на Търговско-промишлена палата- Благоевград, партньор по проект „Осигуряване на услуги за социално включване и заетост – „Мост за включване“, договор № BG05M9OP001-2.032-0068-C01,финансиран от Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“,...
ИНФОРМАЦИОННА КАМПАНИЯ
на Търговско-промишлена палата- Благоевград, партньор по проект „Осигуряване на услуги за социално включване и заетост – „Мост за включване“, договор № BG05M9OP001-2.032-0068-C01,финансиран от Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“, съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд.
Тази информационна кампания цели да допринесе за повече разбиране сред
работодателите и обществото за възможностите на хората с увреждания и позитивната им роля за обществеността. Целта на дейността по този проект е провеждането на добре структурирани и фокусирани информационни кампании сред работодателите и обществото за разкриване възможностите на хората с увреждания и засилване на социалната отговорност.
Информационната кампания се базира на резултатите от проведено анкетиране сред 50 фирми с цел отчитане на тяхното мнение и нужди.Тази конкретна информационна кампания ще засегне информация, свързана с управление на човешките ресурси в социалните предприятия.
Настоящият документ представя преглед на съществуващи документи по темата, както и ще предостави добри практики в сферата.
Докладът за глобалните тенденции на човешкия капитал на Deloitte за 2018 г. разкрива очарователна тенденция: Възходът на социалното предприятие. Пропуските в уменията, демографските промени в работната сила, настоящата социално-политическа среда и мащабното въздействие на технологичните смущения принудиха организациите и бизнес лидерите да признаят значението на социалния капитал за дългосрочен бизнес успех.
Ролята на човешките ресурси в социалното предприятие
Човешките ресурси ще бъдат критичен двигател за преминаването на бизнеса към социално предприятие. Започвайки със служителите, те ще играят централна роля във всичките седем аспекта, които ще доведат до тази трансформация. Ето поглед върху ролята на човешките ресурси в социалното предприятие:
• Изграждане на култура на непрекъснато обучение: Самото определение за кариера като просто занимание се е променило. В социалното предприятие кариерата ще поредица от опит за развитие, предлагайки на служителите възможност да усвоят нови умения. Човешките ресурси ще играят ключова роля при разработването на учебни програми, които оборудват работната им сила с уменията на бъдещето.
• Разработване на практики за непрекъснато управление на изпълнението: С превръщането на производителността в централен принцип на управлението на човешкия капитал, организациите се обръщат към практики за управление на ефективността, които помагат за постигането на бизнес цели. Тъй като управлението на ефективността се превръща в непрекъснат процес, екипите за човешки ресурси трябва да използват решенията за човешки технологии, за да използват управлението на изпълнението в естествения поток на работата.
• Ангажиране с нововъзникващите модели на работната сила: С променящия се състав на работната сила организациите трябва да разширят своите подходи за управление на таланти върху работниците в цялата екосистема. Това означава, че работниците трябва да участват във всички решения по отношение на работници, контрагенти и фрийлансъри. HR трябва да предостави на тези работници ясни цели за изпълнение, да осигури сигурни комуникационни системи и да предложи обучение и подкрепа за повишаване на производителността.
• Предлагайте персонализирани награди: Дори когато организациите признават значението на представянето на мача с награди, повечето тепърва ще разработят конкретна пътна карта за изпълнение. Чрез внедряване на решения за непрекъснато слушане, HR екипите могат да определят награди, които служителите наистина ценят. Предоставянето на персонализирани награди също така помага на служителите да разберат къде се намират по отношение на представянето и как могат да се възползват от техния принос в бизнеса.
• Наемане на по-възрастни работници: Тъй като пейзажът на талантите става по- конкурентоспособен, организациите трябва да ценят и използват по-възрастните си работници, за да стимулират конкурентно предимство. По-старото поколение представлява доказан, ангажиран и разнообразен набор от работници, които могат да се превърнат в ценен ресурс за обучение и наставничество.
• „През последните десетилетия нарастващият фокус върху дизайна, ориентиран към потребителите и човека, отприщи някои от най-мощните, разрушителни и адаптивни технологии, виждани някога, включително смартфони и гласови потребителски интерфейси. Човешките ресурси могат да изискват техните доставчици на технологии да включват специфичните нужди на по-възрастните работници в този дизайн, ориентиран към потребителите и хората, за да стимулират по-голямото приемане през няколко поколения. Като самите социални предприятия, много водещи доставчици на човешки технологии стават все по-опитни в отговор на нарастващите нужди и очаквания на своите клиенти и заинтересовани страни и бързо ще последват примера по отношение на по- възрастните работници. Тъй като полуживотът на „твърдите“ умения продължава да се свива, включително по-възрастните работници в проектирането на помощни и учебни технологии могат да помогнат за справяне с необходимостта от непрекъснато преквалифициране, без да се налага да се обучавате на по-скъпите и неуловими „меки“ умения като проблем - разрешаване, критично мислене и владеене на пазара “
Човешки ресурси в социалното предприемачество
Човешките ресурси са един от най-важните фактори за успеха на социалното предприятие. Изграждането на перфектния екип е може би най-трудната част от създаването на социалното начинание. Членовете на екипа не само трябва да притежават правилния набор от умения и компетенции за вършене на своята работа, те
трябва да бъдат отдадени на визията на социалното предприятие и да работят за постигането му, въпреки възможните зори и жертви, които ще трябва да търпят. Възможно е да има моменти, в които хората ще трябва да работят, без да им се плаща или да се трудят дълги часове в неблагоприятни, нездравословни и неудобни условия или дори да поемат реални рискове за живота и безопасността си.
Изграждане на екипа
Често срещана грешка, която правят социалните предприемачи, докато изграждат начинанието си, се опитва да направи всичко сами. В крайна сметка способността за делегиране и управление на хора се оказва жизненоважна за мащабирането на операциите и увеличаването на въздействието. Намирането на еднородни хора, които ще подкрепят дейността и идеята на предприятието, е задължително условие за неговия растеж. Всъщност тези хора ще бъдат полезни на всеки етап от бизнес планирането и операциите: от формулирането на идеи и решения, чрез търсене на финансиране, до стартирането и действителната работа на предприятието, дори отвъд измерването на въздействието и мечтаенето за следващата стъпка ,
Тези хора ще имат различни таланти, знания и опит, които ще добавят стойност към цялата концепция на социалното предприятие. Екипът не е само хората, които наемате, но всички онези, които ви работят и подкрепят и имат вяра в мечтата ви. Екипът може да се състои от:
• Платени работници / служители;
• Приятели, съученици, колеги, роднини;
• Социални работници;
• Лидерите на местни организации;
• Религиозни водачи и членове на групи по вяра;
• Доброволци и членове на групи по интереси.
Практическият начин за сглобяване на екипа е като се огледате и се опитате да привлечете и наемете онези, които са на ваше разположение, които познавате лично (или за които имате справки). Тези хора трябва:
1. да притежават умения и компетенции, необходими на вашите организации;
2. имат интерес (са мотивирани) да ви помогнат;
3. са налични
Членовете на екипа трябва да бъдат различни по отношение на възраст, пол, произход и други характеристики, тъй като те трябва да могат да разглеждат ситуацията от множество гледни точки. Тези членове трябва да притежават компетенции, които взаимно да се допълват, както и опит в различни области.
Управлението на човешките ресурси (УЧР) е процес на:
• наемане на хора,
• обучението им,
• възнаграждаването им,
• разработване на политики, свързани с тях и
• разработване на стратегии за тяхното запазване.
Има повече административна роля, отколкото стратегическа роля, която да е от решаващо значение за успеха на организацията.
Разработване и изпълнение на стратегически УЧР планове
1. Стратегията за човешките ресурси е набор от сложни и систематични планове за действие. Целите и целите на компанията трябва да бъдат съобразени с целите и целите на отделните отдели.
2. Планът на УЧР се състои от шест стъпки:
• да се проведе стратегически анализ
• да се разработи обучение и развитие, за да се подпомогнат по-добре уменията на съществуващите служители и нови служители;
• да се идентифицират всички човешки проблеми, които могат да повлияят на бизнеса;
• да се определят нуждите на организацията въз основа на прогнозите за продажбите;
• определяне на обезщетението и оценка на работата на служителите;
• назначаване и избор на подходящия човек за работата. За да извлечете максимума от стратегически план, важно е да напишете целите по начин, който ги прави измерими.
Планиране, набиране, подбор и организация на човешките ресурси Планиране на екипа
Планирането на човешките ресурси в социалното предприятие включва следните съображения:
• Кой какво е назначено да направи, за да се осъществи крайната цел?
• Какъв човек е необходим, за да достигне целта?
• Колко хора са необходими?
• Как трябва да работят тези хора, за да постигнат тази цел?
• Колко време ще отнеме да се постигне тази цел? Набиране на членове на екипа
Набирането на правилни членове на екипа е един от ключовите фактори за успех. Привличането на най-подходящите кандидати за определена длъжност започва с точно описание на изискванията за длъжността и списък на необходимите, умения, квалификация и експертиза, които трябва да бъдат представени от кандидатите.
Социалното предприятие може да наема платен персонал или доброволци. При наемането на платен персонал се използват обичайните подходи като:
• Публикуване на реклама за търсене онлайн или в подходяща медия
• Кандидатстващи кандидати за работа от потенциални кандидати
• Интервю на кандидатите
• Изготвяне на трудов договор (в който са посочени условията за наемане, изплащане и прекратяване, както и възнаграждението и други бонуси, изплатени на служителя)
Подбор
Процесът на подбор се отнася до стъпките, свързани с избора на най-добър кандидат за откриване на работа. Тази стъпка включва:
• Скрийнинг – въз основа на представени документи, интервюта и допълнителни изследвания се избират най-подходящите кандидати;
• Оценка на квалификацията – проверява квалификацията на кандидатите според изискванията на длъжността;
• Решаване – при кого трябва да отиде предложението за работа;
• Назначение – действителното наемане на точния служител. Организация
Добрата организация на работните задачи е това, което определя ефективността на предприятието. Освен това организацията води до удовлетворение на работниците и минимизира изгарянето на служителите. Доброто, ежедневно организиране включва:
• Определяне и възлагане на изпълними задачи, които членовете на екипа да изпълняват: Изпълними задачи са тези, които работникът може да изпълни с уменията и те имат, във времева рамка, която позволява да се изпълняват ефективно и без стрес задачите.
• Намиране и мобилизиране на най-добрите хора за това.
Независимо от структурата на начинанието, важно е да има документи и насоки за вътрешно управление. Те очертават основните принципи, политики и процедури, които компанията спазва и призовават всички да бъдат отговорни за тях
Задържане и мотивация
Мотивацията е важен аспект на стратегическото планиране на човешките ресурси. В стандартните бизнес организации мотивацията често е свързана с възнаграждение. Но в случая на социалното предприятие мотивацията може да има много измерения и да се възползва от човешките ценности, чувството за удовлетвореност и да работи за смислена, социална или екологична полза. Това е особено важно при работа с доброволци, които не са мотивирани с финансови стимули.
Компенсации и обезщетения
Компенсационният пакет е важна част от стратегическото УЧР, тъй като по-голямата част от бюджета на компанията е предназначен за него. Това включва заплата, бонуси, планове за здравеопазване и други видове компенсации.
Упражнение и развитие
Обучението включва различни техники и дейности като инструктиране, демонстрация, ротация на работни места, лекции, дискусии, симулации, учене на работното място, ролеви игри, чиракуване и др.
Членовете на екипа трябва да бъдат мотивирани да участват активно в обучението. Обучението може да има силата на мотиватор, когато участниците гледат на това като на възможност да подобрят уменията си. Освен това, обучението може да бъде забавно и приятно занимание и може да се използва като инструмент за изграждане на екип.
Оценка на персонала
Предоставянето на надеждна и редовна обратна връзка за вашите служители е важно поради много причини: повишава мотивацията, като предоставя отворена и достоверна оценка на качеството на работа, посочва пропуски в представянията и области, които се нуждаят от подобрения, помага на ръководителите и служителите да поддържат открито и надеждни модели на комуникация, при които добрите резултати се признават и награждават и проблемите се анализират и решават по конструктивен начин. Оценката на персонала също е инструмент за напредък в кариерата. Тя включва няколко дейности:
• Събиране на информация за работата на служителя;
• Анализ на информацията;
• Разглеждане на възможностите за промоции;
• Очертаване на пропуски, които трябва да бъдат отстранени с подходящо обучение / мотивация.
Разнообразие и мултикултурализъм
Компаниите, които насърчават работата в мултикултурна среда, включват служители от различни страни, произход, култура, начин на живот, с различни ценности, убеждения и нагласи. Мултикултурната среда е от полза, защото:
• Служителите имат различни гледни точки за решаване на проблеми, което води до по-добри крайни резултати;
• Поради разнородността на работните екипи, креативността е висока, което дава на новите служители нови идеи и перспективи;
• Възможност за привличане на ценни кандидати, които се доверяват на компании, които ефективно управляват многообразието (такива компании не насърчават дискриминацията, предоставят възможности за равнопоставено развитие, което привлича привличането на кандидати);
Управление на стреса
Докато се занимава с хора, социалният предприемач се сблъсква с много стресови ситуации, които изискват правилно боравене и управление.
Понякога хората „прегарят“ – физически или емоционално се изтощават поради дългосрочния стрес, безсилието или прекомерните задължения. Честите изгаряния могат да доведат до загуба на мотивация, текучество и отсъствие на работа. Понякога доброволците, които изгорят, могат да напуснат мисията и да се обезсърчат или да загубят състраданието си към хората в нужда. Ето защо избягването на изгаряния е важно и ето няколко съвета как да го направите:
• Познавайте персонала си. Научете колкото можете повече за всеки служител и доброволец. Колкото повече знаете за уменията, знанията и опита на даден човек, толкова по-добре ще можете да намерите най-доброто съответствие между този човек и неговата роля в предприятието, намалявайки вероятността от изгаряне.
• Бъдете реалисти по отношение на очакванията. Задачите за служители и доброволци трябва да бъдат управляеми.
• Въртете члена на екипа си: назначавайте различни хора в ежедневните операции.
• Бъдете ясни в това, което поискате.
• Изпращайте много напомняния за това кога се дължат нещата и проверете често. Независимо дали по телефон или по електронна поща или лице в лице, уверете се, че знаете дали някой е изостанал навреме, за да навакса и да помогне на този човек да се върне на път. Дайте конструктивни отзиви, които ще коригират ситуацията.
• Подчертайте важността на всеки проект, който сте задали.
• Бъдете пример за подражание. Например, демонстрирайте чрез собствените си трудови навици разумен темп за посрещане на отговорности и способност да управлявате стреса на работното място.
Една от най-продуктивните стъпки, които екипите и ръководителите човешки ресурси на работа могат да направят, е да създадат силна култура, която помага на служителите да бъдат себе си на работа.
1. Успешна комуникация със служителите
Компаниите, които използват добра комуникация, са склонни да имат по-малък оборот и по-малко отсъствия. Ситуационният модел на лидерство, който разглежда поведението на отношенията, поведението на задачите и готовността на служителите, се използва за препоръчване на различни стилове на управление. Стиловете на задачите се фокусират върху свършва-нето на работата, докато стиловете, ориентирани към хората, се фокусират върху взаимоотношенията
2. Управление на представянето на служителите
Специалистите ЧР трябва да разработят набор от политики, които се занимават с проблемите на работата на работното място. Предимството на наличието на такива политики е, че те могат да премахнат неправомерни правни действия за прекратяване на договор. Напускането на служителите става по един от трите начина. Първо, служителят подава оставка от организацията. Xxxxx, служителят се прекратява поради проблеми с представянето, и трето, служителят избягва (напуска работата си, без да подаде официална оставка).
3. Оценка на служителите
Система за оценка на резултатите е систематичен начин да се проучи колко добре служи служителят на своята работа. В процеса могат да възникнат някои грешки. Те
включват ефекти на ореола или сравняване на служител с друг, а не да ги оценяват само по целите.