Forlængelse af Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl.
Forlængelse af Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl.
Indholdsfortegnelse Side
3
Kapitel 2. Lokale forhandlinger
3
§ 6. Råderum til lokal løndannelse 5
6
Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn
7
Kapitel 5. Rets- og interessetvister
8
9
§ 18. Særlig overgangsordning for tjenestemænd 10
Kapitel 7. Ikrafttrædelse og opsigelse mv
11
Bilag A – Det lokale økonomiske råderum
12
Bilag B– Løsning af lokale interessetvister
16
Kapitel 1. Anvendelsesområde
§ 1. Område
Aftalen gælder for kommunalt ansatte, som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale, og som er ansat
1. i KL’s forhandlingsområde
2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå over- enskomster mv. eller
3. på selvejende institutioner, med hvilke Københavns Kommune har indgået drifts- overenskomst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virkning kan indgå overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår.
Bemærkning:
KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- havne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i Lov om Social Service, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkå- rene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
Kapitel 2. Lokale forhandlinger
§ 2. Lønpolitisk drøftelse
Hvis en af parterne begærer det, føres der årligt lønpolitiske drøftelser mellem ansættel- sesmyndigheden og de enkelte organisationer.
§ 3. Forhandlinger
Stk. 1
Hvis en af parterne begærer det, forhandles der en gang årligt.
Bemærkning:
Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler.
Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler.
Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse.
I Overenskomst for ledere m.fl. inden for undervisningsområdet (50.81), er der ledere, der har adgang til selv at forhandle visse løndele.
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten.
Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsind- hold.
Stk. 2
Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
Stk. 3
Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.
Stk. 4
Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette.
Stk. 5
Bemærkning:
For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsen- tanter i relation til lokal løn (funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (05.80).
Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for LC har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
Bemærkning:
Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsre- præsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.
Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten.
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi.
Ved vurderingen af om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.
§ 4. Nyansættelser
Stk. 1
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.
Stk. 2
Bemærkning:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt mellem parterne jf. § 3, stk. 1.
Hvis det af praktiske grunde ikke er muligt at aftale lønforholdene før tiltræden, vil føl- gende løsningsmuligheder kunne anvendes:
a) Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene
b) Der kan kun udbetales grundløn og centralt aftalte løndele
c) Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn og funktionsløn som en acontoløn
d) Der kan udbetales en acontoløn svarende til løntilbuddet til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. b.
Stk. 3
Bemærkning:
For ledere henvises til bemærkningen til § 4, stk. 2 i Overenskomst for ledere m.fl. inden for undervisningsområdet (50.81).
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 16.
§ 5. Lønstatistik
Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (04.39) gælder.
Bemærkning
Den obligatoriske lønstatistik vil fra 2012 kunne downloades fra xxx.xxx.xx forud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættelsesmyndigheden udlevere statistikken i papir.
§ 6. Råderum til lokal løndannelse
Stk. 1
Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2013 er der ikke centralt aftalt nye midler til lokal løndannelse.
Stk. 2
Der er i overenskomstperioden midler til rådighed til lokal løndannelse. Det samlede råderum påvirkes af en række elementer, jf. Bilag A (råderumspapiret).
Bemærkning:
Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i betydeligt omfang af, om der afsættes nye midler. I overenskomstperioder, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere begrænset råderum for den lokale løndannelse, hvilket naturligt vil præge indhold og omfang af de lokale for- handlinger.
§ 7. Udmøntningsgaranti
Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder (09.20).
§ 8. Gennemsnitsløngaranti
Aftale om gennemsnitsløngaranti gælder (09.21).
Kapitel 3. Aftaleindgåelsen
§ 9. Aftaleparter
Aftale om lokal løndannelse indgås mellem ansættelsesmyndigheden, herunder de hertil bemyndigede og (lokale) repræsentanter for LC.
Bemærkning:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af organisationen.
Forhandlings- og aftaleretten udøves af (lokale) repræsentanter for LC.
(Lokale) repræsentanter for LC og organisationer, der er forhandlings- og afta- leberettigede i henhold til tilsvarende aftaler om lokal løndannelse, kan aftale med ansættelsesmyndigheden, at forhandlingerne føres samlet mellem en fler- hed af lokale repræsentanter for arbejdstagerne og ansættelsesmyndigheden.
Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettige- de organisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede organisationer.
§ 10. Forhåndsaftaler
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.
Bemærkning:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale, hver gang en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbej- der(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overens- komst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinjer for indgåelse af forhåndsaftaler.
§ 11. Begrundelser
Stk. 1
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
Stk. 2
Lokalt aftalte tillæg, aftalt pr. 1. januar 2011 eller senere, skal forsynes med en beskri- vende betegnelse (lønseddeltekst), der skal fremgå af lønsedlen, når tillægget udbetales.
Bemærkning:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 3, stk. 5.
Protokollat af 21. juli 2005 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter over- gang til lokal løndannelse.
For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale tillæg, vil aftaleparterne pege på den mulighed, at der løbende sker en registre- ring af betegnelserne på de eksisterende lokalt aftalte tillæg, når den ansatte opnår nye lokale tillæg.
Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn
§ 12. Funktionsløn
Stk. 1
Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Stk. 2
Bemærkning:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (fx forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfæl- de, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbed- ringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedrin- ger kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale af- tale, herunder forhåndsaftaler.
Stk. 3
Bemærkning:
Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansat- te, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 13. Kvalifikationsløn
Stk. 1
Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Stk. 2
Bemærkning:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning medmindre andet aftales.
Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Stk. 3
Bemærkning:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 14. Resultatløn
De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.
Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Kapitel 5. Rets- og interessetvister
§ 15. Retstvister
Brud på eller uenighed om forståelsen af denne aftale eller lokale aftaler indgået i hen- hold til en kollektiv overenskomst/Aftale om lokal løndannelse med LC behandles ef- ter hovedaftalen (92.01).
§ 16. Interessetvister
Stk. 1
Hos den ansættelsesmyndighed, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst mu- ligt mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for LC en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.
Stk. 2
Bemærkning:
Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvisteløs- ningssystemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for LC. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.
Stk. 3
Bemærkning:
Forhandlingen kan afvikles således, at alene den centrale organisationsrepræ- sentant deltager. Forinden forhandlingens afvikling har sagen været drøftet mellem KL og organisationen med henblik på klarlæggelse.
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem KL og LC. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.
Bemærkning:
Parterne er enige om, at der skal udfoldes store bestræbelser på at finde løs- ninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Stk. 4
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiver fastsat acontoløn, eller hvor der efter over- enskomsten lokalt skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan sagen forelægges et parite- tisk nævn, der tiltrædes af en uvildig person.
Sagen skal forelægges det paritetiske nævn senest 6 uger efter den afsluttende forhand- ling under stk. 3.
Det paritetiske nævn består af 4 medlemmer – 2 medlemmer som udpeges af LC, og 2 medlemmer som udpeges af KL.
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.
Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Stk. 5
Bemærkning:
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-4, henvises til Bilag B.
Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for anvendelse af lokale lønmidler eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem KL og LC.
Bemærkning:
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.
For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemandsregulati- vet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.
Kapitel 6. Tjenestemænd
§ 17. Pension
Stk. 1
For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c:
a) Oprykning til et løntrin, eller
b) indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjenestemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Ind- regningen er maksimalt gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundløntrin 49 (uden tillæg), eller
c) oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).
Bemærkning:
Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende.
Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer denne status, medmindre andet aftales.
Hvis der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensions- ordning, er tillæg på under 3.800 kr. i årligt grundbeløb (31/3 2000-niveau) ik- ke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den samlede ikke- pensionsgivende tillægsmasse udgør 3.800 kr. eller mere i årligt grundbeløb (31/3 2000-niveau) etableres pensionsordning, jf. pkt. a-c.
Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.
Bemærkning til stk. 1, pkt. b:
Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.
Stk. 2
Bemærkning til stk. 1, pkt. c:
Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
For tjenestemænd kan lokal løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkårene i Rammeaftale om supplerende pension til tjenestemænd og andre ansatte med ret til tje- nestemandspension.
§ 18. Særlig overgangsordning for tjenestemænd
Stk. 1
Ved tjenestemænds overgang til lokal løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig be- skæftigelsesgrad m.v. bevares.
Stk. 2
Tjenestemandens pension beregnes efter det løntrin, pågældende er indplaceret på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn. En tjenestemands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.
Stk. 3
Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, jf. § 4, stk. 1 i Aftale om tjenestemandsansættelse af lærere m.fl. i folkeskolen og ved specialundervisning for voksne samt § 3, stk. 1 i Aftale om tjenestemandsansættelse af ledere på undervisnings- området indenfor LC’s forhandlingsområde, ydes som pensionsgivende tillæg, indbeta- les til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
Kapitel 7. Ikrafttrædelse og opsigelse mv.
§ 19. Ikrafttrædelse
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2013.
§ 20. Opsigelse af aftalen
Denne aftale kan skriftligt opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2015. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.
Bilag A – Det lokale økonomiske råderum
Indledning
Lokal løndannelse er en del af løndannelsen i kommunerne.
Lokal løndannelse giver mulighed for de lokale parter til at indgå aftaler om løn, som passer til konkrete behov, arbejdspladser og arbejdsopgaver både for de enkelte ansatte og grupper af ansatte.
Der følger hermed et ansvar for aktivt at anvende og udvikle den lokale løndannelse, herunder at rette fokus mod de muligheder, der er i det lokale økonomiske råderum. Det lokale økonomiske råderum er de midler (varige og midlertidige), der er til rådighed til de lokale forhandlinger.
Lokal løndannelse kan bidrage til at skabe og styrke lokale løsninger
Lokal løndannelse kan bidrage til at understøtte strategiske indsatsområder, fx ved at understøtte kvaliteten i opgaveløsningen, større omstillingsprocesser, innovation, mål og resultater, mere effektive arbejdsmetoder og øget produktivitet.
Den kan endvidere understøtte rekruttering og fastholdelse af ansatte samt understøtte de ansattes engagement og udvikling af kompetencer.
Lokal løndannelse bør være vedkommende og gennemsigtig
Effektive og gode lokale forhandlingsprocesser baseret på dialog, åbenhed og fælles vi- den om prioriteringer af den lokale løndannelse er afgørende for, at lokal løndannelse fungerer godt.
Der bør være sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbin- delse mellem gruppens/den enkelte ansattes løn og opgaveløsning/kvalifikationer.
De lokale parter, herunder TR, har ansvar for at sikre effektive og gode forhandlings- processer samt for, at lokal løn kan understøtte udvikling og indsatsområder lokalt.
Lokal løndannelse i tilbageblik
Ved indførelsen af lokal løndannelse – dengang kaldet ny løn – aftalte KL og de enkelte faglige organisationer bl.a. at afkorte eller fjerne hidtidige anciennitetsbaserede lønfor- løb i de gamle overenskomster. De derved frigjorte midler udgjorde en ”startkapital” til lokal løn. De variationer, der er i dag i andelen af lokal løn mellem personalegrupperne, afspejler bl.a. forskelle i den oprindelige startkapital.
Ud over startkapitalen, har KL og de faglige organisationer i perioden 1997-2010 cen- tralt aftalt at afsætte penge til lokal løn som en del af overenskomstresultatet – den så- kaldte forlodsfinansiering. I perioden 2006-2010 var der forskelle i, hvor meget der blev aftalt afsat i forlodsfinansiering mellem personalegrupperne. De lokale aftaleparter an- vendte de forlods afsatte midler til at indgå konkrete lønaftaler for enkelte ansat- te/grupper af ansatte.
Som led i overenskomstforhandlingerne i 2005 og 2008 var kommunen forpligtet til, jf. aftalen om udmøntningsgaranti, at dokumentere over for de faglige organisationer, at der var indgået lokale lønaftaler for minimum de forlods afsatte midler.
Efter 2010 har KL og de faglige organisationer ikke centralt afsat nye midler til lokal løn, og bestemmelserne i udmøntningsgarantiaftalen har derfor ikke været relevant si- den.
Selvom der således ikke aktuelt er aftalt en central forlodsfinansiering af lokal løn i overenskomsterne er der midler til rådighed til lokal løn i kommunerne – det såkaldte økonomiske råderum.
Budgettets konsekvenser
Det lokale økonomiske råderum påvirkes af budgettet og den valgte budgetmodel i kommunen og på arbejdspladsen. Fastlæggelsen af midler til løn sker i budgetfasen i kommunen.
Det påvirker råderummet, om ledelsen har mulighed for at overføre midler fra et bud- getår til det næste og fra øvrig drift til løn, hvordan budgetfremskrivningen sker, hvilke budgetforudsætninger som ligger til grund for budgettet, og om budgettet er baseret på lønsum eller normeringer.
En åbenhed om budgettets rammer og forudsætninger bidrager til at synliggøre for- handlingsrummet til den lokale løndannelse.
MED og lokal lønstatistik
MED-udvalgene kan i forbindelse med drøftelse af budgettet i MED fx beslutte at drøfte budgettets og budgetmodellens konsekvenser for råderummet til lokal løn, her- under kommunens prioritering af midler til lokal løn.
Det lokale økonomiske råderum
Den lokale løndannelse sker i dag inden for rammerne af kommunernes økonomi.
De centrale parter har ikke fastsat minimums- eller maksimumsgrænser for, hvor mange penge de enkelte kommuner kan anvende til lokal løn. Det er ikke centralt aftalt, at en bestemt andel af lønsummen skal anvendes til lokal løn. Det er dog ikke målsætningen med lokal løndannelse at opnå besparelser på lønbudgettet.
Der er allerede midler til lokal løn, som kommer fra startkapitalen ved overgangen til ny løn, forlodsfinansieringer samt yderligere midler, kommunerne har anvendt til lokal løn. Nye penge til lokal løn må findes på budgettet, fx gennem prioriterede bevillinger, be- sparelser eller effektiviseringer.
Det er et ledelsesansvar at prioritere, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse.
Hvor mange penge, der er til rådighed til lokal løndannelse, påvirkes af en række for- hold. Der kan ske ændringer i centrale overenskomster og aftaler, lokale forhåndsaftaler og konkrete lønaftaler i kommunen og på arbejdspladsen, der kan bevirke, at der lø- bende bliver flere eller færre penge til rådighed til lokal løndannelse. Fx kan der ved overenskomstforhandlingerne centralt være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af en personalegruppe.
Det lokale økonomiske råderum er således en dynamisk størrelse. Nedenstående for- hold kan sammen med de allerede aftalte midler til lokal løn i kommunen anvendes som pejlemærke for, hvad der kan forhandles om ved lokallønsforhandlingerne. Dialog og åbenhed herom er vigtigt i den gode lokale forhandlingsproces.
De ændringer, som kan øge eller mindske råderummet til forhandling af lokal løn, kan overordnet opdeles i to hovedgrupper:
A) Ændringer i personale og overenskomster/aftaler
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor ansatte med et langt anciennitetsfor- løb/erfaring og høj løn erstattes med ansatte uden eller med et kortere ancienni- tetsforløb/erfaring og lavere løn eller omvendt
2. Personalesammensætning, eksempelvis hvor ansatte med en korterevarende ud- dannelse, der kan være lavere lønnet, erstattes med en medarbejder med en læn- gerevarende uddannelse, der kan være højere lønnet, eller omvendt
3. Forhåndsaftaler og funktionsløn, eksempelvis ved indgåelse, ændring af eller op- sigelse/bortfald af en aftale eller funktion
4. Overgangstillæg eller garantilønstillæg, der bortfalder, eksempelvis, hvor en an- sat, som i forbindelse med overgang til lokal løn fik aftalt et overgangstillæg, er- stattes af ny medarbejder. Tilsvarende sker ved erstatning af en medarbejder, der ydes en individuel løngaranti, som følge af fx kommunalreformen
5. Bestemmelser i den centrale overenskomst, hvorefter der fx for en uddannelse eller en særlig funktion skal indgås lokal lønaftale
6. Vakancesituationer og andre fraværssituationer, fx barsel, sygdom, orlov, ek- sempelvis hvis en stilling, som følge af en fratrådt medarbejder, står vakant i en periode
7. Central finansiering af afledte lokale effekter1
B) Budgetmodel og effektiviseringer
8. Øvrige driftsmidler (”ikke-lønkroner”) konverteres til lønkroner, hvis det er mu- ligt efter den lokalt valgte budgetmodel, eller omvendt, eksempelvis hvor der vi- ser sig mulighed for at opnå besparelser på driften, vil en del af disse kunne an- vendes til lokal løn
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår, eksempelvis, hvor der er opsparet uforbrugte lønmidler, som overføres til anvendelse det efterfølgende budgetår eller omvendt
10. Øget indtjening, hvis den lokale økonomistyringsmodel tillader, at den bruges helt eller delvist til løn, eksempelvis hvor der er mulighed for at anvende et eks- tra provenue ved et større antal børn/brugere/borgere eller omvendt
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne anvendes, hvor der er særligt behov, ek- sempel hvor der centralt i kommunen er afsat lønmidler til særlige indsatser mv.
12. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse, eventuelt udmøntet som resultat- løn, eksempelvis hvor arbejdet effektiviseres ved, at en ledig stilling ikke genbe- sættes.
De omtalte ændringer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Listen er dog ikke udtømmende. Man skal være opmærksom på, at nogle af ændringer-
1 Ved indgåelse af centrale aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe ka n der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.
ne giver mulighed for indgåelse af aftaler om varige tillæg, mens andre, fx vakancer, gi- ver mulighed for engangsbeløb.
Betydningen af reguleringsordningen mv.
KL og de faglige organisationer har i en årrække ved hver enkelt overenskomstforhand- ling aftalt at videreføre den såkaldte reguleringsordning i den efterfølgende overens- komstperiode. Reguleringsordningen bevirker, at lønudviklingen i den kommunale sek- tor nogenlunde følger lønudviklingen i den private sektor. Hvis lønudviklingen i kom- munerne er lavere end i den private sektor – fx som følge af, at andelen af lokal løn er faldet – betyder reguleringsordningen, at lønnen alligevel vil stige, men som generelle lønstigninger frem for lokal løn.
Den samlede virkning af, hvor aktivt den enkelte kommune anvender lokal løn, er der- for helt afgørende for, om lønforbedringer sker som lokal løn i de enkelte kommuner eller efterfølgende som centrale lønreguleringer på landsplan. Alle parter har en fælles interesse i, at råderummet til lokal løn anvendes aktivt i de enkelte kommuner i over- ensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
Desuden har KL og en række organisationer aftalt en gennemsnitsløngaranti2, der læg- ger en bund for, hvor lav lønudviklingen for den enkelte personalegruppe kan være.
Den samlede virkning af de lokale parters anvendelse og fordeling af lokal løn på per- sonalegrupper, vil således kunne få betydning i forhold til den følgende overenskomst- forhandling, hvor garantien i givet fald udløses for de personalegrupper, hvor lønudvik- lingen i overenskomstperioden har ligget for lavt.
2 Den enkelte personalegruppe er omfattet af en garantilønsgruppe, som typisk omfatter ét eller flere overenskomstområder.
Bilag B– Løsning af lokale interessetvister
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 16, stk. 1-4
Lokale forhandlinger | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
”Hurtigst muligt”, jf. § 16, stk. 1.
Niveau 1- Mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for LC, jf. § 16, stk. 1 | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 16, stk. 2.
Niveau 2 – De lokale parter med [O.13]organisationsrepræsentanter og eventuelt arbejdsgiverrepræsentanter[O.13] som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter ni- veau 1-forhandlingen jf. § 16, stk. 2 | ||
Uenighed | ||
Enighed | ||
Niveau 3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstå- ende overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2- forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 16 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2- forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.
Niveau 3- De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 16, stk. 3 | ||
Enighed | ||
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller hvor der efter overenskomsten lokalt skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan sagen forelæg- ges et paritetisk nævn, der tiltrædes af en uvildig person, jf. § 16, stk. 4.
Paritetisk nævn bestående af 4 medlemmer, 2 medlemmer fra arbejdsgiversi- den og 2 fra organisationssiden og tiltrådt af en opmand, jf. § 16, stk. 4. | ||
Enighed | ||