INDHOLDSFORTEGNELSE

Der henvises til den til enhver tid gældende Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (Lov om ansættelsesbeviser).

Såfremt et ansættelsesbevis er mangelfuldt, skal virksomheden senest 7 dage efter anmodning fra medarbejderen eller dennes repræsentant udle- vere et korrekt ansættelsesbevis med de faktiske oplysninger, som danner

1 Herunder alt forfaldende arbejde, f.eks. pasning af grønne områder, renholdelse af øvrige ydre områder, vinduespolering, tømning af affaldssække og beholdere, rensning af kloakker, transport og flytning af effekter, vedligeholdelse af ydre faciliteter, egentlig pedelarbejde, pasning af indendørsfaciliteter, tilsyn og vedligeholdelse af tekniske installationer, svømme- bade m.v. opsætning af borde og stole, av-udstyr mv. samt ydre og indre reparationer.

grundlag for ansættelsesforholdet. I denne periode kan krav om godtgø- relse ikke pålægges virksomheden, medmindre der foreligger systematisk brud på lovens bestemmelser om ansættelsesbeviser.

Såfremt ansættelsesbeviset herefter er mangelfuldt i henhold til Xxx om ansættelsesbeviser, kan godtgørelse pålægges arbejdsgiveren i overens- stemmelse med gældende retspraksis.

§ 3. Opsigelsesvarsel

Opsigelsesvarsel fra virksomheden

I de første 12 måneder af ansættelsesforholdet er det gensidige opsigelsesvar- sel 6 kalenderdage.

Efter 12 måneders fastansættelse er det gensidige opsigelsesvarsel 1 må- ned.

Efter 3 års fastansættelse er opsigelsesvarslet fra arbejdsgiveren 2 måne- der.

Efter 5 års fastansættelse er opsigelsesvarslet fra arbejdsgiveren 3 måne- der.

Opsigelse i henhold til ovenstående skal fra begge parter ske til fratræden til en måneds udgang.

Varsel fra medarbejderen

Fra medarbejderens side er opsigelsesvarslet maksimalt 1 måned.

Genansættelse

Ved genansættelse inden for 3 uger efter fratræden bevares ancienniteten i relation til opsigelsesvarslerne.

Frihed til vejledning og uddannelse

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskærin- ger, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold,

har ret til frihed med løn i op til 2 timer – placeret hurtigst muligt efter af- skedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – til at søge vejledning i fagforeningen/a-kassen.

Herudover har medarbejdere med 6 måneders anciennitet ret til 1 uges selvvalgt uddannelse, jf. protokollat om Kompetenceudviklingsfonden.

Fratrædelsesgodtgørelse

1. Såfremt en medarbejder, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgi- veren ved medarbejderens fratræden betale en særlig fratrædelses- godtgørelse som følger:

Efter 3 års ansættelse kr. 2.500,00.

Efter 6 års ansættelse kr. 5.000,00.

Efter 8 års ansættelse kr. 7.500,00.

For deltidsansatte medarbejdere beregnes godtgørelsen forholdsmæs- sigt.

Der henvises til de til enhver tid gældende skatteregler, herunder lig- ningsloven.

2. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse, såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, el- ler af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godt- gørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionæransat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens alminde- lige opsigelsesregler.

3. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1 og i for- bindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i pkt. 1 er opfyldt i relation til den nye ansættelse.

Afsnit 3 - Vagtplanering og arbejdstid

§ 4. Arbejdstid

Arbejdstiden - fuldtidsansatte

Den effektive arbejdstid er gennemsnitlig 37 timer om ugen beregnet over 13 uger.

Pauser tilrettelægges lokalt.

Arbejdstiden i den enkelte uge kan maksimalt udgøre 45 timer, excl. even- tuelle rådighedsvagter og overarbejde.

Arbejdstiden – deltidsansatte

Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt tilfælde den normale arbejdstid (længde og placering). Deltidsansatte aflønnes for- holdsmæssigt.

Arbejder den deltidsansatte ud over den aftalte arbejdstid, aflønnes dette arbejde med almindelig timeløn op til fuld tid, dog aflønnes beordret overar- bejde med overtidstillæg i henhold til § 6.

Natarbejde og helbredskontrol

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

a) Normalt udfører mindst 3 timer af den daglige arbejdstid i natperioden eller,

b) Udfører mindst halvdelen af den årlige arbejdstid i natperioden.

Der henvises til protokollat om natarbejde og helbredskontrol i afsnit 9.

Fridage

Der skal så vidt muligt gives 2 sammenhængende fridage pr. uge, som skal placeres i en weekend mindst 1 gang pr. måned.

Flytning/bortfald af fridage

Flytning af fridag kan kun ske når tvingende forhold gør det nødvendigt. Så- fremt en fridag helt bortfalder, betales 100% til den personlige løn.

Flytning af fridag kan kun ske med 3 dages varsel og giver ret til en kom- pensation på kr. 50,00 pr. gang.

Vagtplanering

Time-/vagtplanen skal minimum omfatte en måned. Vagtplanen kan æn- dres med et varsel på 5 kalenderdage. Time-/vagtplan udarbejdes i samar- bejde mellem ledelsen og medarbejderne.

Anden aftale

Andet kan aftales lokalt på virksomheden mellem ledelsen og medarbejde- ren.

Xxxxxx ved dødsfald og begravelse

Under hensyntagen til virksomhedens drift gives medarbejderen mulighed for frihed uden løn i forbindelse med dødsfald og begravelse af nærtstå- ende familiemedlemmer.

§ 5. Rådighedsvagt

Telefonisk rådgivning

Ved rådighedsvagt forstås, at arbejdstageren efter særskilt aftale i det en- kelte tilfælde med arbejdsgiveren er telefonisk til rådighed fra hjemmet el- ler lignende og er pligtig til at møde på arbejde ved tilkaldelse.

Betaling

Ved rådighedsvagt betales kr. 26,00 pr. time for den tid medarbejderen står til rådighed. Ved tilkald ydes betaling for minimum 2 timer. Ved tilkal- devagt på søn- og helligdage ydes tillæg på 100% herudover.

Særlige rådighedsvagter

Ved rådighedsvagt i forbindelse med vintertjeneste (snerydning og saltning) kan virksomheden og medarbejderen dog indgå aftale om rådighedsvagt in- den for perioden 1. november - 30. april.

For rådighedsvagt i forbindelse med vintertjeneste betales kr. 13,00 pr. time for den tid medarbejderen står til rådighed.

Ved alle tilkald (inkl. søgnehelligdage) aflønnes med et tillæg på 100%. Der aflønnes altid med minimum 3 timer.

§ 6. Overarbejde

Skriftlig attestation

Der skal i hvert enkelt tilfælde udfærdiges skriftlig attestation på overar- bejde. Arbejdsgiveren har kun pligt til at betale overarbejde, såfremt dette finder sted efter ordre fra arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder.

Arbejdstimer ud over vagtplanen betragtes som overarbejde.

Overarbejdstillæg

Tillægget for overarbejde udgør dagligt 50% for de første 2 timer og deref- ter 100% af den oppebårne løn. Overarbejde efter kl. 24.00 betales dog al- tid med 100%.

Afspadsering

Overarbejde skal som hovedregel afspadseres, dvs. frihed med normal per- sonlig løn. 50% timer afspadseres med 1 1/2 time og 100% timer med 2 ti- mer for hver overarbejdstime.

Der kan maksimalt afspadseres 24 timer på en 4 ugers turnus.

Afspadsering af overarbejde kan kun ske med 3 dags varsel og i samråd med lønmodtager. Afspadsering skal gives som halve eller hele fridage, så- fremt der er timer til dette. Halve fridage regnes som 4 timer og hele fri- dage regnes som 7,4 timer.

Udbetaling

Under hensyn til virksomhedens tarv kan det aftales, at overarbejdet i ste- det udbetales.

§ 7. Feriefridage - fastansatte

Retten til feriefridage

Berettiget til feriefridagene er alle fastansatte medarbejdere, der har væ- ret beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.

Timer

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden 1. maj - 30. april.

Fuldtidsansatte

For fuldtidsansatte regnes 1 feriefridag som 7,4 timer.

Deltidsansatte

Deltidsansatte ydes frihed i forhold til det antal timer de gennemsnitligt er beskæftiget.

Betaling

Feriefridagene betales med fuld løn.

Placering

Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferielovens bestemmelser. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigel- sesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Kompensation

Holdes feriefridagene ikke inden periodens udløb, kan medarbejderen in- den 3 uger rejse krav om kompensation svarende til fuld løn pr. ubrugt fe- riedag.

Jobskifte

Der kan uanset eventuelt jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hver periode.

§ 8. Feriefridage - midlertidig ansættelse

For medarbejdere som er tidsbegrænset ansat med op til 9 måneders an- sættelse i virksomheden gælder følgende ordning:

Optjening

Der optjenes/kompenseres efter hver 288 timers arbejde 1 feriefridag, dog altid maksimalt 5 feriefridage i optjeningsperioden.

Optjeningsperiode

Optjeningsperioden er 1. maj - 30. april.

Kompensation

Såfremt feriefridagene ikke afholdes, kompenseres dagene ved fratræden med 2,25% af den personlige løn.

Jobskifte

Uanset eventuelt jobskifte kan der i optjeningsperioden maksimalt afhol- des/kompenseres det maksimale antal feriefridage i henhold til ovenstå- ende. Ved jobskifte skal der således ske modregning for allerede af- holdte/kompenserede feriefridage.

Fratræden

Det opsparede beløb, som beregnes fra ansættelsestidspunktet i virksom- heden, kommer til udbetaling ved fratræden - med forholdsmæssig mod- regning af allerede afholdte feriefridage - som særlig godtgørelse sammen med feriegodtgørelsen.

§ 9. Anciennitet

Anciennitetstillæg

Fastansatte medarbejdere, har krav på et brancheanciennitetstillæg fra 3. brancheår på kr. 120,00 pr. måned.

Tillægget kan modregnes i det i forvejen givne personlige tillæg.

Genansættelse

Fastansatte medarbejdere, der genansættes i en virksomhed efter højst 8 måneders fravær, indtræder i tidligere optjent anciennitet. Dette omfatter ikke løsarbejdere, jf. § 16.

Medarbejdere, der har været tidsbegrænset ansat i op til 5 måneder og genansættes i virksomheden efter højest 5 måneders fravær, indtræder i tidligere optjent anciennitet.

§ 10. Andet arbejde

Fastansatte

Ingen fuldtidsansat medarbejder under denne overenskomst må påtage sig andet lønmodtagerarbejde ved siden af denne beskæftigelse. Virksomhe- den er uden ansvar for overholdelsen af denne bestemmelse.

Løsarbejdere

Virksomheder under denne overenskomst kan/må ikke beskæftige løst personale, der i forvejen er i beskæftigelse som henhører under fuldtidsar- bejde.

Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling

§ 11. Xxxxxxxxx

Minimalløn for voksne Stigninger i minimallønnen

Minimallønssatsen forhøjes med kr. 2,50 pr. time pr. 1. marts 2020, kr. 2,50 pr. 1. marts 2021 og pr. 1. marts 2022 med yderligere kr. 2,50 pr. time.

Minimallønsforhøjelsen kan modregnes i det personlige tillæg.

Minimalløn for voksne udgør pr. måned:

Pr. 1. marts 2020 kr. 20.402,01, svarende til kr. 127,25 pr. time.

Pr. 1. marts 2021 kr. 20.802,84, svarende til kr. 129,75 pr. time.

Pr. 1. marts 2022 kr. 21.203,67, svarende til kr. 132,25 pr. time.

Ungarbejdere

Minimalløn for ungarbejdere udgør pr. time:

Pr. 1. marts 2020 kr. 84,70

Pr. 1. marts 2021 kr. 86,15

Pr. 1. marts 2022 kr. 87,55

Løfteparagraf

Det betragtes som en forudsætning for overenskomsten, at der ydes hø- jere lønninger end de i overenskomsten nævnte minimallønssatser.

Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert tilfælde mellem ar- bejdsgiveren eller dennes repræsentant og medarbejderen, uden indblan- ding fra organisationernes eller deres medlemmers side. Forhandlinger om lønændringer kan højst finde sted en gang i hvert overenskomstår.

Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst én gang om året.

Parterne er enige om, at begge organisationer i tilfælde, hvor misforhold på dette område skønnes at være til stede, har påtaleret over for hinanden i henhold til Regler for behandling af faglig strid.

Organisationerne er enige om, at arbejdsgiverne principielt skal lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelsen af lønspredningen, såle- des at der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn f.eks. til dennes dygtighed, erfaring, uddannelse og indsats i produktionen, ligesom der skal tages hensyn til arbejdets krav til udøveren, herunder også særlige gener, der er forbundet med arbejdets udførelse.

Særligt løntillæg2

Medarbejdere, omfattet af overenskomsten, opsparer pr. 1. marts 2020 4,85%, pr. 1. marts 2021 5,85 % og pr. 1. marts 2022 6,85 % af den feriebe- rettigede løn, som særlig opsparing. Saldoen opgøres og udbetales to gange om året, ved udgangen af juni og december, samt ved fratræden.

Alternativt kan virksomheden ved lokalaftale aftale en anden udbetalings- termin, herunder aftale, at der sker udbetaling løbende sammen med løn- nen.3

I det særlige løntillæg er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. fe- riefridagsopsparing.

Medarbejderne kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager ind- betaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodnin- gen, herunder anmodningen om ophør/ændring af indbetaling, kan ske én gang årligt med virkning fra den 1. december.

§ 12. Anden lønaftale - funktionærlignende ansættelse

Samlet løn inkl. tillæg

Der kan i stedet for minimalløn + særlige tillæg ved lønfastsættelsen ved funktionærlignende ansættelser indgås aftale om, at der aflønnes med en samlet månedsløn, således at der ikke ydes tillæg af nogen art ud over den aftalte løn.

Misforhold

Hvis det er åbenbart, at der består et misforhold mellem lønnen og stillin- gens samlede indhold, kan forholdet behandles fagretligt.

2 Se protokollat 23 - Særligt løntillæg, optrykt del 2

3 Hvis der indgås en lokalaftale om en løbende udbetaling af det særlige løntillæg sammen med lønnen, skal det stadigvæk optræde særskilt på lønsedlen. Det særlige løntillæg kan ikke modregnes i den personlige løn.

§ 13. Lønudbetaling

Månedsløn

Lønnen kommer til udbetaling én gang pr. måned og skal være til disposi- tion senest den sidste hverdag i måneden.

§ 14. Løn under sygdom

Løn under sygdom

Medarbejdere med 6 måneders anciennitet ydes fuld løn i de første 4 uger under sygdom, herunder sygdom opstået som følge af tilskadekomst på virksomheden. Herefter betales 90% af den personlige løn.

Funktionærer

Funktionærer ydes fuld løn under sygdom.

Dokumentation

Arbejdsgiveren kan forlange behørig dokumentation for sygefraværet.

Løn under sygdom og tilskadekomst

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommu- nen ophører og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt løn under sygdom til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb, svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medar- bejderens løn.

Sygdom og afspadsering

Sygdom betragtes som en afspadseringshindring, forudsat medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspad- seringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterføl- gende dage.

Frihed ved barn/børns sygdom

Medarbejdere med mindst 3 måneders anciennitet/en sæson ydes frihed med løn, når det er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeboende barn/børn under 14 år. Denne frihed omfatter kun den ene af forældrene, og kun på barnets første hele sygedag. Såfremt bar- net bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de re- sterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn.

Der gives i rimeligt omfang medarbejderen frihed uden løn til pasning af al- vorligt syge nære slægtninge (forældre, søskende, børn), efter nærmere af- tale med arbejdsgiveren.

Børneomsorgsdage

For medarbejdere der har ret til at afholde barns første sygedag, er der ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderne kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år. Dagene placeres efter aftale mel- lem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhe- dens tarv. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn.

Børns hospitalsindlæggelse/lægebesøg

Børns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital, herunder også når indlæggelsen sker helt eller del- vist i hjemmet, sammen med et barn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospi- talsindlæggelsen.

Der ydes under dette fravær fuld løn, dog maksimalt kr. 138,50 pr. time, pr. 1. marts 2021 kr. 141,00 time og pr. 1. marts 2022 kr. 143,50 pr. time.

Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

Børns lægebesøg

Med virkning fra 1. maj 2020 har medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomhe- den meddelelse herom så tidligt som muligt. Frihed til lægebesøg afholdes uden løn.

§ 15. Løn under barsel

Til fastansatte kvindelige medarbejdere, der på det forventede fødselstids- punkt har 9 måneders anciennitet, betaler virksomheden løn under bar- sel/adoption i indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Adoption

Ved adoption skal anciennitetskravet være opfyldt ved modtagelse af bar- net.

Lønnen svarer til den løn, medarbejderen ville have oppebåret i perioden dog maksimalt pr. time kr. 153,50, pr. 1. marts 2021 kr. 156,00 og pr. 1.

marts 2022 kr. 158,50.

Fædreorlov

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov.

Forældreorlov gældende til 30. juni 2020

Arbejdsgiver yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til betaling i 5 uger. Holdes orlo- ven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes til den ene eller den anden foræl- der. Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles af medarbejderen med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre an- det aftales.

Med virkning fra 1. juli 2020 gælder følgende:

Virksomheden yder løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, for hvilke der påbegyndes forældre- orlov den 1. juli 2020 eller senere.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt de indtil 14 ugers barsels- orlov, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder be- talingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder. Forældrene kan holde samtidig orlov med betaling.

De 16 ugers betalt orlov skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales på virksomheden, skal denne betalte forældreor- lov varsles af medarbejderen med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre an- det aftales på virksomheden.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til re- fusion, svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpenge- sats.

Pension under barsel

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstids- punkt. Pensionsbidraget udgør som følger:

Arbejdsgiverbidrag

pr. måned/time

Arbejdstagerbidrag

pr. måned/time

Samlet bidrag

pr. måned/time

kr. 1.360,00/kr. 8,50

kr. 680,00/kr. 4,25

kr. 2.040,00/kr. 12,75

§ 16. Løsarbejdere

Løsarbejdere

Der kan ansættes løsarbejdere til at arbejde på den enkelte dag. Løsarbej- dere aflønnes med almindelig timeløn, dog betales for mindst 4 timer pr. gang.

Afsnit 5 - Løntillæg og pensionsbidrag

§ 17. Forskudttidstillæg

Satser voksne

1. marts 2020 1. marts 2021 1. marts 2022

Hverdage kl. 18.00 - 24.00	kr. 17,33	kr. 17,61	kr. 17,89
Lørdage kl. 16.00 - 24.00	kr. 21,08	kr. 21,42	kr. 21,76
Søndage kl. 00.00 til det ef-
terfølgende døgn kl. 02.00	kr. 25,06	kr. 25,46	kr. 25,87
Nat kl. 00.00 - 06.00	kr. 25,06	kr. 25,46	kr. 25,87

Satser - unge

For arbejde på forskudt arbejdstid betales til unge under 18 år følgende til- læg pr. time:

1. marts 2020 1. marts 2021 1. marts 2022

Hverdage kl. 18.00 - 24.00 kr. 10,64 kr. 10,81 kr. 10,98

Lørdage kl. 14.00 - 24.00 kr. 10,64 kr. 10,81 kr. 10,98 Søndage kl. 00.00 til det ef-

terfølgende døgn kl. 02.00 kr. 19,77 kr. 20,09 kr. 20,41

Nat kl. 00.00 - 06.00 kr. 19,77 kr. 20,09 kr. 20,41

§ 18. Helligdagstillæg

Helligdage

Der ydes helligdagsbetaling på følgende helligdage i henhold til nedenstå- ende bestemmelser:

1. og 2. juledag, nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, st. bede- dag, Kr. himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag, uanset disse dage falder på en søndag.

Tillæg

På ovennævnte helligdage ydes et tillæg på 100% af den oppebårne time- løn.

Afspadsering

Såfremt medarbejderne ønsker det, og arbejdsgiveren accepterer det, kan ovennævnte tillæg på 100% af den oppebårne timeløn afspadseres time for time med fuld løn. Afspadsering kan kun ske med mindst 3 dages varsel og bør så vidt muligt gives som halve eller hele fridage.

Juleaftensdag

For arbejde juleaftensdag efter kl. 15.00 ydes et tillæg på 100% af den op- pebårne timeløn.

§ 19. Pension

Pensionsbidragets størrelse

Pensionsbidraget udgør 12% af den skattepligtige indkomst, optjent hos ar- bejdsgiveren ved arbejde omfattet af overenskomsten. Heraf udgør ar- bejdsgiverens bidrag 8% og medarbejderens bidrag 4%.

Anciennitet

Medarbejdere, herunder reserver, med sammenlagt 6 måneders ancienni- tet inden for de forudgående 5 år, opnået ved beskæftigelse inden for overenskomstens faglige område, er omfattet af pensionsordningen fra det fyldte 20 år.

For reservepersonale opgøres 6 måneders anciennitet som 117 dages ar- bejde, uanset den daglige arbejdstid. Hvis medarbejderen inden for de for- udgående 5 år har været beskæftiget som både fastansat og løsarbejder, beregnes løsarbejdet forholdsmæssigt.

Ancienniteten defineres som beskæftigelse på virksomheder, der er eller kan optages som medlemmer af Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

Anciennitetskravet bortfalder for lønmodtagere, der ved ansættelsen er omfattet af en arbejdsmarkedspension baseret på kollektiv overenskomst, herunder en arbejdsmarkedspension i et EU/EØS-land.

Helbredskrav

Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordningen.

PensionDanmark

Arbejdsgiverne indbetaler det samlede aftalte pensionsbidrag i forbindelse med lønudbetalingen til PensionDanmark, efter selskabets nærmere anvis- ninger.

Sundhedsordning

Alle medarbejdere, for hvem der betales pensionsbidrag til en pensions- ordning i PensionDanmark, er omfattet af PensionDanmarks sundhedsord- ning.

Arbejdsgivers bidrag til sundhedsordningen er maksimalt 0,15 pct. af løn- nen. Beløbet opkræves af PensionDanmark sammen med pensionsbidrag, som i øvrigt ikke berøres af etableringen af en sundhedsordning

Afsnit 6 - Tillidsrepræsentanter og fagretlige regler

§ 20. Tillidsrepræsentantbestemmelser inkl. arbejdsmiljøre- præsentanter

Valg

Inden for overenskomstområdet har medarbejderne ret til at vælge en til- lidsrepræsentant, såfremt der er mindst 3 ansatte under overenskomstom- rådet. Denne skal godkendes af 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

Valget skal omgående meddeles arbejdsgiveren, der har ret til begrundet indsigelse.

Valget af tillidsrepræsentanten skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere - som er beskæftiget i virksomheden sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der i øvrigt kun er gyldigt, når flere end en tredjedel af de dér beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbej- dere, der så vidt muligt har arbejdet på arbejdsstedet, i virksomheden eller virksomhedens afdeling det sidste år.

En tillidsrepræsentant, som indgår en uddannelsesaftale med virksomhe- den efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenlærling eller voksenelev), kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i praktikperioder arbejder sammen med sit valg- grundlag.

Efter tiltrædelse som tillidsrepræsentant skal denne snarest muligt have lejlighed til at komme på kursus.

Ret og pligt

Tillidsrepræsentanten har ret og pligt til uden indtægtstab at påse, at over- enskomstens bestemmelser overholdes og skal træde i forhandling med ar- bejdsgiveren om alle opståede uoverensstemmelser på arbejdspladsen.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og arbejdsgiveren er pligtig til at give tillidsrepræsentanten et opsigelsesvarsel på i alt 6 måneder.

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal forhandles mellem arbejdsgive- ren og 3F’s lokale afdeling, som tillidsrepræsentanten er medlem af. For- handling skal finde sted senest 8 dage efter anmodning herom er fremsat.

Tillidsrepræsentantens arbejdsforhold kan ikke afbrydes inden for varsels- perioden, og forinden hans organisation har haft mulighed for at få afske- digelsens berettigelse gjort til genstand for fagretlig behandling. Det bør

tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen kan foreligge inden varselsperiodens udløb.

Informationsmøder

Tillidsrepræsentanten har ret til efter forudgående aftale med arbejdsgive- ren at afholde informationsmøder.

Ophør som tillidsrepræsentant

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthver- vet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opda- tering skal finde sted.

Medarbejderen modtager løn under den faglige opdatering. Det er en for- udsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

En funktionær eller funktionærlignende ansat, som ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvar- sel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

Overenskomstparterne er enige om, at man med det forlængede opsigel- sesvarsel fraviger funktionærlovens § 2 om, at opsigelse sker til fratræden ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for den ansatte.

Arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i relevante arbejdsmil- jøkurser

Med virkning fra 1. juni 2020 gælder følgende: Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren gives den

nødvendige frihed til deltagelse i forbundets relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljø- uddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

§ 21. Fagretlige regler

Hovedaftale

Den til enhver tid gældende Hovedaftale mellem DA og LO er gældende.

Normen

Som regel for behandling af faglig strid gælder den mellem DA og LO se- nest vedtagne norm.

Afsnit 7 - Ferie

§ 22. Ferie

Ferieloven

Ferie afholdes i henhold til Xxxxxxxxxx.

Afsnit 8 - Overenskomstens varighed

§ 23. Tilpasning af eksisterende aftaler

Lønnen må ikke forringes

Ved indgåelse af nærværende overenskomst tilpasses de i forvejen eksiste- rende aftaler om løn- og ansættelsesforhold. Dette betyder, at den person- lige løn ikke må forringes, dog har arbejdsgiver adgang til at indregne de i overenskomsten fastsatte tillæg i den i forvejen oppebårne personlige løn.

§ 24. Overenskomstens varighed

Nærværende overenskomst træder i kraft ved underskrivelsen og er gæl- dende indtil den af en af parterne opsiges til ophør med 3 måneders varsel til en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2023.

Afsnit 9 - Protokollater

Protokollat om overenskomstens virke

Parterne har drøftet protokollat om overenskomstens virke, hvoraf det fremgår, at denne alene forpligter de af Dansk Erhverv Arbejdsgivers med- lemsvirksomheder, som selvstændigt skriftligt tiltræder overenskomsten.

Parterne har i samme forbindelse diskuteret overenskomstens § 1 gyldig- hedsområde - særligt det forhold, at overenskomsten ikke omfatter dyre- passere i zoologiske haver.

Parterne har aftalt, at der i overenskomstperioden optages forhandlinger uden konfliktadgang med henblik på at vurdere og om muligt indgå aftale om overenskomstens virke i bredere forstand. Parterne har tilkendegivet, at påbegynde dette snarest.

Protokollat om Uddannelsesfond

Til DA/LO-uddannelsesfonden ydes der fra arbejdsgivers side 45 øre pr. præ- steret arbejdstime.

Med virkning fra 1. januar 2022 udgør dette beløb 47 øre pr. præsteret ar- bejdstime.

Protokollat om Uddannelses- og Samarbejdsfond

Særligt vedrørende tillidsrepræsentanter

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og kon- kurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samar- bejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samar- bejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for

succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid.

Parterne er enige om, at et godt samarbejde styrker tillidsrepræsentant- funktionen og derigennem det lokale samarbejde.

Fælles aktiviteter for nyvalgte tillidsrepræsentanter og fælles indsats for valg af tillidsrepræsentant, hvor en sådan ikke findes

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden nedsættes et ud- valgsarbejde, der skal drøfte og vurdere muligheden for at gennemføre projekter med henblik på at tilbyde uddannelses- og samarbejdsprogram for nyvalgte tillidsrepræsentanter samt fælles indsats for at få valgt tillids- repræsentanter på de virksomheder, hvor der aktuelt ikke er valgt.

Virksomhederne bidrager fra 1. marts 2020 med 55 øre pr. præsteret arbejds- time til Uddannelses- og Samarbejdsfonden mellem Dansk Erhverv Arbejdsgi- ver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

Protokollat om indsats for valg af tillidsrepræsentanter

Parterne er enige om at fortsætte de gode tiltag, som er fremmet af ”Pro- tokollat om Uddannelses- og Samarbejdsfond” ved overenskomstfornyel- sen pr. 1. marts 2010.

I overenskomstperioden 2012 – 2014 har et udvalg bestående af repræ- sentanter for overenskomstparterne udarbejdet pjecen ”Bliv tillidsrepræ- sentant” og udvalget har fået udarbejdet to korte film, hvor ledere og til- lidsrepræsentanter fortæller om samarbejdet og om arbejdet som tillidsre- præsentant, samt hvilke fordele det giver såvel de ansatte som virksomhe- den. Udvalgets arbejde i forhold til (som en forsøgsordning) at etablere et rejsehold, der på opfordring fra en virksomhed kan bistå virksomheden med at komme godt i gang med samarbejdet, er p.t. ikke endeligt afklaret. Pjecen og de to korte film indgår i rejseholdets materiale, og er i øvrigt p.t. ikke herudover alment tilgængelige. (Der henvises til overenskomstforliget af 24. februar 2012, protokollat 9).

Parterne finder, at indsatsen for valg af tillidsrepræsentanter fortsat er en vigtig opgave. Parterne er derfor enige om, at tiltag til iværksættelse af rej- seholdet etableres umiddelbart efter overenskomstfornyelsen 2014.

Parterne er bevidste om, at en af årsagerne til at mange er tvivlende over- for at påtage sig hvervet som tillidsrepræsentant er, at omgivelserne har en forventning om, at en nyvalgt tillidsrepræsentant uden tidligere erfaring fra dag ét er fuldbefaren, og klar til at tackle enhver situation. Og at der lig- ger samme forventning til lederens kompetencer i forhold til, at samarbej- det fra dag ét kører på skinner. Erfaringerne fra Fælles Ståsted bekræfter, hvor vigtigt det er, at lederen og tillidsrepræsentanten får mulighed for at udvikle samarbejdet; bl.a. via diverse uddannelsestiltag.

Parterne anbefaler herefter, at tillidsrepræsentanten og lederen drøfter hvordan opgaven som tillidsrepræsentant skal løses konkret på virksomhe- den. Parterne er derfor enige om, at udvalgets ”indsats for valg af tillidsre- præsentanter” særligt har fokus på, hvilken assistance lederen og tillidsre- præsentanten kan tilbydes i forhold til hjælp til afklaring af kompetencer og forventninger, (rådgivning, fælles ståsted, hjælp til at danne overblik over mulige uddannelsestiltag, etc.). Parterne er enige om, at udvalgets ud- gifter til udarbejdelse af diverse materialer/kurser dækkes af Uddannelses- og Samarbejdsfonden.

Protokollat om Kompetenceudviklingsfond

1. Formål

Hotel-, og Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes konkurrencekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af med- arbejdernes kompetencer for at bevare og styrke disses beskæftigelsesmu- ligheder.

Med henblik på en yderligere styrkelse af indsatsen på dette felt etableres Hotel- og Restaurationserhvervets Kompetenceudviklingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kompetence- udvikling.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for anven- delse og administration af midler, som parterne aftaler at afsætte. Det er målet, at midlerne anvendes til gavn for medarbejdernes beskæftigelsesmu- ligheder, såvel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal hotel-, restaura- tions- og turistområdets konkurrenceevne bedst muligt tilgodeses.

Kompetenceudvikling udgør en vigtig del af virksomhedens personalepolitik. Kompetenceudvikling er vigtig både for at sikre virksomhedens behov for kompetente medarbejdere, der kan løse opgaverne nu og i fremtiden, og at sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet.

Kompetenceudvikling skal ses i en bredere betydning end at deltage i for- mel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de interne lærings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen.

Parterne er samtidig opmærksomme på, at der må påregnes lovgivnings- mæssige ændringer på voksen- og efteruddannelsesområdet samt initiativer omkring vurdering af realkompetencer mv.

2. Frihed til uddannelse Selvvalgt uddannelse

Der gives fri ret til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse in- den for Dansk Erhverv Arbejdsgiver/3F Privat Service, Hotel og Restauration overenskomstens dækningsområde.

Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler om kom- petenceudviklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet regnet efter § 3 (op- sigelse) gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse – pla- ceret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold - der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde. Re- server/løsarbejdere har lige mulighed for 2 ugers frihed om året til selv- valgt uddannelse efter samme betingelser.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddan- nelse samt til deltagelse i realkompetence vurdering i offentlig regi og rele- vante private tilbud.

Herudover har medarbejdere, som afskediges på grund af omstrukturerin- ger, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere 1 uges frihed i opsigelsesperioden.

Aftalt uddannelse

Ved lokal enighed

Virksomheden og medarbejderen kan ved enighed herom søge støtte i kompetenceudviklingsfonden til aftalt uddannelse, og på dette grundlag kan der aftales en uddannelsesplan.

Medarbejderen udbetales løn i henhold til gældende bestemmelser for kompetenceudviklingsfonden. Eventuel offentlig støtte samt tilskud fra kompetenceudviklingsfonden tilgår virksomheden.

Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddan- nelse i de kalenderår, hvor uddannelsesplanen løber.

Bestyrelsen for kompetenceudviklingsfonden fastlægger årligt en ramme for støtte, der kan ydes til aftalt uddannelse. Støtte kan ydes til udvalgte uddannelsesaktiviteter inden for forberedende aktiviteter, erhvervsuddan- nelsesniveau og akademi- og diplomuddannelser.

Ved ikke lokal enighed

Ikke forbrugt selvvalgt uddannelse for de forudgående to kalenderår kan overføres og afvikles senere som "aftalt uddannelse", dog kan maksimalt afvikles 4 ugers aftalt uddannelse i et kalenderår. De ældste uger bruges først.

Dette gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for ud- dannelsen.

3. Økonomisk tilskud

a) Virksomheden betaler et beløb svarende til kr. 400 pr. år pr. fuldtids- ansat medarbejder omfattet af overenskomsten. For deltidsansatte re- guleres beløbet forholdsmæssigt. Der betales ikke bidrag for løsarbej- dere/reserver.

b) Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal med- arbejdere, der er omfattet af Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration overenskomsten.

c) Medarbejdere under Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration overenskomsten kan ansøge om tilskud efter nedenstående regler.

4. Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond

a) Overenskomstens parter har etableret et sameje, som administrerer de efter pkt. 3 opgjorte bidrag. Parterne repræsenteres ligeligt i fon- dens bestyrelse.

b) Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

- administration og opkrævning af bidrag,

- retningslinjer for uddeling, jf. pkt. d),

- regnskab mv., idet fondens regnskaber skal underkastes revision og fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag i det omfang denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter.

Fondens bestyrelse kan yderligere fastlægge retningslinjer for afrap- portering fra kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomhe- den, som supplerer reglerne i pkt. 5.

Bestyrelsen for kompetencefonden kan dispensere for samtlige regler aftalt af overenskomstens parter. Dette kræver dog en enstemmig vedtagelse i bestyrelsen.

c) Ansøgninger: Fondens midler kan søges af medarbejdere, som er ansat på en virksomhed under Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Privat Ser- vice, Hotel og Restauration overenskomsten, hvis virksomheden ikke

har etableret egen kompetenceudviklingskonto mv., jf. pkt. 5. Ansøg- ninger fremsendes gennem virksomheden, som attesterer, at ansæt- telsen er omfattet af Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration overenskomsten og oplyser samtidig, hvad med- arbejderens løn udgør.

d) Anvendelse: Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens øko- nomiske muligheder yde tilskud til medarbejderes uddannelsesaktivi- teter. Det er en betingelse for at være tilskudsberettiget, at virksom- heden ikke helt eller delvist betaler løn under uddannelsen.

Midlerne kan anvendes til:

- tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursus- materiale, evt. transportudgifter m.v.)

- tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannel- sen, dog højst et beløb som med tillæg af eventuel offentlig løn- tabsgodtgørelse udgør 85 pct. af den personlige løn eksklusive for- skudttidstillæg.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de forskellige faggrupper under overenskomsten i forhold til indbeta- lingerne for disse.

5. Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden

a) Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddannelses- midlerne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 3 a) og b). Det er en forudsætning, at virksomheden har etableret uddannelsesudvalg og har mindst 100 medarbejdere opgjort efter pkt. 3b.

b) Er forudsætningen i pkt. a) ikke længere opfyldt, omfattes virksomhe- den med virkning fra førstkommende kalenderår af pkt. 4. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudviklingskonto overføres til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond.

c) Lokale rammer og planer: Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og

prioriteringer for anvendelsen af midlerne på kompetenceudviklings- kontoen. Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fastlægger kri- terierne for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 4 d).

d) Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes til- skud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbejdere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetence- udvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mu- lighed for beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde. Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse.

e) Tildeling: Inden for rammerne i pkt. c) kan medarbejderne ansøge om tilskud. Uddannelsesudvalget bærer det overordnede ansvar for krite- rierne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c. Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetence- udviklingskontoen. Uddannelsesudvalget kan beslutte, at der opsam- les midler på kontoen til brug ved fremtidige uddannelsesaktiviteter. Medmindre andet aftales, overføres uforbrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger, til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompe- tenceudviklingsfond. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte kriterier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud. Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og til- lidsrepræsentanten kan, efter at afslaget har været til høring i uddan- nelsesudvalget, kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

f) Administration: Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksom- hedens kompetenceudviklingskonto. Virksomhedens revision atteste- rer i forbindelse med årsrapporten, at der er hensat og anvendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til at beregne, orientere og afregne kursus- konti håndhæves alene efter reglerne for behandling af uoverensstem- melser, jf. § 21, herunder ved eventuel faglig voldgift.

6. Andre overenskomstområder

a) Dansk Erhverv Arbejdsgiver kan beslutte at lade andre overenskomst- områder eller virksomheder indgå i den under pkt. 3 etablerede ord- ning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

b) Virksomheder, der følger bestemmelserne i Dansk Erhverv Arbejdsgi- ver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration - overenskomsten, uden at være medlem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, f.eks. ved tiltræ- delsesoverenskomster, skal indbetale til Hotel-, Restaurant- og Turist- erhvervets Kompetenceudviklingsfond. Fondens bestyrelse kan på- lægge disse virksomheder et omkostningsbestemt administrationsge- byr for behandling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fondens bestyrelse sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabsmæssigt holdes ad- skilt fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheders midler.

7. Grundbetingelser for ordningen

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efterud- dannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forplig- telser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Protokollat om fratrædelsesgodtgørelse

Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbin- delse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelses- forholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.

Protokollat om implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i over- enskomsterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:

§ 1.

Stk. 1.

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbe- handling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2.

Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillæg- ges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige medarbejdere og indrettes således, at det udelukker forskelsbe- handling med hensyn til køn.

Stk. 3.

Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af re- levante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2.

Stk. 1.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behand- ling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvin- ders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den på- gældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et

sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødven- dige.

Stk. 3.

Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3.

Stk. 1.

En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2.

En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgø- relsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sa- gens omstændigheder i øvrigt.

§ 4.

En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 5.

Stk. 1.

En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 6, stk. 1.

Stk. 2.

Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år ef- ter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun,

hvis medarbejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3.

En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med princip- perne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medar- bejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 6.

Stk. 1.

En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og informa- tion af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virk- somheden. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke vide- regives.

Stk. 2.

Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrup- per med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virk- somheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3.

Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Arbejdsgiver- forening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvi- rere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4.

Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbejderne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både in- deholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der

kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens med- arbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsafta- len. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalen- derår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 7.

Stk. 1.

En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2.

Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske om- stændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8.

Stk. 1.

Hvor 3F Privat Service, Hotel og Restauration finder baggrund for en lige- lønssag, kan der inden forhandlingen afholdes besigtigelse på virksomhe- den med deltagelse af parterne.

Stk. 2.

I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvi- ster vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i li- gelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Protokollat om etablering af ligelønsnævn

Med udgangspunkt i parternes aftale om forslag til ligelønsnævn indenfor DA og LO’s fællesområde af 6. marts 2010 er der enighed om, at der etab- leres et tilsvarende nævn i Dansk Erhverv Arbejdsgiver / 3F Privat Service, Hotel og Restaurations regi.

Protokollat om natarbejde og helbredskontrol

Natarbejde

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

a) Normalt udfører mindst 3 timer af den daglige arbejdstid i natperioden eller,

b) Udfører mindst halvdelen af den årlige arbejdstid i natperioden.

Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejdere.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for re- gelmæssige tidsrum på højest 2 år.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Hvem forestår helbredskontrollen

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal forestås af en læge, der besidder viden om sammenhængen mellem natarbejde og helbredsproble- mer.

Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

Protokollat om underleverandører/vikarbureauer

a) Underleverandører

For at opretholde gode og ordentlige arbejdspladser i branchen, samt sikre neutrale konkurrencevilkår for løn- og ansættelsesvilkår og for at styrke samarbejdet mellem overenskomstens parter, er parterne enige om at imødegå brugen af sort og illegalt arbejde. Ved anvendelse af underleve- randører, er der enighed om, at brug af underleverandør ikke har til hen- sigt at omgå overenskomsten.

Såfremt en arbejdsgiver anvender underleverandører, der udfører arbejde fysisk på virksomheden, og dette arbejde er omfattet af hovedoverens- komstens faglige gyldighedsområde, skal virksomheden på anmodning fra tillidsrepræsentanten eller 3F Privat Service, Hotel og Restauration udle- vere oplysninger om de juridiske kontraktforhold og kontaktoplysninger på underleverandøren, som virksomheden er i besiddelse af. Ved kontaktop- lysninger forstås: Firmanavn, adresse og cvr-nummer (P-nummer) eller RUT nummer og navnet på virksomhedens kontaktperson hos den udefra- kommende virksomhed, med angivelse af, hvilke opgaver, der udføres. Ved udenlandske virksomheder gælder dette både kontaktoplysninger i Dan- mark og udlandet. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandø- rer kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggø- relse.

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der udfører arbejde fysisk på virksomheden som underleverandør for en Dansk Erhverv Arbejdsgiver medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkon- flikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F Privat Service, Hotel og Restauration rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. På mødet kan bl.a.

drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Alle relevante baggrunds- oplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående over- enskomstpart så hurtigt som muligt. Tilsvarende kan Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver rette henvendelse til forbundet.

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomhe- den kan optages i Dansk Erhverv Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

b) Vikarbureauer

Oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer

I de situationer, hvor vikarer fra et vikarbureau er omfattet af vikarlovens regler om ligebehandling, er der enighed om følgende:

På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant skal rekvi- rentvirksomheden informere denne om, hvilke overenskomster, lokalafta- ler og kutymer, virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejds- funktioner, vikarerne udfører på virksomheden.

Er tillidsrepræsentanten uenig i, hvilke overenskomster, lokalaftaler og ku- tymer, vikarbureauet skal overholde, kan der indledes lokale drøftelser herom.

Opnås der ikke enighed lokalt, kan der rejses en sag, jf. mæglingsreglerne, det vil sige imod vikarbureauet, hvis vikarbureauet er medlem af Dansk Er- hverv Arbejdsgiver, og mod virksomheden, hvis vikarbureauet ikke er med- lem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for, at overenskomsten er overholdt for vikarerne. Lokale drøftelser og eventuel efterfølgende fagretlig behandling hindrer ikke virksomheden i at anvende de pågældende vikarer.

Rekvirentvirksomheden har ingen oplysningspligt, når vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, jf. vikarlovens nuværende § 3, stk. 5, og denne gælder for vikarerne under udsendelsen til rekvirentvirksomheden.

Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anci- ennitet hos vikarbureauet og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomhe- den i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikar- bureauet til brugervirksomheden på vikarens anmodning i følgende til- fælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af ar- bejdsmangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage ef- ter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet. Det er alene anciennitet fra det se- neste arbejdsforhold i brugervirksomheden, der overføres.

Afklaring af anvendelse af vikararbejde

Med henblik på hurtig afklaring af om der i konkrete tilfælde er tale om vi- kararbejde, kan tillidsrepræsentanten på en rekvirentvirksomhed anmode om at få oplysninger fra rekvirentvirksomheden om udefrakommende virk- somheder, der udfører arbejde for rekvirentvirksomheden, som ellers na- turligt kunne udføres af rekvirentvirksomhedens ansatte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virk- somheders arbejde for rekvirentvirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan forbundet begære et afklarende møde over for arbejdsgiverorganisationen. Referat af de lo- kale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

Forbundet kan ligeledes begære et afklarende møde over for arbejdsgiver- organisationen i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for rekvirentvirksomheden, fordi der ikke er valgt tillids- repræsentant på rekvirentvirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen på rekvirentvirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P- nummer) eller RUT-nummer,

• Navnet på rekvirentvirksomhedens kontaktperson hos den ude- frakommende virksomhed,

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i rekvi- rentvirksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning,

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakommende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

Protokollat om seniorordning

a) Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepen- sionsalder for den enkelte medarbejder indgå i en seniorordning, med det formål at reducere arbejdstiden.

b) Til finansiering af medarbejderens seniorfridage kan medarbejderen vælge at konvertere følgende elementer:

• Den løbende pensionsindbetaling kan konverteres til et løntil- læg, dog kun i et omfang, hvor forsikringsordning og administra- tionsomkostninger fortsat kan dækkes.

• Det særlige løntillæg i hovedoverenskomstens § 3, stk. 9 kan konverteres til et løntillæg, som udbetales månedsvis sammen med den almindelige lønudbetaling.

• Feriefridage (5 feriefridage svarer til 2,25%, 1 feriefridag svarer til 0,45% af den oppebårne årsløn) kan konverteres til et løntil- læg, som udbetales månedsvis sammen med den almindelige lønudbetaling.

• For alle konverteringer gælder det, at der ikke ændres på det overenskomstmæssige beregningsgrundlag, og konverterin- gerne er således omkostningsneutrale for virksomheden.

c) Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. april give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kommende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af ovennævnte elementer, medarbej- deren ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. april meddele virksomheden om, at der ønskes ændringer for det kommende ferieår.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniordage sker efter aftale, under hensyntagen til så- vel medarbejderens ønsker som virksomhedens driftsmæssige behov

Alternativt til seniorfridage kan medarbejderen og virksomheden af- tale en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. længere arbejdsfri perio- der, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det kon- verterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Protokollat om social dumping

Parterne ønsker med denne aftale at etablere rammerne for en koordine- ret indsats i forhold til social dumping.

Parterne er enige om, at indsatsen mod social dumping kan antage flere former og er i den forbindelse enige om, at der senest den 1. juni 2012 etableres en arbejdsgruppe som kan behandle flere emner, herunder:

• At drøfte om der kan indføres kontrolforanstaltninger for at forhindre social dumping og hvordan dette i givet fald skal udmøntes,

• At udarbejde et sæt etiske retningslinjer vedrørende begrebet social dumping,

• At arbejde med at undersøge hvorvidt allerede eksisterende aftaler i overenskomsten i højere grad kan udvides til at modgå social dum- ping,

• At have en løbende dialog og erfaringsudveksling med henblik på, at overvåge hvorvidt der sker en stigning eller et fald i udviklingen af so- cial dumping,

• At have en koordineret interessevaretagelse overfor andre aktører,

• At drøfte muligheden for at lave fælles oplysningskampagner, herun- der fælles analyser og undersøgelser,

• At drøfte konkrete løsningsforslag der kan modvirke social dumping.

Protokollat om optrapning af særligt løntillæg og fritagelse af fondsbetaling

Optrapning af særligt løntillæg

Nyoptagne medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, eller som har særligt løntillæg el- ler tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlige løntillæg efter nedenstående optrapningsordning.

Virksomhederne kan i medarbejderens løn fradrage det på indmeldelses- tidspunktet gældende bidrag. Dog vil man ikke kunne aflønne med timeløn under overenskomstens minimalløns- normallønsatser.

Ved fradrag i lønnen skal der tages højde for, at der ikke beregnes ferie- godtgørelse henholdsvis ferietillæg af bidraget til særligt løntillæg eller til- svarende ordning.

Bidraget til det særlige løntillæg i § 11, stk. 4 kan være omfattet af en op- trapningsordning. Den andel, der kan laves optrapning på, svarer til det ge- nerelle niveau på det særlige løntillæg.

Bidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for overenskomstens ikrafttrædelse skal virksomhe- den indbetale 25 % af det overenskomstmæssige bidrag til ordningen.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 50 % af det gældende bidrag.

Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 75 % af det gældende bidrag.

Senest 3 år efter indmeldelsen skal indbetalingen udgøre 100 % af det ak- tuelle bidrag.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor

nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til ordningen.

Et eventuelt særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens bestem- melser om særligt løntillæg.

Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen.

Optrapningsordningen kan ikke anvendes til at reducere bestående bidrag, heller ikke ved skift af overenskomstpart inden for DA-området.

Fritagelse af fondsbidrag

Xxxxxxxxx medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har væ- ret omfattet af en overenskomst med bidragspligt til Uddannelses- og Sam- arbejdsfond, kan fritages for indbetaling af bidrag til Uddannelses- og sa- marbejdsfonden i de første hele 18 måneder regnet fra indmeldelsestids- punktet.

Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen.

Protokollat om elektroniske dokumenter

I virksomheder, hvor der benyttes elektroniske dokumenter til medarbej- deren, anvendes den elektroniske løsning ikke, hvis medarbejderen er fri- taget fra at modtage digital post fra det offentlige.

52 Overenskomst for tidligere SiD-fagområder

Document Metadata

Table of Contents

INDHOLDSFORTEGNELSE

Document Metadata