Contract
miércoles, 19 de julio de 2017 • Núm. 82
III - OTRAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA
Delegación Territorial xx Xxxxx
Convenio colectivo para la empresa Eynorte Xxxxx, SL
Resolución del delegado territorial deTrabajo y Seguridad Social xx Xxxxx del Departamento de Trabajo y Justicia, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo 0000-0000-0000-0000 para la empresa Eynorte Xxxxx, SL. Código convenio número 01100462012014.
ANTECEDENTES
El día 19 xx xxxxx de 2017 se ha presentado en esta Delegación el texto del convenio colec- tivo citado, suscrito por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora, el día 31 xx xxxxx de 2017.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabaja- dores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) co- rresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 15.1.h del Decreto 84/2017, de 11 xx xxxxx (BOPV de 21 xx xxxxx de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 00 xx xxxx (XXX xx 00 xx xxxxx de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero. Ordenar su registro y depósito en la Oficina Territorial xx Xxxxx del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Xxxxx, con notificación a las partes.
Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.
Vitoria-Gasteiz, 00 xx xxxxx xx 0000
Xx Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx xx Xxxxx XXXXXX XXXXXXX XXXX
II convenio colectivo de empresa Eynorte Xxxxx, SL Artículo 1. Vigencia, duración y denuncia
El presente convenio entrará en vigor el día de su firma si bien sus efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2017.Tendrá una duración de cuatro años, es decir, hasta el 31 de diciembre del 2020.
Este convenio quedará denunciado automáticamente, a partir del 1 de octubre del 2020, pudiendo iniciarse desde esa fecha las negociaciones de un nuevo convenio colectivo.
Una vez denunciado el convenio, sus cláusulas normativas y obligacionales continuarán vigentes y plenamente aplicables hasta que sea sustituido por un nuevo convenio, excepto los puntos previstos en el artículo 6 que se mantendrán conforme al último año de vigencia del convenio denunciado hasta la firma del nuevo convenio.
La comisión negociadora quedará constituida por:
— De una parte la empresa.
— De otra parte el/la representante de los/as trabajadores/as.
Artículo 2. Ámbito funcional
El presente convenio regula las condiciones de trabajo en la empresa Eynorte Xxxxx, SL.
Artículo 3. Ámbito personal
Se regirá por este convenio todo el personal incluido en su ámbito funcional, con exclusión de aquél a que hacen referencia los artículos 1.3.c y 2.a del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 4. Comisión mixta
Se crea una comisión mixta para la vigilancia e interpretación del presente convenio, con- formada, de un lado, por 2 miembros de la empresa, y de otro, por el/la delegado/a de personal y otro/a trabajador/a de la empresa. Cada una de las partes podrá contar con la asistencia de un/a asesor/a, si lo estima conveniente, teniendo voz pero no voto.
Las convocatorias de esta comisión interpretativa las efectuará, en principio, la persona designada como presidente/a de la misma, o en su defecto por cualquiera de las partes, siendo la persona designada como secretario/a de actas la encargada de comunicar las decisiones.
Los acuerdos de la comisión paritaria se adoptarán mediante el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
Se señala como domicilio de la comisión paritaria el de la empresa.
En caso de desacuerdo en la comisión mixta sobre la interpretación del convenio, se soli- citará del/la presidente/a del consejo de relaciones laborales la designación de una terna de árbitros, de entre los cuales la comisión elegirá uno, y en caso de desacuerdo será el/la presi- dente/a del consejo de relaciones laborales quién lo/a designe.
La decisión arbitral, que será adoptada en equidad, tendrá carácter vinculante para las partes e idéntica eficacia que un acuerdo de la comisión mixta.
Artículo 5. Absorción, compensación y condiciones más ventajosas
Al considerarse las condiciones pactadas en este convenio como mínimas, serán respetadas aquellas que resulten más favorables y tengan reconocidas los/as trabajadores/as a esta fecha.
En ningún caso se considerará como absorbible ninguno de los conceptos salariales.
Artículo 6. Incrementos
Para el año 2017, las tablas salariales de cada categoría son la que constan en el anexo 1 de este convenio.
Para el año 2018 y siguientes, tanto las tablas salariales recogidas en el anexo 1, como el seguro de accidentes (artículo 21) y la mutua de previsión (artículo 23), experimentarán un incremento equivalente al 75 por ciento del IPC estatal del año inmediatamente anterior.
Los atrasos a percibir por el personal como consecuencia de la retroactividad de este con- venio al 1 de enero de 2017, serán abonados por la empresa en el mes siguiente al de la firma de este convenio.
El abono de los salarios con carácter retroactivo se liquidará mediante las correspondientes liquidaciones complementarias mensuales dentro del plazo y forma previstos en este convenio y en la legislación vigente.
Incentivo por objetivos:
1. Se acuerda establecer, con naturaleza de premio por resultados obtenidos, con el carácter de no consolidable, para los años de vigencia del convenio, el siguiente incentivo o bonus: ver anexo “bonus”.
2. Devengo y cuantía: la propia naturaleza de este concepto retributivo conlleva para su devengo la obtención de resultados positivos, no pudiendo su cuantía ser superior al 20 por ciento del beneficio positivo antes de impuestos del ejercicio que sirva de base para su cálculo. El cálculo de su importe se realizará de acuerdo a los límites progresivos, calculados sobre lo denominado “comisiones”, y que están desarrollados en el anexo “bonus”.
3. Adquisición del derecho: adquirirán el derecho al incentivo de los puntos 1 y 2 los/as trabajadores/as que cumplan los siguientes requisitos:
— Han de tener contrato indefinido el primer día del año natural sobre el que versará la paga del incentivo.
— No haber sido sancionado/a por falta (grave o muy grave) que sea firme, durante el año natural al que corresponda el devengo del incentivo.
— Han de permanecer en la empresa durante todo el año sobre el que verse el presente incentivo, desde el día 1 de enero hasta el 31 de diciembre del mismo. En consecuencia, el percibo de estas cantidades no se aplicará de manera proporcional en el caso de extinción de contrato por cualquier causa o incorporación posterior, no generando en estos casos el derecho a percibir cantidad alguna por éste concepto.
— Han debido desarrollar su trabajo a tiempo completo. En caso de cumplir los anteriores requisitos y trabajar a tiempo parcial, se adquirirá el derecho al percibo del incentivo de manera proporcional entre las cantidades fijadas en el párrafo 2 y la jornada desarrollada.
4. Abono. Cuando proceda su abono, éste se realizará en un único pago en el último día del año que sirva para su cálculo.
5. Información: antes del final de cada uno de los años a que se refiere el presente apartado, el/la delegado/a de personal será informado/a por parte de la empresa, del montante a que ascienden las comisiones que sirven de base para el cálculo del incentivo, para su comproba- ción y verificación.
Artículo 7. Antigüedad
Será de trienios sin límite, todos ellos del 5 por ciento sobre el salario base fijado en el anexo 1.
Artículo 8. Pagas extraordinarias
El pago de las mismas se efectuará en los meses xx xxxxx, junio, septiembre y diciembre, dentro de la primera quincena del mes correspondiente.
Artículo 9. Gratificaciones especiales
1. Poderes: el personal cualquiera que sea su categoría, que realicen funciones de apodera- dos/as, percibirán como complemento de puesto de trabajo la cantidad mensual reseñada en el anexo número 1. Se entenderá que la gratificación en concepto de poder, abarca a todo personal con cualquier tipo de poder notarial para gestiones aduaneras, bancarias o en oficinas públicas.
Artículo 10. Prima por larga permanencia en la empresa
Al cumplir el personal 23 años de servicio en la misma empresa, por una sola vez, percibirá una gratificación consistente en un porcentaje sobre tres mensualidades xx xxxxxxx. Dicho porcentaje se calculará como la parte proporcional que, sobre los 23 años, vaya desde el inicio de la actividad en la empresa hasta el 0 xx xxxxx xx 0000.
Xx xxxxx que corresponda se efectuará el último día hábil del mes en que cumpla los años de servicio.
Artículo 11. Compensación económica por enfermedad o accidente
En el caso de incapacidad temporal, las empresas abonarán a su personal el complemento necesario para que juntamente con la prestación económica de la Seguridad Social, el/la pro- ductor/a reciba la totalidad de su salario.
Los beneficios de este complemento extrasalarial, se abonarán al/la productor/a mientras reciba asistencia económica de la Seguridad Social. Las empresas tendrán la facultad de que por los médicos a su servicio sean visitados y reconocidos en su domicilio los/las productores/ as que estén percibiendo el complemento aludido cuantas veces lo estimen necesario.
Artículo 12. Ascensos
Para el personal que estuviera contratado en la empresa a fecha 1 de enero de 2014, se establece el siguiente régimen de ascensos de categoría:
El personal con categoría de administrativo/a de 1ª, ascenderá automáticamente a la cate- goría de oficial/a a los 3 años de antigüedad en dicha categoría.
El personal con categoría de oficial/a administrativo/a, ascenderá automáticamente a la categoría de oficial/a preferente a los 10 años de antigüedad en dicha categoría.
Para el personal de nuevo ingreso a partir del 1 de enero de 2014, los ascensos de categoría se producirán atendiendo a principios de mérito y capacidad.
Artículo 13. Contrato para la formación. Según normativa vigente
Artículo 14. Jubilación parcial anticipada y contrato de relevo. Según legislación vigente
Con el fin de promover la celebración de este contrato de trabajo, la empresa se compro- mete, siempre que las circunstancias concurrentes lo permitan, a aplicar lo dispuesto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores cuando el/la trabajador/a cumpla con los demás requisitos exigidos por la ley para solicitar la jubilación parcial anticipada.
Artículo 15. Pago de salarios
a. Todo el personal del sector percibirán el salario conforme a las funciones que desempe- ñen. Los/as que desarrollen funciones de categoría inferior a la suya, percibirán el salario de la categoría superior que tuviera.
b. La liquidación y pago de salarios se harán puntualmente y documentalmente el último día hábil del mes.
El personal y, con su autorización sus representantes legales, tendrá derecho a percibir sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
c. El salario así como el pago delegado de prestaciones de la seguridad social, podrá efec- tuarlo el empresario/a en moneda de curso legal o talón bancario o por abono en cuentas co- rrientes o de ahorro, correspondientes al personal, en las entidades bancarias o de ahorro, que el mismo elija. Cuando el pago se realice por mediación de entidades bancarias o de ahorro, las empresas facilitarán al personal el tiempo suficiente para su cobro.
Artículo 16. Jornada laboral
La jornada laboral de todo el personal incluido en el presente convenio, en cómputo anual efectiva, será de 1.705 horas. Así, la jornada de trabajo será de 39 horas semanales, de lunes a viernes, dentro del horario de la oficina, establecido de 7:30 a 18:00 horas., respetando las 14 fiestas anuales, así como la mitad de los puentes, guardándose la jornada intensiva xx xxxxxx entre los meses xx xxxxx a septiembre, ambos inclusive.
Lo anterior no será obstáculo para que se atiendan en xxxxxx, xxxxxxx y festivo los tra- bajos urgentes, siguiéndose para la consideración de tales, los criterios que hasta el presente se han venido manteniendo.
El régimen de jornada y la distribución de la misma podrán ser alterados a lo largo del año, sin que ello suponga modificación de las condiciones de trabajo, hasta en un diez por ciento de la misma.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley, y el/la trabajador/a deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la máxima de la pactada, será exigible por acuerdo entre la empresa y el/la o trabajadores/ as afectados/as. En defecto de acuerdo, las diferencias derivadas de la distribución irregular deberán quedar compensadas dentro de los doce meses siguientes a que se produzcan.
Artículo 17. Vacaciones
El período de vacaciones será de 25 días laborables de lunes a viernes.
Se disfrutarán preferentemente entre los meses xx xxxxx a septiembre, salvo que por nece- sidades de la actividad de la empresa o por razones organizativas, deban disfrutarse en otras fechas. En todo caso, al menos 13 días laborables de vacaciones podrán ser disfrutados dentro del indicado período estival.
Siempre que las necesidades de la empresa estén debidamente cubiertas, se podrán dis- frutar hasta un máximo de 5 días de vacaciones no consecutivos dentro del año.
La empresa establecerá el cuadro de vacaciones del personal afecto a ella cuidando que los servicios queden debidamente atendidos y procurando acceder a los deseos de aquél. Las incompatibilidades serán resueltas otorgando preferencias de forma rotativa.
Las vacaciones serán disfrutadas dentro del año natural correspondiente, salvo los supues- tos legalmente previstos.
La duración de las vacaciones del personal que haya estado al servicio de la empresa me- nos de un año, estará en proporción al tiempo servido y deberán disfrutarse antes del 31 de diciembre, salvo los supuestos legalmente previstos.
El disfrute de vacaciones deberá quedar regularizado en el caso de que sea factible antes del inicio de la suspensión de contrato que se presuma vaya a exceder del año natural, y en todo caso, antes del 31 de diciembre.
Darán derecho a vacaciones el tiempo servido en la empresa, así como los períodos de suspensión de contrato debidos a IT.
El salario correspondiente al período vacacional será el mismo que le correspondería al personal estando de servicio en el mismo período.
Artículo 18. Fiestas no recuperables
Tendrán la consideración de días festivos no recuperables los 14 festivos que establezca la autoridad.
Medias fiestas: 24, 26 y 31 de diciembre. Siempre que el 24 y 31 coincidan en sábado x xxxxxxx, se disfrutará la media fiesta en la tarde xxx xxxxxxx anterior.
Artículo 19. Permisos retribuidos
El personal, avisando con antelación y justificando en debida forma el hecho, podrá faltar o ausentarse del trabajo, sin pérdida de retribución, por los siguientes motivos y por el tiempo que se expresa:
a. En caso de contraer matrimonio: 20 días.
b. Por enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge, hijos/as, padre o madre de uno u otro cónyuge, nietos/as, abuelos/as o hermanos/as: 3 días. En caso de hospitalización, los tres días serán elegidos libremente por el/la trabajador/a mientras dure la hospitalización. Si precisara desplazarse fuera de la provincia podrá ampliarse la licencia en 3 días más.
c. En el supuesto de alumbramiento de la esposa: 3 días que serán prorrogables hasta cinco en caso de gravedad.
d. En caso de matrimonio de parientes hasta el segundo grado, coincidiendo con el de la ceremonia: 1 día. Si fuere fuera de la provincia se añadirá un día más.
e. En caso de Primera Comunión de los hijos/as, coincidiendo con la fecha de la celebración: 1/2 día.
f. Por traslado de su domicilio habitual: 1 día.
g. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes de carácter inexcusable, de carácter público y/o personal. Cuando conste en una norma legal un período determinado, se estará a lo dispuesto en la misma en orden a su duración y compensación económica.
h. Por el tiempo legalmente establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y formas que la ley disponga.
Se entiende que los días serán siempre naturales.
Se equipara al cónyuge el compañero o compañera, siempre que estén inscritos en el re- gistro de parejas de hecho correspondiente y referente a los apartados A, B, C y D.
Permisos no retribuidos
El personal tendrá derecho a un permiso de hasta un mes sin sueldo, en los casos de en- fermedad grave del cónyuge, hijos/as, o padres del/la trabajador/a siempre que la realidad de la enfermedad y su gravedad se acrediten con el oportuno certificado facultativo.
Artículo 20. Permiso por lactancia-acumulación
Por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses, según establece el artículo 37-4 del Estatuto de losTrabajadores, la trabajadora a su elección tendrá derecho a una hora de ausen- cia del trabajo, con la posibilidad de dividirse en dos fracciones, o bien, una reducción de su jornada con la misma finalidad. La trabajadora podrá optar entre hacer uso de la licencia en la forma indicada, o acumular el tiempo resultante a la licencia por maternidad a disfrutar a continuación de ésta, computándose ese tiempo a razón de una hora por cada día laborable que falte hasta los nueve meses del menor. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Artículo 21. Seguro de accidentes
Las empresas contratarán un seguro que cubra el riesgo de accidente durante las 24 horas del día y garantice al personal afectado las percepciones siguientes, en los supuestos que se expresan a continuación:
• Muerte, invalidez permanente absoluta o invalidez permanente total o parcial para su profesión habitual:
• Para 2017: 74.616, 36 euros.
Estas indemnizaciones empezarán a aplicarse respecto de aquellas situaciones que se produzcan, a partir del mes siguiente a la firma del convenio, con objeto de que las empresas puedan contratar la póliza correspondiente.
Los/as delegados/as de personal, y en su defecto, el personal afectado podrá requerir a sus empresas una copia del documento de la póliza, así como del recibo de la prima corres- pondiente.
Las cantidades señaladas serán percibidas por el/la interesado/a o por sus herederos/as y son independientes y acumulativos a los beneficios derivados de la Seguridad Social.
Artículo 22. Euskera
Las empresas financiarán al personal, el cincuenta por ciento del costo del curso de euskera que realice en AEK, Escuela Oficial de Idiomas, o HABE, fuera de las horas de trabajo.
Las empresas podrán exigir al personal justificación de la asistencia al curso.
Artículo 23. Mutua de previsión
La empresa, y a cada uno/a de sus empleados/as, le financiará con la cantidad de 607,20 euros por el año 2017 su afiliación y cotización a una mutua o entidad de previsión que en sus finalidades cuente con el complemento de la jubilación de cada uno de sus asociados/as.
Artículo 24. Fallecimiento fuera de la plaza
Cuando se produzca el fallecimiento del/la trabajador/a, fuera de su domicilio, en razón de su trabajo, los gastos de traslado de sus restos correrán a cargo de la empresa, en la cuantía en que éstos superen las prestaciones que para estos casos tiene establecida la Seguridad Social.
Artículo 25. Revisión médica
Las empresas con carácter anual y a su exclusivo cargo, estarán obligadas a someter al personal de sus plantillas que lo soliciten a una revisión médica completa.
Se considerarán como revisiones anuales las siguientes: sangre, orina, presión arterial, revisión pulmonar, electrocardiograma, revisión óptica, y exploración general.
Cada tres años se practicará un encefalograma. El análisis de sangre consistirá en:
• Hematimetría completa.
• Velocidad sedimentación.
• Glucosa.
• Colesterol.
• Acido úrico.
• Transaminasas.
• Gama GT.
• Bilirrubinas.
El análisis de orina consistirá en:
• Elementos anormales.
• Sedimentos.
Artículo 26. Ayuda a los/as estudiantes
Al personal que acrediten realizar estudios medios o superiores, de común acuerdo con su empresa, se les facilitará un horario adecuado, sin impedimento al trabajo diario, para que puedan realizar sus estudios.
Artículo 27. Horas extraordinarias
Dentro de los límites establecidos en la ley, la prestación de trabajo en horas extraordina- rias no tendrá carácter voluntario, por la peculiaridad del trabajo y para garantía del servicio.
Se podrán compensar a criterio de la empresa con descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, o mediante su abono, con arreglo a los siguientes criterios:
Hora extra laborable (las que superen las 39 horas semanales): + 25 por ciento sobre valor hora ordinaria.
Hora extra xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos: + 50 por ciento sobre valor hora ordinaria. El salario hora ordinaria se calculará de la siguiente manera:
[(SC+A+G. E.) X 12 + 4P] / 1.705 horas = Salario hora ordinaria Explicación de signos:
SC: salario convenio.
A: antigüedad.
GE: gratificaciones especiales, que sean fijas, uniformes y periódicas. 4P: cuatro pagas extraordinarias.
Artículo 28. Puestos vacantes
En los supuestos de quedar vacante una plaza y si la empresa decidiera cubrirla tendrá preferencia para acceder a ella el personal de la empresa que lo solicite, si el/la mismo/a es competente para ocuparla a juicio de la empresa.
Artículo 29. Contrato de puesta a disposición. Empresas de trabajo temporal
Cuando la empresa contrate los servicios de empresas de trabajo temporal, garantizarán que los trabajadores y las trabajadoras puestos a su disposición se beneficien de las condicio- nes retributivas, calculadas en función de la jornada de trabajo del presente convenio colectivo así como de aquellas otras condiciones del referido convenio que por su naturaleza fueran aplicables al personal de la empresa de trabajo temporal. Esta obligación constará expresa- mente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria.
Sin perjuicio de lo dispuesto en la normativa vigente, la empresa usuaria informará a la representación del personal, con carácter previo a la firma de cada contrato de puesta a dis- posición, sobre el contrato y el motivo de utilización. Asimismo les entregará el documento acreditativo del compromiso asumido por la empresa de trabajo temporal respecto de la obli- gación establecida en el párrafo primero.
Igualmente, sin perjuicio de la representación que el personal en misión tiene legalmente atribuida, la representación legal del personal de la empresa usuaria podrá asumir ante ésta la representación del personal en misión respecto de los derechos y obligaciones indicados.
Artículo 30. Garantías para el personal Garantías sindicales: según legislación vigente. Artículo 31. Información
La participación en actividades políticas o sindicales, no dará lugar a sanciones ni discri- minaciones, por parte de la empresa, aunque ello fuera origen de procesamiento o encarcela- miento. La inasistencia injustificada al trabajo no está comprendida dentro de la estipulación precedente.
Los/as delegados/as de personal deberán ser informados/as de cuantas medidas afecten a:
• Reestructuración xx xxxxxxxxxx.
• Despidos.
• Introducción de nuevos métodos de trabajos.
• Traslado de empresa.
Tales representantes de los/as trabajadores/as vigilarán el cumplimiento de las normas laborales, Seguridad e Higiene en el Trabajo y de la Seguridad Social vigente, advirtiendo a la dirección de la empresa de las posibles infracciones. Será también de su competencia el proponer a la empresa cuantas medidas consideren necesarias en materia de organización, de producción, o de mejoras técnicas. Y habrán de recibir la información con carácter previo, en los expedientes de crisis en todas sus variantes.
Artículo 32. Seguridad e higiene
La empresa vendrá obligada a cumplir y observar las normativas sobre prendas de trabajo y elementos de seguridad de acuerdo con lo contenido en la vigente legislación sobre Segu- ridad e Higiene en el trabajo.
Artículo 33. Expedientes de suspensión temporal o extinción de contratos por causas tec- nológicas o económicas o de fuerza mayor
En caso de presentarse algún expediente de suspensión temporal o extinción de contratos, las empresas deberán abrir a partir de la fecha de comunicación, un período de consulta y discusiones, conforme a las previsiones contenidas en la ley.
Las empresas deberán presentar la documentación a la representación del personal y en su defecto al propio personal afectado, simultáneamente a su comunicación a los mismos.
La documentación a presentar por las empresas será la exigida por la ley, en cada caso.
Los/as representantes del personal o en su defecto el propio personal afectado, podrán utilizar durante el período de consultas, los servicios de un/a coordinador/a sindical que podrá acompañarse del asesor/a sindical correspondiente, los/as cuales tendrán libre acceso a la comprobación de la veracidad de los hechos.
Si la empresa dispusiera de varios centros de trabajo, se facilitará la más amplia informa- ción que acredite la situación económica de cada centro de trabajo.
La empresa, durante el tiempo de consultas, facilitará a quienes ha entregado la documen- tación acreditativa del expediente, cuantas aclaraciones y desglose sean necesarios sobre la totalidad de la documentación citada.
La indemnización en el supuesto de ser adoptada la decisión extintiva por parte de la em- presa, será de veinticinco días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de dos anualidades.
Artículo 34. Despido improcedente
En los supuestos de despido improcedente declarado por el Juzgado de lo Social, cuando la empresa no proceda a la readmisión, la indemnización mínima será, en todo caso, de cuarenta y cinco xxxx xx xxxxxxx por año de antigüedad, con un máximo de 42 mensualidades xx xxxxxxx.
Artículo 35. Traslados
En materia de traslados, cuando el personal opte por la extinción del contrato laboral, la empresa le abonará en concepto de indemnización, 25 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio con un máximo de un año y medio xx xxxxxxx.
En el supuesto de traslado del centro de trabajo, quedarán salvaguardados todos los de- rechos del personal que resulte perjudicado por dicho traslado, fundamentalmente lo concer- niente a gastos de transporte, tiempo invertido en el viaje y gastos de comida.
Las dudas o discrepancias que puedan surgir para la aplicación de este artículo, habrán de ser sometidas con carácter previo y obligatorio a la Comisión Mixta Interpretativa del convenio, cuyas decisiones, adoptadas por mayoría absoluta de sus componentes, serán vinculantes para las partes.
Artículo 36. Relaciones empresa-personal
Se acepta como principio regulador de las relaciones empresa empleados/as, que a igual trabajo debe corresponder igual retribución, respetando siempre los derechos que implique la antigüedad.
Artículo 37. Autonomía de las partes
Las relaciones entre las partes firmantes del convenio no se verán afectadas, salvo acuerdo expreso, por acuerdos interprofesionales o de otro tipo, ni por convenios colectivos de ámbito superior.
Artículo 38. Bilingüismo
Siempre que ello fuera posible se publicarán todas las notas en euskera y castellano.
Artículo 39. Formación profesional
La empresa se compromete a estudiar con la representación del personal firmante de este convenio, la organización e implantación de cursillos de capacitación en diversas materias tales como idiomas, informática, tránsito, y transporte terrestre y aéreo, etc., así como la forma de financiación
Artículo 40. Condiciones no reguladas
Las materias no reguladas en este convenio se regirán por el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación
Artículo 41. Clasificación profesional:
Grupo I
Jefa/e de sección Jefa/e de negociado Grupo II
Oficial/a preferente Oficial/a administrativo/a Oficial/a almacén
Grupo III
Auxiliar administrativo/a 1ª Auxiliar administrativo/a 2ª Mozo/a xx xxxxxxx.
La clasificación del personal que se señala en el presente convenio es meramente enun- ciativa y no suponen en ningún momento la obligación de tener cubiertas todas las categorías enumeradas.
Definición de los grupos profesionales:
Grupo I:
Incluye aquellos puestos de trabajo que cuentan para el desempeño de su trabajo con alto grado de especialización que conlleve la realización de tareas técnicas con un alto nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad, en el ámbito o unidad de trabajo encomendado.
Tal desempeño se traduce en la realización de cometidos relacionados con investigación, estudio, análisis, asesoramiento, planificación, evaluación y previsión u otros de análoga natu- raleza, o de organización y control de los procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los/as trabajadores/as que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación.
Jefe/a de sección: los/as trabajadores/as incluidos en este nivel disponen de capacidad de dirección y se responsabilizan de la gestión de una unidad funcional o de negocio compleja y dotada de un elevado volumen de recursos. Cuentan con una elevada autonomía en el desa- rrollo de su trabajo, estando sujetos/as a políticas funcionales o principios definidos, recibiendo supervisión sobre el grado de consecución de los objetivos planteados. La realización de su trabajo supone afrontar una elevada heterogeneidad de situaciones, para las que es preciso encontrar soluciones innovadoras, y requiere tanto la dirección de personas de elevada cualifi- cación, como el trabajo en equipo con otras unidades. Por la amplitud de su ámbito de gestión asumen una importante responsabilidad económica.
La Dirección de la empresa podrá designar libremente los/as trabajadores/as que vayan a ejecutar las tareas de más alta responsabilidad en la gestión de una o varias áreas funcionales.
Jefe/a de negociado: los/as trabajadores/as incluidos en este nivel, se responsabilizan de la gestión de una unidad funcional o de negocio de cierta complejidad y dotada de un volu- men medio de recursos. Cuentan con una elevada autonomía en el desarrollo de su trabajo, estando sujetos/as a políticas funcionales o planes de acción definidos, recibiendo supervisión respecto al grado de consecución de los objetivos y planes acordados. La realización de su trabajo supone afrontar, frecuentemente, una diversidad de situaciones, y requiere tanto la dirección de las personas de su unidad, como el trabajo en equipo con otras unidades. Asumen una responsabilidad económica considerable como consecuencia de su ámbito de gestión.
Grupo II
En este grupo se integran aquellos/as trabajadores/as adscritos a puestos de trabajo cuyas tareas exigen un cierto grado de autonomía y responsabilidad en el ámbito de su competen- cia, y que requieren capacidad para resolver los supuestos técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo las directrices y criterios establecidos habitualmente en la empresa.
Oficial/a preferente: los/as trabajadores/as incluidos en este nivel se responsabilizan del pleno desarrollo de uno o varios procesos de trabajo complejos, disponiendo de cierta auto- nomía en la aplicación de los procedimientos y normas establecidas, recibiendo supervisión sobre los resultados obtenidos. La realización del trabajo supondrá el análisis de situaciones diversas así como la interacción con otras unidades. La competencia técnica requerida hace compleja la detección de anomalías, que siendo corregibles, pueden tener importantes conse- cuencias económicas. El cometido de sus funciones podrá requerir la supervisión de un grupo de colaboradores/as de niveles inferiores.
Oficial/a administrativo/a / oficial/a almacén: los/as trabajadores/as incluidos en este nivel se responsabilizan del desarrollo de un proceso de trabajo medianamente complejo, recibiendo supervisión sobre el avance del trabajo y sus resultados. En la realización del trabajo existen precedentes identificados que facilitan la determinación de las soluciones. La competencia técnica requerida hace compleja la detección de anomalías, que siendo corregibles, pueden tener considerables consecuencias económicas. Pueden llevar a cabo funciones de coordina- ción dentro del ámbito personal más próximo.
Grupo III
En este grupo se integran los puestos de trabajo cuyo desempeño exige un menor grado de autonomía y el seguimiento de instrucciones detalladas por la empresa y consistentes en ope- raciones básicas, simples repetitivas, mecánicas o automáticas, de apoyo o complementarias.
Auxiliar administrativo/a / mozo/a xx xxxxxxx: los/as trabajadores/as incluidos en este nivel se responsabilizan, bajo estrecha supervisión, de una diversidad de tareas cuyos cometidos se encuentran altamente detallados y estandarizados, y en los que las alternativas que se presentan están previstas y son de fácil aplicación. Pueden disponer de soportes tecnológicos cuya utilización comporten ciertos conocimientos para su correcta utilización. La competencia técnica requerida permite una fácil detección de anomalías, que siendo corregibles, pueden tener consecuencias económicas leves.
Artículo 42. Régimen disciplinario
A). Principios de ordenación:
1. Las presentes normas de régimen disciplinario tendrán por finalidad el mantenimiento de la paz laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organiza- ción de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos del empresario y del personal de plantilla.
2. Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o incumplimiento de deberes laborales según lo establecido en el presente capítulo o de otras normas de tra- bajo vigentes, ya sean legales o contractuales, y podrán ser sancionadas por la Dirección de empresa, de acuerdo con la graduación y procedimientos que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos que la conforman:
a) Principio de legalidad y tipicidad: exige con carácter general que las conductas ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas previamente en base a la ley o convenio colectivo.
b) Principio “non bis in ídem”: un mismo hecho no es susceptible de ser sancionado más de una vez.
c) Principio de dignidad: no pueden imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, des- cansos del trabajador o que consistan en multa de haber, o descuento de retribución en que dañen o menoscaben la dignidad del/la trabajador/a, teniendo para su interpretación a los principios constitucionales de nuestra Carta Magna.
d) Principio de proporcionalidad y equidad: debe existir equilibrio entre la conducta in- fractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse, con ajuste entre la norma infringida y los hechos concretos.
e) Principio de no discriminación: la facultad de sancionar ha de ejercerse de forma regular, sin vulnerar el derecho a la igualdad y a la no discriminación.
f) Principio de protección jurisdiccional de los derechos: las sanciones impuestas por la em- presa siempre podrán ser impugnadas por el/la trabajador/a ante la jurisdicción competente, conforme al procedimiento legalmente establecido.
3. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a la represen- tación legal de los/as trabajadores y trabajadoras si los hubiere.
B) De la graduación de las faltas:
Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as se clasifican en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia y trascendencia.
B1) Se consideran faltas leves:
1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar, hasta diez minutos cinco veces al mes.
2. El retraso o incumplimiento de las tareas o funciones, salvo que por su entidad sea con- siderada grave o muy grave.
3. No notificar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4. La falta de comunicación a la empresa en un plazo xx xxxx días del cambio de domicilio.
5. Cualquier otro incumplimiento contractual de carácter leve. B2) Se considerarán faltas graves:
1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar, cuando exceda de 10 mi- nutos y sea inferior a 30 minutos, 5 veces durante el mes.
2. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
3. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. El retraso o la negligencia en el cumplimiento de las tareas o funciones, así como la inde- bida utilización de locales, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su entidad sea considerada muy grave.
5. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
6. La simulación de enfermedad o accidente.
7. La desobediencia a la Dirección de empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligen- cia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebrando manifiesto de la disciplina en el trabajo, podrá ser calificada como falta muy grave.
8. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anomalías observadas en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
9. El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa, así como el quebrantamiento del sigilo profesional.
10. La ejecución deficiente de forma maliciosa de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
11. Emplear para uso propio artículos, útiles, herramientas, maquinaria, vehículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa sin la debida autorización.
12. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral y fuera de ella.
13. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de 90 días naturales y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
14. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
15. Cualquier otro incumplimiento contractual de carácter grave. B3) Se considerarán faltas muy graves:
1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos cinco veces al mes.
2. La inasistencia al trabajo de tres días consecutivos o cinco alternos sin la debida autori- zación o causa justificada en treinta días naturales.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza de las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa auto- rización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
4. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
5. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
6. Hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los usuarios/as o familiares a per- sonas ajenas.
7. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
8. La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de centro, así como la derivación de usuarios/as al propio domicilio del personal o de particulares.
9. La reiterada falta de utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
10. La suplantación de un/a trabajador/a alterando los registros de entrada, presencia o salida en el puesto de trabajo.
11. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros o compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante su jornada laboral en cualquier otro lugar.
12. Apropiarse de objetos, documentos o material, de los usuarios/as del centro, de éstos o de los trabajadores, o la obtención de beneficios económicos o en especie de los usuarios/ as del centro.
13. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.
14. La negligencia grave en el desempeño de las funciones o tareas laborales, derivadas de la titulación profesional o del puesto de trabajo.
15. La comisión por un/a superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador o trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el/la subordinado/a. Abuso de autoridad.
16. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los/as superiores o a sus familiares, así como a los/as compañeros/as y/o personas subordinadas y usuarias de los centros o servicios que sean prestados. Las conductas verbales o físicas de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las represalias contra personas que hayan de- nunciado tales conductas.
17. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respecto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
18. El acoso moral en el trabajo, como situación de violencia psicológica ejercida sobre una persona en el centro de trabajo por parte de una o varias personas, de forma constante y sistemática, y durante tiempo prolongado, con la intención de provocar daño a esa persona y degradar el clima laboral.
19. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
20. La embriaguez habitual y drogodependencia siempre que repercuta negativamente en el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo.
21. Falta notoria de respeto o consideración al público.
22. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo.
23. Desatención e incumplimiento de los servicios mínimos y medidas adoptadas en su- puestos de huelga y excepción.
24. La utilización de las herramientas informáticas de la empresa para usos privados, no laborales o infringiendo las normas de seguridad establecidas para la utilización de las mismas, siempre que la empresa haya cursado instrucciones escritas al trabajador en relación con la utilización de los equipos informáticos y acceso a Internet.
25. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de los 180 días naturales siguientes de haberse producido la primera o su sanción.
26. Cualquier otro incumplimiento contractual de carácter muy grave.
C) Sanciones:
Las sanciones que se pueden imponer pueden ser leves, graves o muy graves. Las sancio- nes máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:
Por faltas leves, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
Por faltas graves, suspensión de empleo y sueldo de 4 hasta 20 días.
Por faltas muy graves, suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días. Despido.
D) Tramitación:
Para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate del/la delegado/a de personal, tanto si se halla en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentario de garantía, es preceptiva la tramitación de expediente contradictorio con audiencia al/ la delegado/a de personal.
Todas las sanciones se comunicarán motivadamente por escrito al interesado para su co- nocimiento y efectos.
E) Prescripción:
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 43. Cláusula sobre inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el pre- sente convenio
Se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3. del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 44. Forma del contrato de trabajo:
Todos los contratos de trabajo se celebrarán por escrito, con sujeción a lo previsto en la legislación vigente y en el presente convenio colectivo, especificándose siempre el grupo y/o la categoría profesional del/a trabajador/a contratado/a, así como el período fijado entre las partes para la duración de la relación contractual y el período de prueba si lo hubiera, el cual no podrá superar:
— 6 meses para los/as trabajadores/as del grupo I y II.
— 3 meses para los demás trabajadores/as.
Artículo 45. Modalidades de contratación:
Las empresas afectadas por el presente convenio, se regirán por las modalidades de con- tratación según la legislación vigente en cada momento, aunque se establecen las especifica- ciones siguientes:
— Contratos eventuales.
La duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acu- mulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, podrá ser de hasta 6 meses dentro de un período de 12, contados a partir de la fecha de forma- lización de la contratación. Los contratos de duración inferior a 6 meses podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de esa duración máxima.
Disposiciones adicionales
Primera
Ambas partes asumen el acuerdo interconfederal sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO) publicado en el BOPV de 3 de julio de 1990.
Acuerdo que será de aplicación en el ámbito del presente convenio referido a la resolución de los conflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.
Segunda
Los firmantes de este convenio están convencidos de que los modos de expresión no deben oscurecer, aunque sea involuntariamente, la necesaria presencia de la mujer en plano de igualdad.
Por ello expresamente puntualizan que toda expresión que defina una condición, actividad, función o categoría profesional es utilizada en el texto en sentido comprensivo de las personas de ambos sexos.
Anexo 1 (tablas salariales)
Jefe/a de sección 2.107,69 euros
Jefe/a de negociado 1.900,89 euros
Oficial/a preferente 1.771,65 euros
Oficial/a administrativo/a 1.692,95 euros
Auxiliar administrativo/a 1ª 1.539,04 euros
Auxiliar administrativo/a 2ª 1.280,46 euros
Oficial/a almacén 1.640,36 euros
Mozo/a almacén 1.239,78 euros
Otros conceptos Gratificaciones especiales:
a. Apoderados/as x 16 mensualidades: 109,16 euros.
Anexo: bonus
Para el cálculo de los “bonus”, utilizaremos el concepto de “comisiones” devengadas du- rante el ejercicio, no formando parte de las mismas aquellas generadas en corresponsalía (tráfico: externos).
Dichas “comisiones” estarán formadas por la suma de los siguientes conceptos:
NÚMERO | DESCRIPCIÓN |
20 | Emisión de tránsito |
21 | Despacho de aduanas |
22 | OADA |
23 | Garantía art. 102 |
24 | Gastos comerciales |
25 | Comisión festivos |
26 | Gastos transito |
27 | Entrada en depósito |
28 | Instrastat |
29 | Soivre |
31 | Reconocimiento aduanero |
34 | Certificado exportación |
35 | Certificado de pesca / catch |
36 | Plazo form a |
37 | Licencias |
41 | Eur 1 |
43 | Gastos de entrada |
44 | Manipulación |
45 | Almacenajes |
48 | Paletizado |
50 | Src |
51 | Despacho de aduanas |
101 | Descarga / manipulación |
102 | Almacenajes |
115 | Manipulacion/salida |
120 | Retractilado entrada |
La escala de “comisiones” que servirá de base para el cálculo de los “bonus”, se comparará con la media aritmética mensual de “comisiones”, calculadas éstas como se ha descrito ante- riormente. El “bonus” se establecerá como un porcentaje sobre el último salario bruto mensual (nómina de diciembre) de cada trabajador/a, atendiendo a la siguiente tabla:
DESDE | HASTA | “BONUS” |
––––––– euros | 62.000,00 euros | 0 |
62.001,00 euros | 64.000,00 euros | 25 por ciento |
64.001,00 euros | 66.000,00 euros | 50 por ciento |
66.001,00 euros | 68.000,00 euros | 75 por ciento |
68.001,00 euros | 70.000,00 euros | 100 por ciento |
70.001,00 euros | 72.000,00 euros | 125 por ciento |
72.001,00 euros | 74.000,00 euros | 150 por ciento |
74.001,00 euros | 76.000,00 euros | 175 por ciento |
76.001,00 euros | 78.000,00 euros | 200 por ciento |
78.001,00 euros | 80.000,00 euros | 225 por ciento |
80.001,00 euros | 82.000,00 euros | 250 por ciento |
82.001,00 euros | 84.000,00 euros | 275 por ciento |
84.001,00 euros | ––––––––––– | 300 por ciento |
Vitoria, a 31 xx xxxxx de 2017.
D.L.: VI-1/1958 ISSN: 2254-8432
2017-02730
18/18
Firmante: XXxXXXXXXXXX XX XXXXXXXXX XXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXxX0000000X, OU=sello electrónico, OU=ZIURTAGIRI ONARTUA - CERTIFICADO RECONOCIDO, O=ARABAKO FORU ALDUNDIA-DIPUTACION XXXXX XX XXXXX, C=ES
Emisor del certificado: CN=EAEko HAetako langileen CA - CA personal de AAPP vascas (2), OU=AZZ Ziurtagiri publikoa - Certificado publico SCA, O=IZENPE S.A., C=ES Número de serie: 108817
Fecha de firma: 2017.07.19 05:31:24 Z