TU CONVENIO
XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias xxx xxxxxx, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales para 2018, 2019 y 2020.
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exclusivista de los mismos materiales para 2018, 2019 y 2020.
TU CONVENIO
TUS DERECHOS
Índice
• Primera. - Comisión negociadora 9
• Segunda. - Vinculación a la totalidad 9
• Tercera. -Estructura de la negociación colectiva y normas subsidiarias en el sector 9
• Cuarta. - Derechos de la mujer 9
• Quinta. -Parejas de hecho 10
• Art. 4. Temporal. Vigencia y duración 11
• Art. 5. Condiciones más beneficiosas y derechos adquiridos 11
• Art. 6. Denuncia del convenio 12
Capitulo segundo. -Percepciones económicas 13
• Art. 8. Actualización de valores 13
• Art. 9 Cláusula de inaplicación 14
• Art. 10. Anticipos a cuenta de convenio 16
• Art. 11.- Estructura salarial 16
• Sección 2ª complementos salariales 18
• Art. 12 Plus de Homogenización 18
• Art. 14 - Plus de asistencia 18
• Art. 15. Pagas extraordinarias, devengo y pago 19
• Art. 16. Retribución horas extras 19
• Art. 19.- Plus xx xxxxxxxx y festivos 20
• Sección 3ª Complementos extrasalariales 21
• Art. 21. Desplazamientos, dietas y kilometraje 21
• Art 22.- Compensación por traslado 22
• Sección 4ª Otros beneficios 22
• Art. 24.- Póliza de seguros para accidentes de trabajo 22
• Art. 25. Complemento por accidente de trabajo y enfermedad profesional 22
Capítulo tercero. -Tiempo de la prestación de trabajo 23
• Art. 27. Horas extraordinarias 23
• Art. 29. Vacaciones colectivas 24
• Art. 30.- Programación del periodo de vacaciones 24
• Art. 31. Retribución de las vacaciones 25
• Sección 2ª licencias y permisos 26
• Art. 32. Licencias retribuidas 26
• Art. 33.-Permisos retribuidos por exámenes 27
• Art. 34.- Reducción de jornada por motivos familiares 27
• Sección 3ª. Suspensión, licencia y excedencia por maternidad, adopción o acogimiento 29
• Art.35- Suspensión con reserva de puesto de trabajo en casos de maternidad, 29
• paternidad, adopción o acogimiento 29
• Art. 36 - Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopción o acogimiento 30
Capítulo cuarto-Organización del trabajo 32
• Sección 1ª Organización científica del trabajo 32
• Art. 38. Dirección de la actividad laboral 34
• Art. 39. Puntos que comprende 34
• Art. 40. Valoraciones y rendimientos 35
• Sección 2º Trabajo con incentivo 38
• Art. 42.-Concepto y criterios de remuneración 38
• Art. 43. Sistemas de incentivos a actividad fija 38
• Art. 44. Salarios garantizados en trabajos con incentivos 38
• Art. 45. Procedimiento de implantación 39
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• Art. 46. Imposibilidad de implantación 40
• Art. 47. Modificación sustancial del sistema 40
• Art. 48. Revisión y actualización de sistemas 40
• Sección 3ª. Normas generales sobre prestación del trabajo 41
• Art. 50. Cambio de puesto de trabajo 41
• Art. 51. Valoración de los puestos de trabajo 41
• Art. 52. Obediencia en el trabajo 41
• Art. 53. Reclamaciones de los trabajadores 41
• Art. 54.Atención al entorno y al material 41
• Art. 55. Discreción profesional y deber de no concurrencia. Dedicación 42
• Art. 56. Abuso de autoridad 42
• Art. 57. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral 42
• Art. 58. Trabajo a turnos 44
Capítulo quinto. -Contratación 45
• Art. 59. Forma del contrato 45
• Art. 60 contenido mínimo de los contratos 45
• Art. 61. Ingresos y xxxxxxx xx xxxxxx 00
• Art. 62. Derecho de información 46
• Art. 64.- Cesión ilegal de trabajadores 48
• Art. 65.- Empresas de trabajo temporal 49
• Art. 66.- Contratación de discapacitados 49
• Art. 67.- Contratos de duración determinada 50
• Art. 68.- Contrato a tiempo parcial 50
• Art 69.- Jubilación parcial y contrato de relevo 50
• Art. 70. Contratos fijos-discontinuos 50
• Art. 71. Contrato de trabajo en prácticas 51
• Art. 72. Contrato para la formación y el aprendizaje 52
• Art. 73.- Contrato eventual de duración determinada por circunstancias de la producción 53
• Art. 74. Contrato por obra o servicio determinados 54
• Art. 75. Contrato de interinidad 54
• Art. 76.Ceses voluntarios 56
Capítulo sexto-Clasificación profesional 57
• Art. 77. -Clasificación profesional 57
• Art. 78.- factores de encuadramiento 57
• Art. 79. Movilidad funcional 58
• Art. 80. Trabajos en diferentes grupos profesionales 58
• Art. 82. Puestos de confianza 60
• Art. 83. Grupos profesionales. Características generales 60
• Art 84. Garantías en la aplicación de la clasificación profesional 63
Capítulo séptimo. - Faltas y sanciones 64
• Art. 85. Clases xx xxxxxx 64
• Art. 88. Faltas muy graves 66
• Art. 89. Aplicación de las sanciones 67
• Art. 90. Régimen de sanciones 68
• Art. 91. Prescripción de las faltas 68
Capitulo octavo. - Derechos de representación colectiva y sindical 69
• Sección 1ª Participación de los trabajadores 69
• Art. 92. Principios sindicales 69
• Art. 94. Delegados de personal 70
• Art. 95. Comités de empresa 70
• Art. 97. Capacidad y sigilo profesional 72
• Art. 99. Promoción de elecciones y mandato electoral 73
• Art. 101. Acumulación y concentración del crédito horario 74
• Art. 102.Derecho de información 74
• Sección 2º Acción sindical 76
• Art. 103. De la acción sindical 76
• Art. 104. Delegados sindicales 77
• Art. 106. Excedencia sindical en empresas de menos de 50 trabajadores 78
• Sección 3º derecho de reunión 79
• Art. 107. Las asambleas de trabajadores 79
• Art. 108. Lugar de reunión 79
• Art. 111. Locales y tablón de anuncios 80
Capítulo noveno. - Comisión mixta de interpretación del convenio 81
• Art. 112. Creación, composición y funciones 81
• Art. 113. Procedimiento de la comisión mixta 82
• Art. 114. Procedimiento de interpretación 82
• Art. 115. Procedimiento de mediación 83
• Art. 116.- Procedimiento de arbitraje 83
Capítulo décimo. -acuerdo sobre procedimientos voluntarios para la solución de conflictos 84
• Art. 117. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos 84
Capítulo undécimo- Formación 85
• Artículo 118. Formación profesional 85
• Artículo 119. Iniciativas de formación acordadas con la representación de los trabajadores 85
• Artículo 120. Formación para el personal con contrato de duración determinada y con contrato a tiempo parcial 86
• Artículo 121. Permisos individuales de formación 86
• Artículo 122. Comisión paritaria sectorial de formación 87
Capítulo duodécimo -Seguridad y salud en el trabajo 88
• Art. 123.- Criterios para la política de seguridad y salud en la empresa 88
• Art. 124.- Fichas de seguridad 88
• Art. 125.- Participación del comité de seguridad y salud 88
• Art. 126.- Delegado de prevención 88
• Art. 127. Protección de la maternidad 89
• Art. 128. Formación en prevención de riesgos laborales 90
• Art. 129.- Equipos de protección individual 90
• Art. 130.- Ropa de trabajo 91
• Art. 131.- Reconocimientos médicos 91
• Art. 132.- Elección xx xxxxx 91
Capítulo decimotercero. - Protección contra la violencia de género 92
• Art. 133.- Derechos de la trabajadora víctima de la violencia de género 92
Cláusula adicional primera.- Compromisos obligacionales sobre negociación colectiva en la Empresa y sobre modificaciones normativas en materia de contrato de relevo 93
Cláusula adicional segunda. - Comisiones paritarias 94
Anexo I.-Grupos profesionales 97
Anexo II- Campo de aplicación de este convenio 112
Anexo III.- Baremo de lesiones 114
Anexo IV.- Modelo de consulta sobre Clasificación profesional 000
X
Xxxxx X.- Xxxxxx individual justificativo del pago de salarios 120
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exclusivista de los mismos materiales para 2018, 2019 y 2020.
TU CONVENIO
TUS DERECHOS
Disposiciones preliminares
Primera. - Comisión negociadora
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado por la Confederación Empresarial Española xxx Xxxxxx y la Cerámica (CONFEVICEX), en representación empresarial, y por las federaciones sindicales FICA UGT y CCOO Industriaen representación de los trabajadores.
Segunda. - Vinculación a la totalidad
El Convenio Colectivo constituye un todo orgánico y las partes quedan vinculadas a su totalidad.
Tercera. -Estructura de la negociación colectiva y normas subsidiarias en el sector.
El presente convenio ha sido negociado al amparo de establecido en el artículo 83.2 del Estatuto del Trabajador y articula la negociación colectiva dentro de su ámbito de aplicación conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una función específica:
a) El Convenio Colectivo sectorial de ámbito estatal será de obligada y preceptiva aplicación para todas aquellas empresas o centros de trabajo que se encuentren dentro del ámbito funcional del presente convenio y que no tuvieran reguladas sus condiciones laborales por ninguno de los sistemas indicados en los apartados siguientes.
b) Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el ámbito de cada una de ellas, ya sea tanto en relación a aspectos mandatados por el Convenio Colectivo como sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.
c) Los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vincu- ladas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas, cuando la mayoría de trabajadores afectados presten sus servicios por cuenta de empresas incluidas en el ámbito funcio- nal del presente Convenio Colectivo Sectorial de ámbito estatal, estas regularán las materias que sean propias de la empresa o centro de trabajo.
En lo no previsto en este Convenio, se estará a lo dispuesto, como derecho supletorio, en la legis- lación vigente.
Cuarta. - Derechos de la mujer
No habrá discriminación por razones de sexo en materia de retribuciones, jornada laboral y de- más condiciones de trabajo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma re- tribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Las partes aceptan que la utilización del género masculino para referirse tanto a las personas del sexo femenino como a las del sexo masculino es una convención gramatical. Por tanto cuando en el texto se emplee el término trabajadores, así como el uso del género masculino con respecto a cargos de representación, oficios o actividades, debe entenderse referido tanto a las mujeres como a los hombres.
Quinta. -Parejas de hecho
Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla a las parejas en matrimonio, a las personas que no habién- dose casado, conviven en unión afectiva y estable, previa justificación de estos extremos median- te certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia.
En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corres- ponda se realizará de conformidad con la procedencia jurídica que, de manera firme, se deter- mine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.
Capitulo primero. -Ámbito
Art. 1.- Territorial
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en todo el territorio español.
Art. 2.- Funcional
El presente Convenio Colectivo es de eficacia general y regula las condiciones laborales entre los trabajadores y las empresas pertenecientes a las actividades siguientes:
a) Extractivas y mineras para la obtención de las materias primas de las industrias xxx xxxxxx y de la cerámica.
b) Vidrio
c) Cerámica.
d) Comercio Exclusivista de los mismos materiales
Las industrias y actividades que están afectadas por este Convenio son las relacionadas detalla- damente en el anexo II de este Convenio.
El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio y ámbito relacionados anteriormente.
Art. 3. Personal
Se regulan por el presente Convenio Colectivo las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a las actividades ya mencionadas en el ámbito funcional y sus trabajadores.
Se excluyen del ámbito personal los supuestos contemplados en el art. 1.3 del Real Decreto Legis- lativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo ET). El personal vinculado a la empresa por un contrato laboral especial del artículo 2 ET, se regirá por sus respectivos Decretos reguladores o contratos individuales.
Art. 4. Temporal. Vigencia y duración.
El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2018 y expirará el 31 de diciembre de 2020, excepto en los contenidos en los que se indique otra cosa.
Art. 5. Condiciones más beneficiosas y derechos adquiridos.
Las condiciones establecidas en este Convenio tienen el carácter de mínimas y obligatorias por lo que subsistirán, en su caso, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir en las empresas afectadas como consecuencia de pacto individual o colectivo.
Art. 6. Denuncia del convenio.
Este Convenio Colectivo se prorrogará de año en año si, al menos, tres meses antes a la fecha de expiración, no es denunciado por alguna de las partes mediante comunicación escrita, de la que la otra parte acusará recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión xxxxxxxxxxx.Xx parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Transcurrido el plazo legal desde que se produjo la denuncia sin que se haya alcanzado un acuerdo para sustituir el convenio vencido, las partes someterán sus discrepancias a la Comisión Paritaria del Convenio. De persistir el desacuerdo, la Comisión decidirá sobre su sometimiento bien al arbi- traje recogido en el presente convenio o a los mecanismos previstos en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales
Durante las negociaciones para la renovación del presente Convenio Colectivo se mantendrá su vigencia.
Capitulo segundo. -Percepciones
económicas
Sección 1ª actualización
Art. 7. Incremento
1.- Para el año 2018, la tabla salarial y el resto de las percepciones económicas recogidas en el capítulo segundo de este Convenio se incrementarán en un 2,25%, con efectos desde el 0 xx xxxxx xx 0000, xxxxx xxx xxxxxxx de 2017, que quedan validados hasta el 30 xx xxxxx de 2018.
Para el año 2019, la tabla salarial y el resto de las percepciones económicas recogidas en el capítulo segundo de este Convenio se incrementarán en un 2%, con efectos desde el 1 de enero de 2019, sobre los valores definitivos de 2018 que resulten de la actualización conforme a lo establecido en el artículo 8.
Para el año 2020, la tabla salarial y el resto de las percepciones económicas recogidas en el capítulo segundo de este Convenio se incrementarán en un 2%, con efectos desde el 1 de enero de 2020, sobre los valores definitivos de 2019 que resulten de la actualización conforme a lo establecido en el artículo 8.
2.- Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el artículo 84.2 del Estatuto de los tra- bajadores, las condiciones que se estipulan en este convenio tienen carácter de mínimas y en su virtud son nulos y no sufrirán efecto alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que individual o colectivamente impliquen condiciones menos favorables.
3.- No obstante lo anterior, los pactos de empresa se regularán por sus propias normas expresas que en ningún caso podrán desconocer este principio general. Los pactos de empresa se ocupan de las materias que son propias de la empresa o centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en el convenio colectivo con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del E.T.
4.- Los atrasos derivados de los incrementos o, en su caso, de la revisión cuando proceda, se abonarán en un solo pago, dentro del mes siguiente al de la publicación en el “Boletín Oficial del Estado” de los nuevos valores.
Art. 8. Actualización de valores
1.-Para cada uno de los años de vigencia, en el supuesto de que el IPC general español al fina- lizar el año fuera superior al incremento salarial pactado, los valores de los conceptos incremen- tados de acuerdo con el artículo 7 se actualizarán con el incremento definitivo del IPC general español de dicho año.
Los valores definitivos así actualizados se utilizarán a los exclusivos efectos de determinar la base
2.- Para el año 2019, en el supuesto de que el IPC general español fuera inferior al incremento salarial pactado, se revisarán las tablas salariales en función de la evolución real de ese IPC a los exclusivos efectos de determinar la base de cálculo para la aplicación del incremento salarial para el año siguiente.
3.- Para el año 2020, en el supuesto de que el IPC general español sea inferior al incremento salarial pactado, se mantendrán los valores establecidos para dicho año hasta que, como conse- cuencia de una nueva negociación, se pacte un nuevo porcentaje de incremento salarial, momen- to en el cual se determinarán los valores definitivos de 2020 sobre los que aplicar el incremento.
4.- La aplicación de lo establecido en el presente artículo no podrá suponer que la retribución bruta anual del personal afectado por este Convenio sea inferior a 14.000 en los contratos de trabajo a tiempo completo, aplicándose el porcentaje correspondiente en la prestación de trabajo a tiempo parcial.
5.- A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en este artículo y en el artículo 7, las partes reunirán en los quince días siguientes a la publicación del IPC.
Art. 9 Cláusula de inaplicación.
9.1.-Con objeto del mantenimiento del empleo en las empresas y previo a la amortización o pér- dida de puestos de trabajo de carácter individual o colectivo, de acuerdo con lo establecido le- galmente, se podrá inaplicar en la empresa las condiciones previstas en el presente convenio co- lectivo, determinando con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables y su duración, que no podrá prorrogarse más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio.
La empresa que decida inaplicar el presente convenio informará a la Comisión Mixta del presente Convenio la apertura del procedimiento.
Por acuerdo entre los representantes de la empresa y la dirección de la misma, las causas que motivaron la inaplicación podrán ser revisadas con carácter anual, mediante la apertura de un nuevo procedimiento de inaplicación.
9.2.- Para la efectividad de las anteriores medidas, deberá desarrollarse, en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores, un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión em- presarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La empresa deberá justificar la necesidad de poner en marcha estas medidas aportando para ello la documentación e información necesarias al efecto: memoria explicativa de las causas y relación de las previsiones y de las medidas de carácter general que tenga previsto tomar para solucionar la situación, dependiendo si las causas son organizativas, productivas, técnicas o económicas.
9.3.- La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
9.4.- Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
9.5.- El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier mo- mento, la sustitución del periodo de consultas por la solicitud de mediación o de arbitraje establecido en el presente convenio colectivo.
9.6. En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores , éstos po- drán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes desig- nados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del presente Convenio Colectivo.
En este segundo supuesto, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de con- diciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
9.7.- En caso de acuerdo, éste deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colec- tivo en los siete días siguientes a su consecución, con indicación expresa de las condiciones de trabajo a aplicar en dicha empresa.
9.8.- La Comisión Mixta acusará recibo del acuerdo, y a instancia de cualquiera de sus inte- grantes, emitirá dictamen en los siete días siguientes, sobre si el acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones de trabajo suponen o no el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente Convenio Colectivo, relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
9.9.- En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que dispondrá de un máximo de siete días para pro- nunciarse, a contar desde que la discrepancia sea planteada. En caso de desacuerdo en la Co- misión Paritaria o cuando no se hubiera solicitado su intervención, las partes deberán recurrir a los mecanismos previstos en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
Art. 10. Anticipos a cuenta de convenio.
En las empresas donde se haya entregado o entreguen a cuenta de convenio anticipos económi- cos, estos serán absorbidos y compensados por el propio convenio, siempre que se hayan refleja- do con claridad tales anticipos a cuenta.
En los conceptos “ad personam” dados a título individual y con esta naturaleza, se trasladará el posible incremento de los mismos al seno de la empresa y de no existir acuerdo entre las partes quedarán congelados dichos conceptos.
Art. 11.- Estructura salarial
1.- Cumplimiento del AENC IV
En cumplimiento del punto IV del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018- 2020, con efectos desde el 1 de enero de 2019,sin perjuicio de lo establecido en el artículo
84.2 del Estatuto de los Trabajadores, la retribución mínima bruta anual correspondiente a la prestación a tiempo completo en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo, no podrá ser inferior a 14.000 , aplicándose la proporción correspondiente en el caso de prestación de servicios a tiempo parcial.
2. La retribución del personal se compone xxx xxxxxxx base y los complementos, establecidos en el capítulo segundo de este Convenio colectivo, así como, en su caso, los conceptos que puedan haberse implantado en el ámbito de la empresa.
3. El salario base de cada trabajador a jornada completa, según su Grupo Profesional es, desde el 1 de julio de 2018, el establecido en la siguiente tabla
Grupo profesional | Salario base diario | salario base + ppextras, anuales |
7 | 36,52 | 16.616,60 |
6 | 33,20 | 15.106,00 |
5 | 30,72 | 13.977,60 |
4 | 28,55 | 12.990,25 |
3 | 26,83 | 12.207,65 |
2 | 26,28 | 11.957,40 |
1 | 26,07 | 11.861,85 |
4.- Las empresas que en virtud de lo regulado en el apartado 3 del artículo 11 del Convenio Colectivo para los años 2012 y 2013, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» núm. 194, de 14 xx xxxxxx de 2012, vinieran aplicando valores superiores a los establecidos en el aparta- do anterior, y en las que no se hubiera dado cumplimiento a lo previsto en el artículo 86.1 del Convenio Colectivo para los años 2014, 2015 y 2016, publicado en el BOE núm. 136, de 5 de
junio de 2014, deberán dar cumplimiento a lo establecido en la Disposición Transitoria primera del presente Convenio Colectivo, a fin de garantizar a su personal los importes correspondientes mediante el denominado Plus de Homogeneización.
Salvo pacto en contrario, las cantidades abonadas por este concepto no serán compensables ni absorbibles, y se actualizarán de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio Colectivo.
5. En el anexo V se acompaña modelo de hoja individual de salarios o nómina que incorpora la estructura salarial.1. La retribución del personal se compone xxx xxxxxxx base y los complemen- tos, establecidos en el capítulo segundo de este Convenio colectivo, así como, en su caso, los conceptos que puedan haberse implantado en el ámbito de la empresa.
Sección 2ª complementos salariales
Art. 12 Plus de Homogenización
Es el complemento personal que sirve para garantizar el salario base de los trabajadores cuyo salario base anterior a la entrada en vigor del Convenio Colectivo 2014-2016 (Resolución DGE 21/5/2014, BOE 136/2014) fuera superior al establecido en el artículo 11 de aquél.
Para los trabajadores incorporados a la empresa después de la entrada en vigor de dicho Con- venio, se estará a lo pactado en el acuerdo suscrito con los representantes de los trabajadores o con la representación prevista en el artículo 41.4 E.T., con arreglo a los plazos y procedimientos previstos en la Disposición Transitoria Primera del presente Convenio Colectivo, en base a lo re- gulado en el Articulo 86 del Convenio Colectivo 2014-2016 (Resolución DGE 21/5//2014, BOE 136/2014).
El Plus de Homogeneización se incluye en la base de cálculo de las pagas extraordinarias y de los complementos de antigüedad, nocturnidad y penosidad.
Art. 13 Antigüedad.
Las variaciones del complemento de antigüedad, establecido para premiar la permanencia conti- nuada del trabajador al servicio de la empresa, se regirán por las siguientes reglas:
1.- Los aumentos por años de servicio se devengarán exclusivamente por trienios. Cada trienio cum- plido devengará el 3 por 100 xxx xxxxxxx base que el trabajador perciba en cada momento.
2.- El complemento de antigüedad tiene un límite de percepción del 18 por 100 xxx xxxxxxx base y seis trienios, salvo para aquellos trabajadores en que la cantidad que estuvieran percibiendo, por efecto del sistema anterior, fuese superior a dicho porcentaje, en cuyo caso se le respetará.
3.- Los porcentajes de antigüedad son acumulativos hasta el 18 por 100. Alcanzado dicho porcen- taje, queda consolidado. A partir de este momento la antigüedad será revisada cada año para man- tener inalterable el citado porcentaje del 18 por 100 xxx xxxxxxx base que exista en cada momento.
Art. 14 - Plus de asistencia
1. Es el complemento salarial que se devenga por los días efectivamente trabajados y cuyo importe para el año 2018 se establece en la siguiente tabla:
Diario | Anual | |
Plus de Asistencia por día efectivo de trabajado | 6,96 | 1.949,70 |
2. Las empresas que en virtud de lo regulado en el artículo 11 del Convenio Colectivo 2012-2013,
valores distintos, se regirán por lo establecido en la Disposición Transitoria Segunda del presente Convenio.
Art. 15. Pagas extraordinarias, devengo y pago.
1. Serán las siguientes:
a) Gratificación xx Xxxxxx: Se devenga entre el 1 de enero y el 30 xx xxxxx. Se paga antes del 15 de julio del mismo año en que se devenga.
b) Gratificación xx Xxxxxxx: Se devenga entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. Se paga antes del día 15 de diciembre del mismo año en que se devenga.
c) Gratificación xx Xxxxx, sustitutiva de la de Beneficios: Se devenga desde el día 1 de enero hasta el día 31 de diciembre. Se paga antes del día 15 xx xxxxx del año siguiente en que se produce el devengo.
Se abonarán 30 xxxx xx xxxxxxx base más antigüedad del año del devengo.
Esta paga podrá ser prorrateada por meses en aquellas empresas que lo tengan acordado o que lo acuerden con los representantes de los trabajadores si los hubiese.
2. En cada paga extraordinaria, excepto en la xx Xxxxx, el trabajador percibirá el promedio del salariopercibido durante el período de devengo.
No obstante lo anterior, se respetarán los pactos que se hayan establecido en las empresas.
Art. 16. Retribución horas extras
Las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso incrementado en un 75%, sien- do acumulables en días completos. Por acuerdo entre la dirección de la empresa y los representan- tes de los trabajadores, puede sustituirse el descanso por una compensación económica consistente en el valor de la hora ordinaria incrementada en un 40%.
Art. 17. Nocturnidad.
A efectos de lo establecido en el artículo 36.2 del E.T. las horas nocturnas se retribuirán con un incremento del 25 por 100 sobre el salario base.
No obstante lo anterior se mantiene las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas.
Art. 18- Turnicidad
Cuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o eventualidades productivas, previa consulta con la representación de los trabajadores, las empresas podrán implantar temporal o indefinidamente un sistema de turnos con prestación de servicios de lunes x xxxxxxx o “cuarto turno” que afecte a toda o a una parte de la plantilla.
En todo caso se habrán de respetar los mínimos de descanso semanal y diario previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Durante el tiempo en que presten sus servicios en este cuarto turno, los trabajadores perci- birán un complemento por día efectivamente trabajado de 3.95 euros.
Sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas, este complemento es absorbible y compensable por otros que, obedeciendo a la misma naturaleza, se hubieran estable- cido.
Art. 19.- Plus xx xxxxxxxx y festivos
Durante toda la vigencia de este Convenio, los trabajadores percibirán un complemento, por cada día de prestación de servicios en domingo o festivo de 9,90 euros.
Este complemento es compensable y absorbible por cualquier otro que, obedeciendo a la misma razón de ser, perciba el trabajador.
Art. 20.- Penosidad
A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas deberá abonárseles una bonificación del 20 por 100 sobre el sobreel salario base. Si estas funciones se efectuaran únicamente durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el plus será del 10 por 100.
No vendrán obligados a satisfacer este plus aquellas empresas que las tengan incluidas en igual o superior cuantía al salario de calificación del puesto de trabajo o en cualquier otro concepto salarial.
Si por mejora de las instalaciones o de procedimientos desaparecieran las condiciones de penosi- dad, toxicidad o peligrosidad y se constata por ambas partes, se dejará de abonareste plus. En caso de discrepancia, las partes se someterán al dictamen del Gabinete Técnico de Seguridad e Higiene dependiente de la Autoridad laboral y/o, en su caso, jurisdicción laboral.
Sección 3ª Complementos extrasalariales
Art. 21. Desplazamientos, dietas y kilometraje.
1.- Se considerará desplazamiento si el trabajador hubiera de emplear, utilizando los medios or- dinarios de transporte, más de una hora en cada uno de los viajes de ida y vuelta. El exceso se le abonará como tiempo de trabajo.
2.- No se considerará desplazamiento el realizado dentro del municipio ni el realizado a menos xx xxxx kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo.
Conociendo el trabajador con un día de antelación, como mínimo, la nueva obra de destino, éste se incorporará directamente a la misma, no devengando desplazamiento ni dieta, si la obra está a menos xx xxxx kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo habitual.
Caso de que la distancia sea superior a lo antes expuesto, la diferencia de tiempo empleado se abonará como tiempo efectivo de trabajo.
El tiempo empleado para el desplazamiento dentro de la jornada de trabajo será retribuido como jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de percibir, en su caso, la dieta o media dieta correspon- diente.
3.- Uso de vehículo propio. - En el supuesto de utilizar el trabajador el vehículo propio, para el servicio de la empresa, su uso se pagará a razón de: 0,34 por kilómetro, durante toda la vigencia del Convenio.
4.-Dieta Completa. - Es la cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos de manutención y estancias que se originan en el desplazamiento y permanencia fuera del centro habitual de trabajo por orden de la empresa.
Se devengará dieta completa, el día de salida, cuando el trabajador haya de efectuar las dos co- midas principales fuera de su domicilio habitual y deba pernoctar fuera del mismo.
En el caso de que el trabajador deba efectuar una sola comida y pernocta, se devengará el impor- te resultante del promedio aritmético entre la media y la dieta completa.
5.- Media Dieta. - Se devengará media dieta cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su domicilio y solo realice una de las principales comidas fuera de su domicilio habitual.
Media dieta
Dieta completa
6.- Importe de las dietas.
Art 22.- Compensación por traslado
Los trabajadores sujetos al traslado de centro de trabajo que exija su cambio de residencia, según lo previsto en el 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a percibir una compensa- ción equivalente a 6 días de dieta por cada uno de los miembros de la unidad familiar que, junto al trabajador, se vean obligados al cambio de residencia.
Sección 4ª Otros beneficios
Art. 23.- Xxxxx por hijos en edad escolar.
Los trabajadores con hijos entre 1 y 16 años inclusive tendrán una subvención por estudios de 7,89 euros mensuales por cada descendiente de los indicados.
Esta ayuda se abonará únicamente por doce mensualidades, y el importe que corresponda se di- vidirá a partes iguales entre las personas a quienes corresponda el ejercicio de la patria potestad de los menores cuando sean trabajadores en la misma empresa.
Art. 24.- Póliza de seguros para accidentes de trabajo.
Las empresas contratarán una póliza de seguros para accidentes de trabajo, incluido el accidente in itinere, que abarcará a los trabajadores que se incluyan en el documento de cotización a la Seguridad Social. La suma asegurada será de 25.483,99 euros.
Las contingencias a cubrir serán las de muerte e invalidez según el baremo que figura en el anexo III.
Las empresas tendrán libertad de contratación, de manera que las empresas que tuvieran sus- critas pólizas iguales o similares podrán optar por mantener éstas o suscribir una póliza con la aseguradora que la Confederación Empresarial Española xxx Xxxxxx y la Cerámica está concertada.
La representación de los trabajadores podrá exigir a la dirección de la empresa una copia de la póliza de accidentes.
Art. 25. Complemento por accidente de trabajo y enfermedad profesional.
En los supuestos de incapacidad temporal por accidente de trabajo, incluido el accidente in itinere, o enfermedad profesional, la empresa abonará un complemento del 25 por 100 sobre la base de la prestación de Incapacidad Temporal, el cual junto con el 75 por 100 que abona la Seguridad Social
Capítulo tercero. -Tiempo de la prestación de trabajo
Sección 1ª.- Jornada
Art. 26. Jornada anual.
Los trabajadores afectados por el presente Xxxxxxxx tendrán una jornada laboral de 40 horas sema- nales de trabajo efectivo con equivalencia en cómputo anual a una jornada máxima de 1747 horas.
No obstante lo anterior, durante la vigencia del Convenio Colectivo se respetará las jornadas anuales de trabajo efectivo inferiores “ad personam”.
Art. 27. Horas extraordinarias.
Con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados de personal y a los delegados sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, espe- cificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio Colectivo.
La realización de horas extraordinarias conforme establece el Art. 35.5 ET se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte co- rrespondiente.
La retribución de las horas extraordinarias se producirá en los términos previstos en el Art.16
Art. 28. Vacaciones.
1. Las vacaciones serán de treinta días naturales consecutivos por año natural completo de servicio efectivo en la empresa. Podrá pactarse el fraccionamiento de su disfrute de común acuerdo. Estas no podrán iniciarse en festivo o víspera de festivo.
2. El trabajador que no tenga un año completo de servicio tiene solamente derecho a disfrutar la parte proporcional correspondiente.
3. Es nulo el pacto de cobrar las vacaciones sin disfrutarlas, salvo en el caso de que se produjera el cese del trabajador, en cuyo supuesto se le abonará la parte proporcional de los días de vacaciones devengados y no disfrutados.
Art. 29. Vacaciones colectivas.
1. En el caso de disfrute colectivo de las vacaciones, el trabajador con menos de un año en la em- presa podrá trabajar en dependencias que presten servicio en el período de cierre por vacación, si organizativamente es posible. En otro caso, disfrutará las vacaciones completas, cobrándolas ente- ras, anotando en su expediente que tales vacaciones se le imputarán, no al año de trabajo comen- zado a contar desde la fecha inicial de su servicio, al objeto de contabilizar correctamente la parte proporcional activa o pasiva que deba imputarse a su liquidación final por cese por cualquier causa.
2. El personal preciso para servicios de mantenimiento y labores que sólo pueden realizarse en ocasión de estar paradas las instalaciones de la empresa realizará sus vacaciones en turnos indivi- dualmente programados.
Art. 30.- Programación del periodo de vacaciones.
El trabajador tiene derecho a conocer con un mínimo de dos meses de antelación la fecha del dis- frute de sus vacaciones.
El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor activi- dad productiva estacional de la empresa, previa consulta a los representantes de los trabaja- dores.
Cuando se programe el disfrute individual, se tendrá en cuenta las necesidades del servicio, no pudiendo coincidir en su disfrute un número de trabajadores de cada especialidad o pues- to de trabajo que pudiese paralizar u obstaculizar gravemente la marcha de la empresa. En tales casos, tenderá a darse preferencia a los trabajadores con hijos en edad escolar para que puedan disfrutar sus vacaciones en épocas escolares no lectivas, debiéndose en los demás casos establecerse algún criterio de rotación en la elección de fechas de disfrute individual.
En el caso de programación del disfrute individual, sin perjuicio de las necesidades produc- tivas de la empresa, se tendrá en cuenta las circunstancias especiales de los trabajadores inmigrantes.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48del E.T, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapaci- dad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le corres- pondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Art. 31. Retribución de las vacaciones
La remuneración del período de vacaciones será el promedio xxx xxxxxxx percibido por el trabaja- dor en los tres meses de actividad previos al comienzo de las vacaciones.
Sección 2ª licencias y permisos
Art. 32. Licencias retribuidas.
1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remunera- ción, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días, en caso de matrimonio.
b) Un día, en la fecha de celebración, por matrimonio de hijos, hijas, padre o madre, hermanos o hermanas.
c) Tres días por el nacimiento de un hijo, hija o por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con alguno de estos motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días.
d) Dos días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hos- pitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguini- dad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento superior a 200 km de distancia de ida y otros tantos de vuelta al efecto, el plazo será de cuatro días, o de cinco días en caso de gravedad, justificándolo.
Excepcionalmente procederá la ampliación del permiso a cuatro días para el desplazamiento, aunque no se supere los 200 km indicados en el párrafo anterior, cuando por la distancia a reco- rrer o los medios de transporte existentes se emplee en cada trayecto más de dos horas.
En los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, de acuerdo con la dirección de la empresa, se podrá fraccionar el permiso, siempre que en los días de utilización persistan las circunstancias que dieron lugar al nacimiento del derecho.
e) Un día por traslado del domicilio habitual.
f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o conven- cional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el art. 46.1 del ET.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma xxx xxxxxxx a que tuviera derecho en la empresa.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
h) Permiso para asistencia a consultoriomédico
El trabajador dispondrá de un permiso de 16 horas cada año para la consulta a médico de las que 8 horas podrán emplearse para el acompañamiento de los hijos menores de 14 años sobre los que se ejerza la guardia y custodia o de familiares dependientes que convivan con el trabajador.
i) En caso de muerte de un compañero de trabajo en accidente laboral, durante el tiempo necesario para asistir al entierro.
j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo
2.- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadorestendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que llegue con el empresario.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
3.- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del tra- bajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 4 del artículo 34 de este Convenio.
Art. 33.-Permisos retribuidos por exámenes.
El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una pre- ferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional con aprovechamiento ordinario.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación pro- fesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Art. 34.- Reducción de jornada por motivos familiares.
1.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El trabajador y el empresario podrán pactar que la reducción de la jornada opere sobre un mó- dulo distinto al diario.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
2.- El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente o el guardador con fines de adopción, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, duran- te la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sa- nitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
3.- La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho indivi- dual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4.-. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia del Art. 32.3 y de la reducción de jornada de este artículo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Sección 3ª. Suspensión, licencia y excedencia por maternidad, adopción o acogimiento.
Art.35- Suspensión con reserva de puesto de trabajo en casos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
1.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininte- rrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la ma- dre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computa-
do desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro proge- nitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con dere- cho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguien- te.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neona- to deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá
computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que regla- mentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de die- ciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos,
a elección del trabajador, trabajadora bien a partir de la resolución judicial por la que se consti- tuye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisio- nal o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
2.- En los términos establecidos en el artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descansopor ma- ternidad regulados en el art. 48.4 y 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los su- puestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado5 del Estatuto sea disfrutado en su totalidad por uno de los pro- genitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión admi- nistrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados4 y5 del 48 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este de- recho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Art. 36 - Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopción o acogimiento.
1.- Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adop- ción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción, acogimiento, tanto permanente como
preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfru- tarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo estable- cido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva queda- rá referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
2.- Los trabajadores tendrán derecho a una licencia no retribuida de 15 días naturales para la realización de trámites de adopción o acogimiento que, en los casos de adopción o acogimiento internacionales, podrá ser de 60 días naturales.
Capítulo cuarto-Organización del trabajo
Sección 1ª Organización científica del trabajo
Art. 37. Productividad.
1. Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema produc- tivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción y la adecuación del marco social e institucional a la consecución a tales mejoras, las partes firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mis- mos y los instrumentos básicos para lograrlo, de cara a orientar y facilitar las negociaciones en los distintos niveles.
Los objetivos a alcanzar son:
a) Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
b) Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones xxx xxxxxxx, con la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de la producción y de la sociedad en su conjunto.
c) Maximizar el empleo.
d) Mejorar las condiciones de trabajo.
Las partes consideran que sobre la consecución de estos objetivos influyen distintos órdenes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los segundos es imprescindible señalar la situación de crisis económica y el nivel y la forma de desarrollo alcanzado por el país, así como el clima social relativo a los problemas de la productividad.
2. Las partes están de acuerdo en llamar la atención de la Administración, sobre la necesidad de abordar de forma permanente, la sensibilización de la opinión pública, sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la intensidad necesaria, la recogida de información y elaboración de estudios periódicos, e instrumentando las medidas concretas en orden a la consecu- ción de los objetivos, contando para ello con la opinión y colaboración de las partes firmantes. Las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad, son:
a) La política de inversiones
b) La racionalización de la organización productiva.
c) La mejora tecnológica.
d) La programación empresarial de la producción y la productividad.
e) El clima y la situación de las relaciones laborales.
f) Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
g) La política salarial y de incentivación.
h) La cualificación y adaptación de la mano de obra.
i) El absentismo.
3. En consecuencia, con el punto anterior, es necesario arbitrar, mediante el establecimiento de compromisos concretos, mecanismos y procedimientos instrumentales para generar un proceso que dé lugar a la mejora de la productividad y permita alcanzar los objetivos señalados teniendo en cuenta, entre otros, la aplicación de los siguientes instrumentos y criterios:
1.- Negociación de los asuntos relacionados con la productividad, cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos a nivel de empresa. La introduc- ción de estos temas se realizará de forma progresiva y tomando en consideración a las circunstancias que concurren en cada caso.
Cuando a juicio de las partes resulte conveniente, por la homogeneidad de los sistemas o por desbordar el marco de la empresa, el tratamiento de tales problemas se hará a escala territorial o sectorial.
2.- Establecimiento de sistemas de medición de la productividad adecuados a las circunstan- cias sectoriales y/o de empresa que permitan hacer el seguimiento de las mismas. Estos sistemas contemplarán al menos dos niveles: el de la empresa en su conjunto y el del grupo de trabajadores que lleve a cabo una operación o proceso diferenciado.
La medición a escala de empresa se hará a través de un índice de productividad total de los factores productivos.
3.- Establecimiento con la participación de los representantes de los trabajadores del nivel del índice de productividad que se considera como normal o período base para las comparacio- nes.
4.- Participación de los representantes de los trabajadores en el seguimiento de las mediciones de productividad.
5.- Receptividad de las empresas a las peticiones de corrección de aquellos obstáculos que frenen los avances de productividad emitida por los trabajadores.
6.- Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad ob- tenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
Durante el período de vigencia del presente Xxxxxxxx se establece el siguiente orden de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribución:
a) Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situación de cri- sis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
b) Inversiones que creen puestos de trabajo.
c) Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribución de los mismos se tendrá en cuenta tanto el índice general como los índices de productividad de cada grupo de trabajadores.
7.- Los niveles normales de productividad, se remunerarán a través xxx xxxxxxx pactado y son exigibles a cambio del mismo excepto cuando no se alcanza por circunstancias no imputables al trabajador.
8.-Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicará lo establecido en el apartado 6, se implantarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
a) Información previa de los mismos a los trabajadores.
b) Que objetivamente, tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores sobre otros.
c) Establecimiento de períodos de prueba y adaptación, cuando se introduzcan nue- vos sistemas, garantizándose durante los mismos, a los trabajadores que se vean afectados por el cambio de las percepciones habituales, que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
d) Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la ley, los reglamentos o por el presente Convenio.
Art. 38. Dirección de la actividad laboral.
1. La organización y dirección técnica, práctica y científica de la actividad laboral, es facultad de la dirección de la empresa, con sujeción a las disposiciones legales aplicables.
2. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de produc- tividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos, materiales y técnicos. Ello sólo es posible con una actitud activa y responsable de las partes firmantes de este Convenio.
3. La mecanización, progresos técnicos y organización deberán efectuarse sin detrimento doloso de la formación profesional de los trabajadores. Los beneficios que de ellos puedan derivarse habrán de utilizarse de forma que mejoren tanto la economía de la empresa como la de los trabajadores.
Art. 39. Puntos que comprende.
1. La calificación de los trabajos según cualquiera de los sistemas internacionales admitidos.
2. La fijación y exigencia de los rendimientos mínimos.
3. La determinación del sistema encaminado a obtener y asegurar unos rendimientos superiores a los mínimos exigibles, según se estime aconsejable a las necesidades generales de la empresa o a las específicas de determinado departamento, sección, sub-sección o puesto de trabajo. Es potestativo el establecimiento de incentivos totales o parciales, tanto en lo que respecta al personal como a las tareas.
4. La adjudicación del número de máquinas o de tareas necesarias para la saturación del trabajo en orden a la obtención del máximo rendimiento.
5. La fijación de índices de desperdicios, pérdidas y calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación.
6. La exigencia de una vigilancia, atención y diligencia en el cuidado y limpieza de la maquinaria, instalaciones y utillajes encomendados al trabajador, trabajadora en relación con su actividad o puesto de trabajo.
7. La movilidad y redistribución del personal con arreglo a las necesidades del trabajo, de la organización o producción.
8. La realización en cualquier momento de las modificaciones en los métodos, tarifas y distribu- ción del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas, instalaciones, utillajes, etc.
9. La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las condi- ciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación, cambios de materiales, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.
10. El mantenimiento de la organización y rendimiento del trabajo en los casos de disconformidad de los trabajadores, expresadas a través de sus representantes, en espera de resolución de los organismos a quienes corresponda.
11. La fijación de la fórmula clara y sencilla para que los cálculos de salarios puedan ser fácilmen- te comprendidos por los trabajadores.
12. Cualesquiera otras funciones análogas a las anteriormente consignadas.
Art. 40. Valoraciones y rendimientos.
A los efectos de la organización científica del trabajo en las empresas que apliquen cualquiera de los sistemas internacionales admitidos, se tendrán en cuenta las siguientes especificaciones:
a) Actividad normal.
b) Actividad habitual.
c) Actividad óptima.
d) Rendimiento mínimo exigible.
e) Rendimiento habitual.
f) Rendimiento óptimo.
g) Rendimiento exigible.
h) Tiempo máquina.
i) Tiempo normal.
j) Tiempo de recuperación o descanso.
k) Trabajo libre.
l) Trabajo limitado.
Art. 41.-. Definiciones.
a) Actividad normal: Es la que desarrolla un trabajador medio, consciente de su responsabi- lidad, con un esfuerzo constante y razonable bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, y sin estímulo de una remuneración con incentivo, descansos inclui- dos.
Esta actividad es la que en los distintos y más comunes sistemas de medición se correspon- den con los índices 100, 75 ó 60.
b) Actividad habitual: Es la que desarrolla habitualmente un trabajador y que está comprendi- da entre los índices: 100-130 (140), 75-100 ó 60-80.
c) Actividad óptima: Es la óptima que puede desarrollar un trabajador sin perjuicio de su vida profesional, trabajando la jornada laboral completa, descansos incluidos.
Corresponde en los sistemas de medición con los índices 133 (140), 100 u 80.
d) Rendimiento mínimo exigible: Es la mínima cantidad de trabajo exigible a un trabajador normal. Se corresponde con los índices 100, 75 ó 60.
e) Rendimiento habitual: Es la cantidad de trabajo que efectúa habitualmente un trabajador y que está comprendida siempre entre los índices 100-133 (140), 75-100, ó 60-80.
f) Rendimiento óptimo. - Es la cantidad de trabajo que un trabajador efectúa trabajando a actividad óptima disfrutando de los coeficientes de fatiga y necesidades fisiológicas. Se corresponde con los índices 133 (140), 100 u 80.
g) Rendimiento exigible: Es el que habitualmente viene obteniendo el trabajador, trabajadora sea cual fuere el sistema de remuneración de su trabajo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al normal.
h) Tiempo máquina: Es el que emplea una máquina o grupo de máquinas en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
i) Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operación en actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
j) Tiempo de recuperación o descanso: Es el que precisa el trabajador para reponer su pleni- tud física y atender a sus necesidades fisiológicas.
k) Trabajo libre: Es aquel en que el trabajador puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.
La producción óptima en el trabajo corresponde al trabajo óptimo.
l) Trabajo limitado: Es aquel en el que el trabajador no puede desarrollar actividad óptima durante todo el tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del método operatorio.
A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones, serán abonados como si se trabajase a actividad normal.
Las actividades y rendimientos anteriormente definidos, se entienden sin detrimento, en ningún caso, de las calidades preestablecidas por la empresa.
Sección 2º Trabajo con incentivo
Art. 42.-Concepto y criterios de remuneración
1.- Concepto. - Se consideran incentivos o complementos por cantidad y/o calidad, cualquier clase de retribución variable en su cuantía, en función de la cantidad y/o calidad de la producción ob- tenida en un período de tiempo determinado. Dichos incentivos, según el sistema organizativo de cada empresa, tendrán que determinarse ya sobre unidades de trabajo producidas, o sobre unidades vendidas, o mediante cualquier otra forma de medición.
Se empieza a devengar incentivo a partir de la actividad normal.
2.-Criterios de remuneración. - Para su establecimiento se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:
1º. Grado de formación que el trabajo a realizar requiera de acuerdo con las instalaciones de la empresa.
2º. El esfuerzo físico y la atención que su ejecución requiera para la obtención de la calidad exigida.
3º. Medio ambiente en el que se realice el trabajo.
4º. Nivel de atención previo para evitar cualquier accidente laboral. 5º. Cualquier otra circunstancia especial del trabajo a realizar.
Art. 43. Sistemas de incentivos a actividad fija.
Podrán establecerse sistemas de incentivos a actividad fija, pactada entre empresa y trabajadores o sus representantes legales. Dicha actividad se podrá medir por la productividad global de un grupo de trabajo, línea, sección de fábrica, etc., y de acuerdo a la producción realmente entregada, con la calidad exigida, descontando la producción rechazada por causas imputables a los trabajadores. Solamente se remunerará si se alcanza o supera dicha actividad pactada.
Art. 44. Salarios garantizados en trabajos con incentivos.
1. Si en cualquiera de los trabajos remunerados con incentivos, a destajo, tarea, con prima a la producción o por tarea y unidad de obra a que se refiere este capítulo no se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la empresa, el trabajador tendrá derecho, a la prima promedio de los tres meses anteriores, hasta un 25 por 100 xxx xxxxxxx base.
2. El salario base y los conceptos retributivos relacionados con el mismo se devengan íntegramente si se desarrolla actividad normal.
produce la pérdida de los conceptos dichos en el mismo porcentaje en que se ha disminuido la actividad normal, con independencia de la sanción que se pueda aplicar por la falta cometida.
4. En caso de fuerza mayor o en la falta de fluido eléctrico, averías en máquinas, no imputables a la empresa, se garantizará el salario de rendimiento normal a los trabajadores afectados.
5. Para acreditar el derecho al salario de los apartados anteriores, es indispensable la permanencia del trabajador en el lugar o puesto de trabajo, y que ejecute los trabajos sustitutivos que pueda facilitarle la empresa. Si tales trabajos tienen prima asignada, percibirá la que corresponde a los mismos.
Art. 45. Procedimiento de implantación.
El procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo a que se refieren las secciones anteriores, en las empresas que apliquen estos sistemas o cuantos estimen más con- venientes, será el siguiente:
1. Las Empresas notificaran por escrito a sus trabajadores, a través de sus representantes, si los hubiese, con quince días de antelación, la implantación de un sistema o un método técnico de organización del trabajo, exponiendo en los centros de trabajo las características de la nueva organización y de las correspondientes tarifas.
La dirección de la empresa facilitará el correspondiente estudio a la representación de los trabajadores. El método operatorio estará en el puesto de trabajo, estando a disposi- ción de los representantes de los trabajadores o de los propios trabajadores interesados, las cantidades de trabajo y tiempos asignados a cada tarea.
2. Para la implantación colectiva de las tarifas y sistemas de organización nuevos, se fija un período de prueba que no podrá ser superior a cuarenta y cinco días laborales.
3. Se garantizará al trabajador, trabajadora durante el citado período, la percepción xxx xxxxxxx que viniese disfrutando.
4. Al finalizar el período de prueba los representantes de los trabajadores podrán expresar su disconformidad o desacuerdo razonadamente y por escrito ante la empresa con el sistema o método que se intente implantar. De existir Comité de Empresa, la disconformidad se reflejará en el acta correspondiente.
5. En el plazo de ocho días después de recibir el escrito de los delegados de personal o el acta del comité de empresa, la empresa decidirá acerca de las cuestiones sobre las que se planteen las discrepancias.
6. Contra la decisión de la empresa, los representantes de los trabajadores podrán recurrir ante la Jurisdicción laboral en los términos fijados en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la implantación del sistema por la empresa.
Art. 46. Imposibilidad de implantación.
En los sectores, en que por sus especiales circunstancias, resultara muy difícil o imposible, esta- blecer un sistema de organización científica del trabajo, pero fuera factible elaborar unas tablas de rendimientos y/o productividad, se atendrán a éstas una vez sean aprobadas por las respectivas representaciones empresarial y social.
Art. 47. Modificación sustancial del sistema.
Se consideran modificaciones sustanciales del sistema de incentivos, su supresión y cualquier otra modificación que represente cambio de un sistema por otro distinto, en forma que afecte a los prin- cipios estructurales del mismo. En estos casos deberá seguirse el mismo procedimiento del Art. 45 del presente Convenio.
Art. 48. Revisión y actualización de sistemas.
Se procederá al reajuste de tiempos, de forma que las actividades a pagar sean en todo momento en función de las actividades reales desarrolladas y no de las producciones obtenidas, siempre que se produzcan variaciones de las circunstancias que concurrieran en su valor, o se modifiquen los tiempos elementales de fabricación a causa de:
a) Errores de cálculo, de trascripción o de apreciación de actividades o coeficientes de des- canso verificados.
b) Adaptación al puesto de trabajo o al trabajo mismo.
c) Modificación sustancial de los métodos operatorios de cualquier origen o naturaleza.
d) Cambio de las condiciones de trabajo o plantilla de personal.
e) Cambio de métodos de fabricación, instalación, maquinaria, utillaje u otras circunstancias.
Art. 49. Reclamaciones.
En los casos previstos en el Art. 47 los trabajadores disconformes, podrán formular su reclamación, siguiendo los trámites señalados en el Art. 53, párrafo 3º del presente Convenio.
Sección 3ª. Normas generales sobre prestación del trabajo
Art. 50. Cambio de puesto de trabajo.
Dentro de la organización del trabajo, las empresas efectuarán los cambios de puesto de trabajo, cuando sea necesario para la buena marcha de su organización, siguiendo lo establecido en el artí- culo 82 de este Convenio.
Art. 51. Valoración de los puestos de trabajo.
Las empresas dentro de su facultad de organización, podrán realizar valoraciones de sus puestos de trabajo para jerarquizar estos, de acuerdo con las funciones realmente encomendadas.
Art. 52. Obediencia en el trabajo.
Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su Grupo profesional y para la buena marcha de la empresa.
Art. 53. Reclamaciones de los trabajadores.
El trabajador a través de su inmediato superior en la organización o por medio de sus representantes legales, podrá poner en conocimiento de la empresa cuantas dudas, quejas, perjuicios o demandas, se relacionen con la prestación de su trabajo.
Las empresas contestarán en el plazo xxxxxx xx xxxx días las cuestiones así planteadas.
En caso de disconformidad, el trabajador afectado puede acudir a plantear su reclamación ante el delegado de personal o comité de empresa si existiere o ante la Jurisdicción compe- tente.
Art. 54.Atención al entorno y al material
Si el trabajador observa entorpecimientos para ejecutar su trabajo, faltas o defectos en el material, en los instrumentos o en las máquinas, estará obligado a dar cuenta inmediatamente al empresario o a sus encargados o representantes.
El trabajador tendrá el deber profesional de cuidar las máquinas y útiles que le confíen, los mantendrá en perfecto estado de conservación, funcionamiento y limpieza, siendo responsable de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan por su culpa o negligencia.
Art. 55. Discreción profesional y deber de no concurrencia. Dedicación.
El trabajador está obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de la em- presa, lo mismo durante el contrato que después de su extinción.
El trabajador tiene el deber de no concurrir con la actividad de la empresa ejerciendo una compe- tencia desleal.
Art. 56. Abuso de autoridad.
Son aquellas conductas que consisten en una orden del empresario, jefe, o encargado al traba- jador que está bajo sus órdenes, contraria a las condiciones de trabajo legales o pactadas o a su dignidad como persona.
Para reclamar contra el abuso de autoridad, los trabajadores pueden dirigirse a la autoridad labo- ral o a la propia Dirección de la empresa.
Art. 57. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral.
1. De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efec- tiva de mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente Convenio Colectivo las con- diciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboración entre las empresas y la representación de los trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma siste- mática o recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que ten- ga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Sin perjuicio de lo que se establezca en los planes de igualdad, con carácter general se esta- blecen las siguientes medidas preventivas:
a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación establecidos en el presente artículo para los casos en que este pudiera producirse.
b) Impulsar la aplicación del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a
los comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.
c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicación entre personal con ca- pacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jerárquicos.
3. Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus actuaciones con la representa- ción sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:
a) Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias perso- nales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetarán en todo caso las condiciones de sigilo y discreción que indique la persona afectada.
b) Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares orien- tadas al cese inmediato de la situación de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
c) Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la investigación exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistarán con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual éstas podrán estar acompañadas de quien decidan.
d) Garantía de actuación, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten pro- badas. A tal fin, si en el plazo xx xxxx días hábiles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una solución, se dará inicio al correspondiente procedi- miento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duración nunca excederá de quince días naturales, y en el que serán de aplicación todas las garantías establecidas en el artículo 90 del presente Convenio Colectivo. Las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza, quien deberá guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la información a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.
e) Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente artículo.
Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo máximo de quince días naturales, la Dirección de la Empresa adoptará las medidas correctoras comunicándolas
Art. 58. Trabajo a turnos.
1. Se entiende que es facultad privativa de las empresas organizar turnos de trabajo y sus relevos, así como cambiar aquellos cuando lo crean necesario o conveniente de acuerdo con lo establecido en el art. 41 del ET.
2. Ausencias imprevistas. Se considerará imprevista la ausencia de la persona que deba incorporar- se al trabajo y no avise a la empresa o que lo haga con una antelación inferior a 4 horas al momento en que se habría de incorporar.
En estos casos, el trabajador del turno saliente permanecerá en su puesto de trabajo hasta la incor- poración del relevo y, como máximo por 4 horas y solo por un día. Estas horas le serán compensadas al trabajador bien económicamente o bien con tiempo de descanso.
3. Retrasos. Igualmente se entiende que en las industrias que tengan establecidos sistemas de turnos, están obligadas a tener cubiertas las plantillas en cada uno de los turnos y sus relevos. El trabajador viene obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta ser sustituido y en todo caso hasta un máximo de dos horas, para los puestos que requieran una continuidad entre turno y turno. Esta espera le será compensada al trabajador bien económicamente o bien con descansos.
4. Compensaciones. Las compensaciones de tiempo de descanso mencionadas en los apartados anteriores, las disfrutará el trabajador durante los tres meses siguientes al hecho, salvo pacto en contrario.
Capítulo quinto. -Contratación
Sección 1ª Ingreso
Art. 59. Forma del contrato.
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a distancia, los contratos para la realización de una obra o servicio determi- nado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Se formalizará el contrato de trabajo antes del comienzo de la prestación de servicios, cuando la Ley exija la fórmula escrita y también cuando lo exija una de las partes.
Se formalizará el contrato de trabajo antes del comienzo de la prestación de servicios, cuando la Ley exija la fórmula escrita y también cuando lo exija una de las partes.
Las diversas modalidades de contratación deberán corresponderse, de manera efectiva, con la finalidad legal establecida.
Art. 60 contenido mínimo de los contratos.
En el contrato escrito hecho entre empresa y trabajador habrá de especificarse:
− Localización geográfica.
− Domicilio social de la Empresa.
− Grupo profesional y la descripción del mismo en que es integrado el trabajador.
− Retribución total inicialmente pactada.
− Horario diario.
− Jornada anual y
− Convenio colectivo aplicable.
Art. 61. Ingresos y periodo de prueba.
1. Los trabajadores serán reconocidos por el servicio médico o por los servicios de prevención acre- ditados.
2. Se acuerda un período de prueba de:
GRUPO PROFESIONAL | DURACION MAXIMA PRUEBA |
V, VI y VII | 6 meses |
III y IV | 2 meses |
Administrativos GRUPO II | 1 mes |
I y II | 15 días |
3. El empresario propondrá y el trabajador realizará las experiencias que constituyen el objeto de la prueba, las cuales se corresponderán con las funciones a realizar.
4. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al Grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
5. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato pro- ducirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad.
6. La situación de Incapacidad Temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, pero no la del contrato a tiempo o servicio u obra determinado.
7. Los cursillos de capacitación dados por la empresa serán computados como a cuenta del período de prueba.
8. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así está especificado en su contrato de trabajo.
Art. 62. Derecho de información.
1. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores y a los delegados sindicales una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contra- tos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
2. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la legislación, pudiera afectar a la intimidad personal.
3. La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la for- malización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores y a los delegados, delega- das sindicales, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posterior- mente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
4. Los representantes del personal y los delegados, delegadas sindicales, así como los de las aso- ciaciones empresariales que tengan acceso a la copia básica de los contratos, en virtud de su perte- nencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
5. El empresario notificará a los representantes legales de los trabajadores y a los delegado, delega- das sindicales, las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el número 1, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los 10 días siguientes a que tuvieran lugar.
6. Los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales deberán recibir al menos trimestralmente información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación.
7. Asimismo el empresario informará sobre la evolución de la plantilla durante el año, así como sobre las actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas.
8. También se dará información sobre previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situa- ción xxx xxxxxxx, las inversiones a realizar, y los planes de formación y promoción.
Art. 63. Subcontratación
1.- Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refie- re el Art.64 del Estatuto de los Trabajadores cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras y servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los represen- tantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
• Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• Objeto y duración de la contrata
• Lugar de ejecución de la contrata
• En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la preven-
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mis- mo centro de trabajo, la primera deberá de disponer un libro de registro en el que se refleje la información anterior sobre todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los repre- sentantes legales de los trabajadores.
Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.
Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratis- tas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada el centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación a las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el Art. 81 del E.T.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente.
Art. 64.- Cesión ilegal de trabajadores
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de ETTs debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
En todo caso, se entiende que se incurre en cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presen- te artículo, cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
• Que el objeto de los contratos de servicio entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria
• Que la empresa cedente carezca de una organización propia y estable
• Que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.
• Que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que le correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicio en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
Art. 65.- Empresas de trabajo temporal.
Previamente a su utilización, en cada empresa se determinará con la representación de los traba- jadores, las actividades y los grupos profesionales correspondientes en los que pudieran emplearse trabajadores de las ETT.
En las empresas en que se haya podido realizar la evaluación de riesgos, no será posible la celebra- ción de contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los cuales no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales, de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 15,1b y 16 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre.
Sin perjuicio de las obligaciones de información impuestas por el Art. 28 de la LPRL, las empresas requerirán de las ETT, al momento de la puesta a disposición de los trabajadores de éstas, acreditación de los siguientes extremos:
- Cualificación profesional del trabajador en misión.
- Formación en materia de prevención de riesgos laborales, tanto de carácter básico como de carácter específico al puesto de trabajo para el que ha sido solicitada la puesta a dis- posición de un trabajador.
- Identificación del curso formativo: denominación y módulo formativo; gabinete o institu- ción que lo impartió y número de horas destinado a la citada acción formativa.
No será posible la sucesiva celebración de contratos de puesta a disposición para la cobertura de un puesto de trabajo en el cual se hubiera producido un accidente de carácter grave, muy grave o mortal, hasta obtener un pronunciamiento favorable sobre tal cuestión de la inspección de trabajo.
Las empresas encuadradas en el ámbito de este Convenio que, en calidad de usuarias, ocupen a trabajadores de empresas de trabajo temporal, se obligan a que el contrato de puesta a disposi- ción garantice que éstos perciban la retribución establecida para el puesto de trabajo x xxxxxxx- llar según el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria.
Art. 66.- Contratación de discapacitados.
Las empresas que empleen un número de trabajadores que exceda de cincuenta vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores discapacitados no inferior al dos por ciento de la plantilla, sin perjuicio de las fórmulas alternativas autorizadas por el Real Decreto 364/2005.
Se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de las Empre- sas que supongan, en contra de los discapacitados, discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo.
Sección 2ª Modalidades
Art. 67.- Contratos de duración determinada.
1.- En materia de contratos temporales, se aplicará lo dispuesto en el artículo 15 ET y la normativa que lo desarrolla, salvo las especificidades reguladas en el presente Convenio.
2.- Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán derecho a la remunera- ción y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que el resto de los trabajadores de plantilla, salvo las limitacio- nes que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Art. 68.- Contrato a tiempo parcial.
1. - Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limita- ciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Los trabajadores contrata- dos a tiempo parcial percibirán los conceptos económicos de carácter indemnizatorio en las mismas condiciones que el resto de la plantilla.
2.- El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias.
Art 69.- Jubilación parcial y contrato de relevo
El trabajador, antes de cumplir 62 años, podrá acordar con la empresa la celebración del contrato a tiempo parcial según el régimen jurídico previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Traba- jadores.
Art. 70. Contratos fijos-discontinuos.
El contrato fijo-discontinuo es aquél que se concierta expresamente para realizar trabajos fi- xxx-discontinuos que no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa y se regula por lo dispuesto en el art. 16 del Estatuto de los Trabajadores y por lo establecido en este artículo.
a) Se formalizará por escrito con indicación de los meses en que pueda ser alta o baja, en base al ritmo histórico o previsible de la actividad de la empresa.
Las finalizaciones periódicas del contrato, dentro de la jornada anual, se producirán mediante notificación escrita de la empresa.
b) Las empresas establecerán listas por secciones y puestos de trabajo, por orden de antigüedad de trabajadores afectos a esta modalidad de contratación, a los efectos de determinar el orden de llamamiento de los mismos para cada sección y puesto de trabajo, que se formalizará por escrito
con una antelación mínima xx xxxx días.
En el caso de que el trabajador no acuda al llamamiento sin justa causa, se producirá la baja automática del trabajador en las listas, extinguiéndose el contrato a todos los efectos.
De las listas y del escrito de llamamiento se dará traslado a los representantes de los trabajado- res.
Art. 71. Contrato de trabajo en prácticas.
1.- El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vi- gente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 xx xxxxx, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejerci- cio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios , de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursada.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpi- rán el cómputo de la duración del contrato.
c) Xxxxxx trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspon- dientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser con- tratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obte- nido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
d) El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesiona- lidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores
e) La retribución del trabajador no será inferior al 70 y al 85 por 100 durante el primero o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, xxx xxxxxxx fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. El salario resultante de la aplicación de los citados porcentajes no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.
f) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución de continuidad a la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
g) Sólo podrá utilizarse esta modalidad contractual para actividades comprendidas en los grupos profesionales 4 al 7.
Art. 72. Contrato para la formación y el aprendizaje
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el em- pleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Dentro de los límites de edad fijados en la Ley, se podrá celebrar con trabajadores que carez- can de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sis- tema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpi- rán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la mis- ma empresa por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendi- zaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 xx xxxxx, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también po- drá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones
y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profe- sional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.
Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Na- cional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajado- res como de las empresas.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 xx xxxxx, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de de- sarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Admi- nistración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable .
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las ac- tividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordi- narias, salvo en el supuesto previsto en el art. 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje será del 80%, 90% y 95% respectivamente para el primer, segundo y tercer año de duración del contrato.
Estos porcentajes se aplicarán sobre el salario correspondiente al trabajo para el que se está realizando la formación.
La retribución así determinada se entiende referida a la jornada anual respectivamente estable- cida para cada año de vigencia y será proporcional al tiempo efectivo de trabajo con exclusión del tiempo de formación.
Las Dietas se percibirán al 100%.
Art. 73.- Contrato eventual de duración determinada por circunstancias de la producción.
Los contratos de trabajo que las empresas afectadas por el presente Convenio suscriban para aten- der exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, deberán sujetarse a los siguientes requisitos:
1.- Se consignará con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique. 2.- La duración máxima del contrato será de 12 meses dentro de un período de 18.
3.- En el caso de que el contrato se haya concertado por una duración inferior a la máxima acordada, podrá prorrogarse por una sola vez, sin que la duración inicial junto con la de la pró- rroga puedan exceder de dicha duración máxima pactada.
4.- El cese de los trabajadores por expiración del tiempo convenido, cuando el contrato y, en su caso, las prórrogas tuviesen una duración igual o superior a dos meses, se deberá comunicar con una antelación mínima de quince días naturales. La omisión de este plazo de preaviso supondrá el abono de la indemnización establecida en el Art. 76 de este Convenio.
5.- En todos los casos, y con independencia de su duración, el cese por expiración del tiempo con- venido deberá comunicarse por escrito al trabajador.
6.- Los trabajadores que estuvieran contratados bajo esta modalidad, tendrán derecho, una vez finalizado el contrato correspondiente, a percibir una indemnización de veinte xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicios.
Art. 74. Contrato por obra o servicio determinados.
El contrato por obra o servicio determinados es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
A efectos de identificar los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades nor- males de las empresas, se considerará como tales aquéllas que incluso siendo de producción, no atiendan a la acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias de la producción, sino a trabajos complementarios de la actividad propia de la empresa.
Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años, salvo que se concierten para la ejecución de trabajos en obras de construcción o para la explotación de minas, en cuyo caso podrán prolongarse mientras dure la obra o la explotación de la mina, con un límite de cuatro años.
Los trabajadores desvinculados de la empresa por finalización de la obra o servicio percibirán, en concepto de indemnización, doce xxxx xx xxxxxxx, siempre que la duración de su contrato hubiese excedido de 365 días. En caso contrario la indemnización será de quince xxxx xx xxxxxxx por año de servicios, siempre que se hubiese superado el período de prueba.
La finalización de este contrato, cuando haya tenido una duración superior a seis meses, debe noti- ficarse al trabajador con quince días de antelación. Este preaviso podrá sustituirse por el xxxxx xxx xxxxxxx de los días de preaviso omitidos.
El contrato para la realización de obra o servicio determinados, que no cumpla con la definición de sustantividad propia, se considerará celebrado por tiempo indefinido.
Art. 75. Contrato de interinidad
El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indi- cando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
A la finalización del contrato de interinidad, cuando haya tenido una duración su-
perior a dos años y salvo en los supuestos de excedencia para el cuidado de familiares, el trabajador cesado tendrá derecho a una indemnización de 12 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicios.
Sección 3ª finalización
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio a la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
- Personal del Grupo Profesional 7: dos meses.
- Personal de los Grupos Profesionales 4,5 y 6: un mes.
- Personal de los Grupos Profesionales 1, 2 y 3: quince días.
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislación vigente. El incum- plimiento del plazo de liquidación imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho del trabaja- dor a ser indemnizado con el importe de un día xx xxxxxxx por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de quince días.
La falta de preaviso por parte del trabajador permitirá a la empresa reclamar una indemnización por daños y perjuicios cifrada en los salarios correspondientes a los días de retraso en el preaviso.
Capítulo sexto-Clasificación profesional
Art. 77. -Clasificación profesional.
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio Colectivo serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realiza en Grupos Profesionales, por interpretación y aplicación de los fac- tores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollan los trabajadores.
Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas funcionales, a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos, previa la idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la empresa quedan adscritos a los distintos grupos y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas funcionales.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación la- boral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales previstos en este Convenio.
Las consultas sobre clasificación profesional de los trabajadores, se plantearán en el modelo que obra en el anexo IV de este Convenio.
Art. 78.- factores de encuadramiento.
1.- El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del presente Convenio Colectivo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional será el resultado de la conjunta pon- deración de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsa- bilidad, mando, y complejidad.
2.- En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquiri- da y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
INICIATIVA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
AUTONOMIA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárqui- ca en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
RESPONSABILIDAD: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
MANDO: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
COMPLEJIDAD: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integra- ción de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
3.- Los grupos profesionales y, dentro de ellos, las divisiones orgánicas o funcionales, tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las corres- pondientes asimilaciones.
Art. 79. Movilidad funcional.
1.- El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste dele- gue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los tra- bajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en el artículo 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2.- Dentro de cada grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso, la referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
3.- La realización de funciones de superior o inferior grupo, se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
4.- Aun siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones empresaria- les pueden afectar individual, plural o colectivamente a los trabajadores, los conflictos surgidos en materia de clasificación profesional, se resolverán teniendo en cuenta lo previsto en el ASAC en materia de mediación y arbitraje.
Art. 80. Trabajos en diferentes grupos profesionales.
A). - TRABAJOS DE SUPERIOR GRUPO PROFESIONAL.
En los casos de necesidad técnica u organizativa, y por el plazo que no exceda de cinco meses ininterrumpidos en un año o siete meses en dieciocho meses, el trabajador podrá ser destinado a ocupar un puesto de superior grupo profesional, percibiendo mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente al puesto que efectivamente desempeñe.
Transcurrido dicho período el trabajador podrá a voluntad propia, continuar realizando trabajos delgrupo profesional superior o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer caso, ascenderá automáticamente a tal grupo profesional, percibiendo las retribuciones correspondien- tes al mismo.
Lo dispuesto en este artículo no será aplicable a los casos de sustitución por incapacidad transitoria, permisos y excedencias forzosas. En estos supuestos la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, dando derecho a la superior retri- bución durante el tiempo de sustitución, pero no a la consolidación delgrupo profesional ni xxx xxxxxxx. En todos los casos les serán notificados previamente al trabajador las causas que motivan el cambio.
B). - TRABAJOS DE INFERIOR GRUPO PROFESIONAL.
La empresa, por necesidades técnicas u organizativas, perentorias, transitorias e imprevisibles, y previa notificación a los representantes legales de los trabajadores, podrá destinar a un trabajador a realizar misiones de Grupo Profesional inferior al que tengan reconocido y este no podrá negar- se a efectuar el trabajo encomendado siempre que ello no perjudique su formación profesional, única forma admisible en que puede efectuarse. El trabajador seguirá percibiendo el salario y demás emolumentos que por su Grupo profesional y función anterior le correspondan.
Si el cambio de destino aludido en el párrafo anterior tuviese su origen en la petición xxx xxxxx- jador, se asignará a éste el jornal que corresponda al trabajo efectivamente prestado, pero no se le podrá exigir que realice trabajos superiores al del Grupo profesional por la que se le retribuye.
C). - TRABAJOS DE IGUAL GRUPO PROFESIONAL.
Las empresas, dentro de sus facultades de organización podrán destinar a sus trabajadores a puestos de trabajo distinto, dentro del mismo Grupo, en cuyo caso percibirán éstos los comple- mentos salariales que correspondan al nuevo puesto que no podrán ser inferiores alos del puesto de origen.
Art. 81. Ascensos
1.-Los ascensos se harán por el sistema de concurso-oposición. Cuando exista una vacante, la di- rección de la empresa la dará a conocer a los representantes legales de los trabajadores, quienes, para conocimiento de todo el personal, lo publicará en los tablones de anuncios.
Esta notificación deberá realizarse con una antelación máxima de un mes a la fecha de celebra- ción de las pruebas y deberá contener detallada exposición de las vacantes o puestos a cubrir y las fechas en que deberán efectuarse las pruebas.
Una vez notificada por la empresa la existencia de una vacante, se constituirá en el plazo de tres días el Tribunal calificador, que definirá las pruebas a las que han de someterse los aspirantes, así como la puntuación mínima exigida para alcanzar la condición de aprobado. Ello lo realizará en el plazo xxxxxx xx xxxx días, con el fin de que sea expuesto en el tablón de anuncios con una antelación de quince días, como mínimo, a la celebración de las pruebas.
2.-Composición del Tribunal calificado
El Tribunal calificador está compuesto por:
-El Presidente que designe la dirección de la empresa.
-Un Técnico nombrado por la empresa, y perteneciente al departamento en el que se vaya a cu- brir la vacante.
-Dos miembros del Comité de Empresa, delegados de personal o trabajadores nombrados por los representantes legales de los trabajadores.
En todo caso, como mínimo, uno de los trabajadores habrá de ostentar igual o superior grupo o nivel profesional que la de la vacante a cubrir.
-Un Secretario, que ordinariamente será un administrativo, designado por la dirección de la em- presa, que levantará Acta de las reuniones, careciendo de voto en las decisiones.
Una vez aplicados los criterios establecidos en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores, en igualdad de condiciones se atribuirá el ascenso según el siguiente orden de prioridades:
La persona del sexo menos representado del nivel profesional en el centro de trabajo. La persona del sexo menos representado en la empresa.
Art. 82. Puestos de confianza.
Serán de libre designación de la empresa, quien comunicará a la representación legal de los trabajadores en el seno de la misma, a instancia de esta, los puestos considerados como tales, esto es, de confianza.
Art. 83. Grupos profesionales. Características generales.
En anexo I se contiene la relación de actividades tipo y específicas de los subsectores.
La relación de actividades específicas dentro de cada Grupo Profesional tiene carácter orientativo ya que los criterios de adscripción de una actividad a un grupo profesional son los generales que anteceden a las descripciones de los grupos que viene a continuación, con independencia de la denominación en la empresa.
Las actividades no contempladas en la relación del ANEXO I se adscribirán a un grupo según los referidos criterios generales, pudiéndose utilizar como fuentes orientadoras las actividades tipo, las de los demás subsectores o los convenios precedentes.
I.- Grupo Profesional 1.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Xxxxxx que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un período de adap- tación.
2.- FORMACIÓN: Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titula- ción de graduado escolar, certificado de escolaridad o equivalente.
II.- GRUPO PROFESIONAL 2.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un mé- todo de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a Graduado Escolar o Educación Secundaria Obligatoria.
III.- GRUPO PROFESIONAL 3.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuan- do se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemá- tica.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a Educación General Básica, Educación Secundaria Obligatoria o Formación Profesional de Grado Medio, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
IV.- GRUPO PROFESIONAL 4.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, inicia- tiva por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la respon- sabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a Educación Secundaria Obligatoria o Formación Profesional de Grado Medio y Bachille- rato, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
V.- GRUPO PROFESIONAL 5.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Tareas que, aún sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a Bachillerato o Formación Profesional de grado superior complementada con una expe- riencia dilatada en el puesto de trabajo.
VI.- GRUPO PROFESIONAL 6.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.
Xxxxxx complejas pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando, y tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
VII.- GRUPO PROFESIONAL 7.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, inicia- tiva y responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realiza- das por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional “0” o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e inclu- so la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
VIII.- GRUPO PROFESIONAL 0.-
1.- CRITERIOS GENERALES: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos ma- teriales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras produc- tivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc.,
en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Art 84. Garantías en la aplicación de la clasificación profesional
La aplicación en la empresa de la clasificación profesional recogida en el presente convenio ha- brá de realizarse sin menoscabo de los derechos económicos y profesionales de los trabajadores afectados. En este sentido, habrán de respetarse las siguientes garantías:
1. Plus de Homogeneización.
Supone una garantía salarial para aquellos trabajadores cuyo salario base anterior a la entrada en vigor del Convenio Colectivo para los años 2014, 2015 y 2016, publicado en el BOE núm. 136, de 5 xx xxxxx de 2014, era superior al establecido en el artículo 11 del mismo, incluyéndose en la base de cálculo de las pagas extraordinarias y de los complementos de antigüedad, nocturni- dad y penosidad, así como en el cálculo del valor de la hora ordinaria a los efectos de lo previsto en el artículo 16 del presente Convenio Colectivo.
Cuando no se hubiera dado cumplimiento a lo previsto en el artículo 86.1 del Convenio Colectivo para los años 2014, 2015 y 2016, publicado en el BOE núm. 136, de 5 xx xxxxx de 2014, se estará a lo previsto en la Disposición Transitoria Primera del presente Convenio Colectivo.
2. Asignación de Grupo. -Cuando se acuerde la realización de funciones propias de dos o más Grupos Profesionales, la adscripción del trabajador al Grupo se realizará en virtud de las funcio- nes que se desempeñen durante mayor tiempo.
En el caso de nuevas contrataciones, en el contrato habrá de determinarse el Grupo Profesional.
Capítulo séptimo. - Faltas y sanciones
Art. 85. Clases xx xxxxxx.
Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.
Art. 86. Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. De una a tres faltas de puntualidad hasta un total de 30 minutos durante un mes sin que exista causa justificada para ello.
2. No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no resultara perjudicial para la empresa ni perturbase el trabajo de los demás trabajadores, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material, instalaciones, utillajes, maquinaria, etc.
5. Falta de higiene y limpieza personal ocasional.
6. La falta de la debida corrección y diligencia con el público y la apatía para cumplir las in- dicaciones de sus superiores. Estas faltas podrán tener la consideración de graves en caso de reincidencia y en cuanto por su real transcendencia merezcan esta calificación.
7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
8. Discutir sobre asuntos extraños al trabajo, durante la jornada laboral. Si se produjera alte- ración del orden laboral, podrá considerarse falta grave o muy grave.
9. La embriaguez ocasional cuando no constituyera otra falta más grave.
10. Comer en horarios y lugares no autorizados, sin reincidencia.
11. Cualquier otra de carácter análogo.
Art. 87. Faltas graves.
Se consideran como faltas graves:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad al mes.
2. La entrega no puntual de los partes de baja, confirmación y alta en los períodos de incapa- cidad temporal.
3. Faltar dos días al trabajo sin justificar.
4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o Retenciones fiscales. Si existiera malicia se consi- derará “falta muy grave”.
5. Intervenir en juegos durante las horas de trabajo, sean estos de la clase que fuesen.
6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que no impli- que peligro para la integridad física de las personas o trabajo vejatorio. Si implicase que- xxxxxx manifiesto de la disciplina o se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
8. La imprudencia en acto de servicio si no implicara riesgo grave de accidente o avería en las instalaciones, utillajes, maquinaria, etc., para el trabajador o para sus compañeros.
9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra o centro de trabajo, así como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización escrita.
10. La reincidencia en las faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.
11. La disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
12. El quebranto o violación xxx xxxxxxx de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.
13. Proporcionar información falsa a la Dirección o a los superiores, en relación con el servicio o trabajo por negligencia.
14. Negarse a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios si fuera requerido por el per- sonal encargado de esta misión en presencia del representante sindical, o, en ausencia, de otro trabajador respetando al máximo la intimidad del trabajador.
15. La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado y puedan causar perjuicios graves a la empresa.
16. Encontrarse en los locales de la empresa fuera de los horarios de trabajo, así como introdu- cir en los mismos a personas ajenas a la empresa, sin la debida autorización escrita.
17. Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas, utillaje, etc., que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compañe- ros, compañeras de trabajo o para la integridad de las referidas máquinas o instalaciones.
18. Cambiar o revolver las pertenencias de la empresa o de sus trabajadores.
19. Simular la presencia de otro trabajador, trabajadora valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.
20. Usar el teléfono para asuntos particulares sin autorización.
21. No utilizar los elementos de protección de seguridad e higiene facilitados por la empresa, sin reincidencia.
22. Cualquier otra de carácter análogo.
Art. 88. Faltas muy graves.
Se consideran faltas muy graves las siguientes:
1. La acumulación xx xxxx o más faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el perío- do de seis meses, o de veinte, cometidas durante un año.
2. Faltar al trabajo tres o más días al mes sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
4. Los actos contra la propiedad, tanto de los demás trabajadores, como de la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.
Quedan incluidos en este apartado el falsear datos para las obras asistenciales de la empre- sa y de la Seguridad Social.
5. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.
6. Haber recaído sobre el trabajador sentencia firme de los Tribunales de Justicia competente, por delitos contra la propiedad, cometidos fuera de la empresa.
7. La continuada y habitual falta de higiene y limpieza que produzca queja justificada de los compañeros, compañeras de trabajo.
8. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente sobre el trabajo y la distribución de drogas en el centro de trabajo.
9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligatoria.
10. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa si existiera competencia desleal y no mediara autorización escrita de la Dirección.
11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los superiores, trabajadores o subordinados o a sus familiares.
12. Causar accidente grave a sus compañeros, compañeras de trabajo por imprudencia o negli- gencia inexcusable.
13. Abandono del puesto de trabajo en puestos de responsabilidad.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semes- tre, siempre que haya sido objeto de sanción.
15. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
16. La insubordinación.
17. La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de informes erróneos, el sabotaje, con independencia de la responsabilidad penal.
18. La propagación de noticias falsas o tendenciosas referidas a la empresa con perjuicio para la misma.
19. Autolesión en el trabajo.
20. El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidentes perjuicios para la em- presa o sea causa de accidente para otros trabajadores.
21. La imprudencia en acto de servicio cuando implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para los bienes de la empresa.
22. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ello se derive perjuicio notorio para la empresa o para los demás trabajadores.
23. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que exista esta falta cuan- do un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación de las heridas para prolongar la baja por incapacidad temporal.
24. No utilizar los elementos de protección de seguridad o higiene facilitados por la empresa, con reincidencia.
25. El acoso por razón de origen racial o étnico, por religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, el acoso sexual o por razón de sexo, así como el acoso moral, al em- presario o a las personas que trabajan en la empresa.
26. Cualquier otra falta de índole grave similar a las señaladas y las definidas como tales en la legislación laboral y jurisprudencial.
Art. 89. Aplicación de las sanciones
Las sanciones que la empresa puede aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas come- tidas, serán las siguientes:
A). - Faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
B). - Faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
b) Inhabilitación por plazo no superior a seis meses, para ascenso al Grupo o Nivel profesional superior.
C). - Faltas muy graves:
a) Pérdida temporal del Grupo o Nivel profesional.
b) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
c) Despido disciplinario según el art. 54 ET.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, Grupo o Nivel profesional del mismo, y la reper- cusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Art. 90. Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador ha- ciendo constar la fecha y los hechos que las motivan. La xx xxxxxx muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador afectado.
El plazo para impugnar las sanciones será de veinte días.
Art. 91. Prescripción de las faltas.
Las faltas leves prescriben a los diez días; las graves, a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la comisión del hecho y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Capitulo octavo. - Derechos de representación colectiva y sindical
Sección 1ª Participación de los trabajadores
Art. 92. Principios sindicales.
1. Las partes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos y se reconocen, asimismo, como tales en orden a instrumentar, a través de sus organiza- ciones, unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
2. La patronal admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas y sus organizaciones consideren a los sindicatos debidamente implantados en los sectores y plantillas como elementos básicos y consustanciales para afrontar, a través de ellos, las necesarias relaciones entre empresa- xxxx y trabajadores. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en el presente Convenio a los comités de empresa.
3. A los efectos anteriores, las Empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicar- se libremente y admiten que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.
4. Las empresas no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical ni tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a los 50 trabajadores existirán tablones de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del Centro.
Art. 93. Participación.
De conformidad con lo dispuesto en el Art. 4 del ET, y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Capítulo.
Las Federaciones sindicales firmantes del Convenio, de acuerdo con la empresa, tendrán fun- ciones de consulta, orientación, propuesta, emisión de informes, etc…, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio
Art. 94. Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas garantías y competencias establecidas para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 del ET.
Art. 95. Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
Art. 96. Competencias.
Uno. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1º Recibir información, que les será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la pro- ducción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.
2º Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el Art. 64 de este Convenio Colec- tivo y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.
3º Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que éstos.
4º Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.
e) Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas xx xxxxxx o incentivos y valora- ción de puestos de trabajo.
5º Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del “status” jurídico de la em- presa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
6º Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Recibirán, igualmente, información que les será facilitada trimestralmente sobre el movimiento de personal.
7º Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
8º Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
9º Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De la vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
c) Los TC-2, cuando haya comité de empresa se entregarán a este, cuando los solici- te. En defecto de éste, se entregarán al delegado de personal y, en defecto de éste, dichos documentos se expondrán en el tablón de anuncios del centro de trabajo.
10º Participar, como se determine por mutuo acuerdo, en la gestión de obras sociales estable- cidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
11º Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en este convenio colectivo y demás disposiciones en vigor.
12º Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número 1 en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
13º Los Balances y previsiones de la plantilla y su relación con las actividades de la em- presa, se harán desglosando los trabajadores por divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes modalidades contractuales.
14º Plantillas. - En el último trimestre de cada año las empresas informarán a los representan- tes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas y su repercusión en el empleo.
Las empresas fijarán previsiones y objetivos de las innovaciones tecnológicas, los posibles proyectos de rejuvenecimiento xx xxxxxxxxxx, etc... Tales previsiones y objetivos serán pre- sentados por escrito a los representantes de los trabajadores.
Anualmente se informará de la evolución de las previsiones señaladas, así como de los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contratación a utilizar, así como los supuestos de subcontratación.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por vía del ascenso, las empresas po- drán amortizar las vacantes que se produzcan.
De todo ello, y previamente a la amortización de las vacantes, se informará a los represen- tantes de los trabajadores, si los hubiese, a los efectos oportunos.
15º.- En las empresas de más de 250 trabajadores, participar en la creación de criterios y procedimientos a la hora de realizar nuevas contrataciones, con el objetivo común entre las empresas y los representantes de los trabajadores de potenciar el género menos re- presentado.
Dos. Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4º y 5º del número 1 anterior deben elaborarse en el plazo de quince días.
Art. 97. Capacidad y sigilo profesional
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones ad- ministrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los párrafos 1º, 2º, 3º y 4º del apartado 1 del artículo anterior, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Art. 98. Composición
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente es- cala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción con el máximo de setenta y cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contrave- nir lo dispuesto en la Ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Art. 99. Promoción de elecciones y mandato electoral.
La promoción de las elecciones y el mandato electoral se regirán por lo establecido en el artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 100. Garantías
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes dele- gado, delegadas de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabaja- dores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revoca- ción o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el Art. 54. del E.T. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del Comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comu- nicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Co- mité o delegado, delegada de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
Delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. 5º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Quienes presenten su candidatura para los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, desde que se convoquen las elecciones gozarán, frente al despido, de las mis- mas garantías que los representantes electos, si bien estas garantías no se extenderán más allá del momento en que se celebren las elecciones.
Art. 101. Acumulación y concentración del crédito horario.
1. Los delegados de personal o miembros del Comité de Empresa establecerán pactos o sistemas de acumulación del crédito horario mensual o anual, de los distintos miembros del comité o delegados de personal, en uno o varios de sus miembros, sin rebasar el máximo total determinado legalmente, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.
Tanto el cedente como el cesionario del crédito horario deberán comunicar a la dirección de la em- presa la cesión y acumulación de horas, con una antelación de cinco días a la fecha en la que vaya a utilizarse el crédito horario.
2.Los miembros de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo que excedan la reserva xx xx- ras mensual en reuniones deliberadoras de este Convenio colectivo, las horas empleadas en tales reuniones no se deducirán.
Art. 102.Derecho de información.
1.- Tablón de anuncios
Las empresas deberán prestar a las centrales sindicales legalizadas, con afiliados dentro de las mismas, un tablón de anuncios en lugar conveniente y visible para los trabajadores y de un tamaño similar al que la empresa posea para que aquellos puedan colocar en la toda la información que consideren pertinente, siempre que esta se refiera estrictamente a temas laborales o sindicales que no vayan en contra de las leyes vigentes.
La información que se coloque en el tablón de anuncios deberá estar visada o sellada por la respec- tiva central. No se permitirá colocar información fuera del tablón.
En el mismo tablón de anuncios se publicarán mensualmente fotocopias de los modelos TC-1 y TC-2 de la Seguridad Social y como complemento a estos, anualmente durante el mes de diciem- bre, se especificarán en la relación anexa nominal de trabajadores (TC-2), la edad y fecha de anti- güedad de los trabajadores.
2.- Correo electrónico
Las empresas que dispongan de su propio dominio de correo electrónico, facilitarán a las secciones
sindicales una cuenta de correo electrónico para que puedan enviar y recibir información laboral y sindical. La citada cuenta no se podrá emplear para el envío de comunicaciones masivas o spam, ni para usos particulares ajenos a la actividad sindical.
Sección 2º Acción sindical
Art. 103. De la acción sindical
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que les remite el sindicato.
2. Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan represen- tación en los comités de empresa o cuenten con delegado, delegadas de personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afi- liados al sindicato y a los trabajadoresen general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) A la utilización de un local en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empre- sas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
3. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades el proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de anti- güedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso produc- tivo.
4. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de convenios colec- tivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
Art. 104. Delegados sindicales.
1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 200 trabaja- dores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan consti- tuirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
2. El número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa se determinará según la siguiente escala.
a) De 201 a 750 trabajadores: Uno.
b) De 751 a2.000 trabajadores: Dos.
c) De 2.001 a5.000 trabajadores: Tres.
d) De 5.001 en adelante: Cuatro.
3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empre- sa, así como los siguientes derechos:
1º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados, delegadas sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
3º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y espe- cialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
4º Ser informados y oídos con carácter previo a la implantación o revisión de sistemas de or- ganización del trabajo y cualquiera de sus consecuencias.
5º En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado xx xxxxx- jadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
6º Representar y defender en los intereses del Sindicato a que representan y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
7º Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
8º En materia de reuniones en cuanto al procedimiento se refiera, ambas partes ajustaran su conducta a la normativa legal vigente.
9º Los delegados, delegadas sindicales ceñirán sus tareas a la realización de sus funciones que les son propias.
Art. 105. Cuota sindical.
La empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste, mientras no haya indicación en contrario, durante la vigencia del presente Convenio.
Art. 106. Excedencia sindical en empresas de menos de 50 trabajadores.
En el caso de excedencia forzosa, en las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores, los afec- tados por el término de su excedencia se regirán por lo dispuesto en el artículo 9.1º,b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Sección 3º derecho de reunión
Art. 107. Las asambleas de trabajadores
1. De conformidad con lo dispuesto en el art. 4 del ET, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. La asamblea será presi- dida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstan- cia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal de- sarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Art. 108. Lugar de reunión
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y se ce- lebrará fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, en los términos previstos en el artículo 78.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 109. Convocatoria
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
Art. 110. Votaciones
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Art. 111. Locales y tablón de anuncios.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a dis- posición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.
La representación legal de los trabajadores de las empresas subcontratistas y contratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los tér- minos que acuerden con la empresa
Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
Capítulo noveno. - Comisión mixta de interpretación del convenio
Art. 112. Creación, composición y funciones.
1. Creación: Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta, como órgano de interpretación, y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, con carácter preceptivo.
2. Composición. -La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por un máximo de 8 miem- bros por cada una de las representaciones sindical y empresarial. Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
3. Estructura: Tendrá carácter central y único para todaEspaña de acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos. La Comisión Mixta podrá recabar de los sectores afectados las ayudas y participaciones que pudieran ser necesarias.
La Comisión Mixta podrá crear subcomisiones para tratar temas subsectoriales y provinciales concretos, si ambas partes están de acuerdo. Estas subcomisiones habrán de regirse por las mis- mas normas generales de la Comisión Mixta.
4. Funciones: Son funciones de la Comisión Mixta, las siguientes: 1º La interpretación y aplicación del Convenio.
2º El análisis de temas específicos del sector a petición de cualquiera de las partes sobre:
a) Expedientes.
b) Crisis.
c) Seguridad y salud laboral.
d) Seguimiento de los planes de igualdad y elaboración de dictámenes téc- nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunida- des entre mujeres y hombres en el trabajo.
3º Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4º Actuación en procedimientos de interpretación, mediación y arbitraje con oca- sión de conflictos colectivos sobre interpretación del convenio, previamente a la remisión del asunto a la jurisdicción social.
5º Homologar, legitimar y remitir al “BOE” para su publicación, todas las tablas salariales, bien sean nacionales o provinciales, para cualquier sector.
6º Intervención en los procedimientos de descuelgue, de conformidad con lo esta- blecido en el artículo 9.
7º Aprobar aquellos reglamentos que fueran necesarios para su correcto funciona- miento.
8º Establecer la lista de mediadores y árbitros para la solución de los conflictos de que se habla en el presente Convenio.
9º Fomentar y difundir entre las partes y el conjunto de la sociedad, la utilización de mediadores y árbitros como vía de concertación y de solución dialogada de los conflictos laborales.
10º cordar en un plazo de seis meses la lista de mediadores y árbitros, la cual será remitida a las Autoridades competentes para conocimiento y difusión en el Bole- tín Oficial correspondiente.
11º rear subcomisiones para tratar temas subsectoriales y provinciales concretos si ambas partes están de acuerdo. Estas subcomisiones habrán de regirse por las mismas normas generales del Comisión Mixta.
12º.- Participar en la solución de conflictos surgidos en los supuestos de modifica- ción sustancial de condiciones de trabajo previstos en el artículo 41.6 del Esta- tuto de los Trabajadores mediando entre las partes y, en caso de desavenencia en la mediación, instando el correspondiente procedimiento arbitral.
Art. 113. Procedimiento de la comisión mixta.
1.- Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta de Interpretación revestirán el carácter de ordina- xxxx o extraordinarios. Otorgarán tal calificación las Centrales Sindicales o la Patronal.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta de Interpretación, deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de ocho días.
2.- Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la integran.
3.- Solamente entenderá de las consultas sobre interpretación del convenio, y propuestas de mediación y arbitraje, que se presenten a la misma a través de algunas de las organizaciones firmantes.
4 La Comisión Mixta podrá emplear en su funcionamiento medios telemáticos, remitiendo a cada una de las representaciones las propuestas de acuerdo por correo electrónico, junto con la docu- mentación necesaria para expresar su posición.
En un plazo máximo de cinco días naturales, cada parte contestará por correo electrónico a la Secretaría de la Comisión, que incorporará las respuestas a un acta, de la que se enviará copia a cada uno de los miembros de la Comisión además de a los interesados.
Art. 114. Procedimiento de interpretación.
Los conflictos sobre interpretación del presente Xxxxxxxx se someterán al dictamen de la Comisión Mixta de Interpretación, como trámite previo a su remisión a la jurisdicción.
Art. 115. Procedimiento de mediación
1.- En aquéllos supuestos establecidos en el Convenio y cuando las partes en conflicto lo decidan, la Comisión Mixta intervendrá directamente o a través de mediadores designados al efecto, para instar a las partes a que solucionen su discrepancia a través de un acuerdo.
2.- Propuesta la mediación por las partes en litigio o siendo procedente por establecerlo así el Convenio, cada una de las representaciones en la Comisión Mixta designará dos mediadores que formarán el colegio mediador, presidido por el miembro de más edad y ejerciendo las labores de secretario el más joven.
3.- Constituido el colegio, serán convocadas las partes en conflicto, a quienes se oirá sucesivamente y tantas veces como lo requiera el colegio mediador, que les instará a que alcancen un acuerdo.
4.- Concluido el proceso de mediación, se levantará el acta con el resultado del intento de media- ción.
5.- La Comisión Mixta podrá acordar seguir un procedimiento de mediación diferente al descrito en los puntos anteriores, incluso asumiendo directamente el papel de colegio mediador.
Art. 116.- Procedimiento de arbitraje
1.- Las partes en conflicto podrán acordar que sea dirimido por medio del arbitraje de la Comisión Mixta o de árbitros designados al efecto por ésta.
2.- El pacto de solución arbitral se remitirá a la Comisión Mixta quien podrá asumir directamente la resolución del conflicto o bien encomendarlo a uno o varios árbitros.
3.- En el supuesto de encomendarse el conflicto a varios árbitros, se constituirá un colegio x xxxx- xxxxx de lo previsto para la mediación.
4.- Las partes en conflicto expondrán sus posiciones por escrito al órgano arbitral quien, para ins- truirse mejor en la cuestión, podrá convocarlas a una sesión oral.
5.- La resolución que, en su caso, emita el órgano arbitral, se trasladará a la Comisión Mixta.
Capítulo décimo. -acuerdo sobre procedimientos voluntarios para la solución de conflictos
Art. 117. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos
Al amparo de lo establecido en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firman- tes del presente Convenio Colectivo, esto es, la Confederación Empresarial Española xxx Xxxxxx y la Cerámica y las Organizaciones Sindicales CC.OO. y U.G.T., acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales Colectivos (ASAC).
Los procedimientos recogidos en el ASAC se utilizarán para la solución de las discrepancias surgi- das en el seno de la Comisión Mixta.
Capítulo undécimo- Formación
Artículo 118. Formación profesional
1. Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideran la formación pro- fesional de los trabajadores como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional y/o perso- nal de las personas trabajadoras. Por ello manifiestan su voluntad de impulsar conjuntamente la oferta formativa para trabajadores y trabajadoras a desarrollar, en su caso, mediante:
a) Programas de formación sectoriales.
b) Programas de formación transversales.
c) Programas de cualificación y reconocimiento profesional.
Igualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales adquiridas por los traba- jadores, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acredi- tación, al amparo de lo previsto en el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral o norma que lo sustituya.
2. Las acciones formativas a desarrollar en las Empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo tendrán en cuenta prioritariamente las propuestas de las Estructuras Paritarias Sectoriales de la familia profesional xxx xxxxxx y cerámica, tomando como base el infor- me anual de prospección y detección de necesidades formativas y el escenario plurianual de for- mación previstos, respectivamente, en los artículos 4 y 5 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
3. La cualificación profesional en las Empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo tendrá en cuenta preferentemente el contenido de la Orden PRE/2048/2015, de 1 de octubre, por la que se actualizan ocho cualificaciones profesionales de la familia pro- fesional Vidrio y Cerámica, recogidas en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, establecidas por Real Decreto 295/2004, de 20 de febrero, y Real Decreto 1228/2006, de 27 de octubre; y se modifican parcialmente determinados anexos establecidos por Real Decreto 1228/2006, de 27 de octubre y normas posteriores que actualicen y desarrollen las cualificacio- nes profesionales de la familia profesional Vidrio y Cerámica.
Artículo 119. Iniciativas de formación acordadas con la representación de los trabajadores.
Cuando las acciones formativas, sean o no con cargo a los créditos anuales de formación, res- pondan a un acuerdo previo con la representación legal de los trabajadores, dicho acuerdo podrá contemplar la asistencia obligatoria de los trabajadores a los correspondientes cursos fuera de su jornada habitual de trabajo con un máximo de 8, 16 y 32 horas anuales respectivamente en 2018, 2019 y 2020, sobre la jornada máxima prevista en el artículo 26 del presente Convenio Colectivo o, en su defecto, la máxima aplicable en cada empresa de ser ésta inferior, sin que en ningún caso este mecanismo pueda conllevar la ampliación de la jornada efectiva de trabajo.
Estas horas, que podrán programarse tanto en días laborables como no laborables para el traba- jador según calendario laboral de la empresa, tendrán la consideración de jornada ordinaria de trabajo y serán retribuidas como tales o compensadas con tiempo de descanso equivalente.
Esta medida no será de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones de lactancia y reducción de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares.
El acuerdo con la representación de los trabajadores se comunicará a la Comisión Paritaria de Formación.
En las empresas de menos de 50 trabajadores será requisito imprescindible para la validez del acuerdo que se notifique a la Comisión Paritaria Sectorial de Formación (CPS).
En las empresas o centros de trabajo sin representación de los trabajadores,será imprescindible que la empresa o el centro de trabajo, comunique su intención de iniciar el procedimiento de negociación a la CPS, através de un escrito en el cual deberá constar la identificación de la em- presa o centro. Elacuerdo deberá negociarse con las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal a través de la CPS.
Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el desarrollo del “módulo de formación en prácticas” (Formación Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra institución, darán conocimiento de dichos convenios de colaboración a los representantes de los trabajadores.
Con lo establecido en el presente artículo se pretende incrementar la capacidad de las empresas y los representantes de los trabajadores para promover de forma conjunta cursos de formación dirigidos a los trabajadores en activo en el sector.
Artículo 120. Formación para el personal con contrato de duración determinada y con contrato a tiempo parcial.
A fin de mejorar la cualificación de los trabajadores y trabajadoras con contratos de duración de- terminada o temporales, incluidos los contratos formativos, así como para favorecer su progresión y movilidad profesionales, se podrá establecer, mediante acuerdo con las Secciones Sindicales de los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo, planes xx xxxxxxx profesional que articulen su participación en las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito sectorial.
Se establece la misma previsión para los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo par- cial.
Artículo 121. Permisos individuales de formación.
Los trabajadores incluidos en el ámbito funcional del presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos que se determinan en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el
Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar, con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial a las personas trabajadoras que pretendan mejorar su capacitación personal y/o profesional, sin coste a la empresa donde prestan sus servicios.
Este permiso podrá autorizarse también para el acceso a los procesos de evaluación y acredita- ción de la experiencia laboral y de otros aprendizajes no formales e informales, previstos en el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio.
La denegación de la autorización del permiso por parte de la empresa deberá estar motivada por razones organizativas o de producción, comunicándolo al trabajador.
La empresa deberá solicitar de manera preceptiva y con anterioridad al inicio de las acciones formativas informe a la representación legal de los trabajadores, respecto de las acciones forma- tivas correspondientes a los permisos individuales de formación regulados en el presente artículo.
Artículo 122. Comisión paritaria sectorial de formación.
Se constituye una Comisión Paritaria Sectorial de Formación formada por cuatro representantes por las organizaciones sindicales y otros tantos por la representación empresarial, con las si- guientes funciones:
a) Coordinar la participación de las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo en los órganos de gobernanza del sistema de formación profesional, especialmente en el diseño, la planificación, la programación, el control, el seguimiento, la evaluación y la difusión de la for- mación profesional.
b) Desarrollar, de acuerdo con las previsiones legales, una función permanente de prospección y detección de necesidades formativas en el sector xxx xxxxxx y la cerámica, para proporcionar res- puestas efectivas a las necesidades de formación y recualificación de las personas trabajadoras, y para anticiparse a los cambios y responder a la demanda que se pueda producir de mano de obra cualificada.
c) Promover en el ámbito sectorial los mecanismos de mediación que permitan compatibilizar el eficaz cumplimiento del derecho de información y consulta de la representación legal de los tra- bajadores en materia de formación profesional con la necesaria agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas.
d) Cualquier otra prevista en la normativa de aplicación.
Capítulo duodécimo -Seguridad y salud en el trabajo
Art. 123.- Criterios para la política de seguridad y salud en la empresa
1.- Disruptores endocrinos
Dentro de la política de seguridad y salud de la empresa, se incluirá el objetivo de sustituir las sustancias que estén catalogadas científicamente como disruptores endocrinos, cuando sea téc- nicamente posible y económicamente viable.
2.- Reducción de los tiempos de exposición.
De acuerdo con lo que prevé el artículo 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos La- borales se contemplará la reducción de los tiempos de exposición como medida preventiva, en aquellas situaciones de especial riesgo en que sea técnicamente posible.
3.- Acompañamiento en el centro de trabajo
Xxxxxx trabajador vendrá obligado a permanecer solo en el centro de trabajo, garantizándose el con- tacto visual o por cualquier otro medio técnicamente viable de acuerdo con la evaluación de riesgos.
Art. 124.- Fichas de seguridad
En los términos previstos en el artículo 36.2 b) de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos La- borales, al Comité de Seguridad y Salud se le facilitará las fichas de seguridad de los productos y sustancias peligrosos utilizados en el proceso productivo que, de acuerdo con el artículo 41 de la misma norma, han de proporcionar los proveedores de dichos productos a los empresarios.
Art. 125.- Participación del comité de seguridad y salud
El Comité de Seguridad y Salud y los delegados de prevención participarán en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su inciden- cia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el art. 16 de la ley 31/95 de Prevención de Riesgos y proyecto y organi- zación de la formación en materia preventiva.
Art. 126.- Delegado de prevención.
Se podrán designar por los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa, como delega- do de prevención, otros trabajadores de la propia empresa que no sean representantes del personal.
Al delegado de prevención le corresponderá, además de las competencias en materia de salud, la representación de los trabajadores en materia medioambiental.
Art. 127. Protección de la maternidad.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el art. 16 de la Ley 31/1995 de Prevención xx Xxxx- gos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evalua- ción revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la sa- lud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el es- tado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonable- mente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4.- La trabajadora, durante la situación de baja por riesgo durante el embarazo, percibirá el subsi- dio, con cargo a la entidad gestora o a la mutua patronal de accidentes y enfermedades profesiona- les, del 100 de su base reguladora, de conformidad con lo establecido en el artículo 135 de la Ley General de la Seguridad Social.
5. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Segu- ridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo, hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijo, hija menor de nueve meses contemplada en el art. 45.1.d) del Estatuto de los Tra- bajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
6.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remune- ración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
7.- Será nulo el despido durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por emba- xxxx, parto o lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad alos que se refiere las letra d) y e) del apartado 1 del art. 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
Art. 128. Formación en prevención de riesgos laborales
Como desarrollo al artículo 19 de la Ley 31/95, los contenidos mínimos formativos en materia de prevención de riesgos laborales serán:
A.- Para los delegados de Prevención
1.- Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo. 2.- Riesgos generales y específicos: su prevención
3.- Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos laborales. 4.- Primeros auxilios y planes de emergencia.
5.- La actualización del plan de evaluación de riesgos.
B.- Nivel específico por oficios.
1.- Técnicas preventivas de oficio y función. 2.- Medios, equipos y herramientas.
3.- Interferencias en actividades. 4.- Derechos y obligaciones
C.- Nivel Básico General
1.- Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.
2.- Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.
3.- Primeros auxilios y planes de emergencia.
Art. 129.- Equipos de protección individual
En función de las características del puesto de trabajo, se facilitarán a los trabajadores
los equipos de protección individual (EPIs) adecuados a la eliminación o reducción de los ries- gos propios de esos puestos.
Art. 130.- Ropa de trabajo.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendrán derecho a que se les proporcione por la empresa, dos equipos anuales, preferentemente, uno cada seis meses con arreglo a la época del año, consistentes cada uno de ellos en un mono, pantalón, camisa o jersey y bata.
El personal técnico y empleado tendrán derecho a una bata cada año. Unos y otros quedan obliga- dos al uso de dichas prendas y cuidado y limpieza de las mismas.
Igualmente es obligatorio para las empresas dotar de las prendas y calzado acordes a las condicio- nes medioambientales a las que el trabajador o trabajadora se vea expuesto, ropa impermeable y de abrigo al personal que haya de realizar labores a la intemperie.
Art. 131.- Reconocimientos médicos.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, facilitando los reconocimientos médicos pre- cisos indicados por los servicios de vigilancia de la salud de acuerdo con las prescripciones legales.
Art. 132.- Elección xx xxxxx
En la contratación de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la decisión será colegiada entre la empresa y el comité de seguridad y salud o los delegados, delegadas de prevención.
Capítulo decimotercero. - Protección contra la violencia de género
Art. 133.- Derechos de la trabajadora víctima de la violencia de género
1.-La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral:
1.1.-A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional xxx xxxxxxx o a la reor- denación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se esta- blezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos dere- chos corresponderá a la trabajadora.
1.2.- En el caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existen- tes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, duran- te los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
1.3.- Suspender su contrato cuando que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
En estos supuestos, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del dere- cho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
1.4.- A que no se computen como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo primero del artícu- lo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, las ausencias motivadas por la situación física o psico- lógica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
2.- Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Convenio.
Cláusula adicional primera.- Compromisos obligacionales sobre negociación colectiva en la Empresa y sobre modificaciones normativas en materia de contrato de relevo.
1.- Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a efectuar un segui- miento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios co- lectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organi- zativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el ámbito funcional del mismo, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento xxx xxxxxxx y a la estabilidad del empleo.
En especial, se atenderá a la negociación colectiva de ámbito inferior al presente convenio cuan- do establezcan condiciones sobre:
− Cuantía xxx xxxxxxx base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situa- ción y resultados de la empresa.
− El abono o compensación de las horas extraordinarios y la retribución especifica del trabajo a turnos.
− El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planifi- cación anual de las vacaciones.
− La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los traba- jadores y trabajadoras.
2. En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este Convenio Colectivo cualquiera de las partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de iniciar los trámites para establecer un convenio de empresa, se seguirá el siguiente procedimiento:
a) La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
b) Para el inicio de las negociaciones ambas partes (empresa y representación de los trabajado- res) deberán acordar su conformidad con el inicio de la negociación.
c) La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del convenio colectivo secto- rial, ya que este hecho sólo se producirá una vez que se haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.
d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicará, a efectos informativos, el resultado a la comisión paritaria.
3. En todo caso, se hace un llamamiento a todas las partes en el sentido de instarlas a la no creación de nuevos ámbitos de negociación en la empresa, por considerar que el contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado para ordenar las relaciones laborales en el sector.
4. Igualmente, las partes se comprometen, durante la vigencia del presente convenio, a debatir sobre las modificaciones legales que pudieran producirse en materia de contrato de relevo y, en caso de acuerdo, incorporarlo al texto.
Cláusula adicional segunda. - Comisiones paritarias
1.- Igualdad
Se crea una Comisión para la Igualdad, la cual tendrá entre sus competencias la elaboración de los criterios mínimos en materia de igualdad que habrán de contener los Planes de Igualdad.
En el ámbito de este Convenio la empresa cuya plantilla sea de 200 o más trabajadores deberá elaborar y aplicar un plan de igualdad de acuerdo con los criterios establecidos en el Capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como con las reglas que establezca la Comisión de Igualdad de este Convenio.
A fin de establecer los criterios que han de seguirse en la elaboración de los planes de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, la Comisión de Igualdad se reunirá antes de finalizar el mes de noviembre de 2018 con el objetivo de formular una propuesta a la Comisión Mixta de este Convenio antes del final de 2018.
2.-De riesgos laborales y medio ambiente
Las partes firmantes de este Convenio acuerdan poner en funcionamiento la Comisión Mixta de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente en el ámbito del Convenio, cuyas funciones y régimen de funcionamiento se establecerán por las partes firmantes.
Disposición Transitoria Primera, sobre procedimiento para la determinación de los importes del Plus de Homogeneización para los trabajadores de nuevo ingreso.
Cuando no se hubiera dado cumplimiento a lo previsto en el artículo 86.1 del Convenio Colecti- vo para los años 2014, 2015 y 2016, publicado en el BOE núm. 136, de 5 xx xxxxx de 2014, mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores se determinará los importes del Plus de Homogeneización para los trabajadores de nuevo ingreso el cual tendrá como referencia de base el nivel mínimo de cada grupo profesional.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de ne- gociación previsto en el párrafo anterior corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de representación legal de los trabajadores en la empresa, la intervención como interlocutores se regirá por lo previsto en el apartado 4 del artículo 41 del Estatuto de los Traba- jadores.
A instancia de cualquiera de las partes, en caso de acuerdo, su contenido deberá ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo en los siete días siguientes a su consecución.
La presente Disposición Transitoria finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2019, sin perjui- cio del mantenimiento de este concepto como complemento personal integrado en la estructura retributivadel Capítulo II.
En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio colectivo, que dispondrá de un máximo de quince días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia sea planteada.
Disposición Transitoria segundasobre adecuación de los importes por Plus de Asistencia distin- tos a los establecidos en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo.
Mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores, se determinará los criterios para adecuar los importes retributivos de aplicación en la Empresa a lo establecido en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo, sobre plus de asistencia.
La adecuación en el ámbito de la Empresa del importe del Plus de Asistencia a la cuantía establecida en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo no podrá suponer en ningún caso incremento adicional ni disminución de las retribuciones. Por ello, y con el fin de homogeneizar la estructura retributiva en el ámbito funcional del presente Convenio colectivo, operará la com- pensación y absorción con las retribuciones que no estén comprendidas en la estructura salarial del capítulo segundo o que, figurando en dicho capítulo, tengan un importe superior, con inde- pendencia de su naturaleza.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de ne- gociación previsto en la presente Disposición Transitoria corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de representación legal de los trabajadores en la empresa, la intervención como interlocutores se regirá por lo previsto en el apartado 4 del artículo 41 del Estatuto de los Traba- jadores.
En caso de acuerdo, el contenido del mismo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo en los siete días siguientes a su consecución.
En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio colectivo, que dispondrá de un máximo de quince días para determinar la cuantía del Plus de Asistencia a abonar en la Empresa atendiendo a la regulación que le fuera de aplicación con arreglo al Convenio Colectivo para los años 2012 y 2013, publicado en el Bo- letín Oficial del Estado núm. 194, de 14 xx xxxxxx de 2012. La Comisión Paritaria tomará los siguientes valores de referencia:
Plus Asistencia del Anexo del CC Denominación artículo 13 CC 2012-13 Diario Anual | |||
Anexo II | Tabla General | 6,88 | 1.925,63 |
Anexo III | Provincia de Madrid | 6,09 | 1.704,56 |
Anexo IV | Subsector xxx xxxxxx al soplete | 5,77 | 1.614,39 |
Anexo V | Sector de industrias extractivas y explotación y manufactura de minerales industriales | 6,88 | 1.925,63 |
Anexo VI | Comercio y manufacturas xx xxxxxx plano de Valen- cia | 6,88 | 1.925,63 |
Anexo VII | Baldosín cerámico de la provincia de Valencia | 4,33 | 1.212,97 |
Anexo VIII | Manufactura y comercio xx xxxxxx plano xx Xxxxx- lona | 6,87 | 1.922,72 |
Anexo IX | Cerámica de la provincia de Valencia | 2,38 | 666,12 |
Anexo X | Xxxxxx xx Xxxxxxxx | 2,57 | 718,48 |
Anexo I.-Grupos profesionales
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
1 | ACTIVIDADES TIPO | Actividades manuales, envasados, etiquetaje, etc. |
1 | Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquellas que no requieren adiestramiento y conoci- mientos específicos. | |
1 | Carga, transporte, apiñamiento y descarga manuales o con ayu- da de elementos mecánicos simples. | |
1 | Ayuda en máquinas vehículos. | |
1 | Tareas elementales de suministro de materiales en el proceso productivo y de alimentación en la cadena de producción. | |
1 | Limpieza de locales, instalaciones, maquinaria, material de ofi- cina o laboratorio, enseres y vestuario. | |
1 | Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia y otras tareas subal- ternas. | |
1 | Recepción, ordenación, y distribución de mercancías y géne- ros, sin registro del movimiento de los mismos. | |
1 | Tareas manuales de aprovisionamiento y evacuación de mate- rias primas elaboradas o semielaboradas así como del utillaje necesario en el proceso productivo. | |
1 | Trabajo basto sin precisión alguna | |
1 | COMUNES | Limpieza de máquinas. |
1 | Peón de carga / descarga | |
1 | Peones en general, sea, de limpieza, de mantenimiento, de car- ga o descarga, etc. | |
1 | Personal de limpieza. | |
1 | AZULEJO & 3º FUEGO | Tirador |
1 | OPTICA | Almacenero de carga y descarga en óptica. |
1 | VIDRIO SOPLETE | Tubero y limpiador de máquinas xx xxxxxx al soplete |
1 | EXTRACTIVAS | Carretillero manual |
1 | BALDOSIN CATALAN | Cargador/ descargador vagonetas |
2 | ACTIVIDADES TIPO | Actividades sencillas y rutinarias o de ayuda en procesos de elaboración de productos. |
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
2 | Actividades consistentes en mezclas y preparaciones, según patrones establecidos, de materias primas para elaboración de productos, bien manualmente o por medio de máquinas para cuyo manejo no sea preciso otra formación que el conocimiento de instrucciones concretas. | |
2 | Tratamiento de textos básicos. | |
2 | Actividades operatorias sencillas en acondicionado o envasado con regulación y puesta a punta o manejo xx xxxxxxx indicado- res y paneles no automáticos; recuento de piezas. | |
2 | Tareas auxiliares en cocina y comedor. | |
2 | Tareas de oficios industriales (electrónica, automación, instru- mentación, montaje, soldadura, albañilería, carpintería, electrici- dad, mecánica, pintura, etc.) de trabajadores que se inician en la práctica de los mismos. | |
2 | Labores elementales en laboratorio. | |
2 | Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales ni ar- mas. | |
2 | Actividades de portería y recepción de personas; anotación y control de entradas y salidas. | |
2 | Vendedores sin especialización. | |
2 | Telefonista/recepcionistas sin conocimiento de idiomas extran- jeros. | |
2 | Funciones de recepción que no exijan cualificación especial o conocimientos de idiomas. | |
2 | Trabajos de reprografía en general; reproducción calcado de planos. | |
2 | Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálcu- lo, facturación o similares de administración. | |
2 | Conducción de máquinas suspendidas en el vacío y similares con caras sólidas, líquidas, etc., con raid de utilización exclusi- va. | |
2 | Tareas de ajuste de series de aparatos, montaje elemental de series de conjuntos elementales. | |
2 | Tareas auxiliares de verificación y control de calidad. | |
2 | Vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplaza- mientos de materiales. | |
2 | Labores de embalaje y etiquetado de expediciones. | |
2 | Labores elementales y sencillas en servicio médico. |
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
2 | COMUNES | Ayudante de Almacenes, de Expediciones, de Mantenimiento, etc. |
2 | Embalador. | |
2 | Laborantes de laboratorio químico. | |
2 | Palista. | |
2 | Peón especialista. | |
2 | Retractilador. | |
2 | Utillero. | |
2 | CERAMICA A RTISTICA | Apretador. |
2 | SANITARIOS | Encajador/Embalador. |
2 | Xxxxxxxx/Triturador. | |
2 | Preparador de esmaltes, de pastas, etc. | |
2 | Limpiador. | |
2 | AZULEJO & 3º FUEGO | Ayudante Paletizador |
2 | Tareas de clasificación | |
2 | Tareas xx xxxxx | |
2 | Pintor 3ª | |
2 | REFRACTARIOS | Aprovisionador de material para instalaciones de dosificación |
2 | Ayudante de almacenes, de expediciones, de mantenimiento, etc... | |
2 | Dosificador en instalaciones manuales | |
2 | Mezclador en instalaciones manuales | |
2 | OPTICA | Almacenador de órdenes de compra/Almacenero. |
2 | Aprovisionador. | |
2 | Embolsador de serie. | |
2 | Ordenes. | |
2 | Pegador de serie. | |
2 | Pintado de serie. | |
2 | Pulidor de serie. | |
2 | VIDRIO SOPLETE | Embalador (frascos, ampollas, pipetas, carpules, etc…) |
2 | Especialista de 2ª de taller | |
2 | Controlador. | |
2 | EXTRACTIVAS | Xxxxxxxx/Triturador |
2 | Cargador y descargador | |
2 | Descargador de filtros prensa | |
2 | Vigilante |
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
3 | ACTIVIDADES TIPO | Preparación y operatoria en máquinas convencionales que con- lleven el autocontrol del producto elaborado. |
3 | Manipulación de máquinas de envasado o acondicionado. | |
3 | Tareas de oficios industriales (electrónica, automoción, montaje, soldadura, albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecá- nica, etc.) con capacidad suficiente para realizar las tareas nor- males del oficio. | |
3 | Vigilancia jurada o con armas. | |
3 | Archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa. | |
3 | Taquimecanografía. | |
3 | Tratamiento de textos con nociones de idioma extranjero. | |
3 | Operación de equipos, telex o facsímil. | |
3 | Telefonista/recepcionista con nociones de idioma extranjero y operaciones de fax. | |
3 | Grabación y perforación de sistemas informáticos. | |
3 | Lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suministro de servi- cios generales de fabricación. | |
3 | Mecanografía con buena velocidad y esmerada presentación, que puedan llevar implícita la redacción de correspondencia según formato o instrucciones específicas o secretaría. | |
3 | Vendedores avanzados. | |
3 | Conducción de máquinas autopropulsadoras de elevación carga y arrastre. | |
3 | Tareas de ayuda en almacenes que, además de labores de car- ga y descarga, impliquen otras complementarias de los almace- neros. | |
3 | Transporte y paletización, realizados con elementos mecáni- cos. | |
3 | Análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación y funciones de toma ya preparación de muestras para análisis. | |
3 | Mando directo sobre un conjunto de trabajadores en trabajos de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., de tipo anual o con máqui- nas, incluyendo procesos productivos. | |
3 | Toma de datos de procesos de producción, reflejándolos en par- tes o plantillas según códigos preestablecidos. | |
3 | Tareas de agrupaciones de datos, resúmenes, seguimientos, isogramas o certificaciones en base a normas generalmente precisas. | |
3 | Preparación y montaje de escaparates o similares. | |
3 | Actividades xx xxxxxxx, que, en todo caso, exijan compro- bación de entradas y salidas de mercancías bajo instrucciones o pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentación de albaranes y partes. |
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
3 | COMUNES | Flejadora manual. |
3 | Auxiliar administrativo. | |
3 | Auxiliar de la sección del taller. | |
3 | Ayudante de expediciones. | |
3 | Ayudante de laboratorio | |
3 | Carretillero mecánico | |
3 | Clasificador de exportación. | |
3 | Conducción de vehículos, que requiera carné clases A y B1. | |
3 | Embaladora de genero acabado. | |
3 | Embalaje de piezas manual o con máquinas sencillas. | |
3 | Oficial de segunda en trabajos de mantenimiento preventivo y curativo. | |
3 | Paletizador y retractilador de clasificado final. | |
3 | Palista de segunda/Mecánico de segunda. | |
3 | Preparación de pedidos, entendiendo como tal, la función de retirada de productos de estanterías, agrupándolas para emba- larlos y colocar etiquetas, previamente cumplimentadas, para envíos a clientes. | |
3 | Preparación de cargas. | |
3 | Realización de venta en locales comerciales. | |
3 | Recepcionista de materias primas. | |
3 | Servicio de pedidos para envío. | |
3 | CERAMICA ARTISTICA | Colador/vaciador xx xxxxxx de yeso. |
3 | Cargador y descargador de vagonetas | |
3 | Embalaje de piezas manual o con máquinas sencillas | |
3 | Llenado, pintado, barnizado y montaje de piezas en crudo de escasa complejidad (de común acuerdo entre el Comité y la Empresa se baremarán las piezas en cuanto al grado de com- plejidad) | |
3 | Montaje xx xxxxxx de escasa complejidad. | |
3 | Retocado de piezas cocidas de escasa complejidad y calidad | |
3 | Fabricación xx xxxxxx a partir de matrices originales de escasa complejidad y calidad | |
3 | Barnizado inmersión | |
3 | CERAMICA ELEC- TROTECNICA | Barnizado inmersión |
3 | Corte, rectificado | |
3 | Ensamblaje | |
3 | Operario de Extrusionado de pastas y galleteras | |
3 | Operario de Filtro prensa molino pasta |
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
3 | Operario de tornos copiadores | |
3 | Repasado,encerado | |
3 | VAJILLAS | Alimentador de máquina automática de pulir platos. |
3 | Auxiliar de la sección del taller. | |
3 | Auxiliar de taller de barniz. | |
3 | Barnizadora de maquina automática. | |
3 | Aplicación de calcas | |
3 | Cambiador y revisador de refractarios del horno TSR. | |
3 | Cargador y descargador de todo tipo xx xxxxxx. | |
3 | Clasificador final. | |
3 | Colador/vaciador xx xxxxxx. | |
3 | Cortador manual de asas. | |
3 | Chorreador de refractarios. | |
3 | Descargador de platos y tazas en máquina automática. | |
3 | Embaladora de genero acabado. | |
3 | Galletera, preparadora de churros de pasta. | |
3 | Operario de «unirrolls». | |
3 | Operario de fabricación automática de platos. | |
3 | Operario de máquina de fabricación de tazas. | |
3 | Operario de prensa isostática. | |
3 | Pegador de asas | |
3 | Prensador de piezas de troquel. | |
3 | Preparación de pedidos. | |
3 | Rectificador final. | |
3 | Refinador de crudo | |
3 | SANITARIOS | Almacenero de productos de cerámica sanitaria. |
3 | Clasificador final. | |
3 | Conductor xx xxxxxx. | |
3 | Controlador de esmaltes. | |
3 | Esmaltador. | |
3 | Matricero. | |
3 | Rectificador final. | |
3 | Verificador xx xxxxxx de colados. | |
3 | Cargador de camiones de expedición. | |
3 | Cargador y descargador de vagonetas de horno. | |
3 | Pulidor de colado y esmaltería. | |
3 | Verificador de segunda. |