FELMÉRÉS KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEKRŐL Részteljesítés

A HVDSZ 2000 mindig is fontos, kiemelt feladatának tekintette, hogy a két nagy szerveződési terüle- tén (településüzemeltetési vállalatok és megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkozta- tó vállalatok) minél több kollektív szerződés jöjjön létre. Ezzel párhuzamosan sohasem tettek le arról, hogy a két területen ágazati kollektív szerződést kössenek. Erre több kísérlet történt, a Település- üzemeltetési Szolgáltatók Szövetségével folytattak ígéretes tárgyalásokat, de az aláírásig nem jutot- tak el.

2013−ben egy TÁMOP Pályázat keretében vállalták, hogy felmérik, hány kollektív szerződést kötöt- tek, és hogy azok milyen tartalommal bírnak, melyek a legfőbb témák, ügyek, amelyek a kollektív szerződésekben megjelenő legfontosabb kérdések, amelyekről megállapodtak a felek. Az új munka törvénykönyve egyébként izgalmas helyzetet teremtett, a kollektív szerződést kötő feleknek (különö- sen a köztulajdonban álló munkáltatóknál) nagy gondot kell fordítaniuk arra, hogy az Mt. hol enged eltérést szabályaitól, illetve hol tiltja meg, hogy a kollektív szerződésben szabályaitól eltérő megálla- podást köthessenek a felek.

1. A felmérés módszere

A felmérés során az általunk összeállított lista, amelyet "checklist" (ellenőrző lista) néven említünk, tulajdonképpen egy táblázat, amelynek első rovatában – az Mt. fejezetei szerinti sorrendben azok a jogintézmények vannak feltüntetve, amelyek a felmérés során a kollektív szerződésekben megvizs- gáltunk. Ezek a következők:

ELJÁRÁSI SZABÁLYOK

– személyi hatály (vezetők kivéve)

Arra voltunk kíváncsiak, hogy megjelölték−e, mely vezetői kört vették ki a kollektív szerződés hatálya alól. A szabály fontossága abban rejlik, hogy a munkáltató vezetőjén kívül mely veze- tők azok, akiket erőteljes munkáltatói jogkörrel ruházott fel a tulajdonosi kör.

– felmondás szabályozása

A kollektív szerződések felmondására vonatkozó szabályok vizsgálata arra terjedt ki, hogy a kollektív szerződések tartalmaznak−e speciális szabályokat arra az esetre, amikor a kollektív szerződést bármelyik fél felmondja, pl. rendelkeztek−e arról a felek, hogy a felmondás kéz- hezvétele után azonnal megkezdik−e egy új kollektív szerződésről való tárgyalást, létrehoz- tak−e erre a feladatra külön bizottságot, megadtak−e határidőt egy új kollektív szerződés megkötésére, stb.

– felmondási idő

Fontosnak tartottuk megnézni, hogy milyen időtartamú felmondási időben állapodtak meg a felek, tekintettel voltak−e arra, hogy a felmondás hogyan érintheti a munkavállalókat (pl. év közben elesnek juttatásokról)

módosítás szabályozása

Meg kell vizsgálni, hogy a felek milyen módon szabályozták a kollektív szerződés módosítását, megelégedtek−e annak rögzítésével, hogy a kollektív szerződés módosításakor a kollektív szerződés megszűnésére vonatkozó szabályok szerint kell eljárni, vagy meghatároztak egyéb szabályokat is (pl. hogy kinek van joga módosítási javaslatot tenni, hol és kik vitatják a javasla- tokat, minden javaslatot megvitatnak, vagy csak azokat, amelyeket a kollektív szerződést kö- tő felek egyike terjeszt elő. stb.)

bizottság az új ksz. létrehozására

A kollektív szerződés felmondása után, vagy határozott ideje lejárta után a legfontosabb kér- dés, hogy lesz−e újabb kollektív szerződés, és mennyi idő után. Ezért kell megvizsgálni, hogy a felek szándékában áll−e újabb kollektív szerződést kötni, ez a közös szándék abban mutatko- zik meg legmarkánsabban, hogy intézményesített formában tárgyalni kívánnak.

– titoktartás szabályozása

A munkáltató és a munkavállalók közötti minden szerződéses megállapodás abban a pillanat- ban titoktartási szabályokkal védendő dokumentum lesz, amikor a munkáltató és a munka- vállalók is úgy érzik, piaci pozíciójukat, gazdasági helyzetük állapotát, a piacon elfoglalt helyü- ket meghatározó tényezőről van szó. Ezért egyre fontosabbá válik – elsősorban a munkáltató számára – hogy a pontjai, kollektív szerződés egyrészt ne kerüljön ki, másrészt, ha a nyilvá- nosság elé kerülne a kollektív szerződés, vagy annak egyes pontjai,a felek arról azonosan nyi- latkozzanak, hiszen a kollektív szerződést közös akarattal hozták létre. A kollektív szerződésre vonatkozó titoktartási kötelmek utalhatnak arra is, hogy egyik vagy másik fél úgy érzi, a szer- ződésben olyan alkukra kényszerült, amit szeretne a "falakon belül" tartani.

– foglalkoztatási kérdések

Azért vizsgáltuk meg ebből a szempontból is a kollektív szerződéseket, mert úgy véltük, hogy ebből választ kapunk arra, hogy a felek számoltak−e a foglalkoztatás bővüléséről, vagy eset- leg ellenkezőleg szűküléséről, illetve szinten tartásáról itt a kollektív szerződésben megálla- podni. Azt is meg akartuk vizsgálni, hogy fontosnak tartják−e a tipikus és atipikus munkavi- szonyok munkáltatón belüli arányának maximálását, stb.

MUNKAVISZONY – MUNKAVÉGZÉS

– a rögzítették−e a munkaviszony tartamát (határozatlan időre)

Véleményünk szerint a kollektív szerződés egyik célja, a munkavállalók biztonságos, kiegyen- súlyozott foglalkoztatása, ezét kérdeztünk rá, hogy a kollektív szerződésben a határozatlan időre létesített munkaviszonyt tekintik főszabálynak, és hogy a határozatlan idejű munkavi- szonyt csak meghatározott körülmények között létesítenek, és hogy ezt rögzítették-e a kol- lektív szerződésben

– összeférhetetlenség

Rákérdeztünk arra, hogy vannak−e összeférhetetlenségi szabályok a kollektív szerződések- ben, mivel az új Ptk. (benne a gazdasági társaságokra, a Társaságok vezetőire vonatkozó ösz- szeférhetetlenségi szabályok), valamint az Mt. munkavállalói magatartási szabályai előretol- ták ezt az ügyet, és több kollektív szerződésben megtalálható az esetleges összeférhetetlen- ség előzetes bejelentési kötelezettség, még akkor is, ha utalnak arra, hogy van Etikai Kódex vagy Etikai Szabályzat.

– előnyben részesítés a munkaviszony létesítésekor

Különösen azoknál a cégeknél fontos ez a jogintézmény, ahol többször történt tulajdonosvál- tás, vagy kiszervezés, átszervezés, vagy csoportos létszámleépítés, mivel itt fontossá válhat, hogy elsősorban olyan munkavállalókat vegyenek fel, akik "régen is itt dolgoztak")

– próbaidő− 6 hónap

Csak kollektív szerződében lehet 6 hónapos próbaidőt kikötni, ennek okán több kollektív szerződés főszabályként rögzíti, hogy a próbaidő időtartama 6 hónap. Két kollektív szerző- désben sikerült elérni, hogy a próbaidőt diferálják: csak meghatározott vezetők illetve csak meghatározott munkakört betöltők (mellékletben felsorolva) munkaszerződésében szerepel a 6 hónapos próbaidő.

– további munkavégzésre irányuló jogviszony bejelentésé

Arra kerestünk választ, hogy csak be kell a munkavállaló "a munkáltató gazdasági érdekeit sértő" jogviszonyt akar létesíteni. Azt is meg akartuk tudni, hogyan kezelték a kollektív szer- ződések az új Mt. magatartási szabályait, amelyek általános üzleti titoktartási nyilatkozatot írnak elő, illetve megjelennek−e a kollektív szerződésekben az ún. versenytilalmi megállapo- dásra vonatkozó szabályok (munkáltató gazdasági érdekeinek figyelembe vétele a munkavi- szony megszüntetés után, meghatározott ideig). Azt is megvizsgáltuk, ami a titoktartási köte- lezettség meghatározásának módja: csak be kell jelenteni a munkáltató gazdasági érdekeit sértő jogviszonyokat, vagy kifejezett engedélyt kell kérni ahhoz, hogy ez a jogviszony létrejöj- jön. A szabályozás minősítéséhez fontos tudni, hogy minden munkavégzésre irányuló jogvi- szonyt be kell jelenteni (engedélyt kell kérni), vagy csak meghatározott jogviszonyokra vonat- kozik ez a kötelezettség.

– magasabb felmondási idő

Előre tudtuk, hogy a köztulajdonban álló munkáltatók esetében a felmondási tekintetében az Mt. nem engedi az elérést, de azt akartuk megvizsgálni, hogy az új Mt. megjelenésével módo- sították−e a kollektív szerződéseket, vagy megelégedtek azzal, hogy kimondták a kollektív szerződésben az Mt.-nek ellentmondó szabályozás semmis, azaz nem alkalmazható. A telepü- lésszolgáltatás területén dolgozók zöme köztulajdonban álló munkáltatónál dolgozik, a legna- gyobb megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztató cégek önkormányzati tu- lajdonban, vagy többségi állami tulajdonban vannak, tehát rájuk a köztulajdonban álló mun- káltató munkáltatókra vonatkozó szabályok érvényesek.

– magasabb végkielégítés

A köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó szabályok érvényesek a magasabb végkielé- gítés megtiltásával is, tehát az előzőekben rögzítettek vonatkoznak a végkielégítésekkel kap- csolatos kérdésünkre is.

– további azonnali hatályú (előző Mt. szerint: rendkívüli) felmondást megalapozó munkálta- tói/munkavállalói magatartások szabályozása

Az előző Mt. kifejezetten tartalmazta azt a szabályt, hogy a rendkívüli felmondás Mt.-ben meghatározott eseteit a kollektív szerződés kibővítheti más, rendkívüli felmondásra okot adó magatartások tényállásaival. Azt akartuk megtudni, hogy – tekintettel az új Mt. szabályára, mely szerint az azonnali hatályú felmondás meghatározásától kollektív szerződésben csak a munkavállaló javára lehet eltérni – megmaradtak−e ezek az azonnali felmondásra okot adó magatartások a kollektív szerződésekben, és hogyan határozták meg ezeket, mint a munka- vállalók javára szóló szabályt.

– tanulmányi szerződés szabályozása

Feltételezésünk szerint a tanulmányi szerződésekre vonatkozó szabályok nem változtak a kol- lektív szerződésekben sem, ahogy az új Mt.-ben sem, de rákérdeztünk, mert a munkaválla- lóknak a munkahelyükkel szemben támasztott igényei között szerepel az, hogy a munkáltató- juk támogassa őket, ha képezni akarják magukat.

– hátrányos jogkövetkezmények szabályozása

A munkavállalói kötelezettségszegésre vonatkozó szabályokat az új Mt. úgy tartotta meg, hogy alkalmazását nem kötötte ahhoz, hogy a kollektív szerződésben jelenjelnek meg, sőt néhány garanciális szabállyal is kiegészítette, éppen ezért kell megvizsgálni, hogyan változtak ezek a szabályok az új Mt. hatályba lépése után.

MUNKAREND

– munkaidő-keret

Arra kerestük a választ, hogy rögzítették−e a kollektív szerződésben, hogy az általánostól el- térő munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállalók esetében munkaidőkeretet alkalmaznak, és hogy ennek megfelelően meghatározták−e a munkaidőkeretben dolgozó munkavállalói csoportokat.

– munkaidő-keret hossza

Az Mt. kötelezően előírja, hogy a munkaidőkeret alkalmazásakor meg kell határozni a munka- időkeret kezdő és befejező időpontját, továbbá az Mt. maga is differenciáltan határozza me- ga munkaidőkeret hosszát. Főszabályként a munkaidőkeret hossza 4 hónap, meghatározott munkavállalói csoportok esetében 6 hónap, és csak kollektív szerződésben lehet egy év. Azt vizsgáltuk, hogy az Mt.-től való eltéréseket a kollektív szerződésben betartották−e, és hogy általánossá tették−e az éves munkaidőkeretet

– műszakos munkarend

Az új Mt. az előzőekhez képest teljesen eltérő módon határozta meg a műszakos munkaren- det, már nem a munkavállalók munkaidő-beosztása, hanem a munkavállaló heti működési időtartama határozza meg, hogy a munkáltató által alkalmazott munkarend több műszakos, vagy nem. Arra voltunk kíváncsiak, hogy ezek után ez a szabály milyen módon jelenik meg a kollektív szerződésben

– munkaidő-beosztás közlése

Arra kerestük a választ, hogy an határozták meg az előre közlés időtartamát, mivel ez alapve- tő befolyással bír a rendkívüli munkaidőre, ezért fontos megtudni, hogy a munkáltatók él- tek−e az eltérési lehetőséggel és jelentősen lecsökkentették az előre közlés időtartamát.

– 6 nap után 1 pihenőnap biztosítása

Az j Mt. megengedi, hogy meghatározott munkavállaló csoportok esetében ez a szabály nem érvényes, ettől el lehet térin, meg akartuk viszgálni, hogy alkalmazták−e az eltérés lehetősé- gét a kollektív szerződésekben

– munkaidőkeret alkalmazása esetén pihenőnapok kiadása egyenlőtlenül

Ez is új szabály az Mt.-ben (a pihenőnapok összevonása volt az előző törvényi meghatározás), szorosan kapcsolódik a munkaidőkeret alkalmazásához, a kérdés az, hogy összhangban van−e ez a szabály a 6 nap utáni kötelező egy pihenőnap kiadásának szabályával (tehát hogy kap- nak−e a munkavállalók egy pihenőnapot hetente)

– heti pihenőnap helyett megszakítás, nélküli pihenőidő

Azt vizsgáltuk, hogy rögzítették−e a kollektív szerződésben, hogy a munkavállalók a heti két pihenőnap helyett egybefüggő 48 illetve 40 órát is kaphatna, és hogy ez általános szabály- ként, lehetőségként, vagy munkáltató és munkavállaló közötti megállapodás tárgyaként van szabályozva

– Vasárnap is van munkavégzés

Mivel csak a kollektív szerződést van lehetőségünk megvizsgálni, azt is megnéztük, hogy meghatározták−e valamely munkavállalói csoport számára a vasárnapi munkavégzést. Azt, hogy ténylegesen alkalmazzák−e a vasárnapi munkavégzést, nem tudtuk ellenőrizni, valamint azt sem, hogy ez hány főt érint. (a vasárnapi pótlék kapcsán még szó lesz vasárnapi munka- végzésről)

– osztott munkaidő

Azt vizsgáltuk, hogy rögzítették−e a kollektív szerződésben ezt a munkaidő-beosztási formát, illetve ha igen vannak−e olyan munkavállalói csoportok , akik ilyen munkaidő-beosztásban dolgoznak

– rendkívüli munkaidő tiltása meghatározott munkavállalók esetében

A kérdés arra vonatkozott, hogy meghatározták−e ezeket a munkavállalói csoportokat, vagy csak utaltak az ezt tartalmazó Mt. szabályra.

– rendkívüli munkaidőre csak hozzájárulásával rendelhető ki

Szintén azt kell vizsgálni, hogy meghatározták−e ezeket a munkavállalókat, vagy csak utaltak az ezt tartalmazó Mt. szabályra

- rendkívüli munkaidő évente

Azt szerettük volna megtudni, hogy az általunk megvizsgált kollektív szerződések tartalmaz- zák−e az évi 300 óra rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályt, amit csak kollektív szerző- désben lehet meghatározni.

– rendkívüli munkaidő elrendelése eseteinek felsorolása

A rendkívüli munkaidő teljesítésének másik lehetősége, ha azt a törvény szerint elrendeli a munkáltató, erre vonatkozóan többnyire a településszolgáltatási tevékenységet végző mun- káltatók kollektív szerződéseiben kerestünk példákat, mivel a tevékenységek egy része ter- mészetszerűleg együtt jár baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzésével, elhárításával. Azt vizsgáltuk, hogy fel- sorolták e az elrendelés eseteit, illetve megadtak−e más tényállást, körülményt (pl. rendkívüli időjárás) arra az esetre, amikor korlátozás nélkül elrendelhető rendkívüli munkaidő.

– rendkívüli munkaidőre pótlék helyett szabadidő − főszabályként

Megnéztük, hogy a kollektív szerződésekben a rendkívüli munkaidőért járó bérpótlék helyett főszabályként alkalmazzák−e az azonos mértékű szabadidő kiadását, vagy csak a munkáltató és a munkavállaló egyéni megállapodása szerint.

– szabadidő átalány – munkanapon felmerült túlmunkáért

Megnéztük, hogy a kollektív szerződésekben a rendkívüli munkaidőért (túlmunkáért) járó bérpótlék helyett főszabályként szabadidő átalányt adnak, vagy csak akkor, ha erről a mun- káltató és a munkavállaló egyéni megállapodást kötnek.

– szabadságolási terv

Több esetben központi kérdéssé vált, hogy a munkáltató mennyire van kötve az előre, a sza- badságolási tervben rögzített szabadságok kiadásához, ezért megnéztük, hogy megállapod- tak−e a kollektív szerződésben a szabadságolási tervek kezeléséeről (azaz eltérhetnek−e a szabadságolási terv től?)

– pótszabadságok

Azt vizsgáltuk, hogy milyen élethelyzetre biztosítottak pótszabadságot, az Mt. által rögzített életkorra, egészségi állapottól függő munkaképességre, illetve apaságra tekintettel megálla- pított pótszabadságok mellett.

– szabadság átvitele a következő évre

Megvizsgáltuk, hogy eltértek−e és milyen mértékben az Mt. által kínált lehetőségekkel, és mi- lyen határidőket határoztak meg az évi szabadság átvitelére

– fiatal munkavállalók munkarendi szabályai

Kérdés, hogy fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályt beemelték−e a kollektív szerződések- be vagy csak utaltak az Mt.-beli szabályra.

KÁRTÉRÍTÉS

– munkavállalói kártérítés mértéke (távolléti díjban)

Az általános összefoglalóban már említettük, hogy kevesen élnek a kollektív szerződésben meghatározható 8 havi távolléti díj előírásával, ezt vizsgáltuk meg kollektív szerződésenként.

– eljárási szabályok meghatározva

Azt néztük meg, hogy leírták−e a kártérítési felelősség érvényesítésének eljárási rendjét egé- szen attól a ponttól kezdődően, hogy kinek a joga megállapítani a felelősséget, milyen garan- ciális szabályokat határoznak meg a munkavállalókkal kapcsolatban, beiktatna−e békéltető el- járást, vagy nem; kiket vonnak be az eljárásba, milyen módon érvényesítik a megállapított anyagi felelősséget, stb.

– leltárfelelősség szabályozása

Speciális szabályról lévén szó, azt vizsgáltuk, hogy mely munkavállalói csoportokra vonatko- zóan alkalmazzák a leltárhiányért való anyagi felelősség szabályait, és hogy kidolgoztak−e kü- lön eljárási szabályokat, vagy a kártérítésre vonatkozó eljárást alkalmazzák itt is.

– munkáltatói kártérítési felelősség rögzítve a KSZ−ben

Finomították−e a kollektív szerződésekben az új Mt. szerinti szabályoknak megfelelően a munkáltatói kártérítési felelősség meghatározását ( az új Mt. szélesítette a munkáltatói kár- térítési felelősség alóli mentesülés eseteit)

MUNKA DÍJAZÁSA/KÖLTSÉGEK

– munkabérfizetés napja

Kérdés, hogy kollektív szerződésben meghatározták−e a munkabér fizetés napját (előbb van, mint minden hónap 10−e, eltérő a különböző munkavállaló csoportok számára a kifizetés dá- tuma, fizetnek−e munkabért készpénzben, és kiknek9

– munkabérfizetés bankátutalással

Azt vizsgáltuk, hogy a kollektív szerződésben rögzítették−e az átutalással teljesített munka- bérfizetés szabályait,

– hozzájárulás banki költségekhez

Azt vizsgáltuk, hogy esetleg támogatják−e anyagilag a munkabérhez jutást, azaz meghatároz- nak−e munkáltatói hozzájárulást a kollektív szerződésekben.

– műszakpótlék mértéke

Azt a kérdést tettük fel, hogy milyen módon határozzák meg a munkavállalók műszakos mun- káját, meghagyták−e a régi szabályokat (ami úgy határozta meg a műszakos munkaidő- beosztást, hogy a munkavállalók egymást felváltva végzik azonos vagy azonos tartalmú mun- kájukat), ennek alapján milyen mértékű műszakpótlékot állapítottak meg.

– rendkívül munkaidő pótléka

Arra kerestünk választ, hogy a rendkívüli munkavégzést milyen mértékű bérpótlékkal ellenté- telezték a kollektív szerződésekben meghatározva.

– rendkívül munkaidő pótléka helyetti szabadidő kiadása következő munkaidőkeret végéig

Itt arra kérdeztünk, hogy a rendkívüli munkaidő pótléka helyett szabadidőt mikor adják ki, meghatároztak−e pontos időtartamot, vagy maradtak az Mt.-beli szabályok mellett (munka- időkeret végéig)

– helyettesítés díjazása

A kérdés az, hogy meghatározták−e a más munkakör részbeni vagy teljes betöltésének esete- it (munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai alapján), és milyen mértékű bérpótlékot állapítottak meg

– étkezési hozzájárulás és étkezési hozzájárulás mértéke

Nem Kétséges, hogy ezt a kérdést milyen tartalommal vizsgáltuk: van−e étkezési hozzájárulás és ennek mértéke

– gépkocsi használat költsége

Itt a munkába járáshoz használt személygépkocsi adószabályok szerinti költségtérítéséről van szó, azt vizsgáltuk, hogy meghatározták−e az erre való jogosultságot, vagy maradtak az erre vonatkozó kormányrendelet előírásainál

– bejárók utazási bérletének kifizetése

Ugyan jogszabályi előírás van arra vonatkozóan,hogy a más közigazgatási helységből bejáró munkavállalók tömegközlekedési bérleteinek árát milyen mértékben kötelező megtéríteni,

arra voltunk kíváncsiak, hogy ezt a szabályt megjelenítették−e a kollektív szerződésekben (ez a munkavállalók számára fontos információ, és az a jó, ha a munkavállalók juttatási egy he- lyen a kollektív szerződésben találhatók, hogy ne kelljen az egész törvénytárat ismerniük ah- hoz, hogy megtudják, mit követelhetnek a munkáltatótól)

– helyi munkába járás költségeinek megtérítése (helyi utazási bérlet)

Fontos szabályt kerestünk a kollektív szerződésekben: azon munkavállalói csoportok megha- tározása, akiknek munkavégzéséhez szükség van a helyi utazási bérletre (ők ingyen kapják a bérletet), illetve azon csoportok meghatározása, akiknek a munkáltató bérenkívüli juttatás formájában (részbeni hozzájárulásként, vagy teljesen inygen) biztosítja a helyi utazási bérle- tet, ezen eseteket vizsgáltuk meg.

– cafetéria

Többnyire csak utalások vannak a cafetéria−szabályzatokra, általában nem itt sorolják fel a caferéria−csomag elemeit. Azt vizsgáltuk, hogy a kollektív szerződés egyáltalán biztosít−e ilyen csomagot, meghatározza−e ennek elemeit, illetve a cafetéria−csomagban részesíthető munkavállalói kört.

BÉREZÉS

– éves bértárgyalásra vonatkozó szabályok

Nagyon fontos volt a HVDSZ 2000 szempontjából, hogy informálódjon, hogy megtudja: foly- nak−e a bértárgyalások szerveződési területein (erről volt némi információja), illetve hogy mi- lyen szabályokat tartalmaznak erre vonatkozóan a kollektív szerződések.

– bértábla (bértarifa)

Azt reméltük, hogy találunk bértáblákat...

– prémiumszabályok − premizált munkavállalói kör

Arra voltunk kíváncsiak, hogy találhatók−e prémium−szabályok a kollektív szerződésekben, és hogy mely munkavállalói csoportokra vonatkoznak, és vannak−e a kifizetéssel kapcsolatos szabályok a kollektív szerződésben.

– éves béremelés mértéke

Azt vizsgáltuk, hogy rögzítették−e a kollektív szerződésben azt, hogy vagy évente megálla- podnak a béremelés mértékében, vagy abban, hogy a béremelést az inflációs mértékhez,vagy egyéb mértékhez (pl. a Versenyszféra Konzultatív Xxxxxx által ajánlott bérfejlesztés mérté- kéhez) igazítják.

MUNKAÜGYI VITA

– döntőbíró vagy közvetítő igénybevétele

Azt néztük meg, hogy meghatározták−e, milyen típusú munkaügyi vitához kívántak külső se- gítséget hívni

– munkaügyi bírósághoz fordulás szabályai

Arra kérdeztünk rá, hogy megállapodtak−e a szerződéskötő felek az eljárási szabályokban, abban, hogy mielőtt a bírói útra terelnék a köztük lévő vitát (akár munkaügyi tárgyú, akár ér- dekvita az alapja) meghatároztak−e pl. egyeztetésre utaló szabályokat.

– fizetési felszólítás megemlítése

Tekintettel arra, hogy a fizetési felszólítás az Mt.-ben új jogintézmény, azt akartuk megvizs- gálni, hogy egyáltalán megemlítik−e, mint a munkáltatói jogérvényesítés eszközét, valamint annak garanciális szabályait beépítették−e a kollektív szerződésekbe.

– fizetési felszólítással érvényesíthető összeghatár közlése

A fizetési felszólítással érvényesítető munkáltatói igények érvényesítésének összeghatára "felváltotta" az un. közvetlen kötelezés (a közvetlenül a munkabérből való levonás) jogintéz- ményét, ezért ezt – megítélésünk szerint fontos megemlíteni a kollektív szerződések, mivel a munkavállalók számára jogérvényesítésükhöz fontos információ, továbbá az is fontos szá- mukra, hogy lehetőleg egy helyen találjanak meg minden, jogi igényük érvényesítéséhez fon- tos eszközt.

– a bírósághoz benyújtott kereset halasztó hatályának esetei fel vannak−e sorolva

A fizetési felszólítás azon jogérvényesítési eszközök közé tartozik, amikor a munkavállaló által a bíró- sághoz benyújtott keresetlevele (amennyiben a munkáltatói intézkedés kézhezvételétől számított 30 napon belül megérkezik a bírósághoz) halasztó hatállyal bír a munkáltatói intézkedés végrehajtására. Azt vizsgáltuk, hogy felsorolják−e a kollektív szerződésekben ezeket az eseteket.

2. A felmérés eredményei

A szeptember 15−ig tartó felméréshez felhasznált 15 kollektív szerződésből

- 12 db a településszolgáltatási ágazatból

- 3 db a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztatóktól1

került ki.

2.1. Más szakszervezetek jelenléte

Köztudomású, hogy a munka törvénykönyve szabályai szerint, ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést csak együttesen köthetik meg, tehát elkerülhetetlen a szakszervezetek összefogása. Ugyanakkor több szakszervezet jelenlétekor azzal is számolni kell, hogy a különböző szakszervezetek részben az általuk képviseltek szándékai, érdekei és irányultságai szerint, vagy a szakszervezetek eltérő hagyományai, illetve részben az eltérő megközelítések miatt is nem egységes álláspontot képviselhetnek. A szakszervezeteknek azonban saját jól felfogott érdekük- ből, és a szabályozás által rájuk kényszerített egységes fellépés okán meg kell találniuk a közös állás- pontot és azt egységesen kell képviselniük. Példakánt említhetjük a köztudottan nehéz helyzeteket eredményező MÁV−szakszervezeteket, ahol egy privatizációs bevétel munkavállalók közötti felosztás kapcsán kialakult patthelyzetet csak egységes álláspont kialakításával tudták felülmúlni. Éppen az ő példájuk mutatja, hogy a kollektív szerződés tárgyalásában, megkötésében való közös részvétel,

A településszolgáltatási ágazatban is jelen vannak más szakszervezetek, de olyan kollektív szerződés- ről, amelyben több szakszervezet vett részt, − nincs tudomásunk.

A HVDSZ 2000 két munkáltatónál folytat olyan kollektív szerződéses tárgyalásokat, amelyekben más szakszervezetek is részt vesz, ezek a szakszervezetek nem csatlakoztak egyetlen szakszervezeti szö- vetséghez sem, (magukat "független"−ként jellemzik), a kollektív szerződés tárgyalása rendkívül ne- hézkesen halad, de ez csak részben tudható be annak, hogy más szakszervezetek is jelen vannak, ma- guk a munkáltatók sem mutatnak készséget kollektív szerződés megkötésére.

1 A mellékelt checklis1−checklist4 táblázatokból a 4. , a 13. és a 15. számmal jelölt kollektív szerződések

2.2. A településszolgáltatási ágazatban kötött kollektív szerződések főbb jellemzői

1. Jó és működő kollektív szerződést ott sikerült kötni, ahol a munkáltató és a szakszervezet szorosan együttműködnek

Erre példaként szolgálhat a próbaidő differenciált meghatározása. Ahol a munkáltatói és a munkavállalói szempontokat megpróbálták összeegyeztetni, ott nem minden munkavállalót vesznek fel 6 hónapos próbaidőre, mivel a munkáltató is belátta, hogy csak a vezetők tekinte- tében igaz az a feltevés, hogy 6 hónapra van szükség ahhoz, hogy bebizonyosodjék vezetési képességük, és alkalmasságuk; az egyéb munkavállalói kör esetében 3 hónap is elegendő ar- ra, hogy a munkáltató el tudja döntetni: a munkavállaló megfelel−e a munkaköri feladatok- nak.

2. Ahol nincs jó kapcsolat a munkáltató és a szakszervezet között – ott a kollektív szerződések "üresek", szinte szó szerint megismétlik az Mt.-t. Ilyen esetben a szakszervezetnek csak igen kevés indoka van arra, hogy miért köti meg ezt a kollektív szerződést (pl. hogy ne veszítsék el a törzsgárda jutalmat/étkezési hozzájárulást, stb.) Ezen kollektív szerződések között nem egyben még az új Mt.-hez való igazodásra sem találunk szöveg−módosítást, az új Mt. szerint nem alkalmazható szabályokat egyszerűen semmisnek tekintik, és mivel egyébként sem tar- talmaz kollektív szerződésük tényleges, vitában kialakított megállapodásra utaló szabályokat, valójában nincs is szükség átfogó módosításra, bár véleményünk szerint ezt a munkált min- den kollektív szerződés esetében el kellett volna végezni. Az ilyen kollektív szerződések mu- tatják azt, hogy sem a munkáltatónak, sem a munkavállalóknak nincs megfelelő érdekeltsé- gük megállapodáson alapuló kollektív szerződés megkötésére.

3. Sajnálatos, hogy a kollektív szerződések általában "személytelenek", azaz nem tükrözik a munkáltató sajátosságait, ami elsősorban a munkaidő/pihenőidő szabályaiban, valamint a munkavállalók felelősségére vonatkozó szabályokban (általános magatartási szabályok, mun- kára képes állapot, hátrányos jogkövetkezmények, kártérítési felelősség, stb.) lenne tetten érhető.

4. Találtunk olyan kollektív szerződéseket is, amelyekben csak a két szerződéskötő szervezet (szakszervezet esetében a HVDSZ 2000 munkáltatónál működő alapszervezete) volt megje- lölve, de elmaradt az aláírók nevének és eljárási jogosultságának (általában a munkáltató és

szakszervezeti alapszervezet esetében is a szervezetek vezető jogosultak aláírásra, de elkép- zelhető, hogy más személy kap felhatalmazást erre). Ezzel nemcsak a kollektív szerződés – mint szerződésfajta – tűnhet szabálykerülőnek, de kérdésessé teszi a legitimitást abból a szempontból is, hogy feloldódik a szerződésekért való felelősség is, ami jogbizonytalanságot idézhet elő.

5. Tapasztaltuk azt is, azok a kollektív szerződések, amelyek nem térnek ki a szerződést kötő fe- lek megnevezésére, a szerződést aláíró felek nevére, beosztására, nem nevezik meg konkré- tan szervezeti egységeiket, vagy azt, hogy adott szabályok mely munkavállalói csoportokra hatályosak, vagy éppen hogy mely munkavállalói csoportok vannak kizárva adott szabályból. Például: túl általánosan fogalmaznak a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott mun- kavállalókra vonatkozóan megemlítik, hogy napi munkaidejük 12 óra, és hogy a munkaközi szünet a munkaidő része. De hogy kik tartoznak ebbe a csoportba és hogy miért (pl. a mun- kavégzés jellege, nehézségi foka vagy az indokolja, hogy a munkaidő alatt csak igen kevés időben történi tényleges munkavégzés) – a kollektív szerződés nem tesz említést. Vagy: nem határozzák meg a felek, hogy kik a munkáltatói jogkört gyakorló vezetők, és hogy ilyen jogo- sultsággal a munkáltató mely dokumentuma (többnyire vagy a társasági szerződés, vagy az SZMSZ) hatalmazta fel őket arra, hogy meghatározott munkáltatói jogokat gyakoroljanak. Az ilyen kollektív szerződésekben hol a munkáltató vezetőjét, hol a munkahelyi vezetőt, hogy a munkáltatói jogokat gyakorló vezetőt említik meg különböző szabályok kapcsán, így nem le- het tudni, hogy milyen szintű vezetőt terhelnek bizonyos kötelezettségek, vagy illetnek meg bizonyos jogosultságok.

6. Természetesen vannak olyan KSZ−ek, amelyekben (elsősorban mellékletként vagy függelék- ként) megtalálhatók a munkakörönkénti vagy munkavégzési helyenkénti munkaren- dek/munkaidő-beosztások; vagy megtalálhatók a belső szervezethez igazodó eljárási szabá- lyok (hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása, anyagi felelősségek érvényesítésére vonat- kozó szabályok, munkaügyi vitákra vonatkozó eljárási szabályok, stb.), de nem ez a jellemző.

7. Megállapítható, hogy nagy létszámú, szerteágazó tevékenységeket végző munkáltatóknál – és ezek többnyire a településüzemeltetési ágazatban találhatók – olyan sokféle munkarendet és munkaidő-beosztási szabályt kell meghatározni, hogy ezeket csak mellékletben lehet elhe- lyezni, méghozzá munkakörönkénti vagy munkavállalói csoportonkénti bontásban. Azokban a kollektív szerződésekben, ahol megjelennek a munkáltatóra jellemző sajátosságok, több eljá- rási szabály van rögzítve, mint általában, pl. a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásánál, vagy a kártérítés megállapításánál, illetve jogérvényesítés során.

8. Sajnálatos, hogy nem módosították a kollektív szerződéseket az új Mt.-nek megfelelően, és így előfordulhatott, hogy a kollektív szerződésben az Mt.-nél magasabb felmondási idő és végkielégítés volt feltüntetve, holott a településszolgáltatási területen működő cégeknek az Mt. "köztulajdonban álló munkáltató" –ra vonatkozó szabályozást kell követniük, és így nem adhatnak az Mt.-től magasabb felmondási időt és végkielégítést. Tapasztalataink szerint elég nehéz megmagyarázni a munkavállalóknak, hogy jogszabályváltozás miatt a kollektív szerző- désben rögzített mértékeknél kevesebb felmondási időt és végkielégítést kaphatnak.

9. Nincsenek eljárási szabályok a kollektív szerződésekben arra vonatkozóan, hogy milyen mó- don kívánnak új kollektív szerződést kötni, ha azt valamelyik fél felmondta. A megvizsgált kol- lektív szerződésekből csak kettőnél találtunk pl. egyeztető bizottság létrehozását. A legtöbb megvizsgált kollektív szerződésben rögzítették, hogy a kollektív szerződés felmondásakor rögtön megkezdik egy új kollektív szerződés megkötéséről szóló tárgyalásokat. Nincs szó azonban az eljárás menetéről (pl. arról, hogy kik vesznek részt a tárgyalási folyamatban, van- nak−e olyan pontjai a kollektív szerződésnek, amit a felek meg akarnak őrizni, vagy éppen amiről nem fognak megállapodni, stb.), és arról sem, hogy meddig kell/lehet tárgyalni, hogy a felek elkötelezik−e magukat a kollektív szerződés megkötésére, vagy akár évekig is elhúzód- hat egy újabb kollektív szerződés megvitatása..

10. Egyetlen olyan kollektív szerződést találtunk, ahol paritásos egyeztető bizottságot hoznak lét- re a kollektív szerződés értelmezésével illetve felmondásával kapcsolatos kérdések rendezés- ér (tehát nemcsak a kollektív szerződés felmondásakor áll fel ez a bizottság).

11. Csak három kollektív szerződés tartalmazta a kollektív szerződést kötő felek titoktartási köte- lezettségét, pedig a kollektív szerződéseket a munkáltatók maguk üzleti titokként kezelik, és pl. nem adják át külső kutatások céljára sem (ezért nem rögzítettük, hogy személy szerint mely munkáltatóktól kaptuk meg kollektív szerződésüket). Fontos lett volna azt is rögzíteni, hogy mely kérdésekről egyeztetnek előzetesen, ha a nyilvánosság elé kívánnak lépni (pl. egy állami intézkedés kapcsán mindenképpen meg kívánnak nyilvánulni, de az ártana a további együttműködésnek, ha ezt nem összehangoltan teszik)

12. Rendkívül vegyes képet mutatnak azok a szabályok, amelyekre nézve az Mt. megadja a fő- szabályt, és az attól való eltérést csak kollektív szerződésekben engedi. Van, ahol a kollektív szerződésben pontosan rögzítik, hogy főszabály az Mt. szerinti, de az eltérésekre (mely ese- tekben, mely munkavállaló csoportokra vonatkozóan, vagy kikre nem hatályosan) már nem adnak rendelkezéseket, így az eltérés alkalmazása a munkáltató egyoldalú döntésén múlik.

13. Van két olyan kollektív szerződés, amely pontosan meghatározza, hogy mely munkavállalók esetében alkalmazzák az eltéréseket. Példaként említhető a próbaidő (3 hónap az Mt., és 6 hónap a kollektív szerződés szerint), vagy a határozatlan idejű munkaviszony alkalmazása. (a munkaviszony főszabályként határozatlan időre jön létre, a felek megállapodása szerint ettől eltérően határozott időre is lehet munkaviszonyt létesíteni.) Ez utóbbi szabály tekintetében az lenne elvárható, ha a kollektív szerződésben arról állapodnának meg a felek, hogy mely munkakörökre, vagy a munkáltató mely működési területén/tevékenységében,stb. a munka- szerződéseket határozott időre kötik. Ehelyett teljesen hektikus az, hogy kivel kötnek határo- zatlan illetve határozott időre munkaszerződést.

14. Csak néhány kollektív szerződés tartalmaz olyan szabályokat, ahol az Mt.-től való eltérés kife- jezetten a munkavállalók javára történik. Ilyen például – a munkáltatónak szinte semmilyen megterhelést nem jelentő – szabály, hogy ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodá- sa alapján rendkívüli munkaidő pótléka helyett azzal azonos tartamú szabadidőt kapnak a munkavállalók, akkor ezt a szabadidőt, − ahogy a pótlékot is – a következő hónapban elszá- molják, azaz a munkavállalók ezt a szabadidőt nem a Mt. szerint (a következő munkaidőkeret végéig) kapják meg. Ez a szabály azért kedvező a munkavállaló számára, mert féléves, vagy netán éves munkaidőkeret esetén a munkaidőkeretet felüli rendkívüli munkaidőként elszá- molt szabadidő könnyen elveszhet ilyen hosszú idő alatt.

15. Csak két kollektív szerződésben tapasztaltunk az Mt.-nél magasabb bérpótlékokat. Elkerülhe- tetlen, hogy meg ne jegyezzük: mindkét munkáltatónál az átlagot messze meghaladóan ma- gas a szakszervezeti tagok száma!

16. Érdekes, hogy szinte mindegyik kollektív szerződés 4 hónapos távolléti díj megfizetését írja elő munkavállalói károkozás esetére, holott az Mt. módosításakor igen nagy vita kerekedett abból, hogy az Mt. megengedte a kollektív szerződésekben a munkavállaló kártérítés össze- gének felemelését 8 hónapra. Joggal feltételezzük, hogy a munkáltatók maguk is soknak tar- tották a kártérítés kollektív szerződés szerinti felemelt összegét, és megmaradtak az Mt. sze- rinti 4 hónapos távolléti díj összegénél

2.3. A rehabilitációs ágazat kollektív szerződéseinek főbb jellemzői

1. ebben az ágazatban igen sok kollektív szerződést felmondtak az elmúlt években, és nagyon nehéz az új kollektív szerződések megkötése

2. sajnálatos, hogy az átvizsgált kevés kollektív szerződésben nemigen fedezhetők fel az alágazat jellegzetességei: kevés megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó szabályt tartalmaznak, pedig az Mt. – ha korlátozottan is – lehetővé teszi a szabályaitól való eltérést. Pl. a munkaközi szünetet lehet részletekben úgy kiadni, hogy az – még a munkaidőn kívül kerülés mellett is megfeleljen megváltozott munkaképességű munkavállalók sajátos és speciális mentális igényeinek. Vagy: a próbaidő a megváltozott munkaképességű munkaválla- lók számára 3 hónap, a többieknek 6 hónap.

3. nem találtunk észrevehető különbségeket a munkarendekben sem, holott éppen a megválto- zott munkaképességű munkavállalóknak lenne szüksége arra, hogy a munkavégzés ideje, a pihenőnapok és a pihenőidők jobban igazodjanak a munkavállalókhoz, mint más munkálta- tóknál. Nem alkalmaznak osztott munkaidőt, de nem tiltják meg a rendkívüli munkaidőt, sőt élnek az Mt. kínálta lehetőségekkel: felemelik az évi keretet 300 órára.

4. többnyire megmaradnak az Mt. által előírt munkaidő-beosztásra vonatkozó közlési határ- időknél, és nem tiltják meg, hogy gazdálkodási vagy működési rendkívüli helyzetben az adott napi munkaidő-beosztást négy nappal előbb módosítsák. Ez a bizonytalan munkaidő-beosztás a megváltozott munkaképességű munkavállalókat fokozottabb mértékben terheli.

5. különösen a béren kívüli juttatások utalnak arra, hogy a megváltozott munkaképességű mun- kavállalókat foglalkoztató munkáltatók és velük munkaviszonyban állókat képviselő szakszer- vezet együttműködése - néhány esetet kivéve − nem megfelelő, ennek számos oka van. Né- hányról már szóltunk a bevezetőben, ezek mellett fontos tényező, hogy a piaci helyzetük mi- att nem vállalkoznak a kollektív szerződésben arra, hogy stabilan elkötelezzék magukat állan- dó – még ha kis összegű − juttatásokra is. Ugyanakkor információink szerint kollektív szerző- dés nélkül is biztosítnak a munkavállalók számára néhány, számukra fontos béren kívüli jutta- tást, pl. munkabér−előleget, temetkezési segélyt, ritkábban: étkezési utalványt.

Ezen vállalatok sajátosságai közé sorolható az a jelenség, hogy a munkavállalók szociális hely- zetének drasztikus romlása következtében elvárásaik mértéke is igen lecsökkent, a jelenleg két munkáltatónál folyó kollektív szerződéses tárgyalások azt mutatják, hogy kedvezményes étkeztetést és munkaruha−juttatást igényelnek, esetleg még a munkabér−előleg fontos szá- mukra, ezen juttatásokon felüli egyéb megállapodási lehetőségekről már régen lemondtak.

2.4. A felmérés eredményei az egyes jogintézményekkel kapcsolatban

1. A személyi hatályt tekintve a kollektív szerződések mindegyike úgy fogalmaz, hogy az kiterjed minden munkavállalóra, kivéve a vezetőket, két kollektív szerződésben kizárják a kölcsönzött munkavállalókat, és az egyszerűsített munkaviszonyban foglalkoztatottakat (egyikben alkal- mai munkavállalóknak nevezve őket.) Egy kollektív szerződés utalnak az új Mt. vezetőkre vo- natkozó §−ára (Mt. 208. §), de általában első számú vezetőnek, vagy vezető állású munkavál- lalónak nevezik a munkáltató vezetőjét. Két kollektív szerződésben a kollektív szerződés sze- mélyi hatálya alól kiveszik az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyban állókat, de nem nevezik meg, hogy személy szerint kikre gondolnak.

Pedig a jogi helyzet világos: a kollektív szerződés a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalókra terjed ki, ezért felesleges megnevezni az egyéb munkavégzésre irányuló munkaviszonyban állókat, mivel azok egyértelműen nem állnak munkaviszonyban a munkál- tatóval. A kollektív szerződésekben nem pontosítanak, nem különbözetik meg azokat a veze- tőket, akik ugyan nem vezető állású vezetők, de munkáltatói jogokat gyakorolnak, illetve azo- kat, akik nem gyakorolnak széleskörű munkáltatói jogosultságokat, de irányítási, felügyeleti joggyakorlásuk tekintetében munkáltatói jogokkal rendelkeznek. Jogilag − ha az Mt. 208.

§−ának (2) és Mt. 209. (2) bekezdését nézzük, őket is ki lehet venni a kollektív szerződés hatá- lya alól, de a gyakorlatban ezt nem gyakorolják:

Mt. 208. §(2) Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozot- tan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. §

(1) bekezdés a) pont] hétszeresét.

Mt. 209. §(3) A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.

Ennek okait még a továbbiakban vizsgálni szükséges, de azt a kollektív szerződéses tárgyalás- ban szerzett tapasztalatunk alapján kijelenthetjük, ennek legfőbb akadálya, hogy hiába tölt be egy vezető a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozot- tan bizalmi jellegű munkakört, ha egyszer alapbére meg sem közelíti az Mt. által rögzített mértéke. Továbbá: a magyar joggyakorlat nem ismeri azt a lehetőséget, hogy a kollektív szerződésben meg lehetne határozni olyan rendelkezéseket, amelyek tekintetében az egyes vezetői köröket ki lehessen emelni, hiszen mereven tartja magát az az álláspont, hogy a kol- lektív szerződés hatálya miden munkavállalóra kiterjed, kivéve a munkáltató vezetőjét.

2. A kollektív szerződés felmondási szabályát a kollektív szerződések mindegyike tartalmazza – az Mt. szerint, kivéve a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésre vonatkozó meg- szűnési szabályokat. A felmondási idő is e szerint alakul.

280. § (1) A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. Több szakszer- vezet által kötött kollektív szerződést bármelyik szakszervezet jogosult felmondani.

(2) A felmondási jog a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gya- korolható.

(3) A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával megszűnik.

3. A módosítás szabályozásával kapcsolatosan megállapítható, hogy mindössze egy kollektív szerződésben nem rögzítettek a módosításra vonatkozó szabályokat, a többi kollektív szerző- désben általában a módosításra vonatkozóan a megkötés szabályait alkalmazzák.

4. Három kollektív szerződésben egyeztető bizottságot hoznak létre, de nem a módosítások meg- tárgyalására és a szerződést kötő felek elé való terjesztésére, hanem arra az esetre, ha a kollek- tív szerződést bármelyik fél felmondaná. Egy kollektív szerződésben meghatározzák a bizottság összetételét (2−2 fős paritásos bizottság).

5. Mindössze öt kollektív szerződésben szabályozták a titoktartási kötelezettséget, de olyan álta- lánosa, hogy nem kifejezetten a szerződéskötő feleknek a kollektív szerződéssel kapcsolatos ti- toktartási kötelezettségére vonatkozik, hanem a munkavállalókéra. Mivel más szabályok is erre utalnak, megdőlni látszik azon feltételezésünk, hogy a munkáltató és a szakszervezet titoktar- tással védendő dokumentumnak tekinti a kollektív szerződést. Ugyanakkor ellentmondást lá- tunk abban, hogy ezzel szemben nagyon sok esetben még igazolt kutatási célra sem engedik át ezeket (mi magunk szakszervezethez közel állóknak számítunk, a kollektív szerződéseket a szakszervezeti tisztségviselőktől kaptuk meg, természetesen titoktartási kötelezettséggel.) Ebből következően nem rendelkeznek a nyilvánosság előtti megjelenésről sem.

Ezért jutottunk arra a következtetésre, hogy a munkáltató, de sajnos, még a szakszervezetek sem tekintik fontos, a vállalat életében releváns szerepet betöltő szerződésnek, legfeljebb ma- guk között, amikor bizonyos érdekeik ezt kívánják. Ennek okaira nem ennek az összefoglalónak feladata kitérni, de a "falakon belül tartás" és annak a feltételezése, hogy egyik fél se lép a nyil- vánosság elé a kollektív szerződéses rendelkezésekkel kapcsolatos véleményével – különösen, ha a szakszervezet nem sztrájkolhat a kollektív szerződésben rögzített szabályok ellen – arra utal, hogy csak egymás számára bír jelentőséggel a kollektív szerződés.

6. Foglalkoztatás kérdések: két kollektív szerződésben konkrét foglalkoztatási szabályok jelennek meg, az egyikben rögzítik, hogy a nyugdíjasok foglalkoztatása milyen módon történhet (sza- badság, felmondás, végkielégítés, stb.), a másikban – megváltozott munkaképességű munka-

vállalókról lévén szó – jogszabály szerint rögzítik a cselekvőképes/cselekvőképtelen, illetve kor- látozottan cselekvőképes munkavállalók fogalmát, és rögzítik, hogy a munkáltató a hatályos munka törvénykönyve és a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes tör- vények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény szabályait megfelelően alkalmazza a meg- változott munkaképességűek foglalkoztatása során. Egy esetben felsorolják, hogy kikkel nem létesíthető munkaviszony (sajnálatos módon egy meglehetősen pontatlan és elnagyolt listát láttunk, a büntetlen előélet még hagyján, de a kártérítési felelősség miatt fizetési kötelezett- séggel sújtott munkavállalók kizárása a foglalkoztatásból – eléggé durva szabálynak tűnik!) A többi esetben a foglalkoztatás – a munkaviszony létesítésének Mt.-beli szabályaira szűkül le, ezért nem is tekinthető megemlítendő és elemezendő ügynek.

7. Öt esetben a kollektív szerződés nem rögzítette, hogy a milyen időtartamra kötik a munkaszer- ződéseket, a többi esetben az Mt. szabályait idézik. Ebből az következik, hogy − mivel az Mt. atipikus jogviszonyként külön rendelkezik a határozott időre vonatkozó munkaviszonyról −, va- lamint az Mt. kimondja, hogy ha a munkaviszony időtartamát a felek nem rögzítik, a munkavi- szony határozatlan időre jött létre, ahol nem rendelkeztek a munkaviszony időtartamáról, ott valószínűleg főszabály a határozatlan időre szóló munkaviszony.

8. Három esetben a kollektív szerződés érinti az összeférhetetlenség témáját, meghatározzák, hogy mikor kell az összeférhetetlenségi okot bejelenteni (olyan munkaviszony vagy munkavég- zésre irányuló jogviszony létesítése, amely a munkáltató gazdasági tevékenységével azonos vagy hasonló munkáltató vagy szerződést kötő alany van a másik oldalon). Egy esetben azt is összeférhetetlenségi oknak tekintik, ha a munkavállaló elhallgatja, illetve nem jelenti be egés- zségügyi állapotát. A kollektív szerződéses tárgyalásokon szerzett tapasztalataink azt mutatják, hogy több helyen van etikai szabályzat, ahol ezeket a kérdéseket szabályozzák, de nem kíván- tak utalni erre adott kollektív szerződésben.

9. Az előnyben részesítésre négy helyen találtunk szabályokat, ezek közül egy esetben konkrétan megadták azt is,hogy mely jogelőd cégek munkavállalóit és nyugdíjasait részesítik előnyben felvételnél. A többi esetben is a jogelődök vagy azonos/hasonló tevékenységű munkáltatók munkavállalóira utalnak, de nem sorolják fel ezeket.

10. PRÓBAIDŐ! Minden kollektív szerződés tartalmazza a 6 hónapos szabályt, egy esetben kikötik, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók tekintetében 3 hónap a próbaidő. Egy kollektív szerződésben pedig azt rögzítették, hogy a 6 hónapos próbaidő csak kivételes esetek- ben alkalmazandó, de nem mondják meg, hogy melyek ezek a kivételes esetek. Szinte minde- gyik kollektív szerződésben 3 hónapos a próbaidő, legfeljebb 6 hónap(!). Ezzel szinte korlátlan a lehetősége a munkáltatóknak egy hosszú időtartamú, bizonytalan helyzetet teremtő próbaidőt meghatározni, és ez a megváltozott munkaképességű munkavállalókra rendkívül nagy terheket ró. Az a szabály, hogy pl. vezetők esetében ajánlatos 6 hónapos próbaidőt kikötni, csak egy esetben jelenik meg a kollektív szerződéses szabályok között, ezt a kollektív szerződést nemrég kötötték meg.

11. A további munkavégzésre irányuló jogviszonyok bejelentése vagy engedélyeztetése olyan kér- dés, amelyben nagyon vegyes a szabályozás. Hat kollektív szerződésben elég csak bejelenteni az ilyen jogviszony létesítését, másik hat kollektív szerződés szerint viszont a létesítéshez ki kell kérni a munkáltató engedélyét is, a többi kollektív szerződésben viszont nem rendelkeznek er- ről. Ez a kérdés azonban szorosan kapcsolódik az összeférhetetlenség kérdésköréhez, azaz a munkáltatók milyen módon kívánják előre kizárni azt a helyeztet, amikor gazdasági érdekeik veszélybe kerülhetnek. Ezért inkább előre kikötik, hogy minden egyéb jogviszony létesítéséhez engedély kell, de legalább a munkáltató tudomására kell hozni. Az új Mt. azt a kérdéskört a munkáltatói magatartások körébe utalta (pl. üzleti titkok megtartásának kötelezettsége), és csak a vezetőknél tiltotta meg a további munkaviszony létesítését.

Amikor egy több munkáltatóra kiterjedő, vagy ágazati kollektív szerződés tervezetét készítjük elő, szükséges lesz tisztázni, hogy az benne résztvevőknek mennyire fontosak az összeférhetet- lensége, a további jogviszonyok létesítésének szabályai.

12. Magasabb felmondási idő és magasabb végkielégítés – három esetben találtunk ilyen szabályt, amelyből egy esetben a csoportos létszámleépítés esetére határoztak meg magasabb felmon- dási időt az öt évvel a nyugdíjkorhatár betöltése előtt álló munkavállalók számára. Sajnos mindhárom munkáltató köztulajdonban áll, tehát ezek a szabályok nem alkalmazhatók! Mivel tapasztaltuk a munkáltatók szabályozási módszerekről való gondolkodását, az a feltevésünk, hogy az Mt.-vel ellentétes szabályokat nem "gyomlálták ki" a kollektív szerződésekből, csak egyszerűen semmisnek nyilvánították őket – ebben a három esetben igaznak bizonyult. A többi kollektív szerződés csak a törvényes mértékeket tartalmazza.

13. További rendkívüli felmondásra (azonnali hatályú felmondásra) okot adó további munkaválla- lói/munkáltatói magatartások tizenegy kollektív szerződésben vannak meghatározva, tartal- mukat tekintve rendkívül vegyes a kép. Az biztos, hogy az alkoholos befolyásoltság, a távolma- radás be nem jelentése, és természetesen bűncselekmények elkövetése minden kollektív szer- ződésben szerepel, de a többi magatartás már kollektív szerződésenként más és más. Van ahol egy−két nap "türelmi időt" adnak a távolmaradás bejelentésére, és csak ezután tekintik igazo- latlannak a távolmaradást. A munkavállalói magatartás okán történő azonnali hatályú fel- mondást nem szabályozzák külön, a munkavállalói magatartás megítélése az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó szabályok szerint történik. Tehát a munkavállalói magatartásra, mint azonnali hatályú felmondási okra is csak akkor lehet hivatkozni, ha az a munkavállalói maga- tartás egy meghatározott kötelezettségszegésben nyilvánul meg (amit az Mt. a 78. §−ban meghatároz).

14. Tanulmányi szerződés: öt kollektív szerződésben szabályozzák − az Mt. szerint. Nem jellemző, hogy a felek megállapodnának arról, hogy milyen továbbképzést támogatna a munkáltató, mi- lyen feltételek mellett számíthat a munkavállaló támogatásra (pl. támogatja a munkáltató a rokon szakmákban való továbbképzést is, vagy nem; támogatja−e magasabb képzettségi foko- zat megszerzését, stb.). Tehát a munkáltatók nem kötelezik el magukat előre, és ez itt is kimu- tatható.

15. Hátrányos Jogkövetkezmények alkalmazása: 11 kollektív szerződésben dolgoztak ki hely- lyel−közzel részletes szabályokat. A kép itt is nagyon vegyes, van, ahol csak felsorolják a "bün- tetési tételeket", és csak négy esetben adnak meg részletes eljárási szabályokat, beleértve a munkavállalóra vonatkozó garanciális szabályokat is. Van, ahol "kis fegyelmiként" értékelve szigorú büntetéseket alkalmaznak, de nem határozzák meg a kötelezettségszegő magatartás. Ami fontos, hogy nincs meg az a bizonyos fokozatosság, amit az Mt. el akart érni, hogy a mun- kaviszony felmondása előtt legyen olyan büntető jellegű intézkedések a munkavállalók felé, amelyek jelzik a munkavállalónak, hogy változtatnia kell. Többször tapasztaltuk, hogy szinte ugyanazon magatartás számíthat hátrányos jogkövetkezményre vagy azonnali hatályú fel- mondás (esetleg felmondásra) okot adó munkavállalói magatartásának, és csak a munkáltató vezetőjének döntésétől függ, hogy minek tekinti. Tanulságot levonni nagyon nehéz, mert az előre szabályozás nagyon nehéz, erre vonatkozóan az Mt. megpróbált ugyan munkavállalókra vonatkozó garanciális védelmi szabályokat adni, de igazi tartalommal a kollektív szerződést kö- tő felek tudnák kitölteni a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására vonatkozó szabályo-

kat. Ugyanakkor az már látható, hogy egyfajta vállalati tradíció is érvényesül ezekben a szabá- lyokban, és a szabályok szigorúsága attól is függ, hogy adott munkáltató milyen tevékenységet folytat; van−e nemzetgazdasági jelentőségű tevékenysége, netán olyan tevékenységet végez, amelynek katasztrófa−megelőzési, vagy védelmi vonatkozásai is vannak. Két esetben találkoz- tunk azzal a szabállyal, hogy a szakszervezeti tag kérheti, hogy szakszervezete biztosítson kép- viseletet a munkavállalói meghallgatáskor, és ebben az esetben a szakszervezeti részvétel biz- tosítva van.

16. Munkarendre vonatkozó szabályok

A munkarend szabályai annyira szerteágazóak, és annyira munkáltató−specifikusak, hogy csak néhány általános, több esetben előforduló szabályt tudunk ismertetni, jóllehet a checklist- ekben feltett kérdések mindegyikét végignéztük a kollektív szerződésekben.

(1) munkaidőkeret: mindegyik kollektív szerződésben (egy kivétellel) meghatározták, hogy a munkavállalók munkaidőkeretben dolgoznak. Néhány kollektív szerződésben nem világos a munkaidőkeret megfogalmazása, mivel az időbéres munkavállalókat is munkaidőkeretben dolgozó munkavállalóknak tekintik, az ő "munkaidőkeretük" (annak ellenére, hogy általános munkarendben dolgoznak) egy hónap. Sajnos ez arra vezet vissza, hogy az Mt. nem határozza meg, hogy mikor kötelező a munkaidőkeret bevezetése, vay hogy milyen munkarend alkal- mazható csakis munkaidőkeretben (ilyen az egyenlőtlen munkaidőbe-osztású munkarend). Ezért fordulhat elő, hogy adminisztratív munkát végző munkavállalók is beoszthatók általá- nos munkarendtől eltérő időben (előre közölve velük a munkaidő-beosztást), anélkül, hogy ez munkaidő-beosztástól eltérő időben (rendkívüli munkaidőben) történő munkavégzésnek mi- nősülne.

(2) munkaidőkeret hossza: általában 4 hónap, de két esetben négy hónap. Két esetben munka meghatározták a 6 hónapos munkaidőkeret eseteit (Mt. szerint), egy éves munkaidőkerettel nem találkoztunk. Egy munkáltatónál heti és havi munkaidőkeretet, egy kollektív szerződés- ben havi munkaidőkeret van kikötve, egy munkaszerződésben 3 hónapos munkaidőkeretben állapodtak meg.

a. Egy munkáltatónál úgy differenciáltak, hogy a munkaidőkeret hossza 6 hónap, idénymunkában 4 hónap, és erről az érdekképviselettel egyeztetnek

(3) műszakos munkarend: nem jellemző, hogy meghatározták volna, mely munkavállalói csopor- tok dolgoznak két illetve három műszakban. Három kollektív szerződésben kitértek erre, mel- lékletben (táblázatba foglalva) összesítették az egyes, az általánostól eltérő munkarendeket, meghatározva az egyes műszakok kezdő és befejező időpontját. A többi kollektív szerződés-

ben elégségesnek tartották rögzíteni, hogy a munkavállalók két vagy három műszakban dol- goznak. Érdekes, hogy nehezen tudták összeegyeztetni az új műszakos munkarendre vonat- kozó szabályokat (a munkáltató számít több műszakosnak, nem a munkavállalók munkaidő- beosztása) a hagyományos műszakbeosztás jellemzőivel (a munkavállalók egymást váltva végzik tevékenységüket).

(4) munkaidő-beosztás közlése: általában megmaradnak az Mt. szabályainál (7 nappal előbb, egy hétre kell közölni a munkavállalóval munkaidő-beosztását), kivételes esetben 4 nappal előbb is közölhető (módosítható), de van két kivétel is. Az egyeik esetben a felek abban egyeztek meg, hogy a munkaidő-beosztás kivételes esetben 12 órával előbb is megváltoztatható (!), egy másik kollektív szerződésben pedig egy hónapra emelték az előre közlés idejét. (Az első esetben a probléma az, hogy nagyon változékonnyá, kiszámíthatatlanná válik a munkaválla- lók munkaidő-beosztása, a másik esetben viszont kérdéses, hogy ha ilyen hosszú idő közlik a munkaidő-beosztást, mi van akkor, ha ez a munkavállalók távolmaradása miatt módosításra szorul, kifizeti−e a munkáltató a kötelező rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlékot?)

(5) 6 munkanap után egy pihenőnap: két kollektív szerződésben említik, hogy 6 munkanap után egy pihenőnap jár, a többiben nem tesznek erről említést, legfeljebb abban a formában, hogy a munkavállalóknak heti kép pihenőnap jár, vagy úgy, hogy heti pihenőnapok egyenlőtlenül is kiadhatók. Ugyanakkor ebben a két utolsó szabályban pont az a szabály nincs benne, hogy 6 munkanap után mindenképpen jár egy pihenőnap, főleg ott, ahol vannak olyan munkavállalói csoportok (több műszakos vagy megszakítás nélküli munkarendben dolgozók, idénymunká- sok), ahol ettől a 6 munkanapos szabálytól el lehet térni, itt jelentősége van a főszabálynak.

(6) munkaidőkeret alkalmazása esetén pihenőnapok kiadása egyenlőtlenül: heti hét kollektív szerződésben szerepel ez a szabály, egy esetben különösen feltűnő, mert a munkáltató teljes mértékben megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztat. Csak egy kollektív szerződésben kötötték ki, hogy havonta egy pihenőnapnak vasárnapra kell esnie.

(7) heti két pihenőnap helyet egybefüggő pihenőidő: hét kollektív szerződésbe térnek ki erre is, öt esetben 40 óra pihenőidőt engednek, két esetben 40 illetve 48 óra van meghatározva. Egy kollektív szerződésben kikötötték, hogy havonta egyszer a pihenőidő szombatra illetve va- sárnapra essen, egy kollektív szerződésben csak azt kötötték ki, hogy havonta egyszer a pihe- nőidőbe bele kell esnie a vasárnapnak is, a többi esetben az Mt. szerinti szabályokat alkal- mazzák.

(8) vasárnap is van munkavégzés: öt kollektív szerződés tartalmazza azt, hogy a munkavállalók is végeznek munkát vasárnap, két kollektív szerződésben rögzítették, hogy nincs vasárnapi munkavégzés, egy kollektív szerződésben azt rögzítették, hogy bizonyos esetekben van va- sárnapi munkavégzés (az eseteket nem rögzítették)

(9) rendkívüli munkaidő tiltása bizonyos munkavállalói csoportok esetén: négy kollektív szerző- désben határoztak meg ilyen munkavállalói csoportokat (fiatal munkavállalók, gyermekét egyedül nevelő anya vagy apa, terhes nő, stb.)

(10) rendkívüli munkaidő évente: három kollektív szerződésben maradtak az évi 250 óra rendkívü- li munkaidőnél, egy esetben havi 200 óra a rendkívüli munkaidő, a többi kollektív szerződés- ben mindenütt felemelték az évi rendkívüli munkaidőt 300 órára

(11) rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetei: általában az Mt.-re hivatkoznak, az Mt. szövegét veszik át, ez meg is történt 7 kollektív szerződésben, de három olyan kollektív szer- ződést is találtunk, ahol nincs meghatározva, hogy mikor végeznek munkát rendkívüli munka- időben a munkavállalók

(12) rendkívüli munkaidő helyett szabadidő – főszabályként: két kollektív szerződésben rögzítet- tek ezzel kapcsolatos szabályt. Az egyik kollektív szerződésben azt rögzítették, hogy a munka- vállaló választhat, bérpótlékot vagy szabadidőt kér. A másik kollektív szerződésben meghatá- rozott munkakörökben főszabály, hogy rendkívüli munkaidő helyett szabadidő jár. A többi kollektív szerződésben nem szóltak erről, vagy átvették az Mt. erre vonatkozó szabályát

(13) szabadságolási terv: csak három kollektív szerződésben említik, hogy szabadságolási terv ké- szül, a többi esetben nem tesznek említést szabadságolási tervről

(14) pótszabadságok: egy kollektív szerződésben határoznak meg plusz 3 nap pótszabadságot a vezetőknek. a többi kollektív szerződés csak az Mt. szerinti pótszabadságokat rögzíti, két esetben nem is teszek említést erről

(15) szabadság átvitele a következő évre: három esetben a kollektív szerződések úgy rendelkez- nek, hogy igen, átvihető a szabadság, de csak kivételesen, és itt felsorolják az átvitel Mt.-beli eseteit Egy esetben azt is rögzítették, hogy az életkor alapján járó szabadság átvihető a kö- vetkező év végéig. Három kollektív szerződés úgy rendelkezett, hogy nem vihető át a követ- kező évre az évi szabadság (a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni), csak kivétele- sen. Egy kollektív szerződésben a kivételt úgy határozták meg, hogy fontos gazdasági érdek- ből átvihető a szabadság a következő évre (tehát megmaradt az előző Mt.-beli szabály). Egy kollektív szerződés megemlíti, hogy március 31−ig átvihető a szabadság, de nem rendelkez- nek arról, hogy a szabadság teljes egészében átvihető, vagy csak az Mt. által megengedett ré- sze.

(16) fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok: csak két kollektív szerződés (az egyik a település- szolgáltatási ágazat munkáltatója, a másik a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltató kollektív szerződés). Ezek a szabályok megegyeznek az Mt. szabá- lyaival, de fontosak, mert mindkét cégnél vannak fiatal munkavállalók.

(17) munkavállalói kártérítés mértéke: általános, hogy négy havi távolléti díjat, illetve Mt. szerinti mértékű kártérítési összeget határoznak meg, egy kollektív szerződésben hat havi távolléti díjban egyeztek meg. Nem emelték fel a felek a munkavállalói kártérítés mértékét 8 havi tá- volléti díjra.

(18) kártérítési eljárási szabályok: hat kollektív szerződés tartalmaz eljárási szabályokat ( ki állapít- ja meg a kártérítést, annak mértékét; a munkavállalót meghallgatják, jogorvoslati lehetősé- gek feltüntetése a határozatban – mint a legfontosabb eljárási szabályok)

(19) leltárhiányért való anyagi felelősség: hat kollektív szerződés tartalmaz erre vonatkozó szabá- lyokat – az Mt.–ből átvéve, nincsenek speciális megállapodások közöttük. Nem tesznek emlí- tést a leltárhiány megtérítése iránti munkáltatói igény kapcsán, hogy ezt az igényét a munkál- tató a fizetési felszólításra vonatkozó szabályok szerint érvényesítheti. A többi kollektív szer- ződés nem tesz említést

(20) munkáltatói kártérítési felelősség: nyolc kollektív szerződésben határozták meg ennek esete- it az Mt. szerint, a többi kollektív szerződésben nincs említés erről.

(21) a bérfizetés napja: minden hónap 10-e, két esetben 3−a illetve ötödike

(22) bankátutalás és költségeihez való hozzájárulás: minden kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy a munkavállalók bankszámlájukra kapják meg a munkabérüket, de egy kivétellel egyik munkáltató sem kíván hozzájárulni a banki költségekhez. Egy kollektív szerződés tartalmazza azt a szabályt, hogy a munkáltató egy adott bankkal kötve szerződést, lehetővé teszi, hogy a munkavállalók költség nélkül felvehetik munkabérüket, azonban bővebben semmit sem tar- talmaz ez a kollektív szerződés (kérdés: a munkáltató megkötötte ezt a szerződést az "adott" bankkal, és hogy ez a szabály még az ún. transzfer−adó bevezetése előtt vagy után került a kollektív szerződésbe?)

(23) műszakpótlék mértéke: majdnem minden kollektív szerződés beidézi az új Mt. meghatározá- sát a műszakpótlék kifizethetősége tekintetében, műszakpótlék mértéke rendkívül eltérő. Egy megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltató kollektív szer- ződésében a műszakpótlék és az éjszakai pótlék kevesebb, mint a törvényes mérték, de a be- tegszabadság miatti távolléti díj mértékét felemelték 75 %-ra, és a túlmunka pótléka is 65 %- os. Két kollektív szerződésben, ahol nem is alkalmazták az Mt. műszakpótlék definícióját, sokkal magasabb a műszakpótlékok mértéke a törvényesnél: a délutáni műszakpótlék: 30 il- letve 40 %, éjszaki pótlék 50 illetve 60 %,az ún. folytonos munkarendben dolgozók 12 illetve 24 %-a bérpótlékot kapnak (A kétféle % azt jelenti, hogy az év meghatározott időszakában – amikor fokozottabb a munkaterhelés jár a magasabb bérpótlék). Egy másik kollektív szerző- désben úgy differenciálnak, hogy délután 30 %, éjszakai pótlék 50 %, a folytonossági pótlék 12 %. Egy kollektív szerződésben a műszakpótlék csak 15 %, ez másik kollektív szerződésben

50 %-os a műszakpótlék. Egy kollektív szerződésben a munkavállalók a délutáni műszakban 30 %-os, az éjszakai műszakban 40 %-os bérpótlékot kapnak. Az egyik kollektív szerződésben azt határozták meg, hogy az állandó délután foglalkoztatott takarítók 100 % bérpótlékra jo- gosultak.

Ahol ilyen differenciált módon határozzák meg a műszakpótlékokat, ott természetesen meg- maradtak az előző Mt. meghatározásainál, és a délutáni műszakot 14 órától 22 óráig számít- ják, az éjszakai műszak 22 órától 06 óráig tart.

(24) rendkívüli munkaidő pótléka: egy kollektív szerződésben úgy határozták meg ezt a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlékot, hogy az első 4 óra után 60 %, utána 120 %, a heti pihenőnapon és munkaszüneti napon való munkavégzés esetén a bérpótlék mértéke 120 %, illetve 70 % vagy egy másik pihenőnap. Egy másik kollektív szerződés ugyancsak ezeket a mértékeket al- kalmazza. Egy kollektív szerződés a rendkívüli munkaidő bérpótlékát 65 %-ban határozza meg, egy kollektív szerződésben a pihenőnapon végzett munkáért 100 % bérpótlék jár.

(25) helyettesítés: általában nincsenek külön szabályok, egy kollektív szerződésben rendelkeznek arról, hogy a kibővített munkafeladatokért jár helyettesítési díj, egy másik kollektív szerző- désben átirányítási pótlékot írnak – mérték meghatározása nélkül. A többi kollektív szerződés nem tesz említést más munkakör ideiglenes betöltésének eseteiről.

(26) egyéb juttatások: étkezési hozzájárulás, gépkocsi használat, bejárók utazási bérletének kifize- tése, helyi munkába járás költsége, munkaruha/formaruha juttatás, lakásépítés támogatása, iskolakezdési támogatás, jutalmazás, törzsgárda – igen vegyes a kép. A legtöbb esetben a jut- tatások nagy része a cafetéria−csomag része. Nincs általános szabály, hogy melyik juttatáso- kat biztosítja a munkáltató, de az biztos, hogy sokféle juttatást csak a nagyméretű, és a gaz- dasági versenyben is gazdagnak számító munkáltatók engedhetik meg maguknak. Egy majda- ni több munkáltatóra kiterjedő vagy ágazati kollektív szerződés megkötésekor igen komoly feladat lesz egyeztetni a különböző gazdasági pozícióban lévő munkáltatók lehetőségeit, és meghatározni azokat a juttatásokat, amelyeket az aláíró munkáltatók mind biztosítani tud- nak.

BÉREZÉS

(1) éves bértárgyalás: öt kollektív szerződésben határozták meg, hogy évente bértárgyalást foly- tatnak és megállapodnak az éves béremelés mértékéről, alkalmazásáról, a megállapodást a kollektív szerződés részének tekintik. A többi esetben nem szólnak éves bérmegállapodások- ról (főleg azután, hogy az új Mt. már nem tartalmaz olyan szabályt, amely kötelezné a mun- káltatót a bérekről kollektív szerződésben való megállapodásra).

(2) bértábla: egy kollektív szerződésben találtunk bértáblát a kollektív szerződés mellékletében, de ez is igen általános, a tarifahatárok a minimálbérekhez igazodnak, véleményünk szerint ez a tábla nem igazodik adott munkáltató munkaköreihez és körülményeihez. Kérdés továbbá, hogy lehet−e több munkáltatóra kiterjedő vagy ágazati kollektív szerződés tartalmazzon−e tarifális szabályokat, és melyek legyenek ezek?

(3) prémiumszabályok – egy kollektív szerződés csak megemlíti, hogy egyes munkavállalók pré- miumot kapnak belső szabályzat szerint, egy kollektív szerződésben arról rendelkeznek pré- miumszabályzat címén, hogy a vezetők és az ún. fűtésszerelők kapnak ilyen "juttatást". Mivel a prémium a munkáltató által meghatározott egyoldalú kötelezettségvállalás (főleg az új Mt. szabályai szerint), valóban egyszerűbb, ha a munkáltató nem a szakszervezettel egyezkedik a prémiumokról.

(4) éves béremelés mértéke: egy kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy a béremelés maga- sabb a mindenkori inflációs mértéknél, de kétségeink vannak arról, hogy ezt a szabályt alkal- mazzák−e még (egy régóta hatályban lévő kollektív szerződésről van szó)?

MUNKAÜGYI VITA

(1) döntőbíró vagy közvetítő igénybevétele: három kollektív szerződésben lehetőségként kezelik, hogy kollektív munkaügyi vitában döntőbírót vagy közvetítőt vesznek igénybe. Egy kollektív szerződésben azt írják elő, hogy kötelező békéltető igénybevétele, egy másikban kötelező egyeztetés írnak elő ( külső segítség igénybe vétele nélkül).

(2) bírósághoz fordulás szabályai: egy esetben írják elő, hogy minden munkaügyi vitát bíróság elé visznek, öt kollektív szerződésben az Mt. szerint határozzák meg az igényérvényesítés szabá- lyait.

(3) fizetési felszólítás megemlítése: csak két kollektív szerződésben említik meg, hogy a munkál- tató egy meghatározott értéken belül fizetési felszólítással érvényesítheti munkajogi igényeit, a többi kollektív szerződés nem tartalmaz ilyen szabályokat, ebben a kollektív szerződésben határozzák meg − az Mt. alapján − a fizetési felszólítással érvényesíthető összeghatárt, illetve azt, hogy a fizetési felszólítás halasztó hatállyal bír a munkáltatói intézkedés végrehajtására. Sajnos, nem határozzák meg az eljárást, ami elsősorban a munkavállalók számára lenne fon- tos, mivel új, eddig csak a polgári jogban ismert szabályról van szó.

Az egyéb fontosak tartott szabályok a négy − jelen felméréshez csatolt – checklist-ek végén található összefoglalókban találhatók.

II. Felmérés az ágazati párbeszéd nemzetközi és hazai helyzetéről és lehetőségeiről

A középszintű szociális párbeszéd általában bipartit (munkaadók és a munkavállalók szervezetei kö- zött zajlik), s célja leginkább a középszintű (ágazati) kollektív szerződés elérése. A Magyarországon el- indított ágazati szociális párbeszéd fejlesztésének is eredetileg leginkább az ágazati kollektív alku előmozdítása lett volna a célja. Jelen tanulmány az ágazati szociális párbeszéd legfontosabb folyomá- nyát, az ágazati kollektív alkut járja körül. Az EU tagállamok legtöbbjében ágazati szinten a leginten- zívebb a kollektív alku, s ez a szint a leghatásosabb a kollektív megállapodással történő lefedettség szempontjából. Nem véletlen, hogy a 2008 évi pénzügyi- gazdasági válság egyik következményei let- tek a kollektív alkut illető decentralizációs törekvések, akár az országos, akár az ágazati párbeszéd és alku háttérbe szorítása és vállalati, üzemi szintre történő terelése azzal, hogy így rugalmasabb válasz adható egy-egy vállalat részéről az őt érő piaci-gazdasági kihívásokra.

Magyarországon - bár az ágazati szintű szociális párbeszéd intézményes keretei kifejlődtek és mű- ködnek (lásd társadalmi párbeszéd bizottságok), - az ágazati kollektív alku nem erősödött meg, mint ahogy ezt szakszervezetek korábban várták, nem jöttek létre új ágazati kollektív szerződések, sőt van olyan korábbi megállapodás, ami mára már megszűnt.

1. Kollektív alku – tipikus szintek, különös tekintettel az ágazati szintre

A szakszervezetek kezében lévő legfontosabb eszköz a kollektív alku és megállapodás, illetve ennek speciális formája, a bérmegállapodás. Az EU tagállamaiban általános az, hogy a munkaadók, és a munkavállalók közötti alku eredményeképpen létrejövő kollektív szerződés szabályozza a munkavál- lalók egy részének bér-és munkaviszonyait. Az, hogy ez az arány mekkora, országról országra külön- bözik. Eltérő a gyakorlat a szerint is, hogy a kollektív alku csak vállalati, üzemi szinten zajlik, vagy köt- nek-e a felek megállapodást ágazati és ágazatközi (országos) szinten is. Az ágazati és az ágazatközi megállapodások nem zárják ki a munkahelyi szintű megállapodások kötésének lehetőségét. Ez utób- biaknak azonban csak akkor van értelme, ha a felsőbb szinten kötötteknél jobb körülményeket bizto- sít a dolgozóknak. A bértárgyalások és a bérmegállapodás leginkább vállalati szinten történik. A kol-

lektív alkuhoz és a megállapodások kötéséhez fűződő jog az uniós szakszervezetek egyik legfontosabb jogosítványa. Az ILO 98. egyezménye biztosítja szervezkedési és kollektív alku jogot.

Az, hogy milyen egy-egy országra jellemző kollektív alku (szociális párbeszéd) tipikus rendszere, sok- féle tényezőtől függ, így a történelmileg kialakult szokásoktól, a résztvevők (szociális partnerek) szer- vezettségi szintjétől, intézményesülésétől, erőpozíciójától, a mindenkori konjunktúra alakulásától (fő- leg a bérmegállapodások esetében), a munkarőpiaci változásoktól, a gazdasági és társadalmi változá- soktól és szükségletektől.

1.1.Szintek és rendszerek

Országonként eltérőek a kollektív alku (és a béralku) tipikus szintje, ez lehet országos - ágazatközi, ágazati, alágazati, szakágazati, vállalati, üzemi, ill. szakmai és akár területi szintű.

1.2.Vegyes rendszerek

Országos – ágazatközi -, ágazati/szektorális, illetve vállalati szinten zajlanak a tárgyalások Belgiumban, Dániában, Finnországban, Görögországban, Írországban, természetesen eltérő intenzitással.

A többi országban ágazati és vállalati szintű tárgyalások működnek.

1.3.Ágazati szint. Munkaadói decentralizációs törekvések

Az EU tagállamok legtöbbjében ágazati szinten a legintenzívebb a kollektív alku, s ez a szint a leghatá- sosabb a kollektív megállapodással történő lefedettség szempontjából.

Milyen előnyökkel jár az ágazati szintű kollektív alku? Ezek az előnyök egyebek mellett:

- az egységes foglalkoztatási feltételek s egyéb szabályok következtében az ágazatban azonos versenyfeltételek teremtődnek a piaci résztvevőknek (foglalkoztatási feltételeknek a törvé- nyinél magasabb szintjén és a nem szabályozott kérdésekben fogalmazza meg a foglalkozta- tási feltételeket)

- új, a korábbiaknál erősebb piaci belépők esetében védelmet nyújt a korábbi (esetleg kisebb, kevésbé tőkeerős) résztvevőknek – azaz a kisvállalkozások védelme

- a határozott időre (pl. 2-3 évre) kötött ágazati kollektív szerződéseket az újratárgyalás során rugalmasan lehet illeszteni az ágazatban az adott időszakban megjelenő gazdasági /piaci kö- rülményekhez

- ágazati bérszabályozás alapjait teremtheti meg

- általános értelmezést biztosíthat egy-egy fogalomnak (megkönnyíti a vállalati alkut)

- csatlakozási lehetőség az európai ágazati megállapodásokhoz (Sipos (2009), p. 32).

Az ágazati párbeszéd bizottságok megfelelő programokkal és prognózisokkal segíthetik elő magát az ágazati kollektív alkut.

Fontos, vagy domináns szerepe van az ágazati kollektív megállapodásoknak pl. Belgiumban, Néme- tországban, Dániában, Görögországban, Spanyolországban, Hollandiában, Ausztriában, Portugáliá- ban, Olaszországban, illetve az új tagállamok közül Csehországban, Szlovákiában és Szlovéniában. Csehországban 1991-1994-ben még az országos alku, 1995-től pedig a vállalati, több munkáltató alku dominál azzal, hogy az ágazati is fontos szerepet játszik. Franciaországban a vállalati szintű megálla- podásokat gyakran kiterjesztik az egész ágazatra, területre vagy szektorra.

1.4. Közszektor – ágazati megállapodások

Dániában, Hollandiában, Nagy-Britanniában a közszektor bérmegállapodásaiban is az ágazati megál- lapodásnak fontos szerepe van.

Hollandiában 1993-ig az összes közalkalmazott foglalkoztatási körülményeit a kormányzat, mint fog- lalkoztató képviseletében, a belügyminiszter határozta meg. 1993-ban – a szakszervezetek szolidari- tási tiltakozó akcióját követően – a kormányzat egy un. ágazati modellt vezetett be, az egyes ágaza- tok munkáltatói és dolgozói képviseletei külön-külön tárgyalnak, s a korábbi egyetlen kollektív megál- lapodást 14 kollektív megállapodás váltotta fel. Ez nagyobb differenciálást tett lehetővé a munkakö- rülmények szabályozását illetően. A megállapodásokban változásokat csak akkor lehet eszközölni, ha az alkufolyamatban résztvevő szakszervezeteknek legalább a fele ezzel egyetért. A kollektív megálla- podások a kérdések nagyon széles köré terjednek ki, a bértől, munkakörülményektől kezdve a z elő- menetel, a munka-szabadidő egyensúlyáig.

Nagy-Britanniában országos szintű iparági megállapodások jellemzőek régóta. Ez utóbb né- mi változáson ment keresztül. A helyhatóságoknál megmaradt a hagyományos modell (azaz az éves országos alku a szakszervezetek képviselői és a munkáltatók között), de kissé rugal- masabban kezelve a bérkategóriákat. A közigazgatásban az alku az egyes minisztériumok, igazgatóságok dolga lett, megszűnt az országos szintű alku. Az egészségügyben, közoktatás- ban, honvédelemnél, büntetés-végrehajtásnál, rendőrségnél, s a bíróknál független béralku alakult ki.

Olaszországban, a közszektorban 1993-tól létezik a kétszintes rendszer (hasonlóképp a versenyszfé- rához). A fő oszlop az országos alapú ágazati alku (központi kormányzat, egészségügy, helyható- ság, közoktatás-állami iskolák, állami felsőoktatás-egyetemek), a szakszervezetek és a mun- kaadók képviselői között zajlik. A második oszlop, a decentralizált alku, amely a helyi szerve-

zeti, intézményi szinten zajlik az helyi munkáltató és a dolgozói képviseletek között olyan témákról és olyan módon, amelyeket az országos ágazati megállapodás lehetővé tesz.

Magyarországon a közalkalmazottak foglalkoztatásával összefüggő szabályozás az esetek túlnyomó többségében „többlépcsős”. Pl. a pedagógusoknál alkalmazni kell a közalkalmazottak jogállásáról szó- ló 1992. évi XXXIII. törvényt, valamint a pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról ren- delkező 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendeletet. A 2012. évi Munka Törvénykönyvének is vannak a közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezései. Emellett a köznevelésben a foglalkoztatás számos kér- dését a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény határozza meg. Főszabályként a kollektív szerződés szabályozhatja a közalkalmazotti jogviszonyból származó vagy ezzel kapcsolatos jogokat, il- letőleg kötelezettségeket. [Mt. 277. § (1) bek. a) pont]. A közalkalmazottak jogállásáról szóló tör- vényben és a felhatalmazása alapján kiadott rendeletekben foglaltaktól azonban csak akkor lehet el- térni, ha az eltérésre az említett jogszabályok kifejezett felhatalmazást adnak. Minden olyan esetben, amikor az említett törvényrészek nem utalnak az eltérő megállapodás lehetőségére, a felek szabadon döntik el, hogy a kollektív szerződésben eltérnek-e a munka törvénykönyve előírásaitól, és amennyi- ben igen, milyen irányban. Továbbá, az államháztartásról szóló 2011. évi CXLV. törvény előírásait is figyelembe kell venni. Így pl. nem szerepelhet a kollektív szerződésben több évre vagy a költségvetési éven túli évre szóló kötelezettségvállalás. Ennek alapján kötötte a Klebelsberg Intézményfenntartó Központ és a Pedagógusok Szakszervezete a Kollektív Szerződést.

1.5.Ágazati kollektív szerződések időtartama

Az ágazati szintű kollektív megállapodást általában határozott időre, 1-3 évre kötik, ami lehetővé te- szi egyrészt az aktuális helyzetre való gyors reagálást, másrészt szükségessé teszi a szociális partnerek folyamatos alkufolyamatát. Míg a legtöbb országban az ágazati szociális partnerek (munkaadói szer- vezetek és a szakszervezetek) között zajlanak a kollektív tárgyalások, addig pl. Ausztriában (és Szlové- niában) a kereskedelmi, gazdasági és szakmai kamarák is részt vesznek benne (Sipos (2009), p.21).

Az ágazati kollektív szerződéseket az egyes országokban a következő időintervallumot követően újít- ják meg:

- Ausztria, általában évente újítják meg;

- Belgium, elsődlegesen országos megállapodások kötnek, de jelentősek a többnyire kété- vente felülvizsgált ágazati kollektív szerződések;

- Dánia, ahol 3-4 évre szólnak az ágazati megállapodások;

- Franciaországban az ágazati szociális partnerek hosszabb távú megállapodásokat kötnek;

- Németországban 1-2 éves időtartamra kötnek ágazati megállapodásokat;

- Olaszországban általában 2 évre kötik a kollektív szerződéseket;

- Hollandiában általában 2 évre kötnek ágazati kollektív szerződéseket;

- Portugáliában változó az ágazati kollektív szerződések időbeni hatálya.

Az elmúlt években – a 2008-at követően a válságból való kilábalásra hivatkozva - néhány EU- tagállamban, mint pl. Németországban, a munkaerőpiaci rugalmasság erősítésének jelszavával a munkaadók nyomást gyakoroltak a kollektív alku decentralizálása, az ágazati szint súlyának és szere- pének visszafogása érdekében. Németországban nő a munkahelyi szinten kötött megállapodások száma. Hasonló - bár sikertelen – decentralizációs célzatú törekvések voltak Ausztriában a jobboldali koalíciós kormány részéről.

Olaszországban a kormány és a munkáltatók együttesen arra törekszenek, hogy a kollektív alku de- centralizálódjon vállalati, illetve regionális szintre helyeződjön, csökkenjen az országos szintű megál- lapodások hatása. Olaszországban a szakszervezetek szeretnék megőrizni az országos megállapodá- sok súlyát is.

A legtöbb országban a munkavállalók érdekvédelmi szervezetei úgy vélik, hogy a túlságosan fragmentált alku veszélybe sodorhatja a nem szervezett dolgozókat, és gyengítheti az általános ér- dekvédelmet, elősegítheti a bérdömpinget.

1.6. Az ágazati szintű kollektív alku helyszínei

Belgiumban az ágazati szociális párbeszéd az alapvetően kétoldalú ún. „joint committee” testüle- tekben zajlik, azonban, ha a szociális partnerek ezt kérik, akkor a kormány képviselője is megje- lenik. Ezekben a „közös bizottságokban” megkötött kollektív szerződések az egész ágazatra vo- natkoznak. A kormány a bizottságok kérésére albizottságot is létrehozhat, ahol alágazati kollektív szerződést köthetnek a fele. A kétoldalú bizottságokban a munkaadók szervezetei és a szakszer- vezetek egyenlő arányban képviseltetik magukat, a szervezetek által delegált résztvevőket a kormány nevezi ki. Az ágazati közös bizottságok a kollektív megállapodások letárgyalásán, meg- valósításuk figyelemmel kísérésén túl részt vesznek a munkaügyi viták megelőzésében, rendezé- sében, a rájuk vonatkozó témák megvitatásában, stb.

Németországban az „ágazati szintű kollektív alkut biztosító intézményi háttér sok hosszú év közvetí- tői egyezség eredményeként jött létre, melynek nyomán minden ágazatban létrejött egy ágazati pár- beszéd bizottság. A számtalan tárgyalás eredményei mindig a szociális partnerek között jöttek létre,

melyet nem szabályozott semmilyen jogszabály, és az állam sem kapcsolódott be a tárgyalásokba. Sok országgal ellentétben a német szociális partnerek maguk tartják fenn és végzik az adminisztrációs feladatokat az állam közbeavatkozása nélkül. A keletkezett érdekviták, konfliktusok elrendezésére szintén maguk hozták létre a közvetítő és döntőbírói szolgálatot, a viták többnyire békésen megol- dódtak, a sztrájkok, munkáskizárások alkalmazását pedig külön megállapodásban szabályozzák. Né- metországban a megkötött ágazati kollektív szerződéseket három fő típusba sorolhatjuk: 1. bérmeg- állapodások, melyekben meghatároznak egy fix összeget és annak időszakonkénti változását; 2. kü- lönböző bérfizetési rendszereket és azok alapelveit rögzítő keret-megállapodások; 3. ún.

„manteltarifverträge” („ernyőszerződések”) típusú szerződések, melyek minden más munkakörül- ményre tartalmaznak szabályokat (pl.: munkaidő, túlmunka, rendes szabadság).” (Sipos (2009), p. 26).

2. Példák

2.1. Északi országok: szakszervezeti törekvés az alku decentralizációjára

Míg több régi uniós tagállamban a kormányzatok szorgalmazzák a kollektív alkunak az ágazati szintről a vállalati szintre történő átterelését, míg a szakszervezetek ellenállnak, Finnországban viszont maguk a munkavállalók szervezetei követelik, hogy munkahelyi szinten lehessen a béralkut lefolytatni, és Dániában is a szakszervezetek is kedvezőnek találják az alku decentralizációját, arra hivatkozva, hogy a vállalati szint az, ahol a munkavállalók sajátos érdekeiket leginkább ki tudják fejezni.

ETUC álláspont

Az ETUC bár nem tartja veszélytelennek a kollektív alku decentralizációját, de végül is azon az állásponton van, hogy a kizárólag a munkaadó részéről kiinduló decentralizációs törekvést nem lehet elfogadni, más azonban a helyzet, ha ezt a szociális partnerek valamennyien szor- galmazzák.

2.2. A kiterjesztés gyakorlata

Több országban előfordul az a gyakorlat, hogy ágazati kollektív megállapodás letárgyalása helyett egy már meglévő vállalti kollektív szerződés kiterjesztését kérik az egész ágazatra, egyes foglalkoztatási csoportokra, egy adott földrajzi területre, az erre jogosult szervtől. Ez a gyakorlat tapasztalható pl. a következő országokban: Ausztria, Belgium, Észtország, Finnország, Franciaország, Hollandia, Let-

tország, Litvánia, Portugália, Spanyolország, stb. A kollektív szerződés ágazati kiterjesztésének gya- korlata Magyarországon is jól ismert.

2.3.Ágazatközi bértárgyalások gyakorlata

A makroszintű – ágazatközi bértárgyalások a legerőteljesebbek Belgiumban és (hagyományosan) Íror- szágban. E két országban, az utóbbi években bekövetkezett gyors gazdasági növekedés nem utolsó- sorban ezeknek a makroszintű megállapodásoknak, és az ezek következtében létrejövő társadalmi békének volt köszönhető.

2.4.Un. germán és frankfon modell

Az un. germán modell szerint, Németországban, Ausztriában, Dániában és Svájcban a kollektív alku bipartit, a munkaadók és a munkavállalók vesznek részt az érdekegyeztetésben. Reprezentatitvitásuktól függetlenül kezdeményezhetik a tárgyalásokat az érdekelt felek (germán rendszer).

Az un. frankofón modell szerint, Franciaországban, Belgiumban, Luxemburgban, Olaszországban az érdekegyeztetés makroszinten tripartit, azaz az állam is részt vesz benne a munkaadók és a munka- vállalók szervezetei mellett. Megállapodások azonban csak a reprezentatív érdekvédelmi szervezetek között jöhetnek létre. (Belgiumban pl. az országos reprezentativitási szint a mérvadó helyi szinten is.)

Míg a germán modellben csak a kollektív szerződés intézményét szabályozza a törvény, addig a frankofón modellnél a kollektív tárgyalások rendszere (országos, területi, helyi) is szabályozott.

2.5. Olaszország: derogáció a vállalati szintű megállapodásban az orszá- gos/ágazatihoz viszonyítva

Olaszországban először 2002-ben került napirendre a szociális partnerek között – a munkaadói szer- vezetek kezdeményezésére - a vegyipari ágazatban – az országos vegyipari ágazati kollektív megál- lapodás megújítása során – annak lehetősége, hogy vállalati szintű kollektív megállapodásban lehet- séges lenne az országos megállapodástól való eltérés.

2006-ban az országos szintű vegyipari/gyógyszeripari kollektív megállapodás megújításával már lehe- tővé vált az, hogy vállalati szintű alkuban az országos ágazati szintűnél gyengébb szabályozást fogad- janak el. Ennek a folyamatnak a szabályozását tartalmazza a vegyipari/gyógyszeripari ágazatbeli szo- ciális partnerek 2007 június 29-i megállapodása, amelynek címe „Útmutató a vállalati szintű alkuhoz az országos megállapodáshoz viszonyított derogációkkal kapcsolatban”. A bevezetőben a szociális partnerek hangsúlyozzák, hogy ezzel a céljuk a kollektív alku megújítása és a vállalati szintű alku erő-

sítése, a helyi szükségletek erőteljesebb figyelembe vétele. Azzal is érveltek e megoldás mellett, hogy ez lehetővé tesz olyan ideiglenes, időszakos megoldásokat is, erősítve a rugalmasságot, amelyek az ágazati szerződésekben nem tud megjelenni. A szakszervezetek belementek a tárgyalásokba, azt remélve, hogy így sikerül munkahelyeket megőrizni. Ez egyfajta kompromisszumos megoldásnak tűnt, a decentralizáció helyett, evvel az ágazati/országos centralizáció megtartása is lehetségesnek bizonyult. Mindkét fél egyetértett ugyanakkor a vállalati szintű derogáció szigorú ellenőrzésébe, és abba, hogy ezt a felsőbb szinttel engedélyeztetni kell. Két esetben lehet ehhez az eszközhöz nyúlni, egyrészt akkor, ha a vállalat súlyos gazdasági nehézségeken megy keresztül, másrészt akkor, amikor a derogációval új beruházások, s így új munkahelyek jöhetnek létre. A minimumbér nem lehet a dero- gáció tárgya, ezt az országos megállapodások írják elő. A bérpótlékok, a kereset egyéb összetevői vi- szont igen. A gyakorlatban azonban – gazdasági nehézség idején is – a vállalatok nem folyamodtak ehhez a megoldáshoz, hanem inkább a munkaidő rövidítéséhez.

2.6. Az osztrák példa

Ausztriában az ÖGB (Osztrák Szakszervezeti Szövetség) nevében az ágazati szakszervezetek kötik a kollektív szerződést az illetékes munkaadói érdekképviseleti szervezetekkel. A kollektív szerződésben foglalt megállapodások egy meghatározott ágazat munkavállalóira érvényesek. Az így kötött ágazati KSZ-ek általában a következőkre vonatkoznak:

• a minimáljövedelem szabályozására

• a munkaszerződések kialakítására és részben a munkaszerződések tartalmára

• olyan egyéb jogosultságokra, mint a 13. havi (szabadságpénz) és 14. havi bér (karácsonyi pénz)

• az éves béremelésekre

Ausztriában a kollektív szerződések a saját alkalmazási területükön közvetlenül törvényerővel bír- nak, azaz a kollektív szerződés rendelkezéseit illetően nem kell külön minden munkavállalóval meg- állapodni!

Egy-egy esetet illetően az a kollektív szerződés kerül alkalmazásra, amelynek a területi, szak- mai/ágazati és személyi hatálya alá a munkáltató és annak munkavállalói esnek, illetve az a meghatá- rozó, hogy adott munkáltató a Gazdasági Kamara melyik szakmai/ágazati csoportjához tartozik.

Időnként előfordulhat, hogy egy munkaviszony esetében több kollektív szerződés alkalmazására is lehetőség van, így, ha egy vállalat többféle iparűzési, működési engedéllyel rendelkezik, különböző

kollektív szerződések érvényesek rá. Ilyenkor csak egyik kollektív szerződés kerülhet alkalmazásra, az összevonás nem lehetséges. A kiválasztás szempontjai:

- Ha egy több kollektív szerződés hatálya alá eső munkáltató két külön üzemmel rendelkezik, akkor a munkavállalókra az a kollektív szerződés lesz érvényes, amely az adott üzem tekintetében szak- mai/ágazati és területi szempontból megfelel.

- Ha fő- és melléküzemekről vagy szervezetileg és szakmailag elhatárolt üzemrészlegekről van szó, akkor a munkavállalókra az a kollektív szerződés lesz érvényes, amely az adott üzem vagy üzemrész- leg tekintetében szakmai/ágazati és területi szempontból megfelel.

- Olyan több kollektív szerződés hatálya alá tartozó üzem esetén, ahol a melléküzemek vagy az üzemi részlegek szervezetileg és szakmailag nem elhatárolhatók, azt a kollektív szerződést kell alkalmazni, amely az üzemet illetően mérvadó gazdasági jelentőséggel bír.

- Amennyiben sem a szervezeti tagoltság, sem pedig valamely kollektív szerződés mérvadó gazdasági jelentősége nem adott, akkor azt a kollektív szerződést alkalmazzák, amelynek hatálya az üzemben nagyobb számú munkavállalóra terjed ki. (Forrás: xxxx://xxx.xxx.xx/0000,,,0.xxxx)

2.7. Területi alku

Olaszországban jelentős probléma a kis-és középvállalatok kollektív alkujának kérdése. A kézműipar tűnt a legalkalmasabbnak ahhoz, hogy bevezessék a területi alku új modelljét. A munkaadókból és munkavállalók képviselői helyi bipartit testületeket hoztak létre, s olyan kérdésekben keresik a meg- oldásokat a kis-és középvállalatok számára, mint a munkavállalói képviselet, a szakmai képzés. A bipartit testületek egyrészt az alapító tagokból állnak (a három itáliai szakszervezeti konföderáció, és négy kézműipari szervezet), továbbá a tagokból (a vállalatok), akik tagdíj fejében léphetnek be. A testület több pénzügyi alapot is kezel, pl. szakszervezeti alapot, képzési alapot, biztonsági alapot. A kézműiparban – a munkaügyi kapcsolatok újdonságaként - a bipartit testületeket a kisvállalatokhoz eljutó un. kerületi képviselők teszik teljessé, akiket a közös pénzügyi alapból finanszíroznak. Az olasz- országi szakszervezetek három tényezőre hívják fel a figyelmet. Az egyik az, hogy alapvető fontosságú a helyi ágazatok közötti alku. Ez az ok áll a bipartit szervezetek létrehozása mögött. Másodszor, a bipartit testületek által működtetett pénzügyi alapok forrása kizárólagosan a tagvállalatok tagdíjából származik, amit a vállalatok az alkalmazottak számának arányában fizetnek. Végül, a bipartit testüle- tek új lehetőséget nyújtanak arra, hogy a kis-és középméretű vállalatok dolgozói, beleértve a legki- sebb vállalkozásokat is, tisztában legyenek a szakszervezetek munkájával.

Olasz közúti közlekedési ágazat

Az olasz közúti közlekedési ágazatban dolgozó 300-350 ezer fő munkavállaló és kb. 200 ezer kis-és középvállalkozás döntően az északi és a középső régiókban fejti ki tevékenységét. Kép- viselőik részt vesznek az illetékes ágazati párbeszéd bizottságban (A munkáltatói oldalon 4 szervezet a Confetra (Általános Közlekedési és Szállítási Szövetség; az ANITA-AUSITRA (Országos Szállítási Egyesület; a FAI (Olasz Autóközlekedési Szövetség) és a CNA (Kisiparosok Országos Szö- vetsége), a munkavállalói oldalon FILT-CGIL (Olasz Közlekedési Dolgozók Szakszervezete); a FIT- CISL (Olasz Közlekedési Szakszervezet) és az UIL-Transporti (Olasz Közlekedési Unió).

Munkahelyi szintű kollektív szerződések a legnagyobb vállalatok körében születnek. Minden más esetben regionális szintű megállapodások születnek egy-egy tartomány munkavállalóira vonat- kozóan. Így a legtöbb kkv érdekelt abban, hogy tagja legyen valamely ágazati érdekképviseleti szervezetnek, illetve tartozzon valamelyik kollektív szerződés hatálya alá, ugyanis a terüle- ti/ágazati kollektív szerződés valamelyest helyettesítheti a vállalati KSZ-t. Ezazért lényeges, mert jogszerűen a törvénytől a foglalkoztatás kérdéseiben a kollektív szerződés térhet el. (Sipos (2009), p. 34)

Regionális megállapodások főbb témakörei:

• a munkakörülmények

• a munkaidő

• a túlmunka szabályozása

• a munkabér szabályozása

Svédországban a kisvállalatok dolgozóit úgynevezett „klubok” képviselik, amelyek adott földrajzi ré- gióban működő legalább 10 cég dolgozói által választott szakszervezeti képviselőkből állnak. Ezeket a szakszervezeti képviselőket fele-fele arányban foglalkoztatja a vállalat és a szakszervezet. A regionális iroda útmutatásai alapján, a kluboknak joguk van kollektív alkut folytatni kis és középvállatokkal és a nagy vállalatokkal is.

2.8.Svájc: területi és ágazati megállapodás

A svájci francia nyelvű területek építőipari dolgozóinak kollektív szerződése a francia nyelvű kanto- nokban érvényes (Friburg, Jura, Bern, Neuchatel, Vaud, Valais, Genf). 2013 április elsején lépett érvénybe a 2011-es szerződés kiegészítése és 2016 december 31-ig érvényes. A megállapodás kantononként és szak- mánként részletezi, hogy ki mindenkire vonatkozik. A 2010. november 19-i alapszerződés aláírói kö- zött találjuk a svájci UNIA, SYNA és SIT szakszervezeteket, valamint az érintett francia nyelvű kanto- nok illetékes szakmai szervezeteit, kamaráit. A Kollektív szerződés olyan témaköröket érint, mint a munkaszerződés, a betanítási idő (az első 30 nap), a felmondás körülményeit. A KSZ 10.4. cikke sze- rint az 50 év feletti dolgozók elbocsátását a lehető legnagyobb mértékben el kell kerülni; ha a mun- kavégzést az időjárási viszonyok nehezítik, akkor lehetőleg más munkakörbe kell helyezni a dolgozót. Ha mégis elbocsátanák az 50 éven felüli és legalább 10 éve a vállalatnál dolgozót, akkor kétszeres végkielégítés illeti meg.

A KSZ szabályozza a munkaidő hosszát (egyebek mellett az átlagos heti munkaidőt 41 órában hatá- rozva meg), Genf kantonra külön melléklet vonatkozik. Külön fejezet foglalkozik a bérezéssel. Svájc- ban nincs országos minimumbér, az egyes ágazatok külön-külön határozzák meg. A KSZ utal a 13. havi bér jogosságára. A KSZ 4 bérkategóriába sorolja az ágazat és a terület dolgozóit, az egyes bérkategó- riák és szakmák konkrét béreit a munkában eltöltött éveket is figyelembe véve, részletes melléklet tartalmazza.

Külön fejezet foglalkozik a szabadidőn, pihenőidőn kívül a képzésre fordítható idővel (ami max 5 nap, és lehetőleg télen kivéve). Az éves rendes fizetett szabadság 50 éves korig 25 nap, 50 év felett 30 nap. Szabadnap jár a házasságkötés (1 nap), gyermek születése (3 nap), szülők (2 nap), nagyszülők (1 nap), házastárs (3 nap) elvesztése, katonai információs nap (1 nap) és katonai kötelezettségek (fél nap) esetén.

Az egyéb juttatások között szerepel a napi 17 frank, amit azért kapnak a dolgozók, mert nem ebédel- hetnek otthon. Az utazási költségeket is részletei a KSZ.

A munkavédelemmel kapcsolatos munkáltatói és munkavállalói kötelezettségek is szerepelnek a KSZ- ben.

2.9.Magyarország: a vállalati szint dominanciája

A vállalati szint dominál nyolc tagállamban, így Nagy-Britanniában, illetve a legtöbb új tagállamban (Lengyelország, Észtország, Litvánia, Lettország, Ciprus, Málta). Ez a domináns szint Magyarország esetében is.

3. Lefedettség és szervezettség és változása 2008 után

Az Európai Unión belül a munkavállalóknak a kollektív megállapodással történő lefedettsége eltérő, a régi tagállamok és főleg az északi országok munkavállalóinak lefedettsége magas volt és a válság után is – ha némileg csökkent is – de magas maradt.

2004-ben a lefedettség csaknem 90-100 százalék között ingadozott Belgiumban, Ausztriában, Svédor- szágban, Finnországban, Franciaországban, 80 százalék feletti volt Hollandiában, Dániában, s megha- ladta a 75 százalékot Németországban. Portugáliában és Luxembourgban a dolgozók hatvan százalé- kát védték a kollektív megállapodások. A legalacsonyabb a kollektív szerződéssel történő lefedettség Nagy-Britanniában volt, mindössze 36 százalék.

A 2004-ben csatlakozott új tagállamokba - Szlovénia, Ciprus és Málta kivételével, - a lefedettség jóval alacsonyabb volt, átlagosan 40 százalék körüli, jelentős eltérésekkel. A balti államokban, Litvániában, pl. a dolgozóknak mindössze 10-15 százalékát védte ekkor kollektív megállapodás. Magyarország a maga kb. 30 százalékos lefedettségével az újonnan csatlakozók középmezőnyében volt. A legmaga- sabb – csaknem teljes - lefedettséget Szlovéniában lehetett tapasztalni. 2010/11-ben változatlanul kiemelkedő – 90% körüli vagy feletti maradt a kollektív megállapodásokkal való lefedettség Francia- országban, Belgiumban, Svédországban, Finnországban, Ausztriában és Szlovéniában. Változatlanul magas maradt, habár csökkent a lefedettség Olaszországban (90%-ról 80%-ra) és Hollandiában (88%- ról 82%-ra) csökkent. Drasztikusan visszaesett a kollektív megállapodással való lefedettség Portugáli- ában (87%-ról 45 %-ra), Írországban (66%-ról 44%-ra). Észtországban 28%-ról 19%-ra esett vissza le- fedettség.

Kollektív megállapodással történő lefedettség és szakszervezeti szervezettség

Ország	Kollektív megál- lapodással tör- ténő lefedettség (EIRO 2004) (1)	Kollektív megál- lapodással tör- ténő lefedettség (2) (2010)	Szakszervezeti szervezettség, szakszervezeti tagok a munka- vállalók %-ában (EIRO 2004) (1)	Szakszervezeti szakszervezett- ség (2010-11) (3)	Jellemző alku- szint
Szlovénia	100%	92%	41%	24,4%	ágazati (köz- szektorban fon- tos az országos szint is)
Franciaország	90%-95%	90%	9%	7,9%	vállalati a domi- náns, de gyakori ágazati/területi kiterjesztéssel
Belgium	90% +	96%	69%	50,4%	háromszintű al- kurendszer, a bipartit ágazat- közi alku domi- nanciájával; ki- egészítő alku ágazati és válla- lati szinten
Svédország	90% +	91%	79%	67,5%	ágazati
Finnország	90%	90%	71%	69%	ágazatközi do- minál, kiegészítő ágazati és válla- lati szintű alku- val
Olaszország	90%	80%	35%	35,6%	ágazati valamint létező, de nem domináns a vál- lalati
Hollandia	88%	82,3%	25%	18,2%	ágazati
Portugália	87%	45%	30%	19,3%	ágazati
Dánia	83%	80%	88%	67,6%	ágazati
Ausztria	78%	99%	40%	24,8%	ágazati
Spanyolország	68%	84,5%	15%	15,6%	ágazati
Németország	67%	62%	30%	18%	ágazati
Írország	66%	44%	45%	32,6% (29,6% 2013)	ágazatközi do- minál, kiegészítő ágazati és válla- lati szintű alku- val
Szlovákia	48%	40%	35%	17%	vállalati (domi- náns)/ágazati
Lengyelország	40%	38%	15%	14,6%	vállalati

Nagy-Britannia	36%	32,7%	29%	25,6%	vállalati
Magyarország	31%	23% (4)	20%	11% (4)	vállalati
Észtország	28%	19%	14%	8,1%	vállalati
Cseh Köztársa- ság	25%-30%	42,5%	30%	17% (2009)	1991-1994 or- szágos, 1995-től vállalati (domi- náns)/ágazati
Japán	20%	16%	20%	19%	vállalati
USA	15%	13,1%	13%	11,3%	vállalati

Forrás: (1) Eiro (2004) Industrial relations in the EU, Japan and USA, 2002

(2) OECD (2012),Coverage rates of collective bargaining agreements and trade union density rates, inEconomic Policy Reforms 2012, OECD Publishing.

doi: 10.1787/growth-2012-graph64-en

xxxx://xxx.xxxxxxx.xxx/Xxxxxxx-Xxxxx-Xxxxxxxxxx/xxxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxx-xxxxxxx- 2012/coverage-rates-of-collective-bargaining-agreements-and-trade-union-density-rates_growth- 2012-graph64-en#page1, letöltve 2014.08.24.

(3) xxxx://xxxxx.xxxx.xxx/# OECD Strat Exctracts, trade Union density, letöltve 2014.08.24-én

(4) xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxx/xxxxxxx/xxxxxxx_0.xxx, dátum nélküli adatok

Ha a szakszervezeti szervezettség mértékét és a kollektív megállapodások által történő lefedettséget vizsgáljuk (2004-es adatok), megállapíthatjuk, hogy míg a skandináv országokban (Dániát is beleértve) és Belgiumban egyaránt magas a szakszervezeti szervezettség és a kollektív megállapodással történő lefedettség, addig pl. Franciaországban a dolgozóknak mindössze 9 százaléka volt szervezett, miköz- ben több mint 90 százalékukat fedte le kollektív megállapodás. Jóval alacsonyabb volt a szakszerveze- ti szervezettség, mint a kollektív megállapodással történő lefedettség pl. Spanyolországban (15 száza- lék, illetve 68 százalék), Hollandiában (25 százalék, illetve 88 százalék), Németországban (67 százalék, illetve 30 százalék). Magyarországon a 20 százalékos tagság mellett a kollektív megállapodással tör- ténő lefedettség 31 százalék volt.

120%

100%

80%

60%

Kollektív

megállapodással történő

lefedettség, 2004

40%

20%

Szakszervezeti

szervezettség, szakszervezeti tagok a

munkavállalók %- ában, 2004

Szlovénia

Franciaország

Belgium Svédország Finnország Olaszország Hollandia

Portugália

Dánia Ausztria Spanyolország Németország

Írország Szlovákia Lengyelország Nagy-Britannia Magyarország Észtország

Cseh… Japán

USA

Ezek az arányok nem változtak jelentősebben 2010-re sem, sőt néhány ország esetében még inkább szembetűnőbb lett, hogy a szakszervezeti szervezettség aránya nem befolyásolja a kollektív megálla- podással való lefedettség mértékét. Így pl. Szlovéniában 2010-re a szakszervezeti szervezettség jelen- tősen visszaesett (41%-ról (2004) 24,4%-ra (2010)), a kollektív megállapodásokkal való lefedettség vi- szont továbbra is 90 százalék felett maradt. Megállapítható az is, hogy a szakszervezeti szervezettség (tovább) csökkent szinte minden górcső alá vett országban, ami azt jelenti, hogy a már korábban ta- pasztalt tendencia folytatódott.

Bár a szakszervezeti létszám kétség kívül a szakszervezetek nyomásgyakorló képességének egyik mu- tatója, nem feledkezhetünk el azonban arról, hogy vannak más, sajátos körülmények is, amelyek ezt befolyásolják. Így pl. Spanyolországban nagyon alacsony a szervezettség, azonban a szakszervezetek nyomásgyakorló potenciálja döntően az üzemitanács-választásokon elért eredményeiktől függ. Spa- nyolország esetében az elemzők "szavazókon" és nem "tagságon" alapuló szakszervezeti mozgalom- ról beszélnek. Franciaországban, hasonlóképpen, a szakszervezetek súlya jóval nagyobb, mint ameny- nyit a tagság reprezentál. Franciaországban az a sajátosság tapasztalható, hogy csak az aktivisták lép- nek be a szakszervezetbe. Ugyanakkor nem véletlenül magas a szakszervezettségi arány Skandináviá- ban és Belgiumban, ezekben az országokban ugyanis a társadalombiztosítás egyes szolgáltatásait ép- pen a szakszervezetek nyújtják.

120%

100%

80%

Kollektív

megállapodással

történő lefedettség (2010)

60%

40%

20% Szakszervezeti

szakszervezettség

(2010-11)

Szlovénia

Franciaország

Belgium Svédország Finnország Olaszország Hollandia

Portugália

Dánia Ausztria Spanyolország Németország

Írország Szlovákia Lengyelország Nagy-Britannia Magyarország Észtország

Cseh Köztársaság

Japán USA

Megállapíthatjuk, hogy míg a szakszervezeti szervezettség nem játszik szerepet a kollektív megálla- podással történő lefedettség mértékében.

A kollektív megállapodással történő lefedettség és az alku szintje között viszont szembetűnő a kap- csolat: a kollektív megállapodással való lefedettség azokban az országokban magas, ahol az alku szintjei között fontos az ágazati szint (Szlovénia, Franciaország, Svédország, Olaszország, Hollandia, Dánia, Ausztria, Spanyolország, Németország). Fontos az is, hogy pl. Ausztriában, Franciaországban, Németországban és Hollandiában az ágazati kollektív szerződések hatálya kiterjeszthető azokra a munkaadókra is, akik nem szerepelnek a megállapodást kötő szervezetek között.

Ritkább az olyan eset, ahol magas a lefedettség, de döntően az országos, ágazatközi alku dominál (Finnország, Írország).

Szlovákiában és Csehországban 40% körüli lefedettséget értek el, a domináns vállalati szintű, de az emellett létező ágazati szintű kollektív alkuval.

A 40% alatti lefedettséggel jellemzett országok valamennyiében a vállalati szintű kollektív alku a jel- lemző (Magyarország mellett ilyen Lengyelország, Nagy-Britannia, Észtország, illetve a vizsgált nem EU tagállamok, USA és Japán).

A legalacsonyabb a lefedettség tehát ott, ahol a leginkább decentralizált az alku, azaz az döntően munkahelyi szinten történik.

4. A kollektív szerződés érvényességi körének problematikája

Általában mindenütt kényes kérdés és vita tárgyát képezi az, hogy a munkaadók és a munkavállalói képviselők által kötött kollektív szerződés mindenkire, avagy csak azon szakszervezet tagjaira érvé- nyes-e, amely a szerződést kötötte. Hasonlóan fontos kérdés, hogy a KSZ kiterjeszthető-e – adott fel- tételek megléte esetén – más munkaadóra is.

Kollektív szerződések (KSZ) érvényessége

Ország	Csak szakszervezeti tagokra terjed ki a KSZ érvényessége	Minden munkavállaló- ra kiterjed a KSZ érvé- nyessége	KSZ kiterjeszthető-e más munkaadóra is?
Ausztria		x	Igen
Belgium		x	Igen
Bulgária	x		Igen
Ciprus		x	Nem
Csehország		x	Igen
Dánia		x	Nem
Észtország	x		Igen
Finnország	x		Igen
Franciaország		x	Igen
Németország	x		Igen
Görögország		x	Igen
Magyarország		x	Igen
Írország	x		Igen
Olaszország		x	Igen
Lettország	x		Igen
Litvánia	x		Nem
Málta		x	Nem
Hollandia		x	Igen
Norvégia	x		Nem
Lengyelország		x	Igen
Románia		x	Nem

Szlovénia		x	Igen
Spanyolország		x	Igen
Svédország	x		Nem
Nagy-Britannia	x		Nem
Összes	10	15	8 Nem, 17 igen

Forrás: EIRO

A 25 vizsgált európai ország közül – amelyek között nem EU-tag is van, mint Norvégia -15-ben (azaz az országok 60 százalékában) a megkötött kollektív szerződés a nem szakszervezeti tagokra is érvé- nyes. Valamivel több - 17 - esetben a kollektív szerződés kiterjeszthető más munkaadóra is.

5. Hagyományos és új elemek

Az EU-ban a kollektív szerződések főbb fejezetei korábban is és ma is elsősorban a bér- illetve tarifa- szerződésekkel, valamint a munkaidővel kapcsolatos szabályozásokat tartalmazzák.

A kollektív tárgyalások aktuális témái között egyéb témák mellett olyanokat találunk, mint pl.:

• a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele rugalmas munkaidővel

• munkaidő csökkentés (a munkaidő újraelosztása); munkaidő beosztás, munkaszervezés

• az atipikus foglalkoztatási formákhoz kapcsolódó speciális szabályok (részmunkaidő, távmunka); munkaszervezés az atipikus foglalkoztatási formák esetében

• a bérkövetelés enyhítése a munkahely megtartása érdekében

• továbbképzés, átképzés; élethosszig tartó tanulás

• a szakmunkástanulók alkalmazása és foglalkoztatási feltételeik rögzítése

• nemek közti egyenlőség (esélyegyenlőség)

• a családi élet és a munka összehangolása

• szerkezetváltás esetén a hatások enyhítése

• az outplacement módozatai – a „kevésbé fájdalmas” csoportos elbocsátás eszköztára

• munkavédelem

5.1.Bérrugalmasság megjelenése a bértárgyalások során

A bérrugalmasság azt jelenti, hogy a vállalatok – akár a vállalati akár a munkavállalói teljesítménnyel, akár a termelékenység változásával - rugalmasan változtathatják a foglalkoztatottak bérét (kerese- tét). Ennek legegyszerűbb módja az, ha a rögzített, fix bérhez, illetve keresethez egyéb, a teljesít- ményhez kapcsolódó egyéb elemeket építenek be. Az EMF (European Metal Federation) aláhúzza, hogy fontos pontosan meghatározni, mit is értünk rugalmas bérrendszer alatt. Röviden úgy fogal- mazhatunk, hogy a kereset rugalmas része az, ami nem tartozik a kollektív megállapodásban rögzített alapkeresethez. Az alapkereset elemei között találjuk a rögzített napi, heti vagy havi alapbért, az alapbéren kívüli rögzített kereseti elemeket, úgy, mint a fix 13 havi bért, vagy a túlóradíjat, a műszak- pótlékot, illetve az un. inflációs pótlékot. Ezzel szemben a kereslet rugalmas elemeit a bizonytalanság jellemzi, egyéni vagy kollektív teljesítmény, stb.

Ahhoz, tehát, hogy ez ne parttalanul történjen, a munkavállalók védelme is megvalósuljon, a bér ru- galmas vagy mozgó része (vagy fogalmazhatunk úgy is, hogy a béren túlmenően a kereset egyéb elemei) egyre inkább a bértárgyalások részét képezik. Ez azért is lényeges, mert sok helyütt ezek az elemek egyre nagyobb súlyra tesznek szert a bér rögzített részéhez viszonyítva. Ezért tartotta szüksé- gesnek az EMF, hogy állást foglaljon ebben a kérdésben, hangsúlyozva, hogy a szakszervezetek ha- gyományosan (korábban) elutasították az ilyen rendszert, viszont az utóbbi években egyre inkább el- fogadhatóvá vált a szakszervezetek számára is – nem utolsósorban a témának a kollektív tárgyalások során történő megjelenése. Megjegyzendő, hogy bár a profitmegosztást a teljesítményarányos kere- set egy speciális elemének is lehetne tekinteni, a teljesítmény ez esetben azonban nem a munkavég- zéshez, hanem a vállalat gazdasági eredményességéhez kötődik. A dolgozói tulajdonosi részvétel en- nél fogva a rugalmas bérrendszerektől független elemnek tekinthető.

Az EMF szerint a rugalmas bérrendszernek szerepelnie kell a kollektív alku témakörei között; a rugal- mas bérrendszer nem ronthatja le a kollektív megállapodás meglévő elemeit, nem ronthatja le a munkavállalók egyéni vagy kollektív jogait, pl. a sztrájkhoz, a betegszabadsághoz, az esélyegyenlő- séghez, nem vezethet diszkriminációhoz, stb. Fontos, hogy a kereset rugalmas része a teljes kereset- nek csak egy kisebb hányadát képezze, átlátható és objektív kritériumokon alapuljon, mérhető le- gyen.

A rugalmas bérrendszert úgy kell megtervezni, hogy az elősegítse az egyén képességeinek fejlődését. A vállalati szintű szakszervezetnek kell rendszeresen ellenőriznie a rugalmas bérrendszer működését, többek között azt vizsgálva, hogy nem kényszerítenek-e a dolgozók saját magukra (önkéntesen) túl- munkát. Ha a rugalmas bérrendszer részét képezi az újabb és újabb szakmai tudás megszerzése is,

akkor ügyelni kell arra, hogy a másik oldalról a munkaadók tegyék lehetővé a képzéshez való hozzáju- tást.

A rugalmas bérrendszereket előszeretettel alkalmazzák a multinacionális vállalatok is, s ezeknek az egyes leányvállalatoknál történő bevezetése hatással van az adott országban

A keresetet leginkább meghatározó tényezők között a következők szerepelnek

• Közlekedési költségek

• Telekommunikációs költségek

• Lakhatási költségek

• Szabadidő eltöltésének költsége

• Családi élet és munka összeegyeztetése

• Felkészülés a nyugdíjra

• Bonuszok (karácsonyi bonusz, egyéb éves bonusz)

• Természetbeni juttatások

• Profitmegosztás

A rendelkezésre álló adatokból az derül ki, hogy a legnépszerűbb keresetet növelő tényezők között találjuk pl. szabadságpénzt és a karácsonyi bonuszt, a vállalati nyugdíjpénztárba történő munkaadói befizetést, mobiltelefon használat (Németország, Hollandia), természetbeni juttatások (Finnország). Nagyobb arányban fordul elő az otthoni telefonhoz való hozzájárulás pl. Belgiumban és Hollandiában (feltételezhetően a rugalmas munkavégzési formák, közöttük a távmunka elterjedésével összefüg- gésben).

Németországban a profitmegosztás (profit sharing) a járműgyártás területén jelentős, a válaszolók több mint 40 %-ának keresetét érinti, ami persze azt is jelenti, hogy gazdasági recesszió idején ez a kereseti elem magától szertefoszlik (a kollektív megállapodásban benne foglaltatott egyéb elemektől függetlenül).

Ugyanakkor a skála túlsó oldalán találjuk az olyan tételeket, mint a lakhatási költségekhez való hozzá- járulás, ez nemigen terjedt el, s Hollandiát kivéve elenyésző a gyerekek napközbeni ellátásához való hozzájárulás is. Ez azért is meglepő, mert a munka és a családi élet összehangolásának célja az EU- ban évek óta napirenden van és az ezzel kapcsolatos vállalati filozófia nem egy esetben rögzített for- mákban megjelenik (vállalati etikai kódex, karta, stb.).

5.2.Új tartalmi elem a kollektív szerződésekben: garantált egyéni jog a képzéshez

A képzés, továbbképzés témaköre számos európai országban már eddig is a kollektív megállapodások részét képezte (pl. Belgiumban, Hollandiában, az északi országokban, Franciaországban, Olaszország- ban). Ágazati szintű megállapodások a munkaadónak egy közös képzési alapba történő befizetési kö- telezettségét tartalmazza, s az is előfordul, hogy az effajta alapból finanszírozott képzést nemcsak a dolgozók, hanem a munkanélküliek is igénybe vehetik. A Bizottság egy korábbi, 2003-as jelentése a munkák minőségéről azt mutatta, hogy a kollektív megállapodással lefedett vállalatoknál dolgozók több mint a fele részt vett valamilyen képzésben, miközben a kollektív megállapodásokkal nem lefe- dett vállalatoknál dolgozóknak csupán egyharmada. Ráadásul azoknál a vállalatoknál, ahol van érvé- nyes kollektív megállapodás, a képzés időtartama kétszeres azoknak, ahol nincs kollektív megállapo- dás. A kollektív megállapodások meglétének van még egy fontos szerepe: ahol vannak, ott az ala- csony szakképzettségűek – a valójában leginkább rászorulók - is hozzájutnak a képzéshez, miközben ott, ahol nincs kollektív szerződés, sokkal korlátozottabb számukra ez a lehetőség. Az European Metal Federation pl. a képzést tartja alapvető eszköznek az EU új foglalkoztatási stratégiájának és a tudás- alapú társadalom térnyerése során, s egyebek mellett követeli, hogy a kollektív megállapodásoknak világosan ki kell térniük a nem a saját szakmai képzésre vonatkozó, az egész életen át tartó tanulás kereteire és ennek finanszírozására, valamint a munka nélkül maradók képzésére, beleértve ennek fi- nanszírozási forrását.

5.3.Szerkezetváltás következményeinek enyhítése a kollektív szerződésekben

A skandináv országok ágazatközi és ágazati kollektív megállapodásai előremutatóak olyan szem- pontból is, hogy a leépített dolgozók elsőbbséget élveznek az új dolgozók felvételekor, elősegítve is- mételt munkaerőpiaci reintegrálódásukat. Az alapötlet az, hogy az elbocsátásra kerülők azonnal se- gítséget kapjanak, ne hagyják őket a munkanélküliségi lét egyfajta „fekete-lyukába” esni. Attól a pil- lanattól kezdve, hogy bejelentik nekik a leépítést, a svéd és a finn munkavállalók munkahely-keresési tanácsokat, segítséget, átképzési lehetőséget, akár más cégnél (fizetett) gyakornoki lehetőséget kap- nak. Ezt a rendszert a munkaadók által finanszírozott – a bértömeg után fizetett – munkaerőpiaci alapból finanszírozzák, s a rendszer szorosan együtt működik az állami munkaügyi szolgálattal. Ez utóbbi kollektív leépítés esetén kihelyezett irodát működtet a szóban forgó vállalatnál. Ez a rendszer lehetővé teszi azt is, hogy a foglalkoztatás biztonsága rugalmas rendszerben is megvalósuljon.

A munkaadó választhat: magas elbocsátási költségeket fizet, vagy kialkuszik valamilyen alternatív megoldást a szakszervezettel, mint pl. ahogy svéd és holland példák mutatják. Svédországban pl. a törvény kötelezi a munkaadót arra, hogy elsőként mindig a legutoljára felvett dolgozó bocsássa el, de a gyakorlatban ritkán alkalmazzák ezt, mivel lehetőség van más megoldásra, ha a kollektív megálla- podásban ezt rögzítik. A svéd szakszervezetek ezt a lehetőséget inkább arra használják fel, hogy egy- részt védjék a fiatalabb és képzettebb dolgozókat benntartva a munkahelyeken, másrészt pedig ked- vező átmenetet biztosítsanak az idősebb dolgozóknak esetleg egy másik munkahelyre, miközben még jelentős végkielégítést is kiharcolnak. Mindehhez meg kell jegyezni, hogy Svédországban meglehető- sen magas a korosabb munkavállalók foglalkoztatási rátája.

5.4.Kollektív alku struktúrájának modernizálása

Spanyolországban például a fémipari munkáltatók szervezete, a CONFEMETAL, és az UGT, CC.OO és CIGA vasas szakszervezetei már 1998-ban megállapodást írtak alá a fémiparban a kollektív alku struk- túrájáról, az ágazatban folyó kollektív alku racionalizálásának céljával (forrás: xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxx/0000/00/xxxxxxx/xx0000000x.xxx).

Az 1997-es országos (ágazatközi) kollektív alkuról szóló megállapodást követően ez volt az első ága- zati megállapodás. A megállapodás célja, mint ahogy ezt a szövegezés is jelzi, az, hogy a legmegfele- lőbb módon kapcsolja össze az alku különböző szintjeit, mégpedig úgy, hogy bizonyos témakörök tár- gyalása megmarad az országos alku hatáskörében, míg mások az ágazati szinten kerülnek megtárgya- lásra, fenntartva mindig a lehetőséget az alsóbb (vállalati szinten) történő tárgyalására is, illetve bi- zonyos kérdéseket kizárólag a vállalati szintre utalva.

A spanyol gépiparban kötött egyezmény szerint kizárólag országos szinten kerülnek tárgyalásra a kö- vetkező témakörök:

• próbaidő;

• szerződés típusok;

• foglalkozási besorolás és szakmacsoportok;

• fegyelmezés;

• munkavédelmi minimumok;

• földrajzi mobilitás.

Ágazatközi szinten kerülnek meghatározásra a következő témakörökkel kapcsolatos általános kritéri- umok, miközben részletes kidolgozásuk az alsóbb szinteken valósulhat meg:

• az állandó munkaszerződés előmozdítása;

• képzés és szakmai előmenetel;

• a megállapodásokhoz vezető alkuval kapcsolatos eljárásmódok;

• mediáció és egyeztető eljárás;

• bérek és bérszerkezet;

• az éves munkaórák szabályozása és kiszámítása;

• túlóra plafon és a túlóradíj;

• rugalmas munkaidő;

• esélyegyenlőség;

• szakszervezeti jogok, és a munkaügyi kapcsolatok

• szabadidő és szabadság.

Az összes többi témakört közvetlenül, az alsóbb szinteken lehet tárgyalni.

Források

Xxxx, Xxxxxxx és Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx (2013), Social Dialogue and The Public Services in the Aftermath of Economic Crisis: Strenghtening Partnership in an Era of Austerity, Kings College, Lon- xxx

Xxxxx, Xxxxxxx (2012), Új Munkatörvénykönyve hatása az Ágazati Kollektív Szerződésre, Turizmus- Vendéglátás Ágazati PB

Dr. Xxxx, Xxxxxx (2014), Az ágazati párbeszéd Magyarországon, 2014, Liga

Xxxxx, Xxxxx (2013), Szociális párbeszéd rendezett formában 2014 óta, Társadalmi Párbeszéd hírle- vél, 2013 ősz. 1. évf. 1 szám

Eurofund (2011) Xxxxx Xxxxxxx and Xxxxxxxx Xxxxxx, Sector-level bargaining and possibilities for deviations at company level: Italy

Dr Xxxxxxxxx, Xxxxxx xxxxx (2012), ELTÉRÉSI LEHETŐSÉG A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE (2012. ÉVI I. TÖRVÉNY) RENDELKEZÉSEITŐL A MUNKASZERZŐDÉSBEN ÉS A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSBEN, MOSZ

dr. Xxxxx, Xxxx (2009) Az ágazati kollektív szerződés megkötésének lehetősége a kis- és középvál- lalkozások igényeire figyelemmel , Sebi-Tex bt.

CHECKLIST 1
Tartalom	1		2		3		4
KSZ ELJÁRÁSI SZABÁLYOK
személyi hatály (vezetők kivéve)47	igen első számú vezető. he- lyettesei, alk.fl. és egyéb xxx.xx. jv.		igen vezető állású munkavál- laló és egyéb xxx.xx. jv.		igen vezető állású munkavállalók kivéve		igen vezető állású munkavállalók kivéve
felmondás szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
felmondási idő	6 hónap	3 hónap	6 hónap	3 hónap	6 hónap	kevesebb	van	3 hónap
módosítás szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
bizottság az új ksz. létrehozására	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
titoktartás szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
foglalkoztatási kérdések	van	nincs	van nyugdíjasok fl.-a		van	nincs	jogszabályi hivatko- zások, és fogalom- meghatározások

MUNKAVISZONY – MUNKAVÉGZÉS
rögzítették−e a munkaviszony tartamát (határozatlan időre)	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem
összeférhetetlenség	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem
előnyben részesítés a munkaviszony létesítésekor	van	nincs	van	nincs	van**	nincs	van	nincs!
próbaidő− 6 hónap48	6 hónap*	3 hónap	6 hónap*	3 hónap	6 hónap	3 hónap	6 hónap	3 hónap
további munkavégzésre irányuló jog- viszony bejelentésének49	bejelentése		bejelentése		bejelentése		nincs szabály
	engedélyeztetése		engedélyeztetése		engedélyeztetése		nincs szabály
magasabb felmondási idő4	van	nincs	van	nincs*	van	nincs	van	nincs
magasabb végkielégítés50	van	nincs	van	nincs*	van	nincs	van	nincs
további azonnali hatályú felmondást megalapozó munkáltatói/munkavál- lalói magatartások szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
tanulmányi szerződés szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
hátrányos jogkövetkezmények szabályo- zása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	nincs szabály

47 megjelölték−e ,hogy mely vezetői kört vették ki a kollektív szerződés hatálya alólGH

48 csak KSZ−ben lehet 6 hónapos próbaidőt kikötni

49 csak be kell jelenteni, vagy engedélyt is kell kérni, ha ilyen jogviszonyt akar létesíteni a munkavállaló

6 hónap*= munkakörönként differenciált: vezetőknek 6 hónap, többieknek: 3 hónap

** a DH Zrt. munkavállalóinak és nyugdíjasainak hozzátartozói

50 az Mt. előírásaitól való, a munkavállaló számára kedvezőbb eltérés


MUNKAREND
munkaidő-keret	van*	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
munkaidő-keret hossza	differenciált*		6 illetve 3 havi		egy és 3 havi		van	nincs
műszakos munkarend	két műszak*		két műszak		két műszak		nincs szabály
	három műszak*		három műszak		három műszak
munkaidő-beosztás közlése51	Mt. szerint *		Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
	rövidebb *		rövidebb*		rövidebb: 4 nappal előbb, egy hétre
6 nap után 1 pihenőnap biztosítása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
munkaidőkeret alkalmazása esetén pi- henőnapok kiadása egyenlőtlenül	igen	nem	igen	nem	igen	nem	mmk. munkavállalók esetében
heti pihenőnap helyett megszakítás nélküli pihenőidő	40 óra hetente egy va- sárnap, vagy más pihenőnap		48 óra vasárnappal		48 óra vasárnappal		nincs szabály
			48 óra havonta egy va- sárnappal		48 óra havonta egy va- sárnappal
			40 óra havonta egy va- sárnappal		40 óra havonta egy va- sárnappal
vasárnap is van munkavégzés	van	nincs	van	nincs	van	nincs	nincs szabály
osztott munkaidő	van	nincs	van	nincs	van	nincs	nincs szabály
rendkívüli munkaidő tiltása meg- határozott munkavállalók esetében	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidőre csak hozzájá- rulásával rendelhető ki	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidő évente	250 óra	300 óra	250 óra	300 óra	250 óra	300 óra	250 óra	300 ÓRA
rendkívüli munkaidő elrendelése eseteinek felsorolása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidőre pótlék helyett szabadidő − főszabályként	igen	nem	igen	nem	igen	nem	nincs szabály
szabadidő átalány – munkanapon fel- merült túlmunkáért	meghatározott mun- kakörökben		meghatározott munka- körökben		van	nincs	nincs szabály
szabadságolási terv	nem említik		nem említik		készül	nem készül	készül	nem készül
pótszabadságok	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
	több		több		több		több
szabadság átvitele a következő évre	igen52		igen53		igen		igen
fiatal munkavállalók munkarendi sza- bályai	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs

KÁRTÉRÍTÉS
munkavállalói kártérítés mértéke	négy havi		négy havi		négy havi		négy havi

51 Mt. 97. § (4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányá- ban az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdál- kodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.

* csak az érdekképviselettel egyeztetve! Differenciált: legfeljebb 6 havi, idénymunka: 4 havi

* az új Mt. hatályba lépése utáni hatályba lépett KSZ−eknél: a köztulajdonban álló munkáltatóknál nem lehet eltérni az Mt.-től felmondási idő és végkielégítés mértékében!

*van két−és három műszak is, a Téli Munkarendben van az Mt.-nél rövidebb közlés is (diff.) − FKF Nonprofit Zrt.

* rövidebb közlési idő: közterületi balesetelhárítás, vagyonkár, stb. – időtartam nincs meghatározva BKK Közút Zrt.

52 kivételesen fontos gazdasági érdekből következő év június 30−ig

53 március 31−ig, de nincs megemlítve a 2014.-től hatályos szabály, hogy az alapszbadságot – 20 munkanap− nem lehet átvinni

(távolléti díj)	hat havi		nyolc havi		nyolc havi		nyolc havi
eljárási szabályok meghatározva	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem
leltárfelelősség szabályozása	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem
munkáltatói kártérítési felelősség rög- zítve a KSZ−ben	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem

A MUNKA DÍJAZÁSA/KÖLTSÉGEK
munkabérfizetés napja	10.-e	előbb	10.-e	előbb	10.-e	5.-e	10.-e	előbb
munkabérfizetés bankátutalással	igen	nem	igen	nem	igen	nem	nincs szabály
hozzájárulás banki költségekhez	igen	nem	igen	neím	igen	nem	nincs szabály
műszakpótlék mértéke	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
műszakpótlék mértéke	több: du. 30 ill. 40 %54 é. 50. ill. 60 % folyt.m.r: 12 ill. 24 %		több: du. 30%, é. 50%, folyt.m.r. 12 %		több:		több:
rendkívül munkaidő pótléka	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
rendkívül munkaidő pótléka	több: első 4 óra után 60 %, utána 120 % heti pin.és x.xx. napon 120 %, vagy másik p.n. és 70 %		több: első 4 óra után 60 %, utána 120 % heti pin.és x.xx. napon 120 %, vagy másik p.n. és 70 %		több:		több:
rendkívül munkaidő pótléka helyetti szabadidő kiadása következő munka- időkeret végéig	igen	nem	igen	nem	igen	nem	nincs szabály
helyettesítés díjazása	igen	nem	kibővített munkafela- datok ellátásáért járó pótlék		igen	nem	nincs szabály
étkezési hozzájárulás	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem
étkezési hozzájárulás mértéke	cafetéria		cafetéria				Erzsébet utalvány
gépkocsi használat költsége	nem itt		igen	nem	igen	nem	nincs szabály
bejárók utazási bérletének kifizetése	igen	nem	igen	nem	igen	nem	nincs szabály
helyi munkába járás költségeinek meg- térítése (helyi utazási bérlet)	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem
cafetéria	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
munkaruha/formaruha−juttatás	van		van	nincs	van	nincs	van	nincs
lakásépítés támogatása	van		fuvar biztosítása55		van	nincs	van	nincs
iskolakezdési támogatás	van		van		van		van	nincs
jutalmazás, törzsgárda−díj	van		van		van		van, mindkettő

BÉREZÉS
éves bértárgyalásra	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
bértábla (bértarifa)	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van	nincs
prémiumszabályok	van	nincs*	van	nincs*	van	nincs	van	nincs
premizált munkavállalói kör	vezetők		vezetők		vezetői, fűtésszerelői pótlé-		nincs szabály
premizált munkavállalói kör	egyéb		egyéb		vezetői, fűtésszerelői pótlé-		nincs szabály

54 a magasabb mérték a Hulladékhasznosító Mű Igazgatóság−i dolgozóknak jár.

55 természetbeni juttatásként

	munkavállalók is		munkavállalók is		kok56
éves béremelés mértéke57	minimálbér emelkedése szerint		minimálbér emelkedése szerint		nem említik		nem említik
	inflációs %		inflációs %
	alacsonyabb		alacsonyabb
	magasabb		magasabb
MUNKAÜGYI VITA
döntőbíró vagy közvetítő igénybevétele	kötelezően		kötelezően		kötelezően		nincs szabály
	lehetőségként		lehetőségként		lehetőségként
munkaügyi bírósághoz fordulás szabá- lyai	igen	nem	igen	nem	minden munkaügyi vi- tát bíróság elé visznek		igen	nem
fizetési felszólítás megemlítése	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem
fizetési felszólítással érvényesíthető összeghatár közlése	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem
a bírósághoz benyújtott kereset halasz- tó hatályának esetei fel vannak−e sorol- va	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen	nem

56 ösztönzés címén, külön mellékletben

57 Ezt a rovatot csak akkor kell kitölteni, ha a kollektív szerződés szövege szerint kitölthető

* Ösztönzési Szabályzat van – a tulajdonos szervezet rendelkezése alapján

CHECKLIST 2

Tartalom	5		6		7
KSZ ELJÁRÁSI SZABÁLYOK
személyi hatály (vezetők kivéve)58	munkáltató vezetője		vezető állású munkavállaló		kivétel nélkül min- den munkavállaló
felmondás szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
felmondási idő	6 hónap	3 hónap	6 hónap	kevesebb	6 hónap	kevesebb
módosítás szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
bizottság az új ksz. létrehozására	van	nincs	van	nincs	van	nincs
titoktartás szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
foglalkoztatási kérdések	van	nincs	van59	nincs	van	nincs

MUNKAVISZONY – MUNKAVÉGZÉS
rögzítették−e a munkaviszony tar- tamát (határozatlan időre)	igen	nem	Mt. szerint		meghatározott ese- tekben: határozott
összeférhetetlenség	igen	nem	igen	nem	mint a munkavállaló képességeivel össze- függő ok(!)
előnyben részesítés a munkavi- szony létesítésekor	van	nincs	van	nincs	van	nincs
próbaidő− 6 hónap60	6 hónap	3 hónap61	6 hónap62	3 hónap	6 hónap	3 hónap
további munkavégzésre irányuló jog- viszony bejelentésének63	bejelentése		bejelentése		bejelentése
	engedélyeztetése		engedélyeztetése		engedélyeztetése
magasabb felmondási idő	van	nincs	van	nincs	van(!)	nincs
magasabb végkielégítés64	van	nincs	van	nincs	van (!)	nincs
további rendkívüli felmondást meg- alapozó munkáltatói/munkavállalói magatartások szabályozása	van	nincs	van	nincs	VAN hosszú a lista!	nincs
tanulmányi szerződés szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
hátrányos jogkövetkezmények sza- bályozása	VAN65	nincs	van	nincs	van	nincs

58 megjelölték−e , hogy mely vezetői kört vették ki a kollektív szerződés hatálya alól

59 megjelölték, hogy kivel nem lehet munkaviszonyt létesíteni (bűncselekmény miatt büntetés, ha munkaviszonya munkálta- tói azonnali hatályú felmondással szűnt meg)

60 csak KSZ−ben lehet 6 hónapos próbaidőt kikötni

61 meghatározott munkakörökben 3 hónap

62 megváltozott munkaképességű munkavállalóknak: 3 hónap a többieknek lehet 6 hónap is

63 csak be kell jelenteni, vagy engedélyt is kell kérni, ha ilyen jogviszonyt akar létesítein

64 az Mt. előírásaitól való, a munkavállaló számára kedvezőbb eltérés

65 Nagyon részletes FEGYELMI FELELŐSSÉG−egyeztetés dolgoztak ki!

MUNKAREND
munkaidő-keret	van	nincs	van	nincs	van	nincs
munkaidő-keret hossza	heti/havi		Mt. szerint		3 hónap
műszakos munkarend	két műszak		két műszak		két műszak
	három műszak		három műszak		három műszak
munkaidő-beosztás közlése66	Mt. szerint		Mt. szerint		1 hónappal előbb67
	rövidebb		rövidebb		rövidebb
6 nap után 1 pihenőnap biztosítá- sa	van	nincs	van	nincs	van	nincs
munkaidőkeret alkalmazása ese- tén pihenőnapok kiadása egyen- lőtlenül	igen	nem	igen	nem	igen	nem
heti pihenőnap helyett megszakí- tás nélküli pihenőidő	48 óra vasárnappal		48 óra vasárnappal		48 óra vasárnappal
	48 óra havonta egy vasárnappal		48 óra havonta egy vasárnappal		48 óra havonta egy vasárnappal
	40 óra havonta egy vasárnappal		40 óra havonta egy vasárnappal		40 óra havonta egy vasárnappal
vasárnap is van munkavégzés	van	nincs	van	nincs	van	nincs
osztott munkaidő	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidő tiltása meg- határozott munkavállalók eseté- ben	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidőre csak hozzájá-rulásával rendelhető ki	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidő évente	250 óra	300 óra	250 óra	300 óra	250 óra	300 óra
rendkívüli munkaidő elrendelése eseteinek felsorolása	van	nincs	van	Mt. szerint	van	nincs
rendkívüli munkaidőre pótlék he- lyett szabadidő − főszabályként	meghatározott munkakörökben		igen	nem	igen	nem
szabadidő átalány – munkanapon felmerült túlmunkáért	meghatározott munkakörönként		nincs szabály
szabadságolási terv	készül	nem készül	készül	nem készül	készül	nem készül
pótszabadságok	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
	több		több		több
szabadság átvitele a következő év- re	Mt. szerint		Mt. szerint		igen
fiatal munkavállalók munkarendi sza- bályai	van	nincs	van	nincs	van	nincs

KÁRTÉRÍTÉS
munkavállalói kártérítés mértéke (távolléti díj)	Mt. szerint		hat havi		négy havi
	nyolc havi		nyolc havi		nyolc havi

66 Mt. 97. § (4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányá- ban az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdál- kodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.

67 és minden estben kifizeti a munkáltató a közölt munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés esetén a rendkívüli munka- végzésért járó pótlékot?!

eljárási szabályok meghatározva	igen		igen		igen
leltárfelelősség szabályozása	igen		igen utalás szabályzatra		igen
munkáltatói kártérítési felelősség rögzítve a KSZ−ben	igen	nem	igen	nem	igen	nem

A MUNKA DÍJAZÁSA/KÖLTSÉGEK
munkabérfizetés napja	10.-e	előbb	10.-e	előbb	10.-e	előbb
munkabérfizetés bankátutalással	igen	nem	igen	nem	igen	nem
hozzájárulás banki költségekhez	igen68	nem	igen	nem	igen	nem
műszakpótlék mértéke	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
műszakpótlék mértéke	több:		átl. több69		több:
rendkívül munkaidő pótléka	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
rendkívül munkaidő pótléka	több:		több:		több:
rendkívül munkaidő pótléka he- lyetti szabadidő kiadása következő munkaidőkeret végéig	igen	nem	igen	nem	igen	nem
helyettesítés díjazása	igen70	nem	igen	nem	igen	nem
étkezési hozzájárulás	igen	nem	igen	nem	igen	nem
étkezési hozzájárulás mértéke	nincs szabály		Erzsébet utalvány
gépkocsi használat költsége	igen	nem	igen	nem	igen	nem
bejárók utazási bérletének kifize- tése	igen	nem	igen	nem	igen	nem
helyi munkába járás költségeinek megtérítése (helyi utazási bérlet)	igen	nem	igen	nem	igen	nem
cafetéria	van	nincs	van	nincs	van	nincs
munkaruha/formaruha juttatás	van	nincs	van
jutalmazás/törzsgárda díj	van: jutalom		van: jutalom
BÉREZÉS
éves bértárgyalásra vonatkozó szabályok	VAN	nincs	van	nincs	van	nincs
bértábla (bértarifa)	van	nincs	van	nincs	van	nincs
prémiumszabályok	van71	nincs	van	nincs	van	nincs
premizált munkavállalói kör	csak megemlítik (jutalom mellett)		vezetők		vezetők
premizált munkavállalói kör	csak megemlítik (jutalom mellett)		egyéb munkavállalók is		egyéb munkavállalók is
éves béremelés mértéke72	minimálbér emelkedése szerint		minimálbér emelkedése szerint		minimálbér emelkedése szerint
	inflációs %		inflációs %		inflációs %
	alacsonyabb		alacsonyabb		alacsonyabb
	magasabb		magasabb		magasabb
MUNKAÜGYI VITA
döntőbíró vagy közvetítő igénybe-	Mt. szerint		Mt. szerint		kötelezően

68 a munkáltató bankjához való átjelentkezés és első bankkártya költségeit átvállalja a munkáltató

69 átl. kevesebb= éjszakai 10 %, műszakpótlék 15 % de: napi túlmunka 65 %, és betegszabadság: 75 %! (megváltozott munkaképességűeket foglalkoztat!)

70 átirányítási pótlékot fizetnek

71 csak említés szintjén

72 Ezt a rovatot csak akkor kell kitölteni, ha a kollektív szerződés szövege szerint kitölthető

vétele	lehetőségként		lehetőségként		lehetőségként
munkaügyi bírósághoz fordulás szabályai	Mt. szerint		igen	nem	igen	nem
fizetési felszólítás megemlítése	igen	NEM*	igen	nem	igen	nem
fizetési felszólítással érvényesít- hető összeghatár közlése	igen	NEM*	igen	nem	igen	nem
a bírósághoz benyújtott kereset halasztó hatályának esetei fel vannak−e sorolva	igen	nem	igen	nem	igen	nem

*közvetlen kötelezést alkalmaznak, összeghatár nincs meghatározva!

7. sz. KSZ (inkább egy munkáltatói munkaügyi szabályzat!)

− rendkívül részletes, más jogszabályokat is beiktató (pl. alkalmi munkavégzés szabályai, vagy még azt is szabályba foglalták, hogy a munkaviszony megszűnik, ha a határozott idő lejár, mi- vel a munkaviszony végét a munkaszerződés megkötésekor a munkaszerződésben határozza meg a munkáltató és a munkavállaló)

− a részletekre menő szabály viszont azt mutatja, hogy a kötelezettségeket taglalja rigorózus módon (pl. a határozott időre szóló munkaszerződéseknél meghatározza, hogy mely esetek- ben lehet határozott időre munkaszerződést kötni, és hogy ezt milyen – szintén − részletezett esetekben lehet meghosszabbítani; vagy egy másik példa: részletes szabályokat ad a munka- szerződés módosítására, ebbven kitér arra is, hogy mi nem számít módosításnak, belevéve az átirányítást és kirendelést is, elfeledkezve arról, hogy ezeknek kötött időtartama van (törvény szerint csak 44 munkanapra lehet a munkavállalót – az új Mt. szerint − munkaszerződésétől eltérő módon foglalkoztatni, illetve hogy ettől az időponttól a kollektív szerződésben el lehet térni)

− érdekessége: az egyes jogintézményekhez (ahol ennek értelme van) hozzákapcsolja a díjazást is, tehát nem követi szolgaian az Mt.-t

− téli intézkedési tervben – időkorlát nélkül – teszi lehetővé a munkaszerződéstől eltérő foglal- koztatást (A munkavállaló munkaköri feladatai jellegének megváltoztatása)

− meghatározza a munkaszerződés automatikus módosulásának eseteit is – a KSZ kedvező sza- bályai automatikusan a munkaszerződés részévé válnak(!), illetve a minimálbér emelése is automatikusan bekerül a KSZ−be, továbbá: ide sorolták azt az esetet is, amikor a próbaidő alatt a munkáltató a munkavállaló munkavégzése alapján dönti el, hogy a munkavállaló al- kalmas−e a munkakör betöltésére(?)

− jogutódlás, illetve jogutód nélküli megszűnés részletes esetei, szabályai (mivel ezek az esetek megtörténtek velük)

− nem módosították a KSZ−t az új Mt.-nek megfelelően, ezért még a magasabb felmondási idő és végkielégítés maradt a KSZ−ben, pedig ezeket a mértékeket − mint köztulajdonban álló munkáltatónál – nem lehet alkalmazni!!!

− külön részletezik a felmondás törvény által megadott fogalmait (munkavállaló képességével összefüggő ok, benne az összeférhetetlenség!, a további jogviszony létesítésének tiltását, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás, a munkáltató működésével összefüggő okokat, benne a jogutódlást, mint felmondási okot!!!, stb.)

− rendkívül hátrányos rendelkezés: a munkáltató egy hónappal előbb köteles közölni a munka- vállaló munkaidő-beosztását, de azt elfelejti rögzíteni a KSZ-ben, hogy ha etttől a közölt mun- kaidő-beosztástól eltéárő munkavégzés esetén az Mt. szerint is bérpótlék jár, illetve rendkí-

vüli munkavégzés eseteként a napi munkaidőn felüli munkavégzést jelöli meg, nem az, hogy a munkaidőkeretben a napi munkavégzést már egy hónappal előbb közölték, és xxxxx− ami a közléstől eltér: rendkívüli munkaidő!

− megjelöli a rendkívüli munkavégzés elrendelésének eseteit, de azt rögzíti,munka hogy a ké- szenlét és az ügyelet alatt korlátlanul kötelezhető a munkavállaló rendkívüli munkavégzésre! Holott a készenlét és az ügyelet – mint rendelkezésre állási idő− időtartama alatt végzett munka rendkívüli munkaidőnek számít, és összeadódik az aznapi munkaidővel (ha tehát vala- ki napi munkaideje alatt 8 órát dolgozott, akkor készenléte vagy ügyelete alatt csak további 4 órát dolgozhat.

CHECKLIST 3

Tartalom	8		9		10		11
SI SZABÁLYOK
tály (vezetők kivéve)73	minden munkavállaló		minden munkavállalóra, ki- véve az MtV.208 (1) bekez- dés szerinti vezetőkre, a köl- csönzött, ill. az egyszerűsí- tett módon létesített mun- kaviszonyban dolgozók		minden munkavállaló vezető (Mt.208§) kivéve
zabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
idő	6 hónap	3 hónap	6 hónap	kevesebb	6 hó- nap	kevesebb (1)	6 hónap	ke
zabályozása	van (2-2 fős egyeztető bizott- ság egyeztető tár- gyalása a KSZ ér- telmezésével, felmondásával kapcsolatban)	nincs	van	nincs	van	nincs	van
új ksz. létrehozására	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
zabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
ási kérdések	van (szakszerveze- ti tisztségviselők munkaidő ked- vezményének mértékét minden	nincs	van	nincs	van	nincs	van

73 megjelölték−e ,hogy mely vezetői kört vették ki a kollektív szerződés hatálya alól

	évben a január 1-i taglétszám alap- xxx xxxx meghatá- rozni)

ZONY – MUNKAVÉG-
e a munkaviszony tar- ozatlan időre)	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen (2)
szesítés a munkavi- ítésekor	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
hónap74	6 hónap	3 hónap	6 hónap	3 hónap (meg- állapodás sze- rint akár 3, akár 6 hó)	6 hó- nap	3 hónap	6 hónap	3 hóna
nkavégzésre irányuló ejelentése75	bejelentése - nincs		bejelentése		bejelentése (2)		bejelentése
	engedélyeztetése - nincs		engedélyeztetése		engedélyeztetése		engedélyezt
elmondási idő	van	nincs (ugyanaz van a KSZ-ben, mint a Tv-ben)	van	nincs	van	nincs	van
égkielégítés76	van	nincs (ugyanaz van a KSZ-ben, mint a Tv-ben)	van	nincs	van	nincs	van
dkívüli felmondást munkáltatói/mun− agatartások szabályo-	van	nincs (lásd 1. megjegyzést)	van (azonna- li hatályú felmondás esetei rész- letesen)	nincs	van	nincs	van
szerződés szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
ogkövetkezmények a	van (2)	nincs	van (1)	nincs	van	nincs	van

D
eret	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
eret hossza			4 hó (fizikai utazó munkavállalókesetében)				havi
unkarend	két műszak		két műszak		két műszak		két műsz
	három műszak (fizikai)		három műszak		három műszak		három műs
77	Mt. szerint (nem szerepel a KSZ-		Mt. szerint (rendes esetben		Mt. szerint		Mt. szeri

74 csak KSZ−ben lehet 6 hónapos próbaidőt kikötni

75 csak be kell jelenteni, vagy engedélyt is kell kérni, ha ilyen jogviszonyt akar létesíteni a munkavállaló

76 az Mt. előírásaitól való, a munkavállaló számára kedvezőbb eltérés

77 Mt. 97. § (4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munka- idő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.

	ben, azaz Mt. szerint)		7 nappal korábban, 1 hétre előre)
	rövidebb		rövidebb (előre nem látott kö- rülmény esetén legalább 12 órával korábban módosíthatja munkáltató a munkaidőbeosztást)		rövidebb (3)		rövideb
1 pihenőnap biztosítása	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
eret alkalmazása esetén k kiadása egyenlőtle-	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen
nap helyett megszakí- nőidő	48 óra vasárnappal		48 óra vasárnappal		48 óra vasárnappal		48 óra vasárnappal
	48 óra havonta egy szombattal és vasárnappal (3)		48 óra havonta egy vasár- nappal		48 óra havonta egy va- sárnappal		48 óra havonta eg pal
	40 óra havonta egy vasárnappal		40 óra havonta egy vasár- nappal		40 óra havonta egy va- sárnappal		40 óra havonta eg pal
van munkavégzés	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
kaidő	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
unkaidő tiltása meg- munkavállalók eseté-	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
unkaidőre csak hoz- rendelhető ki	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
unkaidő évente	200 óra	300 óra	250 óra	300 óra	250 óra	300 óra	250 óra	3
unkaidő elrendelése lsorolása	van	nincs	van	nincs	van	nincs (4)	van
unkaidőre pótlék he- idő − főszabályként	igen	nem (a mun- kavállaló ké- rése alapján jár pótlék vagy szabad- idő)	igen	nem	igen	nem	igen
xxx terv	készül	nem készül	készül (2)	nem készül	készül	nem készül	készül
ágok	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szeri
	több		több		több		több
tvitele a következő év-	igen nem (nem említi)		igen nem (nem említi)		igen nem		igen ne
avállalók munkarendi	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van


lói kártérítés mértéke )	négy havi		négy havi		négy havi		négy ha
	nyolc havi		nyolc havi		nyolc havi		nyolc ha
xxxxx meghatározva	igen nem		igen nem		igen nem		igen ne
ség szabályozása	igen nem		igen nem		igen (Utalás az Mt-re) nem		igen ne
i kártérítési felelősség SZ−ben	igen	nem	igen	nem	igen (utalás Mt-re)	nem	igen


DÍJAZÁSA, KÖLTSÉGEK
zetés napja	10.-e	előbb (3.-a)	10.-e	előbb	10.-e	előbb	10.-e
zetés bankátutalással	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen
s banki költségekhez	igen	KSZ nem emlí- ti	igen	KSZ nem említi	igen	KSZ nem említi	KSZ nem említi
ék mértéke	Mt. szerint		Mt. szerint (3)		Mt. szerint		Mt. szeri
ék mértéke	több: Az állandó délután foglal- koztatott takarítók pótlék 15%		több:		több:		több:
unkaidő pótléka	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
unkaidő pótléka	több: pihenő napon végzett munkáért 100% bérpótlék jár		több:		több:		több:
unkaidő pótléka he- didő kiadása következő eret végéig	igen (munkaválla- ló kéri)	nem	igen (4)	nem	igen	nem	igen
s díjazása	igen	nem	igen (20%)	nem	igen	nem	igen
zzájárulás	igen	nem	igen	nem említi kü- lön - vonatkozó jogsz. szerint)	igen	nem	igen
zzájárulás mértéke	min 5000 Ft (a mindenkori adó- mentes összegben)						(6)
sználat költsége	igen	nem	igen	nem említi kü- lön - vonatkozó jogsz. szerint)	igen	nem	igen
zási bérletének kifize-	igen	nem	igen	nem említi kü- lön - vonatkozó jogsz. szerint)	igen	nem	igen
ba járás költségeinek (helyi utazási bérlet)	igen	nem	igen	nem említi kü- lön - vonatkozó jogsz. szerint)	igen	nem	igen
	van	nincs	van (5)	nincs	van	nincs	van


yalásra vonatkozó	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van
rtarifa)	van	nincs	van	nincs	van	nincs	van (bér- forma) 3)
bályok	van	nincs	van	nincs	van (5)	nincs	van (4)
unkavállalói kör	vezetők		vezetők		vezetők		vezetők
unkavállalói kör	egyéb munkavállalók is		egyéb munkavállalók is		egyéb munkavállalók is		egyéb munkavállal
elés mértéke78	minimálbér emelkedése szerint		minimálbér emelkedése szerint		minimálbér emelkedése szerint		minimálb emelkedése s
	inflációs %		inflációs %		inflációs %		inflációs
	alacsonyabb		alacsonyabb		alacsonyabb		alacsonya
	magasabb		magasabb		magasabb		magasab
YI VITA	Mtv szerint (utalás a 285-287 § és

78 Ezt a rovatot csak akkor kell kitölteni, ha a kollektív szerződés szövege szerint kitölthető

	291-293 §-ra)
agy közvetítő igénybe-	kötelezően		kötelezően		kötelezően		kötelező
agy közvetítő igénybe-	lehetőségként		lehetőségként		lehetőségként		lehetőségk
bírósághoz fordulás	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen
ólítás megemlítése	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen
ólítással érvényesíthe- tár közlése	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen
z benyújtott kereset ályának esetei fel van- va	igen	nem	igen	nem	igen	nem	igen

Megjegyzések:

8. szl. Kollektív Szerződés

(1) Úgy tűnik, mintha a KSZ kedvezőtlenebb lenne a munkavállaló számára. A KSZ szerint: „Ab- ban az esetben, ha a munkavállaló mond fel azonnali hatállyal, az esetben is jár a felmentési idő és 3 év munkaviszony esetén végkielégítés”. (p. 6). Ezzel szemben az Mtv szerint:

78. § (3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni.

70. § (3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabér- re egyébként nem lenne jogosult.

77. § (3) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén egyhavi,

b) legalább öt év esetén kéthavi,

c) legalább tíz év esetén háromhavi,

d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,

e) legalább húsz év esetén öthavi,

f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.

Azaz az Mtv. lehetőséget nyújt magasabb végkielégítésre is, legalább öt, stb. év munkavégzés esetén.

(2) A KSZ felsorolja az alkalmazható jogkövetkezményeket, s bár megismétli a törvény szabályát, amely szerint a vagyoni hátrány max. 1 havi alapbér lehet, a részletesen felsorolásra kerülő – alkalmazható - jogkövetkezmények között szerepel pl. olyan, mint a „személyi alapbér csök- kenés (max. minimálbérig) anélkül, hogy fel lenne tüntetve, hogy ez ideiglenes csökkentés, vagy végleges. Ha végleges, akkor ez meghaladhatja az egy havi személyi alapbér csökkenést. Azaz ez esetben is úgy tűnik, hogy a KSZ „szigorúbb”, mint a törvény.

(3) A KSZ szerint csak különösen indokolt esetben lehet eltérni attól, hogy a munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg. Ekkor is havi szinten egybefüggően 2 szombat és vasárnap pihenő- napnak kell lennie.

(4) A KSZ-ben szerepel a sajátos tevékenységéből fakadó un. korompótlék (55% és 30% korom- pótlék) bizonyos munkakörökben dolgozók esetében és az un. súlydíj (nagymennyiségű anyag mozgatása során); valamint oktatási pótlék (szakmunkás tanulók oktatásával megbí- zott munkavállalóknál).

- Csoportos létszámcsökkentésre vonakozó szabályok - vannak

9. sz. Kollektív Szerződés

⎯ A munkáltatói jogkör gyakorlóit a Szervezési és Működési Szabályzat határozza meg.

⎯ A KSZ részletesen szabályozza a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteit

⎯ Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok – vannak

⎯ Több speciális pótlék – veszélyességi és magassági pótlék (alapbér 20%-a) is van; fizikai beso- rolású munkavállalók csoportvezetői pótléka (alapbér 10%-a); egészségügyi kockázati pótlék (alapbér 10%-a) (részletes esetfelsorolással)

(1) Max egy havi alapbér, de 12 havi részletben történő levonása

(2) A munkáltató éves szabadságolási ütemtervet, a munkavállaló „egyéb munkakörökben” kö- teles negyedévente szabadságtervet készíteni.

(3) A KSZ szerint a műszakpótlék 30%, a készenléti díj az alapbér 20%-a, az ügyeleti díj az alapbér 40%-a (

(4) A rendkívüli munkavégzés idejére az alapbéren felül 100% pótlék jár. Ha a munkáltató másik pihenőnapot biztosít, a bérpótlék mértéke 50%. (Ez a mérték megfelel az MtV. szerinti 143§

(4) pontnak)

(5) (5) Fogalmi meghatározásban említi, nem részletezi a KSZ. Béren kívüli juttatások és szociális jellegű juttatások a „mindenkori idevonatkozó jogszabályok szerint”.

10. sz. Kollektív Szerződés

- Ez a KSZ részletesen szabályozza a Vállalatcsoporton belüli áthelyezést.

- Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok vannak

- Esélyegyenlőségi terv van külön

(1) Mt. szerinti felmondási idő, amibe az egyeztetés időtartamát is beleszámítják. Mt. szerint: (280§)

A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. A felmondási jog a kol- lektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható.

(2) Nagyon szigorú a KSZ: „a bejelentés elmulasztása azonnali hatályú felmondást vonhat maga után”.

(3) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő beosztást is módosíthatja, azzal, hogy a módosított munkarend szerinti adott napi munkaidő nem lehet rövidebb az adott napon már teljesített munkaidőnél és 2 óránál.

(4) Azokat az eseteket sorolja fel, amikor a rendkívüli munkaidő elrendelése nem korlátozott (ba- leset, elemi csapás, súlyos kár. súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.)

(5) Jutalmazás a társasági szabályzatokban rögzítettek szerint (Társaság Ösztönzési Sza- bályzata)

11. sz. Kollektív Szerződés

(1) Ha a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, akkor megtilthatja a jogviszony létesítését.

(2) A KSZ azt rögzíti, hogy a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatároz- ni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

(3) Amennyiben a munkavállalók 10%-át érinti a bérforma megállapítása vagy módosítása, a munkáltató intézkedéséhez a szakszervezet egyetértési joga szükséges.

(4) A Társaság Ösztönzési Szabályzata rögzíti a prémiumban részesülők körét és az ösztönzés elveit.

(5) Igazgatói utasításban meghatározott vasárnapi-, munkaszüneti-, vagy heti pihenőnapra áthelyezett munkanapok esetében bérpótlék nem jár!

(6) Az étkezési hozzájárulást, a Széchenyi kártyát 2013-tól a szakszervezettel egyeztetett kü- lön szabályzat tartalmazza.

CHECKLIST 4

Tartalom


KSZ ELJÁRÁSI SZABÁLYOK
zemélyi hatály (vezetők kivéve)79	munkáltató és min- den munkavállaló, ve- zetők kivéve		minden munkavállaló, első számú vezetőt + helyetteseit kivéve		munkavállalók vezetőket kivéve
elmondás szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
elmondási idő	6 hónap	kevesebb	6 hónap	kevesebb (3 hónap) (1)	6 hónap	kevesebb (3 hónap) (1)
módosítás szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
bizottság az új ksz. létrehozására	van	nincs	van	nincs	van	nincs
itoktartás szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
oglalkoztatási kérdések	van	nincs	van	nincs	van	nincs

MUNKAVISZONY – MUNKAVÉG- ZÉS
rögzítették−e a munkaviszony tar- tamát (határozatlan időre)	igen	nem	igen (a munkavi- szony határozott vagy határozatlan időre jöhet létre)	nem	igen (határozatlan és határozott időre)	nem
előnyben részesítés a munkavi- szony létesítésekor	van	nincs	van	nincs	van	nincs
próbaidő− 6 hónap80	6 hónap (1)	3 hónap (2)	6 hónap – kivéte- les esetben külön utasításra	3 hónap - munkakörtől függően elté- rő (max 3 hó- naptól min 1 hónapig)	6 hónap	3 hónap
további munkavégzésre irányuló ogviszony bejelentésének81	bejelentése		bejelentése		bejelentése
további munkavégzésre irányuló ogviszony bejelentésének81	engedélyeztetése		engedélyeztetése (egyes esetek- ben a munkaadó megtilthajta)		engedélyeztetése
magasabb felmondási idő	van	nincs	van (csoportos létszámleépítés esetén + vezető beosztásúak ese- tén)	nincs	van	nincs
magasabb végkielégítés82	van	nincs	van (csoportos létszámleépítés esetén + öregségi nyugdíjra való jo- gosultság meg- szerzését megelő- ző öt éven belül)	nincs	van	nincs
további rendkívüli felmondást megalapozó munkáltatói, munka- vállalói magatartások szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
tanulmányi szerződés szabályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs

79 megjelölték−e ,hogy mely vezetői kört vették ki a kollektív szerződés hatálya alól

80 csak KSZ−ben lehet 6 hónapos próbaidőt kikötni

81 csak be kell jelenteni, vagy engedélyt is kell kérni, ha ilyen jogviszonyt akar létesíteni a munkavállaló

82 az Mt. előírásaitól való, a munkavállaló számára kedvezőbb eltérés

hátrányos jogkövetkezmények sza- bályozása	van	nincs	van	nincs	van	nincs

MUNKAREND
munkaidő-keret	van	nincs	van	nincs	van	nincs
munkaidő-keret hossza	max 4 hónap (3)		max 6 hó, idénymunkaesetén max 4 hó		nem specifikálja
műszakos munkarend	két műszak		két műszak		két műszak
	három műszak		három műszak		három műszak
munkaidő-beosztás közlése	Mt. szerint (4)		Mt. szerint		Mt. szerint
	rövidebb		rövidebb		rövidebb (2)
6 nap után 1 pihenőnap biztosítása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
munkaidőkeret alkalmazása esetén pihenőnapok kiadása egyenlőtlenül	igen	nem	igen (de egy va- sárnap/hó kötele- ző)	nem	igen	nem
heti pihenőnap helyett megszakí- tás nélküli pihenőidő	48 óra vasárnappal		48 óra vasárnappal		48 óra vasárnappal
	48 óra havonta egy vasárnappal		48 óra havonta egy vasárnappal		48 óra havonta egy vasárnappal
	40 óra havonta egy vasárnappal		40 óra havonta egy vasárnappal (kivételes esetben)		40 óra havonta egy vasárnappal
vasárnap is van munkavégzés	van	nincs	van	nincs	van (bizonyos ese- tekben)	nincs
osztott munkaidő	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidő tiltása megha- tározott munkavállalók esetében	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidőre csak hozzá- járulásával rendelhető ki	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidő évente	250 óra	300 óra	250 óra	300 óra (kivé- tel havaria helyzet)	250 óra	300 óra
rendkívüli munkaidő elrendelése eseteinek felsorolása	van	nincs	van	nincs	van	nincs
rendkívüli munkaidőre pótlék he- yett szabadidő − főszabályként	igen	nem	igen	nem	igen	nem
szabadságolási terv	készül	KSZ nem utal rá	készül	nem készül	készül	nem készül
pótszabadságok	Mt. szerint – KSZ nem utal rá		Mt. szerint		Mt. szerint
	több		több – vezetőknek évi 3 nap pót- szabadság		több
szabadság átvitele a következő év- re	nem, kivételekkel (5)		nem, kivételekkel		nem, kivételekkel
fiatal munkavállalók munkarendi szabályai	van	nincs	van	nincs	van	nincs

KÁRTÉRÍTÉS
munkavállalói kártérítés mértéke (távolléti díj)	legalább 1 hó		xxx hat havi		max négy havi
	xxx 8 hó		nyolc havi		nyolc havi
eljárási szabályok meghatározva	igen		igen		igen
eltárfelelősség szabályozása	igen		igen		igen

munkáltatói kártérítési felelősség rögzítve a KSZ−ben	igen	nem	igen	nem	igen	nem

A MUNKA DÍJAZÁSA/KÖLTSÉGEK
munkabérfizetés napja	10.-e	előbb	10.-e	előbb	10.-e	előbb
munkabérfizetés bankátutalással	igen	nem	igen	nem	igen	nem
hozzájárulás banki költségekhez	igen	KSZ nem említi	igen	nem	igen	KSZ nem említi
műszakpótlék mértéke	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
műszakpótlék mértéke	kevesebb: 15% (6)		több: 50%		több:du-i műszak: 30%, éjszakai mű- szak: 40%
rendkívül munkaidő pótléka	Mt. szerint		Mt. szerint		Mt. szerint
rendkívül munkaidő pótléka	több: 65% (Mtv csak 50%) (7)		több: (2)		több:
rendkívül munkaidő pótléka he- yetti szabadidő kiadása következő munkaidőkeret végéig	igen	nem	igen	nem	igen	nem
helyettesítés díjazása	igen	nem	igen	nem	igen (25%)	nem
étkezési hozzájárulás	igen (8)	nem	igen (munkahelyi étkeztetés igény- bevételének lehe- tősége)	nem	igen	nem
étkezési hozzájárulás mértéke
gépkocsi használat költsége	igen	nem	igen	nem	igen	nem
bejárók utazási bérletének kifizeté- se	igen	nem	igen	nem	igen	nem
helyi munkába járás költségeinek megtérítése (helyi utazási bérlet)	igen	nem	igen	nem	igen	nem
cafetéria	van	nincs	van	nincs	van	nincs

BÉREZÉS
éves bértárgyalásra vonatkozó sza- bályok	van	nincs	van	nincs	van	nincs
bértábla (bértarifa)	van	nincs	van	nincs	van (külön mellék- letben)	nincs
prémiumszabályok	van	nincs	van	nincs	van	nincs
premizált munkavállalói kör	vezetők		vezetők		vezetők
premizált munkavállalói kör	egyéb munkavállalók is		egyéb munkavállalók is		egyéb munkavállalók is
éves béremelés mértéke83	minimálbér emelkedése szerint		minimálbér emelkedése szerint		minimálbér emelkedése szerint
	inflációs %		inflációs %		inflációs %
	alacsonyabb		alacsonyabb		alacsonyabb
	magasabb		magasabb		magasabb
MUNKAÜGYI VITA
döntőbíró vagy közvetítő igénybe- vétele	kötelező		kötelező (békéltető)		kötelező (egyeztetés)
döntőbíró vagy közvetítő igénybe- vétele	lehetőségként		lehetőségként		lehetőségként

83 Ezt a rovatot csak akkor kell kitölteni, ha a kollektív szerződés szövege szerint kitölthető

munkaügyi bírósághoz fordulás szabályai	igen	nem	igen	nem	igen	nem
fizetési felszólítás megemlítése	igen	nem	igen	nem	igen	nem
fizetési felszólítással érvényesíthe- tő összeghatár közlése	igen	nem	igen	nem	igen	nem
a bírósághoz benyújtott kereset halasztó hatályának esetei fel van- nak−e sorolva	igen	nem	igen	nem	igen	nem

Document Metadata

Table of Contents

FELMÉRÉS KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEKRŐL Részteljesítés

Document Metadata