CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER GLI ADDETTI

FAI-CISL

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER GLI ADDETTI

AI LAVORI DI SISTEMAZIONE IDRAULICO-FORESTALE

E IDRAULICO-AGRARIA

ISTITUTI

1 gennaio 2010 - 31 dicembre 2012

FAI-CISL istituti

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

per gli addetti ai lavori

di sistemazione idraulico-forestale e idraulico-agraria

Agrilavoro

Edizioni Srl Xxxx Xxx Xxxxxx, 00

Il giorno 7 dicembre 2010 in Roma,

tra

UNCEM (Unione Nazionale Comuni Comunità Enti Montani),

rappresentata dal suo Presidente Xxxxxx Xxxxxx, dal responsabile nazionale per la contrattazione forestale Xxxx. Xxxxxxxx Xxxxxxx e dal suo Segretario Generale Xxxxxxx Xxx Xxxxx, assistiti da Nada Bronzi;

Federazione Italiana Comunità Forestali - Federforeste, rappresentata dal suo Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxxx, con la collaborazione del Xxxx.Xxxxxxxx Xxxxxxxx;

Legacoop Agroalimentare, rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxx, da Xxx- xxx Xxxxxxx, Responsabile della contrattazione collettiva Legacoop Agroali- mentare, assistiti da Xxxxx Xxxxxxxxx, Responsabile dell’Ufficio Relazioni Industriali di Legacoop e da una delegazione composta da Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx X’Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx;

Fedagri-Confcooperative e Federlavoro e Servizi - Confcooperative, rappre- sentate dai rispettivi Presidenti Xxxxx Xxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxx e dalle dele- gazioni composte da Xxxxxx Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx e da Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxx- xxxxx,Xxxxxxx Xxxxxxxxx, assistite dal Responsabile del Servizio Relazioni Sin- dacali di Confcooperative Xxxxxx Xxxxxxxxx;

AGRITAL - AGCI, rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx e da una delegazione composta da Xxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxxx, assistita dal re- sponsabile delle Relazioni Industriali AGCI Xxxxxxxx Xxxxx.

e

FLAI-CGIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxx, dai Segre- tari Nazionali Xxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Pie- tro Xxxxxxx, da Xxxxxx Xxxxxx del Dipartimento Agricoltura e dai componenti la delegazione trattante Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxx- xxx Xxxxxx, Xxxxx X. Xx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx.

Xx XXX-XXXX, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxxx, e dai Se- gretari Nazionali: Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx’ assistiti da Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dai Segretari Regionali: Xxxxx Xxx- xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx De Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx- xxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx La- xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx nonché dai com- ponenti la delegazione trattante xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxx e Xxxxxx Xxxxx.

La UILA-UIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxxxxx e dai Segretari Nazionali Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, dal Coordinatore delle Politiche Agricole Xxxxxxxx Xxxxxxxx, dal Tesoriere En- xxxx Xxxxxxxx, dal Responsabile nazionale del settore Xxxxxxxxx Xxxxxx e dai componenti della delegazione trattante Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xx- xxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxx.

si è rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti ai la- vori di sistemazione idraulico-forestale e idraulico-agraria 2 agosto 2006 con le modifiche e le integrazioni di seguito riportate.

PROTOCOLLO D’INTESA PRELIMINARE

SOTTOSCRITTO DALLE PARTI STIPULANTI

Le sottoscritte Parti stipulanti il CCNL 6.3.95, che si accingono al negoziato per il suo rinnovo, convengono quanto appresso:

• il CCNL è per definizione un accordo pattizio ed è pertanto patrimonio esclusivo di tutte le Parti;

• in forza di quanto sopra, qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al CCNL o qualsiasi estensione pattuita ad altre Parti diverse da quelle stipulanti non può avvenire se non con il consenso espresso di cia- scuna delle Parti medesime. Ciascuna delle Parti si impegna altresì a non negoziare altro CCNL per le stesse attività;

• tale accordo ha validità per la vigenza contrattuale e si considererà auto- maticamente rinnovato qualora non intervenga richiesta di revisione da una delle Parti;

• in caso di inosservanza di quanto sopra pattuito il presente accordo si considera immediatamente decaduto.

Xxxxx, approvato e sottoscritto Roma, 10 dicembre 1997

Nota: approvato dalla Giunta Esecutiva dell’UNCEM nella riunione del 3 luglio 1998

PREMESSA

Stato e prospettive del sistema forestale nazionale

Il bosco costituisce una preziosa risorsa di riequilibrio ambientale e un fattore importante di sviluppo economico-sociale.

Gli scarsi risultati sinora ottenuti dalle politiche settoriali impongono la ne- cessità di superare la logica di interventi sporadici e disarticolati, dimostra- tisi incapaci di promuovere un reale sviluppo.

È anzitutto necessaria una reale rivalutazione, anche culturale, delle molte- plici funzioni del bosco (protettiva, produttiva, ricreativa) e degli aspetti so- ciali ed economici legati alle attività forestali ed idraulico-agrarie in grado di collocarle nel quadro delle politiche economiche e produttive.

Salvaguardia del territorio e dell’ambiente, uso plurimo e produttivo del pa- trimonio boschivo, stabilità dell’occupazione e valorizzazione della profes- sionalità degli addetti devono rappresentare gli obiettivi fondamentali di una nuova politica forestale, che deve adottare la programmazione degli in- terventi e l’attivazione di tutte le sinergie possibili come vincoli determinanti per la produttività sociale ed economica del settore.

Gli operai forestali che operano prevalentemente in zone montane, anche se non concorrenziali sul piano numerico, sono fondamentali sul piano del- l’equilibrio territoriale perché contribuiscono a custodire vaste zone che assi- curano un ruolo vitale per la sicurezza delle città e delle campagne di pianura attraverso i complessi sistemi idrogeologici ed ecologici del nostro Paese.

Fondamentale, quindi, è l’impiego di tali maestranze nella sistemazione della difesa del suolo, come l’attività di prevenzione e presidio territoriale. Il ripri- stino delle condizioni di agibilità del territorio montano in dipendenza di par- ticolari eventi meteorici od altre calamità naturali.

É in atto un sostanziale ripensamento di natura organizzativa che rivaluti i la- voratori al fine di favorire il controllo ed il mantenimento degli equilibri idro- geologici del territorio nella sua componente più fragile e delicata: quella montana, appunto.

In questo contesto non si può prescindere dall’esame delle politiche di set- tore, sia comunitarie che nazionali.

Il regolamento CE 1698/05 del 20 .09.2005 che determina i lineamenti ope- rativi e le risorse finanziarie per il periodo 2007/2013 – prevede il sostegno a metodi di gestione del territorio incoraggiando i detentori di aree forestali ad adottare criteri di utilizzazione del suolo compatibili con le esigenze di sal- vaguardia dell’ambiente naturale, del paesaggio e di protezione delle risorse naturali.

In questa ottica le foreste offrono molteplici vantaggi che vanno dalla forni- tura di materie prime (legname) rinnovabili ed eco-compatibili alla conser- vazione della biodiversità, al ciclo globale del carbonio, dall’equilibrio idrogeologico, alla difesa dell’erosione oltre a rendere un servizio sociale e ri- creativo alla popolazione urbana. In questa prospettiva, i selvicoltori e de- tentori di aree boschive non appaiono solo come prodotto di beni materiali fondamentali, ma come custodi del territorio, nella sua identità fisica e nel suo spessore culturale, ed il territorio non può sopravvivere alle sue funzioni di utilità senza chi lo lavora. E’ una consapevolezza che fa vedere le cose in termini di efficacia e interdipendenza.

L’aggancio della selvicoltura al più ampio comparto ambientale e il suo inseri- mento a pieno titolo nella politica di sviluppo rurale, presuppone che al piano strategico comunitario messo in atto con il nuovo regolamento 1698/2005, si affianchi il piano strategico nazionale, così come previsto dall’art. 11 del detto regolamento, con il coinvolgimento degli enti territoriali pubblici (Regioni, Pro- vince, Comunità Montane, Comuni) e delle parti economico-sociali con im- piego di mezzi finanziari in un contesto di parternariato.

La politica europea è infatti rivolta al raggiungimento di determinati obiet- tivi quali:

• l’importanza del settore forestale quale elemento strategico per lo svi- luppo rurale;

• la tutela dell’ambiente attraverso la messa in opera di interventi di fore- stazione;

• il ruolo socio economico della foresta;

• l’impegno dell’Unione Europea in ambito internazionale per contrastare il degrado forestale;

• l’importanza dell’utilizzo delle biomasse forestali, non solo a fini energe- tici, per il controllo dell’inquinamento da anidride carbonica;

• l’incentivazione all’utilizzo dei prodotti legnosi ed alla loro certificazione ed il sostegno alla competitività dell’industrie operanti del settore del legno.

Anche il D.L. 227/2001, riconoscendo le fondamentali necessità di legare la politica forestale da attuarsi in ambiti nazionali agli impegni sottoscritti a li- vello internazionale e riconducibili al principio della gestione forestale soste- nibile, individua delle linee guida che hanno per riferimento i seguenti obiettivi:

- tutela dell’ambiente

- rafforzamento delle competitività delle filiere foresta-legno

- miglioramento delle condizioni socio-economiche degli addetti

- rafforzamento della ricerca scientifica

In questo quadro, la programmazione regionale in materia di forestazione assume un valore di assoluta rilevanza anche ai fini degli obbiettivi di quali- ficazione e tutela ambientale perseguiti dalla riforma della Politica agricola comunitaria, in particolare per quanto riguarda il cosiddetto “II Pilastro”. Inoltre, anche le carenze della politica forestale nazionale potranno essere fi- nalmente superate, attraverso la piena attuazione della legge sulla montagna e dalla rivisitazione di un piano forestale nazionale oltretutto da tempo di- satteso, capace invece di divenire uno strumento multifunzionale in grado

di valorizzare gli aspetti culturali-economici e paesaggistici del patrimonio fo- restale.

In questo contesto, le attività di rimboschimento dovranno orientarsi all’in- sediamento di pregiate essenze forestali sfruttabili industrialmente e alla ri- conversione del bosco ceduo per incrementare l’utilizzo da parte dell’industria cartaria e l’utilizzo delle Biomasse al fine di incrementare le fonti energetiche alternative.

Il nostro Paese ha estremo bisogno di un aumento della superficie boscata e di un piano ben coordinato tra Stato e Regioni per nuovi rimboschimenti, che potrebbero assicurare oltre al consolidamento degli attuali livelli occu- pazionali, anche un ulteriore incremento degli stessi.

Per questo le parti firmatarie del CCNL lavoratori forestali ritengono neces- saria la realizzazione di modifiche significative all’attuale sistema di presenza istituzionale, di intervento gestionale e di uso delle risorse finanziarie, che favorisca il superamento della disarticolazione e della frammentarietà della politica di settore.

Fermo restando il ruolo del Governo centrale, in raccordo con le politiche co- munitarie, di coordinatore della programmazione di concerto con le Re- gioni, tali modifiche dovrebbero riguardare:

1. l’istituzione di un OSSERVATORIO NAZIONALE con compiti di monitorag- gio e di indirizzo costituito da rappresentanti istituzionali, scientifici, im- prenditoriali e sindacali;

2. la competenza delle Regioni alla elaborazione delle politiche forestali nel quadro degli indirizzi nazionali e comunitari, anche in riferimento alle mi- sure ed interventi che hanno addentellati alla valorizzazione dell’ambiente e del territorio, riconoscendo altresì lo specifico ruolo delle Comunità Montane;

3. l’individuazione dei bacini forestali quali unità di gestione e la costitu- zione di strutture operative, anche a partecipazione mista, previste dalla

legislazione vigente (imprese forestali, consorzi, ecc.) vale a dire la vera im- presa agro-ambientale che opera e vive anche nelle aree marginali e con- tribuisce alla creazione di ricchezza e opportunità economiche;

4. il consolidamento e lo sviluppo delle imprese esistenti e la promozione di nuova imprenditorialità anche associata capace di cogliere e valorizzare le opportunità produttive anche ai fini di un incremento dell’occupazione;

5. la sollecitazione degli organi preposti regionali a ricomprendere, nell’am- bito della revisione di medio termine dei POR (piani operativi regionali) e PRS (piani di sviluppo rurale) misure che sostengono le attività di partico- lare interesse per la gestione associata.

6. la costituzione dei fondi forestali regionali, nei quali fare confluire tutte le risorse finanziarie disponibili, prevedendo tra l’altro forme di finan- ziamento finalizzato alla manutenzione del bosco ed aventi carattere di continuità.

Solo in tale quadro è possibile e attuabile una politica attiva del lavoro basata sulla stabilità e sulla valorizzazione della professionalità degli addetti.

Professionalità sicuramente da migliorare attraverso percorsi formativi da promuovere e che non potranno che giovarsi dell’introduzione di tecnologie non più rinviabili per una moderna gestione delle aree boscate.

In questo contesto i percorsi formativi devono tendere anche a realizzare, in linea con le disposizioni comunitarie e gli obiettivi della programmazione PSR 2007/2013, interventi innovativi in tema di difesa del territorio e valorizza- zione, economico-produttiva, delle risorse paesaggistiche e naturalistiche e quelle della produzione di biomasse forestali.

Il perseguimento della stabilizzazione occupazionale deve altresì legarsi ai processi di avanzamento e di crescita dell’intervento e strutturarsi in modo flessibile, conquistando un arco annuo lavorativo complessivo nel settore che utilizzi le diverse opportunità che si offrono.

Opportunità sempre maggiori dovute tanto all’attuazione delle norme sulla modernizzazione dell’agricoltura che alla sempre più diffusa consapevolezza dell’importanza del settore forestale quale fattore di presidio e tutela del ter- ritorio, valorizzazione delle risorse turistico-ambientali, anello fondamentale delle politiche della sostenibilità. Ciò richiede uno sforzo da parte di tutti af- finché stabilizzazione occupazionale e valorizzazione delle professionalità possano essere coniugate con sicurezza sul lavoro e garanzia di legalità del lavoro.

Su queste basi le parti firmatarie del CCNL forestali intendono avviare un ser- rato ed approfondito confronto con la Conferenza Stato-Regioni per in- dividuare nuove linee di politica forestale in grado di rilanciare le attività legate al sistema foresta-legno e foresta-albero, nell’interesse dei soggetti interessati e, più in generale, del Paese.

PARTE COMUNE

Art. 1 - Sfera di applicazione

Il presente contratto nazionale, di natura privatistica, disciplina i rapporti di lavoro fra i lavoratori dipendenti e le Comunità montane, gli Enti pubblici, i Consorzi forestali, le Aziende speciali ed altri Enti che, con finanziamento pubblico ed in amministrazione diretta, o in affidamento se cooperative o enti di imprese di altra natura, svolgano attività di:

• sistemazione e manutenzione idraulico-forestale e idraulico-agraria;

• imboschimento e rimboschimento;

• miglioramento dei boschi esistenti ed attività connesse;

• difesa del suolo;

• valorizzazione ambientale e paesaggistica.

Dichiarazione a verbale di Centrali Cooperative - FLAI-CGIL, FAI-CISL, UILA-UIL.

Per il socio lavoratore di cooperative si fa riferimento al Protocollo di intesa interconfederale del 5 aprile 1990.

Art. 2 - Struttura della contrattazione

La contrattazione collettiva è strutturata su due livelli: nazionale e regionale. Il CCNL ha la funzione di unificante centralità per definire le condizioni, sia economiche che normative, delle prestazioni di lavoro rientranti nelle atti- vità di cui all’art. 1.

Per quanto concerne gli effetti economici da esso prodotti, il CCNL utilizzerà i tassi di inflazione, con l’obiettivo di salvaguardare il potere di acquisto delle retribuzioni, tenendo conto delle tendenze economiche generali, della situa- zione economica, dell’andamento e delle prospettive della competitività e

del mercato del lavoro del settore.

Il CCNL stabilisce anche in modo chiaro le materie negoziabili a livello inte- grativo regionale ed i criteri economici sui quali il rinnovo dei Cirl si fonda. Nel determinare a livello regionale gli effetti economici della contrattazione integrativa si terrà conto della previsione di investimenti, della programma- zione regionale e dell’andamento dell’occupazione del settore nel territorio. In alternativa al salario integrativo di competenza del Cirl, previa opzione concordata in azienda tra datore di lavoro ed organizzazioni sindacali, uni- tamente alla rappresentanza aziendale dei lavoratori, potranno essere sotto- scritti accordi per la erogazione di remunerazioni strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale. Tali erogazioni, pertanto, dovranno avere le caratteristiche idonee per l’ap- plicazione del regime contributivo e fiscale agevolato previsto dalla legisla- zione vigente.

I criteri generali e le modalità per la corresponsione di tali erogazioni per ogni singolo progetto territoriale e/o di azienda potranno essere definiti dai Cirl, fermo restando che l’analisi dei risultati e la conseguente erogazione dei premi compete in via esclusiva al livello aziendale.

L’intesa tra le parti in azienda per l’esercizio, anche successivo, delle opzioni concordate di cui all’8° comma del presente articolo dovrà essere definita an- tecedentemente alla data di decorrenza del Cirl.

Nell’ambito dell’autonomia dei cicli negoziali, il rinnovo della contrattazione di 2° livello si colloca in un tempo intermedio nell’arco di vigenza del CCNL. Al fine di consentire la stipula del Cirl nel tempo indicato al comma prece- dente, la relativa piattaforma dovrà essere presentata almeno 2 mesi prima della scadenza e la parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni dal ricevimento delle stesse.

Il Cirl ha durata triennale.

Resta esclusa dalla competenza del secondo livello la contrattazione di ma- terie definite nel CCNL.

Le materie rinviate alla competenza del Cirl sono pertanto esclusivamente le

seguenti:

a) aggiunta di figure professionali esistenti nelle realtà territoriali ove non contemplate nella classificazione del CCNL (artt. 35 e 49);

b) norme riguardanti la gestione di informazioni secondo quanto previsto dall’art. 3;

c) individuazione dei fabbisogni di formazione professionale (artt. 3 e 21) e individuazione dei percorsi formativi anche avvalendosi del fondo per la formazione continua – XXX.XXXX . in alternativa occorrerà rinvenire di concerto con le Istituzioni competenti risorse e strumenti nell’ambito delle misure previste dai documenti di programmazione adottati;

d) equipaggiamento protettivo personale relativo ad attività specifiche svolte dai lavoratori ed altre materie espressamente rinviate dall’art. 22;

e) definizione delle condizioni e delle modalità di reperibilità (art. 56);

f) trattamento missioni e trasferte alternativo a quello previsto dal CCNL e diverse modalità di rimborso spese (art. 16);

g) mensa, nonché l’eventuale concessione di buoni pasto (art. 58);

h) diritti sindacali e distacchi di competenza regionale (artt. 4 e 5);

i) commissioni regionali pari opportunità (art. 19);

l) salario integrativo (artt. 39 e 52);

m) criteri di precedenza per le riassunzioni (art. 48);

n) ogni altra materia espressamente rinviata al secondo livello di contratta- zione dal testo del CCNL.

o) il trattamento dei lavoratori che esercitano in modo strutturale ed orga- nico l’attività antincendio, tenendo conto della disciplina legislativa sta- bilita a livello regionale.

p) eventuale costituzione di un osservatorio regionale composto dalle parti firmatarie i cui compiti saranno definiti dalle Parti.

Le materie inerenti l’organizzazione del lavoro, la gestione dell’orario di la- voro, le modalità di godimento dei permessi per diritto allo studio (art. 18), i criteri di rotazione per gli operai addetti ai lavori nocivi (art. 22), il turnover, le garanzie occupazionali (art. 48) potranno essere oggetto di confronto a li- vello territoriale o aziendale su specifica indicazione dei Cirl.

L’individuazione dei centri di raccolta avviene con le modalità previste dal- l’art. 54.

Norma transitoria

Nelle regioni ove non sia stato stipulato accordo di armonizzazione tra la contrattazione territoriale esistente ed il CCNL, le parti territoriali si incon- treranno a tal fine entro il 31.12.2011.

Si dovrà tener presente che sono da considerarsi salario integrativo a tutti gli effetti:

a) le quote eccedenti la misura delle indennità fissate nel CCNL;

b) il premio di produzione od analoghi premi di natura collettiva che, ove ragguagliati ad anno, saranno mensilizzati per impiegati ed Oti e riportati a paga oraria per gli Otd;

c) i minimi di stipendio integrativo in vigore per gli impiegati che saranno corrisposti in aggiunta ai minimi del CCNL. Tali minimi integrativi costi- tuiscono la base per la definizione del salario integrativo regionale di cui all’art. 2 del CCNL.

Art. 3 - Relazioni sindacali e sistema di informazioni

Al fine di realizzare tra le parti stipulanti il CCNL un sistema organico di in- formazioni e di conoscenze dell’andamento del settore con particolare rife- rimento alle problematiche del suo sviluppo in termini produttivi, del lavoro, della occupazione, del sistema retributivo e delle esigenze di formazione pro- fessionale è costituito il Comitato Paritetico Bilaterale Nazionale composto di 6 rappresentanti delle associazioni datoriali e 6 delle organizzazioni sin- dacali dei lavoratori.

A - Il Comitato ha il compito di:

1) acquisire informazioni e dati su:

a) le strutture promosse dalle regioni in materia di forestazione;

b) piani e programmi promossi dalle parti datoriali, dagli enti delegati nonché il loro stato di attuazione;

c) flussi occupazionali e dinamica delle assunzioni;

d) dinamica delle retribuzioni e situazione della contrattazione di 2° li- vello;

e) fabbisogni o domanda di formazione professionale e interventi di for- mazione continua;

f) igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro;

g) andamento di particolari contratti (es. formazione e lavoro);

h) evoluzione delle tecnologie di processo.

2) Svolgere le attività previste dall’art.7 dell’accordo 27.11.1996 (allegato G del vigente CCNL);

3) svolgere le attività assegnate alla Commissione nazionale paritetica per le pari opportunità dall’art. 19 del vigente CCNL;

4) realizzare un confronto permanente sui temi dello sviluppo, dell’occupa- zione e della competitività;

5) promuovere le relazioni sindacali e l’applicazione della contrattazione col- lettiva;

6) promuovere, in linea con le disposizioni comunitarie e gli obbiettivi della programmazione PSN-PSR 2007/2013, la partecipazione e la progetta- zione a livello regionale di interventi in tema di difesa del territorio e va- lorizzazione, economico-produttiva, delle risorse paesaggistiche e naturalistiche e quelle della produzione di biomasse forestali;

7) esercitare altre funzioni che le Parti riterranno opportune per il migliora- mento delle relazioni sindacali.

Per particolari indagini il Comitato ha facoltà di stipulare convenzioni con enti esterni, ivi compresi gli Enti bilaterali.

Il Comitato è presieduto a turni biennali da un rappresentante delle associa- zioni o enti datoriali stipulanti. E’ prevista una vicepresidenza espressione delle XX.XX firmatarie.

Analoghi comitati paritetici sono istituiti anche a livello regionale tra le istanze che a tale livello rappresentano le parti stipulanti il CCNL con gli stessi compiti del Comitato Paritetico Bilaterale Nazionale.

B - Commissione sulla classificazione del personale

In relazione all’evoluzione dell’organizzazione del lavoro e delle professionalità dei lavoratori che il settore sta evidenziando, le parti concordano sulla neces- sità di approfondire l’analisi delle esigenze connesse a tale stato di cose con l’in- tento di addivenire con il prossimo CCNL a soluzioni adeguate in materia.

A tale fine le parti convengono di costituire una Commissione Paritetica con il compito di studiare un sistema di classificazione dei lavoratori idoneo a meglio rappresentare le esigenze di sviluppo della professionalità in rapporto alla domanda in tal senso espressa dalle imprese dei datori di lavoro del set- tore. Il sistema dovrà essere tale da assicurare un quadro di riferimento certo per le imprese ed i datori di lavoro medesimi.

La Commissione potrà esaminare uno schema di inquadramento anche di ca- rattere unificato fra operai ed impiegati, tenendo conto delle evoluzioni del collocamento e della previdenza nel settore, ed anche per aree professionali. La Commissione si riunirà con cadenze periodiche da concordare, sarà presie- duta a turno da un componente di parte datoriale o sindacale, si incontrerà una volta all’anno con le parti stipulanti il presente CCNL per riferire sull’attività svolta ed esaurirà il proprio compito sei mesi prima della scadenza del CCNL, indicando alle parti stipulanti le proposte per lo schema di inquadramento.

Le parti si impegnano a costituire la suddetta commissione entro il 30 giugno 2011 ed a finire i lavori entro il 31 dicembre 2012.

Impegno a verbale

Le parti firmatarie, in considerazione dell’oggettiva sussistenza di elementi che rendono il presente CCNL contiguo a quelli per le cooperative di trasforma- zione di prodotti agricoli e zootecnici e per il settore delle cooperative e dei con- sorzi agricoli, di cui le stesse parti sono, seppure non tutte firmatarie, e ritenendo opportuno promuovere un’azione di razionalizzazione e semplifica-

zione degli strumenti relazionali e bilaterali, di cui al presente articolo, con ana- loghe strumentazioni previste negli altri due citati CCNL, con l’obiettivo quindi di rendere maggiormente praticato il sistema di relazioni sindacali, si impe- gnano a proporre questa ipotesi di lavoro agli altri due tavoli contrattuali ed alle parti ivi presenti e, a seguito di analogo impegno contrattuale, a definire specifiche intese per dare seguito al presente impegno.

In attesa dell’attuazione di quanto sopra dichiarato, si conferma la vigenza dell’articolo 3.

Art. 4 - Diritti sindacali

A) Riunioni in azienda

Alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente contratto anche nelle loro rappresentanze aziendali e territoriali, viene riconosciuto il diritto di tenere riunioni e assemblee.

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive ove prestano la loro attività fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro, nei limiti di 13 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.

Le riunioni, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette dalle XX.XX. firmatarie del presente contratto o, singolar- mente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali con or- dine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l’ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla Direzione aziendale, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.

In sede di contrattazione integrativa regionale saranno individuati i criteri per la più funzionale utilizzazione delle predette ore di permesso per la par- tecipazione alle assemblee di cui al 1° comma.

B) Rappresentanze sindacali aziendali

Ai fini della salvaguardia dei diritti derivanti da leggi e contratti e per la tu-

tela della condizione dei dipendenti nell’unità produttiva possono essere co- stituite, ad iniziativa dei lavoratori, rappresentanze sindacali nell’ambito dei sindacati firmatari del presente contratto.

Al delegato sindacale viene attribuito il diritto di valutare, con le Direzioni aziendali interessate, i piani e i programmi di forestazione al fine di miglio- rare l’occupazione e lo sviluppo economico.

Le Rsa/Xxx riceveranno informazioni dagli enti e dalle imprese cooperative sui lavori da assegnare in appalto e sui relativi capitolati

Il numero dei rappresentanti sindacali eleggibili è fissato in uno per ciascuna Organizzazione sindacale nelle unità produttive che occupino fino a 50 la- voratori.

Qualora il numero dei lavoratori sia superiore a quello indicato nel prece- dente comma, potranno essere eletti due rappresentanti sindacali per cia- scuna Organizzazione sindacale.

La designazione dei rappresentanti sindacali aziendali deve essere comuni- cata alla Direzione aziendale dalla relativa Organizzazione sindacale territo- riale.

Il trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente comma può essere disposto solo previo nulla osta delle associa- zioni sindacali di appartenenza.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano sino alla fine del- l’anno successivo a quello in cui è cessato l’incarico.

C) Permessi sindacali

Ciascun dirigente delle RSA ha diritto, per l’espletamento del mandato, a per- messi retribuiti con le modalità di cui all’articolo 23 legge 300/70, nella mi- sura stabilita nello stesso articolo e maggiorata di 3 ore mensili.

Gli stessi dirigenti sindacali aziendali di cui al precedente comma hanno di- ritto a permessi non retribuiti, per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all’anno.

I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al comma precedente de- vono darne comunicazione scritta alla direzione aziendale di norma tre giorni

prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Ai lavoratori che ricoprono cariche direttive in seno agli organi nazionali, re- gionali o provinciali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto sono concessi permessi retribuiti per l’espletamento della relativa attività sindacale nella misura di 6 giorni lavorativi non consecutivi nell’arco di 6 mesi di lavoro per i dirigenti provinciali e di 12 giorni lavorativi, non su- periori a 3 giorni consecutivi per i dirigenti nazionali e regionali.

Il diritto ai permessi si esercita previa idonea comunicazione scritta.

D) Contributi sindacali

L’azienda provvederà a trattenere sulla retribuzione dei propri dipendenti la quota di contribuzione sindacale da versare alle organizzazioni sindacali per conto dei lavoratori che lo richiedano mediante delega debitamente scritta. La predetta delega dovrà riportare le generalità del lavoratore e indicare l’im- porto della trattenuta da effettuare al lavoratore stesso e l’organizzazione sindacale cui è diretta. L’importo della trattenuta, sul mandato del lavora- tore, potrà variare nei periodi successivi a seguito di comunicazione dell’or- ganizzazione sindacale prescelta.

Tale delega resterà valida e operante fino a quando il lavoratore non abbia a revocarla o a sostituirla con altra.

E’ inteso che il possesso della predetta delega autorizza ed impegna l’azienda a versare tempestivamente il contributo del lavoratore sul c/c che le organiz- zazioni sindacali interessate indicheranno e a dare comunicazione alle orga- nizzazioni stesse dei versamenti effettuati.

Le trattenute di cui innanzi e le relative comunicazioni sono da intendersi con cadenza mensile, salvo diversi specifici accordi al riguardo.

Art. 5 - Distacchi sindacali nazionali

Ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto può richiedere il distacco retribuito a tutti gli effetti di 3 lavoratori a tempo inde- terminato con l’impegno che le designazioni non vengano effettuate in

quelle Regioni presso le quali siano già in atto, per intese intervenute in sede territoriale, più distacchi sindacali per ogni Organizzazione sindacale.

Il distacco diventerà operativo a decorrere dal mese successivo alla data di co- municazione della designazione da parte delle Organizzazioni sindacali di cui al precedente comma.

Il dipendente, distaccato ai sensi dei precedenti commi, ha diritto, a carico del datore di lavoro, alla retribuzione annua di qualifica nella stessa misura spet- tante nella ipotesi di effettivo espletamento del servizio, escluse quelle eroga- zioni derivanti direttamente dall’effettiva prestazione dell’attività lavorativa. Il distacco ha termine a seguito di specifica comunicazione della medesima Organizzazione sindacale nazionale che ne aveva effettuato la designazione ed il dipendente dovrà riprendere regolare servizio, presso il datore di lavoro da cui dipende, dal mese successivo alla data della predetta comunicazione.

Dichiarazione a verbale delle parti datoriali

Le parti datoriali ritengono che la materia in oggetto debba essere argo- mento di complessiva revisione nell’ambito della trattativa per il nuovo CCNL, stante la necessità di tendere alla razionalizzazione ed al contenimento degli oneri derivanti dall’attuale applicazione di questo particolare istituto.

Dichiarazione a verbale delle organizzazioni sindacali

Le organizzazioni sindacali dei lavoratori dichiarano che i distacchi sindacali definiti nel presente contratto rientrano nell’ambito del complessivo costo del rinnovo e che, pertanto, essi non sono assimilabili né in quantità né in qualità, a quelli esistenti in altri settori della Pubblica amministrazione.

Art. 5 BIS - Appalti e terziarizzazione

A fronte di processi di terziarizzazione verranno attivati appositi incontri pre- ventivi di informazione/consultazione nell’ambito del sistema di relazioni di cui all’Art. 3 del presente CCNL al fine di valutare gli obiettivi dei suddetti processi , l’impatto sull’oganizzazione del lavoro e le eventuali conseguenze

sull’occupazione e l’economicità della scelta.

I soggetti appaltanti dovranno inserire nei contratti e nei capitolati con le aziende appaltatrici norme per il rispetto delle leggi vigenti , nonché per ga- rantire l’applicazione dei contratti di lavoro sottoscritti dalle XX.XX compa- rativamente più rappresentative del settore di appartenenza delle stesse aziende appaltatrici e di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche.

Art. 6 - Lavoro a tempo parziale

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale per impiegati ed operai a tempo indeterminato deve avvenire con atto scritto contenente l’articola- zione dell’orario di lavoro e le mansioni.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, e viceversa, potrà avvenire soltanto per accordo tra le parti interessate.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno il lavoratore a tempo par- ziale ha diritto di precedenza, a parità di mansioni.

La prestazione di lavoro potrà svilupparsi in modo orizzontale, verticale o ci- clico. Gli istituti economici e normativi previsti dal presente CCNL sono rap- portati alla prestazione lavorativa ridotta rispetto a quella a tempo pieno. In caso di lavoro a tempo parziale orizzontale i giorni di ferie saranno calco- lati secondo i criteri stabiliti all’articolo 12 del presente CCNL.

E’ consentita la prestazione di lavoro supplementare ove sia giustificata da ec- cezionali esigenze organizzative aziendali, dandone comunicazione alle RSU o RSA. In tal caso il lavoro supplementare non deve superare, nell’anno, la mi- sura del 25% rispetto all’orario o ai periodi di lavoro concordati.

Le ore supplementari incidono su tutti gli istituti contrattuali. Per il computo del TFR si fa riferimento alle norme in materia del presente CCNL.

Il lavoro supplementare ed il lavoro straordinario per i lavoratori con contratto a tempo parziale sono retribuiti ai sensi degli artt. 9, 37 e 50 del presente CCNL. I rapporti di lavoro part-time degli operai non possono superare il 12% degli operai medesimi a tempo indeterminato e comunque con un minimo di 2.

Art. 7 - Apprendistato

Per la disciplina dell’apprendistato, con particolare riferimento a quello pro- fessionalizzante, si fa riferimento alle vigenti norme di legge salvo quanto di- sposto dal presente contratto in particolare per quanto riguarda il numero massimo di apprendisti da assumere, l’età minima e massima, forma del con- tratto, divieto di retribuzione a cottimo, possibilità di recesso.

Il periodo di prova è di 2 mesi di lavoro effettivo per i lavoratori per i quali è previsto l’inquadramento finale dal 6 al 3 livello (sia degli impiegati che degli operai) e di 1 mese di effettivo lavoro per gli altri lavoratori.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie dei livelli dal 2° al 6°(sia degli impiegati che degli operai).

La durata massima del periodo di apprendistato è così determinata: L’inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:

Livelli	Durata complessiva Mesi	Primo periodo Mesi	Secondo periodo Mesi	Terzo periodo Mesi
2	24	6	18	-
3	36	6	14	16
4	42	12	14	16
5	48	14	16	18
6	60	18	18	24

- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;

- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

- nel terzo ed ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione fi- nale.

Gli apprendisti con destinazione finale al 2° livello (sia degli impiegati che degli operai) saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decor- renza dall’inizio del secondo periodo di apprendistato.

Per gli apprendisti confermati a tempo indeterminato, l’anzianità utile, ai fini degli aumenti periodici di anzianità, viene considerata per un periodo equi- valente ad un terzo dell’intera durata del periodo di apprendistato presso la

medesima azienda..

In caso di infortunio sul lavoro l’azienda integrerà il trattamento INAIL fino al 100% della retribuzione normale nel primo giorno e fino alla cessazione dell’indennità di invalidità temporanea nei limiti del periodo di durata del- l’apprendistato.

In caso di malattia viene mantenuto il rapporto e corrisposto il 50% della re- tribuzione normale per un massimo di 6 mesi per ogni anno e nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.

Qualora la cooperativa aderisca a una cassa extra legem le integrazioni spet- tanti saranno quelle previste dal relativo regolamento.

Le ferie di cui all’art. 12 matureranno pro quota con riferimento al servizio ef- fettivamente prestato presso la stessa azienda.

Formazione

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia in- terni che esterni all’azienda.

I principi contenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uni- forme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nel- l’apprendistato professionalizzante.

Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendi- stato professionalizzante compete alle Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali. Per i territori dove questo non è ancora avvenuto si pren- deranno a riferimento i profili formativi contenuti nell’allegato da definire. Le parti si danno atto che dalla data di entrata in vigore del presente con- tratto l’apprendistato professionalizzante sarà applicabile in tutte le regioni. Ulteriori modalità e articolazioni della formazione potranno essere definite dalla contrattazione di 2° livello, tenendo presente che una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riservata alla cono- scenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inseri- mento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro.

Le ore di formazione relative all’antinfortunistica e all’organizzazione azien-

xxxx dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavoro.

Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualificazione potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alternanza, on the job, in affiancamento e moduli di formazione teorica. La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le ma- terie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie po- tranno essere oggetto di formazione interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di capacità formativa interna.

Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché lo- cali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le inizia- tive formative esterne ed interne all’azienda. In caso di interruzione del rap- porto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta. Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato desi- gnato dall’impresa. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente da un amministratore.

Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che l’addestramento e la formazione siano coerenti a quanto stabilito nella sopra richiamata intesa. I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la medesima azienda si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni e comunque tenendo conto dei limiti minimi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

Disposizioni transitorie

Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell’entrata in vigore del Dlgs 276/2003 continua ad applicarsi la normativa originaria fino alla loro naturale scadenza.

Fino piena attuazione dell’apprendistato per il diritto dovere di istruzione e for- mazione, i giovani di età fra 15 e 18 anni potranno essere assunti con contratto di apprendistato ai sensi della Legge 196/1997. Agli stessi saranno comunque

riconosciuti i trattamenti economico-normativi di cui al presente articolo. Salvo quanto previsto da specifici accordi per l’attuazione di percorsi di ap- prendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta forma- zione, le norme di cui al presente articolo si applicano anche a tale tipologia di apprendistato.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si in- contreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti ar- monizzazioni.

Art. 8 - Mansioni e cambiamenti di qualifica

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni relative alla qualifica di assun- zione e retribuito con il trattamento economico ad essa corrispondente.

Il lavoratore che per esigenze dell’azienda sia adibito temporaneamente ed eccezionalmente a mansioni di qualifica inferiore conserva i diritti ed il trat- tamento economico della categoria cui appartiene.

Qualora sia adibito, invece, a mansioni di qualifica superiore, acquisisce il di- ritto, per tutto il periodo in cui si svolge detta mansione, al trattamento eco- nomico previsto per la qualifica superiore.

Il lavoratore acquisisce anche il diritto alla qualifica superiore dopo aver svolto con carattere continuativo, le mansioni proprie di detta qualifica, per un pe- riodo di due mesi, se impiegato e di 25 giorni consecutivi o 40 discontinui nell’anno solare, se operaio.

La temporanea sostituzione di un dipendente appartenente alla qualifica su- periore, assente per malattia, infortunio, ferie, permesso e richiamo alle armi non fa acquisire al sostituto il passaggio alla qualifica superiore ma gli dà solo diritto, sin dall’inizio della sostituzione e per tutta la durata di essa, al trattamento economico corrispondente a detta qualifica superiore.

Art. 9 - Orario di lavoro

L’orario di lavoro è di 39 ore settimanali di norma distribuito su cinque giorni.

La gestione dell’orario di lavoro sarà definita secondo quanto previsto dal- l’art. 2.

Il confronto a livello territoriale o aziendale sulla gestione degli orari di la- voro sarà finalizzato alla introduzione di criteri di flessibilità quali: il calen- xxxxx di lavoro annuale, l’utilizzo di un predeterminato monte ore derivante da orario ridotto di determinati periodi per dar luogo a prestazioni di lavoro con orario settimanale superiore a quello contrattuale nella stagione più fa- vorevole all’attività forestale.

Per gli operai addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella approvata con r.d. 6 dicembre 1923, n. 2657 e successivi provvedimenti aggiuntivi e modificativi, non trovano applicazione i limiti di orario di cui al 1° comma, restando tale materia disciplinata dalle specifiche disposizioni di legge in vigore.

Agli operai addetti per l’intero orario ordinario giornaliero a lavori conside- rati pesanti o nocivi, ai sensi del successivo art. 22 compete una riduzione dell’orario giornaliero ordinario di lavoro pari a 2 ore, fermo rimanendo l’im- porto della retribuzione giornaliera.

Gli operai possono essere addetti a lavori in acqua per un massimo di cin- que ore giornaliere, dovendo essere adibiti per le ore residue ad altre diverse attività.

I lavoratori a tempo indeterminato hanno diritto, inoltre, ad un monte ore aggiuntivo di permessi retribuiti di 16 ore.

Ai lavoratori a tempo determinato la predetta riduzione di orario non com- pete in quanto computata nel 3° elemento.

Il lavoratore ha facoltà di usufruire, compatibilmente con le esigenze azien- dali, di riposi compensativi da attingere da un apposito monte-ore cumula- tivo individuale, rinunciando conseguentemente alle ulteriori retribuzioni e/o maggiorazioni retributive, ove contrattualmente previste, a fronte di pre- stazioni straordinarie, prestazioni lavorative effettuate nel giorno di riposo

settimanale, prestazioni lavorative effettuate nei giorni festivi.

Il lavoratore dovrà segnalare l’intenzione di usufruire della facoltà di cui al comma precedente all’inizio di periodi lavorativi individuati in sede di con- trattazione decentrata e dando comunicazione all’impresa della collocazione dei singoli riposi compensativi con congruo anticipo.

Comunque la possibilità di istituzione del monte ore individuale e di frui- zione dei detti riposi compensativi sarà materia della contrattazione in sede decentrata così come le specifiche modalità di utilizzazione.

Art. 10 - Riposo settimanale

Il riposo settimanale cade normalmente di domenica e non può avere una du- rata inferiore a 24 ore consecutive, salvo le eccezioni previste dalla legge.

Nei casi in cui, in relazione a quanto previsto dalle leggi sul riposo settima- nale, i lavoratori siano chiamati al lavoro in giorno di domenica, gli stessi de- vono inderogabilmente godere del riposo compensativo in altro giorno della settimana.

Art. 11 - Festività

Sono considerati giorni festivi tutte le domeniche ed i seguenti:

1) il primo giorno dell’anno;

2) il 6 gennaio, Epifania del Signore;

3) il 25 aprile, Anniversario della Liberazione;

4) il giorno di lunedì dopo Pasqua;

5) il 1° maggio, festa del lavoro;

6) il 2 giugno, Anniversario della fondazione della Repubblica;

7) il 15 agosto, giorno dell’Assunzione della B.V. Xxxxx;

8) il 1° novembre, giorno di Ognissanti;

9) il 4 novembre; giorno dell’unità nazionale (*);

10) l’8 dicembre, giorno dell’lmmacolata Concezione;

11) il 25 dicembre, giorno di Natale;

12) il 26 dicembre, X. Xxxxxxx;

13) la Festa del Patrono del luogo (**)

Quando la festa del Patrono del luogo cade di domenica o in giorno festivo infrasettimanale, si considera festivo il giorno feriale susseguente.

Per il trattamento da praticarsi ai lavoratori a tempo indeterminato nei giorni di festività nazionali ed infrasettimanali valgono le disposizioni di cui alle leggi 27 maggio 1949, n. 260 e 31 marzo 1954, n. 90 e pertanto, nella ri- correnza delle feste nazionali ed infrasettimanali di cui al presente articolo, anche se cadono di domenica, verrà usato ai lavoratori il seguente tratta- mento:

a) se non lavorano verrà corrisposta una giornata normale di paga compreso ogni accessorio;

b) se lavorano è dovuta, oltre alla retribuzione di cui al precedente punto a), una seconda retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestato, maggiorate della percentuale per il lavoro festivo.

Il trattamento per le festività nazionali di cui al punto a) previsto dalle leggi sopra citate, è dovuto ai lavoratori a tempo indeterminato anche se detti la- voratori siano sospesi dal lavoro, il trattamento di legge è dovuto solo se dette festività cadono entro le prime due settimane della sospensione.

Per gli operai a tempo determinato il trattamento economico per tali festività è compreso nella percentuale relativa al 3° elemento prevista dall’art. 52 quando non vi sia prestazione di lavoro. In caso di prestazione di lavoro spetta loro la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente eseguite, con la maggiorazione per il lavoro festivo di cui all’art. 50.

A seguito della Legge 5 marzo 1977, n. 54, con disposizioni in materia di

(*) La celebrazione di tale festività nazionale è spostata alla domenica successiva dalla Legge 5.3.1977 n. 54.

(**) Per il Comune di Roma la Festa del Patrono è il 29 giugno (SS.Xxxxxx e Xxxxx).

giorni festivi, nonché a seguito del D.P.R. 28 dicembre 1985 n. 792 e fermo restando per i lavoratori a tempo determinato il trattamento previsto al comma precedente, per i lavoratori a tempo indeterminato il trattamento economico per le festività soppresse sarà il seguente:

a) per la festività nazionale 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica di novembre, si applicherà il trattamento previsto dalla legge 31.3.1954, n. 90 per il caso di festività nazionale coincidente con la domenica. Pertanto il 4 novembre è giornata lavorativa a tutti gli effetti;

b) per le quattro festività soppresse (X. Xxxxxxxx, Ascensione, Corpus Do- mini, SS. Xxxxxx e Xxxxx), lavorative a tutti gli effetti, sarà corrisposta, oltre alla retribuzione normalmente dovuta, una giornata di paga ordinaria, ec- cezione fatta per i casi ove non vi sia effettiva prestazione lavorativa.

Le parti individuali possono altresì convenire:

a) che la prestazione di lavoro svolta nelle predette 4 giornate di festività soppresse possa essere compensata, invece che con la giornata di paga or- dinaria aggiuntiva, attraverso giornate di riposo il cui godimento sarà tra le stesse parti concordato, tenendo conto delle esigenze aziendali;

b) che sia preventivamente concordata tra le stesse parti la non effettua- zione della prestazione lavorativa nelle giornate di festività soppresse, nel qual caso sarà corrisposta al lavoratore soltanto la retribuzione giorna- liera normalmente dovuta.

Art. 12 - Ferie

Ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato spettano, per ogni anno di servizio prestato, 26 giornate di ferie retribuite.

Nel caso in cui l’orario settimanale di lavoro sia distribuito in 5 giorni, spet- tano 22 giornate di ferie retribuite (escluso il sabato).

Nell’ipotesi di rapporti di lavoro di durata inferiore all’anno spetta il rateo di ferie proporzionale al periodo di servizio prestato nell’anno medesimo.

La frazione di mese superiore a 15 giorni viene considerata, a questi effetti, come mese intero.

Il diritto alle ferie matura normalmente durante i periodi di malattia o infor- tunio.

Le ferie sono irrinunciabili e devono essere godute nel periodo concordato col datore di lavoro, sentite le esigenze dei lavoratori. Comunque il lavoratore può scegliere il periodo in cui effettuarle fino a metà, compatibilmente con l’organizzazione del lavoro. Ove per ragioni eccezionali la fruizione di due settimane delle ferie annuali spettanti non avvenga durante l’anno di matu- razione, le stesse potranno essere fruite entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di riferimento

Per gli operai a tempo determinato si fa riferimento a quanto stabilito dall’art. 52. In caso di eccezionali esigenze che comportino il richiamo del lavoratore dalle ferie, l’azienda è tenuta al rimborso delle spese eventualmente sostenute a causa del ritorno in sede.

Nota a verbale

Le parti si danno atto che, al fine di realizzare la omogeneizzazione norma- tiva tra il presente CCNL e trattamenti precedenti, per gli impiegati 4 giornate di ferie sono state trasformate in permessi retribuiti (vedi art. 38)

Impegno a verbale

Le parti sollecitano gli enti e le imprese cooperative a favorire la fruizione di pe- riodi continuativo di assenza dal lavoro da parte dei lavoratori extracomunitari mediante l’utilizzo cumulativo delle ferie e dei permessi retribuiti maturati ai sensi del presente contratto, fatte salve le esigenze tecnico-produttive del- l’azienda e previa formale richiesta del lavoratore e successiva autorizzazione.

Art. 13 - Aspettativa

Nelle aziende con oltre 5 dipendenti può essere concessa al lavoratore, non in periodo di prova, che ne faccia motivata richiesta e sempre che ciò non porti nocumento al normale andamento del servizio, un periodo di aspetta- tiva da un minimo di 30 giorni ad un massimo di 6 mesi.

Durante tale periodo non è dovuta la retribuzione, né decorre l’anzianità agli effetti degli scatti di anzianità e del T.F.R.

Il datore di lavoro darà comunicazione scritta al richiedente sia in caso di ac- coglimento che di rigetto della richiesta entro 30 giorni dalla richiesta.

Il datore di lavoro può assumere con richiesta nominativa, personale con con- tratto a tempo determinato per sostituire i lavoratori assenti dal lavoro nei periodi di aspettativa per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto (Legge 300 del 20.5.1970 e Legge 230 del 18.4.1962).

Nel contratto di assunzione devono essere indicati il motivo della sostitu- zione ed il nome del lavoratore sostituito.

Art. 14 - Mensilità aggiuntive (13ª e 14ª)

I lavoratori con contratto a tempo indeterminato hanno diritto alla corre- sponsione della 13ª e 14ª mensilità, pari rispettivamente alla retribuzione percepita nel mese di dicembre e giugno.

Salvo diversa pattuizione collettiva in atto, la 13ª mensilità deve essere cor- risposta entro il 15 dicembre, mentre la 14ª mensilità entro il 30 giugno; dette mensilità aggiuntive sono frazionabili in dodicesimi nell’ipotesi di ini- zio o di cessazione del rapporto nel corso dell’anno.

In quest’ultimo caso, il calcolo dei dodicesimi delle anzidette mensilità ag- giuntive, deve essere fatto in base alla retribuzione del mese di cessazione del rapporto stesso.

La corresponsione dei dodicesimi di tale mensilità compete anche nel caso di recesso del rapporto di lavoro durante il periodo di prova.

La frazione di mese superiore a 15 giorni viene considerata come un mese intero.

Per i lavoratori operai con contratto a tempo determinato si fa riferimento a quanto stabilito dall’art. 52.

Art. 15 - Mezzi di trasporto

Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore un efficiente mezzo di tra- sporto, ove richiesto per il normale disimpegno delle mansioni affidategli. Qualora il mezzo di trasporto non sia fornito dal datore di lavoro ma dal la- voratore stesso questi ha diritto, a titolo di rimborso spese, ad una indennità pari alla tariffa ACI prevista per la fascia di percorrenza più bassa.

Una indennità pari ad 1/5 del costo di un litro di benzina super per chilome- tro percorso, compete anche agli impiegati qualora prestino la propria opera nei cantieri ed usino mezzi di trasporto propri per raggiungere il posto di la- voro dal centro di raccolta (v. art. 54 - Parte operai).

Art. 16 - Missioni e trasferte

Le spese per viaggio, vitto ed alloggio, ed altre comunque sostenute dal la- voratore per ragioni inerenti al servizio debbono essere rimborsate, previa documentazione, entro un mese.

I contratti integrativi potranno stabilire diverse modalità di rimborso delle spese anche non documentabili sostenute per la trasferta.

Il tempo impiegato per il viaggio è considerato lavorativo a tutti gli effetti. L’eventuale tempo di lavoro eccedente il normale orario contrattuale sarà re- munerato con il riconoscimento delle maggiorazioni per lavoro straordinario. Un diverso trattamento per missioni e trasferte di lunga durata potrà even- tualmente essere concordato a livello regionale o aziendale.

Art. 17 - Congedo matrimoniale

In caso di matrimonio il lavoratore con contratto a tempo indeterminato ha diritto ad un permesso retribuito di 15 giorni di calendario.

Al lavoratore con contratto a tempo determinato con giornate annuali oltre le 150, spetterà un permesso retribuito di 7 giorni di calendario, mentre al la- voratore con meno di 150 giornate annuali, ma più di 100 giornate annuali, spetterà un permesso di 5 giorni di calendario.

Art. 18 - Diritto allo studio

Il lavoratore con contratto a tempo indeterminato e non in prova che parte- cipa presso istituti pubblici legalmente riconosciuti a corsi di studio ha di- ritto ad un permesso retribuito di 150 ore nell’arco di un triennio con facoltà di cumularle anche in un solo anno.

I lavoratori che in ogni unità produttiva possono beneficiare contempora- neamente dei permessi per partecipare a detti corsi non potranno superare il 10% per unità produttive fino a 30 dipendenti ed il 5% per la quota di la- voratori eccedenti le 30 unità a tempo indeterminato.

Tale diritto è esteso ai lavoratori extracomunitari per la partecipazione a corsi specifici istituiti da enti pubblici o legalmente riconosciuti, per la scolarizza- zione e per l’apprendimento della lingua italiana.

Le modalità pratiche per il godimento di tali permessi, in quanto compatibili con le esigenze produttive e con la natura del rapporto, saranno definite presso ogni ente o azienda esercenti l’attività produttiva.

Art. 19 - Pari opportunità

Le parti concordano sulla necessità di promuovere, in attuazione della rac- comandazione CEE 13 dicembre 1984, n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna (leggi 903/77 e 125/91), attività di studio e ri-

cerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

A tal fine si impegnano a costituire una Commissione nazionale paritetica composta da 6 rappresentanti. Analoghe Commissioni potranno essere co- stituite a livello regionale in sede di contrattazione integrativa.

Per l’ammissione al lavoro e per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le disposizioni delle vigenti leggi (testo unico dlgs. 151/01 e sue successive modifiche).

Per la tutela della maternità valgono le disposizioni di legge in vigore.

Il datore di lavoro garantirà ed anticiperà il 100% della retribuzione in caso di maternità per i 5 mesi di congedo parentale (ex astensione obbligatoria), nonché l’anticipazione del 30% della retribuzione per l’eventuale utilizza- zione dei 6 mesi di congedo parentale dopo i 5 mesi obbligatori (ex asten- sione facoltativa).

Art. 20 - Lavoratori svantaggiati

I lavoratori di cui viene accertato, con idonea documentazione, lo stato di tossicodipendenza o di etilismo i quali intendano accedere ai programmi te- rapeutici e di riabilitazione presso strutture del servizio sanitario nazionale o presso strutture specialistiche riconosciute dalle competenti istituzioni o an- cora presso sedi o comunità terapeutiche individuate dalla legge 26 giugno 1990 n. 162, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conserva- zione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni di lavoro è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a due anni.

Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita.

I lavoratori familiari di tossicodipendente od etilista possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma tera- peutico e socio riabilitativo qualora il relativo servizio ne attesti la necessità per un periodo massimo di 3 mesi non frazionabile e non ripetibile.

Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro per iscritto

e corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.

I lavoratori genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai servizi sa- nitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale (ove consentito dalla legge) hanno diritto di precedenza rispetto agli altri la- voratori.

Ai lavoratori che abbiano a carico familiari portatori di handicap bisognosi di assistenza, di cui sia documentata la necessità dalle competenti strutture sa- nitarie pubbliche, possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, brevi permessi non retribuiti, la cui richiesta dovrà essere avanzata con congruo anticipo.

Il datore di lavoro può assumere, con richiesta nominativa, personale con contratto a tempo determinato per sostituire i lavoratori in aspettativa come previsto dal presente articolo, indicando nel contratto di assunzione il motivo della sostituzione ed il nome del lavoratore sostituito (legge n. 230 del 18/4/1962).

Art. 21 - Contratto formazione lavoro - Formazione professionale

Le parti condividono e riaffermano indirizzi, orientamenti ed impegni conte- xxxx in vari accordi interconfederali esistenti in materia tesi a far svolgere alla formazione professionale il ruolo di primo piano che le spetta nella moder- nizzazione del Paese, considerando la valorizzazione delle risorse umane e lo sviluppo della professionalità dei lavoratori, condizioni necessarie da un lato al miglioramento della competitività delle imprese, dall’altro alla tutela ed alla promozione del lavoro.

Sia per quanto concerne la formazione in alternanza che la formazione con- tinua il Comitato paritetico nazionale e l’Osservatorio nazionale di cui all’ar- ticolo 3 valuteranno ed individueranno fabbisogni, indirizzi formativi e interventi di formazione continua.

Le indicazioni che emergono dalle predette commissioni saranno presentate per un approfondimento e per le conseguenti decisioni di iniziative formative

ad enti bilaterali eventualmente costituiti a livello regionale o direttamente alle Regioni.

Ai fini di favorire il finanziamento dei progetti formativi le parti si impegnano a promuovere l’adesione degli enti e delle imprese al fondo per la forma- zione continua – XXX.XXXX”.

Le parti convengono inoltre che il potenziamento e la qualificazione dell’at- tività di formazione professionale costituiscono un obiettivo prioritario da perseguire e realizzare in ogni realtà regionale.

Pertanto la definizione e la partecipazione a corsi di formazione e di qualifi- cazione professionale per riqualificare e favorire, laddove la situazione occu- pazionale regionale lo consente, l’ingresso di forze valide nella categoria, deve diventare lo strumento fondamentale per l’ingresso e la permanenza nel settore.

Allo scopo di conseguire il consolidamento di una forza di lavoro qualificata le Regioni, nei limiti delle risorse finanziarie destinate all’istruzione profes- sionale sulla base dei finanziamenti ordinari e di quelli previsti dal Fondo so- ciale europeo, si impegnano a promuovere l’istituzione di corsi di formazione professionale nel settore forestale in coerenza con la natura dei programmi annuali e pluriennali di intervento e con l’esigenza di innovare qualitativa- mente l’attuale struttura del mercato del lavoro, utilizzando a tal fine anche gli strumenti legislativi nazionali e regionali a sostegno dello sviluppo del- l’occupazione giovanile.

Articolo 22 - Ambiente, salute, sicurezza

Le Parti concordano nel riconoscere il ruolo delle attività di sistemazione idraulico-forestale e idraulico-agraria nella tutela dell’ambiente e quale stru- mento di prevenzione dai rischi correlati alla fragilità del territorio ed al pe- ricolo di incendi boschivi.

I datori di lavoro garantiscono il pieno rispetto delle disposizioni nazionali di tutela, assicurando l’informazione e la partecipazione dei lavoratori, nonché promuovendo ove necessario specifiche attività formative.

Le Parti, in collaborazione con i soggetti istituzionali competenti, ed even- tualmente coinvolgendo soggetti privati, si impegnano a promuovere ricer- che su progetti obiettivo finalizzati a migliorare la professionalità dei lavoratori ed a favorirne la sensibilizzazione in materia ambientale.

Modalità di intervento sui rischi

Ferme restando le disposizioni di legge per la tutela della salute e della sicu- rezza dei lavoratori, le Parti convengono quanto segue:

Esposizione ai fattori di rischio

I lavoratori esposti a fattori di rischio fisici, chimici e/o biologici sono sotto- posti a sorveglianza sanitaria con le modalità previste dal D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni. In particolare si richiama il dispositivo previsto dal D.Lgs. 25/2002 applicativo della direttiva europea CE/98/24 re- lativa al rischio chimico.

Ove per esigenze legate a tale sorveglianza si prevedano forzate assenze dal lavoro a detti lavoratori è riconosciuta la regolare corresponsione del salario. I dati statistici relativi agli infortuni, alle malattie professionali e a quelli co- muni, quelli relativi ai lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria, con speci- fica della natura o causa della sorveglianza stessa, e quelli relativi alle assenze totali dal lavoro per malattia o infortunio, distinguendo se per infortunio, per malattia professionale o per malattia comune, saranno presentati dal me- dico competente, con cadenza annuale, alla riunione periodica secondo le modalità previste dall’articolo 17 del D.Lgs. 626/94, ovvero in forma di risul- tati anonimi e collettivi.

Dispositivi di protezione

Il datore di lavoro, dopo la valutazione dei rischi e la riduzione di questi at- traverso idonee procedure di lavoro, è tenuto a dotare i lavoratori dei mezzi di difesa, individuali o collettivi, necessari contro l’azione di agenti che, per la loro specifica natura e/o in determinate condizioni, possono risultare no- civi alla salute del lavoratore.

I mezzi protettivi di uso personale sono assegnati in dotazione possibilmente personale per tutta la durata del lavoro e devono essere tenuti in stato di ef- ficienza.

L’equipaggiamento personale verrà definito dai CIRL.

Ogni squadra di operai dovrà disporre di una cassetta di pronto soccorso for- nita di idonei presidi sanitari di emergenza.

Rischi per l’apparato muscolo scheletrico

Fermo restando quanto disposto dal punto 4 dell’articolo 22 del CCNL 1998- 2001 per quanto compatibile, le parti concordano di assumere il formale im- pegno di applicare nelle aziende del settore le modalità previste dal manuale europeo, pubblicato in Italia dall’ISPESL, in materia di procedure per la ridu- zione dei rischi per l’apparato muscolo scheletrico.

Il manuale sarà utilizzato ai fini formativi e distribuito a tutti i RSL, previa adeguata informazione sulle modalità d’uso dello strumento.

Per le modalità di gestione dell’attività formativa e la produzione dei mate- riali informativi sul manuale, le parti possono avvalersi della collaborazione del Coopform.

Rischio chimico

Per tutto quanto attiene l’uso di sostanze chimiche nel lavoro o l’eventualità di incorrere in attività di emergenza nelle quali si venga a contatto con tali so- stanze, si applicano le modalità di cui alla precedente lettera a) sottopunto 1).

Art. 23 - Servizio di leva

Per il servizio di leva si applicano le norme di legge vigenti in materia.

Per la chiamata ed il richiamo in servizio militare dei lavoratori, si applicano le norme di legge vigenti in materia.

Art. 24 - Anticipazione sul trattamento di fine rapporto

A termine delle disposizioni di cui alla legge 29 maggio 1982, n. 297, e con particolare riferimento alla facoltà prevista nell’ultimo comma della stessa, il prestatore di lavoro con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può richiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un’anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessa- zione del rapporto di lavoro alla data della richiesta.

Le richieste sono soddisfatte annualmente nel limite del 10% degli aventi ti- tolo di cui al precedente comma, e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti.

La richiesta dovrà essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle com- petenti strutture sanitarie;

b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto idoneo;

c) costruzione della prima casa di abitazione per il dipendente che risulti nella piena proprietà e disponibilità del suolo o in proprietà anche con- giunta con il proprio coniuge o titolare, congiuntamente con il proprio coniuge del diritto di superficie;

d) ristrutturazione della casa di abitazione di proprietà del richiedente o in proprietà comune col proprio coniuge;

e) congedo per la formazione ai sensi degli articoli 5 e 6 della legge n. 53/2000.

L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto. La richiesta per le finalità di cui alla lettera a) del presente articolo, deve es- sere comprovata da apposita documentazione rilasciata dalle competenti strutture pubbliche.

Ai fini della determinazione e del pagamento dell’anticipazione, dovranno essere presentati al datore di lavoro, preventivi di spesa redatti dai presidi sanitari prescelti per la terapia o l’intervento, nonché delle spese comple- mentari essenziali.

La richiesta di anticipazione per l’acquisto della prima casa deve essere ac- compagnata da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale risulti che il compratore o promittente compratore, non sia proprietario o com- proprietario di altra casa di abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico popolare, nonché dell’eventuale preliminare di vendita con firma autenticata.

L’importo dell’anticipazione verrà erogato all’atto della presentazione del- l’atto notarile il quale dovrà essere perfezionato entro sei mesi dall’accetta- zione della domanda.

La domanda di anticipazione per la costruzione della prima casa dovrà essere corredata:

• da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale risulti che il ri- chiedente non sia proprietario o comproprietario di altra casa di abita- zione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico popolare;

• da copia autenticata della licenza edilizia;

• dal progetto, comprensivo dei costi dell’opera, firmato da un professio- nista tecnico iscritto all’Ordine professionale.

La domanda di anticipazione per la ristrutturazione della casa di abitazione, secondo la previsione di cui alla lettera d) del presente articolo dovrà essere corredata dagli stessi documenti di cui al comma precedente, esclusi quelli ri- feriti alla proprietà del suolo. Nei casi di richiesta di anticipazione previsti ai

punti c) e d) di cui al presente articolo, agli aventi titolo, nei limiti massimi dall’accantonamento accertato all’atto della domanda, compete:

1) il 40% da liquidare entro il mese successivo alla presentazione della do- manda e dei documenti e da impiegare entro un anno dall’erogazione stessa;

2) il 30% entro il mese successivo alla presentazione di una dichiarazione so- stitutiva di notorietà attestante l’effettivo ed integrale impiego della somma anticipata per le finalità per cui la stessa è stata erogata;

3) l’ulteriore 30% entro il mese successivo alla presentazione di una perizia giurata redatta da un professionista tecnico iscritto all’Ordine professio- nale, che attesti l’ultimazione dei lavori e la conformità dell’opera al pro- getto e i costi della stessa.

La perizia giurata, nei casi previsti dalla legge, può essere sostituita da un certificato di abitabilità.

Le opere di cui alle lettere c) e d) dovranno essere ultimate entro due anni dalla data della prima anticipazione.

Tutte le istanze di anticipazione debbono essere presentate con raccoman- data A.R. entro il mese di febbraio di ogni anno e l’eventuale graduatoria sarà redatta entro i due mesi successivi.

In tutti i casi di anticipazione, che comunque non potrà superare il costo della terapia, acquisto della casa od opera da costruire o ristrutturare, qualora non venga esibita entro i tempi necessari la documentazione definitiva, o la stessa non risulti conforme alle condizioni che hanno dato luogo a preferenza nella graduatoria o erogazione, ovvero non siano stati rispettati i tempi stabiliti, il dipendente beneficiario dovrà restituire integralmente le somme ricevute con la maggiorazione dell’interesse legale.

L’eventuale calcolo delle domande accoglibili e degli aventi diritto si effet- tuerà con riferimento al primo gennaio di ogni anno.

Ai fini della formazione dell’eventuale graduatoria si seguiranno, nell’ordine, i seguenti criteri di priorità:

• interventi chirurgici di notevole onerosità e complessità;

• acquisto della casa di abitazione con priorità, nell’ordine, ai casi di sfratto

non per morosità, al numero dei componenti il nucleo familiare con pre- cedenza per i nuclei con presenza di soggetti handicappati, acquisto del- l’alloggio in cui il lavoratore abita e, a parità di condizioni, si darà precedenza ai lavoratori con più basso reddito del nucleo familiare de- terminato ai fini IRPEF.

I criteri di priorità validi per l’acquisto della prima casa, in quanto applicabili e salvo che per la morosità, sono estesi all’ipotesi di ristrutturazione.

Qualora tutti i suesposti criteri non siano sufficienti a stabilire l’ordine di prio- xxxx, si terrà conto dell’ordine cronologico delle domande.

Nei casi più urgenti l’anticipazione per terapia ed interventi straordinari, potrà essere concessa in qualsiasi epoca senza la formazione di alcuna graduatoria.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che la normativa di cui all’articolo 7 della legge n. 53/00, benché introduca una nuova causale al fine di richiedere l’anticipa- zione del TFR, non è coordinata con quanto stabilito dal codice civile in ma- teria di anzianità di servizio ai fini dell’ammissibilità della domanda di anticipazione.

Pertanto, in attesa di un coordinamento normativo da parte del legislatore, al fine di agevolare i lavoratori in congedo formativo, si ritiene di attenersi alle disposizioni emanate dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 85/00, rife- rite alla causale lettera e) dell’articolo 24.

Art. 25 - Norme in materia disciplinare

Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gra- vità e della loro recidività con:

a) ammonizione verbale;

b) ammonizione scritta;

c) multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;

e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.

L’adozione dei provvedimenti disciplinari di cui alle lettere a), b), c) e d) sarà effettuata nel rispetto delle norme contenute nell’art. 7 della legge 20 mag- gio 1970, n. 300.

Ammonizione, multa, sospensione

Normalmente l’ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidività; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospen- sione anche in caso di prima mancanza.

Incorre nei provvedimenti dell’ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:

1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo od abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;

2) che ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;

4) che arrechi per disattenzione danni alle macchine, agli impianti o ai ma- teriali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo su- periore diretto di eventuali guasti o di evidenti irregolarità;

5) che sia trovato addormentato;

6) che si presti a diverbio litigioso, senza vie di fatto;

7) che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nel luogo di lavoro, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;

8) che occulti materiale o scarti di lavorazione;

9) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente con- tratto o del regolamento interno dell’azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, o all’igiene, alla disciplina, sem- preché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all’entità o alla gravità o alla abituale recidività dell’infrazione;

10) che commetta infrazioni di analoga gravità.

L’importo delle multe, non costituenti risarcimento di danni, è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, alle casse mutue integrative dei lavoratori.

Licenziamento per cause disciplinari

Il licenziamento per giusta causa, con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi quali, ad esempio, le seguenti:

1) rissa o vie di fatto nel luogo di lavoro;

2) assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o per tre volte all’anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie;

3) gravi offese verso i compagni di lavoro;

4) lavorazione o costruzione nel luogo di lavoro, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di lavorazione o di costruzione di rilevante entità;

5) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei 12 mesi antecedenti;

6) furto;

7) abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano o del custode dell’Azienda;

8) danneggiamento volontario di impianti o di materiali;

9) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfor- tunistici;

10) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l’Azienda;

11) alterazioni dolose dei sistemi aziendali di controllo di presenza;

12) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provo- care gravi incidenti alle persone o alle cose;

13) insubordinazione grave verso i superiori.

Art. 26 - Risoluzione del rapporto di lavoro

Oltre ai motivi di giusta causa di licenziamento di cui al precedente art. 25, rappresentano giustificato motivo di licenziamento ai sensi dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604 i seguenti fatti:

1) maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia salvo che il lavoratore non si sia avvalso della facoltà di cui alla legge 54 del 1982;

2) cessazione dell’attività aziendale;

3) sostanziale riduzione della superficie e/o attività aziendale che impedisca alla residua azienda e/o attività il mantenimento del precedente perso- nale con rapporto a tempo indeterminato.

Gli eventuali licenziamenti di lavoratori a tempo indeterminato nei casi e con le procedure previste dalle leggi, saranno comunicati e discussi preventiva- mente anche con le rappresentanze sindacali, prima della fase esecutiva.

In ogni caso le aziende sono tenute a ricercare le fonti di occupazione alter- nativa anche attraverso meccanismi di mobilità da ricercarsi con le Organiz- zazioni Sindacali.

Possono rappresentare motivi di giusta causa di dimissioni senza preavviso i seguenti fatti:

a) violenza e vie di fatto;

b) riduzione arbitraria della retribuzione, mancata corresponsione della stessa per oltre 3 mesi;

c) modifica unilaterale di eventuali condizioni e trattamenti individuali pat- tuiti.

Art. 27 - Preavviso

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel caso di li- cenziamento non per giusta causa o di dimissioni non per giusta causa, deve essere preceduta da preavviso, da notificarsi dall’una all’altra parte a mezzo di raccomandata A.R.

I termini di preavviso, che decorrono dalla data di ricevimento della comuni- cazione, sono così stabiliti:

• 6 mesi in caso di licenziamento e 3 mesi in caso di dimissioni per gli im- piegati di 6° e 5° livello;

• 4 mesi in caso di licenziamento e 2 mesi in caso di dimissioni per gli im- piegati e per gli operai di 5° e 4° livello;

• 2 mesi in caso di licenziamento ed 1 mese in caso di dimissioni per tutti gli altri lavoratori.

Per gli impiegati con anzianità di servizio superiore a dieci anni i termini di preavviso, in caso di licenziamento, sono aumentati di due mesi.

In caso di mancato preavviso in tutto od in parte nei termini suddetti, è do- vuta dall’una all’altra parte una indennità sostitutiva equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per la morte del lavoratore.

Durante il periodo di preavviso il lavoratore potrà fruire di adeguati permessi per la ricerca di altra occupazione.

Nel caso di dimissioni in tronco per giusta causa, al lavoratore è dovuta l’in- dennità di mancato preavviso.

Art. 28 - Controversie

Individuali

In caso di controversia tra datore di lavoro e lavoratore, dipendente dall’ap- plicazione di leggi, contratto collettivo o, comunque, in dipendenza del rap-

porto di lavoro, qualora le parti stesse non raggiungano l’accordo diretta- mente, la controversia individuale dovrà essere demandata alle rispettive Or- ganizzazioni sindacali territoriali, le quali, entro 15 giorni dalla richiesta di una delle parti, esperiranno il tentativo di composizione della vertenza.

Se la controversia discende dal riconoscimento della qualifica in rapporto alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore e dalla mancata ed erronea ap- plicazione dell’art. 8 del presente contratto, il tentativo di amichevole com- ponimento sarà espletato con l’assistenza di due esperti, nominati dalle Organizzazioni sindacali cui aderiscono ed abbiano conferito mandato il da- tore di lavoro ed il lavoratore.

Collettive

Entro 15 giorni dalla segnalazione di una delle parti le Organizzazioni con- traenti debbono intervenire per esaminare e comporre le controversie collet- tive insorte per l’applicazione o la interpretazione di norme di legge, del CCNL e dei contratti integrativi.

Art. 29 - Contributi per gestione CCNL e assistenza contrattuale

Anche in relazione a quanto previsto dal presente contratto in materia di si- stema di informazioni, osservatorio e relazioni sindacali sono istituiti i con- tributi gestione CCNL ed assistenza contrattuale nazionale.

a) Contributo assistenza contrattuale

I datori di lavoro tratterranno dalla retribuzione spettante ai lavoratori l’im- porto indicato nell’allegato regolamento e lo verseranno alle organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori firmatarie del presente contratto.

Le Cooperative, i Xxxxxxxx forestali ed Aziende speciali sono altresì tenuti a versare, a loro carico, a favore delle rispettive organizzazioni nazionali stipu- lanti il presente CCNL un contributo allo stesso titolo calcolato sull’ammon- tare delle retribuzioni lorde corrisposte ai prestatori di lavoro.

b) Contributo gestione CCNL

I datori di lavori sono tenuti a versare a loro carico un contributo mensile per il Fondo di gestione del CCNL.

L’entità, nonché le modalità di esazione e di versamento dei contributi di cui al presente articolo sono stabilite da apposito regolamento concordato tra le parti ed allegato al presente contratto di cui è parte essenziale ed integrante.

Articolo 30 - Decorrenza, durata, procedure di rinnovo

a) Decorrenza e durata

Il presente contratto ha durata triennale, decorre pertanto dal 1/1/2010 e scade il 31/12/2012 salvo le norme per le quali è prevista apposita decorrenza e durata.

b) Procedure di rinnovo

Le procedure per il rinnovo del CCNL sono le seguenti:

- disdetta: almeno 8 mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata a.r.;

- invio piattaforma: almeno sei mesi prima della scadenza a mezzo racco- mandata a.r.;

- inizio trattativa: almeno cinque mesi prima della scadenza.

La parte che ha ricevuto la piattaforma per il rinnovo dovrà darne riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento della stessa.

Nel corso dei cinque mesi antecedenti la scadenza del CCNL, ove il nego- ziato si apra entro i termini previsti al comma precedente, e per il mese suc- cessivo alla scadenza, e comunque nei sei mesi successivi all’invio della piattaforma, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

In caso di mancata o ritardata disdetta del CCNL, esso si intende prorogato di un anno e così di anno in anno.

Art. 31 - Condizioni di miglior favore

Fatto salvo quanto previsto in materia di armonizzazione della contrattazione integrativa dal presente CCNL, esso non modifica le condizioni di lavoro ed il trattamento economico normativo complessivo di miglior favore eventual- mente in atto.

Art. 32 - Previdenza complementare – Assistenza complementare inte- grativa

A) Previdenza complementare

E’ istituita una forma pensionistica complementare a contribuzione definita ed a capitalizzazione individuale mediante la costituzione di un Fondo Pen- sione Nazionale denominato Filcoop.

Destinatari della forma pensionistica sono i lavoratori dipendenti il cui rap- porto di lavoro sia disciplinato dal CCNL sottoscritto in data 16 luglio 1998 e sue successive modificazioni ed integrazioni che siano stati assunti ed ab- biano superato - ove previsto - il relativo periodo di prova nelle seguenti ti- pologie di contratto individuale:

• contratto a tempo indeterminato;

• contratto part-time a tempo indeterminato;

• contratto a tempo determinato di durata pari o superiore a 51 giornate presso lo stesso datore di lavoro nel medesimo anno solare;

• contratto di formazione e lavoro;

• contratto di apprendistato.

Destinatari della forma pensionistica sono altresì i lavoratori assunti in una delle tipologie di contratto sopra richiamate dei settori affini i cui CCNL siano sottoscritti da almeno due delle organizzazioni Sindacali dei Lavoratori che stipulano il CCNL 16 luglio 1998.

Per settori affini si intendono pertanto quelli di seguito indicati:

1. dipendenti di cooperative di trasformazione dei prodotti agricoli e zoo- tecnici;

2. dipendenti di cooperative e consorzi agricoli;

3. dipendenti da cooperative della pesca marittima, acquacoltura e maricol- tura.

L’associazione al Fondo di tali settori deve comunque essere disciplinata con apposito accordo tra le Organizzazioni Sindacali stipulanti i CCNL dei settori affini e le rispettive Associazioni o Federazioni delle imprese cooperative di settore.

L’adesione dei lavoratori al Fondo è volontaria.

Le contribuzioni dovute al Fondo, da parte del lavoratore aderente e del da- tore di lavoro dal quale dipende, sono costituite da:

• l’1% a carico del datore di lavoro commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento; a decorrere dal 1° gennaio 2011 la percentuale di contribuzione a carico del datore di lavoro è in- crementata dello 0,2 %.

• l’1% a carico del lavoratore commisurato alla retribuzione utile per il cal- colo del TFR nel periodo di riferimento;

• una quota di TFR pari al 2% della retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento per i lavoratori qualificabili come già occupati alla data del 28 aprile 1993;

• il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento per i lavoratori qua- lificabili come di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993.

Per gli impiegati l’obbligo del versamento del TFR si intende assolto col ver- samento presso l’ENPAIA, ai sensi della legislazione vigente.

Detta contribuzione, sempre a condizione di pariteticità, sarà versata anche in caso di mancata prestazione lavorativa dovuta a malattia, nell’ambito del periodo di comporto, infortunio ed assenza obbligatoria per maternità.

E’ fatta salva la facoltà del lavoratore di effettuare versamenti volontari ag- giuntivi fino al massimo di deduzione fiscale consentito dalla legge.

Le parti si impegnano ad individuare una serie di iniziative promozionali al fine di raggiungere un congruo numero di iscritti al fondo pensione FILCOOP tali da garantire rendimenti veramente soddisfacenti.

Le parti, inoltre, si impegnano ad un rapido esame congiunto nell’eventua- lità di ulteriori interventi legislativi in tema di previdenza.

B) Fondi integrativi sanitari

Le Parti concordano di istituire, a decorrere dal 1 gennaio 2003, una forma di assistenza sanitaria integrativa, da realizzare mediante il fondo “FILCOOP SANITARIO”, a favore degli impiegati e operai a tempo indeterminato.

Tali lavoratori, se già in forza, saranno iscritti al FILCOOP SANITARIO qualora non manifestino per iscritto diversa intenzione entro il 31 dicembre 2002. Per i lavoratori a tempo indeterminato assunti posteriormente alla data del 31 dicembre 2002 l’iscrizione decorre dalla data di assunzione, salvo disdetta scritta da presentarsi nei termini di 15 giorni dalla stessa data di assunzione. L’azienda invierà al FILCOOP SANITARIO la copia della comunicazione di re- cesso del lavoratore.

La contribuzione al Fondo è determinata nella misura di Euro 52,00 annua di cui il 50% a carico dell’azienda e il restante 50% a carico del lavoratore. A decorrere dal 1.01.2011 saranno iscritti al Filcoop sanitario, salvo rinuncia, anche gli operai a tempo determinato che vengono assunti con garanzia oc- cupazionale di almeno 151 giornate annue.

La contribuzione per tali lavoratori sarà complessivamente di euro 36 annui di cui il 50% a carico dell’azienda e il restante 50% a carico del lavoratore.

PARTE IMPIEGATI

Art. 33 - Assunzione

L’assunzione dell’impiegato può avvenire in qualsiasi periodo dell’anno, e, ove non diversamente stabilito dalle parti, si intende a tempo indeterminato. L’assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto, anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di impiego, il livello di inquadramento, l’eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto pre- visto dal presente CCNL e dai contratti integrativi.

Il contratto a termine deve essere giustificato dalla specialità del rapporto che potrà aver luogo, ai sensi della legge 230/62 e successive nei seguenti casi:

- stagionalità o saltuarietà del lavoro;

- sostituzione di impiegati assenti con diritto al mantenimento del posto;

- assunzione per un’opera definita;

- sostituzione di lavoratori in ferie o in aspettativa prevista dal presente CCNL;

- sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le man- sioni assegnate per motivi fisici certificati da idonea documentazione.

L’assunzione con contratto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, il livello di inquadramento e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi.

L’assunzione dell’impiegato deve essere comunicata all’ENPAIA ed all’lNPS nelle forme di legge.

Le clausole concordate devono essere informate alle norme sancite nel pre- sente contratto e non possono essere, nella loro portata complessiva, ad esse inferiori.

Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto. L’ap- plicazione del presente contratto non viene meno nel caso in cui, anche in di- fetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.

Art. 34 - Periodo di prova

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto. In mancanza di questo, l’im- piegato si intende assunto, senza prova alle condizioni stabilite dal presente contratto e dai contratti integrativi per il livello in cui l’impiegato è inqua- drato in base alle mansioni che è chiamato a svolgere.

Il periodo di prova è fissato in mesi 4 per gli impiegati di 6°, 5° e 4° livello e in mesi 2 per gli impiegati di 3°, 2° e 1° livello.

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza l’obbligo del preavviso; superato il periodo di prova, l’assunzione di- viene definitiva senza necessità di conferma ed il servizio prestato deve com- putarsi agli effetti dell’anzianità dell’impiegato.

In caso di recesso nel corso del periodo di prova o al termine di esso, l’im- piegato ha diritto allo stipendio per l’intero mese nel quale è avvenuto il re- cesso nonché ai dodicesimi relativi alle ferie, alle mensilità aggiuntive ed al trattamento di fine rapporto di cui agli artt. 12, 14, 42 del presente con- tratto.

Art. 35 - Classificazione

Gli impiegati forestali si classificano in sei livelli.

Nell’ambito di ciascun livello ai dipendenti sono attribuite le mansioni ripor- tate nelle singole declaratorie.

6° livello - par. 152

Appartengono a questo livello gli impiegati che, non investiti dei poteri e delle incombenze proprie del dirigente, collaborano direttamente con il diri-

gente o con il datore di lavoro o con chi dallo stesso preposto, alla organiz- zazione e gestione generale, tecnica e/o amministrativa dell’azienda o di set- tori operativi della stessa, con autonomia e potere di iniziativa.

Profili esemplificativi

Direttori tecnici, amministrativi, ed altre figure con analoghe caratteristiche e funzioni, analista CED o responsabile servizio CED, responsabili di progetto e/o della realizzazione dei lavori.

5° livello - par. 133

Appartengono a questo livello gli impiegati che, in base alle direttive del da- tore di lavoro o di un superiore provvedono, con relativo potere di iniziativa, alla gestione tecnica e/o amministrativa dell’azienda o di parte di essa, con corrispondente responsabilità.

Profili esemplificativi

Programmatore CED, responsabile ufficio tecnico e/o amministrativo, re- sponsabile tecnico o amministrativo di cantiere, addetto alla progettazione.

4° livello - par. 122

Appartengono a questo livello gli impiegati che, in esecuzione delle disposi- zioni loro impartite, con relativo potere di iniziativa operativa, esplicano man- sioni del ramo tecnico o amministrativo in relazione alla loro specifica competenza professionale.

Profili esemplificativi

Contabili, impiegati amministrativi, disegnatori tecnici, assistenti di progetto o di cantiere, operatore CED.

3° livello - par. 115

Appartengono a questo livello gli impiegati che, sotto la guida del datore di lavoro o di impiegati del livello superiore, eseguono, secondo le disposizioni ricevute, mansioni tecniche e/o amministrative.

Profili esemplificativi

Addetti ai servizi amministrativi e tecnici, terminalisti CED addetti all’inseri- mento dati, magazzinieri con tenuta dei libri di carico e scarico e con re- sponsabilità delle merci e degli attrezzi.

2° livello - par. 108

Appartengono a questo livello gli impiegati che esplicano mansioni esecu- tive non richiedenti una particolare preparazione tecnica e/o amministrativa.

Profili esemplificativi

Addetti a mansioni di segreteria, stenografi, dattilografi-terminalisti, addetti alle spedizioni.

1° livello - par. 100

Appartengono a questo livello gli impiegati che svolgono mansioni esecutive proprie della qualifica.

Profili esemplificativi Fattorini, commessi.

Art. 36 - Quadri

a) Definizione

In applicazione della legge 13 maggio 1985 n. 190, sono considerati quadri quei lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti e ope- rando alle dirette dipendenze del datore di lavoro o di un dirigente, svolgono con carattere di continuità funzioni di rilevante importanza ai fini dello svi- luppo e dell’attuazione degli obiettivi generali dell’impresa, con discreziona- lità d’iniziativa nella gestione e/o nel coordinamento dell’attività aziendale o di significative unità organizzative della stessa.

Rientrano inoltre nella categoria dei quadri quegli impiegati che esplicano

funzioni specialistiche di particolare rilievo e valenza, di rappresentanza, pro- gettualità e ricerca.

Ferma restando la non automaticità tra l’appartenenza al 6° livello e l’attri- buzione della qualifica di quadro, appartengono alla categoria quadri quei la- voratori che, nell’ambito del predetto livello degli impiegati, svolgono funzioni di coordinamento dell’attività aziendale, con autonomia nei con- fronti del datore di lavoro, o funzioni specialistiche di particolare rilievo.

b) Indennità di funzione

Alla categoria dei quadri come individuata nella precedente lettera a), spetta un’indennità mensile pari a €77,47 da corrispondersi per tutte le mensilità previste contrattualmente e da computarsi sul T.F.R.

A decorrere dal 1° agosto 2002, alla categoria dei quadri come individuata nella precedente lettera a), spetta un’indennità mensile pari a € 103,00.

Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in atto.

c) Responsabilità civile verso terzi

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare, con onere a proprio carico, i pro- pri dipendenti nell’area quadri contro i rischi di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle funzioni svolte.

Al quadro viene riconosciuta la copertura delle spese di assistenza legale in procedimenti civili e penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

d) Aggiornamento professionale

Ai quadri potranno essere concessi permessi retribuiti per la partecipazione a corsi di aggiornamento professionale o ad iniziative aventi carattere for- mativo, inerenti le specifiche competenze.

e) Invenzioni, innovazioni e brevetti

Fatti salvi i diritti per l’attestazione normativa di brevetti, le parti direttamente interessate potranno definire le condizioni anche di carattere economico per

l’utilizzazione da parte dell’impresa sia delle invenzioni che delle innovazioni di rilevante importanza per il processo produttivo fatte dai quadri, nei casi in cui le stesse non costituiscono oggetto della prestazione di lavoro dedotta in contratto.

Art. 37 - Lavoro straordinario, festivo, notturno

Si considera:

a) lavoro straordinario, quello eseguito oltre l’orario normale giornaliero di lavoro (ved. art. 9);

b) lavoro notturno, quello eseguito dalle ore ventidue alle ore sei del mattino successivo;

c) lavoro festivo, quello eseguito nei giorni festivi di cui all’art. 11.

Il lavoro straordinario non può superare le due ore giornaliere e le dodici set- timanali.

Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze dell’azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed autorizzazione.

Le percentuali di maggiorazione da applicare sugli elementi della retribuzione indicati al 3° comma dell’art. 39, sono le seguenti:

a) lavoro straordinario	30%
b) lavoro notturno	50%
c) lavoro festivo	50%
d) lavoro straordinario festivo	60%
e) lavoro festivo notturno	65%
f) lavoro supplementare	10%

Fermo restando quanto disposto dai commi precedenti, per talune figure im- piegatizie soggette a particolari modalità di svolgimento della prestazione la- vorativa in determinati periodi dell’anno, potranno essere superati i limiti di cui al 2° comma del presente articolo previo accordo a livello aziendale (art. 2).

Art. 38 - Permessi straordinari

L’impiegato ha diritto annualmente a permessi retribuiti pari a giorni 7, per motivi familiari o personali.

Ai sensi dell’articolo 4 della legge n. 53/00 l’impiegato ha diritto ad un per- messo retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso del co- niuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purchè la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica.

Durante tali permessi l’impiegato è considerato ad ogni effetto in attività di servizio.

Art. 39 - Retribuzione

A decorrere dal 1.7.98 i seguenti elementi della retribuzione, previsti dal CCNL

6.3.95 per gli impiegati:

• minimo nazionale di stipendio base mensile;

• indennità di contingenza come da legge 26.2.86, n. 38 e leggi o accordi successivi;

decadono e sono sostituiti dal nuovo elemento retributivo denominato “mi- nimo contrattuale nazionale conglobato” rispettivamente mensile o giorna- liero o orario.

Le entità di tale minimo contrattuale conglobato sono indicate nell’allegata tabella A.

La retribuzione degli impiegati è pertanto così composta:

• minimo contrattuale nazionale conglobato;

• stipendio integrativo;

• aumenti periodici di anzianità.

Agli effetti del computo dei vari istituti economici contrattuali, la quota di re- tribuzione giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 26 e quella ora- ria per 169.

Il calcolo degli istituti economici contrattuali quali, ad esempio, le mensilità aggiuntive, il lavoro straordinario, eccetera, si dovrà effettuare sugli elementi della retribuzione indicati al terzo comma del presente articolo.

Art. 40 - Indennità di cassa

Agli impiegati cui è affidata la mansione di cassiere, con relativa responsabi- lità, è riconosciuta una indennità mensile nella misura di €Euro 20,66. A de- correre dal 1 agosto 2006 tale indennità è incrementata ad €Euro 25,00.

Detta indennità compete sia agli impiegati che svolgono tale mansione in via esclusiva, sia a coloro che la svolgono congiuntamente ad altre purché, in questo caso, non si tratti di mansione occasionale ma continuativa.

L’indennità non frazionabile nella misura mensile è corrisposta per dodici mensilità, salvo casi di assenza per periodi superiori al mese.

L’impiegato normalmente addetto a funzioni di portavalori di somme di de- naro in contanti, deve essere coperto da apposita garanzia assicurativa.

Art. 41 - Scatti di anzianità

L’impiegato, per l’anzianità di servizio prestato presso la stessa azienda, ha di- ritto, per ogni biennio di anzianità, ad un aumento retributivo in cifra fissa. A partire dall’1.1.1991 l’importo degli aumenti periodici per anzianità è fis- sato per ogni livello di impiegati e valevole per tutto il territorio nazionale, nelle seguenti misure:

6° livello	€ 33,05
5° livello	€ 29,44
4° livello	€ 26,86
3° livello	€ 24,79
2° livello	€ 23,76
1° livello	€ 22,21

Gli aumenti periodici per anzianità sono stabiliti nel numero massimo di do- dici e decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

L’impiegato, nel caso di passaggio ad un livello superiore, conserverà il numero degli scatti di anzianità già maturati ed avrà diritto alla loro rivalutazione.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo scatto di anzianità.

Art. 42 - Trattamento di fine rapporto

All’impiegato, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, spetta il tratta- mento di fine rapporto, previsto dalla legge 29 maggio 1982 n. 297.

L’anzidetta disciplina si applica a partire dal primo giugno 1982, data di en- trata in vigore della legge 29 maggio 1982 n. 297, le cui norme in materia di trattamento di fine rapporto si intendono qui integralmente richiamate.

Per il servizio prestato anteriormente al primo giugno 1982, si applicano le disposizioni all’epoca previste in merito all’indennità di anzianità dalla con- trattazione nazionale per gli impiegati agricoli.

Alla corresponsione del trattamento di fine rapporto provvede l’ENPAIA per le modalità ed i limiti stabiliti dal Regolamento del fondo per il trattamento di fine rapporto.

Impegno a verbale

Le parti contraenti, al fine di favorire concretamente il diritto alle anticipazioni del T.F.R. a favore degli impiegati agricoli aventi titolo, di cui all’art. 1 della legge 297/82, si impegnano a definire con l’Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza per gli Impiegati Agricoli (E.N.P.A.I.A.) apposito Protocollo che sta- bilisca criteri e modalità operative per agevolare l’applicazione della disci- plina sulle anticipazioni, secondo gli orientamenti concordati tra le parti in sede di rinnovo del presente CCNL.

Art. 43 - Trasferimenti

Nel caso di trasferimento dell’impiegato, in via definitiva, da un’azienda al- l’altra dello stesso datore di lavoro, l’impiegato ha diritto al rimborso, previa documentazione, delle spese sostenute per il trasferimento della sua famiglia e del mobilio, maggiorato del 15%.

Il trasferimento deve essere comunicato all’impiegato a mezzo di lettera rac- comandata a.r. con l’indicazione dei motivi che lo hanno determinato, al- meno tre mesi prima.

L’impiegato che non accetti il trasferimento ha diritto al riconoscimento del- l’indennità sostitutiva del periodo di preavviso e del trattamento di fine rap- porto.

Art. 44 - Malattia ed infortunio

Nei casi di infortunio o di malattia l’impiegato ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi, anche per più eventi, nell’arco degli ultimi 24 mesi.

Qualora trattasi di infortunio occorso in occasione di lavoro o di malattia pro- fessionale riconosciuta, il diritto alla conservazione del posto si protrae di altri 12 mesi.

Trascorso il periodo di cui sopra, il datore di lavoro ha facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto. In tal caso l’impiegato ha diritto alla corresponsione della indennità sostitutiva del periodo di preavviso ed al trattamento di fine rapporto, salvo restando tutti gli altri diritti acquisiti a norma del presente contratto.

Qualora all’impiegato sia derivata dall’infortunio una invalidità totale perma- nente al lavoro e tale da rendere impossibile lo svolgimento di qualsiasi altra mansione anche di livello inferiore allo stesso, non sarà conservato il posto.

L’impiegato avrà, però, diritto al trattamento economico per i periodi previ- sti dal presente articolo in relazione alla sua anzianità, nonché alla liquida- zione della indennità sostitutiva del periodo di preavviso ed al trattamento di

fine rapporto, nella misura prevista rispettivamente dagli artt. 27 e 42. L’assenza per malattia od infortunio deve essere tempestivamente comuni- cata al datore di lavoro e documentata secondo le vigenti norme di legge. In mancanza di tale comunicazione, salvo giustificato impedimento, e di docu- mentazione l’assenza sarà considerata ingiustificata.

A - Malattia

L’impiegato in stato di malattia avrà diritto al seguente trattamento economico:

Anni di anzianità presso l’azienda	Corresponsione stipendio mensile fino a mesi	Corresponsione mezzo stipendio mensile fino a mesi
a) inferiore a 5 anni	3	3
b) da 5 a 10 anni	5	5
c) oltre i 10 anni	6	6

Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella precedente, i periodi di sospensione per malattia si sommano quando si verificano nel- l’arco di tempo di 12 mesi; mentre non si calcolano nella sommatoria i pe- riodi di assenza per malattia verificatisi anteriormente ai 12 mesi considerati.

B - Infortunio

L’impiegato in stato di infortunio avrà diritto al seguente trattamento eco- nomico:

Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella precedente, i

Anni di anzianità presso l’azienda	Corresponsione stipendio mensile fino a mesi	Corresponsione mezzo stipendio mensile fino a mesi
a) inferiore a 5 anni	3	3
b) da 5 a 10 anni	5	5
c) oltre i 10 anni	6	6

periodi di sospensione per infortunio si sommano quando si verificano nel- l’arco di tempo di 12 mesi; mentre non si calcolano nella sommatoria i pe- riodi di assenza per infortunio verificatisi anteriormente ai 12 mesi considerati.

A seguito di quanto stabilito dal nuovo regolamento ENPAIA delle presta- zioni dell’assicurazione contro gli infortuni, a decorrere dal 1° gennaio 1985 il trattamento economico spettante all’impiegato in stato di infortunio pre- visto dal precedente punto B), è sostituito dal seguente:

1) dal 1° al 3° giorno di assenza, l’onere della indennità giornaliera è intera- mente a carico del datore di lavoro;

2) dal 4° al 90° giorno di assenza, l’indennità giornaliera è per l’80% a carico del Fondo ENPAIA e per il restante 20% a carico del datore di lavoro;

3) dal 91° giorno di assenza sino alla data di cessazione del diritto alla con- servazione del posto, l’indennità giornaliera è interamente a carico del Fondo ENPAIA.

In base all’art. 8 del nuovo Regolamento Infortuni ENPAIA, la misura dell’in- dennità giornaliera si determina in ragione di un ventiseiesimo della retribu- zione del mese in cui si è verificato l’evento, con l’esclusione degli emolumenti corrisposti a titolo di straordinario e con l’aggiunta dei ratei della 13ª e 14ª mensilità nonché di ogni aumento derivante dall’applicazione della contrattazione collettiva.

Nelle ipotesi di cui ai punti 2) e 3), il trattamento economico spettante al- l’impiegato, per la parte dovuta al Fondo ENPAIA, è anticipato dal datore di lavoro.

L’impiegato, però non appena ottenuta l’indennità dal Fondo ENPAIA, è ob- bligato a restituire tempestivamente al datore di lavoro l’importo da questi anticipato.

Art. 45 - Previdenza e assistenza, assegni familiari

a) E.N.P.A.I.A.

I datori di lavoro di cui all’art. 1 del presente contratto sono tenuti, ai sensi della legge 29 novembre 1962, n. 1655, ad iscrivere gli impiegati dipendenti all’Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per gli Impiegati dell’Agri- coltura (ENPAIA) che ha sede in Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx 00, per le seguenti forme di assicurazione e di previdenza:

1) assicurazione contro gli infortuni professionali ed extra-professionali;

2) fondo di previdenza:

a) rischio morte;

b) quote a risparmio;

3) fondo di accantonamento del trattamento di fine rapporto.

La denuncia di assunzione, anche nel caso di assunzione con periodo di prova, deve essere inviata all’ENPAlA entro 15 giorni dalla data di inizio del rapporto di lavoro e deve contenere le generalità complete dell’impiegato, la descrizione dettagliata delle mansioni affidate, il livello attribuito, nonché la retribuzione lorda di cui all’art. 39 del presente contratto.

Le variazioni che intervengono nell’inquadramento e nella retribuzione de- vono essere denunciate dal datore di lavoro entro un mese.

I datori di lavoro sono tenuti a versare all’ENPAlA i contributi stabiliti dalla legge sia per la parte a loro carico, sia per la parte a carico degli impiegati, da trattenersi sulla retribuzione degli stessi.

I contributi sono calcolati dall’Ente in base alla retribuzione lorda anzidetta e, comunque, in base ad una retribuzione non inferiore a quella minima con- trattuale e devono essere versati all’Ente nei modi e nei termini di cui alla legge sopra menzionata.

b) I.N.P.S.

I datori di lavoro, in base alla legislazione vigente, debbono altresì procedere all’iscrizione all’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS) degli im-

piegati dipendenti per le forme di assicurazione previste e con i conseguenti adempimenti.

PARTE OPERAI

Art. 46 - Assunzione

Gli operai devono essere assunti secondo le norme vigenti per il colloca- mento.

Gli operai addetti alle attività di cui all’art. 1 del presente contratto, per quanto riguarda la natura del rapporto di lavoro, sono classificati in operai a tempo determinato ed operai a tempo indeterminato.

Sono operai a tempo determinato: quei lavoratori che sono assunti con con- tratto a termine per i lavori di carattere stagionale o per l’esecuzione di un’opera definita e predeterminata nel tempo, o per sostituire lavoratori as- senti per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto.

L’apposizione del termine alla durata del rapporto di lavoro deve risultare da atto scritto.

Ai rapporti di lavoro a tempo determinato si applicano le disposizioni conte- nute nella legge 18.4.1962, n. 230 e successive modifiche e integrazioni, in quanto compatibili con la particolare natura delle prestazioni di lavoro disci- plinate dal presente contratto.

Sono operai a tempo indeterminato:

a) quei lavoratori assunti senza prefissione di termine;

b) quei lavoratori che, essendo inquadrati ai fini assicurativi e previdenziali nel settore agricolo ed avendo svolto nei 12 mesi precedenti almeno 180 gior- nate di lavoro effettivo presso lo stesso datore di lavoro, vengono assunti senza prefissione di termine con garanzia di una durata minima del rapporto pari a 181 giornate lavorative.

IMPEGNO A VERBALE

Le parti concordano di valutare entro la vigenza del presente contratto le esi-

genze di aggiornamento di quanto previsto dalla lettera B dell’ultimo comma del presente articolo, con particolare attenzione alle condizioni ivi previste.

Art. 47 - Periodo di prova

L’assunzione al lavoro di ogni operaio si intende effettuata per un periodo di prova, della durata massima di 6 giorni di effettivo lavoro, durante il quale ciascuna delle parti può recedere dal rapporto senza l’obbligo di preavviso né di diritto ad indennità.

Qualora prima della scadenza del periodo di prova non intervenga determi- nazione del datore di lavoro o dell’operaio per il recesso dal rapporto, l’as- sunzione diviene, alla scadenza della prova, definitiva ed il servizio prestato deve essere computato ad ogni effetto, nell’anzianità di servizio.

Art. 48 - Riassunzione

Per ciascun anno solare verrà confermato come minimo l’ammontare glo- bale delle giornate lavorative assicurate nell’anno precedente, ove ciò sia con- sentito dai relativi finanziamenti pubblici e, nel caso di concessione di lavori in affidamento, siano almeno confermate le concessioni di lavori.

Per l’avviamento di detti lavoratori i Cirl definiranno i criteri di precedenza te- nendo conto della professionalità, della disponibilità, dell’anzianità di iscri- zione e delle condizioni familiari del lavoratore.

Le parti impegneranno i propri rappresentanti nelle Commissioni regionali per l’impiego per fare adottare alle stesse i provvedimenti idonei a dare at- tuazione alle intese raggiunte in sede sindacale.

Anche in relazione a quanto previsto dall’art. 2 in materia di flussi occupa- zionali, su richiesta di una delle parti potrà essere effettuato annualmente, a livello regionale e/o aziendale, un confronto al fine di convenire sulle effet- tive capacità di impiego degli operai a tempo determinato e sull’applicazione del turnover per quelli a tempo indeterminato.

Art. 49 - Classificazione degli operai

Ai fini dell’applicazione del presente contratto gli operai vengono classificati nei seguenti livelli:

5° livello/Specializzati super/Parametro 123

Per operai specializzati super si intendono quegli operai che, in possesso di specifici titoli professionali e delle patenti necessarie, svolgono, con cono- scenze tecnico-pratiche e competenza professionale acquisita anche con esperienza aziendale, attività complesse e di rilevante specializzazione.

Profili esemplificativi:

- responsabili di vivaio;

- operatori di macchine complesse per il livellamento e il movimento-terra o di altre macchine a tecnologia elevata, manovratori di teleferiche e gru a cavo;

- falegnami, carpentieri, idraulici ed elettricisti impiantisti;

- autisti di autotreni ed autoarticolati.

4° livello/Operai specializzati/Parametro 116

Per operai specializzati si intendono quegli operai che, in possesso o non di ti- toli rilasciati da scuole professionali, svolgono con conoscenze tecnico-prati- che e capacità, lavori complessi che richiedono esperienza e professionalità.

Profili esemplificativi:

- operatori di attrezzature meccaniche specifiche per il miglioramento e l’utilizzazione del patrimonio forestale e per le sistemazioni idraulico-fo- restali;

- meccanici;

- innestatori, potatori;

- reparatori ed irroratori di prodotti antiparassitari, diserbanti e fitopatologici;

- vivaisti specializzati;

- raccoglitori-selezionatori di semi forestali;

- muratori specializzati;

- addetti all’allevamento di bestiame e di selvaggina;

- motoseghisti addetti al taglio di selezione;

- addetti alla salvaguardia di patrimoni silvo-pastorali.

3° livello/Operai qualificati super/Parametro 111

Per operai qualificati super si intendono quegli operai in possesso delle co- noscenze e capacità professionali dell’operaio qualificato che, in possesso o non di titoli rilasciati da scuole professionali, siano in grado di svolgere man- sioni polivalenti e tali da permettere loro di gestire singoli processi produt- tivi e/o di lavorazione.

Profili esemplificativi:

- estrattori di sughero;

- vivaisti qualificati con comprovata esperienza professionale;

- conduttori di macchine per la prima lavorazione del legno (scorticatrici, ceppatrici, biotrituratori, potatrici, etc.);

- muratori, ferraioli e falegnami qualificati con comprovata esperienza pro- fessionale;

- addetti alla costruzione di opere di sistemazione idraulico-forestale a tec- nologie di bioingegneria;

- allevatori e conduttori di animali da soma (cavalli, muli, etc. …).

2° livello/Operai qualificati/Parametro 108

Per operai qualificati si intendono quegli operai che, in possesso o non di ti- toli rilasciati da scuole professionali, svolgono, con un certo grado di cono- scenze tecnico-pratiche e di capacità professionali, compiti esecutivi variabili.

Profili esemplificativi:

- conduttori di macchine ed attrezzature agricole o forestali semplici e/o semoventi;

- addetti alle utilizzazioni forestali (taglio, allestimento, riceppatura ed esbosco di piante forestali);

- selezionatori, preparatori ed imballatori di piantine forestali;

- addetti agli impianti di irrigazione nei vivai e aiuto-vivaisti;

- muratori, ferraioli e falegnami qualificati;

- conduttori di veicoli a trazione animale;

- addetti alla realizzazione di semenzai e piantonai;

- addetti alla realizzazione di opere sussidiarie (briglie, gabbioni, recinzioni, manutenzione strade).

1° livello/Operai comuni/Parametro 100

Per operai comuni si intendono quegli operai che, non in possesso di parti- colari conoscenze o requisiti tecnico-operativi, svolgono lavori generici e sem- plici nonché tutte le altre attività che non possono essere ricomprese nei livelli superiori.

Profili esemplificativi:

addetti alle zappature, vangature, spicconature per la preparazione e siste- mazione del terreno, sarchiature, zappettature, modeste opere sussidiarie, estirpazioni delle vegetazioni infestanti, semina e messa a dimora delle pian- tine e lavori di manovalanza per semplici opere di presidio (ciglionate, gra- ticciate, cordonate), carico e scarico da automezzi, riceppatura, sramatura ed esbosco senza uso di mezzi meccanici.

Capo operaio

Incarico da attribuirsi esclusivamente all’operaio del 4° livello che coordina più squadre di operai ovvero, a livello esecutivo, unità operative specializzate. Per tale incarico viene corrisposta una indennità pari al 5% del minimo con- trattuale nazionale conglobato di livello e del salario integrativo regionale per l’intero periodo lavorativo nell’anno e per 14 mensilità.

Capo squadra

Al fine di corrispondere alle esigenze territoriali, in sede di Cirl sarà indivi-

duato il livello nel quale verrà inquadrato il capo squadra.

Indennità di alta professionalità:

nei confronti degli operai di 5 livello con particolari caratteristiche di alta pro- fessionalità, da individuare nel secondo livello di contrattazione, che rico- prono funzioni di particolare rilevanza sul piano specialistico o di coordinamento e per i quali si richiedono specifiche conoscenze, autonomia e capacità a progredire nell’apprendimento professionale, in presenza di pre- cisi incarichi organizzativi, potrà essere erogata una indennità di alta profes- sionalità, da quantificare al secondo livello di contrattazione, fino ad un massimo di € 100,00, per tutte le mensilità previste contrattualmente e da conteggiare ai fini del T.F.R..

Impegno a verbale

Per il capo operaio ed il capo squadra sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente esistenti derivanti da accordi.

NORMA TRANSITORIA

Per gli operai qualificati super (3° livello), si concorda di effettuare il relativo inquadramento in occasione della definizione dei prossimi rinnovi contrat- tuali di secondo livello e, nel caso sussistano indennità di funzione o di livello o in altro modo denominate derivanti da contrattazione collettiva, queste verranno assorbite fino a concorrenza al momento dell’acquisizione della nuova qualifica.

Nel caso si verifichi che tale nuovo inquadramento coinvolga oltre il 10% degli operai qualificati, le parti titolari del secondo livello contrattuale indi- vidueranno le opportune fasi di applicazione graduale del nuovo livello con- trattuale.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le Parti firmatarie del presente contratto, preso atto che il nuovo sistema

classificatorio individuato risponde in modo più adeguato alle esigenze in- trodotte dall’evoluzione dei nuovi lavori nel settore, e considerando che allo stato attuale non risulta opportuno individuare ulteriori modifiche alla clas- sificazione in riferimento alle alte professionalità, si impegnano a valutare soluzioni idonee a tale problema, da verificare all’atto del prossimo rinnovo.

Art. 50 - Lavoro straordinario, notturno e festivo

Il lavoro eseguito oltre i limiti di cui al 1° comma dell’art. 9 è considerato la- voro straordinario.

Il lavoro straordinario può essere richiesto solo in casi eccezionali.

Per lavoro notturno si intende quello compiuto dalle ore 22.00 alle ore 6.00 del mattino.

Per lavoro festivo si intende quello compiuto nei giorni festivi di cui al pre- cedente art. 11.

Le percentuali di maggiorazione per lavoro straordinario, notturno e festivo sono le seguenti:

1) lavoro straordinario diurno	24%
2) lavoro festivo diurno	39%
3) lavoro festivo straordinario	50%
4) lavoro notturno ordinario non compreso in turni periodici	27%
5) lavoro notturno ordinario compreso in turni periodici	8%
6) lavoro notturno straordinario	38%
7) lavoro festivo notturno escluso quello compreso in turni periodici	46%
8) lavoro festivo notturno compreso in turni periodici	15%
9) lavoro festivo notturno straordinario	66%
10) lavoro supplementare	10%

Dette percentuali vanno calcolate su minimo contrattuale nazionale conglo- bato e salario integrativo regionale.

Articolo 51 - Permessi straordinari

Ai sensi dell’articolo 4 della legge n. 53/00 l’operaio a tempo indeterminato ha diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purchè la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica. Il permesso di cui sopra non è conteggiabile nelle ferie.

Per la nascita di un figlio o in caso di adozione spetta al padre un giorno di permesso retribuito, a decorrere dalla data di firma del presente accordo.

Art. 52 - Retribuzione

A decorrere dal 1.7.1998 i seguenti elementi della retribuzione degli operai previsti dal CCNL 6.3.1995:

• minimo nazionale di salario base;

• indennità di contingenza come da L. 26.2.1986, n. 38 e leggi o accordi successivi;

decadono e sono sostituiti dal nuovo elemento retributivo denominato “mi- nimo contrattuale nazionale conglobato” rispettivamente mensile, giorna- liero o orario.

Le entità di tale minimo contrattuale conglobato sono indicate nell’allegata tabella A.

Operai a tempo indeterminato

La retribuzione degli operai con rapporto di lavoro a tempo indeterminato è costituita pertanto da:

a) minimo contrattuale nazionale conglobato;

b) salario integrativo regionale (art. 2).

Agli effetti del computo dei vari istituti economici contrattuali la paga gior- naliera si ottiene dividendo quella mensile per 26; quella oraria per 169.

Gli operai con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono retribuiti con

paga mensile per tutta la durata del rapporto con esclusione delle sole gior- xxxx non lavorate per assenze volontarie, malattia od infortunio e per le gior- nate di sospensione per le quali è stato richiesto ed ottenuto dal datore di lavoro l’intervento della cassa integrazione salariale di cui alla legge 8.8.1972,

n. 457 e successive modifiche e integrazioni.

Per i particolari trattamenti economici relativi alla malattia ed all’infortunio vale quanto disposto dall’art. 60.

Operai a tempo determinato

La retribuzione degli operai con rapporto di lavoro a tempo determinato è co- stituita da:

a) minimo contrattuale nazionale conglobato (v. comma 1 presente articolo);

b) salario integrativo regionale;

c) terzo elemento pari al corrispettivo degli istituti riconosciuti agli operai a tempo indeterminato (ferie, 13ª mensilità, 14ª mensilità, festività nazio- nali ed infrasettimanali di cui al 3° comma dell’art. 11, riduzione di orario di lavoro), da applicarsi sul minimo contrattuale nazionale conglobato e su quello integrativo.

La percentuale di tale indennità è pari al 31,36%.

Detta percentuale viene convenzionalmente scomposta nel modo seguente:

- ferie 8,85%;

- festività nazionali ed infrasettimanali 4,81%;

- tredicesima mensilità 8,85%;

- quattordicesima mensilità 8,85%.

Trattamento di fine rapporto

All’operaio a tempo determinato compete il trattamento di fine rapporto per l’effettivo lavoro ordinario svolto, pari al 9,15% del minimo contrattuale na- zionale conglobato, del salario integrativo regionale nonché per le ore di la- voro non ordinario, svolto a titolo non occasionale. Tale misura deve essere evidenziata nelle buste paga e corrisposta al lavoratore insieme alla retribu- zione dell’ultimo periodo di paga.

Il TFR non si calcolerà sul 3° elemento e la percentuale del 9,15% tiene conto della mancata suddivisione della retribuzione complessiva annua per 13,5 nonché del diritto alla maturazione di quote di TFR anche per frazione di mese inferiori a 15 giorni.

Struttura salariale

Le due voci salariali, minimo contrattuale nazionale conglobato e salario in- tegrativo regionale, dovranno restare disgiunte, secondo lo schema delle ta- belle salariali di seguito allegate, mentre il calcolo degli istituti economici contrattuali, quali ad esempio 13ª e 14ª mensilità, 3° elemento, lavoro stra- ordinario ecc., dovrà essere effettuato su entrambe le voci salariali.

Art. 53 - Indennità per lavori disagiati

Agli operai che lavorano nelle condizioni di disagio di seguito elencate com- petono, in aggiunta alla retribuzione composta da minimo contrattuale na- zionale conglobato e salario integrativo regionale, le seguenti indennità percentuali:

a) alta montagna: 8% per lavori eseguiti da 1.000 a 1500 metri; 10% per la- vori eseguiti oltre i 1.500 metri;

b) lavori in acqua: 10% oltre la fornitura dei necessari mezzi protettivi;

c) zona malarica: 5% per lavori eseguiti nel periodo intercorrente dal 1° giu- gno al 30 settembre, nelle zone riconosciute malariche a termini delle vigenti disposizioni, nonché la somministrazione del chinino.

Nota a verbale

L’indennità per prestazione di lavoro per spegnimento di incendi è regolata dall’art. 57.

Art. 54 - Centri di raccolta - mezzi di trasporto rimborso chilometrico

L’azienda è tenuta a provvedere ai mezzi di trasporto per il raggiungimento dei luoghi di lavoro, ove la distanza sia superiore a 2 chilometri dal centro di raccolta la cui ubicazione è stabilita dall’azienda, d’intesa con le organizza- zioni sindacali territorialmente competenti.

Il centro di raccolta è di norma individuato il più vicino possibile al posto di lavoro, tenendo conto della situazione della viabilità pubblica e della prove- nienza dei lavoratori.

L’individuazione del centro raccolta deve essere comunque funzionale a ri- durre al minimo il disagio dei lavoratori ed a salvaguardare l’economicità del- l’azienda.

Qualora l’azienda non provveda a quanto previsto dal 1° comma del presente articolo, al lavoratore che usa mezzi di trasporto propri spetta un rimborso pari ad 1/5 del costo della benzina super per chilometro percorso dal singolo centro di raccolta al luogo di lavoro.

Ove la distanza dal centro di raccolta non sia interamente percorribile con mezzi di trasporto, l’orario di lavoro ha inizio dalla fermata dei mezzi medesimi. In virtù di quanto stabilito dal 1° comma del presente articolo, le parti si danno atto che il rimborso chilometrico di cui al 4° comma costituisce mera restitu- zione di somme anticipate dal lavoratore per conto del datore di lavoro.

Art. 55 - Indennità attrezzi

L’azienda è tenuta a fornire gli attrezzi manuali di uso comune.

Qualora non vi provveda, al lavoratore compete una indennità di € 0,15 per ogni giornata di lavoro effettivo.

Art. 56 - Reperibilità

I datori di lavoro potranno richiedere ai lavoratori dipendenti di essere repe-

ribili per i casi di incendio o di calamità naturale.

In tale caso il lavoratore ha diritto ad una indennità pari al 4,5% del minimo contrattuale nazionale conglobato e del salario integrativo regionale.

Le modalità e le condizioni della reperibilità sono definite dai Cirl.

Art. 57 - Indennità antincendio e calamità naturali

Per ogni ora di lavoro prestata per lo spegnimento di incendi o per far fronte ad emergenze derivanti da calamità naturali i lavoratori hanno diritto ad una retribuzione maggiorata del 25% da calcolarsi sul minimo contrattuale na- zionale conglobato e salario integrativo regionale e cumulabile con altre in- dennità previste dal CCNL, eventualmente spettanti.

Art. 58 - Mensa

Nei cantieri forestali si dovranno predisporre idonei rifugi ad uso mensa e ri- covero.

Le modalità ed i criteri per provvedere a tale esigenza, nonché la eventuale istituzione e la misura della indennità sostitutiva sono demandate ai Cirl.

Art. 59 - Impedimenti al lavoro per cause di forza maggiore

Nell’ipotesi in cui l’operaio a tempo determinato, giunto al posto di lavoro, non possa iniziare il suo lavoro per cause di forza maggiore, al medesimo viene riconosciuto il diritto al pagamento di due ore della retribuzione gior- naliera di livello.

Nella stessa ipotesi di cui al precedente comma, qualora la prestazione abbia avuto una durata superiore a due ore e fino a tre ore e mezzo, all’operaio viene riconosciuto il diritto al pagamento del 50% della retribuzione giorna- liera di livello; se superiore a tre ore e mezzo e fino a cinque, del 75% della

retribuzione di livello; se superiore a cinque dell’intera retribuzione giorna- liera di livello.

Per gli operai a tempo indeterminato vale quanto previsto dall’art. 52.

In tutti i casi disciplinati dal presente articolo l’operaio ha diritto all’indennità chilometrica o di percorso.

Art. 60 - Assicurazioni sociali

Per le assicurazioni sociali, per l’assicurazione contro gli infortuni, per l’assi- stenza malattia e assegno per il nucleo familiare trovano applicazione le norme di legge.

Gli operai rientranti nella sfera di applicazione del presente contratto sono in- quadrati, ai fini previdenziali, nel settore dell’agricoltura.

Le indennità a carico dell’Istituto assicuratore saranno anticipate a condi- zione che le stesse non siano soggette a contribuzione e che sia garantito il rimborso attraverso conguaglio da parte dell’Istituto o altro sistema analogo.

Dichiarazione a verbale

Fatte salve le situazioni di miglior favore per i lavoratori già acquisite nella contrattazione integrativa, i Cirl hanno facoltà di regolamentare anticipa- zioni, a carico dei datori di lavoro, delle indennità di cassa integrazione e di malattia.

Art. 61 - Integrazioni Fimif

Nel caso di malattia o di infortunio, ad integrazione del trattamento corri- sposto dagli Istituti previdenziali, compete agli operai un’indennità giorna- liera per il numero di giornate, nell’importo e con le modalità previste dal Regolamento del Fondo di cui al successivo comma e comunque in quantità

non superiore alla differenza tra l’80% della retribuzione globale giornaliera e l’importo delle somme corrisposte all’operaio dagli Istituti previdenziali. L’erogazione dei trattamenti integrativi di cui al precedente comma è assolta tramite apposito Fondo (FIMIF-Fondo Integrativo Malattie Infortuni Forestali) istituito ai sensi dell’art. 36 cod. civ. su iniziativa delle Organizzazioni sinda- cali dei lavoratori firmatarie del presente contratto.

Per ottenere tali prestazioni a favore dei lavoratori, il datore di lavoro deve versare mensilmente al FIMIF un importo pari allo 0,44% del minimo con- trattuale nazionale conglobato e salario integrativo regionale secondo le mo- dalità previste all’allegato regolamento maggiorando l’importo lordo della retribuzione giornaliera, di cui alle allegate tabelle, dello 0,44%.

In alternativa l’obbligo dell’erogazione dei trattamenti integrativi di cui al se- condo comma del presente articolo è assolto mediante corresponsione di- retta della prestazione al lavoratore da parte del datore di lavoro.

Art. 62 - Conservazione del posto

L’operaio a tempo indeterminato, nel caso di malattia o di infortunio, ha di- ritto alla conservazione del posto per un periodo di 180 giorni, anche per più eventi, nell’arco degli ultimi 12 mesi.

In caso di infortunio sul lavoro la conservazione del posto all’operaio dovrà essere mantenuta sino a guarigione clinica.

In caso di malattia professionale riconosciuta dall’INAIL la conservazione del posto all’operaio dovrà essere mantenuta sino a guarigione clinica e, in ogni caso non potrà superare il periodo di 12 mesi dal verificarsi dell’evento.

PROTOCOLLO AGGIUNTIVO AL CCNL

Lavoro temporaneo

Ai sensi dell’articolo 1, comma 3 della L. 196/1997 il ricorso ai contratti di for- nitura di prestazioni di lavoro temporaneo è esteso, in via sperimentale, alle cooperative ed ai consorzi forestali ed alle aziende speciali consorziali che applicano il presente CCNL per tutto il periodo di validità del CCNL mede- simo, limitatamente ai territori nei quali le imprese di tale tipologia operano. Le prestazioni di lavoro temporaneo possono essere utilizzate, oltrechè nei casi previsti dall’articolo 1 comma 2, lettere b) e c), della Legge 196/97 anche nei seguenti:

• attuazione di adempimenti tecnici, contabili, amministrativi non ordinari e non prevedibili, cui non sia possibile far fronte con l’organico in servi- zio;

• sostituzione di operai a tempo indeterminato nonchè di impiegati anche se assunti con contratto a termine dichiarati temporaneamente inidonei, da struttura sanitaria pubblica, a svolgere le mansioni assegnate;

• sostituzione di lavoratori in ferie, previo accordo con RSU/RSA;

• sostituzione di lavoratori assenti per l’aspettativa senza assegni di cui al- l’articolo 11 del presente CCNL;

• sostituzione di lavoratori assenti, anche soltanto per parte dell’orario di la- voro, per aspettative o permessi usufruiti in forza di disposizioni di legge o a provvedimenti amministrativi quali ad esempio: Legge 104/92 (Porta- tori di gravi handicap), Ordinanza 1675/89 (Volontariato di protezione ci- vile), DPR 309/90 (Lavoratori tossicodipendenti), Legge 162/92 (Volontariato nel corpo nazionale del soccorso alpino e speleologico);

• sostituzione dei lavoratori che usufruiscono dei riposi per allattamento, li- mitatamente alle ore non lavorate per tali riposi;

• necessità non programmabili e/o non prevedibili di attività lavorative ur- genti connesse ad andamenti climatici atipici e/o calamità persistenti, cui

non sia possibile far fronte con i lavoratori in organico entro i tempi sta- biliti per l’ultimazione dei lavori.

La fornitura di lavoro temporaneo non può avvenire per le qualifiche com- prese nei livelli 1° impiegati e 1° operai comuni.

Il contratto di lavoro temporaneo può essere prorogato una sola volta per un periodo non superiore al primo, perdurando le cause che lo hanno giustifi- cato.

I lavoratori temporanei occupati contemporaneamente dal datore di lavoro utilizzatore non possono superare il 15% dei lavoratori a tempo indetermi- nato occupati presso lo stesso su base annua. Nei casi in cui tale rapporto per- centuale dia luogo a un numero inferiore a due resta la possibilità di occupare contemporaneamente un massimo di due lavoratori temporanei.

Del ricorso al lavoro temporaneo deve essere data preventiva comunicazione alle RSU, RSA o, in mancanza, alle XX.XX. territoriali stipulanti il presente CCNL, indicando il numero dei contratti, le qualifiche e le motivazioni.

L’effettivo andamento del ricorso a tale strumento è sottoposto a verifica an- nuale tra le parti previa raccolta dei dati a livello territoriale.

Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle disposizioni contenute nella Legge 196/97.

Le parti si danno atto di avere in questo modo previsto una sperimentazione coerente con quanto disposto dalla Legge 196/97 in materia di lavoro tem- poraneo nel settore agricolo.

ALLEGATI

TABELLA

Allegato A

88

MINIMI RETRIBUTIVI NAZIONALI CONGLOBATI MENSILI

LIVELLO	DESCR.	PAR.	DAL 1/12/2010		DAL 1/12/2011
			AUMENTO	minimi contrattuali	AUMENTO	minimi contrattuali
IMPIEGATI
6		152	€ 42,22	€ 1.709,02	€ 56,30	€ 1.765,32
5		133	€ 36,94	€ 1.488,54	€ 49,26	€ 1.537,80
4		122	€ 33,89	€ 1.369,42	€ 45,19	€ 1.414,61
3		115	€ 31,94	€ 1.286,73	€ 42,59	€ 1.329,32
2		108	€ 30,00	€ 1.213,46	€ 40,00	€ 1.253,46
1		100	€ 27,78	€ 1.122,03	€ 37,04	€ 1.159,07
OPERAI
5	Sup. spec.	123	€ 34,17	€ 1.382,77	€ 45,56	€ 1.428,33
4	Spec.	116	€ 32,22	€ 1.301,61	€ 42,96	€ 1.344,57
3	Qualiificati sup.	111	€ 30,83	€ 1.245,44	€ 41,11	€ 1.286,55
2	Qualificati	108	€ 30,00	€ 1.216,16	€ 40,00	€ 1.256,16
1	Comune	100	€ 27,78	€ 1.122,03	€ 37,04	€ 1.159,07

Allegato B

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO RETRIBUZIONI ORARIE DA 01.12.2010

OPERAI
LIVELLO	MIN RETR. NAZ.LE	3°ELEMENTO 31,36% DI MIN.NAZ	TOTALE SALARIO NAZ.	T.F.R. 9,15% DI MINIMO RETR.NAZION.
SPEC.SUPER	8,18	2,57	10,75	0,75
SPECIALIZZ.	7,70	2,41	10,11	0,70
QUALIF.SUPER	7,37	2,31	9,68	0,67
QUALIFICATO	7,20	2,26	9,46	0,66
COMUNE	6,64	2,08	8,72	0,61

OPERAI FORESTALI CON RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO

Tabella delle retribuzioni in vigore dall’1.12.2010

LIVELLO	PAGA CONGLOBATA AL 31.12.2009	AUMENTI 1.12.2010	SALARIO INTEGRATIVO REGIONALE	TOTALE NAZIONALE CONGLOBATO
5 - Spec. Super	1.348,60	34,17		1.382.77
4 - Specializz.	1.269,39	32,22		1.301,61
3 - Qual. Super	1.214,61	30,83		1.245,44
2 - Qualificato	1.186,16	30,00		1.216,16
1 - Comune	1.094,25	27,78		1.122,03

IMPIEGATI FORESTALI

Tabella delle retribuzioni in vigore dall’1.12.2010

LIVELLO	PAGA CONGLOBATA AL 31.12.2009	AUMENTI 1.12.2010	SCATTI	SALARIO INTEGRATIVO REGIONALE	TOTALE NAZIONALE CONGLOBATO
6°	1.666,80	42,22			1.709,02
5°	1.451,60	36,94			1.488,54
4°	1.335,53	33,89			1.369,42
3°	1.254,79	31,94			1.286,73
2°	1.183,46	30,00			1.213,46
1°	1.094,25	27,78			1.122,03

Allegato C

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO RETRIBUZIONI ORARIE DA 01.12.2011

OPERAI
LIVELLO	MIN RETR. NAZ.LE	3°ELEMENTO 31,36% DI MIN.NAZ	TOTALE SALARIO NAZ.	T.F.R. 9,15% DI MINIMO RETR.NAZION.
SPEC.SUPER	8,45	2,65	11,10	0,77
SPECIALIZZ.	7,96	2,50	10,46	0,73
QUALIF.SUPER	7,61	2,39	10,00	0,70
QUALIFICATO	7,43	2,33	9,76	0,68
COMUNE	6,86	2,15	9,01	0,63

OPERAI FORESTALI CON RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO

Tabella delle retribuzioni in vigore dall’1.12.2011 IMPIEGATI FORESTALI

LIVELLO	PAGA CONGLOBATA AL 30.11.2011	AUMENTI 1.12.2011	SALARIO INTEGRATIVO REGIONALE	TOTALE NAZIONALE CONGLOBATO
5 - Spec. Super	1.382.77	45,56		1.428,33
4 - Specializz.	1.301,61	42,96		1.344,57
3 - Qual. Super	1.245,44	41,11		1.286,55
2 - Qualificato	1.216,16	40,00		1.256,16
1 - Comune	1.122,03	37,04		1.159,07

Tabella delle retribuzioni in vigore dall’1.12.2011

LIVELLO	PAGA CONGLOBATA AL 30.11.2011	AUMENTI 1.12.2011	SCATTI	SALARIO INTEGRATIVO REGIONALE	TOTALE NAZIONALE CONGLOBATO
6°	1.709,02	56,30			1.765,32
5°	1.488,54	49,26			1.537,80
4°	1.369,42	45,19			1.414,61
3°	1.286,73	42,59			1.329,32
2°	1.213,46	40,00			1.253,46
1°	1.122,03	37,04			1.159,07

IMPORTO FORFETTARIO:

ai lavoratori in servizio al momento della firma del rinnovo del CCNL, a co- pertura del periodo gennaio – novembre 2010, verrà corrisposto un importo forfettario secondo la seguente tabella.

Tale importo si intende comprensivo di tutti gli effetti sugli altri istituti di legge e contrattuali, e sarà erogato con la retribuzione di dicembre 2010.

In caso di periodi di lavoro inferiori a quello totale, sarà riproporzionata in base ai mesi lavorati. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà conside- rata come mese intero.

Per i lavoratori a tempo parziale sarà riproporzionata in relazione all’orario previsto dal contratto individuale.

Per gli operai a tempo determinato sarà corrisposta in base alle ore lavorate nel periodo.

LIVELLO	DESCRIZIONE	PARAMETRO	UNA TANTUM
IMPIEGATI
6		152	281,48
5 4		133 122	246,30 225,93
3		115	212,96
2		108	200,00
1		100	185,19
OPERAI
5	Sup. spec.	123	227,78
4	Spec.	116	214,81
3	Qualificati sup.	111	205,56
2	Qualificati	108	200,00
1	Comune	100	185,19

Allegato D

LIVELLO	MINIMI RETRIBUTIVI NAZIONALI CONGLOBATI MENSILI
6°	1.614,69
5°	1.406,21
4°	1.293,78
3°	1.215,56
2°	1.146,46
1°	1.060,03

TABELLA RETRIBUZIONI OPERAI FORESTALI IN VIGORE DAL 01/06/2008 IMPIEGATI (RETRIBUZIONI MENSILI)

OPERAI

(RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO/RETRIBUZIONI MENSILI)

LIVELLO	MINIMI RETRIBUTIVI NAZIONALI CONGLOBATI MENSILI
5° Spec. Super	1.306,44
4° Specializ.	1.229,70
3° Qual.Super	1.176,64
2° Qualific.	1.149,08
1° Comune	1.060,03

OPERAI

(RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO/ RETRIBUZIONI ORARIE) TABELLA RETRIBUZIONI OPERAI FORESTALI IN VIGORE DAL 01/01/2009

LIVELLO /	MINIMO RETRIBUTIVO NAZIONALE	3° ELEMENTO 31,36% DI MIN. RETR. NAZ	TOTALE SAL NAZ.	T.F.R. NAZ. 9,15% SU MIN.RET. NAZ
5° Spec. Super	7,73	2,42	10,15	0,71
4° Specializ.	7,28	2,28	9,56	0,67
3° Qual.Super	6,96	2,18	9,14	0,64
2° Qualific.	6,80	2,13	8,93	0,62
1° Comune	6,27	1,97	8,24	0,57

Allegato E

IMPIEGATI (RETRIBUZIONI MENSILI) OPERAI

(RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO / RETRIBUZIONI MENSILI)

LIVELLO	MINIMI RETRIBUTIVI NAZIONALI CONGLOBATI MENSILI
6°	1.666,80
5°	1.451,60
4°	1.335,53
3°	1.254,79
2°	1.183,46
1°	1.094,25

OPERAI

(RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO/ RETRIBUZIONI ORARIE)

LIVELLO	MINIMI RETRIBUTIVI NAZIONALI CONGLOBATI MENSILI
5° Spec. Super	1.348,60
4° Specializ.	1.269,39
3° Qual.Super	1.214,61
2° Qualific.	1.186,16
1° Comune	1.094,25

LIVELLO /	MINIMO RETRIBUTIVO NAZIONALE	3° ELEMENTO 31,36% DI MIN. RETR. NAZ	TOTALE SAL NAZ.	T.F.R. NAZ. 9,15% SU MIN.RET. NAZ
5° Spec. Super	7,98	2,50	10,48	0,73
4° Specializ.	7,51	2,36	9,87	0,69
3° Qual.Super	7,19	2,25	9,44	0,66
2° Qualific.	7,02	2,20	9,22	0,64
1° Comune	6,47	2,03	8,50	0,59

Allegato F

ACCORDO PER LA COSTITUZIONE DELLE R.S.U.

Modalità di costituzione e di funzionamento

Ambito ed iniziativa per la costituzione

Le RSU vengono costituite nelle unità produttive nelle quali l’impresa occupi più di 15 dipendenti, nonchè nell’impresa che nel medesimo ambito di atti- vità progettuale occupi più di 15 dipendenti anche se ciascun luogo di la- voro, singolarmente considerato, non raggiunge tali limiti, ad iniziative delle associazioni sindacali firmatarie del Protocollo 23 luglio 1993 e che siano fir- matarie del CCNL applicato nell’unità produttiva ovvero le associazioni sin- dacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4, parte 2ª, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale al contenuto del presente accordo e sottoscritto il CCNL applicato.

In ogni caso le XX.XX. firmatarie del presente accordo o che comunque ade- riscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di ele- zione della RSU, nelle imprese che occupino più di 15 dipendenti, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire R.S.A..

Nelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti, continueranno ad ap- plicarsi le normative previste dai CCNL in materia di rappresentanza sindacale. Per i successivi rinnovi, l’iniziativa potrà essere assunta anche dalla RSU.

La RSU è composta per 2/3 dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le associazioni sindacali richiamate al punto precedente, mentre il resi- duo terzo è assegnato alle liste presentate dalle sole Fisba, Flai e Uila, firma- tarie del CCNL e del presente accordo.

La ripartizione dei posti nella RSU avverrà proporzionalmente ai voti ottenuti, sia per la quota alla cui divisione tutte le liste concorrono sia per quella ri- servata a Fisba, Flai e Uila.

Il 67% dei seggi (2/3) sarà assegnato con criterio proporzionale in base al quoziente ottenuto da ciascuna lista, e per gli eventuali seggi residui, in base ai resti inutilizzati più alti. In ogni lista saranno eletti i candidati che avranno riportato il maggior numero di voti di preferenza; in caso di parità di voti di preferenza sarà eletto il candidato che viene prima nell’ordine di presenta- zione della lista.

Il restante 33% (1/3) dei componenti sarà designato o eletto da Fisba, Flai e Uila, in proporzione ai voti ottenuti. Fisba, Flai e Xxxx si impegnano a rispettare

gli accordi confederali sulla distribuzione paritetica di questa quota. Qualora una organizzazione non superi il 10% dei consensi espressi dagli/dalle elet- tori/rici non avrà diritto alla designazione o elezione del proprio componente. Nella composizione delle liste si perseguirà una rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

Ripartizione dei seggi tra operai, impiegati e quadri

La ripartizione dei seggi fra gli operai, impiegati e quadri verrà effettuata con riferimento al rispettivo peso percentuale sul totale degli addetti.

Qualora, per gli operai o per gli impiegati e quadri, non vi siano candidati di- sponibili a presentarsi, i seggi loro spettanti saranno assegnati all’altra cate- goria giuridica.

Per gli impiegati va prevista una specifica area elettorale.

Numero dei componenti

Fermo restando quanto previsto nel Protocollo d’intesa del 23.7.93, sotto il titolo rappresentanze sindacali al punto B (vincolo della parità dei costi per le aziende), salvo clausole più favorevoli dei contratti o accordi collettivi di la- voro, regionali, territoriali, aziendali, la composizione numerica della RSU è così definita:

• 3 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 16 a 80 dipen- denti;

• 4 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 81 a 120 dipen- denti;

• 5 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 121 a 200 di- pendenti;

• 6 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 201 a 300 di- pendenti;

• 9 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 301 a 450 di- pendenti;

• 10 rappresentanti nelle unità produttive che occupino oltre i 450 dipen- denti.

A tali fini i lavoratori stagionali saranno computati se inclusi nell’organi- gramma dell’impresa o dell’unità produttiva necessario ad assicurarne la nor- male attività per la durata di attuazione del progetto o quantomeno per un rilevante periodo di essa.

Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio

I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità dei diritti, permessi e libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni legislative e contrattuali. Sono fatti salvi in favore delle organiz- zazioni aderenti alle associazioni sindacali stipulanti il CCNL applicato nel- l’unità produttiva i seguenti diritti:

• diritto di indire singolarmente o congiuntamente l’assemblea dei lavora- tori durante l’orario di lavoro, per il 30% delle ore annue retribuite, spet- tanti a ciascun lavoratore in virtù delle disposizioni legislative e contrattuali;

• diritto di affissione di cui alle norme legislative e contrattuali.

Sono comunque fatti salvi per le organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL i diritti previsti dagli artt. 20 e 24 della legge 300/70 (diritto di assemblea, per- messi non retribuiti).

Sono altresì fatte salve le condizioni di miglior favore già previste da accordi collettivi di lavoro di diverso livello del CCNL.

Compiti e funzioni

Le RSU subentrano alle RSA ed ai/alle loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle disposizioni di legge e contrattuali.

Le RSU e le strutture territoriali delle XX.XX. firmatarie del presente accordo esercitano i poteri di contrattazione collettiva secondo le modalità stabilite dal contratto.

Xxxxxx e sostituzione nell’incarico

La RSU resta in carica 3 anni. Trascorso tale termine i suoi poteri sono proro- gabili per non più di 3 mesi; i singoli componenti uscenti possono essere rie- letti.

In caso di mancato rinnovo alla scadenza prevista, le associazioni sindacali in- tervengono per promuovere il rinnovo stesso, sulla base delle modalità sta- bilite dal presente accordo.

La RSU decade automaticamente dal mandato ricevuto:

• alla scadenza prevista

• in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata da parte dei/delle lavoratori/rici aventi diritto al voto, pari o superiore al 50%. Le firme do- vranno essere opportunamente certificate.

In caso di dimissioni di un componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Il componente dimissionario che sia stato nominato, per elezione o designa- zione, da Fisba, Flai e Uila, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse associazioni.

Le dimissioni e sostituzioni non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi pena la decadenza della RSU e l’obbligo a procedere al suo rin- novo, secondo le modalità previste dal presente accordo.