SINDACATO EUROPEO E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Capitolo tredicesimo

SINDACATO EUROPEO E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

13. Sindacato europeo e contrattazione collettiva

Sommario: 13.1. L’evoluzione del dialogo sociale europeo – 13.2. Gli attori dell’azione collettiva a livel- lo comunitario – 13.3. Gli accordi collettivi nell’ordinamento comunitario. La contrattazione “in- dotta e rinforzata” e la contrattazione “libera”. Il problema dell’efficacia – 13.4. La crisi della con- trattazione collettiva comunitaria e la ripresa del dialogo sociale mediante la contrattazione collet- tiva transnazionale.

Fonti normative: Trattato istitutivo della Comunità europea, artt. 136 (151), 137 (153), 138 (154), 139

(155) – Carta europea dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori 9.12.1989 – Carta dei diritti fondamentali dell’UE (Carta di Nizza) 7.12.2000, artt. 27, 28.

13.1. L’evoluzione del dialogo sociale europeo — La nozione «dialogo sociale europeo» indica, alla luce dell’esperienza storica, un’ampia gamma di procedure e contenuti: la consultazione delle organiz- zazioni rappresentative in ambito euro- peo dei lavoratori e dei datori di lavoro da parte delle istituzioni, la concertazio- ne, le procedure di dialogo sociale “in senso stretto”, ovvero di valorizzazione dell’autonomia negoziale ed il coinvol- gimento dei soggetti collettivi nel proces- so legislativo comunitario.

Le fonti comunitarie, infatti, pur menzio- nando il dialogo sociale, non ne fornisco- no una definizione. In una Comunicazio- ne della Commissione europea del 1996, però, si rinviene una sommaria indica- zione secondo cui nel dialogo sociale rientrano «dibattiti fra le parti sociali eu- ropee, iniziative comuni ed eventuali ne- goziati tra le controparti, nonché scambi d’idee fra esse e le istituzioni comunita- rie».

Esso, pertanto, viene riferito sia ai rap- porti tra i soli soggetti collettivi, sia ai rapporti trilaterali, cioè di interazione tra detti attori e le istituzioni comunitarie.

Una nozione, dunque, «intenzionalmente ampia e generica» (Xxxxxxxxx 1993b, 151),

«dinamica» (Xxxxx Xxxxxx 1998, 42) e, secondo alcuni, «non priva di anfibolo- gie». Tale nozione, infatti, se coniugata al singolare è divenuta sinonimo di diritto del lavoro comunitario. Coniugata al plu- rale, assume significati in parte diversi,

«evocativi di problematiche più generali nel cui ambito il diritto del lavoro e la le-

gislazione sociale sono stati unitariamen- te riletti in termini di elementi fondanti, anche se non esclusivi, delle costituzioni economiche adottate nell’ambito dei mo- delli socialmente evoluti di Stato e di democrazia» (Lo Faro 1999, 3).

Si è rilevato, inoltre, che la polisemia del- la nozione di dialogo sociale impone all’interprete di accertare, quando viene utilizzata l’espressione, di verificare a quale delle accezioni ci si riferisce, al fi- ne di valutare e risolvere i problemi giu- ridici che possono porsi in relazione alle sue diverse manifestazioni (Guarriello 2004, 371).

È noto che il Trattato del 1957 ricono- sceva alla politica sociale un ruolo deci- samente marginale, essendo l’obiettivo principale della Comunità economica eu- ropea la creazione di un mercato comune fondato sulla concorrenza e caratterizzato dalla liberalizzazione degli scambi, ed as- segnava alla politica sociale un ruolo non autonomo, bensì solo complementare all’integrazione economica.

Ciò in quanto la concezione “panliberi- stica” dei padri fondatori, definita di “fri- gidità sociale” (Xxxxxxx 1988, 26 ss.) ri- teneva i benefici del mercato da soli suf- ficienti a migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei cittadini degli Stati mem- bri.

Tra l’altro, come correttamente rilevato, una delle ragioni del difficile avvio del dialogo sociale era costituita dal fatto che, in quel periodo, le organizzazioni sindacali erano solo all’inizio del loro processo di riconoscimento e, pertanto,

Diritto comunitario del lavoro

«era pura eresia ritenere che l’azione del- le parti sociali potesse ispirare, integrare, o addirittura sostituire, l’attività degli or- ganismi istituzionali nel processo di crea- zione delle norme» (Xxxxxxxx 2009, 2).

Solamente negli anni ’70 cominciava ad avvertirsi la necessità di affermare, non solo nelle legislazioni nazionali, ma an- che in quella comunitaria, i diritti dei la- voratori e dei cittadini.

Si iniziò, infatti, a parlare di politica so- ciale, o meglio della sua preoccupante as- senza nel processo di integrazione eco- nomica, nel Rapporto Xxxxxx del 1970, che prende il nome dal suo autore, il Mi- nistro delle Finanze del Lussemburgo, le cui indicazioni vennero raccolte, l’anno successivo, nel Progetto di Programma comunitario della Commissione.

E così, nel primo Programma di Azione sociale del 1974 viene per la prima volta manifestata la volontà di «favorire una crescente partecipazione delle parti socia- li alla decisioni economiche e sociali del- la Comunità e dei lavoratori alla vita del- le imprese» (cfr. la risoluzione del Con- siglio 21.1.1974, relativa ad un pro- gramma di azione sociale, GUCE, 12.2.1974, C13).

Alle istituzioni venivano indicati due o- biettivi primari (occupazione e migliora- mento delle condizioni di vita e di lavo- ro) e due metodi di intervento (parifica- zione nel progresso e partecipazione dei lavoratori), riconoscendo, in tal modo, l’importante funzione della concertazione sociale, sia a livello d’impresa, sia a li- vello macroeconomico (Xxxxxx 1998, 115; Xxxxxx 2000b, 18).

Vennero così adottate, tra il 1975 ed il 1980, importanti direttive in materia di lavoro [si pensi alla direttiva 75/129/CE (17.2.1975), in materia di licenziamenti collettivi; direttiva 77/187/CE (14.2.1977), relativa al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferi- menti di imprese, di stabilimenti; diretti- va 80/987/CE (20.10.1980), in tema di

tutela dei lavoratori subordinati in caso di insolvenza dei datori di lavoro].

E vennero istituite alcune sedi di con- fronto tra gli organi istituzionali della Comunità e i rappresentanti dei lavoratori e delle imprese, tra cui il Centro europeo per lo sviluppo della formazione profes- sionale, con sede a Berlino, e la Fonda- zione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, con sede a Dublino.

Una nuova fase è costituita dal Memo- randum francese, del 1981, sul progetto di “uno spazio sociale europeo” presenta- ta da Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx in occasione della sua prima partecipazione, come Presidente della Repubblica francese, al Consiglio europeo.

I tre obiettivi essenziali del Memorandum erano l’occupazione, il coordinamento della sicurezza sociale, finalizzato a ga- rantire parità di trattamento tra i lavorato- ri migranti da uno Stato all’altro della Comunità, nonché il dialogo sociale, nel contesto di un «approccio globale (non solo alla politica sociale) alla stessa inte- grazione europea, con una decisa inver- sione di rotta rispetto all’approccio fun- zionalista ed al metodo dell’integrazione graduale» che aveva caratterizzato la Comunità alle origini (Xxxxxx 1998, 119). Negli anni immediatamente successivi, invece, la politica sociale subì gli effetti del ritorno della crisi economica, del se- condo ampliamento della Comunità con l’ingresso, nel 1981, della Grecia che comportò nuovo alleanze in seno al Con- siglio. Effetti che ostacolarono la com- pleta attuazione del programma sociale del 1974 (Xxxxxx 1998, 113 ss.).

La situazione muta radicalmente con l’inizio della stagione, nota come quella degli incontri di Val Duchesse, iniziati il 31 gennaio 1985, delle consultazioni bi- laterali tra le parti sociali (la C.e.s., Con- federazione europea dei Sindacati, da un lato, e l’U.n.i.c.e., Unione delle Confede- razioni degli Imprenditori industriali ed il

Capitolo XIII - Sindacato europeo e contrattazione collettiva

C.e.e.p., Centro europeo delle Imprese pubbliche dall’altro).

Xxxxxxx Xxxxxx, infatti, nel presentare al Parlamento il Programma della Commis- sione, della quale aveva da poco la Presi- denza, precisò come la realizzazione di un grande mercato doveva essere accom- pagnata dalla creazione di uno spazio so- ciale europeo in cui uno dei cardini es- senziali doveva essere costituito dal dia- logo sociale. Invitò, così, a Val Duchesse i presidenti e i segretari generali di tutte le organizzazioni nazionali affiliate all’U.n.i.c.e., al C.e.e.p. e alla C.e.s.

Il 12 novembre 1985 venne siglata una Dichiarazione comune di intenti U.n.i.c.e.-C.e.s.-C.e.e.p. sul dialogo so- ciale e sulle nuove tecnologie e furono costituiti due gruppi di lavoro.

Gli esiti degli incontri furono costituiti da “pareri comuni”, certamente non vinco- lanti, ma importanti perché occasione di sperimentazione di regole per il confron- to e di sviluppo di dialogo sociale (Biagi 1997, 16 ss.), con funzione «essenzial- mente pedagogica o di apprendistato» (Guarriello 1992, 121).

E ciò nonostante il fatto che la C.e.s., Fe- derazione di secondo grado di organizza- zioni nazionali, era priva del mandato a negoziare e, pertanto i risultati raggiunti non sarebbero stati vincolanti per i sinda- cati nazionali.

E nonostante l’atteggiamento “poco aper- to” dell’U.n.i.c.e., anch’essa priva di mandato, la quale acconsentì a firmare i pareri comuni a condizione che la Com- missione non li trasponesse in iniziative legislative.

Così, in quegli anni, vennero emananti pareri concernenti lo sviluppo economico e la crescita dell’occupazione (1986), la formazione professionale (1987 e 1990), la mobilità professionale e geografica (1990), le nuove tecnologie e l’organizzazione del lavoro (1991) (Sul tema, cfr. Guarriello 1992).

Deve segnalarsi, inoltre, che a tale forma di dialogo sociale “bilaterale” se ne af-

fianca un’altra, costituita dal dialogo so- ciale “settoriale”, che ha addirittura pre- ceduto, nel tempo, quello interprofessio- nale, rinvenendo le sue origini alla fon- dazione della Comunità, a partire, cioè, dall’esperienza dei Comitati di settore degli anni ’60.

Anche per tale livello di dialogo sociale i risultati consistono principalmente in o- pinioni comuni, dichiarazioni, nonché accordi conclusi secondo la procedura prevista dagli artt. 138 e 139 Tratt. CE (cfr., ad esempio, l’accordo sull’orario di lavoro nel settore marittimo, concluso dalle federazioni del settore e trasposto nella direttiva 21.6.1999, n. 66).

Parallelamente agli incontri di Val Du- chesse, a livello istituzionale venne por- tata a compimento la prima modifica del Trattato europeo con l’approvazione, nel dicembre 1985, dell’Atto unico europeo, entrato in vigore il 1° luglio 1987 e con il quale si è avuta la prima vera istituziona- lizzazione del dialogo sociale europeo.

Con l’art. 118A, infatti, veniva consentita l’adozione di direttive a maggioranza qualificata, ai fini dell’armonizzazione delle norme nazionali, in particolare, in tema di ambiente di lavoro, salute e sicu- rezza dei lavoratori, tenendo conto delle condizioni e delle normative tecniche esi- stesti in ciascuno Stato membro. Peraltro, le disposizioni in tal modo adottate non vietavano agli Stati membri di prevedere misure «per una maggiore protezione del- le condizioni di lavoro».

La formulazione della norma, peraltro, ha dato luogo a problemi interpretativi sull’ambito di applicazione della stessa.

In un primo momento prevalse l’interpretazione restrittiva secondo cui le direttive ex art. 118A erano limitate alla materia dell’igiene e sicurezza dei lavora- tori in senso stretto, poi superata da quel- la che ha ritenuto necessaria l’adozione di una “nozione ampia” di ambiente di lavo- ro.

Secondo l’interpretazione estensiva, per- tanto, la nozione di tutela dell’ambiente

Diritto comunitario del lavoro

di lavoro comprende anche altri profili non direttamente collegati alla tutela del- la salute e della sicurezza, quali, ad e- sempio, quelli legati alla modalità della prestazione (sul tema, cfr. Xxxxxx 1998, 113 ss.; Sciarra 1992a).

L’art. 118B, invece, impegnava la Com- missione a «sviluppare a livello europeo un dialogo tra le parti sociali, il quale possa sfociare, se esse lo ritengono op- portuno, in relazioni convenzionali», ri- chiamando, con espressione «vagamente edulcorata», per la prima volta, una pos- sibile esperienza contrattuale (Biagi 1997, 16 ss.).

Una norma, dunque, che non limitava il dialogo sociale all’esperienza concertati- va trilaterale interna al procedimento normativo ordinario, bensì lo estendeva alla «prospettiva di relazioni negoziali che rivaluta l’autonomia normativa delle stesse parti come fonte di regolamenta- zione sociale» (Grandi 1992, 12).

Secondo alcuni, però, non è un caso che sia stata utilizzata l’espressione «relazio- ni convenzionali». Se, infatti, da un lato la definizione in esame permette un’ampia applicazione dell’art. 118B, po- tendo riferirsi agli accordi quadro inter- confederali, agli accordi e contratti collet- tivi di settore o di impresa transnazionale, ai pareri comuni, dall’altro, però, è fina- lizzata ad evitare un riconoscimento di- retta della contrattazione collettiva euro- pea come fonte normativa.

In altri termini, la Commissione doveva svolgere un’attività prodromica alla sti- pulazione eventuale di accordi collettivi tra le organizzazioni rappresentative a li- vello comunitario, senza costituirne il presupposto giuridico-istituzionale (Fio- rillo 2009, 7; Guarriello 1992, 51; Xxxxxx

1998, 132; Lyon-Caen A., Lyon-Caen G.

1991, 298).

Le due norme ora citate sono rappresen- tative di due concezioni, diverse ma complementari della politica sociale co- munitaria: la prima, favorevole all’armonizzazione normativa tramite di-

rettive, ritenute idonee a superare le di- sparità di trattamento dei vari ordinamen- ti nazionali; la seconda, volta al ricono- scimento di un ruolo di rilievo dell’autonomia collettiva, adatta a soddi- sfare le diverse prassi e tradizioni nazio- nali (Nunin 2001, 24).

È stato correttamente rilevato come le modifiche apportate con l’Atto unico sia- no il segnale di un’espansione della con- quista della libertà sindacale negli ordi- namenti più avanzati. Tanto che la ratio generale delle suddette modifiche «è tale da considerare la libertà sindacale come libertà preliminare, una vera e propria pre-condizione per il raggiungimento de- gli obiettivi indicati» (Sciarra 1992a, 7). Il Presidente della Commissione Xxxxxx riunì di nuovo, il 12 gennaio 1989, al Pa- lais d’Egmont, i rappresentanti di C.e.s.,

U.n.i.c.e. e C.e.e.p. e quelli delle associa- zioni datoriali. Da un lato, le organizza- zioni sindacali dei lavoratori si dimostra- rono favorevoli ad una prosecuzione del dialogo sociale e al superamento dei limi- ti riguardanti l’efficacia dei pareri comu- ni. Dall’altro, le associazioni datoriali e- sternarono perplessità sull’utilizzo della contrattazione collettiva a livello comuni- tario.

La riunione terminò, comunque, con l’adozione di alcune «Conclusioni interne per i lavori futuri» e l’istituzione di un

«Gruppo di pilotaggio» a livello politico che organizzava, su base permanente, i lavori del dialogo sociale sui temi dell’istruzione, della formazione e del mercato del lavoro.

Si deve poi segnalare, nel quadro dell’evoluzione del dialogo sociale euro- peo, la Carta europea dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, approvata nel 1989 al vertice di Strasburgo e siglata da tutti gli Stati membri, tranne il Regno Unito.

La Carta, benché approvata quale dichia- razione non vincolante, riconosce dodici diritti sociali fondamentali, in parte ri-

Capitolo XIII - Sindacato europeo e contrattazione collettiva

prendendo quelli già sanciti dal Tratt. CE ed in parte enunciando principi nuovi.

Vengono riconosciuti la libera circola- zione dei lavoratori nell’ambito del mer- cato comune, il diritto all’impiego e alla retribuzione sufficiente, il diritto al mi- glioramento delle condizioni di vita e di lavoro, nonché, il diritto ad una adeguata protezione sociale.

Vengono, inoltre, garantiti la libertà di associazione e di negoziazione collettiva, con possibilità di ricorso allo sciopero, l’uguaglianza di opportunità e di tratta- mento tra uomini e donne con riguardo, soprattutto, all’accesso al lavoro.

In particolare, l’art. 12 della Carta ha previsto il diritto, in capo alle associazio- ni datoriali e alle associazioni sindacali, di stipulare contratti collettivi stabilendo, al secondo comma, che il dialogo sociale europeo «può giungere (…) a rapporti contrattuali, soprattutto su scala interpro- fessionale e settoriale», facendosi carico, così, di incentivare il dialogo sociale eu- ropeo anche come momento propedeuti- co alla contrattazione collettiva (Tesauro 1995, 134).

L’art. 17, invece, stabilisce la necessità di sviluppare, secondo modalità adeguate, di sviluppare la consultazione, l’informazione e la partecipazione dei la- voratori, mentre l’art. 18 prevede che det- te procedure devono essere realizzate tempestivamente in occasione di proce- dure suscettibili di incidere sull’occupazione dei lavoratori e sulle condizioni di lavoro.

Importante è anche la Dichiarazione co- mune di C.e.s., U.n.i.c.e. e C.e.e.p. del 31.10.1991, non solo in quanto consente alle parti sociali di partecipare più con- cretamente al processo legislativo comu- nitario, ma anche perché, in quell’occasione, le associazioni datoriali europee cominciarono ad abbandonare l’atteggiamento di chiusura dimostrato da sempre nei confronti del dialogo sociale. Essa ha costituito la base del testo recepi- to nel protocollo sociale allegato al Trat-

tato di Maastricht, con cui, come noto, venne formalizzata l’intesa in base alla quale gli Stati membri furono autorizzati ad attuare l’accordo raggiunto sulla poli- tica sociale (A.p.s.; sul Protocollo sociale di Maastricht, cfr., ex plurimis, Xxxxxx 1992, 11 ss.; Xxxxx 1991, 583 ss.; Treu

1991, 9 ss.).

Autorizzazione per tutti gli Stati membri, fatta eccezione, anche questa volta, per il Regno Unito che, con il suo opting out, finiva per creare un’Europa a due vie: una valida per tutti gli Stati membri con direttive adottabili con deliberazioni all’unanimità e l’altra, valida per tutti tranne che per il Regno Unito, con deli- berazioni a maggioranza qualificata ed attivata da integrazioni e rinvii tra fonte legislativa e fonte collettiva (D’Antona 1996, 15).

In particolare, gli artt. 3 e 4 A.p.s., suc- cessivamente integrati nel Tratt. CE, hanno introdotto una procedura «a sche- ma binario» (Xxxxxx 1998, 143) che prende le mosse dalla consultazione, da parte della Commissione, delle parti so- ciali e che può condurre non solo alla semplice cooperazione nella fase di pro- posta legislativa, ma anche alla disciplina di una specifica materia da parte delle parti sociali, con conseguente autolimita- zione da parte della Commissione.

Tali norme, infatti, configurano il dialogo sociale come una forma di cooperazione degli attori sociali all’attività normativa delle istituzioni comunitarie che si artico- la in varie fasi: quella di una procedura di consultazione obbligatoria, ma non vin- colante; di formazione degli atti tipici del Consiglio, nella parte in cui i soggetti collettivi predeterminano il contenuto di un successivo atto del Consiglio; di stipu- lazione di una disciplina contrattuale che, previa autorizzazione della Commissio- ne, sostituisce l’atto normativo del Con- siglio.

Questa attività “paralegislativa” ha se- gnato, secondo alcuni, il momento gene- tico della contrattazione collettiva comu-

Diritto comunitario del lavoro

nitaria (Xxxxxxxxx 1993b, 157) ed ha in- trodotto il principio di sussidiarietà oriz- zontale tra Comunità e parti sociali, che costituisce il presupposto «di una diversi- ficazione delle fonti, comunitarie e na- zionali, legislative e contrattuali, ai vari livelli, per la disciplina delle condizioni del lavoro nella Comunità mediante la valorizzazione dell’autonomia collettiva» (Xxxxxxxx 2009, 10; sul tema della sussi- diarietà, cfr. anche Xxxxxxx 1996, 386).

Una logica, quella della sussidiarietà o- rizzontale, che si affianca al principio di sussidiarietà verticale e che, «meglio de- scrive un’altra e più nuova arena in cui si sviluppano cooperazione delle parti so- ciali alla formazione degli atti comunita- ri, funzioni applicative e, addirittura, so- stitutive dell’autonomia collettiva alla legge» (Veneziani 1998, 244).

La valorizzazione del dialogo sociale e dell’autonomia collettiva prosegue, poi, con il Trattato di Amsterdam 2.10.1997. Le disposizioni dell’A.p.s., in- fatti, vengono integrate nei nuovi artt. 136, 137, 138 e 139 Tratt. CE, con

l’effetto di renderle applicabili anche al Regno Unito.

La sussidiarietà orizzontale, che si mani- festa in occasione della seconda consul- tazione della Commissione e, dunque nell’ambito del dialogo sociale istituzio- nale, produce due diversi effetti.

Il primo è quello di un dialogo sociale che si limita alla procedura di consulta- zione, obbligatoria, ma non vincolante, delle parti sociali che possono esercitare una pressione sulla Commissione su un possibile orientamento di un’azione co- munitaria.

Consultazione che si configura come vin- colo di procedibilità nell’azione normati- va, al punto da attribuire, alle parti socia- li, un diritto di partecipazione che, se di- satteso, può essere invocato dinanzi alla Corte di Giustizia.

L’altro è quello previsto dal nuovo art.

139 Tratt. CE, che conferma il potere dell’autonomia collettiva di adottare

norme generali anche concorrenti con quelle legislative.

In tale ipotesi, l’applicazione di tali nor- me a livello nazionale con efficacia erga omnes può avvenire secondo le modalità già previste dall’A.p.s.: o «nell’ambito dei settori contemplati dall’art. 137, e a richiesta congiunta delle parti firmatarie, in base ad una decisione del Consiglio su proposta della Commissione», oppure se- condo «le procedure e le prassi proprie delle parti sociali e degli Stati membri». Il legislatore ha recepito, nell’art. 139, in- tegralmente il testo dell’art. 4 A.p.s., non risolvendo pertanto, le delicate questioni già segnalate nella fase di applicazione dell’accordo sulla Politica sociale, quali quelle relative alla rappresentatività delle parti sociali, alla natura giuridica della decisione del Consiglio, alle procedure necessarie a dare applicazione all’accordo collettivo europeo nei singoli Stati membri (su tali problematiche cfr. infra, §§ 13.2. e 13.3.).

Nonostante i notevoli progressi compiuti con il Trattato di Amsterdam, è stato evi- denziato come persistano ancora profili di criticità, primo fra tutti quello che at- tiene all’esclusione, dalle competenze comunitarie, di importanti aspetti sociali, come le retribuzioni, il diritto di associa- zione, il diritto di sciopero e la serrata.

In secondo luogo, la regola dell’unanimità, non sempre giustificata dalla necessità di salvaguardia delle pre- rogative dello Stato nei settori di prote- zione sociale, continua a valere in impor- tanti ambiti, quali la sicurezza sociale, la protezione dei prestatori di lavoro in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, rap- presentanza e difesa collettiva degli inte- ressi dei lavoratori e dei datori di lavoro ecc. (Galantino 2007, 80).

Si giunge, negli anni successivi, alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, firmata a Nizza ed approvata dal Parlamento europeo il 14 dicembre 2000, che si fonda sul ricono- scimento dei concetti di libertà, ugua-

Capitolo XIII - Sindacato europeo e contrattazione collettiva

glianza, dignità, solidarietà, cittadinanza e giustizia, operanti tra loro al fine della tutela della persona nel suo complesso (per la sconfinata bibliografia sulla Carta di Nizza, cfr., ex plurimis, Sciarra 2001, 391 ss.; Xxxxxx 2001, 191 ss.; Xxxxxxxxxxx

0000, 89 ss.).

È presente, nel capitolo dedicato alla so- lidarietà, il riconoscimento del diritto dei lavoratori all’informazione e consulta- zione (art. 27) e del diritto di contratta- zione collettiva e di sciopero (art. 28).

Ma, ai fini della presente indagine, l’aspetto che più rileva è quello che con- cerne la libertà di associazione sindacale che, invece, viene riconosciuta nell’ambito delle libertà individuali, il che, secondo alcuni, conferma «la cautela con la quale il legislatore comunitario continua ad affrontare le tematiche delle forme di rappresentanza sindacale a livel- lo europeo» (Galantino 2007, 82).

Libertà che viene presa in considerazione sia sotto il profilo “minimo” della libertà di organizzazione, sia con riferimento al punto di vista dinamico, costituito dal di- ritto di contrattazione collettiva e dal di- ritto di sciopero.

L’art. 28 della Carta, infatti, rubricato

«Diritto di negoziazione e di azioni col- lettive», prevede che i lavoratori e i datori di lavoro, o le rispettive organizzazioni, hanno, conformemente al diritto comuni- tario e alle legislazioni o prassi nazionali, il diritto di negoziare e di concludere contratti collettivi «ai livelli appropriati» e di ricorrere, in caso di conflitti di inte- ressi, ad azioni collettive, compreso lo sciopero.

A ben vedere, il diritto di negoziare e di concludere contratti collettivi era già ri- conosciuto dalla Carta dei diritti fonda- mentali del 1989, ma, rispetto alla Carta di Nizza, faceva riferimento esclusiva- mente «alle condizioni previste dalle le- gislazioni e dalle prassi nazionali» (Arri- go 2000b, 18).

Oggi, infine, la Costituzione europea sancisce che: «L’Unione riconosce e

promuove il ruolo delle parti sociali al suo livello, tenendo presente la diversità dei sistemi nazionali». Essa facilita il dia- logo tra le parti, nel rispetto della loro au- tonomia. Il Vertice sociale trilaterale per la crescita e l’occupazione contribuisce al dialogo sociale (art. VI-48).

Le istituzioni comunitarie, dunque, devo- no facilitare il “dialogo sociale autono- mo”, che diviene elemento chiave della strategia sociale europea.

L’istituzione del Vertice sociale tripartito per la crescita e l’occupazione, inoltre, dovrebbe segnare un ulteriore passo ver- so un coinvolgimento maggiore dell’autonomia collettiva nel processo decisionale concernente l’occupazione e la politica macro-economica.

Del resto, il nome conferito al nuovo or- gano sta ad indicare un’ampia competen- za, comprensiva di tutti i profili dell’occupazione e della crescita econo- mica. Il Vertice sociale, infatti, che deve garantire la concertazione continua tra il Consiglio, la Commissione e le parti so- ciali, nonché consentire alle parti sociali di contribuire «alle varie componenti del- la strategia sociale ed economica integra- ta», conferisce, pertanto, un notevole spazio di azione ai sindacati e alle asso- ciazioni datoriali che operano nel conte- sto del dialogo sociale.

La dottrina, però, si è chiesta se il ruolo riconosciuto dalla legge agli attori sociali nell’attuale contesto normativo comunita- rio sia soddisfacente.

Secondo alcuni, il Trattato costituzionale non solo non ha definito un vero sistema di relazioni industriali, ma non ha nem- meno incrementato il novero delle possi- bili competenze delle parti sociali o raf- forzato la natura strutturale del dialogo sociale.

Ciò in quanto la libertà riconosciuta alle parti sociali viene compromessa dall’ulteriore requisito della “supervisio- ne” in ordine alla rappresentatività dei soggetti che prendono parte alle consul- tazioni, da parte della Commissione, del

Diritto comunitario del lavoro

Consiglio e della Corte di Giustizia (Ve- neziani 2006, 478).

La stessa Commissione, infatti, ha deli- neato, sia in una Comunicazione del 2003 che in quella dell’anno successivo, una procedura che prevede una forte presenza delle istituzioni comunitarie nell’ambito dell’iniziativa privata e degli «accordi au- tonomi» e che pone limiti sia procedurali che sostanziali.

Per quanto attiene ai limiti procedurali, tale istituzione comunitaria ha la preroga- tiva di effettuare una valutazione preven- tiva degli accordi autonomi, valutare la misura in cui l’iniziativa delle parti socia- li ha contribuito alla realizzazione degli obiettivi della Comunità, esercitare, in qualsiasi momento il diritto di iniziativa e di avanzare la proposta di un atto legisla- tivo.

I limiti sostanziali, invece, derivano dalle situazioni nelle quali la Commissione ri- tiene di dover dare preferenza all’attuazione di una decisione del Consi- glio, ovvero quando vengono in rilievo diritti fondamentali e quando gli accordi “autonomi” non sono idonei a modificare il contenuto di precedenti direttive adot- tate mediante la normale procedura legi- slativa.

Tale modello, secondo alcuni, rappresen- ta «una grave minaccia all’autonomia del dialogo sociale, determinando una so- vrapposizione tra i due sistemi giuridici, in contrasto con la filosofia dichiarata di libertà delle parti e della solidarietà» (Veneziani 2006, 488).

Secondo altri, invece, il ruolo riconosciu- to agli attori sociali europei, benché non sia quanto di meglio ci si poteva aspettare da un testo costituzionale, «rappresenta, almeno, un timido passo in avanti», che rende, però, auspicabile un intervento del legislatore comunitario, magari di soft law, che recepisca l’elaborazione giuri- sprudenziale in ordine alla selezione dei soggetti sindacali che fornirebbe certezze agli attori sociali e sosterrebbe il loro co- involgimento nella produzione normativa

del diritto comunitario del lavoro (Ru- sciano 2008, 1440.).

13.2. Gli attori dell’azione collettiva a livello comunitario — Per quanto attiene agli attori dell’azione collettiva a livello comunitario, occorre rilevare come l’art. 139 Tratt. CE utilizzi l’espressione «parti sociali a livello comunitario», senza ulte- riori precisazioni.

E ciò, secondo alcuni, è il prodotto della stessa natura del diritto del lavoro euro- peo, che intende garantire un equilibrio fra accentramento e decentramento nor- mativo, fra unità e pluralità degli ordina- menti (Xxxxxx 1998).

Stante il vuoto legislativo, l’individuazione dei soggetti abilitati alla consultazione ed alla contrattazione col- lettiva, costituisce una delle questioni più controverse della procedura del dialogo sociale.

Per supplire alla genericità della defini- zione, la prassi e l’esperienza sin qui compiuta, ha consentito di individuare quali tre attori fondamentali, le organiz- zazioni partecipanti agli incontri di Val Duchesse, ossia U.n.i.c.e., C.e.s. e C.e.e.p., che hanno ricoperto un ruolo fondamentale in tutte le diverse fasi evo- lutive del dialogo sociale.

La C.e.s. (Confederazione europea dei Sindacati), che costituisce il risultato di un progressivo aggregarsi di organizza- zioni sindacali differenti per storia ed i- deologia (Fiorai 1996, 195 ss.), venne creata nel 1973 e raggruppa tutte le mag- giori organizzazioni nazionali.

Ai sensi, infatti, dell’art. 1 del suo Statu- to, la C.e.s. è costituita da Confederazioni sindacali nazionali e Federazioni indu- striali di settore. Ad essa, sono affiliate le confederazioni sindacali di tutti i paesi membri, oltre che di Islanda, Cipro, Sviz- zera e Malta. Le domande di adesione vanno presentate al Comitato esecutivo che, a chi ne fa richiesta, può conferire lo status di osservatore senza diritto di voto e, successivamente, ratificate dal Con-

Capitolo XIII - Sindacato europeo e contrattazione collettiva

gresso. Gli altri organi di cui è composta sono il Comitato direttivo e la Segreteria. Il Congresso della C.e.s. si riunisce ogni quattro anni, salva la possibilità di riu- nioni straordinarie, e determina la politi- ca generale della Confederazione, adotta risoluzioni, elegge i membri dei suoi or- gani e, come detto, ratifica le decisioni del Comitato esecutivo in ordine alle domande di adesione.

Importante è anche il riconoscimento, da parte della C.e.s., dei Comitati di settore, attualmente sedici. Tali comitati hanno sempre svolto un’attività di rappresen- tanza e di tutela di interessi settoriali presso le istituzioni comunitarie, senza, però, riuscire a trasformarsi in sedi nego- ziali permanenti.

La suddetta Confederazione, sin dalla sua costituzione, ha compiuto un percorso

«lungo tre principali direttive strategi- che»: un’azione costante finalizzata ad assumere un ruolo di interlocutore privi- legiato nel processo decisionale comuni- tario; una forte pressione nei confronti delle organizzazioni datoriali di livello europeo per fare loro accettare la prospet- tiva di relazioni contrattuali sovranazio- nali; nonché l’intenzione di proseguire sulla via dell’integrazione sindacale an- che oltre i confini comunitari (Nunin 2001, 61).

La C.e.s., inoltre, ha compiuto notevoli sforzi per modificare i propri assetti in- terni. La suddetta Confederazione, infatti, ha fissato alcuni criteri cui è subordinata l’adesione delle organizzazioni nazionali, quali l’indipendenza da strutture partiti- che e l’esistenza interna di statuti demo- cratici.

Ma non vi è ancora traccia di meccanismi che possono vincolare le organizzazioni nazionali a rispettare gli impegni presi in sede comunitaria e, soprattutto, sussisto- no ancora diversi modelli di rappresen- tanza interni ad ogni confederazione affi- liata.

Per quanto concerne le sue “strategie o- perative”, occorre rilevare come in un

primo momento, all’incirca fino al 1978, essa abbia assunto una linea di azione sindacale che potrebbe essere definita di “rappresentanza istituzionale”, successi- vamente abbandonata a causa della man- canza di risultati sperati.

Ma anche la linea d’azione adottata negli anni successivi, che si caratterizza per numerose manifestazioni contro le politi- che ultraliberiste dell’epoca, dimostra un isolamento ideologico.

Si apre, così, una terza fase, a partire dal 1984 e tutt’ora in corso, di ritorno al sin- dacalismo di rappresentanza istituzionale, durante la quale la C.e.s. si impegna per ottenere il riconoscimento di una proce- dura di negoziazione di contratti collettivi a livello comunitario.

Sempre per quanto attiene alla rappresen- tanza dei lavoratori in ambito europeo, si segnala infine l’emergere di altre due or- ganizzazioni: la C.e.c. (Confederazione europea dei Quadri), fondata nel 1990, e la C.e.s.i. (Confederazione europea dei Sindacati indipendenti), costituita nel 1990, che a tutt’oggi, però, non hanno scalfito il ruolo dominante assunto dalla

C.e.s. di interlocutore di riferimento sia per le istituzioni comunitarie, sia per le organizzazioni datoriali di livello euro- peo.

Rispetto all’evoluzione parallela delle strutture organizzative rappresentative degli interessi dei lavoratori, la nascita delle strutture di rappresentanza a livello europeo del mondo imprenditoriale, si caratterizza per una maggiore frammen- tazione.

Nel 1949 fu istituito il C.i.f.e. (Consiglio delle Federazioni industriali europee), quale strumento di lobbying nei confronti dell’O.e.c.e. (Organizzazione europea per la Cooperazione economica).

Nel 1958 venne costituita l’U.n.i.c.e. (U- nione delle Industrie della Comunità eu- ropea) dalle Confederazioni imprendito- riali dei paesi fondatori della CEE. Si compone di confederazioni imprendito- riali dei singoli Stati e di federazioni, a

Diritto comunitario del lavoro

livello di settore, rappresentative delle imprese industriali sul piano nazionale.

Essa non affilia direttamente le imprese, rappresentate solo in terzo grado dall’organizzazione. Per l’Italia è presen- te la sola Confindustria, con esclusione, pertanto, di importanti settori imprendito- riali.

Gli organi statutari sono il Consiglio dei Presidenti, composto dai Presidenti di tutte le Confederazioni associate che e- leggono il Presidente e i Vicepresidenti; il Comitato esecutivo, che è l’organo ese- cutivo dell’associazione e di cui fanno parte i Direttori generali delle confedera- zioni e federazioni associate; le Commis- sioni interne e il Segretariato generale.

Prima, inoltre, di accogliere un nuovo membro al proprio interno, non solo l’U.n.i.c.e. ne verifica la rappresentativi- tà, ma riconosce anche un diritto di veto, rispetto alla domanda di adesione, alle organizzazioni che già ne fanno parte del- lo stesso paese dell’aspirante associato.

Nello stesso anno, inoltre, fu istituito il

C.o.p.a. (Comitato organizzativo dei Pa- dronati agricoli) e tre anni dopo il

C.e.e.p. (Centro europeo delle Imprese pubbliche).

Quest’ultimo si distingue rispetto alle al- tre organizzazioni per il fatto che ammet- te iscrizioni di soggetti sia individuali che collettivi.

L’art. 4 dello Statuto, infatti, prevede che possono diventare membri del C.e.e.p.

«imprese, gruppi e organizzazioni di da- tori di lavoro a partecipazione pubblica o che esercitano in modo significativo delle attività di interesse pubblico, così come le associazioni che li raggruppano».

Attualmente il C.e.e.p. ha «membri a pieno titolo» e «membri associati». I primi sono costituiti dalle imprese e dalle organizzazioni rappresentative di imprese a partecipazione pubblica. Gli «associati» rispondono alle stesse caratteristiche, ma in quanto operanti in paesi non ancora fa- centi parte dell’Unione, non hanno diritto

di voto nelle strutture decisionali del C.e.e.p.

Occorre segnalare che il C.e.e.p. è sem- pre stato meno riluttante, rispetto all’U.n.i.c.e., nei confronti del dialogo sociale e della possibile conclusione di contratti collettivi comunitari. Circostan- za, questa, che ha portato le altre associa- zioni datoriali europee a definirlo una

«sorta di fiancheggiatore occulto» della

C.e.s. piuttosto che un rappresentante delle esigenze datoriali (Nunin 2001, 119).

Accanto a queste “peak associations”, inoltre, vi sono numerose Federazioni Imprenditoriali di settore (le c.d. F.e.b.i.) che godono di autonomia statutaria e or- ganizzativa rispetto all’U.n.i.c.e.

Evidenziato il variegato panorama delle articolazioni organizzative della rappre- sentanza degli interessi dei datori di lavo- ro, occorre rilevare anche che a ciò si ag- giunge una ulteriore circostanza.

Diverse imprese, benché associate ad or- ganizzazioni che confluiscono nelle con- federazioni di livello europeo, continuano ad esercitare in proprio una pressione sul- le istituzioni comunitarie per perseguire i loro interessi particolari.

Opzione “individualistica”, questa, che, come correttamente rilevato, «spiega le resistenze di diversi tra gli affiliati alle grandi organizzazioni di vertice ad aprire spazi per uno sviluppo meno timido del dialogo sociale, spesso guardato con e- stremo sfavore da imprese associate che preferiscono avere le mani libere e gestire individualmente l’attività di lobbying» (Nunin 2001, 97).

Si rileva, infine, come permangano le dif- ficoltà di individuazione di altri soggetti potenzialmente rappresentativi che riven- dicano una partecipazione alla negozia- zione collettiva e al dialogo sociale, no- nostante le prese di posizione della Commissione e del Tribunale di primo grado.

Tanto che, secondo parte della dottrina,

«appare improcrastinabile la giuridifica-

Capitolo XIII - Sindacato europeo e contrattazione collettiva

zione di una nozione di rappresentatività delle organizzazioni sindacali europee» (Galantino 2007, 77).

La Commissione, infatti, nel 1993 ha in- dividuato una lista di organizzazioni sin- dacali da consultare e alle quali conferire il “blasone” della rappresentatività.

In base a criteri selettivi stabiliti, le orga- nizzazioni devono essere interprofessio- nali, settoriali o di categoria ed essere or- ganizzate a livello europeo; essere com- poste da organizzazioni facenti parte del- le strutture delle parti sociali negli Stati membri; avere la capacità di negoziare accordi e, possibilmente, essere rappre- sentative in tutti gli Stati membri; avere adeguate strutture che permettano di par- tecipare in maniera efficace all’iter con- sultivo.

La dottrina ha fortemente criticato i crite- ri enunciati dalla Commissione, in quanto l’organo istituzionale avrebbe trasposto, in modo poco efficace, nozioni desunte dalle esperienze nazionali e, perciò, ina- datte alla specificità di una rappresentati- vità comunitaria (Lo Faro 1999).

L’elenco comprende le organizzazioni interprofessionali a carattere generale, quali l’U.n.i.c.e., il C.e.e.p., la C.e.s., le organizzazioni che rappresentano solo al- cune categorie di lavoratori o imprese (Euroquadri, Unione europea dell’Artigianato e delle Piccole e Medie Imprese), Eurocamere e, infine, numero- se organizzazioni settoriali non affiliate sul piano interprofessionale (es. C.e.a. e F.e.b.).

Con riguardo all’attività negoziale, inve- ce, la Commissione, precisando che «le Parti sociali interessate saranno quelle che accettano di negoziare tra loro» e che

«la conclusione di questo accordo è una faccenda esclusiva delle varie organizza- zioni», ha lasciato spazio al principio del

«mutuo riconoscimento».

Si rileva, inoltre, che i requisiti di rappre- sentatività misurata sulle capacità orga- nizzative del sindacato e slegate dalla ca- pacità negoziale hanno indotto il Parla-

mento europeo ad auspicare l’aggiunta di un criterio volto a valorizzare il rapporto con gli associati, mediante la previsione di un mandato vincolante da parte delle singole associazioni nazionali affiliate.

Nonostante la Commissione, nel 1996, abbia dichiarato il proposito di esaminare la proposta del Parlamento e suggerito il requisito della doppia iscrizione a livello nazionale ed europeo e del mandato, ad oggi i criteri di rappresentatività restano quelli individuati nel 1993.

Del resto, anche le parti sociali non han- no avuto una reazione di grande entusia- smo, in quanto la duplice iscrizione e la verifica del mandato potrebbe determina- re l’esclusione anche di organizzazioni che attualmente si sono accordate sul re- ciproco riconoscimento.

Il Tribunale di primo grado, invece, con la sentenza 17.6.1998 (causa 135/96), a- vente ad oggetto l’annullamento della di- rettiva 96/34/CE, attuativa dell’accordo quadro sui congedi parentali, ha sostan- zialmente riaffermato il monopolio delle confederazioni tradizionali.

In particolare, secondo il Tribunale, al di- ritto delle parti sociali ad essere consulta- te, se facenti parte dell’elenco stilato dal- la Commissione, non corrisponde quello di partecipazione alla seconda fase, even- tuale, delle trattative per la stipulazione di un accordo.

In secondo luogo, la valutazione della sussistenza della rappresentatività spetta alla Commissione ed al Consiglio. Rap- presentatività che viene definita “cumula- tiva sufficiente”, intendendo con ciò l’attitudine complessiva di tutte le parti firmatarie dell’accordo a garantire la rap- presentatività dei lavoratori e delle im- prese dei settori produttivi in cui l’accordo è destinato a trovare applica- zione (per un commento alla sentenza, cfr. Xxxxxx 2000a, 841; Bellavista 1999,

301).

In altri termini, la Commissione dovrà verificare che l’accordo non sia lesivo della posizione delle piccole e medie im-

Diritto comunitario del lavoro

prese, nonché effettuare un controllo di merito sul provvedimento.

In dottrina sono state sollevate perplessità da parte chi ritiene il primo compito di

«difficile esecuzione, vista e considerata la genericità del suo contenuto» e il se- condo come «una sorta di clausola di gradimento riservata alla Commissione sull’operato della contrattazione colletti- va» (Xxxxxxxx 2009, 18).

13.3. Gli accordi collettivi nell’ordinamento comunitario: la con- trattazione “indotta e rinforzata” e la contrattazione “libera”. Il problema dell’efficacia — Si è detto come il dialo- go sociale indichi una vasta gamma di procedure e di contenuti che vanno dallo scambio di informazioni, all’attività di lobbying, alla concertazione e consulta- zione nei confronti degli organi comuni- tari istituzionali, fino alla stipulazione di accordi collettivi.

In particolare, si è rilevato come l’attività di consultazione e concertazione, definita

«un metodo di formazione della volontà politica dei decisori pubblici complemen- tare rispetto ai procedimenti formali re- golati dalle costituzioni scritte che si si- tua ai margini degli ordinamenti statuali» (Romagnoli 2004, 277), si pone a livello intermedio tra lo scambio di informazioni e quello contrattuale «costituendo, della prima, la ricaduta a livello delle istituzio- ni, e, della seconda, la naturale premes- sa» (Xxxxxxxx 2009, 14).

Con riferimento a quest’ultima attività, che costituisce indubbiamente la più im- portante esplicitazione del dialogo socia- le, si è rilevato come di contrattazione collettiva comunitaria si dovrebbe parla- re, stricto sensu, solo con riferimento alle disposizioni del Tratt. CE ad essa dedica- te, ovvero gli artt. 138 e 139 che indivi- duano due diverse tipologie di accordi collettivi (Nunin 2001).

L’art. 139 Tratt. CE, infatti, dopo aver ribadito che il dialogo sociale tra le parti può condurre «se queste lo desiderano, a

relazioni contrattuali, ivi compresi accor- di», prevede che detti accordi possono essere attuati secondo «le procedure e le prassi proprie degli Stati membri», oppu- re, se le materie rientrano nell’ambito delle competenze comunitarie previste nell’art. 137 Tratt. CE, «mediante una decisione del Consiglio».

L’attuazione degli accordi per il tramite di un atto del legislatore comunitario è, come si vedrà, l’unica via per garantire un’efficacia erga omnes agli accordi che sono stati definiti dalla dottrina «vincola- ti» (Lo Faro 1999) o «accordi per la con- certazione legislativa» (D’Antona 1998) o, ancora, «accordi indotti e rinforzati». “Indotti” perché l’innesto della fase ne- goziale avviene nella fase di doppia con- sultazione delle parti sociali ad opera del- la Commissione e “rinforzati” in quanto l’attuazione dell’accordo avviene in base ad una decisione del Consiglio, a xxxxxx- sta delle parti firmatarie e su proposta della Commissione (Nunin 2001, 183).

Ovviamente, i due momenti ora esamina- ti (innesto nella seconda fase di consulta- zione e richiesta di attuazione) non sono necessariamente sequenziali, potendo ac- cadere che la negoziazione non implichi sempre la richiesta di attribuzione di effi- cacia da parte del Consiglio o che un ac- cordo “autonomo” possa essere attuato successivamente con lo strumento “forte” della decisione.

Prima di esaminare la procedura dettata dal Trattato occorre premettere quale è l’oggetto della negoziazione destinata ad essere attuata tramite atto legislativo.

Esso è circoscritto sia dal vincolo delle materie di competenza comunitaria di cui all’art. 137 Tratt. CE, che «sbarra la stra- da alla regolazione contrattuale di mate- rie pur di saliente interesse collettivo, a cominciare dalla retribuzione» (Perone 2006, 18), sia dalla proposta formulata dalla Commissione, che dà inizio al pro- cedimento.

Il “prezzo” da pagare, dunque, per attri- buire una rilevanza normativa dei con-

Capitolo XIII - Sindacato europeo e contrattazione collettiva

tratti collettivi in esame, è il sacrificio della «libertà delle parti sociali di deter- minazione del contenuto del contratto» (Dell’Olio 1980, 32).

Ulteriore limite deriva poi dalla circo- stanza che l’eventuale fase di negozia- zione si innesta su quella di consultazio- ne, in cui è la Commissione ad elaborare la proposta legislativa.

Circostanza, questa, che può costituire un ulteriore rischio di proiezione sull’attività negoziale di condizionamenti della poli- tica sociale delle istituzioni comunitarie (D’Antona 1998).

Tali accordi costituiscono il risultato ne- goziale della procedura di dialogo sociale contenuta nell’art. 138 Tratt. CE.

La Commissione, ogni volta che intende promuovere, in materia sociale, un’iniziativa legislativa, consulta le parti sociali sull’opportunità e sul merito dell’azione comunitaria, le quali hanno la facoltà di comunicare la volontà di nego- ziare sull’oggetto della proposta.

Trascorso un periodo di nove mesi, salvo proroghe concertate con la Commissione, l’eventuale accordo raggiunto dalle parti sociali, che costituisce il risultato «del potere congiunto di autoregolazione dei privati» (Grandi 1993, 470) potrà essere attuato in via legislativa.

Il Consiglio, su proposta della Commis- sione, adotterà una decisione che si carat- terizza per un procedimento diverso a se- conda del contenuto dell’accordo.

Per le intese che pongono «prescrizioni minime» in tema di condizioni di lavoro, informazione e consultazione dei lavora- tori, salute e sicurezza nei luoghi di lavo- ro, integrazione sociale ed uguaglianza tra uomini e donne, è richiesta la codeci- sione del Parlamento europeo ed il Con- siglio adotta la decisione a maggioranza qualificata.

Invece, per gli accordi che hanno ad og- getto la sicurezza sociale, la protezione sociale dei lavoratori, la rappresentanza e la difesa collettiva dei datori e dei presta- tori di lavoro, e le altre materie indicate

nel § 3 dell’art. 118 Tratt. CE, è richiesta la mera consultazione del Parlamento Eu- ropeo e il voto all’unanimità del Consi- glio.

La Commissione, pertanto, quando solle- citata da tutti i soggetti firmatari, non può sottrarsi alla presentazione al Consiglio del testo dell’accordo, salva l’ipotesi di contrasto tra il tenore dell’intesa e i prin- cipi di politica sociale contenuti nel Trat- tato o già definiti in sede istituzionale, oppure nei casi di materie non rientranti nelle competenze comunitarie (cfr. la Comunicazione riguardante l’attuazione del Protocollo sulla Politica sociale, pre- sentata dalla Commissione al Consiglio e al Parlamento europeo il 14 dicembre 1993).

Si tratta di una verifica successiva, non prevista dal Trattato, ma che la Commis- sione, sin dalla Comunicazione del 1993, ha sempre annoverato tra i suoi compiti e sperimentato, per la prima volta, in occa- sione dell’adozione della direttiva 96/34/CE in materia di congedi parentali. Perplessità, peraltro, sono state sollevate in dottrina sulla valutazione che la Com- missione può fare in ordine ad eventuali violazioni dei principi del diritto comuni- tario. Ciò in quanto essa ha avocato a sé

«un ruolo di natura prettamente giurisdi- zionale, che, in quanto tale, dovrebbe più propriamente competere alla Corte di Giustizia» (Lo Faro 1999, 195).

Il Consiglio, però, può assumersi la re- sponsabilità politica di respingerlo. In tal caso, la proposta tornerà alla Commis- sione e seguirà il normale iter legislativo di cui all’art. 137 Tratt. CE.

Ci si è chiesti se la Commissione o il Consiglio possano modificare, anche solo in parte, il testo dell’accordo stipulato dalle parti sociali.

Ciò in quanto l’accordo sulla Politica so- ciale, nel recepire l’intesa siglata tra C.e.s., U.n.i.c.e. e C.e.e.p. nel 1991, ha eliminato la clausola che prevedeva l’attuazione degli accordi attraverso un recepimento pedissequo.

Diritto comunitario del lavoro

Una simile facoltà, secondo la dottrina maggioritaria, è da escludere. I soggetti istituzionali possono solo accettare o re- spingere integralmente gli accordi (Biagi 1997, 27; Lo Faro 1993, 140).

Sull’attuazione dell’accordo collettivo, peraltro, la dottrina si è interrogata su quale fosse l’atto, tra i regolamenti, le di- rettive, le raccomandazioni e i pareri, più adatto per l’attuazione degli accordi. Ed era divisa tra chi riteneva più idoneo un atto di carattere vincolante (Roccella, Treu 1995) e chi, invece, preferiva l’utilizzo di un atto flessibile, quale la raccomandazione (Sciarra 1992b, 715).

L’accordo quadro 14.12.1995 sui congedi parentali ha rappresentato la prima occa- sione di sperimentazione di tale procedu- ra, paragonabile ad una estensione erga omnes di efficacia dei contratti collettivi. La Commissione, infatti, presentò una proposta di direttiva che venne formal- mente adottata dal Consiglio il 3 giugno 1996 (direttiva 96/34/CE, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale stipulato dall’U.n.i.c.e., dal C.e.e.p. e dal- la C.e.s.). Stessa procedura è stata seguita per l’accordo quadro 6.6.1997 sul lavoro a tempo parziale (direttiva 15.12.1997, n. 81) e per quello sul contratto a termine (direttiva 99/70/CE).

Modello, questo, secondo alcuni da con- tinuare a seguire per il futuro, «in modo da accelerare e migliorare simultanea- mente l’intervento legislativo in materia di politica sociale» e in grado «di evitare l’alternativa paralizzante fra direttive di armonizzazione e direttive di coordina- mento» (Xxxxx 1999, 26).

Di diverso avviso è, invece, chi ha sotto- lineato uno sbilanciamento tra l’effettiva realizzazione del procedimento negoziale di matrice negoziale e di quello “libero” e ne ha imputato la responsabilità al legi- slatore comunitario, che avrebbe omesso di emanare una legislazione promoziona- le di sostegno alla contrattazione volonta- ria mediante interventi di soft law (D’Antona 1998).

L’altra tipologia di accordo collettivo, quello attuato mediante «procedure e prassi proprie delle parti sociali degli Sta- ti membri» e definito «libero» o «irrile- vante» (Lo Faro 1999, 165), costituisce

«probabilmente, la proiezione, a livello comunitario, del contratto collettivo “in senso proprio”, inteso cioè come espres- sione della capacità originaria dei gruppi di autoregolarsi» (Reale 2003, 12).

Eliminati, pertanto, i vincoli formali e so- stanziali che caratterizzano l’ipotesi di attuazione degli accordi con atto norma- tivo, la funzione di recezione è così affi- data alla contrattazione collettiva nazio- nale.

Alcuni autori hanno prospettato la possi- bilità di immaginare una efficacia diretta di tali contratti collettivi comunitari nei confronti dei singoli lavoratori. Nel rife- rimento contenuto nell’ex art. 139 Tratt. CE alle prassi ed alle procedure proprie delle parti sociali e degli Stati membri, si rinviene il meccanismo di applicazione analogica, proprio del diritto internazio- nale privato, tra la fattispecie interna e quella comunitaria, «imponendo l’applicazione della norma di diritto in- terno relativa al contratto collettivo inter- no alla fattispecie (analoga) comunitaria» (Xxxxxxx 1998, 180).

Sembra preferibile, però, l’opposta rico- struzione che esclude l’efficacia diretta di tali contratti, «abbandonati alle incertezze di uno statuto giuridico ancora sfuggen- te» (Lo Faro 2000, 881).

Ed infatti, a ben vedere, dall’ex art. 139 Tratt. CE non deriva alcun obbligo per le parti sociali di dare seguito alle intese, raggiunte a livello comunitario, in sede nazionale (Zilio Grandi 1998, 185).

A tal proposito, infatti, una Dichiarazione sul § 2 dell’art. 118B, allegata al Trattato di Amsterdam, chiarisce che l’applicazione di tali accordi «consisterà nell’elaborazione, mediante contrattazio- ne collettiva secondo le norme di ciascu- no Stato membro, del contenuto degli ac- cordi e che pertanto detta intesa non

Capitolo XIII - Sindacato europeo e contrattazione collettiva

comporta per gli Stati membri alcun ob- bligo di applicare direttamente gli accordi o di definire norme per il loro recepimen- to, né alcun obbligo di modificare la normativa nazionale vigente per facilitar- ne l’applicazione».

Ad oggi, inoltre, le parti sociali comuni- tarie non agiscono in base ad una delega alla contrattazione da parte delle organiz- zazioni nazionali e, pertanto, il contratto collettivo comunitario non potrebbe ne- anche esplicare un’efficacia obbligatoria nei confronti delle associazioni nazionali affiliate a quelle comunitarie stipulanti.

Si segnala, infine, che le fonti comunita- rie assegnano all’autonomia collettiva un ruolo anche nell’attuazione del diritto comunitario, affidandole, accanto al ruo- lo consultivo e normativo, anche quello implementativo.

L’art. 137, § 4, Tratt. CE, infatti, prevede la possibilità che uno Stato membro affi- di alle parti sociali, a loro richiesta con- giunta, l’attuazione delle direttive del le- gislatore comunitario.

È stato correttamente rilevato che tale norma non smentisce affatto la regola generale dell’art. 249 Tratt. CE, ai sensi della quale la direttiva vincola lo Stato membro, ma offre la possibilità di assol- vere a quell’obbligo mediante devoluzio- ne dei relativi poteri alle parti sociali, purché sussistano le condizioni, in passa- to individuate dalla Corte di Giustizia, dell’efficacia generalizzata dell’accordo e del pieno raggiungimento degli obiettivi della direttiva stessa (Reale 2003, 17).

Benché, però, l’importanza della questio- ne della “trasposizione” delle direttive per il tramite della contrattazione collet- tiva sia stata sottolineata anche nel Patto sociale per lo sviluppo e l’occupazione, siglato a Roma il 22 dicembre 1998, resta nel nostro ordinamento l’ostacolo, stante l’inattuazione dell’art. 39 Cost., della mancanza dell’efficacia erga omnes del contratto collettivo di diritto comune (cfr., sul punto, Lo Faro 1999, 231; Nu- nin 2001, 206).

Il Trattato, infatti, richiede, senza alcun dubbio, il requisito dell’efficacia genera- lizzata del contratto collettivo recettivo, non potendo considerarsi adeguata una recezione attuata con uno strumento che obblighi solo chi, su base volontaristica, aderisca ai sindacati stipulanti (Galantino 2007, 80).

In ogni caso, però, lo Stato non perde il ruolo di garante della legalità comunita- ria. Innanzitutto perché detta procedura è condizionata ad una richiesta congiunta delle parti sociali nazionali. E in secondo luogo, poiché resta ferma la responsabili- tà finale dello Stato per l’effettivo rag- giungimento dei risultati imposti dalla di- rettiva.

13.4. La crisi della contrattazione col- lettiva comunitaria e la ripresa del dia- logo sociale mediante la contrattazione collettiva transnazionale — È stato rile- vato come il lessico delle relazioni collet- tive di lavoro in ambito comunitario si sia arricchito di un nuovo termine: la «con- trattazione collettiva transnazionale» (Lo Faro 2007, 551).

Essendo fortemente diminuita, infatti, l’iniziativa regolativa della Commissione in campo giuslavoristico, è sostanzial- mente venuta meno anche la contratta- zione collettiva comunitaria che di quella iniziativa ne costituisce una fase.

Non è un caso, infatti, che l’ultimo ac- cordo quadro recepito in una direttiva è quello del 1999 sul contratto a termine.

E non è un caso che nell’Agenda sociale 2005-2010 della Commissione è presente il proposito di «mettere a disposizione delle parti sociali uno strumento di for- malizzazione dello svolgimento e dei ri- sultati della negoziazione collettiva transnazionale».

Del resto, negli ultimi anni le parti sociali hanno preferito concludere accordi da at- tuare mediante le procedure e le prassi proprie degli Stati membri. Si pensi, ad esempio, all’accordo quadro sul telelavo-

Diritto comunitario del lavoro

ro 16.7.2002 e all’accordo quadro sullo stress al lavoro 8.10.2004.

Forme di negoziazione collettiva transna- zionale si rinvengono sia a livello di set- tore, sia di singola impresa transnaziona- le.

Deve dirsi, con riferimento alla prima forma che, benché relazioni collettive di settore esistono sin dai tempi dei comitati paritetici, nel 1998, la Commissione ha istituito nove comitati di settore per il dialogo sociale, stabilendo che essi sono liberi di scegliere gli argomenti di cui oc- cuparsi e di prevedere regole procedurali sul loro modus operandi.

Negli anni successivi, peraltro, sono stati costituiti e riconosciuti altri ventidue co- mitati, al punto che attualmente può dirsi completato il dialogo sociale a livello di settore.

Tali organismi bipartiti e composti da un numero massimo di quaranta componen- ti, sono costituiti su richiesta congiunta delle parti sociali dei relativi settori e a seguito di una verifica della Commissio- ne sulla loro rappresentatività.

Xxxx è che la loro attività non è sempre qualificabile come negoziale, poiché tal- volta si tratta di impegni il cui destinata- rio è un terzo, e non una delle parti stipu- lanti.

Nella maggior parte dei casi, però, i Co- mitati di settore concludono accordi «au- tonomi» e «volontari», ovvero quelli la cui attuazione è affidata alle procedure e alle prassi delle parti sociali e degli Stati membri, nonché Raccomandazioni e Co- dici di condotta che impegnano le orga- nizzazioni sindacali nazionali a cercare di dare seguito agli accordi nei rispettivi or- dinamenti.

La riuscita del dialogo sociale settoriale transnazionale è dimostrata, comunque, dal fatto che gli accordi collettivi conclu- si sono circa 230.

Restano, però, anche per tali accordi, le questioni legate alla loro efficacia, che ancora dipende dalle istituzioni comuni-

tarie o dall’azione delle organizzazioni sindacali a livello nazionale.

Sul punto, però, è doveroso segnalare la buona volontà delle parti sociali che, in talune occasioni, hanno previsto mecca- nismi “originali”.

Si pensi ai numerosi Follow-up reports, documenti con i quali le parti prevedono un monitoraggio periodico in ordine all’attuazione degli accordi autonomi o volontari in sede nazionale.

O, ancora, all’accordo plurisettoriale del 2006 sulla tutela dei lavoratori contro i rischi di silicosi, con il quale le parti han- no affidato ad un organo paritetico, de- nominato “Consiglio”, la funzione di vi- gilare sull’implementazione dell’accordo raggiunto, dando vita «ad una sorta di giurisdizione domestica» e affidandogli

«non meglio definiti poteri sanzionatori» (Lo Faro 2007, 557).

Per quanto attiene, invece, alla contratta- zione collettiva transnazionale a livello d’impresa, si rileva come tale forma, ri- spetto a quella di settore, si sia sviluppata in un momento successivo.

Va da sé che la principale sede di tale forma di contrattazione sono le imprese destinatarie della direttiva 94/45/CE sui Comitati aziendali europei.

Sono stati rilevati, sul punto, alcuni ele- menti di debolezza della contrattazione transnazionale derivanti proprio dalla suddetta direttiva.

In primo luogo, la negoziazione transna- zionale è prevista, nella direttiva, al limi- tato scopo di definire una procedura d’informazione e consultazione e di co- stituire il C.a.e. In secondo luogo, la composizione differenziata del Comitato aziendale europeo sembra produrre rile- vanti conseguenze sulla sua «legittima- zione ad andare oltre la titolarità dei dirit- ti d’informazione e consultazione e nego- ziare accordi con il management».

Benché, infatti, numerosi accordi tra management e C.a.e. sono stati stipulati anche sui temi della responsabilità socia- le, spesso sono state chiamate alla nego-

Capitolo XIII - Sindacato europeo e contrattazione collettiva

ziazione organizzazioni nazionali e fede- razioni sindacali internazionali, «a con- ferma della necessità di un sostegno che provenga da soggetti tradizionalmente dotati di un effettivo potere negoziale e dispositivo di interessi» (Ales 2007, 545). Se è vero che le imprese più interessate alla contrattazione collettiva transnazio- nale sono le multinazionali, è altrettanto vero che queste non esauriscono il possi- bile ambito di diffusione di tale forma di negoziazione.

Oltre alle imprese cui si applica la diret- tiva sui C.a.e. [quelle, come noto, che oc- cupano almeno 1000 lavoratori nel terri- torio dell’Unione e ne impiegano almeno 150 per Stato membro e in almeno due Stati (le c.d. imprese di dimensione co- munitaria); nonché i gruppi con almeno 1000 prestatori di lavoro e che hanno al- meno due imprese in due Stati membri diversi con almeno 150 lavoratori ciascu- na (i c.d. gruppi di dimensione comunita- ria)], esistono, infatti, ulteriori forme di collaborazione orizzontale tra imprese, che danno luogo a contesti «contrattual- mente integrati» (Corazza 2004), al cui interno «è possibile ripensare gli spazi per una contrattazione collettiva transna- zionale» (Lo Faro 2007, 554).

Da segnalare è, inoltre, il Rapporto sulla “Transnational Collective Bargaining”, redatto da un gruppo di esperti ai quali la Commissione ha affidato l’incarico di svolgere un’indagine sugli sviluppi della contrattazione collettiva transnazionale e di formulare un parere su una possibile regolazione comunitaria in materia (A-

A.VV. 2006).

Sul punto, il Rapporto ritiene che l’unica soluzione plausibile in grado di incenti- vare la contrattazione collettiva transna- zionale sia un intervento del legislatore comunitario.

Intervento che, secondo il gruppo di e- sperti, trova una base giuridica nell’art. 94 del Trattato, che, come noto, autorizza il Consiglio, con una decisione raggiunta all’unanimità, a stabilire direttive volte al

riavvicinamento delle disposizioni legi- slative, regolamentari ed amministrative degli Stati membri che abbiano diretta incidenza sull’instaurazione o sul funzio- namento del mercato comune.

In tale prospettiva, la direttiva, innanzi- tutto, si dovrà limitare a fornire indica- zioni in ordine ai soggetti negoziali abili- tati alla contrattazione; in secondo luogo che preveda come opzionale il ricorso al- le procedure in essa previste, lasciando libere le parti sociali di non accedervi, ri- nunciando, però, in questo caso, ai bene- fici che da queste derivano; che imponga, infine, la stipulazione dei contratti in questione in forma scritta e la loro tra- smissione alla Commissione, che ne cu- rerà la conservazione in un sito web.

Tra le varie indicazioni fornite dagli e- sperti, la più interessante è quella sul possibile meccanismo di attuazione di tutti gli accordi ricompresi nella nozione di transnational collective bargaining, cioè gli accordi autonomi, quelli volonta- ri, gli aziendali e quelli di settore.

Secondo la proposta del gruppo consulta- to dalla Commissione, l’attività di nego- ziazione si svolgerebbe in seno a «orga- nismi congiunti di contrattazione», costi- tuiti ad iniziativa delle parti sociali euro- pee, oppure dei sindacati e associazioni datoriali nazionali, nonché dei comitati aziendali europei o, infine, ad iniziativa del management di imprese o gruppi di dimensione comunitaria.

La necessità della individuazione degli agenti contrattuali consentirebbe, secon- do alcuni, di evitare fenomeni di concor- renza al ribasso. A livello transnazionale, infatti, il rischio di accordi peggiorativi è anche legato al fatto che le imprese tran- snazionali potrebbero pensare di derogare agli standard minimi fissati ai vari livelli di contrattazione, attraverso forme di contrattazione transnazionale aziendale stipulata con comitati aziendali europei compiacenti (Sciarra 2006, 447).

L’attuazione dell’accordo, poi, avverreb- be in via “indiretta”, attraverso la sua tra-

Diritto comunitario del lavoro

sposizione in una serie di provvedimenti datoriali adottati da tutte le imprese cui si riferisce.

Trasposizione che permetterebbe di svin- colare l’efficacia della contrattazione transnazionale dall’alternativa ad oggi praticabile: attuazione mediante direttiva e rinegoziazione in sede nazionale e che, secondo alcuni ha il merito di essere un

«terzo tramite» in grado di operare lad- dove i due metodi non possano o non siano in grado di assicurare l’efficacia (Lo Faro 2007).

Le imprese rientranti nell’ambito di ap- plicazione dell’accordo, dunque, dovreb- bero «attivarsi» e recepire il testo del contratto in una serie di atti datoriali, an- che quando, ad esempio esso viene sotto- scritto da una Federazione europea di set- tore alla quale le imprese in questione non aderiscono.

È stato correttamente rilevato che il pro- blema non emerge per i contratti colletti- vi transnazionali sottoscritti a livello d’impresa di dimensione comunitaria. Per tali ipotesi, infatti, la proposta del gruppo di esperti prevede che la trattativa venga avviata su richiesta del C.a.e. e della di- rezione dell’impresa e che, pertanto, quest’ultima sottoscriva l’accordo.

La questione, se mai, si pone con riferi- mento alla contrattazione transnazionale a livello di settore. Ma se la proposta del gruppo di esperti è nel senso di una diret- tiva che formalizzi le procedure negozia- li, allora l’atto datoriale di recezione del contratto andrebbe qualificato «oggetto di un obbligo derivante dal diritto comu- nitario, in quanto tale sanzionabile con gli strumenti ordinari» (Lo Faro 2007, 567).

Si segnala, infine, che la conferma dell’importanza assunta dalla contratta- zione collettiva transnazionale, si rinvie- ne anche dalla recentissima risoluzione del Parlamento europeo 22.10.2008 sulle sfide per gli accordi collettivi nell’Unione europea.

Il suddetto organo istituzionale, infatti, dopo aver accolto positivamente il Tratta- to di Lisbona del 13.12.2007 e ribadito l’importanza del dialogo sociale e della contrattazione collettiva ai fini dello svi- luppo dell’Unione europea, elenca una serie di richieste indirizzate sia agli Stati membri che alla Commissione.

Invita i primi ad applicare correttamente la direttiva sul distacco dei lavoratori [di- rettiva 96/71/CE (16.12.1996) relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi] e «sottolinea che la legislazione del mercato del lavoro e le regole concernenti la negoziazione di contratti collettivi rientrano fra le compe- tenze degli Stati membri e delle parti so- ciali; fa al riguardo notare che spetta agli Stati membri migliorare e utilizzare pie- namente le misure di prevenzione, con- trollo e applicazione, nel rispetto del principio di sussidiarietà».

Il Parlamento europeo, nella suddetta Ri- soluzione, inoltre, invita «la Commissio- ne a presentare la tanto attesa Comunica- zione sulla contrattazione collettiva transnazionale in cui si proponga l’istituzione di un quadro giuridico per gli accordi collettivi transnazionali».

In tale quadro, caratterizzato da proposte di esperti e da inviti del Parlamento che auspicano la creazione di regole legislati- ve in tale materia, come forse era preve- dibile, le parti sociali hanno espresso ti- mori e preoccupazioni.

Le organizzazioni sindacali, da un lato, ritengono da sempre le iniziative etero- nome come invasioni nella sfera riservata alla loro autonomia. Dall’altro, le asso- ciazioni datoriali, ritengono addirittura che un sistema di relazioni industriali co- sì congegnato possa “distruggere le espe- rienze di dialogo sociale in corso” (U.n.i.c.e., Position paper on the Com- munication from the Commission on the Social Agenda, xxx.xxxxx.xxx).

Ma, a prescindere da un possibile futuro intervento del legislatore comunitario volto ad introdurre meccanismi di attua-

Capitolo XIII - Sindacato europeo e contrattazione collettiva

zione della contrattazione transnazionale e dalle preoccupazioni delle parti sociali, è indubitabile che negli ultimi anni tale contrattazione ha manifestato forti segna- li di esistenza, colmando gli spazi e i vuoti lasciati da quella collettiva comuni- taria, carente «di un effettivo substrato materiale» (Carinci F. 1995, 84).

E questo fenomeno trova spiegazione in una molteplicità di ragioni.

Vero è che l’iniziativa regolativa, in campo giuslavoristico, della Commissio- ne Europea è, in questi tempi, fortemente diminuita e, di conseguenza, anche le oc- casioni di contrattazione collettiva istitu- zionalizzata di cui agli artt. 138 e 139 Tratt. CE.

Come è altrettanto vero che restano inso- lute le questioni legate all’efficacia degli accordi collettivi comunitari nei singoli paesi dell’Unione.

Più al fondo, però, anche per un’altra ra- gione «la strada del dialogo sociale è an- cora lunga e impervia» (Xxxxxxxx 2009, 20).

Il problema vero è quello della legittima- zione delle parti sociali.

Sussiste ancora, infatti, nonostante le importanti riforme del 1995 e del 1999 dello Statuto della C.e.s., una mancanza di raccordo tra le organizzazioni naziona- li e quelle di livello comunitario che di- mostra la fragilità delle strutture interne delle associazioni di rappresentanza eu- ropee.

In secondo luogo, il progressivo indebo- limento del sindacato europeo (sul quale cfr. Treu 2005, 27), è il frutto non solo della irrisolta questione della rappresen- tatività formale e dei criteri che la gover- nano, ma soprattutto di una crisi della rappresentatività sostanziale.

Il sindacato, infatti, «deriva la vita e la forza dal basso» (Einaudi 2004, 106) e il

potere sindacale «dipende anzitutto dal numero dei lavoratori che, sentendosi va- lidamente rappresentati, vogliono con- formare i loro comportamenti alle diretti- ve sindacali aderendo allo sciopero o ri- spettando il contratto collettivo» (Marto- ne 2006, 289).

E queste considerazioni non possono non valere anche per le organizzazioni sinda- cali europee.

Queste, invece, più che rappresentare gli interessi ascrivibili alla collettività dei la- voratori comunitari, hanno, per lungo tempo perseguito interessi eterodetermi- nati individuabili, essenzialmente, nel superamento delle difficoltà regolative comunitarie e nell’accreditamento nell’ordinamento comunitario (Lo Faro 1999, 131).

Si è verificata una sorta di «istituziona- lizzazione» del sindacato europeo, ovve- ro l’insieme dei «processi, politici e giu- ridici, miranti all’attribuzione di un pote- re rappresentativo, anche al di fuori della gestione degli interessi privati collettivi» (Xxxxxxxxx 1993a, 167).

Ancora oggi, e forse anche per questo, sussiste una «estrema distanza» tra la ba- se dei lavoratori dei singoli paesi dell’Unione e le strutture rappresentative europee, che raggruppano Confederazioni e Federazioni di settore, che rischiano di essere da questi «percepite come un por- tavoce lontanissimo e spesso incompren- sibile» (Menghini 1994, 219).

La conquista di un consenso diffuso tra i prestatori di lavoro e, soprattutto, una “presa di coscienza” da parte dei singoli dell’essere cittadini e lavoratori europei, allora, sono probabilmente le strade mi- gliori da seguire per una vera ripresa del dialogo sociale.