CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

PER I DIPENDENTI DELLE IMPRESE PUBBLICHE DEL SETTORE FUNERARIO

11 Dicembre 2014

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

PER I DIPENDENTI DELLE IMPRESE PUBBLICHE DEL SETTORE FUNERARIO

11 Dicembre 2014

INDICE SISTEMATICO

CAPITOLO 1

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO - NORME GENERALI 7

Art. 1 - Applicabilità del CCNL 7

Art. 2 - Decorrenza e durata del CCNL 7

Art. 3 - Inscindibilità ed incumulabilità del CCNL - Successione dei CCNL 8

Art. 4 - Norme aziendali 8

CAPITOLO 2

SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E DIRITTI SINDACALI 9

Art. 5 - Relazioni Industriali e livelli di contrattazione 9

Art. 6 - Attività sindacale 14

CAPITOLO 3

COSTITUZIONE E FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO 19

A) Costituzione del rapporto di lavoro 19

Art. 7 - Assunzione del personale 19

Art. 8 - Periodo di prova 20

Art. 9 - Anzianità 20

B) Forme del rapporto di lavoro 21

Premessa 21

Art. 10 - Rapporto di lavoro a tempo parziale 21

Art. 11 - Rapporto di lavoro a tempo determinato 26

Art. 12 - Apprendistato professionalizzante 28

Art. 13 - Contratti di inserimento/reinserimento 53

Art. 14 - Contratto di lavoro ripartito 56

Art. 15 - Telelavoro 57

Art. 16 - Somministrazione a tempo determinato 59

CAPITOLO 4

CLASSIFICAZIONE, MOBILITÀ E SVILUPPO DEL PERSONALE 61

Art. 17 - Classificazione del personale 61

Art. 18 - Quadri 67

Art. 19 - Sviluppo e mobilità professionale 67

Art. 20 - Mobilità tra settori regolati da diversi contratti 68

Art. 21 - Formazione del personale 69

CAPITOLO 5

NORME DISCIPLINARI 72

Art. 22- Doveri del lavoratore 72

Art. 23- Sanzioni disciplinari 73

CAPITOLO 6

AMBIENTE DI LAVORO, IGIENE E SICUREZZA 75

Art. 24 - Sicurezza e salute sul lavoro 75

CAPITOLO 7

ORARIO DI LAVORO 79

Art. 25 - Durata settimanale del lavoro 79

Art. 26 - Orario giornaliero 80

Art. 27 - Lavoro notturno ed in turno 81

Art. 28 - Servizio di pronto intervento - Servizio di reperibilità 81

Art. 29 - Lavoro straordinario 83

Art. 30 - Lavoro festivo 84

Art. 31 - Giorni festivi - Riposo settimanale 85

Art. 32 - Ferie 86

CAPITOLO 8

INTERRUZIONE E SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 88

Art. 00 - Xxxxxxx - Xxxxxxxx 88

Art. 34 - Aspettativa 89

Art. 35 - Trattamento di malattia, di convalescenza e di infortunio 89

Art. 36 - Tutela della maternità 91

Art. 37 - Richiamo alle armi 91

CAPITOLO 9

TRATTAMENTO ECONOMICO 92

Art. 38 - Retribuzione e sue definizioni 92

Art. 39 - Calcolo della retribuzione giornaliera ed oraria 92

Art. 40 - Retribuzione Base - Indennità di contingenza 93

Art. 41 - Mensilità aggiuntive 93

Art. 42 - Premio di risultato 94

Art. 43 - Indennità e trattamenti vari 97

Art. 44 - Trasferimenti 99

CAPITOLO 10

PARI OPPORTUNITÀ - AZIONI SOCIALI - PROVVIDENZE VARIE 101

Art. 45 - Pari opportunità 101

Art. 46 - Prestazioni per fini sociali - Provvidenze varie 101

Art. 47 - Mense aziendali 104

CAPITOLO 11

ESTINZIONE E NOVAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 105

Art. 48 - Estinzione del rapporto di lavoro 105

Art. 49 - Certificato e documenti di lavoro 105

Art. 50 - Preavviso 105

Art. 51 - Indennità sostitutiva del preavviso 106

Art. 52 - Trattamento di fine rapporto 106

Art. 53 - Anticipazioni sul T.F.R. 107

Art. 54 - Cessazione, trasformazione o fusione dell’azienda 111

ALLEGATI 113

1. Tabelle retributive 114

2. Protocollo sull’assistenza sanitaria integrativa 115

3. Ipotesi di accordo nazionale 11 dicembre 2014 116

4. Accordo per la regolamentazione

delle modalità di esercizio del diritto di sciopero 11 giugno 2003 121

5. Accordo sulla Previdenza Complementare 22 giugno 2000 127

6. Verbale di collazione 1 dicembre 2015 129

APPENDICE 131

Testo Unico sulla Rappresentanza Confservizi - Cgil, Cisl e Uil 10 febbraio 2014

Il giorno 11 dicembre 2014 in Roma

tra

la Federutility1, rappresentata da Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx,

Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, con l’assistenza di Xxxxxxx Xxxx

e

la Funzione Pubblica - CGIL, rappresentata da Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxxx;

la FIT-CISL, rappresentata da Xxxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxx;

la UILTrasporti-UIL, rappresentata da Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxx e Xxxxx Xxxxxxxx,

è stato stipulato il seguente accordo per il rinnovo del CCNL 23.11.2010 per i di- pendenti delle imprese pubbliche del settore funerario.

1 Oggi UTILITALIA

CAPITOLO 1‌

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO NORME GENERALI

- Art. 1 -

APPLICABILITÀ DEL CONTRATTO

Il presente contratto si applica ai rapporti di lavoro dei dipendenti di Società di ca- pitale, Aziende Speciali, Consorzi, altri enti pubblici economici e altri soggetti che svolgono i servizi di cui al comma seguente.

Il settore merceologico interessato è quello dei servizi funerari, cioè l’esercizio in modo separato o congiunto delle attività cimiteriali, di trasporto funebre, di onoranze funebri, di polizia mortuaria, di illuminazione votiva e similari, quali ad esempio la gestione del verde ed altri.

Il presente contratto si applica ai lavoratori addetti ai servizi elencati nel comma precedente, ove dipendenti da aziende che gestiscono anche altri servizi (aziende pluriservizio).

Qualora siano intervenuti accordi collettivi in tal senso, il presente contratto trova applicazione anche nei confronti dei lavoratori dipendenti da aziende pluriservizio ed addetti a settori merceologici diversi da quelli sopra elencati al comma 2.

Nel prosieguo del presente contratto, il termine “Azienda” indica convenzionalmente tutti i soggetti indicati al 1° comma, mentre il termine “lavoratore” o “dipendente” indica i lavoratori di entrambi i sessi (lavoratori e/o lavoratrici).

L’Azienda consegna ad ogni dipendente copia del presente contratto di lavoro, fa- cendosene rilasciare ricevuta.

- Art. 2 -

DECORRENZA E DURATA DEL CONTRATTO

Il presente contratto decorre dal 1 febbraio 2013 ed ha vigore fino a tutto il 31 gen- naio 2016.

Le modifiche ai sottoelencati articoli e parti di articoli hanno tuttavia decorrenza dalla data di stipulazione del CCNL (11 dicembre 2014):

Art. 5 - Assetti contrattuali e relazioni industriali; Art. 7 - Assunzione del personale;

Art. 8 - Periodo di prova;

Art. 10 - Rapporto di lavoro a tempo parziale;

Art. 11 - Rapporto di lavoro a tempo determinato; Art. 12 - Apprendistato professionalizzante;

Art. 13 - Contratto di inserimento/reinserimento; Art. 35 - Trattamento di malattia ed infortunio.

Il contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne venga data di-

sdetta almeno tre mesi prima della sua scadenza da UTILITALIA o da una delle Fe- derazioni dei Lavoratori firmatarie del presente contratto.‌

In caso di disdetta, il presente contratto resterà in vigore fino a quando non sia stato sostituito da successivo contratto nazionale.

- Art. 3 -

INSCINDIBILITÀ ED INCUMULABILITÀ DEL CONTRATTO

- SUCCESSIONE DEI CONTRATTI

Le norme del presente contratto, sia nella sfera delle singole pattuizioni, come nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento com- plessivo non cumulabile né in totale né in parte con alcun altro trattamento collettivo. Il presente contratto annulla e sostituisce dalla data della sua stipulazione le norme definite ed applicate derivanti dal precedente contratto nazionale ovvero dalla con- trattazione collettiva aziendale, ferme restando le deroghe convenute per i singoli istituti e le condizioni di miglior favore individualmente acquisite.

- Art. 4 -

NORME AZIENDALI

Oltre alle disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro i lavoratori debbono osservare le disposizioni dell’azienda, sempre che non modifichino o non contrastino con quelle del presente contratto.

Tali disposizioni, qualora abbiano carattere generale, debbono essere affisse per un congruo periodo di tempo in modo e in locali accessibili a tutti i lavoratori.

CAPITOLO 2‌

SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E DIRITTI SINDACALI

- ART 5 -

ASSETTI CONTRATTUALI E RELAZIONI INDUSTRIALI

1) ASSETTI CONTRATTUALI

In attuazione delle previsioni degli accordi interconfederali sottoscritti in materia di rapporti tra contratto collettivo nazionale e contrattazione aziendale dalle Confede- razioni cui aderiscono le parti firmatarie del presente CCNL, in particolare del TU Confservizi-CGIL/CISL/UIL 10 febbraio 2014, che si richiamano per quanto qui non previsto, il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del contratto nazionale ed in conformità ai criteri e alle procedure da tale contratto indicate - sul livello aziendale.

Contratto nazionale

Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale tanto per la parte economica che per la parte normativa.

Il CCNL garantisce la certezza e l’uniformità dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale.

Tra le materie fondamentali da disciplinarsi a livello nazionale rientrano in particolare i diritti di informazione, gli strumenti di partecipazione e più in generale il sistema di relazioni industriali e diritti sindacali; la classificazione dei lavoratori; la durata del- l’orario di lavoro; la regolamentazione della parte sociale e della previdenza com- plementare.

Il contratto individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempi- stica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.

Le proposte per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro saranno pre- sentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presen-

tazione della piattaforma di rinnovo le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l’applicazione del mec- canismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una co- pertura economica nella misura che sarà stabilita nei singoli contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria a favore dei lavoratori in servizio alla data di raggiun- gimento dell’accordo di rinnovo.

In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, le Parti possono esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto.

Contrattazione aziendale

La contrattazione a livello aziendale riguarda materie ed istituti - delegati in tutto o in parte dal presente CCNL o dalla legge - diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e che non siano già stati negoziati al primo livello.

Detta contrattazione, oltre a disciplinare le materie oggetto di specifico rinvio da parte del presente CCNL, ha la funzione di negoziare le erogazioni economiche cor- relate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le Parti aventi come obiettivo incrementi di produttività, miglioramento della competitività delle imprese, maggiore innovazione, efficienza organizzativa, efficacia, qualità e redditività nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa; la relativa disciplina è contenuta nell’art. 42 (Premio di risultato).

Gli accordi aziendali di cui al comma precedente hanno durata triennale.

La titolarità della contrattazione a livello aziendale spetta alle RSU assistita - ove previsto dal presente CCNL o dagli accordi interconfederali vigenti citati al primo comma - dalle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti FP CGIL - FIT CISL - UILTRASPORTI, queste ultime anche in luogo della RSU ove questa ultima non risulti costituita, a norma dell’art. 6 del presente CCNL.

Gli accordi aziendali sono rinnovabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale e delle relative erogazioni economiche.

Le richieste di rinnovo degli accordi aziendali debbono essere presentate all’Azienda, in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi dalla data di presentazione delle piattaforme e per il mese suc- cessivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo le Parti non as- sumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Con riferimento alla contrattazione aziendale sulle materie delegate dal CCNL, l’azienda, nel trasmettere le documentazioni, i dati e le notizie, fissa un incontro con le RSU assistita dalle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti, entro quindici giorni dalla data di trasmissione. La procedura può essere attivata anche su richiesta della RSU o delle strutture sindacali sopra indicate.

La trattativa si sviluppa nei successivi quindici giorni, concludendosi comunque entro trenta giorni dall’inizio della procedura.

Decorsi tali termini senza addivenire ad un accordo, le parti debbono ritenersi libere di assumere le iniziative più opportune, nell’ambito delle proprie competenze e re- sponsabilità e per l’esercizio dei rispettivi ruoli.

Nelle more dell’espletamento della procedura di contrattazione, le parti sono tenute ad astenersi dall’assumere iniziative unilaterali sulle materie in argomento.

Controversie sugli assetti contrattuali

Il mancato rispetto delle clausole relative agli assetti contrattuali così come definiti nel presente articolo sarà segnalato dalla parte che ne ha interesse alle parti nazionali stipulanti il CCNL - UTILITALIA, FP-CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI-UIL entro 15

giorni dal momento in cui sono stati rilevati.

Entro i successivi 7 giorni lavorativi si farà luogo ad un tentativo di conciliazione in sede nazionale con l’eventuale partecipazione delle istanze delle Parti competenti per territorio nel caso in cui l’inadempimento riguardi una singola Azienda.

Dichiarazioni a Verbale

Qualora siano stipulati accordi interconfederali o siano emanate disposizioni di legge che modifichino e/o integrino quanto disciplinato dal presente articolo, le Parti sono impegnate a incontrarsi tempestivamente per provvedere ai necessari adeguamenti normativi.

2) RELAZIONI INDUSTRIALI Criteri di riferimento

Xxxxx restando il reciproco impegno a ricercare concordemente risposte e soluzioni ai problemi oggetto di informazione, consultazione e contrattazione e l’autonomia imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità di imprenditori ed organizzazioni sindacali dei lavoratori, le Parti attueranno periodici incontri, con l’intento di realizzare livelli sempre più elevati di efficienza e qualità del servizio.

Tali incontri avverranno con le modalità di seguito definite in relazione ai temi speci- ficatamente demandati dal presente contratto, con l’obiettivo di realizzare fra le Parti momenti di:

a) informazione, cioè la trasmissione di dati, notizie, informazioni, esposizioni di pro- grammi ed iniziative; quando l’informazione venga effettuata dall’azienda attra- verso la trasmissione di dati, documentazione, notizie, etc. su richiesta della R.S.U., può aver luogo un incontro di chiarimento e approfondimento;

b) consultazione, cioè la discussione su tematiche di rilievo finalizzata al confronto e approfondimento dei reciproci orientamenti ed opinioni;

c) contrattazione, cioè i momenti in cui le parti definiscono congiuntamente le solu- zioni dei vari problemi.

Informazione

Con periodicità annuale, le aziende promuovono l’informazione preventiva o con- suntiva, a seconda degli argomenti trattati, della RSU assistita dalle strutture terri- toriali competenti delle organizzazioni sindacali stipulanti, sui seguenti temi:

• Andamento economico e produttivo dell’azienda con riferimento alle prospettive di sviluppo dei servizi;

• Programmi di investimento;

• Linee di evoluzione degli assetti aziendali compresi i piani di mobilità;

• Andamento dell’occupazione, distinta per sesso e tipologia di contratto e politiche occupazionali;

• Situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006 in tema di pari opportunità;

• Politiche formative aziendali, in particolar modo per quanto riguarda l’introduzione di nuove tecnologie;

• Indirizzi operativi in materia di sicurezza, ambiente di lavoro ed igiene del lavoro;

Gli incontri possono essere promossi su richiesta specifica di una delle Parti.

Con riferimento alle materie che hanno diretta incidenza sull’occupazione e sul con-

tenuto delle prestazioni del personale, le aziende proseguiranno l’informazione di cui al comma precedente, a richiesta delle RSU e delle strutture territoriali compe- tenti delle organizzazioni sindacali stipulanti, in termini di consultazione, con riguardo alle conseguenze per i lavoratori, sui seguenti temi:

• Programmi di sviluppo occupazionale;

• Processi di decentramento e di ristrutturazione;

• Politiche formative aziendali, in particolar modo per quanto riguarda l’introduzione di nuove tecnologie;

• Ogni altra materia espressamente indicata nei singoli articoli del CCNL.

Consultazione

L’Azienda, nel trasmettere le documentazioni, i dati, le notizie, etc., fissa un incontro con le RSU assistita dalle strutture territoriali competenti delle organizzazioni stipu- lanti da tenersi entro 7 giorni dalla stessa data.

Alla fine dell’incontro le RSU e le strutture territoriali competenti delle organizzazioni stipulanti possono richiedere un ulteriore incontro di approfondimento che dovrà te- nersi entro i 7 giorni successivi, con il che si intenderà completato l’impegno di con- sultazione e l’azienda procede all’attuazione dei provvedimenti di competenza.

Sono oggetto di consultazione, oltre quanto previsto al punto precedente:

• articolazione orario di lavoro giornaliero e settimanale;

• articolazione di orari plurisettimanali;

• fattispecie di utilizzo della reperibilità;

• ogni altra materia espressamente indicata nei singoli articoli del CCNL.

Contrattazione

Sono oggetto di contrattazione ai sensi del presente articolo, comma 11:

• premio di risultato;

• trattamento di trasferta;

• mense aziendali;

• ogni altra materia espressamente indicata nei singoli articoli del CCNL.

- Art. 6 -‌

ATTIVITÀ SINDACALE

Lo svolgimento delle attività sindacali è tutelato dalla Legge 20/5/1970, n. 300 (Sta- tuto dei Lavoratori) e nello specifico dalle seguenti norme:

A) - ASSEMBLEE DEL PERSONALE E REFERENDUM

L’esercizio del diritto di assemblea e di referendum di cui agli articoli 20 e 21 della Legge n. 300 del 20/5/1970 si svolge nel rispetto delle seguenti modalità:

1. la convocazione è comunicata alla Direzione con preavviso di 2 giorni e con l’in- dicazione specifica dell’ordine del giorno; il referendum può anche essere svolto durante l’assemblea retribuita;

2. le R.S.U. nonchè, nell’ambito delle previsioni del TU Confservizi-CGIL/CISL/UIL 10 febbraio 2014, le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, convocano l’assem- blea retribuita alla fine o all’inizio dei periodi di lavoro nei limiti di 12 ore annue per dipendente; tale limite sarà rivisto nel senso di una possibile armonizzazione allo Statuto dei lavoratori con il rinnovo del presente CCNL.

3. la suddetta R.S.U. ed Organizzazioni sindacali dei lavoratori nel convocare as- semblee retribuite di gruppi di lavoratori da tenersi durante l’orario di lavoro de- vono tenere conto delle esigenze afferenti la continuazione della normale attività degli altri lavoratori non interessati all’assemblea stessa;

4. lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro deve aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle per- sone, la salvaguardia degli impianti e lo svolgimento dei servizi essenziali.

Sono definite a livello aziendale le particolarità di svolgimento e di attuazione in re- lazione al punto 4).

I nominativi dei dirigenti esterni del Sindacato che si intenda eventualmente far par- tecipare all’Assemblea devono essere preventivamente comunicati all’Azienda.

B) - LOCALI

Le Aziende, con almeno 100 dipendenti, pongono a disposizione della R.S.U. costi- tuita nell’ambito delle organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, per l’esercizio delle sue funzioni, un idoneo locale comune all’interno del- l’Azienda stessa.

Nelle Aziende con un numero di dipendenti inferiore a 100, la R.S.U. di cui al comma precedente ha diritto di usufruire di un locale idoneo alle sue riunioni, salvo diverso accordo aziendale.

C) - R.S.U.

1. Ad iniziativa delle XX.XX. firmatarie del CCNL in ciascuna azienda con più di 15 dipendenti può essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria - R.S.U. di cui al TU Confservizi-CGIL/CISL/UIL 10 febbraio 2014, secondo le modalità di

indizione ed elezione previste nell’accordo citato.

Hanno inoltre potere di iniziativa le XX.XX. di cui alla Parte Seconda, Sezione III, punto 4 del TU Confservizi-CGIL/CISL/UIL 10 febbraio 2014, che abbiano espresso formale adesione all’accordo nazionale interfederale FEDERGASAC- QUA2/F.P. CGIL - FIT CISL e UIL Trasporti dell’11 giugno 20033 sulle modalità di esercizio del diritto di sciopero.

Non sono in ogni caso eleggibili i lavoratori con contratto di lavoro a tempo de- terminato in forza all’azienda alla data di svolgimento delle elezioni.

2. Numero dei componenti della R.S.U.

Il numero massimo dei componenti della R.S.U. in ciascuna azienda è pari a: nelle aziende che occupano da 16 a 70 dipendenti: 3

nelle aziende che occupano da 71 a 140 dipendenti: 4

nelle aziende che occupano da 141 a 200 dipendenti: 5

nelle aziende che occupano da 201 a 300 dipendenti: 6

nelle aziende che occupano da 301 a 500 dipendenti: 7

nelle aziende che occupano da 501 a 700 dipendenti: 9

nelle aziende che occupano oltre 700 dipendenti: 1 componente ogni 100 o fra- zione di 100 dipendenti oltre i 700, in aggiunta al numero precedente.

In tali casi ed in ogni caso ove il numero complessivo dei componenti della R.S.U. sia superiore a 6 ovvero sia ritenuto opportuno, viene istituito tra i componenti della

R.S.U. un organismo ristretto di coordinamento denominato Comitato Esecutivo, composto di un numero di membri non superiore al 30% del numero complessivo della R.S.U. con un minimo di 3 componenti; tale Comitato esecutivo ha la funzione di coordinare le attività di competenza della R.S.U. e di rappresentare la medesima nella gestione dei rapporti sindacali e negoziali con la Direzione aziendale. Singoli membri del Comitato Esecutivo o della R.S.U. non hanno potere di tratta- tiva nei confronti della Direzione aziendale se non a seguito di mandato espres- samente loro conferito dalla R.S.U. o dal Comitato Esecutivo della R.S.U..

Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro stipulati da UTILITALIA, le XX.XX. firmatarie del presente accordo si impegnano a realiz- zare la R.S.U. unica di cui al TU Confservizi-CGIL/CISL/UIL 10 febbraio 2014 ar- ticolata in sezioni corrispondenti ai settori regolati dai diversi contratti; nella sezione regolata dal presente CCNL resta eleggibile al massimo il numero di com- ponenti di seguito indicato:

nelle aziende che occupano da 16 a 100 dipendenti: 3

nelle aziende che occupano da 101 a 200 dipendenti: 4

nelle aziende che occupano da 201 a 300 dipendenti: 6

nelle aziende che occupano da 301 a 500 dipendenti: 7

nelle aziende che occupano da 501 a 700 dipendenti: 9

2 Oggi UTILITALIA

3 Allegato n. 3, pag. 116

nelle aziende che occupano oltre 700 dipendenti: 1 componente ogni 100 o fra- zione di 100 dipendenti olte i 700, in aggiunta al numero precedente.

Le XX.XX. si impegnano in tali casi a nominare un organismo ristretto di coordi- namento e rappresentanza negoziale nei confronti dell’azienda per la gestione delle questioni di carattere generale e/o plurisettoriale, con le stesse modalità e limiti numerici previsti nel precedente comma 4.

Nelle aziende in cui si applicano anche altri CCNL oltre quelli stipulati da UTILI- TALIA le XX.XX. firmatarie del presente accordo si impegnano a perseguire il rac- cordo della sezione della RSU corrispondente al settore funerario con le rappresentanze degli altri settori contrattuali, al fine di individuare le modalità di coordinamento che assicurino una gestione unitaria delle questioni di carattere generale e/o plurisettoriale.

3. Il mandato della R.S.U. decorre dalla comunicazione all’azienda - a cura delle XX.XX. firmatarie di appartenenza per il tramite di UTILITALIA - della nomina dei componenti. Nei casi di decadenza della R.S.U. previsti dal TU Confservizi-CGIL/CISL/UIL 10 febbraio 2014 o comunque ove la R.S.U. non sia ancora stata eletta ovvero non sia validamente costituita, l’attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali territoriali delle XX.XX. di cui al punto 1 del presente CCNL per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.

4. La R.S.U., in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di competenza delle R.S.A. di cui al- l’art. 52, lett. c del CCNL 28.7.92, con riferimento all’esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori previsti dal CCNL; i suoi com- ponenti eletti o designati nell’ambito dei numeri complessivi di cui al precedente punto 2) subentrano alle r.s.a. ed ai dirigenti delle stesse nell’esercizio dei diritti e prerogative sindacali previste dalla legge n. 300/1970; nei confronti di ciascun componente della R.S.U. eletto o designato nell’ambito del numero complessivo suddetto si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22 della legge n. 300/1970. Restano salvi in favore delle XX.XX. firmatarie del CCNL i diritti previsti dal TU Con- fservizi /CGIL-CISL-UIL 10 febbraio 2014, Parte Seconda, Sezione II, punto 4.

La R.S.U. gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale ed assolve fun- zione di agente contrattuale unico nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale, assistita dalle strutture sindacali territoriali delle XX.XX. firmatarie del CCNL.

5. Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni in sede aziendale, i componenti della R.S.U. possono disporre di un monte ore annuo globale di permessi sinda- cali retribuiti pari a 4 ore per dipendente in forza presso l’azienda al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione; i dipendenti con contratto a tempo par- ziale sono computati in proporzione all’orario svolto.

Tali permessi assorbono quelli spettanti a norma dell’art. 23 della legge n. 300/1970.

La fruizione dei permessi da parte dei singoli componenti viene gestita unitaria- mente dalla R.S.U..

Il monte ore sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell’anno di competenza.

Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale della R.S.U., compresa la parteci- pazione a riunioni, anche se convocate dall’azienda, e/o a commissioni comunque denominate.

L’azienda comunica alla R.S.U. entro il 31 gennaio dell’anno di riferimento il monte ore di permessi sindacali a disposizione; inoltre, con cadenza quadrimestrale, le aziende comunicano alla R.S.U. la quota di monte ore per i permessi sindacali ancora disponibile.

La richiesta dei permessi di cui sopra deve essere effettuata per iscritto dal lavo- ratore interessato, con preavviso di almeno 24 ore, fatte salve le procedure definite nel CCNL per la fruizione dei permessi sindacali.

6. Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo si intendono richia- mate le disposizioni di cui TU Confservizi /CGIL-CISL-UIL 10 febbraio 2014. Le Parti si impegnano all’adattamento delle norme del presente accordo alle even- tuali disposizioni legislative che dovessero essere emanate in materia di R.S.U..

D) - PERMESSI PER ATTIVITÀ SINDACALE EXTRA-AZIENDALE

Ai lavoratori che siano membri degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Con- federazioni sindacali e degli organismi direttivi delle Federazioni nazionali di categoria possono essere concessi brevi permessi retribuiti per il disimpegno delle loro fun- zioni, quando l’assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e garantito comunque in ogni reparto lo svolgimento del- l’attività produttiva.

Il limite dei permessi retribuiti di cui al comma che precede è fissato in 20 giorni al- l’anno per ciascuna Organizzazione Sindacale firmataria del presente contratto.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative devono essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni Sindacali alla struttura competente di UTILITALIA e all’azienda cui il lavoratore appartiene.

Per l’aspettativa dei lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazio- nali si applicano le disposizioni di cui all’art. 31 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970. I permessi di cui alla presente lettera D non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi aziendali, nonchè con quelli che dovessero de- rivare da disposizioni di legge.

Le ore di permesso sindacale retribuite sono liquidate in base alla retribuzione globale.

E) - DIRITTO DI AFFISSIONE

La R.S.U. ha diritto di affiggere, su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di pre- disporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati ine- renti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

F) - CONTRIBUTI SINDACALI

Ai lavoratori che ne facciano richiesta l’azienda provvede alla trattenuta dei contributi sindacali qualora siano a favore delle XX.XX. firmatarie del presente CCNL.

Tale richiesta, formulata come delega ha validità permanente salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento; deve essere sottoscritta dal lavoratore e conse- gnata o fatta pervenire all’azienda dal lavoratore stesso.

La delega deve contenere le indicazione dell’Organizzazione Sindacale cui l’Azienda dovrà versare il contributo e la misura del contributo.

Il lavoratore che intende revocare la delega deve dichiararlo per iscritto; se lo stesso indica una diversa indicazione sindacale, la delega precedente si intende revocata. I contributi sindacali trattenuti dalle aziende saranno versati mensilmente, salvo di- versi accordi aziendali, su conti correnti postali o bancari indicati da ciascuna Orga- nizzazione Sindacale.

CAPITOLO 3‌

COSTITUZIONE E FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO

A) COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

- Art. 7 -

ASSUNZIONE DEL PERSONALE

La situazione degli organici e le prospettive occupazionali aziendali sono oggetto di una fase di informazione annuale che può riguardare anche i criteri qualitativi e quan- titativi da utilizzare per la copertura delle posizioni vacanti nei limiti dell’organico pre- visto; tale fase può coinvolgere le XX.XX. territoriali al fine di una valutazione congiunta e complessiva della situazione del mercato del lavoro locale.

La R.S.U. può richiedere una verifica semestrale dello stato di attuazione dei pro- grammi aziendali.

Le assunzioni di personale sono effettuate in conformità alle disposizioni di legge vigenti.

Qualora per l’assunzione sia richiesto il diploma di scuola media superiore, il lavo- ratore deve essere inquadrato almeno nel livello C1, fatte salve le disposizioni in ma- teria di apprendistato professionalizzante e quanto previsto in materia di classificazione.

L’Azienda, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto della normativa vigente, ivi incluso il Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, prima di costituire il rapporto di lavoro, sottopone gli interessati - incluso il personale invalido di cui alla legge n. 68/99 - ad accertamenti preventivi tesi a constatare l’ido- neità alla mansione specifica, al possesso della quale è subordinata la costituzione del rapporto di lavoro.

L’assunzione viene comunicata al lavoratore in forma scritta con le modalità previste dalle norme vigenti.

- Art. 8 -‌

PERIODO DI PROVA

Il lavoratore assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova.

Il periodo di prova è fissato in un numero di mesi effettivo pari a:

• 9 per i lavoratori inquadrati in area “Q”

• 6 per i lavoratori inquadrati in area “A”, “B” e “C”

• 3 per i lavoratori inquadrati in area “D”

Non sono ammesse né la protrazione né la rinnovazione del periodo di prova; il pe- riodo di prova resta comunque sospeso nei casi di assenza per intervento di una delle cause di cui agli artt. 2110 e 2111 c.c. con decorrenza dal giorno di inizio del- l’assenza medesima.

Nel caso di sopravvenuta malattia, il periodo di prova resta sospeso fino ad un mas- simo di 3 mesi dal giorno dell’inizio della malattia.

Superato questo limite di tempo, il rapporto di lavoro rimane risolto ad ogni effetto.

Durante il periodo di prova sia l’azienda che il lavoratore possono recedere dal con- tratto senza obbligo di preavviso o di indennità sostitutiva dello stesso.

Trascorso il periodo di prova senza dichiarazione di recesso, il lavoratore passa di diritto effettivo, a tutti gli effetti del presente contratto.

In caso di conferma, il periodo di prova viene computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

- Art. 9 -

ANZIANITÀ

L’anzianità del dipendente si computa ad anni senza tenere conto dei periodi in cui il rapporto di lavoro resta sospeso a tutti gli effetti.

Le eventuali frazioni di anno residue vengono computate a mesi; le frazioni di mese non inferiori a 15 giorni vengono computate come mese intero.

B) FORME DEL RAPPORTO DI LAVORO‌

Premessa

Le Parti, nel confermare che la forma contrattuale comune nei rapporti di lavoro per lo sviluppo dell’occupazione e per una migliore espansione dell’attività aziendale è quella del contratto di lavoro a tempo indeterminato, convengono che altre forme di tipologie contrattuali, anche caratterizzate da flessibilità nello svolgimento della pre- stazione, possono rappresentare un’ulteriore opportunità per meglio aderire al mer- cato e per l’inserimento dei lavoratori in azienda attraverso una fase di specifica formazione.

Di conseguenza le Parti, considerata la specificità del settore, ritengono di regola- mentare nel CCNL le seguenti tipologie di rapporto utilizzate nel settore:

1) lavoro a tempo parziale (art. 10);

2) lavoro a tempo determinato (art. 11);

3) apprendistato professionalizzante (art. 12);

4) contratto di inserimento/reinserimento (art. 13), con riferimento ai contratti stipulati fino al 31.12.2012;

5) contratto di lavoro ripartito (art. 14);

6) telelavoro (art. 15);

7) somministrazione a tempo determinato (art. 16).

- Art. 10 -

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE4

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere instaurato mediante assunzione o per effetto della trasformazione di un rapporto di lavoro a tempo pieno, con il con- senso dell’azienda e del lavoratore.

Le assunzioni con contratto a tempo parziale sono disciplinate dalle norme del pre- sente articolo ai sensi della normativa vigente e sono effettuate secondo le stesse norme previste per il personale a tempo pieno.

Nel caso in cui il lavoratore al momento dell’assunzione abbia in corso altri rapporti di lavoro deve darne notizia all’azienda, producendo copia della relativa lettera di assunzione.

4 La materia è stata regolata dal D.lgs. n. 81/2015 (artt. 4-12) emanato dopo la sottoscrizione del presente CCNL, che ha superato le clausole contrattuali incompatibili con la nuova disciplina.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo:

a) orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in re- lazione all’orario normale giornaliero di lavoro;

b) verticale, quando è previsto che l’attività lavorativa venga svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

c) misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.

In caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale, l’azienda fissa la durata della pre- stazione, che non è inferiore al 50% dell’orario normale di lavoro a tempo pieno, fatta eccezione per le ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo verticale/misto nel settore del trasporto funebre per le quali è previsto il limite minimo delle 16 ore settimanali.

Le Parti si impegnano ad effettuare una verifica sulle modalità e sulla durata delle prestazioni a tempo parziale di tipo verticale/misto indicate nel comma precedente, entro la vigenza del presente contratto.

Avuto riguardo alle particolari caratteristiche del servizio gestito nonché ai programmi di assunzione per il periodo di vigenza contrattuale, le aziende individuano nel 18% del personale in forza a tempo pieno ed indeterminato al 31 dicembre dell’anno pre- cedente la soglia annuale media normalmente utilizzata per nuove assunzioni a tempo parziale ed indeterminato; a tal fine, il numero dei lavoratori a tempo parziale si individua con riferimento al rapporto tra la sommatoria degli orari di lavoro ridotti concordati ed orario complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno, senza com- putare i contratti di lavoro trasformati da tempo pieno a tempo parziale.

La trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale può essere pattuita anche per una durata determinata, di norma non inferiore a sei mesi e non superiore a ventiquattro; in caso di trasformazione del rapporto è consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo determinato per completare il normale orario di la- voro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.

L’azienda valuta l’accoglimento delle domande di trasformazione di rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti di lavoro a tempo parziale, fornendo la relativa comunica- zione all’interessato entro quarantacinque giorni dalla richiesta. Ferme restando le disposizioni di legge e la disponibilità dell’azienda a prendere in esame le domande fondate su motivi validamente documentati, sono prioritariamente considerate, fatte

salve le esigenze tecnico-organizzative:

1. le esigenze di carattere medico non rinviabili incompatibili con lo svolgimento di lavoro a tempo pieno;

2. le necessità di assistenza a familiari entro il 2° grado a carico non autosufficienti;

3. motivi di studio opportunamente documentati.

Il rapporto di lavoro del personale a tempo parziale è regolato dalle disposizioni del presente contratto per il personale a tempo pieno, fatte salve le esclusioni e le mo- difiche specificate negli articoli interessati, ai sensi dei principi di non discriminazione previsti dalla normativa vigente.

Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale viene riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratteristiche del- l’istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno.

Le prestazioni a tempo parziale possono essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza.

In riferimento a motivate esigenze tecniche ed organizzative è consentita, anche in caso di rapporti di lavoro a termine, la prestazione di lavoro supplementare; le pre- stazioni di lavoro supplementare non possono superare, in ogni caso, il limite mas- simo complessivo di ore pro capite pari al 40% della prestazione a tempo parziale concordata.

Fermo restando il limite massimo di cui al comma precedente, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale e misto, le ore di lavoro supplementare come sopra definite possono essere effettuate sino al limite massimo dell’orario or- dinario giornaliero del corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quale non sia prevista prestazione di lavoro. Nel caso di rapporto a tempo parziale di tipo verticale le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate sino al li- mite massimo settimanale, mensile o annuale del corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista prestazione di lavoro.

Per le prestazioni di lavoro supplementare effettuate entro il limite massimo com- plessivo annuale pro capite sopra indicato, si dà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione globale di cui all’art. 38 del presente contratto mag- giorata del 10%, comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrattuali; per le eventuali prestazioni eccedenti il limite massimo complessivo annuale, si dà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione globale sopra indicata mag- giorata del 30%, comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrattuali.

Tenuto conto di quanto indicato al precedente comma 3, il lavoratore non può esi- mersi dall’effettuare lavoro supplementare, salvo legittimo impedimento temporaneo, quale un sopravvenuto grave problema di salute, personale o di congiunto entro il 2° grado o convivente, debitamente certificato e sempre che la prestazione di lavoro supplementare risulti pregiudizievole alle esigenze suddette.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale sono consentite prestazioni di lavoro straordinario, disciplinate dalle disposizioni contrattuali previste dall’art. 29 (lavoro straordinario) del presente CCNL.

Ai sensi dell’art. 3, commi 7 e 8 del D. Lgs. n. 61/2000, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione. Nei rapporti di tipo verticale o misto pos- sono essere stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, le prestazioni lavo- rative rese secondo le modalità elastiche non possono superare, in ogni anno solare, il limite massimo pari al 50% della prestazione concordata.

Il consenso del lavoratore alle clausole flessibili o elastiche deve risultare da atto scritto; il lavoratore può farsi assistere da un componente della RSU indicato dal la- voratore medesimo o in mancanza dall’Organizzazione Sindacale territoriale stipu- lante il presente CCNL, indicata dal lavoratore medesimo.

Le variazioni della collocazione temporale della prestazione devono essere prean- nunciate con un preavviso di almeno 4 giorni e comportano il pagamento di una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale come definita dall’art. 38 del presente contratto, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrat- tuali, incluso il T.F.R.. Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell’orario di lavoro che interessino l’intera azienda ovvero unità organizzative auto- nome della stessa. Le parti si danno inoltre atto che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni secondo le modalità di cui al precedente comma 11 non confi- gurano una fattispecie di clausole flessibili.

Le variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa devono essere prean- nunciate con un preavviso di almeno 4 giorni e comportano il pagamento di una mag- giorazione del 15% della retribuzione oraria globale come definita dall’art. 38 del presente contratto, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrattuali, incluso il T.F.R.

L’eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili e/o elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né l’adozione di prov- vedimenti disciplinari.

La variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in au- mento non danno diritto alle compensazioni di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

Le Parti si danno atto che tutte le maggiorazioni sopra indicate sono determinate forfetariamente ed omnicomprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti in applicazione dell’art. 3, punto 4 D.Lgs. n. 61/2000.

Ai sensi dell’art. 3 del D.lgs. n.61/2000 è riconosciuta al lavoratore, con un preavviso di almeno 30 giorni, la facoltà di disdettare la pattuizione delle clausole elastiche e flessibili, decorsi almeno cinque mesi dalla loro accettazione ed in presenza di ne- cessità oggettive sopravvenute e debitamente documentate, quali:

1 - patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente compe- tente, di cui all’art 12-bis D.lgs. n.61/2000;

2 - patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché assistenza di persona convivente con totale e perma- nente inabilità lavorativa ed in condizioni di non autosufficienza certificata ai sensi dell’art. 12- bis, D.lgs. 61/2000, comma 2;

3 - Figlio convivente di età non superiore ad anni 13 o portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 della L. n. 104/1993 (art. 12- bis, D.lgs. 61/2000, comma 3);

4 - lavoratore studente di cui all’art 10, comma 1 della L. n. 300/1970; 5 - necessità di attendere ad altro rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso l’azienda ha la facoltà di esigere un nuovo patto di clausola flessibile e/o elastica sostitutivo del precedente e coerente con le proprie esigenze tecnico- organizzative.

Con cadenza annuale, previa richiesta, il datore di lavoro informerà la R.S.U. sul- l’andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorial- mente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a

richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.‌

- Art. 11 -

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi di legge e del pre- sente CCNL.

Ai sensi e per gli effetti di cui al comma 7, primo periodo dell’art. 10 del D. Lgs. 6 settembre 2001 n. 3685, nelle aziende che occupano più di 5 dipendenti il numero complessivo di contratti a tempo determinato non può superare il 20% medio su base annua del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.

La percentuale di cui al comma precedente è aumentata del 5% in media annua per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218.

In ciascun caso in cui il rapporto percentuale sovra previsto dia luogo a un numero complessivamente inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare contratti a tempo determinato fino al numero di 5 prestatori di lavoro.

Ai fini dell’attuazione delle previsioni di cui al comma 7, lett. a), dell’art. 10 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 3686, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi dall’inizio dell’attività di una nuova impresa o unità produttiva ovvero dall’entrata in funzione di una nuova attività. Per le aziende operanti nei ter- ritori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. n. 218 del 1978, tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale.

Qualora se ne ravvisi la necessità, con specifico accordo aziendale la quota di lavo- ratori assunti con contratto a termine di cui ai precedenti commi può essere elevata in funzione delle esigenze aziendali.

5 Oggi art. 23, comma 1 D.lgs. n. 81/2015

6 Oggi art. 23, comma 2, lett. b) D.lgs. n. 81/2015

Le disposizioni di cui ai commi 3,4 e 4bis dell’art. 5 del D. Lgs. n. 368/2001, come novellato dall’art. 1, comma 9 della legge n. 92/2012 e dall’art. 7 del Decreto Legge 28/6/2013 n. 76 convertito in Legge 9 agosto 2013 n. 997, non sono applicabili nei seguenti casi:

a) sostituzione dei lavoratori assenti;

b) punte eccezionali di attività a cui non sia possibile far fronte con le risorse nor- malmente impiegate;

c) eventuali altre ipotesi concordate a livello aziendale.

Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha di- ritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in ese- cuzione del rapporto a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Tale diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Entro sei mesi dalla data di sottoscrizione del presente accordo di rinnovo le Parti si incontreranno al fine di verificare la possibilità di prevedere diverse forme di attua- zione del diritto di precedenza.

Le competenti direzioni aziendali comunicano annualmente alle R.S.U. o, in man- canza, alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto e territorialmente competenti, il numero dei lavoratori con contratto a termine.

In caso di malattia ed infortunio la conservazione del posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non in prova è limitata ad un periodo massimo pari ad un terzo della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine ap- posto al contratto stesso; tale periodo di comporto si applica anche con riguardo ad una pluralità di episodi morbosi indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli.

Ai lavoratori assunti con contratto a termine si applicano le disposizioni del presente contratto sul periodo di prova; il periodo di prova è ridotto alla metà di quello previsto per i lavoratori a tempo indeterminato, ed in ogni caso non è superiore ad un terzo della durata del contratto stesso.

Nel caso di sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/paternità o parentale, il periodo previsto dall’art. 4, comma 2 D. Lgs. n. 151/2001 per l’assunzione antici- pata di lavoratori a tempo determinato può essere elevato sino a due mesi prima dell’inizio del congedo.

7 Oggi artt. 19, comma 2 e 21 comma 2 D.lgs. n. 81/2015

I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al processo lavo- rativo, adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia dell’attività.‌

L’azienda fornisce ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato, anche per il tramite della R.S.U., informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indetermi- nato relativi alle mansioni svolte che si rendessero eventualmente disponibili nel- l’ambito dell’unità organizzativa di appartenenza.

Le Parti a livello aziendale determinano le condizioni di applicabilità ai lavoratori a tempo determinato del premio di risultato, in rapporto al periodo di utilizzazione.

- ART. 12 -

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE8

Premessa

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla for- mazione e all’occupazione dei giovani.

Le Parti si danno atto che il contratto di apprendistato, in quanto contratto di lavoro a contenuto formativo, rappresenta un valido strumento per conseguire l’obiettivo di favorire lo sviluppo anche qualitativo dell’occupazione nelle aziende.

L’apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base trasversali e tecnico professionali.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti.

L’apprendistato professionalizzante può, inoltre, essere stipulato con giovani che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226.

Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l’indicazione della prestazione oggetto del contratto, della durata, del piano for- mativo individuale redatto secondo il modulo allegato all’accordo interconfederale

8 La materia è stata regolata dal D.lgs. n. 81/2015 (artt. 41-47) emanato dopo la sottoscrizione del pre- sente CCNL, che ha superato le clausole contrattuali incompatibili con la nuova disciplina.

24 aprile 2012, del patto di prova e della qualifica che potrà essere acquisita al ter- mine del contratto di apprendistato sulla base degli esiti della formazione.

Le aziende che occupano più di 50 dipendenti possono procedere alla stipulazione di nuovi contratti di apprendistato professionalizzante a condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 50% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei 36 mesi precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, i contratti risolti in corso o al termine del periodo di prova e comunque fino a 4 contratti risolti dall’azienda.

Periodo di prova

L’assunzione dell’apprendista ha luogo con un periodo di prova non superiore a due mesi di effettiva presenza in servizio; detto periodo viene ridotto della metà qualora si tratti di apprendista che nel corso di precedente rapporto abbia frequentato corsi formativi inerenti il profilo professionale da conseguire.

Tale periodo viene computato sia agli effetti della durata dell’apprendistato, sia agli effetti dell’anzianità di servizio.

Durata

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato per il conse- guimento delle qualifiche previste nei gruppi di inquadramento di cui all’art. 17 del CCNL del presente contratto da D1 ad A1.

La durata massima dell’apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono le seguenti:

Livelli finali	Durata in mesi	Durata primo periodo in mesi	Durata secondo periodo in mesi	Durata terzo periodo in mesi
D1	30		20	10
C3-B2	36	18	9	9
B1-A1	30	12	12	6

I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interru- zioni superiori ad un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività.

Sono inoltre computati i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.

Inquadramento e trattamento retributivo

La retribuzione degli apprendisti è quella prevista dal presente contratto e, dopo 12 mesi dall’instaurazione del rapporto di lavoro, dalla contrattazione aziendale con ri- ferimento al gruppo di inquadramento assegnato; nel primo periodo di apprendi- stato professionalizzante il lavoratore è inquadrato due livelli sotto quello di destinazione finale; nel secondo periodo un livello sotto quello di destinazione finale; nel terzo ed ultimo periodo al lavoratore viene riconosciuto un emolumento aggiun- tivo temporaneo utile a tutti gli effetti contrattuali pari alla differenza tra retribuzione e contingenza del livello di inquadramento di secondo periodo e quella corrispon- dente al livello di qualificazione finale, che verrà assorbito all’atto del conseguimento del livello di destinazione.

In deroga a quanto indicato nel comma precedente, gli apprendisti con destinazione finale nel gruppo D1 sono inizialmente inquadrati nel gruppo D2.

Al fine di consentire una iniziale fase formativa, dopo 12 mesi dall’instaurazione del rapporto di lavoro, le Parti, a livello aziendale, determinano le modalità ed i criteri di applicazione agli apprendisti del premio di risultato.

Disciplina del rapporto

L’apprendista matura il diritto alle ferie nella misura prevista dall’art. 32 del pre- sente CCNL nonché alle mensilità aggiuntive sulla base della retribuzione percepita mensilmente.

In caso di assenza per malattia o infortunio extra - professionale, l’apprendista non in prova, fermo restando il trattamento economico nelle misure previste dall’art. 35 del presente CCNL, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo pari a 3 e 6 mesi anche non continuativi, in relazione alla durata del contratto rispetti- vamente pari a 30 e 36 mesi. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli.

In caso di intervenute malattia, infortunio, maternità, richiamo alle armi o altra causa di sospensione involontaria superiore a 30 (trenta) giorni di calendario, calcolati anche per sommatoria di periodi più brevi, il decorso della durata del rapporto resta sospeso e l’azienda può prolungare per una pari durata il termine finale del contratto.

Al termine del periodo di formazione, coincidente con il termine del rapporto di ap- prendistato, le parti del contratto individuale possono recedere dando un preavviso di 15 giorni, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile; qualora non venga esercitato il recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed il periodo di apprendistato viene computato nell’anzianità di servizio ai fini di legge e di contratto.

Profili formativi e formazione

Xxxxx restando gli ambiti di competenza Regionale previsti dalla legge, si conviene la seguente regolamentazione ai sensi dell’art. 4, commi 2 e 3 del D. Lgs. n. 167/2011, individuando i contenuti formativi necessari per l’acquisizione delle com- petenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali sta- biliti nel sistema di classificazione e inquadramento del personale del presente CCNL ed i criteri su cui dovranno essere basate le relative attività formative.

La formazione è articolata in contenuti tecnico-professionali e contenuti a carattere trasversale di base. La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-pro- fessionali e specialistiche è svolta a cura delle aziende per una durata non inferiore a 80 (ottanta) ore medie annue in coerenza con il profilo professionale di riferimento.

E’ individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata all’apprendi- mento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, cono- scenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, tutela dei dati personali ed all’acquisizione di competenze relazionali. Tale formazione sarà erogata tramite offerta formativa pubblica a cura delle Regioni, per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio.

In assenza dell’offerta formativa pubblica, l’azienda può provvedere anche all’ero- gazione della formazione di base e trasversale. In tal caso, la formazione concer- nente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica sarà collocata all’inizio del percorso formativo.

La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto for- mativo approvato dal d.m. 10 ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato.

La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza sul posto di lavoro e in affiancamento e potrà essere svolta anche con strumenti di e-learning.

La formazione può essere interna all’azienda, in presenza di locali idonei i quali - in caso di azienda plurilocalizzata - potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicata anche in altra regione, con il riconoscimento delle spese sostenute dai lavoratori secondo le procedure aziendali, nonchè di lavoratori con esperienza e capacità professionali idonee a trasferire competenze che svolgono la funzione di tutor o referente aziendale per la formazione.

Le imprese potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture formative idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di im- prese, di apprendisti di imprese del gruppo.

Al termine del contratto di apprendistato professionalizzante, l’azienda rilascia agli apprendisti la documentazione prevista dalle norme di legge in materia.

La definizione dei percorsi/profili formativi relativi ad ulteriori e diverse qualifiche aziendali è demandata alla sede aziendale.

I percorsi/profili formativi, riferiti alle qualifiche previste, comprensivi - in assenza dell’offerta formativa pubblica di cui all’art. 4, comma 3 D. Lgs. n. 167/2011 - anche della formazione di base e trasversale, costituiscono gli standards professionali di riferimento ai sensi dell’art. 6, comma 2 del medesimo D. Lgs. e sono definiti nell’al- legato, che forma parte integrante del presente CCNL. Nello stesso è altresì riportato il modello del piano formativo individuale di cui all’art. 2, lett. a) dello stesso D. Lgs.

Per quanto non specificatamente previsto dalle disposizioni di legge in materia, dalle Parti sociali a livello confederale e dal presente articolo, si applicano le disposizioni del presente contratto in quanto compatibili con tale tipologia contrattuale.

ALLEGATO ALL’ARTICOLO 12 CCNL

Profili formativi per Apprendistato professionalizzante

1. Il presente CCNL individua le seguenti aree professionali di riferimento, in relazione ai più comuni processi e/o funzioni aziendali del settore, con le relative compe- tenze richieste:

a) per la qualifica di impiegato:

1) amministrazione e gestione aziendale;

2) approvvigionamenti e logistica;

3) commerciale;

4) esercizio di impianti e infrastrutture;

5) informatica;

6) progettazione e direzione lavori;

7) qualità, ambiente e sicurezza;

8) segreteria/servizi generali;

b) per la qualifica di operaio:

9) conduzione impianti;

10) gestione servizi funebri;

11) gestione servizi cimiteriali;

12) logistica, manutenzione e servizi di supporto.

2. Le qualifiche professionali possono essere conseguite acquisendo le competenze di base, trasversali e tecnico-professionali definite nei profili formativi individuali.

I singoli profili formativi individuali, nei quali le competenze devono essere modu- late in relazione alla qualifica professionale da conseguire, comprendono:

a) le competenze di base e trasversali indicate nel “Repertorio delle competenze di base e trasversali” (allegato n. 1);

b) le competenze tecnico-professionali dell’area professionale di riferimento indi- cate nel “Repertorio delle competenze tecnico-professionali” (allegato n. 2).

Nei profili formativi individuali, in relazione all’articolazione organizzativa aziendale, possono essere combinate competenze tecnico-professionali afferenti anche aree diverse.

3. Con riguardo alle posizioni organizzative di maggiore rilevanza nel settore, ven- gono di seguito definiti esemplificativamente (allegato n. 3) i profili formativi indi- viduali relativi al conseguimento delle qualifiche di:

a) Operatore funebre (qualifica operaio, livello finale non inferiore a D1);

b) Operatore cimiteriale (qualifica operaio, livello finale non inferiore a D1);

c) Addetto alle attività commerciali (qualifica impiegato, livello finale non inferiore a C2).

4. In attesa che venga diffuso il libretto formativo approvato con il D.M. 10.10.2005, la formazione svolta dovrà essere certificata attraverso la compilazione della “Scheda Attività formative” riportata in appendice.

Appendice

1. Facsimile di piano formativo individuale.

2. Scheda attività formative

ALLEGATO N. 1

REPERTORIO DELLE COMPETENZE DI BASE E TRASVERSALI

		Competenze su
1	Igiene e sicurezza del lavoro/prevenzione infortuni	• Normative di legge • Sistema aziendale ambiente e sicurezza • Piani di emergenza, pronto soccorso e anti-incendio • Rischi specifici, misure di prevenzione e uso dispositivi di protezione
2	Diritti e doveri nel rapporto di lavoro	• Nozioni generali sul rapporto di lavoro • Nozioni su principali istituti disciplinati dal C.C.N.L. • Sistema normativo aziendale (codice di comportamento, procedure,ecc.)
3	Organizzazione aziendale	• Storia e attività dell’azienda • Mercato di riferimento e principali norme dello stesso • Struttura organizzativa e principali processi aziendali • Carta dei servizi
4	Tutela dei dati personali	• Normativa di legge e aziendale • Gestione delle informazioni e protezione dei dati personali • Comportamenti richiesti nella posizione di appartenenza
5	Competenze relazionali	• Tecniche basilari di gestione della comunicazione e reporting • Orientamento al cliente (interno/esterno) - etica professionale • Comunicazione interpersonale e lavoro di gruppo
6	Informatica	• Programmi standard di office automation e posta elettronica • Sistemi informatici e principali software applicativi adottati nella propria area di attività

ALLEGATO N. 2

REPERTORIO DELLE COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI

	Area professionale di riferimento	Competenze tecnico-professionali su
1	Amministrazione e Gestione Aziendale (impiegati)	• Sistemi di contabilità e principi di redazione del bilancio • Sistemi di controllo di gestione e pianificazione economico-finanziaria • Adempimenti amministrativi inerenti i rapporti contrattuali attivi e passivi • Adempimenti fiscali e previdenziali • Normative per la gestione e amministrazione del Personale
2	Approvvigionamenti e Logistica (impiegati)	• Normative di riferimento principali • Gestione del processo di approvvigionamento aziendale • Tecniche di negoziazione e gestione dei contratti di approvvigionamento • Tecniche di programmazione degli approvvigionamenti e di gestione delle scorte • Gestione dei magazzini
3	Commerciale (impiegati)	• Normative di settore • Sistema di offerta aziendale e clienti relativi • Fonti giuridiche ed elementi caratterizzanti i contratti • Gestione dei clienti e della relativa documentazione • Tecniche di negoziazione, vendita e marketing operativo • Processi e tecniche di fatturazione • Tecniche di gestione commerciale del credito • Funzionamento e caratteristiche dei mercati di riferimento • Tecniche di analisi e valutazione di iniziative di sviluppo commerciale sui mercati di riferimento
4	Esercizio di impianti e infrastrutture (impiegati)	• Normative di settore • Architettura del sistema degli impianti aziendali • Nozioni di elettrotecnica, idraulica, meccanica e termodinamica • Processi chimico-fisici gestiti • Tecniche di gestione e controllo di impianti • Metodologie di programmazione operativa e coordinamento delle attività • Tecniche di automazione e telegestione
5	Informatica (impiegati)	• Ambienti Operativi (Windows, Unix…) e Data Base (Oracle, SQL Server..) • Linguaggi di programmazione e principali sistemi informativi aziendali • Tecniche di progettazione delle architetture e degli applicativi informatici • Tecniche di manutenzione evolutiva dei Sistemi • Tecniche di project management • Normative e metodologie in materia di sicurezza informatica e privacy

(segue)

(continua)

6	Progettazione e Direzione lavori (impiegati)	• Normative di settore • Metodologie per la pianificazione e lo sviluppo dei progetti • Tecniche di gestione delle commesse • Tecniche di gestione dei cantieri • Interpretazione di progetti e schemi logici e della documentazione tecnica relativa • Sistemi tradizionali di progettazione e sistemi CAD • Nozioni di elettrotecnica, idraulica, meccanica e termodinamica • Processi chimico-fisici gestiti • Innovazioni di prodotto e di contesto
7	Qualità, Ambiente e Sicurezza (impiegati)	• Organizzazione dei processi e procedure aziendali • Normative di riferimento in materia • Struttura e modalità di funzionamento del Sistema di Gestione aziendale • Metodi per individuare e valutare fattori di rischio • Tecniche di analisi e interpretazione dei dati ambientali • Tecniche per effettuare le verifiche e la gestione di non conformità/azioni correttive • Tecniche di audit
8	Segreteria/Servizi generali (impiegati)	• Tecniche di classificazione e archiviazione dei documenti • Operazioni di supporto (gestione agenda, prenotazioni, ecc.) • Aspetti organizzativi e gestionali dell’Azienda e del contesto in cui opera • Organizzazione del lavoro d’ufficio • Office automation
9	Conduzione impianti (Operai)	• Nozioni tecniche di base • Nozioni sui processi chimico-fisici gestiti • Conoscenza del funzionamento degli impianti • Gestione della piccola manutenzione preventiva, a guasto, in emergenza • Procedure di sicurezza degli impianti
10	Gestione servizi funebri (Operai)	• Normative di polizia mortuaria • Tecniche di movimentazione manuale dei carichi in condizioni di sicurezza • Procedure di trasferimento, trasporto e onoranza funebre e servizi complementari • Mezzi e tecnologie per la movimentazione e l’immagazzinaggio dei prodotti • Tecniche di controllo materiali e attrezzature ed inventario • Materiali, attrezzature e veicoli da utilizzarsi, anche in relazione alla sicurezza del lavoro e tecniche di manutenzione ordinaria di mezzi e attrezzature • Conoscenze delle operazioni e procedure cimiteriali
11	Gestione servizi cimiteriali (Operai)	• Normative di polizia mortuaria • Tecniche di movimentazione manuale dei carichi in condizioni di sicurezza • Procedure e metodologie di sepoltura • Servizi complementari

(segue)

(continua)

		• Mezzi e tecnologie per la movimentazione e l’immagazzinaggio dei prodotti • Tecniche di controllo materiali e attrezzature ed inventario • Materiali, attrezzature e veicoli da utilizzarsi, anche in relazione alla sicurezza del lavoro e tecniche di manutenzione ordinaria di mezzi e attrezzature • Conoscenze delle operazioni e procedure funebri
12	Logistica, manutenzione e servizi di supporto (Operai)	• Elementi di base di elettronica ed elettrotecnica e/o idraulica e/o meccanica e/o carpenteria e/o edilizia e/o manutenzione del verde • Strumenti, attrezzature e sistemi di controllo • Logiche e procedure della manutenzione preventiva, a guasto, in emergenza • Materiali, attrezzature e veicoli da utilizzarsi, anche in relazione alla sicurezza del lavoro e tecniche di manutenzione ordinaria di mezzi e attrezzature • Tecniche di controllo materiali e attrezzature ed inventario

ALLEGATO N. 3

PROFILI FORMATIVI

Profilo 1: Operatore funebre

Area professionale di riferimento	Livello di inquadramento finale	Competenze tecnico professionali su:	Contenuti principali della formazione
Gestione servizi funebri (Operai)	Non inferiore a D1	Normative di polizia mortuaria	• D.P.R. 10/09/1990 n. 285 - Regolamento di Polizia Mortuaria; • Circolare Ministero della Salute 24/06/1993 n. 24 - disposizioni tendenti ad uniformare l’applicazione del D.P.R. n. 285/90 su tutto il territorio nazionale; • Disciplina regionale/comunale in materia funeraria e di Polizia Mortuaria;
		Tecniche di movimentazione manuale dei carichi in condizioni di sicurezza	• movimentazione manuale dei carichi e rischi per la salute; • valutazione del rischio connesso alle operazioni di movimentazione dei carichi;
		Procedure di trasferimento, trasporto ed onoranza funebre e servizi complementari, in particolare: 1. trasferimenti	• ritiri d’urgenza su richiesta dell’Autorità giudiziaria; • trasferimenti su richiesta delle autorità sanitarie competenti; • trasferimenti in convenzione;
		2. osservazione, vestizione e composizione delle salme	• periodo di osservazione dei cadaveri; • trattamenti per la conservazione dei cadaveri, vestizione

(segue)

(continua)

			e composizione delle salme, con particolare riferimento a quelle decedute al di fuori dei presidi ospedalieri; • salme infette;
		3. attività di allestimento feretri e delle componenti del servizio funebre	• tipologie delle componenti del servizio funebre; • nozioni sulla preparazione di feretri, urne, fasciamenti e sulla predisposizione delle targhe identificative e del materiale grafico;
		4. recapito feretri e incassamento	• controllo conformità del feretro; • trasporto del feretro, con particolare riferimento ai recapiti in abitazione e istituti; • incassamento della salma e sua composizione all’interno del feretro;
		5. riconoscimento delle salme	• documentazione attinente; • accertamento dell’identità del cadavere; • chiusura del feretro;
		6. trasporto ed onoranza funebre	• organizzazione del servizio funebre dal luogo del decesso al luogo di sepoltura; • pratiche di guida di auto funebri nell’esecuzione dell’onoranza; • affissioni; • allestimento, verifica e corretta tenuta dei mezzi di trasporto

(segue)

(continua)

			assegnati; • controllo conformità delle componenti del servizio funebre;
		Mezzi e tecnologie per la movimentazione e l’immagazzinaggio dei prodotti	• organizzazione dei magazzini; • forniture materiali; • gestione informatizzata dei materiali; • gestione scorte, carico-scarico e xxxxxxxxx merci; • conduzione carrelli elevatori;
		Tecniche di controllo materiali e attrezzature ed inventario	• schede del prodotto e schede di sicurezza del materiale in uso;
		Materiali, attrezzature e veicoli, da utilizzarsi anche in relazione alla sicurezza del lavoro e tecniche di manutenzione ordinaria di mezzi e attrezzature	• schede di attrezzatura e schede di sicurezza dei dispositivi in uso; • modalità di esecuzione della manutenzione e della pulizia; • manuali d’uso; • modalità e frequenza di pulizia e sanificazione; • procedure operative di seppellimento, inumazione, tumulazione e cremazione

Profilo 2: Operatore cimiteriale

Area professionale di riferimento	Livello di inquadramento finale	Competenze tecnico- professionali su	Contenuti principali della formazione
Gestione servizi cimiteriali (Operai)	Non inferiore a D1	Normative di polizia mortuaria	• D.P.R. 10/09/1990 n. 285 - Regolamento di Polizia Mortuaria; • Circolare Ministero della Salute 24/06/1993 n. 24 - disposizioni tendenti ad uniformare l’applicazione del D.P.R. n. 285/90 su tutto il territorio nazionale; • Disciplina regionale/comunale in materia funeraria e di Polizia Mortuaria;
		Tecniche di movimentazione manuale dei carichi in condizioni di sicurezza	• operazioni cimiteriali, movimentazione manuale dei carichi e i rischi per la salute; • operazioni di tumulazioni in manufatti sviluppati in verticale con apposita attrezzatura e mezzi meccanici; • valutazione del rischio connesso alle operazioni cimiteriali e di movimentazione dei carichi;
		Procedure e metodologie di sepoltura	• ricevimento e modalità di movimentazione del feretro; • inumazioni ed esumazioni; • tumulazioni, estumulazioni e raccolta resti; • cremazione; • operazioni attinenti

(segue)

(continua)

			il seppellimento di animali da affezione;
		Servizi Complementari	• esecuzione di lavori accessori nei cimiteri; • posizionamento di decorazioni ed arredi cimiteriali; • sigillatura dei loculi; • esecuzione di fasciamenti in zinco; • esecuzioni di saldature a stagno; • manutenzione e pulizia delle strutture cimiteriali; • manutenzione dei viali, delle vie di transito e dei locali aperti al pubblico; • procedure di raccolta dei rifiuti derivanti dall’attività cimiteriale; • manutenzione del verde cimiteriale;
		Mezzi e tecnologie per la movimentazione e per l’immagazzinaggio dei prodotti	• nozioni di organizzazione dei magazzini; • fornitura materiali; • conduzione carrelli elevatori; • metodologie di stoccaggio; • criteri e modalità di immagazzinamento;
		Tecniche di controllo materiali ed attrezzature ed inventario	• schede del prodotto e schede di sicurezza del materiale in uso; • utilizzo dei dispositivi di protezione individuale;

(segue)

(continua)

		Materiali, attrezzature e veicoli, da utilizzarsi anche in relazione alla sicurezza del lavoro e tecniche di manutenzione ordinaria di mezzi e attrezzature	• conduzione macchine operatrici (bobcat, escavatori con gru o cestello); • conduzione montaferetri, calaferetri ed altre macchine dedicate alle operazioni cimiteriali; • conduzione ed uso di mezzi ed attrezzature per la manutenzione del verde cimiteriale; • modalità e frequenza di pulizia e sanificazione; • disinfezione di locali e veicoli;
		Conoscenza delle operazioni e delle procedure funebri	• procedure operative

Profilo 3: Addetto alle attività commerciali

Area professionale di riferimento	Livello di inquadramento finale	Competenze tecnico- professionali su	Contenuti principali della formazione
Commerciale (Impiegati)	Non inferiore a C2	Normative di settore: nozioni di legislazione sanitaria e medico legale	• D.P.R. 10/09/1990 n. 285 - Regolamento di Polizia Mortuaria; • Circolare Ministero della Salute 24/06/1993 n. 24 - disposizioni tendenti ad uniformare l’applicazione del D.P.R. n. 285/90 su tutto il territorio nazionale; • disciplina regionale/comunale in materia funeraria e di Polizia Mortuaria; • denuncia della causa di morte; • scheda ISTAT; • visita necroscopica, riscontro diagnostico, autopsia; • disposizioni autorità giudiziaria; • osservazione dei cadaveri; • obitori e depositi di osservazione; • salme infettive;
		Sistema di offerta aziendale e clienti relativi	• problemi logistici e psicologici e soluzioni relative; • diversificazione e personalizzazione al cliente delle offerte di servizi; • contenuti dei servizi complementari; • raccordo con gli altri segmenti aziendali;
		Funzionamento e caratteristiche dei mercati di riferimento	• tipologie ed aspettative dei clienti; • approfondimento delle offerte del mercato di settore; • rapporti con altri enti;

(segue)

(continua)

		Fonti giuridiche ed elementi caratterizzanti i contratti	• nozioni civilistiche sulle tipologie contrattuali; • caratteristiche e requisiti principali dei contratti di fornitura;
		Gestione dei clienti e della relativa documentazione	• comunicazione con i dolenti; • misurazione della salma; • inserimento dati anagrafici; • servizi complementari (consulenza cimiteriale, previdenza funeraria, ecc.); • gestione criticità insorgenti;
		Tecniche di negoziazione, vendita e marketing operativo	• strategie aziendali; • tecniche di negoziazione e vendita; • metodologie di comunicazione con i clienti interni ed esterni; • controllo conformità delle componenti del servizio funebre; • conformità della persona e della divisa; • corretta tenuta dei mezzi assegnati;
		Processi e tecniche di fatturazione	• nozioni di redazione del bilancio; • normativa fiscale di riferimento; • tenuta cassa; • inserimento dati contabili;
		Tecniche di gestione commerciale del credito	• ottimizzazione dei tempi di fatturazione e riscossione; • sistemi di riscossione delle fatture; • monitoraggio criticità insorgenti; • gestione insoluti;

(segue)

(continua)

Tecniche di analisi e valutazione di iniziative di sviluppo commerciale sui mercati di riferimento • tecniche di analisi delle tipologie qualitative e quantitative dei servizi effettuati sul territorio; • valutazione dei servizi offerti in rapporto al territorio; • individuazione dei bisogni da soddisfare e possibilità di sviluppo commerciale; • espansione territoriale dell’attività

APPENDICE

1 - PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

PFI relativo all’assunzione del/la Sig./ra:

……………………………..…..……………………………..…..……………………………..…................

1. AZIENDA

Ragione sociale …………………………………… sede (indirizzo) ……………………………………

CAP (Comune) …………………... partita IVA …………………………...............................................

Codice Fiscale .……...… Telefono ………………….. Fax ………………….. e-mail ….……….…...

Legale rappresentante (nome e cognome) ……………………………….........................................

2. APPRENDISTA

Dati anagrafici

Cognome ……………………………… Nome ……………...........…….. C.F. ……...…….................

Cittadinanza ………...… Scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) .….……….…...

Nato a ………………………………………………………... il ……….…………………………….......

Residenza/Domicilio …………………………………………… Prov. ………… Via ………...............

Telefono ………………….. Fax ………………….. e-mail ………………………………………………

Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi …………………………

………………………………………………………...................................................................……..

Esperienze lavorative …………………………………………………………………………….............

periodi di apprendistato svolti dal …............ al …............

Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato.

a) ……………………………………………………………………………………………………….……

b) ……………………………………………………………………………………………………….……

c) ……………………………………………………………………………………………………….……

Aspetti normativi

Data di assunzione ……………………………………….

Qualifica, ai fini contrattuali, da conseguire ……………………………………………….……………

Durata ………………………………………………………………………………..

Categoria/Livello di inquadramento iniziale …………………………………

Categoria/Livello di inquadramento finale …………………………………

3. TUTOR

Tutor aziendale Sig. /ra …………………………………………………………………………….........

C.F. ……………..…………

Categoria/Livello di inquadramento ………………………...............

Anni di esperienza ………………………...............

4. CONTENUTI FORMATIVI

Aree tematiche aziendali/professionali

Il piano formativo individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico-professionali e spe- cialistiche coerenti con la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire

In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro relativi al rischio spe- cifico e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell’in- novazione di prodotto, processo e contesto. La formazione indicata nel presente piano formativo è quella da attestare nell’apposito modulo ed è articolata in quantità non inferiore ad 80 ore medie annue.

Indicare le competenze tecnico professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica pro- fessionale, ai fini contrattuali, da conseguire.

1) ……………………………………………………………………………………………………………

2) ……………………………………………………………………………………………………………

3) ……………………………………………………………………………………………………………

4) ……………………………………………………………………………………………………………

5) ……………………………………………………………………………………………………………

6) ……………………………………………………………………………………………………………

7) ……………………………………………………………………………………………………………

5. ARTICOLAZIONE E MODALITÀ DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE

(è possibile barrare più opzioni)

□ On the job

□ Affiancamento

□ Esercitazioni di gruppo

□ Testimonianze

□ Action learning

□ Visite aziendali

□ (… altro)

2 - ATTESTAZIONE DELL’ATTIVITA’ FORMATIVA

XXXX APPRENDISTA/IMPRESA

APPRENDISTA

NOME E COGNOME                                        CODICE FISCALE                                         LUOGO E DATA DI NASCITA                                    RESIDENTE IN                                           VIA                                                 TITOLO DI STUDIO                           

ASSUNTO CON CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE DAL         AL     

PER CONSEGUIRE LA QUALIFICA DI                     

IMPRESA

RAGIONE SOCIALE                                        INDIRIZZO                                            TELEFONO                FAX          

E-MAIL                    

NOMINATIVO DEL TUTOR/REFERENTE AZIENDALE               

Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato

Competenze generali / specifiche - Insegnamento (con riferimento al piano formativo individuale)	Durata in ore/periodo	Modalità adottata	Firma Tutor e Apprendista
	ore Periodo	□ On the job □ Affiancamento □ Altro	Firma Tutor/Referente Firma Apprendista
	ore Periodo	□ On the job □ Affiancamento □ Altro	Firma Tutor/Referente Firma Apprendista
	ore Periodo	□ On the job □ Affiancamento □ Altro	Firma Tutor/Referente Firma Apprendista
	Totale ore

Firma Tutor /Referente Aziendale                       Timbro e Firma Dell’azienda            

Firma Apprendista                       Data            

- Art. 13 -‌

CONTRATTO DI INSERIMENTO/REINSERIMENTO

A seguito dell’abrogazione del contratto di inserimento disposta dalla L. n. 92/2012, con effetto dal 1 gennaio 2013, il presente art. 13 continuerà a trovare applicazione esclusivamente per i contratti di inserimento stipulati entro il 31 dicembre 2012.

Fermo restando quanto previsto dalle previsioni di legge e dall’accordo interconfe- derale 11 febbraio 2004, al quale si fa riferimento anche per quanto non espressa- mente disciplinato nel presente articolo, le Parti si danno atto che il contratto di inserimento/reinserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mer- cato del lavoro delle seguenti categorie di persone:

a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano la- vorato per almeno due anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupa- zione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze entro ses- santa giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore al- meno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handi- cap fisico, mentale o psichico.

In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/03 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del Decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del Decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di la- voro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

Il contratto di inserimento/reinserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve es- sere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Il contratto di inserimento/reinserimento può essere stipulato per il conseguimento di tutte le qualifiche professionali previste nel presente CCNL, con esclusione del livello D3.

Nel contratto individuale vanno indicati:

• la durata;

• il periodo di prova;

• l’orario di lavoro in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto di inserimento a tempo pieno o a tempo parziale;

• il gruppo di inquadramento del lavoratore, che non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello spettante, secondo l’art. 17 del presente CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento.

Il trattamento economico e normativo è quello stabilito dal presente contratto e dalla eventuale contrattazione aziendale per i lavoratori con contratto a tempo indetermi- nato, negli istituti compatibili con la natura del contratto di inserimento/reinserimento e con la sua prefissata durata temporale.

Il periodo di prova è quello previsto per il livello di inquadramento attribuito, ridotto alla metà di quello previsto per i lavoratori a tempo indeterminato; in ogni caso non può essere superiore ad un terzo della durata del contratto stesso.

In caso di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo complessivo non in- feriore a 90 giorni di calendario. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli. Per quanto concerne il trattamento economico di malattia ed infortunio si applica quanto previsto dall’art. 35 del presente CCNL.

Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato nell’anzianità di ser- vizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto.

Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del la- voratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati:

• la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inseri- mento/reinserimento oggetto del contratto;

• la durata e le modalità della formazione.

Il contratto di inserimento avrà una durata non inferiore a nove mesi e non superiore a diciotto mesi, in relazione al tipo di professionalità posseduta dal lavoratore rispetto al nuovo contesto lavorativo.

Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico il con- tratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.

Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili coerenti con il contesto organizzativo, anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto, potrà essere prevista una durata massima di dodici mesi.

Il progetto deve prevedere una formazione teorica di almeno 24/32 ore, ripartita fra prevenzione antinfortunistica e disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità pro- fessionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente es-

sere impartita nella fase iniziale del rapporto.

La formazione dovrà risultare da libretto formativo approvato con D.M. 10 ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione. Transi- toriamente, in attesa della disponibilità del libretto formativo del cittadino, la certifica- zione della formazione sarà effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato. L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i con- tratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l’esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventual- mente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavo- rativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). I contratti di inserimento non possono di norma superare il 25% dei lavoratori occu- pati a tempo indeterminato al 31 dicembre dell’anno precedente quello di riferi- mento, salvo in ogni caso il minimo di 5 lavoratori.

Per poter assumere mediante contratti di inserimento le imprese devono comunque aver mantenuto in servizio almeno il settanta per cento dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano rifiutato la proposta di rimanere in ser- vizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, i contratti risolti in corso o al ter- mine del periodo di prova nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro contratti. Agli effetti della presente di- sposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di la- voro, nel corso del suo svolgimento sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Le aziende informeranno annualmente le R.S.U. sull’andamento dei contratti di in- serimento.

Ai sensi dell’art. 59, comma 1, D. Lgs. n. 276/2003, le parti convengono che nei con- tratti di inserimento, stipulati ai sensi del presente articolo, anche alle lavoratrici di cui all’art. 54, comma 1, lettera e) si possa applicare la medesima disciplina sulle modalità di inquadramento definita per tutti i lavoratori assunti con contratto di inserimento.

- Art. 14 -‌

CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO 9

Il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeter- minato o a tempo determinato, con cui due lavoratori assumono in solido un’obbli- gazione lavorativa.

La solidarietà si realizza attraverso la responsabilità personale e diretta di ciascun la- voratore per l’esatto adempimento dell’intera prestazione lavorativa dedotta in con- tratto, restando indifferente se la stessa venga assolta da uno o da tutti i coobbligati. Il contratto, stipulato in forma scritta, specifica che la fornitura della prestazione è assicurata dai contraenti attraverso la responsabilità solidale e deve indicare l’orario complessivo di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuo e la misura percen- tuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori interessati.

La suddivisione dell’orario è definita in via di massima, ferma restando la possibilità per i lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la modifi- cazione consensuale della ripartizione dell’orario di lavoro complessivo.

La retribuzione ed ogni altro trattamento normativo legale e contrattuale vengono corrisposti e applicati a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro ef- fettivamente prestata nel periodo di riferimento di ciascun istituto, in attuazione del principio di non discriminazione di cui all’art. 44 del D. Lgs. n. 276/2003.

I lavoratori - anche al fine di rendere possibile il controllo del datore di lavoro sulle presenze dei lavoratori - devono informare preventivamente l’azienda sull’orario di lavoro di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale.

I lavoratori hanno l’obbligo di darsi tempestiva reciproca informazione sull’impedi- mento ad effettuare la propria parte di prestazione lavorativa.

Il lavoratore che, per sostituire il collega assente ovvero per un diverso accordo di ri- partizione intervenuto tra i lavoratori nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro ripartito, presti più ore di quelle indicativamente previste nel contratto, non ha diritto ad alcuna maggiorazione fino a concorrenza dell’orario contrattuale complessivo.

L’eventuale risoluzione del rapporto di lavoro con uno dei lavoratori con contratto di lavoro ripartito comporta l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale, salvo diversa intesa tra le Parti. Il datore di lavoro può richiedere al restante lavoratore coobbligato di ren- dersi disponibile ad adempiere per intero o parzialmente l’obbligazione lavorativa, con conseguente trasformazione del rapporto in normale contratto di lavoro subordinato. Il prestatore di lavoro cessato può essere sostituito da altro lavoratore disponibile a prestare la propria attività lavorativa con contratto ripartito solo previa accettazione da parte dell’azienda.

Per tutto quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono appli- cate le norme di legge e di contratto per il rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, in quanto compatibili con la specificità del rapporto di lavoro come sopra definito.

9 Istituto abrogato dal D.lgs. n. 81/2015, art. 55 comma 1 lett. d)

NOTA A VERBALE‌

Le Parti, in considerazione del carattere innovativo del presente istituto, si danno atto che eventuali applicazioni dello stesso nelle aziende avranno carattere speri- mentale, finalizzato allo sviluppo di nuovi strumenti per la flessibilizzazione dell’orario di lavoro.

- Art. 15 -

TELELAVORO

Le Parti convengono nel considerare il telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che permette di modernizzare l’organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del processo produttivo delle imprese e conciliando l’attività la- vorativa delle persone con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al mi- glioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei mobility manager. Le Parti convengono altresì, tenendo conto delle possibilità insite nella società del- l’informazione, di incoraggiare tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e sicurezza con l’obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del lavoro.

Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subor- dinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo di- verso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di esple- tamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta. Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative ricon- ducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:

Telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;

Telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l’attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome;

Telelavoro da postazioni individuali, quando l’attività lavorativa viene prestata in luo- ghi diversi dalla sede aziendale.

L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volon- taria del datore di lavoro e del lavoratore interessato. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.

Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavora- tiva e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telavoro, il lavoratore

può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di te- lelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo che ne prevederà le relative modalità e tempistiche.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso mo- dalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione la- vorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni, nonché l’obbligo per il telelavoratore di rendersi repe- ribile nell’arco di una fascia oraria da concordare con la Direzione Aziendale.

Le Parti convengono che per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono normalmente configurabili prestazioni supplementari, straordinarie e/o notturne o festive. L’eventuale lavoro straordinario deve comunque essere pre- ventivamente richiesto e autorizzato.

Qualora, per esigenze di servizio, il telelavoratore che operi fuori dal territorio comu- nale venga richiamato presso la sede aziendale, l’azienda sarà tenuta a rimborsagli le spese effettivamente sostenute sia per il rientro in sede sia per il ritorno nel luogo ove il telelavoratore svolge la propria attività lavorativa.

Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.

La presente disciplina economica e normativa garantisce un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati presso la sede aziendale nonché pari opportunità formative.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla forma- zione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le occasioni di integrazione e co- municazione diretta all’interno della struttura di appartenenza attraverso rientri pe- riodici nell’impresa per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.

Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordi- nato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della legge

n. 300/1970, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente

dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’azienda per motivi tecnici e di sicurezza.

Il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manuten- zione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari allo svolgimento del telelavoro.

Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luo- ghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.

ll datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed adoperati dal lavoratore per fini professionali. Il la- voratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all’osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.

Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Le parti si danno atto che con il presente articolo si è data attuazione all’Accordo interconfederale 9 giugno 2004.

- Art. 16 -

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO10

Il contratto di somministrazione a tempo determinato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.

Nelle specifiche fattispecie sotto indicate il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è soggetto a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 12% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’azienda alla data del 31 di- cembre dell’anno precedente:

1. esecuzione di opere e attività che richiedano l’impegno di professionalità nuove o di difficile reperibilità sul mercato locale o l’impiego di specializzazioni non pre- senti in ambito aziendale;

2. avvio di nuove tecnologie, anche relative ad attività di carattere amministrativo;

3. temporanea utilizzazione di lavoratori in qualifiche previste dai normali assetti pro- duttivi aziendali ed attualmente scoperte, con riguardo al periodo necessario al

10 Le previsioni di cui ai commi 2-5 del presente articolo debbono considerarsi superate alla luce delle di- sposizioni dell’art. 1, comma 1 del DL n. 34 /2014 convertito in Legge n. 78/2014 poi trasfuse negli artt. 31 comma 2 e 34 comma 2 D.lgs. n. 81/2015

reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;

4. inserimento sperimentale di figure professionali non esistenti nell’organico azien- dale di cui si voglia tastare l’utilità o comunque per coprire posizioni di lavoro non stabilizzate.

La percentuale di cui al comma precedente è aumentata al 15% per le aziende ope- ranti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218.

A livello aziendale le parti potranno comunque concordare percentuali più elevate rispetto a quella dei commi precedenti.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di somministrazione a tempo determinato, fermo restando che tali contratti non potranno in nessun caso superare il 100% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato.

Nell’ambito della contrattazione aziendale sul premio di risultato, come definita dal- l’art. 42 del CCNL, le parti stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche correlati ai risultati dell’impresa anche ai lavoratori con contratto di somministrazione.

Le aziende sono tenute nei confronti dei lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche ed integrazioni, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa nella quale saranno impiegati.

I lavoratori con contratto di somministrazione hanno diritto di esercitare presso le aziende i diritti di libertà ed attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970; in par- ticolare gli stessi possono partecipare alle assemblee del personale dipendente del- l’impresa utilizzatrice.

L’azienda utilizzatrice comunica in via preventiva alla R.S.U. o, in sua mancanza, alle OO. SS. territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL il numero ed i motivi del ricorso al contratto di somministrazione a tempo determinato. Ove ri- corrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà ef- fettuata entro il 3° giorno lavorativo successivo alla stipula del contratto.

Una volta all’anno, per il tramite dell’Associazione datoriale competente, le aziende utilizzatrici forniscono alle XX.XX. il numero ed i motivi dei contratti di somministra- zione a tempo determinato conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

CAPITOLO 4‌

CLASSIFICAZIONE, MOBILITA’ E SVILUPPO DEL PERSONALE

- Art. 17 -

CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

I lavoratori, sia tecnici che amministrativi, vengono classificati secondo l’area pro- fessionale omogenea di appartenenza ed il gruppo di inquadramento corrispondente alla figura professionale di ciascuna posizione di lavoro.

L’area professionale è concepita come un percorso lavorativo possibile ricomprendente le figure professionali omogenee di più posizioni di lavoro, distinte tra loro dal grado di difficoltà e conoscenze necessarie, dal livello di responsabilizzazione richiesta.

In ciascuna area professionale ed in ogni gruppo di inquadramento i lavoratori possono essere utilizzati, in relazione alle necessità organizzative aziendali, in figure professionali diverse consentendo una mobilità orizzontale rispettivamente di area e/o di gruppo. Le aree professionali omogenee e i gruppi di inquadramento sono individuati come segue:

AREA QUADRI

Appartengono a questa area i lavoratori che svolgono “funzioni di rilevante impor- tanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa”, dando uno specifico contributo al generale andamento dell’attività aziendale intesa nel suo complesso e che, in possesso di conoscenze teoriche e professionali di alto livello e per la conoscenza dei processi e delle metodologie gestionali aziendali, svolgono continuativamente compiti di direzione, salvaguardia, coordinamento e controllo di unità organizzative o attività di primaria importanza anche appartenenti a settori aziendali diversificati, ovvero sono investiti di funzioni professionali specialistiche di analoga importanza in relazione agli obiettivi ed alle strategie aziendali.

I Quadri costituiscono una fascia intermedia avente un ruolo di raccordo tra la struttura dirigenziale sovrastante ed il restante personale, in possesso dei seguenti requisiti:

• preparazione di base consistente in un livello di istruzione equivalente alla laurea o al diploma di scuola media superiore ed in una adeguata esperienza in una o più attività che caratterizzano almeno una parte importante di un’intera funzione aziendale;

• elevato livello di responsabilità nel proprio settore di competenza in ordine alla ge- stione ed allo sviluppo delle risorse umane, nonché alla gestione, integrazione ed ottimizzazione delle risorse tecniche, economiche ed organizzative, anche appar- tenenti a settori aziendali diversificati, che attivano e gestiscono rapporti di consi- derevole rilievo con terzi; corrispondenti responsabilità per il raggiungimento degli obiettivi e per la partecipazione al conseguimento dei risultati globali di impresa;

• capacità professionali adeguate per garantire il coordinamento delle attività o unità organizzative affidate e per raggiungere gli obiettivi assegnati, agendo con speci-

fica autonomia ed assunzione di responsabilità e fornendo contributi di particolare originalità e creatività;

• particolare complessità di compiti svolti che richiedono un’alta specializzazione, frutto di un vasto insieme di conoscenze teoriche ed esperienze pratiche, nonché responsabilità di tipo progettuale o di ricerca.

L’area prevede due gruppi di inquadramento, denominati Q e QS.

L’ulteriore gruppo QS può essere riconosciuto in presenza di caratteristiche quali pluralità dei servizi gestiti, rilevante ampiezza del territorio servito e significativa presenza sullo stesso, che richiedono complessità ed articolazione delle strutture tecnico-organizzative nonché polivalenza e rilevante importanza delle funzioni affi- date ai Quadri.

AREA A:

FIGURE PROFESSIONALI DI TIPO DIRETTIVO, GESTIONALE O PROFESSIONALE

Declaratoria di area

Vi appartiene il personale che, in possesso di approfondite conoscenze teoriche e pratiche almeno a livello di diploma o laurea acquisite con specifica formazione e notevole esperienza e con conoscenza dei processi e sistemi di lavoro, nel quadro di obiettivi definiti o da definire, opera anche non in conformità di procedure e metodi standard a causa della complessità e dinamicità delle situazioni, per conseguire ri- sultati tecnici e/o gestionali e/o amministrativi; tale personale ha la responsabilità di strutture e/o risorse umane o svolge funzioni di elevato contenuto specialistico nel- l’ambito di attività tecniche e/o amministrative quali studio, progettazione, pianifi- cazione e controllo.

Detto personale ha necessità di dare e ricevere informazioni, sia relative alla propria attività che ad altre, sia interne che esterne all’azienda stessa, con possibilità di va- riazione delle risorse e delle procedure.

L’area prevede due livelli di inquadramento denominati A1 e A2 in cui collocare le fi- gure professionali corrispondenti alle posizioni di lavoro individuate.

Gruppo A1:

Vi appartiene il personale che svolge funzioni direttive, caratterizzate da ampio con- tenuto specialistico, con competenza su tutti i processi correlati alla specializzazione, o dalla responsabilità di unità organizzative di notevole importanza in relazione alla struttura ed agli obiettivi di sviluppo aziendale, di autonomia di iniziativa sulle variabili del processo di lavoro e sulle innovazioni dello stesso, nonché dal ruolo di indirizzo, coordinamento ed integrazione di risorse economiche, tecniche ed umane e da rap- presentanza interna ed esterna all’azienda.

Gruppo A2:

Vi appartiene il personale che svolge funzioni direttive, caratterizzate da significativo contenuto specialistico, o dalla responsabilità di unità organizzative di particolare

importanza in relazione alla struttura aziendale, da autonomia di iniziativa sulle va- riazioni del processo di lavoro e sulle innovazioni dello stesso, nonché dal ruolo di indirizzo, coordinamento ed integrazione di funzioni e/o risorse economiche, tecni- che ed umane e da rappresentanza interna ed esterna all’azienda.

AREA B:

FIGURE PROFESSIONALI DI TIPO CONCETTUALE

Declaratoria di area:

Vi appartiene il personale che svolge attività di concetto, di natura tecnica e/o am- ministrativa, per il conseguimento di risultati, con possibilità di variazioni dei mede- simi, o che svolge con autonomia attività operative e tecniche richiedenti elevata specializzazione professionale con responsabilità sulla qualità e quantità, con ne- cessità di dare e ricevere informazioni e integrazioni interne all’azienda.

All’interno dell’Area B vengono identificati 2 gruppi di inquadramento, denominati B1, B2, in cui collocare le figure professionali corrispondenti alle posizioni di lavoro individuate.

Gruppo B1:

Vi appartiene il personale che svolga attività di elevato contenuto professionale, ca- ratterizzata anche da rappresentanza dell’azienda, funzioni di guida, coordinamento e controllo di gruppi di lavoratori e/o alto contenuto specialistico, che richiede l’au- silio di tecnologie avanzate ed innovative.

È in possesso di conoscenze teoriche corrispondenti ad istruzione di grado superiore e/o approfondita esperienza e adeguata formazione.

Gruppo B2:

Vi appartiene il personale che, sulla base di processi di lavoro caratterizzati da ambiti di discrezionalità ed autonomia, svolge attività operativa e/o tecnico-specialistiche e di sovrintendenza e/o di coordinamento di altri lavoratori, anche con rappresen- tanza dell’azienda relativamente alle proprie funzioni.

È in possesso di approfondite conoscenze derivanti da adeguata istruzione e con- solidata esperienza.

AREA C: FIGURE PROFESSIONALI DI TIPO SPECIALIZZATO, COORDINAMENTO TECNICO

Declaratoria di area

Vi appartiene il personale che svolge attività tecniche e/o amministrative ovvero attività ausiliarie complesse e differenziate; vi appartiene altresì il personale che svolge attività operative con autonomia esecutiva, anche con l’ausilio di altri lavoratori, e/o attività specialistiche che richiedono conoscenze, esperienze ed abilità inerenti tecniche, tec- nologie, processi operativi; detto personale opera in conformità a procedure, con ele-

menti di variabilità di realizzazione e con necessità di informazione e integrazione.

All’interno dell’Area C vengono identificati 3 gruppi di inquadramento, denominati C1, C2 e C3 in cui collocare le figure professionali corrispondenti alle posizioni di lavoro individuate.

Gruppo C1:

Vi appartiene il personale che svolge operazioni e lavori in forma autonoma, anche coordinando altri lavoratori e compie lavori specialistici che richiedono capacità e conoscenze tecniche, tecnologiche e dei processi operativi conseguibili con espe- rienza adeguata e pertinente formazione.

Gruppo C2:

Vi appartiene il personale che svolge operazioni e lavori esecutivi in forma autonoma relativi alla loro specialità di mestiere che richiedono conoscenze teorico-pratiche e capacità professionali specifiche conseguibili con pertinente esperienza e formazione.

Gruppo C3:

Vi appartiene il personale che svolge operazioni e lavori esecutivi in forma autonoma che presuppongono specializzazione di mestiere, ma che richiedano valutazioni di merito limitate, conseguenti a conoscenze specifiche o a qualificazioni professionali adeguate.

AREA D:

FIGURE PROFESSIONALI DI TIPO QUALIFICATO E DI ATTESA

Declaratoria di area

Lavoratori che svolgono operazioni o lavori d’ordine richiedenti una specifica capa- cità professionale conseguibile per mezzo di pertinenti corsi professionali e/o espe- rienza pratica con adeguato tirocinio.

Lavoratori ai quali sono affidati lavori ed operazioni qualificati, generalmente appar- tenenti a reparti o squadre, per l’esecuzione dei quali sono necessarie corrispondenti cognizioni e capacità tecnico-pratiche acquisibili per mezzo di pertinenti corsi pro- fessionali e/o esperienza pratica con adeguato tirocinio.

Lavoratori adibiti ad attività che richiedono elementari capacità di professionalità e/o di attesa.

Lavoratori che svolgono attività di tipo generiche o di fatica.

All’interno dell’Area D vengono identificati 3 gruppi di inquadramento in cui collocare le figure professionali corrispondenti alle posizioni di lavoro individuate.

Gruppo D1:

Attività amministrative, contabili, tecniche e tecnico-manuali di carattere altamente qualificato che per loro natura comportano valutazioni di merito limitate e che pre- suppongono conoscenze specifiche o qualificazione professionale di mestiere.

Manutenzione ordinaria delle attrezzature in uso e piccola manutenzione degli impianti. Impiego di mezzi, automezzi, strumenti e arnesi di lavoro anche complessi ma di uso non difficoltoso.

Attività di cerniera fra quelle svolte dai profili professionali immediatamente inferiori e superiori.

Gruppo D2:

Attività amministrative, tecniche e tecnico-manuali di carattere qualificato che per loro natura comportano scarse valutazioni di merito e che presuppongono cono- scenze specifiche o qualificazione professionale di mestiere.

Manutenzione ordinaria delle attrezzature in uso.

Impiego di mezzi, automezzi, strumenti e arnesi di lavoro anche complessi ma di uso semplice.

Gruppo D3:

Disimpegna mansioni di tipo manuale che non richiedono una particolare cono- scenza o preparazione tecnico-pratica.

Svolge, anche fuori dai locali di ufficio, attività di carattere ausiliario e/o tecnico-ma- nuale comprese quelle di sorveglianza diurna e notturna, custodia, attesa, conser- vazione, smistamento, esecuzione e fascicolatura di copie che non richiedono particolari conoscenze.

Impiega automezzi, strumenti ed apparecchiature di uso semplice di cui effettua la manutenzione ordinaria.

Può disimpegnare mansioni di semplice attesa.

Dichiarazione congiunta 23 novembre 2010

Linee guida per la revisione del sistema di classificazione del personale

Le Parti condividono l’esigenza di operare una revisione dell’attuale classificazione del personale con l’obiettivo di valorizzare i lavoratori e di favorire lo sviluppo della professionalità e della loro piena realizzazione lavorativa, in modo integrato ed effi- cace con l’organizzazione aziendale.

A tal fine intendono avviare un percorso condiviso per realizzare una più compiuta e innovativa definizione del sistema classificatorio in grado di rappresentare più effica- cemente, rispetto all’attuale, il rapporto tra mansioni assegnate ed inquadramento contrattuale, in coerenza con l’evoluzione delle professionalità operanti nel settore. Le parti convengono di costruire, nel corso della vigenza del presente CCNL e co- munque entro la sua scadenza, una nuova formulazione del sistema di classifica- zione del personale, basata sulle seguenti linee-guida:

1. riesame del numero dei livelli di inquadramento, per rendere il nuovo sistema più aderente all’attuale organizzazione del lavoro, per valorizzare le competenze e l’acquisizione di più elevati livelli di maturità professionale;

2. revisione ed aggiornamento delle declaratorie di area e di livello di inquadramento, dando rilievo all’impiego flessibile e alla polivalenza del personale;

3. individuazione di profili professionali esemplificativi, in particolare per le nuove at- tività emergenti;

4. valorizzazione del merito per la crescita e lo sviluppo di carriera, con esclusione di percorsi meramente automatici;

5. definizione delle modalità di verifica in sede aziendale da parte della RSU con- giuntamente alle strutture territoriali FP-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI-UIL della prima applicazione del nuovo sistema di classificazione.

Le Parti confermano che la progettazione del nuovo assetto classificatorio dovrà es- sere realizzata prevedendo la confluenza degli inquadramenti dall’attuale al nuovo sistema senza incrementi di costo.

Al fine di predisporre le attività di rilevazione e studio per la definizione del nuovo si- stema, contestualmente alla data di stipulazione del rinnovo del vigente CCNL, viene istituita una Commissione paritetica nazionale, che potrà anche avvalersi di esperti della materia scelti da ciascuna delle Parti stipulanti, che dovrà presentare alle Parti un rapporto conclusivo sulle esigenze e problematiche rilevate almeno nove mesi prima della scadenza del CCNL.

- Art. 18 -‌

QUADRI

In relazione alla loro collocazione nel contesto organizzativo aziendale ed al carattere delle funzioni direttive espletate, che non consentono una prefissione di parametri temporali per lo svolgimento delle prestazioni lavorative, visto anche il Decreto legi- slativo n. 66/2003, art. 17 comma 5, i quadri, fatto salvo quanto previsto al succes- sivo art. 25 in tema di durata dell’orario di lavoro, non sono soggetti all’applicazione di rigide normative sull’orario di lavoro e alla conseguente disciplina sul lavoro stra- ordinario prevista dal vigente C.C.N.L..

Le Aziende possono riconoscere ai Quadri, con provvedimento motivato, nell’ambito delle politiche retributive aziendali, un corrispettivo economico che tenga conto del- l’entità temporale delle prestazioni e del particolare impegno richiesto dall’assolvi- mento delle funzioni.

Tale corrispettivo assorbe e sostituisce ogni diverso ed analogo elemento retributivo eventualmente esistente in sede aziendale allo stesso titolo.

Il trattamento economico come sopra previsto rappresenta il compenso globalmente inteso per la prestazione professionale resa dai Quadri e tiene conto di tutte le par- ticolarità e specifiche modalità di tale prestazione.

I Quadri essendo la loro attività di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e del- l’attuazione degli obiettivi dell’azienda, vengono informati e coinvolti circa le varia- zioni che si intendono apportare alle strutture ed al rapporto funzionale tra di esse. L’azienda provvede ad interventi formativi a carattere sistematico e ricorrente, volti a promuovere ed incrementare l’aggiornamento professionale e culturale dei Quadri, nonchè la loro sensibilizzazione verso i problemi gestionali e di relazioni sociali.

Per tutto quanto non espressamente previsto in questo articolo (innovazioni ed in- venzioni, assicurazione contro i rischi di responsabilità civile verso terzi) si richiamano le disposizioni di cui alla Legge n. 190 del 13/5/1985.

- Art. 19 -

SVILUPPO E MOBILITÀ PROFESSIONALE

La mobilità professionale del personale si attua nell’ambito delle vigenti disposizioni di legge, con la finalità di utilizzare e valorizzare al meglio le capacità professionali dei lavoratori e per assicurare una migliore erogazione dei servizi, con specifico ri- ferimento all’organizzazione del lavoro, ai piani di ristrutturazione aziendale e alle in- novazioni di processo conseguibili.

Il lavoratore, in relazione alle esigenze aziendali (tecniche, produttive ed organizza- tive) e tenuto conto delle sue attitudini e capacità, può essere assegnato a tutte le mansioni ascritte al medesimo gruppo di inquadramento nonchè a quelle inerenti ad altro gruppo/area, purchè ciò non comporti peggioramento economico o morale della sua condizione. Il personale è tenuto, ove necessario, a svolgere temporanea-

mente anche attività accessorie e complementari a quelle relative al proprio inqua- dramento, intendendo con ciò anche quelle di livello inferiore o superiore.‌

Le variazioni di area/gruppo di inquadramento sono effettuate dalla Direzione sulla base di un giudizio professionale complessivo, formulato secondo i seguenti criteri: valutazione delle esperienze professionali effettuate anche a seguito di processi di mobilità, valutazione della prestazione, delle capacità e delle attitudini professionali. Dei provvedimenti non temporanei di variazione di area e/o gruppo di inquadramento ovvero di mutamento mansioni nell’ambito dello stesso gruppo di inquadramento va data comunicazione periodica, oltre che ai lavoratori interessati, anche alla R.S.U.. Il lavoratore può essere temporaneamente assegnato a svolgere mansioni ricondu- cibili ad un gruppo di inquadramento superiore, sia in relazione a contingenti esi- genze organizzative aziendali, sia per sostituire personale assente con diritto alla conservazione del posto. In tal caso, qualora non si faccia riferimento a situazioni di tipo occasionale (es. ferie, permessi) il dipendente ha diritto al trattamento spettan- tegli a norma del presente contratto in caso di promozione a gruppo superiore.

Il mandato ad effettuare mansioni superiori va affidato preventivamente con comu- nicazione scritta; in essa va indicato il gruppo di appartenenza del lavoratore e quello relativo alle mansioni affidate, il periodo dell’incarico e la causa che ha reso neces- sario l’incarico medesimo.

In conformità all’art. 13 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, il riconoscimento dell’inquadramento nel gruppo superiore avviene trascorso un periodo continuativo di 90 giorni di calendario o non continuativo di 180 giorni, da computarsi nell’arco di 365 giorni dall’inizio del mutamento temporaneo di mansioni; all’interno dell’area Quadri il riconoscimento avviene dopo 180 giorni continuativi di prestazione nel gruppo superiore.

Nel caso di sostituzione di personale assente per ferie, malattia, gravidanza e puer- perio, infortunio, chiamata o richiamo alle armi, aspettativa ed altri casi di assenza con diritto alla conservazione del posto, il passaggio al gruppo superiore avviene solo dopo che il lavoratore abbia compiuto 365 giorni di calendario continuativi di sostituzione. Qualora il lavoratore chiamato a svolgere mansioni di gruppo superiore si assenti dal servizio per malattia, gravidanza, infortunio, richiamo alle armi, aspettativa, ferie e permessi, la decorrenza del trattamento economico di cui al presente articolo e della maturazione del diritto a passaggio al gruppo superiore viene sospesa.

Se alla ripresa del servizio, il lavoratore in questione continua a svolgere mansioni per- tinenti al gruppo superiore, il periodo di mutamento di mansioni precedente all’assenza è considerato utile agli effetti del computo dei limiti massimi di cui ai commi precedenti.

- Art. 20 -

MOBILITÀ TRA SETTORI REGOLATI DA DIVERSI CONTRATTI

In caso di assegnazione temporanea ad un’unità organizzativa i cui addetti sono re- golati da un diverso CCNL, il dipendente conserva integralmente il proprio tratta-

mento contrattuale; nel caso che il trattamento economico applicato nell’unità or- ganizzativa di assegnazione sia globalmente superiore a quello goduto presso l’unità organizzativa di provenienza, al personale interessato viene corrisposto, per tutto il periodo dell’assegnazione, un trattamento “ad personam”, utile agli effetti del com- puto del T.F.R., pari alla differenza fra i due trattamenti globali, ragguagliata al trat- tamento economico di un lavoratore con equivalente qualifica ed analoghe mansioni. La comparazione dei due trattamenti deve essere eseguita senza tener conto del- l’importo degli aumenti periodici di anzianità e/o di merito maturati dal lavoratore. Il personale assegnato definitivamente ad un’unità organizzativa i cui addetti sono regolati da un diverso CCNL ha diritto alla conservazione del proprio trattamento economico globale; nel caso in cui il trattamento economico connesso all’applica- zione del nuovo CCNL sia globalmente inferiore a quello previsto dal presente CCNL, tale conservazione avviene attraverso il mantenimento ad personam delle eventuali differenze retributive.‌

La mobilità - non temporanea - da posizioni di lavoro regolate dal CCNL settore fu- nerario ad altri settori della stessa azienda regolati da diverso CCNL è oggetto di preventiva consultazione con la R.S.U..

Nelle aziende che applicano diversi contratti, quando il lavoratore il cui rapporto di lavoro è normalmente regolato dal presente contratto è chiamato a svolgere man- sioni tipiche di un settore regolato da un altro contratto di lavoro, l’individuazione della categoria di inquadramento cui fare riferimento per l’applicazione di istituti, previsti dal presente contratto, che comportino la corresponsione di particolari trat- tamenti economici avviene come segue:

1) nel caso di svolgimento di mansioni tipiche di un settore regolato da diverso con- tratto che non comportino sostituzione di altro lavoratore, va individuata la cate- goria o livello di inquadramento previsto nell’altro contratto in relazione alle mansioni effettivamente svolte;

2) nel caso di svolgimento di mansioni tipiche di un settore regolato da diverso con- tratto per sostituzione di altro lavoratore, si fa riferimento alla categoria o livello di effettivo inquadramento di quest’ultimo.

- Art. 21 -

FORMAZIONE DEL PERSONALE

Le Parti riconoscono concordemente che la valorizzazione professionale delle risorse umane riveste importanza strategica e costituisce una leva essenziale ai fini del- l’adeguamento qualitativo della struttura occupazionale alle evoluzioni tecnologiche ed organizzative, è funzionale al perseguimento e alla realizzazione della maggiore produttività e competitività aziendale e, nello stesso tempo, è strumento idoneo per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori e per elevare le opportunità di sviluppo professionale.

In considerazione della continua evoluzione tecnologica, organizzativa e della ne-

cessaria crescita delle relative conoscenze, le aziende promuovono quindi le neces- sarie attività di formazione dei lavoratori al fine di favorire lo sviluppo, l’arricchimento e la riconversione delle singole professionalità aziendali.

Il modello formativo è orientato al conseguimento dei seguenti obiettivi:

- crescita e sviluppo delle competenze professionali delle risorse e adeguamento delle conoscenze/abilità professionali per adeguarle continuamente alle esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;

- accompagnamento e sostegno ai processi di cambiamento e di trasformazione organizzativa interessanti il settore;

- promozione dell’impiegabilità delle risorse umane, salvaguardando, tra l’altro, la peculiarità di quelle femminili, al fine di consentire alle aziende una sempre mag- giore flessibilità nell’impiego dei lavoratori;

- promozione e consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e si- curezza del lavoro.

Le iniziative formative saranno rivolte:

a) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento (formazione continua)

b) al personale che rientra dopo lunghi periodi di assenza al fine di favorire un ade- guato reinserimento in azienda (formazione di reinserimento);

c) al personale neo assunto, al fine di assicurare un agevole inserimento nel sistema aziendale (formazione d’ingresso);

d) al personale con potenziale da sviluppare, al fine di consentire l’acquisizione di competenze coerenti con ruoli organizzativi e funzionali di diverso o più elevato contenuto professionale (formazione di crescita professionale);

e) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o processi di ri- levante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svol- gimento della prestazione lavorativa, al fine di realizzare la riqualificazione e la riconversione delle competenze/professionalità (formazione/qualificazione mirata).

Restano fermi gli obblighi formativi previsti dall’art. 37, commi 4 e 5 del D. Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.

Le competenze acquisite a seguito dello svolgimento dell’attività di formazione sono registrate in conformità alla normativa vigente.

Fermo restando quanto previsto dall’art. 5, n. 2 in materia di informazione/consulta- zione sulle politiche formative aziendali, tempi e modalità delle concrete iniziative formative formeranno oggetto di informazione delle rsu dalle strutture territoriali delle XX.XX. FP CGIL - FIT CISL- UILTRASPORTI.

Le aziende per realizzare le iniziative programmate possono ricorrere a risorse interne specialistiche e/o risorse esterne qualificate e/o ad accordi di cooperazione con altre aziende del settore. La partecipazione a corsi specialistici non costituisce diritto di

riconoscimento a diversa qualifica e/o all’inquadramento superiore.

Tenuto conto delle finalità della formazione e dell’interesse primario del lavoratore allo sviluppo delle competenze possedute, nonché dell’impegno economico ed or- ganizzativo a carico delle Aziende per sostenere tali iniziative, le stesse possono anche collocarsi al di fuori dell’orario di lavoro, con decorrenza della relativa retribu- zione senza le maggiorazioni per lavoro straordinario.

CAPITOLO 5‌

NORME DISCIPLINARI

- Art. 22 -

DOVERI DEI LAVORATORI

Il lavoratore, nell’ottemperare ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni affi- dategli, deve:

a) rispettare le leggi, le disposizioni contrattuali, aziendali, gli ordini e le istruzioni dei superiori gerarchici;

b) tenere, nell’espletamento delle sue funzioni, un contegno che concorra al buon nome dell’azienda mantenendo tra l’altro un comportamento rispettoso ed edu- cato verso i superiori, i sottoposti, i colleghi, i clienti ed i cittadini, astenendosi al- tresì da compiere atti contrari al vivere civile, alla morale o all’igiene;

c) xxxxxxxsi dal chiedere o accettare regalie e dallo svolgere, durante l’orario di la- voro, attività che possano procurargli lucro e che, comunque, possano sviare la sua attività che deve essere interamente acquisita dall’azienda,

d) aver cura dei locali, mobilia, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzi e strumenti a lui affidati;

e) assicurare in caso di sciopero le prestazioni indispensabili nel rispetto dell’Ac- cordo Nazionale Federgasacqua11/CGIL-CISL-UIL dell’11.06.200312 oltrechè at- tenersi alle previsioni della L. n. 146/90 come modificata dalla legge n. 83/2000 e del Protocollo Cispel/CGIL-CISL-UIL del 20.7.89 ed alle disposizioni aziendali in merito, anche nel quadro di eventuali accordi applicativi aziendali.

Il lavoratore deve altresì conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda, non trarre profitto con danno dell’azienda stessa da quanto forma oggetto delle sue funzioni, né svolgere attività contraria agli interessi dell’azienda medesima.

Il lavoratore al di fuori dell’orario di lavoro non può svolgere altre attività lavorative che possano ledere l’interesse dell’azienda.

Il lavoratore deve sottoporsi, a richiesta dell’azienda, a visita medica di accertamento dell’idoneità lavorativa e deve altresì dichiarare all’azienda la propria dimora e se- gnalare gli eventuali cambiamenti.

11 Oggi UTILITALIA

12 Allegato n. 4, pag. 121

- Art. 23 -‌

SANZIONI DISCIPLINARI

L’inosservanza delle disposizioni contenute nell’art. 22 del presente contratto può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione, come segue:

1) rimprovero verbale;

2) rimprovero scritto;

3) multa non superiore a 4 ore di retribuzione base;

4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione globale per un periodo fino a 5 giorni;

5) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione globale per un periodo da 6 a 10 giorni;

6) licenziamento.

Il provvedimento di cui al n. 6 si applica, con prestazione del preavviso o dell’inden- nità sostitutiva del medesimo, alle mancanze che costituiscono notevole inadempi- mento degli obblighi contrattuali, quali ad esempio la recidiva nel biennio nelle mancanze sanzionate con la sospensione per un totale di almeno 3 provvedimenti. Il provvedimento di cui al n. 6 si applica, senza preavviso nè corrispondente indennità sostitutiva, nei confronti del personale colpevole di mancanze - anche relative a do- veri non particolarmente richiamati nel presente contratto - di entità tale da non con- sentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, come ad esempio: insubordinazione seguita da vie di fatto, assenza senza giustificazione per tre giorni consecutivi (salvo casi di forza maggiore), condanne per reati commessi in danno dell’azienda e/o degli organi aziendali o comunque commessi nell’esercizio delle funzioni, condanne per reati contro l’incolumità pubblica e/o che destino par- ticolare allarme sociale e comunque per reati che comportino pene detentive non inferiori a tre anni di minimo edittale.

Il licenziamento ed ogni altro provvedimento disciplinare non pregiudicano le even- tuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.

L’importo delle eventuali multe viene devoluto entro il mese di dicembre di ogni anno a beneficio di istituzioni benefiche e/o assistenziali interne o esterne.

Le aziende sono tenute ad adottare e/o adattare il proprio codice disciplinare a quanto disposto in materia dal presente CCNL; le norme disciplinari relative alle san- zioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata e alle procedure di contestazione delle stesse devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

L’azienda non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del la- voratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sen- xxxx a sua difesa.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Per provvedimenti disciplinari superiori al richiamo verbale, che si intende svolto in forma tale da contestare l’addebito e sentire le difese del lavoratore, la Direzione aziendale contesta per iscritto il fatto che ha dato origine alla contestazione stessa.

Il lavoratore che entro il termine di 7 giorni dal ricevimento della contestazione scritta non provvede a presentare per iscritto le proprie giustificazioni o a richiedere di di- scutere la contestazione stessa con la Direzione, si considera che non abbia nulla da osservare o giustificare all’addebito.

La Direzione, completata l’istruttoria - la quale, salvo casi particolari, deve esaurirsi entro trenta giorni di calendario dal ricevimento da parte del lavoratore della conte- stazione scritta - comunica al lavoratore la sanzione irrogata.

Nel caso di mancanze di particolare gravità, in cui l’entità della mancanza non possa essere immediatamente accertata, o comunque per casi di mancanze di particolare gravità la Direzione può disporre, a titolo di cautela, l’allontanamento del lavoratore dal servizio fino alla conclusione del procedimento disciplinare.

Nel caso di sottoposizione del dipendente a procedimento penale per la commis- sione di un reato il cui accertamento in giudizio costituisca causa di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi del presente articolo, la Direzione, fermo restando il diritto di adottare i provvedimenti ritenuti opportuni al momento della definizione del giu- dizio penale, può disporre la sospensione cautelativa dal servizio del lavoratore per tutta la pendenza del procedimento penale a suo carico, senza decorrenza di retri- buzione né di anzianità.

Ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare diversa dal licenziamento può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione sindacale alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, le procedure di conciliazione previste dall’art. 7, commi 6 e 7 della legge n. 300/1970.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

CAPITOLO 6‌

AMBIENTE DI LAVORO, IGIENE E SICUREZZA

- Art. 24 -

SICUREZZA E SALUTE SUL LAVORO

Le Parti, nel confermare l’obiettivo del miglioramento della salute, dell’igiene e della sicurezza negli ambienti di lavoro, condividono una politica organizzativa ed opera- tiva mirata allo sviluppo dei concetti espressi mediante l’impegno di tutti i soggetti interessati (datore di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori) attraverso programmi di informazione, formazione ed addestramento, volti al prevenire l’insorgere di situazioni contrastanti con gli obiettivi condivisi anche con riguardo ai fattori di stress psico- fisico correlati al lavoro.

A tale ultimo proposito assumono a riferimento le previsioni dell’Accordo Intercon- federale 9 giugno 2008 e le indicazioni metodologiche della Commissione consultiva permanente di cui all’art. 28, comma 1 bis del D. Lgs. n. 81/2008, emanate il 17 no- vembre 2010.

Le Parti riaffermano il diritto-dovere di ogni lavoratore di operare in un ambiente sano, sicuro e costantemente adeguato, nel rispetto delle indicazioni dei piani di va- lutazione dei rischi, con particolare attenzione all’utilizzo dei dispositivi di protezione e ribadiscono che l’esigenza di sicurezza, di miglioramento dell’ambiente di lavoro, di tutela della salute psico-fisica dei lavoratori deve essere intesa come necessario corollario della centralità della persona che lavora.

Visti i disposti del titolo I del Decreto legislativo n. 81/2008 ed il rinvio ivi previsto alla contrattazione collettiva per la disciplina di specifici argomenti, le Parti conven- gono quanto segue:

1) RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA

1.1 Numero

Il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza viene come di seguito definito:

Aziende fino a 200 dipendenti: 1

Aziende da 201 a 1000 dipendenti: 3

Aziende oltre i 1000 dipendenti: 6

Nelle aziende che occupano oltre 15 dipendenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza fanno parte delle R.S.U. e rientrano nel numero complessivo per esse sta- bilito dall’art. 6, lett. C) del presente contratto.

In parziale deroga a quanto previsto nel comma precedente, si conviene che:

1. nelle aziende che occupano da 71 a 200 dipendenti il rappresentante dei lavo- ratori per la sicurezza può essere individuato anche all’esterno dei componenti della R.S.U.;

2. nelle aziende che occupano da 201 a 800 dipendenti 1 rappresentante dei lavo- ratori per la sicurezza nell’ambito del numero complessivo previsto può essere individuato all’esterno della R.S.U.;

3. nelle aziende che occupano oltre 800 dipendenti possono essere individuati al- l’esterno dei componenti della R.S.U. fino a 2 rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nell’ambito del numero complessivo sopra individuato.

1.2 Modalità di designazione o elezione

a) Aziende fino a 15 dipendenti

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza viene individuato tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.

L’elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali territorialmente competenti delle XX.XX. FP-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI-UIL firmatarie del presente CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova in forza all’azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell’azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ot- tenuto il maggior numero di voti espressi.

Il verbale dell’avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente all’azienda.

b) Aziende con più di 15 dipendenti

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza si individua tra i componenti della

R.S.U. con le seguenti modalità:

• elezione diretta o designazione da parte dei lavoratori al loro interno, nell’ambito e contestualmente all’elezione della R.S.U., attraverso indicazione specifica tra i candidati proposti per la R.S.U. medesima; gli eventuali rappresentanti esterni alla R.S.U. individuati ai sensi del precedente punto 1.1) vanno eletti conte- stualmente alla R.S.U. e con le medesime modalità.

• designazione, da parte della R.S.U. già eletta, del/dei componenti della stessa incaricati della funzione di rappresentante della sicurezza; l’elezione degli even- tuali rappresentanti esterni alla R.S.U. ai sensi del precedente punto 1.1. av- viene con apposite elezioni e con le modalità sopra individuate al punto a).

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza resta in carica per tutta la durata del mandato della R.S.U. di cui è componente.

Nel caso di dimissioni della R.S.U., il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni; in tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso retribuito di cui al successivo paragrafo relative al periodo di esercizio della sua funzione.

In assenza della R.S.U. e fino a quando la stessa non sia stata costituita, il rappre- sentante dei lavoratori per la sicurezza viene individuato tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno, con le modalità sopra individuate nel punto a). Qualora nelle aziende o unità produttive delle medesime non venisse eletto o de-

signato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, si applica quanto previsto dall’art. 48, comma 1 del decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, con riferimento al rappresentante territoriale.

1.3 Permessi retribuiti

Ogni rappresentante per la sicurezza ha a disposizione, per l’espletamento dei com- piti previsti dall’art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, n. 45 ore di permesso retribuito annuo.

Nelle aziende con numero di addetti pari almeno a 70, a fronte della verifica dell’insuf- ficienza delle 45 ore annue per la presenza di particolare articolazione territoriale degli impianti, può convenirsi a livello aziendale l’incremento di una ulteriore quota di permessi orari in ragione d’anno, entro il limite di un monte ore complessivo di ulteriori 10 ore. Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50 citato, lettere b), c), d), g),

i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.

1.4 Formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 50, comma 1, lett. g) del Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni. La formazione aziendale dei rappresentanti per la sicurezza si svolge mediante per- messi retribuiti aggiuntivi in ragione di almeno 32 ore lavorative annue iniziale e di aggiornamenti periodi di almeno 4 ore annue per le imprese che occupano fino a 50 lavoratori e di 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori, riferite all’effettiva durata della formazione.

Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rile- vanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, promuove una integrazione della formazione.

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle notizie e documentazioni ricevute, mantenendo sulle stesse la massima riservatezza.

1.5 Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza

a) Accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.

Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Xxxx visite si svolgono di norma congiuntamente al responsabile del servizio di pre- venzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

b) Modalità di consultazione

Laddove il D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il da-

tore di lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare pro- prie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le pre- visioni di legge.

Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza; il rappresentante dei lavoratori per la sicu- rezza conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.

c) Informazioni e documentazione aziendale

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell’art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni .

Il datore di lavoro fornisce, su istanza del rappresentante, le informazioni e la docu- mentazione richiesta secondo quanto previsto dalla legge, in particolare il documento di valutazione dei rischi di cui all’art. 17, comma 1 lett. a) e 18, comma 1, lett. o).

Lo stesso rappresentante ha diritto di accedere ai dati di cui all’art. 18, comma 1, lett. r).

Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all’igiene e sicurezza del lavoro.

Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, é tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione.

d) Strumenti per l’espletamento delle funzioni

Per l’esercizio delle sue funzioni il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza fruisce del locale già posto a disposizione delle R.S.U. e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo le prassi in atto.

2) ORGANISMI PARITETICI

A livello territoriale, tra le Associazioni Regionali Confservizi e le strutture sindacali territorialmente competenti delle XX.XX. FP-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI-UIL firmatarie del presente CCNL o delle Confederazioni cui le XX.XX. stesse aderi- scono, sono costituiti organismi paritetici con funzioni di orientamento e di promo- zione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori.

Tali organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal

D. Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.

La formazione dei lavoratori e quella dei rappresentanti per la sicurezza avviene in collaborazione con i presenti organismi paritetici.

CAPITOLO 7‌

ORARIO DI LAVORO

- Art. 25 -

DURATA SETTIMANALE DELL’ORARIO DI LAVORO

Durata normale

Ferma restando la disciplina legale dell’orario di lavoro, la durata dell’orario normale contrattuale di lavoro è fissata in 38 ore settimanali.

La durata settimanale del lavoro è di norma ripartita in cinque giorni, salvo diversa articolazione aziendale. Il sesto giorno feriale è tuttavia considerato giorno lavorativo non lavorato a tutti gli effetti contrattuali.

L’azienda definisce le articolazioni di orario adeguate alle esigenze del servizio previa consultazione della R.S.U..

Per permettere una concreta coincidenza tra la disponibilità effettiva e quella teorica del personale ed ottenere il migliore utilizzo della forza lavoro in corrispondenza delle variazioni di intensità dell’attività lavorativa, riducendo al contempo le necessità di ricorso al lavoro straordinario, l’orario settimanale di cui al precedente comma 1 si può realizzare attraverso la programmazione annuale, previa consultazione della R.S.U., di calendari (anche distinti per settore, reparto, ufficio o gruppi di lavoratori), che prevedono prestazioni ordinarie maggiori in alcuni periodi e correlativamente minori in altri, fermo restando il rispetto della durata settimanale contrattuale come media nell’arco temporale massimo di 12 mesi consecutivi.

Nel rispetto delle prestazioni programmate, le ore eccedenti o inferiori all’orario nor- male contrattuale non danno luogo a compensi per lavoro straordinario o a trattenute fino a concorrenza delle ore soggette a compensazione; i lavoratori percepiranno la retribuzione relativa all’orario contrattuale normale sia nei periodi di maggiore sia in quelli di minore prestazione, fermo restando che le ore di prestazione eccedenti l’ora- rio programmato vanno considerate e retribuite come lavoro straordinario secondo le ordinarie cadenze contrattuali.

Nell’ambito dei regimi di orario multiperiodale di cui al comma precedente le ore or- dinarie non possono comunque superare le 46 ore settimanali; i periodi di effettivo svolgimento di prestazioni ordinarie in misura superiore alla durata normale dell’ora- rio di lavoro contrattuale non possono inoltre superare, per ciascun lavoratore inte- ressato, i 4 mesi, anche non consecutivi, nell’arco temporale massimo di 12 mesi consecutivi, entro il quale sarà realizzata la media dell’orario normale settimanale; gli orari giornalieri del mese successivo vanno portati a conoscenza del personale interessato con due settimane di anticipo.

Per il calcolo della durata media settimanale dell’orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, ai sensi e per gli effetti dell’art. 4, commi 2, 3 e 4 del D. Lgs. n. 66/2003, si fa riferimento ad un periodo di 6 mesi consecutivi; in caso di particolari esigenze organizzative, a livello aziendale può essere stabilita l’estensione di tale

periodo a 12 mesi consecutivi, previa contrattazione con la R.S.U..‌

Durata massima

La durata massima settimanale dell’orario di lavoro, comprese le ore di lavoro stra- ordinario, viene stabilita in 52 ore settimanali.

Sono escluse dal computo del suddetto limite della durata massima settimanale dell’orario di lavoro le seguenti prestazioni, benché retribuite:

1. ore di lavoro trascorse in attesa durante le funzioni religiose e/o civili;

2. ore di viaggio in trasferta non alla guida;

3. ore impiegate in attività di formazione professionale;

4. prestazioni del personale addetto alle aree operative per assicurare la continuità del servizio indicato nell’art. 16, lett. n), n. 4 del D. Lgs. n. 66/2003.

- Art. 26 -

ORARIO GIORNALIERO DI LAVORO

L’orario giornaliero di lavoro viene stabilito dall’azienda con apposito ordine di ser- vizio, consultata la R.S.U..

L’orario di lavoro che dà diritto alla retribuzione decorre dalla presentazione sul posto di lavoro e va conteggiato dall’ora preventivamente fissata dall’azienda per l’inizio della prestazione fino all’ora in cui il lavoratore è tenuto ad adempiere la prestazione lavorativa e comunque a tenersi a disposizione del datore di lavoro nell’esercizio delle sue funzioni.

Per i lavoratori comandati a prestare servizio fuori dell’abituale posto di lavoro, anche all’interno del territorio comunale, l’orario decorre dall’ora di presentazione sul luogo di ritrovo. Per luogo di ritrovo si intende una sede di lavoro comunque dotata di at- trezzature adeguate e locali idonei per l’attività da svolgere.

Fermo restando quanto previsto dall’art. 25, comma 6, l’orario di lavoro ed i turni devono essere predisposti dall’azienda in modo che il personale ne abbia cognizione possibilmente con almeno una settimana di anticipo, fatte salve le variazioni tem- poranee dovute ad esigenze eccezionali.

L’azienda, nel fissare le articolazioni giornaliere di orario ed i turni di lavoro o riposo del personale, opera nel rispetto del diritto dei lavoratori al riposo giornaliero di 11 ore continuative previsto dall’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003.

Nota a Verbale

Le Parti si danno atto che in presenza di particolari condizioni oggettive a livello aziendale potranno essere concordate diverse modalità di articolazione del periodo di riposo di 11 ore giornaliere.

- Art. 27 -‌

LAVORO NOTTURNO ED IN TURNO

È considerato lavoro notturno agli effetti legali, con particolare riferimento al D. Lgs. n. 66/2003, quello effettivamente prestato dal lavoratore tra le ore 23,00 e le ore 6,00.

Nei confronti dei lavoratori notturni di cui alla definizione contenuta nel citato D. Lgs.

n. 66/2003, il periodo di riferimento, ai sensi dell’art. 13 del medesimo decreto, sul quale calcolare il limite delle 8 ore nelle 24, è calcolato come media su base mensile. Ai soli effetti retributivi previsti dal presente contratto, si intende per lavoro notturno quello prestato dal lavoratore tra le ore 22,00 e le ore 6,00.

Ogni ora ordinaria di lavoro notturno prestata dal lavoratore in giorni non festivi, anche in turni non avvicendati, viene compensata con la maggiorazione del 15% della retribuzione individuale oraria.

Fermo restando quanto previsto dalla legislazione vigente, ai soli effetti contrattuali e retributivi, lavoro in turno viene considerato esclusivamente quello prestato in modo avvicendato per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana.

Tenuto conto delle particolari caratteristiche di alcuni servizi, le aziende possono or- ganizzare il lavoro in turni avvicendati. Le modalità organizzative di detti turni ven- gono realizzate previa consultazione della R.S.U..

Nei turni avvicendati il personale non deve abbandonare il lavoro fino a quando non sia stato sostituito e, di norma fino ad un massimo di 2 ore da quando l’azienda ne sia venuta a conoscenza ed entro le quali l’azienda stessa provvederà alla sostitu- zione con altro personale.

Il lavoratore in turni avvicendati è tenuto a comunicare all’azienda l’impedimento ad assumere servizio di norma entro 2 ore dall’ora di inizio del turno.

- Art. 28 -

SERVIZIO DI PRONTO INTERVENTO - SERVIZIO DI REPERIBILITÀ

Tenuto conto delle particolari caratteristiche del servizio le aziende, avendo l’obbligo di garantire alcuni servizi di pubblica utilità previsti dalla vigente legislazione o in caso di attivazione di particolari servizi di onoranze funebri, sono impegnate ad or- ganizzare un servizio di pronto intervento 24 ore su 24.

Le modalità attuative del pronto intervento sono definite dalla Direzione aziendale, previa consultazione con la R.S.U., tenendo conto delle caratteristiche delle aziende e della tipologia dei servizi da garantire.

Laddove in sede locale sussistano esigenze obiettive, l’azienda istituisce un servizio di reperibilità. In particolare l’azienda ricorre per il servizio di reperibilità inerente i trasporti e le onoranze funebri a personale dei rispettivi settori, soggetti all’obbligo della reperibilità.

Per il predetto servizio, fermo restando quanto stabilito dal presente contratto in ma- teria di orario di lavoro, si conviene quanto segue:

a) nel servizio di reperibilità si deve avvicendare il maggior numero di lavoratori in possesso delle necessarie qualificazioni professionali;

b) l’impegno di reperibilità riguarda di norma 7 giorni al mese, fatta salva l’indivi- duazione da parte dell’azienda, previa consultazione della R.S.U., di limiti superiori in relazione al numero degli addetti utilizzabili nel servizio.

Il servizio di reperibilità comporta l’obbligo per il dipendente di essere reperibile presso la propria abitazione o in località compatibile con l’esigenza di rendersi di- sponibile nel più breve tempo possibile, per rispondere alle chiamate degli utenti o del centralino aziendale o del presidio tecnico-aziendale o direttamente dell’Autorità esterna ed effettuare gli interventi necessari.

Il personale in reperibilità viene dotato, ai soli fini del servizio, di telefono cellulare aziendale o di altro mezzo idoneo.

Per località compatibile si intende un luogo che consenta l’effettuazione dell’inter- vento richiesto entro 30 minuti dalla chiamata.

Il turno di reperibilità di norma va limitato ai periodi fuori del normale orario di lavoro e non può eccedere le 24 ore.

Il servizio di reperibilità viene compensato come segue:

a) reperibilità in giorno feriale: euro 17,50;

b) reperibilità in giorno domenicale o festivo infrasettimanale: euro 20,50.

Il compenso per reperibilità in giorno feriale prestato in misura inferiore alle 24 viene ridotto proporzionalmente in funzione del numero delle ore prestate, fermo il minimo di 1/3.

Gli interventi effettuati su chiamata nel corso del servizio di reperibilità sono retribuiti secondo le norme sul lavoro straordinario; per ogni intervento vengono riconosciute convenzionalmente almeno due ore di lavoro straordinario, comprensive dei tempi di andata e ritorno dal luogo di presentazione.

I compensi per il servizio di reperibilità sono corrisposti mensilmente in base ai giorni di turno di reperibilità effettivamente prestati.

In presenza di specifiche necessità organizzative, derivanti dall’opportunità di ga- rantire la tempestività di intervento nei servizi aziendali, possono essere previste a livello aziendale, previa consultazione/confronto della R.S.U., ulteriori fattispecie di utilizzo del servizio di reperibilità.

Nei confronti dei lavoratori impegnati nel servizio di reperibilità, il periodo di riposo giornaliero di cui all’art. 7 del D. Lgs. n. 66/2003, in presenza di prestazioni rese su chiamata, può essere ripartito in più periodi distinti, di cui almeno uno della durata di 4 ore consecutive; ove il riposo anche discontinuo non risulti comunque pari alle 11 ore complessive, il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle suddette 11 ore, da godersi entro le 24 ore successive, salvo casi eccezionali; resta fermo in tal caso il pagamento delle sole maggiorazioni previste dall’art. 29, comma 10 sulle ore prestate durante il servizio di reperibilità.

- Art. 29 -‌

LAVORO STRAORDINARIO

Ferma restando la disciplina legale sulla durata della prestazione lavorativa, ai soli fini contrattuali e retributivi si considera lavoro straordinario quello compiuto oltre i limiti della durata normale della prestazione prevista dal presente CCNL.

Qualora particolari esigenze del servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare la propria attività lavorativa anche oltre il normale orario di lavoro stabilito dal presente contratto fino alla concorrenza massima individuata nei commi che seguono.

Il lavoratore, senza giustificati motivi di impedimento, non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario; il lavoro straordinario non espressamente ordinato non è ri- conosciuto né compensato.

Salvo in ogni caso quanto previsto dall’art. 5, comma 4 del D. Lgs. n. 66/2003, le prestazioni di lavoro eccedenti il normale orario di lavoro debbono essere contenute entro il limite di 150 ore annue pro-capite, che possono essere elevate fino a 250 previo incontro con la R.S.U..

In caso di prestazioni di lavoro straordinario per l’esecuzione di specifiche opere o attività che non è possibile eseguire nell’orario normale di lavoro, quali ad esempio operazioni nei cimiteri o altri interventi concordati per garantire l’igiene e l’ordine pubblico, le stesse, su richiesta del lavoratore, possono essere compensate attra- verso corrispondenti riposi compensativi da godersi entro i sei mesi successivi, ferma restando la corresponsione delle sole maggiorazioni della retribuzione con- trattualmente previste sulle ore lavorate; tali prestazioni sono oggetto di preventiva comunicazione della Direzione aziendale alla R.S.U..

Le Parti si danno atto che le prestazioni degli addetti di cui all’art. 16, punto 1 lett.

n) n. 4 del D.Lgs. n. 66/2003, non sono soggette alla disciplina di cui al comma 4 del presente articolo.

La Direzione aziendale comunica alla R.S.U. con cadenza trimestrale e non appena noti i dati a consuntivo concernenti le eventuali prestazioni di lavoro straordinario per ufficio o reparto.

Si considera lavoro straordinario diurno quello compiuto dal lavoratore oltre la du- rata dell’orario settimanale di lavoro (ovvero mensile nei casi di adozione in azienda di orari elastici).

Si considera lavoro straordinario notturno quello compiuto dal lavoratore oltre la du- rata giornaliera della sua prestazione, tra le ore 22 e le ore 6.

Ogni ora di lavoro straordinario viene compensata con la retribuzione individuale oraria maggiorata delle percentuali seguenti:

• lavoro straordinario feriale diurno: 32%

• lavoro straordinario feriale notturno e festivo (diurno e notturno): 45%

I compensi previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall’art. 30.

In attuazione del comma 5 dell’art. 17 del D. Lgs. n. 66/2003, le previsioni del presente articolo non trovano attuazione nei confronti dei lavoratori che svolgono funzioni di-

rettive, individuate secondo le norme contrattuali sulla classificazione del personale in relazione alle mansioni concretamente esercitate nonché nei confronti dei telelavo- ratori e degli altri lavoratori i quali hanno assegnati ambiti di determinazione autonoma della durata dell’orario di lavoro, in ragione delle caratteristiche dell’attività espletata.

- Art. 30 -

LAVORO FESTIVO

1) Lavoratori non addetti a turni avvicendati

Il lavoratore che viene chiamato a prestare servizio in un giorno festivo viene com- pensato con altra giornata di riposo e con la sola maggiorazione della retribuzione della retribuzione individuale oraria del 45%.

Qualora in casi eccezionali la giornata di lavoro festivo non possa essere com- pensata con altra giornata di riposo, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione in- dividuale oraria maggiorata del 45%.

2) Lavoratori addetti a turni avvicendati

Il lavoratore addetto a turni avvicendati che viene chiamato a prestare servizio nel giorno prestabilito di riposo od in un giorno festivo infrasettimanale anche se coin- cide con una domenica, viene compensato come precisato al 2° comma del pre- cedente paragrafo 1.

- Art. 31 -‌

GIORNI FESTIVI - RIPOSO SETTIMANALE

I giorni festivi sono quelli stabiliti dalla legge (artt. 1 e 2, Legge 27 maggio 1949, n. 260, modificati dall’art. 1 della Legge 5.3.1977 n. 54, dall’art. 1 della Legge 28.12.1985 n. 792 e dall’art. 1 della legge n. 336/2000), ai quali si aggiunge quello del S. Patrono del luogo dove il dipendente lavora.13

Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legislazione vigente cade normalmente di domenica.

Per i lavoratori per i quali è ammesso a norma di legge il lavoro nel giorno di dome- nica, il riposo può essere fissato in un altro giorno della settimana, senza mai oltre- passare i sei giorni consecutivi di lavoro; in questo caso la domenica è considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.

In tal caso viene corrisposta l’indennità di lavoro domenicale nella misura fissata dall’art. 43 lettera f).

Qualora una delle festività non domenicali di cui al primo comma del presente arti- colo coincida con la domenica, è dovuto a ciascun lavoratore il cui riposo settima- nale cada normalmente di domenica, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari ad una giornata di retribuzione globale.

Nel caso che una delle festività non domenicali di cui al 1° comma del presente ar-

13 Legge 27.5.1949, n. 260, come modificata dalla L. 5.3.1977, n. 54, dalla L. 28.12.1985, n. 792 e dalla

legge 20.11.2000 n. 336

Art. 1 - Il giorno 2 giugno, data di fondazione della Repubblica, è dichiarato festa nazionale.

Art. 2 - Sono considerati giorni festivi, agli effetti dell’osservanza del completo orario festivo e del divieto di compiere determinati atti giuridici, oltre al giorno della festa nazionale, i giorni seguenti:

- tutte le domeniche;

- il primo giorno dell’anno;

- il giorno dell’Epifania;

- il 25 aprile: anniversario della Liberazione:

- il giorno di lunedì di Pasqua;

- il 1° maggio: festa del lavoro;

- il giorno delle Festa dei Santi Apostoli Xxxxxx e Paolo (solo per i lavoratori del Comune di Roma quale Festa del Santo Patrono)

- il giorno dell’Assunzione della B.V. Xxxxx;

- il giorno di Ognissanti;

- il giorno della festa dell’Immacolata Concezione;

- il giorno di Natale;

- il giorno 26 dicembre.

N.B.: La festività del 4 novembre è stata differita alla prima domenica di novembre.

La festività dell’Epifania N.S. è stata ripristinata dal D.P.R. 28.12.1985 n. 792 e comporta la riduzione di una giornata dal numero dei permessi sostitutivi delle festività soppresse di cui all’Accordo Inter- confederale del 27.7.1978. Anche la festività del 2 giugno è stata ripristinata con legge n. 336/2000 con conseguente riduzione di un’ulteriore giornata di permessi sostitutivi delle festività soppresse di cui all’accordo citato.

ticolo coincida con il giorno di riposo settimanale dei lavoratori di cui al 3° comma, questi ultimi hanno diritto allo stesso trattamento previsto per la coincidenza della domenica con una festività infrasettimanale.‌

Al trattamento previsto dai due commi precedenti si aggiunge inoltre, per coloro che lavorano nel giorno di riposo normale o prestabilito, il compenso stabilito per il lavoro festivo.

Per le festività soppresse dalla legge 5.2.1977 n. 54 si applicherà il seguente trat- tamento:

1) a compensazione ed in luogo delle festività nazionali e religiose nonché delle so- lennità civili soppresse o comunque differite dalla legge sopracitata, sono attri- buite annualmente ai dipendenti regolati dal presente CCNL cinque giornate di permesso retribuito.

2) i permessi retribuiti previsti dal precedente punto 1) sono assegnati dall’azienda compatibilmente con le esigenze di servizio previa consultazione della R.S.U. per la determinazione dei criteri generali di attribuzione.

3) ove i permessi di cui sopra non possano essere usufruiti per le citate esigenze di servizio entro l’anno cui si riferiscono, sarà corrisposta al lavoratore interessato, per ciascuno di quelli non goduti, una quota giornaliera di retribuzione contrattuale, senza alcuna maggiorazione, di importo pari a quella dovuta per le giornate di ferie. Per la determinazione dei ratei in dodicesimi si arrotondano all’unità inferiore le frazioni pari o inferiori ai 50 centesimi e all’unità superiore le frazioni superiori ai 50 centesimi.

- Art. 32 -

FERIE

Il lavoratore ha diritto per ogni anno di servizio effettivamente prestato ad un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione globale, nella misura di 26 giorni lavorativi. Qualora l’orario settimanale fosse concentrato in 5 giornate, il lavoratore ha diritto ad un numero complessivo di giorni proporzionalmente ridotto a 22 giorni lavorativi, in detta misura non comprendendo i giorni lavorativi non lavorati per effetto della ri- partizione settimanale.

Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; su richiesta del lavoratore, è garantita la fruizione del riposo consecutivo per almeno due settimane all’anno; esso viene assegnato dall’azienda sulla base di una programmazione di massima predisposta annualmente, tenuto conto delle esigenze del servizio e delle richieste scritte dei lavoratori.

L’estinzione del rapporto di lavoro per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto alle ferie maturate.

In caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, il lavora- tore effettivo ha diritto alle ferie in proporzione ai mesi di servizio prestati. Le frazioni di mese non inferiori ai 15 giorni sono computate come dodicesimo intero; per la determinazione dei ratei in dodicesimi si arrotondano all’unità inferiore le frazioni pari

o inferiori ai 50 centesimi e all’unità superiore le frazioni superiori ai 50 centesimi. L’assegnazione delle ferie non può aver luogo durante il periodo di preavviso.

Il lavoro di competenza del personale in ferie deve essere compiuto, per quanto pos- sibile, dal personale in servizio durante l’orario normale, senza alcuna correspon- sione di indennità.

Qualora, durante il periodo delle ferie, il lavoratore si ammali deve darne comunica- zione alla Direzione ed inviare il certificato medico nei termini previsti dall’art. 35 del presente CCNL; nel caso in cui il lavoratore dimori fuori dal proprio domicilio abituale, sia in Italia che all’estero, deve ugualmente comunicare al datore di lavoro nei termini previsti dall’art. 35 del presente CCNL, anche attraverso fax, il suo stato di malattia, segnalando nel contempo l’esatto recapito presso il quale possono essere effettuati ai sensi di legge eventuali controlli; fa, inoltre, seguire il più presto possibile, secondo le regole previste, la relativa certificazione.

Ove la malattia impedisse il godimento parziale o totale delle ferie entro l’anno, le stesse vanno godute, a guarigione avvenuta, anche nell’anno successivo.

Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizioni dell’azienda.

Le ferie maturate e non godute entro l’anno di maturazione per provate esigenze di ser- vizio vanno fruite entro il primo semestre dell’anno successivo quello di maturazione. Per “anno di maturazione” ai sensi e per gli effetti dell’attuazione dell’art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003, deve intendersi l’anno di calendario; in caso di assunzione in corso d’anno, le ferie relative all’anno di assunzione vengono computate pro-rata.

CAPITOLO 8‌

INTERRUZIONE E SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

- Art. 33 -

ASSENZE - PERMESSI

Durante l’orario di lavoro, il lavoratore non può abbandonare il proprio lavoro se non debitamente autorizzato dal proprio superiore; per gli addetti ai turni avvicendati si richiama quanto stabilito dal penultimo comma dell’art. 27.

Il lavoratore è tenuto, in caso di assenza dal lavoro, ad avvertire l’azienda nello stesso giorno in cui ha inizio l’assenza, ed a giustificarla al più tardi entro il mattino succes- sivo; il tutto salvo il caso di comprovata forza maggiore.

In caso di denunciata malattia, l’azienda ha facoltà di farla controllare per mezzo dei servizi ispettivi degli Enti competenti.

Al lavoratore che ne faccia domanda l’azienda può, a sua discrezione, accordare per giustificati motivi permessi o brevi congedi con facoltà di corrispondere o meno la retribuzione.

Tali permessi o brevi congedi non sono computati in conto dell’annuale periodo di ferie salvo richiesta scritta del lavoratore.

Al lavoratore che contrae matrimonio viene concesso un permesso di:

a) 15 giorni di calendario con corresponsione della retribuzione e, a sua richiesta, altri 15 giorni non retribuiti, se effettivo o assunto con contratto di formazione e lavoro o apprendistato;

b) 7 giorni di calendario retribuiti, se assunto a termine.

Nel caso di decesso del coniuge non legalmente separato o di un genitore o di un figlio sono concessi al lavoratore tre giorni lavorativi di permesso con corresponsione della retribuzione.

Nel caso di decesso di un fratello o di una sorella il periodo predetto è ridotto a due giorni.

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istru- zione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione professionale, statali, pa- reggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la prepa- razione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti in occasione degli esami ottengono permessi retribuiti nelle se- guenti misure:

• giorni 10 (dieci) lavorativi per gli esami di licenza di scuola media inferiore;

• giorni 15 (quindici) lavorativi per gli esami di licenza di scuola media superiore;

• giorni 2 (due) lavorativi per ogni esame universitario (inteso per tale l’insieme delle prove necessarie per ottenere la valutazione sul libretto).

Fra i giorni lavorativi è computato anche il sabato.

Nel caso che il lavoratore venga respinto, può fruire dei suddetti permessi solamente per la seconda volta, purchè detti esami abbiano esito positivo.‌

I predetti lavoratori studenti hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti nella mi- sura di 50 (cinquanta) ore in ogni anno scolastico per frequentare i corsi di studio sopra specificati.

È consentita l’utilizzazione della predetta competenza contrattuale anche in un solo anno scolastico fino ad un massimo di 150 ore nell’anno.

L’azienda può richiedere adeguata certificazione necessaria all’esercizio dei diritti di cui ai precedenti commi.

Si considerano ingiustificate le assenze non previste dal presente contratto.

- Art. 34 -

ASPETTATIVA

Per motivi di carattere privato il lavoratore può richiedere un periodo di aspettativa fino ad un massimo di un anno.

L’azienda, valutata la compatibilità con le esigenze di servizio, potrà accogliere o meno la richiesta.

I periodi di aspettativa sono considerati a tutti gli effetti sospensione del rapporto di lavoro, senza alcuna corresponsione di retribuzione, di contributi e senza decorrenza di anzianità.

Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive vengono applicate le disposizioni di cui all’art. 81 deò D-lgs. N. 267/2000.

- Art. 35 -

TRATTAMENTO DI MALATTIA, DI CONVALESCENZA E DI INFORTUNIO

L’assenza dovuta a malattia o ad infortunio non sul lavoro deve essere comunicata dal lavoratore all’azienda, salvo il caso di comprovato impedimento, prima dell’inizio dell’orario di lavoro stabilito del medesimo giorno.

In caso di prosecuzione del periodo di assenza oltre il previsto giorno di rientro in servizio, il lavoratore ne dà comunicazione all’azienda entro il normale orario di lavoro del giorno precedente quello previsto per il rientro stesso, salvo il caso di compro- vato impedimento.

Il lavoratore deve giustificare l’assenza facendo pervenire all’azienda il numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica entro il secondo giorno dall’inizio dell’assenza stessa o della sua prosecuzione.

La comunicazione del numero di protocollo dovrà avvenire mediante l’utilizzo di

posta elettronica o sms o con le modalità indicate dall’azienda.

Nel caso in cui, per qualsiasi motivo la trasmissione telematica del certificato di ma- lattia non sia stata possibile, il lavoratore dovrà consegnare o far pervenire al- l’azienda, nei termini di cui sopra e con la modalità dalla stessa indicate, la certificazione che il medico è tenuto a rilasciare su supporto cartaceo attestante la prognosi e la data di inizio della malattia.

L’incapacità al lavoro deve essere provata con certificato medico e, in ogni caso, è facoltà dell’azienda di far costatare in qualsiasi momento tale incapacità attraverso i servizi ispettivi degli Enti competenti.

L’Azienda ha facoltà di far controllare la malattia ai sensi della legge n. 300/1970 art. 5, nonché secondo le norme di cui all’art. 5 del D.L. 12/9/83 n. 463 convertito con modificazioni in Legge 11/11/83 n. 638 e secondo le fasce di reperibilità fissate dal D.M. 15/7/1986.

In caso di malattia o infortunio extra-professionale il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per 12 mesi senza interruzione di anzianità.

Il diritto alla conservazione del posto viene comunque meno quando il lavoratore, anche per effetto di una pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla du- rata dei singoli intervalli, raggiunga in complesso il limite dei 12 mesi complessivi di assenza durante un arco temporale di 24 mesi consecutivi.

Quando l’assenza è dovuta ad incapacità conseguente ad infortunio sul lavoro o a malattia contratta a causa di servizio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro sino alla guarigione clinica, comprovata da adeguata certificazione, oppure fino a quando gli effetti dell’infortunio o della malattia non si siano stabilizzati.

Durante il periodo di conservazione del posto previsto dai commi precedenti l’azienda corrisponde al lavoratore la retribuzione globale.

Alla scadenza dei termini avanti indicati ove l’azienda proceda al licenziamento del lavoratore gli corrisponde il trattamento di licenziamento ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.

Le indennità di malattia ed infortunio di cui al presente articolo hanno carattere in- tegrativo, essendo comprensive di quanto il lavoratore abbia diritto a percepire per atti assicurativi, di previdenza o assistenziali, anche di legge; pertanto il lavoratore stesso è tenuto a versare immediatamente all’azienda gli importi che ai titoli predetti gli saranno stati corrisposti dagli istituti assicuratori.

Eguali diritti spettano al lavoratore nel periodo di preavviso e fino alla scadenza del periodo stesso.

- Art. 36 -‌

TUTELA DELLA MATERNITÀ

Alla lavoratrice che venga a trovarsi in stato di gravidanza e puerperio vengono ap- plicate le disposizioni di legge in materia.

Per il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, viene corrisposta a chi di diritto la retribuzione globale mensile, con esclusione delle eventuali indennità e compensi collegati con la presenza in servizio.

Da tale trattamento vengono dedotte tutte le concessioni accordate per legge allo stesso titolo da qualsiasi altro Ente, escluse le concessioni aventi carattere di pre- mio.

In caso di malattia sopravvenuta durante la gravidanza o il puerperio e che perduri oltre il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, i termini stabiliti per il trattamento di malattia decorrono a partire dal suddetto termine.

- Art. 37 -

RICHIAMO ALLE ARMI

Il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro; al dipendente richiamato alle armi viene applicato il trattamento economico previsto dalle leggi in vigore.

Il dipendente richiamato alle armi dovrà presentarsi all’azienda per riprendere servi- zio, salvo nel caso di forza maggiore, entro il termine di un mese dal collocamento in congedo; in mancanza sarà considerato dimissionario.

CAPITOLO 9‌

TRATTAMENTO ECONOMICO

- Art. 38 -

RETRIBUZIONE E SUE DEFINIZIONI

La retribuzione è corrisposta ai lavoratori mensilmente in un giorno stabilito dal- l’azienda.

Con l’espressione “retribuzione base” si intendono i minimi determinati per i vari gruppi dei lavoratori nelle tabelle allegate al presente contratto14.

Con l’espressione “retribuzione individuale” s’intende la somma della retribuzione base, dell’indennità di contingenza maturata dall’1.2.1977 in avanti, di cui al punto

B) del successivo art. 40, degli eventuali importi già maturati ai sensi dell’art. 13 del precedente CCNL 28.7.92 “Aumenti periodici di anzianità” e degli aumenti di merito, nonché degli eventuali assegni ad personam.

Con l’espressione “retribuzione globale” si intende la somma della retribuzione in- dividuale, delle indennità a carattere continuativo, con esclusione di quanto corri- sposto a titolo di rimborso spese anche se forfetizzato, nonché, salvo diversamente disposto, degli eventuali assegni ad personam sostitutivi di indennità e/o voci retri- butive soppresse dal presente CCNL15.

Nota a Verbale

Continua altresì ad essere corrisposto l’EDR di cui al Protocollo Governo-Parti Sociali 31.7.1992; lo stesso è utile ai soli fini della tredicesima mensilità, delle ferie, delle festività nazionali ed infrasettimanali, dell’indennità di preavviso, del T.F.R. e dei per- messi retribuiti.

- Art. 39 -

CALCOLO DELLA RETRIBUZIONE GIORNALIERA ED ORARIA

La retribuzione oraria, nei suoi vari aspetti come definiti nell’articolo precedente, si ot- tiene dividendo la retribuzione mensile per il coefficiente 165 (centosessantacinque). La retribuzione giornaliera si ottiene moltiplicando la retribuzione oraria per il numero delle ore settimanali di lavoro diviso per il numero dei giorni lavorativi della settimana.

14 Vedi Tabelle Retributive, Allegato n.1, pag. 113

15 Le somme conservate ad personam a titolo di ex-ERI ai lavoratori Quadri in forza alla data dell’11.3.1997 confluiscono nella retribuzione globale di cui al 3° comma del presente articolo e continuano ad essere utili per la corresponsione della tredicesima e quattordicesima mensilità.

- Art. 40 -‌

RETRIBUZIONE BASE - INDENNITÀ DI CONTINGENZA

A) Retribuzioni base mensili

Le retribuzioni base mensili (comprendenti i valori di tutti i punti della scala mobile delle retribuzioni, detta anche indennità di contingenza, maturati fino al 31 gennaio 1977 e le relative decorrenze sono quelle determinate nelle tabelle riportate nell’al- legato 1 del presente contratto.

B) Indennità di contingenza

L’indennità di contingenza - scala mobile delle retribuzioni, regolata dalle norme e mo- dalità stabilite in sede interconfederale (accordo interconfederale 12 aprile 1957, inte- grato dall’accordo interconfederale 7 maggio 1975 e dall’adesione della CISPEL al punto 4.2 dell’accordo intercompartimentale sul pubblico impiego 18 dicembre 1985, poi generalizzato con la legge 26 febbraio 1986, n. 38), per effetto della intervenuta cessazione del sistema di indicizzazione dei salari in forza del Protocollo Governo- Parti Sociali 31.7.92, resta determinata nell’importo in vigore al 1° novembre 1991. Gli importi mensili dell’indennità di contingenza sono pertanto i seguenti:

Gruppo	Euro
QS	551,92
Q	546,30
A1	545,17
A2	538,68
B1	529,76
B2	526,85
C1	523,98
C2	521,95
C3	520,88
D1	519,81
D2	517,97
D3	516,23

- Art. 41 -

MENSILITÀ AGGIUNTIVE

L’azienda corrisponde ai propri dipendenti nel mese di dicembre una tredicesima mensilità pari alla retribuzione individuale del mese di novembre.

Inoltre, entro il mese di giugno, l’azienda corrisponde ai dipendenti non in prova una quattordicesima mensilità pari alla retribuzione individuale dello stesso mese.‌

Il periodo di maturazione della quattordicesima mensilità è l’anno solare.

Nel caso d’inizio e di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi della tredicesima e della quattordicesima men- silità quanti sono i mesi interi di servizio prestati.

Le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni sono computate come dodice- simo intero.

Qualora la quattordicesima mensilità non sia stata corrisposta nel mese di giugno agli assunti in corso d’anno verranno corrisposti i relativi conguagli nel successivo mese di dicembre.

- Art. 42 -

PREMIO DI RISULTATO

1. PREMESSA

Allo scopo di migliorare il servizio e la competitività delle aziende anche attraverso strumenti di partecipazione all’andamento aziendale, viene istituito un “Premio di ri- sultato”, la cui negoziazione a livello aziendale ha luogo con le modalità di cui al pre- sente articolo, con periodicità triennale.

Tale premio ha le finalità di:

• coinvolgere e far partecipare tutti i lavoratori al miglioramento continuo dell’im- presa attraverso la realizzazione di obiettivi e programmi di efficienza, produttività e qualità;

• far partecipare i lavoratori ai benefici ottenuti dall’impresa attraverso il migliora- mento della redditività e dell’andamento economico e produttivo conseguito at- traverso la realizzazione degli obiettivi e dei programmi suddetti.

Gli obiettivi e i programmi in base ai quali definire il premio di risultato vengono de- finiti con una contrattazione aziendale triennale con le R.S.U. strutture sindacali ter- ritoriali delle XX.XX. FP-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI-UIL e viene erogato anno per anno secondo i criteri di cui al successivo paragrafo 3.

2. DETERMINAZIONE DI OBIETTIVI E PROGRAMMI

Nell’ambito della contrattazione triennale aziendale le parti, valutate le condizioni dell’impresa e del lavoro, le prospettive di sviluppo anche occupazionale e tenuto conto dell’andamento e delle condizioni di competitività, di redditività, di produttività definiscono un sistema di programmi e di indicatori finalizzati ad obiettivi di miglio- ramento aziendale, che può essere rivisto e ritarato con periodicità annuale.

I programmi e gli obiettivi che le parti individuano a livello di azienda debbono essere scelti in modo da valorizzare il contributo dei lavoratori al miglioramento dell’efficienza interna e dell’efficacia del servizio, conseguendo più elevati standard di qualità.

In ogni caso, nel suo insieme, il sistema di programmi ed obiettivi definito con la

contrattazione triennale aziendale deve essere funzionale al conseguimento di in- crementi di redditività e di miglioramento della qualità e della produttività.

Gli obiettivi devono essere flessibili, per orientare gli sforzi in coerenza con le stra- tegie aziendali, in particolare nelle aziende a struttura più complessa in cui nei tre anni la situazione dei singoli settori può variare anche in maniera differenziata.

Tali obiettivi, per essere il più possibile coinvolgenti nei confronti dei lavoratori non possono essere complessi né numerosi, ma devono risultare visibili, misurabili ed apprezzabili nel loro andamento.

Stabiliti il sistema e l’articolazione degli obiettivi, vengono definiti i relativi parametri di riferimento e misurazione, anche attribuendo fattori di ponderazione differenziati, ai cui risultati vanno collegate le eventuali erogazioni, da corrispondere a consuntivo dell’esercizio di riferimento.

Nel corso dell’anno sono prevedibili, tra azienda e R.S.U., dei momenti di verifica relativi all’andamento dei programmi/obiettivi di miglioramento convenuti tra le Parti.

3. DETERMINAZIONE DEL VALORE DEL PREMIO DI RISULTATO

Si conviene che la negoziazione triennale relativa al premio di risultato deve rispon- dere ai seguenti criteri guida:

a) condizione necessaria per l’erogazione del premio è la verifica di un andamento positivo dei parametri presi a riferimento;

b) per la verifica dell’obiettivo di miglioramento del risultato del Bilancio Aziendale le parti concordano che a livello di contrattazione aziendale sia assunto come pa- rametro la variazione del M.O.L. o di un eventuale altro indice desumibile dal Bi- lancio redatto conformemente allo schema del D.M.T. 26.04.95;

c) in sede di contrattazione si destina al premio una quota dei benefici che com- plessivamente si prevede di conseguire con il raggiungimento degli obiettivi de- finiti e la realizzazione dei programmi specificamente prefissati nel corso della trattativa per il premio di risultato; in sede di consuntivo, si provvede alla verifica della effettiva disponibilità della quota individuata in sede di contrattazione;

d) il premio di risultato è differenziabile a livello individuale in base a parametri di professionalità ed attività effettivamente resa, in relazione:

• ai diversi obiettivi prefissati per ciascun settore produttivo in fase di redazione dei programmi di miglioramento;

• al diverso contributo apportato per il conseguimento degli obiettivi prefissati, rilevato a consuntivo;

e) qualora vi siano, nel corso della vigenza dell’accordo aziendale, acquisizioni e/o scorpori di attività che incidano diversamente sugli indicatori di cui ai commi pre- cedenti, si procede alla ridefinizione dei valori di riferimento.

In fase di consuntivo si procede alla verifica dei parametri sopra stabiliti che rappre- sentano la condizione necessaria all’erogazione del premio, si analizzano i risultati dei singoli programmi obiettivi ed in riferimento al loro conseguimento viene definito il premio da erogare, tenendo conto dei seguenti criteri:

1) il premio è commisurato ai risultati conseguiti rispetto agli obiettivi assegnati e

corrisposto ai dipendenti in forza nell’anno di riferimento in termini proporzionali all’effettiva presenza in servizio; sono considerate quale effettiva presenza in ser- vizio ai fini previsti dal presente articolo le assenze per infortuni sul lavoro, ferie, permessi sindacali, permessi donazione sangue;

2) il premio così determinato viene erogato una tantum e non è computabile in alcun istituto contrattuale ed è escluso dalla base di calcolo del T.F.R.; il premio verrà erogato successivamente all’approvazione da parte degli organi statutari del bi- lancio consuntivo dell’esercizio di riferimento;

3) l’accordo definitivo va depositato presso la Direzione Provinciale del Lavoro al fine di poter fruire della decontribuzione del premio di risultato prevista dalla Legge.

4. ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA16

Per favorire l’effettività della contrattazione di secondo livello, a decorrere dal 1.1.2012 ai dipendenti con contratto a tempo indeterminato in forza nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello - escluse quelle che versino in condizioni di difficoltà economico-produttiva documentata - e che non percepiscono tratta- menti economici individuali o collettivi con la medesima finalità viene riconosciuto a titolo di elemento di garanzia retributiva un importo annuale individuale di 150 € medi sul parametro 175.

Il beneficio viene determinato con riferimento alla situazione rilevata nell’ultimo qua- driennio.

Tale trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di marzo ai lavoratori in servizio alla data di erogazione e viene corrisposto in dodice- simi proporzionali ai mesi di presenza effettiva in servizio nell’anno precedente. Tale importo è escluso dalla base di calcolo del TFR ed è comprensivo dei riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta di origine legale o contrattuale.

A livello aziendale possono essere valutate le modalità per riconoscere l’elemento di garanzia retributiva ai lavoratori con contratti a tempo determinato comunque su- periori a 9 mesi ed alle altre tipologie di rapporto di lavoro subordinato.

16 La clausola di cui al punto 4 è confermata solo per la durata del presente CCNL.

- Art. 43 -‌

INDENNITÀ VARIE

a) Indennità per maneggio denaro

Il lavoratore che regolarmente maneggia denaro contante e/o assegni con rischio di oneri per errori ha diritto ad una indennità rapportata al volume di denaro trattato mediamente secondo i seguenti criteri:

• indennità di tipo A), pari a 1,55 € /giorno effettivamente lavorato per una somma da 774,68 a 2.582,28 euro di denaro trattato al mese;

• indennità di tipo B), pari a 2,58 € /giorno effettivamente lavorato oltre l’ammontare indicato per l’indennità di tipo A).

Tale indennità viene corrisposta anche a chi sostituisce temporaneamente il titolare del servizio di cassa a qualunque titolo.

L’Azienda ha facoltà di richiedere al lavoratore di cui sopra il versamento di un’ade- guata cauzione o analoga garanzia finanziaria; gli interessi derivanti dalla cauzione restano a beneficio del lavoratore medesimo.

b) Indennità mezzo di trasporto

Qualora l’azienda richieda che il lavoratore usi il proprio mezzo di trasporto per ser- vizio è tenuta a corrispondergli una indennità chilometrica omnicomprensiva di qual- siasi costo inerente l’utilizzo e l’assicurazione del veicolo stesso.

L’indennità mezzo di trasporto viene erogata al personale avente diritto secondo i criteri sottoelencati:

1) la corresponsione dell’indennità chilometrica è riferita agli effettivi chilometri per- corsi per servizio;

2) la misura dell’indennità chilometrica stabilita dal presente articolo è al lordo delle trattenute di legge e di contratto;

3) per ogni chilometro di effettiva percorrenza dell’automezzo, si corrisponde una inden- nità pari ad 1/5 del vigente prezzo di vendita al litro della benzina super più 10 cente- simi di euro; per i motomezzi l’indennità di cui sopra viene corrisposta in ragione di 1/10 del prezzo di vendita al litro sempre della benzina super più 5 centesimi di euro;

4) eventuali spese di autostrada sono rimborsate solo se documentate;

5) l’uso proprio del mezzo motorizzato è subordinato a preventiva autorizzazione da parte della Direzione sia per uso continuativo, sia per uso occasionale.

c) Trattamento di trasferta

Ai lavoratori comandati a prestare temporaneamente servizio fuori dall’ambito terri- toriale di competenza dell’azienda, è dovuto un trattamento di trasferta consistente nei seguenti elementi:

a) rimborso delle spese a piè di lista;

b) indennità di trasferta.

Il rimborso a piè di lista comprende tutte le spese di trasporto, viaggio, vitto e allog- gio analiticamente documentate, può essere regolamentato a livello aziendale e de-

finito nei tetti massimi di spesa.

L’indennità di trasferta è pari a 10,33 € qualora la trasferta abbia una durata com- presa tra le 8 e le 16 ore e a 20,66 € qualora la stessa abbia una durata superiore alle 16 ore.

Condizioni di miglior favore possono essere contrattate a livello aziendale. Tale indennità non è utile a nessun istituto contrattuale.

Dichiarazione a Verbale

Le Parti si impegnano a costituire una commissione tecnica paritetica con il compito di analizzare i trattamenti corrisposti nel settore con riguardo alle trasferte del per- sonale al fine di evidenziare le eventuali criticità e presentare un rapporto conclusivo alle Parti stipulanti entro la vigenza del presente contratto.

d) Conduzione automezzi

In caso di incidenti stradali che si verifichino durante il lavoro e nei quali siano impli- cati dipendenti impegnati nella guida di mezzi aziendali o di mezzi propri, autorizzati però espressamente (e cioè per iscritto) dall’azienda all’uso per servizio, l’azienda stessa assicura - tranne il caso in cui l’incidente sia da collegarsi a comprovato dolo, colpa grave o stato di ebrezza da parte del dipendente - la copertura di ogni onere per assistenza legale per giudizi sia civili che penali, nonché per ogni altro atto legato al riottenimento della patente di guida.

L’autista al quale sia dall’Autorità, per motivi che non comportano il licenziamento in tronco, ritirata la patente per condurre autoveicoli, ha diritto alla conservazione del posto fino alla definizione del procedimento amministrativo o penale in corso senza percepire retribuzione alcuna; in alternativa durante questo periodo può es- sere adibito ad altri lavori mantenendo la retribuzione individuale in atto.

Qualora il procedimento penale o amministrativo si chiuda con il ritiro definitivo della patente e l’autista non accettasse di essere adibito al lavoro cui l’azienda lo destina, si fa luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Nel caso il procedimento penale od amministrativo che dia luogo al ritiro della pa- tente, ed ove la patente sia restituita al dipendente per riconosciuta non colpevolezza, il lavoratore deve essere reintegrato delle eventuali differenze di retribuzione ricevute in meno nel periodo nel quale non ha potuto svolgere le mansioni di autista.

e) Rimborso spese per testimonianza

È corrisposta la normale retribuzione al lavoratore chiamato quale teste in cause civili o penali in dipendenza del servizio.

In tal caso, qualora il lavoratore debba allontanarsi dalla zona normale di lavoro, ha diritto al rimborso di tutte le spese di vitto, alloggio e viaggio, detratta l’indennità percepita dallo Stato.