Francesco Corna

Smart working

Xxxxxxxxx Xxxxx

Camera di commercio 28 settembre 2020

1. Individuazione degli obiettivi

dell’accordo, contesto, riferimento ad operazioni aziendali

• Gli accordi con il singolo lavoratore devono trovare un riferimento preciso

negli accordi collettivi aziendali.

• Il protocollo sulla sicurezza del 24 aprile 2020 e del DCPM 17 maggio 2020.

• Il contratto aziendale è la sede migliore per accompagnare la trasformazione

del lavoro, dell’impresa e della cultura aziendale.

• Una nuova modalità di lavoro basata su autonomia, fiducia, responsabilità,

dialogo, cultura della performance, efficienza organizzativa.

• Sinergie tra la sperimentazione di lavoro agile e più ampi piani di welfare

aziendale o a strategie relative al personale.

• Xxxxx Working in una logica di sostenibilità, sicurezza sul lavoro e tutela

ambientale.

2. Definizione

• La definizione di Smart Working nella legge 81/2017.

• Il lavoro agile è definito come lo svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, con una diversa gestione dello spazio e del tempo di lavoro e con un mix di presenza nella sede abituale di lavoro e in sede esterna.

• Possibilità di lavoro anche da hub o comunque da sede diversa dai locali aziendali.

• Una nuova modalità di lavoro basata su autonomia, fiducia, responsabilità, dialogo, cultura della performance, efficienza organizzativa.

• Differenze dal telelavoro o dal semplice lavoro da remoto.

3. Individuazione dei lavoratori coinvolti e dei criteri di priorità

• Definire i criteri utilizzati per individuare i destinatari nonché criteri

condivisi di selezione tra le diverse richieste pervenute.

• Definire le condizioni tecniche e organizzative che consentono lo svolgimento dello Smart Working: aree, funzioni, inquadramento professionale, mansioni, ruolo, eventuali incentivi economici.

• Definire le scelte di politica gestionale relative a anzianità dei lavoratori coinvolti, politiche di genere, tipologia contrattuale: indeterminato/ determinato; full-time/part- time.

• Definire la sostenibilità del lavoro: (esigenze di salute, anche dei familiari,

distanza, neo genitori ecc.).

4. Procedure di adesione e disciplina del recesso dallo smart working

• ADESIONE: è opportuno definire in sede di accordo aziendale, le procedure di presentazione delle richieste per l’adozione delle modalità di lavoro agile a cui seguirà la stipulazione dell’accordo individuale.

• RECESSO: l’accordo aziendale può definire quali siano le ipotesi di giustificato motivo che consentono il recesso dall’accordo individuale a tempo determinato o, senza preavviso, dall’accordo a tempo indeterminato.

Si terrà conto di ipotesi di giustificato motivo per il recesso da parte datoriale e di ipotesi di giustificato motivo da parte del lavoratore.

5. Definizione delle modalità di svolgimento

• Modalità di programmazione o pianificazione.

• Orario di lavoro con riferimento al CCNL e/o alla eventuale contrattazione aziendale.

• Prestazione eccedente il normale orario di lavoro (straordinario).

• Il lavoro dalla sede aziendale per favorire gli aspetti relazionali.

• Diritto alla disconnessione e rispetto dei tempi minimi di riposo

• Evitare forme di eccessiva presenza continuativa.

• Codificare le modalità di verifica degli obiettivi individuali con il proprio responsabile, i sistemi di tracciatura dei progressi verso gli stessi e il confronto per eventuali difficoltà in termini di realizzabilità.

6. Assegnazione e gestione di strumenti e attrezzature di lavoro

• Definizione dell’insieme degli strumenti di lavoro e le regole connesse.

• Occorrerebbe specificare nell’accordo se le attrezzature di lavoro (compresa la connessione internet) sono fornite dal datore di lavoro oppure se i lavoratori faranno uso di strumentazioni proprie (BYOD).

• Vanno precisate in specifiche policy l’osservanza di specifiche normative relative alla cyber security, l’accesso a data base e cloud aziendali.

7. Esercizio dei poteri datoriali

• Privilegiare il rispetto di “condotte/ comportamenti” (ad esempio di rispetto luoghi dove esercitare attività, rispetto delle fasce di disconnessione ecc. piuttosto che definire ulteriori modalità sanzionatorie rispetto a quanto già normato nel CCNL.

• La verifica della prestazione dovrebbe preferibilmente essere diretta sui risultati ed è opportuno prevedere dei momenti di confronto sindacale, con la presenza delle RSU, per valutare la corrispondenza tra obiettivi fissati, carichi di lavoro e possibilità di adempimento.

• L’accordo aziendale può disciplinare l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge 300/1970.

8. Interazione con istituti contrattuali o legali

• Va definito il godimento di particolari istituti contrattuali o legali come ad

esempio permessi e ai riposi compensativi, congedi, ecc…

• La continuazione, o l’introduzione dei buoni pasto va pertanto necessariamente inserita nell’accordo aziendale.

9. Disciplina per la riservatezza dei dati aziendali e la privacy dei lavoratori

• Definire la riservatezza sia dei dati aziendali che di quelli personali dei

dipendenti.

• Definire specifiche policy condivise in sede collettiva sui comportamenti corretti per garantire riservatezza di dati personali dei lavoratori e dei dati aziendali trattati durante l’adempimento della prestazione.

• Rispetto del GDPR.

10. Salute e sicurezza

• Nell’ambito del d.lgs. n. 81/2008 va prevista una attività

formazione/informazione come condizione per accesso al lavoro agile.

• Informativa scritta per il lavoratore nella quale individuare i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.

• Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione

predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi

all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

• Circolare Inail n. 48 /2017.

11. Attività formative

• Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile ai sensi del presente capo può essere riconosciuto, nell’ambito dell’accordo, il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.

11b. Smart Working e Sostenibilità (non solo ambientale)

• Lo Smart Working porta anche al ripensamento delle politiche di welfare

aziendale, determinando benefici legati:

▫ riduzione dei tempi e dei costi di trasferimento del lavoratore, con tutto ciò che questo comporta anche, ma evidentemente non solo, in termini di sostenibilità ambientale;

▫ miglioramento del work-life balance;

▫ aumento della motivazione e della soddisfazione;

▫ potenziamento delle capacità collaborative nel team di lavoro;

• Capacità di bilanciare l’uso di tecnologie digitali e altre modalità tradizionali di interazione, scegliendo di volta in volta metodo e strumenti digitali e non più efficaci e sostenibili rispetto agli obiettivi e alle attività.

12. Agibilità sindacali

• Il lavoro agile non sospende ne riduce le libertà, i diritti, le agibilità sindacali.

• Partecipazione da remoto, tramite collegamento in video call, alle assemblee sindacali, di ricezione delle necessarie informazioni dalle RSU e l’accesso alle bacheche sindacali digitali opportunamente realizzate.

• Vanno previsti e regolamentate le modalità di partecipazione degli lavoratori in Smart Working alle assemblee nella sede di lavoro assieme a tutti gli altri lavoratori.

• Vanno previste e regolamentate per i rappresentanti sindacali la possibilità

di raggiungere tutti i lavoratori.

13. Smart Work Hub SWH

• Come è noto il lavoro agile non è esattamente il lavoro da casa. Potrà essere materia di contrattazione la definizione di specifiche convenzioni luoghi di smart work hub o Co-working, per dare l’opportunità di dare adeguati spazi dove svolgere la propria attività, garantendo aspetti di salute e sicurezza, nonché di garanzia dei dati di riservatezza aziendali.

14. Sistemi di monitoraggio e confronto

• A conclusione degli accordi, oltre alla durata dell’accordo anche in xxx xxxxxxxxxxxx xx previsto un sistema di monitoraggio e confronto sulla sperimentazione. A questo fine può essere utile la costituzione di comitati specifici oppure la fissazione di un calendario di incontri periodici di confronto e di valutazione congiunta tra RSU e azienda.

Appendice normativa

- D.Lgs. n. 81/2008 - Art. 3, comma 9

- Interpello n. 13/2013

- Accordo Interconfederale 2004 – Recepimento Accordo

- D.Lgs. n. 81/2008 – Art. 3, comma 10

- Legge 81/2017 art.18-24

- Sicurezza: 1) D.lgs. 81/08 – 2) Circ. Inail n. 48 del 2-11-2017

- Dpcm 11 Marzo 2020

- D.l. 17 Marzo 2020n.18 Cura Italia