CIRCOLARE MONOGRAFICA
CIRCOLARE MONOGRAFICA
Licenziamento e dimissioni dell’apprendista
Disciplina del recesso dal contratto di apprendistato
di Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx | 16 GENNAIO 2020
La disciplina del recesso dal contratto di apprendistato soggiace a regole ad hoc. In particolare, si appli- xxxx disposizioni differenti a seconda che il recesso avvenga durante, al termine o successivamente al periodo di formazione. Analizziamo le norme vigenti in tema di licenziamento, dimissioni e risoluzione consensuale, illustrando infine un caso pratico.
Premessa
Ai sensi dell’art. 1 (dlg02015061500081ar0001a) del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giova- ni. Tale contratto si articola nelle seguenti tipologie:
a. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (cd. di I livello);
b. apprendistato professionalizzante (cd. di II livello);
c. apprendistato di alta formazione e ricerca (cd. di III livello).
Approfondimenti
L’art. 47, comma 4 (dlg02015061500081ar0047ac004a), del medesimo decreto prevede poi un’ulteriore tipologia di apprendistato: ossia quello professionalizzante con lavoratori be- neficiari di indennità di mobilità ordinaria (abrogata dal 1° gennaio 2017) o di un trattamento di disoccupazione, con conseguente applicazione, salvo alcune eccezioni (requisiti soggettivi, recesso e contribuzione) delle relative disposizioni. Il recesso dall’apprendistato soggiace a re- gole particolari. Di seguito illustriamo la disciplina vigente quanto a licenziamento, dimissioni e risoluzione consensuale.
Recesso durante il periodo di prova
In base a quanto previsto dall’art. 2096 (cc001942031600262ar2096a) del codice civile, durante il pe- riodo di prova il datore e l’apprendista possono recedere dal contratto, senza obbligo di preav- viso o di indennità. Tuttavia, se la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di re- cesso non può essere esercitata prima che sia decorso il termine. Il datore può recedere senza parti- colari formalità – la legge infatti non impone l’utilizzo della forma scritta né l’indicazione della motiva- zione (anche se una lettera con data certa è consigliabile) – verificando che non vi siano motivi illeciti
o discriminatori e, salva la necessità di specificare le motivazioni in presenza di una previsione in tal senso del contratto collettivo, limitarsi ad allegare il non superamento del periodo di prova in que- stione. Al lavoratore è dovuto il pagamento di tutte le spettanze maturate fino a quel momento, in proporzione al periodo di lavoro effettivamente prestato.
Recesso durante il periodo formativo
Mentre è in corso di svolgimento il periodo formativo, il datore di lavoro può comminare un licen- ziamento, e risolvere così il rapporto di lavoro, solo per:
a. giustificato motivo oggettivo, che sussiste in presenza di ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, con preavviso;
b. giustificato motivo soggettivo, costituito da un notevole inadempimento degli obblighi contrat- tuali del prestatore di lavoro, con preavviso e previo esperimento del procedimento disciplinare ex art. 7 (l0001970053000300ar0007a) della legge 30 maggio 1970, n. 300 (contestazione addebiti in forma scritta e rispetto di un termine a difesa pari, salvo diversa previsione, a 5 giorni di ca- lendario);
c. giusta causa, ossia situazione di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvi- xxxxx, del rapporto, senza preavviso ma rispettando il procedimento disciplinare.
Attenzione
Nel contratto di apprendistato di I livello costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa (art. 42, comma 3 (dlg02015061500081ar0042ac003a), D.Lgs. n. 81/2015).
L’art. 42, comma 3 (dlg02015061500081ar0042ac003a), del D.Lgs. n. 81/2015 dispone che durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licen- ziamento illegittimo. Quindi, ove il recesso, a seguito della sua regolare e tempestiva impugnazione da parte del dipendente, sia giudicato illegittimo da parte del giudice, opera il regime di tutela di cui:
a. alla legge 20 maggio 1970, n. 300 (l0001970052000300), se il datore è di “maggiori” dimensioni (ossia ha più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune ovvero più di 60 in tutto il terri- torio nazionale) e il lavoratore è stato assunto entro il 6 marzo 2015 (ovvero se pattiziamente è stata stabilita tale tutela);
b. alla legge 15 luglio 1966, n. 604 (l0001966071500604), se il datore è di “piccole” dimensioni (os- sia non integra il requisito dimensionale di cui sopra) e il lavoratore è stato assunto entro il 6 marzo 2015;
c. al D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (dlg02015030400023), se il lavoratore è soggetto al contratto su- bordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, ossia le disposizioni di cui al D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (dlg02015030400023).
Approfondimenti
Ai sensi dell’art. 1 (dlg02015030400023ar0001a) del D.Lgs. n. 23/2015, il contratto a tutele crescenti è applicabile alle seguenti categorie di soggetti:
a) lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;
b) lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o di apprendistato, che è stato poi convertito a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;
c) dipendenti di un datore che, in conseguenza di nuove assunzioni a tempo indeterminato ef- fettuate a partire dal 7 marzo 2015, si trasformi in datore di “maggiori” dimensioni.
Recesso al termine del periodo formativo
Secondo quanto previsto dall’art. 42, comma 4 (dlg02015061500081ar0042ac004a), del D.Lgs. n. 81/2015, al termine del periodo di apprendistato – salvo che non si tratti di lavoratori beneficiari di mobilità ordinaria o di un trattamento di disoccupazione – le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’art. 2118 (cc001942031600262ar2118a) del codice civile, con preavviso decorrente dal me- desimo termine. Il citato art. 2118 (cc001942031600262ar2118a), nel dettaglio, dispone quanto segue:
a. ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavvisonel termine e nei modi stabiliti dagli usi, secondo equità o, di, norma, dai contratti col- lettivi (nazionali, territoriali o aziendali);
b. in mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso;
c. la stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.
Ne deriva quindi che, allo scadere del periodo formativo, il datore è libero di risolvere il rapporto semplicemente richiamando tale circostanza: l’atto deve però necessariamente essere comunica- to al dipendente in forma scritta, evidenziando appunto, quale motivazione, che si tratta di recesso “per fine periodo formativo”. Inoltre, sempre il comma 4 (dlg02015061500081ar0042ac004a) dell’art. 42 dispone che durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del con- tratto di apprendistato. Al contrario, se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordina- rio rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (poiché l’apprendistato è, a tutti gli effetti, un contratto a tempo indeterminato, non è più necessario comunicare l’avvenuta trasformazione al termine del periodo formativo).
Attenzione
A norma dell’art. 47, comma 4 (dlg02015061500081ar0047ac004a), del D.Lgs. n. 81/2015, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità ordinaria o di un trattamento di disoccu- pazione assunti (senza limiti di età) con contratto di apprendistato professionalizzante trova- no applicazione, in deroga all’art. 42, comma 4 (dlg02015061500081ar0042ac004a), le disposi- zioni in materia di licenziamenti individuali. Ne consegue che il datore non ha la facoltà di re- cedere al termine del periodo formativo in base unicamente a tale circostanza (come invece avviene in tutte le altre tipologie di apprendistato): in altre parole, perché il licenziamento possa considerarsi legittimo, è necessario che sussista un giustificato motivo (oggettivo o sog- gettivo) o la giusta causa.
Recesso dopo la “stabilizzazione” a tempo indeterminato
Una volta che il rapporto di apprendistato è stato “trasformato” in un ordinario rapporto di lavoro su- bordinato a tempo indeterminato, un eventuale recesso è possibile solo per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) o per giustificato motivo oggettivo.
Si ricorda infine che, con specifico riferimento all’apprendistato di I livello, l’art. 32, comma 1 (dlg02015091400150ar0032ac001a), lett. a), del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150, dispone che non si applica il contributo di licenziamento ex art. 2, commi 31 (l0002012062800092ar0002ac031a) e 32 (l0002012062800092ar0002ac032a), legge 28 giugno 2012, n. 92: quindi, in caso di risoluzione del rapporto, il datore non deve versare il cd. ticket di licenziamento (o ticket NASpI).
LICENZIAMENTO DELL’APPRENDISTA: TABELLA RIEPILOGATIVA | |||
Tipologia di ap- prendistato | Momento in cui avviene il recesso | ||
Durante il periodo formativo | Al termine del pe- riodo formativo | Dopo la “stabilizzazio- ne” | |
I livello | Solo per giusta cau- sa o per giustificato motivo soggettivo od oggettivo | Per termine del pe- riodo formativo, con preavviso (*) | Solo per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo od oggettivo |
II livello | Per termine del pe- riodo formativo, con preavviso (*) | ||
II livello: mobilità or- dinaria o trattamen- to di disoccupazione | Solo per giusta cau- sa o per giustificato motivo soggettivo od oggettivo | ||
III livello | Per termine del pe- riodo formativo, con preavviso (*) | ||
(*) Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. | |||
Dimissioni e risoluzione consensuale
L’art. 26 (dlg02015091400151ar0026a) del D.Lgs. 14 settembre 2015, n, 151 (c.d. decreto semplifica- zioni), in materia di dimissioni e di risoluzione consensuale, prevede quanto segue:
1. al di fuori delle ipotesi di cui all’art. 55, comma 4 (dlg02001032600151ar0055ac004a), del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (lavoratrice durante la gravidanza, lavoratrice o lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino o nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dalle comunicazioni previste), le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, solo con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro sul sito xxx.xxxxxx.xxx.xx e trasmessi al datore e alla sede territorialmente competente dell’INL;
2. entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità telematiche;
3. la trasmissione dei moduli può avvenire anche tramite patronati, organizzazioni sindacali, consulenti del lavoro, sedi territoriali dell’INL nonché enti bilaterali e commissioni di certifica- zione di cui agli artt. 2, comma 1, lett. h), e 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (dlg02003091000276);
4. salvo che il fatto costituisca reato, il datore che altera i moduli telematici è punito con la san- zione amministrativa da 5.000 a 30.000 euro; l’accertamento e l’irrogazione della sanzione so- no di competenza dell’Ispettorato. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689 (l0001981112400689);
5. infine, da 1 a 4 non sono applicabili al lavoro domestico e nel caso in cui le dimissioni o la risolu- zione consensuale intervengono nelle sedi “protette” di cui all’art. 2113, comma 4 (cc001942031600262ar2113ac004a), del codice civile (per esempio sede sindacale) o avanti alle commissioni di certificazione.
Ciò premesso, anche nei confronti dell’apprendista si applica quanto sopra: ne deriva che, in assenza di un atto concluso in sede protetta o presso una commissione di certificazione, occorre utilizzare l’apposito modulo telematico.
Attenzione
A tale proposito si evidenzia che il Ministero del lavoro, nella FAQ n. 47 pubblicata su Cliclavo- ro, alla domanda se il recesso dell’apprendista al termine del periodo di apprendistato di cui all’art. 42, comma 4 (dlg02015061500081ar0042ac004a), del D.Lgs. n. 81/2015 si debba mani- festare attraverso la procedura telematica dell’art. 26 (dlg02015091400151ar0026a) del D.Lgs.
n. 151/2015, ha dato risposta affermativa, precisando che il recesso dell’apprendista si deve appunto manifestare attraverso la procedura telematica, in quanto si tratta di un rappor- to di lavoro subordinato, il quale, ove le parti non recedano dal medesimo, “prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”, così come espressamente stabilito dall’art. 42, comma 4 (dlg02015061500081ar0042ac004a), del D.Lgs. n. 81/2015.
Caso pratico
Quesito
Il contratto di apprendistato prevede che il datore ha la facoltà di recedere dal contratto alla conclu- sone del periodo formativo, e non confermare in servizio l’apprendista, dando il preavviso previsto dal contratto collettivo applicato, il quale decorre dal termine del periodo di formazione stesso. Se, invece, nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione il rap- porto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La normativa vigente impone che il preavviso non possa essere formalizzato con l’approssimarsi del termine della formazione, ma deve necessariamente essere adottato una volta scaduto materialmen- te il predetto termine. A tale proposito il Ministero del Lavoro, con Nota 13 luglio 2012, n. 40/0025014, ha specificato che il momento da cui formalizzare il preavviso decorre dall’ultimo giorno del periodo formativo.
Ciò significa che il datore di lavoro può formalizzare (comunicare) il recesso solo ed esclusiva- mente al termine del periodo di formazione (quindi l’ultimo giorno del contratto di apprendi- stato) oppure è valida una comunicazione che, a fronte della scadenza del periodo formativo
sabato 7 marzo 2020, venga consegnata alla dipendente in un giorno compreso tra il 23 feb- braio e il 1° marzo?
Se fosse valida la prima tesi (comunicazione del recesso l’ultimo giorno), posto che il giorno 7 marzo è sabato e il giorno 8 marzo è domenica in quale giorno andrebbe convocata la dipendente per comu- nicarle la notizia, o meglio per consegnarle la lettera di recesso?
Risposta
Premesso che l’art. 42, comma 4 (dlg02015061500081ar0042ac004a), del D.Lgs. n. 81/2015 dispone che al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’art. 2118 (cc001942031600262ar2118a) del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termi- ne, la Nota 13 luglio 2012, prot. n. 40/0025014 del Ministero del Lavoro sopra citata fa riferimento all’ipotesi di cessazione anticipata del periodo formativo per raggiungimento degli obiettivi prefissati. In particolare si afferma che la durata del contratto di apprendistato è, in via generale, da riferirsi sempre alla durata della sua componente formativa; da ciò consegue che, per tutte e tre le tipologie, se gli obiettivi formativi vengono raggiunti prima dei termini fissati dal contatto, venendo meno con la formazione una componente causale e sostanziale dell’istituto, l’apprendistato si intende portato a buon fine e da quel momento decorrono per l’apprendista e per l’azienda i termini di preavviso per il recesso o per la prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.
Attenzione
Per quanto concerne la comunicazione del recesso una volta che si sia concluso il periodo di formazione, qualora l’ultimo giorno del contratto di apprendistato cada di sabato o di dome- nica, la predetta comunicazione, ove il contratto preveda che la prestazione lavorativa debba svolgersi dal lunedì al venerdì, può e deve essere effettuata l’ultimo giorno lavorativo antece- dente alla scadenza e, quindi, il venerdì.
Per le altre regole oggi vigenti in tema di recesso si rinvia a quanto sopra esposto.
Riferimenti normativi
Codice civile, artt. 2096 (cc001942031600262ar2096a) e 2118 (cc001942031600262ar2118a)
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, artt. 41 (dlg02015061500081ar0041a), 42, commi 3
(dlg02015061500081ar0042ac003a) e 4, e 47, comma 4 (dlg02015061500081ar0004ac004a)
D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150, art. 32, comma 1 (dlg02015091400150ar0032ac001a)
D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, art. 26 (dlg02015091400151ar0026a)
Ministero del lavoro, FAQ n. 47