Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

PER I SOCI COIMPRENDITORI E I LAVORATORI DIPENDENTI DELLE COOPERATIVE ESERCENTI SERVIZI E ATTIVITA’

NEL SETTORE “COLF”, “BADANTI”

E “DI GESTIONE DI SERVIZI SOCIO-ASSISTENZIALI PRESSO CASE DI CURA E STRUTTURE AFFINI”

L'anno 2008 il giorno 16 ottobre in Roma tra

- Unione Nazionale Cooperative Italiane (UNCI) rappresentata dal presidente xx. Xxxxxxx X’Xxxxxx

assistito dal consigliere di presidenza UNCI Xxxxxxxx Xxxxxxxxx

- FESICA/CONFSAL rappresentata dal segretario generale Xxxxx Xxxxxxx

- CONFSAL/FISALS rappresentata dal segretario nazionale Claudio Trovato assistita dalla CONFSAL rappresentata dal segretario generale xxxx. Xxxxx Xxxxx Xxxx

si è stipulato

il CCNL per i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti delle cooperative esercenti attività nel settore “Colf”, “Badanti” e “di gestione di servizi socio-assistenziali presso Case di cura e strutture affini” esso si compone:

INDICE PREMESSA

CAMPO DI APPLICAZIONE DECORRENZA E DURATA

Titolo I - DISCIPLINA DEI LIVELLI DI CONTRATTAZIONE

Art. 1 - Livelli di contrattazione nazionale e territoriale Art. 2 - Diritti sindacali e di associazione

Art. 3 - Distribuzione del contratto Art. 4 - Efficacia del contratto Art. 5 - Occupazione femminile

Art. 6 - Commissione nazionale di garanzia e conciliazione Art. 7 - Composizione delle controversie

Art. 8 - Ente Nazionale Bilaterale

Titolo II - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art.	9	- Assunzione-documentazione
Art.	10	- Periodo di prova
Art.	11	- Lavoro a tempo determinato
Art.	12	- Apprendistato
Art.	13	- Lavoro temporaneo
Art.	14	- Contratto di inserimento o reinserimento
Art.	15	- Lavoro parziale o part-time
Art.	16	- Lavori atipici
Art.	17	- Genitori di portatori di handicap e tossicodipendenti
Art.	18	- Contratto di lavoro per gli extracomunitari
		e portatori di handicap

Titolo III – PERSONALE

Art. 19 - Classificazione e inquadramento personale non convivente

per la gestione di servizi socio-assistenziali in Case di cura e xxxxxx

Art. 20 - Classificazione del personale convivente Art. 21 - Quota di riserva

Titolo IV - ORARIO DI LAVORO

Art. 22 - Orario di lavoro settimanale e giornaliero Art. 23 - Banca ore

Art. 24 - Lavoro domenicale – Festivo – Notturno - Lavoro straordinario Art. 25 - Riposo giornaliero - Riposo settimanale – Festività - Permessi

retribuiti - Permessi straordinari retribuiti – Xxxxxxxx non retribuiti

Titolo V - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art.	26	- Mansioni promiscue - Mutamento mansioni - Jolly
Art.	27	- Intervallo per la consumazione dei pasti
Art.	28	- Congedo per matrimonio
Art.	29	- Malattia – Infortuni sul lavoro - Malattia professionale
Art.	30	- Maternità
Art.	31	- Tossicodipendenza – etilismo
Art.	32	- Ferie
Art.	33	- Aspettativa
Art.	34	- Previdenza complementare
Art.	35	- Risoluzione del rapporto di lavoro - preavviso
Art.	36	- Risarcimento danni
Art.	37	– Codice disciplinare
Art.	38	- Mobbing

Titolo VI - RETRIBUZIONE

Art. 39 - Trattamento economico

Art. 40 - Inscindibilità del contratto Art. 41 - Indennità

Art. 42 - Corresponsione della retribuzione – Reclami sulla busta paga Art. 43 - Trattamento di fine rapporto

Titolo VII - PRIVACY E SICUREZZA

Art. 44 - Tutela della privacy

Art. 45 - Sicurezza sui luoghi di lavoro

PREMESSA

Le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie, in qualità di Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, territoriale e aziendale in quanto presenti nel CNEL e su tutto il territorio con proprie federazioni, ritengono di aver dato con il presente contratto di diritto comune, disciplinato secondo i principi civilistici in materia contrattuale e vincolante esclusivamente per gli aderenti alle medesime Organizzazioni sindacali e avente contenuto liberamente determinato tra le Parti nei limiti imposti dalle leggi. Le Organizzazioni sindacali intendono dare con il presente articolato una prima importante risposta alle esigenze, da più parti rappresentate, per un cambiamento della contrattualistica nazionale in una ottica di rilancio reale della occupazione, fattore indispensabile per una espansione strutturale dell’economia e della produttività del Paese e ribadiscono che il CCNL deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile.

Le Parti ritengono anche che per il rilancio della occupazione, in una ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento alla azienda di tipo tradizionale della cooperativa caratterizzata dalla figura del socio coimprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso.

Tale centralità riservata al socio coimprenditore, infatti, garantirà un adeguamento della azione produttiva ai cicli dell’economia, superando gli influssi negativi che i periodi di stagnazione economica producono sulla occupazione.

Se è vero che “nella cooperativa il lavoratore non produce per altri ma per se stesso, e ciò libera enormi capacità di lavoro scrupoloso e di più alto livello, che il capitalismo comprime” (Xxxxxxxx) è dunque conseguente che il socio coimprenditore non deve essere equiparato al lavoratore subordinato non socio.

La prestazione svolta dal socio coimprenditore dà luogo ad un conferimento reso in virtù del contratto sociale e trova dunque fondamento in un vincolo associativo, prima che in un rapporto negoziale di scambio.

Il trattamento economico del socio coimprenditore è costituito dalla rendita d’impresa.

Le imprese cooperative hanno come scopo statuario l’occupazione dei propri soci lavoratori.

In materia d’appalti, in caso di subentro alla impresa uscente, le cooperative potranno assumere personale con rapporto di lavoro subordinato già in essere (comma 4 bis, art. 7, legge n. 31/08), esclusivamente nel caso in cui abbiano già soddisfatto le esigenze occupazionali dei soci coimprenditori medesimi. Sarà, quindi, possibile assumere lavoratori subordinati “aggiuntivi” solo nel caso in cui si verifichi la necessità, in base alle esigenze funzionali e operative dell’appalto, di impiegare

ulteriore manodopera che andrebbe ad aggiungersi, in via residuale, a quella prestata dai soci coimprenditori già presenti in cooperativa.

Secondo l’art. 1, comma 3), legge n. 142/01, l’attività lavorativa svolta dal socio di cooperativa — nell’ambito di rapporti mutualistici e sulla base di previsioni di regolamento della cooperativa volte a definire la organizzazione del lavoro dei soci — può comportare la instaurazione di un rapporto di lavoro “in forma autonoma o subordinata, o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali”.

Considerato che nel regime giuridico previgente veniva esclusa dalla giurisprudenza e dalla dottrina prevalenti la riconducibilità del lavoro del socio coimprenditore a una forma di lavoro subordinato o autonomo, si tratta di una importante conferma della circostanza che qualunque attività umana può essere resa in ragione di un diverso titolo giuridico, in relazione sia alle intese contrattuali raggiunte tra le Parti, sia alle modalità concrete di esecuzione della prestazione lavorativa.

Nel riconoscere che la prestazione di lavoro del socio coimprenditore di cooperativa, oltre che in forma autonoma o subordinata, può essere resa “in qualsiasi altra forma”, il legislatore pare riconoscere la possibilità di inquadrare il lavoro umano in schemi contrattuali diversi da quelli determinati dal legislatore stesso, in virtù del principio di autonomia negoziale sancito dall’art. 1322 CC, comma 2), in base al quale “le Parti possono anche concludere contratti che non appartengono ai tipi aventi una disciplina particolare, purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento giuridico”.

La legge n. 142/01 chiarisce nettamente l’esistenza di due rapporti tra socio coimprenditore e cooperativa: il rapporto associativo, da una parte, e il rapporto di lavoro, dall’altra. In particolare il rapporto di lavoro era inizialmente indicato come “ulteriore e distinto” rispetto al rapporto associativo. A seguito della riforma apportata dalla legge n. 30/03 il rapporto lavorativo del socio è tuttavia ora da considerare “ulteriore”, ma non più “distinto” rispetto al vincolo associativo. In tal senso la riforma ha voluto sottolineare la preminenza del rapporto associativo nella economia del contratto. Il rapporto di lavoro è quindi strumentale al vincolo di natura associativa. Le conseguenze pratiche di questa impostazione sono evidenti: a prescindere dalla forma giuridica con cui viene concretamente resa, la prestazione lavorativa rimane infatti finalizzata al raggiungimento degli scopi sociali.

Considerare i soci coimprenditore solo dipendenti della cooperativa costituisce una visione riduttiva e incompleta della figura medesima perché essi concorrono al:

(a)

- gestione dell’impresa

- elaborazione di programmi di sviluppo

- decisioni concernenti scelte strategiche

- realizzazione dei processi produttivi b)

contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d'impresa, ai risultati economici e alle decisioni sulla loro destinazione;

mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell'attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.

In sede di approvazione del bilancio di esercizio l’assemblea delibererà, su proposta del Consiglio di amministrazione, l’erogazione del ristorno in misura non superiore al 30% dei trattamenti economici complessivi e secondo i criteri e le modalità previste dalla Legislazione vigente e dallo statuto della cooperativa.

Fondamentale, in ogni caso, è il ruolo del regolamento interno (art. 6, legge n. 142/01) che deve provvedere a disciplinare il regime in concreto applicabile ai rapporti di lavoro che potranno essere instaurati dalla cooperativa. Ogni cooperativa di lavoro deve infatti dotarsi di un regolamento ai sensi dell’art. 6, legge n. 142/01, in seno al quale devono essere indicate e disciplinate le tipologie di rapporti di lavoro che la cooperativa intende attuare, in forma alternativa, con i soci coimprenditori. Il regolamento deve contenere il “richiamo” al CCNL applicabile e l’erogazione del ristorno per i soci coimprenditori con rapporto di lavoro subordinato, come retribuzione aggiuntiva facente parte integralmente del trattamento economico complessivo e le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci coimprenditori, in relazione alla organizzazione aziendale della cooperativa e ai profili professionali dei soci coimprenditori stessi, anche nei casi di tipologie diverse da quella del lavoro subordinato.

Il regolamento diventa così un elemento fondamentale di organizzazione del lavoro. Uno strumento estremamente agile che consente di adattare i rapporti di lavoro alle esigenze della migliore organizzazione produttiva, nell’ottica del perseguimento dello scopo mutualistico.

Nel regolamento dovrà inoltre essere precisato che per i soci coimprenditori con contratto diverso da quello subordinato (così come previsto dalla predetta legge n. 142/01 e successive modifiche) il compenso sarà parametrato al trattamento minimo economico previsto dal presente CCNL.

Data la sua importanza nel disciplinare i rapporti di lavoro, la legge ha previsto la possibilità di certificare anche il regolamento. Si tratta, in sostanza, della validazione delle tipologie contrattuali prescelte nel regolamento, così da determinare ‘ex ante’ l’ammissibilità delle scelte di tipologia effettuate ed evitare l’eventuale contenzioso successivo circa la qualificazione del rapporto. La certificazione del regolamento deve essere espletata da specifiche commissioni le quali sono istituite, ai sensi del decreto del Ministero del lavoro 21.7.04 (art. 8), presso le Province.

E’ necessario esplicitare ai fini di una appropriata stesura di predetto Regolamento che esso, ai sensi della legge n. 142/01, costituisce il documento fondamentale per l’attività della cooperativa anche ai fini del

dettato del comma 4), art. 7, legge n. 31/08, ossia “trattamenti economici complessivi”.

Da quanto precede suddetti trattamenti non possono assolutamente prescindere da quanto stabilito dalla legge n. 142/01 e, pertanto, possono essere desunti solo ed esclusivamente dal Regolamento Interno, e non soltanto dal CCNL applicato.

Ne discende una equivalenza tra “trattamenti economici complessivi” ed elementi che la cooperativa corrisponde ai propri soci in ottemperanza a quanto recato nel Regolamento interno, quali l’erogazione di maggiorazioni retributive nonché l’istituto del ristorno etc., così come disciplinati dall’art. 3, legge n. 142/01.

Nessuna legge può risolvere in un ordinamento pluralista e democratico le problematiche della contrattazione collettiva. La paritaria funzione delle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori sul piano del diritto al lavoro e all'esercizio della impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative requisiti essenziali dei sindacati stessi.

Ricorrere a una legge, sia pure auspicata solo da alcuni sindacati, vuol dire riproporre, anche oggi, il problema dei rapporti tra libertà e Stato– autorità. Solo il sindacato libero rispetto allo Stato può liberamente esprimere gli interessi della categoria e far valere i medesimi. Il sindacato rifiutando l’attuazione dell’art. 39 della Costituzione ha difeso la libertà sindacale contro i limiti al proprio potere di autodeterminazione. Infatti conferire personalità giuridica alle Organizzazioni sindacali per fornire ai CCNL efficacia ‘erga omnes’ determinerebbe una ingerenza dello Stato nella tutela degli interessi dei lavoratori.

Il contratto, inoltre, si muove nelle logiche dettate dalla Unione Europea finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.

Infatti, con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi UE hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione della occupazione e alla creazione dei posti di lavoro. Per questi obiettivi, le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori svolgono una specifica funzione che esercitano sia nei confronti del legislatore comunitario, nonché una essenziale funzione negoziale nell'ambito del dialogo sociale.

Sulla base di tali principi le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli Organismi

istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.

Le Parti riconoscono che le imprese cooperative hanno caratteristiche peculiari rispetto al restante mondo imprenditoriale. Le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie si impegnano a porre in essere iniziative politiche, affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell’impresa cooperativa in Italia.

Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale la stipula di questo contratto, tra le ulteriori e originali soluzioni introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:

- di livello nazionale

- di livello aziendale

Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro. Sono previsti, infatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle cooperative di esercitare liberamente e con profitto il diritto di impresa e di associazione.

Nel rispetto della coerenza dichiarata gli istituti contrattuali di contenuto economico saranno periodicamente e sistematicamente sottoposti a verifica da parte delle Organizzazioni stipulanti, essendo strettamente correlati alla dinamica del costo del lavoro, formando comunque uno degli elementi capaci di creare meccanismi di bilanciamento sulla evoluzione del costo della vita.

Le Parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire in tutti gli ambiti territoriali, perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell’impegno partecipativo della componente lavoro.

Le Parti, infine, si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al “lavoro nero”, e allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.

CAMPO DI APPLICAZIONE

Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, posti in essere dalle Cooperative esercenti attività nel settore “Colf, Badanti, Assistenza sanitaria non medica anche domiciliare e presso Case di cura e strutture affini”, a qualsiasi titolo condotte e in qualsiasi

forma esercitate, nonché le attività affini e connesse ai settori lavorativi disciplinati dal presente articolato.

Le Parti convengono che tra i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolati o alle agevolazioni fiscali e contributive o ai fondi per la formazione professionale, erogati da Enti pubblici nazionali, regionali, provinciali e/o dalla UE, sia compreso l’impegno da parte delle Cooperative all'applicazione del presente CCNL e di legge in materia di lavoro.

Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.

DECORRENZA E DURATA

La validità del presente contratto decorre dal 1° ottobre 2008 e scadrà il

30 settembre 2012, mentre quella economica scadrà il 30 settembre 2010.

Il contratto nella sua globalità si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta 3 mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

Vacanza contrattuale.

Per il rinnovo del presente CCNL è necessario che una delle Parti presenti le proposte per un nuovo CCNL al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Durante i 3 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del presente CCNL, e comunque per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data della scadenza, ovvero dalla data di presentazione della richiesta se successiva, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione denominata “indennità di vacanza contrattuale” (IVC).

L'importo di tale indennità sarà pari al 50% del tasso di inflazione programmato, applicato al minimo tabellare.

Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale detta indennità sarà pari all’80% della inflazione programmata sempre calcolata sul minimo tabellare.

Dalla data di decorrenza di rinnovo del CCNL la IVC cessa di essere corrisposta. In sede di rinnovo del presente CCNL verranno contrattate le modalità per la compensazione delle eventuali differenze retributive per tutto il periodo di vacanza contrattuale.

Titolo I - DISCIPLINA DEI LIVELLI DI CONTRATTAZIONE

Art. 1 – Livelli di contrattazione nazionale e territoriale.

Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:

- contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore mirato a realizzare un quadro normativo generale, e uno standard retributivo a garanzia della equità distributiva dei salari che dovendo necessariamente avere come riferimento l'intero territorio nazionale, nel farsi carico delle situazioni di particolare sofferenza e disagio riscontrabili nel Mezzogiorno e nelle aree a più bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto;

- contrattazione di 2° livello: destinato ad introdurre impianti retributivi più avanzati che permettono di muovere la trattativa in ragione del contesto socio-economico, della produttività e delle diverse situazioni aziendali; una contrattazione locale, quindi, mirata ad adeguare e proporzionare le retribuzioni alle diverse situazioni in cui le aziende si trovano ad operare dove è possibile misurare effettivamente la produttività, la competitività, la dinamica del rapporto di lavoro, le esigenze di flessibilità e interpretare al meglio le esigenze di sviluppo locale soprattutto in una realtà come quella italiana caratterizzata da fortissimi squilibri.

Rientra nella contrattazione aziendale il premio di produzione che dovrà però essere agganciato alla presenza, alla produttività, alla qualità e alla redditività e legata a specifici parametri oggettivi del settore. Tale premio non potrà superare l’importo di 1 mensilità.

Inoltre rientrano nella contrattazione di 2° livello:

- adozione dei diversi regimi di flessibilità dell’orario di lavoro e determinazione dei turni;

- la tutela della salute e dell’integrità fisica del lavoratore;

- rimborsi spese;

- azione a favore del personale femminile in tema di pari opportunità;

- indennità di cassa e maneggio denaro;

- mobbing: eventuale nomina del consigliere di fiducia (figura di tutela e garanzia che opera in piena autonomia);

- servizio mensa.

Il contratto integrativo territoriale/aziendale è equiparato a tutti gli effetti a quella nazionale.

La contrattazione collettiva di 1° livello vuole riconoscere alle cooperative il diritto di poter impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL.

Alla contrattazione collettiva nazionale è demandato di provvedere oltre le materie specifiche anche sulla regolamentazione e determinazione delle quote sindacali.

La contrattazione collettiva di 2° livello sarà svolta in sede territoriale/aziendale.

Essa riguarda materie e istituti stabiliti dal presente CCNL.

Alla contrattazione collettiva territoriale è demandato di provvedere sulle seguenti materie specificatamente individuate:

(a) possibilità di una diversa articolazione o modulazione dell'orario normale di lavoro e determinazione della turnazione che possono essere svolti in modo differenziato nel corso dell'anno;

(b) premio assiduità/presenza il cui ammontare è regolamentato dal responsabile preposto sentite le Organizzazioni sindacali. Gli importi degli eventuali elementi economici integrativi sono variabili e non predeterminabili, né utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale riservato ai soli lavoratori dipendenti;

(c) determinazione dell'elemento economico “incentivo” valutato in base a risultati conseguiti tramite gli indicatori concordati riservato ai soli lavoratori dipendenti;

(d) costituzione e funzionamento dell'Organismo regionale o provinciale paritetico per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dal D.lgs. n. 81/08 in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro;

(e) realizzazione di un incontro, a livello regionale o provinciale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per l’approvazione dei contratti di inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto all’art. 55, comma 2), D.lgs. 10.9.03 n. 276;

(f) attuazione della disciplina della formazione professionale;

(g) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione territoriale/aziendale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.

Nell'arco di vigenza del presente CCNL potrà aversi una sola fase negoziale a livello territoriale o aziendale da svolgere conformemente alla seguente procedura:

- la richiesta di stipula della contrattazione territoriale/aziendale deve essere presentata dopo almeno 1 mese dal deposito del presente CCNL presso il Ministero del lavoro;

- le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il termine di 60 giorni decorrente dalla apertura delle trattative.

Art. 2 - Diritti sindacali e di associazione.

Ai sensi dell’art. 19, legge 20.5.70 n. 300, al fine della applicazione delle garanzie di cui al titolo III della medesima legge sulla rappresentatività svincolata da ogni riconoscimento, le Parti procederanno alla sottoscrizione di contratti collettivi aziendali e alla costituzione di una Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA) e alle prerogative sindacali di cui al titolo III sopra menzionato. Le Parti riconoscono che ciascun socio coimprenditore e lavoratore dipendente potrà usufruire nel corso dell'anno di permessi sindacali nei limiti di 10 ore, a titolo di

diritto d'assemblea, che saranno richiesti al datore di lavoro dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.

I soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti per le ore di permesso di cui sopra riceveranno un rimborso pari alla retribuzione delle ore di permesso usufruito. Xxxxxxxx che viene escluso dalla retribuzione imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali ai sensi dell'art. 3, DL n. 318 del 14.6.96, convertito con modificazione in legge n. 402 il 29.7.96.

Le ore di permesso sono da considerarsi nell'ambito dell'orario di lavoro; le assemblee si terranno all'inizio o alla fine dello stesso.

L'assemblea si svolge di norma fuori dei locali della cooperativa ma, in presenza di locali idonei, può svolgersi anche all'interno, previo accordo, in applicazione a quanto disposto dalla legge 20.5.70 n. 300.

In applicazione della legge 20.5.70 n. 300 le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto possono, nelle cooperative con più di 15 e fino a 100 soci coimprenditori e lavoratori dipendenti, designare 1 rappresentante sindacale; nelle cooperative da 101 a 300 soci coimprenditori e lavoratori dipendenti possono designare 3 rappresentanti sindacali e oltre questa soglia ogni 300 soci coimprenditori o dipendenti possono designare 3 rappresentanti sindacali.

Ai dirigenti delle rappresentanze sindacali saranno concessi permessi retribuiti per le loro funzioni, nel numero di 8 ore mensili.

I dirigenti sindacali facenti parte di Organismi direttivi provinciali, regionali e nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti usufruiranno di una serie di permessi retribuiti, nel limite complessivo di 8 ore per ciascun dipendente.

I permessi sindacali dovranno essere richiesti per iscritto, con almeno 2 giorni in anticipo dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.

Per i soci coimprenditori e lavoratori dipendenti chiamati a ricoprire cariche direttive sindacali di segreterie o dirigenti nazionali dei lavoratori, oppure a ricoprire cariche pubbliche elettive, si fa riferimento all'art. 31, legge n. 300/70.

Per quanto riguarda i contributi sindacali, in ogni caso è assicurato alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL il servizio gratuito di riscossione e versamento delle quote sindacali. La ripartizione avverrà nel seguente modo come da delega firmata dal socio coimprenditore o dal lavoratore dipendente.

Le Parti convengono che, considerati i costi che il presente CCNL comporta per l’assistenza alla stipulazione e per la successiva consulenza, le cooperative aderenti e non, che applicano il presente contratto, verseranno alla Sede centrale UNCI un contributo pari allo 0,50% del monte salari mensile corrisposto ai soci coimprenditori e ai lavoratori dipendenti attraverso la convenzione INPS come da Circolare n. 105/03.

Quota di servizio contrattuale.

Le Aziende mediante affissione in bacheca nei mesi di dicembre e gennaio comunicheranno che in occasione del rinnovo del CCNL il sindacato stipulante FESICA-CONFSAL chiede ai lavoratori non iscritti una quota associativa straordinaria di sostegno per le spese sostenute per il rinnovo contrattuale di E 20,00 da trattenere sulla retribuzione corrisposta nel mese di febbraio successivo alla data di sottoscrizione del presente CCNL.

Le Aziende consegneranno ai lavoratori dipendenti e ai soci lavoratori l’apposito modulo che consente al lavoratore di rifiutare tale richiesta che dovrà essere consegnata alla Azienda entro il mese di febbraio successivo alla data di sottoscrizione del presente CCNL.

Le Aziende daranno tempestiva comunicazione delle trattenute effettuate alla FESICA-CONFSAL nazionale.

Le quote trattenute verranno versate sul c/c bancario n. intestato

alla FESICA CONFSAL presso la Banca Agenzia di n.

via

- - Codice Banca

– Codice

Agenzia – Codice CIN .

Le Parti, non potendo ignorare che attualmente la funzione attribuita alla contrattazione collettiva non è più di esclusiva natura retributiva, né si limita a una mera disciplina del rapporto di lavoro, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale, che comporta la condivisione di obiettivi, strategie e comportamenti, tutti mirati al miglioramento degli assetti economici e sociali del Paese e alla salvaguardia dei livelli occupazionali concordano, in coerenza con lo spirito di cui alla premessa, di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento di documentazione e di lavoro, finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle parti firmatarie e ad attivare e stimolare lo spirito di servizio a favore dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Nota a verbale UNCI.

Nei confronti dei soci lavoratori sono mantenuti i diritti sindacali previsti dal titolo III, legge n. 300/70, subordinandone però l’esercizio al principio di compatibilità con lo status di socio lavoratore così come previsto ai sensi della legge 3.4.01 n. 142.

Art. 3 – Distribuzione del contratto.

Il presente CCNL conforme all’originale è stato edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusività a tutti gli effetti. E' vietata la riproduzione parziale o totale senza preventiva autorizzazione.

In caso di controversia fanno fede i testi originali in possesso delle Organizzazioni firmatarie.

In ottemperanza a quanto previsto dalla prassi della contrattazione collettiva, nonché ai sensi delle vigenti norme di legge, le parti contraenti si impegnano ad inviare copia del presente CCNL al Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro (CNEL), al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e agli Enti previdenziali e assistenziali interessati.

Le cooperative sono tenute a distribuire gratuitamente a ogni singolo lavoratore dipendente in servizio e neo-assunto copia del presente CCNL.

Art. 4 - Efficacia del contratto.

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti dei datori di lavoro che fanno richiesta di adesione all’Ente Bilaterale di cui al presente CCNL (EBUC).

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione, pattuita con le altre parti diverse da quelle stipulanti, non può avvenire se non con il consenso espresso compiutamente dalle parti stipulanti.

Art. 5 - Occupazione femminile.

Le Parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare azioni positive a favore della occupazione femminile. Sarà istituito un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto, in misura paritetica, da membri in rappresentanza delle parti firmatarie del presente CCNL la cui sede operativa sarà presso l’Ente Bilaterale EBUC.

Art. 6 - Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione.

E’ costituita una Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione, con sede presso l’EBUC composta, in misura paritetica, da membri nominati dalle parti firmatarie del presente CCNL.

La Commissione ha i seguenti compiti:

(a) esaminare e risolvere le controversie inerenti alla interpretazione e applicazione del presente CCNL e della contrattazione integrativa di 2° livello;

(b) tentare la bonaria composizione, ai sensi e per gli effetti dell'articolo che segue, delle vertenze di lavoro di qualsiasi tipo in sede di conciliazione prima di adire le vie giudiziarie;

(c) intervenire e fissare l'ammontare dell'”incentivo” in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di 2° livello;

(d) verificare e valutare l'effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e dalla sue modificazioni e integrazioni, anche in ordine all'attuazione della parte normativa e obbligatoria; il datore di lavoro è tenuto a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione;

(e) esame ed interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle parti stipulanti;

(f) esame e soluzione di ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze rappresentate dalle parti contrattuali;

(g) definire la classificazione del personale, come previsto dal presente CCNL;

(h) definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa indicata nel presente CCNL.

Art. 7 - Composizione delle controversie.

Per tutte le controversie individuali o collettive relative alla applicazione del presente CCNL è prescritto il tentativo di conciliazione in sede sindacale, secondo le norme e le modalità stabilite dal presente articolo.

Anche per le controversie relative a licenziamenti individuali di cui alle leggi 15.7.66 n. 604 e 11.5.90 n. 108 e successive modifiche, non derivanti da provvedimenti disciplinari, devono essere ugualmente fatti tentativi di composizione per il tramite della Commissione di cui al presente CCNL.

I verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in 4 copie, dovranno essere sottoscritti dai membri della Commissione e anche dai lavoratori dipendenti e dai datori di lavoro interessati. Due copie del verbale saranno inviate alla Direzione Provinciale del Lavoro (legge

11.8.73 n. 533).

Il lavoratore dipendente interessato alla definizione della controversia è tenuto a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l’Organizzazione alla quale sia iscritto.

La Commissione di cui al presente CCNL, ricevuta la richiesta di conciliazione, è tenuta a comunicare nei modi e nei termini di legge, alla parte contrapposta, oltre al motivo della controversia il luogo, il giorno e l’ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione: l'incontro tra le Parti deve avvenire entro e non oltre 15 giorni dalla data di avvenuto invio della comunicazione alla parte contrapposta.

Art. 8 – Ente Nazionale Bilaterale (EBUC).

Le parti stipulanti il presente CCNL aderiscono all’Ente Nazionale Bilaterale UNCI/CONFSAL – “EBUC”.

L’Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge quali l’art. 1, commi 1175) e 1176), legge 27.12.06 n. 296.

In merito all’apprendistato professionalizzante – in caso di formazione esclusivamente aziendale - i profili formativi saranno rimessi esclusivamente all’EBUC che definirà la nozione di formazione aziendale e determinerà, per ciascun profilo formativo, la durata e la modalità di

erogazione della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.

Finanziamento.

Per assicurare l’operosità dell’Ente Bilaterale e degli eventuali Enti regionali la quota contrattuale di servizio è fissata nella misura globale dello 0,20% della paga contrattuale lorda di cui lo 0,15% a carico della parte datoriale e lo 0,05% a carico del dipendente.

Titolo II - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 9 – Assunzione – Documentazione.

L’assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge.

L’assunzione dovrà risultare da atto scritto (lettera di assunzione) e contenente le seguenti indicazioni.

(1) la tipologia del contratto di assunzione;

(2) la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;

(3) la località in cui presterà la sua opera;

(4) la categoria professionale della classificazione unica cui viene assegnato, la qualifica e la retribuzione;

(5) l’indicazione dell’applicazione del presente CCNL;

(6) la durata dell’eventuale periodo di prova;

(7) l’indicazione del numero di iscrizione al libro matricola e dall’1.12.08 nell’istituendo Libro Unico del Lavoro;

(8) le altre eventuali condizioni concordate.

La lettera di assunzione deve inoltre indicare il nome e/o la ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale, la posizione INPS del datore di lavoro, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla legge.

Deve essere consegnato gratuitamente e contemporaneamente alla lettera di assunzione copia del presente CCNL.

Per l’assunzione sono richiesti i seguenti documenti:

(1) documentazione attestante lo stato di servizio e la formazione professionale acquisita;

(2) documentazione e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

(3) accettazione della lettera di assunzione;

(4) altri documenti e certificati che la parte datoriale richiederà per le proprie esigenze se dovuti.

Il lavoratore dipendente dovrà dichiarare al datore di lavoro la sua residenza e/o dimora e notificare i successivi mutamenti.

Art. 10 – Periodo di prova.

La durata del periodo di prova non potrà superare:

livelli giorni

di effettiva prestazione lavorativa

1-2 90 giorni

3 60 giorni

4 50 giorni

5-6 40 giorni

7-8 30 giorni

Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate effettivamente prestate, fermo restando il termine massimo di 6 mesi previsto dall'art. 10, legge n. 604 del 15.7.96.

Nel corso del periodo di prova e al termine dello stesso, il rapporto di lavoro potrà essere risolto da ambo le Parti, senza obbligo di preavviso, ma con diritto al TFR.

Il periodo di prova rimane sospeso per malattia o infortunio del lavoratore.

Il lavoratore dipendente in prova ha diritto, in caso di insorgenza di malattia, di fruire anche di un periodo di comporto pari alla metà del periodo di prova. In detto comporto vanno riassunti tutti gli eventuali periodi di malattia. Decorso detto periodo di comporto il dipendente può essere licenziato per giusta causa.

Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore dipendente assunto nuovamente per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 10 mesi nell’arco di 2 anni antecedenti la data di nuova assunzione.

Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l’assunzione del lavoratore si intenderà confermata e il periodo stesso sarà cumulato all'anzianità di servizio.

Art. 11 – Lavoro a tempo determinato.

Le assunzioni con contratto di lavoro a termine sono regolamentate con le modalità e i termini dettati dalla legge n. 30/03, dal D.lgs. n. 276/03 e successive modifiche e integrazioni, e dalle leggi nn. 247/07 e 133/08 e, in ogni caso, dalla normativa vigente in materia.

I contratti a termine possono avere una durata massima di 36 mesi tanto nel caso di un unico e continuativo contratto, quanto nelle ipotesi di più contratti a tempo determinato, ciascuno di durata inferiore ai 36 mesi, purché instaurati per lo svolgimento di mansioni eguali o equivalenti. L’equivalenza delle mansioni si ha se sussistono temporaneamente 2

condizioni: l’inquadramento previsto dal CCNL sia identico e il contenuto professionale delle mansioni esercitate sia simile.

Le Parti, altresì, stabiliscono che:

(1) in caso di malattia e infortunio la conservazione del posto è limitata a un periodo massimo pari a 1/3 della durata del contratto, con un minimo di 30 giorni, e non eccedente comunque la scadenza del termine apposto al contratto;

(2) l’eventuale integrazione economica a carico della azienda cessa con l’esaurimento del periodo di conservazione del posto;

(3) in caso di dimissioni i termini di preavviso previsti per i lavoratori a tempo indeterminato sono ridotti alla metà, ad eccezione degli operai per i quali rimangono confermati quelli ordinari;

(4) non è coerente con i principi generali la preventiva programmazione della mancata fruizione delle ferie attraverso il pagamento della relativa indennità.

Non si potrà avere contemporaneamente alle dipendenze soci coimprenditori e lavoratori assunti a tempo determinato in numero superiore a quello degli assunti a tempo indeterminato.

Per quanto non previsto nel presente contratto si rinvia alle norme vigenti in materia.

Art. 12 – Apprendistato.

Le Parti, vista la razionalizzazione e revisione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo e a quanto disposto dalle nuove normative, ritengono che l’istituto dell’apprendistato è un valido strumento sia per il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo che per l’incremento della occupazione giovanile.

L’apprendistato è finalizzato alla acquisizione da parte di giovani lavoratori sia delle competenze inerenti il ruolo amministrativo sia tecnico-operativo attraverso un periodo di tirocinio.

Per il minore che frequenti un corso di scuola secondaria o professionale è prevista, in alternativa all’apprendistato, esclusivamente la figura del part-time in quanto è l’unica che permetta la frequenza dei medesimi corsi.

Per la regolamentazione dell’apprendistato le Parti fanno espresso riferimento all’accordo siglato in materia il 25.6.08 che qui deve intendersi integralmente richiamato.

Art. 13 - Lavoro temporaneo.

In applicazione a quanto stabilito dall’art. 1, comma 2), punto a), legge

24.6.97 n. 196, il contratto di lavoro temporaneo può essere sottoscritto nei seguenti casi:

(1) assistenza specifica nel campo della sicurezza sul lavoro, finalizzata a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;

(2) sostituzione di lavoratori assenti o temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.lgs. n. 626/94;

(3) adempimento di pratiche di natura tecnico-contabile-amministrativo- commerciale, aventi carattere non ricorrente o che comunque non sia possibile attuare con l’organico in servizio.

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può inoltre essere concluso qualora non siano reperibili lavoratori, iscritti nelle liste di collocamento della Sezione circoscrizionale territorialmente competente, disponibili alla assunzione a tempo determinato, con le caratteristiche professionali richieste dall’azienda.

Proroga della scadenza originaria.

Dal computo del periodo di lavoro temporaneo vanno esclusi tutti i periodi di interruzione del rapporto sia che siano imputabili al lavoratore - per assenza per malattia, infortunio e astensione obbligatoria per maternità - sia quelli che dipendano da comprovate esigenze produttive della cooperativa.

Risoluzione del rapporto.

Tenuto conto della necessità di salvaguardare le finalità del servizio, potranno essere adottati provvedimenti disciplinari anche nei confronti del personale con lavoro temporaneo che provochi gravi disagi nel funzionamento del servizio in particolare nei seguenti casi:

- per constatata inidoneità ai compiti di istituto

- per gravi o ripetute mancanze disciplinari regolarmente contestate

- per tutti i motivi che comportano l’allontanamento dal posto di lavoro

Per quanto attiene le norme disciplinari in genere si fa rinvio alla norma contrattuale.

Art. 14 - Contratto di inserimento o reinserimento.

Le Parti convengono, per quanto di loro competenza, di attuare gli strumenti più idonei, di natura sia contrattuale che legislativa, al fine di utilizzare al meglio l'istituto del contratto di inserimento o reinserimento diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.

Forma scritta: il contratto di inserimento può avere ad oggetto qualsiasi attività lavorativa e deve essere stipulato in forma scritta.

Nel contratto deve essere necessariamente contenuto il riferimento al progetto individuale di inserimento che deve essere coerente con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto.

Durata e proroga.

Nel computo del periodo del contratto di inserimento vanno esclusi i periodi di interruzione del rapporto sia che siano imputabili al lavoratore, come l’astensione obbligatoria per maternità, sia quelli che dipendano da comprovate esigenze produttive dell’azienda.

Risoluzione del rapporto.

Tenuto conto della necessità di salvaguardare le finalità del servizio potranno essere adottati provvedimenti disciplinari anche nei confronti del personale con contratto di inserimento o reinserimento che provochi gravi disagi nel funzionamento del servizio in particolare nei seguenti casi:

- per constatata inidoneità ai compiti di istituto

- per gravi o ripetute mancanze disciplinari regolarmente contestate

- per tutti i motivi che comportano l’allontanamento dal posto di lavoro

Per quanto attiene le norme disciplinari in genere si fa rinvio alla norma contrattuale.

Retribuzione.

L’inquadramento del lavoratore con contratto di inserimento non può essere inferiore al livello 7.

Ai sensi dell’art. 54 e ss., D.lgs. 10.9.03 n. 276 possono essere assunti con contratti di inserimento:

- soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti;

- disoccupati di lunga durata con età compresa tra i 29 e i 32 anni;

- coloro che dopo aver perso il posto di lavoro o aver cessato una attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di

12 mesi;

- lavoratori con più di 50 anni d’età che siano privi di posto di lavoro;

- lavoratori che desiderano riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;

- donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con appositi decreti ministeriali, sia inferiore almeno al 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi il 10% di quello maschile;

- persone riconosciute affette da un grave handicap fisico o psichico.

Con contrattazione aziendale può essere previsto il contratto di inserimento anche per i lavoratori con età compresa fra i 30 e i 40 anni, con l’ammissione in cooperativa come nuovi soci di categoria speciale in ragione dell’interesse alla loro formazione ovvero al loro inserimento nella impresa, alle stesse condizioni previste per gli altri soggetti di cui ai commi precedenti. I soci ammessi alla categoria speciale non possono in ogni caso superare 1/3 del numero totale dei soci in servizio.

L'assunzione a tempo indeterminato di soci coimprenditori e di lavoratori dipendenti privi di specifica esperienza lavorativa è prevista per un periodo di 24 mesi con il seguente trattamento retributivo:

(a) 1° anno: 85% della paga base nazionale corrispondente al livello di inquadramento;

(b) 2° anno: 90% della paga base nazionale corrispondente al livello di inquadramento.

L’instaurazione del rapporto di lavoro con contratto d'inserimento dovrà risultare da atto scritto.

Art. 15 - Lavoro parziale o part-time.

Il contratto di lavoro a tempo parziale comporta lo svolgimento di attività lavorativa ad orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente CCNL.

Il rapporto a tempo parziale è considerato mezzo idoneo ad agevolare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e ha la funzione di consentire la flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell'ambito della giornata, della settimana o dell'anno e nel contempo una risposta valida ad esigenze individuali dei lavoratori. Questo contratto può essere esteso anche ai soci e ai dipendenti assunti a tempo determinato o con contratto di inserimento.

Non è più necessaria la comunicazione della assunzione a tempo parziale alla Direzione Provinciale del Lavoro. Comunque il datore è tenuto annualmente a comunicare alla RSA, ove esistente, l’andamento delle assunzioni a tempo parziale e l’eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Il rapporto di lavoro part-time può essere di tipo:

- orizzontale: ad orario di lavoro giornaliero ridotto;

- verticale: a tempo pieno nell’arco della giornata, ma solo per determinati periodi della settimana, del mese o dell’anno;

- misto: per periodi orizzontale e per altri verticale.

Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e ai fini della prova valgono i periodi previsti per gli eguali livelli a tempo pieno previsti dal presente CCNL. Nel contratto individuale deve essere indicata la collocazione oraria della prestazione riferita al giorno, alla settimana e al mese.

E’ facoltà delle Parti introdurre nel contratto clausole che consentono la variazione della collocazione temporale della stessa (clausola flessibile) ovvero, nel contratto part-time verticale o misto, la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausola elastica). Il limite massimo di variabilità in aumento della prestazione lavorativa è fissata al 40% dell’orario contrattuale. Tali clausole possono essere attivate dalla cooperativa con un preavviso minimo di 3 giorni e purché non richieste dal socio coimprenditore o lavoratore dipendente danno diritto a una maggiorazione del 15%.

Le clausole di cui sopra non trovano applicazione nei casi di trasformazione di rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale dovuti per gravi motivi di famiglia.

I soci coimprenditori e lavoratori dipendenti possono concordare la sospensione temporanea di tali clausole qualora la variazione risulti pregiudizievole a causa di sopravvenuti gravi e comprovati problemi di salute.

Art. 16 – Lavoratori atipici.

Per i soci coimprenditori visto il punto 3), comma 2), art. 1, legge

3.4.01 n. 142, potranno essere regolamentate tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come i cosiddetti lavori atipici (autonomo, xx.xx.xx. o altro: in caso di iscrizione della cooperativa all’albo delle imprese artigiane ex lege n. 57/01 sarà conseguentemente applicato ai soci coimprenditori il regime previdenziale conforme a quello stabilito a carico dei lavoratori artigiani).

Art. 17 – Genitori di portatori di handicap o di tossicodipendenti.

I soci coimprenditori e lavoratori dipendenti, genitori di portatori di handicap e di tossicodipendenti, riconosciuti dal Servizio sanitario competente per territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.

Per i dipendenti affetti da patologie gravi riconosciute dalla ASL hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e la possibilità di passare nuovamente a tempo pieno.

Art. 18 – Contratto di lavoro per gli extracomunitari e portatori di handicap.

Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori extracomunitari valgono le norme di legge e del presente CCNL. Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori portatori di handicap valgono le norme di legge e del presente CCNL.

Titolo III - PERSONALE

Art. 19 - Classificazione e inquadramento personale non convivente

per la gestione di servizi socio-assistenziali in Case di cura e xxxxxx.

La classificazione e l’inquadramento del personale è determinato a livello nazionale con la metodologia ispirata alla armonizzazione della flessibilità organizzativa per consentire l’adozione di modelli

organizzativi rispondenti alle esigenze del mercato del lavoro, e il riconoscimento delle professionalità dei lavoratori.

Livello 1.

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che esplicano funzioni ad alto contenuto professionale di direzione esecutiva dell’attività della cooperativa sovrintendendo alla intera attività con ampi poteri decisionali e autonomia di iniziativa (organizzazione, coordinamento).

Livello 2.

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che, muniti di diploma di laurea o di scuola media superiore esplicano, in base alle istruzioni impartite, funzioni direttive, di coordinamento, ispezione e controllo per i quali è richiesta una particolare esperienza professionale (psicologo, sociologo, pedagogista, capo servizio personale).

Livello 3.

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che compongono particolari conoscenze tecniche e adeguate esperienze e i soci coimprenditori e lavoratori dipendenti specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell’ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica e adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica (capo ufficio terapista della riabilitazione, infermiere professionale, educatore professionale, capo cuoco, capo operaio).

Livello 4.

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità amministrative e tecnico-pratiche (impiegato amministrativo, assistente sociale).

Livello 5.

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni esecutive che richiedono preparazione e pratica di lavoro (assistenza igienica personale e sanitaria a persone non autosufficienti);.

Livello 6.

Appartengono a questo livello:

- i soci e i lavoratori dipendenti in possesso di capacità tecnico- pratiche, non sanitarie, necessarie allo svolgimento di lavori di normale complessità meramente esecutivi (assistenti presso Case di cura, di riposo e affini, attività di mera compagnia).

Livello 7.

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono semplici attività che richiedono un normale addestramento pratico ed elementari conoscenze professionali (attività di vigilanza e compagnia, addetto ai servizi di pulizia, di cucina, riassetto camere, preparazione pasti, di lavanderia, giardinaggio, stiratura, animali domestici).

Livello 8.

Appartengono a questo livello:

- è il livello dei lavoratori neo-assunti, alla prima esperienza lavorativa che, dopo una anzianità di permanenza pari a 12 mesi, saranno inseriti al livello 7.

Nei casi di assistenza notturna prestata da personale non convivente nell’intervallo orario 20/8 è fatto salvo il diritto di ricevere la cena, la prima colazione e una adeguata sistemazione per la notte, nonché il diritto al riposo di 11 ore consecutive ogni 24 ore.

Art. 20 - Classificazione e inquadramento personale convivente. Livello 1.

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni esecutive che richiedono preparazione e pratica di lavoro (assistenza igienica personale diurna a persone non autosufficienti).

Livello 2.

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti in possesso di capacità tecnico-pratiche, non sanitarie, necessarie allo svolgimento di lavori di normale complessità meramente esecutivi (baby-sitter, attività di mera compagnia).

Livello 3.

Appartengono a questo livello:

- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono semplici attività che richiedono un normale addestramento pratico ed elementari

conoscenze professionali che non svolgono servizi di assistenza alle persone (collaboratori familiari generici con minima esperienza, comunque non superiore a 6 mesi addetto ai servizi di pulizia, di cucina, riassetto camere, preparazione pasti, di lavanderia, giardinaggio, stiratura, animali domestici).

Livello 4.

Appartengono a questo livello:

- è il livello dei lavoratori neo-assunti, alla prima esperienza lavorativa che, dopo una anzianità di permanenza pari a 12 mesi, saranno inseriti al livello 3.

Art. 21 – Quota di riserva.

Nella determinazione della quota di riserva non sono computabili i soci coimprenditori e non rientrano i dipendenti inquadrati nei primi 5 livelli.

Titolo IV – ORARIO DI LAVORO

Art. 22 – Orario di lavoro settimanale e giornaliero.

L’orario settimanale di lavoro del personale è di 54 ore per i lavoratori conviventi mentre è di 40 ore per i lavoratori non conviventi distribuito su 6 giornate lavorative con riposo in un pomeriggio da concordare. Ad esso è commisurata la retribuzione.

Nota a verbale UNCI.

Vista la figura del socio coimprenditore, possono essere applicati (art. 5, comma 3), D.lgs. n. 66/03) accordi individuali di prolungamento dell’orario di lavoro. La materia è demandata alla contrattazione aziendale che dovrà individuare l’arco temporale, il quantitativo delle ore eccedenti e il sistema di maggiorazione della paga oraria. Per i soci neo-assunti la disponibilità alla prestazione di lavoro straordinaria dovrà essere formulata nella lettera di assunzione in una specifica clausola.

Art. 23 - Banca ore. Banca ore.

Le prestazioni aggiuntive al normale orario di lavoro non vengono retribuite ma riversate nella banca ore e danno diritto al recupero obbligatorio. Il periodo entro il quale il recupero delle suddette ore può essere effettuato dal 6° al 10° mese successivo all’accantonamento.

Trascorso il suddetto termine sarà il datore di lavoro a fissare il recupero che dovrà essere esaurito nei 3 mesi immediatamente successivi.

Il lavoratore può chiedere la monetizzazione delle ore accumulate solo alla cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 24 - Lavoro domenicale - Festivo – Notturno - Lavoro straordinario.

Le ore di lavoro ordinario prestate nella giornata di domenica o nelle giornate festive, comunque con riposo compensativo, saranno retribuite con una maggiorazione del 15% da calcolarsi sulla paga base nazionale, quale corrispettivo del maggiore disagio per il lavoro prestato.

Le ore di lavoro eccedenti il normale orario giornaliero vengono retribuite con una maggiorazione del 15% rispetto alla normale paga oraria. In ogni caso il personale non convivente è tenuto, salvo comprovato impedimento, al lavoro straordinario nei limiti di 160 annue e di 250 per il personale convivente.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro notturno ordinario valgono le vigenti norme di legge.

Il lavoro ordinario prestato occasionalmente nelle ore notturne viene maggiorato della percentuale del 15% da calcolarsi sulla paga base nazionale.

Il lavoro ordinario prestato occasionalmente nelle ore notturne di una giornata festiva viene maggiorato del 20%, da calcolarsi sulla paga base nazionale.

Si considera lavoro notturno quello prestato, per almeno 3 ore, dalle ore

22 alle 6. Il personale che ha prestato lavoro notturno dovrà osservare un riposo di almeno 12 ore consecutive prima di riprendere l’attività.

Art. 25 - Riposo giornaliero - Riposo settimanale – Festività – Permessi retribuiti – Permessi straordinari retribuiti – Permessi

non retribuiti.

Riposo giornaliero.

Il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente hanno diritto a un riposo di almeno 11 ore consecutive nel corso della giornata.

Riposo settimanale.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente ogni 7 giorni ha diritto a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive di regola in coincidenza della domenica da cumulare con le ore di riposo giornaliero. Il periodo di riposo consecutivo è calcolato come “media” in un periodo non superiore a 14 giorni.

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con le maggiorazioni previste dal presente CCNL, i giorni appresso specificati:

(a) festività nazionali:

- 25 aprile

- 1° maggio

- 2 giugno

(b) festività infrasettimanali:

- 1° giorno dell'anno

- Epifania

- lunedì di Pasqua

- 15 agosto (Assunzione)

- 1° novembre (Ognissanti)

- 8 dicembre (Immacolata Concezione)

- 25 dicembre (Natale)

- 26 dicembre (X. Xxxxxxx)

- solennità del S. Patrono

A tutto il personale assente nella giornata di festività per infortunio o per assenza obbligatoria per maternità dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione di fatto senza alcuna maggiorazione.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nel casi di coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per provvedimenti disciplinari.

Per quanto riguarda la festività del 4 novembre spostata alla prima domenica di novembre, il lavoratore dipendente beneficerà del trattamento previsto per le festività cadenti di domenica.

Permessi ordinari retribuiti.

Ai lavoratori dipendenti potranno essere concessi permessi retribuiti da chiedere normalmente durante la prima ora di lavoro.

Tali permessi retribuiti complessivamente per le 24 ore all'anno sono concessi in sostituzione delle festività abolite (legge 5.3.77 n. 937).

Nel caso in cui le ore di permesso retribuite non vengano, in tutto o in parte usufruite, verranno accantonati nella banca ore.

Permessi straordinari retribuiti.

In casi speciali e giustificati il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente potrà usufruire di permessi di breve durata recuperando le ore di assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di 1 ora al giorno.

Ai sensi dell'art. 11, legge 21.3.90 n. 3, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica, coloro che adempiano funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per tutto il periodo disposto dalla legge suddetta.

I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma precedente sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

Le Parti convengono che il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente hanno diritto a permessi straordinari retribuiti per i casi sotto elencati:

(a) matrimonio di un figlio: giorni 1;

(b) nascita o adozione di un figlio: giorni 2;

(c) decesso del padre, della madre, di un fratello, di una sorella, di un coniuge, di figli anche non consecutivi su richiesta del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente: giorni 3;

(d) decesso di un suocero, di un nonno: giorni 2;

(e) al lavoratore dipendente donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria alla effettuazione del ciclo di analisi, rivolte ad accertare l'idoneità alla donazione.

In caso di comprovata disgrazia familiare, con legami di stretto vincolo di parentela (parentela di 1° grado ed eccezionalmente di 2° grado), o nei casi di grave calamità naturale, il datore di lavoro e il lavoratore dipendente concorderanno un congedo straordinario retribuito, nel limite massimo di 5 giorni di calendario, che sarà strettamente rapportato alle reali esigenze di assenza, reclamate dalla natura della disgrazia o dall'evento calamitoso.

In altri casi di forza maggiore il lavoratore dipendente potrà usufruire di congedi retribuiti deducibili dai permessi retribuiti o dalle ferie annuali.

Permessi non retribuiti.

Al lavoratore dipendente, che ne faccia richiesta, possono essere concessi permessi non retribuiti per un massimo di 48 ore all'anno solo una volta esaurito il monte ore accantonato nella banca ore.

Titolo V - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 26 – Mansioni promiscue – Mutamento mansioni – Xxxxx.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente che sia adibito, con carattere di continuità per almeno 3 mesi, a mansioni superiori e diverse da quelle della assunzione, percepirà la retribuzione corrispondente al nuovo livello retributivo acquisito.

Vengono considerati “jolly” quei lavoratori dipendenti a cui non venga assegnata una specifica mansione per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell’intero ciclo di attività.

L’inquadramento dei “jolly” sarà al livello immediatamente superiore a quello della generalità delle singole mansioni svolte.

Art. 27 – Intervallo per la consumazione dei pasti.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente che presti una attività non inferiore alle 6 ore giornaliere ha diritto alla fruizione del pasto o, in mancanza, alla erogazione di una indennità sostitutiva.

La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di mezzora a un massimo di 2 ore, e viene concordato tra i soci coimprenditori o lavoratori dipendenti e il datore di lavoro e non viene retribuito.

Il tempo per la fruizione del pasto consumato con l’assistito durante il quale viene comunque effettuata assistenza e vigilanza durante il momento della refezione è considerato orario di lavoro, in tal caso la fruizione del pasto deve essere gratuita.

Art. 28 – Congedo per matrimonio.

Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente sarà concesso in occasione del suo matrimonio un periodo di congedo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario.

Durante tale periodo, decorrerà la normale retribuzione mensile.

Per i lavoratori dipendenti il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dal datore di lavoro in via anticipata ed è comprensivo dell'assegno dell'INPS.

La richiesta di congedo matrimoniale deve essere avanzata dal socio coimprenditore o dal lavoratore dipendente, salvo casi eccezionali, con anticipo di 15 giorni di calendario.

Entro i 30 giorni successivi al termine di congedo matrimoniale dovrà essere prodotto il certificato di matrimonio.

Art. 29 - Malattia – Infortunio sul lavoro – Malattia professionale.

L'assenza per malattia deve essere immediatamente comunicata nel normale orario di lavoro, salvo i casi di giustificato impedimento.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio sul lavoro, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro, quando il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all'obbligo suddetto e il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'accaduto e non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL e all'autorità giudiziaria, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal mancato ritardo stesso.

In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, le assenze scaturite da malattia o infortunio sul lavoro sono considerate ingiustificate, ferme restando le sanzioni previste dalla legge per il ritardo o mancata comunicazione, nonché quelle contrattuali.

In caso di assenza per malattia o infortunio sul lavoro viene assicurato il seguente trattamento:

A) Periodo di comporto:

In caso di malattia il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente non in prova ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per assenza continuativa o frazionata per un periodo di 9 mesi anche in presenza di più episodi morbosi nell’arco dell’ultimo biennio e di 12 mesi nell’ultimo triennio. Per il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente con contratto part-time verticale o misto il periodo di conservazione del posto, fermo restando il riferimento a un arco temporale di 3 anni, in caso di più assenze verrà riproporzionato al livello aziendale alla metà delle giornate lavorate concordate tra le Parti in un anno solare, indipendentemente dalla durata dell’orario di lavoro in esse prestato.

In caso di infortunio sul lavoro e/o malattia professionale, il lavoratore dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca totalmente e di fatto al lavoratore dipendente medesimo di attendere al lavoro e comunque non oltre la data indicata nel certificato definitivo di abilitazione alla ripresa del lavoro, resta salvo quanto previsto dalla legge 6.8.75 n. 419 per la conservazione del posto per i lavoratori affetti da Tbc.

L’assenza per infortunio sul lavoro è regolamentata dalle apposite norme cogenti.

Si considerano infortuni sul lavoro quelli indennizzabili dall’INAIL.

In caso di malattia professionale il lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 mesi consecutivi, senza interruzione dell'anzianità.

L’interruzione di gravidanza (aborto) entro il 180° giorno dall’inizio della gestazione è da considerarsi malattia determinata da gravidanza. Questa malattia non concorre al computo del periodo di comporto ma va considerata come periodo “neutro”.

La malattia ovvero l’infortunio non sul lavoro sospendono il decorso del preavviso nel caso di licenziamento, nei limiti e agli effetti della normativa sulla conservazione del posto e sul trattamento economico di cui al presente articolo.

Nota a verbale UNCI.

Il socio coimprenditore superato il periodo di comporto può richiedere un periodo di aspettativa non retribuita durante il quale viene conservato il posto di lavoro senza alcun tipo di prestazione previdenziale a carico della cooperativa.

Tutti gli aspetti di questo istituto verranno regolamentati come: condizioni, modalità e tempi per la richiesta, durata etc. dal contratto integrativo aziendale.

B) Sospensione della fruizione.

La malattia insorta durante il periodo di ferie ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi:

- malattia che comporta ricovero ospedaliero per la durata dello stesso periodo di ferie;

- malattia la cui prognosi sia superiore a 7 giorni di calendario.

Superato il periodo di conservazione del posto, ove l’azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento completo previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio è possibile risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo TFR. Ove ciò non avvenga e il datore non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso.

Resta anche convenuto che superati i limiti di conservazione del posto di cui sopra il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata di mesi 12 durante il quale non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità per nessun istituto.

A fronte del protrarsi dell’assenza a causa di malattia grave e continuativa, regolarmente documentata, il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa fino a guarigione clinica, debitamente comprovata che consenta al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente di assolvere alle precedenti mansioni e comunque di durata non superiore a complessivi 24 mesi continuativi.

C) Ulteriori previsioni del trattamento.

Il trattamento economico di malattia è altresì previsto nei peculiari casi di:

Lavoratori assunti con contratto a termine.

Ai lavoratori assunti con contratto a termine non possono essere corrisposte indennità economiche di malattia per periodi superiori a quelli di attività lavorativa nei 12 mesi immediatamente precedenti l’evento morboso fermi restando i limiti massimi previsti per la generalità dei lavoratori.

Ove il lavoratore non possa far valere, nel periodo in questione, più di

30 giorni di attività lavorativa, l’indennità viene corrisposta direttamente dalla sede INPS per un massimo di 30 giorni. Il datore di lavoro non può corrispondere l’indennità per un numero di giornate superiore a quelle effettuate dal lavoratore a tempo determinato alle proprie dipendenze ancorché questi abbia precedenti lavorativi presso altri datori nei 12 mesi precedenti. Allo scadere del termine contrattuale viene comunque meno il diritto a qualsiasi indennità sia a conguaglio (datore) che a pagamento diretto (INPS).

Day hospital.

Le giornate in cui si effettua la prestazione in regime di ‘day hospital’ sono equiparate a giorno di ricovero ospedaliero. Non è richiesta documentazione attestante il protrarsi della permanenza per l’intera giornata lavorativa. Si applicano pertanto, sia relativamente alla certificazione che ai termini di invio, i criteri relativi alle giornate di ricovero. Le ulteriori giornate di ricovero in ‘day hospital’ dovranno essere documentate con ulteriore certificato medico.

Donazioni d’organo.

A coloro che si sottopongono a prelievo d’organo l’indennità di malattia è riconosciuta per tutte le giornate di degenza e convalescenza, purché debitamente documentate.

Lavoratori in trattamento emodialitico.

I singoli giorni di assenza vanno cumulati per anno solare al fine di determinare il periodo massimo indennizzabile. La prestazione non spetta se nella giornata vi è stata una attività lavorativa ancorché ridotta. Il lavoratore è tenuto a produrre idonea documentazione del luogo di cura che potrà essere inviata anche periodicamente.

Cure termali.

Le prestazioni termali non danno titolo a retribuzione considerata la natura preventiva. Per quanto concerne le cure riabilitative potranno essere retribuite soltanto in caso di affezioni o stati patologici per la cui risoluzione il medico specialistico della ASL ritenga determinanti e indifferibili le cure stesse attestando che le medesime non possano essere differite fino alle ferie.

D) Denuncia della malattia.

Il lavoratore è tenuto, entro 2 giorni dal rilascio, a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata a/r il certificato attestante l’inizio dell’intervenuto stato di malattia e la durata presunta della medesima. Nel caso di impossibilità al recapito diretto o per posta è ammessa, ai soli fini del rispetto dei termini di invio, la trasmissione xxx xxx, xxxxx restando che per la concessione della indennità occorre acquisire il certificato medico in originale.

E) Trattamento economico.

Ferme restando le norme di legge per quanto concerne il trattamento di malattia, infortunio sul lavoro o malattia professionale, la cooperativa corrisponderà al socio e al lavoratore dipendente quanto appresso:

Caso di malattia:

(1) i primi 3 giorni (carenza) vengono retribuiti nella misura del 60% della retribuzione in atto fino ad esaurimento del “bonus” annuale di

12 giorni. Esaurito detto bonus non verranno retribuiti. Qualora l’assenza per malattia sia superiore a 10 giorni e in caso di ricovero nelle strutture sanitarie, ospedaliere o similari verrà corrisposto il 60% della retribuzione in atto;

(2) per il socio coimprenditore la cooperativa integra la prestazione INPS fino a garantire il 90% dell'intero trattamento economico fino al 180° giorno. Per il lavoratore dipendente la cooperativa integra la prestazione INPS fino a garantire il 100% dell’intero trattamento economico fino al 180° giorno.

Caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale.

(1) il giorno dell'infortunio è a carico del datore di lavoro;

(2) il 1°, 2°, 3° giorno successivi alla data dell'evento il 60% della retribuzione percepita a carico del datore di lavoro;

(3) per i giorni successivi al 4° giorno fino a fine infortunio il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ai soci coimprenditori una integrazione della prestazione erogata dall’INAIL fino al raggiungimento del 90% della paga percepita prima dell’infortunio mentre è tenuto a corrispondere ai lavoratori dipendenti una integrazione della prestazione erogata dall’INAIL fino al raggiungimento del 100% della paga percepita prima dell’infortunio.

Per quanto non previsto dal presente CCNL in materia di malattia e infortunio, valgono le norme di legge e regolamenti vigenti sia nazionali che regionali.

F) Giornate non indennizzabili.

I casi di giornate non indennizzabili sono:

- assenza del lavoratore alle eventuali visite di controllo

- giornate non coperte da certificazione medica

Art. 30 – Maternità.

I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti e i regolamenti sulla tutela fisica ed economica delle dipendenti.

Le Parti concordano che la disposizione della legge 31.12.71 n. 1204, in materia di permessi ‘post partum’, troveranno applicazione in alternativa alla madre, anche nei confronti del padre dipendente ai sensi, per gli effetti e alle condizioni previste dall'art. 7, legge n. 1204/71, nonché dalla Sentenza n. 1/87 della Corte Costituzionale, Direttiva CEE n. 96/94, legge 8.3.00 n. 53 e D.lgs. n. 151 del 26.3.01. In caso di parto plurimo ex art. 41, D.lgs. n. 151/01 sono raddoppiati i periodi di riposo e le ore aggiuntive che possono essere fruiti anche dal padre.

Ai sensi del D.lgs. n. 645 del 25.11.96 le lavoratrici gestanti hanno la possibilità di assentarsi dal lavoro per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche senza perdita di retribuzione qualora questi debbano essere svolti durante l’orario di lavoro e dietro presentazione di idonea certificazione medica giustificativa.

La dipendente in gravidanza ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato dall'Ufficiale sanitario o dal medico del Servizio sanitario nazionale e il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

Per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio la dipendente è tenuta ad inviare al datore di lavoro entro 15 giorni successivi al parto il certificato di nascita del bambino rilasciato dall'ufficiale di stato civile o il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal RDL 15.10.36 n. 2128.

Durante lo stato di gravidanza e puerperio la dipendente ha diritto ad astenersi dal lavoro:

(a) per i primi 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza, nonché per il periodo di assenza anticipata eventualmente disposto dalla DPL e per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e quella effettiva se posteriore;

(b) per 3 mesi successivi alla data del parto o alla data di interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno di gestazione: per data di inizio della gestazione si intende il 300° giorno anteriore la data presunta del parto.

Ferma restando la durata complessiva della assenza obbligatoria, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l’inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato, nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la

durata complessiva dell’assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.

Lavoratrice in prova.

E’ riconosciuto il diritto alla astensione obbligatoria e il relativo trattamento alle lavoratrici in prova. La prova viene interrotta e dovrà proseguire al termine della astensione obbligatoria.

Lavoratrice con contratto a termine.

Il diritto alla indennità economica durante tutti i periodi di assenza obbligatoria, compresa l’astensione anticipata, non viene meno alla scadenza del contratto a termine. Il datore di lavoro è tenuto in questo caso a comunicare all’INPS i dati salariali per la prosecuzione della erogazione mediante pagamento diretto da parte del medesimo Istituto previdenziale. Ove la lavoratrice si trovi in astensione facoltativa il diritto alla indennità cessa con lo spirare del termine.

Lavoratrice part-time.

L’indennità viene liquidata sulla base della retribuzione ridotta effettivamente percepita. In caso di part-time ciclico sulla base annua, quando l’interruzione obbligatoria inizi durante la fase lavorativa (o entro i 60 giorni successivi) l’indennità è corrisposta anche per le giornate di mancato svolgimento dell’attività lavorativa previste per pausa contrattuale. Nel caso in cui l’astensione obbligatoria inizi oltre i 60 giorni dall’ultimo giorno di lavoro, l’indennità spetta per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa, escludendo i periodi di pausa contrattuale durante i quali non spetta nemmeno l’indennità di astensione facoltativa.

Indennità per allattamento.

A tutte le lavoratrici xxxxx, comprese le apprendiste, spettano 2 riposi giornalieri retribuiti per l’allattamento, durante il 1° anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o part-time. Il diritto ai riposi e il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche al padre lavoratore nel caso in cui il figlio sia affidato al solo padre.

I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di 1 ora ciascuno (ridotti a mezzora se la camera di allattamento sia allestita dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l’orario è inferiore alle 6 ore di effettivo lavoro.

Permessi retribuiti per i familiari di bambini portatori di handicap.

Si rinvia alle norme previste dalla legge 5.2.92 n. 104 e successive modifiche e integrazioni.

Inoltre la dipendente ha facoltà di:

- di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo;

- se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto;

- in caso di morte o di grave infermità della madre oppure in caso di abbandono del figlio da parte della madre o se il bambino è affidato esclusivamente al padre, spetta al lavoratore subordinato per 3 o 4 mesi o per la minore durata residua l’astensione ‘post partum’;

- ciascun genitore può assentarsi dal lavoro, per astensione facoltativa, anche se l’altro genitore non ne ha diritto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi nei primi 8 anni di età del bambino elevabili a 7 mesi nei confronti del padre che si avvale del diritto per non meno di 3 mesi. Tale diritto può essere esercitato anche congiuntamente purché, complessivamente, i genitori non superino i 10 mesi, elevabili a 11 se il padre esercita il proprio diritto per un periodo non inferiore a 3 mesi;

- nessuna indennità è dovuta dal datore di lavoro ad integrazione di quella corrisposta dall’INPS per tutto il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, ad eccezione del 20% della 13a mensilità per il solo periodo di astensione obbligatoria;

- la lavoratrice madre ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gestazione e fino al compimento di 1 anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge “licenziamento per giusta causa”, cessazione dell'attività, ultimazione del lavoro per il quale la lavoratrice madre era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza dei termini per il quale era stato stipulato;

- i permessi per l’allattamento devono essere riconosciuti come per legge.

Malattia del figlio.

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio fino al giorno del compimento del 3° anno compreso. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro nel limite di

5 giorni lavorativi all’anno per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e gli 8 anni.

Art. 31 – Tossicodipendenza – Etilismo.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente, assunto con contratto a tempo indeterminato, per il quale sia stato accertato dalle competenti autorità sanitarie lo stato di tossicodipendenza o etilismo e intenda accedere ai servizi terapeutici di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per un tempo non superiore ai 10 mesi, in caso di tossicodipendenza, e non superiore ai 3 mesi in caso di etilismo. Tale

assenza non dà diritto o titolo a nessun tipo di competenza, né economica, né normativa, né previdenziale.

Art. 32 – Ferie.

Il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente di cui al presente contratto hanno diritto a un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili, nella misura di 4 settimane di calendario.

A tal fine la settimana lavorativa, qualunque sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale, viene considerata di 6 giorni.

Il periodo di fruizione continuativa, di almeno 2 settimane, da parte del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente, riguarda il periodo estivo nella fascia 1° luglio – 31 agosto.

Al di fuori della fascia temporale di cui sopra le rimanenti ferie, su richiesta del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente, saranno concesse compatibilmente con le esigenze del datore.

Le ferie di cui sopra sono normalmente godute nel corso dell’anno di maturazione.

Per particolari necessità, su richiesta del dipendente interessato, una parte delle ferie può essere goduta anche durante i periodi di attività formativa compatibilmente con le esigenze di servizio.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile e inalienabile.

Durante il periodo di ferie spetta al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente la retribuzione di fatto.

In caso di assunzione, licenziamento o di dimissioni, spetteranno al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente tanti 12simi del periodo di ferie al quale hanno diritto per quanti sono i mesi di effettivo lavoro prestato nell'anno con la corresponsione della relativa indennità per le ferie non godute.

Art. 33 – Aspettativa.

Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente assunto a tempo indeterminato, che ne faccia motivata richiesta, deve essere concesso un periodo di aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza della anzianità ad alcun effetto, continuativo o frazionato in 2 periodi pari a

1 mese ogni anno di anzianità maturata fino ad massimo di 6 mesi.

Il socio coimprenditore o al lavoratore dipendente che entro 7 giorni dalla scadenza del periodo di aspettativa non si presenti per riprendere servizio è considerato dimissionario.

Qualora accerti che durante il periodo di aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione può richiedere al socio

coimprenditore o al lavoratore dipendente di riprendere il lavoro nel termine di 7 giorni.

Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente ammalato a sua richiesta il periodo di aspettativa sarà prolungato per un ulteriore periodo non superiore a 120 giorni alle seguenti condizioni:

(a) che siano esibiti dal lavoratore dipendente regolari certificati medici;

(b) che non si tratti di malattie croniche o psichiche;

(c) che il periodo richiesto sia considerato di aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità ad alcun altro effetto.

Art. 34 – Previdenza complementare.

Le Parti, vista la legge 8.8.95 n. 335, di riforma del sistema pensionistico obbligatorio e complementare, e preso atto delle importanti modificazioni apportate al D.lgs. n. 124/93 sulla disciplina di forme pensionistiche complementari, hanno deciso di attivare, per tutti i lavoratori a cui si applica il presente CCNL, una forma di previdenza integrativa a capitalizzazione su base volontaria.

Le Parti si impegnano ad effettuare la scelta sulla possibile costituzione di uno specifico Fondo o sull’adesione di fondi già esistenti.

L’adesione al Fondo del lavoratore avverrà in modo volontario.

Le contribuzioni al Fondo, nei limiti della deducibilità fiscale prevista dalla normativa di legge, saranno costituite da:

- 1%, a carico del datore, calcolato sugli elementi della retribuzione fissa mensile di cui al presente CCNL;

- 1%, a carico del lavoratore, calcolato sugli elementi della retribuzione fissa di cui al presente CCNL;

- l’intero importo del TFR maturato nel corso dell’anno in cui il lavoratore chiede l’adesione al Fondo stesso.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente potrà optare per il versamento di una ulteriore contribuzione, a suo esclusivo carico negli importi e per i criteri previsti dalle Parti.

Art. 35 - Risoluzione del rapporto di lavoro – Preavviso. 1)

Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando motivato preavviso scritto con raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:

(a) comportamento oltraggioso / insubordinazione verso il datore di lavoro o superiori;

(b) appropriazione di beni del datore di lavoro o di terzi sul luogo di lavoro;

(d) concorrenza con il datore in cui presta la propria opera;

(e) esecuzioni di lavori senza permesso, nei locali del datore sia per proprio conto che per terzi;

(f) falsificazione di documentazione del datore;

(g) assenze non giustificate di oltre 4 giornate consecutive o di 6 giornate nel biennio anche non consecutive;

(h) il rientro dopo l'assenza per malattia o per infortunio oltre il 2° giorno dalla data di guarigione;

(i) cessazione dell'attività;

(j) superamento del periodo di comporto;

(k) sopravvenuta incapacità di svolgere la prestazione lavorativa.

I termini di preavviso di rescissione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovranno rispettare i seguenti tempi:

Se la rescissione del rapporto di lavoro è richiesta dal datore, i tempi di preavviso sono:

classificazione	fino a 5 anni di anzianità (giorni		fino a 10 anni di anzianità (giorni		oltre a 10 anni di anzianità (giorni
	di	calendario)	di	calendario)	di calendario)
liv. 1-2	60		75		90
liv. 3	40		50		60
liv. 4	30		50		60
liv. 5-6	30		40		50
liv. 7-8	15		20		30

Se la rescissione del rapporto di lavoro è richiesta dal socio coimprenditore o dal lavoratore dipendente inquadrato dal livello 1 al 6, i tempi di preavviso sono pari a 30 giorni di calendario indifferentemente dal livello di inquadramento e dalla anzianità posseduta dal lavoratore interessato.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie né di congedo matrimoniale. Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente preavvisato potranno essere concessi brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza i termini di preavviso di cui al presente CCNL, o con preavviso insufficiente, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione di fatto per il periodo di mancato o insufficiente preavviso. Il periodo di preavviso sarà computato agli effetti del TFR.

Art. 36 - Risarcimento danni.

I danni che, per la normativa in vigore, danno origine alle trattenute per il risarcimento devono essere contestati formalmente al socio

coimprenditore o al lavoratore dipendente non appena il datore di lavoro ne sia a conoscenza.

L'importo del risarcimento, in relazione alla entità del danno arrecato, sarà ratealmente trattenuto nella misura massima del 10% della paga di fatto per ogni periodo di retribuzione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro il saldo eventuale sarà trattenuto su tutti i compensi e indennità dovuti al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente a qualsiasi titolo.

Art. 37 - Codice disciplinare.

Doveri del socio coimprenditore e del lavoratore dipendente.

Il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e in particolare:

(1) osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso e adempiere a tutte le formalità che il datore di lavoro ha posto in essere per il controllo delle presenze;

(2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizioni attuative con la massima diligenza e assiduità;

(3) conservare la più assoluta segretezza sugli interessi del datore evitando di propagare, specialmente alla concorrenza, notizie riguardanti le strategie di mercato dal medesimo usate;

(4) in merito alla posizione assegnata e ai compiti inerenti, il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente deve evitare di trarre in qualsiasi modo profitti propri a danno del datore di lavoro in cui lavora, evitando altresì di assumere impegni e incarichi, nonché svolgere attività in contrasto con gli obblighi e doveri derivanti dal rapporto di lavoro. Si richiama a proposito il RDL 13.11.24 n. 1825 convertito in legge n. 562/25.

Disposizioni disciplinari.

I soci lavoratori e lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti dei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità della infrazione commessa, con:

(1) rimprovero verbale;

(2) rimprovero scritto;

(3) multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione base;

(4) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni;

(5) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;

(6) licenziamento.

Mancanze punibili con il rimprovero verbale o scritto.

Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell’adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento.

Mancanze punibili con la multa:

- per recidività, entro 1 anno della applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;

- per ripetuta inosservanza dell’orario di lavoro;

- per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;

- per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto;

- in genere per negligenza.

Xxxxxxxx punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni:

- per recidività, entro 1 anno della applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;

- per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro;

- per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;

- per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio;

- per assenza ingiustificata non superiore a 3 giorni;

- per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro;

- per aver commesso, in servizio, atti ai quali sia derivato un vantaggio per sé a danno del datore (sempreché la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile);

- in genere per negligenza che rechino pregiudizio agli interessi del datore.

Xxxxxxxx punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da 8 a 10 giorni:

- per particolare gravità o recidiva entro 1 anno dalla applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo non superiore a 7 giorni;

- per assenza ingiustificata superiore a 3 giorni ma inferiore a 5;

- per abituale negligenza nella osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro;

- in genere per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi del datore o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempreché la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile).

Licenziamento:

- per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno della applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo compreso tra 8 e 10 giorni;

- per assenza ingiustificata pari a 5 giorni lavorativi;

- per essere sotto l’effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni;

- per furto o danneggiamento volontario al materiale della cooperativa;

- per condanna a una pena detentiva, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro;

- per abbandono del posto di lavoro;

- per insubordinazione;

- per diverbio litigioso seguito da vie di fatto;

- per ogni altra mancanza di equivalente gravità.

Il licenziamento individuale è regolamentato dal Codice Civile (art. 2118 e 2119) e dalle leggi nn. 604/66, 300/70 e 108/90.

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei 7 giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.

Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1) e 2) è inefficace.

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.

L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extra-giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente anche attraverso l’intervento della Organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

Il termine di cui al comma precedente decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento.

Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli accordi sindacali può promuovere, entro 20 giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione di cui all’art. 7 del presente CCNL.

Le Parti possono farsi assistere dalle associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato.

Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di 3 giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli una indennità di importo

compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai 10 anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai

20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di 15 prestatori di lavoro.

L’indennità di anzianità è dovuta al prestatore di lavoro in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Il licenziamento per motivi disciplinari può essere preceduto dalla sospensione cautelativa che non potrà superare un massimo di 60 giorni. Nel periodo di sospensione cautelativa al socio coimprenditore e al lavoratore dipendente sarà corrisposta la retribuzione stabilita dal presente CCNL.

Procedura disciplinare.

Non è possibile adottare alcun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale, nei confronti del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente, senza aver preventivamente contestato formalmente l'addebito e averlo sentito in difesa; in ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

La comunicazione degli addebiti dovrà essere fatta con comunicazione scritta contenente la specificazione della infrazione commessa.

Il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente avranno la possibilità di presentare le controdeduzioni a sua difesa entro 5 giorni.

L'adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere presa entro 30 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore dipendente per presentare le sue giustificazioni.

Tale decisione dovrà essere comunicata al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente con lettera raccomandata r/r.

Art. 38 – Mobbing.

Il ‘mobbing’ consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.

Il ‘mobbing’ è regolamentato dai D.lgs. nn. 215/03 (attuazione della Delibera 2000/43/CE) e 216/03 (attuazione della Delibera 2000/78/CE).

Titolo VI - RETRIBUZIONE

Art. 39 - Trattamento economico.

La normale retribuzione del socio coimprenditore ha natura di partecipazione agli utili della impresa di cui si è coassunto il rischio e non di un vero e proprio salario tradizionalmente inteso infatti per il lavoratore dipendente è costituta dalle seguenti voci:

(a) paga base nazionale conglobata di cui al presente CCNL;

(b) eventuali scatti di anzianità, di cui al presente CCNL;

(d) eventuali altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva territoriale/aziendale per i soli dipendenti di cui al presente CCNL (elemento economico per incentivo).

Essendo i soci co-imprenditori, così come previsto dalla legge n. 142/01, si riconosce loro un trattamento economico complessivo, recepito nel regolamento, composto da:

(1) paga base conglobata;

(2) scatti di anzianità;

(3) 13a mensilità;

(4) ristorno in misura non superiore al 30% dei trattamenti retributivi complessivi mediante integrazioni delle retribuzioni medesime che può essere anticipato anche a rate mensili.

La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 173.

La quota giornaliera della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26.

Il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente conviventi hanno diritto a vitto e alloggio adeguati sia dal punto di vista nutrizionale che igienico.

Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità per errori, che comportino l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 3% mensile della paga base nazionale.

PAGA BASE CONGLOBATA

livello	retribuzione lavoratori dipendenti conviventi euro/mese	2008	retribuzione soci coimprenditori 2008 conviventi euro/mese
1	1.100,00	1.000,00
2	1.050,00	945,00
3	900,00	810,00
4	850,00	775,00
5 (I)	800,00	720,00

6 (II)	700,00	630,00
7 (III)	600,00	540,00
8 (IV)	500,00	450,00

RETRIBUZIONI ORARIE DI SEGUITO INDICATE LA GESTIONE DI SERVIZI SOCIO- ASSISTENZIALI ALL’INTERNO DI CASE DI CURA E AFFINI

livello	retribuzione lavoratori dipendenti	2008	retribuzione soci coimprenditori	2008
1	1.459,40	1.313,46
2	1.355,57	1.220,10
3	1.300,98	1.170,88
4	1.137,21	1.023,48
5	1.028,03	925,22
6	918,85	826,96
7	833,18	749,86
8	751,28	676,15

livello	retribuzione lavoratori dipendenti	2009	retribuzione soci coimprenditori	2009
1	1.459,65	1.346,00
2	1.393,23	1.253,90
3	1.337,00	1.203,30
4	1.168,32	1.051,48
5	1.055,87	950,28
6	943,41	849,06
7	858,44	772,59
8	773,82	696,43

Aumenti periodici di anzianità.

L'anzianità di servizio decorre dal giorno della assunzione.

Gli aumenti periodici biennali sono pari al 2% della paga base tabellare conglobata e decorrono dal 1° giorno del mese successivo a quello di compimento del biennio.

Al lavoratore dipendente dovranno essere corrisposti un totale di 5 scatti biennali di anzianità.

Tredicesima mensilità.

In occasione delle feste natalizie il datore di lavoro dovrà corrispondere al socio coimprenditore e al lavoratore dipendente un importo pari a 1 mensilità della normale retribuzione.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno il socio coimprenditore e il lavoratore dipendente hanno diritto a tanti 12simi della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di lavoro

prestato. Per tali fini il periodo iniziale o finale superiore a 15 giorni è computato come mese intero secondo il criterio della prevalenza.

La gratifica natalizia con accordo aziendale può essere corrisposta a rate mensili con conguaglio nel mese di dicembre.

Art. 40 - Inscindibilità del contratto.

Le disposizioni del presente contratto sono correlate e inscindibili tra loro e pertanto non è ammessa la parziale applicazione.

Ferma restando la inscindibilità di cui sopra le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, che restano a lui assegnate ‘ad personam’ e suscettibili di futuri assorbimenti, fino ad un massimo del 50% dell’importo iniziale, esclusivamente nel caso di aumenti derivanti da avanzamenti di carriera.

Il presente contratto ha forza di legge tra le Parti iscritte alle Organizzazioni sindacali stipulanti.

Alle cooperative che applicano il presente contratto saranno riconosciuti i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolati o alle agevolazioni fiscali e contributive o ai Fondi per la formazione professionale erogati dagli enti pubblici nazionali, regionali, provinciali e/o dalla UE.

Art. 41 – Indennità.

Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al lavoratore dipendente al verificarsi di determinati eventi:

Indennità in caso di morte.

In caso di morte del lavoratore dipendente il TFR e l'indennità sostitutiva del preavviso devono essere corrisposti a norma dell'art. 2122 CC, al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore dipendente, ai parenti entro il 3° grado e agli affini entro il 2° grado.

La ripartizione della indennità, se non vi è accordo fra gli aventi diritto, deve farsi secondo le leggi vigenti.

In mancanza delle persone indicate al comma 1) le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima.

E' nullo ogni patto anteriore alla morte del lavoratore dipendente circa l'attribuzione e la ripartizione delle indennità.

Indennità di trasferta.

Al lavoratore dipendente in trasferta oltre al rimborso delle spese di viaggio e di altre eventuali spese incontrate per conto del datore dovrà essere corrisposta una diaria giornaliera da determinare direttamente con le rappresentanze sindacali, a livello aziendale, stipulanti il presente CCNL.

Art. 42 - Corresponsione della retribuzione - Reclami sulla busta paga.

La retribuzione deve essere liquidata al lavoratore dipendente con cadenza periodica, comunque non superiore a quella mensile.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata al lavoratore dipendente la busta paga o prospetto equivalente in cui dovranno essere distintamente specificate: la denominazione della Associazione, il nome e il cognome del lavoratore dipendente, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci e corrispettivi importi costituenti la retribuzione stessa e la elencazione delle trattenute.

Resta fermo comunque il disposto dell'art. 2113 CC, come modificato dalla legge 11.8.73 n. 533.

Art. 43 - Trattamento di fine rapporto (TFR).

Al socio coimprenditore o al lavoratore dipendente licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento previsto dalla legge 29.5.82 n. 297.

L’anticipazione sul TFR può essere richiesta in presenza delle condizioni previste dalla legge, oltre che per spese sanitarie e per costruzione e/o ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli anche per l’assegnazione della prima casa costruita in cooperativa.

La legge finanziaria 2007 ha anticipato di 1 anno l’entrata in vigore del D.lgs. n. 252/05, pertanto si rimanda in materia di TFR a detto decreto, con le modifiche ad esso apportate dalla predetta Legge Finanziaria.

Le Parti, al fine di dare pratica attuazione al diritto dei lavoratori dipendenti ad accedere a forme pensionistiche complementari, hanno inteso individuare nel Fondo che sarà istituito dalle parti firmatarie del presente contratto quale strumento idoneo a dare questo tipo di servizio.

Titolo VIII - PRIVACY E SICUREZZA

Art. 44 – Tutela della ‘privacy’.

Per quanto concerne la disciplina inerente la tutela della ‘privacy’ si rimanda al D.lgs. 30.6.03 n. 196.

Art. 45 – Sicurezza sui luoghi di lavoro.

La cooperativa attiverà tutte le iniziative atte a garantire la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in ottemperanza del dettato del D.lgs.

9.4.08 n. 81.

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

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