Contract
Roma, 1° dicembre 2009
A) NOTA ILLUSTRATIVA DELL’ACCORDO 15 OTTOBRE 2009
1. RELAZIONI CONTRATTUALI E SINDACALI
1.1. PREMESSA
L’Accordo di rinnovo 15 ottobre 2009, salvo quanto previsto con riferimento a specifici istituti, decorre dal 1° gennaio 2010 e, secondo le regole dell’Accordo interconfederale 15 aprile 2009, ha durata triennale con scadenza al 31 dicembre 2012.
Un apposito Gruppo di lavoro, composto da 6 componenti per ciascuna delle due parti, ha il compito di pervenire alla stesura del nuovo Ccnl componendo le integrazioni già definite dall’Accordo di rinnovo che riguardano, in particolare, istituti normativi, con i testi che devono essere ancora concordati attraverso il lavoro di apposite Commissioni attinenti, soprattutto, alla c.d. parte obbligatoria del Ccnl.
In realtà, per quanto attiene alle regole del Ccnl, si tratta di svolgere un lavoro di semplice adeguamento alle modifiche introdotte dall’Accordo interconfederale 15 aprile 2009 al Protocollo del 23 luglio 1993 riguardanti, in particolare, la vigenza triennale del Ccnl sia per la parte normativa che economica, i nuovi tempi di presentazione della piattaforma e di durata della tregua sindacale, l’eliminazione dell’indennità di vacanza contrattuale e del valore punto, l’inserimento dei criteri per il recupero degli eventuali scostamenti tra l’inflazione prevista e quella reale effettivamente osservata come già definiti nell’Accordo di rinnovo.
Diverso è invece il compito che le parti dovranno assolvere riguardo al secondo livello di contrattazione.
1.2. Contrattazione di secondo livello e “Linee guida”
Per questa parte, infatti, è prevista una vera e propria fase negoziale tesa, da una lato, a definire specifiche linee guida utili a favorire la diffusione della contrattazione aziendale con contenuti economici collegati ai risultati nelle imprese di minori dimensioni con carattere non vincolante, dall’altro, a definire una disciplina della contrattazione aziendale integrativa di quanto già previsto dal Ccnl che dia attuazione ai demandi contenuti nell’Accordo interconfederale 15 aprile 2009.
Entrambi gli impegni sono affidati ad una Commissione, composta da 6 componenti per ciascuna delle due parti, con l’obiettivo di sottoporre alle parti stipulanti, entro giugno 2010, la disciplina riguardante le “Linee guida” e, entro dicembre 2010, la disciplina integrativa per la contrattazione aziendale, sulla base delle indicazioni già condivise nell’Accordo di rinnovo.
In particolare, tali indicazioni evidenziano la necessità che le linee guida in quanto finalizzate ad estendere e semplificare la costruzione di sistemi incentivanti fondati sul salario variabile per obiettivi dovranno consentire la detassazione e la decontribuzione previste per il Premio di Risultato.
Esse dovranno, inoltre, prevedere format e menù semplificati di indicatori rilevanti per il miglioramento della competitività aziendale adottabili e/ o riadattabili dalle imprese interessate a costruire sistemi di salario variabile per obiettivi secondo le specifiche esigenze aziendali.
E, soprattutto, l’adozione delle linee guida non dovrà avere carattere di obbligatorietà per le parti né sostituire o surrogare il ruolo degli attori aziendali della contrattazione.
Per quanto attiene, più specificamente, le aziende in cui non sia costituita la R.s.u. e, dunque, dove non si svolge la contrattazione aziendale per mancanza dei soggetti abilitati, dovrà essere definita una procedura
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per la stipula di accordi sul Premio di risultato che le aziende potranno liberamente decidere di adottare secondo uno schema che già ne delinea le tappe principali e, cioè: l’azienda sceglie quali parametri utilizzare, tra quelli definiti a livello nazionale, e quantifica il P.d.R.; l’Associazione imprenditoriale, a seguito della richiesta dell’azienda, si attiva con le Organizzazioni sindacali territoriali per l’illustrazione della proposta di premio, il confronto sulla stessa e la stipula dell’accordo (attività che potrà essere svolta, laddove ne sussistano le condizioni, anche attraverso specifiche Commissioni che si riuniranno con cadenza periodica); una volta adottato il Premio, l’azienda comunicherà, in ciascun anno di vigenza e nei tempi stabiliti, ai propri dipendenti i risultati e, per il tramite dell’Associazione, trasmetterà alle Organizzazioni sindacali la quantificazione del Premio.
Riguardo, invece, alle regole della contrattazione aziendale, le indicazioni rinvenibili nell’Accordo di rinnovo elencano gli obiettivi dei lavori della Commissione: quello di disciplinare contenuti, tempi e procedure della contrattazione di secondo livello in coerenza con quanto previsto al punto 3 dell’Accordo interconfederale come, ad esempio, la nuova durata triennale degli accordi; quello, decisamente più impegnativo, di formulare, fermo restando il principio del ne bis in idem, una proposta circa le materie che il Ccnl potrà delegare, in via esclusiva o concorrente, alla contrattazione aziendale valutando anche la possibilità di definire modalità ed ambiti di confronto aziendale sulla materia dell'inquadr amento professionale; infine, l’obiettivo di formulare una disciplina delle procedure di conciliazione ed arbitrato secondo quanto previsto al punto 3.6. dell’Accordo interconfederale tenuto conto anche di quanto eventualmente sarà stabilito nella sede confederale.
1.3. Organismo bilaterale nazionale
Le parti hanno concordato di avviare, secondo una bozza condivisa di Statuto, la costituzione dell’Organismo Bilaterale Nazionale dando così seguito all’impegno già assunto con il Ccnl 20 gennaio 2008.
Un’apposita Commissione, composta da 6 componenti per ciascuna delle due parti, provvederà a definire gli aspetti costitutivi, organizzativi e funzionali dell’O.B.N. e agli altri adempimenti necessari con l’obiettivo di pervenire alla sua costituzione non oltre il 15 aprile 2010.
1.4. Fondo di sostegno al reddito
Con l’Accordo di rinnovo è stata concordata la costituzione di un Fondo di sostegno al reddito a favore dei lavoratori che vi abbiano volontariamente aderito il cui reddito subisca riduzioni per peri odi prolungati e per specifiche fattispecie.
Le specifiche fattispecie, le caratteristiche ed i requisiti soggettivi dei beneficiari del Fondo nonché le regole di funzionamento e gli assetti organizzativi dello stesso dovranno essere definiti, dalle parti , sulla base delle proposte elaborate dalla Commissione O.B.N. con l'obiettivo di renderlo operativo a decorrere dal 1° gennaio 2012.
Tale ulteriore forma di bilateralità sarà definita coerentemente con quanto previsto al comma 4° del punto
2.3. dell’Accordo interconfederale 15 aprile 2009 e, dunque, laddove si realizzi “un quadro normativo che assicuri benefici fiscali ad incentivazione del funzionamento di servizi integrativi di welfare”.
Le parti dovranno verificare, entro giugno 2011, se si siano effettivamente realizzate le suddette condizioni normative e fiscali idonee alla costituzione del Fondo; in mancanza di tali condizioni le parti sono impegnate a riorientare verso altre finalità di welfare integrativo la contribuzione secondo gli importi già definiti.
In particolare, per gli anni 2011 e 2012, sono previsti due euro mensili (per 12 mensilità) a carico dell’azienda per ciascun lavoratore in forza, con versamento in unica soluzione a gennaio dell’anno successivo (e dunque rispettivamente a gennaio 2012 e 2013).
Dal 1° gennaio 2012 un euro mensile a carico del lavoratore che vi abbia aderito (sempre con la regola del versamento nel gennaio successivo).
Dal 1° gennaio 2013, due euro mensili a carico azienda esclusivamente per ogni lavoratore iscritto e contribuente al Fondo.
Per tutto ciò che attiene alla operatività della contribuzione come sopra illustrata saranno fornite per tempo dettagliate istruzioni.
1.5. Gruppo di studio pari tetico nazionale
È prevista la costituzione di un Gruppo di studio paritetico, formato da 6 Componenti per ciascuna delle due parti, con il compito di monitorare e studiare l’evoluzione legislativa su materie di attualità come quelle del mercato di lavoro e delle tipologie contrattuali, del sistema di ammortizzatori sociali e della partecipazione dei lavoratori.
2. DIRITTO ALLO STUDIO E FORMAZIONE PROFESSIONALE
Il riconoscimento delle 40 ore annue di permesso retribuito, previste dall’art. 7, lettera A), Sezione Quarta
- Titolo VI, a favore di quei lavoratori che, avendo interrotto anticipatamente gli studi, intendano conseguire il diploma di scuola media superiore, è stato esteso alla frequenza dell’ultimo triennio scolastico (corrispondente al sistema dei licei di durata quinquennale delineato dalla legge n. 53 del 2003) e, di conseguenza, per un massimo di tre annualità di 40 ore, non cumulabili, nel corso del rapporto di lavoro. Tale beneficio normativo, prima limitato all’ultimo biennio, secondo la regola generale, entra in vigore il 1° gennaio 2010.
Si ricorda che tali permessi, per espressa disposizione contrattuale, devono essere riconosciuti anche in caso di non coincidenza del corso con il normale orario di lavoro del dipendente interessato e si cumulano altresì con le facilitazioni di cui al successivo art. 8, specialmente con quelle riguardanti i permessi relativi alle prove di esame, a differenza di quanto previsto con riferimento alle “150 ore” per i corsi di cultura generale e alle “250 ore” per i corsi di recupero dell’obbligo scolastico e di lingua italiana per i lavoratori stranieri1.
Per quanto attiene, specificamente, alla formazione è previsto che, nelle unità produttive con oltre 300 dipendenti, la R.s.u. potrà individuare al proprio interno il referente specialistico per la formazione conferendogli potere di firma per i piani condivisi finanziabili da Fondimpresa. Coerentemente con la finalità di accrescimento e miglioramento delle competenze in materia di formazione, l’azienda consentirà al
1 Per quanto attiene, in generale, alla non cumulabilità tra i benefici attribuiti dall’art. 7 sul diritto allo studio con quelli attribuiti dall’art. 8 ai lavoratori studenti, si ricorda che la giurisprudenza ha avuto modo di confermare tale impostazione rilevando la totale diversità ed autonomia delle due norme contrattuali suffragate dall’origine storica, dalla ratio e dal contenuto normativo delle rispettive discipline. Cfr., Cass., 13 agosto 1982, n. 4602, in Giust. Civ., 1982, I, 2985 e Cass., 13 agosto 1982, n. 4603, in Giur. It., 1983, I, 1150 e, per la giurisprudenza di merito, da
ultimo, Pret. Torino, 4 aprile 1994, in Giur. Piemontese, 1995, 63.
referente per la formazione, fatte salve le esigenze tecnico produttive, la frequenza ai corsi formativi inerenti al ruolo che saranno attivati utilizzando il conto di sistema di Fondimpresa.
3. LAVORATORI MIGRANTI
Al fine di implementare l’offerta di corsi di lingua italiana per i lavoratori stranieri, per la cui frequenza è previsto l’utilizzo dell’istituto delle 250 ore di permesso retribuito disciplinato dall’art. 7, Sezione Quarta – Titolo VI, le parti si sono impegnate affinché le Commissioni territoriali per la formazione professionale e per l’apprendistato si attivino nei confronti delle istituzioni locali e predispongano appositi moduli formativi per tale tipologia di corsi da proporre al finanziamento di “Fondimpresa”.
È stato, altresì, affidato al costituendo O.B.N. il compito di predisporre materiale informativo in lingua inglese e francese, che le aziende potranno fornire ai lavoratori stranieri all’atto dell’assunzione, utilizzando i moduli didattici del “Progetto Apprendo” già condivisi dalla Commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato.
4. AMBIENTE SALUTE E SICUREZZA
Il testo contrattuale di cui all’art. 1, Sezione quarta - Titolo V, è stato aggiornato a partire dalla sostituzione, nel titolo, del riferimento all’igiene con il termine, senz’altro più moderno, di salute e, poi, con l’inserimento del richiamo al rispetto dell’ambiente e allo sviluppo sostenibile delle attività produttive, quali valori condivisi dalle parti a tutti i livelli, e dei nuovi riferimenti legislativi2.
L’altra innovazione riguarda gli stabilimenti cui si applica la c.d. legge Seveso (D.Lgs. 17 agosto 1999, n. 334 di attuazione della direttiva 96/ 82/ CE relativa al controllo dei pericoli di incidenti rilevanti connessi con determinate sostanze pericolose, aggiornato e modificato con D.Lgs. 21 settembre 2005, n. 238) e, cioè, gli stabilimenti in cui sono presenti sostanze pericolose in quantità uguali o superiori a quelle indicate nell’Allegato I e soggetti agli obblighi di cui all’art. 6 (Notifica) e all’art. 8 (Rapporto di sicurezza) della medesima legge e che, per quanto attiene al nostro settore, possono riguardare, ad esempio, quelli in cui vengono utilizzati procedimenti galvanici.
In questi stabilimenti, su richiesta della R.S.U., gli R.L.S. possono essere sostituiti dagli R.L.S.A., xxxxx restando il numero complessivo di rappresentanti, diritti, ruolo e attribuzioni già previsti per gli R.L.S.. Si tratta, in sostanza, di una sostituzione mirata a rendere esplicita la competenza in materia ambientale già maturata dagli R.L.S. considerati i particolari rischi che caratterizzano queste aree produttive.
A tal fine viene previsto che, fatto salvo ovviamente quanto già riconosciuto dalla legge (in particolare il Decreto legge 26 maggio 2009, n. 138 del Ministero dell’Ambiente, prevede che la consultazione dei lavoratori in merito all’adozione del piano di emergenza interno venga effettuata per il tramite degli R.L.S.), nei suddetti stabilimenti la Direzione fornirà agli R.L.S.A., qualora costituiti, nel corso di specifici incontri annuali, informazioni finalizzate alla comprensione dei sistemi di gestione ambientali addottati.
2 Si ricorda che il D.Lgs. n. 81 del 2008 come modificato dal D. Lgs. 3 agosto 2009, n. 106, all’art. 18, 1° comma, lett. o), ha rimarcato il principio che i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza possono consultare il documento di valutazione dei rischi unicamente in azienda e, dunque, come prevede la norma contrattuale, gli stessi sono tenuti a fare un uso delle informazioni contenute “strettamente riservato ed interno ed esclusivamente connesso all’espletamento delle proprie funzioni”.
Inoltre, le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare specifiche iniziative di formazione per gli R.L.S.A. sui temi ambientali nell’ambito degli obblighi di formazione già previsti.
5. CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE
È stata definita una nuova disciplina contrattuale che dovrà essere applicata ai lavoratori che saranno assunti con contratto a termine a decorrer e dal prossimo 1° gennaio 2010.
Le nuove norme riempiono un vuoto di normativa contrattuale dato che il Ccnl 20 gennaio 2008 definisce i soli criteri riguardanti la stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro precisando, nel contempo, che il contratto di lavoro a tempo determinato, fatto salvo quanto previsto dagli accordi aziendali in materia, è disciplinato esclusivamente dalla legge3.
Esse, peraltro, tengono conto anche del confronto sviluppatosi durante la precedente trattativa conclu sasi appunto con il rinnovo del 20 gennaio 2008 nel quale, peraltro, le parti si erano impegnate a definire la disciplina contrattuale per le attività stagionali, premio di risultato ed informazioni.
La nuova disciplina contrattuale, dopo la riproposizione del principio legale di non discriminazione, in base al quale, ai lavoratori con contratto a termine, spettano tutti i trattamenti riconosciuti ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, purché compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato, stabilisce intanto le regole per il riconoscimento del Premio di risultato.
In particolare, nel rinviare agli accordi aziendali il compito di definire modalità e criteri per la determinazione e corresponsione del P.d.R., si prevede che, in mancanza degli stessi, il Premio debba essere riconosciuto fissando ulteriori condizioni rispetto a quelle stabilite per i lavoratori a tempo indeterminato dall’art. 12, Sezione Quarta - Titolo IV, in considerazione delle particolari caratteristiche del lavoro con contratto a temine, ovvero: a) estendendo il periodo di computo dei lavoratori in forza che hanno diritto alla corresponsione del Premio e cioè non solo la data di comunicazione dei risultati ma anche quella di erogazione del Premio stesso; b) valutando i diversi periodi di lavoro prestato dal singolo lavoratore in funzione di più contratti a termine ai fini della determinazione del periodo di servizio prestato nell’anno di riferimento del P.d.R..
Si è prevista, inoltre, la regola che, in caso di trasformazione o successiva assunzione a tempo indeterminato del lavoratore già impiegato con contratto a termine, dovranno essere valutati complessivamente tutti i periodi di lavoro svolti dal lavoratore nella medesima azienda per lo svolgimento di mansioni equivalenti, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi, ai fini dell’anzianità di servizio utile al riconoscimento degli scatti di anzianità e dei passaggi di categoria per mobilità professionale. Solo in tale caso le parti, nella apposita Dichiarazione apposta in calce all’articolato, hanno ritenuto opportuno considerare anche i periodi di lavoro svolti in somministrazione di manodopera.
Sono state, quindi, definite, ai sensi dell’art. 5, comma 4-ter, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 come modificato dai successivi interventi legislativi, le attività stagionali individuandole in quelle attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno, rinvenibili nel nostro settore nei tipici casi di stagionalità del prodotto come determinata dal mercato di riferimento4.
3 La stessa precisazione riguarda anche la somministrazione di lavoro che, però, non essendo stata toccata dall’accordo 15 ottobre 2009 continua a non essere regolata da norme contrattuali nazionali.
4 Si ricorda che tali attività stagionali si aggiungono a quelle già previste dalla legge e definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche ed integrazioni.
Le norme contrattuali prevedono una fase di confronto aziendale di verifica e controllo circa la coerenza dell’attività svolta in azienda con le caratteristiche di stagionalità così definite; tale fase deve concludersi con un accordo sottoscritto non solo dalle R.s.u. ma anche dalle Organizzazioni sindacali territoriali che deve anche individuare i periodi di intensificazione dell’attività produttiva, in ogni caso, non superiori ai 6 mesi nell’arco dell’anno solare.
Si ricorda che la legge, nell’escludere le attività stagionali dall’applicazione delle disposizioni riguardanti il limite massimo dei 36 mesi di ricorso al contratto a termine5, prevede una diversa tutela per i lavoratori stagionali consistente nel riconoscimento di uno specifico diritto di precedenza nelle assunzioni che le norme contrattuali ripropongono, insieme al più generale diritto di precedenza, secondo lo schema definito dalla medesima legge limitandosi ad integrarne la disciplina individuando dei criteri di scelta, in caso di concomitanza di più aspiranti, quali il maggior periodo di lavoro a termine cumulato e, in c aso di parità, la maggiore età anagrafica.
Infine, sono stati definiti i diritti di informazioni sia nei confronti dei lavoratori circa i posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’ambito dell’unità produttiva d’appartenenza e sia nei confronti delle R.s.u. e delle Organizzazioni sindacali territoriali da rendere di norma semestralmente in merito ai dati sulle dimensioni quantitative, motivi del ricorso e durata dei contratti a termine nonché qualifiche dei lavoratori interessati.
6. PART-TIME
Per quanto attiene alla disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale di cui alla lettera B) dell’art. 4, Sezione Quarta – Titolo I, con l’Accordo del 15 ottobre scorso, le parti hanno proceduto sostanzialmente ad un suo adeguamento con il quadro legislativo che si è andato componendo con le modifiche apportate dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e dai successivi interventi legislativi al D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 .
Il testo contrattuale così rivisto entrerà in vigore il 1° gennaio 2012; tuttavia le parti in sede aziendale potranno concordare di anticipare la data di applicazione.
Le innovazioni da segnalare attengono, in primo luogo, alla disciplina delle clausole flessibili ed elastiche6 In particolare, per il ricorso a tali clausole che consentono, rispettivamente, la variazione della collocazione temporale della prestazione ovvero la variazione in aumento della durata della prestazione, è sempre necessario il consenso scritto del lavoratore che può anche farsi assistere da un componente la R.s.u. o, in mancanza, da un rappresentante delle Organizzazioni sindacali territoriali.
La procedura per l’attivazione delle clausole elastiche o flessibili prevede il rispetto, da parte del datore di lavoro, di un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi ed il riconoscimento di una maggiorazione della retribuzione, definita in misura onnicomprensiva, del 10%, per le ore prestate variando la collocazione temporale, e del 15%, per le ore prestate in aumento fermo restando che la quanti tà annua di variazione in
5 Il limite massimo di 36 mesi di utilizzo del lavoratore attraverso il ricorso al contratto a termine, è previsto dall’art. 5, comma 4 bis, del D.Lgs. n. 368 del 2001; in proposito, è opportuno sottolineare che le modifiche introdotte dalla Legge n. 133 del 2008 consentono, ora, ai contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di intervenire sulla materia anche derogando al limite temporale dei 36 mesi.
6 In merito alle clausole flessibili ed elastiche, si ricorda che, in base alle modifiche apportate dalla legge n. 247 del 2007 all’art. 3, comma 7, del D.Lgs. n. 61 del 25 febbraio 2000, queste possono essere stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e non più dalle parti individuali del contratto di lavoro.
aumento consentita non può superare il 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Entrambe le maggiorazioni si computano sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario.
Sono previste, inoltre, le casistiche di esonero che il lavoratore, previa comunicazione scritta da presentare con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi, dovrà adeguatamente documentare. Si tratta in particolare di quei casi che, come lo svolgimento di altra attività l avorativa o le necessità di cura per sé o per i familiari o di assistenza di familiari portatori di handicap o tossicodipendenti o le esigenze di studio ovvero le motivazioni che hanno determinato, su richiesta del lavoratore, la trasformazione a part-time del rapporto di lavoro, siano evidentemente incompatibili con le variazioni d’orario. Tali casistiche peraltro possono essere integrate in sede aziendale (o, in mancanza di R.s.u., in sede territoriale tra le organizzazioni stipulanti) o su base individuale al fine di cogliere le specifiche esigenze di singoli lavoratori.
Le altre modifiche riguardano una riformulazione delle norme relative al lavoro supplementare e straordinario adeguandole al nuovo contesto legislativo. Infatti, per quanto attiene al l avoro straordinario, è previsto il rinvio alle norme contrattuali di cui all’art. 7, Sezione Quarta – Titolo III, con relativo riproporzionamento, in base ai principi generali, del limite massimo individuale di ore di lavoro straordinario, ivi previsto, in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Infine, il lavoro supplementare e cioè le prestazioni aggiuntive fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali, possibili nel part-time orizzontale o misto, è consentito con riferimento a spec ifiche esigenze tecniche, organizzative, amministrative o produttive, salvo comprovati impedimenti individuali e previa comunicazione alla R.s.u.. Per le ore supplementari sono riconosciute due diverse maggiorazioni, definite in misura onnicomprensiva e da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, del 10% ovvero del 20% a seconda che le stesse eccedano o meno una quantità annua pari al 50 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale.
7. DEROGHE AL RIPOSO MINIMO GIORNALIERO PER I LAVORATORI TURNISTI E IN CASO DI REPERIBILITÀ
Le Parti si sono impegnate ad armonizzare, in sede di stesura del testo contrattuale, quanto già previsto dalle clausole contrattuali in tema di deroghe al riposo minimo giorn aliero di 11 ore consecutive ogni ventiquattro ore, per i lavoratori turnisti7 ed in caso di reperibilità8, al fine di coordinare tali previsioni, definite vigendo il vecchio testo dell’art. 17 del D.Lgs. 66/ 2003 (che limitava ai soli contratti collettivi nazionali di lavoro la possibilità di derogare alla disciplina del riposo giornaliero) con le modifiche apportate dal Decreto legge n. 112 del 25 giugno 2008 convertito successivamente nella legge n. 133 del 6 agosto 2008 (che, nell’estendere tale possibilità anche ai contratti collettivi aziendali, l’ha però subordinata all’assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali)9.
7 La “Dichiarazione a verbale” n. 4 posta in calce all’art. 5, Sezione Quarta, Titolo III, stabilisce:” Fatto salvo quanto già previsto dal presente articolo, è permessa la deroga al riposo minimo giornaliero per le attività di lavoro a turni esclusivamente ogni volta che il lavoratore, in via eccezionale e su sua richiesta scritta, è autorizzato a cambiare turno e non può fruire fra la fine delservizio di una squadra e l’inizio di quello della squadra successiva del riposo minimo giornaliero che in ogni caso sarà almeno pari ad 8 ore; in tale ipotesi sarà riconosciuta una protezione adeguata”.
8 Il 20° comma dell’art. 6, Sezione Quarta - Titolo III, stabilisce che.” Sulla base delle leggi vigenti si concorda che è permessa la deroga, che non può assumere carattere di strutturalità, al riposo giornaliero di 11 ore consecutive per i lavoratori che prestano la loro opera in regime di reperibilità garantendo, in ogni caso, un riposo giornaliero consecutivo almeno pari a 8 ore ed accordando una protezione appropriata”.
9 In merito alla reperibilità occorre sottolineare che, con la modifica introdotta dal Decreto legge n. 112 del 25 giugno 2008 convertito nella legge n. 133 del 6 agosto 2008, che ha aggiunto all’art. 7 del D.Lgs. 66/ 2003, quale eccezione generale al riposo consecutivo di 11 ore ogni 24 ore, i regimi di reperibilità, è ora prevista una fattispecie concorrente a quella definita dal Ccnl che consiste nella possibilità di computare il riposo giornaliero di 11 ore anche attraverso la sommatoria di parti di riposo tra periodi di lavoro effettuati durante la reperibilità.
Di conseguenza, se quanto già definito dalle clausole contrattuali non può essere considerata applicazione di quanto previsto dalle nuove disposizioni di legge e, dunque, eventuali accordi aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono continuare ad intervenire sulla materia (stabilendo ulteriori e diverse ipotesi derogatorie al riposo giornaliero rispetto a quanto definito dal Ccnl o individuando le più opportune modalità di fruizione del riposo giornaliero), occorrerà definire in sede di stesura del testo contrattuale una adeguata e coerente formulazione contrattuale.
8. ELEMENTO PEREQUATIVO
Il valore dell'Elemento Perequativo, a partire dal gennaio 2011, dovrà essere incrementato di 195,00 euro lordi annui, portando, così, tale voce retributiva ad un importo complessivo lordo annuo pari a 455,00 euro.
Si sottolinea che le caratteristiche e le modalità di riconoscimento di tale istituto sono rimaste invariate, pertanto, si rimanda alla nostra circolare n. 50 del 27 marzo 2008.
9. PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Per quanto riguarda la contribuzione al Fondo di previdenza Cometa a carico dell'azienda, attualmente pari all'1,2% della retribuzione convenzionale così come definita dall'accordo 8 maggio 1998, essa viene elevata all'1,4% dal gennaio 2012 e all'1,6% a decorrere dal gennaio 2013.
Le suddette percentuali sono dovute solo nel caso in cui la contribuzione del lavoratore al fondo risulti pari o superiore agli importi risultanti dall'applicazione delle percentuali riportate.
In mancanza di tale requisito da parte del lavoratore l'azienda continuerà a versare l'1,2%.
Per i lavoratori apprendisti, la cui percentuale è attualmente pari all'1,5%, l'aliquota sarà elevata all'1,6% a decorrere dal gennaio 2013 con le stesse modalità sopra descritte.
Relativamente a tale adempimento saranno fornite specifiche e tempestive comunicazioni con apposita circolare.
B) ADEMPIMENTI ECONOMICI
1. AUMENTI SALARIALI.
1.1. Incrementi retributiv i.
L’Accordo 15 ottobre 2009 ha definito i seguenti incrementi dei minimi tabellari:
INCREMENTI MENSILI
Tab. A
Categorie | Incrementi retributivi mensili dal 1° gennaio 2010 | Incrementi retributivi mensili dal 1° gennaio 2011 | Incrementi retributivi mensili dal 1° gennaio 2012 | Incrementi retributivi a regime | Parametri degli incrementi a regime |
1a | 17,50 | 25,00 | 26,25 | 68,75 | 100 |
2a | 20,48 | 29,25 | 30,71 | 80,44 | 117 |
3a | 24,15 | 34,50 | 36,23 | 94,88 | 138 |
4a | 25,55 | 36,50 | 38,33 | 100,38 | 146 |
5a | 28,00 | 40,00 | 42,00 | 110,00 | 160 |
5a S. | 30,98 | 44,25 | 46,46 | 121,69 | 177 |
6a | 33,25 | 47,50 | 49,88 | 130,63 | 190 |
7a | 36,75 | 52,50 | 55,13 | 144,38 | 210 |
Pertanto, tenendo conto di tali incrementi (Tab. A), i nuovi valori dei minimi mensili sono quelli indicati nelle seguenti tabelle:
MINIMI MENSILI
Tab. B
Categorie | Minimi retributivi mensili dal 1° gennaio 2010 | Minimi retributivi Mensili dal 1° gennaio 2011 | Minimi retributivi Mensili dal 1° gennaio 2012 |
1a | 1.154,98 | 1.179,98 | 1.206,23 |
2a | 1.267,23 | 1.296,48 | 1.327,19 |
3a | 1.395,44 | 1.429,94 | 1.466,17 |
4a | 1.453,49 | 1.489,99 | 1.528,32 |
5a | 1.552,56 | 1.592,56 | 1.634,56 |
5a Superiore | 1.657,57 | 1.701,82 | 1.748,28 |
6a | 1.778,89 | 1.826,39 | 1.876,27 |
7a | 1.930,58 | 1.983,08 | 2.038,21 |
Resta confermato nel valore attuale l'importo relativo all’elemento retributivo corrisposto ai lavoratori inquadrati al 7° livello (pari a 59,39 Euro mensili) e l’indennità di funzione corrisposta ai lavoratori ai quali sia stata riconosciuta la qualifica di quadro (pari a 114,00 Euro mensili).
2. EFFETTI DERIVANTI DALLA VARIAZIONE DEI MINIMI TABELLARI
La variazione dei minimi tabellari, a partire dal 1° gennaio 2010, produrrà effetti sugli istituti di seguito indicati.
2.1. L'indennità di maneggio denaro (art. 11, Sezione quarta - Titolo IV).
2.2. Le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo (art. 7, Sezione quarta - Titolo III).
2.3. La contribuzione a favore del Fondo pensione nazionale di categoria - COMETA, con riferimento sia alla quota a carico dell'azienda che quella a carico del lavoratore (art. 15, Sezione quarta - Titolo IV) (v., anche, il punto 9. della precedente lettera A).
2.4. I minimi tabellari per gli apprendisti. In proposito si precisa che per i lavoratori assunti con contratto di Apprendistato professionalizzante si devono riconoscere i minimi tabellari della categoria di appartenenza sopra riportati 10.
2.5. Lo scorso 11 novembre le parti hanno rideterminato le percentuali riguardanti l'utile minimo di cottimo e il c.d. concottimo.
In particolare, per quanto riguarda l'utile minimo di cottimo (art. 2, Sezione quarta - Titolo IV) le percentuali minime da applicare alla paga base alle diverse date di variazione dei minimi tabellari sono:
Tab. C
Categorie | Percentuali in vigore dal 1° gennaio 2010 | Percentuali in vigore dal 1° gennaio 2011 | Percentuali in vigore 1° gennaio 2012 | dal |
1 a ....................... | 0,97% | 0,95% | 0,93% | |
2a ........................ | 1,02% | 1,00% | 0,98% | |
3a ........................ | 1,08% | 1,06% | 1,04% | |
4a ........................ | 1,13% | 1,11% | 1,09% | |
5a ........................ | 1,12% | 1,10% | 1,08% | |
5a Superiore.......... | 1,12% | 1,10% | 1,08% |
Le percentuali relative al concottimo (art. 7, Sezione quarta - Titolo III) da adottare alle diverse date di variazione dei minimi tabellari sono riportate nelle seguenti tabelle:
10 Solo per completezza si ricorda che la disciplina del contratto di apprendistato sulla base della legge n. 25 del 1955, si trova nel Contratto per la disciplina dell'apprendistato nell'industria metalmeccanica e della installazione del 7 maggio 2003. Circa l'applicabilità della disciplina dell'apprendistato si veda l'I nterpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale del 21 giugno 2006, n. 25, in cui si afferma l'applicabilità della vecchia disciplina ai lavoratori che non abbiano ancora 18 anni di età applicando agli stessi i valori retributivi dell'ultimo contratto nazionale di settore.
Tab. D
Categorie | Percentuali in vigore dal 1° gennaio 2010 | ||
per partecipazioni al cottimo fino al 50 per cento | per partecipazioni al cottimo fino all'80 per cento | per partecipazioni al cottimo oltre l'80 per cento |
0,81% | 0,89% | 0,97% |
0,87% | 0,97% | 1,02% |
0,93% | 1,01% | 1,08% |
0,92% | 1,07% | 1,13% |
0,98% | 1,07% | 1,12% |
0,98% | 1,07% | 1,12% |
1a ........................
2a ........................
3a ........................
4a ........................
5a ..............….......
5a Superiore..........
Categorie | Percentuali in vigore dal 1° gennaio 2011 | ||
per partecipazioni al cottimo fino al 50 per cento | per partecipazioni al cottimo fino all'80 per cento | Per partecipazioni al cottimo oltre l'80 per cento |
1a ........................ | 0,80% | 0,88% | 0,95% |
2a ........................ | 0,85% | 0,95% | 1,00% |
3a ........................ | 0,91% | 0,99% | 1,06% |
4a ........................ | 0,90% | 1,05% | 1,11% |
5a ........................ | 0,96% | 1,05% | 1,10% |
5a Superiore.......... | 0,96% | 1,05% | 1,10% |
Categorie | Percentuali in vigore dal 1° gennaio 2012 | ||
per partecipazioni al cottimo fino al 50 per cento | per partecipazioni al cottimo fino all'80 per cento | Per partecipazioni al cottimo oltre l'80 per cento |
0,79% | 0,87% | 0,93% |
0,84% | 0,93% | 0,98% |
0,89% | 0,97% | 1,04% |
0,88% | 1,03% | 1,09% |
0,94% | 1,03% | 1,08% |
0,94% | 1,03% | 1,08% |
1a .......................
2a ........................
3a ........................
4a ........................
5a ........................
5a Superiore..........
C) ANALISI DEL COSTO DELL’ACCORDO 15 OTTOBRE 2009
INCREMENTI RETRIBUTIVI PER IL RINNOVO DEL CCNL METALMECCA NICO
(retribuzione di fatto dell'anno base 2009=2.340 euro medi)
VARIAZIONI MEDIE MEN SILI IN EURO | ||||
2010* | 2011 | 2012 | Totale | |
Minimi CCNL | 28,50 | 40,70 | 42,80 | 112,00 |
Altri costi contrattuali: Fondo sostegno reddito | - | 1,45 | - | 1,45 |
Contribuzione Cometa | - | - | 1,30 | 1,30 |
Elemento perequativo | - | 0,80 | - | 0,80 |
Totale | 28,50 | 42,95 | 44,10 | 115,55 |
VARIAZIONI PERCENTUALI | ||||
2010* | 2011 | 2012 | Totale | |
Ipca totale (prezzi al consumo) | 2,0 | 2,3 | 2,0 | 6,43 |
Ipca senza energetici | 1,8 | 2,2 | 1,9 | 6,02 |
Minimi Ccnl | 1,22 | 1,72 | 1,78 | 4,79 |
Altri costi contrattuali: Fondo sostegno a reddito | - | 0,06 | - | 0,06 |
Contributo Cometa | - | - | 0,05 | 0,05 |
Elemento perequativo | - | 0,03 | - | 0,03 |
Totale | 1,22 | 1,81 | 1,83 | 4,93 |
* Nel 2010 c’è un trascinamento dello 0,8% derivante dal precedente rinnovo.
N.B. Nelle tavole sono riportati, con il criterio di competenza, i valori assoluti incrementali ed i tassi di variazione annua delle voci retributive di costo pesati sulla retribuzione di fatto del 2009 (2.340 euro mensili).
Al fine di rendere confrontabile con la dinamica dei minimi retributivi gli altri elementi di costo contenuti nel rinnovo
(contribuzione a Cometa, elemento perequativo e contributo per il fondo di sostegno al reddito) questi ultimi sono stati valutati in termini di retribuzione equivalente e pesati sulla base di una stima del numero dei lavoratori che ne fruiscono.
I prezzi al consumo sono misurati con l’IPCA (indice armonizzati dei prezzi al consumo) e sono stati forniti come previsione per il triennio 2010 – 2012 dall’Istituto di Studi e Analisi Economica (ISAE).