権利濫用の禁止の原則. 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない（第5 項）。 ◇ 労働契約と請負契約、委任契約 労働契約が締結されている場合、一方の当事者である労働者には、労働基準法、労災保険法などの労働関係法規が適用されるが、労働契約ではなく請負契約［※1］【民法第632 条】や委任契約［※2］ 【民法第643 条・第656 条など】の場合は、労働関係法規が適用されず、労働者としての保護を受けることはできない。 労働関係法規が適用される労働者に該当するかどうかの判断基準は、「相手方の指揮監督に従って労務を提供しているかどうか」及び「労務の対償としての賃金が支払われているかどうか」である。 判例等では、この二つの基準を合わせて「使用従属関係にあること」と表現した上で、様々な要素を総合して判断しており、具体的には厚生労働省の研究会が判断基準（ア 仕事の依頼・業務従事の指示への諾否の自由の有無、イ 業務遂行上の指揮監督の有無、ウ 拘束性の有無、エ 代替性の有無（本人に代わって補助者や他の者が労務を提供することが認められている場合、指揮監督関係を否定する要素となり得る ）を整理している【昭60.12.19 労働基準法研究会報告】。 また、運送請負契約のもと、契約上は業務請負として配送業務に従事しているいわゆるバイシクルメッセンジャーやバイクライダーについて、業務遂行上の指揮監督が行われており、時間的・場所的な拘束性があり、総合的に使用従属関係が認められるとして、労働基準法上の労働者に当たるとする行政解釈が発出されている【平19.9.27 基発0927004 号】。 近時の判例では、工場における建材（巾木）の製造過程等において、派遣法第40 条の6 の「みなし規定」の要件である偽装請負に該当するか否かの判断に当たり、労務提供を目的とした契約でなく請負事業者として独立性と専門性を備えているかという点を厳格に判断し、特に厚生労働省による【「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（37 号告示）】により、形式的契約ではなく過去の経緯や日常的な就労実態を踏まえた判断の上で偽装請負を認定し、さらに「派遣先に派遣法等の規定の適用を免れる目的があったか否か」の判断に当たっては、就労実態を詳細に認定した上で、「日常的かつ継続的に偽装請負等の状態を続けていたことが認められる場合には、特段の事情がない限り、労働者派遣の役務の提供を受けている法人の代表者または当該労働者派遣の役務に関する契約の締結権限を有する者は、偽装請負等の状態にあることを認識しながら組織的に偽装請負等の目的で当該役務の提供を受けていたものと推認する」という基準を示したもの【東リ事件 最三小決（上告棄却）令4.6.7】がある。 ［※1］請負人が仕事を完成することを約し、注文者が仕事の完成に対して報酬を支払う契約。 ［※2］委任者が受任者を信頼し、法律行為などの事務の処理を依頼し、受任者がこれを引き受けるこ とにより成立する契約。雇用のように使用者の指揮命令の下に労務を提供するのではなく、受任者は委任された事務の目的に従いある程度の自由裁量をもって事務を処理することができる。また、委任は当事者間の信頼関係に基づくものであるため、受任者は自ら事務の処理を行う必要があり、請負人が下請負人を使用できるのと異なり、第三者に処理を代行させることはできない。
権利濫用の禁止の原則. ◼ 労働者及び使用者は，労働契約に基づく権利の行使に当たっては，それを濫用することがあってはならない。
権利濫用の禁止の原則. 労働者及び使用者は，労働契約に基づく権利の行使に当たっては，それを濫用することがあってはならない。 ◼ 第16条（解雇） ◼ 解雇は，客観的に合理的 な理由を欠き，社会通念上 相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする。