Contract
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株式会社キャリア・ブレスユー
令和２年４月１日 施行
（目 的）
第１条 本規則は、株式会社キャリア・ブレスユー（以下「会社」という。）の派遣社員（以下
「スタッフ」という。）の雇用期間、労働条件、服務規律その他スタッフの就業に関する事項を定める。
２ 本規則に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣法その他関係法令の定めるところによる。
３ 労働条件の変更については、雇用契約により別途合意する場合を除き本規則(同附属規則等も含む)の変更によるものとする
（採 用）
第２条 会社は、スタッフを会社のスタッフ登録名簿に登録されている者のうちから、必要に応じて採用する。
２ 採用に当たっては、その都度派遣先事業所及び労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶこととする。スタッフが派遣先事業所又は労働条件を拒否した場合には、雇用契約は締結しない。
３ 前項の雇用契約は、労働者派遣契約の都度締結する。
４ スタッフは、会社が指示した事業所において、業務に従事するものとする。
（試用期間）
第３条 会社は、前条によりスタッフと雇用契約を結ぶときに、最長１４日間の試用期間を設けることがある。
２ 前項により試用期間を設けてスタッフと雇用契約を結んだ場合において、会社が、当該試用期間中に、スタッフが業務遂行上又は派遣スタッフとして不適格であると判断した場合、会社は雇用契約を即時に終了することがある。
（業務の内容）
第４条 スタッフが従事すべき業務の内容は、会社が第２条による採用の都度書面によって明示する。
２ スタッフは、会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。
３ スタッフは派遣先の業務開始後、所定の報告書を会社に提出しなければならない。
（雇用期間）
第５条 スタッフの雇用契約の期間は、原則として、１年を超えないものとし、雇用契約により定める。
２ 前項の雇用契約の期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、スタッフの同意を得たうえで更新することがあるが、自動更新はしない。
(1) 派遣先との契約更新の有無
(2) 派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
(3) 契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
(4) 業務遂行能力、又は業務効率性
(5) 派遣業務の進捗状況
(6) 派遣業務量の変更の有無
(7) 派遣人員数の変更の有無
(8) 会社及び派遣先が徴求する勤怠その他各種帳票類の提出状況
(9) 本規則を含む会社規定の遵守状況
(10) その他上記各号に準じる状況の有無
３ スタッフと会社との雇用契約は期間を定めた契約であり、前第２項の会社からの通知がスタッフに行われない限り、スタッフと会社との雇用契約(更新した場合は更新後の雇用契約)の期間が終了した日をもって、スタッフと会社との間の雇用関係は期間満了により終了する。
（外国人労働者の在留期限・雇用期間）
第６条 外国人スタッフについては、雇用契約期間にかかわらず、雇用契約は、就労可能な在留期間が満期となり在留期間更新が認められなかったときは、当該在留期間の満期をもって終了する。
２ ただし、在留期間の満期日までに外国人スタッフが適正に入国管理局に在留期間更新を申請し、受理された場合で、会社が必要と判断した場合は、在留期間の更新の可否が決定する日又は従前の在留期間の満期の日から２か月を経過する日のいずれかの早い日を限度として雇用契約を継続することがある。但し、この場合であっても、在留期間の満期の日以降は形態のいかんを問わず就業させず、またこの間は賃金の支払をしない。
（始業・終業の時刻及び休憩時間）
第７条 スタッフの始業・終業の時刻及び休憩時間は、１日８時間以内、１週４０時間以内で派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、個別の雇用契約(派遣就業条件明示書を兼ねる〔以下同じ〕)において示すものとする。
２ 会社は、スタッフの始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。
（１か月以内単位の変形労働時間制）
第８条 会社は、労働基準法第３２条の２の定めるところにより、原則として、毎月１日を起算日とした１か月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定労働時間は１か月以内で定めた変形期間を平均し、１週間あたり週法定労働時間を超えない範囲とし、特定の週又は日における労働時間、始業及び終業時刻は、派遣先事業所の就労形態を勘案して個別の雇用契約で定める。
２ 各日・各週の所定労働時間、始業・終業の時刻は、シフトxxによって決定し、前月の末日までに通知する。
３ 業務の都合により、事前にスタッフに通知し、前項の就業時間を繰上げ、又は繰下げて変更し、又は休日に就業の必要がある場合には、当該週の開始前に通知し、他の曜日と振替変更して就業を命ずることがある。
４ 前第１項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。
（１年以内単位の変形労働時間制）
第９条 会社は、労働基準法第３２条の４の定めるところにより、労使協定で定めた期間(１年以内)単位の変形労働時間制を採用することがある。
２ 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、対象期間、対象期間における労働日、及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
（フレックスタイム制）
第１０条 会社は、労働基準法第３２条の３の定めるところにより、始業及び終業の時刻について、スタッフの自主的決定に委ねることがある。この場合、派遣先事業所の就労形態を勘案してコア・タイム、フレキシブル・タイムを設けることがある。
２ 前項に定めるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
３ 前項に定めるスタッフが、第１８条に定める年次有給休暇を取得した場合には、１日の労働時間を労働したものとみなす。
（妊産婦等の特例）
第１１条 妊産婦であるスタッフから請求があった場合は、フレックスタイム制を除く変形労働時間制を適用しない。また、時間外労働、休日労働も命じない。
（裁量労働時間制）
第１２条 派遣先事業所の就労形態を勘案し、業務の性質上、その遂行方法を、スタッフの裁量に委ねるのが適切であると会社が判断するときは、会社は、スタッフの裁量によって労働させ、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなすことがある。裁量労働の具体的内容は、別に定める。
（事業場外労働）
第１３条 スタッフに、就業時間の全部又は一部について、出張その他で事業場外で労働させる場合で、労働時間を算定し難いときは、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなす。ただし、あらかじめ特段の指示をしたときはこの限りでない。
２ 前項の場合であって、事業場外の労働に要する時間が通常、所定就業時間を超える場合には、労使協定に定める時間労働したものとみなす。
（労働時間等に関する適用除外）
第１４条 スタッフのうち、労働基準法第４１条第２号に規定する監督・管理の地位にある者については、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないものとする。
（休 日）
第１５条 スタッフには、少なくとも週１日の休日(法定休日)を与えるものとし、各人毎に個別の雇用契約に定めるものとする。
２ 会社は、前項にかかわらず、週１日の休日に替えて、毎年４月１日を起算日とし、４週間を通じて４日の休日を与えることがある。ただし、起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。
３ 派遣先の創立記念日、臨時休業日、年休計画付与日、年末年始休暇日、及び夏期休暇日等、会社が１か月前迄にスタッフに指定した日は、休日(法定外休日)とする。
４ 休日は、業務の都合により変更することがある。
（休日の振替）
第１６条 会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振り替えることがある。休日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とする。
（時間外・休日労働）
第１７条 会社は、業務の都合により時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、時間外又は休日に労働させることがある。ただし、法内残業あるいは法定外休日労働については、専ら業務の都合によってその労働をさせることがある。
（年次有給休暇）
第１８条 会社は、スタッフが雇い入れの日から起算して６か月の間継続勤務(第２条の雇用契約が結ばれていない期間が連続して１か月に達すること無く勤務することをいう。以下本項において同じ。)したスタッフ(派遣先が異なっても第２条の雇用契約が継続する場合を含む〔以下本条において同じ〕)、及び１年６か月以上継続勤務したスタッフについては、６か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数１年ごとに、次の表に従って年次有給休暇を付与する。
年間勤務日数 | 勤続年数 | ||||||
０.５ | １.５ | ２.５ | ３.５ | ４.５ | ５.５ | ６.５以上 | |
(１) １９７日以上(９８日以上) | １０ | １１ | １２ | １４ | １６ | １８ | ２０ |
(２) １３５～１９６(６７～９７) | ７ | ８ | ９ | １０ | １２ | １３ | １５ |
(３) ９６～１３４(４８～６６) | ５ | ６ | ６ | ８ | ９ | １０ | １１ |
(４) ５８～９５(２９～４７) | ３ | ４ | ４ | ５ | ６ | ６ | ７ |
(５) ３８～５７(１９～２８) | １ | ２ | ２ | ２ | ３ | ３ | ３ |
※( )内は、雇い入れ後６か月で付与する場合の勤務日数
２ 年間勤務日数にかかわらず、年間の平均週所定労働時間が３０時間以上のスタッフについては、上記表の(１)を適用する。
３ 起算日は、登録後初めて派遣就業した日の属する月の１日とする。ただし、本項により年次有給休暇の計算上勤務日数とみなされるも現実に勤務していない日数については、年次有給休暇の資格取得算定に限って勤務日(無給)とみなす。
４ 前項の起算日、勤務日数、勤続年数は未就労期間(第２条の雇用契約が結ばれていない期間)が連続して１か月に達したときは、一旦消滅し、次の就労日を基に改めて起算日と勤続年数を設定し直し、以後も同様とする。
５ 年次有給休暇の有効期間は２年間とする。ただし、登録を取り消された場合又は未就労期間が１か月に達した場合は以降、無効となる。
６ その他の取扱いは「年次有給休暇規程」による。
７ 第１項の年次有給休暇が 10 日以上与えられた労働者に対しては、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させることができる。
（裁判員特別休暇）
第１９条 会社は、スタッフが雇用契約期間中に次のいずれかに該当した場合、事前の申し出により裁判員特別休暇を認める。
(1) 裁判員等選任手続期日に出頭するとき・・・無給
(2) 裁判員又は補充裁判員として審理に参加するとき・・・無給
（賃 金）
第２０条 派遣社員の賃金は原則として時間給とし、労働者派遣法30 条の４第1 項に基づく労使 協定に従って、個別の雇用契約に定める。ただし、労働者派遣法第30 条の３第1 項および第 2 項の適用対象となる派遣社員の賃金については、同第１項および第 2 項に従い、派遣先の通常の労働者と均衡・均等のとれた待遇を、個別の雇用契約で定める。毎月１日から当月末日まで、または、毎月１６日から翌月１５日までを計算期間とする。いずれの計算期間かは、別途、個別契約において定める。ただし、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等により不就労の場合には、その日又はその時間の賃金は無給とする。ただし、スタッフと個別に雇用契約書で定めるときは、時給以外の賃金とする場合がある。
２ 前項にかかわらず、会社はスタッフの顕著な業績や貢献に応じて特別手当を支給することがあり、その額は会社が都度定めるものとする。
３ 従来の派遣契約業務に加え、新たに育児休業、介護休業、病気休職など長期休業者等の休業中の業務を代替する者に対して、その業務内容に応じて１万円を限度に支給する。
４ 賃金の支払いは、毎月１日から当月末日までを計算期間とした場合は、翌月２０日払い、毎月１６日から翌月１５日までを計算期間とした場合は、締め切った月の末日払いとする。支払いに当たっては、直接通貨により、又はスタッフの指定する銀行その他の金融機関の口座への振り込みによって行う。ただし、口座振り込みの場合に支給日が銀行その他の金融機関の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。
５ １日８時間、又は１週４０時間を超えて労働させた場合は、２割５分増しの賃金を支払う。
６ 法定休日（１週につき１日又は４週を通じて４日）に労働させた場合は、３割５分増しの賃金を支払う。
７ 変形労働時間制(フレックスタイム制も含む)を採用した場合で、労働基準法の定めるところによる時間外労働をさせた場合は、２割５分増しの賃金を支払う。
８ 深夜(午後１０時から午前５時)に労働させた場合は、２割５分増しの賃金を支払う。
９ 会社は、使用者の責に 帰すべき事由により休業させた場合には、労働基準法第 26 条に基づく手当をスタッフに支払う。（雇用期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先が見つけられない場合を含む。）
（昇降給）
第２１条 派遣就業開始から年１回以上の一定期間ごとに派遣就業状況の確認等によりその経験の蓄積・能力の向上、成果の達成等または就業の実態等を評価し、その評価結果に基づき第７条に定める基本時給を昇降給することがある。また、より高い等級の職務を遂行する能力があると認められた場合には、その能力に応じた派遣就業の機会を提示するように努めるものとする。
（賞 与）
第２２条 賞与は、時給に含めて支給し、一時金としての支給はしない。
（退職金）
第２３条 派遣社員の退職金は、別に定める派遣社員退職金制度により支給する。
（通勤交通費）
第２４条 派遣社員の通勤交通費は、別に定める派遣社員通勤手当支給制度により支給する。
（特別有給休暇）
第２５条 派遣社員が次の事由に該当し、事前に所定の手続を経た場合には特別休暇を与える。但し、勤続年数が１年に満たない者は支給対象外とする。
（１） 本人が結婚するとき ５日
（２） 子が結婚するとき ２日
（３）妻が出産するとき ２日
（４） 父母、配偶者及び子が死亡したとき ５日
（５） 祖父母及び配偶者の父母並びに兄弟姉妹が死亡したとき ２日
（６） その他前各号に準じ会社が必要と認めたとき 会社の認めた日数
２ 特別休暇の賃金については有給とし、その期間については通常の賃金を支払う。
３ 特別休暇は暦日で計算し、第１項の日数には休日を含めるものとする。
（休業手当）
第２６条 会社の都合によりスタッフを臨時に休業させる場合、または、労働者派遣契約が終了し次の就業先を確保できない場合は、休業手当として、休業 1 日について平均賃金の
100 分の 60 を支給する。ただし、天災事変、交通機関のマヒ等の発生またはそのおそれが生じた場合による休業、その他会社の責めに帰さない事由による休業については、賃金を支給しない。
（健康診断等）
第２７条 会社は、雇用期間が 1 年を超えるスタッフに対して、１年に１回、定期健康診断を行う。（1 年を超える見込みが生じたスタッスを含む）
２ スタッフは前項の健康診断を受診しなければならない。
３ 第１項の健康診断を希望しないスタッフは、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。この場合の費用はスタッフの自己負担とする。
４ 会社は、会社が必要と認めた場合はスタッフに対して、会社が指定する専門医又は産業医の診断を受けさせることがある。
５ スタッフは前項の専門医又は産業医の診断を受け、その指示に従わなければならない。
（ストレスチェック）
第２８条 会社は、常時雇用するスタッフに対し毎年１回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を実施する。
２ 前項のストレスチェックの結果、xxxxが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めたスタッフに対し、その者の申出により医師による面接指導を実施する。
３ 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。
（労働災害）
第２９条 スタッフが業務上又は通勤途上の災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償保険法その他法令の定めるところによる。
（産前産後の休暇等）
第３０条 産前産後の休暇、育児時間、生理休暇については、労働基準法の定めるところによる。ただし、当該期間は無給とする。
（生理休暇）
第３１条 生理日の就業が著しく困難な女性スタッフは、本人の申出により必要な日数の生理休暇を取得することができる。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
（育児時間）
第３２条 生後満１年に達しない生児を育てる女性スタッフは、本人の申出により１日２回各３
０分の育児時間を取得することができる。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
（母性健康管理）
第３３条 会社は、妊娠中および産後１年以内の女性スタッフが保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保する。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
（育児・介護休業、子の看護休暇等）
第３４条 スタッフのうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
２ 育児・介護休業等の取扱いについては、「派遣社員及び無期派遣社員に係る育児・介護休業等に関する規程」で定める。
（就業の禁止・退場）
第３５条 スタッフが次の各号のいずれか一に該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就業を禁止し、又は職場から退場させることがある。
(1) 派遣先等職場において風紀若しくは秩序を乱したとき、又はそのおそれがあるとき。
(2) 派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
(3) 派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、役員、若しくは、他のスタッフの業務遂行の妨げになるとき、又はそのおそれがあるとき。
(4) 派遣先又は会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
(5) 派遣先又は会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、又は非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき。
(6) 業務遂行に必要としない危険、若しくは有害な物を所持しているとき、又は、派遣先が持ち込みを承認しない物品等を派遣先職場に持ち込んだ、若しくは持ち込もうとしたとき。
(7) 派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき、又は終業後退場しないとき。
(8) その他前各号に準ずる、就業の禁止又は退場を命じることを相当とする事由があるとき。
２ 前項の就業禁止期間中及び退場後の雇用契約期間の残期間は無給とする。
（安全衛生上等の就業禁止 (無給)）
第３６条 会社は、下記のいずれかに該当するスタッフの就業を禁止する。
(1) 病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者
(2) 精神障害のため､自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
(3) 就業によって病状悪化のおそれのある者
(4) 感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で､国等の要請措置に基づく場合
(5) 前各号に相当する事由がある場合
２ 前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし、第５号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度会社が定めるものとし、また、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第１２条に基づき算出された平均賃金の６０%相当額とする。
（服務事項・禁止事項）
第３７条 スタッフは、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
(1) 常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
(2) 本規則及び会社並びに派遣先の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理し、常にその効率をはかり、業務の改善に積極的であること。
(3) 出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
(4) 始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。
(5) 終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。
(6) 就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
(7) 派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
(8) 就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと。
(9) 派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと。
(10)就業中は、私語を慎むこと。
(11)就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
(12)品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
(13)派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まないこと。
(14)派遣先等職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片づけをすること。 (15)定められた届出、手続きを怠らない、若しくは偽らないこと。
(16)無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること。
(17)派遣先等職場において口論やけんか、その他のトラブルを起さないよう万全を期すこと。
(18)刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さないこと。
(19)会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着服したり、隠匿したりしないこと。
(20)会社が定める「秘密情報保持規程」の各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇又は退職後といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密及びその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
(21)会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
(22)業務遂行上の権限を超えたことを行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
(23)会社又は派遣先の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営利等の行為、活動を行わないこと。
(24)会社の役員・社員・スタッフ、派遣先の役員・社員、又は派遣先の取引先・顧客の役員・社員に対し、政治、宗教、連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
(25)会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述、若しくは流布したりしないこと。
(26)会社、派遣先及び協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと。
(27)派遣先等職場又はこれに準じる場所(以下「派遣先等職場等」という)において、派遣先従業員等(人材派遣会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員等その他派遣先等職場等の従業員に準じる就業者を含む)に対して、相手方の望まない性的言動により当該従業員に不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行わないこと。
(28)派遣先等職場等において性的な刊行物をみだりに掲出したり、卑猥な言動その他派遣先等職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと。
(29)派遣先等職場又はこれに準じる場所(以下「派遣先等職場等」という)において、妊娠・出産、育児休業、介護休業等についての制度の申出・利用に関して、当該申出・利用する派遣先従業員等(人材派遣会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員等その他派遣先等職場等の従業員に準じる就業者を含む)の就業環境を害すると判断される行為を行わないこと。
(30)派遣先等職場又はこれに準じる場所(以下「派遣先等職場等」という)において、派遣先従業員等(人材派遣会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員等その他派遣先等職場等の従業員に準じる就業者を含む)に対して、職務上の地位や人間関係等の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、若しくは就業環境を悪化させる行為、又はストーカー行為を行わないこと。
(31)次の場合には、直ちに会社にその旨を申告し、派遣就業しないこと。
① 会社から案内された派遣先に、その事業所及び雇用形態を問わず派遣開始日以前１年以内に直接雇用の社員として在籍していたとき（離職後１年以内である場合）
② 労働者派遣法第３５条の３第１項及び労働者派遣法施行令第４条に定める日雇派遣原則禁止例外要件に該当する者として、３０日以内の雇用契
約で派遣就業する場合若しくは就業していた場合において、当該例外要件を満たさなくなったとき
(32)派遣先及び派遣先の取引先等関係先の未公表の会社情報を知った上で株取引を行う等、インサイダー取引に該当する行為及び疑われる行為を一切しないこと、及び、派遣先等において株取引に際して申告、その他必要手続き等がある場合は、これを遵守すること。
(33)会社が法令(関係する条例を含む。)に基づき調査を求められる事項につき実施する調査に協力すること。
(34)その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
２ 前項の服務事項又は禁止事項のいずれか一に違反した場合は、懲戒、解雇事由となり、同時にスタッフの登録を取り消す。
（施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項）
第３８条 スタッフは、会社又は派遣先に帰属する施設及び物品等を使用等するにあたり、次の事項を守らなければならない。
(1) 会社又は派遣先に帰属する施設、機械器具(インターネット等の通信手段も含む)、什器備品(制服、鍵、名札、各種ID カード等を含む)、施設、及び資料等(以下これらすべてを会社又は派遣先の物品等という)を破損、汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ、紛失したり第三者にわたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、又は流用しないこと。
(2) 会社又は派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと。
(3) 会社又は派遣先から、会社又は派遣先の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに、会社又は派遣先に返還すること。
（ハラスメントの禁止）
第３９条 ハラスメントは他の従業員等に苦痛を与え、職場の秩序を乱すものであり、スタッフはいかなる形でもハラスメントに該当若しくは該当すると疑われるような下記行為をおこなってはならない。
(1) セクシュアル・ハラスメント
① 人格を傷つけたり、品位を汚すような表現・言動を行うこと。
② 性的な関心の表現を職務遂行に混交すること。
③ 卑猥な写真・絵画等を見る事の強要や配布・掲示等をすること。
④ 執拗な誘い、性的な噂など相手の意に反して話したり、質問したりすること。
⑤ 性的関係の強要、不必要な身体への接触。
⑥ その他相手方の望まない性的言動により、円滑な職務遂行を妨げるもの判断されるもの。
(2) パワー・ハラスメント
① 皆の前で必要以上に怒鳴る、壁や机を叩いて脅すこと。
② 部下を無視する、仕事を与えない、仕事を妨害すること。
③ 能力を低く評価する、辞めさせると脅すこと。
④ 昇進を妨害すること。
⑤ その他、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動（嫌
がらせ、圧力、強要等）で他の社員に不利益を与えると判断されること。
(3) モラル・ハラスメント
① 他の従業員を孤立させる言動、態度等をとること。
② 仕事にかこつけて個人攻撃をすること。
③ 仕事を批判するのではなく人格を攻撃すること。
④ その他不当な行為(身振り・言葉・態度・行動)を繰り返し、あるいは計画的に行うことにより他の従業員の尊厳を傷つけ、心身に損傷を与え、その従業員の雇用を危険にさらすこと。又xxxな行為を通じて職場全体の雰囲気を悪化させ円滑な職務遂行を妨げると判断されるもの。
(4) 妊娠、出産及び育児介護休業等へのハラスメント
① 妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動を行うこと。
② 妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動を行うこと
③ 妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等を行うこと。
④ 妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動を行うこと。
⑤ 妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等。
２ 前項各号に関わらず、故意に他人の就業環境を乱したり、精神的・肉体的に苦痛を与えたり、貶めたりする行為を行ってはならない。
３ ハラスメントを行ったスタッフは第３９条に規定する懲戒に処する場合がある。ハラスメントに加担したスタッフも同様とする。
（懲戒事由）
第４０条 会社は、スタッフが次のいずれか一に該当するときは、懲戒に処す。また、未遂の場合についても同様に処分する場合があるものとする。
(1) 会社又は派遣先の指示命令に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
(2) 業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は派遣先に不都合、不利益、若しくは損害を生じさせたとき。
(3) 業務上不正、又は不法行為があったとき。
(4) 勤務態度が不良であるとき。
(5) 欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
(6) 故意又は過失(本就業規則違反を含むものとし、以下同じ)によって会社、派遣先、協力関係企業、又は第三者に不都合、不利益、若しくは損害を与えたとき。
(7) 職務を怠り、会社又は派遣先の業務に支障をきたしているとき、又はきたしたとき。
(8) 業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき。
(9) 業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当する行為があったとき。
(10)賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場等の規律秩序を乱したとき、又は派遣先 等職場等の規律秩序を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。
(11)登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格、賞罰、健康状態等を詐称しあるいは秘匿していたとき。
(12)扶養家族、会社以外の給与収入の有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき。
(13)その他会社又は派遣先が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき。
(14)出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたとき。
(15)第３３条(就業の禁止・退場)、第３５条(服務事項・禁止事項)、又は第３６条(施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項)、第３７条（ハラスメントの禁止）の各規定のうち、いずれか一に違反したとき。
(16)前各号のほか、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、又は違反し、注意を受けても改めないとき。
(17)会社及び派遣先に対して、暴力団、暴力団員・準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団の関係者その他公益に反する行為をなす者(以下「暴力団等反社会的勢力」という。)でない旨の表明、又は、暴力団等反社会的勢力と関係をもたない旨の誓約を拒んだとき。
(18)暴力団等反社会的勢力であることを会社に報告しなかったとき、又は、暴力団等反社会的勢力ではない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき。
(19)会社又は派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社又は派遣先の名誉、信用を損なうような行為があったとき。
(20)前各号に準じる行為があったとき。
（懲戒の種類）
第４１条 前条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類は、次の各号の通りとする。ただし、懲戒事由によっては、次の二以上を併せて行うことがある。また、戒告・減給・出勤停止に際し始末書を徴求することがある。
(1) 戒告
書面をもって将来を戒める。
(2) 減給
１回の減額を平均賃金(労働基準法第１２条)の１/２以内とする。ただし、当月の減給総額は当該給与計算期間の総支給額の１/１０以内にとどめる。
(3) 出勤停止
３０日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない。
(4) 懲戒解雇・諭旨退職
予告期間を置かず、即時解雇とする。所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当の支払いをしない。但し、情状により説諭して退職届を提出させる場合がある(諭旨退職。なお、会社が指定する期日内に退職届を提出しない場合には、懲戒解雇とする)。
（懲戒の手続）
第４２条 会社は、事情により事態審査中に就業を禁止し制裁の決定までスタッフに自宅待機を命ずることがある。この期間は、原則無給とする。
２ 会社は処分を決定するに当たり、原則としてスタッフに弁明の機会を与える。
（懲戒の対象者）
第４３条 懲戒は、当事者のほか、教唆し若しくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。
（損害賠償）
第４４条 スタッフが会社に損害を与えたときは、会社はスタッフに、その損害を賠償させる。また、スタッフが損害を賠償したとしても、会社は、原則として、情状酌量するが懲戒等を免じることはないものとする。
２ スタッフが派遣先又は第三者に損害を与えたときは、スタッフはその損害を賠償しなければならない。
３ スタッフの損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるものではない。
（知的財産権）
第４５条 会社又は派遣先は、スタッフが、派遣業務を職務として遂行したことに伴い発明考案等(以下「職務発明等」という)を行った場合、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権(以下「工業所有権」という)を受ける権利又は工業所有権をスタッフから承継することができ、スタッフはこの承継に一切の異議を述べない。この場合において、会社又は派遣先が、スタッフに対し、承継に対する対価を支払う必要があるときは、派遣先が関係規程その他で定める額をスタッフに支払う対価とする。
２ スタッフは、派遣業務に関連して発明した場合は会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、会社又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、当該発明について特許・登録の出願をし、又は特許・登録を受ける権利を第三者に譲渡してはならない。
３ スタッフは、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料(以下「業務作成物」という)に関連する一切の著作権が派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要求も行わない。
４ 業務作成物のうち、著作xx第１５条第１項及び第２項に基づいて派遣先が著作者となることができない著作物に関する一切の著作権(著作xx第２７条、第２８条の権利を含む)は、著作物完成と同時に派遣先に無償で移転する。
５ 前項に基づいて派遣先に著作権が移転した著作物について、スタッフは、その著作者人格権を一切行使せず、また、派遣先がその著作名義の下に公表することに同意する。
（退 職）
第４６条 スタッフは、次の各号のいずれか一に該当するときは退職する。
(1) 雇用期間が満了したとき。
(2) やむを得ない事由により退職の申し出が承認されたとき。
(3) 会社の都合により正当な理由があるとき。
(4) スタッフが死亡したとき。
(5) 音信不通又は行方不明の状況が、暦日数１４日に及んだとき。
(6) 外国人スタッフの就労可能な在留期間の満期が到来したとき。
２ スタッフは、前項第２号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の１４日前までに口頭、又は文書で会社に申し出なければならない。
（解 雇）
第４７条 会社は、スタッフが、次の各号のいずれか一に該当するときは普通解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第２０条又は同法第２
１条を適用する。
(1) 精神又は身体の傷病により、勤務に耐えられないと認めるとき。
(2) 勤務状態、成績、又は能率が極めて悪いとき。
(3) 職務に適さないとき。
(4) 天災事変その他やむを得ない事由により会社又は派遣先の事業の継続が不可能となったとき。
(5) 会社又は派遣先が組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことになったとき。
(6) 暴力団等反社会的勢力であることが判明したとき。
(7) 第３８条の懲戒事由に該当し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき。
(8) その他前各号に準ずる事由があるとき。
２ 前項により解雇されたスタッフは、登録を取り消す。ただし、前項第４号、第５号及び前項第９号のうち第４号、第５号に準ずる事由により解雇されたスタッフは除く。
３ スタッフについては、労働者派遣契約が終了した場合であっても、契約期間満了まで雇用は継続し解雇しない。
（業務引継）
第４８条 スタッフは、会社との雇用契約が終了するときは、在職中に、派遣先及び会社が指定する者に対し、業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。
（登録取消）
第４９条 会社は、スタッフが次の各号のいずれか一つに該当する場合は、スタッフの登録を取り消す。
(1) スタッフから登録取り消しの申し出があったとき。
(2) スタッフの責に帰すべき事由で雇用契約が終了した場合等で、会社が必要と判断したとき。
(3) 会社が、派遣就業が困難である、又は適当でないと判断したとき。
(4) 登録時、又は採用時に、経歴、職能、資格、賞罰を詐称した場合、又は、その他の事項について虚偽の申告をしたとき。
(5) 故意又は過失により会社、派遣先、派遣先関係者、又は第三者に損害を与えたとき。
(6) 会社、派遣先若しくは派遣先関係者に不利益を与える行為、又は名誉、信用を損なうような行為があったとき。
(7) 第４０条第１７号又は第１８号のいずれかに該当したとき。
(8) その他、本規則、又は[[秘密情報保持規程」に違反したとき。
（使用証明）
第５０条 スタッフが退職又は解雇に際し、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金等について証明書を請求した場合は、会社はこれを交付する。
（個人情報）
第５１条 スタッフは、会社に所定の事項、その他で個人情報を申告・提供する場合には、正確な個人情報を申告、提供しなければならない。
２ 会社は、スタッフの個人情報を､選考、登録・採用合否判定、人事労務管理、給与・健康管理、安全管理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者へのスキル・資格・経歴等の照会、派遣先への就業状況確認、各種情報(福利厚生、教育研修等)・資料の送付・提供、取引先会社の営業情報の送付、提供、派遣業務管理等、その他これらに準ずる目的に利用する。また、派遣先による評価情報については人事労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。
３ 会社は、前項の目的のために委託事業者等の第三者にスタッフの個人情報を提供することがある。
４ 会社は、業務遂行能力等の情報を派遣先及び派遣先になろうとする者に開示・提供することがある。
５ 会社は、個人情報保護法に基づく適式な開示請求があった場合であっても、スタッフの人事評価情報、人事考課結果、選考に関する情報、派遣先による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会社の諸規則に違反する行為の調査に関わる情報については、スタッフ本人にも開示を行わない。
（公民権の行使等 （無給））
第５２条 会社は、スタッフ本人の申し出により、公民権行使又は公の職務執行のために派遣就業を離れることを認めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は本規則に特段の定めのない限り、無給とする。
（キャリアコンサルティング）
第５３条 会社はジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングを計画的に行う。
（キャリア形成支援）
第５４条 会社はスタッフに対し、キャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定め実施する。
当該教育訓練は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」で定める範囲内で、以下のとおり取り扱う。
1）雇用する全てのスタッフを対象とする。
2）実施する教育訓練は有給かつ無償で行う。
（無期雇用への転換）
第５５条 通算契約期間が継続して５年を超えるスタッフは、別に定める様式で申込むことにより、別段の定めにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約での雇用（以下、「無期スタッフ」という）に転換することができる。
２ スタッフとして３年以上継続勤務し、かつ、無期雇用への転換を希望するスタッフの
うちから選考し合格した者については無期スタッフに転換することができる。
３ 無期スタッフへの転換後は無期派遣社員就業規則を適用する。
附 則
（１） この規則は平成２７年６月１日から施行する。
ただし、第４８条については平成２７年６月１４日から施行する。
（２） この規則の（雇用期間）第５条３項、（賃 金）第２０条８項、（キャリア形成支援）第４９条を平成２７年１１月２０日より追加し、施行する。
（３） この規則の（１か月以内単位の変形労働時間制）第８条第１項、（休 日）第１５条第２項、（賃 金）第２０条第１項及び第３項は平成２８年４月１日より変更し施行する。
（４） この規則は平成３０年６月１１日から施行する。
（５） この規則は平成３０年１０月１０日から施行する。
（６） この規則は令和２年４月１日から施行する。