Contract
ロジスティクスプロ社員就業規則
（請負・委託）
株式会社パソナロジコム
平成29年 7月 1日施行
平成30年 1月 1日改定
平成30年 9月 1日改定
平成31年 4月 1日改定
2020令和2年 4月 1日施行改定
第１章 総 則
（目 的）
第１条 本規則は、ロジスティクスプロ社員 （請負・委託）(以下、本規則において単に「プロ社員」という)の労働条
件、服務規律その他就業に関する事項を定める。
2 プロ社員とは、株式会社パソナロジコム（以下｢会社｣という）が、会社の顧客（以下「注文主」という）から請け負った、又は受託した事業の業務に従事させるため、会社の有期雇用契約社員(派遣労働者は除く)または業務限定社員の中から上長の推薦を得て、部長以上による面談にて試験及び選考のうえ期限の定めなく雇用する者をいう。
３ この規則等に定めのないプロ社員の勤務条件等については、労働基準法その他の法令の
定めるところによる。
４ 労働条件の変更については、雇用契約により別途合意する場合を除き、本規則（同附属規
則等も含む）の変更によるものとする。
（規則の遵守）
第２条 プロ社員は、この規則および付属諸規程を遵守し、職場の規律の維持と職責の遂行に努め、事業の発展を期さなければならない。
（適用範囲）
第３条 この規則は、プロ社員にのみ適用し、その他の契約社員、及び社員には適用しない。
第２章 採用・配置・異動・服務規律
（採 用）
第４条 会社は、会社の有期雇用契約社員(派遣労働者は除く)または業務限定社員の中から、上長の推薦を得て、部長以上による面談にて試験及び選考を行い、プロ社員として適正と認めた者を採用する。
（試用期間）
第５条 新たに採用されたプロ社員には、原則として３ヶ月間の試用期間をおく。ただし、事情により、その期間を短縮、免除又は延長することがある。
２ 前項の試用期間中に、勤務成績、勤務態度・業務適性・能力・健康状態などからプロ社員として不適格と認められた場合は、期間満了時に雇用契約を終了する。
（本採用）
第６条 試用期間を満了したプロ社員は、本採用とし、試用期間は勤続年数に通算する。
（採用時の提出書類）
第７条 新たに採用されたプロ社員は、速やかに会社所定の書類を提出しなければならない。ただし、選考の際すでに提出済のものはこの限りではない。
２ 提出書類の内容や身上に異動があった時は、その都度所定の様式によって会社に速やかに届出なければならない。
（配置・異動）
第８条 会社は、プロ社員に対し、注文主から請け負った、又または受託した事業の業務への就業を命じる。又また、会社は、プロ社員に対して会社が労働者派遣契約を締結した派遣先（以下「派遣先」という）、もしくは、会社の事業場内での就業を命じることがある。
２ 前項の指示は、日本国内を就業場所とするものとし、プロ社員の転居を伴う配置、異動となることがある。
２３ 第1項の指示の都度、会社はプロ社員に対し、同プロ社員が就業する業務内容、就業期間、就業日、就業時間、休憩時間、就業場所及びその他の労働条件を「就業条件明示書」により示し、プロ社員はこれに従わなければならない。
３４ 前項の指示後といえども、会社はプロ社員に対して、1週間前までに通知することにより就業場所及び業務を、前項で通知した就業場所以外での業務に変更を命じることがある。この場合の就業日、就業時間、休憩時間、及びその他労働条件は会社が当該変更通知でプロ社員に示し、プロ社員はこれに従わなければならない。
（服務事項・禁止事項）
第９条 プロ社員は、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
（1）常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
（2）本規則及び会社の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理し、常にその効率をはかり、業務の改善に積極的であること。
（3）出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
（4）始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。
（5）終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。
（6）就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
（7）終業時刻以降は、会社の承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
（8）就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと。
（9）職場又はこれに準じる場所（以下「職場等」という）で、立ち入り禁止区域となっているところに入らないこと、又また、職場等に第三者を入場させないこと。
（10）就業中は、私語を慎むこと。
（11）就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
（12）品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
（13）会社又は派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を職場に持ち込まないこと。
（14）職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片づけをすること。
（15）定められた届出、手続きを怠らない、若しくは偽らないこと。
（16）無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であるこ
と。
（17）職場において口論やけんか、その他のトラブルを起さないよう万全を期すこと。
（18）刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さないこと。
（19）会社、注文主、又は派遣先に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着服したり、隠匿したりしないこと。
（20）会社が定める「秘密情報保持規程」の各事項を遵守し、会社在籍中はもとより、解雇又は退職後といえども、会社、協力関係会社、注文主、派遣先、会社の登録契約社員、及び他の社員等関係者に関する機密及びその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
（21）会社、注文主、及び派遣先の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
（22）業務遂行上の権限を超えたことを行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
（23）職場等でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営利等の行為、活動を行わないこと。
（24）会社の役員・社員・契約社員、注文主・派遣先の役員・社員、又は注文主・派遣先の取引先等の役員・社員に対し、政治、宗教、連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
（25）会社、協力関係会社、注文主、派遣先、会社の登録契約社員、及び他の社員等関係者を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述し、若しくは流布したりしないこと。
（26）会社、協力関係会社、注文主、派遣先の名誉、信用を傷つけないこと。
（27）職場等において、職場等の従業員等（会社の顧客の従業員等、人材派遣会社からの派遣労働者、その他会社の顧客の従業員に準じる就業者等を含み、以下本条において同じ）に対して、相手方の望まない性的言動（性的少数者（ＬＧＢＴ）への差別的な言動を含む）により、当該従業員に不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行わないこと。
（28）職場等において性的な刊行物をみだりに掲出したり、卑猥な言動その他職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと。
（29）職場等において、職場等の従業員等（会社の顧客の従業員等、人材派遣会社からの派遣労働者、その他会社の顧客の従業員に準じる就業者等を含む）に対して、職務上の地位や人間関係等の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、若しくは就業環境を悪化させる行為、又はストーカー行為を行わないこと。
（30) 職場等において、従業員等に産前・産後休業その他妊娠又は出産に関する制度又は措置（育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、育児のための所定労働時間の短縮措置、始業時刻変更等の措置、介護のための所定労働時間の短縮措置）の利用に関する言動、若しくは、妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって関係法令で定めるものに関する言動によって当該の従業員等の職場環境を害さないこと。
（31）会社、注文主、派遣先及び取引先等関係先の未公表の会社情報を知った上で株取引を行う等、インサイダー取引に該当する行為及び疑われる行為を一切しないこと、及び、会社又は職場等において株取引に際して申告、その他必要手続き等がある場合は、これを遵守すること。
（32）会社が法令（関係する条例を含む。）に基づき調査を求められる事項につき実施する調査に協力すること。
（33) 会社から特定個人情報（以下「マイナンバー」という）の提示を求められた場合は、必要な本人確認書類とともに速やかに提示すること。又また、扶養家族に変更があった場合、又はマイナンバーに変更があった場合には、速やかに会社に報告し必要な情報を提示すること。
（34）会社が労働者派遣法施行規則に基づき、派遣先に対し被保険者証等を送付又は持参し提示することに異議のあるプロ社員は、派遣就業を開始する日の3日前までに（派遣就業開始後それら各保険の被保険者資格を取得したときは、その旨の通知を受領した後速やかに）、会社に申し出ること。又また、会社から被保険者証等をプロ社員から派遣先に対して提示するよう指示があった場合は、提示すること。
（35）会社がプロ社員に派遣法第30条の2に基づく教育訓練を指示しプロ社員が自宅等で受講する場合は、深夜(午後10時から午前5時までの間）以外の時間帯及び休日以外の日に受講すること。又また、会社の指示した時間内で受講完了すること。
（36）その他、前各号の服務事項又は禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
２ 前項の服務事項又は禁止事項のいずれか一に違反した場合は、懲戒、解雇事由となる。
（施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項）
第10条 プロ社員は、会社、注文主又は派遣先に帰属する施設及び物品等を使用等するにあたり、次の事項を遵守しなければならない。
（1）会社、注文主又は派遣先に帰属する施設、機械器具（インターネット等の通信手段も含む）、什器備品（制服、鍵、各種ＩＤカード等を含む）及び資料等（以下これらをすべて「会社の物品等」という）を破損、汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ、紛失したり第三者にわたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、又は流用しないこと。
（2）会社、注文主又は派遣先の会社の物品等を職場外に持ち出さないこと。
（3）会社、注文主又は派遣先から、会社の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに、会社に返還すること。
（知的財産権）
第11条 会社、注文主又は派遣先は、プロ社員が、会社が注文主から請け負った、又は受託した業務、もしくは派遣先から指揮命令を受け遂行した業務（以下「受託業務等」という）を職務として遂行したことに伴い発明考案等（以下「職務発明等」という）を行った場合、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権（以下「工業所有権」という）を受ける権利又は工業所有権をプロ社員から承継することができ、プロ社員はこの承継に一切の異議を述べない。この場合において、会社、注文主又は派遣先が、プロ社員に対し、承継に対する対価を支払う必要があるときは、会社、注文主又は派遣先が関係規程その他で定める額を、プロ社員に支払う対価とする。
２ プロ社員は、受託業務等に関連して発明した場合は会社及び注文主、又は、会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、会社、注文主又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、当該発明について特許・登録の出願をし、又は特許・登録を受ける権利を第三者に譲渡してはならない。
３ プロ社員は、受託業務等を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料（以下「業務作成物」という）に関連する一切の著作権が会社、（受託業務に関する契約に基づき）注文主又は派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社、受託業務の注文主及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要求も行わない。
４ 業務作成物のうち、著作権法第15条第1項及び第2項に基づいて会社が著作者となることができない著作物に関する一切の著作権（著作権法第27条、第28条の権利を含む）は、著作物完成と同時に会社、（受託業務に関する契約に基づき）注文主又は派遣先に無償で移転する。
５ 前第3項及び第4項に基づいて会社、注文主又は派遣先が著作権を有する著作物について、プロ社員は、その著作者人格権を一切行使せず、又また、会社、注文主又は派遣先がその著作名義の下に公表することに同意する。
（個人情報）
第12条 プロ社員は、会社に所定の事項、その他で個人情報を申告・提供する場合には、正確な個人情報を申告、提供しなければならない。
２ 会社は、プロ社員の個人情報を､選考、登録・採用合否判定、人事労務管理、賃金給与・健康管理、安全管理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者へのスキル・資格・経歴等の照会、派遣先への就業状況確認、各種情報（福利厚生、教育研修等）・資料の送付・提供、パソナグループ会社及び取引先会社の営業情報の送付、提供、派遣業務管理等、業務請負・委託注文主への各種申請・報告等、その他これらに準ずる目的に利用する。又また、派遣先による評価情報については人事労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。
３ 会社は、前項の目的のために健康保険組合、委託事業者等の第三者にプロ社員の個人情報を提供することがある。
４ 会社は、業務遂行能力等の情報を、派遣先及び派遣先になろうとする者に開示・提供することがある。
５ 会社は、個人情報保護法に基づく適式な開示請求があった場合であっても、プロ社員の人事評価情報、人事考課結果、選考に関する情報、派遣先による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会社の諸規則に違反する行為の調査に関わる情報については、プロ社員本人にも開示を行わない。
（特定個人情報）
第13条 会社は、プロ社員から取得した特定個人情報（以下「マイナンバー」という）をプロ社
員（扶養家族を含む）に係るマイナンバー関係事務、給与所得・退職所得等の源泉徴収票作成事務、雇用保険・労働者災害補償保険届出・申請・請求・証明書作成事務、健康保険・厚生年金保険届出・申請・請求事務、プロ社員の配偶者に係るマイナンバー関係事務、国民年金の第3号被保険者の届出事務、その他所管法令の定めに基づくマイナンバー関係事務等に利用する。
２ 会社は、上記利用目的に変更がある場合は、速やかにプロ社員に通知
する。
３ プロ社員の扶養家族が、社会保険諸法令による被扶養者に該当する場合は利用目的の通
知について別途定める。
４ プロ社員は、会社に所定の事項、その他でマイナンバーを申告・提供する場合には、正
確なマイナンバーを申告、提供しなければならない。
第３章 労働時間等、休暇・休業等
第１節 労働時間
（始業・終業の時刻及び休憩時間）
第14条 プロ社員の所定就業時間は、個別に別段の定めがない限り、1日8時間、又は、1週間あたり平均40時間とする。なお、会社が次項によりプロ社員に通知した始業・就業の時刻及び休憩時間に基づく就業時間が、1日8時間、又は、1週間あたり平均40時間に満たない場合は、当該満たない時間分の就業は免除する。但し、就業を免除された時間であっても、派遣先又は会社の業務の都合により就業を命じられた場合は、プロ社員はこれに従う。
２ プロ社員の始業・終業の時刻及び休憩時間は、第8条第3項乃至第4項に基づき配置を決定しプロ社員に指示する都度、「就業条件明示書」又または変更通知（以下「就業条件明示書等」という。）により個別に定めプロ社員に通知する条件とする。
３ 会社は、プロ社員の始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。
４ プロ社員に対して会社が労働者派遣契約を締結した派遣先（以下「派遣先」という）での派遣就業を命じた際、会社がスタッフに派遣法第30条の２に基づく教育訓練を指示しスタッフが受講した場合、その時間は労働時間として取り扱う。なお、実施する時刻及び時間は会社がスタッフに別途指示するものとする。
（１か月以内単位の変形労働時間制）
第15条 会社は、労働基準法第32条の2の定めるところにより、原則として、毎月1日を起算日とした1か月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定就業時間は1か月以内で定めた変形期間を平均し、1週間あたり40時間とし、特定の週又は日における労働時間、始業及び終業時刻は、当該事業における職場等の就業形態を勘案して「就業条件明示書」等で個別に定めプロ社員に通知する条件とする。
２ 各日・各週の始業・終業の時刻は、シフト表等によって決定し、前月の末日までに通知する。
３ 業務の都合により、事前にプロ社員に通知し、前項の就業時間を繰上げ、又は繰下げて変更し、又は休日に就業の必要がある場合には、当該週の開始前に通知し、他の曜日と振替変更して就業を命ずることがある。
４ 前第1項の起算日は、事情を勘案して、「就業条件明示書」等により変更することがある。
（１年以内単位の変形労働時間制）
第16条 会社は、労働基準法第32条の4の定めるところにより、労使協定で定めた期間（1年以内）単位の変形労働時間制を採用することがある。
２ 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるプロ社員の範囲、対象期間、対象期間における労働日、及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
（フレックスタイム制）
第17条 会社は、労働基準法第32条の3の定めるところにより、始業及び終業の時刻について、プロ社員の自主的決定に委ねることがある。この場合、業務内容等の就労形態を勘案してコア・タイム、フレキシブル・タイムを設けることがある。
２ 前項に定めるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、対象となるプロ社員の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間その他法令で定める事項を定めるものとする。
３ 前項に定めるプロ社員が、第27条に定める年次有給休暇その他の有給休暇を取得した場合には、労使協定に定める標準となる1日の労働時間を労働したものとみなす。
（妊産婦等の特例）
第18条 妊産婦であるプロ社員から請求があった場合は、フレックスタイム制を除く変形労働時間制を適用しない。又また、時間外労働、休日労働も命じない。
（裁量労働時間制）
第19条 業務の性質上、その遂行方法を、プロ社員の裁量に委ねるのが適切であると会社が判断するときは、会社は、プロ社員の裁量によって労働させ、所定就業時間を労働したものとしてみなすことがある。裁量労働の具体的内容は、裁量労働に関する協定ならびに別に定める規程による。
（事業場外労働）
第20条 プロ社員に、就業時間の全部又は一部について、出張その他で事業場外で労働させる場合で、労働時間を算定し難いときは、所定就業時間を労働したものとしてみなす。ただし、あらかじめ特段の指示をしたときはこの限りでない。
２ 前項の場合であって、事業場外の労働に要する時間が通常、所定就業時間を超える場合には、労使協定に定める時間労働したものとみなす。
（労働時間等に関する適用除外）
第21条 プロ社員のうち、労働基準法第41条第2号に規定する監督若しくは管理の地位にある者については、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないものとする。
（休務の手続き）
第22条 プロ社員は、第27条乃至第34条により休務しようとするときは、所定の事項を届け出なければならず、傷病その他やむを得ない事情により欠勤又または遅刻、早退、外出しようとするときは、事前にその理由、日数又または時間数を所定の様式により届出て許可を得なければならない。
２ 傷病による休務が3日以上にわたるときは、医師の診断書を提出しなければならない。
又また、傷病による休務が1か月を超えたあと業務に復帰する場合は、会社指定の医師の診断書（就労可能の証明書）を提出し、就業の許可を受けなければならない。
（就業の禁止・退場）
第23条 プロ社員が次の各号のいずれか一に該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就業を禁止し、又は職場を退場させることがある。
（1）職場において風紀若しくは秩序を乱したとき、又はそのおそれがあるとき。
（2）会社、注文主又は派遣先の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
（3）職場において、頻繁に私語を繰り返し、会社、注文主又は派遣先の他の社員、役員の
業務遂行の妨げになるとき、又はそのおそれがあるとき。
（4）会社又は派遣先の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
（5）会社又は派遣先の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、又は非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき。
（6）業務遂行に必要としない危険、若しくは有害な物を所持しているとき、もしくは会社又は派遣先が持ち込みを承認しない物品等を職場に持ち込んだ、若しくは持ち込もうとしたとき。
（7）第9条乃至第10条の定めに反する行為があったとき、又は第47条のいずれか一に該当するとき、又はそのおそれがあるとき。
（8）会社又は派遣先の許可なく業務外の事由により職場等、会社又は関連の施設に入場しようとするとき、又は終業後退勤しないとき。
（9）その他前各号に準ずる、就業の禁止又は退場を命じることを相当とする事由があるとき。
２ 前項の就業禁止期間中及び退場後の雇用契約期間の残期間は無給とする。
第２節 休日
（休 日）
第24条 プロ社員には、少なくとも週1日の休日（法定休日）を与えるものとし、各人毎に「就業条件明示書」等で個別に定めるものとする。
２ 会社は、前項にかかわらず、週1日の休日に替えて、平成22年4月1日を起算日とし、4週間を通じて4日の休日を与えることがある。
３ 就業先の創立記念日、臨時休業日、年休計画付与日、年末年始休暇日、及び夏期休暇日等、会社が1か月前迄にプロ社員に指定した日は、休日（法定外休日）とする。
４ 休日は、業務の都合により変更することがある。
（休日の振替）
第25条 会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振り替えることがある。休日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とする。
第３節 時間外・休日労働
（時間外・休日労働）
第26条 会社は、業務の都合により時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、時間外又は休日に労働させることがある。ただし、法定法内残業あるいは法定外休日労働については、専ら業務の都合によってその労働をさせることがある。
第４節 休暇・休業
（年次有給休暇）
第27条 会社は、雇入れの日から起算して6か月の間継続勤務したプロ社員については6か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、労働日の8割以上出勤することを条件として、次の表に従って年次有給休暇を付与する。
-
-
勤続年数
年間勤務日数
0.5
1.5
2.5
3.5
4.5
5.5
6.5
以上
① 197日以上（98日以上）
10
11
12
14
16
18
20
② 135～196（67～97）
7
8
9
10
12
13
15
③ 96～134（48～66）
5
6
6
8
9
10
11
④ 58～ 95（29～47）
3
4
4
5
6
6
7
⑤ 38～ 57（19～28）
1
2
2
2
3
3
3
-
※（ ）内は雇入れ後6か月で付与する場合の勤務日数
２ 年間勤務日数にかかわらず、年間の平均週所定労働時間が30時間以上のプロ社員については、上記表の①を適用する。
３ 起算日は、入社日を基準に毎月1日とする。ただし、本項により年次有給休暇の計算上勤務日数とみなされるも現実に勤務していない日数については、年次有給休暇の資格取得算定に限って勤務日（無給）とみなす。
４ 年次有給休暇の有効期間は、2年間とする。
５ 年次有給休暇は、1日を最小単位として取得する。ただし、特別の事情があるときは、前半又は後半のみの半日の休暇の取得を認め、残りの半日の休暇は、別途取得することができるものとする。
６ 会社は、年次有給休暇が10日以上付与されたプロ社員に、当該年次有給休暇が付与された日を基準日とし（以下「基準日」という）、基準日から1年以内に年次有給休暇の内5日について、あらかじめプロ社員の意見を聴取した上で、MYPAGE(スタッフ個人専用のインターネットサービス)、書面、又は電子メールその他電気通信の送信の方法等により取得時季を指定する。ただし、基準日から会社が取得時季を指定する日までの期間に、プロ社員自ら会社に申し出て年次有給休暇を取得した日数が5日以上となる場合は指定しないものとし、5日未満の場合はその日数を5日から差し引いた日数について取得時季を指定する。
７ その他の取扱いは「年次有給休暇規程」による。
（産前産後の休暇等）
第28条 産前産後の休暇については、労働基準法の定めるところによる。ただし、当該期間は無給とする。
（生理休暇）
第29条 生理日の就業が著しく困難な女性プロ社員は、本人の申出により必要な日数の生理休暇を取得することができる。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
（育児時間）
第30条 生後満1年に達しない生児を育てる女性プロ社員は、本人の申出により1日2回各30分の育児時間を取得することができる。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
（母性健康管理）
第31条 会社は、妊娠中および産後1年以内の女性プロ社員が保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保する。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
（育児・介護休業法に基づく制度）
第32条 プロ社員は、それぞれ「無期受託事業従事社員育児休業規程」、及び、「無期受託事業従事社員介護休業規程」のに別に定めるところによって、育児休業、介護休業を取得することができるほか、育児、介護にあたって勤務時間上の便宜をうけることができる。
２ 育児休業、介護休業期間中は無給とする。
３ 介護休業期間中の社会保険料本人負担分は、会社が立替え払いする。この立替金については、プロ社員は毎月会社の指定する口座に送金して支払うものとする。
（公民権の行使等）
第33条 会社は、プロ社員本人の申し出により、公民権行使又は公の職務執行のために就業を離れることを認めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
(別に定める休暇)
第34条 会社がプロ社員に付与する本節で定める以外の休暇については、「派遣従業員・受託事
業従事社員 特別休暇規程」による。
（裁判員特別休暇）
第34条 プロ社員は、次のいずれかに該当する場合（第1号及び第2号の場合は該当することとなった日から1週間以内に、第3号及び第4号の場合は該当することとなった日当日に）、会社が定めた手続きにより会社に報告しなければならない。また、会社はプロ社員にそれぞれの状態を証明する文書の添付を求めることがある。
裁判員候補者名簿に記載された旨の通知を受けたとき。
２）裁判員候補者として呼出状の送付を受けたとき。
３）裁判員又は補充裁判員に選任され、あるいは不選任となったとき。
４）裁判員及び補充裁判員として審理に参加したとき。
２ 会社は、プロ社員が在職中に次のいずれかに該当し、かつ事前に所定の申請をした場合、裁判員選任手続期日及び裁判員又は補充裁判員として審理に参加する日につき、裁判員特別休暇を認める。賃金は以下に定めるとおりとする。
１）裁判員等選任手続期日に出頭するとき・・・無給
２）裁判員又は補充裁判員として審理に参加するとき・・・5日を限度に通常の賃金を支払うものとし、それを超える場合は無給
３ 前項の申請は、第1項第2号の呼出状に記載された裁判員等選任手続期日の4週間以上前に、職務従事予定期間を予定取得休暇日として記載する一括休暇の申請としなければならない。ただし、裁判員等選任手続期日にて不選任となったとき又は実際の審理期間が職務従事予定期間より短縮された場合は、裁判員等選任手続期日以外又は実際に審理への参加を要した日数を超える日数分の休暇申請は自動的に効力を失う。また、実際の裁判が職務従事予定期間を超えるときは、その都度休暇を申請しなければならない。
４ プロ社員は、会社が注文主又は派遣先に対して、裁判員制度に基づき休暇取得することを伝えることを了解する。
（休職事由）
第35条 勤続が連続してプロ社員となった日から起算して1年を経過したプロ社員が、次の各号のいずれかに該当するときは、休職命令を発令する。ただし、勤続1年未満のプロ社員であっても、やむを得ない事情により、会社の判断により休職を認める場合がある。
業務外の傷病により欠勤し、引続き3か月を超えたとき、又または復職後1年以内に同一の傷病の再発又は類似の傷病の発症のため引続き1か月欠勤したとき、もしくは3か月以内に断続して22日以上欠勤したとき。
（2）その他、休職が適当と会社が認めたとき。
２ 休職期間中は、無給とする。
（休職期間）
第36条 前条による休職期間の限度は、当該事業において原則として1年以内次のとおりとする。
（1）前条第1号のとき ………勤続年数が1年経過し3年以下のプロ社員は3か月
以内、勤続年数が3年を超え5年以下のプロ社員は
6か月以内、勤続年数が5年を超えるプロ社員は
1年以内とする。
２）前条第2号のとき ………会社の裁量により決定する。
２ 前条第1項号後段に基づき、1年以内に同一ないし類似の事由により再び休職命令を発令する場合は休職期間を通算するものとする。
（復 職）
第37条 休職の事由が消滅したときは、会社はプロ社員を原則として当該事業の原職への復帰を指示するものとする。ただし、人事の都合上その他の必要により他の職場への復帰を指示することがある。
２ 会社が前項に基づき復職を指示する場合に、プロ社員が従事する業務内容、就業日、就業時間、休憩時間、就業場所及びその他の労働条件は会社が第8条第3項に基づきプロ社員に交付する「就業条件明示書」により個別に定める条件とし、プロ社員はこれに従うものとする。
３ 前第1項に基づき会社がプロ社員に復職させる当該事業の業務を確保できない場合は、第51条第1項第6号によるものとする。
３５４ 第35条第1項第1号に基づき業務外の傷病により休職していたプロ社員が、復職を希望する場合は、復職が可能である旨の医師の診断書と所定の復職願を提出しなければならない。この場合において、会社は、復職可否の判断のため必要があるときは、当該プロ社員に対し、会社の指定する医師の診断を受けるよう命ずることがある。
４６５ 前項後段の命令を受けたプロ社員が、正当な理由なくこれを拒否したときは、復職を認めない。
第４章 賃金
第38条 プロ社員の賃金については、「プロ社員賃金規程(請負委託)」による別に定める。なお、プロ社員が派遣就業する場合は、「プロ社員賃金規程(労働者派遣)」を準用して適用する。ｚ
（昇降給）
第39条 会社は、プロ社員の職務の内容、就業場所が属する地域、会社が請け負った、又は受託した事業の変更等により、賃金の見直しを行う必要があると認めた場合には、プロ社員の賃金の昇給又は降給等の改定を行う。
２ プロ社員が、派遣先での就業をする際は、職務の内容、就業の場所が属する地域に変更があった場合、又は、プロ社員の職務の内容、プロ社員の成果、貢献、能力、又は経験等の公正な評価の結果賃金の見直しを行う必要があると認めた場合に、労使協定に基づき、プロ社員の賃金の昇給または降給等の改定を行う。
会社は、社会・経済情勢の変化、又は第8条第3項乃至第4項に基づく職務、業務内容、就業の場所の地域、会社が請け負った、又は受託した事業の変更等により、又は、プロ社員が派遣就業する際は、労使協定に基づくプロ社員の職務の内容、プロ社員の成果、貢献、能力、又は経験等の公正な評価の結果、賃金の見直しを行う必要があると認めた場合には、プロ社員の賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。
（通勤交通費賞与、退職金）
第40条 プロ社員の通勤交通費は、「派遣従業員・受託事業従事社員通勤交通費規程」による。には、賞与、退職金は支給しない。
第5章 安全衛生・労働災害
（自己保健義務・健康診断等）
第41条 会社はプロ社員に対して、1年に1回、定期健康診断を行う。
２ プロ社員は、健康に留意するとともに、定期および臨時に会社が行う健康診断を受けなければならない。
３ 第1項の健康診断を希望しないプロ社員は、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。この場合の費用はプロ社員の自己負担とする。
４ 会社は、会社が必要と認めた場合はプロ社員に対して、会社が指定する専門医又は産業医の診断を受けさせることがある。
５ プロ社員は前項の専門医又は産業医の診断を受け、その指示に従わなければならない。
６ 会社は、プロ社員の健康管理、災害防止のため必要と認めるときは、就業の禁止、職場・職種の転換、勤務時間の変更その他の措置をとることがある。
（安全衛生上等の就業禁止）
第42条 会社は、下記のいずれかに該当するプロ社員の就業を禁止する。
１）病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者
２）精神障害のため､自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
３）就業によって病状悪化のおそれのある者
４）感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で､国等の要請措置に基づく場合
５）前各号に相当する事由がある場合
２ 前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし、第5号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度会社が定めるものとし、又また、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第12条に基づき算出された平均賃金の60％相当額とする。
（ストレスチェックの医師等の意見に基づく就業制限）
第43条 会社は、ストレスチェックの結果に基づく医師の面談指導の実施後、プロ社員について、
就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の措置が必要との医師の意見が出さ
れた場合には、あらかじめプロ社員の意見を聴いた上で、具体的な措置を決定するも
のとする。但し、当該措置を講ずることが困難な場合、その他就業を継続しつつ当該措
置を実施することが困難な場合には、プロ社員に無給の私傷病欠勤を命じることがあ
る。
２ 前項で私傷病欠勤していたプロ社員が復職を希望する場合、又は会社が必要と認めた
場合、プロ社員は、特別な措置を講ずる必要なく就業可能と明記された医師の診断書を
会社に提出するものとする。
３ 前項の医師の診断書が会社に提出された場合に、会社は診断書を提出した医師との面
談を求め、又また、会社の指定する医師の診断を受けるよう命じることができるもの
とし、プロ社員はこれに応ずるものとする。
（労働災害）
第44条 プロ社員が業務上又は通勤途上の災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償保険法その他法令の定めるところによる。
（災害予防）
第45条 プロ社員は、就業上の安全衛生に関する定め、および業務上の指示に従い、職場における災害の予防、健康の管理に留意しなければならない。
２ プロ社員は、災害が発生し、又またはそのおそれがあるときは、互いに協力し、その被害を最小限にとどめるようにしなければならない。
第６章 表彰・懲戒
（表 彰）
第46条 プロ社員が、次の各号のいずれかに該当するときは、これを表彰する。
１）業務に関し、有益な発明・考案・改良・工夫があったと認められるとき。
２）人命救助、災害防止、その他プロ社員の模範となり会社及びプロ社員の名誉となる行為があったと認められるとき。
３）勤務成績が優秀で、他の模範となると認められるとき。
４）前各号のほか、表彰に値すると認められるとき。
２ プロ社員を表彰するときは、表彰状又は記念品を授与する方法で行う。
（懲戒事由）
第47条 会社は、プロ社員が次のいずれか一に該当するときは、懲戒に処す。未遂も同様に処分する場合がある。
（1）会社又は派遣先の指示命令（第8条第3項乃至第4項に基づく就業指示を含む。）に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
（2）業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社、注文主又は派遣先に不都合、不利益、又は損害を生じさせたとき。
（3）業務上不正、又は不法行為があったとき。
（4）勤務態度が不良であるとき。
（5）欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
（6）故意又は過失（本規則違反を含むものとし、以下同じ）によって会社、協力関係会社、注文主、派遣先又は第三者に不都合、不利益、若しくは損害を与えたとき。
（7）職務を怠り、会社の業務に支障をきたしているとき、又はきたしたとき。
（8）業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき。
（9）業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当する行為があったとき。
（10）賭博、風紀紊乱等により職場の規律秩序を乱したとき、又は職場の規律秩序を乱し他の社員に悪影響を及ぼしたとき。
（11）採用時に、採用条件の要素となる経歴、職能、資格、賞罰、健康状態等を詐称しあるいは秘匿していたとき。
（12）扶養家族、会社以外の給与収入の有無、勤務実績その他賃金給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき。
（13）その他会社が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき。
（14）出退勤の記録において、出勤簿若しくはタイムカードへの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたとき。
（15）第9条（服務事項・禁止事項）、第10条（施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項）又は第23条（就業の禁止・退場）の各規定のうち、いずれか一に違反したとき。
（16）前各号のほか、会社の諸規則、指示命令等に違反したとき、又は違反し、注意を受けても改めないとき。
（17）会社に対して、暴力団、暴力団員・準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団の関係者その他公益に反する行為をなす者（以下「暴力団等反社会的勢力」という。）でない旨の表明、又は、暴力団等反社会的勢力と関係をもたない旨の誓約を拒んだとき。
（18）暴力団等反社会的勢力であることを会社に報告しなかったとき、又は、暴力団等反社会的勢力ではない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき。
（19）会社、注文主又は派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社、注文主又は派遣先の名誉、信用を損なうような行為があったとき。
（20）「秘密情報保持規程」に違反する行為があったとき。
（21）前各号に準じる行為があったとき。
２ 懲戒は、前項の行為者のほか、教唆、幇助しもしくは共謀した者もその対象とする。
（懲戒の種類）
第48条 前条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類は、次の各号の通りとする。ただし、懲戒事由によっては、次の二以上を併せて行うことがある。又また、戒告・減給・出勤停止に際し始末書を徴求することがある。
（1）戒告
将来を戒める。
（2）減給
1回の減額を平均賃金（労働基準法第12条）の1／2以内とする。ただし、当月の減給総額は当該賃金給与計算期間の総支給額の1／10以内にとどめる。
（3）出勤停止
30日以内において出勤を停止し、その期間の賃金給与は支給しない。
（4）懲戒解雇・諭旨退職
予告期間を置かず、即時解雇とする。所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当の支払いをしない。ただし、情状により説諭して退職届を提出させる場合がある（諭旨退職。なお、会社が指定する期日内に退職届を提出しない場合には、懲戒解雇とする）。
（懲戒の手続）
第49条 会社は、事情により事態審査中に就業を禁止し制裁の決定までプロ社員に自宅待機を命ずることがある。この期間は、原則無給とする。
２ 会社は処分を決定するに当たり、原則としてプロ社員に弁明の機会を与える。
（損害賠償）
第50条 プロ社員が会社に損害を与えたときは、会社はプロ社員に、その損害を賠償させる。又また、プロ社員が損害を賠償したとしても、会社は、原則として、情状酌量するが懲戒等を免じることはないものとする。
２ プロ社員が注文主、派遣先又は第三者に損害を与えたときは、プロ社員はその損害を賠償しなければならない。
３ プロ社員の損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるものではない。
第７章 退職・解雇
（退 職）
第51条 プロ社員は、次の各号のいずれか一に該当するときは退職する。
（2）第36条に基づく休職期間が満了しても復職できないとき。
（3）定年年齢に到達したとき。
（4）外国人プロ社員の就労可能な在留期間の満期が到来したとき。
（5）プロ社員が第8条第3項乃至第4項に基づき会社が命じた業務に就業せず雇用契約終了に同意したとき。
（6）プロ社員の退職の申し出が承認されたとき。
（7）プロ社員が死亡したとき。
（8）音信不通又は行方不明の状況が、暦日数14日に及んだとき。
２ プロ社員は、前項第6号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の14日前までに口頭、又は文書で会社に申し出なければならない。
（定年退職）
第52条 プロ社員の定年は、満60歳とし、誕生日の属する月末をもって退職とする。
ただし、満60歳以上で新たにプロ社員となった者は満65歳の誕生日の属する月の末日を、満65歳以上で同様に新たにプロ社員となった者は満70歳の誕生日の属する月の末日を、満70歳以上で同様に新たにプロ社員となった者は満75歳の誕生日の属する月の末日、をそれぞれ定年とする。
２ 前項本文により定年退職する者が退職後の雇用を希望する場合、定年の時点で第51条の退職事由に該当する者及び第54条の解雇事由に該当する者を除き、別途、有期契約として個別に会社が雇用契約を締結し、原則として、満65歳となる日の属する月末まで継続雇用する。
ただし、法律（※1）に定める経過措置により、労使協定の継続雇用の対象者基準である次の各号のいずれかを満たさない者の再雇用期間は、継続雇用期間欄（※2）の年齢に達する日の属する月の末日までとする。[（※3）]
（1）健康な状態であり、業務遂行に支障がないこと。
（2）過去に懲戒処分の対象となっていないこと。
（3）60歳時点でサブリーダー職以上にあること。
（4）過去3年間平均にて標準評価以上であること。
（5）過去3年間における出勤率が良好（原則80％以上）であること。
３ 第1項但書により定年退職する者が退職後の雇用を希望する場合で、かつ、会社が必要と判断した場合は、会社の裁量で、別途、個別に会社が労働条件を定めて有期雇用契約を締結し、定年の時点から最高5年を限度に、継続雇用することがある。
（※1）「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成24年法律
第78号）附則第3項」
（※2）
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期間
継続雇用期間
平成28年4月1日～平成31年3月31日
62歳に達するまで
平成31年4月1日～令和4平成34年3月31日
63歳に達するまで
令和4平成34年4月1日～令和7平成37年3月31日
64歳に達するまで
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（※3）各号の判断時期は、継続雇用期間欄（※2）の年齢に達する日の属する月の末日
時点とする。
（外国人プロ社員の在留期間の満期による退職）
第53条 外国人プロ社員については、就労可能な在留期間が満期となり更新が認められなかったときは、当該在留期間の満了をもって雇用契約は終了する。ただし、満期までに外国人プロ社員が適正に入国管理局に在留期間更新を申請し受理され、会社が必要と判断した場合は、在留期間の更新の可否が決定する日又は従前の在留期間の満期の日から2か月を経過する日のいずれかの早い日を限度として雇用契約を継続することがある。
（解 雇）
第54条 会社は、プロ社員が、次の各号のいずれか一に該当するときは普通解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第20条又は同法第21条を適用する。
（1）精神又は身体の傷病により、勤務に耐えられないと認めるとき。
（2）勤務状態、成績、又は能率が極めて悪いとき。
（3）職務に適さないとき。
（4）天災事変その他やむを得ない事由により、会社が注文主から請け負った、又は受
託した事業が消滅したとき、若しくは、会社、注文主又は派遣先の事業の継続が
不可能となったとき。
（5）会社、注文主又は派遣先が組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことに
なったとき。
（6）暴力団等反社会的勢力であることが判明したとき。
（7）第47条の懲戒事由に該当し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき。
（8）第9条、第10条に違反し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき。
（9）会社が第8条第3項乃至第4項に基づきプロ社員に就業すべき業務を命じたにもかかわらず、プロ社員が就業を拒否した場合。
（10）会社が注文主から請け負った、又は受託した、事業の業務量が大幅に減少した場合、又は変更になった場合。
（11）会社が注文主から請け負った、又は受託した事業についての契約、かつ、派遣先と締結した派遣契約が終了、解除、又は解約された場合であって、第8条第3項乃至第4項に基づき会社がプロ社員に指示すべき就業場所及び業務を確保できなかったとき。
（12）その他前各号に準ずる事由があるとき。
（業務引継）
第55条 プロ社員は、雇用契約が終了するときは、在職中に、会社が指定する者に対し業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。
第8章 その他
（規程適用）
第56条 プロ社員には、本規則、「プロ社員賃金規程」、「派遣従業員・受託事業従事社員通勤交通費規程」、「年次有給休暇規程」、「無期受託事業従事社員業務限定社員Ⅱ等育児休業規程」、「無期受託事業従事社員業務限定社員Ⅱ等介護休業規程」、「業務限定社員Ⅱ等国内出張旅費規程」、「業務限定社員Ⅱ等海外出張旅費規程」、「業務限定社員Ⅱ等所有の自家用自動車業務上使用規程」、「業務限定社員Ⅱ等所有の自家用自動車通勤使用規程」、「業務限定社員Ⅱ等裁量労働に関する規程」「派遣従業員・受託事業従事社員弔慰金・見舞金規程」、「派遣従業員・受託事業従事社員赴任旅費・赴任支度金規程」「派遣従業
就業員・受託事業従事社員特別休暇規程」、「派遣就業員・受託事業従事社員社員貸付金規程」及び「秘密情報保持規程」を適用し、その他の規程は適用しない。
（教育訓練）
第57条 会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、プロ社員に対し、必
要に応じて教育訓練を行うことがある。
２ プロ社員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない
限り教育訓練を受けなければならない。
[ 附 則 ]
（所管及び改廃）
第58条 この規則は、管理部営業統括本部が所管し、改廃は規則を所管する部署が改正案を付議し、取締役会の決議を得るものとする。
（施行期日）
第59条 この規則は、2020令和2平成31年4月1日より施行する。