Contract

文書番号 48-11 制定日 2017/08/01 改定日 2021/04/22 主管部門 管理部 決裁者 取締役会

就 業 規 則 （契約社員）

第１章 x x

（目 的）

第 １条 この就業規則（以下「規則」という。）は、株式会社日本技術センター（以下「会社」という。）の従業員の就業に関する事項を定めたものである。

２．従業員の就業に関する事項は、当規則並びに会社が定める他の諸規程によるものとし、定めのない事項については、労働基準法、労働者派遣法、民法その他の法令に則り判断し、労使誠実に解決に努めるものとする。

３．会社は、法令の改正、経済状勢、社会情勢、社内状況等によりやむを得ず労働条件を引き下げることがある。

（規則遵守の義務）

第 ２条 会社及び従業員はこの規則及び付属規程を遵守し、相互に協力して社業の発展と従業員の福祉の向上に努めなければならない。

（従業員の定義及び区分）

第 ３条 この規則で従業員とは、所定の手続きに基づき会社に採用され雇用契約を締結した者をいい、次の通り区分する。

（１） 正 社 員	正社員の就業規則第２章に基づいて採用され、試用期間を経過した者
（２） 試用社員	正社員の就業規則第２章に基づいて採用され、試用期間中の者
（３） 契約社員	就業規則（契約社員）第２章に基づき、雇用契約期間を定めて採用され、契約社員 就業規則を適用する者
（４）無期雇用の契約社員	第３号の契約社員のうち、雇用期間を無期に変更した者
（５） 派遣社員	就業規則（派遣社員）第２章に基づき、派遣社員としての就労を希望し登録した者の中から、派遣労働に従事するために期間を定めた雇用契約を結び、会社の指定する 派遣先事業所で業務に従事する者
（６）無期雇用の派遣社員	就業規則（派遣社員）第２章に基づき、派遣社員としての就労を希望し登録した者の中から、派遣労働に従事するために期間を定めずに雇用契約を結び、会社の指定 する派遣先事業所で業務に従事する者

（適用範囲）

第 ４条 この規則は、前条第３号及び第４号の従業員に適用する。なお、第２章以下では特に断りが無い限り、

前条第３号及び第４号の従業員を総称して「社員」という。

第２章 採 用

第１節 採 用

（採 用）

第 ５条 採用は、書類選考、面接及び必要により実施する試験により、選考決定する。

２． １５歳の直後の３月３１日を経過していない者は、採用しない。

（入社希望者の提出書類）

第 ６条 入社を希望する者は、次の書類を提出しなければならない。

（１） 履歴書（３ヶ月以内の写真貼付）

（２） 職務経歴書（前職がある場合）

（３） その他会社が必要とする書類

（採用内定通知）

第 ７条 会社は、採用を決定した者に対し、採用内定通知を書面の交付または口頭により行う。ただし、次の各号の一に該当するときは、会社は採用の内定を取り消すことがある。

（１） 会社が必要とし、提出を指示した書類を提出しないとき

（２） 履歴書に虚偽の記載があったとき、若しくは面接時に不実の陳述をしたとき

（３） 健康診断の結果若しくは心身の疾病その他健康上の事由で勤務が困難であると認めたとき

（４） 犯罪行為があったとき

（５） 暴力団体に所属若しくは関係しているとき

（６） 多重債務等により返済督促が就業時間中に行われる可能性があるとき

（７） 採用を取り消すべき経営上の理由があったとき

（新規採用者の提出書類）

第 ８条 新たに採用された者は、労働契約発効日から１０労働日以内に次の書類を提出しなければならない。なお、第２号、第３号は所持している者、第４号は採用年に給与収入があった者、第８号は技術系の職種に従事する者、第９号は外国人、第１０号は外国人で就労制限がある者の提出書類とする。

（１） 誓約書

（２） 年金手帳

（３） 雇用保険被保険者証

（４） 源泉徴収票

（５） 扶養控除等（異動）申告書

（６） 通勤届・通勤車両届

（７） 健康診断書（直近３ヶ月以内に受診したものがある場合）

（８） 最終学校の卒業証明書または卒業証書（写し）

（９） 在留カードまたはパスポートまたは在留資格証明書（いずれも写しで可）

（１０） 就労資格証明書または資格外活動許可証

（１１） 個人番号カード表裏面の写しまたは通知カードの写し及び当該カードに記載された事項が当該人であることを証するものとして行政手続における個人を識別するための法律（番号法）施行規則で定める書類。但し、対面で本人確認を行う場合は原本を提示する。

（１２） その他会社が必要とする書類

２．前項第１１号で取得した社員及び社員の扶養家族の個人番号は、次の目的で利用する。なお、目的に変更がある場合は本人に通知する。

（１） 雇用保険届出事務

（２） 健康保険及び厚生年金保険届出事務

（３） 国民年金第３号被保険者届出事務

（４） 労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務

（５） 給与所得の源泉徴収票作成事務

（６） その他法令により定められた業務

（変更の届け出）

第 ９条 社員は、前条に定める提出書類の記載事項に変更が生じたときは、事由の発生日より１週間以内に所定の変更手続きを行うものとする。なお、届け出を怠ることにより生じた社員の不利益は、会社はその責を負わない。

（労働契約の発効）

第１０条 労働契約の発効は、原則として初めて就労した日（以下「入社日」という。）とする。ただし、当初予定されていた入社日が第３３条の休日にあたる場合や特別の事情があり本人が希望し会社が認めた場合は、他の日を発効の日とすることがある。

（労働条件の明示）

第１１条 会社は、原則として社員として採用した者に対し、労働条件通知書の交付により、労働契約の期間、賃金、勤務時間、退職に関する事項、勤務の場所、従事すべき業務、その他の労働条件を明示する。なお、労働条件通知書に明記されていない労働条件については、当規則及び関連諸規程によるものとする。また、新たに無期雇用の契約社員になった者は雇用契約書の締結を行う。

（試用期間）

第１２条 新たに採用された者については、入社の日から最大３ヶ月の試用期間を設ける。ただし、特殊な技術・技能または経験を有する場合、当初から派遣として雇い入れた場合、または関係会社より転籍入社等、特に会社が認めた場合には、試用期間を設けないことがある。

２． 試用期間中は、次の各号の一に該当するときは解雇することがある。なお、試用期間を開始してから

14 日以内に解雇するときは予告をしない。

（１） 職務を遂行するための能力または技能に欠けると認められるとき

（２） 上司の命に従わないとき

（３） 同僚との協調性に欠けるとき

（４） 欠勤が多いとき

（５） 遅刻・早退がしばしばあるとき

（６） 安全基準を守った作業ができないとき

（７） 社員としての適格性に欠くとき

（８） 第７４条に定める普通解雇及び第１４章に定める懲戒処分に相当する行為をしたとき

（９） 就業規則その他関連諸規程を遵守しないとき

３． 試用期間中に社員として適格性の判断がし難いときは、本人へ通告のうえ更に３ヶ月を限度として試用期間を延長することがある。

４． 試用期間中の社員について第６章休職・復職は適用しない。

５． 試用期間は勤続年数に通算する。

（採用者の配置）

第１３条 新たに採用した者の配置は、採用目的、部署別の必要度及びその者の業務遂行能力、適性等を勘案して決定する。

（貸 与）

第１４条 新たに採用した者に対し、制服、作業xx勤務に必要と認めるものを貸与する場合がある。

２． 社員は貸与されたものを紛失または毀損したときは、速やかに所属長に届け出て、その理由により無償、一部負担または実費弁償のうえ再度貸与を受けなければならない。

第２節 異 動

（異動）

第１５条 会社は、業務の都合により、社員の居住地の変更を必要としない範囲での勤務地及び部署の異動、従事する職種及び担当業務の変更、他部署への応援を命じることがある。社員は、正当な理由がない限りこれを拒むことはできない。

２．異動等を行う場合は、本人の希望に配慮しxxに行うものとし、異動等を命じられた社員は、指定された期日までに業務の引き継ぎを滞りなく行わなければならない。

（転 籍）

第１６条 会社は、業務の都合により、社員の同意を得て関連会社へ転籍を命じることがある。ただし、会社の合併、会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律に基づく分割においては、同意を得ずに転籍を行うことがある。

（派 遣）

第１７条 会社は、業務の都合により、社員を他社または他の関係機関に派遣することがある。この場合、原則として本人の同意を得て行う。

２．派遣の労働条件は、労働条件通知書（兼就業条件明示書）による。

第３節 正 社 員 転 換

（正社員転換）

第１８条 会社は、所属長が推薦し、社員が転換を希望するものについては、面接を実施し、合格した場合について正社員に転換することが出来る。

２．正社員転換時期は、年２回（４月、１０月）とする。

第４節 無 期 雇 用 転 換

（無期雇用転換）

第１９条 通算契約期間が５年を超える契約社員は、別に定める様式で申し込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することが出来る。

２．前項の通算契約期間は、平成２５年４月１日以降に開始する有期契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末日までの期間とする。ただし、下表左欄の通算契約期間の直後に、右欄の契約がない期間がある契約社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。

有期契約の通算契約期間	契約がない期間
２ヶ月以下	１ヶ月以上
２ヶ月超～４ヶ月以下	２ヶ月以上
４ヶ月超～６ヶ月以下	３ヶ月以上
６ヶ月超～８ヶ月以下	４ヶ月以上
８ヶ月超～１０ヶ月以下	５ヶ月以上
１０ヶ月超～	６ヶ月以上

３．派遣に従事する契約社員の内、個人単位の抵触日または組織単位の抵触日に該当する契約社員は、所属する事業部からの推薦と別に定める様式で申し込む事により、抵触日または会社の指定する日から期間の定めのない労働契約での雇用に転換することが出来る。

第３章 人事考課

（人事考課）

第２０条 会社は人材の育成、xxな処遇を行うために、社員の勤務成績、職務遂行能力、勤務態度を考課する。

２．人事考課の詳細は、別に定める人事考課規定による。

第４章 服 務 規 則

（服務の基本原則）第２１条

社員は、この規則に定めるもののほか会社の諸規程を守り、職責を重んじ、所属長の指示命令に従い、業務に精励しなければならない。なお、この章において派遣先で就労する者の場合は、「会社」を「会社及び派遣先事業所」と読み替えて適用する。

２．所属長は、常にその所属社員の作業分担をxxに定め、業務の指導と監督を行うとともに率先してその職責を遂行しなければならない。

３．派遣先で勤務する者は､派遣先の就労に関する諸規程を遵守する他､派遣元責任者及び派遣営業担当者(以下｢担当者｣という)、派遣先責任者及び派遣先指揮命令者(以下｢指揮命令者｣という)の指示命令に従うものとする。

（服務心得）

第２２条 社員は日本技術センターの従業員としての誇りと自覚をもって、地域社会の一員としての役割と責任を果たすとともに、服務にあたり次の事項を守らなければならない。

（１） 始業、終業時刻を遵守し、部門長の許可なく業務を離れないこと

（２） 勤務に関する手続き、その他の届け出を偽りまたは遅滞しないこと

（３） 職場の風紀、秩序、規律を乱さないこと

（４） 他の従業員の意に反する性的、威圧的、侮辱的、その他の言動により苦痛や不利益を与えるなど、就業環境を害すると判断されるハラスメント行為をしないこと

（５） 火気の取扱いに注意し、所定の場所以外で火気を取扱わないこと

（６） 職務の権限を超えて独断的なことを行わないこと

（７） 品位を保ち、会社の名誉を害さず、信用を傷つけないこと

（８） 業務上の機密事項及び会社の不利益となる事項を他に漏らさないこと

（９） 会社の業務に関し、事実をわい曲して宣伝し、または虚構の言辞を流布しないこと

（１０） 許可なく業務外の目的で会社の設備、器具、その他の物品を使用しないこと

（１１） 業務に関し不当な金品の借用、または贈与等の利益（経済的利益）を受けないこと

（１２） 会社施設内において、宗教及び政治活動を行わないこと

（１３） 会社施設内において、許可なく業務に関係ない印刷物等の配布または掲示、回覧、集会、催し物を行わないこと

（１４） 公民権行使の場合を除き、会社の承認を得ないで、勤務に支障がある公職に就かないこと

（１５） 消費者金融等からの借入に関連し、多重債務等により会社に迷惑をかけないこと

（１６） 会社の建物、施設、機械器具、備品、消耗品及び貸与品等を大切に扱い、保管を厳にするこ

と

（１７） 暴力団、暴力団関係企業・団体、総会屋、社会運動等標ぼうゴロ、特殊知能暴力団等、その他これらに準じる反社会的勢力と一切の関係をもたないこと

（１８） 前各号に準ずる行為をしないこと

（守秘義務等）

第２３条 社員は、職務を遂行するにあたり業務上の機密を厳守するとともに、漏洩しないよう十分な注意を払わなければならない。

２．社員は退職後においても、在職中に知り得た業務上の機密を守秘し、会社に不利益となる事項を他に洩らしてはならない。機密事項等が他に洩らされて不正に取得され、使用・開示され、営業上の利益を害される恐れがあるときは、差止め請求を行い、損害が発生した場合は、関係者に対し刑事上の責任及び民事上の損害賠償を求める。

（特許等）

第２４条 社員の職務上の発明または考案にかかわる特許及び実用新案の権利は、すべて会社に帰属するものとする。

（情報機器･通信機器の取扱遵守事項）

第２５条 情報機器･通信機器の取扱いは次の通りとする。なお、会社または所属事業所の許可を得た場合は許可の範囲で別の取扱いをすることが出来る。

（１） 業務以外に使用しないこと

（２） 私的電子メールの使用等、私用で使用しないこと

（３） 社外または派遣先事業場外に持ち出さないこと。ただし、あらかじめ業務上の使用を目的として許可を得た場合を除く

（４） 情報を業務の目的以外でコピーまたはアウトプット若しくは外部へ送信しないこと

２．会社は、情報漏洩の疑いがあるとき、また前項に違反した疑いがあるとき等は、情報機器･通信機器の使用状況、使用方法について必要な調査をすることがある。

（所持品の検査）

第２６条 勤務する職場において盗難が発生した場合等、必要があるときはxx妥当な方法により所持品検査を行うことがある。これを正当な理由なくして拒否してはならない。

（社員の個人情報の取扱い）

第２７条 会社が保有する社員の個人情報は、次の目的のため利用する。

（１） 人事異動等の人事管理(出向･派遣を含む)

（２） 賃金管理

（３） 源泉徴収、社会保険等法令に基づく手続き

（４） 社員名簿の作成

（５） 表彰・制裁

（６） 教育・訓練

（７） 解雇

（８） 災害補償

（９） 健康管理

（１０） 福利厚生

（１１） 前各号に掲げるもののほか、人事管理上必要な事項

２．会社が保有する社員の家族の情報は、賃金管理、法令に基づく手続きのほか、緊急時の連絡のために利用する。

３．前二項の定めにかかわらず、会社が派遣先事業所に提供できる派遣先で勤務する者の個人情報は、原則として労働者派遣法及び同施行規則の規程により派遣先に通知すべきものの他、当該社員の業務遂行能力に関する情報とする。

（兼業の許可）

第２８条 社員が勤務時間外に他の会社等の業務に従事するにあたっては、事前に所定の書式にて会社に届けて許可を得なければならない。

２．第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社はこれを禁止又は制限することができる。

（１） 労務提供上の支障が発生する可能性のある場合

（２） 特に「労基法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に該当する場合は、兼業先を含めた合計の所定労働時間が、1 日 8 時間、週 40 時間を超える場合は認められない。

（３） 企業秘密が漏洩する可能性のある場合

（４） 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為が懸念される場合

（５） 競業により、企業の利益を害する可能性のある場合（飲酒運転等の禁止）

（飲酒運転等の禁止）

第２９条 社員は、職務に従事している時間はもちろん、仕事の時間以外に於いても日本技術センターの従業員としての自覚をもって、飲酒運転や法令に反する行為等を厳に慎み、社会人としての役割と責任を果たさなければならない。

第５章 勤 務

第１節 労働時間、休憩、休日

（労働時間）

第３０条 労働時間は、１週４０時間以内、１日については８時間以内とする。

ただし、第４項に記載された変形労働時間制を採用する場合はこの限りでない。

２．社内勤務者の始業時刻・終業時刻及び休憩時間は、次の通りとする。ただし、休憩時間を交代で与える場合がある。なお、新たに事業所等を設置した場合は、対象者に通知して異なる時刻を定め

ることがある。

区分	始業時刻・終業時刻	休憩時間
本社 xx事業所 ※１xx営業所 滋賀事業所 ※１京都営業所 茨木営業所 リクルーティングセンター名古屋営業所 千葉営業所 東大阪事業所	8:30～17:30	12:00～13:00
xx事業所 ※１	9：00～17：50	12：00～12：50 残業時休憩時間 17：50～18：00

※１ 構内下請事業所

３．派遣先または構内下請事業所で勤務する者の始業・終業時刻及び休憩時間は、勤務する事業所毎の所定の始業・終業時刻及び休憩時間とし、労働条件通知書（兼就業条件明示書）に明記する。

４．就業時間は、事業所毎に第３条第１号から第７号の全ての区分の社員の過半数を代表する者（以下「社員代表」という。）との協定に基づき変形労働時間制を採用する場合がある。

５．業務の都合により、所属長の判断において休憩時間を変更することがある。

６．業務の都合により、第２項及び第３項の就業時間を繰り上げ又は繰り下げすることがある。この場合は前日までに通知する。

７．休憩時間は自由に利用することができる。なお、派遣先で就労する者の外出は派遣先事業所の定めに従うものとする。

（事業場外労働のみなし労働時間制）

第３１条 前条の定めにかかわらず、営業業務に従事し、主に社外において勤務する者の就業時間について、社員代表と事業場外労働のみなし労働時間制の協定を結び所轄労働基準監督署へ届け出た場合は、協定の範囲で労働したものとみなす。

（専門業務型裁量労働時間制）

第３２条 第３０条の定めにかかわらず、専門業務型裁量労働に従事する者の就業時間について、社員代表

と専門業務型裁量労働に関する労使協定を結び所轄労働基準監督署へ届け出た場合は、協定の範囲で労働したものとみなす。

（休 日）

第３３条 休日は次の通りとし、毎年１１月中に翌年１月１日から翌年１２月３１日までの１年間の休日を明示する。

（１） 日曜日（原則として法定休日として取扱う）

（２） その他会社が指定した日

２．派遣先で就労する者の休日は原則として前項の休日とするが、派遣先事業所の休日と異なる場合は、あらかじめ派遣先事業所の勤務カレンダーを優先調整し休日を指定する。ただし、変形期間の途中等で調整が出来ない場合は、次の通り取扱うものとする。

（１） 派遣先は出勤日であるが、会社が休日の場合は、会社の休日を出勤日とし、同一週または同一週に振替える日が無いときは同一賃金計算期間内に振替休日を指定する休日の振替を行う。休日の振替を行うことが出来ない場合は、第３８条に従い休日労働を命じるものとする。

（２） 派遣先は休日であるが、会社は出勤日の場合は、原則として会社または会社の指定する施設で勤務するものとする。ただし、会社が出勤を免除したときはこの限りでない。

３．構内下請業者として事業所を設置した場合は、第１項の休日とは異なる休日を定めることがある。この場合において、第１項の休日と所属事業所の休日が異なる場合は、前項の派遣先を所属事業所と読み替えて準用し取扱うものとする。

４．業務の都合により、①勤務が翌日の午前 2 時以降に及んだ場合、または②午前 0 時から午前 5 時の間に勤務を開始する場合、部門長は、①は翌日、②は前日の就業時間の変更を命じることができる。ただし、会社は通常の勤務が困難として、①は翌日、②は前日の就業の一部または全部を免除することがある。

（休日の振替）

第３４条 業務上必要と認めた場合には、前条の休日を同一賃金計算期間内の他の日に振替えることがある。なお、賃金締切日直前の休日をその休日の属する週で次期賃金計算期間に属する日と振替える こともできる。

２．休日振替に当っては、前日までに振替える休日を指定して社員に通知する。

３．やむを得ない事由で第１項の振替休日を与えることができない場合は、休日出勤扱いとする。

（代 休）

第３５条 会社の命令により休日に勤務させた場合は、休日に勤務させた日より１ヶ月以内に代休を与えることがある。

２．代休における賃金は無給とする。

（育児時間）

第３６条 生後１年未満の子を育てる女性社員から請求があったときは、１日２回、それぞれ３０分の育児時間を与える。ただし、その時間について賃金は無給とする。

（短時間勤務）

第３７条 次の者は、会社に申し出て、短時間勤務の適用を受けることができる。

（１） 小学校３年生の年度末までの子を養育する者

（２） 要介護状態にある家族を介護する者

（３） 身体障害者手帳を有し、通院等のやむを得ない理由により、通常の勤務時間に労働する事が困難な者

２. 前項第１号、第２号の短時間勤務に関する対象社員、手続等必要な事項については、「育児・介護休業規程」の定めるところによる。

第２節 時間外、休日及び深夜労働

（時間外労働及び休日労働）

第３８条 業務の都合でやむを得ない場合は、社員代表と時間外及び休日勤務に関する協定を結び、所轄労働基準監督署へ届け出た範囲で、時間外または休日に勤務させる。

（所定外労働の制限）

第３９条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する者（日々雇い入れられる者を除く）が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する者（日々雇い入れられる者を除く）が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはない。この場合において、当該制限期間は、次条に規定する育児・介護のための時間外労働の制限期間と重複しないようにしなければならない。

２．前項にかかわらず、会社と社員代表との間で締結された「育児・介護休業等に関する労使協定」により所定外労働の制限制度対象から除外されることとなった次の社員は所定外労働の制限制度を利用することはできない。

（１）入社１年未満の者

（２）１週間の所定労働日数が２日以下の者

３．制限期間、手続き等必要な事項については、「育児・介護休業規程」の定めるところによる。

（時間外労働時間の制限）

第４０条 第３８条の定めにかかわらず、満１８歳未満の社員には１日実働８時間を超えて時間外労働をさせない。また、妊娠中の女性社員または出産後１年を経過しない女性社員（以下「妊産婦」という。）が申し出た場合も、時間外労働をさせない。

２．小学校就学の始期に達するまでの子を養育する者が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する者は、所属長に申し出て、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、時間外労働を１ヶ月２４時間１年１５０時間の範囲にとどめる。この場合において、当該制限期間は、前条に規定する育

児・介護のための所定外労働の制限期間と重複しないようにしなければならない。ただし、申出時点において、次の各号のいずれかに該当する者には適用しない。

（１） 日々雇い入れられる者

（２） 入社１年未満の者

（３） １週間の所定労働日数が２日以下の者

３．制限期間、手続き等必要な事項については、「育児・介護休業規程」の定めるところによる。

（深夜及び休日労働の禁止）

第４１条 満１８歳未満の社員には、午後１０時から翌朝午前５時に至る間の深夜に勤務させることはない。ただし、交替制によって勤務する満１６歳以上の男性社員についてはこの限りでない。また、１週間に

１日の法定休日は必ず休ませる。妊産婦が請求した場合も同様とする。

（深夜業の制限）

第４２条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する者が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する者が申し出たときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜労働はさせない。ただし、申出時点において次の各号のいずれかに該当する者には適用しない。なお、原則として１ヶ月前迄に届け出ること。

（１） 日々雇い入れられる者

（２） 入社１年未満の者

（３） 申出に係る子又は家族の１６歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する者

①深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）であること

②心身の状況が申出に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者であること

③６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産予定でなく、かつ産後８週間以内でない者であること

（４） １週間の所定労働日数が２日以下の者

（５） 所定労働時間の全部が深夜にある者

２．制限期間、手続き等必要な事項については、「育児・介護休業規程」の定めるところによる。

第３節 出 退 x

（出退社の記録）

第４３条 社員は出退社の際、会社が指示する方法により出勤･退勤の事実を届け出なければならない。

２．前項の記録または記入は他人に依頼し、或いはこれに応じてはならない。

３．第１項の手続きを怠った場合は、実態に応じ欠勤・遅刻または早退扱いとする。

（遅 刻）

第４４条 始業時刻に遅れるときは、始業時刻までに所属長に連絡しなければならない。

２．派遣先で勤務する者は、指揮命令者に届けるとともに、担当者に連絡を取るものとする。

（早 退）

第４５条 病気その他やむを得ない事由により早退するときは、所属長の許可を得なければならない。

２． 派遣先で勤務する者は、指揮命令者に届け出て許可を受けるとともに、担当者に連絡を取るものとする。

（外 出）

第４６条 勤務時間中にやむを得ない事由により、外出または職場を離れるときは、事前に所属長の許可を得なければならない。

２． 派遣先で勤務する者は、指揮命令者に届け出て許可を受けるとともに、担当者に連絡を取るものとする。

（欠勤・遅刻・早退･私用外出の賃金控除）

第４７条 欠勤、遅刻、早退、私用外出については、その日またはその時間についての賃金は無給とする。ただし、他に定めがある場合は控除しないことがある。

（欠 勤）

第４８条 病気その他やむを得ない事由により欠勤するときは、事前に所属長を通じ管理部または現場責任者に届け出なければならない。ただし、やむを得ない事由で事前に届け出ができない場合は、始業時刻までに所属長に連絡し、事後速やかに届け出なければならない。

２． 派遣先で勤務する者は、指揮命令者の承認を得た後、担当者へ連絡しなければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に届け出が出来ない場合は、始業時刻までに指揮命令者及び担当者に連絡を取らなければならない。

３． 傷病による欠勤が勤務すべき日（以下「勤務日」という。）で連続して４日、または勤務日７日のうち断続して４日を超えた場合で、管理部から所属長を通じ医師の診断書の提出を求められたときは、速やかに診断書を提出しなければならない。また、傷病による欠勤が１ヶ月を超えるときは、１ヶ月ごとに診断書を提出しなければならない。

４． 正当な理由なく賃金計算期間内において欠勤が４日以上ある場合、管理部は理由書の提出を求めることがある。

５． 第３項にかかわらず、断続して傷病による欠勤が度重なるときは管理部から所属長を通じ医師の診断書の提出を求めることがある。

６． 第１項の届け出がなく欠勤した場合は、無断欠勤扱いとする。また、第１項の届け出の理由に正当性を欠くものは、理由を聴取する場合がある。

第４節 出 x

（出 張）

第４９条 会社は、業務の都合により、社員に出張を命ずることがある。

２．出張を命ぜられた者は、所定の出張伺い書に所要事項を記載し、所属長を経て管理部へ提出しなければならない。

３．出張の途中で予め指示された予定を変更する必要が生じた場合には、事前に所属長に連絡し、許可を受けなければならない。ただし、連絡することが不可能なときは、帰着後速やかに追認を受けるものとする。

４．当社事業所間において、１ヶ月を超えて主勤務地を変更する場合は異動とみなし、通勤届の提出等、必要な諸手続きを行わなければならない。また、運用について疑義がある場合は、管理部長の決定に従うものとする。

（出張中の労働時間）

第５０条 出張期間中は、所定労働時間を就業したものとみなす。ただし、会社が予め特段の指示を与えた場合は、この限りでない。

２．定時外に発生した出張の移動時間については、時間外労働としない。ただし、運転による移動等業務的性格を帯びた移動時間について所属長の承認を受けた場合は、この限りでない。

（出張報告）

第５１条 出張から帰任したときは、速やかに口頭または文書をもって、その要旨を所属長または派遣元の担当者に報告しなければならない。ただし、次の場合は出張報告書を求める場合がある。

（１） 事務処理上、文書として残す必要があると認められたとき

（２） 見学、視察または講習等に参加したとき

（３） 海外に出張したとき

（４） その他特に文書による報告を命ぜられたとき

（出張旅費）

第 52 条 会社の命により出張したときは、別に定める「出張旅費規程」により出張旅費を支給する。

第５節 休暇・休業等

（年次有給休暇）

第５３条 入社日から起算して６ヶ月間継続勤務し、全就業日数の８割以上を出勤した社員には、１０日の年次有給休暇を与える。

継続勤務年数	６ヶ月	1 年 ６ヶ月	２年 ６ヶ月	３年 ６ヶ月	４年 ６ヶ月	５年 ６ヶ月	６年 ６ヶ月以上
付与日数	１０日	１１日	１２日	１４日	１６日	１８日	２０日

２． １年６ヶ月以上継続勤務し、当該期間直前の１年間において出勤率が８割以上の社員には、次の表の通り年次有給休暇を与える。

週所定労働日数	1 年間の所定労働日数	継続勤務年数に応じた付与日数
		6 ヶ月	1 年 6 ヶ月	2 年 6 ヶ月	3 年 6 ヶ月	4 年 6 ヶ月	5 年 6 ヶ月	6 年 6 ヶ月以上
4 日	169～216 日	7 日	8 日	9 日	10 日	12 日	13 日	15 日
3 日	121～168 日	5 日	6 日	6 日	8 日	9 日	10 日	11 日
2 日	73～120 日	3 日	4 日	4 日	5 日	6 日	6 日	7 日
1 日	48～72 日	1 日	2 日	2 日	2 日	3 日	3 日	3 日

３． 原則として１週の労働時間が３０時間未満であって１週の勤務日数が４日以下または年間所定労働日数が２１６日以下の場合は、比例付与とし、次の表の通り年次有給休暇を与える。ただし、１週の所定労働日数が一定でない場合には、過去の実勤務日数を「１年間の所定労働日数」とみなして判断する。

４． 年次有給休暇は、次年度に限り繰越すことができる。

５． 年次有給休暇を取得した日については、所定の労働時間に就労した場合に支払われる通常の賃金を支払う。

６．賃金の形態が日給、又は時給の社員は、労使協定に基づく有給休暇の計画付与日を休日とし、年次有給休暇は取得できない。

７． 派遣先で勤務する者は、派遣先の就業日に取得できるものとし、派遣先における休日及び労使協定に基づく有給休暇の計画付与日には取得することができない。

8． 第 1 項～第 3 項の年次有給休暇が 10 日以上与えられた社員に対しては、付与日から 1 年以内に当該社員の有する年次有給休暇のうち 5 日について、会社が社員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、社員が自ら請求・取得した年次有給休暇については、当該取得した日数分を 5 日から控除する。

（年次有給休暇の請求及び変更）

第５４条 年次有給休暇を請求する場合は、事前に予定期日と日数を届け出なければならない。ただし、業務の遂行に支障をきたす恐れがあるときは、会社はその請求時季を変更することがある。また、会社がやむを得ないと認めたときは、事後における申請を認める。

２． 派遣先で勤務する者が年次有給休暇を請求する場合は、事前に担当者を通して予定期日と日数を派遣元責任者へ届け出なければならない。ただし、派遣先事業所から業務の正常な運営に支障をきたす恐れがある旨の申し出があったときは、会社はその時季を変更することがある。

（公民権行使の時間または休暇）

第５５条 社員が選挙権の行使、裁判員、証人その他公民としての権利を行使するために時間または休暇を必要とし、あらかじめ所属長へ届け出た場合は、必要とする時間または休暇を与える。ただし、法令に定めのある場合を除き、権利の行使を妨げない範囲で時刻を変更することがある。なお、派遣先で勤

務する者は指揮命令者を通して派遣先責任者に申し出るとともに、担当者を通して派遣元責任者にも届け出るものとする。

（特別休暇）

第５６条 社員が、次のいずれかに該当し、事前に所定の届け出をしたときは、特別休暇を与える。ただし、やむを得ない事由により事前に届け出ができない場合は、始業時刻までに所属長に連絡をし、事後速やかに届け出なければならない。届け出に際しては、会社の求めに応じて公的な証明書を提出しなければならない。

（１）忌引休暇

① 父母、配偶者、xが死亡したとき ５日

② 配偶者の父母、兄弟姉妹、x及び同居の祖父母が死亡した場合 ２日

（２）結婚休暇

①	本人が結婚するとき	６日
②	子が結婚するとき	２日
③	兄弟姉妹が結婚するとき	１日
（３）出産休暇

①産前休業（出産日を含む） ６週間以内

（多胎妊娠の場合は、１４週間以内）

②産後休業 産後８週間

③配偶者の出産 １日

（４）生理休暇

女性社員で生理日の就業が著しく困難である者が休暇を請求したとき 必要日数

（５）前各号のほか、特別の事情により会社が認めたとき 必要日数

２． 第１項第３号①②、第４号の場合を除く特別休暇の取得は、２０２０年４月以降の勤務が継続して３年を経過した社員にのみ認められる。

３． 第１項第３号①②、第４号の場合を除く特別休暇の取得にあたっては、原則公的機関が発行する書類の原本を当該事項に関する証明書として提出しなければならない。

ただし、やむを得ず公的機関が発行する書類が提出できない場合は、代替となる証明書の提出を認める場合がある。

また、慶弔見舞金受給時にすでに証明書を提出している場合は証明書の提出を省略することができる。

４．第１項第３号①②、第４号の場合を除き、特別休暇の期間については、所定の労働時間に労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。

５．結婚休暇は、挙式日若しくは入籍日の早い日を基準とする。ただし、所属長がやむを得ない事由があると認めたときは、休暇開始の日を別に定めることができる。

６．特別休暇は連続して取得するものとし、特別休暇の取得可能な日が第３３条の休日にあたる場合は

その休日にあたる日については特別休暇の取得を認めない。ただし、所属長がやむを得ない事由があると認めたときは、休暇開始の日を別に定めることができる。

（母性健康管理のための休暇等）

第５７条 妊産婦の健康の確保を目的として、本人の希望に基づき次の措置を行う。なお、派遣先で勤務する者が希望する場合は、指揮命令者を通して派遣先責任者へ届け出るとともに、担当者を通して派遣元責任者に届け出なければならない。

（１） 通院休暇・通院時間

所定労働時間内に、母子保健法に定める健康診断または保健指導を受診するため、通院に必要な時間または休暇を請求することができる。

（２） 通勤緩和

妊産婦が医師または助産師(以下｢医師等｣という)から、通勤等の混雑を避けるように指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短縮または１時間以内の時差出勤を請求することができる。

（３） 休憩時間の特例

妊産婦が、医師等から休憩時間に関して指導された場合は、あらかじめ所属長に申し出ることにより、所定の休憩時間以外に、適宜休憩を取得することができる。

（４） 諸症状に対応する措置

医師等から妊娠または出産に関する諸症状の発生または発生の恐れがあるとして指導された場合は、当該指導事項を守ることができるようにするため、休憩時間の延長、短時間勤務、作業軽減、休業等の措置の適用を受けることができる。

（５） 待遇

女性社員が通院休暇、短時間勤務、休業、休憩時間の延長、休憩回数の増加の各措置の適用を受けた場合は、その間の賃金は無給とする。

（６） プライバシーの保護

会社は、この規則に基づき、措置の適用を請求した女性社員のプライバシーに配慮し、各手続き書類などを厳正に管理する。所属長、管理部長を始め、職務上当該請求の事実に触れることがある社員は、知り得た情報を本来の目的以外に使用してはならない。また第三者に漏洩してはならない。違反した場合は、第９６条の懲戒解雇事由に該当するものとして取扱う。

（育児休業）

第５８条 社員のうち必要ある者は、会社に申し出て、育児休業の適用を受けることができる。

２．育児休業に関する対象社員、手続等必要な事項については、「育児・介護休業規程」の定めるところによる。

（看護休暇・介護休暇）

第５９条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員(日々雇い入れられる者を除く)は、負傷し、若

しくは疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき１０日を限度として子の看護休暇の取得を申し出ることができる。

２．要介護状態にある家族の介護その他の世話をする社員(日々雇い入れられる者を除く)は、年次有給休暇とは別に、当該対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき１０日を限度として、介護休暇の取得を申し出ることができる。

３． 前二項にかかわらず、会社と社員代表との間で締結された「育児・介護休業等に関する労使協定」により除外することとなった次の社員は、看護休暇、介護休暇を利用することができない。

（１）入社６ヶ月未満の社員

（２）１週間の所定労働日数が２日以下の社員

４． 看護休暇・介護休暇を利用することができる１年間とは、４月１日から翌年３月３１日までの期間とする。

５． 手続き等必要な事項については、「育児・介護休業規程」の定めるところによる。

（介護休業）

第６０条 社員のうち必要ある者は、会社に申し出て、介護休業の適用を受けることができる。

２．介護休業に関する対象社員、手続き等必要な事項については、「育児・介護休業規程」の定めるところによる。

（休暇等の賃金）

第６１条 第５５条、第５７条、第５８条、第５９条及び第６０条の休暇・休業における賃金は、無給とする。

第６章 休 職・復 職

（適用範囲）

第６２条 本章は、第３条で定められた無期雇用の契約社員に適用する。

（休職事由）

第６３条 次の各号の一に該当するときは、休職を命ずる。

（１）公職に就き、業務に支障があると認めたとき

（２）業務外の傷病により欠勤３ヶ月（歴月、第３３条の休日を含む｡）を経過してもなお休務療養を必要とするとき。なお、入社３年未満の場合は欠勤２ヶ月間とする。

（3）通勤災害による傷病により欠勤１ヶ月（歴月、第３３条の休日を含む｡）を経過しても、なお休務療養を必要とするとき

（4）精神的疾患により勤務に支障があるとき

（5）刑事事件により起訴され、勤務できないとき

（6）その他、会社が休職させる必要があると認めたとき

２．前項第４号を適用する場合、本人の主治医に会社が直接意見を聴くことがある。また、産業医また

は産業医が指名する専門医の受診を命令することができる。受診しないときは、主治医の診断書により産業医または産業医が指名する専門医の意見を聴いて判断する。

（休職期間）

第６４条 前条第１項に基づく休職期間は、次の期間を上限とし、休職事由、医師等の診断、本人の状況を勘案し会社が決定する。

（１）第６号に該当するときは、その事由の消滅するまで。ただし、原則として休職通知書にその期間を明記する。

（２）第１号、第５号に該当するときは、会社が必要期間と認める期間

（３）第２号から第４号に該当したときは、休職開始日時点の勤続年数により、次の休職期間とする。この場合の勤続年数は、年次有給休暇発生要件を満たした勤務について積算する。

勤続年数 休職期間

勤続１年未満の者 １ヶ月

勤続１年以上３年未満の者 ３ヶ月勤続３年以上１０年未満の者 ６ヶ月勤続１０年以上 １２ヶ月

２．休職は、本人への通知をもって行う。本人が出勤しないときは、会社への届け出の住所への郵送または社内掲示をもって通知したものとみなす。

３．前条第１項第２号から第４号までの事由により休職した社員が、復職後３ヶ月以内に同じ理由または因果関係のある事由による欠勤が勤務日で連続して７日または勤務日１４日のうち断続して７日を超えた場合は、再度休職を命じることがある。この場合、前回の休職期間と通算する。

４．前条第１項第５号に該当する場合において、その情状が第７４条普通解雇または第９６条の懲戒解雇に相当すると認められたときは、第７４条または第９６条を優先適用し、休職期間を設けないことがある。

（休職中の待遇等）

第６５条 休職期間中は無給とし、勤続年数に算入しない。ただし第６３条第１項第６号に該当する場合で休職事由が会社の責に帰すべき事由の場合は勤続年数に算入し、賃金の取扱いは個別に定める。

２．会社は、病状の経過の聴取、業務連絡その他の事由により出社を命ずることができる。ただし、この出社は勤務とみなさない。

３．休職期間中の個人が負担すべき社会保険料、住民税、その他各種控除金は、毎月会社の指定する日までに、持参または会社が指定する方法により会社へ納めなければならない。なお、銀行口座への振り込みの場合の振込手数料は本人が負担するものとする。

（復職）

第６６条 休職を命じられた社員の休職事由が消滅したときは、原則として休職前の職務に復職させる。なお、休職を命じられた社員は、休職事由が消滅した場合、直ちに会社へ連絡をしなければならない。

２．前項の復職にあたっては、会社の組織、職場の都合、本人の心身等の状況により、元の職務または職場以外の職種・職務・職場または他の事業所（転勤を含む。）へ復帰させることがある。この場合、新しい職種・職務に応じた賃金を支払い、労働条件を変更することがある。

３．第６３条第１項第２号から第４号までの事由により休職した場合は、治癒したと認められる場合に復職させる。この場合の治癒とは、原則として休職前の状態で勤務できる状況をいい、治癒の判断は医師の証明により会社が行う。また、産業医または産業医が指名する専門医に診察、診断を求めることがある。この場合、正当な理由なくこれを拒否することはできない。

４．前項の復職にあたり、会社は本人の主治医または専門医若しくは本人との協議により、段階的復職または復帰の為の研修を実施することがある。なお、段階的復職における勤務は次の通りとし、一または二の組合せで会社が認める期間実施し、その間の賃金はその都度決定通知する。また、復帰の為の研修は期間を限定して行い、出勤として扱わず賃金は支払わない。

（１）短時間勤務・半日勤務

（２）休職以前に従事していた業務と異なる業務

（３）時間外労働のない業務

（４）軽易な業務

第７章 賃 金

第６７条 会社は社員の労働に対して、別に定める賃金規定（契約社員）により賃金を支給する。

第８章 退 職・ 解 雇

（定年退職）

第６８条 満６０歳未満の無期雇用の契約社員の定年は満６０歳とし、定年に達した月の末日をもって退職とする。

２． 満６０歳以上、満６５歳未満で新たに無期雇用の契約社員になった者の定年は満６５歳とし、定年に達した月の末日をもって退職とする。

３． 満６５歳以上、満７０歳未満で新たに無期雇用の契約社員になった者の定年は満７０歳とし、定年に達した月の末日をもって退職とする。

（定年退職者の再雇用）

第６９条 満６０歳の定年退職者のうち本人が希望し、解雇理由または退職理由に該当しない者で、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めにより、労使協定に定める基準のいずれにも該当する者については６５歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については基準の適用年齢まで継続して雇用する。当該基準の適用については、下表の左欄の区分に応じ、右欄に掲げる年齢以上の者

を対象とする。

平成 28 年 4 月 1 日から平成 31 年 3 月 31 日まで	62 歳
平成 31 年 4 月 1 日から令和 4 年 3 月 31 日まで	63 歳
令和 4 年 4 月 1 日から令和 7 年 3 月 31 日まで	64 歳

2.前項の適用により再雇用されたものが 65 歳に達した場合、本人が希望し、本規則に記載された解雇

理由または退職理由に該当しない者で、以下の条件を満たすものは契約社員として 70 歳まで継続雇用する。ただし労働条件（業務内容や給与等の待遇）は、65 歳到達時に見直しを行い、それ以降は原則 1 年ごとに、必要があれば都度見直しする。

（１） 直近の健康診断で業務の継続に支障がないと認められること。

（２） 直近 1 年間の欠勤の合計が 10 日以下であること、又過去 1 年間の各月で欠勤が 3 日以下であること。

（３） 直近の 1 年間に、本就業規定における服務規程及び懲戒規定に該当する行為のないこと。

（退 職）

第７０条 社員が次の各号のいずれかに該当するときは、その日を退職の日とし、社員としての身分を失う。

（１） 本人の都合により退職を届け出て、会社の承認があったとき、または退職願提出後１４日を経過したとき

（２） 死亡したとき

（３） 定年に達したとき（無期雇用の場合のみ）

（４） 休職を命ぜられた者が復職できず、休職期間が満了したとき

（５） 無断欠勤が連続１０労働日に及び雇用の継続を願い出なかったとき

（６） 期間の定めのある雇用が満了した場合（ただし引き続き業務があり再契約をした場合を除く）

２． 前項第５号に該当する場合において、会社への連絡が病気その他特別な事情でやむを得ないと認められるときは、退職を取り消す。ただし、届け出を行わなかった理由が転職等本人の責めに帰すべき事由と認めたときは、第７４条の普通解雇または第９６条の懲戒解雇を適用することがある。

（退職願）

第７１条 社員が退職しようとする場合は、少なくとも３０日前までに退職願を提出しなければならない。

２． 退職願を提出した者は、後任者に引き継ぎを行い、会社の承認があるまで従前の業務に服さなければならない。

３． 社員が退職または解雇されたときは、次の物を会社に返さなければならない。なお、社宅または会社が提供した住居あるいはそれに準ずるものを利用していた者は、指示された期間内に退居返還しなければならない。なお、退職から返還までの期間に生じる家賃等の経費について会社は負担しない。

（１） 健康保険被保険者証

（２） 会社より借りている金員

（３） その他、会社からの貸与品等

（退職等の証明）

第７２条 退職した者または退職予定の者、あるいは解雇予告をした者または解雇された者が、次の各号について証明書の交付を願い出たときは、求められた事項に関する証明書を遅滞なく交付する。

（１） 使用期間

（２） 従事していた業務の種類

（３） 職位

（４） 賃金

（５） 退職または解雇の事由

（退職願の撤回）

第７３条 退職願は会社が承認し、その旨を告知した以後は撤回できないものとする。

（普通解雇）

第７４条 次の各号のいずれかに該当する場合は、原則として３０日以上前に予告をして解雇する。ただし、試用期間中の者で入社後１４日を経ていないものは、即時解雇する。

（１） 精神または身体に故障があり、業務に耐えられないとき

（２） 業務能率が低劣、または勤務成績が不良で改善の見込みが乏しいとき

（３） 社員の責に帰すべき非行があり、雇用を継続することが適当でないとき

（４） 事業の縮小、廃止その他会社業務の都合により、剰員が生じたとき

（５） 業務上負傷しまたは疾病にかかり、療養開始後３年を経過しても、その負傷または疾病がなおらないため勤務出来ず、打切補償を行ったとき（法律上、打切補償を行ったとみなされる場合を含む。）

（６） 天変地変等により業務の継続が不可能となったとき

（７） その他、前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

２． 前各号の他、第９６条に定める懲戒解雇に該当する場合であっても、情状等により普通解雇にとどめることがある。

３． 予告期間は、平均賃金を支払った日数だけ短縮することがある。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は、予告手当を支給せずに解雇することがある。

（解雇制限）

第７５条 前条の規定にかかわらず、次の各号のいずれかに該当する期間は解雇しない。ただし、第１号に該当する場合においても、療養開始後３年を経過しても傷病がなおらないで打切補償を支払った場合ないしは法律上支払ったとみなされる場合は、この限りでない。

（１） 業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後３０日間

（２） 産前産後の女性社員が第５６条第 3 号の規定により休業する期間及びその後３０日間

第９章 x x

（慶弔見舞金）

第７６条 会社は、社員の慶弔に際しては、別に定める「慶弔見舞金規程（契約社員・派遣社員）」により慶弔見舞金を支給する。

第１０章 x x x x

（xxxxに関する基本原則）

第７７条 会社は、労働災害を防止し、社員の健康保持増進をはかるため、安全衛生に関する法令を遵守するとともに安全衛生管理規程を定め、職場の安全及び衛生の確保に努めるとともに必要な措置をとる。

２． 社員は、安全衛生に関する法令及び別に定める安全衛生管理規程を遵守するとともに、災害の防止、健康の保持増進に努めるものとする。

（安全衛生委員会）

第７８条 会社は別に定める安全衛生管理規程に基づき、社員の危険防止、安全維持および健康の保持増進を目的として安全衛生委員会を設置し、安全衛生に関する事項を実効的に運営する。

（産業医、安全管理者、衛生管理者等）

第７９条 会社は、法令に基づいて産業医、安全管理者、衛生管理者および作業xx者等を選任し、任務の推進を以って職場の安全衛生の向上を図るものとする。

（安全衛生に関する遵守事項）

第８０条 社員は、安全衛生に関して次の事項を遵守しなければならない。

（１） 常に職場内外の整理整頓に努め、特に通路、非常用出入口および防火設備のある場所には、物品を置かないこと

（２） 火気および火気を誘導しやすい物品を取り扱うときは特に注意し、使用の都度危険の無い様始末しておくこと

（３） 機械設備および器具等はよく整備点検し、故障もしくは危険な箇所を発見したときは、直ちにその旨を所属長に通報する等、必要な措置をとること

（４） 消防具、救急品の備え付け場所および使用方法を熟知しておくこと

（５） 所定の場所以外で喫煙しないこと

（病者の就業禁止）

第８１条 社員が次の各号に該当する場合は、医師に意見を聴いた上、就業を禁止する。この場合、社員はこれに従わなければならない。

（１） 感染症法に定める感染症に罹患している者、およびその保菌者

（２） 病毒伝播のおそれのある伝染性の疾患にかかった者

（３） 精神障害のため、現に自身を傷つけ、または他人に害を及ぼすおそれのあるとき

（４） 心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるとき

（５） 前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものにかかったとき

（６） 勤務のため、病気が悪化するおそれがある者、および病気治療後、回復せず、通常勤務が困難と認められる者

２．前項の就業制限については、会社に責がないことが明らかな場合、無給とする。

３．社員は、本人または同居する家族などが伝染病にかかり、またはその疑いがあるときは、直ちにそのことを会社に届け出なければならない。

４．「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」に基づく各種措置が講じられた場合、当該措置に従うものとする。この場合、当該措置により就労が不能となった際の給与については、第２項 の規定を準用する。

５．第１項により就業を制限された者が、疾病より回復し就業しようとする場合、医師の診断書を提出し会社の許可を受けなければならない。ただし他人に感染する可能性が低く、医師が職場復帰を口頭にて許可した場合は、診断書の提出を免除するものとする。

（健康診断）

第８２条 会社は、常時使用する社員に対して入社時および定期的に一般健康診断または特殊健康診断を行い、必要に応じて予防接種等を行う。社員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

２． 前項の一般健康診断、特殊健康診断を受けない社員は、自己の希望する健康診断機関で受診することができる。ただし、その場合会社が必要とする検査項目を受診し、費用は自己負担とする。また、診断結果を証明する書類を会社へ提出しなければならない。

３． 会社は、健康診断の結果を社員へ通知する。

４． 健康診断の結果、要再検査等異常がある場合、１ヶ月以内に自己の費用で再検査受診し、遅滞なくその結果を会社に提出するものとする。ただし、会社が臨時の健康診断を指示したときの費用は会社が負担する。

５．会社は、健康診断の結果または労災保険二次健康診断の結果、異常所見があると認めたときは、安全衛生委員会に図り、該当社員を健康要保護者または要注意者として、就業制限、業務転換、治療その他必要な措置をとることがある。

（健康管理）

第８３条 社員は自らの健康管理に充分配慮し、異常を感じた場合は直ちに所属長に相談し適切な措置を講じなければならない。

２． 専門業務型裁量労働時間制で勤務する者がある場合は、その過重労働を避け、健康管理を的確に行う為、各協定に基づく健康管理制度を運用し、２ヶ月に１回健康管理チェックシートによる自己診断を行うとともに、所属長面接等により状況把握を行い、記録を保存するとともに、産業医の指導に基づ

き専門医の受診や臨時の健康診断等、適切な健康保持増進施策を行う。

３． 健康管理の観点から欠勤が勤務日で連続して４日、若しくは勤務日７日のうち断続して４日を超えた場合において、管理部から所属長を通じ医師の診断書の提出を求められたときは、速やかに提出しなければならない。

第１１章 災 害 補 償

（災害補償）

第８４条 社員が業務上の事由で負傷、疾病、休業、障害または死亡したとき(以下｢業務上傷病｣という)は、労働基準法に基づき次の通り補償を行う。ただし、同一事故について労働者災害補償保険法(以下

｢労災法｣という)、自動車損害賠償保障法及び民法等により補償給付等を受けた場合は、その部分について重ねて補償は行わない。

（１） 療養補償 業務上傷病により治療を受けた場合(労災法から療養補償給付)

（２） 休業補償 業務上傷病により療養のため休業する場合(労災法から休業補償給付)

（３） 障害補償 業務上傷病が治癒(固定症状を含む。)しても、身心に障害が残る場合(労災法から障害補償給付)

（４） 遺族補償 業務上傷病により死亡した場合(労災法から遺族補償給付)

（５） 葬祭料 業務上傷病により死亡した場合(労災法から葬祭料)

２．前項の補償の他、労災法による傷病補償年金給付等独自の補償給付を受けることができる。

３．通勤途上における負傷、疾病、障害または死亡したときは、労災法等により給付を受けることができる。

４．第１項、第３項の定める補償または給付に加え、会社は別に定める「慶弔見舞金規程」に基づき給付を行うことがある。

（補償の除外）

第８５条 前条第１項の定めにかかわらず、社員が自己の重大な過失または故意により負傷または疾病にかかり、会社がこれらの事実について所轄労働基準監督署の認定を受けた場合は、休業補償または障害補償は行わない。

第１２章 教 育

（教育の目的）

第８６条 社員は、人格を錬成し、知識を高め、技能をみがき、労働災害を防止するため、会社で行う教育を受けなければならない。

２．個人情報及び特定個人情報等の保護管理を徹底するため社員に対し個人情報及び特定個人情報等の適正な管理に関する教育訓練を行う。また、個人情報及び特定個人情報等の管理責任者及び事務取扱担当者に対して、別に教育訓練を指示することがある。

３．教育方針、実施要領は、その都度定める。

（教育期間中の取扱い、教育機関）

第８７条 教育期間中は、あらかじめ指示が無い限り就業として取扱う。

２．教育は、会社以外の機関、学校で受けさせることがある。

（新採用者の教育）

第８８条 会社は、新たに採用した者に、就業規則、安全、衛生その他業務上必要な事項を教育する。

（教育義務）

第８９条 会社は業務に必要な知識・技術・技能・資質の向上や資格の取得を図るため教育を行う。

２．派遣先で就労させる者に対しては、前条及び前項の教育に加え、派遣先で就労する業務に関する安全衛生教育を行う。この教育の一部または全部については、派遣先事業所の協力により実施することがある。

３．教育訓練を受講するよう指示された者は、正当な事由がない限り指示された教育訓練を拒むことはできない。

第１３章 x x

（表彰の要件）

第９０条 次の各号の一に該当するときは審査のうえ個人または団体を表彰する。

（１） 業務能率が著しく優れ、業務に誠実で、特に他の社員の模範となるとき

（２） 業務上有益な改良･工夫･考案･発明をしたとき

（３） 10 年以上勤続し、定年退職を迎えたとき

（４） 事故、その他の災害を未然の防止し、または非常の際に特に功労があったとき

（５） 国家的・社会的功績があり会社と社員の名誉となるような行為があったとき

（６） その他、前各号に準ずる行為または功労があったとき

（表彰の方法）

第９１条 前条の表彰は、賞状を授与して行い、副賞として賞金または賞品を付することがある。

（表彰の審査）

第９２条 表彰は役員会または経営会議に諮って行う。表彰に関する詳細事項については別途「表彰に関する取扱マニュアル」に定める。

第１４章 懲 戒

（懲戒の種類及び方法）

第９３条 懲戒は譴責、減給、出勤停止、昇給停止及び懲戒解雇の５種とし、次の通り行う。

（１） 譴責は、始末書を取り、将来を戒める

（２） 減給は、始末書を取り、将来を戒め、一事案または一行為について平均賃金の１日分の半額以内を減給する。また、事案または行為が複数以上ある場合は平均賃金の半額に事案または行為の回数を乗じた額を減額する。ただし、該当月の賃金総額の１０分の１の範囲内とする。なお、事案が複数ある場合、その金額の範囲内において複数月に分割して行うことができる。ただし、分割の場合においても１ヶ月の減額が賃金総額の１０分の１を超えることはない。

（３） 出勤停止は、始末書を取り、将来を戒め、１０労働日以内の出勤停止を命じ、期間中の賃金は支払わない

（４） 昇給停止は、始末書を取り、将来を戒め、次期の昇給を停止する

（５） 懲戒解雇は、日を特定して解雇する。解雇予告適用除外申請に関し労働基準監督署長の認定があった場合は、解雇予告手当は支払わない

（懲戒委員会）

第９４条 社員が第９５条、第９６条に定める懲戒事由に該当したときは、該当する社員の所属長は管理部室長およびコンプライアンス推進室長へすみやかに報告しなければならない。

２．第１項の報告を受けたコンプライアンス推進室長はコンプライアンス規程に基づき懲戒委員会を開催し、その審議を基に社長決済により懲戒する。

（譴責、減給、出勤停止、昇給停止）

第９５条 会社は、社員が次の各号の一に該当するときは、事案の軽重により譴責、減給、出勤停止、昇給停止に処する。ただし、情状により、訓戒にとどめることがある。

（１） 正当な理由なしに無断欠勤したとき

（２） 勤務に関する手続きその他の届け出を偽ったとき

（３） 正当な理由なしにたびたび遅刻、早退を繰り返したとき

（４） 正当な理由なしに業務命令に従わないとき

（５） 正当な理由なしに会社から提出を求められまたは義務付けられている書類を提出しないとき

（６） 私的事由により会社に著しく迷惑を及ぼしたとき

（７） 無許可私用外出等職場放棄をしたとき

（８） 許可なくして会社の物品を不正に持ち出し、または持ち出そうとしたとき

（９） 私物を作成または修理し、若しくは他人にこれを行わせたとき

（１０） xx不良または喧嘩若しくは泥酔等により会社の秩序、風紀を乱したとき

（１１） 火気を粗略に取扱い、火災の危険を生じさせたとき

（１２） 故意または重大な過失により、機械工作物その他物品を損傷し、若しくは滅失したとき

（１３） 安全衛生に関する指示に従わなかったとき

（１４） 業務上の怠慢または監督不行届により、会社に損害を与えたとき、若しくは火災、傷害その他重大な事故を発生させたとき

（１５） 不正・不義の行為をして社員としての体面を汚したとき

（１６） 会社または社員に対し、中傷誹謗する等、信用を失墜させまたは名誉を棄損する等の行為があったとき

（１７） 性的、威圧的、侮辱的、その他の言動によって他者の尊厳を不当に傷つけ、就労環境を悪化させたとき

（１８） 会社内で賭博その他これに類似する行為があったとき

（１９） 会社の行う催物、行事を妨害する行為があったとき

（２０） 第４章各条に違反したとき

（２１） 賃金計算の基礎となる事項に関して不正な行為があったとき

（２２） 悪質運転行為等により、第三者に迷惑を及ぼしたとき、または交通事故の加害者となったとき

（２３） 飲酒運転または酒気帯び運転を行ったとき

（２４） 個人情報及び特定個人情報等の保護に違反し、その情状が悪質と認められるとき

（２５） その他前各号に準ずる行為があったとき

（懲戒解雇）

第９６条 次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇する。ただし、情状により、昇給停止、出勤停止にとどめることがある。

（１） 正当な理由なしに無断欠勤が１４日以上に及んだとき

（２） 他人に対し暴行、脅迫を加え、その業務を妨げたとき

（３） 重要な経歴を偽り､その他詐欺術を用いて雇入れられたとき

（４） 第２３条に違反し、業務上の機密事項及び会社の不利益となる事項を他に漏らしたとき

（５） 会社に在籍のまま他に勤務したとき、会社と同種の生産販売をしたとき

（６） 刑事事件等反社会的犯罪行為により第１審判決で禁錮以上の刑の言渡しを受けたとき。ただし、犯罪事実が明白なときは会社の信用を傷つけた行為と判断し、第１審判決を持たず解雇することがある

（７） 会社の名誉を著しく傷つけたとき

（８） 職務に関し、不正に金品その他を受け取ったとき、または与えたとき

（９） 数回懲戒処分を受けたにもかかわらず、なお改悛の見込みがないとき

（１０） 業務に関し､人を欺き、法令規則に違反し、若しくは職制上の任務に背く等、著しくxxに反する行為があったとき

（１１） 業務上の地位等を利用して性的な行為や不法行為を強要したとき

（１２） 業務に関し、故意または重大な過失により会社若しくは第三者に対し、損害を与えたとき

（１３） 飲酒運転等の悪質運転行為により、死亡事故若しくは重大な交通事故の加害者となったとき

（１４） 反社会勢力と関係をもっている事が明らかになった場合。ここでいう反社会勢力とは、暴力団員、暴力団員でなくなったときから５年を経過しないもの、暴力団準構成員、暴力団関係企業・

団体、総会屋、社会運動等標ぼうゴロ等、特殊知能暴力団等その他反社会的勢力の構成員、その他これらに準じるものをいう。

（１５） その他前各号に準ずる行為があったとき

（懲戒の加重）

第９７条 社員が懲戒に処せられた後、再び懲戒に該当する行為があった者に対しては、懲戒を加重する。

（関係者の処分）

第９８条 部下が本章の処分を受けたときは、情状により上司も懲戒することがある。

２． 他の社員をして本章の懲戒処分に該当する行為を教唆または幇助した者に対して、行為者に準じて処分する。

（懲戒処分の通知）

第９９条 懲戒処分は、書面により直接本人に通知する。ただし、本人が出頭しないときまたは居所不明により通知できないときは、会社へ届け出の住所への郵送による通知並びに社内掲示をもって通知したものとみなす。

２．前項の定めにかかわらず、譴責については口頭で行うことがある。

（損害賠償）

第１００条 社員が故意または重大な過失により会社に対し損害を及ぼしたときは、第９５条または第９６条を適用するほか、その損害の全部または一部を賠償させることがある。

（規程の制定・改廃）

第１０１条 この規則の制定・改廃は取締役会の決議による。

附 則

（施行）

この規則は、平成２９年８月１日より実施する。

（改訂）

（１）この規程は、平成29年12月21日開催の取締役会の決議により一部改定し、平成29年12月27日より施行する。

（２）この規程は、平成30年7月23日開催の取締役会の決議により一部改定し、平成30年8月1日より施行する。

（３）この規程は、平成30年12月20日開催の取締役会の決議により一部改定し、平成31年1月1日より施行する。

（４）この規程は、平成31年2月21日開催の取締役会の決議により一部改定し、平成31年3月1日より施行する。

（５）この規定は、令和元年11月20日開催の取締役会の決議により一部改定し、令和2年4月1日より施

行する。

（６）この規定は、令和2年6月18日開催の取締役会の決議により一部改定し、令和2年7月1日より施行する。

（７）この規定は、令和2年10月22日開催の取締役会の決議により一部改定し、令和2年11月1日より施行する。

（８）この規定は、令和3年3月19日開催の取締役会の決議により一部改定し、令和3年4月1日より施行する。

（９）この規定は、令和3年4月22日開催の取締役会の決議により一部改定し、令和3年4月1日より施行する。