VOORJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2008
Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving
VOORJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2008
Juni 2008
INHOUDSOPGAVE | BLZ | |
SAMENVATTING | I | |
1 | INLEIDING | 1 |
2 | DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2007 EN 2008 | 3 |
2.1 | De stand van zaken in 2007 | 3 |
2.2 | Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2007 | 4 |
2.3 | De stand van zaken in 2008 | 5 |
2.4 | De ontwikkelingen sinds 2000 | 6 |
3 | DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW | 9 |
3.1 | Inleiding | 9 |
3.2 | Opzet van de rapportage | 9 |
3.3 | Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2007 | 10 |
3.3.1 | Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector | 10 |
3.3.2 | Ontwikkelingen sinds 2000 | 11 |
3.4 | Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen | 11 |
3.4.1 | Niveau van de onderscheiden loonschalen | 12 |
3.4.2 | Spreiding van de onderscheiden loonschalen | 13 |
3.5 | Niveau van het laagste loon behorende bij de vakvolwassen leeftijd | 13 |
3.6 | Jeugdlonen | 15 |
3.6.1 | Niveaucijfers naar sectoren | 15 |
3.6.2 | Niveaucijfers voor op basis van de vakvolwassen leeftijd gegroepeerde xxx'x | 16 |
4 | LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID | 19 |
4.1 | Inleiding | 19 |
4.2 | Loondoorbetaling in het 1e en 2e ziektejaar | 19 |
4.3 | Bovenwettelijke uitkeringen na het 2e ziektejaar | 20 |
4.4 | Ontwikkelingen in 2008 | 23 |
5 | (RE)INTEGRATIE | 25 |
5.1 | Inleiding | 25 |
5.2 | Algemene bepalingen over (re)integratie | 26 |
5.3 | Re-integratiebeleid | 26 |
5.3.1 | Algemene afspraken op het gebied van re-integratie | 26 |
5.3.2 | Re-integratieafspraken in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI | 28 |
5.4 | Aanpassingsbeleid | 29 |
5.5 | Integratiebeleid | 30 |
5.6 | Ontwikkelingen | 31 |
6 | EMPLOYABILITY | 33 |
6.1 | Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten | 33 |
6.2 | Scholing | 34 |
6.2.1 | Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing | 34 |
6.2.2 | Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken | 35 |
6.3 | Scholingsverlof | 36 |
6.3.1 | Scholingsverlof algemeen | 36 |
6.3.2 | Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het verlof | 37 |
6.4 | Ontwikkelingsplannen | 37 |
6.5 | Loopbaanbevordering en mobiliteit | 38 |
6.6 | Motiverend beloningsbeleid | 40 |
6.7 | Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid | 40 |
6.8 | Doelgroepen en employabilitybeleid | 42 |
6.9 | Ontwikkelingen in de periode 2000 – 2007 en de eerste ontwikkelingen in 2008 | 44 |
7 | WERKGELEGENHEID | 47 |
7.1 | Werkgelegenheidsbepalingen algemeen | 47 |
7.1.1 | Aantal arbeidsplaatsen | 48 |
7.1.2 | Doelgroepen | 48 |
7.2 | Werkervaringsplaatsen | 49 |
7.3 | Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx | 00 |
7.3.1 | Werkgelegenheidsplannen en scholing | 49 |
7.4 | Stageplaatsen | 50 |
7.5 | Arbeidspools en detachering | 50 |
7.6 | Ontwikkelingen in de periode 2000 – 2007 en de eerste ontwikkelingen in 2008 | 50 |
Bijlagen:
1 Contractloonmutaties 2007
2 Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie
3 (Re)integratie
4 Xxx'x met afspraken over xxxxxx in verband met scholing
5 Cao-afspraken over werkgelegenheid in 2007
6 Cao's in Nederland
SAMENVATTING
In de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2008 wordt voor 2007 een beeld gegeven van de stand van zaken in cao's met betrekking tot de contractloonontwikkeling, de onderkant van het loongebouw, loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, (re)integratie, employability en werkgelegenheid. Naast het beeld van de stand van zaken voor 2007 wordt ook een voorlopig beeld geschetst van de ontwikkelingen in 2008. Aanvullend is waar mogelijk per onderwerp ook de ontwikkeling over de periode 2000 - 2007 opgenomen.
Het beeld over 2007 is in principe gebaseerd op de gegevens van 122 cao's (peildatum 1 april 2008). Als voor een bepaald onderwerp van dit aantal is afgeweken (contractloonontwikkeling, onderkant loongebouw, loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid), dan is dat in het betreffende hoofdstuk aangegeven. Het beeld dat over 2008 wordt geschetst, is wat de contractloonontwikkeling betreft gebaseerd op 75 cao's (peildatum 15 mei), waaronder 78% van de werknemers in de steekproef valt. Voor de overige onderwerpen worden de eerste ontwikkelingen geschetst in de 22 akkoorden die in de periode 1 januari - 1 april 2008 zijn vernieuwd.
Contractloonmutatie
In 2007 bedraagt de totale contractloonmutatie op niveaubasis gemiddeld 2,4% en op jaarbasis gemiddeld 2,0% (109 akkoorden). Het moment van afsluiten van de akkoorden laat zowel op niveau- als op jaarbasis een verschil zien. De contractloonmutatie in de akkoorden die vóór 1 januari 2007 tot stand zijn gekomen, bedraagt op niveaubasis 1,8% en op jaarbasis 1,7%. In de akkoorden die ná 1 januari 2007 zijn afgesloten is dit respectievelijk 2,8% en 2,2%. In de overheidssector is de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis 0,9%-punt en op jaarbasis 0,7%-punt hoger dan het gemiddelde. Naar economische sector bezien loopt de contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van 1,8% in de sectoren industrie en bouwnijverheid tot 3,7% in de sector landbouw en visserij.
Het beeld over 2008 laat een contractloonmutatie op niveaubasis zien van 3,1% en op jaarbasis van 3,0%. Voor circa 1/3e van de werknemers onder cao waarvoor de contractloonmutatie over 2008 op de peildatum bekend is, ligt deze mutatie op niveaubasis tussen 2,0% en 3,0%. Voor bijna 40% ligt dit tussen 3,0% en 4%.
In 2001 was de contractloonmutatie hoger dan in 2000. In de periode 2002-2005 is de contractloonmutatie op jaarbasis telkens lager dan in het voorgaande jaar. Vanaf 2006 is deze mutatie telkens hoger dan in het voorafgaande jaar.
De onderkant van het loongebouw
In 2007 ligt het niveau van de laagste loonschalen (functieschalen en aanloopschalen) gemiddeld 4,1% boven het Wettelijk Minimumloon (WML) (op basis van 82 akkoorden). Ten opzichte van 2006 betekent dit een stijging met 0,1%-punt. Naar economische sector bezien is het niveau van de laagste loonschalen het hoogst in de sector bouwnijverheid (6,7% boven het WML) en het laagst in de sector industrie (2,7%). In 31 van de 82 cao's waarvoor in 2007 het niveau van de laagste loonschaal bekend is, komt een aanloopschaal voor (een loonschaal bedoeld voor nieuwe werknemers in een sector, waarvan het aanvangssalaris lager is dan in de loonschaal die bij een functie hoort). In 15 cao's is sprake van een zogenoemde doelgroepenschaal (een loonschaal voor werknemers met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt). Het loonniveau in de aanloopschalen en doelgroepenschalen ligt gemiddeld
lager dan in de functieschalen. In laatstgenoemde loonschalen ligt het laagste loon gemiddeld 7,8% boven het WML. In de aanloopschalen is dit 2,7% en in de doelgroepenschalen is het niveau gelijk aan het WML.
Voor jeugdige werknemers is het niveau van de laagste loonschalen ten opzichte van het voor die jeugdigen geldend wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) langs twee lijnen onderzocht. In de eerste plaats is, uitgaande van het gegeven dat in ongeveer de helft van de onderzochte cao's de vakvolwassenleeftijd lager dan 23 jaar is, het vakvolwassen loon voor vakvolwassenen tot en met 23 jaar afgezet tegen het bijbehorend wettelijk minimum (jeugd)loon. Bij een vakvolwassenleeftijd van 21 jaar (18 cao's) ligt het laagste loon voor een 21-jarige werknemer zo'n 39% boven het WMJL van een 21 jarige. Bij een vakvolwassenleeftijd van 22 jaar (22 cao's) is dit 21%. En bij een vakvolwassenleeftijd van 23 jaar is dit bijna 4%.
In de tweede plaats zijn voor jeugdige werknemers, ongeacht de vakvolwassenleeftijd in cao's, de schaalbedragen vergeleken met het relevante WMJL. Dan blijkt dat voor 15-jarige werknemers het laagste loon gemiddeld 29,8% boven het WMJL voor een 15-jarige werknemer ligt (39 cao's). Voor 18-jarige werknemers loopt dit op tot 31,5% (77 cao's s). Daarna neemt het af tot 15,5% voor werknemers van 22 jaar (78 cao's).
Als wordt gekeken naar de invloed van de vakvolwassenleeftijd op het niveau van de jeugdloonschalen ten opzichte van het bijbehorende wettelijk minimumjeugdloon, dan blijkt een lagere vakvolwassenleeftijd gepaard te gaan met een, ten opzichte van het wettelijk minimumjeugdloon, hoger niveau van het laagste loon.
In 2007 ligt het niveau van de laagste loonschaal ten opzichte van het WML lager dan in 2000: respectievelijk 4,1% en 6,3%. In de periode 2000-2004 is, met uitzondering van het jaar 2002, sprake van een geleidelijke daling. Vanaf 2005 is sprake van een stijging. In 2004 was het niveau van de laagste loonschaal ten opzichte van het WML 3,1%; in 2005 was dat 3,7%; in 2006 is dit 4,0%; en in 2007 4,1%.
Loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
In 49 van de onderzochte 117 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren kleiner of gelijk aan 170%. In 43 akkoorden kan de loondoorbetaling bij ziekte hoger uitkomen dan 170% als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt aan re- integratie. In 25 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren zonder meer hoger dan 170%. In 20 van deze 25 akkoorden is in het eerste ziektejaar de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt de eerste zes maanden nog wel 100% doorbetaald; daarna daalt de loondoorbetaling onder 100%.
Bij voortdurende (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren kan in cao's ook sprake zijn van een aanvulling op het loon/de uitkering in het kader van de WIA. Hierbij wordt onderscheid gemaakt naar de mate van arbeidsongeschiktheid. In 52 cao's is een aanvulling afgesproken als het arbeidsongeschiktheidspercentage lager is dan 35%. Het "nieuwe" loon plus aanvulling varieert van 75%-100% van het "oude" loon. In 42 akkoorden zijn afspraken gemaakt over aanvulling van het loon/uitkering bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35%-80%. 26 akkoorden kennen een aanvulling als het arbeidsongeschiktheidspercentage 80% of hoger is en er geen sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid. Uitkering plus aanvulling lopen in beide gevallen uiteen van 75%- 100% van het salaris. Tot slot zijn er 24 akkoorden waarin werknemers, waarvan het
arbeidsongeschiktheidspercentage 80% of hoger is en die duurzaam arbeidsongeschiktheid zijn, een aanvulling op de IVA-uitkering krijgen. Uitkering plus aanvulling loopt uiteen van 80%-100%.
De WGA-premie kan door de werkgever gedeeltelijk (maximaal 50%) op de werknemer worden verhaald. In 21 cao's zijn hierover afspraken gemaakt. In 11 andere akkoorden is daarentegen (vooralsnog) verhaal uitgesloten.
(Re-)integratie
De cao-afspraken over (re-)integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikten in 2007 zijn in drie categorieën onderverdeeld: re-integratiebeleid, aanpassingsbeleid en integratiebeleid. In 107 van de 122 cao’s (82% van de werknemers onder de onderzochte cao’s) komen afspraken voor die passen binnen één van deze drie categorieën. De meeste afspraken hebben betrekking op re-integratiebeleid (105 cao's) en op aanpassingsbeleid (44 cao's). De afspraken over integratiebeleid hebben meestal een intentioneel karakter. In 2 cao's is sprake van meer concrete afspraken. Cao-partijen kwamen hier overeen om een bepaald aantal arbeidsplaatsen voor deels arbeidsgeschikten beschikbaar te stellen.
Wat de re-integratieafspraken betreft blijkt een deel een relatie te hebben met de Wet Verbetering Poortwachter en/of met de Wet SUWI. Ten aanzien van de Wet Verbetering Poortwachter zijn relevante afspraken aangetroffen in 64 cao's. Het gaat hierbij om afspraken waarin een concrete invulling aan de wettelijke verplichtingen en mogelijkheden van werkgever en werknemer wordt gegeven. De meeste afspraken gaan over de mogelijkheid om een second opinion aan te vragen (49 cao’s), over specifieke eisen aan het plan van aanpak bij re-integratie (30 cao’s) of over de verlenging van de wachttijd voor de WAO of WIA (21 cao’s).
Een ander deel van de re-integratieafspraken heeft te maken met de wet SUWI. In het kader van de wet moet een werkgever voor een arbeidsgehandicapte werknemer buiten het eigen bedrijf een passende baan zoeken als re-integratie in het eigen bedrijf niet mogelijk is. In 26 cao's zijn hierover afspraken gemaakt. De meeste afspraken hebben betrekking op de eisen die aan re-integratiebedrijven worden gesteld (19 cao’s) en op de ondersteuning van de werknemer als re-integratie bij de huidige werkgever niet meer mogelijk is (15 cao’s).
Van de 22 principeakkoorden die in 2008 zijn afgesloten staat in 9 een nieuwe afspraak over (re)-integratie. Al deze 9 akkoorden hebben een nieuwe afspraak op het gebeid van re- integratiebeleid, bijvoorbeeld over het in- of extern (1e of 2e spoor) herplaatsen van deels arbeidsgeschikte werknemers. Verder zijn geen nieuwe afspraken gemaakt over aanpassing- of integratiebeleid.
Employability
Employabilitybeleid is gericht op het realiseren van een brede(re) inzetbaarheid van de werknemer. Vrijwel alle onderzochte xxx’x kennen traditioneel al afspraken over scholing, scholingsverlof en/of (in iets mindere mate) motiverend beloningsbeleid om die brede(re) inzetbaarheid te realiseren. De scholingsafspraken zijn vaak functiegericht, maar 24 van de onderzochte cao’s hebben ook afspraken over algemene scholing. En in 23 van de onderzochte cao’s komen afspraken voor over Erkenning van Verworven Competenties (EVC). Een ander aspect van scholingsafspraken is dat in diverse cao’s voor de werknemers een recht en/of een plicht tot scholing is opgenomen. Dat is in 57 cao’s het geval. Werknemers kunnen ook door financiële prikkels worden gestimuleerd om bepaalde
kwalificaties te behalen of andere functies te vervullen. Dit is een onderdeel van motiverend beloningsbeleid. In 13 van de onderzochte cao's is een relatie tussen financiële prikkels en een brede inzet van de werknemer nadrukkelijk aanwezig.
Minder traditioneel zijn afspraken over bijvoorbeeld ontwikkelingsplannen en loopbaanbevordering. In 92 van de onderzochte cao’s komen afspraken over ontwikkelingsplannen voor. Deze kunnen worden onderscheiden in plannen gericht op de individuele werknemer en plannen gericht op het bedrijf of de bedrijfstak. De ontwikkelingsplannen kunnen worden ondersteund met afspraken over het beschikbaar stellen van een budget. In 13 cao’s zijn afspraken gevonden over een persoonlijk opleidingsbudget en in 15 cao’s wordt gesproken over een budget ten behoeve van een bedrijfsontwikkelingsplan. Wat loopbaanbevordering betreft komen in cao’s vooral afspraken voor over functionerings- en beoordelingsgesprekken (85 van de onderzochte cao’s).
Cao-afspraken over employabilitybeleid kunnen ook de belangen van afzonderlijke ondernemingen overstijgen. Dergelijke afspraken (over bijvoorbeeld een employabilityscan en een arbeidsmarktmonitor) komen in 82 van de onderzochte cao’s voor. In 41 cao’s zijn afspraken gevonden met als strekking bij organisatorische veranderingen werkloosheid te voorkomen door middel van werk-naar-werk trajecten. De cao-afspraken over employabilitybeleid richten zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Maar dat neemt niet weg dat in cao’s ook afspraken zijn aangetroffen die zich richten op een specifieke groep werknemers. Employabilitybeleid gericht op jongere en/of oudere werknemers is bijvoorbeeld aangetroffen in 43 van de onderzochte cao’s. In 22 van de cao’s wordt in dit kader gesproken om-, her- en bijscholing
Het percentage cao’s met employability-afspraken is in de periode 2000 – 2007 vrijwel constant gebleven. In bijna alle cao’s komen één of meer van dergelijke afspraken voor. De traditioneel veel voorkomende (en qua ontwikkeling vrij stabiele) afspraken zijn die over scholing, scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid. Het percentage cao’s met afspraken over de andere drie onderwerpen die in deze periode telkens zijn meegenomen (bedrijfsopleidingsplannen, persoonlijke opleidingsplannen en functioneringsgesprekken) in het employability-onderzoek is wel toegenomen. Met betrekking tot bijvoorbeeld persoonlijke opleidingsplannen is het percentage cao’s met dergelijke afspraken gestegen van 30% naar 51%.
In 18 van de 22 nieuwe akkoorden in 2007 zijn één of meer afspraken in het kader van employability gemaakt. In 14 van deze akkoorden gaat het om nieuwe afspraken, waarvan de meeste (6 akkoorden) gaan over loopbaanbevordering. Nieuwe employability-afspraken over EVC zijn in 5 akkoorden gevonden. Overige scholingsafspraken zijn tevens in 5 akkoorden gevonden. In 2 van de 22 akkoorden wordt er iets aan een bestaande afspraak gewijzigd. Intentionele employability-afspraken zijn in 5 van de 22 akkoorden gevonden.
Werkgelegenheid
Afspraken over werkgelegenheid (onder meer werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidsplannen) komen in 57 van de 122 onderzochte cao’s voor. De meeste afspraken hebben betrekking op werkgelegenheidsplannen en werkervaringsplaatsen (respectievelijk in 16 en 30 cao’s). In 11 van de 56 cao's wordt concreet aangegeven hoeveel arbeidsplaatsen zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om ruim 1400 plaatsen (inclusief I/D-banen). Naar doelgroep bezien zijn de meeste plaatsen bestemd voor leerlingen.
Tussen 2000 en 2005 is het percentage cao's met afspraken over werkgelegenheid gestaag afgenomen. Sinds 2006 is er sprake van een stijging van 42% in 2005 naar 45% in 2006 tot 46% in 2007. Er is vooral sprake van een toename van afspraken over werkervaringsplaatsen voor met name jeugdigen. In 2008 zijn tot nu toe in 5 akkoorden nieuwe afspraken over werkgelegenheid gemaakt. Daarbij gaat het vooral om afspraken in de sfeer van het creëren van stageplaatsen.
1 INLEIDING
In deze Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2008 komen 6 onderwerpen aan de orde: de contractloonontwikkeling, laagste loonschalen, loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, (re)integratie, employability en werkgelegenheid. Voor deze onderwerpen wordt de stand van zaken over 2007 gepresenteerd. Aan de hand van 22 (principe)akkoorden die in 2008 nieuw zijn afgesloten, wordt ingegaan op de eerste ontwikkelingen in 2008.
De peildatum voor het onderzoek ligt op 1 april 2008. Het aantal cao's waarop het onderzoek is gebaseerd, is per onderwerp wisselend. Meestal wordt uitgegaan van de steekproef van 122 cao's die in 2007 voor cao-onderzoek is gebruikt. De rapportage over het onderwerp loondoorbetaling bij ziekte gaat uit van de 117 akkoorden waarover voor 2007 informatie beschikbaar is. De rapportage over de contractloonontwikkeling over 2007 is gebaseerd op de 109 akkoorden waarvan op de peildatum de loongegevens over geheel 2007 bekend zijn (van toepassing op 97% van de werknemers onder de steekproef). Om een zo actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling te kunnen geven, wijkt de peildatum voor dit onderwerp af van die voor de andere onderwerpen (15 mei 2008).
2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2007 EN 2008
In dit hoofdstuk wordt de gemiddelde contractloonmutatie in 2007 en 2008 in beeld gebracht. Op basis van 109 akkoorden wordt ingegaan op de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie in 2007. De akkoorden afgesloten vóór 1 januari 2007 worden vergeleken met de akkoorden die ná 1 januari 2007 zijn afgesloten. Verder wordt de gemiddelde contractloonmutatie per sector weergegeven.
Daarnaast wordt ingegaan op de gemiddelde contractloonmutatie in 2008. Hiervan wordt op basis van 75 akkoorden een eerste beeld gepresenteerd en wordt de spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie geschetst.
2.1 De stand van zaken in 2007
Van 109 akkoorden uit de steekproef zijn de loongegevens over héél 2007 bekend1. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,9 miljoen werknemers. Dat is 97% van de werknemers in de steekproef in 2007. In onderstaande tabel is de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie opgenomen.
Tabel 2.1 Opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie 2007 in procentena
componenten contractloonmutatie | mutatie | ||
0,0 | |||
- Initiële verhoging | 2,3 | ||
- Mutatie vakantiebijslag | 0,0 | ||
- Mutatie toeslagen | 0,2 | ||
- Eenmalige uitkeringen 2007 | 0,2 | ||
- Eenmalige uitkeringen 2006 | 0,3 | ||
-/- | ---- | ||
- Mutatie eenmalige uitkeringen | -0,1 | ||
totale contractloonmutatie op niveaubasis | 2,4 | ||
- Overloop uit 2006 | 0,3 | ||
- Overloop naar 2008 | 0,7 | ||
-/- | ---- | ||
- Overloopeffect | -0,4 | ||
totale contractloonmutatie op jaarbasis | 2,0 | ||
a Als gevolg van de afronding kan het totaalcijfer afwijken van de som van de delen.
De totale gemiddelde contractloonmutatie bedraagt op basis van deze 109 onderzochte akkoorden 2,4% op niveaubasis en 2,0% op jaarbasis. Een relatief gering aantal cao’s (13) van toepassing op 3% van de werknemers moet nog worden vernieuwd zodat voor 2007 hiermee een definitief beeld is geschetst.
1 Op de peildatum 15 mei 2008 zijn 109 akkoorden over heel 2007 geldig, maar van drie xxx’x ontbreken de relevante loongegevens. Deze blijven buiten de berekeningen (Atos Origin, Getronics PinkRoccade, NBBU Uitzendkrachten).
2 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,27% per 1 januari 2007 (referteperiode april 2006/oktober 2006), en 1,48% per 1 juli 2007 (referteperiode oktober 2006/april 2007).
2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2007
De contractloonmutatie naar de datum waarop de cao is afgesloten
Om inzicht te krijgen in de ontwikkeling van de gemiddelde contractloonmutatie, wordt in deze paragraaf een onderscheid gemaakt naar de datum waarop het principeakkoord is afgesloten. In onderstaande tabel zijn de cijfers op niveau- en jaarbasis weergegeven. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen akkoorden die vóór en akkoorden die ná 1 januari 2007 zijn afgesloten.
Tabel 2.2 De gemiddelde contractloonmutatie in 2007 naar datum van het principeakkoord
contractlonen | niveaubasis % | jaarbasis % | aantal cao's | werknemers % |
principeakkoord vóór 1/1/07 | 1,8 | 1,7 | 34 | 38 |
principeakkoord ná 1/1/07 | 2,8 | 2,2 | 75 | 59 |
totaal/gemiddelde | 2,4 | 2,0 | 109 | 97 |
In de akkoorden die ná 1 januari 2007 zijn afgesloten ligt de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis 1,0%-punt en op jaarbasis 0,5%-punt hoger dan in de cao’s die vóór 2007 zijn afgesloten.
Verschillen tussen markt-, zorg- en overheidssector
De gemiddelde contractloonmutatie kan ook voor de marktsector, overheidssector en zorgsector afzonderlijk in beeld worden gebracht. In onderstaande tabel zijn de cijfers op niveau- en jaarbasis weergegeven.
Tabel 2.3 De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2007, verdeeld naar sector
sector | niveaubasis | jaarbasis | aantal cao’s | werknemerspercentage |
markt | 2,2 | 1,8 | 85 | 95% |
overheid | 3,3 | 2,7 | 14 | 100% |
zorg | 2,3 | 2,1 | 10 | 100% |
totaal | 2,4 | 2,0 | 109 | 97% |
In de marktsector ligt de gemiddelde contractloonmutatie zowel op niveau- als op jaarbasis 0,2%-punt onder het gemiddelde voor 2007. In de zorgsector ligt de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis 0,1%-punt onder het gemiddelde en op jaarbasis 0,1%-punt boven het gemiddelde. In de overheidssector ligt de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis 0,9%-punt en op jaarbasis 0,7%-punt boven het gemiddelde voor 2007.
Verschillen tussen economische sectoren
Het aantal cao’s waarop de gemiddelde contractloonmutatie is gebaseerd varieert, naar werknemersaantallen gemeten, rond de 95% in de sectoren handel en horeca, vervoer en communicatie en zakelijke dienstverlening. In de overige sectoren zijn de berekeningen gebaseerd op alle in de steekproef opgenomen cao’s. In onderstaande tabel wordt de gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis weergegeven.
Tabel 2.4 De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2007, verdeeld naar economische sector
sector | contractloonmutatie | aantal cao’s | werknemers | |
niveaubasis | jaarbasis | |||
landbouw en visserij | 3,7 | 2,3 | 5 | 100% |
industrie | 1,8 | 1,4 | 21 | 100% |
bouwnijverheid | 1,8 | 1,5 | 4 | 100% |
handel en horeca | 2,0 | 1,8 | 23 | 96% |
vervoer en communicatie | 3,0 | 2,3 | 13 | 94% |
zakelijke dienstverlening | 2,3 | 1,8 | 16 | 95% |
overige dienstverlening | 2,8 | 2,4 | 26 | 100% |
totaal | 2,4 | 2,0 | 109 | 97% |
In de sectoren industrie, bouwnijverheid, handel en horeca en zakelijke dienstverlening ligt de gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en op jaarbasis beneden het gemiddelde voor 2007. In de overige sectoren ligt de gemiddelde contractloonmutatie boven het gemiddelde voor 2007.
2.3 De stand van zaken in 2008
Een macrobeeld
De gemiddelde contractloonmutatie op basis van deze 75 akkoorden bedraagt 3,1% op niveaubasis en 3,0% op jaarbasis.
Tabel 2.5 Opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie 2008 in procentena
componenten contractloonmutatie | mutatie | ||
0,0 | |||
- Initiële verhoging | 3,0 | ||
- Mutatie vakantiebijslag | 0,0 | ||
- Mutatie toeslagen | 0,1 | ||
- Eenmalige uitkeringen 2008 | 0,1 | ||
- Eenmalige uitkeringen 2007 | 0,2 | ||
-/- | ---- | ||
- Mutatie eenmalige uitkeringen | -0,1 | ||
totale contractloonmutatie op niveaubasis | 3,1 | ||
- Overloop uit 2007 | 0,7 | ||
- Overloop naar 2009 | 0,8 | ||
-/- | ---- | ||
- Overloopeffect | -0,1 | ||
totale contractloonmutatie op jaarbasis | 3,0 | ||
a Als gevolg van de afronding kan het totaalcijfer afwijken van de som van de delen.
3 De steekproef 2008 voor de berekening van de contractloonmutatie omvat op de peildatum in totaal 115 cao’s met bijna 5,1 miljoen werknemers. Naast de in 2007 uitgesloten cao’s is in 2008 vanwege het ontbreken van loongegevens ook de cao voor KPN uitgesloten. In de sector welzijn is dan wel nog geen nieuwe cao afgesloten maar er zijn hierop vooruitlopend wel al afspraken over de lonen gemaakt zodat deze cao hier is meegenomen.
4 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,27% per 1 januari 2008.
De spreiding van de contractloonmutatie
Een voorlopig beeld van de spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis in 2008 laat zien dat deze uiteen loopt van 0,1% in de cao voor de uitzendkrachten (ABU) tot 6,0% in de cao voor de architecten.
In onderstaande tabel is van de 75 cao’s de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis in 5 segmenten ingedeeld. In de laatste kolom worden enkele voorbeelden gegeven van cao’s die in het betreffende segment voorkomen.
Tabel 2.6 Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis in 2008
interval (in %) | aantal cao’s | werknemers % | voorbeelden |
0,00 < CLM ≤ 1,00 | 2 | 4 | uitzendkrachten (ABU), Unilever |
1,00 < CLM ≤ 2,00 | 10 | 10 | taxivervoer, open teelten, huisartsenzorg |
2,00 < CLM ≤ 3,00 | 32 | 32 | Fortis, bouwnijverheid, metalektro, grafi-media, horeca |
3,00 < CLM ≤ 4,00 | 24 | 39 | UMC, rijk, afbouw, Philips, energie |
4,00 < CLM | 7 | 15 | metaalbedrijven, ziekenhuizen, architectenbureaus |
totaal | 75 | 100 |
Voor 46% van de werknemers waarvoor de gemiddelde contractloonmutatie in 2008 bekend is, is deze mutatie kleiner of gelijk aan 3%. Voor 39% van de werknemers ligt de mutatie tussen 3% en 4%. En voor de overige 15% van de werknemers ligt de gemiddelde contractloonmutatie boven 4%.
2.5 De ontwikkelingen sinds 2000
Om een meerjarig perspectief te schetsen wordt in onderstaande tabel een overzicht gegeven van de gemiddelde contractloonmutatie sinds 2000.
Tabel 2.9 De ontwikkeling van de gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en op jaarbasis sinds 2000
aantal cao’s | niveaubasis | jaarbasis | ||
jaar | 2000 | 126 | 3,4 | 3,3 |
2001 | 111 | 4,3 | 4,3 | |
2002 | 115 | 3,5 | 3,7 | |
2003 | 120 | 2,2 | 2,8 | |
2004 | 104 | 0,5 | 1,0 | |
2005 | 112 | 1,0 | 0,7 | |
2006 | 112 | 1,8 | 1,8 | |
2007 | 109 | 2,4 | 2,0 | |
2008* | 75 | 3,1 | 3,0 |
*) voorlopige cijfers
De gemiddelde contractloonmutatie in het lopende jaar (2008) is gebaseerd op een beperkt aantal cao's en daarmee op een beperkt aantal werknemers (75 cao’s van toepassing op 78% van de werknemers die vallen onder de steekproef-cao’s). De cijfers hebben daarom een voorlopig karakter.
Bedroeg de gemiddelde contractloonmutatie in 2001 op jaarbasis nog 4,3%, in 2002 was deze met 3,7%, 0,6%-punten lager. Ook in de periode 2003-2005 ligt de gemiddelde contractloonmutatie lager dan in het voorafgaande jaar. In 2006 komt hierin een kentering. De gemiddelde contractloonmutatie op jaarbasis bedraagt in 2006 1,8%, 1,1%-punt hoger dan in 2005. Deze tendens wordt tot in 2008 voortgezet.
In onderstaande grafiek is de ontwikkeling van de gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis grafisch weergegeven.
Grafiek 2.1 De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis voor de jaren 1997-2008
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
perc. 2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
jaar
niveaubasis
jaarbasis
3 DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW
3.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste loon voor een 23-jarige werknemer ultimo 2007. Daarnaast wordt de ontwikkeling sinds 2000 in beeld gebracht. Deze niveaucijfers worden uitgesplitst naar economische sector.
Tevens wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste loon voor de vakvolwassen werknemer ultimo 2007 en wordt aandacht besteed aan de in de cao’s opgenomen laagste lonen voor werknemers jonger dan 23 jaar.
3.2 Opzet van de rapportage
Gerapporteerd wordt over de in de onderzochte cao’s vastgelegde laagste schaalbedragen voor een 23-jarige werknemer gerelateerd aan het wettelijk minimumloon (WML) voor een 23- jarige werknemer5.
De gehanteerde schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of, voor zover die van toepassing zijn, aan de aanloopschalen. De in de cao’s opgenomen aanloopschalen bieden de mogelijkheid om nieuwe werknemers die nog niet over de kennis en/of ervaring beschikken welke voor de vervulling van de functie zijn vereist, gedurende een van te voren vastgestelde periode tegen een lager aanvangssalaris in dienst te nemen. Na afloop van deze periode stromen deze werknemers door naar de naast hogere salarisschaal behorende bij hun functie6. De voor specifieke groepen (herintredende werknemers, langdurig werklozen) bedoelde doelgroepenschaal blijft voor de bepaling van het laagste schaalbedrag buiten beschouwing.
Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de beloning van een 23-jarige werknemer die gedurende de normale arbeidsduur in een onderneming reguliere werkzaamheden uitvoert. Het voor deze werknemer geldende laagste schaalbedrag wordt vergeleken met het WML voor een 23-jarige werknemer.
Wordt de in de cao vastgelegde vakvolwassen leeftijd als uitgangspunt genomen, dan wordt het laagste loon bepaald door het bij die leeftijd vastgelegde laagste schaalbedrag te relateren aan het bij de betreffende leeftijd behorende wettelijk minimum(jeugd)loon (WM(J)L). Dit wordt uitgewerkt voor cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 21, 22 en 23 jaar.
Ten slotte wordt aandacht besteed aan de jeugdlonen. Het laagste loon voor jeugdige werknemers wordt bepaald door het laagste schaalbedrag voor de betreffende leeftijd in de cao te relateren aan het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumjeugdloon (WMJL). Afgesloten wordt met het schetsen van een beeld van het niveau van het laagste loon voor
5 In 42 van de 122 cao’s is de vakvolwassen leeftijd 23 jaar. Voor de cao’s met een afwijkende vakvolwassen leeftijd wordt als laagste schaalbedrag voor een 23-jarige werknemer het bij de vakvolwassen leeftijd behorende laagste schaalbedrag genomen. Indien het bij die leeftijd behorende loon lager is dan het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige wordt het WML als laagste schaalbedrag genomen. Het WML voor een 23-jarige werknemer ligt ultimo 2007 op
€ 1317,00 bruto per maand.
6 De in de aanloopschalen gehanteerde doorstroomtermijn varieert van 4 tot en met 48 maanden.
jeugdige werknemers (laagste schaalloon gerelateerd aan de bij de betreffende leeftijd geldende WMJL) voor de groepen cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 21, 22 en 23 jaar.
Voor de rapportage wordt gebruik gemaakt van de door SZW gehanteerde groep steekproef- cao’s7. Voor 2007 zijn de loongegevens van 82 cao’s beschikbaar8. Deze cao’s zijn van toepassing op ruim 3,7 miljoen werknemers. Dit is 75% van het totaalaantal werknemers dat onder de steekproef-cao’s valt.
In onderstaande tabel is, uitgesplitst naar economische sector, het aantal cao’s in de steekproef weergegeven. Daarnaast is per sector het aantal cao’s in de rapportage vermeld evenals het percentage werknemers dat valt onder deze cao’s.
Tabel 3.1 Aantal in de steekproef en de in de rapportage opgenomen cao’s en het onder deze cao’s vallend aantal werknemers, uitgesplitst naar economische sector.
economische sectoren: | steekproef-cao’s | cao's in rapportage | werknemerspercentage |
landbouw en visserij | 5 | 5 | 100% |
industrie | 21 | 14 | 75% |
bouwnijverheid | 4 | 4 | 100% |
xxxxxx en horeca | 29 | 23 | 94% |
vervoer en communicatie | 16 | 13 | 93% |
zakelijke dienstverlening | 20 | 11 | 75% |
overige dienstverlening | 27 | 12 | 50% |
totaal | 122 | 82 | 75% |
Op basis van deze 82 cao’s wordt een voorlopig beeld gegeven van (de ontwikkeling) van de laagste lonen. In een aantal sectoren (industrie, zakelijke dienstverlening, overige dienstverlening) zijn, naar werknemersaantallen gemeten, een beperkt aantal cao’s beschikbaar.
3.3 Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2007
In deze paragraaf wordt, uitgesplitst naar economische sector, bekeken hoe de laagste loonschalen in cao’s zich verhouden tot het WML voor een 23-jarige werknemer. Vervolgens wordt ingegaan op de ontwikkeling sinds 2000.
3.3.1 Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector
Het beeld voor de in onderstaande tabellen gepresenteerde jaren wordt geschetst op basis van de voor het betreffende jaar actuele steekproef. De vermelde niveaucijfers zijn verkregen door het, op basis van werknemersaantallen, gewogen gemiddelde van de niveaucijfers in de afzonderlijke cao’s te berekenen. De resultaten zijn uitgesplitst naar economische sector.
7 De groep onderzochte cao’s (de steekproef-cao’s) wordt jaarlijks door SZW vastgesteld en kan daarom zowel qua samenstelling als qua omvang variëren. In 2007 omvat de steekproef 122 cao’s, dezelfde groep als in 2006.
8 Van 31 cao’s is geen vakvolwassen leeftijd bekend en van 9 cao’s zijn geen dan wel nog geen loongegevens bekend. Deze blijven in de analyse dan ook buiten beschouwing.
Tabel 3.2 Laagste schaalbedragena als percentage van het wettelijk minimum loon voor een 23-jarige werknemer, uitgesplitst naar economische sector.
economische sectoren: | 2007 |
landbouw en visserij | 106,0 |
industrie | 102,7 |
bouwnijverheid | 106,7 |
handel en horeca | 103,9 |
vervoer en communicatie | 102,8 |
zakelijke dienstverlening | 105,5 |
overige dienstverlening | 103,4 |
totaal | 104,1 |
a Het laagste bedrag van de aanloopschaal dan wel de reguliere schaal voor een werknemer van 23 jaar.
Op basis van bovenstaande tabel kan een voorlopig beeld worden geschetst. In de sectoren landbouw en visserij, bouwnijverheid en zakelijke dienstverlening ligt het laagste loon op een relatief hoog niveau. In de overige sectoren ligt het laagste loon onder het gemiddelde.
3.3.2 Ontwikkelingen sinds 2000
Om een beeld te schetsen van de ontwikkelingen in de tijd zijn in onderstaande tabel naast de niveaucijfers voor 2007 ook de cijfers vanaf 2000 opgenomen.
economische sectoren: | 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 |
landbouw | 112,5 | 111,6 | 112,0 | 109,6 | 107,6 | 108,3 | 108,3 | 106,0 |
industrie | 104,9 | 107,9 | 106,5 | 103,9 | 104,0 | 103,4 | 102,7 | 102,7 |
bouwnijverheid | 116,5 | 109,0 | 111,5 | 106,5 | 102,8 | 105,8 | 107,2 | 106,7 |
handel en horeca | 108,4 | 103,4 | 105,9 | 103,2 | 103,4 | 104,4 | 103,7 | 103,9 |
vervoer en communicatie | 109,3 | 105,4 | 105,4 | 101,8 | 102,1 | 103,4 | 102,7 | 102,8 |
zakelijke dienstverlening | 103,1 | 103,0 | 102,9 | 101,9 | 102,7 | 102,9 | 105,4 | 105,5 |
overige dienstverlening | 102,3 | 101,1 | 101,1 | 102,2 | 102,1 | 102,2 | 102,9 | 103,4 |
totaal | 106,3 | 104,5 | 105,2 | 103,3 | 103,1 | 103,7 | 104,0 | 104,1 |
Uit de totaalcijfers blijkt dat, afgezien van de knik in 2002, de afstand tussen het laagste loon en het WML in de jaren 2000 tot en met 2004 kleiner is geworden. Vanaf 2005 lijkt weer sprake te zijn van een stijging van het laagste schaalloon.
3.4 Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen
De niveaucijfers worden berekend door de in cao’s opgenomen schaalbedragen van de reguliere schaal, aanloopschaal en doelgroepenschaal te relateren aan het wettelijk minimumloon van een 23-jarige werknemer. In onderstaande tabel is aangegeven in hoeveel cao’s, binnen de verschillende economische sectoren, naast een reguliere schaal een aanloopschaal en/of doelgroepenschaal voorkomt.
9 Vanaf 2004 worden de cijfers over voorgaande jaren herberekend op basis van aanvullend cijfermateriaal dat is ontleend aan akkoorden die ná de rapportage alsnog worden afgesloten/aangemeld. De cijfers over 2006 kunnen daarom afwijken van de in het voorjaar van 2007 gepubliceerde cijfers.
Tabel 3.4 Aantal cao’s waarin naast de reguliere schaal tevens een aanloopschaal en/of doelgroepenschaal zijn opgenomen, uitgesplitst naar economische sector.
economische sectoren: | reguliere schalen | aanloopschalen | doelgroepenschalen |
landbouw | 5 | - | 5 |
industrie | 14 | 5 | - |
bouwnijverheid | 4 | 2 | 1 |
handel en horeca | 23 | 15 | - |
vervoer en communicatie | 13 | 4 | - |
zakelijke dienstverlening | 11 | 3 | 2 |
overige dienstverlening | 12 | 2 | 7 |
totaal | 82 | 31 | 15 |
In 31 cao’s wordt een aanloopschaal aangetroffen en in 15 cao’s is een doelgroepenschaal opgenomen. De helft van de cao’s met een aanloopschaal maakt deel uit van de sector handel en horeca en de helft van de cao’s met een doelgroepenschaal behoort tot de sector overige dienstverlening. In de sectoren industrie, handel en horeca en vervoer en communicatie wordt geen doelgroepenschaal aangetroffen.
Allereerst wordt aandacht besteed aan de voor de afzonderlijke schalen (reguliere schaal, aanloopschaal, doelgroepenschaal) berekende niveaucijfers. Daarna wordt ingegaan op de afstand tussen schaalloon en wettelijk minimumloon.
3.4.1 Niveau van de onderscheiden loonschalen
In onderstaande tabel is uitgesplitst naar economische sector voor de verschillende schalen het niveau van de schaalbedragen ten opzichte van het WML voor een 23-jarige werknemer weergegeven. Uit de vergelijking met de in tabel 3.3 gepresenteerde niveaucijfers blijkt dat het niveau van de laagste lonen substantieel wordt beïnvloed door in de cao’s voorkomende aanloopschalen. Dit geldt niet voor de landbouwsector en in mindere mate de overige dienstverlening.
Tabel 3.5 Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor een 23- jarige werknemer, uitgesplitst naar schaalsoort en economische sector.
economische sectoren: | reguliere schalen | aanloopschalen | doelgroepenschalen |
landbouw | 106,0 | - | 100,0 |
industrie | 108,4 | 100,0 | - |
bouwnijverheid | 112,9 | 106,1 | 100,0 |
handel en horeca | 107,9 | 104,3 | - |
vervoer en communicatie | 108,2 | 100,0 | - |
zakelijke dienstverlening | 111,4 | 103,0 | 100,0 |
overige dienstverlening | 103,6 | 100,0 | 100,0 |
totaal | 107,8 | 102,7 | 100,0 |
Het gemiddelde niveau van de reguliere schalen ligt op 107,8% van het WML. Het niveau van de reguliere schalen loopt uiteen van 103,6% in de overige dienstverlening tot 112,9% in de bouwnijverheid.
Het niveau van de aanloopschalen ligt gemiddeld op 102,7% en loopt uiteen van 100,0% in de sectoren industrie, vervoer en communicatie en overige dienstverlening tot 106,1% in de bouwnijverheid.
Het niveau van de doelgroepenschalen ligt in alle sectoren op 100,0% van het WML. Met doelgroepenschalen wordt getracht de instroom van moeilijk op de arbeidsmarkt plaatsbare werknemers te bevorderen. In het merendeel van de cao’s met dergelijke doelgroepenschalen ligt hierbij de nadruk op langdurig werklozen, maar als doelgroepen worden in cao’s ook jongeren, herintredende vrouwen en etnische minderheden genoemd.
3.4.2 Spreiding van de onderscheiden loonschalen
Afsluitend wordt aandacht besteed aan de spreiding van de laagste lonen en aan de spreiding van de in de cao’s opgenomen schaalbedragen van de reguliere schaal, aanloopschaal en doelgroepenschaal.
Uit onderstaande tabel blijkt dat in bijna 40% van de cao’s (33 cao’s) een laagste loon op het niveau van het WML is opgenomen. In 45% van de cao’s (37 cao’s) ligt het niveau van het laagste loon tussen 100 en 115% van het WML.
Tabel 3.6 Spreiding van het laagste loon en de laagste schaalbedragen, uitgesplitst naar schaalsoort.
intervallen: | laagste loon | reguliere schalen | aanloopschalen | doelgroepenschalen |
100% WML | 33 | 18 | 21 | 15 |
100-105% WML | 10 | 14 | 2 | - |
105-110% WML | 17 | 21 | 3 | - |
110-115% WML | 10 | 10 | 5 | - |
115-120% WML | 6 | 9 | - | - |
>120% WML | 6 | 10 | - | - |
totaal | 82 | 82 | 31 | 15 |
In tweederde van de cao’s (21 cao’s) met een aanloopschaal ligt het niveau van die aanloopschaal op het niveau van het WML. Het niveau van de aanloopschalen ligt in alle cao’s onder de 115% van het WML.
In alle onderzochte cao’s (15) ligt de doelgroepenschaal op het niveau van het WML.
3.5 Niveau van het laagste loon behorende bij de vakvolwassen leeftijd
In voorgaande paragrafen werd uitgegaan van het laagste schaalbedrag voor een 23-jarige werknemer en het WML voor een 23 jarige werknemer.
In deze paragraaf wordt het laagste schaalbedrag behorende bij de vakvolwassen leeftijd10 en het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) als uitgangspunt genomen voor de berekening van de niveaucijfers. In onderstaande tabel is voor de cao’s met dezelfde vakvolwassen leeftijd het niveau van het laagste loon weergegeven.
Tabel 3.7 Het in de cao voor de vakvolwassen leeftijd vastgelegde laagste schaalbedrag gerelateerd aan het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumloon, uitgesplitst naar economische sector.
economische xxxxxx | xxxx00 | xxxx00 | xxxx00 |
landbouw | 146,9 (2) | 124,6 (3) | - |
industrie | 158,3 (2) | 112,6 (4) | 101,9 (7) |
bouwnijverheid | 198,1 (1) | 126,2 (2) | 100,0 (1) |
handel en horeca | 118,3 (2) | 117,7 (1) | 105,3 (18) |
vervoer en communicatie | 132,3 (5) | 119,5 (5) | 104,5 (3) |
zakelijke dienstverlening | 163,1 (2) | 123,6 (2) | 104,1 (7) |
overige dienstverlening | 135,8 (4) | 118,9 (5) | - |
totaal | 139,4 (18) | 121,1 (22) | 103,7 (36) |
gemiddelde t.o.v. WML 23-jarige | 104,6 (18) | 104,2 (22) | 103,7 (36) |
In 36 cao’s is de vakvolwassen leeftijd 23 jaar. In deze leeftijdsgroep ligt, over alle economische sectoren genomen, het niveau van het laagste loon 3,7%-punt boven het WML voor een 23-jarige werknemer.
In 22 cao’s is de vakvolwassen leeftijd 22 jaar. Het niveau van het laagste loon ligt 21,1%- punt boven het WMJL voor een 22-jarige. In 18 cao’s is de vakvolwassen leeftijd op 21 jaar bepaald. In deze cao’s ligt het niveau van het laagste loon 39,4%-punt boven het bij deze leeftijd behorende WMJL.
In de overige 6 cao’s is de vakvolwassen leeftijd 18 (4 cao’s), 20 jaar (1 cao) of 22,5 jaar (1 cao). Vanwege dit geringe aantal cao’s in deze leeftijdsgroepen is afgezien van het berekenen van een gemiddelde per sector.
Op basis van de voor de verschillende leeftijdsgroepen bepaalde niveaucijfers (incl. de cao’s met een andere dan hierboven gebruikte vakvolwassen leeftijd) wordt in onderstaande tabel een, naar economische sector uitgesplitst, totaalcijfer gepresenteerd.
10 In ruim driekwart van de cao in deze rapportage zijn lonen voor jeugdige werknemers vanaf 16 jaar opgenomen. In cao-voorstellen van vakbonden wordt met verwijzing naar afschaffing van leeftijdsdiscriminatie expliciet de wens geuit om te komen tot een afschaffing van de jeugdschalen. In de afgelopen jaren zijn de jeugdschalen verdwenen uit de cao’s voor het Voortgezet onderwijs, het Hoger Beroepsonderwijs, het Politiepersoneel, het Rijkspersoneel, Heineken, Hema, V & D, Ons Middelbaar Onderwijs en de Gehandicaptenzorg. In een aantal cao’s zijn hierover al afspraken gemaakt voor de komende jaren. Voorbeelden zijn de cao’s voor de Kleinmetaal, de Metalektro, de Particuliere Beveiliging, de Zorgverzekeraars, de Zoetwarenindustrie, Wonen, Xxxxxx Xxxxx (distributie) en de UMC.
Tabel 3.8 Het gemiddelde niveau van het voor de vakvolwassen werknemer vastgestelde laagste loon, uitgesplitst naar economische sector.
economische sector | laagste loon |
landbouw | 127,6 (5) |
industrie | 109,7 (14) |
bouwnijverheid | 118,7 (4) |
handel en horeca | 111,0 (23) |
vervoer en communicatie | 119,1 (13) |
zakelijke dienstverlening | 116,7 (11) |
overige dienstverlening | 150,3 (12) |
totaal | 123,0 (82) |
Uit de tabel blijkt dat het gemiddelde niveau van de laagste lonen 123,0% bedraagt. In de sectoren landbouw en visserij en overige dienstverlening is het niveau van het laagste loon relatief hoog, in de overige sectoren ligt het niveau onder het gemiddelde.
3.6 Jeugdlonen
In 78 van de 82 cao’s zijn schaalbedragen voor jeugdige werknemers opgenomen11. In 2 cao’s zijn schaalbedragen voor werknemers van 13 en 14 jaar opgenomen. In die cao’s is vastgelegd dat werknemers van die leeftijd hetzelfde loon ontvangen als een 15 jarige werknemer. In 39 cao’s zijn loonbedragen opgenomen voor werknemers vanaf 15 jaar, in 65 cao’s zijn loonbedragen voor werknemers vanaf 16 jaar opgenomen, in 72 cao’s zijn loonbedragen voor werknemers vanaf 17 jaar opgenomen, in 77 cao’s zijn loonbedragen voor werknemers vanaf 18 jaar opgenomen en in 78 cao’s komen loonbedragen voor werknemers van 19 jaar en ouder voor.
3.6.1 Niveaucijfers naar sectoren
Uitgangspunt in deze paragraaf zijn de in de cao’s vastgelegde jeugdlonen: schaalbedragen voor werknemers van 15 tot en met 22 jaar. Deze schaalbedragen worden vervolgens gerelateerd aan het voor de betreffende leeftijd geldende WMJL.
In onderstaande tabel is per leeftijdsgroep het met werknemersaantallen gewogen gemiddelde van de laagste schaalbedragen weergegeven. Dit alles uitgesplitst naar economische sector. Tussen haakjes wordt het aantal cao’s aangegeven waarop de berekening is gebaseerd.
11 In hoeverre in cao’s schaalbedragen voor jeugdige werknemers zijn opgenomen wordt beoordeeld aan de in de loonschalen opgenomen loonbedragen voor leeftijdsgroepen beneden de vakvolwassen leeftijd. Is bijvoorbeeld in een cao de vakvolwassen leeftijd 18 jaar en zijn er geen schaalbedragen opgenomen voor werknemers beneden de 18 jaar dat wordt deze cao niet meegenomen in de telling. Om vast te stellen of in een cao jeugdlonen zijn opgenomen wordt niet alleen gekeken naar de reguliere schaal maar ook naar de aanloopschaal.
Tabel 3.9 Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag gerelateerd aan het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumloon, uitgesplitst naar economische sector.
economische xxxxxx | xxxx00 | xxxx00 | xxxx00 | lalo18 | lalo19 | xxxx00 | xxxx00 | xxxx00 |
landbouw | 138,0 (4) | 139,4 (5) | 136,6 (5) | 142,2 (5) | 143,7 (5) | 140,2 (5) | 133,5 (5) | 124,7 (5) |
industrie | 101,1 (4) | 116,5 (11) | 116,4 (12) | 116,5 (12) | 116,2 (12) | 115,1 (12) | 112,7 (12) | 109,4 (12) |
bouwnijverheid | 100,0 (1) | 109,3 (4) | 109,0 (4) | 114,1 (4) | 119,3 (4) | 120,8 (4) | 120,4 (4) | 117,8 (4) |
handel en horeca | 108,2 (15) | 108,2 (20) | 108,5 (21) | 108,7 (22) | 108,4 (22) | 107,7 (22) | 107,0 (22) | 109,6 (22) |
vervoer en communicatie | 140,0 (7) | 140,3 (11) | 142,5 (12) | 139,0 (13) | 136,6 (13) | 133,0 (13) | 127,3 (13) | 115,9 (13) |
zakelijke dienstverlening | 100,0 (3) | 131,1 (7) | 124,4 (8) | 129,3 (11) | 128,9 (11) | 125,8 (11) | 121,3 (11) | 116,3 (11) |
overige dienstverlening | 213,7 (5) | 196,0 (7) | 162,5 (10) | 165,4 (10) | 160,4 (11) | 151,3 (11) | 136,0 (11) | 119,9 (11) |
totaal | 129,8 (39) | 131,5 (65) | 129,8 (72) | 131,5 (77) | 130,6 (78) | 127,3 (78) | 121,5 (78) | 115,5 (78) |
Uit de totaalcijfers blijkt dat het niveau van het laagste loon (de afstand tussen het laagste schaalbedrag in een bepaalde leeftijdsgroep en het bij die leeftijd behorende WMJL) voor werknemers van 15 tot en met 19 jaar schommelt rond de 130% WMJL. Voor de groepen van 20 jaar en ouder daalt het niveau van het laagste loon geleidelijk naar 115,5% van het WMJL.
3.6.2 Niveaucijfers voor op basis van de vakvolwassen leeftijd gegroepeerde xxx’x
In deze paragraaf wordt voor drie groepen cao’s, met een vakvolwassen leeftijd van 21, 22 resp. 23 jaar, een beeld geschetst van het niveau van het laagste loon voor werknemers met een leeftijd van 15 tot en met 23 jaar12. Het laagste loon wordt berekend door het laagste schaalbedrag (aanloopschaal c.q. reguliere schaal) voor bijvoorbeeld een 15-jarige werknemer te relateren aan het bij die leeftijd behorende WMJL.
In de groep cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 23 jaar ligt het niveau van het laagste loon, afhankelijk van de leeftijdsgroep, 3,3 tot 7,1%-punt boven het bij die leeftijd behorende WMJL.
Tabel 3.10 Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag gerelateerd aan het bij die leeftijd behorende WMJL, uitgesplitst naar drie groepen cao’s: cao’s met een vvl van 21 jaar, 22 jaar, en 23 jaar.
vakvolwassen leeftijd | vvl = 21 jaar | vvl = 22 jaar | vvl = 23 jaar |
xxxx | |||
xxxx 15 | 100,4 | 137,7 | 103,3 |
lalo 16 | 144,8 | 131,5 | 106,6 |
lalo 17 | 154,5 | 125,4 | 107,1 |
xxxx 18 | 158,2 | 129,1 | 107,1 |
lalo 19 | 156,4 | 130,8 | 107,0 |
lalo 20 | 150,2 | 128,9 | 106,6 |
xxxx 21 | 139,4 | 124,6 | 105,9 |
lalo 22 | - | 121,1 | 105,1 |
lalo 23 | - | - | 103,7 |
totaalaantal cao’s | (18) | (22) | (36) |
12 In 18 cao’s is de vakvolwassen leeftijd 21 jaar maar niet in al deze cao’s zijn loonbedragen voor 15 t/m 20 jarigen opgenomen. Dit geldt ook voor de twee groepen cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 22 dan wel 23 jaar.
In de groep cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 22 jaar ligt het laagste loon, afhankelijk van de leeftijdsgroep, 21,1 tot 37,7%-punt boven het bij die leeftijd behorende WMJL en voor de groep cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 21 jaar ligt het laagste loon, afhankelijk van de leeftijdsgroep, 0,4 tot 58,5%-punt boven het bij die leeftijd behorende WMJL. Op basis van onderstaande grafiek kan worden geconcludeerd dat een lagere vakvolwassen leeftijd gepaard gaat met een, ten opzichte van het WMJL, hoger niveau van het laagste loon.
Grafiek 3.1 Het voor de verschillende leeftijden bepaalde niveau van het laagste loon (laagste schaalbedrag per leeftijdsgroep afgezet tegen het voor die leeftijd geldende WMJL) voor cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 21 jaar, 22 jaar en 23 jaar.
170
160
150
140
130
%
120
110
100
90
80
15 16
17 18 19 20 21
22 23
leeftijdsgroepen
21jaar 22 jaar
23 jaar
4 LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID
4.1 Inleiding
Het Sociaal akkoord van najaar 2004 houdt onder andere in dat de totale loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid over de eerste twee jaar in totaal niet meer dan 170% van het laatstverdiende loon zal bedragen. Dit laat onverlet de mogelijkheid om aanvullende specifieke arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken ter stimulering van (versnelde) re- integratie en participatie. In dit hoofdstuk wordt de definitieve stand van zaken ultimo 2007 gegeven en wordt ingegaan op de ontwikkelingen 2008 (peildatum 1 april) van cao-afspraken over loondoorbetaling gedurende de eerste twee ziektejaren. Daarnaast is gekeken naar afspraken over een bovenwettelijke aanvulling bij arbeidsongeschiktheid ná 2 jaar in samenhang met de nieuwe wetgeving op dit gebied per 1 januari 200613. Daarbij is ook onderzocht of in cao’s afspraken zijn opgenomen over de mogelijkheid om ten hoogste de helft van de WGA-premie te verhalen op de werknemers14.
4.2 Loondoorbetaling in het 1e en 2e ziektejaar (2007)
De eerste twee ziektejaren (loondoorbetalingsperiode):
Gedurende de eerste twee ziektejaren is de activering en re-integratie van zieke werknemers primair de verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. In deze periode heeft de werknemer recht op loondoorbetaling ter hoogte van 70% van zijn loon, waarbij hij voor de eerste 52 weken minimaal recht heeft op het minimumloon.
Onderzocht zijn 122 steekproef-cao’s. Van deze cao’s is van 117 de hoogte van de uitkering over de eerste twee ziektejaren bekend15. Deze 117 cao’s zijn van toepassing op ruim 98% van de werknemers onder de steekproef-cao’s.
In tabel 4.1 zijn de cao-afspraken over loondoorbetaling bij ziekte weergegeven. Deze afspraken zijn onderverdeeld in een viertal categorieën:
a) minder dan 170%; b) gelijk aan 170%; c) meer dan 170% met een voorwaardelijke aanvulling en d) onvoorwaardelijk meer dan 170%. Met betrekking tot de twee laatstgenoemde categorieën wordt onderscheid gemaakt tussen cao-afspraken op basis waarvan de loondoorbetaling hoger uitkomt als de werknemer zich voldoende inspant voor
c.q. meewerkt aan re-integratie en de afspraken die zonder meer boven 170% uitkomen. Ook wordt in de tabel de hoogte van de loondoorbetaling in het 1e ziektejaar in beeld gebracht.
Tabel 4.1 Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s ultimo 2007
cao -afspraken t.a.v. loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren | Aantal cao's | cao’s met loondoorbetaling 100% in 1e ziektejaar | cao's met minder dan 100% loondoorbetaling in 1e ziektejaar |
a) <170% b) =170% c) Meer dan 170% i.g.v. re-integratie (anders 170%) d) Meer dan 170% | 3 46 43 25 | - 36 27 5 | 3 10 16 20 |
Totaal | 117 | 68 | 49 |
13 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Regeling inkomensvoorziening volledige arbeidsongeschiktheid (IVA), Regeling werkhervatting gedeeltelijke arbeidsgeschikten (WGA).
Zie voor informatie ook de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: www. xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
14 Wet financiering sociale verzekeringen .
15 Deze cao's zijn na het najaarsakkoord van 2004 tot stand gekomen.
Tabel 4.1 laat zien dat in 49 van de 117 cao’s de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren kleiner of gelijk is aan 170%. In 43 akkoorden kan de loondoorbetaling over beide ziektejaren hoger dan 170% uitkomen als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt (actief) aan re-integratie16. In 27 van deze 43 cao’s bedraagt de loondoorbetaling in het 1e ziektejaar 100%; in 16 cao’s is de loonaanvulling in het 1e ziektejaar minder dan 100%. Als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt (actief) aan re-integratie, dan variëren de aanvullingspercentages van 5% tot 30%. Als de werknemer niet aan de voorwaarden voldoet, dan vindt loondoorbetaling plaats tot 170%.
In 25 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren zonder meer hoger dan 170%. In 20 van deze 25 akkoorden is in het 1e ziektejaar de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt de eerste zes maanden nog wel tot 100% aangevuld; daarna daalt de loondoorbetaling onder 100%.
Tabel 4.2 laat zien om welke percentages werknemers het hier gaat. Daaruit blijkt dat voor 79% van de onderzochte cao’s (categorie a + b + c) de afspraken over loondoorbetaling gedurende 2 ziektejaren niet (onvoorwaardelijk) meer dan 170% bedragen. Deze cao’s zijn van toepassing op 83% van alle werknemers onder de onderzochte cao’s.
Tabel 4.2 Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s en percentage werknemers 2007
cao -afspraken t.a.v. loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren | Aantal cao’s | % werknemers | Voorbeeld |
a) <170% b) =170% c) Meer dan 170% i.g.v. re-integratie (anders 170%) d) Meer dan 170% | 3 46 43 25 | 1% 45% 37% 17% | Uitzendkrachten, callcenter KPN, Grafi-media, rijkspersoneel Metalektro, schoonmaak, bouw Unilever, AKZO, metaal- en tech.bedr. takken |
Totaal | 117 | 100% |
4.3 Bovenwettelijke aanvullingen na het 2e ziektejaar
Na afloop van de periode van loondoorbetaling bij ziekte wordt de mate van arbeids(on)geschiktheid bepaald. Wat de ontwikkelingen in cao’s betreft, is op hoofdlijnen naar een aantal met arbeidsongeschiktheid samenhangende afspraken gekeken. Het gaat hierbij om aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte in het kader van de (nieuwe) wetgeving sinds 1-1-2006, afspraken over het WIA-hiaat/WGA-hiaat en de mogelijkheid van verhaal WGA-premies.
De WIA maakt verschil tussen een aantal situaties:
• Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan komt hij niet in aanmerking voor een uitkering in het kader van de WIA en ligt de verantwoordelijkheid voor de inkomensbescherming bij de sociale partners. Deze werknemers moeten behouden worden voor het arbeidsproces, hetzij in het eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever. In het uiterste geval kan de werknemer, na toestemming van CWI worden ontslagen. Doorgaans kan hij dan een beroep doen op de Werkloosheidswet.
• Als een werknemer meer dan 35% (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, maar minder dan 80%, dan is hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt en gaat de WGA gelden.
16 In de cao-rapportages 2006 en 2007 zijn voorbeelden opgenomen van xxx-teksten in dit kader.
• Als een werknemer 80% of meer (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, dan is er sprake van ‘volledige’ maar niet van ‘duurzame’ arbeidsongeschiktheid en gaat ook de WGA gelden.
• Werknemers die ten minste 80% (volledig én duurzaam) arbeidsongeschikt zijn kunnen aanspraak maken op de IVA.
Afspraken in cao’s
In 65 (53%) van de onderzochte cao’s zijn afspraken opgenomen over bovenwettelijke aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren. Het gaat hier om 40 (51%) van de in de steekproef opgenomen bedrijfstak-cao’s respectievelijk 25 (66%) van de in de steekproef opgenomen ondernemings-cao’s.
In 29 van de 65 cao’s zijn ook afspraken gemaakt over verzekering van aanvulling op de WGA-uitkering. Daarmee worden werknemers in de gelegenheid gesteld om deel te nemen aan een al of niet collectieve WGA-verzekering ter afdekking van het financiële risico bij arbeidsongeschiktheid.
Voor deze categorie bestaat geen wettelijke uitkering. Dit neemt niet weg dat partijen bij cao voor deze categorie afspraken maken over een aanvulling op het loon.
De WGA-uitkering bestaat uit twee fasen. De eerste fase bestaat uit een aanspraak op een loongerelateerde uitkering. De duur van de loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden, en varieert van minimaal ½ tot maximaal 5 jaar. De tweede fase daarna heeft men aanspraak op ófwel een loonaanvulling ófwel een vervolguitkering. De keuze hierbij wordt bepaald door de vraag of men minder of meer dan de helft van de resterende verdiencapaciteit verdient.
In 42 cao’s is een afspraak opgenomen over aanvulling op de uitkering bij 35% tot 80% arbeidsongeschiktheid. De aanvullingpercentages op de WGA-uitkering lopen uiteen waarmee de uitkering plus aanvulling uit kan komen op 75% (levensmiddelenbedrijf) tot 100% (grafi- media18) van het salaris.
Arbeidsongeschiktheid >= 80% en WGA
Volledig arbeidsongeschikten die niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, krijgen een uitkering van 70% van het dagloon. Deze uitkering duurt net zo lang totdat duidelijk is dat geen herstel mogelijk is (dan volgt een IVA-uitkering) of dat men geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is.
In 26 cao’s wordt de aanvulling op de WGA-uitkering bij arbeidsongeschiktheid van 80% of meer geregeld. Ook hier blijkt dat de duur van de aanvullingen bij dit arbeidsongeschiktheids-
17 In de cao-rapportages 2006 en 2007 zijn voorbeelden opgenomen van xxx-teksten in dit kader.
18 Bij volledige benutting van de restcapaciteit.
percentage, zoals eerder bij een lager percentage arbeidsongeschiktheid te zien is, 2 tot 5 jaar is. De uitkering plus de aanvulling kunnen daarmee uitkomen op 75% (bakkersbedrijf) tot 100% (grafi-media) van het salaris.19
Arbeidsongeschiktheid >= 80% en IVA
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten komen in aanmerking voor een uitkering ingevolge de XXX. De IVA-uitkering bedraagt 75%20 van het dagloon en duurt in beginsel tot de leeftijd van 65 jaar.
Er zijn 24 cao’s21 waar een aanvulling op de IVA-uitkering wordt genoemd. Hierbij wordt dan aangehaakt bij een volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid van meer dan 80%. De IVA- uitkering (75%) plus de aanvulling hierop komen in deze cao’s uit op een totale uitkering variërend van 80 tot 100% van het salaris. De duur varieert van 1 tot 7 jaar. In 1 geval tot aan de pensioendatum en in 2 gevallen tot zolang recht op IVA bestaat.
WGA-hiaat
In 29 cao’s 22 en principeakkoorden wordt ultimo 2007 in meer of mindere mate verwezen naar een eventueel WGA-hiaat. Deze cao’s noemen het afsluiten van een verzekering ter afdekking van een eventueel WGA-hiaat 23.
Zo is bijvoorbeeld in de cao’s in de agrarische sector de mogelijkheid geschapen om de financiële risico’s die ontstaan door ziekteverzuim af te dekken. Als werkgevers aangesloten zijn bij SAZAS, dan kunnen werknemers zich verzekeren voor een Plus Pakket dat leidt tot (tijdelijk) hogere uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. Daarnaast zijn werknemers dan eveneens verzekerd voor het WGA-hiaat. Voor het pluspakket en het WGA-hiaat betalen werknemers een werknemerspremie.
WGA-premieverdeling
Over de WGA-lasten zijn de centrale organisaties van werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid in november 2004 overeengekomen24 dat deze lasten gezamenlijk door werkgevers en werknemers zullen kunnen worden gedragen op basis van een 50/50- verdeling. Uitwerking door de overheid aan deze overeenstemming is gegeven in de vorm van een wettelijke bevoegdheid van de werkgever om ten hoogste 50% van de WGA-premielast op het loon van de bij hem in dienst zijnde werknemers te verhalen.25
19 In de cao-rapportages 2006 en 2007 zijn voorbeelden opgenomen van xxx-teksten in dit kader.
20 De IVA-uitkeringen zijn verhoogd (van 70 naar 75%), Besluit verhoging IVA-uitkering van 11 december 2006, Stb 698.
21 Niet meer meegeteld zijn die cao’s (8) die in de cao-tekst vóór het Besluit verhoging IVA-uitkering van 11 december 2006 een uitkering plus aanvulling tot 75% van het salaris hadden opgenomen.
22 In de laatste periode van 2007 (oktober- december) hebben 5 cao’s een afspraak gemaakt op dit punt.
23 In totaal zijn er ultimo 2007 29 akkoorden waarin verwezen wordt naar een WGA-hiaat. In 17 daarvan is concreet sprake van een verzekering van dat hiaat.
24 Zie o.a. brief over dit onderwerp aan partijen betrokken bij het overleg in bedrijfstakken, ondernemingen en instellingen over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, Stichting van de Arbeid, (kenmerk brief
S.A. 0608404/K) d.d. 3 november 2006, Den Haag.
25 Wet financiering sociale verzekeringen, artikel 34 lid 2, artikel 41, en artikel 122b.
In 32 cao’s/principeakkoorden 26 komt dit onderwerp ultimo 2007 ter sprake. In 21 van deze akkoorden, min of meer gelijk verdeeld over de economische sectoren, is een 50/50 premieverdeling na aftrek van de rentehobbel (2007: 0,47%) overeengekomen. De andere 11 akkoorden (ook min of meer gelijk verdeeld over de sectoren) zullen de helft van de WGA- premie (vooralsnog) niet verhalen op de werknemer. Dat kan een afspraak zijn om gedurende de looptijd van de betreffende cao de premie niet te verhalen (6 cao’s). In één akkoord (Beroepsonderwijs en volwasseneducatie) zal in 2007 geen verhaal plaatsvinden maar vanaf 1-1- 2008 wel. In de overige 4 gevallen is expliciet afgesproken de premie niet te verhalen. In de cao voor de ANWB is afgesproken dat voor een periode van vijf jaar de premie vooralsnog niet op de werknemer zal worden verhaald.
4.4 Ontwikkelingen in 2008
Onderzocht zijn 22 akkoorden die vanaf 1 januari 2008 zijn afgesloten.
• Op het onderwerp loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren hebben zich nauwelijks wijzigingen voorgedaan.
• Nieuwe afspraken over aanvulling na het tweede ziektejaar zijn in 2 (principe-) akkoorden overeengekomen. Het betreft een, in het akkoord voor de sociale werkvoorziening overeengekomen, voorwaardelijke aanvulling bij arbeidsongeschiktheid minder dan 35%. Het eerste jaar bedraagt de aanvulling 70% van het verschil tussen het nieuwe en het oude salaris, vermeerderd met vakantiegeld en eindejaarsuitkering. In het tweede, derde en vierde jaar bedraagt deze aanvulling respectievelijk 55%, 40% en 25% van eerdergenoemde grondslag. In het akkoord voor vaste medewerkers van uitzendbureaus zijn partijen overeengekomen dat de werknemer die recht heeft op een wettelijke uitkering op grond van de IVA gedurende het derde jaar van arbeidsongeschiktheid een aanvulling op deze uitkering ontvangt tot 85% procent van het laatstverdiende salaris. Tevens zijn partijen overeengekomen dat ook de ex-werknemer, die recht heeft op een wettelijke uitkering op grond van de IVA gedurende het derde jaar van arbeidsongeschiktheid, bovengenoemde aanvulling ontvangt.
• Over verzekering van een eventueel WGA-hiaat zijn in 2008 tot nu toe in 6 akkoorden nieuwe afspraken gemaakt (metaal- en technische bedrijfstakken ( 4 akkoorden), mode-, interieur-, tapijt- en textielindustrie, contractcatering bedrijf)27.
• Ook over de WGA-premieverdeling zijn in 2008 nieuwe afspraken gemaakt. In 5 akkoorden hebben partijen een premieverdeling na aftrek van de rentehobbel afgesproken. In 1 akkoord (UMC’s) is afgesproken de premieverdeling te gaan evalueren en te bespreken.28
26 Voor dit aspect zijn in de laatste periode 2007 in 7 akkoorden afspraken gemaakt.
27 Op de peildatum 1 april 2008 zijn er nu 35 akkoorden zijn waarin sprake is van een WGA-hiaat verzekering.
28 Op de peildatum zijn tot nu toe in totaal 38 akkoorden die over dit aspect afspraken kennen.
5 (RE-)INTEGRATIE
5.1 Inleiding
Het (re-)integreren van gedeeltelijke arbeidsgeschikten in het arbeidsproces is een onderwerp dat de afgelopen jaren in ontwikkeling is geweest. De overheid heeft in eerste instantie de (re-)integratie van deze groep werknemers geprobeerd te stimuleren door de invoering o.a. de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) en de Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen (SUWI). Met de invoering van de Wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekteverzuim (VLZ) en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) heeft de overheid de verdeling van verantwoordelijkheid tussen overheid enerzijds en werkgever/werknemer anderzijds versterkt.
Ook cao-partijen zelf kunnen afspraken maken om arbeidsgehandicapten te (re-) integreren. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de aanwezigheid van afspraken over (re-)integratie in de 122 cao’s van de steekproef voor de cao-onderzoeken in 2007. Bepalingen die slechts bestaan uit het citeren van wettelijke teksten worden in principe niet meegenomen. Ook afspraken die alleen vastleggen dat de cao-partijen zich aan de eisen van de wet houden blijven buiten beschouwing. Uitzonderingen hierop vormen de gevallen waarin cao-partijen de wettelijke regeling in een cao-artikel en/of protocol hebben verwerkt. In dit onderzoek zijn de cao- afspraken onderverdeeld in vijf hoofdcategorieën:
I) (Re-)integratie in het algemeen – In deze categorie vallen alle afspraken die over één of meer onderwerpen gaan op het gebied van re-integratie-, aanpassingsbeleid-, of integratie.
II) Re-integratiebeleid – Deze categorie bevat alle cao-afspraken die bedoeld zijn om een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer aan het werk te helpen, onafhankelijk of de werkhervatting binnen het bedrijf (1e spoor) of buiten het bedrijf (2e spoor) gebeurt. Voorbeelden hiervan zijn cao-afspraken over een actief herplaatsingsbeleid, de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI. Ook van belang in het kader van dit onderzoek zijn de specifieke afspraken over de re-integratie van herbeoordeelde arbeidsongeschikten en afspraken over het in dienst houden of ontslagbescherming van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn.
III) Aanpassingsbeleid - Deze categorie afspraken heeft betrekking op de afstemming van de werksituatie op de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer. Dit betekent onder meer aanpassing van de werkplek, werkorganisatie of het takenpakket van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer.
IV) Integratiebeleid - Hieronder vallen alle afspraken die betrekking hebben op het aantrekken van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers. Hierbij kan worden gedacht aan afspraken over gelijke kansen bij aanstelling, het aanbieden van deeltijdfuncties aan werknemers met een handicap, het streven naar een bepaald aantal of percentage arbeidsplaatsen, of om afspraken met een meer algemeen karakter.
V) Ontwikkelingen in 2008 – Tot slot een analyse van de laatste ontwikkelingen op het gebied van (re-)integratie in cao’s en principeakkoorden afgesloten tussen 1 januari en 1 april 2008. In tegenstelling tot de hiervoor genoemde onderdelen I) tm IV) is bij dit onderdeel van de analyse óók informatie van recent afgesloten principeakkoorden meegenomen.
In bijlage 3 staat een overzicht van de belangrijkste resultaten van hoofdstuk 5 uitgesplitst naar economische sector.
5.2 Algemene bepalingen over (re-)integratie
Tabel 5.1 laat zien dat in 107 van de 122 onderzochte cao’s afspraken voorkomen die binnen één van de eerste drie onderscheiden categorieën vallen: integratie-, re-integratie en aanpassingsbeleid. Deze cao's zijn van toepassing op 82% van de werknemers die onder de onderzochte cao's vallen.
Tabel 5.1 Aantal cao’s met minstens een afspraak over (re-)integratie naar sector en het percentage werknemers met minstens een afspraak
Economische sector | Aantal cao ’s met minstens een bepaling over (re-)integratie | % Werknemers met minstens een afspraak |
Landbouw en visserij | 4 | 93% |
Industrie | 19 | 78% |
Bouwnijverheid | 4 | 100% |
Handel en horeca | 27 | 94% |
Vervoer en communicatie | 13 | 89% |
Zakelijke dienstverlening | 15 | 38% |
Overige dienstverlening | 25 | 88% |
Totaal | 107 | 82% |
Een onderverdeling naar economische sector maakt duidelijk dat vooral in de cao's in de sectoren bouwnijverheid, handel en horeca en landbouw en visserij relevante afspraken staan. De cao 's in de sector zakelijke dienstverlening bevatten relatief minder afspraken over (re-) integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers.
5.3 Re-integratiebeleid
Re-integratiebeleid heeft betrekking op het (her)plaatsen van werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn geworden. Dit kan in de eigen functie of in een andere functie binnen of buiten het eigen bedrijf. In 105 van de onderzochte cao’s staat minstens één bepaling op het gebied van re-integratiebeleid. Deze 105 cao’s hebben betrekking op 82% van het totale aantal werknemers in de steekproef. Onder re-integratiebeleid vallen alle algemene afspraken over re-integratie, cao-bepalingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI.
5.3.1 Algemene afspraken op het gebied van re-integratie
In het kader van dit onderzoek zijn de afspraken over ‘re-integratie in het algemeen’ onderverdeeld in een aantal categorieën. Deze zijn terug te zien in de opzet van tabel 5.2 hieronder.
Tabel 5.2 Aantal cao’s met algemene afspraken over re-integratie
Algemene afspraken op het gebied van re-integratie | Aantal cao’s* | % werknemers |
Algemene bepalingen Actief herplaatsingsbeleid Interne re-integratie (1e spoor) Externe re-integratie (2e spoor) Tegengaan inkomensachteruitgang bij herplaatsing Re-integratievoorzieningen/faciliteiten/ budget: Wettelijke voorzieningen (REA- No Risk) Wettelijke voorzieningen (anders) Niet-wettelijke voorzieningen Omscholing van werknemers Functievrijhouding van plaats v.d. zieke werknemer Ontslagbescherming In dienst houden of ontslagbescherming van <35% arbeidsongeschikten Bijscholing van arbeidsongeschikte werknemers Bepalingen over de re-integratie van herbeoordeelde arbeidsongeschikten Geen nieuwe proeftijd bij herplaatsing Anders | 41 68 61 56 24 23 6 3 17 17 3 8 21 12 3 0 54 | 33% 51% 41% 40% 27% 24% 8% 1% 19% 11% 1% 3% 22% 9% 5% 0% 41% |
Totaal | 99 | 81% |
*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.
Volgens bovenstaande tabel hebben 99 cao’s, van toepassing op 81% van de werknemers, minstens één algemene bepaling over re-integratie. Dit geldt in het bijzonder voor cao’s uit de bouwnijverheid waar alle onderzochte cao’s minstens één bepaling over re-integratie hebben. De meerderheid van de algemene bepalingen over re-integratie betreft het hebben van een actief herplaatsingsbeleid (68 cao’s), in het bijzonder afspraken over interne re-integratie (61 cao’s).
Daarnaast zijn in 54 cao’s afspraken gevonden die niet binnen een van de onderscheiden categorieën vallen en daardoor in de categorie ‘anders’ zijn ingedeeld. Voorbeelden hiervan zijn: afspraken over re-integratieprotocollen op bedrijfs- en/of brancheniveau en het instellen van een re-integratiehelpdesk ter ondersteuning van zieke werknemers.
In 21 van de 122 cao’s staan afspraken over het in dienst houden van of ontslagbescherming van werknemers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% of minder. Een voorbeeld van een dergelijke afspraak staat in de cao Energie:
“De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, blijf in dienst van zijn werkgever, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. Zonodig wordt de werknemer herplaatst in een passende functie”.
5.3.2 Re-integratieafspraken in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI
Re-integratie en de Wet Verbetering Poortwachter
De regels in de Wet Verbetering Poortwachter zijn niet vrijblijvend. Aan zowel werkgever als werknemer kunnen sancties worden opgelegd als zij de regels niet naleven.
Daarnaast kunnen werkgever en werknemer gebruik maken van de arbodienst. Deze dient hen zo goed mogelijk bij te staan, te informeren en te adviseren. Werkgevers mogen daarnaast ook in zee gaan met andere deskundigen, zoals verzekeraars en re-integratiebedrijven. Ten slotte kunnen de werkgever en werknemer van het UWV een deskundigenoordeel (‘second opinion’) vragen als bijvoorbeeld verschil van mening bestaat over de te leveren re- integratieinspanningen.
Tabel 5.3 laat zien dat in 64 cao’s, van toepassing op 44% van de werknemers, minstens één afspraak staat op het gebied van de Wet Verbetering Poortwachter. Hiermee worden alle cao- afspraken bedoeld waar een concrete invulling aan de wettelijke verplichtingen van werkgevers en werknemers worden gegeven. Een nadere analyse naar sector laat zien dat relatief de meeste afspraken staan in cao’s uit de sector handel en horeca (79% van de cao’s uit deze sector). De meeste afspraken gaan over de aanvraag van een second opinion door de werknemer (47 cao’s), specifieke eisen aan het plan van aanpak bij re-integratie (30 cao’s) en de verlenging van de wachttijd voor de WAO of WIA (21 cao’s).
Tabel 5.3 Aantal cao’s met afspraken in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter
Wet Verbetering Poortwachter | Aantal cao’s* | % werknemers |
2nd opinion: door werknemer door werkgever Verlenging Wachttijd WAO of WIA Plan van aanpak Re-integratiedossier Re-integratieverslag Studie/overleg/onderzoek Anders | 49 47 15 21 30 7 11 0 9 | 28% 28% 4% 8% 15% 4% 6% 0% 10% |
Totaal | 64 | 44% |
*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.
Re-integratie en de Wet SUWI
In het kader van de Wet SUWI hebben werkgevers sinds 1 januari 2003 een externe re- integratieverplichting voor zieke werknemers. De werkgever kreeg hierdoor verantwoordelijkheid voor het zoeken naar een andere baan voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers, die niet terug kunnen keren in het eigen bedrijf. De Wet Verbetering Poortwachter regelt de rechten en plichten van de werkgever en de zieke werknemer. Er wordt in eerste instantie gekeken of de zieke werknemer terug kan keren in
het eigen bedrijf (1e spoor). Kan dat niet in de eigen functie, dan wellicht in een andere functie. Is dat ook niet mogelijk (een andere functie is bijvoorbeeld niet beschikbaar), dan komt externe (2e spoor) re-integratie aan de orde. De werkgever dient in het re- integratietraject een re-integratiebedrijf in te schakelen. Over dit opdrachtgeverschap moet overeenstemming zijn met de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of de vakbonden. Doel van de inzet van het re-integratiebedrijf is dat de werknemer een passende baan vindt in een ander bedrijf.
Tabel 5.4 Aantal cao’s met afspraken in het kader van de Wet SUWI
Wet SUWI | Aantal cao’s* | % werknemers |
Ondersteuning aan werknemer als re-integratie bij huidige werkgever niet meer mogelijk is Concrete eisen re-integratiebedrijven Studie/overleg/onderzoek naar de wet SUWI binnen het bedrijf/branche Ontslagcommissie (art. 41, invoeringswet SUWI) Anders | 15 19 0 0 1 | 11% 17% 0% 0% 0%** |
Totaal | 26 | 19% |
*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.
**N.B.: Het onafgeronde percentage bedraagt 0,4%
Bovenstaande tabel laat zien dat in 26 cao’s, van toepassing op 19% van de werknemers, minstens één afspraak staat op het gebied van de Wet SUWI. De sector handel en horeca (41% van de cao’s uit deze sector) heeft relatief gezien de meeste afspraken hierover. Twee categorieën springen eruit: concrete eisen aan re-integratiebedrijven (19 cao’s) en ondersteuning aan de werknemer als re-integratie bij huidige werkgever niet meer mogelijk is (15 cao’s) .
5.4 Aanpassingsbeleid
Om re-integratie succesvol te laten zijn, kan aanpassing van de werksituatie nodig zijn. Het kan hierbij gaan om aanpassing van de werkplek, de werkorganisatie, het takenpakket, de werktijden, en/of bijscholing, aansluitend bij artikel 3, lid 1c van de Arbeidsomstandighedenwet
Tabel 5.5 Aantal cao’s met afspraken over aanpassingsbeleid
Aanpassingsbeleid | Aantal cao’s* | % werknemers waarop van toepassing |
Algemene bepalingen Aanpassing van de werkplek Aanpassing takenpakket Aanpassing werkorganisatie Aanpassing van de werktijden Revalidatie Bijscholing Anders | 35 10 9 5 5 0 0 3 | 27% 5% 9% 4% 1% 0% 0% 1% |
Totaal | 44 | 29% |
*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.
In 44 cao's, van toepassing op 29% van de werknemers, zijn afspraken op het gebied van aanpassingbeleid opgenomen. Uitgesplitst naar economische sector komen relatief gezien de meeste afspraken voor in de sector landbouw en visserij (60% van de cao’s uit deze sector), terwijl in 16% van de cao’s uit de sector zakelijke dienstverlening een afspraak staat. Over het algemeen gaat het om aanpassingsafspraken met een algemeen karakter (35 cao’s). In enkele gevallen is een meer specifieke afspraak gemaakt.
5.5 Integratiebeleid
Integratiebeleid is erop gericht gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan betaald werk te helpen. Dit beleid bestaat uit verschillende aspecten. Het gaat hier bijvoorbeeld om het reserveren van een bepaald aantal of bepaald percentage arbeidsplaatsen voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers, het bieden van gelijke kansen op aanstelling bij werving en selectie van personeel, het bieden van een voorkeurspositie bij gelijke geschiktheid, het aanbieden van deeltijdfuncties of het aanbieden van scholing aan gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Daarnaast zijn er meer algemene afspraken over het te voeren integratiebeleid binnen ondernemingen.
In 43 cao's staan afspraken over een of andere vorm van integratiebeleid. Onder deze cao’s vallen 34% van de werknemers. In de sector landbouw en visserij worden relatief de meeste afspraken gemaakt over integratiebeleid, 60% van de cao’s bevat één of meer afspraken.
Tabel 5.6 Aantal cao’s met afspraken over integratiebeleid
Integratiebeleid | Aantal cao’s* | % werknemers** |
Algemene bepalingen Gelijke kansen op aanstelling bij werving en selectie nieuw personeel Creatie van functies Voorkeurspositie bij geschiktheid bij werving en selectie Expliciet aanbod arbeidsplaatsen: Als streefnorm Als verplichting Reservering van functies Aanbieden van deeltijdfuncties Toepassing van wettelijke maatregelen (vergoedingen en voorzieningen) (Vak)opleiding/scholing Proefplaatsingen herbeoordeelde arbeidsongeschikten Overige bepalingen | 20 17 6 7 2 1 1 1 0 3 1 0 5 | 16% 10% 8% 10% 0% 0% 0% 0% 0% 1% 1% 0% 2% |
Totaal | 43 | 34% |
*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.
**N.B.: Door afronding komen sommige percentages voor categorieën waarin wel afspraken zijn gemaakt op 0% uit.
Tabel 5.6 laat zien dat over een tweetal aspecten van het integratiebeleid meer afspraken zijn gemaakt dan over andere deelaspecten. Dit zijn algemene afspraken over integratiebeleid (20 cao's) en afspraken over gelijke kansen op aanstelling bij werving en selectie (17 cao's). Voorbeelden van ‘algemene afspraken’ in het kader van het integratiebeleid van gedeeltelijk arbeidsgeschikten zijn intentionele cao-bepalingen waarin partijen met elkaar afspreken om de integratie van deze groep werknemers te gaan bevorderen.
Waar het bij de meeste bepalingen gaat om intentieafspraken, zijn er ook concrete afspraken over een expliciet aanbod aan arbeidsplaatsen die beschikbaar worden gesteld voor arbeidsgehandicapten. In 2 cao’s in dit onderzoek is een expliciet aanbod aan arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten aangetroffen. In de cao voor de Afbouw gaat het om de afspraak om het totale personeelsbestand van bedrijven binnen een bedrijfstak te laten bestaan uit 5% arbeidsgehandicapten. In de andere cao met een expliciet aanbod arbeidsplaatsen (Aardappelen, groente en fruit groothandel) gaat het om een streefnorm voor een aantal arbeidsplaatsen bestemd voor arbeidsgehandicapten.
5.6 Ontwikkelingen
Algemene ontwikkelingen in de periode 2000-2007
In tabel 5.7 staat het percentage cao’s met een afspraak over (re-)integratie in de periode 2000 tot en met 2007. Het totale aantal afspraken over (re-)integratie is sinds 2000 toegenomen. In 2000 stond in 62% van de cao’s een afspraak over (re-)integratie, terwijl in 2007 in 88% van de cao’s een afspraak staat. Sinds 2002 lijkt het aantal afspraken redelijk stabiel te zijn.
Tabel 5.7 Ontwikkelingen cao-afspraken 2000-2007 op het gebied van (re-)integratie, percentage onderzochte cao’s met bepalingen (% cao’s)
Onderwerp | 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007* |
Re-integratiebeleid Aanpassingsbeleid Integratiebeleid | 54% 11% 50% | 58% 12% 50% | 70% 14% 51% | 78% 14% 52% | 79% 17% 39% | 85% 27% 38% | 85% 32% 39% | 86% 36% 34% |
Totaal (Re-)integratie | 62% | 75% | 86% | 86% | 84% | 87% | 87% | 88% |
* Peildatum voor de informatieverzameling is 1 april 2008.
De toename op het gebied van re-integratie in de periode 2000-2005 (van 54% naar 85%) is vooral het gevolg van de invoering van de Wet verbetering Poortwachter, de Wet SUWI en de wet WIA. De laatste drie jaar is dit percentage vrijwel constant. Het percentage cao's met afspraken over integratiebeleid en aanpassingsbeleid laat twee verschillende ontwikkelingen zien. Op het gebied van aanpassingsbeleid is er sprake van een stijging van 11% in 2000 tot 36% in 2007. Dit komt onder meer door de introductie van algemene afspraken op het gebied van aanpassingsbeleid. Ten opzichte van 2005 en 2006 zijn in 2007 wederom iets meer concrete afspraken gemaakt over het aanpassen van de werkplek, het takenpakket, de werkorganisatie of de werktijden.
Bij de afspraken over integratiebeleid valt na de stabiele periode 2000-2003 een daling van 13%-punten in 2004 op. De afname in het aantal cao’s met afspraken over integratie is deels het gevolg van een daling in het aantal cao’s met een expliciet aanbod arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten in 2004. Een van de reden voor deze daling is het vervallen van een protocol op het gebied van werkgelegenheid, van toepassing op alle cao’s in de landbouw en visserij. Ten opzichte van 2006 is in 2007 een daling te zien.
Specifieke ontwikkelingen in 2008
In 9 van de 22 principeakkoorden die zijn afgesloten in de periode tussen 1 januari en 1 april 2008 staat een nieuwe afspraak over (re)-integratie van deels arbeidsgeschikten. In al deze 9
akkoorden staat een afspraak staat over re-integratiebeleid. Deze re-integratieafspraken gaan voor een deel over herplaatsingsbeleid, waarbij partijen afspreken een deels arbeidsgeschikte werknemer intern (1e spoor) of extern (2e spoor) te re-integreren. Dit is onder andere het geval in de principeakkoorden van de Gemeenten, Universitaire medische centra en de Metaal en techniek.
In het laatste geval van de Metaal en techniek betreft het een onderzoek naar de mogelijkheid om gedeeltelijk arbeidsgeschikten te ondersteunen bij externe re-integratie wanneer dit intern niet meer mogelijk is. Als alternatief wordt aansluiting bij een poortwachter gerelateerde activiteit genoemd. In het akkoord voor de Mode, interieur, tapijt en textielindustrie wordt gesproken over twee pilots voor een intersectoraal samenwerkingsverband in de regio Twente en Helmond analoog aan poortwachterscentra
Ten slotte staat in het principeakkoord van de Gemeenten een afspraak over re-integratie van werknemers die minder dan 35% en 35% - 80% arbeidsongeschikt zijn. Partijen kwamen overeen om voor degene die na twee jaar niet herplaatst konden worden een derde ziektejaar in te voeren. Tijdens dit derde ziektejaar gaat de werkgever voor de 35-min groep verder op zoek naar een functie waarmee de volledige restverdiencapaciteit kan worden benut. Voor de groep 35% - 80% arbeidsongeschikt is dit ten minste de helft van de restverdiencapaciteit. Cao-partijen maakten vooralsnog geen afspraken die in de categorieën aanpassing- of integratiebeleid vallen.
6 EMPLOYABILITY
Veranderende sociaaleconomische en technologische omstandigheden vergen van de werknemer een brede en duurzame inzetbaarheid (ook wel employability) binnen de onderneming en een grotere wendbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit is een gemeenschappelijk belang van werkgevers en werknemers. Sinds een aantal jaren hebben werkgevers- en werknemersorganisaties in de Stichting van de Arbeid hun aandacht gericht op de stimulering van (een) employability(beleid)29. Ook in de tripartiete werktop van 1 december 2005 (overleg van Kabinet en sociale partners) is gewezen op het belang van (elementen van) employability voor economische groei en werkgelegenheid30. In vervolg op de werktop in december 2005 is in de Participatietop van medio 2007 opnieuw een aantal doelstellingen uit de werktop benadrukt, met name op het gebied van inzetbaarheid en werkgelegenheid van diverse doelgroepen31.
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op afspraken die in cao’s over employability zijn gemaakt. Begonnen wordt met een totaaloverzicht van employability-afspraken in cao's. Vervolgens wordt aandacht besteed aan cao-afspraken over scholing (inclusief erkenning van verworven competenties: EVC), scholingsverlof, ontwikkelingsplannen, loopbaanbevordering en mobiliteit, motiverend beloningsbeleid, arbeidsmarktgericht employabilitybeleid, en doelgroepen van employabilitybeleid.
Afspraken die tijdens de Participatietop zijn gemaakt, hebben geleid tot een aantal nieuwe aandachtspunten. In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de vraag of cao's afspraken bevatten die zich richten op werk-naar-werk-trajecten (naast de reeds onderzochte afspraken over scholing in het kader van reorganisaties en fusies) 32. Het hoofdstuk wordt afgesloten met de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van employability in cao's in de periode 2000 – 2007 en de eerste ontwikkelingen op het gebied van employability in 2008.
6.1 Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten
In bijna alle onderzochte cao’s (121 van de 122) komen één of meer van de in dit onderzoek naar employability-aspecten onderscheiden bepalingen voor. In 39 cao’s gaat het om een samenhangend pakket aan employability-instrumenten, dat wil zeggen dat de te onderscheiden onderwerpen in onderlinge samenhang onder de noemer ‘employability’ of ‘inzetbaarheid’ in een specifiek hoofdstuk of bijlage worden vermeld. Dit in tegenstelling tot cao’s, waarin bepaalde onderwerpen (vooral de van oudsher bekende onderwerpen als scholing en functioneringsgesprekken) wel voorkomen, maar er geen (onderlinge) relatie wordt gelegd met het begrip employability. In tabel 6.1 worden de verschillende aspecten weergegeven naar aantal cao’s en percentage werknemers. Scholing en scholingsverlof
29 Stichting van de Arbeid: Werken aan je werkkring (1996), Een leven lang lerend werken (1998), Werk maken van employabilitybeleid (2001), Agenda 2002 (1997), Er is meer nodig; Aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 2001 (2001), Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, Aanbevelingen over scholing en employabilitybeleid (2007).
30 Stichting van de Arbeid, Werktop van kabinet en Stichting van de Arbeid d.d. 1 december 2005, Xxxxxxxxxxxx. 0/00
00 Xxxxxxx participatietop: Tripartiete beleidsinzet d.d. 27 juni 2007
32 Er is in het kader van de Participatietop ook gericht gezocht naar employability-afspraken die ondernemerschap bevorderen en afspraken welke specifiek voor allochtone werknemers (naast de reeds onderzochte afspraken over ‘Nederlands op de werkvloer’) en laaggeletterde werknemers gelden. Deze afspraken zijn echter niet gevonden in de onderzochte cao’s.
blijken de employability-aspecten te zijn, waarover het meest in cao's afspraken worden gemaakt.
Tabel 6.1 Xxx'x met diverse afspraken over employabilitybeleid in 2007
Employability-aspecten | Aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Scholing | 119 | 99% |
Scholingsverlof | 111 | 88% |
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx | 00 | 76% |
Loopbaanbevordering | 93 | 72% |
Motiverend beloningsbeleid | 13b | 16% |
Arbeidsmarktgericht beleid | 82 | 79% |
Doelgroepen | 66 | 56% |
Totaal c | 121 | 99% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao's.
b In vorige rapportages is motiverend beloningsbeleid in een bredere context onderzocht. Met ingang van de najaarsrapportage cao-afspraken 2007 worden alleen die cao-afspraken meegenomen waarin sprake is van een nadrukkelijke relatie met employability. Zou de bredere context zijn gevolgd, dan zouden er 75 cao's (62% van de werknemers) zijn met afspraken over motiverend beloningsbeleid. Voor het totale aantal cao's met afspraken over één of meer employability-aspecten heeft de inperking van het begrip motiverend beloningsbeleid geen invloed.
c In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
6.2 Scholing
6.2.1 Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing
De afspraken over scholing zijn in vijf categorieën onderverdeeld: algemene scholing, cursussen Nederlands voor allochtone werknemers, functiegerichte scholing, beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en EVC. Algemene scholing betreft de algemene vorming en ontwikkeling van werknemers. Functiegerichte scholing richt zich daarentegen op de huidige of toekomstige functie van de werknemer. BBL is een combinatie van werken en leren, waarbij de deelnemers (meestal) vier dagen per week werken en een dag naar school gaan. Afspraken over deze vormen van scholing komen traditioneel in cao's al vrij veel voor.
EVC is in het kader van scholing een relatief nieuw instrument. De andere vormen van scholing richten zich op te verwerven competenties van werknemers. Bij EVC gaat het om competenties die werknemers langs andere weg hebben verworven. Werknemers kunnen voor een bepaalde functie geschikt worden geacht op basis van al opgedane ervaring en kennis (door ander werk en opleiding), zonder in het bezit te zijn van de vereiste diploma’s voor deze functie. Het hanteren van het EVC-instrument houdt in dat die competenties tot certificaten, diploma’s of vrijstellingen voor vervolgonderwijs leiden.
In tabel 6.2 is weergegeven in welke mate afspraken over de hiervoor genoemde vormen van scholing in cao’s zijn aangetroffen.
Tabel 6.2 Xxx'x met afspraken over scholing in 2007
Scholingsaspecten | Aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Functiegerichte scholing | 114 | 98% |
BBL | 56 | 57% |
Algemene scholing | 24 | 15% |
EVC | 23 | 23% |
Cursussen Nederlands | 8 | 3% |
Totaalb | 119 | 99% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
In vrijwel alle onderzochte cao’s komen bepalingen over scholing voor (119 cao’s). Het merendeel van de cao-afspraken heeft betrekking op functiegerichte scholing (114 cao’s, van toepassing op 98% van de werknemers onder de onderzochte cao’s). In bijna de helft van de onderzochte cao’s (57% van de werknemers) komen daarnaast ook afspraken voor over scholing in het kader van de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL). In 7 cao's is BBL een scholingscomponent in werkgelegenheidsafspraken.
Afspraken over de andere drie vormen van scholing komen in mindere mate voor. In 23 cao’s zijn afspraken over EVC opgenomen. Een voorbeeld van een dergelijke afspraak is aangetroffen in de cao voor het beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie, waarin het EVC- traject onderdeel kan zijn van het ontwikkelingsplan. Een ander voorbeeld is te vinden in de cao van de Rabobank, waarin is afgesproken dat “de werkgever de medewerkers die een functie vervullen op MBO-niveau, maar niet over een MBO-diploma beschikken, in de gelegenheid stelt deel te nemen aan een EVC-procedure.”
De scholingsafspraken in cao's hebben vaak een niet-verplichtend karakter. Dat neemt niet weg dat in 57 cao's een verplichting tot en/of een recht op scholing bestaat. In 44 cao's (47% van de werknemers) gaat het om een verplichting tot scholing. Een voorbeeld hiervan is te vinden in de cao voor het beroepsonderwijs en volwasseneducatie. Daarin is bepaald dat “de werknemer verplicht is uitvoering te geven aan scholing en professionalisering voor zulks naar het oordeel van de werkgever vereist is voor een goede vervulling van de functie dan wel ten behoeve van het behoud van werkgelegenheid”.
In 32 cao's (39% van de werknemers) is sprake van een recht op scholing. In de cao voor de sector wonen is bijvoorbeeld bepaald dat de werknemer scholingsrecht heeft als de werknemer een cursus wil volgen ter verbetering van zijn functioneren in zijn functie of beroep.
Een combinatie van plicht tot en recht op scholing is in 19 cao's aangetroffen. Een voorbeeld hiervan is de cao van de ziekenhuizen, waarin de werknemer het recht op en de plicht tot het volgen van scholingsactiviteiten heeft.
6.2.2 Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken
Scholing wordt in cao’s vaak in een specifieke context geplaatst. In de eerste plaats blijkt het scholingsinstrument expliciet genoemd te worden in verband met situaties die gevolgen kunnen hebben voor het functioneren van werknemers, zoals technologische veranderingen. Een tweede invalshoek is scholing in het kader van reorganisaties en fusies. Als gevolg hiervan kan in flankerend sociaal beleid aan werknemers om-, her- of bijscholing worden
aangeboden. In de derde plaats wordt scholing specifiek genoemd om de inzetbaarheid van de werknemer, zowel binnen als buiten de organisatie, te vergroten. In de vierde plaats wordt scholing in cao’s genoemd bij het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarbij de werknemer de mogelijkheid wordt geboden zich gedurende de gehele loopbaan, van begin tot eind, te kunnen ontplooien en kwalificeren33. In de vijfde plaats wordt scholing in een aantal cao's expliciet verbonden met loopbaanontwikkeling34. In onderstaande tabel zijn de diverse vormen van specifieke scholingsafspraken weergegeven.
Tabel 6.3 Specifieke scholingsafspraken in 2007
Specifieke scholingsaspecten | aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Loopbaanontwikkeling | 61 | 47% |
Inzetbaarheid | 56 | 38% |
Technologische ontwikkelingen | 50 | 41% |
Reorganisaties en fusies | 50 | 49% |
Leeftijdsbewust P-beleid | 36 | 26% |
Totaal b | 97 | 82% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
In 97 cao’s van toepassing op 82% van de werknemers, zijn bepalingen opgenomen waarin scholing in een specifieke context is geplaatst. Het meest voorkomend zijn scholingsafspraken in relatie tot loopbaanontwikkeling (61 cao's, 47% van de werknemers). De andere vier onderscheiden vormen van specifieke scholingsafspraken variëren, naar aantallen cao's met dergelijke afspraken, van 36 cao’s (leeftijdsbewust personeelsbeleid) tot 56 cao’s (inzetbaarheid).
6.3 Scholingsverlof
6.3.1 Scholingsverlof algemeen
In 111 cao’s (88% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over scholingsverlof. De meeste afspraken hebben betrekking op verlof voor de voorbereiding of het afleggen van examens (81 cao's) en voor functiegerichte scholing (88 cao's). Afspraken over verlof voor algemene scholing komen het minst vaak voor (17 cao's).
Tabel 6.4 Xxx'x met afspraken over verlof in verband met scholing in 0000
Xxxxxxxxxxxxxxx | Aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Verlof voor functiegerichte scholing | 88 | 76% |
Examenverlof | 81 | 60% |
Scholingsdag LLW/BBL | 30 | 30% |
Verlof voor algemene scholing | 17 | 6% |
Tijd sparen voor scholing | 18 | 12% |
Totaalb | 111 | 88% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
33 Deze vorm van scholing wordt ook behandeld in de paragraaf over doelgroepen.
34 Zie ook de paragraaf 6.5 over loopbaanbevordering.
Afspraken over tijd sparen voor (onder meer) scholing zijn in 18 cao's opgenomen. De dagen die (over een aantal jaren) kunnen worden gespaard, zijn in de eerste plaats de scholingsdagen zelf. Dat is in 5 cao's het geval. Daarnaast zijn er ook andere vormen van tijd die voor scholing kunnen worden gebruikt. Hierbij kan worden gedacht aan uren in verband met arbeidsduurverkorting (8 cao’s), overwerk (6 cao’s) en vakantiedagen (12 cao’s).
6.3.2 Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het verlof
Het scholingsverlof is in het algemeen betaald verlof (zie ook bijlage 4). Examenverlof is in bijna alle gevallen betaald verlof. Xxxxxx voor functiegerichte scholing heeft in 87 van de 88 cao's met afspraken over deze verlofvorm, een betaald karakter. In 3 cao's is in dit verband een mengvorm gevonden, waarin het scholingsverlof voor de helft voor rekening van de werkgever en voor de helft voor rekening van de werknemer komt. In 30 van de 56 cao's met afspraken over BBL is bepaald dat de scholingsdag geheel of gedeeltelijk wordt doorbetaald. In de overige cao's is de doorbetaling van de scholingsdag niet (duidelijk) geregeld. Met betrekking tot algemene scholing is in 11 van de 24 cao's met afspraken over verlof hiervoor, sprake van betaald verlof.
De duur van het scholingsverlof wordt in cao's niet altijd gespecificeerd. In bijvoorbeeld 53 van de 88 cao's met afspraken over verlof voor functiegerichte scholing is de duur van het verlof niet geregeld. Als over de duur van het verlof wel nadere afspraken zijn gemaakt, dan kunnen globaal twee varianten worden onderscheiden. In de eerste variant is in de cao vastgelegd voor hoeveel dagen per jaar scholingsverlof wordt gegeven. Dit varieert van ruwweg 1 tot 52 dagen (i.c. 1 dag per week) per jaar. In de tweede variant wordt verlof gegeven voor de benodigde tijd. Deze variant komt vooral voor in afspraken over examenverlof.
6.4 Ontwikkelingsplannen
Ontwikkelingsplannen (ook wel opleidingsplannen) kunnen gericht zijn op de individuele werknemer, maar ook op het bedrijf of de bedrijfstak. De realisering van de ontwikkelingsplannen kan worden bevorderd door in de cao ook afspraken te maken over het beschikbaar stellen van een budget. De realisering van individuele ontwikkelingsplannen kan daarnaast worden ondersteund door een studiefaciliteitenregeling. In deze paragraaf komen deze aspecten van employability aan de orde.
In 92 cao’s (76% van de werknemers) zijn afspraken over ontwikkelingsplannen c.q. een studiefaciliteitenregeling aangetroffen. In 70 cao's gaat het specifiek om individu- dan wel bedrijfsgerichte ontwikkelingsplannen (respectievelijk 62 en 44 cao's). In 36 cao's komen deze plannen naast elkaar voor (o.a. Kinderopvang en Wonen). In 71 cao’s zijn afspraken over een studiefaciliteitenregeling opgenomen.
Wat de beschikbaarstelling van een budget betreft is in 13 cao's afgesproken dat een individuele werknemer over een persoonlijk opleidingsbudget kan beschikken, wat overigens niet automatisch inhoudt dat voor de werknemer ook een opleidingsplan is opgesteld. De combinatie van een plan en een budget is aangetroffen in 9 van de 13 genoemde cao’s. Daarnaast zijn in 15 cao’s afspraken aangetroffen, op basis waarvan een budget voor
bedrijfsopleidingsplannen dient te worden gereserveerd. Activiteiten die uit deze plannen voortvloeien, kunnen in aanmerking komen voor subsidie vanuit een opleidingsfonds.
Afspraken over bedrijfstakontwikkelingsplannen komen in 2 cao's voor. Dergelijke afspraken duiden op een arbeidsmarktgericht employabilitybeleid (zie ook paragraaf 6.8). Een belangrijk doel van deze plannen is te voorzien in de behoefte van werkgevers aan vakbekwaam personeel. De afspraken zijn aangetroffen in de cao's voor de afbouw en voor de groothandel in levensmiddelen en/of zoetwaren.
Tabel 6.5 Cao's met afspraken over ontwikkelingsplannen in 2007
Ontwikkelingsplannen | Aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Studiefaciliteitenregeling | 71 | 54% |
Persoonlijk ontwikkelingsplan (pop) | 62 | 48% |
Persoonlijk opleidingsbudget | 13 | 19% |
Bedrijfsontwikkelingsplan (bop) | 44 | 39% |
- OR/PV en bop | 33 | 32% |
- budget tbv bop | 15 | 23% |
Bedrijfstakontwikkelingsplan (btop) | 2 | 1% |
Totaalb | 92 | 76% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
Betrokkenheid van de OR/PV
Het opstellen van bedrijfsontwikkelingsplannen raakt de belangen van alle werknemers in een bedrijf. Betrokkenheid van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging ligt dan ook in de rede. In 33 van de 44 cao’s met afspraken over bedrijfsontwikkelingsplannen wordt aandacht besteed aan deze betrokkenheid van OR/PV. Daarbij gaat het voornamelijk om de sector overige dienstverlening (21 van de 33 cao’s).
6.5 Loopbaanbevordering en mobiliteit
De cao-afspraken over loopbaanbevordering en mobiliteit zijn onderscheiden in een aantal instrumenten: de expliciete inzet van scholing voor loopbaanbevordering; functionerings- en beoordelingsgesprekken; loopbaanadvisering; prikkels om de mobiliteit te stimuleren; en de oprichting van een mobiliteitscentrum.
Afspraken over loopbaanbevordering komen voor in 93 cao's (72% van de werknemers). De meeste afspraken zijn gericht op de expliciete inzet van scholing voor loopbaanbevordering (61 cao's) en op functionerings- en beoordelingsgesprekken 85 cao’s). Afspraken over de andere drie onderscheiden instrumenten komen in mindere mate voor.
Tabel 6.6 Cao's met afspraken over loopbaan-/mobiliteitsbevordering in 2007
Loopbaan-/mobiliteitsbevordering | Aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Functioneringsgesprekken | 85 | 62% |
Xxxxxxxx in relatie tot loopbaanbevordering | 61 | 47% |
Loopbaanadvisering | 45 | 38% |
x.x. xxxxxx tbv loopbaanadvisering | 7 | 2% |
Mobiliteitsprikkels | 29 | 18% |
Mobiliteitscentrum (bemiddeling) | 18 | 8% |
Totaal b | 93 | 72% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
Loopbaanadvisering
In 45 cao’s (38% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt op basis waarvan de werknemer advies kan inwinnen over de richting of ontwikkeling van zijn loopbaan. In 7 (o.a. de mode-, interieur-, tapijt- en texielindustrie en de recreatie) van deze 45 cao’s met bepalingen over loopbaanadvisering, wordt een budget voor het inwinnen van een advies genoemd. Volgens een afspraak in de cao van KPN Contact/SNT Nieuw ‘kan de werknemer met 5 of meer dienstjaren zich één keer in de 5 jaar met een employabilityscan oriënteren op zijn/haar loopbaan om inzicht te krijgen in de eigen inzetbaarheid. De werkgever draagt 1.150 euro hieraan bij”.
Mobiliteitprikkels en mobiliteitscentrum
In 38 cao's zijn afspraken opgenomen die de mobiliteit van werknemers moeten stimuleren door mobiliteitsprikkels (29 cao's) en/of door middel van een mobiliteitscentrum (18 cao's). De mobiliteitsprikkels kennen twee vormen: het bieden van een mobiliteitstoelage dan wel het aanbieden van functiewisseling/stages. In 9 cao's komen beide instrumenten (mobiliteitsprikkels en een mobiliteitscentrum) aan de orde. Een voorbeeld van een cao, waarin meerdere afspraken zijn aangetroffen is die van de Recreatie. Daarin is afgesproken dat de werknemer het heeft recht te verzoeken om uitwisseling met een andere werknemer op wie deze cao eveneens van toepassing is. SFRecreatie fungeert als meldpunt en werkt een regeling ter zake verder uit. Afspraken over collegiale uitwisseling behoeven te allen tijde de goedkeuring van de werkgever.
Functionerings- en beoordelingsgesprekken
In functionerings- en beoordelingsgesprekken35 komt het functioneren van een werknemer in zijn huidige functie aan de orde. Daarnaast bieden deze gesprekken de werkgever en de werknemer ook de mogelijkheid om het huidige functioneren van de werknemer in het perspectief te plaatsen van toekomstige mogelijkheden in de onderneming, inzetbaarheid en opleidingsbehoeften van een werknemer.
Tabel 6.7 Xxx'x met afspraken over functionerings- en beoordelingsgesprekken in 2007
Onderwerpen | Aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Scholing | 54 | 40% |
Loopbaan | 51 | 43% |
Beloning | 57 | 31% |
Geen specifieke onderwerpen | 2 | 1% |
Totaal b | 85 | 62% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
Afspraken over functionerings- en beoordelingsgesprekken komen voor in 85 cao’s (62% van de werknemers). In 70 cao's is sprake van een directe relatie met andere employability- aspecten, omdat als onderwerp van de te houden gesprekken scholing c.q. loopbaan (ontwikkeling) aan de orde komt. Vooral scholing zou in de gesprekken aandacht moeten krijgen: in 54 cao's wordt expliciet aangegeven dat scholing een onderdeel moet zijn van de functioneringsgesprekken.
35 In een enkel geval wordt ook de term loopbaangesprek gebruikt.
In 57 cao's met bepalingen over functionerings- en beoordelingsgesprekken komt beloning aan de orde. Daarin is onder meer afgesproken dat aan het toekennen van een periodiek of verhoging een beoordeling(sgesprek) vooraf dient te gaan.
6.6 Motiverend beloningsbeleid
In totaal zijn in 13 cao’s (16% van de werknemers) afspraken aangetroffen over motiverend beloningsbeleid. Daarin is een relatie tussen beloningsafspraken en een bredere inzetbaarheid van de werknemer aanwezig. Het betreft in deze cao's afspraken over het door de werknemer combineren van meerdere functies en de daaraan gerelateerde beloning. Voorbeeld van een cao met bepalingen over motiverend beloningsbeleid in het kader van een bredere inzetbaarheid is de cao voor de land- en tuinbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen. Daarin is afgesproken dat de medewerker die over speciale vakkennis beschikt voor andere dan landbouwwerkzaamheden een toeslag betaald krijgt.
Tabel 6.8 Cao's met afspraken over motiverend beloningsbeleid in 2007
Motiverend beloningsbeleid | Aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Relatie met employability | 13 | 16% |
Totaal b | 13 | 16% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao's.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
6.7 Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid
In cao’s komen ook afspraken voor die duiden op een employabilitybeleid dat het belang van de afzonderlijke ondernemingen overstijgt. In de eerste plaats is onderzocht of partijen afspraken hebben gemaakt over diagnosticerend onderzoek, waarin bijvoorbeeld wordt bekeken of het aanbod van en de behoefte aan vakopleiding voldoende op elkaar aansluiten (arbeidsmarktmonitor). In de tweede plaats kan in afzonderlijke bedrijven door middel van een employabilityscan onderzoek worden verricht naar de naleving en het effect van het in de diverse cao-afspraken voorgeschreven employabilitybeleid, waardoor kan worden besloten tot bijsturing of nadere uitwerking. In de derde plaats is onderzocht of door partijen voorlichting wordt gegeven over de verschillende mogelijkheden van vooral beroeps-/vakonderwijs binnen een sector en of werkgevers zich kunnen wenden tot een adviserende persoon of instantie bij het uitvoeren van het employabilitybeleid op ondernemingsniveau (bijvoorbeeld bij het opstellen van opleidingsplannen). In de vierde plaats is gekeken of partijen in cao’s bepalingen hebben opgenomen over bemiddeling van vraag en aanbod van gekwalificeerd personeel, bijvoorbeeld door het oprichten van een vacaturebank op sectorniveau. In de vijfde
36 Zou worden uitgegaan van de bredere context op basis waarvan motiverend beloningsbeleid voorheen werd onderzocht, dan zouden in 75 cao's (van toepassing op 62% van de werknemers onder de onderzochte cao's) afspraken over motiverend beloningsbeleid zijn gevonden.
plaats vormen O&O-fondsen (Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen) in een aantal sectoren de basis voor een arbeidsmarktgericht employabilitybeleid. In de zesde plaats zijn cao-afspraken over bedrijfstakscholingsplannen (zie ook paragraaf 6.5) en employability-afspraken voor de doelgroep werkzoekenden (zie ook paragraaf 6.9) meegenomen, omdat deze onderwerpen ook in de lijn liggen van arbeidsmarktgericht beleid. Tot slot wordt in dit kader voor het eerst gekeken naar afspraken over werk-naar-werk trajecten.
In totaal zijn in 82 cao's (79% van de werknemers) afspraken over arbeidsmarktgericht employabilitybeleid gemaakt. De meeste afspraken hebben betrekking op O&O-fondsen (44 cao’s) en werk-naar-werk trajecten (41 cao’s)37. Afspraken over employability-adviseurs, bedrijfstakscholingsplannen, vacaturebanken en een employabilityscan komen het minst voor.
Tabel 6.9 Cao's met afspraken over arbeidsmarktgericht employabilitybeleid in 2007
Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid | Aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
O&O/O&A-fonds | 44 | 42% |
Werkzoekenden | 25 | 30% |
Voorlichting | 15 | 21% |
Employabilityscan | 6 | 3% |
Arbeidsmarktmonitor | 11 | 12% |
Vacaturebank/arbeidsbestand | 5 | 7% |
Employability-adviseurs/adviserende instantie | 1 | 1% |
Bedrijfstakscholingsplan | 2 | 1% |
Werk-naar-werk traject | 41 | 37% |
Totaal b | 82 c | 79% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao's.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
c Afspraken over werk-naar-werk trajecten worden met omgang van deze rapportage meegenomen. Wanneer deze afspraken niet worden meegenomen, zouden in 68 cao's (van toepassing op 70% van de werknemers onder de onderzochte cao's) afspraken over arbeidsmarktgericht employabilitybeleid zijn gevonden.
Arbeidsmarktmonitor/employabilityscan
Afspraken over onderzoek naar de behoefte aan ontwikkeling c.q. het effect van instrumenten van employabititybeleid binnen een sector, de zogenoemde arbeidsmarktmonitor en employabilityscan komen voor in respectievelijk 11 en 6 cao’s. Een voorbeeld van een cao met bepalingen over dergelijke onderzoeken is de cao voor de metalektro. De stichting arbeidsmarkt en opleidingen houdt zich gedurende de looptijd van de cao onder andere bezig met de verdere professionalisering van de arbeidsmarktmonitor. In de cao voor de grafi-media is afgesproken dat informatie over de ontwikkelingen op het terrein van werkgelegenheid, arbeidsmarkt en opleidingen wordt verzameld en toegankelijk wordt gemaakt voor bedrijfstakdoeleinden.
Voorlichting
In 15 cao’s is een bepaling opgenomen over door partijen georganiseerde voorlichting op het gebied van employability (vooral scholingsmogelijkheden). In de cao voor de Bouwnijverheid is afgesproken dat adviseurs voorlichting en informatie met name op het gebied van scholing, vorming en opleiding aan ondernemingen binnen de bedrijfstak bouw kunnen verstrekken.
37 Op de doelstellingen en financiële middelen van onder meer opleidingsfondsen wordt dieper ingegaan in X. Xxxxx en X. Xxxxxxxx, Algemeen verbindend verklaarde Sociale Fondsen in 2004, Baten, Lasten, Reserves en Doelstellingen, juni 2007. Hier wordt volstaan met een verwijzing naar dit rapport.
Vacaturebank
Er zijn 5 cao's met afspraken over een vacaturebank, te weten de cao’s voor de bouwnijverheid, de timmerfabrieken, het bakkersbedrijf, Akzo Nobel HP en het rijkspersoneel. In de cao van Akzo Nobel HP “worden ter bevordering van loopbaanmogelijkheden van medewerkers de interne vacatures van alle locaties in Nederland via IntrANet vacaturebank gepubliceerd”.
Werk-naar-werk trajecten
In 41 cao’s zijn afspraken gevonden met als strekking bij organisatorische veranderingen werkloosheid te voorkomen door middel van werk-naar-werk trajecten. In 14 cao’s gaat het om een algemene afspraak zonder dat daar een instrument bij genoemd wordt. Zo staat er in cao voor de timmerfabrieken dat in geval organisatorische veranderingen er eerst gepoogd wordt voor de eventueel daarbij betrokken werknemers vervangende werkgelegenheid in de eigen onderneming te bevorderen. In 27 cao’s gaat het om afspraken waarbij een instrument genoemd wordt om het traject verder te ondersteunen. In 19 cao’s gaat het om een vorm van bemiddeling. In het akkoord voor politiepersoneel staat dat een ambtenaar van wie de functie in verband met een reorganisatie wordt opgeheven, wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat en begeleiding krijgt ten behoeve van zijn blijvende deelname aan het arbeidsproces. In 22 cao’s wordt in het kader van een werk-naar-werk traject verwezen naar om-, her- en bijscholing.
Tabel 6.10 Cao’s met afspraken over werk-naar-werktrajecten in 0000
Xxxx-xxxx-xxxxxxxxxxxxx | aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Werk-naar-werktrajecten algemeen | 14 | 9% |
Werk-naar-werktrajecten met Instrument | 27 | 28% |
Bemiddeling | 19 | 15% |
Scholing | 22 | 25% |
Totaal b | 41 | 37% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao's.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
6.8 Doelgroepen en employabilitybeleid
Employabilitybeleid richt zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Toch zijn er cao's waarin employability-instrumenten soms gericht zijn op groepen werknemers die speciale aandacht verdienen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werknemers of werkzoekenden die onvoldoende gekwalificeerd zijn.
In tabel 6.11 worden de onderscheiden doelgroepen naar aantal cao’s en percentage werknemers weergegeven.
Tabel 6.11 Cao's met afspraken over doelgroepen en employabilitybeleid in 2007
Doelgroepen | Aantal cao’s | Werknemerspercentagea |
Bijzondere employabilitybepalingen ten behoeve van: | ||
Onderscheid naar leeftijd | 43 | 30% |
Werknemers onvoldoende gekwalificeerd | 10 | 4% |
Onderscheid naar functieniveau/-groep | 10 | 8% |
Onderscheid naar opleidingsniveau | 1 | 0% |
Werknemers met tijdelijk dienstverband | 1 | 1% |
Werkzoekenden onvoldoende gekwalificeerd b | 25 | 30% |
- tbv reguliere instroom | 13 | 14% |
- op extra arbeidsplaatsen (werkgelegenheidsplannen) - tbv regulier instroom + op extra arbeidsplaatsen | 21 9 | 28% 12% |
Totaal b | 66 | 56% |
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao's.
b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.
In 66 cao’s (56% van de werknemers) zijn afspraken aangetroffen, waarin employability- instrumenten specifiek worden ingezet voor speciale doelgroepen. Hierbij gaat het vooral om werknemers van een bepaalde leeftijd (vaak ouderen, maar soms ook jongeren) en werkzoekenden die onvoldoende gekwalificeerd zijn.
Enkele nader onderscheiden doelgroepen
In 10 cao’s komen employability-afspraken voor gericht op werknemers die onvoldoende zijn gekwalificeerd voor het uitvoeren van hun huidige of toekomstige functie en daarom aanvullende scholing nodig hebben. Het gaat hier bijvoorbeeld om werknemers die niet over een noodzakelijke branche-opleiding beschikken of om werknemers in de laagste functiegroepen met een achterstandspositie. In de cao voor Xxxxx is bijvoorbeeld afgesproken om speciaal aandacht te besteden aan het vergroten van de plaatsingsmogelijkheden van werknemers die niet toereikend zijn opgeleid.
In 43 cao’s komen employability-afspraken voor waarin een relatie wordt gelegd met de leeftijd van de werknemer. In de meeste gevallen gaat het, in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid, om oudere werknemers.
Aan employabilitybeleid voor werkzoekenden zonder voldoende kwalificaties wordt in 25 cao’s aandacht besteed. Het employabilitybeleid verbreedt zich voor deze doelgroep door een combinatie van employability- en werkgelegenheidsbeleid. Werkzoekenden worden bijvoorbeeld door het aanbieden van scholing of training, dan wel door instroom in de beroepsbegeleidende leerweg, opgeleid voor het vervullen van reguliere arbeidsplaatsen (13 cao’s). Zo is in de cao voor de bouwnijverheid sprake van een aantal stimuleringsmaatregelen om instroom van doelgroepen (waaronder langdurig werklozen, inclusief schoolverlaters) in de beroepsopleiding te bevorderen. Een andere mogelijkheid is om dergelijke werkzoekenden in het kader van werkgelegenheidsprojecten in te zetten op extra arbeidsplaatsen (21 cao’s). Voorbeelden hiervan zijn onder andere de cao’s met bepalingen over in-/ en doorstroombanen, waarbij nadrukkelijk in de bepalingen is aangegeven dat voor begeleiding en training zal worden gezorgd.
6.9 Ontwikkeling in de periode 2000 – 2007 en de eerste ontwikkelingen in 2008
In tabel 6.12 is weergegeven hoe het percentage cao's met employability-afspraken in de periode 2000 – 2007 zich heeft ontwikkeld.
Tabel 6.12 Percentage CAO's met employability-afspraken in de periode 2000 - 2007
Onderwerp | 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 |
Scholing Scholingsverlof EVC Bedrijfsopleidingsplannen Persoonlijke opleidingsplannen Persoonlijk opleidingsbudget Functioneringsgesprekken Motiverend beloningsbeleid met Relatie employability | 97 86 * 25 30 * 46 11 | 96 91 7 23 33 4 51 16 | 96 92 10 27 36 8 53 13 | 98 94 10 27 44 7 56 11 | 99 93 10 29 48 8 57 13 | 98 91 10 31 50 7 64 11 | 98 92 15 38 48 7 63 8 | 98 91 19 36 51 11 70 11 |
Totaal | 97 | 98 | 99 | 100 | 100 | 99 | 99 | 99 |
Het percentage cao's met afspraken over employability is in de periode 2000 – 2007 vrijwel constant gebleven. Dit komt vooral omdat cao's traditioneel al vaak afspraken bevatten scholing en scholingsverlof. Ten aanzien van deze twee aspecten is in de beschouwde periode nauwelijks sprake van een toename van het percentage cao's met afspraken. Afspraken over persoonlijke opleidingsplannen, functioneringsgesprekken en EVC worden in toenemende mate gevonden cao's. Het percentage cao's met afspraken over bijvoorbeeld bedrijfsopleidingsplannen is in die periode 2000 – 2006 gestegen van 25% naar 38%. In 2007 is dit percentage voor het eerste gedaald naar 36% van de cao's.
Ontwikkelingen in 2008
Sinds begin 2008 tot de peildatum zijn 22 (principe)akkoorden afgesloten. In 18 van de 22 (principe)akkoorden in 2008 zijn één of meer afspraken in het kader van employability gemaakt. In 14 van deze cao’s gaat het om nieuwe afspraken. De meeste afspraken gaan over loopbaanbevordering (6 akkoorden). In het akkoord voor de sociale werkvoorziening wordt gesproken over een bonus die een positieve stimulans moet vormen voor werknemers om de overstap te maken naar buiten de sociale werkvoorziening. In 5 akkoorden zijn nieuwe afspraken gevonden over EVC-trajecten. In het akkoord voor de mode-, interieur-, tapijt- en textielindustrie zijn afspraken gemaakt over een pilot voor 250 EVC-scans. Overige scholingsafspraken zijn teven in 5 akkoorden gevonden. De meeste scholingsafspraken zijn algemeen van aard. In 3 akkoorden zijn afspraken gemaakt over de financiering van scholing. Afspraken over scholing gericht op inzetbaarheid of mobiliteit zijn in 2 akkoorden gevonden. Voorbeelden van akkoorden met uitgebreide afspraken zijn die van Philips A en B. In dit akkoord wordt een nieuwe arbeidsvoorwaarde ingevoerd, namelijk E-miles. De E-miles fungeren als budget te besteden aan workshops en testen, e-checks en loopbaangesprekken. In het akkoord van de universitaire medische centra is afgesproken dat werknemers een persoonlijk budget krijgen ten behoeve van ontwikkeling. Deze regeling is aanvullend en extra ten opzichte van het huidige scholings- en opleidingsbeleid.
In 2 van de 22 akkoorden wordt er iets aan een bestaande afspraak gewijzigd. In 1 akkoord gaat het om een bestaande afspraak over een werk-naar-werk traject. Het gaat om het akkoord van de ABN-AMRO waarin is afgesproken de ‘employability-cao’ te verlengen. Dit
betekent dat de werknemer voor een periode van 18 maanden recht houdt op begeleiding bij het zoeken naar werk.
Intentionele employability-afspraken zijn in 5 van de 22 akkoorden gevonden. Zo is in het akkoord voor de informatie-, communicatie- en kantoortechnologiebranche afgesproken tijdens de looptijd van de cao een studie uit te voeren naar employability.
7 WERKGELEGENHEID
In de meeste gevallen staan cao-afspraken ter bevordering van de werkgelegenheid in het teken van de positieverbetering van kansarme groepen op de arbeidsmarkt. Tegenwoordig worden door partijen deze afspraken ook van belang geacht in het kader van een te voeren arbeidsmarktbeleid. Daarbij wordt de instroom dan wel doorstroom van bepaalde doelgroepen bevorderd, teneinde ze te mobiliseren voor in bepaalde sectoren moeilijk te vervullen vacatures. Verder is er in dit onderzoek gekeken naar cao-afspraken op het gebied van behoud van werkgelegenheid, waardoor meer flexibel kan worden omgegaan met de vraag naar en het aanbod van personeel. Bij veranderingen in organisaties (b.v. fusie of reorganisatie) kan personeel door bemiddeling c.q. plaatsing in een arbeidspool, of anderszins voor de bedrijfstak of onderneming behouden blijven.
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de diverse afspraken die in cao's zijn gemaakt ter bevordering van de werkgelegenheid in de vorm van werkervaringsplaatsen en werk- gelegenheidsplannen38. Een afzonderlijk element hierin zijn afspraken over arbeids- of banenpools en uitzendconstructies c.q. georganiseerde bemiddeling ten behoeve van behoud van werkgelegenheid. Verder is gekeken naar de mate waarin in cao’s afspraken over gesubsidieerde arbeid voorkomen (Instroom- en Doorstroom (I/D-)banen). In geval van een I/D-baan is de werknemer in dienst van een werkgever. Ten slotte is een paragraaf opgenomen over de mate waarin concrete afspraken in cao’s zijn opgenomen over het aanbieden en organiseren van stageplaatsen.39
7.1 Werkgelegenheidsbepalingen algemeen
In 57 van de 122 onderzochte cao’s komen één of meerdere afspraken voor over de voornoemde categorieën. Deze cao’s hebben betrekking op 52% van de werknemers. Afspraken in de categorie ‘werkervaringsplaatsen’ komen het meest voor (in 30 cao’s). In 16 cao’s komen afspraken voor over werkgelegenheidsplannen en in 14 cao’s afspraken over banen in het kader van I/D-banenregeling. In 19 cao’s komen bepalingen voor over een vorm van bemiddeling bij werkgelegenheid. In 6 cao’s worden banenpools genoemd en in 9 cao’s de mogelijkheid van detachering. In 14 cao’s wordt bemiddeling (door b.v. een mobiliteitscentrum en/of vacaturebank) aangeboden in het kader van sociaal beleid.
In 35 van de 57 cao’s met werkgelegenheidsafspraken gaat het om één enkele van de hierboven genoemde bepalingen. In de overige cao’s gaat het om meerdere soorten werkgelegenheidsbepalingen, afspraken die in de meerderheid betrekking hebben op werkgelegenheidsplannen.
38 Onder de categorie werkervaringsplaatsen vallen alle cao-afspraken gericht op het, met behulp van tijdelijke contracten, verbeteren van de positie van kansarmen op de arbeidsmarkt, maar ook concrete afspraken over het realiseren van stageplaatsen. Het scholingseffect van de werkervaringsperiode staat hierbij centraal. Met werkgelegenheidsplannen worden plannen bedoeld die gericht zijn op het bevorderen van de instroom van bepaalde doelgroepen in de bedrijfstak of onderneming. Hieronder worden ook de afspraken in het kader van de regeling extra werkgelegenheid langdurig werklozen en subsidieregeling experimenten activering van uitkeringsgelden (ook wel I/D-banen genoemd) gerekend, evenals afspraken over arbeidspools en detachering/uitzendconstructies.
39 Er is in het kader van de Participatietop ook gericht gezocht naar afspraken over samenwerking met instanties op regionaal niveau om werkloosheid te bestrijden, werkgelegenheidsafspraken over arbeidsplaatsen in het kader van werk-naar-werk trajecten en paraprofessionele en samengestelde functies. Deze afspraken zijn echter niet gevonden in de onderzochte cao’s.
Tabel 7.1 Aantal cao's met werkgelegenheidsbepalingen in 2007 naar economische sector
Sectoren | wep1 | wgp2 | I/D banen3 | Bemiddeling4 | Totaal5 | |
cao's | %wns | |||||
Landbouw | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0% |
Industrie | 7 | 3 | 0 | 7 | 11 | 48% |
Bouwnijverheid | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 60% |
Handel en horeca | 6 | 5 | 0 | 1 | 10 | 21% |
Vervoer en communicatie | 3 | 2 | 1 | 2 | 8 | 34% |
Zakelijke dienstverlening | 5 | 2 | 1 | 4 | 8 | 21% |
Overige dienstverlening | 8 | 3 | 12 | 5 | 18 | 90% |
Totaal | 30 | 16 | 14 | 19 | 56 | 52% |
1 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
0 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
3 Instroom-/doorstroombanen
4 Bemiddeling vraag/aanbod werkgelegenheid (arbeidspools, detachering, mobiliteitscentra, vacaturebanken)
5 In sommige cao's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten werkgelegenheidsbepalingen.
Naar economische sector komen, bezien naar het percentage werknemers dat binnen de sectoren valt, onder de cao's met relevante afspraken, relatief de meeste werkgelegenheidsbepalingen voor in de sector (overige) dienstverlening (90%). In de sectoren handel en horeca (21%) en zakelijke dienstverlening (21%) komen dergelijke afspraken relatief weinig voor, terwijl de sector landbouw geen werkgelegenheidsbepalingen kent.
7.1.1 Aantal arbeidsplaatsen
In 11 van de 57 cao's wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om ruim 1400 plaatsen (incl. I/D-banen). 1027 plaatsen hebben betrekking op werkervaringsplaatsen en 400 op werkgelegenheidsplannen. Het aantal plaatsen genoemd in cao’s loopt uiteen van 10 in de cao voor Xxxxxx Xxxxx tot 350 in de cao voor de metalektro. De verhouding tussen het aantal te creëren arbeidsplaatsen en het aantal werknemers dat onder de cao valt, verschilt eveneens per cao. Gemiddeld is sprake van 1 werkgelegenheidsplaats per 286 werknemers. Deze verhouding loopt uiteen van 1 werkgelegenheidsplaats per 40 werknemers in de cao voor Getronics/Pinkroccade tot 1 op 721 in de cao van de universitair medisch centra (zie bijlage 5, tabel 3).
7.1.2 Doelgroepen
In 47 van de 57 cao’s met werkgelegenheidsbepalingen is aangegeven voor welke doelgroepen de betreffende bepalingen zijn bedoeld. De doelgroep langdurig werklozen komt het meest voor, namelijk in 22 cao’s, gevolgd door de doelgroepen jongeren en leerlingen (resp. in 21 en 15 cao’s). In 10 cao’s wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen per doelgroep worden gecreëerd. In bijlage 5 (tabel 4) wordt het aantal arbeidsplaatsen genoemd, verdeeld naar doelgroep en soort arbeidsplaats. Van het totale aantal arbeidsplaatsen (1427) is van bijna 1400 aangegeven voor welke doelgroep deze zijn bestemd. Het grootste deel daarvan is bestemd voor leerlingen, gevolgd door plaatsen voor jongeren en etnische minderheden (resp. ca. 700, 425 en 252). In de meeste cao’s, waarin een doelgroepenbeleid
wordt genoemd, betreft het afspraken zonder hierbij aantallen arbeidsplaatsen te vermelden. Voor de doelgroepen langdurig werklozen, (her)intredende vrouwen en gehandicapten zijn geen bepalingen met een concreet aantal arbeidsplaatsen aangetroffen.
7.2 Werkervaringsplaatsen
In 30 cao’s zijn afspraken gemaakt over het creëren van werkervaringsplaatsen. In 9 cao’s is een concreet aantal werkervaringsplaatsen afgesproken, waarbij het in totaal gaat om 1027 plaatsen. In 21 cao’s zijn afspraken over werkervaringsplaatsen aangetroffen, zonder de vermelding van een streefcijfer.
In de 26 cao’s die bepalingen over werkervaringsplaatsen bevatten, worden in de meeste gevallen de doelgroepen jongeren en leerlingen (beide in 12 cao’s) genoemd. In 12 cao’s worden de werkervaringsplaatsen beschikbaar gesteld voor één specifieke doelgroep, waarbij de doelgroepen jongeren c.q. leerlingen worden genoemd. In de cao’s van Philips komen meerdere doelgroepen voor werkervaringsplaatsen naast elkaar voor.
7.3 Werkgelegenheidsplannen
Afspraken over werkgelegenheidsplannen, in de vorm van bepalingen ter bevordering van de instroom van bepaalde groepen op reguliere plaatsen als ook op extra gecreëerde arbeidsplaatsen komen voor in 2840 cao’s. In 16 cao’s betreffen deze afspraken werkgelegenheidsprojecten en in 14 cao’s bepalingen over I/D-banen (deze komen vooral voor in de zorgsectoren, vervoer, onderwijs en overheidssectoren). In 2 cao's komen beide soorten afspraken naast elkaar voor. In 2 cao's zijn afspraken gemaakt over het aantal arbeidsplaatsen dat hiermee zou moeten worden gecreëerd: 400 plaatsen. In de overige 26 cao’s worden werkgelegenheidsplannen genoemd, zonder dat daarbij een aantal arbeidsplaatsen wordt vermeld. Van alle 28 cao’s met werkgelegenheidsplannen (incl. I/D banen) is de meerderheid bestemd voor de doelgroepen langdurig werklozen (in 18 cao’s). In
16 cao’s wordt 1 doelgroep genoemd, waarvan het in 13 cao’s de doelgroep langdurig werklozen betreft. In 9 cao’s worden meerdere doelgroepen naast elkaar genoemd. In 3 cao’s wordt geen doelgroep genoemd. Het betreft dan de vermelding van (extra) arbeidsplaatsen of (financiering van dan wel medewerking aan) projecten, zoals die o.a. worden geïnitieerd door de stichting Brug- en Instroomprojecten van CNV en FNV.
7.3.1 Werkgelegenheidsplannen en scholing
In 12 van de 28 cao’s met daarin bepalingen over werkgelegenheidsplannen wordt ook scholing genoemd. Hierbij moet o.a. worden gedacht aan de combinatie leren/werken, al dan niet in de vorm van het leerlingwezen, als ook training en begeleiding bij de invulling van I/D-banen.
40 Deze 28 cao’s betreffen afspraken over werkgelegenheidsplannen inclusief afspraken over I/D-banen.
7.4 Stageplaatsen
In 25 cao’s zijn afspraken aangetroffen die duiden op het beschikbaar stellen van stageplaatsen. In 20 daarvan gaat het om expliciete afspraken over werkervaringsplaatsen c.q. stageplaatsen voor jongeren/leerlingen. Daarnaast gaat het ook om afspraken over werkgelegenheidsplannen betreffende het creëren van leerplaatsen voor (jeugdige) werklozen, of over instroom-/arbeidsplaatsen voor leerlingen. In 4 akkoorden zijn afspraken gemaakt met een verwijzing naar de problematiek van de jeugdwerkloosheid. In bijvoorbeeld het akkoord voor Xxxxxx Xxxxx distributie is afgesproken dat steeds 10 stageplaatsen zullen worden gecreëerd in het kader van de taskforce jeugdwerkloosheid.
7.5 Arbeidspools en detachering
Cao-bepalingen ter bevordering van een meer flexibele omgang met de vraag naar werknemers binnen een bedrijfstak zijn aangetroffen in de vorm van afspraken over zogenoemde banenpools of uitzendconstructies. Ook afspraken over bemiddeling in het kader van sociaal beleid zijn in dit onderzoek meegenomen. In 19 cao’s komt een vorm van bemiddeling bij werkgelegenheid voor: in 6 cao’s worden banenpools genoemd en in 9 cao’s de mogelijkheid van detachering. In 14 cao’s wordt bemiddeling in het kader van arbeidsmarktbeleid geboden, b.v. door een mobiliteitscentrum of vacaturebank.
7.6 Ontwikkeling in de periode 2000 – 2007 en de eerste ontwikkelingen in 2008
In tabel 7.2 is de ontwikkeling van het percentage cao’s met afspraken over werkgelegenheid in de periode 2000 – 2007 weergegeven.
Tabel 7.2 Percentage cao’s met werkgelegenheidsafspraken in de periode 2000 - 2007
Onderwerp | 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 |
Werkervaringsplaatsen Werkgelegenheidsplannen ID-banen Banenpools/bemiddeling | 26 40 14 19 | 20 28 15 22 | 20 26 14 21 | 19 33 13 21 | 17 21 14 22 | 15 13 11 17 | 20 14 12 16 | 25 13 11 16 |
Totaal | 66 | 58 | 55 | 53 | 52 | 42 | 45 | 46 |
Het percentage cao’s met afspraken over werkgelegenheid laat in de periode 2000 – 2005 een gestage daling zien. Sinds 2006 is er sprake van een stijging van 42% in 2005 naar 45% in 2006 tot 46% in 2007. Vooral het percentage cao’s met afspraken over werkervaringsplaatsen is in deze periode gestegen (van 15% naar 25%). Het percentage cao’s met afspraken over ID- banen, banenpools en bemiddeling van werknemers is over de hele periode min of meer constant gebleven.
Ontwikkelingen in 2008
Sinds begin 2008 tot de peildatum zijn 22 (principe)akkoorden afgesloten. In 5 van deze 22 akkoorden zijn afspraken gemaakt over werkgelegenheid. In het akkoord voor de Metaal en Techniek (geldt voor metaalbewerking, carrosseriebedrijf, technische installatiebedrijven en motorvoertuigen en tweewielerbedrijven) is een nieuwe werkgelegenheidsafspraak gemaakt. Er is afgesproken te trachten 750 jongeren aan te nemen in de bedrijfstak Metaal en Techniek
via het zogenaamde project “tweede kans beroepsonderwijs” (de voormalig Taskforce Jeugdwerkloosheid). Het akkoord voor universitair medische centra betreft een afspraak van intentionele aard. Er wordt gesproken over een Arbeidsmarktbrief waarin een veelheid aan mogelijkheden geschetst wordt die moeten bijdragen aan vergroting van de instroom en behoud van personeel in de zorg. Er worden beleidsmaatregelen genoemd als een stagefonds, maatschappelijke stages en het werven en opleiden van jongeren, lager opgeleide herintreders, zij-instromers en allochtone vrouwen en leerwerkplaatsen.
BIJLAGEN
BIJLAGE 1 CONTRACTLOONMUTATIE 2007
bik | naam | ingangs- datum | epiratie- datum | niveau- basis | jaar- basis |
11 | Glastuinbouw | 1-7-2007 | 1-7-2009 | 3,00 | 1,63 |
11 | Open Teelten | 1-7-2006 | 1-1-2009 | 4,50 | 3,01 |
12 | Dierhouderij | 1-7-2007 | 1-1-2010 | 3,00 | 1,21 |
14 | Hoveniersbedrijf | 1-3-2007 | 1-3-2009 | 2,00 | 1,88 |
14 | Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen | 1-4-2007 | 1-4-2009 | 3,00 | 2,25 |
154 | Unilever | 1-5-2007 | 1-3-2009 | 6,70 | 7,01 |
158 | Bakkersbedrijf | 1-6-2007 | 1-6-2008 | 3,80 | 2,70 |
159 | Heineken Nederland Beheer BV | 1-4-2006 | 1-7-2008 | 2,50 | 1,57 |
170 | Mode-; interieur-; tapijt- en textielindustrie | 1-5-2005 | 1-5-2008 | 1,40 | 1,15 |
203 | Timmerindustrie | 1-7-2007 | 1-1-2009 | 2,95 | 1,83 |
222 | Grafi-media | 1-2-2007 | 1-2-2010 | 2,75 | 2,01 |
241 | Akzo Nobel Nederland B.V. (HP) | 1-4-2007 | 1-4-2009 | 3,09 | 2,22 |
000 | XXX Xxxxxxx B.V. | 1-4-2006 | 1-6-2008 | 1,75 | 1,46 |
244 | Akzo Nobel Pharma bv | 1-4-2007 | 1-4-2009 | 3,15 | 2,25 |
266 | Betonproduktenindustrie | 1-3-2007 | 1-3-2009 | 1,80 | 2,24 |
270 | Metalektro | 1-11-2007 | 1-2-2010 | 1,32 | 0,70 |
270 | Metalektro HP | 1-11-2007 | 1-2-2010 | 1,32 | 0,70 |
271 | Corus Staal B.V. | 1-10-2006 | 1-10-2008 | 2,50 | 3,03 |
280 | Metaalbewerking (metaal) | 1-5-2005 | 1-2-2008 | 1,25 | 1,25 |
300 | Oce Nederland B.V. | 1-1-2007 | 1-4-2008 | 2,20 | 1,58 |
320 | Philips (cao A) | 1-1-2005 | 1-1-2008 | 1,25 | 1,25 |
320 | Philips (cao B) | 1-1-2005 | 1-1-2008 | 1,25 | 1,25 |
342 | Carrosseriebedrijf (metaal) | 1-5-2005 | 1-2-2008 | 1,25 | 1,25 |
361 | Meubelindustrie en meubileringsbedrijven | 1-4-2007 | 1-7-2008 | 2,25 | 1,47 |
366 | Sociale werkvoorziening | 1-11-2007 | 1-3-2010 | 1,70 | 1,40 |
400 | Energie- en nutsbedrijven | 1-4-2005 | 1-1-2008 | 3,25 | 2,59 |
452 | Bouwnijverheid | 1-4-2007 | 1-7-2009 | 2,15 | 1,65 |
453 | Technische installatiebedrijven (metaal) | 1-5-2005 | 1-2-2008 | 1,25 | 1,25 |
454 | Afbouw | 1-1-2005 | 1-1-2008 | 2,00 | 1,62 |
454 | Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf | 1-3-2006 | 1-3-2009 | 2,00 | 2,00 |
501 | Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven (metaal) | 1-5-2005 | 1-2-2008 | 1,25 | 1,25 |
512 | Bloemen en planten (groothandel) | 1-7-2004 | 1-1-2008 | 1,00 | 2,29 |
513 | Aardappelen groenten fruit (groothandel) | 1-1-2007 | 1-4-2008 | 2,75 | 2,25 |
513 | Levensmiddelen en/of zoetwaren (groothandel) | 1-7-2007 | 1-7-2009 | 2,75 | 1,96 |
513 | Vleessector | 1-4-2007 | 1-4-2009 | 2,50 | 2,30 |
514 | Technische groothandel | 1-1-2006 | 1-1-2008 | 1,00 | 1,12 |
516 | Informatie-; communicatie- en kantoortechn. branche | 1-1-2006 | 1-1-2008 | 1,50 | 1,50 |
520 | Xxxxxx Xxxxx (distributie org.) | 15-10-2007 | 15-10-2008 | 4,50 | 1,97 |
521 | Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven) | 1-4-2007 | 1-4-2008 | 2,75 | 1,96 |
521 | Levensmiddelenbedrijf | 1-4-2007 | 1-4-2008 | 2,75 | 1,96 |
522 | Slagersbedrijf | 1-4-2007 | 1-4-2009 | 2,70 | 1,62 |
523 | Apotheken | 1-4-2006 | 1-4-2008 | 2,18 | 2,18 |
523 | Drogisterijbranche | 1-4-2007 | 1-4-2008 | 2,75 | 1,59 |
524 | Bloemen- en Plantendetailhandel | 1-1-2007 | 1-1-2009 | 2,50 | 1,57 |
524 | Doe het zelf branche | 1-1-2007 | 1-7-2009 | 2,67 | 1,91 |
bik | naam | ingangs- datum | epiratie- datum | niveau- basis | jaar- basis |
524 | Electrotechnische detailhandel | 1-7-2007 | 1-1-2009 | 4,58 | 4,12 |
524 | Gemengde- en speelgoedbranche | 1-1-2007 | 1-1-2009 | 3,10 | 1,73 |
524 | IKEA Nederland b.v. | 1-10-2007 | 1-10-2008 | 3,10 | 1,86 |
524 | Mode- en sportdetailhandel | 1-10-2006 | 1-1-2008 | 2,25 | 2,86 |
524 | Wonen | 1-1-2006 | 1-1-2008 | 1,25 | 2,25 |
550 | Horeca- en aanverwant bedrijf | 1-7-2005 | 1-4-2008 | 1,08 | 1,07 |
552 | Recreatie | 1-7-2006 | 1-7-2008 | 2,00 | 1,81 |
555 | Contract-cateringbedrijf | 1-4-2006 | 1-4-2008 | 1,50 | 1,81 |
601 | Nederlandse Spoorwegen (nieuw) | 1-4-2007 | 1-5-2009 | 3,70 | 2,96 |
602 | Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB) | 1-4-2007 | 1-10-2008 | 3,53 | 2,77 |
602 | Goederenvervoer Nederland (KNV) | 1-4-2007 | 1-10-2008 | 3,53 | 2,77 |
602 | Openbaar vervoer | 1-1-2007 | 1-1-2008 | 3,00 | 3,00 |
602 | Selectvracht B.V. | 1-1-2007 | 1-4-2009 | 3,00 | 1,76 |
602 | Taxivervoer | 1-7-2007 | 1-1-2009 | 3,34 | 1,22 |
632 | KLM-grondpersoneel | 1-4-2007 | 1-4-2009 | 4,25 | 3,00 |
633 | ANWB | 1-4-2007 | 1-4-2008 | 3,00 | 1,64 |
633 | Reisbranche | 1-7-2006 | 1-4-2008 | 0,96 | 0,80 |
640 | Postkantoren | 1-4-2007 | 1-4-2009 | 1,10 | 1,60 |
640 | TNT N.V. | 1-10-2007 | 1-4-2008 | 1,82 | 2,32 |
000 | Xxxxxxxxxx xxxxxxx | 0-00-0000 | 1-5-2008 | 1,00 | 1,14 |
642 | KPN N.V. | 1-1-2006 | 1-1-2008 | 1,50 | 1,50 |
651 | ABN-AMRO* | 1-1-2006 | 1-1-2008 | -10,00 | -10,00 |
651 | Algemene Banken | 1-1-2006 | 1-1-2008 | 0,64 | 0,70 |
651 | Fortis-bank | 1-1-2006 | 1-1-2008 | 2,43 | 2,56 |
651 | ING | 1-1-2007 | 1-7-2008 | 2,75 | 1,39 |
651 | Rabobank | 1-5-2007 | 1-5-2009 | 2,07 | 1,07 |
651 | SNS Reaal Groep | 1-6-2007 | 1-6-2008 | 3,50 | 2,26 |
652 | Achmea | 1-6-2007 | 1-1-2008 | 2,32 | 1,60 |
660 | Delta Lloyd n.v. | 1-6-2007 | 1-6-2009 | 4,53 | 3,29 |
660 | Verzekeringsbedrijf (binnendienst) | 1-6-2007 | 1-12-2009 | 3,66 | 3,64 |
660 | Zorgverzekeraars | 1-6-2007 | 1-6-2009 | 3,75 | 2,57 |
702 | Woondiensten | 1-1-2007 | 1-1-2009 | 2,76 | 1,94 |
742 | Architectenbureaus (nieuw) | 1-4-2007 | 1-4-2009 | 3,00 | 2,38 |
745 | Uitzendbureaus; vaste medewerkers | 1-1-2006 | 1-1-2008 | 1,96 | 2,33 |
745 | Uitzendkrachten (ABU) | 1-4-2004 | 1-4-2009 | 2,96 | 2,20 |
746 | Beveiligingsorganisaties (particuliere) | 1-4-2007 | 1-8-2008 | 1,25 | 1,25 |
747 | Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf | 1-1-2005 | 1-1-2008 | 3,06 | 3,06 |
748 | KPN Contact | 1-1-2007 | 1-7-2008 | 2,00 | 2,00 |
751 | Gemeenteambtenaren | 1-6-2007 | 1-6-2009 | 3,45 | 2,61 |
751 | Provinciepersoneel | 1-6-2007 | 1-6-2009 | 3,58 | 3,29 |
751 | Rijkspersoneel | 1-1-2007 | 1-1-2011 | 3,54 | 3,54 |
752 | Defensiepersoneel | 1-3-2007 | 1-3-2009 | 2,99 | 2,62 |
752 | Politiepersoneel | 1-6-2005 | 1-1-2008 | 1,25 | 1,15 |
753 | CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) | 1-1-2006 | 1-1-2008 | 1,80 | 1,49 |
753 | Sociale Verzekeringsbank | 1-1-2006 | 1-4-2008 | 1,75 | 1,75 |
753 | UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen) | 1-5-2007 | 1-5-2010 | 2,45 | 1,16 |
801 | Primair Onderwijs | 1-7-2007 | 1-8-2009 | 3,77 | 2,43 |
802 | Beroepsonderwijs en Volwasseneducatie | 1-2-2007 | 1-2-2009 | 3,61 | 3,16 |
802 | Ons Middelbaar Onderwijs | 1-8-2006 | 1-8-2008 | 0,40 | 1,07 |
bik | naam | ingangs- datum | epiratie- datum | niveau- basis | jaar- basis |
802 | Voortgezet Onderwijs | 1-7-2007 | 1-7-2008 | 3,83 | 3,31 |
803 | Hoger beroepsonderwijs (HBO) | 1-8-2007 | 1-8-2010 | 4,39 | 3,61 |
803 | Nederlandse universiteiten | 1-9-2007 | 1-3-2010 | 3,10 | 3,20 |
851 | Arbo Unie Nederland | 1-11-2007 | 1-7-2008 | 0,00 | 0,00 |
851 | Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) | 1-9-2006 | 1-3-2008 | 2,38 | 2,15 |
851 | Huisartsenzorg | 1-3-2007 | 1-1-2009 | 2,46 | 1,47 |
851 | Universitair Medische Centra | 1-6-2007 | 1-1-2008 | 2,20 | 1,70 |
851 | Ziekenhuizen | 1-1-2006 | 1-2-2008 | 1,40 | 1,49 |
853 | Gehandicaptenzorg | 1-4-2007 | 1-1-2009 | 2,09 | 0,99 |
853 | Jeugdzorg | 1-5-2007 | 1-5-2008 | 2,25 | 2,40 |
853 | Kinderopvang | 1-5-2007 | 1-5-2008 | 3,00 | 2,96 |
853 | Thuiszorg | 1-10-2006 | 1-1-2008 | 2,75 | 3,16 |
853 | Verpleeg- en verzorgingshuizen | 1-1-2007 | 1-1-2008 | 2,25 | 2,25 |
853 | Welzijn en maatschappelijke dienstverlening | 1-5-2007 | 1-5-2008 | 3,34 | 2,68 |
927 | Holland Casino's | 1-1-2006 | 1-4-2008 | 1,75 | 2,12 |
* De negatieve contractloonmutatie hangt samen met de afschaffing van de gegarandeerde winstuitkering. In 2006 hebben de werknemers van ABN-AMRO ter compensatie hiervoor een eenmalige uitkering van 10,5% gehad. Deze uitkering wordt in de systematiek van het ministerie van SZW in het daaropvolgende jaar afgeboekt. Als gevolg van deze afboeking komt het geheel van contractloonmutaties in 2007 uit op -10%. Zonder dit effect komt de contractloonmutatie uit op 0,50%
BIJLAGE 2 BEREKENING VAN DE (GEMIDDELDE) CONTRACTLOONMUTATIE
De gemiddelde contractloonmutatie per kalenderjaar wordt berekend door voor alle cao 's waarvoor de contractloonmutatie bekend is, de contractloonmutatie per cao voor dat jaar te wegen met het aandeel van het aantal werknemers onder die cao in het totale aantal werknemers waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Als voor een groep werknemers binnen een cao sprake is van een andere loonontwikkeling dan voor een andere groep werknemers, dan wordt binnen die cao een soortgelijke weging toegepast. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om werknemers die het Wettelijk Minimumloon (WML) verdienen; of om een loonontwikkeling die voor sommige groepen werknemers (bijvoorbeeld jeugdigen of werknemers in een bepaalde functiegroep/loonschaal) afwijkt van die voor andere groepen werknemers.
Ter toelichting twee voorbeelden:
Stel er zijn twee cao's waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Onder de ene cao vallen 10.000 werknemers en onder de andere vallen 90.000 werknemers. Stel verder dat de contractloonmutatie in de eerste cao 2% bedraagt en in de andere 1%. Dan is de gemiddelde contractloonmutatie:
2% x 10.000/(10.000 + 90.000) + 1% x 90.000/(10.000 + 90.000) = 1,1%
Stel, in een cao stijgt voor één groep werknemers het loon met 1% en voor een andere groep werknemers met 2%. Stel verder dat 25% van de werknemers onder de cao tot de eerste groep behoort en dat 75% tot de andere groep behoort. Dan bedraagt de contractloonmutatie van die cao: 1% x 0,25 + 2% x 0,75 = 1,75%
De contractloonmutatie is opgebouwd uit een aantal componenten. Deze componenten worden onderstaand toegelicht. Vooraf zij opgemerkt, dat de kosten van salarisherstructurering niet in de berekening worden meegenomen. Voorbeelden van vormen van salarisherstructurering zijn: verandering van de vakvolwassenleeftijd; veranderingen in functie-indeling/functiewaardering; uitbreiding van het aantal periodieken aan de onderkant (het aanvangssalaris wordt daardoor verlaagd) of bovenkant (het maximaal te verdienen salaris wordt daardoor verhoogd) van een loonschaal.
Ook resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken geen onderdeel uit van de berekening van de contractloonmutatie. Bij resultaatafhankelijke beloning gaat het om uitkeringen waarvan vooraf niet bekend is of uitbetaling inderdaad plaats vindt. Voorbeelden hiervan zijn uitkeringen die afhankelijk zijn van bijvoorbeeld persoonlijke verrichte prestaties (prestatiebeloning), van het bedrijfsresultaat of van het verloop van het ziekteverzuim.
Op het uitgangspunt dat resultaatafhankelijke beloning niet wordt meegenomen in de berekening van de contractloonmutatie, bestaan een aantal uitzonderingen. Deze beloning wordt wel meegenomen als:
• op het moment dat xxx-afspraken over resultaatafhankelijke beloning worden gemaakt, het resultaat al bekend is;
• een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning wordt uitgekeerd, waarvan op basis van de cao niet duidelijk is dat dit voorschot op een later moment kan worden teruggevorderd dan wel worden verrekend met andere beloningscomponenten;
• sprake is van een vloer in de uitkering zodat iedere medewerker, ongeacht het resultaat, in ieder geval een bepaald bedrag ontvangt.
In dit soort gevallen zal de resultaatafhankelijke beloning veelal worden meeberekend in de component "mutatie eenmalige uitkeringen". Als de resultaatafhankelijke beloning een structureel karakter heeft, dan worden de gevolgen van de invoering of verandering van een voorschot of een vloer in de component "mutatie toeslagen" opgenomen.
Prijscompensatie-effect
In een aantal cao 's is afgesproken dat de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen worden verhoogd met de prijsstijging in een voorafgaande periode. Dit gebeurt meestal per 1 januari en 1 juli van jaar t. In het cao -overleg worden procedurele afspraken gemaakt over de loonsverhoging: welk
prijsindexcijfer vormt het uitgangspunt; over welke periode wordt het berekend; en wanneer wordt het uitbetaald. De precieze hoogte van de prijscompensatie is tijdens het cao -overleg niet aan de orde, maar hangt af van de gekozen methodiek.
Meestal wordt aangesloten bij de methodiek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het voor de prijscompensatie relevante prijsindexcijfer is dan het afgeleide consumenten-prijsindexcijfer voor alle huishoudens. Uitgegaan wordt van de prijsontwikkeling in respectievelijk de periode april t- 1/oktober t-1 en de periode oktober t-1/april t.
Initiële verhoging
In de meeste cao 's worden de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen verhoogd met een percentage dat in het cao -overleg expliciet wordt afgesproken: de initiële loonsverhoging. In diverse cao 's is sprake van een laagste loonschaal (reguliere schaal of aanloopschaal) die is gekoppeld aan het WML (zie hoofdstuk 3). Voor de werknemers die conform deze loonschalen het WML verdienen, is de initiële loonsverhoging gelijk aan de wettelijke verhoging van het WML per 1 januari en 1 juli van een jaar.
Mutatie vakantiebijslag
De vakantiebijslag bedraagt wettelijk 8%. Als in een cao wordt afgesproken om dit percentage te verhogen, dan wordt de mutatie onder deze post opgenomen. Daarnaast bestaat in sommige cao 's een zogenoemde vloer in de vakantietoeslag. Het effect hiervan is dat voor de laagstbetaalde werknemers de vakantiebijslag hoger dan 8% is. Als deze vloer verandert kan dat een kosteneffect met zich meebrengen. Dit effect wordt hier eveneens geboekt.
Mutatie toeslagen
Onder deze categorie vallen kostenmutaties in toeslagen afhankelijk van de arbeidstijd, diensttijd of prestatie. De toeslagen hebben een structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald. Voorbeelden zijn de toeslagen voor ploegendienst, diploma's, consignatie, overwerk, en vuil/gevaarlijk werk. Ook mutaties in eindejaarsuitkeringen (of andere vormen van structurele uitkeringen, bijvoorbeeld een bijdrage van de werkgever voor een levensloopregeling) worden onder de toeslagen meegenomen.
Toeslagen zijn te onderscheiden van vergoedingen. Ook vergoedingen hebben een structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald. Maar kenmerkend van een vergoeding is dat daar onkosten tegenover staan. Voorbeelden van vergoedingen zijn tegemoetkomingen in de kosten voor woon-werkverkeer, voor de ziektekostenverzekering, en voor een studie die niet in opdracht van de werkgever wordt verricht. Vergoedingen worden niet meegenomen in de berekening van de contractloonmutatie.
Mutatie eenmalige uitkeringen
Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen die (meestal) één keer per jaar worden betaald en geen structureel karakter hebben (dit in tegenstelling tot de eindejaarsuitkeringen die in de regel wel een structureel karakter hebben). Dat laatste wil zeggen, dat in cao -overleg telkens opnieuw moet worden bepaald of aan werknemers een eenmalige uitkering zal worden verstrekt en zo ja, hoe hoog die zal zijn. Een ander kenmerk van eenmalige uitkeringen is dat de kosten vooraf bekend zijn.
Het verstrekken van een eenmalige uitkering heeft een positief effect op de contractloonmutatie in hetzelfde jaar dat de uitkering wordt verstrekt, maar een negatief effect op de contractloonmutatie in het daaropvolgende jaar. Daarom wordt in de berekening van de contractloonmutatie in een jaar het effect van de eenmalige uitkering in dat jaar gesaldeerd met de eenmalige uitkering in het voorafgaande jaar: de mutatie eenmalige uitkeringen.
Ter toelichting het volgende voorbeeld (waarbij wordt geabstraheerd van andere loonmutaties):
Stel in jaar t loonniveau = 100 en er was in dat jaar geen sprake van een eenmalige uitkering. In jaar t+1 wordt een eenmalige uitkering verstrekt van 1%. Het loonniveau in jaar t+1 wordt dan 101. Dat wil zeggen dat de contractloonmutatie in jaar t+1 1% bedraagt: (101 – 100)/100. In jaar t+2 vervalt de eenmalige uitkering, zodat het loonniveau weer op 100 uitkomt. De contractloonmutatie in jaar t+2 bedraagt dan -1%: (100 – 101)/10141. De mutatie eenmalige uitkeringen in jaar t+2 bedraagt dan:
eenmalige uitkering t+2 minus eenmalige uitkering t+1 = 0 – 1% = -1%.
De overloop
Als rekening wordt gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie dan drukt een deel van de loonafspraak op het lopende jaar, en drukt een ander deel op het daaropvolgende jaar (tenzij de loonmutatie op 1 januari van een jaar ingaat). Dit is de zogenoemde overloop. Deze wordt alleen berekend voor prijscompensatie en initiële loonsverhogingen en niet voor mutatie vakantiebijslag en mutatie toeslagen.
Ook hier een voorbeeld ter toelichting:
Stel dat in jaar t geen loonmutaties zijn afgesproken en dat het loonniveau maandelijks 100 is. In jaar t+1 is vervolgens sprake van een initiële loonsverhoging van 4% per 1 april. Deze loonsverhoging drukt voor ¾e deel op jaar t+1 en voor ¼e deel op jaar t+2. Immers: gedurende de eerste drie maanden van jaar t+1 blijft het loonniveau 100 en gedurende de andere 9 maanden is dat 104. Gemiddeld komt dat in jaar t+1 uit op 103 ((3x100 + 9x104)/12; de resterende 1% loopt over naar t+2). In jaar t+2 drukt de loonmutatie op het hele jaar en komt het loonniveau dus uit op 104 (als er in jaar t+2 geen andere loonmutaties zijn).
Het overloopeffect in jaar t+1 is dan: overloop uit jaar t minus overloop naar jaar t+2 = 0 – 1% = -1%
Structurele contractloonmutatie en totale contractloonmutatie op niveaubasis en op jaarbasis
De structurele contractloonmutatie op niveaubasis is de som van het prijscompensatie-effect, de initiële loonsverhoging, de mutatie vakantiebijslag en de mutatie toeslagen. De totale contractloonmutatie op niveaubasis is gelijk aan de som van de structurele contractloonmutatie en de mutatie eenmalige uitkeringen. Bij de berekening van de contractloonmutatie op niveaubasis wordt geen rekening gehouden met het moment waarop de loonmutaties ingaan. Wordt wel rekening gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie, dan ontstaat de structurele respectievelijk totale contractloonmutatie op jaarbasis. Dit is de som van de structurele/totale contractloonmutatie op niveaubasis plus het overloopeffect.
Ter toelichting een rekenvoorbeeld, dat aansluit bij het rekenvoorbeeld gegeven bij de uitleg van het overloopeffect (alleen een initiële loonsverhoging per 1 april jaar t+1 van 4%):
De totale contractloonmutatie op niveaubasis bedraagt in jaar t+1 4%. De totale contractloonmutatie op jaarbasis is: Totale contractloonmutatie op niveaubasis jaar t+1 plus het overloopeffect = 4% - 1% = 3%
41 Eenvoudigheidshalve wordt verondersteld dat de afboeking van de eenmalige uitkering in een bepaald jaar gelijk is aan de bijtelling ervan in het jaar daarvoor.
Een totaalbeeld
In het bovenstaande is per component van de contractloonmutatie aangegeven hoe er in de berekening van de contractloonmutatie mee om wordt gegaan. Onderstaand wordt aan de hand van twee fictieve voorbeelden, een integrale benadering gepresenteerd.
Voorbeeld I (cao van toepassing op 10.000 werknemers) | ||||||
niveaubasis | jaarbasis | |||||
t-1 | t | t+1 | t-1 | t | t+1 | |
Prijscompensatie ad. 2% per 1/7 jaar t-1 | 2,0 | 1,0 | 1,0 | |||
Prijscompensatie ad. 1% per 1/1 jaar t | 1,0 | 1,0 | ||||
Prijscompensatie ad. 1% per 1/7 jaar t | 1,0 | 0,5 | 0,5 | |||
Initiële loonsverhoging ad. 0,5% per 1/7 jaar t | 0,5 | 0,25 | 0,25 | |||
Mutatie vakantiebijslag | 0,0 | 0,0 | ||||
Mutatie toeslagen | 0,0 | 0,0 | ||||
Eenmalige uitkering ad. 2% jaar t-1 | 2,0 | - 2,0 | 2,0 | - 2,0 | ||
Eenmalige uitkering ad 1% jaar t | 1,0 | - 1,0 | 1,0 | - 1,0 | ||
Totaal | 1,5 | 1,75 | ||||
Voorbeeld II (cao van toepassing op 90.000 werknemers, waarvan 45.000 WML verdienen) | ||||||
niveaubasis | jaarbasis | |||||
t-1 | t | t+1 | t-1 | t | t+1 | |
Verhoging WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 Verhoging WML ad. 1% per 1/1 jaar t Verhoging WML ad 1% per 1/7 jaar t Initiële verhoging ad 2% per 1/1 jaar t-1 Initiële verhoging ad. 2% per 1/7 jaar t Mutatie vakantiebijslag Mutatie toeslagen ad 1% jaar t Eenmalige uitkering ad. 0% jaar t-1 Eenmalige uitkering ad. 1%jaar t | 0,5 1,0 0,0 | 0,5 0,5 1,0 0,0 0,5 - 0,0 0,5 | 0,25 1,0 0,0 | 0,25 0,5 0,25 0,5 0,0 0,5 - 0,0 0,5 | 0,25 0,5 - 0,5 | |
- 0,5 | ||||||
Totaal | 3,0 | 2,5 | ||||
NB: In dit voorbeeld verdient de helft van de werknemers onder de cao het WML. Gevolg is dat bijvoorbeeld de verhoging van het WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 ook maar voor de helft (0,5%) doorwerkt in de contractloonmutatie. Voor deze groep WML'ers is tevens verondersteld dat er geen sprake is van toeslagen en eenmalige uitkeringen.
BIJLAGE 3 (RE-)INTEGRATIE
Tabel 3.1 Aantal cao’s met minstens één afspraak over re-integratiebeleid (incl. afspraken i.h.k.v. de Wet verbetering Poortwachter en de Wet SUWI) naar sector
Economische sector | Aantal cao’s in de steekproef | Aantal cao ’s met minstens één bepaling over re-integratie (incl. Wet Verbetering Poortwachter en Wet SUWI) |
Landbouw en visserij | 5 | 4 |
Industrie | 21 | 18 |
Xxxxxxxxxxxxxx | 0 | 0 |
Xxxxxx en horeca | 29 | 27 |
Vervoer en communicatie | 16 | 13 |
Zakelijke dienstverlening | 19 | 15 |
Overige dienstverlening | 28 | 24 |
Totaal | 122 | 105 |
Tabel 3.2 Aantal cao’s met minstens één afspraak over de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI naar sector
Economische sector/ Aantal cao’s met bepalingen t.o.v. steekproef | Aantal cao’s in de steekproef | Wet verbetering poortwachter | Wet SUWI |
Landbouw en visserij | 5 | 1 | 0 |
Industrie | 21 | 8 | 4 |
Xxxxxxxxxxxxxx | 0 | 0 | 0 |
Xxxxxx en horeca | 29 | 23 | 12 |
Vervoer en communicatie | 16 | 9 | 3 |
Zakelijke dienstverlening | 19 | 13 | 5 |
Overige dienstverlening | 28 | 10 | 1 |
Totaal | 122 | 64 | 26 |
Tabel 3.3 Aantal cao’s met minstens één afspraak over aanpassingsbeleid naar sector
Economische sector | Aantal cao’s in de steekproef | Aantal cao ’s met minstens één bepaling over aanpassingsbeleid |
Landbouw en visserij | 5 | 3 |
Industrie | 21 | 11 |
Xxxxxxxxxxxxxx | 0 | 0 |
Xxxxxx en horeca | 29 | 10 |
Vervoer en communicatie | 16 | 8 |
Zakelijke dienstverlening | 19 | 3 |
Overige dienstverlening | 28 | 7 |
Totaal | 122 | 44 |
Tabel 3.4 Aantal cao’s met minstens één afspraak over integratiebeleid naar sector
Economische sector | Aantal cao’s in de steekproef | Aantal cao ’s met minstens één bepaling over integratiebeleid |
Landbouw en visserij | 5 | 3 |
Industrie | 21 | 9 |
Xxxxxxxxxxxxxx | 0 | 0 |
Xxxxxx en horeca | 29 | 10 |
Vervoer en communicatie | 16 | 7 |
Zakelijke dienstverlening | 19 | 1 |
Overige dienstverlening | 28 | 11 |
Totaal | 122 | 43 |
BIJLAGE 4 XXX'x MET AFSPRAKEN OVER VERLOF IN VERBAND MET SCHOLING
SOORT SCHOLING | aantal cao’s1 | betaald verlof | betaald verlof (% wns2) | onbetaald verlof | betaling verlof n.b. |
Scholing (totaal)3 | 119 | - | - | - | - |
-algemene scholing | 24 | 11 | 4 | 10 | 3 |
-functiegerichte scholing4 | 114 | 87 | 76 | 4 | 23 |
-LLW/BBL | 56 | 30 | 30 | 26 | |
-examen | 81 | 80 | 60 | 1 |
1 het aantal cao's met afspraken over de soort scholing
2 percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s, waarvoor betaald xxxxxx is geregeld.
3 in sommige cao’s komen meerdere soorten scholing voor, waardoor het totaal in deze kolom niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten
4 in sommige cao’s komen betaald en onbetaald verlof naast elkaar voor waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de getallen in de betreffende kolommen
BIJLAGE 5 CAO-AFSPRAKEN OVER WERKGELEGENHEID IN 2007
Tabel 5.1 Cao's met afspraken over werkgelegenheidsbepalingen naar soort afspraak
Werkgelegenheidsbepalingen | Aantal cao's | Werknemerspercentagea |
Werkervaringsplaatsen | 30 | 24% |
Werkgelegenheidsprojecten | 16b | 10% |
I/D-banen | 14 | 23% |
Banenpools/bemiddeling | 19 | 16% |
Totaalc | 56 | 48% |
a Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s.
b In de vorige rapportages zijn bepalingen over Melkertbanen (I/D-banen) meegeteld met de afspraken over werkgelegenheidsplannen. In totaal gaat het om 28 cao’s die werkgelegenheidsplannen c.q. I/D-banen hebben opgenomen. In deze rapportage zijn de afspraken afzonderlijk vermeld.
c In sommige cao's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten werkgelegenheidsbepalingen.
Tabel 5.2 Cao's met werkgelegenheidsbepalingen naar doelgroep
Doelgroepen | Aantal cao's | Werknemerspercentagea |
Algemeenb | 3 | 1% |
Xxxxxxxxx werklozen | 22c | 28% |
Vrouwen | 6 | 5% |
Gehandicapten | 7 | 6% |
Minderheden | 10 | 7% |
Jongeren | 21 | 15% |
Leerlingen | 15 | 12% |
Totaald | 47 | 43% |
a Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 122 onderzochte cao’s.
b Doelgroepenbeleid zonder limitatieve opsomming (bv ‘kwetsbare’ groepen)
c In deze rapportage zijn afspraken over I/D-banen meegeteld met afspraken voor langdurig werklozen.
d In sommige cao's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal afwijkt van de som van de onderscheiden doelgroepen.
Tabel 5.3 Xxx'x naar soort en aantal arbeidsplaatsen
cao | WEP1 | WGP2 | WEP + WGP | Totaal aantal wns | Verhouding3 |
Achmea B.V. Xxxxxx Xxxxx (distributie-organisatie) Energie- en nutsbedrijven, sector distributie Getronics PinkRoccade (GPR) Metalektro Nederlandse Spoorwegen Nederlandse universiteiten Recreatie TNT N.V. Universitair medisch centrum Van Gend en Loos B.V. | 22 10 125 200 0 50 150 150 240 80 0 | 0 0 0 0 350 0 0 0 0 0 50 | 22 10 125 200 350 50 150 150 240 80 50 | 9.980 3.200 21.500 8.000 167.900 16.500 48.730 31.180 40.000 57.680 3.500 | 454 320 172 40 480 330 325 207 167 721 70 |
TOTAAL | 1027 | 400 | 1427 | 408.170 | 286 |
1 Werkervaringsplaatsen
2 Werkgelegenheidsplaatsen (incl. Melkert-/ID-banen)
3 Verhouding aantal arbeidsplaatsen / aantal werknemers onder cao
Tabel 5.4 Aantal en soort arbeidsplaatsen per doelgroep
Doelgroep | WEP1 | WGP2 | Totaal | Aantal cao's |
Langdurig werklozen | 0 | 0 | 0 | 0 |
Vrouwen | 0 | 0 | 0 | 0 |
Gehandicapten | 0 | 0 | 0 | 0 |
Minderheden | 252 | 0 | 252 | 3 |
Jongeren | 425 | 0 | 425 | 7 |
Leerlingen | 350 | 350 | 700 | 3 |
Totaal | 1027 | 350 | 1377 | 103 |
1 Werkervaringsplaatsen
2 Werkgelegenheidsplannen (bij de doelgroep langdurig werklozen zijn het aantal I/D-banen meegeteld)
3 In sommige cao's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal afwijkt van de som van de onderscheiden doelgroepen.
Tabel 5.5 Cao's naar soort en aantal arbeidsplaatsen voor de doelgroep etnische minderheden
CAO | WEP1 | WGP2 | Totaal |
Achmea B.V. Nederlandse Universiteiten TNT N.V. | 12 50 190 | 0 0 0 | 12 50 190 |
Totaal | 252 | 0 | 252 |
1 Werkervaringsplaatsen
2 Werkgelegenheidsplaatsen
BIJLAGE 6 CAO’S IN NEDERLAND
1 INLEIDING
In deze rapportage wordt een overzicht gepresenteerd van bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde cao’s42. Deze cao’s zijn ingedeeld naar soort en type cao, economische sector en aantallen werknemers.
1.1 Indelingscriteria
Xxx’x worden aan de hand van een tweetal criteria ingedeeld. Op de eerste plaats kan een onderscheid gemaakt worden op basis van het soort cao (bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s) en op de tweede plaats wordt een indeling gemaakt op basis van het type cao (een reguliere regeling, een regeling voor vervroegde uittreding, een fonds voor opleiding en ontwikkeling, een sociaal fonds, een overige regeling).
Naast het aantal cao’s per soort en per type wordt gerapporteerd over het aantal werknemers dat onder de cao’s valt. Hierbij wordt een beeld gegeven van het aantal werknemers dat direct onder de werking van de cao’s valt en, voor zover het bedrijfstak-cao’s betreft, van het aantal werknemers dat na het algemeen verbindend verklaren onder de werking van de cao’s valt.
1.2 Verantwoording
2 ANALYSE VOORJAAR 2008
In deze paragraaf wordt de analyse voor 2008 gepresenteerd. Er wordt gebruik gemaakt van cao’s met een expiratiedatum op of ná 1 februari 2007.
In onderstaande tabel is een onderscheid gemaakt tussen bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s. Voor beide groepen is een uitsplitsing naar type cao gemaakt.
Tabel 6.1 Aantal cao’s uitgesplitst naar soort en naar type
type | soort | ||
bedrijfstakken | ondernemingen | totaal | |
REG | 000 | 000 | 000 |
VUT | 44 | 6 | 50 |
O&O | 15 | - | 15 |
SF | 52 | 47 | 99 |
OVE | 28 | 217 | 245 |
totaal | 000 | 000 | 0000 |
42 Het overzicht is gebaseerd op alle bij het ministerie van SZW aangemelde cao’s, inclusief de overheidsakkoorden. De werknemersaantallen zijn gebaseerd op de door de cao-partijen aangeleverde gegevens. Deze gegevens worden bij de indiening van de cao verstrekt. Voor cao's waarvoor een avv-verzoek wordt ingediend, geldt dat de gegevens over werknemersaantallen niet ouder mogen zijn dan 1 jaar, gerekend vanaf de ingangsdatum van de cao. Gedurende de looptijd van de cao worden de gegevens niet meer geactualiseerd en kan het feitelijke aantal werknemers dat onder de cao valt, dus afwijken van het aantal dat bij de indiening van de cao/avv-verzoek is opgegeven.
43 Zie artikel 19 lid 1 Wet CAO.
Het bestand omvat 1125 cao’s: 192 regulier bedrijfstak-cao’s met daarnaast 139 overige regelingen (vervroegde uittreding, opleiding, sociaal fonds, overige) en 524 reguliere ondernemings-cao’s met daarnaast 270 overige regelingen.
2.1 Ondernemings-cao’s: aantal cao’s en aantal werknemers
De in totaal 524 door ondernemingen aangemelde reguliere cao’s zijn van toepassing op ruim 0,5 miljoen werknemers. Naast de reguliere cao’s zijn door ondernemingen ook nog 270 andersoortige cao’s overeengekomen. In onderstaande tabel is aangegeven op hoeveel werknemers de verschillende regelingen betrekking hebben.
Tabel 6.2 Totaalaantal werknemers vallend onder ondernemings-cao’s uitgesplitst naar type
ondernemingen | ||
aantal cao’s | werknemers onder cao | |
REG | 524 | 543.000 |
VUT | 6 | 42.000 |
O&O | - | - |
SF | 47 | 2.500 |
OVE | 217 | 311.500 |
794 | ||
De werknemersaantallen kunnen niet bij elkaar worden opgeteld omdat de regelingen elkaar, qua werkingssfeer geheel of gedeeltelijk, overlappen. De verschillende regelingen met betrekking tot de werknemers van één onderneming kunnen daarnaast op een verschillend aantal werknemers betrekking hebben.
2.2 Bedrijfstak-cao’s: aantal cao’s en aantal werknemers
Onderstaande tabel heeft betrekking op de bedrijfstak-cao’s. Van de 331 bedrijfstak-cao’s zijn 192 akkoorden reguliere cao’s. Voor de verschillende soorten cao’s is aangegeven op hoeveel werknemers deze van toepassing zijn.
Voor de bedrijfstak-cao’s kan weer een onderscheid gemaakt worden tussen werknemers die direct onder de werking van een cao vallen én werknemers die via het algemeen verbindend verklaren onder de werking van een cao vallen.
Tabel 6.3 Totaalaantal werknemers vallend onder bedrijfstak-cao's uitgesplitst naar type1
bedrijfstakken | ||||
cao’s | werknemers | |||
onder cao | onder avv | totaal | ||
REG | 192 | 4.644.500 | 676.000 | 5.320.500 |
VUT | 44 | 988.000 | 328.500 | 1.317.000 |
O&O | 15 | 653.000 | 121.500 | 774.500 |
SF | 52 | 1.959.500 | 546.500 | 2.506.500 |
OVE | 28 | 2.046.500 | 226.500 | 2.273.000 |
331 | ||||
1 Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van de delen.
Naast de reguliere cao’s zijn nog 139 andersoortige cao’s met daarin afspraken op het terrein van vervroegde uittreding, scholing en sociale regelingen. Ook hier geldt dat de werknemersaantallen niet mogen worden opgeteld.
2.3 Overzicht van alleen de reguliere cao’s
In onderstaande tabel wordt voor uitsluitend de reguliere cao’s een uitsplitsing gemaakt naar soort cao en naar economische sector. Naast het aantal cao’s wordt ook het aantal werknemers vermeld.
Tabel 6.4 Overzicht van reguliere cao’s naar soort en economische sector1
bedrijfstakken | ondernemingen | totaalaantal | ||||
cao’s | werknemers | cao’s | werknemers | cao’s | werknemers | |
landbouw en visserij | 9 | 238.000 | 2 | - | 11 | 238.000 |
industrie | 43 | 696.000 | 261 | 137.000 | 304 | 833.000 |
bouwnijverheid | 9 | 345.500 | 6 | 3.500 | 15 | 349.000 |
handel en horeca | 49 | 1.166.500 | 54 | 39.000 | 103 | 1.206.000 |
vervoer en communicatie | 12 | 240.000 | 63 | 127.000 | 75 | 367.000 |
zakelijke dienstverlening | 19 | 546.500 | 87 | 173.500 | 106 | 720.000 |
overige dienstverlening | 51 | 2.088.000 | 51 | 62.500 | 102 | 2.150.500 |
totaal | 192 | 5.320.500 | 524 | 543.000 | 716 | 5.863.500 |
1 Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van de delen.
In totaal zijn er 716 reguliere cao’s aangemeld waaronder ruim 5,8 miljoen werknemers vallen. Het betreft 192 bedrijfstak-cao’s met ruim 5,3 mln. werknemers en 524 ondernemings-cao’s met ruim 0,5 mln. werknemers.
In onderstaande tabel wordt voor de reguliere bedrijfstak-cao’s het aantal werknemers uitgesplitst naar het aantal werknemers dat direct onder de werking van een cao valt én het aantal werknemers dat als gevolg van het algemeen verbindend verklaren onder de werking van de cao valt.
Ruim 4,6 mln. werknemers vallen rechtstreeks onder de werking van een bedrijfstak-cao en bijna 0,7 mln. werknemers worden door het algemeen verbindend verklaren van deze cao’s gebonden.
Tabel 6.5 Overzicht van werknemers onder cao en avv voor de reguliere bedrijfstak-cao’s uitgesplitst naar economische sector1
werknemers | ||||
aantal | cao | avv | totaal | |
landbouw en visserij | 9 | 173.500 | 64.500 | 238.000 |
industrie | 43 | 597.000 | 99.500 | 696.000 |
bouwnijverheid | 9 | 250.000 | 95.500 | 345.500 |
handel en horeca | 49 | 991.000 | 176.000 | 1.166.500 |
vervoer en communicatie | 12 | 198.500 | 41.500 | 240.000 |
zakelijke dienstverlening | 19 | 423.000 | 123.500 | 546.500 |
overige dienstverlening | 51 | 2.012.000 | 76.000 | 2.088.000 |
192 | 4.644.500 | 676.000 | 5.320.500 |
1 Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van de delen.
Uit de cijfers kan worden geconcludeerd dat gemiddeld 13 procent van de werknemers onder bedrijfstak-cao’s werkzaam is in bedrijven die geen partij zijn in de cao-onderhandelingen. Deze werknemers vallen onder de cao als gevolg van het algemeen verbindend verklaren.
3 ONTWIKKELINGEN
Tabel 6.6a Aantal reguliere cao’s en bijbehorende aantal werknemers sinds 2000-2003
cao’s | werknemers | |
2000 | 952 | 5.695.000 |
2001 | 963 | 6.122.500 |
2002 | 1026 | 6.687.000 |
2003 | 1067 | 6.838.000 |
Tabel 6.6b Aantal reguliere cao’s en bijbehorende aantal werknemers sinds 2003-2008
2003 | 712 | 5.768.000 |
2004 | 759 | 6.052.000 |
2005 | 748 | 6.166.000 |
2006 | 538 | 4.814.000 |
2007 | 715 | 5.808.000 |
2008 | 716 | 5.863.500 |
Het aantal cao’s in 2006 ligt beneden het aantal in eerdere rapportages. De oorzaak hiervoor is dat de ontwikkelingen in de voorafgaande jaren (de tussen het kabinet en sociale partners overeengekomen sociale akkoorden voor 2004 en 2005 en de vertaling hiervan naar cao-teksten) hebben geleid tot een vertraging in het maken van nieuwe cao-afspraken en dus de aanmelding bij het ministerie van nieuw overeengekomen akkoorden. In 2007 is weer sprake van een stijging en in 2008 wordt dit niveau geconsolideerd.