COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

voor de

MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- en TEXTIEL- INDUSTRIE

2010/2012

uitgegeven door

de Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie

INHOUDSOPGAVE CAO VOOR DE MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIEL- INDUSTRIE

Pagina

Hoofdstuk I: Algemene bepalingen. 12

Artikel 1 Werkingssfeer 12

Artikel 2 Definities 13

Artikel 3 Verplichtingen van de werknemer 16

Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever 17

Artikel 5 Overleg op ondernemingsniveau 18

Artikel 6 Vakbondsfaciliteiten 19

Artikel 7 Nakoming 21

Artikel 8 Afwijkingen en dispensaties 21

Artikel 9 Handhaving gunstiger bepalingen 21

Artikel 10 Schadevergoeding 21

Artikel 11	Indienstneming	23
Artikel 12	Ontslag	23

Hoofdstuk II: Begin en einde dienstverband. 23

Hoofdstuk III: Arbeidsduur en werktijden. 26

Artikel 13	(Normale) Xxxxxxxxxxx	00
Artikel 14	Overwerk	26
Artikel 15	Verschoven uren	27
Artikel 16	Meeruren	27
Artikel 17	Werktijden volgens dienstrooster	27
Artikel 18	Dienstrooster	28

Artikel 19	Functie-indeling	29
Artikel 20	Beroepsprocedure	29

Hoofdstuk IV: Functiewaardering en -indeling; beroepsprocedure. 29

Hoofdstuk V: Beloning. 31

Artikel 21	Loonschalen	31
Artikel 22	Lonen	31
Artikel 23	Toepassing van de salarisschalen	33
Artikel 24	Salarisdoorbetaling bij stagnatie en werktijdverkorting	36

Pagina

Hoofdstuk VI: Toeslagen en uitkeringen. 37

Artikel 25	Xxxxxxxxxxxxxx	00
Artikel 26	Vergoeding van overwerk en verschoven uren	38
Artikel 27	Toeslag voor het werken op Zaterdag,
	Zondag en Feestdagen	39
Artikel 28	Vakantietoeslag	40
Artikel 29	Vervallen (Ziektekostenverzekering)	40
Artikel 30	Uitkering bij overlijden	40

Hoofdstuk VII: Vakantie en bijzonder verlof. 42

Artikel 31	Vakantie	42
Artikel 32	Verwerven van vakantierechten en buitengewoon verlof	42
Artikel 33	Opnemen van vakantierechten	46
Artikel 34	Vakantierechten bij onderbreking werkzaamheden	47
Artikel 35	Samenloop vakantie met dagen waarop geen arbeid wordt
	verricht	48
Artikel 36	Niet opgenomen vakantie	49
Artikel 37	Kortdurend zorgverlof	49

Hoofdstuk VIII: Arbeidsongeschiktheid (uitkering), Reïntegratie, Arbeidsomstandigheden. 51

Artikel 38	Uitkering bij arbeidsongeschiktheid	51
Artikel 39	Geen recht op loondoorbetaling en aanvulling	53
Artikel 40	Wet Rea	54
Artikel 41	Collectieve aanvullende WGA-hiaat verzekering	54
Artikel 42	Ziekteverzuim	54

Hoofdstuk IX: Uitzendarbeid. 56

Artikel 43 Uitzendarbeid 56

Artikel 44	Oudere werknemers	57
Artikel 45	Pensioneringsverlof	58

Hoofdstuk X: Oudere werknemers. 57

Hoofdstuk XI: Arbeidsvoorwaarden à la Carte. 59

Artikel 46 Arbeidsvoorwaarden à la Carte 59

Pagina

Hoofdstuk XII Scholing en opleiding 61

Artikel 47	Innovatie, Beroepsopleiding, Scholing en Vorming	61
Artikel 48	Verbetering inzetbaarheid/employability	61
Artikel 49	Bedrijfsopleidingsplan (BOP) en scholingsverlof	61
Artikel 50	Opleidings- scholingskosten	62
Artikel 51	Studieovereenkomst	62
Artikel 52	Functioneringsgesprek	62
Artikel 53	Loopbaanadvies / POP / EVC	63
Artikel 54	Arbeidsduur partieel leerplichtigen en
	kwalificatieleerplichtigen	63

Hoofdstuk XIII: Bedrijfstakorganen 64

Artikel 55	Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie	64
Artikel 56	SO MITT	64
Artikel 57	Pensioenfonds	64
Artikel 58	Sociaal Fonds	65
Artikel 59	O&O-fonds	67

Hoofdstuk XIV: Looptijd 68

Artikel 60 Looptijd 68

Protocol 2010/2012 69

BIJLAGEN

Pagina

I Voorbeeld voor een individuele arbeidsovereenkomst 71

II Functieraster en Functiegroepindeling Mode-, Interieur-,

Tapijt- en Textielindustrie 74

III Salarisschalen 76

A Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie,

vanaf 1 juli 2010 77

B Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie,

vanaf 1 december 2010 (+ 0,5%) 78

C Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie,

vanaf 1 juli 2011 (+ 0,75%) 79

D Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie,

vanaf 1 oktober 2011 (+ 0,5%) 80

IV Ploegentoeslag: inconveniënte urenmatrix 81

V Meest gangbare roosters 83

VI Berekening ploegentoeslag 86

VII Voorbeeldregeling fiscaalvriendelijke behandeling

contributie lidmaatschap werknemersorganisatie 88

VIII Overlegregeling Arbeidstijdenwet oud 90

IX Wachtdagenregeling in de zin van artikel 38, lid 2, onder c van de CAO 95

X Financiële regeling bij reïntegratie in een lagere functie

in de zin van artikel 38, lid 6, voor ondernemingen die vallen

onder artikel 1, lid 3, van de CAO (Tapijt- en Textielindustrie) 97

XI Controle en begeleiding zieke werknemers 98

XII Reglement bindend advies Vakraad 105

XIII Statuten Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt-

en Textielindustrie 107

XIV A Statuten Sociaal Fonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt-

en Textielindustrie 115

B Reglement Sociaal Fonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt-

en Textielindustrie 124

XV A Statuten Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de

Confectie-Industrie (OOC-fonds) 127

B Reglement R.O.S. als bedoeld in artikel 3 lid 2 van de statuten van de Stichting OOC-fonds 134

XVI Statuten Stichting Opleidingsfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt-

en Textielindustrie (SO MITT) 138

Adressen 146

ALGEMEEN TREFWOORDENREGISTER

A

Artikelnummer(s)

aanvulling bij arbeidsongeschiktheid 38, 39

ADV 17, 46

arbeidsduur 13, 54

arbeidsduurverkorting 17

arbeidsvoorwaarden à la carte 46

arbeidsongeschiktheid(s)(uitkering) 38 t/m 42, Bijlage IX arbeidsovereenkomst 11, Bijlage I

arbeidstijdverkorting 17

arbodienst 42, Bijlage IX

ATW 2, 13

B

basisvakantie 32

bedrijfsledengroep 6

bedrijfsopleidingsplan (BOP) 47, 49

Bedrijfstakpensioenfonds 57

Betalingsperiode 2

beroepsprocedure functieclassificatie 20, Bijlage XI bevalling 34

buitengewoon verlof 32

C

collectief ontslag 5

collectieve bedrijfsvakantie 33

D

dagdienst 17, 26, 27, 32

definities 2

dienstrooster 2, 13, 14, 15, 17, 18, 25, 27

Dienstverband Dispensatie

E

14, 28

8

einde dienstverband 12

Employability EVC

48, 56

53

extra vakantie 32

Artikelnummer(s)

F

feestdagen 13, 17, 26, 27

functiegroepen 21, Bijlage II

functie-indeling 19

functiejarenschaal 21, Bijlage III

functieomschrijving 2, 20, Bijlage II

functievolwassen leeftijd 2

Functiewaardering 19

Functioneringsgesprek 52

fusie 5

G

geheimhouding 3

H

huwelijk 32

I

Indienstneming 11

Inzetbaarheid 48

K

Kalenderjaar Kortdurend zorgverlof

L

leeftijdschaal Xxxxx Xxxxxxxxxxx

Loopbaandadvies POP/EVC Looptijd

M

Meeruren

N

Nakoming

O

2

37

21, Bijlage III

22

21, Bijlage III

53

60

16

7

OOC Fonds Confectie-Industrie 59

onbetaald verlof 34, 37

Artikelnummer(s)

ondernemingsraad Ontslag opleidingskosten opzegging

oudere werknemers

12, 23

50

12

44

overlijden 30, 57

overlijdensuitkering 30

overwerk 14, 17, 21, 26, 44, 46, 53

overwerkvergoeding 22

P

Partieel leerplichtigen 54

Pensioenfonds 57

pensioneringsverlof 45

periode-inkomen 2, 4, 22

personeelsvergadering 2, 5, 6

personeelsvertegenwoordiging (PvT) 2, 5, 6 plan van aanpak bij arbeidsongeschiktheid 38 t/m 42, Bijlage X ploegendienst 2, 6, 13, 17, 25, 27, 32, 44

ploegendienstrooster 17

ploegentoeslag POP

2, 25, 27, 44

53

proeftijd 11, 12

R

raamkarakter Preambule

reïntegratie 38 t/m 42, Bijlage IX

ROS-regeling 48

S

salaris 2

SAVAMITT 2, 30, 38, 39,

XXX XXXXXXXX

SO MITT 56

Scholing (verlof, kosten) 47, 49, 50, 53, 55

schorsen 3

snipperdag 13

Sociaal Fonds 58

spaaruren 32

stagiair 2

stagnatie 24

studieovereenkomst 51

studiespaarregeling 54

Artikelnummer(s)

stukloon 22

T

terugplaatsing in functie 21

thuiswerker 2, 21

U

uitzendarbeid 43

uurloon 2

V

vakantie 31, 32, 33, 34, 35, 36, 46

vakantiedagen 34, 35, 45

vakantiejaar 31, 32, 33

vakantietoeslag 28

vakbondsfaciliteiten 6

Vakraad 2, 6, 8, 10, 17, 20, 25,

43, 45, 46, 55

verhuizing 32

verlof, buitengewoon 32

verschoven uren 15, 26

W

waarneming 23

WAO-/WIA aanvullende verzekering 38, CAO SAVAMITT wachtdagen 38

werkgelegenheid 5

werkgeversbijdrage 58

werkingssfeer 2

werknemer 2

werktijd 2, 13, 17

werktijdverkorting 24

Z

ziekte 34, 38 t/m 42,

Bijlage XI

ziekengeldregeling 38

ziektekostenverzekering 29

zorgverlof 37

Collectieve Arbeidsovereenkomst

voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie

Tussen de:

1. MODINT, ondernemersorganisatie voor mode, interieur, tapijt en textiel, te Zeist;

als partij ter ene zijde en:

1. FNV Bondgenoten te Amsterdam;

2. CNV Vakmensen te Houten;

3. De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening te Culemborg; elk als partij ter andere zijde

is de volgende Collectieve Arbeidsovereenkomst aangegaan voor de perio- de 1 juli 2010 tot en met 30 juni 2012.

Preambule raamkarakter CAO

Uitgangspunt van CAO-partijen is dat maatwerk in arbeidsvoorwaarden dient te worden nagestreefd. Dit kan geschieden door overleg op individueel ni- veau (werkgever-werknemer), op ondernemingsniveau (werkgever- OR/PVT/Personeelsvergadering, respectievelijk vakbonden), op branche- niveau (branche-vakbonden) en op centraal niveau (CAO-partijen).

CAO-partijen zullen bij de CAO-onderhandelingen bezien op welk overlegni- veau de (nadere) afwijking van een CAO-afspraak kan plaatsvinden en zullen dit indien nodig in het desbetreffende CAO-artikel aangeven.

Afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden loon, gemiddelde arbeids- duur op jaarbasis, pensioen en werkgelegenheid dienen in overleg met vakverenigingen te worden gemaakt.

HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN.

Artikel 1: Werkingssfeer

1. CAO-partijen zijn voornemens een verzoek in te dienen om de daarvoor in aanmerking komende bepalingen van deze CAO algemeen verbin- dend te verklaren op grond van de Wet op het verbindend en onverbin- dend verklaren van bepalingen van Collectieve Arbeidsovereenkomsten, zodat deze bepalingen dan zullen gelden voor alle ondernemingen in de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie.

2. In Nederland gevestigde ondernemingen of gedeelten van ondernemin- gen, die één of meer van de in de leden 3 en 4 genoemde activiteiten uitoefenen of doen uitoefenen behoren tot de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie.

3. Onder Textiel- en Tapijtindustrie moet worden verstaan:

a. het vervaardigen en/of doen vervaardigen van ééndimensionale in dikte variërende langgerekte structuren, zoals garens, band, touw en dergelijke door middel van het verwerken van dierlijke, plantaardige, halfsynthetische, synthetische en minerale vezels;

b. het, uitgaande van de onder a bedoelde structuren (bijvoorbeeld ga- rens of vezels), vervaardigen en/of doen vervaardigen van tweedi- mensionale vlakke structuren, zoals weefsels, breisels, tapijt, netten en dergelijke, met uitzondering van papier;

c. het, uitgaande van de onder a bedoelde structuren (bijvoorbeeld ga- rens of vezels), al dan niet met als tussenstap de onder b bedoelde activiteit, vervaardigen en/of doen vervaardigen van driedimensionale producten, zoals sokken, slangen en dergelijke;

d. het veredelen en/of doen veredelen van die structuren als bedoeld onder a, b en c, door middel van een bewerking/oppervlaktebewer- king (dit is het aanpassen van eigenschappen en/of uiterlijk), zoals bleken, verven, drukken en finishen en coaten;

e. het be- en verwerken en/of doen be- en verwerken van textiele afval- len ten behoeve van hergebruik (recycling);

f. het bewerken en/of doen bewerken van kapok en dergelijk vezelma- teriaal.

4. Onder Mode- en Interieurindustrie moet worden verstaan:

het vervaardigen en/of doen vervaardigen en/of het ver- en/of bewerken dan wel doen ver- en/of bewerken van kleding en/of kledingaccessoires en/of andere textielstukgoederen of hetgeen ter vervanging daarvan dient, zoals: gerubberd doek, plastic, leder, bont en dergelijke, tot een ge- of verbruiksvoorwerp dan wel halffabrikaten daarvan, met inbegrip van in Nederland gevestigde gordijnenateliers, behoudens gordijnenate-

liers die lid zijn van Centrale Branchevereniging Wonen (CBW), alles met uitzondering van ondernemingen:

a. waarin de verwerking geschiedt door detailhandelsondernemingen, die uitsluitend de in de detailhandel gebruikelijke bewerkingen ver- richten;

b. die uitsluitend of in hoofdzaak eindprodukten vervaardigen, waarvan de verwerkte textielstukgoederen, of hetgeen ter vervanging daarvan dient, niet een overwegend bestanddeel uitmaken, zoals schoen-, matrassen- en meubelfabrieken;

c. die in hoofdzaak artikelen vervaardigen, terzake waarvan de CAO voor de lederwarenindustrie, dan wel de CAO voor zeilmakerijen, dekkledenvervaardiging, dekkledenverhuur, scheepstuigerijen en de scheepsbenodigdhedenhandel "SZS”, dan wel lid 3 van toepassing is;

d. die in hoofdzaak het maatkledingbedrijf uitoefenen.

Van vervaardigen en/of doen vervaardigen en/of ver- en/of bewerken dan wel doen ver- en/of bewerken is sprake als een onderneming één of meer van de fasen van de voortbrengingscyclus (van ontwerp tot en met verzendklaar maken) van kleding, en/of kledingaccessoires en/of andere textielstukgoederen verricht en/of in zijn opdracht door derden laat ver- richten.

5. a. De Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 2, onder 21 en artikel 55, de Stichting Oplei- dingsfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 2, onder 21 en artikel 56, het Bedrijfstakpensioen- fonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals be- doeld in artikel 2, onder 21, en artikel 57, lid 2, en het Sociaal Fonds Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 2, onder 21, en artikel 58 strekken zich uit tot ondernemingen die val- len onder artikel 1, leden 3 en 4.

b. Het OOC-fonds, zoals bedoeld in artikel 2, onder 21, en artikel 59, , strekt zich uit tot ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4.

Artikel 2: Definities

In deze CAO wordt verstaan onder:

1. Werkgeversorganisatie

de partij ter ene zijde.

2. Vakverenigingen

Elk van de partijen ter andere zijde.

3. Werkgever

Iedere natuurlijke of rechtspersoon, die in zijn onderneming of afde- ling(en) van zijn onderneming het Mode-, Interieur-, Tapijt- of Textielbe- drijf uitoefent.

4. Werknemer

a. Xxxxx, die een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW met de werkgever heeft, met uitzondering van personen die geen werknemer zijn in de zin van de sociale verzekeringswetten en aldus niet verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen en personen die bestuurder zijn in de zin van het Burgerlijk Wetboek van een naamloze vennootschap of van een besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, alsmede met uitzondering van scholie- ren, vakantiewerkers en stagiaires.

Een stagiaire is ieder die in het kader van het volgen van een oplei- ding elders, gedurende een bepaalde periode praktische ervaring in een onderneming opdoet.

b. Ieder, die als thuiswerker en als regel met niet meer dan twee vreemde hulpen werkt indien en voor zover hij gewoon is:

I al het aangeboden werk mits het passende arbeid is dat binnen de wettelijke werkweek door de thuiswerker kan worden verricht, te aanvaarden;

II al het aangeboden werk binnen een door de werkgever naar redelijkheid - dit is met inachtneming van de wettelijke arbeidstij- den en de mogelijkheden van de thuiswerker - te bepalen termijn af te leveren;

III het werk, xxxxxxx in hoofdzaak, persoonlijk te verrichten, naar de door of namens de werkgever te geven aanwijzingen;

IV zich te houden aan de met de werkgever overeengekomen va- kantieperiode, waarbij vrijaf nemen buiten de vakantieperiode niet te verenigen is;

V tenminste 40% van het wettelijk minimumloon te verdienen en uit dien hoofde onder de sociale verzekeringswetten te vallen.

5. Onderneming

Een als zelfstandige eenheid optredende werkorganisatie in de Mode-, Interieur-, Tapijt- of Textielindustrie, waarin onder leiding arbeid wordt verricht.

6. Betalingsperiode

Een kalendermaand of een periode van 4 weken.

7. Uurloon

Het loon per uur in de onderscheiden leeftijdschalen en functiejarenscha- len zoals genoemd in Bijlage III, dan wel het overeengekomen loon per uur.

8. Salaris

Het uurloon vermeerderd met een eventuele persoonlijke toeslag.

9. Periode-inkomen

Het salaris vermeerderd met het uurloon over meeruren, een eventuele ploegentoeslag en een vaste beloning voor structureel overwerk (niet zijnde de toeslag als bedoeld in artikel 26, leden 2 en 3 van de CAO).

10. Functievolwassen(en)

De leeftijd waarop in de betreffende functiegroep tenminste het uurloon bij 0 functiejaren moet worden gegeven.

11. Kalenderjaar

Een aaneengesloten periode van 12 maanden, beginnende op 1 januari en eindigend op 31 december van enig jaar.

12. Week

Een tijdvak van 7 maal 24 uur, welke aanvangt bij de eerste dienst die grotendeels of geheel op maandag valt.

13. Dienst/Werkdag

De volgens het geldende dienstrooster voor de werknemer per etmaal aangegeven werktijd.

14. Dienstrooster

Een regeling die aangeeft op welke dagen en tussen welke tijdstippen (groepen van) werknemers hun werkzaamheden dienen te verrichten.

15. Ploegendienst

Onder ploegendienst wordt verstaan een stelsel, waarbij voor 2 of meer werknemers of groepen van werknemers verschillende arbeidstijden gel- den, waarbij zij elkaar aflossen en van dienst wisselen.

Een stelsel, waarbij wel aflossing plaatsvindt, doch de arbeidstijden el- kaar gedeeltelijk overlappen, wordt mede als ploegendienst beschouwd, tenzij tussen het begin van de arbeidstijd van de eerste groep en het ein- de van de arbeidstijd van de tweede groep niet meer dan 12 produktie- uren gelegen zijn. Daarbij wordt niet tot produktie-uren gerekend de tijd die door een deel van de betrokken werknemers wordt besteed aan werkzaamheden die het karakter hebben van voorbereiding tot de eigen- lijke produktie.

16. OR (Ondernemingsraad)

Een vertegenwoordiging van werknemers in ondernemingen met ten- minste 50 werknemers als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).

17. PvT (Personeelsvertegenwoordiging)

Een vertegenwoordiging van werknemers in ondernemingen met minder dan 50 werknemers, waarvoor geen OR is ingesteld als bedoeld in de ar- tikelen 35c, lid 1 en 35d, lid 1 van de WOR.

18. Personeelsvergadering

Alle werknemers in ondernemingen met tenminste 10 werknemers maar minder dan 50 werknemers, die geen OR of PvT hebben ingesteld als bedoeld in artikel 35b, lid 1, van de WOR.

19. BW

Burgerlijk Wetboek.

20. ATW

Arbeidstijdenwet.

21. Bedrijfstakorganen Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie

In deze CAO wordt verstaan onder:

a. Vakraad

De Stichting Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielin- dustrie, zoals bedoeld in artikel 55;

b. Sociaal Fonds Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie

De Stichting Sociaal Fonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Tex- tielindustrie, zoals bedoeld in artikel 58;

c. OOC-fonds

De Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Confectie- Industrie, zoals bedoeld in artikel 59;

d. Bedrijfstakpensioenfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textiel- industrie

Het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 57, lid 1;

e. SAVAMITT

De Stichting Aanvullende Voorzieningen bij Arbeidsongeschiktheid voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals bedoeld in de betreffende CAO

f. SO MITT.

De Stichting Opleidingsfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 56;

Artikel 3: Verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer is gehouden de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer te behartigen.

2. De werknemer is gehouden alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd en voor zover verband houdend met de werk- zaamheden in de onderneming, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.

3. Het is de werknemer verboden al dan niet tegen beloning enigerlei ar- beid voor derden te verrichten, als zelfstandige een nevenbedrijf te voe- ren of als vrijwilliger een verbintenis jegens de Overheid aan te gaan (bijvoorbeeld de vrijwillige brandweer), tenzij met schriftelijke toestem- ming van de werkgever.

De werkgever is bevoegd een werknemer die dit verbod overtreedt, overeenkomstig de desbetreffende bepalingen van het bedrijfsreglement zonder behoud van inkomen te schorsen. In geval van herhaling is de werkgever bevoegd de werknemer op staande voet te ontslaan.

De werknemer, die reeds voordat deze CAO op hem van toepassing was, als vrijwilliger een verbintenis als bedoeld in de eerste alinea heeft aangegaan, is verplicht daarvan aan de werkgever schriftelijk medede- ling te doen binnen één maand na de datum waarop de CAO op hem van toepassing is geworden.

4. De werknemer is gehouden geheimhouding te betrachten tegenover eenieder van feiten en bijzonderheden, waarvan hij uit hoofde van zijn dienstbetrekking kennis draagt en waarvan hij redelijkerwijze geacht kan worden te begrijpen dat deze als geheim dienen te worden beschouwd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de dienstbetrekking.

5. De werknemer is gehouden een individuele arbeidsovereenkomst te tekenen, waarbij deze CAO van toepassing wordt verklaard (Zie ook arti- kel 7, lid 3).

Artikel 4: Verplichtingen van de werkgever

1. De werkgever is gehouden deze CAO te goeder trouw na te komen.

2. De werkgever is gehouden geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met het in deze overeenkomst bepaalde.

3. De werkgever zal met iedere werknemer die in dienst treedt schriftelijk een individuele arbeidsovereenkomst aangaan, waarin verwezen wordt naar deze CAO en de in de onderneming geldende regels.

4. De werkgever stelt aan nieuw in dienst tredende werknemers desge- wenst een exemplaar van de CAO voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en

Textielindustrie ter beschikking, alsmede een exemplaar van het pensi- oenreglement.

5. De werknemers moeten uiterlijk op de laatste dag van elke betalingspe- riode over hun periode-inkomen, dan wel het overeengekomen voor- schot daarop, kunnen beschikken.

Artikel 5: Overleg op ondernemingsniveau

1. De werkgever zal desgewenst de vakverenigingen eenmaal per jaar in- formatie verstrekken over de ontwikkeling en de vooruitzichten van de werkgelegenheid in de onderneming en daaraan een bespreking wijden. Naar aanleiding hiervan kunnen de werkgever en de vakverenigingen af- spraken maken, die betrekking hebben op kwantitatieve en/of kwalitatieve aspecten van de werkgelegenheid. Hierbij zullen tevens die plannen wor- den betrokken die in voorbereiding zijn en die bij realisering ingrijpende gevolgen voor de werkgelegenheid van de betrokken onderneming heb- ben, een en ander onverlet de taak en de bevoegdheden van de OR/PvT/Personeelsvergadering.

2. De werkgever die plannen voorbereidt, welke een belangrijke gunstige of nadelige invloed op de werkgelegenheid in kwantitatieve en/of kwalitatie- ve zin kunnen hebben, zal daarover zo spoedig mogelijk zowel met de OR/PvT/Personeelsvergadering als met vakverenigingen overleg plegen. De werkgever zal daarbij tevens inzicht geven in de overwegingen, die aan de voorgenomen plannen ten grondslag liggen.

3. Ingeval de realisering van de in lid 2 bedoelde plannen tot vermindering van het aantal arbeidsplaatsen zal leiden, zullen de plannen na overleg met de OR/PvT/Personeelsvergadering en de vakverenigingen worden verwezenlijkt zonder gedwongen collectieve ontslagen, tenzij bijzondere omstandigheden, zoals bijvoorbeeld het in gevaar komen van het voort- bestaan van de onderneming, hiertoe noodzaken.

4. Op een werkgever die overweegt een fusie aan te gaan, rust de verplich- ting overeenkomstig de SER Fusiegedragsregels met de vakverenigin- gen overleg te plegen en is het bepaalde in de overige leden van dit arti- kel eveneens van toepassing.

5. In de in lid 3 bedoelde situatie zal de werkgever trachten de continuïteit van de bestaande arbeidsverhoudingen zoveel mogelijk te waarborgen door aanbieding van vervangende werkgelegenheid binnen de onderne- ming respectievelijk het concern.

De werknemer zal hieraan in alle redelijkheid zijn medewerking verlenen.

6. Indien de in lid 2 bedoelde plannen al dan niet met gedwongen collectie- ve ontslagen kunnen worden uitgevoerd, zal de werkgever in overleg met vakverenigingen een sociaal plan opstellen, waarin de begeleiding van de betrokken werknemers naar een andere werkkring wordt bevor- derd en wordt aangegeven met welke andere belangen van de betrok- ken werknemers in het bijzonder rekening dient te worden gehouden en welke voorzieningen in verband daarmede kunnen worden getroffen.

Onder collectief ontslag wordt verstaan de onvrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking van twintig of meer werknemers – bij ondernemin- gen met minder dan 100 werknemers 20% van het personeelsbestand met een minimum van tien werknemers – binnen een tijdsbestek van drie maanden.

Artikel 6: Vakbondsfaciliteiten

1. Met inachtneming en erkenning van de eigen functie en taak van de OR/PvT/Personeelsvergadering krijgen de vakverenigingen, indien zij daartoe de wens te kennen geven, de gelegenheid contacten te onder- houden met hun leden over bedrijfsaangelegenheden, zoals in de vol- gende bepalingen nader is uitgewerkt.

2. Indien de vakverenigingen ten behoeve van het vakbondswerk binnen een onderneming een vakbondsorgaan (bestuur bedrijfsledengroep c.q. bedrijfsafdelingen) hebben ingesteld, dienen zij de werkgever tijdig schriftelijk de instelling en de samenstelling daarvan bekend te maken.

3. Tussen de werkgever en de vakverenigingen zal overleg worden ge- pleegd over aard, omvang en vorm van eventueel te verlenen faciliteiten, een en ander binnen de grenzen van de mogelijkheden in de onderne- ming en voor zover de goede gang van zaken in de onderneming niet wordt verstoord.

Hierbij kan met name gedacht worden aan:

a. het toestaan van aankondigingen op publicatieborden voor bijeen- komsten van bedrijfsledengroepen c.q. bedrijfsafdelingen van de vakverenigingen;

b. het vrijaf geven aan bestuursleden van een bedrijfsledengroep, werkzaam in ploegendienst, voorzover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, voor het bijwonen van voor hen bestemde bijeenkom- sten van de vakverenigingen over bedrijfsaangelegenheden;

c. beschikbaarstelling, als regel buiten de werktijd, van bedrijfsruimte voor vergaderingen van de vakverenigingen over bedrijfsaangele- genheden;

d. beschikbaarstelling, alleen in dringende gevallen, van bedrijfsruimte binnen de werktijd voor contacten inzake bedrijfsaangelegenheden

van bestuursleden van een bedrijfsledengroep c.q. bedrijfsafdeling met bezoldigde functionarissen van de vakverenigingen;

e. het ter beschikking stellen van een aantal uren per jaar ten behoe- ve van het vakbondswerk.

Bij de vaststelling van een aantal uren kan onder meer rekening gehou- den worden met het aantal georganiseerde werknemers. Alvorens van de verleende faciliteiten gebruik te maken, zal steeds vooraf overleg ge- pleegd worden met de werkgever.

4 Aan werknemers die lid zijn van een van de contracterende vakvereni- gingen zal, als zij als officieel afgevaardigde een statutaire dan wel bij huishoudelijk reglement geregelde bijeenkomst van hun vakverenigin- gen, niet zijnde een bijeenkomst in het kader van het vakbondswerk in de onderneming, moeten bijwonen, vrijaf met behoud van periode- inkomen moeten worden gegeven, voor zover de goede gang van zaken in de onderneming zulks toelaat.

De werkgevers zullen verzoeken van een van de contracterende vakver- enigingen, om ook aan leden van deze vakverenigingen vrijaf met be- houd van periode-inkomen te geven voor het deelnemen aan een cur- sus, georganiseerd door een of meer van deze vakverenigingen, mits in de regel tenminste 14 dagen tevoren aangevraagd, in welwillende over- weging nemen; het ondernemingsbelang zal bij de beoordeling van der- gelijke verzoeken in de overwegingen worden betrokken.

5. De werkgever draagt er zorg voor dat de bestuursleden van de bedrijfs- ledengroep, respectievelijk bedrijfsafdeling, niet op grond van die functie in hun positie als werknemer worden benadeeld.

De werkgever kan een werknemer op wie het bepaalde in de vorige alinea van toepassing is, niet op grond van zijn functie in het bedrijven- werk ontslaan.

Een werknemer die meent dat zijn werkgever in strijd met het bepaalde in de vorige alinea handelt, kan een beroep doen op de Vakraad.

6. De werkgever zal aan de werknemer die daarom verzoekt, medewerking verlenen aan een fiscaalvriendelijke behandeling van zijn contributie voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie, conform de voor- beeldregeling in Bijlage VII, voor zover hiervoor ruimte is binnen de Werkkostenregeling.

Artikel 7: Nakoming

1. CAO-partijen verplichten zich deze CAO te goeder trouw te zullen nako- men.

2. CAO-partijen verplichten zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze CAO door werkgevers en werknemers te zullen be-

vorderen respectievelijk na te laten alle handelingen, welke aan de goe- de nakoming van deze overeenkomst op enigerlei wijze afbreuk zouden kunnen doen.

3. CAO-partijen verplichten zich te zullen bevorderen dat hun leden een individuele arbeidsovereenkomst tekenen op grondslag van deze CAO.

Artikel 8: Afwijkingen en dispensaties

De Vakraad is bevoegd, indien bijzondere omstandigheden in een onderne- ming of een groep van ondernemingen daartoe aanleiding geven, afwijkin- gen van bepalingen van deze overeenkomst toe te staan, eventueel op basis van een gezamenlijk voorstel van de vakverenigingen, partij bij de CAO, en de onderneming of een groep van ondernemingen.

Artikel 9: Handhaving gunstiger bepalingen

Salarissen en andere arbeidsvoorwaarden, die afwijken van hetgeen in deze overeenkomst is neergelegd, kunnen niet eenzijdig ten nadele van de werk- nemers worden gewijzigd, behoudens voor zover dit in het kader van artikel 7:613 BW is toegestaan.

Artikel 10: Schadevergoeding

1. CAO-partijen dragen hun bevoegdheid ex artikel 15 (juncto artikel 16) van de Wet CAO 1927 alsmede ex artikel 3 lid 4 Wet AVV 1937 tot het vorderen van schadevergoeding van de werkgever, die in strijd handelt met de bepalingen van deze CAO, in het bijzonder het bepaalde in de ar- tikelen 23, A lid 7 en 23, A lid 8, alsmede van de CAO inzake de Stich- ting Aanvullende Voorzieningen bij Arbeidsongeschiktheid voor de Mo- de-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, over aan de Vakraad.

2. a. De werkgever die niet, niet tijdig of niet volledig voldoet aan een verzoek van de Vakraad tot het verstrekken van de in de artikelen, 23, A lid 7 en 23, A lid 8, alsmede van de CAO inzake de Stichting Aanvullende Voorzieningen bij Arbeidsongeschiktheid voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, bedoelde gegevens, respectie- velijk de werkgever die onjuiste gegevens verstrekt, wordt na som- matie en ingebrekestelling een direct opeisbare schadevergoeding aan de Vakraad verschuldigd van maximaal € 5.000,= per overtre- ding, welke schadevergoeding op eerste verzoek van de Vakraad voldaan dient te worden.

b. De Vakraad is bevoegd om de hoogte van de ingevolge het vorige lid verschuldigde schadevergoeding vast te stellen.

3. De Vakraad wendt de ontvangen schadevergoedingen aan ten behoeve van gemeenschappelijke belangen van werkgevers en werknemers in de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie.

De Vakraad geeft CAO-partijen jaarlijks een overzicht van de ontvangen schadevergoedingen en van het door hem gevoerde beleid inzake de bevoegdheid als bedoeld in lid 2.b, alsmede van de bestemming van de ontvangen gelden.

HOOFDSTUK II: BEGIN EN EINDE DIENSTVERBAND.

Artikel 11: Indienstneming

1. In afwijking van artikel 7:652 BW geldt ter zake van de proeftijd het vol- gende. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor korter dan twee jaren kan in de arbeidsovereenkomst schriftelijk een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen. In- dien in de arbeidsovereenkomst geen proeftijd wordt vermeld, geldt een proeftijd van één maand.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor twee jaren of langer of voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van twee maanden, tenzij schriftelijk expliciet een kortere of geen proeftijd wordt overeengekomen.

2. De tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst alsmede elke wijziging daarin, wordt schriftelijk vastgelegd volgens arti- kel 7:655 BW. Hierin dienen tenminste de punten te worden opgenomen zoals in het in Bijlage I aangegeven voorbeeld.

3. Onverminderd het hiervoor bepaalde wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan:

a. hetzij voor onbepaalde tijd;

b. hetzij voor een bepaalde tijdsduur;

c. hetzij voor het verrichten van een bepaald karwei.

Ten aanzien van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 3.b en 3.c geldt het bepaalde in artikel 7:668a BW.

4. Indien met de werknemer een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor een bepaalde tijdsduur of voor het verrichten van een bepaald kar- wei worden voor de toepassing van artikel 7:668a lid 2 BW, uitzendover- eenkomsten die zijn voorafgegaan aan de arbeidsovereenkomst met de werkgever mede in acht genomen, met dien verstande dat – indien en voor zover een ter beschikking stelling aan de werkgever is onderbroken door een periode van ziekte en als gevolg daarvan in de relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht sprake is geweest van meerdere uit- zendovereenkomsten – voor de toepassing van artikel 7:668a lid 2 BW deze uitzendovereenkomsten tezamen worden beschouwd als één ar- beidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Artikel 12: Ontslag

1. Behoudens in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 en 7:679 BW en behoudens tijdens of bij het eindigen van de proeftijd als bedoeld in artikel 11 lid 1 in welke

gevallen de arbeidsovereenkomst wederzijds onmiddellijk kan worden beëindigd, neemt de arbeidsovereenkomst een einde:

A. Voor werknemers voor onbepaalde tijd in dienst:

a. Door opzegging door de werkgever. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

- korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;

- vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;

- tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;

- vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

b. Door opzegging door de werknemer. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.

c. In afwijking van sub a wordt de opzegtermijn voor werknemers voor onbepaalde tijd in dienst op 31 december 2004 gefixeerd voor werk- nemers die op dat tijdstip 45 jaar of ouder zijn. De voor de werknemer meest gunstige opzegtermijn is op hen van toepassing, dat wil zeg- gen de opzegtermijn sub a of de op 31 december 2004 geldende op- zegtermijn.

Op 31 december 2004 bedroeg voor de werkgever de termijn van opzegging voor werknemers die op dat tijdstip 45 jaar of ouder waren tenminste zoveel weken als de arbeidsovereenkomst na de meerder- jarigheid van de werknemer gehele jaren heeft geduurd, doch maxi- maal 13 weken. Deze termijn wordt verlengd met een week voor elk vol jaar, dat de werknemer na het bereiken van de 45-jarige leeftijd bij de werkgever op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaam is geweest, doch maximaal met 13 weken.

d. Voor beide partijen zal de termijn van opzegging na de proeftijd nooit minder dan een betalingsperiode bedragen.

e. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging, verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging tenminste een betalingsperiode bedraagt.

f. Voor de toepassing van het onder a bepaalde worden arbeidsover- eenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereen- komst te vormen in geval van herstel van de arbeidsverhouding inge- volge artikel 7:682 BW.

g. Opzegging dient schriftelijk en zodanig te geschieden dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met het einde van een beta- lingsperiode.

h. Bij schriftelijke overeenkomst kan tussen werkgever en werknemer een langere wederzijdse opzeggingstermijn worden overeengekomen voor de werknemer tot een maximum van 6 maanden en voor de werkgever zodanig dat deze niet korter is dan het dubbele van de termijn voor de werknemer ingevolge artikel 7:672 BW.

i. De arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat enige opzegging vereist is met ingang van de maand, waarin de werknemer de 65-jarige leef- tijd bereikt.

B. Voor werknemers voor een bepaalde tijdsduur in dienst:

op de laatste dag van het tijdvak genoemd in de individuele arbeidsover- eenkomst.

C. Voor werknemers in dienst voor het verrichten van een bepaald karwei:

bij het beëindigen van het karwei waarvoor de werknemer is aangeno- men.

2. Het bepaalde in artikel 7:670 BW, lid 1 (opzeggingsverbod tijdens ar- beidsongeschiktheid) is voor werknemers als bedoeld in artikel 11 lid 3.b en 3.c alsmede voor werknemers van 65 jaar en ouder, die langer dan 1 maand arbeidsongeschikt zijn, niet van toepassing;

3. Het bepaalde in artikel 7:670 BW, lid 1 is eveneens niet van toepassing voor werknemers voor onbepaalde tijd in dienst, indien de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, zonder deugdelijke grond weigert:

a. gevolg te geven voor passende arbeid aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten;

b. passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a BW, lid 3 te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt;

c. zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstel- len van een plan van aanpak als bedoeld in de vigerende wetgeving.

HOOFDSTUK III: ARBEIDSDUUR EN WERKTIJDEN.

Artikel 13: (Normale) Arbeidsduur

1. De arbeidsduur voor de werknemer met een volledige werkweek be- draagt op kalenderjaarbasis gemiddeld 36, 37 of 38 uur per week, be- houdens het bepaalde in de leden 2 en 3 van dit artikel en het bepaalde in artikel 46 (CAO à la Carte). In overleg met de OR/PVT/Personeels- vergadering wordt per onderneming of afdeling de geldende normale ar- beidsduur vastgesteld.

2. Voor werknemers die werkzaam zijn in de 4-ploegendienst bedraagt de arbeidsduur over het jaar gerekend gemiddeld 36 uur per week.

3. Voor werknemers die werkzaam zijn in de 5-ploegendienst bedraagt de arbeidsduur over het jaar gerekend gemiddeld 33,6 uur per week.

4. Op zon- en feestdagen wordt als regel niet volledig gewerkt, tenzij het arbeid in 5-ploegendienst betreft volgens het geldende dienstrooster. Werknemers werkzaam in 5-ploegendienst dienen een binnen het dienstrooster vallende feestdag in te halen door middel van een op- komstdienst (of in de gelegenheid te worden gesteld deze op te nemen als snipperdag of -dienst).

Als feestdagen worden beschouwd: Nieuwjaarsdag, de beide Paasda- gen, Hemelvaartsdag, de beide Pinksterdagen, de beide Kerstdagen, de door de overheid aangewezen dag ter viering van Koninginnedag en in lustrumjaren 5 mei, ter viering van de Nationale Bevrijdingsdag.

5. De zon- en feestdagen worden geacht een periode van 24 aaneengeslo- ten uren te omvatten. Het begin van deze 24 aaneengesloten uren kan liggen op de dag voorafgaande aan een zon- of feestdag dan wel op de- ze dagen zelf, een en ander volgens bestendig gebruik.

6. Afwijkingen van de leden 1 t/m 5 van dit artikel zijn mogelijk in overleg met de vakbonden.

Artikel 14: Overwerk

1. Van overwerk voor werknemers met een volledige werkweek (voltijdwerknemer) of een gedeeltelijke werkweek (deeltijdwerknemer) is sprake indien:

- de gewerkte uren het aantal uren van het dienstrooster van de voltijdwerknemer per week/dag overschrijden, én

- voor het werken gedurende deze uren uitdrukkelijk door de werkgever opdracht is gegeven.

2. Niet als overwerk wordt beschouwd de reis- en verblijftijd in verband met het bezoeken van beurzen, cursussen etcetera.

3. De normale arbeidsduur wordt geacht niet te worden overschreden, indien de werktijden zijn geregeld in een cyclus, met verschillende ar- beidsduur per week en indien de arbeidsduur van de ploegen tezamen in een bepaalde week wel, doch gemiddeld over de weken van een gehele cyclus niet uitgaat boven de normale arbeidsduur.

Artikel 15: Verschoven uren

1. Van verschoven uren is sprake indien in opdracht van de werkgever arbeid wordt verricht:

- op tijden gelegen buiten het voor de werknemer geldende dienstroos- ter, zonder dat daardoor de normale arbeidsduur volgens het dienst- rooster wordt overschreden, of

- buiten de tijdstippen waarop wisseling van de ploeg plaatsvindt, zon- der dat daardoor de normale arbeidsduur volgens het dienstrooster wordt overschreden.

2. Van verschoven uren als bedoeld in het eerste lid is geen sprake in de situaties als bedoeld in artikel 26, lid 1, onder d en e.

Artikel 16: Meeruren

Als meeruren worden aangemerkt de uren die voor een deeltijdwerknemer zijn gelegen boven het aantal uren dat is opgenomen in de arbeidsovereen- komst.

Artikel 17: Werktijden volgens dienstrooster

1. Dagdienstrooster

Voor een dagdienstrooster geldt dat het dagdienstvenster in een onder- neming maximaal 12 uur kan omvatten. De begin- en eindtijden van het dagdienstvenster worden in overleg met de OR/PvT/Personeels- vergadering vastgesteld.

2. Indien in enige kalenderweek de werktijden volgens het (dag- of ploe- gen)dienstrooster van de werknemer afwijken van de normale arbeids- duur van de werknemer wordt het verschil uitgedrukt in arbeidsduurver- korting (ADV).

Voorbeeld:

Voor ondernemingen met een werktijd van 40 uur bij een dagdienstroos-

ter, 80 uur bij een 2-ploegendienst en 120 uur bij een 3-ploegendienst- rooster geldt de volgende ADV-tijd:

Arbeidsduur per week	ADV in uren per jaar
36 uur	208 uren
37 uur	156 uren
38 uur	104 uur

3. In overleg tussen werkgever en werknemer, dan wel OR/PvT/ Perso- neelsvergadering, worden afspraken gemaakt over het opnemen dan wel compenseren in het dag- of ploegendienstrooster van deze ADV-uren binnen het kalenderjaar.

4. Samenloop van eenmaal vastgestelde ADV-uren met andere redenen van afwezigheid, geeft geen recht op vervangende vrije tijd.

5. De begin- en eindtijden van de ploegendienstroosters worden in overleg met de OR/PvT/Personeelsvergadering vastgesteld.

6. Bij het vaststellen van de diensten/werktijden, de dienstroosters, de pauzes en de rusttijden gelden de normen uit de overlegregeling van de tot 1 april 2008 geldende oude Arbeidstijdenwet (ATW) als standaardre- geling (zie bijlage VIII), en kan op ondernemingsniveau in overleg met OR/PVT/ personeelsvergadering in incidentele gevallen, en in overleg met de vakbonden voor structurele gevallen, een uitbreiding hiervan vol- gens de geldende ATW plaatsvinden.

Artikel 18: Dienstrooster

1. De werkgever stelt de individuele dienstroosters vast na overleg met de werknemers. Iedere werknemer ontvangt van de werkgever mededeling van het dienstrooster, waarin hij zijn werkzaamheden dient te verrichten.

2. Het tijdstip waarop het dienstrooster wordt meegedeeld en de minimale duur van het dienstrooster worden op ondernemingsniveau in overleg met de OR/PvT/ Personeelsvergadering nader geregeld.

3. Bij het vaststellen van de diensten/werktijden, de dienstroosters, de pauzes en de rusttijden gelden de normen uit de overlegregeling van de tot 1 april 2008 geldende oude Arbeidstijdenwet (ATW) als standaardre- geling (zie bijlage VIII), en kan op ondernemingsniveau in overleg met OR/PVT/ personeelsvergadering in incidentele gevallen, en in overleg met de vakbonden voor structurele gevallen, een uitbreiding hiervan vol- gens de geldende ATW plaatsvinden.

HOOFDSTUK IV: FUNCTIEWAARDERING EN -INDELING;

BEROEPSPROCEDURE.

Artikel 19: Functie-indeling

1. De functies van de werknemers tot het niveau van 255 Orba-punten worden door de werkgever ingedeeld:

a. aan de hand van het in Bijlage II van deze overeenkomst vermelde functieraster met referentie-functies en functiegroepindeling, welke gebaseerd zijn op de ORBA-methode van functiewaardering, alsme- de het niet bij deze CAO gevoegde Handboek Functiewaardering Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie;

NB: Bij de Vakraad is verkrijgbaar het Handboek Functiewaardering Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie 2005 met de functieomschrijvingen en di- verse indelingsinstrumenten.

b. op basis van waardering van functies volgens voornoemd systeem;

c. op basis van een in de onderneming toegepast tenminste gelijkwaar- dig systeem van waardering ten behoeve van de functies boven 190 punten ORBA.

2. Aan iedere werknemer wordt door de leiding van de onderneming waar hij werkzaam is, schriftelijk mededeling gedaan van de functie, waarin hij is aangesteld en van de functiegroep, waarin de functie is ingedeeld.

Artikel 20: Beroepsprocedure

1. De werkgever is verantwoordelijk voor de juiste indeling van de werkne- mers naar functie.

2. Indien de werknemer het niet eens is met de indeling c.q. van mening is dat zijn functie zodanig is gewijzigd dat de indeling moet worden herzien kan hij een schriftelijk verzoek tot herziening van de indeling indienen bij de werkgever. Deze bevestigt schriftelijk de ontvangst van dit verzoek. De werkgever zal (eventueel na overleg met de werkgeversorganisatie) binnen twee maanden na de indiening van het verzoek de (nieuwe) inde- ling schriftelijk bekend maken aan de werknemer.

3. Indien langs de in lid 2 aangegeven weg geen bevredigende oplossing wordt verkregen kan de werknemer zijn bezwaar voorleggen aan de vakvereniging, partij bij de CAO, waarbij hij is aangesloten. Deze zal het bezwaar in behandeling geven aan haar functieclassificatiedeskundige, welke samen met de functieclassificatiedeskundige namens de werkge- versorganisatie (de deskundige van de systeemhouder Orba-systeem) een onderzoek zal instellen waarbij voor zover nodig de werknemer en/of werkgever gehoord zullen worden. De functieclassificatiedeskundige van

de werkgeversorganisatie zal, indien door een van beide deskundigen gewenst, ten behoeve van het onderzoek een functieomschrijving opstel- len waarover met werkgever én werknemer overeenstemming dient te worden bereikt.

4. De deskundigen zullen streven naar een eensluidende uitspraak welke bindend zal zijn. Mochten de deskundigen niet tot overeenstemming ko- men dan zal de groepsindeling aan de Vakraad worden voorgelegd, die een bindende uitspraak doet.

5. De uiteindelijke uitspraak zal schriftelijk aan de betrokken partijen wor- den medegedeeld. In geval van herindeling op verzoek van de werkne- mer geldt de uitspraak met ingang van de datum waarop het verzoek tot herindeling is gedagtekend. In alle andere gevallen geldt de uitspraak met ingang van de datum van indeling.

6. Indien de werknemer zich niet kan verenigen met de onder 2 bedoelde uitspraak en niet is aangesloten bij een vakvereniging als bedoeld onder 3, kan hij schriftelijk een beroep doen op de werkgever die een her- nieuwd onderzoek zal instellen binnen een periode van twee maanden.

HOOFDSTUK V: BELONING.

Artikel 21: Loonschalen

1. De CAO kent de volgende loonschalen:

a. leeftijdschalen;

b. aanloopschalen;

c. functiejarenschalen.

2. De loonschalen voor de functiegroepen 1 t/m 4 bestaan uit een functieja- renschaal voor functievolwassen werknemers, een aanloopschaal en een leeftijdschaal.

3. De loonschalen voor de functiegroepen 5 t/m 11 bestaan uit een aan- loopschaal en een functiejarenschaal voor functievolwassen werkne- mers.

Voor de functiegroepen 9 t/m 11 zijn de loonschalen inclusief overwerkver- goeding, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst een overwerkvergoe- ding geregeld is.

4. De functiejarenschalen kennen een open salarisschalensysteem met een minimum en een maximum uurloon per functiegroep.

Een onderneming die niet correct het open salarisschalensysteem toepast, kan door de Vakraad verplicht worden een door Vakraad opgestelde loonschaal met vaste schaalperiodieken te volgen.

5. Per functiegroep geldt een jaarlijkse verhoging (normperiodiek) per func- tiejaar die varieert afhankelijk van de functiegroep die van toepassing is. Het aantal functiejaren per functiegroep varieert van 2 in de laagste func- tiegroep tot 11 in de hoogste functiegroep (zie Bijlage III).

Artikel 22: Lonen

1. De voor de functiegroepen geldende uurlonen en de omrekenfactoren zijn opgenomen in Bijlage III.

2. De op 30 november 2010 geldende minimum en maximum uurlonen van de loonschalen en de verdiende uurlonen worden per 1 december 2010 verhoogd met 0,5% (zie Bijlage III B), de op 30 juni 2011 geldende mini- mum en maximum uurlonen van de loonschalen en de verdiende uurlo- nen worden per 1 juli 2011 verhoogd met 0,75% (zie Bijlage III C) en de op 30 september 2011 geldende minimum en maximum uurlonen van de loonschalen en de verdiende uurlonen worden per 1 oktober 2011 ver- hoogd met 0,5% (zie Bijlage III D).

3. a. Voor de werknemers beneden de leeftijd van 23 jaar in de functie- groepen 1 t/m 4 gelden de leeftijdschalen welke zijn berekend uit die, welke gelden voor de werknemers van 23 jaar en ouder met 0 functie- jaren, door toepassing van de volgende percentages:

16 jaar:	34,5%
17 jaar:	39,5%
18 jaar:	45,5%
19 jaar:	52,5%
20 jaar:	61,5%
21 jaar:	72,5%
22 jaar:	85 %

b. Voor de werknemers die zijn ingedeeld in een aanloopschaal als bedoeld in artikel 23, A, lid 5, gelden loonschalen welke zijn berekend uit die, welke gelden voor de werknemers van 23 jaar en ouder met 0 functiejaren, door toepassing van de volgende percentages:

in het eerste jaar 72,5%

in het tweede jaar 85 %

Na maximaal 2 jaar ontvangt de werknemer het salaris bij 0 functieja- ren.

c. Werknemers beneden de leeftijd van 23 jaar die bij indiensttreding een op de bedrijfstak gerichte vmbo-opleiding hebben afgerond en werkzaam zijn in een functie in functiegroep 3 ontvangen het bij hun leeftijd behorende uurloon + 2 extra leeftijdsjaren.

Werknemers beneden de leeftijd van 23 jaar die bij indiensttreding een op de bedrijfstak gerichte mbo-opleiding hebben afgerond en werkzaam zijn in een functie in functiegroep 4 ontvangen het bij hun leeftijd behorende uurloon + 3 extra leeftijdsjaren.

4. a. De stuklonen van thuiswerk(st)ers als bedoeld in artikel 2, lid 4.b, zullen moeten overeenkomen met de salarisnormen die in de eigen onderneming gelden voor functies van de in deze CAO vermelde functiegroepen, verhoogd met een toeslag voor de werkelijke be- drijfskosten, welke toeslag, indien gebruik wordt gemaakt zowel van eigen machine(s) als van energie, op 10% van het stukloon kan wor- den gesteld. Fournituren worden, voor zover niet door een toeslag vergoed, door de werkgever verstrekt.

b. Ten aanzien van thuiswerk(st)ers als bedoeld in artikel 2, lid 4.b, wordt artikel 7:628 BW voor zover nodig uitgesloten.

Artikel 23: Toepassing van de loonschalen A Toepassing van de loonschalen 1 t/m 11.

1. De werkgever deelt functies van de werknemers in functiegroepen in.

2. Werknemers, op wie de leeftijdschalen van toepassing zijn, ontvangen het uurloon dat met hun leeftijd overeenkomt met ingang van de beta- lingsperiode volgende op die waarin hun verjaardag valt.

3. a. Werknemers, op wie de functiejarenschalen van toepassing zijn, ontvangen het uurloon dat overeenkomt met het aantal jaren op 1 ja- nuari, dat zij na het verlaten van de leeftijdschaal in hun functiegroep ingedeeld zijn geweest, respectievelijk dat na het tijdstip, waarop zij in de functie zijn geplaatst, is verstreken. De verhoging van het uurloon op grond van functiejaren vindt plaats op 1 januari.

b. Bij het verlaten van de leeftijdschaal na 30 juni van enig jaar bestaat er geen recht op toekenning van een functiejarenverhoging per eerst- volgende 1 januari.

4. a. Indien een werknemer in een functie elders zoveel in de functie bruik- bare ervaring heeft verkregen dat het op grond daarvan niet redelijk zou zijn hem op basis van 0 functiejaren te belonen, kunnen hem in overeenstemming met die ervaring functiejaren worden toegekend.

b. Indien bij indiensttreding functiejaren zijn vastgesteld zal het aantal functiejaren met ingang van 1 januari daaropvolgend slechts dan met 1 worden verhoogd indien de indiensttreding heeft plaatsgevonden vóór 1 juli.

5. Werknemers die bij hun indiensttreding of bij plaatsing in een hogere functie nog niet over de kundigheden en ervaring beschikken welke voor de vervulling van hun functie zijn vereist, kunnen gedurende maximaal twee jaar in een aanloopschaal worden ingedeeld.

6. Behoudens in gevallen waarin waarneming tot de normale functie- uitoefening behoort, ontvangen werknemers, die tijdelijk een functie vol- ledig waarnemen, welke hoger is ingedeeld dan hun eigenlijke functie, indien de waarneming tenminste 7 achtereenvolgende dien- sten/werkdagen heeft geduurd, een toeslag op hun uurloon op basis van het verschil tussen de uurlonen bij 0 functiejaren van de 2 betrokken loonschalen.

7. De werkgever kan met de vakverengingen, partij bij de CAO, een voor de onderneming geldend beoordelingssysteem overeenkomen. Indien dit beoordelingssysteem is ingevoerd in de onderneming geldt, in afwijking

van het in A, lid 2 t/m A, lid 4 bepaalde, de in die methodiek vastgelegde koppeling van beoordeling aan de beloning.

Het terzake bepaalde in artikel 9 van deze overeenkomst is daarbij on- verkort van toepassing.

8. Voor werknemers die zijn ingedeeld in een loonschaal 10 of 11 geldt in afwijking van lid 7 het volgende.

De werkgever kan met de vakverengingen, partij bij de CAO, een voor de onderneming geldende afwijkende, tenminste gelijkwaardige, loon- structuur overeenkomen. Indien deze loonstructuur is ingevoerd in de onderneming geldt deze structuur in afwijking van het terzake in A, lid 7 bepaalde.

Het terzake bepaalde in artikel 9 van deze overeenkomst is daarbij on- verkort van toepassing.

B Toepassing van de loonschalen (algemeen).

1. a. Werknemers, die worden geplaatst in een hoger ingedeelde functie, worden in de overeenkomende hogere loonschaal ingedeeld met in- gang van de betalingsperiode volgend op die waarin de plaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden.

b. Bij indeling in een hogere loonschaal van een werknemer, op wie de functiejarenschaal voor functievolwassenen van toepassing is, be- draagt de verhoging van het uurloon de helft van het verschil tussen de uurlonen bij 0 functiejaren van de 2 betrokken functiejarenschalen.

c. Ingeval van een indeling op of na 1 juli, kan bij wijze van uitzondering de toekenning van de functiejarenverhoging 1 jaar later plaatsvinden dan per de eerstvolgende 1 januari.

2. a. Werknemers, die door eigen toedoen wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek worden geplaatst in een lager ingedeelde functie, wor- den in de overeenkomende lagere loonschaal ingedeeld met ingang van de betalingsperiode volgend op die waarin de plaatsing in de la- gere functie is geschied.

b. Bij indeling in een lagere loonschaal om bovenstaande redenen van een werknemer die onder de functiejarenschalen voor functievolwas- senen valt, bedraagt de verlaging van het uurloon het verschil tussen de uurlonen bij 0 functiejaren van de twee betrokken functiejaren- schalen.

3. a. Werknemers, die als gevolg van bedrijfsomstandigheden in een lager ingedeelde functie worden geplaatst, worden met ingang van de eerstkomende betalingsperiode in de met de lager ingedeelde functie overeenkomende loonschaal ingedeeld.

b. Bij indeling in een lagere loonschaal om eerder vermelde redenen van een werknemer, die onder de functiejarenschalen voor functie-

volwassenen valt, wordt hem via inschaling een uurloon toegekend dat zo min mogelijk onder zijn oorspronkelijke uurloon ligt. Indien het toekennen van functiejaren niet toereikend is wordt het tekort omge- zet in een persoonlijke toeslag. Deze toeslag maakt geen deel uit van het uurloon.

Bij herindeling in een hogere loonschaal c.q. bij toekenning van een verhoging ingevolge de functiejarenschalen voor functievolwassenen wordt de toeslag evenveel verminderd als het uurloon stijgt.

4. Werknemers, die tijdelijk worden tewerkgesteld in een functie, die lager is ingedeeld dan hun eigenlijke functie, behouden het uurloon, dat zij in hun eigenlijke functie genoten, tenzij de tewerkstelling aan andere arbeid geschiedt om ontslag wegens slapte te voorkomen of uit andere ten bate van de werknemer strekkende overwegingen.

C. Overgangsregels nieuwe functiewaardering 2006

1. Bevriezing Persoonlijke Toeslag (PT)

Indien sprake is van een initiële salarisverhoging, dan wordt deze verho- ging alleen op het maximum van de functiejarenschaal toegepast en niet op de PT. De PT wordt bevroren op het niveau zoals vastgesteld op 1 ja- nuari 2006, zolang de werknemer niet in een hogere loonschaal wordt ingedeeld. Wordt de werknemer in een hogere loonschaal geplaatst dan geldt het bepaalde in lid 3.

2. Garantie salarisperspectief

a. Indien de werknemer op 31 december 2005 het maximum van de op dat tijdstip geldende functiejarenschaal nog niet had bereikt en het salarisperspectief in de op dat tijdstip geldende functiejarenschaal hoger was dan het per 1 januari 2006 geldende nieuwe maximum, blijft het op 31 december 2005 geldende salarisperspectief bereik- baar, waarbij dat salarisperspectief is gemaximeerd op 107,5% van het op 31 december 2005 geldende uurloon.

b. De jaarlijkse periodieke verhoging van het uurloon vindt volgens arti- kel 21, lid 5, plaats, voor zover het maximum van het garantie salaris- perspectief als bedoeld onder a. nog niet is bereikt, en wordt toege- past nadat de werknemer in de per 1 januari 2006 geldende functieja- renschaal is ingedeeld.

3. Promotie

Ingeval van promotie per 1 januari 2006 naar een functie in een hogere functiegroep werd de werknemer in de hogere loonschaal geplaatst op basis van het uurloon inclusief PT. Indien het uurloon inclusief PT nog steeds hoger is dan het maximum van de nieuwe loonschaal, dan wordt

het meerdere omgezet in een (nieuwe) PT, waarvoor het bepaalde in lid 1 van overeenkomstige toepassing is.

Artikel 24: Salarisdoorbetaling bij stagnatie en werktijdverkorting

1. Indien door stagnatie van enigerlei aard de werkzaamheden in de on- derneming geen voortgang vinden, gelden de volgende regels:

a. Zolang de werknemer in de onderneming aanwezig moet blijven, moet het periode-inkomen worden doorbetaald.

b. Behoeft de werknemer tijdens de normale werktijd niet in de onder- neming te blijven of te komen, doch neemt de stagnatie in enige week niet meer dan 4 uur van de normale werktijd in beslag, dan is de werkgever eveneens verplicht het periode-inkomen door te beta- len, ook als ontheffing ex artikel 8, lid 3 van het BBA zou zijn ver- leend.

c. Strekt de in lid b bedoelde situatie zich in enige week over langere tijd dan 4 uur van de normale werktijd uit, dan is de werkgever met uitsluiting in zoverre van artikel 7:628 BW tot doorbetaling ook over de eerste 4 uur niet verplicht, indien en voor zover hij een ontheffing ex artikel 8 lid 3 van het BBA heeft ontvangen.

2. In geval van werktijdverkorting is de werkgever verplicht, aan werkne- mers, die een uitkering ingevolge de WW genieten, deze uitkering aan te vullen tot het netto-inkomen; deze aanvulling is ten hoogste verschuldigd over 40 uitkeringsdagen per uitkeringsjaar als omschreven in de Werk- loosheidswet.

HOOFDSTUK VI: TOESLAGEN EN UITKERINGEN.

Artikel 25: Ploegentoeslag

1. Voor arbeid in ploegendienst wordt een toeslag op het salaris gegeven.

2. Voor ploegendienst waarvan de arbeidstijden gelegen zijn tussen 07.00 uur en 19.00 uur bedraagt de ploegentoeslag 5% van het uurloon.

3. Voor de anders dan in lid 2 bedoelde 2-, 3-, 4- en 5-ploegendiensten bestaat de ploegentoeslag uit:

a. Een basistoeslag voor het werken in 2-, 3- en 5-ploegendienst ter hoogte van 8%. Een basistoeslag voor het werken in 4-ploegendienst ter hoogte van 14,9%.

b. Een toeslag voor het werken op inconveniënte uren. De toeslag voor een ploegenrooster wordt bepaald op basis van de inconveniënte urenmatrix, zoals opgenomen in Bijlage IV. Voor de tijdblokken uit de inconveniënte urenmatrix gelden de volgende toeslagpercentages:

Blok I	0%
Blok II	15%
Blok III	22%
Blok IV	28%
Blok V	48%

c Voor de 4-ploegendienst wordt de toeslag betaald over het salaris op basis van een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur.

Voor de 5-ploegendienst wordt de toeslag betaald over het salaris op basis van een gemiddelde arbeidsduur van resp. 36, 37 of 38 uur.

d. De bepalingen in lid 3 a t/m c zijn niet van toepassing indien uit een schriftelijke overeenkomst blijkt dat de ploegentoeslag in het uurloon is opgenomen, respectievelijk op andere wijze is geregeld.

Voor de meest gangbare roosters zijn de toeslagen berekend en opge- nomen in Bijlage V. De wijze van berekening van de ploegentoeslag is opgenomen in Bijlage VI.

4. Werknemers werkzaam in ploegendienst die, door bedrijfsomstandighe- den dan wel op medische gronden, worden overgeplaatst naar een met een lager percentage beloonde (ploegen)dienst, behouden – afhankelijk van het tijdvak dat zij bij dezelfde werkgever in ploegendienst hebben gewerkt – op het moment van overplaatsing naar het met een lager per- centage beloond (ploegen)dienstrooster, de navolgende percentages van het verschil in toeslag:

a. Indien de werknemer korter dan 6 maanden in ploegendienst heeft gewerkt:

- 100% gedurende de lopende maand.

b. Indien de werknemer langer dan 6 maanden doch korter dan 3 jaar in ploegendienst heeft gewerkt:

- 100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand.

c. Indien de werknemer langer dan 3 jaar doch korter dan 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt:

- 100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand en daar- na:

- 75% gedurende 2 maanden

- 50% gedurende 2 maanden

- 25% gedurende 2 maanden.

d. Indien de werknemer langer dan 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt:

- 100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand en daar- na:

- 75% gedurende 3 maanden

- 50% gedurende 3 maanden

- 25% gedurende 3 maanden.

Artikel 26: Vergoeding van overwerk en verschoven uren

1. De werkgever kent de werknemer voor overwerk een vergoeding toe, bestaande uit het voor hem geldende uurloon, vermeerderd met de toe- slagen zoals vermeld in lid 2 en 3. De vergoeding geldt niet in de vol- gende gevallen:

a. Indien de functie is ingedeeld in functiegroep 9 t/m 11 tenzij in de in- dividuele arbeidsovereenkomst een overwerkvergoeding geregeld is.

b. Indien blijkens een mededeling in de schriftelijke individuele arbeids- overeenkomst respectievelijk de aanstellingsbrief overwerk inherent is aan de functie en een vergoeding geacht wordt in het uurloon te zijn begrepen.

c. Indien er sprake is van overwerk, dat wordt verricht in aansluiting aan de normale arbeidstijd en niet langer duurt dan één uur per dag; wordt deze tijd overschreden, dan wordt ook hierover overwerkvergoeding betaald.

Functies, waarvoor het gebruikelijk is bij minder dan één uur overwerk een overwerkvergoeding te betalen, behouden deze vergoeding.

d. Indien op uren arbeid wordt verricht met het doel om bepaalde aan- gewezen uren, waarop niet is gewerkt (bijvoorbeeld als gevolg van stagnatie), of niet zal worden gewerkt (bijvoorbeeld in een periode rondom feestdagen of op dagen waarop in bepaalde gemeenten niet wordt gewerkt), in te halen.

e. Voor het inhalen van brugdagen – echter per kalenderjaar niet meer dan drie – waarop met instemming van de OR/PvT/Personeels- vergadering niet wordt gewerkt.

2. Overwerktoeslag dagdienst

Voor werknemers in dagdienst geldt een overwerktoeslag op het uurloon zoals opgenomen in de volgende tabel:

Incidenteel %	MA	DI	WO	DO	VR	ZA	ZO/FE
00.00 uur 06.00 uur	50	50	50	50	50	50	100
06.00 uur 14.00 uur	25	25	25	25	25	50	100
14.00 uur 20.00 uur	25	25	25	25	25	100	100
20.00 uur 24.00 uur	50	50	50	50	50	100	100

3. Overwerktoeslag ploegendienst

Voor werknemers in ploegendienst geldt een overwerktoeslag op het uurloon (inclusief ploegentoeslag) zoals opgenomen in de navolgende tabel:

Incidenteel %	MA	DI WO		DO	VR	ZA	ZO/FE
00.00 uur 14.00 uur	25	25	25	25	25	50	100
14.00 uur 00.00 uur	25	25	25	25	25	100	100

4. Compensatie overwerk door vrije tijd of geld

De overuren en de overwerktoeslag kunnen in vrije tijd of in geld worden verstrekt. In overleg met de werknemer worden nadere afspraken ge- maakt over de wijze waarop de compensatie in geld of vrije tijd wordt uit- gevoerd.

5. De werkgever kent de werknemer voor de in artikel 15 bedoelde ver- schoven uren een vergoeding toe bestaande uit het voor hem geldende uurloon, vermeerderd met de toeslagen zoals vermeld in lid 2 en 3.

Artikel 27: Toeslag voor het werken op zaterdag, zondag en feestdagen

1. Als regel geldt voor een dagdienst een 5-daagse werkweek, waarbij gewerkt wordt van maandag tot en met vrijdag. Indien de zaterdag en/of de zondag deel uitmaken van de 5-daagse werkweek, geldt een toeslag van 25% voor werken op zaterdag en een toeslag van 100% voor werken op zondag, tenzij uit een schriftelijke overeenkomst blijkt dat de toeslag in het salaris is opgenomen.

2. Feestdagtoeslag

Een werknemer, die moet werken op een feestdag die op een werkdag valt, ontvangt naast de doorbetaling die - zonder dat er gewerkt wordt - al gegeven moet worden op grond van het bepaalde in artikel 13 lid 4:

a. het uurloon, als bedoeld in artikel 2 lid 7;

b. een toeslag van 100% van de onder a. bedoelde beloning.

De onder a. bedoelde beloning is niet verschuldigd indien:

- de werknemer werkzaam is in de 5-ploegendienst;

- de werknemer vervangend vrijaf krijgt op een andere dag.

Artikel 28: Vakantietoeslag

1. De werknemer verwerft voor iedere betalingsperiode die hij bij een werk- gever in dienst is aanspraak op vakantietoeslag ten bedrage van 8% van het periode-inkomen.

Bij honorering van het recht op vakantietoeslag wordt uitgegaan van het inkomen over de periode van 1 mei van enig jaar tot en met 30 april van het volgende jaar of van een daarmee gelijk te stellen tijdsperiode.

De vakantietoeslag wordt uiterlijk eind mei uitbetaald, onder aftrek van eventueel eerder verstrekte voorschotten, danwel bij het einde van het dienstverband.

2. Voor werknemers met een volledige werkweek die op 1 juli in dienst zijn bij de werkgever en op dit tijdstip 23 jaar en ouder zijn en een vol jaar bij de werkgever in dienst zijn, wordt bij de berekening van de vakantietoe- slag een minimum op jaarbasis in acht genomen ter hoogte van €1709 in 2011 en € 1730 in 2012.

Bij een niet volledige werkweek bestaat recht op een evenredig deel van vermeld bedrag.

Artikel 29: Ziektekostenverzekering

VERVALLEN

Artikel 30: Uitkering bij overlijden

1. Indien een werknemer overlijdt, zal aan de rechthebbende(n) een overlij- densuitkering worden verstrekt conform artikel 7:674 BW, met dien ver- stande dat in afwijking van dit artikel de overlijdensuitkering gelijk is aan het de werknemer laatstelijk rechtens toekomend periode-inkomen over het resterende deel van de kalendermaand waarin het overlijden plaats- vond plus de twee daarop volgende kalendermaanden.

2. Op het in lid 1 bedoelde bedrag wordt door de werkgever in mindering gebracht, hetgeen de rechthebbende(n) terzake van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge de Ziektewet, de Algemene Arbeidson- geschiktheidswet, Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en eventueel de WAO-/WIA-aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering als bedoeld in de XXX XXXXXXXX.

HOOFDSTUK VII: VAKANTIE EN BIJZONDER VERLOF.

Artikel 31: Vakantie

1. Het vakantiejaar

Het vakantiejaar loopt vanaf 1 juli van enig jaar tot en met 30 juni van het daaropvolgende jaar of vanaf 1 januari van enig jaar tot en met 31 de- cember van hetzelfde jaar. De werkgever maakt in overleg met de OR/PvT/Personeelsvergadering hierover nadere afspraken.

2. De werkgever is verplicht aan de werknemer met een volledige arbeids- overeenkomst over elk vakantiejaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd het aantal vakantie-uren met behoud van salaris te verlenen als bepaald in artikel 32, A.

Eenzelfde verplichting geldt ten aanzien van de deeltijdwerknemer naar evenredigheid van de arbeidstijd.

De deeltijdwerknemer die in uitdrukkelijke opdracht respectievelijk met goedkeuring van de werkgever meer uren arbeid verricht dan werd over- eengekomen, heeft over deze meeruren eveneens recht op vakantie met behoud van salaris.

Heeft op enig tijdstip de arbeidsovereenkomst nog geen vakantiejaar of nog niet wederom een vakantiejaar geduurd, dan heeft de werknemer tenminste aanspraak op vakantie in verhouding tot het verstreken deel van het vakantiejaar.

3. Partieel leerplichtige werknemers

a. Voor werknemers, die partieel leerplichtig zijn, zullen de in het voor- gaande geregelde vakantie-aanspraken naar evenredigheid worden verminderd, met inachtneming van het aantal dagen dat zij minder dan normaal plegen te werken.

b. De werknemer die op 1 mei van het kalenderjaar de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en niet meer leerplichtig is, verwerft de va- kantierechten over de tijd welke hij besteedt aan het volgen van on- derwijs, waartoe de werkgever hem krachtens de wet in de gelegen- heid moet stellen.

Artikel 32: Verwerven van vakantierechten en buitengewoon verlof

A. Basisvakantie.

1. Voor werknemers in dagdienst, 2- en 3- ploegendienst bestaat recht op het volgende aantal vakantie-uren:

Gemiddelde Arbeidsduur per week	Xxxxxx in uren per jaar
	wettelijk	boven wettelijk	Totaal
36 uur	144	36	180
37 uur	148	37	185
38 uur	152	38	190

2. Voor werknemers in 4- en 5-ploegendienst bestaat recht op het be- nodigde aantal vakantie-uren voor een vakantie van 3 aaneengeslo- ten weken plus 10 diensten.

B. Extra vakantie.

1. Bij ploegendienst

a. Voor werknemers die in ploegendienst werken wordt aan de va- kantie-aanspraken bij een gemiddelde arbeidsduur van respectie- velijk 36, 37 of 38 uur, één dienst van respectievelijk 7,2, 7,4 of 7,6 toegevoegd.

b. Voor werknemers die gedeeltelijk in ploegendienst en gedeeltelijk in dagdienst werken, gelden de volle extra vakantie-aanspraken als zij gedurende het vakantiejaar in totaal 6 maanden of langer in ploegendienst werken en de helft van deze extra vakantie- aanspraken als zij gedurende het vakantiejaar minder dan 6 maanden in ploegendienst werken.

2. Buitengewoon verlof

a. In geval van calamiteiten, kortverzuim of kraamverlof als bedoeld in de artikelen 4:1 en 4:2 van de Wet arbeid en zorg heeft de werkgever per vakantiejaar –juli/juli of januari/januari afhankelijk van het gebruik in de onderneming- de keuze tussen de onder b en c genoemde regelingen. Indien de werkgever kiest voor de re- geling onder b dient hij dit schriftelijk te melden aan de Vakraad.

b. Met uitsluiting van het anders en overigens in de artikelen 4:1 en 4:2 van de Wet arbeid en zorg bepaalde heeft de werknemer voor het in die artikelen genoemde calamiteiten- en ander kortverzuim- verlof en het kraamverlof voor zover dit verlof binnen arbeidstijd noodzakelijk is en hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan, recht op maximaal 7,2, 7,4 of 7,6 uur extra verlof per va- kantiejaar met behoud van periode-inkomen, bij een gemiddelde arbeidsduur van respectievelijk 36, 37 of 38 uur.

De nadere concretisering hiervan gebeurt door de werkgever in overleg met de OR/PvT/Personeelsvergadering.

Voor een deeltijdwerknemer geldt de extra vrije verlofdag naar evenredigheid van de arbeidstijd.

c. Met uitsluiting van het anders en overigens in de artikelen 4:1 en 4:2 van de Wet arbeid en zorg bepaalde geldt het volgende.

In de volgende gevallen waarin de werknemer de bedongen ar- beid noodzakelijkerwijs niet heeft kunnen verrichten, wordt hij over de hieronder voor de respectievelijk bij elk dezer gevallen bepaal- de termijnen van verlof het periode-inkomen doorbetaald, mits hij zo mogelijk tenminste 1 dag tevoren en onder overlegging van bewijsstukken aan de werkgever of diens gemachtigde, van het verzuim kennis geeft en de gebeurtenis c.q. plechtigheid in het desbetreffende geval bijwoont:

Aantal dagen	Reden
Van de dag van overlij- den t/m de dag van de begrafenis of crematie	• Bij overlijden van echtgeno(o)t(e) of tot het gezin van de werknemer behorend (pleeg)kind • Bij het aantoonbaar verzorgen van de begrafe- nis/ crematie van één van de ouders, schoon- ouders, (schoon) grootouders, broer, zuster, zwager, xxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxx, schoon- dochter of kleinkind van de werknemer, dan wel van een niet tot het gezin van de werknemer behorend kind Bij het overlijden van genoemde familieleden in het buitenland, wordt maximaal 4 dagen het salaris doorbetaald.
3 dagen	Verhuizing van de werknemer op verzoek van de werkgever
2 dagen	• Huwelijk van de werknemer • Kraamverlof inclusief de bevalling van echtge- note • Overlijden van de volgende inwonende perso- nen: één van de ouders of schoonouders, één van de (xxxxxx) grootouders van de werkne- mer, broer of zuster, schoonzoon of schoon- dochter, zwager of schoonzuster, kleinkind

Aantal dagen	Reden
1 dag	• Huwelijk van kind of pleegkind, van broer of zuster, zwager of schoonzuster, van één van de ouders of schoonouders (tweede huwelijk), 25/40-jarig huwelijk van de werknemer, 25/40/50/60-jarig huwelijk van ouders en schoonouders, 50/60-jarig huwelijk van groot- ouders • Registratie van het partnerschap van de werk- nemer • 25/40/50-jarig dienstjubileum van de werknemer • Professie, Priesterwijding of toelating predik- ambt van (pleeg)kind, broer, zuster of zwager en schoonzuster • Bijwonen begrafenis of crematie van de volgen- de niet-inwonende personen: één van de ou- ders of schoonouders, één van de (schoon) grootouders van de werknemer, broer of zuster, (pleeg)kind schoonzoon of schoondochter, zwager of schoonzuster, kleinkind
De daarvoor benodigde tijd (max. 2 dagen)	Bij het uitvoeren van wettelijke verplichtingen
De daarvoor benodigde tijd	Bij het afleggen van een vakexamen voor de vervul- ling van de functie

Bij de toepassing van het bepaalde in dit onderdeel wordt onder echt- geno(o)t(e) mede verstaan de geregistreerd partner en de persoon met wie de werknemer met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke huishouding voert, hetgeen moet blijken uit een notariële verklaring. Tevens dient in het kader van dit artikel on- der schoonouders, schoonzuster en zwager, te worden verstaan de ouders, zus en broer van de geregistreerde partner.

C. Leeftijdsvakantie.

1. De werknemer die in een vakantiejaar tenminste de leeftijd van 45, 50, 55 of 60 jaar bereikt, heeft in dit vakantiejaar – boven het door hem op grond van het in A en B genoemde opgebouwde vakantie- recht – aanspraak op extra uren betaalde vakantie.

Deze extra vakantie is voor de werknemer met een gemiddelde werkweek van respectievelijk 36, 37 of 38 uur en een leeftijd van,

45 t/m 49 jaar: resp. 7,2, 7,4 of 7,6 uur

50 t/m 54 jaar: resp. 21,6, 22,2 of 22,8 uur

55 t/m 59 jaar: resp. 36, 37 of 38 uur

60 jaar en ouder: resp. 43,2, 44,4 of 45,6 uur.

2. De extra vakantie geldt niet indien en voor zover een eventueel reeds bestaande ondernemingsregeling daarmee is gelijk te stellen of daar boven uitgaat.

3. Voor een deeltijdwerknemer geldt deze extra vakantie naar evenre- digheid van de arbeidstijd.

4. Heeft op enig tijdstip de arbeidsovereenkomst nog geen vakantiejaar of nog niet wederom een vakantiejaar geduurd, dan heeft de werk- nemer tenminste aanspraak op deze extra vakantie in verhouding tot het verstreken deel van het vakantiejaar.

5. Voor de werknemer die op 30 april 2005 in dienst was bij een werk- gever die valt onder artikel 1, lid 3, worden de extra uren in verband met leeftijdsvakantie gefixeerd op het aantal extra uren dat de werk- nemer in de desbetreffende leeftijdscategorie had op 30 april 2005. Indien de werknemer overgaat naar een andere leeftijdscategorie gelden de extra uren behorende bij deze leeftijdscategorie, zoals vermeld in lid 1. Tot 1 mei 2005 gold voor werknemers in de Tapijt- en Textielindustrie die de leeftijd van 40, 45, 50, 55 of 60 jaar hadden be- reikt het recht op respectievelijk 1, 2, 3, 4 of 5 maal 7,2 extra uren bij een gemiddelde 36-urige arbeidsduur of 7,6 extra uren bij een gemid- delde 38-urige arbeidsduur.

Artikel 33: Opnemen van Vakantierechten

A. Aaneengesloten vakantie.

1. Algemeen

a. In overleg met de werknemer of de OR/PvT/Personeelsverga- dering kunnen nadere afspraken worden gemaakt over de mini- male duur van de aaneengesloten vakantie en over de aanwijzing door de werkgever van vaste verlofdagen of –diensten.

b. Indien de werkgever de onderneming of een gedeelte van de onderneming stopzet teneinde gedurende die stopzetting aan alle of een deel van de werknemers de aaneengesloten vakantie te geven, moeten de betrokken werknemers gedurende het daar- voor door de werkgever, met instemming van de OR/PvT/Personeelsvergadering, aangewezen tijdvak met vakan- tie gaan. De hiervoor bedoelde beslissing bindt alsdan alle werk- nemers.

c. Het tijdstip van de aaneengesloten vakantie wordt door de werk- gever bij de aanvang van een vakantiejaar vastgesteld na verkre- gen instemming van de OR/PvT/Personeelsvergadering.

d. Indien daartoe gewichtige redenen bestaan, kan de werkgever in overleg met de werknemer of de OR/PvT/Personeelsvergadering het vastgestelde tijdstip van de individuele resp. collectieve va- kantie wijzigen.

De schade, welke de werknemer ten gevolge van deze wijziging lijdt, wordt door de werkgever vergoed.

Artikel 34: Vakantierechten bij onderbreking werkzaamheden

1. De werknemer verwerft geen of geen volledige vakantierechten over de tijd, gedurende welke hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaam- heden geen aanspraak op in geld vastgesteld periode-inkomen heeft.

2. a. Het in lid 1 bepaalde is niet van toepassing gedurende het tijdvak dat de werknemer geen aanspraak op in geld vastgesteld periode- inkomen heeft, omdat hij:

- anders dan voor oefening of opleiding, als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienstplicht of vervan- gende dienst;

- geniet van xxxxxx, gebaseerd op in de vorige dienstbetrekking verworven doch niet opgenomen verlof;

- met toestemming van de werkgever deelneemt aan een door de vakvereniging waarvan de werknemer lid is georganiseerde bijeen- komst;

- anders dan ten gevolge van arbeidsongeschiktheid, bedoeld in de onderdelen b t/m f, tegen zijn wil niet in staat is om de overeen- gekomen arbeid te verrichten;

- onbetaald verlof geniet voor het als lid bijwonen van vergaderin- gen van vertegenwoordigende organen, bedoeld in artikel 7:643 BW;

- onbetaald verlof geniet als bedoeld in artikel 37 lid 1 en 2.

b. Het in lid 1 bepaalde is niet van toepassing op de vrouwelijke werk- nemer die wegens zwangerschap of bevalling niet gedurende een geheel jaar aanspraak op periode-inkomen verwerft; zij verwerft ook over de volledige overeengekomen arbeidsduur aanspraak op vakan- tie over het tijdvak dat zij recht heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling 2, van de Wet arbeid en zorg (zwangerschaps- of bevallingsverlof).

c. Het in lid 1 bepaalde is niet van toepassing op de werknemer die we- gens adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind niet gedurende een geheel jaar aanspraak op periode-inkomen verwerft; hij verwerft ook over de volledige overeengekomen arbeidsduur aan- spraak op vakantie over het tijdvak dat hij recht heeft op een uitkering

als bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling 2, van de Wet arbeid en zorg (adoptie- of pleegouderverlof).

d. De werknemer die de bedongen arbeid niet verricht wegens ziekte, ongeacht of hij aanspraak heeft op periode-inkomen, heeft aanspraak op vakantie over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin de arbeid niet werd verricht, met dien verstande dat tijdvakken worden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen. De werknemer die de bedongen arbeid slechts voor een gedeelte van de overeengekomen arbeidsduur niet verricht wegens ziekte, verwerft slechts aanspraak op vakantie die een even- redig gedeelte bedraagt van datgene waarop hij recht zou hebben gehad als hij gedurende de volledige arbeidsduur arbeid zou hebben verricht. In dit laatste geval wordt bij het opnemen van vakantie tij- dens de ziekte ook naar evenredigheid van de verrichte arbeid va- kantie afgeboekt.

e. Indien de ziekte door opzet van de werknemer is ontstaan of het ge- volg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstel- lingskeuring opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven, verwerft de werknemer evenmin aanspraak op vakantie.

f. De werknemer heeft evenmin aanspraak op vakantie voor de tijd ge- durende welke hij door zijn toedoen zijn genezing belemmert of ver- traagt dan wel hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a BW, lid 3 voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) aangewe- zen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht dan wel hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskun- dige gegeven redelijke voorschriften en getroffen maatregelen die er op gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.

Artikel 35: Samenloop vakantie met dagen waarop geen arbeid wordt verricht

Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer de bedongen arbeid niet verricht door omstandigheden als bedoeld in artikel 34 lid 2.a, worden niet als vakantiedagen aangemerkt.

Doet zich een van de omstandigheden voor als bedoeld in artikel 34 lid.2.a, tijdens een vastgestelde vakantie- of verlofdag, dan zullen de betreffende verzuimdagen als vakantie- of verlofdag worden geteld, tenzij de verhinde- ring voor de aanvang van de vakantie of het verlof aan de werkgever is medegedeeld.

Artikel 36: Niet opgenomen vakantie

Indien vakantierechten niet voor 1 oktober direct volgende op het vakantie- jaar, waarin zij zijn verworven, door de werknemer zijn opgenomen, is de werkgever gerechtigd na overleg met de werknemer, data vast te stellen waarop de werknemer deze dagen of diensten zal opnemen, tenzij de werk- nemer concrete bestedingsdoelen formuleert. (Zie ook artikel 46, Arbeids- voorwaarden à la Carte.)

Artikel 37: Kortdurend zorgverlof

1. De werknemer heeft recht op 10 dagen zorgverlof in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van:

x. xx xxxxxxxx(o)t(e), de geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b. een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechte- lijke betrekking staat;

c. een inwonend kind van de echtgeno(o)t(e), de geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

d. een pleegkind dat blijkens verklaringen uit de gemeentelijke basisadmi- nistratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegouder contract;

e. een inwonende bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind.

2. Gedurende de eerste 5 dagen van dit verlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het periode-inkomen, voorzover het loon niet meer bedraagt dan het maximumdagloon als bedoeld in artikel 9, lid 1 van de Coördinatiewet Sociale Verzekering, doch tenminste het voor hem geldende wettelijke minimumloon. Daarna bestaat recht op 5 dagen onbetaald verlof. Individueel kunnen werkgever en werknemer andere afspraken maken over de verdeling van betaald en onbetaald zorgverlof over de periode van 10 dagen.

Bij een niet volledige werkweek geldt zowel het doorbetaalde als het on- betaalde verlof naar evenredigheid.

3. De werknemer meldt, indien mogelijk, vooraf aan de werkgever dat hij dit verlof opneemt onder opgave van de reden, de omvang ervan, de wijze van opnemen en de vermoedelijke duur van het verlof.

4. Het verlof gaat niet in of eindigt zodra de werkgever aan de werknemer heeft kenbaar gemaakt dat hij tegen het opnemen respectievelijk het voortzetten ervan een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het

belang van de werknemer daarvoor naar de maatstaven van de redelijk- heid en de billijkheid moet wijken.

5. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aanne- melijk maakt dat hij zijn arbeid niet heeft verricht in verband met de noodzakelijke verzorging van een persoon als bedoeld in lid 1.

HOOFDSTUK VIII: ARBEIDSONGESCHIKTHEID (UITKERING), REÏNTEGRATIE, ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN.

Artikel 38: Uitkering bij arbeidsongeschiktheid

1. In geval van arbeidsongeschiktheid die is ingegaan vanaf 1 januari 2004 heeft de werkgever per kalenderjaar, voor het eerst per 1 januari 2006, de keuze tussen de onder 2 of 3 genoemde regelingen inzake loondoor- betaling bij ziekte. Indien de werkgever voor zijn onderneming kiest voor de regeling onder 2 dient hij dit schriftelijk te melden aan de Vakraad. Indien een werkgever wisselt van regeling, geldt deze wisseling niet voor een werknemer indien en voor zolang deze werknemer als gevolg hier- van in een periode van 24 maanden zowel geconfronteerd wordt met toepassing van wachtdagen als bedoeld in lid 2, sub c, als met een ver- laging van het bruto inkomen als bedoeld in lid 3 onder a.

Voordat de werkgever zijn keuze bepaalt, informeert hij de OR/PVT/Personeelsvergadering hierover en voert hij met hen overleg.

2. In afwijking van het in artikel 7:629, lid 1 en lid 11, BW bepaalde terzake van de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid, is de werkgever, on- verminderd het bepaalde onder c, verplicht:

a. 100 % van het bruto periode-inkomen door te betalen, over de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid, waarbij perioden waarin de werknemer ten gevolge van ziekte niet heeft gewerkt, worden sa- mengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen;

b. met ingang van 1 januari 2006 vanaf het derde t/m zevende jaar 85% van het bruto periode-inkomen door te betalen in geval de werkne- mer minder dan 35% arbeidsongeschikt is in de zin van de WIA en arbeid verricht bij de werkgever.

Voor de toepassing van de onderdelen a en b wordt onder bruto periode- inkomen verstaan, het periode-inkomen dat de werknemer verdiend zou hebben indien hij volgens het in de periode van zijn arbeidsongeschikt- heid normaal geldende dienstrooster gewerkt zou hebben in zijn functie.

c. In afwijking van het bepaalde onder a, is de werkgever niet verplicht het bruto periode-inkomen door te betalen:

- over de eerste dag van ziekte bij de tweede en derde ziekmelding per kalenderjaar;

- over de eerste twee dagen van ziekte bij de vierde en vijfde ziek- melding per kalenderjaar;

- indien de werknemer recht heeft op een uitkering krachtens de Ziektewet, in welk geval het bruto periode-inkomen onder aftrek van deze uitkering wordt doorbetaald;

Voor de toepassing van de vorige volzin wordt voor de bepaling van het bruto periode-inkomen over een dag uitgegaan van de gemiddel-

de verdienste per dag op basis van een vijfdaagse werkweek over- eenkomstig de systematiek zoals bepaald in bijlage IX.

d. Op verzoek van een werknemer die ten gevolge van een chronische ziekte een substantieel hogere verzuimfrequentie heeft dan het ge- middelde in de onderneming, kan de werkgever na advies van de bedrijfsarts afwijken van de wachtdagenregeling als bedoeld in on- derdeel c.

3. In afwijking van het in artikel 7:629, lid 1 en lid 11, BW bepaalde terzake van de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid, is de werkgever ver- plicht tot de volgende loondoorbetalingen bij arbeidsongeschiktheid, waarbij perioden waarin de werknemer ten gevolge van ziekte niet heeft gewerkt, worden samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen:

a. - 100% van het bruto periode-inkomen over de eerste 6 maanden van arbeidsongeschiktheid;

- 95% van het bruto periode-inkomen over de 7e t/m 12e maand van arbeidsongeschiktheid;

- 90% van het bruto periode-inkomen over de 13e t/m 18e maand van arbeidsongeschiktheid;

- 85% van het bruto periode-inkomen over de 19e t/m 24e maand van arbeidsongeschiktheid.

Gedurende de 13e t/m 24e maand wordt aan een fulltime werknemer daarbij ten minste het wettelijke minimum(jeugd)loon uitbetaald.

b. met ingang van 1 januari 2006 vanaf het derde t/m zevende jaar 85% van het bruto periode-inkomen doorbetalen in geval de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is in de zin van de WIA en arbeid verricht bij de werkgever.

Voor de toepassing van de onderdelen a en b wordt onder bruto periode- inkomen verstaan, het periode-inkomen dat de werknemer verdiend zou hebben indien hij volgens het in de periode van zijn arbeidsongeschikt- heid normaal geldende dienstrooster gewerkt zou hebben in zijn functie.

4. De werknemer die een second opinion aanvraagt ten aanzien van pas- sendheid van de aangeboden arbeid en besluit het werk niet te hervatten heeft recht op loondoorbetaling zoals bepaald in onderdeel B, sub 7, van Bijlage XIII.

5. Indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een derde aansprakelijk is, heeft de werkge- ver een vordering tot schadevergoeding jegens deze ander ten bedrage van het door hem betaalde loon met inachtneming van het bepaalde in artikel 6:107a BW.

6. Voor werknemers in dienst van ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3, geldt de financiële regeling bij reïntegratie in een lagere functie bij

de eigen werkgever of bij een andere werkgever van Bijlage X.

Artikel 39: Geen recht op loondoorbetaling en aanvulling

De werknemer heeft het in artikel 38, leden 2 en 3, bedoelde recht niet:

a. Indien de ziekte door opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een ge- brek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informa- tie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opge- stelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

b. Voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

c. Voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a BW, lid 3, voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van UWV, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsor- ganisatie werk en inkomen aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht. Een reïntegratiebedrijf stelt vast of de werknemer de passende arbeid had kunnen verrichten;

d. Voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a BW, lid 3, te verrichten;

e. Voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 7:658a BW lid 2.

Artikel 40: Wet Rea

Een werknemer die valt onder de vangnetvoorziening Ziektewet of die als arbeidsgehandicapte in de zin van de Wet (re)ïntegratie arbeidsgehandicap- ten valt aan te merken, dient daarvan onmiddellijk bij indiensttreding dan wel bij het intreden van de arbeidsongeschiktheid, melding te maken aan de Arbo-arts of de gecertificeerde arts.

Artikel 41: Collectieve Aanvullende WIA-verzekering

CAO-partijen hebben met betrekking tot een collectieve regeling voor de reparatie van de teruggang in de uitkeringshoogte tengevolge van de invoe- ring van de Wet TBA en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), afspraken gemaakt welke zijn neergelegd in een afzonderlijke CAO inzake de Stichting Aanvullende Voorzieningen bij Arbeidsongeschiktheid Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie (SAVAMITT).

Artikel 42: Ziekteverzuim

1. Overeenkomstig artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998 kan de werkgever de deskundige bijstand bij het beleid op het terrein van ar- beidsomstandigheden, verzuim en vroege reïntegratie organiseren door zich op vrijwillige basis aan te sluiten bij MODINT Arbo.

Hiermee voldoet de werkgever aan de wettelijke eis dat hij beschikt over een gecertificeerde bedrijfsarts voor:

a. medische beoordelingen in het kader van de verzuimbegeleiding en voor de uitvoering van wettelijke taken in het kader van de Wet Ver- betering Poortwachter;

b. de uitvoering van het (vrijwillig) Periodiek Arbeid Gezondheidskundig Onderzoek (indien van toepassing);

c. de uitvoering van aanstellingskeuringen (indien van toepassing);

d. het houden van een arbeidsomstandighedenspreekuur voor werkne- mers.

Voorts legt de werkgever de branche-RIE ter toetsing voor aan één van de gecertificeerde kerndeskundigen (bedrijfsarts, veiligheidskundige, ar- beidshygiënist of arbeids- & organisatiedeskundige) via MODINT Arbo. Ook adviseert deze deskundige over het plan van aanpak. Voor onder- nemingen met 10 medewerkers of minder vervalt deze toetsing bij ge- bruik van de ontwikkelde branche-RIE.

2. Indien de werkgever de wettelijk verplichte deskundige bijstand op een andere wijze wenst te organiseren dan bepaald in lid 1, dan dient hij de bepalingen van de vangnetregeling in artikel 14a van de Arbeidsomstan- dighedenwet na te leven, tenzij hij een ondernemingsovereenkomst af-

sluit met de OR of PVT, conform de maatwerkregeling in artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998.

3. Voor zover de werkgever geen afspraken heeft gemaakt over de preven- tie, controle, begeleiding, reïntegratie, claimbeoordeling en sancties van zieke werknemers zullen de bepalingen van Bijlage XI van toepassing zijn.

HOOFDSTUK IX: UITZENDARBEID

Artikel 43: Uitzendarbeid

1. Werkgevers zijn verplicht om gebruik te maken van in Nederland geves- tigde uizendbureaus die NEN 4400-1 gecertificeerd zijn, dan wel die door SNA (Stichting Normering Arbeid) geregistreerd zijn als aangemelde on- derneming die bezig zijn met NEN 4400-1 certificering. Indien het een in het buitenland gevestigd uitzendbureau betreft, dient aan gelijkwaardige voorwaarden te worden voldaan en dient sprake te zijn van een NEN 4400-2 certificering.

2. De werkgever dient zich ervan te gewissen dat aan een uitzendkracht- vakkracht na 4 maanden ten minste een uurloon wordt betaald conform deze CAO zoals aan werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van werkgever wordt betaald. Van uitzendkracht-vakkracht is sprake indien betrokkene in een en dezelfde functie meer dan vier maanden bij dezelfde werkgever in de sector werkzaam is geweest.

HOOFDSTUK X: OUDERE WERKNEMERS.

Artikel 44: Oudere werknemers

1. CAO-partijen zullen bevorderen, dat voor werknemers, die gedurende een groot deel van hun leven hun werkkracht in dienst van de Mode-, In- terieur-, Tapijt- en Textielindustrie hebben gesteld en wier capaciteiten gaan verminderen, een redelijke regeling zal worden getroffen zodanig dat én hun gevoel van eigenwaarde én hun materiële positie zo weinig mogelijk worden aangetast.

2. De werkgever draagt zorg voor een goed personeelsbeleid en zal daar- toe in het kader van het leeftijdsbewust personeelsbeleid tenminste twee keer per jaar met de OR/PvT/Personeelsvergadering onderwerpen be- spreken als werkoverleg, functioneringsgesprekken, loopbaanbeleid, taakverruiming en taakroulatie.

3. Een werknemer van 55 jaar of ouder is ontheven van de verplichting tot het verrichten van overwerk.

4. Een werknemer van 55 jaar of ouder, doch nog geen 60 jaar oud, die 10 jaar of langer in dienst van eenzelfde werkgever is en die wordt overge- plaatst op medische indicatie, dan wel op grond van technologische ver- anderingen in de onderneming, waartegen hij tengevolge van zijn ver- minderde capaciteiten niet meer is opgewassen, zal gedurende een pe- riode van 12 maanden geen uit de overplaatsing voortvloeiend geldelijk nadeel ondervinden.

De werkgever is gerechtigd, na deze 12 maanden het verschil tussen het oude periode-inkomen en het periode-inkomen in de nieuwe functie af te bouwen:

a. De ploegentoeslag die in dit verschil begrepen is, wordt in dier voege afgebouwd, dat daarvan nog wordt gecompenseerd:

- 75% gedurende 4 maanden, vervolgens,

- 50% gedurende 4 maanden, en tenslotte,

- 25% gedurende 4 maanden.

b. Het overige verschil wordt in dier voege afgebouwd dat daarvan nog wordt gecompenseerd:

Bij een leeftijd van:	56 jaar	57 jaar	58 jaar	59 jaar
75% gedurende	3 maanden	4 maanden	5 maanden	6 maanden
50% gedurende	3 maanden	4 maanden	5 maanden	6 maanden
25% gedurende	3 maanden	4 maanden	5 maanden	6 maanden

c. Bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd wordt de in lid 4.a en 4.b vermelde afbouw beëindigd.

5. Een werknemer van 57,5 jaar of ouder zal bij plaatsing in een functie die in een lagere functiegroep is ingedeeld zijn salaris en het recht op toe- komstige salarisverhogingen behouden.

6. Bij overplaatsing van een werknemer van 60 jaar of ouder uit een ploe- gendienst naar een andere ploegendienst of naar de dagdienst zal de procentuele ploegentoeslag die geldt op het moment van overplaatsing worden gehandhaafd.

7. Wanneer een werknemer van 60 jaar of ouder op grond van een medi- sche verklaring zijn normale werkzaamheden niet meer kan uitoefenen kan hij overplaatsing naar een andere functie of een ander werkrooster vragen. Het bepaalde in lid 5 is dan van overeenkomstige toepassing.

8. De werknemer van 60 jaar of ouder, die tenminste 10 jaar onafgebroken in ploegendienst werkzaam is bij eenzelfde werkgever, kan op eigen ver- zoek naar een dagdienstfunctie worden overgeplaatst, indien daarvoor mogelijkheden in de onderneming aanwezig zijn.

De ploegentoeslag zal dan vanaf het tijdstip van overplaatsing in dier voege worden afgebouwd dat nog wordt gecompenseerd:

- 75% gedurende 3 maanden, vervolgens,

- 50% gedurende 3 maanden, en tenslotte,

- 25% gedurende 3 maanden.

9. De werkgever zal eventuele uitkeringen krachtens de Ziektewet of de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen met het periode-inkomen verrekenen.

Artikel 45: Pensioneringsverlof

In het jaar voorafgaande aan pensionering kan de werknemer, op zijn ver- zoek, maximaal 5 dagen extra vrijaf met behoud van periode-inkomen op- nemen voor het deelnemen aan cursussen ter voorbereiding op de pensio- nering.

HOOFDSTUK XI: ARBEIDSVOORWAARDEN À LA CARTE.

Artikel 46: Arbeidsvoorwaarden à la Carte

1. CAO-partijen achten het van belang dat de ondernemingen in de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie aan de werknemers meer keuzemo- gelijkheden bieden binnen hun pakket arbeidsvoorwaarden; dit is het zo- genaamde Arbeidsvoorwaarden à la Carte-systeem waaraan de werkne- mer desgewenst kan deelnemen.

2. Indien een onderneming overgaat tot een Arbeidsvoorwaarden à la Car- te-systeem, dient men uit te gaan van de uitgangspunten, neergelegd in de brochure: “Arbeidsvoorwaarden à la Carte in de Mode-, Interieur-, Ta- pijt- en Textielindustrie”. Deze brochure wordt door de Vakraad uitgege- ven.

3. In het kader van een Arbeidsvoorwaardensysteem à la Carte is het mo- gelijk bovenwettelijke vakantie-uren als bronelementen in te zetten voor de bestemmingselementen pensioen en (zorg-) verlof.

4. Het Arbeidsvoorwaarden à la Carte-systeem gaat er vanuit dat aan de werknemer de mogelijkheid wordt geboden één of meer aangegeven elementen van het arbeidsvoorwaardenpakket (CAO + specifieke rege- lingen per onderneming) als bron, tegen een bepaalde ruilwaarde, te rui- len tegen andere elementen van het arbeidsvoorwaardenpakket als be- stemming.

5. Het Arbeidsvoorwaarden à la Carte-systeem zal in een schriftelijke rege- ling worden vastgelegd.

6. Afhankelijk van de inrichting van het spaarsysteem moet een uurwaarde worden vastgelegd.

7. a. Voor ondernemingen die overgaan tot invoering van een Arbeids- voorwaarden à la Carte-systeem worden navolgende CAO-bepa- lingen buiten werking gezet:

1. artikel 26 lid 4 (compensatie overwerkuren)

2. artikel 36 (vaststellen niet opgenomen vakantie)

b. In afwijking van het bepaalde in artikel 13 lid 1, kan op ondernemings- niveau gekozen worden voor een verlenging van de normale arbeids- duur met een uur, waarbij tevens wordt vastgesteld of dit uur wordt uit- betaald of gespaard.

c. In afwijking van het bepaalde in artikel 32, A kan het aantal vakantie- uren dat uitstijgt boven het wettelijk vastgestelde minimum (4 maal het aantal bedongen arbeidsuren per week) als bronelementen wor- den ingezet voor de bestemmingselementen pensioen respectievelijk

levensloop respectievelijk (zorg-)xxxxxx. Deze bovenwettelijke vakan- tie-uren kunnen worden ingezet als koop- en verkoopuren.

d. Voor deeltijdwerknemers geldt deze bepaling naar rato.

e. In afwijking van het bepaalde in artikel 26 lid 1 kunnen overuren en de toeslag voor overuren als bronelementen worden ingezet voor de bestemmingselementen pensioen respectievelijk levensloop respec- tievelijk (zorg-)verlof.

f. In afwijking van artikel 17 lid 3 kunnen voor werknemers met een jaar- loon, exclusief toeslagen, boven het niveau zoals omschreven in het Ar- beidstijdenbesluit artikel 2.1:5, zijnde € 32.784 (niveau 2005), afspraken worden gemaakt over het kopen en verkopen van ADV-uren.

In de overeenkomstig lid 4 opgestelde regeling zullen afspraken moe- ten worden opgenomen met betrekking tot de zekerheidstelling van de spaarelementen.

8. De overeenkomstig dit artikel overeengekomen regeling in de onderne- ming behoeft de instemming van de vakverenigingen respectievelijk de OR/PvT/Personeelsvergadering.

De volledige regeling terzake in de onderneming dient te worden gemeld aan de Vakraad.

HOOFDSTUK XII: SCHOLING EN OPLEIDING.

Artikel 47: Innovatie, Beroepsopleiding, Scholing en Vorming

1. CAO-partijen beogen het ontwikkelen, beheren, in stand houden en distri- bueren van innovatie, leermiddelen en opleidingen ten behoeve van werknemers en werkgevers in de mode-, interieur-, tapijt en textielindu- strie, en het aanvragen van subsidies of andere financiële middelen, en het verstrekken van subsidies en voorzieningen primair ten behoeve van genoemde industriële sectoren.

2. CAO-partijen zullen ter bevordering van de deelname aan vakopleiding en scholing door de werknemers in de mode-, interieur-, tapijt en textielindustrie, zo veel mogelijk, samenwerken met opleidings- en scholingsinstellingen voor de bedrijfstak.

Artikel 48: Verbetering inzetbaarheid/employability

1. De werkgever is verantwoordelijk voor het op peil houden en/of brengen van de vakbekwaamheid van al zijn medewerkers.

2. De werkgever zal het volgen van opleidingen en cursussen, welke ge- richt zijn op het geschikt maken of houden van de werknemer voor een huidige of toekomstige functie in de eigen onderneming, zoveel mogelijk bevorderen.

Artikel 49: Bedrijfsopleidingsplan (BOP) en scholingsverlof

1. De werkgever kan op ondernemingsniveau in overleg met de ondernemingsraad / PvT / Personeelsvergadering een bedrijfsopleidingsplan (BOP) opstellen, gericht op alle werknemers (inclusief thuiswerk(st)ers), waarin afspraken kunnen worden gemaakt over scholingsactiviteiten en over de kosten en de tijd. De werkgever die geen OR / PvT / Personeelsvergadering heeft, dient eveneens te beschikken over een bedrijfsopleidingsplan.

2. Indien de werkgever geen BOP wil afspreken heeft de werknemer per jaar recht op 3 dagen vrijaf met behoud van loon, dan wel het equivalent hiervan in geld, voor het volgen van een scholing die naar het oordeel van de werkgever in het belang is van de inzetbaarheid van de werknemer in of buiten de onderneming en die niet in de avonduren door de werknemer kan worden gevolgd, of voor een loopbaancheck/EVC- scan. De werknemer heeft in dit kader het recht en de plicht zelf met opleidingsvoorstellen te komen.

3. De werknemer in de mode- en interieurindustrie (zie artikel 1, lid 4) heeft

in de situatie, genoemd in lid 2, bovendien het recht om zelf ROS- subsidie aan te vragen bij het bestuur van het OOC-fonds voor een opleiding of scholing die hij wil volgen in het belang van de bedrijfstak.

Artikel 50: Opleidings- scholingskosten

1. De werkgever dient op ondernemingsniveau in overleg met de ondernemingsraad dan wel de personeelsvertegenwoordiging afspraken te maken over de kosten en de tijd gemoeid met scholing en opleiding. De volgende uitgangspunten gelden hierbij:

a. Met betrekking tot opleiding en scholing gericht op het functioneren van de werknemer in zijn huidige functie, zijn tijd en kosten voor re- kening van de werkgever.

b. Met betrekking tot opleiding en scholing gericht op een vergroting van de inzetbaarheid van de werknemer binnen de onderneming geldt het volgende:

- indien de werkgever het initiatief neemt en de opleiding en scholing binnen de werktijd plaatsvindt, zijn de kosten en de tijd voor reke- ning van de werkgever; indien de opleiding buiten de werktijd plaatsvindt, zijn de kosten voor rekening van de werkgever en komt de tijd voor rekening van de werknemer;

- indien de werknemer het initiatief neemt en de opleiding en scho- ling binnen of buiten de werktijd plaatsvindt, zijn de kosten voor re- kening van de werkgever en komt de tijd voor rekening van de werknemer.

2. Met betrekking tot opleiding en scholing, die alleen van belang is voor de loopbaanvooruitzichten van de werknemer buiten de onderneming, komen tijd en kosten voor rekening van de werknemer.

Artikel 51: Studieovereenkomst

XXX-partijen bevelen aan dat de werkgever en de werknemer een studieovereenkomst aangaan waarin de individuele opleidings- en scholingsafspraken zijn vastgelegd.

Artikel 52: Functioneringsgesprek

Eén keer per jaar voert de werkgever of direct leidinggevende met de werknemer een voortgangs- en of functioneringsgesprek. Hierin kan de werknemer aangeven welke wensen voor verdere ontwikkeling hij/zij heeft ten aanzien van het huidige werk, functie en loopbaan. Een model format voor zo’n functioneringsgesprek wordt aan de werkgevers ter beschikking gesteld.

Artikel 53: Loopbaanadvies / POP / EVC

Werknemers hebben eenmalig recht op een loopbaanadvies, een POP of EVC. Voor het loopbaanadvies, de POP of de EVC geldt een maximumbe- drag van € 750 per werknemer. De kosten komen geheel voor rekening van de paritaire fondsen voor zover de middelen daartoe toereikend zijn.

Een en ander nader uit te werken door de Vakraad MITT. Op 1 juli van ieder jaar zal er een evaluatie plaatsvinden en zal bekeken worden of er voldoen- de budget beschikbaar is. De Vakraad MITT zal CAO-partijen tijdig op de hoogte brengen indien het budget onvoldoende blijkt te zijn.

Indien de aanlevering van de vereiste gegevens cq. de betaling van de bij- drage aan het Sociaal Fonds MITT door de onderneming welk subsidie aanvraagt niet heeft plaatsgevonden dan wordt de aanvraag subsidie opge- schort tot het moment dat de onderneming wel aan de verplichtingen heeft voldaan. Het Sociaal Fonds MITT-bestuur zal CAO-partijen informeren als een subsidie-aanvraag wordt opgeschort en geeft daarbij aan welke onder- neming het betreft.

Artikel 54: Arbeidsduur partieel leerplichtigen en kwalificatieleerplich- tigen

1. De tussen de werkgever en de werknemer bestaande arbeidsovereen- komst strekt zich niet uit over de tijd waarvoor voor een jongere die nog geen 18 jaar is, de leerplicht geldt, of voor een jongere die nog geen 18 jaar is en nog geen startkwalificatie (een diploma van een havo-, vwo- of mbo2-opleiding) heeft behaald, de kwalificatieplicht geldt als bedoeld in paragraaf 2 en 2a van de Leerplichtwet 1969.

2. Voor een werknemer, die leerplichtig of kwalificatieplichtig is, wordt de in de CAO vastgestelde normale arbeidsduur verminderd naar evenredig- heid met het aantal dagen, waarop de werknemer aan de leerplicht res- pectievelijk kwalificatieplicht is onderworpen. Over de dagen, waarop een werknemer ter vervulling van zijn wettelijke leerplicht of kwalificatie- plicht een onderwijsinstelling moet bezoeken, is geen periode-inkomen verschuldigd. Het periode-inkomen wordt naar evenredigheid met de voor hem geldende arbeidstijd berekend.

3. Op de dag waarop een werknemer een onderwijsinstelling bezoekt of zou hebben moeten bezoeken of van die instelling vakantie geniet, kan hij niet verplicht worden in de onderneming werkzaam te zijn.

Xxxxxxx een werknemer vrijwillig arbeid verricht op genoemde dagen, waarop hij de onderwijsinstelling niet behoeft te bezoeken, zal hij daar- voor het normale voor een dag geldende periode-inkomen ontvangen (zonder overwerktoeslag).

HOOFDSTUK XIII: BEDRIJFSTAKORGANEN.

Artikel 55: Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie

1. Er is een Stichting Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textiel- industrie. Alle hierna te noemen “Vakraad”.

2. De statuten en reglementen van de Vakraad, alsook de door de Vak- raad met betrekking tot de uitvoering of interpretatie van de bepalingen van de CAO vast te stellen toelichting, reglementen en voorschriften, worden geacht onderdeel van de CAO uit te maken (Bijlage XV).

3. De Vakraad heeft ten doel goede sociale verhoudingen in de bedrijfstak- ken te bevorderen, in het bijzonder door het geven van leiding aan de uitvoering en toepassing van deze CAO.

4. De Vakraad treedt niet in aangelegenheden die zijn voorbehouden aan de onderhandelingen van CAO-partijen of die behoren tot de dagelijkse werkingssfeer van andere paritaire bedrijfstakorganen.

5. Waar in de CAO sprake is van de bevoegdheid van de Vakraad tot het nemen van beslissingen, het verlenen van dispensaties, het toestaan van afwijkingen en dergelijke, geldt dat de desbetreffende uitspraken van de Vakraad schriftelijk ter kennis worden gebracht van de betrokkene(n).

Artikel 56: SO MITT

1. Er is een Stichting Opleidingsfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textieindustrie, hierna te noemen SO MITT. De werkingssfeer van SO MITT strekt zich uit over de ondernemingen genoemd onder artikel 1 lid 3 en lid 4.

2. SO MITT heeft ten doel:

het in stand houden van opleidingen ten behoeve van de mode-, interieur-, tapijt en textielindustrie, en het aanvragen van of bemidde ling verlenen ter verkrijging van subsidies of andere financiële middelen en het verstrekken van subsidies en voorzieningen primair ten behoeve van genoemde industriële sectoren.

Artikel 57: Pensioenfonds

1. Er is een Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor Mode-, Interieur-, Ta- pijt- en Textielindustrie welke ten doel heeft het overeenkomstig zijn re- glement verstrekken van pensioenen aan deelnemers of gewezen deel- nemers in geval van ouderdom of in geval van hun overlijden aan hun nagelaten betrekkingen.

2. De reglementen van het fonds – vastgesteld, aangevuld, respectievelijk gewijzigd in overleg tussen CAO-partijen – houden onder meer de rege- ling in met betrekking tot:

het deelnemerschap van de werknemers; de uitkeringen uit de fondsen;

de premieheffing.

3. Van de bij de aangesloten werkgever te heffen premie komt eenderde gedeelte ten laste van de werknemer.

Artikel 58: Sociaal Fonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt en Textielindustrie (SF MITT)

1. Er is een Stichting Sociaal Fonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt en Textielindustrie (nader te noemen SF MITT) waarvan de werkingssfeer zich uitstrekt over de ondernemingen die vallen onder artikel 1.

De statuten en reglementen van SF MITT zijn onderdeel van de CAO (Bijlage XVI ).

2. Het SF MITT heeft ten doel:

a. Het innen, beheren en distribueren van gelden ter financiering van de gemaakte kosten voor de mode-, interieur-, tapijt- en textielindustrie conform de statuten en reglementen.

b. Het aanvragen van of bemiddeling verlenen ter verkrijging van subsi- dies of andere financiële middelen in het belang van de mode-, inte- rieur-, tapijt- en textielindustrie conform de statuten en reglementen.

c. Onderdeel van het Sociaal Fonds zijn de geoormerkte gelden, ge- naamd “Werkgelegenheidsfonds Tapijt en Textiel”, waarvan de gel- den bestemd worden voor promotie- en werkgelegenheidsprojecten in de Tapijt- en Textielindustrie in relatie tot arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden om een positief imago van de sector te hand- haven of te verbeteren.

3. a. De werkgever is jaarlijks een heffing verschuldigd aan het SF MITT.

b. De heffing moet door de werkgever worden voldaan aan een door het SF MITT aan te wijzen administrateur.

c. De werkgever is verplicht op eerste aanvrage van de administrateur de vereiste informatie te verstrekken voor het vaststellen van de hef- fing en op de eerste aanvrage van de administrateur de voor hem vastgestelde (voorschot) heffing te betalen.

d. De hoogte van de heffing wordt vastgesteld door CAO-partijen, nadat hierover advies is ingewonnen bij het bestuur van het SF MITT. CAO- partijen zijn eveneens bevoegd om, na advies van het bestuur van het SF MITT te hebben ingewonnen, een korting op de in het derde lid, onder h, bedoelde percentages te verlenen indien de financiële

toestand van het SF MITT dit mogelijk maakt. CAO-partijen bepalen dan tevens welk deel van de korting ten goede komt aan de werkne- mer respectievelijk de werkgever.

e. Vanaf 1 januari 2010 tot en met 30 juni 2014 wordt de heffing uitge- drukt in een percentage van de door de werkgever aan zijn werkne- mers uitbetaalde loonsom zoals bedoeld onder f tot een maximum per 1 januari 2010 van € 149.418 per werknemer. Na 1 januari 2010 wordt dit maximumbedrag jaarlijks per 1 januari geïndexeerd conform het indexcijfer zoals bedoeld onder g. Het aldus gevonden bedrag wordt op een hele euro naar boven afgerond.

f. Onder loonsom zoals bedoeld onder e wordt verstaan het voor de werknemer op de peildatum geldende tot een jaarbedrag herleide vaste bruto-salaris in geld, daaronder begrepen de vakantietoeslag, ploegentoeslag, de 13e maanduitkeringen, kerst- of eindejaarsuitke- ringen, vaste persoonlijke toeslagen, toeslag voor structureel roos- termatig overwerk en overige vaste toeslagen, mits schriftelijk met de werkgever overeengekomen, en provisietoeslagen die in het jaar voorafgaand aan het lopende jaar zijn vastgesteld, het geheel op een euro naar boven afgerond.

Voor het (opnieuw) vaststellen van de loonsom van een werknemer geldt als peildatum:

- de eerste dag van elk kalenderjaar;

- indien de werknemer in de loop van een kalenderjaar (opnieuw) onder de CAO komt te vallen: bij

- ( hernieuwde) aanvang van de deelname aan de CAO;

- indien de werknemer in de loop van een kalenderjaar een ar- beidsovereenkomst met een andere werkgever aangaat: bij aan- vang van de nieuwe arbeidsovereenkomst.

Indien op de datum van (hernieuwde) vaststelling van de loonsom, zoals bedoeld in de vorige volzin, de werkgever aan de werknemer tijdelijk geen bruto-salaris of niet het normale bruto-salaris is ver- schuldigd, omdat de werknemer:

- wegens gehele of gedeeltelijke werkloosheid tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst een uitkering ingevolge de Werk- loosheidswet geniet;

- gebruik maakt van verlof ingevolge de Xxx op het ouderschaps- verlof;

wordt met inachtneming van het in het vorige onderdeel bepaalde als bruto-salaris van de werknemer beschouwd het bruto-salaris dat zonder het verzuim voor hem zou hebben gegolden.

g. Onder indexcijfer zoals bedoeld onder e wordt verstaan het percenta- ge in twee decimalen nauwkeurig vastgesteld, waarmee de lonen in de CAO stijgen of dalen in de periode van een jaar lopend van 1 ok-

tober liggend voor de datum waarop het cijfer moet worden toegepast tot 2 oktober van het daaraan voorafgaande jaar.

h. De door de werkgever aan het SF MITT te betalen heffing bedraagt :

- voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3, 0,2% van de door de werkgever in een kalenderjaar uitbetaalde loonsom in de zin van onderdeel e.

- voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4, 0,5 % van het door de werkgever in een kalenderjaar uitbetaalde loonsom in de zin van onderdeel e.

Artikel 59: OOC-fonds (Confectie-Industrie)

1. Er is een Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Confectie- Industrie, hierna te noemen het OOC-fonds. De werkingssfeer van het OOC-fonds strekt zich uit over de ondernemingen genoemd onder artikel 1 lid 4.

2. Het OOC-fonds heeft ten doel:

a. het formuleren en vaststellen van het opleidings- en scholingsbeleid betrekking hebbende op scholing en/of employability van werknemers voor zover het gaat om vakopleiding en voor zover het betreft werkge- vers betrekking hebbende op de arbeidsverhoudingen in de Mode- en Interieurindustrie;

b. het bevorderen, opzetten en doen organiseren van opleidingen en/of cursussen met inbegrip van projecten betrekking hebbende op scholing en/of employability van werknemers voor zover het gaat om vakoplei- ding en voor zover het betreft werkgevers betrekking hebbende op de arbeidsverhoudingen in de Mode- en Interieurindustrie betreft werkge- vers betrekking hebbende op de arbeidsverhoudingen in de Mode- en Interieurindustrie;

c. het verstrekken van bijdragen ter bestrijding van, of tegemoetkoming, in de gemaakte kosten voor opleiding, onderwijs, vorming en scholing, her- en bijscholing alsmede het opzetten en doen organiseren van op- leidingen en/of cursussen en betrekking hebbende op scholing en/of employability van werknemers voor zover het gaat om vakopleiding en voor zover het betreft werkgevers betrekking hebbende op de arbeids- verhoudingen in de Mode- en Interieurindustrie;

d. het aanvragen van of bemiddeling verlenen ter verkrijging van subsidies of andere financiële middelen in het belang van de Mode- en Interieur- industrie, in het bijzonder voor opleiding en scholing.

3. De statuten en reglementen van het OOC-fonds worden geacht onder- deel van de CAO uit te maken (Bijlage XVA en XV B).

HOOFDSTUK XIV: LOOPTIJD.

Artikel 60: Looptijd

Deze CAO is aangegaan voor de periode van 1 juli 2010 tot en met 30 juni 2012, behoudens de artikelen 1 en 2, sub 21, alsmede de artikelen 55, 56, 58 en 59, welke van kracht zijn tot en met 30 juni 2014. De CAO eindigt van rechtswege zonder dat daartoe enige opzegging vereist is.

PROTOCOL 2010/2012

1. Pensioenen

De pensioenpremie kan in het kader van het herstelplan op basis van de premiestaffel van Bedrijfstakpensioenfonds MITT worden verhoogd naar het maximum van 24% van de pensioengrondslag

2. Heffing Sociaal Fonds MITT

De heffing wordt op het huidige niveau gecontinueerd (0,2% textiel-tapijt en 0,5% mode-interieur)

3. Werkgelegenheid:

CAO-partijen onderkennen de noodzaak om te investeren in het behoud van werkgelegenheid. Hierbij is bijzondere aandacht nodig voor de groepen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder jongeren en arbeidsge- handicapten.

Partijen bij de cao bevelen werkgevers aan een bijdrage te leveren aan het verhogen van de

arbeidsparticipatie van Wajongers. In dit kader hebben werkgevers de in- spanningsverplichting om ondanks de extreem moeilijke marktomstandighe- den, er voor te zorgen dat in de branche 50 extra werkplekken voor jeugdige werklozen en 10

jonggehandicapten worden aangeboden. Daarnaast zal van werkgevers extra aandacht worden gevraagd voor de mogelijkheden van het werken met stagiaires.

De Vakraad MITT zal initatief nemen voor een collectieve aanpak terzake, waarbij ESF-subsidiemogelijkheden en de Wet WIJ (Wet Investeren in Xxx- xxxxx) zo veel mogelijk worden betrokken.

Daarnaast zal via o.a. het internet en nieuwsbrieven extra voorlichting ge- geven

worden over:

• De mogelijkheden van Xxxxxxxxx en het protocol WAJONG.

• Stageplaatsen en de mogelijkheden van stagiaires. Hierbij zal extra aandacht worden gegeven aan kantoor- en salesfuncties en stageplaat- sen op MBO, HBO en WO-niveau.

• Subsidiemogelijkheden en fiscale faciliteiten.

4. Werkgroep levensfasebewust personeelsbeleid en thuiswerk

Er komt een paritair samengestelde werkgroep levensfasebewust perso- neelsbeleid. De werkgroep zal speciale aandacht besteden aan de oudere werknemer en de zgn. seniorendagen en thuiswerk.

5. Wachtdagenregeling (38, lid 2, CAO)

De Vakraad MITT zal bedrijven nader informeren over de toepassingsmoge- lijkheden van de regeling.

6. Internationale solidariteit

CAO-partijen zullen tijdens de looptijd van de CAO € 25.000 ter beschikking stellen voor arbeidsomstandigheden-, scholing- en/of kinderopvangprojecten in het buitenland in regio’s waar ondernemingen uit de bedrijfstak actief zijn.

7. Bijdrage collectieve belangenbehartiging

De bijdrage collectieve belangenbehartiging/ AWVN-bijdrage zal worden gecontinueerd.

8. Opleiding en Scholing en heffing Sociale fondsen

CAO-partijen spreken af om de sociale en O&O-fondsen te integreren en te komen tot een O&O-fonds voor alle MITT-sectoren met een uniforme hef- fing(systematiek) voor de bedrijfstak. De nadere uitwerking hiervan ge- schiedt door de Vakraad MITT, waarbij ook de AWVN-bijdrage/bijdrage collectieve belangenbehartiging wordt betrokken.

9. Opleiding, Scholing en OOC-fonds

Ten behoeve van scholingsprojecten in de sector mode-en interieurindustrie zal het OOC-fonds in de contractsperiode 2010-2012 telkenjare een budget vragen aan het Sociaal Fonds Mode-, Interieur-, Tapijt en Textielindustrie ter grootte van ca. € 227.000

BIJLAGE I

VOORBEELD VOOR EEN INDIVIDUELE ARBEIDSOVER- EENKOMST, ALS BEDOELD IN ARTIKEL 3 LID 3 EN ARTIKEL 4 LID 3.

1 ………………………………………….....................................

.

gevestigd te ,

hierna te noemen de werkgever, en

2. de heer/mevrouw ,

geboren d.d..............................................................................

wonende te .............................................................................

hierna te noemen de werknemer,

verklaren hiermede een arbeidsovereenkomst te hebben gesloten. De werknemer heeft zich daardoor verbonden met ingang van

...........................................................................................

op de afdeling ...............................................….......................

te ..........................................................................................1..

in de functie van ......................................................................

in.dienst met een arbeidstijd van 2

tegen een aanvangsalaris van € .............................................

bruto per maand

1 Hier dient de plaats te worden vermeld waar de arbeid wordt verricht. Indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, dient mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasse- lijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer is geregeld, vermeld te worden.

2 Volledige dienst of deeltijddienst met een arbeidstijd van … uur per week of 2-, 3-, 4- of 5-ploegendienst.

(functiegroep .........................met periodieken) in

dienst van de werkgever arbeid te verrichten op de voorwaar- den van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie .

Er wordt een proeftijd overeengekomen conform artikel 12 lid 1 van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie .

Onverminderd het in de artikelen 7:678 en 679 van het Bur- gerlijk Wetboek bepaalde, heeft gedurende de proeftijd elke partij het recht de dienstbetrekking met een termijn van één dag te beëindigen.

Onverminderd het in de voorgaande alinea bepaalde, wordt de dienstbetrekking aangegaan voor: 3

- onbepaalde tijd

- een bepaalde tijdsduur, en wel tot......................................

- het verrichten van een bepaald geheel van werkzaamheden (dan wel een bepaald karwei) en wel

............................................................................................

- het verrichten van tijdelijke werkzaamheden, gedurende maximaal een half jaar en wel tot

...................................……..................................................

De opzeggingstermijnen van artikel 12 van deze CAO zijn van toepassing.

Bij een volledig kalenderjaar dienstverband heeft de werkne- mer recht op vakantiedagen.

Voor dit jaar bestaat nog recht op dagen.

3 Kies de betreffende formulering.

BIJLAGE I/2

De werknemer verklaart een exemplaar van de Collectieve Arbeidsovereenkomst van de werkgever te hebben ontvan- gen, van de daarin neergelegde bepalingen goede nota te hebben genomen en zich met de inhoud hiervan te verenigen.

Tevens ontvangt de werknemer hierbij de voor hem/haar geldende pensioenregeling, welke regeling op

............................……............... ingaat.

Tenslotte zijn (is) op de werknemer nog de volgende rege- ling(en) van toepassing:

…………………………………………………………………..

…………………………………………………………………..

…………………………………………………………………..

………………………………………………………………….. Plaats: Datum:

…………………………………………………………………..

De werkgever: De werknemer:

………………………………. ……………………………..

Wij verzoeken u bijgaande exemplaren te ondertekenen en ons per omgaande één hiervan terug te sturen.

BIJLAGE II : FUNCTIERASTER EN FUNCTIEGROEPSINDELING MODE-, INTERIEUR-, TA- PIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE

BIJLAGE III SALARISSCHALEN

Voor omrekening naar een 38-urige werkweek gelden de volgende factoren:

• 1 dag = 7,6 uur

• 1 week = 38 uur

• 4 weken = 152 uur

• 1 maand = 165,23 uur = 4,35 week

• 1 jaar = 260,89 dagen = 52,18 weken

261 dagen = 52,2 weken

Voor omrekening naar een 37-urige werkweek gelden de volgende factoren:

• 1 dag = 7,4 uur

• 1 week = 37 uur

• 4 weken = 148 uur

• 1 maand = 160,95 uur = 4,35 week

• 1 jaar = 260,89 dagen = 52,18 weken

261 dagen = 52,2 weken

Voor omrekening naar een 36-urige werkweek gelden de volgende factoren:

• 1 dag = 7,2 uur

• 1 week = 36 uur

• 4 weken = 144 uur

• 1 maand = 156,54 uur = 4,35 week

• 1 jaar = 260,89 dagen = 52,18 weken

261 dagen = 52,2 weken

76

LOONSCHALEN IN UURLONEN

III A MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE, VANAF 1 JULI 2010 tot 1 DECEMBER 2010

Leeftijdschaal                       

Functiegroep		1	2	3	4
Xxxxxxxx
00	34,50%	€ 3,61	€ 3,64	€ 3,68	€ 3,74
17	39,50%	€ 4,13	€ 4,17	€ 4,21	€ 4,28
18	45,50%	€ 4,75	€ 4,80	€ 4,85	€ 4,93
19	52,50%	€ 5,49	€ 5,54	€ 5,60	€ 5,69
20	61,50%	€ 6,43	€ 6,49	€ 6,56	€ 6,67
21	72,50%	€ 7,58	€ 7,65	€ 7,74	€ 7,86
22	85,00%	€ 8,88	€ 8,97	€ 9,07	€ 9,21
23	100,00%	€ 10,45	€ 10,55	€ 10,67	€ 10,84

Functiejarenschaal

Functiegroep		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Minimum uurloon		€ 10,45	€ 10,55	€ 10,67	€ 10,84	€ 11,27	€ 11,81	€ 12,53	€ 13,36	€ 14,47	€ 15,44	€ 16,45
Maximum uurloon textiel/tapijt								€ 14,97	€ 16,38
Maximum uurloon mode/interieur											€ 22,39	€ 24,19
Maximum uurloon (theoretisch)		€ 10,57	€ 10,76	€ 11,10	€ 11,69	€ 12,55	€ 13,75	€ 15,44	€ 17,69	€ 20,14	€ 22,61	€ 24,87
Periodieke verhogingspercentage		0,57%	1,00%	1,34%	1,96%	2,27%	2,74%	3,32%	4,05%	4,35%	4,64%	4,65%
Aantal periodieken		2	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

LOONSCHALEN IN UURLONEN als bedoeld in artikel 21, lid 4, XXX XXXX

III B MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE, VAN 1 DECEMBER 2010 tot 1 JULI 2011 (+ 0,5%)

Leeftijdschaal

Functiegroep		1	2	3	4
Xxxxxxxx
00	34,50%	€ 3,62	€ 3,66	€ 3,70	€ 3,76
17	39,50%	€ 4,15	€ 4,19	€ 4,23	€ 4,30
18	45,50%	€ 4,78	€ 4,82	€ 4,88	€ 4,95
19	52,50%	€ 5,51	€ 5,57	€ 5,63	€ 5,72
20	61,50%	€ 6,46	€ 6,52	€ 6,59	€ 6,70
21	72,50%	€ 7,61	€ 7,69	€ 7,77	€ 7,90
22	85,00%	€ 8,93	€ 9,01	€ 9,11	€ 9,26
23	100,00%	€ 10,50	€ 10,60	€ 10,72	€ 10,89

Functiejarenschaal

Functiegroep		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Minimum uurloon		€ 10,50	€ 10,60	€ 10,72	€ 10,89	€ 11,33	€ 11,87	€ 12,59	€ 13,43	€ 14,54	€ 15,52	€ 16,53
Maximum uurloon tex- tiel/tapijt								€ 15,04	€ 16,46
Maximum uurloon mo- de/interieur											€ 22,50	€ 24,31
Maximum uurloon (theore- tisch)		€ 10,62	€ 10,81	€ 11,16	€ 11,75	€ 12,61	€ 13,82	€ 15,52	€ 17,78	€ 20,24	€ 22,72	€ 24,99
Aantal periodieken		2	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Periodiek verhogingspercen- tage		0,57%	0,99%	1,37%	1,97%	2,26%	2,74%	3,32%	4,05%	4,36%	4,64%	4,65%

LOONSCHALEN IN UURLONEN als bedoeld in artikel 21, lid 4, XXX XXXX

III C MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE, VAN 1 JULI 2011 tot 1 OKTOBER 2011 (+ 0,75%)

Leeftijdschaal

Functiegroep		1	2	3	4
Xxxxxxxx
00	34,50%	€ 3,65	€ 3,68	€ 3,73	€ 3,78
17	39,50%	€ 4,18	€ 4,22	€ 4,27	€ 4,33
18	45,50%	€ 4,81	€ 4,86	€ 4,91	€ 4,99
19	52,50%	€ 5,55	€ 5,61	€ 5,67	€ 5,76
20	61,50%	€ 6,51	€ 6,57	€ 6,64	€ 6,75
21	72,50%	€ 7,67	€ 7,74	€ 7,83	€ 7,95
22	85,00%	€ 8,99	€ 9,08	€ 9,18	€ 9,32
23	100,00%	€ 10,58	€ 10,68	€ 10,80	€ 10,97

Functiejarenschaal

Functiegroep		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Minimum uurloon		€ 10,58	€ 10,68	€ 10,80	€ 10,97	€ 11,41	€ 11,96	€ 12,68	€ 13,53	€ 14,65	€ 15,64	€ 16,65
Maximum uurloon tex- tiel/tapijt								€ 15,15	€ 16,58
Maximum uurloon mo- de/interieur											€ 22,67	€ 24,49
Maximum uurloon (theore- tisch)		€ 10,70	€ 10,89	€ 11,24	€ 11,84	€ 12,70	€ 13,92	€ 15,64	€ 17,91	€ 20,39	€ 22,89	€ 25,18
Aantal periodieken		2	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Periodiek verhogingspercen- tage		0,57%	0,98%	1,36%	1,98%	2,26%	2,73%	3,33%	4,05%	4,35%	4,64%	4,66%

LOONSCHALEN IN UURLONEN als bedoeld in artikel 21, lid 4, XXX XXXX

III D MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE, VAN 1 OKTOBER 2011 tot 1 JULI 2012 (+ 0,5%)

Leeftijdschaal

Functiegroep			1	2	3	4
Xxxxxxxx
00		34,50%	€ 3,67	€ 3,70	€ 3,74	€ 3,80
17		39,50%	€ 4,20	€ 4,24	€ 4,29	€ 4,35
18		45,50%	€ 4,84	€ 4,88	€ 4,94	€ 5,01
19		52,50%	€ 5,58	€ 5,63	€ 5,70	€ 5,79
20		61,50%	€ 6,54	€ 6,60	€ 6,67	€ 6,78
21		72,50%	€ 7,71	€ 7,78	€ 7,87	€ 7,99
22		85,00%	€ 9,04	€ 9,12	€ 9,22	€ 9,37
23		100,00%	€ 10,63	€ 10,73	€ 10,85	€ 11,02

Functiejarenschaal

Functiegroep			1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Minimum uurloon			€ 10,63	€ 10,73	€ 10,85	€ 11,02	€ 11,47	€ 12,02	€ 12,74	€ 13,60	€ 14,72	€ 15,72	€ 16,73
Maximum uurloon textiel/tapijt									€ 15,23	€ 16,66
Maximum uurloon mode/interieur												€ 22,78	€ 24,61
Maximum uurloon (theoretisch)			€ 10,75	€ 10,94	€ 11,30	€ 11,90	€ 12,76	€ 13,99	€ 15,72	€ 18,00	€ 20,49	€ 23,00	€ 25,31
Aantal periodieken			2	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Periodiek verhogingspercentage			0,56%	0,98%	1,38%	2,00%	2,25%	2,73%	3,34%	4,04%	4,36%	4,63%	4,66%

BIJLAGE IV PLOEGENTOESLAG: INCONVENTIËNTE URENMATRIX

Toelichting op de matrix:

De inconveniënte urenmatrix is van toepassing op werknemers die in ploegendienst werken. In de matrix zijn voor een hele week tijdblokken aangegeven (I t/m V) waar- over een bepaalde toeslag is verschuldigd.

De hoogte van de toeslagen voor de blokken I t/m V is opgenomen in artikel 25 lid 3 van de CAO.

De hoogte van de toeslag varieert naar gelang uren meer of minder inconveniënt zijn.

Basis percentage		8% of 14,9%
I	tarief I	0%
II	tarief II	15%
	tarief III	22%
IV	tarief IV	28%
V	tarief V	48%

PLOEGENTOESLAG: INCONVENTIËNTE URENMATRIX

uur	maandag	dinsdag	woensdag	donderdag	vrijdag	zaterdag	zondag	uur
0:00								0:00
1:00								1:00
2:00	IV	III	III	III	III	IV		2:00
3:00								3:00
4:00								4:00
5:00								5:00
6:00	II	II	II	II	II			6:00
7:00	I	I	I	I	I			7:00
8:00								8:00
9:00								9:00
10:00								10:00
11:00							V	11:00
12:00								12:00
13:00								13:00
14:00								14:00
15:00								15:00
16:00								16:00
17:00								17:00
18:00	II	II	II	II				18:00
19:00								19:00
20:00								20:00
21:00					IV	V		21:00
22:00	III	III	III	III			IV	22:00
23:00								23:00
24.00								24.00

BIJLAGE V

MEEST GANGBARE ROOSTERS

• De toeslagen zijn berekend op grond van de toeslagen zoals vermeld in artikel 25, lid 3.a en 3.b.

• De toeslag (met één decimaal achter de komma) dient te worden betaald over het salaris.

	toeslagpercentage
basis	8,0 of 14,9
I	0,0
II	15,0
III	22,0
IV	28,0
V	48,0

Meest gangbare roosters:

De 36 uur bedrijven kunnen ingeroosterd zijn in een bedrijfstijd van 72, 76, 80 uur bij 2 ploegendienst

De 38 uur bedrijven kunnen ingeroosterd zijn in een bedrijfstijd van 76, 80 uur bij 2 ploegendienst

De 36 uur bedrijven kunnen ingeroosterd zijn in een bedrijfstijd van 108, 112, 120 uur bij 3 ploegendienst

De 38 uur bedrijven kunnen ingeroosterd zijn in een bedrijfstijd van 112, 120 uur bij 3 ploegendienst

MEEST GANGBARE ROOSTERS

Bij 36/38 uur bedrijven
arbeidstijd	bedrijfstijd
2 ploegen
2*36 uur	72	ma 06.00-vrij 14.00	ma 07.00-vrij 15.00	ma 08.00-vrij 16.00
		12,8	12,9	14,2
2*36/38 uur	76	ma 06.00-vrij 18.00	ma 07.00-vrij 19.00	ma 08.00-vrij 20.00
		12,5	13,1	14,6
2*36/38 uur	80	ma 06.00-vrij 22.00	ma 07.00-vrij 23.00	ma 08.00-vrij 24.00
		13,7	14,2	15,7
1*32+1*40	72	ma 06.00-do/vrij 22.00	ma 07.00-do/vrij 23.00	ma 08.00-do/vrij 24.00
		13,4	13,9	15,3
1*36+1*40	76	ma 06.00-vrij 14.00	ma 07.00-vrij 15.00	ma 08.00-vrij 16.00
(1*32=3*40)		13,3	13,6	14,9
2*40 uur Pauze	80	ma 05.30-vrij 22.30	ma 06.00-vrij 23.00
in eigen tijd		14,6	14,6

Bij 36/38 uur bedrijven
arbeidstijd	bedrijfstijd
3 ploegen
3*36/38 uur	112	ma 06.00-vrij 22.00	ma 07.00-vrij 23.00	ma 08.00-vrij 24.00
		18,3	18,5	18,7
	114	ma 06.00-vrij 24.00	ma 07.00-za 01.00	ma 08.00-za 02.00
		18,7	18,8	19,0
	120	ma 06.00-za 06.00	ma 07.00-za 07.00	ma 08.00-za 08.00
		19,5	19,6	19,9
Bij 36/38 uur bedrijven
arbeidstijd	bedrijfstijd
4 ploegen
	144	zo 22.00-za 22.00	zo 24.00-za 24.00	ma 06.00-zo 06.00
		30,3	30,6	31,4
Bij 36/38 uur bedrijven
arbeidstijd	bedrijfstijd
5 ploegen
	168	volcontinurooster
		28,0

BIJLAGE VI BEREKENING PLOEGENTOESLAG

Voor de berekening van de ploegentoeslag bij een bepaald rooster, dient allereerst te worden vastgesteld:

• Op welke uren wordt gewerkt / de onderneming open is.

De berekening van de ploegentoeslag is in dit voorbeeld uitgewerkt voor een 3- ploegendienstrooster van maandag 06.00 uur tot zaterdag 06.00 uur. De on- derneming kent een 36-urige werkweek.

De uren dat de onderneming open is wordt aangegeven met een “1”.

Elke “1” kent een toeslag op grond van artikel 16 lid 3.b en de bijbehorende inconveniënte urenmatrix.

• Welke periode een ploegencyclus beslaat.

Indien een ploegencyclus drie weken bedraagt, dient het rooster over drie weken te worden ingevuld. Een ploegencyclus van drie weken houdt in dat na drie weken hetzelfde rooster weer optreedt.

In dit voorbeeld wordt het rooster gevuld met 3 x 40 uur = 120 uur (bedrijfstijd).

• Vervolgens dient de som van de toeslagen in een rooster te worden berekend. In het voorbeeld bedraagt de som van de toeslagen 1383.

• Door de som van de toeslagen te delen door de bedrijfstijd ontstaat de incon- veniëntentoeslag:

In het voorbeeld: 1383/120 = 11,5%.

• Deze toeslag wordt verhoogd met de basistoeslag zoals vermeld in artikel 25 lid 3.a:

In het voorbeeld: 11,5% + 8% = 19,5%.

BEREKENING PLOEGENTOESLAG

Rooster 120 uur ma 06.00-za 06.00
		Maandag		Dinsdag		Woensdag		Donderdag		Vrijdag		Zaterdag		Zondag
Tijden		uren	%	uren	%	uren	%	uren	%	uren	%	uren	%	uren	%
24.00	1.00			1	22	1	22	1	22	1	22	1	28
1.00	2.00			1	22	1	22	1	22	1	22	1	28
2.00	3.00			1	22	1	22	1	22	1	22	1	28
3.00	4.00			1	22	1	22	1	22	1	22	1	28
4.00	5.00			1	22	1	22	1	22	1	22	1	28
5.00	6.00			1	22	1	22	1	22	1	22	1	28
6.00	7.00	1	15	1	15	1	15	1	15	1	15
7.00	8.00	1		1		1		1		1
8.00	9.00	1		1		1		1		1
9.00	10.00	1		1		1		1		1
10.00	11.00	1		1		1		1		1
11.00	12.00	1		1		1		1		1
12.00	13.00	1		1		1		1		1
13.00	14.00	1		1		1		1		1
14.00	15.00	1		1		1		1		1
15.00	16.00	1		1		1		1		1
16.00	17.00	1		1		1		1		1
17.00	18.00	1		1		1		1		1
18.00	19.00	1	15	1	15	1	15	1	15	1	28
19.00	20.00	1	15	1	15	1	15	1	15	1	28
20.00	21.00	1	15	1	15	1	15	1	15	1	28
21.00	22.00	1	22	1	22	1	22	1	22	1	28
22.00	23.00	1	22	1	22	1	22	1	22	1	28
23.00	24.00	1	22	1	22	1	22	1	22	1	28
		18	126	24	258	24	258	24	258	24	31 5	6	16 8
bedrijfstijd		120 uren					1383 %					11,5 8,0 + 19,5%

BIJLAGE VII

VOORBEELDREGELING FISCAALVRIENDELIJKE BEHANDELING CONTRIBU- TIE LIDMAATSCHAP WERKNEMERSORGANISATIE

Reglement vergoeding van de lidmaatschapskosten

van een werknemersorganisatie voor werknemers werkzaam bij ……………..

ARTIKEL 1

De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen tot verlaging van het bruto loon ter hoogte van de door hem in het betreffende kalenderjaar betaalde kosten voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie. De werkgever zal dit verzoek inwilligen in ruil voor een onkostenvergoeding gelijk aan de op de voormel- de bruto looncomponent ingehouden bedrag, zoals nader bepaald in dit reglement.

ARTIKEL 2

1. De werknemer dient schriftelijk opgave te doen van de werkelijke kosten van het lidmaatschap. Daartoe dient hij het ,,Declaratieformulier vergoeding van de lidmaat- schapskosten van een werknemersorganisatie’’ volledig in te vullen en te onderte- kenen.

2. Om aanspraak te kunnen maken op een vergoeding van de lidmaatschapskosten van de werknemersorganisatie, dient de werknemer uiterlijk op van het

betreffende kalenderjaar het in lid 3 genoemde declaratieformulier aan de werkgever te overleggen. Hierbij worden kopieën van betalingsbewijzen van de kosten van het lidmaatschap in januari en oktober van het betreffende jaar of verklaring van de werknemersorganisatie bijgevoegd. Bij bankafschriften mogen, behoudens naam, adres en afschrijving van kosten van het lidmaatschap, de overige gegevens on- leesbaar worden gemaakt. Overschrijding van genoemde datum leidt tot uitsluiting van deelname.

3. De in lid 1 bedoelde vergoeding wordt vastgesteld op basis van de door de werk- nemer op het declaratieformulier vermelde gegevens en op basis van de toepasse- lijke fiscale en premierechtelijke wet- en regelgeving.

4. Indien door de werknemer is voldaan aan het gestelde in lid 2 wordt de vergoe- ding zoals bedoeld in artikel 1 door de werkgever aan de werknemer betaald teza- men met de betaling in de maand december van het betreffende kalenderjaar.

ARTIKEL 3

Bij beëindiging van het dienstverband, ongeacht de reden hiertoe, eindigt het recht op vergoeding als bedoeld in artikel 1.

ARTIKEL 4

Indien bij controle door de inspecteur der belastingen of de inspecteur van het Uit- voeringsinstituut werknemersverzekeringen blijkt dat de belastingen premievrije vergoeding ten onrechte of tot een te hoog bedrag is uitbetaald en dientengevolge naheffing bij de werkgever plaatsvindt, dan komt deze naheffing (inclusief eventuele rente en boete) voor rekening van de werknemer indien de oorzaak van de naheffing aan de werknemer kan worden verweten.

DECLARATIEFORMULIER VERGOEDING VAN DE LIDMAATSCHAPSKOSTEN VAN EEN WERKNEMERSORGANISATIE

Door de werknemer uiterlijk 15 november van het betreffende kalenderjaar in te leveren bij de werkgever

Ondergetekende, (naam werknemer)

Burger Service Nummer: ................................................................................

a. is ter zake van zijn arbeidsovereenkomst bij lid van

.................................. (naam werknemersorganisatie) en betaalt in dit verband kosten voor het lidmaatschap;

b. b. verklaart akkoord te gaan met het gestelde in het Reglement Vergoeding van de lidmaatschapskosten van een werknemersorganisatie voor werknemers werkzaam bij ;

c. verklaart dat de kosten voor het jaar…. (jaartal) die krachtens dit reglement voor vergoeding in aanmerking komen als volgt bedragen:

kosten voor lidmaatschap van de onder a. genoemde werknemersorganisatie in..... (jaartal) euro;

x. verklaart afstand te doen van een deel van zijn bruto loon in december (jaar-

tal) met een geldswaarde ter grootte van het hierboven onder c. aangegeven bedrag;

e. verklaart zich bewust te zijn van het feit dat door vergoeding van de kosten een tijdige declaratie bij zijn werkgever nodig is (uiterlijk 15 november van het betref- fende kalenderjaar);

f. verklaart zich er van bewust te zijn dat het afzien van een deel van het salaris gevolgen kan hebben voor het bruto loon sociale verzekeringen en arbeids- voorwaardelijke berekeningsgrondslagen voor pensioen en vakantiegeld;.

g. als bijlage bij dit formulier betalingsbewijzen overlegt als bedoeld in artikel 2, lid 2 van het reglement.

Datum: .......................................................................................................

Handtekening: ............................................................................................

BIJLAGE VIII OVERLEGREGELING ARBEIDSTIJDENWET OUD

IN DE ZIN VAN DE ARTIKELEN 17, LID 6, EN 18, LID 3.

(Normering voor werknemers van 18 jaar en ouder)

Werknemers van 18 jaar of ouder	CAO overlegregeling
Minimum rusttijden • wekelijkse rust • dagelijkse rust	hetzij 36 uur per periode van 7x24 uur, hetzij 60 uur per periode van 9x 24 uur (1x per 5 weken in te korten tot 32 uur) 11 uur per 24 uur (1x per periode van 7x24 uur in te korten tot 8 uur)
Zaterdagsarbeid	op zaterdag wordt als regel niet gewerkt; uitzondering technische dienst en ploegendienst
Zondagsarbeid
• arbeidsverbod	op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij.
• uitzondering 1 arbeidsver- bod	tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit
• uitzondering 2 arbeidsver- bod	tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggen- schapsorgaan, of bij het ontbreken daarvan de perso- neelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werk- nemer, daarmee instemt
• zondagsbepaling	in geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken
Maximum arbeidstijden (struc- tureel)
• arbeidstijd per dienst	10 uur
• arbeidstijd per week	-
• arbeidstijd per 4 weken	gemiddeld 50 uur per week (200 uur)
• arbeidstijd per 13 weken	gemiddeld 45 uur per week (585 uur)
• dagvenster	-

Werknemers van 18 jaar of ouder	CAO overlegregeling
Aanvullende regels indien er sprake is van nachtdiensten (arbeid tussen 00.00 uur en 06.00 uur)
• minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur	14 uur (1x per periode van 7x24 uur in te korten tot 8 uur)
• minimum rust na een reeks nachtdiensten	48 uur
• maximum arbeidstijd per nachtdienst	9 uur
• maximum arbeidstijd per 13 weken	gemiddeld 40 uur per week (520)
• maximum aantal nacht- diensten	28 per 13 weken (52 per 13 weken indien de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen)
• maximum aantal achter- eenvolgende nachtdien- sten	7
Maximum arbeidstijden bij overwerk (incidenteel) • arbeidstijd per dienst • arbeidstijd per week • arbeidstijd per 13 weken	12 uur 60 uur gemiddeld 48 uur per week (624 uur)
Aanvullende regels bij over- werk indien er sprake is van nachtdiensten • maximum arbeidstijd per nachtdienst • maximum arbeidstijd per 13 weken	10 uur gemiddeld 40 uur per week (520 uur)

Werknemers van 18 jaar of ouder	CAO overlegregeling
Pauze (tijdruimte van minimaal
¼ uur)
• arbeidstijd per dienst > 5½	½ uur (op te splitsen in 2 x ¼ uur)
uur
• arbeidstijd per dienst > 8	--
uur
• arbeidstijd per dienst > 10	--
uur
aanvullende regels bij 2-
ploegendienst
• maximum arbeidstijd per 2	--
weken (structureel)
• dagvenster	--
aanvullende regels bij ploe-
gendienst
• maximum arbeidstijd per 3	--
weken (structureel)
• dagvenster	--
aanvullende regels bij 4- ploegendienst • dagvenster	00.00 - 24.00 uur van maandag t/m zaterdag
aanvullende regels bij 5- ploegendienst • dagvenster	00.00 - 24.00 uur van maandag t/m zondag
Consignatie (afwijking rusttijd en pauze)
• periode zonder consigna- tie per 4 weken	2 tijdruimten van elk minimaal 7 x 24 uur
• consignatie voor en na een nachtdienst	niet toegestaan
• maximum arbeidstijd per 24 uur	13 uur

Werknemers van 18 jaar of ouder	CAO overlegregeling
• maximum arbeidstijd per week	60 uur
• maximum arbeidstijd per 13 weken	gemiddeld 45 uur per week (585 uur)
• maximum arbeidstijd per 13 weken indien de con- signatie geheel of gedeel- telijk de periode tussen 00.00 uur en 06.00 uur omvat	gemiddeld 40 uur per week (520 uur)
• minimum arbeidstijd bij op- roep en consignatie	½ uur

BIJLAGE VIII (vervolg) OVERLEGREGELING ARBEIDSTIJDENWET OUD

IN DE ZIN VAN DE ARTIKLEN 17, LID 6, EN 18, LID 3.

(Normering voor werknemers van 16 of 17 jaar)

Werknemers van 16 of 17 jaar	CAO overlegregeling
Minimum rusttijden • wekelijkse rust • dagelijkse rust	36 uur per periode van 7x24 uur, 12 uur per 24 uur, waarin de periode tussen 22.00 uur en 06.00 uur, hetzij 23.00 uur en 07.00 uur is begrepen
Zondagsarbeid
• arbeidsverbod en uit-	--
zonderingen
• zondagsbepaling	in geval van arbeid op zondag tenminste 13 vrije zondagen per 52 weken
Maximum arbeidstijden • arbeidstijd per dienst • arbeidstijd per week • arbeidstijd per 4 weken	9 uur 45 uur gemiddeld 40 uur per week (160 uur)
Pauze
• arbeidstijd per dienst >
4½ uur	½ uur (op te splitsen in 2 x ¼ uur)
• arbeidstijd per dienst >	--
8 uur

BIJLAGE IX

WACHTDAGENREGELING IN DE ZIN VAN ARTIKEL 38 LID 2 ONDER C, XXX XX XXX

Bij het bepalen van de omvang van een wachtdag als bedoeld in artikel 38, tweede lid, onder c, van de CAO is aansluiting gezocht bij de uitvoeringspraktijk van de wachtdagenregeling op grond van de Ziektewet.

In dit kader kunnen de navolgende situaties worden onderscheiden:

1. de voltijd-werknemer die op basis van een gemiddeld 36-, 37- of 38-urige ar- beidsduur op kalenderjaarbasis lineair het salaris per maand wordt uitbetaald;

2. de deeltijd-werknemer die op basis van een vast (gemiddeld) aantal arbeids- uren per week (op kalenderjaarbasis) lineair het salaris per maand wordt uitbe- taald; en

3. de deeltijd-werknemer die op basis van wisselende arbeidsuren per week het met de gewerkte uren overeenkomstige salaris per maand wordt uitbetaald. In dit geval is sprake van zogenaamde nuluren of min-max-contracten.

In bovenstaande situaties kunnen de wisselende arbeidstijden gepaard gaan met vaste of wisselende werkdagen. In het eerste geval wordt er alleen op bepaalde dagen van de week gewerkt, bijvoorbeeld alleen van maandag tot en met donder- dag. In het tweede geval wordt er wisselend niet op alle dagen van de week ge- werkt.

Bij de uitvoering van de wachtdagenregeling op grond van de Ziektewet wordt de bepaling van de omvang van de wachtdag afgeleid van de hoogte van het dagloon. Op grond van de uitkeringssystematiek van de Ziektewet wordt voor de bepaling van het dagloon aangeknoopt bij de gemiddelde verdienste per dag op basis van een vijfdaagse werkweek, ongeacht de omstandigheid dat de betreffende werknemer niet op alle dagen van de week werkzaam is en ongeacht het feitelijk aantal ar- beidsuren op de wachtdag. Toepassing van voormelde uitvoeringspraktijk op de onderscheiden situaties 1. tot en met 3. leidt tot de navolgende uitkomsten ( bij de voorbeelden is uitgegaan van een voltijd werknemer met een gemiddelde arbeids- duur op kalenderjaarbasis van 37 uur per week):

Met betrekking tot situatie 1:

Op basis van een gemiddeld 37-urige werkweek op kalenderjaarbasis in combinatie met lineaire uitbetaling van het salaris per maand bedraagt het dagloon:

het maandsalaris : 4,35 weken = het weekloon X : 5 dagen = het dagloon Y.

Het vastgestelde dagloon Y correspondeert met het uurloon x 7,4 uur. Dit betekent dat een wachtdag = 7,4 uur. Op deze wijze wordt bewerkstelligd dat de inhouding op het loon bij ziekte aansluit bij de gemiddelde verdienste van de werknemer per dag. Voorbeeld:

maandsalaris € 2.661,00 : 4,35 weken = € 611,72 : 5 dagen = dagloon € 122,34 : 7,4 uur = uurloon € 16,53.

Met betrekking tot situatie 2:

Voor de berekening van het dagloon op basis van een vast (gemiddeld) aantal ar-

beidsuren per week (op kalenderjaarbasis) in combinatie met lineaire uitbetaling van het salaris per maand geldt dezelfde berekeningswijze als vermeld onder 1.

Het vastgestelde dagloon Y correspondeert met het uurloon x het gemiddeld aantal uren per dag. Dit betekent dat een wachtdag = het vast (gemiddeld) aantal arbeids- uren per week (op kalenderjaarbasis) : 5 dagen. Op deze wijze wordt bewerkstelligd dat de inhouding op de Ziektewetuitkering aansluit bij de gemiddelde verdienste van de werknemer per dag.

Met betrekking tot situatie 3:

In het geval van wisselende arbeidsuren per week in combinatie met uitbetaling van het met de gewerkte uren overeenkomstige salaris per maand wordt de berekening van het dagloon gebaseerd op de verdiensten in de periode gelegen drie maanden voor de eerste ziektedag, de zogenaamde referteperiode. De referteperiode corres- pondeert met 65 werkdagen:

3 maandsalarissen : 65 dagen = dagloon Y.

Het vastgestelde dagloon Y correspondeert met het uurloon x het gemiddeld aantal uren per dag gedurende de referteperiode. Op deze wijze wordt bewerkstelligd dat de inhouding op de Ziektewetuitkering aansluit bij de gemiddelde verdienste van de werknemer per dag.

Ten slotte wordt onder verwijzing naar doelstelling en systematiek van de cao nog het navolgende opgemerkt.

De wachtdagenregeling heeft betrekking op een financiële maatregel die is gekop- peld aan het verdiende netto salaris. Het verdiende netto salaris zal, ook bij een wisselend patroon van arbeidstijden, per maand worden uitbetaald overeenkomstig het in de individuele arbeidsovereenkomst afgesproken gemiddeld aantal uren per week op kalenderjaarbasis.

Ingeval van voltijd-werknemers wordt het salaris dan per maand lineair op basis van een 37-urige werkweek uitbetaald. Dit betekent dat ongeacht de feitelijke arbeidstijd wat betreft de salariëring wordt uitgegaan van een 37-urige werkweek, op basis waarvan 1 dag = 7,4 uur. In het licht van de koppeling van de wachtdagenregeling aan het verdiende netto salaris in combinatie met lineaire uitbetaling van het salaris per maand op basis van een 37-urige werkweek is een wachtdag 7,4 uur, ongeacht de feitelijke arbeidstijd op de wachtdag.

De feitelijke arbeidsuren waarop door de werknemer op de wachtdag zou zijn ge- werkt indien hij niet ziek was geworden maken deel uit van het rooster en tellen mee bij de totstandkoming van een gemiddeld 37-urige werkweek op kalenderjaarbasis.

BIJLAGE X

FINANCIËLE REGELING BIJ REÏNTEGRATIE IN EEN LAGERE FUNCTIE IN DE ZIN VAN ARTIKEL 38, LID 6, VOOR ONDERNEMINGEN DIE

VALLEN ONDER ARTIKEL 1, LID 3, VAN DE CAO (TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE)

a. Voor een werknemer die is teruggekeerd in het arbeidsproces bij de eigen werk- gever en daarin zes maanden in een lagere functie heeft gefunctioneerd, geldt de afbouwregeling van artikel 25, lid 4. Voor oudere werknemers geldt de aanhef van artikel 44, lid 4, en het bepaalde in lid 4, onder a.

b. Voor een werknemer die met behoud van alle rechten en arbeidsvoorwaarden van de eigen werkgever, definitief bij een andere werkgever in een lagere functie wordt geplaatst, geldt de volgende regeling:

Arbeidsongeschiktheids- percentage in het kader van de WIA	Kantonrechterformule C=1
0-15%	100%	(minimaal 3 maandinkomens)
15-25%	80%	(minimaal 3 maandinkomens)
25-35%	70%	(minimaal 3 maandinkomens)
35-45%	60%	(minimaal 3 maandinkomens)
45-55%	50%	(minimaal 3 maandinkomens)
55-65%	40%	(minimaal 3 maandinkomens)
65-80%	27,5% (minimaal 3 maandinkomens)
80-100%	0%	(minimaal 3 maandinkomens)

De kantonrechterformule = A x B x C

A= aantal gewogen dienstjaren. Dienstjaren voor het 40e levensjaar tellen voor 1, van het 40e tot het 50e voor 1,5 en elk dienstjaar vanaf het 50e telt voor 2

B= Beloning. In deze regeling het verschil tussen het inkomen voor arbeidson- geschiktheid en het inkomen uit de lagere functie plus de WIA-uitkering

C= Correctiefactor. In deze regeling vastgesteld op 1.

BIJLAGE XI

CONTROLE EN BEGELEIDING ZIEKE WERKNEMERS

A. Preventie.

De werkgever informeert de werknemer over de mogelijkheid gebruik te maken van een spreekuur van de Arbodienst of de gecertificeerde arts bij (arbeidsgerelateerde) gezondheidsklachten die niet direct tot ziekteverzuim leiden (ten behoeve van pre- ventie).

B. Begeleiding.

1. Melding.

Keuze uit drie alternatieven:

a. De zieke werknemer meldt zich telefonisch ziek bij personeelszaken/de ad- ministratie en wordt vervolgens doorverbonden met de afdelingschef.

b. De zieke werknemer meldt zich telefonisch ziek bij de chef. Deze geeft de melding door aan personeelszaken/de afdelingschef.

c. De zieke werknemer meldt zich ziek bij personeelszaken/de afdelingschef. Deze geeft de melding door aan de chef, die dezelfde dag nog telefonisch contact opneemt met de werknemer.

Gedragsregel:

Melding dient plaats te vinden vóór 10.00 uur 's ochtends of, bij afwijkend dienst- rooster, vóór het begin van de dienst.

Bij de melding geeft de werknemer zijn verblijf- of verpleegadres op indien dit afwijkt van zijn woonplaats.

2. Kennisgeving Arbodienst of gecertificeerde arts. Keuze uit twee alternatieven:

a. Werkgever zorgt ervoor dat alle werknemers enkele "eigen verklaringsformu- lieren" in bezit hebben. Op de eerste dag van ziekte vult de werknemer de eigen verklaring in en stuurt deze aan de Arbodienst of gecertificeerde arts.

Gedragsregel:

De werknemer stuurt de eigen verklaring, volledig ingevuld en ondertekend, binnen 24 uur terug aan de Arbodienst of de gecertificeerde arts.

b. Personeelszaken/administratie geeft de ziekmelding terstond door aan de Arbodienst of de gecertificeerde arts. De Arbodienst of de gecertificeerde arts stuurt een rapporteur naar de werknemer die de werknemer enige vragen stelt (dezelfde vragen als die van de eigen verklaring). Hij rapporteert aan de bedrijfsarts of gecertificeerde arts.

NB: De voorkeur gaat duidelijk uit naar a. Daar waar schriftelijke communicatie een probleem kan opleveren, bijvoorbeeld als veel werknemers zich niet goed schriftelijk in het Nederlands kunnen uitdrukken, kan gekozen worden voor b.

Gedragsregel:

Gedurende drie dagen vanaf de ziekmelding dient de werknemer tussen 09.00 uur en 17.00 uur op het opgegeven verblijfadres bereikbaar te zijn voor controle. Indien de werknemer gedurende kortere of langere tijd niet bereikbaar is, dient hij dat te melden aan personeelszaken/administratie.

3. Spoedcontrole.

Onder spoedcontrole wordt verstaan een onaangekondigd bezoek door een gecertificeerde arts op het verblijfadres van de zieke werknemer op de xxx xxx xxxxxxxxxxx of de dag daarna.

Spoedcontrole is toegestaan indien de gecertificeerde arts gegronde redenen heeft om te twijfelen aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, onder meer blijkend uit:

* het verzuimverleden van betrokkene (eerdere overtredingen);

* frequent kortdurend verzuim zonder aangegeven reden;

* gemotiveerd verzoek werkgever.

Periodiek wordt de personeelsvergadering geïnformeerd over het aantal uitge- voerde spoedcontroles.

4. Start begeleiding door Arbodienst of gecertificeerde arts.

Aan de hand van de eigen verklaring of de rapportage bepaalt de gecertificeerde arts de aanpak van de begeleiding.

Dat kan (bijvoorbeeld) zijn:

* afwachten;

* huisbezoek;

* onderzoek werkplek/werkverhoudingen;

* overleg met chef of anderen;

* contact met de curatieve sector;

* oproepen voor het spreekuur. Huisbezoek vindt plaats op afspraak.

Contact tussen de gecertificeerde arts en de werknemer vindt in ieder geval plaats indien:

* de werknemer daarom verzoekt;

* er een vermoeden bestaat van een relatie tussen het werk en de klacht;

* de ziekte langer duurt dan 10 werkdagen;

* werknemer zich voor de 3e maal binnen een jaar ziek meldt;

* de eigen verklaring bij de gecertificeerde arts vragen oproept;

* de eigen verklaring niet wordt opgestuurd of de werknemer geen mededeling wil doen over zijn ziekte.