CAO PO 2022-
CAO PO 2022-
2023
Collectieve
Arbeidsovereenkomst 2022-2023 voor het primair onderwijs
CAO PO 2022-2023
Collectieve Arbeidsovereenkomst 2022-2023
voor het primair onderwijs
PO-Raad
AOb – AVS – CNV Onderwijs – FvOv – FNV Onderwijs en Onderzoek
Colofon
CAO PO 2022-2023
Collectieve Arbeidsvoorwaarden voor het primair onderwijs
Uitgave PO-Raad Utrecht, 14 juli 2022
Deze cao is digitaal beschikbaar en kan worden gedownload op de website van de betrokken partijen: xxx.xxxxxx.xx
xxx.xxx.xx xxx.xxx.xx xxx.xxxx.xx xxx.xxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxx.xx
Dit zijn de cao-teksten zoals die gelden per 1 juni 2022.
Inhoudsopgave
Colofon 3
Inhoudsopgave 4
Statuut Sociaal Beleid 18
Statuut Sociaal Beleid 19
Algemeen 19
Doelstellingen 19
Middelen 19
Afsluitingsovereenkomst 21
Afsluitingsovereenkomst 22
CAO PO 2022-2023 22
1. Algemene bepalingen 24
Bepalingen 25
1.1 Begripsbepalingen 25
1.2 Billijkheidsbepaling 30
1.2a Regelingen WOPO en ZAPO 30
1.3 Interpretatiecommissie CAO PO 30
1.4 Werkingssfeer 31
1.5 Status van de CAO PO 31
1.6 Inwerkingtreding, looptijd en opzegging 31
2. Arbeidsduur en formatiebeleid 33
Arbeidsduur en formatiebeleid 34
2.1 Bestuursniveau 34
2.2 Werkverdeling op schoolniveau 34
2.3 Inzet per werknemer 36
3. Dienstverband 37
Dienstverband 378
3.1 Arbeidsovereenkomst 38
3.2 Bezit onderwijsbevoegdheid 39
Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 39
3.3 Einde van de arbeidsovereenkomst 39
3.4 Verval van een gedeelte van de betrekkingsomvang 40
Tussentijdse opzegging en einde arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd 40
3.5 (Tussentijdse) Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 40
3.6 Opzegging arbeidsovereenkomst 40
3.7 Opzegging arbeidsovereenkomst wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid 41
3.8 Opzegging en benoeming AOW-gerechtigde werknemer 42
Opzeggingstermijnen 42
3.9 Opzeggingstermijn 42
Schorsing als ordemaatregel en disciplinaire maatregelen 43
3.10 Gronden voor schorsing 43
3.11 (Voorgenomen) schorsing 43
3.12 Duur schorsing 44
3.13 Algemene bepalingen schorsing 44
Disciplinaire maatregelen 44
3.14 Disciplinaire maatregelen 44
Formaliteiten 45
3.15 Voornemen 45
3.16 Besluit 45
Detachering en uitzendarbeid 45
3.17 Detachering 45
3.18 Uitzendarbeid 45
Leraar in Opleiding (LIO) 46
3.19 Leerarbeidsovereenkomst 46
3.20 Wettelijke vereisten 46
3.21 Beëindiging leerarbeidsovereenkomst 46
3.22 Schorsing als disciplinaire maatregel 46
3.23 Voorwaarden 47
Onderwijsassistent in opleiding 48
3.24 Leerarbeidsovereenkomst 48
Benoeming op basis van de regeling brede impuls combinatiefuncties 48
3.25 Arbeidsovereenkomst 48
3.26 Uitsluiting cao -bepalingen 48
3.27 Positionering van de combinatiefunctionaris 48
3.28 Indiensttreding 49
3.29 Beëindiging van het dienstverband 49
3.30 Arbeidsduur en jaartaak 49
3.31 Vakantieverlof 49
4. Dienstverband openbaar onderwijs 50
5. Functie en functiewaardering 51
Functie en functiewaardering 512
5.1 Functiegebouw 52
5.2 Benoeming in een functie 52
5.3 Participatiebaan 53
5.4 Interne bezwarenprocedure 53
5.5 Externe bezwarenprocedure 53
5.6 Heroverweging en actualisering functies onderwijsondersteunend personeel (OOP) en directie 54
5.7 Conversie van werknemers per 1 januari 2022 55
6. Salaris 56
Salaris 57
6.1 Arbeidsduur, salaris en salarisschaal (per 1 augustus 2019) 57
6.1a Salarismaatregel 57
6.2 Arbeidsvoorwaardengesprek 58
6.3 Salarisniveau in- en doorstroombanen en participatiebanen 58
6.4 Salarisuitbetaling 58
6.5 Verhaal WGA-premie 59
6.6 Salarisbetaling over een gedeelte van de maand 59
6.7 Uitlooptoeslag onderwijzend personeel 60
6.8 Arbeidsmarkttoelage directie 60
6.9 Bindingstoelage 61
6.10 Vervallen 62
6.11 Structurele eindejaarsuitkering 62
6.12 Vakantie-uitkering 62
6.13 Overlijdensuitkering 62
6.14 Jubileumgratificatie 63
6.15 Beloningsdifferentiatie/ Incidentele beloningsvormen 63
6.15a Vervallen 64
6.16 Overgangsbepaling functiewisseling 64
6.17 Schaalinpassing naar hogere functie 64
6.18 Demotiebeleid 64
Extra bepaling met betrekking tot directiefuncties 65
6.19 Vervallen voorbeeldfunctie 65
Extra salarisbepalingen met betrekking tot onderwijsondersteunend personeel 65
6.20 Voorbeeldfuncties onderwijsondersteunend personeel 65
6.21 Eindejaarsuitkering OOP 65
6.22 Toelage in verband met onregelmatige diensten 66
6.23 Garantietoelage onregelmatige dienst 66
6.24 Overwerkvergoeding 67
7. Vergoeding en xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx 00
Vergoeding en financiële regeling 70
Verplaatsingskosten 70
7.1 Vergoedingsregeling verhuiskosten 70
7.2 Vergoedingsregeling woning-werkverkeer 70
7.3 Zakelijke reis- en verblijfkosten 71
Persoonlijke vergoedingen 71
7.4 Vakbondscontributie 71
7.5 Fiets-privéregeling 71
7.6 Registratiekosten paramedici 71
8. Verlof 72
Verlof 73
Vakantieverlof 73
8.1 Vakantieverlof 73
8.2 Intrekking vakantieverlof bij rampen 74
8.3 Aanvullende bepalingen voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken en werknemers in de categorie participatiebanen 74
8.4 Bijzondere bepaling voor justitiële inrichtingen en pilotscholen 75
8.5 Intrekking vakantieverlof 75
Buitengewoon verlof 75
8.6 Kort buitengewoon verlof (imperatief) 75
8.7 Overig kort buitengewoon verlof (imperatief) 77
8.8 Langdurend zorgverlof (imperatief, zonder behoud van salaris) 77
8.9 Lang buitengewoon verlof in het persoonlijk belang (facultatief) 78
8.10 Lang buitengewoon verlof mede in het algemeen belang (facultatief) 78
8.11 Lang buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang (facultatief) 78
8.12 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 8.9, 8.10 en 8.11 79
8.13 Xxxx buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief) 79
8.14 Afloop lang buitengewoon verlof 79
8.15 Borstkind 80
8.16 Xxxxxx in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief) 80
Ouderschapsverlof 80
8.17 Ouderschapsverlof (algemeen) 80
8.18 Onbetaald ouderschapsverlof 82
8.19 Betaald ouderschapsverlof (geldig tot 2 augustus 2022) 82
8.19a Betaald ouderschapsverlof (geldig vanaf 2 augustus 2022) 83
8.19b Overgangsregeling betaald ouderschapsverlof 84
Andere verlofsoorten 84
8.20 Spaarverlof 84
8.21 Levensloop 84
8A Duurzame inzetbaarheid 85
8A Duurzame inzetbaarheid 86
8A.1 Naar rato 86
8A.2 Overleg 86
8A.3 Basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer 86
8A.4 Spaarmogelijkheid 86
8A.5 Bijzonder budget voor starters 86
8A.6 Bijzonder budget voor oudere werknemers 87
8A.7 Spaarmogelijkheid 87
8A.8 Overgangsregeling BAPO 88
8A.9 Overgangsrecht OOP arbeidstijdverkorting 60-jarigen en ouder 89
8A.10 Overgangsrecht oud artikel 7 BAPO-regeling 89
8A.11 Overige bepalingen 90
9. Professionalisering 91
Professionalisering 92
9.1 Professionaliseringsbeleid 92
9.2 Gesprekkencyclus 92
9.3 Individuele/individueel bepaalde professionalisering 92
9.3a Professionalisering gericht op de basisvaardigheden van leerlingen 93
9.4 Opgedragen professionaliseringsactiviteiten 93
9.5 Introductie en begeleiding startende leraren 93
9.6 Professionalisering directielid 94
9.7 Schoolleidersregister 94
9.8 Tijdelijke extra individuele scholingsrechten 95
Van Werk naar Werk beleid en transitievergoeding 96
10. Van Werk naar Werk beleid en transitievergoeding 967
10.1 Invoeringsartikel en overgangsrecht 97
10.2 Werk naar werk 97
10.3 Overleg 97
10.4 Transitievergoeding 98
10.5 Overplaatsing 98
10.6 Overplaatsen naar Centrale Dienst 99
11. Overige rechten en plichten 100
Overige rechten en plichten 101
11.1 Informatievoorziening 101
11.2 Functievervulling 101
11.3 Nevenwerkzaamheden 102
11.4 Intellectueel eigendom 102
11.5 Veiligheid en het voorkomen van seksuele intimidatie, racisme, agressie en geweld 102 11.6 Preventiemedewerker 103
11.7 Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg 103
11.7a Arbo-catalogus 104
11.8 Werving en selectie 104
11.9 Sluitende aanpak PO 104
12. Beroepsrecht 105
Beroepsrecht 1056
12.1 Commissie van Beroep 106
13. Medezeggenschap 107
Medezeggenschap 1078
13.1 Reglementering Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) 108
13.2 Mandatering personeelsdeel (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad 108
13.3 (Gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad en faciliteiten 109
13.3a Ondersteuningsplanraad 110
G.O.- en Vakbondsfaciliteiten en sectorale Arbeidsmarktmiddelen PO 111
14. G.O.- en vakbondsfaciliteiten en sectorale arbeidsmarktmiddelen 1112
14.1 Overeenkomst 112
15. Overgangs- en slotbepalingen 113
Overgangs- en slotbepalingen 1134
15.1 HOS-overgangsrecht 114
15.2 Bijlagen 114
15.3 Melding tussentijdse wijzigingen van deze cao 114
Toelichting op enkele artikelen van de CAO PO 115
Statuut Sociaal Beleid 116
Middelen 116
Artikel 1.5 status van de CAO PO 116
Artikel 3.7 eerste en tweede lid 116
Artikel 3.8 116
Artikel 3.9, tweede lid 117
Artikelen 3.20 en 3.21 117
Artikelen 3.23 eerste lid 118
Artikelen 3.27 vierde lid 118
Artikel 3.29 118
Artikel 6.19 119
Artikel 6.23, eerste lid 119
Artikel 7.2, tweede lid 119
Artikel 7.2, vierde lid 119
Voorbeeld: vergoeding reiskosten woning-werkverkeer 119
Artikel 7.2, vijfde lid 120
Artikel 7.3, tweede lid 120
Artikel 8.1 lid 3 en lid 4 120
Artikel 8.3 lid 1 120
Artikel 8.3 120
Artikelen 8.6 en 8.7 121
Artikel 8.19, tweede lid 121
Hoofdstuk 8A 121
Structurele regeling 121
Bij artikelen 8A.3 en 8A.6 122
Bij artikel 8A.6 lid 7 122
Overgangsrecht (artikel 8A.8) 122
Overgangsrecht 52 tot en met 55 jaar 122
Overgangsrecht 56-jarigen 123
Overgangsrecht 57 jaar en ouder 123
Artikel 10.5 124
Artikel 11.5, derde lid, onder b 124
Artikel 13.2 124
Bijlagen 126
Bijlage IC 127
Bijlage IE 129
Bijlage II 130
Artikel 1 Begripsbepalingen 131
Artikel 2 132
Artikel 3 132
Artikel 4 132
Artikel 5 132
Artikel 6 132
Artikel 7 132
Artikel 8 132
Artikel 9 133
Bijlage bij Bijlage II 134
Bijlage IV.A 136
A. Vaststelling maandsalaris LIO, behorende bij de artikelen 3.19 t/m 3.23 van deze cao 136
Bijlage IV.B 137
B. Vaststelling maandsalaris OIO, behorende bij de artikelen 3.24 van deze cao 137
Bijlage V 138
1. Begripsbepalingen 138
2. Instelling en samenstelling van de Commissie 138
3. Taak en bevoegdheden van de Commissie 139
4. Het bezwaarschrift 139
5. Vaststelling plaats en tijdstip van de mondelinge behandeling 139
6. De behandeling ter zitting 139
7. Beraadslaging en advisering 140
8. Besluit 140
9. Termijnen 140
10. Geheimhouding 140
11. Slotbepaling 141
Bijlage VI 142
Bijlage VIII 143
1. Karakter van de regeling 143
2. Vakbondscontributie 143
3. Voorwaarden voor de belastingvrije vergoeding van de vakbondscontributie 143
4. Bronnen 143
5. Procedure 144
Aanvraagformulier regeling vakbondscontributie 145
Bijlage IX 146
1. Deelname aan spaarverlof 146
2. Voorwaarden voor deelname 146
3. Spaarperiode 146
4. Onderbreking en verlenging spaarperiode 147
5. Vormen van verlof 147
6. Opname spaarverlof 148
7. Scholing tijdens spaarverlof 148
7a. Overgangsregeling gespaarde tegoed 148
7b. Xxxxxx tijdens ziekte of periodes van buitengewoon verlof 149
8. Opschorting opname spaarverlof 149
9. Beëindiging dienstverband 150
10. Overlijden en ontslag wegens blijvende volledige arbeidsongeschiktheid op grond van ziekte of gebrek 150
11. Reservering middelen 150
12. Genormeerde bedragen 151
Bijlage X 153
1. Definities 153
2. Werkingssfeer 155
3. Aanvraag opbouw levenslooptegoed 155
4. Bronnen 155
5. Procedurele afspraken omtrent opbouw levenslooptegoed 156
6. Specifieke bepalingen omtrent opbouw levenslooptegoed 157
7. Het levenslooptegoed 158
8. Met levenslooploon te financieren periode van onbetaald verlof 158
9. Procedurele afspraken omtrent opname levensloopverlof 158
10. Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden werknemer 159
11. Ziekte tijdens de verlofperiode/ bijzondere omstandigheden 160
12. Meetellen als diensttijd 161
13. Terugkeer in de functie 161
1. 0,8 % bijdrage 161
2. Pensioenopbouw conform uitkomst Raad van Overheidspersoneel 161
3. Verlofperiode levensloop en werknemersverzekeringen 161
4. Toelichting bij artikel 11, zesde lid 162
BIJLAGE XII 163
1. Bekendmaking van de vacature 163
2. Bevestiging ontvangst sollicitatie 163
3. Vertrouwelijke behandeling gegevens 163
4. Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties 163
5. Uitnodiging voor een gesprek 163
6. Sollicitatiegesprek 164
7. Referenten 164
8. Werkbezoek 164
9. Psychologisch en/of enig ander onderzoek 164
10. Beëindiging procedure door de sollicitant 165
11. Afronding procedure 165
12. Kosten 165
13. Klachten over de navolging van de sollicitatiecode 166
14. Toelichting 166
Algemeen 166
Artikel 1 166
Artikel 4, tweede lid 167
Artikel 4, zesde lid 167
Artikel 5 168
Artikel 6, eerste lid 168
Artikel 6, tweede lid 168
Artikel 6, derde lid 169
Artikel 7, tweede lid 169
Artikel 9, tweede lid 169
Artikel 9, derde lid 170
Artikel 11, vierde lid 170
Bijlage XIII 171
1. Begripsbepalingen 171
2. De organen van georganiseerd overleg 171
3. Samenstelling van de overlegorganen 171
4. Competentie 172
5. Overleg over arbeidsvoorwaardelijke gevolgen onderwijsachterstandenplan 172
6. Werkwijze overlegorgaan 172
7. Hernieuwd overleg 173
8. Geschillenregeling 173
9. Afwijking in verband met eigen aard van de bijzondere instelling 174
1. Begripsbepalingen 175
2. Partijen en hun bevoegdheid 176
3. Voorzitterschap en secretariaat 176
4. Frequentie van het overleg 177
5. Deskundige(n)/adviseur(s) 177
6. Onderwerpen van overleg 177
7. Openbaarheid 177
8. Besluitvorming 178
9. Geschillenregeling en xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx 000
10. Formulering en aanmelding geschil 179
11. Commissie voor Geschillen DGO 180
12. Aanwending uitspraak geschil 181
13. Kosten van het overlegorgaan 181
14. Slotbepalingen 181
Artikel 2, vierde lid 182
Artikel 4 182
Artikel 5 182
Artikel 6 182
Artikel 7 182
Artikel 8 183
Artikel 9 183
Artikel 10 184
Artikel 11 184
Artikel 14 184
Bijlage XVI 185
WOPO 185
A. Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs voor het bijzonder onderwijs (Wopo-bijzonder) 2016 185
1. Algemene bepalingen 185
2. Bovenwettelijke uitkering 187
3. De overlijdensuitkering 194
5. Re-integratiebevorderende regelingen 194
6. Slotbepalingen 200
Bijlage XVIII 224
Bijlage XIX 225
Artikel 7 Participatiewet - Opdracht college 225
Bijlage XX 227
Bijlage A1 228
Bijlage A2 234
Bijlage A3 236
Bijlage A4 Carrièrepatronen I/D-banen 240
Bijlage A7 243
Bijlage A8 Uitlooptoeslag, minimumbijdrage bij promotie, toelage senior leraar SBO/WEC
...................................................................................................................................... 244
Bijlage A9 246
Begrippen 246
Toelichting op de matrix 246
Verklaring 248
De berekeningswijze 250
Berekeningswijze VU 250
Bijlage A10 252
Bijlage A11 255
Faciliteiten medezeggenschap 255
Bijlage A12 256
Statuut Sociaal Beleid
Statuut Sociaal Beleid
Algemeen
Het sociaal beleid is een geïntegreerd onderdeel van het totale beleid van de instelling, zoals dat in het schoolplan tot uiting komt, één en ander met inachtneming van de grondslag van de instelling.
Het Statuut Sociaal Beleid is een richtsnoer waarlangs het sociaal beleid in de instellingen zich met name in het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de medezeggenschapsraad dient te ontwikkelen.
Het Statuut Sociaal Beleid maakt onderdeel uit van deze cao.
Doelstellingen
De doelstellingen van het sociaal beleid zijn:
• het vormgeven van een zodanige organisatie en aan zodanige gezagsverhoudingen, dat de werknemers kunnen en willen bijdragen aan het goed functioneren van de instelling;
• het zodanig organiseren van de werkzaamheden, dat er sprake is van zinvolle arbeid met zo groot mogelijke bevoegdheden en verantwoordelijkheden, die passen bij ieders aanleg, capaciteit en ambitie;
• het betrekken van de werknemers bij het inrichten van de eigen werksituatie en bij de
beleidsvorming binnen de instelling;
• het scheppen van voorwaarden die de werknemer in staat stellen zich verder te ontplooien;
• het bevorderen van het welzijn, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers;
• het binnen de mogelijkheden van de instelling bieden van goede materiële voorzieningen volgens voor een ieder inzichtelijke, zo objectief mogelijke, criteria.
Middelen
De instellingen zullen er naar streven deze doeleinden te verwezenlijken door middel van:
Arbeidsvoorwaarden
• het bevorderen van goede arbeidsvoorwaarden;
• het toepassen van de arbeidsvoorwaarden volgens de beginselen van goed werkgeverschap.
Personeelsbeleid
• het formuleren van integraal personeelsbeleid, waarin in onderlinge samenhang in elk geval aandacht wordt besteed aan functioneren, functies en taken, personeelsvoorziening, professionalisering, waaronder scholing, beoordeling en belonen;
• het evalueren van het gevoerde beleid, en het vastleggen daarvan in een sociaal jaarverslag;
• het volgens een vastgestelde uitvoeringsregeling voeren van functioneringsgesprekken respectievelijk uitvoeren van beoordelingen, teneinde de communicatie te bevorderen over de wijze waarop en de omstandigheden waaronder de taak van de werknemer wordt verricht en welke ontwikkelingen hij zal doormaken.
Organisatiestructuur, leidinggeven
• het creëren van een organisatiestructuur, die voor alle werknemers duidelijk is;
• het bevorderen van een zorgvuldige wijze van leidinggeven, waarbij de onderwijskundige en organisatorische belangen van de organisatie en de belangen van de werknemers naar redelijkheid worden beoordeeld en afgewogen;
• het bevorderen van een goed gebruik van het managementstatuut.
Overleg
• het streven naar transparantie van het personeelsbeleid en communicatie met de werknemers door een goede, doelmatige overlegstructuur en een adequate informatievoorziening;
• het structureren en organiseren van de medezeggenschap binnen de eigen instellingen van
de werkgever en binnen de samenwerkingsverbanden waaraan de instellingen deelnemen op zodanige wijze dat de medezeggenschap plaatsvindt op het niveau waarop de besluiten worden genomen (zie medezeggenschapsstatuut).
Gezondheid, welzijn, veiligheid
• het zorg dragen voor goede arbeidsomstandigheden;
• het schenken van aandacht aan de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de werknemers, conform de Arbowet, en het beschikbaar stellen van deskundige begeleiding aan werknemers die om gezondheidsredenen hun werkzaamheden niet optimaal kunnen verrichten;
• het hebben van een veiligheidsplan op iedere school. Dit veiligheidsplan vormt een onderdeel van het in artikel 11.7 van deze cao genoemde plan van aanpak.
Werkgelegenheid en arbeidsparticipatie
• het actief bevorderen van de werkgelegenheid;
• het voorkomen dat overdracht of het reserveren van budgetten de werkgelegenheid van het zittende personeel aantast;
• het zoveel mogelijk bevorderen dat werknemers met zorgtaken aan het arbeidsproces
kunnen blijven deelnemen;
• het zoveel mogelijk behouden van de werkgelegenheid van de door ziekte geheel of gedeeltelijk voor zijn functie arbeidsongeschikt geworden werknemer.
Afsluitingsovereenkomst
Afsluitingsovereenkomst
CAO PO 2022-2023
Hierbij verklaren
de PO-Raad, gevestigd te Utrecht, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de xxxx X. Xxxxx,
hierna te noemen:
de werkgeversorganisatie, te dezen handelend op basis van de statutaire bevoegdheid om cao’s af
te sluiten,
en
De Algemene Onderwijsbond (AOb), gevestigd te Utrecht,
De FNV Onderwijs en Onderzoek, gevestigd te Utrecht, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de xxxx X. Xxxxxxx;
De Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS), gevestigd Utrecht, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de heer X.X. xxx Xxxxxx;
Het CNV Onderwijs, onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door xxxxxxx X. Xxxxxxxxxxx;
De Federatie van Onderwijsvakorganisaties (FvOv), gevestigd te Zeist, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de xxxx X. Xxxxxxxx;
hierna te noemen: de vakbonden.
De volgende gewijzigde collectieve arbeidsovereenkomst primair onderwijs 2022-2023, welke wijziging van kracht wordt op 1 juni 2022. Aldus ondertekend op 14 juli 2022, door:
PO-Raad, de xxxx X. Xxxxx;
Algemene Onderwijsbond (AOb), de xxxx X. Xxxxxxx, FNV Onderwijs en Onderzoek;
Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS), de heer X.X. xxx Xxxxxx;
CNV Onderwijs, onderdeel van CNV Connectief (CNVO), xxxxxxx X. Xxxxxxxxxxx;
Federatie van Onderwijsvakorganisaties (FvOv), de xxxx X. Xxxxxxxx;
1. Algemene bepalingen
Bepalingen
1.1 Begripsbepalingen
Algemeen erkende feestdagen*)
Nieuwjaarsdag
Eerste en tweede Kerstdag Tweede Paasdag Hemelvaartsdag
Tweede Pinksterdag Koningsdag
5 mei, Nationale Feestdag
*) In de Algemene Termijnenwet wordt de Goede Vrijdag gelijkgesteld met de algemeen erkende feestdagen. Dit betekent dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is.
Benoeming
Dienstverband van de werknemer en van de werknemer van een samenwerkingsbestuur.
Carrièrepatroon
De wijze waarop de werknemer via een reeks van salarisnummers op grond van de bepalingen van hoofdstuk 6 het maximum van de salarisschaal bereikt.
XXX XX
De collectieve arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs, afgesloten door de PO-Raad en twee of meer vakbonden.
Centrale Dienst
De rechtspersoon zoals bedoeld in artikel 68 van de WPO en artikel 69 van de WEC.
Dag
Elke dag die volgens het werkrooster/schema van werkzaamheden dan wel het lesrooster een werkdag is van de instelling. Een dag kan worden verdeeld in twee halve dagen.
DGO
Het georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 38 van de WPO en artikel 38 van de WEC.
Dienstreis
Een dienstreis is een reis die, anders dan bedoeld in de vergoedingsregeling woning-werk, in opdracht van de werkgever wordt gemaakt.
Dienstverband
De arbeidsovereenkomst van de werknemer met de werkgever.
Echtgeno(o)t(e)
Onder echtgenote of echtgenoot wordt mede begrepen de levenspartner met wie de werknemer samenwoont en -met het oogmerk duurzaam samen te leven- een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel verleden samenlevingscontract bevattende de wederzijdse rechten en verplichtingen ter zake van die samenwoning en gemeenschappelijke huishouding, dan wel de persoon met wie een geregistreerd partnerschap is aangegaan. Onder weduwe of weduwnaar wordt mede begrepen de achtergebleven levenspartner.
Tot gezinslid wordt in voorkomend geval mede gerekend de levenspartner of geregistreerde partner. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levenspartner of geregistreerde partner worden aangemerkt. De werkgever kan verlangen dat een schriftelijke verklaring van een notaris wordt overgelegd waaruit blijkt dat een samenlevingscontract als bedoeld in de eerste volzin is gesloten.
Functie
Het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer voortvloeiende uit zijn dienstverband moet worden verricht (op grond van de functiebeschrijving).
Herintreder
Een werknemer die:
a. in het verleden in een onderwijsfunctie werkzaam is geweest of een opleiding voor een onderwijsfunctie heeft voltooid en die
b. zijn loopbaan in het onderwijs heeft onderbroken of niet heeft aangevangen.
Instelling
Een school voor primair onderwijs (basisschool dan wel speciale school voor basisonderwijs) als bedoeld in de WPO, een school voor speciaal onderwijs, speciaal voortgezet onderwijs of speciaal- en voortgezet speciaal onderwijs als bedoeld in de WEC of een Centrale Dienst zoals bedoeld in artikel 68 van de WPO en artikel 69 van de WEC, of een samenwerkingsverband passend onderwijs als bedoeld in artikel 18a tweede lid van de WPO en artikel 28a eerste lid van de WEC.
Jaar
Voor de werknemer bedoeld in artikel 8.3, wordt hieronder verstaan: kalenderjaar, voor overige werknemers wordt hieronder verstaan: schooljaar.
Voor artikel 8.1 wordt onder jaar verstaan de periode van 1 oktober van het ene jaar tot en met 30 september van het volgende jaar.
Jaartaak
Een taak van 1659 uur bij een voltijdbetrekking per jaar.
Leraar in opleiding (LIO)
De laatstejaarsstudent van een lerarenopleiding basisonderwijs bedoeld in artikel 3, vierde lid, van de WPO, artikel 3, zesde lid, van de WEC, die gaat werken op een leerarbeidsplaats.
Leerarbeidsovereenkomst/leerovereenkomst
Een overeenkomst waarin de LIO, het bevoegd gezag van de lerarenopleiding waar de LIO is ingeschreven en het bevoegd gezag van de praktijkschool, nader vastleggen welke hun rechten en plichten zijn, met inachtneming van artikel 3.19 (leerarbeidsovereenkomst/ leerovereenkomst).
Lesgebonden en/of behandeltaken
Activiteiten met één of meerdere leerling(en) die voor die leerling(en) gelden als onderwijstijd.
Matrix
Overzicht waarin wordt aangegeven op welke wijze een arbeidsvoorwaardelijke aanspraak of eventuele inhouding van het salaris doorwerkt in (andere) arbeidsvoorwaardelijke aanspraken. (Zie bijlage A9).
Minister van OCW
De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
MR/GMR
Medezeggenschapsraad zoals bedoeld in artikel 3 van de Wet medezeggenschap op scholen (WMS) c.q. gemeenschappelijke medezeggenschapsraad zoals bedoeld in artikel 4 van die wet.
Normbetrekking
De betrekking of de betrekkingen waarvan de omvang op jaarbasis gelijk is aan 1659 uur. In het kader van regelgeving op het terrein van de sociale zekerheid is de gemiddelde weektaak op jaarbasis gelijk aan 36,86 uur.
Ondersteuningsplanraad
Het medezeggenschapsorgaan van het samenwerkingsverband passend onderwijs als bedoeld in artikel 4a van de WMS.
Onderwijssoort
Voor deze cao geldt het onderscheid tussen drie onderwijssoorten, te weten regulier basisonderwijs, speciaal basisonderwijs en (voortgezet) speciaal onderwijs.
Overleg
- In overleg: werkgever en werknemer stemmen in met de gemaakte afspraken.
- Na overleg: werkgever en werknemer overleggen waarna één van beide de bevoegdheid heeft om te besluiten.
Overwerk
Incidenteel en door de werkgever opgedragen werkzaamheden boven de overeengekomen arbeidsduur per week.
Partijen
1. CAO PO Enerzijds:
de PO-Raad als werkgeversorganisatie en
Anderzijds:
De Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS); De Algemene Onderwijsbond (AOb);
Het CNV Onderwijs, onderdeel van CNV Connectief (CNVO); De Federatie van Onderwijsvakorganisaties (FvOv)
FNV Overheid als vakbonden.
2. DGO:
Enerzijds:
De werkgever, de gezamenlijk optredende werkgevers, dan wel de namens de werkgever(s) optredende werkgeversorganisatie.
Anderzijds:
De vertegenwoordigers van de vakbonden.
Pauze
Tijdelijke onderbreking van de werktijd waarbij de werknemer geen enkele verplichting heeft tot het verrichten van werkzaamheden.
Plaats van tewerkstelling:
Het gebouw of gebouwen waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht.
PMR/PGMR
Het personeelsdeel van de Medezeggenschapsraad dan wel de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad.
Indien er sprake is van een éénpitter (een werkgever met één instelling) moet in plaats van PGMR PMR gelezen worden, omdat in die situaties de PMR tevens als PGMR functioneert.
Reguliere werkdag
Werktijd waarop de werknemer is ingeroosterd.
Salaris
Het bedrag dat voor de werknemer is vastgesteld volgens bijlage A1 tot en met A4 van deze cao en het begrip zoals vermeld in bijlage A9 van deze cao (matrix).
Salarisschaal
De bij een functie behorende schaal.
Schooljaar
Het tijdvak van 1 augustus tot en met 31 juli.
Schoolvakanties
De door de instelling van de werknemer vastgestelde vakanties voor de leerlingen gebaseerd op de regelingen vaststelling schoolvakanties van de minister van OCW.
Spaarverlof
Het verlof als bedoeld in art. 8.20 van deze cao en bijlage IX.
Spaarperiode
De periode waarin compensatieverlof als bedoeld in artikel 8.20 van deze cao is gespaard.
UWV
Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen.
Werkdag
Dag, niet zijnde een zaterdag, een zondag of een in de Algemene Termijnenwet genoemde erkende feestdag of een daarmee bij of krachtens wet gelijkgestelde dag.
Werkgever
De rechtspersoon die het bevoegd gezag vormt over één of meer instellingen. Het bestuursorgaan dat het bevoegd gezag vormt over één of meer instellingen. Het samenwerkingsverband, zoals bedoeld in artikel 1 van de WPO en WEC.
Werknemer
Het personeelslid dat een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever.
Werktijdfactor
De normbetrekking of het gedeelte daarvan waarvoor een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, waarbij de uitkomst rekenkundig wordt afgerond op maximaal drie cijfers achter de komma.
WEC
Wet op de Expertisecentra (Stb. 1998, 228) zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
WMS
Wet medezeggenschap op scholen.
WPO
Wet op het Primair Onderwijs (Stb.1998, 228) zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
1.2 Billijkheidsbepaling
Ingeval er sprake is van aperte onbillijke, kennelijk onredelijke of kennelijk onbedoelde gevolgen van de invoering van de CAO PO kan de werkgever cao-partijen verzoeken een passende oplossing vast te stellen. De procedure, beoordelingscriteria en voorwaarden staan in bijlage XX.
1.2a Regelingen WOPO en ZAPO
De regelingen Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO) en Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO) maken onderdeel uit van deze cao. Bijlage XVI.
1.3 Interpretatiecommissie XXX XX
1. Partijen stellen een interpretatiecommissie CAO PO in.
2. De commissie bestaat uit drie leden, waarvan één lid wordt aangewezen door de werkgeversorganisatie en één lid door de gezamenlijke vakbonden. De aldus aangewezen leden kiezen gezamenlijk een onafhankelijke voorzitter.
3. De commissie heeft tot taak te oordelen over het door hem door de werkgevers- organisatie dan wel door de gezamenlijke vakbonden voorgelegde geschil tussen de werkgeversorganisatie en de gezamenlijke vakbonden omtrent de interpretatie van bepalingen van deze cao.
4. De uitspraak van de commissie is bindend.
1.4 Werkingssfeer
1. Deze cao is van toepassing op personeel werkzaam in de sector primair onderwijs indien en voor zover de regelgeving voortvloeiende uit de WPO/WEC op de werkzaamheden van toepassing is en/of dat direct of indirect aan een gelieerde rechtspersoon van de werkgever (hier vallen ook samenwerkingsverbanden onder) mede wordt bekostigd door het Ministerie van OCW, met uitzondering van personeel op grond van artikel 51 WPO en artikel 54 WEC, betreffende godsdienstonderwijs, deze vallen onder een andere cao.
2. Indien en voor zover een bepaling in deze regeling niet (langer) verenigbaar is met de wettelijke voorwaarden voor bekostiging van de instelling of met de wettelijke voorschriften, treedt die bepaling met onmiddellijke ingang buiten werking. In dat geval volgt overleg tussen cao-partijen.
3. In afwijking van het eerste lid geldt dat indien de werkgever naast scholen voor het primair onderwijs tevens scholen voor voorgezet onderwijs in stand houdt, de werkgever de cao voortgezet onderwijs van toepassing kan verklaren op die werknemers die werkzaam zijn bij een gelieerde stichting, stafbureau of centrale dienst van die werkgever en overwegend werkzaamheden verrichten voor de sector voortgezet onderwijs. Dit laatste geldt voor zover niet in strijd met wettelijke bekostigingsvoorwaarden of wettelijke voorschriften.
4. In afwijking van het eerste lid geldt dat cao-partijen aan VGS en RMU dispensatie verlenen voor uitsluitend artikel 1.1 Begripsbepalingen ten aanzien van de begrippen ‘MR/GMR’ en ‘Partijen onder 2: DGO’, alsmede in Bijlage XIII A Georganiseerd overleg bij instellingen art. 1 begripsbepalingen onder b. ‘vakbonden’ en B DGO-reglement art. 1 begripsbepalingen ‘Vakbond’, ‘Partij’, ‘Werkgeversorganisatie’, ‘Werknemersorganisatie’ en art. 2 lid 3 onder b en art. 8 lid 2, 2e volzin, lid 4 en lid 6; en ten aanzien van artikel 11.2 van deze cao. Cao-partijen zijn met VGS en RMU overeengekomen dat de inhoud van voornoemde bepalingen in de cao reformatorisch primair onderwijs wordt uitgewerkt met inachtneming van de identiteit van de scholen die lid zijn van de VGS.
1.5 Status van de XXX XX
1. De werkgever kan in DGO met vakbonden afspreken een sociaal plan te melden bij SZW.
2. Deze cao geldt als een cao in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten en wordt conform artikel 4 van de Wet op de loonvorming aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
1.6 Inwerkingtreding, looptijd en opzegging
1. De cao heeft een looptijd van 1 juni 2022 tot en met 30 april 2023.
2. Deze cao kan worden opgezegd per eind van de looptijd. Hierbij moet een opzegtermijn van ten minste drie maanden in acht worden genomen. In afwijking van artikel 21 van de Wet op de cao heeft opzegging niet het gevolg dat de cao voor alle partijen eindigt op de
datum van opzegging. Opzegging leidt terstond tot hernieuwd overleg tussen de partijen. Indien in dit overleg partijen niet tot overeenstemming komen over een nieuwe cao, blijft deze cao tot 2 jaar na opzegging volledig gelden. Als de cao niet is opgezegd, dan wordt deze na de looptijd geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor telkens een jaar.
2. Arbeidsduur en formatiebeleid
Arbeidsduur en formatiebeleid
2.1 Bestuursniveau
1. De werkgever stelt met instemming van de P(G)MR voor 1 mei voor het komende schooljaar een meerjarenformatiebeleid en een bestuursformatieplan op.
2. In het meerjarenformatiebeleid is in ieder geval opgenomen:
- Een meerjarenbegroting voor ten minste 4 jaren, die jaarlijks wordt geactualiseerd;
- De gevolgen van deze begroting voor de formatie.
3. In het bestuursformatieplan is in ieder geval opgenomen:
- De wijze waarop de middelen bovenschools dan wel aan de scholen worden toebedeeld;
- De beschikbare formatie per brinnummer, waarbij de verhouding tussen het aantal leerlingen en leraren per school (brinnummer) wordt verantwoord.
4. De werkgever stelt met instemming van de P(G)MR regelingen vast ten aanzien van:
- De introductie en begeleiding van startende werknemers;
- De wijze waarop de kaders voor het vervangingsbeleid bij de werkgever worden vormgegeven.
2.2 Werkverdeling op schoolniveau
Voorbereiding op het gesprek over de werkverdeling door de werkgever 1
1. De werkgever brengt voorafgaand aan het teamgesprek de werkzaamheden voor het volgende schooljaar in kaart, waaronder het aantal groepen, het aantal (zorg)leerlingen, overige werkzaamheden en geplande scholingen. De kaders, werkzaamheden en strategische doelen die zijn vastgesteld door het schoolbestuur, zijn hierbij leidend.
2. De werkgever zorgt ervoor dat de teamleden tijdig op de hoogte zijn gesteld van vergaderingen over de werkverdeling, zodat alle teamleden in de gelegenheid zijn daarbij aanwezig te zijn. De werkgever houdt daarbij rekening met werknemers die op verschillende scholen werken.
3. De werkgever zorgt ervoor dat het team kennisneemt van ten minste de werkzaamheden als bedoeld in lid 1, het meerjarenformatiebeleid en het bestuursformatieplan en de regelingen ten aanzien van startende werknemers en indien van toepassing kaders van het vervangingsbeleid.
Draagvlak voor het plan
4. Voor invoering van het werkverdelingsplan is voldoende draagvlak binnen het team nodig. Het team stelt vooraf zelf vast hoe wordt bepaald of er voldoende draagvlak bestaat voor invoering van het werkverdelingsplan. Dit wordt vastgelegd in het werkverdelingsplan.2
1 In de meeste gevallen zal de schoolleider gemandateerd zijn om deze taken uit te voeren.
2 Voor de procedure tot het bepalen van voldoende draagvlak worden in de handreiking verschillende voorbeelden opgenomen. Het streven naar consensus is voor het bepalen van draagvlak het uitgangspunt.
Het gesprek
5. Het team gaat jaarlijks voor de zomervakantie met elkaar in gesprek over de werkzaamheden op school en maakt daar afspraken over.
6. Uitgangspunt bij het gesprek op school over de werkverdeling is dat een werknemer met een voltijdsaanstelling 1659 uur per schooljaar kan worden ingezet.
7. In het werkverdelingsplan worden ten minste geregeld:
- De verdeling van de te geven lessen en groepen over de individuele teamleden;
- De verhouding tussen lesgevende taken en overige taken;
- De tijd die leraren nodig hebben voor het voor- en nawerk van de lessen;
- De tijd die onderwijsondersteunend personeel nodig heeft voor het werk binnen en buiten de klas;
- Welke taken worden uitgevoerd en de tijd en verdeling daarvan binnen de gestelde kaders zoals bedoeld in lid 1;
- De momenten waarop er op school door werknemers pauze wordt genoten;
- De momenten waarop het team vindt dat werknemers aanwezig moeten zijn op school;
- De besteding van de werkdrukmiddelen;
- Indien van toepassing de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de kaders voor vervangingsbeleid bij de werkgever.
- De besteding van de professionaliseringsmiddelen uit het Onderwijsakkoord (Samen voor het beste Onderwijs 2022) en de effecten die dit heeft op de beschikbare tijd. Hierbij wordt voor ieder teamlid duidelijk en herkenbaar hoe de middelen worden besteed en hoe dit bijdraagt aan het doel ervan.
Concept-werkverdelingsplan
8. De werkgever maakt op basis van het teamgesprek een schriftelijk concept- werkverdelingsplan. De werkgever houdt rekening met competenties, kwaliteiten, belastbaarheid, wensen en mogelijkheden van individuele werknemers en de noodzakelijke tijd voor professionalisering.
9. De werkgever legt het op schrift gestelde concept-werkverdelingsplan voor aan het team. Werkgever en PMR hebben de gelegenheid om vast te stellen of er voldoende draagvlak is voor het concept-werkverdelingsplan.
Werkverdelingsplan vaststellen
10. De werkgever legt het concept-werkverdelingsplan voor aan de PMR. De PMR heeft instemmingsrecht op het werkverdelingsplan op school. De PMR toetst tevens of de procedure tot vaststelling van het plan goed is doorlopen en of het plan draagvlak geniet onder de teamleden. Bij het vaststellen of het werkverdelingsplan voldoende draagvlak geniet, hanteert de PMR de uitgangspunten die volgens lid 4 door het team zijn vastgesteld.
11. Met de vaststelling van het werkverdelingsplan is door de PMR tevens instemming verleend op artikel 12 lid 1 sub d, f en h van de WMS.
2.3 Inzet per werknemer
1. Voor de inzet van de werknemer is het werkverdelingsplan het uitgangspunt.
2. De werkgever bespreekt met elke werknemer voor de zomervakantie de inzet van de werknemer in het volgende schooljaar. De werkzaamheden en werkdagen van de werknemer in het volgende schooljaar worden vastgesteld.
3. De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien de werknemer dit wenst, zo veel mogelijk aangesloten op een dag in te roosteren. Daarbij houdt de werkgever zo veel mogelijk rekening met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privésfeer.
4. Met de individuele werknemer worden afspraken gemaakt over professionalisering en de inzet van uren voor duurzame inzetbaarheid.
5. Met wederzijds goedvinden kan worden afgesproken dat de werknemer meer dan 940 uur3 lesgevende taken heeft, met inachtneming van de totale 1659 uur.
Het overleg is gericht op overeenstemming tussen werkgever en werknemer. Indien geen overeenstemming wordt bereikt en er een onwerkbare situatie ontstaat op school, dan stelt de werkgever de inzet van de werknemer voor het volgende schooljaar vast.
3 Leerlingen krijgen over een periode van 8 jaar minimaal 7520 uur les. Door de vakantiespreiding en de
verschuiving daarvan over de regio’s in de verschillende jaren ontstaan lange en korte schooljaren. Dit aantal uren kan daarom per schooljaar variëren. Voor deeltijders geldt dit aantal uren naar rato.
3. Dienstverband
Dienstverband
3.1 Arbeidsovereenkomst
1. Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.4
2. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst niet zijnde voor vervanging of werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard, is het uitgangspunt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In dit geval kan eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste 12 maanden worden aangegaan. Deze arbeidsovereenkomst wordt aangeboden met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan hierna nog eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan gedurende een periode van maximaal 12 maanden.
3. Indien er sprake is van werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan. Op basis van artikel 7:668a BW geldt dat vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.
4. Indien er sprake is van vervangingswerkzaamheden dan kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan. In dit geval kunnen zes elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden aangegaan. De maximale duur van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten bedraagt dan 36 maanden.5 Deze bepaling is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen de werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze moeten worden geacht elkaars opvolger te zijn.
5. Indien er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd uitsluitend in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt, dan kunnen bij uitzondering op het bepaalde in lid 4 en lid 5 een onbepaald aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan gedurende een periode van maximaal 36 maanden. Deze arbeidsovereenkomsten worden niet meegeteld bij de vaststelling van het aantal arbeidsovereenkomsten dat is aangegaan, zoals bedoeld in lid 4 en 5 en in artikel 3.8 lid 1 onder b. Ze worden ook niet meegenomen bij de vaststelling van de tussenpozen van de verschillende arbeidsovereenkomsten in een keten.
4 Artikel 3 van de WPO/WEC bepaalt wanneer een werknemer bevoegd is om les te geven. De vereisten van benoeming en tewerkstelling van personeel zijn opgenomen in artikel 32 WPO/WEC en artikel 3 lid 5 WEC.
5 Met de in dit lid opgenomen bepalingen wordt op grond van artikel 7:668a lid 5 BW afgeweken van artikel 7:668a lid 1 BW.
6. Uitsluitend indien de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, dan mag een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden aangegaan.
7. De kosten voor het verkrijgen van een verklaring omtrent het gedrag komen voor rekening van de werkgever.
3.2 Bezit onderwijsbevoegdheid
1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten hoogste twee jaar wordt aangegaan met de zij-instromer die niet de bij wet voorgeschreven onderwijsbevoegdheid bezit.
2. De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en de zij-instromer wordt aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat indien de zij-instromer niet binnen de daarvoor overeengekomen periode de bij wet voorgeschreven onderwijsbevoegdheid behaalt, dit dienstverband alsdan van rechtswege eindigt.
Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
3.3 Einde van de arbeidsovereenkomst
1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor deze is aangegaan.
2. Een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor deze is aangegaan.
3. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.1 lid 2 een tijdsduur had van twaalf maanden, neemt de werkgever ten minste twee maanden voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst een beslissing om:
a. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven;
b. dan wel nog eenmaal een nieuwe verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan;
c. dan wel de arbeidsovereenkomst van rechtswege te laten eindigen, en stelt de werknemer hiervan onmiddellijk schriftelijk in kennis.
Hiermee voldoet de werkgever in dit geval aan de aanzegverplichting, op grond van artikel 7:668 lid 1 BW.
4. Indien de werkgever nalaat de in het derde lid bedoelde beslissing tijdig te nemen, wordt de werknemer met ingang van de bedoelde einddatum geacht werkzaam te zijn in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden als het voorgaande dienstverband.
3.4 Verval van een gedeelte van de betrekkingsomvang
Indien en voor zover de werkzaamheden niet langer aan de werknemer worden opgedragen, vervalt van rechtswege het gedeelte van de betrekkingsomvang dat bestaat uit:
a. uren boven de normbetrekking;
b. een tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking.
Tussentijdse opzegging en einde arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd
3.5 (Tussentijdse) Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
1. De werknemer kan een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (tussentijds) beëindigen door opzegging. De opzegging geschiedt bij aangetekend schrijven dan wel bij brief die tegen een ontvangstbewijs middellijk dan wel onmiddellijk is overhandigd en met redenen omkleed, met inachtneming van de geldende opzeggingstermijn. Opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij anders wordt overeengekomen.
2. De werkgever kan de (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan wel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zoals bedoeld in artikel 7:669 BW (tussentijds) opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.
3. De werkgever of de werknemer kan de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen om een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW, volgens de bepalingen van artikel 7:678 en 7:679 BW.
4. De werkgever en de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden op het door hen overeengekomen tijdstip.
5. De arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt of de latere datum die krachtens artikel 3.8 door partijen is overeengekomen.
6. De arbeidsovereenkomst eindigt door overlijden van de werknemer met ingang van de dag volgend op die van het overlijden.
3.6 Opzegging arbeidsovereenkomst6
1. Redelijke gronden voor opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zoals bedoeld in artikel 3.5 lid 2, zijn:
6 De bedoeling van deze cao-bepaling is om aan te sluiten bij artikel 7:669 BW
a. Het vervallen van arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden;
b. Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid;
c. Frequent ziekteverzuim;
d. Onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer, anders dan ten gevolge van ziekte of arbeidsongeschiktheid zoals bedoeld onder b;
e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
f. Werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
g. Verstoorde arbeidsverhouding;
h. Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2. Voor opzegging door de werkgever op grond van 3.6 lid 1 onder a en b is voorafgaand toestemming van het UWV vereist, zoals bedoeld in artikel 7:671a lid 1 BW.
3. De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van lid 1 onder c tot en met i, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder a BW.
4. De kantonrechter kan tevens op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden;
a. op grond van lid 1 onder a en b, indien de toestemming door het UWV is geweigerd, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder b BW;
b. op grond van lid 1 onder a en b, indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder c BW.
5. Ontslag wegens het vervallen van arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, kan niet plaatsvinden om een herbenoeming in een zelfde functie voor een kleinere betrekkingsomvang mogelijk te maken.
3.7 Opzegging arbeidsovereenkomst wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid
1. Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer die 35% of meer arbeidsongeschikt is, wordt beëindigd op grond van ziekte of arbeidsongeschiktheid als bedoeld in artikel 3.6 lid 1 onder b, welke ziekte of arbeidsongeschiktheid 24 maanden onafgebroken heeft geduurd en waarbij herstel binnen 6 maanden na deze 24 maanden redelijkerwijs niet is te verwachten, zal de werkgever aansluitend een zelfde dan wel een gelijkwaardige arbeidsovereenkomst aangaan met de werknemer, in een betrekkingsomvang die overeenkomt met zijn restvaliditeit, tenzij dit op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden redelijkerwijs van hem niet gevergd kan worden.
2. De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard door UWV in het kader van de uitvoering van de WIA, wordt na afloop van de salarisdoorbetalingstermijn van 2 jaar, niet ontslagen uit zijn betrekking op grond van artikel 3.6 lid 1 onder b, tenzij sprake is van een zwaarwegend dienstbelang. Van een zwaarwegend dienstbelang is in elk geval sprake indien het in dienst houden van de werknemer leidt tot ernstige financiële problemen voor de werkgever. Bij voortzetting van het dienstverband maken werkgever en werknemer afspraken over de inhoud van de functie en de daarbij behorende beloning. De afspraken in het kader van een voortzetting van het dienstverband worden schriftelijk bevestigd aan de werknemer. Het eventuele verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt gedurende een periode van 5 jaar voor 65% gecompenseerd. Op deze compensatie wordt een eventueel recht van de werknemer op een wettelijke of bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, waarvan sprake kan zijn in verband met uren- of salarisverlies, in mindering gebracht.
3. Het dienstverband van de werknemer genoemd in het tweede lid, mag in meerdere functies met een verschil van 3 of minder salarisschalen worden voortgezet.
4. De voorgaande leden zijn van toepassing met in achtneming van de regeling ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO).
3.8 Opzegging en benoeming AOW-gerechtigde werknemer
1. Ingeval de arbeidsovereenkomst zal eindigen op grond van het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd door de werknemer, kunnen werkgever en werknemer:
a. jaarlijks overeenkomen om het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst telkens met maximaal 12 maanden uit te stellen;
b. een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen, welke jaarlijks met ten hoogste 12 maanden kan worden verlengd. Hierbij geldt dat maximaal zes keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan, voor de maximale duur van 48 maanden, zoals bedoeld in artikel 7:668a lid 12 BW.
2. In afwijking van het bepaalde in artikel 3.5 vijfde lid, eindigt de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bedoeld in het eerste lid, onder b van dit artikel van rechtswege, zonder dat voorafgaande opzegging noodzakelijk is.
Opzeggingstermijnen
3.9 Opzeggingstermijn
1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij anders overeengekomen.
2. De werkgever neemt bij opzegging de volgende opzeggingstermijn in acht:
a. Ten minste één maand indien de arbeidsovereenkomst 12 maanden of korter heeft geduurd;
b. Ten minste één maand indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
c. Ten minste twee maanden indien de arbeidsovereenkomst langer dan twaalf maanden doch korter dan 5 jaar heeft geduurd;
d. Ten minste drie maanden indien de arbeidsovereenkomst 5 jaar of langer heeft geduurd.
3. Als de opzeggingstermijn die bij wijze van overgangsbepaling is voorgeschreven op grond van artikel XXI van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van 14 mei 1998 (Stb. 1998, 300) langer is dan de opzeggingstermijn, genoemd in dit artikel, geldt voor de werkgever de termijn volgens voornoemde wet.
4. De werknemer neemt bij ontslag de volgende opzeggingstermijnen in acht:
a. ten minste één maand indien de arbeidsovereenkomst korter dan 12 maanden heeft geduurd;
b. ten minste twee maanden indien de arbeidsovereenkomst 12 maanden of langer heeft geduurd.
5. Met wederzijds goedvinden kan van de in het tweede, derde en vierde lid genoemde termijnen worden afgeweken.
Schorsing als ordemaatregel en disciplinaire maatregelen
3.10 Gronden voor schorsing
Een werkgever kan een werknemer schorsen:
a. die krachtens een wettelijke maatregel van zijn vrijheid is beroofd, voor de duur van voornoemde maatregel, tenzij de vrijheidsbeneming het gevolg is van een maatregel, anders dan op grond van de Wet bijzondere opneming in psychiatrische ziekenhuizen, genomen in het belang van de volksgezondheid;
b. die krachtens een rechterlijke uitspraak, die nog niet onherroepelijk is geworden, van het geven van onderwijs is uitgesloten, voor de duur van de periode tussen de rechterlijke uitspraak en het onherroepelijk worden daarvan;
c. voor de duur van de vervolging dan wel het strafrechtelijk onderzoek indien een strafrechtelijke vervolging c.q. onderzoek ter zake van een misdrijf tegen hem is ingesteld;
d. in andere gevallen waarin het belang van de instelling dit vordert.
3.11 (Voorgenomen) schorsing
1. De werkgever kan de werknemer schorsen voor ten hoogste vier weken, indien dit gelet op het belang van de instelling dringend noodzakelijk is.
2. Voordat de werknemer wordt geschorst, wordt deze in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze omtrent de voorgenomen schorsing kenbaar te maken. De werknemer kan zich hierbij laten bijstaan door een raadsman of raadsvrouw. Een besluit tot schorsing wordt
zo spoedig mogelijk daarna doch uiterlijk binnen drie dagen schriftelijk bevestigd. De zienswijze van de werknemer omtrent de schorsing wordt in deze bevestiging opgenomen. Gedurende de periode dat het besluit nog niet is bevestigd, kan de werknemer de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling(en) worden ontzegd.
3.12 Duur schorsing
Onverminderd het bepaalde in de artikelen 3.10 en 3.11 kan de werknemer worden geschorst:
1. voor de duur van maximaal zes maanden wanneer er sprake is van (een voornemen tot) opzegging, als bedoeld in artikel 3.6 lid 1, onder d, e en g;
2. voor de duur van de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
3. voor de duur van ten hoogste drie maanden, wanneer sprake is van gevallen als bedoeld in artikel 3.10 onder d, welke termijn in bijzondere gevallen ten hoogste één keer met drie maanden kan worden verlengd.
3.13 Algemene bepalingen schorsing
1. Indien een schorsing als bedoeld in artikel 3.12, eerste lid, aansluitend volgt op een schorsing als genoemd in artikel 3.10 bedraagt de duur van de schorsing gezamenlijk genomen maximaal zes maanden.
2. De schorsing kan gepaard gaan met een ontzegging van de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling(en).
3. De schorsing wordt onverwijld ingetrokken als de grond daartoe vervalt of handhaving niet langer noodzakelijk is.
4. Ingeval geen redenen aanwezig waren die de schorsing konden dragen, zal de werkgever na overleg de werknemer naar vermogen rehabiliteren.
5. De schorsing als benoemd in de artikelen 3.10, 3.11, en 3.12 geschiedt met behoud van salaris.
Disciplinaire maatregelen
3.14 Disciplinaire maatregelen
1. De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt, onder opgave van redenen één van de navolgende besluiten nemen:
a. schriftelijke berisping;
b. schorsing met behoud van salaris;
2. Onder plichtsverzuim wordt verstaan het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen.
Formaliteiten
3.15 Voornemen
1. Het voornemen tot een besluit tot:
a. schorsing als bedoeld in artikel 3.12;
b. het opleggen van een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel 3.14, eerste lid; wordt per aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis gebracht, die in de gelegenheid wordt gesteld om binnen drie weken na verzending van het voornemen zijn zienswijze mondeling dan wel schriftelijk kenbaar te maken. De werknemer kan zich hierbij laten bijstaan door een raadsman of raadsvrouw.
2. Van een mondeling verstrekte zienswijze wordt een verslag gemaakt dat vervolgens ter beoordeling aan de werknemer wordt voorgelegd, die onverwijld schriftelijk en gemotiveerd meedeelt of hij al dan niet met het verslag kan instemmen.
3.16 Besluit
De werknemer wordt van het definitieve besluit, bedoeld in artikel 3.15, eerste lid onder a en b, zo spoedig mogelijk na de zienswijze per aangetekend schrijven in kennis gesteld.
Detachering en uitzendarbeid
3.17 Detachering
De werknemer kan op zijn verzoek of met zijn instemming voor bepaalde tijd worden belast met werkzaamheden bij een werkgever van een andere instelling of instellingen dan wel buiten het onderwijs.
3.18 Uitzendarbeid
1. Uitzendarbeid is mogelijk in geval van:
a. vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof;
b. activiteiten van kennelijk tijdelijke aard;
c. kennelijk onvoorziene omstandigheden.
2. Uitzendkrachten worden door de werkgever, voor wat betreft de toepassing van het taakbeleid en arbeids- en rusttijdenregeling, op dezelfde wijze behandeld als de werknemers die onder deze cao vallen.
3. Voor uitzendkrachten die werkzaamheden voor de werkgever verrichten, geldt dat het desbetreffende uitzendbureau voor wat betreft het salaris, inclusief toelagen en onkostenvergoedingen overeenkomstige arbeidsvoorwaarden toekent als die welke
worden toegekend aan de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende instelling.
4. De werkgever is op grond van deze cao verplicht het gestelde in het voorgaande lid te bedingen in de uitzendovereenkomst die met het uitzendbureau wordt gesloten.
5. a. Het eerste tot en met het vierde lid zijn mede van toepassing op vakkrachten conform artikel 20 Abu cao (cao voor uitzendkrachten) dan wel op werknemers op grond van artikel 7:690 BW.
b. Vakkrachten in de zin van de Abu cao en werknemers op grond van artikel 7: 690 BW zijn degenen op wie de artikelen 3 (Bevoegdheid schoolonderwijs), 3a (Bevoegdheid onderwijsondersteunende werkzaamheden), 32 (Vereisten benoeming of tewerkstelling personeel) en 32a (Bekwaamheidseisen) van de Wet op het primair onderwijs dan wel de overeenkomstige artikelen 3, 3a respectievelijk 32 en 32a van de Wet op de expertisecentra van toepassing zijn.
6. De werkgever moet zich ten aanzien van de beloning van uitzendkrachten ervan vergewissen dat het bepaalde in lid 4 wordt toegepast.
Leraar in Opleiding (LIO)
3.19 Leerarbeidsovereenkomst
Op de leerarbeidsovereenkomst van de LIO zijn van toepassing de artikelen 3.20 tot en met 3.23.
3.20 Wettelijke vereisten
Indien de werknemer die als LIO werkzaam is, niet meer voldoet aan de gestelde wettelijke vereisten, eindigt zowel de leerarbeidsovereenkomst, als de arbeidsovereenkomst tussen de LIO en de werkgever van rechtswege.
3.21 Beëindiging leerarbeidsovereenkomst
Indien de leerarbeidsovereenkomst tussen de opleidende instelling en de LIO wordt beëindigd, eindigt de arbeidsovereenkomst tussen de LIO en de werkgever van rechtswege.
3.22 Schorsing als disciplinaire maatregel
Indien de werkgever ten aanzien van de LIO besluit tot het opleggen van een disciplinaire schorsing, stelt de werkgever de instelling die de leerarbeidsovereenkomst mede heeft ondertekend, hiervan onverwijld schriftelijk in kennis.
3.23 Voorwaarden
1. De LIO waarmee een leerarbeidsovereenkomst is gesloten als opgenomen in bijlage II van deze cao wordt benoemd voor bepaalde tijd voor een periode die overeenkomt met een benoeming van vijf maanden voor een werktijdfactor 1 binnen één schooljaar.
2. De LIO ontvangt een (leer)arbeidsovereenkomst zoals opgenomen in bijlage IC van deze cao.
3. De periode zoals bedoeld in het eerste lid dient te eindigen vóór de datum waarop de zomervakantie van de instelling begint.
4. De functie LIO omvat de in het vijfde lid aangegeven onderdelen van de taakkarakteristiek waarbij de zelfstandige uitoefening van die taken geleidelijk toeneemt tijdens het LIO- schap.
5. De taakkarakteristiek van de functie LIO is het leren van het beroep leraar door middel van:
a. het geven van onderwijs, alsmede de daaruit rechtstreeks voortvloeiende werkzaamheden;
b. algemene werkzaamheden, die redelijkerwijs voortvloeien uit het onderwijs aan de instelling, zoals het deelnemen aan teamvergaderingen en het onderhouden van contacten met collega’s van de instelling, ouders, begeleidingsdiensten e.d..
c. het verrichten van overige werkzaamheden ten behoeve van de goede gang van zaken aan de instelling.
6. De omvang van het leeraandeel en de omvang van het arbeidsdeel binnen het dienstverband dienen aan elkaar gelijk te zijn gesteld.
7. Het salaris van de LIO met een leerarbeidsovereenkomst wordt vastgesteld volgens bijlage
IV.A van deze cao.
8. Tussen de LIO, de werkgever en de lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is ingeschreven wordt een leerarbeidsovereenkomst gesloten.
9. De leerarbeidsovereenkomst bevat ten minste bepalingen over:
• de begeleiding van de leraar in opleiding;
• dat deel van de eindtermen dat de leraar in opleiding tijdens het LIO-schap dient te realiseren en de beoordeling daarvan, alsmede de onderdelen genoemd in bijlage IC van deze cao.
10. De LIO stelt voor aanvang van de leerarbeidsovereenkomst een leerwerkplan op. Het leerwerkplan wordt getoetst door:
• de lerarenopleiding waar de LIO is ingeschreven en
• de werkgever waar de LIO werkzaam is.
11. De lerarenopleiding waar de LIO is ingeschreven, toetst het leerwerkplan aan de eindtermen van de opleiding.
12. De werkgever toetst het leerwerkplan voor zover het gaat om de werkzaamheden die verricht moeten worden.
13. De LIO heeft geen recht op een tegemoetkoming woningwerkverkeer indien hij gebruik kan maken van een reisvoorziening als bedoeld in art. 3.7 van de Wet studiefinanciering 2000.
14. De arbeidsovereenkomst van de LIO maakt op grond van artikel 7:668a lid 9 geen onderdeel uit van de keten van arbeidsovereenkomsten, zoals is bedoeld in artikel 7:668a lid 1 BW.
15. De artikelen 2.3, 6.1 t/m 6.3, 6.7, 6.13, 6.14, 6.21 en 8.10 tot en met 8.14, 8.16 t/m 8.20, 8A.5 en 8A.6 zijn niet van toepassing op de LIO.
Onderwijsassistent in opleiding
3.24 Leerarbeidsovereenkomst
1. Tussen de onderwijsassistent in opleiding (OIO), die een erkende mbo-opleiding onderwijsassistent volgt, de mbo-opleiding waar deze student is ingeschreven en de werkgever waar deze student is benoemd, wordt een leerarbeidsovereenkomst gesloten.
2. De leerarbeidsovereenkomst vermeldt in elk geval de duur en de omvang van de leerarbeidsovereenkomst, alsmede het salaris dat wordt vastgesteld volgens bijlage IV.B van deze cao.
3. In het leerwerkplan worden door partijen de leer- en werkactiviteiten vastgelegd.
4. De arbeidsovereenkomst van de OIO maakt op grond van artikel 7:668a lid 9 geen onderdeel uit van de keten van arbeidsovereenkomsten, zoals is bedoeld in artikel 7:668a lid 1 BW.
Benoeming op basis van de regeling brede impuls combinatiefuncties
3.25 Arbeidsovereenkomst
Op de arbeidsovereenkomst van de combinatiefunctionaris zijn van toepassing de artikelen 3.26 tot en met 3.31.
3.26 Uitsluiting cao -bepalingen
1. De artikelen 3.17, 6.22, 6.24, 8.1 tot en met 8.4 van de CAO PO zijn niet van toepassing.
2. De artikelen 6.1 en 8.20 van deze cao zijn niet van toepassing op het deel van de arbeidsovereenkomst dat betrekking heeft op de buitenschoolse taken.
3.27 Positionering van de combinatiefunctionaris
1. Combinatiefunctionaris: de werknemer die geheel of gedeeltelijk werkzaam is op basis van de brede impuls combinatiefuncties en die naast zijn werkzaamheden op school is belast met taken buiten het onderwijs.
2. Voorbeeldfuncties zijn beschreven en gewaardeerd op basis van Xxxx PO. Voor afwijkende functies wordt eveneens gebruik gemaakt van Fuwa PO.
3. De combinatiefunctionaris dient te voldoen aan de wettelijke bekwaamheidseisen, die op basis van de WPO en WEC bij algemene maatregel van bestuur zijn vastgesteld en gericht zijn op het handelen in het onderwijsleerproces.
4. Werknemers zonder wettelijke lesbevoegdheid verrichten werkzaamheden in het onderwijsproces onder toezicht en verantwoordelijkheid van een bevoegde leerkracht.
3.28 Indiensttreding
Op de indiensttreding van een combinatiefunctionaris is artikel 3.1 van toepassing.
3.29 Beëindiging van het dienstverband
1. Op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen 3.21 van deze cao onverminderd van toepassing.
2. Bij beëindiging of wijziging van de subsidie verstrekt op basis van de brede impuls combinatiefuncties, c.q. de subsidievoorwaarden, als gevolg waarvan de betrekking komt te vervallen, eindigt de arbeidsovereenkomst van de combinatiefunctionaris van rechtswege.
3.30 Arbeidsduur en jaartaak
1. De arbeidsduur in een voltijds dienstbetrekking bedraagt 40 uur per week.
2. Jaarlijks vóór de zomervakantie wordt in overleg tussen de werkgever, de inlenende werkgever en de werknemer, de jaartaak van de werknemer ingevuld, inhoudende de:
a. omvang lessentaak en overige schooltaken conform de kaders van hoofdstuk 2 van de cao en de overige van toepassing zijnde bepalingen van deze cao;
b. omvang en invulling van buitenschoolse taken;
c. beschikbaarheid en weekrooster;
d. invulling vakantieverlof.
3.31 Vakantieverlof
1. De werknemer heeft recht op 428 klokuren vakantieverlof, waarvan 3 weken aaneengesloten in de zomervakantie. Zie artikelen 8.1 en 8.3 van deze cao.
2. De invulling van het vakantieverlof wordt overeengekomen in overleg tussen de werkgever, de inlenende werkgever en de werknemer met inachtneming van het eerste lid.
3. Zwangerschap- en bevallingsverlof van de vrouwelijke werknemer schort reeds ingepland vakantieverlof op naar een nader te bepalen moment, te bepalen in overleg tussen werkgever en werknemer.
4. Dienstverband openbaar onderwijs
Let op: dit hoofdstuk is als gevolg van de inwerkingtreding van de Wnra per 1 januari 2020 vervallen. Voor bepalingen aangaande het dienstverband is hoofdstuk 3 op alle werknemers van toepassing.
5. Functie en functiewaardering
Functie en functiewaardering
5.1 Functiegebouw
1. De functies worden in de navolgende functiecategorieën onderscheiden:
a. directie;
b. leraar;
c. onderwijsondersteunend personeel;
d. participatiebaan.
2. De werkgever en de PGMR stellen jaarlijks het functiegebouw op bestuursniveau vast. Dit betreft het geheel aan functies naar soort en niveau.
3. De werkgever en de PMR maken een afspraak over de invulling van het functiegebouw op schoolniveau. Het betreft het geheel van functies, naar soort, niveau en aantal.
4. De werkgever en de PGMR maken een afspraak over het geheel van bovenschoolse functies naar soort, niveau en aantal.
5. Alle functies worden beschreven en gewaardeerd met FUWA PO. De werkgever maakt gebruik van een door de Stichting Personeelsinstrumenten Onderwijs gecertificeerde adviseur.
6. De werkgever kan gebruik maken van de voorbeeldfuncties die door sociale partners zijn vastgesteld.
Als een nieuwe functie wordt geïntroduceerd, kan de werkgever een proefperiode van maximaal twee jaar aanhouden. Na afloop van de termijn wordt de functie met de PGMR geëvalueerd en al dan niet definitief vastgesteld.
5.2 Benoeming in een functie
1. De werknemer wordt benoemd in een van de functies in het functiegebouw.
2. In afwijking van het eerste lid kan een werknemer worden benoemd in twee onderwijsondersteunende functies of een onderwijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, indien er een verschil van meer dan drie schalen is tussen de bij die functies behorende maximumschalen.
3. In afwijking van het eerste en tweede lid kan een werknemer met een arbeids- ongeschiktheidspercentage van minder dan 35% worden benoemd in twee onderwijsondersteunende functies of een onderwijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, waarvan het verschil tussen de bij die functies behorende maximum-schalen drie schalen of minder is.
4. In afwijking van het eerste en tweede lid kan een werknemer worden benoemd in twee onderwijsgevende functies, indien die functies bestaan uit een functie leraar in het regulier basisonderwijs en een functie leraar in het speciaal (basis) onderwijs.
5. Indien de functiebeschrijving van een werknemer wordt aangepast, brengt de werkgever de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte. De bepaling van artikel 6.16 van deze cao is hierop van toepassing.
6. Indien besloten wordt de functie genoemd in art. 5.1 lid 7 niet definitief vast te stellen, heeft een werknemer recht op terugkeer in zijn oorspronkelijke functie met inachtneming van artikel 6.2.
5.3 Participatiebaan
1. Dit artikel is van toepassing op werknemers die zijn opgenomen in het doelgroepregister zoals bepaald in de Participatiewet en de bijbehorende beleidsregels UWV.
2. De werknemer bedoeld in lid 1 wordt benoemd in de functiecategorie ‘participatiebaan’,
zoals bedoeld in artikel 5.1 lid 1 onder d.
3. Van hoofdstuk 6 zijn op deze werknemer alleen artikel 6.1 leden 9 en 10, 6.3, 6.4, 6.5, 6.6, 6.9, 6.12, 6.14 en 6.24 van toepassing.
4. De werkgever kan bij ziekte van de werknemer voor de gederfde inkomsten een beroep doen op de no-riskpolis van UWV.
5.4 Interne bezwarenprocedure
1. De werkgever kan in overleg met de PGMR besluiten tot het inrichten van een interne bezwarenprocedure functiewaardering, waar een werknemer zich toe kan richten in het geval hij zich niet kan vinden in:
a. De beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen taken;
b. De waardering van zijn functie.
2. De werkgever besluit in overleg met de PGMR over de samenstelling en het reglement van de interne bezwarencommissie. Een voorbeeldreglement is opgenomen in bijlage V.
5.5 Externe bezwarenprocedure
1. De werkgever is aangesloten bij één van de hiertoe ingestelde landelijke commissies functiewaardering, te weten:
• de Bezwarencommissie Functiewaardering voor het Katholiek Basisonderwijs, (Voortgezet) Speciaal Onderwijs, Voortgezet Onderwijs en Centrale Diensten;
• Bezwarencommissie Functiewaardering Primair en Voortgezet Christelijk en Algemeen Bijzonder Onderwijs;
• de Landelijke Bezwarencommissie functiewaardering PO,VO en BVE.
• de Algemene Bezwarencommissie Functiewaardering van de Stichting Geschillencommissie Onderwijs.
2. De werknemer kan bij deze commissie bezwaar aantekenen tegen de beslissing, dan wel de nieuwe beslissing als hij zich niet kan verenigen met:
• de waardering van zijn functie;
• de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen taken.
3. Er geldt een bezwaartermijn van 6 weken.
4. De externe bezwarencommissie heeft tot taak de werkgever te adviseren omtrent het bezwaar dat de werknemer op grond van het tweede lid bij hem heeft ingediend. Hierbij geldt dat de uitspraak van deze commissie bindend is voor werkgever en werknemer. Dit laat onverlet een beroepsgang bij de rechter.
5.6 Heroverweging en actualisering functies onderwijsondersteunend personeel (OOP) en directie
1. De werkgever is verplicht voor 1 augustus 2020 zijn functiegebouw te actualiseren voor de functies in de categorieën onderwijsondersteunend personeel (OOP) en directie. Hij overweegt of nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn. Indien nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn, wordt besloten welke functiebeschrijvingen worden gehanteerd. Hierbij kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldfuncties die sociale partners hebben vastgesteld. Besluiten, waaronder ook een besluit dat geen nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn, worden genomen met instemming van de PGMR.
2. Dit proces dient te zijn afgerond voor 1 augustus 2020. De werkgever kan ervoor kiezen het proces zoals omschreven in dit artikel eerder af te ronden.
3. Indien bij een nieuwe functiebeschrijving van een werknemer in een functie die hoort tot de categorie onderwijsondersteunend personeel (OOP), een hogere salarisschaal hoort, wordt de werknemer uiterlijk 1 augustus 2020 in de nieuwe salarisschaal ingepast. Inpassing geschiedt in het naasthogere bedrag in de betreffende salarisschaal.
4. Indien bij een nieuwe functiebeschrijving van een werknemer in een functie die hoort tot de categorie onderwijsondersteunend personeel (OOP), een lagere salarisschaal hoort, behoudt de werknemer zijn salaris en het uitzicht op hogere periodieken conform zijn oude inschaling.
5. Een directielid wordt uiterlijk 1 augustus 2020 ingepast in de nieuwe salarisschaal die hoort bij de zwaarte van de functie die volgt uit de toepassing van FUWA PO op zijn nieuwe functiebeschrijving. Indien heroverweging niet leidt tot een nieuwe functiebeschrijving, wordt de directeur ingepast in de nieuwe salarisschaal die hoort bij de zwaarte van zijn oude functiebeschrijving.
6. Bij de toepassing van het vijfde lid geldt voor adjunct-directeuren:
a. Voor een adjunct-directeur, functieniveau 10, schaal A10 (zie bijlage A3)
b. Voor een adjunct-directeur, functieniveau 11, schaal A11 (zie bijlage A3)
c. Voor een adjunct-directeur, functieniveau 12, schaal A12 (zie bijlage A3)
d. Voor een adjunct-directeur, functieniveau 13, schaal A13 (zie bijlage A3)
7. Bij de toepassing van het vijfde lid geldt:
a. Voor een directeur, functieniveau 11, schaal D11 (zie bijlage A3)
b. Voor een directeur, functieniveau 12, schaal D12 (zie bijlage A3)
c. Voor een directeur, functieniveau 13, schaal D13 (zie bijlage A3)
d. Voor een directeur, functieniveau 14, schaal D14 (zie bijlage A3)
e. Voor een directeur, functieniveau 15, schaal D15 (zie bijlage A3)
8. Indien inschaling in de nieuwe schaal leidt tot een lager salaris of een lager uitzicht, behoudt de werknemer zijn oude salaris, inclusief toelagen, het uitzicht op hogere periodieken en toekomstige indexatie, conform zijn oude inschaling. Werkgever en werknemer leggen afspraken hierover voor 1 augustus 2020 vast in een addendum bij de arbeidsovereenkomst.
9. Aanvullende bepaling tijdpad heroverweging en actualisering functies: schoolbesturen en PGMR mogen tot uiterlijk 1 november 2020 de tijd nemen voor een zorgvuldig proces om de OOP- en directiefuncties te actualiseren en herwaarderen, waarbij de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen met terugwerkende kracht per 1 augustus 2020 in werking treden.
5.7 Conversie van werknemers per 1 januari 2022
1. Per 1 januari 2022 zijn nieuwe salarisbedragen van kracht. Deze zijn opgenomen in bijlagen A1 tot en met A4.
2. Werknemers in de categorieën OOP, directie, adjunct-directeuren, in- door en uitstroombanen worden (met terugwerkende kracht per 1 januari 2022) ingepast in de schaal met dezelfde schaalnaam als hun schaal van voor 1 januari 2022.
3. Leraren in L10 worden ingepast in LB. Leraren in L11 worden ingepast in LC. Leraren in L12 worden ingepast in LD. Leraren in L13 worden ingepast in LE.
4. Bij het bepalen van de nieuwe trede in de schaal wordt de conversietabel gebruikt zoals opgenomen in de betreffende bijlagen A1 tot en met A4.
6. Salaris
Salaris
6.1 Arbeidsduur, salaris en salarisschaal (per 1 augustus 2019)
1. De formele arbeidsduur van de werknemer met een voltijdbetrekking bedraagt 40 uur per week. Dit staat gelijk aan een werktijdfactor van 1,000.
2. De werknemer wordt benoemd in hele uren per week. De werktijdfactor bedraagt dit aantal uur per week gedeeld door 40.
3. De minimale betrekkingsomvang bedraagt voor nieuwe dienstverbanden vanaf 1 augustus 2015 8 uur per week. Voor incidentele vervangingen van één dag of minder geldt een minimale betrekkingsomvang van 5 uur.
4. Het dienstverband kan tijdelijk worden uitgebreid in het geval de werknemer aanvullend op het dienstverband belast wordt met extra werkzaamheden.
5. De omvang van de betrekking(en) van de werknemer kan niet meer bedragen dan 48 uur per week.
6. Door de inwerkingtreding van dit artikel veranderen arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 augustus 2019 en die een werktijd bevatten in uren en minuten niet.
7. Arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 31 juli 2015 die een werktijdfactor van minder dan 8 uur per week bevatten, hoeven niet te worden aangepast.
8. Met inachtneming van de navolgende bepalingen wordt het salaris van de werknemer vastgesteld op basis van de bij zijn functie behorende salarisschaal (actuele loonpeil) vermeld in bijlagen A1 tot en met A4 van deze cao. De in deze bijlagen genoemde salarisbedragen zijn gebaseerd op maandbedragen bij een normbetrekking. Het salaris wordt vastgesteld door rekening te houden met de voor de werknemer geldende werktijdfactor.
9. De werkgever kan met de P(G)MR beloningsbeleid overeenkomen met daarin onder andere afspraken over de toekenning van periodieke verhogingen.
10. Bij afwezigheid van het beleid, als bedoeld in het voorgaande lid, wordt het salaris van de werknemer van wie het dienstverband niet wordt onderbroken, volgens de voor hem geldende salarisschaal op 1 augustus met één periodiek verhoogd.
11. In overleg tussen werkgever en werknemer kan van het bepaalde in dit artikel alsmede in de artikelen 6.11, 6.12 en 6.21 worden afgeweken in zoverre een fiscale regeling wordt aangegaan tussen werkgever en Belastingdienst, welke regeling ten voordele van de werknemer strekt.
6.1a Salarismaatregel
Per 1 juli 2022 worden de salarissen verhoogd met 4,75%.
Medewerkers die op 1 juli in dienst zijn, ontvangen een eenmalige uitkering van 500 euro (naar rato van de werktijdfactor). Deze uitkering is pensioengevend en werkt door in de bovenwettelijke uitkering.
6.2 Arbeidsvoorwaardengesprek
1. Bij indiensttreding wordt tussen werkgever en werknemer een arbeidsvoorwaardengesprek gevoerd. In dat gesprek worden in ieder geval afspraken gemaakt over:
a. de beschrijving van de functie zoals opgenomen in het functiegebouw en de daarbij behorende functieschaal;
b. de trede waarop de werknemer in de functieschaal wordt ingeschaald, rekening houdend met de relevante werkervaring;
c. werktijd en de daarbij behorende werktijdfactor.
2. Indien sprake is van een tijdelijke wijziging van werkzaamheden (maar geen wijziging van de functie) voeren werkgever en werknemer een gesprek en leggen de uitkomst daarvan schriftelijk vast. Daarin kunnen afspraken worden gemaakt over een eventuele extra beloning en/of extra faciliteiten.
3. Indien sprake is van (tijdelijke) waarneming of vervanging van een hogere functie voeren werkgever en werknemer daarover een gesprek en leggen de uitkomst daarvan schriftelijk vast. Daarin maken zij een afspraak over een extra beloning en eventuele extra faciliteiten.
6.3 Salarisniveau in- en doorstroombanen en participatiebanen
1. Bij de functie van de werknemer die destijds is benoemd in het kader van de toenmalige Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (thans geheten Participatiewet) behoort voor wat betreft de instroombaan maximumschaal 1 en voor wat betreft de doorstroombaan maximumschaal 2 en 3.
2. Voor de werknemer benoemd in een functie als bedoeld in het eerste lid, geldt afhankelijk van de functie een salaris conform bijlage A4 van deze cao. Het salaris van de instroombaan wordt bij zijn benoeming vastgesteld op het laagste bedrag.
3. Het salaris van een werknemer vanaf 21 jaar die is benoemd in de categorie ‘participatiebaan’ (zie bijlage XIX) wordt vastgesteld volgens de salarisschaal ‘participatiebaan’ vermeld in bijlage A4 van deze cao. Voor een werknemer onder de 21 jaar oud die is benoemd in de categorie ‘participatiebaan’ (zie bijlage XIX) wordt het bruto maandloon vastgesteld op het wettelijk minimumjeugdloon.
6.4 Salarisuitbetaling
1. De werkgever verschaft de werknemer tijdig een specificatie van diens salaris bij eerste berekening en bij elke wijziging daarvan en zorgt ervoor dat hij uiterlijk op de laatste dag van elke maand over het salaris van die maand dan wel over een voorschot daarop kan beschikken.
2. De werkgever is gerechtigd bedragen die aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstverband onverschuldigd zijn uitbetaald, in te houden op de volgende
salarisbetalingen. Een en ander met dien verstande, dat een dergelijke inhouding op enige salarisbetaling niet meer dan 10 procent van het netto maandsalaris mag bedragen.
3. In tegenstelling tot hetgeen in het tweede lid is vermeld, zal bij beëindiging van het dienstverband het gehele alsnog verschuldigde bedrag worden ingehouden c.q. door de werknemer worden terugbetaald.
4. Indien de werknemer zonder meer had kunnen begrijpen dat hem teveel werd uitbetaald, dient de werknemer het teveel of ten onrechte betaalde onmiddellijk en geheel terug te betalen.
5. Voor wat betreft de verjaring van het recht van terugvordering geldt een termijn van vijf jaar gerekend vanaf het moment van de onverschuldigde betaling.
6.5 Verhaal WGA-premie
In afwijking van de Regeling Werkhervatting gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA) is de WGA- premie volledig voor rekening van de werkgever en valt daarmee niet te verhalen op de werknemer.
6.6 Salarisbetaling over een gedeelte van de maand
1. Als het maandsalaris voor de werknemer moet worden vastgesteld over een gedeelte van een kalendermaand, wordt uitgegaan van het salaris per dag berekend door het maandsalaris te delen door het aantal dagen dat de betreffende maand telt.
2. Indien een werknemer in dienst treedt voor een periode van 6 maanden of korter en voor een periode die korter is dan een kalendermaand, geschiedt dit, in afwijking van het eerste lid, aan de hand van de formule:
(w x q + r) x (3:13) x s, waarin:
w = de werktijdfactor is die voor de werknemer geldt;
q = het aantal volledige kalenderweken waarin de werknemer in de desbetreffende maand werkzaam is;
r = het aantal uren dat de werknemer feitelijk heeft gewerkt in de niet-volledige kalenderweek of kalenderweken waarin hij in de desbetreffende maand werkzaam is, gedeeld door 36,86;
s = het salaris bij een normbetrekking.
De uitkomst wordt rekenkundig afgerond op eurocenten.
3. Het salaris van een werknemer die reeds bij een werkgever werkzaam is en van wie de betrekkingsomvang tijdelijk wordt uitgebreid, wordt voor de tijdelijke werkzaamheden, voor zover het de kalendermaanden betreft waarover die tijdelijke uitbreiding zich niet volledig uitstrekt, vastgesteld overeenkomstig het tweede lid.
6.7 Uitlooptoeslag onderwijzend personeel
1. De werknemer die op 1 augustus 2003 aanspraak maakte op een toelage zoals vermeld in bijlage A8 van deze cao, blijft deze aanspraak behouden zolang hij werkzaam blijft in de functie waarop die toelage is gebaseerd.
2. De werknemer die op grond van het eerste lid aanspraak heeft op een maandelijkse toelage en die op enig moment na 1 augustus 2003 wordt benoemd in een zelfde functie met hetzelfde maximumsalaris als die direct voorafgaand aan die benoeming voor hem gold, behoudt die aanspraak.
3. De tijd waarin een uitkering ingevolge het Besluit werkloosheid onderwijs- en onderzoekpersoneel (BWOO) dan wel ingevolge het Besluit bovenwettelijke werkloosheidsregeling voor onderwijspersoneel voor primair onderwijs (BBWO) dan wel ingevolge de regeling Werkloosheidsregeling Onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO) werd genoten, wordt niet als onderbreking van het dienstverband aangemerkt.
4. De vaststelling van de toelage vindt plaats volgens de in bijlage A9 opgenomen berekeningswijze.
6.8 Arbeidsmarkttoelage directie
(art. 6.8 oud: Garantiebepaling minimumloon vervalt)
.
1. Met ingang van 1 januari 2022 wordt aan werknemers in de categorie directie een arbeidsmarkttoelage toegekend.
2. Dit artikel vervalt op 31 december 2026
3. In 2026 evalueren partijen de werking van de toelage in dit artikel. Daarbij bekijken partijen hoe de indeling van directeuren over de functieschalen zich heeft ontwikkeld. Ook bekijken partijen hoe het arbeidsmarktprobleem zich ontwikkelt. Op grond van deze analyse en de beschikbare arbeidsvoorwaardelijke middelen, maken sociale partners dan nieuwe afspraken.
4. De hoogte van de arbeidsmarkttoelage directie is bij een normbetrekking:
a) De arbeidsmarkttoelage directie bedraagt voor adjunct-directeuren in A10 en A11
€ 1.600. Maandelijks is dat € 133,33
b) De arbeidsmarkttoelage directie bedraagt voor adjunct-directeuren in A12 € 800. Maandelijks is dat € 66,67.
c) De arbeidsmarkttoelage directie bedraagt voor directeuren in D11 en D12 € 2.400. Maandelijks is dat € 200.
d) De arbeidsmarkttoelage directie bedraagt voor directeuren in D13 € 1.200. Maandelijks is dat € 100.
5. De toelage wordt maandelijks uitbetaald.
6. De toelage werkt niet door in het vakantiegeld (artikel 6.12) en de eindejaarsuitkering (artikel 6.11). Verder gelden de bepalingen in bijlage A9.
6.9 Bindingstoelage
(Artikel 6.9 oud: Nominale uitkering vervalt)
1. De bindingstoelage is bestemd voor:
a. de werknemers uit de functiecategorie leraren;
b. de werknemers uit de functiecategorie directie;
c. de werknemers in een functie met schaal 9;
2. De bindingstoelage wordt toegekend indien de werknemer op 1 augustus bezoldigd wordt volgens het maximumsalaris van zijn functie dan wel een hoger salarisbedrag op grond van een garantieregeling.
3. De bindingstoelage wordt jaarlijks toegekend in de maand augustus. Uitsluitend in het geval dat er op basis van een beoordeling sprake is van onvoldoende functioneren, kan de werkgever eenmalig besluiten het moment waarop de bindingstoelage voor het eerst wordt toegekend met een jaar op te schuiven.
4. De bedragen van de bindingstoelage bij een normbetrekking zijn:
- Functiecategorie OOP, schaal 9: € 263,94
- Functiecategorie Leraren: € 1.591,09
- Functiecategorie Directeuren in schaal D11 en D12: € 1.591,09
- Functiecategorie Directeuren in schaal D13 en hoger: € 263,94
- Functiecategorie Adjunct-directeuren in schaal A10, A11 en A12: € 1.591,09
- Functiecategorie Adjunct-directeuren in schaal A13 en hoger: € 263,94
5. De berekeningswijze en de doorwerking van deze bindingstoelage vindt plaats conform het bepaalde in bijlage A9.
6. De werknemer behorend tot de functiecategorie leraar, of directie in A10, A11, A12, D11 en D12 ontvangt de bindingstoelage naar rato van het gedeelte van het jaar, startend in de maand september, dat hij bij de werkgever in dienst is. Bij ontslag van de werknemer vindt de uitbetaling plaats aansluitend aan het ontslag en berekend over het tijdvak van september tot en met de datum van ontslag. Het bepaalde in dit lid geldt niet voor die werknemer die de bindingstoelage nog niet voor de eerste keer heeft ontvangen.7
7 De consequentie van deze bepaling is dat er onderscheid wordt gemaakt tussen de werknemer die voor de eerste keer de bindingstoelage krijgt en de werknemer die reeds eerder de bindingstoelage ontving. De opbouwregeling is alleen van toepassing in het laatste geval. Xxxxx een werknemer die voor de eerste keer zijn toelage zou ontvangen voor xxxxxxxx van dat jaar ontslagen, dan wordt er geen toelage uitgekeerd.
Xxxxx de werknemer die reeds eerder de toelage ontving voor xxxxxxxx van dat jaar ontslagen, dan geldt voor hem wel dat hij naar rato van het aantal maanden dat hij nog na augustus van het voorafgaande jaar in dienst is geweest de toelage ontvangt.
6.10 Vervallen
6.11 Structurele eindejaarsuitkering
1. De werknemer ontvangt in de maand december een structurele eindejaarsuitkering, zoals aangegeven in bijlage A7 van deze cao.
2. De uitkering wordt berekend over de grondslag zoals die op jaarbasis van het betreffende kalenderjaar volgens de matrix in bijlage A9 van deze cao is vastgesteld.
3. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid vindt bij ontslag van de werknemer de uitbetaling plaats en vindt de berekening plaats over de grondslag van het betreffende tijdvak dat de werknemer in het desbetreffende kalenderjaar in dienst is geweest.
6.12 Vakantie-uitkering
1. De werknemer heeft aanspraak op een vakantie-uitkering voor de tijd waarin hij salaris heeft ontvangen.
2. De vakantie-uitkering wordt vastgesteld via de matrix in bijlage A9 van deze cao, waarbij rekening wordt gehouden met het gestelde in: Berekeningswijze VU.
3. De vakantie-uitkering wordt in de maand mei uitbetaald over de periode van twaalf maanden die eindigt met de maand mei.
4. In afwijking van het derde lid vindt bij ontslag van de werknemer de uitbetaling plaats over het tijdvak, gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover de vakantie-uitkering werd uitbetaald en de datum van ontslag.
5. Onverminderd het zesde lid bedraagt de vakantie-uitkering per kalendermaand 8% van het bedrag dat de werknemer in die maand aan salaris heeft ontvangen.
6. Voor de werknemer die in de van toepassing zijnde maand op grond van het eerste lid aanspraak heeft op een bedrag dat lager is dan het bedrag genoemd in bijlage A9, wordt de vakantie-uitkering vastgesteld op laatstbedoeld bedrag, met dien verstande dat dit bedrag naar evenredigheid wordt verminderd voor de werknemer die werkzaam is in een betrekking met een omvang van minder dan een normbetrekking.
6.13 Overlijdensuitkering
1. De uitkering na overlijden van de werknemer is gelijk aan driemaal het totale bedrag zoals dat via de matrix in bijlage A9 van deze cao is vastgesteld op de dag van het overlijden.
2. In aanmerking voor een uitkering bij overlijden komen in navolgende rangorde:
a. de weduwe of weduwnaar van wie de overledene niet duurzaam gescheiden leefde, waarmee wordt gelijkgesteld de partner waarmee de overledene een notarieel vastgelegde samenlevingsovereenkomst had gesloten;
b. de minderjarige kinderen van de overledene;
x. xx xxxxxxxxxxxxx kinderen, ouders, broers of zusters voor wie de overledene xxxxxxxxxx was.
3. Onder kinderen in de zin van het tweede lid worden mede begrepen natuurlijke kinderen en kinderen voor wie de overledene als pleegouder de zorg droeg.
6.14 Jubileumgratificatie
1. De werknemer heeft bij het bereiken van de jubileumdatum aanspraak op een door de werkgever uit te betalen jubileumgratificatie.
2. De jubileumgratificatie bedraagt bij een 25-jarige diensttijd bij het onderwijs 50% en bij een 40-, en 50-jarig jubileum 100% van het salaris zoals vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van deze cao.
3. Onder diensttijd bij het onderwijs wordt in dit verband verstaan de tijd doorgebracht in een betrekking als bedoeld in bijlage VI van deze cao, met dien verstande dat de tijd waarin de werknemer twee of meer betrekkingen naast elkaar vervulde, slechts eenmaal wordt meegeteld voor de berekening van de diensttijd.
4. Indien voor de werknemer het jubileum valt in een periode waarin hij buitengewoon verlof geniet dat overwegend of mede in het algemeen belang is verleend, wordt de jubileumgratificatie berekend over het salaris dat de werknemer zou hebben verdiend op de jubileumdatum. De gratificatie wordt uitgekeerd in de maand waarin het jubileum plaatsvindt.
6.15 Beloningsdifferentiatie/ Incidentele beloningsvormen
1. De werkgever kan de werknemer in bijzondere omstandigheden gratificaties en toelagen verstrekken.
2. De werkgever die gebruik wil maken van de in het vorige lid genoemde mogelijkheid, formuleert hiervoor in overleg met de PGMR beleid. In dit beleid wordt aangegeven welke beloningsvormen de werkgever hanteert en in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend. Voorts wordt opgenomen binnen welke grenzen de extra beloning zich voltrekt.
3. Het toekennen van extra beloningen in de vorm van toelagen, tast de werkgelegenheid van het personeel met een dienstverband voor onbepaalde tijd of het personeel met een dienstverband voor bepaalde tijd met een uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd, niet aan.
4. De extra beloning voor een individuele werknemer kan nooit meer bedragen dan 15% van het brutosalaris op jaarbasis.
5. In geval van toekenning van een toelage vermeldt de werkgever de hoogte en de duur van de toelage.
6.15a Vervallen
6.16 Overgangsbepaling functiewisseling
1. Een werknemer die bij zijn werkgever op of na 1 januari 2000 een functie is gaan bekleden of gaat bekleden met eenzelfde maximumschaal of een hogere maximumschaal dan in zijn voorgaande functie, terwijl de nieuwe functie een ten opzichte van die voorgaande functie tijdelijk ongunstiger carrièrepatroon kent, wordt - in afwijking van de voorgaande bepalingen - zodanig ingeschaald dat het negatieve effect hiervan op het salaris zich niet voordoet of zal voordoen.
2. Lid 1 is niet van toepassing indien de werknemer op eigen verzoek een andere functie gaat bekleden waardoor zich een negatief effect op het salaris gaat voordoen.
3. In geval een werknemer door toepassing van FUWA PO in een lagere functie wordt geplaatst dan hij vervulde, behoudt hij, zolang hij in dienst is bij dezelfde werkgever, zijn salaris en het salarisuitzicht verbonden aan zijn vorige functie.
6.17 Schaalinpassing naar hogere functie
Voor de werknemer, wiens maandelijkse inkomen bestaat uit het salarisbedrag zoals dit in een van de salarisschalen voorkomt en de uitlooptoeslag (artikel 6.7), wordt het salaris in de hogere functie vastgesteld op basis van het salarisbedrag inclusief de aan deze werknemer toegekende toelage.
6.18 Demotiebeleid
1. Indien een werknemer na het bereiken van de leeftijd die ligt 10 jaar voorafgaand aan zijn pensioenrekenleeftijd bij een werkgever of een andere werkgever in de zin van deze cao, in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid van de werkgever, een nieuw dienstverband aanvaardt met een lager salaris, spreken werkgever en werknemer, op verzoek van de werknemer, op grond van artikel 3.5 Pensioenreglement Stichting Pensioenfonds ABP af om de pensioenopbouw te baseren op het salaris voorafgaand aan het aanvaarden van het nieuwe dienstverband. Voorgaande is niet van toepassing indien het lagere salaris het gevolg is van een lagere deeltijdfactor.
2. Ingeval toepassing wordt gegeven aan het eerste lid, worden de kosten van de pensioenpremie op de krachtens het pensioenreglement geldende wijze tussen werkgever en werknemer verdeeld. Van het voorgaande kan in voor de werknemer positieve zin worden afgeweken.
Extra bepaling met betrekking tot directiefuncties
6.19 Vervallen voorbeeldfunctie
Met ingang van 1 januari 2022 komt de voorbeeldfunctie Directeur D11 te vervallen.
Extra salarisbepalingen met betrekking tot onderwijsondersteunend personeel
6.20 Voorbeeldfuncties onderwijsondersteunend personeel
Cao-partijen stellen nieuwe voorbeeldfuncties voor onderwijsondersteunend personeel ter beschikking. De oude voorbeeldfuncties vervallen per 1 augustus 2020.
Het betreft de volgende nieuwe voorbeeldfuncties:
- Onderwijsassistenten (s4, s5, s6)
- Leraarondersteuner (s7, s8)
- Pedagogisch medewerker (schaal nog onbekend)
- Conciërge/onderhoudsmedewerker (s3, s4)
- Secretaresse/administratief medewerker (s4, s5, s6)
- Stafmedewerkers (s5, s6)
- Staffunctionarissen en beleid (s10, s11)
- Logopedist (s9)
- Gedragswetenschapper (s11)
6.21 Eindejaarsuitkering OOP
1. De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel, ontvangt met inachtneming van het bepaalde in het derde lid, een eindejaarsuitkering naast de in artikel 6.11 genoemde uitkering.
2. De hoogte van de in het eerste lid bedoelde eindejaarsuitkering bij een normbetrekking is:
- OOP schalen 1-8: € 1.475
- OOP schalen 9 en hoger € 275
3. Voor elke kalendermaand van het desbetreffende jaar waarin de werknemer in de functie werkzaam is geweest en salaris heeft genoten, wordt het maandbedrag opgebouwd zoals genoemd in bijlage A7, vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van deze cao.
4. Bij ontslag van de werknemer vindt de uitbetaling plaats over het tijdvak januari tot de datum van ontslag in het desbetreffende kalenderjaar.
6.22 Toelage in verband met onregelmatige diensten
1. De werkgever kent aan de werknemer die behoort tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel en voor wie het salaris wordt vastgesteld volgens een der salarisschalen 1 tot en met 10 en die anders dan bedoeld in artikel 6.24 regelmatig arbeid verricht op andere tijden dan op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 8.00 en 18.00 uur, een toelage toe.
2. De toelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur. De volgende percentages worden gehanteerd:
• 20% op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 8.00 uur en tussen 18.00 en 22.00
uur, indien de arbeid is aangevangen vóór 7.00 uur respectievelijk is beëindigd na
19.00 uur;
• 40% op maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 6.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur;
• 45% op zaterdag;
• 70% op zondag;
• 100% voor de uren op algemeen erkende feestdagen als bedoeld in de begripsbepalingen van deze cao.
Deze percentages worden berekend over ten hoogste het salaris behorende bij salarisschaal 7, salarisnummer 10.
3. In afwijking van het eerste en tweede lid ontvangt de werknemer met ingang van de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt, een vaste toelage, indien hij op dat moment gedurende ten minste 5 jaar zonder onderbreking van langer dan twee maanden bovenstaande toelage heeft genoten.
4. De toelage, bedoeld in het derde lid, wordt vastgesteld op het bedrag dat de werknemer over de twaalf kalendermaanden direct voorafgaande aan de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt, gemiddeld per maand aan bovenstaande toelage heeft genoten, en wordt aangepast aan algemene salariswijzigingen.
5. Voor het salaris per uur wordt uitgegaan van 1/166 deel van het salaris bij een normbetrekking.
6.23 Garantietoelage onregelmatige dienst
1. De werknemer wiens salaris als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage als bedoeld in artikel 6.22, een blijvende verlaging ondergaat welke ten minste 3% bedraagt van het salaris, wordt een aflopende toelage toegekend.
2. De eerste volzin is alleen van toepassing indien hij deze direct voorafgaande aan het tijdstip van eerdergenoemde beëindiging of vermindering, gedurende ten minste twee jaren zonder onderbreking van langer dan 2 maanden heeft genoten.
6.24 Overwerkvergoeding
1. Onder overwerk wordt verstaan: door of namens de werkgever opgedragen arbeid buiten de met de werknemer op basis van de geldende werktijdenregeling afgesproken werktijd, voor zover deze werktijd met een half uur of meer wordt overschreden.
2. Voor de scholen die vallen onder de WEC of een Centrale Dienst als bedoeld in artikel 68 van de WPO geldt het volgende.
De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel wiens salaris wordt vastgesteld volgens een der salarisschalen 1 tot en met 10, die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, komt in aanmerking voor de volgende compensatie:
a. xxxxxx, gelijk aan het aantal uren overschrijding van de voor de werknemer overeengekomen arbeidsduur en
b. extra verlof, dat voor elk uur een percentage van die overschrijding is.
3. Voor de scholen die vallen onder de WPO geldt het volgende:
De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel wiens salaris wordt vastgesteld volgens een der salarisschalen 1 tot en met 10, die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, komt in aanmerking voor de volgende compensatie:
a. xxxxxx, gelijk aan het aantal uren overschrijding van de voor de werknemer overeengekomen arbeidsduur en
b. een bedrag in geld, dat voor elk uur van die overschrijding een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur bedraagt.
4. De in het tweede en derde lid onder b. bedoelde percentages zijn als volgt:
Overwerk verricht tussen | Op zondag | Op maandag | Op dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag | Op zaterdag |
00.00- 06.00 | 100% | 100% | 50% | 50% |
06.00-18.00 | 100% | 25% | 25% | 50% |
18.00-20.00 | 100% | 25% | 25% | 75% |
20.00-24.00 | 100% | 50% | 50% | 75% |
5. Voor zover op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 20.00 uur langer dan twee uur overwerk is verricht, wordt voor het meerdere in afwijking van de tabel het percentage op 50% gesteld. Het percentage wordt 100%, indien het overwerk is verricht op een algemeen erkende feestdag als bedoeld in de begripsbepalingen van deze cao dan wel op de daarop volgende dag tussen 0.00 en 6.00 uur.
6. Voor het vaststellen van de duur van de overschrijding gelden de uren waarop krachtens het tweede en derde lid onder a of b vakantieverlof is genoten, als uren waarop is gewerkt.
7. De vergoeding in verlof wordt zo spoedig mogelijk toegekend, doch in de regel niet later dan in de kalendermaand volgende op die waarin de overschrijding plaats had, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de wensen van werknemer.
8. Indien naar het oordeel van de werkgever het dienstbelang zich verzet tegen het toekennen van verlof genoemd in het derde lid onder a, wordt in plaats van dit verlof voor ieder uur een bedrag in geld toegekend gelijk aan het voor de werknemer geldende salaris per uur.
9. Voor het salaris per uur wordt uitgegaan van 1/166 deel van het salaris bij een normbetrekking.
7. Vergoeding en financiële regelingen
Vergoeding en financiële regeling
Verplaatsingskosten
7.1 Vergoedingsregeling verhuiskosten
De werkgever moet uiterlijk 1 augustus 2020 een vergoedingsregeling verhuiskosten vaststellen. Een vergoeding voor pensionkosten kan hiervan onderdeel uitmaken. De PGMR heeft instemmingsrecht op deze regeling. Tot 1 augustus 2020 of zoveel eerder als werkgever en PGMR overeenkomen, blijft de regeling uit de CAO PO 2018-2019 van kracht.
7.2 Vergoedingsregeling woning-werkverkeer
1. De werknemer wordt een forfaitaire vergoeding verstrekt in de kosten van het reizen tussen de woning en de plaats van tewerkstelling, ongeacht het vervoermiddel, conform bijlage A10 van deze cao.
2. Indien de werknemer zijn werkzaamheden in meerdere gebouwen verricht, wordt de tegemoetkoming per gebouw berekend.
3. De afstand tussen de woning en de plaats van tewerkstelling wordt uitgedrukt in kilometers enkele reis en wordt bepaald door de werkgever op basis van de snelste route conform één van de volgende gangbare routeplanners; ANWB-routeplanner, Routenet, Google Maps, Webservices. Met instemming van de PGMR kan ook een andere routeplanner worden gebruikt.
4. Voor de eerste zeven kilometers enkele reis wordt geen vergoeding verstrekt. Dit is reeds verwerkt in de tabel van bijlage A10 van deze cao, waarbij het aantal kilometers zoals is vastgesteld in het derde lid bepalend is voor de vergoeding. Hierbij geldt een maximum per reisdag per week. Voor degenen die werkzaam zijn als vervanger, geldt een hoger maximum conform de betreffende tabel in bijlage A10.
5. Voor een werknemer die in een maand gemiddeld minder dan eenmaal per week tussen de woning en dezelfde plaats van tewerkstelling reist, wordt de vergoeding per reisdag (in de tabel van bijlage A10 van deze cao aangegeven) gedeeld door 4,35.
6. Werknemers behorend tot de functiecategorieën directie, onderwijsgevend personeel en onderwijsondersteunend personeel met lesgevende en/of behandeltaken hebben aanspraak op een tegemoetkoming in de reiskosten over maximaal 10 kalendermaanden per schooljaar. De tegemoetkoming wordt niet uitbetaald in de maanden juli en augustus.
7. Werknemers behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken hebben een aanspraak op een tegemoetkoming in de reiskosten over maximaal 11 kalendermaanden per schooljaar. De tegemoetkoming wordt niet uitbetaald in de maand juli.
8. Werknemers die in dienst zijn voor een kortere periode dan een heel schooljaar, hebben recht op een maandelijkse vergoeding van reiskosten conform de tabel opgenomen in
bijlage A10 van deze cao, gedurende de gehele periode die zij in dienst zijn , voor zover de in het zesde en zevende lid genoemde termijnen niet worden overschreden.
9. Wanneer er door de werknemer anders dan in verband met vakantieverlof gedurende een periode van twee weken niet wordt gereisd naar de plaats van tewerkstelling, wordt de aan de werknemer toe te kennen tegemoetkoming vanaf de derde week stopgezet.
10. Indien de werknemer in verband met de datum van indiensttreding of ontslag slechts een deel van een maand reist, wordt de tegemoetkoming naar evenredigheid vastgesteld.
11. De werkgever kan met instemming van de PGMR een vergoedingsregeling woonwerkverkeer vaststellen indien de regeling een verbetering inhoudt ten opzichte van de regeling in dit artikel.
7.3 Zakelijke reis- en verblijfkosten
1. Aan de werknemer die een dienstreis maakt, wordt een tegemoetkoming toegekend in de gemaakte reis- en verblijfkosten. De werkgever moet voor 1 augustus 2020 een regeling vaststellen. De PGMR heeft instemmingsrecht op deze regeling. Tot 1 augustus 2020 of zoveel eerder als werkgever en PGMR overeenkomen, blijft de regeling uit de CAO PO 2018-2019 van kracht.
2. De werkgever maakt bij het verstrekken van een vergoeding voor verplaatsingskosten gebruik van de salderingsregelingen zoals opgenomen in de geldende fiscale regelgeving.
Persoonlijke vergoedingen
7.4 Vakbondscontributie
De werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid om voor het voldoen van de vakbondscontributie de structurele eindejaarsuitkering en/of de eindejaarsuitkering OOP in te zetten. In bijlage VIII van deze cao is het uitvoeringsreglement opgenomen.
7.5 Fiets-privéregeling
De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan een fiscale fiets-privé- regeling.
7.6 Registratiekosten paramedici
De werkgever vergoedt aan de werknemer met een paramedische functie de kosten die verbonden zijn aan de verplichte en onverplichte registratie in het kwaliteitsregister van de betreffende beroepsgroep.
8. Verlof
Verlof
Vakantieverlof
8.1 Vakantieverlof
1. De werknemer heeft recht op 428 uur vakantieverlof per jaar:
a. Het vakantieverlof is inclusief de algemeen erkende feestdagen zoals genoemd in de begripsbepaling.
b. Het verlof wordt in de schoolvakantie verleend. Als een werknemer meer uren verlof heeft dan nodig is om alle schoolvakanties verlof te nemen, dan wordt het restant van de verlofuren in overleg op andere momenten opgenomen.
c. Indien een werknemer een verlofdag opneemt, wordt de omvang van deze verlofdag bepaald op basis van het aantal ingeroosterde uren voor die dag.
d. De werkgever dient bij opname van vakantie-uren altijd eerst de wettelijke vakantie- uren van het saldo af te schrijven.
2. a. De opbouw van het vakantieverlof vindt plaats van 1 oktober tot 1 oktober, tenzij de werkgever met instemming van de PGMR anders bepaalt.
b. Het verlof bestaat uit wettelijk vakantieverlof van vier maal de wekelijkse arbeidsduur. De resterende uren zijn bovenwettelijk vakantieverlof. De werknemer bouwt per maand een/twaalfde van de wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren op.
c. De werknemer die een deel van het jaar in dienst is bij de werkgever, heeft recht op een evenredig deel van de 428 vakantie-uren.
3. Bij volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt wettelijk en bovenwettelijk vakantieverlof verworven over de volledige periode waarin geen of gedeeltelijk arbeid wordt verricht. Indien de arbeidsongeschikte werknemer vakantieverlof opneemt, dient hij dit kenbaar te maken aan de werkgever en worden de genoten vakantie-uren van het saldo afgeschreven.
4. Indien de werknemer in een jaar 160 uren vakantieverlof heeft genoten als bedoeld in lid 1, wordt hij geacht het wettelijk minimum aan vakantiedagen als bedoeld in artikel 7:634 lid 1 BW in dat jaar te hebben genoten. Indien er gedurende dat jaar sprake is van samenloop van vakantieverlof en ziekteverlof komen de niet genoten vakantiedagen te vervallen.
5. Indien de werknemer in een jaar door ziekte minder dan 160 uren vakantieverlof heeft genoten, heeft hij recht op (het restant van) het wettelijk minimum aan vakantiedagen als bedoeld in artikel 7:634 lid 1 BW.
6. Voor deeltijders gelden de bepalingen in dit artikel naar rato van de omvang van hun dienstverband.
8.2 Intrekking vakantieverlof bij rampen
1. Bij rampen en in andere zeer buitengewone omstandigheden kan de werkgever het vakantieverlof van de werknemer intrekken.
2. Indien de werknemer als gevolg van de intrekking van het verlof materiële schade lijdt, wordt deze schade hem door de werkgever vergoed.
8.3 Aanvullende bepalingen voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken en werknemers in de categorie participatiebanen
1. Vakantieverlof voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken en voor werknemers in de categorie participatiebanen wordt bij voorkeur in de schoolvakantie verleend. In afwijking van het bepaalde in artikel 8.1 lid 1 onder b heeft deze werknemer het recht om na overleg het vakantieverlof deels buiten de schoolvakanties per week op te nemen. Dit betreft maximaal vier uur per week. Over de inhoud van de taken en werkzaamheden welke in de schoolvakantie plaatsvinden, maakt de werkgever nadere afspraken met de werknemer.
2. Voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken wordt de duur van het verlof met 8 uren verlengd indien de werknemer een salaris ontvangt dat gelijk is aan of hoger dan het maximum van salarisschaal 8 zoals vermeld in bijlage A3 van deze cao.
3. Voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken en voor werknemers in de categorie participatiebanen wordt de duur van het vakantieverlof afhankelijk van de leeftijd die de werknemer in het desbetreffende verlofjaar bereikt, uitgebreid met het aantal uren genoemd in onderstaande tabel.
Leeftijd | Verlenging |
18 jaar (en jonger) | 24 uren |
19 jaar | 16 uren |
20 jaar | 8 uren |
van 30 t/m 39 jaar | 8 uren |
van 40 t/m 44 jaar | 16 uren |
van 45 t/m 49 jaar | 24 uren |
van 50 t/m 54 jaar | 32 uren |
van 55 t/m 59 jaar | 40 uren |
60 jaar en ouder | 48 uren |
4. Voor deeltijders gelden de bepalingen in dit artikel naar rato van de omvang van hun dienstverband.
8.4 Bijzondere bepaling voor justitiële inrichtingen en pilotscholen
Voor justitiële inrichtingen en pilotscholen geldt dat zij met instemming van de PMR kunnen afwijken van de wijze van opnemen van het vakantieverlof, mits er sprake is van een ononderbroken periode van vakantieverlof en tijdens de zomervakanties een periode van minimaal 4 weken.
8.5 Intrekking vakantieverlof
1. De werkgever trekt het verleende vakantieverlof in, indien er sprake is van samenloop tussen vakantieverlof en andere vormen van verlof – niet zijnde ziekteverlof- indien dat wettelijk verplicht is.
2. De werknemer kan de werkgever ook in andere gevallen verzoeken het vakantieverlof in te trekken bij samenloop met een andere vorm van verlof - niet zijnde ziekteverlof – en in andere daarvoor redelijkerwijs in aanmerking komende gevallen.
3. Het niet genoten vakantieverlof op grond van lid 1 of 2 wordt in overleg tussen werkgever en werknemer opnieuw verleend.
Buitengewoon verlof
8.6 Kort buitengewoon verlof (imperatief)
1. De werkgever verleent de werknemer kort buitengewoon verlof met behoud van salaris voor zover zijn werkzaamheden samenvallen met één of meer van de navolgende omstandigheden:
a. de uitoefening van het kiesrecht, indien en voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is;
b. het afleggen van een van rijkswege afgenomen of erkend examen of tentamen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is;
c. het bijwonen van vergaderingen of zittingen van of het verrichten van werkzaam- heden voor publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is benoemd of gekozen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden;
d. Het uitoefenen van het lidmaatschap van een van rijkswege ingestelde of erkende examencommissie of het optreden als rijksgecommitteerde bij een examen, voor in totaal ten hoogste 14 dagen per jaar in overleg met de werkgever vast te stellen;
e. verhuizing: twee dagen;
f. vervallen;
g. burgerlijk of kerkelijk huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer, voor in totaal twee dagen, voor zover de huwelijksdag of -dagen of de dag van registratie van het partnerschap hier binnen vallen;
h. huwelijk of registratie van het partnerschap van bloed- of aanverwanten van de eerste of tweede graad, voor één dag;
i. Verzorging van degenen genoemd in de WAZO, art. 5.1 lid 2, voor de duur en onder de voorwaarden zoals genoemd in art. 5.2 van de WAZO;
j. overlijden van de onder i bedoelde personen, voor vier dagen; van bloed- of aanverwanten in de tweede graad, voor twee dagen; is de werknemer in het laatstgenoemde geval belast met de regeling van de begrafenis of de nalatenschap, dan wordt verlof verleend voor ten hoogste vier dagen;
k. bevalling van de echtgenote;
l. geboorteverlof na de bevalling van de echtgenote, voor eenmaal de arbeidsduur per week gedurende een tijdvak van vier weken te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling;
Per 1 juli 2020:
Aanvullend geboorteverlof, nadat de werknemer geboorteverlof heeft opgenomen, voor ten hoogste vijf gehele weken gebaseerd op de arbeidsduur per week, op te nemen gedurende een tijdvak van zes maanden te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling (het salaris wordt door de werkgever aangevuld tot 100%);
m. vervallen;
n. adoptie van een kind of opname van een pleegkind, voor zes weken al dan niet aaneengesloten gedurende een periode van zesentwintig weken, die aanvangt vier weken voor de eerste dag van de feitelijke adoptie of de opname van het pleegkind; voor adopties van een kind of opname van een pleegkind uit het buitenland kan het verlof worden verlengd tot ten hoogste zes weken, indien de reis- en verblijftijd dit noodzakelijk maken;
o. het voldoen aan een verzoek van de commissie van beroep, als bedoeld in artikel 12.1 van deze cao om als getuige of deskundige te worden gehoord, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is.
2. Indien de in het eerste lid, onder c, genoemde omstandigheid zich voordoet en de werknemer een vaste vergoeding ontvangt in verband met de activiteiten waarvoor hem verlof wordt verleend, wordt op zijn salaris een inhouding toegepast over de tijd, dat hij het verlof geniet. Deze inhouding gaat hetgeen de werknemer kan worden geacht te ontvangen als vaste vergoeding voor de aktiviteiten verricht gedurende de met het verlof overeenkomende tijd, niet te boven.
3. Onverminderd het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer recht op verlof met behoud van salaris voor dat deel van de dag waarop hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:
a. andere zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden die zich tijdens werktijd voordoen of
b. andere door wet of overheid zonder geldelijke vergoeding opgelegde verplichtingen waarvan de vervulling niet in vrije tijd kan plaatsvinden.
4. Indien het verlof dat op grond van het derde lid wordt verleend, zich uitstrekt tot een gehele werkdag wordt het verlof geacht verleend te zijn op grond van artikel 8.7.
8.7 Overig kort buitengewoon verlof (imperatief)
1. Indien zich in de leefsituatie van de werknemer omstandigheden voordoen die hem in redelijkheid verhinderen de verplichtingen voortvloeiend uit zijn dienstverband na te komen, verleent de werkgever hem gedurende elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in hele dagen al dan niet aaneensluitend verlof met behoud van salaris.
2. Het verlof vangt niet aan of eindigt in ieder geval zodra de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof onderscheidenlijk de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
8.8 Langdurend zorgverlof (imperatief, zonder behoud van xxxxxxx)
1. De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van salaris voor de verzorging van een persoon die levensbedreigend ziek is, of voor de noodzakelijke verzorging van een persoon die ziek of hulpbehoevend is, indien het betreft:
a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
b. een kind tot wie de werknemer of de persoon bedoeld onder a., als ouder in een familierechtelijke betrekking staat, dan wel een pleegkind van de werknemer.
c. een bloedverwant in de eerste of tweede graad van de werknemer.
d. degene die, zonder dat sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer.
e. degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.
2. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zes maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.
3. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf weken.
4. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.
5. In afwijking van het derde en vierde lid kan de werknemer de werkgever verzoeken om:
a. verlof voor een langere periode dan twaalf weken tot ten hoogste achttien weken, of
b. meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.
6. Het verlof eindigt met het verstrijken van de duur waarvoor het verlof is verleend. Indien voor het verstrijken van de verlofduur de persoon ten behoeve van wiens verzorging het verlof is verleend overlijdt, dan wel niet langer in een omstandigheid verkeert als bedoeld
in lid 1, eindigt het verlof met ingang van de dag na die waarop deze omstandigheid zich heeft voorgedaan.
7. Indien het verzoek van een werknemer om langdurend zorgverlof wordt ingewilligd, kan het daaraan voorafgaand kortdurend zorgverlof op grond van artikel 8.6 aanhef en onder
i) op verzoek van de werknemer en met instemming van de werkgever ingaan op een eerder tijstip en worden aangemerkt als langdurend zorgverlof.
8.9 Lang buitengewoon verlof in het persoonlijk belang (facultatief)
1. De werkgever kan aan de werknemer op diens verzoek vanwege het persoonlijk belang, voor het geheel of een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof verlenen. Dit verlof wordt verleend zonder behoud van salaris.
2. Dit verlof kan voor ten hoogste 6 maanden worden verleend en kan ten hoogste tweemaal voor ten hoogste 6 maanden worden verlengd.
8.10 Lang buitengewoon verlof mede in het algemeen belang (facultatief)
De werkgever kan de werknemer op diens verzoek studieverlof verlenen, dan wel aan een werknemer ten behoeve van het vervullen van een andere functie die naar het oordeel van de werkgever mede het algemeen belang dient buitengewoon verlof verlenen, voor ten hoogste één jaar, met dien verstande dat deze termijn ten hoogste tweemaal met maximaal één jaar kan worden verlengd. Dit verlof wordt in beginsel verleend zonder behoud van salaris.
8.11 Lang buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang (facultatief)
1. De werkgever kan op diens verzoek de werknemer buitengewoon verlof verlenen dat in overwegende mate het algemeen belang dient en hem in staat stelt anders dan in dienstverband voor onbepaalde tijd een functie te vervullen:
a. in dienst van een volkenrechtelijke organisatie;
b. ten behoeve van de Nederlandse Antillen of Aruba;
c. als deskundige van een vreemde mogendheid;
d. in het kader van internationale hulpverlening aan ontwikkelingslanden.
2. Het in het eerste lid bedoelde verlof wordt verleend voor ten hoogste drie jaar.
3. Dit verlof wordt in beginsel verleend zonder behoud van salaris.
4. Xxxxxx verleend voor de vervulling van functies aan een instelling van onderwijs, door de regering van het ontvangende land in stand gehouden dan wel erkend, wordt in ieder geval geacht in overwegende mate het algemeen belang te dienen.
8.12 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 8.9, 8.10 en 8.11
1. De werkgever kan aan het toekennen van lang buitengewoon verlof voorwaarden verbinden.
2. De voorwaarden bevatten in ieder geval een regeling met betrekking tot de betaling van de door de werknemer wegens pensioenbijdrage of anderszins aan de werkgever verschuldigde premie.
3. Het verlof gaat niet in dan nadat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft verklaard met de voorwaarden waaronder het verlof wordt verleend.
4. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever in geval van samenloop met andere vormen van xxxxxx, niet zijnde vakantieverlof en in andere daarvoor in aanmerking komende gevallen het verleende verlof opschorten dan wel intrekken en op een ander tijdstip opnieuw verlenen.
8.13 Xxxx buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief)
1. De werkgever verleent, zonder behoud van salaris, lang buitengewoon verlof aan de werknemer die:
a. het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten Generaal;
b. de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie;
c. de functie van substituut-ombudsman; aanvaardt.
2. De werkgever verleent de werknemer die de functie van wethouder van een gemeente aanvaardt op diens verzoek voor het geheel of voor een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof zonder behoud van salaris. Voor zover de uitoefening van de taak bij de instelling wordt geschaad, kan de werkgever besluiten om bedoeld verlof eigenerbeweging te verlenen, mits de werknemer te voren is gehoord.
3. Het in het eerste en tweede lid bedoelde buitengewoon verlof wordt verleend voor ten hoogste vier jaar.
8.14 Afloop lang buitengewoon verlof
1. Indien de werknemer na afloop van een hem verleend lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in zijn eigen of een andere passende functie herplaatst kan worden, vormt zulks een grond voor ontslag of opzegging, respectievelijk vermindering van de taakomvang boven de normbetrekking.
2. De werknemer die na afloop van een hem verleend lang buitengewoon verlof zijn werkzaamheden niet te bestemder tijd hervat, wordt geacht te zijn ontslagen.
3. Het tweede lid is niet van toepassing indien de werknemer binnen een redelijke termijn aannemelijk maakt dat hij geldige redenen had zijn dienst niet te hervatten, in welk geval
het verlof geacht wordt te zijn verlengd tot het tijdstip waarop bedoelde redenen hebben opgehouden te bestaan.
8.15 Borstkind
De werkgever verleent aan de vrouwelijke werknemer die een borstkind heeft en die hiervan aan hem kennis heeft gegeven behoorlijke gelegenheid haar kind te voeden.
8.16 Xxxxxx in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief)
1. De werkgever verleent de werknemer op diens verzoek geheel of gedeeltelijk kort of lang buitengewoon verlof met behoud van salaris voor:
a. het verrichten van werkzaamheden van rechtspositionele en/of onderwijskundige aard ten behoeve van een centrale van verenigingen van overheids- en onderwijspersoneel of een bij zo’n centrale aangesloten vereniging waarvan hij lid is;
b. het op uitnodiging van een centrale of vereniging als bedoeld onder a. als cursist deelnemen aan een cursus voor ten hoogste zes dagen per twee schooljaren, voor zover omzetting van de dienst niet mogelijk is;
c. incidentele werkzaamheden (waaronder vergaderingen) ten behoeve van een centrale of vereniging zoals bedoeld onder x., als bestuurslid, kaderlid of afgevaardigde voor ten hoogste vijftien dagen per schooljaar.
2. Het verlof bedoeld in het eerste lid onder a. wordt verleend met behoud van salaris voor zover de werkgever schadeloos wordt gesteld conform de regeling vaststelling bedragen per klokuur, zoals door partijen is overeengekomen.
3. In afwijking van het bepaalde in het tweede lid wordt het verlof bedoeld in het eerst lid, dat met name het doel heeft de werknemer in staat te stellen de functie van bezoldigd bestuurder van een onder a. van dit artikel bedoelde centrale of vereniging te vervullen, voor ten hoogste twee jaren en zonder behoud van salaris verleend.
4. Indien op grond van het eerste of het tweede lid lang buitengewoon verlof wordt verleend, is ten aanzien van de afloop daarvan het bepaalde in artikel 8.14 van overeenkomstige toepassing.
Ouderschapsverlof
8.17 Ouderschapsverlof (algemeen)
1. De werkgever verleent de werknemer die
• als ouder tot een kind in een familierechtelijke betrekking staat of blijkens een verklaring uit de Basisregistratie personen (BRP) op hetzelfde adres woont en;
• duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind op zich heeft genomen;
desgevraagd buitengewoon verlof in verband met ouderschap overeenkomstig het bepaalde in de artikelen 8.18 en/of 8.19 of 8.19a.
2. De werknemer kan de werkgever verzoeken om het betaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.19 of 8.19a, te verlengen of aan te vullen met het onbetaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.18. De totale omvang van het ouderschapsverlof bedraagt ten hoogste het aantal uren waarop de werknemer op grond van artikel 8.18 recht heeft.
3. Voor de werknemer die werkzaam is in een betrekking met een andere omvang dan de normbetrekking, wordt het ouderschapsverlof naar evenredigheid van de werktijdfactor berekend en rekenkundig afgerond op hele uren. De omvang van het ouderschapsverlof wordt berekend op grond van de werktijdfactor op de dag die voorafgaat aan de ingangsdatum van het verlof, tot ten hoogste de omvang die behoort bij werktijdfactor 1. Tenzij de werkgever anders beslist kan de omvang van het ouderschapsverlof niet groter zijn dan de omvang op grond van de werktijdfactor zoals die twaalf maanden voorafgaande aan de ingangsdatum van het verlof was.
4. Indien de werktijdfactor gedurende het ouderschapsverlof wijzigt, wordt de aanspraak op verlof opnieuw vastgesteld, rekening houdend met de mate waarin de omvang van de betrekking is gewijzigd en de omvang van het reeds opgenomen verlof.
5. De werknemer vraagt het ouderschapsverlof schriftelijk aan, ten minste acht weken voor het gewenste tijdstip van ingang van het verlof en onder opgave van de periode, het aantal verlofuren per week en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak. De aanvraag gaat vergezeld van bewijsstukken waarmee het recht op verlof en de omvang van dat recht worden aangetoond. Zodra dat mogelijk is, deelt de werknemer ook de naam en geboortedatum mee van het kind of de kinderen waarvoor ouderschapsverlof wordt gevraagd. De werknemer kan de tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof afhankelijk stellen van de datum van bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.
6. Het recht op onbetaald ouderschapsverlof op grond van artikel 8.18 bestaat voor een kind dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Dit verlof en de opname van dit verlof kan uiterlijk duren tot de datum waarop het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.
7. Het recht op betaald ouderschapsverlof op grond van artikel 8.19a bestaat uiterlijk tot de datum waarop het kind de leeftijd van vier jaar heeft bereikt.
8. De werkgever neemt een beslissing op de aanvraag voor betaald ouderschapsverlof uiterlijk vier weken nadat de aanvraag is ontvangen.
9. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de verlofuren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen, tot vier weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het ouderschapsverlof.
10. De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten op grond van onvoorziene omstandigheden, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. De werkgever beslist uiterlijk vier weken
nadat het verzoek is gedaan, in voorkomend geval onder opgave van de gewichtige redenen. In het geval dat het ouderschapsverlof met toepassing van de eerste volzin na het tijdstip van ingang daarvan niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van dat verlof tenzij het verlof wegens ziekte en/of zwangerschap- en bevallingsverlof van de werknemer van rechtswege wordt opgeschort.
11. Indien de werknemer gebruik maakt van het ouderschapsverlof, leidt dat niet tot wijzigingen in de afdracht van de pensioenpremie en het verhaal van de werkgever op de werknemer. De betaling van de pensioenbijdrage en het verhaal op de werknemer vinden plaats alsof geen verlof wordt genoten.
8.18 Onbetaald ouderschapsverlof
1. De werknemer heeft recht op 1040 uur ouderschapsverlof per kind zonder behoud van salaris (met uitzondering van het in artikel 8.19 en 8.19a genoemde). Voor de werknemer geldt het bepaalde in artikel 8.17, zesde lid, telkens per kind van de meerling.
2. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer die bij een meerling duurzaam de verzorging en opvoeding op zich heeft genomen, zonder dat hij als ouder tot die kinderen in een familierechtelijke betrekking komt te staan of hij daartoe met het oog op adoptie overgaat, slechts ten aanzien van één kind recht op onbetaald ouderschapsverlof.
8.19 Betaald ouderschapsverlof (geldig tot 2 augustus 2022)
1. De werknemer heeft per kind recht op 415 uur ouderschapsverlof met behoud van salaris.
2. Over de uren waarin de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet, behoudt hij 55% van zijn salaris. Dit wordt geëffectueerd door in elke maand waarin de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet, een gelijk percentage op zijn salaris in mindering te brengen. Dit percentage wordt berekend met behulp van de formule (A / (415 x wtf)) x (135%/ B), waarin A gelijk is aan het aantal uren betaald ouderschapsverlof en B gelijk is aan het aantal maanden waarin betaald ouderschapsverlof wordt genoten.
3. Indien de werknemer binnen een jaar nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten behoeve van de meerlingen ouderschapsverlof op grond van de artikelen 8.18 en/of 8.19 heeft genoten, ontslag neemt of wordt ontslagen op grond van artikel 3.6 lid 1 onder e of onder i indien verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer onderdeel uitmaakt van de cumulatiegrond, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel in een periode van twee jaar voor het ontslag heeft genoten.
4. Indien de werknemer binnen zes maanden nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten
behoeve van de meerlingen ouderschapsverlof op grond van de artikelen 8.18 en/of 8.19 heeft genoten op eigen verzoek een betrekking aanvaardt voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, betaalt hij het salaris terug dat hij op
grond van dit artikel in een periode van twee jaar voor vermindering van de werktijd heeft genoten over de omvang waarmee zijn werktijdfactor wordt verminderd.
5. Het bepaalde in het derde en het vierde lid is niet van toepassing indien de werknemer ontslag neemt of zijn werktijdfactor wordt verminderd omdat hij een betrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de rijksoverheid wordt bekostigd.
8.19a Betaald ouderschapsverlof (geldig vanaf 2 augustus 2022)
1. De werknemer heeft per kind recht op 415 uur ouderschapsverlof met behoud van salaris.
2. Over de uren waarin de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet gedurende het eerste levensjaar van het kind, behoudt hij 75% van zijn salaris, onder verrekening van het wettelijk recht op betaald ouderschapsverlof op grond van de Wet arbeid en zorg, waarvoor de werkgever een uitkeringsaanvraag kan indienen bij het UWV.
3. Het ouderschapsverlof op grond van het eerste lid dat niet is opgenomen tijdens het eerste levensjaar van het kind kan de werknemer opnemen uiterlijk tot de datum waarop het kind de leeftijd van vier jaar heeft bereikt. Over deze uren behoudt de werknemer 55% van zijn salaris.
4. Indien de werknemer binnen een jaar nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten behoeve van de meerlingen ouderschapsverlof op grond van de artikelen 8.18 en/of 8.19 of 8.19a of 8.19b heeft genoten, ontslag neemt of wordt ontslagen op grond van artikel 3.6 lid 1 onder e of onder i indien verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer onderdeel uitmaakt van de cumulatiegrond, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel in een periode van twee jaar voor het ontslag heeft xxxxxxx met uitzondering van het gedeelte van betaald ouderschapsverlof dat is opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.
5. Indien de werknemer binnen zes maanden nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten behoeve van de meerlingen ouderschapsverlof op grond van de artikelen 8.18 en/of 8.19 of 8.19a of 8.19b heeft genoten op eigen verzoek een betrekking aanvaardt voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel in een periode van twee jaar voor vermindering van de werktijd heeft genoten over de omvang waarmee zijn werktijdfactor wordt verminderd met uitzondering van het gedeelte van betaald ouderschapsverlof dat is opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.
6. Het bepaalde in het vierde en vijfde lid is niet van toepassing indien de werknemer ontslag neemt of zijn werktijdfactor wordt verminderd omdat hij een betrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de rijksoverheid wordt bekostigd.
7. De artikelen 8.19 a en b zijn tevens van toepassing bij adoptie of pleegouderschap van een kind jonger dan 8 jaar, waarbij voor het eerste levensjaar geldt het eerste jaar van plaatsing na adoptie of pleegouderschap.
8.19b Overgangsregeling betaald ouderschapsverlof
1. Art. 8.19a lid 2 is ook van toepassing op het resterend deel van betaald ouderschapsverlof dat gedeeltelijk voor 2 augustus 2022 is opgenomen en tijdens het eerste levensjaar van het kind alsnog wordt opgenomen.
2. Afspraken die tussen werkgever en werknemer voor 14 juli 2022 zijn gemaakt over opname van betaald ouderschapsverlof ten behoeve van een kind dat reeds de leeftijd van 4 jaar bereikt heeft, blijven geldig tot uiterlijk schooljaar 2023/2024, en worden indien nodig aangepast zodanig dat deze uiterlijk schooljaar 2023/2024 kunnen worden ingezet.
Andere verlofsoorten
8.20 Spaarverlof
1. Dit artikel geldt voor de werknemer die een lopende vastgelegde afspraak heeft om verlof te sparen en dit vervolgens later dan in het desbetreffende schooljaar op te nemen.
2. De regeling spaarverlof is opgenomen in bijlage IX van deze cao.
3. De werkgever treft met instemming van de PGMR, een regeling over de volgorde waarin op termijn de ingediende verzoeken voor spaarverlof zullen worden gehonoreerd, indien hij als gevolg van onvoldoende formatieruimte niet aan alle verzoeken kan voldoen. Indien er geen regeling is getroffen, worden aanvragen behandeld in volgorde van binnenkomst.
8.21 Levensloop
1. Per 1 januari 2012 is de levensloopregeling vervallen en geldt de overgangsregeling levensloopregeling.
De werknemer die onder de overgangsregeling levensloopregeling valt, kan gebruik blijven maken van de levensloopregeling, zoals bedoeld in de Wet op de loonbelasting 1964, hoofdstuk IIC en de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Stb. 2005, 115).
2. Voor het primair onderwijs wordt de regeling uitgevoerd conform het uitvoerings- reglement levensloopregeling primair onderwijs, zoals vermeld in bijlage X van deze cao.
3. Vervallen.
8A Duurzame inzetbaarheid
8A Duurzame inzetbaarheid
8A.1 Naar rato
Voor deeltijders gelden de uren als bepaald in dit hoofdstuk naar rato van de werktijdfactor.
8A.2 Overleg
1. Werkgever en werknemer voeren jaarlijks voorafgaand aan de zomervakantie overleg over de besteding van de duurzame inzetbaarheidsuren zoals bepaald in dit hoofdstuk. Onderwerpen van gesprek zijn in ieder geval de bestedingsdoelen, het tijdstip waarop de uren worden benut en de wijze waarop verantwoording over de uren wordt afgelegd.
2. De werknemer legt jaarlijks achteraf verantwoording af over de besteding van de uren.
8A.3 Basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer
1. Iedere werknemer heeft jaarlijks het recht om 40 uur van de werktijd te besteden aan duurzame inzetbaarheid.
2. Deze uren worden door de werknemer na overleg ingezet voor de volgende bestedings- doelen:
• Peerreview
• Studieverlof
• Coaching
• Oriëntatie op mobiliteit
• Niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden
3. In overleg met de werkgever kan ook worden gekozen voor besteding aan andere doelen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid.
8A.4 Spaarmogelijkheid
1. In overleg met de werkgever kunnen uren genoemd in artikel 8A.3 maximaal drie jaar voor een afgesproken doel worden gespaard. Deze spaarafspraak wordt schriftelijk vastgelegd.
2. Indien is afgesproken dat de uren worden gespaard ten behoeve van studieverlof maar het dienstverband wordt op initiatief van de werkgever beëindigd of niet verlengd voordat deze studieverlofuren kunnen worden genoten, dan worden deze uren uitbetaald.
8A.5 Bijzonder budget voor starters
1. Aan startende leraren ingeschaald in schaal LB-1/LC-1/LD-1 tot en met LB-3/LC-3/LD-3 en de zij-instromer wordt naast de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid als bepaald in artikel 8A.3, een bijzonder duurzaamheidsbudget toegekend van 40 uur per jaar.
2. Deze uren kunnen worden ingezet voor het verlichten van de werkdruk van deze werknemers.
8A.6 Bijzonder budget voor oudere werknemers
1. Iedere werknemer van 57 jaar en ouder heeft naast de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid opgenomen in artikel 8A.3, jaarlijks recht op een bijzonder budget voor oudere werknemers van 130 uur ten behoeve van duurzame inzetbaarheid.
2. De werknemer kan de uren van het eerste lid inzetten voor de doelen genoemd in artikel 8A.3 alsmede voor het opnemen van verlof (sabbatical, extra zorgverlof, recuperatie- verlof).
3. Indien de werknemer de uren inzet voor verlof als bepaald in het tweede lid, betaalt de werknemer die werkzaam is in een functie met schaal 8 of lager, over het salaris van de uren van het bijzonder budget voor oudere werknemers een eigen bijdrage van 40%. De overige werknemers betalen een eigen bijdrage van 50% over de uren van het bijzonder budget voor oudere werknemers.
4. Indien de werknemer de uren van het eerste lid inzet voor verlof, kan de werknemer ook de uren van artikel 8A.3 inzetten voor verlof. Over deze uren wordt geen eigen bijdrage berekend.
5. Het recht op dit bijzonder budget eindigt op de AOW-gerechtigde leeftijd.
6. Indien de werknemer kiest voor de inzet van de uren genoemd in het tweede lid en eventueel vierde lid voor verlof, kan de werknemer deze uren inzetten op een herkenbare wijze in dagdelen, met dien verstande dat voor de categorie OP en OOP met lesgebonden en/of behandeltaken de urenverdeling wordt gebaseerd op de verhouding lesuren, voor- en nawerk, lesgebonden en/of behandeltaken en overige taken.
7. Bij ziekte wordt het verlof niet opgeschort. De eigen bijdrage wordt berekend gedurende het eerste jaar. Na het eerste ziektejaar vervalt de eigen bijdrage.
8. De werknemer kan de werkgever jaarlijks verzoeken met ingang van de eerste dag van het schooljaar de omvang van het verlof te wijzigen.
9. De werkgever verleent geen toestemming voor een wijziging van de omvang van het verlof indien dit leidt tot verdringing van de werkgelegenheid.
10. Indien het recht op het aantal uren op basis van dit artikel lager is dan 45 uur, vervalt het recht op deze uren.
8A.7 Spaarmogelijkheid
1. Werknemers die recht hebben op de uren genoemd in artikel 8A.6, kunnen uren genoemd in artikel 8A.3 en artikel 8A.6 op basis van een vooraf ingediend plan gedurende vijf jaar sparen.
2. Bij het opnemen van deze uren, kan de totale omvang van het verlof niet meer bedragen dan 340 uur per jaar.
3. Over de opgenomen uren wordt een eigen bijdrage berekend uitsluitend over de uren van het bijzonder budget voor oudere werknemers. Het percentage van de eigen bijdrage is conform het bepaalde in artikel 8A.6 lid 3.
8A.8 Overgangsregeling BAPO
1. De werknemer die op 30 september 2014 BAPO-verlof genoot, kan naast
de duurzame inzetbaarheidsregeling zoals bepaald in artikel 8A.3 en artikel 8A.6 gebruikmaken van onderstaande overgangsregeling:
a. De leeftijdscategorie 52 tot 56 jaar:
De werknemer in de leeftijdscategorie 52 tot 56 jaar die op 30 september 2014 BAPO- verlof geniet, behoudt gedurende maximaal vijf jaar recht op een aanvullend overgangsbudget van maximaal 130 uur per jaar tegen een eigen bijdrage van 50%. Voor werknemers in een salarisschaal 8 of lager geldt een eigen bijdrage van 40%.
Deze werknemer kan de uren van artikel 8A.3 lid 1 ook inzetten op de aanvullende doelen genoemd in artikel 8A.6 lid 2. Over deze uren wordt geen eigen bijdrage betaald.
Indien niet alle uren van artikel 8A.3 lid 1 en artikel 8A.6 lid 1 worden ingezet voor verlof, is de verhouding tussen verlofuren mét eigen bijdrage en zonder eigen bijdrage per 1 januari 2015 130:40 (76,5%:23,5%).
Dit overgangsrecht stopt zodra de werknemer gebruik kan maken van artikel 8A.6.
b. De werknemer van 56 jaar:
De werknemer van 56 jaar die op 30 september 2014 BAPO-verlof geniet, heeft bij wijze van overgangsrecht al op 56jarige leeftijd recht op het urenbudget bepaald in artikel 8A.6.
Daarnaast heeft deze werknemer recht op een aanvullend overgangsbudget van maximaal 170 uur per jaar tegen een eigen bijdrage van 50%. Voor werknemers in een salarisschaal 8 of lager geldt een eigen bijdrage van 40%. Zodra de werknemer 57 jaar wordt, geldt het overgangsrecht zoals geformuleerd in artikel 8A.8 lid 1 sub c.
Deze werknemer kan de uren van artikel 8A.3 lid 1 in afwijking van het bepaalde in artikel 8A.6 lid 4 ook inzetten voor verlof als nog niet alle uren van artikel 8A.6 lid 1 als verlof zijn gebruikt. Over de voor verlof ingezette uren van artikel 8A.3 lid 1 wordt geen eigen bijdrage betaald.
In dat geval is de verhouding tussen de uren van artikel 8A.6 lid 1 en artikel 8A.3 lid 1 per 1 januari 2015 130:40 (76,5%:23,5%).
c. De leeftijdscategorie van 57 jaar en ouder:
De werknemer in de leeftijdscategorie 57 jaar en ouder die op 30 september 2014 BAPO-verlof geniet, behoudt tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd het recht op een
aanvullend overgangsbudget van maximaal 170 uur per jaar tegen een eigen bijdrage van 50%. Voor werknemers in een salarisschaal 8 of lager geldt een eigen bijdrage van 40%.
Deze werknemer kan de uren van artikel 8A.3 lid 1 in afwijking van het bepaalde in artikel 8A.6 lid 4 ook inzetten voor verlof als nog niet alle uren van artikel 8A.6 lid 1 als verlof worden gebruikt. Over de voor verlof ingezette uren van artikel 8A.3 lid 1 wordt geen eigen bijdrage betaald.
In dat geval is de verhouding tussen de uren van artikel 8A.6 lid 1 en artikel 8A.3 lid 1 per 1 januari 2015 130:40 (76,5%:23,5%).
2. De werknemer die op 30 september 2014 BAPO-verlof genoot, maar op deze datum niet van zijn volledig recht op BAPO-uren gebruik maakt, kan pas vanaf 1 januari 2015 het aantal uren uitbreiden tot het totaal aantal uren zoals bedoeld in het eerste lid.
3. De totale omvang van het verlof op grond van het eerste en tweede lid en artikel 8A.3 en artikel 8A.6, kan niet meer zijn dan 340 uur per jaar.
4. De werknemer wordt in staat gesteld het verlof zoals hier bedoeld, op een herkenbare wijze op te nemen in dagdelen met dien verstande dat voor de categorie OP en OOP met lesgebonden en/of behandeltaken de urenverdeling wordt gebaseerd op de verhouding lesuren, voor- en nawerk, lesgebonden en/of behandeltaken en overige taken.
5. Een op 30 september 2014 opgebouwd saldo aan gespaard BAPO-verlof wordt gerespecteerd. Bij opname van dit gespaarde BAPO-verlof is de eigen bijdrage over de gespaarde uren voor de werknemers in salarisschaal 8 of lager 25%, voor de overige werknemers 35%. Daarnaast kan de werknemer gebruik maken van artikel 8A.3, 8A.6 en 8A.8. Bij het opnemen van het gespaarde BAPO-verlof is het maximum van 340 uur niet van toepassing.
6. Artikel 8A.6 lid 7 is van overeenkomstige toepassing.
8A.9 Overgangsrecht OOP arbeidstijdverkorting 60-jarigen en ouder
De werknemer die op 30 september 2014 verlof genoot op basis van artikel 6.35 uit de verlengde CAO 2013 heeft de keuze tussen:
a. een verkorting van de dagelijkse werktijd met een half uur, mits hij geen bezoldigde nevenwerkzaamheden verricht of gaat verrichten, of
b. de uren op basis de artikelen 8A.3, 8A.6 en 8A.8.
8A.10 Overgangsrecht oud artikel 7 BAPO-regeling
1. De werknemer die is geboren op of na 1 januari 1950 maar voor 1 januari 1954 en die zijn BAPO-verlofuren op een later tijdstip wenst op te nemen, behoudt zijn 170 bonusuren. Hiervoor geldt dat de werknemer vóór het bereiken van het CAO PO/VO akkoord (15
november 2005) afspraken met de werkgever heeft gemaakt over de invulling van het BAPO-verlof. Over deze uren wordt een eigen bijdrage van 50% betaald.
2. Voor werknemers bedoeld in het eerste lid, geldt dat de bepaling in artikel 8A.11 lid 1 tweede volzin niet van toepassing is.
8A.11 Overige bepalingen
1. Opname van xxxxxx als bedoeld in dit hoofdstuk mag geen regeling voor vervroegde uittreding opleveren zoals bedoeld in de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (tekst 2014). In dit geval dient steeds ten minste 50% van de aan het verlof voorafgaande betrekkingsomvang feitelijk per week te worden gewerkt.
2. Alle aan het salaris gerelateerde aanspraken blijven berekend op basis van het salaris dat de werknemer zou hebben genoten als hij geen gebruik zou hebben gemaakt van verlof als bedoeld in dit hoofdstuk.
9. Professionalisering
Professionalisering
9.1 Professionaliseringsbeleid
1. De werkgever formuleert in overleg met de PGMR een meerjarenprofessionaliseringsbeleid, dat de ontwikkelingsdoelen van de organisatie, de kaders voor de individuele en de opgedragen professionalisering en het beschikbare budget bevat.
2. De werkgever legt jaarlijks verantwoording af aan de PMR over het gevoerde beleid, de behaalde resultaten en de besteding van het budget.
9.2 Gesprekkencyclus
1. Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstige) functioneren van de werknemer.
2. De werkgever stelt in overleg met de PGMR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen waaronder persoonlijk ontwikkelingsplan, de procedure en de frequentie van de gesprekkencyclus zijn vastgelegd. Hierin is in ieder geval geregeld dat voorafgaand aan een beoordeling functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden.
3. Aan een beoordeling van de werknemer kunnen consequenties worden verbonden.
4. Iedere school (brinnummer) heeft een schoolleider die verantwoordelijk is voor de leidinggevende taken en die beschikt over de bevoegdheden die daar bij horen. Dit is ook de leidinggevende die –namens de werkgever- de functionerings- en beoordelingsgesprekken voert.
9.3 Individuele/individueel bepaalde professionalisering
1. Werknemer en werkgever voeren overleg over professionalisering van de werknemer. Afspraken kunnen onder meer gaan over scholing, toekomstige inzetbaarheid en doorstroming naar andere interne of externe functies. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
2. Elke werknemer in het OP en OOP heeft naar rato van de werktijdfactor recht op een
individueel professionaliseringsbudget van € 500,= per jaar en 2 uren per werkweek.
3. De werknemer bepaalt na overleg met de werkgever waaraan het budget wordt besteed, passend bij de afspraken zoals bedoeld in lid 1.
4. Het individuele professionaliseringsbudget kan in overleg met de werkgever gedurende maximaal drie jaar worden gespaard.
5. De werknemer en de werkgever bespreken de resultaten van de activiteiten in het kader van zijn professionele ontwikkeling.
9.3a Professionalisering gericht op de basisvaardigheden van leerlingen
1. Op grond van het Onderwijsakkoord (Samen voor het beste Onderwijs van 2022) stelt het ministerie van OCW per school jaarlijks een bedrag beschikbaar voor extra tijd en geld ten behoeve van de kwaliteit van het onderwijs in de basisvaardigheden en op het invoeren van de ophanden zijnde herziening van het curriculum.
2. Het budget per school is het bedrag per leerling maal het aantal leerlingen. Het bedrag per leerling kan verschillend zijn tussen de onderwijssoorten.
3. Het team op de school maakt, als onderdeel van het werkverdelingsplan zoals beschreven in artikel 2.2 cao po, afspraken over het gebruik van deze middelen, stemt dit af met de werkgever en voert de afspraken uit.
4. Sociale partners evalueren deze cao-afspraak in 2023 in samenhang met evaluatie van het werkverdelingsplan. Indien nodig geacht zullen partijen nieuwe en/of aanvullende afspraken maken.
9.4 Opgedragen professionaliseringsactiviteiten
De cursus-, examen-, materiaal- en reis- en verblijfkosten van een opgedragen professionaliseringsactiviteit worden door de werkgever vergoed. Dit geldt tevens voor de kosten ten behoeve van behoud van het werkgelegenheidsperspectief van de werknemer. Deze professionaliseringsactiviteit vindt plaats binnen de jaartaak van de betreffende werknemer.
9.5 Introductie en begeleiding startende leraren
1. De werkgever stelt met instemming van de PGMR het beleid vast over de begeleiding van startende leraren waaronder zij-instromers en de daarbij te bereiken doelen en in te zetten instrumenten. Tevens wordt aandacht besteed aan de wijze waarop vervangers worden geïntroduceerd en begeleid.
2. Een startende leraar is een leraar is die is ingeschaald in schaal LB-1/LC-1/LD-1 tot en met LB-3/LC-3/LD-3.
3. De startende leraar en de zij-instromer hebben naast het persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid genoemd in artikel 8A.3 recht op een bijzonder budget voor de startende leraar en de zij-instromer van 40 uur per jaar, zoals opgenomen in artikel 8A.5.
4. De startende leraar en de zij-instromer hebben recht op begeleiding door een coach (niet zijnde de direct leidinggevende).
5. De afspraken over de begeleiding en professionalisering van de startende leraar en de zij- instromer en de te bereiken doelen worden vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan.
6. Het verdient aanbeveling dat de startende leraar en de zij-instromer met name worden ingezet voor lesgeven, voor- en nawerk en professionalisering.
7. De professionele ontwikkeling van de startende leraar wordt besproken in het kader van de gesprekkencyclus. Indien de startende leraar na drie jaar doelen zoals die zijn vastgelegd niet heeft bereikt, kan dat consequenties hebben.
9.6 Professionalisering directielid
1. Het directielid werkzaam in schaal A10 t/m A13 en D11 t/m D15 maakt afspraken met de werkgever over zijn professionele ontwikkeling.
2. Deze afspraken hebben betrekking op deskundigheidsbevordering in het kader van de door het Schoolleidersregister PO vastgestelde bekwaamheidseisen én zijn gericht op het kunnen realiseren van de ontwikkelingsdoelen van de organisatie.
3. Het directielid genoemd in lid 1 heeft, naast de bestaande scholingsbudgetten, recht op een professionaliseringsbudget van € 3.000,- per jaar. Dit budget wordt in overleg met de werkgever ingezet in de vorm van studieverlof en/of studiekostenvergoeding. Tevens kan dit budget worden besteed aan andere professionaliseringsactiviteiten.
4. Het directielid kan in overleg met de werkgever het professionaliseringsbudget gedurende maximaal drie jaar sparen. Is het professionaliseringsbudget binnen vier jaar niet besteed dan zal dit worden toegevoegd aan het algemene scholingsbudget zoals genoemd in artikel
9.1 van deze cao.
5. In het jaarlijkse functioneringsgesprek en/of beoordelingsgesprek worden de besteding van het scholingsbudget en de opgedane kennis en vaardigheden besproken.
9.7 Schoolleidersregister
1. Alle directieleden zijn verplicht zich in te schrijven, te registreren en te herregistreren in het Schoolleidersregister PO. De werkgever vergoedt de jaarlijkse bijdrage aan het schoolleidersregister PO.
2. De verplichte herregistratie vindt eenmaal per vijf jaar plaats.
3. De herregistratie-eisen die in 2014 zijn vastgesteld door het bestuur van het School- leidersregister PO zijn opgenomen in bijlage XVIII van deze cao.
4. Indien het directielid niet is geregistreerd, kan hij zijn directiefunctie niet meer vervullen. Het ontbreken van (her)registratie kan een grond zijn voor ontslag op grond van artikel
3.6. De werkgever is in dit geval verplicht de werknemer een andere functie aan te bieden waarvoor hij wel gekwalificeerd is, mits deze functie beschikbaar is.
5. Indien de schoolleider als gevolg van verwijtbaar handelen door de werkgever niet in staat is gesteld te voldoen aan de onderhoudsplicht op grond van dit artikel en de schoolleider hierdoor schade lijdt binnen of direct aansluitend aan zijn dienstverband, is de werkgever die in gebreke is gebleven, aansprakelijk.
9.8 Tijdelijke extra individuele scholingsrechten
1. Dit artikel treedt in werking op 1 januari 2020 en is opgenomen in het kader van de door het kabinet ter beschikking gestelde extra middelen voor individuele scholing.
2. Over de jaren 2020 en 2021 hebben alle werknemers recht op een extra individueel professionaliseringsbudget van € 100 per kalenderjaar (bovenop de bestaande rechten ex artikel 9.3 en artikel 9.6) naar rato van de werktijdfactor. Indien een werknemer het budget niet gebruikt in het betreffende jaar, maken werkgever en werknemer onderling afspraken over het opsparen en/of meenemen van dit budget naar een ander jaar.
10. Van Werk naar Werk beleid en transitievergoeding
Van Werk naar Werk beleid en transitievergoeding
10.1 Invoeringsartikel en overgangsrecht
1. Dit hoofdstuk treedt in werking per 1 februari 2020.
2. Voor de werkgever die werkt met ontslagbeleid en die voor 1 februari 2020 werknemers in rddf heeft geplaatst, geldt dat ontslag plaatsvindt met inachtneming van de regeling ontslagbeleid.
3. Voor de werkgever die werkt met werkgelegenheidsbeleid en die voor 1 februari 2020 reeds een sociaal plan is overeengekomen met de vakbonden, geldt dat ontslag plaatsvindt met inachtneming van de regeling werkgelegenheidsbeleid en het overeengekomen sociaal plan.
4. Het overgangsrecht in verband met de inwerkingtreding van de Wnra per 1 januari 2020 is opgenomen in bijlage A13.
10.2 Werk naar werk
1. De werkgever kijkt zover mogelijk vooruit naar ontwikkelingen in de sector en de regio om werkgelegenheidsvraagstukken tijdig in beeld te krijgen. Uitgangspunt is dat instroom in een uitkering wordt voorkomen door tijdig afspraken te maken over het begeleiden van boventallige werknemers naar een andere baan, bij voorkeur binnen de sector.
10.3 Overleg
1. De werkgever tracht gedwongen ontslag op grond van artikel 3.6 lid 1 onder a waar mogelijk te voorkomen.
2. In geval de werkgever formatieve problemen voorziet, treedt hij altijd in overleg met vakbonden.
3. Vakbonden maken onderling afspraken over wie namens hen overleg voert. Indien sprake is van een ingrijpende reorganisatie kan het zijn dat alle vakbonden aanwezig zijn.
4. Op werkgever en vakbonden rust een inspanningsverplichting om afspraken te maken over de volgende onderwerpen:
- vrijwillig vertrek om gedwongen ontslag(en) zoveel mogelijk te voorkomen;
- boventalligverklaring;
- de van werk-naar-werk-begeleiding van boventallige werknemers;8
8 Voorbeelden van instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslag. Deze worden er werkgever verder uitgewerkt:
a. verplaatsing binnen of buiten het bestuur;
b. tijdelijke andere werkzaamheden;
- de looptijd van de ‘van-werk-naar-werk’-begeleiding, waarbij sprake is van maatwerk. Deze zal zo kort mogelijk zijn met een maximum van twee jaar. Bij de vaststelling van de termijn wordt het belang van de boventallige werknemers en het belang van de werkgever (waar sprake is van de bedrijfseconomische omstandigheden) meegewogen.
10.4 Transitievergoeding
1. Voor de werknemer die wordt ontslagen op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW (bedrijfseconomische redenen) komt op grond van artikel 7:673b lid 1 BW het recht op de transitievergoeding uit artikel 7:673 BW te vervallen.
10.5 Overplaatsing
1. Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid.
2. De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen:
a. indien er bij een instelling sprake is van formatietekort;
b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen;
c. ingeval er sprake is van disfunctioneren;
d. op advies van de Arbo-dienst of bedrijfsarts;
e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden.
3. In de gevallen genoemd in het tweede lid, onder b., c., d. en e., is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken.
4. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid, niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan
c. tijdelijke uitplaatsing /detachering;
d. outplacement;
e. ondersteuning bij sollicitatie;
f. ondersteuning bij het vinden van een passende functie (stage);
g. financieel stimuleren van vrijwillige vermindering van de betrekkingsomvang;
h. (om-)scholing;
i. buitengewoon verlof.
op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen.
6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woning-werkverkeer, vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd, geldt als werktijd.
7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties, heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties, geldt als werktijd.
10.6 Overplaatsen naar Centrale Dienst
1. In geval de werkgever de werkzaamheden van één of meer werknemer(s) onderbrengt in een onder dezelfde werkgever ressorterende Centrale Dienst, vindt overplaatsing van een werknemer naar die Centrale Dienst plaats. Dit kan alleen maar plaatsvinden na voorafgaand overleg en in beginsel op basis van vrijwilligheid, waarbij eventuele voorwaarden waaronder de overplaatsing geschiedt, schriftelijk worden vastgelegd.
2. Een besluit tot deelname aan een Centrale Dienst die ressorteert onder een andere rechtspersoon, kan alleen worden genomen nadat aan de werknemer wiens werkzaamheden worden overgedragen, gelijktijdig een overeenkomstige betrekking is aangeboden.