Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het
primair onderwijs
2023-2024
<.. image(Afbeelding met kleding, persoon, Menselijk gezicht, overdekt Automatisch gegenereerde beschrijving) removed ..>
CAO PO 2023-2024
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het
primair onderwijs
2023-2024
<.. image(Afbeelding met Lettertype, Graphics, logo, ontwerp Automatisch gegenereerde beschrijving) removed ..> <.. image(Afbeelding met Graphics, Lettertype, logo, grafische vormgeving Automatisch gegenereerde beschrijving) removed ..> <.. image(Afbeelding met Lettertype, Graphics, tekst, schermopname Automatisch gegenereerde beschrijving) removed ..>
<.. image(Afbeelding met Graphics, Lettertype, logo, symbool Automatisch gegenereerde beschrijving) removed ..> <.. image(Afbeelding met logo, Graphics, grafische vormgeving, ontwerp Automatisch gegenereerde beschrijving) removed ..>
Colofon
CAO PO 2023-2024
Collectieve Arbeidsvoorwaarden voor het primair onderwijs
Uitgave PO-Raad
Utrecht, 28 september 2023
Deze cao is digitaal beschikbaar en kan worden gedownload op de website van de betrokken partijen: xxx.xxxxxx.xx
xxx.xxx.xx xxx.xxx.xx xxx.xxxx.xx xxx.xxxx.xx
xxx.xxx.xx/xxx-xxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxxxx-xxxxxxxxx
Dit zijn de cao-teksten zoals die gelden per 1 mei 2023.
1.2a Regelingen WOPO en ZAPO 23
1.3 Interpretatiecommissie CAO PO 23
1.6 Inwerkingtreding, looptijd en opzegging 24
2. ARBEIDSDUUR EN FORMATIEBELEID 26
Arbeidsduur en formatiebeleid 27
2.2 Werkverdeling op schoolniveau 27
3.2 Bezit onderwijsbevoegdheid 32
Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 32
3.3 Einde van de arbeidsovereenkomst 32
3.4 Verval van een gedeelte van de betrekkingsomvang 33
Tussentijdse opzegging en einde arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd 33
3.5 (Tussentijdse) Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 33
3.6 Opzegging arbeidsovereenkomst 33
3.8 Opzegging en benoeming AOW-gerechtigde werknemer 34
Schorsing als ordemaatregel en disciplinaire maatregelen 35
3.10 Gronden voor schorsing 35
3.11 (Voorgenomen) schorsing 35
3.13 Algemene bepalingen schorsing 36
3.14 Disciplinaire maatregelen 36
Detachering en uitzendarbeid 37
3.18 Personeel niet in loondienst 37
3.19 Leerarbeidsovereenkomst 37
3.21 Beëindiging leerarbeidsovereenkomst 38
3.22 Schorsing als disciplinaire maatregel 38
Onderwijsassistent in opleiding 39
3.24 Leerarbeidsovereenkomst 39
Benoeming op basis van de brede regeling combinatiefuncties 39
3.26 Uitsluiting cao -bepalingen 40
3.27 Positionering van de combinatiefunctionaris 40
3.29 Beëindiging van het dienstverband 40
3.30 Arbeidsduur en jaartaak 40
4. DIENSTVERBAND OPENBAAR ONDERWIJS 42
5. FUNCTIE EN FUNCTIEWAARDERING 43
5.2 Benoeming in een functie 44
5.4 Interne bezwarenprocedure 45
5.5 Externe bezwarenprocedure 45
5.6 Heroverweging en actualisering functies onderwijsondersteunend personeel (OOP) en directie 46
6.1 Arbeidsduur, salaris en salarisschaal 48
6.2 Arbeidsvoorwaardengesprek 49
6.6 Salarisbetaling over een gedeelte van de maand 50
6.7 Uitlooptoeslag onderwijzend personeel 51
6.8 Arbeidsmarkttoelage directie (geldend tot en met 30 juni 2023) 51
6.8a Arbeidsmarkttoelage directie (geldend per 1 juli 2023) 51
6.10 Arbeidsmarkttoelage scholen met veel achterstandsleerlingen 53
6.11 Structurele eindejaarsuitkering 53
6.15 Beloningsdifferentiatie/ Incidentele beloningsvormen 55
6.16 Overgangsbepaling functiewisseling 55
6.17 Schaalinpassing naar hogere functie 56
Extra bepaling met betrekking tot directiefuncties 56
6.19 Vervallen voorbeeldfunctie 56
Extra bepalingen met betrekking tot onderwijsondersteunend personeel 56
6.21 Eindejaarsuitkering OOP 56
6.22 Toelage in verband met onregelmatige diensten 57
6.23 Garantietoelage onregelmatige dienst 58
7. VERGOEDING EN FINANCIËLE REGELINGEN 60
7.1 Vergoedingsregeling verhuiskosten 61
7.2 Vergoedingsregeling woning-werkverkeer (geldend tot en met 31 december 2023) 61
7.2a Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer (geldend per 1 januari 2024) 62
7.3 Zakelijke reis- en verblijfkosten 63
7.6 Registratiekosten paramedici 63
8.2 Intrekking vakantieverlof bij rampen 65
8.3 Aanvullende bepalingen voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken en werknemers in de categorie participatiebanen 66
8.4 Bijzondere bepaling voor justitiële inrichtingen en pilotscholen 66
8.5 Intrekking vakantieverlof 67
8.6 Kort buitengewoon verlof (imperatief) 67
8.7 Overig kort buitengewoon verlof (imperatief) 68
8.8 Langdurend zorgverlof (imperatief, onbetaald verlof) 69
8.9 Lang buitengewoon verlof in het persoonlijk belang (facultatief) 70
8.10 Lang buitengewoon verlof mede in het algemeen belang (facultatief) 70
8.11 Lang buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang (facultatief) 70
8.12 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 8.9, 8.10 en 8.11 70
8.13 Xxxx buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief) 71
8.16 Xxxxxx in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief) 71
8.17 Ouderschapsverlof (algemeen) 72
8.18 Onbetaald ouderschapsverlof 73
8.19 Betaald ouderschapsverlof (geldig vanaf 2 augustus 2022) 73
8.19b Overgangsregeling betaald ouderschapsverlof 74
8A.3 Basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer 77
8A.5 Bijzonder budget voor starters 77
8A.6 Bijzonder budget voor oudere werknemers 78
8A.8 Overgangsregeling BAPO 79
8A.9 Overgangsrecht OOP arbeidstijdverkorting 60-jarigen en ouder 80
8A.10 Overgangsrecht oud artikel 7 BAPO-regeling 80
9.1 Professionaliseringsbeleid 83
9.3 Individuele/individueel bepaalde professionalisering 83
9.3a Professionalisering gericht op de basisvaardigheden van leerlingen 83
9.4 Opgedragen professionaliseringsactiviteiten 84
9.5 Introductie en begeleiding startende leraren 84
9.6 Professionalisering directielid 85
9.8 Tijdelijke extra individuele scholingsrechten 85
10. VAN WERK NAAR WERK BELEID EN TRANSITIEVERGOEDING 87
10.1 Invoeringsartikel en overgangsrecht 88
10.6 Overplaatsen naar Centrale Dienst 90
11. OVERIGE RECHTEN EN PLICHTEN 91
11.4 Intellectueel eigendom 93
11.5 Veiligheid en het voorkomen van seksuele intimidatie, racisme, agressie en geweld 93
11.7 Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg 94
13.1 Reglementering Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) 99
13.2 Mandatering personeelsdeel (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad 99
13.3 (Gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad en faciliteiten 100
13.3a Ondersteuningsplanraad 101
14. G.O.- EN VAKBONDSFACILITEITEN 102
14.1 Overeenkomst 103
15. OVERGANGS- EN SLOTBEPALINGEN 104
15.1 HOS-overgangsrecht 105
15.2 Bijlagen 105
15.3 Melding tussentijdse wijzigingen van deze cao 105
15.4 Naleving van de cao 105
TOELICHTING OP ENKELE ARTIKELEN VAN DE CAO PO 106
Statuut Sociaal Beleid 107
Middelen 107
Artikel 1.5 status van de CAO PO 107
Artikel 3.8 107
Artikel 3.9 tweede lid 108
Artikelen 3.20 en 3.21 108
Artikel 3.23 eerste lid 109
Artikel 3.27 vierde lid 109
Artikel 3.29 109
Artikel 6.19 eerste lid 109
Artikel 6.19 tweede lid 110
Artikel 6.23 eerste lid 110
Artikel 7.2 tweede lid 110
Artikel 7.3 tweede lid 110
Artikel 8.1 lid 3 en lid 4 110
Artikel 8.3 eerste lid 111
Artikel 8.3 111
Artikelen 8.6 en 8.7 111
Artikel 8.19 tweede lid 111
HOOFDSTUK 8A 112
Structurele regeling 112
Artikelen 8A.3 en 8A.6 112
Artikel 8A.6 zevende lid 112
Overgangsrecht (artikel 8A.8) 112
Overgangsrecht 52 tot en met 55 jaar 113
Overgangsrecht 56-jarigen 113
Overgangsrecht 57 jaar en ouder 113
Artikel 10.5 114
Artikel 11.5 derde lid, onder b 115
Artikel 13.2 115
BIJLAGEN 116
Bijlage IC Arbeidsovereenkomst leraar in opleiding primair onderwijs 117
Bijlage IE Benoemingsvolgorde 119
Bijlage II Model leerarbeidsovereenkomst/leerovereenkomst leraar in opleiding 120
Bijlage bij Bijlage II Model leerarbeidsovereenkomst/leerovereenkomst leraar in opleiding 124
BIJLAGE IV.A VASTSTELLING MAANDSALARIS LIO 126
BIJLAGE IV.B VASTSTELLING MAANDSALARIS OIO 127
Bijlage V Reglement interne bezwarencommissie behorende bij hoofdstuk 5 van deze cao 128
Bijlage VI Diensttijd voor jubileumgratificatie behorende bij artikel 6.14 van deze cao 131
Bijlage VIII Regeling vakbondscontributie behorend bij artikel 7.4 van deze cao 132
Bijlage IX Regeling spaarverlof behorend bij artikel 8.20 van deze cao 135
Bijlage X Vervallen 142
Bijlage XII Sollicitatiecode behorend bij artikel 11.8 van deze cao 143
Bijlage XIII A. Georganiseerd overleg bij instellingen 151
Bijlage XIII B. DGO-reglement 155
BIJLAGE XVI WOPO 165
1. Algemene bepalingen 165
2. Bovenwettelijke uitkering 167
3. De overlijdensuitkering 173
4. Re-integratiebevorderende regelingen 174
5. Slotbepalingen 179
BIJLAGE XVII ZAPO 182
Artikel 1. Begripsbepalingen 182
Artikel 2. Bedrijfsgezondheidszorg 184
Artikel 3. Ziekte en arbeidsongeschiktheid 184
Artikel 4. Xxxxxx wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid 185
Artikel 5. Ziekte en arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door de werkzaamheden 186
Artikel 6. Voortgezet verlof wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid binnen vier weken 187
Artikel 7. Controle bij hervatting 187
Artikel 8. Zwangerschaps- en bevallingsverlof 188
Artikel 9. Besmettelijke ziekten van derden 188
Artikel 10. Regels voor de werkgever met betrekking tot de re-integratie van de zieke werknemer 188
Artikel 11. Regels voor de zieke werknemer met betrekking tot re-integratie 189
Artikel 12. Onderzoek naar het recht op een WAO- of WIA-uitkering 190
Artikel 13. Inkomsten uit wenselijk geachte arbeid 190
Artikel 14. Geen aanspraak op bezoldiging 191
Artikel 15. Staken van bezoldiging 191
Artikel 16. Uitbetaling en uitkering aan anderen 192
Artikel 17. Onderzoek tijdens verlof wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid 193
Artikel 18. Onderzoek ondanks dienstvervulling 193
Artikel 19. Hernieuwd onderzoek 194
Artikel 20. Ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid voor de eigen arbeid 194
Artikel 21. Ontslag in verband met niet meewerken aan re-integratie 196
Artikel 22. Aanspraken wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid na ontslag of beëindiging van de dienstbetrekking 196
Artikel 23. Voorwaarden en verplichtingen bij het verkrijgen van aanspraken wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid na beëindiging van de dienstbetrekking 198
Artikel 23a. Reparatie-uitkering WGA 199
Artikel 24. Kosten ziekte en arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door de werkzaamheden 200
Artikel 25. Terugbetaling en terugvordering 200
Artikel 26. Onvervreemdbaarheid van bezoldiging of uitkering 200
Artikel 27. Verhaalswet 200
Artikel 28. Geen rechten voor datum van inwerkingtreding regeling 201
Artikel 29 Uitvoeringsregelingen en controlevoorschriften 201
Artikel 30. Inwerkingtreding 201
Bijlage XVIII Procedure herregistratie schoolleiders 202
Bijlage XIX Doelgroep Participatiewet en loonkostensubsidie 203
Bijlage XX Procedure, beoordelingscriteria en voorwaarden toepassing artikel 1.2 Billijkheidsbepaling 205
Bijlage A1 Carrièrepatronen (adjunct-)directeuren 206
Bijlage A2 Carrièrepatronen leraren 210
BIJLAGE A3 CARRIÈREPATRONEN ONDERWIJSONDERSTEUNEND PERSONEEL (OOP) 211
Bijlage A4 Carrièrepatronen I/D-banen en participatiebanen en minimum(jeugd)loontabel 213
Bijlage A7 Eindejaarsuitkering OOP, toelage directeur en nominale uitkering 215
Bijlage A8 Uitlooptoeslag, minimumbijdrage bij promotie, toelage senior leraar SBO/WEC 216
Bijlage A9 Matrix en berekeningswijze 217
BIJLAGE A10 VERPLAATSINGSKOSTEN BEHORENDE BIJ HOOFDSTUK 7 223
Bijlage A11 Faciliteiten medezeggenschap, behorend bij artikel 13.3 van deze cao 225
Bijlage A12 Maximumsalarisbedragen 226
Het sociaal beleid is een geïntegreerd onderdeel van het totale beleid van de instelling, zoals dat in het schoolplan tot uiting komt, één en ander met inachtneming van de grondslag van de instelling.
Het Statuut Sociaal Beleid is een richtsnoer waarlangs het sociaal beleid in de instellingen zich met name in het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de medezeggenschapsraad dient te ontwikkelen.
Het Statuut Sociaal Beleid maakt onderdeel uit van deze cao.
De doelstellingen van het sociaal beleid zijn:
• het vormgeven van een zodanige organisatie en aan zodanige gezagsverhoudingen, dat de werknemers kunnen en willen bijdragen aan het goed functioneren van de instelling;
• het zodanig organiseren van de werkzaamheden, dat er sprake is van zinvolle arbeid met zo groot mogelijke bevoegdheden en verantwoordelijkheden, die passen bij ieders aanleg, capaciteit en ambitie;
• het betrekken van de werknemers bij het inrichten van de eigen werksituatie en bij de beleidsvorming binnen de instelling;
• het scheppen van voorwaarden die de werknemer in staat stellen zich verder te ontplooien;
• het bevorderen van het welzijn, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers;
• het binnen de mogelijkheden van de instelling bieden van goede materiële voorzieningen volgens voor een ieder inzichtelijke, zo objectief mogelijke, criteria.
De instellingen zullen er naar streven deze doeleinden te verwezenlijken door middel van:
Arbeidsvoorwaarden
• het bevorderen van goede arbeidsvoorwaarden;
• het toepassen van de arbeidsvoorwaarden volgens de beginselen van goed werkgeverschap.
Personeelsbeleid
• het formuleren van integraal personeelsbeleid, waarin in onderlinge samenhang in elk geval aandacht wordt besteed aan functioneren, functies en taken, personeelsvoorziening, professionalisering, waaronder scholing, beoordeling en belonen;
• het evalueren van het gevoerde beleid, en het vastleggen daarvan in een sociaal jaarverslag;
• het volgens een vastgestelde uitvoeringsregeling voeren van functioneringsgesprekken respectievelijk uitvoeren van beoordelingen, met het doel om de communicatie te bevorderen over de wijze waarop en de omstandigheden waaronder de taak van de werknemer wordt verricht en welke ontwikkelingen hij zal doormaken.
Organisatiestructuur, leidinggeven
• het creëren van een organisatiestructuur, die voor alle werknemers duidelijk is;
• het bevorderen van een zorgvuldige wijze van leidinggeven, waarbij de onderwijskundige en organisatorische belangen van de organisatie en de belangen van de werknemers naar redelijkheid worden beoordeeld en afgewogen;
• het bevorderen van een goed gebruik van het managementstatuut.
Overleg
• het streven naar transparantie van het personeelsbeleid en communicatie met de werknemers door een goede, doelmatige overlegstructuur en een adequate informatievoorziening;
• het structureren en organiseren van de medezeggenschap binnen de eigen instellingen van de werkgever en binnen de samenwerkingsverbanden waaraan de instellingen deelnemen op zodanige wijze dat de medezeggenschap plaatsvindt op het niveau waarop de besluiten worden genomen (zie medezeggenschapsstatuut).
Gezondheid, welzijn, veiligheid
• het zorg dragen voor goede arbeidsomstandigheden;
• het schenken van aandacht aan de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de werknemers, conform de Arbowet, en het beschikbaar stellen van deskundige begeleiding aan werknemers die om gezondheidsredenen hun werkzaamheden niet optimaal kunnen verrichten;
• het hebben van een veiligheidsplan op iedere school. Dit veiligheidsplan vormt een onderdeel van het in artikel 11.7 van deze cao genoemde plan van aanpak.
Werkgelegenheid en arbeidsparticipatie
• het actief bevorderen van de werkgelegenheid;
• het voorkomen dat overdracht of het reserveren van budgetten de werkgelegenheid van het zittende personeel aantast;
• het zoveel mogelijk bevorderen dat werknemers met zorgtaken aan het arbeidsproces kunnen blijven deelnemen;
• het zoveel mogelijk behouden van de werkgelegenheid van de door ziekte geheel of gedeeltelijk voor zijn functie arbeidsongeschikt geworden werknemer.
Afsluitingsovereenkomst CAO PO 2023-2024
Hierbij verklaren
de PO-Raad, gevestigd te Utrecht, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de xxxx
X. Xxxxx,
hierna te noemen:
de werkgeversorganisatie, te dezen handelend op basis van de statutaire bevoegdheid om cao’s af te sluiten,
en
De Algemene Onderwijsbond (AOb), gevestigd te Utrecht,
De FNV Overheid, gevestigd te Utrecht, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de xxxx X. Xxxxxxx;
De Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS), gevestigd Utrecht, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de heer A.J.F. Koelen;
Het CNV Onderwijs, onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door xxxxxxx X. Xxxxxxx;
De Federatie van Onderwijsvakorganisaties (FvOv), gevestigd te Zeist, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de xxxx X. Xxxxxxxx;
hierna te noemen: de vakbonden.
De volgende gewijzigde collectieve arbeidsovereenkomst primair onderwijs 2023-2024, welke wijziging van kracht wordt op 1 mei 2023. Aldus ondertekend op 19 januari 2024, door:
PO-Raad, de xxxx X. Xxxxx;
Algemene Onderwijsbond (AOb), de xxxx X. Xxxxxxx, FNV Overheid;
Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS), de heer A.J.F. Koelen;
CNV Onderwijs, onderdeel van CNV Connectief (CNVO), xxxxxxx X. Xxxxxxx
Federatie van Onderwijsvakorganisaties (FvOv), de xxxx X. Xxxxxxxx;
1. Algemene bepalingen
Nieuwjaarsdag
Eerste en tweede Kerstdag Tweede Paasdag Hemelvaartsdag
Tweede Pinksterdag Koningsdag
5 mei, Nationale Feestdag
*) In de Algemene Termijnenwet wordt de Goede Vrijdag gelijkgesteld met de algemeen erkende feestdagen. Dit betekent dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is.
Dienstverband van de werknemer en van de werknemer van een samenwerkingsbestuur.
De wijze waarop de werknemer via een reeks van salaristredes op grond van de bepalingen van hoofdstuk 6 het maximum van de salarisschaal bereikt.
De collectieve arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs, afgesloten door de PO-Raad en twee of meer vakbonden.
De rechtspersoon zoals bedoeld in artikel 68 van de WPO en artikel 69 van de WEC.
Elke dag die volgens het werkrooster/schema van werkzaamheden dan wel het lesrooster een werkdag is van de instelling. Een dag kan worden verdeeld in twee halve dagen.
Het georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 38 van de WPO en artikel 38 van de WEC.
Een dienstreis is een reis die, anders dan bedoeld in de vergoedingsregeling woning-werk, in opdracht van de werkgever wordt gemaakt.
De arbeidsovereenkomst van de werknemer met de werkgever.
Onder echtgenote of echtgenoot wordt mede begrepen de levenspartner met wie de werknemer samenwoont en -met het oogmerk duurzaam samen te leven- een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel verleden samenlevingscontract bevattende de wederzijdse rechten en verplichtingen ter zake van die samenwoning en gemeenschappelijke huishouding, dan wel de persoon met wie een geregistreerd partnerschap is aangegaan. Onder weduwe of weduwnaar wordt mede begrepen de achtergebleven levenspartner.
Tot gezinslid wordt in voorkomend geval mede gerekend de levenspartner of geregistreerde partner. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levenspartner of geregistreerde partner worden aangemerkt. De werkgever kan verlangen dat een schriftelijke verklaring van een notaris wordt overgelegd waaruit blijkt dat een samenlevingscontract als bedoeld in de eerste volzin is gesloten.
Het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer voortvloeiende uit zijn dienstverband moet worden verricht (op grond van de functiebeschrijving).
Een werknemer die:
a. in het verleden in een onderwijsfunctie werkzaam is geweest of een opleiding voor een onderwijsfunctie heeft voltooid en die
b. zijn loopbaan in het onderwijs heeft onderbroken of niet heeft aangevangen.
Een school voor primair onderwijs (basisschool dan wel speciale school voor basisonderwijs) als bedoeld in de WPO, een school voor speciaal onderwijs, speciaal voortgezet onderwijs of speciaal- en voortgezet speciaal onderwijs als bedoeld in de WEC of een Centrale Dienst zoals bedoeld in artikel 68 van de WPO en artikel 69 van de WEC, of een samenwerkingsverband passend onderwijs als bedoeld in artikel 18a tweede lid van de WPO en artikel 28a eerste lid van de WEC.
Voor de werknemer bedoeld in artikel 8.3, wordt hieronder verstaan: kalenderjaar, voor overige werknemers wordt hieronder verstaan: schooljaar.
Voor artikel 8.1 wordt onder jaar verstaan de periode van 1 oktober van het ene jaar tot en met 30 september van het volgende jaar.
Een taak van 1659 uur bij een voltijdbetrekking per jaar.
De laatstejaarsstudent van een lerarenopleiding basisonderwijs bedoeld in artikel 3, vierde lid, van de WPO, artikel 3, zesde lid, van de WEC, die gaat werken op een leerarbeidsplaats.
Een overeenkomst waarin de LIO, het bevoegd gezag van de lerarenopleiding waar de LIO is ingeschreven en het bevoegd gezag van de praktijkschool, nader vastleggen welke hun rechten en plichten zijn, met inachtneming van artikel 3.19 (leerarbeidsovereenkomst).
Lesgebonden en/of behandeltaken
Activiteiten met één of meerdere leerling(en) die voor die leerling(en) gelden als onderwijstijd.
Overzicht waarin wordt aangegeven op welke wijze een arbeidsvoorwaardelijke aanspraak of eventuele inhouding van het salaris doorwerkt in (andere) arbeidsvoorwaardelijke aanspraken. (Zie bijlage A9).
De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
Medezeggenschapsraad zoals bedoeld in artikel 3 van de Wet medezeggenschap op scholen (WMS) c.q. gemeenschappelijke medezeggenschapsraad zoals bedoeld in artikel 4 van die wet.
De betrekking of de betrekkingen waarvan de omvang op jaarbasis gelijk is aan 1659 uur. In het kader van regelgeving op het terrein van de sociale zekerheid is de gemiddelde weektaak op jaarbasis gelijk aan 36,86 uur.
Het medezeggenschapsorgaan van het samenwerkingsverband passend onderwijs als bedoeld in artikel 4a van de WMS.
Voor deze cao geldt het onderscheid tussen drie onderwijssoorten, te weten regulier basisonderwijs, speciaal basisonderwijs en (voortgezet) speciaal onderwijs.
- In overleg: werkgever en werknemer stemmen in met de gemaakte afspraken.
- Na overleg: werkgever en werknemer overleggen waarna één van beide de bevoegdheid heeft om te besluiten.
Incidenteel en door de werkgever opgedragen werkzaamheden boven de overeengekomen arbeidsduur per week.
1. CAO PO Enerzijds:
de PO-Raad als werkgeversorganisatie en
Anderzijds:
De Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS); De Algemene Onderwijsbond (AOb);
Het CNV Onderwijs, onderdeel van CNV Connectief (CNVO); De Federatie van Onderwijsvakorganisaties (FvOv)
FNV Overheid als vakbonden.
2. DGO:
Enerzijds:
De werkgever, de gezamenlijk optredende werkgevers, dan wel de namens de werkgever(s) optredende werkgeversorganisatie.
Anderzijds:
De vertegenwoordigers van de vakbonden.
Tijdelijke onderbreking van de werktijd waarbij de werknemer geen enkele verplichting heeft tot het verrichten van werkzaamheden.
Het gebouw of de gebouwen waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht.
Het personeelsdeel van de Medezeggenschapsraad dan wel de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad.
Indien er sprake is van een éénpitter (een werkgever met één instelling) moet in plaats van PGMR PMR gelezen worden, omdat in die situaties de PMR tevens als PGMR functioneert.
Werktijd waarop de werknemer is ingeroosterd.
Het bedrag dat voor de werknemer is vastgesteld volgens bijlage A1 tot en met A4 van deze cao en het begrip zoals vermeld in bijlage A9 van deze cao (matrix en berekeningswijze).
De bij een functie behorende schaal.
Het tijdvak van 1 augustus tot en met 31 juli.
De door de instelling van de werknemer vastgestelde vakanties voor de leerlingen gebaseerd op de regelingen vaststelling schoolvakanties van de minister van OCW.
Het verlof als bedoeld in art. 8.20 van deze cao en bijlage IX.
De periode waarin compensatieverlof als bedoeld in artikel 8.20 van deze cao is gespaard.
Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen.
Dag, niet zijnde een zaterdag, een zondag of een in de Algemene Termijnenwet genoemde erkende feestdag of een daarmee bij of krachtens wet gelijkgestelde dag.
De rechtspersoon die het bevoegd gezag vormt over één of meer instellingen. Het bestuursorgaan dat het bevoegd gezag vormt over één of meer instellingen. Het samenwerkingsverband, zoals bedoeld in artikel 1 van de WPO en WEC.
Het personeelslid dat een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever.
De normbetrekking of het gedeelte daarvan waarvoor een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, waarbij de uitkomst rekenkundig wordt afgerond op maximaal drie cijfers achter de komma.
Wet op de Expertisecentra (Stb. 1998, 228) zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
Wet medezeggenschap op scholen.
Wet op het Primair Onderwijs (Stb.1998, 228) zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
Ingeval er sprake is van aperte onbillijke, kennelijk onredelijke of kennelijk onbedoelde gevolgen van de invoering van de CAO PO kan de werkgever cao-partijen verzoeken een passende oplossing vast te stellen. De procedure, beoordelingscriteria en voorwaarden staan in bijlage XX.
De regelingen Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO) en Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO) maken onderdeel uit van deze cao. Bijlage XVI.
1.3 Interpretatiecommissie XXX XXx
1. Partijen stellen een interpretatiecommissie CAO PO in.
2. De commissie bestaat uit drie leden, waarvan één lid wordt aangewezen door de werkgeversorganisatie en één lid door de gezamenlijke vakbonden. De aldus aangewezen leden kiezen gezamenlijk een onafhankelijke voorzitter.
3. De commissie heeft tot taak te oordelen over het door hem door de werkgeversorganisatie dan wel door de gezamenlijke vakbonden voorgelegde geschil tussen de werkgeversorganisatie en de gezamenlijke vakbonden omtrent de interpretatie van bepalingen van deze cao.
4. De uitspraak van de commissie is bindend.
1. Deze cao is van toepassing op personeel werkzaam in de sector primair onderwijs indien en voor zover de regelgeving voortvloeiende uit de WPO/WEC op de werkzaamheden van toepassing is en/of dat direct of indirect aan een gelieerde rechtspersoon van de werkgever (hier vallen ook samenwerkingsverbanden onder) mede wordt bekostigd door het Ministerie van OCW, met uitzondering van personeel op grond van artikel 51 WPO en artikel 54 WEC, betreffende godsdienstonderwijs, deze vallen onder een andere cao.
2. Indien en voor zover een bepaling in deze regeling niet (langer) verenigbaar is met de wettelijke voorwaarden voor bekostiging van de instelling of met de wettelijke voorschriften, treedt die bepaling met onmiddellijke ingang buiten werking. In dat geval volgt overleg tussen cao-partijen.
3. In afwijking van het eerste lid geldt dat indien de werkgever naast scholen voor het primair onderwijs tevens scholen voor voorgezet onderwijs in stand houdt, de werkgever de cao voortgezet onderwijs van toepassing kan verklaren op die werknemers die werkzaam zijn bij een gelieerde stichting, stafbureau of centrale dienst van die werkgever en overwegend werkzaamheden verrichten voor de sector voortgezet onderwijs. Dit laatste geldt voor zover niet in strijd met wettelijke bekostigingsvoorwaarden of wettelijke voorschriften.
4. In afwijking van het eerste lid geldt dat cao-partijen aan VGS en RMU dispensatie verlenen voor uitsluitend artikel 1.1 Begripsbepalingen ten aanzien van de begrippen ‘MR/GMR’ en ‘Partijen onder 2: DGO’, alsmede in Bijlage XIII A Georganiseerd overleg bij instellingen art. 1 begripsbepalingen onder b. ‘vakbonden’ en B DGO-reglement art. 1 begripsbepalingen ‘Vakbond’, ‘Partij’, ‘Werkgeversorganisatie’, ‘Werknemersorganisatie’ en art. 2 lid 3 onder b en art. 8 lid 2, 2e volzin, lid 4 en lid 6; en ten aanzien van artikel 11.2 van deze cao. Cao-partijen zijn met VGS en RMU overeengekomen dat de inhoud van voornoemde bepalingen in de cao reformatorisch primair onderwijs wordt uitgewerkt met inachtneming van de identiteit van de scholen die lid zijn van de VGS.
1. De werkgever kan in DGO met vakbonden afspreken een sociaal plan te melden bij SZW.
2. Deze cao geldt als een cao in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten en wordt conform artikel 4 van de Wet op de loonvorming aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
1.6 Inwerkingtreding, looptijd en opzegging
1. De cao heeft een looptijd van 1 mei 2023 tot en met 30 september 2024.
2. Deze cao kan worden opgezegd per eind van de looptijd. Hierbij moet een opzegtermijn van ten minste drie maanden in acht worden genomen. In afwijking van artikel 21 van de Wet op de cao heeft opzegging niet het gevolg dat de cao voor alle partijen eindigt op de datum van opzegging. Opzegging leidt terstond tot hernieuwd overleg tussen de partijen. Indien in dit overleg partijen niet tot overeenstemming komen over een nieuwe cao, blijft deze cao tot 2 jaar na opzegging volledig gelden. Als de cao niet is opgezegd, dan wordt deze na de looptijd geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor telkens een jaar.
Alle in de cao genoemde bedragen zijn bruto bedragen tenzij anders vermeld.
2. Arbeidsduur en formatiebeleid
Arbeidsduur en formatiebeleid
1. De werkgever stelt met instemming van de P(G)MR voor 1 mei voor het komende schooljaar een meerjarenformatiebeleid en een bestuursformatieplan op.
2. In het meerjarenformatiebeleid is in ieder geval opgenomen:
- Een meerjarenbegroting voor ten minste vier jaren, die jaarlijks wordt geactualiseerd;
- De gevolgen van deze begroting voor de formatie.
3. In het bestuursformatieplan is in ieder geval opgenomen:
- De wijze waarop de middelen bovenschools dan wel aan de scholen worden toebedeeld;
- De beschikbare formatie per brinnummer, waarbij de verhouding tussen het aantal leerlingen en leraren per school (brinnummer) wordt verantwoord.
4. De werkgever stelt met instemming van de P(G)MR regelingen vast ten aanzien van:
- De introductie en begeleiding van startende werknemers;
- De wijze waarop de kaders voor het vervangingsbeleid bij de werkgever worden vormgegeven.
2.2 Werkverdeling op schoolniveau
Voorbereiding op het gesprek over de werkverdeling door de werkgever 1
1. De werkgever brengt voorafgaand aan het teamgesprek de werkzaamheden voor het volgende schooljaar in kaart, waaronder het aantal groepen, het aantal (zorg)leerlingen, overige werkzaamheden en geplande scholingen. De kaders, werkzaamheden en strategische doelen die zijn vastgesteld door de werkgever, zijn hierbij leidend.
2. De werkgever zorgt ervoor dat de teamleden tijdig op de hoogte zijn gesteld van vergaderingen over de werkverdeling, zodat alle teamleden in de gelegenheid zijn daarbij aanwezig te zijn. De werkgever houdt daarbij rekening met werknemers die op verschillende scholen werken.
3. De werkgever zorgt ervoor dat het team kennisneemt van ten minste de werkzaamheden als bedoeld in lid 1, het meerjarenformatiebeleid en het bestuursformatieplan en de regelingen ten aanzien van startende werknemers en indien van toepassing kaders van het vervangingsbeleid.
Draagvlak voor het plan
4. Voor invoering van het werkverdelingsplan is voldoende draagvlak binnen het team nodig. Het team stelt vooraf zelf vast hoe wordt bepaald of er voldoende draagvlak bestaat voor invoering van het werkverdelingsplan. Dit wordt vastgelegd in het werkverdelingsplan.2
1 In de meeste gevallen zal de schoolleider gemandateerd zijn om deze taken uit te voeren.
2 Voor de procedure tot het bepalen van voldoende draagvlak worden in de handreiking verschillende voorbeelden opgenomen. Het streven naar consensus is voor het bepalen van draagvlak het uitgangspunt.
Het gesprek
5. Het team gaat jaarlijks voor de zomervakantie met elkaar in gesprek over de werkzaamheden op school en maakt daar afspraken over.
6. Uitgangspunt bij het gesprek op school over de werkverdeling is dat een werknemer met een voltijdsaanstelling 1659 uur per schooljaar kan worden ingezet.
7. In het werkverdelingsplan worden ten minste geregeld:
- De verdeling van de te geven lessen en groepen over de individuele teamleden;
- De verhouding tussen lesgevende taken en overige taken;
- De tijd die leraren nodig hebben voor het voorbereiden van lessen en het nakijken van toetsen en opdrachten waaronder begrepen de administratieve verwerking daarvan;
- De tijd die werknemers nodig hebben voor de begeleiding van startende collega’s en zij- instromers;
- De tijd die onderwijsondersteunend personeel nodig heeft voor het werk binnen en buiten de klas;
- Welke taken worden uitgevoerd en de tijd en verdeling daarvan binnen de gestelde kaders zoals bedoeld in lid 1;
- De momenten waarop er op school door werknemers pauze wordt genoten;
- De momenten waarop het team vindt dat werknemers aanwezig moeten zijn op school;
- De besteding van de werkdrukmiddelen;
- Indien van toepassing de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de kaders voor vervangingsbeleid bij de werkgever.
- De besteding van de professionaliseringsmiddelen uit het Onderwijsakkoord (Samen voor het beste Onderwijs 2022) en de effecten die dit heeft op de beschikbare tijd. Hierbij wordt voor ieder teamlid duidelijk en herkenbaar hoe de middelen worden besteed en hoe dit bijdraagt aan het doel ervan.
Concept-werkverdelingsplan
8. De werkgever maakt op basis van het teamgesprek een schriftelijk concept-werkverdelingsplan. De werkgever houdt rekening met competenties, kwaliteiten, belastbaarheid, wensen en mogelijkheden van individuele werknemers en de noodzakelijke tijd voor professionalisering.
9. De werkgever legt het op schrift gestelde concept-werkverdelingsplan voor aan het team. Werkgever en PMR hebben de gelegenheid om vast te stellen of er voldoende draagvlak is voor het concept-werkverdelingsplan.
Werkverdelingsplan vaststellen
10. De werkgever legt het concept-werkverdelingsplan voor aan de PMR. De PMR heeft instemmingsrecht op het werkverdelingsplan op school. De PMR toetst tevens of de procedure tot vaststelling van het plan goed is doorlopen en of het plan draagvlak geniet onder de teamleden. Bij het vaststellen of het werkverdelingsplan voldoende draagvlak geniet, hanteert de PMR de uitgangspunten die volgens lid 4 door het team zijn vastgesteld.
11. Met de vaststelling van het werkverdelingsplan is door de PMR tevens instemming verleend op artikel 12 lid 1 sub d, f en h van de WMS.
1. Voor de inzet van de werknemer is het werkverdelingsplan het uitgangspunt.
2. De werkgever bespreekt met elke werknemer voor de zomervakantie de inzet van de werknemer in het volgende schooljaar. De werkzaamheden en werkdagen van de werknemer in het volgende schooljaar worden vastgesteld.
3. De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien de werknemer dit wenst, zo veel mogelijk aangesloten op een dag in te roosteren. Daarbij houdt de werkgever zo veel mogelijk rekening met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privésfeer.
4. Met de individuele werknemer worden afspraken gemaakt over professionalisering en de inzet van uren voor duurzame inzetbaarheid.
5. Met wederzijds goedvinden kan worden afgesproken dat de werknemer meer dan 940 uur3
lesgevende taken heeft, met inachtneming van de totale 1659 uur.
Het overleg is gericht op overeenstemming tussen werkgever en werknemer. Indien geen overeenstemming wordt bereikt en er een onwerkbare situatie ontstaat op school, dan stelt de werkgever de inzet van de werknemer voor het volgende schooljaar vast.
3 Leerlingen krijgen over een periode van 8 jaar minimaal 7520 uur les. Door de vakantiespreiding en de verschuiving daarvan over de regio’s in de verschillende jaren ontstaan lange en korte schooljaren. Dit aantal uren kan daarom per schooljaar variëren. Voor deeltijders geldt dit aantal uren naar rato.
3. Dienstverband
1. Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.4
2. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst niet zijnde voor vervanging of werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard, is het uitgangspunt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In dit geval kan een keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor maximaal twaalf maanden worden aangegaan. Deze arbeidsovereenkomst wordt aangeboden met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan hierna nog eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan voor een periode van maximaal twaalf maanden.
3. Indien er sprake is van werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan. Op basis van artikel 7:668a BW geldt dat vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.
4. Wanneer het gaat om vervangingswerkzaamheden dan kan er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan. In dit geval kunnen zes elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden aangegaan. De maximale duur van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten is 36 maanden.5 Deze bepaling is ook van toepassing op, op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen de werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte werkzaamheden redelijkerwijze moeten worden geacht elkaars opvolger te zijn.
4 Artikel 3 van de WPO/WEC bepaalt wanneer een werknemer bevoegd is om les te geven. De vereisten van benoeming en tewerkstelling van personeel zijn opgenomen in artikel 32 WPO/WEC en artikel 3 lid 5 WEC.
5 Met de in dit lid opgenomen bepalingen wordt op grond van artikel 7:668a lid 5 BW afgeweken van artikel 7:668a lid 1 BW.
5. Indien er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd uitsluitend in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt, dan kunnen bij uitzondering op het bepaalde in lid 3 en lid 4 een onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan voor een periode van maximaal 36 maanden. Deze arbeidsovereenkomsten worden niet meegeteld bij de vaststelling van het aantal arbeidsovereenkomsten dat is aangegaan, zoals bedoeld in lid 3 en 4 en in artikel 3.8 lid 1 onder b. Ze worden ook niet meegenomen bij de vaststelling van de tussenpozen van de verschillende arbeidsovereenkomsten in een keten.
6. Alleen als de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, mag een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden aangegaan.
7. De kosten voor het verkrijgen van een verklaring omtrent het gedrag worden door de werkgever betaald.
3.2 Bezit onderwijsbevoegdheid
1. Met de zij-instromer die niet de bij wet voorgeschreven onderwijsbevoegdheid bezit, wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal twee jaar aangegaan.
2. De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en de zij-instromer wordt aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat indien de zij-instromer niet binnen de daarvoor overeengekomen periode de bij wet voorgeschreven onderwijsbevoegdheid behaalt, dit dienstverband alsdan van rechtswege eindigt.
Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
3.3 Einde van de arbeidsovereenkomst
1. Een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor deze is aangegaan.
2. Wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.1 lid 2 een tijdsduur had van twaalf maanden, neemt de werkgever ten minste twee maanden voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst een beslissing om:
a. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven;
b. dan wel nog eenmaal een nieuwe verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan;
c. dan wel de arbeidsovereenkomst van rechtswege te laten eindigen, en stelt de werknemer hiervan onmiddellijk schriftelijk in kennis.
Hiermee voldoet de werkgever in dit geval aan de aanzegverplichting, op grond van artikel 7:668 lid 1 BW.
3. Wanneer de werkgever de in het tweede lid bedoelde beslissing niet of te laat neemt, wordt de werknemer met ingang van de bedoelde einddatum geacht werkzaam te zijn in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden als het voorgaande dienstverband.
3.4 Verval van een gedeelte van de betrekkingsomvang
Indien en voor zover de werkzaamheden niet langer aan de werknemer worden opgedragen, vervalt van rechtswege het gedeelte van de betrekkingsomvang dat bestaat uit:
a. uren boven de normbetrekking;
b. een tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking.
Tussentijdse opzegging en einde arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd
3.5 (Tussentijdse) Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
1. De werknemer kan een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (tussentijds) beëindigen door opzegging. De opzegging moet schriftelijk plaatsvinden met ontvangstbevestiging en inachtneming van de geldende opzeggingstermijn. Opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij anders wordt overeengekomen.
2. De werkgever kan de (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan wel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zoals bedoeld in artikel 7:669 BW (tussentijds) opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.
3. De werkgever of de werknemer kan de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen om een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW, volgens de bepalingen van artikel 7:678 en 7:679 BW.
4. De werkgever en de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden op het door hen overeengekomen tijdstip.
5. De arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt of de latere datum die krachtens artikel 3.8 door partijen is overeengekomen.
6. De arbeidsovereenkomst eindigt door overlijden van de werknemer met ingang van de dag volgend op die van het overlijden.
3.6 Opzegging arbeidsovereenkomst
1. Opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vindt plaats op de redelijke gronden van artikel 7:669 BW en andere relevante artikelen zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek.
2. Voor opzegging wegens langdurige ziekte of arbeidsongeschikt geldt dat de bepalingen van ZAPO ook in acht genomen moeten worden.
3. Voor de werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard door UWV, geldt dat het dienstverband mag worden voortgezet in meerdere functies met een verschil van 3 of minder salarisschalen.
3.8 Opzegging en benoeming AOW-gerechtigde werknemer
1. Ingeval de arbeidsovereenkomst zal eindigen op grond van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer, kunnen werkgever en werknemer:
a. jaarlijks overeenkomen om het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst telkens met maximaal twaalf maanden uit te stellen;
b. een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen, welke jaarlijks met ten hoogste twaalf maanden kan worden verlengd. Hierbij geldt dat maximaal zes keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan, voor de maximale duur van 48 maanden, zoals bedoeld in artikel 7:668a lid 12 BW.
2. De verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals bedoeld in het eerste lid, onder b van dit artikel eindigt van rechtswege, zonder dat voorafgaande opzegging noodzakelijk is.
1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij anders overeengekomen.
2. De werkgever neemt bij opzegging de volgende opzeggingstermijn in acht:
a. Ten minste één maand als de arbeidsovereenkomst 12 maanden of korter heeft geduurd;
b. Ten minste één maand als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
c. Ten minste twee maanden als de arbeidsovereenkomst langer dan twaalf maanden doch korter dan 5 jaar heeft geduurd;
d. Ten minste drie maanden als de arbeidsovereenkomst 5 jaar of langer heeft geduurd.
3. Vervallen
4. De werknemer neemt bij ontslag de volgende opzeggingstermijnen in acht:
a. ten minste één maand als de arbeidsovereenkomst korter dan 12 maanden heeft geduurd;
b. ten minste twee maanden als de arbeidsovereenkomst 12 maanden of langer heeft geduurd.
5. Met wederzijds goedvinden kan van de in het tweede, derde en vierde lid genoemde termijnen worden afgeweken.
Schorsing als ordemaatregel en disciplinaire maatregelen
Een werkgever kan een werknemer schorsen:
a. die krachtens een wettelijke maatregel van zijn vrijheid is beroofd, voor de duur van voornoemde maatregel, tenzij de vrijheidsbeneming het gevolg is van een maatregel, anders dan op grond van de Wet bijzondere opneming in psychiatrische ziekenhuizen, genomen in het belang van de volksgezondheid;
b. die krachtens een rechterlijke uitspraak, die nog niet onherroepelijk is geworden, van het geven van onderwijs is uitgesloten, voor de duur van de periode tussen de rechterlijke uitspraak en het onherroepelijk worden daarvan;
c. voor de duur van de vervolging dan wel het strafrechtelijk onderzoek indien een strafrechtelijke vervolging c.q. onderzoek ter zake van een misdrijf tegen hem is ingesteld;
d. in andere gevallen waarin het belang van de instelling dit vordert.
1. De werkgever kan de werknemer schorsen voor maximaal vier weken, indien dit gelet op het belang van de instelling dringend noodzakelijk is.
2. Voordat de werknemer wordt geschorst, wordt deze in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze omtrent de voorgenomen schorsing kenbaar te maken. De werknemer kan zich hierbij laten bijstaan door een raadsman of raadsvrouw. Een besluit tot schorsing wordt zo spoedig mogelijk daarna doch uiterlijk binnen drie dagen schriftelijk bevestigd. De zienswijze van de werknemer omtrent de schorsing wordt in deze bevestiging opgenomen. Gedurende de periode dat het besluit nog niet is bevestigd, kan de werknemer de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling(en) worden ontzegd.
Naast het bepaalde in de artikelen 3.10 en 3.11 kan de werknemer worden geschorst:
1. voor de duur van maximaal zes maanden wanneer er sprake is van (een voornemen tot) opzegging, als bedoeld in artikel 3.6 lid 1;
voor de duur van de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
voor de duur van maximaal drie maanden, wanneer sprake is van gevallen als bedoeld in artikel
3.10 onder d, welke termijn in bijzondere gevallen één keer met maximaal drie maanden kan worden verlengd.
3.13 Algemene bepalingen schorsing
1. Indien een schorsing als bedoeld in artikel 3.12, eerste lid, aansluitend volgt op een schorsing als genoemd in artikel 3.10 bedraagt de duur van de schorsing gezamenlijk genomen maximaal zes maanden.
2. De schorsing kan gepaard gaan met een ontzegging van de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling(en).
3. De schorsing wordt onverwijld ingetrokken als de grond daartoe vervalt of handhaving niet langer noodzakelijk is.
4. Wanneer er geen redenen aanwezig waren die de schorsing konden dragen, zal de werkgever na overleg de werknemer naar vermogen rehabiliteren.
5. De werknemer die op grond van de artikelen in dit hoofdstuk wordt geschorst, heeft recht op doorbetaling van zijn salaris.
3.14 Disciplinaire maatregelen
1. De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt, onder opgave van redenen één van de navolgende besluiten nemen:
a. schriftelijke berisping;
b. schorsing met behoud van salaris;
2. Onder plichtsverzuim wordt verstaan het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen.
1. Het voornemen tot een besluit tot:
a. schorsing als bedoeld in artikel 3.10;
b. het opleggen van een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel 3.14, eerste lid;
wordt per aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis gebracht, die in de gelegenheid wordt gesteld om binnen drie weken na verzending van het voornemen zijn zienswijze mondeling of schriftelijk kenbaar te maken. De werknemer kan zich hierbij laten bijstaan door een raadsman of raadsvrouw.
2. Van een mondeling verstrekte zienswijze wordt een verslag gemaakt dat vervolgens ter beoordeling aan de werknemer wordt voorgelegd, die onverwijld schriftelijk en gemotiveerd meedeelt of hij al dan niet met het verslag kan instemmen.
De werknemer wordt van het definitieve besluit, bedoeld in artikel 3.15, eerste lid onder a en b, zo spoedig mogelijk na de zienswijze per aangetekend schrijven in kennis gesteld.
De werknemer kan op zijn verzoek of met zijn instemming voor bepaalde tijd worden belast met werkzaamheden bij een werkgever van een andere instelling of instellingen dan wel buiten het onderwijs.
3.18 Personeel niet in loondienst
1. Onder personeel niet in loondienst wordt verstaan personeel dat op grond van een uitzendovereenkomst, payrollovereenkomst of andere detacheringsconstructies wordt tewerkgesteld.
2. Het tewerkstellen van personeel als bedoeld in lid 1 is mogelijk in geval van:
a. vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof;
b. activiteiten van kennelijk tijdelijke aard;
c. kennelijk onvoorziene omstandigheden.
3. Personeel als bedoeld in lid 1 wordt door de werkgever, voor wat betreft de toepassing van het taakbeleid en de arbeids- en rusttijdenregeling, op dezelfde wijze behandeld als de werknemers die onder deze cao vallen.
4. Voor personeel als bedoeld in lid 1 geldt dat het desbetreffende uitlenende of bemiddelende bureau voor wat betreft het salaris, inclusief toelagen en onkostenvergoedingen overeenkomstige arbeidsvoorwaarden toekent als die welke worden toegekend aan de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende instelling.
5. De werkgever is op grond van deze cao verplicht het gestelde in het voorgaande lid te bedingen in de overeenkomst die met het uitlenende of bemiddelende bureau wordt gesloten.
6. Het tweede tot en met het vijfde lid zijn mede van toepassing op alle vormen van het bij werkgever tewerkgestelde personeel en op werknemers op grond van artikel 7:690 BW.
7. De werkgever moet zich ten aanzien van de beloning van personeel als bedoeld in lid 1 ervan vergewissen dat het bepaalde in lid 5 wordt toegepast.
Op de leerarbeidsovereenkomst van de LIO zijn van toepassing de artikelen 3.20 tot en met 3.23.
Indien de werknemer die als LIO werkzaam is, niet meer voldoet aan de gestelde wettelijke vereisten, eindigt zowel de leerarbeidsovereenkomst, als de arbeidsovereenkomst tussen de LIO en de werkgever van rechtswege.
3.21 Beëindiging leerarbeidsovereenkomst
Als de leerarbeidsovereenkomst tussen de opleidende instelling en de LIO wordt beëindigd, eindigt de arbeidsovereenkomst tussen de LIO en de werkgever van rechtswege.
3.22 Schorsing als disciplinaire maatregel
Als de werkgever ten aanzien van de LIO besluit tot het opleggen van een disciplinaire schorsing, stelt de werkgever de instelling die de leerarbeidsovereenkomst mede heeft ondertekend, hiervan onverwijld schriftelijk in kennis.
1. De LIO waarmee een leerarbeidsovereenkomst is gesloten als opgenomen in bijlage II van deze cao wordt benoemd voor bepaalde tijd voor een periode die overeenkomt met een benoeming van vijf maanden voor een werktijdfactor 1 binnen één schooljaar.
2. De LIO ontvangt een (leer)arbeidsovereenkomst zoals opgenomen in bijlage IC van deze cao.
3. De periode zoals bedoeld in het eerste lid dient te eindigen vóór de datum waarop de zomervakantie van de instelling begint.
4. De functie LIO omvat de in het vijfde lid aangegeven onderdelen van de taakkarakteristiek waarbij de zelfstandige uitoefening van die taken geleidelijk toeneemt tijdens het LIO-schap.
5. De taakkarakteristiek van de functie LIO is het leren van het beroep leraar door middel van:
a. het geven van onderwijs, alsmede de daaruit rechtstreeks voortvloeiende werkzaamheden;
b. algemene werkzaamheden, die redelijkerwijs voortvloeien uit het onderwijs aan de instelling, zoals het deelnemen aan teamvergaderingen en het onderhouden van contacten met collega’s van de instelling, ouders, begeleidingsdiensten e.d..
c. het verrichten van overige werkzaamheden ten behoeve van de goede gang van zaken aan de instelling.
6. De omvang van het leeraandeel en de omvang van het arbeidsdeel moeten binnen het dienstverband gelijk zijn aan elkaar.
7. Het salaris van de LIO met een leerarbeidsovereenkomst wordt vastgesteld volgens bijlage IV.A van deze cao.
8. Tussen de LIO, de werkgever en de lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is ingeschreven wordt een leerarbeidsovereenkomst gesloten.
9. De leerarbeidsovereenkomst bevat ten minste bepalingen over:
• de begeleiding van de leraar in opleiding;
• dat deel van de eindtermen dat de leraar in opleiding tijdens het LIO-schap dient te realiseren en de beoordeling daarvan, alsmede de onderdelen genoemd in bijlage IC van deze cao.
10. De LIO stelt voor aanvang van de leerarbeidsovereenkomst een leerwerkplan op. Het leerwerkplan wordt getoetst door:
• de lerarenopleiding waar de LIO is ingeschreven en
• de werkgever waar de LIO werkzaam is.
11. De lerarenopleiding waar de LIO is ingeschreven, toetst het leerwerkplan aan de eindtermen van de opleiding.
12. De werkgever toetst het leerwerkplan voor zover het gaat om de werkzaamheden die verricht moeten worden.
13. De LIO heeft geen recht op een tegemoetkoming woningwerkverkeer indien hij gebruik kan maken van een reisvoorziening als bedoeld in art. 3.7 van de Wet studiefinanciering 2000.
14. De arbeidsovereenkomst van de LIO maakt op grond van artikel 7:668a lid 9 geen onderdeel uit van de keten van arbeidsovereenkomsten, zoals is bedoeld in artikel 7:668a lid 1 BW.
15. De artikelen 2.3, 6.1 t/m 6.3, 6.7, 6.13, 6.14, 6.21 en 8.10 tot en met 8.13, 8.16 t/m 8.20, 8A.5 en 8A.6 zijn niet van toepassing op de LIO.
Onderwijsassistent in opleiding
1. Tussen de onderwijsassistent in opleiding (OIO), die een erkende mbo-opleiding onderwijsassistent volgt, de mbo-opleiding waar deze student is ingeschreven en de werkgever waar deze student is benoemd, wordt een leerarbeidsovereenkomst gesloten.
2. De leerarbeidsovereenkomst vermeldt in elk geval de duur en de omvang van de leerarbeidsovereenkomst, alsmede het salaris dat wordt vastgesteld volgens bijlage IV.B van deze cao.
3. In het leerwerkplan worden door partijen de leer- en werkactiviteiten vastgelegd.
4. De arbeidsovereenkomst van de OIO maakt op grond van artikel 7:668a lid 9 geen onderdeel uit van de keten van arbeidsovereenkomsten, zoals is bedoeld in artikel 7:668a lid 1 BW.
Benoeming op basis van de brede regeling combinatiefuncties
Op de arbeidsovereenkomst van de combinatiefunctionaris zijn van toepassing de artikelen 3.26 tot en met 3.31.
3.26 Uitsluiting cao -bepalingen
1. De artikelen 3.17, 6.22, 6.24 van de CAO PO zijn niet van toepassing.
2. De artikelen 6.1 en 8.20 van deze cao zijn niet van toepassing op het deel van de arbeidsovereenkomst dat betrekking heeft op de buitenschoolse taken.
3.27 Positionering van de combinatiefunctionaris
1. Combinatiefunctionaris: de werknemer die geheel of gedeeltelijk werkzaam is op basis van de brede impuls combinatiefuncties en die naast zijn werkzaamheden op school is belast met taken buiten het onderwijs.
2. Voorbeeldfuncties zijn beschreven en gewaardeerd op basis van Xxxx PO. Voor afwijkende functies wordt eveneens gebruik gemaakt van Fuwa PO.
3. De combinatiefunctionaris dient te voldoen aan de wettelijke bekwaamheidseisen, die op basis van de WPO en WEC bij algemene maatregel van bestuur zijn vastgesteld en gericht zijn op het handelen in het onderwijsleerproces.
4. Werknemers zonder wettelijke lesbevoegdheid verrichten werkzaamheden in het onderwijsproces onder toezicht en verantwoordelijkheid van een bevoegde leerkracht.
Op de indiensttreding van een combinatiefunctionaris is artikel 3.1 van toepassing.
3.29 Beëindiging van het dienstverband
1. Op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen 3.21 van deze cao onverminderd van toepassing.
2. Bij beëindiging of wijziging van de subsidie verstrekt op basis van de brede impuls combinatiefuncties, c.q. de subsidievoorwaarden, als gevolg waarvan de betrekking komt te vervallen, eindigt de arbeidsovereenkomst van de combinatiefunctionaris van rechtswege.
1. De arbeidsduur in een voltijds dienstbetrekking bedraagt 40 uur per week.
2. Jaarlijks vóór de zomervakantie wordt in overleg tussen de werkgever, de inlenende werkgever en de werknemer, de jaartaak van de werknemer ingevuld, inhoudende de:
a. omvang lessentaak en overige schooltaken volgens de kaders van hoofdstuk 2 van de cao en de overige van toepassing zijnde bepalingen van deze cao;
b. omvang en invulling van buitenschoolse taken;
c. beschikbaarheid en weekrooster;
d. invulling vakantieverlof.
1. De werknemer heeft recht op 428 klokuren vakantieverlof, waarvan drie weken aaneengesloten in de zomervakantie. Zie artikelen 8.1 en 8.3 van deze cao.
2. De invulling van het vakantieverlof wordt overeengekomen in overleg tussen de werkgever, de inlenende werkgever en de werknemer met inachtneming van het eerste lid.
3. Zwangerschap- en bevallingsverlof van de vrouwelijke werknemer schort al ingepland vakantieverlof op naar een nader te bepalen moment, te bepalen in overleg tussen werkgever en werknemer.
4. Dienstverband openbaar onderwijs
Vervallen.
5. Functie en functiewaardering
1. De functies worden in de volgende functiecategorieën onderscheiden:
a. directie;
b. leraar;
c. onderwijsondersteunend personeel;
2. De werkgever en de PGMR stellen jaarlijks het functiegebouw op bestuursniveau vast. Dit betreft het geheel aan functies naar soort en niveau.
3. De werkgever en de PMR maken een afspraak over de invulling van het functiegebouw op schoolniveau. Het betreft het geheel van functies, naar soort, niveau en aantal.
4. De werkgever en de PGMR maken een afspraak over het geheel van bovenschoolse functies naar soort, niveau en aantal.
5. Alle functies worden beschreven en gewaardeerd met FUWA PO. De werkgever maakt gebruik van een door de Stichting Personeelsinstrumenten Onderwijs gecertificeerde adviseur.
6. De werkgever kan gebruik maken van de voorbeeldfuncties die door sociale partners zijn vastgesteld.
7. Als een nieuwe functie wordt geïntroduceerd, kan de werkgever een proefperiode van maximaal twee jaar aanhouden. Na afloop van de termijn wordt de functie met de PGMR geëvalueerd en al dan niet definitief vastgesteld.
8. Werkgever en werknemer voeren regelmatig een gesprek over de door de werknemer verrichte werkzaamheden en de aansluiting daarvan bij de functiebeschrijving. Dit gesprek vindt in ieder geval plaats als de werknemer daarom verzoekt.
1. De werknemer wordt benoemd in één van de functies in het functiegebouw.
2. In afwijking van het eerste lid kan een werknemer worden benoemd in twee onderwijsondersteunende functies of een onderwijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, indien er een verschil van vier of meer schalen is tussen de bij die functies behorende maximumschalen.
3. In afwijking van het eerste en tweede lid kan een werknemer met een arbeids- ongeschiktheidspercentage van minder dan 35% worden benoemd in twee onderwijsondersteunende functies of een onderwijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, waarvan het verschil tussen de bij die functies behorende maximum-schalen drie schalen of minder is.
4. In afwijking van het eerste en tweede lid kan een werknemer worden benoemd in twee onderwijsgevende functies, indien die functies bestaan uit een functie leraar in het regulier basisonderwijs en een functie leraar in het speciaal (basis) onderwijs.
5. Indien de functiebeschrijving van een werknemer wordt aangepast, brengt de werkgever de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte. De bepaling van artikel 6.16 van deze cao is hierop van toepassing.
6. Indien besloten wordt de functie genoemd in art. 5.1 lid 7 niet definitief vast te stellen, heeft een werknemer recht op terugkeer in zijn oorspronkelijke functie met inachtneming van artikel 6.2.
5.4 Interne bezwarenprocedure
1. De werkgever kan in overleg met de PGMR besluiten tot het inrichten van een interne bezwarenprocedure functiewaardering, waar een werknemer naartoe kan gaan in het geval hij zich het niet eens is met:
a. De beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen taken;
b. De waardering van zijn functie.
2. De werkgever besluit in overleg met de PGMR over de samenstelling en het reglement van de interne bezwarencommissie. Een voorbeeldreglement is opgenomen in bijlage V.
5.5 Externe bezwarenprocedure
1. De werkgever is aangesloten bij één van de hiertoe ingestelde landelijke commissies functiewaardering, te weten:
• de bezwarencommissie Functiewaardering Bijzonder Onderwijs;
• de Landelijke Bezwarencommissie functiewaardering PO, VO en MBO.
2. De werknemer kan bij deze commissie bezwaar aantekenen tegen de beslissing, dan wel de nieuwe beslissing als hij het niet eens is met:
• de waardering van zijn functie;
• de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen taken.
3. Bezwaar moet worden gemaakt binnen zes weken nadat de beslissing schriftelijk bekend is gemaakt aan de werknemer.
4. De externe bezwarencommissie zal de werkgever adviseren over het bezwaar dat de werknemer op grond van het tweede lid heeft ingediend. De uitspraak van deze commissie is bindend voor werkgever en werknemer. Een beroepsgang bij de rechter blijft open staan.
5.6 Heroverweging en actualisering functies onderwijsondersteunend personeel (OOP) en directie
1. De werkgever is verplicht voor 1 augustus 2020 zijn functiegebouw te actualiseren voor de functies in de categorieën onderwijsondersteunend personeel (OOP) en directie. Hij overweegt of nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn. Indien nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn, wordt besloten welke functiebeschrijvingen worden gehanteerd. Hierbij kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldfuncties die sociale partners hebben vastgesteld. Besluiten, waaronder ook een besluit dat geen nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn, worden genomen met instemming van de PGMR.
2. Dit proces dient te zijn afgerond voor 1 augustus 2020. De werkgever kan ervoor kiezen het proces zoals omschreven in dit artikel eerder af te ronden.
3. Indien bij een nieuwe functiebeschrijving van een werknemer in een functie die hoort tot de categorie onderwijsondersteunend personeel (OOP), een hogere salarisschaal hoort, wordt de werknemer uiterlijk 1 augustus 2020 in de nieuwe salarisschaal ingepast. Inpassing geschiedt in het naasthogere bedrag in de betreffende salarisschaal.
4. Indien bij een nieuwe functiebeschrijving van een werknemer in een functie die hoort tot de categorie onderwijsondersteunend personeel (OOP), een lagere salarisschaal hoort, behoudt de werknemer zijn salaris en het uitzicht op hogere periodieken conform zijn oude inschaling.
5. Een directielid wordt uiterlijk 1 augustus 2020 ingepast in de nieuwe salarisschaal die hoort bij de zwaarte van de functie die volgt uit de toepassing van FUWA PO op zijn nieuwe functiebeschrijving. Indien heroverweging niet leidt tot een nieuwe functiebeschrijving, wordt de directeur ingepast in de nieuwe salarisschaal die hoort bij de zwaarte van zijn oude functiebeschrijving.
6. Bij de toepassing van het vijfde lid geldt voor adjunct-directeuren:
a. Voor een adjunct-directeur, functieniveau 10, schaal A10 (zie bijlage A1)
b. Voor een adjunct-directeur, functieniveau 11, schaal A11 (zie bijlage A1)
c. Voor een adjunct-directeur, functieniveau 12, schaal A12 (zie bijlage A1)
d. Voor een adjunct-directeur, functieniveau 13, schaal A13 (zie bijlage A1)
7. Bij de toepassing van het vijfde lid geldt:
a. Voor een directeur, functieniveau 11, schaal D11 (zie bijlage A1)
b. Voor een directeur, functieniveau 12, schaal D12 (zie bijlage A1)
c. Voor een directeur, functieniveau 13, schaal D13 (zie bijlage A1)
d. Voor een directeur, functieniveau 14, schaal D14 (zie bijlage A1)
e. Voor een directeur, functieniveau 15, schaal D15 (zie bijlage A1)
8. Indien inschaling in de nieuwe schaal leidt tot een lager salaris of een lager uitzicht, behoudt de werknemer zijn oude salaris, inclusief toelagen, het uitzicht op hogere periodieken en toekomstige indexatie, conform zijn oude inschaling. Werkgever en werknemer leggen afspraken hierover voor 1 augustus 2020 vast in een addendum bij de arbeidsovereenkomst.
9. Aanvullende bepaling tijdpad heroverweging en actualisering functies: schoolbesturen en PGMR mogen tot uiterlijk 1 november 2020 de tijd nemen voor een zorgvuldig proces om de OOP- en directiefuncties te actualiseren en herwaarderen, waarbij de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen met terugwerkende kracht per 1 augustus 2020 in werking treden.
6. Salaris
6.1 Arbeidsduur, salaris en salarisschaal
1. De formele arbeidsduur van de werknemer met een voltijdbetrekking bedraagt 40 uur per week. Dit staat gelijk aan een werktijdfactor van 1,000.
2. De werknemer wordt benoemd in hele uren per week. De werktijdfactor bedraagt dit aantal uur per week gedeeld door 40.
3. Een nieuw dienstverband wordt aangegaan voor minimaal 8 uur per week. Voor incidentele vervangingen van één dag of minder wordt het dienstverband aangegaan voor minimaal 5 uur. Voor een werknemer die valt onder het doelgroepregister van UWV en die op grond van zijn indicatie minder dan acht uur per week kan werken, geldt een minimale betrekkingsomvang van het aantal uur dat hij op grond van zijn indicatie maximaal kan werken, met een minimum van één uur per week.
4. Het dienstverband kan tijdelijk worden uitgebreid als de werknemer aanvullend op het dienstverband belast wordt met extra werkzaamheden.
5. De omvang van het totale dienstverband bedraagt maximaal 48 uur per week.
6. Door de inwerkingtreding van dit artikel veranderen arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 augustus 2019 en die een werktijd bevatten in uren en minuten niet.
7. Arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 augustus 2015 die een werktijdfactor van minder dan 8 uur per week bevatten, hoeven niet te worden aangepast.
8. Met inachtneming van de volgende bepalingen wordt het salaris van de werknemer vastgesteld op basis van de bij zijn functie behorende salarisschaal (actuele loonpeil). Deze schalen zijn vermeld in bijlagen A1 tot en met A4 van deze cao. De in de bijlage genoemde salarissen zijn maandbedragen gebaseerd op een werktijdfactor van 1,000. Bij het vaststellen van het salaris wordt rekening gehouden met de overeengekomen werktijdfactor.
9. De werkgever kan met de P(G)MR beloningsbeleid overeenkomen met daarin onder andere afspraken over de toekenning van periodieke verhogingen.
10. Bij afwezigheid van het beleid, als bedoeld in het voorgaande lid, wordt het salaris van de werknemer van wie het dienstverband niet wordt onderbroken, volgens de voor hem geldende salarisschaal op 1 augustus met één periodiek verhoogd.
11. In overleg tussen werkgever en werknemer kan van het bepaalde in dit artikel en de artikelen 6.11,
6.12 en 6.21 worden afgeweken in zoverre een fiscale regeling wordt aangegaan tussen werkgever en Belastingdienst, welke regeling ten voordele van de werknemer strekt.
1. Per 1 juli 2023 worden de salarisbedragen verhoogd met 10%. De verhoging werkt door in de pensioenopbouw, bovenwettelijke uitkeringen, (opbouw) van de nominale eindejaarsuitkering en de arbeidsmarkttoelage voor (adjunct)directeuren.
2. In november 2023 wordt aan werknemers een eenmalige uitkering betaald van:
a. € 1.000,- voor werknemers in schaal 1 tot en met schaal 5;
b. € 600,- voor werknemers in schaal 6 tot en met schaal 9;
c. € 350,- voor overige werknemers. Deze uitkering is pensioengevend.
3. Deze eenmalige uitkering wordt opgebouwd naar rato van de diensttijd en de werktijdfactor in de maanden augustus tot en met oktober 2023.
4. Kortingen worden op dezelfde manier bepaald als voor de eindejaarsuitkering voor OOP op grond van artikel 6.21 van deze cao.
6.2 Arbeidsvoorwaardengesprek
1. Bij indiensttreding wordt tussen werkgever en werknemer een arbeidsvoorwaardengesprek gevoerd. In dat gesprek worden in ieder geval afspraken gemaakt over:
a. de beschrijving van de functie zoals opgenomen in het functiegebouw en de daarbij behorende functieschaal;
b. de trede waarop de werknemer in de functieschaal wordt ingeschaald, rekening houdend met de relevante werkervaring;
c. werktijd en de daarbij behorende werktijdfactor.
2. Als sprake is van een tijdelijke wijziging van werkzaamheden (maar geen wijziging van de functie) voeren werkgever en werknemer een gesprek en leggen de uitkomst daarvan schriftelijk vast. Daarin kunnen afspraken worden gemaakt over een eventuele extra beloning en/of extra faciliteiten.
3. Als de werknemer bereid is tot (tijdelijke) waarneming of vervanging van (een gedeelte van) de werkzaamheden behorende bij een hogere functie, voeren werkgever en werknemer daarover voorafgaand aan de bedoelde werkzaamheden een gesprek en leggen de uitkomst daarvan schriftelijk vast. Daarin maken zij een afspraak over een extra beloning en eventuele extra faciliteiten.
4. Als waarneming of vervanging zoals bedoeld in lid 3 in de organisatie voorkomt, stelt de werkgever met instemming van de PGMR hierover beleid op.
1. De werkgever verschaft de werknemer bij eerste berekening en bij elke wijziging een loonstrook zorgt ervoor dat de werknemer uiterlijk op de laatste dag van de maand het salaris dan wel een voorschot op het salaris ontvangt.
2. De werkgever mag bedragen die aan de werknemer uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst onverschuldigd zijn uitbetaald, verrekenen met de volgende salarisbetalingen. Er mag per salarisbetaling niet meer dan 10 procent van het netto maandsalaris verrekend worden.
3. In afwijking op het tweede lid , zal bij beëindiging van het dienstverband het gehele alsnog verschuldigde bedrag worden ingehouden c.q. door de werknemer worden terugbetaald.
4. Wanneer de werknemer zonder meer had kunnen begrijpen dat hem teveel werd uitbetaald, dient de werknemer het teveel of ten onrechte betaalde onmiddellijk en geheel terug te betalen.
In afwijking van de Regeling Werkhervatting gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA) is de WGA-premie volledig voor rekening van de werkgever. De WGA-premie is niet te verhalen op de werknemer.
6.6 Salarisbetaling over een gedeelte van de maand
1. Als het maandsalaris voor de werknemer moet worden vastgesteld over een gedeelte van een kalendermaand, wordt uitgegaan van het salaris per dag berekend door het maandsalaris te delen door het aantal dagen dat de betreffende maand telt.
2. Indien een werknemer in dienst treedt voor een periode van zes maanden of korter en voor een periode die korter is dan een kalendermaand, geschiedt dit, in afwijking van het eerste lid, aan de hand van de formule:
(w x q + r) x (3:13) x s, waarin:
w = de werktijdfactor is die voor de werknemer geldt;
q = het aantal volledige kalenderweken waarin de werknemer in de desbetreffende maand werkzaam is;
r = het aantal uren dat de werknemer feitelijk heeft gewerkt in de niet-volledige
kalenderweek of kalenderweken waarin hij in de desbetreffende maand werkzaam is, gedeeld door 36,86;
s = het salaris bij een normbetrekking.
De uitkomst wordt rekenkundig afgerond op eurocenten.
3. Lid twee is ook van toepassing op de tijdelijke uitbreiding van de werknemer naast zijn arbeidsovereenkomst, voor zover de tijdelijke uitbreiding zich niet over een volledige kalendermaand uitstrekt.
6.7 Uitlooptoeslag onderwijzend personeel
1. De werknemer die op 1 augustus 2003 recht had op een toelage zoals vermeld in bijlage A8 van deze cao, behoudt deze toelage zolang hij werkzaam blijft in de functie waarop die toelage is gebaseerd.
2. De werknemer die op grond van het eerste lid aanspraak heeft op een maandelijkse toelage en die op enig moment na 1 augustus 2003 wordt benoemd in een zelfde functie met hetzelfde maximumsalaris als die direct voorafgaand aan die benoeming voor hem gold, behoudt die aanspraak.
3. De tijd waarin een uitkering ingevolge het Besluit werkloosheid onderwijs- en onderzoekpersoneel (BWOO) dan wel ingevolge het Besluit bovenwettelijke werkloosheidsregeling voor onderwijspersoneel voor primair onderwijs (BBWO) dan wel ingevolge de regeling Werkloosheidsregeling Onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO) werd genoten, wordt niet als onderbreking van het dienstverband aangemerkt.
4. De toelage wordt vastgesteld volgens de in bijlage A9 opgenomen berekeningswijze.
6.8 Arbeidsmarkttoelage directie (geldend tot en met 30 juni 2023) (art. 6.8 oud: Garantiebepaling minimumloon vervalt)
1. Met ingang van 1 januari 2022 wordt aan werknemers in de categorie directie een arbeidsmarkttoelage toegekend.
2. Dit artikel vervalt op 31 december 2026
3. In 2026 evalueren partijen de werking van de toelage in dit artikel. Daarbij bekijken partijen hoe de indeling van directeuren over de functieschalen zich heeft ontwikkeld. Ook bekijken partijen hoe het arbeidsmarktprobleem zich ontwikkelt. Op grond van deze analyse en de beschikbare arbeidsvoorwaardelijke middelen, maken sociale partners dan nieuwe afspraken.
4. De hoogte van de arbeidsmarkttoelage directie is bij een normbetrekking:
a. De arbeidsmarkttoelage directie bedraagt voor adjunct-directeuren in A10 en A11 € 1.600.
Maandelijks is dat € 133,33
b. De arbeidsmarkttoelage directie bedraagt voor adjunct-directeuren in A12 € 800. Maandelijks is dat € 66,67.
c. De arbeidsmarkttoelage directie bedraagt voor directeuren in D11 en D12 € 2.400. Maandelijks is dat € 200.
d. De arbeidsmarkttoelage directie bedraagt voor directeuren in D13 € 1.200. Maandelijks is dat € 100.
5. De toelage wordt maandelijks uitbetaald.
6. De toelage werkt niet door in het vakantiegeld (artikel 6.12) en de eindejaarsuitkering (artikel 6.11). Verder gelden de bepalingen in bijlage A9.
6.8a Arbeidsmarkttoelage directie (geldend per 1 juli 2023)
1. Vanaf 1 januari 2022 wordt aan werknemers in de categorie directie een arbeidsmarkttoelage toegekend.
2. Dit artikel vervalt op 31 december 2026.
3. In 2026 evalueren partijen de werking van de toelage in dit artikel. Daarbij bekijken partijen hoe de indeling van directeuren over de functieschalen zich heeft ontwikkeld. Ook bekijken partijen hoe het arbeidsmarktprobleem zich ontwikkelt. Op grond van deze analyse en de beschikbare arbeidsvoorwaardelijke middelen, maken sociale partners dan nieuwe afspraken.
4. De hoogte van de arbeidsmarkttoelage directie is bij een normbetrekking:
a. voor adjunct-directeuren in A10 en A11 € 1.760. Maandelijks is dat € 146,67
b. voor adjunct-directeuren in A12 € 880. Maandelijks is dat € 73,33.
c. voor directeuren in D11 en D12 € 2.640. Maandelijks is dat € 220,00.
d. voor directeuren in D13 € 1.320. Maandelijks is dat € 110,00.
5. De toelage wordt maandelijks uitbetaald.
6. De toelage werkt niet door in het vakantiegeld (artikel 6.12) en de eindejaarsuitkering (artikel 6.11). Verder gelden de bepalingen in bijlage A9.
1. De bindingstoelage is bestemd voor:
a. de werknemers uit de functiecategorie leraren;
b. de werknemers uit de functiecategorie directie;
c. de werknemers in een functie met schaal 9;
2. Een werknemer heeft recht op de bindingstoelage als de werknemer op 1 augustus is ingeschaald in de hoogste trede van zijn salarisschaal dan wel een hoger salarisbedrag ontvangt op grond van een garantieregeling.
3. De bindingstoelage wordt jaarlijks toegekend in de maand augustus. Alleen als er op basis van een beoordeling sprake is van onvoldoende functioneren, kan de werkgever eenmalig besluiten het moment waarop de bindingstoelage voor het eerst wordt toegekend met een jaar op te schuiven.
4. De bedragen van de bindingstoelage bij een normbetrekking zijn:
- Functiecategorie OOP, schaal 9: € 263,94
- Functiecategorie Leraren: € 1.591,09
- Functiecategorie Directeuren in schaal D11 en D12: € 1.591,09
- Functiecategorie Directeuren in schaal D13 en hoger: € 263,94
- Functiecategorie Adjunct-directeuren in schaal A10, A11 en A12: € 1.591,09
- Functiecategorie Adjunct-directeuren in schaal A13 en hoger: € 263,94
5. De berekeningswijze en de doorwerking van deze bindingstoelage vindt plaats conform het bepaalde in bijlage A9.
6. De werknemer behorend tot de functiecategorie leraar, of directie in A10, A11, A12, D11 en D12 ontvangt de bindingstoelage naar rato van het gedeelte van het jaar, startend in de maand september, dat hij bij de werkgever in dienst is. Bij ontslag van de werknemer vindt de uitbetaling plaats aansluitend aan het ontslag en berekend over het tijdvak van september tot en met de datum
van ontslag. Het bepaalde in dit lid geldt niet voor die werknemer die de bindingstoelage nog niet voor de eerste keer heeft ontvangen.6
6.10 Arbeidsmarkttoelage scholen met veel achterstandsleerlingen
1. Dit artikel geldt van 1 augustus 2023 tot en met 31 december 2024.
2. Dit artikel geeft invulling aan de besteding van de aanvullende bekostiging zoals bepaald in de Regeling van de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs van, van 13 juni 2023, nr. 38742056, tot het verstrekken van aanvullende bekostiging voor het primair en voortgezet onderwijs voor de uitvoering van een arbeidsmarkttoelage voor het najaar van 2023 (Regeling aanvullende bekostiging uitvoering arbeidsmarkttoelage najaar 2023) en in opvolgende regelingen
3. De werkgever is gehouden voor basisscholen de regeling die in 2021 met de PGMR is overeengekomen op basis van de Regeling van de Minister voor Basis- en Voortgezet Onderwijs en Media van 14 oktober 2021, nr. PO/FenV/29524765 tot het verstrekken van bijzondere en aanvullende bekostiging voor het primair en voortgezet onderwijs voor de uitvoering van een arbeidsmarkttoelage binnen het Nationaal Programma Onderwijs voor het schooljaar 2021–2022 (Regeling bijzondere en aanvullende bekostiging uitvoering arbeidsmarkttoelage Nationaal Programma Onderwijs PO en VO), op overeenkomstige wijze uit te voeren.
4. De toelage blijft daarbij beschikbaar voor dezelfde basisscholen/vestigingen en dezelfde
functiegroepen; en op basis van dezelfde regeling, met inachtneming van het bepaalde in het vijfde lid van dit artikel.
5. De toe te kennen bedragen en/of percentages worden opnieuw berekend; op basis van de toegekende bekostiging zoals bedoeld in de regelingen genoemd in het tweede lid van dit artikel. De werkgever komt de nieuwe bedragen en/of percentages overeen met de P(G)MR.
6.11 Structurele eindejaarsuitkering
1. De werknemer ontvangt in de maand december een structurele eindejaarsuitkering van 8,33%.
2. De uitkering wordt berekend over de grondslag zoals die op jaarbasis van het betreffende kalenderjaar volgens de matrix in bijlage A9 van deze cao is vastgesteld.
de toelage ontvangt.
53
6 De consequentie van deze bepaling is dat er onderscheid wordt gemaakt tussen de werknemer die voor de eerste keer de bindingstoelage krijgt en de werknemer die reeds eerder de bindingstoelage ontving. De opbouwregeling is alleen van toepassing in het laatste geval. Xxxxx een werknemer die voor de eerste keer zijn toelage zou ontvangen voor xxxxxxxx van dat jaar ontslagen, dan wordt er geen toelage uitgekeerd. Xxxxx de werknemer die reeds eerder de toelage ontving voor xxxxxxxx van dat jaar ontslagen, dan geldt voor hem wel dat hij naar rato van het aantal maanden dat hij nog na augustus van het voorafgaande jaar in dienst is geweest
3. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid vindt bij ontslag van de werknemer de uitbetaling uiterlijk één maand na uitdiensttreding plaats en wordt de eindejaarsuitkering berekend over de maanden die de werknemer in dat kalenderjaar in dienst is geweest.
1. De werknemer heeft recht op een vakantie-uitkering voor de tijd waarin hij salaris heeft ontvangen.
2. De vakantie-uitkering wordt vastgesteld via de matrix in bijlage A9 van deze cao, waarbij rekening wordt gehouden met het gestelde in: Berekeningswijze VU.
3. De vakantie-uitkering wordt in de maand mei uitbetaald over de periode van twaalf maanden die eindigt met de maand mei.
4. In afwijking van het derde lid vindt bij ontslag van de werknemer de uitbetaling plaats over het tijdvak, gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover de vakantie-uitkering werd uitbetaald en de datum van ontslag.
5. Onverminderd het zesde lid bedraagt de vakantie-uitkering per kalendermaand 8% van het bedrag dat de werknemer in die maand aan salaris heeft ontvangen.
6. Voor de werknemer die in de van toepassing zijnde maand op grond van het eerste lid recht heeft op een bedrag dat lager is dan het bedrag genoemd in bijlage A9, wordt de vakantie-uitkering vastgesteld op laatstbedoeld bedrag. Het in bijlage A9 genoemde bedrag, dient naar rato van de werktijdfactor berekend te worden.
1. De uitkering na overlijden van de werknemer is gelijk aan driemaal het totale bedrag zoals dat via de matrix in bijlage A9 van deze cao is vastgesteld op de dag van het overlijden.
2. Nabestaanden hebben in de volgende volgorde recht op een uitkering bij overlijden:
a. de weduwe of weduwnaar van wie de overledene niet duurzaam gescheiden leefde, waarmee wordt gelijkgesteld de partner waarmee de overledene een notarieel vastgelegde samenlevingsovereenkomst had gesloten;
b. de minderjarige kinderen van de overledene;
x. xx xxxxxxxxxxxxx kinderen, ouders, broers of zusters voor wie de overledene xxxxxxxxxx was.
3. Onder kinderen in de zin van het tweede lid worden mede begrepen natuurlijke kinderen en kinderen voor wie de overledene als pleegouder de zorg droeg.
1. De werknemer heeft bij het bereiken van de jubileumdatum aanspraak op een door de werkgever uit te betalen jubileumgratificatie.
2. De jubileumgratificatie bedraagt bij een 25-jarige diensttijd bij het onderwijs 50% en bij een 40-, en 50-jarig jubileum 100% van het salaris zoals vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van deze cao.
3. Onder diensttijd bij het onderwijs wordt in dit verband verstaan de tijd doorgebracht in een betrekking als bedoeld in bijlage VI van deze cao, met dien verstande dat de tijd waarin de werknemer twee of meer betrekkingen naast elkaar vervulde, slechts eenmaal wordt meegeteld voor de berekening van de diensttijd.
4. Wanneer het jubileum voor de werknemer valt in een periode waarin hij buitengewoon verlof geniet dat overwegend of mede in het algemeen belang is verleend, wordt de jubileumgratificatie berekend over het salaris dat de werknemer zou hebben verdiend op de jubileumdatum.
5. De gratificatie wordt uitgekeerd in de maand waarin het jubileum plaatsvindt.
6.15 Beloningsdifferentiatie/ Incidentele beloningsvormen
1. De werkgever kan de werknemer in bijzondere omstandigheden gratificaties en toelagen verstrekken.
2. De werkgever die gebruik wil maken van de in het vorige lid genoemde mogelijkheid, formuleert hiervoor in overleg met de PGMR beleid. In dit beleid wordt aangegeven welke beloningsvormen de werkgever hanteert en in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend. Voorts wordt opgenomen binnen welke grenzen de extra beloning zich voltrekt.
3. Het toekennen van extra beloningen in de vorm van toelagen, tast de werkgelegenheid van het personeel met een dienstverband voor onbepaalde tijd of het personeel met een dienstverband voor bepaalde tijd met een uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd, niet aan.
4. De extra beloning voor een individuele werknemer kan nooit meer bedragen dan 15% van het brutosalaris op jaarbasis.
5. In geval van toekenning van een toelage vermeldt de werkgever de hoogte en de duur van de toelage.
6.16 Overgangsbepaling functiewisseling
1. Een werknemer die bij zijn werkgever op of na 1 januari 2000 een functie is gaan bekleden of gaat bekleden met eenzelfde maximumschaal of een hogere maximumschaal dan in zijn voorgaande functie, terwijl de nieuwe functie een ten opzichte van die voorgaande functie tijdelijk ongunstiger carrièrepatroon kent, wordt - in afwijking van de voorgaande bepalingen - zodanig ingeschaald dat het negatieve effect hiervan op het salaris zich niet voordoet of zal voordoen.
2. Lid 1 is niet van toepassing indien de werknemer op eigen verzoek een andere functie gaat bekleden waardoor zich een negatief effect op het salaris gaat voordoen.
3. In geval een werknemer door toepassing van FUWA PO in een lagere functie wordt geplaatst dan hij vervulde, behoudt hij, zolang hij in dienst is bij dezelfde werkgever, zijn salaris en het salarisuitzicht verbonden aan zijn vorige functie.
6.17 Schaalinpassing naar hogere functie
Voor de werknemer, wiens maandelijkse inkomen bestaat uit het salarisbedrag zoals dit in een van de salarisschalen voorkomt en de uitlooptoeslag (artikel 6.7), wordt het salaris in de hogere functie vastgesteld op basis van het salarisbedrag inclusief de aan deze werknemer toegekende toelage.
1. Wanneer een werknemer met een leeftijd die 10 jaar voorafgaand aan zijn pensioenrekenleeftijd ligt bij een werkgever of een andere werkgever in de zin van deze cao, in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid van de werkgever, een nieuw dienstverband aanvaardt met een lager salaris, spreken werkgever en werknemer, op verzoek van de werknemer, op grond van artikel
3.5 Pensioenreglement Stichting Pensioenfonds ABP af om de pensioenopbouw te baseren op het salaris voorafgaand aan het aanvaarden van het nieuwe dienstverband. Voorgaande is niet van toepassing als het lagere salaris het gevolg is van een lagere deeltijdfactor.
2. Wanneer het eerste lid wordt toegepast, worden de kosten van de pensioenpremie op de volgens het pensioenreglement geldende wijze tussen werkgever en werknemer verdeeld. Van het voorgaande kan in voor de werknemer positieve zin worden afgeweken.
Extra bepaling met betrekking tot directiefuncties
6.19 Vervallen voorbeeldfunctie
Met ingang van 1 januari 2022 komt de voorbeeldfunctie Directeur D11 te vervallen.
Extra bepalingen met betrekking tot onderwijsondersteunend personeel
1. De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel ontvangt, met inachtneming van het bepaalde in het derde lid, naast de in artikel 6.11 genoemde uitkering een eindejaarsuitkering .
2. De hoogte van de in het eerste lid bedoelde eindejaarsuitkering bij een werktijdfactor van 1,000 is van 1 mei t/m 30 juni 2023:
- OOP schalen 1-8: € 1.475,00
- OOP schalen 9 en hoger € 275,00
De hoogte van de in het eerste lid bedoelde eindejaarsuitkering bij een werktijdfactor van 1,000 is per 1 juli 2023:
- OOP schalen 1-8: € 1.622,50
- OOP schalen 9 en hoger € 302,50
3. Voor elke kalendermaand van het desbetreffende jaar waarin de werknemer in de functie werkzaam is geweest en salaris heeft genoten, wordt het maandbedrag opgebouwd zoals genoemd in bijlage A7, vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van deze cao.
4. Bij uitdiensttreding van de werknemer vindt de uitbetaling plaats over het tijdvak januari tot de datum van uitdiensttreding in het desbetreffende kalenderjaar.
6.22 Toelage in verband met onregelmatige diensten
1. De werknemer die behoort tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel en die is ingeschaald volgens een van de salarisschalen 1 tot en met 10 en die anders dan bedoeld in artikel
6.24 regelmatig arbeid verricht op andere tijden dan op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 8.00 en 18.00 uur, heeft recht op een toelage.
2. De toelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur. De volgende percentages worden gehanteerd:
• 20% op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 8.00 uur en tussen 18.00 en 22.00 uur, wanneer de arbeid is aangevangen vóór 7.00 uur respectievelijk is beëindigd na 19.00 uur;
• 40% op maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 6.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur;
• 45% op zaterdag;
• 70% op zondag;
• 100% voor de uren op algemeen erkende feestdagen als bedoeld in de begripsbepalingen van deze cao.
Deze percentages worden berekend over ten hoogste het salaris behorende bij salarisschaal 7, salaristrede 10.
3. In afwijking van het eerste en tweede lid ontvangt de werknemer met ingang van de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt, een vaste toelage, indien hij op dat moment gedurende ten minste vijf jaar zonder onderbreking van langer dan twee maanden bovenstaande toelage heeft genoten.
4. De toelage, bedoeld in het derde lid, wordt vastgesteld op het bedrag dat de werknemer over de twaalf kalendermaanden direct voorafgaande aan de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt, gemiddeld per maand aan bovenstaande toelage heeft genoten, en wordt aangepast aan algemene salariswijzigingen.
5. Voor het salaris per uur wordt uitgegaan van 1/166 deel van het salaris bij een werktijdfactor van 1,000.
6.23 Garantietoelage onregelmatige dienst
1. De werknemer wiens salaris als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage als bedoeld in artikel 6.22, een blijvende verlaging ondergaat welke ten minste 3% bedraagt van het salaris, wordt een aflopende toelage toegekend.
2. Lid 1 is alleen van toepassing wanneer de werknemer de toelage direct voorafgaande aan het tijdstip van eerdergenoemde beëindiging of vermindering, gedurende ten minste twee jaren zonder onderbreking van langer dan 2 maanden heeft genoten.
1. Onder overwerk wordt verstaan: door of namens de werkgever opgedragen arbeid buiten de met de werknemer op basis van de geldende werktijdenregeling afgesproken werktijd, voor zover deze werktijd met een half uur of meer wordt overschreden.
2. Voor de scholen die vallen onder de WEC of een Centrale Dienst als bedoeld in artikel 68 van de WPO geldt het volgende.
De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel die is ingeschaald in een van de salarisschalen 1 tot en met 10 en die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, komt in aanmerking voor de volgende compensatie:
a. xxxxxx, gelijk aan het aantal uren overschrijding van de voor de werknemer overeengekomen arbeidsduur en
b. extra verlof, dat voor elk uur een percentage van die overschrijding is.
3. Voor de scholen die vallen onder de WPO geldt het volgende:
De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel die is ingeschaald in een van de salarisschalen 1 tot en met 10, die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, komt in aanmerking voor de volgende compensatie:
a. xxxxxx, gelijk aan het aantal uren overschrijding van de voor de werknemer overeengekomen arbeidsduur en
b. een bedrag in geld, dat voor elk uur van die overschrijding een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur bedraagt.
4. De in het tweede en derde lid onder b. bedoelde percentages zijn als volgt:
Overwerk verricht tussen | Op zondag | Op maandag | Op dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag | Op zaterdag |
00.00- 06.00 | 100% | 100% | 50% | 50% |
06.00-18.00 | 100% | 25% | 25% | 50% |
18.00-20.00 | 100% | 25% | 25% | 75% |
20.00-24.00 | 100% | 50% | 50% | 75% |
5. Wanneer een werknemer op maandag tot en met vrijdag tussen 6:00 en 20:00 uur meer dan twee uur overwerkt, dan heeft deze werknemer, in afwijking van de tabel, voor het meerdere recht op een percentage van 50%. De werknemer heeft recht op een percentage van 100% als het overwerk is verricht op een algemeen erkende feestdag als bedoeld in de begripsbepalingen van deze cao dan wel op de daarop volgende dag tussen 0.00 en 6.00 uur.
6. Voor het vaststellen van de duur van de overschrijding gelden de uren waarop volgens het tweede en derde lid onder a of b vakantieverlof is genoten, als uren waarop is gewerkt.
7. De vergoeding in verlof wordt zo snel mogelijk toegekend, maar in de regel niet later dan in de kalendermaand na de maand waarop het overwerk is verricht, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de wensen van werknemer.
8. Wanneer naar het oordeel van de werkgever het dienstbelang zich verzet tegen het toekennen van xxxxxx genoemd in het derde lid onder a, wordt in plaats van dit verlof voor ieder uur een bedrag in geld toegekend gelijk aan het voor de werknemer geldende salaris per uur.
9. Voor het salaris per uur wordt uitgegaan van 1/166 deel van het salaris bij een werktijdfactor van 1,000.
7. Vergoeding en financiële regelingen
7.1 Vergoedingsregeling verhuiskosten
De werkgever stelt een vergoedingsregeling verhuiskosten vast. Een vergoeding voor pensionkosten kan hiervan onderdeel uitmaken. De PGMR heeft instemmingsrecht op deze regeling.
7.2 Vergoedingsregeling woning-werkverkeer (geldend tot en met 31 december 2023)
1. De werknemer ontvangt een forfaitaire vergoeding voor de kosten van het reizen tussen de woning en de plaats van tewerkstelling, ongeacht het vervoermiddel, zoals opgenomen in bijlage A10 van deze cao.
2. Wanneer de werknemer zijn werkzaamheden in meerdere gebouwen verricht, wordt de tegemoetkoming per gebouw berekend.
3. De afstand tussen de woning en de plaats van tewerkstelling wordt uitgedrukt in kilometers enkele reis en wordt bepaald door de werkgever op basis van de snelste route conform één van de volgende gangbare routeplanners; ANWB-routeplanner, Routenet, Google Maps. Met instemming van de PGMR kan ook een andere routeplanner worden gebruikt.
4. Voor de eerste zeven kilometers enkele reis wordt geen vergoeding verstrekt. Dit is verwerkt in de tabel van bijlage A10 van deze cao, waarbij het aantal kilometers zoals is vastgesteld in het derde lid bepalend is voor de vergoeding. Hierbij geldt een maximum per reisdag per week. Voor degenen die werkzaam zijn als vervanger, geldt een hoger maximum zoals is opgenomen in de tabel in bijlage A10.
5. Voor een werknemer die in een maand gemiddeld minder dan eenmaal per week tussen de woning en dezelfde plaats van tewerkstelling reist, wordt de vergoeding per reisdag (in de tabel van bijlage A10 van deze cao aangegeven) gedeeld door 4,35.
6. Werknemers behorend tot de functiecategorieën directie, onderwijsgevend personeel en onderwijsondersteunend personeel met lesgevende en/of behandeltaken hebben recht op een tegemoetkoming in de reiskosten over maximaal tien kalendermaanden per schooljaar. De tegemoetkoming wordt niet uitbetaald in de maanden juli en augustus.
7. Werknemers behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken hebben een aanspraak op een tegemoetkoming in de reiskosten over maximaal elf kalendermaanden per schooljaar. De tegemoetkoming wordt niet uitbetaald in de maand juli.
8. Werknemers die in dienst zijn voor een kortere periode dan een heel schooljaar, hebben recht op een maandelijkse vergoeding van reiskosten conform de tabel opgenomen in bijlage A10 van deze cao, gedurende de gehele periode die zij in dienst zijn , voor zover de in het zesde en zevende lid genoemde termijnen niet worden overschreden.
9. Wanneer er door de werknemer anders dan in verband met vakantieverlof gedurende een periode van twee weken niet wordt gereisd naar de plaats van tewerkstelling, wordt de aan de werknemer toe te kennen tegemoetkoming vanaf de derde week stopgezet.
10. De werknemer die in verband met de datum van indiensttreding of ontslag slechts een deel van een maand reist, heeft recht op een tegemoetkoming naar evenredigheid .
11. De werkgever kan met instemming van de PGMR een vergoedingsregeling woonwerkverkeer vaststellen wanneer de regeling een verbetering inhoudt ten opzichte van de regeling in dit artikel.
7.2a Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer (geldend per 1 januari 2024)
1. De werknemer krijgt een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer, ongeacht het vervoermiddel.
2. Woon-werkverkeer is de reis tussen de woning en de plaats van tewerkstelling.
3. Wanneer de werknemer zijn werkzaamheden in meerdere gebouwen verricht, wordt de tegemoetkoming per gebouw berekend.
4. De afstand tussen de woning en de plaats van tewerkstelling wordt uitgedrukt in kilometers enkele reis en wordt bepaald door de werkgever op basis van de snelste route conform één van de volgende gangbare routeplanners; ANWB-routeplanner, Routenet, Google Maps. Met instemming van de PGMR kan ook een andere routeplanner worden gebruikt.
5. De vergoeding voor woon-werkverkeer bedraagt € 0,17 netto per kilometer.
6. Voor de eerste zeven kilometer enkele reis wordt geen vergoeding verstrekt. Voor zover het woon- werkverkeer de 25 kilometer enkele reis overschrijdt, wordt er voor de kilometers boven de 25 kilometer geen vergoeding verstrekt.
7. Voor degenen die werkzaam zijn als vervanger, geldt in afwijking van lid 6 een maximum van 34,5 kilometer per enkele reis.
8. Voor de werknemer wordt de vergoeding op jaarbasis vastgesteld op basis van de volgende berekening:
aantal voor vergoeding in aanmerking komende kilometers enkele reis x 2 x aantal reisdagen per week/5 x 208 x € 0,17;
9. De vergoeding van lid 8 wordt in elf maandelijkse termijnen uitgekeerd. In de maand augustus zal er geen uitkering plaatsvinden.
10. Wanneer er door de werknemer anders dan in verband met vakantieverlof gedurende een periode van twee weken niet wordt gereisd naar de plaats van tewerkstelling, wordt de aan de werknemer toe te kennen tegemoetkoming vanaf de derde week stopgezet.
11. Wanneer een werknemer in verband met de datum van indiensttreding of uitdiensttreding slechts een deel van een maand ten minste een keer per week reist, wordt de reiskostenvergoeding naar evenredigheid vastgesteld.
12. Bij het verstrekken van de vergoeding voor woon-werkverkeer blijft de werkgever binnen de fiscaal vastgestelde grenzen.
13. De werkgever kan met instemming van de PGMR een vergoedingsregeling woon-werkverkeer vaststellen als de regeling een verbetering inhoudt ten opzichte van de regeling in dit artikel.
7.3 Zakelijke reis- en verblijfkosten
1. Aan de werknemer die een dienstreis maakt, wordt een tegemoetkoming toegekend in de gemaakte reis- en verblijfkosten. De werkgever stelt een regeling vast. De PGMR heeft instemmingsrecht op deze regeling.
2. De werkgever maakt bij het verstrekken van een vergoeding voor verplaatsingskosten gebruik van de salderingsregelingen zoals opgenomen in de geldende fiscale regelgeving.
De werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid om voor het voldoen van de vakbondscontributie de structurele eindejaarsuitkering en/of de eindejaarsuitkering OOP in te zetten. In bijlage VIII van deze cao is het uitvoeringsreglement opgenomen.
De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan een fiscale fiets-privé-regeling.
7.6 Registratiekosten paramedici
De werkgever vergoedt aan de werknemer met een paramedische functie de kosten die verbonden zijn aan de verplichte en onverplichte registratie in het kwaliteitsregister van de betreffende beroepsgroep.
8. Verlof
1. De werknemer heeft recht op 428 uur vakantieverlof per jaar:
a. Het vakantieverlof is inclusief de algemeen erkende feestdagen zoals genoemd in de begripsbepaling.
b. Het verlof wordt in de schoolvakantie verleend. Als een werknemer meer uren verlof heeft dan nodig is om alle schoolvakanties verlof te nemen, dan wordt het restant van de verlofuren in overleg op andere momenten opgenomen.
c. Wanneer een werknemer een verlofdag opneemt, wordt de omvang van deze verlofdag bepaald op basis van het aantal ingeroosterde uren voor die dag.
d. De werkgever dient bij opname van vakantie-uren altijd eerst de wettelijke vakantie-uren van het saldo af te schrijven.
2. a. De opbouw van het vakantieverlof vindt plaats van 1 oktober tot 1 oktober, tenzij de werkgever met instemming van de PGMR anders bepaalt.
b. Het verlof bestaat uit wettelijk vakantieverlof van vier maal de wekelijkse arbeidsduur. De resterende uren zijn bovenwettelijk vakantieverlof. De werknemer bouwt per maand een/twaalfde van de wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren op.
c. De werknemer die een deel van het jaar in dienst is bij de werkgever, heeft recht op een evenredig deel van de 428 vakantie-uren.
3. Bij volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt wettelijk en bovenwettelijk vakantieverlof verworven over de volledige periode waarin geen of gedeeltelijk arbeid wordt verricht. Wanneer de arbeidsongeschikte werknemer vakantieverlof opneemt, dient hij dit kenbaar te maken aan de werkgever en worden de genoten vakantie-uren van het saldo afgeschreven.
4. Wanneer de werknemer in een jaar 160 uren vakantieverlof heeft genoten als bedoeld in lid 1, wordt hij geacht het wettelijk minimum aan vakantiedagen als bedoeld in artikel 7:634 lid 1 BW in dat jaar te hebben genoten. Indien er gedurende dat jaar sprake is van samenloop van vakantieverlof en ziekteverlof komen de niet genoten vakantiedagen te vervallen.
5. Wanneer de werknemer in een jaar door ziekte minder dan 160 uren vakantieverlof heeft genoten, heeft hij recht op (het restant van) het wettelijk minimum aan vakantiedagen als bedoeld in artikel 7:634 lid 1 BW.
6. Voor deeltijders gelden de bepalingen in dit artikel naar rato van de omvang van hun dienstverband.
8.2 Intrekking vakantieverlof bij rampen
1. Bij rampen en in andere zeer buitengewone omstandigheden kan de werkgever het vakantieverlof van de werknemer intrekken.
2. Indien de werknemer als gevolg van de intrekking van het verlof materiële schade lijdt, wordt deze schade hem door de werkgever vergoed.
8.3 Aanvullende bepalingen voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken en werknemers in de categorie participatiebanen
1. Vakantieverlof voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken wordt bij voorkeur in de schoolvakantie verleend. In afwijking van het bepaalde in artikel 8.1 lid 1 onder b heeft deze werknemer het recht om na overleg het vakantieverlof deels buiten de schoolvakanties per week op te nemen. Dit betreft maximaal vier uur per week. Over de inhoud van de taken en werkzaamheden die in de schoolvakantie plaatsvinden, maakt de werkgever nadere afspraken met de werknemer.
2. Voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken wordt de duur van het verlof met acht uur verlengd als de werknemer een salaris ontvangt dat gelijk is aan of hoger dan het maximum van salarisschaal 8 zoals vermeld in bijlage A3 van deze cao.
3. Voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken wordt de duur van het vakantieverlof afhankelijk van de leeftijd die de werknemer in het desbetreffende verlofjaar bereikt, uitgebreid met het aantal uren genoemd in onderstaande tabel.
Leeftijd | Verlenging |
18 jaar (en jonger) | 24 uren |
19 jaar | 16 uren |
20 jaar | 8 uren |
van 30 t/m 39 jaar | 8 uren |
van 40 t/m 44 jaar | 16 uren |
van 45 t/m 49 jaar | 24 uren |
van 50 t/m 54 jaar | 32 uren |
van 55 t/m 59 jaar | 40 uren |
60 jaar en ouder | 48 uren |
4. Voor deeltijders gelden de bepalingen in dit artikel naar rato van de omvang van hun dienstverband.
5. De opbouw van het vakantieverlof vindt plaats van 1 januari tot 1 januari, tenzij de werkgever met instemming van de PGMR anders bepaalt.
8.4 Bijzondere bepaling voor justitiële inrichtingen en pilotscholen
Voor justitiële inrichtingen en pilotscholen geldt dat zij met instemming van de PMR kunnen afwijken van de wijze van opnemen van het vakantieverlof, mits er sprake is van een ononderbroken periode van vakantieverlof en tijdens de zomervakanties een periode van minimaal vier weken.
8.5 Intrekking vakantieverlof
1. De werkgever trekt het verleende vakantieverlof in, indien er sprake is van samenloop tussen vakantieverlof en andere vormen van verlof – niet zijnde ziekteverlof- indien dat wettelijk verplicht is.
2. De werknemer kan de werkgever ook in andere gevallen verzoeken het vakantieverlof in te trekken bij samenloop met een andere vorm van verlof - niet zijnde ziekteverlof – en in andere daarvoor redelijkerwijs in aanmerking komende gevallen.
3. Het niet genoten vakantieverlof op grond van lid 1 of 2 wordt in overleg tussen werkgever en werknemer opnieuw verleend.
8.6 Kort buitengewoon verlof (imperatief)
1. De werkgever verleent de werknemer betaald kort buitengewoon verlof als zijn werkzaamheden samenvallen met één of meer van de volgende omstandigheden:
a. de uitoefening van het kiesrecht, wanneer en voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is;
b. het afleggen van een van rijkswege afgenomen of erkend examen of tentamen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is;
c. het bijwonen van vergaderingen of zittingen van of het verrichten van werkzaam-heden voor publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is benoemd of gekozen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden;
d. Het uitoefenen van het lidmaatschap van een van rijkswege ingestelde of erkende examencommissie of het optreden als rijksgecommitteerde bij een examen, voor in totaal ten hoogste veertien dagen per jaar in overleg met de werkgever vast te stellen;
e. verhuizing: twee dagen;
f. vervallen;
g. burgerlijk of kerkelijk huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer, voor in totaal twee dagen, voor zover de huwelijksdag of -dagen of de dag van registratie van het partnerschap hier binnen vallen;
h. huwelijk of registratie van het partnerschap van bloed- of aanverwanten van de eerste of tweede graad, voor één dag;
i. Verzorging van degenen genoemd in de WAZO, art. 5.1 lid 2, voor de duur en onder de voorwaarden zoals genoemd in art. 5.2 van de WAZO;
j. overlijden van de onder i bedoelde personen, voor vier dagen; van bloed- of aanverwanten in de tweede graad, voor twee dagen; is de werknemer in het laatstgenoemde geval belast met de regeling van de begrafenis of de nalatenschap, dan wordt verlof verleend voor ten hoogste vier dagen; Bij overlijden van dierbare personen, niet vallend onder de in sub i bedoelde personen, wordt verlof toegekend voor het bijwonen van de begrafenis.
k. bevalling van de echtgenote;
l. geboorteverlof na de bevalling van de echtgenote, voor eenmaal de arbeidsduur per week gedurende een tijdvak van vier weken te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling;
m. Aanvullend geboorteverlof, nadat de werknemer geboorteverlof heeft opgenomen, voor ten hoogste vijf gehele weken gebaseerd op de arbeidsduur per week, op te nemen gedurende een tijdvak van zes maanden te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling (het salaris wordt door de werkgever aangevuld tot 100%);
n. adoptie van een kind of opname van een pleegkind, voor zes weken al dan niet aaneengesloten gedurende een periode van zesentwintig weken, die aanvangt vier weken voor de eerste dag van de feitelijke adoptie of de opname van het pleegkind; voor adopties van een kind of opname van een pleegkind uit het buitenland kan het verlof worden verlengd tot ten hoogste zes weken, indien de reis- en verblijftijd dit noodzakelijk maken;
o. het voldoen aan een verzoek van de commissie van beroep, als bedoeld in artikel 12.1 van deze cao om als getuige of deskundige te worden gehoord, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is.
2. Wanneer de in het eerste lid, onder c, genoemde situatie zich voordoet en de werknemer een vaste vergoeding ontvangt in verband met de activiteiten waarvoor hem verlof wordt verleend, wordt op zijn salaris een inhouding toegepast over de tijd, dat hij het verlof geniet. Deze inhouding mag niet hoger zijn dan hetgeen de werknemer kan worden geacht te ontvangen als vaste vergoeding voor de activiteiten die hij tijdens het verlof verricht, .
3. Onverminderd het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer recht op verlof met behoud van salaris voor dat deel van de dag waarop hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:
a. Andere zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden die zich tijdens werktijd voordoen of
b. Andere door wet of overheid zonder geldelijke vergoeding opgelegde verplichtingen waarvan de vervulling niet in vrije tijd kan plaatsvinden.
4. Wanneer het verlof dat op grond van het derde lid wordt verleend, een hele dag duurt, dan is artikel
8.7 van deze cao van toepassing.
8.7 Overig kort buitengewoon verlof (imperatief)
1. Als zich in de leefsituatie van de werknemer omstandigheden voordoen die hem in redelijkheid verhinderen de verplichtingen voortvloeiend uit zijn dienstverband na te komen, geeft de werkgever hem gedurende elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste tweemaal de arbeidsduur per week in hele dagen al dan niet aaneensluitend betaald verlof.
2. Het verlof begint niet of eindigt in ieder geval zodra de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof of de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
8.8 Langdurend zorgverlof (imperatief, onbetaald verlof)
1. De werknemer heeft recht op onbetaald verlof voor de verzorging van een persoon die levensbedreigend ziek is, of voor de noodzakelijke verzorging van een persoon die ziek of hulpbehoevend is, indien het betreft:
a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
b. een kind tot wie de werknemer of de persoon bedoeld onder a., als ouder in een familierechtelijke betrekking staat, dan wel een pleegkind van de werknemer.
c. een bloedverwant in de eerste of tweede graad van de werknemer.
d. degene die, zonder dat sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer.
e. degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.
2. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden maximaal zes maal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.
3. Het verlof wordt per week opgenomen voor een aaneengesloten periode van maximaal twaalf weken.
4. Het aantal uren verlof per week bedraagt maximaal de helft van de arbeidsduur per week.
5. In afwijking van het derde en vierde lid kan de werknemer de werkgever verzoeken om:
a. verlof voor een periode van maximaal achttien weken, of
b. meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.
6. Het verlof eindigt met het verstrijken van de duur waarvoor het verlof is verleend. Wanneer voor het verstrijken van de verlofduur de persoon voor wiens verzorging het verlof is verleend overlijdt, dan wel niet langer in een omstandigheid verkeert als bedoeld in lid 1, eindigt het verlof met ingang van de dag na die waarop deze omstandigheid zich heeft voorgedaan.
7. Wanneer het verzoek van een werknemer om langdurend zorgverlof wordt toegekend, kan het daaraan voorafgaand kortdurend zorgverlof op grond van artikel 8.6 aanhef en onder i) op verzoek van de werknemer en met instemming van de werkgever ingaan op een eerder tijdstip en worden aangemerkt als langdurend zorgverlof.
8.9 Lang buitengewoon verlof in het persoonlijk belang (facultatief)
1. De werkgever kan aan de werknemer op zijn verzoek vanwege het persoonlijk belang, voor het geheel of een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof verlenen. Dit verlof wordt verleend zonder behoud van salaris.
2. Dit verlof kan voor ten hoogste zes maanden worden verleend en kan maximaal tweemaal voor maximaal zes maanden worden verlengd.
8.10 Lang buitengewoon verlof mede in het algemeen belang (facultatief)
Als een werknemer daarom verzoekt, kan de werkgever de werknemer studieverlof verlenen of buitengewoon verlof verlenen voor het vervullen van een andere functie die naar de mening van de werkgever het algemeen belang dient. Dit verlof mag voor maximaal één jaar verleend worden. Deze termijn kan maximaal tweemaal met maximaal één jaar verlengd worden. Het verleende verlof is in beginsel onbetaald.
8.11 Lang buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang (facultatief)
1. De werkgever kan op het verzoek van de werknemer buitengewoon verlof verlenen dat in overwegende mate het algemeen belang dient en hem in staat stelt anders dan in dienstverband voor onbepaalde tijd een functie te vervullen:
a. in dienst van een volkenrechtelijke organisatie;
b. ten behoeve van het Caribisch deel van het Koninkrijk der Nederlanden;
c. als deskundige van een vreemde mogendheid;
d. in het kader van internationale hulpverlening aan ontwikkelingslanden.
2. Dit verlof wordt verleend voor maximaal drie jaar.
3. Dit verlof is in beginsel onbetaald.
4. Wanneer er verlof wordt verleend voor de vervulling van een functie aan een onderwijsinstelling, die door de regering van het ontvangende land in stand wordt gehouden of erkend wordt, dan wordt dit verlof in elk geval geacht in overwegende mate het algemeen belang te dienen.
8.12 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 8.9, 8.10 en 8.11
1. De werkgever kan aan het toekennen van lang buitengewoon verlof voorwaarden verbinden.
2. De voorwaarden bevatten in ieder geval een regeling over de betaling van de door de werknemer wegens pensioenbijdrage of anderszins aan de werkgever verschuldigde premie.
3. Het verlof gaat niet eerder in dan nadat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft verklaard met de voorwaarden waaronder het verlof wordt verleend.
4. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever in geval van samenloop met andere vormen van xxxxxx, niet zijnde vakantieverlof en in andere daarvoor in aanmerking komende gevallen het verleende verlof opschorten dan wel intrekken en op een ander tijdstip opnieuw verlenen.
8.13 Xxxx buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief)
1. De werkgever verleent lang buitengewoon verlof aan de werknemer die:
a. het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten Generaal;
b. de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie;
c. de functie van substituut-ombudsman; aanvaardt. Dit verlof is onbetaald.
2. De werkgever verleent de werknemer die de functie van wethouder van een gemeente aanvaardt zijn verzoek voor het geheel of voor een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon onbetaald verlof . Voor zover de uitoefening van de taak bij de instelling wordt geschaad, kan de werkgever besluiten om bedoeld verlof uit eigen beweging te verlenen, mits de werknemer te voren is gehoord.
3. Het in het eerste en tweede lid bedoelde buitengewoon verlof wordt verleend voor maximaal vier jaar.
8.16 Xxxxxx in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief)
1. De werkgever verleent de werknemer op zijn verzoek geheel of gedeeltelijk kort of lang buitengewoon betaald verlof voor:
a. het verrichten van werkzaamheden van rechtspositionele en/of onderwijskundige aard voor een centrale van verenigingen van overheids- en onderwijspersoneel of een bij zo’n centrale aangesloten vereniging waarvan hij lid is;
b. het op uitnodiging van een centrale of vereniging als bedoeld onder a. als cursist volgen van een cursus voor maximaal zes dagen per twee schooljaren, als het omzetten van de dienst niet mogelijk is;
c. incidentele werkzaamheden (waaronder vergaderingen) als bestuurslid, kaderlid of afgevaardigde voor een centrale of vereniging zoals bedoeld onder a., voor maximaal vijftien dagen per schooljaar.
2. Het verlof bedoeld in het eerste lid onder a. is betaald voor zover de werkgever (gedeeltelijk) schadeloos wordt gesteld zoals vastgesteld door de Stichting Financiering Structureel Vakbondsverlof Onderwijs.
3. In afwijking van het eerste en het tweede lid is het verlof bedoeld in lid 1, dat met name het doel heeft de werknemer in staat te stellen de functie van bezoldigd bestuurder van een onder a. van dit artikel bedoelde centrale of vereniging te vervullen onbetaald. Het verlof wordt, voor maximaal twee jaar verleend.
4. Vervallen
8.17 Ouderschapsverlof (algemeen)
1. De werkgever verleent de werknemer die
• als ouder tot een kind in een familierechtelijke betrekking staat of blijkens een verklaring uit de Basisregistratie personen (BRP) op hetzelfde adres woont en;
• duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind op zich heeft genomen; desgevraagd ouderschapsverlof overeenkomstig het bepaalde in de artikelen 8.18 en/of 8.19 .
2. De werknemer kan de werkgever verzoeken om het betaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.19 , te verlengen of aan te vullen met het onbetaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.18. De totale omvang van het ouderschapsverlof bedraagt maximaal het aantal uur waarop de werknemer op grond van artikel 8.18 recht heeft.
3. Het ouderschapsverlof wordt berekend naar rato van de werktijdfactor en rekenkundig afgerond op hele uren. De omvang van het ouderschapsverlof wordt berekend op grond van de werktijdfactor op de dag voor de ingangsdatum van het verlof, tot maximaal de omvang die behoort bij werktijdfactor 1. Tenzij de werkgever anders beslist kan de omvang van het ouderschapsverlof niet groter zijn dan de omvang op grond van de werktijdfactor zoals die twaalf maanden voor de ingangsdatum van het verlof was.
4. Wanneer de werktijdfactor tijdens het ouderschapsverlof wijzigt, wordt het aantal uur ouderschapsverlof opnieuw vastgesteld. Bij de vaststelling wordt rekening gehouden met de mate waarin de omvang van de betrekking is gewijzigd en de omvang van het al opgenomen verlof.
5. De werknemer vraagt het ouderschapsverlof schriftelijk aan, ten minste acht weken voor het gewenste tijdstip van ingang van het verlof en onder opgave van de periode, het aantal verlofuren per week en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak. De werknemer voegt bij de aanvraag bewijsstukken waarmee het recht op verlof en de omvang van dat recht worden aangetoond. Zodra dat mogelijk is, deelt de werknemer ook de naam en geboortedatum mee van het kind of de kinderen waarvoor ouderschapsverlof wordt gevraagd. De werknemer kan de tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof afhankelijk stellen van de datum van bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.
6. Een werknemer kan op grond van artikel 8.18 onbetaald ouderschapsverlof opnemen zolang dat kind jonger is dan acht jaar. Voor een kind dat acht jaar of ouder is bestaat geen recht op onbetaald ouderschapsverlof.
7. Een werknemer kan op grond van artikel 8.19 betaald ouderschapsverlof opnemen zolang dat kind jonger is dan vier jaar. Voor een kind dat vier jaar of ouder is bestaat geen recht op betaald ouderschapsverlof.
8. De werkgever neemt uiterlijk vier weken na ontvangst van de aanvraag voor het opnemen van betaald ouderschapsverlof een besluit.
9. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de verlofuren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen, tot vier weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het ouderschapsverlof.
10. De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten vanwege onvoorziene omstandigheden, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. De werkgever beslist uiterlijk vier weken nadat het verzoek is gedaan, in voorkomend geval onder opgave van de gewichtige redenen. In het geval dat het ouderschapsverlof met toepassing van de eerste volzin na het tijdstip van ingang daarvan niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van dat verlof tenzij het verlof wegens ziekte en/of zwangerschap- en bevallingsverlof van de werknemer van rechtswege wordt opgeschort.
11. Het opnemen van ouderschapsverlof brengt met betrekking tot de afdracht van de pensioenpremie en het verhaal van de werkgever op de werknemer geen wijzigingen met zich mee; de betaling van de pensioenbijdrage en het verhaal op de werknemer vinden plaats alsof geen verlof wordt genoten.
8.18 Onbetaald ouderschapsverlof
1. De werknemer heeft recht op 1040 uur ouderschapsverlof per kind zonder behoud van salaris (met uitzondering van het in artikel 8.19 genoemde). Voor de werknemer geldt het bepaalde in artikel 8.17, zesde lid, telkens per kind van de meerling.
2. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer die bij een meerling duurzaam de verzorging en opvoeding op zich heeft genomen, zonder dat hij als ouder tot die kinderen in een familierechtelijke betrekking komt te staan of hij daartoe met het oog op adoptie overgaat, slechts ten aanzien van één kind recht op onbetaald ouderschapsverlof.
8.19 Betaald ouderschapsverlof (geldig vanaf 2 augustus 2022)7
1. De werknemer heeft per kind recht op 415 uur betaald ouderschapsverlof .
73
7 Artikel 8.19 Betaald ouderschapsverlof is gewijzigd met ingang van 2 augustus 2022. Het artikel geldig tot 2 augustus 2022 is terug te vinden in de CAO PO 2022-2023.
2. De werknemer heeft recht op 75% van zijn salaris over de uren waarin hij gedurende het eerste levensjaar van het kind betaald ouderschapsverlof opneemt. Het ouderschapsverlof op grond van het eerste lid dat niet is opgenomen tijdens het eerste levensjaar van het kind kan de werknemer uiterlijk tot de datum waarop het kind de leeftijd van vier jaar heeft bereikt opnemen. Over deze uren heeft de werknemer recht op 55% van zijn salaris.
3. Als de werknemer binnen een jaar nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten behoeve van de meerlingen ouderschapsverlof op grond van de artikelen 8.18 en/of 8.19 of 8.19b heeft genoten, ontslag neemt of wordt ontslagen op grond van artikel 3.6 lid 1 onder e of onder i indien verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer onderdeel uitmaakt van de cumulatiegrond, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel in een periode van twee jaar voor het ontslag heeft xxxxxxx met uitzondering van het gedeelte van betaald ouderschapsverlof dat vanaf 2 augustus 2022 is opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.
4. Als de werknemer binnen zes maanden nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten behoeve van de meerlingen ouderschapsverlof op grond van de artikelen 8.18 en/of 8.19 of 8.19b heeft genoten op eigen verzoek een betrekking aanvaardt voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel in een periode van twee jaar voor vermindering van de werktijd heeft genoten over de omvang waarmee zijn werktijdfactor wordt verminderd met uitzondering van het gedeelte van betaald ouderschapsverlof dat vanaf 2 augustus 2022 is opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.
5. Het vierde en vijfde lid zijn niet van toepassing als de werknemer ontslag neemt of zijn werktijdfactor wordt verminderd omdat hij een betrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de rijksoverheid wordt bekostigd.
6. De artikelen 8.19 en 8.19b zijn ook van toepassing bij adoptie of pleegouderschap van een kind jonger dan 8 jaar, waarbij voor het eerste levensjaar geldt het eerste jaar van plaatsing na adoptie of pleegouderschap.
8.19b Overgangsregeling betaald ouderschapsverlof
1. Art. 8.19 lid 2 is ook van toepassing op het resterend deel van betaald ouderschapsverlof dat gedeeltelijk voor 2 augustus 2022 is opgenomen en tijdens het eerste levensjaar van het kind alsnog wordt opgenomen.
2. Afspraken die tussen werkgever en werknemer voor 14 juli 2022 zijn gemaakt over opname van betaald ouderschapsverlof ten behoeve van een kind dat reeds de leeftijd van 4 jaar bereikt heeft, blijven uiterlijk tot en met schooljaar 2023/2024 geldig, en worden indien nodig aangepast zodanig dat deze uiterlijk schooljaar 2023/2024 kunnen worden ingezet.
1. Dit artikel geldt voor de werknemer die een lopende vastgelegde afspraak heeft om verlof te sparen en dit vervolgens later dan in het desbetreffende schooljaar op te nemen.
2. De regeling spaarverlof is opgenomen in bijlage IX van deze cao.
3. De werkgever treft met instemming van de PGMR, een regeling over de volgorde waarin op termijn de ingediende verzoeken voor spaarverlof zullen worden gehonoreerd, indien hij als gevolg van onvoldoende formatieruimte niet aan alle verzoeken kan voldoen. Indien er geen regeling is getroffen, worden aanvragen behandeld in volgorde van binnenkomst.
8A. Duurzame inzetbaarheid
Voor deeltijders gelden de uren als bepaald in dit hoofdstuk naar rato van de werktijdfactor.
1. Werkgever en werknemer voeren jaarlijks voorafgaand aan de zomervakantie overleg over de besteding van de duurzame inzetbaarheidsuren zoals bepaald in dit hoofdstuk. Onderwerpen van gesprek zijn in ieder geval de bestedingsdoelen, het tijdstip waarop de uren worden benut en de wijze waarop verantwoording over de uren wordt afgelegd.
2. De werknemer legt jaarlijks achteraf verantwoording af over de besteding van de uren.
8A.3 Basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer
1. Iedere werknemer heeft jaarlijks het recht om 40 uur van de werktijd te besteden aan duurzame inzetbaarheid.
2. Deze uren worden door de werknemer na overleg ingezet voor de volgende bestedings-doelen:
• Peerreview
• Studieverlof
• Coaching
• Oriëntatie op mobiliteit
• Niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden
3. In overleg met de werkgever kan ook worden gekozen voor besteding aan andere doelen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid.
1. In overleg met de werkgever kunnen uren genoemd in artikel 8A.3 maximaal drie jaar voor een afgesproken doel worden gespaard. Deze spaarafspraak wordt schriftelijk vastgelegd.
2. Indien is afgesproken dat de uren worden gespaard ten behoeve van studieverlof maar het dienstverband wordt op initiatief van de werkgever beëindigd of niet verlengd voordat deze studieverlofuren kunnen worden genoten, dan worden deze uren uitbetaald.
8A.5 Bijzonder budget voor starters
1. Aan startende leraren ingeschaald in schaal LB-1/LC-1/LD-1 tot en met LB-3/LC-3/LD-3 en de zij- instromer wordt naast de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid als bepaald in artikel 8A.3, een bijzonder duurzaamheidsbudget toegekend van 40 uur per jaar.
2. Deze uren kunnen worden ingezet voor het verlichten van de werkdruk van deze werknemers.
8A.6 Bijzonder budget voor oudere werknemers
1. Iedere werknemer van 57 jaar en ouder heeft naast de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid opgenomen in artikel 8A.3, jaarlijks recht op een bijzonder budget voor oudere werknemers van 130 uur ten behoeve van duurzame inzetbaarheid.
2. De werknemer kan de uren van het eerste lid inzetten voor de doelen genoemd in artikel 8A.3 alsmede voor het opnemen van verlof (sabbatical, extra zorgverlof, recuperatie-verlof).
3. Indien de werknemer de uren inzet voor verlof als bepaald in het tweede lid, betaalt de werknemer die werkzaam is in een functie met schaal 8 of lager, over het salaris van de uren van het bijzonder budget voor oudere werknemers een eigen bijdrage van 40%. De overige werknemers betalen een eigen bijdrage van 50% over de uren van het bijzonder budget voor oudere werknemers.
4. Indien de werknemer de uren van het eerste lid inzet voor verlof, kan de werknemer ook de uren van artikel 8A.3 inzetten voor verlof. Over deze uren wordt geen eigen bijdrage berekend.
5. Het recht op dit bijzonder budget eindigt op de AOW-gerechtigde leeftijd.
6. Indien de werknemer kiest voor de inzet van de uren genoemd in het tweede lid en eventueel vierde lid voor verlof, kan de werknemer deze uren inzetten op een herkenbare wijze in dagdelen, met dien verstande dat voor de categorie OP en OOP met lesgebonden en/of behandeltaken de urenverdeling wordt gebaseerd op de verhouding lesuren, voor- en nawerk, lesgebonden en/of behandeltaken en overige taken.
7. Bij ziekte wordt het verlof niet opgeschort. De eigen bijdrage wordt berekend gedurende het eerste jaar. Na het eerste ziektejaar vervalt de eigen bijdrage.
8. De werknemer kan de werkgever jaarlijks verzoeken met ingang van de eerste dag van het schooljaar de omvang van het verlof te wijzigen.
9. De werkgever verleent geen toestemming voor een wijziging van de omvang van het verlof indien dit leidt tot verdringing van de werkgelegenheid.
10. Indien het recht op het aantal uren op basis van dit artikel lager is dan 45 uur, vervalt het recht op deze uren.
1. Werknemers die recht hebben op de uren genoemd in artikel 8A.6, kunnen uren genoemd in artikel 8A.3 en artikel 8A.6 op basis van een vooraf ingediend plan gedurende vijf jaar sparen.
2. Bij het opnemen van deze uren, kan de totale omvang van het verlof niet meer bedragen dan 340 uur per jaar.
3. Over de opgenomen uren wordt een eigen bijdrage berekend uitsluitend over de uren van het bijzonder budget voor oudere werknemers. Het percentage van de eigen bijdrage is conform het bepaalde in artikel 8A.6 lid 3.
1. De werknemer die op 30 september 2014 BAPO-verlof genoot, kan naast
de duurzame inzetbaarheidsregeling zoals bepaald in artikel 8A.3 en artikel 8A.6 gebruikmaken van onderstaande overgangsregeling:
a. De leeftijdscategorie 52 tot 56 jaar:
De werknemer in de leeftijdscategorie 52 tot 56 jaar die op 30 september 2014 BAPO-verlof geniet, behoudt gedurende maximaal vijf jaar recht op een aanvullend overgangsbudget van maximaal 130 uur per jaar tegen een eigen bijdrage van 50%. Voor werknemers in een salarisschaal 8 of lager geldt een eigen bijdrage van 40%.
Deze werknemer kan de uren van artikel 8A.3 lid 1 ook inzetten op de aanvullende doelen genoemd in artikel 8A.6 lid 2. Over deze uren wordt geen eigen bijdrage betaald.
Indien niet alle uren van artikel 8A.3 lid 1 en artikel 8A.6 lid 1 worden ingezet voor verlof, is de verhouding tussen verlofuren mét eigen bijdrage en zonder eigen bijdrage per 1 januari 2015 130:40 (76,5%:23,5%).
Dit overgangsrecht stopt zodra de werknemer gebruik kan maken van artikel 8A.6.
b. De werknemer van 56 jaar:
De werknemer van 56 jaar die op 30 september 2014 BAPO-verlof geniet, heeft bij wijze van overgangsrecht al op 56jarige leeftijd recht op het urenbudget bepaald in artikel 8A.6.
Daarnaast heeft deze werknemer recht op een aanvullend overgangsbudget van maximaal 170 uur per jaar tegen een eigen bijdrage van 50%. Voor werknemers in een salarisschaal 8 of lager geldt een eigen bijdrage van 40%. Zodra de werknemer 57 jaar wordt, geldt het overgangsrecht zoals geformuleerd in artikel 8A.8 lid 1 sub c.
Deze werknemer kan de uren van artikel 8A.3 lid 1 in afwijking van het bepaalde in artikel 8A.6 lid 4 ook inzetten voor verlof als nog niet alle uren van artikel 8A.6 lid 1 als verlof zijn gebruikt. Over de voor verlof ingezette uren van artikel 8A.3 lid 1 wordt geen eigen bijdrage betaald.
In dat geval is de verhouding tussen de uren van artikel 8A.6 lid 1 en artikel 8A.3 lid 1 per 1 januari 2015 130:40 (76,5%:23,5%).
c. De leeftijdscategorie van 57 jaar en ouder:
De werknemer in de leeftijdscategorie 57 jaar en ouder die op 30 september 2014 BAPO-verlof geniet, behoudt tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd het recht op een aanvullend overgangsbudget van maximaal 170 uur per jaar tegen een eigen bijdrage van 50%. Voor werknemers in een salarisschaal 8 of lager geldt een eigen bijdrage van 40%.
Deze werknemer kan de uren van artikel 8A.3 lid 1 in afwijking van het bepaalde in artikel 8A.6 lid 4 ook inzetten voor verlof als nog niet alle uren van artikel 8A.6 lid 1 als verlof worden gebruikt. Over de voor verlof ingezette uren van artikel 8A.3 lid 1 wordt geen eigen bijdrage betaald.
In dat geval is de verhouding tussen de uren van artikel 8A.6 lid 1 en artikel 8A.3 lid 1 per 1 januari 2015 130:40 (76,5%:23,5%).
2. De werknemer die op 30 september 2014 BAPO-verlof genoot, maar op deze datum niet van zijn volledig recht op BAPO-uren gebruik maakt, kan pas vanaf 1 januari 2015 het aantal uren uitbreiden tot het totaal aantal uren zoals bedoeld in het eerste lid.
3. De totale omvang van het verlof op grond van het eerste en tweede lid en artikel 8A.3 en artikel 8A.6, kan niet meer zijn dan 340 uur per jaar.
4. De werknemer wordt in staat gesteld het verlof zoals hier bedoeld, op een herkenbare wijze op te nemen in dagdelen met dien verstande dat voor de categorie OP en OOP met lesgebonden en/of behandeltaken de urenverdeling wordt gebaseerd op de verhouding lesuren, voor- en nawerk, lesgebonden en/of behandeltaken en overige taken.
5. Een op 30 september 2014 opgebouwd saldo aan gespaard BAPO-verlof wordt gerespecteerd. Bij opname van dit gespaarde BAPO-verlof is de eigen bijdrage over de gespaarde uren voor de werknemers in salarisschaal 8 of lager 25%, voor de overige werknemers 35%. Daarnaast kan de werknemer gebruik maken van artikel 8A.3, 8A.6 en 8A.8. Bij het opnemen van het gespaarde BAPO- verlof is het maximum van 340 uur niet van toepassing.
6. Artikel 8A.6 lid 7 is van overeenkomstige toepassing.
8A.9 Overgangsrecht OOP arbeidstijdverkorting 60-jarigen en ouder
De werknemer die op 30 september 2014 verlof genoot op basis van artikel 6.35 uit de verlengde CAO 2013 heeft de keuze tussen:
a. een verkorting van de dagelijkse werktijd met een half uur, mits hij geen bezoldigde nevenwerkzaamheden verricht of gaat verrichten, of
b. de uren op basis de artikelen 8A.3, 8A.6 en 8A.8.
8A.10 Overgangsrecht oud artikel 7 BAPO-regeling
1. De werknemer die is geboren op of na 1 januari 1950 maar voor 1 januari 1954 en die zijn BAPO- verlofuren op een later tijdstip wenst op te nemen, behoudt zijn 170 bonusuren. Hiervoor geldt dat de werknemer vóór het bereiken van het CAO PO/VO akkoord (15 november 2005) afspraken met de werkgever heeft gemaakt over de invulling van het BAPO-verlof. Over deze uren wordt een eigen bijdrage van 50% betaald.
2. Voor werknemers bedoeld in het eerste lid, geldt dat de bepaling in artikel 8A.11 lid 1 tweede volzin niet van toepassing is.
1. Opname van xxxxxx als bedoeld in dit hoofdstuk mag geen regeling voor vervroegde uittreding opleveren zoals bedoeld in de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (tekst 2014). In dit geval dient steeds ten minste 50% van de aan het verlof voorafgaande betrekkingsomvang feitelijk per week te worden gewerkt.
2. Alle aan het salaris gerelateerde aanspraken blijven berekend op basis van het salaris dat de werknemer zou hebben genoten als hij geen gebruik zou hebben gemaakt van verlof als bedoeld in dit hoofdstuk.
9.1 Professionaliseringsbeleid
1. De werkgever formuleert in overleg met de PGMR een meerjarenprofessionaliseringsbeleid, dat de ontwikkelingsdoelen van de organisatie, de kaders voor de individuele en de opgedragen professionalisering en het beschikbare budget bevat.
2. De werkgever legt jaarlijks verantwoording af aan de PMR over het gevoerde beleid, de behaalde resultaten en de besteding van het budget.
1. Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstige) functioneren van de werknemer.
2. De werkgever stelt in overleg met de PGMR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen waaronder persoonlijk ontwikkelingsplan, de procedure en de frequentie van de gesprekkencyclus zijn vastgelegd. Hierin is in ieder geval geregeld dat voorafgaand aan een beoordeling functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden.
3. Aan een beoordeling van de werknemer kunnen consequenties worden verbonden.
4. Iedere school (brinnummer) heeft een schoolleider die verantwoordelijk is voor de leidinggevende taken en die beschikt over de bevoegdheden die daar bij horen. Dit is ook de leidinggevende die – namens de werkgever- de functionerings- en beoordelingsgesprekken voert.
9.3 Individuele/individueel bepaalde professionalisering
1. Werknemer en werkgever voeren overleg over professionalisering van de werknemer. Afspraken kunnen onder meer gaan over scholing, toekomstige inzetbaarheid en doorstroming naar andere interne of externe functies. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
2. Elke werknemer in het OP en OOP heeft naar rato van de werktijdfactor recht op een individueel professionaliseringsbudget van € 500,= per jaar en 2 uren per werkweek.
3. De werknemer bepaalt na overleg met de werkgever waaraan het budget wordt besteed, passend bij de afspraken zoals bedoeld in lid 1.
4. Het individuele professionaliseringsbudget kan in overleg met de werkgever gedurende maximaal drie jaar worden gespaard.
5. De werknemer en de werkgever bespreken de resultaten van de activiteiten in het kader van zijn professionele ontwikkeling.
9.3a Professionalisering gericht op de basisvaardigheden van leerlingen
1. Op grond van het Onderwijsakkoord (Samen voor het beste Onderwijs van 2022) stelt het ministerie van OCW per school jaarlijks een bedrag beschikbaar voor extra tijd en geld ten behoeve van de kwaliteit van het onderwijs in de basisvaardigheden en op het invoeren van de ophanden zijnde herziening van het curriculum.
2. Het budget per school is het bedrag per leerling maal het aantal leerlingen. Het bedrag per leerling kan verschillend zijn tussen de onderwijssoorten.
3. Het team op de school maakt, als onderdeel van het werkverdelingsplan zoals beschreven in artikel
2.2 cao po, afspraken over het gebruik van deze middelen, stemt dit af met de werkgever en voert de afspraken uit.
4. Sociale partners evalueren deze cao-afspraak in 2023 in samenhang met evaluatie van het werkverdelingsplan. Indien nodig geacht zullen partijen nieuwe en/of aanvullende afspraken maken.
9.4 Opgedragen professionaliseringsactiviteiten
De cursus-, examen-, materiaal- en reis- en verblijfkosten van een opgedragen professionaliseringsactiviteit worden door de werkgever vergoed. Dit geldt tevens voor de kosten ten behoeve van behoud van het werkgelegenheidsperspectief van de werknemer. Deze professionaliseringsactiviteit vindt plaats binnen de jaartaak van de betreffende werknemer.
9.5 Introductie en begeleiding startende leraren
1. De werkgever stelt met instemming van de PGMR het beleid vast over de begeleiding van startende werknemers en de daarbij te bereiken doelen en in te zetten instrumenten. Tevens wordt aandacht besteed aan de wijze waarop vervangers worden geïntroduceerd en begeleid.
2. Een startende leraar is een leraar die is ingeschaald in schaal LB-1/LC-1/LD-1 tot en met LB-3/LC- 3/LD-3.
3. Een startende schoolleider is een schoolleider die maximaal twee jaar als schoolleider werkzaam is.
4. De startende leraar (inclusief zij-instromer) heeft naast het persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid genoemd in artikel 8A.3 recht op een bijzonder budget van 40 uur per jaar, zoals opgenomen in artikel 8A.5.
5. De startende leraar of schoolleider (inclusief zij-instromer) heeft recht op begeleiding door een coach (niet zijnde de direct leidinggevende).
6. De afspraken over de begeleiding en professionalisering van de startende leraar en schoolleider (inclusief zij-instromer) en de te bereiken doelen worden vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan.
7. Het verdient aanbeveling dat de startende leraar en de zij-instromer met name worden ingezet voor lesgeven, voor- en nawerk en professionalisering.
8. De professionele ontwikkeling van de startende leraar wordt besproken in het kader van de gesprekkencyclus. Indien de startende leraar na drie jaar doelen zoals die zijn vastgelegd niet heeft bereikt, kan dat consequenties hebben.
9.6 Professionalisering directielid
1. Het directielid werkzaam in schaal A10 t/m A13 en D11 t/m D15 maakt afspraken met de werkgever over zijn professionele ontwikkeling.
2. Deze afspraken hebben betrekking op deskundigheidsbevordering in het kader van de door het Schoolleidersregister PO vastgestelde bekwaamheidseisen én zijn gericht op het kunnen realiseren van de ontwikkelingsdoelen van de organisatie.
3. Het directielid genoemd in lid 1 heeft, naast de bestaande scholingsbudgetten, recht op een professionaliseringsbudget van € 3.000,- per jaar. Dit budget wordt in overleg met de werkgever ingezet in de vorm van studieverlof en/of studiekostenvergoeding. Tevens kan dit budget worden besteed aan andere professionaliseringsactiviteiten.
4. Het directielid kan in overleg met de werkgever het professionaliseringsbudget gedurende maximaal vier jaar sparen. Is het professionaliseringsbudget binnen vijf jaar niet besteed dan zal dit worden toegevoegd aan het algemene scholingsbudget zoals genoemd in artikel 9.1 van deze cao.
5. In het jaarlijkse functioneringsgesprek en/of beoordelingsgesprek worden de besteding van het scholingsbudget en de opgedane kennis en vaardigheden besproken.
1. Alle directieleden zijn verplicht zich in te schrijven, te registreren en te herregistreren in het Schoolleidersregister PO. De werkgever vergoedt de jaarlijkse bijdrage aan het Schoolleidersregister PO.
2. De verplichte herregistratie vindt eenmaal per vijf jaar plaats.
3. De herregistratie-eisen die in 2020 zijn vastgesteld door het bestuur van het Schoolleidersregister PO zijn opgenomen in bijlage XVIII van deze cao.
4. Indien het directielid niet is geregistreerd, kan hij zijn directiefunctie niet meer vervullen. Het ontbreken van (her)registratie kan een grond zijn voor ontslag op grond van artikel 3.6. De werkgever is in dit geval verplicht de werknemer een andere functie aan te bieden waarvoor hij wel gekwalificeerd is, mits deze functie beschikbaar is.
5. Indien de schoolleider als gevolg van verwijtbaar handelen door de werkgever niet in staat is gesteld te voldoen aan de onderhoudsplicht op grond van dit artikel en de schoolleider hierdoor schade lijdt binnen of direct aansluitend aan zijn dienstverband, is de werkgever die in gebreke is gebleven, aansprakelijk.
9.8 Tijdelijke extra individuele scholingsrechten
1. Dit artikel treedt in werking op 1 januari 2020 en is opgenomen in het kader van de door het kabinet ter beschikking gestelde extra middelen voor individuele scholing.
2. Over de jaren 2020 en 2021 hebben alle werknemers recht op een extra individueel professionaliseringsbudget van € 100 per kalenderjaar (bovenop de bestaande rechten ex artikel
9.3 en artikel 9.6) naar rato van de werktijdfactor. Indien een werknemer het budget niet gebruikt in het betreffende jaar, maken werkgever en werknemer onderling afspraken over het opsparen en/of meenemen van dit budget naar een ander jaar.
10. Van Werk naar Werk beleid en transitievergoeding
10.1 Invoeringsartikel en overgangsrecht
1. Dit hoofdstuk treedt in werking per 1 februari 2020.
2. Voor de werkgever die werkt met ontslagbeleid en die voor 1 februari 2020 werknemers in rddf heeft geplaatst, geldt dat ontslag plaatsvindt met inachtneming van de regeling ontslagbeleid.
3. Voor de werkgever die werkt met werkgelegenheidsbeleid en die voor 1 februari 2020 reeds een sociaal plan is overeengekomen met de vakbonden, geldt dat ontslag plaatsvindt met inachtneming van de regeling werkgelegenheidsbeleid en het overeengekomen sociaal plan.
4. Het overgangsrecht in verband met de inwerkingtreding van de Wnra per 1 januari 2020 is opgenomen in bijlage A13.
1. De werkgever kijkt zover mogelijk vooruit naar ontwikkelingen in de sector en de regio om werkgelegenheidsvraagstukken tijdig in beeld te krijgen. Uitgangspunt is dat instroom in een uitkering wordt voorkomen door tijdig afspraken te maken over het begeleiden van boventallige werknemers naar een andere baan, bij voorkeur binnen de sector.
1. De werkgever tracht gedwongen ontslag op grond van artikel 3.6 lid 1 onder a waar mogelijk te voorkomen.
2. In geval de werkgever formatieve problemen voorziet, treedt hij altijd in overleg met vakbonden.
3. Vakbonden maken onderling afspraken over wie namens hen overleg voert. Indien sprake is van een ingrijpende reorganisatie kan het zijn dat alle vakbonden aanwezig zijn.
4. Op werkgever en vakbonden rust een inspanningsverplichting om afspraken te maken over de volgende onderwerpen:
- vrijwillig vertrek om gedwongen ontslag(en) zoveel mogelijk te voorkomen;
- boventalligverklaring;
- de van werk-naar-werk-begeleiding van boventallige werknemers;8
8 Voorbeelden van instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslag. Deze worden er werkgever verder uitgewerkt:
a. verplaatsing binnen of buiten het bestuur;
b. tijdelijke andere werkzaamheden;
c. tijdelijke uitplaatsing /detachering;
d. outplacement;
e. ondersteuning bij sollicitatie;
f. ondersteuning bij het vinden van een passende functie (stage);
g. financieel stimuleren van vrijwillige vermindering van de betrekkingsomvang;
88
h. (om-)scholing;
i. buitengewoon verlof.
- de looptijd van de ‘van-werk-naar-werk’-begeleiding, waarbij sprake is van maatwerk. Deze zal zo kort mogelijk zijn met een maximum van twee jaar. Bij de vaststelling van de termijn wordt het belang van de boventallige werknemers en het belang van de werkgever (waar sprake is van de bedrijfseconomische omstandigheden) meegewogen.
1. Voor de werknemer die wordt ontslagen op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW (bedrijfseconomische redenen) komt op grond van artikel 7:673b lid 1 BW het recht op de transitievergoeding uit artikel 7:673 BW te vervallen.
1. Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid.
2. De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen:
a. indien er bij een instelling sprake is van formatietekort;
b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen;
c. ingeval er sprake is van disfunctioneren;
d. op advies van de Arbo-dienst of bedrijfsarts;
e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden.
3. In de gevallen genoemd in het tweede lid, onder b., c., d. en e., is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken.
4. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid, niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen.
6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woning-werkverkeer, vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd, geldt als werktijd.
7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties, heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties, geldt als werktijd.
10.6 Overplaatsen naar Centrale Dienst
1. In geval de werkgever de werkzaamheden van één of meer werknemer(s) onderbrengt in een onder dezelfde werkgever ressorterende Centrale Dienst, vindt overplaatsing van een werknemer naar die Centrale Dienst plaats. Dit kan alleen maar plaatsvinden na voorafgaand overleg en in beginsel op basis van vrijwilligheid, waarbij eventuele voorwaarden waaronder de overplaatsing geschiedt, schriftelijk worden vastgelegd.
2. Een besluit tot deelname aan een Centrale Dienst die ressorteert onder een andere rechtspersoon, kan alleen worden genomen nadat aan de werknemer wiens werkzaamheden worden overgedragen, gelijktijdig een overeenkomstige betrekking is aangeboden.
11. Overige rechten en plichten
1. De werkgever verstrekt de werknemer een schriftelijk of elektronisch exemplaar van deze CAO PO. De werknemer wordt in staat gesteld de CAO PO uit te printen.
2. De werkgever draagt er zorg voor dat op een voor de werknemer vrij toegankelijke plaats in de instelling in ieder geval aanwezig zijn:
• statuten en overige reglementen van de rechtspersoon, verordeningen en overige reglementen van het bestuursorgaan;
• de instructies en/of reglementen als bedoeld in artikel 11.2, tweede lid;
• de andere van toepassing zijnde reglementen of voorschriften, die betrekking hebben op (een nadere precisering van) de arbeidsvoorwaarden en/of arbeidsomstandigheden;
• de voor de instelling relevante onderwijswetgeving, alsmede beleidsregels en bekostigingsvoorwaarden zoals die zijn gepubliceerd door het ministerie van OCW;
• de WMS en het medezeggenschapsreglement;
• adres en reglement van:
• de Commissie van Beroep als bedoeld in artikel 12.1 van deze cao;
• de Landelijke Commissie voor Geschillen WMS;
• overige voor de werknemer relevante commissies;
• naam en adres van :
• de uitvoeringsorganisatie sociale zekerheid waarbij de werkgever is aangesloten;
• de Arbodienst.
3. Binnen twee maanden na eerste indiensttreding verstrekt de werknemer de werkgever die gegevens die noodzakelijk zijn voor het opstellen van het diensttijdoverzicht. Deze opgave van de diensttijd kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd.
4. De werknemer verstrekt de werkgever de gegevens die redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de bekostigingsvoorwaarden en overige wettelijke voorschriften, alsmede voor de uitvoering van het in deze cao bepaalde.
1. De werknemer vervult zijn functie in overeenstemming met de grondslag en de doelstelling van de school zoals die door de werkgever zijn vastgesteld en zoals deze zijn omschreven in de statuten.
2. De werknemer houdt zich bij de vervulling van de functie mede aan de regels welke ten behoeve van de goede gang van zaken door de werkgever door middel van instructies en/of reglementen zijn vastgesteld en voorts aan de nadere aanwijzingen ter zake, hem door of vanwege de werkgever verstrekt.
3. Over onderdelen van de concrete taakinhoud, inclusief de buitenschoolse activiteiten, en over wijzigingen daarvan, voert de werkgever overleg met de werknemer. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs aan de werknemer binnen zijn functie kunnen worden opgedragen.
4. Indien de werknemer verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, is hij verplicht daarvan onder opgave van redenen zo spoedig mogelijk mededeling te doen of te laten doen aan de werkgever.
5. De werknemer is verplicht de werkzaamheden behorende bij de functie waarin hij werkzaam is, op zich te nemen.
6. De werknemer ontvangt geen salaris over de tijd gedurende welke hij in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn werkzaamheden te verrichten.
1. De werknemer stelt de werkgever op de hoogte van nevenwerkzaamheden waarvoor de werknemer xxxxxxx dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt. Dat geldt ook voor relevante wijzigingen in de aard en omvang van nevenwerkzaamheden.
2. De werkgever mag de in het eerste lid bedoelde werkzaamheden of werkzaamheden waar de werknemer geen salaris of anderszins inkomen uit arbeid voor ontvangt, niet verbieden, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.
Indien en voor zover de functie van de werknemer mede omvat het in opdracht van de werkgever vervaardigen van bepaalde werken van letterkunde, wetenschap of kunst, berust het auteursrecht van die werken bij de werkgever, tenzij anders wordt overeengekomen.
11.5 Veiligheid en het voorkomen van seksuele intimidatie, racisme, agressie en geweld
1. De werkgever stelt in overleg met de PGMR het beleid vast dat gericht is op het realiseren van een gezonde en veilige leer- en werkomgeving binnen de instelling, bedoeld voor alle geledingen. De werkgever evalueert jaarlijks het gevoerde beleid.
2. Binnen het in het eerste lid bedoelde beleid worden ten aanzien van de werknemers in ieder geval afspraken gemaakt over:
a. het bewerkstelligen van sociale en fysieke veiligheid;
b. het voorkomen van seksuele intimidatie, racisme, agressie en geweld;
c. het voorkomen van ziekteverzuim;
d. de personeelszorg;
x. xx xxxxxxxx en begeleiding van werknemers die nodig is met het oog op het realiseren van het voorgaande.
3. De afspraken als bedoeld in het tweede lid richten zich in het bijzonder ook op:
a. de werknemers met toezichthoudende taken en de bedrijfshulpverleners;
b. de facilitering van de bedrijfshulpverleners en EHBO-ers, waarbij uitgangspunt is dat alle kosten -in tijd en geld- voor rekening van de werkgever zijn en dat zittende bedrijfshulpverleners c.q. EHBO-ers geen financieel nadeel ondervinden van deze afspraken.
De werkgever benoemt een of meerdere werknemers tot preventiemedewerker. Voor de benoeming van de preventiemedewerker is instemming van de PGMR nodig. Deze preventiemedewerker staat de werkgever bij in de uitvoering van het met de PMR overeengekomen plan van aanpak voortvloeiende uit de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
a. De taak van preventiemedewerker wordt door een of meerdere werknemers in het kader van taakbeleid in combinatie met de reguliere functie uitgeoefend.
b. In afwijking van het onder a. genoemde, kan de werkgever vaststellen dat de preventie-medewerker als functie wordt uitgeoefend;
c. De taak van de preventiemedewerker bestaat uit:
• het verlenen van medewerking aan het opstellen en uitvoeren van de RI&E;
• het opstellen van een schriftelijke weergave van de uitkomsten daarvan;
• de uitvoering van de uit de RI&E voortvloeiende maatregelen;
• het adviseren en informeren van en nauw samenwerken met de PMR over te nemen en genomen maatregelen;
• vraagbaak zijn voor werknemers over (de uitvoering van het) Arbo-beleid.
d. De werkgever draagt er zorg voor dat de preventiemedewerker beschikt over de nodige deskundigheid, ervaring, uitrusting en voldoende tijd om de bijstand naar behoren te kunnen verlenen.
e. De werkgever neemt de benodigde kosten, in tijd en in geld, die de preventiemedewerker maakt voortvloeiend uit het onder d. genoemde voor zijn rekening.
f. De werkgever moet de preventiemedewerker in staat stellen de bijstand zelfstandig en onafhankelijk te kunnen verlenen, de preventiemedewerker mag niet worden benadeeld in zijn positie binnen de school.
11.7 Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg
1. De werkgever stelt als onderdeel van de risico-inventarisatie en -evaluatie op schoolniveau, een plan van aanpak vast dat in ieder geval gericht is op:
a. het voorkomen en beperken van ziekteverzuim door de werknemer, waarbij met name aan het tegengaan van psychische overbelasting aandacht wordt besteed;
b. de begeleiding van de werknemer en de bevordering van re-integratie in geval van ziekte;
c. het voorkomen en beperken van de arbeidsrisico’s ten gevolge van agressie en geweld op school, waarbij met name aandacht wordt besteed aan adequate scholing en begeleiding van werknemers met toezichthoudende taken.
2. De werkgever voert dit plan van aanpak uit met de inzet van alle daartoe geëigende middelen.
3. In het kader van het plan van aanpak wordt jaarlijks per school het ziekteverzuim-percentage vergeleken met de meest recente landelijke verzuimpercentages.
4. Indien blijkt dat de maatregelen uit het plan van aanpak niet het gewenste resultaat hebben, stelt de werkgever het plan van aanpak bij.
5. Als de beschikbare middelen voor de uitvoering van het plan van aanpak niet toereikend zijn, dient de werkgever een aanvraag in voor externe middelen die in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg ter beschikking staan.
6. De werknemer werkt optimaal mee aan de re-integratie.
7. Het vaststellen van het plan van aanpak en de eventuele noodzakelijke bijstellingen ervan behoeven de instemming van de PGMR.
Voor de sector Primair Onderwijs geldt de Arbo-catalogus PO, die is vastgesteld door Partijen. De catalogus is te vinden op de website xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.
De werkgever stelt ten behoeve van werving en selectie een sollicitatiecode vast conform bijlage XII van deze cao.
De (gewezen) werknemer heeft recht op:
• Preadvies;
• een intensief re-integratietraject en/of loonkostensubsidie,
• indien hij voldoet aan de voorwaarden die gesteld worden in de regeling Sociale Zekerheid Sluitende aanpak PO, welke te vinden is via de website van het Participatiefonds.
1. De werknemer kan in beroep gaan tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende:
a. een disciplinaire maatregel;
b. schorsing als ordemaatregel;
c. het direct of indirect onthouden van promotie;
d. overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming;
e. eenmalige inhouding periodieke verhoging, als ook het onthouden van een periodieke verhoging op basis van het bekwaamheidsniveau.
2. De werkgever deelt de werknemer bij aangetekende brief mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de landelijke Commissie van Beroep, onder vermelding van het adres van deze commissie en van de termijn binnen welke beroep open staat.
3. Alle beroepen, zoals bedoeld in lid 1, worden behandeld door de landelijke Commissie van Beroep.
4. Het beroep bedoeld in het eerste lid, wordt schriftelijk ingesteld binnen 6 weken nadat het besluit bij aangetekend schrijven aan de werknemer is meegedeeld.
5. De uitspraken van de Commissie van Beroep zijn bindend.
13.1 Reglementering Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO)
1. De werkgever hanteert voor de werkwijze van het DGO de bepalingen genoemd in bijlage XIII.A van deze cao en het DGO-Reglement, bestaande uit een overlegreglement en een geschillenregeling, zoals overeengekomen tussen partijen (zie Bijlage XIII.B van deze cao).
2. De werkgever bepaalt bij welke, door één of meer werkgeversorganisaties in stand te houden, geschillencommissie hij is aangesloten.
3. Werkgevers die in één of meerdere samenwerkingsverband(en) participeren houden bij de te maken afspraken in het DGO rekening met de in andere overleggremia gemaakte afspraken met betrekking tot personeels- en formatiebeleid. Zij stemmen de hier genoemde afspraken waar mogelijk op elkaar af. Het uitgangspunt is hierbij dat DGO plaatsvindt op hetzelfde niveau als waarop bestuurlijke besluitvorming plaatsvindt. In een dergelijk DGO gemaakte afspraken zijn van toepassing op alle werknemers die in dienst zijn van de werkgever.
13.2 Mandatering personeelsdeel (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad
1. De werkgever en de vakbonden hebben krachtens deze cao besloten dat de werkgever het overleg als bedoeld in Bijlage XIII.A, artikel 4, eerste lid van deze cao voert met het personeelsdeel van de (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad een en ander in overeenstemming met het in bijlage XIII.A, artikel 4, derde lid van deze cao bepaalde.
2. Het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR over de aangelegenheden die behoren tot de competentie van het DGO als bedoeld in het eerste lid, vindt plaats binnen de kaders van deze cao. Het personeelsdeel heeft in deze aangelegenheden een instemmingsbevoegdheid als bedoeld in artikel 12, WMS.
3. Indien in bijzondere omstandigheden en/of zwaarwegende redenen, geen uitvoering kan worden gegeven aan een of meer bepalingen van deze cao, dan wel indien naar het oordeel van de werkgever of een of meer vakbonden het overleg zich kennelijk buiten de kaders van deze cao voltrekt, komt, in spoedeisende gevallen op de kortst mogelijke termijn, het DGO bijeen en neemt ter zake een besluit.
4. Eventuele geschillen in het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR worden voorgelegd aan de geschillencommissie WMS.
5. Voorbehouden aan het DGO blijft in ieder geval het overleg over:
a. de rechtspositionele gevolgen van reorganisaties, waaronder begrepen opheffing van de instelling, en (besturen)fusies conform de SER Fusiegedragregels 2015;
b. de meerjarenbegroting/het meerjarenformatiebeleid als bedoeld in artikel 2.1 van deze cao, indien geen GMR aanwezig is of de PGMR op grond van het GMR-reglement niet beschikt over een instemmingsbevoegdheid bij de beoordeling van de meerjarenbegroting/het meerjarenformatiebeleid;