CAO PROVINCIALE SECTOR 2024-2025
CAO PROVINCIALE SECTOR 2024-2025
PREAMBULE
Sociale partners hebben voor deze CAO de volgende speerpunten geformuleerd:
- Sociaal klimaat
- Werkdruk
- Flexibele Arbeid
- Rouw en verlies
- Open over overgang
Die thema's worden hieronder verder beschreven.
1. Sociaal Klimaat.
Sociale veiligheid is bepalend voor de kwaliteit van dienstverlening van iedere organisatie en raakt het functioneren van bestuurder tot werknemer. Het is een cruciaal onderdeel van de interne arbeidsverhoudingen en cultuur. Een sociaal veilige en gezonde werkomgeving is een omgeving waarin professionals respectvol met elkaar omgaan, zichzelf kunnen zijn, fouten mogen maken en hun vakmanschap optimaal kunnen inbrengen in hun werk. Een werkomgeving ook waarin het open gesprek gevoerd wordt, er wederzijds vertrouwen is en waarin conflicten op een goede manier gezamenlijk worden opgelost. Onveilige situaties moeten op een veilige manier besproken kunnen worden.
Sociale veiligheid kan worden geborgd door zowel preventief als repressief instrumenten in te zetten. Een sociaal veilige werkomgeving vraagt om goed werkgever- en werknemerschap én continue aandacht voor het onderwerp. Werkgever en werknemer zijn zich daarbij bewust van hun gezamenlijke verantwoordelijkheid om een bijdrage te leveren aan een sociaal veilige, gezonde werkomgeving. Dit onderwerp wordt jaarlijks besproken in het overleg tussen de ondernemingsraad en de werkgever. Sociale partners hebben afgesproken dat werkgevers zich aansluiten bij een externe klachtencommissie, hierbij gaat de voorkeur uit naar aansluiting bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (LKOG).
2. Werkdruk.
Er is positieve en negatieve werkdruk. Ongezonde werkdruk is slecht voor de organisatie en de werknemers. Ongezonde werkdruk kan ook ontstaan als gevolg van langdurige positieve werkdruk. Deze vorm is echter moeilijker te herkennen. Om meer zicht te krijgen op de ongezonde werkdruk en de mogelijkheden om dit tegen te gaan, zal dit onderwerp jaarlijks worden besproken in het overleg tussen de ondernemingsraad en de werkgever. Er zal in het overleg met de werkgever en de ondernemingsraad waar nodig een plan van aanpak worden afgesproken, waarvan onderzoek naar de oorzaken en de te treffen maatregelen onderdeel uitmaken, waarna vervolgens de resultaten met regelmaat worden gemonitord.
Bij het terugdringen van ongezonde werkdruk zullen de in de Arbocatalogus Provincies opgenomen maatregelen als richtsnoer gelden.
3. Flexibele arbeid
Sociale partners spreken af dat uitgangspunt is dat structurele arbeid wordt uitgevoerd door werknemers
met een vaste of tijdelijke arbeidsovereenkomst. De praktijk laat zien dat dit niet altijd mogelijk is en dat in die gevallen (chique, ziek en piek) gebruik wordt gemaakt van externe inhuur. Dit is onderdeel van de flexibele schil die nodig is om in te kunnen spelen op de behoefte aan arbeidskrachten. Provincies spannen zich in om deze externe inhuur verder te beperken en om de inhuur via een payroll-constructie af te bouwen.
Jaarlijks zal de werkgever, op lokaal niveau, door middel van een rapportage inzicht geven in de mate van externe inhuur/payrolling binnen de eigen organisatie, en dit bespreken in het overleg tussen de ondernemingsraad en de lokale werkgever.
4. Rouw en verlies.
Werknemers krijgen te maken met rouw en verlies in hun directe omgeving. Hierbij zal de organisatie werknemers ondersteunen waarbij de werknemer ruimte krijgt om te rouwen en het verlies te verwerken. Voor iedereen is de situatie anders. De werkgever zal met de werknemer maatwerk-afspraken hieromtrent maken die aansluiten bij de bestaande afspraken en mogelijkheden.
5. Open over overgang.
Dat (vrouwelijke) werknemers overgangsklachten kunnen krijgen is een onderwerp dat nog niet overal bespreekbaar is. Het is goed om dit uit de taboesfeer te halen, beter bespreekbaar te maken en ook kennis over het onderwerp op te bouwen bij bijvoorbeeld HRM en Arbodiensten. Daar waar een werknemer last heeft van overgangsklachten, die beperkingen meebrengen voor het werk, zal in overleg met de leidinggevende naar een maatwerk oplossing worden gezocht binnen de huidige kaders en afspraken.
HOOFDSTUK 1 WERKINGSSFEER, PARTIJEN, KARAKTER VAN DE CAO EN LOOPTIJD
ARTIKEL 1.1 CAO, CAO-PARTIJEN EN DEFINITIE WERKGEVER EN WERKNEMER
1. Met ‘deze collectieve arbeidsovereenkomst’ (‘deze cao’) wordt deze overeenkomst met de daarbij behorende bijlagen bedoeld.
2. Onder ‘cao-partijen’ worden verstaan de werkgeversvereniging IPO, namens de werkgevers zoals
vermeld in lid 3, en de vakbonden FNV, CNV, AVV en CMHF.
3. Onder ‘werkgever’ wordt verstaan:
a. een provincie die lid is van de werkgeversvereniging IPO;
b. Gemeenschappelijke Regeling Omgevingsdienst NoordZeeKanaalGebied (ODNZKG);
c. Gemeenschappelijke Regeling Regionale Uitvoeringsdienst Utrecht (RUD Utrecht);
d. Gemeenschappelijke Regeling Regionale Uitvoeringsdienst Zeeland (RUD Zeeland);
e. De Waarderingskamer;
f. Gemeenschappelijke Regeling Recreatieschap voor het Friese Waterland de Marrekrite;
g. Stichting Cultureel Erfgoed Zeeland (SCEZ);
h. De Zeeuwse Museumstichting (Zeeuws Museum);
i. Gemeenschappelijke Regeling Samenwerkingsverband Noord-Nederland (SNN);
j. Gemeenschappelijke Regeling Het Waddenfonds;
k. Frysk Histoarysk en Letterkundich Sintrum Tresoar;
l. Stichting Monumentenwacht Gelderland;
m. Stichting Monumentenwacht Limburg;
n. Stichting Monumentenwacht Noord-Brabant;
o. Recreatie Noord-Holland N.V.;
p. Recreatieschap Hitland;
q. Gemeenschappelijke Regeling Bedrijfsvoeringsorganisatie Prolander;
r. Gemeenschappelijke Regeling Brabants Historisch Informatie Centrum (BHIC);
s. Stichting Goois Natuurreservaat (SGN);
t. Openbaar Lichaam OV-Bureau Groningen Drenthe;
u. Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Provincies (Stichting A&O Fonds Provincies);
v. Vereniging Interprovinciaal Overleg (IPO);
w. Gemeenschappelijke Regeling DCMR Milieudienst Rijnmond (DCMR);
x. Xxxxxxxxx Institute for American Studies (RIAS);
4. Onder werknemer in de zin van deze cao wordt verstaan: De persoon die bij de werkgever als bedoeld in lid 3 werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW.
a. Niet als werknemer in de zin van deze cao worden beschouwd:
a. de commissaris van de Koning, gedeputeerden en statenleden bij provincies;
b. de bestuursleden van de werkgevers als bedoeld in lid 3 niet zijnde provincies;
c. stagiaires, vakantiewerkers en personen met een leerwerkovereenkomst.
ARTIKEL 1.2 WERKINGSSFEER
1. Deze cao is van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer als bedoeld in artikel 1.1 lid 3 respectievelijk lid 4.
2. Voor zover in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (Staatsblad 2015, nr. 376 en 377*) van deze cao afwijkende bepalingen zijn opgenomen, gelden deze wettelijke bepalingen in plaats va de ter zake geldende bepalingen uit deze cao.
3. De bepalingen ten aanzien van het functiegebouw (bijlage 5) en functiewaardering op basis van de Functiewaardering Provincies* (FuwaProv) zijn niet van toepassing op:
a. de Omgevingsdienst NoordZeeKanaalGebied en haar werknemers*. In afwijking van artikel 2.1 luidt voor de Omgevingsdienst NoordZeeKanaalGebied de definitie van ‘functie’: een functie zoals beschreven in het functieboek van de Omgevingsdienst NoordZeeKanaalGebied (bijlage 6/aanhangsel 1).
x. xx XXX Utrecht en haar werknemers. In afwijking van artikel 2.1 luidt voor de RUD Utrecht de
definitie van ‘functie’: een functie zoals beschreven in het functieboek van de RUD Utrecht (bijlage
6/aanhangsel 2).
c. de Monumentenwacht Gelderland en haar werknemers. In afwijking van artikel 2.1 luidt voor de Monumentenwacht Gelderland de definitie van ‘functie’: een functie zoals beschreven in het functieboek van de Monumentenwacht Gelderland (bijlage 6/aanhangsel 3).
d. de Monumentenwacht Limburg en haar werknemers. In afwijking van artikel 2.1 luidt voor de Monumentenwacht Limburg de definitie van ‘functie’: een functie zoals beschreven in het functieboek van de Monumentenwacht Limburg (bijlage 6/aanhangsel 3).
e. de Monumentenwacht Noord-Brabant en haar werknemers. In afwijking van artikel 2.1 luidt voor de Monumentenwacht Noord-Brabant de definitie van ‘functie’: een functie zoals beschreven in het functieboek van de Monumentenwacht Noord-Brabant (bijlage 6/aanhangsel 3).
f. Stichting Goois Natuurreservaat en haar werknemers. In afwijking van artikel 2.1 luidt voor Stichting Goois Natuurreservaat de definitie van ‘functie’: een functie zoals beschreven in het functieboek van de Stichting Goois Natuurreservaat (bijlage 6/aanhangsel 4).
g. het Brabants Historisch Informatie Centrum (BHIC) en haar werknemers. In afwijking van artikel 2.1 luidt voor BHIC de definitie van ‘functie’: een functie zoals beschreven in het functieboek van BHIC (bijlage 6/aanhangsel 7).
h. Recreatieschap Hitland en haar werknemers. In afwijking van artikel 2.1 luidt voor Recreatieschap Hitland de definitie van ‘functie’: een functie zoals beschreven in het functieboek van Recreatieschap Hitland (bijlage 6/aanhangsel 8).
i. Gemeenschappelijke regeling Het Waddenfonds en haar werknemers. In afwijking van artikel 2.1
luidt voor de Gemeenschappelijke regeling Het Waddenfonds de definitie van ‘functie’: een functie zoals beschreven in het functieboek van de Gemeenschappelijke regeling Het Waddenfonds (bijlage 6/aanhangsel 10).
4. De bepalingen t.a.v. het salaris bij het werken met resultaatopdrachten en de mogelijkheid om hoger te belonen bij specifieke tijdelijke werkzaamheden (artikel 4.2.3) zijn niet van toepassing op:
a. de Monumentenwacht Gelderland.
b. de Monumentenwacht Limburg.
5. De RUD Utrecht heeft besloten om de ABP-diensttijd van de latende organisatie te beschouwen als diensttijd bij de RUD Utrecht en telt deze mee voor de toepassing van de rechtspositie van de werknemers waarin deze diensttijd van belang is.
ARTIKEL 1.3 KARAKTER VAN DE CAO
1. Deze cao heeft het karakter van een standaard cao met inachtneming van het bepaalde in lid 2 en lid 3.
2. De werkgever mag alleen invulling geven aan een onderwerp dat in deze cao geregeld is door nadere regels te stellen, als er een expliciete bevoegdheid voor de werkgever is opgenomen.
3. De werkgever mag alleen in positieve zin afwijken van deze cao als bij een onderwerp dat in deze cao is geregeld een expliciete bevoegdheid voor de werkgever is opgenomen.
4. In de inleidingen van de hoofdstukken is ten aanzien van de bepalingen waarvoor de werkgever bevoegd is, aangegeven met wie overlegd zal worden: Ondernemingsraad of vakbonden.
ARTIKEL 1.4 OVERIGE BEPALINGEN
Als bij of als gevolg van wettelijke bepalingen regels zijn of worden gesteld, waarvan afwijking niet is toegestaan, dan is deze cao slechts van toepassing voor zover zij niet in strijd is met deze wettelijke bepalingen. In dat geval volgt overleg tussen cao-partijen.
ARTIKEL 1.5 LOOPTIJD, VERLENGING EN OPZEGGING
1. Deze cao heeft een looptijd van 1 januari 2024 tot en met 30 juni 2025.
2. Ten aanzien van verlenging en opzegging van deze cao geldt de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst.
HOOFDSTUK 2 ALGEMENE BEPALINGEN
ARTIKEL 2.1 DEFINITIES
In deze cao wordt verstaan onder:
a. aanvullende werkloosheidsuitkering: aanvullende uitkering op de WW-uitkering op grond van deze cao.
b. arbeidsongeschiktheid: arbeidsongeschiktheid als bedoeld in artikel 4 en 5 van de WIA.
c. beroepsziekte: ziekte of aandoening als gevolg van een belasting die in overwegende mate in arbeid of arbeidsomstandigheden heeft plaatsgevonden en die niet wordt veroorzaakt door de schuld van de werknemer.
d. consignatiearbeid: arbeid tijdens de consignatiedienst.
e. consignatiedienst: dienst waarbinnen de daartoe aangewezen werknemer zich buiten de voor de werknemer geldende reguliere werktijden bereikbaar en beschikbaar moet houden voor het verrichten van arbeid.
f. consignatieoproep: oproep om consignatiearbeid te verrichten.
g. afwijkende arbeidsduur: een kleinere of grotere omvang dan de volledige arbeidsduur.
h. bedrijfsongeval: ongeval dat in overwegende mate oorzaak vindt in de aard van de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht, en dat niet aan de eigen schuld of onvoorzichtigheid is te wijten.
i. feestdagen: nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, beide kerstdagen, de dag, waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd en, eenmaal in de vijf jaar in lustrumjaren, 5 mei.
j. functie: een functie zoals beschreven in het functieboek, op basis van Fuwaprov, in bijlage 5 van deze cao.
k. geconsigneerde werknemer: werknemer die door de werkgever schriftelijk is aangewezen consignatiedienst te verrichten.
l. IKB: individueel keuzebudget.
m. IPAP: invaliditeitspensioen-/arbeidsongeschiktheidspensioenverzekering.
n. IVA-uitkering: arbeidsongeschiktheidsuitkering, bedoeld in hoofdstuk 6 van de WIA.
o. jubileumgratificatie: een bedrag ineens dat wordt uitgekeerd in verband met een jubileum.
p. leidinggevende: degene die op grond van mandaat bevoegd is tot het geven van instructies aan de werknemer.
q. loon : tot het loon horen de volgende bestanddelen:
- salaris
- salaristoelagen
- IKB
- de betaalde vergoeding voor overwerk.
In de situaties waarin de werknemer geen arbeid verricht maar wel recht heeft op loon, worden de salaristoelagen en het overwerk per maand vastgesteld op het gemiddelde waar de werknemer de voorgaande 12 kalendermaanden recht op had.
r. betalingsspecificatie: bericht over het uitbetaalde en ingehouden loon in de betreffende maand;
s. nagelaten betrekking(en): partner, van wie de overleden werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, of, bij ontbreken van een partner, de minderjarige kinderen of, als deze ontbreken, degenen die geheel of grotendeels afhankelijk waren van het loon van de werknemer.
t. ongemaximeerd dagloon: ongemaximeerd dagloon op grond van artikel 1b van de Werkloosheidswet met betrekking tot een loontijdvak van een dag.
u. opdracht: tijdelijke werkzaamheden die de werknemer vanuit de eigen functie uitvoert. Hierbij zijn afspraken gemaakt over aanvang, duur, omvang, resultaat en het schaalniveau dat op basis van de
niveaumatrix uit bijlage 4 (matrix waarderen van opdrachten) van deze cao, bepaald is. Daarbij is een vaste procedure inclusief kwaliteitsborging bij het opstellen gevolgd.
v. partner: huwelijkspartner, geregistreerd partner of persoon met wie de werknemer samenwoont en, met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel samenlevingscontract, tenzij op basis van een wettelijk voorschrift een andere definitie moet worden gehanteerd.
w. passende opdracht: opdracht die de werknemer vanuit de eigen functie redelijkerwijs in verband met de persoonlijkheid, de omstandigheden en de voor de werknemer bestaande vooruitzichten kan aanvaarden of kan worden opgedragen.
xy. pensioenreglement: pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. y PBDI: Persoonlijk Budget voor Duurzame Inzetbaarheid.
aa. project: een in tijd en middelen begrensde activiteit om iets te realiseren op basis van een vastgesteld projectplan.
bb. reorganisatie: belangrijke wijziging in de organisatiestructuur, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de organisatie van de werkgever, waaraan personele consequenties zijn verbonden voor minstens tien werknemers.
cc. resterende verdiencapaciteit: resterende verdiencapaciteit als bedoeld in het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten.
dd. salaris: bedrag per maand dat geldt op grond van de salaristabel zoals opgenomen in bijlage 1. ee. salaris per uur: 1/156 deel van het salaris bij een volledige arbeidsduur.
ff. stage: reeks van werkzaamheden van minimaal 4 weken die een student onder begeleiding en verantwoordelijkheid van een stagebegeleider verricht, en die functioneel zijn voor het leerplan van de instelling waar de student onderwijs geniet.
gg. stagiair(e): student die onderwijs volgt bij een onderwijsinstelling op VMBO, MBO, HBO of WO niveau en vanuit deze onderwijsinstelling ervaring opdoet door in de beroepspraktijk te leren.
hh. salaristoelagen
- de toelagen genoemd in paragraaf 4.3 van de cao; en
- eventuele andere vormen van een persoonlijke beloning in de vorm van een toelage.
Hierbij gaat het om voor niet in de functiewaardering meegewogen elementen waar de werknemer, naast het salaris dat gebaseerd is op functiewaardering en functioneren, recht op kan hebben afhankelijk van de werkzaamheden, die pensioengevend zijn op grond van artikel 7.1.1. van het Pensioenreglement.
ii UWV: Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet SUWI. jj. Uitwisselbare functie: een functie is uitwisselbaar met een andere functie, indien:
- de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en
- het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn. De factoren worden in onderlinge samenhang beoordeeld.
kk. vakbond: vereniging van werknemers, die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van haar leden als werknemers te behartigen en als zodanig in de bij de cao betrokken werkgevers werkzaam is en voorts ten minste twee jaar in het bezit is van volledige rechtsbevoegdheid.
ll. volledige arbeidsduur: 36 uur per week.
mm. wenselijk geachte arbeid: activiteiten die onderdeel uitmaken van de re-integratie met als doel duidelijkheid te krijgen over de belastbaarheid van de werknemer om te komen tot (uitbreiding van) werkhervatting.
nn wet SUWI: Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen.
oo. wettelijk minimumloon: minimumloon dat voor de werknemer geldt op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
pp. WGA-uitkering: werkhervattingsuitkering gedeeltelijk arbeidsgeschikten, bedoeld in hoofdstuk 7 van de WIA.
qq. WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. rr WIA-uitkering: uitkering op grond van de WIA.
ss. WW-uitkering: uitkering op grond van de Werkloosheidswet.
tt ZW-uitkering: ziekengeld als bedoeld in artikel 19 van de Ziektewet.
uu diensttijd: tijd doorgebracht als overheidswerknemer in de zin van artikel 2van het pensioenreglement die in aanmerking komt als pensioengeldige tijd, bedoeld in artikel 5.1 van het pensioenreglement, en tijd doorgebracht als werknemer in dienst van de overheid van lidstaten van de Europese Economische Ruimte, met dien verstande dat van tijd die door ontslag onderbroken is geweest de tijd vóór de onderbreking slechts meetelt als de onderbreking korter dan een jaar heeft geduurd.
ARTIKEL 2.2 VERPLICHTINGEN WERKGEVER
1. De werkgever zorgt dat de werknemer kennis kan nemen van alle door of vanwege de werkgever vastgestelde algemene regels over de rechtspositie.
2. Onderdeel van de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer is een dynamisch incorporatiebeding
ARTIKEL 2.3 VERPLICHTINGEN WERKNEMER
De werknemer draagt tijdens het werk de voor die functie of voor bepaalde werkzaamheden voorgeschreven kleding en onderscheidingstekens en houdt zich aan de daarvoor vastgestelde voorschriften.
ARTIKEL 2.4 ELEKTRONISCHE BERICHTGEVING
1. De werkgever kan besluiten dat andere berichten over de rechtspositie van de werknemer dan berichten over de betalingsspecificatie en de jaaropgave uitsluitend elektronisch worden verzonden aan de werknemer.
2. De berichten worden niet uitsluitend elektronisch verzonden:
a. als de werknemer geen mogelijkheid heeft om kennis te nemen van een elektronisch bericht;
b. bij ontslag of overlijden van de werknemer;
c. op verzoek van de werknemer in het geval deze een zwaarwegend belang heeft bij incidentele verzending op een andere wijze.
ARTIKEL 2.5 ALGEMENE BEPALINGEN RONDOM DE ARBEIDSOVEREENKOMST
1. Tenzij anders vermeld, hebben de rechten zoals beschreven in deze cao betrekking op een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor de volledige arbeidsduur.
2. Voor een werknemer met een afwijkende arbeidsduur geldt dat de rechten naar verhouding berekend worden.
3. Als het salaris, de salaristoelagen en het IKB moeten worden berekend over een gedeelte van een maand dan wordt het bedrag per dag vastgesteld door het maandbedrag te delen door het aantal kalenderdagen van die maand.
4. Bij begin of einde van de arbeidsovereenkomst in de loop van het kalenderjaar worden rechten die per kalenderjaar zijn aangegeven berekend naar verhouding van de duur van de arbeidsovereenkomst in dat kalenderjaar.
5. Bij wijziging van een arbeidsovereenkomst in de loop van een kalenderjaar met gevolgen voor rechten die afhankelijk zijn van de omvang van de arbeidsovereenkomst, worden deze rechten opnieuw berekend.
ARTIKEL 2.6 STAGEVERGOEDING MET INGANG VAN 1 AUGUSTUS 2024
1. Iedere stagiaire ontvangt een maandelijkse stagevergoeding van € 700,- bruto bij een fulltime stage. Een fulltime stage is minimaal 32 uren per week exclusief opleidingsuren. Deze stagevergoeding wordt geïndexeerd vanaf de eerstvolgende CAO stijging na 30 juni 2025.
Als het salaris een algemene wijziging ondergaat worden de bedragen van deze vergoeding overeenkomstig gewijzigd en vastgesteld.
2. Bij een stage van minder dan 32 uren wordt de vergoeding naar rato toegepast.
3. Indien de stagiaire niet beschikt over een OV-kaart met studentenreisproduct, worden de reiskosten van de stagiaire volgens de lokale regeling inzake reiskosten vergoed.
HOOFDSTUK 3 ARBEIDSOVEREENKOMST
In dit hoofdstuk zijn de regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd opgenomen. In het Burgerlijk Wetboek is de arbeidsovereenkomst geregeld in Boek 7, Titel 10. De belangrijkste relevante bepalingen voor dit hoofdstuk zijn de artikelen 7:652, 7:654, 7:655, 7:657, 7:667, 7:668, 7:668a BW. Verder zijn de artikelen over integriteit uit de Ambtenarenwet 2017 van toepassing. Deze cao biedt alleen in artikel 3.2 de mogelijkheid voor de werkgever om ter invulling van de cao nadere regels te stellen. De Wet op de Ondernemingsraden is op deze artikelen van toepassing. In artikel 27 lid 1 sub e WOR is namelijk geregeld dat instemming van de nodig is voor regels op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid.
ARTIKEL 3.1 AANGAAN ARBEIDSOVEREENKOMST
1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan, in tweevoud opgemaakt en door beide partijen ondertekend.
2. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.
3. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij sprake is van een duidelijk beschreven opdracht of project waarvan de einddatum niet op voorhand vaststaat, kan aangegaan worden voor de duur van de opdracht of het project tot een maximum van vijf jaar. Voor deze arbeidsovereenkomst geldt, in afwijking van artikel 10.1.2, een opzegtermijn van één maand.
ARTIKEL 3.2 KEURING BIJ AANGAAN ARBEIDSOVEREENKOMST
1. De werkgever stelt een lijst vast met werkzaamheden, waarvoor op grond van bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid een medische keuring bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst is vereist.
2. De kandidaat kan ter beoordeling van de medische geschiktheid voor werkzaamheden als bedoeld in lid 1, aan een psychologisch onderzoek of een medische keuring worden onderworpen.
3. Op de keuring is de Wet op de medische keuringen en het Protocol Aanstellingskeuringen van de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst van toepassing.
4. Wanneer aan het aangaan van een arbeidsovereenkomst een psychologisch onderzoek voorafgaat, geschiedt dit door een psycholoog die zich aantoonbaar gebonden acht aan de regels van de code vervat in de beroepsethiek voor Psychologen geformuleerd door het Nederlands Instituut van Psychologen.
ARTIKEL 3.3 INFORMATIE BIJ INDIENSTTREDING
1. In de arbeidsovereenkomst met de werknemer staan de gegevens over de arbeidsovereenkomst vermeld, zoals bedoeld in artikel 7:655 BW.
2. In de arbeidsovereenkomst zijn ook vermeld:
a. de geboorteplaats en geboortedatum van de werknemer;
b. als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de reden van de arbeidsovereenkomst;
x. xx xxxxxxxxxxxxx en de toelagen die de werknemer zijn toegekend.
3. De werknemer ontvangt de arbeidsovereenkomst vóór de datum waarop de arbeidsovereenkomst begint.
ARTIKEL 3.4 DOORWERKING WIJZIGINGEN
Een wijziging van het bepaalde in of op grond van deze cao geldt, voor zover niet anders is bepaald, ook voor de werknemer die bij de inwerkingtreding van die wijziging al op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst van de werkgever is.
ARTIKEL 3.5 REGELING MELDEN VERMOEDEN VAN EEN MISSTAND
De Regeling melden vermoeden van een misstand is vastgelegd in bijlage 2 van deze cao.
HOOFDSTUK 4 SALARIS, SALARISTOELAGEN EN IKB
In dit hoofdstuk zijn de regels met betrekking tot salaris, salaristoelagen en IKB geregeld. De belangrijkste
relevante bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek zijn de artikelen 7:616 tot en met 7:633 BW en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (Wet Normering Topinkomens) is ook van toepassing. Deze cao biedt alleen in artikel 4.2.5, 4.3.6 ,4.3.5 lid 5 en 4.3.3. lid 7 de mogelijkheid voor de werkgever om in aanvulling op de cao nadere regels te stellen. Op deze artikelen is de Wet op de ondernemingsraden van toepassing. In artikel 27 lid 1 sub c WOR is namelijk geregeld dat bij vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of een functiewaarderingssysteem instemming van de ondernemingsraad nodig is en in sub d is dit geregeld voor een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid.
Voor de mogelijkheid voor de werkgever om ter invulling van artikel 4.1.4, 4.3.2 en 4.5.3 van deze cao nadere regels te stellen geldt dat deze niet vallen onder de bepaling in artikel 27 lid 1 sub c WOR en dat bij invoering, wijziging of intrekking de werkgever hierover overlegt met de vakbonden.
PARAGRAAF 4.1 ALGEMENE BEPALINGEN RONDOM SALARIS, SALARISTOELAGEN EN IKB
ARTIKEL 4.1.1 RECHT OP SALARIS, SALARISTOELAGEN EN IKB
De werkgever kent aan de werknemer xxxxxxx, salaristoelagen en IKB toe op grond van de bepalingen in deze cao.
ARTIKEL 4.1.2 INRICHTING SALARISGEBOUW
1. Het salarisgebouw is vastgelegd in bijlage 1 van deze cao.
2. Het salarisgebouw bestaat uit 19 salarisschalen.
3. Per salarisschaal is het minimumsalaris en het maximumsalaris bepaald.
4. Als het salaris per maand van de werknemer in schaal 1 of hoger, omgerekend naar het salaris per uur,
lager is dan €16,- xxxxx, heeft de werknemer minimaal recht op een salaris per uur van €16,- bruto.
5. Alle salarisbedragen zijn maandbedragen.
6. Op schaal A zijn de cao-loonstijgingen niet van toepassing.
ARTIKEL 4.1.3 UITBETALING SALARIS, TOELAGEN, VERGOEDINGEN EN TEGEMOETKOMINGEN
1. De werkgever betaalt maandelijks bij de loonbetaling:
a. de tegemoetkoming in de ziektekosten;
b. de vergoeding voor overwerk, binnen drie maanden na ontvangst van de declaratie;
c. de vergoedingen van kosten, binnen drie maanden na ontvangst van de declaratie;
d. de van toepassing zijnde aanvullingen op het loon in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid.
ARTIKEL 4.1.4 KOSTENVERGOEDINGEN
1. De werknemer heeft recht op vergoeding van reis- en verblijfkosten voor dienstreizen en op een vergoeding woon- werkverkeer. De werkgever stelt hiervoor nadere regels vast.
2. De werkgever stelt regels vast voor de vergoeding van verhuiskosten en pensionkosten.
3. De werkgever stelt regels vast voor de vergoeding van kosten voor dienstkleding en onderscheidingstekens indien deze niet ter beschikking gesteld worden.
4. De werkgever kan de werknemer die in verband met de functievervulling andere kosten heeft moeten maken, deze vergoeden rekening houdend met de door de werkgever vastgestelde regels.
ARTIKEL 4.1.5 ZIEKTEKOSTEN BIJ BEDRIJFSONGEVAL OF BEROEPSZIEKTE
Bij bedrijfsongevallen of beroepsziekten vergoedt de werkgever aan de werknemer de voor eigen rekening blijvende kosten.
ARTIKEL 4.1.6 SCHADEVERGOEDING
1. De werkgever kan naar billijkheid de werknemer schade vergoeden aan de eigen kleding en uitrusting, voor zover dit geen motorrijtuig in de zin van de Wet aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen is, die buiten de eigen schuld of nalatigheid wordt geleden door de uitoefening van het werk, voor zover dit niet valt onder normale slijtage.
2. De werkgever kan naar billijkheid de werknemer schade vergoeden aan het eigen motorrijtuig in de zin van de Wet Aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen, die wordt geleden door de uitoefening van het werk, tenzij:
a. de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer;
b. de werknemer dienstreizen met bedoeld motorrijtuig maakt over een totale afstand van 10.000 of meer kilometers gemiddeld per jaar en per kilometer een vergoeding ontvangt gelijk aan of hoger dan het belastingvrije bedrag per kilometer;
c. aan de werknemer geen toestemming is verleend voor het gebruik van bedoeld motorrijtuig; of
d. de schade normale slijtage betreft of daar het gevolg van is.
PARAGRAAF 4.2 INSCHALING
ARTIKEL 4.2.1 BEPALING SALARISSCHAAL
1. De werkgever bepaalt de salarisschaal van de werknemer rekening houdend met de zwaarte van de functie, dit met uitzondering van de salarisschaal van werknemers die ingeschaald worden in schaal A.
2. De werkgever stelt de zwaarte van de functie vast met behulp van een systeem van functiewaardering.
3. De werkgever kan de salarisschaal van de werknemer een schaal lager vaststellen als de werknemer bij aanvang van de functie nog niet volledig voldoet aan het minimaal noodzakelijke niveau voor de functie tot het moment dat bij beoordeling blijkt dat wordt voldaan aan het vereiste niveau.
4. Als de werknemer tijdelijk een andere functie waarneemt, wordt de salarisschaal niet gewijzigd.
5. Schaal A geldt voor de werknemer die onder de Participatiewet valt en door beperkingen niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kan verdienen of een indicatie heeft op grond van de Wet sociale werkvoorziening.
ARTIKEL 4.2.2 BEPALING SALARIS
1. De werknemer ontvangt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst in de regel het minimumsalaris van de voor de werknemer geldende salarisschaal.
2. De werkgever kan op basis van elders opgedane relevante kennis, ervaring en vaardigheden bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een hoger salaris vaststellen dan het minimumsalaris van de geldende salarisschaal.
3. Voor de werknemer in schaal A geldt dat het schaalbedrag vermenigvuldigd met de loonwaarde maximaal het wettelijk minimumloon mag zijn.
4. De werknemer die WAJONG’er is met arbeidsvermogen en voor wie een loonwaarde van minder dan 100% is vastgesteld heeft recht op het door de loonwaarde bepaalde percentage van het salaris, dit resultaat kan bij loondispensatie lager zijn dan het wettelijk minimumloon.
5. Als de werknemer een andere functie gaat vervullen waarvoor dezelfde salarisschaal geldt, wordt het salaris in de regel bepaald op hetzelfde salaris als in de oude functie. Het salaris is nooit lager dan het salaris in de oude functie.
6. Als de werknemer na 1 januari 2024 een andere functie gaat vervullen waarvoor een hogere salarisschaal geldt, wordt het salaris in de geldende nieuwe salarisschaal opnieuw bepaald. Het nieuwe salaris stijgt in ieder geval met 3%, maar maximaal 6% van het maximum van de nieuwe salarisschaal Het nieuwe salaris is nooit lager dan het salaris in de oude functie. Het nieuwe salaris is nooit hoger dan het maximum van de nieuwe hogere salarisschaal .
7. Als de werknemer een andere functie gaat vervullen waarvoor een lagere salarisschaal geldt, wordt het salaris bepaald op het salaris in de oude functie tot maximaal het maximumsalaris van de nieuwe salarisschaal. Voor de werknemer die minder dan tien jaar voor de pensioenrekenleeftijd bij het ABP zit, blijft de pensioenopbouw gebaseerd op het salaris in de oude functie.
8. Indien een werknemer in Fase III kan worden herplaatst kan ten gunste van de werknemer – al dan niet tijdelijk - afgeweken worden van het bepaalde in lid 7.
ARTIKEL 4.2.3 SALARIS BIJ OPDRACHTEN
1. De werknemer kan een of meerdere opdrachten uitvoeren die op een ander schaalniveau liggen dan de eigen functie.
2. De werknemer die na 1 januari 2024 een opdracht uitvoert op een hoger schaalniveau dan de eigen functie, ontvangt bij de start van de opdracht een tijdelijke aanvulling op het salaris voor de duur en omvang van de opdracht. Deze tijdelijke aanvulling wordt als volgt berekend:
salarisaanvulling = minimaal 3% maar maximaal 6% van max. xxxxxxx opdrachtschaal * deeltijdfactor opdracht. De tijdelijke aanvulling is nooit hoger dan het maximum van de opdracht salarisschaal.
Indien de werknemer nog niet wordt beloond conform het maximum van de voor de werknemer geldende salarisschaal geldt:
Per 1 januari (tijdens de looptijd van de opdracht) wordt het ontvangen salaris inclusief de salarisaanvulling wegens het uitvoeren van de opdracht verhoogd met:
3% van (max. salaris opdrachtschaal – max. salaris functieschaal) * deeltijdfactor opdracht. Indien de werknemer wordt beloond conform het maximum van de voor de werknemer geldende salarisschaal geldt:
Per 1 januari (tijdens de looptijd van de opdracht) wordt het ontvangen salaris inclusief de salarisaanvulling wegens het uitvoeren van de opdracht verhoogd met:
3% van max. xxxxxxx opdrachtschaal * deeltijdfactor opdracht.
3. Deze tijdelijke aanvulling wordt aangemerkt als salaris, dit betekent dat:
a. deze aanvulling behoort tot de grondslag voor toelagen en IKB;
b. bij verrekening met het salaris ook deze aanvulling daarin wordt meegenomen.
4. Als de werknemer op eigen initiatief een opdracht gaat uitvoeren die op een lager schaalniveau ligt dan de eigen functie, terwijl er passende opdrachten op het eigen schaalniveau beschikbaar zijn, dan wordt het salaris vanaf de eerste maand van het tweede jaar van de opdracht voor de duur en omvang van de opdracht verminderd met: 3% van xxx. xxxxxxx opdrachtschaal * deeltijdfactor opdracht.
Als het salaris lager is, of wordt door de vermindering, dan het maximumsalaris van de lagere schaal, dan wijzigt het salaris niet.
Per 1 januari (tijdens de looptijd van de opdracht) wordt de vermindering verhoogd met:
3% van max. xxxxxxx opdrachtschaal * deeltijdfactor opdracht.
5. Als de werknemer een opdracht op een lagere functieschaal uitvoert, omdat er geen opdrachten beschikbaar zijn op minimaal het eigen schaalniveau, dan heeft dat geen consequenties voor het salaris. De leidinggevende en de werknemer zijn er samen verantwoordelijk voor dat de werknemer zo snel mogelijk weer op minimaal het eigen schaalniveau kan werken.
6. Als de werknemer op verzoek van de leidinggevende in het organisatiebelang een opdracht uitvoert op een lager schaalniveau dan de eigen functieschaal dan heeft dat geen consequenties voor het salaris of de inschaling.
7. Als een opdracht eindigt komt de wijziging in het salaris op grond van de opdracht zoals bedoeld in lid 2 en lid 4 te vervallen.
8. Als de werknemer drie jaar aaneengesloten op opdrachten werkzaam is op een hogere dan wel lagere functieschaal, dan wordt de werknemer, na afloop van die drie jaar, benoemd in de van toepassing zijnde functie in de hogere dan wel lagere functieschaal tenzij sprake is van een situatie zoals bedoeld in lid 5 of 6.
ARTIKEL 4.2.4 SALARISONTWIKKELING
1. De werkgever verhoogt het salaris van de werknemer die het maximumsalaris van de voor de werknemer geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt op 1 januari van elk kalenderjaar, met 3% van dit maximumsalaris, tenzij:
a. het salaris van de werknemer in het voorafgaande kalenderjaar met 3% is verhoogd op grond van een tussentijdse beoordeling; of
b. op grond van een beoordeling het functioneren van de werknemer niet aan de gestelde eisen voldoet.
2. Het is mogelijk om in afwijking van lid 1, onderdeel a, op grond van een beoordeling het salaris per 1 januari met 3% van het maximumsalaris van de schaal te verhogen tenzij de tussentijdse beoordeling in lid 1 sub a in de laatste drie maanden van het kalenderjaar heeft plaatsgevonden.
ARTIKEL 4.2.5 WAARDEREN VAN BIJZONDERE PRESTATIES OF EXTRA INZET
Aan de werknemer of een groep van werknemers kan een extra waardering in de vorm van ‘boter bij de vis’
worden toegekend bij een bijzondere prestatie of geleverde extra inzet.
PARAGRAAF 4.3 SALARISTOELAGEN
ARTIKEL 4.3.1 TOELAGE WAARNEMING ANDERE FUNCTIE
1. De werknemer die tijdelijk op verzoek van de werkgever een andere functie in een hogere salarisschaal, volledig waarneemt naast de eigen functie, anders dan waarneming tijdens vakantie, ontvangt tijdens de waarneming een toelage.
2. De periode van waarneming moet minstens een maand duren.
3. De toelage is per maand 6% van het maximumsalaris van de waargenomen functie.
4. Bij een gedeeltelijke waarneming kan een toelage worden toegekend die in verhouding staat tot de aard en de omvang van de waargenomen werkzaamheden.
ARTIKEL 4.3.2 TOELAGE ONREGELMATIGE DIENST
1. De werknemer in salarisschaal 10 of lager die op verzoek van de werkgever, zonder dat er sprake is van overwerk, regelmatig of vrij regelmatig werkt op andere uren dan op maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur heeft recht op een toelage onregelmatige dienst.
2. De toelage is per gewerkt uur een percentage van het salaris per uur van de werknemer tot het maximumsalaris per uur in salarisschaal 6 op basis van onderstaande tabel:
3. De toelage onregelmatige dienst wordt op maandag tot en met vrijdag alleen toegekend als het werk voor 07.00 uur begonnen is of na 19.00 uur afgelopen is.
4. De werkgever kan in plaats van het toepassen van de percentages, voor de werknemer of een groep werknemers een vaste toelage onregelmatige dienst vaststellen, rekening houdend met de percentages, de werktijdenregeling en de mate waarin en de wijze waarop van die werktijdenregeling wordt afgeweken.
5. Als het salaris een algemene wijziging ondergaat wijzigt de vaste toelage onregelmatige dienst overeenkomstig.
ARTIKEL 4.3.3 ARBEIDSMARKTTOELAGE EN BINDINGSPREMIE
1. De werkgever kan aan de werknemer of een groep van werknemers om redenen van werving of behoud onder voorwaarden een arbeidsmarkttoelage of een bindingspremie toekennen.
2. De werkgever kent de arbeidsmarkttoelage toe voor een vaste periode van maximaal drie jaar. Deze periode kan per keer voor maximaal drie jaar worden verlengd.
3. Het maximum van de arbeidsmarkttoelage wordt met ingang van 1 januari 2025 verhoogd van 10% naar maximaal 15%per maand, van het salaris tot een maximum van het verschil tussen het salaris en het maximumsalaris van de naast hogere salarisschaal. Dit is van toepassing op afspraken voor de periode na 01 januari 2025. Alle lopende afspraken met werknemers blijven van kracht.
4. De werkgever betaalt de arbeidsmarkttoelage in de regel maandelijks uit.
5. De werkgever kent de bindingspremie toe en betaalt deze uit na een vastgestelde periode van minstens twee jaar met ingang van 01 januari 2025.
6. De bindingspremie is maximaal 10% van het salaris van de werknemer over de vastgestelde periode waarna recht ontstaat op de bindingspremie tot een maximum van het verschil tussen het salaris en het maximumsalaris in de naast hogere salarisschaal over die periode.
7. De werkgever kan voor de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie nadere regels stellen inclusief het bepalen van de groepen van werknemers aan wie de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie kan worden toegekend.
ARTIKEL 4.3.4 OVERGANGSRECHT HARMONISATIE TOELAGEN
1. De werknemer voor wie bij de invoering van de “harmonisatie toelagen” op 1 juli 2019 de opbouw van de jubileumgratificatie waarvoor de werknemer als eerste in aanmerking komt, hoger was dan de overeenkomstige jubileumgratificatie daarvan, heeft na invoering recht op een eenmalige uitkering ter hoogte van het verschil in opbouw naar rato van het aantal reeds opgebouwde jaren.
2. De werknemer die op 1 juli 2019 in dienst is van een provincie met een 12 ½ jarig
- ambtsjubileumgratificatieregeling en die bij een voortzetting van het dienstverband zonder onderbrekingen nog in aanmerking zou komen voor deze gratificatie behoudt dit toekomstige recht tenzij is gekozen voor afkoop.
3. De werknemer die bij de invoering van de “harmonisatie toelagen” op 1 juli 2019 recht had op één of meerdere toelagen en waarvan de hoogte van de gesaldeerde toelagen op jaarbasis als gevolg van de invoering omlaag is gegaan, heeft recht op een toelage overgangsrecht harmonisering.
4. De “harmonisering toelagen” geldt ook voor werknemers met individuele of groepstoelagen op één van de type werkzaamheden die geharmoniseerd worden.
5. De toelage wordt als volgt berekend:
a. 2018 wordt als referentiejaar gebruikt;
b. Op basis van de daadwerkelijke gewerkte uren en verrichte werkzaamheden wordt:
I. de hoogte van de toelagen op jaarbasis vóór harmonisatie uitgerekend;
II. de hoogte van de toelagen op jaarbasis na harmonisatie uitgerekend;
c. Het verschil tussen (I) en (II) vormt de hoogte van de toelage overgangsrecht harmonisering op jaarbasis (als (I) hoger is dan (II)).
6. De uitkering van de harmonisatietoelage geschiedt op maandbasis.
7. Als door langdurige ziekte of andere bijzondere omstandigheden het referentiejaar niet representatief is, dan bepalen werkgever en werknemer in overleg een andere referentieperiode.
8. Als een dienstverband in de loop van een kalenderjaar eindigt, dan wordt de harmonisatietoelage naar rato uitgekeerd.
9. Als een dienstverband in omvang wijzigt, dan wijzigt de harmonisatietoelage naar rato.
10. Als door wijzigingen in de werkzaamheden een werknemer geen recht meer heeft op één of meerdere
toelagen die meegenomen zijn in de berekening van de toelage overgangsrecht “harmonisering
toelagen” dan wordt deze toelage naar rato van het oorspronkelijke aandeel van deze toelage in het totaal van de toelagen (dus op het moment van berekenen) verlaagd. Deze verhouding wordt in het besluit waarin de hoogte van de toelage wordt vastgelegd opgenomen.
11. De harmonisatietoelage wordt geïndexeerd voor zover de oorspronkelijke toelagen in de cao worden geïndexeerd, dit wordt in het besluit waarin de hoogte van de toelage wordt vastgelegd opgenomen.
12. De harmonisatietoelage is een pensioengevende salaristoelage.
ARTIKEL 4.3.5 CONSIGNATIETOELAGE
1. De werkgever wijst schriftelijk de werknemers aan die consignatiedienst dienen te verrichten.
2. De werknemer kan op grond van een daartoe strekkend advies van de bedrijfsarts vrijgesteld worden van de verplichting consignatiedienst te verrichten.
3. De leidinggevende maakt minimaal drie maanden voorafgaande aan de geconsigneerde werknemer het geldende consignatierooster bekend.
4. Gedurende de ingeroosterde consignatie-uren:
a. is de geconsigneerde werknemer direct oproepbaar via het bij de werkgever bekende mobiele telefoonnummer;
b. beschikt de geconsigneerde werknemer over de noodzakelijke informatie met betrekking tot de consignatiedienst;
c. onthoudt de geconsigneerde werknemer zich van het gebruik van middelen, die het kunnen verrichten van consignatiearbeid negatief kunnen beïnvloeden;
d. houdt de geconsigneerde werknemer zich beschikbaar voor het onverwijld verrichten van consignatiearbeid;
e. stelt de geconsigneerde werknemer de werkgever onverwijld in kennis van onvoorziene omstandigheden die het uitoefenen van de consignatiedienst belemmeren of onmogelijk maken.
5. Nadere afspraken kunnen worden gemaakt over de maximaal toegestane tijdsduur tussen het moment van oproep en het daadwerkelijk gaan verrichten van de geconsigneerde arbeid.
6. De werkgever kent de toelage consignatiedienst toe indien de geconsigneerde werknemer de consignatiedienst heeft verricht.
7. De toelage bedraagt bruto per week consignatiedienst:
Gemiddeld minder dan 5 oproepen per consignatiedienst op jaarbasis (kalenderjaar) | Gemiddeld 5 of meer oproepen per consignatiedienst op jaarbasis (kalenderjaar) | |
Arbeid wordt buitenshuis verricht en heeft een hoog veiligheidsrisico | 01 januari 2024 €288,06 01 september 2024 €295,26 | 01 januari 2024 €340,44 01 september 2024 € 348,95 |
Arbeid kan vanuit huis worden verricht | 01 januari 2024 €235,69 01 september 2024 €241,58 | 01 januari 2024 €288,06 01 september 2024 €295,26 |
*. Alleen de geconsigneerde werknemer in schaal 10 of lager komt voor deze vergoeding in aanmerking.
Als het salaris een algemene wijziging ondergaat worden de bedragen van deze toelage overeenkomstig gewijzigd.
8. De consignatietoelage is een vergoeding voor de wachttijd; vanaf een oproep is er sprake van arbeidstijd.
9. De geconsigneerde werknemer komt naast de toelage, bedoeld in lid 7, in aanmerking voor een vergoeding op grond van artikel 4.4.2, indien er daadwerkelijk consignatiearbeid is verricht.
ARTIKEL 4.3.6 INCONVENIËNTENTOELAGE
1. Aan de werknemer die nu en dan, regelmatig of voortdurend onder bezwarende omstandigheden arbeid verricht en waarvan de werkzaamheden op een lijst voorkomen, wordt een toelage per maand toegekend. De lijst wordt in overleg met de vakbonden in het Lokaal Overleg vastgesteld.
2. Onder bezwarende omstandigheden wordt begrepen:
a. het werken in een situatie die een zodanige verontreiniging van de huid veroorzaakt dat deze ook na het gebruik van speciale wasmiddelen duidelijk waarneembaar blijft;
b. het werken in een omgeving met sterk onaangename geuren of werken met onaangenaam aandoende en sterk afkeer oproepende materialen;
c. het werken in een situatie die een zeer hoge mate van huid- en slijmvliesprikkeling teweegbrengt, zodanig dat dit effect ook na het werk nog enige tijd voelbaar blijft;
d. het langdurig werken onder zeer onaangename hoge of lage temperatuur of temperatuurswisselingen;
e. het werken in situaties waarin het gebruik van gehoorbeschermingsmiddelen niet mogelijk of afdoende is en waarin door het aanhoudende lawaai onderling contact nauwelijks mogelijk is of de geluidsterkte gelijk is aan of groter is dan 80 dB(A);
f. het werken met sterk trillende apparatuur;
g. het werken met beschermingskleding of -middelen die een ernstige belemmering vormen voor de normale ademhaling, voor huidoppervlakte-uitwaseming en voor de bewegingsmogelijkheden;
h. het werken onder omstandigheden welke een verhoogd gevaar voor invaliditeit of overlijden meebrengen.
3. De werkgever geeft voor elke op de lijst voorkomende werkzaamheden aan of er nu en dan, regelmatig of voortdurend onder één dan wel gelijktijdig onder meer typen bezwarende omstandigheden arbeid wordt verricht. De werkgever doet dit op basis van het advies van een onafhankelijke deskundige. De lijst wordt tweejaarlijks, eveneens na advies van een onafhankelijke deskundige, door de werkgever geactualiseerd. De onafhankelijke deskundige wordt, in overleg met de ondernemingsraad, door de werkgever aangewezen.
4. De toelage bedraagt een percentage van het salaris behorende bij het maximum van schaal 6:
a. 1% indien de werknemer nu en dan onder één of gelijktijdig onder twee typen bezwarende omstandigheden dan wel regelmatig onder één type bezwarende omstandigheden arbeid verricht;
b. 2% indien de werknemer nu en dan gelijktijdig onder drie of meer typen bezwarende omstandigheden dan wel regelmatig gelijktijdig onder twee typen bezwarende omstandigheden of voortdurend onder één type bezwarende omstandigheden arbeid verricht;
c. 3% indien de werknemer regelmatig gelijktijdig onder drie of meer typen bezwarende omstandigheden of voortdurend gelijktijdig onder twee of meer typen bezwarende omstandigheden arbeid verricht.
ARTIKEL 4.3.7 ONTHEFFING VAN CONTINUDIENSTEN
De werknemer van 56 jaar of ouder wordt geheel of gedeeltelijk vrijgesteld van continudiensten tussen
00.00 uur en 06.00 uur als de werknemer daarvoor een verzoek indient
ARTIKEL 4.3.8 AFBOUWTOELAGE
1. De werknemer die minstens twee jaar zonder onderbreking van twee maanden of langer een toelage op grond van deze paragraaf heeft ontvangen heeft recht op een afbouwtoelage als de som van het loon blijvend minstens 3% lager wordt, door:
a. het beëindigen of verminderen van de toelage anders dan op eigen verzoek;
b. medisch advies/toetsing van de bedrijfsarts;
c. structureel gaan verrichten van andere werkzaamheden waardoor de toekenningsgrond voor toelagen wegvalt;
d. ontheffing van continudiensten.
2. De werkgever kent de afbouwtoelage toe voor een periode afgerond op hele maanden gelijk aan een kwart van de periode waarin de werknemer, direct voorafgaande aan beëindiging of vermindering, zonder onderbreking van twee maanden of langer de toelage, heeft genoten tot een maximum van 36 maanden.
3. De berekeningsgrondslag van de afbouwtoelage is de gemiddelde toelage per maand in de twaalf maanden voor de beëindiging of vermindering verminderd met het bedrag dat de werknemer na de vermindering per maand ontvangt aan extra loon.
4. De afbouwtoelage is een percentage van de berekeningsgrondslag afbouwtoelage op basis van onderstaande tabel:
5. Bij een algemene salarisverhoging wordt de berekeningsgrondslag opnieuw berekend.
6. De werkgever kan de afbouwtoelage met instemming van de werknemer afkopen door een uitkering ineens.
7. De werknemer van 61 jaar of ouder die recht krijgt op een afbouwtoelage, ontvangt een blijvende toelage van 100% van de berekeningsgrondslag.
8. De afbouwtoelage wordt bij het bereiken van de leeftijd van 61 jaar omgezet in een blijvende afbouwtoelage ter hoogte van de afbouwtoelage op dat moment.
PARAGRAAF 4.4 OVERIGE UITKERINGEN
ARTIKEL 4.4.1 JUBILEUMGRATIFICATIE
1. Een werknemer ontvangt éénmalig een jubileumgratificatie bij 25, 40 en 50 jaar overheidsdienst. Onder overheidsdienst wordt verstaan de tijd die de werknemer in dienst is geweest bij een bij het ABP aangesloten werkgever.
2. Bij 25 jaar overheidsdienst bedraagt de jubileumgratificatie de helft van het maandsalaris en de toegekende salaristoelage(n) over de maand van jubileren, tezamen vermeerderd met het IKB.
3. Bij 40 en 50 jaar overheidsdienst bedraagt de jubileumgratificatie het maandsalaris en de toegekende salaristoelage(n) over de maand van jubileren, tezamen vermeerderd met het IKB.
4. Als de werknemer bij ontslag op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW en binnen vijf jaar na de datum van ontslag, maar voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht heeft op een jubileumgratificatie voor 25 of 40 jaar overheidsdienst ontvangt de werknemer deze gratificatie naar verhouding. In dat geval wordt de laatste maand vóór de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst als de maatgevende maand aangemerkt.
5. Belastingwetgeving bepaalt of de uit te keren jubileumgratificatie bruto of netto wordt uitgekeerd.
ARTIKEL 4.4.2 VERGOEDING VOOR OVERWERK
1. Overwerk is arbeid op verzoek van de werkgever buiten de voor de werknemer geldende werktijden, waardoor het voor de werknemer vastgestelde aantal arbeidsuren wordt overschreden, tenzij er sprake is van andere werkzaamheden in bijzondere omstandigheden.
2. De werknemer in salarisschaal 10 of lager die overwerkt heeft recht op een overwerkvergoeding als het overwerk eerder begint dan een half uur onmiddellijk voor het begin of langer duurt dan een half uur onmiddellijk na het einde van de voor de werknemer vastgestelde werktijd.
3. De vergoeding voor overwerk bestaat uit:
a. verlof gelijk aan het aantal uren van het overwerk; en
b. een bedrag voor elk uur dat een percentage is van het salaris per uur volgens onderstaande tabel:
• Voor de uren overwerk die gelegen zijn tussen 6.00 uur en het tijdstip 2 uur voor het begin van de voor de werknemer geldende werktijd en de uren overwerk die gelegen zijn tussen het tijdstip 2 uur na het einde van de voor de werknemer geldende werktijd en 20.00 uur geldt een percentage van 50%.
4. Als de leidinggevende vindt dat het organisatiebelang zich verzet tegen het toekennen van verlof wordt
in plaats van verlof voor ieder uur een bedrag gelijk aan het salaris per uur toegekend.
5. Voor de vaststelling van de duur van het overwerk gelden de uren waarop verlof is genoten als uren waarop is gewerkt.
6. De overwerkvergoeding in geld is pensioengevend inkomen in de zin van het pensioenreglement.
ARTIKEL 4.4.3 TEGEMOETKOMING IN DE ZIEKTEKOSTEN
1. De werknemer heeft aanspraak op een maandelijkse tegemoetkoming in de ziektekosten.
2. De tegemoetkoming bedraagt voor de werknemer:
a. in salarisschaal 6 of lager: € 32,63 per maand vanaf 01 januari 2024: €33,45 vanaf 01 september 2024;
b. in salarisschaal 7 of hoger: € 20,98 per maand vanaf 01 januari 2024; €21,50 vanaf 01 september 2024
3. Als het salaris een algemene wijziging ondergaat worden de bedragen van de tegemoetkoming overeenkomstig gewijzigd.
ARTIKEL 4.4.4 VERGOEDING VOOR THUISWERKEN
1. Op werkdagen waarop de werknemer thuiswerkt en geen vergoeding voor woon-werkverkeer
ontvangt, kan de werknemer een thuiswerkvergoeding declareren van € 2,- netto per werkdag en een
internetvergoeding van € 1,- netto per werkdag.
2. De declaratie wordt uiterlijk bij het salaris in de maand volgend op de ontvangst van de declaratie bij het salaris uitbetaald.
3. Deze vergoeding wordt bij een deeltijd dienstverband niet naar rato berekend.
ARTIKEL 4.4.5 BHV-TOELAGE
1. De werknemer die door de werkgever is aangewezen om ook werkzaam te zijn als
2. bedrijfshulpverlener (BHV’er) als bedoeld in artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet ontvangt een toelage.
3. De toelage, bedoeld in lid 1, bedraagt per jaar bruto:
a. voor de allround BHV’er: € 286,52 per 01 januari 2024: € 293,68 per 01 september 2024voor de
BHV’er met specialistische taken: € 573,50 per 01 januari 2024; € 587,84 per 01 september 2024;
b. voor de BHV’er die door de werkgever is aangewezen om leidinggevende taken met betrekking tot bedrijfshulpverlening uit te oefenen: per 01 januari 2024 € 860,28 ; en €881,79 per 01 september 2024.
4. Als het salaris een algemene wijziging ondergaat worden de bedragen van deze toelage overeenkomstig gewijzigd en opnieuw vastgesteld.
5. De BHV’er ontvangt voor het verrichten van BHV-taken buiten de voor hem geldende werktijd een vergoeding gelijk aan de overwerkvergoeding conform artikel 4.4.2.
6. Indien de BHV’er niet voldoet aan de voor hem geldende scholings- en trainingsverplichtingen wordt de aanwijzing ingetrokken.
PARAGRAAF 4.5 INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET (IKB)
Bij de invoering is het IKB opgebouwd uit de volgende bronnen: vakantiegeld, eindejaarsuitkering, bijdrage
levensloopregeling en bovenwettelijke vakantiedagen. Deze bronnen vormen nu één budget dat de werknemer binnen de bepalingen van deze cao kan inzetten. De regeling zoals in deze paragraaf beschreven, voldoet aan de bepalingen uit de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag.
ARTIKEL 4.5.1 IKB ALGEMEEN
1. De werknemer heeft recht op een IKB.
2. Het IKB is een budget dat de werknemer naar keuze kan inzetten voor de IKB-doelen, als bedoeld in artikel 4.5.3, op de beschreven manier en onder de aangegeven voorwaarden, als bedoeld in artikel 4.5.5.
ARTIKEL 4.5.2 OPBOUW IKB
1. Het IKB bestaat uit een pensioengevend deel en een niet-pensioengevend deel.
2. Het pensioengevend deel van het IKB wordt per kalendermaand als volgt opgebouwd met:
a. 8% van het in die maand genoten salaris en salaristoelagen, met een minimum van € 199,68 per 01 januari 2024 en €204,67 per 01 september 2024, waarbij dit minimum niet geldt voor werknemers met een aanstelling in schaal A of met loondispensatie;
b. 8,3% van het door de werknemer in die maand genoten salaris;
c. 3,4% van het in die maand genoten salaris voor de werknemer in schaal 13 of lager;
d. 2,85% van het in die maand genoten salaris voor de werknemer in schaal 14 of hoger.
3. Het niet-pensioengevend deel van het IKB wordt per kalendermaand opgebouwd met 2,67% van het door de werknemer in die maand genoten salaris.
4. Op aanvraag van de werknemer kan de werkgever vaste maandelijkse toelagen opnemen in het pensioengevend deel van het IKB.
ARTIKEL 4.5.3 DOELEN IKB
De werknemer kan het opgebouwde IKB inzetten voor één of meer van de volgende doelen:
a. voor brutoloon in de maand van opbouw of in de daarop volgende maand of maanden;
b. voor IKB-verlof voor zover de totale aanspraken op verlof volgens artikel 11, eerste lid, onderdeel r, onder 1° van de Wet op de loonbelasting 1964 niet tot het loon gerekend worden en tot een maximum van 10% van de totale overeengekomen arbeidsduur in het kalenderjaar waarin het IKB-verlof wordt gekocht;
c. één keer per jaar de contributie voor het lidmaatschap van een vakbond die is vertegenwoordigd in het cao-overleg dan wel in het overleg met de vakbonden op werkgeversniveau;
d. het werkgeversgedeelte van de pensioenpremie als die door de werknemer betaald wordt bij langdurend onbetaald verlof;
e. opleiding en ontwikkeling die voldoet aan de voorwaarden zoals gesteld in artikel 31a, lid 2, onderdeel c en d van de Wet op de loonbelasting 1964;
f. voor uitruil van de door de werknemer niet benutte fiscale ruimte van de reiskosten woon- werkverkeer;
g. door de werkgever aangewezen doelen.
ARTIKEL 4.5.4 REGELS KEUZES IKB
1. De gevolgen van gemaakte keuzes zijn voor rekening van de werknemer.
2. De werknemer kan tot de maandelijkse sluitingsdatum van de salarisverwerking keuzes maken voor de besteding van het opgebouwde IKB.
3. Na de maandelijkse sluitingsdatum van de salarisverwerking zijn de gemaakte keuzes onherroepelijk.
4. Als de werknemer vóór de sluitingsdatum van de salarisverwerking voor (een deel van) het IKB van die maand geen doel heeft aangewezen, dan wordt dit deel van het IKB dezelfde kalendermaand automatisch uitbetaald.
5. Keuzes mogen uitsluitend betrekking hebben op hetzelfde kalenderjaar.
6. Er mag geen budget uit het IKB worden overgeheveld naar een volgend kalenderjaar.
7. Het bedrag dat na de sluitingsdatum van de salarisverwerking van de maand december van enig kalenderjaar nog in het IKB zit, wordt in december onherroepelijk uitbetaald.
8. De werknemer heeft voor de besteding van het IKB geen toestemming nodig.
ARTIKEL 4.5.5 VOORWAARDEN KEUZES IKB
1. De werknemer moet bewijsstukken overleggen waaruit blijkt dat de kosten waarvoor de vergoeding is verstrekt daadwerkelijk zijn gemaakt als het IKB in een kalendermaand wordt besteed aan de doelen van het IKB zoals bedoeld in artikel 4.5.3 onder d, f , uiterlijk een maand na de salarisbetaling.
2. Xxxxxx de werknemer de bewijsstukken niet op tijd aan, dan worden de verschuldigde loonheffingen alsnog ingehouden.
3. Voor de toepassing van de loonheffing gelden voor de IKB-doelen de fiscale voorwaarden op grond van de Wet op de loonbelasting 1964.
4. De werknemer is verplicht alle informatie die van belang is voor de gemaakte keuzes meteen te melden.
AARTIKEL 4.5.6 WAARDE IKB-VERLOF
1. De waarde van een uur IKB-verlof wordt gebaseerd op salaris, salaristoelagen en IKB. Bij aankoop gedurende het kalenderjaar wordt gerekend met het salaris, salaristoelagen en IKB zoals dat geldt op 1 januari van het betreffende kalenderjaar.
2. Salarisverhogingen met terugwerkende kracht hebben geen invloed op de aankoopwaarde van een uur IKB-verlof.
HOOFDSTUK 5 TIJD: ARBEIDSDUUR EN WERKTIJDEN
In dit hoofdstuk zijn de regels over de arbeidsduur en de werktijden opgenomen. De Arbeidstijdenwet en de
Wet Flexibel Werken zijn ook van toepassing. Deze cao biedt alleen in artikel 5.2 de mogelijkheid voor de werkgever om ter aanvulling op de cao nadere regels te stellen. Op dit artikel is de Wet op de ondernemingsraden van toepassing. In artikel 27 lid 1 sub b WOR is namelijk geregeld dat bij vaststelling, wijziging of intrekking van de arbeids- en rusttijdenregeling en vakantieregeling instemming van de ondernemingsraad nodig is. Deze regels mogen alleen gaan over de werktijden. Voor toelagen voor bepaalde diensten of werktijden geldt dat hoofdstuk 4 Salaris, salaristoelagen en IKB van toepassing is.
ARTIKEL 5.1 ARBEIDSDUUR PER JAAR
De arbeidsduur per jaar voor de werknemer met een voltijds arbeidsovereenkomst is gelijk aan het aantal kalenderdagen per jaar, verminderd met het aantal zaterdagen en zondagen en niet op zaterdag of zondag vallende feestdagen, vermenigvuldigd met 7,2 uur per dag.
ARTIKEL 5.2 WERKTIJDENREGELING
1. De werkgever stelt een werktijdenregeling vast.
2. De werktijdenregeling kan voor delen van de organisatie of voor bepaalde functies verschillend zijn.
3. De werkgever kan met een werknemer een individuele werktijdenregeling afspreken, waarbij:
a. deze werktijdenregeling langer dan één kalenderjaar kan gelden;
b. de arbeidsduur wordt berekend over de periode van de individuele werktijdenregeling;
c. een individuele werktijdenregeling schriftelijk wordt vastgelegd.
4. De werkgever waarborgt in de werktijdenregeling een goede bedrijfsvoering en houdt zo veel als mogelijk rekening met de individuele wensen en arbeidsomstandigheden van de werknemers.
5. De werkgever kan de werknemer in het belang van de organisatie verplichten:
a. tijdelijk te werken buiten de voor de werknemer geldende werktijden;
b. zich buiten de voor de werknemer geldende werktijden ter beschikking te houden.
ARTIKEL 5.3 WERKEN OP WERKDAGEN DIRECT VÓÓR OF NA FEESTDAGEN (BRUGDAGEN)
De werknemer, die door de aard van de werkzaamheden niet tijd- en plaatsbewust kan werken, heeft op werkdagen direct vóór of na feestdagen, waarop de gebouwen en werkterreinen van de werkgever gesloten zijn, de keuze tussen het opnemen van vakantie, IKB-verlof, onbetaald verlof of het in overleg met de leidinggevende de gemiste werktijd te compenseren op een ander moment.
ARTIKEL 5.4 RUILEN VAN FEESTDAGEN
1. Met ingang van de inwerkingtreding van de cao 2024-2025 kan de werknemer de in artikel 2.1. sub i bedoelde feestdagen, mits die op een doordeweekse dag vallen ieder kalenderjaar ruilen voor andere, algemene, religieuze dan wel culturele feestdagen.
0.Xx werknemer dient het verzoek in voor 1 april van het betreffende kalenderjaar waarin de feestdagen worden geruild.
3. De werknemer heeft hierover vooraf overleg met diens leidinggevende.
HOOFDSTUK 6 VAKANTIE EN VERLOF
Dit hoofdstuk regelt de rechten en plichten met betrekking tot vakantie en verlof. De belangrijkste relevante
artikelen uit het Burgerlijk Wetboek zijn de artikelen 7:634 tot en met 7:645 BW. De Wet arbeid en zorg is ook van toepassing. Zowel in dit hoofdstuk als in de Wet arbeid en zorg zijn vormen van verlof geregeld. In dit hoofdstuk onderscheiden we:
- vakantie;
- IKB-verlof (verlof dat met het IKB budget gekocht is);
- verlof op grond van de Wet arbeid en zorg:
o zwangerschaps- en bevallingsverlof;
o adoptie- en pleegzorgverlof;
o calamiteitenverlof;
o kortdurend zorgverlof;
o kort verzuimverlof, waaronder geboorteverlof;
o buitengewoon verlof;
o vakbondsverlof (dit is een vorm van buitengewoon verlof);
o onbetaald verlof.
Tenzij anders vermeld zijn de regels voor vakantie en/of verlof ook van toepassing op IKB-verlof.
ARTIKEL 6.1 RECHT OP VAKANTIE
De werknemer heeft per kalenderjaar recht op 144 uur vakantie met behoud van het loon.
ARTIKEL 6.2 VERMINDERING EN VERVAL VAN RECHT OP VAKANTIE
1. Het recht op vakantie vervalt twaalf maanden na het kalenderjaar waarin het recht is ontstaan, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om deze vakantie op te nemen.
2. Het IKB-verlof dat door de werknemer is gekocht vervalt of verjaart niet ongeacht in welk jaar dit gekocht is.
3. De totale aanspraken aan vakantie en verlof moeten binnen de grenzen van artikel 11, lid 1, onderdeel r, onder 1° van de Wet op de loonbelasting 1964 blijven.
ARTIKEL 6.3 OPNEMEN VAN XXXXXXXX BIJ BIJZONDERE GEBEURTENISSEN
De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid vakantie op te nemen:
a. op officiële feestdagen die samenhangen met het eigen geloof of culturele achtergrond;
b. bij het huwelijk en geregistreerd partnerschap van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad;
c. bij verhuizing; en
d. bij overlijden van bloed- en aanverwanten in de derde en vierde graad van de werknemer of diens partner.
ARTIKEL 6.4 VAKANTIE EN ZIEKTE
1. De werknemer kan ook tijdens ziekte vakantie en IKB-verlof opnemen.
2. Als de werknemer op eigen verzoek vakantie opneemt op werkdagen waarop de werknemer geheel of gedeeltelijk ziek is, dan neemt de werknemer het aantal uren vakantie op dat op die dag normaal gewerkt zou zijn.
3. Tijdens opgenomen vakantie kan de werknemer ziek worden. De ziektedagen worden vanaf het moment van ziekmelding niet aangemerkt als vakantiedagen, tenzij de werknemer daar in voorkomend geval mee instemt.
ARTIKEL 6.5 VERREKENING VAKANTIE BIJ EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
1. Voor ieder uur vakantie dat de werknemer niet heeft kunnen opnemen op de dag dat de arbeidsovereenkomst eindigt, ontvangt de werknemer een bedrag gebaseerd op het uurloon volgens artikel 7:641 lid 1 BW.
2. Als op de dag dat de arbeidsovereenkomst eindigt, blijkt dat de werknemer xxxxxx vakantie heeft opgenomen, dan betaalt de werknemer voor ieder uur teveel opgenomen vakantie een bedrag gebaseerd op het uurloon volgens artikel 7:641 lid 1 BW.
ARTIKEL 6.6 ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF OP GROND VAN DE WET ARBEID EN ZORG
1. Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de vrouwelijke werknemer recht op loon.
2. De werknemer van wie de partner tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon.
3. Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt op het loon de uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg waarop de werknemer recht heeft in mindering gebracht.
ARTIKEL 6.7 LOONAANVULLING BIJ BIJZONDER VERLOF IN DE ZIN VAN DE WET (WAZO)
1. De werknemer ontvangt 100% van het loon bij opname van:
a. adoptieverlof;
b. pleegverlof;
c. de eerste 9 weken wettelijk betaald ouderschapsverlof (tot het kind 1 jaar is);
d. calamiteitenverlof;
e. kortdurend zorgverlof;
f. kortdurend verzuimverlof;
g. geboorteverlof; en/of
h. aanvullend geboorteverlof.
2. Bij het in lid 1 genoemde verlof wordt de uitkering, waarop de werknemer op grond van de Wet arbeid en zorg recht heeft, verrekend met het loon.
3. De werknemer houdt recht op 75% van het loon tijdens de, op de periode van het betaald ouderschap volgende, opname van de 10e tot en met de 13e week ouderschapsverlof.
4. Het kort verzuimverlof duurt bij het overlijden van:
a. de partner en bloed- en aanverwanten in de eerste graad: vier dagen;
b. overige bloed- en aanverwanten in de rechte lijn: maximaal twee dagen;
c. bloed- en aanverwanten in de tweede graad van de zijlijn en huisgenoten anders dan de partner of genoemde bloed- en aanverwanten: maximaal twee dagen.
5. Als de werknemer verantwoordelijk is voor de organisatie van de uitvaart van bloed- en aanverwanten, duurt het kort verzuimverlof maximaal vier dagen.
ARTIKEL 6.8 BUITENGEWOON VERLOF
1. Bij huwelijk en geregistreerd partnerschap heeft de werknemer recht op één dag buitengewoon verlof met behoud van loon.
2. De werknemer heeft recht op twee dagen buitengewoon verlof per kalenderjaar met behoud van loon bij een voor de werknemer belangrijke levensgebeurtenis.
3. De werkgever kent dit buitengewoon verlof in beginsel toe.
4. Dit buitengewoon verlof vervalt aan het eind van het kalenderjaar en kan niet worden toegevoegd aan een vakantie- en/of verlofsaldo. Het wordt niet aan de werknemer uitbetaald.
ARTIKEL 6.9 VAKBONDSVERLOF
1. Vakbondsleden hebben recht op verlof met behoud van loon voor het bijwonen van bijeenkomsten die in het kader van het vakbondslidmaatschap van belang zijn.
2. Een aangewezen (kader)lid dat ook lid is van het lokaal of landelijk overleg over arbeidsvoorwaarden, een ander statutair orgaan van de vakbond of benoemd is als vakbondsconsulent, heeft jaarlijks recht op maximaal 338 uur verlof met behoud van loon.
3. In aanvulling op het bepaalde in lid 2 heeft een vakbondslid daarnaast recht op 40 uur verlof met behoud van loon voor scholing op uitnodiging van de vakbond.
4. Vakbondswerk is onderdeel van het werk. Het vakbondslid, als bedoeld in lid 2, en de leidinggevende maken in het goede gesprek afspraken over een evenwichtig takenpakket.
5. Als er sprake is van gewichtige redenen of een bijzondere situatie kunnen werkgever en de vakbonden de hierboven genoemde ureninzet tijdelijk aanpassen.
6. Cao-partijen kunnen aanvullende afspraken maken over de inzet van werknemers bij de totstandkoming en/of de uitwerking van de cao.
7. De werknemer zal niet ten gevolge van het vakbondswerk worden ontslagen of op een andere manier worden benadeeld.
ARTIKEL 6.10 NON-ACTIVITEIT
1. De werknemer die volksvertegenwoordiger is bij een gemeente, provincie of waterschap of lid is van de Eerste Kamer, heeft recht op verlof zonder behoud van loon volgens artikel 7:643 lid 1 BW.
2. De werknemer die een deeltijdbenoeming heeft als gedeputeerde, wethouder of als lid van het dagelijks bestuur van een waterschap, heeft recht op verlof zonder behoud van loon volgens artikel 7:643 lid 3 BW.
3. Besluiten tot non-activiteitsverlof genomen voor de invoering van de Ambtenarenwet 2017 worden gerespecteerd gedurende de benoeming in de functie waarvoor het verlof is verleend, tenzij de werknemer aangeeft dat dit verlof kan vervallen.
ARTIKEL 6.11 LANGDUREND ONBETAALD VERLOF
1. De werknemer kan een verzoek indienen om geheel of gedeeltelijk langdurend onbetaald verlof te worden verleend.
2. De werknemer vraagt langdurend onbetaald verlof minstens drie maanden van tevoren aan.
3. De aanvraag bevat in ieder geval:
a. de datum waarop het verlof ingaat;
b. het aantal op te nemen uren verlof; en
c. de verdeling daarvan over de weken.
4. Het langdurend onbetaald verlof duurt minimaal acht aaneengesloten weken.
5. De werknemer en de leidinggevende stellen in overleg de maximumduur van het langdurend onbetaald verlof vast.
6. De werkgever kent de aanvraag voor langdurend onbetaald verlof toe, tenzij dit op grond van het organisatiebelang niet mogelijk is.
7. De werknemer kan verzoeken het langdurend onbetaald verlof op grond van onvoorziene omstandigheden niet op te nemen of te stoppen.
8. De werkgever kan een verzoek tot stoppen of niet opnemen van langdurend onbetaald verlof afwijzen als dit door een zwaarwegend organisatiebelang niet mogelijk is.
9. Het stopzetten van het langdurend onbetaald verlof hoeft niet eerder dan na vier weken in te gaan.
10. In het geval dat het langdurend onbetaald verlof stopt, vervalt het recht op de rest van dit verlof.
11. De werkgever schort het langdurend onbetaald verlof op bij samenloop met het zwangerschaps- en bevallingsverlof.
12. Na afloop van het langdurend onbetaald verlof keert de werknemer terug in de functie die de werknemer bij het begin van dit verlof vervulde.
13. De werknemer aan wie langdurend onbetaald verlof is verleend, direct voor pensionering met het oog op vervroegde uittreding, kan dit verlof niet stopzetten of daarop terugkomen.
ARTIKEL 6.12 RECHTEN TIJDENS ONBETAALD VERLOF
1. De werknemer heeft tijdens langdurend onbetaald verlof, onbetaald langdurend zorgverlof of onbetaald ouderschapsverlof geen recht op salaris, salaristoelagen, IKB, uitkeringen, vergoedingen en opbouw van vakantie.
2. De werknemer heeft bij langdurend onbetaald verlof, onbetaald langdurend zorgverlof of onbetaald ouderschapsverlof wel recht op een tegemoetkoming in de ziektekosten.
3. Tijdens de eerste zes maanden van de periode van langdurend onbetaald verlof, onbetaald langdurend zorgverlof of onbetaald ouderschapsverlof is de verdeling van de pensioenpremie volgens de standaardverdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en werknemer op grond van het pensioenreglement. Deze periode van de eerste zes maanden van onbetaald verlof hoeft niet aaneengesloten te zijn en kan over de jaargrens heenlopen. Het gaat daarbij om de periode(s) die binnen een periode van twaalf maanden na start van de eerste periode vallen.
4. Bij langdurend onbetaald verlof, direct voor
a. het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd, of
b. volledig ontslag voorafgaand aan ABP-keuzepensioen,
5. is de verschuldigde pensioenpremie vanaf het begin van dit xxxxxx volledig voor rekening van de werknemer.
ARTIKEL 6.13 KAPSTOKBEPALING BUITENGEWOON VERLOF EN EXTRA VERLOF
1. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever buitengewoon verlof verlenen als daar naar het oordeel van de werkgever redenen voor zijn. De werkgever verleent het buitengewoon verlof voor een van geval tot geval te bepalen tijdsduur, al dan niet met behoud van loon.
2. De werkgever kan de werknemer extra verlof toekennen als daar naar het oordeel van de werkgever redenen voor zijn. Het extra verlof wordt toegekend voor een korte duur en is met behoud van loon.
3. De redenen zoals genoemd in lid 1 en lid 2 van dit artikel kunnen gelegen zijn in een ingrijpende levensgebeurtenis waardoor de werknemer niet voldoende in staat is om de functie uit te oefenen. De werkgever kan daarnaast maatwerkafspraken met de werknemer maken om de werknemer te ondersteunen.
HOOFDSTUK 7 WIJZIGINGEN IN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
In dit hoofdstuk zijn de regels rondom wijzigingen in de arbeidsovereenkomst opgenomen. De Wet flexibel
werken is voor wijziging van de omvang van de arbeidsovereenkomst van toepassing. Hiervoor zijn geen extra bepalingen in de cao opgenomen, met uitzondering van de maximale omvang van de arbeidsovereenkomst van 40 uur.
ARTIKEL 7.1 ANDERE FUNCTIE OF WERKZAAMHEDEN
1. De werkgever kan de werknemer verplichten om in het organisatiebelang een opdracht te verrichten of tijdelijk een andere functie waar te nemen. Deze tijdelijke werkzaamheden moeten redelijkerwijs opgedragen kunnen worden rekening houdend met de persoonlijkheid en de omstandigheden van de werknemer. Dit kan ook buiten de (provinciale) organisatie zijn.
2. De werknemer aanvaardt een andere functie als daarbij sprake is van een zwaarwichtig belang en het belang van de werknemer daarvoor in redelijkheid moet wijken. Deze andere functie moet redelijkerwijs aan de werknemer opgedragen kunnen worden, rekening houdend met de persoonlijkheid, de omstandigheden en de voor de werknemer bestaande vooruitzichten.
3. De werkgever kan de werknemer niet verplichten tot inzet ter vervanging van werkzaamheden van stakers. De werkgever kan de werknemer hiertoe alleen verplichten als dat met het oog op de openbare veiligheid of gezondheid noodzakelijk is of als de regelmatige functionering van de openbare dienst in gevaar komt.
ARTIKEL 7.2 WIJZIGING OMVANG ARBEIDSOVEREENKOMST
1. De werkgever kan de omvang van de arbeidsovereenkomst op aanvraag bepalen op meer dan die van een volledige arbeidsduur.
2. De omvang van een arbeidsovereenkomst is maximaal 40 uur per week.
HOOFDSTUK 8 GEZONDHEID EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN
In dit hoofdstuk zijn de regels rondom gezondheid en arbeidsomstandigheden opgenomen. De belangrijkste
relevante bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek zijn de artikelen 7:629, 7:629a, 7:658, 7:658a, 7:658b, 7:660a BW. Verder zijn ook de Arbeidsomstandighedenwet, de Ziektewet, de WIA, de Wet op de medische keuringen, de Wet publieke gezondheid en de Wet SUWI van toepassing. Deze cao biedt alleen in artikel
8.1.1 en artikel 8.2.1 voor wat betreft de lijst van werkzaamheden, de mogelijkheid voor de werkgever om in aanvulling op de cao nadere regels te stellen. Op dit artikel is de Wet op de Ondernemingsraden van toepassing.
In artikel 27 lid 1 sub d WOR is namelijk geregeld dat bij vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid instemming van de ondernemingsraad nodig is.
PARAGRAAF 8.1 ALGEMEEN
ARTIKEL 8.1.1 VERZUIMBELEID
De werkgever stelt regels vast over de begeleiding van ziekteverzuim, ziek- en herstelmelding, de arbeidsgezondheidskundige begeleiding en de daarbij te volgen procedures.
ARTIKEL 8.2.1 PERIODIEK FUNCTIEGERICHT ARBEIDSGEZONDHEIDSKUNDIG ONDERZOEK
Een werknemer wordt periodiek functiegericht gezondheidskundig onderzocht als dit volgt uit een wettelijke verplichting of als er werkzaamheden worden verricht die zijn vermeld op de lijst met werkzaamheden waarvoor een keuring bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst of bij aanvang van een opdracht nodig is.
ARTIKEL 8.2.2 INDIVIDUEEL GERICHT MEDISCH ONDERZOEK
De werkgever kan met instemming van de werknemer met de werknemer medisch laten onderzoeken:
a. als de werkgever voldoende redenen heeft om te twijfelen aan een goede gezondheidstoestand van de werknemer;
b. als de werkgever voldoende redenen heeft om te twijfelen aan de volledige geschiktheid van de werknemer voor het verrichten van de arbeid en om na te gaan of hiervoor medische oorzaken aanwezig zijn.
ARTIKEL 8.2.3 MEDISCH ADVIES
1. Na een arbeidsgezondheidskundig onderzoek voor de periodieke functiegerichte keuring of een individueel gericht arbeidsgezondheidskundig onderzoek brengt de bedrijfsarts een medisch advies uit aan de werkgever.
2. De werknemer ontvangt zo spoedig mogelijk een afschrift van het medisch advies.
ARTIKEL 8.2.4 NIET (VOLLEDIG) WERKEN
1. De werkgever kan de werknemer op advies van de bedrijfsarts het werk niet of niet meer volledig laten doen als na een arbeidsgezondheidskundig onderzoek blijkt dat de werknemer lichamelijk of geestelijk in een zodanige toestand verkeert, dat de werknemer de eigen belangen, de belangen van de werkgever of van anderen die bij het verrichten van de arbeid zijn betrokken, schaadt door te blijven werken.
2. De werknemer die het werk niet of niet meer volledig mag doen, wordt geacht wegens ziekte ongeschikt te zijn tot het verrichten van arbeid. Voor de werknemer gelden de gebruikelijke regels met betrekking tot re-integratie, aanspraken als bedoeld in paragraaf 8.4 en ontslagbescherming.
PARAGRAAF 8.3 COLLECTIEVE ZORGVERZEKERING
ARTIKEL 8.3.1 COLLECTIEVE OVEREENKOMST ZORGVERZEKERING
1. De werkgever sluit met een of meer zorgverzekeraars ten behoeve van de werknemer en diens gezinsleden een overeenkomst als bedoeld in artikel 18 van de Zorgverzekeringswet.
2. De werkgever kan de overeenkomst ook afsluiten voor de oud-werknemer en diens gezinsleden als de arbeidsovereenkomst is geëindigd met recht op:
a. een IVA-uitkering; of
b. ouderdomspensioen ten laste van het ABP.
PARAGRAAF 8.4 AANSPRAKEN BIJ ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID
ARTIKEL 8.4.1 AANSPRAKEN
1. De werknemer heeft over de uren waarop bij ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet wordt gewerkt recht op doorbetaling van:
a. het volledige loon tijdens de eerste 52 weken;
b. 70% van het loon tijdens de daarop volgende 52 weken.
2. Dit artikel is ook van toepassing op de oud-werknemer voor zover en zolang de oud-werknemer ongeschikt is tot werken door ziekte, waarbij geldt dat:
a. de ziekte ontstaan moet zijn voor het tijdstip van ingang van het ontslag of binnen een maand na het tijdstip van ontslag;
b. als de ziekte na het ontslag is ontstaan, de oud-werknemer minstens twee maanden onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in dienst is geweest;
c. het ontslag niet gebaseerd is op artikel 7:669 lid 3 sub b BW (langdurige arbeidsongeschiktheid), artikel 7:677 BW (dringende reden) en/of de aanleiding voor ontslag een andere is dan:
- het niet meewerken aan re-integratie;
- het niet aanvragen van een uitkering op grond van de WIA; of
- het niet meewerken aan het traject Van Werk Naar Werk.
- het na het ontslag nog ongeschikt zijn van de werknemer een naar aard en omvang soortgelijke functie te vervullen.
ARTIKEL 8.4.2 AANSPRAKEN BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID WEGENS ZIEKTE DOOR EEN BEDRIJFSONGEVAL OF EEN BEROEPSZIEKTE
De (oud-) werknemer ontvangt in de tweede 52 weken van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte het volledige salaris, salaristoelagen, IKB, vergoeding voor overwerk en tegemoetkoming in de ziektekosten als de oorzaak van de ziekte een bedrijfsongeval of een door het verrichten van de arbeid opgelopen beroepsziekte is.
ARTIKEL 8.4.3 ANDERE AANSPRAKEN IN HET TWEEDE ZIEKTEJAAR
1. De werknemer ontvangt in de tweede 52 weken van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling het volledige loon over de uren waarop de werknemer bij ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte:
a. in het belang van de genezing wenselijk geachte arbeid verricht;
b. in opdracht een opleiding volgt ten xxxxxxx van andere werkzaamheden die de werknemer bij de werkgever in het kader van de re-integratie worden aangeboden;
c. vakantie of verlof opneemt.
2. De werknemer ontvangt in de tweede 52 weken het loon over de uren waarop de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de arbeid en die ongeschiktheid haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap.
3. De werkgever en de werknemer kunnen in het kader van de re-integratie bij ziekte overeenkomen dat de werknemer een andere functie vervult voordat de ononderbroken ziekteperiode van 104 weken is verstreken. In dat geval heeft de werknemer vanaf de ingangsdatum dat de andere functie wordt vervuld tot het einde van deze periode aanspraak op een aanvullende uitkering, als het loon als gevolg van het vervullen van die andere functie vermindert, ter grootte van het verschil tussen:
a. het bedrag waarop de werknemer op grond van het eerste lid recht zou hebben gehad als de werknemer voor dezelfde arbeidsduur de eigen functie zou zijn blijven vervullen; en
b. het loon nadat de werknemer de andere functie is gaan vervullen.
ARTIKEL 8.4.4 SAMENLOOP MET ANDERE INKOMSTEN
1. Bij samenloop van een aanspraak bij arbeidsongeschiktheid -wegens ziekte- of compensatie bij arbeidsongeschiktheid, zoals bedoeld in paragraaf 8.5, met een ZW-uitkering, een WIA-uitkering, een WW-uitkering of een aanvullende werkloosheidsuitkering op grond van dezelfde arbeidsovereenkomst, wordt deze aanspraak verminderd met het bedrag van deze uitkering.
2. Als door handelingen of het nalaten van handelingen van de (oud-) werknemer de ZW-uitkering, de WIA-uitkering, de WW-uitkering of de aanvullende werkloosheidsuitkering een vermindering ondergaat of de aanspraak daarop geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, wordt deze uitkering geacht onverminderd te zijn genoten.
3. Als ten aanzien van de ZW-uitkering, die de (oud-) werknemer geniet, een verplichting wordt opgelegd of een sanctie wordt toegepast, legt de werkgever zoveel mogelijk dezelfde verplichting op of past zoveel mogelijk een overeenkomstige sanctie toe op de aanspraken waarop de ZW-uitkering in mindering is gebracht.
4. De inkomsten die de (oud-) werknemer geniet in verband met het verrichten van in het belang van de genezing wenselijk geachte arbeid, worden op de aanspraken bij arbeidsongeschiktheid -wegens ziekte- voor (oud-) werknemers in mindering gebracht, voor zover deze samen met die aanspraken meer zijn dan het loon.
5. Inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf worden op het bedrag, waarop de oud-werknemer bij arbeidsongeschiktheid -wegens ziekte- recht heeft, in mindering gebracht, tenzij:
a. de oud-werknemer deze inkomsten al vóór het intreden van de ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte genoot; en
b. de omvang van die arbeid niet is toegenomen.
ARTIKEL 8.4.5 GEEN AANSPRAKEN OF VERVALLEN VAN AANSPRAKEN
1. De (oud-) werknemer heeft geen aanspraken bij arbeidsongeschiktheid -wegens ziekte- als op grond van een andere functie recht bestaat op doorbetaling van het salaris of op een ZW-uitkering.
2. De werkgever kan op grond van bijzondere omstandigheden bepalen dat de aanspraken niet vervallen, maar geheel of ten dele aan anderen dan aan de (oud-) werknemer worden uitbetaald.
3. Voor zover de werkgever van deze bevoegdheid geen gebruik heeft gemaakt, kan de werkgever deze alsnog aan de (oud-) werknemer uitbetalen.
ARTIKEL 8.4.6 NADERE VOORSCHRIFTEN EERSTE EN TWEEDE ZIEKTEJAAR
Voor het bepalen van het einde van de perioden met aanspraken bij arbeidsongeschiktheid -wegens ziekte voor (oud-)werknemers worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte samengeteld als de perioden van ongeschiktheid elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Bij de vaststelling van de periode van vier weken blijven perioden waarin zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt genoten buiten beschouwing.
ARTIKEL 8.4.7 EINDE VAN DE AANSPRAKEN
1. De aanspraken bij arbeidsongeschiktheid -wegens ziekte- voor (oud-) werknemers, eindigen na afloop van de uitkeringsduur, maar in elk geval met ingang van de dag:
a. waarop de werknemer in het kader van re-integratie bij ziekte een andere functie vervult, zoals bedoeld in artikel 8.4.3 lid 3;
b. waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer is geëindigd;
c. waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; of
d. volgende op de dag van overlijden van de werknemer.
2. De aanspraken van de werknemer die in verband met re-integratie bij ziekte een andere functie vervult en daarom recht heeft op een aanvullende uitkering, zoals bedoeld in artikel 8.4.3 lid 3, eindigen na afloop van de periode van het vervullen van de andere functie, maar in elk geval met ingang van de dag:
a. waarop de werknemer niet meer voldoet aan de voorwaarden;
b. waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer is geëindigd;
c. waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; of
d. volgende op de dag van overlijden van de werknemer.
3. De aanspraken van de oud-werknemer bij arbeidsongeschiktheid -wegens ziekte- eindigen na afloop van de uitkeringsduur, maar in elk geval met ingang van de dag:
a. waarop de oud-werknemer een andere functie vervult in het kader van re-integratie bij ziekte;
b. waarop de oud-werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; of
c. volgende op de dag van overlijden van de oud-werknemer.
PARAGRAAF 8.5 COMPENSATIE BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID
ARTIKEL 8.5.1 COMPENSATIE BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID VAN MINDER DAN 35%
1. De werknemer die door het UWV in het kader van de uitvoering van de WIA voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard en die als gevolg van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid inkomensverlies heeft, heeft aanspraak op compensatie van het inkomensverlies.
2. De hoogte van de compensatie is een percentage van het verschil tussen loon in de oude functie en het loon in de aangepaste of nieuwe functie.
3. De hoogte van de compensatie is:
a. als de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een bedrijfsongeval of een door het verrichten van arbeid opgelopen beroepsziekte 100%;
b. in overige gevallen 70%;
4. Als het inkomensverlies door verhoging van het loon afneemt, wordt de compensatie verminderd, tenzij het een verhoging betreft door een algemene loonstijging of een salarisverhoging door het functioneren.
5. De compensatie wordt als salaris aangemerkt.
6. De werknemer heeft aanspraak op compensatie vanaf de kalenderdag dat de arbeidsongeschiktheid is vastgesteld op minder dan 35%, maar niet voordat de periode van gehele of gedeeltelijke doorbetaling loon bij ziekte is verstreken.
7. De compensatie eindigt op het moment waarop de arbeidsovereenkomst met de werkgever eindigt of, als de compensatie 70%, is in ieder geval na vijf jaar.
8. Bij samenloop van de compensatie met een WW-uitkering of een aanvullende werkloosheidsuitkering, op grond van de functie waaruit de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard, wordt de compensatie verminderd met het bedrag van deze uitkeringen.
ARTIKEL 8.5.2 AANVULLING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID WEGENS ZIEKTE BIJ BEDRIJFSONGEVAL OF BEROEPSZIEKTE
1. In het geval de (oud-) werknemer door een bedrijfsongeval of een door het verrichten van de arbeid opgelopen beroepsziekte recht heeft op een IVA-uitkering en geen recht heeft op doorbetaling van het loon of het laatst genoten loon, worden de IVA-uitkering en het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen, zolang daarop aanspraak bestaat, aangevuld tot 90% van het laatst genoten loon.
2. In het geval de (oud-) werknemer door een bedrijfsongeval of een door het verrichten van de arbeid opgelopen beroepsziekte recht heeft op een WGA-uitkering, worden de WGA-uitkering en het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen, zolang daarop aanspraak bestaat, aangevuld tijdens:
a. de loongerelateerde uitkering: tot 90% van het verschil tussen het laatst genoten loon en het nieuwe inkomen bij volledige invulling van de resterende verdiencapaciteit en tot 80% van dit verschil bij niet volledige invulling van de resterende verdiencapaciteit;
b. de loonaanvullingsuitkering: tot 90% van het verschil tussen het laatst genoten loon en het nieuwe inkomen dat bij volledige invulling van de resterende verdiencapaciteit zou kunnen worden verdiend;
c. de vervolguitkering voor maximaal tien jaar: tot 75% van het laatst genoten loon maal het door het UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
3. Als de IVA-uitkering of de WGA-uitkering wordt geweigerd of verminderd in verband met toepassing van een sanctie op grond van de WIA wordt die sanctie op dezelfde wijze toegepast op de aanvulling vanuit het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen.
ARTIKEL 8.5.3 SAMENLOOP COMPENSATIE OF AANVULLING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID MET ANDERE INKOMSTEN
1. Bij samenloop van compensatie of aanvulling bij arbeidsongeschiktheid of compensatie bij arbeidsongeschiktheid met een ZW-uitkering, een WIA-uitkering, een WW-uitkering of een aanvullende werkloosheidsuitkering op grond van dezelfde arbeidsovereenkomst, wordt deze aanspraak verminderd met het bedrag van deze uitkeringen.
2. Als door handelingen of het nalaten van handelingen van de (oud-) werknemer de ZW-uitkering, de WIA-uitkering, de WW-uitkering of de aanvullende werkloosheidsuitkering een vermindering ondergaat of de aanspraak daarop geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, wordt deze uitkering geacht onverminderd te zijn genoten.
3. Als ten aanzien van de ZW-uitkering, die de (oud-) werknemer geniet, een verplichting wordt opgelegd of een sanctie wordt toegepast, legt de werkgever zoveel mogelijk dezelfde verplichting op of past de werkgever zoveel mogelijk een overeenkomstige sanctie toe op de aanspraken waarop de ZW- uitkering in mindering is gebracht.
4. De inkomsten die de (oud-) werknemer geniet in verband met het verrichten van in het belang van de genezing wenselijk geachte arbeid, worden op de aanvulling of de compensatie bij arbeidsongeschiktheid in mindering gebracht, voor zover deze samen met die aanspraken meer zijn dan het loon.
5. Inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf worden op het bedrag, waarop de werknemer als aanvulling of compensatie bij arbeidsongeschiktheid recht heeft, in mindering gebracht, tenzij:
a. de oud-werknemer deze inkomsten al vóór het intreden van de ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid door ziekte genoot; en
b. de omvang van die arbeid niet is toegenomen.
ARTIKEL 8.5.4 VOORTGEZETTE UITKERING WGA
1. De (oud-) werknemer die recht heeft op een loongerelateerde WGA-uitkering, waarvan de toegekende duur korter is dan zou hebben gegolden op grond van de WIA zoals die luidde op 31 december 2015, heeft recht op een voortgezette uitkering WGA als daardoor een lagere WGA-uitkering en ABP arbeidsongeschiktheidspensioen wordt ontvangen.
2. De voortgezette uitkering WGA gaat in direct na afloop van de loongerelateerde WGA-uitkering.
3. De duur van de voortgezette uitkering WGA is gelijk aan het verschil tussen de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering volgens de WIA zoals die luidde op 31 december 2015 en de toegekende duur van de loongerelateerde WGA-uitkering.
4. De voortgezette uitkering WGA vult de loonaanvullingsuitkering WGA of de WGA vervolguitkering en het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen aan tot de hoogte van de loongerelateerde WGA-uitkering en het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen zoals die zouden zijn als de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering niet was ingekort.
5. De werkgever stelt op aanvraag vast of recht bestaat op de voortgezette uitkering WGA.
6. Aanvragen op een voortgezette uitkering WGA kunnen worden ingediend vanaf twee maanden voor het einde van de loongerelateerde WGA-uitkering.
7. Het recht op voortgezette uitkering WGA kan niet worden vastgesteld over perioden die meer dan 52 weken voorafgaand aan de dag waarop de aanvraag is ingediend.
8. Onverminderd de bepalingen in dit artikel, zijn de bepalingen van de WIA over het geldend maken van het recht op een uitkering, waaronder het verplichtingen- en sanctieregime exclusief de bepalingen over boetes, ook van toepassing op de voortgezette uitkering WGA.
PARAGRAAF 8.6 OVERIGE BEPALINGEN
ARTIKEL 8.6.1 AANPASSING SALARIS, SALARISTOELAGEN EN IKB EN BOVENWETTELIJKE ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSUITKERING
1. Het bedrag van het laatst genoten loon wordt gewijzigd bij een algemene salariswijziging waardoor de salaristabel in bijlage 1 van deze cao wijzigt.
2. Als onderdelen van de salaristoelagen niet in een vast bedrag per maand zijn of kunnen worden uitgedrukt, wordt voor die onderdelen gerekend met het bedrag dat gemiddeld per maand is toegekend in de drie kalendermaanden voor de maand waarin:
a. de werknemer ongeschikt is geworden tot het verrichten van de arbeid wegens ziekte;
b. de oud-werknemer wegens ziekte ongeschikt is geworden een naar aard en omvang soortgelijke functie te vervullen.
3. De werkgever kan van een langere periode dan drie kalendermaanden uitgaan, als toepassing daarvan tot onredelijke uitkomsten leidt.
4. Als de (oud-) werknemer geen drie kalendermaanden in dienst is geweest, wordt gerekend met het bedrag dat gemiddeld aan loon per maand is toegekend over de periode waarin de (oud) werknemer in dienst is geweest vóór het ontstaan van de ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid respectievelijk tot het vervullen van een naar aard en omvang soortgelijke functie.
ARTIKEL 8.6.2 OVERLIJDENSUITKERING OUD -WERKNEMER MET AANSPRAKEN BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Aan de nagelaten betrekking(en) van de oud-werknemer wordt na het overlijden van de oud-werknemer, die op de dag van overlijden een aanspraak ontving als oud-werknemer bij arbeidsongeschiktheid, een overlijdensuitkering uitgekeerd als zou de werknemer nog in dienst zijn geweest.
ARTIKEL 8.6.3 AANVULLENDE UITKERING BIJ OVERLIJDEN DOOR BEDRIJFSONGEVAL / BEROEPSZIEKTE
1. Als het overlijden van de werknemer is veroorzaakt door een bedrijfsongeval of een door het verrichten van de arbeid opgelopen beroepsziekte , dan wordt aan de nagelaten betrekking(en) die volgens het pensioenreglement recht heeft (hebben) op een partnerpensioen of een wezenpensioen, een uitkering toegekend ter hoogte van 18% van dit partnerpensioen of wezenpensioen.
2. De uitkering eindigt op de dag waarop de overledene de AOW-gerechtigde leeftijd zou hebben bereikt of met ingang van de maand, volgende op de datum waarop de nagelaten betrekking aan wie een partnerpensioen is toegekend, een nieuwe partner heeft.
3. Deze aanvullende uitkering is ook van toepassing op de werknemer die een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte door een bedrijfsongeval of een beroepsziekte ontving, als het overlijden het rechtstreeks gevolg is van het bedrijfsongeval of de door het verrichten van de arbeid opgelopen beroepsziekte.
PARAGRAAF 8.7 AANVULLENDE INVALIDITEITSPENSIOEN -
/ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOENVERZEKERING EN WGA
ARTIKEL 8.7.1 AANVULLENDE INVALIDITEITSPENSIOEN -
/ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOENVERZEKERING
1. De werknemer kan deelnemen aan de semicollectieve aanvullende invaliditeitspensioen-
/arbeidsongeschiktheidspensioenverzekering die werkgever heeft afgesloten.
2. De werknemer heeft recht op een werkgeversbijdrage in de premie van de semicollectieve aanvullende invaliditeitspensioen-/arbeidsongeschiktheidspensioenverzekering. De hoogte van de werkgeversbijdrage bedraagt 50% van de totale premie.
ARTIKEL 8.7.2 WGA
1. Op basis van artikel 34 lid 2 Wet financiering sociale verzekeringen verhaalt de werkgever 50% van de gedifferentieerde WGA-premie op de werknemer.
2. Op basis van artikel 41 Wet financiering sociale verzekeringen verhaalt de werkgever die eigenrisicodrager is en dit risico heeft herverzekerd, in plaats van de gedifferentieerde WGA-premie, 50% van het vastgestelde premiepercentage voor de herverzekering op de werknemer.
3. Op basis van artikel 41 Wet financiering sociale verzekeringen verhaalt de werkgever die eigenrisicodrager is en dit risico niet heeft herverzekerd, in plaats van de gedifferentieerde WGA- premie, 50% van een fictieve WGA-premie op de werknemer. Deze fictieve WGA-premie wordt berekend door de WGA-kosten uit te drukken als percentage van het totale premieloon.
HOOFDSTUK 9 DUURZAME INZETBAARHEID
Duurzame inzetbaarheid gaat over goed werkgeverschap, goed werknemerschap en gezamenlijke
verantwoordelijkheid voor de blijvende inzetbaarheid, gezondheid, vitaliteit en mobiliteit van de werknemer in de eigen loopbaan. Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over opleidingen, vitaliteit of “gezond de
eindstreep halen” maar is breder. De werknemer heeft zelf de regie op de eigen duurzame inzetbaarheid in de loopbaan (nu en in de toekomst) en maakt een plan (DI-plan) daarvoor. De werkgever adviseert en ondersteunt de werknemer bij het maken van het plan o.a. tijdens het goede gesprek, door o.a. bespreking van de relevante ontwikkelingen voor de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Een belangrijke voorwaarde voor dit gesprek is een vastgestelde visie op de ontwikkeling van de organisatie, een daarop gebaseerd strategisch personeelsbeleid en personeelsplanning en de vertaling hiervan naar de gevolgen voor de werknemers. De inzet van het PBDI-budget en toepassing van het driefasenmodel op de loopbaan, bevordert eveneens duurzame inzetbaarheid en draagt bij aan het voorkomen van onvrijwillige werkloosheid.
De werkgever kan, in aanvulling op paragraaf 9.3 en met instemming van de Ondernemingsraad op grond van artikel 27 lid 1 sub f WOR, een opleidingsplan opstellen voor scholing die niet onder het PBDI valt of ter (niet verplichte) facilitering van de inzet van het PBDI.
PARAGRAAF 9.1 DRIEFASENMODEL
ARTIKEL 9.1.1 DRIEFASENMODEL
1. De werknemer valt altijd onder één van de fasen zoals beschreven in bijlage 3 (Leidraad bij organisatieverandering) van deze cao.
2. De werkgever informeert de werknemer met een bericht als de werknemer van fase verandert en verklaart wat dit betekent.
3. De werknemer valt onder fase I (regulier beleid) als hij niet onder fase II (pre-mobiliteit) of fase III (van werk naar werk) valt.
4. Fase II geldt niet eerder dan vanaf het moment dat de werkgever de ondernemingsraad en de vakbonden die in het decentraal overleg zijn vertegenwoordigd hierover heeft geïnformeerd.
5. De informatie aan de ondernemingsraad en de vakbonden die in het decentraal overleg zijn vertegenwoordigd over fase II bevat de volgende informatie:
a. welke concrete ontwikkeling (in- en/of extern) de werkgever verwacht die een reorganisatie of organisatiewijziging tot gevolg kunnen hebben en op welke termijn de werkgever deze verwacht;
b. op welke (groepen) werknemers deze ontwikkeling betrekking heeft.
6. De werkgever kan fase II ook van toepassing verklaren op de werknemer wanneer voorzienbaar is dat zonder extra inspanningen de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW (langdurige arbeidsongeschiktheid).
7. Fase III gaat in op het moment dat een werknemer boventallig wordt verklaard.
PARAGRAAF 9.2 HET GOEDE GESPREK
ARTIKEL 9.2.1 HET GESPREK TUSSEN WERKNEMER EN LEIDINGGEVENDE
1. De werknemer heeft per jaar recht op minimaal één gesprek met de leidinggevende.
2. Zowel de werknemer als de leidinggevende kunnen het initiatief nemen voor een gesprek.
3. Het plan van de werknemer over de eigen duurzame inzetbaarheid en de strategische personeelsplanning van de werkgever vormen de basis voor dit gesprek.
4. Werkgever en werknemer voeren het gesprek over het plan. De werkgever geeft input in het kader van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer.
5. De werknemer en de leidinggevende leggen samen de gemaakte afspraken vast in het personeelsdossier inclusief eventuele verschillen van inzicht..
ARTIKEL 9.2.2 BEOORDELING
1. Zowel de werknemer als de leidinggevende kunnen het initiatief nemen voor een beoordeling.
2. Tussen beoordelingen moet een redelijke termijn zitten.
PARAGRAAF 9.3 DUURZAME INZETBAARHEID
ARTIKEL 9.3.1 PERSOONLIJK BUDGET DUURZAME INZETBAARHEID (PBDI)
1. De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft, ongeacht de omvang van de arbeidsduur, aanspraak op een budget van € 6000,- per looptijd van vijf jaar dat gedurende die vijf jaar kan worden besteed aan duurzame inzetbaarheid op basis van het persoonlijke plan van de werknemer. Na afloop van de looptijd vervalt eventueel resterend budget.
2. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de duur van de arbeidsovereenkomst of de keten van arbeidsovereenkomsten minimaal zes maanden zijn om in aanmerking te komen voor het PBDI zoals bedoeld in lid 1.
3. Het PBDI is een individueel budget en bedoeld voor inzet ten behoeve van:
- loopbaan en arbeidsmobiliteit;
- leren en ontwikkelen;
- gezonde balans werk en privé;
- gezondheid en vitaliteit.
4. Het PBDI-budget is ingekaderd. Minimaal 40% van het PBDI-budget is gereserveerd voor bestedingen aan de categorieën Loopbaan en Arbeidsmobiliteit en de categorie Leren en Ontwikkelen.
a. Wettelijk verplichte scholing, organisatie brede opleidingen en andere door de wet of de organisatie opgedragen opleidingen ten behoeve van de uitoefening van de functie komen niet ten laste van het PBDI.
b. Voor opleidingen die een relatie hebben met de huidige werkzaamheden van de werknemer heeft de werknemer recht op studieverlof. Dit komt niet ten laste van het PBDI.
c. Voor opleidingen die te maken hebben met toekomstige werkzaamheden heeft de werknemer in overleg met de werkgever recht op studieverlof naar billijkheid.
5. Kiest een werknemer voor bestedingen binnen de categorieën Gezonde Balans en Privé en Gezondheid & Vitaliteit dan kan maximaal 20% van het PBDI-budget worden besteed. In geval van een niet vrijgestelde besteding in de zin van lid 6 mag het bedrag van de besteding inclusief 80% niet meer bedragen dan 20% van het PBDI-budget.
6. Niet fiscaal vrijgestelde bestedingen komen ten laste van het PBDI-budget, waarbij het PBDI-budget wordt verlaagd met het bedrag van de besteding inclusief BTW en inclusief 80% daarvan.
7. Indien er lokaal faciliteiten zijn die kunnen worden aangewend voor het door de medewerker gewenste bestedingsdoel, dan moeten deze faciliteiten eerst worden benut. Een combinatie (stapeling) van de lokale faciliteiten met het gebruik van het PBDI-budget voor hetzelfde doel is uitgesloten.
8. De werkgever beheert het budget, de werknemer heeft zelf de regie over de besteding van het PBDI en onderbouwt in het plan hoe het PBDI ingezet wordt ten behoeve van de eigen duurzame inzetbaarheid in de loopbaan.
9. De werknemer en de leidinggevende bespreken samen het plan zoals bedoeld in lid 1 en op welke manier het PBDI wordt ingezet om het doel te kunnen bereiken.
10. Het budget wordt niet uitgekeerd of teruggevorderd tijdens en bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
11. Bij de keuze van de besteding worden fiscale vrijstellingen zoveel mogelijk benut.
PARAGRAAF 9. 4 VITALITEIT
ARTIKEL 9.4.1 GESPREK VERVROEGDE UITTREDING
De werknemer kan op zijn verzoek gebruik maken van de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) in het kader van duurzame inzetbaarheid.
1. De werknemer kan deelnemen aan de RVU als hij:
a. uiterlijk op 31 december 2028 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en;
b. maximaal 2 jaar na de ingangsdatum van zijn deelname aan de RVU de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en;
c. op de ingangsdatum van deelname aan de RVU 41 jaar in dienst is geweest van een bij het ABP aangesloten werkgever waarvan de laatste 10 jaar van een werkgever in de provinciale sector, en;
d. de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op de ingangsdatum van deelname aan de RVU, en;
e. uiterlijk 31 december 2025 deelname aan de RVU wordt vastgelegd.
2. Deelname aan de RVU:
a. duurt maximaal 2 jaar;
b. sluit direct aan op de AOW-gerechtigde leeftijd;
c. stopt als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
3. De werknemer heeft tijdens deelname aan de RVU recht op een maandelijkse uitkering gelijk aan de fiscale drempelvrijstelling voor de RVU.
4. De werknemer en de werkgever kunnen individuele aanvullende afspraken maken.
5. Als de werknemer tijdens deelname aan de RVU overlijdt, stopt de uitkering zoals bedoeld in lid 3. De nabestaanden hebben recht op 3 keer de uitkering zoals bedoeld in lid 3.
ARTIKEL 9.4.2 INZET PBDI VOOR TIJD (VITALITEITSUREN)
1. De werknemer kan het PBDI inzetten voor vitaliteitsuren.
a. De werknemer kan het PBDI-budget maximaal drie jaar reserveren en in het kader van vitaliteitsuren maximaal twee maanden, bij een voltijds werkweek, al dan niet aaneengesloten, inzetten conform het plan.
b. De werknemer onderbouwt in het plan het gewenste duurzame inzetbaarheidsdoel dat de werknemer verwacht te bereiken met de inzet van de vitaliteitsuren en de tijd die de werknemer daarvoor wenst in te zetten.
2. In aanvulling op lid 1 kan de werknemer van 60 jaar of ouder in elk geval eenmaal een aanvraag indienen om maximaal de helft van het PBDI in te zetten voor vitaliteitsuren en geeft in het plan aan hoe de uren worden opgenomen.
3. In aanvulling op de vorige leden kan de werknemer die binnen 5 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt het volledige budget inzetten voor vitaliteitsuren en geeft in het plan aan hoe de uren worden opgenomen.
4. De waarde van een vitaliteitsuur is gelijk aan de waarde van een uur IKB-verlof zoals bedoeld in artikel
4.5.6. op het moment van aanvragen. Het aantal te financieren uren wordt afgerond op hele uren, waarbij een half uur of langer naar boven wordt afgerond en minder dan een half uur naar beneden.
5. Bij het opnemen van de vitaliteitsuren wordt de werknemer vrijgesteld van werk met behoud van loon.
6. De vitaliteitsuren zoals bedoeld in lid 1 t/m 3 worden niet toegevoegd aan het vakantie- en/of verlofsaldo van de werknemer en komen te vervallen als ze niet zijn ingezet voorafgaand aan het einde van het dienstverband.
7. De werkgever en de werknemer bespreken vooraf wanneer en op welke wijze de vitaliteitsuren worden opgenomen.
8. Dit artikel is niet van toepassing op het extra premobiliteitsbudget waarover de werknemer in fase II de beschikking krijgt. Dit extra premobiliteitsbudget kan de werknemer dus niet omzetten in een aanspraak op vitaliteitsuren.
9. De aanspraak op vitaliteitsuren telt mee bij het bepalen van de hoogte van de aanspraken als bedoeld in artikel 11 lid 1 onderdeel r onder 1 van de Wet op de loonbelasting 1964. Dit betekent dat de aanspraak op vitaliteitsuren wordt aangemerkt als loon op het moment dat de aanspraak op vitaliteitsuren op zichzelf, dan wel tezamen met aanspraken op vakantieverlof en compensatieverlof, aan het einde van het kalenderjaar in totaal meer bedraagt dan de arbeidsduur per week gerekend over een periode van honderd weken.
10. Indien de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt het PBDI wenst in te zetten voor de aanschaf van vitaliteitsuren, wordt dit besproken in het Goede Xxxxxxx met de leidinggevende. De (maatwerk)afspraken hieromtrent worden vastgelegd, alsmede de afspraken over de in redelijkheid benodigde omvang van vitaliteitsuren t.b.v. de duurzame inzetbaarheid van deze werknemer. Het bepaalde zoals opgenomen in artikel 9.3.4 lid 6 t/m 8 is in dit geval van overeenkomstige toepassing.
PARAGRAAF 9.5 LEVENSFASEAMBASSADEURS
ARTIKEL 9.5 LEVENSFASEAMBASSADEURS
1. De werkgever benoemt minimaal twee werknemers als levensfaseambassadeurs.
2. De werkgever stelt minimaal 8 uur per week beschikbaar aan de levensfaseambassadeur om de rol goed te kunnen vervullen.
3. De kosten van de opleidingen om de rol van levensfaseambassadeur goed te kunnen vervullen komen ten laste van de organisatie en niet uit het PBDI-budget.
HOOFDSTUK 10 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST EN VAN WERK NAAR WERK
In dit hoofdstuk zijn de bepalingen rondom het einde van de arbeidsovereenkomst opgenomen. Met de
vakbonden wordt overlegd over de arbeidsrechtelijke voorwaarden die bij reorganisaties in acht genomen worden voor zover dit op grond van dit hoofdstuk mogelijk is en niet al in de cao is geregeld. Indien niets is geregeld maken zij afspraken.
Dit betekent dat op grond van artikel 10.2.1 met de vakbonden afspraken gemaakt kunnen worden over de procedure en de personele gevolgen van reorganisaties. Hierbij kan gedacht worden aan flankerend beleid dat in fase 3 ingezet kan worden.
Dit betekent ook dat er op grond van artikel 10.2.2 afspraken gemaakt kunnen worden over de toepassing van artikel 16 van de Ontslagregeling. Afspraken op werkgeversniveau over andere afwijkingen van het afspiegelingsbeginsel zijn niet mogelijk. Dat geldt eveneens voor andere onderwerpen zoals de Van Werk Xxxx Werk begeleiding (paragraaf 10.3) en de voorzieningen bij werkloosheid (paragraaf 10.4, 10.5 en 10.6). Ook de wet Overgang van onderneming is van toepassing als wettelijk kader.
PARAGRAAF 10.1 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
ARTIKEL 10.1.1 WIJZE WAAROP DE ARBEIDSOVEREENKOMST EINDIGT
De arbeidsovereenkomst eindigt:
a. door opzegging door de werknemer met inachtneming van de opzegtermijn zoals opgenomen in artikel 10.1.2;
b. van rechtswege met ingang van de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;
c. door opzegging door de werkgever op grond van artikel 7:669 BW en met inachtneming van de opzegtermijn zoals opgenomen in artikel 10.1.2;
d. door opzegging wegens een dringende reden door de werkgever of de werknemer op grond van artikel 7:677, 7:678 of 7:679 BW;
e. door ontbinding door de kantonrechter op grond van artikel 7:671b of 7:671c BW;
f. met wederzijds goedvinden op het door de werkgever en de werknemer overeengekomen tijdstip;
g. van rechtswege door het verstrijken van de periode waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan of bij de in de wet aangegeven gevallen met inachtneming van de aanzegplicht zoals opgenomen in artikel 7:668 lid 1 BW.
ARTIKEL 10.1.2 OPZEGTERMIJN
1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats tegen het einde van een kalendermaand.
2. Voor zowel de werkgever als de werknemer bedraagt de opzegtermijn:
a. als de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. als de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging vijf jaar of langer heeft geduurd: twee maanden.
3. In afwijking van lid 1 en lid 2 bedraagt de opzegtermijn drie maanden als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW na het doorlopen van het traject Van Werk Naar Werk.
ARTIKEL 10.1.3 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST IN VERBAND MET HET BEREIKEN VAN DE AOW-GERECHTIGDE LEEFTIJD
1. Als de werknemer het ABP-keuzepensioen/ouderdomspensioen in wil laten gaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd op grond van artikel 7.4 van het pensioenreglement, dan gaat de werkgever daarmee akkoord. In dat geval zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst met inachtneming van lid 3 en artikel 10.1.2 op.
2. Op verzoek van de werknemer kan de voor de werknemer geldende arbeidsduur, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst ook voor een gedeelte worden verminderd in verband met pensionering, tenzij zwaarwegende organisatiebelangen zich daartegen verzetten.
3. De arbeidsovereenkomst eindigt niet eerder dan met ingang van de dag waarop het recht op het ABP-keuzepensioen/ouderdomspensioen ontstaat.
ARTIKEL 10.1.4 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ GEDEELTELIJKE ARBEIDSONGESCHIKTHEID
De werkgever zal de arbeidsovereenkomst met de werknemer die door het UWV in het kader van de uitvoering van de WIA voor meer dan 65% arbeidsgeschikt is verklaard, niet na afloop van de periode als in artikel 7:670 lid 1 en 11 BW op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW opzeggen, tenzij sprake is van zwaarwegende organisatiebelangen. De werkgever kan in dat geval de arbeidsovereenkomst met deze werknemer niet eerder opzeggen dan één jaar nadat de periode als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 en 11 BW is verstreken.
ARTIKEL 10.1.5 OVERLIJDEN
1. De arbeidsovereenkomst eindigt door het overlijden van de werknemer.
2. De werkgever keert aan de nagelaten betrekking(en) over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de derde maand na die waarin het overlijden plaatsvond, een overlijdensuitkering uit, gelijk aan het laatstgenoten loon.
3. De werkgever vermindert de overlijdensuitkering met het bedrag van de uitkering waar de nagelaten betrekking(en) op grond van een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering recht op heeft (hebben) of zou(den) hebben gehad als daar door het handelen van de werknemer geen aanspraak op bestaat.
ARTIKEL 10.1.6 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
1. De werkgever attendeert de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van tenminste twee jaar uiterlijk zes maanden vóór het van rechtswege eindigen van deze arbeidsovereenkomst op de aanspraak conform dit artikel.
2. De werkgever maakt met de werknemer op verzoek van de werknemer afspraken over begeleiding van werk naar werk. De werknemer en de werkgever leggen de afspraken schriftelijk vast.
3. De begeleiding vindt plaats gedurende ten minste de laatste zes maanden vóór het einde van de arbeidsovereenkomst.
4. De kosten van de begeleiding komen ten laste van de werkgever.
ARTIKEL 10.1.7 UITBETALING IKB BIJ EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
1. De werkgever betaalt bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst het nog beschikbare budget uit het IKB in de maand volgend op de laatste salarisbetaling uit.
2. Bij overlijden:
a. wordt in aanvulling op de overlijdensuitkering, het IKB waarover nog niet is beschikt, uitbetaald aan de nagelaten betrekking(en);
b. vindt geen verrekening plaats voor zover het IKB is ingezet voor fiscaal aantrekkelijke bestemmingen.
PARAGRAAF 10.2 REORGANISATIES
ARTIKEL 10.2.1 REGELS BIJ REORGANISATIE
1. Bij reorganisaties neemt de werkgever het driefasenmodel in acht dat is vastgelegd in paragraaf 9.1 en bijlage 3 van deze cao.
2. De werkgever kan nadere regels vaststellen omtrent de te volgen procedure bij reorganisaties en omtrent de personele gevolgen van reorganisaties voor zover deze niet strijdig zijn met het driefasenmodel en de wet.
ARTIKEL 10.2.2 AFWIJKEN AFSPIEGELINGSBEGINSEL
De werkgever kan conform de leidraad reorganisaties met de vakbonden in een sociaal plan overeenkomen dat bij het vaststellen van de ontslagvolgorde op basis van artikel 11 Ontslagregeling, ten hoogste 10% van het totale aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt buiten beschouwing wordt gelaten, als aan de voorwaarden als bedoeld in artikel 16 van de Ontslagregeling is voldaan en het sociaal plan als cao bij de Inspectie SZW is aangemeld.
ARTIKEL 10.2.3 AFSPRAKEN OVER TRANSITIEVERGOEDING
1. Het totaal aan voorzieningen in geld en in natura in fase II en III van het driefasenmodel wordt, zowel individueel als collectief, beschouwd als voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, een redelijke financiële vergoeding of een combinatie daarvan, als bedoeld in artikel 7:673b BW, bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW.
2. Gelet op lid 1 is artikel 7:673 lid 1 BW niet van toepassing bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW. De werknemer heeft dan naast het recht op genoemde voorzieningen geen recht op de transitievergoeding.
3. Als door wijziging van artikel 7:673b BW de voorzieningen in geld en in natura in fase II en III van het driefasenmodel niet meer als een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, een redelijke financiële vergoeding of een combinatie daarvan kunnen worden beschouwd, treden partijen bij deze cao in overleg. Doel van het overleg is om tot een zodanige aanpassing van dit artikel te komen dat de voorzieningen in geld en in natura in fase II en III van het driefasenmodel en de transitievergoeding niet kunnen cumuleren.
PARAGRAAF 10.3 BEGELEIDING VAN WERK NAAR WERK BIJ REORGANISATIES
ARTIKEL 10.3.1 WERKINGSSFEER DRIEFASENMODEL
1. De werknemer valt in fase III van het driefasenmodel, als de functie door een reorganisatie vervalt én ook voor de werknemer geen zicht is op herplaatsing in een passende functie, die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer, binnen de organisaties.
2. De werknemer in fase III heeft recht op een traject Van Werk naar Werk (traject VWNW).
ARTIKEL 10.3.2 VERVALLEN
ARTIKEL 10.3.3 DUUR TRAJECT VAN WERK NAAR WERK
De termijn van het traject VWNW is 24 maanden of zoveel korter als nodig is.
ARTIKEL 10.3.4 INSPANNINGSVERPLICHTING
1. De werknemer en de werkgever leveren beiden een actieve bijdrage aan de uitvoering van het traject VWNW.
2. De inspanningen zijn gericht op herplaatsing in een passende functie.
3. Deze passende functie kan zowel binnen als buiten de (provinciale) organisatie zijn.
ARTIKEL 10.3.5 START VAN HET TRAJECT VAN WERK NAAR WERK
De werkgever deelt schriftelijk aan de werknemer mee wanneer het traject VWNW start.
ARTIKEL 10.3.6 ONDERZOEK VAN WERK NAAR WERK
1. De werknemer en de werkgever onderzoeken samen ten behoeve van het traject VWNW:
a) de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer binnen en buiten de organisatie;
b) de kansen van de werknemer op de regionale arbeidsmarkt;
c) de kansen van de werknemer bij andere organisaties die bij het ABP zijn aangesloten.
2. De werknemer en de werkgever kunnen bij het onderzoek een gecertificeerde loopbaanadviseur inschakelen.
3. Het onderzoek kan voor de start van het traject VWNW beginnen.
4. Het onderzoek wordt uiterlijk een maand na de start van het traject VWNW afgerond.
ARTIKEL 10.3.7 VAN WERK NAAR WERK-CONTRACT
1. Binnen drie maanden na afronding van het onderzoek, maken de werknemer en de werkgever afspraken over het traject VWNW en leggen zij dit vast in een VWNW-contract.
2. Het VWNW-contract bevat zoveel mogelijk SMART geformuleerd de doelen, de voorzieningen die nodig zijn om deze te bereiken, de flankerende instrumenten die ingezet worden, de sollicitatie inspanningen, de werkzaamheden die verricht worden door de werknemer en andere noodzakelijke afspraken.
3. De kosten van het traject VWNW worden door de werkgever betaald.
4. De werknemer heeft in ieder geval 20% van de arbeidsduur beschikbaar voor VWNW-activiteiten.
ARTIKEL 10.3.8 UITVOERING VAN WERK NAAR WERK-CONTRACT
1. De werknemer en de werkgever hebben elke drie maanden, of zoveel vaker als zij afspreken, een gesprek over de voortgang en de resultaten van de afspraken in het VWNW-contract en leggen dit gesprek en de uitkomsten daarvan schriftelijk vast.
2. Werkgever en werknemer passen indien nodig het VWNW-contract aan.
3. Als het traject VWNW na twaalf maanden nog niet succesvol is afgerond en er nog geen zicht is op succes, of als eerder blijkt dat de afspraken niet werken, schakelen de werknemer en de werkgever een gecertificeerde loopbaanadviseur in. Deze brengt binnen één maand na aanvaarding van de opdracht advies uit over de invulling van het vervolg van het traject VWNW.
ARTIKEL 10.3.9 OPSCHORTING TRAJECT VAN WERK NAAR WERK
1. Het traject VWNW wordt opgeschort als ernstige persoonlijke omstandigheden bij de werknemer of omstandigheden die het traject VWNW belemmeren hiertoe aanleiding geven.
2. Het traject VWNW wordt opgeschort als de werkgever zich niet houdt aan de bepalingen in deze paragraaf of de afspraken in het VWNW-contract en dit consequenties heeft voor het verloop van het traject VWNW.
ARTIKEL 10.3.10 NIET NAKOMEN AFSPRAKEN IN VAN WERK NAAR WERK -CONTRACT
1. Als de werknemer en de werkgever de bepalingen in deze paragraaf of de afspraken in het VWNW- contract verschillend interpreteren dan treden ze met elkaar in overleg , gericht op het bereiken van verbetering of overeenstemming.
2. Als de werknemer of de werkgever vindt dat de ander zich niet houdt aan de bepalingen in deze paragraaf of de afspraken in het VWNW-contract dan treden ze met elkaar in overleg , gericht op het bereiken van verbetering of overeenstemming.
3. Als de werknemer en de werkgever er samen niet uitkomen, dan kan zowel de werknemer als de werkgever het probleem voorleggen ter bemiddeling of advisering aan de centrale paritaire commissie Van Werk Naar Werk.
ARTIKEL 10.3.11 EINDE TRAJECT VAN WERK NAAR WERK
1. Het traject VWNW eindigt met ingang van de dag waarop de duur van het traject VWNW als bedoeld in artikel 10.3.3 of de verlengde duur als bedoeld in artikel 10.3.9 is verstreken.
2. Het traject VWNW eindigt op het moment dat de werknemer, al dan niet in deeltijd, een andere functie binnen of buiten de organisatie van de werkgever aanvaardt. Bij een functie dan wel resultaatopdracht van ten minste 6 maanden binnen de organisatie van werkgever, gaat de werknemer terug naar fase I.
3. Het traject VWNW eindigt als de arbeidsovereenkomst eindigt anders dan op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW.
4. Het traject VWNW eindigt als de werknemer een aangeboden passende functie, die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer, binnen of buiten de organisatie of een resultaatopdracht van ten minste 6 maanden binnen de organisatie van werkgever weigert. De werkgever kan met de vakbonden de definitie van passende functie nader definiëren.
5. Het traject VWNW kan worden beëindigd als de werknemer zich niet houdt aan de bepalingen in deze paragraaf of de afspraken in het VWNW-contract.
6. In de gevallen dat het traject VWNW eindigt als bedoeld in lid 4 en 5, gaat de werkgever over tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW met inachtneming van het wettelijk kader. De werknemer heeft dan geen recht op aanvullende voorzieningen bij werkloosheid, zoals bedoeld in paragraaf 10.4.
ARTIKEL 10.3.12 CENTRALE COMMISSIE VAN WERK NAAR WERK
Er is een centrale commissie VWNW die is ingesteld om bij een geschil tussen de werknemer en de werkgever over de uitvoering van het VWNW-traject te bemiddelen, of als dit niet mogelijk blijkt, een schriftelijk, zwaarwegend advies uit te brengen aan de werknemer en de werkgever. Het reglement van deze commissie is opgenomen in bijlage 9 bij deze cao.
PARAGRAAF 10.4 AANVULLENDE VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID
ARTIKEL 10.4.1 RECHT OP AANVULLENDE VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID
1. De oud-werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is beëindigd door opzegging op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW, heeft, voor zover op grond daarvan recht is ontstaan op een WW-uitkering, recht op aanvullende voorzieningen bij werkloosheid, met inachtneming van het bepaalde in artikel 10.3.11
lid 6. Deze aanvullende voorzieningen bestaan uit een bovenwettelijke uitkering op de WW, zoals bedoeld in paragraaf 10.5, en een nawettelijke uitkering, zoals bedoeld in paragraaf 10.6.
2. De oud-werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is beëindigd door opzegging op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW en die bij ontslag door het UWV in het kader van de uitvoering van de WIA voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard, heeft, voor zover op grond daarvan recht is ontstaan op een WW-uitkering, recht op een bovenwettelijke uitkering op de WW, zoals bedoeld in paragraaf 10.5.
3. De oud-werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is beëindigd door ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW , heeft, voor zover op grond daarvan recht is ontstaan op een WW-uitkering recht op aanvullende voorzieningen bij werkloosheid. Deze aanvullende voorzieningen bestaan uit een bovenwettelijke uitkering op de WW, zoals bedoeld in paragraaf 10.5, en een nawettelijke uitkering, zoals bedoeld in paragraaf 10.6.
ARTIKEL 10.4.2 DUUR VAN DE AANVULLENDE VOORZIENINGEN
1. De duur van de aanvullende uitkering op de WW van de oud-werknemer is gelijk aan de duur van de WW-uitkering.
2. De duur van de nawettelijke uitkering na afloop van de WW is afgerond op hele maanden:
3. De werkgever verlengt de nawettelijke uitkering van de oud-werknemer die bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst 59 jaar of ouder is, tot de dag waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt, als oud-werknemer direct voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder onderbreking van meer dan twee maanden vijf jaar in dienst is geweest van de huidige werkgever of een andere provincie.
4. De totale minimumduur van de WW-uitkering en de nawettelijke uitkering gezamenlijk is nooit minder dan één maand per volledig jaar arbeidsverleden van de oud-werknemer dat meetelt voor de opbouw van de WW tot een maximum van 38 maanden.
PARAGRAAF 10.5 BOVENWETTELIJKE UITKERING OP DE WW
ARTIKEL 10.5.1 HOOGTE BOVENWETTELIJKE UITKERING
De WW-uitkering wordt na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twaalf maanden per dag aangevuld tot 80% van het ongemaximeerd dagloon en tijdens de resterende uitkeringsduur tot 70% van het ongemaximeerd dagloon waarbij eventuele andere inkomsten verrekend worden volgens de verrekeningssystematiek die geldt voor de WW-uitkering.
ARTIKEL 10.5.2 BOVENWETTELIJKE UITKERING BIJ ZIEKTE, ZWANGERSCHAP EN BEVALLING
1. De oud-werknemer die tijdens de periode dat hij recht heeft op een WW-uitkering een uitkering op grond van de Ziektewet of een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg ontvangt, heeft recht op een bovenwettelijke uitkering. De duur van de bovenwettelijke uitkering is ten hoogste de duur die voor de oud-werknemer zou hebben gegolden als hij geen uitkering op grond van de Ziektewet of de Wet arbeid en zorg zou hebben gehad.
2. 2.Als de oud-werknemer met recht op een WW-uitkering een uitkering ontvangt op grond van artikel 29a van de Ziektewet dan wel in verband met zwangerschap en bevalling een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg ontvangt, dan wordt die uitkering per dag aangevuld tot 100% van het ongemaximeerd dagloon.
3. Het verplichtingen- en sanctieregime van de Ziektewet is van toepassing op de aanvullende uitkering.
ARTIKEL 10.5.3 AANVULLENDE OVERLIJDENSUITKERING
Bij overlijden van de oud-werknemer met recht op een bovenwettelijke uitkering wordt de overlijdensuitkering van de Ziektewet per dag aangevuld tot 100% van het ongemaximeerd dagloon.
ARTIKEL 10.5.4 REGELS BOVENWETTELIJKE UITKERING
1. Voor de bovenwettelijke uitkering gelden de WW-voorwaarden.
2. Een sanctie in verband met het zich niet houden aan verplichtingen op grond van artikel 24, 25 of 26 van de Werkloosheidswet wordt niet gecompenseerd in de bovenwettelijke uitkering.
3. De oud-werknemer die na het besluit tot reorganisatie, waardoor er voor de oud-werknemer personele gevolgen zijn, de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en die hierdoor een sanctie op grond van de Werkloosheidswet in verband met verwijtbare werkloosheid is opgelegd, heeft recht op compensatie tot de hoogte van de werkloosheidsuitkering die zou zijn ontvangen als er geen sanctie zou zijn opgelegd.
ARTIKEL 10.5.5 BOVENWETTELIJKE UITKERING OUD-WERKNEMER DIE IN HET BUITENLAND WOONT
1. De oud-werknemer die in een ander EU-land woont heeft dezelfde aanspraken als de oud-werknemer die in Nederland woont.
2. De aanspraken van de oud-werknemer die in een ander EU-land woont, worden verrekend met de uitkering die de oud-werknemer uit het woonland ontvangt.
3. De oud-werknemer die buiten Nederland woont, is verplicht de werkgever alle informatie te verstrekken die noodzakelijk is voor de uitvoering van deze cao.
PARAGRAAF 10.6 NAWETTELIJKE UITKERING
ARTIKEL 10.6.1 HOOGTE NAWETTELIJKE UITKERING
De nawettelijke uitkering bedraagt per dag 70% van het ongemaximeerd dagloon waarbij eventuele andere inkomsten verrekend worden volgens de WW-systematiek.
ARTIKEL 10.6.2 AANVULLENDE REGELS NAWETTELIJKE UITKERING
Voor de nawettelijke uitkering gelden dezelfde regels als voor de aanvullende uitkering waarbij geldt dat de nawettelijke uitkering niet eindigt als de oud-werknemer arbeidsongeschikt wordt.
ARTIKEL 10.6.3 NAWETTELIJKE UITKERING OUD-WERKNEMER DIE IN HET BUITENLAND WOONT
1. Na het verstrijken van de aanvullende uitkering heeft de oud-werknemer die in een ander EU-land woont, recht op de nawettelijke uitkering waarop zou zijn recht heeft als de oud-werknemer in Nederland zou wonen.
2. Voor de nawettelijke uitkering voor de oud-werknemer die in een ander EU-land woont, gelden dezelfde regels als voor de aanvullende uitkering van de oud-werknemer die buiten Nederland woont, zoals opgenomen in artikel 10.5.5.
ARTIKEL 10.6.4 OVERLIJDENSUITKERING
1. De werkgever kent na het overlijden van de oud-werknemer aan de nagelaten betrekkingen van de oud-werknemer die bij overlijden recht had op een nawettelijke uitkering, onder overeenkomstige toepassing van artikel 35 van de Ziektewet, een overlijdensuitkering toe die per dag gelijk is aan 100% van het ongemaximeerd dagloon.
2. De werkgever vermindert de overlijdensuitkering met het bedrag van de uitkering waarop de nagelaten betrekkingen van de oud-werknemer door het overlijden aanspraak kunnen maken vanwege een of meer werkloosheidsuitkeringen, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, uitkeringen op grond van de Ziektewet of uitkeringen die naar aard en strekking overeenkomen met deze uitkeringen waarop de oud-werknemer recht had.
PARAGRAAF 10.7 OVERIGE BEPALINGEN
ARTIKEL 10.7.1 INDEXERING
Het ongemaximeerd dagloon wordt aangepast aan de in deze cao overeengekomen algemene salariswijziging.
ARTIKEL 10.7.2 AFKOOP
1. Op verzoek van de oud-werknemer kan het recht op de aanvullende en nawettelijke uitkering geheel of gedeeltelijk worden afgekocht als daarmee de werkloosheid geheel of gedeeltelijk kan worden opgeheven.
2. Bij gehele of gedeeltelijke afkoop eindigt het recht op de aanvullende en nawettelijke uitkering geheel of voor het afgekochte deel.
ARTIKEL 10.7.3 DOORWERKING WETTELIJKE MAATREGELEN
1. Tenzij in deze cao anders is overeengekomen werken algemene neerwaartse wijzigingen in duur en hoogte van de uitkering op grond van de Werkloosheidswet, anders dan door wijzigingen als gevolg van individuele feiten en omstandigheden, vanaf de in het Staatsblad vermelde datum van inwerkingtreding door in de duur en hoogte van de aanvullende en nawettelijke uitkering.
2. De doorwerking is niet eerder dan zes maanden na de datum van publicatie in het Staatsblad of, als dat later is, voor de datum van afloop van deze cao.
ARTIKEL 10.7.4 VERHUISKOSTENVERGOEDING
De werkgever kan de oud-werknemer die elders gaat werken voor de kosten voor een noodzakelijke verhuizing, een tegemoetkoming verlenen tot maximaal het bedrag van de geldende verhuiskostenregeling.
HOOFDSTUK 11 OVERLEG
Cao-partijen hechten groot belang aan constructieve arbeidsverhoudingen, zowel op sectoraal niveau als op het niveau van de werkgever. Daartoe committeren zij zich aan:
• open en reëel overleg; relevante informatie wordt tijdig gedeeld en het overleg richt zich op wat redelijkerwijs mogelijk is;
• gelijkwaardig partnerschap; het initiatief voor overleg kan van beide kanten komen, de andere partij gaat daar serieus op in en samenwerking staat voorop.
Tevens gaan partijen uit van het 1-tafel principe; het overleg over een onderwerp wordt gevoerd of op sectoraal niveau of op het niveau van de werkgever.
De werkgever overlegt met de vakbonden conform de uitgangspunten en artikelen die in dit hoofdstuk staan beschreven. Waar de ondernemingsraad de overlegpartner is, dit staat in de betreffende paragrafen vermeld, geldt de WOR.
PARAGRAAF 11.1 OVERLEG OP SECTORAAL NIVEAU
ARTIKEL 11.1.1 UITNODIGING VOOR OVERLEG
1. De werkgeversvereniging IPO nodigt de vakbonden die partij zijn bij deze cao uit voor het periodiek overleg en het overleg over een volgende cao mits deze vakbonden leden hebben bij de werkgevers.
2. De uitnodiging bedoeld in lid 1 zal ook gedaan worden naar andere vakbonden die aangeven leden te hebben bij de werkgevers en voor zover zij door de werkgevers als representatief worden gezien.
ARTIKEL 11.1.2 UITWERKING CAO
De vakbonden met wie een cao is afgesloten zullen door de werkgevers ook bij de uitvoering van de cao op sectoraal niveau betrokken worden.
PARAGRAAF 11.2 OVERLEG BIJ DE WERKGEVER
ARTIKEL 11.2.1 OVERLEG MET DE WERKGEVER
1. De werkgever overlegt in elk geval over invoering, wijziging of intrekking van lokale regelingen/bepalingen die verband houden met:
Onderwerp | Artikel |
Kostenvergoedingen | 4.1.4 lid 1 tot en met 3 |
Toelage onregelmatige dienst | 4.3.2. |
Doelen IKB | 4.5.3 sub g |
Vakbondsverlof | 6.9.lid 5 |
Driefasenmodel (Informatie bij start fase II) | 9.1.1.lid 4 Bijlage 3 |
Voornemen tot reorganisatie | Bijlage 3 |
Reorganisaties | 10.2.1.lid 2 10.2.2 10.3.11 lid 4 |
Lijst functies bezwarende werkomstandigheden | 4.3.6Lid 1 |
Arbeidsvoorwaardenregelingen | 11.2.1 lid 1 |
Sociaal plan | 11.2.1. lid 2 |
2. Het overleg richt zich tevens op de vraag of er een sociaal plan voor personele gevolgen moet worden opgesteld na een melding als bedoeld in artikel 9.1.1. lid 4 (Fase II).
3. Het overleg is gericht op het bereiken van overeenstemming.
4. Minimaal drie weken voor de datum waarop het overleg zal plaatsvinden stuurt de werkgever de uitnodiging inclusief de bijbehorende agenda, waarbij ook wordt aangegeven wie de werkgever vertegenwoordigt.
5. Een vakbond kan de werkgever verzoeken om overleg over een onderwerp waar de vakbonden op grond van deze cao-overlegpartner van de werkgever zijn. De werkgever honoreert dit verzoek.
6. Een vakbond kan de werkgever verzoeken om overleg over een ander onderwerp dat niet bij cao geregeld is en waarvoor op grond van wet- en regelgeving niet geregeld is dat de ondernemingsraad bevoegd is. Voor deze onderwerpen geldt dat:
a. deze inhoudelijk besproken worden als ook de werkgever daarmee kan instemmen;
b. er geen afspraken gemaakt mogen worden die strijdig zijn met de cao.
7. Een vakbond kan -indien zij daar reden toe ziet uit een oogpunt van collectieve belangenbehartiging- de werkgever ook verzoeken om overleg over de uitvoering van een onderwerp waarvoor op grond van wet- en regelgeving de ondernemingsraad bevoegd is; de bevoegdheid van de ondernemingsraad wordt hierdoor niet geraakt.
8. Bij een verzoek om overleg worden de onderwerpen benoemd.
9. Als de vakbonden aangeven niet in te willen gaan op een uitnodiging van de werkgever of tot twee keer toe niet reageren, dan mag de werkgever de Ondernemingsraad uitnodigen voor overleg.
ARTIKEL 11.2.2 JAARLIJKS INFORMATIEF OVERLEG
1. Jaarlijks vindt een informatief overleg plaats over de actuele en toekomstige ontwikkelingen bij de werkgever die raken aan de kwaliteit en kwantiteit van werk, aan HR-beleid en aan de uitvoering van cao-afspraken;
2. Bij dit overleg kan de portefeuillehouder Xxxxxxxxxxxx Staten aanwezig zijn.
3. Partijen kunnen op basis hiervan een gezamenlijke ‘werk-agenda’ opstellen.
4. Bij dit overleg kan desgewenst naast de vakbonden ook de ondernemingsraad aanwezig zijn; dat biedt de mogelijkheid om afspraken te maken bij welke onderwerpen van een ‘werk-agenda’ de vakbonden en bij welke de ondernemingsraad wordt betrokken.
ARTIKEL 11.2. 3 WIJZE VAN OVERLEG
1. Het overleg vindt plaats onder voorzitterschap van de werkgever.
2. De werkgever zorgt voor verslaglegging van het overleg.
3. Vakbondsleden die aan dit overleg deelnemen krijgen hiervoor vakbondsverlof.
4. Beide partijen kunnen zich in het overleg laten bijstaan door deskundigen.
ARTIKEL 11.2.4 WEDERZIJDS INFORMEREN
1. De werkgever informeert de vakbonden over een voornemen tot een concrete wijziging in de organisatie overeenkomstig de afspraken in het driefasenmodel.
2. De vakbonden informeren de werkgever jaarlijks per 1 januari van elk kalenderjaar of en zo ja, xxxxxxx vakbondsleden er zijn binnen de organisatie en wie de verantwoordelijke vakbondsbestuurder is.
3. De vakbonden informeren de werkgever over wijzigingen met betrekking tot de verantwoordelijke vakbondsbestuurder en de vakbondsleden die bij het overleg aanwezig zullen zijn.
ARTIKEL 11.2. 5 ADVIES EN ARBITRAGE BIJ GESCHILLEN
1. Advies en arbitrage is mogelijk bij geschillen over onderwerpen waarvoor de werkgever en de vakbonden op grond van deze cao overlegpartners zijn.
2. De mogelijkheid tot het vragen van een advies dan wel het inroepen van arbitrage (het verzoek) komt toe aan de vakbonden en de werkgever samen en moet schriftelijk door een van de partijen worden gemeld aan de andere partijen bij het overleg.
3. Over het verzoek tot het inroepen van arbitrage wordt binnen drie weken na ontvangst van het verzoek gezamenlijk overlegd om te bepalen wat de inhoud is van het geschil.
4. Advies- en Arbitragecommissie Decentrale Overheden (AAC Decentrale Overheden) van de VNG is aangewezen als advies- en arbitragecommissie.
5. Als niet alle deelnemers aan het overleg advies of arbitrage willen, dan hebben de overlegpartijen afzonderlijk de mogelijkheid advies in te winnen bij de AAC Decentrale Overheden.
6. Het reglement van de AAC Decentrale Overheden is van toepassing.
PARAGRAAF 11.3 WERKGEVERSBIJDRAGE VAKBONDEN
ARTIKEL 11.3.1 REGELING WERKGEVERSBIJDRAGE PROVINCIALE SECTOR
1. Met ingang van 1 januari 2020 is de Regeling Werkgeversbijdrage Provinciale Sector (hierna: Regeling) van kracht. De Regeling is vastgelegd in Bijlage 11 van deze cao.
2. De werkgever is per kalenderjaar een bijdrage krachtens de Regeling verschuldigd.
3. De methode van berekening van de bijdrage, de wijze van incassering daarvan en de daarmee samenhangende verplichtingen zijn nader omschreven in de Regeling.
4. De Regeling is bedoeld om de vakbonden te compenseren voor hun bijdragen aan de vormgeving van collectieve arbeidsvoorwaarden voor alle, georganiseerde en ongeorganiseerde, werknemers werkzaam in de provinciale sector.
5. De vakbonden verbinden zich de door hen krachtens deze regeling ontvangen bedragen te zullen besteden aan activiteiten voor de provinciale sector.
6. De vakbonden garanderen dat deze bijdragen niet zullen worden gebruikt voor stortingen in hun weerstandskassen of voor het verlenen van financiële bijdragen aan daarmee gelijk te stellen activiteiten.
INHOUDSOPGAVE BIJLAGEN
Bijlage 1: Financiële arbeidsvoorwaarden
Bijlage 2: Regeling melden vermoeden van een misstand Bijlage 3: Leidraad bij organisatieverandering
Bijlage 4: Matrix waarderen van opdrachten Bijlage 5: Sectoraal functiegebouw
Bijlage 6: Eigen functiegebouwen partijen bij de cao provinciale sector (aanhangsel 1 t/m 10) Bijlage 7: Klachten en geschillen
Bijlage 8: Reglement centrale commissie Functiewaardering Bijlage 9: Reglement centrale commissie Van Werk Naar Werk Bijlage 10: Overige afspraken
Bijlage 11: Regeling werkgeversbijdrage vakbonden
BIJLAGE 1 FINANCIËLE ARBEIDSVOORWAARDEN
PARAGARAAF 1 SALARISONTWIKKELING
Met ingang van 1 januari 2024 worden de salarissen in de schalen verhoogd met €25,- bruto, op basis van een fulltime dienstverband, en vervolgens eveneens met ingang van 1 januari 2024 met 4,25%.
Op 1 september 2024 worden de salarisbedragen met 2,5% verhoogd.
Per 1 januari 2024 wordt het minimumloon verhoogd naar €16,- bruto per uur.
PARAGRAAF 2 SALARISTABELLEN
Salaristabel per 01 januari 2024 | |||||
€ 25,00 + 4,25% | 4,75% | ||||
Schaal | Minimum | % van max | Maximum | % van xxx | XXX CAO |
A | 100% WML | 120% WML | |||
1 | € 2.496,00 | 100,0000% | € 2.496,00 | 100% | 32,63 |
2 | € 2.496,00 | 94,8952% | € 2.630,27 | 100% | 32,63 |
3 | € 2.496,00 | 87,4096% | € 2.855,52 | 100% | 32,63 |
4 | € 2.496,00 | 83,1590% | € 3.001,48 | 100% | 32,63 |
5 | € 2.496,00 | 79,2973% | € 3.147,65 | 100% | 32,63 |
6 | € 2.496,00 | 75,8743% | € 3.289,65 | 100% | 32,63 |
7 | € 2.578,34 | 71,3808% | € 3.612,09 | 100% | 20,98 |
8 | € 2.898,04 | 71,2270% | € 4.068,74 | 100% | 20,98 |
9 | € 3.257,46 | 71,0890% | € 4.582,23 | 100% | 20,98 |
10 | € 3.555,55 | 70,9958% | € 5.008,11 | 100% | 20,98 |
11 | € 4.128,86 | 70,8559% | € 5.827,12 | 100% | 20,98 |
12 | € 4.682,57 | 70,7543% | € 6.618,07 | 100% | 20,98 |
13 | € 5.070,55 | 70,6959% | € 7.172,34 | 100% | 20,98 |
14 | € 5.723,25 | 70,6156% | € 8.104,80 | 100% | 20,98 |
15 | € 6.278,06 | 70,5605% | € 8.897,41 | 100% | 20,98 |
16 | € 6.889,17 | 70,5107% | € 9.770,39 | 100% | 20,98 |
17 | € 7.560,75 | 70,4649% | € 10.729,81 | 100% | 20,98 |
18 | € 8.299,90 | 70,4232% | € 11.785,75 | 100% | 20,98 |
Salaristabel per 01 september 2024 | |||||
2,50% | 2,50% | ||||
Schaal | Minimum | % van max | Maximum | % van xxx | XXX CAO |
A | 100% WML | 120% WML | |||
1 | € 2.496,00 | 98,3688% | € 2.537,39 | 100% | € 33,45 |
2 | € 2.496,00 | 92,5806% | € 2.696,03 | 100% | € 33,45 |
3 | € 2.496,00 | 85,2776% | € 2.926,91 | 100% | € 33,45 |
4 | € 2.496,00 | 81,1306% | € 3.076,52 | 100% | € 33,45 |
5 | € 2.496,00 | 77,3632% | € 3.226,34 | 100% | € 33,45 |
6 | € 2.496,00 | 74,0238% | € 3.371,89 | 100% | € 33,45 |
7 | € 2.642,80 | 71,3808% | € 3.702,39 | 100% | € 21,50 |
8 | € 2.970,49 | 71,2270% | € 4.170,46 | 100% | € 21,50 |
9 | € 3.338,90 | 71,0890% | € 4.696,79 | 100% | € 21,50 |
10 | € 3.644,44 | 70,9958% | € 5.133,31 | 100% | € 21,50 |
11 | € 4.232,08 | 70,8559% | € 5.972,80 | 100% | € 21,50 |
12 | € 4.799,63 | 70,7543% | € 6.783,52 | 100% | € 21,50 |
13 | € 5.197,31 | 70,6959% | € 7.351,65 | 100% | € 21,50 |
14 | € 5.866,33 | 70,6156% | € 8.307,42 | 100% | € 21,50 |
15 | € 6.435,01 | 70,5605% | € 9.119,85 | 100% | € 21,50 |
16 | € 7.061,40 | 70,5107% | € 10.014,65 | 100% | € 21,50 |
17 | € 7.749,77 | 70,4649% | € 10.998,06 | 100% | € 21,50 |
18 | € 8.507,39 | 70,4232% | € 12.080,39 | 100% | € 21,50 |
BIJLAGE 2 REGELING MELDEN VERMOEDEN VAN EEN MISSTAND
Deze regeling is de uitwerking van de wettelijke verplichting uit de Wet Huis voor Klokkenluiders. De definities uit deze wet zijn dus ook van toepassing in deze regeling.
De nieuwe ‘Wet bescherming klokkenluiders’ komt voort uit de klokkenluidersrichtlijn van de Europese Unie
en vervangt de oude Wet Huis voor klokkenluiders.
Met de nieuwe wet zijn werknemers beter beschermd als zij een melding doen van een misstand op de werkvloer. De wet is op 18 februari 2023 in werking getreden. Deze regeling beschrijft de interne meldprocedure die door alle werkgevers in de zin van deze cao dient te worden toegepast.
De werkgever dient deze procedure ook open te stellen voor personen die geen werknemer zijn, maar op basis van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW direct werkgerelateerde activiteiten verrichten. Hier geldt een actieve informatieplicht voor en de werkgever dient er rekening mee te houden dat dit in andere processen, zoals bijvoorbeeld inkoop, doorwerkt.
Deze regeling is in de cao opgenomen, dat betekent dat artikel 27 lid 3 WOR van toepassing is en instemming van de ondernemingsraad op deze regeling niet vereist is.
De definities en begrippen die in de Wet bescherming klokkenluiders en in de cao (zie: artikel 1.1. lid 3 en artikel 2.1.) worden gehanteerd zijn van toepassing op deze regeling.
Doel van de regeling
Het doel van deze regeling is het beschrijven van de manier waarop de werkgever omgaat met meldingen van (een vermoeden van) een misstand.
Niet elk probleem is een misstand in de zin van deze regeling. Misstanden gaan over het maatschappelijke belang, daarvan is sprake bij:
• een overtreding van de wet of op grond van de wet door de werkgever in interne regels vastgestelde en concrete verplichtingen;
• mogelijk of daadwerkelijk gevaar voor de volksgezondheid;
• mogelijk of daadwerkelijk gevaar voor de veiligheid van personen;
• mogelijk of daadwerkelijk gevaar voor het goed functioneren van de openbare dienst als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten;
• inbreuken op Europese regels op de volgende gebieden:
o i) overheidsopdrachten;
o ii) financiële diensten, producten en markten, voorkoming van witwassen van geld en terrorismefinanciering;
o iii) productveiligheid en productconformiteit;
o iv) veiligheid van het vervoer;
o v) bescherming van het milieu;
o vi) stralingsbescherming en nucleaire veiligheid;
o vii) veiligheid van levensmiddelen en diervoeders, diergezondheid en dierenwelzijn;
o viii) volksgezondheid;
o ix) consumentenbescherming;
o x) bescherming van de persoonlijke levenssfeer en persoonsgegevens, en beveiliging van netwerk- en informatiesystemen;
• inbreuken waardoor de financiële belangen van de Unie als bedoeld in artikel 325 VWEU en nader toegelicht in relevante Uniemaatregelen worden geschaad; inbreuken in verband met de interne
markt, als bedoeld in artikel 26, lid 2, VWEU, met inbegrip van inbreuken op de Unieregels inzake mededinging en staatssteun, alsmede inbreuken in verband met de interne markt en die betrekking hebben op handelingen die in strijd zijn met de regels van de vennootschapsbelasting of constructies die erop gericht zijn een belastingvoordeel te verkrijgen dat afbreuk doet aan de strekking of het doel van het toepasselijke vennootschapsbelastingrecht.
Wat een maatschappelijk belang precies inhoudt, zal van geval tot geval moeten worden bekeken. Hierbij kan meespelen dat de situatie meerdere mensen aangaat, regelmatig voorkomt en/of ernstige gevolgen kan hebben. Het gaat dus om een belang dat het individuele belang overstijgt.
Van een melding is sprake als die ingediend is bij het daarvoor door de werkgever ingerichte meldkanaal.
ARTIKEL 1: DEFINITIES
In deze regeling wordt verstaan onder:
a. werknemer: de persoon die werkt of heeft gewerkt voor de werkgever, zoals bedoeld in artikel 1 onderdeel h van de Wet Huis voor Klokkenluiders, daaronder mede begrepen de aandeelhouder, stagiair en persoon die behoort tot het bestuurlijk of toezichthoudend orgaan van een organisatie, voor zover diegene in contact staat met de organisatie in het kader van zijn werkgerelateerde activiteiten;
b. werkgever: de werkgever die handelt zoals bedoeld in artikel 1 onderdeel g van de Wet Huis voor Klokkenluiders;
c. vermoeden van een misstand: het vermoeden van een werknemer , dat binnen de organisatie waarin hij werkt of heeft gewerkt of bij een andere organisatie als hij door zijn werk met die organisatie in aanraking is gekomen, sprake is van een misstand, niet zijnde een inbreuk op het Unierecht, voor zover:
1) het vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden, die voortvloeien uit de kennis die de werknemer bij zijn werkgever heeft opgedaan of voortvloeien uit de kennis die de werknemer heeft gekregen door zijn werkzaamheden bij een ander bedrijf of een andere organisatie, en
2) het maatschappelijk belang in het geding is bij:
a) de (dreigende) schending van een wettelijk voorschrift, waaronder een (dreigend) strafbaar feit;
b) een (dreigend) gevaar voor de volksgezondheid;
c) een (dreigend) gevaar voor de veiligheid van personen;
d) een (dreigend) gevaar voor de aantasting van het milieu;
e) een (dreigend) gevaar voor het goed functioneren van de organisatie als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten;
d. vermoeden van een onregelmatigheid: een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een onvolkomenheid of ongerechtigheid van algemene, operationele of financiële aard die plaatsvindt onder verantwoordelijkheid van de organisatie en zodanig ernstig is dat deze buiten de reguliere werkprocessen valt en de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende overstijgt;
e. inbreuk op het Unierecht: handeling of nalatigheid die:
a) onrechtmatig is en betrekking heeft op Uniehandelingen en beleidsterreinen die binnen het in artikel 2 van de richtlijn bedoelde materiële toepassingsgebied vallen, of
b) het doel of de toepassing ondermijnt van de regels in de Uniehandelingen en beleidsterreinen die binnen het in artikel 2 van de richtlijn bedoelde materiële toepassingsgebied vallen;
f. informatie over een inbreuk: informatie, waaronder redelijke vermoedens, over feitelijke of mogelijke inbreuken op het Unierecht, die hebben plaatsgevonden of zeer waarschijnlijk zullen plaatsvinden binnen de
organisatie waarmee de melder uit hoofde van zijn werk in contact is geweest, alsmede over pogingen tot het verhullen van dergelijke inbreuken;
g. ; adviseur: degene die door de xxxxxx is gevraagd de melder te adviseren over een vermoeden in een werkgerelateerde context en wiens advisering vertrouwelijk is.
h. ; vertrouwenspersoon: de persoon die formeel als vertrouwenspersoon is benoemd en de (potentiële) melder kan adviseren in en ondersteunen bij het doen van een melding. Anonieme meldingen worden via de vertrouwenspersoon ingesteld.
i. afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders: de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders, bedoeld in artikel 3a, lid 2 van de Wet Huis voor Klokkenluiders;
j. melding: de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid of van informatie over een inbreuk op grond van deze regeling;
x. ; melder: een natuurlijke persoon die in de context van zijn werkgerelateerde activiteiten een vermoeden van een misstand meldt of openbaar maakt;
l. betrokken persoon: degene over wie de melding is gedaan.
m. betrokken derde: een derde die verbonden is met een melder en die kan worden benadeeld door de werkgever van de melder of een persoon of organisatie waarmee de xxxxxx xxxxxxxxxx in een werkgerelateerde context verbonden is een rechtspersoon die eigendom is van de melder, waarvoor de melder werkt of waarmee de melder anderszins werkgerelateerd verbonden is.
n. functionaris: degene die uit hoofde van de functie belast is met bepaalde taken en bevoegdheden.
o. contactpersoon: degene die het contact onderhoudt met de melder over de status en voortgang van de melding vanuit het meldkanaal.
p. meldpunt: de onafhankelijke persoon of personen die de melding in ontvangst neemt of nemen en aan wie de provinciesecretaris of de hoogste leidinggevende het onderzoek naar de melding kan opdragen. Het meldpunt onderhoudt de communicatie met de melder, vraagt zo nodig nadere informatie en geeft een terugkoppeling aan de melder;
q. onderzoeker(s): de functionaris of functionarissen die het onderzoek uitvoert.
r. externe instantie: de instantie die naar het redelijk oordeel van de melder het meest in aanmerking komt om de externe melding van het vermoeden van een misstand of van informatie over een inbreuk bij te doen;
s. externe derde: iedere organisatie of vertegenwoordiger van een organisatie die naar het redelijk oordeel van de melder in staat mag worden geacht (in)direct de vermoede misstand of inbreuk op het Unierecht te kunnen (doen) oplossen;
t. afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders: de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders, bedoeld in artikel 3a, lid 3 van de Wet Huis voor Klokkenluiders;
u. richtlijn: Richtlijn (EU) 2019/1937 van het Europees Parlement en de Raad van 23 oktober 2019 (PbEU 2019, L 305);
v. disciplinaire maatregelen: onder andere, maar niet gelimiteerd tot, officiële waarschuwing, een loonsanctie, demotie, schorsing en ontslag (op staande voet).
w. ernstige misdaad: moord, doodslag, verkrachting, een dreiging voor de staat (terrorisme).
x. gemotiveerd: de omschrijving van de redenen om een bepaald standpunt in te nemen.
y. meldkanaal: organisatie en procedure bij een bevoegde autoriteit voor het ontvangen en in behandeling nemen van meldingen;
z. mondeling: via de telefoon of een ander spraakberichtsysteem of op verzoek en binnen een redelijke termijn door een gesprek op locatie;
aa. schriftelijk: brief, e-mail, whatsapp;
bb. ondernemingsraad: de raad in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden en, voor zover niet aanwezig, de vertegenwoordiging van de bij de organisatie werkzame personen.
PARAGRAAF 1: ALGEMEEN
Artikel 1.1: Meldkanaal
1. De werkgever richt, rekening houdend met §2 van de Wet, in de eigen organisatie een kanaal in:
a) waar zowel schriftelijk als mondeling meldingen vertrouwelijk kunnen worden ontvangen en in behandeling kunnen worden genomen;
b) waarin de vertrouwelijkheid van de identiteit van de melder en van betrokken derden wordt geborgd;
c) dat alleen toegankelijk is voor daartoe gemachtigde functionarissen;
d) waarbij duidelijk is wie de contactpersonen voor het doen en behandelen van een melding zijn;
e) waarbij alle noodzakelijke bevoegdheden worden belegd om te beoordelen of een onderzoek in de zin van artikel 2.5. gestart dient te worden en dit onderzoek uit te (laten) voeren.
2. De contactpersonen binnen de eigen organisatie zijn functionarissen die enig gezag in de organisatie kunnen uitoefenen en beschikken over voldoende kennis en kunde om de melding te beoordelen en te behandelen.
3. De contactpersoon houdt de melder actief op de hoogte van de status en voortgang van de melding. De melder kan de contactpersoon benaderen met vragen.
4. Het meldkanaal en de verantwoordelijkheden kunnen door de werkgever ook bij een andere organisatie dan de eigen organisatie belegd worden.
5. De identiteit van de bij de melding betrokken personen kan alleen met uitdrukkelijke en schriftelijke instemming van de betrokken personen zelf bekend worden gemaakt. Informatie die indirect naar de identiteit van deze personen kan verwijzen is hier eveneens onder begrepen.
6. In afwijking van lid 2 wordt de identiteit van de melder wel bekend gemaakt als het gaat om een noodzakelijke en evenredige verplichting op grond van de wet in het kader van onderzoek door nationale autoriteiten of gerechtelijke procedures, mede ter waarborging van de rechten van verdediging van de betrokken persoon of personen. Dit geldt niet voor bij de melding betrokken derden, de adviseur en/of de vertrouwenspersoon.
7. Van de bekendmaking van de identiteit wordt de betrokken persoon in kennis gesteld, tenzij dit de gerechtelijke procedures in gevaar brengt.
8. De betrokken persoon wordt in kennis gesteld van de melding, tenzij dit het onderzoek of gerechtelijke procedures schaadt.
Artikel 1.2 Intern of extern melden
1. Als algemeen uitgangspunt heeft het de uitdrukkelijke voorkeur dat de melder eerst een interne melding doet, voordat een externe melding wordt gedaan. Dit is echter geen verplichting.
2. De melder kan een externe melding doen bij een externe instantie die daarvoor naar het redelijk oordeel van de melder het meest in aanmerking komt. Een externe instantie is in ieder geval:
a) een instantie die is belast met de opsporing van strafbare feiten;
b) een instantie die is belast met het toezicht op de naleving van het bepaalde bij of op grond van enig wettelijk voorschrift;
c) een andere daartoe bevoegde instantie waar het vermoeden van een misstand of onregelmatigheid of informatie over een inbreuk kan worden gemeld, waaronder de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders.
3. Er zal voornamelijk aanleiding zijn direct een externe melding te doen als het eerst doen van een interne melding in redelijkheid niet kan worden gevraagd. Dat is in ieder geval aan de orde als dit uit enig wettelijk voorschrift voortvloeit of sprake is van:
a) acuut gevaar, waarbij een zwaarwegend en spoedeisend maatschappelijk belang onmiddellijke externe melding noodzakelijk maakt;
b) een redelijk vermoeden dat de werkgever bij de vermoede misstand of de inbreuk op het Unierecht betrokken is;
c) een situatie waarin de melder in redelijkheid kan vrezen voor tegenmaatregelen in verband met het doen van een interne melding;
d) een duidelijk aanwijsbare dreiging van verduistering of vernietiging van bewijsmateriaal;
e) een eerdere melding volgens de procedure van dezelfde misstand of inbreuk op het Unierecht, die de misstand of de inbreuk op het Unierecht niet heeft weggenomen;
f) een wettelijke plicht tot directe externe melding;
4. Als naar het redelijk oordeel van de melder het maatschappelijk belang zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij geheimhouding, kan de melder de externe melding ook doen bij een externe derde die naar zijn redelijk oordeel in staat mag worden geacht (in)direct de vermoede misstand te kunnen (doen) opheffen.
Artikel 1.3: Bescherming tegen benadeling
1. De werkgever beschermt de melder en de bij de melding betrokken derden en/of functionarissen tegen benadeling als gevolg van het doen van, het adviseren bij en/of het behandelen van een melding.
2. De contactpersoon bespreekt en legt samen met de melder schriftelijk vast welke risico’s op benadeling er zijn en op welke wijze die risico’s kunnen worden verminderd.
3. Wanneer de melder meent dat er sprake is van benadeling, bespreekt de melder met de contactpersoon of er sprake is van benadeling en welke maatregelen genomen kunnen worden om benadeling tegen te gaan. Dit gesprek wordt vastgelegd en wordt na goedkeuring door de melder aan de provinciesecretaris of de hoogst leidinggevende gestuurd waarna de maatregelen die nodig zijn om (verdere) benadeling tegen te gaan worden genomen.
4. Onder benadeling wordt in elk geval verstaan, maar is niet gelimiteerd tot, het dreigen met of het overgaan (van een poging) tot :
a. het op welke manier dan ook eenzijdig niet voortzetten danwel beëindigen van het dienstverband;
b. het opleggen van een disciplinaire maatregel;
c. het eenzijdig wijzigen van de functie;
d. het onthouden van loonsverhoging, incidentele beloning of toekenning van vergoedingen;
e. het onthouden van promotiekansen;
f. het afwijzen van vakantie- en/of verlofaanvragen;
g. schorsing, al dan niet met behoud van loon tenzij dit in het belang van het onderzoek gerechtvaardigd is;
h. het veranderen van werkplek en/of de werktijden;
i. een loonsverlaging;
j. het weigeren van opleidingen;
k. het geven van een negatieve beoordeling en/of referenties;
l. dwang, intimidatie, pesterijen en/of uitsluiting;
m. discriminatie, nadelige en/of ongelijke behandeling;
n. het toebrengen van materiele en/of immateriële schade;
o. ongefundeerde, ongediplomeerde, eenzijdige of anderszins doen van uitlatingen of oordelen over de (psychische) gezondheid van personen ;
p. vroegtijdige beëindiging of opzegging van een contract voor de levering van goederen of diensten;
q. intrekking van een licentie of vergunning.
5. Er wordt aangenomen dat benadeling verband houdt met de melding. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat de benadelende handeling geen verband houdt met de melding.
6. De werkgever spreekt werknemers en personen die geen werknemer zijn, maar anderszins werkgerelateerde activiteiten verrichten in de organisatie van de werkgever, die zich schuldig maken aan benadeling van de melder, daarop aan en kan disciplinaire maatregelen opleggen.
7. De melder kan niet in een gerechtelijke procedure aansprakelijk worden gesteld voor de gevolgen van het doen van een melding, tenzij de melding onder valse voorwendselen danwel enkel met het doel bescherming tegen benadeling te verkrijgen is gedaan.
Artikel 1.4: Onderzoek naar benadeling
1. De provinciesecretaris of hoogst leidinggevende kan op verzoek van de mogelijk benadeelde beslissen onderzoek te doen naar benadeling binnen de organisatie.
2. Het meldkanaal adviseert de provinciesecretaris of hoogst leidinggevende over dit onderzoek.
3. De mogelijk benadeelde kan het Huis voor Klokkenluiders ook vragen dit onderzoek in te stellen.
PARAGRAAF 2: INTERNE PROCEDURE
Artikel 2.1: Het vermoeden
1. Degene die denkt dat er sprake is van een misstand in de organisatie kan, voordat er wordt overgegaan tot het doen van een melding en daarna, de volgende functionarissen in vertrouwen raadplegen:
a. een adviseur;
b. de vertrouwenspersoon;
c. de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders.
2. Degene die als adviseur betrokken is, kan de melding niet behandelen. Artikel 2.2: De melding
1. Degene die vermoed dat er sprake is van een misstand in de organisatie, kan dit vermoeden direct melden via het ingerichte kanaal of indirect via de vertrouwenspersoon.
2. Een melding kan ook anoniem bij de vertrouwenspersoon worden gedaan.
3. De vertrouwenspersoon overlegt eerst met de melder over het doen van een melding.
4. De melding kan niet de verplichte aangifte van een ernstige misdaad of het recht op het doen van aangifte van andere strafbare feiten vervangen.
Artikel 2.3: De ontvangstbevestiging
1. De ontvangst van de melding wordt binnen 7 dagen na de melding schriftelijk bevestigd en bevat:
a. minimaal een zakelijke beschrijving van de melding en/of een kopie van de melding;
b. de datum waarop deze is ontvangen;
c. een beschrijving van de volgende stappen in de interne procedure;
d. een kopie van deze regeling.
2. Binnen een redelijke termijn van maximaal drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging wordt aan de melder informatie verstrekt over de beoordeling en (voor zover van toepassing) de opvolging van de melding mits dit het onderzoek of de gerechtelijke procedure niet schaadt. Deze termijn kan eenmalig met 3 maanden worden verlengd.
Artikel 2.4: De procedure
1. De melder heeft het recht de melding toe te lichten, te controleren en/of te corrigeren voordat de melding verder in behandeling wordt genomen.
2. De melding wordt schriftelijk vastgelegd. De melder heeft het recht het verslag te controleren en/of te corrigeren.
3. Na schriftelijk akkoord op de vastlegging van de melding, wordt de provinciesecretaris of de hoogst leidinggevende onmiddellijk geïnformeerd, tenzij deze onderwerp is van de melding. Is dat het geval dan wordt de melding extern gedaan.
4. Nadat de provinciesecretaris of de hoogst leidinggevende is geïnformeerd is de melder beschermd tegen benadeling en start de termijn als bedoeld in 2.3 lid 2.
5. Binnen 8 weken na schriftelijke vastlegging van de melding neemt de werkgever schriftelijk en gemotiveerd een standpunt in. Als dit niet mogelijk is, dan wordt de melder schriftelijk geïnformeerd over de nieuwe termijn waarbinnen het standpunt wordt ingenomen. Indien de totale termijn meer dan twaalf weken is, dan dient dit te worden gemotiveerd.
6. De melder wordt in de gelegenheid gesteld op het standpunt van de werkgever te reageren. Artikel 2.5: De uitvoering van het onderzoek
1. Er wordt geen onderzoek ingesteld als de melding niet gebaseerd is op redelijke gronden of op voorhand duidelijk is dat de melding geen betrekking heeft op een misstand in de zin van de wet. De melder wordt hier, binnen 14 dagen na het doen van de melding, schriftelijk en gemotiveerd over geïnformeerd.
2. De provinciesecretaris of de hoogst leidinggevende wordt van het instellen van een onderzoek naar de melding geïnformeerd. De melder ontvangt daar informatie over, inclusief een kopie van de onderzoeksopdracht mits dit het onderzoek niet schaadt.
3. Uitvoering van het onderzoek wordt gedaan door de functionarissen die zijn aangewezen bij het meldkanaal of zij adviseren dit op te dragen aan externe onderzoekers.
4. De persoon of de personen die (mogelijk) betrokken zijn bij het onderwerp van de melding voeren het onderzoek niet uit maar worden, indien dit het onderzoek niet schaadt, geïnformeerd over de melding.
Artikel 2.6: Horen
1. De onderzoekers stellen de melder in de gelegenheid te worden gehoord. Zij kunnen ook anderen horen.
2. Van het horen wordt een verslag gemaakt. De gehoorde kan het verslag controleren en corrigeren. Na schriftelijk akkoord van de gehoorde wordt het verslag vastgesteld en een kopie aan de gehoorde verzonden.
3. De onderzoekers hebben toegang tot alle documenten die zij voor het onderzoek redelijkerwijs nodig achten.
4. De personen die de documenten verstrekken, worden beschermd tegen benadeling.
5. De onderzoekers stellen van het onderzoek een rapport op. De melder is in de gelegenheid hier opmerkingen bij te maken tenzij hier ernstige bezwaren tegen bestaan.
Artikel 2.7: Afronding van het onderzoek
1. De melder wordt binnen zes weken na afronding van het onderzoek geïnformeerd tot welke stappen de melding heeft geleid.
2. De functionarissen die zijn aangewezen bij het meldkanaal geven een zwaarwegend advies aan de provinciesecretaris of de hoogst leidinggevende over het onderzoek en de te nemen stappen om de misstand op te lossen. Afwijking van dit advies dient gemotiveerd te worden.
3. Na afronding van het onderzoek beoordeelt de provinciesecretaris dan wel de hoogst leidinggevende of een externe instantie op de hoogte moet worden gebracht van de interne melding, het onderzoeksrapport en/of het standpunt van de werkgever.
4. De melder wordt in de gelegenheid gesteld op het onderzoeksrapport en het daarin opgenomen standpunt van de werkgever te reageren.
5. Als de melder gemotiveerd aangeeft dat de melding niet daadwerkelijk of niet deugdelijk is onderzocht of dat in het onderzoeksrapport of het standpunt van de werkgever sprake is van wezenlijke onjuistheden, reageert de werkgever hier inhoudelijk op
6. De provinciesecretaris of hoogst leidinggevende stelt zo nodig een nieuw of aanvullend onderzoek in. Voor dit nieuwe of aanvullende onderzoek gelden dezelfde regels als voor het eerste onderzoek.
7. Een externe instantie kan worden geïnformeerd. De melder ontvangt hiervan een kopie, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kan worden geschaad. De werkgever neemt daarbij de vertrouwelijkheid van de identiteit van de melder in acht.
8. De personen op wie de melding betrekking heeft, worden op dezelfde manier geïnformeerd als de melder, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kan worden geschaad.
9. De werkgever neemt binnen een redelijke termijn concrete maatregelen om de misstand op te lossen en informeert de melder hierover.
PARAGRAAF 3: RAPPORTAGE EN REGISTRATIE
Artikel 3.1: rapportage
1. Jaarlijks ontvangt de provinciesecretaris of hoogst leidinggevende een rapportage over de uitvoering van deze regeling. De rapportage bevat in elk geval geanonimiseerd:
a) informatie over het aantal meldingen en een indicatie van de aard van de meldingen, de uitkomsten van de onderzoeken en de standpunten van de werkgever;
b) algemene informatie over de ervaringen met het tegengaan van benadeling van de melder;
c) informatie over het aantal verzoeken om onderzoek naar benadeling in verband met het doen van een melding en een indicatie van de uitkomsten van de onderzoeken en de standpunten van de werkgever.
2. De Ondernemingsraad ontvangt een kopie van deze rapportage.
Artikel 3.2: registratie
1. Het meldkanaal houdt een register bij van elke ontvangen melding, in overeenstemming met de wettelijke en in deze regeling opgenomen geheimhoudingsvereisten voor identiteit.
2. Meldingen worden niet langer opgeslagen dan noodzakelijk en evenredig is om te voldoen aan wettelijke vereisten.
3. Mondelinge meldingen mogen worden geregistreerd door met instemming van de melder het gesprek op te nemen in een duurzame en opvraagbare vorm of door een volledig en nauwkeurig schriftelijk verslag van het gesprek, opgesteld door het meldkanaal.
BIJLAGE 3 LEIDRAAD BIJ ORGANISATIEVERANDERING
1. INLEIDING
De veranderende samenleving vereist dat we wendbaar zijn in onze verbinding met de buitenwereld. We zijn in staat om ons snel en adequaat aan te passen aan, soms onverwachte, veranderende eisen van onze omgeving. Dit geldt voor álle werknemers in de organisatie. De veranderende maatschappelijke opgaves worden meer leidend in de taken die je als werknemer uitvoert dan het organisatieonderdeel waarin je werkt.
Samenwerken aan de maatschappelijke opgaves vereist een flexibele organisatie, waarin de organisatiestructuur, het functiegebouw en strategische personeelsontwikkeling het werken aan die opgave ondersteunen. Permanente organisatieontwikkeling en het anticiperen op voorziene veranderingen is noodzakelijk om aan de opgaven te kunnen blijven voldoen.
Het woord “leidraad” geeft aan dat de voorgestelde instrumenten aangevuld kunnen worden. Tenzij anders aangegeven kunnen op lokaal niveau met de bevoegde medezeggenschap aanvullende afspraken worden gemaakt zolang deze niet in strijd zijn met de cao.
2. UITGANGSPUNTEN
Bij reorganisaties of (organische)veranderingen gelden de volgende uitgangspunten:
1. Voorkómen van gedwongen ontslag
De werkgever pleegt een maximale inspanning om bij een reorganisatie een reorganisatie-ontslag zoveel mogelijk te voorkomen. De werkgever kan hiervoor in goed overleg met de betrokken werknemers instrumenten, maatregelen en voorzieningen inzetten. Deze instrumenten liggen niet altijd vooraf vast, maar hangen samen met de organisatieontwikkeling en de individuele behoeften van de betrokken werknemers.
2. Mens volgt werk
Bij een reorganisatie geldt ten aanzien van de plaatsing van de werknemer in de nieuwe organisatie het
uitgangspunt ‘mens volgt werk’. Indien geen ingrijpende wijziging in de functie wordt aangebracht, behoudt
de werknemer zijn functie.
3. Van werk naar werk
Indien (her)plaatsing in een uitwisselbare of passende functie niet mogelijk is dan geldt “van werk naar werk”. Het (zoveel mogelijk) veiligstellen van werkgelegenheid staat bovenaan en waar nodig wordt mobiliteit bevorderd, zowel binnen als buiten de organisatie. In paragraaf 10.3 van de cao is de begeleiding van werk naar werk bij reorganisaties opgenomen. Dit houdt in dat werknemers gedurende maximaal 24 maanden begeleid worden naar ander werk, zowel binnen als buiten de organisatie. Deze periode van 24 maanden kan niet worden verlengd.
In het van werk naar werk traject ligt er zowel een actieve rol bij de werkgever (het inzetten van een uitgebreid instrumentarium om inzetbaarheid en mobiliteit te bevorderen, evenals centrale regie op het (her)plaatsingsproces), als bij de werknemer (accepteren van passende arbeid binnen of buiten de organisatie en verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling en inzetbaarheid). Deze wederzijdse inspanningsverplichtingen worden – indien de werknemer boventallig wordt verklaard –vastgelegd in een Van Werk Naar Werk- contract (artikel 10.3.7 cao). Deze rechten, plichten en te plegen inspanningen zijn wederzijds afdwingbaar.
3. DRIEFASENMODEL
Cao-partijen onderscheiden drie fasen van organisatieverandering waarin de werknemer zich kan bevinden als het gaat om werkzekerheid bij de werkgever.
De werkgever bepaalt en geeft duidelijk aan in welke van de drie fasen de werknemer zich bevindt. De doelstelling van het driefasenmodel is om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en onvrijwillige werkloosheid te voorkomen.
FASE I (REGULIER BELEID)
Fase I is de fase die op de meeste werknemers van toepassing is. Als de werknemer zich in deze fase bevindt, zijn er geen concrete aanwijzingen dat op (korte) termijn grote veranderingen te wachten staan die gevolgen kunnen hebben voor de functie van de werknemer. Ook in deze fase is het belangrijk dat de werknemer aandacht heeft voor zijn/haar loopbaan. Het PBDI helpt de werknemer in fase I zijn optimale waarde op de arbeidsmarkt te bereiken en te behouden.
FASE II (PRE-MOBILITEIT)
Fase II is aan de orde als de werkgever concrete organisatieontwikkelingen verwacht die tot gevolg kunnen hebben dat de arbeidsplaats van de werknemer vervalt of het werk dusdanig verandert dat extra inspanningen nodig zijn om de werknemer zijn/haar functie uit te kunnen laten oefenen. Deze situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen als taken verdwijnen als gevolg van kabinetsmaatregelen, naar aanleiding van afspraken in een provinciaal coalitieakkoord of door technologische veranderingen.
In deze situatie zal de werkgever de verwachtingen delen met de ondernemingsraad (OR) en de betrokken werknemers en vakbonden hierover informeren of met hen overleggen (zie het aanhangsel bij deze Leidraad. Dit staat los van een eventueel benodigd adviestraject bij de OR. Of en wanneer advies moet worden gevraagd wordt bepaald door artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Van belang daarbij is dat het advies tijdig wordt gevraagd zodat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
De werkgever deelt schriftelijk mee wanneer fase II in gaat. Deze Leidraad is dan van toepassing. Deze Leidraad heeft tot doel partijen inzicht te verschaffen in het proces en informatie te geven over de inhoud en mogelijke aanvullende afspraken vanaf fase II.
Reorganisaties en organisatieontwikkelingen
Er is een onderscheid tussen een reorganisatie zoals gedefinieerd in de cao en andere organisatieontwikkelingen. In artikel 2.1 onder bb van de Cao is een reorganisatie gedefinieerd als een belangrijke wijziging in de organisatiestructuur, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de (provinciale) organisatie, waaraan personele consequenties zijn verbonden voor minstens tien werknemers. Er zijn personele consequenties wanneer er functies vervallen (ongeacht of er herplaatsingsmogelijkheden zijn).
Onder andere organisatieontwikkelingen verstaan we veranderingen anders dan een reorganisatie.
Het is belangrijk helder te hebben wat de aard van de verandering is en wat de te voorziene gevolgen zullen zijn, omdat dit van belang is voor de rol en positie van de OR en vakbonden én voor de rechtspositie van de werknemer.
Het zal niet altijd duidelijk zijn of er adviesrecht is. De OR en de bestuurder in de zin van de WOR overleggen daarom met elkaar of er sprake is van een adviesrecht bij een voorgenomen organisatieontwikkeling. In het algemeen kan worden gezegd dat wanneer een organisatiewijziging niet leidt tot het vervallen van functies er geen adviesrecht is. Indien meerdere (minstens tien) werknemers hun functie verliezen zal er waarschijnlijk wel adviesrecht zijn.
In het geval van een reorganisatie zal met de vakbonden worden overlegd of overleg over de personele consequenties gewenst is.
Ook indien een organisatieontwikkeling voor minder dan tien werknemers personele consequenties heeft, kunnen de instrumenten uit deze Leidraad worden toegepast. Een individuele werknemer maakt aanspraak op de voorzieningen uit de Cao indien zijn arbeidsplaats vervalt vanwege een organisatieontwikkeling. Ook op de individuele werknemer kan daarmee Fase II en Fase III van toepassing zijn.
Pre-mobiliteitsbudget
In fase II krijgt de werknemer de beschikking over een pre-mobiliteitsbudget van €5.000 bruto, dat – na afstemming met de leidinggevende – naar eigen keuze en inzicht ingezet wordt gericht op ander werk binnen of buiten de (provinciale) organisatie. De bedoeling is dat door inzet van dit budget fase III kan worden voorkomen of de gevolgen daarvan kunnen worden beperkt. Om de werknemer te ondersteunen in
deze fase start deze fase voor elke betrokken werknemer met een loopbaanadvies dat niet ten koste gaat van het pre-mobiliteitsbudget
Het streven is om fase II zo lang te laten duren dat het effect zo groot mogelijk is. Dat is mede afhankelijk van de aard en de omvang van de beoogde verandering in de organisatie of de werkzaamheden.
Soms is een reorganisatie nodig. Deze Leidraad geeft richting aan de wijze waarop een reorganisatieproces kan worden ingericht. Ook voorziet deze Leidraad in spelregels die worden gehanteerd bij reorganisaties.
FASE III (VAN WERK NAAR WERK)
Fase III gaat in op het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard. Hiervoor is altijd fase II doorlopen. Dit is het moment dat het Van-Werk-Naar-Werk traject start. Mocht het Van Werk Xxxx Werk traject niet leiden tot ander werk, dan volgt na 24 maanden alsnog ontslag. De werknemer heeft dan recht op de aanvullende voorzieningen bij werkloosheid.
4. PROCES
Voornemen tot reorganisatie of organisatieontwikkeling
Als de werkgever voornemens is over te gaan tot een reorganisatie of als er sprake is van een organisatieontwikkeling, worden de Ondernemingsraad (OR), de betrokken werknemers en de vakbonden hiervan in een vroegtijdig stadium geïnformeerd. Het principebesluit tot reorganisatie wordt ter kennisneming toegezonden aan de OR en vakbonden.
Rol van Ondernemingsraden en vakbonden
Conform de WOR adviseert de Ondernemingsraad over belangrijke wijzigingen in de organisatie. Met de vakbonden kan overleg worden gevoerd over arbeidsvoorwaardelijke afspraken rondom een reorganisatie. De werkgever geeft de informatie aan de OR en de vakbonden die zij voor hun taak nodig hebben.
Voordat een definitief besluit over een reorganisatie wordt genomen, brengt de OR advies uit over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
Voorafgaand aan een reorganisatie wordt in overleg met de vakbonden bepaald of een (aanvullend) sociaal plan wenselijk is.
Plaatsingsproces
De werkgever maakt een (her)plaatsingsplan waaruit een transparant en onafhankelijk plaatsingsproces blijkt.
De vakbonden en de Ondernemingsraad worden geïnformeerd over het plaatsingsplan en de uitkomst. Uitwisselbare functie
Om vast te stellen welke werknemers boventallig worden verklaard is het begrip ‘uitwisselbare functie’
relevant. Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties en tijdelijke of structurele aard van de functie vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Binnen een categorie uitwisselbare functies wordt de ontslagvolgorde vervolgens bepaald door het afspiegelingsbeginsel.
Van deze definitie van uitwisselbare functie mag niet worden afgeweken. Het is een wettelijke definitie. Soms is het lastig vast te stellen of functies onderling uitwisselbaar zijn met elkaar. Bijvoorbeeld bij
generieke functies. Een werkgever kan er dan voor kiezen door een extern bureau een zogenaamd uitwisselbaarheidsonderzoek te laten uitvoeren.
Passende functie
Een uitwisselbare functie is geen passende functie. Volgens de wet is een passende functie een functie binnen de organisatie van werkgever die past bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het begrip uitwisselbare functie is relevant om vast te stellen wiens arbeidsplaats komt te vervallen. Het begrip passende functie bepaalt mede of de werknemer intern kan worden herplaatst. Een werkgever is verplicht om herplaatsingsinspanningen te verrichten. En ook van een werknemer wordt verwacht dat hij meewerkt aan herplaatsingsinspanningen.
In Fase II zijn de herplaatsingsinspanningen vrijblijvend, in die zin dat een werkgever geen passende functie aan de werknemer hoeft aan te bieden en dat een werknemer een passende functie mag weigeren. In Fase III is dat anders. Een werkgever moet een passende functie indien deze beschikbaar is of binnen redelijke termijn beschikbaar komt, aan een boventallige werknemer aanbieden. Een boventallige werknemer op zijn beurt moet een passende functie aanvaarden.
De wettelijke definitie van een passende functie is ruim. Het kan voorkomen dat een passende functie op grond van de wettelijke definitie passend is maar in redelijkheid niet van de werknemer kan worden verlangd de passende functie te accepteren. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer dan geconfronteerd wordt met een aanzienlijk langere reistijd of wordt geplaatst in een (veel) lagere salarisschaal. Daarom kan een werkgever met de vakbonden op lokaal niveau afspraken maken over wanneer van een werknemer wordt verlangd een passende functie te accepteren. Op lokaal niveau worden dan nadere criteria afgesproken. Bijvoorbeeld over de te accepteren reistijd en salarisschaal. Indien een werknemer een op deze wijze nader ingevulde definitie van passende functie weigert, verliest hij zijn aanspraken op de voorzieningen uit de cao.
Toetsingscommissie
De werkgever kan (op verzoek van de vakbonden en/of OR) een paritaire toetsingscommissie instellen, die toeziet op een juiste en zorgvuldige toepassing van het (het)plaatsingsproces. Het advies van de toetsingscommissie is zwaarwegend.
FASE 1 Regulier beleid | FASE 2 pre-mobiliteit | FASE 3 VWNW | |
Doel | Permanente ontwikkeling werknemer | Anticiperen op (voorziene) veranderingen; voorkoming (mogelijke) boventalligheid op kortere of langere termijn | Nieuw werk vinden |
Beleid | Regulier beleid zoals: a. Strategische Personeels- ontwikkeling b. Duurzame inzetbaarheid | Anticiperen op grotere veranderingen in organisatiestructuur en formatie: Ontwikkelplan voor werknemer en extra stimuleren van inzetbaarheid | VWNW |
Status werknemer | Belanghebbende | Werknemer fase 2 | Herplaatsings- kandidaat |
Medezeggenschap | Informeren OR | Eventueel advies OR en informeren/ consulteren vakbonden en mogelijk nader overleg vakbonden | Informatie aan vakbonden Eventueel sociaal plan |
Afspraken | Het goede gesprek | Mobiliteitsafspraken | Trajectovereenkomst |
In te zetten instrumenten | Zie onder 5a algemene instrumenten | Zie onder 5b algemene en bijzondere instrumenten | Zie onder 5c bevorderende maatregelen bij begeleiding van werk naar werk bij reorganisaties |
5. INSTRUMENTEN DRIEFASENMODEL
VOORBEELDEN VAN ALGEMENE EN BIJZONDERE INSTRUMENTEN VOOR FASE 1 EN FASE 2
Op lokaal niveau kunnen afspraken worden gemaakt over de in te zetten instrumenten in de verschillende fases. Hieronder volgen voorbeelden van instrumenten die kunnen worden ingezet in fase 1 en fase 2.
Van deze voorbeelden kan op lokaal niveau worden afgeweken en ook andere instrumenten die hier niet worden genoemd kunnen worden ingezet.
A. ALGEMENE INSTRUMENTEN, VOOR ELKE WERKNEMER BESCHIKBAAR
Loopbaantraject
Om zijn loopbaan uit te stippelen kan de werknemer zich laten ondersteunen door een extern bureau of interne loonbaanadviseur. Het doel van een loopbaantraject is om de werknemer meer bewust te maken van zijn/haar eigen mogelijkheden en beperkingen in combinatie met de in- en externe arbeidsmarkt.
Assessment
Om te onderzoeken waar de ontwikkelmogelijkheden liggen, kan een potentieel-assessment worden ingezet. Dit is een beoordelingsprogramma dat de werknemer doorloopt om te bepalen waar zijn/haar talenten liggen. Met jouw manager spreek je af waar het assessment zich op richt.
Opleiding/scholing
Het beschikbaar stellen en volgen van opleidingen is een belangrijk instrument om de mobiliteit te versterken. Het kan gaan om echte vakopleidingen of trainingen die je vaardigheden vergroten. Ook
specifieke trainingen om de wendbaarheid te vergroten passen hier in. De werknemer zet hiervoor zijn PBDI (in fase 1) en zijn pre-mobiliteitsbudget (in fase 2).
Outplacementtraject
Outplacement is specifieke begeleiding bij het zoeken naar een functie buiten de organisatie. Deze begeleiding wordt uitgevoerd door een hierin gespecialiseerd bureau.
Tijd voor wendbaarheid
Het werken aan wendbaarheid kost tijd. Tot op bepaalde hoogte kunnen deze activiteiten tijdens werktijd worden uitgevoerd. Daarover maak de werknemer met zijn/haar leidinggevende afspraken.
Maatregelen bij interne mobiliteit
Op lokaal niveau kunnen hierover afspraken worden gemaakt.
B. BIJZONDERE INSTRUMENTEN DIE DE WENDBAARHEID VERGROTEN
Voor werknemer in fase 2 die met boventalligheid bedreigd wordt gelden ook voorzieningen die gericht zijn op uitstroom. Deze instrumenten zijn een mogelijkheid. Op lokaal niveau kunnen afspraken worden gemaakt welke instrumenten worden ingezet.
Tijdelijk andere werkzaamheden
Indien er sprake is van een resultaatopdracht die 6 maanden of langer duurt wordt de werknemer teruggeplaatst in fase I. Daarnaast kunnen er nog andere vormen van tijdelijk andere werkzaamheden zijn, zoals “stage” bij andere organisatieonderdelen of de mogelijkheid om zich een andere functie eigen te maken, onder mentoring van een ervaren collega: learning-on-the-job. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen niet langer dan 6 maanden duren.
Om de horizon en de werkervaring van de werknemer te verbreden kan het zinvol zijn om tijdelijk bij een andere organisatie te werken. De afspraken hierover worden in een detacheringsovereenkomst vastgelegd, waarbij de inzet is om een dergelijke detachering altijd tegen een vergoeding te laten plaatsvinden. Bij detachering wordt de (resterende) termijn van fase III opgeschort.
Opleiding/scholing
Soms vergt het omscholen van werknemers een financiële bijdrage die boven de € 5.000,- pre- mobiliteitsbudget uitkomt.
Verlof
Er kunnen ook afspraken worden gemaakt over het toekennen van extra buitengewoon verlof om de mobiliteitsactiviteiten te laten plaatsvinden (minimaal 2x de wekelijkse arbeidsduur en maximaal 3 maanden).
Detachering op kosten van organisatie
Soms is het lastiger om een externe detachering in te huren tegen een vergoeding. In voorkomende gevallen kan hiervan worden afgeweken en komen de kosten van de detachering voor rekening van de werkgever.
Maatregelen bij ontslag
Als een werknemer zelf ontslag neemt dan kunnen enkele rechtspositionele maatregelen worden genomen om de financiële gevolgen voor de werknemer te beperken. Denk hierbij aan een flexibele omgang met de opzegtermijn, geen toepassing van een terugbetalingsverplichting (opleiding/verhuiskosten), de mogelijkheid tot afronding studie/opleiding.
Plaatsmakersregeling
Op lokaal niveau kan een plaatsmakersregeling worden afgesproken. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, kan een werknemer plaats maken voor een boventallige collega. Een werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel boventallig is kan zijn functie blijven uitoefenen en met een collega (de plaatsmaker) in dezelfde functie wordt dan het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigd.
C. VOORBEELDEN VAN MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN BIJ BEGELEIDING VAN WERK NAAR WERK BIJ REORGANISATIES (FASE 3)
Voorfase
Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren, kunnen de voorzieningen en faciliteiten VWNW ook al in de periode voorafgaand aan fase III aan de werknemer beschikbaar worden gesteld, zonder dat de werknemer op dat moment boventallig is verklaard.
Dit is vooral van belang in de gevallen waarin personele gevolgen van een toekomstige reorganisatie voorzienbaar zijn. Zo kan in een vroeg stadium met gerichte maatregelen mobiliteit worden bevorderd waardoor personele knelpunten in de vorm van boventalligheid in een later stadium kunnen worden voorkomen of verminderd.
Scholing
Wanneer een cursus of scholing bijdraagt aan het vergroten van de kans op een interne of externe functie worden de kosten van deze cursus of scholing, binnen de grenzen van redelijkheid, vergoed door de werkgever, naast het beschikbare pre-mobiliteitsbudget.
De werknemer wordt ook in de gelegenheid gesteld een studie, waarvoor een vergoeding of faciliteiten zijn toegekend, af te ronden.
Assessment
Ten behoeve van de eigen oordeelsvorming van de werknemer kan een psychologisch onderzoek of een (ontwikkel)assessmentonderzoek plaatsvinden. De kosten van dit onderzoek zijn voor rekening van de werkgever.
Loonsuppletie
Op lokaal niveau kunnen afspraken worden gemaakt over loonsuppletie. Dat is een aanvulling op een elders te verdienen lager salaris.
Afkoop
De werkgever kan besluiten om, in overleg met de werknemer de bovenstaande loonsuppletie éénmalig volledig af te kopen. Deze afkoopmogelijkheid bestaat ook ten aanzien van de na ontslag toe te kennen bovenwettelijke dan wel nawettelijke WW uitkeringen waarop de werknemer aanspraak zou kunnen maken.
Dit betreft maatwerk, waarover met de werknemer nadere afspraken worden gemaakt.
6. EVALUATIE LEIDRAAD
Er zal overleg plaatsvinden tussen de vakbonden en de werkgeversdelegatie van het IPO over de werking van deze Leidraad als één van de partijen hierom verzoekt. Hierbij zal ook de vraag aan de orde komen of en in hoeverre het noodzakelijk of gewenst is om wijzigingen aan te brengen in de Leidraad. Partijen hebben afgesproken deze Leidraad na twee jaar te evalueren. Afhankelijk van die evaluatie zal de Leidraad worden aangepast.
BIJLAGE 4 MATRIX WAARDEREN VAN OPDRACHTEN
hulpmiddel bij het bepalen van het niveau van de (resultaat)opdracht
Niveaumatrix 2017
BIJLAGE 5 SECTORAAL FUNCTIEGEBOUW
VISUELE WEERGAVE FUNCTIEGEBOUW
FUNCTIEF AMILIE | EXPERTISE | PROCES & REALISATIE | STURING / MANAGEMENT | |||||
FUNCTIER EEKS | SPECIALISM E | OPERATIE | REGISSERE N EN VERBINDEN | REALISERE N EN ONDERSTE UNEN | STRATEGIS CH LEIDEN | TACTISCH / OPERATION EEL LEIDEN | ||
18 | G | |||||||
17 | ||||||||
16 | ||||||||
15 | ||||||||
14 | ||||||||
13 | G | |||||||
12 | G | G | ||||||
11 | G | G | ||||||
10 | G | |||||||
9 | G | |||||||
8 | G | |||||||
7 | G | |||||||
6 | G | |||||||
5 | G | |||||||
4 | G | G | ||||||
3 | = Griffie | |||||||
2 | ||||||||
1 | ||||||||
Algemene informatie
Functiefamilie | EXPERTISE | ||
Vanuit een expertmatige invalshoek verrichten van werkzaamheden en/ of realiseren van doelstellingen op een specialistisch vakgebied | |||
Functiereeks | SPECIALISME | ||
Het expertmatig adviseren en ondersteunen van management en processen danwel het uitvoeren van specialistische werkzaamheden en/ of het realiseren van de doelstellingen op het specialistisch vakgebied. Onder processen kan verstaan worden: programma’s, projecten, besluitvormingsprocessen, beleid, inhoud of een samenstel daarvan. | |||
Functies | Functie | Schaal | Korte typering |
Specialist | 8 | Draagt zorg voor de uitvoering van complexe vakspecialistische en adviserende werkzaamheden op een opzichzelfstaand operationeel vakgebied. | |
9 | Draagt zorg voor de uitvoering van complexe vakspecialistische en adviserende werkzaamheden in een complex specifiek vakgebied en ontwerpt en implementeert operationele kaders. Speelt in op de dynamiek en veranderingen binnen het eigen vakgebied. | ||
10 | Analyseert vakspecialistische vraagstukken, problemen en ontwikkelingen op basis van specialistische kennis. Ontwikkelt tactische kaders en draagt bij aan de ontwikkeling van het vakgebied binnen de eigen organisatie. Draagt zorg voor oplossingsrichtingen in de uitvoering. | ||
11 | Draagt zorg voor en/of verricht vakspecialistisch wetenschappelijk onderzoek, ontwikkelt (beleids)kaders en/of verricht zeer specialistische werkzaamheden. Houdt hierbij rekening met politiek bestuurlijke aangelegenheden en ontwikkelt op basis hiervan tactische kaders binnen het vakspecialisme. | ||
12 | Ontwikkelt organisatiebreed tactische zeer specialistische (beleids)kaders en -plannen, en stuurt deze vakinhoudelijk aan. | ||
13 | Ontwikkelt richtinggevende organisatiebrede tactische kaders en -plannen met een directe relatie met strategische organisatiedoelstellingen en/of beleidslijnen, op basis van vakinhoudelijk zeer complex specialisme of wetenschappelijk onderzoek. Coördineert en creëert in- en externe draagvlak hiervoor. | ||
14 | Beïnvloedt richtinggevend de ontwikkeling van de lange termijn strategische doelstellingen vanuit vakinhoudelijk specialisme of wetenschappelijk onderzoek en ontwikkelingen. | ||
Doel | Het uitvoeren van specialistische werkzaamheden en/ of het realiseren van de doelstellingen op het inhoudelijk specialistisch vakgebied door het inhoudelijk specialistisch adviseren, ondersteunen en begeleiden van in- en externe stakeholders en borgen van de implementatie en toepassing van de specialistische kaders in de in- en externe omgeving. |
Context griffie | De Statengriffie ressorteert rechtstreeks onder Provinciale Staten (PS), wat zich kenmerkt door pluriform opdrachtgeverschap. De Statengriffie is een eigenstandige organisatie die functioneert naast de organisatie van Gedeputeerde Staten (GS). De Statengriffie opereert onafhankelijk in een politiek gevoelig en zowel bestuurlijk als ambtelijke complex krachtenveld en netwerk, waarin sprake is van (soms diepgaande en) wisselende belangentegenstellingen en verschillen van inzicht. De Statengriffie ondersteunt en adviseert PS bij haar volksvertegenwoordigende, kaderstellende en controlerende verantwoordelijkheid en faciliteert de verbinding met de samenleving. Daarnaast draagt de Statengriffie de verantwoordelijkheid voor het regisseren van de besluitvormingsprocessen binnen PS en is het de hoeder van de kwaliteit van het democratische besluitvormingsproces. De statenonderzoeker verzorgt onder leiding van de statengriffier ondersteunend en achterliggend diepgaand onderzoek voor PS ten einde hen te versterking in hun informatievoorziening en beoordelingspositie. Binnen het kader van deze functiereeks kan voor de griffie het eigen vakgebied gezien worden als het eigen bestuursorgaan. |
Resultaatgebieden
OMSCHRIJVING | RESULTAAT | |
Onderzoek | • Inventariseert, interpreteert en/of analyseert relevante gegevens, data, informatie en/ of ontwikkelingen die relevant zijn voor het eigen specialistische vakgebied/ de werkzaamheden. • Laat onderzoek uitvoeren dan wel voert dit zelf uit en vertaalt dit naar consequenties en mogelijkheden voor het eigen vakgebied rekening houdend met (organisatorische) belangen en standpunten van de organisatie en haar omgeving. | Voor vakgebied, organisatie én omgeving relevante en (wettelijk) benodigde zaken zijn bepaald en adequaat vertaald. |
Ontwerp en beheer van kaders | • Ontwerpt en/ of actualiseert voor de in- en externe omgeving benodigde specialistische kaders, procedures en richtlijnen. • Draagt bij aan of draagt zorg voor de implementatie en verankering in plannen, beleid, (besluitvorming) processen en systemen. | Organisatie en haar omgeving zijn gefaciliteerd om efficiënt en effectief beoogde doelstellingen te bereiken door ontwikkeling en implementatie van benodigde, correcte en duidelijke kaders. |
Monitoring en uitvoering | • Monitort en toetst (juridisch) de toepassing van specialistische kaders en (besluitvorming)processen/ besluiten waar het specialistisch vakgebied onderdeel van uitmaakt. • Signaleert afwijkingen en problemen, stuurt bij, adviseert relevante betrokkenen en escaleert waar nodig en/ of voert zelf specialistische werkzaamheden uit. | Inzicht in de stand van zaken en toepassing en adequate en tijdige bijsturing (mogelijk) en specialistische werkzaamheden conform actuele vakinhoudelijke kwaliteitseisen zijn uitgevoerd. |
Advisering en ondersteuning | • Fungeert als kennispartner en aanspreekpunt voor in- en externe stakeholders op het specialistisch vakgebied. • Adviseert bij brede en/ of specialistische vraagstukken, houdt daarbij rekening met in- en externe belangen en ontwikkelingen en ondersteunt in- en extern vanuit het vakgebied bij ontwikkeling, implementatie, uitvoering en/ of projecten. | Adequate adviezen en ondersteuning die optimaal antwoord en richting geven aan in- en externe vraagstukken en bijdragen aan een goede en efficiënte realisatie van doelstellingen zijn gegeven. |
Begeleiding en vertegenwoordiging | • Begeleidt en/ of vertegenwoordigt de organisatie en in- en externe stakeholders bij procedures, (besluitvorming)processen, overleggen, activiteiten en dergelijke waarbij het specialistisch vakgebied een rol speelt of levert hieraan een bijdrage. | Proactieve begeleiding en adequate vertegenwoordiging conform (vakinhoudelijke) kaders is geleverd. |
Kennisoverdracht en borging | • Zorgt er voor dat kennis van en inzicht op het eigen specialisme binnen de organisatie actueel is. • Draagt zorg voor (actieve) kennisoverdracht op het specialistisch vakgebied binnen en buiten de organisatie en borgt de verankering van kennis en informatie in relevante processen en systemen. | Relevante stakeholders beschikken over de juiste kennis en relevante specialistische informatie is toegankelijk en vindbaar. |