MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

BESLUIT VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID VAN 11 JUNI 2004 TOT ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST XXXXXXXXX

UAW Nr. 10185

Bijvoegsel Stcrt. d.d. 15-06-2004, nr. 111

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Thuiszorg namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij(en) te ener zijde: De Landelijke Vereniging voor Thuiszorg (LVT) en Branchebelang Thuiszorg Nederland (BTN);

Partij(en) te anderer zijde: ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, NU’91, de Federatie van verenigingen van hogere functionarissen in de gezondheids- en bejaardenzorg (FHZ) en De Unie Zorg en Welzijn.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeids- overeenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovenge- noemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV, V en VI is bepaald:

Sdu Uitgevers, ’s-Gravenhage 2004 CAO101852004 CAO2629 1

Algemeen gedeelte CAO

HOOFDSTUK I

ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1

Definities

In deze CAO wordt verstaan onder:

a. Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek;

b. Werkgever: de privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in artikel 2 van deze CAO;

c. Werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan, met uitzondering van degenen die genoemd zijn in artikel 2 lid 2;

d. Werkervaringsplaats-werknemer: degene die op grond van/in het kader van de Kaderregeling Arbeidsinpassing of de Wet Inschakeling Werkzoekenden een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft gesloten met de werkgever; (met ingang van 1 januari 2004 te lezen als: ,,Werknemer werkzaam op basis van gesubsidieerde arbeid’’)

e. Instelling/inrichting: de privaatrechtelijke instelling die valt onder de werkingssfeer van artikel 2 lid 1 van de CAO;

f. Overleg Arbeidsvoorwaarden Thuiszorg (OAT):

het geen rechtspersoonlijkheid bezittende overleg tussen enerzijds:

– werknemersorganisaties, te weten: ABVAKABO, vakbond aangesloten bij de FNV, CNV Publieke Zaak,

FHZ vertegenwoordigende de LAD, KNGF, NVE, NIP en NVD, de NU’91, Nieuwe Unie ’91,

de Unie Zorg en Welzijn, vertegenwoordigdende de VHP-Zorg en anderzijds:

– werkgeversorganisaties, te weten:

de LVT, de Landelijke Vereniging voor Thuiszorg, BTN, Branchebelang Thuiszorg Nederland;

g. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maand- of periodesalaris, exclusief de in de hoofdstukken III, IV, VI, VII en XII genoemde vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag en exclusief de eindejaarsuitkering;

h. Periode: een aaneengesloten tijdvak van vier weken;

i. Arbeidsduur: de – met inachtneming van deze CAO – tussen werk- gever en werknemer overeengekomen tijd waarin arbeid wordt ver- richt, waarbij inbegrepen:

– reis- en wachttijden die hun oorzaak vinden in de door de werk-

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

xxxxx opgedragen werkzaamheden inclusief de door gebroken diensten veroorzaakte extra reistijd;

– met houden van spreekuren;

– het noodzakelijk bijwonen van de direct uit de werkzaamheden voortvloeiende vergaderingen;

– opleiding of bijscholing als bedoeld in artikel 43;

– reistijd verbonden aan werkzaamheden buiten de plaats van te- werkstelling en/of het werkgebied aan het begin en/of het einde van het werk, voorzover deze reistijden meer bedragen dan de voor de werknemer gebruikelijke reistijden van het woon-/ werkverkeer;

– werkoverleg;

j. Plaats van tewerkstelling: de gemeente of het met name bekende afzonderlijk liggende deel van de gemeente, waar het gebouw staat waarin of van waaruit de werknemer normaliter de functie uitoefent dan wel kantoor houdt;

k. Werkgebied: het gebied zoals dat is vastgesteld in de individuele arbeidsovereenkomst;

l. Relatiepartner: een persoon met wie de werknemer een affectieve relatie heeft en met wie hij – met het oogmerk duurzaam samen te leven – op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huis- houding voert. Bloedverwanten van de werknemer tot en met de derde graad worden niet als relatiepartner aangemerkt;

m. Vakantiekracht: degene die tijdens de vakanties werkzaamheden ver- richt in een dienstverband van niet langer dan 60 werkdagen per kalender-/periodejaar;

n. Inval-/oproepkracht:

– diegene, die een overeenkomst met de werkgever heeft en zich beschikbaar heeft gesteld om op afroep van de werkgever op arbeidsovereenkomst te komen werken maar niet verplicht is om aan deze oproep gehoor te geven; alsmede

– diegene, die met de werkgever een zogenaamd nul-uren contract heeft gesloten;

o. Uurloon: het jaarsalaris gedeeld door 1878, waarbij het jaarsalaris wordt berekend als twaalf maal het (onafgeronde) maandsalaris;

q. In deze CAO gelden alle begrippen die betrekking hebben op perso- nen die in de mannelijke vorm gesteld zijn ook voor vrouwen;

r. Pauze: een onderbreking van de werkzaamheden met rust als hoofd- kenmerk en met een duur van maximaal 1 uur, tenzij werknemer en werkgever een langere maximumduur overeenkomen;

s. Werkoverleg: het periodiek gezamenlijk overleg tussen de leiding- gevende(n) en de overige werknemers per organisatorische eenheid van een instelling over arbeidsorganisatie, arbeidsomstandigheden,

verzuimbeleid en de in dat verband geldende verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer. Het werkoverleg betreft niet het over- leg over individuele cliënten.

Artikel 2

Werkingssfeer

1. Werkgever

a. De CAO is van toepassing op privaatrechtelijke zorginstellingen, al of niet met rechtspersoonlijkheid en al dan niet met winstoog- merk, waarvan de activiteiten hoofdzakelijk een extramuraal ka- rakter hebben en die zich voornamelijk richten op:

– thuiszorg: hieronder worden gerekend alle instellingen die zijn toegelaten voor de functies huishoudelijke verzorging, en/of persoonlijke verzorging en/ of verpleging al dan niet in combinatie met ondersteunende begeleiding en/of activerende begeleiding en/ of het in gebruik geven van verpleegartikelen (Besluit zorgaanspraken AWBZ Stb. 2002.527) en/of jeugd- gezondheidszorg en/of dieetadvisering en/of entadminstratie. Tevens worden hieronder verstaan die zorgorganisaties die geen toelating hebben en zich primair richten op het verlenen van hulp uit hoofde van één of meer van de eerste drie genoemde functie(s);

en/of;

– kraamzorg: hieronder worden gerekend die instellingen die zich voornamelijk richten op het leveren van de volgende activiteiten: partusassistentie, verzorging en controle van kraamvrouw en pasgeborene, voorlichting en instructie, waar- borgen van hygiëne tijdens partus en kraambed, huishoude- lijke verzorging en/of opvang;

b. Tevens is de CAO van toepassing op de privaatrechtelijke orga- nisatie die beheerd wordt door een zorginstelling als genoemd in lid 1 a en die hoofdzakelijk activiteiten verricht ten behoeve van die instelling.

2. Werknemer

De CAO is van toepassing op alle werknemers met uitzondering van de volgende categorieën werknemers:

– werknemers die de functie van algemeen directeur bekleden; hieronder wordt verstaan diegene die als eindverantwoordelijke belast is met het beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd is aan het Bestuur respectievelijk de Raad van Toezicht;

– vakantiekrachten, hieronder wordt verstaan degene die tijdens de vakanties werkzaamheden verricht in een dienstverband van niet langer dan 60 werkdagen per kalender-/periodejaar.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 2a

Uitzendkrachten

De werkgever dient zich er van te verzekeren dat aan de arbeidskrach- ten die door een uitzendbureau ter beschikking worden gesteld aan een organisatie die onder de werkingssfeer van deze CAO valt, overeenkom- stige salariëring, de vergoedingen volgens hoofdstuk III en de kosten- vergoedingen worden toegekend als die, welke worden toegekend aan de werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies, in dienst van de inlenende organisatie.

Artikel 3

Minimum- en maximumregeling

1. Van de bepalingen van deze CAO mag niet worden afgeweken, noch in voor de werknemer gunstige zin noch in voor de werknemer ongunstige zin.

2. De met deze CAO en de uitvoeringsregelingen in strijd zijnde xxxx- xxxxxx in werkinstructie, huisregels of andere tussen werkgever en werknemer(s) overeengekomen regelingen zijn nietig.

3. In afwijking van het in lid 1 gestelde kan in voor de werknemer gun- stige zin van de bepalingen van deze CAO worden afgeweken in een in het kader van artikel 52 opgesteld sociaal plan, waarover in het fusieoverlegorgaan overeenstemming is bereikt.

4. In afwijking van het in lid 1 gestelde kan in voor de werknemer gun- stige of ongunstige zin van de bepalingen van deze CAO worden afgeweken bij toepassing van artikel 37a, nadat daarover overeen- stemming tussen werkgever en ondernemingsraad is bereikt.

Artikel 4

Geen of gedeeltelijke toepassing van de CAO

1. De bepalingen van de CAO kunnen door partijen bij de CAO op een daartoe strekkend verzoek van de werkgever met instemming van de ondernemingsraad geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard op de arbeidsverhouding tussen een werkgever en al zijn werknemers dan wel een gedeelte van zijn werknemers, indien deze

werkgever tevens valt onder de werkingssfeer van een andere CAO, zulks in overleg met partijen bij deze andere CAO.

2. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient ten minste aan de volgende criteria te worden voldaan:

– de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn;

– deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen min- dere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zou- den voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze CAO.

Artikel 5

Relatiepartner

1. De bepalingen van deze CAO en de bijbehorende uitvoerings- regelingen die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer zijn van overeenkomstige toepassing op de werknemer met een relatie- partner als bedoeld in artikel 1 sub l, mits is voldaan aan het gestelde in lid 2 van dit artikel en voor zover dat wettelijk mogelijk is.

2. Een relatiepartner kan pas als zodanig worden erkend nadat de werk- nemer hetzij bij indiensttreding hetzij bij het ontstaan van de affec- tieve relatie een mede door de relatiepartner ondertekende schrifte- lijke verklaring aan de werkgever heeft overlegd, waaruit blijkt dat sprake is van een affectieve relatie als bedoeld in artikel 1 sub l. De werknemer is verplicht bij beëindiging van de affectieve relatie hier- van direct de werkgever in kennis te stellen.

3. Als aan het gestelde in lid 2 is voldaan wordt de relatiepartner als gezinslid aangemerkt. Overal waar deze CAO van aan- en bloedver- wanten van de werknemer spreekt, worden daaronder mede begre- pen aan- en bloedverwanten van de relatiepartner van de werknemer.

Artikel 6

Detachering

1. De werkgever kan een detacheringsovereenkomst uitsluitend aan- gaan met instemming van de werknemer.

2. Bij een detachering blijft de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer in stand.

3. Een afschrift van de detacheringsovereenkomst dient aan de arbeids- overeenkomst van de werknemer te worden gehecht.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 7

Werkervaringsplaats-werknemer (met ingang van 1 januari 2004 te lezen als: ,,Werknemer werkzaam op basis van gesubsidieerde arbeid’’)

1. De bepalingen van de CAO zijn onverkort van toepassing op een werkervaringsplaats-werknemer, met uitzondering van:

– artikel 8

– artikel 9

– artikel 87 en Uitvoeringsregeling N Wachtgeld.

2. Bij de indiensttreding van een werkervaringsplaats-werknemer dient de werkgever de volgende regels in acht te nemen:

a. bij de indiensttreding mag geen sprake zijn van verdringing van een reeds bestaande arbeidsplaats dan wel van invulling van een reeds voorziene arbeidsplaats. Dat wil zeggen dat het moet gaan om een arbeidsplaats die zonder gebruikmaking van de Wet Inschakeling Werkzoekenden niet tot stand zou zijn gekomen;

b. met de werkervaringsplaats-werknemer wordt een arbeidsover- eenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar afgeslo- ten;

c. de werkgever stelt een begeleidingsplan op dat waarborgen biedt voor een reële training en begeleiding van de werkervaringsplaats- werknemer, ter bevordering van diens mogelijke doorstroming naar een reguliere arbeidsplaats. In dit plan wordt in ieder geval voorzien in de aanwijzing van een vaste begeleider die met de begeleiding van de werkervaringsplaats-werknemer is belast;

d. de werkgever neemt de inspanningsverplichting op zich om de werkervaringsplaats-werknemer bij voldoende geschiktheid, na het verstrijken van de hierboven onder b genoemde periode van een jaar, door te laten stromen naar een reguliere arbeidsplaats binnen zijn instelling, indien de personeelsformatie van de instel- ling dit toelaat.

Artikel 7a

Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden

1. De werknemer kan, overeenkomstig het bepaalde in Uitvoerings- regeling L Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden, een of meer ar- beidsvoorwaarden of delen daarvan inwisselen, aankopen dan wel verkopen. Hieronder wordt verstaan dat de werknemer doelen kan

aanwijzen die toegevoegd worden aan zijn arbeidsvoorwaarden on- der (gedeeltelijk) afstand doen van een of meer in de Uitvoerings- regeling L genoemde bronnen.

2. De werkgever bepaalt in overleg met de ondernemingsraad de datum waarop het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden binnen de instel- ling van toepassing zal zijn, waarbij een gefaseerde invoering van bronnen en doelen mogelijk is. Integrale beschikbaarheid van het meerkeuzesysteem dient uiterlijk per 1 januari 2005 te zijn gereali- seerd.

3. Het meerkeuzesysteem staat open voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor overige werknemers wordt het beleid decentraal bepaald tussen werkgever en onderne- mingsraad.

4. De keuze(s) van de werknemer op grond van lid 1 worden schrifte- lijk vastgelegd en door de werkgever schriftelijk aan de werknemer bevestigd.

5. Indien een werkgever een reeds vóór 1 september 2002 vastgestelde regeling kent op het gebied van een meerkeuzesysteem, blijft deze regeling van kracht tot het moment dat werkgever en ondernemings- raad anders overeenkomen.

HOOFDSTUK II

ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 8

Inhoud arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd. De werkgever draagt zorg voor ondertekening van de (gewijzigde) overeenkomst door beide partijen en toezending van de overeen- komst aan de werknemer.

2. De arbeidsovereenkomst vermeldt, naast hetgeen in artikel 7:655 BW staat vermeld, de volgende gegevens:

a. de verplichting tot verhuizing of de ontheffing daarvan;

b. indien van toepassing, de gronden voor het aangaan van een overeenkomst voor bepaalde tijd;

c. de proeftijd;

d. de wijze waarop de werktijden geregeld zijn;

e. de datum van periodieke verhoging;

f. de nevenfuncties als bedoeld in artikel 44 bij indiensttreding;

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

g. de eventuele verplichting tot scholing ingevolge artikel 43;

h. eventuele bijzondere bepalingen, regelingen, afspraken en ver- plichtingen, die van toepassing zijn.

3. In een leerarbeidsovereenkomst in het kader van de beroeps- begeleidende leerweg van het OC&W-opleidingsstelsel worden de volgende elementen aanvullend gemeld:

a. de verklaring dat na diplomering een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal gelden in de functie waarvoor de opleiding heeft plaatsgevonden;

b. een omschrijving van de procedure bij arbeidsrechtelijke geschil- len en geschillen in de verhouding tussen de leerling, de instel- xxxx als leerbedrijf en het opleidingsinstituut, al dan niet onder verwijzing naar bestaande geschillenregelingen;

c. de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging van de leer- arbeidsovereenkomst;

d. de van toepassingverklaring van een terugbetalingsregeling con- form artikel 5, Uitvoeringsregeling K, Studiefaciliteiten.

4. De werknemer kan verzoeken om verstrekking van:

b. het pensioenreglement;

c. de statuten en huishoudelijk reglement van de werkgever;

d. reglement ondernemingsraad.

De werknemer tekent een verklaring van ontvangst, indien bovenge- noemde zaken zijn verstrekt.

Artikel 8a

Proeftijd

Werkgever en werknemer kunnen een proeftijd overeenkomen. Deze beslaat maximaal twee maanden, ongeacht of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd wordt aangegaan.

Artikel 9

Duur arbeidsovereenkomst

1. Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd.

2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet langer dan voor maximaal één jaar worden aangegaan, tenzij sprake is van:

a. tijdelijke vervanging wegens het volgen van een opleiding, door ziekte, militaire dienst of tewerkstelling als gewetensbezwaarde militaire dienst dan wel wegens zwangerschapsen bevallingsver- lof of adoptieverlof van een andere werknemer;

b. werkzaamheden met een kennelijk tijdelijk karakter.

3. a. Wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aan- gegaan in de in lid 2 van dit artikel onder a genoemde gevallen, bedraagt de maximale duur – inclusief eventuele verlengingen – 2,5 jaar.

b. Wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aan- gegaan in de in lid 2 van dit artikel onder b genoemde gevallen, is de duur gelijk aan de duur van de overeengekomen werkzaam- heden.

4. In afwijking van het bepaalde in lid 2 van dit artikel mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een leerling- kraamverzorgende na het verstrijken van de termijn van één jaar worden verlengd met maximaal 12 maanden, indien de opleiding binnen de termijn van één jaar niet met goed gevolg is afgerond.

5. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd samenloopt met een leerovereenkomst bedraagt de duur, in afwijking van het be- paalde in lid 2, maximaal de duur van de leerovereenkomst.

6. Indien een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbe- paalde tijd wordt belast met de uitvoering van een project, waarvan de financiering van tijdelijke aard is, kan ter vervanging van deze werknemer met een andere werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan voor de duur van dit project, zulks in afwijking van het bepaalde in lid 2.

7. Indien een arbeidsovereenkomst, die voor bepaalde tijd is aangegaan door werkgever en werknemer na het verstrijken van deze bepaalde tijd stilzwijgend wordt voortgezet, wordt zij geacht vanaf dat tijdstip voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.

8. Indien een arbeidsovereenkomst, die voor bepaalde tijd is aangegaan na het verstrijken van deze bepaalde tijd door partijen voor bepaalde tijd wordt voortgezet, dienen ten aanzien van deze voortzetting(en) de maximumtermijnen als bedoeld in dit artikel onverkort in acht te worden genomen en wel met dien verstande dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts mogelijk is indien en voor zover de gezamenlijke duur van het tijdvak waarover de ar- beidsovereenkomst aanvankelijk is aangegaan en de termijn(en) waarmee zij is voortgezet geen overschrijding inhoudt van de van toepassing zijnde maximumtermijn.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

9. Wanneer meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsover- eenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen, waarbij door samentelling van die opeenvolgende arbeidsovereenkomsten de van toepassing zijnde maximumtermijn niet wordt overschreden, dan worden de vierde en de daarop vol- gende arbeidsovereenkomst(en) eveneens geacht te zijn aangegaan voor bepaalde tijd.

HOOFDSTUK III

ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN EN DAARMEE SAMENHANGENDE VERGOEDINGEN

Artikel 10

Arbeidsduur

1. De tussen werkgever en werknemer overeen te komen arbeidsduur wordt uitgedrukt in een gemiddeld aantal uren per week, dat is afge- leid van een totaal aantal uren per jaar.

2. Deze arbeidsduur is bij een volledig dienstverband gemiddeld 36 uur per week.

3. Werkgever en werknemer kunnen in afwijking van lid 2 overeenko- men dat, gelet op het solistisch karakter van de uitgeoefende functie in samenhang met de voortgang van de werkzaamheden, een arbeids- duur geldt die hoger ligt dan gemiddeld 36 uur per week met een maximum van gemiddeld 40 uur per week.

4. De arbeidsduur van de werknemer die op 31 december 1998 bij de werkgever in dienst is, blijft met ingang van 1 januari 1999 ongewij- zigd, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

Artikel 12

Werktijden algemeen

1. Met inachtneming van de tussen werkgever en werknemer overeen- gekomen arbeidsduur en de toepassing van artikel 13, en bij kraam- verzorgenden in aanvulling hierop, artikel 18, stelt de werkgever –

na overleg met de werknemer – de werktijden vast al dan niet in de vorm van roosters.

2. De werkgever meldt de vastgestelde werktijden ten minste tien etma- len van tevoren aan de werknemer. Na overleg tussen werkgever en werknemer kan van de vastgestelde werktijden worden afgeweken. Voor kraamverzorgenden wordt bij de toepassing van dit lid uitge- gaan van vastgestelde werkdagen in plaats van vastgestelde werktij- den.

3. Bij toepassing van roosters, zoals bedoeld in artikel 13 lid 2 sub d, dienen de werktijden ten minste één maand van tevoren bij de werk- nemer bekend te zijn. Voor kraamverzorgenden wordt hierbij uitge- gaan van te werken dagen in plaats van werktijden. Na overleg tus- sen werkgever en werknemer kan van vastgestelde roosters worden afgeweken.

4. Bij de regeling van de werktijden wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de levensbeschouwing van de werknemer. De werk- nemer krijgt de gelegenheid de plichten te vervullen die voortvloeien uit de bij zijn levensbeschouwing behorende feestdagen.

Artikel 13

Randvoorwaarden bij de inrichting van de werktijden

Bij de inrichting van de werktijden gelden in samenhang met artikel 10, 12 en 18 en met gebruikmaking van de mogelijkheden die de Arbeids- tijdenwet en het daarop gebaseerde Arbeidstijdenbesluit bieden de vol- gende randvoorwaarden:

1. Waar in dit artikel het begrip ,,dienst’’ wordt gehanteerd, is bedoeld hetgeen de Arbeidstijdenwet daaronder verstaat, te weten: een aan- eengesloten tijdruimte waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee op grond van die wet geldende opeenvolgende onafge- broken rusttijden.

Waar in dit artikel het begrip ,,(werk-)overleg’’ wordt gehanteerd is bedoeld al het overleg dat de uitvoerende werkzaamheden onder- steunt.

2. a. de werknemer werkt per 13 kalenderweken maximaal gemiddeld 36 uur per week, dan wel maximaal gemiddeld 37 uur per week indien artikel 10 lid 4 wordt toegepast; indien artikel 10, lid 3 van toepassing is, werkt de werknemer per 13 kalenderweken maxi- maal gemiddeld 40 uur per week; bovendien geldt dat gemeten over 4 kalenderweken maximaal gemiddeld 45 uur per week wordt gewerkt; indien gebruik wordt gemaakt van roosters, geldt

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

in plaats van genoemd tijdvak van 13 kalenderweken een tijdvak van 26 weken;

b. de werknemer werkt per dienst maximaal 10 uur;

c. voor de werknemer met een geringere arbeidsduur dan gemid- deld 36 uur per week geldt bovendien dat de werktijden zodanig worden ingericht dat bij inzet van de werknemer per dienst mini- maal 3 uur aaneengesloten werkzaamheden worden verricht en dat per 13 kalenderweken maximaal op 65 dagen wordt gewerkt; gelet op de samenstelling van het cliëntenaanbod kan het nood- zakelijk zijn dat het minimum aantal aaneengesloten uren per dienst niet op 3 maar op 2 wordt gesteld; het minimum aantal uren van 3, respectievelijk 2 geldt niet voorzover de werkzaam- heden (werk-) overleg betreffen.

d. de voor de werknemer geldende gemiddelde arbeidsduur per week wordt zodanig ingericht, dat dit gemiddelde per blok van maximaal 13 weken wordt bereikt, met dien verstande, dat per blok ten hoogste 20 teveel of te weinig gewerkte uren kunnen worden overgeheveld naar een volgend tijdvak van maximaal 13 weken, naast de mogelijkheid als bedoeld onder sub e;

in afwijking hiervan kan bij toepassing van roosters de gemid- delde arbeidsduur per week zodanig worden ingericht, dat dit gemiddelde per blok van maximaal 26 weken wordt bereikt, in welk geval er geen uren naar een volgend tijdvak kunnen worden overgeheveld, afgezien van de mogelijkheid als bedoeld onder sub e;

e. werkgever en werknemer kunnen schriftelijk vast te leggen af- spraken maken over een zodanige inrichting van de werktijden dat de gemiddelde arbeidsduur per 13 weken als bedoeld onder sub a en sub c wordt overschreden tot een maximum van gemid- deld 40 uur per week, waardoor met die overschrijding corres- ponderende vrije tijd wordt opgespaard die ofwel op een later tijdstip wordt opgenomen dan wel op een later tijdstip in salaris wordt uitbetaald;

f. voor de werknemer die jonger is dan 18 jaar zijn de navolgende leden 4 tot en met 6 niet van toepassing, maar gelden de standaardbepalingen van de Arbeidstijdenwet.

3. De werknemer heeft ten minste 21 vrije weekeinden per jaar; tijdens deze vrije weekeinden mag geen bereikbaarheidsdienst worden op- gedragen. Op deze bepaling zijn twee uitzonderingsmogelijkheden:

– de werknemer die uitsluitend in weekeinden werkt, heeft ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken;

– de overige werknemers kunnen er op verzoek van de werkgever

voor kiezen om in plaats van ten minste 21 vrije weekeinden, ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken te hebben; de werknemer kan deze keus met een opzegtermijn van twee maanden of twee periodes intrekken.

4. Indien de werknemer arbeid verricht in nachtdienst zoals gedefini- eerd in de Arbeidstijdenwet (een dienst waarin de uren tussen 00.00 uur en

06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen) gelden de volgende aanvullende regels:

a. de minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur is 14 uur (1 ,,per periode van 7’’ 24 uur in te korten tot 8 uur);

b. de minimum rust bedraagt 48 uur na een reeks van ten minste 3 en ten hoogste 6 achtereenvolgende nachtdiensten indien deze eindigen vóór of op 02.00 uur en in andere gevallen na een reeks van ten minste 3 en ten hoogste vijf achtereenvolgende nacht- diensten;

c. de maximum arbeidstijd per nachtdienst bedraagt 9 uur;

d. de maximum arbeidstijd per 13 weken bedraagt gemiddeld 36 uur per week, dan wel maximaal gemiddeld 37 uur per week indien artikel 10 lid 4 wordt toegepast; indien artikel 10 lid 3 van toepassing is, bedraagt de gemiddelde arbeidsduur maximaal gemiddeld 40 uur per week;

e. het maximum aantal nachtdiensten bedraagt 28 per 13 weken en 52 per 13 weken indien de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen.

5. Indien de werknemer arbeid verricht in overwerk gelden de volgende aanvullende regels: de werknemer werkt per dienst maximaal 12 uur, per week maximaal 54 uur en per periode van 13 achtereenvolgende weken maximaal gemiddeld 40 uur per week.

6. Indien de werknemer zijn arbeid geheel of gedeeltelijk in nachtdienst verricht en bovendien overwerk verricht, bedraagt de arbeidstijd per nachtdienst maximaal 10 uur en de totale arbeidstijd per 13 achter- eenvolgende weken maximaal gemiddeld 40 uur per week.

7. De werkgever organiseert de arbeid zodanig dat indien de werkne- mer van 18 jaar of ouder meer dan 5,5 uur arbeid per dienst verricht, deze arbeid wordt afgewisseld door een pauze van ten minste een half uur aaneengesloten, welke pauze mag worden gesplitst in twee pauzes. Voor de werknemer met een leeftijd beneden 18 jaar geldt hetzelfde, met dien verstande dat als norm niet 5,5 uur, maar 4,5 uur van toepassing is.

8. Bij de inrichting van de werktijden kan de werkgever per dag één breuk toepassen, tenzij de werknemer instemt met meerdere breuken. Als breuk wordt beschouwd een onderbreking van het werk zonder

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

dat de tussenliggende tijd werktijd of een pauze is; bij toepassing van de mogelijkheid van een of meer breuken per dag, geldt dat de werk- nemer per dag minimaal twee maal twee uur aaneengesloten wordt ingezet. Het minimum van twee uur geldt niet voorzover de werk- zaamheden (werk-)overleg betreffen.

De kosten, verbonden aan het na een breuk heen en weer reizen tus- sen woon- en werkplaats worden aan de werknemer vergoed over- eenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling J Reisen verblijfkostenvergoeding.

9. De beperkende bepalingen van lid 8 zijn niet van toepassing op werknemers die uitsluitend of nagenoeg uitsluitend werkzaamheden verrichten tijdens de avond (vanaf 20.00 uur), de nacht en de week- einden.

10. Aan de werknemer die 55 jaar of ouder is mag tegen zijn wil geen overwerk, werk tijdens inconveniënte uren, bereikbaarheidsdienst en slaapdienst worden opgedragen.

Artikel 14

Overwerk

1. Overwerk is de arbeid die de werknemer in opdracht van de werk- gever verricht en waarmee de voor de werknemer geldende gemid- delde arbeidsduur per week, gemeten over een tijdvak van 13 weken, wordt overschreden in verband met een incidentele onvoorziene wij- ziging van omstandigheden of indien de aard van de arbeid inciden- teel een dergelijke afwijking noodzakelijk maakt.

2. De vergoeding voor overwerk wordt vastgesteld overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling B Overwerk.

Artikel 15

Inconveniënte uren

1. Inconveniënte uren zijn de uren waarin de werknemer in opdracht van de werkgever arbeid verricht, indien deze uren vallen:

– op maandag tot en met vrijdag vóór 07.00 uur en vanaf 20.00 uur;

– op zaterdag;

– op zondagen, alsook feest- en gedenkdagen als bedoeld in artikel 32 lid 5.

2. De vergoeding voor het verrichten van werkzaamheden gedurende inconveniënte uren wordt vastgesteld overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling C Toelage inconveniënte uren.

Artikel 16

Bereikbaarheidsdienst

1. Onder bereikbaarheidsdienst wordt verstaan dat de werknemer zich in opdracht van de werkgever gedurende bepaalde uren in zijn vrije tijd bereikbaar dient te houden voor spoedopdrachten van onvoor- ziene aard.

2. De vergoeding voor bereikbaarheidsdienst wordt vastgesteld over- eenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling D Bereikbaar- heidsdienst.

Artikel 17

Slaapdienst

1. Onder slaapdienst wordt verstaan het door de werknemer in opdracht van de werkgever ’s avonds en/of ’s nachts in de nabijheid van de cliënt slapen met de bedoeling om in voorkomende acute situaties aanwezig te zijn om hulp te kunnen bieden.

2. De door de werknemer in slaapdienst doorgebrachte tijd wordt voor 30% beschouwd als arbeidsduur in de zin van artikel 1, sub i. De werknemer heeft over deze uren aanspraak op het salaris behorend bij de door hem beklede functie.

Artikel 18

Inrichting werktijden kraamverzorgenden

1. Voor de inrichting van werktijden van kraamverzorgenden bevat Uitvoeringsregeling F Wachtdienst Kraamverzorgenden naast het gestelde in artikel 13, aanvullende bepalingen.

2. Voor kraamverzorgenden geldt naast de randvoorwaarden bij de inrichting van werktijden als gesteld in artikel 13, dat bij de inrich- ting van de werktijden, rekening houdend met de voor de kraamzorg geldende afwijkingsmogelijkheid van artikel 5:3 lid 2 van de Arbeids- tijdenwet, de volgende patronen voor de wekelijkse onafgebroken rust kunnen worden toegepast:

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

– in een aaneengesloten tijdruimte van 11 maal 24 uur een onafge- broken rust van tenminste 72 uur;

– ofwel een onafgebroken rust volgens de normen van artikel 5:3 van de Arbeidstijdenwet.

Tijdens de op grond hiervan geldende periodes van onafgebroken rust mag geen wachtdienst worden opgedragen.

De werkgever kan gebruikmaken van de in dit lid genoemde afwijkingsvariant van de Arbeidstijdenwet mits hij voor die toepassingsmogelijkheid de instemmingsprocedure heeft gevolgd, die is opgenomen in artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden.

3. Werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad voor werkne- mers die uitsluitend in partusdiensten werken, afspraken maken die afwijkend zijn van de in Uitvoeringsregeling F gestelde bepalingen.

HOOFDSTUK IV

SALARIËRING

Artikel 22

Functiewaardering

1. De functie van de werknemer wordt op basis van de toepassing van het actuele computerondersteunde systeem FWGR, ingedeeld in één van de volgende functiegroepen: 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50, 55, 60, 65, 70, 75 ,80.

2. De wijze van (her)indelen van de functie van een werknemer en de daarbij te volgen procedure zijn vastgelegd in Uitvoeringsregeling E Functiewaardering Gezondheidszorg (FWG).

3. Het in lid 1 gestelde geldt niet:

a. voor de leerling-werknemer als genoemd in Uitvoeringsregeling A Salariëring hoofdstuk IV Leerlingsalarissen,

b. voor de werknemer die werkzaam is op basis van gesubsidieerde arbeid,

c. indien en zolang ingevolge artikel 7 van de Wet op de (re)inte- gratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) ontheffing is verkregen.

Artikel 23

Salaris

1. Het salaris van de werknemer wordt vastgesteld volgens Uitvoerings- regeling A Salariëring.

2. De werkgever deelt zo spoedig mogelijk gespecificeerd en schrifte- lijk een wijziging in het salaris van de werknemer mee.

3. De werknemer dient uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand of salarisperiode over zijn salaris en uiterlijk in de maand of periode volgend op het ontstaan van een aanspraak op een toeslag op het salaris, hierover te kunnen beschikken.

4. De inval-/oproepkracht waarmee een nul-urencontract is overeenge- komen, heeft, na verloop van de eerste zes maanden van een derge- lijk contract, geen recht op loondoorbetaling tijdens de perioden waarin hij door de werkgever niet is opgeroepen om werkzaamheden te verrichten, zulks conform het bepaalde in artikel 7:628, lid 7, van het Burgerlijk Wetboek. Recht op loondoorbetaling bestaat evenmin in het geval van een min-maxcontract, waarbij het eventueel boven- minimale aantal te werken uren naar analogie van een nul- urencontract wordt toegepast en de werknemer niet is opgeroepen om tijdens de bovenminimale uren werkzaamheden te verrichten. Indien zich voorafgaand aan of tijdens een periode waarvoor de werknemer al is opgeroepen een buiten de werknemer gelegen on- voorziene omstandigheid voordoet, waardoor de werknemer geen werkzaamheden kan verrichten, is de hiervoor bedoelde uitsluiting van loondoorbetaling niet van toepassing. Deze bepaling laat onver- let hetgeen terzake voor de eerste zes maanden van de arbeidsover- eenkomst al dan niet is bepaald in de individuele arbeidsovereen- komst, zulks conform het bepaalde in artikel 7:628, lid 5, van het Burgerlijk Wetboek.

5. Geen salaris is verschuldigd over de tijd, gedurende welke de werk- nemer in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn werk- zaamheden te verrichten. Dit wordt de werknemer schriftelijk en gemotiveerd medegedeeld.

6. In afwijking van lid 3 kan aan de werknemer met wie een arbeids- overeenkomst is aangegaan voor een wisselend aantal uren per week een voorschot worden betaald dat ten minste 75% beloopt van het te verwachten salaris.

Artikel 24

(Gereserveerd) 18

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 25

Eindejaarsuitkering

b. Structurele eindejaarsuitkering

1. De werknemer heeft recht op een eindejaarsuitkering ter hoogte van 0,5%, indien de werknemer in dienst is op 31 december van enig jaar, dan wel ingeval van een periodesalaris, indien de werknemer in dienst is op de laatste dag van periode 13.

2. De berekeningsgrondslag voor de in lid 1 genoemde eindejaars- uitkering is het door de werknemer over de maanden januari tot en met december, dan wel periode 1 tot en met 13, feitelijk verdiende totale brutosalaris, vermeerderd met de over dit tijdvak opgebouwde vakantietoeslag, exclusief alle overige toeslagen.

3. De in lid 1 genoemde eindejaarsuitkering wordt in beginsel in de- cember van dat jaar dan wel in januari van het daaropvolgende jaar uitbetaald.

4. De werknemer heeft de mogelijkheid om de in lid 1 genoemde eindejaarsuitkering te verhogen met 1,5%, onder gelijktijdige inleve- ring van 25 verlofuren.

Artikel 30

Waarneming hoger gesalarieerde functie

1. De werknemer, met wie is overeengekomen dat hij tijdelijk een hoger bezoldigde functie van een andere werknemer geheel of nage- noeg geheel waarneemt, anders dan bij verlof wegens vakantie, ont- vangt op het tijdstip dat de waarneming 30 dagen heeft geduurd met terugwerkende kracht tot het tijdstip waarop de waarneming aanving een toelage tot het bedrag van het salaris dat hij zou ontvangen wan- neer hij in de nieuwe functie zou zijn ingeschaald.

2. Maximaal 2 werknemers kunnen met de waarneming, als bedoeld in lid 1 worden belast. De toelage wordt alsdan voor elke werknemer berekend naar evenredigheid van het gedeelte van de waarneming dat elk van beiden verricht.

Artikel 30a

Arbeidsmarkttoeslagen

Indien voor een of meer specifieke functie(s) sprake is van een arbeidsmarktknelpunt, kan aan de werknemer een tijdelijke toeslag wor- den toegekend ter grootte van maximaal 10% van het voor de werkne- mer geldende salaris.

Artikel 30b

Beloningsaccenten in verband met functioneren

Werkgever en ondernemingsraad kunnen afspraken maken over een bin- nen de instelling te hanteren systematiek van tijdelijke positieve beloningsaccenten in verband met het functioneren van werknemers. De toepassing daarvan is gekoppeld aan een systeem van personeels- beoordeling, als bedoeld in artikel 61.

HOOFDSTUK V

VAKANTIE, VERLOF EN VAKANTIETOESLAG

Artikel 32

(Vakantie)verlof

1. De werknemer heeft per kalenderjaar bij een arbeidsduur van gemid- deld 36 uur per week, en afhankelijk van de leeftijd die de werkne- mer in het betreffende kalenderjaar bereikt, recht op het navolgende aantal uren (vakantie)verlof met behoud van salaris:

Leeftijd Aantal uren

18 jaar 271 uren

19 jaar 263 uren

20 jaar 256 uren

21 tot en met 29 jaar 249 uren

30 tot en met 39 jaar 256 uren

40 tot en met 44 jaar 263 uren

45 tot en met 49 jaar 271 uren

50 tot en met 54 jaar 278 uren

55 tot en met 64 jaar 342 uren

2. De werknemer die gedurende een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is, geen volledig dienstverband heeft of op wie artikel 10, lid

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

3 en/of lid 4 wordt toegepast, heeft naar evenredigheid aanspraak op uren (vakantie)verlof. Het aantal uren (vakantie)verlof wordt naar boven afgerond op halve of hele uren.

3. De tijdstippen van aanvang en einde van een vakantie dienen door de werkgever tijdig in overleg met de werknemer te worden bepaald. De werkgever zal de werknemer op zijn verzoek in de gelegenheid stellen om 15 aaneengesloten werkdagen vakantie op te nemen met inbegrip van vier weekeinden. Bij vakanties die korter duren dan 15 aaneengesloten werkdagen stelt de werkgever de werknemer op diens verzoek in de gelegenheid om ten minste 9 dagen achtereen, inclusief twee weekeinden, afwezig te zijn.

4. Het (vakantie)verlof is mede bedoeld voor situaties waarin de werk- nemer verlof wenst op te nemen in verband met bijzondere persoon- lijke omstandigheden dan wel het kunnen voldoen aan wettelijke ver- plichtingen, en treedt aldus in de plaats van dergelijke rechten op basis van het Burgerlijk Wetboek. Onder bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in elk geval begrepen: huwelijk, registratie van partnerschap, verhuizing, de bevalling van de echtgenote van de werknemer of zijn geregistreerde partner, adoptie, huwelijksjubilea en het overlijden van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zij- lijn. Het verlof is mede bedoeld voor die persoonlijke gebeurtenis waarbij de werknemer aangeeft in verband met het overlijden van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- of aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn rouwverlof te wil- len opnemen. De werkgever is verplicht om in situaties waarin het door de aard van de persoonlijke gebeurtenis niet mogelijk is om het (vakantie)verlof tijdig in overleg vast te stellen, de werknemer in de gelegenheid te stellen om toch (vakantie)verlof op te nemen, in een op de persoonlijke gebeurtenis afgestemde redelijke omvang.

5. Het (vakantie)verlof is voorts mede bedoeld voor verlof op feest- en gedenkdagen, te weten Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag, Koninginnedag, 5 mei en andere als zodanig door de Rijksoverheid erkende nationale feest- en gedenkdagen. De werkne- mer kan ervoor kiezen om in plaats van genoemde dagen verlof op te nemen op andere bij de godsdienst of de levensbeschouwing van de werknemer passende dagen. Dit lid laat de mogelijkheid onverlet, dat uit de aard van de werkzaamheden kan voortvloeien, dat het onmogelijk is dat de werknemer op genoemde dagen verlof opneemt,

echter met inachtneming van artikel 12, lid 4. De werknemer die in een vast patroon gedurende (maximaal) drie dagen per week werkt en die in ieder geval op maandag en/of donderdag werkzaam is en waarbij deze werkdag(en) samenvalt (samenvallen) met een feest- of gedenkdag, heeft het recht om in de gelegenheid gesteld te worden om op (een) andere dag(en) zijn werkzaamheden te verrichten. Op deze wijze wordt het opnemen van verlofuren voor de betreffende feest- of gedenkdag voorkomen.

6. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de werknemer, met inachtneming van hetgeen de vakantiewetgeving en fiscale wet- geving mogelijk maakt, (vakantie)verlof spaart, dan wel dat deze rechten worden omgezet in loonbetaling. Daarbij kunnen tevens wor- den betrokken de spaaruren die voortvloeien uit de toepassing van artikel 13, lid 2, sub e.

7. De werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, behoudt recht op opbouw van (vakantie)verlof als ware hij volledig arbeidsgeschikt. Bij opname van verlof gedurende een periode van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, wordt het opgenomen verlof verrekend, als ware de werknemer volledig arbeidsgeschikt.

Artikel 33

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

1. De werknemer heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. De bepalingen zoals gesteld in de Wet Arbeid en Zorg, hoofdstuk 3, zijn onverkort van toepassing, tenzij in de navolgende leden anders wordt vermeld.

2. De werkgever betaalt het laatstgenoten nettosalaris door aan de werknemer die de bedongen arbeid wegens het verlof als genoemd in lid 1 niet verricht gedurende de periode waarop zij op grond van de Wet Arbeid en Zorg recht op dit verlof heeft en wel zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. De uitkering voortkomende uit de aanspraak die de werknemer in het kader van dit verlof krachtens de Wet Arbeid en Zorg heeft, wordt op deze betaling in mindering gebracht.

3. Onder nettosalaris wordt verstaan het salaris dat wordt afgeleid van de som van:

a. het bruto maand- of periodesalaris, dat de werknemer geniet op het moment dat het verlof als bedoeld in lid 1 aanvangt;

b. overige loonbestanddelen, die als loon worden aangemerkt in de van toepassing zijnde regelingen of krachtens de Ziektewet, Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet. De hoogte van de genoemde be-

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

standdelen wordt op maandbasis gemeten over de periode van 3 maanden, voorafgaand aan de maand waarin het verlof aanvangt.

4. Voor werknemers met een min-maxcontract, zijnde een arbeidsover- eenkomst waarbinnen een minimum gemiddelde arbeidsduur per week is afgesproken met de mogelijkheid om deze arbeidsduur daar- boven in overleg tussen werkgever en werknemer te variëren tot een vooraf afgesproken maximum, dan wel andere afspraken tussen werkgever en werknemer op grond waarvan naast een vast minimum aantal arbeidsuren de mogelijkheid bestaat om op oproepbasis daar- boven meer uren te werken, geldt in afwijking van hetgeen is gesteld in lid 3 sub a, voor de vaststelling van het nettosalaris: het bruto maand- of periodesalaris, vastgesteld als gemiddelde over de 3 maan- den of 3 periodes, voorafgaand aan de dag waarop het verlof aan- vangt.

5. Bijstelling van het in lid 3 en 4 bedoelde nettosalaris vindt plaats conform hetgeen gesteld is in artikel 36 lid 6.

6. Indien de werknemer nalaat een aanspraak op een uitkering krach- tens de Wet Arbeid en Zorg te effectueren dan vindt de aanvulling tot het laatstgenoten nettosalaris plaats als ware de aanspraak wel geëffectueerd. Indien het recht op voornoemde uitkering vervalt, ver- valt gelijktijdig het recht op doorbetaling.

Artikel 33a

Calamiteiten- en zorgverlof

1. Bij zodanige ziekte in het gezin dat de werknemer regelingen moet treffen om de zorg te regelen heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof met behoud van salaris.

2. De omvang van dit verlof bedraagt – achteraf vast te stellen – de benodigde tijd met een maximum van 24 uur per kalenderjaar.

3. De werknemer brengt de werkgever zo spoedig mogelijk van de calamiteit op de hoogte, daarbij aangevend een indicatie van de benodigde tijd.

4. De werkgever kan verder verlof toekennen voor een beperkte, per geval door hem vast te stellen tijdsduur, bijvoorbeeld bij ernstige

ziekte van personen, die aan de zorg van de werknemer zijn toever- trouwd.

Artikel 33b

Pensioenpremie PGGM gedurende wettelijk ouderschapsverlof

Gedurende de periode dat de werknemer gebruikmaakt van het wettelijk recht op ouderschapsverlof, draagt de werkgever zorg voor voortzetting van de totale pensioenpremie-afdracht aan het PGGM op basis van het salaris zoals dat gold direct voorafgaand aan het ouderschapsverlof, mits wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

– de werknemer betaalt aan de werkgever het werknemersdeel van deze premie;

– de werknemer verklaart voorafgaand aan het ouderschapsverlof om na afloop van het ouderschapsverlof in dienst van de werkgever te blijven.

Artikel 34

Vakantietoeslag

1. De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag voor iedere maand of ieder deel van een maand waarin hij salaris dan wel een uitkering krachtens artikel 33 dan wel artikel 36 heeft genoten.

2. Tenzij in de volgende leden anders is bepaald, bedraagt de vakantie- toeslag per kalendermaand 8% van het bedrag dat de betrokken werknemer in die maand aan salaris of uitkering als bedoeld in lid 1 heeft genoten.

3. De vakantietoeslag bedraagt voor de werknemer van 21 jaar of ouder met een volledig dienstverband minimaal € 114,97 per maand.

Dit bedrag wordt naar evenredigheid verminderd indien de werkne- mer slechts een deel van de periode waarover vakantietoeslag wordt berekend in dienst is geweest dan wel in die periode of een deel daar- van in deeltijd heeft gewerkt. Het in dit lid bedoelde minimumbedrag wordt niet toegepast op de werknemer die bij de instelling werkzaam is in het kader van de Regeling extra arbeidsplaatsen zorgsector (met ingang van 1 januari 2004: ,,werkzaam is op basis van gesubsidi- eerde arbeid’’).

4. De vakantietoeslag wordt eenmaal per jaar berekend over het tijdvak van twaalf maanden dan wel 13 periodes, aanvangende met de maand juni dan wel de zesde periode van het voorafgaande kalen- derjaar. De uitbetaling van de vakantietoeslag vindt ten hoogste tweemaal per jaar plaats, doch in elk geval uiterlijk met de salaris- betaling over de maand mei dan wel periode 5 van het desbetreffende

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

jaar. Bij ontslag of indiensttreding vóór afloop respectievelijk na het beginnen van de periode waarover vakantietoeslag wordt uitbetaald, vindt uitbetaling plaats over het gedeelte van de periode dat de werk- nemer in dienst was.

HOOFDSTUK VI

VOORZIENINGEN BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 35

Melding afwezigheid

Indien de werknemer verhinderd is wegens ziekte of wegens andere oor- zaak zijn werkzaamheden te verrichten, is hij verplicht daarvan, onder opgave van redenen, zo spoedig mogelijk mededeling te doen of te laten doen aan de werkgever op een door de werkgever te bepalen wijze.

Zodra het tijdstip bekend is, waarop hervatting van de werkzaamheden mogelijk zal zijn dient hij de werkgever daarvan in kennis te stellen.

Artikel 36

Aanvulling salaris bij arbeidsongeschiktheid

1. a. De werkgever betaalt het laatstgenoten nettosalaris door aan de werknemer die de bedongen arbeid geheel dan wel gedeeltelijk niet heeft verricht omdat hij daartoe door ziekte/ arbeidsonge- schiktheid verhinderd was en wel zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt voor de termijn van in totaal 12 maanden. Indien na deze termijn nog sprake is van ziekte/ arbeidsongeschiktheid betaalt de werkgever en wel zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt voor de termijn van in totaal 12 maanden 70% van het laatstgenoten nettosalaris door.

b. Voor de toepassing van het onder sub a gestelde worden perio- des, waarin de werknemer wegens de sub a genoemde redenen verhinderd was, samengeteld indien zij elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier weken. De perioden waarin zwangerschaps- en/of bevallingsverlof wordt genoten overeen- komstig artikel 3:1 lid 2 en 3 Wet Arbeid en Zorg, blijven hier- bij, analoog aan artikel 7:629 lid 10 BW, buiten beschouwing.

c. Ten aanzien van de werknemer wiens eerste dag van ziekte/ arbeidsongeschiktheid ligt voor 1 januari 2004 blijft artikel 36

van toepassing ( en in aanvulling hierop – indien van toepassing- artikel 92) zoals dat van kracht was op 31 december 2003. Voor toepassing van het voorgaande worden perioden van ziekte/ arbeidsongeschiktheid geacht een zelfde niet onderbroken pe- riode van ziekte/ arbeidsongeschiktheid te vormen, indien deze elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvol- gen. Bij de vaststelling van de periode van vier weken blijven perioden waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt geno- ten overeenkomstig artikel 3:1 lid 2 en lid 3 Wet Arbeid en Zorg, buiten beschouwing.

2. a. Indien en voor zover de werknemer aanspraak heeft op een uit- kering krachtens de Ziektewet wordt het bedrag van deze uitke- ring in mindering gebracht op de betaling als bedoeld in het eer- ste lid.

b. Indien en voor zover de werknemer, als gevolg van de in lid 1 genoemde omstandigheden, aanspraak kan maken op een uitke- ring krachtens de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet, de Werkloosheidswet, op een reïntegratie-uitkering krachtens de Wet Reïntegratie Arbeidsgehandicapten, op arbeidsongeschiktheidspensioen inge- volge de PGGM-regeling, dan wel op een samenloop van de bedoelde uitkeringen, wordt het in lid 1 bedoelde recht op door- betaling van het nettosalaris omgezet in de betaling van een aan- vulling op deze uitkering(en) tot het laatstgenoten nettosalaris. Indien de werknemer nalaat een aanspraak op een uitkering krachtens de in de eerste volzin genoemde wetten te effectueren, dan vindt de aanvulling tot het laatstgenoten nettosalaris plaats als ware deze aanspraak wel geëffectueerd.

3. De inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten, worden in mindering gebracht op de doorbetaling dan wel de aanvulling als bedoeld in het eerste en tweede lid, sub b.

4. Onder nettosalaris wordt verstaan het salaris dat wordt afgeleid van de som van:

a. het bruto maand- of periodesalaris, dat de werknemer geniet op het moment, dat de verhindering als bedoeld in het eerste lid zich voordoet,

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

maanden, voorafgaand aan de maand waarin de verhindering als bedoeld in het eerste lid zich voordoet.

5. Voor werknemers met een min-maxcontract, zijnde een arbeidsover- eenkomst waarbinnen een minimum gemiddelde arbeidsduur per week is afgesproken met de mogelijkheid om deze arbeidsduur daar- boven in overleg tussen werkgever en werknemer te variëren tot een vooraf afgesproken maximum, dan wel andere afspraken tussen werkgever en werknemer op grond waarvan naast een vast minimum aantal arbeidsuren de mogelijkheid bestaat om op oproepbasis daar- boven meer uren te werken, geldt in afwijking van lid 4 sub a het navolgende, voor zover het salaris moet worden bepaald over een tijdvak dat werkgever en werknemer nog geen afspraak hebben gemaakt over de toepassing van het variabele gedeelte: het bruto maand- of periodesalaris, vastgesteld als gemiddelde over de 3 maan- den of 3 periodes, voorafgaand aan de maand of de periode waarin deze vaststelling plaatsvindt.

6. Bijstelling van het in lid 1 en 2 bedoelde nettosalaris vindt plaats:

a. indien het bruto maand- of periodesalaris wijziging ondergaat ten gevolge van:

1. toepassing van de voor de werknemer geldende salaris- regeling;

2. aanpassing van het bruto maand- of periodesalaris aan de loonontwikkelingen van deze CAO;

3. tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken met betrekking tot een wijziging in de arbeidsduur; voor werkne- mers met een min-maxcontract worden hieronder tevens ver- staan gemaakte afspraken over toepassing van het variabel gedeelte van de arbeidsduur.

b. door fiscale wijzigingen en wijzigingen in de sociale verzekerings- en pensioenpremies, voorzover deze bij de werk- nemer zouden zijn ingehouden indien de verhindering als be- doeld in het eerste lid zich niet had voorgedaan.

7. a. De werkgever is bevoegd om gedurende de eerste 104 weken van ziekte de betaling als bedoeld in het eerste lid op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer de verplichtingen inge- volge artikel 35 niet is nagekomen of zich niet houdt aan andere door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen die de werkgever be- hoeft om het recht op loon vast te stellen.

b. De werkgever kan slechts tot opschorting van de loondoorbetaling

overgaan wanneer hij de werknemer daarvan kennis heeft gege- ven binnen een redelijke termijn.

8. Het recht op de loondoorbetaling of aanvulling als bedoeld in de leden 1 en 2, sub b van dit artikel vervalt:

a. indien de werknemer zonder voldoende gronden:

– nalaat zich onder geneeskundige behandeling te (blijven) stel- len;

– nalaat de daarbij gegeven voorschriften tot zijn herstel op te volgen;

– zich schuldig maakt aan gedragingen die zijn genezing be- lemmeren;

b. indien de ziekte of arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt;

c. indien de verhindering het gevolg is van een gebrek waarover de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de werk- gever opzettelijk onjuiste inlichtingen heeft gegeven;

d. indien de aanspraak van de werknemer op een uitkering inge- volge de in lid 2 sub b genoemde wetten vervalt, tenzij de oor- zaak bij de werkgever ligt;

e. indien de werknemer weigert om passend werk bij de werkgever of een derde te verrichten, terwijl hij daartoe op medische gron- den wel in staat is.

Het recht op loondoorbetaling vervalt slechts wanneer de werkgever de werknemer daarvan kennis heeft gegeven binnen een redelijke ter- mijn.

9. Indien de werknemer uit hoofde van de ziekte of arbeidsongeschikt- heid een vordering tot schadevergoeding vanwege loonderving te- genover derden kan doen gelden heeft de werknemer slechts recht op de loondoorbetaling of aanvullende uitkering, in dit artikel bedoeld, als de werknemer de rechten jegens genoemde derden tot het bedrag van deze loondoorbetaling of aanvullende uitkering cedeert aan de werkgever.

10. Indien een uitkering ingevolge de in lid 2 sub b genoemde wetten in een der gevallen, bedoeld in lid 8, sub a tot en met sub c en sub e gedeeltelijk door de uitvoeringsinstelling wordt geweigerd, wordt de aanvullende uitkering naar evenredigheid verminderd.

Artikel 37a

Nadere arbeidsvoorwaardelijke afspraken rond ziekteverzuim

1. Als onderdeel van een beleidsplan voor de bestrijding van ziektever- zuim kan de werkgever met instemming van de ondernemingsraad een samenhangend stelsel van positieve en negatieve arbeids- voorwaardelijke prikkels invoeren.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

2. Bij de toepassing van het eerste lid kan zowel in gunstige als in ongunstige zin van de bepalingen van deze CAO worden afgeweken.

HOOFDSTUK VI A

INSTELLINGSAFSPRAKEN SCHOLING/ OPLEIDING EN OVERIG ARBEIDSMARKTBELEID

Artikel 38a

Algemeen

1. Dit hoofdstuk gaat in op tussen werkgever en ondernemingsraad te maken afspraken over de besteding van een deel van de loonsom van de instelling aan maatregelen, gericht op scholing en opleiding en overige maatregelen die ondersteuning bieden aan werving en be- houd van personeel. Inhoud en toepassing van dit hoofdstuk nemen niet weg, dat ook overige onderdelen van de CAO en instrumenten buiten CAO-kaders kunnen bijdragen aan de verbetering van de arbeidsmarktpositie.

2. Onder loonsom wordt in dit hoofdstuk verstaan het totaal van alle verloonde bedragen waarover loonbelasting en premies volksverze- keringen moeten worden afgedragen.

Artikel 38b

Scholing en opleiding

1. De werkgever stelt jaarlijks in overleg met de ondernemingsraad een scholings- en opleidingsplan vast, waarin afspraken zijn opgenomen gericht op opleiding ten behoeve van instroom van nieuwe werkne- mers, alsook afspraken in het kader van opleiding en (bij)scholing van reeds in dienst zijnde werknemers.

2. De kosten van het in het eerste lid bedoelde plan beslaan minimaal 3% van de loonsom van de instelling. Dit budget is gericht op alle kosten van opleiding en scholing. Het genoemde percentage is exclu- sief bijdragen die de werkgever ontvangt vanuit het Sectorfonds Zorg en vanuit de zogenoemde Meerjarenafspraken tussen de sector thuis- zorg en de overheid.

3. CAO-partijen bevelen aan om bij de opstelling van het in lid 1 bedoelde plan, naast aandacht voor de instellingsdoelen van scholing en opleiding, tevens een of meer van de navolgende thema’s te betrekken:

– een keuze voor opleidingsbudgetten per afdeling of team;

– de wijze waarop binnen de instelling vorm wordt gegeven aan stagebeleid;

– de aanpak van praktijk- en werkbegeleiding, met inachtneming van hetgeen voortvloeit uit de ,,Regeling voor de erkenning van leerbedrijven die beroepspraktijkvorming verzorgen in de secto- ren gezondheidszorg, dienstverlening, welzijn en sport’’, zoals deze luidt per 1 januari 2001, vastgesteld door de Stichting OVDB-Landelijk Orgaan van het Beroepsonderwijs Gezond- heidszorg, Dienstverlening, Welzijn en Sport;

– de samenhang tussen de aanwending van het budget van mini- maal 3% en de middelen die voortkomen uit de in lid 2 ge- noemde twee externe financieringsbronnen.

Artikel 38c

Loonsomdeel voor andere decentrale afspraken over arbeidsmarktbeleid

1. Werkgever en ondernemingsraad bepalen jaarlijks of tweejaarlijks in overleg een bestedingsplan met een financieel beslag van 0,5% van de loonsom van de instelling. Dit plan is gericht op maatregelen die bijdragen aan behoud en/of verbetering van de arbeidsmarktpositie van de instelling, naast de in artikel 38b bedoelde scholing en oplei- ding.

2. CAO-partijen bevelen aan om bij de overwegingen inzake het bestedingsplan, en afhankelijk van de specifieke situatie van de instelling, een of meer van de volgende thema’s te betrekken:

– faciliteiten voor kinderopvang;

– verzuim- en arbeidsomstandighedenbeleid (waaronder de onder- werpen leeftijdsbewust personeelsbeleid en de opvang van werk- nemers na tijdens de werkzaamheden ervaren traumatische ge- beurtenissen);

– extra faciliteiten voor ondernemingsraadsleden, bovenop de faci- liteiten bedoeld in artikel 63.

3. Het bestedingsplan wordt telkens voor één dan wel twee jaren vast- gesteld en daarna steeds heroverwogen om rekening te kunnen hou- den met actuele ontwikkelingen.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

HOOFDSTUK VI B

LEERLINGEN EN STAGIAIRES

Artikel 38d

Algemeen

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

a. leerling-werknemer: de werknemer met een leerarbeidsovereenkomst die – anders dan in vervolg op een reeds lopende arbeidsovereen- komst bij dezelfde werkgever – een mbo- of een hbo-opleiding volgt ingevolge het OCenW-opleidingsstelsel (beroepsbegeleidende leer- weg).

b. leerling-werknemer verkorte opleiding kraamverzorgende: de werk- nemer met een leerarbeidsovereenkomst die – anders dan in vervolg op een reeds lopende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever – een zogenoemde verkorte opleiding tot kraamverzorgende volgt, waarvan de eindtermen door partijen zijn afgeleid van de voor kraamverzorgenden relevante eindtermen uit het opleidingsstelsel verpleging en verzorging.

c. stagiaire: een leerling/student die een mbo- of een hbo-opleiding volgt ingevolge het OCenW-opleidingsstelsel (beroepsopleidende leerweg).

Artikel 38e

Leerling-werknemer

1. Op de leerling-werknemer zijn, naast, dan wel in afwijking van, de overige onderdelen van deze CAO, de in dit artikel opgenomen spe- cifieke bepalingen van toepassing.

2. De maximale arbeidsduur is gemiddeld 36 uur per week, waarvan gemiddeld maximaal 4 uur binnenschoolse lestijd wordt beschouwd als arbeidsduur en waarover aldus het salaris wordt doorbetaald.

3. Bij een afgesproken arbeidsduur van minder dan gemiddeld 36 uur per week, wordt lid 2 naar rato van de omvang van het dienstver- band toegepast.

4. Het salaris van de leerling-werknemer wordt vastgesteld volgens hoofdstuk IV van Uitvoeringsregeling A Salariëring.

5. Werkgever en leerling-werknemer komen een terugbetalingsregeling overeen van door de werkgever aan de leerling-werknemer in het kader van de opleiding verschafte kostenvergoedingen, bijvoorbeeld inzake cursus- en lesgelden, examen- en diplomeringskosten en studiemateriaal, voor het geval de leerarbeidsovereenkomst gedu- rende de opleidingsperiode wordt beëindigd door omstandigheden die aan de werknemer te wijten zijn. Op deze situaties is de in arti- kel 8, lid 3, bedoelde geschillenregeling van toepassing.

Artikel 38f

Xxxxxxxx-werknemer verkorte opleiding kraamverzorgende

1. Op de leerling-werknemer die een verkorte opleiding tot kraam- verzorgende volgt zijn, naast, dan wel in afwijking van, de overige onderdelen van deze CAO, de in dit artikel opgenomen specifieke bepalingen van toepassing.

2. De minimum leeftijd bij aanvang van de leerarbeidsovereenkomst is 21 jaar.

3. De leerarbeidsovereenkomst bevat de verplichting van de werkgever om de leerling-werknemer na het behalen van het certificaat van de opleiding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bie- den voor de functie van kraamverzorgende. Andersom wordt de ver- plichting van de werknemer vastgelegd om na het behalen van het certificaat van de opleiding in te gaan op een aanbod van de werk- gever voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de func- tie van kraamverzorgende.

4. Als uitgangspunt geldt, dat een arbeidsduur van gemiddeld 32 uur per week wordt afgesproken. Daarbij wordt de opleidingstijd, zijnde de op school doorgebrachte tijd, gerekend tot de arbeidsduur. Werk- gever en leerling-werknemer kunnen in overleg afwijken van het uit- gangspunt van de gemiddelde 32-urige arbeidsduur.

5. Het salaris van de leerling-werknemer gedurende de opleiding wordt vastgesteld volgens hoofdstuk IV van Uitvoeringsregeling A Salarië- ring.

6. Na het behalen van het certificaat van de opleiding wordt de werk- nemer bij totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbe- paalde tijd ingeschaald in de bij de functie kraamverzorgende beho- rende salarisschaal. Inschaling geschiedt in beginsel in aanloopperiodiek 1, met dien verstande, dat de werkgever op basis van artikel 2, lid 4 dan wel artikel 4 van de Uitvoeringsregeling A inschaling op een hoger volgnummer kan toepassen.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

7. De werkgever heeft de inspanningsverplichting om de werknemer die de verkorte opleiding met goed gevolg heeft afgerond en met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij hem in dienst blijft, met inachtneming van studiefaciliteiten op basis van artikel 75 in de gelegenheid te stellen de brede opleiding tot verzorgende (de MBO- opleiding Verzorging) volgens het opleidingsstelsel verpleging en verzorging te volgen.

8. a. Indien de werknemer op eigen verzoek of wegens aan hemzelf te wijten feiten of omstandigheden ontslag wordt verleend binnen een termijn van drie jaar sedert de datum waarop de studie met goed gevolg is afgesloten, dient hij de door de werkgever ge- maakte kosten voor cursus- en lesgelden, de examen- en certificaatkosten, alsmede de aanschaffingskosten van het ver- plicht gestelde studiemateriaal terug te betalen en wel als volgt: voor elke maand die ontbreekt aan de termijn van drie jaar tot 1/36 gedeelte van het bedrag van de genoemde kosten. Deze ver- plichting is uitsluitend van toepassing op de werknemer die voor 1 september 2002 is gestart met het volgen van de verkorte oplei- ding tot kraamverzorgende en geldt niet indien het ontslag aan- sluitend wordt gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst met een werkgever die onder de werkingssfeer van deze CAO valt.

b. Werkgever en leerling-werknemer komen een terugbetalings- regeling overeen van door de werkgever aan de leerling- werknemer in het kader van de opleiding verschafte kosten- vergoedingen, bijvoorbeeld inzake cursus- en lesgelden, examen- en diplomeringskosten en studiemateriaal, voor het geval de leer- arbeidsovereenkomst gedurende de opleidingsperiode wordt beëindigd door omstandigheden die aan de werknemer te wijten zijn. Deze bepaling is niet van toepassing voor die leerling- werknemer die voor 1 september 2002 is gestart met het volgen van de verkorte opleiding tot kraamverzorgende. Voor hen geldt hetgeen onder sub a is gesteld.

Artikel 38g

Stagiaire

De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad een vergoedings- regeling vast voor stagiaires die bij de instelling een stage volgen in het kader van de zogenoemde beroepsopleidende leerweg (BOL).

HOOFDSTUK VII

ALGEMENE VERPLICHTINGEN WERKNEMER

Artikel 39

Algemeen

1. De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

2. De werknemer is verplicht de overeengekomen werkzaamheden naar beste vermogen te verrichten en zich daarbij te gedragen naar de aan- wijzingen, door of vanwege de werkgever gegeven, zulks met in- achtneming van de eisen van het beroep en het doel van de instel- ling.

3. De eisen van het beroep kunnen zo nodig worden neergelegd in een zogenaamde professionele code, zulks met inachtneming van even- tuele codes zoals deze per beroepsgroep zijn geformuleerd en door de partijen bij deze CAO bekrachtigd. Als bijlage bij deze CAO is ter uitwerking hiervan het ,,Professioneel statuut voor een arts werk- zaam in een thuiszorginstelling’’ opgenomen.

4. De werknemer kan binnen redelijke grenzen en voor zover het belang van het werk of de instelling zulks vordert, na overleg wor- den verplicht voor een zo kort mogelijke periode met een maximum van drie maanden tot:

a. het verrichten van andere werkzaamheden, welke in redelijke mate aansluiten bij zijn functie;

b. wijzigingen in de regeling van zijn arbeidsduur en werktijden;

c. wijzigingen in de plaats van tewerkstelling en/of het werkgebied.

5. Het begeleiden van stagiaires kan tot de normale werkzaamheden behoren, zij het dat dit met ingang van de leeftijd van 50 jaar alleen mogelijk is met instemming van de betrokkene.

Artikel 40

Aanstellingskeuring

De werkgever kan de werknemer verplichten om zich vóór het aangaan van de arbeidsovereenkomst te onderwerpen aan een aanstellingskeuring, indien de uitoefening van de van toepassing zijnde functie een aanwijs- baar risico oplevert voor de gezondheid en de veiligheid van de aanko- mende werknemer en/of van derden. De kosten van een aanstellings- keuring komen ten laste van de werkgever. Onder kosten worden tevens

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

de reis- en verblijfkosten van de werknemer verstaan. Deze worden ver- goed overeenkomstig Uitvoeringsregeling J Reis- en verblijfkosten- vergoeding.

Artikel 41

Verhuizing

1. De werkgever kan de werknemer verplichten om in of nabij de plaats van tewerkstelling te wonen indien de reiskosten van het dagelijks reizen tussen de woning en het gebouw waarin gewoonlijk de werk- zaamheden worden verricht hoger zijn dan het bedrag, genoemd in artikel 1 van de Uitvoeringsregeling I Verhuiskostenvergoeding.

2. Indien een werkgebied als bedoeld in artikel 1, sub k of een ander werkgebied wordt aangewezen, is de werknemer verplicht in dat werkgebied te wonen.

3. De werkgever kan de werknemer al dan niet op eigen verzoek schrif- telijk ontheffing verlenen van de in lid 1 en 2 genoemde verplich- ting.

4. De verplichting tot verhuizing of de ontheffing daarvan wordt schrif- telijk vastgelegd onder opgave van redenen.

5. De werkgever kan een verleende ontheffing – in overleg met de werknemer en met inachtneming van een redelijke termijn intrekken wanneer het belang van het werk en een goede uitoefening van de functie zulks blijken te vereisen.

Artikel 43

Opleiding en bijscholing

1. De werkgever kan de werknemer verplichten een opleiding of bij- scholing te volgen die noodzakelijk is voor een goede uitoefening van de functie. De werknemer kan de werkgever verzoeken een opleiding of bijscholing te volgen onder volledige toepassing van dit artikel, welk verzoek de werkgever slechts gemotiveerd kan afwij- zen.

2. De kosten van een dergelijke verplichte opleiding of bijscholing als- mede de reis- en verblijfkosten zijn voor rekening van de werkgever,

volgens Uitvoeringsregeling X Xxxx- en verblijfkostenvergoeding. De met het volgen van verplichte opleiding en bijscholing gemoeide tijd wordt beschouwd als arbeidsduur.

3. De werkgever kan aan werknemers die verplicht worden een oplei- ding te volgen de verplichting opleggen om de kosten van de oplei- ding terug te betalen (conform Uitvoeringsregeling K Studie- faciliteiten, artikel 5).

4. Voor werknemers met een leerarbeidsovereenkomst is het onderha- vige artikel niet van toepassing, tenzij er sprake is van een door de werkgever aan een reeds in dienst zijnde werknemer opgelegde ver- plichting tot het gaan volgen van een opleiding waarbij een leer- arbeidsovereenkomst geldt.

5. Voor werknemers die krachtens de Wet op de (Re)ïntegratie Arbeids- gehandicapten (Wet REA) als arbeidsgehandicapte worden be- schouwd, is het onderhavige artikel eveneens van toepassing voor zover de opleiding of bijscholing geschiedt in het kader van de reïn- tegratie. Daarbij wordt voor de financiering van kosten zoveel moge- lijk gebruik gemaakt van de mogelijkheden die de Wet op de (Re)ïn- tegratie Arbeidsgehandicapten (Wet REA) biedt.

Artikel 44

Nevenfuncties

1. De werknemer is verplicht de werkgever schriftelijk in kennis te stel- len van het voornemen gehonoreerde nevenfuncties te gaan verrich- ten en van uitbreiding in bestaande gehonoreerde nevenfuncties.

2. De werknemer is verplicht de werkgever schriftelijk in kennis te stel- len van het voornemen niet-gehonoreerde nevenfuncties te gaan ver- richten bij een instelling/inrichting, vallende onder de werkingssfeer van deze CAO.

3. Indien deze werkzaamheden of uitbreiding daarvan als strijdig met of schadelijk voor de vervulling van zijn functie kunnen worden beschouwd, dient de werkgever binnen één maand na verzending van bedoelde kennisgeving de werknemer schriftelijk en gemotiveerd mede te delen dat verrichting van deze werkzaamheden of uitbrei- ding daarvan niet geoorloofd is.

De werkgever kan de werknemer in dat geval – met inachtneming van een redelijke termijn – opdragen een nevenfunctie te beëindigen.

4. De werkgever is verplicht de werknemer te horen alvorens een beslissing te nemen over het al of niet toestaan van het verrichten

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

van werkzaamheden in verband met een (on)gehonoreerde neven- functie of een uitbreiding daarvan.

5. Indien de werkgever niet binnen 1 maand antwoord geeft op de ken- nisgeving van de werknemer aangaande (on)gehonoreerde neven- functies, wordt goedkeuring verondersteld.

HOOFDSTUK VIII

ALGEMENE VERPLICHTINGEN WERKGEVER

Artikel 48

Algemeen

1. De werkgever is verplicht de werknemer in staat te stellen de over- eengekomen werkzaamheden naar diens beste vermogen te verrich- ten en daarbij aanwijzingen te geven met inachtneming van de eisen van het beroep en het doel van de instelling en al datgene te doen en na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

2. De werkgever is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem met betrekking tot de persoon van de werknemer uit hoofde van zijn functie als werkgever bekend is, tenzij de werknemer tot het ver- strekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens toestem- ming geeft. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

Artikel 49

Belangenbehartiging van de werknemer

De werkgever stelt de raadsman van de werknemer in de gelegenheid mondeling of schriftelijk de belangen van de werknemer bij de werkge- ver te bepleiten.

Artikel 51

Aansprakelijkheid voor schade

1. De werknemer die in de uitoefening van zijn dienstbetrekking schade

lijdt waarvoor de werkgever wettelijk aansprakelijk is, heeft jegens de werkgever aanspraak op vergoeding van deze schade, behalve wanneer sprake is van:

– schade aan vervoermiddelen, en/of

– grove schuld of ernstige nalatigheid van de werknemer.

2. Indien de werknemer tegenover derden rechten kan doen gelden op vergoeding van de geleden schade heeft hij slechts recht op schade- vergoeding door de werkgever indien hij de rechten die hij jegens genoemde derden heeft aan de werkgever xxxxxxx. De kosten van invordering zijn in dit geval voor rekening van de werkgever.

Artikel 51a

Rechtsbijstand

De werkgever is verplicht de werknemer te voorzien van adequate rechtsbijstand indien de werknemer door derden (juridisch) wordt aan- gesproken in verband met de uitoefening van zijn functie en zich in ver- band hiermee wenst te laten bijstaan.

HOOFDSTUK IX

SOCIAAL-ORGANISATORISCHE REGELINGEN

Artikel 52

Fusiegedragsregels

1. In aanvulling op hetgeen voortvloeit uit het ,,SER-besluit Fusie- gedragsregels 2000 ter bescherming van de belangen van de werk- nemers’’, verder te noemen ,,de SER-fusiecode’’, geldt voor fusies waarbij een instelling als bedoeld in deze CAO betrokken is het navolgende.

2. Met fusie wordt gelijkgesteld elke vorm van overdracht van zeggen- schap over een (deel van een) instelling aan een andere rechtsper- soon.

3. De SER-fusiecode, alsook onderhavig artikel, zijn van toepassing, ongeacht het aantal werknemers in een bij de fusie betrokken instel- ling.

4. Uitgangspunt van het overleg over de fusieplannen tussen een bij een fusie betrokken instelling en de werknemersorganisaties is dat er geen achteruitgang in de rechtspositie van het zittend personeel mag

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

plaatsvinden, dat geen arbeidsplaatsen verloren gaan en dat geen gedwongen ontslagen plaatsvinden.

5. Indien het in het vierde lid genoemde overleg leidt tot afspraken inzake de rechten van de werknemers bij de fusie worden deze in een overeenkomst vastgelegd, in de vorm van een sociaal plan.

Artikel 53

Bepalingen bij reorganisaties/gedwongen ontslagen

1. Indien de werkgever overgaat tot een reorganisatie van (een deel van) de instelling die een aanmerkelijke wijziging tot gevolg heeft in de arbeidssituatie van 20 of meer werknemers, dient hij een voorlo- pig reorganisatieplan op te stellen. Hij legt dit met een advies- aanvraag voor aan de ondernemingsraad. In het voorlopig reorganisatieplan wordt aangegeven:

– welke onderdelen van de instelling als gevolg van de reorganisa- tie kwalitatief en kwantitatief wijzigen;

– op welke wijze (tijdsbestek, fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd;

– een indicatie van het aantal formatieplaatsen dat (eventueel) ver- loren zal gaan.

2. Wanneer sprake is van een zodanige vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel reorganisatie van (een deel van) de instelling dat 20 of meer werknemers moeten worden ontslagen, dient de werkgever een voorlopig afvloeiings- en/of reorganisatie- plan op te stellen. Hij legt dit met de adviesaanvraag voor aan de ondernemingsraad. In dit plan wordt, naast hetgeen wordt genoemd in het eerste lid, bovendien aangegeven:

– in welke onderdelen van de instelling of onder welke functies gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden;

– een zo precies mogelijke opgave van het aantal gedwongen ont- slagen per functie en per onderdeel van de instelling;

– op welke wijze de uitgaven in de niet-personele sfeer kunnen worden beperkt en eventueel eigen inkomsten kunnen worden verhoogd;

– op welke wijze de uitgaven in de personele sfeer kunnen worden beperkt door middel van natuurlijk verloop en/of een vacatures- top.

3. Voor zover er bij de in de leden 1 en 2 bedoelde situaties sprake is

van rechtspositionele gevolgen voor de betrokken werknemers, voert de werkgever daarover tijdig overleg met de werknemersorganisaties.

5. Nadat zowel het overleg met de ondernemingsraad alsook het over- leg met de werknemersorganisaties is gevoerd, stelt de werkgever het reorganisatie- en/of afvloeiingsplan definitief vast. Hij brengt dit ter kennis van zowel de ondernemingsraad als de werknemers- organisaties. Na de uitvoering van het reorganisatieplan ontvangt de ondernemingsraad het nieuwe organisatieschema van de werkgever.

6. Als de werkgever in de situatie als bedoeld in het tweede lid over- gaat tot gedwongen ontslagen binnen de eerder aangegeven onder- delen van de instelling of functies, dient hij er bij de vast te stellen ontslagvolgorde van uit te gaan dat als eerste worden ontslagen zij die een aanspraak kunnen effectueren op de Overbruggingsuitkering van het PGGM, waarbij ouderen in leeftijd vóór jongeren gaan. Indien vervolgens nog meer gedwongen ontslagen noodzakelijk zijn, sluit de werkgever bij de toepassing daarvan aan bij de maatstaven die de Centrale organisatie Werk en Inkomen (CWI) dient te hante- ren bij de beoordeling van ontslagaanvragen.

7. De werkgever beargumenteert ontslagaanzeggingen schriftelijk.

8. Binnen het kader van dit artikel wordt met ontslag gelijkgesteld ont- binding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 van het Burgerlijk Wetboek.

Artikel 54

Werkoverleg

1. Het werkoverleg wordt gevoerd op basis van tussen werkgever en ondernemingsraad gemaakte afspraken inzake dit overleg, in welke afspraken in elk geval de volgende elementen worden meegenomen:

– de voor de instelling nader uitgewerkte doelstelling van werko- verleg;

– de frequentie en organisatie van het werkoverleg met inachtne- ming van de verplichting van de werknemer om aan het werko- verleg deel te nemen.

2. Indien werkgever en ondernemingsraad geen overeenstemming over de frequentie van werkoverleg bereiken, geldt een minimale frequen- tie van vier maal per kalenderjaar.

3. Werkgever en ondernemingsraad overleggen minimaal eenmaal per kalenderjaar over de ervaringen met het werkoverleg en eventueel daaruit voortkomende wensen tot aanpassing van de in het eerste lid bedoelde afspraken.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 55

Seksuele of andere vormen van intimidatie

1. De werkgever is verplicht maatregelen te nemen die de lichamelijke en geestelijke integriteit van de werknemer zoveel mogelijk bescher- men, opdat seksuele intimidatie, discriminatie, racisme, agressie en elke andere vorm van intimidatie kunnen worden voorkomen. Bo- vendien bevordert de werkgever respect voor levensbeschouwelijke opvattingen tussen de werknemers onderling en van werknemers ten opzichte van de cliënten.

2. a. Indien een werknemer bij of door een cliënt wordt geconfron- teerd met seksuele intimidatie, discriminatie, racisme, agressie of een andere vorm van intimidatie:

– heeft hij/zij het recht de werkzaamheden bij de betrokken cliënt onmiddellijk te onderbreken zonder dat dit een drin- gende reden voor ontslag in de zin van artikel 7:678 Burger- lijk Wetboek oplevert;

– dient hij/zij het voorval eveneens onmiddellijk bij de werk- gever c.q. een daartoe door de werkgever aangewezen per- soon te melden.

b. Indien de werknemer een geval van seksuele intimidatie, discri- minatie, racisme, agressie of een andere vorm van intimidatie bij de werkgever c.q. de daartoe door de werkgever aangewezen per- soon heeft gemeld, stelt de werkgever een onderzoek in en neemt hij dusdanige maatregelen dat herhaling wordt voorkomen.

c. De werknemer die een geval van seksuele intimidatie, discrimi- natie, racisme, agressie of een andere vorm van intimidatie heeft gemeld, heeft het recht het opnieuw plaatsen bij de betrokken cliënt te weigeren.

Artikel 56

Gehandicapte werknemers

1. De werkgever zal met het oog op een positief beleid ten aanzien van de gehandicapte werknemers met het doel voor hen gelijke kansen te bevorderen met betrekking tot de deelname aan het arbeidsproces, de nodige voorzieningen treffen, gericht op het behoud, het herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers. De werkgever zal bij zijn aanstellings- en plaatsingsbeleid hieraan bij- zondere aandacht geven.

2. Werkgever en werknemer zullen bij de reïntegratie van de arbeids- gehandicapte werknemer een beroep doen op de mogelijkheden die de Wet op de (Re)ïntegratie Arbeidsgehandicapten (Wet REA) biedt. Zo nodig zal de werkgever deze voorziening voorfinancieren op het moment dat zekerheid is verkregen, dat de uitvoeringsinstelling de aanvraag zal honoreren.

Artikel 59

Positieve actie

1. Partijen bij deze CAO verklaren zich te willen inzetten om gelijke kansen voor mannen en vrouwen en etnische minderheden in het arbeidsproces te bevorderen.

2. Om dit doel te bereiken zullen werkgevers in overleg met de onder- nemingsraad bevorderen dat met betrekking tot de in lid 1 genoemde groepen nadere voorzieningen worden getroffen ten aanzien van wer- ving en selectie, opleiding en loopbaanbegeleiding, waarbij onder andere gedacht kan worden aan:

– een voorkeursbeleid bij werving en selectie indien is aangetoond dat er sprake is van ondervertegenwoordiging in bepaalde func- ties, zulks in relatie tot de samenstelling van de bevolking in het werkgebied van de instelling én indien sprake is van een gelijke geschiktheid met betrekking tot de vervulling van de vacature;

– een actief opleidingsbeleid teneinde de doorstroming naar hogere functies te verbeteren;

– faciliteiten met betrekking tot de combinatie van betaalde arbeid met verzorgingstaken, teneinde de uitstroom van de in lid 1 genoemde groepen werknemers tegen te gaan.

Artikel 60

Initiatiefrecht werkgever en werknemer

Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk dan wel individueel het initiatief nemen om xxxxxx op het gebied van arbeidsduur, werktijden, taken en loopbaanbeleid te bespreken. Voornoemde onderwerpen komen bij voorkeur als onderdeel van een functioneringsgesprek aan de orde.

Artikel 61

Beoordelingsregeling

1. De werkgever kan een systeem van personeelsbeoordeling hanteren, waaronder wordt verstaan een systematiek waarmee de werknemer wordt beoordeeld in zijn functioneren als werknemer.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

2. Het in lid 1 bedoelde systeem van personeelsbeoordeling behoeft de instemming van de ondernemingsraad.

HOOFDSTUK X

MEDEZEGGENSCHAP

Artikel 64

Bestuurssamenstelling

1. Het bestuur c.q. de Raad van Toezicht, c.q. de Raad van Commissa- rissen van een instelling maakt zo spoedig mogelijk aan de onderne- mingsraad schriftelijk kenbaar aan welke wijze van bestuurs- samenstelling als genoemd in Uitvoeringsregeling H Samenstelling Bestuur/Raad van Toezicht/Raad van Commissarissen het zich ge- bonden acht.

2. Het bepaalde in lid 1 is niet van toepassing op het bestuur, c.q. de Raad van Toezicht, c.q. de Raad van Commissarissen van instellin- gen waar de ondernemingsraad verder strekkende bevoegdheden heeft dan genoemd in de Uitvoeringsregeling H Samenstelling Bestuur/Raad van Toezicht/Raad van Commissarissen. Lid 1 is even- eens niet van toepassing indien als uitwerking van artikel 4 van het Landelijk Sociaal Plan integratie kruiswerk/gezinsverzorging in een plaatselijk aanvullend plan al een keuze is vastgelegd.

Artikel 65

Hoogste dagelijkse leiding

Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dage- lijkse leiding in de instelling moet worden vervuld, stelt de werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid een gesprek te voeren met de gerede kandidaat/kandidaten voor de vervulling van deze vacature. Het oordeel van de ondernemingsraad over deze kandidaat/kandidaten zal voor de standpuntbepaling van de werkgever zwaar wegen.

Artikel 66

Overzicht overwerk

De werkgever verstrekt aan de ondernemingsraad per kwartaal een over- zicht van het verrichte overwerk.

Artikel 67

Overzicht inzet oproep- c.q. invalkrachten

1. De werkgever is verplicht de ondernemingsraad per half jaar een overzicht te verstrekken van de omvang van door oproep- c.q. inval- krachten verrichte werkzaamheden.

2. Aan de hand van dit overzicht zal worden overlegd over mogelijk- heden om de inzet van deze krachten te beperken.

Artikel 68

Overzicht werkervaringsplaatsen

De werkgever verstrekt jaarlijks aan de ondernemingsraad een overzicht van het aantal in de instelling gecreëerde werkervaringsplaatsen.

Artikel 68a

Overzicht extra arbeidsplaatsen zorgsector

De werkgever verstrekt tweemaal per jaar aan de ondernemingsraad een overzicht inzake de Regeling extra arbeidsplaatsen zorgsector. Dit over- zicht bevat over die verslagperiode de volgende informatie:

– het aantal binnen de instelling op basis van genoemde regeling gecreëerde arbeidsplaatsen, met vermelding van de afdeling(en) waarbinnen dit plaatsvond;

– het aantal werknemers dat, aanvankelijk werkzaam in het kader van genoemde regeling, is doorgestroomd naar reguliere vacatures bin- nen de instelling;

– het aantal werknemers, werkzaam in het kader van genoemde rege- ling, van wie het dienstverband is beëindigd.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

HOOFDSTUK XI

FACILITEITEN VOOR WERKNEMERSORGANISATIES

Artikel 69

Verlof voor werknemersorganisaties

1. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten, heeft de werknemer die lid is van een werknemersorganisatie, op een daartoe strekkend schriftelijk verzoek van deze organisatie, recht op maximaal 17 dagen buitengewoon ver- lof met behoud van salaris, voor het deelnemen aan die werkzaamheden/bijeenkomsten, die door kaderleden van de werkne- mersorganisatie die het betreffende verzoek heeft ingediend, in het algemeen worden verricht en bijgewoond.

2. Onder werkzaamheden/bijeenkomsten die door kaderleden in het algemeen worden verricht of bijgewoond dienen die werkzaamheden/ bijeenkomsten te worden verstaan die betreffen bestuurlijke activitei- ten binnen de desbetreffende werknemersorganisatie dan wel verte- genwoordigende activiteiten namens die werknemersorganisatie.

3. Deze activiteiten moeten er toe strekken de doelstellingen van de desbetreffende werknemersorganisatie te ondersteunen.

4. De werknemer in een instelling met ten minste 500 werknemers die namens een werknemersorganisatie, werkzaamheden verricht als vakbondsconsulent, heeft recht op verlof met behoud van salaris tot een maximum van gemiddeld 4 uur verlof per week, mits is voldaan aan de volgende voorwaarden:

– elke werknemersorganisatie kan per instelling één vakbonds- consulent aanwijzen, met als doel individuele belangen- behartiging van binnen de instelling werkzame leden;

– de aanwijzing als vakbondsconsulent vindt eerst plaats, nadat de werknemersorganisatie dit voornemen schriftelijk bij de werkge- ver heeft aangemeld, met een omschrijving van de door de vakbondsconsulent in die hoedanigheid te verrichten activiteiten.

5. Tenzij de werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten, hebben leden van een zogenoemde bedrijfsleden- groep binnen de instelling, bestaande uit leden van een werknemer- sorganisatie, recht op verlof met behoud van salaris voor activiteiten

van die groep. De werknemersorganisatie dient daarvoor een schrif- telijk verzoek in bij de werkgever. Voor dit doel zijn per 1000 werk- nemers binnen een instelling per jaar maximaal 20 dagen beschik- baar, die verdeeld worden over de bestuursleden van de bedrijfsledengroep. Per lid wordt echter maximaal 5 dagen verlof in dit kader verleend.

6. Voor de werknemer met een niet volledig dienstverband geldt, dat hij, voor zover dat voor hem beïnvloedbaar is, ervoor zorgdraagt dat de activiteiten als bedoeld in dit artikel, zoveel mogelijk plaatsvin- den buiten werktijd. Er is daarbij geen sprake van compensatie op een ander tijdstip.

7. De werknemer die op 31 december 1994 valt onder de werkingssfeer van de CAO Gezinsverzorging en kan aantonen dat hij in de 2 daar- aan voorafgaande jaren meer dan 17 dagen buitengewoon verlof voor werknemersorganisaties heeft opgenomen voor de activiteiten genoemd in lid 2 en 3 van dit artikel, heeft een individueel verwor- ven recht op verlofdagen als bedoeld in lid 1 tot een maximum van het gemiddelde van het aantal van deze verlofdagen, opgenomen in genoemde 2 voorafgaande jaren.

Artikel 70a

Rechtsbescherming vakbondsconsulenten

De werknemer die werkzaamheden verricht als vakbondsconsulent bin- nen de instelling, geniet dezelfde rechtsbescherming als op grond van de Wet op de Ondernemingsraden geldt voor leden van de ondernemings- raad.

HOOFDSTUK XII

ONKOSTENVERGOEDINGEN EN OVERIGE FINANCIELE REGELINGEN

Artikel 72

Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering

De werknemer die,

– niet verplicht verzekerd is ingevolge de Ziekenfondswet, en

– verzekerd is tegen het risico van kosten, verbonden aan ziekenhuis- verpleging, klinische en niet-klinische specialistische behandeling, opname in een sanatorium en psychische of psychiatrische behande- ling al dan niet gepaard gaande met opname voor zichzelf en de eventuele leden van zijn gezin, heeft recht op een tegemoetkoming

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

van de werkgever in de premiekosten op grond van de Uitvoerings- regeling G Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering.

Artikel 73

Vergoeding verhuiskosten

De werknemer die op grond van artikel 41 verplicht is te verhuizen of verplicht is de dienstwoning te verlaten heeft recht op een tegemoetko- ming overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling I Verhuiskostenvergoeding. Het recht op deze tegemoetkoming bestaat eveneens indien de werknemer verhuist op grond van medische nood- zaak, blijkend uit een verklaring van een door de werkgever aangewe- zen geneeskundige.

Artikel 74

Reis- en verblijfkostenvergoeding

Aan de werknemer die aan zijn werk verbonden reis- en/of verblijfkos- ten moet maken, worden deze kosten vergoed op grond van de Uitvoeringsregeling X Xxxx- en verblijfkostenvergoeding.

Artikel 75

Studiefaciliteiten

Aan de werknemer die een opleiding volgt die naar het oordeel van de werkgever in het belang van het werk en/of de werksoort is en voort- vloeit uit zijn functie en/of te verwachten functie(s) binnen de instelling, kan studieverlof en/of een tegemoetkoming in de studiekosten worden verleend overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling K Studiefaciliteiten.

Artikel 75a

Vergoeding kosten herregistratie sociaal-geneeskundigen

De werknemer in een functie als sociaal-geneeskundige heeft recht op een vergoeding van kosten die samenhangen met de verplichting tot her- registratie op grond van de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg. De vergoeding betreft zowel de doorbetaling van sala- ris over de binnen de werktijd vallende noodzakelijke bij- en nascholings-

tijd, inclusief activiteiten zoals intercollegiale toetsing, alsook de nood- zakelijke kosten van de scholing.

De werkgever behoudt ten aanzien van de door de werknemer gekozen vorm van bij- en nascholing het recht tot toetsing daarvan aan het belang van de organisatie.

Artikel 76

Telefoonkosten

Voor de vergoeding van de door de werknemer in opdracht van de werk- gever gemaakte telefoonkosten wordt binnen de instelling een regeling afgesproken tussen werkgever en ondernemingsraad.

Artikel 77

Dienstkleding

De werkgever zal, indien en voor zover het dragen van dienstkleding wordt voorgeschreven, de daaraan verbonden werkelijk noodzakelijk gemaakte of te maken kosten van aanschaf en reiniging voor zijn reke- ning nemen.

Artikel 78

Jubileumgratificatie

1. De werknemer die al of niet met onderbreking in dienst is geweest van een of meer werkgevers, die onder de werkingssfeer van deze CAO vallen, heeft recht op een jubileumgratificatie bij het volbren- gen van een diensttijd van 25, 40 of 50 jaar, volgens de normen van het tweede lid van dit artikel. Onder diensttijd wordt voor de toepas- sing van dit artikel tevens begrepen de diensttijd in de sector gezins- verzorging bij een werkgever die onder de werkingssfeer van de XXX Xxxxxxx viel, toen de gezinsverzorging nog bij die CAO was ondergebracht.

2. De in het eerste lid bedoelde jubileumgratificatie bedraagt bij:

– 25 dienstjaren een bruto half maandsalaris;

– 40 dienstjaren een bruto heel maandsalaris;

– 50 dienstjaren een bruto heel maandsalaris.

3. Onder maandsalaris wordt begrepen:

a. het bruto maandsalaris, vermeerderd met

b. vakantietoeslag over een maand, een en ander afgerond op (een veelvoud van) € 2,50.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 79

Spaarloonregeling

De werkgever draagt zorg voor de invoering van een spaarloonregeling binnen de instelling indien de ondernemingsraad daar om verzoekt.

HOOFDSTUK XIII

REGELINGEN BIJ CONFLICTEN

Artikel 80

Schorsing

1. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste 14 kalenderdagen schorsen, indien het vermoeden bestaat, dat een dringende reden in de zin van artikel 7:677 en 7:678 Burgerlijk Wetboek aanwezig is om een werknemer op staande voet te ontslaan en schorsing naar het oor- deel van de werkgever in het belang van het werk dringend gevor- derd wordt. Deze termijn kan ten hoogste eenmaal met 14 dagen worden verlengd.

2. Het besluit tot schorsing, alsmede het besluit tot verlenging ervan, worden door de werkgever terstond aan de werknemer meegedeeld, onder vermelding van de duur van de schorsing en de redenen, die tot de schorsing c.q. verlenging ervan aanleiding hebben gegeven. Een dergelijk besluit dient zo spoedig mogelijk daarna schriftelijk en gemotiveerd door de werkgever aan de werknemer bevestigd te wor- den.

3. Omtrent het voornemen tot schorsing zal de werkgever alvorens daartoe over te gaan de werknemer horen of doen horen, althans daartoe behoorlijk oproepen.

De werknemer heeft het recht zich te doen bijstaan door een raads- man.

4. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.

5. Blijkt de schorsing ongegrond te zijn, dan zal de werknemer door de werkgever worden gerehabiliteerd hetgeen schriftelijk aan de werk- nemer zal worden meegedeeld of bevestigd.

Wanneer de werknemer zich heeft laten bijstaan door een raadsman, dan komen de kosten in dit geval voor rekening van de werkgever.

6. De werknemer kan de werkgever verplichten het bepaalde in lid 5 van dit artikel ook ten aanzien van derden die door de werkgever op de hoogte zijn gesteld, van toepassing te verklaren.

7. Het niet rehabiliteren van de werknemer en het niet tijdig schrifte- lijk mededelen of bevestigen van zijn rehabilitatie, indien het ver- moeden dat tot schorsing heeft geleid niet juist blijkt te zijn, kunnen voor de werknemer opleveren een grond voor onmiddellijke beëin- diging, als bedoeld in artikel 7:679 Burgerlijk Wetboek.

Artikel 81

Op non-actiefstelling

1. De werkgever kan de werknemer voor een periode van ten hoogste 3 weken op non-actief stellen, indien de voortgang van de werk- zaamheden door welke oorzaak dan ook – ernstig wordt belemmerd. De termijn die hierbij in acht wordt genomen dient zo beperkt moge- lijk te zijn, echter zo lang als nodig is om oplossingen tot stand te brengen. Mocht dit na drie weken nog niet mogelijk zijn, dan kan de termijn in overleg met de werknemer of diens raadsman worden ver- lengd.

2. De werkgever deelt een besluit tot op non-actiefstelling alsmede het besluit tot verlenging zo spoedig mogelijk schriftelijk mee aan de werknemer onder vermelding van de redenen waarom de voortgang der werkzaamheden deze maatregel vereist.

3. Op non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van salaris.

4. De werkgever is gehouden gedurende de periode van op non- actiefstelling die voorzieningen te treffen die mogelijk zijn om de werkzaamheden wederom voortgang te doen vinden.

5. De op non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel wor- den gebruikt.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

HOOFDSTUK XIV

EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 86

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

1. Naast de gevallen zoals genoemd in artikel 7: 674 (overlijden werk- nemer), 7:676 (beëindiging tijdens de proeftijd), 7:677 (ontslag op staande voet), 7:678 (dringende reden voor werkgever), 7:679 (drin- gende reden voor werknemer), 7:685 en 7:686 (ontbinding wegens gewichtige reden dan wel wegens wanprestatie) BW, eindigt de arbeidsovereenkomst in de volgende gevallen:

a. met wederzijds goedvinden op het door werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip;

b. door het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereen- komst is aangegaan;

c. op de eerste dag van de maand, waarin de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt;

d. bij gebruik van het recht op overbruggingsuitkering ingevolge de pensioenregeling van het PGGM, tenzij werkgever en werknemer xxxxxx xxxxxxxxxxxx;

e. door schriftelijke opzegging, met inachtneming van hetgeen in lid 2 van dit artikel wordt bepaald. De opzegging dient onder opgave van redenen te geschieden.

2. De opzegtermijn voor zowel de werknemer als de werkgever be- draagt twee maanden dan wel twee periodes, tenzij op grond van de wet door de werkgever een langere opzegtermijn in acht dient te worden genomen. De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de kalendermaand, dan wel van de periode, volgend op de opzegging.

Artikel 87

Wachtgeld

1. De werknemer die wordt ontslagen wegens vermindering of beëin- diging der werkzaamheden, dan wel wegens reorganisatie van de instelling, wordt met ingang van de dag dat het ontslag ingaat, door de werkgever een wachtgeld toegekend, overeenkomstig Uitvoerings- regeling N Wachtgeld.

2. Indien het wachtgeld ingaat op een datum, waarop de betrokkene de leeftijd van 50 jaar nog niet heeft bereikt, kan de periode, gedurende welke wachtgeld wordt toegekend, niet langer zijn dan 4 achtereen- volgende jaren.

Artikel 88

Uitkering bij overlijden

1. Na het overlijden van de werknemer wordt, naast de uitbetaling van het salaris en de vakantietoeslag tot en met de dag van overlijden, een uitkering ineens toegekend, gelijk aan twee maandsalarissen, c.q. twee periodesalarissen van de overleden werknemer aan de rechtheb- benden conform artikel 7:674, lid 3 BW.

2. De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 1 van dit artikel, wordt verminderd met het bedrag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschikt- heidsverzekering.

HOOFDSTUK XV

VERKREGEN RECHTEN

Artikel 89

Verkregen rechten algemeen

1. Tussen werkgever en werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaar- den welke voor werknemers, vallende onder de XXX Xxxxxxx, op 28 februari 1979 en voor werknemers, vallende onder de XXX Xxxxx- werk en Tuberculosebestrijding, op 31 december 1979, in voor de werknemer gunstige zin afwijken van de respectievelijk per 1 maart 1979 en 1 januari 1980 geldende XXX Xxxxxxx en XXX Xxxxxxxxx en Tuberculosebestrijding, blijven gehandhaafd, tenzij sprake is van een excessief beding.

2. Onder excessief beding wordt verstaan een tussen werkgever en werknemer overeengekomen regeling die zo sterk afwijkt van de voor werknemers onder gelijke omstandigheden geldende arbeids- voorwaarden, dat in redelijkheid niet gevergd kan worden dat deze regeling gehandhaafd blijft.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

3. Partijen bij de CAO kunnen ter zake van excessieve bedingen een nadere afbouwregeling treffen.

4. CAO-partijen bepalen uitsluitend op verzoek van de werkgevers- vereniging of werknemersorganisatie die partij is bij de CAO of in een concrete zaak sprake is van een excessief beding als bedoeld in het voorgaande lid.

5. In afwijking van het bepaalde in lid 1 van dit artikel heeft de in lid 1 bedoelde werknemer, die op 28 februari 1979 viel onder de XXX Xxxxxxx en die met toestemming van de werkgever voor de uitoefe- ning van zijn functie gebruik moet maken van eigen auto, motor of scooter recht op de vergoeding op basis van Uitvoeringsregeling J Reis- en verblijfkostenvergoeding.

6. In afwijking van het bepaalde in lid 1 van dit artikel heeft de in lid 1 bedoelde werknemer, die op 28 februari 1979 viel onder de XXX Xxxxxxx uitsluitend recht op wachtgeld overeenkomstig de bepalin- gen van Uitvoeringsregeling N Wachtgeld. Indien deze werknemer echter jonger is dan 50 jaar en hij op grond van lid 1 van dit artikel recht gehad zou hebben op een duur van toekenning van het wacht- geld van meer dan 4 jaar, geldt de beperking tot maximaal 4 jaren zoals vermeld in artikel 87, lid 2 niet.

Artikel 93

Verkregen rechten jubileumgratificaties

Voor de werknemer die op 31 december 1994 een arbeidsovereenkomst heeft waarop de CAO Kruiswerk van toepassing is gelden in aanvulling op de leden 1 tot en met 3 van artikel 78 (Jubileumgratificatie) de vol- gende rechten:

– bij 12 1/2 dienstjaren een jubileumgratificatie van een bruto kwart maandsalaris;

– het bruto maandsalaris, als bedoeld in artikel 78 lid 3 wordt vermeer- derd met het bedrag dat in de 3 maanden, voorafgaande aan het jubi- leum gemiddeld per maand aan toelage inconveniënte uren is geno- ten;

– indien de omvang van het dienstverband in de loop der jaren is gewijzigd kan de werkgever de gratificatie aanpassen indien de werknemer door een dergelijke wijziging onredelijk veel zou worden benadeeld of bevoordeeld;

– de werkgever zal aan de werknemer die wordt ontslagen wegens blij-

vende arbeidsongeschiktheid of wegens gebruik van de overbruggingsuitkering van het PGGM een evenredige jubileum- gratificatie voor 25, 40 of 50 dienstjaren toekennen, indien de dienst- tijd op twee jaar na geheel is voltooid.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Uitvoeringsregeling A Salariëring

(ex artikelen 7, 23, 38e en 38f)

HOOFDSTUK I

ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1

Begripsbepalingen

a. Salarisschaal: Reeks van bedragen corresponderend met een vaste reeks volgnummers, zoals genoemd in artikel 13 van deze regeling.

b. Aanloopschaal: De binnen de salarisschaal opgenomen laagste twee periodieken, aangeduid met aanloopperiodiek 0 en aanloopperiodiek 1.

c. Xxxxxxx: Het op de werknemer van toepassing zijnde bedrag uit de op hem van toepassing zijnde salarisschaal.

d. Salarisanciënniteit: De tijd die in aanmerking komt voor de vaststel- ling van het salaris op een hoger bedrag dan de laagste periodiek van de salarisschaal, welke op de functie van de werknemer van toepas- sing is.

e. Periodiek: Opeenvolgende bedragen in een salarisschaal.

f. Maand: Een kalendermaand.

g. Periode: Een aaneengesloten tijdvak van vier weken.

Artikel 2

Bepaling salaris

1. a. Het salaris van de werknemer wordt vastgesteld op basis van een door hem beklede functie. Deze functie wordt met behulp van het actuele Functie Waarderingssysteem Gezondheidszorg (FWG ) ingedeeld in een van de functiegroepen 5 tot en met 80. De wijze van (her)indelen van de functie en de daarbij te volgen procedure zijn vastgelegd in Uitvoeringsregeling E, Functiewaardering Ge- zondheidszorg (FWG). Het nummer van de salarisschaal corres- pondeert met het nummer van de functiegroep waarin de functie van de werknemer is ingedeeld.

b. Het salaris van de werknemer die werkzaam is op basis van gesubsidieerde arbeid (ex artikel 22 lid 3 sub b van het algemene

gedeelte van deze CAO), wordt vastgesteld conform het gestelde in artikel 8 van deze uitvoeringsregeling. Het salaris van de werknemer, zoals genoemd in artikel 22 lid 3 sub a van het alge- mene gedeelte van deze CAO (leerlingensalarissen) wordt vast- gesteld conform het gestelde in hoofdstuk IV van deze uitvoeringsregeling.

2. Het salaris van de werknemer wordt daarbij bepaald volgens de salarisbedragen corresponderend met de volgnummers, genoemd in hoofdstuk III, artikel 14, onderdeel B1 (inpassingstabel FWG syste- matiek per 1 december 2003/ periode 13 van 2003 inclusief verho- ging 1,5%) tenzij sprake is van toepassing van het wettelijk mini- mumloon dan wel leeftijdsalarissen, als bedoeld in lid 3.

3. Het salaris in de salarisschalen FWG 10 tot en met FWG 35 van de werknemer die de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, wordt vastgesteld volgens de salarisbedragen, corresponderend met de leef- tijden, als vermeld bij die salarisschalen in hoofdstuk II, artikel 13. (B1, Salarisschalen FWG-systematiek per 1 december 2003/ periode 13 van 2003 inclusief verhoging 1,5%) Voor salarisschaal FWG 5 geldt hetzelfde, met dien verstande dat hierbij sprake is van toepas- sing van het wettelijk minimumloon.

4. Het salaris van de werknemer van 21 jaar en ouder wordt bij zijn indiensttreding in de regel vastgesteld op het laagste volgnummer uit de op zijn functie van toepassing zijnde salarisschaal. De werkgever kan met de werknemer overeenkomen dat de werknemer, al dan niet op basis van elders verkregen ervaring, niet in de aanloopschaal wordt ingeschaald, doch in een hoger volgnummer van de salaris- schaal.

5. Het salaris van de werknemer wordt in de volgende gevallen vastge- steld naar evenredigheid van de voor hem geldende arbeidsduur:

– indien de werknemer geen volledig dienstverband heeft;

– indien de toepassing van artikel 10, lid 3 of lid 4 van het alge- meen gedeelte van deze CAO leidt tot een arbeidsduur die hoger ligt dan gemiddeld 36 uur per week;

– indien het salaris over een gedeelte van een maand of periode moet worden berekend.

6. Indien een werknemer, direct voorafgaand aan zijn indiensttreding reeds in een andere onder de werkingssfeer van deze CAO vallende instelling in een zelfde, volgens dezelfde salarisschaal gehonoreerde functie werkzaam is geweest, wordt ten minste de in deze functie verworven salarisanciënniteit in de nieuwe functie gehandhaafd, on- verlet het bepaalde in lid 4.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 3

Periodieke verhoging

1. Het salaris van de werknemer wordt jaarlijks verhoogd met één periodiek tot het maximum van de salarisschaal, tenzij het bepaalde in artikel 6 wordt toegepast.

2. De periodieke verhogingen binnen salarisschalen gaan in op de eer- ste dag van de maand of periode waarin de werknemer:

– in dienst trad;

– de leeftijd bereikte waarop de laagste periodiek van de van toe- passing zijnde salarisschaal ging xxxxxx;

– bevorderd werd;

dan wel op de periodiekdatum van de oude functie.

3. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welke van de in het tweede lid van dit artikel vermelde mogelijkheden van toepas- sing is.

Artikel 4

Xxxxxxx bij bevordering naar een hogere functie

1. Ingeval van bevordering naar een met een hogere salarisschaal geho- noreerde functie, wordt de salarisanciënniteit in de nieuwe functie in de hogere salarisschaal bepaald op ten minste het naast hogere salarisbedrag dat de betrokken werknemer op de dag van bevorde- ring zou hebben genoten in zijn voorgaande functie.

2. Indien bij bevordering de salarisschalen van de oude en de nieuwe functies elkaar overlappen en de data van bevordering en periodieke verhoging gelijk zijn, wordt eerst de periodieke verhoging in de oude salarisschaal toegekend, waarna horizontale inschaling in de nieuwe salarisschaal plaatsvindt, vermeerderd met één periodiek.

Artikel 5

Xxxxxxx bij overgang naar functie op gelijk niveau

Indien een werknemer door zijn werkgever in een andere volgens de- zelfde salarisschaal gehonoreerde functie wordt tewerkgesteld, wordt de in de vorige functie verworven salarisanciënniteit gehandhaafd.

Artikel 6

Inhouden periodiek

1. Bij onvoldoende bekwaamheid, geschiktheid of ijver van de werk- nemer kan de werkgever jaarlijks besluiten één periodiek niet toe te kennen.

2. Toepassing van lid 1 van dit artikel is uitsluitend mogelijk als bij de toepassing van een beoordelingssysteem, zoals bedoeld in artikel 61 van het algemeen gedeelte van deze CAO, een onvoldoende functio- neren van de werknemer is vastgesteld.

3. Toepassing van dit artikel mag niet leiden tot vermindering van het reeds toegekende salaris.

4. De werkgever kan met terugwerkende kracht het niet toekennen van de periodiek intrekken.

5. De werkgever is verplicht de werknemer onverwijld mededeling te doen van de ingevolge dit artikel genomen maatregelen, onder op- gave van de daaruit voor de eerstvolgende verhoging van het salaris van de werknemer voortvloeiende gevolgen. Deze mededeling wordt onder vermelding van de redenen schriftelijk bevestigd.

Artikel 7

Extra periodieken

1. Bij buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver van de werk- nemer kan de werkgever schriftelijk beargumenteerd maximaal 2 extra periodieken toekennen waarbij het maximum van de schaal met maximaal 2 periodieken overschreden kan worden.

2. Het bepaalde in het eerste lid mag slechts worden toegepast ten aan- zien van een werknemer, die als zodanig ten minste een jaar bij dezelfde werkgever in dienst is geweest in dezelfde salarisschaal.

Artikel 8

Werknemer die werkzaam is op basis van gesubsidieerde arbeid (ex artikel 22 lid 3 sub b)

De inpassing van het salaris van werknemers die vallen onder artikel 22 lid 3 sub b vindt plaats op basis van schaal FWG 5. De werkgever kan met de werknemer overeenkomen dat van het voorgaande in positieve zin kan worden afgeweken.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 9

Conversiebepalingen voor werknemers die vielen onder de werkingssfeer van de XXX Xxxxxxxxx 2002 – 2003 en wier functie tot 1 juli 2003 werd gewaardeerd via IMF-kort en per 1 juli 2003 wordt gewaardeerd met FWG 3.0.

1. Met ingang van 1 juli 2003 vindt invoering van het Functie Waarderingsysteem Gezondheidszorg plaats (FWG) zoals weergege- ven in uitvoeringsregeling E.

2. De koppeling van de FWG-indelingen met het salarisgebouw vindt plaats per 1 december 2003 dan wel periode 13 van 2003. Voor de bepaling van het salaris in de periode 1 juli 2003 tot 1 december 2003 zijn de (oude) salarisbedragen van de CAO thuiszorg 2002- 2003 van toepassing.

3. De werknemer wiens functie bij de invoering van FWG per 1 juli 2003 als gevolg van de toepassing van dit systeem wordt ingedeeld in een functiegroep waarvan het perspectief in de nieuwe situatie (zoals dit geldt per 1 december 2003 dan wel periode 13 van 2003) lager is dan het perspectief in de oude situatie (zoals dit geldt per 30 juni 2003), heeft recht op een integrale salarisgarantie zoals bedoeld in artikel 10 van deze uitvoeringsregeling. De overige werknemers worden ingepast op de wijze zoals beschreven in artikel 11 van deze uitvoeringsregeling.

4. Indien de werknemer bij de invoering van FWG een toeslag coördi- nerende taken ontvangt, waarbij deze toeslag een structureel karak- ter kent, dan vormt deze toeslag een onderdeel van het oude salaris zoals dit in het voorgaande lid wordt genoemd. Een aanpassing van deze toeslag met de algemene salarisverhoging die, in enig jaar, door partijen wordt overeengekomen, vindt echter niet plaats.

Artikel 10

Garantieregeling

1. De werknemer op wie de integrale salarisgarantie, zoals bedoeld in artikel 9, lid 3 van toepassing is, behoudt het oude salaris en het daarbij behorende perspectief zoals dat in de oude situatie voor die werknemer gold. Dit oude salaris wordt aangepast met de algemene salarisverhoging die, in enig jaar, door partijen wordt overeengeko- men.

2. De werkgever kan met de werknemer die recht heeft op de integrale salarisgarantie afspreken dat in afwijking van het gestelde in het eer-

ste lid, alsnog indeling in het FWG salarisgebouw plaatsvindt. Het is hierbij mogelijk het salaris te garanderen op het niveau van een periodiek of volgnummer zonder dat recht bestaat op het maximum van een salarisschaal.

Artikel 11

Salarisindeling in salaristabel FWG voor werknemers die niet vallen onder de garantieregeling

1. De inschaling van de op 30 november 2003 in dienst zijnde werkne- mer vindt per 1 december 2003 dan wel periode 13 van 2003 plaats in salaristabel B-0 (salarisschalen FWG-systematiek per 1 december 2003/ periode 13 van 2003 exclusief verhoging met1,5%) Het num- mer van de salarisschaal correspondeert met het nummer van de functiegroep waarin de functie van de werknemer is ingedeeld.

2. Inpassing in de salarisschaal vindt plaats op de navolgende wijze:

a. indien het oude salaris (dit is het salaris op 30 november 2003) onder het minimum ligt van de nieuwe schaal volgt inschaling op het laagste bedrag van de nieuwe schaal,

b. indien het oude salaris ligt tussen het minimum en het maximum van de nieuwe schaal dan volgt inschaling op een gelijk dan wel het eerste naast hogere bedrag van de nieuwe schaal. Hierbij is het niet van belang of dit bedrag behoort bij een leeftijd- dan wel aanloopperiodiek.

c. Nadat inschaling op voorgaande wijze heeft plaatsgevonden vindt een salarisverhoging van 1,5% plaats. Voorgaande betekent dat dan salarisgebouw B-1 van toepassing is.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Salaristabel B-O (salarisschalen FWG systematiek per 1 december 2003/ periode 13 van 2003 exclusief verhoging met 1,5%

,,Overschalingsschaal’’)

	FWG 5
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
16 jaar	(WML*)	€ 436,35	€ 401,76	€ 2,79
17 jaar	(WML*)	€ 499,60	€ 459,36	€ 3,19
18 jaar	(WML*)	€ 575,50	€ 529,92	€ 3,68
19 jaar	(WML*)	€ 664,00	€ 610,56	€ 4,24
20 jaar	(WML*)	€ 777,85	€ 715,68	€ 4,97
21 jaar	(WML*)	€ 917,00	€ 843,84	€ 5,86
22 jaar	(WML*)	€ 1.075,10	€ 989,28	€ 6,87
23 jaar
e.o.	(WML*)	€ 1.264,80	€ 1.163,52	€ 8,08
*Wet Minimum (jeugd)loon

	FWG 10
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 783,12	€ 720,00	€ 5,00
18 jaar		€ 914,16	€ 840,96	€ 5,84
19 jaar		€ 1.044,16	€ 960,48	€ 6,67
20 jaar		€ 1.175,20	€ 1.081,44	€ 7,51
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
0	1	€ 1.210,56	€ 1.114,56	€ 7,74
1	2	€ 1.233,44	€ 1.134,72	€ 7,88
2	3	€ 1.256,32	€ 1.156,32	€ 8,03
3	4	€ 1.305,20	€ 1.200,96	€ 8,34
4	5	€ 1.353,04	€ 1.245,60	€ 8,65

	FWG 15
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 812,24	€ 747,36	€ 5,19
18 jaar		€ 947,44	€ 871,20	€ 6,05
19 jaar		€ 1.082,64	€ 996,48	€ 6,92
20 jaar		€ 1.216,80	€ 1.120,32	€ 7,78
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	3	€ 1.256,32	€ 1.156,32	€ 8,03
Aanloop-
periodiek
1	4	€ 1.305,20	€ 1.200,96	€ 8,34
0	5	€ 1.353,04	€ 1.245,60	€ 8,65
1	6	€ 1.379,04	€ 1.268,64	€ 8,81
2	7	€ 1.415,44	€ 1.301,76	€ 9,04
3	8	€ 1.450,80	€ 1.334,88	€ 9,27
4	9	€ 1.489,28	€ 1.370,88	€ 9,52
5	10	€ 1.530,88	€ 1.408,32	€ 9,78
6	11	€ 1.577,68	€ 1.451,52	€ 10,08
7	12	€ 1.626,56	€ 1.496,16	€ 10,39
8	13	€ 1.681,68	€ 1.548,00	€ 10,75

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 20
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 827,84	€ 761,76	€ 5,29
18 jaar		€ 966,16	€ 888,48	€ 6,17
19 jaar		€ 1.103,44	€ 1.015,20	€ 7,05
20 jaar		€ 1.240,72	€ 1.141,92	€ 7,93
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	5	€ 1.353,04	€ 1.245,60	€ 8,65
Aanloop-
periodiek
1	6	€ 1.379,04	€ 1.268,64	€ 8,81
0	7	€ 1.415,44	€ 1.301,76	€ 9,04
1	8	€ 1.450,80	€ 1.334,88	€ 9,27
2	9	€ 1.489,28	€ 1.370,88	€ 9,52
3	10	€ 1.530,88	€ 1.408,32	€ 9,78
4	11	€ 1.577,68	€ 1.451,52	€ 10,08
5	12	€ 1.626,56	€ 1.496,16	€ 10,39
6	13	€ 1.681,68	€ 1.548,00	€ 10,75
7	14	€ 1.736,80	€ 1.598,40	€ 11,10
8	15	€ 1.787,76	€ 1.644,48	€ 11,42

	FWG 25
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 848,64	€ 780,48	€ 5,42
18 jaar		€ 991,12	€ 911,52	€ 6,33
19 jaar		€ 1.132,56	€ 1.042,56	€ 7,24
20 jaar		€ 1.274,00	€ 1.172,16	€ 8,14
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	6	€ 1.379,04	€ 1.268,64	€ 8,81
Aanloop-
periodiek
1	7	€ 1.415,44	€ 1.301,76	€ 9,04
0	8	€ 1.450,80	€ 1.334,88	€ 9,27
1	9	€ 1.489,28	€ 1.370,88	€ 9,52
2	10	€ 1.530,88	€ 1.408,32	€ 9,78
3	11	€ 1.577,68	€ 1.451,52	€ 10,08
4	12	€ 1.626,56	€ 1.496,16	€ 10,39
5	13	€ 1.681,68	€ 1.548,00	€ 10,75
6	14	€ 1.736,80	€ 1.598,40	€ 11,10
7	15	€ 1.787,76	€ 1.644,48	€ 11,42
8	16	€ 1.844,96	€ 1.697,76	€ 11,79
9	17	€ 1.891,76	€ 1.740,96	€ 12,09

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 30
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 871,52	€ 802,08	€ 5,57
18 jaar		€ 1.016,08	€ 934,56	€ 6,49
19 jaar		€ 1.161,68	€ 1.068,48	€ 7,42
20 jaar		€ 1.306,24	€ 1.202,40	€ 8,35
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	6	€ 1.379,04	€ 1.268,64	€ 8,81
Aanloop-
periodiek
1	7	€ 1.415,44	€ 1.301,76	€ 9,04
0	8	€ 1.450,80	€ 1.334,88	€ 9,27
1	9	€ 1.489,28	€ 1.370,88	€ 9,52
2	10	€ 1.530,88	€ 1.408,32	€ 9,78
3	11	€ 1.577,68	€ 1.451,52	€ 10,08
4	12	€ 1.626,56	€ 1.496,16	€ 10,39
5	13	€ 1.681,68	€ 1.548,00	€ 10,75
6	14	€ 1.736,80	€ 1.598,40	€ 11,10
7	15	€ 1.787,76	€ 1.644,48	€ 11,42
8	16	€ 1.844,96	€ 1.697,76	€ 11,79
9	17	€ 1.891,76	€ 1.740,96	€ 12,09
10	18	€ 1.947,92	€ 1.792,80	€ 12,45

	FWG 35
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 919,36	€ 845,28	€ 5,87
18 jaar		€ 1.072,24	€ 986,40	€ 6,85
19 jaar		€ 1.225,12	€ 1.127,52	€ 7,83
20 jaar		€ 1.378,00	€ 1.268,64	€ 8,81
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	8	€ 1.450,80	€ 1.334,88	€ 9,27
Aanloop-
periodiek
1	9	€ 1.489,28	€ 1.370,88	€ 9,52
0	10	€ 1.530,88	€ 1.408,32	€ 9,78
1	11	€ 1.577,68	€ 1.451,52	€ 10,08
2	12	€ 1.626,56	€ 1.496,16	€ 10,39
3	13	€ 1.681,68	€ 1.548,00	€ 10,75
4	14	€ 1.736,80	€ 1.598,40	€ 11,10
5	15	€ 1.787,76	€ 1.644,48	€ 11,42
6	16	€ 1.844,96	€ 1.697,76	€ 11,79
7	17	€ 1.891,76	€ 1.740,96	€ 12,09
8	18	€ 1.947,92	€ 1.792,80	€ 12,45
9	19	€ 1.998,88	€ 1.838,88	€ 12,77
10	20	€ 2.052,96	€ 1.889,28	€ 13,12

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 40
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	10	€ 1.530,88	€ 1.408,32	€ 9,78
Aanloop-
periodiek
1	11	€ 1.577,68	€ 1.451,52	€ 10,08
0	12	€ 1.626,56	€ 1.496,16	€ 10,39
1	14	€ 1.736,80	€ 1.598,40	€ 11,10
2	16	€ 1.844,96	€ 1.697,76	€ 11,79
3	17	€ 1.891,76	€ 1.740,96	€ 12,09
4	18	€ 1.947,92	€ 1.792,80	€ 12,45
5	19	€ 1.998,88	€ 1.838,88	€ 12,77
6	20	€ 2.052,96	€ 1.889,28	€ 13,12
7	21	€ 2.106,00	€ 1.938,24	€ 13,46
8	22	€ 2.158,00	€ 1.985,76	€ 13,79
9	23	€ 2.211,04	€ 2.034,72	€ 14,13
10	24	€ 2.265,12	€ 2.083,68	€ 14,47

	FWG 45
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	16	€ 1.844,96	€ 1.697,76	€ 11,79
Aanloop-
periodiek
1	18	€ 1.947,92	€ 1.792,80	€ 12,45
0	20	€ 2.052,96	€ 1.889,28	€ 13,12
1	21	€ 2.106,00	€ 1.938,24	€ 13,46
2	22	€ 2.158,00	€ 1.985,76	€ 13,79
3	23	€ 2.211,04	€ 2.034,72	€ 14,13
4	24	€ 2.265,12	€ 2.083,68	€ 14,47
5	25	€ 2.320,24	€ 2.135,52	€ 14,83
6	26	€ 2.377,44	€ 2.187,36	€ 15,19
7	27	€ 2.436,72	€ 2.242,08	€ 15,57
8	28	€ 2.488,72	€ 2.289,60	€ 15,90

	FWG 50
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	18	€ 1.947,92	€ 1.792,80	€ 12,45
Aanloop-
periodiek
1	20	€ 2.052,96	€ 1.889,28	€ 13,12
0	21	€ 2.106,00	€ 1.938,24	€ 13,46
1	23	€ 2.211,04	€ 2.034,72	€ 14,13
2	25	€ 2.320,24	€ 2.135,52	€ 14,83
3	27	€ 2.436,72	€ 2.242,08	€ 15,57
4	28	€ 2.488,72	€ 2.289,60	€ 15,90
5	29	€ 2.546,96	€ 2.342,88	€ 16,27
6	30	€ 2.604,16	€ 2.396,16	€ 16,64
7	31	€ 2.658,24	€ 2.446,56	€ 16,99
8	32	€ 2.712,32	€ 2.495,52	€ 17,33
9	33	€ 2.769,52	€ 2.548,80	€ 17,70
10	34	€ 2.826,72	€ 2.600,64	€ 18,06

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 55
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	19	€ 1.998,88	€ 1.838,88	€ 12,77
Aanloop-
periodiek
1	21	€ 2.106,00	€ 1.938,24	€ 13,46
0	23	€ 2.211,04	€ 2.034,72	€ 14,13
1	26	€ 2.377,44	€ 2.187,36	€ 15,19
2	28	€ 2.488,72	€ 2.289,60	€ 15,90
3	30	€ 2.604,16	€ 2.396,16	€ 16,64
4	32	€ 2.712,32	€ 2.495,52	€ 17,33
5	34	€ 2.826,72	€ 2.600,64	€ 18,06
6	35	€ 2.879,76	€ 2.649,60	€ 18,40
7	36	€ 2.932,80	€ 2.698,56	€ 18,74
8	37	€ 2.994,16	€ 2.754,72	€ 19,13
9	38	€ 3.056,56	€ 2.812,32	€ 19,53
10	39	€ 3.117,92	€ 2.868,48	€ 19,92
11	40	€ 3.173,04	€ 2.920,32	€ 20,28

	FWG 60
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	27	€ 2.436,72	€ 2.242,08	€ 15,57
Aanloop-
periodiek
1	29	€ 2.546,96	€ 2.342,88	€ 16,27
0	32	€ 2.712,32	€ 2.495,52	€ 17,33
1	34	€ 2.826,72	€ 2.600,64	€ 18,06
2	36	€ 2.932,80	€ 2.698,56	€ 18,74
3	38	€ 3.056,56	€ 2.812,32	€ 19,53
4	40	€ 3.173,04	€ 2.920,32	€ 20,28
5	42	€ 3.292,64	€ 3.029,76	€ 21,04
6	44	€ 3.408,08	€ 3.136,32	€ 21,78
7	45	€ 3.459,04	€ 3.182,40	€ 22,10
8	46	€ 3.511,04	€ 3.229,92	€ 22,43
9	47	€ 3.565,12	€ 3.280,32	€ 22,78
10	48	€ 3.617,12	€ 3.327,84	€ 23,11

	FWG 65
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	34	€ 2.826,72	€ 2.600,64	€ 18,06
Aanloop-
periodiek
1	36	€ 2.932,80	€ 2.698,56	€ 18,74
0	38	€ 3.056,56	€ 2.812,32	€ 19,53
1	40	€ 3.173,04	€ 2.920,32	€ 20,28
2	41	€ 3.234,40	€ 2.976,48	€ 20,67
3	42	€ 3.292,64	€ 3.029,76	€ 21,04
4	43	€ 3.351,92	€ 3.084,48	€ 21,42
5	44	€ 3.408,08	€ 3.136,32	€ 21,78
6	46	€ 3.511,04	€ 3.229,92	€ 22,43
7	48	€ 3.617,12	€ 3.327,84	€ 23,11
8	50	€ 3.724,24	€ 3.427,20	€ 23,80
9	52	€ 3.830,32	€ 3.523,68	€ 24,47
10	54	€ 3.937,44	€ 3.623,04	€ 25,16

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 70
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	44	€ 3.408,08	€ 3.136,32	€ 21,78
Aanloop-
periodiek
1	46	€ 3.511,04	€ 3.229,92	€ 22,43
0	48	€ 3.617,12	€ 3.327,84	€ 23,11
1	50	€ 3.724,24	€ 3.427,20	€ 23,80
2	51	€ 3.778,32	€ 3.476,16	€ 24,14
3	52	€ 3.830,32	€ 3.523,68	€ 24,47
4	53	€ 3.885,44	€ 3.575,52	€ 24,83
5	56	€ 4.044,56	€ 3.720,96	€ 25,84
6	59	€ 4.204,72	€ 3.869,28	€ 26,87
7	62	€ 4.364,88	€ 4.016,16	€ 27,89
8	64	€ 4.472,00	€ 4.115,52	€ 28,58
9	66	€ 4.604,08	€ 4.236,48	€ 29,42

	FWG 75
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	54	€ 3.937,44	€ 3.623,04	€ 25,16
Aanloop-
periodiek
1	56	€ 4.044,56	€ 3.720,96	€ 25,84
0	58	€ 4.149,60	€ 3.818,88	€ 26,52
1	60	€ 4.257,76	€ 3.918,24	€ 27,21
2	62	€ 4.364,88	€ 4.016,16	€ 27,89
3	63	€ 4.416,88	€ 4.063,68	€ 28,22
4	64	€ 4.472,00	€ 4.115,52	€ 28,58
5	65	€ 4.537,52	€ 4.174,56	€ 28,99
6	68	€ 4.738,24	€ 4.360,32	€ 30,28
7	71	€ 4.936,88	€ 4.543,20	€ 31,55
				71

	FWG 80
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	66	€ 4.604,08	€ 4.236,48	€ 29,42
Aanloop-
periodiek
1	68	€ 4.738,24	€ 4.360,32	€ 30,28
0	70	€ 4.871,36	€ 4.482,72	€ 31,13
1	72	€ 5.005,52	€ 4.605,12	€ 31,98
2	74	€ 5.138,64	€ 4.727,52	€ 32,83
3	75	€ 5.205,20	€ 4.789,44	€ 33,26
4	76	€ 5.272,80	€ 4.851,36	€ 33,69
Inpassingstabel FWG, excl. 1,5% verhoging
Volgnr.	Maandsalaris		Periodesalaris	Uurloon
1	€ 1.210,56		€ 1.114,56	€ 7,74
2	€ 1.233,44		€ 1.134,72	€ 7,88
3	€ 1.256,32		€ 1.156,32	€ 8,03
4	€ 1.305,20		€ 1.200,96	€ 8,34
5	€ 1.353,04		€ 1.245,60	€ 8,65
6	€ 1.379,04		€ 1.268,64	€ 8,81
7	€ 1.415,44		€ 1.301,76	€ 9,04
8	€ 1.450,80		€ 1.334,88	€ 9,27
9	€ 1.489,28		€ 1.370,88	€ 9,52
10	€ 1.530,88		€ 1.408,32	€ 9,78
11	€ 1.577,68		€ 1.451,52	€ 10,08
12	€ 1.626,56		€ 1.496,16	€ 10,39
13	€ 1.681,68		€ 1.548,00	€ 10,75
14	€ 1.736,80		€ 1.598,40	€ 11,10
15	€ 1.787,76		€ 1.644,48	€ 11,42
16	€ 1.844,96		€ 1.697,76	€ 11,79
17	€ 1.891,76		€ 1.740,96	€ 12,09
18	€ 1.947,92		€ 1.792,80	€ 12,45
19	€ 1.998,88		€ 1.838,88	€ 12,77
20	€ 2.052,96		€ 1.889,28	€ 13,12
21	€ 2.106,00		€ 1.938,24	€ 13,46
22	€ 2.158,00		€ 1.985,76	€ 13,79
23	€ 2.211,04		€ 2.034,72	€ 14,13
24	€ 2.265,12		€ 2.083,68	€ 14,47
25	€ 2.320,24		€ 2.135,52	€ 14,83
72

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
26	€ 2.377,44	€ 2.187,36	€ 15,19
27	€ 2.436,72	€ 2.242,08	€ 15,57
28	€ 2.488,72	€ 2.289,60	€ 15,90
29	€ 2.546,96	€ 2.342,88	€ 16,27
30	€ 2.604,16	€ 2.396,16	€ 16,64
31	€ 2.658,24	€ 2.446,56	€ 16,99
32	€ 2.712,32	€ 2.495,52	€ 17,33
33	€ 2.769,52	€ 2.548,80	€ 17,70
34	€ 2.826,72	€ 2.600,64	€ 18,06
35	€ 2.879,76	€ 2.649,60	€ 18,40
36	€ 2.932,80	€ 2.698,56	€ 18,74
37	€ 2.994,16	€ 2.754,72	€ 19,13
38	€ 3.056,56	€ 2.812,32	€ 19,53
39	€ 3.117,92	€ 2.868,48	€ 19,92
40	€ 3.173,04	€ 2.920,32	€ 20,28
41	€ 3.234,40	€ 2.976,48	€ 20,67
42	€ 3.292,64	€ 3.029,76	€ 21,04
43	€ 3.351,92	€ 3.084,48	€ 21,42
44	€ 3.408,08	€ 3.136,32	€ 21,78
45	€ 3.459,04	€ 3.182,40	€ 22,10
46	€ 3.511,04	€ 3.229,92	€ 22,43
47	€ 3.565,12	€ 3.280,32	€ 22,78
48	€ 3.617,12	€ 3.327,84	€ 23,11
49
50	€ 3.724,24	€ 3.427,20	€ 23,80
51	€ 3.778,32	€ 3.476,16	€ 24,14
52	€ 3.830,32	€ 3.523,68	€ 24,47
53	€ 3.885,44	€ 3.575,52	€ 24,83
54	€ 3.937,44	€ 3.623,04	€ 25,16
55
56	€ 4.044,56	€ 3.720,96	€ 25,84
57
58	€ 4.149,60	€ 3.818,88	€ 26,52
59	€ 4.204,72	€ 3.869,28	€ 26,87
60	€ 4.257,76	€ 3.918,24	€ 27,21
61
62	€ 4.364,88	€ 4.016,16	€ 27,89
63	€ 4.416,88	€ 4.063,68	€ 28,22
64	€ 4.472,00	€ 4.115,52	€ 28,58
			73

Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
65	€ 4.537,52	€ 4.174,56	€ 28,99
66	€ 4.604,08	€ 4.236,48	€ 29,42
67
68	€ 4.738,24	€ 4.360,32	€ 30,28
69
70	€ 4.871,36	€ 4.482,72	€ 31,13
71	€ 4.936,88	€ 4.543,20	€ 31,55
72	€ 5.005,52	€ 4.605,12	€ 31,98
73
74	€ 5.138,64	€ 4.727,52	€ 32,83
75	€ 5.205,20	€ 4.789,44	€ 33,26
76	€ 5.272,80	€ 4.851,36	€ 33,69
77
78	€ 5.412,16	€ 4.979,52	€ 34,58
79
80	€ 5.560,88	€ 5.116,32	€ 35,53

HOOFDSTUK II

STRUCTUUR SALARISSCHALEN

Artikel 13

Salarisschalen FWG 5 tot en met FWG 80

B1 Salarisschalen FWG 5 tot en met FWG 80 per 1 december 2003 inclusief verhoging 1,5%, en bij toepassing van periodesalarissen per periode 13 van 2003, waarbij de maand- en periodesalarissen gelden bij een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 5
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
16 jaar	(WML*)	€ 436,35	€ 401,76	€ 2,79
17 jaar	(WML*)	€ 499,60	€ 459,36	€ 3,19
18 jaar	(WML*)	€ 575,50	€ 529,92	€ 3,68
19 jaar	(WML*)	€ 664,00	€ 610,56	€ 4,24
20 jaar	(WML*)	€ 777,85	€ 715,68	€ 4,97
21 jaar	(WML*)	€ 917,00	€ 843,84	€ 5,86
22 jaar	(WML*)	€ 1.075,10	€ 989,28	€ 6,87
23 jaar
e.o.	(WML*)	€ 1.264,80	€ 1.163,52	€ 8,08
*Wet Minimum (jeugd) loon

	FWG 10
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 794,87	€ 731,52	€ 5,08
18 jaar		€ 927,87	€ 853,92	€ 5,93
19 jaar		€ 1.059,82	€ 974,88	€ 6,77
20 jaar		€ 1.192,83	€ 1.097,28	€ 7,62
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
0	1	€ 1.228,72	€ 1.130,40	€ 7,85
1	2	€ 1.251,94	€ 1.152,00	€ 8,00
2	3	€ 1.275,16	€ 1.173,60	€ 8,15
3	4	€ 1.324,78	€ 1.219,68	€ 8,47
4	5	€ 1.373,34	€ 1.264,32	€ 8,78

	FWG 15
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 824,42	€ 758,88	€ 5,27
18 jaar		€ 961,65	€ 884,16	€ 6,14
19 jaar		€ 1.098,88	€ 1.010,88	€ 7,02
20 jaar		€ 1.235,05	€ 1.136,16	€ 7,89
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	3	€ 1.275,16	€ 1.173,60	€ 8,15
Aanloop-
periodiek
1	4	€ 1.324,78	€ 1.219,68	€ 8,47
0	5	€ 1.373,34	€ 1.264,32	€ 8,78
1	6	€ 1.399,73	€ 1.287,36	€ 8,94
2	7	€ 1.436,67	€ 1.321,92	€ 9,18
3	8	€ 1.472,56	€ 1.355,04	€ 9,41
4	9	€ 1.511,62	€ 1.391,04	€ 9,66
5	10	€ 1.553,84	€ 1.429,92	€ 9,93
6	11	€ 1.601,35	€ 1.473,12	€ 10,23
7	12	€ 1.650,96	€ 1.519,20	€ 10,55
8	13	€ 1.706,91	€ 1.571,04	€ 10,91

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 20
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 840,26	€ 773,28	€ 5,37
18 jaar		€ 980,65	€ 902,88	€ 6,27
19 jaar		€ 1.119,99	€ 1.031,04	€ 7,16
20 jaar		€ 1.259,33	€ 1.159,20	€ 8,05
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	5	€ 1.373,34	€ 1.264,32	€ 8,78
Aanloop-
periodiek
1	6	€ 1.399,73	€ 1.287,36	€ 8,94
0	7	€ 1.436,67	€ 1.321,92	€ 9,18
1	8	€ 1.472,56	€ 1.355,04	€ 9,41
2	9	€ 1.511,62	€ 1.391,04	€ 9,66
3	10	€ 1.553,84	€ 1.429,92	€ 9,93
4	11	€ 1.601,35	€ 1.473,12	€ 10,23
5	12	€ 1.650,96	€ 1.519,20	€ 10,55
6	13	€ 1.706,91	€ 1.571,04	€ 10,91
7	14	€ 1.762,85	€ 1.621,44	€ 11,26
8	15	€ 1.814,58	€ 1.668,96	€ 11,59

	FWG 25
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 861,37	€ 792,00	€ 5,50
18 jaar		€ 1.005,99	€ 925,92	€ 6,43
19 jaar		€ 1.149,55	€ 1.058,40	€ 7,35
20 jaar		€ 1.293,11	€ 1.189,44	€ 8,26
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	6	€ 1.399,73	€ 1.287,36	€ 8,94
Aanloop-
periodiek
1	7	€ 1.436,67	€ 1.321,92	€ 9,18
0	8	€ 1.472,56	€ 1.355,04	€ 9,41
1	9	€ 1.511,62	€ 1.391,04	€ 9,66
2	10	€ 1.553,84	€ 1.429,92	€ 9,93
3	11	€ 1.601,35	€ 1.473,12	€ 10,23
4	12	€ 1.650,96	€ 1.519,20	€ 10,55
5	13	€ 1.706,91	€ 1.571,04	€ 10,91
6	14	€ 1.762,85	€ 1.621,44	€ 11,26
7	15	€ 1.814,58	€ 1.668,96	€ 11,59
8	16	€ 1.872,63	€ 1.723,68	€ 11,97
9	17	€ 1.920,14	€ 1.766,88	€ 12,27

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 30
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 884,59	€ 813,60	€ 5,65
18 jaar		€ 1.031,32	€ 948,96	€ 6,59
19 jaar		€ 1.179,11	€ 1.084,32	€ 7,53
20 jaar		€ 1.325,83	€ 1.219,68	€ 8,47
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	6	€ 1.399,73	€ 1.287,36	€ 8,94
Aanloop-
periodiek
1	7	€ 1.436,67	€ 1.321,92	€ 9,18
0	8	€ 1.472,56	€ 1.355,04	€ 9,41
1	9	€ 1.511,62	€ 1.391,04	€ 9,66
2	10	€ 1.553,84	€ 1.429,92	€ 9,93
3	11	€ 1.601,35	€ 1.473,12	€ 10,23
4	12	€ 1.650,96	€ 1.519,20	€ 10,55
5	13	€ 1.706,91	€ 1.571,04	€ 10,91
6	14	€ 1.762,85	€ 1.621,44	€ 11,26
7	15	€ 1.814,58	€ 1.668,96	€ 11,59
8	16	€ 1.872,63	€ 1.723,68	€ 11,97
9	17	€ 1.920,14	€ 1.766,88	€ 12,27
10	18	€ 1.977,14	€ 1.818,72	€ 12,63

	FWG 35
Leeftijd		Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
17 jaar		€ 933,15	€ 858,24	€ 5,96
18 jaar		€ 1.088,32	€ 1.000,80	€ 6,95
19 jaar		€ 1.243,50	€ 1.144,80	€ 7,95
20 jaar		€ 1.398,67	€ 1.287,36	€ 8,94
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	8	€ 1.472,56	€ 1.355,04	€ 9,41
Aanloop-
periodiek
1	9	€ 1.511,62	€ 1.391,04	€ 9,66
0	10	€ 1.553,84	€ 1.429,92	€ 9,93
1	11	€ 1.601,35	€ 1.473,12	€ 10,23
2	12	€ 1.650,96	€ 1.519,20	€ 10,55
3	13	€ 1.706,91	€ 1.571,04	€ 10,91
4	14	€ 1.762,85	€ 1.621,44	€ 11,26
5	15	€ 1.814,58	€ 1.668,96	€ 11,59
6	16	€ 1.872,63	€ 1.723,68	€ 11,97
7	17	€ 1.920,14	€ 1.766,88	€ 12,27
8	18	€ 1.977,14	€ 1.818,72	€ 12,63
9	19	€ 2.028,86	€ 1.866,24	€ 12,96
10	20	€ 2.083,75	€ 1.916,64	€ 13,31

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 40
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	10	€ 1.553,84	€ 1.429,92	€ 9,93
Aanloop-
periodiek
1	11	€ 1.601,35	€ 1.473,12	€ 10,23
0	12	€ 1.650,96	€ 1.519,20	€ 10,55
1	14	€ 1.762,85	€ 1.621,44	€ 11,26
2	16	€ 1.872,63	€ 1.723,68	€ 11,97
3	17	€ 1.920,14	€ 1.766,88	€ 12,27
4	18	€ 1.977,14	€ 1.818,72	€ 12,63
5	19	€ 2.028,86	€ 1.866,24	€ 12,96
6	20	€ 2.083,75	€ 1.916,64	€ 13,31
7	21	€ 2.137,59	€ 1.967,04	€ 13,66
8	22	€ 2.190,37	€ 2.016,00	€ 14,00
9	23	€ 2.244,21	€ 2.064,96	€ 14,34
10	24	€ 2.299,10	€ 2.115,36	€ 14,69

	FWG 45
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	16	€ 1.872,63	€ 1.723,68	€ 11,97
Aanloop-
periodiek
1	18	€ 1.977,14	€ 1.818,72	€ 12,63
0	20	€ 2.083,75	€ 1.916,64	€ 13,31
1	21	€ 2.137,59	€ 1.967,04	€ 13,66
2	22	€ 2.190,37	€ 2.016,00	€ 14,00
3	23	€ 2.244,21	€ 2.064,96	€ 14,34
4	24	€ 2.299,10	€ 2.115,36	€ 14,69
5	25	€ 2.355,04	€ 2.167,20	€ 15,05
6	26	€ 2.413,10	€ 2.220,48	€ 15,42
7	27	€ 2.473,27	€ 2.275,20	€ 15,80
8	28	€ 2.526,05	€ 2.324,16	€ 16,14

	FWG 50
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	18	€ 1.977,14	€ 1.818,72	€ 12,63
Aanloop-
periodiek
1	20	€ 2.083,75	€ 1.916,64	€ 13,31
0	21	€ 2.137,59	€ 1.967,04	€ 13,66
1	23	€ 2.244,21	€ 2.064,96	€ 14,34
2	25	€ 2.355,04	€ 2.167,20	€ 15,05
3	27	€ 2.473,27	€ 2.275,20	€ 15,80
4	28	€ 2.526,05	€ 2.324,16	€ 16,14
5	29	€ 2.585,16	€ 2.378,88	€ 16,52
6	30	€ 2.643,22	€ 2.432,16	€ 16,89
7	31	€ 2.698,11	€ 2.482,56	€ 17,24
8	32	€ 2.753,00	€ 2.532,96	€ 17,59
9	33	€ 2.811,06	€ 2.586,24	€ 17,96
10	34	€ 2.869,12	€ 2.639,52	€ 18,33

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 55
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	19	€ 2.028,86	€ 1.866,24	€ 12,96
Aanloop-
periodiek
1	21	€ 2.137,59	€ 1.967,04	€ 13,66
0	23	€ 2.244,21	€ 2.064,96	€ 14,34
1	26	€ 2.413,10	€ 2.220,48	€ 15,42
2	28	€ 2.526,05	€ 2.324,16	€ 16,14
3	30	€ 2.643,22	€ 2.432,16	€ 16,89
4	32	€ 2.753,00	€ 2.532,96	€ 17,59
5	34	€ 2.869,12	€ 2.639,52	€ 18,33
6	35	€ 2.922,96	€ 2.689,92	€ 18,68
7	36	€ 2.976,79	€ 2.738,88	€ 19,02
8	37	€ 3.039,07	€ 2.796,48	€ 19,42
9	38	€ 3.102,41	€ 2.854,08	€ 19,82
10	39	€ 3.164,69	€ 2.911,68	€ 20,22
11	40	€ 3.220,64	€ 2.963,52	€ 20,58

	FWG 60
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	27	€ 2.473,27	€ 2.275,20	€ 15,80
Aanloop-
periodiek
1	29	€ 2.585,16	€ 2.378,88	€ 16,52
0	32	€ 2.753,00	€ 2.532,96	€ 17,59
1	34	€ 2.869,12	€ 2.639,52	€ 18,33
2	36	€ 2.976,79	€ 2.738,88	€ 19,02
3	38	€ 3.102,41	€ 2.854,08	€ 19,82
4	40	€ 3.220,64	€ 2.963,52	€ 20,58
5	42	€ 3.342,03	€ 3.074,40	€ 21,35
6	44	€ 3.459,20	€ 3.182,40	€ 22,10
7	45	€ 3.510,93	€ 3.229,92	€ 22,43
8	46	€ 3.563,71	€ 3.278,88	€ 22,77
9	47	€ 3.618,60	€ 3.329,28	€ 23,12
10	48	€ 3.671,38	€ 3.378,24	€ 23,46

	FWG 65
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	34	€ 2.869,12	€ 2.639,52	€ 18,33
Aanloop-
periodiek
1	36	€ 2.976,79	€ 2.738,88	€ 19,02
0	38	€ 3.102,41	€ 2.854,08	€ 19,82
1	40	€ 3.220,64	€ 2.963,52	€ 20,58
2	41	€ 3.282,92	€ 3.021,12	€ 20,98
3	42	€ 3.342,03	€ 3.074,40	€ 21,35
4	43	€ 3.402,20	€ 3.130,56	€ 21,74
5	44	€ 3.459,20	€ 3.182,40	€ 22,10
6	46	€ 3.563,71	€ 3.278,88	€ 22,77
7	48	€ 3.671,38	€ 3.378,24	€ 23,46
8	50	€ 3.780,10	€ 3.477,60	€ 24,15
9	52	€ 3.887,77	€ 3.576,96	€ 24,84
10	54	€ 3.996,50	€ 3.677,76	€ 25,54

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	FWG 70
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	44	€ 3.459,20	€ 3.182,40	€ 22,10
Aanloop-
periodiek
1	46	€ 3.563,71	€ 3.278,88	€ 22,77
0	48	€ 3.671,38	€ 3.378,24	€ 23,46
1	50	€ 3.780,10	€ 3.477,60	€ 24,15
2	51	€ 3.834,99	€ 3.528,00	€ 24,50
3	52	€ 3.887,77	€ 3.576,96	€ 24,84
4	53	€ 3.943,72	€ 3.628,80	€ 25,20
5	56	€ 4.105,23	€ 3.777,12	€ 26,23
6	59	€ 4.267,79	€ 3.926,88	€ 27,27
7	62	€ 4.430,35	€ 4.076,64	€ 28,31
8	64	€ 4.539,08	€ 4.176,00	€ 29,00
9	66	€ 4.673,14	€ 4.299,84	€ 29,86

	FWG 75
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	54	€ 3.996,50	€ 3.677,76	€ 25,54
Aanloop-
periodiek
1	56	€ 4.105,23	€ 3.777,12	€ 26,23
0	58	€ 4.211,84	€ 3.875,04	€ 26,91
1	60	€ 4.321,63	€ 3.975,84	€ 27,61
2	62	€ 4.430,35	€ 4.076,64	€ 28,31
3	63	€ 4.483,13	€ 4.125,60	€ 28,65
4	64	€ 4.539,08	€ 4.176,00	€ 29,00
5	65	€ 4.605,58	€ 4.237,92	€ 29,43
6	68	€ 4.809,31	€ 4.425,12	€ 30,73
7	71	€ 5.010,93	€ 4.610,88	€ 32,02
				85

	FWG 80
Periodiek	Volgnr.	Maandsalaris	Periode-	Uurloon
			salaris
Aanloop-
periodiek
0	66	€ 4.673,14	€ 4.299,84	€ 29,86
Aanloop-
periodiek
1	68	€ 4.809,31	€ 4.425,12	€ 30,73
0	70	€ 4.944,43	€ 4.548,96	€ 31,59
1	72	€ 5.080,60	€ 4.674,24	€ 32,46
2	74	€ 5.215,72	€ 4.799,52	€ 33,33
3	75	€ 5.283,28	€ 4.861,44	€ 33,76
4	76	€ 5.351,89	€ 4.924,80	€ 34,20

HOOFDSTUK III

INPASSINGSTABELLEN SALARISSEN

Artikel 14

B1 inpassingstabel (exclusief wettelijk minimumloon) per 1 december 2003, en bij toepassing van periodesalarissen per periode 13 van 2003, inclusief verhoging met 1,5%, van maandsalarissen, periodesalarissen (beide bij een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week) en uurlonen, voor werknemers van 21 jaar en ouder.

Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
1	€ 1.228,72	€ 1.130,40	€ 7,85
2	€ 1.251,94	€ 1.152,00	€ 8,00
3	€ 1.275,16	€ 1.173,60	€ 8,15
4	€ 1.324,78	€ 1.219,68	€ 8,47
5	€ 1.373,34	€ 1.264,32	€ 8,78
6	€ 1.399,73	€ 1.287,36	€ 8,94
7	€ 1.436,67	€ 1.321,92	€ 9,18
8	€ 1.472,56	€ 1.355,04	€ 9,41
9	€ 1.511,62	€ 1.391,04	€ 9,66
10	€ 1.553,84	€ 1.429,92	€ 9,93
11	€ 1.601,35	€ 1.473,12	€ 10,23
12	€ 1.650,96	€ 1.519,20	€ 10,55
13	€ 1.706,91	€ 1.571,04	€ 10,91
14	€ 1.762,85	€ 1.621,44	€ 11,26
86

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
15	€ 1.814,58	€ 1.668,96	€ 11,59
16	€ 1.872,63	€ 1.723,68	€ 11,97
17	€ 1.920,14	€ 1.766,88	€ 12,27
18	€ 1.977,14	€ 1.818,72	€ 12,63
19	€ 2.028,86	€ 1.866,24	€ 12,96
20	€ 2.083,75	€ 1.916,64	€ 13,31
21	€ 2.137,59	€ 1.967,04	€ 13,66
22	€ 2.190,37	€ 2.016,00	€ 14,00
23	€ 2.244,21	€ 2.064,96	€ 14,34
24	€ 2.299,10	€ 2.115,36	€ 14,69
25	€ 2.355,04	€ 2.167,20	€ 15,05
26	€ 2.413,10	€ 2.220,48	€ 15,42
27	€ 2.473,27	€ 2.275,20	€ 15,80
28	€ 2.526,05	€ 2.324,16	€ 16,14
29	€ 2.585,16	€ 2.378,88	€ 16,52
30	€ 2.643,22	€ 2.432,16	€ 16,89
31	€ 2.698,11	€ 2.482,56	€ 17,24
32	€ 2.753,00	€ 2.532,96	€ 17,59
33	€ 2.811,06	€ 2.586,24	€ 17,96
34	€ 2.869,12	€ 2.639,52	€ 18,33
35	€ 2.922,96	€ 2.689,92	€ 18,68
36	€ 2.976,79	€ 2.738,88	€ 19,02
37	€ 3.039,07	€ 2.796,48	€ 19,42
38	€ 3.102,41	€ 2.854,08	€ 19,82
39	€ 3.164,69	€ 2.911,68	€ 20,22
40	€ 3.220,64	€ 2.963,52	€ 20,58
41	€ 3.282,92	€ 3.021,12	€ 20,98
42	€ 3.342,03	€ 3.074,40	€ 21,35
43	€ 3.402,20	€ 3.130,56	€ 21,74
44	€ 3.459,20	€ 3.182,40	€ 22,10
45	€ 3.510,93	€ 3.229,92	€ 22,43
46	€ 3.563,71	€ 3.278,88	€ 22,77
47	€ 3.618,60	€ 3.329,28	€ 23,12
48	€ 3.671,38	€ 3.378,24	€ 23,46
49
50	€ 3.780,10	€ 3.477,60	€ 24,15
51	€ 3.834,99	€ 3.528,00	€ 24,50
52	€ 3.887,77	€ 3.576,96	€ 24,84
53	€ 3.943,72	€ 3.628,80	€ 25,20
			87

Volgnr.	Maandsalaris	Periodesalaris	Uurloon
54	€ 3.996,50	€ 3.677,76	€ 25,54
55
56	€ 4.105,23	€ 3.777,12	€ 26,23
57
58	€ 4.211,84	€ 3.875,04	€ 26,91
59	€ 4.267,79	€ 3.926,88	€ 27,27
60	€ 4.321,63	€ 3.975,84	€ 27,61
61
62	€ 4.430,35	€ 4.076,64	€ 28,31
63	€ 4.483,13	€ 4.125,60	€ 28,65
64	€ 4.539,08	€ 4.176,00	€ 29,00
65	€ 4.605,58	€ 4.237,92	€ 29,43
66	€ 4.673,14	€ 4.299,84	€ 29,86
67
68	€ 4.809,31	€ 4.425,12	€ 30,73
69
70	€ 4.944,43	€ 4.548,96	€ 31,59
71	€ 5.010,93	€ 4.610,88	€ 32,02
72	€ 5.080,60	€ 4.674,24	€ 32,46
73
74	€ 5.215,72	€ 4.799,52	€ 33,33
75	€ 5.283,28	€ 4.861,44	€ 33,76
76	€ 5.351,89	€ 4.924,80	€ 34,20
77
78	€ 5.493,34	€ 5.054,40	€ 35,10
79
80	€ 5.644,29	€ 5.194,08	€ 36,07

HOOFDSTUK IV

LEERLINGSALARISSEN

Artikel 15

Leerlingsalarissen (OCenW-opleidingsstelsel)

1. Voor de leerling-werknemers met een leerarbeidsovereenkomst die- anders dan in vervolg op een reeds lopende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever – een mbo- of een hbo-opleiding volgen in het kader van het OCenW-opleidingsstelsel (beroepsbegeleidende leer- weg, BBL) gelden de navolgende salarisbedragen, die zijn vermeld op basis van een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week. Bij een geringere gemiddelde arbeidsduur worden deze bedragen naar

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

rato daarvan toegepast. Indien het wettelijk minimum(jeugd)loon hoger ligt dan de vermelde bedragen, geldt het wettelijk mini- mum(jeugd)loon.

a. Salarisbedragen bij mbo-opleiding Zorghulp.

Voor de leerling-werknemer geldt gedurende de opleiding tot Zorghulp een salaris op basis van het wettelijk minimum(jeugd) loon.

b. Salarisbedragen bij mbo-opleiding Helpende met ingang van 1 december 2003 dan wel periode 13 van 2003.

	Per maand	Per periode	Per uur
Eerste leerjaar	€ 889,87	€ 819,36	€ 5,69
Tweede leerjaar	€ 1.017,60	€ 936,00	€ 6,50

c. Salarisbedragen bij mbo-opleiding Verzorgende, Verzorgende IG en mbo/hbo-opleiding Verpleegkundige met ingang van 1 decem- ber 2003 dan wel periode 13 van 2003.

	Per maand	Per periode	Per uur
Eerste leerjaar	€ 1.010,21	€ 930,24	€ 6,46
Tweede leerjaar	€ 1.191,77	€ 1.097,28	€ 7,62
Derde leerjaar	€ 1.539,06	€ 1.415,52	€ 9,83
Vierde leerjaar	€ 1.539,06	€ 1.415,52	€ 9,83

2. Voor leerling-verpleegkundigen hbo kan gedurende het tweede leer- jaar van het voorafgaande worden afgeweken indien dat jaar, in het verlengde van het eerste jaar, een overwegend theoretisch karakter draagt en waarin stages zijn opgenomen. Voor een periode van 12 maanden kan dan een leerovereenkomst met de leerling worden aan- gegaan. Gedurende dat jaar is artikel 16 van dit hoofdstuk van over- eenkomstige toepassing. In het derde leerjaar, waarin met de leerling (weer) een leerarbeidsovereenkomst is aangegaan, begint de leerling met een salaris behorend bij het tweede leerjaar.

Artikel 16

Zakgeld

Voor zover bij de in artikel 15 bedoelde opleidingen sprake is van een voorafgaande theoretische basisperiode waarin de leerling nog geen

werknemer is, wordt hem een zakgeld toegekend van € 346,69 per maand, en bij toepassing van periodebedragen van € 319,01 per periode, onder aftrek van een bij of krachtens wetgeving geldende uitkering.

Artikel 18

Leerlingsalarissen verkorte opleiding tot kraamverzorgende

Voor leerling-werknemers die een verkorte opleiding tot kraam- verzorgende volgen gelden de navolgende salarisbedragen, waarbij on- derscheid wordt gemaakt tussen:

a. de verkorte opleiding voor anders opgeleiden: zij die al een andere zorgopleiding hebben genoten;

b. de verkorte opleiding voor niet opgeleiden: zij die nog geen rele- vante opleiding voor de zorg hebben genoten.

De salarisbedragen zijn vermeld op basis van een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week. Bij een geringere gemiddelde arbeidsduur worden de bedragen naar rato daarvan toegepast. Indien het wettelijk minimum(jeugd)loon hoger ligt dan de vermelde bedragen, geldt het wettelijk minimum(jeugd)loon.

Voorts geldt voor reeds bij de werkgever in een andere functie in dienst zijnde werknemers die de verkorte opleiding gaan volgen dat de be- staande salarisaanspraak wordt gehandhaafd.

Salarisbedragen per 1 december 2003 dan wel periode 13 van 2003 bij verkorte opleiding voor anders opgeleiden.

Per maand Per periode Per uur

Eerste maand € 1.213,34 € 1.116,00 € 7,75

Vanaf tweede maand

Bedrag van

salaris- schaal FWG 20,

aanloop- periodiek 0

Bedrag van

salaris- schaal FWG 20,

aanloop- periodiek 0

Bedrag van salarisschaal FWG 20,

aanloop- periodiek 0

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Salarisbedragen per 1 december 2003 dan wel periode 13 van 2003 bij verkorte opleiding voor niet-opgeleiden.

Per maand Per periode Per uur

Eerste leerjaar € 1.028,91 € 946,08 € 6,57

Vanaf de dertiende maand

Bedrag van

salaris- schaal FWG 20,

aanloop- periodiek 0

Bedrag van

salaris- schaal FWG 20,

aanloop- periodiek 0

Bedrag van salarisschaal FWG 20,

aanloop- periodiek 0

Uitvoeringsregeling B Overwerk

(ex artikel 14)

Artikel 1

1. Deze regeling is van toepassing op de werknemer die in opdracht van de werkgever arbeid verricht waarmee de voor de werknemer geldende gemiddelde arbeidsduur per week, gemeten over een tijd- vak van 13 weken, wordt overschreden in verband met een inciden- tele onvoorziene wijziging van omstandigheden of indien de aard van de arbeid incidenteel een dergelijke afwijking noodzakelijk maakt.

2. Geen vergoeding voor overwerk wordt toegekend indien het over- werk incidenteel gedurende minder dan een half uur aansluitend aan de bij rooster of regeling vastgestelde werktijd wordt verricht.

3. Indien het overwerk wordt verricht gedurende een periode langer dan een half uur, wordt deze periode afgerond op een heel uur.

4. Indien het overwerk wordt verricht gedurende een periode langer dan een uur, wordt deze periode naar boven afgerond op halve, respec- tievelijk hele uren.

Artikel 2

Niet in aanmerking voor overwerkvergoeding komen werknemers:

a. die een volledig dienstverband hebben dat gesalarieerd wordt vol- gens salarisschaal FWG 65 of hoger;

b. die niet op verzoek of in opdracht van de werkgever overwerk ver- richten.

Artikel 3

1. De vergoeding voor overwerk voor de deeltijdwerker, die gesala- rieerd wordt volgens salarisschaal FWG 65 of hoger, bestaat uit ver- lof gelijk aan de duur van het overwerk indien het aantal overuren niet méér bedraagt dan het verschil tussen de voor de werknemer geldende contractuele arbeidsduur en de arbeidsduur bij een volle- dige dagtaak.

2. De werkgever kan besluiten het verlof om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon. In dat geval vindt over die uren ook een opbouw van vakantiedagen en vakantietoeslag plaats.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 4

1. De vergoeding voor overwerk, verricht door andere werknemers dan bedoeld in artikel 3, bestaat uit verlof gelijk aan de duur van het overwerk.

2. De werkgever kan besluiten het sub a bedoelde verlof om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer gel- dende uurloon. Voor deeltijders is de vergoeding in dat geval, indien het aantal overwerkuren niet meer bedraagt dan het verschil tussen de voor de werknemer geldende contractuele arbeidsduur en de arbeidsduur bij een volledige dagtaak, het voor de werknemer gel- dende uurloon en vindt over die uren ook een opbouw van vakantie- dagen en vakantietoeslag plaats.

Artikel 5

Het in de artikelen 3 en 4 bedoeld verlof dient uiterlijk te worden opge- nomen in het kwartaal volgend op dat waarin is overgewerkt, tenzij tus- sen werkgever en werknemer uitdrukkelijk anders is/wordt overeenge- komen.

Artikel 6

De werknemer mag niet meer dan 10% boven de overeengekomen arbeidsduur voor een periode van vier maanden aan overwerk verrich- ten. Indien het percentage van 10 wordt overschreden wordt op verzoek van de betrokken werknemer overgegaan tot het verlenen van assisten- tie of het stellen van een vacature.

Uitvoeringsregeling C Toelage inconveniënte uren

(ex artikel 15)

Artikel 1

1. Deze regeling is van toepassing op de werknemer die in opdracht van de werkgever arbeid verricht gedurende inconveniënte uren, zijnde de uren:

– op maandag tot en met vrijdag vóór 07.00 uur en vanaf 20.00 uur;

– op zaterdag;

– op zondagen, als ook feest- en gedenkdagen als bedoeld in arti- kel 32 lid 5 van het algemeen gedeelte van de CAO.

2. Werkzaamheden, die gedurende korter dan één uur achtereen worden verricht, tellen niet mee voor de berekening van het aantal inconve- niënte uren.

3. Het volgen van opleiding en bijscholing leidt niet tot een toelage voor inconveniënte uren.

Artikel 2

1. Aan de werknemer die in opdracht van de werkgever arbeid verricht op de in artikel 1 gedefinieerde inconveniënte uren wordt over die uren een bruto toelage toegekend van 40% van het uurloon.

2. Het percentage wordt ten hoogste berekend over het salaris overeen- komstig het maximum van salarisschaal FWG 35.

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Uitvoeringsregeling D Bereikbaarheidsdienst

(ex artikel 16)

Artikel 1

Deze regeling is van toepassing op de werknemer die door de werkge- ver is opgedragen zich gedurende een bepaalde periode in zijn vrije tijd bereikbaar te houden voor het ontvangen van spoedopdrachten van onvoorziene aard.

Artikel 2

1. De werknemer die zich bereikbaar houdt ontvangt daarvoor een compensatie in vrije tijd.

Deze compensatie bedraagt:

– voor elk vol etmaal op maandag tot en met vrijdag: 1,5 uur;

– voor elk vol etmaal op zaterdagen, zondagen, feest- en gedenk- dagen: 3 uren.

2. Indien gedurende minder dan 12 uur bereikbaarheidsdienst wordt opgedragen, wordt de compensatie naar evenredigheid van het aan- tal uren vastgesteld.

3. Indien de werknemer zelf bij cliënten spoedopdrachten uitvoert, wordt dit aangemerkt als overwerk en vindt vergoeding plaats con- form het gestelde in Uitvoeringsregeling B Overwerk.

4. Op verzoek van de werknemer wordt de in lid 1 genoemde compen- satie in vrije tijd vervangen door een bruto financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.

Uitvoeringsregeling E Functiewaardering Gezondheidszorg (FWG)

(ex artikel 22)

HOOFDSTUK 1

ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1

Uitgangspunten fwg

1. Basis voor de (her)indeling is de daadwerkelijk uitgeoefende functie, vastgelegd in een functiebeschrijving die voldoet aan kwaliteitseisen, zoals die zijn vastgelegd in het FWG-systeem.

2. De procedure voor het beschrijven, waarderen en indelen van de functie is beschreven in artikel 3. De werkgever maakt in overeen- stemming met de OR nadere afspraken over de functiebeschrijvings- procedure en over de indelingsprocedure.

3. De procedure voor herindeling is beschreven in artikel 4. De werk- gever maakt in overeenstemming met de OR nadere afspraken over de herindelingsprocedure.

4. De werkgever geeft aan wie binnen de instelling bevoegd is tot het beheer van de FWG instellingsbestanden (systeemdeskundige) en tot het maken van een indelingsvoorstel met het FWG-systeem (toepas- ser). De werkgever waarborgt een juiste systeemtoepassing en draagt in dit verband zorg voor adequate opleiding en training van FWG- deskundigen en toepassers.

Artikel 2

Informatieplicht werkgever

1. De werknemer wordt desgewenst door de werkgever in de gelegen- heid gesteld inzage te krijgen in het computerondersteunde systeem FWG.

2. Voordat een functiebeschrijving voorlopig wordt vastgesteld, als be- doeld in artikel 3, bespreekt de werkgever de betreffende functiebe- schrijving met de werknemer of met een groep van werknemers op wie dezelfde functiebeschrijving van toepassing is.

3. De werkgever is verplicht de werknemers adequaat te informeren over bezwaarmogelijkheden en procedureafspraken. In de besluiten

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

die op grond van deze uitvoeringsregeling schriftelijk aan de werk- nemer worden medegedeeld, wordt vermeld of bezwaar kan worden aangetekend en, voor het voorkomende geval, de wijze waarop een bezwaar dient te worden ingesteld.

Artikel 3

Beschrijving, waardering en indeling van de functiE

1. De werkgever neemt een voorlopig besluit ter zake van de vaststel- ling van de functiebeschrijving van de werknemer en stelt de werk- nemer hiervan schriftelijk in kennis. De werknemer ontvangt een uit- gewerkte functiebeschrijving. Indien de werknemer hiertegen bezwaar indient, geldt de procedure zoals beschreven in Hoofdstuk

2. Indien geen bezwaar wordt ingediend tegen het voorlopig besluit, wordt dit besluit definitief na het verstrijken van de bezwarentermijn.

2. Op basis van het definitieve besluit betreffende de functiebeschrij- ving, bepaalt de werkgever met behulp van het FWG functie- waarderingssysteem de waardering en indeling van de functie en legt schriftelijk aan de werknemer een voorlopig indelingsbesluit voor. Indien de werknemer hiertegen bezwaar indient, geldt de procedure zoals beschreven in Hoofdstuk 2. Indien geen bezwaar wordt inge- diend tegen het voorlopig indelingbesluit wordt dit besluit definitief na het verstrijken van de bezwarentermijn.

Artikel 4

Herindelingprocedure

1. Een herindeling van de functie vindt plaats in de volgende situaties:

a. bij wijziging van en aanvulling op het functiemateriaal van FWG. Indien partijen, betrokken bij deze CAO, overeenkomen om het systeem of de systeeminhoud aan te passen, dan dient de werk- gever tot heroverweging van (een) bestaande functie-indeling(en) over te gaan, indien en voor zover de aanpassingen direct betrek- king hebben op die bestaande functie-indeling(en);

b. bij wezenlijke verandering van de functie-inhoud. De werkgever dient tot toetsing c.q. heroverweging van (een) functie- indeling(en) over te gaan, indien sprake is van een wezenlijke verandering van de inhoud van (een) functie(s). Daarvan is sprake wanneer redelijkerwijs verondersteld mag worden dat de functie-

inhoud en/of functie-eisen niet meer aansluiten bij de functie of het niveau, zoals deze bij de laatste (her)indeling is vastgelegd.

2. De herindelingprocedure op basis van lid 1, sub b, kan niet eerder plaatsvinden dan 1 jaar na de datum van het laatste (her)indelings- besluit van de betreffende functie(s).

3. De herindelingprocedure kent drie fasen die moeten worden doorlo- pen:

a. start herindelingfase (lid 4);

b. vaststellen functiebeschrijving (lid 5);

c. waardering en indeling van de functie (lid 6).

4. De werkgever kan op eigen initiatief of op verzoek van de werkne- mer een herindelingprocedure starten. De werkgever onderzoekt daartoe:

a. of en zo ja welke de gevolgen zijn van wijzigingen van en/of aanvullingen op het FWG-systeem; dan wel

b. of sprake is van een wezenlijke verandering van de functie- inhoud.

De werkgever neemt op basis van dit onderzoek een voorlopig besluit ter zake van het starten van een herindelingprocedure en legt dit gemotiveerd, schriftelijk voor aan de betreffende werknemer.

5. De werkgever neemt een voorlopig besluit ter vaststelling van de functiebeschrijving van de werknemer en legt dit schriftelijk voor aan de werknemer.

6. Na de definitieve vaststelling van de functiebeschrijving door de werkgever, bepaalt de werkgever met behulp van het FWG-systeem de waardering en indeling van de functie en stelt een voorlopig herindelingbesluit vast.

7. De werknemer kan bezwaar indienen tegen de besluiten als bedoeld in lid 4, 5 en 6 van dit artikel, conform de procedure als bedoeld in Hoofdstuk 2. Indien geen bezwaar wordt ingediend, wordt het besluit definitief na het verstrijken van de bezwarentermijn.

HOOFDSTUK 2

BEZWARENPROCEDURE

Artikel 5

Bezwaar

1. De termijn om bezwaar te kunnen indienen is gesteld op 4 weken na 98

Thuiszorg 2004

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

verzending van het voorlopige besluit. In overleg met de Onderne- mingsraad kan deze termijn ruimer worden gesteld.

2. Bij de invoering van FWG 3.0 kan de werknemer tegen het voorlo- pige besluit van de werkgever een bezwaar indienen ter zake van:

a. zijn functiebeschrijving (artikel 3, lid 1);

b. de waardering en indeling (artikel 3, lid 2) van zijn functie.

3. Na de invoering van FWG 3.0. kan de werknemer een bezwaar indienen tegen de afwijzing door de werkgever van het herindelings- verzoek (artikel 4, lid 4), tegen het voorlopig besluit in zake de func- tiebeschrijving (artikel 4, lid 5) of tegen het voorlopig herindelings- besluit (artikel 4, lid 6).

4. Het gemotiveerde bezwaarschrift moet zijn voorzien van de handte- kening, de naam en het adres van de indiener.

5. Indien de werknemer bezwaar indient, wint de werkgever advies in van de bezwarenadviescommissie zoals beschreven in artikel 6.

Artikel 6

Taak ibc/ rbc

1. De instelling heeft een door de werkgever ingestelde Interne Bezwarenadvies Commissie FWG (IBC). Instellingen kunnen – na- dat de OR instemming heeft verleend op een desbetreffend verzoek van de werkgeverdeel uitmaken van een Regionale Bezwarenadvies Commissie (RBC). De RBC werkt voor meerdere organisaties bin- nen een bepaald geografisch gebied, die vallen onder werkingssfeer van deze CAO. De bepalingen van dit hoofdstuk zijn eveneens van toepassing voor een RBC.

2. De IBC/ RBC heeft tot taak de werkgever van advies te dienen in de gevallen zoals genoemd in artikel 5, lid 2 en 3. Voor wat betreft een bezwaar van de werknemer tegen de waardering en indeling van de functie beperkt zij zich niet tot het (de) gezichtspunt(en) waartegen bezwaar wordt (worden) gemaakt, maar betrekt alle gezichtspunten in haar overwegingen (integrale toetsing).

3. In geval van afwijzing van een herindelingverzoek door de werkge- ver, is de IBC/ RBC bevoegd de werkgever te adviseren de herindelingprocedure alsnog te starten indien de werknemer in het

Document Metadata

Table of Contents

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Document Metadata