Contract

C A O

Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties

2024-2025

Preambule

De WSGO, FNV, CNV Overheid en CMHF hebben de ambitie om de arbeidsvoorwaarden van organisaties in de gemeentelijke sector uniform te houden. Dat betekent dat de Cao SGO dezelfde arbeidsvoorwaarden kent als de Cao Gemeenten

Klik op de iconen om direct naar een hoofdstuk te navigeren

Algemeen

ARTIKEL 1.1 | BEGRIPPEN

ARTIKEL 1.2 | TOEPASSING CAO SGO ARTIKEL 1.3 | VRIJSTELLING

ARTIKEL 1.4 | LOOPTIJD EN INWERKINGTREDING

ARTIKEL 1.5 | KARAKTER VAN DE CAO ARTIKEL 1.6 | INFORMATIE OVER DE CAO ARTIKEL 1.7 | HARDHEIDSCLAUSULE ARTIKEL 1.8 | CITEERAANDUIDING

ARTIKEL 1.9 | VOLTIJD- EN DEELTIJDDIENSTVERBAND

ARTIKEL 1.10 | BRUTO BEDRAGEN

HOOFDSTUK 1 ‌

Algemeen

ARTIKEL 1.1 | BEGRIPPEN

De begrippen in deze cao betekenen:

A • aanvullende uitkering: uitkering bovenop de werkloosheidsuitkering;

• AAC-DO: Advies- en Arbitragecommissie Decentrale Overheden;

• ABP: Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds;

• AOW-gerechtigde leeftijd: leeftijd waarop de AOW-uitkering ingaat volgens de Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx;

• arbeidsverleden: arbeidsverleden volgens de Werkloosheidswet;

B • boventalligheid: als een werknemer door een reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie;

• CAR-UWO: de Centrale Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst geldend op 31 december 2019;

• CMHF: Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen;

• CNV: Christelijk Nationaal Vakverbond;

D • dagvenster: maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 22.00 uur;

• deeltijddienstverband: dienstverband waarvan de formele arbeidsduur minder dan 36 uur per week is;

• dienstverband: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd;

F • feitelijke arbeidsduur: de vooraf overeengekomen arbeidsduur voor een bepaalde periode;

• FNV: Federatie Nederlandse Vakbeweging;

• formele arbeidsduur: de arbeidsduur volgens de arbeidsovereenkomst;

• functie: het geheel van werkzaamheden van de werknemer;

• functieschaal: de salarisschaal die bij een functie hoort;

G • gemeentelijke bestuurder: burgemeester en wethouder;

• gemeente: organisatie zoals bedoeld in artikel 123 van de Grondwet;

H • herleving: herleving volgens de Werkloosheidswet;

• HR21: het functiewaarderingssysteem voor de sector gemeenten;

I • IKB: Individueel Keuze Budget, bestaande uit:

- de vakantietoelage: jaarlijkse toelage van 8% van het salaris en de salaristoelage(n) en de overwerkvergoeding, welke met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het IKB vormt;

- de eindejaarsuitkering: jaarlijkse toelage van 7,55% van het salaris, voorheen 6,75% eindejaarsuitkering en 0,8% bovenwettelijke 14,4 vakantie-uren omgezet in salaris, welke met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het IKB vormt;

- de levensloopbijdrage: jaarlijkse toelage van 1,5% van het salaris, welke met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het IKB vormt;

• inlenersbeloning: de wettelijk verplichte beloningselementen benoemd in de cao van

de payroll werkgever, die van toepassing is op de arbeidsovereenkomst met een payroll werknemer en corresponderen met de beloningselementen in de Cao Gemeenten van een werknemer in dienst van de inlenend werkgever en werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie;

• IVA: Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten;

• LOGA: Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden;

N • nagelaten betrekkingen: de nagelaten betrekking in artikel 7:674 lid 3 BW;

• na-wettelijke uitkering: de uitkering na afloop van de werkloosheidsuitkering;

O • overwerk: werkzaamheden die de werknemer, voor wie de bijzondere werktijdenregeling geldt, in opdracht van de werkgever verricht buiten de feitelijke arbeidsduur per week;

P • payrollwerknemer: de werknemer met een payrollovereenkomst in artikel 7:692 BW;

• pensioen: een pensioen in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;

• Pensioenreglement: het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;

• pensioenrekenleeftijd: de leeftijd waarop de opbouw van het pensioen gebaseerd is in het Pensioenreglement;

• periodiek: het maandbedrag in een salarisschaal;

R • reparatie-uitkering: uitkering die de WW-uitkering in opbouw en duur aanvult naar het niveau op 31 december 2015;

• restverdiencapaciteit: het inkomen dat een werknemer nog kan verdienen, vastgesteld door het UWV;

• RVU: regeling voor vervroegde uittreding als in artikel 32ba lid 7 van de Wet op de loonbelasting 1964;

S • salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal met de werknemer is overeengekomen, naar evenredigheid van zijn formele arbeidsduur;

• salaris per uur: 1/156 gedeelte van het salaris van de werknemer per maand met een voltijddienstverband;

• salarisschaal: een reeks maandbedragen als opgenomen in artikel 3.3 lid 3;

• salaristoelage(n): de functioneringstoelage, de arbeidsmarkttoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniëntentoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de werknemer zijn toegekend;

• samenwerkingsverband: een organisatie waarin een gemeente samenwerkt met één of meer andere gemeenten dan wel met Rijk, provincies, waterschappen of andere organisaties in het publieke domein;

• sector gemeenten: alle organisaties waarop de Cao Gemeenten of de Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties van toepassing is;

• sluitingsdag: een door de werkgever aangewezen dag waarop de organisatie gesloten is en die als verplichte vakantiedag geldt voor werknemers;

T • TOR: toelage overgangsrecht hoofdstuk 3 van de rechtspositieregeling van de werkgever op de datum waarop de toelage door de werkgever is vastgesteld;

U • UWV: Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen in de SUWI;

V • vakantie: de tijd in afdeling 3 van titel 10 van boek 7 BW waarin de werknemer is vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten van arbeid voor de werkgever om te recupereren;

• vakbond: een vereniging met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, aangesloten bij een vakcentrale die is toegelaten tot het LOGA;

• verlof: de tijd waarin de werknemer is vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten van arbeid voor de werkgever vanwege een bepaalde omstandigheid of gebeurtenis;

• voltijddienstverband: dienstverband waarvan de formele arbeidsduur 36 uur per week is;

W • werkdag: een dag waarop de werknemer werkt voor de werkgever;

• werkgever: een overheidsorganisatie waarop de Xxx XXX van toepassing is volgens artikel 1.2;

• werkloos(heid): werkloos(heid) volgens de Werkloosheidswet, waarbij het arbeidsurenverlies volgt uit de beëindiging van het dienstverband met de werkgever;

• werkloosheidsuitkering: WW-uitkering en reparatie-uitkering samen;

• werknemer: hij die met de werkgever een arbeidsovereenkomst is overeengekomen;

• werktijd: de periode tussen vastgestelde tijdstippen waarin de werknemer werkt voor de werkgever;

• wettelijk betaald ouderschapsverlof: de periode waarin de werknemer recht heeft op een uitkering in artikel 6.3 Wazo;

• WGA: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten;

• WSGO: Werkgeversvereniging Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties

• WW-uitkering: uitkering volgens de Werkloosheidswet;

Wetten

• AOW: Algemene Ouderdomswet;

• BW: Burgerlijk Wetboek;

• SUWI: Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen;

• VPL: Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling;

• Waadi: Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;

• Wajong: Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten;

• WAO: Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering;

• Wazo: Wet arbeid en zorg;

• WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen;

• WML: wettelijk minimumloon op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;

• WOR: Wet op de ondernemingsraden;

• WW: Werkloosheidswet;

• ZW: Ziektewet.

ARTIKEL 1.2 | TOEPASSING CAO SGO

1 Deze cao is van toepassing op:

a organisaties die een ambtelijke fusieorganisatie zijn van gemeenten die alle uitvoeringstaken van de gemeenten in opdracht van de gemeenten hebben overgenomen, terwijl die gemeenten nog bestaan;

b organisaties die op onderdelen een ambtelijke fusieorganisatie zijn van gemeenten die in opdracht van gemeenten delen van de uitvoeringstaken van een of meer gemeenten volledig hebben overgenomen, terwijl die gemeenten nog bestaan;

c organisaties die op grond van de Archiefwet 1995 (Stb 1995, 671) werkzaamheden verrichten in het kader van gemeentelijke archieven, regionale archieven, streekarchieven of historische archieven;

d organisaties die belast zijn met de beleidsvoorbereiding, heffing en invordering van gemeentelijke belastingen en/of waterschapsbelastingen op grond van de Gemeentewet en de Waterschapswet en/of belast zijn met de uitvoering van de Wet waardering

onroerende zaken;

e organisaties zonder winstoogmerk die financiële dienstverlening aanbieden aan inwoners van gemeenten waarbij diensten worden verleend op het gebied van onder andere schuldhulpverlening, inkomensbeheer, sociale kredietverlening, schuldpreventie, afgifte van verklaringen op grond van de Faillissementswet, bewindvoering en curatele op grond van de Faillissementswet en/of het Burgerlijk Wetboek;

f organisaties die gemeentelijke of gemeenschappelijke gezondheidsdienst taken uitvoeren op grond van de Wet publieke gezondheid en/of de Wet op de lijkbezorging;

g organisaties die gemeenten en provincies ondersteunen bij de uitvoering van een of meer taken op het gebied van omgevingsrecht, vergunningverlening, handhaving en toezicht op grond van de Wet algemene bepalingen omgevingsrecht. Deze organisatie voeren ten minste de taken uit die zijn beschreven in het Basistakenpakket zoals is vastgelegd in het Besluit Omgevingsrecht;

h organisaties in de vorm van een openbaar lichaam als bedoeld in de Wet gemeenschappelijke regelingen, waarin gemeenschappelijke bovengemeentelijke belangen van gemeenten worden behartigd op het gebied van bijvoorbeeld subsidies, grensoverschrijdende samenwerking, economische ontwikkeling en arbeidsmarkt, mobiliteit, ruimtelijke ontwikkeling en volkshuisvesting, leefbaarheid en voorzieningen, zorg en welzijn, jeugd en onderwijs, cultuur, recreatie en toerisme;

i organisaties die zorgdragen voor de inzameling en verwerking van onder andere huishoudelijk afval, grof huishoudelijk afval, groente- fruit- en tuinafval, de inzameling en het (doen) verwerken van bedrijfsafvalstoffen op grond van de Wet milieubeheer. Alsmede straatreiniging, kolkreiniging en andere werkzaamheden voor beheer en toezicht op de openbare ruimte;

j organisaties die uitvoering geven aan taken op het gebied van het sociaal domein waaronder de arbeidsparticipatie, arbeidsondersteuning en bijstand op grond van de Wet sociale werkvoorziening en de Participatiewet;

k organisaties die (gemeenschappelijke) belangen behartigen op het gebied van bouwkunstige, stedenbouwkundige en landschappelijke schoonheid op grond van de Woningwet en de Monumentenwet;

l organisaties die educatieve taken uitvoeren op het gebied van muziek en dans zoals het verzorgen van lessen, cursussen en/of projecten op het terrein van de dansante en muzikale vorming en/of het uitvoeren van ondersteunende activiteiten op dit gebied;

m organisaties, niet genoemd in artikel 1.2 lid 1 sub a tot en met l van de cao, die een gemeente op grond van de wet heeft opgericht of die mede door de gemeente is opgericht om, al dan niet in een samenwerkingsverband, de taken van de gemeente uit te voeren die al dan niet bij wet aan gemeenten zijn opgedragen.

2 In aanvulling op de in lid 1 van dit artikel genoemde type organisaties gelden de navolgende eisen voor bovengenoemde organisaties:

a organisaties verrichten werkzaamheden in het publieke domein en hebben geen winstoogmerk, en

b in geval van een samenwerkingsverband dienen de deelnemende organisaties voor tenminste de helft of meer te bestaan uit gemeenten, dan wel dienen gemeenten in overwegende mate de kosten van de organisatie te dragen, of

c in geval van rechtspersonen met aandeelhouders, dient ten minste de helft of meer van de

aandelen in die rechtspersoon in eigendom toe te behoren aan één of meer gemeenten, of

d in geval van rechtspersonen zonder aandeelhouders dient bestuurlijke zeggenschap binnen de rechtspersoon in overwegende mate bij gemeentelijke bestuurders zelf, danwel bij de door gemeenten aangewezen of voorgedragen bestuurders van de rechtspersoon te liggen.

3 Deze cao geldt voor de werknemer die met de werkgever een arbeidsovereenkomst is

overeengekomen.‌

4 Deze cao geldt niet voor:

a de buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand;

b de onbezoldigd ambtenaar die is aangewezen op grond van artikel 1, lid 2 van de Ambtenarenwet 2017 (Stb. 2017, 123) en artikel 2, onder b tot en met g van het Uitvoeringsbesluit Ambtenarenwet 2017 (Stb. 2019, 346);

c de werknemer die een indicatie heeft of had voor de sociale werkvoorziening en op grond daarvan in dienst is van de werkgever, met uitzondering van de geïndiceerde die in dienst is van de werkgever in het kader van begeleid werken in artikel 7 van de Wet sociale werkvoorziening (Stb. 2014, 516);

d de werknemer die valt onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxx; e de werknemer die valt onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxx; f de werknemer die valt onder de werkingssfeer van de Xxx Xxx de slag

g de werknemer met een arbeidsovereenkomst dan wel aanstelling bij een Veiligheidsregio.

5 Indien een organisatie zoals genoemd onder lid 1 meerdere taken en/of werkzaamheden uitvoert waarvan een deel niet valt onder artikel 1.2 lid 1, dan valt een organisatie alleen onder de toepassing van deze cao als het aantal overeengekomen arbeidsuren van de werknemers die betrokken zijn bij de taken en/of werkzaamheden van de organisatie vallend onder lid 1, groter is dan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de werknemers die betrokken zijn bij andere taken en/of werkzaamheden van de organisatie die niet beschreven zijn onder lid 1.

ARTIKEL 1.3 | VRIJSTELLING

1 De werkgever kan het LOGA gemotiveerd verzoeken om vrijstelling. Het verzoek kan worden gericht aan: LOGA, Postbus 11560, 2502 AN Den Haag.

2 Vrijstelling kan gaan over:

a de hele Cao SGO, of onderdelen van de Cao SGO;

b alle werknemers in dienst van de werkgever, of 1 of meerdere groepen van werknemers in dienst van de werkgever.

3 Het LOGA besluit binnen 16 weken na ontvangst van het verzoek schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever. Het LOGA kan het lokaal overleg hierover raadplegen. Aan een besluit om vrijstelling te verlenen, kan het LOGA nadere voorwaarden verbinden.

4 Bij de beoordeling of vrijstelling kan worden verleend, gelden de volgende voorwaarden:

a Is er sprake van zwaarwegende omstandigheden dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd om deze cao of onderdelen daarvan toe te passen, en

b blijven de (collectieve) arbeidsvoorwaarden van de werknemers te allen tijde voldoende gewaarborgd.

ARTIKEL 1.4 | LOOPTIJD EN INWERKINGTREDING

1 Deze cao geldt van 1 januari 2024 tot en met 31 maart 2025.

2 Partijen kunnen overeenkomen de cao tijdens de looptijd te wijzigen.

3 Indien geen van de partijen uiterlijk 1 maand voor de datum waarop de cao eindigt de cao schriftelijk opzegt, wordt de duur steeds met 12 maanden verlengd.

4 WSGO te Den Haag als de werkgeverspartij, en FNV te Utrecht, CNV Overheid, onderdeel van CNV Connectief te Utrecht en CMHF Overheid te Den Haag, elk als werknemerspartij, zijn deze collectieve arbeidsovereenkomst (cao) aangegaan, in deze cao verder te noemen: "partijen".

ARTIKEL 1.5 | KARAKTER VAN DE CAO

1 Afwijken van bepalingen in deze cao is niet toegestaan, tenzij in de cao anders is bepaald.

2 Voor de werkgever die voor 1 januari 2020 een rechtspositieregeling hanteerde die was

gebaseerd op de rechtspositieregeling van de gemeenten Amsterdam, Den Haag, Rotterdam of Utrecht, en daarom afwijkingen van de CAR-UWO kent, kunnen dezelfde afwijkende afspraken van deze cao blijven gelden. Voorwaarde voor het blijven gelden van de afwijkende afspraken is dat ze overeenkomen met de limitatief beschreven afwijkingsmogelijkheden in bijlage 7 van deze cao. Daarnaast gelden de afwijkende afspraken alleen voor de medewerkers die op 31 december 2019 een aanstelling of arbeidsovereenkomst hadden bij de werkgever. In bijlage 7 van de cao staan de

bepalingen waarvan afwijken mogelijk is, limitatief

3 De bijlagen zijn onderdeel van de cao.

ARTIKEL 1.6 | INFORMATIE OVER DE CAO

De cao staat op xxx.xxxxxxxxxxxx.xx. De cao SGO staat ook op de websites van partijen bij deze cao. De werknemer krijgt, op zijn verzoek, gratis een exemplaar van de actuele cao.

ARTIKEL 1.7 | HARDHEIDSCLAUSULE

De werkgever kan in individuele gevallen in het voordeel van de werknemer afwijken van het bepaalde in deze cao, als naar zijn oordeel toepassing van de cao leidt tot onevenredig nadeel voor de werknemer. Dit mag geen strijd opleveren met de wet.

ARTIKEL 1.8 | CITEERAANDUIDING

Deze overeenkomst wordt genoemd: “de collectieve arbeidsovereenkomst Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties”, in andere regelingen afgekort: “Cao SGO”.

ARTIKEL 1.9 | VOLTIJD- EN DEELTIJDDIENSTVERBAND

1 De aanspraken in deze cao zijn gebaseerd op een voltijddienstverband, tenzij in een artikel anders is bepaald.

2 De aanspraken bij een deeltijddienstverband worden naar rato van de arbeidsduur bepaald, tenzij in een artikel anders is bepaald.

ARTIKEL 1.10 | BRUTO BEDRAGEN

De in deze cao genoemde bedragen zijn bruto bedragen, tenzij in een artikel anders is bepaald.

Arbeidsovereenkomst

ARTIKEL 2.1 | SLUITEN VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST ARTIKEL 2.2 | VACATUREVERVULLING

ARTIKEL 2.3 | KOSTEN MEDISCHE KEURING ARTIKEL 2.4 | OPROEPOVEREENKOMST

ARTIKEL 2.5 | VAKANTIEKRACHT EN ANDERE BIJZONDERE DIENSTVERBANDEN

ARTIKEL 2.6 | PAYROLLWERKNEMER

ARTIKEL 2.7 | WERKNEMER IN DOELGROEP BANENAFSPRAAK ARTIKEL 2.8 | WERKERVARINGSPLAATS

ARTIKEL 2.9 | STAGEOVEREENKOMST

ARTIKEL 2.10 | EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ BEREIKEN VAN DE AOW-GERECHTIGDE LEEFTIJD

ARTIKEL 2.11 | RVU

ARTIKEL 2.12 | OPZEGTERMIJN ARBEIDSOVEREENKOMST

HOOFDSTUK 2

Arbeidsovereenkomst

ARTIKEL 2.1 | SLUITEN VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST

De werkgever en de werknemer gaan de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan.

ARTIKEL 2.2 | VACATUREVERVULLING

1 De werkgever vervult een vacature bij voorkeur met een interne kandidaat, tenzij bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

2 Dit geldt ook voor oud-werknemers die een uitkering op grond van hoofdstuk 10 krijgen voor rekening van de werkgever.

ARTIKEL 2.3 | KOSTEN MEDISCHE KEURING

Als een medische keuring voor een bepaalde functie noodzakelijk is, betaalt de werkgever de kosten.

ARTIKEL 2.4 | OPROEPOVEREENKOMST

1 De werkgever en de werknemer kunnen een oproepovereenkomst aangaan als in artikel 7:628a lid 9 BW.

2 Per maand wordt uitbetaling van salaris en salaristoelage(n) van minimaal 15 uur gegarandeerd. Middeling van gewerkte tijd gebeurt per kwartaal, als de oproepkracht in de maanden van het betreffende kwartaal meer of minder uur werkt.

3 In de oproepovereenkomst is in ieder geval opgenomen:

a dat de werkgever verplicht is werkzaamheden aan de werknemer aan te bieden als werkzaamheden de inzet van de werknemer rechtvaardigen;

b dat de werknemer zich in beginsel verbindt de aangeboden werkzaamheden te verrichten;

c dat de werkgever de werknemer minimaal 24 uur van tevoren oproept;

d dat de werkgever de tijdstippen waarbinnen de werkzaamheden moeten worden verricht minimaal 24 uur van tevoren meedeelt;

e dat de werkgever een oproep tot 24 uur voor aanvang ten dele of volledig kan afzeggen. Bij afzegging of wijziging van de tijdstippen op kortere termijn moet de werkgever salaris en salaristoelage(n) uitbetalen alsof de werkzaamheden zijn vervuld;

f dat de werknemer de werkzaamheden tot 24 uur voor aanvang kan afzeggen.

ARTIKEL 2.5 | VAKANTIEKRACHT EN ANDERE BIJZONDERE DIENSTVERBANDEN

1 Op de werknemer die hoofdzakelijk voor een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming in dienst is, gelden de hoofdstukken 3, 4, 7, 8 met uitzondering van artikel 8.3, 9 en 10 niet.

2 Op de werknemer die als vakantiekracht in dienst is, gelden de hoofdstukken 3, 4, 8, 9 en 10 niet.

3 De werknemer in lid 1 en lid 2 krijgt:

a 8% vakantietoelage over het voor de werknemer in de maand van opbouw geldende salaris en salaristoelage(n). Dit moet minimaal €146,65 zijn bij een voltijddienstverband; en

b 1,5% over het voor de werknemer in de maand van opbouw geldende salaris. Dit moet minimaal €33,33 zijn bij een voltijddienstverband; en

c 0,8% over het voor de werknemer in de maand van opbouw geldende salaris.

ARTIKEL 2.6 | PAYROLLWERKNEMER

1 De werkgever spreekt schriftelijk met de uitlener af dat de arbeidsvoorwaarden, waaronder de beloning van de payrollwerknemer vanaf de eerste werkdag van de terbeschikkingstelling bij de werkgever gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemer in dienst van de werkgever, die een gelijke of gelijkwaardige functie vervult onder dezelfde of vergelijkbare omstandigheden.

2 Als de payrollwerknemer geen deelnemer is of kan worden bij de pensioenregeling ABP, dan spreekt de werkgever schriftelijk met de uitlener af dat de payrollwerknemer vanaf de eerste werkdag een toelage ontvangt voor pensioencompensatie.

3 De toelage is een percentage van het salaris van de payrollwerknemer. De toelage is gelijk aan het verschil tussen de totale werkgeverspremiepercentages van het ABP en de totale werkgeverspremiepercentages van een adequate pensioenregeling in de zin van artikel 8a Waadi waar de payrollwerknemer deelnemer is. Daarbij worden de percentages van het:

a. ouderdomspensioen,

b. nabestaandenpensioen en

c. arbeidsongeschiktheidspensioen met elkaar vergeleken.

4 De werkgever verstrekt de uitlener schriftelijk alle informatie en middelen die nodig zijn om de toelage juist vast te stellen. De uitlener informeert vervolgens bij aanvang van de terbeschikkingstelling de payrollwerknemer schriftelijk als de payrollwerknemer een toelage krijgt. De werkgever controleert dan bij de uitlener of de payrollwerknemer de juiste toelage ontvangt.

5 Dit artikel vervalt met ingang van 1 januari 2028.

ARTIKEL 2.7 | WERKNEMER IN DOELGROEP BANENAFSPRAAK

1 De werkgever kan een takenpakket op maat aanbieden aan een werknemer die behoort tot de doelgroep van de banenafspraak. Dit geldt alleen als de werknemer niet in staat is om zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen. Artikel 3.1 geldt in dit geval niet.

2 De werkgever en de werknemer in lid 1 kunnen een salaris overeenkomen met toepassing van salarisschaal A in artikel 3.3 lid 4 en lid 6. Artikel 3.3 geldt verder niet.

3 Het minimumbedrag in artikel 4.2 lid 1, onder c geldt niet voor de werknemer die behoort tot de doelgroep van de banenafspraak.

4 Voor de werknemer die onder de Wajong doelgroep valt, kan op grond van artikel 3.3 lid 3 een salaris worden vastgesteld aan de hand van de functieschaal en de in dat artikel opgenomen salaristabel. Voorwaarde is dat de werknemer voldoende arbeidsvermogen heeft om zelfstandig een reguliere functie uit te oefenen of niet in aanmerking komt voor loondispensatie.

5 Het minimumbedrag in artikel 4.2 lid 1, onder c geldt voor de werknemer die onder de Wajong doelgroep valt en voldoende arbeidsvermogen heeft om zelfstandig een reguliere functie te vervullen. Het minimumbedrag geldt naar rato van de loonwaarde en de deeltijdfactor.

6 De loonkostensubsidie uitgekeerd aan de werkgever is samen met het naar loonwaarde

bepaalde salaris van de werknemer gelijk aan het wettelijk minimumloon.‌

7 Als de werknemer loondispensatie krijgt, wordt het salaris en salaristoelage(n) naar rato van de loonwaarde verminderd met de loondispensatie. Dit salaris vermeerderd met de Wajong- aanvullingsuitkering is gelijk aan het wettelijk minimumloon.

ARTIKEL 2.8 | WERKERVARINGSPLAATS

1 De werkgever kan op verzoek een werkervaringsplaats aanbieden. De werkervaringsovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW. De persoon waarmee de werkgever een werkervaringsovereenkomst sluit, wordt in dit artikel wep-er genoemd.

2 Deze cao geldt voor de werkervaringsovereenkomst, met uitzondering van de hoofdstukken 3, 4, 6, 7, 8, 9 en 10.

3 De werkervaringsovereenkomst wordt voor bepaalde tijd van maximaal 6 maanden aangegaan. De overeenkomst kan 1 keer worden verlengd met maximaal 6 maanden.

4 In overleg worden de werkzaamheden bepaald. Het leerproces van de wep-er staat daarbij centraal. De werkgever zorgt voor goede begeleiding.

5 De wep-er krijgt een onkostenvergoeding.

6 De wep-er is geen werknemer in de zin van hoofdstuk 2 van het Pensioenreglement.

ARTIKEL 2.9 | STAGEOVEREENKOMST

1 De werkgever kan een student een stageovereenkomst aanbieden voor opleiding, studie of onderzoek. De stageovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW.

2 Deze cao geldt voor de stageovereenkomst, met uitzondering van de hoofdstukken 3, 4, 6, 7, 8, 9 en 10.

3 De stageovereenkomst wordt voor bepaalde tijd aangegaan. De duur van de overeenkomst is afhankelijk van de leerdoelen van de stagiair.

4 De werkzaamheden van de stagiair worden samen met de stagiair en de onderwijsinstelling bepaald. Het leerproces van de stagiair staat daarbij centraal. De werkgever zorgt voor goede begeleiding.

5 De stagiair krijgt een passende onkostenvergoeding, waarbij geen onderscheid wordt gemaakt in de hoogte van de vergoeding voor stagiaires van verschillende opleidingsniveaus.

6 De stagiair is geen werknemer in de zin van hoofdstuk 2 van het Pensioenreglement.

ARTIKEL 2.10 | EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ BEREIKEN VAN DE AOW-GERECHTIGDE LEEFTIJD

1 De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege met ingang van de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

2 Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst in lid 1 kunnen werkgever en werknemer afzien, als zij dat met elkaar afspreken.

ARTIKEL 2.11 | RVU

1 De werknemer kan deelnemen aan de RVU als:

a hij uiterlijk 31 december 2028 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en

b hij maximaal 2 jaar na de ingangsdatum van zijn deelname aan de RVU de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en

c hij op de ingangsdatum van zijn deelname aan de RVU 41 jaar in dienst is geweest van een bij het ABP aangesloten werkgever waarvan de laatste 10 jaar van een werkgever in de sector gemeenten, en

d zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op de ingangsdatum van zijn deelname aan de RVU, en

e hij uiterlijk 31 december 2025 deelname aan de RVU vastlegt.

2 Deelname aan de RVU:

a duurt maximaal 2 jaar,

b sluit direct aan op de AOW-gerechtigde leeftijd,

c stopt als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

3 De werknemer heeft tijdens zijn deelname aan de RVU recht op een maandelijkse uitkering gelijk aan de fiscale drempelvrijstelling voor de RVU.

4 De werknemer en de werkgever kunnen individuele aanvullende en afwijkende afspraken maken.

5 Als de werknemer tijdens zijn deelname aan de RVU overlijdt, stopt de uitkering in lid 3. De nabestaanden hebben recht op 3 keer de uitkering in lid 3.

ARTIKEL 2.12 | OPZEGTERMIJN ARBEIDSOVEREENKOMST

1 De werknemer en de werkgever houden zich bij opzegging van de arbeidsovereenkomst aan de opzegtermijnen in dit artikel:

Duur van het dienstverband

Korter dan 5 dienstjaren

5 jaar of langer, maar korter dan 10

jaar

10 jaar of langer, maar korter dan

15 jaar

15 of meer dienstjaren

Werkgever

2 maanden

3 maanden

4 maanden

Werknemer

2 maanden

2 De opzegtermijn voor zowel de werknemer als werkgever is 1 maand als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Salaris, salaristoelagen en vergoedingen

§1 ALGEMEEN

ARTIKEL 3.1 | VASTSTELLEN EN WAARDEREN FUNCTIES ARTIKEL 3.2 | UITBETALEN

§2 SALARIS

ARTIKEL 3.3 | OVEREENKOMEN VAN HET SALARIS ARTIKEL 3.4 | SALARISVERHOGING

ARTIKEL 3.5 | VERLAGING SALARISSCHAAL ARTIKEL 3.6 | PROMOTIE

ARTIKEL 3.7 | UITLOOPSCHAAL

§3 SALARISTOELAGEN

ARTIKEL 3.8 | FUNCTIONERINGSTOELAGE ARTIKEL 3.9 | ARBEIDSMARKTTOELAGE ARTIKEL 3.10 | WAARNEMINGSTOELAGE

ARTIKEL 3.16 | AFBOUWTOELAGE

§4 VERGOEDINGEN

ARTIKEL 3.17 | JUBILEUMUITKERING ARTIKEL 3.18 | UITSTEKEND FUNCTIONEREN

OF BIJZONDERE PRESTATIES

ARTIKEL 3.19 | OVERWERKVERGOEDING

ARTIKEL 3.20 | VERGOEDING BHV, EHBO EN INTERVENTIETEAM

ARTIKEL 3.21 | REIS- EN VERBLIJFSKOSTEN- VERGOEDING

ARTIKEL 3.22 | REISKOSTENVERGOEDING WOON-WERK

ARTIKEL 3.22a | VERGOEDING HYBRIDE WERKEN

ARTIKEL 3.23 | COLLECTIEVE ZORGVERZEKERING

ARTIKEL 3.24 | TEGEMOETKOMING KOSTEN ZORGVERZEKERING ARTIKEL 3.25 | TOR

HOOFDSTUK 3 ‌

Salaris, salaristoelagen en vergoedingen

§1 ALGEMEEN

ARTIKEL 3.1 | VASTSTELLEN EN WAARDEREN FUNCTIES

1 De werkgever stelt de functies vast.

2 Het systeem van functiewaardering is HR21, tenzij de werkgever een ander systeem van functiewaardering heeft vastgesteld. De werkgever beschrijft en waardeert elke functie volgens het systeem.

3 De werkgever stelt de conversietabel vast. De werkgever vertaalt, op basis van die conversietabel, de waardering van elke functie in een schaal.

ARTIKEL 3.2 | UITBETALEN

De uitbetaling van salaris, salaristoelage(n), vergoedingen en uitkeringen vindt maandelijks plaats, tenzij in deze cao anders is bepaald.

§2 SALARIS

ARTIKEL 3.3 | OVEREENKOMEN VAN HET SALARIS

1 De werkgever en de werknemer komen een salaris overeen, dat staat in de salaristabel die hoort bij de functieschaal.

2 De werkgever en de werknemer kunnen 1 schaal lager dan de functieschaal overeenkomen. Dat kan als de werknemer nog niet voldoet aan eisen van ervaring, geschiktheid en bekwaamheid.

3 De salaristabel is per 1 januari 2024:

Salarisschaal

Periodiek

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0				2288	2288	2404	2666	3014	3317	3558
1			2288	2301	2367	2502	2767	3126	3448	3712
2		2288	2317	2389	2462	2600	2870	3238	3578	3865
3	0000	0000	0000	2475	2559	2698	2971	3350	3708	4018
4	0000	0000	0000	2563	2655	2796	3073	3461	3839	4172
5	2294	2424	2552	2650	2750	2894	0000	0000	0000	4326
6	2339	2486	2631	0000	0000	0000	3276	3686	4100	4479
7	2385	2548	2709	2825	2942	3089	3377	3797	4231	4633
8	2430	2610	2788	2912	3039	3187	3479	3909	4361	4787
9	2475	2673	2866	2999	3135	3285	0000	0000	0000	4941
10	0000	0000	0000	3086	3231	3383	3682	4133	4622	5094
11	2566	2797	3023	3174	3327	3481	3784	4244	4752	5247

	3895	4211	4609	5008	5561	5892	6316	6745	7436	8215
1	4053	4375	4773	5171	5722	6086	6540	7006	7718	8518
2	4210	4538	4937	5333	5882	6280	0000	0000	0000	8820
3	4368	4702	5099	5494	6042	6473	6987	7528	8280	9123
4	4525	4865	5262	0000	0000	0000	7212	7788	8562	9424
5	4683	5029	5423	0000	0000	0000	7436	8049	8843	9727
0	0000	0000	0000	5974	6523	7054	7660	8310	9124	10029
7	4998	5355	5744	6135	6684	7248	7884	8570	9405	10332
8	5155	5515	5904	0000	0000	0000	8108	8831	9687	10634
9	5312	5676	6064	6456	7004	7635	8331	9092	9968	10937
10	5466	5836	6225	6616	7165	7829	8555	9353	10249	11238
11	5621	5997	6385	6777	7325	8023	8779	9614	10530	11541

periodiek 0

Salarisschaal

10A 11 11A 12 13 14 15 16 17 18

De salaristabel is per 1 oktober 2024: Salarisschaal

Periodiek

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0				2316	2316	2434	2700	3052	3359	3602
1			2316	2330	2396	0000	0000	0000	3491	3758
2		2316	2345	2418	2493	2632	2905	3278	3623	3913
3	2184	2328	2425	2506	2591	2732	3008	3392	3755	4069
4	2316	2391	2504	2595	2688	2831	3111	3505	3887	4224
5	2323	2454	2584	2683	2785	2930	3214	3618	4019	4380
6	2368	2517	2664	2772	2882	3028	3317	3732	4151	4535
7	2414	2580	2743	2860	2979	3128	3419	3845	4283	4691
8	0000	0000	0000	2949	3077	3227	3523	3958	4415	4847
9	2506	2706	2902	3037	3174	3326	3625	4071	4547	5002
10	2552	2769	2982	3125	3271	3425	3728	4184	4679	5157
11	2598	2832	3061	3214	3369	3524	3831	4297	4811	5313

periodiek

Salarisschaal

10A 11 11A 12 13 14 15 16 17 18

0	3944	4264	4667	0000	0000	0000	0000	0000	0000	8318
1	4104	4429	4833	5236	5793	6162	6622	7093	7814	8624
2	4263	4595	4998	0000	0000	0000	6849	7357	8099	8930
3	4423	4761	5163	5562	6117	6554	7075	7622	8384	9237
4	4582	4926	5328	5725	6280	6750	7302	7886	8669	9542
5	4742	5092	5491	0000	0000	0000	7529	8150	8953	9849
6	4901	5258	5653	6049	6605	7142	0000	0000	0000	10154
7	5061	5422	5816	6212	6768	7339	7982	8677	9523	10461
8	5220	5584	5978	6374	6930	7535	8209	8941	9808	10767
9	5378	5747	6140	6537	7092	7731	8435	9206	10093	11073
10	5534	5909	6303	6699	7254	7927	8662	9470	10377	11379
11	5691	6072	6465	6862	7417	8123	8889	9734	10662	11685

4 Voor de werknemer in artikel 2.7 lid 2 geldt een aparte salarisschaal A. De salaristabel van salarisschaal A is:

Salarisschaal A	Percentage van het WML
0	100 %
1	101,8 %
2	103,6 %
3	105,5 %
4	107,3 %
5	109,1 %
6	110,9 %
7	112,7 %
8	114,5 %
9	116,4 %
10	118,2 %
11	120 %

5 Het startsalaris in de salaristabel in lid 3 is omgerekend naar het salaris per uur minimaal €14. Dit bedrag wordt niet geïndexeerd met de cao contractloonstijging.

6 Als het salaris in de salaristabel in lid 4 omgerekend naar het salaris per uur lager is dan €14, heeft de werknemer minimaal recht op een salaris per uur van €14. Dit bedrag wordt niet geïndexeerd met de cao contractloonstijging.

7 Als het salaris per uur onder het voor de werknemer geldende WML uurloon ligt, heeft de werknemer minimaal recht op het voor hem geldende WML uurloon overeenkomstig de bepalingen in de WML voor werknemers van 21 jaar en ouder.

ARTIKEL 3.4 | SALARISVERHOGING

1 Jaarlijks wordt het salaris van de werknemer verhoogd naar de volgende periodiek van de functieschaal als de werknemer:

a voldoende functioneert, en

b het maximum van de functieschaal nog niet heeft bereikt, en

c minimaal 12 maanden geleden in dienst is gekomen, de laatste periodieke salarisverhoging kreeg of promotie kreeg.

2 De werkgever kan voor een werknemer of een groep werknemers een vaste periodiekdatum vaststellen. De eerste periodiek kan dan in de eerste 12 maanden van het dienstverband plaatsvinden.

3 De werkgever kan aan het geven van een salarisverhoging aanvullende voorwaarden verbinden.

4 In afwijking van lid 1 en 2 kan de werkgever op een ander moment een extra periodieke salarisverhoging geven.

ARTIKEL 3.5 | VERLAGING SALARISSCHAAL

1 De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen dat de werknemer een andere functie met een lager salaris gaat uitoefenen met aanpassing van het salaris.

2 Hoofdstuk 3.6 van het Pensioenreglement is van toepassing als de werknemer zijn loopbaan afbouwt en binnen 10 jaar de pensioenrekenleeftijd bereikt.

ARTIKEL 3.6 | PROMOTIE

De werknemer die door promotie in een hogere salarisschaal komt, krijgt vanaf de dag dat de promotie ingaat een hoger salaris.

ARTIKEL 3.7 | UITLOOPSCHAAL

Doorgroei van het salaris van de werknemer naar een uitloopschaal is mogelijk als dit op 31 december 2015 in een regeling stond.

§3 SALARISTOELAGEN

ARTIKEL 3.8 | FUNCTIONERINGSTOELAGE

1 De werkgever kan aan de werknemer een functioneringstoelage geven als de werknemer:

a het maximum van de functieschaal heeft bereikt; en

b meerdere jaren zeer goed of uitstekend zijn werk heeft gedaan; of

c bijzondere prestaties heeft geleverd.

2 De functioneringstoelage duurt maximaal 12 maanden. De werkgever kan na die 12 maanden opnieuw een functioneringstoelage geven.

3 De functioneringstoelage is maximaal 10% van het salaris.

ARTIKEL 3.9 | ARBEIDSMARKTTOELAGE

1 De werkgever kan aan de werknemer een arbeidsmarkttoelage geven als het moeilijk is personeel in dat vakgebied te krijgen.

2 De arbeidsmarkttoelage duurt maximaal 36 maanden. Na deze periode kan opnieuw een arbeidsmarktoelage worden gegeven als de knelpunten op de arbeidsmarkt voortduren.

3 De arbeidsmarkttoelage is maximaal 15% van het salaris.

ARTIKEL 3.10 | WAARNEMINGSTOELAGE

1 De werknemer die tijdelijk een hoger gewaardeerde functie waarneemt, krijgt voor die periode een waarnemingstoelage. Dit geldt niet als de waarneming deel uitmaakt van de eigen functie.

2 De waarnemingstoelage is bij volledige waarneming het verschil tussen het salaris van de werknemer en het salaris dat hij zou krijgen in de hogere functieschaal.

3 Bij gedeeltelijke waarneming krijgt de werknemer een waarnemingstoelage naar rato.

ARTIKEL 3.11 | TOELAGE ONREGELMATIGE DIENST

1 De werknemer die valt onder de bijzondere regeling voor de werktijden in artikel 5.5 krijgt een toelage onregelmatige dienst als hij op onregelmatige uren werkt.

2 De toelage is een percentage van het salaris per uur van de werknemer.

Onregelmatige dienst op	Tijd	Percentage
Maandag tot en met vrijdag	tussen 06.00 en 08.00 en tussen 18.00 en 22.00 uur	20%
Maandag tot en met vrijdag	tussen 00.00 en 06.00 en tussen 22.00 en 24.00 uur	40%
Zaterdag	tussen 00.00 en 24.00 uur	40%
Zondag en feestdagen in artikel 6.6	tussen 00.00 en 24.00 uur	65%

3 Het salaris per uur is hierbij maximaal gelijk aan het maximumsalaris van salarisschaal 8.

4 De werknemer krijgt in een week geen toelage onregelmatige dienst als hij in die week maar 1 keer maximaal 3 uur op onregelmatige tijden heeft gewerkt.

ARTIKEL 3.12 | BUITENDAGVENSTERTOELAGE ‌

1 De werknemer krijgt een buitendagvenstertoelage als:

a de werknemer onder de standaardregeling voor de werktijden in artikel 5.4 valt; en

b de werkgever met de werknemer is overeengekomen dat hij buiten het dagvenster werkt.

2 De buitendagvenstertoelage is een percentage van het salaris per uur van de werknemer.

Buitendagvenster op	Tijd	Percentage
Maandag tot en met vrijdag	tussen 00.00 en 24.00 uur buiten het dagvenster	50%
Zaterdag	tussen 00.00 en 24.00 uur	75%
Zondag en feestdagen	tussen 00.00 en 24.00 uur	100%
in artikel 6.6

3 De werknemer die tijdens een beschikbaarheidsdienst wordt opgeroepen, krijgt over de gewerkte uren buiten het dagvenster ook een buitendagvenstertoelage.

4 Als de werknemer en de werkgever het niet eens worden over afwijkende werktijden in de standaardregeling in artikel 5.4 lid 11, dan krijgt de werknemer een buitendagvenstervergoeding voor de gewerkte uren.

5 De werknemer met een functie in functieschaal 11 of hoger krijgt geen buitendagvenstertoelage.

ARTIKEL 3.13 | TOELAGE BESCHIKBAARHEIDSDIENST

1 De werknemer die buiten de voor hem geldende werktijden beschikbaarheidsdienst heeft, krijgt een toelage beschikbaarheidsdienst, ook als hij wordt opgeroepen om te werken.

2 De toelage beschikbaarheidsdienst is een percentage van het salaris per uur van de werknemer.

Beschikbaarheidsdienst op Tijd Percentage Maandag tot en met vrijdag tussen 00.00 en 24.00 uur 5%

Zaterdag, zondag en feestdagen in artikel 6.6

tussen 00.00 en 24.00 uur 10%

3 Het salaris per uur is voor de toepassing van dit artikel maximaal gelijk aan het maximumsalaris van salarisschaal 8.

4 De werkgever kan ten gunste van de werknemer van dit artikel afwijken als de werknemer als arts in dienst is van de GGD of GHOR of als de werknemer werkzaam is in het crisispiket.

ARTIKEL 3.14 | INCONVENIËNTENTOELAGE

De werkgever kan een regeling vaststellen voor de toekenning van een inconveniëntentoelage bij niet vermijdbaar zwaar, onaangenaam of gevaarlijk werk.

ARTIKEL 3.15 | GARANTIETOELAGE

De werkgever kan aan een werknemer van wie het salaris of salaristoelage(n) lager worden een garantietoelage geven.

ARTIKEL 3.16 | AFBOUWTOELAGE

1 Als de toelage onregelmatige dienst, de toelage beschikbaarheidsdienst of de inconveniëntentoelage blijvend lager wordt of eindigt, krijgt de werknemer een

afbouwtoelage. Dit geldt als:‌

a de werknemer de reden van de verlaging niet zelf heeft veroorzaakt; en

b de werknemer deze salaristoelage(n) zonder onderbreking van meer dan 2 maanden tijdens minimaal 36 maanden heeft gekregen; en

c het bedrag van de verlaging of beëindiging minimaal 3% van het salaris is.

2 De afbouwtoelage duurt maximaal 36 maanden en is een percentage van het af te bouwen bedrag.

Duur afbouwtoelage	Percentage
van 1 tot en met 12 maanden	75%
van 13 tot en met 24 maanden	50%
van 25 tot en met 36 maanden	25%

3 De afbouwtoelage wordt verrekend met een salarisverhoging die de werknemer krijgt als hij een hoger gewaardeerde functie gaat uitoefenen.

4 Als de hoogte van het af te bouwen bedrag wisselde, is de afbouwtoelage het gemiddelde van de voorgaande 12 maanden.

5 Dit artikel geldt niet als voor de werknemer voorzieningen zijn getroffen in een sociaal plan.

§4 VERGOEDINGEN

ARTIKEL 3.17 | JUBILEUMUITKERING

1 De werknemer krijgt een jubileumuitkering als hij 25, 40 en 50 jaar in dienst is bij een bij de Stichting Pensioenfonds ABP aangesloten werkgever.

2 Bij 25 jaar is de jubileumuitkering de helft van het salaris en salaristoelage(n) over de maand van jubileren, vermeerderd met 8%. Bij 40 en 50 jaar is de jubileumuitkering het salaris en salaristoelage(n) over de maand van jubileren, vermeerderd met 8%.

3 De werknemer krijgt een jubileumuitkering naar rato als de werknemer:

a binnen 5 jaar na de ontslagdatum een jubileumuitkering gekregen zou hebben; én

b de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt; én

c ontslag wegens opheffing van de functie in artikel 7:669 lid 3, onder a BW krijgt; of

d ontslag krijgt omdat hij volledig arbeidsongeschikt is naar het oordeel van UWV in artikel 7:669 lid 3, onder b BW.

De laatste maand voor de datum van ontslag is de basis voor de jubileumuitkering.

ARTIKEL 3.18 | UITSTEKEND FUNCTIONEREN OF BIJZONDERE PRESTATIES

De werkgever kan een regeling vaststellen voor de eenmalige toekenning van een bedrag aan 1 werknemer of een groep werknemers voor uitstekend functioneren of bijzondere prestaties. De werkgever kan het bedrag in meerdere termijnen uitbetalen.

ARTIKEL 3.19 | OVERWERKVERGOEDING

1 De werknemer die overwerk verricht en valt onder de bijzondere regeling voor de werktijden in artikel 5.5 krijgt een overwerkvergoeding.

2 De overwerkvergoeding bestaat uit:

a verlof en

b een bedrag.

3 Het verlof is gelijk aan het aantal gewerkte uren overwerk.

4 Het bedrag is een percentage van het salaris per uur over het aantal gewerkte uren. Overwerk op Tijd Percentage

Maandag tot en met vrijdag tussen 06.00 en 20.00 uur 25%

Maandag tot en met vrijdag	tussen 20.00 en 24.00 uur	50%
Dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag	tussen 00.00 en 06.00 uur	50%
maandag of de dag volgend op een feestdag	tussen 00.00 en 06.00 uur	75%
Zaterdag	tussen 00.00 en 24.00 uur	75%
Zondag en feestdag in artikel 6.6	tussen 00.00 en 24.00 uur	100%

5 Het verlof in lid 2 onder a wordt verleend op een zo vroeg mogelijk tijdstip. Op verzoek van de werknemer en voor zover bedrijfs- en dienstbelangen dit toelaten kan de werknemer het verlof opnemen op een door hem aangegeven tijdstip.

6 Als het verlenen van verlof in lid 2 onder a niet mogelijk is, kan de werknemer kiezen voor:

a uitbetaling van het salaris per uur, of

b verlofsparen in artikel 6.5.

7 De werknemer die tijdens een beschikbaarheidsdienst wordt opgeroepen, krijgt over de gewerkte uren ook een overwerkvergoeding.

8 De werknemer met een functie in functieschaal 11 of hoger krijgt geen overwerkvergoeding.

9 De werkgever kan ten gunste van de werknemer van dit artikel afwijken als de werknemer als arts in dienst is van de GGD of GHOR of als de werknemer werkzaam is in het crisispiket.

ARTIKEL 3.20 | VERGOEDING BHV, EHBO EN INTERVENTIETEAM

1 De werknemer krijgt een vergoeding als hij naast zijn functie werkzaamheden verricht als:

a bedrijfshulpverlener in artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet; of

b EHBO’er; of

c lid van een anti-agressie- of interventieteam.

Voor het krijgen van de vergoeding is vereist dat de werknemer deelneemt aan opleiding en oefeningen.

2 De vergoeding is €220 per jaar, ongeacht de omvang van het dienstverband en ook als de werknemer meerdere werkzaamheden in lid 1 verricht.

ARTIKEL 3.21 | REIS- EN VERBLIJFKOSTENVERGOEDING

De werkgever stelt een regeling vast voor vergoeding van reis- en verblijfkosten voor reizen die de werknemer voor de werkgever heeft gemaakt. Bij gebruik van het openbaar vervoer is de vergoeding op basis van het 2e klasse tarief.

ARTIKEL 3.22 | REISKOSTENVERGOEDING WOON-WERK

1 De werkgever kan een regeling vaststellen voor de vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer.

2 Als de werknemer tijdens zijn dienstverband:

a moet gaan werken op een andere locatie die niet met het openbaar vervoer te bereiken is; of

b door de opgedragen werktijden de locatie niet per openbaar vervoer kan bereiken, dan krijgt hij een kilometervergoeding. De werkgever bepaalt de hoogte van deze

kilometervergoeding. De werkgever en de werknemer kunnen in overleg een andere vorm van compensatie bepalen.

ARTIKEL 3.22a | VERGOEDING HYBRIDE WERKEN

1 De werknemer krijgt een vergoeding hybride werken, die bestaat uit een thuiswerkvergoeding van

€2,15 netto en een internetvergoeding van €0,85 netto, voor iedere dag die hij thuis werkt, ongeacht de omvang van zijn dienstverband.

2 De vergoeding hybride werken geldt alleen op de dagen waarop de werknemer met de werkgever heeft afgesproken om thuis te werken.

3 De werknemer die op een dag in overwegende mate thuiswerkt, krijgt voor die dag geen reiskostenvergoeding woon-werk. De werkgever kan hiervan afwijken.

4 De werknemer die op een dag in overwegende mate op een locatie van de werkgever werkt, krijgt voor die dag geen vergoeding hybride werken. De werkgever kan hiervan afwijken.

5 De werknemer die op een dag thuiswerkt en een dienstreis maakt waarvoor de werknemer een vergoeding krijgt op basis van artikel 3.21, krijgt voor deze dag ook een vergoeding hybride werken.

6 De werkgever kan aanvullende regels vaststellen voor de uitvoering van de vergoeding hybride

werken.

7 Als de werkgever op 21 februari 2023 een internetvergoeding gaf aan de werknemer die hoger is dan de vergoeding in lid 1, kan die blijven gelden.

ARTIKEL 3.23 | COLLECTIEVE ZORGVERZEKERING

1 De WSGO sluit een collectieve zorgverzekering af waar werknemers aan deel kunnen nemen. Ook postactieven en inactieven kunnen deelnemen aan de collectieve zorgverzekering.

2 Een inactieve in lid 1 is de oud-werknemer met een:

a WW-uitkering,

b reparatie-uitkering,

c na-wettelijke uitkering,

d WAO-uitkering,

e WIA-uitkering, of

f wachtgelduitkering,

die direct voorafgaand aan de uitkering in dienst was van de werkgever.

3 Een postactieve in lid 1 is de oud-werknemer met een:

a uitkering functioneel leeftijdsontslag, b ouderdomspensioen van het ABP, of c ABP keuzepensioen,

die direct voorafgaand aan de uitkering of dit pensioen in dienst was van de werkgever of een inactieve was.

ARTIKEL 3.24 | TEGEMOETKOMING KOSTEN ZORGVERZEKERING

1 De werknemer krijgt een tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering.

2 De werkgever betaalt de tegemoetkoming jaarlijks in december uit.

3 De hoogte van de tegemoetkoming is, ongeacht de omvang van het dienstverband:

a €296 voor de werknemer met een salaris lager dan of gelijk aan het maximum van salarisschaal 6;

b €168 voor de werknemer met een hoger salaris dan in sub a.

De maand december is hiervoor de peildatum. Bij uitdiensttreding geldt hiervoor de laatste maand van het dienstverband.

4 Bij indiensttreding of ontslag na 1 januari krijgt de werknemer de tegemoetkoming naar rato.

ARTIKEL 3.25 | TOR

De werknemer die een TOR krijgt, behoudt dat recht op een TOR volgens de regels in bijlage 5A.

Individueel keuzebudget

ARTIKEL 4.1 | RECHT OP IKB ARTIKEL 4.2 | OPBOUW IKB ARTIKEL 4.3 | DOELEN IKB

ARTIKEL 4.4 | KEUZE UIT DOELEN IKB

ARTIKEL 4.5 | UITBETALING IKB BIJ EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST

ARTIKEL 4.6 | FISCALE GEVOLGEN IKB

HOOFDSTUK 4 ‌

Individueel keuzebudget

ARTIKEL 4.1 | RECHT OP IKB

1 De werknemer krijgt een IKB.

2 Het IKB is een bedrag per maand dat de werknemer kan besteden voor de doelen in artikel 4.3.

ARTIKEL 4.2 | OPBOUW IKB

1 De werknemer bouwt het IKB per maand op. Het IKB bestaat uit:

a 8% van het salaris en de salaristoelage(n) en de overwerkvergoeding in de maand van opbouw; b 7,55% van het salaris in maand van opbouw;

c 1,5% van het salaris in maand van opbouw, met een minimum van €33,33 bij een voltijdsdienstverband;

2 Over lid 1 onder a, b en c wordt pensioen opgebouwd. Dit geldt niet voor de overwerkvergoeding onder a.

3 Krijgt de werknemer in een maand een deel van het salaris en salaristoelage(n) uitbetaald, dan krijgt hij ook het IKB naar rato. Krijgt de werknemer in een maand geen salaris, dan bouwt hij die maand geen IKB op.

4 Krijgt de werknemer in een maand een deel van het salaris en salaristoelage(n) uitbetaald, omdat hij arbeidsongeschikt is, dan bouwt hij die maand volledig IKB op.

5 De werkgever kan bronnen toevoegen aan het IKB.

ARTIKEL 4.3 | DOELEN IKB

1 De werknemer kan het IKB besteden aan:

a het kopen van bovenwettelijke vakantie-uren tot een maximum van 187 uur per kalenderjaar bij een voltijddienstverband;

b extra inkomen door uitbetaling van het IKB tot maximaal het bedrag dat hij op dat moment heeft opgebouwd; en

c het betalen van een opleiding, als de werkgever die opleiding, al dan niet deels, niet vergoedt en het volgens de regels van de Belastingdienst mogelijk is dit belastingvrij te doen.

2 De werkgever kan aan het IKB doelen toevoegen.

ARTIKEL 4.4 | KEUZE UIT DOELEN IKB

1 De werknemer kan elke maand een keuze maken om het IKB te besteden. Hij heeft voor deze keuze geen toestemming nodig.

2 De werkgever wijst voor elke maand een uiterste datum aan waarop de werknemer zijn keuze kenbaar moet maken.

3 De werknemer kan er ook voor kiezen het IKB in een maand niet of gedeeltelijk te besteden. Dat niet bestede IKB wordt gereserveerd. De werknemer kan dat op een later moment in het lopende kalenderjaar besteden.

4 De werkgever betaalt het IKB dat aan het eind van het kalenderjaar niet is besteed uit bij de salarisbetaling van december.

5 De werknemer kan alleen opgebouwd IKB besteden en zijn bestedingskeuze kan alleen betrekking hebben op hetzelfde kalenderjaar.

6 De werknemer kan een bedrag uit het IKB dat is besteed niet meer terugstorten in het IKB.

7 Als de werknemer bovenwettelijke vakantie-uren koopt dan betaalt hij per vakantie-uur het salaris vermeerderd met het IKB per uur van de maand waarin hij de uren koopt.

ARTIKEL 4.5 | UITBETALING IKB BIJ EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST

1 Aan het einde van de arbeidsovereenkomst betaalt de werkgever het bedrag van het niet bestede IKB uit.

2 De nagelaten betrekkingen krijgen het niet bestede IKB bij overlijden van de werknemer.

ARTIKEL 4.6 | FISCALE GEVOLGEN IKB

1 Het gebruik van het IKB kan gevolgen hebben voor loonheffingen, pensioen en sociale verzekeringen. De werknemer wordt geacht deze gevolgen te kennen.

2 Als blijkt dat een bedrag uit het IKB niet belastingvrij betaald had mogen worden doordat de werknemer onjuiste of onvolledige gegevens heeft verstrekt, verhaalt de werkgever de verschuldigde loonheffing of eventuele boetes op de werknemer.

3 Als een netto voordeel voor de werknemer vervalt door wijziging van wet- en regelgeving dan compenseert de werkgever dat niet.

Arbeidsduur en werktijden

§1 ARBEIDSDUUR

ARTIKEL 5.1 | ARBEIDSDUUR

§2 WERKTIJDEN

ARTIKEL 5.2 | WERKTIJDENREGELING

ARTIKEL 5.3 | WERKEN OP ZATERDAG, ZONDAG EN FEESTDAGEN ARTIKEL 5.4 | STANDAARDREGELING VOOR DE WERKTIJDEN ARTIKEL 5.5 | BIJZONDERE REGELING VOOR DE WERKTIJDEN

HOOFDSTUK 5 ‌

Arbeidsduur en werktijden

§1 ARBEIDSDUUR

ARTIKEL 5.1 | ARBEIDSDUUR

1 De formele arbeidsduur is maximaal 36 uur per week.

2 De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen om de formele arbeidsduur per week tijdelijk uit te breiden van 36 uur per week naar maximaal 40 uur per week.

3 Bij uitbreiding van de arbeidsduur wordt naar rato verhoogd:

a het salaris;

b het recht op vakantie; en

c de pensioenopbouw.

4 De werkgever rapporteert in het sociaal jaarverslag over de uitbreiding van de arbeidsduur naar maximaal 40 uur. De werkgever legt de rapportage ter bespreking voor aan de ondernemingsraad.

§2 WERKTIJDEN

ARTIKEL 5.2 | WERKTIJDENREGELING

De werkgever stelt een werktijdenregeling vast voor de werknemers in de organisatie. Als de standaardregeling in artikel 5.4 niet geldt voor de werknemer, dan geldt de bijzondere regeling in artikel 5.5.

ARTIKEL 5.3 | WERKEN OP ZATERDAG, ZONDAG EN FEESTDAGEN

1 De werknemer werkt niet op zaterdag, zondag en feestdagen in artikel 6.6, tenzij bedrijfs- ofdienstbelangen dit noodzakelijk maken.

2 Per jaar mag een werknemer op maximaal 26 zondagen werken.

3 Bij de vaststelling van de werktijden van de werknemer wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met religieuze feestdagen en de wekelijkse religieuze rustdag van de werknemer.

4 Wat in dit artikel geldt voor werken op zondagen, geldt ook voor werken op religieuze, nationale, landelijke, regionale of plaatselijk erkende feest- of gedenkdagen als die door de werkgever zijn aangewezen als dagen waarop de organisatie is gesloten. Dit tenzij bedrijfs- of dienstbelangen anders vereisen.

ARTIKEL 5.4 | STANDAARDREGELING VOOR DE WERKTIJDEN

1 De standaardregeling geldt voor de werknemer die binnen de kaders van dit artikel zijn werktijden kan vaststellen.

2 De werknemer verricht zijn werk binnen het dagvenster. Het dagvenster is van maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 en 22.00 uur.

3 Voor het begin van ieder kalenderjaar maakt de werkgever met de werknemer afspraken over de werktijden, de vakantie, het verlof en de planning van de werkzaamheden voor het komende jaar.

4 Bij het afspreken van de werktijden geldt dat:

a hierover overeenstemming bereikt wordt tussen de werkgever en de werknemer;

b de arbeidstijd per dag maximaal 11 uur is en per week maximaal 50 uur, tenzij daarvan op verzoek van de werknemer wordt afgeweken.

5 Als de omstandigheden wijzigen, kunnen de afspraken over de werktijden worden aangepast.

6 De werkgever en de werknemer overleggen 2 keer per jaar over de werktijden in relatie tot de planning van de werkzaamheden.

7 Overschrijdt de werknemer door de planning van de werkzaamheden de formele arbeidsduur per jaar, dan worden de afspraken in overleg aangepast. Als de werkgever en de werknemer het eens zijn dat overschrijding van de formele arbeidsduur per jaar onvermijdelijk is,

dan stellen zij in overleg de overschrijding in uren vast. In overleg bepalen de werkgever en de werknemer of de werknemer voor ieder teveel gewerkt uur een uur salaris en salaristoelage(n) of een uur vakantie krijgt. Maakt de werknemer geen keuze dan volgt uitbetaling van de te veel gewerkte uren.

8 De werknemer werkt buiten het dagvenster als bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken. Voor uren die de werknemer buiten het dagvenster werkt, krijgt hij een buitendagvenstertoelage, geregeld in artikel 3.12.

9 Als de werkgever en de werknemer niet tot overeenstemming komen over de werktijden, dan stelt de werkgever de werktijden vast als bedrijfs- of dienstbelangen dit nodig maken. De belangen van de werkgever en de werknemer worden bij de vaststelling afgewogen. De bijzondere regeling voor de werktijden in artikel 5.5 geldt.

10 De werkgever kan de werknemer incidenteel verzoeken om te werken buiten de vastgelegde werktijden, maar binnen het dagvenster, vanwege bedrijfs- of dienstbelangen. Als de werkgever en de werknemer het niet eens worden over de afwijkende werktijden, dan krijgt de werknemer een vergoeding geregeld in artikel 3.12.

11 De werkgever bespreekt ieder jaar met de ondernemingsraad de afspraken over de werktijden in de organisatie. De ondernemingsraad kan voorstellen de werktijden te veranderen. Neemt de werkgever het voorstel niet over, dan wordt dit besluit gemotiveerd.

12 De werkgever kan ter uitvoering van dit artikel aanvullende regels stellen.

ARTIKEL 5.5 | BIJZONDERE REGELING VOOR DE WERKTIJDEN

1 De bijzondere regeling geldt voor de werknemer waarvan de werkgever de werktijden vaststelt.

2 De werkgever stelt de werktijden van de werknemer vast in een rooster als voor de werknemer wisselende werktijden gelden.

3 De feitelijke arbeidsduur is maximaal 11 uur per dag en maximaal 50 uur per week.

4 De werkgever maakt de werktijden minimaal 1 maand voor aanvang bekend aan de werknemer.

5 De werkgever stuurt niet aan op het ontwijken van de toelage onregelmatige dienst in artikel 3.11.

6 De werknemer die op zaterdag of zondag heeft gewerkt, krijgt een doordeweekse dag vrij.

7 De werkgever kan ter uitvoering van dit artikel aanvullende regels stellen.

Vakantie en verlof

§1 VAKANTIE

ARTIKEL 6.1 | WETTELIJKE VAKANTIE-UREN

ARTIKEL 6.2 geldend tot en met 31-12-2024 | BOVENWETTELIJKE

VAKANTIE-UREN

ARTIKEL 6.2 geldend met ingang van 01-01-2025 | BOVENWETTELIJKE

VAKANTIE-UREN

ARTIKEL 6.3 | BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN BIJ ONREGELMATIG WERKEN EN BESCHIKBAARHEIDSDIENST ARTIKEL 6.4 | VERKOOP VAN BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN

§ 2 VERLOF

ARTIKEL 6.5 | VERLOFSPAREN

§ 2.1 FEESTDAGEN

ARTIKEL 6.6 | FEESTDAGEN

§ 2.2 WAZO-VERLOF

ARTIKEL 6.7 | KORTDUREND ZORGVERLOF ARTIKEL 6.8 | LANGDUREND ZORGVERLOF

ARTIKEL 6.9 | ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF ARTIKEL 6.10 | BETAALD OUDERSCHAPSVERLOF

ARTIKEL 6.10a | BETAALD OUDERSCHAPSVERLOF EN SAMENLOOP MET WAZO-UITKERING

ARTIKEL 6.11 | AANSPRAKEN TIJDENS ONBETAALD WAZO-VERLOF

ARTIKEL 6.12 | ADOPTIE- EN PLEEGZORGVERLOF

§2.3 ANDERE VORMEN VAN VERLOF

ARTIKEL 6.13 | HUWELIJK OF GEREGISTREERD PARTNERSCHAP

ARTIKEL 6.14 | ONBETAALD VERLOF

ARTIKEL 6.15 | SAMENLOOP ONBETAALD VERLOF MET ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF

ARTIKEL 6.16 | SAMENLOOP ONBETAALD VERLOF MET ARBEIDSONGESCHIKTHEID

ARTIKEL 6.17 | POLITIEK VERLOF

ARTIKEL 6.18 | VERLOF VOORMALIGE VERLOFSPAARMOGELIJKHEID

HOOFDSTUK 6 ‌

Vakantie en verlof

§1 VAKANTIE

ARTIKEL 6.1 | WETTELIJKE VAKANTIE-UREN

1 In elk kalenderjaar heeft de werknemer recht op wettelijke vakantie ter grootte van vier maal de formele arbeidsduur per week met behoud van salaris en salaristoelage(n).

2 De wettelijke vakantie-uren vervallen 12 maanden na het kalenderjaar waarin deze vakantie-uren zijn opgebouwd. De vakantie-uren vervallen niet als:

a de werknemer om medische redenen redelijkerwijs niet in staat was om vakantie op te nemen; of

b opname door bedrijfs- of dienstbelangen niet mogelijk was.

3 De werknemer kan verzoeken de wettelijke vakantie-uren in te zetten voor een langere vakantieperiode. De werkgever kan daarvoor de termijn in lid 2 verlengen.

ARTIKEL 6.2 GELDEND TOT EN MET 31-12-2024 | BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN

1 De werknemer met een voltijddienstverband krijgt 50,4 bovenwettelijke vakantie-uren naast de vakantie in artikel 6.1 lid 1.

2 De werkgever kan van de vakantie in lid 1 maximaal 2 dagen aanwijzen als feestdagen in artikel 6.6 onder h en/of als verplichte sluitingsdagen.

3 In afwijking van lid 1 behoudt de werknemer die op 2 januari 2023 recht had op meer dan 50,4 bovenwettelijke vakantie-uren en die geboren is vóór 1 januari 1963, recht op zijn bovenwettelijke vakantie-uren tot het einde van het dienstverband.

4 In afwijking van lid 1 wordt voor de werknemer die op 2 januari 2023 recht had op meer dan 50,4 bovenwettelijke vakantie-uren en die geboren is op of na 1 januari 1963, zijn recht op bovenwettelijke vakantie-uren met ingang van 1 januari 2024 jaarlijks teruggebracht met 7,2 uur tot het recht 50,4 bovenwettelijke vakantie-uren is.

ARTIKEL 6.2 GELDEND MET INGANG VAN 01-01-2025 | BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN

1 De werknemer met een voltijddienstverband krijgt 57,6 bovenwettelijke vakantie-uren naast de vakantie in artikel 6.1 lid 1.

2 De werkgever kan van de vakantie in lid 1 maximaal 2 dagen aanwijzen als feestdagen in artikel 6.6 onder h en/of als verplichte sluitingsdagen.

3 In afwijking van lid 1 behoudt de werknemer die op 1 januari 2025 recht had op meer dan 57,6 bovenwettelijke vakantie-uren en die geboren is vóór 1 januari 1963, recht op zijn bovenwettelijke vakantie-uren tot het einde van het dienstverband.

4 In afwijking van lid 1 wordt voor de werknemer die op 1 januari 2025 recht had op meer dan 57,6 bovenwettelijke vakantie-uren en die geboren is op of na 1 januari 1963, zijn recht op bovenwettelijke vakantie-uren met ingang van 1 januari 2025 jaarlijks teruggebracht met 7,2 uur tot het recht 57,6 bovenwettelijke vakantie-uren is.

ARTIKEL 6.3 | BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN BIJ

ONREGELMATIG WERKEN EN BESCHIKBAARHEIDSDIENST

1 De werknemer krijgt 14,4 uur bovenwettelijke vakantie als hij:

a regelmatig en overwegend op onregelmatige uren werkt in artikel 3.11; of

b regelmatig en in belangrijke mate beschikbaar moet zijn in artikel 3.13.

2 De 14,4 uur geldt ook voor werknemers met een deeltijddienstverband.

ARTIKEL 6.4 | VERKOOP VAN BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN

1 De werknemer kan elk kalenderjaar maximaal 72 bovenwettelijke vakantie-uren verkopen. Voor de werknemer met een deeltijddienstverband wordt dit aantal naar rato vastgesteld.

2 Bovenwettelijke vakantie-uren die de werknemer heeft gekocht uit het IKB, kan hij niet verkopen.

3 De werkgever wijst een verzoek in lid 1 toe, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

§ 2 VERLOF

ARTIKEL 6.5 | VERLOFSPAREN

1 De werknemer kan verlofsparen.

2 De verlofspaaruren verjaren niet.

3 De bronnen van de verlofspaaruren zijn:

a het verlof uit de overwerkvergoeding in artikel 3.19 lid 6, onder b;

b de bovenwettelijke vakantie-uren gekocht uit het IKB in artikel 4.3 lid 1, onder a;

c de bovenwettelijke vakantie-uren uit artikel 6.2;

d de bovenwettelijke vakantie-uren bij onregelmatig werken en beschikbaarheidsdienst in artikel 6.3;

e het verlof uit de voormalige verlofspaarmogelijkheid in artikel 6.18.

4 De werknemer kiest uit lid 3 welke uren hij spaart.

5 De werknemer met een voltijdsdienstverband mag op 31 december van een kalenderjaar maximaal 3600 uren verlof hebben. Hieronder vallen de verlofspaaruren, de wettelijke vakantie-uren, de bovenwettelijke vakantie-uren en andere (compensatie)verlofuren.

6 Als de werknemer verlofspaaruren opneemt voor een periode van een maand of langer, gelden de leden 7 tot en met 11.

7 Het spaarverlof:

a duurt minimaal 1 maand en maximaal 18 maanden in een periode van 5 jaar;

b wordt voor maximaal 1 periode per kalenderjaar gegeven.

8 De werkgever kan afwijken van lid 7.

9 De werknemer dient het verzoek minimaal 3 maanden voor de gewenste ingangsdatum in.

10 Het spaarverlof kan tussentijds niet worden beëindigd. Dit kan alleen als de werkgever en de werknemer hiermee instemmen.

11 Een verzoek om spaarverlof direct voorafgaand aan de pensionering wordt voor maximaal 36 maanden toegekend, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

12 Is de werknemer die voor een deel van zijn formele arbeidsduur verlofspaaruren opneemt, arbeidsongeschikt, dan eindigt het verlof met ingang van de vijftiende kalenderdag van arbeidsongeschiktheid

13 Is de werknemer, die voor zijn volledige formele arbeidsduur verlofspaaruren opneemt, langer dan 14 kalenderdagen arbeidsongeschikt, dan kan de werkgever in schrijnende gevallen besluiten het spaarverlof te beëindigen. Dit kan niet wanneer er sprake is van spaarverlof voorafgaand aan pensionering.

14 De werknemer neemt voor het einde van de arbeidsovereenkomst zijn verlofspaaruren zoveel mogelijk op in overleg met de werkgever.

§ 2.1 FEESTDAGEN ARTIKEL 6.6 | FEESTDAGEN

De werknemer heeft xxxxxx met behoud van salaris en salaristoelage(n) op: a Nieuwjaarsdag;

b tweede Paasdag; c Koningsdag;

d Hemelvaartsdag;

e tweede Pinksterdag;

f eerste en tweede Kerstdag;

g Bevrijdingsdag;

h lokale feestdagen aangewezen door de werkgever als in artikel 6.2 lid 2.

§ 2.2 WAZO-VERLOF

ARTIKEL 6.7 | KORTDUREND ZORGVERLOF

1 Het kortdurend zorgverlof komt voor 50% voor rekening van de werknemer en voor 50% voor rekening van de werkgever.

2 De werkgever en de werknemer komen samen de manier van verrekening van het verlof overeen. Verrekening met bovenwettelijke vakantie-uren is mogelijk.

ARTIKEL 6.8 | LANGDUREND ZORGVERLOF

1 De werknemer met langdurend zorgverlof krijgt 50% van het salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.

2 Arbeidsongeschiktheid van de werknemer tijdens het langdurend zorgverlof leidt niet tot opschorting van het langdurend zorgverlof.

3 Is de werknemer 7 kalenderdagen arbeidsongeschikt tijdens het langdurend zorgverlof, dan krijgt de werknemer vanaf de achtste kalenderdag weer het volledige salaris en salaristoelage(n).

ARTIKEL 6.9 | ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF

1 De werknemer met zwangerschaps- en bevallingsverlof krijgt het volledige salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.

2 De werknemer werkt mee aan de aanvraag en de uitbetaling van de Wazo-uitkering.

3 De Wazo-uitkering wordt in mindering gebracht op het bedrag waarop de werknemer in lid 1 recht heeft.

4 Handelingen of nalaten van handelingen door de werknemer kunnen gevolgen hebben voor de Wazo-uitkering. De uitkering kan worden verminderd, geheel of gedeeltelijk geweigerd, of een boete kan worden opgelegd. Is sprake van schuld van de werknemer, dan wordt de volledige Wazo-uitkering op het salaris en salaristoelage(n) verminderd.

ARTIKEL 6.10 | BETAALD OUDERSCHAPSVERLOF

1 De werknemer heeft recht op betaald ouderschapsverlof als hij recht heeft op maximaal 26 weken ouderschapsverlof.

2 De werknemer met ouderschapsverlof krijgt gedurende maximaal 13 keer de formele arbeidsduur per week een percentage van zijn salaris en salaristoelage(n) doorbetaald. Bij een

voltijddienstverband is dit 468 uur. Het percentage is:

Salaris	Percentage doorbetaling salaris en salaristoelage(n)
Lager dan of gelijk aan het maximum van salarisschaal 2	80%
Hoger dan het maximum van schaal 2, maar lager dan of gelijk aan het maximum van salarisschaal 4	70%
Hoger dan het maximum van salarisschaal 4	50%

3 Als uitgangspunt bij het bepalen van het percentage in lid 2 geldt het salaris van een voltijddienstverband bij aanvang van de opname van het betaald ouderschapsverlof.

4 De werknemer kan in afwijking van lid 2 kiezen voor:

a een hoger percentage doorbetaling van salaris en salaristoelage(n) met als gevolg dat het aantal uren betaald ouderschapsverlof minder wordt dan 468 uur, of

b een lager percentage doorbetaling van salaris en salaristoelage(n) met als gevolg dat het aantal uren betaald ouderschapsverlof meer wordt dan 468 uur.

De werknemer kan 1 keer kiezen uit de onderstaande mogelijkheden. Het gekozen percentage betaald ouderschapsverlof geldt voor alle verlofaanvragen per kind.

Xxxxxxx Xxxx betaald ouderschapsverlof voor 13 weken	Keuze percentage van de werknemer = 50%	Keuze percentage van de werknemer = 70%	Keuze percentage van de werknemer = 80%	Keuze percentage van de werknemer = 100%
Lager dan of gelijk aan het maximum van salarisschaal 2	748,8 uur	534,9 uur	468 uur	374,4 uur
Hoger dan het maximum van schaal 2, maar lager dan of gelijk aan het maximum van salarisschaal 4	655,2 uur	468 uur	409,5 uur	327,6 uur
Hoger dan het maximum van salarisschaal 4	468 uur	334,3 uur	292,5 uur	234 uur

5 Het recht op betaald ouderschapsverlof is korter dan 13 weken als het betaalde ouderschapsverlof in lid 2 wordt gecombineerd met de Wazo-uitkering geregeld in artikel 6.10a. Dan geldt de volgende rekenformule:

(x weken recht gedeeld door 13 weken) keer het aantal uren in het schema in lid 4.

6 De werknemer mag tijdens het betaald ouderschapsverlof geen betaald werk verrichten. De werkgever kan hierover aanvullende regels stellen.

7 Bij twee- of meerlingen bestaat voor 1 kind recht op betaald ouderschapsverlof.

8 In de sector gemeenten heeft een werknemer voor hetzelfde kind maar 1 keer recht op betaald ouderschapsverlof.

ARTIKEL 6.10a | BETAALD OUDERSCHAPSVERLOF EN SAMENLOOP MET WAZO-UITKERING

1 De werknemer die tijdens het 1e levensjaar van het kind het betaald ouderschapsverlof in artikel 6.10 combineert met het wettelijk betaald ouderschapsverlof krijgt maximaal 9 weken zijn salaris en salaristoelage(n) voor 100% doorbetaald. Voor de resterende periode betaald ouderschapsverlof geldt artikel 6.10.

2 De lengte van de resterende periode betaald ouderschapsverlof als in artikel 6.10 hangt af van hoeveel weken 100% betaald ouderschapsverlof als in lid 1 de werknemer heeft opgenomen in het 1e levensjaar van het kind. De volgende combinaties zijn mogelijk:

Ouderschapsverlof 100% betaald (cao en Wazo samen) In het 1e levensjaar kind	Ouderschapsverlof artikel 6.10 betaald Voor het 8ste levensjaar kind	Xxxxxx
9 weken = 324 uur	4 weken = 144 uur	13 weken = 468 uur
8 weken = 288 uur	5 weken = 180 uur	13 weken = 468 uur
7 weken = 252 uur	6 weken = 216 uur	13 weken = 468 uur
6 weken = 216 uur	7 weken = 252 uur	13 weken = 468 uur
5 weken = 180 uur	8 weken = 288 uur	13 weken = 468 uur
4 weken = 144 uur	9 weken = 324 uur	13 weken = 468 uur
3 weken = 108 uur	10 weken = 360 uur	13 weken = 468 uur
2 weken = 72 uur	11 weken = 396 uur	13 weken = 468 uur
1 week = 36 uur	12 weken = 432 uur	13 weken = 468 uur

3 De werknemer kan in afwijking van lid 1 en 2 kiezen om in het 1e levensjaar van het kind alleen gebruik te maken van het wettelijk betaald ouderschapsverlof zonder de doorbetaling van 100% van zijn salaris en salaristoelage(n). De werknemer krijgt dan de wettelijke uitkering voor maximaal 9 weken. Daarnaast houdt de werknemer recht op betaald ouderschapsverlof voor maximaal 13 weken als in artikel 6.10.

4 Bij twee- of meerlingen bestaat voor 1 kind recht op 100% betaald ouderschapsverlof als in lid 1.

ARTIKEL 6.11 | AANSPRAKEN TIJDENS ONBETAALD WAZO-VERLOF

1 Over onbetaald Xxxx-xxxxxx krijgt de werknemer geen salaris, salaristoelagen, vergoedingen en uitkeringen op grond van de cao.

2 Tijdens onbetaald Xxxx-xxxxxx krijgt de werknemer, in afwijking van lid 1, wel de gehele tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering zoals in artikel 3.24.

3 Tijdens onbetaald Xxxx-xxxxxx blijft het verhaal van de pensioenpremies voor de werknemer en de werkgever gelijk aan het bedrag dat in het Pensioenreglement verschuldigd is. Bij gedeeltelijk Wazo-verlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld.

4 Artikel 6.14 geldt niet voor onbetaald Wazo-verlof.

ARTIKEL 6.12 | ADOPTIE- EN PLEEGZORGVERLOF

1 De werknemer met adoptie- of pleegzorgverlof krijgt het volledige salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.

2 De werknemer werkt mee aan de aanvraag en de uitbetaling van de Wazo-uitkering.

3 De Wazo-uitkering wordt in mindering gebracht op het bedrag waarop de werknemer in lid 1 recht heeft.

5 Is de werknemer tijdens adoptie- en pleegzorgverlof arbeidsongeschikt, dan schort dit de termijnen in artikel 7.1 niet op.

§2.3 ANDERE VORMEN VAN VERLOF

ARTIKEL 6.13 | HUWELIJK OF GEREGISTREERD PARTNERSCHAP

Op de dag dat de werknemer in het huwelijk treedt, of de dag waarop de werknemer een geregistreerd partnerschap of een notarieel partnerschap aangaat, krijgt hij verlof met behoud van salaris en salaristoelage(n).

ARTIKEL 6.14 | ONBETAALD VERLOF

1 De werknemer die minimaal 12 maanden in dienst is, kan om onbetaald verlof verzoeken.

2 Het onbetaalde verlof:

a duurt minimaal 1 maand en maximaal 18 maanden in een periode van 5 jaar;

b wordt voor maximaal 1 periode per kalenderjaar gegeven.

3 De werkgever kan afwijken van lid 1 en 2.

4 De werknemer dient het verzoek minimaal 3 maanden voor de gewenste ingangsdatum in.

5 Het onbetaalde verlof kan tussentijds niet worden beëindigd. Dit kan alleen als de werkgever en de werknemer hiermee instemmen.

6 Een verzoek om onbetaald verlof direct voorafgaand aan de pensionering wordt voor maximaal 36 maanden toegekend, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

7 Over onbetaald xxxxxx krijgt de werknemer geen salaris, salaristoelagen, vergoedingen en uitkeringen op grond van de cao.

8 Tijdens onbetaald xxxxxx krijgt de werknemer, in afwijking van lid 7, wel de gehele tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering zoals in artikel 3.24.

9 Tijdens de eerste 3 maanden van het onbetaald verlof blijft het verhaal van de pensioenpremies voor de werknemer en werkgever gelijk aan het bedrag dat in het Pensioenreglement verschuldigd is. Xxxxx het onbetaald verlof langer dan 3 maanden, dan verhaalt de werkgever met ingang van de vierde maand naast het verschuldigde werknemersdeel van de premies ook het verschuldigde werkgeversdeel van de premies op de werknemer. Bij gedeeltelijk verlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld.

10 Voor de toepassing van lid 9 gelden periodes van onbetaald verlof die elkaar opvolgen binnen een periode van 6 weken als 1 periode.

ARTIKEL 6.15 | SAMENLOOP ONBETAALD VERLOF MET ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF

Het onbetaald verlof eindigt op de eerste dag van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

ARTIKEL 6.16 | SAMENLOOP ONBETAALD VERLOF MET ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1 Is de werknemer die voor een deel van zijn formele arbeidsduur onbetaald verlof heeft arbeidsongeschikt, dan eindigt het verlof met ingang van de vijftiende kalenderdag van arbeidsongeschiktheid.

2 Is de werknemer die voor zijn volledige formele arbeidsduur onbetaald verlof heeft langer dan 14 kalenderdagen arbeidsongeschikt, dan kan de werkgever in schrijnende gevallen besluiten het onbetaald verlof te beëindigen. Dit kan niet wanneer er sprake is van verlof voorafgaand aan pensionering.

ARTIKEL 6.17 | POLITIEK VERLOF

1 In aanvulling op artikel 7:643 BW heeft ook de werknemer die gekozen is als lid van de Tweede Kamer der Staten-Generaal verlof zonder behoud van salaris en salaristoelage(n).

2 De werkgever kan ter uitvoering hierover aanvullende regels stellen.

ARTIKEL 6.18 | VERLOF VOORMALIGE VERLOFSPAARMOGELIJKHEID

1 De werknemer die voor 1 april 2006 in het kader van de voormalige verlofspaarmogelijkheid verlof heeft opgebouwd, behoudt het recht op dat verlof volgens de regels in bijlage 5B.

2 Het verlof in lid 1 wordt door de werkgever in 2024 verplaatst naar het verlofsparen van de werknemer in artikel 6.5.

Arbeidsongeschiktheid

ARTIKEL 7.1 | RECHT OP SALARIS

ARTIKEL 7.2 | RECHT OP SALARIS TIJDENS VERLOF

ARTIKEL 7.3 | ARBEIDSONGESCHIKTHEID IN EN DOOR DE DIENST ARTIKEL 7.4 | GENEESKUNDIG ONDERZOEK

ARTIKEL 7.5 | TEGEMOETKOMING KOSTEN ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING

ARTIKEL 7.6 | OVERGANGSRECHT

HOOFDSTUK 7 ‌

Arbeidsongeschiktheid

ARTIKEL 7.1 | RECHT OP SALARIS

1 De werknemer die arbeidsongeschikt is en de bedongen arbeid niet kan verrichten, krijgt een percentage van het salaris en salaristoelage(n) tijdens de volgende weken doorbetaald:

Week	Percentage van het salaris en salaristoelage(n)
Tot en met 52	100%
53 tot en met 104	70%

2 De werknemer krijgt het volledige salaris en salaristoelage(n) doorbetaald over de uren waarop hij:

a zijn arbeid verricht;

b passende arbeid verricht;

c werkzaamheden in het kader van re-integratie verricht;

d scholing volgt in het kader van re-integratie.

De werkzaamheden en scholing in het kader van de re-integratie zijn gericht op de terugkeer in de eigen functie of terugkeer in de passende functie.

3 De werknemer houdt na afloop van de termijn van 52 weken recht op de doorbetaling van het volledige salaris en salaristoelage(n) bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst.

4 De werknemer die na 52 weken arbeidsongeschiktheid gedurende minimaal 50% van de overeengekomen arbeidsduur:

a zijn eigen of passende arbeid verricht, of

b werkzaamheden in het kader van re-integratie verricht, of

c scholing in het kader van re-integratie volgt,

krijgt een bonus van 5% van het salaris en salaristoelage(n) waarop hij recht heeft volgens dit artikel. De bonus samen met het salaris en salaristoelage(n) zijn niet meer dan het volledige salaris en salaristoelage(n) in lid 1.

5 De werkgever kan aanvullende regels vaststellen over het recht op doorbetalen van salaris en salaristoelage(n) tijdens arbeidsongeschiktheid.

6 De werkgever kan een werknemer met een terminale ziekte na de periode van 52 weken in lid 1 het volledige salaris en salaristoelage(n) blijven doorbetalen.

7 De werknemer waarvan de eerste ziektedag voor 31 december 2023 lag, valt onder regeling in bijlage 8.

8 In afwijking van lid 1 krijgt de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt tot en met 6 weken 100% van het salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.

ARTIKEL 7.2 | RECHT OP SALARIS TIJDENS VERLOF

De werknemer die arbeidsongeschikt is en die onbetaald of gedeeltelijk betaald verlof heeft, krijgt het salaris en salaristoelage(n) in artikel 7.1 doorbetaald. De werknemer krijgt nooit meer betaald dan hij zou hebben gekregen, als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Dit artikel regelt niet het einde van het verlof. De Wazo en hoofdstuk 6 bevatten regels over het einde van verlof bij arbeidsongeschiktheid.

ARTIKEL 7.3 | ARBEIDSONGESCHIKTHEID IN EN DOOR DE DIENST

1 Arbeidsongeschiktheid in en door de dienst is arbeidsongeschiktheid die in overwegende

mate haar oorzaak vindt in:

a de aard van de opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht; of

b een dienstongeval dat verband houdt met de aard van de opgedragen werkzaamheden of de bijzondere omstandigheden waarin deze werkzaamheden moesten worden verricht; en die niet aan schuld of nalatigheid van de werknemer is te wijten.

2 Bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst krijgt de werknemer een extra uitkering. Dit krijgt de werknemer alleen als hij een WGA- of IVA-uitkering krijgt.

3 De hoogte van de extra uitkering is gelijk aan het bedrag dat nodig is om de WGA- of

IVA-uitkering en de bovenwettelijke aanvulling op grond van het Pensioenreglement van de werknemer aan te vullen tot een bepaald percentage van het salaris en salaristoelage(n)

in het jaar voorafgaand aan het ontslag. Dit percentage is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en is bij een arbeidsongeschiktheid van:

Mate van arbeidsongeschiktheid	Percentage van het salaris en salaristoelage(n)
80% of meer	95%
65-80%	68,875%
55-65%	57%
45-55%	47,5%
35-45%	38%

4 De extra uitkering eindigt:

a als de oud-werknemer niet meer voldoet aan de voorwaarden in lid 1; of

b met ingang van de dag waarop de oud-werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

5 Wijzigt de arbeidsongeschiktheidsuitkering of de bovenwettelijke aanvulling door een wijziging in het Pensioenreglement, dan meldt de oud-werknemer dit direct aan de werkgever.

6 Bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst worden noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging vergoed door de werkgever. Dit betreft alleen de kosten die voor rekening van de werknemer blijven.

ARTIKEL 7.4 | GENEESKUNDIG ONDERZOEK

1 De werkgever kan de arbodienst, met instemming van de werknemer, opdracht geven de werknemer geneeskundig te onderzoeken als:

a de werkgever voldoende redenen heeft om te twijfelen aan een goede gezondheidstoestand van de werknemer;

b de werknemer niet of niet langer volledig geschikt is gebleken voor het naar behoren vervullen van zijn functie.

2 Wordt bij het onderzoek een zodanige gezondheidstoestand vastgesteld dat de belangen van de werknemer of andere werknemers, zich tegen voortzetting van zijn werkzaamheden verzetten, dan wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.

3 De werknemer in lid 2 wordt niet vrijgesteld van werkzaamheden als hij tijdelijk andere beschikbare werkzaamheden kan verrichten. De gezondheidstoestand van de werknemer moet dit toelaten.

ARTIKEL 7.5 | TEGEMOETKOMING KOSTEN ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING

1 De werknemer met een arbeidsongeschiktheidsverzekering krijgt een tegemoetkoming in de kosten van maximaal €10 per maand. Als er geen kosten zijn, is er geen tegemoetkoming. De tegemoetkoming in de kosten kan niet hoger zijn dan de kosten.

2 Voorwaarde voor de tegemoetkoming in de kosten is dat de werknemer de verzekeringspolis aan de werkgever verstrekt.

3 Als de werkgever op 21 februari 2023 een arbeidsongeschiktheidsverzekering had voor de werknemer met een hogere tegemoetkoming in de kosten van die verzekering dan in lid 1, kan dit blijven gelden.

ARTIKEL 7.6 | OVERGANGSRECHT

Op de werknemer of oud-werknemer van wie de eerste dag van arbeidsongeschiktheid voor 1 augustus 2008 ligt, is overgangsrecht van toepassing volgens de regels in bijlage 5C en 5D.

Duurzame inzetbaarheid

ARTIKEL 8.1 | PERSONEELSBEOORDELING/GESPREK OVER FUNCTIONEREN ARTIKEL 8.2 | VOLGEN VAN EEN NOODZAKELIJKE OPLEIDING

ARTIKEL 8.3 | OPLEIDING JONGE WERKNEMER ARTIKEL 8.4 | ONTWIKKELING EN MOBILITEIT ARTIKEL 8.5 | MOBILITEITSBELEID

ARTIKEL 8.6 | LOOPBAANADVIES

ARTIKEL 8.7 | PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN

ARTIKEL 8.8 | BELEIDSPLAN VITALITEIT

HOOFDSTUK 8 ‌

Duurzame inzetbaarheid

ARTIKEL 8.1 | PERSONEELSBEOORDELING/GESPREK OVER FUNCTIONEREN

De werkgever en de werknemer bespreken regelmatig het functioneren van de werknemer.

ARTIKEL 8.2 | VOLGEN VAN EEN NOODZAKELIJKE OPLEIDING

Als voor een functie een opleiding noodzakelijk is, dan betaalt de werkgever de kosten.

ARTIKEL 8.3 | OPLEIDING JONGE WERKNEMER

De werknemer jonger dan 18 jaar mag maximaal 1 dag per week lessen volgen aan onderwijsinstellingen. Hij krijgt over die tijd het salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.

ARTIKEL 8.4 | ONTWIKKELING EN MOBILITEIT

1 De werkgever en de werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief om de positie van de werknemer op de interne en externe arbeidsmarkt te verbeteren.

2 De werknemer ontwikkelt zichzelf door scholing en het opdoen van werkervaring. Hij doet dat in het belang van de organisatie en van zichzelf.

3 De werknemer maakt actief gebruik van het loopbaanbeleid van de werkgever.

ARTIKEL 8.5 | MOBILITEITSBELEID

1 De werkgever begeleidt en ondersteunt de werknemer om zijn inzetbaarheid en mobiliteit te verbeteren en te ontwikkelen.

2 De werkgever stelt een opleidingsplan voor de organisatie vast. Daarin staan:

a hoe de werkgever de interne en externe mobiliteit stimuleert;

b hoe de werkgever het loopbaanbeleid onderhoudt, gericht op mobiliteit en organisatieverandering;

c de doelstellingen, criteria en budgettaire voorwaarden van het opleidingsbeleid.

ARTIKEL 8.6 | LOOPBAANADVIES

De werknemer krijgt op zijn verzoek na elke periode van 36 maanden loopbaanadvies. Hij kan dat loopbaanadvies vragen aan een door de werkgever aangewezen deskundige binnen of buiten de organisatie.

ARTIKEL 8.7 | PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN

1 De werkgever en de werknemer stellen minimaal 1 keer per 36 maanden een persoonlijk ontwikkelingsplan op.

2 In een persoonlijk ontwikkelingsplan maken de werkgever en de werknemer afspraken over de loopbaanontwikkeling en de kennis en vaardigheden die de werknemer nodig heeft.

3 De werkgever vergoedt de kosten van opleiding en activiteiten die in het persoonlijk ontwikkelingsplan staan.

4 In het persoonlijk ontwikkelingsplan staan in ieder geval afspraken over:

a de keuze van opleidingsvorm of instituut en de redelijkerwijs te maken kosten;

b de studieperiode;

c de studieresultaten die de werknemer minimaal moet behalen en de voortgang die de werknemer moet boeken;

d in welke gevallen de werknemer de studie mag onderbreken of stoppen;

e het nodige verlof;

f eventuele verdere medewerking van de werkgever, zodat de werknemer de gemaakte afspraken kan uitvoeren.

5 In het persoonlijk ontwikkelingsplan kunnen ook afspraken staan over het geheel of gedeeltelijk terugbetalen van de vergoeding voor zover wettelijk toegestaan.

6 De werkgever bespreekt de belasting en belastbaarheid van de werknemer van 50 jaar en ouder. Zij kunnen dan afspraken maken over aanpassingen in het individuele takenpakket.

ARTIKEL 8.8 | BELEIDSPLAN VITALITEIT

1 De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad een beleidsplan vitaliteit op voor de organisatie.

2 Het beleidsplan vitaliteit voldoet aan de volgende criteria:

a vitaliteit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer en vitaliteitsbeleid komt tot stand in een (individuele of collectieve) dialoog;

b vitaliteitsbeleid draagt bij aan de fysieke en mentale fitheid;

c vitaliteitsbeleid draagt ertoe bij dat werknemers geschikt zijn en blijven voor werk;

d vitaliteitsbeleid draagt bij aan een balans tussen werk en privéleven.

3 Het beleidsplan vitaliteit bevat in ieder geval:

a een periodieke peiling naar werkdruk en zo nodig maatregelen tegen werkdruk;

b een periodieke bespreking van de personele bezetting en eventuele maatregelen tegen (dreigende) onder- en overbezetting;

c de al bestaande wettelijke verplichtingen voor de werktijdenregeling en het arbobeleid;

d de al bestaande verplichtingen in dit hoofdstuk voor het loopbaanadvies en het persoonlijk ontwikkelingsplan.

Boventalligheid

§1 VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT BIJ BOVENTALLIGHEID

ARTIKEL 9.1 | TOEPASSING

ARTIKEL 9.2 | VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT EN GEEN TRANSITIEVERGOEDING

ARTIKEL 9.9 | EINDE VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT

ARTIKEL 9.10 | TUSSENTIJDS BEËINDIGEN VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT

ARTIKEL 9.11 | ADVIES LOOPBAANADVISEUR

ARTIKEL 9.12 | BEËINDIGEN VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT BIJ EINDE

VAN DE DUUR

ARTIKEL 9.13 | VERLENGEN VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT ARTIKEL 9.14 | NIET NAKOMEN VAN WERK NAAR WERK-CONTRACT

§2 ONTSLAGCOMMISSIE

ARTIKEL 9.15 | CAO ONTSLAGCOMMISSIE

HOOFDSTUK 9 ‌

Boventalligheid

§1 VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT BIJ BOVENTALLIGHEID

ARTIKEL 9.1 | TOEPASSING

1 Deze paragraaf geldt voor de werknemer:

a die boventallig is en

b die op de datum waarop deze boventalligheid ingaat minimaal 24 maanden in dienst is bij de werkgever.

2 De werkgever kan een regeling vaststellen met aanvullende afspraken over het Van werk naar werk-traject.

ARTIKEL 9.2 | VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT EN GEEN TRANSITIEVERGOEDING

1 De werknemer in artikel 9.1 heeft recht op een Van werk naar werk-traject.

2 De werknemer die aan het einde van het Van werk naar werk-traject wordt ontslagen op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW heeft op grond van artikel 7:673b lid 1 BW geen recht op de transitievergoeding in artikel 7:673 BW. De werknemer heeft in de plaats van de transitievergoeding namelijk een Van werk naar werk-traject gehad.

3 Het Van werk naar werk-traject is een voorziening die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid. De werknemer krijgt, als hij voldoet aan de voorwaarden in hoofdstuk 10, ook een aanvullende en na-wettelijke uitkering.

ARTIKEL 9.3 | DUUR VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT

Een Van werk naar werk-traject duurt maximaal 24 maanden. De opzegtermijn in artikel 2.12 valt binnen deze 24 maanden.

ARTIKEL 9.4 | DOEL VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT

De werkgever en de werknemer richten hun inspanningen op:

a plaatsing van de werknemer in een passende of geschikte functie bij de werkgever; of

b aanvaarding door de werknemer van een functie bij een andere werkgever.

ARTIKEL 9.5 | START VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT

De werkgever bepaalt de datum waarop de werknemer boventallig wordt. Het Van werk naar werk-traject start op die datum.

ARTIKEL 9.6 | VAN WERK NAAR WERK-ONDERZOEK

1 De werkgever en de werknemer onderzoeken samen de xxxxxx en ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer bij de eigen of andere werkgever. Zij onderzoeken ook zijn kansen op de regionale arbeidsmarkt.

2 Bij dit onderzoek kunnen de werkgever en de werknemer een gecertificeerd loopbaanadviseur inschakelen.

3 Het Van werk naar werk-onderzoek kan al starten vóór de datum waarop het Van werk naar werk-traject begint. Het onderzoek is uiterlijk binnen een maand klaar.

ARTIKEL 9.7 | VAN WERK NAAR WERK-CONTRACT

1 Binnen 3 maanden na afronding van het Van werk naar werk-onderzoek stellen de werkgever en de werknemer een Van werk naar werk-contract op.

2 Het contract bevat:

a de doelen;

b de voorzieningen die nodig zijn om deze doelen te bereiken;

c nadere afspraken; en

d de daaraan verbonden termijnen.

3 De werkgever en de werknemer kunnen afspraken maken over:

a het toekennen van professionele begeleiding en de duur van die begeleiding;

b het ergens anders opdoen van werkervaring;

c de werkzaamheden die de werknemer tijdens het Van werk naar werk-traject verricht;

d het volgen van een opleiding en het budget voor die opleiding;

e beperkingen van de werknemer, die zijn gebleken uit het Van werk naar werk-onderzoek;

f de tijd die de werknemer mag gebruiken voor sollicitaties en voor andere inspanningen om ander werk te vinden. Deze tijd is minimaal 20% van het dienstverband.

4 De noodzakelijke kosten van het Van werk naar werk-traject die de werkgever betaalt zijn maximaal € 7.500,-. Zijn de kosten hoger, dan bepaalt de werkgever of hij die kosten ook betaalt.

ARTIKEL 9.8 | EVALUATIE

Iedere 3 maanden evalueren de werkgever en de werknemer de uitvoering van het Van werk naar werk-contract. Zij maken hiervan een verslag.

ARTIKEL 9.9 | EINDE VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT

Het Van werk naar werk-traject eindigt als de werknemer:

a een andere functie bij de eigen of een andere werkgever aanvaardt. Ook als dit een deeltijddienstverband is; of

b ontslag neemt of krijgt.

ARTIKEL 9.10 | TUSSENTIJDS BEËINDIGEN VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT

1 De werkgever kan het Van werk naar werk-traject beëindigen, als de werknemer:

a een aangeboden passende of geschikte functie bij de werkgever weigert; of

b een aangeboden functie bij een andere werkgever weigert.

2 Als het Van werk naar werk-traject eerder eindigt om redenen in lid 1, dan kan de werkgever verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onder e BW tegen de dag volgend op die waarop het Van werk naar werk-traject is beëindigd. Als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer wordt geen aanvullende, na-wettelijke uitkering of reparatie-uitkering toegekend.

ARTIKEL 9.11 | ADVIES LOOPBAANADVISEUR

1 Een gecertificeerd loopbaanadviseur brengt binnen een maand een advies uit aan de werkgever over het vervolgtraject, als het Van werk naar werk-traject:

a na 18 maanden nog loopt; of

b zonder resultaat is geëindigd.

2 De loopbaanadviseur betrekt hierbij de evaluatieverslagen. De werknemer krijgt een afschrift van dit advies.

3 In het advies van de loopbaanadviseur staat of voortzetting van het Van werk naar werktraject zinvol is. Het gaat dan om de vooruitzichten op korte termijn en de vraag of doorgaan met de inspanningen de kans op een passende of geschikte functie binnen afzienbare termijn vergroot.

4 De werkgever beslist of het advies van de loopbaanadviseur wordt overgenomen.

ARTIKEL 9.12 | BEËINDIGEN VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT BIJ EINDE VAN DE DUUR

1 De werkgever beslist na ontvangst van het advies van de loopbaanadviseur over het vervolg van het Van werk naar werk-traject.

2 Als de werkgever besluit om het Van werk naar werk-traject na 24 maanden niet te verlengen, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen.

ARTIKEL 9.13 | VERLENGEN VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT

1 De werkgever kan voorstellen het Van werk naar werk-traject eenmalig voor een redelijke en bepaalbare periode te verlengen, als:

a een andere werkgever schriftelijk toezegt dat hij binnen een half jaar een functie voor de werknemer heeft; of

b voortzetting van het Van werk naar werk-traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar groter maakt.

2 Als de werkgever aan het einde van de periode van verlenging besluit het Van werk naar werk-traject niet voort te zetten, zegt hij de arbeidsovereenkomst op.

ARTIKEL 9.14 | NIET NAKOMEN VAN WERK NAAR WERK-CONTRACT

1 Als de werkgever of de werknemer vindt dat de ander zich niet houdt aan het Van werk naar werk-contract, dan bespreekt hij dit met de ander. De bedoeling van dit gesprek is samen afspraken te maken over verbetering. Zij maken hiervan een verslag.

2 Als de werkgever of de werknemer na het gesprek in lid 1 alsnog de afspraken niet nakomt, dan heeft dit gevolgen voor de voortzetting van het contract. In dit geval kan:

a de werknemer verlenging van het Van werk naar werk-traject eisen met een redelijke termijn. De periode waarin de afspraken niet zijn nagekomen dient als richtlijn. Tijdens de verlenging komt de werkgever de afspraken alsnog zoveel mogelijk na.

b de werkgever het Van werk naar werk-traject tussentijds beëindigen en een ontslagprocedure starten.

3 Als de werkgever en de werknemer er samen niet uitkomen, geldt artikel 11.5.

§2 ONTSLAGCOMMISSIE

ARTIKEL 9.15 | CAO ONTSLAGCOMMISSIE

1 Partijen bij deze cao hebben op grond van artikel 7:671a lid 2 BW, met ingang van 1 januari 2020 een onafhankelijke ontslagcommissie ingesteld voor de duur van 4 jaar. Na evaluatie van het functioneren van de ontslagcommissie, nemen partijen een besluit over de eventuele voortzetting daarvan. De ontslagcommissie wordt verlengd tot 1 januari 2027.

2 De werkwijze van de Cao Ontslagcommissie, de commissieleden en de bij een aanvraag te volgen procedures zijn geregeld in een reglement. Het reglement is opgenomen in bijlage 3.

3 De Cao Ontslagcommissie is bevoegd om in de plaats van het UWV aan de werkgever toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW.

4 De werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW wil opzeggen, vraagt daarvoor toestemming aan de Cao Ontslagcommissie. De arbeidsovereenkomst kan pas door de werkgever worden opgezegd na ontvangst van de toestemming voor ontslag.

5 De Cao Ontslagcommissie toetst een verzoek om toestemming voor ontslag aan:

a de regels die golden op het moment waarop de werknemer boventallig is geworden, voor de werknemer die voor 1 januari 2020 boventallig is geworden, op grond van artikel 11.3 Aanpassingswet Wnra; of

b de artikelen in de Ontslagregeling voor een werknemer die op of na 1 januari 2020 boventallig is geworden.

6 Bij het vaststellen van de ontslagvolgorde, wordt per groep van uitwisselbare functies uitgegaan van de functies die op de peildatum voorkomen in het organogram van het organisatieonderdeel, dat volgens het reorganisatiebesluit wordt gereorganiseerd. Artikel 14 van de Ontslagregeling is niet van toepassing.

Uitkeringen

§1 AANVULLENDE UITKERING

ARTIKEL 10.1 | RECHT OP EEN AANVULLENDE UITKERING ARTIKEL 10.2 | HOOGTE AANVULLENDE UITKERING ARTIKEL 10.3 | DUUR AANVULLENDE UITKERING ARTIKEL 10.4 | SANCTIES AANVULLENDE UITKERING

§2 NA-WETTELIJKE UITKERING

ARTIKEL 10.5 | RECHT OP EEN NA-WETTELIJKE UITKERING ARTIKEL 10.6 | HOOGTE NA-WETTELIJKE UITKERING ARTIKEL 10.7 | DUUR NA-WETTELIJKE UITKERING

ARTIKEL 10.8 | EINDE NA-WETTELIJKE UITKERING

ARTIKEL 10.9 | SANCTIES NA-WETTELIJKE UITKERING

ARTIKEL 10.10 | AFKOOP NA-WETTELIJKE UITKERING

§3 REPARATIE-UITKERING ARTIKEL 10.11 | TOEPASSING

ARTIKEL 10.12 | RECHT OP REPARATIE-UITKERING ARTIKEL 10.13 | HOOGTE REPARATIE-UITKERING

ARTIKEL 10.14 | OPBOUW EN DUUR VAN DE REPARATIE-UITKERING ARTIKEL 10.15 | SANCTIES REPARATIE-UITKERING

ARTIKEL 10.16 | PREMIE REPARATIE-UITKERING ARTIKEL 10.17 | EINDE REPARATIE-UITKERING ARTIKEL 10.18 | HERLEVEN REPARATIE-UITKERING ARTIKEL 10.19 | AFKOOP REPARATIE-UITKERING

§4 OVERLIJDENSUITKERINGEN

ARTIKEL 10.20 | OVERLIJDENSUITKERING

ARTIKEL 10.21 | OVERLIJDENSUITKERING BIJ ONGEVAL IN EN DOOR DE DIENST

§5 PASSENDE REGELING BIJ VERSTOORDE ARBEIDSVERHOUDING

ARTIKEL 10.22 | PASSENDE REGELING BIJ VERSTOORDE ARBEIDSVERHOUDING

§7 GENERIEKE SALARISVERHOGING ARTIKEL 10.23 | INDEXATIE

HOOFDSTUK 10 ‌

Uitkeringen

§1 AANVULLENDE UITKERING

ARTIKEL 10.1 | RECHT OP EEN AANVULLENDE UITKERING

1 Recht op een aanvullende uitkering heeft de oud-werknemer die een werkloosheidsuitkering krijgt, en:

a van wie de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW is beëindigd en het Van werk naar werk-traject volledig heeft doorlopen, of

b van wie de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onder d BW is beëindigd en minimaal 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever.

2 De oud-werknemer geeft voor een correcte uitbetaling steeds alle gegevens door die daarvoor nodig zijn.

ARTIKEL 10.2 | HOOGTE AANVULLENDE UITKERING

1 De grondslag voor de aanvullende uitkering is: het salaris, de salaristoelage(n), de TOR en het IKB uit artikel 4.2 lid 1, onder a en b. Deze grondslag is het gemiddelde maandbedrag over de periode van 12 maanden:

a direct voorafgaand aan de start van het Van werk naar werk-traject in geval van opzegging op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW, of

b direct voorafgaand aan de datum van opzegging op grond van artikel 7:669 lid 3, onder d BW.

2 De aanvullende uitkering is een percentage van de grondslag uit lid 1 over het aantal uren dat de oud-werknemer werkloos is. De aanvullende uitkering kent 2 fases.

3 In fase 1 is de aanvullende uitkering:

Hoogte grondslag van de oud-werknemer	Percentage van de grondslag
tot € 4.375,-	10%
van € 4.375,- tot € 5.250,	20%
vanaf € 5.250,-	30%
4 In fase 2 is de aanvullende uitkering: Hoogte grondslag van de oud-werknemer	Percentage van de grondslag
van € 4.375,- tot € 5.250	10%
van € 5.250,- tot € 6.560,-	20%
vanaf € 6.560,-	30%

ARTIKEL 10.3 | DUUR AANVULLENDE UITKERING

1 Fase 1 van de aanvullende uitkering duurt 12 maanden. Deze fase begint vanaf de ontslagdatum.

2 Fase 2 van de aanvullende uitkering begint direct na afloop van fase 1 en duurt tot het einde van de werkloosheidsuitkering.

3 Als de werkloosheidsuitkering herleeft, dan herleeft ook de aanvullende uitkering. De duur van fase 1 loopt door in de periode waarover geen werkloosheidsuitkering is ontvangen.

Als een sanctie op grond van de WW wordt toegepast op de werkloosheidsuitkering, wordt deze sanctie op dezelfde manier toegepast op de aanvullende uitkering.

§2 NA-WETTELIJKE UITKERING

ARTIKEL 10.5 | RECHT OP EEN NA-WETTELIJKE UITKERING

1 De werknemer die recht had op een aanvullende uitkering heeft recht op een na-wettelijke uitkering als:

a hij direct aansluitend op de werkloosheidsuitkering nog steeds werkloos is; en

b hij voor een correcte uitbetaling steeds alle gegevens doorgeeft die daarvoor nodig zijn.

2 Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7.669 lid 3, onder d BW door de werkgever geldt als extra voorwaarde dat de reden voor het ontslag binnen de werksfeer ligt.

ARTIKEL 10.6 | HOOGTE NA-WETTELIJKE UITKERING

1 De na-wettelijke uitkering bij werkloosheid voor 36 uur of meer is gelijk aan de hoogte van de werkloosheidsuitkering, als deze zou zijn voortgezet. Bij werkloosheid van minder dan 36 uur, wordt het bedrag van de uitkering berekend naar rato van het aantal uren dat de werknemer werkloos is.

2 De na-wettelijke uitkering en het inkomen dat de werknemer uit of in verband met werk ontvangt, mag niet hoger zijn dan 90% van de grondslag uit artikel 10.2 lid 1. Het meerdere wordt gekort op de na-wettelijke uitkering.

ARTIKEL 10.7 | DUUR NA-WETTELIJKE UITKERING

De na-wettelijke uitkering is 1 maand per dienstjaar in de sector gemeenten keer een correctiefactor:

a 1,4 voor dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar;

b 2 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 40 tot de leeftijd van 50 jaar;

c 3 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar.

ARTIKEL 10.8 | EINDE NA-WETTELIJKE UITKERING

De na-wettelijke uitkering eindigt:

a na afloop van de duur van de uitkering;

b als de werkloosheid eindigt; of

c op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

ARTIKEL 10.9 | SANCTIES NA-WETTELIJKE UITKERING

Sancties worden toegepast volgens het verplichtingen- en sanctieregime van de WW.

1 De werkgever kan op verzoek van de werknemer voorafgaand aan de uitkeringsperiode de na-wettelijke uitkering afkopen.

2 De werkgever bepaalt de hoogte van het afkoopbedrag en de voorwaarden waaronder wordt afgekocht.

§3 REPARATIE-UITKERING

ARTIKEL 10.11 | TOEPASSING

De reparatie-uitkering geldt voor de oud-werknemer:

a die recht heeft op een uitkering op grond van de WW; of

b van wie het recht op een uitkering op grond van de WW is geëindigd, maar op grond van de WW, zoals die gold op 31 december 2015, nog recht op een uitkering zou hebben gehad.

ARTIKEL 10.12 | RECHT OP REPARATIE-UITKERING

1 De oud-werknemer krijgt een reparatie-uitkering als:

a de werkloosheid aansluitend op de WW-uitkering voortduurt; en

b hij een arbeidsverleden van meer dan 10 jaar heeft en zijn WW-opbouw lager is dan de WW-opbouw die gold op 31 december 2015; of

c een WW-uitkering met een kortere duur is toegekend volgens de WW, dan zou hebben gegolden volgens de WW op 31 december 2015.

2 De oud-werknemer geeft de werkgever de gegevens en informatie van het UWV die van invloed kunnen zijn op het recht, de hoogte en de duur van de reparatie-uitkering.

ARTIKEL 10.13 | HOOGTE REPARATIE-UITKERING

1 De hoogte van de reparatie-uitkering is gelijk aan de hoogte van WW-uitkering als deze niet zou zijn geëindigd.

2 De volledige reparatie-uitkering is gebaseerd op een werkloosheid van 36 uur per week.

Is de oud-werknemer minder dan 36 uur per week werkloos, dan wordt het bedrag van de reparatie-uitkering berekend naar rato van het aantal uren dat de oud-werknemer werkloos is.

ARTIKEL 10.14 | OPBOUW EN DUUR VAN DE REPARATIE-UITKERING

1 De opbouw van de reparatie-uitkering voor de oud-werknemer die werkloos wordt met meer dan 10 jaar arbeidsverleden, is een halve maand per dienstjaar.

2 De opbouw van de reparatie-uitkering voor de oud-werknemer die werkloos wordt met meer dan 24 jaar arbeidsverleden, is 1 maand per verstreken kalenderkwartaal.

3 De duur van de reparatie-uitkering is gelijk aan het verschil tussen de duur van de

WW-uitkering op 31 december 2015 en de duur van de WW-uitkering op of na 1 januari 2016, inclusief de opschuiving van de einddatum door herleving.

ARTIKEL 10.15 | SANCTIES REPARATIE-UITKERING

Sancties worden toegepast volgens het verplichtingen- en sanctieregime van de WW.

1 Dit artikel geldt alleen voor de werknemer in deze cao, niet voor de oud-werknemer.

2 De werkgever houdt maandelijks een werknemerspremie in op het salaris van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt. Dit geldt niet tijdens de looptijd van deze cao.

3 De hoogte van de premie is 0,1% van het salaris en salaristoelage(n). De hoogte van de premie kan jaarlijks bij cao worden aangepast.

4 De berekeningsgrondslag is maximaal het maximum-premieloon in artikel 17 van de Wet financiering sociale verzekeringen.

ARTIKEL 10.17 | EINDE REPARATIE-UITKERING

De reparatie-uitkering eindigt:

a na afloop van de duur van de uitkering;

b op de dag waarop de werkloosheid eindigt;

c op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;

d na een periode van 13 weken van voortdurende arbeidsongeschiktheid door ziekte.

ARTIKEL 10.18 | HERLEVEN REPARATIE-UITKERING

1 De oud-werknemer kan na aanvaarding van een nieuw dienstverband opnieuw werkloos worden. Het recht op de reparatie-uitkering dat gedeeltelijk of geheel is geëindigd, herleeft dan op verzoek van de oud-werknemer. Dit geldt alleen als bij de beëindiging van het nieuwe dienstverband geen nieuw recht op een WW-uitkering volgens de WW is ontstaan.

2 De duur en de hoogte van de herleefde reparatie-uitkering zijn gelijk aan de duur en hoogte van de reparatie-uitkering waarop de oud-werknemer nog recht zou hebben gehad, als hij onafgebroken werkloos zou zijn geweest.

3 De reparatie-uitkering kan niet meer herleven als de maximale uitkeringsduur van de reparatie-uitkering is verstreken.

ARTIKEL 10.19 | AFKOOP REPARATIE-UITKERING

1 De werkgever kan op verzoek van de oud-werknemer voorafgaand aan de uitkeringsperiode de reparatie-uitkering afkopen.

2 De werkgever bepaalt de hoogte van het afkoopbedrag en de voorwaarden waaronder wordt afgekocht.

§4 OVERLIJDENSUITKERINGEN

ARTIKEL 10.20 | OVERLIJDENSUITKERING

Na het overlijden van een werknemer, waarbij geen sprake is van een ongeval in- en door de dienst als in artikel 10.21, krijgen de nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering van 3 keer het laatst gekregen salaris en salaristoelage(n), vermeerderd met 8%. Deze overlijdensuitkering is inclusief de wettelijke overlijdensuitkering in artikel 7:674 lid 2 tot en met lid 6 BW.

ARTIKEL 10.21 | OVERLIJDENSUITKERING BIJ ONGEVAL IN EN DOOR DE DIENST

1 Bij overlijden van een werknemer als rechtstreeks gevolg van een ongeval in- en door de dienst is de overlijdensuitkering van 1 jaar salaris en salaristoelage(n) berekend over het

xxxxxxx over de laatste 12 kalendermaanden voorafgaand aan de maand van overlijden, vermeerderd met 8%. Deze overlijdensuitkering is inclusief de wettelijke overlijdensuitkering in artikel 7:674 lid 2 tot en met lid 6 BW.

2 Als de werkgever een uitkering krijgt van een verzekeraar vanwege dat ongeval in- en door de dienst, dan geeft de werkgever die uitkering aan de nagelaten betrekkingen. Dat geldt alleen voor dat deel van de uitkering van de verzekeraar dat hoger is dan de uitkering in lid 2.

§5 PASSENDE REGELING BIJ VERSTOORDE ARBEIDSVERHOUDING

ARTIKEL 10.22 | PASSENDE REGELING BIJ VERSTOORDE ARBEIDSVERHOUDING

1 De werkgever die het voornemen heeft om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden, treft voor die werknemer een passende regeling.

2 De werkgever betrekt bij het bepalen van de passende regeling voor zover dat redelijk en billijk is, de inhoud van paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 en artikel 7:673 BW over de toekenning van een transitievergoeding.

§6 GENERIEKE SALARISVERHOGING

ARTIKEL 10.23 | INDEXATIE

De uitkeringen in dit hoofdstuk worden geïndexeerd met de generieke salarisverhoging in de sector gemeenten.

Overige rechten en plichten

ARTIKEL 11.1 | DRAGEN VAN UNIFORM OF DIENSTKLEDING ARTIKEL 11.2 | INFECTIEZIEKTEN

ARTIKEL 11.3 | GEBRUIK MOTORRIJTUIG

ARTIKEL 11.4 | SCHORSING ALS ORDEMAATREGEL ARTIKEL 11.5 | GESCHILBESLECHTING

ARTIKEL 11.6 | WERKZAAMHEDEN BIJ BUITENGEWONE OMSTANDIGHEDEN

HOOFDSTUK 11 ‌

Overige rechten en plichten

ARTIKEL 11.1 | DRAGEN VAN UNIFORM OF DIENSTKLEDING

1 De werknemer draagt tijdens zijn werkzaamheden de voorgeschreven kleding en onderscheidingstekens.

2 Andere tekens op de kleding zijn niet toegestaan. De werkgever kan op verzoek van de werknemer een uitzondering maken. Het verbod geldt niet voor ordetekenen die met toestemming van een hoger bestuursorgaan zijn aangenomen of worden gedragen.

3 De werknemer mag de kleding tijdens betogingen of optochten slechts dragen als hij toestemming van de werkgever heeft.

4 De werkgever kan een regeling overeenkomen over het geven, reinigen en herstellen van de kleding.

ARTIKEL 11.2 | INFECTIEZIEKTEN

1 Als de werknemer contact heeft of heeft gehad met iemand met een besmettelijke ziekte, meldt hij dat aan de werkgever. Het gaat om de ziekten in de categorieën A, B1, B2 en C in de Wet publieke gezondheid.

2 De werknemer mag zijn functie dan tijdelijk niet uitoefenen. De werkgever bepaalt op medisch advies wanneer de werknemer weer mag werken.

3 De werknemer krijgt zijn salaris en salaristoelage(n) zolang hij niet mag werken doorbetaald.

ARTIKEL 11.3 | GEBRUIK MOTORRIJTUIG

1 De werknemer mag een motorrijtuig in de zin van de Wet Aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen alleen met toestemming van de werkgever voor zijn werk gebruiken. Dit om de door de werkgever te betalen kosten voor een tegemoetkoming van de gebruikskosten van de werknemer te kunnen beheersen.

2 Als de werkgever toestemming verleent, kan de werkgever aan het gebruik voorwaarden stellen.

ARTIKEL 11.4 | SCHORSING ALS ORDEMAATREGEL

1 De werkgever kan de werknemer xxxxxxxx als:

a tegen hem een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf wordt ingesteld;

b bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken.

2 De werkgever meldt de werknemer schriftelijk waarom hij wordt geschorst en wanneer de schorsing begint en eindigt.

3 De werknemer krijgt tijdens de schorsing salaris en salaristoelage(n).

ARTIKEL 11.5 | GESCHILBESLECHTING

1 De werkgever en de werknemer werken mee aan bemiddeling om een geschil tussen hen op te lossen.

2 Als deze bemiddeling niet tot een oplossing heeft geleid, is een geschillencommissie bevoegd om kennis te nemen van een geschil genoemd in lid 3. Het advies van de geschillencommissie is zwaarwegend.

3 De werkgever stelt een geschillencommissie in, of sluit zich aan bij een regionale geschillencommissie, voor de behandeling van individuele geschillen tussen de werkgever en de werknemer over:

a de individuele toepassing van een functiewaarderingssysteem;

b afspraken in het Van werk naar werk-traject;

c de individuele toepassing van een sociaal plan of een sociaal statuut.

De werkgever kan de bevoegdheid van de geschillencommissie met andere onderwerpen uitbreiden. Een voorbeeldreglement is opgenomen in bijlage 1.

ARTIKEL 11.6 | WERKZAAMHEDEN BIJ BUITENGEWONE OMSTANDIGHEDEN

1 De werkgever kan de werknemer aanwijzen om bij oorlog, oorlogsgevaar of andere buitengewone omstandigheden andere werkzaamheden te verrichten. Deze andere werkzaamheden dragen bij aan een zo goed en ongestoord mogelijke uitvoering van de taak die de werkgever in die buitengewone omstandigheden heeft.

2 De werkgever kan de werknemer aanwijzen om werkzaamheden te verrichten in het kader van de Wet veiligheidsregio’s. Bij een ramp of crisis als in artikel 1 Wet veiligheidsregio’s werkt de werknemer onder leiding en toezicht van de veiligheidsregio waar de ramp of crisis plaatsvindt.

3 De aanwijzing in lid 1 of 2 vindt alleen plaats als de persoonlijke omstandigheden van de werknemer dat redelijkerwijs toelaten.

4 De aangewezen werknemer moet lessen volgen en aan oefeningen deelnemen die verband houden met de betreffende werkzaamheden.

Lokaal overleg met vakbonden

ARTIKEL 12.1 | HET LOKAAL OVERLEG ARTIKEL 12.2 | ONDERWERPEN

ARTIKEL 12.3 | AFSPRAKEN OVER DE WERKWIJZE

ARTIKEL 12.4 | VAKBONDSVERLOF ARTIKEL 12.5 | ONBETAALD VERLOF

ARTIKEL 12.6 | VOORKOMEN BENADELING VAKBONDSVERTEGENWOORDIGERS ARTIKEL 12.7 | WERKGEVERSBIJDRAGE

ARTIKEL 12.8 | AANWIJZING VAN EEN ONBEZOLDIGDE TOEZICHTHOUDER EN ONBEZOLDIGDE OPSPORINGSAMBTENAAR

HOOFDSTUK 12 ‌

Lokaal overleg met vakbonden

ARTIKEL 12.1 | HET LOKAAL OVERLEG

1 Het lokaal overleg vindt plaats tussen de werkgever en vakbonden.

2 De werkgever nodigt vakbonden die partij zijn bij de cao uit voor het lokaal overleg.

3 Een andere vakbond kan deelnemen aan het lokaal overleg. Een verzoek om deel te nemen aan het overleg wordt door de deelnemers aan het overleg besproken.

4 De werkgever wijst 1 of meer vertegenwoordigers aan voor het lokaal overleg.

5 Iedere vakbond wijst 1 of meer vertegenwoordigers aan voor het lokaal overleg.

ARTIKEL 12.2 | ONDERWERPEN

1 Het lokaal overleg betreft:

a invoering, wijziging of intrekking van lokale regelingen/bepalingen op basis van de ruimte die artikelen in de cao geven, namelijk:

• artikel 3.1 lid 3 Conversietabel functiewaardering- en beloning

• artikel 3.7 Uitloopschaal

• artikel 3.14 Inconveniëntentoelage

• artikel 3.21 Reis- en verblijfskostenregeling

• artikel 3.22 lid 1 Reiskostenvergoeding woon-werk

• artikel 4.2 lid 5 Bronnen IKB

• artikel 4.3 lid 2 Doelen IKB

• artikel 9.1 lid 2 Aanvullende afspraken Van werk naar werk-traject

b afspraken over een sociaal statuut/plan.

2 De werkgever en de vakbonden kunnen in het lokaal overleg ook andere onderwerpen bespreken die van wederzijds belang zijn.

3 De werkgever informeert de vakbonden over een voornemen tot een belangrijke wijziging in de organisatie.

4 De werkgever kan in een sociaal statuut kaders vaststellen over:

a de manier waarop personele gevolgen van een belangrijke wijziging in de organisatie worden opgevangen; en

b het nader overleg met de vakbonden en het betrekken van de werknemers bij de verandering.

5 Als de werkgever en de vakbonden het eens zijn dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover (aanvullende) afspraken moeten worden gemaakt, stelt de werkgever een sociaal plan op. Onder ingrijpende personele gevolgen wordt in elk geval verstaan situaties waarin sprake is van mogelijk ontslag, uitplaatsing bij privatisering of verzelfstandiging, en overplaatsing naar andere publiekrechtelijke organisaties.

6 Schriftelijke afspraken die gemaakt zijn in het lokaal overleg over de in lid 1, onder a genoemde aangelegenheden maken onderdeel van deze cao uit. De looptijd van deze lokale afspraken is gelijk aan de looptijd van de cao, tenzij partijen in het lokaal overleg uitdrukkelijk een andere looptijd zijn overeengekomen. De afspraken zullen door de werkgever op de bij de werkgever gebruikelijke wijze aan de werknemers bekend worden gemaakt.

ARTIKEL 12.3 | AFSPRAKEN OVER DE WERKWIJZE

1 De werkgever en de vakbonden leggen de afspraken over de werkwijze van het lokaal overleg met de vakbonden vast in een reglement.

2 Een voorstel tot invoering, wijziging of intrekking van een afspraak of regeling in artikel

12.2 lid 1 en 2 wordt alleen uitgevoerd als daarover overeenstemming is in het lokaal overleg. In het reglement wordt vastgelegd welke regels gelden voor de vaststelling van de overeenstemming.

3 Het reglement regelt hoe partijen kunnen handelen als zij in het lokaal overleg geen overeenstemming lijken te bereiken.

4 Een voorbeeldreglement lokaal overleg is opgenomen in bijlage 2.

ARTIKEL 12.4 | VAKBONDSVERLOF

1 Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder:

a Centrales van overheidspersoneel:

1 de Algemene Centrale van overheidspersoneel (ACOP);

2 de Christelijke Centrale van overheids- en onderwijs personeel (CCOOP);

3 de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij overheid, onderwijs, bedrijven en instellingen (CMHF).

b Vakverenigingen: de verenigingen van werknemers die zijn aangesloten bij de onder a genoemde centrales van overheidspersoneel.

2 Aan de werknemer die:

a lid is van het (hoofd)bestuur;

b lid is van een landelijk bestuur, vakgroep of raad;

c afgevaardigde is van een afdeling, waarbij geldt dat van elke afdeling voor iedere 50 leden of gedeelte daarvan aan maximaal 2 afgevaardigden tot een maximum van 10 afgevaardigden verlof wordt verleend;

wordt tenzij de belangen van de organisatie zich daartegen verzetten verlof verleend met behoud van salaris en salaristoelage(n):

a voor het deelnemen aan bestuursvergaderingen binnen de vakvereniging, landelijke vakgroeps- of raadsvergaderingen of andere vergaderingen waarin de afdeling wordt vertegenwoordigd;

b voor het deelnemen als vertegenwoordiger van zijn vereniging aan 1 algemene vergadering van de centrale organisatie waarbij de vereniging van de werknemer is aangesloten;

c voor het bijwonen van vergaderingen van internationale organisaties als vertegenwoordiging namens de vakvereniging.

3 Bij een voltijddienstverband wordt aan de werknemer xxxxxx met behoud van salaris en salaristoelage(n) verleend, als hij door een centrale van overheidspersoneel in lid 1 onder a of door een daarbij aangesloten vereniging is aangewezen:

a voor maximaal 216 uur per kalenderjaar voor bestuurlijke of vertegenwoordigende activiteiten binnen die centrale of die daarbij aangesloten vereniging, dan wel binnen de organisatie, als die activiteiten gericht zijn op het ondersteunen van doelstellingen van deze centrale van overheidspersoneel of de daarbij aangesloten vereniging;

b als vakbondsconsulent, voor maximaal 50 uur per jaar voor een organisatie met minder dan 400 werknemers en maximaal 100 uur voor een organisatie met meer dan 400 werknemers;

c als arbeidsvoorwaardenadviseur voor maximaal 50 uur per jaar voor een organisatie met minder dan 400 werknemers en maximaal 100 uur voor een organisatie met meer dan 400 werknemers onder voorwaarde dat per vakcentrale per organisatie verlof wordt toegekend aan maximaal een arbeidsvoorwaardenadviseur;

d voor het, op uitnodiging van een vereniging van ambtenaren, als cursist deelnemen aan

een cursus welke door of ten behoeve van de leden van die vereniging van werknemers wordt gegeven, alles te samen voor maximaal 43,2 uur per 24 kalendermaanden.‌

4 Het verlof in lid 2 en 3 samen, kan voor de werknemer met een voltijddienstverband niet meer bedragen dan maximaal 244,8 uur per 12 kalendermaanden, hierbij geldt dat maximaal 316,8 uur verlof kan worden verleend aan de werknemer die:

a lid is van het hoofdbestuur van een centrale van overheidspersoneel in lid 1 onder a, nummer 1 of 2 of van een vereniging die rechtstreeks bij die centrale is aangesloten;

b lid is van het centrale bestuur van de centrale genoemd in lid 1 onder a, nummer 3 of bestuurslid is van een sector of sectie van de centrale.

5 Verlof in de vorige leden kan slechts worden verleend aan de werknemer die lid is van een vereniging in lid 1 onder b.

6 Aan de werknemer die door de vereniging waarvan hij lid is, is aangewezen als deelnemer van het overleg in artikel 12.1 lid 1 wordt verlof met behoud van salaris en salaristoelage(n) gegeven. Dit geldt voor zowel het bijwonen van het overleg, als voor een vooroverleg.

7 Wat geldt voor het vooroverleg, geldt ook voor de werknemer die door de vereniging waarvan hij lid is, is aangewezen als plaatsvervangend deelnemer aan het overleg in artikel 12.1 lid 1.

8 De werkgever kan voor dit artikel aanvullende regels stellen waarbij het verlof in lid 2, 3 en 4 van dit artikel op een lager aantal uur kan worden gesteld. De werkgever overlegt hierover met de vakbonden waarbij rekening wordt gehouden met de lokale situatie.

ARTIKEL 12.5 | ONBETAALD VERLOF

1 Een werknemer die ook betaald bestuurder is van een vereniging van ambtenaren kan verzoeken om onbetaald verlof. Het verlof wordt gegeven zolang de werknemer betaald bestuurder is. Het verlof wordt gegeven voor maximaal 24 maanden.

2 Tijdens het verlof is het verhaal van de pensioenpremies en de premie voor voorwaardelijke inkoop gelijk aan de bijdrage die de werkgever voor de werknemer verschuldigd is. Bij deeltijdverlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld. Is het verlof korter dan 3 maanden dan is verhaal van de pensioenpremies niet aan de orde.

ARTIKEL 12.6 | VOORKOMEN BENADELING VAKBONDSVERTEGENWOORDIGERS

De werkgever voorkomt benadeling van een vakbondsvertegenwoordiger als werknemer.

ARTIKEL 12.7 | WERKGEVERSBIJDRAGE

1 De werkgever betaalt de vakbonden die partij zijn bij deze cao per kalenderjaar een financiële werkgeversbijdrage via FNV.

2 De werkgeversbijdrage in een jaar is een bedrag gelijk aan de actuele norm van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland, vermenigvuldigd met het aantal werknemers dat op 1 juli van dat jaar een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft.

3 De werknemersbijdrage wordt voor werknemers met een deeltijddienstverband naar rato van hun arbeidsduur vastgesteld.

4 De werkgever verstrekt FNV uiterlijk 1 oktober een overzicht van het totaal aantal werknemers op 1 juli van dat lopende kalenderjaar.

5 FNV stuurt uiterlijk 1 november een factuur naar de werkgever voor het lopende kalenderjaar. De werkgever betaalt de factuur uiterlijk 1 december.

6 Bestaande financiële lokale bijdrageregelingen zijn vervallen per 1 januari 2020. De vakbonden die partij zijn bij deze cao leggen geen nieuwe andere bijdrageregeling voor aan de werkgever.

7 De vakbonden die partij zijn bij deze cao zien af van bevoordeling van georganiseerde werknemers.

ARTIKEL 12.8 | AANWIJZING VAN EEN ONBEZOLDIGDE TOEZICHTHOUDER EN ONBEZOLDIGDE OPSPORINGSAMBTENAAR

Voor toepassing van artikel 2 onder d van het Uitvoeringsbesluit Ambtenarenwet 2017 is overeenstemming vereist in het lokaal overleg of instemming vereist van de ondernemingsraad.

Medezeggenschap

ARTIKEL 13.1 | SLUITEN VAN EEN CONVENANT ARTIKEL 13.2 | KLEINE ONDERNEMINGEN

ARTIKEL 13.3 | INZICHT EXTERNE INHUUR EN BEZETTING IN ARBEIDS- EN INHUURVORMEN

HOOFDSTUK 13 ‌

Medezeggenschap

ARTIKEL 13.1 | SLUITEN VAN EEN CONVENANT

De werkgever en de (centrale) ondernemingsraad sluiten voor iedere zittingsperiode een convenant. Het convenant regelt de inzet en compensatie voor het OR-werk en het (maximum) aantal zittingstermijnen.

ARTIKEL 13.2 | KLEINE ONDERNEMINGEN

In artikel 2 en artikel 4 WOR wordt in plaats van ‘50 personen’ gelezen: ‘35 personen’.

ARTIKEL 13.3 | INZICHT EXTERNE INHUUR EN BEZETTING IN ARBEIDS- EN INHUURVORMEN

De werkgever levert jaarlijks aan de ondernemingsraad een overzicht van de uitgaven aan externe inhuur in een percentage van de totale personeelsuitgaven en een overzicht van de bezetting in diverse

arbeids- en inhuurvormen.

Kunstzinnige vorming

ARTIKEL 14.1 | BEGRIPPEN ARTIKEL 14.2 | TOEPASSING ARTIKEL 14.3 | FUNCTIE-EISEN

ARTIKEL 14.4 | FUNCTIONERINGSGESPREK ARTIKEL 14.5 | VERDELING VAN WERKZAAMHEDEN ARTIKEL 14.6 | OVEREENKOMEN VAN HET SALARIS ARTIKEL 14.7 | AANLOOPBEDRAGEN

ARTIKEL 14.8 | UITLOOPBEDRAGEN

ARTIKEL 14.9 | TOELAGE ONREGELMATIGE DIENST ARTIKEL 14.10 | VAKANTIE-UREN EN IKB

ARTIKEL 14.11 | VERPLICHTE VRIJE PERIODES

ARTIKEL 14.12 | VASTSTELLEN VAN HET ROOSTER

ARTIKEL 14.13 | SAMENLOOP ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF MET

EEN VERPLICHT VRIJE PERIODE

ARTIKEL 14.14 | BEPALEN BENODIGDE CAPACITEIT CURSUSJAAR ARTIKEL 14.15 | GARANTIE-UITKERING

HOOFDSTUK 14 ‌

Kunstzinnige vorming

ARTIKEL 14.1 | BEGRIPPEN

1 De begrippen in dit hoofdstuk betekenen:

a instelling: onderdeel van de werkgever voor kunsteducatie.

b lesgebonden uren: uren waarin direct en educatief contact is met leerlingen;

c niet-lesgebonden uren: alle uren die niet te kwalificeren zijn als lesgebonden uren;

d sjabloon: opsomming van werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren.

2 Er zijn 4 categorieën niet-lesgebonden uren:

a het voorbereiden van lesgebonden uren;

b het in opdracht van de werkgever reizen tussen locaties van dezelfde instelling;

c activiteiten voor opleiding en ontwikkeling, of andere activiteiten die ertoe bijdragen de eigen vakbekwaamheid op peil te houden;

d het uitvoeren van algemene werkzaamheden in het belang van de instelling.

ARTIKEL 14.2 | TOEPASSING

Dit hoofdstuk geldt voor de werknemer in dienst bij de werkgever in de functie van docent, consulent en balletbegeleider in de kunstzinnige vorming. In bijlage 4 staat de functiewaardering en het sjabloon voor de kunstzinnige vorming.

ARTIKEL 14.3 | FUNCTIE-EISEN

1 Een docent of consulent moet een Hbo-diploma op zijn eigen vakgebied hebben.

2 In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever na overleg met de ondernemingsraad afwijken van lid 1.

ARTIKEL 14.4 | FUNCTIONERINGSGESPREK

De werkgever voert na elke periode van 1 jaar met de werknemer een functioneringsgesprek.

ARTIKEL 14.5 | VERDELING VAN WERKZAAMHEDEN

1 De werkgever maakt een regeling over hoe lesgebonden en niet-lesgebonden uren zich tot elkaar verhouden. Hij doet dat per discipline. Hij doet dat aan de hand van het sjabloon van bijlage 4. In de regeling staat in welk geval die verhouding anders kan zijn. De werkgever stelt deze regeling vast in overeenstemming met de ondernemingsraad.

2 De werkgever stelt aan de hand van de regeling in lid 1 voor iedere werknemer de verhouding tussen lesgebonden en niet-lesgebonden uren vast.

3 Zolang de verhouding in lid 2 niet is vastgesteld, is de verhouding:

a maximaal 65% van de formele arbeidsduur aan lesgebonden uren; en

b minimaal 35% van de formele arbeidsduur aan niet-lesgebonden uren.

ARTIKEL 14.6 | OVEREENKOMEN VAN HET SALARIS

1 De werkgever en de werknemer komen een salaris overeen volgens de salaristabel in lid 2, die hoort bij de functieschaal in lid 3.

Ervaringsjaar/	5	6	7	8	9	10
Periodiek

2 De salaristabel is per 1 januari 2024:

Aanloopbedrag 1	2437	2482	2529	2589	2899	3347
Aanloopbedrag 2	0	2589	2658	2741	3050	3491
Aanloopbedrag 3	0	0	0	2899	3198	3645
0	2529	2741	2822	3050	3347	3726
1	0000	0000	0000	3125	3420	3818
2	2658	2899	2977	3198	3491	3902
3	2741	2977	3050	3270	3568	3975
4	2822	3050	3125	3347	3645	4055
5	2899	3125	3198	3420	3726	4136
6	2977	3198	3270	3491	3818	4212
7	3050	3270	3347	3568	3902	4282
8	3125	3347	3420	3645	3975	4353
9	3198	3420	3491	3726	4055	4424
10	3270	3491	3568	3818	4136	4496
11	0	3568	3645	3902	4212	4576
12	0	0	3726	3975	4282	4654
13	0	0	3818	4055	4353	4726
14	0	0	3902	4136	4424	4795
15	0	0	3975	4212	4496	4863
Uitloopbedrag 1	3420	3726	4136	4424	4654	5006
Uitloopbedrag 2	0	0000	0000	0000	4795	5155
Uitloopbedrag 3	0	0	0	4795	4937	5313

De salaristabel is per 1 oktober 2024:

Ervaringsjaar/	5	6	7	8	9	10
Periodiek
Aanloopbedrag 1	2467	2513	2560	2621	2935	3388
Aanloopbedrag 2	0	2621	2691	2775	3089	3535
Aanloopbedrag 3	0	0	0	2935	3238	3691
0	2560	2775	2857	3089	3388	3773
1	2621	2857	2935	0000	0000	0000
2	2691	2935	3014	3238	3535	3951
3	2775	3014	3089	3311	3612	4025
4	2857	3089	3164	3388	3691	4105
5	2935	3164	3238	3463	3773	4188
6	3014	3238	3311	3535	3866	4265
7	3089	3311	3388	3612	3951	4335
8	3164	3388	3463	3691	4025	4407
9	3238	3463	3535	3773	4105	4479
10	3311	3535	3612	3866	4188	4552
11	0	3612	3691	3951	4265	4633
12	0	0	3773	4025	4335	4712

13	0	0	3866	4105	4407	4786
14	0	0	3951	4188	4479	4855
15	0	0	4025	4265	4552	4924
Uitloopbedrag 1	3463	3773	4188	4479	4712	5068
Uitloopbedrag 2	0	3951	4335	4712	4855	5219
Uitloopbedrag 3	0	0	0	4855	4998	5379

3 Het functiewaarderingssysteem in artikel 3.1 lid 2 geldt niet. De waardering van de functies is als volgt:

a balletbegeleider: functieschaal 5;

b docent: functieschaal 8;

c consulent: functieschaal 9.

4 De werkgever kan junior- of seniorfuncties invoeren. De werkgever houdt daarbij rekening met lid 3. De werkgever stelt de functiebeschrijving en de functiewaardering vast.

ARTIKEL 14.7 | AANLOOPBEDRAGEN

1 De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen dat een aanloopbedrag van

de functieschaal geldt. Dat kan als de werknemer niet voldoet aan eisen van ervaring, geschiktheid en bekwaamheid. De aanloopbedragen zijn opgenomen in de salaristabel in artikel 14.6.

2 De werkgever stelt aanvullende regels vast voor het gebruik van aanloopbedragen en voor inschaling naar een bij de functie behorende salarisschaal.

ARTIKEL 14.8 | UITLOOPBEDRAGEN

Een werknemer krijgt een periodieke verhoging naar het eerste uitloopbedrag als hij 24 maanden achter elkaar op het maximum van de bij de functie behorende salarisschaal heeft gezeten.

Daarna krijgt de werknemer iedere 24 maanden een periodiek erbij.

ARTIKEL 14.9 | TOELAGE ONREGELMATIGE DIENST

1 Artikel 3.11 geldt niet. De werknemer krijgt een toelage onregelmatige dienst over gewerkte tijd verricht op zondag.

2 De werknemer krijgt de toelage onregelmatige dienst in de vorm van verlof. Dat verlof is 25% van de gewerkte tijd.

3 De werkgever en de werknemer kunnen afspreken de toelage in afwijking van lid 2 in geld te geven.

ARTIKEL 14.10 | VAKANTIE-UREN EN IKB

1 In afwijking van artikel 6.1 lid 1 is de duur van de vakantie voor de werknemer met een voltijddienstverband 180 uur, als:

a met toepassing van artikel 14.11 een deel van het jaar is aangemerkt als verplicht vrije periode; of

b de werknemer geen verlof kan opnemen door toegewezen lessen of cursussen.

2 De vakantie-uren worden evenredig over de verplicht vrije periodes en eventueel de vrij opneembare vakantie verdeeld. Daarbij geldt een maximum van 36 uur per week.

3 In afwijking van artikel 4.2 lid 1 bestaat het IKB van de werknemer in de kunsteducatie uit:

a. 8% van het salaris en de salaristoelage(n) en de overwerkvergoeding in de maand van opbouw;

b. 6,75% van het salaris in maand van opbouw;

c. 1,5% van het salaris in maand van opbouw, met een minimum van €33,33 bij een voltijdsdienstverband.

ARTIKEL 14.11 | VERPLICHTE VRIJE PERIODES

1 De werkgever stelt per cursusjaar 12 weken vast, waarin de werknemer verplicht vrij is.

2 De werknemer houdt zich op verzoek van de werkgever tijdens maximaal 1 week tijdens de verplicht vrije periode beschikbaar voor werkzaamheden.

3 Afwijken van lid 1 is mogelijk als de ondernemingsraad of de werknemer daarmee instemt.

ARTIKEL 14.12 | VASTSTELLEN VAN HET ROOSTER

1 In afwijking van artikel 5.5 lid 2 geldt artikel 5.7 van de Arbeidstijdenwet.

2 In aanvulling op artikel 5.5 lid 3 geeft de werkgever aan de werknemer een rooster van de in dat cursusjaar te werken uren. Hij doet dat in ieder geval binnen 2 maanden na ingang van een cursusjaar.

3 Als er belangrijke wijzigingen optreden dan geeft de werkgever de werknemer zo snel mogelijk, maar in ieder geval binnen 1 maand, een aangepast rooster.

ARTIKEL 14.13 | SAMENLOOP ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF MET EEN VERPLICHT VRIJE PERIODE

Bij samenloop van een verplicht vrije periode in artikel 14.11 lid 1 met zwangerschaps- en bevallingsverlof, heeft de werknemer met een voltijddienstverband recht op compensatie van het vakantieverlof tot 144 uur vakantieverlof per jaar.

ARTIKEL 14.14 | BEPALEN BENODIGDE CAPACITEIT CURSUSJAAR

Uiterlijk in de 10e week van elk cursusjaar bekijkt de werkgever of het totaal aantal uren werk voor werknemers met dezelfde functie overeenkomt met de totale omvang van het dienstverband van deze werknemers.

ARTIKEL 14.15 | GARANTIE-UITKERING

1 De begrippen in dit artikel betekenen:

a de werknemer: de werknemer die voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van de formele arbeidsduur wordt ontslagen;

b minimumuurloon: het naar een uur herleid minimumloon in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.

2 Op de werknemer zijn de hoofdstukken 9 en 10 niet van toepassing.

3 De garantie-uitkering is de uitkering aan de werknemer die:

a gedeeltelijk werkloos is als gevolg van opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW;

b in de 39 weken onmiddellijk voorafgaand aan de opzegging in minimaal 26 weken, als werknemer in artikel 3 van de WW, werkzaam is geweest;

c aantoont dat hij in de periode van 5 jaren onmiddellijk voorafgaand aan het jaar waarin zijn eerste werkloosheidsdag is gelegen, in minimaal 4 jaren over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen;

d ter zake van het arbeidsurenverlies geen WW-recht heeft.

4 De duur van de garantie-uitkering is afhankelijk van de lengte van het dienstverband bij de instelling. Bij een dienstverband van:

Lengte dienstverband Duur garantie-uitkering 1 tot 2 jaar 6 maanden

2 tot 3 jaar 12 maanden

3 tot 4 jaar 18 maanden

4 jaar en meer 24 maanden

5 De garantie-uitkering is:

a tijdens de eerste 12 maanden 70% van het salaris per uur op de dag voorafgaand aan het ontslag, vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren; en

b vervolgens 70% van het minimumuurloon, vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren.

6 In afwijking van lid 2 tot en met lid 4 krijgt de werknemer die niet voldoet aan de voorwaarde in lid 2 onder c, maar wel aan de overige voorwaarden in lid 2, een garantie-uitkering tijdens 6 maanden. Deze uitkering is 70% van het minimumuurloon vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren.

7 De werknemer met een garantie-uitkering is verplicht zich in te schrijven als werkzoekende bij het UWV Werkbedrijf en zich beschikbaar te stellen voor passende werkzaamheden. Hij dient ook alle informatie te geven die voor de uitvoering van deze regeling noodzakelijk is. Als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, kan de werkgever besluiten de garantie- uitkering geheel of gedeeltelijk te beëindigen.

8 Als de werknemer die een garantie-uitkering heeft, na zijn ontslag nieuwe werkzaamheden gaat verrichten, beëindigt de werkgever de garantie-uitkering met het aantal uur dat de nieuwe werkzaamheden omvat.

9 Het recht op een garantie-uitkering dat in lid 7 is beëindigd kan herleven. Dat is het geval als de werkzaamheden die de reden waren voor het beëindigen van de uitkering ook ophouden. Voorwaarde is dat er geen nieuwe rechten op enige uitkering zijn ontstaan vanwege het ontslag uit de nieuwe werkzaamheden.

10 Het recht op de garantie-uitkering eindigt volledig:

a als de werknemer voor het arbeidsurenverlies, dat tot het toekennen van een garantie- uitkering heeft geleid, een andere uitkering kan krijgen;

b met ingang van de eerste dag van de maand volgende op die waarin de werknemer volledig gebruik maakt van het ABP Keuzepensioen;

c op de dag na het overlijden van de werknemer;

d met ingang van de dag waarop de werknemer recht krijgt op een WAO- of WIA-uitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer.

Bijlagen

BIJLAGE 1 | VOORBEELDREGLEMENT GESCHILLENCOMMISSIE¹ BIJLAGE 2 | VOORBEELDREGLEMENT OVERLEG MET VAKBONDEN

BIJLAGE 3 | REGLEMENT ONTSLAGCOMMISSIE CAO GEMEENTEN EN CAO SAMENWERKENDE GEMEENTELIJKE ORGANISATIES

BIJLAGE 4 | FUNCTIEWAARDERING EN SJABLOON VOOR DE KUNSTZINNIGE VORMING

BIJLAGE 5 | OVERGANGSBEPALINGEN UIT HOOFDSTUKKEN CAR- UWO 31/12/2019

BIJLAGE 6 | ONGEWIJZIGDE HOOFDSTUKKEN CAR- UWO 31/12/2019

BIJLAGE 7 | WERKGEVERS GELIEERD AAN DE G4

BIJLAGE 8 | RECHTEN VAN DE WERKNEMER WAARVAN DE EERSTE ZIEKTEDAG LAG VOOR 31-12-2023

Bijlagen ‌

BIJLAGE 1 | VOORBEELDREGLEMENT GESCHILLENCOMMISSIE¹

1 | BEVOEGDHEID

De geschillencommissie, verder te noemen: ‘de commissie’, is ingesteld om bij een geschil tussen de werknemer en de werkgever over de toepassing van een functiewaarderingssysteem, de uitvoering van een Van werk naar werk-traject, de toepassing van een sociaal plan of sociaal statuut en eventuele andere door de werkgever te benoemen onderwerpen, te bemiddelen en – als die bemiddeling geen resultaat heeft – een oplossing voor het geschil te geven.

De procedure bij de commissie staat niet open voor bezwaren van werknemers die zijn gericht tegen beslissingen van de werkgever, die voortvloeien uit een wettelijk voorschrift of afspraken die door of namens de werkgever zijn gemaakt met de vakbonden, voor zover het bezwaar zich richt tegen de inhoud daarvan. Een geschil dat betrekking heeft op de individuele toepassing van een dergelijke afspraak of voorschrift, kan wél aan de commissie worden voorgelegd.

2 | SAMENSTELLING VAN DE COMMISSIE

De commissie bestaat uit:

• een onafhankelijke voorzitter, die in overleg tussen de werkgever en werknemerszijde wordt benoemd, en

• twee commissieleden, waarvan één commissielid op voordracht van de werkgever wordt benoemd en één commissielid op voordracht van werknemerszijde.

De voorzitter en de commissieleden hebben ieder één of meer plaatsvervangers, die op dezelfde wijze worden benoemd. Desgewenst kunnen de voorzitter en de leden van de commissie worden betrokken uit een ‘pool’ van commissieleden die – afhankelijk van het geschil dat voorligt – op basis van hun specifieke kennis en deskundigheid kunnen worden ingezet.

De commissieleden ontvangen een vergoeding. De voorzitter, de commissieleden en hun plaatsvervangers treden niet op in geschillen, waarbij zij persoonlijk betrokken zijn of een persoonlijk belang hebben.

De commissie heeft een secretariaat, waarvan de kosten voor rekening komen van de werkgever. De secretaris en zijn plaatsvervanger(s) zijn geen lid van de commissie en worden door de werkgever benoemd. De commissie bepaalt de taak en werkwijze van het secretariaat.

Het post- en emailadres van het secretariaat is …………………….

3 | PROCEDURE

De werknemer start een procedure voor de commissie met de toezending van een bezwaarschrift aan het secretariaat. Het bezwaarschrift vermeldt in ieder geval:

• de naam en het adres van de werknemer,

• de beslissing – of het achterwege blijven daarvan – die ten grondslag ligt aan het geschil,

¹ Dit reglement kan als een module worden ingevoegd in een sociaal plan of sociaal statuut.

• een heldere omschrijving van de feiten die tot het geschil hebben geleid en

• een duidelijke conclusie en/of verzoek.

Als het bezwaarschrift niet aan deze vereisten voldoet, geeft de commissie de werknemer de gelegenheid om het bezwaarschrift aan te vullen.

De procedure wordt gevoerd in de Nederlandse taal.

De werknemer kan zich tijdens de gehele procedure laten bijstaan door een vertrouwenspersoon, zoals een vakbondsadviseur, collega, advocaat of medewerker van een rechtshulpverzekeraar. De kosten voor die bijstand zijn voor rekening van de werknemer.

De procedure schort de werking van de bestreden beslissing niet op.

Het secretariaat bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en zendt een kopie van het bezwaarschrift aan de commissie en de werkgever.

Nadat het bezwaarschrift volledig is ingediend, kan de commissie de werkgever verzoeken om een tijdelijke maatregel te treffen.

Als het bezwaar zich richt tegen de individuele toepassing van een functiewaarderingssysteem, stuurt het secretariaat aan de medewerker of afdeling die voor de waardering van de functie verantwoordelijk is een kopie van het bezwaarschrift, met het verzoek om een schriftelijk deskundigenadvies uit te brengen.

De werkgever kan binnen vier weken na toezending van het bezwaarschrift door het secretariaat, of het deskundigenadvies als het geschil over functiewaardering gaat, een verweerschrift aan het secretariaat sturen. Het secretariaat zendt een kopie van het verweerschrift aan de commissie en de werknemer. De voorzitter kan de werknemer daarna vragen om een schriftelijke reactie, waarna ook de werkgever weer schriftelijk mag reageren, steeds met een termijn van maximaal twee weken. Het secretariaat zendt kopieën van de reacties aan de commissieleden en de andere partij.

Binnen vier weken na de schriftelijke voorbereiding stelt de voorzitter plaats en tijdstip vast voor de mondelinge behandeling.

De commissie kan tijdens de mondelinge behandeling ook anderen horen, als zij dat nodig vindt.

Ook de werkgever en de werknemer kunnen getuigen of deskundigen voordragen om tijdens de mondelinge behandeling door de commissie te worden gehoord. Een verzoek daartoe moet uiterlijk twee weken voor de mondelinge behandeling bij het secretariaat worden ingediend. De commissie neemt hierover een besluit. Het secretariaat informeert de werkgever en de werknemer als getuigen of deskundigen worden gehoord tijdens de mondelinge behandeling.

De commissie kan een gecombineerde behandeling van meerdere geschillen aan de werknemer voorleggen.

De mondelinge behandeling is niet openbaar, tenzij de commissie anders bepaalt en de werknemer en de werkgever daar geen bezwaar tegen hebben.

Tijdens de mondelinge behandeling zal de commissie proberen een minnelijke schikking tussen de werkgever en de werknemer te bereiken. De commissie kan daartoe de behandeling aanhouden en partijen een termijn voor beraad geven.

Als de behandeling niet tot overeenstemming tussen de werkgever en de werknemer leidt, doet de commissie binnen twee weken na de mondelinge behandeling uitspraak in de vorm van een schriftelijk, zwaarwegend advies aan de werkgever en de werknemer.

4 | OVERIGE

De werknemer die een bezwaarschrift aan de commissie voorlegt, zal daardoor op geen enkele wijze in zijn positie bij de werkgever worden benadeeld. Dit geldt ook voor een werknemer die als vertrouwenspersoon, getuige of deskundige is betrokken bij een procedure. De commissie en de medewerkers werkzaam binnen het secretariaat zijn gehouden tot geheimhouding.

De commissie kan van de bij dit reglement vastgestelde termijnen afwijken of een betrokken

partij afwijking daarvan toestaan. Het secretariaat informeert partijen over afwijkende termijnen. Als zich omstandigheden voordoen waarin dit reglement niet voorziet, beslist de commissie.

BIJLAGE 2 | VOORBEELDREGLEMENT

OVERLEG MET VAKBONDEN

ARTIKEL 1 | VERGADERINGEN

1 De werkgever zit het overleg met de vakbonden voor.

2 De werkgever verzorgt de secretariële ondersteuning van het overleg met de vakbonden.

3 Het secretariaat stelt een verslag op van het overleg.

ARTIKEL 2 | UITNODIGINGEN

1 Partijen kunnen elkaar uitnodigen voor overleg.

2 De uitnodiging voor overleg wordt tijdig, in de regel 14 dagen van tevoren, gedaan.

3 De werkgever en de vakbonden kunnen in overleg anderen het overleg laten bijwonen.

4 Als er na twee uitnodigingen voor overleg geen meerderheid van de vakbonden aanwezig is bij een overleg, kunnen de geagendeerde onderwerpen door de werkgever worden behandeld en van een standpunt worden voorzien. De werkgever mag dan besluiten nemen over de geagendeerde onderwerpen. Dit gebeurt alleen als uitstel niet mogelijk is en de andere partij nadrukkelijk op de gevolgen van hun handelswijze is gewezen.

ARTIKEL 3 | ONDERWERPEN VOOR OVERLEG

Werkgever en vakbonden voeren overleg over onderwerpen in artikel 12.2 lid 1 en 2 van deze cao.

ARTIKEL 4 | OVEREENSTEMMING

1 Er is overeenstemming bereikt als de werkgever en de meerderheid van de vakbonden instemt.

2 Voor de stemming aan werknemerszijde is het aantal leden dat aangesloten is bij de vakbonden bepalend. 1 vakbond kan echter nooit meer stemmen uitbrengen dan het totaal van de leden van de andere vakbonden.

ARTIKEL 5 | GEEN OVEREENSTEMMING

1 Als de werkgever of een vakbond tot het oordeel komt dat geen overeenstemming kan worden bereikt, wordt dit zo snel mogelijk na bespreking in het overleg schriftelijk aan de andere partijen bij het overleg medegedeeld.

2 Binnen 10 werkdagen na ontvangst van de mededeling nodigt de werkgever de vakbonden uit voor overleg. Het overleg vindt uiterlijk 7 werkdagen later plaats.

3 De werkgever en een meerderheid van de vakbonden kunnen:

a besluiten het overleg voort te zetten; b besluiten het overleg te beëindigen; c constateren dat een geschil bestaat.

4 Bij een geschil stellen partijen vast wat het onderwerp en de inhoud van het geschil is en of zij het geschil willen voorleggen aan de AAC-DO.

ARTIKEL 6 | ADVIES

1 De werkgever en de meerderheid van de vakbonden in artikel 12.1 van deze cao kunnen ieder een geschil voor advies aan de AAC-DO voorleggen.

2 Binnen 6 werkdagen na het overleg in artikel 5 lid 2 van deze bijlage leggen de partijen die tot advies hebben besloten het verzoek om advies ondertekend voor aan de AAC-DO. Het verzoek bevat minimaal het onderwerp en de inhoud van het geschil.

3 Als in het overleg geen overeenstemming bestaat over het onderwerp en de inhoud van het geschil kunnen de overige partijen hun visie op het onderwerp en de inhoud van het geschil ook binnen 6 werkdagen bij de AAC-DO voorleggen.

4 Binnen 10 werkdagen na ontvangst van het advies zetten de werkgever en de vakbonden het overleg over het geschil voort.

ARTIKEL 7 | ARBITRAGE

1 De werkgever en de meerderheid van de vakbonden in artikel 12.1 van deze cao kunnen gezamenlijk een geschil voor arbitrage aan de AAC-DO voorleggen. Hiervoor is overeenstemming nodig, zoals bedoeld in artikel 4 van deze bijlage.

2 Binnen 6 werkdagen na het overleg in artikel 5 lid 2 van deze bijlage leggen de partijen het verzoek om arbitrage ondertekend voor aan de AAC-DO. Het verzoek bevat minimaal het onderwerp en de inhoud van het geschil en de standpunten van alle deelnemers.

3 De arbitrale uitspraak is bindend voor werkgever en de vakbonden.

BIJLAGE 3 | REGLEMENT ONTSLAGCOMMISSIE

CAO GEMEENTEN EN CAO SAMENWERKENDE GEMEENTELIJKE ORGANISATIES

ARTIKEL 1 | DEFINITIES

1 In deze code wordt verstaan onder:

a commissie: de van de werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen onafhankelijke en onpartijdige commissie als bedoeld in artikel 7:671a lid 2 BW;

b cao: de Cao Gemeenten of de Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties;

c cao-partijen: de werkgevers- en werknemerspartijen tezamen;

d werkgever: de werkgever die gebonden is of de werkgevers die gebonden zijn aan de cao;

e werknemer: de werknemer die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft en die onder de werkingssfeer van de xxx xxxx;

f werkgeverspartij: de werkgeversvereniging die partij is of de werkgeversverenigingen die partij zijn bij de cao;

g werknemerspartij: de werknemersvereniging die partij is of de werknemersverenigingen die partij zijn bij de cao;

h toestemming: toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW;

i verzoek: een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 7:671a lid 2 BW;

j Ontslagregeling: de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding;

k ontslagcriteria: de ontslagcriteria zoals vastgelegd in de cao of, voor zover de cao daarin niet voorziet, de ontslagcriteria zoals vastgelegd in paragraaf 4 van de Ontslagregeling.

ARTIKEL 2 | TAKEN VAN DE COMMISSIE

Partijen bij de cao hebben een commissie ingesteld die gedurende de periode zoals in de cao is bepaald, bevoegd is om in plaats van het UWV toestemming te geven aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW.

ARTIKEL 3 | SAMENSTELLING COMMISSIE EN SECRETARIAAT

1 De cao-partijen benoemen ten minste zes commissieleden. Deze worden benoemd voor een zittingsperiode die cao-partijen bepalen. Indien de cao-partijen geen zittingsperiode hebben bepaald, worden de leden geacht te zijn benoemd voor de duur van de cao. Een aftredend

lid blijft bevoegd een verzoek te behandelen dat reeds was ingediend vóór het einde van de zittingsperiode. Een aftredend lid kan onmiddellijk worden herbenoemd.

2 De leden van de commissie worden als volgt benoemd:

a Twee of meer leden worden benoemd door de werkgeversvereniging dan wel de werkgever die partij is bij de cao;

b Twee of meer leden worden benoemd door de werknemersvereniging;

c Twee of meer leden, die als voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter(s) fungeren, worden benoemd door de cao-partijen gezamenlijk.

3 De commissie bestaat bij de behandeling van een verzoek steeds uit één lid dat is benoemd conform lid 2 sub a, één lid dat is benoemd conform lid 2 sub b en één lid dat is benoemd conform lid 2 sub c van dit artikel. De voorzitter, dan wel bij diens verhindering de

plaatsvervangend voorzitter, bepaalt welke commissieleden in de commissie zitting hebben.

4 De commissie is zodanig samengesteld dat zij beschikt over de specifieke deskundigheid die

noodzakelijk is voor de taak van de commissie. Dat wil zeggen dat elk lid van de commissie minimaal één van de volgende kennisgebieden heeft:

a kennis op het gebied van het arbeidsrecht in het algemeen en het ontslagrecht in het bijzonder;

b kennis van het arbeidsproces en bedrijfseconomische processen;

c kennis van de financiële verslaglegging van bedrijfsresultaten;

d kennis van het bedrijf van de werkgever en/of de sector waarin deze opereert.

5 De voorzitter en plaatsvervangend voorzitter(s) van de commissie zijn onafhankelijk van de werkgever en cao-partijen. Beiden dragen in elk geval de titel mr. en/of LL.M. en hebben aantoonbare deskundigheid op het gebied van het arbeidsrecht in het algemeen en het ontslagrecht in het bijzonder.

6 Ieder lid van de commissie dient onafhankelijk en zonder last of ruggenspraak te functioneren. Het is commissieleden verboden als gemachtigde op te treden ten overstaan van de commissie of zich via procespartijen te mengen in een procedure waarin zij niet als commissielid optreden.

7 Commissieleden stellen het secretariaat van de commissie terstond na hun benoeming als bedoeld in lid 2 in kennis van hun eventuele nevenfuncties. Op verzoek van (één van) de partijen bij een geschil wordt een lijst met de nevenfuncties van de behandelende commissieleden toegezonden.

8 Het lidmaatschap van een commissielid eindigt:

a krachtens een daartoe strekkend besluit van de cao-partijen gezamenlijk;

b door het verstrijken van de termijn waarvoor dit lid is benoemd;

c door de schriftelijke opzegging van het commissielidmaatschap door dit lid;

d op het moment van het overlijden van dit lid.

ARTIKEL 4 | VERSCHONING

1 Een lid van de commissie neemt geen plaats in de commissie, indien de commissie een verzoek behandelt waarbij dit lid op enigerlei wijze persoonlijk of zakelijk betrokken is of is geweest of waarbij dit lid een persoonlijk of zakelijk belang heeft.

2 Ieder lid heeft te allen tijde het recht zich bij de behandeling van een verzoek te verschonen vanwege een omstandigheid als bedoeld in het eerste lid.

3 Xxxxxxx van verschoning van een commissielid wordt deze vervangen door een ander commissielid dat op dezelfde wijze is benoemd als het lid dat zich heeft verschoond.

4 Indien op het moment van verschoning het verzoek reeds in behandeling is genomen, wordt de behandeling hiervan direct geschorst totdat een vervangend lid is aangewezen.

De partijen worden in dat geval schriftelijk op de hoogte gesteld van de schorsing en de aanwijzing van een vervanger. De vervanging dient plaats te vinden binnen veertien dagen.

ARTIKEL 5 | WRAKING

1 De voorzitter kan worden gewraakt indien gerechtvaardigde twijfel bestaat over zijn onafhankelijk- of onpartijdigheid.

2 De andere leden kunnen worden gewraakt indien gerechtvaardigde twijfel bestaat over de onpartijdigheid van het lid of over het functioneren zonder last of ruggenspraak.

3 De wrakende partij brengt het wrakingsverzoek, onder opgave van redenen, onverwijld ter kennis van de commissie.

4 Als gevolg van het wrakingsverzoek wordt de behandeling van de zaak geschorst. De andere twee leden van de commissie beslissen, na het horen van het gewraakte lid, zo spoedig

mogelijk of het wrakingsverzoek wordt gehonoreerd. Bij staking van de stemmen wordt het wrakingsverzoek gehonoreerd.

5 De beslissing op een wrakingsverzoek wordt zo spoedig mogelijk genomen en voorzien van een motivering aan beide procespartijen en het commissielid wiens wraking is verzocht, medegedeeld. De beslissing wordt eerst mondeling medegedeeld aan het gewraakte lid en partijen en vervolgens schriftelijk bevestigd.

6 Een volgend wrakingsverzoek met betrekking tot hetzelfde commissielid wordt niet in behandeling genomen, tenzij feiten of omstandigheden worden voorgedragen die pas na het eerdere wrakingsverzoek aan de wrakende partij bekend zijn geworden.

ARTIKEL 6 | SECRETARIAAT

1 De cao-partijen stellen een secretariaat in dat de commissie ondersteunt.

2 De cao-partijen benoemen gezamenlijk een of meerdere personen als secretaris. Zij besluiten eveneens waar het secretariaat van de commissie is gevestigd.

3 Een secretaris is geen lid van de commissie en heeft geen stem in de besluitvorming van de commissie.

ARTIKEL 7 | VERGOEDINGSREGELING EN KOSTENVERDELING

1 Aan de leden van de commissie wordt een vergoeding toegekend, waarvan de hoogte door cao-partijen wordt vastgesteld.

2 De kosten van de commissie komen ten laste van de werkgever die het verzoek heeft ingediend, tenzij anders is vastgesteld in de cao.

3 De procespartijen betalen zelf de kosten van hun eventuele gemachtigden en deskundigen. Als de commissie een deskundige aanwijst, komen de kosten hiervan voor rekening van de werkgever die het verzoek heeft ingediend.

ARTIKEL 8 | GEHEIMHOUDING

1 De commissieleden die betrokken zijn bij de behandeling van een verzoek zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens waarvan zij in hun hoedanigheid als commissielid kennis nemen.

2 Het verspreiden van de persoonsgegevens buiten de commissie is uitsluitend met toestemming van partijen toegestaan.

3 Een dossier ter zake een verzoek blijft in het bezit van de secretaris en wordt gedurende vijf jaar na de uitspraak van de commissie bewaard en daarna vernietigd.

De procedure

ARTIKEL 9 | INDIENING VAN EEN VERZOEK

1 Het verzoek wordt gedaan door indiening van een verzoekschrift, inclusief eventuele bijlagen, bij het secretariaat van de commissie. De werkgever geeft daarbij tevens zijn verhinderdata voor de daaropvolgende tien weken op met het oog op een eventuele mondelinge

behandeling van het verzoek.

2 Het verzoekschrift bevat in elk geval de volgende gegevens:

a De naam en het adres van de werkgever;

b Naam en adresgegevens van de werknemer op wie het verzoek betrekking heeft;

c De dagtekening;

d Een omschrijving van de bedrijfseconomische reden voor het verzoek;

e Een toelichting waarom de werknemer in aanmerking komt voor ontslag op grond van de toepasselijke regels.

3 De commissie bevestigt de werkgever zo spoedig mogelijk de ontvangst van het verzoek, waarbij tevens wordt medegedeeld welke commissieleden het verzoek zullen behandelen.

4 Indien de verstrekte gegevens en bescheiden onvoldoende zijn voor de beoordeling van het verzoek geeft de commissie de werkgever de gelegenheid het verzoek aan te vullen binnen acht dagen na dagtekening van de mededeling hiervan. Deze termijn kan door de commissie worden verlengd indien bijzondere omstandigheden dit noodzakelijk maken.

ARTIKEL 10 | VERWEER, EEN EVENTUELE ZITTING EN HET VERDER VERLOOP PROCEDURE

1 Na ontvangst van een volledig verzoek doet de commissie de werknemer hiervan mededeling, onder vermelding van de ontvangstdatum van het verzoek en met bijsluiting van een afschrift van het verzoek, inclusief eventuele bijlagen. Daarbij informeert de commissie de werknemer tevens welke commissieleden het verzoek zullen behandelen.

2 De werknemer wordt door de commissie in de gelegenheid gesteld om binnen veertien dagen na dagtekening van de mededeling schriftelijk verweer te voeren. In het verweerschrift vermeldt de werknemer zijn verhinderdata voor de daaropvolgende acht weken met het oog op een eventuele mondelinge behandeling van het verzoek.

3 De commissie informeert partijen schriftelijk binnen acht dagen na ontvangst van het verweer dan wel het verlopen van de termijn voor indiening van het verweer over het verdere verloop van de procedure. De commissie kan partijen verzoeken binnen een door de

commissie te bepalen termijn aanvullende gegevens of bescheiden te verstrekken of hen de gelegenheid geven schriftelijk op elkaars standpunten te reageren. De commissie kan, al dan niet in aanvulling hierop, ook een mondelinge behandeling van het verzoek gelasten.

4 Een mondelinge behandeling vindt in ieder geval plaats indien beide partijen hierom verzoeken.

5 De oproeping voor de mondelinge behandeling wordt ten minste acht dagen voor de zitting verstuurd door het secretariaat, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de door partijen opgegeven verhinderdata.

6 Tijdens de zitting krijgen werkgever en werknemer de gelegenheid hun standpunten toe te lichten en nader te reageren op elkaars standpunten. De commissie bepaalt de zittingsorde.

7 De zitting is besloten. Partijen kunnen zich laten bijstaan door hun gemachtigde. De commissie kan ook, op verzoek van één van de partijen of beide partijen, getuigen en deskundigen op de zitting horen. Een dergelijke verzoek moet minstens acht dagen voor de zitting worden gedaan onder gelijktijdige verzending hiervan aan de wederpartij. Indien deze zich tegen het verzoek wenst te verzetten, dient hij binnen vier dagen hierop te reageren.

8 Een partij die zonder gegronde reden aan de oproeping geen gevolg heeft gegeven, kan zich niet later op zijn afwezigheid beroepen om alsnog een mondelinge toelichting te kunnen geven. Of sprake is van een gegronde reden wordt vastgesteld door de commissie. De commissie mag uit het niet verschijnen van een partij de conclusies trekken die de commissie geraden acht.

9 De commissie kan bepalen dat na de zitting nog een schriftelijke ronde noodzakelijk is of de werkgever of werknemer in de gelegenheid stellen een nadere standpuntbepaling te sturen.

Indien een partij een nadere gelegenheid krijgt stukken in te brengen, krijgt de wederpartij telkens gelegenheid binnen acht dagen op die stukken te reageren.

10 De in dit artikel gestelde termijnen kunnen ambtshalve door de commissie of op verzoek van één partij of beide partijen gezamenlijk worden verlengd indien naar het oordeel van de commissie bijzondere omstandigheden dit noodzakelijk maken. Een eerste gezamenlijk verzoek tot uitstel wordt altijd gehonoreerd.

ARTIKEL 11 | BESLISSING OP HET VERZOEK

1 De commissie beslist uiterlijk veertien dagen na ontvangst van het verweerschrift dan wel uiterlijk veertien dagen na de zitting of laatste schriftelijke ronde over het verzoek.

2 De commissie is alleen bevoegd op een verzoek te beslissen indien zij bij de beraadslaging voltallig betrokken is.

3 De beraadslaging van de commissie is niet openbaar en mededelingen die zijn gedaan tijdens de beraadslaging zijn geheim. De commissie beslist bij meerderheid van stemmen.

4 De commissie betrekt in haar oordeel in ieder geval:

a het gestelde in of krachtens artikel 7:671a BW;

b de Ontslagregeling, inclusief de in deze cao geregelde uitzondering(en) op de ontslagcriteria in

§ 4 van de Ontslagregeling; en

c de door cao partijen gestelde ontslagcriteria dan wel § 4 van de Ontslagregeling.

5 De beslissing van de commissie kan inhouden:

a Een uitspraak dat de commissie onbevoegd is of dat de werkgever in het verzoek niet ontvankelijk is;

b Een uitspraak dat toestemming wordt gegeven aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen;

c Een uitspraak dat de toestemming aan de werkgever wordt onthouden om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen.

6 Indien uit een verzoek of tijdens de behandeling daarvan blijkt dat een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, lid 1 tot en met 4, en lid 10 BW, of een met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift geldt, geeft de commissie geen toestemming tenzij redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod niet meer geldt binnen vier weken na de dag waarop de commissie beslist op het verzoek.

7 De beslissing op het verzoek wordt gelijktijdig schriftelijk uitgebracht aan de werkgever en de werknemer onder vermelding van de datum waarop het volledige verzoek is ontvangen.

8 De beslissing bevat een motivering, waarin in elk geval wordt vastgelegd:

a wat de relevante feiten zijn,

b wat de kern van het verzoek is,

c wat de kern van het verweer is,

d of eventuele ontvankelijkheidsverweren slagen of falen,

e wat de inhoudelijke beoordeling door de commissie is,

f of sprake is van opzegverbod of een andere omstandigheid die in de weg staat aan de verzochte toestemming en

g welke beslissing is genomen.

9 Een door de commissie verleende toestemming voor opzegging is geldig gedurende vier weken na de dagtekening van de beslissing op het verzoek.

10 De in het eerste lid van dit artikel gestelde termijn kan worden verlengd indien bijzondere omstandigheden dit naar het oordeel van de commissie noodzakelijk maken. Partijen ontvangen daarvan bericht.

ARTIKEL 12 | INTREKKING VERZOEK

De werkgever die een verzoek heeft ingediend kan dit verzoek schriftelijk, of ter zitting mondeling, intrekken. Deze intrekking wordt door de commissie schriftelijk aan partijen bevestigd.

ARTIKEL 13 | VERTALING EN SAMENVATTING VAN VERSTREKTE GEGEVENS

Indien in de procedure door partijen verstrekte gegevens of bescheiden in een vreemde taal

zijn gesteld en een vertaling daarvan voor de beoordeling van die gegevens noodzakelijk is, kan de commissie besluiten deze gegevens of bescheiden niet bij de beoordeling van het verzoek te betrekken, mits de partij die deze gegevens of bescheiden heeft ingebracht de gelegenheid heeft gehad deze binnen een door de commissie te bepalen termijn met een vertaling aan te vullen.

ARTIKEL 14 | ONTSLAGBESCHERMING COMMISSIELEDEN

Commissieleden die een arbeidsovereenkomst hebben met een werkgever die gebonden is aan de cao, of een werknemersvereniging of een werkgeversvereniging, die partij is bij de cao, genieten dezelfde ontslagbescherming als de werknemers die worden genoemd in artikel 7:670 lid 10 BW.

ARTIKEL 15 | VRIJWARING COMMISSIELEDEN

De cao partijen vrijwaren de commissieleden hoofdelijk voor eventuele aanspraken en vorderingen van werkgevers, werknemers en eventuele andere derden, voor zover de vordering voortvloeit uit de behandeling van een bij de commissie ingediend verzoek en geen sprake is van handelen of nalaten dat te wijten is aan opzet of grove schuld van het commissielid.

Overige bepalingen

ARTIKEL 16 | INVULLING WERKWIJZE

1 De procedure verloopt in beginsel digitaal. Alle correspondentie verloopt via een door de commissie vastgestelde digitale procedure.

2 De commissie stelt een digitaal formulier beschikbaar dat de werkgever kan gebruiken bij het indienen van een verzoek. De commissie stelt tevens een digitaal formulier beschikbaar dat de werknemer kan gebruiken voor het verweer.

3 De commissie stelt een partij op diens verzoek in de gelegenheid om schriftelijke stukken die niet digitaal kunnen worden aangeleverd bij het secretariaat van de commissie in te dienen.

ARTIKEL 17 | GECOMBINEERDE BEHANDELING

1 De werkgever kan de commissie vragen om meerdere verzoeken, gericht op toestemming om verschillende arbeidsovereenkomsten op te mogen zeggen, gecombineerd te behandelen. De gecombineerde behandeling moet worden verzocht in het verzoekschrift, dat dan bestaat uit een algemeen deel en een individueel deel per afzonderlijke werknemer. Het deel dat op

afzonderlijke werknemers betrekking heeft wordt uitsluitend aan de betreffende werknemers doorgestuurd.

2 De werknemers op wie het verzoek betrekking heeft, worden elk individueel in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren tegen het verzoek, alsook tegen het gezamenlijk behandelen daarvan.

3 Indien tot een zitting wordt overgegaan, kan de commissie het verzoek en de verweren tijdens één zitting te behandelen. Het oordeel van de commissie wordt voor iedere werknemer afzonderlijk op schrift gesteld. De commissie draagt er zorg voor dat afzonderlijke verweren van individuele werknemers de aandacht krijgen die zij verdienen in de motivering van de individuele beslissing.

4 De commissie kan een verzoek van een werkgever toekennen dat ziet op meerdere opzeggingen van arbeidsovereenkomsten te splitsen, indien de commissie dat geraden acht. Dit besluit kan de commissie nemen tijdens elk moment van de procedure.

ARTIKEL 18 | RAPPORTAGE COMMISSIE

1 De cao partijen bevorderen de publicatie van geanonimiseerde uitspraken van de commissie, tezamen met een samenvatting.

2 Eenmaal per jaar stelt de commissie een jaarverslag op omtrent de door haar behandelde verzoeken op grond van 7:671a BW. Hierin vermeldt de commissie in elk geval (i) hoeveel verzoeken zijn ingediend, (ii) hoeveel verzoeken tot toestemming zijn toegewezen, (iii) wat de gemiddelde doorlooptijd is van een verzoek. Het jaarverslag wordt gestuurd naar de cao partijen.

BIJLAGE 4 | FUNCTIEWAARDERING EN SJABLOON VOOR DE KUNSTZINNIGE VORMING

Sjabloon voor de verdeling van werkzaamheden voor onderwijzend personeel in de kunsteducatie

LOGA-partijen vinden dat bij de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren binnen de aanstelling lokaal maatwerk gewenst is. Daarom is in artikel 14.5 vastgelegd dat de werkgever, met toepassing van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), een lokale regeling vaststelt waarin per discipline de verhouding wordt vastgesteld van de verschillende soorten werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren.

Van een vaste verhouding naar een lokale regeling

Tot 1 januari 2009 kende de aanvullende rechtspositieregeling voor onderwijzend personeel een vaste maximale verhouding van 26 lesgebonden uren en 10 overige niet-lesgebonden uren. Per 1 januari 2009 wordt deze vaste maximale verhouding losgelaten. Reden daarvoor is dat een centraal voorgeschreven verhouding geen recht kan doen aan verschillen per discipline, per instelling of per onderwijzend personeelslid. Met een lokale regeling kan wel ingespeeld worden op deze specifieke kenmerken.

Status sjabloon

In dit sjabloon worden mogelijke werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren opgesomd. Die opsomming is niet limitatief. In een instelling kan worden vastgesteld dat bepaalde in het sjabloon genoemde werkzaamheden niet binnen de instelling voorkomen en dus niet in de lokale regeling worden opgenomen.

Daarentegen kan ook worden vastgesteld dat er instellingsspecifieke werkzaamheden zijn die niet in het sjabloon voorkomen, maar die wel in de lokale regeling moeten worden genoemd. Het sjabloon is dus een handvat voor de lokale regeling waarin onder andere rekening wordt gehouden met

• de ervaring van de ambtenaar,

• het cursustype dat de ambtenaar geeft en

• de discipline van de ambtenaar.

Opbouw Sjabloon

Schematisch is de opbouw van het sjabloon als volgt:

1 Lesgebonden uren

Totaal aantal te werken uren per jaar (1656)

Onderscheid naar soort les

2 Algemene werkzaamheden

2 Niet-lesgebonden uren

2 Variabele werkzaamheden

2 Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren

Categorieën van werkzaamheden

Dit sjabloon onderscheidt als hoofdcategorieën:

1 lesgebonden uren en

2 niet-lesgebonden uren.

De categorie niet-lesgebonden uren kan vervolgens weer opgedeeld worden in drie subcategorieën:

2a Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren.

Deze subcategorie hangt direct samen met de lesgebonden uren.

2b Algemene werkzaamheden

Deze subcategorie staat los van het aantal lesgebonden uren.

2c Variabele werkzaamheden

Deze subcategorie staat los van het aantal lesgebonden uren. De (sub)categorieën zijn hierna verder uitgewerkt:

1 Lesgebonden uren in uren per schooljaar/cursusjaar/seizoen

Het gaat in deze categorie om het aantal te verzorgen lesgebonden uren op

jaarbasis. Het betreft alle door een discipline uit te voeren les- of cursuswerkzaamheden, al of niet te onderscheiden naar bijvoorbeeld:

• Type lessen/cursussen: individuele lessen, combinatielessen, groepslessen, klassikale lessen

• Homogene ensembles

• Heterogene ensembles

• Koren

• Orkesten

• Regulier onderwijs

• Speciaal onderwijs

2 Niet-lesgebonden uren in uren per schooljaar/cursusjaar/seizoen

2a Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren

Het gaat in deze subcategorie om de werkzaamheden van elke discipline in een bepaalde verhouding tot het aantal lesgebonden uren. Dit is afhankelijk van het type instelling en het type lessen/werkzaamheden. Deze uren worden ook wel “aanstellingsafhankelijke of leerling- of cursistafhankelijke uren” genoemd. Het betreft bijvoorbeeld:

• Roosterwerkzaamheden

• Inhoudelijke voorbereiding en nazorg van de lessen

• Bijhouden van lesvorderingen en lesresultaten, leerlingvolgsysteem en dergelijke

• Administratieve afwikkeling van de lessen/cursussen (bijvoorbeeld presentielijsten)

• Rapporten/studieverslagen voor van de leerlingen/cursisten

• (Voortgangs)gesprekken met ouders/verzorgers/leerlingen

• Bijhouden van de pedagogische, methodische en didactische ontwikkelingen

• Bijhouden van vakliteratuur

• Onderhouden van de direct aan de lespraktijk verbonden artistieke vaardigheden

• Examens/toetsen

2b Algemene werkzaamheden

Het gaat in deze subcategorie om werkzaamheden die losstaan van het aantal lesgebonden uren. Deze uren worden ook wel “organisatiegebonden uren” genoemd. Het betreft bijvoorbeeld:

• Personeelsvergaderingen, afdelingsvergaderingen, sector- en sectievergaderingen

• Collegiaal overleg (intern en extern)

• Voorbereiding en deelname aan open dagen

• Functioneringsgesprekken, ontwikkelingsgesprekken, persoonlijk ontwikkelingsplan

• Overleg over het jaarlijkse cursusboekje/studiegids

• Zorg voor het instrumentarium van de instelling en (indien gebruik door de werkgever verplicht is gesteld) van het eigen instrument/gereedschap

2c Variabele werkzaamheden

Het gaat in deze subcategorie om specifieke werkzaamheden die losstaan van het aantal lesgebonden uren. Deze uren worden ook wel “persoonsgebonden uren” genoemd. Het betreft bijvoorbeeld:

• Werkzaamheden voor onderzoek en ontwikkeling in relatie tot de lessen en lesmaterialen

• Materiële voorbereiding en nazorg van de lessen

• Lidmaatschap van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

• Stagebegeleiding

• Organisatie en voorbereiding van leerlingenuitvoeringen/-concerten (intern en/of extern)

• Organisatie en voorbereiding van concerten speciaal voor onderwijzend personeelsleden (intern en/of extern)

• Organisatie en voorbereiding van exposities (intern en/of extern)

• Organisatie en voorbereiding van instellingspresentaties (intern en/of extern)

• Deelname aan activiteiten en evenementen voor zover niet genoemd onder subcategorie 2b.

• Organiseren van kunstuitingen van cursisten, zoals voorspeelavonden en tentoonstel- lingen

• Begeleiden van een collega bij een voorspeelavond

• Coördinatiewerkzaamheden

• Algemene organisatiewerkzaamheden, bijvoorbeeld voor nieuwsbrief/schoolkrant van de instelling

• Adviseren van leerlingen ten aanzien van instrument- of materiaalkeuzes

• Bijhouden van de vakgebonden bibliotheek van de instelling

• Bijdragen aan het jaarlijkse cursusboekje/studiegids

• Opleiding en ontwikkeling, of andere activiteiten die ertoe bijdragen de eigen vakbe- kwaamheid op peil te houden

• Deelname aan studiedagen van bijvoorbeeld beroepsverenigingen, vakgroepen, mits de werkgever toestemming heeft verleend

• Het in opdracht van de werkgever reizen tussen locaties van dezelfde instelling voor kunsteducatie.

Van sjabloon naar lokale regeling

Om een beeld te geven hoe aan de hand van het sjabloon een lokale regeling tot stand kan komen geeft het LOGA een voorbeeld. U dient dit voorbeeld niet op te vatten als een door het LOGA gewenste verdeling van de verhouding lesgebonden uren versus niet-lesgebonden uren. Het gaat om de wijze waarop aan de hand van het sjabloon een lokale regeling kan worden opgesteld.

Binnen instelling X is onderwijzend personeel werkzaam in drie verschillende disciplines:

1 Discipline A

2 Discipline B

3 Discipline C

Binnen instelling X geldt per discipline de volgende verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren:

Discipline	1 Lesgebonden uren	2 Niet-lesgebonden uren
Discipline A	65%	35%
Discipline B	60%	40%
Discipline C	70%	30%

Binnen instelling X zijn de aanstellingen van het onderwijzend personeel in omvang

zeer verschillend. Daarom wordt er in instelling X voor gekozen om binnen de categorie

niet-lesgebonden uren per aanstellingsomvang een uitsplitsing te maken in de subcategorieën. Die uitsplitsing is als volgt:

De verdeling van niet-lesgebonden uren over de subcategorieën

Aanstellingsomvang	2a Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren	2b Algemene werkzaamheden	2c Variabele werkzaamheden
Meer dan 27 uur per week	30%	30%	40%
18 tot en met 27 uur per week	35%	35%	30%
7,2 tot en met 18 uur per week	40%	40%	20%
tot en met 7,2 uur per week	47%	47%	6%

In dit voorbeeld is de verdeling van niet-lesgebonden uren over de subcategorieën voor alle disciplines gelijk. Het is ook mogelijk om elke discipline een aparte verdeling van niet-lesgebonden uren over de subcategorieën te maken.

Individuele afwijkmogelijkheden op de verhouding per discipline

Er zijn individuele omstandigheden voorstelbaar waarin het onredelijk is vast te houden aan de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden die per discipline is bepaald. Bijvoorbeeld door rekening te houden met:

• zeer veel of zeer weinig ervaring van het onderwijzend personeellid of

• het cursustype dat het onderwijzend personeelslid geeft (groepslessen versus individuele lessen)

In de lokale regeling kunnen individuele afwijkingsmogelijkheden op de verhouding die per discipline is vastgelegd worden opgenomen. De voorwaarden waaraan voldaan moet worden voordat individuele afwijking is toegestaan, dienen in de lokale regeling te worden opgenomen. Deze individuele afwijkmogelijkheden bepalen tezamen met de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren die voor de discipline van de ambtenaar is vastgelegd, welke verhouding voor de individuele ambtenaar geldt.

Voorbeeld

Voor discipline D staat in de lokale regeling dat de verhouding 70% lesgebonden uren en 30% niet-lesgebonden uren geldt. In de lokale regeling is ook vastgelegd dat voor discipline D een individuele afwijkmogelijkheid bestaat voor ambtenaren met minder dan 3 jaar ervaring. Die

ambtenaren krijgen ten koste van het aantal lesgebonden uren 5% meer niet-lesgebonden uren voor de voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren.

Het college stelt bij toepassing van de lokale regeling voor een ambtenaar met discipline D en minder dan 3 jaar ervaring de verhouding vast op 65% lesgebonden en 35% niet-lesgebonden uren. Deze 5% extra voor niet-lesgebonden uren wordt binnen de subcategorieën geheel toegeschreven aan subcategorie 2a.

Tot slot

Te overwegen valt om een beperkt percentage van de tijd niet toe te wijzen aan specifieke activiteiten. Niet alles valt namelijk op voorhand te plannen. Aan een aantal kleinere werkzaamheden uit de eerder genoemde (sub)categorieën hoeft dan eveneens niet specifiek tijd te worden toegewezen; zij kunnen tot de vrij in te delen tijd worden gerekend.2 Elke

medewerker wordt geacht ook zelf te investeren in het bijhouden van pedagogisch-didactische

ontwikkelingen, het lezen van vakliteratuur en het onderhouden van de artistieke vaardigheden. Niettemin zijn er situaties voorstelbaar (bijvoorbeeld indien het onderwijzend personeelslid personeelslid een onderwijsvernieuwende werkzaamheid heeft) waar toedeling van tijd voor dergelijke werkzaamheden geboden is.

3 Functiebeschrijvingen

1 Consulent

A Beschrijving van de functie Functiebenaming: consulent Functie-eisen: Hbo-niveau

Taken

1 Het in overleg met cliënten opstellen van een steunfunctie-activiteitenplan

2 Het verzorgen van steunfunctieactiviteiten

3 Het bijdragen aan de ontwikkeling van beleid, producten en programma’s

B Beschrijving van de taken

B.1 Het in overleg met cliënten opstellen van een steunfunctie-activiteitenplan Informeert en adviseert (potentiële) cliënten over de mogelijkheden van steunfunctieactiviteiten.

Overlegt met (de leiding van) potentiële cliënten over xxxxxx en verwachtingen. Stelt een activiteiten- of begeleidingsplan op of ondersteunt de cliënt daarbij. Overlegt waar nodig met externe instanties.

B.2 Het verzorgen van steunfunctieactiviteiten

Geeft informatie en adviezen over methoden en leermiddelen. Verzorgt teamtrainingen en individuele begeleiding van docenten.

Adviseert bij de aanschaf van leermiddelen en ontwikkelt, waar nodig, zelf leermiddelen en methodieken.

Organiseert met de cliënt producties, tentoonstellingen en andere evenementen. Begeleidt bij de opstelling van werkplannen.

Bewaakt de afspraken met betrekking tot begroting, planning en inzet.

B.3 Het bijdragen aan de ontwikkeling van beleid, producten en programma’s

Volgt en signaleert relevante ontwikkelingen op het terrein van de kunstzinnige vorming. Levert bijdragen aan beleidsontwikkeling, marktanalyses en aan de ontwikkeling van nieuw aanbod en marktontwikkelingsplannen; overlegt met opdrachtgevers en andere instanties over organisatie en uitvoering van projecten.

Werkt voorstellen uit in projectbeschrijvingen.

2 Docent

A Beschrijving van de functie Functiebenaming: docent Functie-eisen: Hbo-niveau

Taken

1 Het verzorgen van de inhoud van onderwijsactiviteiten

2 Het geven van de onderwijsactiviteiten

3 Het bijdragen aan de ontwikkeling van KV-producten en -programma’s

Document Metadata

Table of Contents

Contract

Document Metadata