Cao Sociaal Werk
Cao Sociaal Werk
Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 2023-2025
Definitieve tekst inclusief bijlagen
(gewijzigd 9 oktober 2023)
Cao-tafel Sociaal Werk
Dit is de Xxx Xxxxxxx Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, geregistreerd bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met cao-nummer 301, die geldt van 1 juli 2023 tot en met 31 juli 2025 en is gewijzigd per 9 oktober 2023. Cao-partijen zullen tevens het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzoeken de cao-bepalingen algemeen verbindend te verklaren.
Voor inhoudelijke vragen over de cao kunt u (als lid) terecht bij uw werkgevers- of werknemersorganisatie.
Voor de werknemers:
FNV Zorg & Welzijn (als onderdeel van FNV)
Postbus 9208
3506 GE Utrecht
Telefoon: 088-3680368 E-mail: xxxx@xxx.xx
Website: Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening - FNV
CNV Zorg en Welzijn (als onderdeel van CNV Connectief)
Postbus 2510
3500 GM Utrecht
Telefoon: 030-7511003 E-mail: xxxx@xxx.xx
Website: xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxx-xx-xxxxxxx
Voor de werkgevers:
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0
3527 LA Utrecht
Telefoon: 030-7210721
Website: xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
FCB ondersteunt de cao-tafel Sociaal Werk en het Platform Arbeidsmarkt Sociaal Werk.
FCB
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0
3527 LA Utrecht
Website: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx en xxx.xxxxxxxxxxx-xxxxx.xx
Voorwoord
Deze Cao Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening heeft een looptijd van 1 juli 2023 tot en met 31 juli 2025. De in juli gepubliceerde cao-tekst is nu per 9 oktober 2023 aangevuld met enkele technische uitwerkingen en met het geactualiseerde functieboek.
Het belang van preventie, participatie, zelfredzaamheid en welzijn van al dan niet kwetsbare inwoners van Nederland staat buiten kijf, net als de rol die het sociaal werk hierin speelt.
Voor werkgevers en werknemers zijn eigen regie en dialoog belangrijke thema’s. Eigen regie op duurzame inzetbaarheid, op professionaliteit en op arbeidsvoorwaarden die dat ondersteunen. Dit uit zich in de Cao Sociaal Werk bijvoorbeeld in de optimale inzetbaarheid en keuzevrijheid van werknemers.
Xxxxxxxxxx en betrokkenheid zijn ook belangrijke aspecten in deze periode van arbeidsmarktkrapte. Uit het onderzoek dat de cao-tafel heeft laten uitvoeren is bovendien gebleken dat eigen regie op de uitvoering wordt gewaardeerd door de hoge mate van autonomie die werknemers ervaren. Daarom vinden cao-partijen het van belang dat werknemers worden betrokken bij strategisch beleid, opleidingsplan(nen) en stagebeleid. Met deze cao geven cao-partijen verder invulling aan deze thema’s.
Het cao-akkoord is verwerkt in deze cao-tekst, net als in diverse vervolgafspraken die cao-partijen gezamenlijk en via het gezamenlijke arbeidsmarktplatform Sociaal Werk werkt! gaan oppakken. Het geactualiseerde functieboek is nu ook per 9 oktober 2023 gereed en in deze cao-periode komt er een hertaalde cao-versie en worden verder stappen gezet de cao en het taalgebruik inclusiever te maken en te verkennen hoe deze inhoudelijk verder vereenvoudigd kan worden.
Met deze cao Sociaal Werk krijgen werknemers en organisaties in het Sociaal Werk meer perspectief.
Bij interpretatieverschillen over artikelen waarvan op grond van het cao-akkoord of besluit cao- partijen het niet de bedoeling was deze inhoudelijk te wijzigen geldt dat de tekst van het oude artikel leidend is en kan naar deze oudere artikelen terug worden gegrepen, uiteraard behoudens de wijzigingen die bij deze nieuwe cao zijn doorgevoerd.
Inhoudsopgave
1.2 Besluiten over toepasselijkheid of ontheffing van de cao 6
1.3 Karakter van de cao en decentrale toepassing 7
1.4 Toepassing van de cao naar rato van het dienstverband 9
1.5 Bijlagen, overgangsregelingen en functieboek 9
2. Werken in de sector sociaal werk 10
2.3 Leerarbeidsovereenkomst en traineeschap 10
2.4 Einde arbeidsovereenkomst 11
2.6 De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt 12
2.7 Disciplinaire maatregelen 12
2.8 Verplichtingen van de werkgever 13
2.9 Verplichtingen van de werknemer 13
3. Optimale individuele inzetbaarheid 15
3.2 Periodiek gesprek over individuele inzetbaarheid 16
4. Je eigen arbeidsvoorwaarden samenstellen 20
4.2 De samenstelling van het individueel keuzebudget 20
4.3 Keuzemoment individueel keuzebudget 21
4.4 Aanwending individueel keuzebudget 21
4.5 Effecten van keuzes individueel keuzebudget voor de werknemer 23
5.2 Arbeidsduur en jaarurensystematiek 24
5.3 Maximale arbeidstijden en rusttijden 25
5.5 Slaapdiensten (aanwezigheidsdiensten) 27
5.13 Generatieregeling op organisatieniveau 33
5.14 Generatieregeling en vervroegd uittreden; individueel kader 36
6. Salaris, toeslagen en vergoedingen 37
6.2 Vaststelling van het salaris en inschaling bij indiensttreding 38
6.3 Vaststelling salaris student werknemer en trainee 41
6.6 Arbeidsmarkttoeslag middeninkomens 51
6.8 Uitbetaling van het salaris 57
6.10 Eindejaarsuitkering en vermeerdering 57
6.12 Onregelmatigheidstoeslag 58
6.13 Compensatie consignatiedienst 60
6.14 Slaapdiensttoeslag (aanwezigheidsdienst) 61
6.15 Tegemoetkomingen en vergoedingen 61
6.17 Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering 62
7. Organisatiewijziging, arbeidsomstandigheden, sociale zekerheid en pensioen 63
7.4 Financiële afspraken bij ontslag op basis van eerdere cao’s 64
7.8 Overname van personeel bij aanbesteding 65
7.9 Loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid 66
7.10 Ontslagbescherming gedeeltelijk arbeidsongeschikten 69
7.11 Arbocatalogus, risico-inventarisatie en -evaluatie en vitaliteit 69
8. Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap 72
8.3 Tijdsbesteding en vervanging 72
8.4 Bovenwettelijke faciliteiten en bevoegdheden ondernemingsraad 72
8.5 Bovenwettelijke faciliteiten en bevoegdheden pvt 73
8.6 Instemmingsrecht of ondersteuning or of pvt 73
Bijlage 1 Matrix van veelvoorkomende functies en methodiek 77
Bijlage 3 Garantieregeling invoering functiegebouw 246
Bijlage 4 Voorbeeld beoordelingsregeling 247
Bijlage 5 Vervallen 251
Bijlage 6 Overgangsregeling in- en doorstroombanen en salaris garantiebanen 252
Bijlage 7 Vergoedingsregeling reis- en verblijfkosten bij dienstreizen… 254
Bijlage 8 Vervallen 257
Bijlage 9 Regeling verzoeken toepasselijkheid of ontheffing van de cao 258
Bijlage 10 Vervallen 261
Bijlage 11 Reglement Commissie van Geschillen 262
Bijlage 12 Formulieren periodieke (jaar-)gesprek en inzet Loopbaanbudget 264
Bijlage 13 Verlofspaarregeling 266
Bijlage 14 Vervallen 268
Bijlage 15 Cao-bepalingen voor buitenlandse werknemers in het kader van WagwEU .. 269 Bijlage 16 Afwegingskader generatieregeling en vervroegd uittreden 272
Bijlage 17 Cao-akkoord juli 2023 276
0 Definities
0.1 Definities
a. Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW).
b. Werkgever: degene die een instelling of organisatie zoals bedoeld in artikel 1.1 van deze cao in stand houdt.
c. Werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten. Als werknemer in de zin van deze cao wordt niet beschouwd:
• een vakantiekracht;
• een bestuurder die werkt onder het toezicht van een Raad van Toezicht, tenzij deze Raad van Toezicht de cao en/of onderdelen daarvan op de arbeidsverhouding met de bestuurder van toepassing heeft verklaard.
d. Instelling of organisatie: elk als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht.
e. Cao-tafel Sociaal Werk: het niet-rechtspersoonlijkheid bezittende overlegorgaan, in het leven geroepen door de werkgeversorganisatie Sociaal Werk Nederland en de werknemersorganisaties FNV en CNV Connectief (dan wel rechtsopvolgers daarvan), partijen bij deze cao (cao-nr. 301, Cao Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening). De cao-tafel kan de Stichting FCB (FCB) verzoeken voor de gezamenlijke partijen in en buiten rechte op te treden.
f.
1. Salarisschaal: een vaste, oplopende reeks periodieknummers en de daarbij behorende bedragen, zoals opgenomen in de salaristabellen in artikel 6.4 of artikel 6.6;
2. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de salaristabellen zoals opgenomen in artikel 6.4 of artikel 6.6;
3. Uurloon: het bruto maandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de
salaristabellen zoals opgenomen in artikel 6.4 of artikel 6.6 gedeeld door het getal 156;
4. Feitelijk verdiende salaris: het salaris, exclusief toeslagen (maar inclusief de arbeidsmarkttoeslag middeninkomens) en vergoedingen, dat aan de werknemer daadwerkelijk moet worden uitbetaald;
5. Periodiek: een verhoging van het salaris met één periodieknummer;
6. Periodieknummer: een nummer dat voorkomt in een salarisschaal in de salaristabellen van artikel 6.4 of artikel 6.6;
7. Matrix van veelvoorkomende functies: functies gerangschikt naar salarisschaal.
g. Arbeidsduur: de, met inachtneming van deze cao, tussen werkgever en werknemer overeengekomen tijd waarin arbeid wordt verricht, waarbij zijn inbegrepen de reis- en wachttijden die een direct gevolg zijn van de door de werkgever opgedragen werkzaamheden. Tot de arbeidsduur behoort eveneens de reistijd, verbonden aan werkzaamheden buiten de
plaats van tewerkstelling en/of het werkgebied, aan het begin en/of het einde van het werk. Dit voor zover deze reistijd meer bedraagt dan de gebruikelijke reistijd woon-/werkverkeer.
h. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt.
i. Werkgebied: het door de werkgever aangewezen gebied waarin de werknemer gewoonlijk werkt en zoals dit is vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst.
j. Relatiepartner: een persoon met wie de ongehuwde werknemer een relatie heeft en die een geregistreerde partner is of met wie hij een schriftelijke verklaring daarover heeft ondertekend. Bloedverwanten van de werknemer tot en met de derde graad zijn geen relatiepartner.
k. Student- werknemer: degene die in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg of derde leerweg (ook wel OVO genoemd) binnen het mbo of duale leerroute binnen het hbo een opleiding volgt en met wie de werkgever een leerarbeidsovereenkomst heeft gesloten.
l. Vakantiekracht: een scholier die in zijn schoolvakantie eenvoudige niet-structurele werkzaamheden verricht gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 4 weken.
m. Trainee: werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen maximaal een jaar na afstuderen wordt aangegaan voor maximaal 1 jaar en die boven-formatief in dienst is.
n. Trainee-schap: brede kennismaking als trainee met de organisatie en met meerdere functies binnen de organisatie en het opdoen van enige ervaring onder persoonlijke begeleiding vanuit de organisatie (zie artikel 2.3 B).
0.2 Relatiepartner
A.
1. De bepalingen van de cao die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een geregistreerde partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie (Stb. 1997, 324). De voorwaarde hiervoor is dat de werknemer de werkgever in het bezit heeft gesteld van een afschrift van de partnerregistratie.
2. De bepalingen van de cao die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een relatiepartner zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j op voorwaarde dat dit wettelijk mogelijk is en niet in bepaalde artikelen van de cao wordt beperkt of uitgesloten. De voorwaarde hiervoor is dat de werknemer de werkgever in het bezit heeft gesteld van een door hem en zijn partner ondertekende schriftelijke verklaring waaruit blijkt dat sprake is van een relatie zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j.
B. Is aan het onder A1 of A2 gestelde voldaan, dan wordt de relatiepartner als gezinslid aangemerkt. Tot bloed- en aanverwanten behoren in dit verband tevens bloed- en aanverwanten van de relatiepartner van de werknemer.
C. De betreffende werknemer is verplicht de beëindiging van de relatie en andere relevante wijzigingen binnen een maand schriftelijk aan de werkgever mee te delen.
1. Voor wie is deze cao
1.1 Werkingssfeer
De cao is van toepassing op de sector Sociaal Werk, Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening in het brede sociale domein waarbinnen:
A. Instellingen en/of organisaties (of delen ervan) die activiteiten verrichten en/of voorzieningen hebben met als doel het bevorderen van de sociale samenhang, participatie in de maatschappij en zelfredzaamheid van de burger.
Nb: De cao kan tevens van toepassing zijn op de individuele medewerker indien deze zich binnen een organisatie of instelling overwegend bezighoudt met onderstaande activiteiten en voorzieningen en deze tot doel hebben de sociale samenhang, participatie en zelfredzaamheid van burgers te vergroten. Deze ondersteuning van burgers met hulpvragen en het doel daarvan alsmede de wisselwerking tussen burger en samenleving passen volledig in de werkingssfeer van deze cao.
B. Onder activiteiten en voorzieningen die sociale samenhang, participatie en zelfredzaamheid bevorderen, ongeacht de doelgroep, worden verstaan:
1. Activiteiten gericht op het bevorderen van de sociale samenhang en leefbaarheid in dorpen, wijken, buurten en/of in gemeenten (voorheen sociaal cultureel werk), waaronder wordt verstaan:
a. Het ondersteunen, faciliteren van ontmoetingsplekken van en voor diverse groepen burgers (buurt- en dorpshuizen, wijkcentra, jongerencentra multifunctionele accommodaties, inloopcentra, speeltuinen en speelvoorzieningen in (brede) scholen, in verzorgingshuizen, in sportkantines, in buurtrestaurants).
b. Het ondersteunen, faciliteren van activiteiten gericht op bevorderen van contacten (brede buurtactiviteiten, activiteiten voor kwetsbare doelgroepen (ouderen, mensen met beperkingen of psychosociale problemen, migranten), eettafels, (buurt)verenigingen, wijk-, buurt- en dorpsteams (verder te noemen wijkteams)).
c. Het stimuleren, ondersteunen, faciliteren van activiteiten gericht op verbeteren van de leefomgeving bij bewonersinitiatieven en –groepen (buurtbemiddeling, buurtcoöperaties, centra voor maatschappelijke ontwikkeling, wijkteams).
2. Activiteiten gericht op ontplooiing en participatie van jeugdigen en op preventie van opgroei- en opvoedproblemen bij jeugdigen, waaronder wordt verstaan:
a. Algemene jeugdvoorzieningen (kinder- en jongerenwerk, buurt- en sportbevordering, speeltuinen, speelvoorzieningen).
b. Informatie, advies en opvoedondersteuning (jongeren-inlooppunten, opvoedondersteuning, stimuleren/faciliteren opvoedgroepen, voorleeskringen, wijkteams).
c. Eerstelijns pedagogische (basis-)hulpverlening, (school)maatschappelijk werk, gezinscoaching, signaleren van en inschakelen van hulp bij ernstige problemen (kinder- en jongerenwerk, specifieke ouderschapsvraagstukken, FIOM-hulpverlening, jonge moedergroepen, wijkteams).
d. Begeleiding bij het voorkomen van maatschappelijke uitval (schooluitval, toe leiden naar werk en HALT-voorzieningen).
3. Activiteiten gericht op het geven en uitvoeren van informatie, advies, cliëntondersteuning, begeleiding en interventies waaronder algemeen en specifiek maatschappelijk werk, waaronder wordt verstaan:
a. Algemene informatievoorziening (informatiepunten, inloopcentra, voorlichtingsactiviteiten, steunpunten, wijk-, buurt- en dorpsteams).
b. Individuele ondersteuning, hulpverlening en begeleiding van cliënten / burgers bij hun vragen op diverse levensterreinen (ouderenadvisering, slachtofferhulp, sociaalraadsliedenwerk en rechtsbijstand, ondersteuning asielzoekers en vluchtelingen, tolken, sociale huisbezoeken, maatschappelijk werk, telefonische- en internethulpverlening, wijkteams, schuldhulpverlening, budget-ondersteuning en budgetbeheer, bewindvoering (met uitzondering van organisaties die uitsluitend beschermingsbewind en/of uitsluitend WSNP-bewind uitvoeren), advisering, praktische hulpverlening en/of bemiddeling bij het verantwoord (leren) omgaan met een huishoudbudget en/of het oplossen van een schuldprobleem, hulp bij huiselijk geweld, Leger des Heils).
c. Advisering, training en ondersteuning van personen en groepen bij maatschappelijke participatie, emancipatie, bestrijding van discriminatie, pleitbezorging en belangenbehartiging; cliëntenorganisaties, bewonersgroepen, zelforganisaties van minderheden, medezeggenschap en inspraakorganen (stimuleren, begeleiden, trainen en ondersteunen van vrijwilligerswerk zoals burenhulp, buurtbemiddeling, klussen- en ruildiensten, buddy- en maatjesprojecten, thuisadministratie, zelfhulpgroepen, en van verenigingen, stichtingen, cliëntenorganisaties, zelf- en belangenorganisaties).
4. Activiteiten gericht op het ondersteunen van mantelzorgers en vrijwilligers, waaronder wordt verstaan:
a. Het ondersteunen van mantelzorgers met advisering, verwijzing en begeleiding en het organiseren van respijtzorg (vrijwilligerscentrales, wijkteams, steunpunten en andere organisaties voor vrijwilligerswerk en mantelzorg).
b. Werving, bemiddeling en ondersteuning van vrijwilligers en mantelzorgers (stimuleren, begeleiden, trainen en ondersteunen van vrijwilligerswerk zoals burenhulp, klussen- en ruildiensten, buddy- en maatjesprojecten, thuisadministratie, zelfhulpgroepen, zelforganisaties).
5. Activiteiten gericht op maatschappelijke participatie en op het zelfstandig functioneren van kwetsbare doelgroepen, zoals ouderen, mensen met een beperking, een chronische psychisch probleem, een psychosociaal probleem, waaronder wordt verstaan:
a. Ondersteunen van algemeen toegankelijke collectieve voorzieningen voor kwetsbare doelgroepen ((dag-)activiteiten, huiskamers in de buurt, wijkteams, Alzheimer-café, sport en beweegactiviteiten, buurtrestaurants).;
b. Stimuleren, faciliteren en ondersteunen van (vrijwillige) praktische dienstverlening om de zelfredzaamheid te vergroten (boodschappenplusbus, klussen- en ruildiensten, sociale alarmering, maaltijdvoorzieningen, wijkteams).
c. Ambulante individuele hulpverlening en begeleiding op diverse levensterreinen (huisbezoeken en begeleiding vanuit sociale wijk-, buurt- en dorpsteams, maatschappelijk werk, schuldhulpverlening, budgetondersteuning en budgetbeheer, bewindvoering (met uitzondering van organisaties die uitsluitend beschermingsbewind en/of uitsluitend WSNP- bewind uitvoeren), netwerkversterking).
d. Ondersteuning en begeleiding bij maatschappelijke en arbeidsparticipatie, het kunnen meedoen aan activiteiten, toeleiden naar en begeleiden bij passend (vrijwilligers)werk (arbeidsparticipatie- en dagbestedingsprojecten, zorgboerderijen, sociale activering en re- integratie-activiteiten).
6. Activiteiten gericht op het bieden van korte of meer langdurige opvang en psychosociale begeleiding aan personen die (tijdelijk) niet beschikken over een eigen woonruimte, of die hun woonomgeving hebben verlaten als gevolg van een crisissituatie op relationeel gebied of door materiële en/of psychische problemen, of die na ziekte, medische behandeling of mentale overbelasting gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging nodig hebben. Hieronder wordt verstaan:
a. Ondersteuning en opvang voor slachtoffers van (dreigend) huiselijk geweld, ondersteuning en maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen, zwerfjongeren en anderen in instellingen of organisaties voor dag en/of nachtopvang, begeleid wonen en herstellingsoorden, sociale pensions (vrouwenopvang en Veilig Thuis, maatschappelijke opvang).
b. Ondersteuning en opvang van vluchtelingen en asielzoekers en Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA).
c. Residentiële, kortdurende, somatische en/of psychosomatische hulpverlening aan personen die na ziekte, medische behandeling of door mentale overbelasting gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging nodig hebben, gericht op hun terugkeer naar een zelfstandig maatschappelijk functioneren (herstellingsoorden, begeleid wonen).
C. Tevens is deze cao van toepassing op:
a. Instellingen en/of organisaties (of delen daarvan) die tot doel hebben om ondersteunende diensten te verlenen aan c.q. activiteiten te verrichten ten behoeve van instellingen en/of organisaties (of delen daarvan) in de zin van artikel 1.1 onder A. die zich bezighouden met activiteiten en/of voorzieningen in de zin van artikel 1.1 B 1 tot en met 6 en/of medewerkers daarvan.
b. Instellingen en organisaties (of delen daarvan) die tot doel hebben om ondersteunende diensten te verlenen c.q. activiteiten te verrichten op het gebied van de in artikel 1.1 onder B 1 tot en met 6 bedoelde voorzieningen en/of activiteiten voor of aan derden.
Onder ondersteunende diensten en activiteiten in de zin van deze bepaling worden in ieder geval verstaan:
• beleidsontwikkeling, - vernieuwing en – advisering
• kwaliteitsontwikkeling, - bewaking en deskundigheidsbevordering
• kennisontwikkeling en – verspreiding
• onderzoek, documentatie en informatie
• ondersteuning en advisering.
D. De besluiten van de cao-tafel Sociaal Werk om de Xxx Xxxxxxx Werk van toepassing te verklaren worden gepubliceerd en opgenomen in de cao.
De cao-tafel Sociaal Werk heeft ten aanzien van de navolgende organisaties besloten dat de Cao Sociaal Werk van toepassing is1:
• de Vereniging Landelijke Organisatie Slachtofferhulp (LOS) (Utrecht)
• de Stichting Joods Maatschappelijk Werk (Amsterdam)
• de Stichting MIND Korrelatie (Amersfoort)
• de Stichting Cogis (Utrecht)
• de Stichting Pelita (Voorburg)
• de Stichting Muhabbat (Nijmegen)
• de Vereniging tot Bescherming van het Ongeboren Kind (VBOK)
• het Leger des Heils, voor zover deze instelling werkzaamheden verricht die tot de werksoort Maatschappelijk Werk behoren
• de Stichting Nederlands Veteraneninstituut (NLVi) (Doorn)
• de Stichting Burger-Oorlogsgetroffenen (Apeldoorn)
• de Stichting Centrum voor Dienstverlening, voor wat betreft het Nachtverblijf Havenzicht (Rotterdam)
• de Stichting Xxxxxxxxxx 00 Xxxxxxxxx (Xxxxxxxxx)0
• de Stichting Rechtshulp Noord (Leeuwarden)2
• de Stichting Rechtshulp Midden Advocaten (Utrecht)2
• de Stichting Halt (Utrecht)
En:
• de op lokaal niveau werkzame organisaties voor vluchtelingenwerk (artikel 1.1 B 6b)
• instellingen of organisaties voor amateuristische kunstbeoefening (artikel 1.1 B 1)
• instellingen of organisaties op het terrein van speeltuinwerk (artikel 1.1 B 2a en 1.1 C)
• het Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers (artikel 1.1 B 6b)
• stichtingen medische opvang asielzoekers (artikel 1.1 B 6b)
• instellingen of organisaties voor vorming, training en advies (artikel 1.1 B 3c).
1.2 Besluiten over toepasselijkheid of ontheffing van de cao
A. Algemeen
Cao-partijen vinden dat deze cao en de werkingssfeer goed aansluiten bij de activiteiten, instellingen en organisaties in de branche Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. In de cao zijn mogelijkheden opgenomen voor maatwerk via aanvullende en afwijkende afspraken en regelingen met de or of pvt, of - bij het ontbreken daarvan - met de personeelsvergadering. Bovendien biedt de cao ruimte voor individuele invulling, onder andere dankzij een Loopbaanbudget (LBB) en een Individueel KeuzeBudget (IKB).
1 De lijst is geschoond vanwege opgeheven organisaties en is onderdeel van de cao. Het is niet de bedoeling om onverhoopt andere aanspraken te creëren.
2 Met inachtneming van het bepaalde in het Overgangsprotocol inzake de overgang van organisaties vallend onder de cao Rechtsbijstand naar de werkingssfeer van de cao Welzijn d.d. 24 juni 2003 (laatstelijk gewijzigd op 13 juni 2007).
B. Verzoek over toepasselijkheid
Bij vragen of de cao toepasselijk is kan de werkgever of diens vertegenwoordiger een schriftelijk verzoek indienen bij de cao-tafel Sociaal Werk over de toepasselijkheid van de cao. Het verzoek moet met redenen zijn omkleed en informatie over de organisatie/instelling bevatten. De werkgever moet op verzoek extra informatie geven. Bijlage 9 A bevat de regeling met de wijze van indiening, de criteria, de procedure, de besluitvorming en behandeling van eventuele klachten.
C. Ontheffingsverzoek
1. Valt een werkgever niet alleen onder de werkingssfeer van de Cao Sociaal Werk maar ook onder die van een andere bedrijfstak-cao? Dan kan deze werkgever of diens vertegenwoordiger een verzoek om ontheffing indienen bij de cao-tafel Sociaal Werk. Dat kan gaan om ontheffing van de gehele cao of alleen van bepaalde bepalingen uit de cao, en voor alle werknemers of een gedeelte ervan.
2. Ook als er geen sprake is van een andere bedrijfstak-cao maar van een ondernemings-cao of andere rechtspositieregeling kan de cao-tafel Sociaal Werk besluiten om een verzoek tot ontheffing van de Xxx Xxxxxxx Werk in behandeling te nemen. Dan gelden dezelfde voorwaarden en procedure.
De cao-tafel Sociaal Werk kan op basis van het verzoek, zo nodig in overleg met partijen bij de andere cao, de gehele Cao Sociaal Werk of bepalingen ervan geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en al zijn werknemers of een gedeelte van zijn werknemers.
3. Om een dergelijk ontheffingsverzoek in behandeling te kunnen nemen, moet het verzoek van de aanvragende werkgever ten minste aan de volgende criteria voldoen:
a. De werkgever toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxx Werk en één of
meer andere cao’s valt;
b. Uit het verzoek blijkt dat de or of pvt instemt met het verzoek;
c. De aanvrager onderbouwt voor welke werknemers en om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd;
d. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers voldoende gewaarborgd zijn en dat er voor de werknemers over het algemeen geen mindere aanspraken uit voortvloeien dan uit de toepasselijkheid van de bepalingen uit deze cao.
4. Over een verzoek wordt aan de cao-tafel besloten volgens de procedure in bijlage 9 B. Na een eerdere afwijzing kan een verzoek opnieuw worden ingediend bij de cao-tafel Sociaal Werk indien er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.
Bijlage 9 B bevat de regeling over de wijze van indienen, de criteria, de procedure, de besluitvorming en behandeling van eventuele klachten.
1.3 Karakter van de cao en decentrale toepassing
A. Deze cao is een standaard-cao. Er kan alleen van een bepaling worden afgeweken als in de betreffende bepaling de mogelijkheid tot het maken van maatwerkafspraken staat opgenomen, zoals bepaald onder (artikel 1.3) lid B of indien sprake is van een besluit zoals bedoeld in artikel 1.2 C of artikel 6.6 B.
B.
1. Maatwerkafspraken kunnen worden gemaakt in overleg tussen werkgever en or of pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering. Maatwerkafspraken kunnen alleen worden gemaakt waar dit in het desbetreffende artikel is opgenomen.
2. Dit betreft de volgende arbeidsvoorwaarden:
• beleid voor besteding vitaliteitsuren (artikel 3.3 N)
• beleid voor aanwending voormalig bovenwettelijk verlof i.v.m. bedrijfsorganisatorische redenen (artikel 4.4 D)
• werktijdenregeling (artikel 5.2 C)
• maximale arbeidstijden en rusttijden (artikel 5.3)
• consignatiediensten (artikel 5.4)
• slaapdiensten (artikel 5.5)3
• kampwerk (artikel 5.6)
• beleid voor opname aaneengesloten vakantie (artikel 5.8)
• generatie-regeling (artikel 5.13)
• regeling arbeidsmarkttoeslag (artikel 6.2 D)
• regeling voor het vaststellen functiebeschrijving en functiewaardering (artikel 6.2 F en Bijlage 1 C)
• beoordelingsregeling (artikel 6.5 en Bijlage 4)
• onregelmatigheidstoeslag voor zover de werkgever beide regelingen binnen de instelling of organisatie toepast (artikel 6.12)
• compensatie consignatiedienst (artikel 6.13)
• reis- en verblijfkostenregeling (artikel 6.15 en Bijlage 7)
• verhuiskostenvergoeding (artikel 6.15)
• tegemoetkoming woon-/werkverkeer (artikel 6.15)
• beleid en vergoeding voor stagiaires (artikel 6.15)
• thuiswerken en/of telewerken (artikel 6.15)
• voeding en inwoning (artikel 6.15)
• telefoonkosten (artikel 6.15)
3. Bij het aangaan van maatwerkafspraken tussen werkgever en respectievelijk or, pvt of personeelsvergadering gelden de bepalingen uit de betreffende cao-artikelen en zijn ten minste de van toepassing zijnde bepalingen van de Wor van toepassing.
De maatwerkafspraken worden schriftelijk vastgelegd en door partijen ondertekend. Elke partij ontvangt een afschrift van de overeenkomst.
Een maatwerkafspraak eindigt op het moment dat de cao-regeling waarop de eigen regeling betrekking heeft wordt gewijzigd, tenzij partijen de maatwerkafspraak herbevestigen.
Naast maatwerkafspraken over genoemde arbeidsvoorwaarden staan in deze cao diverse onderwerpen waarover werkgever en or, pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering overleggen.
3 Uitsluitend van toepassing voor organisaties vallend onder artikel 1.1.B sub 6a.
C. In het kader van een tussen de werkgever en bij deze cao betrokken werknemersorganisatie(s) overeengekomen Sociaal Plan is het mogelijk van de bepalingen van de cao af te wijken. Als gebruik wordt gemaakt van deze bepaling en in voor de werknemer ongunstige zin wordt afgeweken van de cao, meldt de werkgever dit bij de cao- tafel Sociaal Werk onder toezending van het Sociaal Plan.
1.4 Toepassing van de cao naar rato van het dienstverband
Tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald, wordt de cao toegepast naar rato van de omvang van het dienstverband.
1.5 Bijlagen, overgangsregelingen en functieboek
A. De bijlagen, overgangsregelingen en het functieboek waarnaar in de cao wordt verwezen, vormen één geheel met de cao.
B. Voor buitenlandse werknemers in de zin van de Wet Arbeid Gedetacheerde Werknemers in de Europese Unie (WagwEU) is in verband met de WagwEU ter toelichting Bijlage 15 opgenomen. In overeenstemming met de wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) zijn de algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit deze cao die zijn opgenomen in Bijlage 15 van toepassing op gedetacheerde werknemers die tijdelijk vanuit het buitenland ter beschikking worden gesteld aan een werkgever die in de hoedanigheid van opdrachtgever valt onder de werkingssfeer van deze cao.
1.6 Looptijd van de cao
Deze cao (nr. 301) heeft een looptijd van 1 juli 2023 tot en met 31 juli 2025, met als naam: Xxx Xxxxxxx Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Cao-partijen verzoeken het Ministerie van SZW om de cao-bepalingen algemeen verbindend te verklaren. De mogelijke deelname aan de RVU-regeling in artikel 5.14 en bijlage 16 geldt tot en met 31 december 2025.
Wanneer geen van de cao-partijen uiterlijk drie maanden voor het einde van de looptijd de cao schriftelijk opzegt, wordt de looptijd steeds met een jaar verlengd.
Cao-partijen kunnen gezamenlijk besluiten de cao tijdens de looptijd te wijzigen. Dit is de per 9 oktober gewijzigde versie.
2. Werken in de sector sociaal werk
2.1 Inleiding
Cao-partijen willen goed werkgeverschap en goed werknemerschap bevorderen. Werkgevers en werknemers hebben daarbij ook zelf een grote verantwoordelijkheid door algemeen gangbare omgangsvormen te respecteren en toe te passen. Het uitgangspunt is dat er sprake is van volwassen arbeidsverhoudingen. Daaronder verstaan cao-partijen dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek zijn om afspraken te maken die in het belang zijn van de instelling/organisatie en van de individuele werknemer.
De sector Sociaal Werk is sterk in beweging. Binnen de dynamiek van de sector streven cao- partijen naar volwaardige en duurzame werkgelegenheid. Cao-partijen beschouwen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd als gelijkwaardig. Deze cao is daarom onverkort van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald). Optimale individuele inzetbaarheid geldt immers voor alle werknemers. Daarbij hechten cao-partijen aan ontwikkelkansen, carrièreperspectief en financiële zelfstandigheid van werknemers.
Het werk in de branche Sociaal Werk wordt zoveel mogelijk gedaan door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarmee levert de sector kwaliteit en continuïteit en hebben werknemers meer zekerheid op werk.
De krapte op de arbeidsmarkt en de behoefte van werknemers aan vast werk maken het voor organisaties eens te meer belangrijk om een evenwichtig personeelsbestand samen te stellen. Cao-partijen vinden het gesprek hierover in de organisatie dan ook belangrijk. De werkgever en de medezeggenschap spreken daarom jaarlijks over het strategisch personeelsbeleid.
Daarnaast vinden cao-partijen het van belang dat werknemers worden betrokken bij strategisch beleid, opleidingsplan(nen) en stagebeleid. Ook voert de werkgevers jaarlijks overleg met de or, pvt en bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering over strategisch beleid, opleidingsplannen en stagebeleid. Stagiaires zijn potentiële nieuwe werknemers en noodzakelijk in de sector. Cao-partijen onderschrijven het Stagepact 2023-2027. Cao-partijen streven naar inclusieve arbeidsvoorwaarden. Dit zijn arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn voor alle werknemers ongeacht leeftijd, culturele achtergrond en gender.
2.2 Arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen de werkgever en de werknemer worden schriftelijk aangegaan en gewijzigd4.
2.3 Leerarbeidsovereenkomst en traineeschap
A.
4 In de arbeidsovereenkomst wordt bij voorkeur de volgende bepaling opgenomen: “Op deze arbeidsovereenkomst is de Xxx Xxxxxxx Werk van toepassing zoals deze nu luidt en in de toekomst komt te luiden.“
1. a. Artikel 7:668a lid 1 tot en met 8 is niet van toepassing op een leerarbeidsovereenkomst, die wordt aangegaan met een student-werknemer in het kader van een duale leerroute (op grond van artikel 7:668a lid 9).
b. Artikel 7: 668a is niet van toepassing op een leerarbeidsovereenkomst, die wordt aangegaan met een student-werknemer in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (op grond van artikel 7:668a lid 10) en op een leerarbeidsovereenkomst in het kader van de derde leerweg (OVO, te weten overig onderwijs, zoals omschreven in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en onderwijs).
Voor deze groepen student-werknemers gelden de volgende bepalingen.
2. Een leerarbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding wordt aangegaan met de student-werknemer die
• een duale leerroute volgt of
• een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg of via de derde leerweg (OVO) zoals omschreven in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
Eventueel wordt deze leerarbeidsovereenkomst voorafgegaan door een leerarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal één jaar.
De leerarbeidsovereenkomst eindigt als de opleiding (tussentijds) wordt beëindigd, als de leerovereenkomst met de opleiding eindigt, of als de opleiding met goed gevolg wordt afgerond. In dat laatste geval bestaat de intentie de leerarbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
B.
1. De werkgever kan met een werknemer een arbeidsovereenkomst als trainee aangaan voor de duur van maximaal een jaar. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:
• het trainee-schap is bedoeld om kennis te maken met de organisatie en met meerdere functies binnen de organisatie en ervaring op te doen onder persoonlijke begeleiding vanuit de organisatie;
• de arbeidsovereenkomst begint niet later dan 1 jaar na afstuderen;
• de trainee wordt twee schalen onder de functieschaal ingeschaald;
• de trainee werkt boven-formatief;
• bij indiensttreding na afloop van het trainee-schap vindt inschaling plaats in de functieschaal.
2. Cao-partijen volgen de introductie van trainees in de sector en in organisaties gedurende de looptijd van deze cao. Tevens zal er extra informatiemateriaal worden gepubliceerd. Dit kan leiden tot preciezere bepalingen in de cao en functieboek. Organisaties die trainees in dienst nemen en ook trainees zelf worden gevraagd zich te melden bij de cao-tafel Sociaal Werk.
C. De werkgever stelt in overleg met de or, pvt en bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering een stagebeleid op inclusief een passende vergoeding.
2.4 Einde arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst eindigt:
• met wederzijdse instemming op het door de werkgever en werknemer overeengekomen datum;
• door het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan;
• van rechtswege aan het einde van de dag voorafgaand aan de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;
• door het overlijden van de werknemer;
• bij eenzijdige beëindiging door de werkgever of door de werknemer tijdens de proeftijd;
• door beëindiging wegens dringende redenen voor de werkgever of voor de werknemer volgens de bepalingen van artikel 7:677 BW en volgende;
• door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• door opzegging door de werkgever of de werknemer (zie artikel 2.5).
2.5 Opzegtermijn
In afwijking van de wettelijke opzegtermijn geldt voor zowel de werkgever als voor de werknemer een opzegtermijn van minimaal twee maanden. Hierop gelden twee uitzonderingen, indien:
• op grond van artikel 7:672 lid 2 BW voor de werkgever een langere opzegtermijn verplicht is, of
• op grond van artikel 7:672 lid 5 BW voor de werknemer een kortere opzegtermijn van vier dagen geldt.
Indien een werkneemster in verband met haar bevalling de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, gaat deze beëindiging in op de eerste dag van de kalendermaand die volgt op de dag waarop de werkgever de desbetreffende mededeling van de werkneemster heeft ontvangen. Voorwaarde hierbij is dat de werkneemster deze mededeling uiterlijk 6 weken na de bevallingsdatum aan de werkgever heeft gestuurd.
2.6 De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt
De werkgever kan een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt aansluitend aan de van rechtswege beëindigde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden tot de maximale termijn zoals genoemd in artikel 7:668A BW is bereikt (maximaal 6 contracten in 4 jaar).
2.7 Disciplinaire maatregelen
A. Schorsing
1. De werkgever kan de werknemer schorsen als het vermoeden bestaat dat er een dringende reden is voor ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 en 678 BW.
De schorsing bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.
2. Het besluit tot schorsing wordt, evenals het besluit tot verlenging, onmiddellijk aan de werknemer meegedeeld.
Een dergelijk besluit wordt zo spoedig mogelijk daarna schriftelijk en gemotiveerd door de werkgever aan de werknemer bevestigd.
Voordat de werkgever overgaat tot schorsing zal hij de werknemer horen of doen horen,
althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.
3. Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, wordt de werknemer door de werkgever gerehabiliteerd, Eventuele kosten die de werknemer heeft gemaakt voor rechtsbijstand worden in dit geval door de werkgever vergoed.
B. Non-actiefstelling
1. Als de voortgang van de werkzaamheden, door welke reden dan ook, ernstig wordt belemmerd, kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen.
De op non-actiefstelling bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de op non-actiefstelling behoudt de werknemer het recht op salaris.
2. Een besluit tot op-non-actiefstelling is een ordemaatregel en geen strafmaatregel. Voordat de werkgever overgaat tot op-non-actiefstelling zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.
Het besluit tot op non-actiefstelling wordt, evenals het besluit tot verlenging, gemotiveerd aan de werknemer medegedeeld en moet schriftelijk worden bevestigd.
3. De werkgever treft gedurende de periode(n) van op non-actiefstelling de voorzieningen die mogelijk zijn om de werkzaamheden door de werknemer te laten hervatten.
4. Na het verstrijken van de periode van maximaal 14 respectievelijk maximaal 28 dagen heeft de werknemer het recht om de werkzaamheden te hervatten tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aangevraagd of bij de burgerlijke rechter is verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever de op non-actiefstelling verlengen tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of de hiervoor bedoelde procedures zijn geëindigd.
2.8 Verplichtingen van de werkgever
De werkgever gedraagt zich als een goed werkgever en dat betekent in ieder geval dat de werkgever:
• inzage geeft aan de werknemer in de van toepassing zijnde cao-bepalingen;
• zich voldoende verzekert voor wettelijke aansprakelijkheid van de werknemer tijdens de uitoefening van zijn werk;
• de schade vergoedt die een werknemer buiten zijn schuld lijdt tijdens de uitoefening van zijn werk;
• geheimhouding betracht zowel tijdens als na het dienstverband over hetgeen hij over de werknemer weet.
2.9 Verplichtingen van de werknemer
De werknemer moet zich als goed werknemer gedragen. Dit betekent onder andere dat de werknemer:
• Het schriftelijk aan de werkgever meldt als hij nevenactiviteiten gaat verrichten. De werkgever kan de toestemming daarvoor onthouden op basis van een objectieve rechtvaardigingsgrond c.q. -gronden.
• Xxxx verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem in zijn functie en beroep ter kennis komt, voor zover deze verplichting hier vanzelfsprekend uit volgt of is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
• Zorgvuldig goederen beheert die door de werkgever aan zijn zorg zijn toevertrouwd. De werknemer kan slechts worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden schade voor zover deze schade is ontstaan door opzet, grove schuld of ernstige nalatigheid van de werknemer.
• De door de werkgever beschikbaar gestelde veiligheids- en beschermingsmiddelen voor de uitoefening van zijn functie gebruikt.
• Binnen redelijke grenzen en na overleg, vanwege het belang van het werk of de instelling of organisatie tijdelijke wijzigingen in werkzaamheden, werktijden, arbeidsduur en vestigingsplaats en/of werkgebied accepteert.
2.10 Gedragscode
Cao-partijen adviseren de werkgever om in overleg met de or of pvt een gedragscode vast te stellen gericht op:
• het bevorderen van de doorstroming van vrouwen naar hogere functies binnen de instelling of organisatie;
• het voorkomen van ongewenst gedrag en het respecteren van ieders levensbeschouwelijke opvattingen;
• het bevorderen van de arbeidsdeelname van leden van etnische minderheden en arbeidsgehandicapten.
2.11 Medische keuring
A. Als een (aanstellings-)keuring volgens de Wet op de Medische Keuringen mogelijk is, kan de werkgever de werknemer hiertoe verplichten.
B. De werknemer van veertig jaar en ouder wordt op zijn verzoek eenmaal per twee jaar in de gelegenheid gesteld een algemeen geneeskundig onderzoek te laten verrichten door een huisarts.
C. De kosten van deze keuring of onderzoeken komen voor rekening van de werkgever. Reis- en verblijfkosten worden vergoed volgens de instellings- of organisatie-regeling voor reis- en verblijfkosten overeenkomstig artikel 6.15 en Bijlage 7 van de cao.
3. Optimale individuele inzetbaarheid
3.1 Inleiding
Werken aan en investeren in optimale individuele inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daarom maken werkgever en werknemer hierover in overleg afspraken, die de inzetbaarheid bevorderen en individueel maatwerk mogelijk maken. De werknemer beschikt daarvoor over een Loopbaanbudget.
In dit hoofdstuk is opgenomen hoe werkgever en werknemer hieraan concreet vorm kunnen geven. Cao-partijen blijven investeren in de hierbij behorende cultuuromslag en stimuleren eigen regie en dialoog.
De gezamenlijke investering in individuele inzetbaarheid heeft betrekking op de ontwikkeling en/of vitaliteit van de werknemer. Ook is aandacht voor persoonlijke omstandigheden van de medewerker, in brede zin hierin belangrijk. Deze investering vindt met name plaats via het goede gesprek, gedurende de gehele loopbaan van de werknemer, ongeacht bij welke werkgever onder de werkingssfeer van de Cao Sociaal Werk hij ook werkzaam is. Daarom willen cao-partijen het leidinggevende niveau versterken met behulp van de activiteiten die ons arbeidsmarktplatform Sociaal Werk werkt organiseert zoals over de Medewerkersreis en het goede gesprek.
Als de werknemer na beëindiging van zijn dienstverband bij een werkgever in dienst treedt bij een andere werkgever in de branche, is het uitgangspunt dat de investering in duurzame inzetbaarheid bij de nieuwe werkgever wordt voortgezet. Over hoe dit gebeurt, kunnen de werknemer en de werkgever in goed overleg afspraken maken.
Afspraken tussen de werknemer en werkgever over individuele inzetbaarheid kunnen betrekking hebben op:
• volgen van scholing, training en opleiding
• erkennen van eerder opgedane competenties (EVC-trajecten)
• coaching
• omvang werkweek: meer of minder werken
• (tijdelijk) aanpassen van arbeidstijden
• verlof sparen, opnemen of het financieren van onbetaald verlof
• inzetten van loopbaanscans of andere instrumenten en trajecten, gericht op in- en/of externe mobiliteit
• terugtreden uit de functie
• detachering of externe stages
• afspraken over deelname in een generatieregeling op organisatieniveau (artikel 5.13) of toepassing van het afwegingskader (artikel 5.14)
• overige onderwerpen gericht op activiteiten en middelen om duurzaam inzetbaar te blijven.
De werknemer kan voor de realisatie van zijn afspraken over individuele inzetbaarheid onder meer gebruik maken van het Loopbaanbudget (artikel 3.3). Het Loopbaanbudget bestaat uit een geldbedrag (Loopbaanbedrag) en uit uren (vitaliteitsuren) indien deze van toepassing zijn.
3.2 Periodiek gesprek over individuele inzetbaarheid
A. De werkgever en de werknemer gaan periodiek met elkaar in gesprek om afspraken te maken die de individuele inzetbaarheid bevorderen. Dat gebeurt ten minste eenmaal per jaar. In die gesprekken komen ook professionalisering, beroepsontwikkeling en behoefte om meer of minder te werken aan de orde.
De werkgever nodigt de werknemer voor dit gesprek uit, maar de werknemer kan ook zelf het initiatief daarvoor nemen. De formulieren uit Bijlage 12 zijn bruikbaar voor werkgever en werknemer ter voorbereiding en vastlegging van dit gesprek.
Vanaf 10 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer spreken werkgever en werknemer minimaal elke 3 jaar over de mogelijkheden en oplossingen om fit en gezond door te kunnen werken tot de AOW-gerechtigde leeftijd.
B. De uitkomsten en afspraken uit dit gesprek worden schriftelijk vastgelegd, bijvoorbeeld in een individueel inzetbaarheidsplan. Het Persoonlijk individueel inzetbaarheidsplan (Bijlage 12 A) kan hiervoor als handreiking dienen.
C. Werkgever en werknemer maken ook afspraken over de financiering van de activiteiten in dit plan door de inzet van het Loopbaanbudget. Daarbij kan de werknemer gebruik maken van het Loopbaanbedrag en van vitaliteitsuren. In overleg kan door de werknemer ook gebruik gemaakt worden van het Individueel Keuzebudget (IKB, zie Hoofdstuk 4) of kunnen andere middelen worden aangewend.
D. De afspraken over de aanwending van het Loopbaanbudget worden altijd specifiek geformuleerd en schriftelijk door de werkgever vastgelegd, waarvoor de Overeenkomst aanwending Loopbaanbudget (Bijlage 12 B) als handreiking kan dienen. Hierbij worden in ieder geval de afspraken opgenomen over het gekozen doel, het verwachte benodigde budget en het verwachte moment waarop het budget zal worden aangewend.
Als de werkgever de voorgestelde aanwending van het Loopbaanbudget afwijst dan gebeurt dat met vermelding van de motivatie daarvoor.
3.3 Loopbaanbudget
A. De werknemer kan het Loopbaanbudget op aanvraag inzetten voor zijn individuele inzetbaarheid. Het Loopbaanbudget bestaat uit twee onderdelen: het Loopbaanbedrag en de vitaliteitsuren.
B. De volgende werknemers hebben geen recht op het Loopbaanbedrag:
• student-werknemers
• werknemers in I/D-banen en in garantiebanen.
C. Het Loopbaanbedrag wordt toegekend voor de financiering van de tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken onder de volgende voorwaarden:
• vanaf het moment dat daarover afspraken zijn gemaakt;
• de werknemer de aanvraag voor financiering heeft ingediend en
• de werkgever die heeft toegekend.
Het Loopbaanbedrag wordt niet eerder dan op basis van de bovenstaande voorwaarden aan de werknemer betaald of verrekend of aan hem ter beschikking gesteld en is niet rentedragend of eerder door de werknemer vorderbaar en inbaar. Niet benut Loopbaanbedrag vervalt na de periode volgens de bepalingen zoals opgenomen in P en Q.
Loopbaanbedrag
D. Het Loopbaanbedrag bedraagt 1,5 % van het feitelijk verdiende salaris van de betreffende maand vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering (op grond van de bepalingen in artikel 6.9 en 6.10) en – indien van toepassing – de onregelmatigheidstoeslag (op grond van de bepalingen in artikel 6.12).
E. Het Loopbaanbedrag is zelf geen grondslag voor de berekening van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, toeslagen, vergoedingen en tegemoetkomingen (die alle voortvloeien uit de cao); het is daarmee geen loonbestanddeel.
F. De werkgever geeft de werknemer minimaal eenmaal per maand inzicht in de hoogte, opbouw en mutaties van het Loopbaanbedrag (via vermelding op de salarisstrook).
G. In ieder geval hebben de volgende omstandigheden invloed op het feitelijk verdiende salaris en hiermee op de opbouw van het Loopbaanbedrag:
• een wijziging in de omvang dienstverband
• een salaris- of periodiekstijging
• het 2de ziektejaar
• het opnemen van ouderschapsverlof
• het opnemen van langdurend zorgverlof.
H. Gedurende de periode dat de werknemer gebruik maakt van ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof, wordt het Loopbaanbedrag opgebouwd op basis van het verlaagde salaris (op grond van de bepalingen in artikel 5.11).
Vitaliteitsuren
I. De werknemer heeft afhankelijk van de leeftijd die hij in het betreffende kalenderjaar bereikt, recht op vitaliteitsuren bij een voltijd dienstverband overeenkomstig deze tabel:
Leeftijd | Aantal uren |
30 tot en met 39 jaar | 7,2 uur |
40 tot en met 44 jaar | 14,4 uur |
45 tot en met 49 jaar | 21,6 uur |
50 tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd | 36 uur |
J. De vitaliteitsuren kunnen in het kader van individuele inzetbaarheid worden benut, afgezien van de bepalingen onder 3.3 sub N. De vitaliteitsuren kunnen door de werknemer:
• als verlof worden opgenomen in het betreffende jaar, of
• in overleg met de werkgever worden gespaard voor opname in een volgend kalenderjaar, of
• in overleg met de werkgever worden omgezet in geld voor het financieren van gemaakte afspraken over individuele inzetbaarheid.
De geldswaarde van 1 vitaliteitsuur wordt gesteld op het uurloon dat geldt in het jaar van aanwenden. Uitbetaling van de vitaliteitsuren kan alleen voor de financiering van de gemaakte afspraken plaatsvinden.
K. Bij inzet van de vitaliteitsuren in geld voor afspraken over individuele inzetbaarheid wijzigt de grondslag niet voor de berekening van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, vergoedingen en tegemoetkomingen. De waarde van de inzet van vitaliteitsuren wordt berekend door het aantal uur te vermenigvuldigen met het uurloon als bedoeld in artikel 0.1 f 3.
Bij inzet van de vitaliteitsuren als verlof worden deze uren aangemerkt als bovenwettelijk verlof. De wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing.
Aanwending Loopbaanbudget
L. De werknemer heeft het initiatief voor de inzet en aanwending van het Loopbaanbudget. De werknemer motiveert de beoogde aanwending en bespreekt dit tijdens het periodieke gesprek over de individuele inzetbaarheid of in een ander gesprek tussen werkgever en werknemer. Het maken van afspraken over het Loopbaanbudget begint zo bij de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer en diens keuzevrijheid voor het doel voor de inzet van het Loopbaanbudget in het kader van de individuele inzetbaarheid.
M. De feitelijke en praktische afspraken over de aanwending en besteding van het Loopbaanbudget komen in overleg tussen de werkgever en werknemer tot stand. De gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer krijgt hiermee gestalte.
De aanvraag, de motivatie en de afspraken over het gebruik van het Loopbaanbudget worden schriftelijk vastgelegd. Daarvoor kunnen de formulieren uit Bijlage 12 als handreiking dienen. Indien de werkgever de door de werknemer voorgestelde (feitelijke en praktische) aanwending van het Loopbaanbudget afwijst dan gebeurt dat met vermelding van de motivatie.
Indien gewenst en passend binnen de individuele inzetbaarheid van de werknemer, kunnen eerder gemaakte afspraken worden bijgesteld. Deze bijstelling wordt schriftelijk vastgelegd.
N. Voor de besteding van de vitaliteitsuren kan de werkgever specifiek beleid opstellen in overleg met de or of pvt of - bij het ontbreken ervan - de personeelsvergadering. Bedrijfseconomische of organisatorische redenen kunnen aanleiding zijn voor het opstellen van dergelijk beleid.
O. Bij aanwending van het Loopbaanbudget wordt rekening gehouden met de fiscale wetgeving. Indien de werknemer (een deel van) het Loopbaanbudget aanwendt voor een doel waarvoor een gerichte vrijstelling geldt, past de werkgever deze toe. Indien geen gerichte of andere vrijstelling toepasbaar is, vindt de uitkering plaats onder inhouding van de verschuldigde loonheffingen. De werkgever kan in dat geval ook besluiten om de uitkering onder te brengen in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling. De fiscale verwerking alleen kan geen grond zijn voor afwijzing van de voorgestelde aanwending van het Loopbaanbudget.
Maximering opbouw Loopbaanbedrag
P. Het Loopbaanbedrag kent tot 1 mei 2022 een maximale opbouwtermijn van 36 maanden. Vanaf 1 mei 2022 geldt een maximale termijn van 60 maanden.
Q. Na het bereiken van de maximale opbouwtermijn vervalt per maand het deel van het Loopbaanbedrag dat de werknemer in de maand voor de eerste maand van opbouw van de maximale opbouwtermijn had opgebouwd, als de werknemer geen afspraken heeft gemaakt voor de aanwending van dit opgebouwde Loopbaanbedrag voor zijn individuele inzetbaarheid.
Bijzondere situaties
R. De werkgever stelt de werknemer die uit dienst treedt in de gelegenheid het Loopbaanbedrag voor het einde van zijn dienstverband aan te wenden voor zijn inzetbaarheid. Als de werknemer het Loopbaanbedrag niet aanwendt, blijft het Loopbaanbedrag bij de werkgever. De werknemer die bij een nieuwe werkgever onder de werkingssfeer van deze cao in dienst treedt, neemt het Loopbaanbedrag mee. De werkgever en de nieuwe werkgever maken in dat geval afspraken over de overgang van het Loopbaanbedrag.
S. Indien de werknemer wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling niet in de gelegenheid is invulling te geven aan de voorgenomen afspraken, wordt binnen een redelijke termijn in overleg een oplossing geformuleerd, waarmee recht wordt gedaan aan de doelstelling van het Loopbaanbedrag.
T. Mocht de afgesproken aanwending door onvoorziene omstandigheden niet door gaan, dan maken werkgever en werknemer binnen een redelijke termijn nieuwe afspraken over de aanwending van het volledige opgebouwde Loopbaanbedrag. Indien de werknemer niet meewerkt aan het maken van nieuwe afspraken, treedt de maximeringsregeling genoemd in P en Q van dit artikel in werking. Het meerdere daarboven verliest dan de status van Loopbaanbedrag en kan door de werknemer niet meer worden aangewend.
3.4 Verplichte bijscholing
Indien de werknemer verplicht is bijscholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie, worden deze bijscholingsactiviteiten beschouwd als opgedragen werkzaamheden. De kosten en benodigde tijd komen voor rekening van de werkgever en kunnen niet ten laste van het Loopbaanbedrag, de vitaliteitsuren of Individueel Keuzebudget (Hoofdstuk 4) worden gebracht.
3.5 Vervallen
3.6 Monitor
Op verzoek van de or, pvt of - bij het ontbreken ervan - de personeelsvergadering geeft de werkgever minimaal 1 maal per jaar inzicht hoe het Loopbaanbudget in de instelling of organisatie wordt vormgegeven en waarvoor dit door de werknemers wordt aangewend.
Cao partijen gaan gedurende de looptijd van deze cao het gebruik van het Loopbaanbudget evalueren om bijvoorbeeld te bezien of er meer of minder kadering nodig is. Daarnaast zal de cao-tafel goede voorbeelden publiceren waar het Loopbaanbedrag aan kan worden besteed en een handreiking bieden omtrent fiscaliteit.
4. Je eigen arbeidsvoorwaarden samenstellen
4.1 Inleiding
Iedere werknemer beschikt over een Individueel KeuzeBudget (IKB). Dat budget geeft hem de mogelijkheid om zijn arbeidsvoorwaarden af te stemmen op zijn persoonlijke wensen en behoeften. De werknemer kan zelf een arbeidsvoorwaardenarrangement samenstellen (in verlof en/of geld), dat past bij zijn persoonlijke situatie of bij de fase van zijn loopbaan. Dit op een wijze en onder de voorwaarden die in dit hoofdstuk worden gesteld.
De werknemer kan het IKB, desgewenst in combinatie met zijn Loopbaanbudget (hoofdstuk 3), gebruiken voor zijn duurzame inzetbaarheid. Cao-partijen hechten er aan dat werknemers duidelijkheid hebben hoeveel verlof ze hebben. Het bovenwettelijk verlof wordt daarom vanaf 1 januari 2024 als tijd opgenomen in het IKB. Werknemers blijven de keuze houden om dit verlof om te zetten in geld.
Cao-partijen onderzoeken de mogelijkheid andere regelingen uit de cao onderdeel te laten uitmaken van het IKB, gericht op het vergroten van de keuzevrijheid en maatwerk van en voor werknemers. Ook wordt onderzoek gedaan naar inperking van het aantal regelingen in de cao ter verbetering van de leesbaarheid en de hanteerbaarheid zonder dat afbreuk wordt gedaan aan de doelstellingen van de afspraken.
4.2 De samenstelling van het individueel keuzebudget
A. Het IKB van de werknemer wordt maandelijks opgebouwd naar de gezamenlijke geldswaarde van de volgende onderdelen:
1. Vakantietoeslag (8%, zie artikel 6.9);
2. Eindejaarsuitkering (8,3% , zie artikel 6.10A);
3. Vermeerderd met 0,1% (zie artikel 6.10 E);
4. a) Tot 1 januari 2024 de waarde van de (voormalige) 26 uur bovenwettelijk vakantieverlof (op jaarbasis bij een voltijd dienstverband, zie artikel 5.7 B), die wordt berekend over het feitelijk verdiende salaris inclusief vakantietoeslag (zie artikel 6.9) en eindejaarsuitkering (zie artikel 6.10A) en onregelmatigheidstoeslag (zie artikel 6.12);
b) Vanaf 1 januari 2024 26 uur bovenwettelijk vakantieverlof (op jaarbasis bij een voltijd dienstverband, zie artikel 5.7 B);
5. De tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering (€ 10,- bruto per maand, zie artikel 6.17).
De onderdelen waaruit het IKB is opgebouwd, blijven in formele zin bestaan en blijven per onderdeel apart in de cao opgenomen. De onderdelen van het IKB worden door de werkgever apart én als IKB als totaal geadministreerd.
B. Het IKB wordt maandelijks berekend. Het wordt berekend over het feitelijk verdiende salaris van de betreffende maand.
De werkgever geeft de werknemer minimaal 1 maal per maand inzicht in de hoogte, opbouw en mutaties van het IKB (via vermelding op de salarisstrook).
C. In ieder geval hebben de volgende omstandigheden invloed op het feitelijk verdiende salaris en hiermee op de opbouw van het IKB:
• een wijziging in de omvang dienstverband
• een salaris- of periodiekstijging
• het 2de ziektejaar
• het opnemen van ouderschapsverlof
• het opnemen van langdurend zorgverlof.
D. Gedurende de periode dat de werknemer gebruik maakt van ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof, wordt het IKB opgebouwd op basis van het verlaagde salaris (op grond van de bepalingen in artikel 5.11).
De over de vergoeding ouderschapsverlof berekende vakantietoeslag en eindejaarsuitkering tellen mee voor de bepaling van de waarde van de onderdelen 1 en 2 uit artikel 4.2 A (zie artikel 5.11 B).
De werknemer bouwt bovenwettelijk verlof op over langdurend zorgverlof. Dit bovenwettelijk verlof telt tot 1 januari 2024 mee voor de bepaling van de waarde van onderdeel 4 uit artikel
4.2 A 4a (zie artikel 5.11 C) en vanaf 1 januari 2024 voor het bovenwettelijk verlof als onderdeel 4 uit artikel 4.2 A 4b.
4.3 Keuzemoment individueel keuzebudget
A. De werknemer kiest voor het begin van het kalenderjaar hoe hij zijn IKB in dat kalenderjaar wil aanwenden. De werknemer kan die keuze maandelijks wijzigingen. Voorbeelden die kunnen leiden tot een aanpassing van de gemaakte keuze zijn bijvoorbeeld gewijzigde omstandigheden in het werk en/of privésfeer bij de werknemer of arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
B. Een wijziging van de keuze heeft alleen betrekking op de aanwending vanaf de eerste dag van de volgende kalendermaand of later tot en met uiterlijk de laatste dag van het kalenderjaar.
C. De werknemer die geen keuze maakt voor de besteding van (een deel van) het IKB, krijgt het (resterende deel van het) opgebouwde IKB in december van het betreffende kalenderjaar uitbetaald met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen. Vanaf 1 januari 2024 geldt dat het opgebouwde maar niet opgenomen bovenwettelijk verlof (uit artikel 4.2 A sub 4b) op 31 december van het jaar wordt toegevoegd aan het overige bovenwettelijk verlof (zie artikel 5.7 B).
4.4 Aanwending individueel keuzebudget
A. De werknemer kan het IKB alleen aanwenden voor zover het is opgebouwd. B.
1. De werknemer kan zijn IKB aanwenden voor verlof en/of geld, in een samenstelling, omvang en spreiding over het kalenderjaar die hij zelf wenst. De sociale aspecten en de financiële consequenties van de te maken keuze moeten aan de orde komen in een (jaar-)gesprek.
2. De werknemer kan het IKB uitsluitend aanwenden binnen hetzelfde kalenderjaar als waarin dit budget wordt opgebouwd, met uitzondering van gekocht verlof voor een volgend kalenderjaar, zoals beschreven in artikel 4.4 E.
Voorwaarden en specifieke bepalingen bij de aanwending zijn:
Verlof
C. De werknemer kan ervoor kiezen het IKB aan te wenden om verlof te kopen, op basis van dezelfde berekening als in artikel 4.2 A sub 4a en vanaf 1 januari 2024 op basis van artikel 4.2 A sub 4b. Xxxxxxx verlof wordt aangemerkt als bovenwettelijk verlof (zie artikel 5.7 B). De wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing. Dit bovenwettelijk verlof kan worden gebruikt voor verlofsparen, zoals beschreven in artikel 5.7 D en Bijlage 13.
D. Vanwege bedrijfsorganisatorische redenen kan de werkgever, in overleg met or, pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering, specifiek beleid opstellen over de aanwending van het voormalig bovenwettelijk vakantieverlof (zie artikel 5.7 B) en regelen dat dit onderdeel in een vooraf overeengekomen periode moet worden opgenomen. In situaties waarin de opname van bovenwettelijk vakantieverlof al in 2015 vanwege bedrijfsorganisatorische omstandigheden voor een groep werknemers collectief is geregeld, blijft dit ongewijzigd.
De werknemer beschikt in die situaties tot en met 31 december 2023 over het IKB minus de waarde van het bovenwettelijk vakantieverlof (zie artikel 4.2 A sub 4) en vanaf 1 januari 2024 over het IKB minus het bovenwettelijk verlof (zie artikel 4.2 A sub 4).
E. Het bovenwettelijk verlof en gekocht verlof kan worden opgenomen in hetzelfde jaar of worden gespaard voor een volgend kalenderjaar en wordt dan toegevoegd aan het bovenwettelijk verlof. De werknemer overlegt dan met de werkgever over de beoogde opname van dit xxxxxx.
F. De werknemer kan verlof gekocht uit het IKB niet in een volgend kalenderjaar laten uitbetalen. Ook het verlofdeel (zie artikel 4.2 A 4b) dat vanaf 1 januari 2024 onderdeel uitmaakt van het IKB kan niet in een volgend jaar worden uitbetaald.
G. Werkgever en werknemer overleggen tijdig over de opname van het verlof uit het IKB en verlof gekocht uit het IKB vanwege afstemming met de bedrijfsvoering. Bedrijfseconomische of -organisatorische argumenten kunnen reden zijn voor een andere dan de door de werknemer beoogde opname.
Geld
H. De werknemer kan ervoor kiezen het IKB geheel of in delen te laten uitbetalen (conform artikel 6.8) in de door hem gewenste maand of maanden. De uitbetaling vindt plaats met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen en altijd uiterlijk in december.
Alleen bij gebrek aan voldoende liquide middelen kan de werkgever een ander uitbetalingsmoment of andere uitbetalingsmomenten bepalen dan het/de door de werknemer beoogde uitbetalingsmoment(en). De werkgever overlegt daarover tijdig met de werknemer. De werkgever stelt in overleg met de or, pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering beleid op over hoe er gehandeld wordt indien deze bijzondere situatie zich voordoet.
Algemeen
I. Bij uitdiensttreding wordt het IKB uitbetaald met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen.
4.5 Effecten van keuzes individueel keuzebudget voor de werknemer
De keuzes die de werknemer maakt bij de aanwending van het IKB kunnen effect hebben op onder andere pensioenopbouw, uitkeringen op grond van sociale verzekeringswetgeving, loonheffingen, inkomstenbelasting en eventuele inkomen-gerelateerde toeslagen c.q. loonbeslag.
4.6 Monitor
Op verzoek van de or, pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering geeft de werkgever minimaal 1 maal per jaar inzicht over hoe het IKB door de werknemers wordt aangewend en hoe het IKB in de instelling of organisatie wordt vormgegeven.
Cao-partijen gaan de volgende onderzoeken doen:
• naar de mogelijkheid of andere regelingen uit de cao onderdeel kunnen worden van het IKB gericht op het vergroten van de keuzevrijheid en maatwerk van en voor werknemers;
• naar een inperking van het aantal regelingen in de cao ter verbetering van de leesbaarheid en de hanteerbaarheid zonder dat er afbreuk wordt gedaan aan de doelstellingen van de afspraken.
5. Arbeidstijden en verlof
5.1 Inleiding
Cao-partijen willen werkgevers en werknemers veel vrijheid geven in het maken van afspraken over arbeidstijden. Arbeidsovereenkomsten met een gemiddeld aantal te werken uren per week en keuzemogelijkheden in de arbeidstijden, geven de werkgever de mogelijkheid tot afspraken te komen die passen bij de specifieke kenmerken van de bedrijfsvoering. En het geeft werknemers de mogelijkheid voor afspraken om werk te combineren met andere bezigheden.
Extra aandacht willen cao-partijen geven aan de volgende onderwerpen:
• dat werknemers die ’s nachts werken dit gezond en fit kunnen blijven doen
• dat werknemers bij roosteren en inplannen voorrang krijgen op ingehuurd personeel
• dat extra taken binnen de reguliere arbeidsomvang plaats vinden
• dat in een organisatie beleid komt om langer aaneengesloten vakantie mogelijk te maken
• dat een werknemer individueel een feestdag kan inruilen
• dat vanaf 10 jaar voor AOW minimaal elke 3 jaar een gesprek plaats vindt hoe en of fit de AOW-gerechtigde leeftijd gehaald kan worden.
5.2 Arbeidsduur en jaarurensystematiek
A.
1. De arbeidsduur bedraagt gemiddeld 36 uur per week bij een voltijd dienstverband. Indien wordt gewerkt met de jaarurensystematiek bedraagt de gemiddelde arbeidsomvang 1878 uur per jaar bij een voltijds dienstverband.
De werkgever en de werknemer kunnen in overleg overeenkomen om de gemiddelde arbeidsduur vast te stellen op gemiddeld maximaal 40 uur per week (maximaal 2086 uur per jaar) . De met de arbeidsduur samenhangende arbeidsvoorwaarden (zoals verlof en salaris) worden dan naar evenredigheid verhoogd.
2. In principe kunnen alle functies in de cao in deeltijd worden vervuld. De met de arbeidsduur samenhangende arbeidsvoorwaarden (zoals verlof en salaris) worden dan naar rato berekend.
B. De vaststelling van het aantal uren waarop daadwerkelijk moet worden gewerkt, vindt als volgt plaats. Op de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis worden de volgende elementen in mindering gebracht:
• het aantal uren wettelijk vakantieverlof conform artikel 5.7 A van deze cao;
• het feestdagverlof conform artikel 5.9 van deze cao;
• het aantal uren dat de werknemer ziek of arbeidsongeschikt is tijdens momenten waarop hij normaliter zou werken (volgens het rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);
• het aantal uren dat de werknemer door zwangerschaps- en bevallingsverlof niet in staat is te werken (volgens het rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);
• het aantal vitaliteitsuren dat als verlof worden opgenomen, conform artikel 3.3 ;
• het aantal uren verlof dat de werknemer opneemt uit het IKB en/of Loopbaanbedrag, conform artikel 4.4 en/of 3.3;
• het aantal uren opgenomen uit het verlofspaarsaldo conform artikel 5.7 D en Bijlage 13;
• het aantal uren opgenomen buitengewoon verlof, conform artikel 5.10;
• het aantal uren opgenomen ouderschapsverlof en/of vormen van zorgverlof en/of aanvullend geboorteverlof, conform artikel 5.11.
C. Op het inplannen van de te werken uren zijn de bepalingen van artikel 5.3 van toepassing. Ook kan de werkgever met instemming van de or of pvt een werktijdenregeling instellen of wijzigen. De werkgever en de werknemer maken dan binnen die kaders in overleg afspraken over hoe het aantal te werken uren wordt ingepland of ingeroosterd.
Hierbij wordt rekening gehouden met de volgende aspecten:
• Bij de afspraken over werktijden houdt de werkgever zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de werknemer.
• De werknemer van 55 jaar en ouder wordt op diens verzoek vrijgesteld van nachtdiensten.
• De werkgever brengt de werknemer ten minste 10 etmalen van tevoren op de hoogte van roosterwijzigingen.
• Werknemers met een arbeidsovereenkomst (niet zijnde een oproepovereenkomst) voorrang krijgen bij het inroosteren en plannen op werknemers met een oproepovereenkomst. Daarna wordt ingehuurd personeel (zoals uitzendkrachten en zelfstandigen zonder personeel) ingeroosterd of ingepland.
• Indien aan de werknemer extra taken zijn toebedeeld, zoals bijvoorbeeld stagebegeleiding, bhv en werkgroepen worden deze binnen de uren van de arbeidsovereenkomst van de werknemer uitgevoerd.
D. Indien extra gewerkte uren worden uitbetaald in vrije tijd, moet dit schriftelijk worden vastgelegd. Bij een vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid om deze uren in overleg en uiterlijk voor 1 juli van het volgende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren vrije tijd op te nemen.
5.3 Maximale arbeidstijden en rusttijden
A. De werkgever maakt in overleg met de or of pvt afspraken over de maximale arbeids- en rusttijden. Deze afspraken worden gemaakt binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.
B. Als de werkgever geen afspraken heeft gemaakt met de or of pvt gelden de volgende kaders voor werknemers van 18 jaar en ouder.
1. De begrippen ‘dienst’, ‘nachtdienst’ of ‘pauze’ worden als volgt gedefinieerd:
a. dienst: een aaneengesloten tijdruimte waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee op grond van deze wet en de daarop berustende bepalingen voorgeschreven opeenvolgende onafgebroken rusttijden;
b. nachtdienst: een dienst waarin de uren tussen 00.00 uur en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen;
c. pauze: een tijdruimte van ten minste 15 achtereenvolgende minuten, waarmee de arbeid
tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.
2. Bij de inrichting van de werktijden wordt dan de Arbeidstijdenwet toegepast. Hierbij gelden de volgende bepalingen:
a. Maximum arbeidstijden (structureel):
• arbeidstijd per dienst: 10 uur;
• arbeidstijd per week: geen aparte norm;
• arbeidstijd per 4 weken: gemiddeld 50 uur per week (in totaal 200 uur);
• arbeidstijd per 13 weken: gemiddeld 45 uur per week (in totaal 585 uur)
b. Minimumrusttijden:
• dagelijkse rust: 11 uur per 24 uur (1 × per periode van 7 × 24 uur in te korten tot 8 uur);
• wekelijkse rust: 36 uur per periode van 7 × 24 uur of 60 uur per periode van 9 × 24 uur (1 × per 5 weken in te korten tot 32 uur).
c. Pauze:
• als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 5,5 uur: 0,5 uur (op te splitsen in 2 × 0,25 uur);
• als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 8 uren, maar niet meer dan 10 uren: 0,75 uur (maximaal op te splitsen in drie delen);
• als het gaat om solitaire functies of als de aard van het werk het noodzakelijk maakt dat de werknemer voortdurend bereikbaar is, kan de werkgever een geconsigneerde pauze opleggen. Dit houdt in dat de werknemer tijdens de pauze zijn werkplek of de instelling of organisatie niet mag verlaten;
• als de werkgever een geconsigneerde pauze oplegt, ontvangt de werknemer voor de pauzeperiode een vergoeding op basis van het uurloon.
d. Zondagsarbeid:
Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij:
• het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit;
• de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de or of de pvt en tevens de belanghebbende werknemer daarmee instemmen. De werknemer heeft minimaal recht op 4 vrije zondagen per 13 weken.
e. Aanvullende regels bij nachtdiensten:
• minimale rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur: 14 uur;
• minimale rust na een reeks nachtdiensten van 2, 3, 4, 5 (of eventueel 6), afhankelijk van de wijze van roosteren: 48 uur;
• maximale arbeidstijd per nachtdienst: 8 uur;
• maximale arbeidstijd per 13 weken: geen aparte norm;
• maximum aantal nachtdiensten: 10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken als de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen);
• maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten: 5 (6 als de nachtdiensten vóór of om 02.00 uur eindigen).
C. Werkgever en werknemer maken afspraken over wanneer de werknemer wel en niet bereikbaar is buiten werktijd.
5.4 Consignatiediensten5
A. Onder consignatie wordt verstaan dat de werknemer in opdracht van de werkgever tussen twee elkaar opvolgende diensten of tijdens een pauze of in vrije tijd verplicht is om bereikbaar te zijn. De werknemer moet na een oproep de bedongen arbeid zo spoedig mogelijk verrichten. Hierbij gaat het om diensten voor onvoorziene spoedopdrachten, die uitsluitend kunnen worden ingeroosterd waar dat strikt noodzakelijk is en niet frequent voorkomt.
B. Hiervoor stelt de werkgever met instemming van de or, pvt of personeelsvergadering een consignatieregeling op binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet, het Arbeidstijdenbesluit en deze cao.
C. De werknemer kan dan in een periode van 28 aaneengesloten dagen gedurende maximaal 7 etmalen in opdracht van de werkgever ingezet worden voor een consignatiedienst. De werknemer mag binnen die periode maximaal gedurende 28 uur in een periode van 56 aaneengesloten dagen arbeid in het kader van deze consignatiedienst verrichten (zie ook artikel 6.13, Compensatie consignatiedienst).
5.5 Slaapdiensten (aanwezigheidsdiensten)
A. Dit artikel is alleen van toepassing op werknemers die werken in een instelling of organisatie zoals in artikel 1.1 B sub 6a.
Een slaapdienst is een aaneengesloten deel van een dienst waarin de werknemer aanwezig is in de instelling of organisatie en rust geniet maar op oproep beschikbaar moet zijn voor het verrichten van overeengekomen en/of noodzakelijke en/of onvoorziene werkzaamheden.
B. Een slaapdienst is arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet. Voor toepassing van de maximale arbeidstijd en minimale rusttijd is de Arbeidstijdenwet van toepassing (zie tevens artikel 5.3).
De tijd die de werknemer doorbrengt in een slaapdienst en waarin hij geen arbeid verricht telt niet als een gewerkt uur in het kader van de individueel overeengekomen gemiddelde arbeidsduur.
De werknemer die een slaapdienst verricht heeft recht op een slaapdiensttoeslag als bedoeld in artikel 6.14, Slaapdiensttoeslag.
C. De werkgever maakt in overleg met de or of pvt afspraken over slaapdiensten. Deze afspraken worden gemaakt binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.
5 Dit artikel heette tot 1 juli 2019 Bereikbaarheidsdiensten. De diensten zijn vanwege de onvoorziene opdrachten en maximering binnen de vermelde periodes bedoeld als consignatiediensten in de zin van die Wet Arbeidsmarkt in Balans en worden daarom voortaan ook zo genoemd in de cao.
D. Als de werkgever geen afspraken heeft gemaakt met de or of pvt gelden de volgende kaders:
Maximum aantal slaapdiensten |
Het maximum aantal te verrichten slaapdiensten bedraagt: • 3 keer in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uur; • 10 keer in elke periode van 4 aaneengesloten weken; • 26 keer in elke periode van 13 aaneengesloten weken. |
Maximaal aantal uren arbeid |
Een werknemer die met het verrichten van slaapdiensten is belast, mag in een periode van 26 aaneengesloten weken ten hoogste gemiddeld 48 uur per week arbeid verrichten. Slechts met instemming van de werknemer kan het maximaal aantal uren dat arbeid moet worden verricht, worden uitgebreid tot 60 uur in een periode van 26 aaneengesloten weken. |
Minimumrusttijden |
• dagelijkse onafgebroken rust: 11 uur per periode van 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur); • wekelijkse aaneengesloten rust: 90 uur per periode van 7 x 24 uur, bestaande uit een onafgebroken rustperiode van ten minste 24 uur, alsmede zes onafgebroken rustperioden van ten minste 11 uur, waarbij onafgebroken rustperioden aaneengesloten kunnen zijn. |
5.6 Kampwerk
A. De werkgever kan de werknemer de opdracht geven om een kamp te leiden of te begeleiden, dat vanuit de instelling of organisatie wordt georganiseerd.
B. Voor het leiden of begeleiden van een kamp gelden de volgende bepalingen:
1. De maximaal aaneengesloten periode waarvoor de werknemer met de leiding of de begeleiding van een kamp kan worden belast is 14 dagen.
2. De werkgever is verplicht om tussen het einde en het begin van eventuele verschillende kampperioden waarvoor een werknemer met de leiding of begeleiding is belast, te zorgen voor een onderbreking van kampwerk van 7 dagen.
3. Per jaar kunnen aan de werknemer maximaal 5 kampweken worden opgedragen.
C. De werknemer heeft voor iedere dag dat hij belast is met de leiding van een kamp recht op salaris. Daarnaast heeft de werknemer recht op 4 uur verlof voor iedere dag waarbij een gedeelte van een dag als een volledige dag wordt beschouwd.
D. De werknemer heeft gedurende de kampperiode geen recht op onregelmatigheidstoeslag (artikel 6.12).
E. Conform de bepalingen in artikel 1.3 kan de werkgever met instemming van de or of pvt een maatwerk-afspraak vastleggen over de bepalingen in dit artikel.
5.7 Verlof
Wettelijk vakantieverlof
A. De werknemer heeft op jaarbasis recht op het wettelijk vakantieverlof van 4 maal de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur per week, ofwel 144 uur bij een voltijd dienstverband.
Bovenwettelijk verlof
B. Daarnaast heeft de werknemer tot en met 31 december 2023 recht op de waarde van 26 uur bovenwettelijk vakantieverlof bij een voltijd dienstverband. Vanaf 1 januari 2024 heeft de werknemer recht op 26 uur bovenwettelijk vakantieverlof bij een voltijd dienstverband. De waarde van dit voormalige bovenwettelijk vakantieverlof (tot 1 januari 2024) en het bovenwettelijk vakantieverlof (vanaf 1 januari 2024) zijn opgenomen in het IKB (zie artikel 4.2 A sub 4). Indien de werknemer xxxxxx heeft gekocht uit zijn IKB, wordt dit vastgelegd in aantal verlofuren en aangemerkt als bovenwettelijk verlof. Dit verlof kan gebruikt worden voor verlofsparen zoals beschreven in artikel 5.7 D en Bijlage 13.
C. Indien de werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid en/of langdurend zorgverlof en/of aanvullend geboorteverlof opneemt, vindt volledige opbouw plaats van zowel het wettelijk vakantieverlof als van de waarde van het voormalige bovenwettelijke vakantieverlof.
Verlofsparen
D. De werknemer kan, conform het pensioenakkoord (juli 2020) en de fiscale mogelijkheden, maximaal 100 maal de (gemiddelde) arbeidsomvang per week verlof sparen. Dit gespaarde verlof wordt het verlofspaarsaldo genoemd. De werknemer kan dit verlofspaarsaldo naar eigen wens op een later moment en in afstemming met de werkgever opnemen als doorbetaalde uren in vrije tijd.
De werknemer kan uit de volgende bronnen verlof sparen:
• vitaliteitsuren (artikel 3.3 J),
• bovenwettelijke vakantie-uren (artikel 4.2 A 4 en 5.7 B) en/of aangekocht verlof uit het IKB (artikel 4.4 C),
• de vergoeding in tijd voor extra gewerkte uren (artikel 5.2 D),
• compensatie consignatiedienst (artikel 5.4 en 6.14),
• kampwerk (artikel 5.6),
• slaapdiensttoeslag (artikel 6.14).
De uitwerking van verlofsparen staat in Bijlage 13.
Cao-partijen willen het gebruik van het verlofsparen monitoren.
5.8 Opname vakantieverlof
A. Uitgangspunt is dat het vakantieverlof in het betreffende kalenderjaar wordt opgenomen. Over de opname van vakantieverlof maken de werkgever en de werknemer in overleg nadere afspraken, waarbij 1 keer per jaar de vakantie ten minste twee aaneengesloten weken bedraagt.
In het kader van duurzame inzetbaarheid hechten cao-partijen eraan dat werknemers voldoende vakantie op kunnen nemen. De wet schrijft voor dat een werknemer recht heeft op twee weken aaneengesloten vakantie. De werkgever maakt in overleg met de or, pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering beleid zodat werknemers in staat worden gesteld om een langere aaneengesloten vakantie te kunnen opnemen.
B. Voor het vakantieverlof geldt dat dit over de volledige omvang van de arbeidsduur wordt afgeschreven van het vakantieverloftegoed, indien de werknemer tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid vakantie geniet. Dit geldt zowel voor de opname van het wettelijk vakantieverlof als voor de opname van (aangekocht) bovenwettelijk verlof.
5.9 Feestdagen
A. De volgende volledige kalenderdagen worden aangemerkt als feestdagen: Nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Koningsdag, 5 mei, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag.
Voor elke feestdag die valt op een maandag tot en met vrijdag krijgt de werknemer met een voltijd dienstverband 7,2 uur feestdagverlof toegekend. Voor de werknemer met een deeltijd dienstverband wordt het feestdagverlof naar rato vastgesteld.
De werknemer heeft de mogelijkheid om één feestdag om te wisselen voor een niet wettelijke feestdag bijvoorbeeld vanuit een andere culturele of religieuze achtergrond. Voor deze omgewisselde feestdag geldende dezelfde bepalingen als de feestdagen zoals genoemd onder A en zoals bedoeld in de cao.
B. In overleg met de or of pvt kan de werkgever de mogelijkheid bieden een lokale feestdag, een feestdag ter viering van een niet-christelijke feest- of gedenkdag toe te voegen, dan wel een van de aangemerkte feestdagen om te ruilen.
5.10 Buitengewoon verlof
A. De werknemer heeft recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris bij bepaalde omstandigheden als en voor zover werkverzuim hiervoor onvermijdelijk is tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten.
Voor de volgende omstandigheden geldt het buitengewoon verlof voor de hieronder genoemde aaneengesloten aantal werkdagen:
1. Bij zijn ondertrouw, of bij het passeren van zijn notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag.
2. Bij zijn huwelijk, of bij de registratie van zijn partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie: 3 dagen.
3. Bij overlijden van bloed- of aanverwanten:
• 4 dagen bij het overlijden van bloed- of aanverwanten in de eerste graad of van huisgenoten met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
• 2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad en ten hoogste één dag bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad. Als de werknemer in dit geval belast is met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, worden ten hoogste 4 dagen verleend.
B. In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur.
C. De werkgever moet een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meedelen.
5.11 Arbeid en zorg
A. Voor ouderschapsverlof, zorgverlof en aanvullend geboorteverlof gelden in afwijking van en in aanvulling op de Wet Arbeid en Zorg de volgende bepalingen:
B. Ouderschapsverlof
De werknemer die een kind heeft die de leeftijd van 8 jaar nog niet heeft bereikt, heeft recht op 26 weken ouderschapsverlof, conform Hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg6. In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op ouderschapsverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen.
1. In de leden 2 tot en met 7 van dit artikel zijn specifieke bepalingen opgenomen voor het ouderschapsverlof op grond van deze cao.
2. Als de werknemer gebruik maakt van de ouderschapsverlofregeling van deze cao, wordt over de opgenomen ouderschapsverlofuren aan de werknemer een vergoeding betaald, onder de volgende voorwaarden:
3.
a. De vergoeding bedraagt 40% van het salaris over maximaal de helft van de gemiddelde arbeidsomvang. De vergoeding wordt minimaal berekend op basis van het voltijd bruto salaris dat hoort bij schaal 7, periodiek 6 (artikel 6.4 of artikel 6.6).
b. De duur van deze vergoeding is maximaal twaalf aaneengesloten maanden vanaf de start van de vergoeding uit de cao.
c. Het recht op deze vergoeding ontstaat na opname van het wettelijk betaald ouderschapsverlof. Indien er geen recht op wettelijk betaald ouderschapsverlof bestaat, ontstaat het recht op deze vergoeding onmiddellijk.
d. Deze vergoeding cumuleert niet met de uitkering op grond van het wettelijk betaalde ouderschapsverlof uit hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg.
4. Over de vergoeding wordt geen pensioen opgebouwd. Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens het ouderschapsverlof, betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie gedurende een periode van maximaal twaalf maanden per kind waarvoor de werknemer ouderschapsverlof geniet.
5. De werknemer bouwt geen vakantieverlof (artikel 5.7 A en B) op over de uren dat hij ouderschapsverlof geniet, maar wel vitaliteitsuren (indien van toepassing, zie artikel 3.3 I).
6. De vergoeding wordt meegenomen bij de berekening van de vakantietoeslag (artikel 6.9) en de eindejaarsuitkering (artikel 6.10).
7. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer eindigt, tijdens of binnen zes maanden na het einde van ouderschapsverlofregeling van deze cao, betaalt hij de ontvangen vergoeding over het opgenomen ouderschapsverlof aan de werkgever terug. Dit geldt niet
6 Dit betreft recht op onbetaald verlof voor 26 keer de gemiddelde arbeidsomvang per week gedurende de periode dat het kind de leeftijd van 8 jaar nog niet heeft bereikt. Vanaf 2 augustus 2022 heeft de werknemer recht op wettelijk betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind voor een maximale omvang van 9 maal de wekelijkse arbeidsomvang.
wanneer de werknemer ontslag neemt nadat de werkgever zijn verzoek om de arbeidsduur aan te passen aan de arbeidsduur tijdens het ouderschapsverlof heeft geweigerd.
8. Cao-partijen spreken een studie af om de bovenwettelijke regeling te vereenvoudigen, om deze zo vorm te geven dat deze eenvoudiger en makkelijker toepasbaar wordt zonder afbreuk te doen aan de huidige afspraken.
C. Zorgverlof
1. Kortdurend zorgverlof
In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op kortdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:
a. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste 1,4 maal de arbeidsduur per week.
b. Over de opgenomen uren wordt het salaris volledig doorbetaald.
2. Langdurend zorgverlof
In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op langdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:
a. De werknemer moet langdurend zorgverlof schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Het verlof kan niet eerder ingaan dan 2 weken nadat het is aangevraagd.
b. Het maximum aantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 13.
c. Over de opgenomen verlofuren wordt een vergoeding ter hoogte van 40% van het feitelijk verdiende salaris doorbetaald, tot maximaal de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week.
d. De vergoeding bij zorgverlof wordt minimaal berekend op basis van het voltijd bruto salaris dat hoort bij schaal 7, periodiek 6 (artikel 6.4 of artikel 6.6).
e. Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens het zorgverlof, betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie.
f. Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal zes maanden en bedraagt hoogstens de helft van de arbeidsduur per week.
g. De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen om verlof voor een langere periode dan zes maanden of om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever stemt hiermee in, tenzij zwaarwegende redenen het hem onmogelijk maken. Het onder b. bepaalde blijft echter onverminderd gelden.
h. Over de uren dat de werknemer zorgverlof geniet wordt vakantieverlof opgebouwd.
i. De in lid c. genoemde vergoeding wordt niet meegenomen bij de berekening van het vakantietoeslag (artikel 6.9) en eindejaarsuitkering (artikel 6.10).
j. Het onder c, d en e bepaalde geldt slechts gedurende een periode van maximaal zes maanden.
D. Aanvullend geboorteverlof
Voor de werknemer die van het recht op aanvullend geboorteverlof gebruik wil maken, geldt in afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in artikel 4.2 B van de Wet Arbeid en Zorg het volgende.
Gedurende het aanvullend geboorteverlof betaalt de werkgever aan de werknemer 100% van het salaris7 door onder de volgende voorwaarden:
• De werknemer vraagt het verlof minimaal 4 weken voor de ingangsdatum aan bij de werkgever.
• De werkgever vraagt en ontvangt op naam van de werknemer de uitkering aan ter hoogte van maximum 70 % van het maximum dagloon.
• Gedurende het aanvullend geboorteverlof betaalt de werkgever aan de werknemer 100% van het salaris door onder de voorwaarde dat de werkgever deze uitkering ontvangt.
E. Mantelzorgfaciliteiten
Werknemer en werkgever gaan samen het gesprek aan als het bieden van mantelzorg in de situatie van de werknemer wenselijk en noodzakelijk is. Het gaat daarbij om intensieve zorg en hulp aan dierbaren.
Mantelzorg is vanuit de Wet Arbeid en Zorg een vorm van zorgverlof. Het gesprek tussen de werknemer en werkgever dient om afspraken te maken om de arbeidsduur zo nodig aan te passen, de werktijden flexibeler in te delen of thuis te werken, zodat een betere afstemming tussen arbeid en zorgtaken mogelijk is. Als een werknemer xxxxxxxxxx gaat verlenen, treedt de werknemer tijdig in overleg met de werkgever om afspraken te maken. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd en bevatten:
• een indicatie van de duur van de mantelzorgtaken;
• de omvang van de mantelzorgtaken in uren per dag/week;
• flexibele indeling van arbeidstijden en werkzaamheden, eventueel met (gedeeltelijk) thuiswerken;
• de combinatie van zorg met de arbeidstijden.
F. Rouwverloffaciliteiten
5.12 Vervallen
5.13 Generatieregeling op organisatieniveau
A. De generatieregeling op organisatieniveau heeft tot doel om oudere medewerkers de mogelijkheid te bieden om minder te gaan werken. Enerzijds om deze werknemers tot het
7 Hierbij horen tevens alle bij het salaris behorende arbeidsvoorwaarden, alsmede verlof- en pensioenopbouw.
einde van hun loopbaan duurzaam aan de slag te houden en anderzijds om de werkgever de ruimte te geven om nieuwe (jongere) werknemers te laten instromen.
Zowel met als zonder generatieregeling op organisatieniveau voeren werkgever en werknemer vanaf 10 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd minimaal elke drie jaar een gesprek over mogelijkheden en oplossingen om fit en gezond door te kunnen werken tot de AOW- gerechtigde leeftijd. Via de impulsen op het goede gesprek met behulp van de MDIEU subsidie vanuit ons arbeidsmarktplatform Sociaal Werk werkt!, zal de cao tafel de sector hierin ondersteunen.
B.
1. Het besluit om een generatieregeling op organisatieniveau in te stellen is aan de werkgever en is vrijwillig.
2. De werkgever die een generatieregeling op organisatieniveau aan wil bieden, stelt in overleg met de or of pvt, indien in de organisatie een or of pvt is ingesteld, een generatieregeling op met inachtneming van de in dit artikel genoemde kaders. Het is ook mogelijk om een generatieregeling op organisatieniveau overeen te komen met de vakbonden op lokaal niveau als onderdeel van een sociaal plan of als de organisatie een salarisregeling heeft zoals genoemd in artikel 6.1 A.
3. In een generatieregeling op organisatieniveau kunnen de volgende bepalingen worden opgenomen:
• of en welke ondergrens aan uren wordt ingesteld;
• of deelname wordt beperkt tot bepaalde functies;
• wat er gebeurt bij arbeidsongeschiktheid;
• hoe het aantal minder te werken uren administratief wordt verwerkt;
• of en de voorwaarden waaronder deelname aan de regeling kan worden gewijzigd of beëindigd zonder dat er sprake is van uitdiensttreding of het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd.
C.
1. Voor een werknemer in dienst bij een werkgever die een generatieregeling op organisatieniveau heeft is deelname aan deze generatieregeling vrijwillig. Deelname is mogelijk indien de werknemer voldoet aan de volgende voorwaarden:
• De werknemer bereikt binnen vijf jaar de AOW gerechtigde leeftijd.
• De werknemer blijft minimaal de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur werken.
• De werknemer heeft in het jaar voorafgaand aan deelname aan deze generatieregeling geen uitbreiding gehad van de arbeidsomvang.
• De werknemer voldoet aan de bepalingen zoals opgenomen in de generatieregeling van de eigen organisatie en bedoeld in lid B3.
2. De werknemer moet, voordat de deelname aan deze generatieregeling start, het opgebouwde en aangekochte verlof opnemen dat meer is dan het in de voorgaande 12 maanden opgebouwde en aangekochte verlof, tenzij werkgever en werknemer andere afspraken maken.
D. De werknemer kan eenmalig aangeven hoeveel uur hij minder wil gaan werken. Het aantal uur dat de werknemer feitelijk blijft werken mag niet minder zijn dan de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur.
Het minder te werken aantal uren kan op de volgende drie8 manieren worden verwerkt:
1. De werknemer wordt vrijgesteld van arbeid voor het aantal uren dat de werknemer minder gaat werken;
2. De arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst wordt aangepast naar het aantal uur dat de werknemer blijft werken;
3. Een combinatie van vrijstelling van arbeid en aanpassing arbeidsduur.
E.
1. Op basis van het nieuwe aantal te werken uren wordt het nieuwe salaris vastgesteld. Het verschil tussen het oorspronkelijke en het nieuwe salaris komt voor de helft voor rekening van de werkgever (werkgeversdeel). Het werkgeversdeel is salaris (bij vrijstelling van arbeid) of een vergoeding ter hoogte van het salaris (bij aanpassing arbeidsduur). Het nieuwe salaris en het werkgeversdeel vormen samen het doorbetaalde salaris.
2. Na vermindering van het aantal te werken uren komt het verschil tussen het oorspronkelijke en het doorbetaalde salaris voor rekening van de werknemer (het werknemersdeel). De werknemer maakt zelf de keuze of hij dit deel al dan niet wil aanvullen met vitaliteitsuren en/of IKB en/of Loopbaanbudget en/of pensioen. De werkgever ondersteunt de werknemer met informatie over de mogelijkheden hiertoe en de effecten hiervan.
F.
1. Arbeidsvoorwaarden gebaseerd op het salaris worden berekend over het doorbetaalde salaris.
2. Arbeidsvoorwaarden in tijd worden berekend over het nieuwe aantal te werken uren en niet over de oorspronkelijke arbeidsduur, onverlet wettelijke bepalingen.
3. Als de werknemer besluit zijn pensioenopbouw tijdens de deelname aan de generatieregeling op organisatieniveau op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voort te zetten, dan betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie over dit voortgezette deel.
G.
1. Bij onvoorziene omstandigheden kan deelname aan de generatieregeling op organisatieniveau aangepast dan wel beëindigd worden. Werkgever en werknemer treden hierover dan met elkaar in overleg.
2. Bij uitdiensttreding voor dat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt en bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt deelname aan de generatieregeling op organisatieniveau beëindigd.
H.
1. Werkgever en werknemer kunnen gebruik maken van het door de cao-tafel Sociaal Werk ontwikkelde voorlichtingsmateriaal met daarin ook voorbeelden van regelingen en toelichtingen op juridische, fiscale, wettelijke, pensioen- en cao-kaders.
8 Naast vrijstelling van arbeid en/of aanpassing arbeidsduur kan onbetaald xxxxxx ook een optie zijn, zowel tijdens als voorafgaand aan de deelname aan de generatieregeling.
2. De werkgever die een generatieregeling op organisatieniveau toepast, wordt verzocht dit bij de cao-tafel Sociaal Werk te melden (xxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx). De cao-tafel Sociaal Werk faciliteert, monitort en evalueert de invoering en de ervaringen.
3. Partijen volgen de uitwerking van het pensioenakkoord en zullen de afspraken die hieruit voortvloeien zo nodig verwerken in de cao.
5.14 Generatieregeling en vervroegd uittreden; individueel kader
A. Naast de mogelijkheid voor een generatieregeling op organisatieniveau kunnen werkgever en werknemer individueel afspraken maken om gezond en vitaal de AOW-gerechtigde leeftijd te behalen. Om het gesprek tussen werkgever en werknemer te faciliteren is een Afwegingskader generatieregeling en vervroegd uittreden opgesteld dat moet worden gebruikt. De Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) is, in ieder geval tot 31 december 2025, zoals overeengekomen in het pensioenakkoord (juli 2020), als optie opgenomen in het afwegingskader.
Vanaf 10 jaar voor de AOW-leeftijd voeren werkgever en werknemer minimaal elke drie jaar een gesprek over mogelijkheden en oplossingen om fit en gezond door te kunnen werken tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Via de impulsen op het goede gesprek met behulp van de MDIEU subsidie vanuit ons arbeidsmarktplatform Sociaal Werk werkt!, zal de cao tafel de sector hierin ondersteunen.
B. Indien een werknemer aangeeft dat hij niet in staat is om op basis van zijn huidige werkzaamheden werkend de AOW-gerechtigde leeftijd te halen, vindt hierover een gesprek plaats tussen werkgever en werknemer. Om dit gesprek te faciliteren dient het afwegingskader te worden gebruikt om tot een open gesprek over mogelijkheden en onmogelijkheden te komen Xxxxx de werkgever als de werknemer kunnen het initiatief nemen voor dat gesprek. Dit gesprek kan onderdeel zijn van het periodieke gesprek (als bedoeld in artikel 3.2 A) of apart worden gepland.
De afwegingen, afspraken en conclusies worden aan de hand van het afwegingskader vastgelegd.
De uitwerking van het afwegingskader is opgenomen in Bijlage 16.
Indien werkgever en werknemer het niet eens worden, wordt dit vastgelegd in een schriftelijk overzicht van redenen en overwegingen. De werknemer behoudt de mogelijkheden conform de bepalingen in deze cao, waaronder die in hoofdstuk 3 en 9.
C. In de cao en/of de branche komen beschikbaar:
• voorbeelden van uitgewerkte individuele generatieregelingen,
• voorbeelden van uitgewerkte regelingen vervroegd uittreden.
De cao-partijen monitoren en evalueren gezamenlijk de toepassing van het goede gesprek met het afwegingskader en evalueren hoe deze afspraak uitwerkt in de praktijk.
6. Salaris, toeslagen en vergoedingen
6.1 Inleiding
A. De bepalingen in artikel 6.2 tot en met 6.5 zijn niet van toepassing op de werknemers:
1. die de hoogste zeggenschap uitoefenen bij de dagelijkse leiding (directeur of bestuurder) (op grond van artikel 0.1 c)
2. van het Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers (artikel 1.1 B 6b)
3. van de op lokaal niveau werkzame organisaties voor vluchtelingenwerk (artikel 1.1 B 6b)
4. van instellingen of organisaties voor amateuristische kunstbeoefening (artikel 1.1 B 1)
5. van instellingen of organisaties op het terrein van speeltuinwerk (artikel 1.1 B 2a en C)
6. van stichtingen medische opvang asielzoekers (artikel 1.1 B 6b)
7. van het huishoudelijk en technisch personeel en de staffuncties van de werkgever die een instelling of organisatie voor Vorming, Training en Advies (artikel 1.1 B 3 c) in stand houdt.
Voor de instellingen/organisaties en werknemers van sub 3 tot en met 7 geldt dat artikel 6.2 tot en met 6.5 niet van toepassing zijn indien separate afspraken overeen zijn of worden gekomen, waarbij het Wettelijk Minimum Loon (WML) als ondergrens geldt.
B.
1. De bepalingen in de artikelen 6.2 tot en met 6.4 zijn niet van toepassing op de werknemer die op grond van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (Stb. 1999, 591, laatstelijk gewijzigd bij Stb. 2002, 648) een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever en die is voortgezet na de beëindiging van deze regeling op 1 januari 2004. Het salaris van deze I/D-werknemers wordt vastgesteld op grond van de bepalingen in Bijlage 6.
2. Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het voor diens leeftijd geldende WML maar wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en die behoort tot de doelgroep voor loonkostensubsidie9 op grond van de Participatiewet geldt een aparte loonschaal van 100% van het WML. De artikelen 6.2 tot en met 6.5 zijn op hen niet van toepassing. Deze inschaling dient als opstap.
Voor Xxxxxxxxxx gelden de bovenstaande bepalingen niet, maar gelden (eigen) regelingen met betrekking tot loondispensatie.
De intentie is de werknemers uit deze beide groepen te laten doorstromen en door te ontwikkelen naar reguliere functies. Gedurende de looptijd van de cao wordt uitgewerkt hoe doorontwikkeling kan worden ondersteund, voorlichting daarover kan worden gegeven en uitgewerkt hoe er met een beoordelingssystematiek een eventuele doorgroei in deze schaal mogelijk wordt tot 120% WML.
9 Xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx ontvangt de werknemer het volledige Cao-loon of tenminste het wettelijk minimumloon. De werkgever ontvangt van de gemeente een subsidie ter hoogte van het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde van de werknemer.
6.2 Vaststelling van het salaris en inschaling bij indiensttreding
A.
1. Het salaris van een werknemer wordt vastgesteld in de salarisschaal die bij zijn functie hoort, overeenkomstig de matrix met veelvoorkomende functies en/of methodiek, zoals beschreven in bijlage 1.
2. Matrix van veelvoorkomende functies
Matrix van veelvoorkomende functies | ||||||
Salaris- schaal (functie groep) | Sociaal Werker | Maatschappelijk Werker | Ervarings- deskundige | Sociaal Raadsman / - vrouw | Xxxxxx- voerder | Xxxx, begeleiding, facilitair |
1 | Huishoudelijk Medewerker Assistent Xxxxxxxxx | |||||
2 | Telefonist / Receptionist Assistent Xxxxxxx | |||||
3 | Nachtwaker | |||||
4 | ||||||
5 | Sociaal Werker 1 | Verzorgende Beheerder | ||||
6 | Sociaal Werker 2 | Ervarings- deskundige 1 | Kok | |||
7 | Sociaal Werker 3 | Ervarings- deskundige 2 | Verpleeg- kundige Zakelijk Leider | |||
8 | Sociaal Werker 4 | Maatschappelijk Werker 1 | Ervarings- deskundige 3 | Sociaal Raadsman / -vrouw 1 | Bewindvoerder | Xxxxxxxxxx Vrijwilligers |
9 | Sociaal Werker 5 | Maatschappelijk Werker 2 | Sociaal Raadsman / -vrouw 2 | |||
10 | ||||||
11 | ||||||
12 | ||||||
13 | ||||||
14 | ||||||
15 | ||||||
Matrix van veelvoorkomende functies | |||||
Salaris- schaal (functie groep) | Onderzoek & Advies | Projectleider | Staf & Beleid | Administratie / Secretarieel | Leiding |
1 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
4 | Administratief / Secretarieel Medewerker 1 | ||||
5 | Administratief / Secretarieel Medewerker 2 | ||||
6 | Systeembeheerder | Administratief / Secretarieel Medewerker 3 | |||
7 | Administratief / Secretarieel Medewerker 4 | Leidinggevende 1 | |||
8 | Staf- / Beleids- medewerker 1 | Leidinggevende 2 | |||
9 | Adviseur | Projectleider 1 | Staf- / Beleids- medewerker 2 | ||
10 | Wetenschappelijk Functionaris | Projectleider 2 | Staf- / Beleids- medewerker 3 | Manager 1 | |
11 | Controller | Manager 2 | |||
12 | Manager 3 | ||||
13 | |||||
14 | |||||
15 | |||||
3. Indien de functie niet in de matrix van veelvoorkomende functies staat en/of niet is beschreven in artikel 6.1 of 6.3 past de werkgever de methodiek uit Bijlage 1 sub B toe voor de inschaling.
B.
1. Als de werknemer direct voor indiensttreding bij een andere werkgever onder de werkingssfeer van deze cao een gelijksoortige functie uitoefende die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld, heeft de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aanspraak op minimaal het periodieknummer waarin hij laatstelijk was ingeschaald in die vorige functie.
2. Als het in B sub 1 genoemde laatst geldende periodieknummer mede tot stand is gekomen door het toekennen van een of meer extra periodieken overeenkomstig het bepaalde in artikel 6.5, D sub 1, kan de nieuwe werkgever de in B sub 1 bedoelde aanspraak met die periodiek(en) verminderen.
C.
1. Overgang naar een hogere functie: de werknemer die wordt overgeplaatst naar een functie die in een hogere salarisschaal is ingedeeld, wordt met ingang van de datum van overplaatsing in deze salarisschaal, in het naasthogere bedrag ingedeeld.
2. Overgang naar een functie van gelijk niveau: als de werknemer bij dezelfde werkgever een andere functie gaat uitoefenen waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden, behoudt de werknemer op het moment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het salaris dat hij in de vorige functie ontving.
D. De werkgever kan aan (groepen) werknemers een arbeidsmarkttoeslag10 toekennen, tot maximaal 10% van het salaris, voor de duur van een jaar. De toekenning kan steeds met een jaar verlengd worden. Om een arbeidsmarkttoeslag te kunnen toekennen moet hiervoor een regeling tot stand zijn gekomen met instemming van de or of pvt of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering.
E. De werknemer die tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer volledig of nagenoeg volledig waarneemt, anders dan wegens vakantieverlof, ontvangt een toelage onder de volgende voorwaarden:
• De toelage start nadat de waarneming 30 dagen heeft geduurd en wordt met terugwerkende kracht toegekend, tot het moment waarop de waarneming begon.
• De toelage bedraagt het verschil tussen zijn salaris en het salaris dat hij zou ontvangen bij inschaling in de waargenomen functie.
• Indien aan meerdere werknemers de waarneming is opgedragen wordt deze pro rato toegekend op basis van het vastgestelde percentage van waarneming.
F. Indien de werknemer vraagt om herbeschrijving van de functie en/of eventueel herwaardering, dan wel de werkgever de functie van de werknemer herbeschrijft en eventueel herwaardeerd wordt hierbij de procedure gehanteerd die is opgenomen in Bijlage 1 sub C.
10 De arbeidsmarkttoeslag middeninkomens is hiervan uitgezonderd. Hiervoor is artikel 6.6. van toepassing.
6.3 Vaststelling salaris student werknemer en trainee
A. Bij indiensttreding wordt de student-werknemer als volgt ingeschaald:
• Uitgegaan wordt van de salarisschaal van de functie in de matrix van veelvoorkomende functies waar de opleiding toe opleidt;
• Het aantal schalen gelijk aan het aantal nog te volgen opleidingsjaren wordt in mindering gebracht;
• In die salarisschaal wordt periodieknummer Start toegepast.
Bij overgang naar een volgend leerjaar wordt de student-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de volgende hogere salarisschaal. Op de student-werknemer is artikel 6.5 met betrekking tot de jaarlijkse verhoging niet van toepassing.
B. De werknemer die in opleiding is voor de functie Maatschappelijk Werker 1 of 2 wordt ingeschaald in schaal 7, periodiek Start tot en met 8. Na het behalen van het diploma wordt de werknemer vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin het diploma gehaald is, ingeschaald in schaal 8 respectievelijk schaal 9. Artikel 6.2 C is hierbij van toepassing.
C. Vervallen
D. Vervallen
E. Vervallen
F. B is niet van toepassing op overige student-werknemers als bedoeld in artikel 0.1 sub k van de cao. Op hen is A van toepassing.
G. Op trainees is artikel 2.3 B van toepassing. De trainee wordt twee schalen onder de functieschaal ingeschaald in periodiek Start tot en met 13. Bij indiensttreding na afloop van het traineeschap vindt inschaling plaats in de functieschaal.
6.4 Salarisschalen
A.
1. In dit artikel volgen de salaristabellen:
• vanaf 1 juli 2023,
• van 1 januari 2024 tot en met 30 juni 2024,
• van 1 juli 2024 tot en met 31 december 2024,
• vanaf 1 januari 2025.
Voor de functies en werkzaamheden in het primair proces in de schalen 4 tot en met 9 geldt een salaris inclusief arbeidsmarkttoeslag middeninkomens, zoals beschreven in artikel 6.6.
2. De tabellen zijn als volgt opgebouwd:
Horizontaal zijn per tabel de salarisschalen weergegeven en deze corresponderen met de nummers van de salarisschalen in de functiematrix van artikel 6.2 en Bijlage 1. Verticaal zijn per tabel de periodieknummers weergegeven en hierbij geldt dat:
• De nummers Start tot en met 13 corresponderen met de bepalingen over inschaling, zoals weergeven in artikel 6.2 en 6.3.
• Tot en met 31 december 2024 de nummers U1 en U2 uitloopperiodieknummers zijn en hierop zijn de bepalingen van artikel 6.5 D van toepassing. Vanaf 1 januari 2025 worden dit opvolgende periodieknummers in de schaal.
• De nummers a tot en met e zijn garantieperiodieknummers, alleen van toepassing voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003. Hierop zijn de bepalingen van artikel 6.5 E en Bijlage 3 van toepassing.
3. De salarisbedragen zijn brutobedragen en zijn van toepassing bij een voltijd dienstverband van 36 uur per week. Het uurloon wordt berekend door het bruto-maandbedrag in de salarisschaal te delen door 156 (zie artikel 0.1 f3).
4. Het salaris kan nooit lager zijn dan het bedrag op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML), per 1 januari 2024 156 maal het uurloon op grond van het Wettelijk minimumuurloon. Per 1 januari 2024 geldt voor de salarissen een bodem van € 14 per uur, ofwel € 2.184 per maand.
B. Salaristabellen vanaf 1 juli 2023 tot en met 31 december 2023, vanaf 1 januari 2024 tot en met 30 juni 2024, vanaf 1 juli 2024 tot en met 31 december 2024 en vanaf 1 januari 2025.
Salaristabel per 1 juli 2023
Salarisbedragen (bruto) per maand met ingang van 1 juli 2023 in euro's (+7,0%; berekend ten opzichte van de salarissen per 1 januari 2023). Het salarisbedrag kan nooit lager zijn dan het bedrag op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).
Bruto salarisbedragen per 1 juli 2023 (schaal 1 t/m 8) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
Start | 1.998 | 2.047 | 2.095 | 2.247 | 2.306 | 2.563 | 2.798 | 3.035 |
0 | 2.043 | 2.092 | 2.142 | 2.297 | 2.354 | 2.615 | 2.853 | 3.091 |
1 | 2.092 | 2.142 | 2.196 | 2.354 | 2.413 | 2.688 | 2.939 | 3.152 |
2 | 2.142 | 2.196 | 2.246 | 2.413 | 2.468 | 2.776 | 3.013 | 3.222 |
3 | 2.196 | 2.246 | 2.297 | 2.468 | 2.531 | 2.853 | 3.091 | 3.284 |
4 | 2.246 | 2.297 | 2.354 | 2.531 | 2.615 | 2.939 | 3.152 | 3.408 |
5 | 2.297 | 2.354 | 2.413 | 2.615 | 2.688 | 3.013 | 3.222 | 3.489 |
6 | 2.354 | 2.413 | 2.468 | 2.688 | 2.776 | 3.091 | 3.284 | 3.577 |
7 | 2.413 | 2.468 | 2.531 | 2.776 | 2.853 | 3.152 | 3.408 | 3.668 |
8 | 2.468 | 2.531 | 2.615 | 2.853 | 2.939 | 3.222 | 3.489 | 3.745 |
9 | 2.531 | 2.615 | 2.688 | 2.939 | 3.013 | 3.284 | 3.577 | 3.828 |
10 | 0 | 2.688 | 2.776 | 3.013 | 3.091 | 3.408 | 3.668 | 3.909 |
11 | 0 | 0 | 2.853 | 3.091 | 3.152 | 3.489 | 3.745 | 4.041 |
12 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3.222 | 3.577 | 3.828 | 4.182 |
13 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3.284 | 3.668 | 3.909 | 4.323 |
u1 | 2.615 | 2.776 | 2.939 | 3.152 | 3.408 | 3.745 | 4.041 | 4.464 |
u2 | 2.688 | 2.853 | 3.013 | 3.222 | 3.489 | 3.828 | 4.182 | 4.607 |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
a | 2.615 | 2.776 | 2.939 | 3.152 | 3.408 | 3.745 | 4.041 | 4.464 |
b | 2.688 | 2.853 | 3.013 | 3.222 | 3.489 | 3.828 | 4.182 | 4.607 |
c | 2.776 | 2.939 | 3.091 | 3.284 | 3.577 | 3.909 | 4.323 | 4.756 |
d | 2.853 | 3.013 | 3.152 | 3.408 | 3.668 | 4.041 | 4.464 | 4.921 |
e | 2.939 | 3.091 | 3.222 | 3.489 | 3.745 | 4.182 | 4.607 | 5.096 |
Bruto-salarisbedragen per 1 juli 2023 (schaal 9 t/m 15) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
Start | 3.226 | 3.515 | 3.764 | 4.114 | 4.537 | 4.847 | 5.193 |
0 | 3.284 | 3.577 | 3.828 | 4.182 | 4.607 | 4.921 | 5.272 |
1 | 3.408 | 3.668 | 3.909 | 4.323 | 4.756 | 5.096 | 5.460 |
2 | 3.489 | 3.745 | 4.041 | 4.464 | 4.921 | 5.272 | 5.646 |
3 | 3.577 | 3.828 | 4.182 | 4.607 | 5.096 | 5.460 | 5.845 |
4 | 3.668 | 3.909 | 4.323 | 4.756 | 5.272 | 5.646 | 6.055 |
5 | 3.745 | 4.041 | 4.464 | 4.921 | 5.460 | 5.845 | 6.268 |
6 | 3.828 | 4.182 | 4.607 | 5.096 | 5.646 | 6.055 | 6.490 |
7 | 3.909 | 4.323 | 4.756 | 5.272 | 5.845 | 6.268 | 6.728 |
8 | 4.041 | 4.464 | 4.921 | 5.460 | 6.055 | 6.490 | 6.975 |
9 | 4.182 | 4.607 | 5.096 | 5.646 | 6.268 | 6.728 | 7.234 |
10 | 4.323 | 4.756 | 5.272 | 5.845 | 6.490 | 6.975 | 7.626 |
11 | 4.464 | 4.921 | 5.460 | 6.055 | 6.728 | 7.234 | 8.036 |
12 | 4.607 | 5.096 | 5.646 | 6.268 | 6.975 | 7.626 | 8.466 |
13 | 4.756 | 5.272 | 5.845 | 6.490 | 7.234 | 8.036 | 8.923 |
u1 | 4.921 | 5.460 | 6.055 | 6.728 | 7.626 | 8.466 | 9.401 |
u2 | 5.096 | 5.646 | 6.268 | 6.975 | 8.036 | 8.923 | 9.907 |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
a | 4.921 | 5.460 | 6.055 | 6.728 | 7.626 | 8.466 | 9.401 |
b | 5.096 | 5.646 | 6.268 | 6.975 | 8.036 | 8.923 | 9.907 |
c | 5.272 | 5.845 | 6.490 | 7.234 | 8.466 | 9.401 | 10.442 |
d | 5.460 | 6.055 | 6.728 | 7.626 | 8.923 | 9.907 | 11.005 |
e | 5.646 | 6.268 | 6.975 | 8.036 | 9.401 | 10.442 | 11.597 |
Salaristabel per 1 januari 2024
Salarisbedragen (bruto) per maand met ingang van 1 januari 2024 in euro's (+4,0%; berekend ten opzichte van de salarissen per 1 juli 2023). Per 1 januari 2024 geldt voor de salarissen een bodem van
€ 14 per uur, ofwel € 2.184 per maand. Het salarisbedrag kan daarnaast nooit lager zijn dan 156 maal het bedrag als uurloon op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).
Bruto-salarisbedragen per 1 januari 2024 (schaal 1 t/m 8) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
Start | 2.184 | 2.184 | 2.184 | 2.337 | 2.398 | 2.666 | 2.910 | 3.156 |
0 | 2.184 | 2.184 | 2.228 | 2.389 | 2.448 | 2.720 | 2.967 | 3.215 |
1 | 2.184 | 2.228 | 2.284 | 2.448 | 2.510 | 2.796 | 3.057 | 3.278 |
2 | 2.228 | 2.284 | 2.336 | 2.510 | 2.567 | 2.887 | 3.134 | 3.351 |
3 | 2.284 | 2.336 | 2.389 | 2.567 | 2.632 | 2.967 | 3.215 | 3.415 |
4 | 2.336 | 2.389 | 2.448 | 2.632 | 2.720 | 3.057 | 3.278 | 3.544 |
5 | 2.389 | 2.448 | 2.510 | 2.720 | 2.796 | 3.134 | 3.351 | 3.629 |
6 | 2.448 | 2.510 | 2.567 | 2.796 | 2.887 | 3.215 | 3.415 | 3.720 |
7 | 2.510 | 2.567 | 2.632 | 2.887 | 2.967 | 3.278 | 3.544 | 3.815 |
8 | 2.567 | 2.632 | 2.720 | 2.967 | 3.057 | 3.351 | 3.629 | 3.895 |
9 | 2.632 | 2.720 | 2.796 | 3.057 | 3.134 | 3.415 | 3.720 | 3.981 |
10 | 0 | 2.796 | 2.887 | 3.134 | 3.215 | 3.544 | 3.815 | 4.065 |
11 | 0 | 0 | 2.967 | 3.215 | 3.278 | 3.629 | 3.895 | 4.203 |
12 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3.351 | 3.720 | 3.981 | 4.349 |
13 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3.415 | 3.815 | 4.065 | 4.496 |
u1 | 2.720 | 2.887 | 3.057 | 3.278 | 3.544 | 3.895 | 4.203 | 4.643 |
u2 | 2.796 | 2.967 | 3.134 | 3.351 | 3.629 | 3.981 | 4.349 | 4.791 |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
a | 2.720 | 2.887 | 3.057 | 3.278 | 3.544 | 3.895 | 4.203 | 4.643 |
b | 2.796 | 2.967 | 3.134 | 3.351 | 3.629 | 3.981 | 4.349 | 4.791 |
c | 2.887 | 3.057 | 3.215 | 3.415 | 3.720 | 4.065 | 4.496 | 4.946 |
d | 2.967 | 3.134 | 3.278 | 3.544 | 3.815 | 4.203 | 4.643 | 5.118 |
e | 3.057 | 3.215 | 3.351 | 3.629 | 3.895 | 4.349 | 4.791 | 5.300 |
Bruto-salarisbedragen per 1 januari 2024 (schaal 9 t/m 15) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
Start | 3.355 | 3.656 | 3.915 | 4.279 | 4.718 | 5.041 | 5.401 |
0 | 3.415 | 3.720 | 3.981 | 4.349 | 4.791 | 5.118 | 5.483 |
1 | 3.544 | 3.815 | 4.065 | 4.496 | 4.946 | 5.300 | 5.678 |
2 | 3.629 | 3.895 | 4.203 | 4.643 | 5.118 | 5.483 | 5.872 |
3 | 3.720 | 3.981 | 4.349 | 4.791 | 5.300 | 5.678 | 6.079 |
4 | 3.815 | 4.065 | 4.496 | 4.946 | 5.483 | 5.872 | 6.297 |
5 | 3.895 | 4.203 | 4.643 | 5.118 | 5.678 | 6.079 | 6.519 |
6 | 3.981 | 4.349 | 4.791 | 5.300 | 5.872 | 6.297 | 6.750 |
7 | 4.065 | 4.496 | 4.946 | 5.483 | 6.079 | 6.519 | 6.997 |
8 | 4.203 | 4.643 | 5.118 | 5.678 | 6.297 | 6.750 | 7.254 |
9 | 4.349 | 4.791 | 5.300 | 5.872 | 6.519 | 6.997 | 7.523 |
10 | 4.496 | 4.946 | 5.483 | 6.079 | 6.750 | 7.254 | 7.931 |
11 | 4.643 | 5.118 | 5.678 | 6.297 | 6.997 | 7.523 | 8.357 |
12 | 4.791 | 5.300 | 5.872 | 6.519 | 7.254 | 7.931 | 8.805 |
13 | 4.946 | 5.483 | 6.079 | 6.750 | 7.523 | 8.357 | 9.280 |
u1 | 5.118 | 5.678 | 6.297 | 6.997 | 7.931 | 8.805 | 9.777 |
u2 | 5.300 | 5.872 | 6.519 | 7.254 | 8.357 | 9.280 | 10.303 |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
a | 5.118 | 5.678 | 6.297 | 6.997 | 7.931 | 8.805 | 9.777 |
b | 5.300 | 5.872 | 6.519 | 7.254 | 8.357 | 9.280 | 10.303 |
c | 5.483 | 6.079 | 6.750 | 7.523 | 8.805 | 9.777 | 10.860 |
d | 5.678 | 6.297 | 6.997 | 7.931 | 9.280 | 10.303 | 11.445 |
e | 5.872 | 6.519 | 7.254 | 8.357 | 9.777 | 10.860 | 12.061 |
Salaristabel per 1 juli 2024
Salarisbedragen (bruto) per maand met ingang van 1 juli 2024 in euro's (+4,0%; berekend ten opzichte van de salarissen per 1 januari 2024). Voor de salarissen geldt een bodem van € 14 per uur, ofwel € 2.184 per maand. Het salarisbedrag kan daarnaast nooit lager zijn dan 156 maal het bedrag als uurloon op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).
Bruto-salarisbedragen per 1 juli 2024 (schaal 1 t/m 8) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
Start | 2.184 | 2.214 | 2.266 | 2.430 | 2.494 | 2.773 | 3.026 | 3.282 |
0 | 2.210 | 2.263 | 2.317 | 2.485 | 2.546 | 2.829 | 3.086 | 3.344 |
1 | 2.263 | 2.317 | 2.375 | 2.546 | 2.610 | 2.908 | 3.179 | 3.409 |
2 | 2.317 | 2.375 | 2.429 | 2.610 | 2.670 | 3.002 | 3.259 | 3.485 |
3 | 2.375 | 2.429 | 2.485 | 2.670 | 2.737 | 3.086 | 3.344 | 3.552 |
4 | 2.429 | 2.485 | 2.546 | 2.737 | 2.829 | 3.179 | 3.409 | 3.686 |
5 | 2.485 | 2.546 | 2.610 | 2.829 | 2.908 | 3.259 | 3.485 | 3.774 |
6 | 2.546 | 2.610 | 2.670 | 2.908 | 3.002 | 3.344 | 3.552 | 3.869 |
7 | 2.610 | 2.670 | 2.737 | 3.002 | 3.086 | 3.409 | 3.686 | 3.968 |
8 | 2.670 | 2.737 | 2.829 | 3.086 | 3.179 | 3.485 | 3.774 | 4.051 |
9 | 2.737 | 2.829 | 2.908 | 3.179 | 3.259 | 3.552 | 3.869 | 4.140 |
10 | 2.908 | 3.002 | 3.259 | 3.344 | 3.686 | 3.968 | 4.228 | |
11 | 3.086 | 3.344 | 3.409 | 3.774 | 4.051 | 4.371 | ||
12 | 3.485 | 3.869 | 4.140 | 4.523 | ||||
13 | 3.552 | 3.968 | 4.228 | 4.676 | ||||
u1 | 2.829 | 3.002 | 3.179 | 3.409 | 3.686 | 4.051 | 4.371 | 4.829 |
u2 | 2.908 | 3.086 | 3.259 | 3.485 | 3.774 | 4.140 | 4.523 | 4.983 |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
A | 2.829 | 3.002 | 3.179 | 3.409 | 3.686 | 4.051 | 4.371 | 4.829 |
B | 2.908 | 3.086 | 3.259 | 3.485 | 3.774 | 4.140 | 4.523 | 4.983 |
C | 3.002 | 3.179 | 3.344 | 3.552 | 3.869 | 4.228 | 4.676 | 5.144 |
D | 3.086 | 3.259 | 3.409 | 3.686 | 3.968 | 4.371 | 4.829 | 5.323 |
E | 3.179 | 3.344 | 3.485 | 3.774 | 4.051 | 4.523 | 4.983 | 5.512 |
Bruto-salarisbedragen per 1 juli 2024 (schaal 9 t/m 15) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
Start | 3.489 | 3.802 | 4.072 | 4.450 | 4.907 | 5.243 | 5.617 |
0 | 3.552 | 3.869 | 4.140 | 4.523 | 4.983 | 5.323 | 5.702 |
1 | 3.686 | 3.968 | 4.228 | 4.676 | 5.144 | 5.512 | 5.905 |
2 | 3.774 | 4.051 | 4.371 | 4.829 | 5.323 | 5.702 | 6.107 |
3 | 3.869 | 4.140 | 4.523 | 4.983 | 5.512 | 5.905 | 6.322 |
4 | 3.968 | 4.228 | 4.676 | 5.144 | 5.702 | 6.107 | 6.549 |
5 | 4.051 | 4.371 | 4.829 | 5.323 | 5.905 | 6.322 | 6.780 |
6 | 4.140 | 4.523 | 4.983 | 5.512 | 6.107 | 6.549 | 7.020 |
7 | 4.228 | 4.676 | 5.144 | 5.702 | 6.322 | 6.780 | 7.277 |
8 | 4.371 | 4.829 | 5.323 | 5.905 | 6.549 | 7.020 | 7.544 |
9 | 4.523 | 4.983 | 5.512 | 6.107 | 6.780 | 7.277 | 7.824 |
10 | 4.676 | 5.144 | 5.702 | 6.322 | 7.020 | 7.544 | 8.248 |
11 | 4.829 | 5.323 | 5.905 | 6.549 | 7.277 | 7.824 | 8.691 |
12 | 4.983 | 5.512 | 6.107 | 6.780 | 7.544 | 8.248 | 9.157 |
13 | 5.144 | 5.702 | 6.322 | 7.020 | 7.824 | 8.691 | 9.651 |
u1 | 5.323 | 5.905 | 6.549 | 7.277 | 8.248 | 9.157 | 10.168 |
u2 | 5.512 | 6.107 | 6.780 | 7.544 | 8.691 | 9.651 | 10.715 |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
a | 5.323 | 5.905 | 6.549 | 7.277 | 8.248 | 9.157 | 10.168 |
b | 5.512 | 6.107 | 6.780 | 7.544 | 8.691 | 9.651 | 10.715 |
c | 5.702 | 6.322 | 7.020 | 7.824 | 9.157 | 10.168 | 11.294 |
d | 5.905 | 6.549 | 7.277 | 8.248 | 9.651 | 10.715 | 11.903 |
e | 6.107 | 6.780 | 7.544 | 8.691 | 10.168 | 11.294 | 12.543 |
Salaristabel per 1 januari 2025
Salarisbedragen (bruto) per maand zijn gelijk aan die vanaf 1 juli 2024. Vanaf 1 januari 2025 worden de uitloopschalen U1 en U2 toegevoegd aan de reguliere schalen. Dit betekent dat er per schaal 2 periodieknummers bij komen en de periodieknummers U1 en U2 vervallen.
Voor de salarissen geldt een bodem van € 14 per uur, ofwel € 2.184 per maand. Het salarisbedrag kan daarnaast nooit lager zijn dan 156 maal het bedrag als uurloon op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).
Bruto-salarisbedragen per 1 januari 2025 (schaal 1 t/m 8) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
Start | 2.184 | 2.214 | 2.266 | 2.430 | 2.494 | 2.773 | 3.026 | 3.282 |
0 | 2.210 | 2.263 | 2.317 | 2.485 | 2.546 | 2.829 | 3.086 | 3.344 |
1 | 2.263 | 2.317 | 2.375 | 2.546 | 2.610 | 2.908 | 3.179 | 3.409 |
2 | 2.317 | 2.375 | 2.429 | 2.610 | 2.670 | 3.002 | 3.259 | 3.485 |
3 | 2.375 | 2.429 | 2.485 | 2.670 | 2.737 | 3.086 | 3.344 | 3.552 |
4 | 2.429 | 2.485 | 2.546 | 2.737 | 2.829 | 3.179 | 3.409 | 3.686 |
5 | 2.485 | 2.546 | 2.610 | 2.829 | 2.908 | 3.259 | 3.485 | 3.774 |
6 | 2.546 | 2.610 | 2.670 | 2.908 | 3.002 | 3.344 | 3.552 | 3.869 |
7 | 2.610 | 2.670 | 2.737 | 3.002 | 3.086 | 3.409 | 3.686 | 3.968 |
8 | 2.670 | 2.737 | 2.829 | 3.086 | 3.179 | 3.485 | 3.774 | 4.051 |
9 | 2.737 | 2.829 | 2.908 | 3.179 | 3.259 | 3.552 | 3.869 | 4.140 |
10 | 2.829 | 2.908 | 3.002 | 3.259 | 3.344 | 3.686 | 3.968 | 4.228 |
11 | 2.908 | 3.002 | 3.086 | 3.344 | 3.409 | 3.774 | 4.051 | 4.371 |
12 | 3.086 | 3.179 | 3.409 | 3.485 | 3.869 | 4.140 | 4.523 | |
13 | 3.259 | 3.485 | 3.552 | 3.968 | 4.228 | 4.676 | ||
14 | 3.686 | 4.051 | 4.371 | 4.829 | ||||
15 | 3.774 | 4.140 | 4.523 | 4.983 | ||||
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
a | 2.829 | 3.002 | 3.179 | 3.409 | 3.686 | 4.051 | 4.371 | 4.829 |
b | 2.908 | 3.086 | 3.259 | 3.485 | 3.774 | 4.140 | 4.523 | 4.983 |
c | 3.002 | 3.179 | 3.344 | 3.552 | 3.869 | 4.228 | 4.676 | 5.144 |
d | 3.086 | 3.259 | 3.409 | 3.686 | 3.968 | 4.371 | 4.829 | 5.323 |
e | 3.179 | 3.344 | 3.485 | 3.774 | 4.051 | 4.523 | 4.983 | 5.512 |
Bruto-salarisbedragen per 1 januari 2025 (schaal 9 t/m 15) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
Start | 3.489 | 3.802 | 4.072 | 4.450 | 4.907 | 5.243 | 5.617 |
0 | 3.552 | 3.869 | 4.140 | 4.523 | 4.983 | 5.323 | 5.702 |
1 | 3.686 | 3.968 | 4.228 | 4.676 | 5.144 | 5.512 | 5.905 |
2 | 3.774 | 4.051 | 4.371 | 4.829 | 5.323 | 5.702 | 6.107 |
3 | 3.869 | 4.140 | 4.523 | 4.983 | 5.512 | 5.905 | 6.322 |
4 | 3.968 | 4.228 | 4.676 | 5.144 | 5.702 | 6.107 | 6.549 |
5 | 4.051 | 4.371 | 4.829 | 5.323 | 5.905 | 6.322 | 6.780 |
6 | 4.140 | 4.523 | 4.983 | 5.512 | 6.107 | 6.549 | 7.020 |
7 | 4.228 | 4.676 | 5.144 | 5.702 | 6.322 | 6.780 | 7.277 |
8 | 4.371 | 4.829 | 5.323 | 5.905 | 6.549 | 7.020 | 7.544 |
9 | 4.523 | 4.983 | 5.512 | 6.107 | 6.780 | 7.277 | 7.824 |
10 | 4.676 | 5.144 | 5.702 | 6.322 | 7.020 | 7.544 | 8.248 |
11 | 4.829 | 5.323 | 5.905 | 6.549 | 7.277 | 7.824 | 8.691 |
12 | 4.983 | 5.512 | 6.107 | 6.780 | 7.544 | 8.248 | 9.157 |
13 | 5.144 | 5.702 | 6.322 | 7.020 | 7.824 | 8.691 | 9.651 |
14 | 5.323 | 5.905 | 6.549 | 7.277 | 8.248 | 9.157 | 10.168 |
15 | 5.512 | 6.107 | 6.780 | 7.544 | 8.691 | 9.651 | 10.715 |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
a | 5.323 | 5.905 | 6.549 | 7.277 | 8.248 | 9.157 | 10.168 |
b | 5.512 | 6.107 | 6.780 | 7.544 | 8.691 | 9.651 | 10.715 |
c | 5.702 | 6.322 | 7.020 | 7.824 | 9.157 | 10.168 | 11.294 |
d | 5.905 | 6.549 | 7.277 | 8.248 | 9.651 | 10.715 | 11.903 |
e | 6.107 | 6.780 | 7.544 | 8.691 | 10.168 | 11.294 | 12.543 |
6.5 Jaarlijkse verhoging
A. Het salaris van de werknemer wordt, behoudens het bepaalde onder D sub 1, jaarlijks verhoogd met één periodieknummer tot het maximum van de voor zijn functie geldende salarisschaal is bereikt.
B. Deze periodieke verhoging wordt toegekend op 1 januari, behalve als in de individuele arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de verhoging wordt toegekend:
1. Op de eerste dag van de kalendermaand waarin de werknemer:
a. bij de werkgever in dienst trad;
b. de leeftijd van 18 jaar bereikte, in de periode dat er nog sprake was van jeugdschalen in de cao;
c. bevorderd werd naar een hogere functie.
2. Op een andere periodiekdatum op grond van in het verleden gemaakte afspraken.
C. Als een vermelding in de individuele arbeidsovereenkomst ontbreekt geldt 1 januari als datum voor de periodieke verhoging.
D. De werkgever kan het toekennen van periodieken alleen achterwege laten of juist extra periodieken toekennen nadat hij de werknemer heeft beoordeeld op basis van een in de organisatie geldende beoordelingsregeling.
De werkgever maakt een beoordelingsregeling in overleg met de or of pvt. Hiervoor kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldregeling in Bijlage 4.
Bij het achterwege laten of het extra toekennen van periodieken wordt dit de werknemer vooraf schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.
Tot en met 31 december 2024 geldt dat alleen door de toekenning van extra periodieken het maximum van de salarisschaal met ten hoogste twee periodieken, U1 en U2 kan worden overschreden.
E. De garantiebepalingen die zijn overeengekomen bij de invoering van het nieuwe functiegebouw per 31 december 2003 blijven van kracht. Deze zijn opgenomen in Bijlage 3 van deze cao. Hiervoor zijn van toepassing de bedragen zoals opgenomen onder a t/m e in de salarisschalen van artikel 6.4 en artikel 6.6.
6.6 Arbeidsmarkttoeslag middeninkomens
A. Op basis van het convenant voor extra arbeidsvoorwaardenruimte aan middeninkomens gelden de volgende bepalingen.
De werknemer in het primaire proces ontvangt vanaf 1 januari 2022 een salaris inclusief de arbeidsmarkttoeslag middeninkomens. Deze arbeidsmarkttoeslag middeninkomens:
• geldt voor functies en werkzaamheden in het primair proces in de schalen 4 tot en met 9;
• bedraagt 1,13 % van het salaris, waarover vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en Loopbaanbedrag wordt opgebouwd;
• werkt door in de met het salaris samenhangende toeslagen en vergoedingen;
• telt mee voor de grondslag in de pensioenopbouw.
B. Indien een organisatie (mede)gefinancierd wordt uit andere geldstromen, dan de Wmo of Jeugdwet en niet aan deze bepaling onder A kan voldoen, kan de werkgever met instemming van de or, pvt of personeelsvergadering een verzoek doen bij de cao-tafel (per e-mail: xxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx) om een lager percentage te laten vaststellen. Voorwaarde is dat de organisatie aantoont dat de arbeidsmarkttoeslag middeninkomens van 1,13% onhaalbaar is en aangeeft en aantoont welk percentage wel haalbaar is. De cao-tafel neemt een verzoek alleen in behandeling als de organisatie de volgende informatie overlegt, samen met documenten ter bewijs en onderbouwing en motivatie:
a. Of en zo ja welke andere financieringsbronnen dan de Wmo of Jeugdwet van toepassing zijn en waarom de werkgever niet aan deze bepaling kan voldoen;
b. De instemming van de or, pvt of personeelsvergadering met het verzoek;
c. Welk percentage wel haalbaar is en waarom.
De cao-tafel neemt alleen complete verzoeken in behandeling. Eventuele aanvullende vragen aan de werkgever moet de organisatie binnen een maand hebben beantwoord . De cao-tafel stuurt de werkgever en de or, pvt of personeelsvergadering een schriftelijk besluit, met de overwegingen en eventueel aan het besluit verbonden voorwaarden.
C. Indien de middelen niet via de gemeente beschikbaar komen meldt de werkgever zich bij de cao-tafel (per e-mail: xxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx) en zal, gelet op het convenant, Sociaal Werk Nederland met ondersteuning van de vakbonden het ministerie van VWS verzoeken de gemeente het convenant te laten naleven.
D. Salarisbedragen per maand, inclusief arbeidsmarkttoeslag middeninkomens (1,13%)
Salaristabel per 1 juli 2023
Salarisbedragen (bruto) per maand met ingang van 1 juli 2023 in euro's (+7,0%; berekend ten opzichte van de salarissen per 1 januari 2023). Het salarisbedrag kan nooit lager zijn dan het bedrag op grond de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).
Bruto-salarisbedragen inclusief arbeidsmarkttoeslag middeninkomens per 1 juli 2023 (schaal 4 t/m 9) | ||||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
Start | 2.273 | 2.333 | 2.593 | 2.830 | 3.068 | 3.262 |
0 | 2.324 | 2.381 | 2.644 | 2.886 | 3.125 | 3.321 |
1 | 2.381 | 2.441 | 2.719 | 2.971 | 3.188 | 3.446 |
2 | 2.441 | 2.497 | 2.807 | 3.047 | 3.258 | 3.529 |
3 | 2.497 | 2.559 | 2.886 | 3.125 | 3.321 | 3.617 |
4 | 2.559 | 2.644 | 2.971 | 3.188 | 3.446 | 3.710 |
5 | 2.644 | 2.719 | 3.047 | 3.258 | 3.529 | 3.787 |
6 | 2.719 | 2.807 | 3.125 | 3.321 | 3.617 | 3.872 |
7 | 2.807 | 2.886 | 3.188 | 3.446 | 3.710 | 3.952 |
8 | 2.886 | 2.971 | 3.258 | 3.529 | 3.787 | 4.087 |
9 | 2.971 | 3.047 | 3.321 | 3.617 | 3.872 | 4.228 |
10 | 3.047 | 3.125 | 3.446 | 3.710 | 3.952 | 4.372 |
11 | 3.125 | 3.188 | 3.529 | 3.787 | 4.087 | 4.514 |
12 | 0 | 3.258 | 3.617 | 3.872 | 4.228 | 4.660 |
13 | 0 | 3.321 | 3.710 | 3.952 | 4.372 | 4.810 |
u1 | 3.188 | 3.446 | 3.787 | 4.087 | 4.514 | 4.977 |
u2 | 3.258 | 3.529 | 3.872 | 4.228 | 4.660 | 5.154 |
Garantieperiodieknummers(alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | ||||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
a | 3.188 | 3.446 | 3.787 | 4.087 | 4.514 | 4.977 |
b | 3.258 | 3.529 | 3.872 | 4.228 | 4.660 | 5.154 |
c | 3.321 | 3.617 | 3.952 | 4.372 | 4.810 | 5.332 |
d | 3.446 | 3.710 | 4.087 | 4.514 | 4.977 | 5.522 |
e | 3.529 | 3.787 | 4.228 | 4.660 | 5.154 | 5.711 |
Salaristabel per 1 januari 2024
Salarisbedragen (bruto) per maand met ingang van 1 januari 2024 in euro's (+4,0%; berekend ten opzichte van de salarissen per 1 juli 2023). Per 1 januari 2024 geldt voor de salarissen een bodem van
€ 14 per uur, ofwel € 2.184 per maand. Het salarisbedrag kan daarnaast nooit lager zijn dan 156 maal het bedrag als uurloon op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).
Bruto-salarisbedragen inclusief arbeidsmarkttoeslag middeninkomens per 1 januari 2024 (schaal 4 t/m 9) | ||||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
Start | 2.364 | 2.426 | 2.697 | 2.943 | 3.191 | 3.392 |
0 | 2.417 | 2.476 | 2.750 | 3.001 | 3.250 | 3.454 |
1 | 2.476 | 2.539 | 2.828 | 3.090 | 3.316 | 3.584 |
2 | 2.539 | 2.597 | 2.919 | 3.169 | 3.388 | 3.670 |
3 | 2.597 | 2.661 | 3.001 | 3.250 | 3.454 | 3.762 |
4 | 2.661 | 2.750 | 3.090 | 3.316 | 3.584 | 3.858 |
5 | 2.750 | 2.828 | 3.169 | 3.388 | 3.670 | 3.938 |
6 | 2.828 | 2.919 | 3.250 | 3.454 | 3.762 | 4.027 |
7 | 2.919 | 3.001 | 3.316 | 3.584 | 3.858 | 4.110 |
8 | 3.001 | 3.090 | 3.388 | 3.670 | 3.938 | 4.250 |
9 | 3.090 | 3.169 | 3.454 | 3.762 | 4.027 | 4.397 |
10 | 3.169 | 3.250 | 3.584 | 3.858 | 4.110 | 4.547 |
11 | 3.250 | 3.316 | 3.670 | 3.938 | 4.250 | 4.695 |
12 | 0 | 3.388 | 3.762 | 4.027 | 4.397 | 4.846 |
13 | 0 | 3.454 | 3.858 | 4.110 | 4.547 | 5.002 |
u1 | 3.316 | 3.584 | 3.938 | 4.250 | 4.695 | 5.176 |
u2 | 3.388 | 3.670 | 4.027 | 4.397 | 4.846 | 5.360 |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | ||||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
a | 3.316 | 3.584 | 3.938 | 4.250 | 4.695 | 5.176 |
b | 3.388 | 3.670 | 4.027 | 4.397 | 4.846 | 5.360 |
c | 3.454 | 3.762 | 4.110 | 4.547 | 5.002 | 5.545 |
d | 3.584 | 3.858 | 4.250 | 4.695 | 5.176 | 5.743 |
e | 3.670 | 3.938 | 4.397 | 4.846 | 5.360 | 5.939 |
Salaristabel per 1 juli 2024
Salarisbedragen (bruto) per maand met ingang van 1 juli 2024 in euro's (+4,0%; berekend ten opzichte van de salarissen per 1 januari 2024). Voor de salarissen geldt een bodem van € 14 per uur, ofwel € 2.184 per maand. Het salarisbedrag kan daarnaast nooit lager zijn dan 156 maal het bedrag als uurloon op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).
Bruto-salarisbedragen inclusief arbeidsmarkttoeslag middeninkomens per 1 juli 2024 (schaal 4 t/m 9) | ||||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
Start | 2.459 | 2.523 | 2.805 | 3.061 | 3.319 | 3.528 |
0 | 2.514 | 2.575 | 2.860 | 3.121 | 3.380 | 3.592 |
1 | 2.575 | 2.641 | 2.941 | 3.214 | 3.449 | 3.727 |
2 | 2.641 | 2.701 | 3.036 | 3.296 | 3.524 | 3.817 |
3 | 2.701 | 2.767 | 3.121 | 3.380 | 3.592 | 3.912 |
4 | 2.767 | 2.860 | 3.214 | 3.449 | 3.727 | 4.012 |
5 | 2.860 | 2.941 | 3.296 | 3.524 | 3.817 | 4.096 |
6 | 2.941 | 3.036 | 3.380 | 3.592 | 3.912 | 4.188 |
7 | 3.036 | 3.121 | 3.449 | 3.727 | 4.012 | 4.274 |
8 | 3.121 | 3.214 | 3.524 | 3.817 | 4.096 | 4.420 |
9 | 3.214 | 3.296 | 3.592 | 3.912 | 4.188 | 4.573 |
10 | 3.296 | 3.380 | 3.727 | 4.012 | 4.274 | 4.729 |
11 | 3.380 | 3.449 | 3.817 | 4.096 | 4.420 | 4.883 |
12 | 3.524 | 3.912 | 4.188 | 4.573 | 5.040 | |
13 | 3.592 | 4.012 | 4.274 | 4.729 | 5.202 | |
u1 | 3.449 | 3.727 | 4.096 | 4.420 | 4.883 | 5.383 |
u2 | 3.524 | 3.817 | 4.188 | 4.573 | 5.040 | 5.574 |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | ||||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
a | 3.449 | 3.727 | 4.096 | 4.420 | 4.883 | 5.383 |
b | 3.524 | 3.817 | 4.188 | 4.573 | 5.040 | 5.574 |
c | 3.592 | 3.912 | 4.274 | 4.729 | 5.202 | 5.767 |
d | 3.727 | 4.012 | 4.420 | 4.883 | 5.383 | 5.973 |
e | 3.817 | 4.096 | 4.573 | 5.040 | 5.574 | 6.177 |
Salaristabel per 1 januari 2025
Salarisbedragen (bruto) per maand zijn gelijk aan die met ingang van 1 juli 2024. Vanaf 1 januari 2025 worden de uitloopschalen U1 en U2 toegevoegd aan de reguliere schalen. Dit betekent dat er per schaal 2 periodieknummers bij komen en de periodieknummers U1 en U2 vervallen. Voor de salarissen geldt een bodem van € 14 per uur, ofwel € 2.184 per maand. Het salarisbedrag kan daarnaast nooit lager zijn dan 156 maal het bedrag als uurloon op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).
Bruto-salarisbedragen inclusief arbeidsmarkttoeslag middeninkomens per 1 januari 2025 (schaal 4 t/m 9) | ||||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
Start | 2.459 | 2.523 | 2.805 | 3.061 | 3.319 | 3.528 |
0 | 2.514 | 2.575 | 2.860 | 3.121 | 3.380 | 3.592 |
1 | 2.575 | 2.641 | 2.941 | 3.214 | 3.449 | 3.727 |
2 | 2.641 | 2.701 | 3.036 | 3.296 | 3.524 | 3.817 |
3 | 2.701 | 2.767 | 3.121 | 3.380 | 3.592 | 3.912 |
4 | 2.767 | 2.860 | 3.214 | 3.449 | 3.727 | 4.012 |
5 | 2.860 | 2.941 | 3.296 | 3.524 | 3.817 | 4.096 |
6 | 2.941 | 3.036 | 3.380 | 3.592 | 3.912 | 4.188 |
7 | 3.036 | 3.121 | 3.449 | 3.727 | 4.012 | 4.274 |
8 | 3.121 | 3.214 | 3.524 | 3.817 | 4.096 | 4.420 |
9 | 3.214 | 3.296 | 3.592 | 3.912 | 4.188 | 4.573 |
10 | 3.296 | 3.380 | 3.727 | 4.012 | 4.274 | 4.729 |
11 | 3.380 | 3.449 | 3.817 | 4.096 | 4.420 | 4.883 |
12 | 3.449 | 3.524 | 3.912 | 4.188 | 4.573 | 5.040 |
13 | 3.524 | 3.592 | 4.012 | 4.274 | 4.729 | 5.202 |
14 | 3.727 | 4.096 | 4.420 | 4.883 | 5.383 | |
15 | 3.817 | 4.188 | 4.573 | 5.040 | 5.574 | |
Garantieperiodieknummers (alleen voor werknemers in dienst van voor 31 december 2003) | ||||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
a | 3.449 | 3.727 | 4.096 | 4.420 | 4.883 | 5.383 |
b | 3.524 | 3.817 | 4.188 | 4.573 | 5.040 | 5.574 |
c | 3.592 | 3.912 | 4.274 | 4.729 | 5.202 | 5.767 |
d | 3.727 | 4.012 | 4.420 | 4.883 | 5.383 | 5.973 |
e | 3.817 | 4.096 | 4.573 | 5.040 | 5.574 | 6.177 |
6.7 Vervallen
6.8 Uitbetaling van het salaris
Het salaris wordt uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand uitbetaald. Eventuele toeslagen opgebouwd in die betreffende kalendermaand worden uiterlijk in de daaropvolgende maand uitbetaald. Alle betalingen vinden plaats door storting op een bankrekening op naam van de werknemer.
6.9 Vakantietoeslag
A. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.
De hoogte van de vakantietoeslag wordt maandelijks berekend en bedraagt 8% van het feitelijk verdiende salaris en de volgende elementen:
• ouderschapsverlofvergoeding (zie artikel 5.11 B) en/of
• doorbetaling van het werkgeversdeel over niet gewerkte uren bij deelname aan een generatieregeling op organisatieniveau (artikel 5.13) en/of
• loondoorbetaling of aanvulling (zie artikel 7.9 A, B en F).
De vakantietoeslag is maandelijks beschikbaar als onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 A).
B. De minimumvakantietoeslag van een werknemer met een voltijd dienstverband bedraagt:
• vanaf 1 juli 2023 tot en met 31 december 2023 minimaal € € 195,69 per maand
• vanaf 1 januari 2024 tot en met 30 juni 2024 minimaal € 203,52 per maand
• vanaf 1 juli 2024 minimaal € 211,66 per maand.
C. In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.
6.10 Eindejaarsuitkering en vermeerdering
A. De hoogte van de eindejaarsuitkering wordt maandelijks berekend en bedraagt 8,3% van het door de werknemer feitelijk verdiende maandsalaris en de volgende elementen:
• ouderschapsverlofvergoeding (uit artikel 5.11 B), en/of
• doorbetaling werkgeversdeel over niet-gewerkte uren bij deelname aan een generatieregeling op organisatieniveau (zie artikel 5.13), en/of
• door loondoorbetaling of aanvulling (zie artikel 7.9 A, B en F), vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag (zie artikel 6.9).
De eindejaarsuitkering is maandelijks beschikbaar als onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 A).
B. Vervallen
C. Vervallen11
11 Tot en met 31 juli 2022 gold een bodem in de eindejaarsuitkering voor diegenen die in het verleden de stijging van de eindejaarsuitkering hadden ingezet voor behoud van het seniorenverlof. Deze groep bereikte uiterlijk op 31 juli 2022 de AOW-gerechtigde leeftijd en daardoor is vanaf dat moment er geen bodem eindejaarsuitkering meer van toepassing.
D. Vervallen
E. De werknemer heeft maandelijks recht op 0,1% van het feitelijk verdiende salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag. Het hierdoor verkregen bedrag is onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 A).
6.11 Vervallen
6.12 Onregelmatigheidstoeslag
A.
1. De werknemer die volgens xxxxxxxx werkzaamheden verricht, op dagen en/of tijden waarvoor de in dit artikel vermelde toeslag geldt bij een instelling of organisatie met een 24- uursvoorziening zoals bedoeld in artikel 1.1 B sub 6a ontvangt een onregelmatigheidstoeslag op basis van werkelijk gewerkte uren (ort).
2. De toeslag wordt als volgt berekend:
• voor de gewerkte uren in een rooster van maandag tot en met donderdag, gelegen ná 19.00 uur bedraagt de toeslag 20% van het salaris;
• voor de gewerkte uren in een rooster van maandag tot en met vrijdag gelegen voor
7.00 uur bedraagt de toeslag 25% van het salaris;
• voor de gewerkte uren in een rooster op vrijdag gelegen na 19.00 uur bedraagt de toeslag 25% van het salaris;
• voor de gewerkte uren in een rooster op zaterdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris;
• voor de gewerkte uren in een rooster op een zon- of feestdag bedraagt de toeslag 45% van het salaris.
Onregelmatigheidstoeslag | 00.00-07.00 uur | 07.00-19.00 uur | 19.00-24.00 uur |
Maandag t/m donderdag | 25% | 20% | |
Vrijdag | 25% | 25% | |
Zaterdag | 25% | 25% | 25% |
Zon- en feestdagen | 45% | 45% | 45% |
3. De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel 0.1
f.3 (1/156 x het bruto maandloon).
De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 5 periodiek 11 uit artikel 6.4 of 6.6.
Een werknemer die structureel onregelmatig werkt ontvangt een onregelmatigheidstoeslag bij de opname van verlof dat de werknemer op grond van de cao krijgt. De onregelmatigheidstoeslag wordt berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan de maand waarin de eerste dag
van het verlof valt. Bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschaps- en bevallingsverlof gelden de bepalingen van artikel 7.9.
4. De regeling onder A is niet van toepassing op de werknemer die:
• Een functie vervult die hoger gesalarieerd wordt dan overeenkomstig schaal 9, periodiek 13 uit artikel 6.4;
• De functie van directeur of adjunct-directeur vervult en beneden schaal 9, periodiek 13 wordt gesalarieerd. Indien deze werknemer ten minste drie maanden ter assistentie in een leefgroep in wisselende dienst mee moet functioneren, is de regeling onder A van toepassing.
B.
1. Een werknemer die in opdracht van de werkgever op onregelmatige tijden werkt, op dagen en/of tijden waarvoor de in dit artikel vermelde toeslag geldt en niet onder regeling A valt, ontvangt de onregelmatigheidstoeslag zoals hieronder genoemd (ort).
2. De toeslag wordt als volgt berekend:
• voor de in opdracht van de werkgever gewerkte uren van 00.00 tot 7.00 uur en van
22.00 tot 24.00 uur op maandag tot en met vrijdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris;
• voor de in opdracht gewerkte uren op zaterdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris;
• voor de in opdracht gewerkte uren op zon- en feestdagen bedraagt de toeslag 75% van het salaris.
Onregelmatigheidstoeslag | 00.00-07.00 uur | 07.00-22.00 uur | 22.00-24.00 uur |
Maandag t/m vrijdag | 25% | 25% | |
Zaterdag | 25% | 25% | 25% |
Zon- en feestdagen | 75% | 75% | 75% |
3. De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel 0.1 sub f.3 (1/156 x het bruto maandloon).
De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 5 periodiek 11 uit artikel 6.4 of 6.6.
Een werknemer die structureel onregelmatig werkt ontvangt een onregelmatigheidstoeslag bij opname van verlof dat de werknemer op grond van de cao krijgt. De onregelmatigheidstoeslag wordt berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan de maand waarin de eerste dag van het verlof valt. Bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschaps- en bevallingsverlof gelden de bepalingen van artikel 7.9.
4. De regeling onder B is niet van toepassing:
• voor de werknemer die is ingeschaald in schaal 11 of hoger zoals genoemd in artikel 6.4;
• voor de werknemer die een leidinggevende functie vervult. Echter voor de volgende werknemers geldt regeling B wel:
1. De werknemer die de functie van assistent sociaal raadsman, sociaal raadsman, leidinggevend raadsman of een inhoudelijk daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor sociaal raadsliedenwerk (artikel 1.1 B sub 3b). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2.
2. De werknemer die de functie van begeleider/trainer of directeur vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor telefonische hulpdiensten, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3.
3. De werknemer die de functie van (leidinggevend) maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor Fiom-hulpverlening, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 2.
4. De werknemer die de functie van consulent bovenlokale steunfunctie minderheden of een daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor welzijn minderheden, asielzoekers en vluchtelingen (artikel 1.1 B sub 3). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2.
5. De werknemer die de functie van maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor maatschappelijk werk, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3 en 5, op voorwaarde dat aan deze werknemer door de werkgever werkzaamheden zijn opgedragen in het kader van de ‘7 x 24-uurs bereikbaarheid van het Maatschappelijk Werk’.
6. De werknemer die een functie vervult in de facilitaire dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor Vorming, Training en Advies, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3c, maar niet voor de werknemer die een cursusleider-/trainer- of managementfunctie vervult.
Voor deze groepen werknemers geldt in afwijking van de bepaling in B sub 3 het volgende:
• Voor de werknemer hierboven genoemd onder punt 1 tot en met 4 en 6 wordt de toeslag ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 5 periodiek 11.
• Voor de werknemer bedoeld onder punt 5 wordt de toeslag berekend over het uurloon volgens artikel 0.1 f3.
C. Indien een organisatie de regelingen uit A en B beide toepast, kan de werkgever hiervoor in overleg met de or of pvt een maatwerkregeling overeenkomen.
D. Cao-partijen zullen informatie ontsluiten gericht op het gezond werken in de nacht.
6.13 Compensatie consignatiedienst
A. De werknemer die zich beschikbaar houdt op grond van een regeling zoals bedoeld in artikel
5.4 ontvangt daarvoor een compensatie in de vorm van vrije tijd. Deze compensatie bedraagt:
• voor elk vol etmaal op maandag t/m vrijdag: één uur;
• voor elk vol etmaal op zaterdagen, zondagen, feestdagen en gedenkdagen (als bedoeld in artikel 5.9 B): twee uur.
De werknemer die zich gedurende een gedeelte van een etmaal beschikbaar houdt ontvangt de compensatie in de vorm van vrije tijd naar rato.
De werkgever kan besluiten om deze compensatie in de vorm van vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.
B. Bij inzet voor een onvoorziene spoedopdracht op grond van een regeling zoals bedoeld in artikel 5.4 ontvangt de werknemer naast de hierboven vermelde compensatie het geldende uurloon voor de tijdsduur die met deze opdracht is gemoeid.
6.14 Slaapdiensttoeslag (aanwezigheidsdienst)
De werknemer die een slaapdienst (aanwezigheidsdienst) verricht op grond van de bepalingen in artikel 5.5 ontvangt daarvoor een compensatie in de vorm van doorbetaalde vrije tijd van 50% van de duur van de slaapdienst. De werkgever kan besluiten om deze compensatie in vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.
In plaats van de hierboven vermelde vergoeding ontvangt de werknemer het geldende uurloon als de overeengekomen en noodzakelijke en/of onvoorziene arbeid op oproep wordt verricht. Als binnen een half uur na het beëindigen van de arbeid die uit een oproep voortvloeit de werknemer opnieuw op basis van een oproep werkzaamheden verricht, ontvangt de werknemer voor de tussenliggende tijd het voor hem geldende uurloon.
De werknemer die op grond van zijn arbeidsovereenkomst uitsluitend slaapdiensten verricht, ontvangt over de feitelijk verrichte dan wel ingeroosterde slaapdiensten zijn volledige uurloon.
Bij de toepassing van dit artikel worden de wettelijke bepalingen in acht genomen.
6.15 Tegemoetkomingen en vergoedingen
A. De werkgever stelt met instemming van de or of pvt instellings- of organisatieregelingen vast over de volgende onderwerpen:
• verhuiskostenvergoeding,
• tegemoetkoming woon-werkverkeer,
• reis- en verblijfskostenvergoeding bij dienstreizen,
• beleid en vergoeding voor stagiaires,
• regeling voor thuiswerken en/of telewerken,
• regeling kosten voor voeding en inwoning,
• vergoeding telefoonkosten.
B. Voor reis- en verblijfkosten bij dienstreizen is een cao-regeling van toepassing met daarin een aantal minimumbepalingen. De minimumbepalingen moeten deel uitmaken van de instellings- of organisatieregeling die de werkgever met instemming van de or of pvt opstelt. Bij het ontbreken van een dergelijke regeling geldt de cao-regeling zelf. De regeling met de minimum-bepalingen is opgenomen in Bijlage 7.
C. In de regeling tegemoetkoming woon-werkverkeer worden afspraken opgenomen over de financiële tegemoetkoming voor werknemers, waarbij de regeling meer moet inhouden dan dat er geen vergoeding is.
D. Voor de regeling Thuiswerken overlegt de werkgever met de or, pvt of personeelsvergadering over de noodzaak van een thuiswerkregeling en neemt daarin in ieder geval de volgende punten op:
• afspraken over welk deel van de arbeidstijd de werknemer thuis kan werken;
• een vergoeding van minimaal € 2,15 per volledige thuiswerkdag, waarin niet zijn inbegrepen de kosten voor computerapparatuur, telefoon en reiskosten;
• afspraken over welke faciliteiten de werknemer daarvoor nodig heeft en over het beschikbaar stellen van die faciliteiten en vergoeding daarvan;
• dat de werkgever zorg draagt voor voorlichting over een ergonomisch verantwoorde thuiswerkplek en over gezond thuiswerken;
• invulling van informatiebescherming en privacy.
6.16 Registratie
A. Voor werknemers die vanwege het beleid van de gemeente of de werkgever verplicht geregistreerd worden in het Register Sociaal Werkers vergoedt de werkgever de registratiekosten en de kosten voor de verplichte VOG.
B. Werknemers die werken op hbo-niveau of hoger én werkzaamheden uitvoeren in het domein Jeugdhulp/Jeugdzorg, die volgens het Kwaliteitskader Jeugd de inzet van een geregistreerd professional vragen, moeten zich registeren in het Kwaliteitsregister Jeugd bij SKJ. Dit is nodig om hun werk uit te kunnen voeren. Hierbij geldt dat:
1. De kosten voor geaccrediteerde deskundigheidsbevordering en eventuele kosten voor verplichte reflectie, nodig voor de (her)registratie, komen voor rekening van de werkgever.
2. De tijd die nodig is voor het volgen van de geaccrediteerde deskundigheidsbevordering en reflectie-bijeenkomsten wordt gezien als werktijd.
3. De werknemer vult de activiteiten vallend onder informeel leren zelf in op basis van de bepalingen in het Kwaliteitsregister Jeugd. Dit doet de werknemer in zijn eigen tijd en de kosten hiervoor betaalt hij zelf. Eventueel kan hij hiervoor het Loopbaanbudget aanwenden.
4. De jaarlijkse kosten voor de inschrijving in het Kwaliteitsregister Jeugd komen voor rekening van de werkgever.
C. De werkgever vergoedt aan de werknemer die de functie van verpleegkundige vervult eenmalig de registratiekosten in het kader van de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG).
6.17 Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering
De werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de premie ziektekostenverzekering van € 10,-- bruto per maand ongeacht de omvang van het dienstverband en deze maakt onderdeel uit van het IKB (zie artikel 4.2 A).
7. Organisatiewijziging, arbeidsomstandigheden, sociale zekerheid en pensioen
7.1 Reorganisatie
A. De or of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatie, indien en voor zover sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven in artikel 25 Wor.
B.
1. Indien, als gevolg van een reorganisatie:
• in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% van de werknemers of
• in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers boventallig worden, overlegt de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en afspraken over de transitievergoeding.
2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag.
C. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies.
D. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning.
E. De werkgever zal zich inspannen om de betrokken werknemers te begeleiden van werk naar werk. In het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemers.
7.2 Fusie
A. De werkgever moet het melden aan de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao, indien hij:
• het voornemen heeft tot fusie over te gaan, of
• het voornemen heeft tot overdracht van de zeggenschap over een (deel van een) onderneming aan een andere rechtspersoon.
Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners zijn, wordt een zogenaamd fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgevers en de werknemersorganisaties.
B. De werkgever maakt bij de melding kenbaar: de rechtsvorm van de betrokken ondernemingen, de vestigingsplaats, de omvang en samenstelling van de personeelsbestanden en de motieven voor het streven naar een fusie. In het FOO wordt
overleg gevoerd over de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en de rechtspositie gedurende de overgangssituatie, over de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw, over de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld en de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de periode dat een nieuwe or of pvt nog niet is gekozen.
C. Uitgangspunt bij het overleg in het FOO is dat de rechtspositie van de werknemers niet achteruitgaat en dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij dergelijke ontslagen onontkoombaar zijn.
D. Afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken ondernemingen worden vastgelegd in een sociaal plan.
E. Het FOO ziet toe op het naleven van de gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het overleg dat plaatsvindt in het kader van de Wor.
7.3 Transitievergoeding
Op grond van artikel 7:673 BW en onder de voorwaarden van de wet heeft de werknemer recht op een transitievergoeding met inachtneming van artikel 7.4.
In afwijking van en/of aanvulling op het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op de transitievergoeding” geldt dat de werkgever voor de werknemer gemaakte transitiekosten en inzetbaarheidskosten tot 50% van de uit te keren transitievergoeding kan verrekenen.
Daarbij kunnen alleen kosten worden meegenomen tot maximaal 1 jaar voordat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
7.4 Financiële afspraken bij ontslag op basis van eerdere cao’s
Als gevolg van gewijzigde wet- en regelgeving, zoals de invoering van de wettelijke transitievergoeding, is de cao in de afgelopen jaren enkele keren gewijzigd. Dit heeft geleid tot wijziging van de wachtgeldregeling, aanvulling WW en ontslagvergoeding.
Ongewijzigd blijven de reeds ontstane financiële aanspraken en rechten van (ex-)werknemers die op grond van regelingen in eerdere cao’s - en de voorwaarden in deze regelingen - financiële tegemoetkomingen ontvangen of hebben ontvangen (wachtgeld, WW- aanvullingsregeling, transitievergoeding). Gemaakte afspraken en rechten worden steeds vastgelegd, gerespecteerd en zijn bindend tussen werkgever en werknemer. De Cao’s 2017- 2019, 2019-2021, 2021-2023 en de Cao 2023-2025 brengen hierin geen wijzigingen. De bedoeling is dat de afspraken zijn gedocumenteerd zodat er geen discussie over bestaat en dat de werknemer inzicht heeft in zijn situatie.
7.5 Vervallen
7.6 Vervallen
7.7 Derde WW-jaar
Cao-partijen hebben op basis van de afspraken uit de cao-akkoorden 2016-2017 en 2017- 2019 over de duur en de opbouw van de WW en de WGA zich per september 2017 aangesloten bij de Stichting PAWW, de nationale private uitvoerder voor de aanvullende private WW/WGA. Deze stichting heeft een uniforme regeling voor alle werknemers
geïntroduceerd en deze afspraak is in een aparte cao vastgelegd, de zogeheten PAWW- verzamelcao nr. 5, die per 1 maart 2018 algemeen verbindend is verklaard De cao-tafel Sociaal Werk heeft ingestemd met de verlenging per 1 oktober 2022 tot 1 oktober 2027.12 En deze is opnieuw algemeen verbindend verklaard.
De private aanvullende WW/WGA-premie bedraagt in 2023 0,15% en per 2024 is dit 0,08%. Werknemers nemen de volledige premie voor hun rekening. Eventuele rechten voortvloeiend uit deze afspraak liggen volledig tussen de betreffende werkgevers, werknemers en SPAWW.
De looptijd van deze afspraak en de PAWW-cao is 5 jaar, tot 1 oktober 2027. Tussentijdse wijzigingen en de premiestelling worden van kracht via accordering door het zogeheten SPAWW-bestuur en verwerking in de AVV van de PAWW-cao. De PAWW-cao eindigt van rechtswege en besluitvorming over de verlenging moet plaatsvinden in 2027
7.8 Overname van personeel bij aanbesteding
A. Indien werkzaamheden van een organisatie voortvloeiend uit een eerder door de overheid13 gegunde opdracht als gevolg van een procedure van aanbesteding14 aan een andere opdrachtnemer wordt gegund, geldt het volgende:
1. Indien er sprake is overgang van onderneming zijn de bepalingen zoals bepaald in artikel 7:662 BW en verder van toepassing.
2. Indien geen sprake is van overgang van onderneming hebben de voor het uitvoeren van de opdracht benodigde werknemers bij gebleken geschiktheid recht op een dienstverband bij de nieuwe opdrachtnemer. Hierbij is artikel 6.2 B1 van toepassing.
B. Gebleken geschiktheid wil zeggen dat de werknemer voldoet aan de functievereisten en beschikt over de voor de functie benodigde competenties. Er is ook sprake van gebleken geschiktheid als de werknemer nog niet aan de functievereisten voldoet en/of over de benodigde competenties beschikt maar daar wel binnen vier maanden hieraan kan voldoen of over kan beschikken door bijvoorbeeld opleiding/coaching/training. Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond.
C. De nieuwe opdrachtnemer is niet verplicht de werknemer een dienstverband aan te bieden als hij naar het oordeel van de nieuwe opdrachtnemer niet geschikt is of niet in staat wordt geacht zijn kennis, vaardigheden en competenties binnen vier maanden op een passend niveau te brengen. Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond.
12 De informatie hierover is te vinden bij xxx.xxxxx.xx en op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx en hier: MinSZW | Directie UAW - 3949 - PAWW SECTOR (SEMI)PUBLIEKE DIENSTVERLENING SECTOR 5 No. 01 - 01-10-2022 - 30-09- 2027 - Sociaal Fonds - kvo datum - 31-05-2022 - TTW (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx).
13 Dit kan zowel de landelijke, provinciale als gemeentelijke overheid zijn.
14 Onder aanbesteding wordt hier verstaan de procedure waarbij de opdrachtgever de ondernemer in de gelegenheid stelt op basis van vooraf door de opdrachtgever bepaalde eisen en/of selectiecriteria offerte uit te brengen voor het verrichten van diensten of leveringen. Deze procedure wordt afgerond met een op de selectiecriteria gebaseerde gunning.
De nieuwe opdrachtnemer informeert de werknemer hierover schriftelijk en beargumenteerd. De werknemer kan vervolgens verzoeken om een (ontwikkelings-)assessment om zijn potentiële vaardigheden en competenties in beeld te brengen. De nieuwe opdrachtnemer moet dit verzoek inwilligen en draagt de kosten voor het assessment dat minimaal bestaat uit een loopbaancheck/ scan. De werknemer heeft geen recht op een assessment als in de eerdere procedure al een assessment heeft plaatsgevonden.
D. De nieuwe opdrachtnemer biedt de werknemer een dienstverband aan als de uitkomst van het in C bedoelde assessment aanleiding is zijn in C bedoelde oordeel te herzien.
E. Als na toepassing van het bepaalde in de voorgaande leden gedwongen ontslagen toch onvermijdelijk zijn, moet de werkgever het voorgenomen besluit hiertoe ter advisering aan de or of pvt voor te leggen.
F. Belangrijk is goed te monitoren welke ontwikkelingen er in de branche zijn ten aanzien van overgang van onderneming en de effecten daarvan. Dit artikel staat naast de wetgeving omtrent overgang van onderneming. Gelet op de huidige ontwikkelingen in de branche (decentralisatie en transities) en de gevolgen die deze hebben voor instellingen, organisaties en werknemers in de branche, spreken partijen af de situaties bij aanbesteding te gaan inventariseren en de effecten te monitoren.
Cao-partijen zijn daarnaast overeengekomen om daar waar mogelijk samen op te trekken om de negatieve gevolgen van aanbesteding bij gemeenten tegen te gaan.
7.9 Loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid
A. De werknemer die wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling, geheel of gedeeltelijk verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, heeft voor de duur hiervan, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op loondoorbetaling van het (gemiddelde) loon van:
1. 100% gedurende een tijdvak van 52 weken,
2. 70% gedurende de daaropvolgende 52 weken.
Als de werknemer in het tweede jaar van de arbeidsongeschiktheid zijn pensioenopbouw op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voortzet, betaalt de werkgever het bijbehorende werkgeversdeel van de pensioenpremie.
B.
1. Zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt heeft deze werknemer tijdens de 53e tot en met de 104de week recht op loondoorbetaling van 85% van het (gemiddelde) loon gedurende de periode waarin hij een van de volgende activiteiten verricht:
• het uitvoeren van op re-integratie gerichte werkzaamheden zoals opgenomen in een re-integratieplan;
• het volgen van scholing/training gericht op werkhervatting;
• het aanvaarden van een (tijdelijk) lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de eigen werkgever), tenzij het salaris behorend bij deze functie hoger is dan de in dit lid bedoelde loondoorbetaling tijdens de dertiende tot en met de vierentwintigste maand.
2. Indien de werknemer in het kader van zijn re-integratie meer dan 85% van zijn gemiddelde arbeidsduur werkt, ontvangt hij het percentage van het (gemiddelde) loon dat gelijk is aan het percentage dat de werknemer dan werkt.
C. Onder het (gemiddelde) loon als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon zoals bedoeld in artikel 7:629 lid 1 BW. Dit gemiddelde loon wordt afgeleid van de som van:
1. Het salaris zoals dit is gedefinieerd in artikel 0.1 f.2 dat de werknemer geniet op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat.
2. De overige uitbetaalde structurele looncomponenten. De hoogte van deze structurele looncomponenten wordt op maandbasis gemeten over een periode van drie maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is ingetreden. Indien sprake is van wisselende inkomsten worden de structurele looncomponenten gemeten over een periode van twaalf maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is opgetreden.
D. De hoogte van het (gemiddelde) loon wordt vastgesteld op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Bijstelling van het in C bedoelde brutoloon zal plaatsvinden als het salaris door toepassing van artikel 6.5 verandert of door aanpassing van het salaris aan de algemene loonontwikkeling van de cao.
E. Voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt gelden de wettelijke regels met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte.
F. De werknemer die in het kader van de WIA, eerder dan na de gebruikelijke wachttijd een uitkering volgens de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA regeling) ontvangt, ontvangt van de werkgever een aanvulling op deze uitkering. Deze uitkering (inclusief het eventuele arbeidsongeschiktheidspensioen) wordt tijdens de eerste tot en met de twaalfde maand van zijn ongeschiktheid aangevuld tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon en tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand van zijn ongeschiktheid tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon. Uitkering plus aanvulling worden in verband van deze cao tevens aangemerkt als loondoorbetaling.
Deze aanvulling op de IVA-regeling duurt uiterlijk 18 maanden gerekend vanaf de eerste ziektedag. Als het dienstverband eindigt, eindigt ook de aanvulling.
G. Bij de toepassing van de leden A, B en F worden perioden waarin de werknemer verhinderd is werkzaamheden te verrichten samengeteld, indien die perioden elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen (zie artikel 7:629 BW).
H. Wanneer de werknemer gedurende de in de leden A, B en F genoemde perioden recht heeft op een wettelijke uitkering en deze uitkering de in de leden C, D en E genoemde loondoorbetaling en/of aanvulling overstijgt, ontvangt de werknemer deze uitkering. Deze uitkering is in het kader van deze cao gelijkgesteld aan de bepalingen over loondoorbetaling.
I. De in A genoemde tijdvakken worden verlengd met de periode waarin de vrouwelijke werknemer zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Als de vrouwelijke werknemer een uitkering overeenkomstig artikel 3:7 van de Wet arbeid en zorg ontvangt, betaalt de werkgever, indien deze uitkering lager is dan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon, een aanvulling tot aan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon.
J. De werknemer heeft gedurende de in de leden A, B, F en I genoemde perioden recht op vakantietoeslag, onder aftrek van eventueel uit andere bron(nen) ontvangen vakantietoeslag.
K. De in de leden A, B en F genoemde doorbetaling en/of aanvulling wordt verminderd met door de werknemer buiten zijn arbeidsovereenkomst ontvangen inkomsten voor tijdens de in A bedoelde verhindering wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling verrichte werkzaamheden en/of uitkeringen voor zover deze werkzaamheden zijn gestart na de datum waarop de verhindering ontstond.
L. De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling:
1. Indien de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt.
2. Indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst opzettelijk heeft verzwegen of waarover hij de werkgever opzettelijk onjuiste informatie heeft verstrekt.
3. Voor de tijd dat zijn genezing langer duurt doordat de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt.
4. Gedurende de tijd waarin de werknemer zonder deugdelijke gronden weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door de werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in BW 7:658a lid 4 te verrichten.
5. Gedurende de tijd waarin de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in BW 7:658a lid 3.
De werkgever moet de werknemer van het vervallen van het recht op loondoorbetaling direct schriftelijk in kennis stellen.
M.
1. De werkgever kan het recht op loondoorbetaling of aanvulling opschorten voor de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften15 over het verstrekken van informatie die de werkgever nodig heeft om het recht vast te stellen.
2. De werkgever moet de werknemer van het besluit tot opschorten direct schriftelijk in kennis stellen.
N. Vervallen
O. Indien het arbeidsongeschiktheidspercentage van de werknemer toeneemt nadat ten minste vier weken zijn verstreken na de onder de leden A, B en F bedoelde tijdvakken en de werknemer tot dat moment over het toegenomen deel tevens loon uit arbeid ontving, ontvangt de werknemer eveneens de onder de leden A, B en F bedoelde doorbetaling, maar slechts over het toegenomen arbeidsongeschiktheidspercentage.
15 Dit zijn bijvoorbeeld meldingsvoorschriften.
7.10 Ontslagbescherming gedeeltelijk arbeidsongeschikten
De werknemer die in het kader van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden, wordt na de periode van 104 weken niet ontslagen. De werkgever en de werknemer spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden binnen of buiten de instelling of organisatie. Indien na een redelijke termijn en aantoonbare inspanningen geen passende functie wordt gevonden, kan de werkgever een ontslagprocedure starten.
7.11 Arbocatalogus, risico-inventarisatie en -evaluatie en vitaliteit
A. Cao-partijen zijn een Arbocatalogus overeengekomen. Deze is digitaal toegankelijk via xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx-xxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxx-xxxx. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus zoals gepubliceerd in de Regeling tot wijziging van de beleidsregel Arbocatalogi 2019, Stc. 2019, 28560: xxxxxx.xx - Regeling - Beleidsregel arbocatalogi 2019 - BWBR0042288 (xxxxxxxx.xx).
De or en de pvt hebben instemmingsrecht bij het opstellen of wijzigen van alle beleidsstukken op dit terrein.
Bij de update van de Arbocatalogus is rekening gehouden met de begeleiding bij emotionele belasting van werknemers.
Bestaande maatregelen op het gebied van arbeidsomstandigheden worden verzameld en steeds ook op basis van actualiteit aangevuld door het platform Sociaal Werk werkt!. Zo worden daar ook de voorbeelden over gezond en fit werken in de nacht aan toegevoegd.
B. Werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers, die voor het opstellen van hun risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) gebruik maken van de Risico-monitor: de digitale Branche RI&E Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, te vinden op xxxxx://xxxxxxxxxxxxx.xx en via Risicomonitor voor sociaal werk | Sociaal Werk werkt! (xxxxxxxxxxx-xxxxx.xx) hoeven deze RI&E niet te laten toetsen door een arbodienst of deskundige.
C. Werkplezier versterken, werkdruk verlagen, veiligheid verhogen, (werkgerelateerd) verzuim vermijden en goede begeleiding zijn voor cao-partijen belangrijke onderwerpen, want dit blijven belangrijke aandachtspunten voor de sector. Deze punten hangen ten dele samen en worden mede door externe factoren veroorzaakt, zoals door de druk op de gemeentelijke budgetten waardoor met steeds minder personeel hetzelfde of meer werk wordt verricht.
De or en pvt hebben middels de Wor en Arbowet instemmingsrecht op alle thema’s met betrekking tot arbeidsomstandigheden, waaronder ook werkdruk. De verplichtingen uit de Arbowet, de vertaling daarvan in de Arbocatalogus en de verplicht uit te voeren Risicomonitor, het diverse aanbod vanuit het platform Sociaal Werk werkt! geven organisaties handreikingen om met werkdruk aan de slag te gaan.
Dit gebeurt op de volgende wijze:
Werkgever en or of pvt spreken af op welke wijze werkdruk wordt gemeten en/of geïnventariseerd. Als de meting of inventarisatie daartoe aanleiding geeft maakt de werkgever met de or of pvt op basis van de uitkomsten en conclusies een plan van aanpak. In dat plan
van aanpak staan afspraken hoe de werkdruk aan te pakken, toegespitst op de situatie binnen de organisatie. In het plan van aanpak kan gebruik gemaakt worden van de tools en methoden die via het platform Sociaal Werk werkt! beschikbaar zijn.
Vanwege de personeelstekorten is behoud van werknemers een belangrijk thema. Werkgeluk draagt bij aan het boeien en binden van werknemers. Via ons gezamenlijk platform Sociaal Werk Werkt! zullen goede voorbeelden en interventies worden verzameld en ontsloten.
Cao-partijen willen hiermee aandacht voor vitaliteit en werkbelasting in de sector blijven stimuleren.
D. Het ziekteverzuim in de sector is hoog. Dit is voor zowel werknemers als werkgevers niet wenselijk. Cao-partijen starten een project om inzicht te krijgen in de oorzaken, cijfers en oplossingen. Vanuit deze resultaten zullen cao-partijen oplossingen bedenken om verzuim te verminderen en in te zetten op preventie en vitaliteit.
E. Werknemers in het sociaal werk hebben in toenemende mate te maken met verschillende vormen van agressie. Via ons arbeidsmarktplatform Sociaal Werk werkt! zijn er veel tools en informatie beschikbaar. Cao-partijen willen dit nadrukkelijker onder de aandacht brengen, om agressie zoveel mogelijk te voorkomen en weerbaarheid te versterken.
7.12 Pensioen
A. Voor instellingen of organisaties die vallen onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxx Werk geldt een verplichtstelling om deel te nemen aan de pensioenregeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). Mocht voor de werkgever geen verplichtstelling voor het Pensioenfonds Zorg en Welzijn blijken te gelden, dan meldt de werkgever zich aan bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn voor de zgn. contractuele aansluiting.
De werkgever kan een deel van de verschuldigde pensioenpremie inhouden op het salaris van de werknemer. Onder salaris wordt in dit verband verstaan het salaris van de werknemer zoals bedoeld in het pensioenreglement van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn.
B. De premie voor het ouderdoms- en partnerpensioen is sinds 1 september 2019 gelijk verdeeld tussen werkgever en werknemer.
In 2023 bedraagt zowel het werknemers- als het werkgeversdeel 12,9% over het salaris minus de franchise zoals dit door PFZW is vastgesteld.
Een premiewijziging voor het ouderdoms- en partnerpensioen wordt gelijk verdeeld over de werkgever en de werknemer.
C. Voor het arbeidsongeschiktheidspensioen betaalt de werknemer in2023 geen premie.
Het werkgeversdeel voor het arbeidsongeschiktheidspensioen bedraagt in2023 0,5% over het salaris minus de franchise zoals door PFZW is vastgesteld.
Voor de premieverdeling van het arbeidsongeschiktheidspensioen geldt het volgende:
• Zo lang de premiehoogte 0,8% of lager is bedraagt het werknemersdeel 0,0%.
• Indien de premiehoogte hoger wordt dan 0,8% zal, na besluitvorming over de aanpassing van de franchise en premie door het bestuur van het Pensioenfonds Zorg
en Welzijn de cao-tafel het werknemersdeel berekenen, vaststellen en dit bekend maken.
D. Cao-partijen volgen de uitwerking van het pensioenakkoord en zullen de afspraken die hieruit voortvloeien zo nodig verwerken in de cao.
8. Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap
8.1 Inleiding
Deze Cao Sociaal Werk gaat uit van volwassen arbeidsrelaties. Dit komt ook tot uiting in het (lokale) overleg tussen werkgevers, vakbonden en medezeggenschap.
Deze cao biedt veel ruimte om tot individuele afspraken te komen tussen de werkgever en de werknemer. Dat vraagt van de werkgever (leidinggevende) en van de werknemer om in goed overleg tot afspraken te komen: op een transparante wijze en rekening houdend met elkaars belangen.
8.2 Medezeggenschap
A. In afwijking van en in aanvulling op de Wet op de Ondernemingsraden (Wor) is een werkgever van een organisatie of instelling waarin in de regel 35 werknemers of meer werkzaam zijn verplicht tot het instellen van een ondernemingsraad (or).
B. Een werkgever van een instelling of organisatie waarin gewoonlijk ten minste 10 maar minder dan 35 werknemers werkzaam zijn, is verplicht tot het instellen van een personeelsvertegenwoordiging (pvt) in de zin van artikel 35c Wor. Een werkgever van een instelling of organisatie waarin gewoonlijk minder dan 10 werknemers werkzaam zijn overlegt met de personeelsvergadering, zoals vastgelegd in de Wor.
8.3 Tijdsbesteding en vervanging
De werkgever treft een vervangingsregeling voor de herbezetting van de door leden van de or of pvt aan activiteiten in het kader van medezeggenschap bestede arbeidstijd.
De door de werknemer bestede tijd aan het deelnemen aan door de or of pvt gehouden raadplegingen, zoals bedoeld in artikel 17 lid 1 Wor, wordt aangemerkt als arbeidstijd.
8.4 Bovenwettelijke faciliteiten en bevoegdheden ondernemingsraad
A. Naast het bijwonen van vergaderingen van de or en van door de or ingestelde commissies hebben leden van de or binnen een instelling of organisatie waar in de regel 50 of meer werknemers werkzaam zijn per or-lid het recht om 100 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de or.
In instellingen of organisaties waar in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn, hebben leden van de or per or-lid het recht om 70 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de or.
Voor een lid van de or met een niet voltijd dienstverband wordt het aantal uren naar evenredigheid vastgesteld op voorwaarde dat dit aantal uren niet beneden de 60 uur per jaar kan worden vastgesteld.
B. Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dagelijkse leiding in de instelling of organisatie moet worden vervuld, stelt de werkgever, onverminderd het bepaalde in artikel 30 Wor, de or in de gelegenheid een gesprek te voeren met de kandidaat/kandidaten voor de vervulling van deze vacature. Het oordeel van de or over deze kandidaat/kandidaten weegt zwaar voor de standpuntbepaling van de werkgever.
C. De werkgever stelt de or in de gelegenheid advies uit te brengen over de conceptbegroting.
Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van de begroting. Het advies wordt schriftelijk door de or uitgebracht, binnen 14 dagen nadat om het advies is gevraagd. Over het advies wordt ten minste éénmaal overleg gevoerd in de overlegvergadering. Op deze adviesprocedure is artikel 26 Wor van toepassing.
8.5 Bovenwettelijke faciliteiten en bevoegdheden pvt
A. De pvt wordt, onverlet het bepaalde in artikel 35b, vijfde lid Wor, door de werkgever in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit over de onderwerpen genoemd in artikel 25, eerste lid, en artikel 27, eerste lid, Wor.
B. Bij de aanvang van elke zittingsperiode van de pvt worden tussen de werkgever en de pvt, rekening houdend met het hierover bepaalde in de artikelen 17 en 18, eerste en tweede lid, WOR, afspraken gemaakt over de voorzieningen, vergaderfaciliteiten en scholingsfaciliteiten waarover de leden van de pvt jaarlijks kunnen beschikken.
C. De pvt kan alle aangelegenheden bij de werkgever aan de orde stellen die de instelling of organisatie betreffen en waarover zij overleg met de werkgever wenselijk acht. Dat geldt ook voor de personeelsvergadering.
D. Voor de pvt gelden in deze cao dezelfde bepalingen als voor de or, tenzij in de desbetreffende bepaling anders wordt vermeld.
8.6 Instemmingsrecht of ondersteuning or of pvt
Voor alle onderwerpen waarvoor op grond van bepalingen in deze cao de werkgever met de or of pvt (afwijkende) afspraken kan maken, geldt het instemmingsrecht. Tevens kunnen de or of pvt zich laten ondersteunen door een deskundige, conform artikel 16 Wor.
8.7 Bestuurssamenstelling
A. De or of de pvt heeft het recht voor iedere vacature in het bestuur (indien er sprake is van een stichting) dan wel het toezichthoudend orgaan (te weten een Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen) maximaal twee kandidaten voor te dragen. Dit recht vervalt als in het bestuur of het toezichthoudend orgaan een zetel is gereserveerd voor een door de or of pvt voor te dragen kandidaat.
B. De or of pvt kan geen persoon voordragen voor benoeming als lid van het bestuur of Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen die op de datum van voordracht:
• werknemer is van de instelling of organisatie;
• ex-werknemer is van de instelling of organisatie en nog geen twee jaar uit dienst is;
• werkzaam is als vrijwilliger binnen de instelling of organisatie.
8.8 Vakbondsverlof
A. De werknemer die lid is van een bij deze cao betrokken vakbond heeft op schriftelijk verzoek van diens vakbond recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris voor het deelnemen aan werkzaamheden of bijeenkomsten en vormings- en scholingsdagen georganiseerd door de vakbonden.
B.
1. Voor het toekennen van vakbondsverlof is per instelling of organisatie jaarlijks een verloftegoed beschikbaar. Dit verloftegoed is afhankelijk van de omvang van de instelling of organisatie. In onderstaande tabel is de omvang van het verlof weergegeven, waarbij het verlof van de werknemer afhankelijk is van de duur van de activiteit waarvoor het verlof wordt aangevraagd.
Omvang van de instelling/organisatie | Totaal vakbondsverlof |
Minder dan 20 werknemers | 10 dagen |
21 t/m 300 werknemers | 0,5 dag per werknemer: bij 21 werknemers 10,5 dag en bij 300 werknemers 150 dagen |
301 t/m 600 werknemers | 0,5 dag per werknemer: bij 301 werknemers 150,5 dagen met een maximum van 200 dagen |
601 t/m 1.000 werknemers | 250 dagen |
Meer dan 1.000 werknemers | 300 dagen |
2. Partijen bij deze cao beogen met deze regeling deelname van vakbondsleden aan vakbondsactiviteiten te stimuleren opdat zij kunnen deelnemen aan het interne debat bij de vakorganisaties. Cao-partijen realiseren zich dat de voortgang van de gebruikelijke werkzaamheden in de instelling of organisatie hierdoor in het gedrang kan komen. Zij adviseren aan werknemers dan ook om hun verzoek om vakbondsverlof zo vroeg mogelijk bij de werkgever in te dienen zodat die eventuele vervanging kan organiseren. Ook over het volume van het op te nemen vakbondsverlof moet tijdig overleg gepleegd worden, zodat misverstanden kunnen worden voorkomen.
Als een zodanig groot aantal werknemers binnen een instelling of organisatie een verzoek om vakbondsverlof indient dat de werkzaamheden van de instelling of organisatie ernstig belemmerd zouden kunnen worden, vindt over de toekenning overleg plaats met een vertegenwoordiger van de betreffende vakbond.
Het toekennen van vakbondsverlof zal alleen worden geweigerd als de te verrichten werkzaamheden van de werknemer zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten. Een dergelijke afwijzing wordt schriftelijk en gemotiveerd gemeld aan de werknemer.
C. Een eventuele vergoeding die de werknemer ontvangt voor het deelnemen aan werkzaamheden en bijeenkomsten, niet zijnde een onkostenvergoeding, wordt door de werknemer afgedragen aan de werkgever met een maximum van de bruto loonkosten over de tijd waarin het vakbondsverlof wordt genoten.
8.9 Vakbondsfaciliteiten
Het is aan leden en kaderleden van de bij deze cao betrokken vakbonden toegestaan om:
• In overleg met de werkgever gepast gebruik te maken van publicatieborden en/of e- mail en/of intranet om informatie te verstrekken en aankondigingen van de vakbonden bekend te maken. Over het gebruik van e-mail en intranet worden binnen de instelling of organisatie eenmalig afspraken gemaakt.
• Gebruik te maken van ruimten van de instelling of organisatie voor het buiten werktijd houden van bijeenkomsten van de vakbonden.
• Gebruik te maken van de telefoon voor het leggen van contacten voor het werk van kaderleden van de vakbonden.
• In beperkte mate persoonlijke contacten te leggen met de binnen de instelling of organisatie werkzame leden van de vakbonden.
8.10 Vakbondsconsulent
Een vakbondsconsulent is een werknemer in dienst bij een sociaalwerkorganisatie die door de vakbond is opgeleid. De vakbondsconsulent is een aanspreekpunt binnen de organisatie over individuele vragen van werknemers met betrekking tot de cao, arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Gedurende de looptijd van de cao organiseren cao-partijen bij een aantal organisaties met meer dan 100 medewerkers een pilot met een vakbondsconsulent. Resultaat van de pilot is onderwerp van gesprek voor de volgende onderhandelingen.
9. Geschillenregeling
9.1 Geschillen
Als een werkgever of een werknemer vindt dat zich een geschil voordoet dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, kan hij dit geschil door toezending van een beargumenteerd verzoekschrift voorleggen aan de Commissie van Geschillen.
Indien de toepasselijkheid van deze cao onderdeel van het geschil is stelt de Commissie van Geschillen de werkgever in de gelegenheid dit voor te leggen aan de cao-tafel conform de bepalingen in artikel 1.2 B en bijlage 9 A.
Het geschil kan een ontslagprocedure betreffen waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist. Als het UWV nog geen ontslagvergunning heeft afgegeven, dan is de geschilpartij die bij het UWV een ontslagvergunning heeft aangevraagd, verplicht om direct nadat hij door het secretariaat van de Commissie van Geschillen van de ontvangst van het verzoekschrift in kennis is gesteld aan het UWV om opschorting van de ontslagvergunningaanvraag te verzoeken.
9.2 Regeling
A. De werkgever of de werknemer die zich tot de Commissie van Geschillen heeft gewend wordt niet ontvankelijk verklaard als:
• Het geschil om een ontslagprocedure gaat waarvoor een vergunning van het UWV is vereist en als er op het tijdstip van de ontvangst van het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen ten minste 4 weken zijn verlopen sinds het tijdstip waarop de werknemer door het UWV in kennis is gesteld van de ontslagaanvraag door de werkgever.
• Het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist en deze ontslagvergunning reeds is afgegeven of geweigerd door het UWV op het tijdstip waarop het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen is ontvangen.
• Het geschil, voordat het is aangemeld bij de Commissie van Geschillen, bij de rechter aanhangig is gemaakt.
Wanneer tijdens de behandeling van het geschil door de Commissie van Geschillen een van de partijen (of beide partijen) het geschil bij de rechter aanhangig maakt/maken, ziet de Commissie van Geschillen af van verdere behandeling.
B. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Commissie van Geschillen te verlenen.
De samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Commissie van Geschillen zijn geregeld in Bijlage 11 Reglement Commissie van Geschillen.
Bijlage 1 Matrix van veelvoorkomende functies en methodiek
Ex artikel 6.2 A
A. Matrix van veelvoorkomende functies
Matrix van veelvoorkomende functies | ||||||
Salaris- schaal (functie groep) | Sociaal Werker | Maatschappelijk Werker | Ervarings- deskundige | Sociaal Raadsman /- vrouw | Xxxxxx- voerder | Xxxx, begeleiding, facilitair |
1 | Huishoudelijk Medewerker Assistent Xxxxxxxxx | |||||
2 | Telefonist / Receptionist Assistent Xxxxxxx | |||||
3 | Nachtwaker | |||||
4 | ||||||
5 | Sociaal Werker 1 | Verzorgende Beheerder | ||||
6 | Sociaal Werker 2 | Ervarings- deskundige 1 | Kok | |||
7 | Sociaal Werker 3 | Ervarings- deskundige 2 | Verpleeg- kundige Zakelijk Leider | |||
8 | Sociaal Werker 4 | Maatschappelijk Werker 1 | Ervarings- deskundige 3 | Sociaal Raadsman /- vrouw 1 | Bewindvoerder | Xxxxxxxxxx Vrijwilligers |
9 | Sociaal Werker 5 | Maatschappelijk Werker 2 | Sociaal Raadsman /- vrouw 2 | |||
10 | ||||||
11 | ||||||
12 | ||||||
13 | ||||||
14 | ||||||
15 | ||||||
Matrix van veelvoorkomende functies | |||||
Salaris- schaal (functie groep) | Onderzoek & Advies | Projectleider | Staf & Beleid | Administratie / Secretarieel | Leiding |
1 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
4 | Administratief / Secretarieel Medewerker 1 | ||||
5 | Administratief / Secretarieel Medewerker 2 | ||||
6 | Systeembeheerder | Administratief / Secretarieel Medewerker 3 | |||
7 | Administratief / Secretarieel Medewerker 4 | Leidinggevende 1 | |||
8 | Staf- / Beleids- medewerker 1 | Leidinggevende 2 | |||
9 | Adviseur | Projectleider 1 | Staf- / Beleids- medewerker 2 | ||
10 | Wetenschappelijk Functionaris | Projectleider 2 | Staf- / Beleids- medewerker 3 | Manager 1 | |
11 | Controller | Manager 2 | |||
12 | Manager 3 | ||||
13 | |||||
14 | |||||
15 | |||||
B. Methodiek
Als de functie niet voorkomt in de matrix van veelvoorkomende functies en/of niet in artikel
6.1 of artikel 6.3 van de cao of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de functiebeschrijvingen van de veelvoorkomende functies in het functieboek (Bijlage 2), stelt de werkgever het salaris als volgt vast:
1. De werkgever vergelijkt de functie met de functies in het functieboek waarna hij de indeling van de beschreven functie afleidt van de indeling van de functies in het functieboek, of
2. De werkgever deelt de functie in door gebruik te maken van de Methodische Niveau Toekenning-methode voor Sociaal Werk (MNT-methode voor Sociaal Werk).
Als de werkgever gebruik maakt van de MNT-methode voor Sociaal Werk moet de werknemer kunnen beschikken over de ter-inzage-versie van de MNT-methode voor Sociaal Werk.
Met MNT kan de werkgever computer ondersteunend een functie indelen op basis van vergelijking van functie-eisen. Een licentie voor MNT kan de werkgever verkrijgen via xxx.xxxx-xxxxxx.xx.
C. Vaststellen herbeschrijving en herwaardering van functies
Voor het vaststellen van de functiebeschrijving en de waardering wordt, in geval artikel 6.2 F van de cao van toepassing is, gebruik gemaakt van onderstaande regeling, tenzij de werkgever met instemming van de or of pvt een eigen regeling vaststelt. Op artikel D is geen eigen regeling mogelijk.
Deze bepalingen zijn niet van toepassing in de situatie waarin het functiegebouw wordt aangepast vanwege een reorganisatie. Dan geldt artikel 7.1 van de cao.
A. Algemeen
1. De werkgever is verantwoordelijk voor een actuele beschrijving en waardering van de functies.
2. Indien de werknemer vindt dat zijn functiebeschrijving de huidige werkzaamheden niet meer dekt, kan hij om herziening van de functiebeschrijving vragen. Als de werkgever dit verzoek afwijst, wordt de afwijzing met argumentatie onderbouwd.
3. Beschrijving en waardering van de functie(s) vindt plaats conform de onder B en C opgenomen methodiek.
B. Vaststellen functiebeschrijving
1. De werkgever maakt een beschrijving op basis van de door de werknemer feitelijk en duurzaam uitgeoefende werkzaamheden en stelt deze voorlopig vast.
2. De werkgever legt de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving schriftelijk aan de werknemer voor.
3. Indien de werknemer instemt met de door de werkgever voorlopig vastgestelde beschrijving ondertekent hij deze voor akkoord.
4. Indien de werknemer niet binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving aan hem is voorgelegd reageert en dat in redelijkheid wel van hem kon worden verwacht, wordt de functiebeschrijving door de werkgever definitief vastgesteld.
5. Indien de werknemer het niet eens is met de door de werkgever voorlopig vastgestelde beschrijving kan hij binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopige functiebeschrijving aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek kan de werknemer aangeven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving.
6. Na het in lid 5 beschreven gesprek legt de werkgever de definitieve functiebeschrijving schriftelijk voor aan de werknemer.
7. Indien de werknemer instemt met de definitieve functiebeschrijving ondertekent hij de beschrijving voor akkoord.
8. De werknemer kan binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van de definitieve beschrijving bezwaar maken bij de in Hoofdstuk 9 genoemde Commissie van Geschillen indien hij gebruik heeft gemaakt van de in lid 5 opgenomen mogelijkheid om bij de werkgever aan te geven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde beschrijving.
9. Voor de behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan de uitspraak van de commissie. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de functiebeschrijving definitief vast.
C. Vaststellen salarisschaal
1. De werkgever stelt aan de hand van de definitieve functiebeschrijving de voorlopige salarisschaal vast conform de in sub B beschreven methode.
2. De werkgever legt de voorlopig vastgestelde salarisschaal schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer voor.
3. Indien de werknemer instemt met de door de werkgever voorlopig vastgestelde salarisschaal ondertekent hij deze voor akkoord.
4. Indien de werknemer niet binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopig vastgestelde salarisschaal aan hem is voorgelegd reageert en dat in redelijkheid wel van hem kon worden verwacht, wordt de inschaling door de werkgever definitief vastgesteld.
5. Indien de werknemer het niet eens is met de door de werkgever voorlopig vastgestelde salarisschaal kan hij binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopige salarisschaal aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek kan de werknemer aangeven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde salarisschaal.
6. Na het in lid 5 beschreven gesprek legt de werkgever de definitieve salarisschaal schriftelijk en gemotiveerd voor aan de werknemer.
7. Indien de werknemer instemt met de definitieve salarisschaal ondertekent hij de salarisschaal voor akkoord.
8. De werknemer kan binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van de definitieve salarisschaal bezwaar maken bij de in Hoofdstuk 9 genoemde Commissie van Geschillen indien hij gebruik heeft gemaakt van de in lid 5 opgenomen mogelijkheid om bij de werkgever aan te geven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde salarisschaal.
9. Voor de behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan uitspraak van de commissie. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de salarisschaal definitief vast.
D. Inschaling in de nieuwe salarisschaal
1. Indien de functie in een nieuwe salarisschaal wordt ingedeeld, vindt inschaling in de nieuwe salarisschaal met terugwerkende kracht plaats vanaf de datum waarop de nieuwe functiebeschrijving definitief is vastgesteld.
2. De werknemer heeft recht op doorgroei tot het salaris behorend bij het maximum van de nieuwe salarisschaal.
3. Indien de functie in een lagere salarisschaal is ingedeeld heeft de werknemer die
a. het maximum van de oude salarisschaal reeds heeft bereikt recht op een persoonlijke toeslag ter hoogte van het verschil tussen het (hogere) maximum van de oude salarisschaal en het (lagere) maximum van de nieuwe salarisschaal;
b. in de oude salarisschaal een salarisniveau heeft bereikt dat ligt tussen het (hogere) maximum van de oude salarisschaal en het( lagere) maximum van de nieuwe salarisschaal, recht op een persoonlijke toeslag voor het deel dat hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal.
Bijlage 2 Functieboek
Ex artikel 6.2 en Bijlage 1
Inhoudsopgave
A. Inleiding
B. Matrix van veelvoorkomende functies
C. Functiebeschrijvingen en matrices van de reeksen
A. Inleiding
Het functieboek hoort bij artikel 6.2 en Bijlage 1 van de cao en maakt als zodanig onlosmakelijk deel uit van de cao. Dit is het geactualiseerde functieboek, behorend bij de per 9 oktober 2023 gewijzigde cao Sociaal Werk.
Het functieboek wordt ook afzonderlijk gepubliceerd.
In dit functieboek zijn de beschrijvingen opgenomen van de in de sector Sociaal Werk meest voorkomende functies. Voorafgaand aan deze beschrijvingen wordt eerst in de matrix van veelvoorkomende functies aangegeven om welke functies het gaat en welke salarisschalen op grond van de cao voor die functies gelden.
Voor de situatie dat een in de praktijk bestaande functie eventueel niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de in dit functieboek beschreven functies en/of niet voorkomt in artikel 6.1 of 6.3, wordt in Bijlage 1 onder B van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld. Voor de situatie dat een functie wordt herbeschreven en eventueel opnieuw wordt gewaardeerd wordt in Bijlage 1 onder C van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld.
De decentralisatie van de overheidstaken naar de gemeenten in 2015 en de ontwikkeling in de dienstverlening heeft geleid tot nieuwe werkvormen en andere samenwerkingsvormen. Het functieboek sloot onder andere vanwege deze wijzigingen in veel gevallen niet meer goed aan bij de praktijk. Herkenbaarheid van het functiegebouw voor werkgevers en werknemers vinden partijen essentieel. Daarom is door cao-partijen en Human Capital Group samen met werkgevers en werknemers het functieboek geactualiseerd
Daarnaast is bij de update onderzocht welke mogelijkheden er zijn om meer differentiatie en ontwikkelmogelijkheden te creëren. Na een jaar evalueert de cao-tafel het gebruik en komt zo nodig verheldering of aanvulling. Indien de toepassing van het geactualiseerde functieboek tot knelpunten leidt ontvangt de cao-tafel daarom graag een melding via xxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx. Meer informatie over het geactualiseerde functieboek is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
B. Matrix van veelvoorkomende functies
In onderstaand schema staan de in dit functieboek beschreven veelvoorkomende functies en de daarbij behorende salarisschalen.
Matrix van veelvoorkomende functies | ||||||
Salaris- schaal (functie groep) | Sociaal Werker | Maatschappelijk Werker | Ervarings- deskundige | Sociaal Raadsman /- vrouw | Bewind- voerder | Zorg, Begeleiding, Facilitair |
1 | Huishoudelijk Medewerker Assistent Xxxxxxxxx | |||||
2 | Telefonist / Receptionist Assistent Xxxxxxx | |||||
3 | Nachtwaker | |||||
4 | ||||||
5 | Sociaal Werker 1 | Verzorgende Beheerder | ||||
6 | Sociaal Werker 2 | Ervarings- deskundige 1 | Kok | |||
7 | Sociaal Werker 3 | Ervarings- deskundige 2 | Verpleegkundige Zakelijk Leider | |||
8 | Sociaal Werker 4 | Maatschappelijk Werker 1 | Ervarings- deskundige 3 | Sociaal Raadsman /- vrouw 1 | Bewindvoerder | Xxxxxxxxxx Vrijwilligers |
9 | Sociaal Werker 5 | Maatschappelijk Werker 2 | Sociaal Raadsman /- vrouw 2 | |||
10 | ||||||
11 | ||||||
12 | ||||||
13 | ||||||
14 | ||||||
15 | ||||||
Matrix van veelvoorkomende functies | |||||
Salaris- schaal (functie groep) | Onderzoek & Advies | Projectleider | Staf & Beleid | Administratie/ Secretarieel | Leiding |
1 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
4 | Administratief / Secretarieel Medewerker 1 | ||||
5 | Administratief / Secretarieel Medewerker 2 | ||||
6 | Systeembeheerder | Administratief / Secretarieel Medewerker 3 | |||
7 | Administratief / Secretarieel Medewerker 4 | Leidinggevende 1 | |||
8 | Staf- / Beleids- medewerker 1 | Leidinggevende 2 | |||
9 | Adviseur | Projectleider 1 | Staf- / Beleids- medewerker 2 | ||
10 | Wetenschappelijk Functionaris | Projectleider 2 | Staf- / Beleids- medewerker 3 | Manager 1 | |
11 | Controller | Manager 2 | |||
12 | Manager 3 | ||||
13 | |||||
14 | |||||
15 | |||||
C. Beschrijvingen van de functies uit de matrix van veelvoorkomende functies In dit deel van het functieboek staan de beschrijvingen van de veelvoorkomende functies, zoals opgenomen in de matrix in Bijlage 2 B.
De functies staan op volgorde van de kolommen uit deze matrix. Per functie worden achtereenvolgens beschreven:
• Functienaam en de algemene karakteristiek:
o Binnen welke kaders de functie valt;
o Wat is het doel van de functie;
o Welke positie de functie in de organisatie heeft.
• Resultaatgebieden van de verschillende rollen die de functie heeft:
o Wat de te bereiken resultaten van de functie zijn;
o Wat de mogelijke activiteiten in de functie zijn.
• Welke kennis nodig is voor de functie en of en welke specifieke kenmerken er zijn.
De functies per kolom uit de matrix staan achter elkaar. Indien meerdere functies een reeks vormen wordt dit afgesloten door een functiedifferentiatie matrix. Daarin staan de relevante en daarmee ook de onderscheidende elementen naast elkaar.
Sociaal Werker
Functienaam: Sociaal Werker 1 |
Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (context) |
Sociaal Werker is een verzamelnaam voor verschillende functies. Denk bijvoorbeeld aan jongeren- en ouderenwerker, woon- of activiteitenbegeleider, sociaal-cultureel of buurtopbouwwerker, schuldhulpverlener en vrijwilligerscoördinator. Als Xxxxxxx Werker help je groepen en/of mensen met (sociale) problemen en persoonlijke zaken (persoonlijke en/of samenlevingsgerichte hulp). Je zorgt ervoor dat deze mensen prettig kunnen leven in hun sociale omgeving, zoals het gezin, school en de buurt. Jij zorgt ervoor dat zij kunnen meedoen in de samenleving. Dat doe je door de juiste hulp te bieden en mensen te stimuleren zoveel mogelijk zelfstandig te zijn. Ook help je hen met praktische oplossingen voor problemen als zij dat niet meer zelf kunnen. Het doel van samenlevingsgerichte hulp en ondersteuning is om mensen en organisaties sterker te maken bij het oplossen van sociale en fysieke, praktische problemen in (delen van) wijken, steden of gebieden. Als Sociaal Werker 1 richt je je meestal op één specifiek leefgebied1 en vanuit een eigen expertisegebied2. Denk bijvoorbeeld aan opvoeden en opgroeien, veiligheid, participatie, inkomen, dagelijks functioneren, lichamelijke gezondheid en psychische gezondheid voor een specifieke doelgroep (jongeren, ouderen). Je ondersteunt bij het bieden van persoonlijke en/of samenlevingsgerichte hulp, begeleiding en ondersteuning. Het gebied3 waarin je werkt is gericht op het verbeteren van de leefbaarheid in wijken, of om deelname van mensen aan de samenleving te bevorderen en hun rol daarin. Jouw werk bestaat uit vraagstukken die vaak voorkomen en herkenbaar zijn. Deze vraagstukken zijn problemen van mensen waar je als Sociaal Werker mee te maken hebt. Ze raken alle onderdelen van het dagelijks leven. Denk bijvoorbeeld aan sociale ontmoetingen, onderwijs, opvoeding, werk, financiën, gezondheid, wonen, bewegen, zingeving, cultuur en veiligheid. Als Sociaal Werker 1 heb je een ondersteunende rol. Je ondersteunt personen en/of doelgroepen bij het geven van praktische individuele hulp. En/of je ondersteunt collega's bij het organiseren van activiteiten (educatief of recreatief) voor de verschillende doelgroepen. ¹ leefgebieden, zoals opvoeden en opgroeien, veiligheid, participatie, inkomen, dagelijks functioneren, lichamelijke gezondheid en psychische gezondheid. ² expertisegebieden, zoals jongerenwerk, ouderenwerk of buurtwerk. 3 gebieden, zoals sociale cohesie in de wijk, informatie en advies, ondersteuning van (zelf)hulpgroepen. |
Wat is het doel van mijn functie? (doel) |
Je ondersteunt personen / doelgroepen en/of collega's bij het uitvoeren van taken, gericht op het organiseren van activiteiten voor doelgroepen, geeft praktische persoonlijke hulp op een bepaald leefgebied, vanuit een expertisegebied, waarbij het uitgangspunt is dat personen en groepen mensen, als het kan met hulp van hun (sociale) netwerken, leren hoe ze problemen zelf kunnen aanpakken, oplossen of beheersen. |
Welke positie neem ik in de organisatie in? (organisatorische positie) | |
Als Sociaal Werker 1 sta je onder leiding van de leidinggevende die boven jou staat in de organisatie. Als Xxxxxxx Werker 1 kan het zijn dat je taken worden aangestuurd door andere Sociaal Werkers met de functieniveaus 2, 3, 4 en 5. | |
Resultaatgebieden | |
Wat moet ik bereiken? (resultaten) | Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (activiteiten) |
1. Ondersteuner | |
Je hebt persoonlijke of samenlevingsgerichte hulp, ondersteuning en begeleiding geboden aan personen en/of groepen ondersteund, zodat zij zelf problemen kunnen aanpakken, oplossen of beheersen. | Als Ondersteuner: • Ben je aanwezig in de buurt van de persoon / de groep, en/of op plaatsen waar zij zijn. • Stap je af op personen / groepen, stimuleert en maakt hen enthousiast om mee te doen aan activiteiten. • Werk je met verschillende personen / doelgroepen uit verschillende culturen. • Help je hen om hun behoeftes duidelijk te krijgen. • Herken je (vaak voorkomende en herkenbare) problemen in de omgeving van groepen / personen. Denk bijvoorbeeld aan onderwerpen als financiële bestaanszekerheid, gezonde leefstijl, eenzaamheid of verduurzaming. • Leg je jouw bevindingen voor aan meer ervaren collega’s en leidinggevenden. • Ondersteun je personen en groepen bij sociaal- maatschappelijke vragen /problemen. • Xxxxxxxxx je hen zodat ze hun persoonlijke kwaliteiten, mogelijkheden en talenten inzetten om op eigen benen te staan. • Denk je mee over de inhoud van passende activiteiten en helpt bij het organiseren ervan. • Ondersteun je ervaren collega’s bij het uitvoeren van activiteiten /hulpverleningsplannen en andere werkzaamheden binnen het expertisegebied. • Denk je mee over de inhoud van activiteiten. • Voer je educatieve en/of recreatieve activiteiten uit en begeleidt deelnemers bij deze activiteiten. • Ondersteun je andere Sociaal Werkers bij het organiseren van activiteiten, zoals vervoer van deelnemers naar de activiteit, informeren van deelnemers en inkopen van materialen. • Xxxxxxxxx je op tijd onveilige situaties en je weet waar hulp kan worden gevraagd om actie te ondernemen. • Doe je eenvoudige administratieve taken (zoals registreren). |
• Help je mee aan projecten om de dienstverlening te verbeteren. | |
2. Kennisnemer | |
Je hebt trainingen gevolgd zodat jouw kennis over het vakgebied up-to-date is. | Als Kennisnemer: • Neem je deel aan het werkoverleg. • Houd je jouw kennis op peil. • Vraag je feedback over wat en hoe je je taken doet en bespreekt dit met meer ervaren collega’s. • Denk je mee bij veranderingen in de werkomgeving/ en of jouw taken en hoe dit jouw eigen taken beïnvloedt. • Beantwoord je vragen vanuit de organisatie over je eigen taken. • Informeer je collega’s over je eigen taken. |
3. Netwerker | |
Je hebt contacten onderhouden en je eigen netwerk ingezet om doelen te bereiken. | Als Netwerker: • Laat je zien dat je betrokken bent en neemt actief deel aan je werkveld. • Maak en onderhoud je contact, zoals voor het beantwoorden van vragen en geruststellen van mensen. • Onderhoud je in- en externe werkcontacten, om samen te werken en informatie te delen. |
Kennis en specifieke functiekenmerken | |
• MBO 3 werk- en denkniveau. • Basiskennis van de sociale kaart (instellingen op het gebied van welzijn, gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening) en het sociaal domein. • Kennis van het specifieke domein en bijpassende methoden en technieken. • Kennis van relevante wet- en regelgeving. • Vaardigheden voor het omgaan met agressie en weerstand bij individuen. • Vaardigheden voor het omgaan met geestelijk en/of lichamelijk leed van individuen. | |
Functienaam: Sociaal Werker 2 |
Binnen welke kaders ben ik werkzaam? (context) |
Sociaal Werker is een verzamelnaam voor verschillende functies. Denk bijvoorbeeld aan jongeren- en ouderenwerker, woon- of activiteitenbegeleider, sociaal-cultureel of buurtopbouwwerker, schuldhulpverlener en vrijwilligerscoördinator. Als Xxxxxxx Werker geef je persoonlijke en/of samenlevingsgerichte hulp, begeleiding en ondersteuning aan groepen en/of personen. Je zorgt ervoor dat deze mensen prettig kunnen leven in hun sociale omgeving, zoals het gezin, school en de buurt en dat zij kunnen meedoen in de samenleving. Dat doe je door de juiste hulp te bieden en mensen te stimuleren zoveel mogelijk zelfstandig te zijn. Ook help je hen met praktische oplossingen voor problemen als zij dat niet meer zelf kunnen. Het doel van samenlevingsgerichte hulp en ondersteuning is om mensen en organisaties sterker te maken bij het oplossen van sociale en fysieke, praktische problemen in (delen van) wijken, steden of gebieden. Als Sociaal Werker 2 werk je op een leefgebied1 en vanuit een eigen expertisegebied2. Je werkt op een van de gebieden3, die gericht zijn op het verbeteren van de leefbaarheid in wijken of op deelname van mensen en hoe ze meedoen in de samenleving. Xxxx werk gaat over verschillende vraagstukken die niet zo vaak voorkomen maar wel herkenbaar zijn en soms best ingewikkeld kunnen zijn. Als Sociaal Werker 2 heb je een uitvoerende rol. Je organiseert activiteiten voor groepen (recreatieve of educatieve) en/of je biedt persoonlijke hulp en ondersteuning aan mensen, in lijn met wat de verschillende doelgroepen nodig hebben. Dat doe je door actief op zoek te gaan naar de hulpvraag van groepen en/of personen. Om de juiste activiteiten of hulp te geven stem je regelmatig af met de mensen die erbij betrokken zijn en met de verschillende partners waarmee wordt samengewerkt. Als Sociaal Werker 2 houd je je meestal bezig met het voorkomen van problemen. ¹ leefgebieden, als opvoeden en opgroeien, veiligheid, participatie, inkomen, dagelijks functioneren, lichamelijke gezondheid en psychische gezondheid. ² expertisegebieden, zoals jongerenwerk, ouderenwerk of buurtwerk 3 gebieden, zoals sociale cohesie in de wijk, informatie en advies, ondersteuning van (zelf)hulpgroepen. |
Wat is het doel van mijn functie? (doel) |
Je voert werkzaamheden uit die te maken hebben met het organiseren van groepsgerichte activiteiten of persoonlijke hulp en ondersteuning. Dit doe je in overleg met de doelgroep, op een leefgebied vanuit jouw eigen expertisegebied. Hierbij is het uitgangspunt dat personen en groepen, als het kan met hulp van hun (sociale) netwerken, leren hoe ze problemen zelf kunnen aanpakken, aanpakken, oplossen of beheersen. |
Welke positie neem ik in de organisatie in? (organisatorische positie) |
Als Xxxxxxx Werker 2 sta je onder leiding van de leidinggevende die boven jou staat in de organisatie. |
Als Xxxxxxx Werker 2 kan het zijn dat je taken worden aangestuurd door andere Sociaal Werkers met de functieniveaus 3, 4 en 5 en kan je functioneel leiding geven aan de Sociaal Werker 1 of aan vrijwilligers. | |
Resultaatgebieden | |
Wat moet ik bereiken? (resultaten) | Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (activiteiten) |
1. Uitvoerder | |
Je hebt persoonlijke of samenlevingsgerichte hulp, ondersteuning en begeleiding gegeven aan personen en/of groepen zodat zij zelf problemen kunnen aanpakken, oplossen of beheersen. | Als Uitvoerder: • Ben je aanwezig in de buurt van de persoon /de groep, en/of plaatsen waar zij zijn. • Stap je af op personen / groepen en legt contact met de persoon /de doelgroep. • Draag je bij aan de werving van personen / de doelgroep, • Stimuleer en activeer je personen /groepen en maakt hen enthousiast om mee te doen met (nieuwe) activiteiten. • Werk je met verschillende personen / doelgroepen uit verschillende culturen. • Xxxx je vervolgvragen om uit te vinden wat iemand op dit moment nodig heeft voor hulp. • Xxxxxx je samen met de persoon /doelgroep wat ze nodig hebben en vertaal je dit naar passende acties / activiteiten binnen bestaande plannen. • Signaleer en herken je (minder vaak voorkomende, maar herkenbare) vraagstukken in de omgeving van de groep/de persoon. • Beoordeel je wanneer het nodig is om andere collega’s of professionals in te schakelen om te helpen met het begrijpen van moeilijke vragen, problemen en behoeften. • Ondersteun je je personen en groepen bij sociaal- maatschappelijke vragen /problemen en stimuleert hen hun persoonlijke kwaliteiten, mogelijkheden en talenten in te zetten, zodat zij op eigen benen kunnen staan. • Begeleid je deelnemers / personen bij activiteiten, geef je informatie en verwijst deelnemers / personen als dat nodig is door naar de Sociaal Werker 3, 4, 5, of de leidinggevende. • Houd je de voortgang in de gaten en evalueer je hoe de begeleiding is gegaan. Als dat nodig is, pas je het plan voor activiteiten of begeleiding aan. • Xxxxxxxxx je op tijd onveilige situaties en weet je waar hulp kan worden gevraagd om actie te ondernemen. • Begeleid je vrijwilligers met praktische vragen over dienstverlening. |
• Doe je administratieve taken, zoals het opbouwen en bijhouden van dossiers en rapporteer je (bijvoorbeeld over de voortgang van de werkzaamheden). | |
2. Procesbewaker | |
Je hebt processen op zo’n manier bewaakt, dat herkenbare problemen /knelpunten worden verbeterd en jij hebt bijgedragen aan het verbeteren van de werkprocessen. | Als Procesbewaker: • Signaleer je vaak voorkomende problemen /knelpunten tijdens je werk en los je deze zelf op. • Los je minder vaak voorkomende problemen /knelpunten in overleg met collega’s / leidinggevende op en denkt mee over verbetermogelijkheden. • Signaleer je mogelijkheden en kansen in jouw werk. • Begrijp je wat er nodig is in je werkveld, bedenkt manieren om dit te regelen en bespreekt dit met collega’s. • Neem je deel aan projecten om de dienstverlening verbeteren |
3. Kennisdeler | |
Je hebt kennis opgedaan over jouw leef- en/of expertisegebied zodat jouw kennis up-to-date is en hebt deze kennis gedeeld. | Als Kennisdeler: • Doe je mee aan verschillende overleggen. • Houd je jouw kennis op peil. • Vraag je feedback over hoe je je werk doet en bespreek je dit met meer ervaren collega’s. • Beantwoord je vragen binnen de organisatie over jouw eigen leef- en/of expertisegebied. • Ben je aanspreekpunt mensen van buiten die interesse hebben in jouw eigen leef- of expertisegebied en geeft hen de informatie die ze nodig hebben. |
4. Netwerker | |
Je hebt contacten onderhouden en je netwerk ingezet om doelen te bereiken. | Als Netwerker: • Ben je zichtbaar, toegankelijk en maak en onderhoud je contact, zoals voor het stimuleren en enthousiasmeren van mensen om deel te nemen aan activiteiten. • Werk je samen met samenwerkingspartners / organisaties. • Onderhoud je in- en externe werkcontacten om samen te werken en informatie te delen. |