COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE
ZOETWARENINDUSTRIE
Looptijd
1 januari 2021 t/m 31 december 2022
INHOUDSOPGAVE
AFSPRAKEN TUSSEN PARTIJEN 5
HOOFDSTUK 1 DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN 9
Artikel 1 DEFINITIES 9
Artikel 2 WERKINGSSFEER EN ALGEMENE BEPALINGEN 11
Artikel 3 (vervallen) 12
HOOFDSTUK 2 XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 00
Artikel 4 XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 00
Artikel 5 PROEFTIJD, OPZEGGING EN OPROEPARBEID 13
Artikel 6 INDIENSTTREDING UITZENDKRACHTEN 14
Artikel 7 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 14
HOOFDSTUK 3 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN 15
Artikel 8 ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN EN COMPENSATIE-UREN 15
Artikel 8a 80/90/100 REGELING 16
Artikel 9 XXXXXXXXXXXXXXXX 00
Artikel 10 OVERWERK EN MEERUREN 16
Artikel 11 VERSCHUIVEN EN SPRINGEN 17
Artikel 12 WERKROOSTERS 18
Artikel 13 FEESTDAGEN 19
HOOFDSTUK 4 FUNCTIE-INDELING EN BELONING 20
Artikel 14 LOONBETALING 20
Artikel 15 FUNCTIE-INDELING 20
Artikel 16 HERZIENING VAN HET SCHAALSALARIS 22
Artikel 17 BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM 23
Artikel 18 CAO À LA CARTE 23
HOOFDSTUK 5 TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN 26
Artikel 19 TOESLAG KLOKURENMATRIX 26
Artikel 20 ROOSTERTOESLAG 26
Artikel 21 AFBOUWREGELING TOESLAG 27
Artikel 22 (vervallen) 28
Artikel 23 OVERWERKTOESLAG 28
Artikel 24 SLAAPUREN 29
Artikel 25 VERSCHUIVINGS- EN SPRONGTOELAGE 29
Artikel 26 VERGOEDING BIJ EXTRA GANG 29
Artikel 27 CONSIGNATIE 30
Artikel 28 FEESTDAGEN 30
Artikel 29 ONKOSTENVERGOEDING CHAUFFEURS 30
Artikel 30 ARBEID IN VRIESCELLEN 31
Artikel 31 LEERLING- EN DIPLOMATOESLAGEN 31
Artikel 32 REISKOSTENREGELING VOOR WOON-WERKVERKEER 31
Artikel 33 VAKANTIETOESLAG 31
HOOFDSTUK 6 VAKANTIE VERZUIM VERLOF EN FEESTDAGEN 33
Artikel 34 VAKANTIE 33
Artikel 35 EXTRA VRIJE UREN 34
Artikel 36 NACHTARBEID 34
Artikel 37 BIJZONDER VERLOF 34
Artikel 38 DOORBETALING KORT VERZUIMVERLOF 35
Artikel 39 ONBETAALD VERLOF IN VERBAND MET RELIGIE OF LEVENSOVERTUIGING 36
Artikel 40 (vervallen) 36
Artikel 41 VRIJE UREN OUDERE WERKNEMERS 37
Artikel 42 (vervallen) 38
HOOFDSTUK 7 ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN RE-INTEGRATIE 39
Artikel 43 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 00
Artikel 44 UITKERING BIJ OVERLIJDEN 40
HOOFDSTUK 8 PENSIOEN 41
Artikel 45 PENSIOEN 41
HOOFDSTUK 9 SCHOLING EN ONTWIKKELING 42
Artikel 46 SCHOLING 42
HOOFDSTUK 10 DIVERSE BEPALINGEN 44
Artikel 47 SOCIAAL BELEID 44
Artikel 48 INGRIJPENDE WIJZIGING IN DE ONDERNEMING 45
HOOFDSTUK 11 VERPLICHTINGEN 46
Artikel 49 VERPLICTINGEN VAN DE WERKGEVER EN DE WERKNEMER 46
Artikel 50 ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN 46
HOOFDSTUK 12 OVERLEG TUSSEN PARTIJEN 47
Artikel 51 HET GEORGANISEERD OVERLEG 47
Artikel 52 SOCIAAL FONDS 47
Artikel 53 BEROEPSCOMMISSIE 47
Artikel 54 DUUR XXX XX XXXXXXXXXXXX 00
BIJLAGE I MODEL ARBEIDSOVEREENKOMSTEN 49
BIJLAGE II FUNCTIERANGSCHIKKINGSLIJST 52
BIJLAGE III SALARISSCHALEN 54
BIJLAGE IV REGLEMENT VAN DE BEROEPSCOMMISSIE VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE 61
BIJLAGE V REGELING AFDEKKING WGA RISICO 68
BIJLAGE VI BELANGRIJKE WETTELIJKE BEPALINGEN 69
BIJLAGE VII ZIEKTEVERZUIM EN RE-INTEGRATIE 92
BIJLAGE VIII VOORBEELDBEREKENINGENROOSTERTOESLAG (ARTIKEL 20 LID 1) 99
Bijlage IX VORMGEVING 36-URIGE WERKWEEK 106
BIJLAGE X PENSIOENREGELING 112
BIJLAGE XI BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM 113
BIJLAGE XII 80/90/100 regeling 117
BIJLAGE XIII BELONING WERKEN TIJDENS EEN FEESTDAG 120
BIJLAGE XIV AFBOUWREGELING WERKNEMERS geboren voor 1 januari 1969 122
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE
AFSPRAKEN TUSSEN PARTIJEN
Looptijd
De looptijd van de cao Zoetwaren is 24 maanden: van 1 januari 2021 tot en met 31 decem- ber 2022.
Loon en pensioen
Per 1 augustus 2021 wordt het loon verhoogd met 2,2% en per 1 januari 2022 nog eens met 1,0%.
Medewerkers die in de maand december 2021 in dienst zijn ontvangen daarnaast een een- malige bruto uitkering van € 200,- in december 2021 naar rato van de werktijdfactor en duur van het dienstverband in 2021. Meeruren van het hele jaar 2021 tellen mee voor de toeken- ning van de eenmalige uitkering. Medewerkers die gebruik maken van de 80/90/100 rege- ling ontvangen 90% van € 200,-. Indien daar ruimte voor is wordt deze eenmalige uitkering, in zijn geheel of gedeeltelijk, onder de vrije ruimte van de werkkostenregeling gebracht en betaald.
Uitzendkrachten die in de maand december 2021 werkzaam zijn ontvangen de eenmalige uitkering eveneens naar rato van het aantal gewerkte uren in 2021.
De mogelijke gevolgen voor de pensioenpremie en het opbouwpercentage per 2022 zullen door cao-partijen in het Georganiseerd Overleg van november worden vastgesteld. Uit- gangspunt daarbij is het handhaven van de maximale premie van 30%.
Naar aanleiding van de in december 2017 overeengekomen gezamenlijke visie “stip op de horizon voor de Zoetwarenbranche voor 2022” werken we de volgende thema’s met elkaar verder uit:
Onderzoek RVU-regeling en duurzame inzetbaarheid
Partijen gaan in een gezamenlijke werkgroep onderzoeken op welke manier invulling wordt gegeven aan de in het Pensioenakkoord (juni 2019) opgenomen mogelijkheid om medewer- kers in zware beroepen 3 jaar voorafgaand aan de AOW te laten uittreden met een bruto uit- kering à € 21.200,- per jaar, conform de zogenaamde RVU-regeling.
In de werkgroep zal aandacht worden besteed aan de voorwaarden en criteria voor deel- name aan een RVU-regeling en de kosten en financiering daarvan. Ook de bestaande senio- renregelingen zoals de 80/90/100-regeling kunnen in het onderzoek worden betrokken.
De mogelijkheden om gebruik te maken van subsidie zullen in het onderzoek worden be- trokken. De werkgroep kan zich laten ondersteunen door externe deskundigen en streeft er naar om uiterlijk 1 november 2021 met een studieresultaat komen, zowel inhoudelijk als wat betreft kosten en financiering. Het resultaat wordt besproken in het Georganiseerd Overleg en opgenomen in de cao per 1 januari 2022.
Onderzoek bevorderen gezonde roosters
Partijen bij de cao hechten veel waarde aan een vitaal en gezond werkklimaat. Zij gaan in een gezamenlijke werkgroep met een open vizier onderzoeken op welke wijze het gebruik van gezonde roosters kan worden bevorderd (conform de afspraak van de cao 2019-2020;
waarbij alles bespreekbaar is). Het onderzoek kan zowel betrekking hebben op de wijze waarop het werk wordt georganiseerd als op de klokurenmatrix. De werkgroep wordt uitge- nodigd met aanbevelingen voor creatieve oplossingen te komen en tegelijkertijd te streven naar uitkomsten die op collectief niveau qua kosten voor werkgevers en qua inkomsten voor medewerkers zoveel mogelijk neutraal uitpakken; indien dat vraagt om overgangsmaatrege- len, doet de werkgroep daarvoor ook aanbevelingen.
De werkgroep laat zich ondersteunen door deskundigen namens vakorganisaties en werkge- vers en streeft er naar om uiterlijk op 1 november 2021 met aanbevelingen en conclusies te komen, zowel inhoudelijk als wat betreft kosten en financiering. Deze aanbevelingen en con- clusies worden door cao-partijen als pilot en/of maatregelen ingevoerd in de cao per 1 janu- ari 2022.
Zelfroosteren
Binnen de looptijd van de cao blijft de mogelijkheid bestaan om een pilot zelfroosteren te starten. In het Georganiseerd Overleg zullen de voorwaarden voor de pilot nader worden in- gevuld.
Stimuleren werkzekerheid jongeren/onervaren krachten in de Zoetwarenbranche Cao-partijen willen dat (jongere) onervaren medewerkers graag in de Zoetwarenbranche werken en daar een mooie loopbaan en vast contract kunnen hebben. Dat betekent dat we medewerkers die bijvoorbeeld een MBO- of BBL-opleiding volgen, maar ook schoolverlaters of jongeren zonder MBO-startkwalificatie, kansen willen bieden in onze sector. Dit doen we
door hen voldoende opleidingsmogelijkheden te bieden. Voor medewerkers die in opleiding zijn om als volwaardige kracht in de Zoetwaren te gaan werken, ontwikkelen we een speciale loonschaal. Cao-partijen spreken uit zich hiervoor sterk te maken zodat deze in de cao per 1 januari 2022 opgenomen kan worden.
Flexibiliteit met meer vaste banen / uitzendkrachten
Sociale partners streven ernaar om flexibiliteit minder in te vullen met uitzendkrachten en meer met vaste krachten. Partijen zijn het eens dat flexwerk beperkt dient te worden tot piekbelasting, vervanging bij ziekte en werving en selectie. De intentie is om uitzendarbeid te beperken tot 25% van het totale aantal arbeidsuren.
Samen werken aan een toekomstbestendige cao
Partijen bij de cao gaan samen werken aan een voor zowel werkgevers als medewerkers meer toekomstbestendige cao. Daartoe gaan zij in het Georganiseerd Overleg een agenda opstellen voor de komende jaren; lopende initiatieven zoals herschrijven van de cao-tekst kunnen daarin worden ingebed.
Aanpassingen 80/90/100-regeling
Naar aanleiding van door de vakbonden gedane voorstellen om het effect op vitaliteit te ver- groten, zijn de werkgevers bereid in de cao op te nemen dat de medewerker de mogelijk- heid krijgt de 20% vrije tijd, 8 jaar voor AOW, op te nemen per halve- of hele dienst. Tevens wordt de referte-eis verkort van 10 naar 8 jaar diensttijd bij de werkgever. Dat betekent dat medewerkers voortaan al kunnen deelnemen aan de regeling als zij 8 jaar in dienst zijn bij de werkgever.
Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit
o Voor het jaar 2021 en 2022 wordt, net als in de afgelopen 3 jaar, een budget beschikbaar gesteld vanuit het Sociaal Fonds voor arbeidsmarkt gerelateerde scholing en loopbaan-
ontwikkeling à 2x € 50.000,- per jaar. Medewerkers kunnen tot maximaal € 1.000,- ver- goed krijgen vanuit het Sociaal Fonds voor een opleiding die niet noodzakelijk is voor het functioneren in de eigen functie. Daarnaast is het mogelijk om gratis in gesprek te gaan met een loopbaancoach.
o Het project Vitaal & Vaardig wordt voortgezet, o.a. door het inzetten van een ontwikkel- coach, financiële foto en trainingen voor leidinggevenden om bewustwording te creëren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling zowel bij werkgevers als me- dewerkers en het gebruik van de faciliteiten die er zijn voor medewerkers (o.a. subsidie voor scholing en loopbaan coaching vanuit het Sociaal Fonds) te stimuleren. De werk- groep Vitaal & Vaardig komt met aanbevelingen voor de uitrol naar de gehele branche per januari 2022.
o De in de vorige cao afgesproken mantelzorgscan wordt tijdens de looptijd van de cao alsnog uitgevoerd.
o Vanuit partijen is er aandacht voor scholing en ontwikkeling, Zoetwaren-online zal wor- den verbeterd en in 2021 en 2022 zullen er 2-daagse workshops worden georganiseerd om interne praktijkbegeleiders te trainen en op te leiden.
Keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden
De mogelijkheid voor medewerkers om zelf keuzes te kunnen maken op het gebied van be- loningsbestanddelen (zoals bijvoorbeeld het verkopen van bovenwettelijke vakantiedagen) wordt verder uitgewerkt door cao-partijen. In dat kader zal ook worden onderzocht of het mogelijk is bepaalde arbeidsvoorwaarden op te tellen tot een individueel keuzebudget.
Kort verzuimverlof
o Het kort verzuim verlof wordt uitgebreid met verlof voor medewerkers die deel uitmaken van het Verantwoordingsorgaan (VO) van het pensioenfonds door aanpassing van artikel 42.
o Het partnerverlof wordt aangepast (artikel 38 lid g) aan de wet WIEG (Wet Invoering Extra geboorteverlof).
Cao sociaal fonds zoetwarenindustrie
De looptijd van de huidige cao voor het sociaal fonds wordt met twee jaar verlengd van 1 januari 2022 tot 1 januari 2024.
AANHEF
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE VOOR DE PERIODE VAN 1 JANUARI 2021 TOT EN MET 31 DECEMBER 2022
Tussen:
De Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie te Den Haag, handelend voor en namens die leden van wie de onderneming valt onder de definitie van artikel 1, lid 1 van deze cao, als partij ter ene zijde,
en
FNV te Utrecht,
CNV Xxxxxxxxx.xx te Utrecht, en De Unie te Culemborg,
als partijen ter andere zijde,
Is de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten.
HOOFDSTUK 1
DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN
PREAMBULE
Het werken in de Bakkerij- en Zoetwarenbranche betekent veelal zwaar werk, niet zelden op onregelmatige uren. Cao-partijen hebben getracht een samenhangend pakket aan maatre- gelen te treffen waardoor werknemers beter in staat worden gesteld om langer door te wer- ken. Het zware werk vergt ook veel van jongeren; daarom is ook voor hen een aantal ontzie- maatregelen opgenomen in de cao. Het geheel beoogt een levensfasebewust personeels- beleid te formuleren. Een belangrijk onderdeel van dit beleid is de hersteltijd die met name oudere en jongere werknemers nodig hebben om van het fysiek en mentaal zware werk te kunnen herstellen. Daarom is het vooral voor deze werknemers van belang dat zij extra tijd krijgen om te recupereren, opdat zij hun werkzaamheden zo fit en vitaal mogelijk kunnen blijven verrichten en duurzaam inzetbaar blijven. Andere maatregelen zijn bijvoorbeeld het verruimen van de 80-90-100-maatregel en het verlenen van voorrang voor het verrichten van dagdiensten aan werknemers van 55 jaar of ouder. Extra vrije dagen zijn een geschikt middel om de werknemer in naar mate hij ouder wordt in toenemende mate staat te stellen om de extra rust te nemen die noodzakelijk is om te blijven voldoen aan de fysieke en men- tale eisen die van hen verlangd worden. Naarmate werknemers ouder worden neemt de be- lastbaarheid steeds verder af. Cao-partijen hebben gemeend dat naarmate de leeftijd van de werknemers stijgt, zij meer behoefte hebben aan recuperatie, zodat een oplopend aantal vrije dagen een passende maatregel is om de inzetbaarheid van oudere werknemers te waarborgen.
ARTIKEL 1 DEFINITIES
In deze overeenkomst wordt verstaan onder:
1 Onderneming in de Zoetwarenindustrie:
iedere onderneming in Nederland, die uitsluitend of in hoofdzaak:
1 fabrieksmatig bloem en/of andere grondstoffen tot beschuit, toast, knäckebröd, biscuit, biscuitfiguren, koekjes, banket, koek en wafels verwerkt, ongeacht de soort, dan wel die fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen ver- gelijkbaar zijn met de zojuist genoemde producten, zulks terwijl al deze pro- ducten uitsluitend of in hoofdzaak verkocht worden aan wederverkopers/be- drijfsmatige afnemers;
2 fabrieksmatig de producten onder 1 genoemd vervaardigt door een vorm van samenvoeging (assemblage) van delen van de onder 1 genoemde producten, al dan niet met toevoeging van vulling, dan wel die fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist genoemde producten;
3 fabrieksmatig rijstkoeken en -wafels vervaardigt, dan wel die fabrieksmatig pro- ducten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist ge- noemde producten;
4 aan één of meer van de onder 1 tot en met 3 genoemde ondernemingen uit- sluitend of in hoofdzaak diensten verleent en die tezamen een economische eenheid vormen. Onder diensten wordt verstaan: Inpakhandelingen, (tech- nisch) onderhoud, verkoop, administratie, management- en beheeractiviteiten, schoonmaakwerkzaamheden en distributie;
5 fabrieksmatig suikerwerken vervaardigt;
6 fabrieksmatig dropartikelen vervaardigt;
7 fabrieksmatig cacaomassa, cacaopoeder, cacaoboter, chocolademassa of cou- verture verwerkt bij de vervaardiging van al of niet gevulde chocoladeartikelen, inclusief boterhamstrooisels en pasta's.
2 Werkgever: de natuurlijke persoon of rechtspersoon die de onderneming - als bedoeld in lid 1 - drijft.
3 Werknemer: de persoon die krachtens een arbeidsovereenkomst in dienst is bij een werkgever en die een functie vervult die is ingedeeld of ingedeeld behoort te worden in een van de functiegroepen van bijlage II van deze cao.
4 Vakantiewerker: de werknemer (m/v) die uitsluitend gedurende zijn schoolvakantie of studieverlof in een aaneengesloten periode van maximaal 1 maand arbeid verricht.
Gedurende deze maand is het bepaalde in de artikelen 15, (functie-indeling), 16 (her- ziening van schaalsalaris) en artikel 33 lid 2 (minimum vakantietoeslag) niet van toepas- sing.
5 Werkgeversvereniging: de partij ter ene zijde, zoals genoemd in de aanhef van deze overeenkomst.
6 Werknemersvereniging: een rechtspersoonlijkheid bezittende vereniging van werkne- mers, welke krachtens zijn statuten ten doel heeft de belangen van zijn leden te behar- tigen.
7 Beroepscommissie: de Commissie als bedoeld in artikel 53 van deze cao.
8 Bedragen: de in de cao genoemde bedragen zijn bruto bedragen, xxxxxx xxxxxx xxx- xxxx.
Deze bedragen en de minimum vakantietoeslag worden geïndexeerd met de percen- tages van de aanpassing van de schaalsalarissen.
9 Salaris: het te betalen bruto bedrag per betalingstermijn (per maand of per periode van 4 weken) als beloning voor te verrichten arbeid als vermeld in hoofdstuk 4; inclusief persoonlijke toeslag, prestatie- of waarderingspremies, vriestoeslag en inschalingstoe- slag.
10 Inkomen: het salaris vermeerderd met de beloning voor functiegebonden regelmatig gewerkte overuren tot maximaal 5 uur per week, de meeruren als bedoeld in artikel 10 lid 4 op dit loon en de roostertoeslag.
11 Uurloon: 0,694% van het 4-wekensalaris of 0,639% van het maandsalaris.
12 Functiegebonden regelmatig gewerkte overuren: uren die
a vooraf in het werkrooster worden ingeroosterd boven de in artikel 8 lid 1 ge- noemde normale arbeidsuren, en
b waarbij vooraf is vastgesteld dat deze uren niet door middel van compensatie-uren
- conform artikel 8 lid 3 - worden uitgeroosterd, en,
c die voor minimaal 6 achtereenvolgende maanden worden verricht binnen dezelfde functie tot een maximum van gemiddeld 5 uur per week.
13 Dagvenster: de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 6.30 uur en
18.00 uur.
14 Cao: de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie.
15 Functieboek: het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie.
16 Dienst: De dagelijkse werktijd die krachtens het werkrooster voor de werknemer geldt.
17 Deeltijd: Van deeltijd is sprake indien de werknemer een contract heeft met een gemiddelde arbeidsduur per week van minder dan 36 uur. Ten aanzien van deeltijd zijn alle bepalingen in deze cao naar rato van toepassing tenzij in desbetreffende artikelen anders is bepaald.
ARTIKEL 2
WERKINGSSFEER EN ALGEMENE BEPALINGEN
1 Deze cao is van toepassing op de werkgever als bedoeld in artikel 1, lid 2.
2 Deze cao is tevens van toepassing op die onderneming of dat gedeelte van een onder- neming, waarin ook andere werkzaamheden dan hiervoor genoemd worden verricht. Indien meer cao's van toepassing kunnen zijn, wordt de onderneming gerangschikt on- der de cao van die bedrijfstak, waartoe het merendeel van de werkzaamheden van deze onderneming behoort, gemeten in arbeidsuren op jaarbasis.
3 Deze cao is niet van toepassing op die onderneming of dat gedeelte van een onderne- ming waaraan de Beroepscommissie dispensatie heeft verleend als bedoeld in artikel 53 lid 1 van de cao. De Beroepscommissie kan te allen tijde deze cao van toepassing verklaren op die onderneming of dat gedeelte van een onderneming waaraan dispen- satie is verleend indien niet (meer) aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan. Gedispenseerde ondernemingen of gedeelte van ondernemingen zijn:
- Smilde Bakery B.V. (onderdeel van Koninklijke Smilde B.V.)
4 De bepalingen van deze cao zijn, voor zover niet anders vermeld, naar evenredigheid van toepassing op werknemers die in deeltijd werken of die korter werken omdat zij gedeeltelijk leerplichtig zijn.
5 Met de werknemer die een opleiding volgt in het kader van de Wet Educatie en Be- roepsonderwijs, wordt een praktijkovereenkomst en een arbeidsovereenkomst geslo- ten.
Deze arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor het aantal uren dat daadwerkelijk ar- beid wordt verricht. De bepalingen van deze cao zijn, voor zover niet anders bepaald, naar evenredigheid van toepassing op de werkzaamheden die de werknemer in het ka- der van het praktijkgedeelte van de opleiding in de onderneming verricht.
6 Voordat de werkgever een verzoek tot werktijdverkorting bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid indient, doet hij van het voornemen daartoe mededeling aan de werknemersverenigingen en pleegt hij overleg over de consequenties voor de werknemers, op wie de werktijdverkorting van toepassing zal zijn.
7 Ter ondersteuning van het vakbondslidmaatschap vergoedt de werkgever aan het einde van het kalenderjaar, tegen overlegging van het betalingsbewijs van de vak- bondscontributie, € 100 (netto) mits er voldoende vrije ruimte is binnen de werkkos- tenregeling. Indien er niet voldoende ruimte is binnen de werkkostenregeling ontvangt de werknemer € 100 bruto.
8 Uitzendkrachten
a Beloning van uitzendkrachten gebeurt met inachtneming van het bepaalde in de cao voor Uitzendkrachten (ABU-CAO).
b De werkgever zal zich ervan vergewissen, dat de uitzendkracht de inlenersbeloning ontvangt conform het bepaalde in de cao voor uitzendkrachten.
9 De werkgever is verplicht op schriftelijk verzoek van of namens de werkgeversvereniging die partij is bij de cao, binnen 4 weken schriftelijk mededeling te doen van het aantal werknemers in de zin van deze cao in zijn onderneming.
10 Deze cao is een minimum-cao. Van de bepalingen in deze cao mag ten gunste van de werknemer worden afgeweken.
ARTIKEL 3
(vervallen)
HOOFDSTUK 2 ARBEIDSOVEREENKOMST
ARTIKEL 4 ARBEIDSOVEREENKOMST
De werkgever is verplicht met iedere werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. In deze arbeidsovereenkomst dient ten minste vermeld te worden:
- de duur van de arbeidsovereenkomst (bepaalde/onbepaalde tijd);
- de proeftijd;
- de functie waarin de werknemer werkzaam is en de daarbij behorende functiegroep;
- de gemiddelde arbeidsduur per week;
- het schaalsalaris;
- het van toepassing zijnde pensioenfonds.
In bijlage I is een model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een model arbeids- overeenkomst voor onbepaalde tijd opgenomen.
ARTIKEL 5
PROEFTIJD, OPZEGGING EN OPROEPARBEID
Proeftijd
1 Het is mogelijk om een proeftijd van maximaal 2 maanden overeen te komen indien
- de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan of
- de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor langer dan zes maanden.
Gedurende deze periode kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeids- overeenkomst zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging gel- dende bepalingen beëindigen. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.
Opzegging
2 De wettelijke regelingen ten aanzien van de termijn van opzegging zijn van toepassing (artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek, zie bijlage VI), voor zover hierna niet anders bepaald.
3 Goed werkgeverschap vereist dat een werkgever ten minste 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de werknemer meedeelt of deze al dan niet zal eindigen.
Oproeparbeid
4 In de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op oproeparbeid bedraagt de arbeids- duur minimaal 8 uur per week. Een oproep is minimaal 3 uur. In een week waarin een werknemer opgeroepen wordt, wordt minimaal 8 uur loon uitbetaald.
ARTIKEL 6
INDIENSTTREDING UITZENDKRACHTEN
1 De periode waarin een werknemer, voorafgaand aan het tijdstip van indiensttreding, aansluitend werkzaam is geweest als uitzendkracht bij een werkgever geldt als één ar- beidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ongeacht het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat de uitzendkracht met het uitzendbureau heeft gehad in deze periode.
2 Een werkgever zal aan een uitzendkracht, die in een periode van 3 jaar 130 weken werkzaam is geweest in de onderneming, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, tenzij de werkgever kan aantonen dat er geen passende functie voor- handen is.
ARTIKEL 7
EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ AOW
1 De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
2 Indien de werknemer voorafgaande aan de AOW-gerechtigde leeftijd kiest om gebruik te maken van de deeltijd (pre)pensioenregeling zal de arbeidsovereenkomst worden aangepast naar evenredigheid van het gedeelte van de arbeidsduur waarvoor de werk- nemer met deeltijd-(pre)pensioen gaat.
3 De werknemer dient uiterlijk 4 maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever ken- baar te maken op welke datum hij gebruik zal maken van de mogelijkheid om met pensioen te gaan.
HOOFDSTUK 3
ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN
ARTIKEL 8
ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN EN COMPENSATIE-UREN
Arbeidsduur
1 Op kalenderjaarbasis bedraagt de arbeidsduur van een voltijdwerknemer gemiddeld 36 uur per week. In bijlage IX is aangegeven hoe de jaarlijkse arbeidsduur berekend wordt. De arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week wordt gerealiseerd door mid- del van (variabele) werkroosters, roostervrije uren/dagen op jaarbasis of combinaties van deze varianten. In bijlage VIII zijn daarvan voorbeelden opgenomen.
Werktijden
2 Vaststelling van werkroosters geschiedt voor voltijders met inachtneming van de vol- gende voorwaarden:
a. De werktijd bedraagt maximaal 9 uur per dienst.
b. De werktijd bedraagt maximaal 48 en minimaal 24 uur per week.
c. De gemiddelde werkweek bedraagt maximaal 42 uur per week in elke periode van 16 achtereenvolgende weken.
d. Het aantal werkdagen bedraagt maximaal 6 en minimaal 3 per week.
e. Het aantal achtereenvolgende werkdagen waarin per dienst 8,5 uur of langer wordt gewerkt bedraagt maximaal 5 per week.
f. In een dienst van 9 uur bedraagt de onbetaalde pauze maximaal een half uur.
Van de onder a t/m f genoemde voorwaarden kan de werkgever slechts in overleg met werknemersverenigingen afwijken.
Compensatie-uren
3 Werkroosters met een gemiddeld hogere arbeidsduur dan 36 uur per week worden middels inroostering van compensatie-uren teruggebracht tot die gemiddeld 36-urige werkweek. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:
a Compensatie-uren worden in blokken van ten minste 4 uren door de werkgever aangewezen.
b Compensatie-uren worden ten minste 4 weken (maand) van tevoren aangewezen. c Een individuele verhindering (ziekte, kort verzuim) op de datum waarop compensa-
tie-uren zijn vastgesteld, geeft geen recht op vervangend roostervrij. Indien er ech-
ter sprake is van 3 of meer aaneengesloten dagen waarop collectief compensatie- uren zijn ingeroosterd en de werknemer deze compensatie-uren wegens ziekte niet heeft kunnen genieten, wordt hem de helft van die compensatie-uren op een later tijdstip alsnog toegewezen.
d Gedurende arbeidsongeschiktheid blijft het vastgestelde rooster van toepassing.
Indien in het bedrijf de compensatiedagen vrij opneembaar zijn zal de opbouw van compensatie-uren tijdens arbeidsongeschiktheid stoppen na 4 weken.
e Indien in een incidenteel geval tengevolge van bedrijfsomstandigheden op com- pensatie-uren door de werknemer (volgens opdracht) moet worden gewerkt vol- gens zijn normale werkrooster, geldt de arbeid niet als overwerk en worden andere compensatie-uren aangewezen.
f Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de vastgestelde data, waarop com- pensatie-uren zijn vastgesteld geeft geen recht op vervangend roostervrij.
g De werknemer wordt voorafgaande aan de datum waarop hij met (pre)pensioen gaat dan wel deelneemt aan de regeling vervroegd uittreden in de gelegenheid gesteld de vanwege de werkomstandigheden nog niet genoten compensatie-uren in overleg met de werkgever op te nemen.
ARTIKEL 8a 80/90/100 REGELING
1 Werknemers die de laatste 8 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever of zijn rechtsvoorgan- ger(s) hebben gewerkt kunnen vanaf 8 jaar voorafgaand aan de voor hen geldende AOW-ge- rechtigde leeftijd, onder bepaalde voorwaarden, deelnemen aan de 80/90/100 regeling en daarmee de arbeidsduur verkorten met 20% teneinde de werknemer fysiek en mentaal langer inzetbaar te houden in zijn functie en werkrooster.
2 In Bijlage XII is zijn de voorwaarden en vereisten voor deelname aan de 80/90/100 regeling opgenomen.
ARTIKEL 9 ARBEIDSTIJDENWET
Voor deze cao gelden, tenzij anders bepaald, de normen van de Arbeidstijdenwet en de daarop berustende bepalingen, met dien verstande dat in werkroosters maximaal
5 nachtdiensten achter elkaar mogen worden ingeroosterd.
ARTIKEL 10
OVERWERK EN MEERUREN
1 Onder overwerk wordt verstaan de uren waarop arbeid in opdracht van de werkgever wordt verricht die boven het vastgestelde werkrooster uitgaan, met uitzondering van arbeid die verricht wordt door een deeltijdwerknemer, dan wel een gedeeltelijk leer- plichtige werknemer. Voor deze categorie werknemers wordt onder overwerk verstaan de uren waarop arbeid wordt verricht in opdracht van de werkgever die uitgaan boven het vastgestelde werkrooster dat geldt voor een voltijdwerknemer in de onderne- ming/afdeling, dan wel voor een voltijdwerknemer met een gelijke of nagenoeg gelijke functie.
2 Incidentele overschrijding van de werktijden tot maximaal 15 minuten wordt geacht tot de normale dagelijkse arbeidsduur te behoren. Bij overschrijding van de werktijd met meer dan 15 minuten wordt de volledige overschrijding van de werktijd als over- werk beschouwd.
3 Indien de werkgever het in het belang van de onderneming noodzakelijk acht, is het verrichten van overwerk verplicht, tenzij het verrichten van overwerk in redelijkheid niet van de werknemer gevergd kan worden. In geval van overwerk zal de werkgever, alvorens overwerk te verplichten, eerst nagaan wie op basis van vrijwilligheid bereid is om overwerk te verrichten, tenzij door bedrijfsomstandigheden dit navragen niet mo- gelijk is.
4 Meeruren zijn de uren gelegen tussen het individueel vastgestelde werkrooster van de deeltijdwerknemer en het voor een voltijdwerknemer vastgestelde werkdagrooster. Meeruren tellen mee bij de berekening van toeslagen, uitkeringen, vergoedingen, gra- tificaties, vakantie, verzuim, verlof, feestdagen, arbeidsongeschiktheid en pensioen.
5 Tenzij hij aantoont dat bedrijfsomstandigheden dit verhinderen, kan de werkgever aan de werknemer toestaan geheel of gedeeltelijk zijn overwerkuren in plaats van betaling in overeenkomstige vrije tijd op te nemen; de overwerktoeslag wordt per 4 weken of per maand uitbetaald respectievelijk in vrije tijd opgenomen met inachtneming van het bepaalde in artikel 23 lid 1 en 2. In afwijking van deze bepaling kunnen in een on- derneming afspraken worden gemaakt om de overwerktoeslag geheel of gedeeltelijk in overeenkomstige vrije tijd op te nemen. Het tijdstip en de hoeveelheid vrije tijd die wordt opgenomen - bij voorkeur in blokken van 4 uren - wordt in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer vastgesteld. In dat geval worden geen overuren uitbetaald. Het beleid in deze vormt onderwerp van bespreking in de ondernemings- raad.
ARTIKEL 11
VERSCHUIVEN EN SPRINGEN
Het rooster van de individuele werknemer kan wijzigen doordat een dienst wordt verscho- ven of doordat de werknemer naar een andere dienst moet springen. Verschuiven en springen kunnen niet tegelijk aan de orde zijn. Onder verschuiven en springen wordt het volgende verstaan:
1 Er is sprake van verschuiven als begin- en eindtijd van een dienst worden gewijzigd, terwijl tegelijkertijd zowel de dienstlengte niet wijzigt als de oorspronkelijke en ver- schoven dienst elkaar meer dan een half uur blijven overlappen. Verschoven uren wor- den niet als meeruren of overuren beschouwd.
2 Er is sprake van springen als een of meer achtereenvolgende diensten van de betrok- ken werknemer op verzoek van de werkgever worden gewijzigd in een of meer andere achtereenvolgende diensten en de oude en nieuwe dienst elkaar niet meer dan een half uur blijven overlappen.
ARTIKEL 12 WERKROOSTERS
1 Bij het opstellen van werkroosters wordt gekeken naar zowel het belang van de werkge- ver als dat van de werknemer.
2 Wijzigen, intrekken of invoeren van werkroosters geschiedt met in acht name van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden.
3 Werkroosters worden vastgesteld voor een periode van minimaal 4 weken.
4 Het werkrooster dient ten minste 2 weken voordat het werkrooster ingaat door de werk- gever aan de werknemers te worden meegedeeld. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan hiervan worden afgeweken en bij afwezigheid hiervan met werknemersverenigingen.
5 Met een werkrooster wordt in deze overeenkomst iedere afspraak over de planning van de werk- en rusttijden van werknemers bedoeld. Een dergelijke planning kan tot uitdrukking ko- men in een roosterschema wat exact aangeeft op welke tijdstippen werknemers hun arbeid aanvangen en beëindigen, bijvoorbeeld een ploegendienstschema. Een dergelijke planning kan ook bestaan uit randvoorwaarden waarbinnen de werknemers zelf hun begin- en eindtij- den van de arbeid kunnen vormgeven, bijvoorbeeld een systeem van glijdende werktijden met bloktijden. Ook een jaarplanning, waarbinnen sprake is van meerdere roosterschema’s die gedurende het jaar (kunnen) worden toegepast, wordt als één werkrooster beschouwd. In een werkrooster kunnen ook afspraken staan over flexibele inzet van werknemers, bijvoor- beeld in de vorm van seizoenspatronen of wisselende ploegendienstschema’s.
6 In de vijfploegendienst zullen de pauzes worden doorbetaald.
7 Bij de overgang naar een werkrooster met arbeid op zondag zullen de werknemers zo- veel mogelijk op basis van vrijwilligheid worden ingeroosterd, met name in het geval de werknemer vanuit zijn geloofsovertuiging bezwaar heeft tegen het werken op zon- dag.
8 Onder een dagdienst wordt een arbeidssysteem verstaan waarbij op maandag t/m vrij- dag anders dan in een wisselende ochtend-, middag- of nachtdiensten arbeid wordt verrricht.
9 Onder een standaard 2-ploegendienst wordt een arbeidssysteem verstaan waarbij op maandag t/m vrijdag door twee elkaar aflossende ploegen in een arbeidscyclus met wisselende ochtend- en midddagdiensten of nacht- en ochtenddiensten of middag- en nachtdiensten gedurende ten minste 12 uren per etmaal arbeid wordt verricht.
ARTIKEL 13 FEESTDAGEN
1 Op feestdagen, dat wil zeggen Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag, Konings- dag en 5 mei (bevrijdingsdag) in geval van een lustrumjaar (1x per 5 jaar), wordt in be- ginsel niet gewerkt.
2 a In werkroosters wordt aan een feestdag een waarde van 7,2 uur toegekend. Indien de werknemer in een rooster meer dan het aantal doordeweekse feestdagen in dat jaar maal 7,2 uur op feestdagen staat ingeroosterd, dient het meerdere aan uren in dat jaar nog op andere dagen te worden ingeroosterd. Zijn minder uren ingeroos- terd, dan dient het verschil in dat jaar op andere dagen te worden uitgeroosterd.
b Voor deeltijders geldt het onder a bepaalde naar rato.
c Het inkomen over de feestdaguren wordt doorbetaald, zoals bepaald in artikel 34 lid 2.
3 Nadere bepalingen m.b.t. de beloning voor werken op een feestdag zijn opgenomen in Bijlage XIII.
HOOFDSTUK 4
FUNCTIE-INDELING EN BELONING
ARTIKEL 14 LOONBETALING
De schaalsalarissen en de salarissen worden met ingang van 1 augustus 2021 verhoogd met 2,2%. Per 1 januari 2022 worden de schaalsalarissen en salarissen verhoogd met 1,0%.
Medewerkers die in de maand december 2021 in dienst zijn ontvangen daarnaast een eenmalige bruto uitkering van € 200,- in december 2021 naar rato van de werktijdfactor en duur van het dienstverband in 2021. Meeruren van het hele jaar 2021 tellen mee voor de toekenning van de eenmalige uitkering. Medewerkers die gebruik maken van de 80/90/100 regeling ontvangen 90% van € 200,-. Indien daar ruimte voor is wordt deze eenmalige uitkering, in zijn geheel of gedeelte- lijk, onder de vrije ruimte van de werkkostenregeling gebracht en betaald.
1 De loonbetaling vindt plaats voor het einde van elke betalingsperiode.
2 De werkgever verstrekt bij de loonbetaling aan de werknemer een loonspecificatie die aan de wettelijke vereisten voldoet (zie Bijlage VI, belangrijke wettelijke bepalingen, ar- tikel 7:626 BW) (xxx.xxxxxxx-xxxxxx.xx).
ARTIKEL 15 FUNCTIE-INDELING
1 De werknemer ontvangt een kopie van de omschrijving van zijn functie en schriftelijk mededeling van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.
2 De procedure voor de juiste indeling van de functies is gebaseerd op het functiewaar- deringssysteem ORBA®- PM.
3 Overgangsregelingen in verband met de invoering van het functiewaarderingssysteem voor de Zoetwarenindustrie zijn geregeld in het functieboek voor de Zoetwarenin- dustrie.
Afwijking
Afwijkende functiewaarderingssystemen in combinatie met afwijkende beloningssys- temen kunnen, na voorafgaand overleg met de werknemersverenigingen en met goedkeuring van de beroepscommissie, worden ingevoerd.
Het bepaalde in artikel 27 lid 1 c van de Wet op de ondernemingsraden is onvermin- derd van kracht.
De werkgever die een afwijkend salarissysteem hanteert, zorgt ervoor dat het be- loningsniveau niet beneden dat van vergelijkbare functies en functieniveaus van het functiegroepstelsel van de cao ligt.
Schaalsalaris
4 De werkgever is verplicht de werknemer het schaalsalaris te betalen op grond van zijn functie-indeling. Het schaalsalaris van de werknemer wordt bij indiensttreding mini- maal vastgesteld in de A-periodiek (functiegroep 2) of 0 periodiek (functiegroep 3 of hoger) van de betreffende salarisschaal.
5 a De werknemer die nog niet over de kennis, vaardigheid en/of ervaring beschikt welke voor de vervulling van een functie zijn vereist, kan gedurende maximaal 12 maanden het schaalsalaris ontvangen conform de naast lagere functiegroep waarin deze functie is ingedeeld. Na 12 maanden wordt de werknemer ingeschaald op het naast hogere schaalsalaris van de functiegroep behorende bij zijn functie.
b Voor de werknemer die in dienst treedt of als uitzendkracht werkt in een functie die is ingedeeld in functiegroep 2 geldt dat zijn schaalsalaris bij indiensttreding of aan- vang van de uitzendperiode maximaal 26 weken kan worden vastgesteld in de A- periodiek. Het maximum van 26 weken geldt voor alle samengetelde perioden dat de werknemer
- in dienst geweest is van een werkgever als bedoeld in artikel 1 lid 2 of
- als uitzendkracht heeft gewerkt voor een werkgever als bedoeld in artikel 1 lid 2. De bewijslast hiervan ligt bij de werknemer.
6 Bij elke functiegroep hoort een schaalsalaris. De salarisschalen zijn opgenomen in bij- lage III van de cao.
Deze bijlage maakt deel uit van deze overeenkomst.
Vakantiewerker
7 De vakantiewerker kan op jaarbasis gedurende maximaal 1 maand worden beloond volgens het wettelijk minimum (jeugd)loon. Hierna zal de vakantiewerker worden be- loond volgens het cao-schaalsalaris van de functiegroep waarin zijn functie is inge- deeld.
Waarneming
8 a De werknemer die in opdracht van de werkgever een functie tijdelijk volledig waar- neemt die hoger is ingedeeld dan zijn eigen functie, blijft in zijn eigen functiegroep ingedeeld. Heeft de functiewaarneming ten minste 5 opeenvolgende diensten ge- duurd, dan ontvangt de werknemer gedurende de gehele termijn van waarneming een toeslag op zijn schaalsalaris. Deze toeslag bedraagt per volle dienst 1/20 deel van het verschil tussen de schaalsalarissen per periode van de desbetreffende func- tiegroepen bij stap 0.
Een eventuele inschalingstoeslag wordt verrekend met de waarnemingstoeslag, zo- als benoemd in de overgangsregeling.
b Over het tijdelijk verhoogde schaalsalaris dient, voorzover van toepassing, berekend te worden: de roostertoeslag en de overwerktoeslag.
c De waarnemingstoeslag wordt niet toegekend aan de werknemer voor wie bij de indeling van zijn functie met het eventueel tijdelijk waarnemen van een functie al rekening is gehouden.
ARTIKEL 16
HERZIENING VAN HET SCHAALSALARIS
1 Telkens per 1 januari wordt de werknemer een periodiek toegekend, totdat hij het maximum van zijn functiegroep heeft bereikt en het dienstverband ten minste 22 we- ken bestaat.
2 Bij promotie van een werknemer naar een hogere functiegroep bedraagt de verhoging van zijn schaalsalaris één maal het verschil tussen de functielonen bij de 0-periodieken van de oude en de nieuwe functiegroep, dan wel zoveel meer als nodig is om het nieuwe schaalsalaris in overeenstemming te brengen met het eerstkomende hogere bedrag in de periodiekenschaal van de nieuwe functiegroep.
Aan de werknemer wordt dan het aantal periodieken toegekend dat bij het aldus ge- vonden bedrag hoort en de volgende periodiek telkens op de volgende
1 januari.
3 Bij indeling in een lagere functiegroep op verzoek van de werknemer of door eigen toedoen van de werknemer kan het nieuwe schaalsalaris gelijkgesteld worden aan het naast lagere schaalsalaris in de nieuwe functiegroep. Deze verlaging wordt toegepast met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaat- sing in een lagere functiegroep heeft plaatsgevonden.
4 Wanneer als gevolg van bedrijfsomstandigheden een functie door een werknemer niet langer kan worden uitgeoefend, zoekt de werkgever voor de betrokkene een ge- lijkwaardige functie elders in het bedrijf.
5 Indien geen gelijkwaardige functie beschikbaar is, wordt de werknemer ingedeeld in een nieuwe lagere functiegroep. In dat geval is het nieuwe schaalsalaris gelijk aan het naast hogere schaalsalaris in de nieuwe functiegroep.
Ligt het oude schaalsalaris boven het maximum van zijn nieuwe functiegroep, dan wordt het verschil tussen het oude schaalsalaris en dit maximum omgezet in een per- soonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt verhoogd met het percentage van de algemene initiële salarisverhoging. Bij herindeling in een hogere functiegroep wordt de persoonlijke toeslag evenveel verminderd als het salaris c.q. schaalsalaris stijgt.
6 Deze wijziging van het schaalsalaris wordt toegepast met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaatsing in een lagere functie- groep heeft plaatsgevonden.
7 Als een werknemer van 50 jaar of ouder met een dienstverband van 2 jaar of langer in een lagere functiegroep wordt ingedeeld, zal het geldende schaalsalaris behorende bij de (hogere) functiegroep voor de herindeling worden gegarandeerd. Van beide par- tijen wordt een maximale inspanning verwacht om in de bestaande functie te functio- neren. Deze garantie is niet van toepassing indien de overplaatsing op eigen verzoek plaatsvindt.
ARTIKEL 17
BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM
1 Doel van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is het nadrukkelijker aan- brengen van een relatie tussen functioneren, ontwikkelen en belonen. Het systeem is gericht op de ontwikkeling en het functioneren van werknemers op zodanige wijze dat een positieve uitkomst doorwerkt in de individuele salarisstijging van de betrokken werknemer. Daarnaast geeft het systeem handvatten voor een functie- en loopbaan- gericht ontwikkeling van werknemers binnen de zoetwarenbranche.
2 De toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is geen verplich- ting. Het is bestemd voor bedrijven die hiermee een goede mogelijkheid zien gericht te werken aan de ontwikkeling van werknemers, om zo beter te kunnen inspelen op toekomstige proces- en productinnovaties.
3 Indien een bedrijf besluit om gebruik te gaan maken van het systeem, moet worden voldaan aan een aantal voorwaarden. Deze voorwaarden hebben betrekking op:
- overleggen van een totaaloverzicht van de beoordelingen aan de Beroepscommis- sie voor de Zoetwarenindustrie;
- een medewerker kan nooit meer dan twee achtereenvolgende jaren geconfron- teerd worden met het niet-toekennen van een salarisstap;
- de beoordeling moet voor 1 januari plaatsvinden;
- aanwezigheid van een beroepsprocedure volgens een vast model.
In Bijlage XI van de cao staan de randvoorwaarden verder uitgewerkt.
ARTIKEL 18
CAO À LA CARTE
ALGEMEEN
1 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel, bij het ontbreken van dit orgaan, in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, kan een keuzemo- del arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld.
b Als conform lid 1 sub a geen keuzemodel arbeidsvoorwaarden wordt vastgesteld, gelden voor wat betreft de in de leden 2 en 3 genoemde onderwerpen, de desbe- treffende artikelen elders in de cao.
BRONNEN EN DOELEN
2 a Bronnen zijn arbeidsvoorwaarden die kunnen worden ingebracht in het keuzemo- del arbeidsvoorwaarden om te kunnen worden uitgeruild voor andere arbeidsvoor- waarden.
b Doelen zijn arbeidsvoorwaarden die door de inzet van de onder a. genoemde bron- nen kunnen worden gerealiseerd.
c Bronnen en doelen vertegenwoordigen een aanspraak in tijd of in geld.
d De uit te ruilen arbeidsvoorwaarden zijn:
Bronnen (Arbeidsvoorwaarden) | Doelen | ||||
Extra vrije tijd met een maximum van 10 vakantie- dagen op jaarbasis, mits huidige aantal vakantieda- gen ontoereikend is. | Sparen van vakantiedagen voor bijvoorbeeld langdu- rig verlof of in kader van duurzame inzetbaarheid. | Vergoeding studiekosten, indien en voor zover deze kosten gericht zijn vrijge- steld van loonheffingen. | Persoonlijk budget t.a.v. duurzame inzetbaarheid o.a. opleiding, zorgtaken, financiële scan en andere DIM-stimulerende initiatie- | Bruto loon. | |
Bovenwettelijke vakantiedagen | X | X | X | X | X |
Bruto loon | X | X | X | X | |
Extra vrije leeftijds-xxxx (art. 35) | X | X | X | X | |
Extra vrije uren nachtarbeid (art. 36) | X | X | X | X | |
e Naast de hierboven genoemde geld- en tijdaanspraken kunnen op initiatief van werkgevers en werknemers andere zaken als bronnen en/of doelen worden aange- merkt. In dat geval moeten deze bronnen en/of doelen echter wel vooraf voor toe- stemming aan de Beroepscommissie worden voorgelegd.
f Bruto loon dat in het kader van deze keuzeregeling wordt uitbetaald, zal worden uitbetaald onder inhouding van de loonheffingen.
RANDVOORWAARDEN
3 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel in overleg met de personeelsverte- genwoordiging of bij afwezigheid daarvan met het personeel, wordt vastgesteld op welk moment en over welke termijn de werknemer zijn keuze maakt.
b Registratie van de door dit systeem opgebouwde aanspraken vindt plaats in geld. Op het tijdstip dat de werknemer de keuze maakt voor de besteding in tijd worden de aanspraken in geld omgezet in de waarde in tijd op dat moment.
c Voor de toepassing van het keuzemodel arbeidsvoorwaarden is de waarde van een dag bepaald op 1/261 deel van het inkomen als genoemd in artikel 1, lid 10 op jaar- basis. De koop- of verkoop van vakantiedagen werkt niet door naar de grondslag van de vakantietoeslag en overige loonafhankelijke arbeidsvoorwaarden zoals het uurloon en pensioen.
d Als een werknemer gebruikt maakt van het keuzemodel zijn de eventuele conse- quenties op het gebied van belastingen, sociale verzekeringen en pensioen voor rekening van de werknemer.
e In overleg met de ondernemingsraad, dan wel bij het ontbreken van dit orgaan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, wordt vastgesteld op welke wijze de gespaarde tijdsaanspraken die het resultaat zijn van dit keuze- model, worden geadministreerd en zeker worden gesteld.
f Extra vrije leeftijds-uren (artikel 35) en extra vrije uren nachtarbeid (artikel 36) kun- nen niet worden uitgeruild tegen bruto loon.
KOPEN VAN VAKANTIEDAGEN
4 a De werknemer kan, als de werkgever geen 'à la Carte'-regeling aanbiedt, op jaarba- sis 10 vakantiedagen kopen indien het vakantiesaldo in het lopende kalenderjaar ontoereikend is. De waarde van een dag wordt berekend overeenkomstig het in lid 3 sub c gestelde.
b Gekochte vrije dagen kunnen niet worden meegenomen naar volgende jaren of worden gebruikt voor andere doeleinden dan het genieten van vakantie. Als per 31 december van het jaar waarin de vakantiedagen zijn gekocht blijkt dat niet alle da- gen en/of uren zijn genoten, dan zullen de resterende uren worden uitbetaald op basis van hetzelfde loonniveau als waarover ze zijn gekocht.
HOOFDSTUK 5
TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN
ARTIKEL 19
TOESLAG KLOKURENMATRIX
1 Een werknemer ontvangt voor ieder uur of gedeelte van een uur, waarin door hem in opdracht van de werkgever buiten het dagvenster arbeid is verricht een toeslag op zijn uurloon op basis van de volgende matrix:
Van | Tot | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za | Zo |
00:00 | 03:00 | 38% | 38% | 38% | 38% | 38% | 38% | 110% |
03:00 | 06:30 | 39% | 39% | 39% | 39% | 39% | 39% | 110% |
06:30 | 07:30 | 39% | 110% | |||||
07:30 | 15:00 | 50% | 110% | |||||
15:00 | 18:00 | 83% | 110% | |||||
18:00 | 22:00 | 38% | 38% | 38% | 38% | 38% | 83% | 110% |
22:00 | 24:00 | 38% | 38% | 38% | 38% | 38% | 110% | 38% |
2 De in lid 1 genoemde toeslag geldt ook voor meeruren, overuren en voor verschuivin- gen en bij springen. Voor arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt op basis van de in lid 1 genoemde toeslagen een gemiddelde roostertoeslag over het salaris berekend op de wijze als aangegeven in artikel 20 lid 1.
ARTIKEL 20 ROOSTERTOESLAG
1 Indien een werknemer een werkrooster heeft waarin buiten het dagvenster arbeid wordt verricht, wordt de gemiddelde roostertoeslag over het salaris berekend uit- gaande van de aanwezigheidsuren (dat zijn de betaalde en onbetaalde uren tussen het begin en het einde van de dienst) in de roostercyclus van de betreffende werknemer. Per roostercyclus wordt de som van de in artikel 19 lid 1 aangegeven toeslagpercenta- ges van al zijn aanwezigheidsuren bepaald. Deze som wordt gedeeld door het totale aantal aanwezigheidsuren in de roostercyclus. Dit levert de gemiddelde toeslag per uur op. Samen met het uurloon vormt dit de uurwaarde.
Indien het totaal aantal arbeidsuren in de roostercyclus groter of gelijk is aan de in arti- kel 8 lid 1 genoemde arbeidsduur (deeltijd naar rato), is de roostertoeslag gelijk aan deze gemiddelde toeslag. In alle andere gevallen wordt de uurwaarde vermenigvul- digd met een factor gelijk aan de ingeroosterde arbeidsduur gedeeld door de contrac- tuele arbeidsduur. Het resultaat hiervan is het salaris inclusief roostertoeslag. De roos- tertoeslag is dan dit percentage minus 100%.
De uitkomst van de berekening wordt rekenkundig afgerond op een veelvoud van een kwart procent.
Voorbeeldberekeningen van roostertoeslagen zijn opgenomen in Bijlage VIII.
2 a Is sprake van een roostertoeslag of overwerkvergoeding waarover bedrijfsspecifieke afspraken zijn gemaakt waardoor ten voordele van de werknemer wordt afgewe- ken van deze cao, dan kan de toeslag c.q. vergoeding alleen worden aangepast na overeenstemming met de partijen die bij deze bedrijfsspecifieke afspraak betrokken waren.
JAARROOSTERTOESLAG
b Indien gedurende een kalenderjaar meer dan één roosterschema op een werknemer van toepassing is, en in één of meer van die schema’s buiten het dagvenster arbeid wordt verricht, wordt dat jaar aan de betrokken werknemer een roostertoeslag (jaar- roostertoeslag) uitgekeerd, die gebaseerd is op het gewogen gemiddelde van de roostertoeslagen van die roosterschema’s, zoals berekend conform de in lid 1 aange- geven systematiek. De jaarroostertoeslag wordt aan het eind van het kalenderjaar op de feitelijke inzet van de verschillende roosterschema’s herberekend.
Indien de vooraf berekende jaarroostertoeslag lager is dan het feitelijk gewogen ge- middelde van de roostertoeslagen bij de verschillende roosterschema’s, wordt de werknemer dit verschil in toeslag uitbetaald. In alle andere gevallen vindt geen verre- kening plaats.Overgang van een werkrooster met een hogere jaarroostertoeslag naar een werkrooster met een lagere (jaar)roostertoeslag in het volgende jaar geeft recht op de afbouwregeling conform artikel 21 lid 2 sub a en b. Het referentiepunt voor de afbouw is het (herberekende) jaarroostertoeslag percentage dat in het voorafgaande jaar feitelijk zou moeten zijn betaald.
ARTIKEL 21 AFBOUWREGELING TOESLAG
1 Indien op initiatief van de werkgever wordt overgeschakeld naar een werkrooster met een lagere- of geen roostertoeslag, geldt over het verschil tussen de oorspron- kelijke roostertoeslag en de nieuwe roostertoeslag voor de werknemer die direct voorafgaand aan deze roosterwijziging aaneengesloten werkzaam is geweest in een werkrooster met arbeid buiten het dagvenster de volgende afbouwregeling:
Aantal jaar waarin werkne- mer aaneengesloten arbeid heeft verricht buiten het dagvenster: | Percentage afbouw per weken over het verschil tussen de oor- spronkelijke toeslag en nieuwe toeslag: | ||||
100% | 80% | 60% | 40% | 20% | |
1 tot 2 jaar | 1e t/m 6e week | 7e t/m 18e week | 19e t/m 30e week | 31e t/m 42e week | 43e t/m 52e week |
2 tot 5 jaar | 1 t/m 12e week | 13e t/m 36e week | 37e t/m 60e week | 61e t/m 84e week | 85e t/m 104e week |
5 tot 10 jaar | 1e t/m 18e week | 19e t/m 54e week | 55e t/m 90e week | 91e t/m 126e week | 127e t/m 156e week |
Meer dan 10 jaar | 1e t/m 24e week | 25e t/m 72e week | 73e t/m 120e week | 121e t/m168e week | 169e t/m 208e week |
2 Werknemers van 45 jaar en ouder die in een werkrooster werkzaam zijn waarin regel- matig nachtdiensten voorkomen, kunnen een verzoek indienen om één of meer nachtdiensten minder te gaan werken tegen inlevering van vakantiedagen en/of loon. Dit verzoek zal worden gehonoreerd tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang zich daarte- gen verzet. De behandeling van het verzoek geschiedt conform vereisten Wet Flexibel Werken (verzoek om deeltijdarbeid).
3 Een werknemer van 55 jaar of ouder kan niet worden verplicht om vanuit de dagdienst in ploegendienst te gaan werken.
4 In afwijking van het in lid 1 bepaalde blijft het oude artikel 21 en 22, zoals tot 1 januari 2019 in de cao opgenomen (Bijlage XIV) van toepassing voor de werknemer die voor 1 januari 1969 geboren is.
Rechten voortvloeiend uit artikel 21 en 22 van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) komen, voor werknemers die na 1 januari 1969 geboren zijn, met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen als de afbouwregeling nog niet begonnen was voor 1 april 2019. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. De hui- dige cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(en).
ARTIKEL 22
(vervallen)
ARTIKEL 23 OVERWERKTOESLAG
1 Uren waarop overwerk zoals bedoeld in artikel 10 is verricht, worden uitbetaald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon, xxxxxxxxxxx met een toeslag van 35% op dat uurloon. De vergoeding van overwerk op zaterdag tussen 7.00 en 15.00 uur bedraagt 40%.
2 Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op functiegebonden regelmatig ge- werkte overuren. Indien sprake is van arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens vermeerderd met de roostertoeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.
3 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op: aan het eind van het jaar of bij beëindi- ging van het dienstverband niet genoten compensatie-uren. Indien sprake is van ar- beid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens ver- meerderd met de roostertoeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.
ARTIKEL 24 SLAAPUREN
Indien overwerk na 6 uur na afloop van het werkrooster wordt verricht en het eerstvol- gende werkrooster aanvangt binnen 16 uren na afloop van dit overwerk, is er sprake van overwerk in slaapuren.
Deze slaapuren worden ingehaald door de volgende dienst een gelijk aantal uren later te laten aanvangen. Over deze slaapuren ontvangt de werknemer het inkomen dat hij zou hebben verdiend conform het op dat moment geldende werkrooster.
ARTIKEL 25
VERSCHUIVINGS- EN SPRONGTOELAGE
1 Per verschuiving wordt een toelage van een half uurloon uitbetaald. Deze toelage wordt niet uitbetaald, indien de verschuiving op uitdrukkelijk verzoek van de werkne- mer gebeurt.
2 Bij springen wordt een toelage van één uurloon uitbetaald. Deze toelage wordt niet uitbetaald, indien de sprong op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer gebeurt. Bij te- rugspringen wordt deze toelage alleen dan opnieuw betaald indien de werknemer ten minste 3 achtereenvolgende diensten in de voor hem afwijkende dienst heeft gewerkt.
3 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te wer- ken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een hogere toeslag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, wordt hem naast de onder 1. of 2. genoemde uitkering over zijn inkomen gedurende die afwijkende uren het verschil tussen de toeslag vol- gens zijn rooster en de toeslag behorende bij die afwijkende uren als (aanvullende) toeslag uitbetaald.
4 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te wer- ken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een lagere toeslag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, behoudt de werknemer de toeslag voor dat rooster.
ARTIKEL 26
VERGOEDING BIJ EXTRA GANG
De werknemer die voor het verrichten van overwerk een extra gang naar het bedrijf moet maken, krijgt ten minste 2 uren als overwerk uitbetaald. Als het overwerk in combinatie met een extra gang naar het bedrijf langer duurt dan 2 uur, wordt uitsluitend het daadwer- kelijk aantal uren als overwerk uitbetaald.
ARTIKEL 27 CONSIGNATIE
1 De vergoeding voor consignatie bedraagt voor elk etmaal consignatie 2 uurlonen per 24 uur op maandag t/m vrijdag en 5 uurlonen per 24 uur op zaterdag, zondag en feest- dagen. De werknemer die minder dan 24 uur is geconsigneerd, ontvangt een beloning naar evenredigheid.
Voor zover hogere vergoedingen reeds bestaan, blijven deze gehandhaafd, totdat de cao- regeling gelijk is aan het niveau van de ondernemingsregeling.
2 Indien de geconsigneerde werknemer wordt opgeroepen, wordt dit gelijk gesteld aan een extra gang en wordt boven op de genoemde vergoeding ook de in artikel 26 ge- noemde vergoeding toegekend.
3 Indien de werknemer in consignatiedienst wordt opgeroepen, ontvangt hij de reiskos- ten, volgens de bij de werkgever geldende reiskostenregeling.
ARTIKEL 28 FEESTDAGEN
Voor zover toch op een feestdag arbeid wordt verricht, worden deze arbeidsurenuitbetaald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon, vermeerderd met een toeslag van 100% op dat uurloon.
ARTIKEL 29
ONKOSTENVERGOEDING CHAUFFEURS
1 Aan een chauffeur wordt per gewerkt etmaal onderstaande netto koffiegeld toege- kend.
Per 1 januari 2021 | Per 1 augustus 2021 | Per 1 januari 2022 |
€2,19 | € 2,34 | € 2,36 |
2 Bij eendaagse ritten worden aan de chauffeur bij overlegging van een declaratie de kosten van een broodmaaltijd, alsmede van een warme maaltijd bij terugkomst na
20.00 uur netto vergoed tot een maximum van:
Per 1 januari 2021 | Per 1 augustus 2021 | Per 1 januari 2022 | |
Broodmaaltijd | € 5,48 | € 5,60 | € 5,66 |
Warme maaltijd | € 8,11 | € 8,29 | € 8,37 |
3 Bij meerdaagse ritten worden bij overlegging van declaraties met inachtneming van de in lid 2 genoemde maxima en voorwaarden de kosten van de broodmaaltijden en warme maaltijden vergoed.
ARTIKEL 30
ARBEID IN VRIESCELLEN
De werknemer, die regelmatig arbeid verricht in vriescellen, ontvangt boven het voor hem geldende schaalsalaris, een bruto toeslag per week van:
Per 1 januari 2021 | Per 1 augustus 2021 | Per 1 januari 2022 |
€ 7,01 | € 7,16 | € 7,23 |
ARTIKEL 31
LEERLING- EN DIPLOMATOESLAGEN
1 Aan een werknemer, die een voor de onderneming van belang zijnde beroepsop- leiding volgt via de beroepsbegeleidende leerweg, als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs, wordt een extra bruto uitkering verleend:
Per 1-1-2021 | Per 1-8-2021 | Per 1-1-2022 | ||
a | na afloop van het eerste opleidingsjaar. | € 65,67 | € 67,11 | € 67,78 |
b | bij het behalen van het diploma van de basisberoepsopleiding en/of niveau 1. | € 200,00 | € 204,40 | € 206,44 |
c | bij het behalen van het diploma van de basisberoepsopleiding en/of niveau 2. | € 250,00 | € 255,50 | € 258,06 |
d | bij het behalen van het diploma van de vak- opleiding en/of niveau 3. | € 300,00 | € 306,60 | € 209,67 |
e | bij het behalen van het diploma van de vak- opleiding en/of niveau 4. | € 400,00 | € 408,80 | € 412,88 |
ARTIKEL 32
REISKOSTENREGELING VOOR WOON-WERKVERKEER
Iedere werkgever dient een reiskostenregeling voor woon- werkverkeer te hebben.
ARTIKEL 33 VAKANTIETOESLAG
1 a Het vakantiejaar loopt van 1 mei van het voorafgaande jaar tot 1 mei van het lo- pende jaar.
b De werknemer heeft aanspraak op een vakantietoeslag van 8% over zijn inkomen over het vakantiejaar.
2 Bij een arbeidsduur zoals vermeld in artikel 8 lid 1, geldt voor een werknemer die krach- tens het bepaalde in lid 1 aanspraak maakt op de volledige vakantietoeslag over het va- kantiejaar, een minimum vakantietoeslag.
De minimum vakantietoeslag bedraagt per 1 mei 2021 € 2.254,-. Per 1 mei 2022 bedraagt de minimum vakantietoeslag € 2.299,-.
3 De vakantietoeslag over het afgelopen vakantiejaar zal uiterlijk in de maand mei wor- den uitgekeerd.
HOOFDSTUK 6
VAKANTIE VERZUIM VERLOF EN FEESTDAGEN
ARTIKEL 34 VAKANTIE
1 a De normale vakantie, waarop de werknemer aanspraak kan maken, bedraagt 180 uren per jaar.
Het afboeken van vakantie-uren gebeurt conform het op dat moment geldende werkrooster in de onderneming of afdeling. Zie ook Bijlage IX.
b De werknemer die werkzaam is in een werkrooster van meer dan 36 uur per week, dient in staat gesteld te worden per jaar daadwerkelijk 5 weken vakantie te genie- ten.
2 Een werknemer ontvangt over een vakantie-uur het inkomen (d.w.z. incl. roostertoe- slag) dat hij verdiend zou hebben conform het op dat moment geldende werkrooster in de onderneming of afdeling. Het inkomen over een feestdag of in geval van kort ver- zuim wordt overeenkomstig berekend.
3 a Desverlangd geniet de werknemer - voor zover de aanspraak op vakantie-uren toe- reikend zal zijn - 3 weken aaneengesloten vakantie.
b Indien de werkgever echter het bedrijf of een gedeelte van het bedrijf stopzet ten- einde gedurende die stopzetting aan alle of een deel van de werknemers de aan- eengesloten vakantiedagen te geven, moeten de betrokken werknemers gedu- rende het daarvoor door de werkgever aangewezen tijdvak met vakantie gaan. Een collectieve vakantie dient vóór aanvang van het kalenderjaar te worden vastgesteld in overleg met de ondernemingsraad, dan wel bij ontbreken daarvan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel.
4 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad, dan wel bij ontbreken van dit orgaan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, maximaal 3 dagen aanwijzen als verplichte vrije dagen voor de gehele onderneming of een deel daarvan. Deze verplichte dagen dienen vastgesteld te worden voor aanvang van het desbetreffende kalenderjaar.
5 De werknemer die op 1 mei van enig jaar de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, heeft voor iedere aaneengesloten periode van 6 gehele maanden gedurende welke hij sedert 1 mei van het voorafgaande jaar in dienst van de werkgever is geweest, aan- spraak op 7,2 uur extra vakantie met behoud van inkomen.
6 De vervaltermijn bedraagt vijf jaar, voor zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantie- rechten.
Wettelijke vakantierechten zijn in beginsel bedoeld genoten te worden in het jaar van toekenning. Als dit niet gebeurt, vindt overleg plaats tussen werkgever en werknemer hoe hier in het volgende jaar mee om te gaan.
ARTIKEL 35
EXTRA VRIJE UREN
1 Om tegemoet te komen aan de verminderde belastbaarheid van de oudere werknemer heeft deze, boven op de in artikel 34 lid 1 genoemde vakantie-uren, aanspraak op extra vakantie volgens onderstaande regeling, bij aanvang van het jaar waarin hij de leeftijd bereikt van:
- 46 tot en met 50 jaar: 2 diensten;
- 51 tot en met 55 jaar: 3 diensten;
- 56 tot en met 60 jaar: 4 diensten;
- 61 jaar en ouder: 5 diensten.
2 De werknemer die ten minste 25, respectievelijk 30, respectievelijk 40 aaneengesloten jaren in dienst van de onderneming werkzaam is geweest, ontvangt jaarlijks 2 diensten, respectievelijk 3 diensten, respectievelijk 4 diensten extra vakantie met behoud van in- komen (diensttijdvakantie).
3 Cumuleren van de onder lid 1 en 2 genoemde bepalingen is niet mogelijk.
4 De werknemer dient de extra vrije uren uiterlijk op 31 december van het jaar waarin de rechten zijn toegekend op te nemen, tenzij er tussen werknemer en werkgever een con- creet spaardoel overeengekomen is dat leidt tot recuperatie ofwel de extra uren worden uitgeruild volgens de cao à la carte regeling zoals vastgelegd in artikel 18.
ARTIKEL 36 NACHTARBEID
De werknemer die werkzaam is in een werkrooster waarin gemiddeld per roostercyclus 4 of meer nachtdiensten per 3 weken voorkomen, heeft boven op de in artikel 34 lid 1 ge- noemde vakantie-uren aanspraak op 2 diensten extra vakantie.
De werknemer dient de 2 extra diensten uiterlijk op 31 december van het jaar waarin de rechten zijn toegekend op te nemen, tenzij er tussen werknemer en werkgever een concreet spaardoel overeengekomen is dat leidt tot recuperatie ofwel de extra diensten worden uitgeruild volgens de cao à la carte regeling zoals vastgelegd in artikel 18.
ARTIKEL 37 BIJZONDER VERLOF
1 Voor zover dit binnen de arbeidstijd noodzakelijk is, kan de werknemer doorbetaald verlof opnemen als bedoeld in artikel 4:1 van de Wet arbeid en zorg als hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan.
2 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor een korte, naar bil- lijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:
a zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;
b een door de wet of overheid, zonder financiële vergoeding opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in de vrije tijd kan plaatsvinden;
c de uitoefening van het actief kiesrecht.
Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34, lid 2.
ARTIKEL 38
DOORBETAALD KORT VERZUIMVERLOF
In geval van kort verzuimverlof zal het inkomen worden doorbetaald gedurende de hieron- der genoemde zeer bijzondere omstandigheden en de daarbij vermelde tijd. Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34 lid 2.
Onder levenspartner wordt hierna verstaan de echtgeno(o)t(e) of geregistreerde partner dan wel hij of zij met wie de werknemer een duurzame levensrelatie onderhoudt die van tevoren bekend is gemaakt door de werknemer.
Huwelijk
a 1 dag bij ondertrouw van de werknemer.
b 2 dagen bij huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer. c 1 dag, mits de feestdag wordt bijgewoond:
- bij huwelijk of geregistreerd partnerschap van: de ouders of xxxxxxxxxxx, een kind,
dan wel pleeg- of stiefkind, kleinkind, broer, zuster van de werknemer of xxxxxxxxxx- xxx;
- bij 25- of 40-jarig huwelijksfeest of geregistreerd partnerschapsfeest van de werkne- mer;
- bij 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksfeest of geregistreerd partnerschapsfeest van de ouders of grootouders van de werknemer of levenspartner.
Overlijden
d 1 dag, mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond, bij overlijden van: één van de grootouders, broer, zuster, kleinkind, zwager, schoonzuster van de werknemer of le- venspartner;
e Vanaf de sterfdag tot en met de dag van de begrafenis of crematie met een maximum van 7 kalenderdagen: bij overlijden van de levenspartner; xxxxx(s); schoonouder(s); een eigen of aangehuwd kind; een stief- of pleegkind van de werknemer of levenspartner.
Bevalling en geboorteverlof
f Een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, bij bevalling van de levenspartner.
g De werknemer heeft na bevalling van de levenspartner of degene van wie de werkne- mer het kind erkent recht op het aantal dagen geboorteverlof zoals wettelijk bepaald in de Wet Arbeid en Zorg (artikel 4:2).
Adoptie
h De werknemer heeft bij adoptie van een kind in het gezin van de werknemer recht op het aantal dagen zoals wettelijk bepaald in de Wet Arbeid en Zorg (artikel 3:2). Van dit verlof worden 2 dagen doorbetaald.
Verhuizing
i Ten hoogste 1 dag per kalenderjaar bij verhuizing, als deze op een werkdag plaatsvindt.
Doktersbezoek
j Bij voor de gezondheidstoestand van de werknemer noodzakelijk doktersbezoek (waar- onder begrepen tandartsbezoek), dat niet kan geschieden buiten de voor de werkne- mer geldende arbeidstijd; gedurende de voor dit bezoek benodigde tijd, tot ten hoog- ste 2 uren en mits tevoren toestemming aan de werkgever tot het afleggen van dit be- zoek is gevraagd.
Als de werknemer aantoont dat een langer verzuim dan 2 uren noodzakelijk was, zal de werkgever ook over dit langere verzuim het inkomen doorbetalen. De werkgever is ver- plicht langer dan 2 uren verzuim met behoud van inkomen toe te staan voor bezoek door de werknemer aan een arts-specialist, als door de werknemer het verwijsbriefje van zijn huisarts wordt overgelegd en als door de werknemer redelijkerwijze kan wor- den aangetoond dat dit lange verzuim noodzakelijk is.
Sollicitatie
k bij oproep voor mondelinge toelichting van een sollicitatie, als dit niet in de vrije tijd mogelijk is en de opzegging door de werkgever is aangekondigd, dan wel het dienst- verband wordt beëindigd met wederzijds goedvinden; zoveel tijd als door omstandig- heden nodig is.
Jubileum
l bij 25-, 40- of 50-jarig dienstverband van de werknemer (of in de onderneming waar een 20-, 30-, 40- en 50-jarig dienstverband wordt gevierd):
1 dienst.
ARTIKEL 39
ONBETAALD VERLOF IN VERBAND MET RELIGIE OF LEVENSOVERTUIGING
Werknemers kunnen ter viering van een dag of gebeurtenis die verband houdt met hun religie of levensovertuiging, desgewenst 2 dagen per jaar onbetaald verlof opnemen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. De werkgever motiveert een eventuele afwijzing op het verzoek schriftelijk aan de werknemer.
ARTIKEL 40
(vervallen)
ARTIKEL 41
VRIJE UREN OUDERE WERKNEMERS
1 De werknemer van 60 jaar of ouder kan per kalenderkwartaal vrije uren opnemen met inachtneming van de volgende regels.
2 De beschikbare vrije uren bedragen voor de in het eerste lid bedoelde werknemer, die op de eerste dag van het kalenderkwartaal de leeftijd van:
- 60 jaar heeft bereikt: 13 uren per kalenderkwartaal;
- 61 jaar heeft bereikt: 26 uren per kalenderkwartaal;
- 62 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;
- 63 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;
- 64 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;
- 65 jaar heeft bereikt: 52 uren per kalenderkwartaal.
3 De in lid 2 genoemde uren worden naar evenredigheid per week opgebouwd. Geen uren worden opgebouwd gedurende de tijd die de werknemer afwezig is bijvoorbeeld vanwege vakantie, arbeidsongeschiktheid of verlof krachtens artikel 39.
4 De tijden waarop de werknemer de vrije uren opneemt, worden in overleg met de werkgever volgens een nader overeen te komen rooster vastgesteld vóór de aanvang van elk kalenderkwartaal.
5 a De in lid 2 bedoelde vrije uren kunnen uitsluitend in het betreffende kalenderkwar- taal worden opgenomen. Niet genoten vrije uren vervallen aan het einde van het kwartaal.
b In afwijking van het in lid 5 sub a bepaalde is het in de volgende situaties mogelijk opgebouwde niet genoten vrije uren mee te nemen naar het eerstvolgende kwar- taal; bij vakantie, arbeidsongeschiktheid of verlof krachtens artikel 39.
6 De werknemer die gebruik maakt van de in lid 2 bedoelde mogelijkheid tot het opne- men van vrije uren, ontvangt over deze vrije uren 85% van het voor hem geldende in- komen.
7 De vrije uren mogen niet worden vervangen door een uitkering in geld.
8 Deze regeling geldt onverminderd de in artikel 35 genoemde regeling betreffende ex- tra vakantie-uren voor oudere werknemers.
9 Voor de toepassing van pensioenregelingen en overige arbeidsvoorwaarden blijven de opgenomen vrije uren voor 100% van het inkomen per uur gelden.
ARTIKEL 42 VAKBONDSVERLOF
1 De werknemer die een algemene vergadering van een werknemersvereniging bij- woont als afgevaardigde of een vergadering van een besturend orgaan van een werk- nemersvereniging bijwoont als bestuurslid, heeft recht op verlof met behoud van inko- men voor zover de werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen wor- den, vrijaf gedurende de benodigde tijd.
2 De werknemer die aan scholings- en vormingsactiviteiten (cursussen van werknemers- verenigingen) deelneemt tijdens werktijd, heeft recht op verlof met behoud van inko- men voor zover de werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen wor- den. Dit verlof wordt beperkt tot 1 mensdag, per 5 bij de werknemersvereniging geor- ganiseerde werknemers. In ondernemingen met minder dan 25 georganiseerde werk- nemers worden maximaal 5 mensdagen per jaar ter beschikking gesteld.
3 De werknemer die namens de werknemersvereniging deel uitmaakt van het verant- woordingsorgaan (VO) van het Bpf Zoetwaren en een vergadering bijwoont als lid van dit orgaan heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de werkzaamhe- den in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden.
4 Van de in lid 1,2 en 3 genoemde faciliteiten zal slechts in redelijkheid gebruik gemaakt worden.
5 Het in lid 1,2 en 3 genoemde vakbondsverlof wordt gelijkgesteld met arbeidstijd. Dit betekent dat de Arbeidstijdenwet van toepassing is bij samenloop van werk en vak- bondsverlof.
HOOFDSTUK 7
ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN RE-INTEGRATIE
ARTIKEL 43 ARBEIDSONGESCHIKTHEID
1 Indien de werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden de bepalingen van artikel 7: 629 BW, de Ziek- tewet (ZW), voor zwangerschaps- en bevallingsverlof de Wet arbeid en zorg, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet werk en inkomen naar ar- beidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.
LOONDOORBETALING
AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING EERSTE JAAR
2 a Gedurende het eerste ziektejaar ontvangt de werknemer een aanvulling boven op de wettelijke loondoorbetaling tot 100% van het inkomen (d.w.z. incl. toeslagen), mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderne- ming gelden.
De aanvulling tot 100% is eveneens van toepassing indien sprake is van een ver- vroegd ingegane IVA-uitkering.
AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING RESTERENDE PERIODE
b Gedurende het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer een aanvulling boven op de wettelijke loondoorbetaling tot 95% van het inkomen, mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden. Uren gewerkt in het kader van het re-integratieproces (uitgezonderd arbeidstherapie*) zullen als normaal gewerkte uren worden gerekend en als zodanig tegen 100% worden ver- goed. De pensioenopbouw is evenredig aan de loondoorbetaling.
De aanvulling tot 95% is eveneens van toepassing indien sprake is van een ver- vroegd ingegane IVA-uitkering.
c Derde jaar en later:
- Bij arbeidsongeschiktheid < 35% zal werknemer aangepast/ander werk door werkgever aangeboden krijgen. Aan werknemer zal de verdiencapaciteit wor- den betaald met een minimum van 70% van het laatstgenoten loon; hierbij wordt een vloer gehanteerd ter hoogte van het minimumloon (deeltijd naar rato). Slechts in uitzonderingsgevallen zal ontslag onvermijdelijk blijken. Cao- partijen zullen een procedure opstellen, waarin staat aan welke voorwaarden voldaan moet worden, wil er sprake kunnen zijn van ontslag.
- Bij arbeidsongeschiktheid tussen 35% en 80% zal werkgever zich maximaal inspannen om werknemer zijn resterende verdiencapaciteit te laten benutten.
* Onder arbeidstherapie wordt verstaan: het gedurende een vooraf bepaalde en beperkte periode verrichten van speciaal op de persoon gerichte activiteiten op basis van een vooropgesteld plan en onder begeleiding uitgevoerd, waarbij de arbeidsongeschikte in redelijke mate zijn eigen tijd en tempo kan bepalen.
- Met betrekking tot de aanvullende verzekering (WGA-gat), is door cao-partijen een collectief aanbod geregeld (zie bijlage V).
3 Onder inkomen wordt in dit artikel mede begrepen de vakantietoeslag.
CONTROLEREGELS
4 In bijlage VII onder A zijn de controleregels en sancties in het kader van de bestrijding van ziekteverzuim opgenomen. De controleregels en sancties in bijlage V hebben het karakter van een vangnetbepaling en kunnen eerst worden toegepast nadat deze in de onderneming aan de werknemers bekend zijn gemaakt. In overleg met de onderne- mingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan van de regels in bijlage VII onder A worden afgeweken.
De werkgever kan ingeval van overtreding van de in bijlage VII onder A vermelde con- troleregels de aldaar vermelde sancties toepassen. Toepassing van deze sancties kan er in geen geval toe leiden dat de loondoorbetaling verder zou worden gekort dan tot 70% van het loon met als minimum het wettelijk minimumloon.
RE-INTEGRATIE
5 In bijlage VII onder B zijn afspraken opgenomen met betrekking tot de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Deze afspraken maken deel uit van deze overeenkomst.
Overgangsregeling
6 Op werknemers van wie de eerste ziektedag lag voor 1 januari 2004 en die binnen 5 jaar na een (gedeeltelijke) re-integratie opnieuw respectievelijk in meerdere mate ar- beidsongeschikt worden, zijn de bepalingen met betrekking tot de WAO van toepas- sing zoals verwoord in Bijlage VII van de cao-tekst voor de Suikerverwerkende Industrie 1 januari 2004 - 31 december 2004.
ARTIKEL 44
UITKERING BIJ OVERLIJDEN
Als een werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt. De uitkering is gelijk aan het aan de werknemer laatstelijk rechtens toe- komend inkomen over het resterende deel van de kalendermaand van overlijden plus de 2 daaropvolgende kalendermaanden. Op dit bedrag wordt door de werkgever in mindering gebracht, hetgeen de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werkne- mer toekomt ingevolge Ziektewet en/of WIA.
HOOFDSTUK 8 PENSIOEN
ARTIKEL 45 PENSIOEN
1 De werknemer is verplicht deel te nemen aan de pensioenvoorziening van de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie tenzij het fonds aan de werkgever vrijstelling heeft verleend.
In Bijlage X is een korte samenvatting van de huidige pensioenregeling opgenomen.
2 De werknemer van wie het dienstverband bij de werkgever onafgebroken 10 of meer jaren heeft bestaan, ontvangt, wanneer het dienstverband op reguliere wijze eindigt wegens (pre)pensionering dan wel wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leef- tijd, van de werkgever een bruto-uitkering gelijk aan het inkomen over één betalings- periode (d.w.z. 4 weken dan wel één maand). De uitkering wordt slechts één maal uit- betaald.
3 De oudere werknemer die een cursus bijwoont ter voorbereiding op zijn (pre)pensio- nering heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover zijn werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden. Voor dit verlof geldt een maxi- mum van 5 diensten gedurende de laatste 3 jaren tezamen.
4 De werknemer die gebruik maakt van ouderschapsverlof op grond van het bepaalde in artikel 6:1 van de Wet arbeid en zorg behoudt zijn pensioenaanspraken (zie voor ouder- schapsverlof bijlage VI artikelen 6:1 tot en met 6:5 Wet arbeid en zorg).
HOOFDSTUK 9
SCHOLING EN ONTWIKKELING
ARTIKEL 46 SCHOLING
1 Iedere onderneming is verplicht een scholingsplan te ontwikkelen en aan te bieden aan de werknemers. Het voor de sector ontwikkelde materiaal dient hiervan een onder- deel te vormen. Zie xxx.xxxxxxxxx-xxxxxx.xx
Vanuit de sector worden adviseurs ingezet om werkgevers te helpen bij het ontwikke- len van een scholingsplan.
Verplichte scholing zal in bedrijfstijd plaatsvinden.
Bij het ontwikkelen van de scholingsplannen zal extra aandacht zijn voor specifieke doelgroepen, zoals werknemers ingeschaald in de laagste loongroepen.
Ten behoeve van inzet van adviseurs en het ontwikkelen van vervolgmodules in het ka- der van het scholingstraject is afgesproken dat de heffing van 0,1% van de loonsom zal worden gecontinueerd.
2 a Een werknemer volgt xxxxxxxx (cursus, opleiding) op verzoek van de werkgever, als dit noodzakelijk is voor zijn huidig of toekomstig functioneren. De scholingskosten (onder andere scholings-/cursusgeld, materiaalkosten, eventuele reis- en verblijf- kosten) worden vergoed door de werkgever.
b Scholing op verzoek van de werkgever zal aansluiten bij de mogelijkheden en capa- citeiten van de werknemer. Een vooropleiding(straject) kan nodig zijn.
c Werknemer spant zich maximaal in bij het doorlopen van de scholing.
Bij de beoordeling van de resultaten zal vooral gekeken worden naar de verworven kennis gedurende de scholing. Als het een werknemer niet lukt de scholing met goed gevolg af te ronden dienen hier geen consequenties aan verbonden te wor- den, tenzij het niet afronden van de scholing verwijtbaar is aan de werknemer.
Uitzondering daarop zijn de bij wet voorgeschreven, aan de functie gebonden, cer- tificaten.
3 Een werkgever honoreert een scholingsverzoek van een werknemer, voor zover deze scholing noodzakelijk is voor het huidig of toekomstig functioneren van de werknemer binnen de onderneming.
4 Scholing als bedoeld in lid 1 en 2 van dit artikel vindt zoveel mogelijk plaats binnen het werkrooster van de werknemer. Indien de scholing als bedoeld in lid 2 en 3 of het af- leggen van een examen plaatsvindt buiten het dienstrooster van de werknemer, wordt de daarvoor benodigde tijd gecompenseerd met vervangende vrije tijd zonder toeslag. Het inkomen van de werknemer blijft derhalve gelijk.
5 a Als een werknemer in het kader van een individueel loopbaantraject/persoonlijk ontwikkelingsplan een verzoek indient om scholing te mogen volgen, neemt de werkgever dit verzoek in overweging. Ingeval van toekenning zullen afspraken ge- maakt worden over de verdeling van de opleidingskosten. De werkgever motiveert een eventuele afwijzing op het verzoek schriftelijk aan de werknemer.
b De werkgever kan met de werknemer, voor aanvang van de scholing, de volgende terugbetalingsregeling van de scholingskosten overeenkomen:
- tijdens de scholing 100%;
- tot 1 jaar na afloop van de scholing 100%;
- tot 2 jaar na afloop van de scholing 50%.
c Van de regeling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
d De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid is enkel van toepassing bij beëindi- ging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer of door eigen toe- doen van de werknemer.
e De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid kan niet overeengekomen worden bij scholing als bedoeld in lid 2.
6 Aan de werknemer die in overleg met de werkgever een opleiding volgt en daarvoor een (vak)examen moet afleggen, zal per kalenderjaar 1 dag vrijaf worden gegeven om zich op het examen voor te bereiden en de benodigde tijd voor het afleggen van het examen zelf.
HOOFDSTUK 10 DIVERSE BEPALINGEN
ARTIKEL 47 SOCIAAL BELEID
1 In een onderneming waarin op grond van de Wet op de ondernemingsraden een on- dernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is ingesteld, zal de werkgever ten minste één maal per jaar schriftelijk aan de OR of PVT feitelijke gegevens verstrekken over het algemeen beleid ten aanzien van aanstelling, beloning, opleiding, promotie, werkoverleg, ontslag, overwerk en de inschakeling van uitzendbureaus. De werkgever die deze gegevens verstrekt aan OR of PVT zal deze gegevens op aanvraag tevens aan ieder personeelslid ter beschikking stellen.
2 a Als met betrekking tot het productiepersoneel door een werkgever gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten, zal dit door de werkgever aan de ondernemingsraad worden meegedeeld. De ondernemingsraad zal in de gelegenheid worden gesteld advies uit te brengen. Bij het ontbreken van een ondernemingsraad zal de werkge- ver de personeelsvertegenwoordiging ter zake informeren.
b Bij het aantrekken van personeel zal aandacht worden besteed aan de mogelijkheid de vacature te doen vervullen door middel van deeltijdarbeid of door personen uit zwakkere groeperingen op de arbeidsmarkt. De werkgever pleegt overleg met de ondernemingsraad over de mogelijkheden om deze arbeidsplaatsen geschikt te maken voor deze categorieën.
3 Bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming zullen eerst de werknemers in dienst van de onderneming in de gelegenheid worden gesteld naar deze vacatures te solliciteren.
4 De werkgever voert een actief beleid ter voorkoming van (seksuele) intimidatie, discri- minatie, ongewenste intimiteiten en pesten op de werkplek.
5 De werkgever zal stimuleren dat binnen de onderneming gestructureerd werkoverleg wordt gevoerd.
Werkoverleg vindt zoveel mogelijk binnen werktijd plaats. Werkoverleg dat wegens be- drijfsomstandigheden buiten werktijd wordt gevoerd, zal worden uitbetaald zonder dat er sprake is van overwerktoeslag.
6 De werkgever zal de werknemer in kennis stellen van bedrijfsgebonden regelingen.
7 Wijziging van een bedrijfsgebonden regeling kan slechts plaatsvinden met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan met de werknemersverenigingen.
ARTIKEL 48
INGRIJPENDE WIJZIGING IN DE ONDERNEMING
1 De werkgever is verplicht om ingeval van reorganisatie, fusie of opheffing van de on- derneming tijdig vertrouwelijk overleg te openen met werknemersverenigingen ter be- spreking van ontslag, overplaatsing of soortgelijke ernstige gevolgen voor een belang- rijk deel van de werknemers.
Met inachtneming van het bij of krachtens de Wet op de ondernemingsraden be- paalde, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer (werkgever) in de gelegen- heid gesteld advies uit te brengen over een door hem te nemen besluit inzake de hier- boven genoemde onderwerpen.
2 In het hierop volgende overleg zullen de werkgever en de werknemersverenigingen regelingen uitwerken, teneinde de nadelige gevolgen - voortvloeiende uit de wijziging
- voor de betrokken werknemers zoveel mogelijk te beperken. In het bijzonder zal aan- dacht worden besteed aan herplaatsingsmogelijkheden binnen de onderneming of binnen andere ondernemingen waarmee de onderneming betrekkingen onderhoudt. Tevens zal na overleg met de werknemersverenigingen door de werkgever worden vastgesteld hoe, in welke volgorde en binnen welke tijdsduur de te volgen procedure zal worden uitgevoerd en het tijdstip waarop het personeel zal worden ingelicht.
3 Bij de toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag van kracht.
HOOFDSTUK 11 VERPLICHTINGEN
ARTIKEL 49
VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER EN DE WERKNEMER
1 De werkgever kan de leerplichtige werknemer niet verplichten in de onderneming werkzaam te zijn op de dagen waarop deze werknemer een school, vormingsinstituut of cursus wegens vakantie niet bezoekt.
2 a Het is een voltijd werknemer verboden betaalde arbeid te verrichten in dienst van een andere werkgever, tenzij de werknemer een schriftelijk gemotiveerd verzoek daartoe bij de werkgever heeft ingediend en de werkgever schriftelijk zijn instem- ming met betaalde arbeid bij een andere werkgever heeft verleend.
b Het is een werkgever verboden betaalde arbeid te doen verrichten door een werk- nemer, die in volledige dienst is van een andere werkgever.
ARTIKEL 50
ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN
Partijen verplichten zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze cao door hun leden te zullen bevorderen en generlei actie te zullen voeren of te zullen be- vorderen, welke beoogt wijziging te brengen in deze cao.
HOOFDSTUK 12
OVERLEG TUSSEN PARTIJEN
ARTIKEL 51
HET GEORGANISEERD OVERLEG
1 Het overleg tussen de werkgeversvereniging en de werknemersvereniging over onder- werpen die deze overeenkomst betreffen, wordt het Georganiseerd Overleg genoemd.
2 Algemene vraagstukken die voor de gehele bedrijfstak van belang zijn, zullen door het Georganiseerd Overleg worden besproken, zoals onder andere plannen en investe- ringsbeslissingen met belangrijke gevolgen voor de werkgelegenheid en milieuproble- men. De onderwerpen en de werkwijze zullen in onderling overleg worden vastge- steld.
3 Indien gedurende de looptijd van deze overeenkomst zich buitengewone en ingrij- pende veranderingen voordoen in de algemene sociaal-economische situatie in Ne- derland, is zowel de werkgeversvereniging als de werknemersvereniging bevoegd wij- ziging van de overeenkomst aan de orde te stellen. In dit geval zijn de partijen verplicht de daartoe gedane voorstellen in behandeling te nemen.
ARTIKEL 52 SOCIAAL FONDS
Partijen bij de cao voor de Zoetwarenindustrie hebben een aparte cao afgesloten inzake de Stichting Sociaal Fonds Zoetwarenindustrie.
ARTIKEL 53 BEROEPSCOMMISSIE
1 Partijen hebben een Beroepscommissie ingesteld ter bevordering van een eenvormige uitleg en toepassing van de bepalingen van deze overeenkomst, het oplossen van ge- schillen over de uitleg of toepassing van bepalingen van deze overeenkomst, over de indeling van de functie van een werknemer, over de procedure ten aanzien van het be- oordelingssysteem zoals bedoeld in bijlage XI van deze cao (indien van toepassing) als- mede voor het verlenen van
- dispensatie van de toepassing van de cao of
- dispensatie van het systeem van functiewaarderingen salarissysteem resp.
- dispensatie van het beoordelingssysteem.
2 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende leden. De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangende leden.
De werknemersverenigingen gezamenlijk benoemen 3 leden en 3 plaatsvervangende leden.
De werkwijze van de Beroepscommissie wordt bij reglement nader geregeld (zie Bij- lage IV).
ARTIKEL 54
DUUR VAN DE OVEREENKOMST
Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking met ingang van 1 januari 2021 en eindigt per 1 januari 2023 van rechtswege.
BIJLAGE I
MODEL ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
A MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
Ondergetekenden,
……………………… (naam onderneming) gevestigd te …………………………
(vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:
…………………………., verder te noemen 'werkgever' en
………………………… (naam werknemer), geboren op …………………..……
wonende te (woonplaats werknemer), verder te noemen
'werknemer',
verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.
1 De werknemer treedt met ingang van (volledige datum) voor bepaalde tijd
in dienst van de werkgever in de functie van ............................................ (functie) te
............................................... (plaats waar de arbeid wordt verricht).
2 De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van weken/maanden/ja-
ren1 en eindigt derhalve, zonder dat opzegging is vereist, van rechtswege op
……………………. (datum einde arbeidsovereenkomst).2
3 (Eventueel)
Proeftijd: de eerste maand/2 maanden3 van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode, welke loopt van .......... t/m kunnen de werkgever en de
werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag beëindigen.
4 (Eventueel)
Tussentijdse beëindiging: na de proeftijd kunnen de werkgever en werknemer deze arbeidsovereenkomst door opzegging tussentijds beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient samen te val- len met het einde van een maand/periode4.
5 De functie is ingedeeld in functiegroep ……. Het schaalsalaris bedraagt (€) …. (bruto maandloon) per maand/periode1 en zal, na aftrek van de wettelijke inhoudingen, maandelijks/per periode1 worden uitbetaald.
6 De arbeidstijd bedraagt uur per week.
1 doorhalen wat niet van toepassing is
2 indien van toepassing geldt de wettelijke aanzegtermijn
3 zie artikel 5 lid 1 van deze cao
4 doorhalen wat niet van toepassing is
(Eventueel: Per kalenderjaar worden roostervrije uren toegekend om de ge-
middelde wekelijkse arbeidsduur van 36 uur op jaarbasis te realiseren.)
Voor de werknemer geldt de in de onderneming van toepassing zijnde werktijdrege- ling.
De werkgever is gerechtigd wijziging in de werktijden aan te brengen, voor zover de bedrijfsomstandigheden daartoe noodzaken en met inachtneming van de wettelijke bepalingen en de cao.
7 De werknemer heeft aanspraak op vakantie conform de Collectieve Arbeidsovereen- komst voor de Zoetwarenindustrie.
8 Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie (cao).
9 De werknemer is verplicht om deel te nemen aan de pensioenregeling van het Be- drijfstakpensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie op basis van de bepalingen van het geldende pensioenreglement.
10 Eventueel: op deze arbeidsovereenkomst zijn verder de volgende, bijzondere, voor- waarden van toepassing: ...........
Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend.
................................................................. (plaats) (datum)
(werkgever) (werknemer)
Bij minderjarigheid:
De mede-ondergetekende verklaart, in zijn hoedanigheid van wettelijke
vertegenwoordiger van de werknemer, akkoord te gaan met de inhoud van bovenge- noemde overeenkomst en de werknemer tot het aangaan daarvan te machtigen.
De wettelijke vertegenwoordiger:
..........................................................................
B MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD
Ondergetekenden,
……………………… (naam onderneming), gevestigd te ………………………
(vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:
…………………………. verder te noemen 'werkgever' en
………………………… (naam werknemer) geboren op ………………………….
wonende te (woonplaats werknemer), verder te noemen 'werknemer'
…………………………. gevestigd te ………………………….
verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.
1 De werknemer treedt met ingang van (volledige datum) voor onbepaalde
tijd in dienst van de werkgever in de functie van ...........................(functie) te ...........................
(plaats waar de arbeid wordt verricht).
2 (Eventueel)
De eerste twee maanden van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode, welke loopt van ................. t/m kunnen de werkgever en de werknemer
deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag beëindigen.
3 Na de proeftijd kunnen de werkgever en de werknemer deze arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient samen te vallen met het einde van een maand/periode1.
4 Zie verder vanaf punt 4 bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
1 doorhalen wat niet van toepassing is
BIJLAGE II FUNCTIERANGSCHIKKINGSLIJST
Groep resp. bandbreedte | Functienaam | ORBA-score |
1 | ||
0-25 | ||
2 | Medewerker inpak A | |
Medewerker intern transport A | ||
26-40 | Schoonmaker A | |
3 | Medewerker kantine | 42 |
Schoonmaker B | 44 | |
41-55 | Medewerker inpak B | 48 |
4 | Medewerker intern transport B | 52 |
Medewerker productie B | 61 | |
56-70 | Assistent verkoopbinnendienst | 66 |
5 | Administratief medewerker kwaliteit | 72 |
Administratief assistent FA | 74 | |
71-85 | Operator inpak B | 76 |
Assistent QC | 77 | |
Medewerker magazijn B | 77 | |
Telefoniste/receptioniste | 78 | |
Portier | 78 | |
Administratief medewerker export | 79 | |
Medewerker consumentenservice | 82 | |
6 | Vrachtwagenchauffeur | 88 |
Teamleider magazijn | 97 | |
86-105 | Operator productie B | 98 |
7 | Assistent QA | 110 |
Medewerker FA | 112 | |
106-125 | Medewerker productontwikkeling | 113 |
Medewerker verkoopbinnendienst | 117 | |
Secretaresse B | 119 | |
8 | Kwaliteitscontroleur/-analist | 132 |
Teamleider magazijn/expeditie | 134 | |
126-150 | Productieplanner | 135 |
Teamleider B | 139 | |
Monteur B | 139 | |
Medewerker salarisadministratie B | 139 | |
9 | Medewerker marketing | 155 |
Medewerker QA | 161 | |
151-175 | Demand planner | 162 |
Systeembeheerder | 165 | |
Directiesecretaresse B | 167 | |
Medewerker personeelszaken | 169 | |
Technisch specialist E&I | 170 |
Groep resp. bandbreedte | Functienaam | ORBA-score |
10 | Hoofd technische dienst | 185 |
Hoofd kwaliteitsdienst (QA/QC) | 189 | |
176-200 | Afdelingsleider/hoofd productie B | 190 |
Productontwikkelaar | 190 | |
Inkoper verpakkingsmateriaal | 190 | |
Hoofd FA/administrateur B | 192 | |
Accountmanager B | 195 |
FUNCTIEBOEK ZOETWAREN
Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie maakt onderdeel uit van de cao voor Zoet- warenindustrie en is te vinden op xxx.xxxxxxxxx.xx
Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie is bij besluit d.d. 6 februari 2012 algemeen verbindend verklaard (Staatscourant 9 februari 2012, nr.888).
BIJLAGE III SALARISSCHALEN
Salarisschaal per maand per 1 januari 2021
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 0000 | - | - | - | - | - | - | - | - |
0 periodieken | 2105 | 2141 | 2169 | 2212 | 2258 | 2290 | 0000 | 0000 | 0000 | |
1 periodiek | 2196 | 2239 | 2355 | 2406 | 2456 | 2490 | 2557 | 2632 | 2714 | |
2 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 2454 | 2510 | 2553 | 2633 | 2724 | 2817 | |
3 periodieken | 2321 | 2365 | 2440 | 2501 | 2565 | 2620 | 2714 | 2815 | 2921 | |
4 periodieken | 2350 | 2403 | 2482 | 2549 | 2624 | 2689 | 2795 | 2910 | 3025 | |
5 periodieken | 2380 | 2438 | 2529 | 2604 | 2683 | 2759 | 2876 | 3001 | 3127 | |
6 periodieken | 2410 | 2473 | 2566 | 2649 | 2745 | 2834 | 2957 | 3092 | 3233 | |
7 periodieken | 2705 | 2810 | 2902 | 3037 | 3186 | 3331 | ||||
8 periodieken | 2871 | 2970 | 3121 | 3273 | 3437 | |||||
9 periodieken | 3041 | 3201 | 3370 | 3539 | ||||||
10 periodieken | 3283 | 3470 | 3643 | |||||||
11 periodieken | 3551 | 3746 | ||||||||
12 periodieken | 3850 | |||||||||
13 periodieken | 3953 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaxi- mum) | 60 | 62 | 64 | 68 | 72 | 76 | 82 | 89 | 99 | |
Salarisschaal per maand per 1 augustus 2021 (inclusief een verhoging van 2,2%)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 0000 | - | - | - | - | - | - | - | - |
0 periodieken | 2151 | 2188 | 2217 | 2261 | 2308 | 2340 | 2404 | 2473 | 2551 | |
1 periodiek | 2244 | 2288 | 2407 | 2459 | 2510 | 2545 | 0000 | 0000 | 0000 | |
2 periodieken | 2339 | 2382 | 2453 | 2508 | 2565 | 2609 | 0000 | 0000 | 0000 | |
3 periodieken | 2372 | 2417 | 2494 | 2556 | 2621 | 2678 | 2774 | 2877 | 2985 | |
4 periodieken | 2402 | 2456 | 2537 | 2605 | 2682 | 2748 | 2856 | 2974 | 3092 | |
5 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 2939 | 3067 | 3196 | |
6 periodieken | 2463 | 2527 | 2622 | 2707 | 2805 | 2896 | 3022 | 3160 | 3304 | |
7 periodieken | 2765 | 2872 | 2966 | 0000 | 0000 | 0000 | ||||
8 periodieken | 2934 | 3035 | 3190 | 3345 | 3513 | |||||
9 periodieken | 3108 | 3271 | 3444 | 3617 | ||||||
10 periodieken | 3355 | 3546 | 3723 | |||||||
11 periodieken | 3629 | 3828 | ||||||||
12 periodieken | 3935 | |||||||||
13 periodieken | 4040 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaxi- mum) | 62 | 63 | 66 | 69 | 73 | 78 | 84 | 91 | 101 | |
Salarisschaal per maand per 1 januari 2022 (inclusief een verhoging van 1,0%)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 0000 | - | - | - | - | - | - | - | - |
0 periodieken | 2173 | 2210 | 2239 | 2284 | 2331 | 2363 | 2428 | 2498 | 2577 | |
1 periodiek | 2266 | 2311 | 2431 | 2484 | 2535 | 2570 | 2639 | 2717 | 2802 | |
2 periodieken | 2362 | 2406 | 2478 | 2533 | 2591 | 2635 | 2718 | 2812 | 2908 | |
3 periodieken | 2396 | 2441 | 2519 | 0000 | 0000 | 0000 | 2802 | 2906 | 3015 | |
4 periodieken | 2426 | 2481 | 2562 | 2631 | 2709 | 2775 | 2885 | 3004 | 3123 | |
5 periodieken | 2456 | 2517 | 2611 | 2688 | 2769 | 2848 | 2968 | 3098 | 3228 | |
6 periodieken | 2488 | 2552 | 2648 | 2734 | 2833 | 2925 | 3052 | 3192 | 3337 | |
7 periodieken | 2793 | 2901 | 2996 | 3135 | 3289 | 3438 | ||||
8 periodieken | 2963 | 3065 | 3222 | 3378 | 3548 | |||||
9 periodieken | 3139 | 3304 | 3478 | 3653 | ||||||
10 periodieken | 3389 | 3581 | 3760 | |||||||
11 periodieken | 3665 | 3866 | ||||||||
12 periodieken | 3974 | |||||||||
13 periodieken | 4080 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaxi- mum) | 62 | 64 | 66 | 70 | 74 | 78 | 85 | 92 | 102 | |
Salarisschaal per periode per 1 januari 2021
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 0000 | - | - | - | - | - | - | - | - |
0 periodieken | 1936 | 1970 | 1997 | 2035 | 2078 | 2106 | 0000 | 0000 | 0000 | |
1 periodiek | 2020 | 2061 | 2168 | 2214 | 2258 | 2290 | 2351 | 2421 | 2498 | |
2 periodieken | 2105 | 2144 | 2207 | 2255 | 2309 | 2348 | 2422 | 2506 | 2591 | |
3 periodieken | 2135 | 2178 | 2245 | 2299 | 2358 | 2409 | 2498 | 2590 | 2688 | |
4 periodieken | 2162 | 2211 | 2284 | 2345 | 2413 | 2472 | 2572 | 2677 | 2783 | |
5 periodieken | 2189 | 2244 | 2328 | 2396 | 2468 | 2538 | 0000 | 0000 | 0000 | |
6 periodieken | 2218 | 2278 | 2359 | 2438 | 2526 | 2607 | 0000 | 0000 | 0000 | |
7 periodieken | 2490 | 2583 | 2671 | 2795 | 2928 | 3066 | ||||
8 periodieken | 2641 | 2734 | 2871 | 3012 | 3162 | |||||
9 periodieken | 2799 | 2947 | 3100 | 3256 | ||||||
10 periodie- ken | 3022 | 3192 | 3352 | |||||||
11 periodie- ken | 3266 | 3446 | ||||||||
12 periodie- ken | 3543 | |||||||||
13 periodie- ken | 3637 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaxi- mum) | 55 | 57 | 59 | 62 | 66 | 70 | 76 | 82 | 91 | |
Salarisschaal per periode per 1 augustus 2021 (inclusief een verhoging van 2,2%)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 0000 | - | - | - | - | - | - | - | - |
0 periodieken | 1979 | 2013 | 2041 | 2080 | 2124 | 2152 | 2213 | 2276 | 2345 | |
1 periodiek | 2064 | 2106 | 2216 | 2263 | 2308 | 2340 | 2403 | 2474 | 2553 | |
2 periodieken | 2151 | 2191 | 2256 | 2305 | 2360 | 2400 | 2475 | 2561 | 2648 | |
3 periodieken | 2182 | 2226 | 2294 | 2350 | 2410 | 2462 | 2553 | 2647 | 2747 | |
4 periodieken | 2210 | 2260 | 2334 | 2397 | 2466 | 2526 | 2629 | 2736 | 2844 | |
5 periodieken | 2237 | 2293 | 2379 | 2449 | 2522 | 2594 | 2704 | 2820 | 2938 | |
6 periodieken | 2267 | 2328 | 2411 | 2492 | 2582 | 2664 | 2781 | 2908 | 3036 | |
7 periodieken | 2545 | 2640 | 2730 | 2856 | 2992 | 3133 | ||||
8 periodieken | 2699 | 2794 | 2934 | 3078 | 3232 | |||||
9 periodieken | 2861 | 3012 | 3168 | 3328 | ||||||
10 periodie- ken | 3088 | 3262 | 3426 | |||||||
11 periodie- ken | 3338 | 3522 | ||||||||
12 periodie- ken | 3621 | |||||||||
13 periodie- ken | 3717 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaxi- mum) | 57 | 58 | 60 | 64 | 67 | 72 | 77 | 83 | 93 | |
Salarisschaal per periode per 1 januari 2022 (inclusief een verhoging van 1,0%)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 0000 | - | - | - | - | - | - | - | - |
0 periodieken | 1999 | 2033 | 2061 | 2101 | 2145 | 2174 | 0000 | 0000 | 0000 | |
1 periodiek | 2085 | 2127 | 2238 | 2286 | 2331 | 2363 | 0000 | 0000 | 0000 | |
2 periodieken | 2173 | 2213 | 2279 | 2328 | 2384 | 2424 | 2500 | 2587 | 2674 | |
3 periodieken | 2204 | 2248 | 2317 | 2374 | 2434 | 2487 | 2579 | 2673 | 2774 | |
4 periodieken | 2232 | 2283 | 2357 | 2421 | 2491 | 2551 | 2655 | 2763 | 2872 | |
5 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 2473 | 2547 | 2620 | 2731 | 2848 | 2967 | |
6 periodieken | 2290 | 2351 | 2435 | 2517 | 2608 | 2691 | 2809 | 2937 | 3066 | |
7 periodieken | 2570 | 2666 | 2757 | 2885 | 3022 | 3164 | ||||
8 periodieken | 2726 | 2822 | 2963 | 3109 | 3264 | |||||
9 periodieken | 2890 | 3042 | 3200 | 3361 | ||||||
10 periodie- ken | 3119 | 3295 | 3460 | |||||||
11 periodie- ken | 3371 | 3557 | ||||||||
12 periodie- ken | 3657 | |||||||||
13 periodie- ken | 3754 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaxi- mum) | 57 | 59 | 61 | 64 | 68 | 72 | 78 | 84 | 94 | |
Participatieschaal per maand
Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het wettelijke minimumloon (WML), maar die wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en die behoort tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatie- wet, geldt in plaats van de hiervoor vermelde salarisschalen, de participatieschaal. Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt op 120% WML.
De werknemer die wordt beloond volgens de participatieschaal ontvangt bij indiensttreding het minimumsalaris van de schaal. Bij gelijkblijvende verdiencapaciteit vindt herziening eenmaal per jaar plaats op 1 januari, totdat het maximum van de schaal is bereikt, mits het dienstverband ten minste 22 weken bestaat.
Participatieschaal | |||
per 1 januari 2021 | per 1 juli 2021 | per 1 januari 2022 | |
WML* | € 1.684,80 | €1.701,00 | €1.725,00 |
105% | € 1.769,04 | €1.792,35 | €1.811,25 |
110% | € 1.853,28 | €1.871,10 | €1.897,50 |
115% | € 1.903,02 | €1.956,15 | €1.983,75 |
120% | € 2.021,76 | €2.041,20 | €2.070,00 |
De Participatieschaal zal per 1 juli 2022 worden verhoogd met de verhoging van het op dat moment geldende wettelijke minimumloon.
* Wettelijk minimum(jeugd)loon
Voor werknemers jonger dan 21 jaar, die vallen onder de participatiewet, worden de bedragen uit de participatieschalen vermenigvuldigd met de volgende percentages:
Leeftijd | Percentage | Leeftijd | Percentage |
20 jaar | 80% | 16 jaar | 34,5% |
19 jaar | 60% | 15 jaar | 30% |
18 jaar | 50% | ||
17 jaar | 39,5% |
BIJLAGE IV
REGLEMENT VAN DE BEROEPSCOMMISSIE VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE
Als bedoeld in artikel 53 van de cao voor de Zoetwarenindustrie ARTIKEL 1
DEFINITIES
Cao: cao voor de Zoetwarenindustrie; Beroepscommissie: Beroepscommissie Zoetwarenindustrie;
Werkgeversvereniging: werkgeversvereniging zoals genoemd in de aanhef van de cao; Vakbonden: de vakbonden zoals genoemd in de aanhef van de cao; Eisende partij: de partij die een geschil aanhangig maakt;
Verwerende partij: de partij tegen wie het geschil aanhangig wordt gemaakt; Werkgever: de natuurlijke of rechtspersoon die de onderneming, zoals gede-
finieerd in de cao, drijft;
Werknemer: een ieder (m/v) in dienst van de werkgever van wie het functie- niveau wordt of behoort te worden bepaald conform de functie- groepindeling van de cao.
ARTIKEL 2 ALGEMEEN
Op grond van artikel 53 van de cao is de Beroepscommissie ingesteld. De Beroepscommis- sie heeft taken en bevoegdheden ter bevordering van een eenvormige uitleg en toepas- sing van de bepalingen van de cao en het oplossen van geschillen over uitleg of toepas- sing van de cao, alsmede voor het verlenen van dispensaties als bedoeld in artikel 53 lid 1 van de cao.
ARTIKEL 3 BEVOEGDHEID
De Beroepscommissie heeft de taak en de bevoegdheid tot:
a het beslissen in een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de indeling van de functie van een werknemer in een bepaalde functiegroep. De beslis- sing van de Commissie is alleen bindend indien beide partijen hebben verklaard ak- koord te gaan met een bindend advies;
b het bemiddelen c.q. het op verzoek beslissen bij wijze van bindend of niet bindend ad- vies in een geschil tussen een werkgever en een werknemer over de uitleg of toepas- sing van één of meer bepalingen in de cao. Een beslissing van de Commissie is alleen bindend indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend ad- vies;
c op verzoek van de werkgever het verlenen van dispensaties van de bepalingen van deze cao;
d het beoordelen van verzoeken van ondernemingen over het toepassen van andere bronnen en doelen dan genoemd in de cao a la Carte (artikel 18 lid 2 sub e);
e gevraagd en ongevraagd adviezen te geven aan het Georganiseerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie naar aanleiding van haar bevindingen onder voornoemde punten a t/m d.
ARTIKEL 4 SAMENSTELLING
1 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende leden.
De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangende leden (de werkge- versdelegatie). De vakbonden gezamenlijk benoemen 3 leden en 3 plaatsvervangende leden (de werknemersdelegatie).
2 De leden en plaatsvervangende leden der Commissie hebben zitting voor een periode van drie jaar en zijn direct herbenoembaar.
3 Het lidmaatschap van de Commissie eindigt door aftreden, overlijden of bij verklaring van de benoemende organisatie.
4 In vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisaties binnen één maand nadat zij zijn ontstaan.
5 De Commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit haar midden een werkge- versvoorzitter en een werknemersvoorzitter. In de even kalenderjaren zit de werkge- versvoorzitter de vergadering(en) voor, in de oneven kalenderjaren de werknemers- voorzitter.
ARTIKEL 5 SECRETARIAAT
1 Het secretariaat van de Commissie wordt vervuld door de secretaris van het Georgani- seerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie. Het secretariaat is gevestigd ten kantore van de Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie. Contact- en adresgege- vens vind je op xxx.xxx.xx.
2 Het secretariaat draagt zorg voor de schriftelijke behandeling van de binnengekomen zaken en voor het archief.
3 Het secretariaat toetst binnen een week na ontvangst van de stukken of de verstrekte gegevens en bescheiden voldoende zijn voor de beoordeling van een geschil. Indien deze onvoldoende blijken wordt de eisende partij in de gelegenheid gesteld om gege- vens en bescheiden aan te vullen binnen 2 weken na mededeling hiervan door het se- cretariaat.
4 Op grond van de verstrekte gegevens en bescheiden beoordeelt het secretariaat of het geschil onder de competentie van de Beroepscommissie valt.
5. Indien het geschil niet onder de competentie van de beroepscommissie valt, wordt de indiener van het geschil hiervan binnen 2 weken schriftelijk op de hoogte gesteld.
ARTIKEL 6
BERAADSLAGING EN STEMMING
1 De Commissie is slechts bevoegd te vergaderen en te besluiten, indien ten minste 4 leden respectievelijk plaatsvervangende leden aanwezig zijn.
2 Bij ongelijkheid in de aanwezigheid van de leden van de beide delegaties brengt elk van de leden zoveel stemmen uit als van de andere delegatie leden aanwezig zijn.
3 De Commissie neemt zijn besluiten bij gewone meerderheid van stemmen en geeft zijn adviezen schriftelijk en met redenen omkleed. Blanco stemmen worden niet ge- acht te zijn uitgebracht.
4 Bij staking van stemmen wordt, met inachtneming van de hierna gestelde termijnen, de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Indien bij de volgende be- raadslaging de stemmen wederom staken, wordt aan partijen bij de cao gevraagd ge- zamenlijk een uitspraak te doen.
5 Een lid van de commissie dat rechtstreeks bij een geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt één der plaatsvervangende leden op.
ARTIKEL 7
BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERKNEMER BETREFFENDE DE INDELING VAN DE FUNCTIE VAN DE WERKNEMER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP RESPECTIEVELIJK EXTERNE BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING
1 Een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de indeling van de functie van een werknemer in een bepaalde functiegroep wordt door één van de par- tijen in het geschil schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig ge- maakt.
2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een toelichting, waarin o.a. vermeld wordt: naam en adres van de partijen, feiten en omstandigheden die tot het geschil aanlei- ding hebben gegeven, en de conclusie die daaruit naar de mening van klager getrok- ken moet worden.
3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij op de hoogte van het geschil door toezending van een afschrift van het schrijven van de eisende partij.
4 De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het in het voorgaande lid bedoelde schrijven, schriftelijk van zijn zienswijze kennis te geven, daarbij aangevende de gronden waarop het gevraagde advies wordt betwist en een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend advies indien hierom is ge- vraagd. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen heb- ben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.
5 Het secretariaat zendt xxxxxxxx een afschrift van het in het voorgaande lid bedoelde verweerschrift aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.
6 Ter behandeling van geschillen genoemd in dit artikel stelt de Commissie een sub- commissie van deskundigen in op het gebied van het gehanteerde systeem van func- tieclassificatie.
a Deze subcommissie zal in gelijke mate worden samengesteld uit leden en plaats- vervangende leden namens de werkgeversvereniging en namens de vakbonden.
b De subcommissie stelt zelf richtlijnen vast volgens welke het geschil zal worden behandeld.
c De subcommissie zal een bindend advies uitbrengen aan de Commissie.
d De subcommissie kan aan zijn bindend advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil - bij voorkeur schriftelijk - bij de werkgever aanhangig werd gemaakt.
e Het bindend advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil ge- bracht, ondertekend door de voorzitter en de secretaris. In het bindend advies wordt de datum vermeld waarop het besluit in werking treedt.
Het bindend advies kan tevens een regeling bevatten betreffende de kosten van behandeling van het geschil.
f Een lid van de genoemde Subcommissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrok- ken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt dan één der plaatsvervangende leden op.
7 De deskundige(n) zijn bevoegd een onderzoek op de werkplek van de betrokken werk- nemer in te stellen.
8 De activiteiten als genoemd in leden 6 en 7 van dit artikel zullen maximaal
3 maanden beslaan. De Commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in dit artikel genoemde termijnen: in dat geval zal daarvan schriftelijk en met redenen om- kleed melding worden gedaan aan partijen bij het geschil.
ARTIKEL 8
BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER BETREFFENDE DE INDE- LING VAN DE FUNCTIE VAN EEN WERKNEMER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP. BE- SLUIT EXTERNE BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING
1 De Commissie kan bij het nemen van haar beslissing alleen afwijken van het advies van de in artikel 7 genoemde deskundigen op grond van zwaarwichtige, met argumenten omklede, redenen.
2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden dan tot 6 maanden, voorafgaande aan de datum waarop het geschil aantoonbaar, bij voor- keur schriftelijk, bij de werkgever aanhangig werd gemaakt.
3 Het advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, onderte- kend door beide voorzitters en de secretaris. Een afschrift van dit advies wordt toege- zonden aan de leden en plaatsvervangende leden van de Commissie.
4 In het advies wordt de datum vermeld waarop het besluit van de Commissie in wer- king xxxxxx.
ARTIKEL 9
BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERKNEMER OVER DE UIT- LEG OF TOEPASSING VAN DE BEPALINGEN IN DEZE CAO
1 Een geschil tussen een werkgever en werknemer over de uitleg of toepassing van één of meerdere bepalingen van de cao wordt door één van de partijen schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt.
2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting, waarin vermeld naam en adres van de verwerende partij, feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven en de conclusie die daaruit naar de mening van de klager getrokken moet worden.
3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij in kennis van het geschil door toe- zending van een afschrift van het schrijven van de eisende partij.
De verwerende partij is bevoegd binnen 14 dagen na toezending schriftelijk een ver- weerschrift bij het secretariaat in te dienen, tezamen met een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend advies indien hierom is gevraagd.
De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben ver- klaard akkoord te gaan met een bindend advies.
4 Het secretariaat xxxxx xxxxxxxx een afschrift van het verweerschrift aan de eisende par- tij.
5 Zowel aan de eisende partij als aan de verwerende partij zendt het secretariaat een mededeling, dat de gedingstukken aan de commissieleden zijn overlegd.
6 De Commissie vangt binnen 1 maand na ontvangst van het verweerschrift aan met de behandeling van het geschil. De behandeling wordt binnen 3 maanden na aanvang afgerond.
7 De Commissie bepaalt de wijze van behandeling. Zij is onder meer bevoegd partijen in het geschil op te roepen voor mondeling overleg en deskundigen in te schakelen.
ARTIKEL 10
BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER OVER DE UITLEG OF TOEPASSING VAN DE BEPALINGEN IN DEZE CAO
1 Het advies wordt schriftelijk medegedeeld aan beide partijen, ondertekend door beide voorzitters en de secretaris. Een afschrift van het advies wordt toegezonden aan de le- den en plaatsvervangende leden van de Commissie. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bin- dend advies.
2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden, dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil aanhangig werd ge- maakt.
ARTIKEL 11
BEHANDELING VERZOEK VAN DE WERKGEVER VOOR HET VERLENEN VAN DISPENSATIE
1 Een verzoek voor het verlenen van dispensatie als bedoeld in artikel 53 lid 1 van de cao dient door de werkgever schriftelijk te worden ingediend, voorzien van de benodigde informatie en toelichting: zulks teneinde de Commissie in staat te stellen zich een oor- deel te vormen over de effecten van de gevraagde dispensatie.
Hiertoe dient elk dispensatieverzoek te zijn voorzien van:
- een weergave van de redenen waarom dispensatie wordt gevraagd plus een onderbouwing van de noodzaak van het verlenen van dispensatie;
- documenten waaruit het standpunt van PVT/OR ten aanzien van het dispen- satieverzoek blijkt:
- een schatting van de effecten voor alle werknemers tezamen resp. voor die groepen werknemers die aantoonbaar gevolgen van de te verlenen dispensa- tie ondervinden.
Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functiewaardering en sala- rissysteem dient tevens voorzien te zijn van:
- een functiematrix;
- een weergave van de groepsgrenzen;
- een weergave van de verschillen met de functieindeling conform het Functieboek Zoetwaren;
- het alternatieve salarissysteem;
- de beroepsprocedure.
Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functiewaardering en sala- rissysteem dient tevens voorzien te zijn van:
- een omschrijving van het systeem:
aantal beoordelingsgraden annex de gevolgen van de verschillende beoordelingen op de beloning van de werknemer;
opsomming van de gezichtspunten die bij de beoordeling worden gehanteerd;
- datum/periode van beoordeling resp. datum salariseffecten;
- de beroepsprocedure.
Een dispensatieverzoek met betrekking tot overige cao-bepalingen dient tevens voor- zien te zijn van de tekst van het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket.
2 Als criterium bij de beoordeling van een afwijkend functiewaarderingssysteem en sala- rissysteem geldt dat de uitkomsten ervan voor werknemers minimaal gelijkwaardig dienen te zijn aan die van de cao.
Een dispensatieverzoek m.b.t. een alternatief beoordelingssysteem zal worden getoetst aan de criteria, genoemd in artikel 17 resp. Bijlage XI van deze cao.
Dispensatie van overige cao-bepalingen kan worden verleend als:
- vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van de cao of bepalingen van de cao niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfskenmerken op essentiële punten verschillen van onderne- mingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden.
of
- het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket tot stand is gekomen in samenspraak met een of meer werknemersorganisaties die onafhankelijk is (zijn) van de werkge- ver en het gehele arbeidsvoorwaardenpakket tenminste gelijkwaardig blijft aan deze cao.
3 De Commissie beslist binnen 3 maanden na indiening van het verzoek. De beslissing wordt schriftelijk en met redenen omkleed aan de werkgever medegedeeld.
ARTIKEL 12
SCHRIFTELIJKE BEHANDELING
De Commissie is bevoegd de opgedragen taken schriftelijk te behandelen. Dit reglement is dan van overeenkomstige toepassing.
ARTIKEL 13
WIJZIGING REGLEMENT
Dit reglement kan door partijen betrokken bij de cao worden gewijzigd.
BIJLAGE V
REGELING AFDEKKING WGA RISICO
Ten gevolg van de invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen kan een werknemer bij blijvende arbeidsongeschiktheid, na 2 jaar ziekte, in aanmerking komen voor de WGA-loongerelateerde uitkering.
De hoogte van deze uitkering is voor een groot deel afhankelijk van de mate van benut- ting van de restverdiencapaciteit. De restverdiencapaciteit is het loon dat, volgens de vast- stelling van het UWV, de werknemer nog met de beschikbare lichamelijke capaciteiten (fy- siek/psychisch) kan verdienen.
Voor het tekort aan inkomen is er een mogelijkheid om een WGA-hiaatverzekering af te sluiten. Daartoe is er binnen de bedrijfstak een collectief contract afgesloten waar alle werknemers vrijwillig aan deel kunnen nemen, indien via de werkgever deze verzekering wordt aangeboden.
Na het 2e jaar van arbeidsongeschiktheid komt de verzekering tot uitkering.
Deze uitkering, die een inkomen garandeert van 70% van het laatstverdiende loon (tot het jaarlijks vast te stellen maximum dagloon), zal voor een periode van maximaal 10 jaar wor- den verstrekt.
Na deze periode van 10 jaar volgt een basisuitkering, die aanvult tot 70% x het arbeids-on- geschiktheidspercentage x het laatstverdiende inkomen (tot het maximum dagloon).
Nadere voorwaarden zijn geregeld in het collectief contract. Voor details over deze rege- ling kunt u terecht bij uw werkgever.
BIJLAGE VI
BELANGRIJKE WETTELIJKE BEPALINGEN
Hieronder is opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7 titel 10 van het Bur- gerlijk wetboek (Arbeidsovereenkomst) en de Wet arbeid en zorg (geldend op 14 oktober 2021).
UIT BOEK 7 TITEL 10 BURGERLIJK WETBOEK:
ARTIKEL 610a
RECHTSVERMOEDEN BESTAAN VAN ARBEIDSOVEREENKOMST
Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende 3 opeenvol- gende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand arbeid ver- richt, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.
ARTIKEL 000x
XXXXXXXXXXXXXXX ARBEIDSOMVANG
Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt de bedon- gen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 3 voorafgaande maanden.
ARTIKEL 611
GOED WERKGEVER EN GOED WERKNEMER
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.
ARTIKEL 626
SCHRIFTELIJKE OPGAVE VAN HET LOON
1 De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbe- drag, van de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld, van de gespecifi- ceerde bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden, alsmede van het bedrag van het loon waarop een persoon van de leeftijd van de werknemer over de termijn waar- over het loon is berekend ingevolge het bepaalde bij of krachtens de Wet minimum- loon en minimum vakantiebijslag recht heeft, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan.
2 De opgave vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer, de ter- mijn waarover het loon is berekend, de overeengekomen arbeidsduur, of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan, en of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10.
3. De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van la- tere kennisneming.
4. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.
5 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
ARTIKEL 628a LOONAANSPRAAK BIJ OPROEP
1 Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel in- dien sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan 3 uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij 3 uur arbeid zou hebben verricht.
2 Indien sprake is van een oproepovereenkomst, kan de werknemer door de werkgever niet verplicht worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt.
3 Indien sprake is van een oproepovereenkomst en de werkgever binnen vier dagen voor de aanvang van het tijdstip van de arbeid de oproep om arbeid te verrichten ten dele dan wel volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. De oproep om arbeid te verrichten wordt schriftelijk of elektronisch in- getrokken of gewijzigd.
4 De termijn van vier dagen, bedoeld in de leden 2 en 3, kan bij collectieve arbeidsover- eenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden verkort, mits de termijn niet korter is dan 24 uur.
5 Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de arbeids- overeenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden, waarbij niet op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, ten nadele van de werknemer wordt afgeweken van artikel 628, lid 1. Het aanbod betreft een vaste arbeidsomvang die uiterlijk ingaat op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken steeds nadat de ar- beidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt een maand. Voor de berekening van de periodes, bedoeld in de eerste en tweede zin, worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.
6 Het eerdere aanbod, dat de werkgever aan de werknemer heeft gedaan, op grond van lid 5, geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoog- ste zes maanden opvolgen.
7 De leden 5 en 6 zijn van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeids- overeenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
8 Gedurende de periode waarin de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 5 of 6, niet is nagekomen, heeft de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang, bedoeld in lid 5.
9 Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1°. ten hoogste een maand; of
2°. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is ge- spreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen ar- beid niet heeft verricht.
10 Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld over wan- neer sprake is van een oproepovereenkomst.
11 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe be- voegd bestuursorgaan kan bepaald worden dat lid 2, lid 3 en lid 5 niet van toepassing zijn voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die als gevolg van kli- matologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
12 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
ARTIKEL 629 LOONBETALING BIJ ZIEKTE
1 Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van
104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten ge- volge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.
a. doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitslui- tend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke per- soon tot wie hij in dienstbetrekking staat; of
b. de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoeldeleeftijd heeft bereikt.
Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de in onderdeel b bedoelde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de in dit lid genoemde termijn, voor zover het totale tijdvak niet meer be- draagt dan 104 weken.
3 De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet:
a indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft ver- strekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheids- eisen niet juist kon worden uitgevoerd;
b voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;
c voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gele- genheid stelt, niet verricht;
d voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werk- nemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrich- ten;
e voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3;
f voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar ar- beidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven.
4 In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid bedoelde recht niet gedurende de periode dat zij zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet overeenkom- stig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg.
5 Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering die de werk- nemer toekomt krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer niet deelneemt, voor zover deze uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt geno- ten. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd was geweest, de be- dongen arbeid had kunnen verrichten.
6 De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever
schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.
7 De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeel- telijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.
8 Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.
9 Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft.
10 Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling ver- hinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld, indien zij elkaar met een on- derbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de on- geschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oor- zaak.
11 Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd:
a met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;
b met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersver- zekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld en met de duur van het tijdvak, bedoeld in arti- kel 25, negende lid, eerste zin, van die wet;
c met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en
d met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheids- verzekering heeft vastgesteld.
12 Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.
13 Voor de toepassing van lid 2, aanhef en onderdeel a, wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.
ARTIKEL 655
GEGEVENS ARBEIDSOVEREENKOMST
1 De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:
a naam en woonplaats van partijen;
b de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
c de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid; d het tijdstip van indiensttreding;
e indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeen- komst;
f de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
g de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van be- rekening van deze termijnen;
h het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
i de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
j of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
k indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepas- selijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
l de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;
m of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690, dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in artikel 692;
n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
o. of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10.
2 Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, n en o, zijn ver- meld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve
arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursor- gaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.
3 De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werk- zaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een gekwalificeerde handtekening als bedoeld in artikel 3, onderdeel 12, van verordening (EU) nr. 910/2014 van het Europees Parlement en de Raad van 23 juli 2014 betreffende elektronische identificatie en vertrouwensdiensten voor elektronische transacties in de interne markt en tot intrekking van richtlijn 1999/93/EG (PbEU 2014, L 257).
Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
4 Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend verrichten van huishoudelijke of persoonlijke dien- sten ten behoeve van een natuurlijk persoon, behoeft de werkgever slechts op verlan- gen van de werknemer de gegevens te verstrekken.
5 De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.
6 De leden 1 tot en met 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die de voorwaarden regelt van een of meer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere soort- gelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepassing.
7 Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, tevens vermeld welke overeenkomst is aangegaan.
8 De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van la- tere kennisneming.
9 Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.
10 Een beding in strijd met dit artikel is nietig.
ARTIKEL 667 OPZEGGING
1 Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.
2 Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig:
a indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald;
b indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en daar- van niet, waar zulks geoorloofd is, bij schriftelijk aangegane overeenkomst is afge- weken.
3 Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opge- zegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.
4 Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door opzegging als bedoeld in artikel 671, lid 1, onderdelen a tot en met h, of artikel 40 van de Faillissementswet of door ontbinding door de rechter is geëindigd, aansluitend of na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden is opgevolgd door een arbeids- overeenkomst voor bepaalde tijd, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die opvolgende arbeidsovereenkomst opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor on- bepaalde tijd. Dit lid is niet van toepassing indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding.
5 Van arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd als bedoeld in lid 4 is even- eens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en ge- schiktheid van de werknemer, redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders opvolger te zijn.
6 Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig.
7 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt we- gens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van een ge- registreerd partnerschap door de werknemer, is nietig.
8 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt we- gens zwangerschap of bevalling van de werkneemster, is nietig.
ARTIKEL 668
VOORTZETTING VOOR BEPAALDE TIJD
1 De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een ar- beidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
2 Lid 1 is niet van toepassing, indien:
a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.
3 Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het ge- heel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschul- digd. De vergoeding is verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de verplich- ting op grond van lid 1 is ontstaan.
De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillisse- ment is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsa- neringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
4 De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:
a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of
b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.
5 Lid 4, onderdeel b geldt tevens, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tij- dige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeids- overeenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.
6 Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepas- sing van lid 3 wordt verstaan onder loon.
ARTIKEL 668a
OPVOLGENDE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
0 Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoog- ste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussen- pozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, geldt de laatste arbeids- overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
2 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkom- sten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht be- staat in de hoedanigheid en geschikbheid van de werknemer, ten aanzien van de ver- richte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
3 Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste 3 maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aange- gane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.
4 De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
5 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe be- voegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien uit die overeen- komst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verho- ging vereist.
6 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe be- voegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
7 Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd be- stuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afge- weken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.
8 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe be- voegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor be- paalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgele- genheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereen- komsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden wor- den gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.
9 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe be- voegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uit- sluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
10 Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in ver- band met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
11 Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.
12 De periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd tot ten hoogste
48 maanden, en het aantal, bedoeld in lid 1, onderdeel b, bedraagt ten hoogste zes, indien het betreft een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de in artikel 7, on- derdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt. Voor de vaststelling of de in dit lid bedoelde periode of het bedoelde aantal arbeidsovereen- komsten is overschreden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking geno- men die zijn aangegaan na het bereiken van de in artikel 7, onderdeel a, van de Alge- mene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.
13 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe be- voegd bestuursorgaan kunnen de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
14 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen op ver- zoek van de Stichting van de Arbeid de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die regeling aan te wijzen functies, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uit- geoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
15 Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer op een school als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs of artikel 1 van de Wet op de expertisecentra, indien die arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onder- wijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt.
ARTIKEL 669
REDEN VAN OPZEGGING
1 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar han- delen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2 Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
3 Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaam- heden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedon- gen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft be- reikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstan- digheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet be- doelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
x. xx xxxxxxxxxxxxxx van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkge- ver de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschikt- heid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortdu- ren;
f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aan- gepaste vorm kan worden verricht;
g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te la- ten voortduren;
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, be- doeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in re- delijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4 Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereen- komst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is over- eengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen an- dere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouder- domswet bedoelde leeftijd.
5 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden:
a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij on- derscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers;
b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.
6 De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursor- gaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhanke- lijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.
7 Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.
ARTIKEL 670 OPZEGVERBODEN
1 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid:
a. ten minste twee jaren heeft geduurd, dan wel zes weken voor de werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, of
b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 671a door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen of door de commissie, bedoeld in artikel 671a, lid 2, is ontvangen.
Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de in onderdeel a bedoelde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de in dat onderdeel genoemde termijn van zes weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.
Voor de berekening van de termijn, bedoeld in onderdeel a, worden perioden van on- geschiktheid tot het verrichten van arbeid ten gevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van ongeschiktheid tijdens het zwanger- schaps- of bevallingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet ar- beid en zorg, niet in aanmerking genomen. Voorts worden perioden van ongeschikt- heid tot het verrichten van arbeid, anders dan bedoeld in de vorige zin, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of be- vallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
2 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeggen ge- durende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een verloskundige verlangen.
Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet opzeg- gen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1, derde lid, van de Wet arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van 6 weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorts niet opzeggen gedurende de periode dat hij verlof geniet als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg.
3 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter ver- vulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst.
4 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werknemer die lid is van:
1°. een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsonder- nemingsraad, een vaste commissie van die raden of van een onderdeelcom- missie van de ondernemingsraad, of van een personeelsvertegenwoordi- ging;
2°. een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
3°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het be- stuursorgaan van de SE als bedoeld in hoofdstuk 1 van de Wet rol werkne- mers bij Europese rechtspersonen, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
4°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SCE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het be- stuursorgaan van de SCE als bedoeld in hoofdstuk 2 van de Wet rol werkne- mers bij Europese rechtspersonen dan wel die krachtens hoofdstuk 2 van die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informa- tieverstrekking en raadpleging van werknemers.
Indien de werkgever aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin op die secretaris van overeenkom- stige toepassing. Indien de werkgever aan de ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin van dit lid van overeenkomstige toepassing op die se- cretaris.
5 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van de werknemer van een vereniging van werknemers die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van de leden als werknemer te behartigen dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die vereniging, ten- zij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestem- ming van de werkgever.
6 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer die daarvoor verlof heeft, niet opzeggen wegens het bijwonen van vergaderingen als bedoeld in artikel 643. Hetzelfde geldt indien tussen partijen geen overeenstemming over het verlof be- staat zolang de rechter omtrent het verlof niet heeft beschikt.
7 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op verlof als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg, zijn recht op adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind als bedoeld in artikel 3:2 van de Wet arbeid en zorg, zijn recht op ge- boorteverlof of aanvullend geboorteverlof als bedoeld in artikel 4:2 of artikel 4:2a van de Wet arbeid en zorg, op kort- en langdurend zorgverlof als bedoeld in hoofdstuk 5 van de Wet arbeid en zorg, dan wel zijn recht op ouderschapsverlof als bedoeld in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg geldend maakt.
8 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer niet opzeggen wegens de in artikel 662, lid 2, onderdeel a, bedoelde over- gang van die onderneming.
9 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag als bedoeld in artikel 5:6, tweede lid, tweede zin of vierde lid, tweede zin, van de Arbeidstijdenwet.
10 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met een werknemer die:
a. geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een perso- neelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad, van een groepsonderne- mingsraad of van een commissie van die raden, van een personeelsvertegenwoor- diging of van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese onderne- mingsraad, een SE-ondernemingsraad of een SCE-ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden respectievelijk de hoofdstukken 1 respectievelijk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel korter dan twee jaar geleden krachtens een van die wetten is opgetreden als verte- genwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
b. lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, van een cen- trale ondernemingsraad of van een groepsondernemingsraad;
c. als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeids- omstandighedenwet of als deskundige persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1, van die wet werkzaam is.
11 De termijn van twee jaren, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd:
a. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;
b. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en
c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en in- komen naar arbeidsvermogen dan wel op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.
12 Voor de toepassing van lid 4 en lid 10 wordt tevens onder de SE-ondernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SE die haar statu- taire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2001/86 van de Raad van de Europese Unie van
8 oktober 2001 tot aanvuling van het statuut van de Europese vennootschap met be- trekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 294).
13. Voor de toepassing van het vierde lid en lid 10 wordt tevens onder de SCE-onderne- mingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SCE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepa- lingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2003/72/EG van de Raad van de Europese Unie van
22 juli 2003 tot aanvulling van het statuut van de Europese coöperatieve vennoot- schap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 207).
14 Van lid 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij re- geling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
ARTIKEL 670A XXXXXXXXXXXXX
0 Artikel 670, lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing, indien de werknemer zonder deugdelijke grond de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a, weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze ver- plichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 629, lid 7, de betaling van het loon heeft gestaakt.
2 Artikel 670, leden 1 tot en met 4 en lid 10, en daarmee naar aard en strekking vergelijk- bare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift, zijn niet van toepassing, indien:
a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;
b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;
c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1;
x. xx opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, met dien verstande dat de opzegging niet kan betreffen de werk- neemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg; of
e. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4, voor zover de opzegging geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben.
3 Indien de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, anders dan wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, en de werkne- mer ten minste 26 weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt:
a. is artikel 670, lid 2, niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onder- deel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werk- zaam is, worden beëindigd, met dien verstande dat de opzegging niet kan betref- fen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg;
b. is artikel 670, lid 3, niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onder- deel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werk- zaam is, worden beëindigd;
c. is artikel 670, leden 4 en 10, niet van toepassing.
4 Lid 3 is van overeenkomstige toepassing op opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift die naar aard en strekking vergelijkbaar zijn met de opzegverboden, be- doeld in lid 3.
5 De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 2, onderdeel a, bin- nen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen.
6 Op de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 2, onderdeel a, is artikel 671, leden 3 tot en met 6, van overeenkomstige toepassing.
7 De leden 5 en 6 zijn niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon, in- dien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wet- boek niet mogelijk is, noch op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.
8 Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 5, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.
ARTIKEL 672 OPZEGTERMIJN
1 Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeen- komst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
2 De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een ar- beidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;
b 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden; c 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden; d 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.
3 In afwijking van lid 2 bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van op- zegging één maand indien de werknemer de in artikel 7, onderdeel a, van de Alge- mene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.
4 De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt 1 maand.
5 Indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, bedraagt de door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging, in afwijking van lid 4, de termijn, bedoeld in artikel 628a, le- den 2 en 4, of vier dagen, indien het een functie betreft die is aangewezen op grond van arti- kel 628a, lid 11. Lid 1 is niet van toepassing.
6 Indien de toestemming bedoeld in artikel 671a, lid 1 of lid 2, is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de duur van de peri- ode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek om toestemming, met dien verstande dat een termijn van ten minste 1 maand resteert.
7 De termijn, bedoeld in lid 2 of lid 3, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeids- overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.
8 Van de termijn, bedoeld in lid 4, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van op- zegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
9 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe be- voegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 7, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werk- nemer.
9 Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsover- eenkomst ingevolge artikel 682 of artikel 683.
10 De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de weder- partij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had be- horen voort te duren.
11 De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in het lid 10, matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, met dien verstande dat de ver- goeding niet minder kan bedragen dan het in geld vastgestelde loon over de opzeg- termijn, bedoeld in lid 2, noch minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.
ARTIKEL 674 OVERLIJDENSUITKERING
1 De arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer.
2 Niettemin is de werkgever verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met 1 maand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten bedrage van het loon dat de werknemer laat- stelijk rechtens toekwam.
3 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werkne- mer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene met wie de werknemer onge- huwd samenleefde, bij ontstentenis van deze de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen de- gene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien 2 ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, met uit- zondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf heb- ben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.
4 De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 2, kan worden verminderd met het bedrag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsonge- schiktheidverzekering en krachtens de Toeslagenwet.
5 Lid 2 geldt niet indien de werknemer onmiddellijk voorafgaande aan het overlijden door toepassing van artikel 629, lid 3, geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629, lid 1 of indien ten gevolge van het toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidson- geschiktheidsverzekering.
6 Van dit artikel kan niet ten nadele van de nagelaten betrekkingen worden afgeweken.
UIT DE WET ARBEID EN ZORG:
ARTIKEL 4:1
CALAMITEITEN- EN ANDER KORT VERZUIMVERLOF
1 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijk- heid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:
a onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen;
b zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;
c een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;
d de uitoefening van het actief kiesrecht.
2 Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in ieder geval begrepen: a de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie
de werknemer ongehuwd samenwoont;
b het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn;
c spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begeleiding daarbij van de personen, bedoeld in artikel 5:1;
d noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van de personen, bedoeld in artikel 5:1.
ARTIKEL 5:1
KORTDUREND ZORGVERLOF
1 De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.
2 Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:
a de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer on- gehuwd samenwoont;
b een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; c een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de
werknemer ongehuwd samenwoont;
d een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;
e een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
f. degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huis- houding van de werknemer; of
g. degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.
ARTIKEL 6:1 OUDERSCHAPSVERLOF
1 De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met ingang van het- zelfde tijdstip tot meer dan 1 kind in familierechtelijke betrekking komt te staan, be- staat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof.
2 De werknemer die blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en de opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werkne- mer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en op- voeding van meer dan 1 kind op zich heeft genomen, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof. In alle andere gevallen waarin de in de eerste volzin gestelde voorwaarden voor meer dan 1 kind met ingang van hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat er slechts recht op één keer verlof.
3 Indien de arbeid buiten Nederland wordt verricht heeft de werknemer recht op het ver- lof bedoeld in dit artikel, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hierte- gen verzet.
ARTIKEL 6:2
OMVANG, DUUR EN INVULLING VERLOF
1 Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week.
2 Indien de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof volledig is genoten, heeft de werknemer, indien hij een nieuwe arbeidsverhouding aangaat, tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof met inachtneming van dit hoofdstuk. De werkgever is in dat geval verplicht aan de werknemer, op diens ver- zoek, een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog aan- spraak heeft
ARTIKEL 6:4 LEEFTIJD KIND
Geen recht op verlof als bedoeld in artikel 6:1 bestaat na de datum waarop het kind de leeftijd van 8 jaren heeft bereikt.
ARTIKEL 6:5 MELDINGSVERPLICHTING
1 De werknemer xxxxx het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maan- den voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder op- gave van de periode, het aantal uren verlof per week of als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen over dat tijdvak en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak.
2 De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aan- vang van de verzorging.
3 De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzi- gen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.
BIJLAGE VII
ZIEKTEVERZUIM EN RE-INTEGRATIE
A VOORBEELD CONTROLEREGELS BIJ ZIEKTEVERZUIM
Leidraad bij het opstellen van bedrijfsspecifieke controleregels. I ZIEKMELDING
a De werknemer dient zich bij ziekte voor aanvangstijdstip van de werkzaamheden ziek te melden bij de directe chef of bij een door de werkgever aangegeven meldpunt in het bedrijf. Dit dient telefonisch te geschieden.
b De werknemer dient binnen 24 uur een zogenaamde 'eigen verklaring' in te vullen en op te sturen naar de arbodienst.
II MAAK CONTACT MOGELIJK
a De werknemer moet beschikbaar zijn voor contact. De werknemer dient thuis te blij- ven tot het eerste bezoek van de controlerende instantie.
b Na het eerste bezoek mag de werknemer - als de controlerende instantie daartegen geen bezwaar heeft - buitenshuis gaan, maar dient de eerste 3 weken 's-morgens tot
10.00 uur thuis te zijn.
c Een eventuele verandering van verpleegadres dient binnen 24 uur aan de werkgever te worden doorgegeven.
d Xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx tijdens verblijf in het buitenland dient de werknemer contact op te nemen met de arts van de arbodienst om te overleggen over de mogelijkheden om zo spoedig als mogelijk naar Nederland terug te keren.
e Tijdens arbeidsongeschiktheid dient voor een meerdaags verblijf naar het buitenland toestemming te zijn verkregen van de controlerende instantie.
III GENEZING NIET BELEMMEREN
De werknemer dient zich tijdens de arbeidsongeschiktheid niet schuldig te maken aan ge- dragingen, welke de genezing kunnen belemmeren of vertragen. Zulks ter beoordeling van de controlerende instantie.
IV BEHANDELING
a De werknemer dient tijdens de arbeidsongeschiktheid de voorschriften van de behan- delend arts op te volgen.
b De werknemer dient gehoor te geven aan een oproep op het spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.
c De werknemer dient op verzoek aan de arts van de arbodienst de nodige inlichtingen te verschaffen, resp. een benodigd geneeskundig onderzoek mogelijk te maken.
V HERINTREDING/HERVATTEN BIJ (GEDEELTELIJK) HERSTEL
a De werknemer dient passende arbeid te aanvaarden, resp. zich in voldoende mate in te spannen passende arbeid te verkrijgen.
b Indien de werknemer passende arbeid kan verrichten dient de werknemer het werk te hervatten. De werknemer dient zich bij de directe chef te melden voor deze werkher- vatting.
Indien de werknemer na arbeidsgeschiktheidsverklaring het werk niet hervat, dient dit gemeld te worden aan de arbodienst en dient de werknemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.
c Indien de werknemer opnieuw het werk staakt binnen 3 dagen na werkhervatting, dient de werknemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.
In het geval de werknemer bezwaar maakt tegen de arbeidsgeschiktheidsverklaring, dient de werknemer de bezwaren terstond aan de arts van de arbodienst kenbaar te maken. In het geval het werk niet wordt hervat zal de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. De werknemer zal vervolgens een Arbo-arts om een medische beoordeling vragen van het geschil (second opinion).
In het geval de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal met terugwerkende kracht het loon worden doorbetaald. In het geval de werknemer in het ongelijk wordt ge- steld, dient het werk terstond te worden hervat en zal er geen loondoorbetaling met terugwerkende kracht plaatsvinden.
N.B.:
De hier weergeven controleregels kunnen als leidraad dienen bij het opstellen van be- drijfsspecifieke controleregels. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsverte- genwoordiging is het mogelijk om op bedrijfsniveau sancties te verbinden aan het (her- haaldelijk) overtreden van de per bedrijf vastgestelde controleregels. De bedrijfsspecifieke controle- en sanctieregels kunnen eerst worden toegepast nadat deze in de onderneming aan de werknemers kenbaar zijn gemaakt. Toepassing van sanctievoorschriften kan er in geen geval toe leiden dat de loondoorbetaling verder zou worden gekort dan 70% van het loon met een minimum van het wettelijk minimumloon.
B NADERE AFSPRAKEN M.B.T. DE RE-INTEGRATIE VAN ARBEIDSONGESCHIKTE WERKNE- MERS EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER
I HERPLAATSING IN EIGEN ONDERNEMING
De werkgever zal zich tijdens het re-integratieproces inspannen om de betrokken werknemer te herplaatsen conform het bepaalde in artikel 658a BW. Concreet bete- kent dit dat werkgever zal trachten werknemer volgens de navolgende rangorde te herplaatsen:
a in de eigen functie,
b in een passende functie binnen de eigen onderneming, c in een passende functie binnen de branche,
d in een passende functie buiten de branche.
II INTERNE RE-INTEGRATIE/SUPPLETIE
a Er is sprake van geslaagde interne re-integratie, wanneer de werknemer is terugge- keerd in het arbeidsproces van de werkgever en daarin hetzij 3 maanden heeft ge- functioneerd in de oude functie, hetzij 6 maanden in een aangepaste of nieuwe functie.
b Suppletie:
De werknemer ontvangt bij herplaatsing in een aangepaste of nieuwe functie het bij deze functie behorende schaalsalaris. Gedurende een periode van maximaal 52 weken (te rekenen vanaf datum ziekmelding) wordt het nieuwe schaalsalaris aan- gevuld met een suppletie door de werkgever tot maximaal het niveau van zijn 100% inkomen. In de periode van de 53ste tot en met de 104e week (te rekenen vanaf de datum ziekmelding) wordt het nieuwe schaalsalaris aangevuld met 85% van het verschil tussen het oorspronkelijke inkomen en het nieuwe inkomen. In- dien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer leidt tot toekenning van een WAO- of WIA-uitkering ontvangt de werknemer deze uitkering naast het bij de nieuwe functie geldende schaalsalaris.
III EXTERNE RE-INTEGRATIE/SUPPLETIE
a Een aanbod tot passende arbeid bij een andere werkgever zal schriftelijk worden gedaan en behelst bij voorkeur eerst een detacheringsperiode van maximaal 3 maanden met behoud van alle rechten en arbeidsvoorwaarden van de eigen (uitle- nende) werkgever.
b Als de detachering een tijdelijk karakter heeft omdat terugkeer in arbeid bij de ei- gen werkgever op termijn mogelijk is, dan wordt in het kader van het plan van aan- pak periodiek gesproken over de mogelijkheid het werken bij de eigen werkgever te hervatten.
c Suppletie:
Bij bemiddeling naar een definitieve plaatsing bij een andere werkgever zal de oor- spronkelijke werkgever het lagere inkomen gedurende de eerste 104 weken van
arbeidsongeschiktheid suppleren tot het in de cao overeengekomen niveau als zou deze werknemer nog bij de oorspronkelijke werkgever werkzaam zijn.
d Er is sprake van geslaagde externe re-integratie, wanneer de werknemer minimaal 3 maanden onafgebroken bij de andere werkgever heeft gewerkt. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever in onderling overleg worden beëindigd, waarbij werkgever en werknemer overleg zullen voeren over de financiële en/of andere voorwaarden waaronder de beëindiging zal plaatsvinden.
IV VERPLICHTING VAN DE WERKNEMER
De werknemer is in geval van verzuim wegens ziekte verplicht om in redelijkheid zijn volle medewerking te verlenen aan inspanningen gericht op interne of externe re-inte- gratie. Hierbij is het bepaalde in artikel 660a Burgerlijk Wetboek onverkort van toepas- sing.
V SECOND OPINION PASSENDE ARBEID
Indien de betrokken werknemer passende arbeid niet accepteert zal de loondoorbeta- ling beëindigd worden. De betrokken werknemer kan evenwel gebruik maken van zijn wettelijk recht op het aanvragen van een second opinion bij het UWV over de vraag of er sprake is van passende arbeid. Wanneer hij gebruik maakt van dit recht, geldt het volgende: bij aanvraag van een second opinion in geval van passende arbeid zal de loondoorbetaling en/of de aanvulling tot het in de cao overeengekomen niveau plaatsvinden voor maximaal 4 weken. Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal de werkgever het alsdan achterstallige inkomen nabetalen. Tevens zullen dan de kosten van de second opinion volledig voor rekening van de werkgever komen. Als de werknemer niet in het gelijk wordt gesteld, beperkt de loonbetaling en/of de aanvul- ling zich tot de periode van maximaal 4 weken.
VI INFORMATIE TIJDENS ZIEKTEVERZUIM
De werkgever draagt zorg voor tijdige en gedetailleerde voorlichting aan de werkne- mer over de procedure en de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer die voortvloeien uit de Wet verbetering Poortwachter. Het gaat daarbij o.a. over:
a de ziekmelding;
b de opstelling van de probleemanalyse;
c de mogelijkheden om een second opinion aan te vragen bij het UWV;
d het in overeenstemming tussen werkgever en werknemer op te stellen plan van aanpak om een snelle terugkeer naar werk te bevorderen;
e het eventueel op te stellen re-integratieverslag; f een eventuele aanvraag van de WIA-uitkering;
g rechten en plichten van werkgever en werknemer in het kader van de Wet verbete- ring poortwachter;
h terugkeer naar werk (re-integratie).
VII KWALITEITSCRITERIA RE-INTEGRATIEBEDRIJVEN
Om de kwaliteit van de re-integratiebedrijven en de dienstverlening van deze bedrij- ven te garanderen, zijn inhoudelijke eisen geformuleerd waaraan de te contracteren re-integratiebedrijven moeten voldoen.
C EISEN AAN EXTERNE DIENSTVERLENERS TEN BEHOEVE VAN RE-INTEGRATIE I DE TE VOLGEN PROCEDURE
In overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging be- sluit de werkgever welk re-integratiebedrijf zal worden ingeschakeld. Ook het contract behoeft de instemming van ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. (Er kan - via mantelcontracten - gekozen worden voor één of meerdere re-integratiebe- drijven.)
In het kader van een concreet plan van aanpak wordt inschakeling van de gecontrac- teerde re-integratiebedrijven voorgesteld aan de werknemer. Indien de werknemer be- zwaar heeft tegen inschakeling van dit bedrijf dan moet de mogelijkheid bestaan om dit gemotiveerd aan te geven. In dat geval kan de werknemer vervolgens, binnen rede- lijke grenzen, een alternatief aangeven voor het voorgestelde re-integratiebedrijf.
In het geval geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging aanwezig is en de werknemer bezwaar heeft tegen inschakeling van het door de werkgever geselec- teerde re-integratiebedrijf wordt in overleg tussen werkgever en de te begeleiden werknemer gekozen voor een re-integratiebedrijf. Ook de werknemer kan een voorstel doen voor inschakeling van een re-integratiebedrijf.
II GEVOLGEN VAN EEN VERTROUWENSBREUK
De werkgever zal een werknemer een alternatief traject via een ander re-integratiebe- drijf aanbieden, als het oorspronkelijk gecontracteerde re-integratiebedrijf en de werk- nemer gezamenlijk hebben geconstateerd dat voortzetting van het eerst afgesproken traject door een vertrouwensbreuk niet zinvol meer is. Zowel het re-integratiebedrijf als de werknemer moeten hiervoor aan de werkgever aantonen dat ze voldoende in- spanningen hebben geleverd om de breuk te voorkomen.
III INHOUDELIJKE EISEN WAARAAN TE CONTRACTEREN RE-INTEGRATIEBEDRIJVEN MOETEN VOLDOEN
a Het gekozen re-integratiebedrijf dient te voldoen aan de volgende criteria:
- Het re-integratiebedrijf beschikt over een privacy- en klachtenreglement en Ge- dragscode bejegening. Zij informeert de te begeleiden werknemer schriftelijk over de inhoud daarvan bij aanvang van de dienstverlening.
- Daarnaast zal het re-integratiebedrijf tevoren de te begeleiden werknemer schriftelijk informeren over:
1 een omschrijving van het doel en de inhoud van ieder traject;
2 de eisen waaraan een cliënt moet voldoen;
3 de ondersteuning die het re-integratiebedrijf kan/zal bieden.
b Het privacyreglement voldoet aan de volgende bepalingen:
De door de opdrachtgever verstrekte gegevens over te begeleiden werknemers zijn persoonsgegevens in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens (WBP). Het re-integratiebedrijf dient deze gegevens te behandelen met inachtne- ming van hetgeen in deze wet en de Wet structuur uitvoering werk en inkomen (SUWI) is bepaald.
c Het re-integratiebedrijf behandelt alle informatie over individuele klanten (zowel medisch als arbeidsdeskundig) die hij ten behoeve van de uitvoering van een met opdrachtgever gesloten contract verkrijgt vertrouwelijk. Wanneer bij uitbesteding aan derden informatie wordt overgedragen kan dit alleen plaatsvinden met in- stemming van de klant. Het re-integratiebedrijf draagt er zorg voor dat deze ge- heimhoudingsverplichting door zijn ingeschakelde derden wordt nageleefd.
IV HET KLACHTENREGLEMENT
Het re-integratiebedrijf beschikt over een op schrift vastgelegd klachtenreglement. Dit reglement bevat ten minste de volgende bepalingen:
a degene die de klacht behandelt is niet degene die de klacht heeft veroorzaakt; b de klacht dient op een centraal punt te worden ingediend;
c klager dient de gelegenheid te krijgen de klacht persoonlijk toe te lichten; d klager heeft het recht op inzage in het onderhavige dossier;
e als de klacht erkend wordt, kan de klager indien gewenst kiezen voor een ander re- integratiebedrijf;
f op de klacht dient in beginsel binnen 4 weken na binnenkomst beslist te zijn;
g bevat de mogelijkheid van een beroepsprocedure bij de afhandeling van klachten; indien de te begeleiden werknemer het niet eens is met een beslissing van het re- integratiebedrijf kan hij een beroep doen op deze mogelijkheid.
V KLACHTENPROCEDURES EN RAPPORTAGES
Gedurende het eerste jaar van toepassing van externe re-integratie in het kader van de Wet verbetering Poortwachter rapporteert het re-integratiebedrijf de vorderingen aan de werkgever. De werkgever houdt de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordi- ging hiervan op de hoogte.
Indien blijkt dat externe re-integratie relatief veel wordt toegepast en hieromtrent klachten voortkomen, zullen partijen in de cao nadere afspraken maken over de voor- schriften ten aanzien van klachtenprocedures en rapportages.
BIJLAGE VIII
VOORBEELDBEREKENINGENROOSTERTOESLAG (ARTIKEL 20 LID 1)
2-ploegendienst met start 6.00 uur
Weken | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za | Zo |
1 | O | O | O | O | O | - | - |
2 | M | M | M | M | M | - | - |
O = 8-urige ochtenddienst van 06:00 tot 14:30 (1/2 uur onbetaalde pauze) M = 8-urige middagdienst van 14:30 tot 23:00 (1/2 uur onbetaalde pauze)
Er is sprake van een roostercyclus van 2 weken. Per dienst zijn de volgende uurwaarden over de diensttijden van toepassing:
Weken | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za | Zo |
1 | 0,5x 139% 8x 100% | 0,5x 139% 8x 100% | 0,5x 139% 8x 100% | 0,5x 139% 8x 100% | 0,5x 139% 8x 100% | - | - |
2 | 3,5x 100% 5x 138% | 3,5x 100% 5x 138% | 3,5x 100% 5x 138% | 3,5x 100% 5x 138% | 3,5x 100% 5x 138% | - | - |
Totaal is dit 9547,50% over 85 aanwezigheidsuren. De gemiddelde uurwaarde bedraagt dan 9547,50% / 85 = 112,32%.
Het aantal betaaluren op grond van het rooster is 40 uur per week. Er moet dus nog ge- middeld 4 uur per week worden uitgeroosterd (compensatie-uren). Het inkomen bedraagt 36 / 36 * 112,32% = 112,32%, afgerond 112,25%. Dit is dus 100% salaris plus 12,25% roos- tertoeslag.
2-ploegendienst met vroege start
Weken | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za | Zo |
1 | O | O | O | O | O | - | - |
2 | M | M | M | M | M | - | - |
O = 7,5-urige ochtenddienst van 04:00 tot 12:30 (1 uur onbetaalde pauze) M = 7,5-urige middagdienst van 12:30 tot 21:00 (1 uur onbetaalde pauze)
Er is sprake van een roostercyclus van 2 weken. Per dienst zijn de volgende uurwaarden over de diensttijden van toepassing:
Weken | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za | Zo |
1 | 2,5x 139% 6x 100% | 2,5x 139% 6x 100% | 2,5x 139% 6x 100% | 2,5x 139% 6x 100% | 2,5x 139% 6x 100% | - | - |
2 | 5,5x 100% 3x 138% | 5,5x 100% 3x 138% | 5,5x 100% 3x 138% | 5,5x 100% 3x 138% | 5,5x 100% 3x 138% | - | - |
Totaal is dit 9557,50% over 85 aanwezigheidsuren. De gemiddelde uurwaarde bedraagt dan 9557,50% / 85 = 112,44%.
Het aantal betaaluren op grond van het rooster is 37,5 uur per week. Er moet dus nog ge- middeld 1,5 uur per week worden uitgeroosterd (compensatie-uren). Het inkomen be- draagt 36 / 36 * 112,44% = 112,44%, afgerond 112,50%. Dit is dus 100% salaris plus 12,50%