Common use of Conclusões Clause in Contracts

Conclusões. Iniciámos o presente trabalho sublinhando a assimetria que carateriza a relação laboral em todas as suas fases, incluindo a da cessação do contrato de trabalho. Também procurámos demonstrar a importância que a temática da cessação do contrato de trabalho assume, dado tratar-se de uma questão de grande relevância social, uma vez que a relação laboral pode consistir, não só no suporte económico do trabalhador mas também, com frequência, de toda uma família. Para além disto, vimos que muitos dos mais delicados e complexos problemas respeitantes à relação de trabalho surgem a propósito da cessação do contrato. Em termos constitucionais, o respeito pelos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores prevalece sobre a rentabilidade e a liberdade económica. A este propósito, vimos que os vetores fundamentais da temática da cessação do contrato de trabalho consistem, simultaneamente, na garantia da segurança no emprego e na liberdade pessoal e de trabalho do trabalhador, assumindo especial relevância o art. 53.º, que consagra o princípio da segurança no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa e a denúncia ad nutum por parte empregador. Ainda nas considerações introdutórias, fizemos a distinção entre as duas modalidades de cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador: a denúncia e a resolução. Concluímos que o elemento essencial que distingue a resolução da denúncia, porque presente na primeira e ausente na segunda, consiste na existência de justa causa. Assim, a denúncia é de exercício livre, não sendo necessário que o trabalhador invoque qualquer motivo para a fazer operar, ao passo que a resolução exige a verificação de uma situação ou de um comportamento do empregador suscetível de configurar justa causa. Acrescente-se que a denúncia exige, por parte do trabalhador, o respeito pelo prazo de aviso prévio, sob pena de o mesmo se constituir na obrigação de pagamento de uma indemnização ao empregador, ao passo que, através da resolução, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho. Xxxx que se conclui que se hipoteticamente o trabalhador poder optar entre uma figura ou outra, sempre deverá optar pela resolução por a mesma permitir a cessação imediata do contrato, sem necessidade de aviso prévio, assim como investe o trabalhador, em certas situações, no direito a ser indemnizado pelo empregador. Abordámos a temática da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Título II, tendo distinguido entre justa causa subjetiva e objetiva e concluindo que estamos perante a primeira se os factos forem imputáveis a título de culpa ao empregador, ao contrário da justa causa objetiva que pode nem sequer se reconduzir a um comportamento do empregador. Relativamente à justa causa subjetiva, vimos que o elenco do n.º 2 do art. 394.º é exemplificativo, tal como decorre da leitura do mesmo. Concluímos que os vários comportamentos do empregador suscetíveis de se constituírem como justa causa subjetiva de resolução podem corresponder a violações culposas, quer do dever principal, quer de deveres acessórios do empregador, bem como de certas normas legais protetoras do trabalhador. Concluímos, ainda, que dado tratar-se de incumprimento contratual, o art. 799.º do CC é aplicável, pelo que a culpa do empregador se deve presumir, correndo por conta do mesmo o ónus de provar que não houve culpa na sua conduta. Para além disto, defendemos que os comportamentos extra laborais do empregador também podem constituir justa causa de resolução, por poderem, pela sua gravidade e à luz do princípio da boa fé, tornar insustentável a relação de trabalho. Tendo analisado individualmente, tanto no que diz respeito à doutrina, como às decisões jurisprudenciais, as várias als. presentes no n.º 2 do art. 394.º, cabe referir que aquela que levanta mais questões consiste na falta culposa de pagamento pontual da retribuição. Relativamente a esta al., chegámos à conclusão que opera uma presunção iuris tantum, pelo que, a não ser que o empregador prove em contrário, a falta de pagamento pontual da retribuição assume-se como culposa, devendo o n.º 5 do art. 394.º, destinado à proteção do trabalhador, ser interpretado no sentido de, verificados os seus critérios, estarmos perante uma presunção iure et de iure, não podendo, portanto, o empregador afastar a presunção de culpa. No que diz respeito à justa causa objetiva, concluímos que o elenco previsto no n.º 3 do art. 394.º tem natureza exemplificativa, principalmente porque a separação entre o elenco do n.º 2 e do n.º 3 se destinou, não a traçar uma diferente natureza entre os elencos, no que diz respeito à sua taxatividade, mas sim a realçar a diferença entre os dois tipos de justa causa, nomeadamente devido às distintas consequências que uma ou outra classificação acarreta em termos indemnizatórios. Relativamente à apreciação da justa causa, vimos que, não só o seu conceito é indeterminado, como o art. 364.º, n.º 1 não define o que deve entender-se como justa causa. Para além disto, vimos que não basta estarmos perante uma situação enquadrável numa das als. do n.º 2 ou do n.º 3 do art. 394.º para estarmos perante uma justa causa de resolução. Exige-se, ainda, que seja feita uma apreciação para aferir se se deve considerar a subsistência do contrato de trabalho imediata e praticamente impossível para o trabalhador.

Conclusões. Iniciámos o presente trabalho sublinhando a assimetria que carateriza a relação laboral em todas as suas fases, incluindo a da cessação do O contrato de trabalho. Também procurámos demonstrar a importância que a temática da cessação do swap de taxa de juro, tanto pode ser tido como um contrato de trabalho assumetroca ou permuta financeira, dado tratarcomo pode ser tido, sendo até mais usual, como um contrato diferencial na modalidade de contrato de risco, tendo como funções, a cobertura ou gestão do risco da atividade reduzindo a incerteza da atividade empresarial; a especulação onde as partes lucram com a variação da taxa; e, finalmente, a arbitragem reduzindo os custos de financiamento, mediante a exploração das imperfeições do mercado, valendo aos mesmos os princípios da autonomia privada e liberdade contratual. A usura trata-se de uma questão de grande relevância social, uma vez um vício complexo que limita a relação laboral pode consistir, não só no suporte económico do trabalhador mas também, com frequência, de toda uma família. Para além disto, vimos que muitos dos mais delicados e complexos problemas respeitantes à relação de trabalho surgem a propósito da cessação do contrato. Em termos constitucionais, o respeito pelos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores prevalece sobre a rentabilidade autonomia privada e a liberdade económicade estipulação. A este propósitosua complexidade determina que esta se componha com a verificação cumulativa de elementos objetivos e subjetivos. Pela sua arrumação sistemática, vimos entendemos que a usura se deve considerar uma figura híbrida entre os vetores fundamentais vícios na formação da temática vontade e os vícios de conteúdo do negócio jurídico. O elemento subjetivo da cessação usura pode ser respeitante ao lesado e ao usurário. Pelo lado do contrato primeiro, temos a situação de trabalho consisteminferioridade propria- mente dita. Pelo lado do segundo, simultaneamentetemos a exploração da situação de inferio- ridade do lesado, na garantia desequilibrando excessivamente a relação negocial obtendo benefícios excessivos e injustificados. O elemento objetivo da segurança no emprego e na liberdade pessoal e de trabalho usura deve ser tido como o conteúdo do trabalhadornegócio propriamente dito, assumindo especial relevância o art. 53.ºisto é, que consagra o princípio da segurança no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa e a denúncia ad nutum por parte empregador. Ainda nas considerações introdutórias, fizemos a distinção entre as duas modalidades de cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador: a denúncia e a resolução. Concluímos que o elemento essencial que distingue a resolução da denúncia, porque presente na primeira e ausente na segunda, consiste na existência de justa causauma desproporção excessiva inexplicável atendendo às circunstâncias do negó- cio concretamente avaliado. No caso das empresas a situação de inferioridade apenas pode ser con- substanciada em necessidade e dependência económica e em inexperiência. Uma empresa cuja inferioridade decorra da dependência é, uma empresa que se encontra financeiramente débil e, como tal, com uma posição negocial desesperadamente enfraquecida. As dificuldades de liquidez e acesso ao crédito sugerem que esta celebrará negócio em condições que, noutras circunstâncias, não celebraria. Assim, um negócio que lhe seja apresentando como vantajoso e que mitigue a denúncia é pressão financeira decorrente da escalada das taxas de exercício livrejuro à época e, que lhe permita ainda, aumentar os seus limites de crédito, será sempre aceite pelo empresário. A situação de necessidade conexiona-se com a situação de inferioridade por dependência. A situação de inferioridade poderá ainda decorrer da inexperiência do lesado que celebra o negócio não percebendo as implicações do negócio que celebrava, sendo necessário essa inexperiência e, subse- quentemente, inferioridade explorada pelo usurário. Do lado do usurário basta comprovar que o trabalhador invoque qualquer motivo para usurário sabia dessa situação de inferioridade e a fazer operarexplorou recolhendo benefícios excessivos ou injustificados, nomeadamente pela apre- sentação das condições contratuais e as alterações – ou falta delas – ao passo que conteúdo do negócio primeiramente apresentado, sendo a resolução exige conduta do usurário, ou seja, a verificação exploração da situação de uma situação ou de um comportamento do empregador suscetível de configurar justa causa. Acrescente-se que a denúncia exige, por parte do trabalhador, o respeito pelo prazo de aviso prévio, sob pena de o mesmo se constituir na obrigação de pagamento de uma indemnização ao empregador, ao passo que, através da resolução, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho. Xxxx que se conclui que se hipoteticamente o trabalhador poder optar entre uma figura ou outra, sempre deverá optar pela resolução por a mesma permitir a cessação imediata do contrato, sem necessidade de aviso prévio, assim como investe o trabalhador, em certas situações, no direito a ser indemnizado pelo empregador. Abordámos a temática da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Título II, tendo distinguido entre justa causa subjetiva e objetiva e concluindo que estamos perante a primeira se os factos forem imputáveis a título de culpa ao empregador, ao contrário da justa causa objetiva que pode nem sequer se reconduzir a um comportamento do empregador. Relativamente à justa causa subjetiva, vimos que o elenco do n.º 2 do art. 394.º é exemplificativo, tal como decorre da leitura do mesmo. Concluímos que os vários comportamentos do empregador suscetíveis de se constituírem como justa causa subjetiva de resolução podem corresponder a violações culposas, quer do dever principal, quer de deveres acessórios do empregador, bem como de certas normas legais protetoras do trabalhador. Concluímos, aindainferioridade, que dado tratar-se de incumprimento contratual, levam o art. 799.º do CC é aplicável, pelo que lesado a culpa do empregador se deve presumir, correndo por conta do mesmo o ónus de provar que não houve culpa na sua conduta. Para além disto, defendemos que os comportamentos extra laborais do empregador também podem constituir justa causa de resolução, por poderem, pela sua gravidade celebrar conce- dendo ao usurário benefícios excessivos e à luz do princípio da boa fé, tornar insustentável a relação de trabalho. Tendo analisado individualmente, tanto no que diz respeito à doutrina, como às decisões jurisprudenciais, as várias als. presentes no n.º 2 do art. 394.º, cabe referir que aquela que levanta mais questões consiste na falta culposa de pagamento pontual da retribuição. Relativamente a esta alinjustificados., chegámos à conclusão que opera uma presunção iuris tantum, pelo que, a não ser que o empregador prove em contrário, a falta de pagamento pontual da retribuição assume-se como culposa, devendo o n.º 5 do art. 394.º, destinado à proteção do trabalhador, ser interpretado no sentido de, verificados os seus critérios, estarmos perante uma presunção iure et de iure, não podendo, portanto, o empregador afastar a presunção de culpa. No que diz respeito à justa causa objetiva, concluímos que o elenco previsto no n.º 3 do art. 394.º tem natureza exemplificativa, principalmente porque a separação entre o elenco do n.º 2 e do n.º 3 se destinou, não a traçar uma diferente natureza entre os elencos, no que diz respeito à sua taxatividade, mas sim a realçar a diferença entre os dois tipos de justa causa, nomeadamente devido às distintas consequências que uma ou outra classificação acarreta em termos indemnizatórios. Relativamente à apreciação da justa causa, vimos que, não só o seu conceito é indeterminado, como o art. 364.º, n.º 1 não define o que deve entender-se como justa causa. Para além disto, vimos que não basta estarmos perante uma situação enquadrável numa das als. do n.º 2 ou do n.º 3 do art. 394.º para estarmos perante uma justa causa de resolução. Exige-se, ainda, que seja feita uma apreciação para aferir se se deve considerar a subsistência do contrato de trabalho imediata e praticamente impossível para o trabalhador.

Conclusões. Iniciámos o presente trabalho sublinhando A sociedade atual se transforma de modo cada vez mais radical e dinâmico. Novos costumes e tecnologias, novas interações e integrações, inclusive quanto às relações afetivas, produzem comportamentos, conceitos e conflitos que são levados ao universo jurídico para enfrentamento e soluções. A legitimação e legalização da união estável, elevando-a assimetria que carateriza à categoria de entidade familiar, com implicações patrimoniais e sucessórias, e as novas modalidades de relacionamentos amorosos exigiram dos juristas uma discussão sobre os conceitos e diferenças entre a relação laboral em todas as suas fasesde afeto conhecida como namoro, incluindo muitas vezes antecessor à união estável ou ao casamento, e a da cessação própria união estável, bem como sobre a validade do contrato de trabalhonamoro como negócio jurídico capaz de expressar o desejo das partes de viver o amor sem a formação de uma família, protegendo-se das implicações jurídicas peculiares à entidade familiar. Também procurámos demonstrar a importância que a temática da cessação A pauta recente, e ainda sem previsão legal, estabelece duas correntes doutrinárias: uma pela validação do contrato de trabalho assumenamoro, dado tratar-se de uma questão de grande relevância socialconsiderando a liberdade contratual dos particulares desde que preenchidos os requisitos do negócio jurídico perfeito, uma vez que a relação laboral pode consistire, não só no suporte económico do trabalhador mas tambémoutra, com frequênciapor sua nulidade, de toda uma família. Para além disto, vimos que muitos dos mais delicados e complexos problemas respeitantes à relação de trabalho surgem a propósito considerando o acordo contrário às normas cogentes da cessação do contrato. Em termos constitucionaisunião estável, o respeito que seria vedado por lei. O sopesar dos argumentos apresentados pelos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores prevalece sobre a rentabilidade estudiosos e a liberdade económica. A este propósito, vimos que os vetores fundamentais da temática da cessação análise das decisões dos tribunais permitem concluir pela legitimidade e legalidade do contrato de trabalho consistemnamoro como forma de representar a vontade das partes em proteger seu patrimônio e seus direitos quando ausente o animus maritalis e não instaurada a identidade familiar na relação amorosa vivenciada, simultaneamenteafastando o instituto da união estável. Entretanto, na garantia da segurança no emprego e na liberdade pessoal e de trabalho do trabalhador, assumindo especial relevância o art. 53.º, que consagra o princípio da segurança no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa e a denúncia ad nutum por parte empregador. Ainda nas considerações introdutórias, fizemos a distinção entre as duas modalidades de cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador: a denúncia e a resolução. Concluímos que o elemento essencial que distingue a resolução da denúncia, porque presente na primeira e ausente na segunda, consiste na existência de justa causa. Assim, a denúncia é de exercício livre, não sendo necessário que o trabalhador invoque qualquer motivo para a fazer operar, ao passo que a resolução exige a verificação de uma situação ou de um comportamento do empregador suscetível de configurar justa causa. Acrescente-se que a denúncia exige, por parte do trabalhadorcumprir essa função, o respeito pelo prazo contrato deve representar plenamente a realidade presente naquela relação afetiva e preencher os requisitos legais de aviso préviovalidade dos negócios jurídicos, sob pena de sejam eles: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei (art.104, Código Civil). Por certo, as relações amorosas se modificam com o mesmo se constituir na obrigação de pagamento de uma indemnização ao empregador, ao passo que, através da resolução, passar do tempo e o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho. Xxxx que se conclui que se hipoteticamente o trabalhador poder optar entre uma figura ou outra, sempre deverá optar pela resolução por a mesma permitir a cessação imediata do contrato, sem necessidade de aviso prévio, assim como investe o trabalhadorquanto acordado, em certas situaçõesdeterminado momento, no direito a ser indemnizado pelo empregadorpode não mais refletir os desejos pessoais dos envolvidos. Abordámos a temática da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Título II, tendo distinguido entre justa causa subjetiva e objetiva e concluindo que estamos perante a primeira se os factos forem imputáveis a título de culpa ao empregador, ao contrário da justa causa objetiva que pode nem sequer se reconduzir a um comportamento do empregador. Relativamente à justa causa subjetiva, vimos que o elenco do n.º 2 do art. 394.º é exemplificativo, tal como decorre da leitura do mesmo. Concluímos que os vários comportamentos do empregador suscetíveis de se constituírem como justa causa subjetiva de resolução podem corresponder a violações culposas, quer do dever principal, quer de deveres acessórios do empregador, bem como de certas normas legais protetoras do trabalhador. Concluímos, ainda, que dado tratar-se de incumprimento contratual, o art. 799.º do CC é aplicável, pelo que a culpa do empregador se deve presumir, correndo por conta do mesmo o ónus de provar que não houve culpa na sua conduta. Para além disto, defendemos que os comportamentos extra laborais do empregador também podem constituir justa causa de resolução, por poderem, pela sua gravidade e à luz do princípio da boa fé, tornar insustentável Se a relação de trabalhonamoro tiver se transformado efetivamente em união estável, com a caracterização do casal em entidade familiar, é essa realidade que deve prevalecer, independentemente da existência do instrumento contratual declaratório do namoro. Tendo analisado individualmenteQuanto a isso, tanto unânimes os juristas. Para que o contrato corresponda e se mostre válido acompanhando a evolução da relação amorosa, é absolutamente possível constituí-lo com cláusulas preventivas, estabelecendo regras para a hipótese futura de o casal passar a viver como se marido e mulher fossem, ou seja como companheiros em união estável. Como exemplo, podem expressar o regime de bens que passaria a vigorar. O que não se pode aceitar é a total desconsideração do instrumento anteriormente firmado quanto às intenções do casal à época de sua confecção. A declaração escrita exterioriza e comprova a vontade de quem a realizou. É um negócio jurídico válido e tem importante papel no conjunto probatório disponível ao magistrado para a verificação dos efeitos jurídicos pertinentes durante aquela relação amorosa. É o que diz respeito à doutrinatêm entendido nossos tribunais em decisões que consideram eficaz tal pacto entre namorados. A importância deste tipo de contrato em tempos presentes e futuros se vislumbra através do aumento do número de formalizações nos Tabelionatos de Notas de nosso país nos últimos anos, ainda mais fortalecidas pela pandemia do COVID-19 (OLIVON, 2020), quando casais passaram a morar juntos pelo isolamento, mas sem intenção de viver em união estável. E, se é a vontade dos enamorados, que se esforce o Judiciário! XXXXXX, Xxxxxxx. Em busca da política. Rio de Janeiro: Zahar, 2000. XXXXXX, Xxxxxxx. Amor líquido. Rio de Janeiro: Zahar, 2003. XXXXXX, Xxxxxxx. Vida para consumo: a transformação das pessoas em mercadorias. Rio de Janeiro: Zahar, 2008. XXXXXX, Xxxxx Xxxxx. Curso de direito civil. Vol. 3: Contratos. 5. ed. - São Paulo: Saraiva, 2012. XXXXX, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx. Namoro qualificado: a autonomia da vontade nas relações amorosas. In: Direito de Família, diversidade e multidisciplinaridade. XXXXX, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx de (Coord.). Porto Alegre: IBDFAM, 2007. XXXX, Xxxxx Xxxxxxxx. Manual de Direito das famílias (livro eletrônico). 4ª ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2016. XXXXX, Xxxxx Xxxxxx. Dicionário Jurídico. Vol. 3. São Paulo: Saraiva, 1998. XXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Direito Civil – Direito de família. São Paulo: Saraiva, 2006. XXXXXX, Xxxxxxx. O dilema do porco-espinho: como às decisões jurisprudenciaisencarar a solidão. São Paulo: Planeta do Brasil, as várias als2018. presentes no n.º 2 do artXXXX, Xxxxx. 394.º, cabe referir que aquela que levanta mais questões consiste na falta culposa de pagamento pontual da retribuiçãoFamílias. Relativamente a esta al2ª ed., chegámos à conclusão que opera uma presunção iuris tantumSão Paulo: Saraiva, pelo que2009. XXXXX, a não ser que o empregador prove em contrárioXxxxxx Xxxxxxx Xxxxx; Xxxxx, a falta Xxxxxxx Xxxxxx do Xxxx Xxxxxxx Xxxxx. Curso de pagamento pontual da retribuição assume-se como culposaDireito de Família. São Paulo: Saraiva, devendo o n.º 5 do art2013. 394.ºXXXXXXXX, destinado à proteção do trabalhadorXxxx. Direito de família. 7ª ed. – Rio de Janeiro: Forense, ser interpretado no sentido de2017. XXXXXX, verificados os seus critérios, estarmos perante uma presunção iure et Xxxxxx Xxxxxx. Partilha de iure, não podendo, portanto, o empregador afastar a presunção de culpa. No que diz respeito à justa causa objetiva, concluímos que o elenco previsto no n.º 3 do art. 394.º tem natureza exemplificativa, principalmente porque a separação entre o elenco do n.º 2 e do n.º 3 se destinou, não a traçar uma diferente natureza entre os elencosbens na separação, no que diz respeito à sua taxatividadedivórcio e na dissolução da união estável. São Paulo: Saraiva, mas sim a realçar a diferença entre os dois tipos de justa causa, nomeadamente devido às distintas consequências que uma ou outra classificação acarreta em termos indemnizatórios. Relativamente à apreciação da justa causa, vimos que, não só o seu conceito é indeterminado, como o art. 364.º, n.º 1 não define o que deve entender-se como justa causa. Para além disto, vimos que não basta estarmos perante uma situação enquadrável numa das als. do n.º 2 ou do n.º 3 do art. 394.º para estarmos perante uma justa causa de resolução. Exige-se, ainda, que seja feita uma apreciação para aferir se se deve considerar a subsistência do contrato de trabalho imediata e praticamente impossível para o trabalhador2016.

Conclusões. Iniciámos Este estudo teve como objetivo apurar até que ponto as empresas que adotaram o presente trabalho sublinhando a assimetria que carateriza a relação laboral SNC em todas as suas fases2010 e 2011 cumpriram com os requisitos de divulgação relacionados com os contratos de construção, incluindo a da cessação do contrato nas Demonstrações Financeiras Individuais de trabalho6 empresas portuguesas de construção com valores não admitidos à negociação, respeitantes aos anos 2010 e 2011. Também procurámos demonstrar a importância que a temática da cessação do contrato de trabalho assume, dado tratar-se de uma questão de grande relevância social, uma vez que a relação laboral pode consistir, não só no suporte económico do trabalhador mas também, com frequência, de toda uma família. Para além disto, vimos que muitos dos mais delicados e complexos problemas respeitantes Atendendo à relação de trabalho surgem a propósito da cessação do contrato. Em termos constitucionais, o respeito pelos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores prevalece sobre a rentabilidade e a liberdade económica. A este propósito, vimos que os vetores fundamentais da temática da cessação do contrato de trabalho consistem, simultaneamente, na garantia da segurança no emprego e na liberdade pessoal e de trabalho do trabalhador, assumindo especial relevância o art. 53.º, que consagra o princípio da segurança no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa e a denúncia ad nutum por parte empregador. Ainda nas considerações introdutórias, fizemos a distinção entre as duas modalidades de cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador: a denúncia e a resolução. Concluímos que o elemento essencial que distingue a resolução da denúncia, porque presente na primeira e ausente na segunda, consiste na existência de justa causa. Assim, a denúncia é de exercício livre, não sendo necessário que o trabalhador invoque qualquer motivo para a fazer operar, ao passo que a resolução exige a verificação de uma situação ou de um comportamento do empregador suscetível de configurar justa causa. Acrescenteanálise efetuada verifica-se que o nível de divulgação não está correlacionado com a denúncia exigeantiguidade da empresa. No que respeita ao nível de endividamento, os resultados comprovam que o nível de divulgação não está correlacionado com o nível de endividamento da empresa. Podemos concluir que o nível de endividamento não influencia o nível de divulgação. Dado ser expectável que um maior grau de endividamento promova uma maior perceção de risco por parte dos acionistas, os quais optam por exigir uma remuneração mais elevada pela aplicação do trabalhadorseu capital, pressupõe-se que as empresas com menor grau de endividamento divulguem mais informação. No entanto, a variável endividamento não apresentou resultados estatisticamente significativos em ambos os anos, 2010 e 2011, pelo que não foi possível não corroborar a relação esperada de que empresas com menor grau de endividamento divulguem mais informação. Face ao exposto, os resultados obtidos relativamente à variável endividamento pode ser justificada pelas limitações das proxies utilizadas. Por sua vez, os resultados evidenciaram que tanto a dimensão como o respeito pelo prazo nível de aviso préviorendibilidade da empresa são fatores explicativos do nível de cumprimento dos requisitos de divulgação sobre contratos de construção. As empresas com maior dimensão e maior rendibilidade foram aquelas que evidenciaram um maior nível de cumprimento dos requisitos de divulgação sobre contratos de construção. Por sua vez, sob pena em ambos os anos, 2010 e 2011, a dimensão da empresa apresenta-se fortemente correlacionada com o nível de divulgação, comprovando a hipótese de que a dimensão da empresa é uma característica determinante de seu nível de divulgação. O estudo efetuado por XXXXXXXXXXX (1995) obteve evidências de que quanto maior o mesmo tamanho da empresa, maior é o seu nível de divulgação voluntária. De referir que apenas em 2011, constata-se constituir na obrigação de pagamento a evidência de uma indemnização ao empregador, ao passo que, através da resolução, correlação moderada e positiva entre o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato Índice de trabalhoDivulgação dos contratos de construção e a variável rendibilidade. Xxxx que se conclui que se hipoteticamente o trabalhador poder optar entre uma figura ou outra, sempre deverá optar pela resolução por a mesma permitir a cessação imediata do contrato, sem necessidade de aviso prévio, assim como investe o trabalhador, em certas situações, no direito a ser indemnizado pelo empregador. Abordámos a temática da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Título II, tendo distinguido entre justa causa subjetiva e objetiva e concluindo que estamos perante a primeira se os factos forem imputáveis a A título de culpa ao empregadorexemplo, ao contrário da justa causa objetiva que uma empresa com um nível de rendibilidade escasso pode nem sequer optar por ceder informações adicionais, de forma a engrandecer a qualidade do seu nível de divulgação e influenciar melhor o mercado. Torna-se reconduzir a um comportamento do empregador. Relativamente à justa causa subjetiva, vimos importante referir que o elenco presente estudo apresenta algumas limitações. A seleção da amostra consistiu na recolha dos Relatórios e Contas Individuais de empresas portuguesas inseridas no setor de atividade da construção com valores não admitidos à negociação. O facto de a amostra ser composta apenas por empresas com valores não admitidos à negociação é uma das limitações do n.º 2 do artestudo, pois se o trabalho fosse efetuado com todos os tipos de empresas talvez fosse possível obter resultados distintos e mais próximos da realidade empresarial em Portugal. 394.º é exemplificativoPor outro lado, tal como decorre da leitura do mesmodepara-se com outra limitação. Concluímos Apenas foram analisados Relatórios e Contas Individuais de empresas respeitantes a 2010 e 2011. Caso a análise fosse efetuada por um período temporal de 5 a 10 anos, poderíamos investigar variáveis distintas que os vários comportamentos do empregador suscetíveis talvez demonstrassem ser relevantes no cumprimento dos requisitos de divulgação sobre contratos de construção. Desta forma, com base na amostra determinada não foi possível, dado a insuficiência de número de empresas para analisar. De forma a obter melhores resultados para uma investigação futura poder-se-ia acrescentar na amostra definida outros tipos de empresas, de forma a averiguar se constituírem como justa causa subjetiva obteríamos resultados semelhantes e obter uma base de resolução podem corresponder comparabilidade. De igual modo, seria interessante alargar o período de análise de forma a violações culposas, quer do dever principal, quer permitir um estudo mais profundo de deveres acessórios do empregadorvariáveis distintas, bem como a utilização de certas normas legais protetoras uma técnica de análise de conteúdo distinta do trabalhadorpresente estudo, de forma a averiguar as divergências nos resultados obtidos. ConcluímosXXX-XXXXXXX, aindaXXXXXX X.; XXXXXXX, que dado tratar-se de incumprimento contratualXXXXXXX - Introducing International Accounting Standards to an emerging capital market: relative familiarity and language effect in Egypt. Journal of International Accounting, o artAuditing and Taxation. 799.º do CC é aplicável, pelo que a culpa do empregador se deve presumir, correndo por conta do mesmo o ónus de provar que não houve culpa na sua condutaISSN 10619518. Para além disto, defendemos que os comportamentos extra laborais do empregador também podem constituir justa causa de resolução, por poderem, pela sua gravidade e à luz do princípio da boa fé, tornar insustentável a relação de trabalhoVol. Tendo analisado individualmente, tanto no que diz respeito à doutrina, como às decisões jurisprudenciais, as várias als. presentes no n.º 2 do art. 394.º, cabe referir que aquela que levanta mais questões consiste na falta culposa de pagamento pontual da retribuição. Relativamente a esta al., chegámos à conclusão que opera uma presunção iuris tantum, pelo que, a não ser que o empregador prove em contrário, a falta de pagamento pontual da retribuição assume-se como culposa, devendo o n.º 5 do art. 394.º, destinado à proteção do trabalhador, ser interpretado no sentido de, verificados os seus critérios, estarmos perante uma presunção iure et de iure, não podendo, portanto, o empregador afastar a presunção de culpa. No que diz respeito à justa causa objetiva, concluímos que o elenco previsto no n.º 3 do art. 394.º tem natureza exemplificativa, principalmente porque a separação entre o elenco do n.º 2 e do n.º 3 se destinou, não a traçar uma diferente natureza entre os elencos, no que diz respeito à sua taxatividade, mas sim a realçar a diferença entre os dois tipos de justa causa, nomeadamente devido às distintas consequências que uma ou outra classificação acarreta em termos indemnizatórios. Relativamente à apreciação da justa causa, vimos que, não só o seu conceito é indeterminado, como o art. 364.º12, n.º 1 não define o que deve entender(2003), p. 63-se como justa causa84. Para além distoAECOPS - Associação de Empresas de Construção Obras Públicas e Serviços [em linha]. [Consult. Disponível em WWW:<URL:xxxx://xxx.xxxxxx.xx/pls/daecops3/get_doc?id=33606796>. XX-XXXXXXXX, vimos que não basta estarmos perante uma situação enquadrável numa das alsXXXXX; XXXXX, XXXXXX; XXXXX, XXX - Xx investigation of compliance with international accounting standards by listed companies in the Gulf Co- Operation Council member states. do The International Journal of Accounting. ISSN 00207063. Vol. 43, n.º 4 (2008), p. 425-447. XXXXXX, XXX XXXXX XXXXX DE - A Contabilização dos Contratos de Construção - IAS 11. Porto: Vida Económica, 2008. ISBN 978-972-788-277-9. XXXXXXX, XXXXXX; XXXXXXX, XXXX; XXXXXXXX, STELLA - A methodology for analysing and evaluating narratives in annual reports: a comprehensive descriptive profile and metrics for disclosure quality attributes. Accounting Forum. ISSN 0155-9982. Vol. 28, n.º 3 (2004), p. 205-236. XXXXXXX, XXXXXXX; XXXXXXX, XXXXXXX - Factors influencing the quality of corporate environmental disclosure. Business Strategy and the Environment. ISSN 1099- 0836. Vol. 17, n.º 2 ou do (2008), p. 120-136. XXXXXX, XXXXXX; XXXXX, XXXX X.; XXXXXX, XXXX X. - Adoption of IFRS in Spain: Effect on the comparability and relevance of financial reporting. Journal of International Accounting, Auditing and Taxation. ISSN 10619518. Vol. 16, n.º 3 do art2 (2007), p. 148-178. 394.º para estarmos perante uma justa causa de resoluçãoXXXX, XXXXXXX X. X.; XXX, XXXXXXXXX X.; SU, XIJIA - A Comparison of Reported Earnings Under Chinese GAAP vs. IAS: Evidence from the Shanghai Stock Exchange. ExigeAccounting Horizons. ISSN 0888-se7993. Vol. 13, aindan.º 2 (1999), que seja feita uma apreciação para aferir se se deve considerar a subsistência do contrato de trabalho imediata e praticamente impossível para o trabalhadorp. 91-111.

Conclusões. Iniciámos O desenvolvimento do tema objeto de estudo possibilitou constatar que a instituição arrendadora está desprovida de garantias hábeis a assegurar o presente trabalho sublinhando a assimetria que carateriza a relação laboral em todas as suas fasesretorno financeiro aos contratos de leasing, incluindo a quando o objeto da cessação do avença corresponde ao contrato de trabalholicença de uso de programa de computador, em razão de sua intangibilidade reduzido valor de mercado para terceiros. Também procurámos demonstrar Foi visto no presente estudo que o instituto de arrendamento mercantil financeiro apresenta relevância comercial em razão de possibilitar a importância aquisição de bem de considerável valor econômico, sem que, de antemão, a empresa interessada (arrendatária) tenha que despender de seu caixa e capital de giro. Trata-se, portanto, de contrato empresarial que, de um lado, figura a temática arrendatária com a intenção de fomentar sua atividade e, de outro, a instituição arrendadora que fornece o crédito na expectativa de retorno do investimento, mediante o recebimento das contraprestações mensais a serem adimplidas pela primeira. Neste panorama contratual de obrigações recíprocas, foi possível constatar que os princípios e vetores norteadores das relações contratuais são importantes em todo o ínterim do contrato, vale dizer, da cessação sua constituição até a sua execução. Atrelado à boa-fé contratual, estudamos que os riscos do contrato negócio são ponderados conforme o padrão mercadológico e com base na expectativa, de trabalho assume, dado tratarmodo que o preço aumenta ou diminui correlacionando-se ao aumento ou diminuição das expectativas frustradas. Essa perspectiva para análise de uma questão risco comercial e, em especial, nos negócios que envolvem concessão de grande relevância social, uma vez que a relação laboral pode consistir, crédito - como é o caso do arrendamento mercantil – gera consequências não só no suporte económico campo individual das partes, mas em todo o mercado. Se a instituição arrendadora, a qual concederá o crédito, estiver inserida em um ambiente comercial em que o padrão esperado é inadimplemento contratual e frustração do trabalhador mas tambémcrédito, com frequênciaconsequentemente, os próximos negócios serão precificados levando em consideração essa expectativa e risco, o que, por consequência, também gera diminuição de toda uma família. Para além distonegócios, vimos que muitos dos mais delicados e complexos problemas respeitantes negando vigência à relação de trabalho surgem a propósito da cessação função social do contrato. Em termos constitucionaisFoi possível analisar, ainda, que a frustração da expectativa gera o desequilíbrio econômico financeiro do contrato, pois a instituição arrendadora, não obstante ter cumprido com sua parte da relação triangular existente com o arrendatário e fornecedor do bem arrendado, teve o seu direito de crédito lesado. Na hipótese em análise, no caso de leasing de contrato de licença de uso, no qual o bem arrendado é intangível como os programas de computador, o respeito pelos direitosprejuízo da instituição arrendadora é ainda maior, liberdades pois a retomada do bem resta prejudicada em virtude de sua natureza incorpórea. Atrelada à definição do programa de computador, outra prejudicial ao retorno financeiro se refere à qualidade técnica desse software. O presente estudo se pautou no software de gestão empresarial, o qual é customizado e garantias dos trabalhadores prevalece moldado às necessidades da empresa que contratou a licença, não apresentando relevante valor de mercado para outras empresas, nem liquidez. A garantia do retorno financeiro, portanto, por meio de busca e apreensão e reintegração de posse, resta prejudicada. Entretanto, após analisar o entendimento doutrinário e jurisprudencial sobre a rentabilidade problemática em questão acerca da impossibilidade da instituição arrendadora de auferir o retorno financeiro do contrato, foi possível concluir que nesses casos é assegurado o direto de crédito por meio da indenização por perdas e danos, justamente em razão da necessidade de se preservar o direito de crédito para que o prejuízo não seja repassado posteriormente ao mercado em geral. Não obstante o Superior Tribunal de Justiça tutelar o direito de crédito, ainda assim a liberdade económicalegitimidade da pessoa do devedor que deverá assumir os encargos da responsabilidade civil não é tema assente do ordenamento jurídico. A este propósitoDe toda forma, vimos após a análise e estudo das vertentes doutrinárias sobre o conceito de consumidor, foi possível concluir que os vetores fundamentais da temática da cessação do contrato de trabalho consistem, simultaneamentea empresa arrendatária, na garantia da segurança no emprego e na liberdade pessoal e de trabalho do trabalhadorhipótese em estudo, assumindo especial relevância o art. 53.º, que consagra o princípio da segurança no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa e a denúncia ad nutum por parte empregador. Ainda nas considerações introdutórias, fizemos a distinção entre as duas modalidades de cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador: a denúncia e a resolução. Concluímos em que o elemento essencial que distingue direito de uso do software de gestão empresarial foi adquirido com a resolução da denúnciaintenção de fomentar atividade comercial, porque presente na primeira e ausente na segunda, consiste na existência de justa causa. Assim, a denúncia é de exercício livre, não sendo necessário que o trabalhador invoque qualquer motivo para a fazer operar, ao passo inviável admitir que a resolução exige a verificação empresa arrendatária possa subordinar as suas relações comerciais às aplicações das regras protetivas do direito de uma situação ou de um comportamento consumidor, pois o objeto contratado configura insumo. Diante do empregador suscetível de configurar justa causa. Acrescenteexposto, conclui-se que a denúncia exigeempresa arrendatária não reúne condições de hipossuficiência frente à instituição arrendadora, tampouco o objeto arrendado foi por parte do trabalhadorela adquirido como produto final e, o respeito pelo prazo de aviso prévio, sob pena de o mesmo se constituir na obrigação de pagamento de uma indemnização ao empregador, ao passo que, através da resolução, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho. Xxxx que se conclui que se hipoteticamente o trabalhador poder optar entre uma figura ou outra, sempre deverá optar pela resolução por a mesma permitir a cessação imediata do contrato, sem necessidade de aviso prévio, assim como investe o trabalhador, em certas situações, no direito a ser indemnizado pelo empregador. Abordámos a temática da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Título II, tendo distinguido entre justa causa subjetiva e objetiva e concluindo que estamos perante a primeira se os factos forem imputáveis a título de culpa ao empregador, ao contrário da justa causa objetiva que pode nem sequer se reconduzir a um comportamento do empregador. Relativamente à justa causa subjetiva, vimos que o elenco do n.º 2 do art. 394.º é exemplificativo, tal como decorre da leitura do mesmo. Concluímos que os vários comportamentos do empregador suscetíveis de se constituírem como justa causa subjetiva de resolução podem corresponder a violações culposas, quer do dever principal, quer de deveres acessórios do empregador, bem como de certas normas legais protetoras do trabalhador. Concluímos, ainda, que dado tratar-se de incumprimento contratual, o art. 799.º do CC é aplicável, pelo que a culpa do empregador se deve presumir, correndo por conta do mesmo o ónus de provar que não houve culpa na sua conduta. Para além disto, defendemos que os comportamentos extra laborais do empregador também podem constituir justa causa de resolução, por poderem, pela sua gravidade e à luz do princípio da boa fé, tornar insustentável a relação de trabalho. Tendo analisado individualmente, tanto no que diz respeito à doutrina, como às decisões jurisprudenciais, as várias als. presentes no n.º 2 do art. 394.º, cabe referir que aquela que levanta mais questões consiste na falta culposa de pagamento pontual da retribuição. Relativamente a esta al., chegámos à conclusão que opera uma presunção iuris tantum, pelo que, a não ser que o empregador prove em contrário, a falta de pagamento pontual da retribuição assume-se como culposa, devendo o n.º 5 do art. 394.º, destinado à proteção do trabalhador, ser interpretado no sentido de, verificados os seus critérios, estarmos perante uma presunção iure et de iuredesse modo, não podendo, portanto, o empregador afastar se equipara a presunção de culpa. No que diz respeito à justa causa objetiva, concluímos que o elenco previsto no n.º 3 do art. 394.º tem natureza exemplificativa, principalmente porque a separação entre o elenco do n.º 2 e do n.º 3 se destinou, não a traçar uma diferente natureza entre os elencos, no que diz respeito à sua taxatividade, mas sim a realçar a diferença entre os dois tipos de justa causa, nomeadamente devido às distintas consequências que uma ou outra classificação acarreta em termos indemnizatórios. Relativamente à apreciação da justa causa, vimos que, não só o seu conceito é indeterminado, como o art. 364.º, n.º 1 não define o que deve entender-se como justa causa. Para além disto, vimos que não basta estarmos perante uma situação enquadrável numa das als. do n.º 2 ou do n.º 3 do art. 394.º para estarmos perante uma justa causa de resolução. Exige-se, ainda, que seja feita uma apreciação para aferir se se deve considerar a subsistência do contrato de trabalho imediata e praticamente impossível para o trabalhadorconsumidor.

Conclusões. Iniciámos Em nossa opinião, a proposta de se interpretar os conceitos de caso fortuito e for- ça maior de forma ampla auxilia na mitigação da restrição trazida pela norma, podendo ser in- serido dentro do fortuito todo fato que não possa ser evitado pelas partes. Mas, a bem da verdade, inevitáveis são as áleas extraordinárias, e os fatos do prín- cipe; mas serão inevitáveis e necessários os fatos da administração? O ato ilícito praticado pelo poder público não é fato necessário, é fato dotado de dolo ou culpa do contratante, que, em razão da vedação trazida pelo dispositivo só poderia ser compensado por meio de ação de indenização na via judiciária, que será paga pelo moroso procedimento dos precatórios. Impedir a recomposição do ilícito por meio de aditivo contratual é submeter o presente trabalho sublinhando contratante a assimetria uma situação demasiadamente onerosa, sem que carateriza haja justificativa para tal e em verdadeira afronta à garantia constitucional do equilíbrio econômico-financeiro. Não há que se falar em interpretação conforme a relação laboral Constituição no caso, pois ela se- ria verdadeira interpretação contra legem. Nas hipóteses em todas as suas fases, incluindo a da cessação do contrato de trabalho. Também procurámos demonstrar a importância que a temática aplicação do dispositivo, por maiores que sejam os esforços hermenêuticos, resultarem em violação da cessação lei ou da consti- tuição, será preferível a declaração expressa da inconstitucionalidade do contrato dispositivo atacado, em respeito a própria segurança jurídica. A interpretação conforme é cabível quando há polissemia na norma, mas ao nosso ver, impossível inserir o fato da administração dentro de trabalho assumealguma interpretação de caso fortuito e força maior. Há muitas discrepâncias entre os institutos: o fortuito é notadamente fato alheio às partes e despido de culpa lato sensu; já o fato da administração é ato direto e ilícito do con - tratante. Além do mais, dado tratar-se há clara intenção legislativa de uma questão conferir regime excepcional aos 21 XXXXXXXXX, 2006, p. 251 aditivos da contratação integrada, sendo impossível desconsiderar essa vontade legislativa por meio da técnica da interpretação conforme. Não há dispositivo legal que seja ocioso, como quis defender XXXXX e BICALHO, ou mesmo razão para compreender a abertura total do dispositivo como quis KLEIN e DAL POZZO. Essa prudência [realizar a interpretação conforme a constituição], por outro lado, não pode ser excessiva, a ponto de grande relevância socialinduzir o intérprete a salvar a lei à custa da Cons- tituição, uma vez nem tampouco a contrariar o seu sentido inequívoco, para constitucionaliza- lá de qualquer maneira. No primeiro caso porque isso implicaria interpretar a Cons- tituição conforme a lei e, assim, subverter a hierarquia das normas; no segundo, por - que toda conformação exagerada implica, no fundo, usurpar tarefas legislativas e transformar o intérprete em legislador positivo, na exata medida em que a relação laboral pode consistir, não lei resul- tante dessa interpretação – conformadora só no suporte económico do trabalhador mas também, com frequência, de toda uma família. Para além disto, vimos que muitos dos mais delicados e complexos problemas respeitantes à relação de trabalho surgem a propósito da cessação do contrato. Em termos constitucionais, o respeito pelos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores prevalece sobre a rentabilidade e a liberdade económica. A este propósito, vimos que os vetores fundamentais da temática da cessação do contrato de trabalho consistem, simultaneamente, na garantia da segurança no emprego e na liberdade pessoal e de trabalho do trabalhador, assumindo especial relevância o art. 53.º, que consagra o princípio da segurança no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa e a denúncia ad nutum por parte empregador. Ainda nas considerações introdutórias, fizemos a distinção entre as duas modalidades de cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador: a denúncia e a resolução. Concluímos que o elemento essencial que distingue a resolução da denúncia, porque presente na primeira e ausente na segunda, consiste na existência de justa causa. Assim, a denúncia é de exercício livre, não sendo necessário que o trabalhador invoque qualquer motivo para a fazer operar, ao passo que a resolução exige a verificação de uma situação ou de um comportamento do empregador suscetível de configurar justa causa. Acrescente-se que a denúncia exige, por parte do trabalhador, o respeito pelo prazo de aviso prévio, sob pena de o mesmo se constituir na obrigação de pagamento de uma indemnização ao empregador, ao passo que, através da resolução, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho. Xxxx que se conclui que se hipoteticamente o trabalhador poder optar entre uma figura ou outra, sempre deverá optar pela resolução por a mesma permitir a cessação imediata do contrato, sem necessidade de aviso prévio, assim como investe o trabalhadoraparências – em verdade seria subs- tancialmente distinta, em certas situaçõessua letra como no seu espírito, no direito daquela que resultou o tra- balho legislativo.22 Por isso, defendemos a ser indemnizado pelo empregador. Abordámos a temática da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Título II, tendo distinguido entre justa causa subjetiva e objetiva e concluindo que estamos perante a primeira se os factos forem imputáveis a título de culpa ao empregador, ao contrário da justa causa objetiva que pode nem sequer se reconduzir a um comportamento do empregador. Relativamente à justa causa subjetiva, vimos que o elenco do n.º 2 inconstitucionalidade do art. 394.º é exemplificativo9o, tal como decorre §4o, da leitura do mesmo. Concluímos Lei 12.462/11, para que os vários comportamentos do empregador suscetíveis de se constituírem como justa causa subjetiva de resolução podem corresponder a violações culposas, quer do dever principal, quer de deveres acessórios do empregador, bem como de certas normas legais protetoras do trabalhador. Concluímos, ainda, que dado tratar-se de incumprimento contratual, seja aplicável também à contratação integrada o art. 799.º do CC é aplicável, pelo que a culpa do empregador se deve presumir, correndo por conta do mesmo o ónus de provar que não houve culpa na sua conduta. Para além disto, defendemos que os comportamentos extra laborais do empregador também podem constituir justa causa de resolução, por poderem, pela sua gravidade e à luz do princípio regime da boa fé, tornar insustentável a relação de trabalho. Tendo analisado individualmente, tanto no que diz respeito à doutrinaLei 8.666/93, como às decisões jurisprudenciaisocor- re com os demais contratos do RDC, as várias als. presentes no n.º 2 em razão do art. 394.º, cabe referir que aquela que levanta mais questões consiste na falta culposa de pagamento pontual 39 da retribuiçãoLei 12.462/11. Relativamente a esta al., chegámos à conclusão que opera uma presunção iuris tantum, pelo queAlém do mais, a não ser que favor da inconstitucionalidade pesa o empregador prove em contráriopróprio princípio da efici- ência da administração e da obtenção da proposta mais vantajosa, pois a falta de pagamento pontual da retribuição assume-se como culposa, devendo o n.º 5 inconsistência do art. 394.º9o, destinado §4o, da Lei 12.462/11, no mínimo, gera uma situação de incerteza, que poderá ocasionar, por si só, encarecimento das propostas, pois os particulares incluem em seus preços as insegu- ranças que rondam o contrato. Daí ser indispensável uma tutela inequívoca do equilíbrio econômico-financeiro, para preservar os interesses da própria administração pública. A tutela do equilíbrio econômico-financeiro dos contratos administrativos destina-se a beneficiar à proteção do trabalhadorprópria Administração. Se os particulares tivessem de arcar com as consequências de todos os eventos danosos possíveis, ser interpretado no sentido de, verificados teriam de formular propostas mais onerosas. A administração arcaria com os seus critérios, estarmos perante uma presunção iure et de iure, não podendo, portantocustos correspondestes a eventos me- ramente possíveis – mesmo quando inocorressem, o empregador afastar particular seria remunerado por seus efeitos meramente potenciais. É muito mais vantajoso convidar os interessados a presunção de culpaformular a menor proposta possível: aquela que poderá ser executada se não se ve- rificar qualquer evento prejudicial ou oneroso posterior. No que diz respeito à justa causa objetivaConcomitantemente, concluímos que o elenco previsto no n.º 3 do art. 394.º tem natureza exemplificativa, principalmente porque a separação entre o elenco do n.º 2 e do n.º 3 asse- gura-se destinou, não a traçar uma diferente natureza entre os elencos, no que diz respeito à sua taxatividade, mas sim a realçar a diferença entre os dois tipos de justa causa, nomeadamente devido às distintas consequências que uma ou outra classificação acarreta em termos indemnizatórios. Relativamente à apreciação da justa causa, vimos ao particular que, não só se vier a ocorrer o seu conceito é indeterminadoinfortúnio, como o artacréscimo de encargos será arcado pela Administração. 364.ºEm vez de arcar sempre com o custo de eventos meramente potenciais, n.º 1 não define o que deve entender-a Administração apenas responderá por ele se como justa causae quando efeti- vamente ocorrerem. Para além disto, vimos que não basta estarmos perante uma situação enquadrável numa das als. do n.º 2 ou do n.º 3 do art. 394.º para estarmos perante uma justa causa de resolução. ExigeTrata-se, aindaentão, que seja feita uma apreciação para aferir se se deve considerar de reduzir os custos de transação atinentes à contratação com a subsistência do contrato de trabalho imediata e praticamente impossível para o trabalhadorAdministração Pública23 .

Conclusões. Iniciámos Ao longo desta incursão na problemática da inserção das cláusulas de exclusão e limitação da responsabilidade civil quando inseridas em contratos de adesão, procurou-se, em primeiro lugar, percorrer o presente trabalho sublinhando caminho trilhado por estes contratos desde a assimetria sua génese, não descurando uma análise, ainda que carateriza breve, em face das soluções pelas quais enveredou o legislador, aflorando, naturalmente, os aspectos mais relevantes instituídos pela nossa LCCG e, no domínio comunitário, pela Directiva 93/13/CEE. É, de facto, inegável o espaço ocupado pelos contratos de adesão numa realidade cada vez mais complexa, tratando-se, inquestionavelmente, de uma necessidade premente da vida económica e mercantil. Todavia, a homogeneização das relações contratuais, a dissipação da liberdade contratual e a estipulação unilateral de cláusulas abusivas surgem como o reverso da moeda. Parece-nos, contudo, que, o legislador consagrou soluções francamente positivas e promissoras, numa intervenção tutelar que lhe incumbia, reclamada, aliás, pela desadequação da lei civil a determinadas especificidades que estão na base deste tipo contratual, designadamente a ausência de igualdade formal entre as partes, caracterizada pela posição ténue que ocupa o aderente das cláusulas contratuais gerais em relação laboral ao seu predisponente. Pois bem, as cláusulas exoneratórias e limitativas da responsabilidade civil consubstanciam o paradigma de cláusulas que, abusiva e dissimuladamente, surgem em todas contratos de adesão que, por sua vez, se afiguram como o primacial instrumento ao serviço da difusão daquelas, integrando, por consequência, o elenco das listas negras consagradas na nossa lei. Assim, se as suas fasescláusulas de irresponsabilidade constituem, incluindo indubitavelmente, uma matéria indissociável dos problemas inerentes aos contratos de adesão e da tutela do consumidor, é também no seu seio que emergem as principais vantagens e inconvenientes daquelas. Com efeito, as sobreditas cláusulas possibilitam a celebração de contratos susceptíveis de motivar pesadas responsabilidades e que, eventualmente, não seriam celebrados não fosse a sua limitação ou exclusão antecipadamente convencionada. Ademais, tais cláusulas constituem um mecanismo imprescindível para as empresas, dando resposta a exigências de racionalização, celeridade e eficácia. No entanto, elas são, não raras vezes, aceites por imposição de uma vontade mais forte que contrasta com a posição contratual enfraquecida do aderente, mormente quando este assume as vestes de mero consumidor. Não será difícil antever que, à partida, o sentimento de responsabilidade do devedor esmorece, na proporção em que ela é mais fortemente restringida. Cabendo, portanto, ao legislador, a tarefa de sopesar os proveitos e inconvenientes das cláusulas de exclusão e limitação da cessação do contrato responsabilidade, cremos que andou bem perante as soluções consagradas, quer no âmbito da responsabilidade extracontratual, quer no domínio da responsabilidade contratual. E ainda que tenhamos posto a hipótese de trabalho. Também procurámos demonstrar consagração da total inadmissibilidade destas cláusulas quando inseridas em contratos de adesão, pelo menos sempre que estivesse em causa a importância sua celebração com consumidores, cuja premência de tutela justifica um maior refreamento da autonomia privada, julgamos que a temática boa fé, enquanto princípio geral de controlo de conteúdo das cláusulas contratuais gerais, contribuirá para a redução da cessação franja de casos deixados a descoberto pelas interdições objecto do contrato de trabalho assumenosso estudo, dado tratar-se de uma questão de grande relevância socialconstituindo, por si só, um instrumento determinante na defesa dos aderentes contra cláusulas abusivas. E uma vez que a relação laboral pode consistir, estamos perante uma temática que não só no suporte económico do trabalhador mas também, com frequênciase apresenta, de toda uma família. Para além distomodo nenhum, vimos que muitos dos mais delicados e complexos problemas respeitantes à relação despicienda de trabalho surgem a propósito da cessação do contrato. Em termos constitucionaisrelevância prática, o respeito pelos direitosque se traduz, liberdades aliás, no largo volume de casos que têm requerido a intervenção dos nossos tribunais, resta-nos esperar que também os julgadores não excluam a sua responsabilidade de aplicadores do Direito e garantias dos trabalhadores prevalece sobre a rentabilidade e a liberdade económica. A este propósito, vimos que os vetores fundamentais da temática da cessação do contrato de trabalho consistem, simultaneamente, na garantia da segurança no emprego e na liberdade pessoal e de trabalho do trabalhador, assumindo especial relevância o art. 53.º, que consagra o princípio da segurança no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa e a denúncia ad nutum por parte empregador. Ainda nas considerações introdutórias, fizemos a distinção entre as duas modalidades de cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador: a denúncia e a resolução. Concluímos que o elemento essencial que distingue a resolução da denúncia, porque presente na primeira e ausente na segunda, consiste na existência de justa causa. Assim, a denúncia é de exercício livre, não sendo necessário que o trabalhador invoque qualquer motivo para a fazer operar, ao passo que a resolução exige a verificação de uma situação ou de um comportamento do empregador suscetível de configurar justa causa. Acrescente-se que a denúncia exige, por parte do trabalhador, o respeito pelo prazo de aviso prévio, sob pena de o mesmo se constituir na obrigação de pagamento de uma indemnização ao empregador, ao passo que, através enquanto devedores da resoluçãoJustiça, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho. Xxxx que se conclui que se hipoteticamente o trabalhador poder optar entre uma figura ou outra, sempre deverá optar norteiem as suas decisões pela resolução por a mesma permitir a cessação imediata do contrato, sem necessidade de aviso prévio, assim como investe o trabalhador, em certas situações, no direito a ser indemnizado pelo empregador. Abordámos a temática da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Título II, tendo distinguido entre justa causa subjetiva e objetiva e concluindo que estamos perante a primeira se os factos forem imputáveis a título de culpa ao empregador, ao contrário da justa causa objetiva que pode nem sequer se reconduzir a um comportamento do empregador. Relativamente à justa causa subjetiva, vimos que o elenco do n.º 2 do art. 394.º é exemplificativo, tal como decorre da leitura do mesmo. Concluímos que os vários comportamentos do empregador suscetíveis de se constituírem como justa causa subjetiva de resolução podem corresponder a violações culposas, quer do dever principal, quer de deveres acessórios do empregador, bem como de certas normas legais protetoras do trabalhador. Concluímos, ainda, que dado tratar-se de incumprimento contratual, o art. 799.º do CC é aplicável, pelo que a culpa do empregador se deve presumir, correndo por conta do mesmo o ónus de provar que não houve culpa na sua conduta. Para além disto, defendemos que os comportamentos extra laborais do empregador também podem constituir justa causa de resolução, por poderem, pela sua gravidade e à luz do princípio da boa fé. Quanto a nós, tornar insustentável a relação de trabalho. Tendo analisado individualmenteainda que assumindo uma posição naturalmente mais ténue, tanto no que diz respeito à doutrinaconforme alguém disse um dia, como às decisões jurisprudenciaisnão podemos mudar o vento, resta-nos ajustar as várias als. presentes no n.º 2 velas do art. 394.ºbarco e, cabe referir que aquela que levanta mais questões consiste na falta culposa de pagamento pontual da retribuição. Relativamente a esta alassim, chegar onde queremos., chegámos à conclusão que opera uma presunção iuris tantum, pelo que, a não ser que o empregador prove em contrário, a falta de pagamento pontual da retribuição assume-se como culposa, devendo o n.º 5 do art. 394.º, destinado à proteção do trabalhador, ser interpretado no sentido de, verificados os seus critérios, estarmos perante uma presunção iure et de iure, não podendo, portanto, o empregador afastar a presunção de culpa. No que diz respeito à justa causa objetiva, concluímos que o elenco previsto no n.º 3 do art. 394.º tem natureza exemplificativa, principalmente porque a separação entre o elenco do n.º 2 e do n.º 3 se destinou, não a traçar uma diferente natureza entre os elencos, no que diz respeito à sua taxatividade, mas sim a realçar a diferença entre os dois tipos de justa causa, nomeadamente devido às distintas consequências que uma ou outra classificação acarreta em termos indemnizatórios. Relativamente à apreciação da justa causa, vimos que, não só o seu conceito é indeterminado, como o art. 364.º, n.º 1 não define o que deve entender-se como justa causa. Para além disto, vimos que não basta estarmos perante uma situação enquadrável numa das als. do n.º 2 ou do n.º 3 do art. 394.º para estarmos perante uma justa causa de resolução. Exige-se, ainda, que seja feita uma apreciação para aferir se se deve considerar a subsistência do contrato de trabalho imediata e praticamente impossível para o trabalhador.

Conclusões. Iniciámos o presente trabalho sublinhando Como exposto, a assimetria que carateriza a relação laboral em todas as suas fases, incluindo a teoria da cessação frustração do fim do contrato é instituto por meio do qual, uma vez frustrada a finalidade objetivamente concebida da avença, compartilhada entre as partes, o vínculo se torna, em razão de trabalhoperda de interesse no cumprimento das prestações, ineficaz. Também procurámos demonstrar a importância que a temática da cessação do contrato de trabalho assume, dado tratarTrata-se de uma questão de grande relevância socialinstituto estrangeiro, uma vez desenvolvido tanto no direito continental europeu quanto na tradição consuetudinária inglesa, que a doutrina brasileira busca incorporar no ordenamento jurídico pátrio. Resta claro que, à luz da interpretação corrente entre os juristas que dedicam estudo ao tema, a frustração do fim do contrato não se confundiria, a princípio, com outros institutos disponíveis no direito brasileiro, como a condição, erro quanto ao motivo, desequilíbrio contratual superveniente e impossibilidade superveniente do objeto. No entanto, como demonstrado, embora a teoria busque traçar seus limites de aplicação, ainda existe fundado receio quanto à sua adoção por nosso ordenamento, tanto pelo fato de ser difícil delimitar o que seria o fim compartilhado entre as partes no bojo da relação laboral pode consistircontratual, quanto por não existir dispositivo normativo positivado que regule a matéria. Quanto à primeira questão, expôs-se que é necessária especial atenção ao valorar a manifestação de vontade de cada um dos contratantes, eis que, mesmo que reconheçam o interesse da contraparte e, ainda, modulem cláusulas contratuais para se adequar ao caso concreto, não só no suporte económico do trabalhador mas também, com frequência, de toda uma família. Para além disto, vimos se pode admitir que muitos dos mais delicados e complexos problemas respeitantes à relação de trabalho surgem tenham assumido a propósito finalidade da cessação do contratooutra parte como sua sem prévia análise aprofundada das circunstâncias. Em termos constitucionaisrelação à segunda problemática, o respeito pelos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores prevalece sobre a rentabilidade e a liberdade económica. A este propósito, vimos que os vetores fundamentais da temática da cessação do contrato de trabalho consistem, simultaneamente, na garantia da segurança no emprego e na liberdade pessoal e de trabalho do trabalhador, assumindo especial relevância o art. 53.º, que consagra o princípio da segurança no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa e a denúncia ad nutum por parte empregador. Ainda nas considerações introdutórias, fizemos a distinção entre as duas modalidades de cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador: a denúncia e a resolução. Concluímos que o elemento essencial que distingue a resolução da denúncia, porque presente na primeira e ausente na segunda, consiste na existência de justa causa. Assim, a denúncia é de exercício livre, não sendo necessário que o trabalhador invoque qualquer motivo para a fazer operar, ao passo que a resolução exige a verificação de uma situação ou de um comportamento do empregador suscetível de configurar justa causa. Acrescenteressaltou-se que a denúncia exigeinexistência de diploma legal que discipline expressamente a frustração do fim do contrato leva à aplicação equivocada do instituto, por parte resultando, muitas vezes, na confusão com diferentes conceitos do trabalhadordireito civil, o respeito pelo prazo em decisões judiciais inconsistentes, que atribuem efeitos equivocados à teoria da frustração do escopo contratual e, em última análise, criam cenário de aviso préviogrande insegurança e instabilidade jurídica. Propôs-se, sob pena portanto, a revaloração do instituto da impossibilidade superveniente do objeto, a fim de o mesmo se constituir na obrigação de pagamento de uma indemnização ao empregador, ao passo englobar todas as hipóteses que, através hoje, a doutrina especializada busca solucionar por meio da resolução, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho. Xxxx que se conclui que se hipoteticamente o trabalhador poder optar entre uma figura ou outra, sempre deverá optar pela resolução por a mesma permitir a cessação imediata frustração do fim do contrato. Isto se daria a partir da reinterpretação, sem necessidade de aviso prévio, assim como investe o trabalhador, em certas situações, no direito a ser indemnizado pelo empregador. Abordámos a temática da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Título II, tendo distinguido entre justa causa subjetiva e objetiva e concluindo que estamos perante a primeira se os factos forem imputáveis a título de culpa ao empregador, ao contrário da justa causa objetiva que pode nem sequer se reconduzir a um comportamento do empregador. Relativamente à justa causa subjetiva, vimos que o elenco do n.º 2 do art. 394.º é exemplificativo, tal como decorre da leitura do mesmo. Concluímos que os vários comportamentos do empregador suscetíveis de se constituírem como justa causa subjetiva de resolução podem corresponder a violações culposas, quer do dever principal, quer de deveres acessórios do empregador, bem como de certas normas legais protetoras do trabalhador. Concluímos, ainda, que dado tratar-se de incumprimento contratual, o art. 799.º do CC é aplicável, pelo que a culpa do empregador se deve presumir, correndo por conta do mesmo o ónus de provar que não houve culpa na sua conduta. Para além disto, defendemos que os comportamentos extra laborais do empregador também podem constituir justa causa de resolução, por poderem, pela sua gravidade e à luz do princípio da boa féfé objetiva, tornar insustentável a relação do conceito de trabalho. Tendo analisado individualmenteobjeto, tanto no que diz respeito à doutrina, como às decisões jurisprudenciais, as várias als. presentes no n.º 2 do art. 394.º, cabe referir que aquela que levanta mais questões consiste na falta culposa de pagamento pontual da retribuição. Relativamente a esta al., chegámos à conclusão que opera uma presunção iuris tantum, pelo que, no direito civil-constitucional contemporâneo, deixa de ser a mera entrega da prestação para assumir a função de atender mutuamente a todas as legítimas expectativas e interesses criados pelos contratantes no decorrer da relação contratual. Embora não ser solucione o problema que recai sobre a zona de incerteza entre os motivos internos das partes e os interesses legítimos que integram o objeto do contrato, a reinterpretação da noção de objeto e a aplicação do instituto da impossibilidade superveniente trazem mais segurança jurídica ao ordenamento, eis que recorrem a dispositivos legais positivados, resultando em decisões judiciais mais previsíveis Sendo assim, conclui-se que, por meio deste esforço interpretativo, a teoria da frustração do fim perderia sua função, uma vez que o empregador prove em contrárioinstituto da impossibilidade superveniente do objeto, a falta cujos contornos são bem delimitados por lei, seria capaz de pagamento pontual da retribuição assumesolucionar as situações nas quais os legítimos interesses das partes, informados pela boa fé objetiva, tornam-se como culposainalcançáveis. Deste modo, devendo o n.º 5 do art. 394.º, destinado à proteção do trabalhador, ser interpretado deixaria de existir a necessidade de importação de um instituto estrangeiro sem previsão legal no sentido de, verificados os seus critérios, estarmos perante uma presunção iure et de iure, não podendo, portantoordenamento brasileiro, o empregador afastar a presunção que traria, sem dúvidas, maior previsibilidade na atuação dos Tribunais. XXXX, Xxxxxxx Xxxxxxx. A frustração do fim do contrato. Rio de culpaJaneiro: Renovar, 2012. No que diz respeito à justa causa objetivap. 193-269. XXXXXXXX, concluímos que o elenco previsto no n.º 3 do artXxxxxxx Xxxxxxx. 394.º tem natureza exemplificativaTratado de Direito Civil, principalmente porque a separação entre o elenco do n.º 2 e do n.º 3 se destinouv. IX, não a traçar uma diferente natureza entre os elencos3ª edição. Coimbra: Almedina, no que diz respeito à sua taxatividade2017, mas sim a realçar a diferença entre os dois tipos de justa causa, nomeadamente devido às distintas consequências que uma ou outra classificação acarreta em termos indemnizatórios. Relativamente à apreciação da justa causa, vimos que, não só o seu conceito é indeterminado, como o art. 364.º, n.º 1 não define o que deve entenderp. 333-se como justa causa. Para além disto, vimos que não basta estarmos perante uma situação enquadrável numa das als. do n.º 2 ou do n.º 3 do art. 394.º para estarmos perante uma justa causa de resolução. Exige-se, ainda, que seja feita uma apreciação para aferir se se deve considerar a subsistência do contrato de trabalho imediata e praticamente impossível para o trabalhador382.

Conclusões. Iniciámos Diante do exposto, é necessário reconhecer que o presente trabalho sublinhando mun- do mudou, o Brasil evoluiu, destacando-se como potência econômica, porém, continua à margem das inovações que se apresentam no campo da legislação trabalhista, porque insiste em continuar atado a assimetria um modelo de relações entre empregado e empregador dos anos 50. A consequência desse modelo obsoleto e da inércia do Legislativo, sem falar na ausência de vontade política para se- rem implementadas as reformas necessárias – administrativa, fiscal, política e trabalhista – permitiu o avanço da jurisprudên- cia sobre um espaço originalmente pertencente aos represen- tantes escolhidos pelo voto direto para a Câmara de Deputados Federais e Senadores. Lembra-se, também, que carateriza os resultados da economia brasileira recentemente divulgados não poderiam ser mais per- versos para o trabalhador, já que permanecendo inalterado o PIB, e voltando-se a relação laboral em todas as suas fasesconviver com inflação alta – maior inimi- ga do assalariado - o país não se revela suficientemente atraen- te para motivar investimentos internos e estrangeiros. Por conseguinte, incluindo o que necessita ser discutido e o que se busca alcançar e que constitui dever do Estado, é a da cessação do contrato de trabalho. Também procurámos demonstrar a importância que a temática da cessação do contrato garantia de trabalho assumecomo valor máximo expresso na Constituição Federal, dado tratar-se resultando imperioso o redimensionamento das diretrizes de uma questão de grande relevância social, uma vez que a relação laboral pode consistir, não só no suporte económico do trabalhador mas também, com frequência, de toda uma família. Para além disto, vimos que muitos dos mais delicados e complexos problemas respeitantes à relação de trabalho surgem a propósito da cessação do contrato. Em termos constitucionais, o respeito pelos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores prevalece sobre a rentabilidade e a liberdade económica. A este propósito, vimos que os vetores fundamentais da temática da cessação do contrato de trabalho consistem, simultaneamente, na garantia da segurança no emprego e na liberdade pessoal e de trabalho proteção do trabalhador, assumindo especial relevância muito mais voltadas ao grau de sua debilidade como prestador de serviços, quando concretamente existir, do que em função do grau de subordinação em relação a quem o artcontratou, pessoa física ou jurídica. 53.ºNecessário lembrar também, que consagra o princípio Judiciário Especiali- zado não vê com bons olhos a prestação de serviços por meio de outras formas contratuais fora da segurança no relação de emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa cujo foco nas lides que versam sobre o reconhecimento e a denúncia ad nutum por parte empregador. Ainda nas considerações introdutórias, fizemos a distinção entre as duas modalidades de cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador: a denúncia e a resolução. Concluímos que o elemento essencial que distingue a resolução qualifica- ção da denúncia, porque presente na primeira e ausente na segunda, consiste na existência de justa causa. Assim, a denúncia é de exercício livre, não sendo necessário que o trabalhador invoque qualquer motivo para a fazer operar, ao passo que a resolução exige a verificação de uma situação ou de um comportamento do empregador suscetível de configurar justa causa. Acrescente-se que a denúncia exige, por parte do trabalhador, o respeito pelo prazo de aviso prévio, sob pena de o mesmo se constituir na obrigação de pagamento de uma indemnização ao empregador, ao passo que, através da resolução, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente relação tem em mira o contrato de trabalho. Xxxx que se conclui que se hipoteticamente o trabalhador poder optar entre uma figura ou outra, sempre deverá optar pela resolução por a mesma permitir a cessação imediata do contrato, sem necessidade de aviso prévio, assim como investe o trabalhador, em certas situações, no direito a ser indemnizado pelo empregador. Abordámos a temática da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Título II, tendo distinguido entre justa causa subjetiva e objetiva e concluindo que estamos perante a primeira se os factos forem imputáveis a título de culpa ao empregador, ao contrário da justa causa objetiva que pode nem sequer se reconduzir a um comportamento do empregador. Relativamente à justa causa subjetiva, vimos que o elenco do n.º 2 do art. 394.º é exemplificativo, tal como decorre da leitura do mesmo. Concluímos que os vários comportamentos do empregador suscetíveis de se constituírem como justa causa subjetiva de resolução podem corresponder a violações culposas, quer do dever principal, quer de deveres acessórios do empregador, bem como de certas normas legais protetoras do trabalhador. Concluímos, ainda, que dado trataresquecen- do-se de incumprimento contratualque as novas formas contratuais constituem uma rea- lidade de conotação universal e irreversível porque o mundo mudou e em consequência de tais mudanças, o artmercado de trabalho também encontra-se substancialmente alterado. 799.º do CC é aplicável, pelo Importante enfatizar que a culpa busca da garantia por meio do empregador reconhecimento da relação de emprego é irreal e ilusória, visto que o empregado ao chegar ao fim de sua vida produtiva, aposenta-se deve presumire, correndo por conta do mesmo o ónus em 90% dos casos concretos, necessita perma- necer no mercado de provar trabalho porque os rendimentos que ob- tém da previdência social afrontam a dignidade da pessoa hu- mana, já que não houve culpa na sua condutapermitem ou garantem a manutenção de suas necessidades básicas descritas no artigo 7º da Constituição Fe- deral, anteriormente apontados. Para além distoAssim sendo, defendemos que os comportamentos extra laborais do empregador também podem constituir justa causa o desafio atual irreversível e inevitável, projeta a multiplicação de resoluçãotrabalhadores jurídica e legitima- mente autônomos, por poderemaos quais, pela sua gravidade e à luz do princípio da boa fé, tornar insustentável a relação de trabalho. Tendo analisado individualmente, tanto no que diz respeito à doutrina, como às decisões jurisprudenciais, as várias als. presentes no n.º 2 do art. 394.º, cabe referir que aquela que levanta mais questões consiste na falta culposa de pagamento pontual da retribuição. Relativamente a esta al., chegámos à conclusão que opera uma presunção iuris tantum, pelo que, a não ser que o empregador prove em contrário, a falta de pagamento pontual da retribuição assume-se como culposa, devendo o n.º 5 do art. 394.º, destinado à proteção do trabalhador, ser interpretado no sentido de, verificados os seus critérios, estarmos perante uma presunção iure et de iurecertamente, não podendopoderão ser apli- cadas as regras de proteção contidas na CLT, portantojá que destinadas, o empregador afastar a presunção tão somente, aos trabalhadores que mantém contrato de culpa. No que diz respeito à justa causa objetiva, concluímos que o elenco previsto no n.º 3 do art. 394.º tem natureza exemplificativa, principalmente porque a separação entre o elenco do n.º 2 e do n.º 3 se destinoutraba- lho, não a traçar uma diferente natureza entre os elencos, no que diz respeito à sua taxatividade, mas sim a realçar a diferença entre os dois tipos de justa causa, nomeadamente devido às distintas consequências que uma ou outra classificação acarreta em termos indemnizatórios. Relativamente à apreciação da justa causa, vimos que, não só o seu conceito é indeterminado, como o art. 364.º, n.º 1 não define o que deve entender-se como justa causa. Para além disto, vimos que não basta estarmos perante uma situação enquadrável numa das als. do n.º 2 ou do n.º 3 do art. 394.º para estarmos perante uma justa causa de resolução. Exigesendo demais repetir-se, aindaque a valorização do trabalho prevista constitucionalmente, que seja feita uma apreciação para aferir independe de sua execução de forma subordinada ou autônoma. Portanto, imperiosa a adequação do ordenamento jurí- dico laboral à nova realidade do mercado de trabalho, cami- nhando-se se deve considerar na direção de ideal de conotação universal – a subsistência valo- rização do contrato de trabalho imediata e praticamente impossível para o trabalhadortrabalho.