Common use of Det individuella lönesystemet Clause in Contracts

Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löne- utveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra samtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är grund för den årliga lönesättningen. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.

Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löne- utvecklinglöneutveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utvecklingkompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra samtal bör hålla utvecklingssamtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är ett medel för att erhålla en grund för den årliga lönesättningenbedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.

Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska skall veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löne- utvecklinglöneutveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utvecklingkompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra genomföra samtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är grund för den årliga lönesättningen. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen jämställdhetslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.

Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löne- utveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra samtal bör hålla utvecklingssamtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är ett medel för att erhålla en grund för den årliga lönesättningenbedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen jämställdhetslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.

Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska skall veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löne- utveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra genomföra samtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är grund för den årliga lönesättningen. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen jämställdhetslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.

Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentieradedifferentierade. Marknadskrafterna MarknadskraIerna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löne- utvecklinglöneutveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utvecklingkompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas utvecklas för att utföra arbetsuppgifter arbetsuppgiIer som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra samtal bör hålla utvecklingssamtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är ett medel för att erhålla en grund för den årliga lönesättningenbedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen jämställdhetslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.

Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska skall veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löne- utveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra samtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är grund för den årliga lönesättningen. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen jämställdhetslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.

Det individuella lönesystemet. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller vad tjänstemannen kan göra för att erhålla en löne- utvecklingöka lönen. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utvecklingkompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra samtal bör hålla utvecklingssamtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser. I utvecklingssamtalet klargörs arbetsgivarens lönepolicy samt de faktorer som betyder mest för lönesättningen i organisationen. Utvecklingssamtal kan lämpligen genomföras inför budgetarbetet. Lönesamtal, som fokuserar på arbetsresultat i förhållande till uppsatta mål och lönepolicy, bör genomföras inför lönesättningen. Lönen är en viktig faktor för att stimulera den årliga lönesättningenenskilde till förbättrade arbetsprestationer, att ta på sig större ansvar, att uppnå högre kompetens och att utveckla verksamheten. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen jämställdhetslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.