Contract
1.4.2007 - 31.3.2010
Kollektivavtal mellan
Föreningen Sveriges Skogsindustrier och
Svenska Pappersindustriarbetareförbundet
Innehållsförteckning Sid
§ 1 | Arbetsställen | 3 |
§ 2 | Avlöningsbestämmelser | 4 |
1 | Löneformer | 4 |
2 | Grundläggande principer för lönesättningen | 4 |
3 | Utbetalning av lön | 7 |
4 | Nytillkommande arbetsuppgifter | 8 |
5 | Löneändringar vid förändrade förutsättningar | 8 |
Kommentar 10
Inledning 10
Löneformer 11
Grundläggande principer för lönesättningen 12
Individuella tillägg och personliga löner 15
Arbetsorganisation/utbildning 16
Löneändringar vid förändrade förutsättningar 18
§ 3 Betalning vid omplacering och omflyttning 20
Kommentar 23
§ 4 Livsarbetstid 35
§ 5 Försäkringar 49
§ 6 Lokalavtal 50
Norm för lokalavtal 51
§ 7 Förhandlingsordning 54
§ 8 Giltighetstid 55
Bilaga 1 Facklig utbildning 56
Bilaga 2 Deltidsarbete 59
Bilaga 3 Entreprenörsfrågan 61
Bilaga 4 Bestämmelser för ålderspension 64
Förteckning över mellan parterna gällande avtal 71
Kollektivavtal
mellan Föreningen Sveriges Skogsindustrier och
Svenska Pappersindustriarbetareförbundet
§ 1 Arbetsställen
Avtalet gäller vid följande till Föreningen Sveriges Skogsindustrier anslutna arbetsställen:
Alstermo Lagerfors Skoghall Akzo
Aspa Billingsfors
Lessebo Långasjönäs
Skoghall CP Kelco Skutskär
Bäckhammar Långasjönäs Hygien Skåpafors
Djupafors Långed Skärblacka
Domsjö Långed Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx
Domsjö Brux Edet
Fiskeby Fors
Munkedal Munksjö Hygien Munksjö JKG Munksund
Strömsnäs Eltete Ställdalen Svanskog
Säffle
Frövifors Mönsterås Säffle SMS
Gruvön Mörrum Timsfors Lagamill Grycksbo Paper Norrköping Braviken Utansjö
Grycksbo Black & Withe Norrköping Fiberweb Vaggeryd Grycksbo Munktell Filter Norrsundet Vallvik
Hallsta Husum
Norrsundet Xxxx Xxxxxxxx
Wargön
Wargön Lignotech
Hylte Nymölla Vifstavarv
Håfreström Nymölla Omya Värö
Iggesund Obbola Väja
Inland Oppboga Åmotfors
Karlsborg Ortviken Örebro Kartong
Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx Örebro Pappersbruk
Kisa Absorbest Piteå Smurfit Östrand
Klippan Rockhammar
Korsnäs Rottneros
Kvarnsveden Skoghall
§ 2 Avlöningsbestämmelser
1 Löneformer
Löneformen vid arbetsplatsen bestäms genom lokal överenskommelse. Härvid gäller att den fasta lönen vilken normalt utgår i form av månadslön, i förekommande fall kan kombineras med en rörlig del i form av premie, bonus eller resultatandel.
2 Grundläggande principer för lönesättningen
Lönerna bestäms genom lokal överenskommelse och fastställs i lokalavtalen. Härvid skall hänsyn tas till ansvaret, de befogenheter och den svårig- hetsgrad som fastställts i kompetenskraven för varje befattning och den enskilde arbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med den anställdes prestation och kompetens.
Initiativförmåga, ansvar, samarbetsförmåga och flexibilitet är av stor betydelse för lönesättningen.
Samma principer skall gälla för kvinnor och män.
Dessa grundläggande principer skall tillämpas så, att det för arbetarna vid företaget uppstår en löne- struktur med en rättvis lönedifferentiering mellan grupper av arbetare och mellan enskilda arbetare. En viktig fråga vid dessa avvägningar är att finna en balans mellan breddkunnande (mångkunnighet) och djupkunnande (specialistkompetens).
Lönedifferentieringen förutsätts ske på sådant sätt att möjlighet till och intresset för utbildning samt viljan att ta på sig mer kvalificerade arbetsupp- gifter stimuleras. Ett viktigt inslag i ett sådant system är utarbetande av utbildningsplaner och kompetenskravsbeskrivningar som skapar tro- värdighet och stadga i lönesättningsarbetet.
Förutom indelning i lönegrader eller annat lämpligt klassificeringssystem kan lokal överenskommelse träffas om system för individuella tillägg baserade på sådana personliga kunskaper och övriga för- hållanden som man vill stimulera och belöna.
Tillägg av här angivet slag kan exempelvis avse särskild utbildning, mångkunnighet, praktisk erfarenhet, befogenheter, ansvar och lång anställ- ningstid. Även egenskaper som noggrannhet, kvalitetsmedvetande och effektivitet kan ligga till grund för utformningen av individuella lönetillägg.
För arbetare med särskilda kvalifikationer eller vars arbetsuppgifter ställer speciella krav på teoretisk och praktisk utbildning kan lokal överens- kommelse träffas om inrättande av särskild löne- grad eller om personlig lön. Den personliga lönen förutsätts normalt avvägas så att den inrymmer sådana lönekomponenter som för andra arbetare kan utgå i form av individuella tillägg. Förhand- lingar om lönesättningen för arbetare med person- lig lön sker således i sin helhet utifrån individuella grunder.
Anmärkning
En anställd som är eller har varit tjänstledig på grund av föräldraledighet skall omfattas i den årliga lönerevisionen och då med utgångspunkt i den anställdes troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedömningskriterier som om den anställde inte skulle ha varit tjänstledig.
3 Utbetalning av lön
a) Beträffande formen för lönens utbetalande, avlöningsperiodens längd, eventuell dellöne- utbetalning och frågan om vem som skall vara betalningsförmedlare eftersträvas lokal över- enskommelse.
Om enighet mellan de lokala parterna icke kan åstadkommas skall frågor av denna art lösas genom förbundens medverkan.
Protokollsanteckningar
1 Avlöningsperiodens längd får icke överskrida en månad.
2 Vid delutbetalning fastställer arbetsgivaren hur stor dellön som i varje särskilt fall skall utbe- talas samt tidpunkten för sådan utbetalning.
b) Om genom misstag ett för högt lönebelopp utbetalats, äger arbetsgivaren rätt att göra motsvarande avdrag på lönen vid senare av- löningstillfälle. Såvida arbetaren inte medger sådant avdrag har arbetsgivaren att iaktta kvittningslagens förfarande vid tvungen kvittning.
c) Övergång till ny avlöningsrutin föranleder icke något krav på ersättning från arbets- tagarparten.
Vid fabriken förda avlöningslistor hålls under kon- torstid tillgängliga för den av fabrikens arbetare, som av Svenska Pappersindustriarbetareförbundets avdelning på platsen utsetts att verkställa listornas granskning.
4 Nytillkommande arbetsuppgifter Nytillkommande arbetsuppgifter och andra arbeten, vilka ej reglerats i lokalavtalet, betalas - i avvaktan på lokal överenskommelse om betalning - enligt lokalt överenskomna regler för ej prissatta arbeten eller, om sådana regler saknas, enligt lokalt gällande betalningsregler för närmast jämförbara arbetsuppgift. För minderåriga arbetare tillämpas
motsvarande regler.
5 Löneändringar vid förändrade förutsättningar
Om förändring inträtt i de förutsättningar varpå lokal överenskommelse om bonus, premie eller resultatandel i lönen grundats gäller följande:
Xxxxxx parten äger rätt att begära ändring i den träffade överenskommelsen på så sätt att förutsätt- ningarna till förtjänst motsvarar vad som gällt före förändringen.
Om part begärt sådan ändring upphör gällande överenskommelse om bonus, premie eller resultat- andel med omedelbar verkan. För tid efter upp- hörandet utgår en förtjänst som motsvarar det genomsnittliga utfallet av den tidigare lokala överenskommelsen under den senaste tolv- månadersperioden eller annan mellan parterna överenskommen period före ändringens genom- förande.
Om part så önskar skall förhandlingar upptas om sådana ändringar i det gamla systemet som erford- ras för uppnående av ovan angiven målsättning.
Om lokal överenskommelse inte kan träffas rörande begärda förändringar ankommer det på förbunden att på endera lokala partens begäran slutföra förhandlingarna utifrån förutsättningarna i denna bestämmelse.
Kommentar
Gemensam kommentar till de nya avlönings- bestämmelserna.
Inledning
I tidigare riksavtal var konkreta lönebestämmelser de kanske allra viktigaste reglerna överhuvudtaget. Grundsynen var att arbetsuppgifterna som sådana skulle värderas och prissättas i enhetliga tabeller och system. Till hjälp i detta arbete fanns olika metoder för arbetsvärdering. Reglerna var till sin natur opersonliga och byggde på att betalningen fastställdes för arbetet ifråga och utgick med samma belopp oavsett vem som utförde arbetet och hur det utfördes. Lokalt mötte man ofta dessa problem med att införa olika typer av ackord för att få en koppling mellan prestation och betalning.
Efterhand kunde förbunden konstatera, att denna typ av regler spelat ut sin roll i riksavtalet. De lokala avtalen utformades alltmer utan anknytning till reglerna i riksavtalet, varför dessa togs bort ur avtalet. Kvar blev endast vissa texter om arbetarnas indelning i lönegrader och en del regler om beräk- ning av lön per timme.
Sedan dess har lönesystemen i de lokala avtalen ut- vecklats ytterligare med inslag av olika former av individanknutna ersättningar i kombination med bakomliggande graderingsplaner. Utvecklingen har påskyndats av den tekniska och strukturella ut- vecklingen inom branschen med därav följande krav på personlig utveckling och kunskapsbredd- ning hos personalen.
Avsikten med de nya bestämmelserna är att dessa skall tjäna som stöd och vägledning i det lokala lönesättningsarbetet.
Löneformer
Bestämmelsen bygger på att löneformen vid före- taget bestäms genom lokal överenskommelse och att parterna därvid kan välja den löneform man anser bäst för ifrågavarande arbete. Reglerna är inte utformade för att vara styrande i valet mellan enbart fast lön eller fast lön i kombination med någon rörlig del.
Man kan säga att texten utgör en anpassning till rådande förhållanden ute på företagen.
Detta betyder också att de lokalt överenskomna löneformerna gäller intill dess parterna kommer
överens om att ersätta dem med något annat. Riks- avtalet kan således inte tas till intäkt för att ensidigt ändra en lokalt överenskommen löneform i annan mening än att månadslön blir den normala löne- formen i branschen mot bakgrund av reglerna om gemensamma allmänna villkor.
Grundläggande principer för lönesättningen Detta avsnitt är det centrala i paragrafen. Här ut- trycks förbundens syn på vilka bedömningar som bör prägla det lokala lönesättningsarbetet.
Redan av den inledande meningen framgår att det är såväl arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad som arbetarens förmåga att uppfylla kraven som skall vara vägledande för lönesättningen.
För driftsbefattningarna torde det mestadels vara naturligt att vid utformningen av den grundlägg- ande lönedifferentieringen utgå från de krav som måste ställas på innehavarna av de olika befatt- ningarna. Befattningskraven skall ju uppfyllas av ett antal personer som vid olika tidpunkter skall fullgöra samma arbetsuppgifter.
För att nå flexibilitet i arbetsorganisationen och dessutom möjliggöra en utveckling i arbetet för de
anställda har det sedan länge förekommit lokala system med avsikt att stimulera mångkunnighet.
Enklast har detta gått till så att de anställda som lärt sig arbetsuppgifter utanför sin egentliga be- fattning får lönetillägg för detta. Ibland har mångkunnigheten - framförallt om den anställde lärt sig ett arbete i en högre lönegrad än den egna - lett till en lönegradshöjning.
På senare tid har det blivit allt tydligare att den eftersträvade mångkunnigheten - vilken i sig skapar flexibilitet i organisationen - måste kombi- neras med ett djupkunnande hos vissa personer inom de olika avsnitten av verksamheten. En viktig och samtidigt mycket svår uppgift är att skapa balans mellan dessa olika önskemål vid lönesätt- ningen.
Det har av tradition varit ganska lätt att finna metoder för att ge ersättning för mångkunnighet. Kriterierna för när man skall anses klara den rent operativa delen av ett nytt inslag i arbetet har inte varit så svåra att bestämma. Detsamma gäller vad som krävs för att upprätthålla ett kunnande i en befattning.
Det har visat sig väsentligt svårare att hitta rele- vanta kriterier för att fastställa olika krav på djupkunnande (specialistkompetens). Icke desto mindre kommer det att krävas utvecklande metoder för att klara dessa bedömningar om det skall bli möjligt att utveckla goda verktyg för denna viktiga del av lönesättningen. Det är också inom detta fält som riskerna för att anklagas för godtycke är störst.
Vad gäller underhålls- och övriga servicearbetare är utgångspunkten för lönesättningen något annor- lunda. För dessa kategorier används inte begreppet befattning på samma sätt som i fråga om drifts- arbetarna. Man kan i stället tala om yrkesbeteck- ningar av typ mekaniker och elektriker m fl. Dessa beteckningar inrymmer alla inom yrket alltifrån en helt ovan arbetare direkt från yrkesskolan till mycket kvalificerade arbetare med omfattande utbildning och lång yrkeserfarenhet.
Löneutvecklingen för denna kategori sker mesta- dels efter någon typ av dokumenterad kompetens- utveckling. Begreppet lönegrader har i detta sammanhang mestadels använts för att mäta ut de olika kravnivåerna i kompetens-/löneutvecklings- skalan. Även i dessa former har lönegraderingen alltmer visat sig vara ett trubbigt instrument som måste kompletteras med flexiblare och mer
individanpassade inslag för att tillgodose tidens krav.
Individuella tillägg och personliga löner Ett komplement till den traditionella lönegrads- indelningen är möjligheterna till individuella tillägg och personliga löner. Behovet av sådana kompletteringsregler torde successivt öka allt- eftersom kraven på kompetensutveckling hos personalen stiger.
Vilken typ av individuella tillägg som kan vara lämpliga måste bestämmas utifrån de olika behov av utbildning, flexibilitet och ansvarstagande man vill stimulera.
Att använda individuella tillägg i detta syfte har förekommit tidigare på många håll i branschen. Skrivningarna i den nya texten är snarast att se som en anpassning av riksavtalets regler till redan existerande förhållanden ute på företagen.
Ett annat inslag i samma riktning är reglerna om möjligheter till personlig lönesättning för vissa arbetare. Bestämmelserna tar närmast sikte på arbetare med uppgifter som ligger nära tjänste- mannaområdet, för vilka den vanliga lönegrads-
indelningen kan vara ett alltför trubbigt instrument. Tanken är att avtalet skall erbjuda motsvarande möjligheter till personlig lönesättning, som för dessa grupper finns på andra avtalsområden.
Det normala torde vara att arbetare för vilka personlig lönesättning tillämpas inte samtidigt får del av sådana individuella tillägg som kan före- komma för övriga arbetare. Vad som för flertalet arbetare skall tillgodoses med individuella tillägg ligger i själva lönesättningen för dem med personliga löner.
Arbetsorganisation/utbildning
Normalt torde det vara rimligt att först bestämma hur arbetsorganisationen skall se ut och därefter beskriva och genomföra den befattningsutveckling och kompetenshöjning som krävs. En lönesättning med möjlighet till individuell utveckling kan i detta sammanhang vara ett viktigt instrument för att främja den önskade utvecklingen av arbets- organisationen.
Typiska krav på en modern arbetsorganisation brukar vara:
• korta beslutsvägar med inriktning på att var och en kan sitt område, utrustas med nödvändiga be- fogenheter och tar sitt personliga ansvar
• lättanpassad till varierande förhållanden, personalen kan olika uppgifter och kan därmed ersätta varandra vid frånvaro
• en lärande organisation med kontinuerlig kompe- tensutveckling som omfattar alla anställda och därmed bidrar till en effektiv produktion med goda arbeten
Människorna i företagen är en viktig, dyrbar och många gånger svårersättlig resurs. Det är därför vä- sentligt att arbetsorganisationen utformas så att de personella resurserna tillvaratas och utvecklas på effektivast möjliga sätt. För att nå detta mål är det angeläget att arbetsorganisationen kompletteras med system av utbildning och lärande i arbetet så att innehållet och befogenheterna i arbetet kan utökas i den takt den anställde kan och vill.
Utbildning i olika former blir allt viktigare för en industri som står i ständig förändring. För att få full effekt av de möjligheter ett lönesystem med individuell utveckling ger, är det väsentligt att
personalen ges möjlighet till sådan utbildning som är nödvändig för att de enskilda skall fylla de krav som en arbetsorganisation i kontinuerlig utveckling kräver.
Det är naturligt att ett individrelaterat lönesystem är kopplat till systematiska utvecklings- och utbild- ningsplaner samt kompetensbedömningar. Av dessa bör framgå vilka krav som skall uppfyllas för en individuell löneutveckling samt vilka möjlig- heter enskilda individer har att erhålla utbildning av olika slag.
Det har ofta visat sig att människors beredvillighet att acceptera löneskillnader är beroende av en känsla av att dessa är objektivt motiverade och att andra som också är beredda att underkasta sig samma krav kan få samma löneutveckling.
Löneändringar vid förändrade förutsättningar
Förbunden är ense om att det måste finnas en korrigeringsregel för det fall att förutsättningarna för en prestations- eller resultatrelaterad del i ett lönesystem ändras.
Den grundläggande tanken är mycket enkel. Om det sker en ändring i förutsättningarna skall regeln ändras så att förtjänstmöjligheterna blir desamma som före ändringen.
Om part begär sådan omräkning skall det gamla systemet upphöra att gälla med en gång. En be- räkning skall göras av det genomsnittliga förtjänst- utfallet under den senaste tolvmånadersperioden före upphörandet - i förekommande fall med beaktande av genomförda lönejusteringar.
Tanken är vidare att förhandling om ett nytt (omräknat) prestations- eller resultatbaserat lönesystem skall upptas om endera parten så önskar.
Om dessa lokala förhandlingar inte leder till något resultat är det förbundens uppgift att slutföra förhandlingarna utifrån förutsättningarna för bestämmelsen i riksavtalet.
§ 3 Betalning vid omplacering och omflyttning
Mom 1
Förbunden är ense om att det ankommer på de lokala parterna att träffa överenskommelse om betalningsregler vid omplacering och omflyttning av arbetare. Träffas icke annan överenskommelse, skall följande gälla, dock med beaktande av att eventuella bättre villkor, som tillämpas enligt gällande lokal praxis, icke därigenom försämras.
Mom 2 Omplacering
Med omplacering avses varaktig förflyttning till annan befattning eller annat arbete. Avsikten är att förändringen skall bli stadigvarande.
Fr o m dagen för omplaceringen betalas den för den nya befattningen/det nya arbetet fastställda lönen.
Sker omplacering till befattning/arbete med lägre lön, betalas till arbetare med minst 2 års obruten anställning vid företaget - förutom eventuella
upplärningstillägg och inkörningstillägg - ett personligt tillägg (omplaceringstillägg) mot- svarande skillnaden mellan arbetarens månadslön i den gamla och månadslönen i den nya befattningen.
Sker efter omplacering en höjning av lönesatsen för den nya befattningen/det nya arbetet, reduceras tillägget i motsvarande grad. Generella lönehöj- ningar som fastställts av de centrala parterna medför ej reducering av tillägget.
Vid omplacering, som sker på arbetarens egen begäran och där en omplacering ej är sakligt motiverad av exempelvis ålders- eller hälsoskäl, föreligger ej skyldighet att utbetala omplacerings- tillägg.
Mom 3 Omflyttning
Med omflyttning avses tillfällig förflyttning till annan befattning eller annat arbete. Avsikten är att den anställde efter kortare tid skall återgå till den tidigare befattningen/det tidigare arbetet.
Sker omflyttning till högre betald befattning/arbete utgår ett tillägg motsvarande skillnaden mellan den
högre månadslönen och den ordinarie månadslönen dividerad med 175 för de timmar arbetet avser.
Sker omflyttning till lägre betald befattning/arbete bibehåller den anställde sin ordinarie lön under den tid omflyttningen avser.
Dessa betalningsregler gäller ej vid omflyttning av personal, som enligt överenskommelse står till för- fogande som reserv (ersättare) eller normalt växlar mellan olika arbetsplatser eller befattningar.
Anmärkning
1 Vid förflyttning av personal skall eftersträvas att omflyttningar av längre varaktighet än 4 veckor undviks.
2 Förflyttning till annan befattning/annat arbete som föranleds av konjunktur- eller marknadsbetingad driftsförändring med därav följande ändringar i skiftgång, betraktas som omflyttning i den mån förflyttning icke avses bli varaktig.
Kommentar
Förbundsparternas gemensamma kommentar till de mellan Föreningen Sveriges Skogs- industrier och Svenska Pappersindustri- arbetareförbundet överenskomna avtals- reglerna rörande betalning vid omplacering och omflyttning av arbetstagare.
Inledning
De nu överenskomna reglerna om betalning vid omplacering och omflyttning avser icke att göra ändring i de gällande betalningsreglerna. Avsikten är i stället att komplettera avtalet med regler för de fall då arbetstagare blir förflyttad till annan be- fattning där lägre lön utgår.
Under senare år har avtalet haft vissa regler rörande förflyttning av varaktig karaktär, medan regler saknats för tillfälliga förflyttningar till lägre betalda arbeten. De nu överenskomna reglerna avser såväl varaktiga som tillfälliga förflyttningar och innebär samtidigt en ny betalningsprincip vid varaktiga förflyttningar (se nedan).
De särskilda reglerna för betalning vid förflyttning av personal är uppdelade i två avsnitt. Bakgrunden härtill är att motiven för inkomstutfyllnad vid varaktig förflyttning, omplacering, till annan befattning med lägre lön icke varit desamma som gällt beträffande tillfällig förflyttning, omflyttning.
Omplacering är ett naturligt led i företagets strävan att ta tillvara och utveckla de personella resurserna. Som regel innebär härvid övergången till ny ordinarie befattning också högre lön. Omplacering till annan befattning med lägre lön har förutsatts huvudsakligen komma ifråga beträffande personal som av ålders- eller hälsoskäl icke längre kan uppfylla arbetskraven i viss befattning.
Vid tillfälliga förflyttningar av personalen utgör huvudskälet för en inkomstutfyllnad att arbets- tagaren skall kompenseras för de störningar som kan uppkomma i samband med en tillfällig över- gång till andra arbetsuppgifter än de normala, och att detta skall medverka till en positiv inställning från personalens sida till tillfällig förflyttning.
Mom 1
Det ankommer på de lokala parterna att träffa över- enskommelse om betalningsregler vid omplacering och omflyttning. Bestämmelserna i mom 2 och 3 skall dock gälla om icke annan lokal överens- kommelse träffas. Bättre villkor, som eventuellt tillämpas enligt gällande lokal praxis, är icke avsedda att försämras till följd av föreliggande för- bundsöverenskommelse. Inget hindrar heller de lokala parterna att komma överens om t ex schab- lonregler av innebörd att omflyttningstillägg skall utgå först då utfyllnaden uppgår till ett visst lägsta krontal eller tidsrymden överstiger ett visst antal timmar.
Vid vissa företag har under hand utvecklats olika lokalt anpassade regler rörande omplacering eller omflyttning av personal. En anpassning av förelig- gande centralt överenskomna betalningsregler till de vid företagen gällande lönesystemen bör ske genom lokala överenskommelser, så att en så smidig och enhetlig tillämpning som möjligt kan uppnås. De centrala reglerna får härvid betraktas som riktlinjer, vilka är avsedda att innebära en normering av en inom branschen hittills varierande
praxis i fråga om villkoren vid omplacering respektive omflyttning.
Mom 2 Omplacering
St 1 Reglerna inleds med en definition av be- greppet omplacering. Som framgår av denna krävs, för att en omplacering skall föreligga, att för- flyttningen till den nya befattningen är avsedd att bli stadigvarande, d v s att vederbörande erhåller en ny ordinarie arbetsuppgift.
St 2 Vid omplacering är huvudregeln att den för den nya befattningen gällande lönen skall tilläm- pas. Någon ändring av hittillsvarande praxis i denna del har således ej genomförts.
St 3 De nu antagna betalningsreglerna beträffande omplacering markerar behovet av en fast rutin för behandlingen av dessa fall. Varje beslut om om- placering bör således kunna grundas på ett under- lag som möjliggör bästa möjliga anpassning mellan tillgänglig personal och arbetsuppgifterna (“rätt man på rätt plats“). Det krav om två års anställ- ningstid som gäller som förutsättning för omplace- ringstillägg ger utrymme för ifrågavarande bedöm- ning. Omplacering under de två första anställnings-
åren kan således äga rum utan att de särskilda betalningsreglerna träder i tillämpning.
Vid beräkning av tvåårstiden får en arbetstagare, som uppsagts på grund av arbetsbrist och senare återanställts med företrädesrätt enligt lagen om anställningsskydd, tillgodoräkna sig även den tidigare anställningstiden.
Skulle månadslönen för den nya befattningen respektive det nya arbetet vara lägre än veder- börandes månadslön i den gamla befattningen/det gamla arbetet, skall ett personligt tillägg (s k omplaceringstillägg) motsvarande skillnaden mellan de båda månadslönerna utgå. Syftet med denna utfyllnadsbetalning är att omplacering icke skall leda till inkomstminskning.
Det är inte givet att den omplacerade alltid besitter de kunskaper eller erfarenheter som skulle göra det möjligt för honom att omedelbart uppfylla de “normalkrav“ den nya befattningen ställer.
Tillämpas lokala upplärnings- eller inkörnings- tillägg för nyanställd personal på vissa befattningar skall sådana tillägg även vara aktuella vid ompla- ceringsfall. Effekten av dylika tillägg vid sidan av
ett omplaceringstillägg får dock icke bli att vederbörande uppnår högre förtjänst än han gjort i sin tidigare befattning/sitt tidigare arbete. Sker omplacering till en nyinrättad befattning/ett nyin- rättat arbete fastställs betalningen för den nya befattningen/det nya arbetet i vanlig ordning genom förhandlingar. Resultatet av jämförelsen mellan arbetstagarens aktuella månadslön och den för den nya befattningen/det nya arbetet fastställda månadslönen blir därefter avgörande för huruvida omplaceringstillägg skall utgå eller ej.
I det fall en arbetstagare omplaceras till annan befattning i samband med återinträde i arbete efter längre tids frånvaro, d v s mer än ett kvartal (exempelvis med anledning av militärtjänst, hav- andeskap eller långtidssjukdom) skall förtjänst- jämförelsen enligt st 3 i omplaceringsreglerna göras med utgångspunkt från arbetstagarens månadslön före frånvarons början ökad med eventuella lönehöjningar i ifrågavarande befatt- ning/arbete under frånvaron. Den på detta sätt kon- struerade lönenivån jämförs med månadslönen i den nya befattningen/det nya arbetet inklusive eventuella lönehöjningar under den period veder- börande varit frånvarande. Den eventuella
skillnaden mellan lönenivåerna utgör omplace- ringstillägget.
Vid fall av upprepade omplaceringar har förbunds- parterna enats om en tillämpningsregel som inne- bär att förtjänstjämförelsen skall ske med utgångs- punkt från månadslönen i den ursprungliga befatt- ningen/arbetet med hänsynstagande till eventuella lönehöjningar under mellantiden om denne vid tidpunkten för den nya omplaceringen åtnjuter omplaceringstillägg. Denna regel innebär dels att arbetstagarens förtjänstläge skyddas mot en ned- trappning via ett flertal omplaceringar, dels att man undviker att omplaceringstilläggen verkar bestäm- mande för nya högre förtjänstlägen.
I begreppet “månadslön“ inräknas sålunda löne- element som i lönestatistiken hänförs till tidlön och ackord. Detta innebär att lönetilläggen enligt §§ 5- 7 i allmänna anställningsvillkoren ej skall med- räknas i underlaget.
St 4 Eftersom omplaceringstillägget i första hand skall vara ett skydd mot direkt inkomstminskning i samband med en omplacering gäller som huvud- regel att höjning av lönesatserna för det nya arbetet skall medföra en reduktion av tillägget. Tanken är
att betalningen för det nya arbetet med tiden skall växa ikapp den betalning som utgått i det gamla arbetet. Ett viktigt undantag från denna huvudregel avser emellertid de generella lönehöjningar som skall utgå enligt de centrala uppgörelserna. Dessa höjningar skall ej medföra en reduktion av tillägget.
St 5 Genomförs en omplacering på den anställdes initiativ skall om åtgärden bedöms vara sakligt motiverad, exempelvis av ålders- eller hälsoskäl, omplaceringstillägg utgå. Skulle däremot en begäran om omplacering beviljas trots att den ej är motiverad av sådana sakliga skäl, föreligger ej skyldighet att utbetala omplaceringstillägg.
Anmärkning
Skulle omplacering aktualiseras på grund av den anställdes eget förvållande, skall omplaceringstillägg ej utgå. Denna situation kan uppstå exempelvis om den anställde genom grov vårdslöshet i arbetet orsa- kat säkerhetsrisker eller eljest misskött sig på sådant sätt att en omplacering till annan befattning bedöms som nödvändig.
Mom 3 Omflyttning
St 1 Enligt definitionen av begreppet omflyttning skall det förhållande som orsakar förflyttningen vara av tillfällig natur. Någon förändring av veder- börandes ordinarie arbetsplacering skall alltså icke vara avsedd. Förflyttningens karaktär av tillfällig förändras emellertid icke enbart därför att den skulle vara under längre tid. Detta gäller exem- pelvis förflyttning till annan befattning/annat arbete på grund av sjukdom, militärtjänst eller dylikt. Det är således avsikten med förflyttningen som är avgörande.
En omflyttning upphör normalt i och med att arbetstagaren återgår till sitt tidigare arbete. Om- flyttningen kan emellertid upphöra även på annat sätt nämligen om beslut fattas att återgång till det tidigare arbetet ej skall äga rum. Det kan i sådana fall vara fråga om att arbetstagaren stadigvarande skall kvarstå i den nya befattningen/det nya arbetet eller att han skall övergå till en helt ny befattning/- helt nytt arbete. I det förra fallet, där han stadig- varande kvarstår i befattningen/arbetet, skall reglerna om omplacering gälla från dagen för det nya beslutet, i det andra fallet föreligger antingen en ny omflyttning eller en omplacering.
För att en omflyttning skall anses ha ägt rum och därmed de särskilda betalningsreglerna aktualiseras krävs att arbetstagaren förflyttas till en annan be- fattning eller annat arbete. Det måste alltså vara fråga om verklig förflyttning. Reglerna gäller sålunda icke för det fall att en befattning eller ett arbete förändras så att förtjänstmöjligheterna på ett eller annat sätt försämras, t ex vid löneförändringar vid förändrade förutsättningar enligt kollektiv- avtalet, ändringar av kraven i en arbetsvärderad befattning etc.
Reglerna gäller endast för förflyttning inom det egna avtalsområdet (primärt det egna lokalavtalet).
Vidare gäller reglerna icke för det fall att en befatt- ning eller ett arbete innebär att arbetstagaren normalt växlar mellan olika arbetsuppgifter eller det är brukligt att han då och då utför sådana. Här kan dock i praktiken uppkomma många olika kom- binationer, som icke lämpar sig för en generell reglering i detta sammanhang. Förbunden är ense om att de lokala parterna i dessa fall bör utnyttja möjligheten till lokala överenskommelser. Ut- gångspunkten är i normalfallet att omflyttnings- tillägg skall utgå om skillnader i förtjänstläge
föreligger mellan befattningarna/arbetena. Det är sålunda den faktiska förtjänstnivån som är av- görande. En förutsättning för att omflyttnings- tillägg skall utgå är dock att omflyttningen sker till en befattning eller ett arbete, där möjligheterna för arbetstagaren att uppnå tidigare förtjänstläge är mindre.
St 2-3 Reglerna rörande beräkning av omflytt- ningstillägg bygger på samma principer som tidigare redovisats beträffande omplacering.
Eftersom någon viss anställningstid ej krävs för erhållande av omflyttningstillägg, kan dylika tillägg komma att aktualiseras även för nyanställd personal. Dessa fall måste skiljas från sådan omplacering som sker i anslutning till den ny- anställdes introduktion och inskolning och som ovan beskrivits i anvisningarna till reglerna rörande omplaceringstillägg.
I de fall lokala upplärnings- eller inkörningstillägg aktualiseras vid tillfälliga förflyttningar, skall til- lämpningen härvid ske enligt samma grunder som angivits beträffande omplacering.
Vid successiva omflyttningar, d v s när en om- flyttad arbetstagare utan att ha återgått till sin
ordinarie befattning/sitt ordinarie arbete flyttas till ytterligare en ny befattning/nytt arbete, är utgångs- punkten för lönejämförelsen förtjänstläget i den ordinarie befattningen/det ordinarie arbetet.
Omflyttningstillägg skall i förekommande fall utbetalas även vid övertidsarbete och vid skiftbyte.
Observera att frågan om omflyttningstillägg endast är aktuell då någon flyttar till en högre betald befattning. Vid omflyttning till lägre betald be- fattning utgår den ordinarie lönen ograverad.
St 4 Vid arbetsställena finns ett antal innehavare av flera befattningar/arbeten respektive av reserv- personal och s k ersättare. För den förstnämnda gruppen rör det sig om befattningar/arbeten, vilka innefattar en planerad förflyttning mellan olika arbetsuppgifter och en med hänsyn härtill uppgjord betalning. Även beträffande reserver och ersättare träffas individuella överenskommelser, som avser att kompensera olägenheter förenade med för- flyttning. Såsom framgår av st 4 i betalnings- reglerna vid omflyttning skall dessa ej äga tillämp- ning i de här ovan angivna fallen. (Jfr även vad ovan sagts under mom 3 st 1.)
Anmärkning
1. Denna anmärkning var ursprungligen kopplad till ett stycke i överenskommelsen som numera utgått. Anmärkningen skall ses som en påminnelse om att omflyttningar till sin natur är tillfälliga och relativt kortvariga förflyttningar från den ordinarie befatt- ningen. Om man befarar att förändringen får längre varaktighet bör man i stället överväga en omplace- ring.
2. Avsikten med denna anmärkning, som framförallt tar sikte på skiftarbete, är att påvisa att förändrin- gar i skiftgång, som beror på konjunktur- eller marknadsbetingade driftsförändringar, naturligen kan betraktas som omflyttningar, även om de pågår längre tid än 4 veckor. Avgörande för bedöm- ningen huruvida dessa förändringar skall betraktas som omflyttning eller omplacering blir närmast frågan om hur tillfällig man anser förändringen vara.
§ 4 Livsarbetstid
Förbunden noterar att ett mindre antal lokala överenskommelser om arbetstidsförkortning träffats till följd av 1998 års förbundsöverens
kommelse. Dessa prolongeras med de nya värden som följer av förbundsöverenskommelsen 2004 såvida inte de lokala parterna är överens om att införa arbetstidskonton enligt denna paragraf.
I övrigt gäller reglerna om arbetstidskonton nedan.
Arbetstidskonton Mom 1
Individuella arbetstidskonton inrättas för alla anställda.
Mom 2
Till varje arbetstidskonto avsätts ett utrymme som beräknas per kalenderår. Underlaget för avsätt- ningen är den lön som utbetalats under kalender- året ifråga.
Avsättningarna utgör för 2007 3,5 procent, för 2008 3,5 procent och fr o m 2009 3,5 procent av löneunderlaget enligt nedannämnda preciseringar.
I löneunderlaget ingår:
* ordinarie månadslön inklusive premie
* tillägg för arbete på obekväm arbetstid (OB-tillägg)
* tillägg för icke schemalagd utfyllnadstid
* andra särskilda tillägg och ersättningar som är kopplade till arbete under ordinarie tid
* ersättning vid av arbetsgivaren betald ledighet, exempelvis permission och betald ledighet enligt förtroendemannalagen
* sjuklön
* ersättningar som under året utbetalats enligt detta moment
I löneunderlaget ingår inte:
* övertidsersättning, vilket i sig beror på att arbetstidskontot är till för att täcka lönebortfall vid minskning av den ordinarie arbetstiden
* beredskapsersättning och andra särskilda tillägg och ersättningar som är kopplade till arbete under övertid
* semesterlön och semesterersättning. Detta sammanhänger med att avsättningen är en rörlig lönedel och att semesterlön respektive semesterersättning utges med 0,54 % av avsättningen per betald semesterdag. Eftersom
semesterlönen – förutom semestertillägget – består av månadslön som utgår under semes- tern görs avdrag från årslönesumman med
4,6 % av månadslönen per betald semesterdag. I normalfallet är således avdraget 25 x 4,6 % x månadslönen.
Kommentar
Som framgår av ovanstående uppställning är prin- cipen att avsättningarna till arbetstidskontona baseras på de löner och ersättningar som är hän- förliga till arbete under ordinarie arbetstid samt till av arbetsgivaren utbetalda ersättningar under s k betald ledighet.
Observera att det är faktiskt utbetalda ersättningar som avses. Det skall således inte göras några fiktiva beräkningar av vad som skulle utgått som lön om den anställde inte varit frånvarande.
Mom 3
Arbetsgivaren skall före januari månads utgång året efter respektive avsättningsår lämna uppgift till de anställda om storleken på de avsättningar som gjorts för var och en.
Mom 4
Avsättning till arbetstidskonto kan tas ut som betald ledig tid, som pensionspremie eller kontant.
Efter det att den anställde fått uppgift om storleken på det under året avsatta beloppet, skall den an- ställde under februari månad underrätta arbets- givaren om hur det avsatta beloppet skall utnyttjas.
Anmärkning
Parterna har noterat, att de anställdas val av betald ledig tid ökat väsentligt under perioden 1998 – 2003. Under samma period har framförallt valet av pensionsavsättningar minskat.
I avsikt att skapa bättre balans mellan de alternativ systemet erbjuder är parterna ense om följande:
1. Fr o m det val som genomförs 2005 har de anställda rätt att fördela sitt tillgodohavande mellan flera alternativ
2. I avsikt att stimulera valet av pensionsav- sättningar ska företagen fr o m det val som genomförs 2005 tillföra 10 % utöver den del av det avsatta beloppet som den anställde använder till pensionspremie och fr o m det val
som genomförs 2006 tillföra ytterligare 10 % av den del av det avsatta beloppet som används på detta sätt.
(Detta innebär att fr o m valet 2006 och tillsvidare är företagets särskilda tillskott 20 % på det avsatta belopp som används till pensionsavsättning)
3. De anställda har även rätt att varje år använda det belopp som motsvaras av sparad kompensationsledighet som en pensions- avsättning. Denna pensionsavsättning kan emellertid inte vara större än vad den anställde tagit ut som pensionspremie under året enligt reglerna om arbetstidskonton. Denna begränsning gäller inte om den anställde har tagit ut hela avsättningen till arbetstidskontot som
pensionspremie. Vid överföring av kompensationsledighet till pensionsavsättning uppräknas ej det beloppet enligt punkt 2.
Mom 5 Förhållandet avsättning – tid
Om det intjänade tillgodohavandet skall användas som betalning under ledig tid beräknas den lediga tiden enligt följande vid fullt intjänande:
År | Värde | 40-tim/v | 38-tim/v | 36-tim/v |
2007 | 3,5 % | 63 tim | 59,5 tim | 56 tim |
2008 | 3,5 % | 63 tim | 59,5 tim | 56 tim |
2009 | 3,5 % | 63 tim | 59,5 tim | 56 tim |
Tidsangivelserna i tabellen avser arbetstiden det år då uttaget av tiden görs.
Vid reducerat intjänande – exempelvis beroende på att anställningen endast gällt en del av året eller att det förekommit omfattande obetald ledighet (frånvaro) – reduceras den lediga tiden i motsvar- ande grad.
Utrymmet för den lediga tiden reduceras i före- kommande fall endast med hela timmar. Frånvaro som ej motsvarar hel timme leder ej till reduktion.
Efterhand som avsättningarna ökar har parterna valt att rekommendera följande tillämpning av bestämmelsen om reduktion på grund av omfatt- ande ledighet.
Utrymmet för den lediga tiden reduceras i före- kommande fall då frånvaron överstiger 200 timmar. Reduktion sker med det antal timmar för varje 200-timmars frånvaro, som motsvarar en åttondel av tillgodohavandet.
Detta innebär exempelvis 7 timmar (fullt intjänande 56/63 tim) för varje frånvaroperiod om 200 timmar under intjänandeåret. Den föreslagna modellen bygger på att bibehålla de frånvarogränser som fordrades för att leda till reduktion av ledigheten då systemet infördes.
Mom 6 Betalning under ledig tid
Vid intjänandet är det vad som faktiskt tjänats in under intjänandeåret som skall avsättas till arbets- tidskontona. Eftersom OB-ersättningar och andra liknande ersättningar räknas in i underlaget är de avsatta beloppen normalt högre för dem som
arbetat skift än för dem som arbetat dagtid under intjänandeåret.
Det är det avsatta beloppet som skall användas som betalning under den uttagna lediga tiden samtidigt som tjänstledighetsavdrag görs för denna tid.
Detta kan exempelvis innebära att den som tjänat in tillgodohavandet i skiftarbete men arbetar dagtid vid uttagstillfället erhåller högre dagsersättning än om vederbörande varit i arbete. Motsatsen gäller för den som tjänat in tillgodohavandet i dagtid men arbetar skift vid uttaget.
Exempel
Följande exempel belyser reglernas principiella innebörd:
1. Om två personer i skiftarbete med fullt intjän- ande motsvarande 3,5 procent har samma lön och OB-ersättningar m m under intjänandeåret, erhåller de lika stora avsättningar till kontot. Om dessa personer kommer överens med arbets- givaren om att ta ut exempelvis tre lediga dagar under älgjaktsveckan blir ersättningen per dag lika stor för var och en. Detta oavsett om den
xxx skulle arbetat tre förmiddagsskift och den andre tre nattskift.
2. Av två personer med samma lön har den ene arbetat med full inkomst hela intjänandeåret medan den andre haft några längre sjukperioder. Eftersom sjuklönen - framförallt i kombination med sjukpenning är väsentligt lägre än den vanliga lönen blir avsättningen lägre för den som varit sjuk. Tiden med sjuklön räknas emellertid med i underlaget för rätten till ledighet. Detta får vid uttaget till följd att ersättningen per dag blir lägre för den som varit sjuk.
Mom 7 Förläggning av ledig tid
Förläggning av begärd ledig tid sker genom över- enskommelse mellan arbetsgivaren och den an- ställde. Huvudregeln är att såväl verksamhetens krav som den anställdes önskemål skall beaktas.
Om flera arbetstagare önskar ledighet vid samma tillfälle och arbetsgivaren inte har rimliga möjlig- heter att tillgodose samtliga önskemål har den företräde som först framförde anspråket.
Om den anställde önskar vänta med besked om uttag av begärd ledighet innebär det en ökad risk att arbetsgivaren får svårigheter att tillmötesgå kravet på önskemål om ledighetens förläggning. Det är ej förenligt med avtalets innehåll att arbets- givaren vid upprepade tillfällen meddelar att önskemål om förläggning av begärd ledighet ej kan tillgodoses och att den anställde därigenom inte kan få ut intjänad ledighet under året.
Enligt huvudregeln kan inte större anspråk än vad som motsvarar årets avsättning tas ut under ett år. Om tillgodohavandet skulle vara större än så skall överskottet tas ut i kontanter eller som pensions- premie. Anställd har dock rätt att spara överskjut- ande timmar på så sätt att ledigheten kan tas i form av hela lediga dagar. Sådant sparande kan få till följd att ledighetsuttaget under vissa år kan uppgå till en dag mer än vad som motsvarar årets avsättning.
Om den anställde väljer att framställa önskemål om ledig tid 30 dagar eller mer före den önskade ledigheten gäller, utöver vad som sagts ovan även följande.
Arbetsgivaren skall senast en vecka efter det att anmälan om ledighet inkommit lämna besked om ledighet beviljas eller ej.
Arbetsgivaren skall bevilja sådan ledighet i enlighet med arbetstagarens önskemål om inte förläggningen av ledigheten innebär olägenhet i arbetsgivarens verksamhet.
Avslås sådan ledighetsbegäran skall sådant avslag tydligt motiveras.
Om arbetstagare som framställt sådant önskemål inte erhåller ledighet på begärd tid har arbetstagaren med iaktagande av ovanstående 30- dagarsregel och samrådsskyldighet rätt till motsvarande ledighet under annan tid som arbetstagaren själv begär. Sådan ledighet kan endast avslås om förläggningen innebär synnerlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.
Sjukdom i samband med överenskommen ledig tid
Om den anställde blir sjuk under tid som efter överenskommelse lagts ut som betald ledig tid gäller följande:
* Den anställde kan bortse från sjukdomen och behandla tiden som betald ledig tid enligt av- talet. Detta innebär att tiden ej redovisas som sjukfrånvaro och att sjuklön ej utgår.
* Den anställde kan i stället anmäla tiden som sjukfrånvaro och därmed avstå från att utnyttja tiden som betald ledig tid. I dessa fall utgår sjuklön (med iakttagande av karensdag i förekommande fall).
* Den anställde kan i det senare fallet begära att få ut det avsatta beloppet som kontant ersätt- ning eller – om det är praktiskt möjligt – att få ut ny ledig tid och därmed spara betalningen till detta tillfälle.
Anmärkning
Tid som tagits ut som ledig tid enligt detta moment höjer de tal som anges som gränser för allmän övertid i § 4 B mom 2 i Avtalet om allmänna anställnings- villkor.
Mom 8 Avsättning till pensionspremie
För anställda som enligt mom 4 önskar att avsatta medel skall användas till pensionspremie gäller följande:
a) Den anställde anmäler skriftligen till arbets- givaren sin önskan att årets avsatta medel på arbetstidskontot skall användas till betalning av pensionspremie.
b) Arbetsgivaren upprättar en förteckning med namn, personnummer och storleken på det avsatta beloppet för var och en som anmält önskan om avsättning till pensionspremie.
c) Arbetsgivaren insänder förteckningen till- sammans med redovisning av de avsatta medlen till FORA under mars månad, såvida
inte annan överenskommelse träffas mellan arbetsgivaren och FORA.
Anmärkning
Bestämmelser rörande pensionsreglernas innehåll finns i bilaga 4.
Mom 9 Kontant utbetalning
Till den som meddelat arbetsgivaren önskemål om kontant utbetalning skall det avsatta beloppet utbetalas under mars månad.
Beloppet utgör inte underlag för OB-ersättning eller andra procentrelaterade tillägg. Däremot utgör det såsom rörlig lönedel underlag för semesterlön och semesterersättning.
§ 5 Försäkringar
Mellan parterna gäller som kollektivavtal de mellan Svenska Arbetsgivareföreningen (Numera svenskt Näringsliv) och Landsorganisationen i Sverige träffade överenskommelserna rörande nedannämnda försäkringar, allt i enlighet med den
av arbetsgivareföreningen och landsorganisationen senast överenskomna lydelsen.
1 Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) och avgångs- bidragsförsäkring (AGB).
2 Avtalsgruppsjukförsäkring (AGS) och Avtalspension SAF/LO.
3 Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA).
§ 6 Lokalavtal
För varje fabrik upprättas ett på detta kollektivavtal samt på Avtalet om allmänna anställningsvillkor baserat lokalavtal enligt den norm som anges nedan. I lokalavtalen införs, förutom en hänvisning till detta avtal, de lokala bestämmelser som vid varje särskild fabrik visat sig erforderliga.
Tillägg till lokalavtalen får inte göras utan att förbunden givit sitt samtycke till det.
Då företag som tidigare inte varit bundet av kollektivavtal mellan Föreningen Sveriges Skogsindustrier och Svenska Pappersindustri- Arbetareförbundet beviljas medlemskap i Skogsindustrierna skall ett lokalavtal upprättas.
Om Parterna vid förhandlingar inte kommer överens om villkoren i lokalavtalet kan part föra frågan till central förhandling. Om parterna inte kan enas i den centrala förhandlingen hänskjuts frågan för slutligt avgörande till lönenämnden Skogsindustrierna – Pappers. Lönenämnden skall skyndsamt behandla och avgöra frågan. Nämnden skall beakta lönenivån och lönestrukturen hos motsvarande företag/verksamhet i branschen.
Norm för lokalavtal
Lokalavtal vid fabriken
................………….......................ingånget mellan
.............................……........................på ena sidan
samt Svenska Pappersindustriarbetareförbundets avdelning nr ...............………........ på andra sidan, med för parterna bindande verkan, sedan avtalet i sin helhet godkänts även av parternas förbunds- organisationer.
§ 1
Kollektivavtalen mellan Föreningen Sveriges Skogsindustrier och Svenska Pappersindustri- arbetareförbundet gäller vid fabriken.
§ 2
Ordinarie arbetstid
Vid fabriken tillämpas följande arbetstider:
I Kontinuerligt arbete
a) Kontinuerligt treskiftsarbete pågår enligt bifogade schema i samtliga driftsavdelningar utom..................................................................
Arbetstiden per helgfri arbetsvecka utgör från och med den. timmar.
b) Kontinuerligt tvåskiftsarbete pågår enligt bifogade schema i följande avdelningar och arbeten:
c) Kontinuerligt dagarbete pågår enligt bifogade schema i följande avdelningar och arbeten:
II Intermittent arbete
a) Intermittent treskiftsarbete med skiftbyten klockan 6, 14 och 22 pågår i följande driftsavdelningar:
Arbetstiden per helgfri arbetsvecka utgör från och med den. timmar.
b) Intermittent tvåskiftsarbete pågår i nedan stående avdelningar och arbeten enligt följande schema:
Första skiftet Arbetstid………..…….....….
Måltidsraster..........................
Andra skiftet Arbetstid.........................…...
Måltidsraster.....................….
c) Intermittent dagarbete pågår i nedanstående avdelningar och arbeten enligt följande schema:
Måndag-fredag Arbetstid.......…………........
Måltidsraster................….…
(Lördag)
d) I nedanstående avdelningar och arbeten pågår arbetet enligt följande schema: (Här införs bl a s k delkontinuerligt arbete, dvs arbete som pågår även under söndagar men med olika lång arbetstid vardag och söndag.)
§ 3
Lokalt löneavtal med utgångspunkt från avlönings- bestämmelserna i kollektivavtalets § 2 och däri angivna regler rörande indelning i lönegrader,
system för individuella tillägg¸ personliga löner och förekommande bonus- och premiedelar.
§ 4
Övriga bestämmelser
Detta avtal gäller från och med den ...........…..........
och under samma tid som det mellan förbunden senast träffade, för arbetsplatsen gällande riks- avtalet med de ändringar under avtalstiden som följer av den senaste prolongationsöverens- kommelsen.
§ 7 Förhandlingsordning
Enligt överenskommelse den 18 januari 1977 gäller den mellan SAF och LO den 12 december 1976 träffade överenskommelsen om fortsatt tillämpning av vissa regler i huvudavtalet såsom kollektivavtal mellan parterna.
Protokollsanteckning
Parterna är ense om att huvudavtalets bestämm- elser i kap II om preskription icke skall leda till inskränkning i gällande bestämmelser angående reglering av premie, bonus eller ackord.
§ 8 Giltighetstid
Detta avtal gäller från och med den 1 april 2007 till och med den 31 mars 2010.
Anmärkning
Part äger senast den 30 september 2008 säga upp detta avtal vad avser tredje avtalsåret. Tidplan för omförhandling i samband med avtalsuppsägning framgår av Industriavtalet bilaga A § 5.
Stockholm den 4 april 2007
Föreningen Sveriges Skogsindustrier
Xxxxx X Xxxxxxxxx Xxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx
Svenska Pappersindustriarbetareförbundet
Xxx-Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx
Xxxx Xxxxxxxxx
Bilaga 1 Facklig utbildning
Särskild överenskommelse rörande utnyttjande av tid för facklig utbildning
Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet är överens om att viss del av de 5 timmar, som enligt Samverkans- avtalets pkt H, Fackligt kontaktarbete, tillerkänts facklig medlem tas i anspråk enligt nedan angivna riktlinjer.
Med utgångspunkt från antalet Pappersmedlemmar på respektive arbetsplats fastställs per den
1 oktober det antal timmar som är tillgängliga för betalda fackliga aktiviteter under efterföljande kalenderår. Varje medlem bidrar med 3 timmar vid denna beräkning.
Det sålunda framräknade timantalet skall, i enlig- het med ett av Pappers utformat program, användas till facklig utbildning med särskild hänsyn till den fackliga verksamheten vid företaget ävensom facklig utbildning i övrigt i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och anställda
enligt lag och avtal samt de ekonomiska och tek- niska betingelserna för företagens utveckling.
Med utgångspunkt från utbildningsprogrammets omfattning inger avdelningen fortlöpande under året senast en månad före respektive kursstart en lista till företaget över de medlemmar, som skall undergå utbildning inom ramen för det befintliga tidsutrymmet. Även de som skall tjänstgöra som studiehandledare skall räknas in i det befintliga utrymmet under förutsättning att de är anställda vid företaget och skall avlönas av företaget.
Kommentar
Den fackliga utbildningen enligt detta stycke skall förläggas till den anställdes fritid och ersättas med ordinarie lön jämte övertidstillägg. Tid som icke utnyttjas av dem som anmälts för utbildning bort- faller från det befintliga utrymmet och kan således icke disponeras för andra ändamål eller till utbild- ning av andra medlemmar.
Det ankommer på avdelningen att regelbundet på sätt varom lokal överenskommelse träffats redo- visa vilka som deltagit i utbildning. Utbetalning av ersättning för utbildningen sker vid ordinarie löneutbetalningstillfälle närmast efter respektive
redovisning. Det förutsätts härvid att redovisningen sker vid sådan tid att ersättningarna kan behandlas i samband med den ordinarie löneredovisningen.
Tid som åtgår för utbildning enligt denna paragraf skall inte redovisas som arbetad tid vid tillämpning av § 4 B mom 2 i Avtalet om allmänna anställningsvillkor.
Stockholm i december 1986
Sveriges Skogsindustriförbund
Xxxxx Xxxxxxxxx
Svenska Pappersindustriarbetareförbundet
Xxxxxx Xxxxxxx
Bilaga 2 Deltidsarbete
Överenskommelse om deltidsarbete
Företagen skall se till, att den deltidsanställdes arbetstid och arbetsförtjänst blir så jämn som möjligt. För stadigvarande deltidsarbete skall arbetstidsschema upprättas, såvida icke arbets- uppgifternas särskilda beskaffenhet omöjliggör detta. På sådant arbetstidsschema skall all regelbundet återkommande arbetstid anges.
Sociala förmåner enligt lag och avtal är i vissa fall beroende av arbetstidens längd och förläggning. En arbetstid understigande 16 timmar per vecka med- för sålunda, att rätten till avgångsbidragsförsäkring och grupplivförsäkring reduceras. Vidare kan de avtalsenliga AGS-förmånerna minskas i vissa fall och pensionsförmånerna påverkas om arbetstiden understiger 208 timmar per kalenderkvartal. Den årliga arbetsinkomsten måste överstiga ett visst belopp - basbeloppet - för att arbetstagaren skall tillgodoräknas pensionspoäng för ATP.
Den deltidsanställde skall informeras om dessa bestämmelser - liksom om de övriga anställnings- villkor - som gäller vid deltidsarbete. Där så är
praktiskt möjligt och i fall där den anställde så önskar skall arbetstiden för den deltidsanställde bestämmas så att den anställde blir berättigad till de ovan angivna sociala förmånerna.
Vid utökat arbetskraftsbehov skall i första hand deltidsanställda erbjudas ett högre antal timmar.
Parterna är ense om att tvist rörande tillämpning av denna överenskommelse avgörs av SAF och LO.
Bilaga 3 Entreprenörsfrågan
Rekommendation i entreprenörsfrågan
I anteckningarna till förhandlingsprotokollet den 27 april 1964, pkt 2, gjorde förbunden på ömse sidor följande uttalande i entreprenörsfrågan:
”I anslutning till under året förda diskussioner i den s k entreprenörsfrågan konstaterar parterna som sin samstämmiga uppfattning, att industri- förbundsprincipen skall gälla. Då det icke är möjligt att upprätta exakta eller allmängiltiga regler för i vilken omfattning anlitandet av entreprenörer skall anses förenligt med upprätt- hållandet av industriförbundsprincipen, måste i varje särskilt fall fråga bedömas med hänsyn till allmän praxis inom branschen. Om lokala tvister skulle uppstå i berörda avseende, äro förbunden å ömse sidor beredda att aktivt medverka till deras lösande.”
Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet bekräftar härmed 1964 års deklaration.
Även om förbunden under åren 1964 - 1974 endast haft ett fåtal tvister att lösa finns det anledning erinra om följande huvudpunkter rörande den praktiska tillämpningen av 1964 års deklaration.
1. Industriförbundsprincipens tillämpning förut- sätter att arbetsstyrkan vid företagen dimensioneras och sammansätts så att de fyller det normala arbetskraftsbehovet för den löpande verksamheten. Arbete i stadigvarande befattningar i drift- och underhållsavdelningar skall i princip ej besättas av anställda i entreprenadfirmor.
Ett rationellt nyttjande av tillgängliga personella resurser och kravet på en rationell organisation gör det emellertid nödvändigt att anlita entreprenörs- firmor för utförande av vissa arbeten. Detta förhål- lande leder till vissa undantag från den renodlade industriförbundsprincipen.
2. Exempel på arbeten där särskilda skäl motiverar anlitande av entreprenörer är större nybyggnader, ombyggnader och därmed jämförliga reparationer samt maskininstallationer. Ett annat exempel är utpräglat specialistarbete, som förekommer endast under begränsad del av året. Vidare konstaterar förbunden att det inte är möjligt att dimensionera
serviceavdelningar - underhållstjänsten - så att de helt kan täcka manskapsbehovet vid toppbelast- ningar t ex i samband med helgstopp, semester- stopp och särskilda stopp för reparationer liksom vid maskinhaverier. Även i sådana sammanhang måste man därför fortsättningsvis räkna med ett visst behov av att anlita entreprenörer.
3. En tillämpning av industriförbundsprincipen underlättas om egna specialister utanför driften används för utförande av arbete vid närbeläget arbetsställe inom företaget. Vidare borde det vara uteslutet att de anställda ställde svårigheter beträffande sin avtalsenliga skyldighet att på anfordran utföra övertidsarbete.
Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet är eniga om att man på det lokala planet i samförstånd eftersträvar en praktisk tillämpning av industriförbunds- principen i överensstämmelse med 1964 års deklaration och ovan angivna riktlinjer. Det är därför betydelsefullt att arbetsledningen informerar och samråder med fackföreningen om pågående entreprenörsarbeten och i förekommande fall enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet tar upp förhandling om planerade sådana arbeten.
Bilaga 4 Bestämmelser för ålderspension
§ 1 Bestämmelser för ålderspension
Intjänande av ålderspension sker genom att den anställde tillgodoräknas de premier som arbetsgivaren avsatt enligt § 4 mom 8 i kollektivavtalet.
§ 2 Pensionsålder och pensionens storlek
Enligt överenskommelse mellan SAF och LO om avtalspension uppnår den anställde pensionsåldern vid ingången av den kalen- dermånad under vilken han fyller 65 år.
Pensionsförmån enligt detta avtal mellan Skogsindustrierna och Pappers beräknas som en femårig pension men kan betalas ut under kortare tid eller längre tid om den anställde så önskar. Pensionen kan även beräknas som en livsvarig pension om den anställde så önskar.
Pensionen betalas ut från och med den månad under vilken den anställde uppnår pensions- åldern eller annan tidpunkt som den anställde begär, dock tidigast från 55 års ålder.
Anmärkning
Parterna noterar att de medel som arbetsgivaren årligen har att avsätta enligt bestämmelserna om livsarbetstid är tänkta att möjliggöra kortare livsarbetstid i någon form för de anställda som så önskar.
Det är därför i linje med uppgörelsens syfte att de medel som avsatts som pensionspremier används för att möjliggöra pensionsavgång före den ordinarie pensionsålderns inträde.
Anställd som önskar utnyttja de avsatta medlen för pensionering före den ordinarie pensions- åldern har rätt att erhålla uppgift från försäk- ringsbolaget om pensionens storlek vid olika tänkta pensionstidpunkter och därefter anmäla från vilken tidpunkt pensionen enligt detta avtal skall tas ut.
För anställd som önskar utnyttja det avsatta beloppet till pensionering före den ordinarie pensionsåldern gäller att pensionen skall utges med samma månatliga belopp för alla månader fram till den ordinarie pensionsålderns inträde.
Pensionering enligt denna överenskommelse kan även ha formen av delpension, dvs den anställde uppbär pension enligt avtalet i kombination med fortsatt anställning på deltid.
§ 3 Återbetalningsskydd
Den anställde kan välja återbetalningsskydd för ålderspensionen. Återbetalningsskydd innebär att ålderspensionens värde vid den försäkrades dödsfall utbetalas i form av pension till förmånstagare enligt § 5. Värdet är för
* traditionell försäkring: ålderspensionsvärde redovisat enligt Finansinspektionens föreskrifter
* fondförsäkring: 100 procent av fond- andelarnas värde.
Om återbetalningsskydd väljs senare än vid första möjliga valtillfälle eller mer än 12 månader efter en familjehändelse erfordras hälsodeklaration. Med familjehändelse avses när en försäkrad gifter sig, blir registrerad partner, blir sambo eller får barn.
Återbetalningsskyddet omfattar hela det ålderspensionsvärde som tjänats in enligt detta avtal oavsett förvaltare. För anställd som lider av allvarlig sjukdom beviljas dock återbetal- ningsskyddet enbart avseende premier som tjänas in från och med året efter valet av återbetalningsskydd.
Vid dödsfall före pensionsåldern utbetalas återbetalningsskyddet i fem år. När den för- säkrade uppnår pensionsåldern kvarstår åter- betalningsskyddet om det inte väljs bort. Ut- betalningstidens längd efter pensionsåldern är beroende av om ålderspensionen är livsvarig eller tidsbegränsad.
Om återbetalningsskydd valts bort, vid eller efter pensionsåldern, kan det inte återinföras.
Närmare beskrivning av återbetalningsskyddet framgår av försäkringsgivarens/förvaltarens bestämmelser.
§ 4 Värdebesked
FORA utfärdar värdebesked till den anställde med uppgift om pensionskapitalets värde för varje år som premie tillgodoförts den anställde.
Den anställdes arbetsgivare har rätt att från FORA få del av informationen i den del uppgifterna behövs för att bedöma arbets- givarens avdragsrätt för pensionskostnaden.
§ 5 Förmånstagare
Generellt förordnande
Förmånstagare till ålderspensionens återbetal- ningsskydd är, om inte annat skriftligen an- mälts till FORA, i första hand den försäkrades make eller sambo och i andra hand den för- säkrades arvsberättigade barn.
Med make jämställs även partner enligt lagen (1994:1117) om registrerat partnerskap.
Make är förmånstagare även när mål om äktenskapsskillnad pågår. Registrerad partner är förmånstagare även när mål om upplösning av registrerat partnerskap pågår.
Med sambo avses ogift person, som under äktenskapsliknande förhållanden eller under förhållanden som liknar registrerat partner- skap, vid dödsfallet stadigvarande samman- bott med ogift försäkrad förutsatt att de
- har eller har haft eller väntar barn tillsam- mans
eller
- tidigare har varit gifta med varandra eller levt samman i registrerat partnerskap
eller i vart fall
- stadigvarande sammanbott sedan minst sex månader.
Särskilt förordnande
Den försäkrade kan skriftligen anmäla annat förmånstagarförordnande. Sådant förordnande kan endast omfatta följande personer
a) make/registrerad partner eller tidigare make/registrerad partner
b) sambo eller tidigare sambo
c) barn/styvbarn/fosterbarn till den försäkrade eller till någon person enligt a) eller b).
Finns det flera barn som är förmånstagare fördelas pensionen i lika proportioner såväl vid generellt som särskilt förordnande.
Saknas förmånstagare görs ingen utbetalning.
Förteckning över mellan parterna gällande avtal
1 Samverkansavtalet, inklusive avtal om förslagsverksamhet i sin senaste lydelse fr o m 1 april 2007.
2 Avtalet om allmänna anställningsvillkor i senaste lydelse fr o m 2007.
3 Avtalet om lönestatistik av den 24 juni 1998.
4 Överenskommelse om arbetsgivarens inkassering av fackföreningsavgift (1971).
5 Arbetsplatsförlagd utbildning av den 10 januari 1994.
6 Åtgärder rörande kompetensutveckling och rekrytering av den 13 december 1994.
7 Riktlinjer rörande kompetensutveckling av den 4 januari 1998