K-avtalet 2020 – 2023
K-avtalet 2020 – 2023
Lönebildningsavtal
Giltighetstid 2020-11-01 – 2023-03-31
Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Vision
Ledarna
AiF, Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Akavia och Sveriges Arkitekter)
Löneavtal
Utdrag ur förhandlingsprotokoll från förhandling den
20 januari 2021 mellan Fastigo och Vision, Ledarna samt AiF, Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Akavia och Sveriges Arkitekter).
1. Lönebildningsavtal Fastigo – Vision, AiF
– – – – –
Fastigo, Vision och AiF kan konstatera att avtalsförhandlingarna som påbörjades våren 2020 blev framflyttade till hösten 2020 på grund av den pågående corona-pandemin. Med anledning av denna förskjutning är parterna överens om att lönerevisions- tidpunkterna för 2020 och 2021 under denna avtalsperiod slås samman till ett revisionstillfälle den 1 november 2020. Därefter ska lönerevision ske den 1 april 2022. De lokala parterna ska vid lönerevisionen den 1 november 2020 särskilt beakta den längre tidsperiod som förflutit sedan revisionen dessförinnan. Lokalt avtal kan träffas om andra revisionstidpunkter.
– – – – –
Anmärkning:
1. Fastigo, Vision och AiF är överens om två revisionstillfällen under av- talsperioden 2020-11-01 – 2023-03-31 och noterar även att lönekart- läggning enligt Diskrimineringslagen ska genomföras årligen och att eventuella osakliga löneskillnader ska hanteras.
Innehåll
Lönebildningsavtal Fastigo–Vision, AiF 3
Ledaravtalet – avtal om lönebildning 15
Arbetslivskonto Fastigo, Vision, AiF, Ledarna 21
K-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF
Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF
Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Vision samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 november 2020 till den 31 mars 2023.
§ 1 Lönebildning och process
Steg 1 – Lönebildning
Lönebildningen ska bygga på företagets affärs- och verksam- hetsidé, ekonomi, omvärldsfaktorer och produktivitetsutveck- ling samt arbetstagarnas bidrag till detta. Tjänsteman som om- fattas av löneavtalet ska ha del av lönerevisionen i enlighet med avtalets principer.
Lönebildningen ska vara en positiv kraft i företagets verksamhet och bidra till ökad produktivitet, effektivitet och kvalitet. Detta sker genom en företagsanpassad löneprocess och lönestruktur som bidrar till löneutveckling, de anställdas ökade stimulans och trygghet i anställningen samt till företagsutveckling genom de anställdas individuella utveckling.
En förutsättning för en god lönebildning är att det finns en aktu- ell lönepolicy med kriterier för individuell lönesättning som är känd för alla anställda vid företaget.
Den lokala lönebildningen är en process där företagsövergripan- de mål bryts ned på del- och individnivå.
Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, lönesät- tande chefer, fackliga företrädare och de anställda är en förut- sättning för att lyckas med den lokala lönebildningen.
En viktig förutsättning för att lönebildningen ska fungera är att lönesättande chef ges utbildning, stöd och mandat för att kunna fullgöra sitt uppdrag.
2021/01 3
Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF K-avtalet
Steg 2 – Grundläggande principer för lönesättningen
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hän- syn till verksamhetens krav och tjänstens svårighetsgrad, indivi- duell kompetens, duglighet och uppnådda arbetsresultat. Även marknadskrafterna påverkar den individuella lönesättningen.
Lönesättning ska ske utan diskriminering. De lokala parterna ska särskilt verka för att utjämna och förhindra osakliga skill- nader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
Osakliga skillnader i lön beroende på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder ska inte förekomma.
Anställda som är tjänstlediga på grund av föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda kopplat till förväntad prestation som om tjänstemannen skulle ha varit i tjänst.
Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom omfattas av lönerevisionen.
Lönejusteringar som genomförs för att åtgärda osakliga löne- skillnader med anledning av genomförd lönekartläggning, ingår inte i löneutrymmet enligt steg 5.
De lokala parterna bör fastställa individuella kriterier för löne- sättningen, exempelvis kompetens, lednings- och samarbetsför- måga, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, målmedve- tenhet, initiativförmåga och idérikedom så att tjänstemannen har en reell möjlighet att påverka sin lön.
Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur satta mål uppfyllts och de resultat som tjänstemannen uppnått. Mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter och egenskaper.
4 2021/01
K-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF
Anmärkning
Notera reglerna kring likabehandling och kompetensutveckling i Samver- kansavtalets bilaga om dessa frågor.
Steg 3 – Samtal
En förutsättning för tjänstemännens utveckling i arbetet och den lokala lönebildningen är att regelbundna samtal förs mellan lönesättande chef och tjänsteman. Dessa samtal – exempelvis utvecklingssamtal, lönesamtal och samtal om ny lön – ska ske återkommande varje år, om inte de lokala parterna kommer överens om annat.
I den lokala löneprocessen har lönesättande chef ett särskilt an- svar för att individuella mål sätts och att resultatet följs upp.
– utvecklingssamtal
Under utvecklingssamtalet ska även tjänstemannens behov av utveckling för aktuella eller framtida arbetsuppgifter diskuteras tillsammans med tjänstemannens ansvar, prestation och eventu- ella förändringar i arbetsinnehåll. Tjänstemannens kompetens- utveckling är av stor betydelse för företagets utveckling och för att de uppsatta målen nås. Utvecklingssamtalet utmynnar i att en plan för mål och utveckling upprättas mellan lönesättande chef och tjänstemannen.
Om inte de lokala parterna kommer överens om annat ska ut- vecklingssamtalet innehålla följande punkter.
• Uppföljning av föregående samtal och arbetsresultat.
• Genomgång av arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter.
• Verksamhetens utveckling.
• Arbetsmiljö ur fysiska och psykosociala aspekter.
• Arbetstidens totala omfattning.
• Xxxxx av kompetens och personlig utveckling, på kort och lång sikt.
• Samarbete med kollegor och chef.
• Mål och aktiviter på kort och lång sikt.
2021/01 5
Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF K-avtalet
– lönesamtal
Ett lönesamtal ska föras mellan lönesättande chef och tjänste- mannen med utgångspunkt från de grundläggande principerna enligt Steg 2.
I lönesamtalet ska tjänstemannen få kännedom om arbetsgiva- rens förväntningar på honom/henne.
Lönesamtalet är en del i en process där tjänstemannens resul- tat, kompetens, individuell utveckling och måluppfyllelse knyts samman med tjänstemannens löneutveckling, vilket ger tjänste- mannen möjlighet att påverka sin egen löneutveckling.
Om inte de lokala parterna kommer överens om annat ska löne- samtalet innehålla följande punkter:
• Beskrivning av företagets lönesättningsprinciper samt fakto- rer/kriterier av betydelse för den individuella lönesättning- en.
• Tjänstemannens lön i förhållande till lönestrukturen på före- taget och tjänstens innehåll och svårighetsgrad.
• Uppföljning av tjänstemannens prestation och resultatet av satta mål kopplat till den individuella lönen.
• Tjänstemannens arbetsuppgifter, svårighetsgrad, ansvar och eventuella förändringar i arbetsinnehåll och kompetens.
• Tjänstemannens förmåga att leda och kommunicera (vid chefsansvar).
• Diskussioner av det som framkommit vid utvecklingssamta- let.
– samtal om ny lön
I samtalet om ny lön ska lönesättande chef överlämna löneför- slag till tjänstemannen med motivering, enligt § 3 mom 6.
Steg 4 – Strukturöversyn
I samband med den årliga lönerevisionen genomför de lokala parterna en strukturöversyn för att bibehålla eller uppnå en önskad lönestruktur. Strukturöversynen bör utmynna i en ana-
6 2021/01
K-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF
lys av befintlig lönestruktur och en diskussion om önskvärda förändringar.
Strukturöversynen kan visa att det utöver lönerevisionen finns skäl att göra individuella justeringar, till exempel som följd av nyanställningar eller andra förändringar av personalsamman- sättningen.
En del av strukturöversynen är att åtgärda eventuella osakliga löneskillnader utifrån vid var tid gällande diskrimineringslag- stiftning.
Strukturöversynen ska göras med hänsyn till de grundläggande principerna för lönebildningen i företaget. Det är också viktigt att de lokala parterna definierar vad man menar med lönestruk- tur samt hur den ska kunna stödja verksamhetsmålen och i förlängningen de lönepolitiska målen.
Anmärkningar
1. De centrala parterna betonar vikten av att det årligen sker en översyn av Klassigo-koderna vid företaget, i god tid innan löneförhandling- arna inleds.
2. Parterna är överens om två revisionstillfällen under denna avtalspe- riod 2020–2023 och noterar även att lönekartläggning enligt Diskri- mineringslagen ska genomföras årligen och att eventuella osakliga löneskillnader ska hanteras.
Steg 5 – Löneutrymme och revisionstidpunkt
Under avtalsperioden 2020-11-01 – 2023-03-31 är de centrala parterna överens om att lönerevisionen per den 1 april 2020 och 1 april 2021 slås ihop till ett lönerevisionstillfälle och löne- ökning utges från den 1 november 2020. Därefter ska lönerevi- sion ske den 1 april 2022. Vid revisionstillfället den 1 november 2020 ska den längre tidsperiod som förflutit sedan revisionen dessförinnan särskilt beaktas. Lokalt avtal kan träffas om andra revisionstidpunkter.
Löneutrymmet fastställs med beaktande av Steg 1–4. Det är där- för av största vikt att de lokala parterna diskuterar företagets ekonomiska situation, utveckling, tillväxtmöjligheter, relevanta
2021/01 7
Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF K-avtalet
omvärldsförhållanden och de individuella faktorer som de loka- la parterna kommer överens om är väsentliga för företagets och den enskilde tjänstemannens utveckling.
§ 2. Löneprocessen och lokala förhandlingar
Formerna för det praktiska genomförandet av löneprocessen sker i samverkan mellan de lokala parterna. Att gemensamt finna väl fungerande former för den lokala löneprocessen är en förutsättning för att löneavtalet ska fungera.
Om de lokala parterna inte kommer överens om annan lönepro- cess ska nedanstående modeller i § 3 följas.
§ 3. Löneprocessen vid företag med lokal fackklubb/facklig företrädare med förhandlingsmandat
Mom 1. Gemensam avtalsgenomgång
De gemensamma principerna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna tillsammans går igenom avtalets intentioner enligt § 1 och tillämpningen i det enskilda företaget. Överenskommelse träffas om tidsplan och formerna för lönerevisionsarbetet med beaktande av bland annat de indi- viduella lönesamtalen. I detta skede meddelar de lokala fackliga företrädarna vilka tjänstemän som fackklubben/facklig företrä- dare med förhandlingsmandat företräder i den lokala förhand- lingen.
Mom 2. Bestäm faktorer
De lokala parterna enas om vilka faktorer som är relevanta att använda för diskussion om löneutrymmet på företaget. Av sär- skild vikt är en precisering av kriterierna för den individuella lönesättningen.
8 2021/01
K-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF
Mom 3. Genomför lönesamtal
En förutsättning för löneprocessen är årligen återkommande in- dividuella lönesamtal mellan lönesättande chef och tjänsteman.
Mom 4. Överläggningar kring lönestrukturen och löneutrymme
De lokala parterna ska göra en analys av den befintliga löne- strukturen för samtliga anställda och diskutera önskvärda för- ändringar av lönenivåer och lönespridning för olika kategorier anställda. Lönestrukturen i företaget ska återspegla tjänsternas svårighetsgrad.
De lokala parterna har en inledande diskussion om det lokala löneutrymmet.
Anmärkning
Om part utan godtagbart skäl fördröjer den lokala löneförhandlingen, kan central organisation konsulteras.
Mom 5. Överenskommelse om löneökning
De lokala parterna fastställer det lokala löneutrymmet.
Efter lönesamtalet träffar lönesättande chef överenskommelse om ny lön med enskild tjänsteman som valt att inte företrädas av fackklubben/facklig företrädare med förhandlingsmandat.
Arbetsgivaren överlämnar en sammanställning av resultatet av de individuella överenskommelserna med enskilda tjänstemän (enligt ovan) till fackklubben/facklig företrädare med förhand- lingsmandat.
De lokala parterna förhandlar om övriga tjänstemäns löneut- veckling.
Arbetsgivaren och fackklubben/facklig företrädare med för- handlingsmandat utvärderar därefter lönerevisionen i förhål- lande till det som sägs i lönepolicyn för att därigenom analysera om förändringar i lönepolicyn behöver göras.
2021/01 9
Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF K-avtalet
Mom 6. Meddela ny lön
Närmaste chef meddelar den nya lönen till den enskilde tjänste- mannen. Den nya lönen ska motiveras.
Mom 7. Individuell åtgärdsplan vid ingen eller ringa löneökning
Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets utveckling och därmed ska ta del av löneutvecklingen. För tjänsteman som inte får någon eller ringa löneökning är det särskilt viktigt att åtgärder vidtas för att denna ska kunna öka sin kompetens och prestation. Beträffande dessa frågor ska arbetsgivaren ta ini- tiativ till en särskild överläggning mellan lönesättande chef och tjänsteman. Överläggningen ska resultera i en individuell åt- gärdsplan.
De lokala parterna kan överenskomma om att individuella åt- gärdsplaner i särskilda fall inte behöver upprättas.
Överläggning mellan de lokala parterna ska genomföras innan en tjänsteman två år i rad får ingen eller ringa löneökning.
Anmärkning
De centrala parternas ansvar innebär även att vara rådgivande för att stödja de lokala parterna i deras arbete med att utveckla den lokala lönebildningsprocessen. Detta kan ske genom olika enskilda och gemen- samma utvecklings- och utbildningsinsatser.
§ 4. Löneprocessen vid företag utan lokal fackklubb/facklig företrädare med förhandlingsmandat
Mom 1. Genomgång av löneavtalet och revisionstidpunkt
En förutsättning för att löneavtalets principer för den lokala lönebildningen ska fungera är att lönesättande chef och tjänste- mannen går igenom avtalets innebörd och hur det ska tillämpas på företaget. Detta kan även ske i andra former såsom vid ar- betsplatsträffar där arbetsgivaren och tjänstemännen samver- kar om lönekriterier.
10 2021/01
K-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF
Lönesättande chef och tjänstemannen överenskommer när löne- revisionen ska ske under avtalsperioden. Finns det ingen över- enskommelse ska lönerevisionen under denna avtalsperiod ske senast den 1 november 2020 och den 1 april 2022, se § 1 Steg 5
Mom 2. Lönesamtal mellan lönesättande chef och tjänsteman
Lönesättande chef genomför samtal med enskild tjänsteman om ny lön, se § 3 mom 3.
Efter lönesamtalet träffar lönesättande chef överenskommelse om ny lön med enskild tjänsteman.
Om tjänstemannen erhåller ingen eller ringa löneökning ska en åtgärdsplan tas fram i enlighet med § 3 mom 7.
Resultatet av lönesamtalet bör dokumenteras på ett praktiskt och enkelt sätt.
§ 5. Förhandlingsordningar
Mom 1. Vid företag med lokal fackklubb/facklig företrädare med förhandlingsmandat
Mom 1:1. Båda parter har ansvar för att ta upp överläggningar om löner i god tid innan tidigare års avtal löper ut.
De lokala parterna överenskommer om från vilket datum löne- revision ska ske. Träffar inte de lokala parterna sådan överens- kommelse ska under denna avtalsperiod löneökning utges från den 1 november 2020 och 1 april 2022, se § 1 Steg 5.
Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna strävar efter att nå en lokal överenskommelse. Vid oenighet ska de centrala par- terna konsulteras i syfte att nå överenskommelse i lönefrågan innan den lokala förhandlingen avslutas, om inte de lokala par- terna enas om annat. Vid central konsultation är företag respek- tive lokal fackklubb/facklig företrädare med förhandlingsman- dat fortfarande part i förhandlingen.
2021/01 11
Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF K-avtalet
– när tjänsteman själv överenskommer med chef om ny lön
Mom 1:2. Tjänsteman som anser att lönesamtalets form har brister kan begära biträde av lokal fackklubb/facklig företrädare med förhandlingsmandat. Denna kan inom två veckor från löne- samtalet begära lokal förhandling i frågan.
Mom 2. Lönenämnd
Mom 2:1. Kan de lokala parterna trots detta inte enas vid lokal förhandling kan endera parten hänskjuta frågan till parternas Lönenämnd. Detta ska ske senast tre veckor efter det att den lokala förhandlingen avslutats. Nämnden ska avge utlåtande i frågan inom två månader efter det att ärendet inkom till Löne- nämnden.
Nämndens utlåtande blir som centralt kollektivavtal bindande för de lokala parterna.
Mom 2:2. Lönenämnden består av två representanter för Fast- igo och två representanter för berörd facklig organisation. Par- terna i Lönenämnden ska utse en opartisk ordförande.
Lönenämnden ska enbart fastställa lönenivåökning i till nämn- den hänskjutet ärende efter föredragning av ärendet av res- pektive part. Nämnden ska inte avgöra frågor om fördelning av lönenivåökning eller tvist om omotiverade löneskillnader mel- lan kvinnor och män.
Lönenämnden ska vid sin bedömning beakta faktorerna enligt
§ 2 steg 4, den lokala lönestrukturen samt eventuellt andra lo- kalt överenskomna faktorer vid bedömning av lönenivåökning i det enskilda företaget.
Mom 3. Vid företag utan lokal fackklubb/facklig företrädare med förhandlingsmandat
I samband med lönesamtalet ger lönesättande chef förslag till ny individuell lön för tjänstemannen. Accepterar tjänstemannen löneförslaget sätts den nya lönen i och med detta.
12 2021/01
K-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF
Intentionerna i löneavtalet är att arbetsgivaren och tjänsteman- nen verkar för att komma överens om ny lön. Uppstår svårighe- ter att komma överens kan tjänstemannen kontakta sin fackliga organisation för att den ska kunna begära lokal förhandling. Vid förhandlingen ska parterna gå igenom tjänstemannens lön uti- från principerna i § 1 och då särskilt steg 3 – Samtal.
Om lokal förhandling inte har begärts inom tre veckor efter det att tjänstemannen har fått förslaget till ny lön kan arbetsgivaren fastställa den nya lönen.
Central konsultation ska begäras senast två veckor efter det att den lokala förhandlingen avslutats.
§ 6. Löneavtalets omfattning
Mom 1.
Detta löneavtal omfattar samtliga tjänstemän i de avtalsslutande fackliga organisationerna som börjat sin anställning vid företa- get senast dagen före företagets lönerevisionsdatum med un- dantag enligt nedan.
Mom 2. Ny anställning
Om företaget och en tjänsteman inom 6 månader före lönerevi- sionsdatum har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön, och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av påföljande års lönerevi- sion, ska tjänstemannen ej omfattas av detta löneavtal.
Anmärkning
Har arbetsgivare och tjänsteman träffat anställningsavtal eller ingått annan överenskommelse under premissen att lönen ska revideras första gången år 2021 omfattas tjänstemannen inte av lönerevisionen den 1 no- vember 2020. Det är dock lämpligt att arbetsgivaren och tjänstemannen eller den lokala klubben i god tid i förväg diskuterar frågan om tjänste- mannens lön per den 1 april 2021.
2021/01 13
Lönebildningsavtal Fastigo–Vision/AiF K-avtalet
Mom 3. Tjänstlediga
Detta avtal omfattar inte tjänsteman som vid företagets lönere- visionsdatum är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet om ej överens- kommelse träffas om annat.
Mom 4. Tjänsteman som slutar sin anställning
Tjänsteman som slutat sin anställning efter företagets lönerevi- sionsdatum och inte har fått lönehöjning enligt löneavtalet, ska till företaget anmäla sitt krav härpå inom tre månader efter det att den lokala löneförhandlingen avslutats.
Mom 5. Redan genomförd lönerevision
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan utgett löne- höjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen nu kan erhålla om inte uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
§ 7 Retroaktiv omräkning
Retroaktiv omräkning ska ske av samtliga lönedelar och avdrag. Vid den retroaktiva tillämpningen gäller dock följande.
• Omräkning av övertidsersättning ska ske individuellt för var- je tjänsteman eller, om lokal överenskommelse träffas, med den genomsnittliga lönehöjningen vid företaget för tjänste- männen.
• Sjukavdrag ska inte omräknas retroaktivt.
14 2021/01
K-avtalet Ledaravtalet – avtal om lönebildning Fastigo – Ledarna
Ledaravtalet – avtal om lönebildning Fastigo – Ledarna
Fastigo och Ledarna är ense om följande avtal om löne- bildning från 2016-04-01
Lönebildningsprocessen avseende medlemmar i Ledarna utar- betas och formas på företagsnivå.
I företag med företrädare för Ledarna utformar de lokala par- terna den praktiska tillämpningen och formerna för den årliga löneprocessen genom att teckna lokala tillämpningsavtal.
Vid företag utan lokal företrädare för Ledarna enas ansvarig chef och medarbetare också om tidplan för när mål-, uppfölj- ningssamtal, lönedialog samt avslut av löneprocessen ska äga rum.
De lokala parterna har ansvar för att årligen följa upp och ut- veckla löneprocessen.
Ledaravtalet kräver att medarbetare och företag tar sitt ansvar för tillämpningen, detta är viktigt för att avtalet ska uppfattas som trovärdigt över tiden. En ständig utveckling av samarbets- former är nödvändig. Rätt tillämpat kan avtalet bidra till utveck- ling av arbetsorganisation och ledarskap.
1. Övergripande mål för lönebildningen
Företaget ska ha en för alla känd lönepolitik samt väl kända lö- nekriterier som ska ligga till grund för lönesättningen.
Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska förutsättningar, främst produktivitetsutvecklingen, och medarbetarnas bidrag till denna.
Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process med tydliga mål för företagets verksamhet och för medarbeta-
2021/01 15
Ledaravtalet – avtal om lönebildning Fastigo – Ledarna K-avtalet
ren. Företagets chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.
Det ställs höga krav på chefer och chefer måste i sin tur ha rea- listiska förutsättningar för att framgångsrikt kunna hantera sitt uppdrag. En dialog mellan chef och närmaste överordnad kring chefens förutsättningar syftar till att skapa hållbara chefer vilket gynnar verksamheten, medarbetare och chefen själv.
Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Medarbetarnas utbild- ning och kompetensutveckling är av stor betydelse för företa- gets produktivitet och förnyelse.
2. Den individuella lönen
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, duglighet och uppnådda arbets- resultat.
Utgångspunkten är härvid de arbetsuppgifter samt de mål av såväl individuell som övergripande art som satts för verksamhe- ten.
Avgörande för den individuella lönesättningen är hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår med beak- tande av rådande förutsättningar. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga kompetenser.
Förmågan att samordna och planera verksamhet är viktiga fak- torer vid den individuella bedömningen.
Den som är chef ska utvärderas utifrån sin förmåga att skapa resultat genom sitt ledarskap
Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara kända. Lö- nesättningsprinciperna får inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.
16 2021/01
K-avtalet Ledaravtalet – avtal om lönebildning Fastigo – Ledarna
En anställd som är tjänstledig på grund av föräldraledighet ska omfattas i den årliga lönerevisionen och då med utgångspunkt i den anställdes troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedömningskriterier som om den anställde inte skulle ha varit tjänstledig.
3. Utveckling och lön
Både företaget och berörd medarbetare har ett ansvar för en väl fungerande löneprocess. Lönebildningen ska medverka till att företag och medarbetarna utvecklas.
Dialogen mellan ansvarig chef och berörd medarbetare är den centrala delen i löneprocessen.
Det ligger i avtalets anda att lönefrågan i första hand löses i lö- nedialogen med ansvarig chef. Lön och löneökning fastställs en gång per år, annan överenskommelse kan träffas lokalt. Saknas överenskommelse är lönerevisionsdag den 1 april.
Införandet av individuella revisionsdatum bedöms underlätta lönebildningen för chefer i företagen och därför bör detta upp- muntras.
4. Förhandlingsordning
Lönedialog och lokal förhandling
4:1. Lönefrågan bör lösas vid den enskilda lönedialogen.
I företag där överenskommelse om lokal tillämpning har träffats överlämnar arbetsgivaren resultatet på de individuella löner i den ordning som de lokala parterna kommit överens om.
Har ingen överenskommelse träffats ska lönedialogerna vara avslutade innan de nya lönerna kan utbetalas per den 1 april. Löneförslag överlämnas till Ledarnas klubb eller representant för Ledarna vid företaget senast den 1 mars.
Medlem i Ledarna som inte accepterar den lön som föreslagits av ansvarig chef har rätt att anmäla ärendet till Xxxxxxxx före-
2021/01 17
Ledaravtalet – avtal om lönebildning Fastigo – Ledarna K-avtalet
trädare för överläggning med företaget. Om inte annat överens- kommits lokalt ska överläggning påkallas inom 14 dagar efter genomförd lönedialog.
Om endera parten i detta centrala avtal så önskar och ärendet gäller löneprocessen, inte enskild medarbetare kan ärendet behandlas direkt i lokal förhandling utan föregående särskild överläggning.
Påkallande av sådan lokal förhandling ska ske senast sju dagar efter det att överläggningen avslutats eller besked lämnats att särskild överläggning inte ska äga rum.
Förhandlingen upptas senast tre veckor efter påkallandet.
Vid oenighet bör de centrala parterna konsulteras beträffande tillämpningen av avtalet innan lokal förhandling avslutas. Inrikt- ningen är att centrala förhandlingar inte ska behöva tillgripas.
För medlem i Ledarna som inte erhåller någon löneökning ska särskilda överläggningar föras om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och vilka kompetenshöjande insatser som behövs. En personlig utvecklingsplan ska då upprättas.
Central förhandling
4:2. Kan de lokala parterna ändock inte enas vid lokal förhand- ling kan central förhandling påkallas.
Central förhandling ska påkallas senast tre veckor från den dag lokal förhandling förklarats avslutad.
Lönenämnd
4:3. Kan parterna inte enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Nämnden för lönefrågor för utlåtande. Detta ska ske senast tre veckor efter det att den centrala förhandlingen avslutats. Nämnden har att inom två månader avge utlåtande i tvistefråga som uppkommit inom ramen för detta avtal.
18 2021/01
K-avtalet Ledaravtalet – avtal om lönebildning Fastigo – Ledarna
Preskription
4:4. Part som inte iakttar de tidsfrister som anges i punkterna 4:1–4:3, förlorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren har rätt att fastställa lönerna.
Medling
4:5. Om parterna efter central förhandling och utlåtande av Nämnden för lönefrågor inte är ense i den tvistiga frågan, kan part begära att medlare utses för att medla i tvisten enligt ned- anstående bestämmelser.
Medling ska i förekommande fall begäras inom två veckor från det att utlåtande delgivits parterna från Nämnden för lönefrå- gor.
Medlaren ska så snabbt som möjligt bilda sig en uppfattning av den aktuella tvistefrågan och kalla parterna till överläggningar. I samband därmed har medlaren möjlighet att
– ålägga parterna att utreda eller precisera enskilda förhand- lingsfrågor
– med förbundsparternas samtycke, förordna att enskilda förhandlingsfrågor ska avgöras av Nämnden för lönefrågor i egenskap av skiljenämnd
– lägga egna förslag till lösning av förhandlingsfrågorna, samt
– skjuta upp av part varslade stridsåtgärder till dess alla tänk- bara möjligheter till en lösning är slutgiltigt uttömda, dock längst 14 kalenderdagar.
5. Fredsplikt
Detta avtal om lönebildning innebär att fredsplikt gäller för så- väl de lokala som centrala parterna för de frågor som regleras i detta avtal.
Om överenskommelse om de individuella lönerna ej har kunnat uppnås vid central förhandling enligt punkt 4:2, får Fastigo eller Ledarna besluta att fredspliktens upphör vid det företag eller
2021/01 19
Ledaravtalet – avtal om lönebildning Fastigo – Ledarna K-avtalet
del av företag som förhandlingen omfattar. Besked härom ska omgående lämnas till Fastigo och Ledarna.
Part får inte varsla eller tillgripa stridsåtgärd för ifrågavarande företag/del av företag innan frågan har hänskjutits till Nämnden för lönefrågor och dess utlåtande delgivits parterna samt med- ling enligt punkt 4:5 har genomförts.
Varsel om konfliktåtgärder ska för att vara giltiga, ha utfärdats av Ledarnas förbundsstyrelse eller av Fastigos styrelse.
I övrigt tillämpas konfliktregler enligt gällande lagstiftning och xxxxx.
6. Nämnden för lönefrågor
Nämnden för lönefrågor består av fyra ledamöter, varvid Fastigo respektive Ledarna utser två ledamöter var samt var sin sekre- terare.
Om nämnden är ense kan den fungera som skiljenämnd med en av nämnden utsedd opartisk ordförande.
7. Uppsägning
Detta avtal gäller från den 1 april 2007 med revideringar från den 1 april 2010, den 1 april 2013 samt den 1 april 2016. Av- talet gäller tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid av tre månader.
20 2021/01
K-avtalet Arbetslivskonto
Arbetslivskonto
Fastigo, Vision, Ledarna och AiF överlåter till de lokala parterna att träffa avtal om avsättning av en del av löneökningen till ar- betslivskonto. Saknas lokal part kan överenskommelse träffas mellan arbetsgivaren och tjänsteman. Om sådan överenskom- melse inte träffas ska hela ökningen utges som lön.
Den närmare utformningen av arbetslivskontot samt hur detta ska administreras överenskommes mellan de lokala parterna. Parterna är överens om att hantera eventuell arbetstidsförkort- ning avtalsvägen och enligt denna modell.
Avsikten med ett arbetslivskonto är att del av löneökningen ska kunna användas på sätt som den enskilde tjänstemannen själv väljer. Löneökningen ska förutom till lön kunna användas för att sänka arbetstiden per vecka, per år eller över livet. Sänkning över livet sker genom avsättning till pensionssparande.
En del av den enskilde tjänstemannens ökning av månadslönen avsätts för respektive avtalsår. Tjänstemannen kan efter över- enskommelse med arbetsgivaren välja att avsätta en del av sin löneökning till pension (pensionspremier) eller arbetstidsför- kortning. I annat fall ska hela ökningen utges som lön.
Det valda alternativet ska gälla under hela avtalsperioden om inte de lokala parterna överenskommer om annat.
Om tjänstemannen är frånvarande längre tid på grund av föräld- raledighet, sjukdom eller arbetsskada, kan på tjänstemannens begäran, avståendet återföras till lön under återstående frånva- rotid. Om frånvaron beräknas pågå mer än 30 dagar bör arbets- givaren återföra avståendet till lön. När tjänstemannen återgår i arbete gäller löneavståendet på samma villkor som före frånva- ron.
Det avsatta utrymmet för arbetslivskonto disponerar tjänste- mannen själv.
2021/01 21
Arbetslivskonto K-avtalet
Anmärkningar
1. Vid löneavstående till pension ska kostnadsneutralitet för arbetsgiva- ren eftersträvas. Vid fastställande av storleken på avståendet bör par- terna beakta konsekvenserna för tjänstemannen av löneavstående.
2. Arbetstidsförkortning får inte innebära att företagets verksamhet el- ler konkurrenskraft menligt påverkas.
Parterna har tagit fram skriften ”Frågor och svar om Arbetslivs- konto” som vägledning. Denna har inte kollektivavtalskaraktär.
Protokollsanteckning
Arbetstidsförkortning eller andra former av avsättningar som över- enskommits lokalt enligt de centrala avtalen 1998–2001, 2001–2004, 2004–2007, 2007–2010, 2010–2013, 2013–2016 respektive 2016–2020
ska fortsätta att tillämpas.
22 2021/01
JAN 2021