Villkor vid utstationering hämtade från Tjänstemannaavtalet inom Byggnadsämnesindustrin träffat mellan Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer (gällande fr.o.m. 2020-11-01)

Villkor vid utstationering hämtade från Tjänstemannaavtalet inom Byggnadsämnesindustrin träffat mellan Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer (gällande fr.o.m. 2020-11-01)

Inledning

Enligt 25 § lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare (Utstationeringslagen) ska en arbetstagarorganisation ge in kollektivavtalsvillkor som avses i 15, 16 och 19 §§ till Arbetsmiljöverket.

Arbetsgivaren får tillämpa bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren än de villkor som beskrivs här.

Utstationering

Om en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna kan kollektivavtal tecknas med villkor enligt 15 och 16 §§ utstationeringslagen.

Dessa villkor är lön, ersättning för utgifter för resa, kost och logi, villkor om inkvartering och minimivillkor avseende semester, arbetsmiljö, arbetstid, diskriminering och missgynnande av föräldrar enligt 6 § Utstationeringslagen. Därutöver omfattas arbetsskade- och livförsäkring i enlighet med gällande nationella kollektivavtal mellan XXX och Svenskt Näringsliv.

Följande punkter i Tjänstemannaavtalet inom Byggnadsämnesindustrin träffat mellan Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer, utgör villkor enligt 15 och 16 §§ utstationeringslagen;

· Arbetsskade- och livförsäkring i enlighet med gällande nationella kollektivavtal mellan PTK och Svenskt Näringsliv.

· Allmänna villkor 5 Övertid Förutom 5.2.5

6 Restidsersättning

7 Semester

Förutom hänvisningar i 7.1 till 7.2, 7.3 (7.3.2, 7.3.3, 7.3.4), 7.5.1, 7.5.2, 7.6

Förutom 7.2

Förutom 7.3.2

Förutom 7.3.3

Förutom 7.3.4

Förutom 7.5.1

Förutom 7.5.2

Förutom 7.6

Bilaga 1

Bilaga 2

Bilaga 3

Förutom § 1 Anmärkning till mom 2 och 3 första stycket sista meningen Förutom § 5

Förutom § 6

Förutom § 7 Mom 2 tredje stycket andra och tredje meningarna Bilaga 4

· Avtal om lönebildning i företagen mellan Industriarbetsgivarna (Byggnadsämnesindustri och Buteljglasindustri) och Sveriges Ingenjörer, och dess Omfattnings- och tillämpningsregler, förutom de delar som avses att fullgöras mellan företaget och Sveriges Ingenjörer. De delar som fullgörs mellan företaget och tjänstemannen, så som exempelvis reglerna om lönesamtal och individgaranti är dock tillämpliga, liksom den bestämda procentsatsen för löneökningar.

Tillkommande villkor vid långvarig utstationering

En arbetstagare har enligt 11 § utstationeringslagen varit långvarigt utstationerad om arbetstagaren har varit utstationerad mer än 12 månader, alternativt 18 månader om arbetsgivaren gjort en anmälan om förlängning av tidsgränsen enligt 12 § utstationeringslagen. Om arbetsgivaren har ersatt en utstationerad arbetstagare med en annan för att utföra samma arbete på samma plats, ska enligt 13 § utstationeringslagen arbetstagarnas sammanlagda utstationeringstid beaktas.

Vid långvarig utstationering kan kollektivavtal tecknas med villkor enligt 19 § Utstationeringslagen, avseende samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor som har fastställs i kollektivavtal med undantag för förfaranden, formkrav och villkor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem samt arbetsskade- och livförsäkring i enlighet med gällande nationella kollektivavtal mellan PTK och Svenskt Näringsliv.

Villkor enligt 19 § Utstationeringslagen i Tjänstemannaavtalet inom Byggnadsämnesindustrin träffat mellan Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer, omfattar samtliga villkor i det bifogade kollektivavtal utom följande villkor;

· 1.1 tredje stycket

· 1.4

· 2 Anställning

· 7.3.4 Samma koncern

· 7.6 Semester för nyanställda m.fl.

· 10 Tjänstemäns skyldigheter och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare

· 11 Uppsägning

· 12 Frikrets

· 13.1 Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension) andra stycket första meningen och Anmärkning

· 13.2 Ansökan och underrättelse andra och tredje styckena

· 13.3 Förhandling och tvist

· 14 Förhandlingsordning, Tjänstemarknadsnämnd SAF-PTK, Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK

· Bilaga 3 Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän § 1 Anmärkning till mom 2 och 3 första stycket sista meningen

· Bilaga 3 Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän § 5 Förhandlingsordning

· Bilaga 3 Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän § 6 Arbetstidsnämnd

· Bilaga 3 Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän § 7 Mom 2 tredje stycket andra och tredje meningarna

· Bilaga 6 Arbetstidsförkortning

· Bilaga 7 Kompetensutveckling i företagen Samverkan

· Bilaga 8 Partsgemensamma kommentarer Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte

· Bilaga 9 Avtal om avsättning till deltidspension

· Avtal om lönebildning i företagen mellan Industriarbetsgivarna och Unionen

· Omfattnings- och tillämpningsregler mellan Industriarbetsgivarna och Unionen och Sveriges Ingenjörer 5 Vissa pensionsfrågor

· Avtal om lokal lönebildning – Ledarna

· Omställningsavtal

· Utvecklingsavtal

· Avtal om förslagsverksamhet

· Avtal om rätt till tjänstemäns uppfinningar

· Avtal om skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausultvister

· Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal

· Huvudavtal förhandlingsordning (Unionen/Sveriges Ingenjörer)

· Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring

· Industriavtal (Unionen/Sveriges Ingenjörer)

· Avtal om lönebildning i företagen mellan Industriarbetsgivarna (Byggnadsämnesindustri och Buteljglasindustri) och Sveriges Ingenjörer, och dess Omfattnings- och tillämpningsregler, i de delar som avses att fullgöras mellan företaget och Sveriges Ingenjörer. De delar som fullgörs mellan företaget och tjänstemannen, så som exempelvis reglerna om lönesamtal och individgaranti är dock tillämpliga, liksom den bestämda procentsatsen för löneökningar.

Byggnadsämnesindustrin

Tjänstemannaavtalet‌

1 april 2017 - 31 mars 2020

Omslagsfoto: Kv. Niagara i Malmö. Stomleverantör: Starka Betongelement AB. Fotograf: Xxxx Xxxxxxx.

Avtal som inte tagits med i avtalstrycket

Avtal om ITP

Avtal om tjänstegrupplivförsäkring (TGL) Omställningsavtal

Överenskommelse om trygghetsförsäkring Utvecklingsavtal

Avtal om förslagsverksamhet

Avtal om rätt till tjänstemäns uppfinningar

Avtal om skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och- konkurrensklau- sultvister

Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal Huvudavtal förhandlingsordning (Unionen/Sveriges Ingenjörer) Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring Industriavtal (Unionen/Sveriges Ingenjörer)

Dessutom finns ytterligare ett antal överenskommelser bl.a. av samarbets- och re- kommendationskaraktär.

Avtalet är uppdaterat med nya regler avseende karens vid sjukdom som gäller fr.o.m. 1 januari 2019. Uppdateringarna är markerade med svarta linjer i vänster- marginalen.

Ett streck i marginalen markerar ändring i sak i förhållande till 2016 - 2017

Innehållsförteckning

1. Avtalets omfattning 6

1.1 Allmänt 6

1.2 Undantag 6

1.3 Tjänstemän som uppnått pensionsåldern 6

1.4 Tjänstgöring utomlands 6

2. Anställning 8

2.1 Anställning tills vidare 8

2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar 8

2.3 Vikariat 8

2.4 Provanställning 9

2.5 Överenskommen visstidsanställning 9

2.6 Underrättelse till tjänstemannaklubb 9

2.7 Uppsägning av arbetsgivarens rätt att anställa på prov och vid arbetstopp 9

3. Allmänna förhållningsregler 10

3.1 Lojalitet och förtroende 10

3.2 Bisyssla 10

3.3 Förtroendeuppdrag 10

4. Lön för del av löneperiod 11

5. Övertid 12

5.1 Övertidsarbete 12

5.1.1 Definition 12

5.1.2 Beräkning av övertid 12

5.2 Kompensation för övertid 12

5.2.1 Pengar, ledighet, lön, semester 12

5.2.2 Pengar eller ledighet 12

5.2.3 Högre lön, längre semester 13

5.2.4 Förberedelse- och avslutningsarbete 13

5.2.5 Underrättelse till tjänstemannaklubb 13

5.3 Beräkning av övertidsersättning och kompensationsledighet 13

5.3.1 Övertidsersättning 13

5.3.2 Kompensationsledighet 14

5.3.3 Övertidsarbete som är skilt från ordinarie arbetstid*) 14

5.4 Deltidsanställning 15

5.4.1 Mertidsersättning 15

5.4.2 Övertidskompensation 15

6. Restidsersättning 16

6.1 Restid 16

6.2 Rätt till restidsersättning 16

7. Semester 18

7.1 Allmänna bestämmelser 18

7.2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår 18

7.3 Semesterns längd 18

7.3.1 Överenskommelse om längre semester 18

7.3.2 Garantiregel 18

7.3.3 Tidigare regler 18

7.3.4 Samma koncern 19

7.4 Semesterlön, semesterersättning m.m 19

7.4.1 Semesterlön 19

7.4.2 Semesterersättning 20

7.4.3 Obetald semester 20

7.4.4 Ändrad sysselsättningsgrad 21

7.4.5 Utbetalning 21

7.5 Sparande av semester 22

7.5.1 Antal dagar 22

7.5.2 Uttag 22

7.5.3 Semesterlön för sparade semesterdagar 22

7.6 Semester för nyanställda m.fl 22

7.7 Intyg om uttagen semester 23

7.8 Semester för intermittent deltidsarbetande 23

7.8.1 Antal dagar 23

7.8.2 Ersättning och avdrag 24

8. Sjuklön m.m 25

8.1 Rätten till sjuklön 25

8.2 Sjukanmälan till arbetsgivaren 25

8.3 Skriftlig försäkran och läkarintyg 25

8.4 Sjuklönens storlek 26

8.4.1 Sjukdom t.o.m. 14:e kalenderdagen 26

8.4.2 Ny sjukperiod inom fem kalenderdagar 26

8.4.3 När avdrag redan gjorts för tio karensdagar 26

8.4.4 Sjuklön om 80 % under hela perioden 26

8.4.5 Sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen 26

8.4.6 Definition av månadslön och veckoarbetstid 27

8.5 Sjuklönetidens längd 28

8.6 Vissa samordnings- och inskränkningsregler 28

8.6.1 Tjänstemannen får annan ersättning 28

8.6.1 Tjänstemannen har fyllt 60 år 28

8.6.3 Förtigande av sjukdom 29

8.6.4 Nedsatta sjukförmåner 29

8.6.5 Olycksfall m.m 29

8.7 Föräldralön 29

8.8 Ledighet med tillfällig föräldrapenning 30

8.9 Smittbärare 31

9. Ledighet 32

9.1 Permission 32

9.2 Ledighet utan lön 32

9.3 Avdrag vid ledighet utan lön 32

9.3.1 Xxxxx ledighet 32

9.3.2 Tjänstledighet högst fem arbetsdagar 33

9.3.3 Tjänstledighet längre än fem arbetsdagar 33

9.3.4 Intermittent deltidsarbete 33

9.3.5 Ledighet hel månad 34

10. Tjänstemäns skyldigheter och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare 35

10.1 Arbetsskyldighet 35

10.2 Skyddsarbete 35

10.3 Överläggning om visst arbete 36

10.4 Olovlig konflikt 36

10.5 Uppsägning m.m 36

11. Uppsägning 37

11.1 Uppsägning från tjänstemannens sida 37

11.1.1 Uppsägningstid 37

11.1.2 Skriftlig uppsägning 38

11.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida 38

11.2.1 Uppsägningstid 38

11.2.2 Förlängd uppsägningstid 40

11.2.3 Turordning vid personalinskränkning 40

11.2.4 Varsel 41

11.2.5 Lön under uppsägningstid 41

11.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning 41

11.3.1 Överenskommelse om annan uppsägningstid 41

11.3.2 Provanställning 42

11.3.3 Pensionärer 42

11.3.4 Uppnådd pensionsålder 42

11.3.5 Förkortning av tjänstemannens uppsägningstid 42

11.3.6 Skadestånd 42

11.3.7 Anställningsintyg/-betyg 42

11.3.8 Intyg om uttagen semester 43

12. Frikrets 44

13. Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte 45

13.1 Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension) 45

13.2 Ansökan och underrättelse 45

13.3 Förhandling och tvist 46

14. Förhandlingsordning, Tjänstemarknadsnämnd SAF-PTK, Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK 47

15. Giltighetstid 48

Bilaga 1 Överenskommelse om ersättning för förskjuten arbetstid och beredskapstjänst byggnadsämnesindustrin 49

Bilaga 2 Överenskommelse om ersättning för förskjuten arbetstid och beredskapstjänst buteljglasindustrin 52

Bilaga 3 Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän 56

Bilaga 4 Utdrag ur förhandlingsprotokoll 1979-10-22 angående avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän 66

Bilaga 5 Överenskommelse om veckovila och nattvila byggnadsämnes- och buteljglasindustrin 67

Bilaga 6 Arbetstidsförkortning 68

Bilaga 7 Kompetensutveckling i företagen 70

Bilaga 8 Partsgemensamma kommentarer Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte 72

Bilaga 9 Avtal om avsättning till delpension 79

I Lönebildningsavtal 80

II Omfattnings- och tillämpningsregler Unionen och Sveriges Ingenjörer 84

III Avtal om lönebildning i företagen Sveriges Ingenjörer 88

IV Omfattnings- och tillämpningsregler Sveriges Ingenjörer 92

V Avtal om lokal lönebildning - Ledarna 93

1. Avtalets omfattning

1.1 Allmänt

Avtalet gäller för företag som är medlemmar i Föreningen Industriarbetsgivarna avtalsområde Byggnadsämnesindustri och Buteljglasindustri.

Avtalet gäller för alla tjänstemän med de undantag och inskränkningar som anges nedan.

Avtalet kan utgöra utgångspunkt för diskussioner om likartade regler för samtliga anställda i företaget. Lokala parter kan komma överens om sådana gemensamma regler utan hinder av detta avtal. Reglerna ska i så fall godkännas av alla berörda centrala parter. Om så inte sker ska avtalsparterna verka för att central förhand- ling kommer till stånd i frågan mellan samtliga parter.

1.2 Undantag

Avtalet gäller inte

- tjänstemän som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får an- ses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

- tjänstemän vars anställning utgör en bisyssla

Upplysning:

Av sjuklönelagen följer att en anställd som är undantagen från avtalet har rätt till sjuklön under sjuklöneperioden.

1.3 Tjänstemän som uppnått pensionsåldern

För tjänstemän som fyllt 67 år eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den för tjänstemannen gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen eller som anställts efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som tillämpas på fö- retaget, gäller avtalet med följande inskränkningar:

- Rätten till sjuklön framgår av 8.6.2 och

- Uppsägningstiden framgår av 11.3.3

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om anställningsvillkor som avviker från avtalet.

1.4 Tjänstgöring utomlands

Om en tjänsteman på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands ska anställ- ningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom en överenskom- melse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom ett särskilt utlandsreg- lemente eller liknande vid företaget.

Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid ut- landstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.

Med avtalsfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses ITP, TGL, TFA och förmåner enligt omställningsavtalet.

Med lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses förmåner enligt lagen om arbetsskadeförsäkring samt sjukpenning och ATP-förmåner enligt Socialförsäk- ringsbalken.

2. Anställning

2.1 Anställning tills vidare

En anställning gäller tills vidare, om inte arbetsgivaren och tjänstemannen har av- talat om att anställningen ska vara tidsbegränsad.

2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar

Avtal kan träffas om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete

- om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet,

- med studerande för tid då de har ferier eller gör uppehåll i studierna samt

- med tjänsteman som fyllt 67 år eller som anställts i företaget efter att ha upp- nått den för tjänstemannen ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen eller som anställts efter att ha uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas på företaget.

Avtal kan vidare träffas om anställning för viss tid vid

- praktikarbete,

- vikariat,

- tillfällig arbetstopp,

- provanställning och

- överenskommen visstidsanställning

2.3 Vikariat

Med vikariat avses att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro eller uppehåller en vakant befattning i avvaktan på att den tillsätts. I det senare fallet kan anställningen avse högst sex månader, dock med möjlighet till förlängning om arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kommer överens om detta.

Anmärkning:

Enligt Lagen om anställningsskydd gäller att om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än två år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

2.4 Provanställning

En provanställning kan omfatta högst sex månader, såvida de lokala parterna i in- dividuella fall inte kommer överens om en längre period, dock högst 12 månader.

Om den anställde varit sjuk i mer än en månad under provanställningstiden kan provanställningen förlängas med den tid som sjukfrånvaron omfattat, under förut- sättning att arbetsgivaren och den anställde är ense härom.

Avtal om provanställning kan träffas

- om tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade eller

- om det annars finns särskilda skäl att pröva tjänstemannens kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas speciella krav

2.5 Överenskommen visstidsanställning

Avtal om överenskommen visstidsanställning får beträffande en och samma ar- betstagare omfatta högst tolv månader under tre år, varvid ingen avtalsperiod får vara kortare än en månad. För nyetablerade företag eller verksamheter som inte tidigare haft någon arbetstagare, får när arbetstagare anställs första gången och under tre år därefter, avtal om överenskommen visstidsanställning beträffande en och samma arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18 månader under tre år.

En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem arbetstagare an- ställda med överenskommen visstidsanställning.

2.6 Underrättelse till tjänstemannaklubb

Arbetsgivare som anställer vid tillfällig arbetstopp eller provanställer bör dessför- innan underrätta berörd tjänstemannaklubb vid företaget, om det är praktiskt möj- ligt. Underrättelsen ska lämnas inom en vecka efter det att anställningsavtal har träffats.

2.7 Uppsägning av arbetsgivarens rätt att anställa på prov och vid arbetstopp

Den lokala tjänstemannaorganisationen eller berört tjänstemannaförbund kan säga upp arbetsgivarens rätt att anställa vid tillfällig arbetstopp eller på prov. Uppsäg- ningstiden är tre månader.

Arbetsgivare som vill ha kvar sin rätt ska skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägningsti- den för att göra det möjligt att slutföra förhandlingar enligt förhandlingsordningen innan uppsägningstiden löper ut. I sista hand kan frågan tas upp till överlägg- ningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.

3. Allmänna förhållningsregler

3.1 Lojalitet och förtroende

Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänsteman grundar sig på ömsesidig lojali- tet och ömsesidigt förtroende.

Tjänsteman ska iaktta diskretion när det gäller företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dylikt.

3.2 Bisyssla

En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten. Den som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfat- tande slag, bör därför först samråda med arbetsgivaren.

3.3 Förtroendeuppdrag

En tjänsteman har rätt att inneha statliga, kommunala och fackliga förtroendeupp- drag.

4. Lön för del av löneperiod

Till tjänstemän som börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermå- nad betalas en dagslön för varje kalenderdag som anställningen omfattar under en sådan månad.

För beräkning av dagslön - se 9.3.3.

5. Övertid

5.1 Övertidsarbete

5.1.1 Definition

Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som en heltidsanställd utför utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för anställ- ningen, om arbetsgivaren beordrat övertidsarbetet eller godkänt det i efterhand.

Om arbetstiden under en viss del av året är förkortad utan motsvarande förläng- ning under annan del av året, uppkommer övertid först när tjänstemannen full- gjort den längre dagliga arbetstid som gäller under resten av året.

Som övertid räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändiga förberedelser och avslutningsarbeten som normalt ingår i befattningen.

5.1.2 Beräkning av övertid

Vid beräkning av övertid tas endast fulla halvtimmar med. Om övertidsarbete ut- förts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda tids- perioderna räknas ihop.

5.2 Kompensation för övertid

5.2.1 Pengar, ledighet, lön, semester

Övertidsarbete kompenseras med

- pengar

- ledighet

- högre lön

- längre semester enligt reglerna nedan

5.2.2 Pengar eller ledighet

Tjänstemannen har rätt till övertidskompensation antingen i pengar (övertidser- sättning) eller i form av ledig tid (kompensationsledighet), om inte annat följer av

5.2.3 eller 5.2.4 nedan.

Kompensationsledighet ges om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att det kan ske utan olägenhet för verksamheten i företaget. Vid samrådet bör arbetsgivaren så långt det är möjligt, beakta tjänste- mannens önskemål om när ledigheten ska tas ut.

5.2.3 Högre lön, längre semester

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att tjänstemannen i stället för pengar eller ledighet får högre lön och/eller tre eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester. Sådana överenskommelser träffas med tjänstemän i chefsställning eller sådana tjänstemän vars arbetstid är svår att kontrollera eller som har frihet att själva förlägga sin arbetstid.

Överenskommelsen ska vara skriftlig och avse ett semesterår om inte arbetsgiva- ren och tjänstemannen kommer överens om annat. Sådan annan överenskom-melse kan inför varje nytt semesterår omförhandlas.

5.2.4 Förberedelse- och avslutningsarbete

Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen kommit överens om att förbe- redelse- och avslutningsarbete dagligen ska utföras om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts eller fastställs med hänsyn till detta, ska tjänstemannen komp- enseras för förhållandet genom att få 28 dagars semester.

5.2.5 Underrättelse till tjänstemannaklubb

Om överenskommelse har träffats enligt 5.2.3 eller 5.2.4 ska arbetsgivaren under- rätta berörd tjänstemannaklubb om detta.

Efter underrättelse ska arbetsgivaren om tjänstemannaklubben så begär uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.

5.3 Beräkning av övertidsersättning och kompensationsledighet

5.3.1 Övertidsersättning

Övertidsersättning per timme betalas enligt följande:

Övertidsarbete kl. 06.00-20.00 helgfria måndagar-fredagar	Övertidsarbete på annan tid
månadslönen	månadslönen
94	72

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

Med övertidsarbete på ”annan tid” jämställs övertidsarbete på vardagar som är ar- betsfria för den enskilde tjänstemannen samt på midsommar-, jul- och nyårsafton.

Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppen.

5.3.2 Kompensationsledighet

Kompensationsledighet per övertidstimme ges enligt följande:

2 timmar

1,5 timmar

Övertidsarbete på annan tid

Övertidsarbete kl. 06.00 – 20.00 helgfria måndagar - fredagar

5.3.3 Övertidsarbete som är skilt från ordinarie arbetstid*)

Om tjänstemannen beordras utföra övertidsarbete på tid som inte är en direkt fort- sättning på den ordinarie arbetstiden, lämnas övertidsersättning eller kompensat- ionsledighet som om övertidsarbetet hade utförts under minst tre timmar. Detta gäller dock inte om övertidsarbetet är skilt från den ordinarie arbetstiden av end- ast måltidsuppehåll.

Arbetsgivaren ska ersätta eventuella resekostnader vid övertidsarbete enligt ovan. Detta gäller även för tjänstemän som inte har rätt till övertidsersättning eller kom- pensationsledighet.

*) På Ledarområdet kan lokal överenskommelse träffas om att ersätta regeln i

5.3.3 med följande bestämmelse:

”Om arbetsledare beordras att utföra övertidsarbete på tid, som inte utgör direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges extra ersättning för inställelsen (inställelseersättning) med 96 kronor.

Detta gäller dock inte om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden endast av måltidsuppehåll.”

Även nu existerande lokala överenskommelser av detta slag ska gälla.

5.4 Deltidsanställning

5.4.1 Mertidsersättning

Om en deltidsanställd tjänsteman utfört arbete utöver den ordinarie dagliga ar- betstid som gäller för deltidsanställningen (mertid), betalas ersättning per över- skjutande timme med

månadslönen

3,5 x veckoarbetstiden

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

Med ”veckoarbetstiden” avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppet.

Vid beräkning av utfört mertidsarbete tas endast fulla halvtimmar med. Om mer- tidsarbete har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen en viss dag ska de båda tidsperioderna räknas ihop.

5.4.2 Övertidskompensation

Om mertidsarbete utförts före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för motsvarande heltidsanställning i företaget, ges övertidskompensation.

Vid beräkning av övertidsersättning enligt 5.3.1 ska tjänstemannens lön räknas upp till heltidslön.

6. Restidsersättning

6.1 Restid

Med restid som ger rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för själva resan till bestämmelseorten.

Restid som ligger inom tjänstemannens ordinarie dagliga arbetstid räknas som ar- betstid. Vid beräkning av restid tas därför endast sådana tjänsteresor med som lig- ger utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid.

Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar tas med. Restid såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, ska räknas ihop.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller under en del av resan, ska tiden kl22.00-08.00 inte räknas med.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under en tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.

Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande hos arbetsgivaren.

Restid bör planeras så att den inte oskäligt belastar tjänstemannen avseende natt-, dygns- och veckovila.

6.2 Rätt till restidsersättning

Tjänstemän har rätt till restidsersättning enligt 6.3 med följande undantag:

- Arbetsgivaren och tjänstemannen har enats om att tjänstemannen inte ska ha någon restidsersättning (gäller endast tjänstemän som inte har rätt till övertids- ersättning eller kompensationsledighet).

- Arbetsgivaren och tjänstemannen har kommit överens om att kompensation för restid ska ges i annan form. Förekomsten av restid kan t.ex. beaktas när lö- nen fastställs.

- Tjänstemannen har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t.ex. resande försäljare, servicetekniker eller liknande. En sådan tjänsteman har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänste- mannen har kommit överens om detta.

Ersättning

Restidsersättning betalas per timme med

månadslönen 240

När resan har företagits under tiden från kl. 18.00 fredag fram till kl. 06.00 mån- dag eller från kl. 18.00 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl.

06.00 dag efter helgdag är ersättningen i stället

månadslönen 190

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppen.

Vid beräkning av restidsersättning ska deltidsanställd tjänstemans lön räknas upp till heltidslön.

7. Semester

7.1 Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt lag med i 7.2, 7.3, 7.5.1, 7.5.2, 7.6 och 7.7 angivna tillägg, och i 7.4 och 7.5.3 angivna undantag. Undantag har gjorts endast i de delar där så uttryckligen framgår i nämnda punkter.

7.2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannaorganisationen om att semesterår och/eller intjänandeår ska förskju- tas.

7.3 Semesterns längd

7.3.1 Överenskommelse om längre semester

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan enligt 5.2.3 komma överens att tjänsteman- nen får tre eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar.

Upplysning:

För tjänstemän med fler semesterdagar än de lagstadgade fastställs antal dagar med semesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.

7.3.2 Garantiregel

Om en tjänsteman på grund av ett kollektivt eller enskilt avtal har rätt till fler se- mesterdagar än detta avtal ger, behåller tjänstemannen sin längre semester.

Denna garantiregel gäller dock inte när en tjänsteman fått längre semester som övertidskompensation eller inte längre är skyldig att utföra förberedelse- och av- slutningsarbete enligt 5.2.4.

7.3.3 Tidigare regler

Tidigare regler om antal semesterdagar per år ska fortsätta att gälla vid ett företag om detta avtal skulle innebära att semestern förkortas.

Om det blir aktuellt att ändra semesterbestämmelserna vid ett företag ska med- delande lämnas till tjänstemannaparten. Innan ett avgörande träffas, ska förhand- lingar äga rum, om tjänstemannaparten så önskar.

7.3.4 Samma koncern

En tjänsteman som går över från ett företag till ett annat inom samma koncern, får tillgodoräkna anställningstiden hos den tidigare arbets-givaren när antalet betalda semesterdagar beräknas, om semester-ersättning inte har betalats ut i den tidigare anställningen.

7.4 Semesterlön, semesterersättning m.m.

7.4.1 Semesterlön

Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället och semestertillägg enligt nedan.

Semestertillägget för varje betald semesterdag är

- 0,8% av tjänstemannens månadslön som är aktuell vid semestertillfället.

Med aktuell månadslön avses här fast kontant månadslön och eventuella fasta lö- netillägg per månad.

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad se 7.4.4.

• 0,5% av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeå- ret.

Anmärkning:

Semestertillägget 0,5% förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full betald se- mester. Om så inte är fallet ska semestertillägget justeras upp genom att 0,5% multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt

7.3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har tjä- nat in.

Med rörlig lönedel avses här

- provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar,

- premielön och

- ersättning för förskjuten tid, jour- och beredskapsersättning eller liknande rör- lig lönedel om den inte räknats in i månadslönen.

Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läg- gas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Den beräknas på följande sätt

Rörlig lönedel som betalats under intjänandeåret antal anställningsdagar minus semesterledighetsdagar

och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande

frånvaro under intjänandeåret

Genomsnittlig dagsinkomst =

Upplysning

Antal anställningsdagar definieras i 7 § semesterlagen.

Ersättning för förskjuten tid, jour- och beredskapsersättning eller liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning, om tjänstemannen under intjä- nandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

Upplysning

Övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsanställning och restidsersättning tas inte med vid beräkning av semestertillägg (se 5.3.1 och 5.4.1 respektive 6.3).

7.4.2 Semesterersättning

Semesterersättningen är 5,4% av den aktuella månadslönen per outtagen betald semesterdag plus eventuellt semestertillägg om 0,5% enligt 7.4.1. Semesterersätt- ning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det se- mesterår anställningen upphörde. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad se 7.4.4.

7.4.3 Obetald semester

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen.

Beträffande begreppet månadslön se 7.4.1.

7.4.4 Ändrad sysselsättningsgrad

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid se- mestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportion- eras i förhållande till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid vid arbets- platsen under intjänandeåret.

Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad gäller den sysselsättningsgrad som tjänstemannen haft under det övervägande antalet kalen- derdagar av månaden.

Beträffande begreppet månadslön se 7.4.1.

7.4.5 Utbetalning

Vid utbetalning av semesterlön gäller följande:

Huvudregel

Semestertillägget om 0,8 % betalas ut vid den ordinarie löneutbetalningen i sam- band med eller närmast efter semestern.

Semestertillägget om 0,5 % betalas ut senast vid semesterårets slut.

Undantag 1

Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar har tjänstemannen rätt att vid ordinarie löneutbetalning i samband med semestern få utbetalt ett av arbetsgi- varen preliminärt beräknat semestertillägg som avser den rörliga lönedelen. Ar- betsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt 7.4.1.

Undantag 2

Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår ska samman- falla kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön för rörliga lönedelar efter semesterårets utgång. Detta ska i så fall göras vid första ordinarie löneutbetalning på det nya semesteråret.

7.5 Sparande av semester

7.5.1 Antal dagar

Om en tjänsteman har rätt till fler semesterdagar med semesterlön än 25 kan tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren även spara dessa över- skjutande semesterdagar. Detta gäller under förutsättning att tjänstemannen inte samma år tar ut tidigare sparad semester.

Arbetsgivaren och tjänstemannen ska komma överens om vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut och när under året.

7.5.2 Uttag

Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats.

Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt 7.5.1 under samma år.

7.5.3 Semesterlön för sparade semesterdagar

Semesterlön för sparade semesterdagar beräknas enligt 7.4.1 (exklusive anmärk- ningen). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5% ska dock all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester behandlas på samma sätt som se- mesterlönegrundande frånvaro.

Semesterlönen för sparade semesterdagar ska vidare anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det seme- sterår då dagen sparades.

Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid se 7.4.4.

7.6 Semester för nyanställda m.fl.

Om en nyanställds betalda semesterdagar inte täcker tiden för företagets huvudse- mester eller om den nyanställde i annat fall vill ha längre ledighet än som motsva- rar antalet semesterdagar kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under det antal dagar som be- hövs.

Sådana överenskommelser ska vara skriftliga.

Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började görs avdrag från innestående lön och/eller semesterer- sättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av att tjänstemannen

- är sjuk, eller

- har frånträtt sin anställning enligt 4 § tredje stycket första meningen lagen om anställningsskydd, eller

- har sagts upp på grund av arbetsbrist

Upplysning

För tjänstemän som har fått fler betalda semesterdagar än de han tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats.

7.7 Intyg om uttagen semester

Tjänstemannen har rätt att få ett intyg om uttagen semester när anställningen upp- hör - se 11.3.8.

7.8 Semester för intermittent deltidsarbetande

7.8.1 Antal dagar

Om en tjänsteman är deltidsanställd och har ett arbetstidsschema, som inte inne- bär arbete varje dag varje vecka (intermittent deltidsarbete) gäller följande. Anta- let semesterdagar enligt 7.3 (bruttosemesterdagar) som ska läggas ut under seme- steråret ska proportioneras i förhållande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda i motsvarande befattning. Det antal se- mesterdagar som då erhålls (nettosemesterdagar) ska förläggas på de dagar som annars skulle ha varit arbetsdagar för tjänstemannen.

Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obetalda semesterdagar ska läggas ut under semesteråret proportioneras de var för sig enligt följande:

Antal semesterdagar som ska förläggas till dagar som annars skulle ha varit arbetsdagar (nettosemesterdagar)

Xxxxx arbetsdagar per vecka/5 x antal bruttosemesterdagar

som ska läggas ut =

Om det uppstår ett brutet tal vid beräkningen avrundas det uppåt till närmaste hel- tal.

Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som enligt arbetstids- schemat är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per fyra veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningsperiod).

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester läggs ut för en sådan tjänsteman går det åt en hel semester- dag även för den dag då tjänstemannen endast skulle ha arbetat en del av dagen.

Exempel

Deltiden är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka	Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars bruttosemester)
4	20
3,5	18
3	15
2,5	13
2	10

Om arbetstidsschemat ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar räknas om så att de svarar mot den nya ar- betstiden.

7.8.2 Ersättning och avdrag

Semestertillägg, semesterersättning och löneavdrag (vid obetald semester) beräk- nas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

8. Sjuklön m.m.

8.1 Rätten till sjuklön

Tjänsteman har rätt till sjuklön enligt de regler som anges i detta kapitel. I övrigt gäller lagen om sjuklön.

8.2 Sjukanmälan till arbetsgivaren

En tjänsteman som inte kan arbeta på grund av sjukdom, olycksfall eller arbets- skada ska snarast möjligt anmäla detta till arbetsgivaren. Föreligger godtagbara skäl som hinder för sjukanmälan, ska anmälan ske så snart hindret upphört. Vi- dare ska tjänstemannen meddela arbetsgivaren när arbetet beräknas kunna åter- upptas. Samma gäller om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta.

Någon rätt till sjuklön finns inte för tiden innan en sådan anmälan gjorts.

8.3 Skriftlig försäkran och läkarintyg

Tjänstemannen ska styrka sjukdomen med en skriftlig försäkran som lämnas till arbetsgivaren. Av denna ska framgå i vilken omfattning, tjänstemannen inte kun- nat arbeta på grund av sjukdomen. Någon rätt till sjuklön finns inte innan en så- dan försäkran lämnats.

Från den åttonde kalenderdagen ska tjänstemannen alltid styrka sjukdom med lä- karintyg, som visar att tjänstemannen är oförmögen att arbeta och som också anger sjukperiodens längd. Arbetsgivaren får begära att tjänstemannen även ska styrka sjukdomen med läkarintyg för de första sju kalenderdagarna.

Arbetsgivaren kan anvisa läkare för att utfärda läkarintyg.

Någon rätt till sjuklön finns inte om tjänstemannen lämnar oriktiga eller vilsele- dande uppgifter om förhållanden som är av betydelse för rätten till sjuklön.

Anmärkning:

Det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannen i rehabilite- ringssyfte att orsaken till sjukdomen kan klarläggas så tidigt som möjligt. Detta gäller särskilt vid upprepade sjukdomsfall.

8.4 Sjuklönens storlek

8.4.1 Sjukdom t.o.m. 14:e kalenderdagen

Löneavdrag

För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukav- drag enligt följande

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Karensavdrag

För sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnittlig ordinarie veckoarbetstid i sjukpe- rioden betalas ingen sjuklön (karensavdrag).

Karensavdrag får inte göras för fler timmar än arbetstagaren faktiskt är frånva- rande.

Sjuklön

Om sjukfrånvaron varar längre än 20 procent av den genomsnittliga ordinarie veckoarbetstiden betalas sjuklön per timme enligt följande.

80 % x månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid be- talas, för sjukfrånvaro som varar längre än 20 procent av den genomsnittliga ordi- narie veckoarbetstiden, dessutom sjuklön med 80% av den ersättning som tjänste- mannen gått miste om.

8.4.2 Ny sjukperiod inom fem kalenderdagar

Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det att en tidigare sjuk- period avslutats, betraktas denna som en fortsättning på föregående sjukperiod.

8.4.3 När avdrag redan gjorts för tio karensavdrag

Om tjänstemannen under de senaste tolv månaderna haft sammanlagt tio karens- avdrag, görs inga ytterligare karensavdrag.

Upplysning

Innebörden av 8.4.2, 8.4.3 och 8.4.4 är hämtad ur sjuklönelagen.

8.4.4 Sjuklön om 80 % under hela perioden

För tjänstemän, som enligt försäkringskassans beslut är berättigade till sjuklön om 80% under hela sjuklöneperioden, görs inget karensavdrag.

8.4.5 Sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen

Sjukavdrag per dag.

För varje sjukdag inklusive arbetsfria dagar görs sjukavdrag enligt följande:

För tjänstemän med månads- lön om högst 8 x basbelop- pet/12		För tjänstemän med månadslön över 8 x basbeloppet/12
90 % x	månadslönen x 12 365	90 % x	8 x basbeloppet 365	+
		10 % x	(månadslönen x 12 - 8 x basbeloppet) 365

Om lönen ändras görs sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.

Högsta sjukavdrag per dag

Sjukavdraget per dag får inte överstiga

månadslönen x 12 365

Med månadslön jämställs vid beräkning av högsta sjukavdrag per dag

- fasta lönetillägg per månad (t.ex. ersättning för förskjuten arbetstid eller över- tidstillägg)

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

- garanterad minimiprovision eller liknande

8.4.6 Definition av månadslön och veckoarbetstid Månadslön

Med månadslön avses i 8.4.1 och 8.4.5 följande:

- Aktuell fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad

- beräknad genomsnittsinkomst per månad av provision, tantiem, bonus, premi- elön eller liknande rörliga lönedelar. Om tjänsteman till väsentlig del är avlö- nad med sådana rörliga lönedelar bör arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om det lönebelopp det lönebelopp som ska ligga till grund för beräk- ning av löneavdrag och sjuklön.

Vid sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen avses med månadslön även förmåner i form av kost och bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Vid oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genom- snitt per månad eller annan förläggningsperiod.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

8.5 Sjuklönetidens längd

Rätten till sjuklön upphör efter sjukfrånvaro i 90 kalenderdagar i följd. För tjäns- temän som varit sammanhängande anställda mindre än ett år, och som inte gått över direkt från anställning där de haft rätt till 90 dagars sjuklön, gäller i stället 45 kalenderdagar i följd.

Rätten till sjuklön upphör även efter det att tjänstemannen under den senaste tolv- månadersperioden varit sjukfrånvarande sammanlagt 105 (respektive 45) kalen- derdagar under perioden.

När tjänstemannen får sjukpension enligt ITP-planen upphör rätten till sjuklön.

Upplysning

Bestämmelserna i 8.5 inskränker inte rätten till sjuklön enligt lag under sjuklöne- perioden.

8.6 Vissa samordnings- och inskränkningsregler

8.6.1 Tjänstemannen får annan ersättning

Om en tjänsteman får ersättning från staten, från försäkring eller från skadevål- lande tredje man, får arbetsgivaren besluta att minska eller dra in sjuklön för att undvika överkompensation vid sjukdom i förhållande till de sjuklönenivåer som följer av detta avtal. Detta gäller inte ersättning från försäkringskassan eller er- sättning enligt kollektivavtal.

8.6.1 Tjänstemannen har fyllt 60 år

Om tjänstemannen har fyllt 60 år vid anställningen kan arbetsgivaren och tjänste- mannen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha någon rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjuklöneperioden. Om en sådan överenskommelse har träffats, ska arbetsgivaren underrätta den lokala tjänstemannaorganisationen.

För pensionärer enligt 1.3 gäller 8.4.5 endast om särskild överenskommelse träf- fas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.

8.6.3 Förtigande av sjukdom

Tjänstemän som vid anställningen har undanhållit att de lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden som beror på sjukdomen. Detsamma gäller om arbetsgivaren vid anställningen begärt friskintyg men tjänstemannen på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant.

8.6.4 Nedsatta sjukförmåner

Om tjänstemannen helt eller delvis har undantagits från sjukvårdsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken reduceras sjuklönen i motsvarande mån.

8.6.5 Olycksfall m.m.

Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under arbete för någon annan ar- betsgivare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om arbetsgivaren särskilt har åtagit sig detta. Detsamma gäller om tjänstemannen har skadats till följd av krigs- åtgärder.

Om arbetsoförmågan är självförvållad har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen.

8.7 Föräldralön

Till tjänsteman som är föräldraledig med rätt till föräldrapenning betalas föräldra- lön från arbetsgivaren. En förutsättning är att tjänstemannen varit anställd hos ar- betsgivaren minst ett år i följd.

Föräldralön betalas

- under högst 6 månader inom en period av 18 månader efter barns födelse eller adoption,

- föräldralön betalas inte för fler kalenderdagar än ledigheten omfattar. Föräld- ralön betalas endast för hel kalenderdag,

- föräldralön betalas i anslutning till ledigheten.

Föräldralönen beräknas genom ett löneavdrag för varje frånvarodag enligt föl- jande:

Avdrag per dag

För varje föräldraledighetsdag inklusive arbetsfria dagar görs avdrag enligt föl- jande:

För tjänstemän med månads- lön om högst 10,0 x basbelop- pet/12		För tjänstemän med månadslön över 10,0 x basbeloppet/12
90 % x	månadslönen x 12 365	90 % x	10,0 x basbeloppet 365	+
		10 % x	(månadslönen x 12 – 10,0 x basbeloppet) 365

Om lönen ändras görs avdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.

Högsta avdrag per dag

Avdraget per dag får inte överstiga

månadslönen x 12 365

Med månadslön jämställs vid beräkning av högsta sjukavdrag per dag

- fasta lönetillägg per månad (t.ex. ersättning för förskjuten arbetstid eller över- tidstillägg)

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

- garanterad minimiprovision eller liknande

8.8 Ledighet med tillfällig föräldrapenning

Löneavdrag görs för varje frånvarotimme med

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen. Definition av månadslön och veckoarbetstid, se 8.4.6.

8.9 Smittbärare

Om en tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och tjänstemannen har rätt till smittbärarpenning, görs avdrag enligt föl- jande:

T.o.m. 14:e kalenderdagen:

För varje frånvarotimme görs avdrag med

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Fr.o.m. 15:e kalenderdagen:

Avdrag görs enligt mom 8.4.5.

Definition av månadslön och veckoarbetstid, se 8.4.6.

9. Ledighet

9.1 Permission

Med permission avses kort ledighet med lön.

Permission beviljas i regel endast för en del av arbetsdagen. I särskilda fall kan dock permission beviljas för en eller flera dagar, t.ex. vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs dödsfall.

Om påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton inte är sedvanliga fridagar bör per- mission beviljas under dessa dagar, om det kan ske utan olägenhet för verksam- heten.

Det år som nationaldagen den 6 juni infaller på en lördag eller söndag ska tjänste- mannen istället erhålla annan ledig dag utan löneavdrag enligt lokal överenskom- melse.

9.2 Ledighet utan lön

Med ledighet utan lön avses tjänstledighet (=ledighet minst en dag) eller annan ledighet (=ledighet för del av dag).

Ledighet utan lön beviljas om arbetsgivaren finner att det kan ske utan olägenhet för verksamheten.

När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod denna om- fattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den börjar eller slutar på sön-och/el- ler helgdag som är arbetsfri för tjänstemannen.

9.3 Avdrag vid ledighet utan lön

9.3.1 Xxxxx ledighet

Vid annan ledighet görs avdrag för varje full halvtimme. Avdraget per timme ut- gör:

aktuell månadslön (uppräknad till heltidslön) 175

9. Ledighet

9.3.2 Tjänstledighet högst fem arbetsdagar

Vid tjänstledighet under en period om högst fem arbetsdagar görs för varje tjänst- ledig arbetsdag avdrag med

aktuell månadslön 21

Anmärkning:

Vid sexdagarsvecka ändras siffran 21 till 25.

9.3.3 Tjänstledighet längre än fem arbetsdagar

Vid tjänstledighet under en period längre än fem arbetsdagar görs för varje tjänst- ledig kalenderdag avdrag med dagslönen.

Den fasta kontanta månadslönen x 12 365

Dagslön =

Med fast kontant månadslön jämställs

- fasta lönetillägg per månad (t.ex. ersättning för förskjuten arbetstid eller över- tidstillägg),

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats,

- garanterad minimiprovision eller liknande

9.3.4 Intermittent deltidsarbete

Om en tjänsteman är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast un- der vissa av veckans arbetsdagar (s.k. intermittent deltidsarbete), ska avdrag göras för varje tjänstledighetsdag som skulle ha utgjort arbetsdag för tjänstemannen en- ligt följande:

Månadslönen divideras med

Antal arbetsdagar per helgfri vecka (i genomsnitt/månad) x 21 5

Anmärkning:

Vid sexdagarsvecka ändras siffran fem till sex.

Exempel på tjänstledighetsavdrag vid intermittent deltidsarbete:

månadslönen 8,4

2

månadslönen 10,5

2,5

månadslönen

12,6

3

månadslönen

14,7

3,5

månadslönen

16,8

4

Avdrag/arbetsdag

Antal arbetsdagar/vecka i genomsnitt/månad

9.3.5 Ledighet hel månad

Om tjänstemannen är tjänstledig en hel kalendermånad, dras hela månadslönen av. Detsamma gäller om företaget tillämpar en annan lika lång avlöningsperiod i stället för kalendermånad.

10. Tjänstemäns skyldigheter och rättigheter vid konfilkt mellan arbetstgivare och arbetare

10. Tjänstemäns skyldigheter och rättigheter vid kon- flikt mellan arbetsgivare och arbetare

10.1 Arbetsskyldighet

Under konflikt (strejk, lockout, blockad eller bojkott) har tjänstemannen följande skyldigheter:

- Tjänstemannen ska på vanligt sätt utföra de uppdrag och skyldigheter, som är förenade med tjänsten.

- Tjänstemannen ska utföra sådant arbete, som i övrigt faller inom tjänstemän- nens arbetsområde.

- Tjänstemannen ska utföra arbeten, som möjliggör eller underlättar att driften återupptas vid konfliktens slut.

- Tjänstemannen ska utföra underhållsarbeten och reparationer av maskiner, verktyg och andra anordningar för företagets eget bruk. Dessa arbetsuppgifter ska i första hand anförtros tjänstemän som normalt är knutna till underhålls- och reparationsarbeten eller arbetsledande arbete inom berörd verksamhet.

Om arbetsgivaren med egen arbetskraft utför lossning av gods för företagets eget bruk och godsleveranser inte har kunnat avbeställas vid inträffat varsel om arbets- konflikt är tjänstemannen skyldig att även delta i sådant arbete om arbetsgivaren beordrar det.

10.2 Skyddsarbete

Utöver vad som sägs i 10.1 är tjänsteman skyldig att vid behov delta i skyddsar- beten.

Till skyddsarbete räknas

1. sådant arbete, som vid konfliktutbrott är nödvändigt för att driften ska kunna avslutas på tekniskt försvarligt sätt och

2. sådant arbete, som är nödvändigt för att avvärja

a. fara för människor eller

b. fara för skada på byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner el- ler husdjur eller

x. xxxx för skada på sådant varulager, som inte under konflikten tas i anspråk för att uppehålla företagets drift eller avyttras för att förekomma förskäm- ning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet utsätts för.

Lika med skyddsarbete anses arbete, som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, samt även arbete, varseftersättande kan medföra ansvar för tjänstefel.

10.3 Överläggning om visst arbete

Om arbetsgivaren under konflikt skulle ifrågasätta utförandet av ett visst arbete, som inte nämns i detta kapitel, ska överläggning om detta äga rum med den eller dem som är avsedda att utföra arbetet eller också med representanter som utsetts av tjänstemännen. Har respektive arbetsgivarförbund och tjänstemannapart ge- mensamt fattat beslut om ett sådant arbete, är tjänstemännen skyldiga att följa detta beslut. Kan organisationerna inte enas, ska frågan på endera organisationens begäran hänskjutas till förtroenderådet. Rådets beslut är bindande.

10.4 Olovlig konflikt

Vid konflikt, som inte är tillåten enligt lag eller kollektivavtal, är varje tjänsteman skyldig att i skälig omfattning utföra allt aktuellt arbete som mot bakgrund av rå- dande förhållanden kan ske, om arbetsgivaren begär det.

10.5 Uppsägning m.m.

En tjänsteman får inte sägas upp med anledning av befarad eller pågående kon- flikt med mindre sannolika skäl talar för att ändrade förhållanden kommer att göra det omöjligt att bereda tjänstemannen sysselsättning när driften återupptas.

Om en konflikt har pågått under minst tre månader och tjänstemännen inte kan beredas full sysselsättning kan arbetstiden och lönen vardera minskas med 10 %. Efter ytterligare en månad kan minskning göras med ytterligare 10 % o.s.v. till dess lönen gått ned till 60 % av ursprungligt belopp.

Minskningen av lön får inte leda till att avgifter till pensions- eller annan på grund av tjänsten tecknad försäkring minskar.

11. Uppsägning

11.1 Uppsägning från tjänstemannens sida

11.1.1 Uppsägningstid

Tjänstemannens uppsägningstid är följande om inte annat följer av 11.3.1 - 11.3.4 nedan.

För tjänsteman som anställts fr.o.m. den 1 juli 1997 gäller följande:

Sammanlagd anställningstid vid företaget	Uppsägningstid i månader
Mindre än 2 år	1
Fr.o.m. 2 år till 6 år	2
Fr o m 6 år	3

För tjänsteman som anställts före den 1 juli 1997 gäller följande:

Sammanlagd Tjänstemannens ålder anställningstid och uppsägningstid i månader vid företaget
	<25 år	≥ 25 år	≥ 30 år	≥ 35 år
Mindre än 6 månader	1	1	1	1
Fr.o.m. 6 månader till 6 år	1	1	2	3
Fr.o.m. 6 år	1	2	3	3

Anmärkning:

Hur anställningstidens längd i vissa fall ska beräknas anges i 3 § lagen om an- ställningsskydd (LAS). Se anmärkning under 11.2.1.

11.1.2 Skriftlig uppsägning

Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligt för att det inte ska uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett. Om uppsägningen ändå sker muntligt bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligt till arbetsgivaren.

11.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida

11.2.1 Uppsägningstid

För tjänsteman som anställts fr o m den 1 juli 1997 gäller de uppsägningstider som framgår av LAS.

Upplysning:

Enligt LAS i dess lydelse per den 1 maj 1998 gäller följande uppsägningstider:

Sammanlagd anställningstid vid företaget	Uppsägningstid i månader
Mindre än 2 år	1
Minst 2 år men kortare än 4 år	2
Minst 4 år men kortare än 6 år	3
Minst 6 år men kortare än 8 år	4
Minst 8 år men kortare än 10 år	5
Minst 10 år	6

För tjänsteman som anställts före den 1 juli 1997 gäller följande:

Sammanlagd anställ- Tjänstemannens ålder ningstid vid företaget och uppsägningstid i månader
	<25 år	≥ 25	≥ 30	≥ 35	≥ 40	≥ 45
< 6 månader	1	1	1	1	1	1
6 månader - 6 år	1	2	3	4	5	6
6 år - 9 år	2	3	4	5	5	6
9 år - 12 år	-	3	4	5	5	6
> 12 år	-	3	4	6	6	6

Anmärkning:

Hur anställningstidens längd i vissa fall ska beräknas anges i 3 § LAS.

Av 3 § LAS i dess lydelse per den 1 maj 1998 framgår följande:

1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbets- givare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgo- doräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska be- räknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i sam- band med konkurs.

3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får arbets- tagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

4. Av 11 § LAS i dess lydelse per den 1 juli 2006 framgår att om en arbets- tagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstaga- ren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om för- äldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.

5. En tjänsteman ska inte erhålla kortare uppsägningstid än vad LAS anger.

11.2.2 Förlängd uppsägningstid

Om en tjänsteman har sagts upp på grund av arbetsbrist och vid uppsägningsda- gen uppnått 55 års ålder och då har tio års sammanhängande anställningstid, ska uppsägningstiden förlängas med sex månader.

Anmärkning:

Sådan förlängning av uppsägningstiden görs dock längst till 65-årsdagen.

11.2.3 Turordning vid personalinskränkning

Om det blir aktuellt med personalinskränkning ska de lokala parterna värdera fö- retagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgo- doses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser.

De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överens- kommelse om turordning vid uppsägning med tillämpning av22 § LAS och de av- steg från lagen som krävs.

De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning med avvikelse från bestämmelserna i 25-27 §§ LAS. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.

De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning vid återanställning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i denna punkt tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant fak- taunderlag.

Upplysning:

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

11.2.4 Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt LAS ska lämna till lokal arbetstagarorganisation ska anses lämnat antingen när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelsen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört tjänstemannaförbunds adress.

Om varsel sker då företaget har semesterstopp, anses det lämnat dagen efter det att semesterstoppet upphörde.

11.2.5 Lön under uppsägningstid

I anslutning till 12 § LAS gäller följande för tjänstemän som inte kan beredas ar- bete under uppsägningstiden och

- som får provision, tantiem, produktionspremie e dyl., som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats eller

- som normalt skulle ha fått ersättning för förskjuten arbetstid, jour- eller bered- skapsersättning:

För varje kalenderdag som tjänstemannen inte kan erbjudas arbete ska ersätt- ningen anses uppgå till 1/365 av motsvarande erhållna ersättning under närmast föregående tolvmånadersperiod.

11.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning

11.3.1 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att annan uppsägnings- tid ska gälla. Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida får i så fall inte under- stiga

- uppsägningstiden enligt 11.2.1 - 11.2.2

- två månader om tjänstemannen vid anställningstillfället är arbetslös och 55 år eller äldre. Efter tre års anställning får inte uppsägningstiden enligt 11.2.1 -

11.2.2 underskridas

11.3.2 Provanställning

Om en provanställning ska avbrytas i förtid gäller en månads ömsesidig uppsäg- ningstid.

11.3.3 Pensionärer

För pensionärer enligt 1.3 gäller en månads ömsesidig uppsägningstid.

11.3.4 Uppnådd pensionsålder

En anställning upphör utan uppsägning vid utgången av den månad då den an- ställde fyller 67 år om inte arbetsgivaren och den anställde är överens om annat. Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse enligt 33 § LAS.

Anmärkning:

Arbetsgivaren bör i god tid före ingången av den månad då tjänstemannen fyller 65 år, vilket är den avtalade pensionsåldern enlig ITP-planen, inhämta besked från tjänstemannen huruvida denne vill avsluta sin anställning vid uppnådd pens- ionsålder enligt ITP-planen eller utnyttja sin rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då tjänstemannen fyller 67 år.

11.3.5 Förkortning av tjänstemannens uppsägningstid

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin anställ- ning före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om detta kan medges.

11.3.6 Skadestånd

Om tjänstemannen lämnar sin anställning innan uppsägningstiden går ut, har ar- betsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som däri- genom uppkommer, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som inte iakttagits.

11.3.7 Anställningsintyg/-betyg

Efter uppsägning från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att få en handling som visar tjänstemannens anställningstid och arbetsuppgif- ter (anställningsintyg).

Om tjänstemannen begär det ska arbetsgivaren även lämna ett omdöme om det sätt på vilket tjänstemannen har utfört sitt arbete (anställningsbetyg).

Intyget eller betyget ska lämnas inom en vecka efter begäran.

11.3.8 Intyg om uttagen semester

När anställningen upphört har tjänstemannen rätt att inom en vecka från begäran få ett intyg som visar hur många av de lagstadgade semesterdagarna som har ta- gits ut under innevarande semesterår.

Om tjänstemannen haft rätt till fler semesterdagar än de lagstadgade ska de över- skjutande dagarna i detta sammanhang anses ha tagits ut först.

12. Frikrets

Arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företagsledningen inte får vara medlem i en tjänstemannaorganisation som är part i detta avtal.

Till företagsledningen räknas

- företagsledare

- sekreterare till företagsledare

- tjänstemän som i sin befattning har att företräda företaget gentemot andra tjänstemän i frågor som rör deras arbetsvillkor

Tvister om omfattningen av frikretsen ska avgöras av förtroenderådet.

13. Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte

13.1 Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension)

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjäns- temannen fyller 62 år. Om deltidspension beviljas är anställningen från det att deltidspensionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensionen.

Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för tjänsteman som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad. Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt § 25 a anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har deltidsan- ställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.

Anmärkning:

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författ- ningsregler rörande pension, t.ex. skatteregler avseende uttag av pensionsförsäk-ring.

13.2 Ansökan och underrättelse

Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltidspension sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.

Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänstemannen underrätta lo- kal tjänstemannapart vid företaget.

Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbetsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokaltjänstemannapartvid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansö-kan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2000 kr för åsidosättandet av ordningsföreskriften till den berörda tjänstemannen, (beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI).

Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en ob- jektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten.

13.3 Förhandling och tvist

Om ansökan om deltidspension har avslagits och tjänstemannen vill få ansökan prövad i förhandlingsordningen ska tjänstemannen underrätta lokal facklig orga- nisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltids- pension med sysselsättningsgraden 80 procent och ska behandlas enligt gällande förhandlingsordning enligt följande.

Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhandling och där- efter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.

Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma överens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktansvärd störning i verksam- heten, ska lokal facklig organisation om tjänstemannen vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.

14. Förhandlingsordning, Tjänstemarknadsnämnd SAF-PTK, Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK

Bestämmelser om vilken förhandlingsordning och vilka regler för Tjänstemark- nadsnämnd SAF-PTK och Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK, som ska gälla, finns i § 7i avtalsuppgörelsen den10 maj 1989 mellan SAF och PTK och i §§9 och 10 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK. Reglerna har självständig giltighet oberoende av om motsvarande bestämmelser för tjänstemän gäller mellan SAF och PTK.

För Ledarna gäller förhandlingsordning enligt Ledaravtal av den1 februari 2012.

Protokollsanteckning:

Det förutsätts att tjänstemannaklubbarna i företaget respektive särskilt utsedda re- presentanter inom PTK-området kommer överens om ett gemensamt organ

(PTK-L). Detta företräder tjänstemännen som den lokala tjänstemannaparten (PTK-L) enligt detta avtal och omställningsavtalet samt som den lokala arbetsta- garorganisationen (PTK-L) enligt lagen om anställningsskydd.

15. Giltighetstid

Avtalen om lönebildning i företagen och om allmänna anställningsvillkor gäller från den 1 april 2017 till och med den 31 mars 2020.

Part äger rätt att senast den 30 september 2018 säga upp avtalet att upphöra att gälla per den 31 mars 2019.

Parterna ska ta upp förhandlingar om nytt avtal i enlighet med Industriavtalet.

Bilaga 1

Överenskommelse om ersättning för förskjuten arbets- tid och beredskapstjänst byggnadsämnesindustrin

Industriarbetsgivarna

Unionen

Sveriges Ingenjörer

Ledarna

Förskjuten arbetstid

Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstidsmått som förläggs utanför det vid tjänstemannens arbetsställe gällande ordinarie dagar- betstidsschemat. Förskjuten arbetstid ersättes enligt följande:

Kvälls- och nattetid	Ersättning/timme
Från kl. 18 till kl. 24	månadslönen 600
Från kl. 00 till kl. 06	månadslönen 400
Sön- och helgdagstid	Ersättning/timme
Från kl. 06 på lördag och kl. 18 på dag före helgdag till kl. 06 på dagen efter sön-helgda- gen. Utges inte dagen före nationaldagen	månadslönen 300

Storhelgstid	Ersättning/timme
Från kl. 06 nyårsafton till kl. 06 den 2 janu- ari Från kl. 18 skärtorsdag till kl. 06 tredjedag påsk Från kl. 06 pingstafton till kl. 06 dagen efter pingstdagen Från kl. 06 nationaldagen till kl. 06 dagen efter nationaldagen Från kl. 06 midsommarafton till kl. 06 dagen efter midsommardagen Från kl. 06 julafton till 06 tredjedag jul	månadslönen 150

Klockslagen ska vid respektive företag kunna närmare anpassas till lokalt fast- ställda klockslag för ordinarie skifttider och avbrott för sön- och helgdagar under beaktande av att den totala ersättningen blir densamma.

Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsreglerkan träffas med arbetsledare till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan ej utges samtidigt.

Beredskapstjänst

Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället.

De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.

Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med Månadslönen 1400

Dock gäller följande:

Lördag-måndag	Ersättning/timme
Från lördag kl. 06 till måndag kl. 06	månadslönen 700
Helger	Ersättning/timme
Från kl. 18 dagen före till kl. 06 tret- tondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag och alla helgons dag	månadslönen 1000
Från kl. 06 trettondagen, 1 maj, Kristi
himmelsfärds dag och alla helgons	månadslönen
dag till kl. 06 första vardagen efter re-	700
spektive helger
Från kl. 18 skärtorsdagen och ny- årsafton samt från kl. 06 på pingst-, midsommar- och julafton till kl. 06 första vardagen efter respektive hel- ger samt från kl. 06 på nationaldagen till kl. 06 dagen efter nationaldagen	månadslönen 350

Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts. Överenskommelse om un- dantag från ovanståendeersättningsreglerkan träffas med tjänsteman i mer kvalifi- cerad befattning till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

Beredskapstjänst ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.

Bilaga 2

Överenskommelse om ersättning för förskjuten arbets- tid och beredskapstjänst buteljglasindustrin

Industriarbetsgivarna

Unionen

Sveriges Ingenjörer

Ledarna

Mom 1

För tiden till och med den 31 mars 1976 gäller lokala överenskommelser.

Mom 2

Förskjuten arbetstid (skiftarbete) ersätts enligt följande:

Kvälls- och nattetid	Ersättning/timme
Från kl. 18 till kl. 06	månadslönen 480
Sön- och helgdagstid	Ersättning/timme
Från kl. 06 till kl. 18 på dag före helgdag till kl. 06 på dagen efter sön- och helgdagen. Utges inte da- gen före nationaldagen.	månadslönen 300

Storhelgstid	Ersättning/timme
Från kl. 14 nyårsafton till kl. 06 den 2 januari Från kl. 06 långfredag till kl. 06 annandag påsk Från kl. 14 pingstafton till kl. 06 dagen efter pingstdagen Från kl. 06 nationaldagen till kl. 06 dagen efter nationaldagen Från kl. 06 midsommarafton till kl. 06 dagen efter midsommarda- gen Från kl. 06 alla helgons dag till kl. 06 påföljande måndag Från kl. 06 julafton till 06 annan- dag jul	månadslönen 150

Under beaktande av att den totala ersättningen blir densamma kan lokal överens- kommelse träffas om anpassning av klockslagen till ordinarie skifttider och enhet- liga ersättningsbelopp till berörd personal.

Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

Ersättning för förskjuten arbetstid (skiftarbete) och övertidsersättning kan ej utges samtidigt.

Protokollsanteckning

Vid införande av ovanstående regler göres avräkning i den mån de nya reglerna innebär en höjning, överstigande den allmänna lönenivåhöjningen.

Ersättning för beredskapstjänst

Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med Månadslönen 1400

Dock gäller följande:

Lördag-måndag	Ersättning/timme
Från lördag kl. 06 till månad kl. 06, samt från kl. 06 trettondagen och Kristi himmelsfärds dag till kl. 06 på följande vardag	månadslönen 700
Storhelger	Ersättning/timme
Från kl. 14 nyårsafton till kl. 06 den 2 januari Från kl. 06 långfredag till kl. 06 an- nandag påsk Från kl. 14 pingstafton till kl. 06 da- gen efter pingstdagen Från kl. 06 1:a maj till kl. 06 2:a maj Från kl. 06 nationaldagen till kl. 06 dagen efter nationaldagen Från kl. 06 midsommarafton till kl. 06 dagen efter midsommardagen Från kl. 06 alla helgons dag till kl. 06 påföljande måndag Från kl. 06 julafton till kl. 06 annan- dag jul	månadslönen 350

Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall, minskat med den tid för vilken övertidsersättning utgetts.

3. Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa över- enskommelse om annan lösning.

4. Vid påkallad inställelse i arbete utges övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för 3 timmar. Erforderliga resekostnader till arbetsplatsen ersätts av ar- betsgivaren.

5. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerade befattningar till vilka skälig ersättning ut- ges i annan ordning.

6. Beredskapstjänst ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänste- man.

Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.

Bilaga 3

Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän

§ 1 Avtalets omfattning Mom 1

Detta avtal omfattar samtliga tjänstemän anställda hos arbetsgivare anslutna till Byggnadsämnesförbundet. Avtalet ersätter arbetstidslagen i sin helhet. Begreppet ”tjänsteman” respektive ”tjänstemannaklubb” i detta avtal innefattar ”arbetsle- dare” respektive ”arbetsledarklubb”.

Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för EG:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens för- läggning. Särskilda bestämmelser om arbetstiden för minderåriga finns i arbets- miljölagen.

Mom 2

Bestämmelserna i §§ 2-4 gäller ej beträffande:

- tjänstemän i företagsledande ställning;

- arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under sådana förhållan- den att det ej kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

Mom 3

Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rätten till sär- skild övertidskompensation ska ersättas med längre semester eller kompenseras på annat sätt enligt 5.2.3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor kan träffa över- enskommelse om att tjänstemannen ska vara undantagen från bestämmelserna i

§§ 2-4. Sådan överenskommelse får endast träffas för:

1. arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbets- givarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat; och för

2. arbete som utförs av arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och an- ställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning eller av arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själva disponera sin arbetstid

Anmärkning till mom 2 och 3

Enligt mom 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestämmelserna i §§ 2-4. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklub- ben att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän. För vissa av dem sker tidsregistrering genom tidstämpling eller på annat sätt, t.ex. när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstidssituationen. I andra fall kan regi- strering inte ske på samma sätt som för övriga tjänstemän. Om tjänstemanna- klubben så begär ska arbetsgivaren och tjänstemannaklubben gemensamt ut- forma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänstemän.

Vissa tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i §§2-4 har enligt hit- tills gällande praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin ar- betstid. Denna frihet påverkas inte genom detta avtal.

För de tjänstemän som överenskommit att undantas från §§ 2-4 i avtalet om ar- betstidsbestämmelser bör den totala arbetstidens omfattning årligen diskuteras mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

Mom 4

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan skriftlig överenskommelse träffas om att utöver undantagen enligt mom 2 och 3 viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän ska vara undantagna från bestämmelserna i §§ 2-4 i de fall tjänste- männen med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning i ar- betstidshänseende eller eljest särskilda omständigheter föreligger.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse se § 7.

§ 2 Arbetstidsmått m.m. Mom 1 Tillgänglig arbetstid

Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader. I den sam- manlagda arbetstiden ska ordinarie arbetstid, övertid, mertid och jourtid inräknas.

Vid beräkningen av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbets- tid.

Mom 2 Ordinarie arbetstid

Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genom- snitt under en beräkningsperiod om 12 månader.

För tjänstemän i intermittent treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden ej över- stiga 38 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader.

För underjordsarbete och kontinuerligt treskiftsarbete får den ordinarie arbetsti- den ej överstiga 36 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en beräkningspe- riod om 12 månader.

Anmärkning:

Treskiftsarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om olika sätt att inrätta arbetsti- den utöver de i avtalet angivna, vilka dels främjar verksamheten men även tillgo- doser individuella önskemål beträffande förläggningen av arbetstiden.

Anmärkning:

Parterna är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tillämpas.

Mom 3 Raster, måltidsuppehåll och pauser

Om de lokala parterna inte enas om annat ska rast förläggas så att tjänstemannen inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Med rast förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilken arbetstagare inte är skyldig att stanna kvar på ar- betsplatsen. Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.

Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen. Sådant måltidsuppehåll ingår i arbetstiden.

Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetstagaren kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. Om arbetsförhållandena kräver det, kan i stället särskilda arbets- pauser läggas ut. Pauser räknas in i arbetstiden.

Mom 4 Dygnsvila

Mom 4:1 Huvudregel

Varje tjänsteman ska ha minst elva timmars sammanhängande viloperiod under varje 24-timmarsperiod, beräknad från arbetspassets början enligt tjänstemannens gällande arbetstidsschema (xxxxxxxxx).

Mom 4:2 Undantag

1. De lokala parterna kan komma överens omavvikelserfrånmom4:1, under för- utsättning att tjänstemannen ges motsvarande ledighet i anslutning till det ar- betspass som avbrutit dygnsvilan.

2. Om lokal överenskommelse inte träffas enligt första punkten får avvikelse från mom 4:1 göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänsteman- nen ges motsvarande ledighet i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvilan.

3. Om lokal överenskommelse inte träffas enligt första punkten är avvikelse från mom 4:1 tillåten vid arbete under beredskap, under förutsättning att arbetsta- garen ges motsvarande ledighet i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvilan.

Mom 4:3 Avvikelser gällande förläggning av motsvarande ledighet

Då det av objektiva skäl inte går att lägga ut den motsvarande ledigheten enligt mom 4:2 i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvilan, ska den motsva- rande ledigheten förläggas inom 7 kalenderdagar.

Anmärkning:

Vid arbete under beredskap under flera på varandra följande dagar kan den mot- svarande ledigheten för dessa dagar läggas samman och förläggas inom sju ka- lenderdagar från det sista beredskapspasset. Detta förutsätter att tjänstemannen trots avbrott i vilan ändå erhållit tillräcklig vila under beredskapsperioden.

Om motsvarande ledighet inte kan ges inom sju kalenderdagar kan de lokala par- terna överenskomma om annat lämpligt skydd.

Anmärkning:

Med annat lämpligt skydd avses inte enbart ekonomisk kompensation.

Mom 4:4 Förläggning av motsvarande ledighet till ordinarie arbetstid

Om arbetsgivaren förlägger den motsvarande ledigheten till ordinarie arbetstid görs inget löneavdrag.

Mom 5 Nattvila m.m.

Mom 5:1 Nattarbete

Med natt avses perioden mellan klockan 22.00 och klockan 06.00. Med stöd av lokal överenskommelse kan natt definieras som annan period om minst sju tim- mar som innefattar perioden mellan klockan 24.00 och klockan 05.00. Alla tjäns- temän ska ha ledigt för nattvila. I ledigheten ska tiden mellan klockan 24.00 och klockan 05.00 ingå.

Avvikelse från första stycket får göras om arbetet med hänsyn till dess art, all- mänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas mellan klockan 24.00 och klockan 05.00.

Avvikelse från första stycket får även göras med stöd av lokal överenskommelse.

Mom 5:2 Nattarbetande

Med nattarbetande avses arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid, och arbetstagare som troligen kommer att fullgöra minst hälften av sin årsarbetstid nattetid.

Den ordinarie arbetstiden för nattarbetande ska i genomsnitt under en beräknings- period om 12 månader inte överstiga åtta timmar per 24-timmarsperiod.

Anmärkning

1. Vid genomsnittsberäkningen ska för varje påbörjad period om sju dagar veck- ovilan räknas av från beräkningsperioden. Semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord ar- betstid.

2. Det är parternas avsikt att beräkningsperiodens längd inte ska tillämpas på ett sådant sätt att det leder till en arbetstidsförläggning där extremt långa ar- betspass utan tillräcklig mellanvarande viloperiod läggs ut under en längre tid.

Mom 5:3 Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker

Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental an- strängning ska inte arbeta mer än åtta timmar inom en 24-timmarsperiod när de utför nattarbete.

Mom 6 Veckovila

Varje tjänsteman ska ha minst 36 timmars sammanhängande viloperiod under varje period om 7 dagar (veckovila).

Avvikelse från första stycket får göras genom lokal överenskommelse, vilken ska reglera när och hur avvikelse får göras samt på vilket sätt kompensation sker.

Tid då tjänstemannen går beredskap utgör inte veckovila. Veckovilan ska så långt som möjligt förläggas till veckoslut. Mom 7 Övertid

Mom 7:1

Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

- övertidsarbete har beordrats på förhand; eller

- där beordrande på förhand ej kunnat ske övertidsarbetet har godkänts i efter- hand av arbetsgivaren.

Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och nor- malt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt mom 7:2 nedan.

Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, ska de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Anmärkning:

Beträffande deltidsanställda tjänstemän ska arbete som ersätts enligt 5.4.1 i avta- let om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertidsutrymmet i mom 7:2 nedan.

Mom 7:2

När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 timmar per 12 månaders period.

Mom 7:3

Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor el- ler 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten, ska kunna slutföras.

Mom 7:4

Allmän övertid, oavsett kompensationsform, ska avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 7:2 ovan.

Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt avtalet om all- männa anställningsvillkor återförs det antal ”övertidstimmar” som har kompense- rats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom 7:2 ovan.

Exempel:

En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under fyra timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 7:2. Överenskom- melse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kompensat- ionsledighet) under sex timmar (fyra övertidstimmar x 1,5 tim = sex kompensat- ionsledighetstimmar).

När kompensationsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt mom 7:2 de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.

Under 12 månadsperioden får högst 150 timmar på detta sätt återföras till över- tidsutrymmet såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.

Anmärkning:

Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att över- tid som ersatts med kompensationsledighet skall, för att kunna återföras till över- tidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss bestämd tidsperiod, t.ex. räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före visst bestämt datum.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7.

Mom 7:5

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid. Överenskommelse om annan omfattning av allmän övertid ska underställas förbundsparten för godkännande.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse se § 7.

Mom 7:6

Utöver vad ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, överenskommelse träf- fas mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben om uttag av extra övertid om högst 150 timmar per 12 månaders period.

Mom 7:7

Har natureller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet, som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som full- gjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt Mom 7:2 ovan.

§3 Jourtid Mom 1

Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra ar- bete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor el- ler 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid under vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.

Mom 2

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av jourtid.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse se § 7.

§ 3a Beredskap

Beredskapstjänstgöring ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänste- man. Parterna är ense om att beredskapstjänstgöring med tätare frekvens än var fjärde vecka bör förekomma endast i sådana fall som motiveras av produktions- tekniska eller tillfälliga personal-resursmässiga skäl.

Anmärkning:

Beredskapstjänst räknas inte som arbetstid.

§ 4 Anteckning av övertid och jourtid

Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt § 2 mom 7 och jourtid enligt § 3. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben el- ler central representant för tjänstemannaförbundet har rätt att ta del av dessa an- teckningar.

§ 5 Förhandlingsordning

Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal ska först hänskjutas till förhand- ling mellan de lokala parterna (lokal förhandling). Uppnår inte de lokala parterna enighet ska tvisten på begäran av endera parten hänskjutas till central förhandling.

En tvist kan av central part hänskjutas till Arbetstidsnämnden enligt § 6 för avgö- rande. Detta ska ske inom en månad från avslutad förhandling. Nämndens beslut är bindande för parterna om inte tvisten hänskjuts till arbetsdomstolen senast inom två månader från dagen för nämndens beslut.

Frågor angående avvikelse från nattarbetsförbudet samt extra övertidsuttag kan efter central förhandling endast prövas av Arbetstidsnämnden.

I övrigt gäller huvudavtalets förhandlingsordning.

§ 6 Arbetstidsnämnd

Arbetstidsnämnden prövar tvister om tolkning och tillämpning av detta avtal samt överenskommelser träffade med stöd av detta avtal.

Nämnden består av fyra ledamöter. Byggnadsämnesförbundet utser två ledamöter och tjänstemannaparten utser två ledamöter. En av ledamöterna är ordförande.

Ordföranden utses växelvis av parterna för ett kalenderår åt gången.

Varje ledamot har en röst. Vid lika röstetal kan nämnden, på ledamots begäran, förstärkas med ytterligare en ledamot. Sådana ledamöter utses i förväg av par- terna gemensamt för en tid av tre år.

§ 7 Giltighetstid

Mom 1

Bestämmelserna i detta avtal träder i kraft den 1 april 2016 och löper med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor.

Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets giltighetstid.

Mom 2

Lokal överenskommelse som träffas med stöd av § 1 mom 4, § 2 mom7:4-7:6, § 3 mom 2 och rätten för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att träffa överens- kommelse om uttag av extra övertid enligt § 2 mom 7:6 ska gälla tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av PTK-för- bund.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet ska bestå, ska han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt för-handlingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan huruvida avtalet ska bestå eller ej tas upp till överläggningar i Tjänstemarknads-nämnden SAF-PTK.

Bilaga 4

Utdrag ur förhandlingsprotokoll 1979-10-22 angående avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän.

§ 2

SAF och PTK är ense om följande.

Med uttrycket ”tjänstemannaklubb” avses, om sådan saknas vid företaget, den el- ler de tjänstemän vid företaget som tjänstemännen har utsett som sina represen- tanter.

Bilaga 5

Överenskommelse om veckovila och nattvila bygg- nadsämnes- och buteljglasindustrin

Industriarbetsgivarna Ledarna

§ 1

För upprättande av ändamålsenliga scheman vid skiftarbete, jour- eller bered- skapstjänstgöring samt vid övertidsarbete ska veckovilan utgöra minst 30 timmar per 7-dygnsperiod.

De lokala parterna kan vidare träffa överenskommelse om att veckovilan i vissa fall begränsas till minst 24 timmar.

§ 2

Lokal överenskommelse kan träffas om avvikelse från reglerna om nattvila.

§ 3

Vid övertidsarbete under veckoslut, som sker utan samband med beredskapstjänst och som för arbetsledare, som ej är skiftgående, medföra inställelse under både lördags- och söndagsdygnet eller mellan lördag kl. 18.00 och söndag kl. 06.00, utges ett särskilt tillägg per veckoslut enligt följande: Månadslönen/215.

§ 4

Denna överenskommelse gäller tills vidare med ömsesidig uppsägningstid om tre månader.

Bilaga 6 Arbetstidsförkortning

1. Arbetstidskonto enligt 2016 års avtal

Följande regler tillämpas om de lokala parterna inte kommer överens om annat:

1. Individuella arbetstidskonton införs för alla tjänstemän.

2. Till varje arbetstidskonto avsätts ett belopp beräknat på lön och ersättningar för ordinarie arbetstid under föregående avtalsår.

Avsättningen utgör följande:

Procent	Datum	Motsv. ledighet
2,0*	2016-03-31	4 dagar

*Utöver ovan avsätts 0,6% respektive avtalsår som enbart kan disponeras som pensionspremie eller kontant ersättning.

3. Avsättning till arbetstidskonto kan uttas som betald ledig tid, som pensions- premie eller som kontant ersättning.

4. Tjänsteman bestämmer hur uttag ska ske från arbetstidskonto enligt punkt 3. Xxxxxx tjänstemannen att uttaget ska ske genom betald ledig tid ska ledigheten utläggas efter överenskommelse med arbetsgivaren.

5. Tjänsteman som väljer betald ledig tid har inte rätt att spara dagar från ett av- talsår till ett annat. Ledighet som inte uttagits under avtalsåret ersätts med kontant utbetalning. Detta gäller även för tjänsteman som av något skäl inte gör något av de tre valen.

Gemensamma tillämpningsregler har utarbetats av parterna, finns på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.

2a Arbetstid enligt 1998 års avtal (SIF/CF)

Överläggningar mellan de lokala parterna upptas om arbetstidsfrågorna vid före- taget. De lokala parterna kan därvid bl.a. träffa överenskommelse om arbetstids- förkortning för heltidsanställd tjänsteman om en dag fr.o.m. den 1 maj 1999, yt- terligare en dag fr.o.m. den 1 maj 2000 respektive den 31 mars 2001 och för del- tidsanställd tjänsteman i proportion härtill. Eventuell förkortning utläggs i hela el- ler delar av dagar. I dessa överläggningar kan behandlas bl.a. flexibel arbetstids- förläggning utifrån verksamhetens krav och individernas önskemål.

Om överenskommelse inte träffas om arbetstidsförkortning höjs månadslönen för berörd tjänsteman med 0,5% per lönerevisionstidpunkt respektive år.

2b Arbetstid enligt 1998 års avtal (Ledarna)

Överläggningar mellan de lokala parterna upptas om arbetstidsfrågorna vid före- taget. De lokala parterna kan därvid bl.a. träffa överenskommelse om arbetstids- förkortning för heltidsanställd tjänsteman om en dag fr.o.m. den 1 maj 1999, yt- terligare en dag fr.o.m. den 1 maj 2000 respektive den 31 mars 2001 och för del- tidsanställd tjänsteman i proportion härtill. Eventuell förkortning utläggs i hela el- ler delar av dagar. I dessa överläggningar kan behandlas bl.a. flexibel arbetstids- förläggning utifrån verksamhetens krav och individernas önskemål.

Om överenskommelse inte träffas om arbetstidsförkortning höjs månadslönen för berörd tjänsteman med 0,5% per lönerevisionstidpunkt respektive år.

Vid företag där överenskommelse om ”livsarbetstid” gäller för andra arbetstagar- grupper kan motsvarande överenskommelse träffas för medlem i Ledarna.

Bilaga 7

Kompetensutveckling i företagen

Förutsättningar

Den allt hårdare internationella konkurrensen kräver en målmedveten satsning på att utveckla kompetensen hos de anställda. Snabb produktionsutveckling ställer krav på nya kompetenser hos berörda anställda. Ökad fokusering på kunder och marknad ställer krav på ökad flexibilitet. Övergång från regelstyrning till målstyr- ning och kvalitetssäkring ställer krav påförändrad arbetsorganisation.

Ett kontinuerligt förändringsarbete i dessa avseenden förutsätter att såväl företa- gets som de anställdas utvecklingsbehov identifieras. Xxxxxx har cheferna en vik- tig uppgift att översätta företagets behov till den egna arbetsgruppen och dess medlemmar.

Behov

Alla anställda bör ges möjlighet att genom olika insatser utveckla den kompetens som behövs i nya eller förändrade arbetsuppgifter.

Det bör också beaktas att enskilda anställda har idéer utifrån sina perspektiv om sina egna och företagets utvecklingsbehov. Det kan vara fråga om att utveckla kunskaper och förmåga som på sikt kan gynna både den enskilde och företaget.

Utveckling i arbetet sker genom kombinationer av insatser som berör arbetsinne- håll, arbetssätt, arbetsorganisation, teknikstöd och kompetens.

Ansvar

Det är företagens ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av personal, organisat- ion och teknik och att erforderliga resurser avsätts. Samtidigt åvilar det den en- skilde anställde att ta initiativ och känna engagemang och ansvar för sin kompe- tensutveckling.

Dialog

En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagets samlade kompe- tens är dialog mellan chef och medarbetare. Det är i dialogen som företagets ut- vecklingsprogram och dess genomförande kan göras känt. Dialogen kan också ut- göra riktningsvisare för den enskilde anställdes engagemang, reflexioner och pla- ner. Dialogen kan skapas genom t ex löpande planerings- och utvecklingssamtal.

Erfarenheten visar att väl fungerande dialoger förutsätter insatser i företagen i form av utbildning av både chefer och medarbetare i kommunikation, målformu- lering uppföljning av resultat etc. Dialogen ska föras i positiv anda och syfta till en god utveckling för de anställda och företaget.

För att uppnå önskvärda resultat är det viktigt att överenskomna åtgärder, exem- pelvis utbildningsinsatser, dokumenteras och följs upp. Detta kan ske exempelvis genom att personliga utvecklingsplaner upprättas.

Samverkan

Det är parternas uppfattning att genomförande av dialog och kompetensutveckl- ing samt stöd till enskilda anställdas initiativ till egen utveckling bör anpassas till varje enskilt företags situation och utgå från företagets affärsidé och långsiktiga visioner.

Formerna för dialog med de anställda, planering, genomförande och uppföljning av olika utvecklingsinsatser bör diskuteras och träffas överenskommelse om mel- lan de lokala parterna.

Lönebildningen

Enskilda anställdas kompetensutveckling bör utgöra en viktig del i lönebild- ningen i företagen. Parterna hänvisar till vad som anges i lönebildningsavtalet.

Bilaga 8

Partsgemensamma kommentarer Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte

1 Deltid i pensioneringssyften (Deltidspension)

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjäns- temannen fyller 62 år. Om deltidspension beviljas är anställningen från det att deltidspensionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensionen.

Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för tjänsteman som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad. Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt § 25 a anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har deltidsan- ställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.

Anmärkning:

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författ- ningsregler rörande pension, t.ex. skatteregler avseende uttag av pensionsförsäk- ring.

Kommentarer

Syftet med avtal om deltidspensionering

Parternas utgångspunkt är att tjänstemännen i framtiden kommer att vara yrkes- verksamma högre upp i åldrarna än vad fallet är i dag. För många kommer det att medföra påfrestningar som gör det nödvändigt att arbeta något mindre mot slutet av yrkeslivet genom att minska sysselsättningsgraden från heltid till deltid. Syftet med bestämmelserna om deltidspension är att således ge möjlighet till ett längre yrkesliv och skapa förutsättningar för generationsväxling.

Tanken med deltidspensionering är således inte att skapa förutsättningar för tjäns- temannen att åta sig andra anställningar, förvärvsuppdrag eller förvärvsverksam- het vid sidan av den ordinarie anställningen. Sådana motiv utgör alltså inte skäl att bevilja deltidspension.

Av avtalets syfte följer också att en deltidspensionering inte kan innefatta förut- sättningen att tjänstemannen efter deltidspensioneringen arbetar övertid på ett sätt som fyller upp tid så att tjänstemannens verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna. Detta innebär självfallet inget hinder

mot att tjänstemannen arbetar övertid i sådana situationer som han skulle ha arbe- tat övertid om han inte hade varit deltidspensionerad.

Tjänstemannen kan givetvis åta sig uppdrag i ideella föreningar, bedriva hobby- verksamhet eller ta anställningar av mindre omfattning. Det gäller inte några in- skränkningar av tjänstemannens möjligheter på det här området utöver vad som allmänt följer av ett anställningsavtal, t.ex. förbudet mot att bedriva konkurre- rande verksamhet och förbudet mot att åta sig uppdrag som är olämpliga eller an- nars kan utgöra hinder mot fullgörandet av förpliktelserna enligt anställningsavta- let.

Parterna är också överens om att avtalet inte innebär att arbetsgivaren för att möj- liggöra deltidspensionering måste överväga lösningar som med nödvändighet in- nebär nyanställning av personal på deltid eller inhyrning av arbetskraft.

2 Ansökan och underrättelse

Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltidspension sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.

Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänstemannen underrätta lo- kal tjänstemannapart vid företaget.

Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbetsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokal tjänstemannapartvid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansö- kan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2000 kr för åsidosättandet av ordningsföreskriften till den berörda tjänstemannen, (beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI).

Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en ob- jektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten.

Kommentarer

Arbetsgivaren ska på ett seriöst och konstruktivt sätt överväga om det finns möj- lighet till att bevilja ansökan om deltidspension. Prövningen ska ske med utgångs- punkt från frågan om en deltidspension vid en objektiv bedömning skulle inne- bära en beaktansvärd störning i verksamheten.

Ansökan

Som framgår av avtalstexten ska ansökan ske skriftligt och med angivande av önskad sysselsättningsgrad. Ansökan sker på sökandens risk vilket innebär att den som påstår att ansökan har gjorts måste kunna visa att så är fallet.

I de efterföljande kontakterna med arbetsgivaren bör tjänstemannen uppge om- ständigheter av betydelse för ansökan. Det kan t.ex. vara att tjänstemannen är be- redd att omplaceras till vissa angivna tjänster eller att dela på en heltidstjänst med annan tjänsteman som ansökt om deltidspensionering. Har tjänstemannen förslag på hur arbetsgivaren genom enkla åtgärder skulle kunna möjliggöra deltidspens- ion bör dessa framföras.

Skulle deltidspensioneringen fordra att tjänstemannen och företaget kommer överens om att tjänstemannen omplaceras till andra arbetsuppgifter kan detta medföra att man också behöver komma överens om förändrad lön. Ett exempel är att tjänstemannen innehar en chefsbefattning men det är inte lämpligt att kombi- nera chefskapet med en deltidsanställning. Inom ramen för en överenskommelse om att omplacera tjänstemannen till en tjänst som inte är en chefsbefattning kan arbetsgivaren och tjänstemannen då också komma överens om en lön som är an- passad till att tjänstemannen inte längre är chef. Ett annat exempel kan vara att en säljare ansökt om deltidspension men arbetet som säljare inte är förenligt med en lägre sysselsättningsgrad, t.ex. på grund av resor eller dylikt. En överenskom- melse om att omplacera säljaren till en annan tjänst kan i det fallet förutsätta att eventuella rörliga lönedelar, såsom provision, inte längre ska utgå. I stället kan tjänstemannen och företaget behöva bestämma en fast lön som innebär en annan lönenivå än tidigare.

Bedömningen av ansökan sker i enlighet med den sysselsättningsgrad tjänsteman- nen ansökt om. Om arbetsgivaren avslår ansökan och tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vill driva frågan om deltidspensionering i förhandlingsord- ningen, ska prövningen i lokal och central förhandling ske med utgångspunkt från en framtida sysselsättningsgrad om 80 procent (jfr mom 13:3). Tjänstemannen kan alltså i sin ansökan ange i princip vilken sysselsättningsgrad som helst men i förhandlingsordningen prövas saken utifrån stupstocken att tjänstemannen kom- mer att arbeta på deltid med 80 procents sysselsättningsgrad. En gemensam upp- maning från parterna är att ansökningen bör grundas på en realistisk bedömning och vara anpassad till den verksamhet som är i fråga. Detta kan enbart bedömas ute i arbetsgivarens verksamhet.

I enlighet med avtalstexten ska arbetsgivaren senast två månader efter det att an- sökan mottagits besvara denna skriftligt till tjänstemannen och lokal tjänsteman- napart vid företaget. En tänkbar situation är att arbetsgivaren finner att beaktans- värt hinder föreligger mot att bevilja ansökan, men inom de två månaderna ger tjänstemannen besked om att hinder inte föreligger mot att bevilja deltidspension i en annan omfattning eller vid en senare tidpunkt än som angivits i ansökan. Ar- betsgivaren har då uppfyllt kravet att svara inom två månader. Xxxxxx tjänsteman- nen inte anta sådant motförslag får detta betraktas som att arbetsgivaren avslagit tjänstemannens ansökan.

Beaktansvärd störning

I kravet på att störningen måste vara beaktansvärd ligger att störningar av mindre omfattning inte kan anses utgöra hinder mot uttag av deltidspension. Det måste således kunna konstateras att en beaktansvärd störning föreligger och att avslaget inte beror på nonchalans, att arbetsgivaren inte seriöst prövar saken eller en all- män ovilja mot att tjänstemannen beviljas deltidspension. Detta framgår även av kravet på att störningen måste kunna konstateras föreligga vid en objektiv bedöm- ning. Om arbetsgivaren genom att vidta åtgärder enkelt kan minska eller helt eli- minera de störningsmoment som uppstår bör det normalt inte anses föreligga hin- der mot uttag av deltidspension. Som framgår nedan finns det dock begränsningar för vilka åtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta för att gå en tjänsteman till mötes i dennes ansökan om deltidspension.

Parterna är överens om att de krav som kan ställas på arbetsgivaren vid prövning av deltidspension är klart lägre än när det gäller föräldraledighet och andra lik- nande situationer i ledighetslagstiftningen. Naturligtvis är kraven också mycket lägre än när det gäller frågan om att bereda fortsatt anställning när en tjänsteman stadigvarande har delvis nedsatt arbetsförmåga p.g.a. sjukdom. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att möjliggöra deltidspensionering är således klart mer begränsad än vid de nyss nämnda situationerna. Frågan om deltidspension ska, som sagts, prövas seriöst, med god vilja och utifrån att det ligger i båda par- ters intresse att tjänsteman ska kunna fortsätta att vara yrkesverksam på ett sätt som gagnar verksamheten.

Anpassningsåtgärder

Typiskt sett kommer prövningen av om deltidspension kan beviljas ske utifrån att tjänstemannen ska behålla de arbetsuppgifter tjänstemannen redan har. Arbetsgi- varen och tjänstemannen är naturligtvis fria att komma överens om en deltids- pension som medför en omplacering. Arbetsgivaren är skyldig att diskutera och överväga möjligheten att omplacera tjänstemannen till andra arbetsuppgifter men

inte att faktiskt genomföra omplaceringen. Däremot kan arbetsgivaren drabbas av skadeståndsskyldighet om tjänstemannen underlåter att komma överens om en omplacering som utan beaktansvärd störning i verksamheten hade möjliggjort en deltidspension.

Arbetsgivaren måste i sin bedömning väga in möjligheten till en viss omfördel- ning av arbetsuppgifter mellan anställda i syfte att möjliggöra deltidspensioner- ing. Sådana omfördelningar av arbetsuppgifter ska ha ett naturligt samband med grundläggande kompetenser och kvalifikationer hos de anställda som berörs. An- språk på en sådan omfördelning kan inte göras om omfördelningen skulle med- föra att andra anställda påverkas negativt i arbetsmiljöhänseende eller på det sät- tet att arbetsinnehållet utarmas. Med detta avses bl.a. monotona, innehållsfattiga eller starkt repetitiva arbetsuppgifter.

Inom ramen för skyldigheten att omfördela arbetsuppgifter har arbetsgivaren inte någon skyldighet att kompetensutveckla den anställde eller andra anställda i vi- dare omfattning än vad som ryms inom en rimlig upplärningstid för det aktuella arbetsmomentet, i normalfallet upp till 3 eller 4 månader. Med kompetensutveckl- ing avses i detta sammanhang upplärning inom ramen för utförandet av arbetet. I detta ligger alltså inte en skyldighet till omskolning av tjänstemän. Utbildning förlagd utanför arbetsplatsen kan i normalfallet inte ligga inom ramen för de åt- gärder arbetsgivaren ska vidta i detta sammanhang. En rimlig måttstock för vilka utbildningsåtgärder som ska erbjudas kan vara sådan introduktion som arbetsgi- varen normalt ger nyanställda.

Anpassningsåtgärder i form av nyanställningar

Som redan framgått är parterna överens om att arbetsgivaren inte är skyldig att nyanställa på deltid, hyra in arbetskraft, anlita konsulter eller att låta den deltids- pensionerade tjänstemannen arbeta övertid i sådan utsträckning att hans verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna.

Vid omfördelning av arbetsuppgifter är en möjlig situation att flera tjänstemän samtidigt ansöker om deltidspension. I den situationen skulle det kunna upp- komma behov av att nyanställa för en heltidstjänst vilket inte i sig utgör beaktans- värt hinder mot att bevilja deltidspension.

Hinder mot att bevilja deltidspension kan dock bestå i att det är svårt att rekrytera ny personal för att ersätta de tjänstemän som ansökt om deltidspension, t.ex. då det rör sig om kvalifikationer och kompetenser som är svåra att uppbringa på den lokala arbetsmarknaden. I en sådan situation torde det vara vanligt att arbetsgiva- ren måste påbörja ett rekryteringsarbete i syfte att den efterfrågade kompetensen

ska kunna säkerställas före det att den berörde tjänstemannen går i ålderspension. Deltidspensionering kan i det sammanhanget bidra till att generationsväxlingen kan ske smidigare. Frågan om deltidspension bör i sådana fall tas upp på nytt när det finns en plan för generationsväxlingen.

Delat ansvar

Arbetsgivaren har, som tidigare sagts, ett ansvar för att seriöst och konstruktivt pröva om det är möjligt att bevilja ansökan. Den anställde och lokal tjänsteman- napart har på sin sida ett ansvar för att ange konkreta enkla åtgärder som arbetsgi- varen kan vidta för att kunna bevilja deltidspensionering. Ansvaret är således de- lat.

3 Förhandling och tvist

Om ansökan om deltidspension har avslagits och tjänstemannen vill få ansökan prövad i förhandlingsordningen ska tjänstemannen underrätta lokal facklig orga- nisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltids- pension med sysselsättningsgraden 80 procent och ska behandlas enligt gällande förhandlingsordning enligt följande.

Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhandling och där- efter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.

Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma överens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktansvärd störning i verksam- heten, ska lokal facklig organisation om tjänstemannen vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.

Kommentarer

Som tidigare berörts så sker bedömningen av ansökan i enlighet med den syssel- sättningsgrad tjänstemannen ansökt om. Om arbetsgivaren avslagit ansökan och tjänstemannen vill driva frågan vidare enligt förhandlingsordningen ska pröv- ningen ske utifrån en sysselsättningsgrad om 80 procent. Då har arbetsgivaren att pröva om beaktansvärt hinder föreligger också mot detta.

Frågan om beviljande av deltidspension med en sysselsättningsgrad om 80 pro- cent prövas i det fallet således i lokal förhandling, och i förekommande fall, i cen- tral förhandling. Den prövning som där sker är slutlig i frågan om deltidspension kan beviljas eller inte. Att prövningen sker slutligt i den centrala förhandlingen

betyder att prövningen är slutlig och inte kan drivas vidare i domstol. Xxxx tjänste- mannen och den lokala fackliga organisationen göra gällande att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter, ska den lokala fackliga organisationen begära lokal förhandling om skadestånd för påstådda brister på arbetsgivarsidan. För frå- gan om skadestånd för felaktig avtalstillämpning är det avgörande om huruvida arbetsgivaren vid sin bedömning brustit i tillräcklig noggrannhet och aktsamhet samt hänsyn till tjänstemannens intressen. Skadeståndsfrågan behandlas självfal- let i enlighet med reglerna i förhandlingsordningen och kan alltså gå till domstol om parterna misslyckas. Som alltid är det parternas gemensamma föresats att tvis- ter löses i förhandlingsordningen.

Parterna är överens om att förhållandena typiskt sett torde ändra sig under tvistens handläggning och att det på grund härav kan uppkomma möjligheter att hitta god- tagbara lösningar, varvid tvisten i så fall ska bero med det.

Som nämnts tidigare kan det finnas situationer där det på grund av beaktansvärt hinder inte är möjligt att bevilja deltidspension vid begärd tidpunkt men där hind- ret vid en senare tidpunkt bortfaller. Det är då lämpligt att arbetsgivaren meddelar tjänstemannen och den lokala fackliga organisationen om detta. En annan möjlig- het är att tjänstemannen då ansöker på nytt och arbetsgivaren har då att pröva denna ansökan.

De centrala parterna utgår som alltid från att de lokala parterna och tjänstemännen ser till att såväl ansökan som prövning om deltidspension utförs på ett korrekt sätt. Om en viss tjänsteman ständigt återkommer med nya ansökningar utan att det skett förändringar som motiverar det ska arbetsgivaren meddela lokal tjänste- mannapart om ett sådant ”missbruk”. Parterna utgår då från att lokal tjänsteman- napart kommer överens med arbetsgivaren om att en ny ansökan från vederbö- rande tjänstemannen endast måste prövas av arbetsgivaren om ansökan godkänts av lokal tjänstemannapart.

Bilaga 9

Avtal om avsättning till delpension

Arbetsgivaren avsätter månatligen (löpande) från och med den 1 april 2014 0,2 % av pensionsmedförande lön enligt ITP-planen. Den 1 april 2015 ökar avsättningen med ytterligare 0,3 %, d.v.s. sammanlagt 0,5 % av pensionsmedförande lön. Yt- terligare avsättning om 0,2 % den 1 april 2016, d.v.s. sammanlagt 0,7 %. Ytterli- gare avsättning görs fr.o.m. 1 april 2017 med 0,2 %, d.v.s. sammanlagt 0,9 %, och fr.o.m. den 1 april 2019 med 0,3 %, d v s sammanlagt 1,2 %. Avsättningen görs i syfte att skapa förutsättningar för tjänstemannen att gå i delpension i enlighet med möjligheten därtill i punkt 13 i avtalet om allmänna anställningsvillkor. Avsätt- ning sker även för tjänstemän som inte fyllt 25 år.

Inbetalning sker till Collectum och pengarna ska avsättas såsom för ITP-premier för tjänstemannen. För tjänsteman som inte fyllt 25 år skapas ett konto.

I Lönebildningsavtal

Avtal om lönebildning i företagen Unionen

Industriarbetsgivarna och Unionen är ense om följande avtal för Industriarbetsgi- varnas medlemsföretag inom Byggnadsämnesindustri och Buteljglasindustri och Unionens medlemmar vid dessa företag.

1. Lönebildningens betydelse

Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och skapar förutsätt- ningar för att individer utvecklas och stimuleras till goda arbetsinsatser, vilket bi- drar till ökad produktivitet, effektivitet och lönsamhet. Alla anställda medverkar i ständigt förbättringsarbete och bidrar därmed med sina insatser vilket leder till en intäktsskapande lönebildning. Detta möjliggör positiv löneutveckling och trygg- het i anställningen.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, fackliga företrädare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen. Information om företagets utveckling till fackliga företrädare är härvid betydelsefull.

Lönebildningen bygger på företagets affärs- och verksamhetsidé samt ekonomi, produktivitetsutveckling och utvecklingskraft med uppsatta övergripande mål, nedbrutna på delmål och individmål.

2. Principer för lönesättningen i företagen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksam- hetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, duglighet och insatser. Av betydelse härvid är utveckling av personliga färdigheter och egenskaper t ex i ansvar för personal, teknik, ekonomi, information och materiella tillgångar, kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, problemlösning, om- döme, initiativ, idérikedom.

Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur tjänstemannen upp- fyllt satta mål och de resultat som vederbörande uppnått.

Teknisk utveckling och ändrade förutsättningar i det egna företaget kräver ökad kompetens. Genom kompetensutveckling för aktuella och framtida arbetsuppgif- ter blir tjänstemännen bättre skickade att bidra till verksamhetsmålen. Utveckling av företagets arbetsorganisation förutsätter flexibilitet, decentralisering, delege- ring av ansvar och ökad kompetens. En sådan utveckling ger alla anställda möj- lighet att efter verksamhetens behov förkovra sig i sitt arbete. Genom att dialog

förs mellan chef och anställd ges utrymme för utveckling av tjänstemannens ar- betsinnehåll, arbetsformer och kompetens. Vid teknisk förändring ska ett gott ar- betsinnehåll eftersträvas liksom de anställdas möjligheter till ökad kompetens och till att ta ansvar i arbetet.

Genom ökad kompetens bidrar de anställda sålunda till företagets produktivitets- utveckling och får en beredskap för framtida arbetsuppgifter. Detta ger möjlig- heter till personlig utveckling med därtill kopplad löneutveckling.

Samma värdering och tillämpning beträffande ovanstående principer ska gälla så- väl för kvinnor som för män vilket medför att eventuella osakliga löneskillnader mellan dem elimineras. Inför förhandlingar om löner enligt nedan kartlägger och analyserar de lokala parterna kvinnornas löner i förhållande till männens. Fram- går det av denna analys att diskriminerande skillnader finns i företaget ska dessa justeras.

Om någondera parten så begär, ska de centrala parterna medverka för att se över hur arbetet bedrivs med att undanröja eventuella osakliga löneskillnader på före- taget.

3 Löneprocessen och de lokala förhandlingarna

3:1

Det är i det enskilda företaget hos företagsledning, fackliga företrädare och an- ställda som kunskaper finns om företagets förutsättningar beträffande lönebild- ningen. Det är i enlighet med avtalets intentioner att uppläggningen och formerna för genomförandet av löneprocessen ska ske i samverkan mellan företagsledning och de fackliga företrädarna.

Parterna bör härvid finna samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett ak- tivt lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksam- heten. Häri ingår att varje tjänsteman ges kunskap om på vilka grunder lönen sätts och hur tjänstemannen kan påverka sin löneutveckling. Härigenom uppnås en lö- nesättning som kan accepteras av både arbetsgivaren och den enskilde tjänste- mannen.

3:2

Det är av avgörande betydelse för lönesättningen och utvecklingen i arbetet att en dialog förs mellan chef och berörd medlem i Unionen. Dialogen bör således be- handla aktuella arbetsuppgifter, arbetssituationen, utvecklingsmöjligheter, kom- petenskrav, uppnådda resultat i relation till satta mål allt sett i ett helhetsperspek- tiv på kort och lång sikt med koppling till individuell löneutveckling.

3:3

I löneprocessen ingår att parterna går igenom avtalets intentioner och tillämp- ningen på företaget samt att överenskommelse träffas om lönerevisionsdatum och de lokala kriterierna för lönerevisionen och tidsplan för löneprocessen.

Förhandling sker om de individuella lönerna enligt överlämnat förslag från ar- betsgivaren eller den lokala tjänstemannaparten (tjänstemannaklubb eller repre- sentant för tjänstemännen vid företaget).

3:4

Med utgångspunkten att varje anställd genom sina arbetsuppgifter och sina upp- nådda resultat bidrar till företagets produktivitetsutveckling, ökad lönsamhet och tillväxt bör detta medföra att alla anställda i princip bör få löneökning. Om en tjänsteman inte skulle erhålla löne-höjning ska särskilda överväganden göras mel- lan berörda parter om orsakerna härtill och dessa bör överenskomma om vilka åt- gärder som bör vidtas i syfte att åstadkomma en förändring.

3:5

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att komma överens i delokala förhandlingarna. Om svårighet föreligger att uppnå enighet kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klar- lägga avtalets intentioner och principer för lönebildningen.

3:6

Om de lokala parterna trots intentionerna i detta avtal inte kan enas om lönerna för avtalsperioden, ökas lönesumman för Unionens medlemmar vid företaget som omfattas av lönerevisionen efter den årliga lönerevisionen med 2,0 % för 2017, 2,0 % för 2018 respektive 2,0 % för 2019, varav varje heltidsanställd tjänsteman som omfattas av lönerevisionen ska erhålla minst 266 kr/mån 2017, 271 kr/mån 2018 respektive 277 kr/mån 2019. Om överenskommelse om lönerevisionsdatum enligt punkt 3:3 inte träffas gäller som lönerevisionsdatum den 1 april 2017, den 1 april 2018 respektive den 1 april 2019.

Efter lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 18 år uppgå till lägst 18825 kronor 2017, 19202 kronor 2018 respektive 19586 kro- nor 2019. För tjänsteman som saknar arbetslivserfarenhet kan lägre lön tillämpas under tolv månader. Om andra skäl än avsaknad av arbetslivserfarenhet föreligger erfordras lokal överenskommelse.

4 Förhandlingsordning och fredsplikt

4:1

Kan enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling enligt punkt 3:3 kan endera parten påkalla central förhandling.

4:2

Kan enighet om löneavtalets tillämpning inte nås i central förhandling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till Nämnden för Lönefrågor.

Nämnden består av fyra ledamöter varvid Industriarbetsgivarna respektive Un- ionen utser två ledamöter var.

5 Giltighetstid

Detta avtal gäller till och med den 31 mars 2020 såvida det inte sagts upp i förtid. Industriarbetsgivarna och Unionen ska uppta förhandlingar om avtalet i enlighet med Industriavtalet.

II Omfattnings- och tillämpningsregler Unionen och Sveriges Ingenjörer

1. Omfattningsregler

1.1 Omfattning

Lönebildningsavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast dagen för lönerevisionsdatum.

1.2 Undantag

Lönebildningsavtalet omfattar dock inte tjänsteman som dagen före lönerevis- ionsdatum:

a) tillhör undantagskretsen enligt punkt 1.2 i avtalet om allmänna anställnings- villkor,

b) är under 18 år,

c) har tidsbegränsad anställning,

d) är provanställd,

e) har fyllt 67 år,

f) har anställts vid företaget efter det att tjänstemannen har uppnått den pens- ionsålder som tillämpas vid företaget,

g) är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden.

Anmärkning

Tjänstemannen omfattas dock om den tidsbegränsade anställningen varat fort- löpande under sex månader eller längre.

Provanställd tjänsteman omfattas av lönebildningsavtalet om tjänstemannen har övergått från tidigare anställning och då omfattats av avtalet om allmänna villkor.

Tjänstemannen omfattas av löneavtalet om frånvaron beror på sjukdom eller föräldraledighet. Löneutvecklingen under ledigheten bör vara sådan att lönen vid återgången passar in i lönestrukturen.

När tjänstledig tjänsteman (g) återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt lönebild- ningsavtalet.

Lönebildningsavtalet ska vara vägledande vid fastställande av lön till tjänste- man som dagen före lönerevisionsdatum var anställd som vikarie eller på prov och då inte omfattades av lönebildningsavtalet, men som senare under avtals- perioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget.

1.3 Tjänsteman som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning sex månader efter lönerevisionsdatum eller senare och inte har fått lönehöjning ska anmälan göras till företaget om krav på lönehöjning senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd.

Anmärkning

Om tjänstemannen försummar att göra anmälan inom den angivna tiden med- för lönebildningsavtalet inte någon rätt att erhålla lönehöjning.

1.4 Anställningsavtal den 1 oktober eller senare

För avtalsåret 2017, 2018 respektive 2019 gäller att, om företaget och en tjänste- man den 1 oktober 2016, 2017 respektive 2018 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön, omfattas tjänstemannen inte av lönebild- ningsavtalet.

Anmärkning

En förutsättning är att företaget och tjänstemannen uttryckligen har kommit överens om att den avtalade lönen ska gälla oberoende av påföljande lönere- vision.

1.5 Redan genomförd lönerevision

Om de lokala parterna i avvaktan på ett nytt lönebildningsavtal redan har träffat överenskommelse om lönehöjningar, ska dessa avräknas mot vad tjänstemännen erhåller vid tillämpning av ett senare lönebildningsavtal, såvida inte uttrycklig överenskommelse har träffats om annat.

2. Tillämpningsregler

2.1. Begreppet företaget

Om ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om företaget har flera enheter på samma ort ska varje enhet anses vara ett ”företag”.

Anmärkning

Företaget betraktas dock som en helhet om

a) det varit klar praxis vid tillämpning av tidigare lönebildningsavtal eller

b) om lokal överenskommelse träffas med denna innebörd

2.2 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande omräkning av retroaktiv lönehöjning. Omräkningen ska ske individuellt

a) Lönetillägg och ersättningar

Lönetillägg och ersättningar som är knutna till månadslönen ska omräknas ret- roaktivt.

b) Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt.

c) Sjuklön

Sjukavdrag under sjuklöneperioden ska omräknas retroaktivt. Sjukavdrag för tiden därefter ska inte omräknas retroaktivt.

Anmärkning

Under 2017 innebär detta att sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen i sjuklöne- perioden ska omräknas retroaktivt. Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen ska dock inte omräknas retroaktivt.

2.3 Arbetstidsförändring

Om den ordinarie arbetstidens längd vid företaget eller för vissa tjänstemän för- ändras ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsför- ändringen. Detta gäller inte förändring till följd av överenskommelse om arbets- tidsförkortning i central överenskommelse.

3 Provision

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas att förtjänstut- vecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän. Det ligger i dessa löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänstemannen kan variera.

4 Premielön

För tjänstemän med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.

5 Vissa pensionsfrågor

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Retroaktiv lönehöjning som utges till tjänsteman som slutat per lönerevisonsda- tum eller senare är inte pensionsmedförande.

Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska dock lönehöjningen vara pensionsmedförande.

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen ska som pensionsmedförande lön till Collectum/PRI anmäla löneför- ändring från den dag löneförändring skett.

III Avtal om lönebildning i företagen Sveriges Ingenjö- rer

Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer är ense om följande avtal för In- dustriarbetsgivarnas företag (Byggnadsämnesindustri och Buteljglasindustri) och Sveriges Ingenjörers medlemmar vid dessa företag.

1 Gemensamma utgångspunkter

Det är parternas gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företagen utgör avgörande förutsättningar för ökad konkurrens- kraft och tillväxt. Därigenom skapas bättre förutsättningar för ingenjörernas löne- utveckling i företagen.

Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process som förutsätter tydliga mål för företagets verksamhet och för ingenjören. Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att genom dialog mål sätts och att uppföljning av resultat sker.

Avtalets inriktning är att skapa en process där ingenjörens resultat, kompetens, duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges ingenjören möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen.

Motivet för varje utvecklingsinsats ska vara att stärka företagets konkurrenskraft. Ingenjörernas utbildning och kompetensutveckling är av stor betydelse för företa- gets produktivitet och förnyelse. Genom att utveckla ingenjören för aktuella och framtida arbetsuppgifter och insatser blir denne bättre skickad att bidra till att verksamhetens mål uppnås.

2 Grundläggande principer för lönebildning i företagen

2:1

Lönesättning och löneutveckling för ingenjörerna sker mot bakgrund av de för- hållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar, främst produktivi- tetsutvecklingen och ingenjörernas bidrag härtill.

Lönesättningen ska vara en del av en intäktsskapande process och stimulera till ökade insatser som medför ökad produktivitet samt även till kompetensutveckling i olika former.

2:2

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksam- hetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, dug- lighet och uppnådda resultat, samt insatser för utvecklingen av andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

Utgångspunkten är härvid de arbetsuppgifter och kompetenskrav samt de mål av såväl individuell som övergripande art som satts för verksamheten. Målen kan även avse utveckling av personliga färdigheter och egenskaper, varvid exempel på betydelsefulla bedömningsgrunder är teknisk kompetens, lednings och samar- betsförmåga, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, omdöme, målmedveten- het, initiativförmåga, idérikedom och innovationskraft.

Bestämmande för den individuella lönesättningen är i första hand hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår.

Samma värdering och tillämpning av ovanstående principer ska gälla såväl för kvinnor som för män vilket medför att eventuella osakliga löneskillnader mellan dem elimineras. Inför förhandlingar om löner enligt nedan kartlägger och analy- serar de lokala parterna kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av denna analys att diskriminerande skillnader finns i företaget ska dessa justeras.

Om någondera parten så begär, ska de centrala parterna medverka för att se över hur arbetet bedrivs med att undanröja eventuella osakliga löneskillnader på före- taget.

3 Löneprocessen och de lokala löneförhandlingarna

3:1

De gemensamma principerna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och till- lämpningen på företaget. Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd medverka i löne- bildningen. Parterna upprättar en tidplan för den lokala löneprocessen och över- enskommer om lönerevisionstidpunkt.

3:2

En genomgång sker årligen av varje medlems lön. Det är av avgörande betydelse att en dialog förs mellan chef och berörd medlem med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2. Ingenjörens utvecklingsmöjligheter ska också behandlas i dialogen. Chefen ansvarar för att dialog kommer till stånd.

3:3

Arbetsgivaren överlämnar förslag till nya individuella löner för Sveriges Ingenjö- rers medlemmar till klubben. Om klubben så begär, förhandlar de lokala parterna och träffar överenskommelse om de individuella lönerna, varvid redovisas en analys av lönestrukturen och beaktas ingenjörernas ökade erfarenheter i sina ar- betsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran samt

bättre arbetsinsatser. Lönestrukturen ska återspegla ingenjörernas kvalifikationer i form av teknisk utbildning och kompetens.

Om begäran om förhandling inte framställs inom tre veckor efter det att arbetsgi- varen lämnat sitt förslag, fastställer arbetsgivaren lönerna.

För medlem som inte erhåller lönehöjning bör särskilda överläggningar föras mel-lan berörda parter om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rå-dande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.

Saknas klubb vid företaget lämnas förslag till och sker överläggning med den en- skilde ingenjören.

3:4

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens. Om svårigheter föreligger kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klarlägga avtalets intentioner och principer för lönebild- ningen.

Om de lokala parterna trots intentionerna i detta avtal inte enas om lönerna för be- rörda ingenjörer enligt ovan, ökas lönesumman i företaget för de medlemmar som omfattas av lönerevisionen med 2,0 % 2017, med 2,0 % 2018 respektive med 2,0

% 2019 fr.o.m. överenskommen lönerevisionstidpunkt enligt punkt 3:1. Om överenskommelse om lönerevisionstidpunkt inte träffats gäller som lönerevisions- tidpunkt den 1 april 2017, den 1 april 2018 respektive den 1 april 2019.

4 Förhandlingsordning

4:1

Kan enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan endera parten påkalla central förhandling.

4:2

Kan enighet om löneavtalets tillämpning inte nås i central förhandling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till Nämnden för lönefrågor.

Nämnden består av tre representanter för Industriarbetsgivarna och tre represen- tanter för Sveriges Ingenjörer. En av representanterna för Byggnadsämnesförbun- det ska vara ordförande och en av representanterna för Sveriges Ingenjörers vice ordförande.

5 Giltighetstid

Detta avtal gäller till och med den 31 mars 2020, såvida det inte sagts upp i förtid. Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer ska uppta förhandlingar i enlighet med Industriavtalet.

IV Omfattnings- och tillämpningsregler Sveriges Ingenjörer

IV Omfattnings- och tillämpningsregler Sveriges Ingen- jörer

Lönebildningsavtalet gäller för medlemmar i Sveriges Ingenjörer m.fl. Med ut- trycket ”m.fl.” avses att avtalet ska tillämpas för medlemmar i följande SACO- förbund:

- Akademikerförbundet SSR

- Civilekonomerna

- DIK

- Fysioterapeuterna

- Jusek

- Kyrkans Akademikerförbund

- Lärarnas Riksförbund

- Naturvetarna

- Officersförbundet

- Reservofficerarna

- Saco-förbundet Trafik och Järnväg, TJ

- Sjöbefälsföreningen

- SRAT

- Sveriges Farmaceuter

- Sveriges Arbetsterapeuter

- Sveriges Arkitekter

- Sveriges läkarförbund

- Sverige Psykologförbund

- Sveriges Skolledarförbund

- Sveriges Tandläkarförbund

- Sveriges Universitetslärarförbund

- Sveriges Veterinärförbund

I övrigt gäller även för Sveriges Ingenjörer m.fl. de omfattnings- och tillämp- ningsregler som anges på sid. 83-85.

V Avtal om lokal lönebildning – Ledarna

V Avtal om lokal lönebildning - Ledarna

Industriarbetsgivarna och Ledarna är ense om att följande avtal ska gälla för med- lemsföretagen inom Byggnadsämnesindustrin samt Ledarnas medlemmar inom parternas gemensamma verksamhetsområden

§ 1 Gemensamma utgångspunkter

Industriarbetsgivarna och Ledarna vill med detta avtal bidra till ökad produktivi- tet, lönsamhet och konkurrenskraft i företagen. Därigenom skapas bättre förutsätt- ningar för en positiv löneutveckling. Detta förutsätter ett utvecklat och effektivt ledarskap inom alla funktioner i företaget.

Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett särskilt ansvar för att uppsatta mål nås och att resultat följs upp. Detta förutsätter en kontinuerlig individuell utveckl- ing och delaktighet. För att framgångsrikt kunna kommunicera företagets affärs- idéer, framgångsfaktorer och mål krävs att cheferna erhåller stöd och utbildning samt har rimliga förutsättningar för att hantera detta avtal.

Avtalet ger ramen för den lokala lönebildningsprocessen, där utgångspunkten är dialogen mellan chef och medarbetare. Nyckelorden i denna dialog är:

- individuella mål och prioriteringar

- kompetensutveckling

- resultat och prestation

- lön och belöning

Arbetsgivaren informerar alla berörda om avtalet och dess praktiska hantering.

Finns lokala företrädare för Ledarna ska den lokala processbeskrivningen utfor- mas gemensamt. Parterna har ett gemensamt ansvar för att processen kvalitetssäk- ras. Partsgemensamt stödmaterial ger vägledning i detta arbete.

Beträffande principerna för lönebildningen och den praktiska tillämpningen kan de centralaparterna ge råd och stöd.

§ 2 Grundläggande principer

1. Avtalets tillämpning anpassas till lokala förutsättningar och förutsätter enga- gemang, förtroende och ansvar.

2. Företagets lönepolicy och välkända lönekriterier är grunden för lönesätt- ningen. Chefer ska värderas med utgångspunkt från sin förmåga att skapa re- sultat genom sitt ledarskap.