Teknikavtalet – Sif/CF/Ledarna
Teknikavtalet – Sif/CF/Ledarna
1 april 2004 – 31 mars 2007
Avtal mellan Teknikarbetsgivarna och Sif, Sveriges Civilingenjörsförbund samt Ledarna
I äldre avtalstexter förekommer organisationernas tidigare namn eller förkortningar
Sveriges Verkstadsförening (VF) = Teknikarbetsgivarna Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) = Svenskt Näringsliv Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF) = Sif Sveriges Arbetsledareförbund (SALF) = Ledarna
1
Sveriges Civilingenjörsförbund (CF) = oförändrat
2
Innehåll
Förteckning över särskilda överenskommelser som inte tagits med i detta avtalstryck 4
Avtal om allmänna anställningsvillkor 5
§ 2 Löneprinciper (Sif och CF) 7
§ 4 Allmänna förhållningsregler 10
§ 9 Lön för del av löneperiod 32
§ 10 Permission, tjänstledighet, annan ledighet 32
§ 11 Tjänstemans åligganden och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare 35
§ 13 Förhandlingsordning, Tjänstemarknadsnämnd SAF-PTK, Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK (Sif och CF) 42
Förskjuten arbetstid jourtid och beredskapstjänst 51
Avtal om arbetsmiljö och företagshälsovård 57
Avtal om kompetensutveckling 59
Inkassering av medlemsavgifter (Sif) 77
Överenskommelse om praktikanställning 82
Löneavtal (Sif och CF) 91
Samarbetsavtal (Ledarna) 94
Förteckning över särskilda överenskommelser som inte tagits med i detta avtalstryck
Konkurrensklausuler
Överenskommelsen om konkurrensklausuler mellan SAF och SIF/SALF/CF av den 14 december 1969 gäller mellan Teknikarbetsgivarna och tjänstemanna- organisationerna. Texten till överenskommelsen finns i kommentaren till Tek- nikavtalet – Sif/CF/Ledarna.
Pension och gruppliv
Uppgörelsen mellan SAF och PTK om ITP av den 30 september 1976 med prolongering 29 november 1985 gäller mellan Teknikarbetsgivarna och tjänste- mannaorganisationerna. Samma gäller beträffande avtalet om tjänstegruppliv- försäkring av den 19 februari 1976 mellan SAF och PTK.
Trygghetsförsäkring
Avtalet mellan SAF, LO och PTK om AMF-försäkringarna 1 januari 1979 med senare vidtagna ändringar och tillägg gäller mellan Teknikarbetsgivarna och Sif/CF/Ledarna.
Social trygghet vid utlandstjänstgöring SAF och PTK träffade den 24 juni 1985 en överenskommelse om”avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring”, vilken gäller mellan Teknikar- betsgivarna och Sif/CF/Ledarna.
Ovanstående överenskommelser kan rekvireras från Svenskt Näringslivs förlags- service, tfn 000-00 00 00, fax 000-00 00 00.
Utvecklingsavtalet
Utvecklingsavtalet gäller mellan Teknikarbetsgivarna och Sif/CF/Ledarna. Avtalstrycket kan rekvireras från AB Industrilitteratur, tfn 0150-133 30.
Veckovila
Överenskommelse om regler för veckovila gäller mellan Teknikarbetsgivarna och Sif/CF/Ledarna.Texten till överenskommelsen finns i kommentaren till Teknikavtalet – Sif/CF/Ledarna.
Avtal om allmänna anställningsvillkor
mellan Teknikarbetsgivarna och Sif, Sveriges Civilingenjörsförbund (CF) samt Ledarna
§ 1 Avtalets omfattning
Mom 1
För tjänstemän, som är anställda vid företag anslutna till Teknikarbetsgivarna, gäller avtalet med i mom 2-7 angivna tillägg och undantag.
Begreppet ”tjänsteman” i detta avtal innefattar ”arbetsledare”.
Mom 2
För tjänsteman, som hänförs till befattningsskikt högre än 2 i befattnings- nomenklaturen, gäller ej avtalet.
Mom 3
För tjänsteman, som med tillämpning av § 3 har anställts för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete, gäller avtalet omedelbart med undantag enligt mom 4 och mom 6, § 6 mom 3 Undantag 3 och § 12 mom 1-2.
Mom 4
För tjänsteman som har anställts på prov gäller avtalet omedelbart. Beträffande uppsägningstidens längd under provanställningen, se § 12 mom 3:3.
Mom 5
För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla gäller ej avtalet utom
§ 6 i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjuklöne- period.
Mom 6
För tjänsteman som kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen gäller avtalet med följande inskränkningar:
§ 6 i den del som avser sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i en sjuklöneperiod gäller endast om
§ 1
- särskild överenskommelse härom träffas mellan arbetsgivaren och tjänste- mannen
- uppsägningstiden framgår av § 12 mom 3:4.
Samma gäller om en tjänsteman har anställts vid företaget efter det han uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid detta.
Arbetsgivaren och sådan tjänsteman som avses i detta moment kan överens- komma att även andra villkor skall regleras på annat sätt än avtalet stadgar.
Mom 7
Om en tjänsteman företar tjänsteresa utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan ar- betsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsresereglemente eller liknande vid företaget.
Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid ut- landstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.
Mom 8
Arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företagsledningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisation, för vars medlemmar detta avtal tillämpas.
Till företagsledningen räknas
- företagsledare
- privatsekreterare till företagsledare
- tjänstemän i vilkas tjänsteåligganden ingår att företräda företaget i förhållande till tjänstemännen i frågor rörande dessas arbetsvillkor.
Tvister rörande omfattningen av detta moment skall avgöras av förtroende- rådet.
Protokollsanteckning
Teknikarbetsgivarna och Sif/CF/Ledarna noterar att samtliga berörda PTK- förbund har enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträf-
fande omställningsavtalet och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren fö- reträdas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ skall anses vara ”den lokala tjänstemannaparten” i de nämnda avtalen. PTK-L skall även anses vara ”den lokala arbetstagarorganisationen” enligt lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd.
Xxx tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L, skall företaget kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.
§ 2 Löneprinciper *)
Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestäm- mas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.
Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och per- sonliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör använ- das av de lokala parterna vid en värdering.
Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare.
*) § 2 gäller ej enligt avtalet mellan Teknikarbetsgivarna och Ledarna
Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera om diskri- minerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.
§ 3 Anställning
Mom 1 Anställning tills vidare
Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har överenskommit om annat enligt mom 2 nedan.
Mom 2 Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete Mom 2:1
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om anställning för viss
tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning.
Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna.
Tjänsteman som kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Samma gäller om en tjänsteman anställs vid fö- retaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.
Mom 2:2 Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktik- arbete eller vikariat.
Med vikariat avses
- att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t.ex. vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldra- ledighet eller
- att tjänstemannen under högst 6 månader eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten, uppehåller en ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.
Mom 2:3 För att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget får arbetsgivaren och tjänsteman- nen överenskomma om anställning för viss tid.
Mom 2:4
Avtal om anställning för viss tid i form av provanställning får träffas mellan ar- betsgivaren och tjänstemannen
- om tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade eller
- om det eljest föreligger särskilda skäl att pröva tjänstemannens kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas speciella krav eller
- om tjänstemannen är handikappad, långtidsarbetslös eller upptagen i Trygg- hetsrådets clearingsregister.
Provanställning kan omfatta högst 6 månader. Då synnerliga skäl föreligger kan provanställningen efter lokal överenskommelse förlängas, dock längst ytterligare 6 månader.
Mom 2:5
Om arbetsgivaren står i begrepp att anställa en tjänsteman enligt mom 2:3 eller mom 2:4 bör arbetsgivaren, om det är praktiskt möjligt, underrätta berörd tjänstemannaklubb vid företaget innan anställningsöverenskommelse träffas. Underrättelse skall dock alltid lämnas inom en vecka efter det anställ- ningsöverenskommelse har träffats.
Mom 2:6
Arbetsgivarens rätt att anställa tjänstemän för att avlasta arbetstoppar enligt mom 2:3 respektive provanställa tjänstemän enligt mom 2:4 kan sägas upp av den lokala tjänstemannaparten eller av PTK-förbund. Uppsägningstiden är 3 månader. Om arbetsgivaren önskar att nämnda rätt skall bestå, skall han skynd- samt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbunds- parterna kan förlänga uppsägningstiden för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan uppsägningstiden utlöper.
I sista hand kan frågan huruvida rätten skall bestå eller ej tas upp till överlägg- ningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.
Mom 3 Företrädesrätt till och turordning vid återanställning Vid återanställning av tjänsteman/tjänstemän, som har blivit uppsagda på grund av arbetsbrist eller som inte har fått en tidsbegränsad anställning förnyad, kan de lokala parterna, vid uppsägningstillfället eller inför återanställning med av- vikelse från bestämmelserna i 25-27 §§ lagen om anställningsskydd, träffa över- enskommelse om turordning vid återanställning i enlighet med vad som anges i
§ 12 mom 2.
§ 4 Allmänna förhållningsregler
Mom 1
Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänsteman skall iaktta diskretion rörande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter o.dyl.
Mom 2
En tjänsteman får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag, som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten.
Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör han därför först samråda med arbetsgivaren.
Mom 3
En tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtroende- uppdrag.
§ 5 Semester
Mom 1 Allmänna bestämmelser
Semester utgår enligt lag med i mom 2, 3, 5:1-5:2, 6 och 7 angivna tillägg, och i
mom 4 och 5:3 angivna undantag. Undantag har gjorts endast i de delar där så uttryckligen framgår i nämnda moment.
Mom 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannaparten kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.
Mom 3 Semesterns längd m.m. Mom 3:1
Genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen enligt § 7
mom 1 kan tjänstemannen i stället för 25 semesterdagar erhålla tre eller fem se- mesterdagar utöver lagstadgad semester.
Anmärkning Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. För tjäns- temän med flera semesterdagar än 25 fastställes antal dagar med semesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.
Mom 3:2
Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt arbetsavtal kommit att utgå med större antal dagar än detta avtal stadgar, skall ej röna försämring genom detta avtal.
Denna garantiregel gäller dock inte i de fall en tjänsteman enligt § 7 mom 1:1 andra stycket i stället för särskild övertidskompensation erhållit längre semester eller inte längre har att utföra förberedelse- och avslutningsarbete enligt bestäm- melsen i § 7 mom 1:2.
Om vid något företag enligt före avtalets tillkomst gällande tjänstemanna- reglemente längre semester räknat i dagar per år utgår än här föreskrivs, må avtalets ikraftträdande i och för sig icke föranleda rubbning av reglementets semesterbestämmelser.
Uppstår vid något företag fråga om ändring av semesterbestämmelser i gällande reglemente, skall meddelande härom lämnas tjänstemannaparten och, innan avgörande träffas, förhandlingar äga rum, därest tjänstemannaparten så önskar.
Mom 3:3
För vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman skall i intjänandeåret enligt semesterlagen även inräknas tid, varunder tjänstemannen i denna eller
annan egenskap varit anställd i företaget eller, i fråga om koncern, i annat till koncernen hörande företag.
Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m.m. Mom 4:1
Semesterlön utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen
och semestertillägg enligt nedan.
För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.
Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör
• 0,8 % av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön.
Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- , jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande).
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad – se mom 4:4.
• 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänande- året.
Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang:
- provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar
- premielön
- skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.
Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret” skall för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbe- tald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande gäller att sådan ersättning ej skall medtas i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.
Anmärkningar
1) Semestertillägget 0,5 % förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full be- tald semester. Om så inte är fallet skall semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 % multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är be- rättigad till enligt mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har intjänat.
2) Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lö- nedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbets- insats.
3) Vad övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsan- ställning och restidsersättning beträffar har divisorerna i § 7 mom 3:2 och 4:1 respektive § 8 mom 3 nedjusterats så att de inbegriper semesterlön.
Mom 4:2
Semesterersättning beräknas som 4,6 % av den aktuella månadslönen per out- tagen betald semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt mom 4:1. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde. Beträffande ändrad sysselsätt- ningsgrad – se mom 4:4.
Mom 4:3
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen.
Beträffande begreppet månadslön – se mom 4:1.
Mom 4:4
Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället skall den vid semestertillfället aktuella månadslönen propor- tioneras i förhållande till hans andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.
Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad skall vid
beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det över- vägande antalet kalenderdagar av månaden.
Beträffande begreppet månadslön – se mom 4:1.
Mom 4:5
Vid utbetalning av semesterlön gäller följande:
Huvudregel Semestertillägget om 0,8 % utbetalas vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget om 0,5 % utbetalas senast vid semesterårets slut.
Undantag 1
Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern få utbetalt à conto ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga löne- delen. Arbetsgivaren skall senast vid semesterårets utgång utbetala det semester- tillägg som kan återstå efter beräkning enligt mom 4:1.
Undantag 2
Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår skall sam- manfalla kan arbetsgivaren utbetala s k resterande semesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång.
Mom 5 Sparande av semester Mom 5:1
Om en tjänsteman har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 äger
tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester.
Arbetsgivaren och tjänstemannen skall överenskomma om hur ovannämnda sparade semesterdagar skall utläggas såväl vad beträffar semesteråret som för- läggningen under detta.
Mom 5:2
Sparade semesterdagar skall tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag skall uttas före semesterdagar som sparats enligt mom 5:1 un- der samma år.
Mom 5:3
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom 4:1 (exklusive an- märkning 1). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % skall dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester skall behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlönen för sparad semesterdag skall vidare anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semes- terår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid – se mom 4:4.
Mom 6 Semester för nyanställda
Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar ej täcker tiden för företa- gets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar kan arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under erforder- ligt antal dagar.
Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag skall vara skriftlig.
Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställning upphör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag skall ej göras om anställ- ningen upphört på grund av
1 arbetstagarens sjukdom
2 förhållande som avses i § 4 tredje stycket första meningen lagen (1982:80) om anställningsskydd, eller
3 uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.
Anmärkning Om tjänstemannen har erhållit flera betalda semesterdagar än som motsvarar hans intjänade rätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan ej har träffats, gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i § 29 tredje stycket se- mesterlagen.
Mom 7 Intyg om uttagen semester
Intyg om uttagen semester vid anställningens upphörande – se § 12 mom 3:9.
Mom 8 Semester för intermittent deltidsarbetande
Om en tjänsteman är deltidsanställd och det för honom gällande arbetstids- schemat innebär att han inte arbetar varje dag varje vecka (intermittent deltids- arbetande) gäller följande. Antalet bruttosemesterdagar enligt mom 3 vilka skall utläggas under semesteråret skall proportioneras i förhållande till tjänsteman- nens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda tjänstemän i motsvarande befattning. Det antal semesterdagar som då erhålles (nettosemes- terdagar) skall förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för tjänstemannen.
Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obetalda semesterdagar skall utläggas under semesteråret proportioneras de var för sig enligt följande
xxxxx arbetsdagar per vecka x antal bruttosemesterdagar som skall utläggas 5
= antal semesterdagar som skall förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar (nettosemesterdagar).
Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste heltal.
Med ”antalet arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som, enligt för tjäns- temannen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genom- snitt per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningscykel).
Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat skall arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka skall den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester utläggs för sådan tjänsteman konsumeras en hel se- mesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen.
Exempel
Tjänstemannens deltid är förlagd Antal nettosemesterdagar till i genomsnitt följande antal (vid 25 dagars brutto arbetsdagar per vecka semester)
4 20
3,5 18
3 15
2,5 13
2 10
Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras skall antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.
Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) skall ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
§ 6 Sjuklön m.m.
Mom 1 Rätten till sjuklön, sjukanmälan till arbetsgivare och försäkringskassa
Tjänsteman har rätt till sjuklön enligt vad som följer av denna paragraf. I övrigt gäller lag om sjuklön.
När en tjänsteman blir sjuk och därför ej kan tjänstgöra skall han snarast möjligt anmäla sjukdomsfallet till arbetsgivaren. Tjänstemannen har ej rätt till sjuklön för tid innan sådan anmälan gjorts. Föreligger laga förfall som hinder för anmä- lan, skall anmälan ske så snart hindret upphört.
Vidare skall tjänstemannen meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå i arbete.
Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för över- förande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare.
Mom 2 Läkarintyg och skriftlig försäkran Tjänstemannen skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han varit sjuk och i vilken omfattning han ej kunnat arbeta på grund av sjukdom. Tjänste- mannen har ej rätt till sjuklön innan han lämnat denna försäkran.
Om arbetsgivaren eller försäkringskassan så begär skall tjänstemannen dess- utom styrka sjukdomen med läkarintyg, vilket utvisar att arbetsoförmåga före- ligger samt sjukperiodens längd för att tjänstemannen skall ha rätt till sjuklön. Arbetsgivaren kan anvisa särskild läkare att utfärda sådant läkarintyg. Från och med den åttonde kalenderdagen skall tjänstemannen alltid styrka sjukdom med läkarintyg.
Rätt till sjuklön föreligger ej om tjänstemannen lämnar oriktig eller vilseledande uppgift om förhållande som är av betydelse för rätten till sjuklön.
Anmärkning
Parterna konstaterar att det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannen – i rehabiliteringssyfte – att anledningen till arbetsoförmågan kan klarläggas så tidigt som möjligt. Detta gäller särskilt vid upprepade sjuk- domsfall.
Mom 3 Sjuklönetidens längd Huvudregel
Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön skall
arbetsgivaren utge sådan till honom
- för grupp 1: t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden
- för grupp 2: t.o.m. 45:e kalenderdagen i sjukperioden Tjänstemannen tillhör grupp 1
- om han har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd
- eller om han övergått direkt från en anställning i vilken han har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.
Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.
Undantag 1
Om tjänstemannen under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjuklöneperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, så att antalet sjuk- lönedagar, inklusive sjuklönedagar i den aktuella sjuklöneperioden, uppgår till minst 105 för grupp 1 respektive minst 45 för grupp 2, upphör sjuklönerätten för sjukdomsfallet efter 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden.
Med sjuklönedagar avses dels dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Undantag 2
Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänstemannen upphör rätt- ten till sjuklön.
Undantag 3
För tjänsteman, som visstidsanställts för kortare tid än en månad, inträder rätt- ten till sjuklön först sedan tjänstemannen tillträtt anställningen och därefter varit anställd 14 kalenderdagar innan sjukdomsfallet inträffar.
Mom 4 Sjuklönens storlek Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till tjänstemannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt följande.
Mom 4:1
Sjukdom t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden:
För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjuk- avdrag med
månadslönen x 12 för den första sjukfrånvarodagen
52 x veckoarbetstiden (karensdag) och med
20 % x månadslönen x 12 fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen 52 x veckoarbetstiden
För tjänstemän som regelbundet arbetar andra arbetstider än dagtid utges fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen dessutom sjuklön med 80 procent av bort- fallen OB-ersättning.
Anmärkning 1
Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det en tidigare sjukperiod avslutats betraktas denna som en fortsättning på föregående sjuk- period.
Anmärkning 2 Om tjänstemannen under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjuklöneperiodens början, haft tio karensdagar enligt ovan görs sjukavdrag och utges sjuklön den första sjukfrånvarodagen på samma sätt som fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen.
Anmärkning 3 För tjänsteman, som enligt beslut av försäkringskassan av medicinska skäl re- dan från första ersättningsdagen är berättigad till sjuklön, görs även för denna dag sjukavdrag på samma sätt som fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen i sjukperioden.
Anmärkning 4
Månadslönen = den aktuella månadslönen.
(För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)
Med månadslön avses i detta moment
- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag skall göras.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen med beaktande av rätten till kompensationsledighet enligt Arbetstidsavtalet § 2. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggnings- cykel.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrun- das nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Mom 4:2
Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen:
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjuk- avdrag per dag enligt följande.
För tjänstemän med månadslön om högst 24.563 kronor med 90 % x månadslönen x 12
365
För tjänstemän med månadslön över 24.563 kronor med 80 % x 7,5 basbelopp + 10 % x månadslönen x 12
365 365
Anmärkning 1 Den angivna månadslönegränsen är 7,5 x gällande basbelopp/12. Basbeloppet för 2004 är 39.300 kronor och lönegränsen för 2004 följaktligen 24.563 kronor.
Anmärkning 2
Månadslön definieras i mom 4:1, Anmärkning 4.
Anmärkning 3
Vid ändring av lön görs sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.
Anmärkning 4
Sjukavdraget per dag får ej överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12 365
Månadslönen = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen).
Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begräns- ningsregel
- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.
- garanterad minimiprovision eller liknande
Mom 5 Vissa samordningsregler Mom 5:1
Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpen-
ning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, skall sjuklönen från arbetsgivaren ej beräknas enligt mom 4 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månadslönen och livräntan.
Mom 5:2
Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghets- försäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring, skall sjuklönen minskas med ersättningen.
Mom 5:3
Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från den allmänna för- säkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, skall sjuklönen minskas med ersättningen.
Mom 6 Inskränkningar i rätten till sjuklön Mom 6:1
Om tjänstemannen har fyllt 60 år när han anställs kan arbetsgivaren och tjänste-
mannen överenskomma att han inte skall ha rätt till sjuklön efter den 14:e kalen- derdagen i sjuklöneperioden.
Om sådan överenskommelse har träffats skall arbetsgivaren underrätta den lo- kala tjänstemannaparten.
Mom 6:2
Om en tjänsteman vid anställningen har förtigit att han lider av viss sjukdom,
har han inte rätt till sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Mom 6:3 Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden vid arbetso- förmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Mom 6:4
Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäk- ring skall arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
Mom 6:5
Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), skall arbetsgivaren utge sjuklön endast om – respektive i den utsträckning – tjänste- mannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.
Mom 6:6 Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan ar- betsgivare eller i samband med egen rörelse skall arbetsgivaren utge sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.
Mom 6:7 Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuk- löneperioden
- om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt la- gen om allmän försäkring, eller
- om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller
- om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överens- kommelse om annat träffas.
Anmärkningar
1) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension
– se mom 3, Undantag 2.
2) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden för tjänsteman som uppnått pensionsåldern – se § 1, mom 6.
3) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samord- ningsregler – se mom 5.
Mom 7 Föräldralön
Mom 7:1
En tjänsteman som är tjänstledig på grund av havandeskap eller födelse av eget barn, adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det och som har rätt till havandeskapspenning eller föräldrapenning har rätt till föräld- ralön från arbetsgivaren om
- tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd, och
- anställningen fortsätter under minst 3 månader efter tjänstledigheten.
Föräldralön utges enbart för en sammanhängande ledighetsperiod. Om tjänst- ledigheten skulle bli kortare än en respektive tre månader, utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar.
Föräldralön på grund av havandeskap eller födelse av eget barn betalas inte för ledighet som tas ut efter att barnet är 18 månader. Ledighet på grund av adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det berättigar till föräldra- lön enbart om den tas ut inom 18 månader från adoptionen eller mottagandet.
Mom 7:2
Föräldralön utgörs av
- 1 månadslön minus 30 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen enligt mom 4:2, om tjänstemannen har varit an- ställd i ett men ej två år i följd
- 3 månadslöner minus 90 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen enligt mom 4:2, om tjänstemannen har varit an- ställd i två år i följd eller mer.
Mom 7:3 Föräldralönen utbetalas med halva beloppet när tjänstledigheten börjar och res- terande hälft efter det att tjänstemannen har fortsatt sin anställning i 3 månader efter tjänstledigheten.
Mom 7:4
Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring. Om denna förmån har nedsatts skall föräldralönen reduceras i motsvarande grad.
Mom 7:5
Under tjänstledighet för havandeskap görs avdrag enligt § 10 mom 2:2. Detta gäller både när tjänstemannen har rätt till föräldralön enligt ovan och när tjänstemannen saknar sådan rätt.
Mom 8 Ledighet med tillfällig föräldrapenning
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvarotimme med
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med tjänstemannens hela månadslön.
Mom 9 Övriga bestämmelser Mom 9:1
Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf skall förmåner som ut-
ges enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande för- måner enligt lagen om allmän försäkring och lagen om arbetsskadeförsäkring.
Mom 9:2 Om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller följande:
Frånvaro t.o.m. 14:e kalenderdagen För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag med
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Beträffande begreppen veckoarbetstid och månadslön se mom 4:1.
Fr.o.m. 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 4:2.
§ 7 Övertidskompensation
Mom 1 Rätten till särskild övertidskompensation Mom 1:1
Tjänsteman har rätt till särskild övertidskompensation om inte annan öve-
renskommelse har träffats enligt detta mom, andra stycket.
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att särskild kompensation för övertidsarbete ej utgår genom att övertidsarbetet ersätts med högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Sådana överenskommelser skall gälla för tjänstemän i chefsställning eller tjäns- temän som har okontrollerbar arbetstid eller frihet i arbetstidens förläggning. I andra fall skall särskilda skäl föreligga. Överenskommelsen skall avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjänstemannen inte överenskommit om annat.
Anmärkning Om en tjänsteman efter överenskommelse enligt detta moment andra stycket finner att den arbetade tiden i väsentlig grad avviker från de förutsättningar som överenskommelsen vilar på, skall tjänstemannen ta upp detta med ar- betsgivaren.
Med okontrollerbar arbetstid menas att det saknas praktiska möjligheter att registrera arbetstiden på ett ändamålsenligt sätt, t.ex. därför att tjänsteman- nen i betydande utsträckning utför arbete utanför arbetsgivarens ordinarie lokaler eller annars på olika platser. Exempel på detta kan vara när arbete utförs i hemmet eller säljarbete.
Mom 1:2 Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen överenskommit om att tjäns- temannen dagligen skall utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts eller fastställes med hänsyn härtill skall tjänstemannen kompenseras för detta förhållande genom att tjänstemannen får tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Mom 1:3
Om överenskommelse har träffats enligt mom 1:1 andra stycket eller mom 1:2 skall arbetsgivaren underrätta vederbörande tjänstemannaklubb.
Efter underrättelse enligt ovan, skall arbetsgivaren om tjänstemannaklubben så begär uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.
Mom 2 Förutsättningar för särskild övertidskompensation Mom 2:1
Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses arbete som
tjänstemannen har utfört utöver den för honom gällande ordinarie dagliga ar- betstidens längd om
- övertidsarbetet har beordrats på förhand eller
- där beordrande på förhand ej kunnat ske – övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.
Beträffande deltidsarbete, se mom 4.
Mom 2:2 Som övertid räknas ej tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten.
Mom 2:3
Vid beräkning av längden av utfört övertidsarbete medräknas endast fulla halv- timmar.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.
§ 7
Mom 2:4
Om en tjänsteman beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte utgör en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges övertidskompensation som om övertidsarbete skulle ha utförts under minst 3 timmar. Detta gäller dock ej om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltids- uppehåll.
Mom 2:5 Om tjänstemannen inställer sig till övertidsarbete enligt mom 2:4 och reskostna- der därvid uppstår för honom skall arbetsgivaren ersätta dessa.
Detta gäller även för tjänsteman som enligt mom 1 inte har rätt till särskild kom- pensation för övertidsarbete.
Mom 2:6 Om den ordinarie dagliga arbetstiden under viss del av året (t.ex. sommaren) är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under annan del av året, gäl- ler följande. Beräkning av övertidsarbete, som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden skall tillämpas, skall ske med utgångspunkt från den längre (under resten av året gällande) dagliga arbetstiden.
Mom 3 Övertidskompensationens storlek Mom 3:1
Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) eller – om
tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget – i form av ledig tid (kompensationsledighet).
Vid samrådet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör även, så långt det är möjligt, beaktas tjänstemannens önskemål om när kompensationsledigheten skall utläggas.
Mom 3:2
Övertidsersättning per timme utges enligt följande:
a) för övertidsarbete kl. 06-20 helgfria måndagar-fredagar månadslönen
94
b) för övertidsarbete på annan tid
månadslönen 72
Beträffande semesterlön se § 5 mom 4:1, anmärkning 3.
Anmärkning Övertidsarbete på för den enskilde tjänstemannen arbetsfria vardagar samt midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid”.
Där tjänsteman i produktionen beordras följa schema om kollektiv produk- tionsövertid ersätts divisorn 94 med divisorn 87 vid sådan övertid som för- läggs helgfria måndagar-fredagar och divisorn 72 med divisorn 68 vid sådan övertid å annan tid.
Med månadslön avses i detta moment tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen be- räknas som 4,3 x veckolönen.)
Kompensationsledighet för övertidsarbete, som avses under a), utges med 1 1/2 timme och för övertidsarbete, som avses under b) med 2 timmar för varje övertidstimme.
Mom 4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid) Mom 4:1
Om en deltidsanställd tjänsteman har utfört arbete utöver den för hans deltids-
anställning gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd (mertid), utges ersätt- ning per överskjutande timme med
månadslönen 3,5 x veckoarbetstiden
Beträffande semesterlön se § 5 mom 4:1, anmärkning 3.
Med månadslönen avses här tjänstemannens aktuella fasta kontanta månads- lön.
Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid medräknas endast fulla halvtimmar.
Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den för deltidsanställningen gällande ordinarie arbetstiden viss dag skall de båda tidsperioderna samman- räknas.
Mom 4:2 Om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller beträffande den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för heltidsanställning i motsvarande befattning vid företaget, utges övertidskompensation enligt mom 1-3.
Vid tillämpningen av divisorerna i mom 3 skall tjänstemannens lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
§ 8 Restidsersättning
Mom 1 Rätten till restidsersättning
Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undantag.
Huvudregel
- Om tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete fö- religger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan.
- Om tjänstemannen inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan såvida inte ar- betsgivaren och tjänstemannen enas om att tjänstemannen skall vara undan- tagen bestämmelserna om restidsersättning.
Undantag
- Arbetsgivaren och en tjänsteman kan överenskomma om att kompensation för restid skall utgå i annan form, t.ex. att förekomsten av restid skall beaktas vid fastställande av lönen.
- Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i bety- dande omfattning, t.ex. såsom resande försäljare, servicetekniker eller liknan- de, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om sådan.
Mom 2 Förutsättningar för restidsersättning Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjäns- teresa som åtgår för själva resan till bestämmelseorten.
Restid som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid.
Vid beräkning av restid skall endast fulla halvtimmar medtas.
Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag skall de båda tidsperioderna sammanräknas.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, skall tiden kl. 22-08 ej medräknas.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller ej.
Resan skall anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.
Mom 3 Restidsersättningens storlek
Restidsersättning utges per timme med
månadslönen 240
utom när resan har företagits under tiden från kl. 18 fredag fram till kl. 06 mån- dag eller från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl. 06 dag efter helgdag, då ersättningen är
månadslönen 190
Restidsersättning enligt divisorn 240 utges för högst 6 timmar per kalender- dygn.
Beträffande semesterlön se § 5 mom 4:1, anmärkning 3. Beträffande begreppet månadslön – se § 7 mom 3:2.
Vid tillämpning av divisorerna skall en deltidsanställd tjänstemans lön uppräk- nas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
§ 9 Lön för del av löneperiod
Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpande kalender- månad beräknas lönen på följande sätt: För varje kalenderdag som anställningen omfattar utges en dagslön. Beträffande begreppet dagslön (och månadslön) se
§ 10 mom 2:2.
§ 10 Permission, tjänstledighet, annan ledighet
Mom 1 Permission Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t.ex. vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemans familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar.
Där påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton ej är sedvanliga fridagar bör per- mission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verk- samheten vid företaget.
Mom 2 Tjänstledighet
Mom 2:1 Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) beviljas om arbetsgivaren fin- ner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet skall han för tjänstemannen ange vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får ej förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än sön- dag skall motsvarande regel tillämpas.
Mom 2:2
När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag enligt följande:
Om tjänstemannen är tjänstledig
- under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar skall för varje arbetsdag som är tjänstledig avdrag göras med
21 25*
1 ( 1
)av månadslönen
- under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar skall för varje tjänstledighetsdag (även för den enskilde tjänstemannen arbetsfri vardag samt sön- eller helgda- gar) avdrag göras med dagslönen.
Dagslön = den fasta kontanta månadslönen x 12
365
Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med vecko- lön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)
Med fast kontant månadslön jämställs i detta sammanhang
- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
- garanterad minimiprovision eller liknande.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader skall tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämp- ning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräk- ningsperiod”.
Mom 2:3
Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s.k. intermittent deltidsarbete) skall tjänstledighetsavdrag göras enligt följande
*) Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka
Månadslönen dividerad med antalet arbetsdagar/vecka x 21 (25)*
5 (6)*
Exempel
Tjänstemannens deltid är förlagd till
följande antal arbetsdagar/vecka Avdrag
4 månadslönen
16,8
3,5 månadslönen
14,7
3 månadslönen
12,6
2,5 månadslönen
10,5
2 månadslönen
8,4
Med ”antal arbetsdagar/vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräk- nat i genomsnitt per månad.
Avdrag enligt ovan skall göras för varje dag under vilken tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle utgjort arbetsdag för honom.
Beträffande begreppet månadslön – se mom 2:2.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader skall tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämp- ning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräk- ningsperiod”.
*) Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka
Mom 3:1 Xxxxx ledighet beviljas för del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Mom 3:2
När en tjänsteman är frånvarande på grund av annan ledighet görs avdrag för varje full halvtimme. Avdraget per
timme = 1 av månadslönen
175
Beträffande begreppet månadslön se mom 2:2.
Vid tillämpning av divisorn 175 för en deltidsanställd tjänsteman skall deltidslönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
§ 11 Tjänstemans åligganden och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare
Mom 1
Under konflikt (strejk, lockout, blockad eller bojkott) tillkommer det tjänste- man
att på vanligt sätt utföra de uppdrag och åligganden, som är med tjänsten före- nade;
att utföra sådant arbete, vilket i övrigt faller inom tjänstemännens vid företaget arbetsområde;
att utföra arbeten, som möjliggör eller underlättar driftens återupptagande vid konfliktens slut; samt
att utföra underhållsarbeten och reparationer av maskiner, verktyg och andra anordningar för företagets eget bruk, vilka arbetsuppgifter i första hand skall anförtros tjänstemän som normalt är knutna till underhålls- och repara- tionsarbeten eller arbetsledande arbete inom berörd verksamhet.
I den mån arbetsgivaren med egen arbetskraft verkställer lossning av gods för företagets eget bruk och vid inträffat varsel om arbetskonflikt avbeställning av godsleveranser icke kunnat ske, åligger det tjänsteman att vid order härom delta i jämväl sådant arbete.
Mom 2
Utöver vad i föregående moment nämns åligger det tjänsteman att vid behov delta i skyddsarbeten.
Till skyddsarbeten hänförs dels sådant arbete, som vid ett konfliktutbrott erfordras för att driften skall kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant arbete, som erfordas för avvärjande av fara för människor eller för skada å byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada å sådant varula- ger, vilket ej under konflikten tas i anspråk för uppehållande av företagets drift el- ler för avyttring i vidare mån än som erfordras till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är underkastade.
Lika med skyddsarbete anses arbete, som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så ock arbete, vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänstefel.
Mom 3
Skulle arbetsgivaren under konflikt ifrågasätta utförandet av visst i denna para- graf ej omnämnt arbete skall överläggning därom föras med den eller dem som är avsedda att utföra arbetet eller ock med av tjänstemännen utsedda represen- tanter. Har respektive arbetsgivarförbund och tjänstemannapart gemensamt fat- tat beslut rörande här åsyftat arbete, är tjänstemännen skyldiga att ställa sig detta till efterrättelse. Kan organisationerna icke enas, skall frågan på endera organisa- tionens begäran hänskjutas till förtroenderådet. Rådets beslut är bindande.
Mom 4
Vid konflikt, som icke är tillåten enligt lag eller kollektivavtal, är tjänsteman, om arbetsgivaren så påfordrar, skyldig att i den utsträckning så skäligen
– mot bakgrund av rådande förhållanden – kan ske utföra allt ifrågakommande arbete.
Mom 5 Uppsägning av tjänsteman må icke företas i anledning av befarad eller pågående konflikt med mindre sannolika skäl talar för att ändrade förhållanden kommer att göra det omöjligt att vid driftens återupptagande bereda tjänsteman syssel- sättning.
Har konflikt pågått under minst 3 månader och kan tjänstemännen icke beredas full sysselsättning, må däremot, med motsvarande genomsnittliga förkortning av tjänstgöringstiden, lönen kunna minskas med 10 %, efter en månad med yt- terligare 10 % osv intill dess lönen nedgått till 60 % av ursprungligt belopp.
Den reducering av lön, som medges enligt föregående stycke, må ej föranleda minskning av avgift till pensions- eller annan på grund av tjänsten tecknad för- säkring.
§ 12 Uppsägning
Mom 1 Uppsägning från tjänstemannens sida Mom 1:1
Uppsägningstid om anställningen skett före 2001-02-01
Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte annat följer av mom 3:1-5 nedan:
Anställningstid vid företaget *) | Tjänstemannens uppsägningstid | |||
Tjänstemannen har | ||||
ej fyllt 25 år | fyllt 25 år | fyllt 30 år | fyllt 35 år | |
uppsägningstid i månader | ||||
mindre än 6 mån | 1 | 1 | 1 | 1 |
fr.o.m. 6 mån till 3 år | 1 | 1 | 2 | 3 |
fr.o.m. 3 år till 6 år | 1 | 1 | 2 | 3 |
fr.o.m. 6 år | 1 | 2 | 3 | 3 |
Uppsägningstid om anställningen skett 2001-02-01 eller senare
Anställningstid vid företaget *) | Mindre än 2 år | Fr.o.m. 2 år till 6 år | Fr.o.m. 6 år |
Uppsägningstid i månader | 1 | 2 | 3 |
*) Om beräkningen av anställningstidens längd stadgas i 3 § lagen om anställningsskydd
Mom 1:2 Formen för uppsägning
För att det inte skall uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett eller ej, bör tjänstemannen göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen likväl sker muntligen bör tjänstemannen så snart möjligt bekräfta den skriftligen till arbets- givaren.
Mom 1:3 Övrigt
I övrigt gäller bestämmelserna i mom 3.
Mom 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida 1)
Turordning vid driftsinskränkning och återanställning
De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företa- gets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodo- ses med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de tjänstemän som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möj- ligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överens- kommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25-27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som här berörs tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaun- derlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iaktta- gande av förhandlingsordningen.
Mom 2:1
Uppsägningstid om anställningen skett före 2001-02-01 Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat följer av mom 3:1-5 nedan:
Anställningstid vid företaget 2) | Arbetsgivarens uppsägningstid | |||||
Tjänstemannen har | ||||||
ej fyllt 25 år | fyllt 25 år | fyllt 30 år | fyllt 35 år | fyllt 40 år | fyllt 45 år | |
uppsägningstid i månader | ||||||
mindre än 6 mån | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
fr.o.m. 6 mån till 6 år | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
fr.o.m. 6 år till 9 år | 2 | 3 | 4 | 5 | 5 | 6 |
fr.o.m. 9 år till 12 år | - | 3 | 4 | 5 | 6 | 6 |
fr.o.m. 12 år | - | 3 | 4 | 6 | 6 | 6 |
Uppsägningstid om anställningen skett 2001-02-01 eller senare
Anställningstid vid företaget 2) | Mindre än 2 år | Fr.o.m. 2 år till 4 år | Fr.o.m. 4 år till 6 år | Fr.o.m. 6 år till 8 år | Fr.o.m. 8 år till 10 år | Fr.o.m. 10 år |
Uppsägningstid i månader | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Anmärkningar
1) Har tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägnings- dagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställ- ningstid skall den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.
2) Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § lagen om anställ- ningsskydd.
Mom 2:2 Varsel
Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd skall ge lokalt till arbetstagarorganisation skall anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelse till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under respektive tjänstemannaförbunds adress.
Varsel som arbetsgivaren har gett under tid, då företaget har semesterstopp, an- ses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.
Mom 2:3 Lön under uppsägningstid
I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för tjänstemän som ej kan beredas arbete under uppsägningstiden.
För tjänstemän som helt eller delvis avlönas med provision, vilken har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, gäller följande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall inkomsten av pro- visionen anses uppgå till 1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregå- ende tolvmånadersperiod.
Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie eller dyligt.
Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift-, jour- eller beredskapstjänstgöring normalt skulle ha utgetts till tjänstemannen gäller följande. För varje kalen- derdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregående tolvmånadersperiod erhållna ersättningen.
Mom 2:4 Övrigt
I övrigt gäller bestämmelserna i mom 3.
Mom 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning
Mom 3:1 Uppsägningstid per den 30 juni 1974 Om uppsägningstiden per den 30 juni 1974 från arbetsgivarens eller tjänsteman- nens sida i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt avtal är längre än den enligt mom 1-2 ovan skall den längre uppsägningstiden fortfarande gälla, om inte arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommer om annat.
Mom 3:2 Överenskommelse om annan uppsägningstid
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om att annan uppsäg- ningstid skall gälla. Om så sker får emellertid uppsägningstiden från arbetsgiva- rens sida inte understiga vad som anges ovan om arbetsgivarens uppsägningstid för det fall anställningen har skett den 1 februari 2001 eller senare.
Mom 3:3 Anställning på prov
Under provanställning är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.
Mom 3:4 Pensionärer
Om tjänstemannen kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen är uppsäg- ningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.
Samma gäller om en tjänsteman anställs vid företaget efter det att han har upp- nått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid detta.
Mom 3:5 Uppnådd pensionsålder Tjänstemannens anställning upphör utan uppsägning i och med att han uppnår den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen, såvida inte han och arbetsgivaren överenskommer om annat. Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse enligt 33 § lagen om anställningsskydd.
Mom 3:6 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen
Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.
Mom 3:7 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden Xx tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden el- ler del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar
tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen ej har iakttagit.
Mom 3:8 Tjänstgöringsbetyg
När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket utvisar
- den tid som tjänstemannen har varit anställd, och
- de arbetsuppgifter han har haft att utföra, samt
- om tjänstemannen så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket han har ut- fört sitt arbete.
Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjäns- temannen har begärt att få betyget.
Mom 3:9 Intyg om uttagen semester När tjänstemannens anställning upphör har han rätt att erhålla intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna han har tagit ut under inneva- rande semesterår.
Arbetsgivaren skall lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få intyget.
Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den överskjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.
§ 13 Förhandlingsordning, Tjänstemarknadsnämnd
SAF-PTK, Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK 1)
Förhandlingsordningen i det tidigare gällande huvudavtalet mellan XXX och SIF, som även antagits av CF gäller.
1) Förhandlingsordningen mellan Teknikarbetsgivarna och Ledarna har reglerats i ett samarbetsavtal enligt överenskommelse av den 7 juni 2000 mellan parterna.
Detta avtal ersätter tidigare huvudavtal, se sidan 94.
Avtalet gäller – om förtida uppsägning ej sker – för tiden den 1 april 2004 t.o.m. den 31 mars 2007.
Förtida uppsägning
Part äger rätt att senast den 30 november 2005 säga upp avtalet till upphörande den 31 mars 2006. Om det under avtalsperioden sker förändringar i lag eller an- nan författning rörande sjukfrånvaro eller i fråga om arbetstid äger part säga upp avtalet att utlöpa sex månader efter uppsägningen.
Om ett avtal sägs upp, skall den part som säger upp avtalet skriftligen informera övriga parter. Dessa äger därefter rätt att säga upp sina avtal inom två veckor efter det att de informerats om den första uppsägningen. Tidplan och procedur m.m. för omförhandling i samband med avtalsuppsägning framgår av Industriavtalet bilaga A (Industrins förhandlingsavtal) respektive Samarbetsavtalet mellan Tek- nikarbetsgivarna och Ledarna.
Stockholm den 23 mars 2004
Teknikarbetsgivarna Sif
Xxxxxx Xxxxxxxxx Mari-Xxx Xxxxxx
Stockholm den 17 mars 2004
Teknikarbetsgivarna Sveriges Civilingenjörsförbund
Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx
Stockholm den 29 april 2004
Teknikarbetsgivarna Ledarna
Xxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx
Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän
§ 1 Avtalets omfattning
Mom 1
Detta avtal omfattar samtliga tjänstemän anställda hos arbetsgivare anslutna till Teknikarbetsgivarna. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av all- männa arbetstidslagen.
Begreppet ”tjänsteman” respektive ”tjänstemannaklubb” i detta avtal innefattar ”arbetsledare” respektive ”arbetsledarklubb”.
Mom 2
Bestämmelserna i §§ 2-5 gäller ej beträffande
a) tjänstemän i företagsledande ställning
b) arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under sådana förhål- landen att det ej kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.
Mom 3
Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rätten till särskild övertidskompensation skall ersättas med längre semester eller kompen- seras på annat sätt enligt § 7 mom 1:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor kan träffa överenskommelse om att tjänstemannen skall vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2-5.
Anmärkning till mom 2 och 3
Enligt mom 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestämmelserna i
§§ 2-5. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänsteman- naklubben att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfatt- ning för dessa tjänstemän. För vissa av dem sker tidsregistrering genom tids- stämpling eller på annat sätt, t.ex. när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstidssituationen. I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga tjänstemän. Om tjänstemannaklubben så begär skall arbetsgivaren och tjänstemanna- klubben gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvo- lymen för dessa tjänstemän.
Vissa av de tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet.
Mom 4
Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan skriftlig överenskommelse träffas om att utöver undantagen enligt mom 2 och 3 viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skall vara undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5 i de fall tjäns- temännen med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende eller eljest särskilda omständigheter föreligger.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se § 7 mom 2.
§ 2 Ordinarie arbetstid
Mom 1
Den ordinarie arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt under ett år får inte överstiga 40 timmar vid dagtids- och tvåskiftsarbete, 38 timmar vid intermittent treskiftsarbete, 36 timmar vid kontinuerligt treskiftsarbete och 35 timmar vid kontinuerligt treskiftsarbete med storhelgsdrift.
För underjordsarbete får den ordinarie arbetstiden ej överstiga 36 timmar i ge- nomsnitt per helgfri vecka och år.
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om begränsningsregler avse- ende arbetstidens förläggning. Enas inte parterna om annat gäller en begräns- ningsperiod om sex veckor.
Mom 2
För varje fullgjord arbetsvecka utgår kompensationsledighet för heltidsarbe- tande tjänstemän enligt följande:
Gäller sedan 1 mars 2003
Dagtidsarbete 60 min
Tvåskiftsarbete 192 min
Annat skiftarbete 72 min
(exempelvis treskiftsarbete, ständigt nattarbete)
Heltidsarbetande tjänsteman som inte fullgjort sin ordinarie arbetstid viss vecka och deltidsarbetande erhåller kompensationsledighet i proportion till den kor- tare arbetstiden.
De lokala parterna kan enas om att kompensationsledigheten eller del därav schemaläggs.
Utläggning av kompensationsledighet sker efter överenskommelse mellan tjäns- temannen och arbetsgivaren.
Mom 3
Arbetstidsförkortning i form av avsättning till pensionspremie eller kontant betalning
För tjänsteman, som varit anställd eller anställts under perioden fr.o.m. den 1 april 2006 – den 31 december 2006 och alltjämt är anställd görs vid sistnämnda datum en premieinbetalning till ITP-K motsvarande 0,5 procent av den fasta kontanta månadslön som arbetsgivaren under perioden betalat ut till tjänste- mannen. Till tjänsteman som före den 1 april 2006 eller i samband med anställ- ningen, dvs. före intjänandet, anmäler önskemål om kontant betalning skall motsvarande summa utbetalas kontant. Detsamma gäller tjänstemän som på grund av ålder inte omfattas av ITP-planen.
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om annan pensionslösning än ITP-K eller om kontantutbetalning för samtliga tjänstemän i stället för pen- sionspremieavsättning eller om ledig tid, varvid fullt intjänande, ett kalenderår, motsvarar en ledig dag. Vidare kan de lokala parterna komma överens om utbe- talningsregler i syfte att undvika att administrationskostnaderna står i missför- hållande till premieavsättningarnas storlek.
Efter 2006 och enligt samma principer som nyss angetts men på kalenderårsbasis görs årligen en avsättning motsvarande 0,5 procent av den fasta kontanta må- nadslön som arbetsgivaren under perioden betalat ut till tjänstemannen.
Anmärkning
Om avsättning till pensionspremie medför lägre skattekostnader för arbets- givaren i förhållande till uttag i form av lön skall pensionspremien ökas med mellanskillnaden.
Avsättning i form av kontant betalning är inte pensionsmedförande lön enligt ITP-planen.
Motsvarande bestämmelser som nu angetts i § 2 mom. 3 skall tillämpas även för tjänstemän som träffat överenskommelse om att de inte har rätt till sär- skild övertidskompensation och som till följd därav undantagits från §§ 2-5 i Avtalet om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän.
§ 3 Övertid
Mom 1 Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utö- ver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om
- övertidsarbete har beordrats på förhand eller
- där beordrande på förhand ej kunnat ske övertidsarbetet har godkänts i efter- hand av arbetsgivaren.
Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt mom 2 nedan.
Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.
Anmärkning
Beträffande deltidsanställda tjänstemän skall arbete som ersätts enligt § 7 mom 4:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertidsut- rymmet i mom 2 nedan.
Mom 2
När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 timmar per kalenderår.
Mom 3 Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor el- ler 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten, skall kunna slutföras.
Mom 4 Allmän övertid, oavsett kompensationsform, skall avräknas från övertidsutrym- met enligt mom 2 ovan.
Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt § 7 mom 3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal ”övertidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom 2 ovan.
Exempel
En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 2. Överens- kommelse träffas om att tjänstemannen skall kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under 6 timmar (4 övertidstimmar x 1,5 tim = 6 kompensationsledighetstimmar). När kompensationsledigheten har utta- gits tillförs övertidsutrymmet enligt mom 2 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.
Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsut- rymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.
Anmärkning Xxxxxxxxxxxxx och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att övertid som ersatts med kompensationsledighet skall, för att kunna återföras till övertidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss bestämd tidsperiod, t.ex. räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utfö- rande eller före visst bestämt datum.
Beträffande giltighetstid – se § 7 mom 2.
Mom 5
Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid. Överenskommelse om annan omfattning av allmän övertid skall underställas förbundsparterna för godkännande.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se § 7 mom 2.
Mom 6 Utöver vad ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, extra övertid uttas un- der kalenderåret enligt följande:
- högst 75 timmar och därefter ytterligare högst 75 timmar efter överenskom- melse mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben.
Beträffande giltighetstid – se § 7 mom 2.
Mom 7
Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet, som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhäng- ande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, skall över- tid som fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt mom 2 ovan.
§ 4 Jourtid
Mom 1 Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer ut- föra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid un- der vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.
Mom 2 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräk- ning eller omfattning av jourtid.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se § 7 mom 2.
§ 5 Anteckning av övertid och jourtid
Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller central representant för tjänstemannaförbundet har rätt att ta del av dessa an- teckningar.
§ 6 Förhandlingsordning
Samma förhandlingsordning gäller som för avtalet om allmänna anställnings- villkor.
§ 7 Giltighetstid
Mom 1
Bestämmelserna i detta avtal gäller fr.o.m. den 1 april 2004 med samma giltig- hetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor § 14.
Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets giltighetstid.
Mom 2
Lokal överenskommelse som träffas med stöd av § 1 mom 4, § 2 mom 2, § 3 mom 4-6, § 4 mom 2 och rätten för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att träffa överenskommelse om uttag av extra övertid enligt § 3 mom 6 skall gälla tills vidare med tre månaders uppsägningstid.
Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av PTK- förbund.
Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet skall bestå, skall han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan huruvida avtalet skall bestå eller ej tas upp till överläggningar i Tjäns- temarknadsnämnden SAF-PTK*.
*) För Ledarna gäller istället arbetstidsnämnden enligt § 9 i Samarbetsavtalet Teknik- arbetsgivarna – Ledarna, se sidan 97.
Överenskommelse om ersättning för
förskjuten arbetstid, jourtid och beredskapstjänst mellan Teknikföretagen och Sif/CF/Ledarna
A Allmänna regler
§ 1
Reglerna gäller för tjänstemän med undantag för befattningsskikt högre än 2 i befattningsnomenklaturen. Begreppet ”tjänstemän” i detta avtal innefattar be- greppet ”arbetsledare”.
§ 2
Meddelande om förskjuten arbetstid, jourtid och beredskapstjänst skall förutom till berörda arbetstagare lämnas till vid företaget anställd representant för tjäns- temännen.
I de avseenden överenskommelsen innebär medverkan av den lokala tjäns- temannaorganisationen kan Sif, CF och Ledarna endast föra talan om ange- lägenheten avser medlem i Sif, CF respektive Ledarna.
§ 3
Frågor rörande omfördelning av den ordinarie arbetstiden, inarbetning av kläm- dagar och liknande samt förberedelse- och avslutningsarbeten enligt Teknikav- talet – Sif/CF/Ledarna § 7 mom 2:2 berörs inte av denna överenskommelse.
§ 4
Enligt nuvarande semester-, sjuklöne-, övertids-, restids- och pensionsbestäm- melser gäller följande beträffande ersättning för förskjuten arbetstid:
För ersättning utbetalas semesterlön enligt Teknikavtalet – Sif/CF/Ledarna § 5 mom 4. Motsvarande tillämpning gäller semesterersättning. Ersättningen med- tages ej vid beräkning av sjuklön, övertidsersättning eller restidsersättning. För tjänstemän med regelmässigt förskjuten arbetstid inräknas ersättningen i den pensionsmedförande lönen enligt ITP-avtalets punkt A 3:1.
Ersättning för beredskapstjänst och jourtid skall inräknas i underlaget för semesterlön och -ersättning. För tjänsteman med regelmässig jourtid eller beredskapstjänst inräknas ersättningen i den pensionsmedförande lönen enligt ITP-avtalets punkt A 3:1. Ersättningen beaktas ej vid tillämpning av övriga av ovannämnda bestämmelser.
Övergångsbestämmelser
Om ett företag för närvarande tillämpar bestämmelser om ersättning för för- skjuten arbetstid, vilka är förmånligare än de nu överenskomna riktlinjerna, skall någon försämring inte ske för tjänstemän som har dessa förmåner. Jäm- förelsen mellan riktlinjerna och de hittills tillämpade ersättningsbestämmel- serna skall avse den totala förmånsnivån för den enskilde tjänstemannen med utgångspunkt från de arbetstidsförhållanden som gäller för honom när xxxxxxx- xxxxx träder i kraft mellan VF och SIF/CF den 1 januari 1973 och mellan VF och SALF den 1 april 1973.
Försämring kan undvikas på olika sätt, t.ex. genom avlösning.
Motsvarande skall gälla beträffande ersättning för jourtid respektive bered- skapstjänst.
B Riktlinjer rörande ersättning för förskjuten arbetstid
1.
Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för arbete på förskjuten arbetstid.
De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
2.
Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstids- mått som förläggs utanför det vid tjänstemannens arbetsställe gällande ordinarie dagarbetstidsschemat.
Förskjuten arbetstid ersätts enligt punkt 4 nedan.
Protokollsanteckning
a) Parterna är ense om att skälig anledning bör föreligga för införande
av arbete på förskjuten arbetstid. Om tjänstemannaparten i enskilt fall gör gällande att skälig anledning till förskjuten arbetstid ej föreligger, äger arbetsgivaren likväl genomföra förskjutningen av arbetstiden i avvaktan på resultatet av de förhandlingar som kan komma att begäras.
b) Om ett system för flexibel arbetstid tillämpas utges inte ersättning för arbetstid inom det ordinarie dagarbetstidsschemats yttre tidpunkter, dvs. inom den s.k. bandbredden.
3.
Arbetsgivaren bör, såvitt möjligt, senast 14 dagar i förväg lämna berörd tjänste- man meddelande om förskjutning av arbetstiden. Sådant meddelande bör även innehålla uppgift om beräknad varaktighet av arbetstidens förskjutning.
4.
Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:
kl.18 till 24 månadslönen
600
från kl. 00 till 07 månadslönen
400
från kl. 07 dag som enligt det ordinarie månadslönen dagarbetstidsschemat är arbetsfri till 300
kl. 00 nästkommande arbetsdag
Vid storhelger gäller dock följande:
från kl.18 på skärtorsdagen och nyårs- månadslönen afton samt från kl. 07 på pingst-, mid- 150
sommar- och julafton till kl. 00 första vardagen efter respektive helger
5.
Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning, till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.
6.
Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan ej utges samtidigt.
C Riktlinjer rörande ersättning för jourtid
1.
Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för jourtid.
De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
2.
Med jourtid avses tid då tjänstemannen ej har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete.
3.
Jourtid ersätts per jourtimme med månadslönen 600
Tid från kl. 18 dag före arbetsfri dag till månadslönen kl. 07 arbetsfri dag ersätts med 400
Tid från kl. 07 arbetsfri dag till kl. 00 månadslönen nästkommande arbetsdag ersätts med 300
Tid från kl. 18 på skärtorsdagen och nyårs- månadslönen afton samt från kl. 07 på pingst-, midsom- 150
mar- och julafton till kl. 00 första vardagen efter respektive helger ersätts med
Jourtidsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall mins- kat med tid för vilken övertidsersättning utgetts.
4.
Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.
5.
Xxxxxxx skall fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema för jourtid bör upprättas i god tid.
D Riktlinjer rörande ersättning för beredskapstjänst
1.
Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för beredskapstjänst.
De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
2.
Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället.
3.
Beredskapstjänst ersätts per månadslönen beredskapstimme med 1400
Tid från kl. 18 dag före arbetsfri dag månadslönen till kl. 07 arbetsfri dag ersätts med 1000
Tid från kl. 07 arbetsfri dag till kl. 00 månadslönen nästkommande arbetsdag ersätts med 700
Tid från kl. 18 på skärtorsdagen och nyårs- månadslönen afton samt från kl. 07 på pingst-, midsommar- 350
och julafton till kl. 00 första vardagen efter respektive helger ersätts med
Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts.
4.
Vid påkallad inställelse i arbete utges övertidsersättning för arbetad tid. För be- redskapspass där inställelse har skett utges dock övertidsersättning för minst tre timmar. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse utbetalas.
5.
Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.
6.
Beredskapstjänst skall fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.
Fredsplikt gäller i de frågor som regleras i överenskommelsen. Denna överens- kommelse gäller fr.o.m. den 1 april 2004 med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor, § 14.
Avtal om arbetsmiljö och företagshälsovård
Parterna är ense om att främja utvecklingen av god arbetsmiljö och en väl fung- erande företagshälsovård till gagn både för företag och anställda.
Samverkan och lokala överenskommelser inskränker inte arbetsgivarnas ansvar enligt arbetsmiljölagen.
Arbetsmiljöfrågorna handläggs i linjeorganisationen av ansvariga chefer. Sam- verkan ska ske med skyddsombud/skyddskommitté och de anställda för att åstadkomma en god arbetsmiljö.
Arbetsmiljölagen jämte tillhörande föreskrifter är viktiga grundelement i ar- betet. Parterna är ense om att internkontrollföreskriftens intentioner om att arbetsmiljöns beskaffenhet ska vara säker både ur psykiskt och fysiskt hänseende ska vara vägledande. Arbetsmiljöverket och Arbetsmiljöinspektionen utövar tillsyn enligt arbetsmiljölagen.
§ 1 Samverkan
De lokala parternas samverkan är förutsättningen för att arbetsmiljöarbetet ska bli bra och effektivt. Formen för samverkan anpassas till företagens verksamhet och bekräftas av lokal överenskommelse.
Frågor beträffande internkontroll, arbetsmiljöutbildning, företagshälsovård och rehabilitering bör behandlas av de lokala parterna och kan regleras i lokal över- enskommelse.
§ 2 Arbetsmiljöutbildning
Behovet av utbildning ska bedömas av de lokala parterna med beaktande av ar- betsmiljöns beskaffenhet i företaget. Utbildningen kan bestå av grundutbildning och vidareutbildning.
Inom ramen för lokal samverkan enligt § 1 bestäms tidsomfattning, innehåll, ut- bildningsmaterial samt ersättningsfrågor och vilka som skall delta i den aktuella utbildningen/informationen. Information om aktuella arbetsmiljörisker samt skyddsregler ges till alla anställda. Här skall de nyanställdas behov uppmärksam- mas.
§ 3 Företagshälsovård
Parterna är ense om att en ändamålsenlig företagshälsovård är en betydelsefull resurs för företag och anställda Frågor om företagshälsovård bör behandlas i
Arbetsmiljö
samverkan. De olika behoven och kraven skall vara styrande, eftersom förhållan- dena skiftar mellan olika företag inom samma bransch. I vissa fall finns möjlig- heter till inbyggd företagshälsovård I andra fall torde anslutning till befintlig eller nybildad företagshälsovårdscentral vara den bästa lösningen.
I företagshälsovårdens uppgifter bör ingå att
- utifrån ett helhetsperspektiv med beaktande av medicinska, tekniska och psy- kosociala aspekter bedriva ett aktivt förebyggande arbetsmiljöarbete
- ge råd och medverka vid planering av större förändringar i företaget så att sunda och säkra arbetsförhållanden skapas
- följa upp arbetsmiljöförhållanden, som kan påverka de anställdas hälsa och arbetsanpassning
- utgöra en stödjande resurs samt ta fram underlag för beslut om arbetsanpass- ning och rehabilitering.
Företagshälsovården ska utövas i överensstämmelse med vetenskap och beprö- vad erfarenhet. Dess personal har samma tystnadsplikt som motsvarande yrkes- grupper inom samhällets sjuk- och hälsovård.
§ 4 Förhandlingsordning
Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal samt lokal överenskommelse om samverkan i arbetsmiljöfrågor ska snarast hänskjutas till förhandlingar mel- lan de lokala parterna. Uppnår de lokala parterna inte enighet ska tvisten på be- gäran av endera parten hänskjutas till central förhandling. Framställan om lokal eller central förhandling ska ske skyndsamt, dock senast inom de tidsfrister som anges i 64 § medbestämmandelagen.
Avtal om kompetensutveckling i företagen
Gemensamma värderingar och utgångspunkter Företagen inom verkstadsindustrin verkar i en allt mer hårdnande nationell och internationell konkurrens. En viktig förutsättning för att företagen skall kunna bedriva sin verksamhet är att de ständigt besitter erforderlig kompetens. Detta kräver att arbetsformer och organisation utvecklas och att alla anställdas kun- skaper förnyas och förstärks.
Företaget har ett grundläggande ansvar för att dess behov av kompetens hos de anställda fortlöpande tillgodoses. Likaså har den anställda ett eget ansvar för att utveckla sin kompetens i enlighet med de krav som företagets verksamhet ställer.
Formerna för kompetensutveckling måste, för att vara ändamålsenliga och prak- tiska, vara anpassade till de förutsättningar som finns i varje enskilt företag och utgå från företagets affärsidé och långsiktiga verksamhet. En konstruktiv och en- gagerad dialog mellan företag och lokala fackliga representanter är positivt, både för företagets och de anställdas möjligheter att upprätthålla och förnya kompe- tens samt för en god utveckling av effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft.
§ 1 Mål
De lokala parterna skall gemensamt medverka till goda förutsättningar för alla anställda att klara nya kunskaps- och kvalifikationskrav. En grund härför är ett fortlöpande, systematiskt och målinriktat utvecklingsarbete som syftar till
att öka företagets anpassningsförmåga till nya krav för förbättrad konkurrens- kraft,
att skapa en för företaget lönsam verksamhet,
att vidga de anställdas mångsidighet och samlade kompetens för förbättrad flexibilitet och prestation,
att stärka de anställdas trygghet i anställningen,
att de anställda skall kunna få en bra arbetsmiljö och en god löneutveckling samt
att utveckla förutsättningarna för jämställdhet mellan kvinnor och män i företaget.
§ 2 Lokal partssamverkan
Det är en mycket viktig gemensam uppgift för företaget och de lokala fackliga organisationerna att få till stånd ett aktivt utvecklingsarbete och att skapa goda förutsättningar för att de anställdas kompetens kan tas tillvara och utvecklas.
På endera parts begäran skall överläggning tas upp i syfte att träffa överenskom- melse om formerna för samverkan i utbildnings- och andra frågor som sam- manhänger med kompetensutveckling.
Vid företag, där de lokala parterna så finner lämpligt, kan en partsgemensam kommitté inrättas med syfte att utgöra ett forum för sådan samverkan.
Kommentar
Kommitténs uppgift är att utifrån förändringar i arbetsinnehåll eller arbets- former kartlägga behov av ny kunskap och vad som behövs för att önskvärd kompetensutveckling kommer till stånd. Till hjälp härvidlag kan ligga en analys av framtida förändringar och kunskapskrav med utgångspunkt från företagets långsiktiga strategi och planering. Även uppföljning av utbild- ningsinsatser ligger inom kommitténs arbetsområde.
Upprättas utbildningsplaner kan dessa diskuteras och utvärderas i kommittén. Sådana utbildningsplaner kan också utgöra ett lämpligt underlag för påverkan av utbildningsinsatser i allmän regi.
Det är vidare av stor betydelse att de lokala parterna tillämpar lönesystem och anställningsvillkor, som stimulerar de anställda att sträva mot en kontinuerlig utveckling av arbetsuppgifter och kompetens.
§ 3 Personlig utveckling
Alla anställda, oavsett utbildningsbakgrund, bör ges möjlighet till personlig utveckling i arbetet, så att de kan åta sig mer kvalificerade och ansvarskrävande uppgifter. Särskild uppmärksamhet skall riktas till dem med kort och – för vid företaget förekommande arbetsuppgifter – bristfällig utbildning.
Personlig utveckling kan t.ex. innebära intern eller extern vidareutbildning, möjlighet att delta i projektarbete, utredningar etc. eller arbetsrotation. Det kan också innebära att anställda ges möjlighet att pröva andra arbetsuppgifter inom företaget.
En viktig grund för de anställdas och företagens samlade kompetensutveckling kan vara en individuell utvecklingsplanering. Om en anställd särskilt begär det skall en sådan planering ske.
Formerna för den individuella planeringen kan variera. Den kan skapas genom t.ex. planerings- och utvecklingssamtal eller arbetsplatsträffar. Utvecklingsbehov utifrån såväl företagets mål som individens behov och önskemål bör diskuteras. Åtgärder bör överenskommas och följas upp.
§ 4 Samverkan mellan förbundsparterna
Frågor rörande kompetensutveckling behandlas av den av parterna inrättade ”Verkstadsindustrins nämnd för kompetensfrågor”.
Nämndens uppgift är att
- aktivt verka för att frågan om kompetensutveckling i ökad grad beaktas i före- tagens verksamhet,
- genom erfarenhetsutbyte i form av goda exempel och på annat sätt vidga före- tagens och de anställdas intresse för kompetensutveckling,
- initiera utvecklingsprojekt,
- följa och analysera kompetensbehovet inom branschen,
- särskilt pröva vilka åtgärder som kan behövas för att stödja de mindre företa- gen med behovsinventering,
- utifrån analyser av branschens kompetensbehov påverka innehållet i och dimensioneringen av samhällets utbildning,
- följa och främja tillämpningen och den fortsatta utvecklingen av denna över- enskommelse samt
- i övrigt handlägga de frågor parterna i samförstånd uppdrar åt nämnden.
Nämnden består av sammanlagt sex ledamöter av vilka tre utses av arbetsgivar- parten och tre av arbetstagarparterna. Nämnden utser inom sig ordförande och vice ordförande. Nämndens ledamöter utses för en tid av tre år med rätt för par- terna att tillkalla ersättare för frånvarande ledamot.
Möjligheterna till extern finansiering skall alltid undersökas. Finansiering av verksamheten inom nämnden skall i övrigt delas lika mellan parterna.
§ 5 Förhandlingsordning
Meningsskiljaktigheter rörande tillämpningen av detta avtal behandlas enligt den för avtalsområdet gällande förhandlingsordningen.
§ 6 Giltighetstid
Denna överenskommelse gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om sex månader.
Överenskommelsen den 18 december 1997 mellan SAF och PTK om omställningsavtal gäller fr.o.m. den 1 januari 1998 mellan Teknikarbets- givarna och Sif/CF/Ledarna
§ 1
Detta avtal tecknas för att underlätta de omställningsproblem som uppstår både för anställda och företag när arbetsbrist uppstår på grund av utvecklingsåtgärder, omstrukturering, rationalisering och olönsamhet.
De anställda som blir övertaliga vid arbetsbrist skall hjälpas dels ekonomiskt under en omställningsperiod och dels att finna nytt arbete.
De företag hos vilka övertalighet vid arbetsbrist uppstår skall beredas sådana för- utsättningar i bemanningshänseende som i största möjliga utsträckning främjar dessas fortsatta verksamhet.
§ 2
SAF och PTK överenskommer om stöd för uppsagda i form av avgångsersättning (AGE) samt åtgärder som underlättar att få nytt arbete till de anställda som blivit uppsagda eller riskerar bli uppsagda på grund av arbetsbrist (omställningsstöd).
Kollektivavtalsstiftelsen Trygghetsrådet (Trygghetsrådet) utger AGE och tillhan- dahåller omställningsstöd enligt detta avtal och enligt beslut i Trygghetsrådets styrelse.
§ 3
SAF och PTK beslutar om den avgift som vid varje tidpunkt skall erläggas till Trygghetsrådet.
§ 4
Trygghetsrådets styrelse består av tolv ledamöter. SAF och PTK utser vardera sex ledamöter. XXX xxxxx styrelsens ordförande och PTK dess vice ordförande.
Verksamhet kan bedrivas i annan organisationsform, exempelvis aktiebolag. För Trygghetsrådets kansli ansvarar en VD.
§ 5
SAF och PTK noterar att samtliga berörda PTK-förbund enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda represen-
tanter inom PTK-området kan beträffande detta avtal och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ skall anses vara ”den lokala arbetstagarparten” i de nämnda avtalen. PTK-L skall även anses vara ”den lokala arbetstagarorganisationen” enligt lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd.
§ 6
Detta avtal tecknas mellan SAF och PTK och avses omfatta mellanvarande av- talsområden.
Om detta avtal i annat sammanhang antages för att gälla för alla anställda hos ett delägarföretag i SAF, skall insatser och förpliktelser enligt avtalet gälla även för företaget och dess anställda om dels de föreskrivna avgifterna betalas till Xxxxx- hetsrådet och dels turordningsregler antagits mellan vederbörande avtalsparter enligt bifogad mall, bilaga A.*)
AGE
§ 7
Avgångsersättning (AGE) kan utges till anställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist. AGE utges av Trygghetsrådet.
§ 8
AGE utges efter prövning av den anställdes enskilda förhållanden under förut- sättning att följande krav är uppfyllda
- Den anställde skall ha arbetat vid och ha blivit uppsagd på grund av arbets- brist i ett företag som är anslutet till Trygghetsrådet.
- Den anställde skall senast avgångsdagen ha fyllt 40 år och ha varit anställd fem år sammanhängande tid i företaget. Om han inom fem år före den aktuella uppsägningen på grund av arbetsbrist sagts upp från ett annat till Trygghets- rådet anslutet företag får han tillgodoräkna sig anställlningstid jämväl i den föregående anställningen.
- Den anställde skall bli arbetslös vid anställningens upphörande.
*) Bilagan är införd som inledning till § 12 mom 2 i avtalet om allmänna anställningsvillkor.
AGE utges i proportion till arbetstidens längd. För kortare arbetstid än fem tim- mar i veckan utgår ingen AGE.
Rätt till AGE är personlig och kan inte överlåtas till annan.
§ 9
Det ankommer på såväl företag som anställda att sända in ansökan om AGE till Trygghetsrådet. Trygghetsrådet tillhandahåller ansökningsformulär.
Ansökan måste ha kommit in till Trygghetsrådet inom två år från avgångstid- punkten för att AGE skall kunna beviljas.
Omställningsstöd
§ 10
Trygghetsrådet tillhandahåller åtgärder vilka underlättar att få nytt arbete (om- ställningsstöd).
§ 11
Företag kan träffa lokal överenskommelse om att inte taga Trygghetsrådets om- ställningsstöd enligt § 10 i anspråk. En sådan överenskommelse skall avse åtgär- der i händelse av övertalighet vid företaget.
Överenskommelsen skall träffas med berörd fackklubb i företaget. Det förutsät- tes att parterna underrättar sig om innehållet i det omställningsstöd som Trygg- hetsrådet tillhandahåller.
En kopia av överenskommelsen måste inges för registrering hos Trygghetsrådet.
§ 12
Anställd som arbetat minst 16 timmar i genomsnitt per vecka under ett år vid ett och samma företag och som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan få hjälp med omställningsstöd om företaget är anslutet till Trygghetsrådet.
Efter prövning hos Trygghetsrådet kan omställningsstöd även ges åt en anställd som slutat sin anställning utan att uppsägning gjorts, om det klart framgår att den anställde slutar på initiativ av arbetsgivaren och på grund av arbetsbrist.
§ 13
Med stöd av lokal överenskommelse äger företaget i samband med uppsäg- ning på grund av arbetsbrist förfoga över ett belopp per anställd som uppfyller villkoren i § 12 första stycket, vilket ställs till förfogande av Trygghetsrådet. Den uppsagde äger i sådant fall inte rätt till åtgärder enligt § 12.
Företaget äger också – efter prövning hos Trygghetsrådet – förfoga över belopp enligt första stycket om den anställde slutar sin anställning utan att uppsägning gjorts, om det klart framgår att anställningen upphör på initiativ av arbetsgiva- ren och att orsaken är arbetsbrist.
Riktpunkten för det belopp som avses i första stycket är att det skall motsvara Trygghetsrådets totala kostnad per person vid varje tidpunkt för omställnings- stöd. Trygghetsrådets styrelse fastställer för varje halvår beloppets storlek per heltidsanställd. För deltidsanställda anpassas beloppet.
Xxxxxx kan utbetalas tidigast den dag vederbörande slutar sin anställning i före- taget.
§ 14
Om de lokala parterna inte träffat sådan uppgörelse som sägs i § 13 första stycket kan den uppsagde aktualisera frågan om hjälp i annan form än från Trygghets- rådet. Närmare riktlinjer beslutas av Trygghetsrådets styrelse som även slutligt prövar det enskilda fallet.
§ 15
Om ett företag på grund av obestånd eller på annat sätt inte uppfyller en för- pliktelse som avtalats i samband med en lokal överenskommelse enligt § 11 skall Trygghetsrådet lämna omställningsstöd. Återkrav kan riktas mot företaget från Trygghetsrådet.
§ 16
Företag som träffat lokal överenskommelse enligt § 11 kan åter ansluta sig till Trygghetsrådet. De anställda omfattas då av Trygghetsrådets omställningsstöd först efter ett år. Dock kan omställningsstöd utges genast om företaget till Trygg- hetsrådet vid anslutningen erlägger ett års avgift retroaktivt.
§ 17
Trygghetsrådets styrelse bestämmer utformning och omfattning av omställ- ningsstödet samt utöver vad ovan sagts grunder för beräkning av belopp och formerna för utbetalningar.
§ 18
Det ankommer på såväl företag som anställda att sända in ansökan till Trygg- hetsrådet om stöd. Trygghetsrådet tillhandahåller ansökningsformulär.
Ansökan måste ha kommit in till Trygghetsrådet inom två år från avgångstid- punkten för att stöd skall kunna beviljas.
Giltighetstid
§ 19
Avtalet gäller tills vidare och har en ömsesidig uppsägningstid om sex månader.
Samma uppsägningsbestämmelse gäller för det avtal som träffas mellan för- bundsparterna.
Skulle avtalet sägas upp av förbundspart inom ett avtalsområde äger förbunds- parterna inom övriga områden säga upp avtalen till upphörande vid samma tidpunkt som det först uppsagda avtalet om detta sker inom en månad från den tidpunkt uppsägning annars skulle ha skett.
Förbundspart som gör uppsägning är skyldig underrätta SAF och PTK om denna.
Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar mellan Svenska Arbetsgivareföreningen och Privattjänstemannakartellen
Den höga materiella standard, som utvecklats i nutidens Sverige är till största de- len avhängig av tekniska framsteg, som möjliggjort ständigt höjd produktivitet. Uppfinnare har i stor utsträckning bidragit till dessa framsteg och under årens lopp har flera av de större industrier, som för närvarande verkar, baserats på en eller flera uppfinningar.
Kraven på näringslivet avseende fortsatt snabb produktivitetshöjning är utom- ordentligt starka. Mot bakgrund härav är snabb teknisk utveckling påkallad även i framtiden. Ett växande antal företag lägger ned allt större kostnader i fråga om produkt- och metodutveckling. Utvecklingsarbetet, som ofta äger rum under medverkan av anställda forskare, konstruktörer och andra arbetstagare kan leda fram till patenterbara uppfinningar.
För företagen som arbetsgivare är det en naturlig utgångspunkt, att äganderätten till uppfinningar, som tillkommit med utnyttjande av företagens resurser, skall tillfalla företagen.
Det ligger i företagens intresse, att de anställda med utnyttjande av förvärvade kunskaper på eget initiativ kommer fram till innovationer. Arbetstagarna är å sin sida berättigade till skälig ersättning för gjorda uppfinningar. Spörsmålet om sådan ersättning aktualiseras i synnerhet, när uppfinning tillkommit vid sidan av den anställdes normala arbetsuppgifter och/eller har ett med hänsyn till arbetstagarens ställning och anställningsförmåner särskilt högt värde. Ehuru ersättningsfrågan ofta är svårbedömbar, är det av vikt att prövningen därav sker i en positiv anda. Särskilda ersättningar för uppfinningar stimulerar innovations- viljan hos de anställda.
§ 1 Kategoriindelning av anställdas uppfinningar m.m.
I detta avtal förstås med
A-uppfinning: uppfinning, som faller inom ramen för anställds tjänst eller särskilda uppdrag,
B-uppfinning: uppfinning, vars utnyttjande faller inom arbetsgivarens verk- samhetsområde men som ej utgör A-uppfinning,
C-uppfinning: uppfinning, som varken är A-uppfinning eller B-uppfinning.
Vid koncernföretag skall upptas överläggningar för angivande av vilka i koncer- nen ingående företag, som skall anses tillhöra arbetsgivarens verksamhetsom- råde.
Om flera anställda väsentligen bidragit till en uppfinnings tillkomst i de delar, som omfattas av godkända patentanspråk, skall samtliga betraktas som uppfin- nare.
Kommentar till § 1 Kategoriindelning av uppfinningar
A-uppfinning definieras i avtalstexten som en uppfinning, vilken ”faller inom
ramen för anställds tjänst eller särskilda uppdrag”.
Därmed menas, att uppfinningen skall ha tillkommit som ett resultat av det ar- bete, som den anställde åtagit sig och för vilket lönen är avsedd att utgöra ersätt- ning. Det saknar betydelse, huruvida det arbete, som lett till uppfinningen, utgör eller icke utgör den anställdes huvudsakliga arbetsuppgift; det är tillräckligt, att arbetet ingår som en av de uppgifter den anställde har att ägna sig åt. Arbetsupp- giften behöver ej vara avsedd att leda till uppfinningar, men den skall ha sådan inriktning, att man vid dess normala utförande eventuellt kan komma fram till en uppfinning av det aktuella slaget. Det är som regel också karakteristiskt för en A-uppfinning, att arbetsgivaren inte bara utgivit lön för arbetet ifråga utan också ställt företagets resurser (material, instrument, lokal etc.) till förfogande redan från arbetets början.
Med B-uppfinning menas en uppfinning, som visserligen faller inom arbetsgi- varens verksamhetsområde men som tillkommit under andra betingelser än de ovan angivna. Den anställde kan exempelvis ha kommit fram till en uppfinning
genom att på eget initiativ intressera sig för en fråga, som sorterar under en an- nan sektion inom företaget eller som det i varje fall icke ankommer på honom att sysselsätta sig med. Att han som en indirekt följd av sitt eget arbete måhända kommit att uppmärksamma problemställningen berövar icke uppfinningen dess karaktär av B-uppfinning.
Den omständigheten att den anställde arbetar på konstruktionsavdelning eller laboratorium behöver icke nödvändigtvis innebära, att en uppfinning är att be- trakta som A-uppfinning.
Till belysning av det ovan sagda kan följande exempel anföras:
1) En konstruktör är anställd på konstruktionskontoret vid ett företag som tillverkar släpvagnar till långtradare, inbegripet kopplingsanordningar mel- lan långtradare och släpvagnar. Konstruktören åstadkommer en patenterbar uppfinning, som berör en sådan konstruktion. Uppfinningen är att klassifi- cera som A-uppfinning.
2) Ett större företag ägnar sig åt mekanisk verkstadsrörelse med tonvikt på elektriska komponenter. Inom företaget finns skilda avdelningar bl.a. för elektriska motorer, transformatorer, högspänd kraftöverföring, traverser, for- don, elektronik, licensfrågor m.m. En inom elektronikavdelningen anställd uppfinnare gör – vid sidan av sina normala arbetsuppgifter – en mekanisk uppfinning, som gäller lyftanordning för travers. Uppfinningen är att klas- sificera som B-uppfinning.
3) En kemiingenjör, anställd vid i föregående exempel nämnd verkstadsindustri, arbetar inom företagets centrallaboratorium med problem avseende isola- tionsmetoder. Han gör därvid vissa rön, som han på sin fritid arbetar vidare på, och kommer då fram till en patenterbar uppfinning avseende tvättmedel. Uppfinningen är att klassificera som C-uppfinning.
Parterna är ense om att det kan förekomma fall, som ligger i gränsskiktet mellan A- och B-uppfinning. Ersättningsfrågan kan då lösas utan närmare klassificering av uppfinningen.
Flera uppfinnare
När uppfinning anmälts av en anställd, kan i vissa fall tänkas, att i själva ver- ket även andra arbetstagare väsentligen bidragit till uppfinningens tillkomst. I dessa fall är det angeläget att utredning härom skyndsamt kommer till stånd, varvid arbetsgivaren bör medverka och lämna besked om sin inställning.
§ 2 Arbetstagares skyldighet att anmäla uppfinningar m.m.
Arbetstagare, som anser sig ha gjort A-uppfinning eller B- uppfinning, är skyldig att anmäla uppfinningen enligt vad nedan stadgas. Arbetstagare, som anser sig ha gjort C-uppfinning, bör anmäla uppfinningen, eftersom det både för arbets- tagaren och arbetsgivaren är önskvärt, att frågan om rätten till uppfinningen blir helt klarlagd, innan uppfinningen börjar exploateras.
Anmälan av uppfinning, varmed avses sådan skriftlig eller därmed jämförbar redogörelse, av vilken de väsentligaste momenten i uppfinningen framgår, skall utan dröjsmål göras hos arbetsgivaren eller den, som arbetsgivaren utsett att motta sådana anmälningar. Anmälan skall behandlas konfidentiellt, och det åligger arbetsgivaren att tillse, att anmälarens prioritetsrätt inom företaget skyd- das genom lämplig diarie- och registerföring.
Arbetsgivaren skall inom fyra månader från det anmälan om uppfinning gjordes lämna anmälaren skriftligt besked rörande kategori, till vilken uppfinningen enligt arbetsgivarens uppfattning skall hänföras. För den händelse arbetstagaren till arbetsgivaren lämnar meddelande om sin uppfattning rörande kategori till vilken uppfinningen är att hänföra, blir meddelandet gällande gentemot arbets- givaren, därest denne underlåter att inom fyra månader från det han fick del av meddelandet lämna arbetstagaren besked om annat.
Kommentar till § 2
Av paragrafen framgår, att anmälan om uppfinning skall utvisa de väsentligaste momenten i uppfinningen. Normalt skall anmälan vara skriftlig. Med ”därmed jämförbar redogörelse” avses exempelvis det fallet, att uppfinnare i stället för ritning(ar) med teknisk beskrivning till arbetsgivaren överlämnar fungerande provexemplar av apparat, vari uppfinningen ingår.
§ 3 Arbetsgivares och arbetstagares rättigheter med avseende på A-, B- och C-uppfinningar
A-uppfinningar
A-uppfinning tillhör arbetsgivaren, som avgör, om och i vilken utsträckning uppfinningen skall patenteras. Upphovsman till A-uppfinning skall skriftligen bekräfta arbetsgivarens äganderätt till uppfinningen, om detta ärende rörande
patentansökan m.m. är erforderligt med hänsyn till lagstiftning i resp. länder. Arbetsgivaren äger att till upphovsmannen helt eller delvis avstå från sin rätt till A-uppfinningen.
B-uppfinningar
Anmälan om B-uppfinning enligt § 2 skall anses innefatta ett erbjudande till arbetsgivaren att förvärva uppfinningen. Arbetsgivaren avgör med för anmäla- ren bindande verkan, om och i vilken utsträckning rätten till uppfinningen skall övergå till arbetsgivaren. Upphovsman till B-uppfinning skall härefter skriftligen bekräfta av arbetsgivaren sålunda förvärvad rätt till uppfinningen, om detta i ärende rörande patentansökan m.m. är erforderligt med hänsyn till lagstift- ningen i resp. länder.
Anställd som gjort B-uppfinning, får själv söka patent på densamma, sedan fyra månader förflutit från det den anställde anmält uppfinningen enligt § 2, såvida ej arbetsgivaren dessförinnan meddelat, att han vill förvärva uppfinningen. Upp- hovsman till B-uppfinning, som själv önskar söka patent på uppfinningen, skall samråda med arbetsgivaren om patentansökans utformning.
Har åtta månader förflutit från det anställd enligt § 2 anmält B-uppfinning och har arbetsgivaren underlåtit att lämna besked om huruvida och i vilken utsträck- ning han önskar förvärva uppfinningen, har den anställde rätt att fritt förfoga över denna.
Arbetsgivare, som förvärvat rätt till B-uppfinning enligt ovan, kan efter över- enskommelse med upphovsmannen helt eller delvis återlämna sin rätt därtill, varvid arbetsgivarens rätt till ersättning är maximerad till vad som motsvarar direkta kostnader för patentansökan och anlitande av patentombud.
C-uppfinningar
Anställd, som gjort C-uppfinning, har rätt att fritt förfoga över denna.
Kommentar till § 3
Det framstår som angeläget, att arbetsgivaren så snart som möjligt efter det patentansökan ingivits i Sverige underrättar den anställde om i vilka övriga län- der han avser att söka patent.
§ 4 Arbetstagares rätt till ersättning
Arbetsgivare, vars rätt till A-uppfinning konstaterats eller som förvärvat rätt till B-uppfinning, skall till uppfinnaren utgiva skälig ersättning härför. Vid ersätt- ningens bestämmande skall särskild hänsyn tas till
uppfinningens värde,
omfattningen av den rätt till uppfinningen, som arbetsgivaren övertagit inom och utom Sverige,
den betydelse som anställningen kan ha haft för uppfinningens tillkomst, samt, i fråga om A-uppfinning, den anställdes tjänsteställning samt lön och övriga anställningsförmåner.
På förhand bestämt schablonbelopp bör utgå till den anställde. Beloppet kan utgå antingen på en gång i samband med patentansökans ingivande eller i två eller flera steg.
Härutöver gäller följande:
a) Om värdet av A-uppfinning väsentligen överstiger vad som med hänsyn till den anställdes tjänsteställning samt lön och övriga anställningsförmåner kunnat förutsättas, skall – efter beaktande av ersättning, som utgivits enligt föregående stycke – ytterligare ersättning utgå. Har uppfinnaren haft kostna- der för uppfinningen, skall han erhålla skälig gottgörelse för dessa.
b) Om arbetsgivaren övertagit rätten till B-uppfinning, skall i normalfallet, ut- över tidigare nämnt schablonbelopp, ytterligare ersättning utgå, om ej annat föranleds av uppfinningens ringa värde.
Att arbetsgivaren i visst fall av särskilda skäl ej önskar patentsöka uppfinningen skall i och för sig ej påverka den anställdes rätt till ersättning enligt förevarande paragraf.
Beslut om ersättning, skall på begäran av endera parten upptas till omprövning, om väsentligen ändrade förhållanden påkallar det. Redan utbetald ersättning får dock ej återkrävas. Ej heller får återkrav ske, när arbetsgivaren helt eller delvis avstått från sin rätt till viss A- eller B-uppfinning.
Kommentar till § 4
Schablonersättning Regler om schablonersättning bör antas vid företag, där det förekommer utveck- lingsarbete, som i ej ringa omfattning leder till patenterbara uppfinningar. Med hänsyn till branscholikheter m.m. kan reglerna behöva utformas på skilda sätt vid olika företag. Som exempel på sådan reglering kan anföras följande vid ett företag tillämpad ordning.
Anställd som åstadkommer och anmäler uppfinning, vilken av arbetsgivaren be- döms såsom patenterbar i Sverige och av värde för företaget, äger rätt till ersätt- ning om 1.700 kronor, vilket belopp utbetalas snarast möjligt efter det anmälan blivit gjord. Om uppfinningen gjorts av flera anställda, fördelas mellan dessa ett belopp om 2.550 kronor. Om anmäld uppfinning patentsöks och leder till pa- tent i Sverige, utgår till ensam uppfinnare ytterligare ersättning, vilken av arbets- givaren fastställs till belopp varierande mellan 2.800 kronor och 14.000 kronor. Har uppfinningen åstadkommits av flera anställda gemensamt, fördelas under motsvarande förutsättningar mellan dem ett av arbetsgivaren fastställt belopp, som kan variera mellan 4.500 kronor och 22.500 kronor. Ansökan om och bevil- jande av patent i främmande länder ger ej upphov till rätt till schablonersättning. Schablonersättningar enligt ovan kan även utgå för uppfinningar, som anses patenterbara i Sverige samt i och för sig värda att patenteras men på vilka företa- get av särskilda skäl ej önskar söka patent.
Omprövning av beslut om ersättning Enligt paragrafen kan genom avtal eller på annat sätt träffat beslut om ersättning för uppfinning upptas till omprövning, om väsentligen ändrade förhållanden påkallar det. Som exempel på fall, då ändring inträder i de förhållanden som varit avgörande vid ersättningens bestämmande, kan nämnas, att uppfinningen minskar eller ökar i värde p.g.a. nya uppfinningar eller teknikens utveckling överhuvud, p.g.a. ändrade marknadsförhållanden och liknande. Den omstän- digheten, att anställd uppfinnare efter ersättningens bestämmande omplaceras inom företaget eller att hans anställning upphör, kan ej anses öppna möjlighet till omprövning av beslut i ersättningsfrågan.
§ 5 Patentansökan efter anställningens upphörande
Därest arbetstagaren inom sex månader efter det att hans anställning upphört söker patent på uppfinning, som – om anställningen alltjämt hade bestått – skul-
le ha varit att anse som A-uppfinning, skall uppfinningen anses ha gjorts under anställningen. Vad nu sagts skall dock icke gälla, om arbetstagaren förmår göra sannolikt, att uppfinningen tillkommit efter anställningens upphörande.
§ 6 Handläggning av tvister
Uppstår oenighet mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på frågan, som regleras i detta avtal, kan tvisten på endera partens begäran behandlas vid lokal förhandling. Om så ej sker eller om lokal förhandling icke leder till uppgö- relse, kan frågan hänskjutas till central förhandling. Framställning om sådan för- handling skall göras hos motsidan inom sex månader från den dag, då överlägg- ningarna mellan arbetsgivaren och arbetstagaren resp. den lokala förhandlingen avslutades, vid äventyr att vederbörande anspråk eljest preskriberas. Som avslut- ningsdag skall anses den dag, då berörda parter i protokoll eller på annat sätt en- ats om att förklara överläggningarna resp. förhandlingen avslutad. Har parterna ej enats, gäller som avslutningsdag den dag, då part givit motparten skriftligt besked om att han anser överläggningarna resp. förhandlingen avslutad.
Uppnås ej heller vid central förhandling enighet, får talan i saken anhängiggöras enligt § 7. Xxxxx skall väckas inom tio år från den dag, då den anställde enligt § 2 anmält uppfinningen till arbetsgivaren, vid äventyr att vederbörande anspråk eljest preskriberas. Härav följer att om parterna ej är överens om annat, krav på omprövning av ersättning enligt § 4 sista stycket vid äventyr av preskription skall framställas genom väckande av talan inom nämnda tioårsfrist.
Förhandling kan ske, även om patent ännu ej sökts eller beviljats med avseende på uppfinningen.
I uppgörelse får, om arbetsgivaren det begär, intas förbehåll om att uppgörelsen skall gälla endast under förutsättning att patent sedermera beviljas.
§ 7 Industrins Uppfinnarnämnd
Talan rörande fråga, som ej kunnat lösas vid central förhandling enligt § 6, skall föras inför en särskild inrättad skiljenämnd, kallad ”Industrins Upp- finnarnämnd”.
Om nämnden behandlat tvist med avseende på uppfinning, varpå patent sökts men ännu ej beviljats, kan nämnden på begäran av endera parten i sitt utslag lämna skilda föreskrifter för å ena sidan det fallet, att patent beviljas, och å andra sidan det fallet, att patentansökan avslås.
Parter inför nämnden är på arbetsgivarsidan företaget och dess arbetsgivarför- bund samt på arbetstagarsidan den anställde och berörd tjänstemannaorganisa- tion. Talan får icke på någondera sidan föras utan medverkan av berörd organi- sation, såvida det icke visas, att organisationen avstår från att föra talan.
Industrins Uppfinnarnämnd består av ordförande jämte suppleant för honom samt av två ledamöter och suppleanter för dem. Ordföranden jämte suppleanten för honom utses av SAF och PTK gemensamt. En ledamot utses av arbetsgivaren i tvisten jämte berört arbetsgivarförbund gemensamt. En ledamot utses av ar- betstagaren i tvisten jämte berörd organisation gemensamt.
Kostnaderna för ordföranden delas lika mellan SAF och PTK.
Kostnaderna för övriga ledamöter bestrids av berört företag och/eller berörda arbetstagare enligt nämndens beslut.
För nämndens verksamhet skall i övrigt i tillämpliga delar gälla lagen om skilje- män.
§ 8 Avtalets giltighetstid
Mellan SAF och PTK gäller detta avtal fr.o.m. den 1 april 1995 och tillsvidare med ett års uppsägning.
Avtalet gäller i fråga om uppfinningar, som anmälts till arbetsgivaren fr.o.m. den 1 april 1995.
§ 7 i dess nya lydelse gäller beträffande ärenden som anhängiggjorts vid Indu- strins Uppfinnarnämnd fr.o.m. den 1 april 1995.
Överenskommelsen den 16 augusti 1994 mellan Svenska Arbetsgivareförening- en (SAF) och Privattjänstemannakartellen (PTK) om ändring av avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar gäller från och med den 1 april 1995 mellan Teknikarbetsgivarna och Sif/CF/Ledarna.
Inkassering av medlemsavgifter
Överenskommelse mellan Teknikarbetsgivarna och Sif angående arbets- givarens medverkan vid inkassering av Sifs medlemsavgifter
1. Allmänt
Detta avtal skall tillämpas senast 6 månader efter framställning från lokal Sif- klubb om ej parterna enas om annat.
Arbetsgivare, hos vilken omläggning av löneutbetalningsrutinen är aktuell, t.ex. övergång till nytt datalönesystem, äger rätt att i avvaktan på omläggningens ge- nomförande uppskjuta begärd medverkan till inkassering av medlemsavgifter. Dröjsmålet får dock vara högst 6 månader utöver ovan angiven period om ej annat överenskommes.
Med medlemsavgifter avses tjänstemännens ordinarie medlemsavgifter till Sif. Med uttrycket ”ordinarie medlemsavgifter” undantas t.ex. extra uttaxeringar.
Avdrag sker endast för medlemmar som lämnat fullmakt därtill.
Vid företag som redan medverkar till inkassering av medlemsavgifter för Sif- medlemmar men där rutinerna ej överensstämmer med nedanstående anvis- ningar skall förhandlingar tas upp om vilka förändringar som är nödvändiga. Målsättningen skall vara att i så stor utsträckning som möjligt bibehålla nuva- rande system utan att de väsentliga kraven på Sifs redovisning eftersätts.
Vid företag med flera arbetsplatser knutna till ett centralt avlöningssystem bör eftersträvas en gemensam rapportering för samtliga Sif-medlemmar i systemet.
Anmärkning
Förutsättningen för att avtalet skall bli tillämpligt vid ett företag är i normal- fallet att det finns en tjänstemannaklubb vid företaget, som begär att avtalet skall tillämpas. Parterna är emellertid överens om att även vid arbetsplatser med mer än 10 Sif-medlemmar, där tjänstemannaklubb saknas, företrädare för den lokala tjänstemannaparten skall kunna begära att avtalet tillämpas.
2. Inkasseringssystem
Inkassering av medlemsavgifter kan enligt företagets val ske enligt ettdera av följande system.
2.1 Inkassering via arbetsgivaren
2.1.1 Beskrivning av systemet
Systemet bygger på avdrag av medlemsavgift från medlemmens lön i samband med löneutbetalning. Arbetsgivaren ombesörjer avdrag enligt uppgift från Sif om avdragets storlek. För att avdrag skall kunna ske skall fullmakt föreligga.
2.1.2 Arbetsgivarens medverkan
a) Arbetsgivaren lämnar fortlöpande information till Sifs tjänstemannaklubb om tjänstemän som nyanställts.
b) Arbetsgivaren gör i samband med ordinarie löneutbetalning avdrag för medlemsavgift för de Sif-medlemmar, för vilka fullmakt lämnats och som vid löneutbetalningstillfället erhåller lön.
c) Arbetsgivaren inbetalar i samband med ordinarie löneutbetalning de gjorda avdragen till av Sif angivet konto.
d) Xxxxxxxxxxxxx lämnar snarast och senast två veckor efter löneutbetalningstill- fället till Sif redovisning av dragna medlemsavgifter.
e) Redovisning sker via magnetband, annat maskinläsbart medium eller på re- dovisningslista.
Vid redovisning via maskinläsbart medium skall samtliga verkställda och ej verkställda avdrag redovisas på mediet.
Om orsaken till att avdraget ej verkställts är att medlemmen slutat eller har återkallat sitt medgivande till avdrag skall även detta redovisas på mediet.
Därutöver bör eftersträvas att för Sifs kontroll och avstämning även avdrag som är nya eller ändrade i förhållande till föregående månad markeras på me- diet.
Vid redovisning på av Sif tillhandahållen redovisningslista markeras endast ej verkställda avdrag och på en kompletteringslista nya och ändrade avdrag.
f) Redovisning via magnetband kan efter överenskommelse ske på gemensamt magnetband med andra fackförbunds medlemsavgifter.
g) Arbetsgivarens ekonomiska ansvar begränsas till redovisning av de avgifter som dragits.
h) Om arbetsgivaren (eller dennas servicebyrå) inte har tekniska möjligheter att framställa maskinläsbart medium som Sif kan ta emot äger arbetsgivaren rätt att leverera uppgifterna på datalista om parterna ej enas om att redovisning sker via BGC.
2.1.3 Sifs medverkan
a) Senast en månad före avgiftsårets början (en gång per år) underrättas arbetsgivaren om storleken av de individuella avdrag, som skall tillämpas un- der kommande avgiftsår. Sker inte detta, tillämpas oförändrat avdrag.
b) Sif lämnar centralt eller lokalt varje månad en förteckning över nya med- lemmar samt avdragsbelopp för dessa. Samtidigt överlämnas erforderliga fullmakter. Uppgift lämnas också om ändrade avdragsbelopp till följd av vissa förändringar i anställningsförhållandet.
c) Sif lämnar omkring den 20:e i avdragsmånaden en datorutskriven redovis- ningslista (gäller ej vid dataredovisning) samt bankgiroavi alternativt postgi- roavi för redovisning och inbetalning av månadens medlemsavgifter.
Anmärkningar
a) Arbetsgivare som anlitar betalningsförmedlare i sin löneutbetalningsrutin kan på denna låta överföra sina åligganden enligt detta avtal.
b) Avdraget belopp skall anges i lönespecifikation eller på annat likvärdigt sätt.
c) Avdrag för medlemsavgift görs efter samtliga i lag och förordning reglerade avdrag samt närmast efter samtliga avdrag, som sammanhänger med an- ställningsförhållandet.
d) Avdrag görs endast om efter verkställda avdrag enligt anmärkning c) återstående lönemedel (nettolönen) minst motsvarar fullt avdrag för med- lemsavgiften.
e) Sif skall till arbetsgivaren, om ej annat överenskommes, tillhandahålla förtryckta redovisningsblanketter. Blanketterna innehåller uppgift om ar- betsgivarens namn, arbetsplats, arbetsplatsnummer och delägarnummer i Svenskt Näringsliv, avgiftsperiod, avdragsbelopp samt tjänstemannens namn och personnummer.
f) De uppgifter om tjänstemannen som arbetsgivaren respektive Sif lämnar i samband med inkasseringen skall icke användas för annat ändamål än vad som berörs i detta avtal.
2.1.4 Övergångsbestämmelser
Då överenskommelse om arbetsgivarens medverkan vid inkasseringen träffats skall Sif senast en månad före ikraftträdandet överlämna erforderliga fullmakter jämte en förteckning över medlemmar, som skall omfattas av arbetsgivarinkas- sering samt uppgift om individuella avdragsbelopp.
2.2 Inkassering via bankgirocentralen – BGC
2.2.1 Beskrivning av systemet
Systemet bygger på avdrag av medlemsavgift från medlemmens bankbokslösa konto (t.ex. checklönekonto) i affärsbank, sparbank eller föreningsbank för vi- dare befordran till Sif via BGC.
Med BGC-systemet avses även system för inkassering av medlemsavgift från personkonto i PK-banken.
2.2.2 Arbetsgivarens medverkan
a) Arbetsgivaren utbetalar lönen via sådant banklönekonto som möjliggör för BGC att göra avdrag för medlemsavgift till Sif.
b) Arbetsgivaren påminner i samband med samtliga avlöningstillfällen tjänste- männen om att göra erforderliga noteringar med hänsyn till det automatiska avdraget för medlemsavgiften. Detta sker lämpligen t.ex. genom en förtryckt kommentar på lönebeskedet.
c) Arbetsgivaren lämnar fortlöpande information till Sifs tjänstemannaklubb om tjänstemän som nyanställts.
2.2.3 Sifs medverkan
a) Sif svarar för administrationen av inkasseringssystemet gentemot BGC.
I administrationen ingår bl.a. att tillhandahålla fullmaktsblanketter, insamla och förvara fullmakter samt lämna erforderliga uppgifter för avdrag till BGC.
b) Sif medverkar till överenskommelse om införande av checklön eller motsva- rande vid företag som ej har sådant system.
2.2.4 Avgifter till BGC
Sif svarar för eventuella avgifter för arbetsplatser, där antalet Sif-medlemmar är högst 50. Vid övriga arbetsplatser svarar företaget för dessa kostnader.
Vid tillämpning av denna punkt skall samtliga Sif-medlemmar vid företaget som ingår i samma avlöningssystem medräknas.
3. Samordning med andra förbund
Sif skall verka för samordning av gemensamma inkasseringsformer med övriga PTK-förbund.
4. Giltighetstid
Överenskommelsen gäller med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor, såvida inte någondera parten sagt upp överenskommelsen senast tre månader innan giltighetstiden för avtalet om allmänna anställnings- villkor utlöper.
Om det under giltighetstiden för avtalet om allmänna anställningsvillkor skulle uppstå varsel- eller konfliktsituation beträffande annat avtal, kan överenskom- melsen sägas upp med en uppsägningstid om sju dagar.
Överenskommelse om praktikanställning
Teknikarbetsgivarna och Sif, Sveriges Civilingenjörsförbund och Ledarna har träffat följande överenskommelse angående praktikanställning inom parternas gemensamma avtalsområde.
§ 1
Praktikanställning enligt denna överenskommelse gäller endast obligatorisk praktik enligt vid varje tidpunkt gällande läroplan för teknisk linje inom hög- skola eller gymnasieskola. Vidare avses praktik vid ekonomi- eller PA-linje vid högskola i den mån obligatorisk praktik föreskrivs i läroplanen.
Anmärkning
Yrkesorientering eller utbildning som anordnas av högskola eller gymnasie- skola och helt eller delvis förlagts till arbetsställe utanför skolan liksom exa- mensarbete omfattas ej av denna överenskommelse. Parterna är ense om att elev i sådan s.k. företagsförlagd utbildning ej är anställd i företaget.
§ 2
Praktik skall vara planmässigt upplagd samt i möjligaste mån ge praktikanten kunskap om olika arbetsmoment och erfarenhet från skilda miljöer. Parterna är dock ense om att det vid företag med många praktikanter kan vara svårt att i för- väg fastställa de arbetsmoment som vid varje tillfälle skall ingå i praktiken.
I de fall tjänstemannaklubb finns vid företaget skall den ges tillfälle att ge syn- punkter på moment som lämpligen bör ingå i praktiken.
§ 3
Arbetsgivaren ansvarar för att praktikanten erhåller den instruktion och infor- mation som krävs för att praktiken skall bli meningsfull. I förekommande fall kan särskild handledare eller kontaktman utses.
§ 4
Praktikant anställs för viss tid. För anställningen gäller i tillämpliga delar tjänste- mannaavtalets allmänna villkor.
§ 5
Lönen för praktikant bestäms enligt de grundläggande principer som gäller på parternas gemensamma område. Lönen skall dock för praktikant som fyllt 18 år lägst uppgå till 75 procent av gällande löneavtals lägsta lön för tjänstemän.
Praktikanställning
§ 6
Denna överenskommelse gäller tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid av två månader.
Förord
Huvudavtalen mellan SAF och SIF respektive SALF av den 11 december 1957 respektive 3 juli 1959 har träffats i form av två fristående uppgörelsehandlingar. CF har den 14 december 1969 inträtt som part i huvudavtalet för SIF.
Efter uppsägning har huvudavtalet mellan SAF och SIF upphört att gälla. I samband med överenskommelsen den 15 juni 1983 om nytt avtal om allmänna anställningsvillkor har VF samt SIF/SALF/CF kommit överens om att förhand- lingsordningen i huvudavtalen SAF och SIF respektive SAF och SALF skall till- lämpas med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor.
Förhandlingsordning m.m. mellan VF och Ledarna har reglerats i ett samarbets- avtal enligt överenskommelse av den 7 juni 2000 mellan parterna. Detta avtal ersätter tidigare huvudavtal mellan VF och Ledarna, se sidan 94.
Huvudavtal
mellan Svenska Arbetsgivareföreningen och Svenska Industritjänstemannaför- bundet av den 11 december 1957 med däri, den 8 maj 1964 och den 5 april 1974, vidtagna ändringar.*)
Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) och Svenska Industritjänstemannaför- bundet (SIF) har i syfte att främja en fredlig lösning av tvistefrågor på den för parterna gemensamma delen av arbetsmarknaden träffat följande överenskom- melse.
XXX och XXX åtager sig sinsemellan att inrätta den arbetsmarknadsnämnd för tjänstemannafrågor (tjänstemarknadsnämnd), som nedan omförmäles.
*) Sveriges Civilingenjörsförbund har den 14 december 1969 inträtt som part i detta avtal.
Förhandlingsordning
§ 1
Det förutsättes, att arbetsgivare och tjänstemän genom ömsesidigt hänsynsta- gande söker i samförstånd ordna sina gemensamma angelägenheter och såvitt möjligt förebygga uppkomsten av tvist.
§ 2
Påkallas från endera sidan förhandling skall följande ordning gälla:
a) Förhandling mellan arbetsgivaren och tjänstemännens organisation vid företaget (lokal förhandling). Saknas sådan organisation, föres förhandlingen med den eller de tjänstemän vid företaget, som tjänstemännen därtill utsett.
b) Förhandling under medverkan av respektive arbetsgivarförbund och SIF/CF (central förhandling).
Om och i den mån det förhållande, vartill rättsanspråk enligt kollektivt eller enskilt avtal hänför sig, varit känt på arbetsgivarsidan för vederbörande arbets- givare eller hans organisation respektive på tjänstemannasidan för tjänstemän- nens organisation (eller enligt § 2 a särskild utsedd företrädare för tjänstemän- nen) vid företaget eller SIF/CF i fyra månader utan att förhandling begärts enligt bestämmelserna i denna paragraf, har parten därefter förlorat rätten att påkalla förhandling rörande anspråket. Oberoende av sådan kännedom om förhållan- det är rätten att påkalla förhandling försutten, om och i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden.
Lokal förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast tre veckor från dagen för dess påkallande, såframt ej parterna enas om uppskov.
Kan uppgörelse ej ernås vid lokal förhandling rörande rättsanspråk enligt kol- lektivt eller enskilt avtal ankommer det på part, som vill fullfölja ärendet, att hän- skjuta frågan till central förhandling. Framställning om sådan förhandling skall göras hos motsidan senast två månader från den dag den lokala förhandlingen avslutas, vid äventyr att vederbörande anspråk eljest är preskriberat.
Central förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast tre veckor från da- gen för dess påkallande, såframt ej parterna enas om uppskov.
Protokollsanteckning
1) För att underlätta behandlingen av lokala frågor är det lämpligt, att var- dera parten utser en företrädare med uppgift att svara för kontakten med motparten; meddelande om företrädares namn bör lämnas motparten utan dröjsmål. Det får ankomma på de lokala parterna att avgöra, huru- vida ytterligare anordningar behöver vidtagas för handläggningen av de lokala frågorna.
2) Om arbetsgivare och tjänstemän enas därom, äger även lokal funktio- när eller förtroendeman utom företaget deltaga i lokal förhandling.
3) Vid förhandling mellan arbetgivare och arbetare, som direkt eller indi- rekt gäller tjänstemännen eller viss tjänsteman, äger tjänstemännen rätt att vara representerade.
4) Om det förhållande, vartill rättsanpråk hänför sig, regleras i lag om anställningsskydd skall i stället för de i § 2 ovan angivna tidsfristerna gälla i nämnda lag angivna tidsfrister.
Rättstvister i allmänhet
§ 3
Har rättstvist rörande enskilt eller kollektivt avtal om anställningsvillkor varit föremål för förhandling enligt § 2 men icke kunnat lösas, skall den hänskjutas för bindande avgörande av i § 11 omförmält förtroenderåd, därest berört arbetsgi- varförbund och SIF/CF är ense därom. Enas dessa parter icke om att hänskjuta tvisten till förtroenderåd, men önskar endera av dem hänskjuta tvisten till av- görande av domstol, skall detta ske inom tre månader från den dag central för- handling slutförts, vid påföljd att vederbörande anspråk eljest är preskriberat.
Tvister om uppsägning och föreningsrättskränkning är undantagna från förtro- enderådets behörighet.
Protokollsanteckning
§ 3 ovan är ej tillämplig när tvisten rör fråga som regleras i lag om anställ- ningsskydd.
§§ 4-6 har utgått.
Tvister rörande fredsplikten
§ 7
Talan, som grundas på påstående om brott mot fredsplikten, äger part resa vid Arbetsdomstolen med bortseende från eljest gällande förhandlingsordning.
Intressetvister
§ 8
Intressetvist avseende lönefråga av kollektiv natur, vilken icke kunnat lösas vid central förhandling enligt § 2, äger berört arbetsgivarförbund och SIF/CF var för sig rätt att hänskjuta till tjänstemarknadsnämnden för utlåtande. Dylikt hänskjutande skall ske inom tre veckor efter det central förhandling slutförts, vid påföljd att part eljest förlorar ifrågavarande rätt.
I den mån berört arbetsgivarförbund och SIF/CF är ense därom, äger de i stället hänskjuta lönefråga av här angiven art till bindande avgörande av förtroenderå- det.
§ 9
Föreligger intressetvist av annat slag än som angivits i § 8, må berört arbetsgi- varförbund och SIF/CF i den mån de är ense därom, hänskjuta tvisten till tjäns- temarknadsnämnden för dess utlåtande eller till förtroenderådet för bindande avgörande.
Protokollsanteckning
1) Som avslutningsdag för lokal respektive central förhandling skall anses den dag, då berörda parter i förhandlingsprotokoll eller på annat sätt enats om att förklara förhandlingen avslutad. Har parterna ej enats, gäller som avslutningsdag den dag, då part givit motparten skriftligt besked om att han anser förhandlingen avslutad.
2) Den möjlighet att hänskjuta tvist till tjänstemarknadsnämnden som i
§§ 8 och 9 tillerkänts arbetsgivarförbund, skall stå öppen även för SAF i tvist, där föreningen är förhandlingspart i förhållande till SIF/CF.
Fredsplikt
§ 10
Part har i första hand att beakta den fredsplikt, som må föreligga på grund av kollektivavtal om anställningsvillkor. Härutöver gäller, att part ej må varsla eller tillgripa stridsåtgärd för lösning av tvistefråga, innan central förhandling i tviste- frågan slutförts.
Med iakttagande i varje tvistefall av reglerna i föregående stycke gäller vidare följande. Part må ej varsla eller tillgripa stridsåtgärd under den tid om tre veckor, som enligt § 8 står part till buds i där angivna fall att hänskjuta tvistefrågan till tjänstemarknadsnämnden såvida ej båda berörda parter förklarat sig skola avstå från dylikt hänskjutande. Har hänskjutande skett i vederbörlig ordning, fortsät- ter fredsplikten till dess tjänstemarknadsnämndens utlåtande delgivits parterna.
Enas parterna om att hänskjuta intressefrågan till bindande avgörande av förtro- enderåd, får stridsåtgärder i frågan ej tillgripas eller vidhållas.
Förtroenderåd
§ 11
För behandling av tvister enligt §§ 3, 8 och 9 ovan skall förtroenderåd utses av respektive arbetsgivarförbund och SIF/CF. Varje förtroenderåd består av fem le- damöter. Av dessa utses två av arbetsgivarförbundet, två av SIF/CF och en, tillika ordförande, av arbetsgivarförbundet och SIF/CF gemensamt.
Tjänstemarknadsnämnd *)
§ 12
Tjänstemarknadsnämnden har att avgiva utlåtande om lösningen av tvister en- ligt §§ 8 och 9 ovan.
Tjänstemarknadsnämnden består i sådana fall av fyra ledamöter. Av dessa utses två av SAF och två av SIF/CF för en period av tre år; suppleanter för dem utses i samma ordning.
§ 13
Begäran om utlåtande av tjänstemarknadsnämnden skall göras skriftligen till nämnden med angivande av parts yrkande och med redogörelse för de om- ständigheter som part vill åberopa till stöd för sitt yrkande. Nämnden bereder motparten tillfälle till yttrande och äger i övrigt att muntligen eller skriftligen in- förskaffa de ytterligare upplysningar, som nämnden anser ägnade att underlätta dess ståndpunktstagande.
Senast inom två veckor efter det ärende inkommit till nämnden skall kallelse till sammanträde utfärdas. Sammanträde skall därefter hållas snarast möjligt. Har part framställt önskemål om skyndsam handläggning, åligger det nämnden att så långt möjligt ta hänsyn härtill.
Nämndens utlåtande eller beslut skall vara skriftligt och samtidigt tillställas båda parter och är, såvida parterna ej enats om annat, offentligt.
§ 14
Då tjänstemarknadsnämnden fungerar såsom skiljenämnd, består den av opar- tisk ordförande jämte två ledamöter för vardera SAF och SIF/CF.
SAF och SIF/CF utser gemensamt för en tid av tre år den opartiske ordföranden.
§ 15
Tjänstemarknadsnämnden är beslutsför endast om den är fulltalig.
Varje ledamot av nämnden äger en röst. Såsom nämndens utlåtande eller beslut gäller den mening, varom flertalet förenar sig.
*) Vid överenskommelse den 21 maj 1976 om allmänna anställningsvillkor kom SAF och PTK överens om att tillsätta en tjänstemarknadsnämnd SAF-PTK. Nämnden har samma arbetsuppgifter som motsvarande nämnder i tidigare huvudavtal. I den skall ingå fem ledamöter för vardera SAF och PTK. Överenskommelsen om tjänstemarknadsnämnd gäller med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor.
Huvudavtalets tolkning
§ 16
Tvist om tolkning av bestämmelserna i huvudavtalet skall, oavsett var tvisten uppkommer inom SAFs och SIFs/CFs gemensamma verksamhetsområde, avgöras av tjänstemarknadsnämnden såsom skiljenämnd.
Giltighetstid
§ 17
Detta avtal gäller i den lydelse som ovan angivits fr.o.m. den 1 juli 1964 tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid av 6 månader.*)
Som en förutsättning vid huvudavtalets antagande som kollektivavtal mellan arbetsgivarförbund och SIF/CF skall gälla, att huvudavtalet, sedan det antagits, äger giltighet mellan arbetsgivarförbundet och SIF/CF med i föregående stycke angiven giltighetstid, oberoende av huruvida eljest gällande avtal angående an- ställningsvillkor mellan parterna utlöpt.
Därest avtal om anställningsvillkor är gällande vid tidpunkt, då huvudavtalet med iakttagande av uppsägningstid skulle utlöpa, förlänges huvudavtalets giltig- hetstid till dess avtalet om anställningsvillkor utlöper.
Stockholm den 8 maj 1964
Svenska Arbetsgivareföreningen
Xxxxxx Xxxxxxxxx I huvudavtalet för SIF följande underskrift:
Svenska Industritjänstemannaförbundet
Xxxx Xxxxxxxxx
*) Huvudavtalet SAF-SIF har efter uppsägning upphört att gälla. VF samt SIF/CF har den 15 juni 1983 kommit överens om att huvudavtalens förhandlingsordning skall gälla med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor.
Angående Ledarna, se Samarbetsavtal sidan 94
Utdrag ur överenskommelse Teknikarbetsgivarna – Sif 2004-03-23 respektive Teknikarbetsgivarna – CF 2004-03-17 angående löner *)
Teknikavtalet – Sif Löneavtal
Lönepott för lokal förhandling
Om de lokala parterna inte enas om annan tidpunkt, avsätts den 1 april 2004, den 1 april 2005 resp. den 1 april 2006 vid företaget en lönepott motsvarande 1,7 resp. 1,8 resp. 1,8 procent av de fasta kontanta lönerna för tjänstemannagruppen vid den tid potten bildas.
De lokala parterna skall fördela lönepott med utgångspunkt från Tjänsteman- naavtalets löneprinciper och med beaktande av avtalet om kompetensutveckling i företagen.
Inför löneförhandlingarna gör de lokala parterna en genomgång av dessa löne- politiska intentioner och deras tillämpning på företagets lönepolitik.
Parterna bör träffa överenskommelse om formerna för den lokala lönerevisionen.
Löneöversyn
Om de lokala parterna inte kommer överens om annan tidpunkt, skall en gemensam löneöversyn göras den 1 april 2004, den 1 april 2005 samt den 1 april 2006.
Löneöversyn skall ske med utgångspunkt i Tjänstemannaavtalets löneprin- ciper och i syfte att genom individuella lönejusteringar – baserade på den anställdes utveckling i fråga om kompetens och arbetsuppgifter – uppnå önskad lönestruktur eller tillämpa lokalt överenskomna lönesystem.
Lägsta lön Den lägsta månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 18 år är 12 970 kronor den 1 april 2004, 13 260 kronor den 1 april 2005 och 13 600 kronor den 1 april 2006. Då särskilda skäl föreligger kan lägre lön tillämpas under sex må-
*) För Ledarna gäller i lönefrågor Samarbetsavtalet mellan Teknikarbetsgivarna och Ledarna, se sidan 94.
xxxxx. Genom överenskommelse med lokal facklig organisation kan lägre lön tillämpas under ytterligare sex månader.
Lägsta löneökning
Om de lokala parterna inte träffar annan överenskommelse skall en avstäm- ning avseende löneutvecklingen ske den 1 juni 2004, den 1 juni 2005 resp. den 1 juni 2006 avseende envar av perioderna fr.o.m. den 2 maj 2003 t.o.m. den 1 juni 2004, fr.o.m. den 2 juni 2004 t.o.m. den 1 juni 2005 resp. tiden därefter
t.o.m. den 1 juni 2006. Löneökningen per månad för en heltidsanställd skall då uppgå till 220 kronor, 220 kronor resp. 235 kronor.
Förhandlingsordning
I det fall de lokala parterna ej kan träffa överenskommelse om fördelning av lönepott eller beträffande löneöversyn har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. I det fall inte heller de centrala parterna kan träffa över- enskommelse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för slutligt av- görande till Lönenämnden Teknikarbetsgivarna – Sif. Lönenämnden består av två representanter för Teknikarbetsgivarna och två representanter för Sif. En av representanterna för Teknikarbetsgivarna skall vara ordförande och en av repre- sentanterna för Sif vice ordförande.
Anmärkning
Vid fördelning av lönepott den 1 april 2004 tas särskild hänsyn till enskilda tjänstemän eller grupper av tjänstemän med ogynnsamt löneläge eller ogynn- sam löneutveckling. Dessutom skall frågan om kompetensutveckling särskilt beaktas beträffande dessa tjänstemän.
Teknikavtalet – CF Löneavtal
Lönepott och löneöversyn för lokal förhandling
Parterna ska i förhandlingar söka träffa överenskommelse om formerna för de lokala löneförhandlingarna.
Om de lokala parterna inte enas om andra tidpunkter gäller följande.
Den 1 april 2004, den 1 april 2005 resp. den 1 april 2006 avsätts vid företaget en lönepott motsvarande 1,7 resp. 1,8 resp. 1,8 procent av de fasta kontanta lönerna för tjänstemannagruppen vid den tid potten bildas. Lönepotten skall fördelas med utgångspunkt från Tjänstemannaavtalets löneprinciper och med beak- tande av avtalet om kompetensutveckling i företagen.
I samband med fördelning av lönepott genomförs också en löneöversyn. Vid lö- neöversynen behandlas den lönebildning som varit i företaget sedan den senast löneöversynen samt de anställdas utveckling i fråga om ansvar, befogenheter, ar- betsuppgifter och kompetens samt även övriga i löneprinciperna angivna faktorer.
Löneöversynen visar vanligtvis att det utöver fördelning av lönepotten finns skäl att göra individuella lönejusteringar i syfte att skapa den lönedifferentiering och lönespännvidd som understödjer goda arbetsinsatser.
Låg löneökning Det är angeläget att civilingenjörer som under en period erhållit liten eller ingen löneutveckling vid lönesamtal med lönesättande chef informeras om vad med- arbetaren kan göra för att öka lönen och på vilket sätt arbetsgivaren kan med- verka genom t.ex. kompetenshöjande åtgärder. Även de lokala parterna skall överlägga om situationen om berörd civilingenjör så begär.
Förhandlingsordning
I det fall de lokala parterna ej kan träffa överenskommelse om fördelning av lönepott eller beträffande löneöversyn har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. I det fall inte heller de centrala parterna kan träffa över- enskommelse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för slutligt av- görande till Lönenämnden Teknikarbetsgivarna – CF. Lönenämnden består av två representanter för Teknikarbetsgivarna och två representanter för CF. En av representanterna för Teknikarbetsgivarna skall vara ordförande och en av repre- sentanterna för CF vice ordförande.
Samarbetsavtal Teknikarbetsgivarna – Ledarna
(Avtalet tecknades den 7 juni 2000 mellan Teknikarbetsgivarna (f.d.VF) och Ledarna)
Förhandlingsordning
Avtalets syfte och gemensamma utgångspunkter
Syftet med detta avtal är att underlätta konstruktiva förhandlingar på företags- och förbundsnivå.
Teknikarbetsgivarna och Ledarna är överens om
- att frågor rörande förhållandet mellan arbetsgivare och anställda företrädes- vis bör regleras på företagsnivå,
- att parterna som huvudregel utan biträde av opartisk ordförande skall kunna genomföra kollektivavtalsförhandlingar,
- att stridsåtgärder inte skall användas annat än då alla andra möjligheter är ut- tömda, samt
- att under alla förhållanden respektera föreningsrätten.
Kap. 1 Individuella löneförhandlingar
§ 1 Lönesättning
Lönesättningsprocessen avseende medlemmar i Ledarna bestäms på företags- nivå. Individuell lönesättning bör grundas på en dialog mellan löneansvarig chef och medarbetare angående bland annat mål och uppnådda resultat. En utgångspunkt bör vara att lönesamtal mellan chef och medarbetare främjar både verksamhetens och den enskildes utveckling och konkurrenskraft. Både företag och den enskilde har ett ansvar för att lönesättningen fungerar väl.
Lön fastställs minst en gång per år. Lönefrågor kan behandlas vid olika tidpunk- ter för olika medarbetare.
Om det uppstår oenighet i en fråga om lönesättning kan medlemmen i Ledarna begära stöd av sin lokala företrädare. Vid behov kan förhandlingar föras enligt bestämmelserna i kap. 2 varvid frågan helt och slutligt är avgjord efter den centrala förhandlingen.
Anmärkning
Före det att en fråga om lönesättning förs till central förhandling är det an- geläget att de lokala parterna undersöker alla möjligheter till en lösning på företagsnivå. Det kan vara lämpligt att de lokala parterna rådfrågar de centrala parterna i frågan.
Kap. 2 Tvistelösning
§ 1 Förhandlingsskyldighet Om det uppstår en rättstvist eller annan intressetvist än som avses i kap. 1 röran- de anställningsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna skall förhand- lingar föras i den ordning som följer av detta kapitel.
§ 2 Förhandlingar på lokal och central nivå
Förhandlingar sker först mellan de lokala parterna (lokal förhandling) och där- efter, om enighet inte har uppnåtts, mellan parterna på förbundsnivå (central förhandling).
§ 3 Begäran om lokal förhandling Uppkommer en rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avske- dande, skall den part som vill driva frågan begära lokal förhandling. Begäran skall nå motparten senast två (2) veckor efter det att uppsägningen eller avske- dandet skedde. Har arbetstagaren inte fått ett sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket i lagen om anställningsskydd (LAS) uppgår dock fristen till en månad och räknas från den dag anställningen upphörde.
Uppkommer en annan tvist än som avses i första stycket skall en lokal förhand- ling begäras så snart det kan ske. Begäran skall nå motparten senast fyra månader efter det att den part som begär förhandling skall anses ha haft kännedom om de sakomständigheter som ligger till grund för tvisten.
Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i första eller andra stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Detta gäller också under alla omständigheter om förhandling begärs mer än två år efter det att de sakom- ständigheter inträffat som ligger till grund för tvisten.
§ 4 Begäran om central förhandling
Om parterna inte kommer överens om hur en tvist skall lösas vid den lokala förhandlingen skall den part som vill driva tvisten vidare begära en central för- handling hos motparten.
I tvist som avses i § 3 första stycket eller efter lokal förhandling enligt 11 § eller 12 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) skall begäran nå motpar- ten senast två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades.
I en annan tvist än som avses i andra stycket skall begäran om central förhand- ling göras skyndsamt. Begäran skall nå motparten senast två månader från den dag den lokala förhandlingen avslutades.
Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i andra eller tredje stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan.
§ 5 Tiden inom vilken en lokal eller central förhandling skall påbörjas Har en begäran om förhandling gjorts inom föreskriven tid skall förhandlingen påbörjas snarast möjligt, dock senast inom tre veckor från den dag begäran gjor- des. Parterna kan i enskilda fall komma överens om längre tid.
§ 6 Förhandlingsprotokoll
Om Ledarna begär det skall arbetsgivarsidan föra ett protokoll över förhand- lingen, vilket efter det att förhandlingen avslutats skall skickas till motparten.
§ 7 Hur förhandlingar avslutas
En lokal resp. en central förhandling är avslutad då parterna kommer överens om det eller ena parten gett motparten tydligt besked om att han anser förhand- lingen avslutad.
Om protokoll förts skall en anteckning om när förhandlingen avslutades göras i förhandlingsprotokollet.
§ 8 Krav på förhandlingar och av förlust av förhandlingsrätt
Före det att förhandlingar mellan parterna enligt denna förhandlingsordning har avslutats får parterna inte vidta rättsliga eller andra åtgärder i anledning av
tvisten. Det gäller dock inte väckande av talan i anledning av brott mot fredsplik- ten.
Part som enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning har förlorat sin rätt till förhandling får inte vidta åtgärder i anledning av tvisten.
§ 9 Väckande av talan Den som efter avslutade förhandlingar vill driva en rättstvist vidare måste väcka talan. Parterna kan enas om att tvist skall lösas av skiljenämnd i stället för av Arbetsdomstolen.
I en tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall talan väckas inom två (2) veckor från den dag då den centrala förhandlingen avsluta- des och i andra tvister inom fyra (4) månader från nu nämnda dag.
Väcks inte talan inom de tider som anges i andra stycket har parten förlorat sin talan.
Anmärkning
Part som efter central förhandling vill driva tvist om tolkning och tillämp- ning av arbetstidsbestämmelser vidare skall, inom tid som anges i § 9 andra stycket, hänskjuta tvisten till en arbetstidsnämnd mellan Teknikarbetsgivarna och Ledarna. Nämnden består av två ledamöter. Teknikarbetsgivarna utser en och Ledarna en.
Om arbetstidsnämnden inte enas kan part begära att nämnden skall förstär- kas med en tredje ledamot, tillika ordförande. Parterna utser gemensamt på förhand sådan ledamot i arbetstidsnämnden för en tid om tre år.
Begäran om att arbetstidsnämnden skall förstärkas med en tredje ledamot skall ske skriftligen inom en månad från det att nämnden avslutat handlägg- ningen. Om begäran framställs i rätt tid skall nämnden med ordförande sna- rast återuppta handläggningen och besluta i tvisten.
Arbetstidsnämndens behandling av nämnda tvister är slutlig och bindande för parterna och saken kan därefter inte föras vidare.
Kap. 3 Kollektivavtalsförhandlingar på förbundsnivå
§ 1 Tidplan för förhandlingar om kollektivavtal
Förhandlingar om kollektivavtal skall förberedas och planeras så att förhand- lingsarbetet kan genomföras koncentrerat och effektivt.
Vid omförhandling av kollektivavtal är utgångspunkten att parterna skall slut- föra förhandlingarna före det att gällande avtal xxxxx ut.
§ 2 Opartisk ordförande Xxxxxxxx utser en person med uppgift att som opartisk ordförande biträda i för- handlingar av kollektivavtal på förbundsnivå. Om parterna i visst fall anser att det främjar förhandlingarna kan ytterligare en person utses.
Ersättning till opartisk ordförande regleras i särskild ordning.
§ 3 Framställan av förhandlingskrav
Om inte parterna kommer överens om annat skall omförhandlingar av kollek- tivavtal inledas tre månader före det att gällande avtal xxxxx ut. Det sker genom att avtalskrav framställs. Efter nu angiven tid får ytterligare krav framställas en- dast om det fanns hinder mot att framställa kravet i rätt tid.
§ 4 Den opartiske ordförandens inträde i förhandlingar Part kan begära att den opartiske ordföranden skall träda in i förhandlingar om kollektivavtal. När sådan begäran framställs skall den opartiske ordföranden in- formera sig om skälen för framställan och samråda med parterna. Om begäran därefter kvarstår skall den opartiske ordföranden träda in i förhandlingarna.
Vid omförhandling av kollektivavtal skall den opartiske ordföranden på eget initiativ träda in i förhandlingarna, om parterna inte träffat nytt förbundsavtal en månad före utlöpningsdagen för det gällande avtalet.
§ 5 Befogenheter för opartisk ordförande
Den opartiske ordföranden skall efter egen bedömning och enligt reglerna i detta avtal vidta de åtgärder som behövs för att slutföra förhandlingarna före det att gällande avtal xxxxx ut. När den opartiske ordföranden på eget initiativ trätt in i förhandlingarna fordrar förlängning av förbundsavtal efter utlöpningsdagen samtycke från opartiske ordföranden.
Part som överväger att varsla om stridsåtgärd skall muntligen och skriftligen in- formera den opartiske ordföranden. Den opartiske ordföranden skall noggrant informera sig om skälen till att part anser att stridsåtgärder är erforderliga samt undersöka vilka andra handlingsalternativ som finns.
Med utgångspunkt från detta avtals syfte och vad som är till nytta för parternas förhandlingsarbete och ett rimligt förhandlingsresultat kan den opartiske ord- föranden
- ålägga parterna att utreda eller precisera enskilda förhandlingsfrågor
- lägga egna förslag till lösning av förhandlingsfrågorna
- förorda att parterna låter enskilda förhandlingsfrågor prövas i skiljenämnd, samt
- skjuta upp av part varslade stridsåtgärder till dess andra möjligheter till en lös- ning är uttömda.
Beslut att skjuta upp varslade stridsåtgärder gäller högst fjorton kalenderdagar, om inte synnerliga skäl talar för längre uppskov.
Den opartiske ordförandens uppgifter och befogenheter enligt detta avtal gäller under hela förhandlingsförloppet och träder i stället för bestämmelser i lag.
§ 6 Arbetskonflikt
Om arbetskonflikt brutit ut kan den opartiske ordföranden efter att ha hört parterna föreskriva att parts stridsåtgärder skall avbrytas viss kortare tid för att förbättra förhandlingsläget.
§ 7 Fredsplikt
Parterna är ense om att fredsplikt råder i fråga om lön under detta avtals giltig- hetstid.
När ett förbundsavtal träffats rörande anställningsvillkor och andra förhållan- den mellan arbetsgivare och arbetstagare gäller fredsplikt även i övrigt under förbundsavtalets giltighetstid.
Det åvilar parterna att vaka över att förbundsavtal efterlevs och tillämpas rätt.