Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 20
Förhandlingsprotokoll HÖK 20
2020-11-13
Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 20
Parter
Sveriges Kommuner och Regioner och Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation å ena sidan, samt
OFRs förbundsområde Läkare jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra.
§ 1 Innehåll m.m.
Parterna träffar detta kollektivavtal Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – HÖK 20 – för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB.
Till avtalet hör även bestämmelser enligt följande bilagor 1–7 a.
a) Löneavtal (bilaga 1), fr.o.m. 2020-04-01,
b) Allmänna bestämmelser – AB 20 fr.o.m. 2020-11-01 – med ändringar i
§§ 4, 5, 6, 12, 13, 20, 21, 22, 27, 29, 30 och 39 (bilaga 2), med följande underbilagor. O-tillägg enligt § 21 räknas upp fr.o.m. 2021-04-01.
D, anställning i personalpool, L, lägerverksamhet m.m.,
U, uppehållsanställning,
c) Specialbestämmelser för läkare inom region samt för läkare vid sjukvårdsinrättningar i Gotlands kommun och inom Sobona (bilaga 3),
d) Centrala och lokala protokollsanteckningar (bilaga 4),
e) Centrala protokollsanteckningar (bilaga 5),
f) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (bilaga 6),
g) LOK 20 (bilaga 7 och 7 a).
§ 2 Parternas avsikt
Parterna vill fortsätta på den sedan lång tid inslagna vägen att stödja varje arbetsgivares arbete med att få den individuella lönesättningen att vara den grund för individuell löneutveckling som är en förutsättning för en god verk- samhet. Detta kommer att gynna individerna men även kollektivet.
En lång avtalsperiod ger förutsättningar för ett strategiskt och långsiktigt arbete. Frågor av stor betydelse för verksamhetens utveckling är den långsiktiga kunskapsutvecklingen och kompetensförsörjningen. Detta är viktiga grunder för att kunna garantera hög kvalitet, effektivitet och måluppfyllelse.
§ 3 Ändringar och tillägg
I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestäm- melser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskommelse om.
§ 4 Fredsplikt
Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt.
§ 5 Rekommendation om LOK 20 m.m.
Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som utgör region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att träffa kollektivavtal
– LOK 20 – med den utformning och det innehåll som framgår av bilaga 7.
För övriga arbetsgivare anslutna till Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation och berörda arbetstagarorganisationer träffas härmed det lokala kollektivavtalet – LOK 20 – enligt bilaga 7 a.
§ 6 Giltighet och uppsägning
Såvida inte särskilt anges gäller HÖK 20 för perioden 2020-11-01–2024-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader.
Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid, förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal.
§ 7 Avslutning
Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet
Xxxx Xxxxxxxx
Justeras
För Sveriges Kommuner och Regioner
Xxxxxx Xxxxxxx
För Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation
Xxxxxx Xxxxxxx
För OFRs förbundsområde Läkare
jämte i förbundsområdet ingående organisationer Sveriges läkarförbund
Xxxxx Xxxxxxxxxx
Bilaga 1
till HÖK 20
Löneavtal
§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen
Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivi- tet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentie- rad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.
Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.
Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefer är arbets- givarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker.
§ 2 Löneöversyner
1. Överläggning med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbets- givarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik.
Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete där verksamhetsmål och budgetprocess knyts samman med de lönepolitiska frågorna.
Vid överläggningen avgörs vilken modell som ska tillämpas för löneöversyn.
I bilaga 6 till HÖK 20 har de centrala parterna angivit ”Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning”. Denna bilaga tjänar som vägledning till vad som ska diskuteras i överläggningen.
Anmärkningar
1. Resultatet av överläggningarna ska inte ha kollektivavtals ställning.
2. Löneöversyn ska genomföras som förhandling om lokal part så begär.
3. Bestämmelserna om löneöversyn gäller inte för AT-läkare eller annan icke legitimerad läkare.
2. Arbetsgivarens lönebildningsprocess gynnas av att chefens roll som arbetsgivarens företrädare tydliggörs.
3. Löneöversyn sker genom att arbetsgivaren, efter avslutad överläggning enligt punkt 1, lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare. Förslagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. De grundläggande principerna för lönesättning som framgår av § 1 ska beaktas liksom överläggningarna enligt ovan.
4. Arbetsgivaren ska till arbetstagarorganisationen meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbetstagar- organisation. Speciell uppmärksamhet ska dock ägnas gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynsprocessen i syfte att lägga grund för nästa.
Anmärkningar
1. Avstämningen sker senast 2 veckor efter meddelat förslag. Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist.
2. Resultatet av avstämningen ska inte ha kollektivavtals ställning.
5. Efter avstämningen anses arbetsgivarens förslag fastställt och de fastställda lönerna ingår i det lokala kollektivavtalet om lön och allmänna anställnings- villkor – LOK 20.
6. Resultat av löneöversyn gäller fr.o.m. 1 april, såvida inte annat överens- koms.
7. Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättnings- frågorna på annat sätt än som beskrivs i denna paragraf.
8. Arbetstagarorganisationen garanteras ett utfall i procent av sin lönesumma vid varje löneöversyn. Lönesumman utgörs av summan av de fasta kontanta lönerna för medlemmar som vid löneöversynstillfället är tillsvidareanställda med månadslön.
Överenskommelse kan träffas om annan beräkningstidpunkt och annan beräk- ning av garanterat utfall.
Anmärkningar
1. Del av det garanterade utfallet kan, efter överenskommelse mellan de lokala parterna användas till andra åtgärder.
2. Överenskomna belopp i centralt eller lokalt kollektivavtal proportioneras med hänsyn till arbetstagarens sysselsättningsgrad samt i förekommande fall med tillämplig uppehålls-lönefaktor enligt vid varje tidpunkt gällande bilaga U till Allmänna bestämmelser.
3. Bestämmelserna om garanterat utfall gäller inte för läkare som företräder arbetsgivaren vid löneöversyner och förhandlingar enligt §§ 2 och 3 och själv genomför sin löneöversyn.
4. Bestämmelserna om garanterat utfall gäller inte hos den arbetsgivare där arbets- tagarorganisationen har färre än 5 medlemmar. I Stockholms, Göteborgs, Malmö och Gotlands stad/kommun samt i region gäller färre än 10 medlemmar.
Garanterat utfall per löneöversyn och år Löneöversyn 2020
9. För 2020 anges inte någon nivå för det garanterade utfallet.
Löneöversyn 2021
10. Det garanterade utfallet för arbetstagarorganisationen utgör 2,0 %.
Löneöversyn 2022
11. Det garanterade utfallet för arbetstagarorganisationen utgör 1,6 %.
12. Det garanterade utfallet för arbetstagarorganisationen fastställs av centrala parter.
§ 3 Övriga överenskommelser om lön
Förhandlingar om lön upptas då part så begär. Överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare. Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av § 6.
§ 4 Fredsplikt
Förhandlingar som avses i §§ 2 och 3 ska föras under fredsplikt.
§ 5 Klassificering
Klassificering sker i enlighet med bilaga 3 till Överenskommelse om lönestatistik.
För att säkerställa kvaliteten i de centrala partsgemensamma statistikunderlagen krävs en kontinuerlig lokal översyn av de anställdas kod enligt klassificerings- systemet Arbetsidentifikation, AID. Ansvaret åligger lokala parter.
§ 6 Förhandlingsordning
1. Lokal arbetstagarorganisation får senast 2 veckor från avstämningstid- punkten enligt § 2 punkt 4 påkalla lokal förhandling om huruvida garanterat utfall uppnåtts.
Anmärkning
Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist.
2. Central part får påkalla central förhandling enbart i nedanstående frågor senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats
a) i frågor som avses i § 6 punkt 1,
b) i frågor som avses i § 2 punkt 1 anmärkning 2 om huruvida garanterat utfall uppnåtts samt fördelning av garanterat utfall enligt respektive löneöversyn.
3. För löneöversyn 2020 får central part påkalla förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen har avslutats enligt § 2 punkt 1 anmärkning 2 enbart i fråga om fördelning enligt respektive löneöversyn.
4. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skiljenämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig fram- ställan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad.
Bilaga 4
till HÖK 20
Centrala och lokala protokollsanteckningar
Anteckningar till Löneavtal
1. Om löneöversyn innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörd arbets- tagare särskilt anges. Sådan åtgärd ska även beaktas när arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen genomför kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor.
Innehåller överenskommelse enligt ovan avkortad arbetstid ska den för jämförelse enligt diskrimineringslagen i lönehänseende beräknas på följande sätt:
arbetstagarens fasta kontanta lön efter arbetstidsförkortning delas med kvoten av ordinarie arbetstid för arbetstagaren efter arbetstidsförkortning per vecka genom ordinarie arbetstid för heltid enligt centralt kollektivavtal.
2. Parterna konstaterar att det är de lokala parternas gemensamma ansvar att söka förhindra uppkomsten av oönskade löneskillnader mellan kvinnliga och manliga läkare.
3. Efter att löneöversynen är klar, ska en särskild uppföljning och analys göras av lönestrukturen. Uppföljningen och analysen är ett viktigt underlag i parternas överläggning.
Årlig uppföljning av villkor vid tidsbegränsade anställningar
4. Lokala parter ska göra en årlig uppföljning och analys av anställningsvillkor och lönestruktur för läkare med tidsbegränsade förordnanden (AT- och BT- läkare) samt tidsbegränsat anställda underläkare och anställda enligt Med stud avtalet.
Anteckningar till AB
1. Förlängs beräkningsperioden med stöd av § 13 mom. 7 g) och arbete därmed förläggs till lördag–söndag i större utsträckning än tidigare fordras lokalt kollektivavtal. Sådant kollektivavtal fordras dock inte vid övergång till nya arbetstidsbestämmelser enligt Specialbestämmelser för läkare (bilaga 3).
2. Om en arbetstagares arbetspass sträcker sig över dygnsgränsen (midnatt) ska arbetspasset hänföras till det dygn under vilket den övervägande delen av arbets- passet infaller.
3. Lokala förhandlingar kan påkallas med stöd av AB § 13 mom. 8 angående lokalt kollektivavtal om bl.a. tillämpningen av bestämmelserna AB § 13 mom. 7 punkt i). I avsaknad av lokal överenskommelse är regleringarna i bilaga 3 till HÖK 20 (Specialbestämmelser för läkare) punkterna 9 och 10 tillämpliga.
4. Om sådan heltidsanställd arbetstagare som avses i § 20 mom. 1 och som enligt bestämmelserna i momentet inte har rätt till kompensation för övertids- arbete utför annat arbete än deltagande i sammanträde på tid överstigande den fastställda arbetstiden, får arbetstagaren om så är möjligt ledigt från arbetet för motsvarande tid.
5. Organisatoriska och andra åtgärder bör vidtas så att jouruttag begränsas till vad som sägs i ATL.
Där detta av bl.a. verksamhetsmässiga skäl inte går att genomföra är parterna beredda att träffa överenskommelse om erforderligt överuttag av jour i kollek- tivavtal.
Avvikelser från bestämmelser i §§ 20–24 i AB
6. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan i samband med anställningens ingående eller under pågående anställning träffa överenskommelse om avvikelse från §§ 20–24 utöver vad som följer av bestämmelserna i AB. Sådan överenskommelse kan innehålla en reglerad uppsägningstid. I samband med överenskommelsen ska arbetsgivaren tydliggöra vilka grunder överenskommelsen bygger på. Om förutsättningarna ändras bör en översyn ske av överenskommelsen av lönesättningen och ersättningen eller en diskussion upptas om återgång till AB:s bestämmelser. Ändrade förutsättningar skulle exempelvis kunna vara att
arbetstagaren arbetar övertid i högre utsträckning än förväntat. Sådan översyn kan initieras av såväl arbetsgivare som arbetstagare.
Avvikelse kan även ske genom kollektivavtal. Om kollektivavtalet reglerar samma fråga som den enskilda överenskommelsen gäller den enskilda överenskommelsen.
För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller
7. Följande arbetsgivare ska tillämpa § 27 mom. 21 a).
– Capio S:t Xxxxxx sjukhus AB
– Danderyds sjukhus
– Södersjukhuset
– Södertälje sjukhus
Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Sobona.
8. Har arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffat överenskommelse, som komplement till lön enligt §§ 16–17 och bilaga U om prestationslön, ackordslön, resultatlön eller liknande eller andra alternativa löneformer, får parterna även träffa kollektivavtal om huruvida och på vilket sätt sådan lön ska ingå i beräk- ningsunderlag för sjuklön enligt 6 § SjLL. Sådan förhandling får endast föras som lokal förhandling.
9. Arbetsgivaren kan efter prövning medge att ersätta arbetstagare för inkomst- bortfall, i form av lön och andra anställningsförmåner enligt § 28 mom. 5, som uppstått i samband med personskada genom våld och/eller misshandel i arbetet. Ersättning utges endast för den del av lönebortfallet som inte ersätts på annat sätt. Ersättningen inbegriper semesterlön och semesterersättning enligt avtalet och semesterlagen.
Uppsägningstider för arbetsgivare som är medlem i Sobona
10. Arbetsgivare som är medlem i Sobona kan besluta att § 33 mom. 1 a) ska gälla för verksamheten.
För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller
11. Följande arbetsgivare ska tillämpa uppsägningstiderna i § 33, mom. 1 a)
– Capio S:t Xxxxxx sjukhus AB
– Danderyds sjukhus
– Södersjukhuset
– Södertälje sjukhus
Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Sobona.
Övriga anteckningar
Ny struktur i Specialbestämmelser för läkare
1. I anslutning till överenskommelse om ny struktur i Specialbestämmelser för läkare, är de centrala parterna överens om att lokala avtal med hänvisning till tidigare numrering av bestämmelserna har fortsatt giltighet till dess överens- kommelse träffas om annat.
2. Arbetstagare som senast 1995-12-31 erhöll eller kvalificerat sig för 42 semesterdagar enligt ÖLA 95 i lydelse fr.o.m. 1994-01-01 äger rätt att
behålla dessa så länge arbetstagaren kvarstår i samma anställning. Arbetstagare som i den tidigare anställningen erhöll 42 semesterdagar kan vid nyanställning förhandla om att behålla dessa. Efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan det antal semesterdagar som överstiger vad som följer av AB § 27 avlösas i fast kontant lön.
3. Professor som senast 2010-03-31 kvalificerat sig för 42 semesterdagar per år enligt Specialbestämmelser för läkare (bilaga 3 HÖK 07), äger rätt att behålla dessa så länge arbetstagaren kvarstår i samma anställning.
Lokala avtal om semester för professor äger fortsatt giltighet om de lokala parterna inte enas om annat.
Ersättning för beredskap i Specialbestämmelser för läkare
4. Från 2021-10-01 upphör bestämmelsen om beredskap b) i Specialbestämmelserna. Lokala avtal fortsätter att gälla om lokala parter inte enas om annat.
Parterna konstaterar att förändringen inte är avsedd att leda till kompensationskrav i lokala avtal med högre ersättningsnivåer för jour och beredskap än i Specialbestämmelserna.
5. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex. följande frågor beaktas: omfattning av distansarbetet, arbetstagarens tillgäng- lighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering.
Punkt 6 nedan gäller t.o.m. 2022-09-30
Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom
6. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande.
Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad.
Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande
(a - b) x c = d
a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid
c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg
Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.
För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovanstående äger dessa fortsatt giltighet.
Punkt 6 nedan gäller fr.o.m. 2022-10-01
Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom
6. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande:
Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. Tillägget utbetalas de första 6 månaderna.
Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande
(a - b) x c = d
a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid
c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg
Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.
För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovanstående äger dessa fortsatt giltighet.
7. Värdet av verifierad ersättning för intyg för enskilda arbetstagare enligt ÖLA 95 i lydelse fr.o.m. 1994-01-01 används till åtgärder som överens- kommelse kan träffas om. Arbetsgivare kan besluta att arbetstagare även fortsättningsvis äger rätt att utfärda utlåtanden och intyg på tjänstgöringsfri tid och därmed erhålla ersättningen.
8. Ersättningar som utges för administrativa uppdrag ingår i den totala månadslönen.
9. För deltagande i SK-kurs erhåller läkare ledighet med bibehållen lön.
Sammanläggning av anställningar
10. Är arbetstagare anställd samtidigt i flera anställningar hos samme arbets- givare kan lokala förhandlingar upptas syftande till att anställningarna samman- läggs till en anställning. Tvist om sammanläggning i enskilt fall kan inte hänskjutas till central förhandling. Uppstår tvist om den principiella innebörden av denna rekommendation kan sådan tvist däremot föras som central förhand- ling.
Punkt 11 nedan gäller t.o.m. 2022-12-31
11. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlönings- förmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL § 14 samt bilaga 2 punkt 12 och AKAP-KL § 5 a samt bilaga 2 punkt 6, kompetensutveckling eller arbetstid m.m.
Punkt 11 nedan gäller fr.o.m. 2023-01-01
11. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlönings- förmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL § 14 samt bilaga 2 punkt 12 och AKAP-KR § 5 a samt bilaga 2 punkt 7, kompetensutveckling eller arbetstid m.m.
För kommunsektorn gäller
12. Utöver vad som följer av PB § 8 i PFA 98 avsätts för varje arbetstagare, för vilken PFA 98 gäller, en årlig pensionsavgift som tillförs arbetstagarens indivi- duella del. Avgiften är 0,1 procent av avgiftsunderlaget enligt PB § 11 i PFA 98.
Krislägesavtalet
13. För den arbetstagare som vid krisläge anvisas att arbeta under förutsättning- arna som anges i Krislägesavtalet gäller Krislägesavtalets villkor under den tid arbetstagaren utför arbete enligt det avtalet.
Bilaga 5
till HÖK 20
Centrala protokollsanteckningar
Anteckningar till Löneavtal
1. Skiljenämnden består av 3 ledamöter, av vilka Sveriges Kommuner och Regioner utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala arbetstagar- organisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande.
De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för medverkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna.
2. I löneavtalet används uttrycket ”garanterat utfall” jämfört med tidigare avtal där uttrycket ”lägst” användes. Byte av uttryck och definition innebär inte någon förändring vare sig i rättslig eller lönepolitisk bemärkelse.
3. Centrala parter ska fastställa det garanterade utfallet för 2023 som ska tillföras LOK 20. Fastställandet ska ske i anslutning till att avtalsförhandlingarna mellan berörda arbetsgivarorganisationer och Sveriges Ingenjörer inom den internationellt konkurrensutsatta sektorn har slutförts. Det garanterade utfallet utgörs av den fastställda lönenormen för Sveriges Ingenjörer utifrån kostnads- ökningen av årslönetakten för 2023.
Centrala parters åtagande
4. För att värna avtalskonstruktionen i HÖK 20 är centrala parter, genom central konsultation, beredda att på initiativ från lokala parter bistå vid diskussioner om principiella och övergripande frågor rörande Löneavtalets tillämpning och utfall.
Centrala parter ska under avtalsperioden göra årliga analyser av den partsgemensamma lönestatistiken.
5. Parterna är överens om att gemensamt stödja och verka för ett bättre flöde i läkares utbildningstjänstgöringar. En viktig fråga för att klara kompetens- försörjningen av läkare till hälso- och sjukvården.
Mot bakgrund av ovan avser centrala parter att i samarbete med lokala parter:
- fortlöpande följa erfarenheter av läkares BT-tjänstgöring, både vad gäller tjänstgöringens upplägg och resultat och kopplingen till ST-tjänstgöring. Detta för att centrala parter vid behov också ska kunna göra förändringar i avtalet om anställningsformer och villkor för BT-läkare.
- identifiera utmaningar och lösningar för snabbare möjligheter till AT-, BT- samt ST-tjänstgöring.
- sammanställa och sprida kunskap om erfarenheter, utmaningar och möjliga lösningar inom sektorn. Metoder kan t.ex. vara nätverk, workshops och nationella arenor för erfarenhetsutbyte.
Det partsgemensamma arbetet bedrivs under avtalsperioden. Avstämning av arbetet ska ske i november 2021, 2022 samt 2023.
Anteckningar till AB
1. Arbetsgivare som tillämpar en kortare kontorsarbetstid än i genomsnitt
40 timmar per helgfri vecka, får bibehålla denna oberoende av bestämmelser i
§ 13 mom. 2.
2. 33 § MBL är inte tillämplig på bestämmelserna i AB § 27, på lokal överens- kommelse som kan ha träffats med stöd av AB § 5 mom. 1 b) eller på § 27 mom. 9.
3. Bestämmelserna i AB och Specialbestämmelser för läkare innebär inte någon reglering av MBL:s dispositiva regler, med undantag av § 4 mom. 2,
§ 10 mom. 7, § 11, § 12 mom. 1, § 13 mom. 5, § 22 mom. 6 och § 27 mom. 9.
Lokal företrädare för arbetstagarorganisation
4. I AB anges att arbetsgivare och arbetstagarorganisation får träffa kollektiv- avtal i vissa i avtalet angivna frågor. Sådant kollektivavtal får endast träffas med lokal företrädare för arbetstagarorganisationen, om inte den centrala arbetstagar- organisationen skriftligen meddelar arbetsgivaren annat.
Övriga anteckningar
1. Dygnsvila enligt arbetstidslagen (ATL) bör så långt det är möjligt följas vid förläggning av ordinarie arbetstid.
Om dygnsvila enligt ATL utifrån ett verksamhetsperspektiv inte kan uppnås så bedömer parterna att objektiva skäl finns till att tillämpa de avvikelser från ATL som anges i bilaga 3 till HÖK 20 (Specialbestämmelser för läkare) punkt 10.
Parterna anser att arbetstagare därigenom erhåller lämpligt skydd enligt EG:s arbetstidsdirektiv 2003/88/EG, artikel 18, genom gällande kollektivavtals- reglering och lagstiftning.
Förhandlingar rörande ändringar i AB m.m.
2. Endera part kan påkalla förhandling rörande ändringar i AB och Special- bestämmelser under avtalsperioden.
3. De centrala parterna konstaterar beträffande fortbildning att det är sjukvårds- huvudmannen som svarar för att varje medarbetare har den kompetens som krävs för fullgörande av arbetsuppgifterna och som ska ge förutsättningar för kompetensutveckling. Detta är något som ingår i återkommande utvecklings- samtal mellan medarbetare och chef och som formuleras i individuella utveck- lingsplaner som inkluderar fortbildning.
Jour- och beredskapstjänstgöring för gravida läkare
4. De centrala parterna konstaterar att jour- och beredskapstjänstgöring är relativt vanligt förekommande för läkare. Vissa situationer under sådan tjänst- xxxxxx kan innebära mer fysiska påfrestningar än under ordinarie arbetstid. Arbetsgivare bör därför beakta vilka möjligheter som finns att bereda gravida läkare, som så önskar, befrielse från jour- och beredskapstjänstgöring.
Friska arbetsplatser
5. Kommuner, regioner och kommunala företag har stora utmaningar med omfattande påverkan på verksamheten. Det gäller exempelvis kompetensförsörjning, pandemins effekter för medarbetarnas hälsa och arbete samt digitalisering av verksamheten. Parterna initierar en gemensam kunskapssatsning med fokus på friskfaktorer i syfte att skapa en långsiktigt hållbar och hälsosam arbetsmiljö.
Bilaga 6
till HÖK 20
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning
Denna bilaga anknyter till Löneavtalet och dess överläggning. En förutsättning för att överläggningen ska leda till önskvärd samsyn om arbetsgivarens planera- de åtgärder och bidra till en bra löneöversynsprocess är att bilagans olika delar, lokala förutsättningar och praktiska tillämpning diskuteras.
Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad.
En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbets- givaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med med- arbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat.
Lönestrukturen ska stimulera till kompetensutveckling för att individen under hela yrkeslivet ska kunna bidra till verksamhetens utveckling. Sådant forsk- ningsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling beaktas i lönebildnings- processen.
Det är naturligt att i lönebildningsprocessen också uppmärksamma arbetstagare som är frånvarande på grund av sjuk- eller föräldraledighet. Övergripande utgångspunkt i processen ska även vara att lagstiftning om diskriminering beaktas.
Lönekriterier för lönesättning ska tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål. Det är viktigt att medarbetarna ges möjlighet till delaktighet i dialogen kring utformningen av de verksamhetsbaserade lönekriterierna t.ex. genom att utnyttja samverkans- systemets möjligheter till dialog på arbetsplatserna.
Härvid ska följande särskilt beaktas.
Rollfördelning
Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs.
Analys av löner
Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt.
Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.
Inför löneöversyn
Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhets- förbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv. Med utgångspunkt från resultatet av denna analys, Löneavtalets § 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löne- ökningsbehovet.
Överläggning
En överläggning som är väl förberedd av arbetsgivaren ökar graden av tydlighet och därmed tilltron till arbetsgivaren som lönesättare. Exempel på inslag i en överläggning kan vara synen på lönestrukturfrågorna. Vidare är det angeläget att klargöra de olika stegen i kommande löneöversyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med dels fackliga organisationer, dels chefer på olika nivåer såväl som arbetstagare. Ett aktivt deltagande av såväl arbetsgivar- som arbets- tagarpart bidrar verksamt till att önskvärd tydlighet uppnås.
Samtal
Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisa- tionen och bland medarbetarna.
I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras.
En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskriv- ningen som sitt sätt att sätta lön.
Avstämning
I en löneöversyn enligt modellen chef – medarbetare är avstämningen det till- fälle där arbetsgivarpart och arbetstagarpart stämmer av det garanterade utfallet och analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i denna eftersträvas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöversyn t.ex. gällande diskrimineringsfrågor.
Löneutveckling för äldre arbetstagare
I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensions- avgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor
vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. Genom att söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer
deras erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheterna.
Bilaga 7
till HÖK 20
Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK 20
§ 1 Innehåll m.m.
Nedan nämnd arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffar denna dag detta kollektivavtal – LOK 20 – om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB.
Till avtalet hör
1. mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 20
§ 1 – bilagorna 5, 6, 7 och 7 a undantagna – §§ 3 och 4, samt
2. de bestämmelser i övrigt som parterna nedan träffar överenskommelse om ska ingå i kollektivavtalet.
§ 2 Giltighet och uppsägning
Kollektivavtalet avlöser gällande kollektivavtal – LOK 17 – och gäller t.o.m. 2024-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalender- månader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal i frågor som avses i HÖK 20.
Säger central part upp HÖK 20 upphör LOK 20 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 20 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.
§ 3 Övrigt
Förhandlingen förklaras avslutad.
………………………den 2020
För………………………………………………………………………………...
(arbetsgivarparten)
……………………………………………………………………………………. (underskrift)
För………………………………………………………………………………...
(arbetstagarparten)
……………………………………………………………………………………. (underskrift)
Bilaga 7 a
till HÖK 20
Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK 20
§ 1 Innehåll m.m.
Till kollektivavtalet mellan de lokala parterna – LOK 20 – hör mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 20 § 1 – bilagorna 5, 6, 7 och 7 a undantagna – §§ 3 och 4.
§ 2 Giltighet och uppsägning
Säger central part upp HÖK 20 upphör LOK 20 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 20 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.