Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 13

Förhandlingsprotokoll 2013-04-10 HÖK 13

Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 13

Parter

Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt

OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra.

§ 1 Innehåll m.m.

Parterna träffar detta kollektivavtal Huvudöverenskommelse om lön och all- männa anställningsvillkor m.m. – HÖK 13 – för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB. Till avtalet hör även bestämmelser enligt följande bilagor 1–6 a.

a) Löneavtal (Bilaga 1),

b) Allmänna bestämmelser – AB i lydelse fr.o.m. 2013-04-01 – med ändringar i §§ 10, 20, 21, 22, 23, 24, 28, 29, 33 och 35 (Bilaga 2) med följande under- bilagor

D, anställning i personalpool, L, lägerverksamhet m.m.,

U, uppehållsanställning,

c) Centrala och lokala protokollsanteckningar (Bilaga 3),

d) Centrala protokollsanteckningar (Bilaga 4),

e) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (Bilaga 5),

f) LOK 13 (Bilaga 6 och 6 a).

1

§ 2 Parternas avsikt

Parterna vill fortsätta på den sedan lång tid inslagna vägen att stödja varje arbetsgivares arbete med att få den individuella lönesättningen att vara den grund för individuell löneutveckling som är en förutsättning för en god verk- samhet. Detta kommer att gynna individerna men även kollektivet.

En lång avtalsperiod ger förutsättningar för ett strategiskt och långsiktigt arbete. Frågor av stor betydelse för verksamhetens utveckling är den långsiktiga kompe- tensutvecklingen och kompetensförsörjningen. Detta är viktiga grunder för att kunna garantera hög kvalitet, effektivitet och måluppfyllelse.

§ 3 Ändringar och tillägg

I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmel- ser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskommelse om.

§ 4 Fredsplikt

Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt.

§ 5 Rekommendation om LOK 13 m.m.

Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som utgör landsting/region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att träffa kollektivavtal – LOK 13 – med den utformning och det innehåll som framgår av Bilaga 6.

För övriga arbetsgivare anslutna till Arbetsgivarförbundet Pacta och berörda arbetstagarorganisationer träffas härmed det lokala kollektivavtalet – LOK 13 – enligt Bilaga 6 a.

§ 6 Giltighet och uppsägning

Såvida inte särskilt anges gäller HÖK 13 för perioden 2013-04-01–2017-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid, förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermåna- der i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Uppsäg- ning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal.

§ 7 Avslutning

Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet

Justeras

För Sveriges Kommuner och Landsting

För Arbetsgivarförbundet Pacta

För OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i förbunds- området ingående organisationer

Vision Akademikerförbundet SSR

Bilaga 1

till HÖK 13

Löneavtal

§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verk- samheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.

Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.

Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefer är arbets- givarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att upp- följning av resultat sker.

§ 2 Löneöversyner

Inför löneöversyn

1. Överläggningar med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbets- givarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik.

Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete där verksamhetsmål och budgetprocess knyts sam- man med de lönepolitiska frågorna.

I Bilaga 5 till HÖK 13 har de centrala parterna angivit ”Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning”. Denna bilaga tjänar som vägledning till vad som ska diskuteras i överläggningen.

Anmärkningar

1. Resultatet av överläggningarna ska inte ha kollektivavtals ställning.

1

2. Löneöversyn för 2013 och 2014 ska genomföras som förhandling om lokal part så begär.

3. Lokala parter kan från och med löneöversyn 2015 komma överens om att löneöver- syn antingen ska genomföras som förhandling eller på olika sätt hos en arbetsgivare. Att hantera löneöversyn på olika sätt kräver att förhandlingsordningen görs tydlig. I de fall lokala parter inte kan komma överens ska de vända sig till centrala parter för rådgiv- ning. Om lokala parter efter central rådgivning inte kan komma överens ska löneöver- syn genomföras som förhandling om lokal part så begär. Det är då befogat att lokala parter diskuterar vad som fordras för att löneöversyn ska genomföras i dialog enligt modellen chef – medarbetare.

Lönestruktur

2. Då Löneavtalet inte anger löneökningarnas storlek, ges arbetsgivaren ökade förutsättningar att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruk- tur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkun- skap, resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.

Arbetsgivarens syn på de övergripande lönestrukturfrågorna blir därmed en viktig del i överläggningen.

Prioritering avgörs utifrån förutsättningarna hos respektive arbetsgivare. Arbets- tagare lönesätts individuellt och differentierat med denna prioritering som grund. På detta sätt ges möjlighet att uppnå syftet med att öka lönespridningen.

Chefens roll

3. Arbetsgivarens lönebildningsprocess gynnas av att chefens roll som arbets- givarens företrädare tydliggörs, i synnerhet då löneavtalet inte anger löne- ökningarnas storlek.

Löneöversyn

4. Löneöversyn sker genom att arbetsgivaren, efter avslutad överläggning enligt punkt 1, lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare. För- slagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. De grundläggande principerna för lönesättning som framgår av § 1 ska beaktas liksom överläggningarna enligt ovan.

Avstämning

5. Arbetsgivaren ska till arbetstagarorganisationen meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbetstagar-

organisation. Speciell uppmärksamhet ska dock ägnas gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynsprocessen i syfte att lägga grund för nästa.

Anmärkningar

1. Avstämningen sker senast 2 veckor efter meddelat förslag. Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist.

2. Resultatet av avstämningen ska inte ha kollektivavtals ställning.

Resultat av löneöversyn

6. Efter avstämningen anses arbetsgivarens förslag fastställt och de fastställda lönerna ingår i det lokala kollektivavtalet om lön och allmänna anställningsvill- kor – LOK 13.

Löneöversynstidpunkt

7. Resultat av löneöversyn gäller fr.o.m. 1 april, såvida inte annat överens- koms.

Lokal förhandlingsordning

8. Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättnings- frågorna på annat sätt än som beskrivs i denna paragraf.

Garanterat utfall

9. Arbetstagarorganisationen garanteras ett utfall i procent av sin lönesumma vid löneöversyn 2013 och 2014. Lönesumman utgörs av summan av de fasta kontanta lönerna för medlemmar som vid löneöversynstillfället är tillsvidare- anställda med månadslön.

Överenskommelse kan träffas om annan beräkningstidpunkt och annan beräk- ning av garanterat utfall.

Anmärkningar

1. Del av det garanterade utfallet kan, efter överenskommelse mellan de lokala parter- na användas till andra åtgärder.

2. Överenskomna belopp i centralt eller lokalt kollektivavtal proportioneras med hänsyn till arbetstagarens sysselsättningsgrad samt i förekommande fall med tillämplig uppehållslönefaktor enligt vid varje tidpunkt gällande Bilaga U till Allmänna bestäm- melser.

Bestämmelserna om garanterat utfall gäller inte hos den arbetsgivare där arbets- tagarorganisationen har färre än 5 medlemmar.

Anmärkning

I Stockholms, Göteborgs, Malmö och Gotlands stad/kommun samt i landsting/region gäller färre än 10 medlemmar.

Garanterat utfall för 2013

10. Det garanterade utfallet för arbetstagarorganisationen utgör 2,6 procent.

för 2014

Det garanterade utfallet för arbetstagarorganisationen utgör 2,2 procent.

för 2013 och 2014

För arbetsledande personal gäller ett icke definierat garanterat utfall.

Anmärkning

Syftet med ett icke definierat garanterat utfall är att skapa lokala förutsättningar för en lönepolitik som fokuserar på den arbetsledande personalens betydelse.

Löneöversyn 2015 och 2016

11. För löneöversyn 2015 och 2016 anges inte någon nivå för det garanterade utfallet.

§ 3 Övriga överenskommelser om lön

Förhandlingar om lön upptas då part så begär. Överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare. Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av § 6.

§ 4 Fredsplikt

Förhandlingar som avses i §§ 2 och 3 ska föras under fredsplikt.

§ 5 Klassificering

Klassificering sker i enlighet med Bilaga 3 till Överenskommelse om löne- statistik.

För att säkerställa kvaliteten i de centrala partsgemensamma statistikunderlagen krävs en kontinuerlig lokal översyn av de anställdas kod enligt klassificerings- systemet Arbetsidentifikation, AID. Ansvaret åligger lokala parter.

§ 6 Förhandlingsordning

Lokal förhandling 2013 och 2014

1. Lokal arbetstagarorganisation får senast 2 veckor från avstämningstidpunk- ten enligt § 2 punkt 5 påkalla lokal förhandling om huruvida garanterat utfall uppnåtts samt vilka som omfattas av bestämmelsen om arbetsledande personal enligt § 2 punkt 10.

Anmärkning

Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist.

Central förhandling 2013 och 2014

2. Central part får påkalla central förhandling enbart i nedanstående frågor senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats

a) i frågor som avses i § 6 punkt 1,

b) i frågor som avses i § 2 punkt 1 anmärkning 2 om huruvida garanterat utfall uppnåtts, fördelning av garanterat utfall enligt respektive löneöversyn samt vilka som omfattas av bestämmelsen om arbetsledande personal enligt § 2 punkt 10.

Central förhandling 2015 och 2016

3. Central part får påkalla central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats enligt § 2 punkt 1 anmärkning 3. Detta enbart i fråga om fördelning enligt respektive löneöversyn och då i de fall löneöversynen genomförts enbart som förhandling hos en arbetsgivare.

Skiljenämnd

4. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skiljenämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig framstäl- lan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad.

Bilaga 3

till HÖK 13

Centrala och lokala protokollsanteckningar

Anteckningar till Löneavtal

Förbundsområdet Allmän kommunal verksamhet

1. I förbundsområdet Allmän kommunal verksamhet ingår Vision, Akademikerförbundet SSR, Ledarna och Teaterförbundet.

Xxxxx åtgärd än lön

2. Om löneöversyn innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörda arbets- tagare särskilt anges. Sådan åtgärd ska även beaktas när arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen genomför kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor.

Innehåller överenskommelse enligt ovan avkortad arbetstid ska den för jäm- förelse enligt diskrimineringslagen i lönehänseende beräknas på följande sätt:

arbetstagarens fasta kontanta lön efter arbetstidsförkortning delas med kvoten av ordinarie arbetstid för arbetstagaren efter arbetstidsförkortning per vecka genom ordinarie arbetstid för heltid enligt centralt kollektivavtal.

Löneöversyn på olika sätt

3. De centrala parterna är överens om betydelsen av att lokala parter fortsätter föra lönebildningsprocessen framåt. Ett steg i detta är att hantera löneöversyn på olika sätt inom en organisation beroende på hur långt det lönepolitiska arbetet nått på respektive arbetsplats. Att hantera löneöversyn på olika sätt inom en organisation kräver att förhandlingsordningen görs tydlig.

Garanterat utfall

4. Centrala parter konstaterar gemensamt att användningen av begreppet ”garanterat utfall” innebär att behov av löneökningar utgår från ett resonemang om arbetsgivarens bedömning och analys sett ur ett helhetsperspektiv varefter vidtar ställningstaganden med utgångspunkt från behov av olika åtgärder. Avsik- ten är att löneöversyn inte inleds med att fastställa nivå på utfall per arbetstagar- organisation.

1

Oprövad arbetstagare

5. Vid lönesättning av oprövad arbetstagare är det, ur ett lönepolitiskt perspek- tiv, viktigt att den befintliga lönebilden ligger till grund för lönesättningen i den tänkta anställningen.

Löneavtalets tillämpning

6. Centrala parter står till förfogande för att vid lokala parters behov bistå med tillämpningsdiskussioner. Centrala parter ser att detta bidrar verksamt till en god tillämpning av Löneavtalet.

Det konstateras att parterna är överens om bilagan ”Centrala parters syn på för- utsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning”. Tillämpningen av Löneavtalet hänger samman med hur väl lokala parter var för sig och gemen- samt har diskuterat dessa förutsättningar.

Anteckningar till AB

Arbetstid

1. För tandhygienist, tandsköterska och tandvårdsbiträde m.fl. vid sjukhus för psykiatrisk vård och vårdinrättning för psykiskt utvecklingsstörda liksom för arbetstagare med anställning som särskilt inrättats för tillgodoseende av tand- vård åt enbart förskolebarn samt från behandlingssynpunkt svårhanterliga barn utgör den ordinarie arbetstiden i genomsnitt 39 timmar per helgfri vecka.

2. Förlängs beräkningsperioden med stöd av § 13 mom. 6 f) och arbete därmed förläggs till lördag–söndag i större utsträckning än tidigare fordras lokalt kollek- tivavtal.

3. Om en arbetstagares arbetspass sträcker sig över dygnsgränsen (midnatt) ska arbetspasset hänföras till det dygn under vilket den övervägande delen av arbets- passet infaller.

Arbetstid

För landstingssektorn gäller

4. Föreståndare, biträdande föreståndare och behandlingsassistent vars arbetstid är förlagd till såväl vardag som söndag och/eller helgdag ska åtnjuta 8–9 fri- dagar per fyraveckorsperiod.

5. Den genomsnittliga veckoarbetstiden för behandlingsassistent med arbetstid förlagd till ständig natt ska vara 1 timme och 55 minuter kortare än för motsva- rande heltidsanställd arbetstagare.

6. Förutom vad som följer av §§ 13, 20, 21, 22 och 23 kan lokala parter träffa kollektivavtal som avviker från dessa bestämmelser för föreståndare, biträdande föreståndare och behandlingsassistent.

Uppehållsanställning

7. Arbetsgivare och arbetstagarorganisation kan träffa kollektivavtal om annan förläggning av uppehåll än vad som framgår av Bilaga U för tandsköterska, tandhygienist och tandvårdsbiträde.

Övertid

8. Om sådan heltidsanställd arbetstagare som avses i § 20 mom. 1 och som enligt bestämmelserna i momentet inte har rätt till kompensation för övertids- arbete utför annat arbete än deltagande i sammanträde på tid överstigande den fastställda arbetstiden, får arbetstagaren om så är möjligt ledigt från arbetet för motsvarande tid.

Övertid

För landstingssektorn gäller

9. Förvaltningschef eller avdelningschef direkt underställd landstingsdirektör eller landstingsstyrelse har inte rätt till kompensation för övertidsarbete, såvida inte annat överenskoms.

Jour och beredskap

10. Organisatoriska och andra åtgärder bör vidtas så att jouruttag begränsas till vad som sägs i ATL.

Där detta av bl.a. verksamhetsmässiga skäl inte går att genomföra är parterna beredda att träffa överenskommelse om erforderligt överuttag av jour i kollek- tivavtal.

Jour och beredskap

För kommunsektorn gäller

11. Om kommunens handlingsprogram för räddningstjänst har preciserade krav, med hänsyn till viss lagstiftning, kan dessa krav avvika från beredskaps-

paragrafens uttryck ”utan dröjsmål”. Detta hanteras i förekommande fall i särskild överenskommelse med den enskilde arbetstagaren.

Även för andra arbetstagare gäller att ersättning inte utges om sådan ersättning uttryckligen inrymts i lönen eller kompensation härför utges i form av ledighet, avkortning av arbetstid eller på annat sätt.

Avvikelser från bestämmelser i §§ 20–24 i AB

12. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan träffa överenskommelse om avvikelse från §§ 20–24 utöver vad som följer av bestämmelserna i AB. Om förutsättning- arna ändras bör en översyn ske av överenskommelsen eller en diskussion upptas om återgång till AB:s bestämmelser.

Avvikelse kan även ske genom kollektivavtal. Om kollektivavtalet reglerar samma fråga som den enskilda överenskommelsen gäller den enskilda överens- kommelsen.

Sjuklön m.m.

13. Har arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffat överenskommelse, som komplement till lön enligt §§ 16–17 och Bilaga U om prestationslön, ackords- lön, resultatlön eller liknande eller andra alternativa löneformer, får parterna även träffa kollektivavtal om huruvida och på vilket sätt sådan lön ska ingå i beräkningsunderlag för sjuklön enligt 6 § SjLL. Sådan förhandling får endast föras som lokal förhandling.

14. Arbetsgivare kan efter prövning medge att ersätta arbetstagare för inkomst- bortfall, i form av lön och andra anställningsförmåner enligt § 28 mom. 5, som uppstått i samband med personskada genom våld och/eller misshandel i arbetet. Ersättningen utges endast för den del av lönebortfallet som inte ersätts på annat sätt. Ersättningen inbegriper semesterlön och semesterersättning enligt avtalet och semesterlagen.

Civil och värnplikt

15. AB § 30 Civil och värnplikt i dess lydelse 2012-03-31 gäller såvida inte de lokala parterna träffar överenskommelse om annat.

Uppsägningstider för arbetsgivare som är medlem i Pacta

16. Arbetsgivare som är medlem i Pacta kan besluta att § 33 mom. 1 a ska gälla för verksamheten.

För vissa arbetsgivare anslutna till Pacta gäller

17. Följande arbetsgivare ska tillämpa uppsägningstiderna i § 33, mom. 1 a):

– Capio S:t Xxxxxx sjukhus AB

– Danderyds sjukhus

– Södersjukhuset

– Södertälje sjukhus

Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Pacta.

Övriga anteckningar

Distansarbete

1. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex. följande frågor beaktas: omfattning av distansarbetet, arbetstagarens tillgänglig- het, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering.

Vid sådan reglering är det även av vikt att följande frågor beaktas enligt ramav- talet på europeisk nivå: definition, frivillighet, privatliv och utbildning.

Sammanläggning av anställningar

2. Är arbetstagare anställd samtidigt i flera anställningar hos samma arbets- givare kan lokala förhandlingar upptas syftande till att anställningarna samman- läggs till en anställning. Tvist om sammanläggning i enskilt fall kan inte hän- skjutas till central förhandling. Uppstår tvist om den principiella innebörden av denna rekommendation kan sådan tvist däremot föras som central förhandling.

Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom

3. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande.

Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna

utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad.

Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande

(a - b) x c = d

a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid

c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg

Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.

För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovanstå- ende äger dessa fortsatt giltighet.

Svensk Scenkonst och Teaterförbundet

4. I de fall kommuner eller landsting är anslutna till Svensk Scenkonst och för viss verksamhet tillämpar kollektivavtal som gäller mellan Svensk Scenkonst och Teaterförbundet, gäller inte HÖK 13.

Löneväxling

5. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlönings- förmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL §§ 13–14.

Pensionsavgifter

För kommunsektorn gäller

6. Utöver vad som följer av PB § 8 i PFA 98 avsätts för varje arbetstagare, för vilken PFA 98 gäller, en årlig pensionsavgift som tillförs arbetstagarens indivi- duella del. Avgiften är 0,1 procent av avgiftsunderlaget enligt PB § 11 i PFA 98.

Bilaga 4

till HÖK 13

Centrala protokollsanteckningar

Anteckningar till Löneavtal

Skiljenämnd

1. Skiljenämnden består av tre ledamöter av vilka Sveriges Kommuner och Landsting utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala arbetstagar- organisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande.

De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för med- verkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna.

Förutsättningar för ökad lokal lönebildning

2. Med utgångspunkt i det partsgemensamma arbetet om Löneavtalens tillämp- ning från HÖK 10 kommer de centrala parterna, med start hösten 2012, inven- tera förutsättningarna för att stödja långsiktig strategisk planering av den lokala lönebildningen. Parterna ska överväga förutsättningarna för längre avtal utan centralt angivna löneökningsnivåer samt inventera förutsättningarna för att dialog chef – medarbetare ska bli huvudalternativet vid lönesättning. Arbetet ska utgå från sambandet mellan verksamhetens mål, resultat och lönebildning. Fokus ska vara på den kommunikation som behövs mellan arbetsgivarens olika organisatoriska nivåer liksom beakta chefens centrala roll i löneöversynsproces- sen. Då det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedel- ser och aktivt deltagande både före och i överläggningen är det angeläget att arbetet även omfattar detta. Parterna ska också resonera om utformningen av det centrala Löneavtalet så att det i större utsträckning kan bidra till ökad förståelse och kunskap om grunderna för lokal lönebildning. Arbetet ska vara avslutat senast 2013-10-31.

Centrala parters stöd vid avtal utan angiven nivå

3. En framgångsrik lokal lönebildningsprocess bygger på att såväl lokala parter som chefer och medarbetare har förutsättningar att ta ansvar för sin del av pro- cessen vilket fordrar att de är förtrogna med förutsättningarna för lönesättningen och den lokala lönebildningsprocessen.

1

Det är av stor betydelse att resultaten av det som framkommer i dialoger mellan chefer och medarbetare kring mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön omhändertas i den lokala lönebildningsprocessen när löneökningsbehoven ska analyseras.

Centrala parter konstaterar att väl fungerande lokal lönebildning i enlighet med Löneavtalet är avhängigt konstruktiva diskussioner mellan arbetsgivare och fackliga företrädare som utgår ifrån verksamhetens mål, budget och resultat.

Centrala parter ska, utifrån ovanstående och utifrån resultatet av arbetet i HÖK 12 ”Förutsättningar för ökad lokal lönebildning”, analysera och beskriva viktiga förutsättningar för en löpande lönebildningsprocess.

– Centrala parter ska lyfta fram exempel och ta fram arbetssätt som utvecklar ett framgångsrikt lokalt arbete där analysen av löneökningsbehoven är en av grunderna för löneöversynen.

– Dialogen mellan chefen och medarbetaren är en av de avgörande bestånds- delarna för att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat ska uppnås. Centrala parter ska därför ta fram material som på olika sätt kan ge stöd kring hur dialogen ska kunna utvecklas.

– Centrala parter ska ta fram och sprida ett gemensamt material riktat till arbetsgivarföreträdare och fackligt förtroendevalda om lönebildning.

– Centrala parter ska gemensamt analysera och belysa vilka faktorer och arbetssätt som bidrar till ändamålsenlig ökad lönespridning.

– Centrala parter ska med början hösten 2014 följa upp Löneavtalets tillämp- ning och göra en fördjupad analys av den partsgemensamma lönestatistiken.

Arbetet ska vara genomfört senast 2015-12-31.

Anteckningar till AB

Arbetstid

1. Arbetsgivare som tillämpar en kortare kontorsarbetstid än i genomsnitt

40 timmar per helgfri vecka, får bibehålla denna oberoende av bestämmelser i

§ 13 mom. 2.

2. Dygnsvila enligt arbetstidslagen (ATL) bör så långt det är möjligt följas vid förläggning av ordinarie arbetstid.

Om dygnsvila enligt ATL utifrån ett verksamhetsperspektiv inte kan uppnås så bedömer parterna att objektiva skäl finns till att tillämpa de avvikelser från ATL som anges i AB § 13 mom. 6 g)–h). Parterna anser att arbetstagare därigenom erhåller lämpligt skydd enligt EG:s arbetstidsdirektiv 2003/88/EG, artikel 18, genom gällande kollektivavtalsreglering och lagstiftning.

Medbestämmandelagen

3. 33 § MBL är inte tillämplig på bestämmelserna i AB § 27, på lokal överens- kommelse som kan ha träffats med stöd av AB § 5 mom. 1 b) eller på § 27 mom. 9.

4. Bestämmelserna i AB innebär inte någon reglering av MBL:s dispositiva regler med undantag av § 4 mom. 2, § 10 mom. 7, § 11, § 12 mom. 1, § 13 mom. 5, § 22 mom. 6, och § 27 mom. 9.

Lokal företrädare för arbetstagarorganisation

5. I AB anges att arbetsgivaren och arbetstagarorganisation får träffa kollektiv- avtal i vissa i avtalet angivna frågor. Sådant kollektivavtal får endast träffas med Vision: ombudsman Visions center, Akademikerförbundet SSR: ombudsman, Ledarna: ombudsman, Teaterförbundet: ombudsman.

Övriga anteckningar

Förhandlingar rörande ändringar i AB m.m.

1. Endera part kan påkalla förhandling rörande ändringar i AB under avtals- perioden.

Partsgemensamma arbeten

2. Parterna ska gemensamt analysera gällande lag- och avtalsbestämmelser rörande anställningsformer, turordning och därmed sammanhängande frågor. Syftet med detta är att utreda förutsättningarna för att införa förändrade kollek- tivavtalsregleringar avseende tidsbegränsade anställningar samt arbetsbrist. Arbetet ska slutföras under 2013.

3. Parterna är överens om att gemensamt utarbeta råd och stöd avseende arbets- tid och beredskap i syfte att stödja lokala parters utvecklingsarbete.

Parterna ska i detta arbete, utifrån ett verksamhetsperspektiv, särskilt beakta för- utsättningarna för att ge arbetstagarna möjlighet till medinflytande vid förlägg- ning av arbetstid och beredskap. Frågor som exempelvis påverkan på arbets-

tagarnas arbetsmiljö, möjligheter till återhämtning och att kombinera föräldra- skap och arbete ska också belysas.

Arbetet ska vara slutfört senast 2015-04-01.

Chefer på högre nivåer

4. Centrala parter ska gemensamt analysera fördelningen mellan kvinnor och män på högre chefstjänster. Mot bakgrund av detta ska centrala parter undersöka vilka faktorer som påverkar kvinnors och mäns intresse för och möjligheter att anställas på högre chefstjänster samt ge förslag till aktiviteter som syftar till att öka möjligheterna att nå en representativ fördelning mellan kvinnor och män på högre chefstjänster.

Arbetet ska vara genomfört senast 2016-12-31.

Samarbetsavtal

5. Parterna har för avsikt att under avtalsperioden fördjupa diskussionerna om ett samarbetsavtal för välfärdsektorn. Syftet är att hitta en arena för diskussion om sektorns ekonomiska förutsättningar och lönebildning utifrån ett nationellt och lokalt perspektiv. Det redan befintliga jämställdhetsrådet bör inrymmas inom samarbetsavtalet. Ambitionen är att samtliga parter som SKL tecknar Huvudöverenskommelse med ska omfattas av avtalet.

Bilaga 5

till HÖK 13

Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning

Denna bilaga anknyter till Löneavtalet och dess överläggning. En förutsättning för att överläggningen ska leda till önskvärd samsyn om arbetsgivarens plane- rade åtgärder och bidra till en bra löneöversynsprocess är att bilagans olika delar, lokala förutsättningar och praktiska tillämpning diskuteras.

Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbets- givaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med med- arbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat.

För att denna lönebildningsprocess ska bli framgångsrik förutsätts att parterna lokalt finner former för hur det lönepolitiska arbetet ska genomföras. I detta arbete finns ett antal beståndsdelar som det är särskilt viktigt att finna samsyn kring. De centrala parterna vill därför inledningsvis i nedanstående punkter peka på några viktiga delar av processen som ökar möjligheterna för en väl funge- rande individuell lönesättning.

– Hur dialogen/informationen kring den av arbetsgivaren fastställda över- gripande lönepolitiken ska genomföras.

– Vid arbetsgivarens löneanalys är det viktigt att grupper med liten lönesprid- ning uppmärksammas och att lönespridningens betydelse för goda resultat beaktas.

– Att medarbetarna ges möjlighet till delaktighet i dialogen kring utformningen av de verksamhetsbaserade lönekriterierna t.ex. genom att utnyttja nuvarande samverkanssystems möjligheter till dialog på arbetsplatserna.

– Att behovet av verksamhetsbaserad kompetensutveckling uppmärksammas liksom det positiva sambandet mellan denna och medarbetarens möjligheter att påverka sin egen löneutveckling.

– Formerna och förutsättningarna för genomförandet av de individuella samtalen samt eventuella handlingsplaner.

– Det är naturligt att i lönebildningsprocessen uppmärksamma också arbets- tagare som är frånvarande p.g.a. sjuk- eller föräldraledighet.

1

Övergripande utgångspunkt ska även vara att lagstiftning om diskriminering beaktas.

Utöver detta ska följande särskilt beaktas:

Rollfördelning

Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs.

Chefens roll

Chefer på olika nivåer i organisationen behöver kommunicera med varandra och med ledningen om vilka effekter verksamhetsmålen får för lönepolitiken. Det är av stor betydelse att resultaten av det som framkommer i dialoger mellan chefer och medarbetare kring mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön omhändertas i den lokala lönebildningsprocessen när löneökningsbehoven ska analyseras.

Tidplan för löneöversynsarbetet

Ett individuellt lönesystem förutsätter avstämningar och uppföljningar. Därför är det naturligt att även löneöversynen återkommer årligen. Genom en god plane- ring kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för ikraftträdande.

Analys av löner

Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt.

Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer.

Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönesprid- ningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepoli- tisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper.

Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgiva- rens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepoliti- ken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov.

Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.

Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konse- kvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda.

Inför löneöversyn

Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhets- förbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv. Med utgångspunkt från resultatet av denna analys, Löneavtalets § 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löne- ökningsbehovet.

Överläggning

En överläggning som är väl förberedd av arbetsgivaren ökar graden av tydlighet och därmed tilltron till arbetsgivaren som lönesättare. Exempel på inslag i en överläggning kan vara arbetsgivarens syn på lönestrukturfrågorna, dvs. önskade lönerelationer mellan grupper såväl som lönespridningen inom en grupp. Vidare är det angeläget att klargöra vilka som omfattas av begreppet ”arbetsledande personal”, de olika stegen i kommande löneöversyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med dels fackliga organisationer, dels chefer på olika nivåer såväl som arbetstagare. Ett aktivt deltagande av såväl arbetsgivar- som arbets- tagarpart bidrar verksamt till att önskvärd tydlighet uppnås.

Samtal

Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisa- tionen och bland medarbetarna.

I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras.

I en löneöversyn enligt modellen chef – medarbetare är det av särskild betydelse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön. Xxxxxx av förståelse för förslaget till ny lön hänger samman med hur väl arbetsgivaren tydliggör motiven liksom hur dialogen genomförs.

En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskrivning- en som sitt sätt att sätta lön.

Avstämning

I en löneöversyn enligt modellen chef – medarbetare är avstämningen det till- fälle där arbetsgivarpart och arbetstagarpart stämmer av det garanterade utfallet och analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i denna eftersträvas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöversyn t.ex. gällande diskrimineringsfrågor.

Svag eller ingen löneutveckling

Det är naturligt att ägna mer kraft åt utvidgade och fördjupade insatser för de arbetstagare som inte når uppsatta mål. Arbetsgivare måste ge arbetstagare en möjlighet att kunna påverka sin egen löneutveckling. Svag eller utebliven löne- ökning över tid ska för den enskilde vara något som framgått och motiverats i dialog mellan arbetstagare och chef.

För att åstadkomma förändring är det naturligt att utifrån en handlingsplan göra återkommande uppföljningar i syfte att nå en bättre måluppfyllelse. Avsikten är att lägga grunden för en bättre löneutveckling eller finna alternativa vägar för den anställdes fortsatta arbetsliv. Såväl arbetsgivare som arbetstagare har ansvar för att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd.

Löneutveckling för äldre arbetstagare

I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensionsav- gångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. Genom att söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfa- renhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheterna.

Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörjnings- synpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna.

Bilaga 6

till HÖK 13

Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställ- ningsvillkor m.m. – LOK 13

§ 1 Innehåll m.m.

Nedan nämnd arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffar denna dag detta kollektivavtal – LOK 13 – om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB.

Till avtalet hör

1. mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 13

§ 1 – Bilagorna 4, 5, 6, 6 a undantagna – §§ 3 och 4, samt

2. de bestämmelser i övrigt som parterna nedan träffar överenskommelse om ska ingå i kollektivavtalet.

§ 2 Giltighet och uppsägning

Kollektivavtalet avlöser gällande kollektivavtal – LOK 12 – och gäller

t.o.m. 2017-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalender- månader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektiv- avtal i frågor som avses i HÖK 13.

Säger central part upp HÖK 13 upphör LOK 13 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 13 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.

1

§ 3 Avslutning

Förhandlingarna förklaras avslutade.

……………………………………….den 2013

För …………………………………………………………………………

(arbetsgivarparten)

…………………………………………………………………………….. (underskrift)

För …………………………………………………………………………

(arbetstagarparten)

……………………………………………………………………………... (underskrift)

2

Bilaga 6 a

till HÖK 13

Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställ- ningsvillkor m.m. – LOK 13

§ 1 Innehåll m.m.

Till kollektivavtalet mellan de lokala parterna – LOK 13 – hör mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelser enligt HÖK 13 § 1 – Bilagorna 4, 5, 6, 6 a undantagna – §§ 3 och 4.

§ 2 Giltighet och uppsägning

Säger central part upp HÖK 13 upphör LOK 13 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 13 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.

1