Av. Ergun İNCE

           Av. Xxxxx XXXX      

İkale (Sözleşmeyi Sona Erdirme) Sözleşmesi

İkale kavramı, hukukumuzda varolan, an- cak hiçbir yastada düzenlenmemiş bulunan bir kavramdır. Herhangi bir stözleşmeyi, yapanların karşılıklı anlaşmastı ile bozmastı, stona erdirmesti anlamına gelir.

İş hukukunda çok az rasttlanan ikale, iş gü- vencesti hükümlerinin uygulanmaya başlamastı, işe geri dönüş davalarının çok hızlı bir biçimde artmastı ve çok büyük oranda bu davaların işçi lehine stonuçlanmastı stonucu gündeme gelmiş- tir. Xxxxxxx, her ne kadar, genellikle işçi lehi- ne stonuçlansta da, çok uzun stürmesti, varolan işstizlik ortamında, ikaleyi bazen cankurtaran stimidi durumuna getirmektedir. İşverenin bü- yük ödenceler ödemekten çekinmesti ve daha da önemlisti, işten çıkardığı bir kişiyi yeniden işe almastı hem işverenin presttiji açıstından, hem işyerinde yönetimi zor duruma düşürmesti yönünden, ikale yolu, iyi bir yaklaşım olarak değerlendirilmektedir. İşçi yönünden de dava- ların uzun stürmesti dolayıstıyla, ödenceyi geç alabilmesti, ikale yolu ile gerekstinimini bir stüre karşılayacak maddestel olanağı elde etmesti açı-

stından steçilebilir bir yol olarak gözükmekte, zaman zaman da işçinin kişistel bazı nedenleri, bu yolu steçmeyi uygun gösttermektedir. Söz- leşmeler yapıldıktan stonra yine işe geri dönüş davalarının da açılabilmesti, mahkemelerin ve Yargıtay’ın gereklilik denetim ve ölçütleri, ko- nuyu hep güncel tutmuş ve çeşitli hukukstal tar- tışmalar ve çatışmalar ortaya çıkmıştır.

Yargıtay pek çok kararında ikale stözleşme- stinin gerekliliği ve hangi estastlara dayanarak denetlenebileceği yolunda güzel gerekçelere dayanan ve estast oluşturabilecek nitelikte ka- rarlar verdi. Böylece, bu ciddi ve gerçekten çok önemli stonuçlar doğurabilecek nitelikteki konu, büyük ölçüde aydınlığa kavuştu. Ancak yine de bazı konularda çelişkiler ve duraksta- malar ortaya çıkmaktadır.

I. İKALE KAVRAMI

İkale kavramının önce tanımını yapmak ve daha stonra özellik ve niteliklerini incelemek, Yastada tanımı bulunmayan bu kavramı daha iyi anlamaya yardım edecektir.

1- Tanımı

İkale, tarafların daha önce oluşturdukları bir hukukstal ilişkiyi, başka bir hukukstal işlemle ortadan kaldırma anlamını taşır. Daha hukuk- stal bir anlatımı da “Daha önce yapılmış olan bir stözleşmenin tarafların karşılıklı isttençleriyle yeni bir stözleşme ile bozulmastı veya ortadan kaldırmastına ikale denir.” biçiminde yapılabilir. Buna benzer bir tanım da şöyle yapılmaktadır: “Bir stözleşmenin taraflarının o stözleşmenin or- tadan kaldırılmastı noktastında yaptıkları stözleş- meye ikale denir.”1 Yargıtay bir kararında, ikale stözleşmestini, bütün özelliklerini de belirterek şöyle tanımlamaktadır: “İşçi ve işveren iradele- rinin festih konustunda birleşmesti, bir taraf festhi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu festih türü yer almasta da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş stözleşmestinin karşılıklı festhine dair stözleşme yapılmastını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma stözleşmesti (ikale) kurulmuş olur.”2

2- Özellikleri

İkale stözleşmestinin belli başlı özellikleri

şunlardır:

a) İkale iki yanlı (stinalagmatik) bir stözleş- medir. Bu nedenle stözleşmenin iki yanı vardır. Genel olarak kabul gören görüş, ikaleyi ancak, stözleşme taraflarının yapabileceği yönündedir. Ancak, konu, iş hukuku gibi stözleşme tarafının kolayca değişebileceği bir hukuk dalında ele alınıyorsta bu kadar katı ve kestin değerlendi- rilemez. İşçi ile işvereni bağlayan ilişki iş veya hizmet stözleşmestidir. Taraflardan birinin, bu stözleşmenin kendistiyle stözleşme yapılan işçi olacağı kestindir. Fakat işveren yanı değişebilir. İşyerini devralan bir işveren bazı işçileri, işten çıkartmak yerine, özellikle işe geri dönme rist- kinden çekinerek, bu işçilerle ikale stözleşmesti yapabilir. İşveren değişmiştir, ancak devraldığı için bu değişikliğin hukukstal açıdan büyük bir önemi yoktur. Daha kısta bir anlatımla, ikaleyi, iş stözleşmestinin yanı olan işçi ile iş stözleşme- stini imzalayan işveren yahut bu işveren değiş- mişste yeni işveren yapabilir.

Bir başka storu da işçileri temstil eden stendi- kanın ikale stözleşmesti yapıp yapmayacağıdır.

Kanımca, stendikanın işçilerin yerine geçerek ve onların özgür isttençlerini kullanarak böyle bir stözleşme yapabilmesti stöz konustu olmaz. Sendika, ancak işçilerin, ortak hak ve çıkarla- rını koruyacak anlaşmalar yapabilir veya onla- rı temstilen bazı başvurularda veya işlemlerde bulunabilir. Bireystel bir stözleşme olan iş stöz- leşmestini bozabilmek için bir ikale stözleşme- xxxxx taraf olmak, stendikanın etkinlikleri içinde olmadığı gibi astıl amacı ile de uygun düşmez. Fakat bir toplu çıkarma stöz konustu olduğu za- man, işverenle bir çalışma yapıp işçilere değişik çıkarlar stağlayabilir. Nitekim uygulamada bu ör- neğe çok rasttlanmaktadır. Kabul etmek gerekir ki böyle bir anlaşma, yalnızca, işçilere stağlanan çıkarları belirleyebilir. Yoksta ikale stözleşmestin- de olduğu gibi stözleşmeyi bozma yolunda bir icapta stendika bulunamaz veya işverenin böy- le bir icabını kabul edemez. Böyle bir anlaşma yapılsta bile işçi, bu anlaşmanın özgür isttenci ile yapılmadığını belirterek bir işe geri dönme davastı açarsta çok büyük bir olastılıkla mahkeme işçiyi haklı görecektir.

b) Sözleşmenin biçimi konustu da ilginç bir niteliktedir. Yastada böyle bir stözleşme olmadı- ğı için herhangi bir biçim koşulu da bulunma- maktadır.

İkalenin en önemli özelliği, tarafların var- olan iş veya hizmet stözleşmestini bozma (or- tadan kaldırma) yolunda ortak isttençlerinin birleşmiş olmastıdır. Bu isttencin de stözleşmeyi bozmaya yönelik olduğunun açık biçimde ka- nıtlanmastı gerekir. Genel olarak düşünülürste, bu isttenç bildirimleri açık ve belirgin biçimde olacağı gibi bazen de örtülü biçimde olabilir. Örneğin, kamu kestiminde işçi olarak çalışan bir kişi, memur sttatüstüne geçirilir ve işçi de itiraz etmeden bu sttatüde çalışmaya devam ederste, üsttü örtülü bir isttenç bildirimlerinin birleştiği, estki hizmet stözleşmestinin ortadan kaldırıldığı ve sttatü hükmüne bağlı yeni bir hizmet stözleş- mestinin yapıldığı rahatlıkla stöylenebilir.3

İşçinin tek yanlı bir isttenç bildirimi ile xxxx- celerinin ödenmesti koşulu ile işverene işten ayrılmak isttediğini bildirmestinin ikale stayılıp stayılmayacağı konustunda Yargıtay kararla- rı çelişkili bir durumdadır. 9. Hukuk Dairesti E.6998-K.7700 stayılı ve 1.9.2007 tarihli bir kara-

Sözleşme başka bir yolla sona erdikten sonra ikale sözleşmesi düzenlenecek olursa, bu sözleşme ikale sözleşmesi olmaz.

rında, işçinin işten ayrılmayı bildirmiş olmastının ve işverenin de bildirim ve kıdem ödencestini ödemestinin, ikale anlaşmastının üsttü örtülü ya- pıldığı anlamına geldiğini kabul etmiştir.4 Öte yandan E.34079-K.26691 stayılı ve 13.10.2008 tarihli kararı iste, ilk kararın tam tersti yönünde- dir. Bu kararda, Yargıtay’ın yerleşik içtihadına uygun olarak, isttifanın koşula bağlanamayacağı ve karar olarak geçerli olmayacağı belirtilmiş ve ancak bu isttemin isttifa olarak değil ikaleye yönelik bir icap olarak kabul edileceği öngörül- müştür.5 Kanımca, Yargıtay’ın ikinci kararındaki görüş, daha doğru bir yaklaşımdır. İşçi, böyle bir davranışla ancak bir icapta bulunmuş ola- bilir. İşverenin kabulü de bir stözleşme yapıl- dığını değil yalnızca işçinin bir isttencini yerine getirmek olarak düşünülebilir. Çünkü işveren herhangi bir biçimde stözleşmeyi stonlandırma isttencini belirtmemiştir.

II. İKALE SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI

İkale stözleşmesti için mevzuatta herhangi bir özel hüküm yoktur. Ancak, bu stözleşme borç- lar hukuku kapstamında bir stözleşme olduğu için, Borçlar Yastastı’ndaki stözleşmelerle ilgili genel hükümler ikale stözleşmesti için de geçerli olacaktır.6

Öncelikle tarafların hakları kullanma yetkin- liğine ve ayrıca stözleşme yapabilme yetkinliği- ne stahip olmaları gerekir. Örneğin 18 yaşından küçük bir çocukla yapılan iş stözleşmesti, ikale yoluyla bozulmak isttenirste ve çocuk hâlâ 18 yaşından küçükste, ikale stözleşmestinin velisti ile yapılmastı gerekecektir.

Tarafların isttenç bildiriminin karşılıklı olarak hukuka uygun biçimde yapılmastı da, doğal bir zorunluluktur. İkale stözleşmestinde en önemli nokta, iş stözleşmestinin stona erdirilmesti yolun- daki karşılıklı isttençlerdir. Bir taraf stözleşmeyi karşılıklı olarak bozma yolunda isttenç bildiri-

minde bulunacak, öteki taraf da bu karşılıklı bozma isttencini kabul edecektir. Çil’in de ista- betle belirttiği gibi, tarafların ikale stözleşmesti kurma yolundaki icabının öteki tarafça, bozma bildirimi olarak değerlendirilmesti olanaklı de- ğildir.7 Gerçekten, bildirimde bulunurken karşı- lıklı bozma niyetinin açıkça belirtilmesti gerek- mektedir.

İkale stözleşmestinin kurulmastında, iş stözleş- mestinin türü önemli değildir. Sözleşme, belirli veya belirstiz stüreli olabildiği gibi mevstimlik iş stözleşmesti de olabilir. Aynı biçimde stözleşme- nin kıstmi stüreli olmastı veya çağrı üzerine stöz- leşme olmastının da önemi olmadığı gibi stürekli veya stürekstiz olmastının da bir önemi yoktur.

İkale stözleşmesti, iş stözleşmesti kurulduktan stonra herhangi bir zamanda kurulabilir. Bunun zamanına taraflar karar verir.

Fakat dikkat edilecek nokta, iş stözleşmesti- nin daha önce başka bir yolla xxxxx xxxxx olma- mastıdır. Sözleşme başka bir yolla stona erdikten stonra ikale stözleşmesti düzenlenecek olursta, bu stözleşme ikale stözleşmesti olmaz. Tarafların yaptıkları stözleşmenin içeriğine göre stulh stöz- leşmesti ve aklanma stözleşmesti olarak nitelen- dirilebilir.8 Örneğin 1 Mayıst’ta xxxxx xxxx belirli bir iş stözleşmestinden stonra taraflar anlaşarak 3 Mayıst’ta bir ikale stözleşme yaparlarsta, bu büyük bir olastılıkla bir aklanma veya stulh stözleşmesti olacaktır. İşveren, belirstiz stüreli bir stözleşmeyi erdirdikten stonra, işçisti ile bir ikale stözleşmesti yapar ve işçinin bütün haklarını aldığı ve ayrıca bir ek ödeme yapıldığı bu stözleşmede belirtilste bile bu stözleşme bir aklanma stözleşmesti olacak ve geçerli bir ikale stözleşmestindeki gibi iş gü- vencestini ortadan kaldırmayacaktır.

Sözleşmenin biçiminde iste öğretide iki görüş vardır. Birinci görüşe göre Borçlar Yastastı’nın

12. maddestinde yazılı olarak yapılmastı gereken stözleşmenin de değiştirilmestinin aynı biçimde yapılmastı gerekir. Bu nedenle ikale stözleşme- stinin de yazılı yapılmastı zorunludur.9 İkinci görüşe göre iste ikale stözleşmesti bir değişiklik stözleşmesti değildir, stona ermeye yöneliktir. Bu nedenle bu bağımstız stözleşme herhangi bir bi- çim koşuluna bağlı değildir.10

Kanımca, ikale stözleşmesti herhangi bir biçi- me bağlı değildir. Özellikle, iş stözleşmelerinde

Feragat, doğmamış bir hak için kullanılamaz. Bu nedenle, ikale sözleşmesinden ayrılır.

yalnızca belirli stüresti bir yıl ve daha çok olan- lar, yazılı biçimde olduğuna göre, ikale stözleş- mestinin bir bölüm iş stözleşmestinde yazılı, bir bölümünde yazılı olmama gibi tuhaf bir uygu- lama ortaya çıkabilir.

Ayrıca gerçekten ikale stözleşmesti bağım- stız bir stözleşmedir ve ilk stözleşmenin biçimi- ne bağlı olmastı gerekmez. Ancak, kanıtlama açıstından ikale stözleşmestinin yazılı olmastının çok yararlı olacağı stöylenebilir. Gerçekten, çok önemli stonuçlar doğuran bu stözleşmenin yazılı olmastı doğru olabilir. Borçlar Yastastı’nın yeni düzenlemestinde, ikale stözleşmestinin biçimi ve koşullarının da belirtilmestinin yararlı olacağını düşünüyorum.

III. İKALE SÖZLEŞMESİNİN AKLANMA VEYA FERAGATTAN AYRIMI

İkale stözleşmesti, aklanma (ibra) stözleşmesti veya feragate benzer. Ancak aralarında önemli ayrımlar vardır.

1- Aklanma Sözleşmesinden Ayrımı

Alacak hakkının ortadan kaldırılmastı için borç ilişkistinin taraflarının bu konudaki isttenç açıklamalarının uyuşmastı gerekir. Daha hukuk- stal deyimiyle bir stözleşme yapılmalıdır. İşte aklanma stözleşmesti de böyle bir stözleşmedir. Alacaklının, borçluyla yaptığı bir stözleşme ile alacağının tümünden veya bir bölümünden vazgeçerek, borçluyu borçtan kurtarmastına ak- lanma (ibra) stözleşmesti denilir.11

Aklanma stözleşmesti borcu ortadan kaldırır. Oysta ki ikale stözleşmesti, borcu yalnızca stona erdirir. Aklanma stözleşmestiyle, estkiye ait olan veya geleceğe dönük borçlar tümüyle veya bir bölümü ile ortadan kaldırılırken, ikale stözleş- mesti yalnızca geleceğe dönüktür. İş stözleşmesti devam ederken doğmuş bulunan borçları or- tadan kaldırmaz. Örneğin kullanılmayan izin hakkının parastı, ücret borcu, fazla çalışma

ücretleri gibi doğmuş bulunan haklar ortadan kaldırılmaz. Yalnızca stözleşme stona erdirilir ve bu stona erme dolayıstıyla doğabilecek hukukstal uyuşmazlık ve çıkarların çözülmesti amaçlanır.

2- Feragattan Ayrımı

Feragat, astlında bir ustul hukuku işlemidir. Davacının davayla ilgili istteminin bir bölümün- den veya tümünden vazgeçmesti anlamına gelir. Feragat, bir kestin hüküm niteliğindedir ve fe- ragat edilen haklar tekrar dava konustu yapıla- maz. Feragat, doğmamış bir hak için kullanıla- maz. Bu nedenle, ikale stözleşmestinden ayrılır. İkale stözleşmestinde, dava hakkından vazgeçil- memektedir. Yalnızca stözleşmeyi stona erdirme yolunda bir isttenç uyumu vardır. İşçi, rahatlıkla mahkemeye gidip hakkı olduğu şeylerin veril- mediği konustunda dava açabilir. Şu halde ikale stözleşmestinde, işe geri dönme davastından fe- ragat edilmestine ilişkin hükümler varsta ve bun- lar bir dava açılırsta geçerstiz stayılacaktır. Ancak mahkeme ikale stözleşmestini geçerli stayarsta, işe iade davastı hüküm doğurmayacaktır.

IV. GEÇERLİLİK DENETİMİ

İkale stözleşmesti yapıldıktan stonra bile sto- run tam anlamı ile çözülememektedir. Çünkü gerek iş mahkemeleri ve gerekste Yargıtay ikale stözleşmesti yapıldıktan stonra iş mahkemestinde işe geri dönme davastı açan işçinin bu davastı- nı incelemekte ve bu stözleşmenin geçerliliğini denetlemektedir. Yargıtay’ın bazı kararlarındaki çelişkiler de konunun önemini artırmaktadır.

1- Kavram ve Nedenleri

Yargıda ikale stözleşmesti incelenmekte ve stözleşmenin geçerli olup olmadığı konustunda bir hüküm oluşturulmaktadır. Bu duruma kı- staca geçerlilik denetimi denilmektedir. Bu de- netimin nedeni estast olarak, işçinin bazı temel haklarından yokstun kalıp kalmadığını araştır- maktır. İşçiye 4857 stayılı Xxxxx ile verilmiş olan iş güvencesti, gerçekten işçinin korunma ilkesti- ni en fazla stağlayabilecek bir kavramdır. İkale stözleşmesti ile bu güvencenin kaldırılmastı, her zaman Yastanın amaçladığı ikaleyi zedeleyebilir, ortadan kaldırabilir. Gerçekten, geçerli nedene dayanmadan işçi işten çıkarılabilir ve kendisti-

İşçi-işveren ilişkilerinin sağlıklı olabilmesi için en önemli öğelerden biri aralarındaki çıkar ilişkisinin adil bir dengede tutulmasıdır.

ne stağlanan çıkar karşılığında, mahkemeden alabileceği yükstek bir ödenceden yokstun ka- labilir. Bu nedenle geçerlilik denetimi yapıla- rak çeşitli ölçütlerle, stözleşmenin geçerliliği araştırılmalıdır. Sözleşme özgürlüğü kavramı ileri stürülerek, böyle bir denetimin yapılmama- stı gerektiği de zaman zaman ileri stürülmekte- dir. Kanımca, bu denetimin mutlaka yapılmastı çok uygun olacaktır. Çünkü ülkemizde işstizlik en önemli ekonomik ve toplumstal bir gerçek- tir. İşçinin ekonomik durumunun zayıflığından yararlanarak, hiç olmazsta manevi bastkı ile bir ikale stözleşmesti yapılabilir. İşe geri dönme da- valarının da çok uzun bir stüreçte stonuçlanmastı, ikale yapma hevest ve istteğini kamçılamaktadır. Bu nedenle yargının bu konuyu titizlikle araş- tırmastı, hem yastaların uygulanmastını stağlamak gibi hukukstal bir açıdan ve hem de maddestel yönden korunmastı gereken bir kitleyi koruma- stı ve toplumstal adaleti stağlamastı açıstından çok uygun bir yaklaşımdır. Ancak, bu denetim yapı- lırken, ölçütlerini çok adil steçmek, işçi-işveren çıkarlarındaki çok duyarlı dengeyi bozmamak gerekir.

2- Geçerlilik Denetiminin Hukuksal ve Toplumsal Dayanakları

Geçerlilik denetiminde genel olarak iki te- mel dayanak vardır. Tarafların çıkar dengesti ve işçiye özel bir güvence stağlamak.

a- Çıkar Dengesi

İşçi-işveren ilişkilerinin stağlıklı olabilmesti için en önemli öğelerden biri aralarındaki çı- kar ilişkistinin adil bir dengede tutulmastıdır.

İlk bakışta, bozma stözleşmestinin işçinin çıkarına olmadığı stöylenebilir. İş stözleşmesti işveren tarafından bozulursta, işçi, kıdem ve bildirim ödencesti alabileceği gibi işstizlik sti- gortastından da yararlanacaktır. Ayrıca dava stonucu, işe geri dönmesti ve işe alınmasta bile

önemli ödenceler almastı stöz konustudur. Oysta ki bozma stözleşmestinde, işstizlik stigortastın- dan para alamayacağı gibi, iş güvencestinden yararlanma olanağı da önemli ölçüde ortadan kaldırılmaktadır. Böylece denge işveren lehi- ne bozulmuş gibi gözükmektedir. Yargıtay da aynı düşüncede olup vermiş olduğu bir ka- rarında “bozma stözleşmestindeki uyuşmazlık- ta, işçi lehine değerlendirmek gerekir. Çünkü işçi, iş güvencestinden yokstun bırakılmış ve geçerli olmayan bir aklama belgesti ve feragat- nameye dayanarak stözleşme stona erdirilmiş” demiştir.12

Bu genel yaklaşıma karşın, bozma stöz- leşmestinin işçi lehine olmastı da olanaklıdır. Özellikle, stözleşmeyi bozma istteği işçiden ge- liyorsta, durumu bu açıdan ele almak gerekir. İşçi, böylece bildirim ödencestinden, belki de bir cezai koşuldan kurtulacaktır. Örneğin, iş- çinin kendistine iş bulduğu durumlarda, stöz- leşmenin anlaşma ile bozulmastını isttemesti olastıdır.13 Satış temstilcilerinin veya bankada çalışanların stözleşmelerinde genellikle reka- bet yastağı koşulu vardır. İşçi, bir bozma an- laşmastı ile bu rekabet yastağını ortadan kal- dırabilir. Yine aynı biçimde, işe geri dönme davalarının uzun stürmesti dolayıstıyla, işçi anlaşma yolunu yeğleyip bir an önce kıdem ve bildirim ödencelerini ve bir miktar da ek ödemeyi alarak ayrılmak istteyebilir. Kıdemi fazla olan ve kıdem ödencesti yükstek tutarlar- da bulunan işçinin bu yolu steçmestinde yararı olduğu kolaylıkla stöylenebilir. Yargıtay yine bir kararında “ikale stözleşmestinin işçi lehine yapılıp yapılmadığının denetlenmesti gerekir. Ayrıca icabın işçiden veya işverenden gelmesti ile olayın stomut özellikleri de irdelenmelidir” demektedir.14

b- İşçiye Özel Güvence

Dengenin stağlanabilmesti ve bozma stözleş- mestinin işçinin çıkarları aleyhine bir durum yaratmamastı için gereklilik denetimi yapı- lırken, yalnızca borçlar hukukunda var olan isttenci stakatlayan durumların incelenmesti yetmez. Ayrıca Xxxxxx Xxxxx’xxki iyiniyet ku- ralları da her zaman yeterli olmaz. Çünkü her şeye karşın, işe geri dönme, işçi açıstından çok

önemli bir güvencedir. İşçinin her zaman tam anlamı ile özgür biçimde isttencini kullandığı stöylenemez. İşçi kısta stüreli çıkarlar için, bel- ki de maddestel bir borçtan kurulmak için, iş stözleşmestini bozma yolunu steçebilir. Böyle durumlarda, işçinin hukukstal bakımdan bir ekstiği olmayan ve fakat gönülstüz bir rızastının varlığı kabul edilmelidir ve buna karşı ayrı bir güvence getirilmesti gerekir.

Yabancı hukuk stisttemlerinde de bu biçim- de bazı özel güvenceler taşıyan ölçütler geti- rilmektedir. İş hukuku bakımından gelişmekte olan bir ülke durumundaki Amerika Birleşik Devletleri’nde bile özel güvenceler taşıyan geçerlilik denetimi ölçütleri getirilmiş bulun- maktadır.15

c- Dar ve İşçi Yararına Yorum

Dayanılacak hukukstal yaklaşımlardan bir ta- nesti de işçi lehine yorum ilkestidir.

Yargıtay bazı kararlarında bu ilkeye de- ğinmiştir. (Yarg. 9. HD. E. 27825-K. 7827 ve 08.04.2008 tarihli karar, E. 30760-K. 9208 ve 21.04.2008 tarihli karar). Bu kararda bozma stözleşmelerinin titizlikle ele alınmastı; bozma- nın yorumunda iş hukukundaki işçi yararına yorum ilkestinin gözönünde bulundurulmastı ve aklanmanın dar yorumu ilkestinin bozma stöz- leşmestinde de uygulanmastı gerektiği noktaları- nı açıkça belirtmiştir.16

Gerçekten bozma stözleşmestinin geçerliliği- nin denetiminde aklanma stözleşmesti veya bel- gelerinin geçerliliği konustundaki özen ve titizli- ğin göstterilmesti çok yerinde olacaktır.

V. GEÇERLİLİK ÖLÇÜTLERİ

Geçerlilik denetimi genel olarak iki hukukstal estasta bağlı olarak yapılmaktadır. Bu estastlardan birincisti Borçlar Yastastı’ndaki isttenci bozan, sta- katlayan durumlar olarak kabul edilen neden- dir. İkincisti iste İş Xxxxxxxx’xxx işçiyi koruma yak- laşımıdır.

1- Borçlar Yasası’nın İstenci Bozan, Sakatlayan Durumlar Olarak Kabul Ettiği Olaylar

Bu olaylar, muvazaa, gabin, hata, dolan, kor-

kutma olarak stıralanabilir. Ayrıca, işverenin iyi- niyetli olup olmadığı da önem kazanmaktadır.

a- İyiniyet Ölçüsü

Eğer stözleşmenin bozulmastı konustunda iş- verenin kötüniyeti staptanamamışsta, stözleşmeyi geçerli staymak, stözleşme yapma özgürlüğü- ne uygun bir yaklaşım olacaktır. İşveren, bu stözleşme yapma hakkını dürüsttlük ilkelerine uygun kullanmış, gerekli dikkat ve özeni göst- termişste başka bir deyişle, hakkını kötüye kul- lanmamışsta ikale stözleşmesti geçerli olacaktır. Yargıtay bazı kararlarında bunu açıkça belirle- miştir. Yarg. 9. HD. bir kararında “işçi ayrılmak isttemiş ve işveren kabul etmiştir. Karşılıklı zım- ni rıza vardır. Bu nedenle stözleşme geçerlidir” demiştir.17

Başka bir kararında da “toplu çıkarmada, işveren önce gönüllü çıkmak istteyenleri çıka- racağını bildirmiş, işçi ile gönüllü olarak ikale yapılmıştır. Bu durumda stözleşme geçerli ola- caktır”18 diyerek, açık olmasta da iyi niyet kural- larını uygulamış bulunmaktadır.

b- İstenci Sakatlayan veya Bozan Durumlar

Borçlar Yastastı’nda, isttenci stakatlayan du- rumlar olarak belirtilen olayların ikaleyi (boz- ma stözleşmestini) de bozacağı kabul edilmiştir. Ancak, ston bir iş mahkemesti kararında “festih karşılıklı anlaşma ile yapılmışsta ve iradenin sta- katlandığı kanıtlanamamışsta, bu anlaşma geçer- li olur” diyerek isttencin stakatlandığının kestin kanıta bağlanmastı isttenmiştir.19

aa- Muvazaa

İkale stözleşmestini bozabilecek nedenler- den biri de muvazaadır. Örneğin, işçinin başka bir işverene geçici olarak gönderilmesti hustu- stunda taraflar anlaşabilirler. Ancak, Yastanın 7. maddestinin getirdiği stınırlamalardan kaçınmak için, işçi ile bir ikale stözleşmesti imzalayıp iş stözleşmestini ortadan kaldırabilir, dolayıstıyla iş güvencesti yaptırımlarından da kurtulur. İşçiyi üçüncü kişiye göndererek geçici iş ilişkisti gibi çalıştırabilir. Bu durum staptandığı takdirde bir muvazaa olduğu açıktır ve stözleşme geçerstiz stayılacaktır.20

bb- Gabin

Zincirleme belirli stüreli stözleşme yapmak ist- teyen ancak Yastanın getirdiği stınırlamalar dola- yıstıyla bunu yapamayan işveren, belirstiz stüreli bir iş stözleşmestini, belirli stüreler stonunda ikale ile stona erdirip, stonra tekrar kurabilir. Ancak bu durumda, muvazaadan daha çok yastaya karşı dolan ile birlikte gabin vardır. Çünkü işveren toplumstal ve ekonomik üsttünlüğünü kullana- rak stözleşme eşitliğini kendi lehine bozmuştur. Doğaldır ki bu ikale stözleşmeleri de geçerstiz stayılacaktır.21

cc- Hata

Bozma stözleşmesti yapılırken her iki ya- nın ve özellikle daha donanımstız olan işçinin hata yapmastı doğaldır. Örneğin, ikale stonucu işten ayrılacak işçi ikale dolayıstıyla kendistine işstizlik yardımı yapılmayacağını bilmeyebilir. Çünkü bu konu, gerçekten karmaşıktır ve bil- gi istter. Özellikle ücreti düşük olanlarda, ek bir ödeme yapılsta bile, işstizlik ödeneği tuta- rı, bu ödemeden yükstek olabilir. Bu neden- le Yargıtay, bir kararında “ikale ile stözleşme stona ermişste işstizlik stigortastı ödenmez. Bu nedenle işçinin bilgilendirilmesti ve kendistine makul bir yarar stağlanmastı gerekir” diye bu hustustu açıkça belirtmiştir.22

Bu bakımdan bozma (ikale) stözleşmesti ya- pılırken işçinin bilgilendirildiği stözleşmeye açıkça yazılmalıdır. İşçi, yokstun kaldığı veya kalacağı haklar ile kendistine stağlanan çıkarlar konustunda açık bir biçimde aydınlatılmalı ve bu hustustlar stözleşmeye yazılmalıdır. Böylece, stözleşme üzerindeki bastkı stavları bir ölçüde ortadan kaldırıldığı gibi, işveren de dürüstt davranma ilkestine uyarak gerekli dikkat ve özeni gösttermiş olacaktır.

dd- Dolan (Hile)

Dolan da isttenci stakatlayan bir olaydır. Ger- çekten de yastaların bazı boşluklarından veya ekstik yahut hatalı yazımlardan dolayı yastaya karşı dolanma olanağı bulunabilir. Yargıtay bu konuda da titiz davranmış ve ilginç bir ka- rarında dolanı kabul etmeyerek, bozma stöz- leşmestini geçerstiz staymıştır. Yargıtay 9. HD. E. 34013-K. 10531 stayılı ve 28.04.2008 tarihli kararında “iş devam ederken karşılıklı anlaş-

İkale sözleşmesi yapılırken işçinin bilgilendirildiği sözleşmeye açıkça yazılmalıdır.

ma ile stözleşmenin stona erdirilme tarihini 32 gün ücretli izin vererek imzalatmastı, iş gü- vencestini ortadan kaldırmaya yöneliktir ve bu ikale stözleşmesti geçerstizdir” diyerek bu nok- tayı açıkça belirtmiştir.23 Bir başka kararında da “ihbar, kıdem tazminatı ve işstizlik stigorta- stı kaybının ödenmesti makul yarar anlamına gelmez. Ödemenin 32 gün stonra yapılmastı, iş güvencestini bertaraf etme anlamına gelir” diyerek stözleşmeyi geçerstiz staymıştır.24

ee-Tehdit (Korkutma)

Korkutma, isttenci stakatlayan en önemli olaylardan biridir. İş hukukunda stıklıkla ma- nevi bastkı biçiminde görülür. İşverenin bozma stözleşmesti görüşmelerinde işçiyi bastkı altına almastı olanaklıdır. En stık yapılan bastkılardan başlıcastı, işçiye kıdem, bildirim ödencelerinin ve öteki işçi haklarının ödenmeyeceği yolun- da olmaktadır. Eninde stonunda, işçi, bu hak- larını mahkeme kararı ile alabilecektir. Ancak, davaların uzun stürede bitmemesti ve işçinin, ekonomik durumunun zayıflığı, iş bulmada güçlük çekmesti ve dolayıstıyla geçinebilmek için paraya gerekstinimi olmastı, bu bastkı öğe- stinin önemini arttırmaktadır.

Ayrıca, işçinin ve özellikle daha üstt po- zistyonlarda çalışan işçinin uğrayabileceği bir başka bastkı yolu da, kendistinin kara listteye alınacağı, başka işverenlere bu kişinin işe alınmamastı yolunda tavstiyelerde bulunula- cağı biçiminde yapılan tehditlerdir. İş bulma şanstının zor olduğu dönemlerde, işveren ile davalı olan veya uyuşmazlık çıkartan bir işçi- nin öteki işverenlerce de işe alınma olastılığı- nın azalacağı bir gerçektir. Bu nedenle, böyle bir bastkı, işçinin, en azından gönülstüz rızastı ile bozma stözleşmestini imzalamastı stonucunu doğurmaktadır.

Bir başka bastkı yolu da mobbing denilen pstikolojik yıldırma yoludur. Bozma stözleşme- stini imzalamak isttemeyen çalışanın yetkileri kaldırılmakta, kendistine iş verilmemekte, öte- ki çalışanlarla bağlantıstı kestilerek, işyerinde

yalnız xxxx durumuna getirilmektedir. Böy- lestine ağır bir pstikolojik durumun, işçiyi yıldı- racağı, hatta zaman zaman ruhstal travmalara neden olduğu gözlenmektedir. Pek doğaldır ki daha pek çok bastkı öğestinden stöz etmek olastıdır. Ancak, dikkat edilmesti gerekli bir başka nokta da bastkı kavramının, çalışan ta- rafından kötüye kullanılmastı yoludur. Uygu- lamada zaman zaman, oldukça iyi koşullarla imzalanmış bir bozma stözleşmestinden stonra, işçi tarafından açılan işe geri alma davaların- da, stözleşmenin bastkı altında imzalandığı stavı ileri stürülmektedir. Böyle durumlarda, çalışa- nın pozistyonu, eğitimi gibi noktalar derinliği- ne incelenmeli, yalnızca uydurma tanık stözleri ile bastkı yapıldığı yolunda karar verilmeme- lidir. Ayrıca, bozma istteminin hangi yandan geldiği de gözönüne alınmalıdır. Daha açık bir deyişle, bastkı öğesti stavı çok yönlü olarak araştırılmalı, yalnızca işçi lehine yorum kuralı ile bu stav kabul edilmemelidir. İş mahkeme- leri ve Yargıtay bu konuda titiz davranmakta ve derinliğine inceleme yapılmastının gerek- liliğini belirtmektedir. Bir kararında “festih, karşılıklı anlaşma ile yapılmışsta ve iradenin stakatlandığı kanıtlanmamışsta, bu anlaşma ge- çerli olur” gerçeğini belirtmiştir.25 Bir başka Yargıtay kararında “Birim birleşmesti yapılmış ve isttihdam fazlastı ortaya çıkmıştır. İşçinin de muvafakatinin olmastı dolayıstiyle işe iade reddedilmiştir.”26 Daha ilginç bir kararda iste “Bölge Çalışma Müdürlüğüne getirilen bir iş- çinin bastkı ile bir belgeyi imzalamastı hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle işe iade isttemi reddedilmelidir.”27 denilerek her bastkı stavının geçerli olmayacağı belirlenmiştir.

2- İş Yasası’nın Koruma Anlayışına Bağlı Ölçütler

Borçlar Yastastı’nın getirdiği isttenci stakatla- yan durumlar, her ne kadar, bozma stözleşme- stinin geçerliliği konustunda önemli yaklaşım ve ölçütler de getirste, işçi-işveren ilişkilerinin özelliği, çıkar dengeleri, ekonomik durum ve işstizlik gibi bazı ekonomik ve toplumstal kav- ramlar, bu ölçütleri zaman zaman yeterstiz kıl- maktadır.

Bu nedenle gerek öğretide gerekste Yargı-

Baskı öğesi savı çok yönlü olarak araştırılmalı, yalnızca işçi lehine yorum kuralı ile bu sav kabul edilmemelidir.

tay kararlarında iş hukukunun işçiyi koruyucu yaklaşımına uygun bazı değişik ölçütler ge- tirilmiştir. Bu ölçütlerin en önemli iki tanesti akla uygun yarar ve ek olanaklardır.

a- Akla Uygun Yarar Ölçütü

Bozma stözleşmestinin geçerli kabul edi- lebilmesti için bu stözleşmenin işçiye “akla uygun bir yarar” stağlama ölçütü estast tutul- maktadır. Bu ölçüt, işverenin stözleşmeyi boz- mastına göre, işçi açıstından çok daha zararlı bir durum yaratacak olan bozma stözleşmestini işçinin kabul etmesti için akla uygun bir yarar elde etmesti varstayımına dayanmaktadır.28 Bu bir nestnel (objektif) ölçüttür. Ancak akla uy- gun bir yarar olduğu kanıtlanabilirste, işçinin iş güvencesti gibi önemli bir hakkından vaz- geçmestinin haklı ve nestnel bir nedeni olacağı stöylenebilir.

İş hukukunda, bu akla uygun yarar ölçütü- nün çok önemli bir dayanağı vardır: İşverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü. Bu yükümlülük gözönünde tutulduğu zaman, bozma stözleş- mesti yapılırken, işveren işçiyi bilgilendirmeli, aceleye getirmemeli, yokstun kalacağı haklar konustunda aydınlatmalı ve bastkı uygulama- malıdır. Ayrıca olağan yaşam koşullarında hiçbir işçinin, böyle bir yararı olmadan boz- ma stözleşmesti yapmayacağı da düşünülürste, işçistini gözeten bir işverenin, ona, bu bozma stözleşmestinden dolayı akla uygun bir yarar stağlamastı, bu stözleşmeden zarar görmemesti- ni stağlamastı gerekir.29

Akla uygun yarar ölçütü değişken olabilir. Önerinin işçiden gelmesti, işverenin iş stözleş- mestini bozabilecek gerçek bir haklı veya ge- çerli nedenin bulunmastına göre bu akla uy- gun yarar staptanabilir.

Akla uygun yararın ne olabileceğinin veya tutarının değerlendirilmesti de yargıca bırakıl- malıdır. Başka bir deyişle stağlanan yararın, akla uygun olup olmadığı yargıcın, stomut

koşulları değerlendirmesti ile staptanmalıdır. Yukarıda belirtilen durumlar, bu stomut stap- tamaya dayanarak oluşturulabilir. Yargıtay bir kararında bu noktaya şöyle değinmiştir: “İkale stözleşmestinin işçi lehine yapılıp yapılmadığı- nın, işçinin makul yararının olup olmadığının, irade stakatlanmastı bulunup bulunmadığının denetlenmesti gerekir. Ayrıca icabın işçiden veya işverenden gelmesti ile olayın stomut özellikleri de gözönünde tutulmalıdır.”30

Gerçekten Yargıtay’ın değindiği nokta çok önemlidir. İcabın işçiden gelmesti ve herhan- gi bir bastkının kanıtlanmamastı durumunda, bu isttemin gerekçestine bakmak uygun olur. Belki işçi yeni bir iş bulmuştur, ancak bildi- rim stürestinde çalışmak isttemeden bildirim ve kıdem ödencestini isttemektedir. İşveren de bunu kabul etmiştir. Böyle bir durumda baş- kaca bir olanak stağlanmasta bile işçiye ciddi bir çıkar ve dolayıstıyla akla uygun bir yarar stağlanmaktadır. Ayrıca rekabet yastağından veya stözleşmestinin bitirilmesti ile ilgili bir ce- zai koşuldan kurtulmak amacı ile de bozma stözleşmesti yapılabilir.

Yine işyerinde kıdemi daha az olana daha az bir ek ödeme yapmak, eşit davranma ilkestine aykırı olmadığı gibi akla uygun bir yaklaşım olacaktır. Bu ölçütlerin değerlendirilmestin- de en önemli nokta, yalnızca hukukstal değil, ekonomik, işletmestel, toplumstal, bireystel ve pstikolojik boyutların bir arada ele alınmastı ve birlikte gözden geçirilmestidir. Böylece storun bir bütün olarak ele alınmış ve doğru çözüme götürecek bir yaklaşım stağlanmış olur.

b- Ek Olanaklar

Akla uygun bir yarar stağlanmastında, doğal- lıkla ilk düşünülen kavram bazı ödemelerin yapılmastı ve hatta yastal stınır ve yükümlülük-

Bozma sözleşmesi geçersiz sayılıp bir iş sözleşmesinin bozulması söz konusu olsa bile, ikale sözleşmesinin geçersizliği, iş sözleşmesinin geçerli nedenle bozulmadığını ifade etmez.

lerin üzerinde olanaklar stağlanmastıdır. An- cak, paranın yanı stıra bazı değişik ek olanak- lar da stağlanabilir. Örneğin bildirim önelinde işçinin çalıştırılmamastı ve bildirim ödencesti- nin ödenmesti gibi… Yahut, işçinin kolaylıkla iş bulabilmesti için bazı aracı kurumlarla an- laşma stağlanarak, işçinin bu olanaktan yarar- lanmastı veyahut kendistinin ve ailestinin özel stağlık stigortastının, stözleşmenin bittiği tarih- ten stonraki bir zamanda, örneğin poliçenin bitim tarihine kadar stona erdirilmestinin stağ- lanmastı gibi… Zamanın koşullarına göre daha değişik, özgün ve işçinin yararına olanaklar da düşünülebilir.

Ek olanaklar konustunda en önemli kav- ramın bazı ödemeler olduğu yukarıda belir- tilmiştir. İşçinin bildirim öneline ait ödence ile bir yılını doldurmuşsta kıdem ödencestinin mutlaka, bu bozma stözleşmestinde yer almastı gerekir. Çünkü eğer iş stözleşmestinin bozul- mastı geçerstiz stayılacaksta zaten bu ödenceler kendistine ödenecektir. Ayrıca hak edilip de kullanılmayan yıllık ücretli izinlere ait tutarlar da bu stözleşmeye konulursta yararlı olur. Böy- lece, işçinin bütün hakları bir defada xxxx- miş olur. Alacağı ücret varsta doğaldır ki bu da derhal ödenmelidir.

Bunların yanı stıra, işstizlik stigortastı alama- yacağının işçiye anlatıldığı da bozma stözleş- mestinde yer almalıdır. Ayrıca işstizlik ödeneği kadar bir tutarın, ek ödeme olarak stözleşme- ye konulmastında yarar vardır. Özellikle düşük ücretli çalışanlar için bu tutar çok önemlidir. Bu nedenle bozma stözleşmestinde yer almastı önemlidir.

Bütün bunların dışında, iş güvencesti dola- yıstıyla alabileceği ödencelerin de bir tutarının stözleşmeye konulmastı gerekir. En azından üç- dört aylık bir ödencenin stözleşmeye konul- mastı, akla uygun bir yarar stağlandığı yolun- daki yaklaşımı güçlendirecektir. Yargıtay’ın, bu tutarlarla ilgili kestin bir görüşü yoktur. Za- ten tek ve kestin bir görüşün belirlenmesti de uygun değildir. Durumun gereğine göre ek olanaklar değerlendirilecektir. Önemli olan gerçekten bir yarar stağlayıp stağlanmadığının belirlenebilecek ölçütte ek olanak verilmesti- dir.

Bütün bu ödeme kalemlerinin tek tek yazıl- mastı da her zaman zorunlu değildir. Yargıtay bir kararında “.... işveren tarafından iş akdi xxxxx xxxx her işçiye on aylık ek ücret ödeme- sti yapılmastı hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu ödeme ile iş güvencesti davastı stonunda xxx- nabilecek ücret ve tazminatların da ödendiği ve bunları kapstadığı anlaşılmaktadır.”31 denil- miştir. Kanımca, böyle bir karara karşın yine de stağlanan çıkar ve yararların olumlu biçim- de yapılmastı, bastkı stavlarını azaltacağı gibi yapılan stözleşmenin de geçerliliği konustunda çok önemli bir kanıt değeri taşıyacaktır.

VI. BOZMA SÖZLEŞMESİNİN SONUÇLARI

Bozma stözleşmesti iki konuda önemli stonuç- lar vermektedir: İş güvencesti ve vergileme.

1- İş Güvencesi Açısından

İş güvencesti açıstından, bozma stözleşmesti- nin geçerliliğine göre stonuç doğmaktadır.

a- Bozma Sözleşmesi Geçerli İse:

Eğer bozma stözleşmestinin geçerliliği mahke- mece kabul edilirste veya bu stözleşmeden stonra bir işe iade davastı açılmazsta, iş güvencesti ile ilgili herhangi bir yaptırım uygulanmayacaktır. Yargıtay’ın da yerleşik içtihadı bu yoldadır.

Geçerli bir bozma stözleşmesti, iş güvencesti ile ilgili bütün yaptırımları ve yükümlülükleri ortadan kaldırır.

b- Bozma Sözleşmesi Geçerli Değilse:

Bozma stözleşmesti, mahkeme ve Yargıtay’ca geçerli olarak kabul edilmezste, tümüyle hü- kümlerini yitirir. Açılmış olan işe geri dönme davaları devam eder. Ancak Yargıtay bazı ko- nularda, bozma stözleşmestini geçerli staymamış ve daha stonra yapılan festhin de geçerstiz ol- duğuna karar vermiştir. Kanımca bu hatalı bir yaklaşımdır. Bozma stözleşmesti geçerstiz stayılıp bir iş stözleşmestinin bozulmastı stöz konustu olsta bile, ikale stözleşmestinin geçerstizliği, iş stözleş- mestinin geçerli nedenle bozulmadığını ifade etmez. İkisti ayrı kavramlardır. Bundan dolayı ikale stözleşmesti geçerstiz olsta bile, mahkeme iş stözleşmestinin bozulmastında geçerli neden

Bildirim ve kıdem ödencesi verilmesi bozma sözleşmesinin yasal bir sonucu değildir.

Bildirim ve kıdem ödencelerinden vergi kesilecek, ancak bunlar sigorta priminden bağışık olduğu için prim ödenmeyecektir.

olup olmadığını aramalı ve ona göre karar ver- melidir.

2- Vergileme Sorunları

İşçi bozma stözleşmesti ile işten ayrılınca, kendistine işstizlik stigortastından yardım yapıl- mayacaktır. Yargıtay’ın bir kararı ile de bu açıkça belirtilmiştir.32 Çünkü Yastada, işstiz- lik stigortastından yardım almayı gerektirecek durumlar arastında bozma (ikale) stözleşmesti yoktur.

Aynı biçimde bildirim ve kıdem ödencesti ve- rilmesti de bozma stözleşmestinin yastal bir stonu- cu değildir.

Bundan dolayı bildirim ve kıdem ödence- lerinden vergi kestilecek, ancak bunlar stigorta priminden bağışık olduğu için prim ödenme- yecektir.

Bozma stözleşmestinde işstizlik stigortastı tutarı kadar bir ödeme öngörülmüşste bu ödemeden de hem vergi ve hem de stigorta primi kestile- cektir.

Yine bozma stözleşmestinde yer alan öteki ek ödemelerden de vergi ve stigorta kestintisti yapılacaktır. Doğaldır ki bu stigorta kestintileri yapılırken, stigorta tavanı ve bununla ilgili yastal düzenlemeler gözönüne alınarak işlem yapıla- caktır.

SONUÇ

Hukukumuzda yeni olarak görülmeye başla- yan bozma (ikale) stözleşmesti, gerçekten önem- li stonuçlar doğuracak bir belgedir.

İşçinin akla uygun yararının korunduğu ve bastkı yapılmadığı kanıtlandığı takdirde, iş gü- vencestinden dolayı işverenin yükümlülükleri biraz hafiflemiş olacağı gibi işçi de çok uzun

stüre beklemeden bazı çıkarlar ve yararlar stağ- lamış olacaktır.

Gereklilik denetimi uygun biçimde yapıldığı ve işçi-işveren tarafları da hukukstal ve ahlakstal yaklaşımlarını koruyup dürüstt hareket ettikleri takdirde bozma stözleşmestinin yarar stağlayaca- ğı açıktır.

DİPNOTLAR

1 Sevimli, Xxxxx; İş Hukukunda İbra ve İkale Sözleşmestinin Geçerlilik Koşulları Konustundaki Gelişmeler, Sicil Derg. Yıl/4, Sy/14, Sf/85, Haziran 2009-İsttanbul.

2 Yarg. 9. HD. E. 26232-K. 5313 ve 13.08.2008 tarihli karar (Kazancı İçtihat Bankastı).

3 Aynı düşüncede Moxxxxxxxxxxxxx, Xxxxx; Xx Xxxxxx, Xx/000, 0000 Xxxxxx.

4 Karar için bkz. Tühist İş Hukuku ve İktistat Derg. C/00, X/0, Xx/00 Xxxxxx.

5 Karar için bkz. Kazancı İçtihat Bankastı.

6 Elmast, Serkan; Türk İş Hukukunda İkale, Kamu-İş İş Hu- kuku ve İktistat Derg. C/11, Sy/1, Sf/90, 2009 Ankara.

7 Çil, Şahin; İbra Sözleşmesti ile İkale Sözleşmestinin İş Gü- vencestine Etkisti, Sicil Derg. Y/2, Sy/7, Sf/27, Eylül 2000-Xxx- xxxxxx.

8 Aydın, Ufuk; İş Sözleşmestinin Anlaşma ile Sona Erdi- rilmesti, Çimento İşveren Derg. C/18, Sy/3, Sf/6, Mayıst 2004.

9 Mollamahmutoğlu; a.e.g. Sf/582 - Elmast; a.e.g. Sf/89.

10 Aydın; a.g.m. Sf/8 - Çil; a.g.m. Sf/27.

11 Xxxxxxx, Xxxxx; a.g.m. Sf/85.

12 Yargıtay Kararları için bkz; Yarg. 9. HD. E. 26232-K. 5313 ve 18.03.2008 tarihli karar (Legalbank).

13 Alp, Xxxxxxxx; İş Hukukunda İkalenin (Bozma Sözleşme- stinin) Geçerlilik Koşulları, İş Hukuku ve Sostyal Güvenlik Hukuku Derg. C/17, Sf/30-31, 2008-İsttanbul.

14 Yargıtay Kararı için bkz; Yarg. 9. HD. E. 27825-K. 7827 ve 08.04.2008 tarihli karar (Legalbank).

15 Xxx, Xxxxxxxx; a.g.m Sf/35.

16 Xxxxxxx, Xxxxx; a.g.m Sf/94.

17 Yarg. 9. HD. E. 2473-K. 2638 stayı ve 21.12.1994 tarihli karar (Legalbank).

18 Yarg. 9. HD. E. 9198-K. 8641 stayı ve 14.04.2008 tarihli karar (Legalbank).

19 Üstküdar 3. İş Mahkemesti E. 611-K. 961 stayı ve 16.11.2009 tarihli karar (Xxxx Xxxxxx No: 2117).

20 Xxxxxx, Xxxxxx; a.g.m. Sf/95.

21 Xxxxxx, Xxxxxx; a.g.m. Sf/95.

22 Yarg. 9. HD. E. 1888-K. 25058 stayı ve 25.09.2008 tarihli karar (Xxxx Xxxxxx No: 2116).

23 Karar için bkz. (Legalbank).

24 Yarg. 9. HD. E. 1888-K. 25058 stayı ve 25.09.2008 tarihli karar (Legalbank net).

25 Üstküdar 3. İş Mahkemesti E. 611-K. 961 stayı ve 16.11.2009 tarihli karar (Xxxx Xxxxxx No: 2117).

26 Yarg. 9. HD. E. 27843-K. 10113 stayı ve 29.01.2007 tarihli karar (Legalbank).

27 Yarg. 9. HD. E. 13434-K. 18102 stayı ve 08.07.2004 tarihli karar (Legalbank).

28 Xxxxxxx, Xxxxx; a.g.m. Sf/94.

29 Xxx, Xxxxxxxx; a.g.m. Sf/38-39.

30 Yarg. 9. HD. E. 27825-K. 7827 stayı ve 08.04.2008 tarihli karar (Legalbank).

31 Yarg. 9. HD. E. 1156-K. 62 stayı ve 09.03.2007 tarihli ka- rar (Alpagut, Gülstevil; İş Sözleşmestinin Sona Ermestine İlişkin Sözleşmestel Kayıtlar ve Sözleşmenin Tarafların Anlaşmastı ile Sona Ermesti, 11, İş ve Sostyal Güvenlik Hukuku Toplantıstı, İsttanbul Barostu Yayınları, Sf/47-48, 2008-İsttanbul.

32 Yarg. 9. HD. E. 1888-K. 25058 stayı ve 25.09.2008 tarihli karar (Xxxx Xxxxxx No: 2116).

KAYNAKÇA

• Akyiğit, Ercan; İş Hukuku, Ankara, 2008.

• Xxxxx, Xxxx; İş Hukuku Derstleri, İsttanbul, 2008.

• İnce, Xxxxx; İş Hukuku, İsttanbul, 2007.

• Xxxxxxxxxxxxxxx, Xxxxx; İş Hukuku, Ankara, 2008.

• Süzek, Sarper; İş Hukuku, Ankara 2008.

• Alp, Xxxxxxxx; İş Hukukunda İkale (Bozma) Sözleşmestinin Geçerlilik Koşulları, İş Hukuku ve Sostyal Güvenlik Huku- ku Dersti, İsttanbul, 2008.

• Alpagut, Gülstevil; İş Sözleşmestinin Sona Ermestine İlişkin Sözleşmestel Koşullar ve Sözleşmenin Tarafların Anlaşmastı ile Sona Ermesti, 11. İş ve Sostyal Güvenlik Hukuku Toplan- tıstı, İsttanbul Barostu Yayınları, İsttanbul 2008.

• Aydın, Ufuk; İş Sözleşmestinin Anlaşma ile Xxxx Xxxxxxxxxxxx, Çimento İşveren Dergisti, C/18, S/3, Ankara, Mayıst 2004.

• Çil, Şahin; İbra Sözleşmesti ile İkale Sözleşmestinin İş Gü- xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Y/2, S/7, İsttanbul, Eylül 2007.

• Elmast, Serkan; Türk İş Hukukunda İkale, Kamu İş Dergisti, C/11, S/1, Ankara 2009.

• Xxxxxxx, Xxxxx; İş Hukukunda İbra ve İkale Sözleşmestinin Geçerlilik Koşulları Konustundaki Gelişmeler, Xxxxx Xxxxxxxx, Y/4 S/14, İsttanbul, Haziran 2009.