Contract
ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
№ 83-84 (1956-1957), 28 жовтня 2019 р.
Xxxxxxxxx XXXXXXXXX, юрист
УКЛАДАЄМО СТРОКОВИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР:
5 ПРАКТИЧНИХ СИТУАЦІЙ
Із цієї статті ви дізнаєтеся: яких правил повинен дотримуватися роботодавець при оформленні на роботу співробітників за строковим трудовим договором.
Що можна зробити на практиці: правильно оформити прийняття на ро- боту, відпустку і звільнення співробітника, прийнятого за строковим трудовим договором.
У яких випадках роботодавець може уклас- ти із працівником строковий трудовий до- говір?
Згідно зі ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається між роботодавцем і працівником, якщо трудові відносини не можуть бути вста- новлені на невизначений строк з огляду:
• на умови виконання роботи (наприклад, якщо треба замінити тимчасово відсутнього ос- новного працівника, який перебуває у від- пустці для догляду за дитиною до трьох/шести років);
• характер роботи (наприклад, прийняття пра- цівника для виконання робіт, що мають тим- часовий характер);
• інтереси працівника (наприклад, у зв'язку із сімейними обставинами, що склалися у спів- робітника).
Строковий трудовий договір також укладаєть- ся у випадках, передбачених законодавством, наприклад із тимчасовими і сезонними праців- никами. Строк такого договору визначається за узгодженням сторін і не обмежується законо- давством. Зокрема, строк дії трудового договору може визначатися:
• конкретним строком (6 місяців, 1 рік тощо);
• часом настання певної події (наприклад, вихід на роботу основного працівника);
• виконанням певного обсягу робіт (наприклад, на час збору врожаю).
Зверніть увагу! Строк дії трудового договору необхідно зафіксувати в наказі про прийняття на роботу (див. зразок у кінці консультації). Також цей строк співробітник повинен зазначити в заяві про прийняття на роботу. Якщо цього не зробити,
трудовий договір може бути визнаний безстро- ковим. А ось до трудової книжки інформацію про те, що договір є безстроковим, уносити не потрібно.
Із загальними правилами укладення строкового трудового договору ми розібралися. Тепер роз- глянемо найбільш поширені практичні ситуації, які часто виникають при укладенні цього виду трудового договору.
Ситуація 1
Із співробітником укладено строковий тру- довий договір на час відсутності основного працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Через місяць основний працівник виходить на роботу. На яку дату по- трібно звільнити тимчасового працівника?
Перш за все нагадаємо одне важливе правило: якщо після закінчення зазначеного в договорі строку трудові відносини фактично продовжу- ються і жодна зі сторін не вимагає їх припинен- ня, то дія договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП). Тому в цьому випадку слід визначитися з останнім днем дії строкового трудового договору. Якщо такий договір укладався на час відсутності ос- новного працівника, то звільнити тимчасового працівника потрібно в останній день перед ви- ходом основного.
Ситуація 2
Підприємство уклало із працівником стро- ковий трудовий договір для виконання ре- монтних робіт строком на 6 місяців. Про- тягом цього строку підприємство придбало нерухомість, і на новий об'єкт теж знадоби- лися співробітники для проведення ремонту.
№ 83-84 (1956-1957), 28 жовтня 2019 р.
ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
Після закінчення строку дії першого трудо- вого договору із працівником переуклали трудовий договір на аналогічний строк (його звільнили, а потім уклали новий договір). Співробітник подав письмову заяву, у якій зазначив строк трудового договору – 6 міся- ців. Чи буде тепер трудовий договір уважа- тися безстроковим?
Ситуація в цьому випадку не така проста, як зда- ється. Давайте розбиратися.
Згідно із ч. 2 ст. 391 КЗпП укладеними на неви- значений строк слід уважати трудові договори, які були переукладені один або кілька разів. Строковий трудовий договір не трансформува- тиметься на безстроковий тільки в разі коли ха- рактер виконуваної роботи, умови її виконання або інтереси працівника не дозволяють укласти безстроковий трудовий договір або це прямо передбачено законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП). На жаль, ця норма прописана нечітко, тому перетворився строковий трудовий договір на безстроковий чи ні, у кожному конкретному випадку може вирішити виключно суд (за наяв- ності спору між працівником або роботодавцем із цього питання).
Як показує судова практика, якщо співробітник подав письмову заяву про переукладення тру- дового договору із зазначенням строку його дії, а характер роботи передбачає, що трудовий до- говір може укладатися тільки на певний строк, договір не трансформується у безстроковий (див., наприклад, постанову апеляційного суду м. Києва від 18.01.18 р., ЄДРСР, реєстр. № 71666401; постанова Київського районного суду м. Полтави від 24.02.16 р., ЄДРСР, реєстр. № 56099645).
Порада: щоб убезпечити себе,
обов’язково упевніться, що працівник на- писав у заяві, що просить прийняти його за строковим трудовим договором, і за- значив строк. Аналогічну інформацію по-
трібно відображати також у наказі та тру- довому договорі (якщо він укладається
у письмовій формі).
У цій ситуації, на нашу думку, строковий тру- довий договір не можуть визнати безстро- ковим, оскільки співробітник подав заяву про прийняття на роботу, у якій xxxxx написав, що просить укласти з ним строковий трудовий дого- вір, зазначивши при цьому строк його закінчення, а характер роботи (ремонтні роботи завершаться через 6 місяців) не дозволяє укласти безстроко- вий трудовий договір.
Ситуація 3
Підприємство приймає працівника за стро- ковим трудовим договором строком на 1 рік. Чи можна йому встановити випробувальний строк?
Ні, не можна. Якщо працівника прийнято за строковим трудовим договором на 1 рік, то йому не можна встановлювати випробувальний строк. А ось якщо співробітника приймають на роботу на строк більше 12 місяців, установлення випро- бувального строку допустиме (ст. 26 КЗпП).
Ситуація 4
Працівника прийнято за строковим трудовим договором. Він хоче звільнитися за власним бажанням без поважної причини за ст. 38 КЗпП до закінчення строку дії трудового до- говору. Чи можна його звільнити за цією під- ставою, якщо до закінчення строку трудового договору залишилися 3 місяці?
Ні, не можна. Співробітник, який працює за стро- ковим договором, може звільнитися за власним бажанням тільки за наявності поважної при- чини, передбаченої ст. 39 КЗпП.
Якщо поважних причин для звільнення тимчасо- вого працівника за власним бажанням немає, але він просить про дострокове звільнення, робото- давець може його звільнити, але не за власним бажанням, а за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Якщо обидві сторони згодні, то звільнення за цією підставою можливе навіть у день подання заяви про звільнення.
Ситуація 5
Працівник має намір узяти 14 календар- них днів (далі – к. д.) щорічної відпустки з 15.10.19 р. Проте строк його трудового дого- вору минає 18.10.19 р. Чи може роботодавець надати йому таку відпустку, щоб строковий трудовий договір не трансформувався у без- строковий?
Так, може. Пояснимо чому.
У разі звільнення працівника у зв'язку із закінчен- ням строку дії трудового договору невикористана відпустка може надаватися за бажанням пра- цівника і тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У такій ситуації дія трудового договору триває до закінчення відпустки (ч. 2 ст. 3 Закону від
15.11.96 р. № 504/96-ВР, далі – Закон № 504).
XXX.XXXXXXX.XX 63
ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
№ 83-84 (1956-1957), 28 жовтня 2019 р.
Майте на увазі: правило, установлене ч. 2 ст. 3 Закону № 504, стосується тільки щорічних відпусток (основних і додатко-
вих) (див. лист Мінпраці та соцполітики від
11.01.07 р. № 491/13/116-06). Мінпраці акцен- тує увагу на тому, що поняття «невикорис- тана відпустка» стосується виключно що- річних відпусток. Це пов’язане з тим, що тільки такий вид відпустки підлягає поділу на частини і перенесенню на інший період.
надаватися понад строк трудового договору. Це означає, що наш роботодавець може вибрати один із таких варіантів:
Водночас у зазначеній нормі Закону № 504 ска- зано, що щорічна відпустка може, але не повинна
• надати щорічну відпустку тривалістю 14 днів, продовживши строк трудового договору до за- кінчення відпустки, тобто по 28.10.19 р. включ- но. Звільнити працівника потрібно в останній день відпустки;
ЗРАЗОК
ТОВ «Ананас»
Наказ № 125-Л
07.10.19 р.
м. Рівне
Про прийняття на роботу Карамазіної X. В.
Прийняти на роботу Карамазіну Xxxx Xxxxxxxxxx на посаду головного бухгалтера у відділ бух- галтерії з 8 жовтня 2019 року з посадовим окладом 18 000,00 грн згідно зі штатним розписом на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного праців- xxxx – головного бухгалтера Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx.
• надати частину щорічної відпустки тривалістю 4 к. д., а в останній день відпустки (це останній день дії трудового договору) звільнити праців- xxxx на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП. Тоді за останні 10 к. д. щорічної відпустки співробітникові ви- плачується компенсація в день звільнення.
Підстава: заява Карамазіної від 07.10.19 р. Генеральний директор ТОВ «Ананас» | (підпис) | X. X. Xxxxxxxxxx |
З наказом ознайомлена: | ||
07.10.19 р. | (підпис) | X. В. Карамазіна |
ВИСНОВКИ
Строковий трудовий договір укладається у випадку якщо сторонам необхідно визна- чити період роботи співробітника. За певних умов строковий трудовий договір може стати безстроковим, наприклад якщо:
• після закінчення зазначеного в договорі строку трудові відносини фактично продовжуються;
• строковий трудовий договір переукладався кілька разів. Виняток: строковий трудовий договір не перетворюється на безстроковий, коли характер виконуваної роботи, умови її виконання чи інтереси працівника не дозволяють укласти безстроковий трудовий договір або це прямо передбачено законодавчими актами.