AZƏRBAYCAN RESPUBLİKASININ VƏ RUSİYA FEDERASİYASININ QANUNVERİCİLİYİNƏ GÖRƏ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNİN MƏZMUNU VƏ STRUKTURU
«QANUN».-2014.-№5.-S.86-94.
AZƏRBAYCAN RESPUBLİKASININ VƏ RUSİYA FEDERASİYASININ QANUNVERİCİLİYİNƏ GÖRƏ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNİN MƏZMUNU VƏ STRUKTURU
Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx xxxx,
Bakı Dövlət Universiteti «Əmək və ekologiya hüququ» kafedrasının II kurs əyani magistrantı
Açar sözlər: müqavilə, əqd, əmək müqaviləsi, əmək müqaviləsinin məzmunu, əmək müqaviləsinin strukturu.
Ключевые слова: договор, сделка, трудовой договор, содержание трудового договора, структура трудового договора.
Keywords: the contract, the transaction, the labor contract, the contents of the labor contract, structure of the labor contract.
Əmək müqaviləsinin məzmunu dedikdə, onun tərəflərinin - işçinin və işəgötürənin hüquqlarını və vəzifələrini müəyyən edən bütün şərtlər başa düşülür. Həm Azərbaycan Respublikasında, həm də digər MDB ölkələrində, о cümlədən Rusiya Federasiyasınmda bu şərtlər ya qanunlarda, əmək haqqında digər normativ hüquqi aktlarda təsbitini tapır, ya da həmin şərtləri tərəflər əmək müqaviləsi bağlamaqla müəyyən edirlər. Əmək müqaviləsində əmək şərtləri «fərdiləşdirilə», habelə bu, qanunların, digər normativ hüquqi aktların göstərişlərinə, sazişə, kollektiv müqaviləyə və lokal normativ aktlara zidd olmadıqda, işçi üçün hüquqi təminatlar yüksəldilə bilər. Нəm Azərbaycan Respublikasının, həm də digər MDB dövlətlərinin, о cümlədən Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində işçilərin hüquqlarının və təminatlarının əmək haqqında qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş səviyyəsinin aşağı salınması ilə bağlı qadağan təsbitini tapmışdır. İşçilərin vəziyyətini pisləşdirən şərtlər etibarsız hesab olunur. İşçinin onun vəziyyətini pisləşdirən şərtlərə könüllü razılıq verməsi işəgötürəni qanunların və əmək haqqında digər normativ hüquqi aktların pozulmasına görə qanunvericiliklə müəyyən olunmuş məsuliyyətdən azad etmir.
Əmək müqaviləsi olmadan əmək münasibətləri yarana bilməz. Bununla əlaqədar işçi və işəgötürən arasında saziş kimi əmək müqaviləsini və bu sazişin bağlanması qaydasını müəyyən edən hüquq normaları AR ƏM-in bütün digər normalarına nisbətən başlıca əhəmiyyət kəsb edir. AR ƏM-in 42-53-cü maddələrində təsbitini tapmış qaydalar həmin normaların əhəmiyyətini və məzmununu birbaşa, yaxud dolayı surətdə müəyyən edir.
Tərəflərin hüquq və vəzifələrinin müəyyən edilməsi qaydasından asılı olaraq, müqavilə şərtlərinin iki növü fərqləndirilir: bilavasitə tərəflərin razılaşması ilə müqavilə bağlanarkən müəyyən olunan bilavasitə şərtlər və qanunvericiliklə müəyyən edilən, tərəflərin razılaşması ilə dəyişdirilə bilinməyəcək törəmə şərtlər. Tərəflər törəmə şərtlər barəsində razılığa gəlmirlər, çünki qanuna və müqaviləyə əsasən onların yerinə yetirilməsi tərəflər üçün məcburidir (6, s.168).
Qüvvədə xxxx AR ƏM əmək müqaviləsinin məzmununu xarakterizə edərək, əmək müqaviləsinin əsas şərtləri anlayışını tətbiq edir (43- cü ma.ddə). Müqayisə üçün qeyd edək ki, RF ƏM-in 57-ci maddəsi də əmək müqaviləsinin əsas şərtlərini təsbit edir.
Hüquq elmində əmək müqaviləsinin əsas şərtləri dedikdə, müqavilənin qanuna əsasən tərəflərin barəsində razılığa gəlməli olduqları şərtləri, habelə tərəflərdən, heç olmasa, birinin müqaviləyə daxil edüməsində təkid etdiyi şərtlər başa düşülür. Beləliklə, saziş (razılaşma) əldə edilməsi üçün zəruri və kafi hesab olunan şərtlər əsas şərtlər hesab olunur. Deməli, əsas şərtlərin razılaşdırılması müqavilənin bağlandığını ifadə edir, belə şərtlərin, heç olmasa, biri barəsində razılıq əldə olunmadıqda həmin məqsəd həyata keçmir (4, s.309).
Əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilən bilavasitə şərtlər tərəflərin az və ya xxx həcmdə hüquq və vəzifələrini təsbit edə bilər. Buna görə də əmək müqaviləsinin əsas şərtlər hesab olunan şərtləri iki qrupa ayrılmalıdır: tərəflərin əmək qanunvericiliyinə əsasən, barəsində razılığa gəlməli olduqlan şərtlər və əmək müqaviləsində ya işçinin, ya da işəgötürənin təşəbbüsü ilə təsbitini xxxxx şərtlər. Müvafiq surətdə əmək müqaviləsinin məzmununu təşkil edən şərtlər iki qrupa ayrılır: məcburi (zəruri) şərtlər və əlavə (fakultativ) şərtlər.
Məcburi (zəruri) şərtlər qismində həmin müqavilənin əmək müqaviləsi kimi hüquqi təbiətini müəyyən edən şərtlər tanınır. Əmək müqaviləsinin ayrı-ayrı şərtlərinin məcburilıyi xeyli dərəcədə əmək müqaviləsinin zəif tərəfi xxxx işçinin mənafelərinin müdafiəsinin təminatı kimi çıxış edir.
Beləliklə, məcburi şərtlər əmək müqaviləsinin mühüm əlamətbrini təşkil edir. AR ЭМ əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinə aşağıdakıları aid edir:
a). işçinin soyadı, adı, atasının adı və ünvanı, şəxsiyyətini təsdiq edən sənədin adı, onun seriya və nömrəsi, pinkodu, verildiyi tarix, şəxsiyyəti təsdiq edən sənədi verən orqanın adı;
b). işəgötürən hüquqi şəxs olduqda onun adı, vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (VÖEN), sığortaedənin uçot nömrəsi (SUN), hüquqi ünvanı, fıziki şəxs olduqda onun adı, soyadı, atasının adı, vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (VÖEN), sığortaedənin uçot nömrəsi (SUN), dövlət sosial sığorta
şəhadətnaməsinin nömrəsi (SSN), ünvanı, şəxsiyyəti təsdiq edən sənədin adı, seriyası, nömrəsi, pinkodu və ya fərdi identifikasiya nömrəsi (FIN), verildiyi tarix, şəxsiyyət vəsiqəsini verən orqanın adı;
c). işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi);
ç) этэк müqaviləsinin bağlandığı və işçinin işə başlamalı olduğu gün; d). əmək müqaviləsinin müddəti;
e). işçinin əmək funksiyası;
ə). işçinin əmək şəraitinin şərtləri - iş və istirahət vaxtı, əmək haqqı və ona əlavələr, əmək məzuniyyətinin müddəti, əməyin mühafizəsi, sosial və digər sığorta olunması;
f). tərəflərin əmək müqaviləsi üzrə qarşılıqlı öhdəlikləri;
g). işçiyə bədən tərbiyəsi və idmanla, о cümlədən iş rejimi şəraitində və işdən sonrakı reabilitasiya və peşəkar-tətbiqi məşqlərə, idman-sağlamlıq turizmi ilə məşğul ola bilməsi üçün şəraitin yaradılması;
ğ) ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayanlar istisna olmaqla, işçinin dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsinin nömrəsi (SSN);
h). işçinin iş yerinin əsas və ya əlavə iş yeri olması barədə qeyd;
x) tərəflərin müəyyən etdiyi əlavə şərtlər barədə məlumatlar (1, s.68-69). RF ƏM isə əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinə aşağıdakıları aid edir:
-. işçinin iş yeri;
-. işçinin əmək funksiyası (vəzifəsi, peşəsi, ixtisası; işçiyə həvalə olunan işin konkret növü);
-. əmək müqaviləsinin bağlandığı və işçinin işə başlamalı olduğu gün (müddətli əmək müqaviləsi bağlanıldıqda isə habelə əmək müqaviləsinin müddəti və müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını şərtləndirən hallar);
-. əməyin ödənilməsi şərtləri (o cümlədən əmək haqqı və ona əlavələr);
-. iş vaxtı və istirahət vaxtı recimi;
-. zərərli və təhlükəli əmək şəraitində işə görə təminatlar və kompensasiyalar, işçi müvafiq şəraitdə işə qəbul olunduqda iş yerində əmək şəraitinin xarakteristikası;
-. zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər;
-. iş yerində əmək şəraiti;
-. işçinin icbari sosial sığortası;
-. əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını təsbit edən digər normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər (8, s.32-33).
Əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı şərt bir neçə müxtəlif aspekti nəzərdə tutur: a). əmək müqaviləsinin qüvvəyə mindiyi tarix;
b). işə başlama tarixi;
c). əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddət; ç). əmək müqaviləsinin başa çatması anı (9, s.268).
Nəzərə alınmalıdır ki, Rusiya əmək qanunvericiliyi əmək müqavilələrinin əsas növü qismində müddətsiz (qeyri-müəyyən müddətə bağlanılan) müqaviləni qəbul edir. Müddətli əmək müqaviləsi bağlanıldıqda isə onun müddəti və müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını şərtləndirən hallar göstərilir.
Əmək müqaviləsinin əlavə (fakultativ) şərtləri tərəflərin (işçinin, yaxud işəgötürənin) təşəbbüsü ilə müəyyən olunur. Belə şərtlərə, məsələn, smaq müddəti və qanunla qorunan sirrin açıqlanmaması haqqında şərt aid edilə bilər (9, s.270).
Yuxarıda göstərilən terminlərdən bəzilərinin dəqiqləşdirilməsi zəruridir.
Belə ki, ixtisas bir peşə çərçivəsində məşğuliyyət növü olub, əmək fəaliyyətinin növünün daha dar tövsifidir və təhsil nəticəsində əldə olunmuş və peşəkar vəzifələrin qoyuluşunu və həllini təmin edən konkret biliklər, bacarıqlar, vərdişlər tələb edir.
İxtisas dərəcəsi isə peşə təliminin dərəcəsini və növünü, yəni müvafiq ixtisas üzrə hazırlıq, təcrübə, xxxxx səviyyəsini ifadə edir və fəhlələr üçün onların yerinə yetirə biləcəyi işlərin dərəcələri, qulluqçular üçünsə ixtisas təhsili, təcrübə, tutduğu vəzifə, rütbə ilə müəyyən olunur (6, s. 189).
Vəzifə vəzifələrin və müvafiq hüquqların işçinin təşkilatda yerini və rolunu müəyyən edən kompleksidir.
Ştat cədvəli təşkilatın vəzifə və say tərkibinin təsbitini tapdığı, habelə əməkтэк haqqı fondunun göstərildiyi təşkilati-sərəncam sənədidir. Ştat cədvəlində fəhlə işlərinin və peşələrinin Vahid Tarif-İxtisas Kitabçasına və qulluqçu vəzıfələrinin ixtisas kitabçasına müvafiq surətdə peşənin, ixtisasın, yaxud vəzıfənin adı göstərilir.
Qeyd edək ki, əmək müqaviləsi bağlanılarkən tərəflərin razılığı ilə iki və ya daha xxx vəzifə üzrə işlərin icrası nəzərdə tutulduqda peşənin, yaxud vəzifənin «ikili» adı ola (məsələn, satıcı-xxxxxx) və ya nəzərdə tutulan iş həcminin daha xxx olduğu vəzifə göstərilə bilər. Habelə bəzən əmək müqaviləsi bağlanılarkən tərəflər əsas işi üzrə tam yüklənməyən işçinin əsas vəzifəsinə (peşəsinə) yaxın işi yerinə yetirməsi imkanını nəzərdə tuturlar. Əlavə işin yerinə yetirilməsi əmək müqaviləsi bağlanılarkən şərtləşdirildikdə işəgötürən heç bir şərt qoyulmadan bu işin icrasını işçiyə həvalə edə bilər.
AR ƏM-in 43-cü maddəsində və RF ƏM-in 57-ci maddəsində göstərilmiş şərtlər hər bir əmək müqaviləsi üçün əsas şərtlər hesab olunduğundan, həmin şərtlərin orada təsbitini tapmaması işçiyə onların müqavilə mətninə
daxil olunmasnı tələb etməyə imkan verir. İşçi belə tələblərlə müvafiq əmək müfəttişliyinə və (ya) məhkəməyə müraciət edə bilər (0, x.27).
Biz yuxarıda əmək müqaviləsinin fakultativ şərtləri qismində qanunla qorunan sirrin (dövlət, xidməti, kommersiya və s.) açıqlanmaması haqqında müddəanı qeyd etdik.Vurğulamaq vacibdir ki, belə şərt yalnız xidməti vəzifələrini icra etməsi ilə əlaqədar həmin məlu- matların məlum olduğu işçi ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutula bilər.
Əmək müqaviləsində, yaxud onun əlavəsində işçiyə dövlət, xidməti, kommersiya, yaxud qanunla qorunan başqa sirr təşkil edən hansı konkret məlumatların etibar olunduğu dəqiq göstərilməlidir.
Dövlət sirrinin açıqlanması dövlət mənafelərinə zərər vura biləcək, xüsusi siyahılarda nəzərdə tutulmuş ən mühüm məlumatlar təşkil edir. Dövlət sirri təşkil edən məlumatların siyahısı yalnız qanunvericiliklə müəyyən edilə bilər. Hazırda belə siyahı «Dövlət sirri haqqmda» AR Qanununda təsbitini tapmışdır. Yerinə yetirdikləri işin xarakteri ilə əlaqədar dövlət sirri ilə xxxxx xxxx şəxslərlə əmək müqaviləsi yalnız müəyyən olunmuş qaydada müvafiq forma üzrə buraxılış rəsmiləşdirildikdən sonra bağlanır. Belə buraxılış «Dövlət sirri haqqında» AR Qanuna müvafiq surətdə həyata keçirilir. Xidməti, yaxud kommersiya sirrini təşkilatın fəaliyyəti ilə xxxxx xxxx, açıqlanması (ötürülməsi) onun mənafelərinə zərər vura biləcək məlumatlar təşkil edir. RF Mülki Məcəlləsinin 139-cu maddəsinə görə, «informasiya üçüncü şəxslərə məlum olmaması səbəbindən həqiqi, yaxud potensial kommersiya dəyərinə malik olduqda, qanuni əsaslarla ona çıxış olmadıqda və informasiyanın sahibi onun məxfiliyinin qo runması üçün tədbirlər gördükdə xidməti və ya kommersiya sirri təşkil edir. Xidməti və ya kommersiya sirri təşkil edə bilməyən məlumatlar qanun və digər hüquqi aktlar ilə müəyyən olunur»( 5, s.53).
Təşkilatın xidməti, yaxud kommersiya sirrini təşkil edən məlumatların siyahısım təşkilatın rəhbəri müəyyən edir. Xxxxx bu xxxxx o, xidməti, yaxud kommersiya sirri təşkil edə bilməyəcək məlumatları müəyyən edən qanunların, yaxud digər normativ hüquqi aktların müddəalarını nəzərə almağa borcludur.
Tərəflərin əmək müqaviləsinə daxil etdikləri şərtlər (həm əsas, həm də əlavə şərtlər) onlar üçün məcburidir və birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz. Xxxxx tərəflər qarşılıqlı razılıq əsasında əmək müqaviləsinə əmək haqqında qanunvericiliklə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirməyən istənilən dəyişiklik və əlavələri edə bilərlər. Əmək müqaviləsinə dəyişikliklərin və əlavələrin edilməsi yazılı şəkildə ayrıca sazişlə rəsmiləşdirilir, əmək müqaviləsinin hər iki tərəfinin imzaladığı həmin saziş əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsini təşkil edir.
Həm Azərbaycan Respublikasında, həm də digər MDB ölkələrində əmək funksiyasının işçilər tərəfindən şəxsən yerinə yetirilməsi əmək hüququnun mühüm əlamətidir, hərçənd əvvəllər qüvvədə olmuş qanunvericilik əmək vəzifələrinin şəxsən yerinə yetirilməsi prinsipindən istisnalara yol verirdi. Belə ki, əmək müqaviləsi üzrə evdə işləyən şəxslər özlərinin işəgötürənlə əmək münasibətlərində olmayan ailə üzvlərini işə cəlb edə bilərdi. Xxxxx hazırda Azərbaycan Respublikasında və digər MDB ölkələrində qüvvədə xxxx əmək məcəllələri belə istisnanı nəzərdə tutmur.
Əmək müqaviləsinin hüquqi əhəmiyyəti yalnız konkret əmək hüquq münasibətinin yaranması ilə məhdudlaşmır.Əmək müqaviləsi həm də əmək hüquq münasibətınin mövcudluğu və inkişafı üçün əsas təşkil edir. Adətən, tərəflərin əmək müqaviləsinin şərtlərinə dəyişiklik etməsi başqa işə keçirmələri və işdə yerdəyişmələri, yəni əmək hüquq münasibətlərinin dəyişdirilməsini nəzərdə tutur. Əmək müqaviləsinin ləğvi isə əmək hüquq münasibətlərinə xitam verilməsini ifadə edir.
Vurğulamaq vacibdir ki, istər Azərbaycan Respublikasında, istərsə də digər MDB ölkələrində əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən olunmuş bəzi məhdudiyyətlər ayrı-seçkilik hesab olunmamalıdır. Belə ki, işə qəbul zamanı əməyin müvafiq növünə xas xxxx tələblərlə müəyyən olunan və ya dövlətin yüksək sosial və hüquqi müdafiəyə ehtiyacı xxxx şəxslərə xüsusi qayğısı ilə şərtlənən fərqləndirmələr, istisnalar, imtiyazlar və məhdudiyyətlər ayrı-seçkilik deyildir. Qeyd olunan yüksək müdafiəyə ehtiyacı xxxx şəxslərə qadınlar, yetkinlik yaşına çatmamış şəxslər, əlillər və bəzi digər kateqoriyalar aiddir.
Qeyd edək ki, Azərbaycan Respublikasının və digər MDB ölkələrinin qanunvericiliyinə görə, vətəndaşın əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ cəza tədbiri qismində müəyyən vəzifələri tutmaq, yaxud müəyyən fəaliyyətlə məşğul olmaq hüququndan məhrumetməni nəzərdə xxxxx xxxxxx qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü ilə məhdudlaşdırıla bilər. Ayrı-ayrı hallarda tibbi göstəricilərə əsasən belə işin qadağan olunduğu şəxslərin işə qəbul edilməsinə yol verilmir.
İstər Azərbaycan Respublikasının, istərsə də digər MDB ölkələrinin, о cümlədən RF-nin əmək qanunvericiliyi işə düzəlməkdə müəyyən çətinliklərlə üzləşən şəxslər üçün əlavə təminatlar təsbit edir.
Belə ki, «Məşğulluq haqqında» AR Qanununun 9-cu maddəsinə görə, dövlət əlavə iş yerləri və ixtisaslaşdırılmış müəssisələr, təşkilatlar (o cümlədən əliləbrin və ya sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək şəxslərin əməyi üçün müəssisə və təşkilatlar) yaratmaq yolu ilə, xüsusi proqramlar üzrə təlim təşkil etməklə və başqa tədbirlər görməklə sosial müdafiəyə xüsusi ehtiyacı xxxx və işə düzəlməkdə çətinlik çəkən vətəndaşların kateqoriyalarına (20 yaşadək gənclərə, yetkinlik yaşına çatmamış uşaqları tərbiyə edən tək və çoxuşaqlı valideynlərə, sağlamlıq imkanları məhdud uşaqları tərbiyə edən valideynlərə, pensiya yaşına 2 il-dən az qalmış şəxslərə, əlillərə, sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək şəxslərə, cəzaçəkmə yerlərindən azad edilmiş vətəndaşlara, məcburi köçkünlərə, müharibə veteranlarına, şəhid ailələrinə) əlavə təminatlar verir. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanları müəyyən olımmuş qaydada müəssisə, idarə və təşkilatlarda göstərilən vətandaşlar üçün
kvotanı müəyyən edirlər. Kvotanın miqdarı ərazi əmək bazarındakı vəziyyətdən asılı olaraq, müəssisələrdəki işçilərin xxxx siyahı sayının 5 faizindən xxx olmamaq şərti ilə təyin edilir (2, s.7).
Analoji müdddəa «RF-də əhalinin məşğulluğu haqqında» RF Qanununun 13-cü maddəsində də təsbitini tapmışdır. Həmin maddəyə görə, gənclərə, yetkinlik yaşına çatmamış uşaqları tərbiyə edən tək və çoxuşaqlı valideynlərə, məktəbəqədər yaşlı uşaqları, sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək şəxsləri tərbiyə edən qadınlara, pensiya yaşına 2 ildən az qalmış şəxslərə, əlillərə, uzun müddət işsiz xxxx şəxslərə, cəzaçəkmə yerlərindən azad edilmiş şəxslərə, qaçqınlara, məcburi köçkünlərə) əlavə iş yerləri və ixtisaslaşdırılmış təşkilatlar (o cümlədən əlillərin əməyi üçün təşkilatlar) yaratmaq yolu ilə, xüsusi proqramlar üzrə təlim təşkil etməklə və başqa tədbirlər görməklə, məsələn, iş yerlərinin kvotalaşdırılması yolu ilə məşğulluq sahəsində əlavə təminatlar verilir.
Yuxarıda qeyd olunduğu kimi, həm Azərbaycan Respublikasında, həm də digər MDB ölkələrində əmək müqaviləsi onun tərəflərinin, yəni işçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələrinm məcmusu hesab olunur.
Əmək müqaviləsinin məzmunu iki əsas qrupa - qanunda təsbitini tapmış şərtlərə və tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən edilən { şərtlərə ayrılır (3, s.7).
Qanunda təsbitini tapmış şərtlər əmək müqaviləsinin məzmunu olub, onun tərəflərinin Əmək Məcəlbsində, digər qanunlarda və qanun qüvvəli aktlarda müəyyən olunmuş hüquq ; və vəzifələrini əhatə edir. Bütün işçilər və işəgötürənlər üçün müəyyən olunmuş hüquq və vəzıfələr əmək müqaviləsinin məzmununda göstərilmir, çünki onlar birbaşa qanundan irəli gəlir, yəni əmək müqaviləsinin bağlandığı andan etibarən həmin hüquqlar və vəzifələr onun məzmununa daxil edilmiş hesab olunur və onun ayrılmaz hissəsi sayılır. Bu səbəbdən əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında qanunvericilikdə təsbitini tapmış imperativ xarakterli şərtlər haqqında razılığın əldə edilməsi zəruridir. Əmək müqaviləsinin tərəfləri əmək müqaviləsinin imperativ və dispozitiv normalarla müəyyən olunmuş şərtlərini dəyişdirə, yaxud ləğv edə bilməzlər.
İmperativ hüquq normalarının köməyi ilə qanunverici əmək müqaviləsi tərəflərinin hüquq və vəzifələrini müəyyən edir və tərəflər hüquq normalarında göstərilmiş şərtlərdən fərqli şərtlər barəsində razılığa gələ bilməzlər. Belə ki, AR ƏM-in 46-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə görə, on beş yaşından on səkkiz yaşınadək xxxx şəxslərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən onların valideynlərindən və ya övladlığa götürənlərdən (qəyyumlarından) birinin və yaxud qanunla onları əvəz edən şəxslərin yaılı razılığı alınmalıdır. imperativ hüquq normaları, habelə əmək müqaviləsinin məzmununun birtərəfli dəyişdirilməsi, intizam və əmlak məsuliyyəti üçün əsasları, işəgötürənin işçilərin sağlamlığının mühafizəsinin təmin edilməsi və təhlükəsiz əmək şəraitinin yaradılması üzrə öhdəliklərini və s. təsbit edir.
Dispozitiv hüquq normaları da əmək müqaviləsinin məzmununa daxil xxxx xxx sıra şərtləri təsbit edir.
Xxxxx onlar qanunvericilikdə müəyyən olunmuş, əmək müqaviləsi tərəflərinin çərçivələrindən kənara çıxa bilməyəcəyi maksimum, yaxud minimum həddi nəzərdə tutur.
Belə ki, məsələn, AR ƏM-in 89-cu maddəsinə görə, gündəlik normal iş vaxtının müddəti səkkiz saatdan artıq ola bilməz. Gündəlik normal iş vaxtma xxxxx xxxx həftəlik normal iş vaxtının müddəti 40 saatdan artıq müəyyən edilə bilməz. Bu hallarda tərəflər 40 saatdan qısa həftəlik iş vaxtı və 8 saatdan qısa gündəlik iş vaxtı haqqında da razılığa gələ bilərlər. Tərəflər bunu etmədikdə hesab olunur ki, işçi 40 saatlıq iş həftəsi və 8 saatlıq iş günü şərti ilə işləyir.
Yaxud AR ƏM-in 114-cü maddəsinin ikinci hissəsinə görə, işçilərə ödənişli əsas məzuniyyət 21 təqvim günündən az olmayaraq verilməlidir.
Beləliklə, əmək müqaviləsinin qanunvericiliyin dispozitiv normaları ilə müəyyən edilmiş şərtlərinə onun tərəflərinin iş və istirahət vaxtı, məzuniyyətlər və s. Ilə bağlı hüquqları və vəzifələri aiddir.
Qanunla müəyyən olunmuş şərtlər baxımından əmək müqaviləsinin bağlanılmasının əhəmiyyəti bunda ifadə olunur ki, o, yalnız öz tərəflərinin iradəsinin şüurlu ifadəsi aktı olmayıb, həm də qanunvericinin hüquq normalarıda ifadəsini tapmış iradəsini əks etdirir. Beləliklə, qanundan irəli gələn əmək hüquqları və vəzifələri konkret şəxslərin fərdi hüquqları və vəzifələri xarakteri kəsb edir.
Əmək müqaviləsinin qanunla müəyyən olunmuş şərtlərinin məzmunu, bir tərəfdən, əmək hüququnun sosial xarakteri, digər tərəfdən isə ictimai mənafelərin müdafiəsi ilə şərtlənir. Dövlət qanunvericilikdə minimum hüquqları təsbit edərək öz orqanlarının köməyi ilə işçiyə müəyyən hüquq və vəzifələrin verilməsini təmin edir, eyni zamanda, işəgötürən üçün hüquq və vəzifələrin zəruri minimumunu təsbit edir. Dövlət imperativ hüquq normaları qəbul etməklə əmək müqaviləsinin şərtlərinin bir hissəsini müəyyən edir və bununla da ictimai mənafeləri qoruyur. Əmək hüququnun bu normaları, ilk növbədə, sağlam və təhlükəsiz əmək şəraitinin yaradılmasına yönəlmişdir. Onlara riayət olunması işçinin mənafelərindən irəli gəlir, çünki onlar işçinin həyatının, sağlamlığının və əmək qabiliyyətinin qorunmasına xidmət edir. Digər tərəfdən, onlar mühüm ictimai əhəmiyyət kəsb edir.
Əmək müqaviləsinin şərtlərindən söz açılarkən qeyd olunmalıdır ki, zəruri (məcburi) şərtlər əmək müqaviləsinin bağlanılmış hesab olunması üçün onun tərəflərinin barəsində mütləq razılığa gəlməli olduqları şərtlərdir. Bu şərtlər əmək müqaviləsinin tərəflərinin iradəsinin qarşılıqlı ifadəsinə söykənən minimum məzmunu təşkil edir.
Əmək müqaviləsinin bağlandığı və işçinin işə başlamalı olduğu gün əmək müqaviləsinin iki ayrıca zəruri (məcburi) şərtidir. Əmək müqaviləsinin bağlandığı gün tərəflərin onun məzmununa dair razılığa gəldiyi və müqavilənin imzalandığı gün hesab olunur. İşçinin işə başlamalı olduğu gün isə əmək müqaviləsinin qüvvəyə
mindiyi gün hesab olunur.
Yuxarıda qeyd olunduğu kimi, əmək müqaviləsi müddətsiz, yaxud тmüəyyən müddətə bağlanıla bilər. Əmək müqaviləsinin müddəti, məsələn, müəyyən işin başa çatmasından, yaxud yerində olmayan işçinin qayıtmasından asılı olaraq müəyyən edilə bilər.
İş yeri işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu müəssisənin yerləşdiyi ərazinin hüdudlarını ifadə edir. Əmək müqaviləsinin zəruri (məcburi) şərtlərindən biri xxxx xxxxx mənada iş yeri ilə yanaşı, dar mənada iş yeri fərqləndirilir. Dar mənada iş yeri dedikdə, işçilərin əmək funksiyasının spesifikliyi ilə əlaqədar əmək vəzifələrini bilavasitə yerinə yetirdikləri yer başa düşülür.
İşçinin vəzifəsi və işin xarakteri işçinin əmək funksiyası ilə bilavasitə bağlıdır. Xxx vaxt işçinin vəzifəsi onun peşəsinin, ixtisasının adı ilə müəyyən olunur. Azərbaycan Respublikasında və digər MDB ölkəbrində, о cümbdən RF-də fəhlələrin ixtisas dərəcəsi xalq təsərrüfatı fəhlələrinin işlərinin və peşələrinin Vahid Tarif-İxtisas Kitabçası, qulluqçuların ixtisas dərəcəsı isə Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və qulluqçuların vəzifəbrinin ixtisas kitabçası ilə müəyyən olunur.
Qulluqçuların vəzifələri əməyin xarakterinə görə üç kateqoriyaya ayrılır: rəhbərlər, mütəxəssislər və texniki icraçılar. Qulluqçuların vəzifələrinin ixtisas kitabçaları əsasında müxtəlif vəzifə təlimatları və əsasnamələr işlənib hazırlana bilər.
İşin xarakteri işçinin əmək funksiyası, işin həcmi və işin yerinə yetirilməsi şəraiti ilə müəyyən olunur.
İşçinin əmək funksiyası vəzifə təlimatında konkretləşdirilir.
İş vaxtının növündən və yerinə yetirilən işin xarakterindən asılı olaraq əmək müqaviləsində işçinin ödənişli illik məzuniyyətinin növü və müddəti müəyyən olunur.
AR ƏM-də işçilər üçün 21 təqvim günündən az olmayaraq ödənişli əsas məzuniyyət müəyyən olunduğu halda (114-cü maddə), RF ƏM-də işçilər üçün 28 təqvim günündən az olmayaraq ödənişli əsas məzuniyyət müəyyən olunur (115-ci maddə).
AR ƏM-in 114-cü maddəsinin üçüncü hissəsində 30 təqvim günü müddətində ödənişli əsas məzuniyyətin verildiyi işçilərin kateqoriyaları müəyyən olunur. RF ƏM də 28 təqvim günündən artıq ödənişli əsas məzuniyyətin verildiyi işçilərin kateqoriyalarını təsbit edir. RF ƏM-in 116-119-cu maddələri əlavə ödənişli illik məzuniyyətin verildiyi halları müəyyən edir.
Нəm AR-də, həm də MDB ölkələrində, о cümlədən RF-də əmək haqqı əmək müqaviləsinin zəruri (məcburi) şərtlərinə aid edilir. Əmək haqqına dair razılaşma həm əsas əmək haqqını, həm də əlavə ödəmələri, habelə onların ödənilməsi dövriliyini əhatə edir. Müəssisədə kollektiv əmək müqaviləsi bağlanıldıqda əmək müqaviləsində daha yüksək əmək haqqı barəsində razılığa gəlmək olar, lakin o, kollektiv əmək müqaviləsində müəyyən olunmuş əmək haqqının məbləğindən az olmamalıdır.
Əmək hüququna dair ədəbiyyatda haqlı olaraq belə bir fikir səsləndirilir ki, işçinin əmək müqaviləsində qanunlar və qanun qüvvəli aktlarla müəyyən olunmuş bütün hüquq və vəzifələrin sadalanması zəruri deyildir, çünki əmək müqaviləsinin bağlanılması ilə əlaqədar onlar tərəflər üçün məcburidir. Bununla yanaşı, əmək müqaviləsi bağlanılarkən işçi özünün bütün əmək hüquqları və vəzifələri, habelə işəgötürənin müəssisədaxili intizam qaydalarınıda təsbitini tapmış hüquq və vəzifələri, еləсə də kollektiv müqavilənin məzmunu ilə xxxxx edilməlidir (10, s.16).
Нəm AR, həm də RF və bir sıra digər MDB i dövlətlərinin əmək qanunvericiliyində əmək müqaviləsinə əlavə şərtlər qismində, məsələn, sınaq müddəti haqqında razılaşmanın, işəgötürənin işçinin nəqliyyat xərclərini ödəmək vəzifəsinin və s. daxil edilməsi imkanı nəzərdə tutulur. Xxxxx əmək məcəlləsində tərəflərin əmək müqaviləsinə daxil edə biləcəkləri əlavə şərtlərin hansısa siyahısı verilmir. Beləliklə, qanunverici əmək müqaviləsinin tərəflərinə geniş müqavilə azadlığı verir. Əmək müqaviləsinin məzmununa daxil edilən əlavə şərtlər əsas (məcburi) şərtlərlə eyni hüquqi qüvvəyə malikdir.
Yuxarıda aparılan müqayisəli təhlil Azərbaycan Respublikasında və digər MDB ölkələrində, о cümlədən RF-də bəzi müddəalar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin strukturu və məzmunu haqqında normaların yetərincə oxşarlığa malik olduğu nəticəsinə gəlməyə imkan verir. Hesab edirik ki, MDB ölkələrinin, ilk növbədə, RF-nin əmək müqaviləsi sahəsində qanunvericiliyi nəzərə alınmaqla, AR-in əmək müqaviləsi sahəsində qanunvericiliyinin daha da təkmilləşdirilməsinə ehtiyac duyulur. Belə ki, AR ƏM-in əmək müqaviləsinin məzmununu müəyyən edən 43-cü maddəsi müqavilə şərtlərinin məcburi və əlavə şərtlərə bölgüsünün ümumhüquqi prinsiplərinə uyğunlaşdırılmalıdır, çünki AR ƏM-də əmək müqaviləsinin «əsas» şərtlərinin fərqləndirilməsini nəzərdə xxxxx xxxxx-hüquqi konstruksiya təcrübədə qeyri-dəqiqliyə gətirib çıxarır. Təklif olunan yanaşma, bir tərəfdən, əmək münasibətlərinin fərdi müqavilə ib tənzimlənməsi imkanlarını genişləndirir, digər tərəfdən isə tərəflərin, ilk növbədə, işəgötürənlərin əmək müqaviləsinin müəyyən olunmuş şərtlərinə riayət etmələrinin təminatlarını yüksəltməyə imkan verir.
Əmək müqaviləsinin «əsas» şərtlərinin fərqləndirilməsindən imtina başqa işə keçirmələrin anlayışmı və həyata keçirilməsi qaydasını da dəqiqləşdirməyə imkan verərdi. AR ƏM-in 59-cu maddəsinə əsasən, işçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan başqa peşə, ixtisas və vəzifə üzrə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsini həvalə etmək, başqa işə keçirilmə sayılır və buna yalnız işçinin razılığı ilə, həmçinin əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklər edilməklə və ya yeni əmək müqaviləsi bağlanılmaqla yol verilir (1, s.80).
AR ƏM-in 60-cı maddəsinə uyğun olaraq işçi, onun razılığı olmadan istehsalat zəruriyyəti və boşdayanma hallarının qarşısını almaq məqsədi ilə bir ay müddətinə, müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilə bilər. Bu halda işçi onun səhhətinə mənfi təsir edən, habelə aşağı ixtisaslı işə keçirilə bilməz. Başqa işə keçirilmə müddətində işçinin əməyi görülən işin müqabilində, xxxxx əvvəlki xxxx əmək haqqından aşağı olmamaqla ödənilir (1, s.80).
AR ƏM habelə başqa işçinin əmək funksiyasının icrası ilə bağlı məsələləri ətraflı surətdə tənzimləyir. Belə ki, AR ƏM-in 61-ci maddəsinə görə, «müəyyən səbəbdən iş yerində olmayan işçinin əmək funksiyasının icrasına tərəflərin razılığı ilə yol verilir”.
Boş vəzifə üzrə əmək funksiyasının icrasının həvalə edilməsinə işçinin razılığı ilə yol verilir. Əgər işçi eyni zamanda həm özünün, həm də əvəz etdiyi boş vəzifə üzrə əmək funksiyasını yerinə yetirirsə, onda xxx xxx vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş əmək haqqının (vəzifə maaşının) yarısından az olmamaq şərti ilə əlavə əmək haqqı ödənilməlidir.
Boş vəzifə üzrə işçiyə üç xxxxx xxx olmayan müddətə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi həvalə edilə bilər. Bu müddət bitdikdən sonra ya əvəzedici işçi onun razılığı ilə həmin vəzifəyə keçirilir, ya hər iki vəzifə birləşdirilərək əvəzedici işçinin əmək funksiyasının genişləndirilməsi ilə əlaqədar yeni əmək müqaviləsi bağlanılır, ya da boş vəzifəyə yeni işçi götürülür.
Əgər boş vəzifə üzrə əmək funksiyası boş olmayan vəzifə üzrə əmək funksiyası ilə eyni xarakterlidirsə, həmin boş olmayan vəzifəni tutan işçi onun razılığı ilə öz vəzifəsində qalmaqla, həmçinin, belə boş vəzifəyə təyin edilə bilər. Bu zaman işçiyə boş vəzifə üzrə nəzərdə tutulmuş əmək haqqının (vəzifə maaşının yarısından az olmamaq şərtilə əlavə əməkhaqqı ödənilir» (1, s.80-81).
Əməyin təşkilati, yaxud texnoloji şəraitinin dəyişdirilməsi ilə bağlı səbəblərə görə əmək müqaviləsinin müəyyən olunmuş şərtlərinin dəyişdirilməsi qaydasına əmək müqaviləsinin şərtlərinin birtərəfli qaydada dəyişdiriləcəyi və yeni şəraitdə işi davam etdirməyə razılıq vermədikdə işdən çıxarılmasının mümkünlüyü haqqında işçilərin qabaqcadan xəbərdar edilməsi müddətinin hesablanmasının fərqli təfsirlərini istisna etməyə imkan verən müddəalar əlavə edilməlidir.
Habelə müddətli əmək müqavilələrinin bağlanılması qaydalarını müəyyən edən 47-ci maddənin təkmilləşdirilməsi məqsədəuyğun olardı. AR ƏM-in 47-ci maddəsinin mövcud redaksiyasında müddətli əmək müqaviləsinin obyektiv hallar, yaxud qanunun tələbləri ilə əlaqədar bağlanılmalı olduğu hallar tarəflərdən birinin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanıla biləcəyi hallarla eyni sırada sadalanır. Fikrimizcə, bu halların iki müstəqil kateqoriyaya fərqləndirilməsi həmin normaların tətbiqi zamanı səhvlərin qarşısını almağa imkan verərdi.
İstifadə edilmiş mənbələr:
1. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi. Bakı: Qanun, 2013
2. Məşğulluq haqqında Azərbayəan Respublikasının Qanunu. Bakı: Qanun, 2010
3. Xxxxxxxx X.X. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. М., 2005
4. Xxxxxxxxxx X.X., Xxxxxxxxxx X.X. Договорное право. Кн. 1. М.: Статут, 2005
5. Гражданский Кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2013
6. Xxxxx X.X., Xxxxxxxxx X.X. Трудовое право России: учебник. М.: Проспект, 2006
7. Xxxxxxx X.X. Трудовой и ученический договора. М.: X.Xxxxxx, 2005
8. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2013
9. Трудовое право России: учебник / Под ред. X.X.Xxxxxxx, X.X.Xxxxxxx. М.: Юристь, 2002
Xxxxxxxx X.X. Трудовой договор // Хозяйство и право, 2002, №5
Xxxxxx Xxxxx
Содержание и структура трудового договора по законодательству Азербайджанской Республики и Российской Федерации РЕЗЮМЕ
В статье на основе норм действующего трудового законодательства Азербайджанской Республики и Российской Федерации исследуется содержание и структура трудового договора. На основе проведенного анализа автором выдвигается ряд предложений для совершенствования трудового законодательства Азербайджанской Республики.
Gaibov Agshin
The contents and structure of the labor contract under the legislation of the Azerbaijan Republic and the Russian Federation
SUMMARY
The author, on the basis of norms of the acting labor legislation of the Azerbaijan Republic and the Russian Federation dwells on the contents and structure of the labor contract. On the basis of the analysis he makes a number of proposals for perfection of the labor legislation of the Azerbaijan Republic.