№ 1387/2011 г., IV г. о. се посочва, че „правоотношението, което се създава между управителя и управляваното от него ООД, възник- ва от избора на управителя; това правоотношение не е трудово, а има мандатен характер и се регламентира от нормите на...
Трудов договор или договор за управление?
Казус 2. Може ли по договор за управление на ООД да се ползват същите права, както при трудов договор – например платен годишен отпуск?
Действащото законодателство не определя по импера- тивен начин какъв трябва да е договорът на управителя на (Е)ООД. В практиката се използват както договори за възлагане на управлението (чл. 141, ал. 7 от Търговския за- кон), така и трудови договори.
Договорът за възлагане на управлението (наричан още мениджърски договор или договор за управление и контрол) е вид граждански договор, като най-общо може да се каже, че последиците му се приравняват на тези от трудово право- отношение за целите на социалното осигуряване. Това оба- че не го превръща в трудов договор и по принцип за него не се прилагат правилата на трудовото законодателство като: уредбата на работното време, почивките и отпуските, дисциплинарната и имуществена отговорност, прекратя- ване на трудовото правоотношение и т.н. Обикновено при формулирането на разпоредбите в мениджърските дого- вори се ползват отделни правила, познати в трудовото законодателство и често модифицирани според волята на страните – напр. вместо платен годишен отпуск често се предвижда право на определен брой неприсъствени дни за управителя, които може да се прехвърлят в следващата календарна година, ако не са използвани в годината, за коя- то се полагат. Понякога се предвижда и парично компенси- ране на неизползвания брой неприсъствени дни при прекра- тяване на договора за управление.
Като цяло изборът на вида договор, по който да бъде назначен управителят, е въпрос на преценка по целесъобраз- ност. Ако се сключи трудов договор, това решение немину-
емо ще повлече след себе си приложимостта на всички пра- вила на Кодекса на труда и подзаконовите нормативни ак- тове по прилагането му. Въпреки че този извод рядко е предизвиквал съмнения в правната теория и в съдебната практика, следва да се отчете, че той се разколебава от някои по-нови решения на ВКС.
ВАЖНО! В Решение № 306 от 25.06.2012 г. на ВКС по гр. д.
№ 1387/2011 г., IV г. о. се посочва, че „правоотношението, което се създава между управителя и управляваното от него ООД, възник- ва от избора на управителя; това правоотношение не е трудово, а има мандатен характер и се регламентира от нормите на граж- данското и търговското право. Отношенията между управителя и дружеството се уреждат с договор за възлагане на управлението, който съгласно чл. 141, ал. 7 ТЗ следва да е писмен. Този договор е мандатен – договор за поръчка и съществена негова характерис- тика е равнопоставеността на страните по него, поради което управителят няма качеството на работник или служител на дру- жеството по смисъла на КТ. Тъй като основните правомощия на управителя да управлява и представлява дружеството произти- чат от закона и от факта на избирането му, в договора за възла- гане на управлението неговите права само се конкретизират, като могат да се уговорят и размера на възнаграждението му, определе- но от общото събрание, начина на плащането му, размера и начи- на на ползването на отпуски, различни обезщетения и пр., но без това да превръща създаденото мандатно правоотношение в тру- дово, дори когато договорът е озаглавен „трудов“. В последния слу- чай, независимо от това как страните са озаглавили договора и независимо дали той е сключен преди или след влизането в сила на правната норма на чл. 141, ал. 7 ТЗ, този договор, уреждащ отно- шенията между управителя и ООД, не е трудов договор, а е дого- вор за поръчка (мандат). Възнаграждението на управителя, дължи- мо от дружеството, е възнаграждение по граждански договор, а не е трудово възнаграждение, като също е без значение как то е наи-
меновано и как е оформено счетоводно и какви отчисления и удръжки са правени по него. Спорът за дължимостта на това възнаграждение следва да се квалифицира като гражданскоправен спор, осъдителният иск за заплащането на възнаграждението на управителя е облигационен – с правно основание чл. 79, ал. 1, предл. 1, във вр. с чл. 286 ЗЗД, а не е налице трудов спор, респ. не е налице и иск за заплащане на трудово възнаграждение по чл. 128, т. 2 КТ. Регламентираните в КТ основания за възникването и прекратя- ването на трудовите правоотношения също са неприложими от- носно управителя и сключения между него и дружеството манда- тен договор за възлагане на управлението. Мандатното правоот- ношение между тях може да бъде прекратено, освен на другите прекратителни основания, посочени в закона (обективното граж- данско и търговско право), и по искане на управителя или по реше- ние на органа, който го е избрал – общото събрание, включително и когато то избере нов управител на мястото на стария“.
Тъй като практиката на ВКС, постановена по реда на чл. 280 ГПК, има задължителен характер, е препоръчително да се изостави възможността за сключване на трудови до- говори с управителите на търговски дружества и практи- ката да се ориентира към сключване на договори за възлага- не на управлението. Така ще се избегнат възможни съмнения за правната природа на договора и евентуалното му „пре- квалифициране“ от съда при възникнал спор.
Казус 3. Има ли пречка с управителя на ЕООД да се склю- чи трудов договор, при положение че той е и едноличен собстве- ник на капитала?
Възможността за сключване на трудов договор между управител на ЕООД и дружеството, когато управителят е и едноличен собственик на капитала, представлява дискуси- онна тема в практиката. Например в писмо с Xxx. № 26-184
Срочен трудов договор за заместване
Казус 12. Работник е назначен по трудов договор за заме- стване – до завръщане на титуляря. По време на този договор във фирмата се освобождава работно място. Как и по какъв начин може да бъде преназначен работникът с договора за заместване на свободната позиция? Може ли друг служител да бъде назначен по договор за заместване?
Принципно положение в трудовото право е, че то се стреми към осигуряване на по-голяма сигурност за работни- ка или служителя, затова и приема като правило трудовия договор за неопределен срок, а срочните трудови догово- ри – като изключение. Те са допустими, само когато обек- тивни причини налагат сключването им (като завършване на определена работа, заместване на отсъстващ работник или служител и т.н.), затова е и от особена важност причи- ната за сключване на срочен трудов договор да е посочена в него. Ако реално такава причина не съществува, но страни- те са обусловили действието на договора със срок, тази клауза може да се окаже недействителна, а договорът – склю- чен за неопределено време.
По отношение на срочния трудов договор за замества- не (чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ) „посочването на причината за сключването му“ означава в договора да се опише конкрет- но кой е заместваният служител и продължителността на отсъствието му. Ако в трудовия договор за заместване липсват данни за титуляря на длъжността, най-малкото не може да се прецени чие „завръщане“ ще е основание за прекратяване на това трудово правоотношение. Продължи- телността на отсъствието на титуляря може да е пред- варително фиксирана (напр. заместваният служител Стоя- нов е в неплатен отпуск до 01.01.2016 г. и договорът за заместване със служителя Xxxxxxxx се сключва до тази
дата) или прогнозна величина (очаква се служителката Ива- нова, излязла в отпуск по майчинство, да се върне на рабо- та, когато детето Ӝ навърши 2-годишна възраст).
Като съдържание договорът за заместване на работник или служител, който отсъства от работа, не показва осо- бени специфики спрямо „обикновения“ трудов договор. Той трябва да покрива задължителните реквизити по чл. 66, ал. 1 КТ и може да има допълнително договорно съдържание, как- вото страните преценят за уместно. Няма пречка напри- мер в този договор да се включи клауза за изпитване по смисъла на чл. 70 КТ, която да даде на работодателя възмож- ност да провери годността на работника или служителя да изпълнява работата и/или на работника или служителя – дали тя е подходяща за него.
Разглежданият договор може да се прекрати на различни основания, като най-често срещано е прекратяването по чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ – със завръщане на замествания на работа. В този случай договорът се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие на другата страна. Договорът може да се прекрати и на други основания, пред- видени в Кодекса на труда. Когато договорът се прекратя- ва с предизвестие, срокът на предизвестието е 3 месеца, но не повече от остатъка на срока на договора (арг. от чл. 326, ал. 2 КТ).
Възможна причина за прекратяване на трудовия договор за заместване е и постъпването на заместника на постоян- на работа (по трудово правоотношение за неопределен срок). Тук още веднъж проличава логиката на законодателя да отдава предпочитание на безсрочните трудови правоот- ношения и да стимулира страните към встъпването в такива. Затова в разпоредбата на чл. 68, ал. 7 КТ е въведе- но задължение на работодателя да предоставя на подходя- що място в предприятието своевременна писмена инфор- мация на работниците и служителите по срочни трудови
договори за свободните работни места и длъжности, кои- то могат да се заемат по трудов договор за неопределено време, с цел да им осигури възможност за постоянна рабо- та. Такава информация се предоставя и на представители- те на синдикалните организации, както и на представите- лите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. В чл. 327, ал. 1, т. 7 КТ е уредено правото на работника или служителя (заместника) да прекрати едностранно без пре- дизвестие срочния си трудов договор за заместване, за да премине на друга работа за неопределено време.
ВАЖНО! Следователно на въпроса дали е възможно преназна- чаване на заместника на овакантена позиция за постоянна рабо- та в предприятието, отговорът е категорично положителен. Раз- бира се, за целта трябва да се постигне съгласие между страните, изразено било чрез допълнително споразумение към сключения тру- дов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ, било чрез сключването на нов трудов договор за неопределено време за новата позиция.
Кой от двата варианта ще бъде предпочетен е по-скоро технически въпрос, но обикновено е по-удобно промяната да стане чрез допълнително споразумение по чл. 119 КТ. Тъй като с това споразумение се променя срокът на договора, а вероятно ще се промени и заеманата длъжност, за него следва да се изпрати уведомление до НАП по реда на Наред- ба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда. Ако междувременно титулярят на позицията, която работ- никът или служителят е заемал по заместване, не се е завърнал, няма пречка да се назначи нов заместник.