Contract
ПОЛИТИКА ЗА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯТА НА
„ПФБК АСЕТ МЕНИДЖМЪНТ“ АД
Чл. 1. (1) „ПФБК Xxxx Xxxxxxxxxx“ АД приема и прилага политика за възнагражденията на служителите, във връзка с изпълнението на техните отговорности и задължения по осъществяването на контрол и управлението на дейността на дружеството и с оглед надеждното и ефективно управление на риска и избягването на конфликти на интереси.
(2) Политиката за възнагражденията има за цел определянето на ясни и обективни критерии и изисквания при определяне на възнагражденията на служителите на „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД, с оглед привличане и задържане на квалифицирани и лоялни служители и мотивирането им да работят в интерес на компанията и акционерите.
Чл. 2. (1) Политиката за възнагражденията, както и всяко нейно изменение и допълнение, се приема от Съвета на директорите на „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД, който отговаря и за нейното прилагане и периодично преглеждане.
(2) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Членовете на управителния орган на управляващото дружество, на които не е възложено управлението и които имат опит в управлението на риска и възнагражденията, извършват периодичен преглед за спазването на относимите изисквания по чл. 108, ал. 3 от Закона за дейността на колективните инвестиционни схеми и други предприятия за колективно инвестиране (ЗДКИСДПКИ), най-малко веднъж годишно, но не по-късно от 30 дни от края на календарната година, за която се извършва прегледът.
(3) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.)Изпълнението на политиката за възнагражденията се подлага на централен и независим вътрешен преглед от отдела за нормативно съответствие най-малко веднъж годишно, но не по-късно от 90 дни от края на календарната година, за която се извършва прегледът.
(4) Политиката за възнагражденията е ясна и документирана и е на разположение на служителите, за които се отнася.
(5) „ПФБК Xxxx Xxxxxxxxxx“ АД прилага Политиката за възнагражденията на служителите си в съответствие с нормативните изисквания за управляващите дружества, целите, дългосрочните интереси и стратегията за бъдещо развитие на дружеството.
Чл. 3. (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД оповестява пред заинтересованите лица изискуемата информация относно политиката за възнагражденията в съотвествие с чл. 12 от настоящите правила.
Чл. 4. (1) „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД приема и прилага политика, която обхваща всички форми на възнаграждения, като заплати и други финансови и/или материални стимули, включително облаги, свързани с доброволно пенсионно и/или здравно осигуряване, за следните категории персонал:
1. служителите на ръководни длъжности – членовете на Съвета на директорите, както и други ръководни длъжности, имащи отнощение към предмета на дейност на „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД;
2. служителите, чиято дейност е свързана с поемане на рискове;
3. служителите, изпълняващи контролни функции;
4. всички други служители, чиито възнаграждения са съизмерими с възнагражденията на служители по т. 1 и 2 и чиито дейности оказват влияние върху рисковия профил на „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД, и върху рисковия профил на управляваните от него фондове, съответно колективни инвестиционни схеми.
(2) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Политиката за възнагражденията се разработва от Съвета на директорите в сътрудничество със звеното за нормативно съответствие, с цел гарантиране на обективна преценка за
целесъобразността на политиката за възнаграждения, включително на последиците за риска и управлението на риска.
Чл. 5. (1) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Политиката за възнагражденията:
1. насърчава разумното и ефективното управление на риска и не стимулира поемането на рискове, несъответстващи на рисковите профили и правилата на управляваните колективни инвестиционни схеми, както и не засяга изпълнението на задължението на управляващото дружество да действа в най-добър интерес на колективната инвестиционна схема;;
2. е съобразена с бизнес стратегията на дружеството, програма за дейността, правилата и политиките, целите, ценностите и дългосрочните интереси на управляващото дружеството и на управляваните колективни инвестиционни схеми или на инвеститорите в тях;
3. предвижда мерки за избягване конфликт на интереси;
4. е съобразена с принципите и добрите практики за защита интересите на клиентите на управляващото дружество и инвеститорите в колективните инвестиционни схеми.
(2) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.)Политиката за възнагражденията е съобразена с размера и организацията на управляващото дружество, както и с характера, обхвата и сложността на дейността му, като при необходимост се актуализира съобразно промените на пазара и на финансовото състояние на „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД.
II. ПРИНЦИПИ ПРИ ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯТА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ
Чл. 6. (1) При формиране на възнагражденията на служителите на дружеството се прилагат следните основни принципи:
• Съответствие на възнагражденията с реализирането на бизнес целите и стратегията за развитие на дружеството, защитата на интересите на „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД;
• Осигуряване на възнаграждение, което да позволи привличането, задържането и мотивирането на служители с необходимите качества за успешно управление и развитие на дружеството.
• Недопускане на дискриминация, конфликт на интереси и неравностойно третиране на служителите при определяне и договаряне на възнагражденията.
• Отчитане на задълженията, ангажираността и приноса на всеки един служител в дейността и резултатите на дружеството.
• Осигуряване на надеждно и ефективно управление на риска и ненасърчаването на поемането на риск, който да надвишава допустимото ниво.
• Осигуряване на независимо и добросъвестно упражняване на функциите на Ръководителят и служителите на специализираната служба за вътрешен контрол и другите служители, изпълняващи контролни функции, който разработват Политиката по възнагражденията.
III. ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ
Чл. 7. (1) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Възнаграждението на персонала на дружеството включва всички форми на плащания или стимули, направени от дружеството за извършваните от служителите дейности.
(2) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Дружеството определя ниво на заплащане на служителите, което му позволява да наема на съответните позиции квалифициран и опитен персонал.
(3) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Структурата на възнагражденията се изгражда по начин да не поражда конфликт на интереси.
(4) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Възнагражденията се формират по начин, ненакърняащ независимостта на служителите, като те не се поставят в ситуация, при която одобрението на сделка, вземането на решения или даването на съвети по въпроси, засягащи риска и финансовия контрол, са пряко свързани с увеличението на възнаграждението или неговото изплащане.
(5) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.)Възнаграждението се формира по начин да не съществува пряка обвързаност между възнаграждението на лицата, извършващи основно една дейност, и възнаграждението на лицата, извършващи основно друга дейност за дружеството, или приходите, реализирани от съответната дейност.
(6) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Когато възнаграждението е обвързано с резултатите от дейността, неговият общ размер се основава на комбинация от оценката за резултатите на отделното лице и на
организационното звено, в което работи, или на съответната колективна инвестиционна схема, рисковия й профил, както и цялостните резултати на управляващото дружество, като оценката на индивидуалните резултати се извършва въз основа на финансови и нефинансови показатели.
(7) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Оценката на резултатите е част от оценъчен процес, обхващащ период от няколко години, съобразен с периода на държане, препоръчан на инвеститорите в колективна инвестиционна схема, управлявана от управляващото дружество, с цел да се гарантира, че оценяването се основава на по-дългосрочни резултати на колективната инвестиционна схема и рисковия ѝ профил.
(8) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Ефектът от механизмите на отчитането на риска, заложени във възнаграждения на служителите, не може да се намали с използване на лични стратегии за хеджиране или застраховане, свързани с възнагражденията или отговорността на служителите.
Чл. 8. (Изм. и доп. на 04.04.2018) (1) Предвид размера, вътрешната организация и характера, обхвата и сложността на осъществяваните от управляващото дружество дейности, възнагражденията на мениджърите и служителите му могат да бъдат двукомпонентни, а именно: постоянни и променливи. За всяка категория персонал съотношението между постоянното и променливото възнаграждение е различно, като максималната горна граница на променливото възнаграждение не може да надвишава максималната горна граница на постоянното възнаграждение.
(2) Постоянното възнаграждение представлява плащания към съответното лице, които не се формират въз основа на оценка за изпълнението на лицето и в него се включват основното възнаграждение (заплата) и допълнителните трудови възнаграждения и/или други трудови възнаграждения с постоянен характер, съгласно действащото законодателство и договореното между страните.
(3) Променливото възнаграждение се изплаща в парични средства и е елемент на общото възнаграждение под формата на премии и бонуси, които се дават въз основа на критерии за оценка на изпълнението на дейността. Променливото възнаграждение не се изплаща посредством инструменти или методи, които допускат заобикалянето на посочените в чл. 108 от ЗДКИСДПКИ изисквания.
(4) Променливото възнаграждение, се изплаща единствено ако е съобразено с цялостното финансово състояние на управляващото дружество и е оправдано от гледна точка на резултатите на организационното звено, в което работи лицето, и съответната колективна инвестиционна схема, като при незадоволителни или отрицателни финансови резултати на управляващото дружество или на съответната колективна инвестиционна схема общият размер на променливото възнаграждение се намалява значително, включително с намаляване на текущи компенсации, намаляване на суми, начислени за минал период, или възстановяване на вече начислено възнаграждение.
(5) Лицата трябва да върнат изцяло или отчасти предоставено променливо възнаграждение, изплатено на основание данни, които впоследствие са се оказали погрешни или подвеждащи.
(6) Управляващото дружество не прилага изискванията по чл. 108, ал. 4, т. 11 - 13 ЗДКИСДПКИ, ако общият размер на годишното променливо възнаграждение на съответното лице не превишава 30 на сто от общото му постоянно възнаграждение и не превишава 30 000 лв.
(7) Плащания, свързани с предсрочно прекратяване на договор, трябва да отразяват постигнатите с течение на времето резултати на съответните лица и да са определени така, че да не насърчават неуспех.
(8) Променливото възнаграждение се обвързва с резултати от дейността чрез комбинация от оценката за резултатите на отделното лице и на организационното звено, в което работи, или на съответната колективна инвестиционна схема, рисковия й профил, както и цялостните резултати на управляващото дружество.
(9) Оценката за работата на лицето се основава на финансови и нефинансови показатели (критерии), като:
• изпълнение на специфични и краткосрочни задачи;
• съществен принос към финансовия резултат, като настоящата политика не изключва изплащане на променливо възнаграждение без отчитане на разликите в заеманите длъжности и конкретния принос на лицата;
• повишаване на професионалната квалификация;
• проявена лоялност и екипност;
Чл. 9. (1) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) За целите на настоящите правила, под постоянно възнаграждение ще се разбира:
1. по трудови договори - основната работна заплата заедно с възнаграждението за ползване на годишен отпуск и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер;
2. по договори за управление и други нетрудови договори – плащане, установено в индивидуалния договор, което не е поставено в пряка зависимост от оценката за изпълнението на дейността.
(2) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Основната работна заплата е възнаграждението за изпълнение на определените в длъжностната характеристика на съответния служител трудови задачи, задължения и отговорности в съответствие на времетраенето на извършената работа.
(3) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) В допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер се включват: (а) възнаграждения за образователна и/или научна степен; (б) за придобит трудов стаж и професионален опит; (в) допълнителни възнаграждения в зависимост от отработеното време – нощен или извънреден труд, време на разположение и др.;
(4) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Критериите за определяне на постоянно възнаграждение са:
1. сложност и тежест на възложените задължения;
2. функционални отговорности на длъжността;
3. параметри на работната среда;
4. ниво на образование на служителя;
5. ниво в корпоративната структура, което заема;
6. професионален опит;
7. наложени ограничения (в това число забрана за извършване на определена дейност или действия, несъвместимост за заемане на длъжност по допълнително правоотношение и други).
(5) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Размерът на възнаграждението се определя в индивидуалния договор, в съответствие с приложимото трудово и/или осигурително законодателство.
(6) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Минималният размер на основната работна заплата е равен на нормативно установения минималния месечен осигурителен доход за съответната професия.
(7) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Размерът на допълнителното трудово възнаграждение за образователна и научна степен „доктор“ е 15 лева, а за научна степен „доктор на науките“ - 50 лева.
(8) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Размерът на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е най-малко 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит, като по-висок процент се определя в индивидуалния договор.
(9) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Други стимули се определят и изплащат в съответствие със свободния финансов ресурс, при отчитане на настоящите и бъдещите рискове и ако не се застрашава стабилността на финансовото състояние на дружеството.
(10) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Стабилността на финансовото състояние на дружеството се определя с
оглед:
1. способността на дружеството да поддържа и да подобрява капиталовата си база;
2. необходимата ликвидност;
3. цената на капитала;
4. всички видове настоящи и бъдещи рискове;
(11) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Дружеството може едностранно да увеличава възнаграждението на
служителя, а намаление на възнаграждението е допустимо със сключване на допълнително споразумение към индивидуалния договор на служителя.
(12) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Възнаграждението се изчислява в съответствие с прилаганите системи за заплащане и уговореното в индивидуалния договор. Изчисляването на възнаграждението се извършва месечно.
(13) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Възнаграждението на служителите се изплаща в пари, не по-късно от последното число на месеца, за който се дължи, по посочена от служителя банкова сметка, на която същият е титуляр. По искане на служителя, може да бъде изплатено и на негови близки.
(14) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Основната работна заплата се изплаща всеки месец, доколкото не е уговорено друго в индивидуалния договор. Допълнителните трудови възнаграждения се изплащат заедно с окончателното плащане на основната работна заплата.
(15) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) При добросъвестно изпълнение на задълженията по трудов договор, на служителя е гарантирано изплащането на основното възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на основното възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.
(16) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.)Разпоредбите, относими към трудовите договори, дружеството ще прилага съответно и към договорите за управление и другите нетрудови договори.
(17) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Основната работна заплата на членовете на управителния орган на дружеството се определя от Общото събрание на акционерите.
(18) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) На служителите на дружеството, чиято дейност оказва съществено
влияние върху рисковия профил на управляваните от него колективни инвестиционни схеми и чиито възнаграждения са съизмерими с тези на членовете на управителния орган и на служителите, чиято дейност е свързана с поемане на рискове, възнагражденията се определят от членовете на СД.
(19) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Ръководителят и служителите на звеното за нормативно съответствие и другите служители, изпълняващи контролни функции:
1. разполагат с подходящи правомощия и са независими от структурните звена, върху които упражняват контрол;
2. получават възнагражденията си съобразно степента на постигане на целите, свързани с тези функции, независимо от резултатите на контролираните структурни звена.
(20) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Спазването на политиката на възнагражденията по отношение на лицата се наблюдава пряко от Съвета на директорите.
(21) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Възнаграждението на ликвидатор на дружеството, в случай на влизане в сила на решение на КФН за отнемане на лиценза му, се определя от КФН и е за сметка на дружеството.
(22) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Съгласно чл. 272, ал. 3, във връзка с чл. 268 от ЗДКИСДПКИ, квесторът получава за своята работа възнаграждение за сметка на управляващото дружество, в размер определен от КФН.
Чл. 10. „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД създава ред за уведомяване на служителите по чл. 4, ал. 1 относно политиката на възнагражденията в частта, която се прилага за тях. Когато това е необходимо, в договорите на тези служители се предвиждат клаузи, които да гарантират прилагането на политиката за възнагражденията.
Чл. 11. (1) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) В случаите, в които дружеството има право да прекрати трудово правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на служителя обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието.
(2) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) При прекратяване на трудовото правоотношение от служителя без предизвестие, в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а от КТ, дружеството му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение.
(3) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Дружеството може да изплаща обезщетения при предсрочно прекратяване на договор на служител. Размерът на тези обезщетения отчита реално постигнатите резултати на служителя и се определя във всеки конкретен случай така, че да не води до възнаграждаване на неуспех или некоректно поведение към дружеството, акционерите и клиентите му.
(4) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Размерът на обезщетението не може да бъде по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение.
(5) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Дружеството може да изплаща и обезщетения, свързани с договори за предходна заетост. Размерът на тези обезщетения отчита дългосрочните интереси на дружеството, като тези обезщетения са свързани с неговата политика за задържане и привличане на служители.
(6) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Дружеството може да изплаща и обезщетения във връзка със забрана за заемане на определена длъжност за период от време, поради конфликт на интереси.
(7) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) При никакви обстоятелства дружеството не сключва споразумения от типа „златен парашут“, осигуряващи плащания, при които не са отчетени по никакъв начин рискът и резултатите от дейността, по отношение на служители, чиито правоотношения се прекратяват.
Чл. 12. (1) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Политиката за възнагражденията, приета от Съвета на директорите се публикува на интернет страницата на „ПФБК Асет Мениджмънт“ АД - xxxx://xxx.xxxxxx.xx. „ПФБК Xxxx Xxxxxxxxxx“ АД оповестява политиката си за възнагражденията и всяка последваща промяна в нея по ясен и достъпен начин, без да разкрива чувствителна търговска информация или друга информация, представляваща защитена от закона тайна.
(2) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) Оповестяването на информация във връзка с ал. 1 може да бъде под формата на самостоятелно изявление, периодично оповестяване в годишните финансови отчети или в друга подходяща форма.
(3) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) На оповестяване подлежи информацията относно:
1. процеса на вземане на решения, използван за определяне на политиката на възнаграждения, включително, ако е приложимо, информация относно състава и мандата на комитета по възнагражденията, името на външния консултант, чиито услуги са били използвани за определяне на политиката на възнаграждения, и ролята на съответните заинтересовани лица;
2. връзката между заплащането и постигнатите резултати;
3. критериите, използвани за измерване на резултатите и отчитане на риска;
4. критериите за постигнати резултати, на които се основава правото за получаване на акции, опции и променливи елементи на възнаграждението;
5. основните параметри и обосновка на схемата за евентуални годишни парични премии и други облаги, различни от пари в брой.
(4) (Изм. и доп. на 22.12.2016 г.) В следните документи на дружеството се съдържа и оповестява информация, касаеща предоставяните възнаграждения на служителите:
1. В годишния отчет на упрявляваните КИС: общият размер на възнагражденията за финансовата година с разбивка по постоянни възнаграждения, изплатени от управляващото дружество на неговите служители, броят на получателите и когато е приложимо, всички суми, изплатени пряко от самата колективна инвестиционна схема, включително такса за постигнати резултати;
− общата сума на възнагражденията с разбивка по категориите служители или други членове на персонала съгласно чл. 108, ал. 1 ЗДКИСДПКИ;
− описание на начините на изчисление на възнагражденията и облагите;
− резултатът от прегледите по чл. 108, ал. 5 и 6 ЗДКИСДПКИ, включително евентуално констатирани нередности;
− съществените промени в приетата политика за възнаграждения;
2. Към годишния си финансов отчет управляващото дружество представя информация за размера на възнагражденията на членовете на неговите управителни органи, информация за получените възнаграждения от управляващото дружество поотделно за всеки един от управляваните от тях колективни инвестиционни схеми и други портфейли.
3. В проспектите на управляваните от дружеството КИС:
- подробности относно актуалната политика за възнагражденията, които включват най-малко описание на начините на изчисление на възнагражденията и стимулите, имената и длъжността на лицата, отговорни за разпределянето на възнагражденията и стимулите, както и съставът на комитета по възнагражденията, ако има такъв, или
− резюме на политиката на възнаграждения и посочване на интернет страница, на която са оповестени подробности относно актуалната политика за възнагражденията и бонусите, които включват най-малко описанието на начините на изчисление на възнагражденията и стимулите, имената и длъжността на лицата, отговорни за разпределянето на възнагражденията и стимулите, състава на комитета по възнагражденията, ако има такъв, както и декларация, че копие на политиката за възнагражденията ще бъде предоставено на хартиен носител безплатно при поискване.
4. Ключовата информация за инвеститорите включва и посочване на интернет страница, на която са оповестени подробностите относно актуалната политика за възнагражденията, които включват най-малко описание на начините на изчисление на възнагражденията и стимулите, имената и длъжността на лицата,