Договор № BG05M9OP001-4.003-0012-C02

МИНИСТЕРСТВО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА

ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ” 2014-2020

Проект: „Въвличане на работодателите към подобряване на условията на труд и увеличаване броя на заети лица с увреждания“

Договор № BG05M9OP001-4.003-0012-C02

XXX ЛИТИЧЕН ДОКЛАД

по метода desk

research

Проучване на опита на други държави членки на ЕС, практики, модели, подходи за приобщаване на хората с увреждания в работната среда и

осигуряване на комплекс от мерки и похвати за насърчаване на работодателите да задържат на работа и да наемат нови лица с увреждания

ФОНДАЦИЯ „ИНСТИТУТ ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ НА

ПРОМЯНАТА“

Доклад по метода desk research

Изработили: Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx

Съдържание:

За проекта /2

За проучването /3

Теоретична социално-политическа рамка на ЕС за приобщаваща работна среда за хора с увреждания/6

Европейска рамка/9

Професионално обучение, форми на заетост, професионална рехабилитация /21

Партньорството: държава/общини/НПО – гаранция за успешни практики /25

Добри европейски модели и практики/25

Равенство на работното място за хора с функционални различия (за работодателя)/57

Изводи и препоръки/71 Източници /76

ЗА ПРОЕКТА

Проект „Въвличане на работодателите към подобряване на условията на труд и увеличаване броя на заети лица с увреждания“ се реализира от Фондация

„Институт за изследване на промяната“ – София в партньорство с Divergent - Ghent University – Гент, Белгия и Dobre Kadry - Centrum badawczo-szkoleniowe, Варшава, Полша, по процедура BG05M9OP001-4.003 „Транснационални партньорства“ по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2014 – 2020.

Проектът се състои в изследване на опита на страни от ЕС, за повишаване мотивацията на работодателите да наемат и задържат на работа лица с увреждания, както и да се изготвят нови за България подходи и политики по отношение организацията и условията на труд в предприятията за превениране на професионалните заболявания и увреждания. Създадената социална иновация и нейното пилотно прилагане съдържат включване на всички етапи за въвеждане на нови практики - проучване, разработка, внедряване и оценка.

Проектът е в обсега на ИП 5: за приспособяване на работниците и предприятията към промените и изискванията на ЕС за социално отговорни работодатели, подобряване на условията на труд за заетите лица, които да снижават риска от професионални болести и увреждания и увеличаване на броя на заетите чрез включване на хората с увреждания на пазара на труда.

Основната му цел е осъществяване на транснационално партньорство за обмяна на опит при създаване и въвеждане на социална иновация за подобряване на организацията и условията на труд в предприятията и увеличаване броя на хората с увреждания на пазара на труда.

Партньорите пилотно разработват и въвеждат иновативна практика, насочена към работодателите за приспособяване и приобщаване на хората с увреждания в работна среда и подобряване условия на труд в предприятията, чрез които се избягват рисковите фактори, водещи до професионални увреждания и заболявания. Със социалната иновация, насочена към целевите групи (заети лица и работодатели), в три държави на ЕС - България, Белгия и Полша се постига добавена стойност чрез въвеждане на продукт, който носи полза за подобряване на организацията в предприятията и условията на труд за заетите, тяхното пълно физическо, психично и социално благополучие. Предвидените обучения и онлайн платформа, базирана в социалните мрежи, към която ще бъдат привличани работодатели и служители с увреждания от цялата страна, стимулира комуникацията и свързването на всички заинтересовани страни, предоставя информация от правна и социална гледна точка и е предпоставка за формулиране на устойчиви фирмени политики, ориентирани към прилагането на добри практики за реализация на хората с увреждания на пазара на труда.

ЗА ПРОУЧВАНЕТО

Настоящият доклад представлява обобщение на резултати по първата проектна дейност – „Проучване на опита на други държави членки на ЕС и изготвяне на анализ – Деск рисърч“.

Проучването е направено по метода desk research и се изразява в обзорен преглед и систематизиране на релевантна информация, достъпна в Интернет на английски и български езици, както и от предоставени от партньорите данни за двете държави – Белгия и Полша.

Целта на дейността е да бъдат проучени нови за кандидата и България практики, модели, подходи за приобщаване на хората с увреждания в работната среда и осигуряване на комплекс от мерки и похвати за насърчаване на работодателите да

задържат на работа и да наемат нови лица с увреждания. Да бъдат проучени превантивни похвати за видовете професионални увреждания и методи за образователно информиране на работодателите. Дейността има за задача изследване на опита и работещите методи на страни от ЕС, изготвяне на анализ на използваните подходи и добри практики. В настоящия доклад е събрана информация за действащите в момента програми, методики и политики, насочени към повишаване на мотивацията на работодателите за задържане на работа на лица с увреждания и наемане; мерки за стимулиране и насърчаване на трудовата заетост сред хората с увреждания; за информиране и промяна на нагласите на работодатели относно значението на социалната отговорност и предимствата да наемеш човек с увреждане, за активно участие на всички заинтересовани страни в социалното развитие на страната. Данните от проведеното проучване и изследване ще служат като база за създаване на социална иновация и нейното пилотно прилагане. Анализът идентифицира проблемите и перспективите пред развитието на заетостта на хората с увреждания, отчитайки взаимовръзката на три фактора - ресурсното състояние на пазара на труда и нагласите на работодателите, държавна политика и стимули и развитието на човешкият ресурс - пригодност за заетост на пазара на труда на хората с увреждания.

В докладът са разгледани развитието на индикатори като динамика и структура на бизнеса; техническите и технологичните иновации; демографско-социалните процеси; потенциала за развитие; динамиката и структурата на заетостта и безработицата и представената групата на лицата с увреждания; наличие на програми, мерки, организации, предлагащи заетост, обучение, квалификация; превенция на професионалния риск; социално партньорство и комуникация и т.н.

В рамките на настоящия деск-рисърч е извършен преглед на информационните източници за пазара на труда, вторичен анализ на данни от съществуващи изследвания, анализ на статистическа информация, анализ на документи в рамките

на ЕС.

Проект: Въвличане на работодателите към подобряване на условията на труд и увеличаване

броя на заети лица с увреждания, Договор № BG05M9OP001-4.003-0012-C02

Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“, процедура Транснационални партньорства

5

Затова и проучването ще има за отправна точка 1) по-широката социално- политическа рамка на проблема за приобщаване на хората с увреждания в работната среда и осигуряване на комплекс от мерки и похвати за насърчаване на работодателите да задържат на работа и да наемат нови лица с увреждания (история, решения, проблеми); след което ще представи 2) институционалната рамка, която работи приоритетно с лица с увреждания и инициира решения и добри практики като програми, инструменти, различни формални и неформални подходи за посрещане и разрешаване на този проблем (неправителствени организации; общностни организации, подпомагани от държавата). След запознаване с този по-широк контекст, проучването ще се ориентира към 3) типологизиране на подобни добри практики на иновативни подходи и мерки за стимулиране и насърчаване на трудовата заетост сред хората с увреждания, вкл. запознаване с по-ярки примери, както и към 4) извеждане на източници, с оглед изготвянето на база данни с добри практики и алтернативни методи, използвани за информиране и промяна на нагласите на работодатели относно значението на социалната отговорност и предимствата да наемеш човек с увреждане.

ТЕОРЕТИЧНА СОЦИАЛНО-ПОЛИТИЧЕСКА РАМКА НА БЪЛГАРИЯ И ЕС ЗА ПРИОБЩАВАЩА РАБОТНА СРЕДА ЗА ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ

В България заетостта на работещите в традиционно рискови икономически сектори е по-висока в сравнение със страните в ЕС. Професионалните болести и увреждания се разглеждат основно от медицинска гледна точка, въпреки че страната още преди десет години прие и въведе нов списък на професионалните болести. Неглижирането на темата от ръководителите на предприятията извежда от пазара на труда нови хора с увреждания. Хората с увреждания са една от най- дискриминираните групи в заетостта. Нагласите на работодателите са стигмиращи и, въпреки недостига на квалифицирани кадри в някои браншове, хората с увреждания са силно неглижирани като възможна работна сила.

Трудовата заетост на хората с увреждания в България е национален приоритет, който изисква постоянно политическо и обществено внимание, както и максимална степен на координация на политиките, отнасящи се до нея. Трудовата реализация на хората с увреждания основно е уредена в Закона за насърчаване на заетостта (ЗНЗ) и Закона за интеграция на хората с увреждания (ЗИХУ). По данни на НОИ и НСИ хората с увреждания в работоспособна възраст са около 200 000 човека, като от тях около 10% са заети в различни сфери на обществения живот. По данни на Агенцията по заетостта (АЗ) през 2011 г. активно са търсили работа 13 617 лица с трайни увреждания, което представлява 4% от общия брой на регистрираните безработни лица. С най-висок дял в професионалната структура на безработните с трайни увреждания са лицата без квалификация и специалност - 42.9%, а с най- висок дял в образователната им структура са лицата със средно специално и професионално образование - 41.7%. Ръстът на безработицата, структурните промени в икономиката и др. засилиха проблемите на хората с увреждания и в много случаи намалиха възможностите на техните близки да полагат адекватни грижи за тях. Видно от изложеното много малък процент от хората с трайни увреждания са намерили и имат шанс да намерят своята реализация на пазара на труда. Причините за това са многобройни и от различно естество. Някои по-важни от тях са:

● социална изолация и липса на мотивация;

● неадекватно отношение на работодателите към целевата група;

● неосигурен достъп до работното място;

● липса на подходяща работна среда, съобразена със специфичните нужди на хората с увреждания;

● слаба информираност на обществото;

● слаба професионална квалификация. Професионално ориентиране чрез социални услуги за подкрепена заетост и специализирана медиация (посредничество).

Специализираното трудовото посредничество се изразява в организирането на по- активно включване на хора с увреждания в мотивационни курсове и групова психологическа подготовка. Необходимо е да се оценят възможностите за извършване на определени дейности от хората с увреждания, както и техните компетентности с оглед последваща професионална квалификация и професионално ориентиране. От друга страна е необходимо да се обучат ментори, които да подпомагат хората с увреждания в процеса на усвояване и извършване на преките им задължения. Предоставянето на качествено професионалното ориентиране на хора с увреждания в България, съобразено с техните индивидуални възможности и способности, включва:

● Прилагане на индивидуален подход при въвеждането на принципите на специализирано професионално ориентиране за хората с увреждания и въвеждане на модела на „Подкрепена заетост”, особено за лицата с интелектуални затруднения, като инструмент за навлизане в открития трудов пазар.

● Процесът на ресоциализация на хората в неравностойно социално положение да включва създаване на условия за трудова реализация на отворения пазар на труда.

● Разработване и прилагане на мерки с икономически стимули за подкрепа на работодатели в обичайна работна среда, с цел създаване на работни места за хора с увреждания.

● Намиране на нови възможности за работа на хората с увреждания, насочени към техния потенциал и способности, а не към ограниченията и затрудненията.

● Съответствие между индивидуалните умения и предпочитания и изискванията на работното място.

● Консултантски услуги за работодатели: практически насоки за подобрена работна среда, универсален дизайн и творчески иновации.

Според Национална стратегия за хората с увреждания 2016 – 20201 пълноценното и равноправно упражняване на всички права от хората с увреждания е национален приоритет, изискващ провеждане на активна, целенасочена и последователна политика, както и обединяване действията на ангажираните органи на властта, институции и с активното участие на гражданското общество.

Отчитайки комплексния и многостранен характер на мерките за гарантиране и признаване на пълноценното упражняване на всички права и основни свободи за хората с увреждания, политиката в тази област е насочена към прилагане в дългосрочен план на интегриран подход, основаващ се на принципите за хоризонтално въздействие, който обединява ресурсите в различни политики.

1 xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/XxxxxxxxxXxxxxxxxx/Xxxx.xxxx?xxxxxxx-XX&Xxx0000

Националната стратегия за хората с увреждания е основен политически документ, който формулира приоритетните цели и мерки и е насочена към подобряване качеството на живот на хората с увреждания, недопускане на дискриминация по признак „увреждане”, гарантиране на тяхното пълноценно и активно участие във всички области на обществения живот и насърчаване зачитането на техните правата във всички политики.

Националните цели и приоритети на Националната стратегия са формулирани в съответствие с Европейската стратегия за хората с увреждания за периода 2010 – 2020 г. „Подновен ангажимент за Европа без бариери“. Целите и приоритетите отговарят и на Националната здравна стратегия 2020, в която се отделя особено внимание на тази група граждани Политика 1.6 „Възможно най-добро здраве за хората с увреждания“.

Националната стратегия за хората с увреждания 2016 – 2020 e разработена във връзка с изпълняване на националните ангажименти по прилагане на ратифицираната Конвенция за правата на хората с увреждания на ООН, в частност в изпълнение на стратегическа цел 8, т. 8. 2 от Плана за действие на Република България за прилагане на Конвенцията за правата на хората с увреждания (2015 – 2020).

ЕВРОПЕЙСКА РАМКА

Националната политика се ръководи от национални и международни стратегически документи, сред които са международните договори, които нашата страна е ратифицирала, Европейска социална харта/ ревизирана, Плана за действие за подпомагане на правата и пълноправното участие в обществото на хората с увреждания: подобряване на качеството на живот на хората с увреждания в Европа 2006 – 2015 на Съвета на Европа и други в съответните секторни политики.

В Европейския съюз (ЕС) един на всеки шест души е с увреждане2, вариращо от леко до тежко, като това прави общо около 80 милиона души, които често нямат възможност да участват пълноценно в обществения и икономическия живот поради наличието на бариери, свързани с жизнената среда и с нагласите на хората.

Според статистиката на ЕС за доходите и условията на живот (EU-SILC) от 2011 година около 26 % от лицата на възраст между 16 и повече години декларират ограничение в техните способности, термин, който изразява взаимодействието с бариерите, към които е насочен социалния модел. Около 28 % от жените на възраст 16 и повече години декларират ограничения, а при мъжете процентът е 23 %. Разпространението на уврежданията сред жените е в по-голяма степен поради факта, че те живеят по-дълго, но не бива да се пропускат и други личностни фактори и социално-икономически характеристики. Увреждания се срещат по-често с напредване на възрастта, т.е. по-често се среща при лица, навършили 65 годишна възраст (54 % в сравнение с 18 % от лицата на възраст между 16 и 64). На Европейско ниво около 8 % от лицата навършили 16 години декларират тежка степен на увреждане, с други думи сериозни ограничения и около 18 % декларират средна степен на увреждане.

Политиката за хора с увреждания в Европейския съюз е заложена в Европейската стратегия за хората с увреждания 2010–2020, чиято цел е подкрепа на хората с увреждания по начин, по който те напълно да могат да упражняват своите права и да участват в обществения и икономическия живот на равно с останалите граждани. Тази стратегия подновява ангажимента на Европейския съюз за Европа без бариери, залагайки дейности в осем приоритетни области, а именно: достъпност, участие, равенство, заетост, образование и обучение, социална защита, здравеопазване и външни дейности. За целта се използват инструменти като кампании за промяна на общественото съзнание, финансова подкрепа, събиране на статистически данни,

2Проучване на ЕС относно работната сила, ad hoc модул относно заетостта на хората с увреждания (LFS AHM), 2002 г.

мониторинг, както и механизмите за прилагане на Конвенцията за правата на хората с увреждания на ООН. Стратегията има за цел да подкрепи държавите-членки в прилагането на Конвенцията за правата на хората с увреждания. Европейският съюз в качеството си на регионална организация, включваща 28 държави-членки става страна по Конвенцията през 2011 година. В Стратегията са набелязани действия на равнище ЕС, с които се допълват действията на национално ниво и се определят необходимите механизми за прилагането на Конвенцията за правата на лицата с увреждания в целия Европейски съюз.

Според член 216 (2) от Договора за функционирането на Европейския съюз договорите приети от Съвета са законово обвързващи за европейските институции и за държавите-членки. В тази връзка е приет Кодекс на добрите практики, в който са регламентирани взаимоотношенията между всички страни в процеса на прилагане на Конвенцията за правата на хората с увреждания.

През 1998 г. от Европейската комисия прие Кодекс на добрите практики за заетост на хората с увреждания, а през май 1999 г. социалните партньори формално приемат Съвместна декларация относно заетостта на хората с увреждания.

Хартата на Европейския съюз за основните права влиза в сила от 01.12.2009 година с влизането в сила на Договора от Лисабон и става законово задължителен документ за институциите на Европейския съюз и за националните правителства, така както всички договори на съюза. Xxxxxxx се отнася до защита на ценностите по отношение на човешко достойнство, демокрация, равенство, зачитане реда на закона и зачитане на правата на човека. Тя обединява всички личностни, граждански, политически, икономически и социални права, както и забрана за дискриминация по който и да е от признаците, включително и увреждане. Хартата влиза в сила през 2009 година и е задължителна за всички институции, офиси, агенции в рамките на Европейския съюз, спазвайки принципа на субсидиарност. Член 1 от Хартата на основните права на ЕС гласи, че „Човешкото достойнство е ненакърнимо. То трябва да се зачита и защитава.“ Член 26 гласи, че „Съюзът признава и зачита правото на хората с увреждания да се ползват от мерки, които осигуряват тяхната автономност, социалната и професионалната им интеграция и участието им в живота на общността“, а член 21 забранява всяка форма на дискриминация, основана на признака увреждане.

Национални измерения

България предприе реални действия за прилагане разпоредбите на Конвенцията за права на хората с увреждания, която е първият международно правен акт, който е подписан за най-кратко време от най-много страни в историята на ООН. По своята същност Конвенцията е първият обширен и изчерпателен международен договор за правата на човека, който е приет през XX век. Конвенцията е приета от Общото събрание на ООН на 13 декември 2006 г., а влиза в сила от 3 май 2008 г. Република България подписва Конвенцията през 2007 г. и я ратифицира със закон, приет от 41- то Народно събрание на 26.01.2012 г., обн. ДВ, бр. 12 от 2012 г. Официалния превод на текста на Конвенцията на български език е публикуван в Държавен вестник, бр. 37 от 2012 г. С Решение № 868 от 19 октомври 2012 г., Министерския съвет прие

План за действие, съдържащ мерки за привеждане от Република България на

нормативната уредба и политики в областта на хората с увреждания в съответствие с разпоредбите на Конвенцията за правата на хората с увреждания (2013-2014 г.). Планът очертава конкретните стъпки, определя ясно ролята и функциите на отделните държавни органи и заинтересовани страни.

Със свое Решение № 467 от 25 юни 2015 г. Министерският съвет прие втори План за действие на Република България за прилагане на Конвенцията за правата на хората с увреждания (2015-2020 г.), който надгражда първият план и определя конкретни мерки за продължаващото адаптиране на законодателството в изпълнение на изискванията на Конвенцията.

Основна цел при прилагане на политиката в областта на интеграцията на хората с увреждания е създаване на условия и гаранции за равнопоставеност и пълноценно участие на хората с увреждания във всички области на обществения живот, както и упражняване на техните права чрез осигуряване на социално-икономическа подкрепа на самите хора с увреждания и на членовете на техните семейства.

Социалната подкрепа на лицата с увреждания се осъществява посредством предоставянето на различни видове обезпечения – обезщетения, помощи, пенсии, услуги и закрила от социалното осигуряване, социалното подпомагане, трудовото право, здравословни и безопасни условия на труд, както и от редица данъчни и финансови облекчения.

Българският законодател е създал необходимите механизми за гарантиране реализацията на правото на хората с увреждания в България на независимост и социална интеграция. Съгласно чл. 6, ал. 1 от Конституцията на Република България, всички хора се раждат свободни и равни по достойнство и права, а равенството пред закона на всички граждани е прогласено в ал. 2 на същата разпоредба. Не се допускат никакви ограничения на права или привилегии, основани на раса, народност, етническа принадлежност, пол, произход, религия,

образование, убеждения, политическа принадлежност, лично и обществено положение или имуществено състояние.

Основният нормативен акт, гарантиращ правата на лицата с увреждания и съдържащ най-голяма концентрация на правни норми, свързани с подкрепата за хората с увреждания е Законът за интеграция на хората с увреждания, който доразвива конституционният принцип, че хората с увреждания се намират под особена закрила на държавата и обществото. Законът за интеграция на хората с увреждания се основава на принципите за забрана и предотвратяване на всяка форма на дискриминация, основана на признака увреждане. В Закона са предвидени мерки, осигуряващи социално-икономическата защита на хората с увреждания чрез отпускане на месечни добавки за социална интеграция и целеви помощи. За реализиране на трудовата заетост на хората с увреждания е предвидено участие в обичайна и в специализирана работна среда, а работодателите, които назначават хора с увреждания могат да получават стимули, както и финансови средства за адаптиране на работните места, за тяхното оборудване, за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и др. Законът дава възможност хората с предприемачески дух да стартират самостоятелен бизнес като за това могат да кандидатстват за определен финансов ресурс.

Законът за защита от дискриминация въвежда механизми за прилагане на практика на забраната за дискриминация. Той има за цел да се осигури на всички лица, включително и хората с увреждания правото на равенство пред закона, равенство в третирането и във възможностите за участие в обществения живот.

Законът за защита от дискриминация доразвива конституционния принцип за забрана на дискриминацията и равенство пред закона, съдържащ се в член 6 от Конституцията на Република България, въвеждайки механизми за неговото прилагане на практика. Законът цели осигуряване на всички лица (включително и хората с увреждания) правото на равенство пред закона, равенство в третирането и във възможностите за участие в обществения живот. Категорично са дефинирани пряката и непряката дискриминация, както и тормозът.

Право на обезщетения и пенсии имат съответните категории осигурени лица, предвидени в Кодекса за социално осигуряване. По отношение на социалното

осигуряване, Националния осигурителен институт предоставя обезщетения в случаите на временно намалена работоспособност и трудоустрояване и пенсии в случаите на трайно намалена работоспособност. Лицата, които получават лична пенсия за инвалидност имат право и на парични помощи за профилактика и рехабилитация, ако не са навършили възрастта по чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване

В Кодекса на труда, Закона за държавния служител са предвидени различни форми на закрила на лица с увреждания, която се изразява в предвидено задължение за работодателите за определяне на процент работни места за трудоустрояване, въвеждане на облекчен режим на работното време, забрана за полагане на нощен и извънреден труд, установяване на намалено работно време, предварителна закрила при уволнение, предоставяне на обезщетение при трудоустрояване от момента на получаване на предписанието за трудоустрояване, до неговото изпълнение.

В Закона за насърчаване на заетостта са предвидени мерки за безработни лица и за насърчаване и запазване на заетостта, предоставяне на услуги за посредничество при намиране на работа, за професионално обучение и ориентиране включително и за хората с трайни увреждания.

Законът за корпоративното подоходно облагане предвижда цялостно преотстъпване на корпоративния данък на юридическите лица със статут на специализирани предприятия, кооперации и обособени производствени единици, членуващи в национално представените организации на хора с увреждания и организации за хора с увреждания. Преотстъпените средства се използват за рехабилитация и социална интеграция на хората с увреждания.

Хората с трайни увреждания, които получават доходи от трудова дейност, ползват данъчни облекчения при условия и по ред, определени в Закона за данъците върху доходите на физическите лица, както и по реда на Закона за местни данъци и такси.

Ситуацията по света и в България

Над един милиард души, или 15% от световното население, представлява броят на хората, които имат увреждане. Според официални данни на Национален осигурителен институт, в България има над 680 хиляди души с трайни увреждания, а заетите на трудовия пазар от тях са едва около 10%. HR секторът и бизнесът Едно от най-големите предизвикателства пред сектор „Човешки ресурси” е липсата на квалифицирани и мотивирани кадри, които да вършат работните си задължения качествено. В същото време компаниите страдат от постоянно текучество на персонал, което възпрепятства производителността и възможностите за разрастване на бизнеса. Всичко това може да бъде разрешено, ако се инвестира в развитието на потенциала на хората с различни възможности. Много от тях искат и могат да се трудят, но въпреки това за голям брой таланти, техните мечти и стремежи остават неизпълнени. Хората с функционални различия могат да бъдат програмисти, уеб дизайнери, счетоводители, специалисти човешки ресурси, търговци на акции, зъботехници, оператори в кол центрове, маркетолози, рекламисти и много други. Това, от което се нуждаят са квалификация, знания и най-важното – равен достъп до кариерен старт и достъпна работна среда. Целта на този наръчник е да помогне на Вас и Вашия бизнес да бъдете по-отворени, да премахнете бариерите и да започнете да работите по-успешно и пълноценно с тях. По този начин ще се постави силен фокус върху опита и качествата на кандидата. Необходимо е бизнесът да отвори вратите си, да даде шанс на хората с функционални различия да разгърнат пълния си потенциал и в пазара на труда да бъде впрегнат един огромен неизползван човешки капитал. Само по този начин корпоративният сектор ще постави началото на позитивната промяна.

Предизвикателства

По дефиниция думата „увреждане” представлява състояние на ограничение във

възможностите на даден човек да взаимодейства с обкръжаващата го среда, което

му създава социални, интелектуални, физически или морални затруднения. Друг възможен начин за тълкуване на термина е, когато човек има физическо или интелектуално увреждане, което има значителен и дългосрочен неблагоприятен ефект върху способността му да извършва нормални ежедневни дейности. Изключително важно за представителите на бизнеса е да бъдат наясно със спецификата на групата от хора с различни възможности. Уврежданията изначално биват разно образни – физически, сензорни, когнитивни, както и трайни увреждания на здравето. Това само по себе си означава, че хората с увреждания не са една хомогенна група. Всички те имат различни нужди, интереси и виждания за живота и света. Съответно при работа с представители на отделните групи следва да се вземат предвид конкретни стъпки и насоки, за да може комуникацията и интеграцията да бъдат напълно успешни.

Предразсъдъци

Една от основните бариери, спираща работодателите да дадат възможност на човек с функционални различия да бъде нает на работа са предразсъдъците. В най-общия случай се смята, че той няма да може да се справя с ежедневните дейности, които следва да има. При поява на кандидат с ТЕЛК на интервю за работа, това автоматично поставя етикет „негоден”. Ето защо това е една от причините много от хората с различни възможности да не желаят да споделят за своето състояние и нужди, тъй като се страхуват, че никога няма да бъдат извикани на интервю за работа и съответно да продължат напред. Други причини, които спират кандидатите да кажат, че имат увреждане са притеснението, че това ще им донесе неприятности, нежеланието за споделяне на нещо толкова лично, евентуална възможност увреждането да е диагностицирано съвсем скоро и други.

Митове

Рисков фактор е липсата на достатъчно информация по темата за включването на

хора с различни възможности в пазара на труда. Обществото и работодателите са на

мнение, че много хора не могат да извършват конкретни дейности заради даден вид увреждане. Например:

⮚ Незрящите не могат да ползват компютър и интернет. Напротив – те разполагат със софтуер за уеб достъпност, променящи шрифтове, цветове, размери на букви, както и Screen Reader-и. Хората с нарушено зрение могат да бъдат отлични програмисти, офис асистенти, оператори в аутсорсинг компании.

⮚ Хората с увреден слух не ползват сайтове като YouTube и др. Това също не е така, тъй като подобни сайтове предлагат субтитриране на съдържанието и това спомага за разрешаването на проблема

⮚ Лицата с физически увреждания не могат да извършват никакъв труд. Отново това е мит. Голяма част от хората с физически увреждания са с изключителен интелектуален капацитет, който остава напълно незасегнат, дори вследствие на инцидент или заболяване, които са причинител на функционалното различие. Съответно човекът може да се справя с всякаква интелектуална дейност, както и с различни професии, съобразени с нивото на неговата подвижност.

В Европейските държави:

Повече от всякога компаниите се фокусират върху развитието на разнообразна работна сила. Въпреки това, хората с уврежданията са често забравена малцинствена група.

1 на 5 души ще придобият увреждане в живота си, и хората с увреждания са основен източник на неизползван талант поради социалното заклеймяване не могат или не искат да работят.

Докато много компании предприемат стъпки към разнообразието, те често изразходват по-малко време, енергия и ресурси за включването. В много

организации, Човешките ресурси определят стратегията за многообразие и включване. Има няколко конкретни, практични стъпки, които лидерите в човешките ресурси могат да предприемат, за да подобрят чувството за включване на хората с увреждания в работното им място.

Включването се отнася до чувството, че човек принадлежи към организацията. В идеалния случай, служителите трябва да се чувстват като те „принадлежат”, като в същото време се ценят за техните уникални характеристики и перспективи. Въпреки това, служителите с увреждания са по-малко удовлетворени с организацията и климата на работното си място и също така да възприемат по-малко възможности за напредък, отколкото техните колеги без увреждания. Тези възприятия и възприятия

включването на хора с увреждания в неработеща среда може значително да повлияе както на представителството, така и на разкриване на информация сред хората с увреждания.

Законът за европейците с увреждания определя инвалидността като увреждане, което значително ограничава една или повече основни жизнени дейности. Не е толкова лесно да се установи кога увреждането на човек е тревожно разстройство или психично заболяване. С нарастването на работната сила и увеличаването на инвалидността става все по- важна за работодателите да създадат климат на работното място, който насърчава разкриването и намалява вероятността от негативни последици за служителите. Огласяването на уврежданията може да гарантира, че служителите получават подходящо работното място, което увеличава вероятността за успех на работното място, социалното включване на служители с увреждания, култура на работното място и ангажираност на работодателя към увреждането на служителя.

Приобщаващ

климат

Социално

включване

Подходящо

жилище

Подрепа от

мениджъра

Споделяне на

уврежданията

Правото на труд и заетост е основно право, залегнало в член 27 от Конвенцията на ООН за правата на хората с увреждания. Той обаче е далеч от реалността за милиони хора с увреждания, които желаят да работят.

Целта на стратегията „Европа 2020“ е да достигне 75% заетост в ЕС. На равнище ЕС обаче около 47% от хората с увреждания са заети, в сравнение с 72% от хората без увреждания. Равнището на безработица на хората с увреждания в ЕС на възраст 20- 64 години е 17% в сравнение с 10% от лицата без увреждания и процентът на активност на хората с увреждания в ЕС е 57% в сравнение с 80% от хората с увреждания. Освен това жените с увреждания, младите хора с увреждания и хората, нуждаещи се от високо ниво на подкрепа, са по-склонни да бъдат дискриминирани и изключени от пазара на труда.

За Европейския форум на хората с увреждания гарантирането на достъпа до заетост и професия е ключов въпрос, тъй като той е решаващ аспект за икономическото и

социално включване на 80 милиона души с увреждания в Европа.

Безработицата може да доведе до бедност и социално изключване. Пречките, които пречат на достъпа до пазара на труда, са повечето от случаите, основани на погрешни схващания и преценки за способностите на дадено лице. Ето защо ЕФР работи на различни нива за разработване на законодателство в тази област и за насърчаване на позитивни действия на пазара на труда.

ПРОФЕСИОНАЛНО ОБУЧЕНИЕ

Xxxxxx с увреждания трябва да имат достъп до подходящи форми на професионална подготовка, а възможностите за трудовата им реализация трябва да бъдат обявявани на открития пазар на работна ръка. Достъпът до трудовия пазар до голяма степен зависи от квалификацията, получена чрез професионално обучение. То може да започне единствено след придобиването на образователен минимум. Това означава, че за да могат хората с увреждания да участват по-активно на трудовия пазар, е

необходимо на първо място, да им бъде осигурен по-голям достъп до системата на образованието. В България професионалната подготовка на ученици с увреждания

се извършва в системата от съществуващите специални училища или в няколкото специализирани центъра за обучение на хора със зрителни или слухови увреждания. Известно е, че обучението в специалните училища предлага много ограничен избор на професии, обучението е на ниско ниво и не съответства на изискванията на трудовия пазар. Достъпна информационна и комуникационна среда Важен елемент в живота на хората с увреждания е тяхната информираност и възможност за комуникация в зависимост от увреждането им. Информацията трябва да се предоставя в достъпна форма - визуално представяне на текст, текстов дублаж, субтитри, брайлово писмо, жестомимичен език и жестомимичен дублаж, гласов дублаж, тактилна комуникация, уголемени шрифтове, достъпни мултимедии, както и всякакви писмени, звукови, на опростен език, дикторски, допълващи и алтернативни способи, средства и формати за достъпна информация.

ФОРМИ НА ЗАЕТОСТ

За разширяване на възможностите и осигуряване на продължителна трудова заетост на хората с трайни увреждания в работоспособна възраст е необходимо прилагането и на разнообразни форми на заетост. Право на лицето е да избере формата на заетост:

⮚ Защитена заетост. Защитената форма на заетост на хора с трайни увреждания не е регламентирана в българското законодателство.

⮚ Специализирани предприятия и кооперации хората с увреждания. В тях работят смесени колективи, предприятията участват на пазара наравно с фирмите, които не наемат хора с увреждания, което ги прави неконкурентноспособни.

⮚ Отворен пазар на труда.

⮚ Xxxxxxx и дистанционна форми на заетост.

⮚ Социално предприемачество. Тази форма на заетост се прилага в много

страни членки на ЕС. Тя трябва да бъде насърчавана, развивана и обезпечена както от държавата, така и от местната власт. Последната разполага с реални

лостове за насърчаване на микро-предприятията на хората с увреждания чрез облекчаване на редицата от разрешителни и съгласувателни режими, въведени по места.

ПРОФЕСИОНАЛНА РЕХАБИЛИТАЦИЯ

Създаване и поддържане на работни места за хора с увреждания, адаптиране на работните места и оборудването съобразно психофизиологическите и антропометрически характеристики на лицата с увреждане, осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, от една страна и от друга – подобряване на професионалните умения и повишаване на квалификацията на хората с увреждания, вкл. с ментални увреждания, с оглед гарантиране на качество на произвежданата продукция, успешно участие на пазара и разширяване възможностите за заетост на лица с увреждания.

Ученето през целия живот като основен принцип Работата като основна форма на социално изразяване е важна човешка потребност в нашето общество. Тя ни помага в постигането на нашите лични цели, осигурява съществуването ни и дава на всеки един от нас място в обществото. Със сигурност можем да твърдим, че работата и социалната интеграция са неразривно свързани. Броят на тези обаче, които поради уврежданията все по-трудно постигат устойчивост в света на труда, нараства със стабилни темпове. В техния кръг навлизат лица с интелектуални затруднения, както и лица, които в резултат на забавено развитие или проблеми със социалното взаимодействие, се нуждаят от допълнителна фаза на обучение след завършване на училище, за да постигнат професионална зрялост. За тях прякото интегриране в първичния пазар на труда представлява твърде голямо предизвикателство. Тази целева група се нуждае от системни и индивидуализирани разпоредби, за да стане възможно и по-лесно излизането й на пазара на труда и подпомагането за развитие на процеса на интеграция. Всички мерки, свързани с трудовата интеграция, се съсредоточават главно върху практическото професионално обучение. Повечето

мерки за квалификация се предлагат в компаниите или в структури, подобни на

предприятия, които са проектирани така, за да бъдат, колкото е възможно, по- реалистични. Това дава на лицата с увреждания възможност да се обучават в идеални условия. Заедно с типа „обучение на работното място”, другите мерки, като подпомагане в професионалното ориентиране, социалните умения, работните екскурзии и подготовката за кандидатстване за работа, гарантират, че лицата с увреждания могат да получат стабилна опора на пазара на труда. Добрите практики в Белгия, които подбрахме, се концентрират върху иновативни мерки в сферата на професионалната рехабилитация, ориентиране, обучение и заетост за хора с увреждания и тяхното адаптиране и мултиплициране ще спомогне за осъществяване на политиките в тази област.

ПАРТНЬОРСТВОТО: ДЪРЖАВА/ОБЩИНИ/НПО – ГАРАНЦИЯ ЗА УСПЕШНИ ПРАКТИКИ

Независимите и активни граждански организации са носители на модела на промяната. Те трябва да бъдат критични, да инициират дебати, да водят кампании. Целта на работата на едно НПО е да спомага за изграждането на стабилна гражданска структура, да поддържа диалога между гражданското общество, държавата и външните участници. Освен двигател на промяната, то е и продължител на застъпническата дейност в утвърждаване на демократични принципи в управлението. Неправителствените организации трябва да работят успешно и в мрежа. Мрежата е силно кампанийно средство за постигане на резултати. Работата с общините е добра възможност за НПО да въздействат върху вземането на решения и осъществяването на проекти. Общинските власти имат капацитет във вид на персонал, ресурси и влияние, докато НПО могат да им предложат специализиран опит, идеи и познаване на съществуващите потребности в Общността.

ДОБРИ ПРАКТИКИ

Модели и практики за професионална рехабилитация, ориентиране, обучение и заетост на хора с увреждания във Фландрия, Белгия

Тук са събрани описанията на 10 организации във Фландрия, които работят в сферата на професионалната рехабилитация на хора с увреждания. Обхванат е широк кръг от услуги в областта на ориентирането и консултирането, оценяването и обучението, както и различни схеми за заетост. Преглед на добрите практики и основания за тяхното включване: Xxxxxxxxx заетост на хората с увреждания може да се разглежда като един цялостен въпрос с две страни: от една страна са хората с увреждания, които не са в състояние да работят в производствена работна среда на трудов договор, а от друга страна са хората с увреждания, които работят на трудов

договор на свободния пазар на труда. Някои от представените услуги са общи (т. е.

те се отнасят до всички безработни лица, включително тези с увреждания), а други са специфични и са предназначени конкретно за целевата група. Ще представим това разнообразие и цялостния характер на проблема чрез случаите, които сме избрали:

Добра практика 1: Фламандска агенция за трудово посредничество VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling) 3

VDAB е обществената служба за трудово посредничество. Безработните във Фландрия се консултират и получават направления от VDAB, която е задължена по закон да предложи на всеки човек направление (и ако безработното лице не приеме това направление, то рискува да изгуби обезщетението си за безработица. Обърнете внимание също, че това обезщетение се изплаща безсрочно!). Когато човек с увреждане може да си намери работа на свободния пазар на труда, трудовото посредничество се предоставя от „общата“ услуга на VDAB. В такъв случай въпросното лице няма да ползва мерките и услугите, описани в настоящия документ. Ако VDAB установи, че един човек има нужда от специално направление, за да намери (или да задържи) работа си, той бива насочван към GTB (Специализирано ориентиране и консултиране - добра практика 2). При по- нататъшната работа с този човек GTB може да използва мерки и услуги, описани в добри практики 3-10. Обърнете внимание във връзка с тези добри практики на разликата между инструментите за „намиране на работа“ (добри практики 2-5) и другите, които са за „създаване на работни места“ (добри практики 5-10, но всички те са извън свободния пазар на труда). Тъй като тези мерки могат да бъдат доста скъпи, целият процес се ръководи от VDAB. Като се вземе предвид централната направляваща роля на VDAB за намирането и настаняването на работа на хората с увреждания, сметнахме, че е много необходимо да добавим и агенцията към този преглед.

3 xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xx

Добра практика 2: Gespecialiseerde Trajectbepaling en Begeleiding GTB (Специализирано ориентиране и консултиране)

GTB предлага специализирано консултиране с цел устройване на работа на хора с намалена трудоспособност. Работи заедно с другите организации, представени тук като добри практики - GTB е частично интегрирана във VDAB (а също така се финансира от VDAB).

Добра практика 3: Gespecialiseerde arbeidsonderzoeksdienst (Центрове за професионално ориентиране)

В тези специализирани центрове може да бъде проверена физическата и емоционална стабилност на безработното лице и пригодността му за труд. Центровете съветват безработното лица за това какви са възможностите му за намиране на (подходяща) работа

Добра практика 4: Gespecialiseerd Opleidings-Begeleidings-Bemiddelingscentrum GOB (Специализиран център за обучение и ориентиране)

XXX предлага обучение и ориентиране на хора с намалена трудоспособност. Тези центрове основно предлагат стаж в работна среда.

Добра практика 5: Arbeidszorg (Трудово подпомагане – Подпомагане за защитена заетост или заетост в обичайна среда)

Xxxxxxxxx подпомагане е неплатена алтернатива за хора с намалена трудоспособност, които желаят да направят стъпката към платена работа, но все още не са готови на това. Тя ги подготвя за защитена или за „редовна“ заетост.

Добра практика 6. Основните подкрепящи услуги в защитеното предприятие:

Първо обсъждаме основните подкрепящи услуги в едно защитено предприятие. Защитените предприятия имат социална цел (заетост за хора с увреждания), но средствата за постигането й са икономически. От една страна организацията и управлението на защитеното предприятие са доста сходни на тези в обикновеното дружество, но от друга страна защитените предприятия имат социална цел, която се илюстрира от специалните подкрепящи услуги като наставничество и помощ за работниците с увреждания.

Добра практика 7. Дейности в защитените предприятия

За да се гарантира съществуването на защитеното предприятие, важно е да се намерят достатъчно доходни дейности. Държавната субсидия е предназначена единствено да компенсира загубите от намалената производителност на служителите с увреждания. Следователно, защитените предприятия трябва да генерират достатъчно финансови средства, за да покрият разходите си и да поддържат стабилен социално-икономически баланс. В седмата добра практика правим преглед на някои търговски дейности, които се изпълняват в защитени предприятия.

Добра практика 8. Трудово подпомагане в защитеното предприятие

Трудовата заетост на хората с увреждания може да се разглежда като един цялостен въпрос с две страни: от една страна са хората с увреждания, които не са в 50 състояние да работят в производствена работна среда по трудов договор, а от друга страна са хората с увреждания, които работят по трудов договор на свободния пазар на труда. В осмата добра практика обсъждаме организацията на дейностите за хора с увреждания, които не могат да работят (на трудов договор) нито в защитено предприятие, нито на свободния пазар на труда.

Добра практика 9: Фирмени договори

В деветата добра практика обсъждаме една специална форма на заетост в защитените предприятия: фирменият договор. При фирмения договор работниците с увреждания от защитеното предприятие работят на обекти на клиента.

Добра практика 10: Подкрепена заетост

Една стъпка по-нататък е, когато работниците с увреждания напускат защитеното предприятие и направят прехода към щатна работа в организация на свободния пазар на труда. За да подкрепят тези работници и обикновените дружества, някои защитени предприятия разработват методиката на „подкрепената заетост“, и я използват, като я включат в проект.

РАЗЛИКА МЕЖДУ НАМИРАНЕ НА РАБОТА И ОСИГУРЯВАНЕ НА РАБОТА

Някои от добрите практики са „инструменти“ за намиране на работа, а други предлагат работа (но винаги извън свободния пазар на труда). Във всички случаи VDAB насочва клиентите към постигане на заетост, която се осигурява от организацията GTB (която от своя страна може да използва добри практики 3-10).

Видове пазар на труда в Белгия

Преди да навлезем в различните видове услуги и възможности за заетост, важно е да опишем различните „видове“ пазар на труда в Белгия/Фландрия. Разликите се дължат главно на субсидиите, които могат да получат работодателите от правителството и подкрепата, която могат да оказват на своите служители. Свободен пазар на труда Първичният пазар на труда се състои от всички дружества, които работят без подкрепа от държавата. Това са големи компании като Форд, Найк и Карфур, но също и всички малки дружества, като местната хлебарница,

счетоводна фирма или бар. Социален пазар на труда Социалният пазар на труда се

състои от организации, които се финансират частично от държавата чрез субсидии. Тази категория от своя страна също може да бъде разделена на три части. Тук ще дадем кратко разяснение, а повече подробности ще представим в този материал.

Социална икономика

От една страна са налице социалните предприятия, предлагащи работа на хора, които са били безработни най-малко пет години. Причините, поради които те са останали без работа, са главно психични и/или физически, здравни проблеми или незавършено образование. За да кандидатстват за работа в този сектор, кандидатите трябва да са били безработни най-малко пет години и да са без завършено средно образование. Тези дружества или организации предлагат повече наставничество на работното място. Те подкрепят работниците на работното място, осигуряват им обучение и ориентиране и им помагат да съвместяват работата с личния си живот. Тези дружества получават максимум 50% работен капитал от държавата, а другите средства са от собствените им приходи. Защитено предприятие От друга страна съществуват защитени предприятия за хора с увреждания. Хората, които работят в защитените предприятия, трябва да са получили специално направление, което понастоящем се издава от VDAB, а в миналото — от Фламандския фонд. Работата, историята и финансирането на защитените предприятия са представени в добра практика 6 и по-нататък.

Xxxxxxx подпомагане

Много от дружествата в сферата на социалната икономика и някои защитени предприятия предлагат възможности за работа по схемата „трудово подпомагане“. Това е алтернатива за неплатена работа на хора, които все още не са готови за работа в социални дружества, защитени предприятия или обикновени търговски дружества. По-долу в материала обясняваме тези форми на работа.

Професионално ориентиране и насочване към подпомагане

Друг начин за достигане до работно място е схемата „професионално ориентиране и насочване към подпомагане“. Тя е предназначена за хората, които поради медицинска, психична, физическа или психологическа причина не са готови изобщо да направят крачката към търсене на работа. При това ориентиране GTB работят заедно с партньор по овластяване, психолог и психиатър върху социалните и емоционални бариери за започване на работа. Целта е да се работи за преодоляване на бариерите, за да може след този период човек да направи крачката към трудово подпомагане, защитено предприятие, социално предприятие или обикновено предприятие.

Основни подкрепящи услуги в защитеното предприятие

Формулирането на недвусмислено определение за „защитено предприятие“ представлява известна трудност. Фламандската федерация на защитените предприятия (VLAB) използва следното определение:

„Защитено предприятие е преди всичко място за трудова заетост за всички хора с намалена трудоспособност, които желаят да работят, но не могат да си намерят временна или постоянна работа на свободния пазар на труда. Защитените предприятия трябва да се стремят да назначават на всички налични работни места хора с увреждания, като отделят специално внимание на тези с най-тежки увреждания. Крайната цел на защитените предприятия е наемането на работа на хора с намалена трудоспособност със задачата да се подобри интеграцията им в обществото. Основният подход е трудовата заетост“.

Нормативната база определя ясно целевата група на защитените предприятия, както и допустимия брой длъжности на подкрепящи служители. В сравнение с обикновените търговски дружества, защитените предприятия поддържат длъжности, изискващи някои много специфични умения, като например:

- началник производство/трудов наставник;

- социален работник/медицинска сестра в отдел „Социални услуги“ на предприятието;

- координатор по качеството;

- отдел „Методика“.

Защитените предприятия разполагат с експерти с различна квалификация, за да гарантират възможността за адаптиране на задачите (които понякога са много сложни,) съобразно способностите на работниците с увреждания. Там работят също

и инженери, ерготерапевти, техници в производството и социални работници, чиято

задача е да преобразуват сложните дейности в задачи, които могат да бъдат изпълнени от работници с увреждания.

Вече почти петдесет години фламандските защитени предприятия осигуряват специално адаптирани работни места на хора с увреждания. За да помогнем за по- доброто разбиране на някои от най-добрите практики в областта на защитената заетост във Фландрия, по-долу представяме кратък исторически преглед на темата.

Първите организирани инициативи за трудова заетост за хората с увреждания са предприети след Втората световна война. Първоначално обезпечаването на заетост на хората с увреждания е главно местна дейност, организирана от родителите и/или местната администрация. През този период не съществува развита законодателна рамка. Много важен етап в развитието на законодателната рамка за хората с увреждания настъпва през 1963 г. - тогава белгийското правителство разработва политика за рехабилитация и заетост за своите граждани с увреждания. От една страна е създаден Националният фонд за социална рехабилитация на хората с увреждания, който поема отговорността за медицинската и професионалната рехабилитация и за трудоустрояването на хората с увреждания. От друга страна, националното законодателство урежда условията, при които хората с увреждания кандидатстват за използване на услугите и институциите на фонда. То предвижда и набор от възможни сфери на заетост за хората с увреждания, като защитените предприятия (и условията за официално признаване на защитените предприятия) са една от тези сфери. Законът урежда и основата на системата за държавни субсидии в сектора „професионална интеграция на хората с увреждания“. Националният фонд за социална рехабилитация на хората с увреждания получава финансирането си главно от независими източници, по-специално от допълнителните застрахователни премии (напр. застраховка срещу трудова злополука, застраховка срещу пожар, застраховка срещу злополука с МПС). Това, обаче, означава, че тези субсидии се развиват заедно с инфлацията и с общия стандарт на живот и следователно с

потребностите на защитените предприятия. Изборът на този метод на финансиране

е обоснован с виждането, че голяма част от уврежданията се дължат на трудови и пътни злополуки. Именно затова тази система на финансиране е приета от широката общественост. Националният фонд се управлява от Министерството на заетостта.

В края на осемдесетте години е предприета държавната реформа в Белгия, в рамките на която повечето компетенции по въпросите на хората с увреждания са прехвърлени на регионите. Регионите Фландрия, Валония и Брюксел поемат отговорността за интеграцията на хората с увреждания, включително за защитените предприятия.

Във Фландрия за защитената заетост отговаря министърът на социалната икономика. Статутът на защитените предприятия понастоящем е уреден от указите на фламандското правителство от 19 декември 1996 г. и от 17 декември 1999 г.

Методи

Във всяко защитено предприятие в производствените помещения работят много трудови наставници. Те представляват почти 2/3 от общата численост на персонала. Във всяко защитено предприятие има средно по 1 трудов наставник на 9 работници с увреждания. В качеството си на трудови наставници те често са свързващото звено между клиента и работника с увреждане. Трудовият наставник напр. има за задача да гарантира, че поръчката може да бъде изпълнена от работника с увреждане съгласно изискванията на клиента. Тук е налице истинско предизвикателство: ако работата е твърде проста, работниците с увреждания се обезсърчават. Ако е твърде сложна, те напускат предприятието. „Предизвикателството се състои в това да се намери точният баланс между способностите на работниците с увреждания и изискванията на работата. Това е необходимото условие, което прави работата привлекателна и гарантира, че работникът с увреждане е удовлетворен. А също така осигурява високо качество за клиента“.

Мобилен трудов наставник

Трудовият наставник не винаги работи само в един отдел: т. нар. „мобилни трудови наставници“ работят в различни отдели. Задачите на мобилните трудови наставници са разнообразни, което е голямо предизвикателство за тях, защото във всеки отдел те изпълняват различна по характера си работа, което изисква и различни умения.

Екип от експерти

Обикновено работата на трудовите наставници се подпомага от вътрешен екип от експерти с различна подготовка. Пример за такава експертна длъжност е т. нар.

„отговорник за поръчките“/„специалист по ценообразуването“. Някои защитени предприятия имат служители, които се занимават с организиране изпълнението на поръчките на клиентите. На практика те се занимават точно с това, което предполага названието: тези служители отговарят за изпълнението от А до Я. След като постъпи поръчката на клиента, те се заемат с подготовка на офертата и калкулиране на цената.

Много защитени предприятия разполагат с отговорници за калкулирането на цената. Те имат необходимия опит да преценят колко време и хора са необходими за изпълнението на конкретната задача. Ако клиентът приеме офертата, те започват изпълнението на вътрешна процедура – разясняват поръчката на трудовите наставници в защитеното предприятие. Те отговарят за това трудовите наставници в производствените помещения да са наясно със своите задачи. Тези служители могат да направят това, например, като попълнят кратък формуляр, в който се описват общите задачи, свързани с изпълнението на съответната поръчка. След това задачата на трудовите наставници е да планират и организират работата на хората с увреждания по най-ефикасния начин. „Погрешно е да се мисли, че длъжността на трудовия наставник изисква множество технически умения. Обикновено наличието на такива умения е допълнително предимство, но не е задължително условие. Много по-важни са добрите взаимоотношения и добрата комуникация с работниците с

увреждания!

Отдел „Социални услуги“

Освен трудовите наставници, които контролират работата в производствените помещения, всяко защитено предприятие разполага с отдел „Социални услуги“ (социален отдел). Той оказва подкрепа на работниците с увреждания по проблеми, които не са свързани с производството. Тук ще се спрем на ролята на този отдел, която не бива да бъде подценявана. Всяко защитено предприятие има задължението да сформира отдел „Социални услуги“. На всяко защитено предприятие се отпуска финансова субсидия за назначаването на (поне) един служител в отдел „Социални услуги“. В отдел „Социални услуги“ трябва да работят социални работници или сертифицирани медицински сестри.

Служителите в отдел „Социални услуги“ оказват съдействие на работниците с увреждания както по професионални въпроси, така и по въпроси, които не са свързани с професионалните им задължения.

Освен многото „периодично повтарящите се задачи“, като въвеждащо събеседване и периодични оценки на трудовото изпълнение, отдел „Социални услуги“ се занимава и с много конкретни проблеми. По-долу представяме най-често срещаните от тях:

Личен състав и работна заплата: Всички проблеми, които са свързани с трудовите възнаграждения, отпуските, здравното осигуряване, трудовите злополуки, и т. н.

Независимост/самостоятелност: Всички видове лични и социални проблеми, които показват, че съответното лице с увреждане не може да се грижи за себе си или за семейството си: поддръжка на дома; грижа за децата; управление на финансите; затруднения с плащанията; хигиена; мобилност; резидентна грижа.

Отношения/Възприемане/Осведоменост

• Никакъв или малък опит на компании с хора с увреждания в работна среда

• Голяма част от хората не разбират понятието "увреждане", по-скоро го свързват с психически недъг

• Обществото не е достатъчно информирано относно проблемите и нуждите на хората с увреждания

• При хората с умерени затруднения в ученето, работодателите не знаят какво да очакват. Те се боят да питат и да търсят насоки от специалисти с опит в работата. Те се тревожат относно здравето и безопасността.

• Обществото не приема възможността да изгради взаимоотношения с хората с увреждания.

• Не достатъчно взаимодействие между (или липса на комуникация)

• Повечето хора с интелектуални увреждания са класифицирани само на базата на техния

• IQ резултат. Обаче и тяхното ниво на емоционално функциониране (капацитет за справяне) е също толкова важен.

• Когато човек с увреждане може да се справи с работата и нещата вървят, подкрепящата страна приключва с подкрепата.

• Внезапна липса на дневна рутина и цели за постигане при оставането вкъщи след училище.

• Могат да се насладят на преимуществата на изобилно време без търсене. Сравнявайки се с приятели/връстници и чрез тяхно влияние, може да се стигне до отрицателно отношение към работата.

• Не всички работодатели са убедени, че хората с увреждания могат да допринесат с нещо за тяхната фирма, организация или общност.

• Някои подкрепящи страни не са свикнали към интегриран подход.

• Много доставчици на услуги са свикнали да се занимават с това, което те могат да предложат, вместо да се концентрират върху това, от което има нужда.

• Подкрепящи страни и родители на хора с увреждания понякога се концентрират повече върху правата, отколкото върху задълженията.

• Държането на хората с увреждания изолирани от обществото е бариера за тях

Модели и практики за професионално прегаряне, Полша

Повече от четиридесет години феноменът на прегаряне генерира голям интерес сред психолози и професионалисти в Полша. Литературата по тази тема доставя много проучвания и изследвания относно диагностициране на прегаряне и неговите предиктори, особено сред професионалистите, които са ангажирани в подпомагане на отношенията с техните пациенти, клиенти или ученици. В първите емпирични проучвания този психологически синдром е описан като конкретно състояние, което засяга индивид, който е дългосрочно е бил в емоционално и психофизично изтощение, се определя като психологически синдром на емоционално изпепеляване, деперсонализация и понижена самоефективност, което е вероятно да се случи сред редица професии.

Съвременните теории за прегаряне определят този феномен като „неуправляем” в професионална връзка “между лице и неговата / нейната работа, среда, външни очаквания и т.н. (Maxxxxx, Xxxxxx, 2011). Нещо повече, спектърът на симптомите на прегаряне включват разбирането на работата като разочарование се приема като екзистенциално-аксиологичен въпрос, който обхваща недоволство от работата, липса на самореализация и неуспех в постигането на персоналните очаквания (M. Santinello 2008, 2014). Професионалният стрес беше поставен под внимание чрез

законодателно действие на Европейския съюз. Правната рамка на дискусията за

работниците здравето и безопасността (както и възможните мерки за превенция) бяха определени от Директива 89/391/EWG на Съвета от 12 юни 1989 г. за въвеждане на мерки за насърчаване на подобрения в безопасността и здравето на работниците на работното място (Dz. U. L. 183 от 29 юни 1989 г., наричана по-долу Рамкова директива), с последната В член 5, параграф 1 директивата определя широк обхват на отговорността на работодателя, с изключение на „гарантиране на безопасността и здравето на работници във всички аспекти, свързани с тяхната работа”. Европейският съюз е отговорен за определянето на собствена „основна“ рамка за необходимите действия намаляване на психосоциалния риск на работното място. Поради законови промени, в сила от 1 септември 2014 г., не само че рамката въвежда определение за психосоциален риск за вътрешната правна система, но също така наложи редица задължения на европейските работодатели.

Наблюденията на сегашния пазар на труда в Полша показват, че прегарянето като проблем ескалира със всяка изминала година. Въпреки това, мащабът на явлението е труден за определяне, защото няма полско национално проучване по този въпрос.

Изследванията, които могат да се използват като отправна точка, са проведени в сътрудничество с Офиса на Маршал и Регионалния център за професионално обучение по медицина в Куявско-Поморско войводство (Molenda, Hąbek, 2015). Проучването е проведено сред четири хиляди служители, работещи в различни фирми. Резултатите са изненадващи: служителите в „изпепеляване” или „точно преди прегаряне” възлизат на 48%, което показва колко сериозен е мащабът на явлението и колко важно е да се предприемат превантивни действия в това отношение.

Изследването на групата на работодателите обхваща представители на различни институции, които са част от пазара на труда в Полша. В случай на здравни грижи интервюиращите бяха лица, вземащи решения от болници и медицински клиники

(център за рехабилитация, дом за самопомощ в общността за хора с интелектуална собственост увреждания и хоспис). Групата на респондентите във висшето

образование включва ректори, декани или канцлери на университети или други образователни висши институции. Респондентите посочват, че темата е иновативна от гледна точка на полския пазар на труда и че има значителна нужда от проучване по отношение на прегарянето. Проблемът е сериозен и е пропуснат или дори пренебрегнат (особено във висшето образование). Не се предприемат действия за диагностициране на причините за синдрома на прегаряне. Повечето от анкетираните твърдят, че явлението нараства в Полша. Източници на знания за прегаряне липсват: главно вътрешно познание, споделяне опит, собствени наблюдения, преса, обучения (основно здравеопазване и образование).

Респондентите не са запознати с мерки, които помагат да се диагностицира, предотврати или кое предизвиква синдрома на прегаряне.

Има значителна разлика в отношението към служител и прегаряне сред представителите на публичните и частните институции (вижда се само в по- високата степен на образование и здравеопазване). В частните институции човек се възприема като ценен актив с потенциал за растеж и персоналът се възприема като

доходоносен ресурс и работещ в приятелска среда. (Въпреки това, твърдението, че

работодателят е единствено отговорен за прегарянето на служителя, ще бъде пресилено заключение. Най-важни фактори са добър HR, спазването на трудовото право, адекватното възнаграждение).

Рискови фактори на прегаряне, изведени от полски партньор Dobre Kadry: 4

Мениджмънт (лошо управление) - организацията играе жизненоважна роля. Проблемът е, че мениджърите не са достатъчно обучени или с опит, което се засилва от техния авторитарен стил на управление.

Лични фактори - те могат да бъдат важни, особено в случай на амбициозни служители (които са по-уязвими към прегаряне), които са станали нещо като “Врагове” - игнорирани или дори пренебрегвани.

Приемане (получаване) на твърде много задачи и контролиране от други лица (директор / главен мениджър, колеги, родители).

Чувство на недооцененост (малък успех).

Липса на чувство за общност.

Липса на подготовка (слабо познаване на явлението, липса на задължителни обучения за прегаряне).

Липса на способност за поддържане на баланса между работата и живота.

Обективно казано, прегарянето е широко разпространено явление в Полша, но не е осъзнат въпросът сред служители, работодатели, медии и политици. Повечето от интервюираните споделят мнението, че около 2/3 от служителите са засегнати от синдрома след достигане на 20 години професионален опит.

Здравеопазване - въпросът става все по-важен, което е тясно свързано с нарастващия натиск. Работодателите очакват персоналът да бъде гъвкав през цялото

4 xxxx://xxxxxxxxxx.xx/xx/

време и често злоупотребяват с правото си да изискват гъвкавост от своите служители. Това, което прави проблема по-тревожен, е факта, че доходите на служителите са ниски и се налага да заемат по 2-3 работни места на пълно работно време, което води до хронична умора и отнема възможността им да балансират работата си с дейности за свободното време и следователно – води до прегаряне и депресия.

Франция, онлайн портал в подкрепа на хората с увреждания5

Сектор сам по себе си

Всички аспекти на ежедневния живот на хората с увреждания вече са взети под внимание. Достъпността, подкрепата, образованието или професионалната интеграция станаха приоритети в последните закони. Полето на уврежданията се разширява и нуждите от набиране на персонал в този сектор на дейност са реални. Използването на компетентни и добре обучени професионалисти е повече от всякога от съществено значение.

Съгласувано разработване

Публикувана в партньорство с асоциации на хора с увреждания, за да отговори на нуждите на много млади хора (на изложби, на платформата Monorientationenligne), професиите в услуга на хората с увреждания представят всеобхватен и оживен преглед на сектора и отговарят на основните въпроси за обучение и възможности. В социалната, медицинската или парамедициалната област, в образованието, човешките ресурси или технологиите, много професии спомагат за компенсиране

5 xxxx://xxx.xxxxxx.xx/Xxxxxxxxxxxx/Xxxx/Xxx-xxxxxxx-xx-xxxxxxx-xx-xxxxxxxx

на уврежданията и осигуряват достъпност във всички аспекти на ежедневния живот. Този брой на колекцията Zoom métiers хвърля нова светлина върху тези фирми.6

Социални асистенти

Придружаващите ученици с увреждания (AESH) оказват помощ на ученици с увреждания в държавни или частни училища. Под контрола на учителя, тя има за цел да насърчава автономността на ученика, без да го замества, освен когато е необходимо.

Описание на бизнеса

Придружаващите ученици с увреждания (AESH) се занимават със социализация и безопасност на младите хора с увреждания или с увреждащо здравословно състояние. Те осигуряват индивидуална или взаимна помощ на младия човек и обезпечават подкрепа в Улис (локализирани звена за приобщаващо образование). Засегнати в училище, колеж, гимназия (обществен или частен договор), приемащи студенти с увреждания, той работи под отговорността на учителя.

Дейностите на AESH са в 3 области:

- ежедневните действия (осигуряват се условия за безопасност и комфорт, помощ при ежедневния живот, насърчаване на мобилността)

- достъп до учебни дейности (подпомагане ученика при разбирането и прилагането на инструкции, записване, говорене, използване на адаптирани поддръжка и др.)

- дейностите на социалния и релационния живот (изграждане на доверието на ученика по отношение на средата, към другите ученици, към учителя и др.)

6 xxxxx://xxx.xxxx.xxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxxx-xxx-xxxxxx-xx-xxxxxxxxx-xx-xxxxxxxx-xxxx

AESH се намесва във всички училищни дейности, включително стажове и училищни пътувания. Работата на придружаващите ученици с увреждания изисква умения за слушане, търпение и съпричастност.

Случаят Лантеги Батуак, Испания

Тази организация, която навърши наскоро 30 години се определя като „организация с нестопанска цел, която генерира качествени работни места с цел оптимизиране на развитието и качеството на живот на хората с увреждания, приоритетно на тези с интелектуални увреждания от Биская“. В този географски район е предоставила възможности за работа на над 5000 души с увреждания и е улеснила прехвърлянето на 220 души с увреждания на работни места в други предприятия. Към момента в Лантеги Батуак работят повече от 2 600 души, от които 2 400 са инвалиди. В 70% от случаите става въпрос за интелектуални увреждания, в 25% - за физически или сензорни увреждания, а в останалите 5% - за хора с психично разстройство. Тя разполага с 22 работни центрове в Биская и основава управлението си върху

„ценности, насочени към хората, устойчивото развитие и стремежа към съвършенство.“ Лантеги Батуак разчита от 1995 г. насам на програмата Лxxxxxxx, която прави възможна трудовата интеграция на хора с увреждания на първичния пазар на труда във всички сектори, както държавни, така и частни. Към днешна дата чрез тази програма близо 150 компании са присъединили приблизително 220 души с увреждания към своите екипи.

Последна инициатива на Фондация ONCE (Национална организация на хората със зрителни увреждания в Испания)

Фондация ONCE за сътрудничество и социална интеграция на хората с увреждания е създадена през 1988г. с решение на Управителния съвет на ONCE, като инструмент за сътрудничество и солидарност на хората със зрителни увреждания

към други групи хора с увреждания с цел да се подобрят условията им на живот. От нейното създаване, ONCE, вече със 75-годишен стаж, се превърна през 2013г. в най- големия двигател за наемане на работа на хора с увреждания в Европейския съюз. През 2013 г. само в Испания ONCE и фондация ONCE са разкрили повече от 7 100 нови работни места за хора с увреждания.

През 2013 г. фондация ONCE и нейното дружество за работна интеграция FSC Inserta създават план „Никога не се предавай”. Той е съфинансиран от Европейския социален фонд, за да помогне на младите хора с увреждания да си намерят работа. Една от основните цели на този план е да се гарантира, че до 2015 г. 3000 младежи с увреждания (под 30-годишна възраст) ще са подписали трудов договор.

Социално действие на Фондацията Мапфре, Испания

През 2006 г. се основава Института за социално действие на Фондацията Мапфре, която се фокусира главно върху насърчаването на проекти, свързани със социалната и трудова интеграция на хората с увреждания в Испания и в полза на децата и младежта (и тяхната социална интеграция) в Иберо-америка. Четири години по- късно, през 2010 г., стартира програмата „Заедно сме способни”, която се стреми да насърчи достъпа на хората с умствени и психични заболявания до работния свят. За две години, от 2010г. до 2012 г., 500 души са били наети на работа в 800 компании, присъединили се към програмата.

Споразумението на социалното дело „La Caixa“, Испания

Спестовната каса и пенсионният фонд на Барселона, “la Caixa”, с приоритет насочват своето внимание към групите в риск от социално изключване поради неблагоприятния икономически спад, който според източници на „La Caixa“

„затруднява още повече хората от уязвимите групи по отношение на намирането на

работа“. През 2006 г. „La Caixa“ стартира програма за трудова интеграция

„Включване”, която подпомага интеграцията в обикновени фирми на хора със специфични затруднения, за да имат достъп до пазара на труда, като механизъм за насърчаване на социалната интеграция.

Бенефициенти са хора с физически или умствени увреждания и психични разстройства, както и хора, изложени на риск от социално изключване (младежи в уязвимо положение, хора над 45-годишна възраст, продължително безработни, емигранти и жени, пострадали от насилие). От началото на 2006 г. до края на 2012 г., 53 133 лица са успели да се включат в пазара на труда в обикновени предприятия. По-конкретно, 16 872 лица са били работници с увреждания, а 36 261 лица са били изложени на риск от социално изключване. Броят на партньорите през този период от шест години е достигнал 22 036. Тази програма се е издигнала на национално ниво, и днес се прокламира и в други страни, където „La Caixa“ развива финансова дейност, такъв е случаят в Мароко и в Полша.

Дом за хора с увреждания

Квебек7 е дом на стотици хиляди хора с увреждания. От тях повече от половината са в трудоспособна възраст. Всички тези хора трябва да се справят с едно или повече увреждания ежедневно. Те могат да бъдат от всякакъв вид: слухови, моторни, езикови, интелектуални, психологически и др. Хората с увреждания са от всички професии: готвачи, лекари, счетоводители, рецепционисти, контрагенти, бакалии и др. Дори и с умения и амбиции те често се сблъскват с трудности при интегрирането им на пазара на труда. Всъщност почти 45% от хората с увреждания на възраст от

7 xxxxx://xxx0.xxxx.xx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxx/xxxxxx/xxxxxxxx?xxxxxxx&xx000000000

15 до 64 години са активни на пазара на труда. Коефициентът на безработица е по- висок сред тези хора с малко над 13%.

В контекста на недостига на работна ръка и застаряващото население, социалното участие на хората с увреждания чрез тяхната интеграция на пазара на труда е повече от всякога необходимо. Всъщност често се набляга на решимостта на работниците с увреждания и ползите, която те носят на работното място.

Гъвкавостта на работния график, предефинирането на задачите, адаптирането на мебелите и работните места, развитието на резервирани паркинги и рампи за достъп са всички мерки, които понякога са необходими за улесняване на приемането или подкрепата за работник с увреждане.

Следните ресурси предоставят информация или услуги за настоящи или бъдещи работодатели на хора с увреждания и предприемачи с увреждания.

Emploi-Québec предлага финансова помощ за xxxxxxx, за да помогне на хората с увреждания да влязат и да останат на пазара на труда. На неговия уебсайт има и директория на организациите, специализирани в пригодността за заетост, както и многобройни препоръки от хора с увреждания, които са се присъединили към пазара на труда, и работодатели, които са отворили врати за тях.

Kéroul предлага услуги за оценка и сертифициране, обучение и съвети за подобряване на достъпността на работодателската институция. Xxxxxx управлява и програмата за достъпност на туризма за периода 2017-2022 г. Неговата цел е да насърчи достъпността на туристическите обекти в Квебек за хората с увреждания.

Обучение „Организиране на набиране и интеграция на хора с увреждания“8

За да бъде успешен, изборът на лице с увреждане трябва да бъде правилно организиран и да се вземат някои предпазни мерки. Това обучение "Организиране на интеграцията на хората с увреждания" ще позволи на участниците да:

- Идентифицират предизвикателствата и възможностите за управление на хората с увреждания.

- Измерват въздействието на неработоспособността и застаряването на работното място.

- Идентифицират различните институционални събеседници и да ги свържат със своя подход.

- Дефинират своята политика на интеграция и нейното ежедневно популяризиране.

- Разгледат решенията за управление, за да се помогне интегрирането или поддържането на служители, които са признати за инвалиди

Изключване на бариерите за интеграцията на хората с увреждания в Холандия9

Фракцията CD & V въведе проект за резолюция, предвиждащ няколко мерки за подобряване на заетостта на хората с увреждания. Предлагат се мерки както за публичния, така и за частния сектор.

8 xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxXxxxxx.xxx?xxxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxxx-xx-x-xxxxxxxxxxx-xxx- personnes-handicapees-180

9 xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxx-xxxxxxx/xxxxxxx--xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxx/xxxxxxx-xxx-xxxxxxx/xxxxx-xxx- obstacles-a-lintegration-des-personnes-handicapees_2017-05-30/

За частния сектор авторите се застъпват за анализ на възможността за въвеждане на квоти, създаване на обслужване на едно гише, по-добра подкрепа за компаниите, които планират да наемат лице с увреждания, предлагането на стажове в компаниите и размисъл върху капаните на работни места, като загубата на интеграция при наемане.

Организациите на работодателите посочват, че въпреки че не могат да се споразумеят за квоти или целеви стойности, те виждат други лостове, които трябва да бъдат разгледани, за да се подобри заетостта на хората с увреждания:

- Улесняване на мобилността на хората с увреждания чрез осигуряване на по-качествена обществена инфраструктура в Холандия (тротоари, велосипедни алеи, обществен транспорт ...);

- Гарантиране на по-добро съответствие между уменията, търсени от предприятията, и уменията, придобити от младите хора. За да се направи това, списъците на работните места с недостиг на кадри са източник на вдъхновение;

- Подобряване на професионалното обучение и квалификацията на хората с увреждания чрез по-приобщаващо образование, както се прави в скандинавските страни (и чрез предоставяне на училищата на необходимите средства);

- Подпомагане на програми за обучение и стажове, какъвто е случаят в Германия и Австрия;

- Предлагане на подкрепа и съвети на фирми, които не виждат какъв тип увреждане е съвместим с вида на тяхната работа и не са запознати с всички средства и начини за компенсиране на увреждането на служителя;

- Покани към медиите да насърчават успешното сътрудничество между бизнеса и хората с увреждания.

Компаниите са готови да предложат възможности на компетентните хора, независимо дали са инвалиди или не, но се нуждаят от подкрепа и съпътстващи мерки без бюрокрация.

Социално предприятие „Работилница на мечтите”

Тип на практиката: Развитие на умения и пригодност за заетост на хора с трайни увреждания. С този проект община Велико Търново си поставя за цел създаването и развитието на социално предприятие „Работилница на мечтите”, което да предоставя възможности за защитена заетост на лица, напускащи специализирани институции, както и трудова реализация на хора с трайни увреждания на територията на общината, като иновативна форма на социална услуга за изграждане на подкрепяща среда за активно социално включване. Xxxxxxxxxxxx Xxxx с трайни увреждания и лица с умствена изостаналост. Целевата група включва 80 души с

умствена изостаналост, напускащи специализирани институции, 34 лица, настанени в защитените жилища в Церова кория и Дебелец, 50 души с трайни увреждания и

28 с увреждания от Дома за стари хора. Резюме на практиката Социалните предприятия са феномен, набиращ скорост в България по примера на европейските държави, където активно се прилагат бизнес методите за решаване на социалните проблеми. В момента над 10 милиона души от Обединена Европа са заети в сферата на социалното предприемачество. Социалното предприятие „Работилница на мечтите” е иновативен модел за създаване на защитена заетост и развитие на работната сила. Представлява своеобразен механизъм за социално включване на хора с увреждания и лицата, напускащи специализираните институции. Предоставя възможности за трудова реализация на хора с трайни увреждания на територията на общината. В рамките на проекта е изградено, оборудвано и обособено социално предприятие за производство на сувенири, което осигурява защитена заетост. За 14 месеца са разкрити четири защитени работилници. В трудотерапия са обхванати общо 192 лица с увреждания от специализирани институции и от общността. Целта е да се разработят продукти, които са продаваеми на туристите, гостите и международните партньори на общината. До голяма степен това не е само занаятчийска дейност, а важен елемент от рехабилитацията и трудотерапия на хората с умствена изостаналост. Участвайки в защитените работилници, те реализират своите мечти за труд и обществено полезна дейност, защото никога не са работили. След обособяването на предприятието са създадени възможности за постоянна и трайна заетост на 16 защитени работни места за лица с интелектуални затруднения. В структурата на социалното предприятие се включват четири защитени работилници: в x. Xxxxxx кория е специализирана в производство на керамични сувенири; в Дома за хора с умствена изостаналост в с. Пчелище, където се произвеждат сувенири от кожа; в защитеното жилище в гр. Дебелец, профилирана в производство на изделия от плетиво и текстил; в Дома за възрастни хора “Xxxxxx Xxxxxx” - Велико Търново, където се изработват сувенирни пана и картички, чрез използване на т. нар. графика с конец, тениски с щампа и др. Към социалното предприятие функционират още База за окомплектоване, опаковане и

етикетиране на продуктите, осигуряваща ангажираност на 3 лица с увреждания и

звено за управление и маркетинг на продуктите на социалното предприятие – това е офисът за управление и оперативен мениджмънт, където е ангажирано едно лице. Продуктите, произвеждани в „Работилница на мечтите”, се характеризират със своята уникалност и ръчна изработка, обвързани са с традиционни символи на културно-историческото наследство на старата българска столица и имат за цел да съхранят спомена от посещението на региона. Всички изделия са съобразени с търсенето на пазара и с производствените възможности на защитените работилници и ангажираните в тях хора със специфични възможности и увреждания. От началото на м. септември 2010 г. са внедрени в производството първите модели сувенири, които се произвеждат в защитените работилници и към настоящия момент всички жители и гости на града могат да се докоснат до продуктите чрез специално организирани промоции на ключови места в града с маркетингово послание „Ти сбъдваш една мечта”. Предлагат се следните видове продукти: масови сувенири - ключодържатели, магнити за хладилник, поставки за бележки/ визитки, декоративни пана, гривни, тениски, текстилни чанти; тематични сувенири - свързани с определени празници (напр. Свети Xxxxxxxx, Великден, Коледа, Първа пролет); официални подаръци – декоративни пана, свещници, кърпички и пана с герба на град Велико Търново. Предвижда се изделията да се предлагат директно в хотелски и туристически обекти на територията на гр. Велико Търново и архитектурния резерват Арбанаси. Основни канали за дистрибуция ще бъдат продажбите на едро, чрез използване на действащи хотелски и туристически обекти, поръчки чрез интернет сайта на социалното предприятие www. xxxxxxx.xx . Основните предизвикателства, пред които беше изправен екипът на проекта, са свързани с: - предоставяне на допълнителни възможности за образование и професионално обучение на хората с увреждания; - създаване на програми за трудова заетост със специални правила за хора с умствени увреждания; - обособяване на работно място, достъпно за всеки човек, включително и за хора със сериозни увреждания. Подкрепената заетост в конкретния случай се състои от

услуги, които са създадени съобразно възможностите на хората с увреждания да

бъдат трайно наети на открития пазар на труда. Тези услуги предлагат различни видове подкрепа като намиране на работа и коучинг, осигуряване на помощни средства, които да улеснят лицата в изпълнението на задачите им, специализирано обучение за извършване на работата и индивидуална подкрепа.

Постигнати резултати: В рамките на 24 месеца са постигнати следните резултати: Създадено е функциониращо Социално предприятие с 20 работни места, от които 16 защитени работни места за лица с интелектуални затруднения. От началото на м. юни 2010 г. е създаден Център за социално консултиране и подкрепена заетост, като иновативна социална услуга за подкрепа на лица с трайни увреждания за преход към реалния пазар на труда. Същият е разположен в сградата на Център за социална интеграция и рехабилитация – Велико Търново и в него са предоставени над 700 бр. индивидуални консултации на 140 лица с трайни увреждания, от екип, включващ психолог, социален и трудов консултант, консултант защитена заетост. В периода от м. декември 2010 до м. март 2011 г. са проведени десет промоции за представяне на продуктите на социалното предприятие пред жителите и гостите на града на

ключови места с маркетингово послание „Ти сбъдваш една мечта ☺”. С цел осигуряване на пазарна реализация на произведените след приключване на проекта продукти, успешен маркетинг и реклама, както и популяризация на дейностите, са разработени продуктов каталог, интернет страница xxx.xxxxxxx.xx, брошури, 15- минутен филм, рекламен клип, осъществено е демонстрационно посещение в защитените работилници. В рамките на проекта е създаден управленски и организационен капацитет за планиране и развитие на устойчиво социално предприятие, като за целта в периода от м. юли 2010 г. до м. януари 2011 г. са проведени специализирани обучения, консултации и обмяна на опит за развитие на бизнес умения на 40 представители на доставчици на социални услуги. Социалният ефект на изграденото предприятие „Работилница на мечтите” намира израз в създаването на защитени работни места за лица с умствена изостаналост, които

никога не са работили, както и осигуряване на средства за допълнителни

трудотерапевтични програми в защитените жилища на територията на община Велико Търново.

От кооперация в корпорация „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД – гр. Панагюрище

Тип на практиката: Успешно социално предприятие за хора с увреждания Основни цели „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД притежава дългогодишен опит в осигуряването на заетост на лица с различна степен на намалена трудоспособност. За бързото и успешно адаптиране към трудовия процес фирмата практикува наставничество от старши служители, както и всякаква форма на физическо и емоционално- психологическо подпомагане на лицата с увреждания. Основните цели са свързани със създаване на дълготрайни и здрави връзки между „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД, нейните клиенти и служителите на дружеството. С оглед постигането на тези цели фирмата: инвестира в човешкия си капитал, в развитието на персонала и продължаващото професионално обучение с фокус служителите с намалена работоспособност; инвестира в повишаване на производителността чрез автоматизиране на производството; поддържа високо качество на професионална производствена среда, гарантираща финансовата стабилност и конкурентоспособността на предприятието; Дейностите, които „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД развива, са в четири направления: Пластмасово производство: Заема най- голям дял от цялостната дейност на фирмата - 72%, включващо производство на пластмасови изделия по метода на леене на термопластични материали в студена форма. Основно се произвеждат опаковки за козметика, предимно кремове с различен обем като това заема 90% от пластмасовото производство и 65% от продажбите на цялото предприятие. Произвеждат се и пластмасови закачалки за дрехи, дръжки за рекламни и опаковъчни чантички и много други пластмасови артикули. Благодарение на богатия си асортимент и гъвкавата ценова политика,

фирмата получава одобрението на клиентите и успява да запази дългосрочни партньорски взаимоотношения. От 2005 г. фирмата е сертифицирана по система за

качество ISO9001-2000. Шивашко производство: Шивашкият цех е специализиран в производството на облекла - система специални работни облекла, скиорски екипи, ловни облекла и др. Оборудван е с всички необходими машини за осъществяване на сложните производствени операции по изработката на специализирани облекла. Цехът разполага с 60 работни места, добре осветен и климатизиран. Поради високото качество на изработваните облекла, към фирмата проявиха интерес две големи италиански фирми и една българската фирма, с които се създаде общо производство на скиорски екипи. Производство на картонажни опаковки: Едно от допълнителните производства, с които се занимава фирмата, е производството на нестандартни картонажни опаковки, направени по заявка на клиента. В тази област обслужва десетки фирми не само от града, но и от други населени места. Производство на релефни емблеми: „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД произвежда различни емблеми и знаци върху плат и PVC. Бенефициенти Служители с намалена работоспособност. Целевата група включва 44 работници с различен вид и степен на увреждане от Община Панагюрище, Община Стрелча и Община Пазарджик. В същото време като бенефициент може да бъде разглеждано и самото предприятие. Реализирани успешни проекти През 2010 г. „Инвестиции за по-висока конкурентоспособност в пластмасовото производство на „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД”

– с цел подобряване качеството на производство и условията на труд. Реализацията на проекта доведе до повишаване производителността на предприятието; гарантиране на финансовата и икономическата му стабилност; постигане на социалните цели, чрез поддържане на работни места за хора с намалена трудоспособност. Най-голямата полза за фирмата е модернизацията на производствения процес, а оттам - по-ниската себестойност и по-високото качество на продукцията. През 2011 г. „Създаване на добър микроклимат и здравословни и безопасни условия на труд за работещите в сградата на „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД, с основна цел минимизиране рисковете за здравето на работещите в предприятието, чрез превръщането на старата амортизирана производствена сграда в съвременна

сграда, осигуряваща многофункционалност и безопасни условия на труд, според

нормативните изисквания. Реализацията на проекта подобри параметрите на работната среда по отношение на температура и въздушни течения и минимизира рисковите фактори от спуквания и запушвания на тръби и радиатори, използвани в отоплителната система на предприятието. През 2012 г. „Подкрепа за социално включване на хора с увреждания в „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД, с основна цел осигуряване на заетост на хора с увреждания и изграждане на устойчива корпоративна култура за инвестиции в развитието на персонала и продължаващо обучение, насочено към служителите с намалена работоспособност. При реализацията на проекта се планира разработване и приемане на система за управление на човешките ресурси с фокус управлението на смесени колективи и индивидуален подход към хората с намалена работоспособност и система за оценка на професионалните възможности на труд на хората с увреждания, спомагане за тяхната адаптация и социална интеграция. През 2012 г. „Модернизация на пластмасовото производство в „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД” с цел повишаване конкурентоспособността и рентабилността от производството на опаковки за козметика в предприятието; модернизиране на остарялото оборудване, чрез инвестиции в ново; автоматизиране и увеличаване обема на производството. При реализирането на проекта ще бъдат закупени, доставени и пуснати в експлоатация четири нови шприцформи за производството на четирите отделни елемента на опаковките. Очакванията са свързани с увеличаване на производителността на съществуващото производство, по-висока степен на автоматизация; едновременно изработване на детайлите; намаляване себестойността на продукцията и реализиране на икономии. „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД притежава дългогодишен и разнороден опит при реализиране на национални проекти и програми по линия на Европейския социален фонд. Благодарение на това фирмата: Осигурява нови работни места за хора с увреждания и с намалена работоспособност; Инвестира в качеството на човешкия си потенциал; Подобрява условията на труд и безопасност за работещите във фирмата; Автоматизира и модернизира производствените

процеси; Реализира икономии и висока производителност; Повишава качеството на

продукцията си и внедрява нови продукти и услуги; Отстоява позициите си на пазара в производството на опаковки за козметика за едни от най-големите козметични фирми, чрез високо качество на продукцията и устойчива конкурентоспобност. Социалният ефект на изграденото дружество „Xxxxx Xxxxxxx

- П” ООД намира израз в създаването на работни места за хора с увреждания. Благодарение на организации като „Xxxxx Xxxxxxx - П” ООД, хора с такъв статут получават шанс за трудова реализация и професионално обучение, както и умение за работа в смесени колективи.

РАВЕНСТВО НА РАБОТНОТО МЯСТО ЗА ХОРА С ФУНКЦИОНАЛНИ РАЗЛИЧИЯ (ЗА РАБОТОДАТЕЛЯ)

Много организации са успешни именно защото работят с многообразни таланти, като създават среда, в която това разнообразие работи заедно и продуктивно. Средата и отношението на хората, понякога могат да „увреждат“. Ако обаче сме създали правилната култура и всички ние в организацията имаме правилният подход, ще градим и разширяваме обема от талант, които всеки със своите различни способности и знания допринася. В България има над половин милион хора с функционални различия. Ако всяка организация се замисли за мащаба от умения и талант, които тези хора имат потенциал да предложат, ще си дадем сметка, че си струва да положим усилия заедно и да изградим основите на промяната в заетостта и отношението. Част от съзряването на българското общество е свързано и с осъзнаването на важността на теми като тази. Най-важният и ценен фактор за всеки бизнес е човешкият, а подборът се оказва и най-голямото предизвикателство пред HR отделите. Обратната връзка на работодателите показва, че когато има желание, търпение и адаптирана работна среда, кандидатът се справя наравно с останалите служители. Щастливи сме, че все повече компании в България дават шанс на хората

с различни възможности да получат равен достъп до пазара на труда. Именно тези

представители на отговорния бизнес определят и създават тенденциите за промяна на нагласите в обществото.

Препоръки за работодателите

Интеграция и комуникация

Изключително важно е политиката на организацията да е фокусирана върху това да се насърчава ангажимента към премахването на бариерите за хората с увреждания, както вътрешно между служителите, така и външно към клиентите, потребителите на услуги/продукти на компанията и останалите заинтересовани страни. Така служителите с различни възможности ще могат да се чувстват пълноценни и интегрирани. Необходимо е компанията да промотира активно политика за разнообразие на работното място и съответно да осигури достъпната работна среда

на всеки, спрямо неговите нужди.

Ползи за работодателя

Златно правило за успех в бизнеса е търсенето на най-добрите кандидати, които са и най-подходящи за необходимите позиции в компанията. Независимо дали потенциалният служител е с различни възможности или не, всеки човек има разнообразни качества, интереси, умения, опит и потенциал. Именно разнообразието е ключово за успеха на дадена компания в няколко различни аспекта.

Качества на служителите

Освен предварителната подготовка, през която преминават кандидатите с цел натрупване на ключови умения и компетенции, за да посрещнат изискванията на бъдещите си работодатели, те притежават изключителна мотивация и желание за развитие. Хората с различни възможности са много по-лоялни, а текучеството е много по-ниско, тъй като за тях е изключително признание, че някой е подкрепил старта на тяхното кариерно развитие. По този начин компанията намалява разходите си за набиране на персонал и изгражда много по-лесно и устойчиво човешки капитал. Не бива да забравяме, че служителите с увреждания са толкова продуктивни и надеждни, колкото и служителите без увреждания, а дори голяма част от тях не се нуждаят от обучение, тъй като идват с опит от сходни сфери на работа.

Разнообразие на работното място

На базата на досегашен опит при интеграцията на служители с различни възможности, разнообразието на работното място води до много позитивни страни в посока сплотяване на екипа. Останалите членове стават по-задружни, обединяват се около новодошлия колега, подхождат с разбиране и започват да приемат живота по по-позитивен начин.

Законодателство

От законодателна гледна точка, при наемане на служител с различни възможности, компанията има възможност да намали корпоративните си разходи чрез данъчни облекчения и освобождаване от плащане на част от осигуровките на служителя за 12 месеца /чл. 177, ЗКПО/. От друга страна, при наемане на работа на служител с увреждане, работодателят е длъжен да пригоди работното място към нуждите на лицето с увреждане при неговото наемане или когато увреждането на лицето настъпи след наемането му на работа. Съответно органът по назначаването може да кандидатства с проекти пред Агенцията за хората с увреждания за отпускане на средства за осигуряване на достъп до работното място за лице с увреждане, приспособяване на работното място за лице с увреждане и оборудване на работното място /ЗИХУ, Раздел III, Xxxxxxx заетост/.

Добра фирмена репутация

Назначавайки хора с различни възможности, компанията демонстрира интегритет и желание за разпространение и утвърждаване на политики за разнообразие на работното място. По този начин се превръща в социално отговорен бизнес, пионер в разпространението на една смислена кауза от национално и международно ниво.

Трудови права на хората с увреждания в България

Хората с увреждания притежават същите права и отговорности, както всички останали хора. Въпреки това те са изправени пред по-широк кръг пречки за постигане на равни възможности, независимост и пълна икономическа и социална интеграция. Националната стратегия за равни възможности на хората с увреждания, приета от Министерския съвет през 2003 година, изцяло се основава на принципите за равните възможности, забраната и предотвратяването на всяка форма на дискриминация, основана на увреждането. Проява на дискриминация е налице,

когато при сходни или несъществено различни обстоятелства към лицето с увреждане се отнасят или възнамеряват да се отнесат по по-неблагоприятен начин,

отколкото към лице, което няма увреждане. Фактът, че лицето с увреждане изисква по-специфична среда и/или услуги, притежава и използва помощни средства, бива подпомагано от преводач, четец или придружител, не може да бъде повод за дискриминация. Следва да се акцентира върху възможностите на личността, а не върху ограниченията, породени от увреждането.

Трудовата реализация на хората с увреждания е неразривно свързана с трудовата експертиза на загубата на трудоспособността. Както е известно, от 2000 година насам трудовата експертиза се определя не в групи инвалидност, а в проценти загубена трудоспособност. Тази промяна не беше по същество, а по форма. Причината беше дългогодишният и безполезен спор за това как да се наричат хората с увреждания - "инвалиди" или "лица с намалена трудоспособност". И тъй като решението на въпроса наистина беше само по форма, а не и по съдържание, той практически остана нерешен. Според хората с увреждания е без значение как точно ги нарича законът, а какво отношение към тях и какви решения на проблемите им той предписва. Новите формулировки в трудовата експертиза подмениха старите изрази от типа: "Негоден за всякакъв вид труд, както и да се самообслужва", "Без право на работа" или "С право на работа без определено работно място, време и норма". Сега такива текстове не се вписват, но трудовите препоръки звучат меко казано смехотворно, като например в документа на млада жена с гръбначно изкривяване е записано "С право на работа, легнала по гръб"! Можем да си представим как ще реагира работодател, при който се явява кандидат за работа и в неговото експертно решение пише "100% загубена трудоспособност". Има ли право този работодател въобще да наема такъв човек, който не разполага дори с 1% остатъчна трудоспособност? Какво да кажем за експертизата на децата с увреждания, която ги определя като загубили способност за социална адаптация. Изобщо въпросът с трудовата експертиза е изключително сериозен и е целесъобразно да се потърси опита на Световната здравна организация и страните с развита демокрация вместо да се опитваме да подменяме само терминологията и да

изпадаме във все по-сложни казуси, които нямат решение.

За хората с увреждания все още съществуват най-различни бариери - недостъпна архитектурна среда, недостъпна информация, недостъпни услуги поради имуществен дефицит и редица други. Нашето общество тепърва започва да решава проблемите с достъпността на средата като цяло. За приспособяване на околната среда са необходими много инвестиции и време, докато за социалния достъп е достатъчно да се създаде диалог на равнопоставеност и взаимно уважение между институциите и клиентите и автоматично бариерите ще отпаднат.

Известно е, че гражданите като цяло не обичат да посещават институции поради бюрократичните и неравнопоставени отношения. Толкова повече това се отнася за хората с увреждания, които по-често се налага да търсят помощта на институциите и са по-чувствителни към лошото отношение и проявите на неразбиране и неуважение. Именно затова хората с увреждания предпочитат да посещават институциите заедно със социален работник или асистент - "за да не им се развика там някой служител".

Физическият достъп до институциите не е маловажен. Има необходимост от създаване на специални служби за подкрепа при трудова реализация, които да съдействат както на работодателите, така и на самите хора с увреждания в тяхната трудова адаптация. Най-добра трудова реализация сред хората с увреждания имат онези, които разполагат с добра квалификация и професионални възможности, позволяващи качествено извършване на съответната работа.

Хората с увреждания в по-голямата си част нямат подходяща квалификация. Тези, които са инвалидизирани от деца, са завършили общо образование без професионална подготовка. Пострадалите в трудоспособна възраст или не могат да продължат упражняването на досегашната си професия, или се нуждаят от усъвършенстване на своята квалификация според новите условия на пазара на труда.

Специфики при работа с хора с функционални различия

Процесът по подбор на персонал е дълъг и понякога включва много и различни етапи. Когато се касае до работа с хора с увреждания е необходимо да познавате нуждите на отделните групи, за да съобразите целия процес (задачи, въпросници, критерии) с техните нужди, за да могат те да дадат най-доброто от себе си и да покажат на какво са способни. Само по този начин има възможност да бъдат преценени техните реални умения.

• Необходимо е работодателя да е запознат с профилите на хората. Да имай предвид физическата достъпност на сградата, в която се намира – разполага ли с рампа, асансьор, тоалетна за хора в колички?

• Xxxxxx да се попита дали кандидатът се нуждае от ориентир как да стигне до офиса – не всички карат кола. Може да се попита и дали човекът се нуждае от нещо допълнително, за да може да му се осигури комфорт – евентуално предварително интервю по телефон или видео връзка не биха били подходящи за хора с увреден слух. Редно е да бъдат използвани алтернативни методи – понякога може да отнеме малко по-дълго от стандартното време, което се отделя на едно интервю.

• В началото изключително важен е встъпителният процес. Xxxxxx с увреждания не бива да бъдат третирани различно, нито пък подценявани. Златното правило в случая е да се отнасяме с кандидатите така, както бихме искали да се отнасят с нас, защото те са хора и са равни на всички останали.

• Не бива да има притеснения да се попита за увреждането, тъй като е важно да бъде осигурено всичко необходимо на бъдещия служител, за да може да се чувства комфортно и пълноценно в

работната среда. В повечето случаи кандидатите са много

отворени да разкажат историята си и могат да говорят свободно на тази тема. Изключение правят хората с интелектуални затруднения. Там е необходимо да се подхожда по-деликатно, тъй като може да отключи негативна емоция.

Особености при хората с увреждания

Говорни и езикови бариери: Когато хората имат говорни дефекти или езикови затруднения, много често се случват ситуации, в които комуникиращите не успяват да се разберат помежду си. В този случай хората с различни възможности могат да разберат нещо неправилно и е необходимо да се повтори. Ако не сте сигурни дали човекът отсреща е разбрал посланието Xx, по-добре го попитайте дали всичко е ясно, за да не стане проблем с изпускане на информация.

Зрителни нарушения: Нарушеното зрение, както и болестите, свързани със зрението, често причиняват моменти на объркване по отношение на получаването на информация. Хората трудно се ориентират на място, ако са без асистент. Случва се да не могат да попълнят формуляр на рецепция при регистрация. В подобни случаи е нужно съдействие от страна на охраната и впоследствие ориентиране до самия офис в сградата. Още при посрещането от страна на интервюиращия следва нормално ръкостискане, както и ориентир на разположението на присъстващите в помещението спрямо позицията на кандидата. Важно е да са подготвени документи, съобразени с възможностите му, включително достъпни PDF и Word документи, аудио описания, Брайл, възможност за употреба на достъпни софтуери, като например Recite.

Ако човекът не е напълно незрящ, е необходимо да се обърне внимание на особеностите в достъпния дизайн:

⮚ Избор на цветовите комбинации в зависимост от заболяването. Подходящи шрифтове са Arial, Calibri, но в никакъв случай серифни и

трудно четими фонтове, както и не бива да се смесват различни шрифтове; размер - 12 pt, за препоръчване 14 pt. Може да бъде подсилено с ‘bold’, за да се акценира на отделни части, но да не се ползват главни букви; без подчертаване и използване на ‘italic’;

⮚ Без употреба на абревиатури и #-ове;

⮚ Препоръчва се избягването на изображения, особено цветни. Ако кандидатът се справя по-добре, ползвайки свой таблет/телефон/лаптоп, е препоръчително да му се даде шанс да използва собствено устройство при справяне с дадена задача в рамките на интервюто. При евентуален положителен завършек на интервюто и желание за наемане на кандидата от страна на работодателя, е необходимо изготвянето на договор, съобразен с гореописаните изисквания.

Слухови нарушения: Важен елемент и знак на уважение към хората с увреден слух е никога да не ги наричаме “глухонеми”, тъй като реално това е грешен термин. Хората с увреден слух преминават през рехабилитация в ранна възраст и липсата на артикулация означава, че рехабилитацията е била неуспешна, но не и че хората не могат да говорят по рождение. В повечето случаи телефонно интервю би било невъзможно, тъй като много малък процент от глухите имат възможност да използват мобилни устройства. Препоръчително е провеждането на жива среща между кандидата и работодателя, както и осигуряването на жестов преводач, за да може със сигурност при поставянето на основи между двете страни да няма пропусната информация. Редно е интервюиращия/те да попита/т за най-удачния начин на комуникация, както и винаги само един човек трябва да говори срещу глухия, за да не става объркване и невъзможност за проследяване на разговора. Добре е стаята да бъде без излишни шумове, както и интервюиращият да бъде осветен от слънцето, никога да не говори, докато е в гръб, за да може кандидатът да

чете по устните му. Ако се притеснявате, че човекът с увреден слух не е разбрал нещо, по-добре го повторете, попитайте отново, дори можете да напишете въпроса

си, за да сте уверени, че всичко е наред и не е станало объркване. Комуникацията с глухи е по-особена, тъй като техният майчин език е жестовият. Той е аграматичен/ с объркан словоред.

Физически увреждания: Най-честите бариери за хората с физически увреждания са достъпността в сградите – вход, рампи, асансьори, широчина на врати, прагове, непригодени тоалетни. Това много често ги спира да стигнат до даден офис и да могат да започнат работа в него.

При запознанство е важно да се здрависате с тях и след това да седнете на стол, за да разговаряте и да бъдете на едно ниво. По този начин никой няма да се чувства неловко. Ако липсва ръка и на нейно място има протеза, не се чувствайте неудобно, просто се здрависайте с човека. Понякога кандидатът не би могъл да се подпише и да попълни даден формуляр заради тремор в ръцете. В подобна ситуация е необходимо да му асистирате.

Интелектуални затруднения: При работа с хора с интелектуални затруднения може да наблюдавате често липса на интерес или разсеяност. Важно е да бъдат в спокойна среда, без излишни звуци и светлини, тъй като това ги стресира. Важно е да получават позитивно отношение, тъй като така обикновено тази група хора се чувстват добре. Те също така се притесняват да говорят с непознати. Аутизъм: В случаите, в които комуникирате с хора с аутизъм е необходимо да отправяте ясни и конкретни послания. Хората с аутизъм трудно отговарят на теоретични въпроси, изискващи въображение. Лесно се изморяват и се нуждаят от почивка. Изпитват голямо притеснение и чувство за срам от непознати.

Достъпна работна среда и оползотворяване на пълния потенциал

При започване на работа на нов служител с функционални различия следва да се провери какви приспособления за достъпност ще бъдат необходими. На първо място е важно компанията да бъде изцяло запозната с нуждите на човека с различни възможности, за да се направи план за вида/видовете приспособления, които ще бъдат необходими – рампа, тоалетна, софтуер за компютър, други. Задължителна стъпка е да се направи оценка на ефективността – до каква степен ще премахне предизвикателството за човека, съответно колко време ще отнеме имплементацията и дали има нужда от обучение за експлоатация на подобрението? Какви ще бъдат необходимите средства за инвестиция, компанията може ли да си го позволи? Всичко това трябва да бъде съобразено и с работната среда за останалите служители на компанията, за да не нарушава тяхното здраве и комфорт. След провеждането на това проучване следва да се премине към имплементация на подобрението, за да може служителят да започне да върши своята дейност. Интеграция За голяма част от хората с различни възможности започването на нова работа означава назначаване на първа позиция изобщо в целия им живот. Това носи много несигурност и притеснения за тях, тъй като им се налага да се сблъскват с поредица от непознати предизвикателства. При отделните личности е необходим различен период на интеграция, в който е важна подкрепата и разбирането от страна на работодателя и екипа. Хxxxxx x увреждания имат огромна мотивация и желание да свършат дейностите си качествено, но се нуждаят от известно време, за да свикнат с работната динамика и културата в офиса.

Обучения за персонала на компанията

Понякога възникват предизвикателства от страна на текущ служител на компанията

– притеснение как да се комуникира с човека с различни възможности, чувство на неудобство, негодувание и други. Това е причината, заради която е важно отново експерт, корпоративен психолог или друг специалист да проведе обучение на екипа

и лидера на екипа, към който се присъединява новоназначеният служител с различни възможности. Това са напълно нормални реакции, тъй като заради липса на опит и информация, често хората реагират прибързано, притеснено и се нуждаят от съдействие, за да се справят с дадена ситуация. На базата на опита, натрупан в работа с компании до момента, са формирани десет ключови компонента, валидни за работодателите, подкрепящи включването на хора с различни възможности в пазара на труда. Тези компоненти спомагат за основополагането на култура на разнообразие на работното място.

1. Ангажираност – как организацията насърчава ангажимента си към хората с функционални различия и премахването на бариерите за хора с увреждания, както вътрешно сред служителите си, така и външно към клиентите на компанията, потребители и останалите заинтересовани страни;

2. Know-how – как организацията обучава служителите си предварително, за да се увери, че те ще се чувстват спокойни и уверени, ще знаят как и какво да правят, когато комуникират с хора с увреждания;

3. Адаптация на работната среда – как организацията посреща и реагира на нуждите на хората с различни възможности; как самият процес на необходими адаптации се превръща в ефективен пример;

4. Подбор на персонал – как привличате и набирате хора с увреждания, давайки достъп до най-широк набор от таланти на всяко ниво;

5. Задържане на кадри – по какъв начин организацията цени служителите си, включително тези, които са с различни възможности или са получили увреждане вследствие на даден работен процес; как бихте се ангажирали с тяхното задържане и развитие;

6. Продукти и услуги – начинът, по който организацията оценява своите клиенти с увреждания и потребители и отговаря на техните нужди, когато

разработва и доставя новите си продукти и услуги;

7. Доставчици и партньори – начинът, по който организацията ангажира доставчиците и корпоративните си партньори, за да отразява и да даде възможност да изпълни ангажимента си към употреба на най-добрите практики в областта на интеграцията на хората с функционални различия;

8. Комуникация – как компанията е възможно най-приобщаваща, когато общува с хора с различни възможности и дори, когато е необходимо – правят ли се индивидуални комуникационни решения за отделните хора;

9. Помещения – доколко достъпни са помещенията на организацията за хората с увреждания и когато е необходимо, правят ли се корекции за отделни лица;

10. Информационни и комуникационни технологии (ИКТ) – как гарантираме, че ИКТ на организацията са достъпни и използваеми от хората с различни възможности и че при необходимост има възможност за корекции за тях.

Компаниите, в които работят разнообразни екипи, регистрират 45% по-висок пазарен дял и близо 57% по-добро сътрудничество между колегите. Около 70% е по-вероятно тези компании да постигнат успех при навлизането на нови пазари и с 19% се увеличава способността им да задържат наличните си таланти.

По-отворени и по-успешни

Свободната и отворена към различия фирмена култура допринася за по-голямата ангажираност на екипите с работния процес и подобрява тяхната продуктивност - повече от половината ЛГБТ (акроним от лесбийки, гей, бисексуални и трансджендър) служители, които не са открити на работното си място, не се чувстват комфортно на него и са склонни да го напуснат. За сметка на това сред тези, които открито заявяват себе си, продуктивността нараства с 32%. Любопитно

е, че от завършилите студенти, които са били открити по време на обучението си, около 62% отново започват да се прикриват при започване на първата си работа.

Според данните фирмите, които имат целенасочени политики за прилагане на многообразието, постигат и по-високи обороти и брутни печалби. Бордове на компании с над 30% жени биха могли да достигнат близо 6% по-високи нетни печалби, а разнообразните мениджмънт екипи носят със себе си повече иновации и икономически растеж.

Според резултати от изследвания на Институт "Отворено общество – София" и Световната банка, свързани с начина, по който обществото приема различията и различните, по-малко от 20% от българите биха гласували за ЛГБТИ човек или за такъв от ромски произход за обществен пост. Проучванията показват, че речта на омразата срещу представители на етнически, религиозни или сексуални малцинства у нас все още доминира публичното пространство. Най-острите нападки се отправят обикновено срещу ромите и ЛГБТ хората, следвани от турци и мюсюлмани. Телевизията и интернет са основните канали, където подобни изказвания се тиражират най-често, а хората, от които е най-вероятно да се чуе реч на омраза, са предимно роднини и приятели, следвани от журналисти, политици и колеги.

Липсата на достатъчна информация за действащи програми и възможността за ползване на преференции в определена степен предопределя пасивността на работодателите при решаване на проблема с трудовата заетост на хората с увреждания като предпоставка за тяхната социална и икономическа интеграция в обществото.

Недостатъчната информираност е един от проблемите, който трябва да бъде решен, за да бъде по-ефективна дейността на работодателите за интегриране на хората с увреждания в обществото. Но има и редица други проблеми, според участниците в анкетата, които трябва да бъдат решени, за да се реши въпроса със социалната и икономическа интеграция на тази група хора в обществото. Отговаряйки на въпроса "Според Вас какво още трябва да се направи за решаване проблемите с трудовата заетост на хората с увреждания?" представителите от сферата на бизнеса

индикират следните групи проблеми:

- ясна държавна политика относно решаване проблемите с трудовата реализация на хората с увреждания;

- реално стимулиране на работодателите при наемане на работа на хора с увреждания;

- информираност на работодателите относно стандартите за достъпност на работната среда;

- промяна на законодателството, гарантиращо възможностите за трудова заетост на хората с увреждания;

- създаване на възможности за квалификация и преквалификация на хората с увреждания, включително и организиране на реално интегрирано обучение от ранна възраст;

- задължаване на големите предприятия и фирми да назначават на работа хора с увреждания.

В по-голямата си част работодателите са позитивно настроени и у тях е налице положителната нагласа активно да се включат в решаване на проблемите, свързани със социалната и икономическа интеграция на хората с увреждания, осигурявайки възможност за тяхна трудова заетост. За решаването на тези проблеми обаче е необходимо осигуряване на съответната информация относно създаване на достъпна работна среда, както и относно всички действащи програми в сферата на заетостта.

ИЗВОДИ И ПРЕПОРЪКИ

Хората с увреждания остават една от най-рисковите на пазара на труда целеви групи независимо от регламентираните в българското законодателство

антидискриминационни и насърчителни мерки при осигуряване на работни места и

наемане на лица с намалена работоспособност. Една от причините за неблагоприятното състояние на заетостта на хората с увреждания е, че голяма част от работодателите недооценяват потенциала на работниците с увреждания и съществуват предразсъдъци по отношение на техните възможности. Липсва политика, която да осигурява възможност работодателите да се възползват от доказаните умения, способности и осигуряване на работни места на хора с увреждания. От друга страна самите безработни хора с увреждания се нуждаят от насърчаване, подходящо обучение и консултиране, достъпна архитектурна и информационна среда и осигуряване на достатъчно технически средства и услуги за пълноценна трудова дейност. Тези проблеми са от изключителна сложност и изискват включване в тяхното решаване на широк кръг институции - държавни, регионални, местни власти, бизнеса, неправителствените организации и медиите. За пръв път такава широка платформа от участници е дефинирана в Националната програма за заетост и квалификация на хората с увреждания на Министерството на труда и социалната политика. Само такъв интегративен подход може да даде резултати в областта на социалната и икономическа интеграция на хората с увреждания в обществото.

Основният извод, който може да се направи от проведеното изследване е:

Недостатъчно активен диалог между безработните хора с увреждания, работодатели, трудови посредници и институции в сферата на заетостта.

В контекста на този извод могат да се направят някои разсъждения и конкретни препоръки:

⮚ Работодателите в по-голямата си част не познават хората с увреждания като работна сила, не познават стандартите за приспособено работно място, не

познават и не използват програмите за насърчаване заетостта на хората с увреждания, към тях не са се обръщали хора с увреждания, търсещи работа.

⮚ Хxxxxx x увреждания не контактуват пряко с работодателите, но и не разчитат на трудовите посредници за намиране на работа.

⮚ А самите трудови посредници изобщо не знаят как да съдействат на хората с увреждания при търсене на подходящо работно място. Самите трудови посредници не познават професионалните и личностните качества на хората с увреждания, а как биха могли да ги рекламират пред евентуалните работодатели.

⮚ Според програмите на Бюрото по труда е необходимо работодател да направи заявка, че желае да наеме човек с увреждане. Но как да направи това, като самият работодател не е наясно нито с преференциите си, нито с видовете трудова дейност, в които може да включи ефективно хора с увреждания. Трудовите посредници са тези, които трябва да "посредничат" в диалога между търсещите работа и предлагащите работни места. Доколко те са подготвени за тази своя дейност ние не сме запознати, но резултатите са налице - по-голямата част от хората с увреждания не са били насочвани към работни места и по тази причина те не се регистрират в Бюрата по труда.

⮚ За да се подобри диалогът, целесъобразно е включването на институции като неправителствените организации в процеса на трудова реализация на хората с увреждания.

⮚ Остава открит въпросът: с какъв закон трябва да се разреши диалога между институциите и неправителствените организации, които в повечето случаи искат да дадат нещо, а не да получат? Едва през последните години този диалог леко се открехна, но все още има невероятно много бюрократични пречки и затруднения от обективен и субективен характер, които държавата трябва постепенно да премахне, ако иска да включи в своите дейности ресурсите на неправителствения сектор.

Освен че липсва диалог в 21 век - векът на информационните технологии, в сферата

на заетостта липсва адекватна информационна среда. Хxxxxx x увреждания масово не познават правата си. Работодателите масово не познават своите преференции в

xферата на заетостта на хора с намалена трудоспособност. Трудовите посредници не знаят как да посредничат между едните и другите. Такова неинформирано общество се управлява лесно - каквото му кажеш, това прави. Само че този подход историята нарича застой. За да има развитие на какъвто и да било процес, най- напред е необходима информация - актуална, точна и вярна, навременна и целенасочена. Всяка уважаваща себе си институция трябва да има информационно гише. А точно в такова информационно гише би могъл да работи човек с увреждане

- двигателно или сензорно. Това са хиляди потенциални работни места, които могат да се съчетават с телефонни услуги и други съпътстващи дейности и на които хора с увреждания биха могли да се реализират успешно.

Обикновено след получаване на информация "Какво, къде, кога" и т. н. , следва необходимостта от консултиране и подходящо обучение. Трябва да се даде отговор на възникналите въпроси: "Тази информация отнася ли се за мен?", "Аз мога ли да се възползвам?", "Аз имам ли право?", "Какво трябва да направя, за да участвам?". Най-често тези въпроси възникват, след някое медийно съобщение или случайно получена информация от неформални контакти. Във всяка институция, предоставяща обществени услуги, е необходимо да има такава консултантска дейност, за да не обикалят хората по няколко кабинета, докато стигнат до подходящото място, и тогава да се окаже, че те е трябвало да донесат някакви документи или път че сроковете са изтекли. Така ще се намали до голяма степен напрежението между клиентите и администрацията и ще се улесни диалога между гражданите и институциите. Правилата за достъп до консултиране и обучение трябва да бъдат ясни и прозрачни - в кое време, на каква цена, по какви въпроси.

Характерно за българите е да не желаят да се консултират. Самочувствието на всезнаещи е много лош съветник. Естествено е, че човек не може да знае всичко, но важно е да има към кого да се обърне за консултация и тя да бъде професионална и достоверна.

В процеса на установяване на отношения на диалог между работници с увреждания и работодатели и едните, и другите имат нужда от консултантска помощ. Работниците трябва да бъдат консултирани относно техните трудови права, относно начина за представяне пред работодател, относно подготовка на документи за явяване на конкурс или интервю и т.н. Работодателите трябва да бъдат консултирани относно професионалните и личностни особености и качества на хората с увреждания, относно необходимостта и стандартите за приспособено работно място, относно преференциите по отделните програми на Бюрото по труда.

И безработните хора с увреждания, и работодателите са единодушни в отговорите си на въпроса "Ако работодателите бъдат консултирани за стандартите за приспособяване на работното място, биха ли наели повече хора с увреждания?". И едните, и другите дават положителни отговори - над 50%. Остава да се реши въпросът кой трябва да ги консултира и къде да получат повече информация по този въпрос. Общото правило е, че приспособената околна среда за хора с увреждания не пречи на здравите, напротив, улеснява всички.

В Националната програма и останалите законови права на работодателите и на хората с увреждания тяхното приложение не трябва да изисква безкрайно много документи, ходене по институции, доказване на едно или друго обстоятелство. Особено обидно е това за работодателите, които са решили да наемат човек с увреждане. За сключване на договор с Xxxxxx по труда се изисква поредица документи, които се получават трудно, необходимо е време и средства. Вместо да благодарим на работодателя, който е проявил позитивно отношение към хората с увреждания, като че ли се чудим как да го притесняваме с доказателства, които Xxxxxx по труда може да събере по служебен път. Професионалното обучение за хората с увреждания в България трябва да бъде по-достъпно - във физически и във финансов смисъл. От друга страна Xxxxxx по труда има право да насочва към обучение само хора, за чиито бъдещи работни места има заявка от работодател. За

хората с увреждания са необходими центрове за професионално ориентиране. Не е

лесно да разбереш какво точно би могъл да правиш, когато загубиш част или напълно трудоспособността си. Отначало ти се струва, че нищо не би могъл да правиш, че си ненужен, че животът е свършил за тебе. Ако обаче има кой да те подкрепи в такъв момент и ти покаже други, алтернативни възможности за твоя жизнен път, ти можеш да избираш и си отново пълноценен човек. В европейските държави има такива центрове, където хората с увреждания получават консултация и информация за своята професионална пригодност и за възможностите за преквалификация. Някои от тези центрове провеждат и самото обучение, съдействат за намиране на работа или самите предлагат работни места в собствени работилници и бази. В нашата страна е необходимо да се развива мрежа от подобни услуги.

Източници:

• xxxx://xxxx.xx/xxxxxxxxx/Xxxxxxx-x-xxxxx-xxxxxxxx-XX-00-00.xxx - СБОРНИК С ДОБРИ практики в областта на професионалната рехабилитация, ориентиране, обучение и заетост на хората с увреждания;

• Агенция по заетостта – структура, дейности, програми за заетост, поделения, нормативна уредба, пазар на труда, международен обмен, трудова борса - xxxx://xxx.xxx.xxxxxxxxxx.xx/

• Закон за насърчаване на заетостта - ttp://xxx.xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxxx0/x0_00/XXX.xxxx

• Кодекс на труда - xxxx://xxxxxxx.xxxxxx.xxx/x0/xxxx.xxx?xx0&xxxxx000

• Министерство на труда и социалната политика - проекти и програми - xxxx://xxx.xxxx.xxxxxxxxxx.xx/xx/xxxxxxxx/xxxxx.xxx

• Национален център за информация и документация (НАЦИД) - xxxx://xxx.xxxxx.xxx.xx/

• Националната програма за повишаване квалификацията и заетостта на хората с увреждания - xxxx://xxx.xxxx.xxxxxxxxxx.xx/xx/xxxxxxxx/xxxxx.xxx

• Национална стратегия за равни възможности за хората с увреждания xxxx://xxx.xxxx.xxxxxxxxxx.xx/xx/xxxxx.xxx

• xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/XxxxxxxxxXxxxxxxxx/Xxxx.xxxx?xxxxxxx-XX&Xxx0000

• xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xx

• xxxx://xxxxxxxxxx.xx/xx/

• xxxx://xxx.xxxxxx.xx/Xxxxxxxxxxxx/Xxxx/Xxx-xxxxxxx-xx-xxxxxxx-xx-xxxxxxxx

• xxxxx://xxx.xxxx.xxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxxx-xxx-xxxxxx-xx-xxxxxxxxx-xx-xxxxxxxx-xxxx

• xxxxx://xxx0.xxxx.xx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxx/xxxxxx/xxxxxxxx?xxxxxxx&xx000000000

• xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxXxxxxx.xxx?xxxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxxx-xx-x- integration-des-personnes-handicapees-180

• xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxx-xxxxxxx/xxxxxxx--xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxx/xxxxxxx-xxx-xxxxxxx/xxxxx- les-obstacles-a-lintegration-des-personnes-handicapees_2017-05-30/