Заетост на жените и политики за равенство между половете в европейските компании от сектор обществен градски транспорт – WISE II

Заетост на жените и политики за равенство между половете в

европейските компании от сектор

обществен градски транспорт

Политики и практики

Avec le soutien de l’Union européenne

Europäische Akademie

für umweltorientierten Verkehr

WISE II

Заетост на жените и политики за равенство между половете в европейските компании от сектор обществен градски транспорт – WISE II

Политики и практики

Този документ е изготвен за европейските социални партньори в сектор общест- вен градски транспорт: Международната асоциация за обществен транспорт (UITP) и Европейските федерация на транспортните работници (ETF), в рамките на проекта «Заетост на жените и политики за равенство между половете в европей- ските компании от сектор обществен градски транспорт – WISE II «, от Европейска академия за екологичен транспорт (EVA gGmbH).

Проектът се финансира от Европейския съюз. Информацията и становищата, посочени в този доклад, са тези на авторите и не отразяват непременно официал- ното становище на Европейската комисия. Комисията не гарантира точността на данните, включени в това проучване. Нито Комисията, нито което и да е лице, действащо от нейно име, може да бъдат държани отговорни за използването на информацията, съдържаща се в този документ.

Съдържание

1 ПРЕДГОВОР 4

2 УВОД И ЦЕЛИ 5

3 РАМКА 6

4 РЕЗУЛТАТИ ОТ КОЛИЧЕСТВЕНОТО ИЗСЛЕДВАНЕ 8

5 ЕВРОПЕЙСКА ПРАВНА РАМКА 10

6 ПОДХОД ЗА ПРИЛАГАНЕ НА ПОЛИТИКИТЕ 12

7 ФИРМЕНИ ПОЛИТИКИ ЗА РАВЕНСТВО 14

8 ПРАКТИЧЕСКИ ПРИМЕРИ: ИНИЦИАТИВИ ЗА

НАСЪРЧАВАНЕ НА ЖЕНСКАТА ЗАЕТОСТ 26

8.1 ПОЛИТИКИ НА РАВЕНСТВО 27

8.2 СПЕЦИФИЧНИ МЕРКИ ЗА НАБИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛ,

КОМУНИКАЦИИ И КАРИЕРНО РАЗВИТИЕ 40

По поръчка на европейските социални партньори:

Union Internationale des Transports Publics (UITP) Xxx Xxxxxx-Xxxxx 0

1080 Brussels, Belgium

Tél : x00 0 000 00 00

xxxx@xxxx.xxx xxx.xxxx.xxx

Европейска федерация на транспортните работници (ETF)

Galerie AGORA, Rue du Marché aux Herbes 000, Xxxxx 00

1000 Bruxelles, Belgique

Tél : x00 0 0000000

xxx@xxx-xxxxxx.xxx xxx.xxx-xxxxxx.xxx

Публикувано от

Европейска академия за екологичен транспорт (XXX xXxxX) Xxxxxxxxxxxxxxx 00, 00000 Xxxxxx

Tél : x00-00-0000000

xxxx@xxx-xxxxxxxx.xx xxx.xxx-xxxxxxxx.xx

Март 2016

8.3 СПЕЦИФИЧНИ МЕРКИ ЗА УСЛОВИЯТА НА ТРУД 62

9 АНЕКС 70

10 ИЗТОЧНИЦИ 76

WISE II // 1. Въведение

WISE II // 2. Увод и цели

1 Въведение 2 Увод и цели

Приносът за повишаване заетостта на жените и равните възможности за мъже и жени в различните професии в сферата на градския обществен транспорт е ясна цел на европейските социалните партньори, UITP и ETF. След подробен анализ на състоянието на равнопоставеността в сектора, през 2014 г. европейските социални партньори подписаха съвместни препоръки, които определят амбициозни цели за увеличаване на настоящия тогава дял на жените от 17,5% до най-малко 25% през 2020 г. и най-малко 40% през 2035.

С тази брошура, европейските социални партньори имат за цел да илюстрират богатството на инициативи, които вече са предприети от страна както на работодате- лите, така и на синдикатите, за предотвратяване на пречките пред постигането на по-високи дялове на жени- те, работещи в компаниите за градски транспорт. Трябва да се има предвид, че много често тези мерки и дейности не са само в полза на жените, но и за мъжете. В допълне- ние, те представляват лост за подобряване на цялостния имидж на компаниите от сектора и спомагат те да се превърнат в „привлекателен работодател“.

Отвъд разнообразието от инициативи, тази брошура също описва някои общи фирмени стратегии, които представляват предпоставка за успеха на всяка джендър политика.

Описаните случаи и практики предлагат конкретни примери и идеи за тези фирми и синдикати, които се стремят да подобрят своите политики за равенство между половете и да повишат заетостта на жените.

Накрая, но не и на последно място, тази брошура е принос към обявените инициативи на Европейската комисия в подкрепа на равенството между половете и заетостта на жените в транспортния сектор. По-специал- но, събраните инициативи и практики осигуряват ценен принос към бъдещата „Платформа за действие“, която ще генерира най-добри практики.

Ние сме уверени, че тази брошура ще обогати инициа- тивите за джендър политики в нашия сектор и ви пожелаваме приятно четене.

Xxxxx АВАНЗАТА Директор UITP за Европа

Xxxxxx XXXXX

Зам. Генерален секретар на ETF

В периода 2010-2011г., Международната асоциация за обществен транспорт (UITP) и Европейската федерация на транспортните работници (ETF), инициираха съвмес- тен проект в рамките на Европейския социален диалог, със заглавие: Заетост на жените в сектор обществен градски транспорт. В рамките на този проект бяха направени поредица от количествени изследвания (чрез въпросници, изпратени на транспортни фирми, асоциации и синдикални организации) и качествени изследвания (чрез интервюта с жени, работещи в обществения транспорт в няколко града на ЕС), които бяха поместени в доклад, отразяващ основните аспекти, влияещи върху заетостта на жените в обществения градски транспорт. Повече информация може да намерите на сайта на WISE1.

През 2014 г. европейските социални партньори (UITP и ETF), подписаха съвместни препоръки за насърчаване на заетостта на жените в градския обществен транспорт и си поставиха амбициозната цел да се увеличи делът на заетите жени от средната стойност на 17,5% през 2011 г. до най-малко 25 % до 2020 г. и до 40% през 2035г.

За да се оцени и подкрепи прилагането на тези съв- местни препоръки, европейските социални партньори разработиха проекта WISE II „Заетост на жените и политики за равенство между половете в европейските компании от сектор обществен градски транспорт“. В рамките на този проект бе организирано проучване сред членовете на UITP и ETF, с цел проследяване развитието на заетостта на жените от 2010/2011г. в сектора. В допълнение се проведе съвместна конференция за обмяна на опит и разпространение на добри практики.

Настоящото ръководство илюстрира резултатите от количественото изследване в първия период на 2016 сред членовете на UITP и ETF. То прави преглед на някои

„добри практики“ за насърчаване на заетостта на жените, изпълнявани в рамките на сектора както от компании, така и от синдикати.

Така, тази брошура е насочена към вземащите решения в компаниите, синдикалните организации и асоциациите на работодателите, като им предоставя актуална инфор- мация и съответните примери.

1 xxxx://xxx.xxxx-xxxxxxx.xxx/xxxxx/xxxxx0.xxxx

2 xxxx://xxx.xxx-xxxxxx.xxx/xxx-0000.xxx или xxxx://xxx.xxxx.xxx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxx/xxxxxxxxx Strengthening%20women%20employment%20in%20urban%20public%20transport.pdf

Съществуват различия между

страните от Западна Европа и

Източна Европа, където процентът

на жените в персонала е по-висок.

WISE II // 3. Рамка

3 Рамка

През 2011/2012 проекта WISE инициира проучване на състоянието на заетостта на жените в сектора на градския обществен транспорт в Европа, с цел да допринесе за по-добро представителство и интеграция на жените в сектора.3 Проучването идентифицира следните области като имащи голямо значение за заетостта на жените в сектора на градския обществен транспорт:

• Съчетаване на професионалния и семейния/социал- ния живот: организация на труда

• Съчетаване на професионалния и семейния/социал- ния живот: баланс работа-личен живот

• Здраве и безопасност на работното място

• Работната култура

• Заплащане

• Кариера, квалификация и обучение

• Назначаване на работа

Привличането на жени в сектора може да помогне на компаниите да наемат нови служители, да подобрят

комуникативни умения до тяхната способност да се справят с потенциално нестабилни ситуации, като по този начин виждаме появата на ново и по-добро качест- во на обществения транспорт.

Изследването идентифицира бариери, които могат да бъдат причина за по-ниския брой на жените, заети в сектора: „контекстуални бариери“ на организацията на труд в сектора, например работата на смени; „непредна- мерени бариери“, свързани с недостиг на оборудване, например липсата на съоръжения, и „дискриминационни бариери“ на базата на стереотипи и мъжката работна култура, което води до липса на признание и подкрепа.

Съществуват различия между западните и източните европейски страни, където процентът на жените е

по-висок. Налице е липса на полово разнообразие в техническите и експлоатационни професии, и на ръко- водните позиции. Представителството на жените е високо в администрацията и обслужването на клиенти.

Целта да се увеличи броят на жените в сектора е формулирана от социалните партньори в техните съвместни препоръки4 от 2014 г. За да се привлекат и

• Политика по привличане: Адресиране и приветстване специфично жени в компанията. Договарянето на процедурато за подбор на кадри е между синдикатите и представителите на работниците.

• Квалификация и обучение: Xxxxxxx на млади жени за професионално образование, осигуряване на равен достъп на жените до професионално обучение и избягване на ефекта „стъклен таван“.

• Баланс работа-личен живот: Въвеждане на модели за работното време, които позволяват по-добро съвмес- тяване на професионалния и социалния / семеен живот, които включват инструменти, позволяващи интегрирането на индивидуалните нужди и желания.

• Здравословни и безопасни условия на труд: Адапти- ране на професионалното здраве и безопасност, ергономичност на работното място, сигурност на работното място, както и осигуряване на подходящи съоръжения като тоалетни, столови, шкафчета, стаи за почивка и съблекални.

• Равно заплащане: Анализиране на „разликата в заплащането между половете“ и разработване на политики за нейното елиминиране.

• Работна култура и полови стереотипи: Промяна на корпоративната култура от мъжка работна култура към култура на разнообразие, повишаване на чувстви- телността на мениджмънта по отношение на половите стереотипи и неосъзнатите предразсъдъци, и включ- ване на ръководството, синдикатите и представители- те на работниците в дейностите.

• Корпоративна политика: Xxxxxxxxxx на ясни и измерими цели и разработване на инструменти за при- лагането им чрез подход „отгоре-надолу“.

С проектът WISE II тези препоръки се проследяват чрез проучване на количественото развитие на дела на жените в сектора, описание на джендър политики в компаниите и примери за добри практики.

баланса между професионалния и личния живот и да осигурят по-добри условия на труд и за двата пола. Жените носят допълнителни умения за индустрията - от

задържат жените в сектора са необходими пакет от дейности в различни области, посочени по-долу с някакои конкретни примери:

3 Резултатите от проекта WISE: xxxx://xxx.xxxx-xxxxxxx.xxx/xxxxx/xxxxx0.xxxx, стр.4-6.

4 xxxx://xxx.xxx-xxxxxx.xxx/xxx-0000.xxx или xxxx://xxx.xxxx.xxx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxx/xxxxxxxxx/ Strengthening%20women%20employment%20in%20urban%20public%20transport.pdf

8 WISE II // 4. Резултати от количественото изследване WISE II // 4. WISE II // 4 Резултати от количественото изследване 9

4 Резултати от количестве- ното изследване

В своите съвместни препоръки европейските социални партньори от сектора на градския обществен транс- порт са си поставили за цел повишаване на процента на жените, заети в транспорта от 17,5% на 25% до 2020г.

В своите съвместни препоръки европейските социал- ни партньори от сектора на градския обществен транс- порт са си поставили за цел повишаване на процента на жените, заети в транспорта от 17,5% на 25% до 2020г.

През 2016г. социалните партньори проведоха изслед- ване, в което членовете на UITP трябваше да съберат нови данни, а членовете на ЕТФ и UITP - примери за конкретни политики за равенство между половете и добри практики.

• ALT – Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Финландия

• Berliner Verkehrsbetriebe (BVG), Германия

• Bremer Straßenbahn AG (BSAG), Германия

• Bus Éireann, Ирландия

• Dublin Bus, Ирландия

• IGKM - Izba Gospodarcza Komunikacji Miejskiej, Полша

• Keolis Sverige, Швеция

• Metropoliten EAD / Метрополитен Sofia, България

• Metrorex SA – Societatea Comerciala de Transport cu Metrul Bucuresti, Румъния

• Пражка компания за обществен транспорт/ Dopravni podnik hl. m. Prahy, Чехия

• RATB - Regia Autonomă de Transport București, Румъния

• RATP - Régie autonome des transports Parisiens, Франция

• Столичен Електротранспорт ЕАД, България

• STIB-MIV - Société des Transports Intercommunaux de Bruxelles / Maatschappij voor het

• Столичен автотранспорт ЕАД, България

Intercommunaal Vervoer te Brussel, Белгия

• Градски транспорт Талин/ Tallinna Linnatranspordi A S, Естония

• Transport for London, Великобритания

• üstra Hannoversche Verkehrsbetriebe AG, Германия

• Wiener Linien GmbH & Co KG, Австрия

• Wiener Lokalbahnen, Австрия

По-подробна информация за компаниите можете да откриете в анекса към този документ.

Въпросникът на количественото изследване трябваше да установи броя на жените и мъжете служители във всяка от компаниите през 2015 г., в сравнение с тези през 2010г. Участниците имаха възможност да обяснят всяко увеличаване или намаляване на бройката. Във втората част на въпросника се търсеше броят на жените и мъжете служители по отдели, както и различните

Повечето жени заемат админи- стративни и свързани с обслуж- ване на клиенти позиции

позиции в рамките на компанията през 2015г.

20 фирми от 13 европейски страни се включиха в количественото изследване. Отговорът от Полша включва данни за 76 компании, обединени в рамките на полската IGKM. Въпреки че данните от това изследване не са представителни, те дават представа за тенденциите

в сектора поради широкото участие на фирми от много страни. Компаниите, участвали в проучването, са избро- ени по-долу.

Отговорите на 20-те компании показват, че в много случаи процентът на жените леко се е увеличил - с около 1%. В някои случаи ръстът е по-голям (напр. 13,55% в Tallinna Linnatranspordi след като компанията е участвала в сливане; 4.83% в üstra Hannoversche Verkehrsbetriebe; 2% в BVG; 2% в BSAG). В други компании, обаче, се наблюдава леко намаляване на бройката (напр. в Столичен Електротранспорт с относително висок дял на жените от 25%; както и в ALT -Финландия, Bus Éireann - Ирландия и Keolis Швеция). Като цяло процентът на жените в сектора се е увеличил през последните 5 години с около 1%, което води до усреднен дял от 18,47%.

Дял в проценти на жените и мъжете в 20-те компании, участвали в проучването, през 2015г.

18,47

67,64

= жени

= мъже

Компаниите са дали обяснения за нарастването броя на жените. В BVG са си поставили за цел да постигнат баланс между половете и са включили бонус за упра- вленския екип. Прозрачни политики за равенство, които са видими и разбираеми, помагат на TfL да увеличи броя на жените служители. Въведените в STIB-MIVB дейности за позициониране на компанията като ориентирана към жените - като препоръки от колеги в печатните и онлайн медии, и реклами, насочени към жените - започват да дават резултати. С „Дни на бъдещето в Üstra: ново качество на обществения транспорт“ жените получават възможност да изпробват какво е да бъдат шофьори на автобус.

Някои от причините, посочени от участващите друже- ства, са действали в ущърб на заетостта на жените. В една от страните политическо решение не взима предвид жените като целева група за курсове за шофьори на автобуси, финансирани от бюрото по труда. В друга държава уволненията по програма за възстановяване на разходите засегнали предимно женския персонал в

администрацията. Изискването да имат свидетелство за шофиране категория D, за да кандидатстват за работа като шофьори на тролейбус, се е оказало пречка за жените. Няколко компании споменават, че все още получават малко заявления за работа от жени.

Когато данните са разбити по професионални групи, става ясно, че повечето жени заемат позиции в админи- страцията и обслужването на клиентите, с подчертано недостатъчно представяне на позициите шофьори и поддръжка. Жените са сравнително добре представени в управителните съвети и сред мениджъри с HR компе- тентности. Има малка промяна в структурите на заетост спрямо резултатите от проучването през 2011-2012г.

Въпреки, че извадката от компании е различна от тази при предишното WISE проучване, данните за 2010г. показват същия дял на жени, заети в дружествата. Затова можем да приемем, че те дават представа за тенденциите в сектора .

Таблица за процентния дял на жените в компаниите, участвали в проучването

46,36

44,17

27,91 27,82

8,95

7,31

1= % жени в бордове на директорите

2= % жени на мениджърски позиции с HR компетентности

3= % жени в администрацията 4= % жени в отдел поддръжка 5= 5 жени шофьори

6= % жени в отдел обслужване на клиенти

Проучването съдържаше и качествено изследване, като темите му ще бъдат разгледани в описателната част за политики на равенство и примери на добри практики.

10 WISE II // 5. Европейска правна рамка WISE II // 5. Европейска правна рамка 11

5 Европейска правна рамка

В Европейския съюз равните възможности и равното третиране на мъже и жени са залегнали в закона и този принцип обхваща и света на труда. Дискриминацията въз основа на пола на работното място и в други области на живота отдавна е забранена от закона.

Въпреки това в уводно изявление №22 от Директивата изрично е посочено, че „с цел гарантиране на практика на пълното равенство между мъжете и жените в трудо- вия живот, принципът на равното третиране не възпре- пятства държавите-членки да запазят или приемат мерки, предвиждащи конкретни привилегии с цел

щи социалното осигуряване7, здравето и безопасността на бременните или кърмещи служители8; достъпа до стоки и услуги9, платения родителски отпуск10 и са- мостоятелната заетост11. Тези директиви и други препо- ръки, доклади, уведомления, както и решенията на Съвета на Европа са достъпни на Интернет страницата на Европейската Комисия12.

Европейският комисар по въпросите на правосъдието, защита на потребителите и равенството между половете Xxxx Xxxxx е определила пет приоритетни области за подобряване на равенството между половете13. Тези приоритетни области са:

1. Увеличаване на участието на жените на пазара на

труда и еднаква икономическа независимост;

2. Намаляване на разликите в заплащането между двата пола, в това число доходите и пенсиите, и борба с бедността сред жените;

3. Насърчаване на равенството между жените и мъжете при вземането на решения;

4. Борба с насилието, основано на пола; осигуряване на защита и подкрепа за жертвите;

5. Насърчаване на равенството между половете и правата на жените по целия свят.

Ефективното прилагане на национално ниво на европейското законодателство за равното заплащане към момента остава едно от най-големите предизвика- телства и е от решаващо значение за ефективното

Ефективното прилагане на законодателството на ЕС относно равното заплащане на национално ниво, в момента остава едно от най-големите предизвикателства

на съществуващото законодателство на ЕС относно равното заплащане в държавите членки14. Комисията оказва подкрепа на държавите-членки и всички заинте- ресовани страни в правилното прилагане на съществува- щите правила.

Комисията иска да се справи с предизвикателствата на баланса между професионалния и личния живот, пред които са изправени работещите родители и настойници. Целта е да се обърне внимание на слабото участие на жените на пазара на труда. Инициативата има за цел да насърчава равни възможности за достъп до пазара на труда и равно ползване на професионалните права за мъжете и жените. Комисията иска да модернизира настоящата правна и политическа рамка на ЕС и да я направи адекватна на днешния пазар на труда чрез

Член 157 от Договора за функционирането на Европей-

премахване на дискриминацията в заплащането и

подобряване на мерките, благоприятстващи баланса

ския Съюз ДФЕС5 полага основите на равенството между половете. Член 23 гласи, че равенството между мъжете и жените трябва да бъде осигурено във всички области, включително заетостта, труда и заплащането. В член 33, за съвместяване на семейния и професионалния живот,

Мерките, насърчаващи заетостта на жените в сектори, където те са по-слабо представени, са изрично до-

разликите в заплащането между половете. Комисията постоянно следи за правилното прилагане и изпълнение

5 Treaty on the Functioning of the European Union,

между професионалния и личния живот, и стимулиране на тяхното равно ползване от мъже и жени.

всеки има право да бъде защитен от уволнение поради или във връзка с майчинство, както и правото на платен отпуск по майчинство и родителски отпуск след раждане или осиновяване на дете.

Директива 2006/54 от 5 юли 2006г. съдържа прерабо- тен вариант на „прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите“. Документът обръща специално внимание на равното третиране по отноше- ние достъпа до заетост, в това число повишения, условия на труд, схеми на социалното осигуряване според професията и позицията6.

В днешно време някои компании тълкуват законите за недискриминация по начин, който изключва всякакви специални мерки, благоприятстващи жените, дори когато дялът на жените в компанията е малък.

пустими и насърчавани

облекчаване на по-слабо представения пол да извършва професионална дейност или предотвратяване или компенсиране на неблагоприятното положение в професионалното развитие. С оглед на положението понастоящем и като се има предвид Декларация № 28 към Договора от Амстердам, държавите-членки следва на първо място да се стремят към подобряване на положението на жените в трудовия живот.“ Следовател- но, мерки за насърчаване на заетостта на жените в сектори, в които те са слабо представени, са изрично разрешени и се насърчават.

Други теми, свързани с равното третиране и залегнали в националните законодателства са правилата, урежда-

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:12012E/TXT&from=EN

6 Cf. Article 1 “Directive 2006/54/EC on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation”

7 Directive 79/7 of 19 December 1978 on the progressive implementation of the principle of equal treatment for men and women in matters of social security

8 Directive 92/85 of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding

9 Directive 2004/113 f 13 December 2004 implementing the principle of equal treatment between men and women in the access to and supply of goods and services

10 Directive 2010/18 of 8 March 2010 implementing the revised Framework Agreement on parental leave concluded by BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC and repealing Directive of 3 June 1996

11 Directive 2010/41 of 7 July 2010 on the application of the principle of equal treatment between men and women engaged in an activity in a self-employed capacity and repealing Council Directive of 11 December 1986

12 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/law/index_en.htm

13 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/

14 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm

12 WISE II // 6. Подход за прилагане на политиките WISE II // 6. Подход за прилагане на политиките 13

Фаза 4: Прилагане на мерките

Планираните промени са извършени и са инициирани възможни последващи проекти. Впоследствие всеки про- ект се проверява и оценява и, ако е необходимо, се коригира.

Фаза 5: Продължение

В последната фаза, резултатите от процеса на промяна са закрепени и консолидирани, за да се гарантира, че организацията е усвоила новия подход. В хода на консолидация, трябва да се гарантира готовността за бъдещи промени.

Процес на промяната и неговото менажиране

Етапи на промяната

тартиране

Концепция

Мобилизация

Прилагане на мерките

Продължение

Задачи на процеса на промяна

• Закрепяване на резултатите от промяната

• Затвърждаване готовност-та и приема-нето на промяната

• Осъществя-ване на приоритет-ни предва-рителни проекти

• Проследяващи проекти

• Комуникира-не на идеята за промяна

• Създаване на готовност и приемане на промяната

• Опреде-ляне на целите

• Създава-не на мерки за пости- га-нето им

• Идентифи-циране нуждата от промя- на

• Въвличане на всички заинтере- со-вани страни в процеса

6 Подход за прилагане на политиките

Резултатите от изследването WISE показват, че има няколко добри причини компаниите да прилагат политики на равенство между половете. Но какво трябва да се направи? Стратегията за прилагане на политики на многообразието може да се разглежда като процес на промяна и трябва да се управлява по този начин. Според Eurofound трябва да се прилагат следните стъпки :

1. Определяне на ясна и конкретна цел

2. Изграждане на активен ангажимент сред висшето ръководство

3. Включване на мениджърите на всички нива

Разработени са различни модели за структуриране на процеса на промяна в компаниите. 5-фазовият модел на Крюгер16 върши добра работа при прилагането на политики за равенство между половете. Крюгер е идентифицирал пет фази в рамките на процеса на промяна. За постигане на успешни мерки се препоръчва цялостен подход.

Фаза 1: Стартиране

Благодарение на определени показатели, необходимост- та от промяна се идентифицира. Провеждат се вътрешни и външни анализи на системата и на ситуацията относно конкретната тема, за да се направи оценима и предвиди-

Първоначално състояние на компанията

Целево състояние на компанията

Илюстрация 2: Петте фази при управление на промяната, източник: Krüger, W. (2006): Excellence in Change. Wege zur strategischen Erneuerung. 3-то издание, Gabler Verlag, Wiesbaden, стр. 67.

https://organisationsberatung.net/change-management-modelle-im-vergleich/

4. Създаване на инфраструктура в подкрепа на изпълне- нието

5. Споделяне и разясняване принципите на многообра- зието и включването на персонала, клиентите и всички други заинтересовани страни.

Тези съображения трябва да бъдат подкрепени с кон- кретни стъпки. След като сте установили необходимостта от промяна и сте набелязали конкретна цел, трябва да определите ясни цели и срокове. Успехът може да се измерва само с количествени и качествени цели. Ста- туквото относно дела на жените във всички професии и работни позиции в сектора, йерархически или стажант-

ма. Трябва да бъдат идентифицирани и активирани участниците, например ръководители и представители на работниците.

Фаза 2: Концепция

При проектиране процеса на промяна трябва да бъдат формулирани цели и да бъдат определени и дефинирани свързаните с тях мерки.

Фаза 3: Мобилизация

Планираната промяна се съобщава на заинтересованите. Комуникацията е много важна, за да постигне одобре- нието на всички заинтересовани страни и да бъдат

5-фазовият модел на Крюгер подкрепя мерките за изпълнение със структурен контекст. Подходът отгоре надолу гарантира ангажираността на висшето ръковод- ство. Независимо от това, процесът на промяна може да бъде успешна само тогава, когато всички заинтересовани лица подкрепят мерките. Приемането на процеса и неговият успех трябва да включват представители на работниците и синдикатите. Социалният диалог, който е

залегнал в Договора за функционирането на Европей- ския съюз, трябва да се използва като най-благоприятни- ят подход. Колективните трудови договори гарантират зачитане на интересите на всички страни. Европейските социални партньори в сектора на градския обществен транспорт UITP и ETF подкрепят своите членове чрез разработване на теми от общ интерес.

ски позиции и т.н. трябва да послужи като основа за стратегията, и трябва да се анализира чрез подходящи средства.

подготвeni с подходящи мерки за променените условия. Тази фаза подготвя изпълнението.

15 http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/companies-and-workers-

benefit-from-diversity -policies

16 Source : Krüger, Wilfried (2009) : Excellence in Change. Wege zur strategischen Erneuerung.

4. Auflage, Gabler Verlag, Wiesbaden, S.68 ff

14 WISE II // 7. Фирмени политики за равенство между половете WISE II // 7. Фирмени политики за равенство между половете 15

7 Фирмени политики за равенство между половете

Някои компании за градски обществен транспорт и създадените в тях синдикати споделиха своите полити- ки, насочени към подобряване положението на жените и постигане на равнопоставеност на половете. Те бяха избрани за включване в тази публикация в резултат на съгласието им за споделяне на техните политики за равенство между половете и добри практики.

Интервютата бяха проведени през лятото на 2016 г. и изследваха фирмените политики и цели. Резултатите, получени от интервютата, показват различни ситуации, подходи и етапи на развитие на политиките за равенство. Тъй като няма фирми с постигнат истински баланс между половете, мерки, набелязани тук, са приложими и важат повсеместно. Предпоставките за наемане на работа се различават в отделните страни, и това е отразено в различните подходи и използваните аргументи. Отново трябва да подчертаем, че европейската правна рамка

позволява да бъдат взети мерки за подобряване състоя- нието на по-слабо представения пол в рамките на компаниите.

Настояща ситуация

През 2015г. BVG има персонал от 11 699 служители, от които 2242 са жени (19.16%). Статистиката за персонала се разбива по пол, професионални групи и организа- ционни единици. Служителите могат да опишат своите нужди и интереси в разговори с персонала. Компанията използва различни техники, за да се запознае с мнението на своя персонал (социологически проучвания, обратна връзка, социални медии, процедури за подаване на жалби).

Наемане и развитие на персонала

Всички свободни работни места се публикуват в цялата компания. В допълнение, за набиране на нови служители се използват и порталите за работа. Тъй като жените традиционно не търсят работа в местния обществен транспорт, рекламните визии на BVG адресират жените и мъжете в еднаква степен. Рекламните текстове и надписи отразяват равнопоставеността на половете. При подбора на нови служители жените и мъжете кандидати се оценяват равностойно, като представителите на жените и различните малцинствени групи участват в процеса. Води се статистика за подадените заявления за работа, като това помага при изготвянето на следва- щия Frauenförderplan. За да се увеличи броят на заявле- нията от жени в областта на информационните техноло- гии и техническите професии, BVG използва пакет от

обучение. Специални допълнителни курсове за обуче- ние са достъпни за жените; темите са свързани с упра- влението на кариера и семейство; и професионални техники за комуникация. Курсовете са с имена като

„JUMP“ (Младежка програма за мениджмънт), „Закотвяне в кариерата“ и „Принцесите бяха вчера“. Участие в допълнителните обучителни модули е възможно през родителския отпуск, като компанията поема разходите за грижите за децата в това време. Нова програма за наставничество стартира през 2016г., която цели да помогне на жените да решат дали работата на ръководна позиция е подходяща за тях. Менторът следи отблизо жената, за която отговаря, за известно време. Програми- те за коучинг са отворени за всички, като приемът е 25% жени и 75% мъже (т.е. процентът на жените участници в шрограмата е по-висок от деля на жените служители на BVG. „Жените, които се движат напред“ е програма, организирана съвместно с Бюрото по труда. Тя помага на жени да се преквалифицират като шофьори. Програмата е инициирана от Евелин Никута, председател на управи- телния съвет на BVG. С подкрепата на публично финанси- ране, селектираните кандидати за работа преминават

4-месечен курс на обучение.

Както е предвидено в закона, Общото събрание на жените се събира веднъж в годината; провежда се и конференция за равенство между половете, която се организира на ротационен принцип от различните

Berliner Verkehrsbetriebe (BVG), Германия

мерки, като ‚Дните за момичета‘, стажове, участия в кариерни и стажантски изложения, обучителни курсове при непълно работно време, курсове на обучение с

отдели на фирмата.

Добри условия на труд

Правна рамка

BVG е доставчик на услуги с правен статут на публична институция и субект по Берлинския закон за равенство на половете (LGG) от 1991г. Законът изисква компаниите активно да насърчават равнопоставеността на мъжете и жените като начин за увеличаване на дела на служители- те жени. Компаниите трябва да използват инструменти като назначаването на женски представители и изготвя- нето на План за подобряване положението на жените / Frauenförderplan /.

Фирмена политика

Равенство за BVG означава постигане на равни възмож- ности между половете. През 2003 BVG изготвя първия си План за подобряване положението на жените под името

„Търси се женската сила!“, чието действие трае 6 години. Планът от 2016г. има за цел да доведе до равномерно разпределение на работните места между половете.

насърчава активно от ръководството. Със своята полити- ка на равенство компанията преследва цял низ от цели и е вкарала в действие широк набор от инструменти за постигането им. „Мерките ще предоставят целенасочена подкрепа за нашия женски персонал; ще насърчат повече жени да работят при нас и ще гарантират равен- ство на възможностите за мъжете и жените в компания- та.“ Повишаването на общия дял на жените като процент от персонала на компанията също е част от плана на ръководството. През 2012 е въведена минимална квота от позиции, отредени специално за жени, с което всеки отдел получава цел, към която да се стреми. Общата цел на BVG е до 2022г. жените да представляват 27% от персонала. За постигането на тази цел не е отредено специално финансиране; всички мерки трябва да бъдат одобрени от ръководството, като се планират и реализи- рат съвместно с отдела по човешки ресурси и в съответ- ствие с практиките за съвместно управление. Фирмена-

двойна насоченост и организацията на ‚технически години‘ за младите жени и тези, които се връщат на работа след прекъсване.

Обществените нагласи към BVG са се преориентирали в резултат на имиджови кампании, които използват остроумни и привлекателни послания и придават на компанията модерен облик и подсилват усещането за лична връзка. Кампаниите показват жените, работещи в компанията, и адресират жените. В резултат кандидату- рите за работа, подадени от жени вече са нарастнали с 50%. Очаква се броят на служителите да нарасне през следващите десет години - затова ще са необходими още повече женски кандидатури. Броят на жителите на Берлин расте, а с него - и местният обществен транспорт. Затова BVG е увеличиля приема на служители спрямо 2010г.

Всички служители имат равен достъп до дейности, професионални групи и курсове за допълнително

BVG иска да използва Плана за подобряване положение- то на жените, за да адаптира условията на труд към потребностите на служителите, особено на работещите жени - например чрез създаване на стаи за отдих или чрез въвеждане на устройства за облекчаване на труда (по-прости технически средства, като машини, уреди и инструменти).

Налице е добро внедряване на мерки за управление

на здравословните и безопасни условия на труд, физиотерапия и други възможности, които са достъпни в работно време. Защитата от сексуален тормоз, дискрими- нация и насилие също имат важна роля. Когато това е възможно, компанията предлага гъвкаво работно време, работа на непълен работен ден и географски независими работни модели, за да подпомогне работниците да съвместят семейството и кариерата си. Интервюто е проведено с Диана Келм и Бетина Янковски, BVG

Всеки местен офис на BVG има бюро, посветен на представителството на жените в цялата компания. През 2010 в BVG решили да увеличат дела на женския персо- нал. Въпросът е приета много сериозно в BVG и се

та политика включва мерки за подобряване на информираността и комуникациите по въпросите на равенството между половете.

17 Landesgleichstellungsgesetz (LGG) в изданиетоот 6-ти септември, 2002 (GVBl р 280..), последно изменен с член 6, Берлин Закона за електронно правителство на 30 май 2016 (стр 282 GVBl ..) §4 (2): „Като минимум Frauenförderplan трябва да се заеме с назначаването, организирането и

по-нататъшното обучение на персонала, по реда на § 3, в съответствие с ангажиментите на равенството между половете; и да посочи необходимата времева порамка,в която мерките могат да постигнат желания ефект. „

18 Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) (2016): Power Wanted! Frauenförderplan 2016-2022. p. 5.

Dublin Bus, Ирландия

Законодателство

В Ирландия „Законът за равнопоставеност при заетостта“ влиза в сила през 1998г. и определя 9 категории на дискриминация, като една от тях е по полов признак. Така въпросът за равенството между половете получава

по-силен акцент. До 1973 г. жените в обществения сектор са били длъжни да напуснат работа когато се оженят по силата на „Ограничението за брак“. С присъединяването на Ирландия към ЕС и прилагането на няколко директиви на ЕС, ситуацията се е променила.

Фирмена политика

Политиките за равенство между половете са част от Стратегията за равенство, многообразие и недискрими- нация в Dublin Bus. Тя обхваща всички служители, и клиенти, както и по-широката общественост. Отговорни- кът за равенството разработва годишен план за действие, като се консултира с ръководството на всеки отдел на компанията. Съвместно те вземат решение какъв да бъде основният фокус за следващата година. Всяка отдел е отговорен за изпълнението на собствените си мерки. В Dublin Bus е създадена ръководна група по въпросите на равенството, която има за цел да увеличи броя на работещите жени, особено сред шофьорите на автобуси, както и да осигури подкрепа за кариерното им развитие. Групата е разделена на подгрупи, като всяка се фокусира върху специфични въпроси, свързани с равенството по полов признак. Стратегиите за равенство са подкрепени от висшето ръководство. Мерките за равенство се финансират от общия бюджет за HR дейности.

Оценка и настояща ситуация

От 3469 служители 243 или 7% са жени. През 2008г. Dublin Bus спира да набира служители поради икономическия спад. Редица служители, в това число и много жени,

напускат чрез схема на доброволно напускане. Едва през 2014г. компанията започва отново да набира персонал. Специален мониторинг следи за броя служители по пол и помага за воденето на статистика за общия брой на работниците и служителите, както и за някои класове и региони, където има проблеми. От 9 членове на борда на директорите 4 са жени, което е значителен напредък за последните 10 години. Dublin Bus няма квота за работни- те позиции по пол, но се стреми да постигне специфични бройки.

Dublin Bus има малко под 3500 служители. Комуникаци-

ята с работна сила, която е предимно разпръсната и работи на смени, е трудна. Това е въпрос, с който компа- нията в момента се справя. Провеждат се информацион- ни срещи с малки групи от служители с цел създаване на по-активен диалог между ръководството и служителите. През 2015г. е проведено проучване, в което са се включили 33% от служителите. Голям е дялът на отгово- рилите сред работещите на смени и тези, които не са заети в сграда. Това изследване се провежда на всеки 2 години. То не е специфично за двата пола, но изследвани- ята оттук нататък ще включват въпроси, свързани с равенството на половете и други аспекти на многообра- зието. Dublin Bus работи по създаването на повече канали за комуникация между всички категории служи- тели, включително вътрешно фирмена интранет система.

Обучение за информираност по въпросите на равен- ството е включено във всички фирмени програми за обучение под формата на модул за равенство и многоо- бразие. Висшето ръководство е преминало обучение по несъзнателни пристрастия и нагласи; планирани са и допълнителни брифинги в областта на многообразието и приобщаването.

Тормозът не е сериозен проблем, но все пак случаите

са налице. Броят на докладваните случаи е доста малък,

но те се разследват. Фирмената политика за респект и зачитане на достойнството се занимава с въпроса за сексуалния тормоз, а случаите се докладват на местните мениджъри. Писмените жалби се адресират до отговор- ника по равенството. През 2015г. са били докладвани

WISE II // 7. Фирмени политики за равенство между половете

по-малко от 10 инцидента. Местните мениджъри решават повечето от тях неофициално. Политиката за респект и зачитане на достойнството е много добре известна в компанията, тъй като постоянно се провеждат информа- ционни кампании за нея.

Развитие

Публичният образ на сектора може да бъде проблемати- чен, тъй като се смята, че е доминиран от мъжете. Това се вижда и по броя на работещите жени: 221 от 3372 (6.55%). През 2016г. са организирани дни на отворени дни специфично за жени шофьори като част от цялостната кампания за набиране на нови служители в Dublin Bus. Позициите са отворени и за мъже, и за жени, но след дните на отворени врати броят на заявленията от жени се е увеличил. Самите дни са много успешни и обратната връзка от жените, които са участвали в тях, е положителна.

Поради големия интерес са организирани още два допълнителни дни на отворените врати, на които присъстват много семейства на служители. Самите служители се отнасят много позитивно към наемането на жени. На по-високите нива в компанията ползите от увеличаване броя на жените, особено сред водачите, са известни. Мениджърите са на мнение, че жените са

по-безопасни водачи и им носят по-малко оплаквания. Dublin Bus предлага възможности за кариерно разви-

тие. Шофьорите на автобуси могат да бъдат повишени до инспектор (надзорен клас), водач на туристически обиколки, обучител на непълно работно време, член на екипа за управление на приходите и дори до управлен- ски позиции. Ръководителят на отдел „Човешки ресурси“ например е започнал кариерата си като шофьор на автобус. Няма специфични повишения за мъже и жени. Позициите са отворени за всички служители, стига да отговарят на минималните критерии за длъжността.

Възможностите за обучение включват подкрепяща схема за образование. Служителите, които искат да се върнат към висше образование, получават финансова подкрепа. Тези възможности са достъпни както за мъже, така и за жени. Някои курсове се финансират изцяло от компанията. Служителите на административни позиции се възползват от тези оферти по-често, отколкото шофьорите на автобуси. Всяка година на всички служите- ли се предоставя текущо обучение и подобряване на уменията. Това варира от курсове за шофьорски умения

- за шофьори на автобуси, до техническа подготовка за инженерите и ИТ обучение за административните служители.

Мерки

Промяната в изискванията за издаване на свидетелство за управление позволи да бъдат наети повече жени шофьори. Вече е възможно да се кандидатства с шофьор- ска книжка категория B (лека кола), а компанията предос- тавя обучение за категория D (автобус) и назначаване като шофьор на автобус. Това води до повече жени-кан- дидати за позицията шофьор на автобус.

Осигуряването на санитарни помещения все още е

проблем. Има споразумения с търговски центрове, хотели, кафенета и т.н., разположени по протежение на трасето и на крайната спирка. Това касае и двата пола, но повече жените, особено ако крайната точка се намира в жилищен квартал.

В зависимост от оперативните нужди, компанията осигурява подкрепа по отношение на работното време и балансирането между професионален и личен живот. Съществува опцията споделяне на работа: двама шофьо- ри на автобус могат да заемат една и съща позиция.

Всеки от тях работи през половината време: 5 дни в рамките на 2 седмици, вместо 10 дни за 2 седмици. Мъже- те се възползват от тази възможност по-често от жените. Работа на непълно работно време не се предлага.

Интервюто е проведено с Вивиан Кавана, отговорник за равенството в Dublin Bus.

Wiener Stadtwerke, Wiener Linien, Австрия

Правна рамка

Wiener Stadtwerke Holding AG е изцяло собственост на община Виена. Групата функционира като компания чадър за различни дейности. Европейската директива за равно третиране на мъжете и жените е транспонирана в Австрия като Закон за равното третиране. През 1996г. е приет Виенският Акт за равенство между половете. Във Wiener Stadtwerke не се прилага задължителна квота за жени.

Фирмена политика

Wiener Stadtwerke гледа на богата мозайка от професио- нален и житейски опит, нагласи и ценности, като на ценен атрибут, тъй като тя помага на персонала да подобри контактите си с пътниците. Компанията работи за основ- ните принципи на толерантност и равни възможности. Тя е активна в насърчаването на интеграцията и равенство- то между половете и налага строга политика за борба с дискриминацията.

През 2016г. влиза в действие нова програма за

подобряване положението на жените, инициирана от д-р Габриеле Домшиц, директор мобилност, правни въпроси и придобивания. Програмата се прилага във всички дружества на Wiener Stadtwerke и се фокусира върху 1) привличане на млади жени за служители на компанията; 2) въвеждане на насърчителни мерки като мрежови събирания на жени, фестивали на жените и информативни писма, промотиращи равенството между

половете, и 3) насърчаване на взаимното наставничество между жените, надхвърлящо рамките на отделите, и провеждане на две инфо-брънч срещи на мрежата на година.

В съответствие с Виенския Акт за равенство в компани- ята е назначена жена, отговорник по равенството и всички мерки, свързани с въпросите на равенството между половете, се финансират от бюджета, отделен за

нея. Тя има право да присъства на интервютата за административни служители. Курсове за преодоляване стереотипите, свързани с пола, и постигане на равенство между половете все още не организирани.

Синдикатите участват във формирането политиката на компанията чрез членовете на работническите съвети, които са много силни във Wiener Stadtwerke.

Настояща ситуация

С персонал от приблизително 16100 служители, групата Wiener Stadtwerke развива дейност в областта на енерге- тиката, мобилността, паркинги и гаражи, погребения и гробища. 8847 служители работят във Wiener Linien. От общо 4554 шофьори 598 са жени. Дялът на жените служители на Wiener Linien остава почти непроменен в периода 2010-2015г. Броят заявления за работа от жени остава нисък въпреки поредицата от мерки, предназна- чени да помогнат на служителите в местния обществен транспорт да съчетават работа и семеен живот.

През 2012г. е основно ремонтирана системата за събиране на статистически данни за човешките ресурси, като се прави разграничение между ръчен труд и работа в офис. Предприемат се стъпки за съблюдение квотата за заетост на жените на управленско ниво.

Въвеждането на квота за жени при смяна на кадрите на ръководни длъжности е в процес на обсъждане.

Ежегодните разговори със служители помагат да се

получава обратна връзка и информация за това, което е важно за персонала.

Развитие на персонала

Стратегията за развитие на персонала се фокусира върху четирите фази в работния живот служителите: обучение, установяване, кариера и пред-пенсионен.

Формулировката на обявите за свободни работни

места е полово неутрална и не е конкретно насочена към

жените. Жените са специално насърчавани да кандидат- стват.

WISE II // 7. Фирмени политики за равенство между половете

Wiener Stadtwerke организира дейности за всички

служители, които стартират в групата или преминават от една позиция на друга: дни на ‚добре дошли‘, програ- ми за ориентиране в длъжностите, туристически обикол- ки на града от типа ‚hop-on, hop-off‘. Те не само помагат на персонала да се запознае с компанията и да се установи на работното място, да започне да си създава мрежа от приятели и контакти; но също им помагат да разберат и ценят хората като личности. Тези програми са отворени и за всички, които се връщат на работа след дълго отсъствие или отпуск по майчинство.

Като принос към равното третиране по отношение на половете, Wiener Stadtwerke отдава важно значение на осигуряването на подкрепа за жени, които се обучават за техници или за да навлязат в дадена професия. Компани- ята участва в ежегодния Ден на дъщерите на Виена, който има за цел да предизвика интереса на момичетата и младите жени към професии, традиционно доминира- ни от мъжете. Това събитие започва да дава резултати, със значително навлизане от целевата група. Ефективна рекламна дейност не е нужно да бъде скъпа.

Професиите, в които жените са слабо представени, са и тези, към чието изучаване жените показват слаб интерес: IT, градско планиране и инженерство. Подбирането на жени измежду малкото кандидати не е лесно. Колежът Urbem, завършен проект за докторанти, натрупва висок дял на жените благодарение на формулировката на критериите за кандидатстване. Нов проект за сътру дничество с ТУ на Виена ще информира заинтересовани- те млади жени по време на вечер за ориентиране, за възможностите за работа в Wiener Stadtwerke.

Wiener Stadtwerke активно участва в планирането, изпълнението и оценката на всички мерки на групата, нейните дъщерни компании и нейния персонал по отношение обучението и подкрепата на служителите и постоянното развитие на компанията. Два семинара са предназначени изключително за жени: „Активно управле- ние на сътрудничеството“ и „Поемане на отговорност, определяне на границите“.

Жените са насърчавани да кандидатстват за по-високи позиции, когато такива станат достъпни. Тези от тях,

които според служителите на отдел човешки ресурси са подходящи за ръководни постове, биват потърсени с предложение за обсъждане на въпроса.

За управленския персонал се организира инфо-брънч два пъти годишно. Участниците могат да обсъждат кариерата си с изявени жени-гости от сферата на иконо- миката, политиката и науката, и така да обогатят мрежата си от контакти. Wiener Linien е домакин на редовни мрежови срещи, фокусиращи се върху редица дейности, включващи вътрешни информационни събития; обикол- ка на речните пристанищни съоръжения на Виена; спортни събития. Близо 100 покани биват разпратени до женския персонал. Жените във Wiener Linien имат думата, когато става въпрос за работното облекло.

Wiener Stadtwerke цени своите по-възрастни служители заради опита, който внасят в компанията. През 2015г. бе дадено началото на проект за управление на знанието, който има за цел да съхрани и сподели знанията на служителите като ценен ресурс за Wiener Stadtwerke.

Добри условия на труд

Служителите на Wiener Stadtwerke имат силно чувство за принадлежност.

Налице са редица структури, отговарящи за здравословните и безопасни условия, които надвиша- ват стандартите, определени от закона. Wiener Stadtwerke вижда тези разпоредби, като част от своята социална отговорност. Компанията смята, че здравите и добре защитени служители са важни за успеха и просперитета на една фирма; специални мерки включват предпазни шофьорски кабини в автобусите. Служителите участват в процеса на вземане на решения.

Работната атмосфера също се променя, за да бъде адекватна на начините, по които работещите жени общуват със своите колеги. В определени етапи от трудовия си живот служителите могат да преминат към работа от разстояние, за да се подпомогне съчетаването на професионалния им и семеен живот. Разработва се пилотна програма за управление на работата на непълно време.

Интервюто е проведено с Барбара Хауеншилд, Wiener Stadtwerke

Правна рамка

Transport for London (TfL), Великобритания

WISE II // 7. Фирмени политики за равенство между половете

TfL поддържа различни мрежови групи на персонала:

който TfL е имал до момента. В състава му 57 на сто са жени, 29 на сто - хора от малцинствени общности и 13 на

която са редицата инициативи, стартирани още в първата й година. Например, за да популяризира ползите

Законът за равенството от 2010г. е действащото законо- дателство срещу дискриминацията в Англия, Шотландия и Уелс. Той обхваща случаи на дискриминация въз основа на възраст, увреждания, брак и официално съжителство, бременност и майчинство, раса, религия или убеждения, пол и сексуална ориентация. Публични институции като

‚Транспорт за Лондон‘ (TfL) трябва да се съобразяват с предписанията на този закон, да действат срещу дискри- минацията, преследването и тормоза, и да подпомагат постигането на равни възможности за всички.

Фирмена политика

Като част от семейството организации ‚Институции на Голям Лондон‘ под ръководството на кмета на Лондон Садик Хан, TfL е интегриран транспортен орган, отгово- рен за провеждането на транспортната стратегия и ангажименти на кмета. Оперативните му отговорности включват метрото (London Underground), автобусните линии (London Buses), трамвайни линии до доковете (Docklands Light Railway), наземни линии (London Overground), влаковете (TfL Rail), трамваите (London Trams), речен транспорт (London River Services), транс- порт на повикване (London Dial-а-Ride), автогара Викто- рия, колела под наем Сантандер и авиолиния Emirates Air. По пътищата TfL регулира такситата и частните коли под наем; управлява Схемата за таксуване на натоварените участъци, поддържа 580-километровата мрежа от

‚червения маршрут‘ на града, управлява всички 6,300 светофари и пътни знаци в столицата и осигурява безопасна среда за всички участници в движението.

През 2012г. TfL създава ‚Единна схема за равенство‘ (SES) след широко участие на всички заинтересовани страни и колегите от Лондонски общински съвет и

‚Институциите на Голям Лондон‘ (GLA). SES определя какво TfL трябва да направи като работодател, за да гарантира на всички нива на организацията многообра- зие на работната сила, което отговаря на многообразно- то население на Лондон. В документа е заложен и ангажиментът за подобряване на транспорта в Лондон, който трябва да стане по-достъпен, по-безопасен и

по-надежден. Повече подробности са представени в

„Действия за равноправие“19 и „Годишен доклад от мониторинга на работната сила“”20.

19 Transport for London (2016):Action on Equality

цветнокожи и хора от малцинствени етнически общ- ности; лесбийки, хомосексуалисти, бисексуални и транссексуални (ЛХБТ); вяра и благоденствие; хора с увреждания; и жени. През изминалата година, само мрежовата група на жените е изиграла роля при оформя- нето на редица политики и работни практики, отнасящи се до пола: разработи схема за персонала заедно с работната група за отпуск по майчинство; партнира си с благотворителната организация за бременни Tommy’s и създаде насоки за жени, които се подлагат на инвитро лечение или са в менопауза.

През последните две години на фокус е кампанията ’100

години жени в транспорта’ (YOWIT), която стартира през ноември 2014г. Оттогава TfL, който оглави кампанията, е работил заедно с ЖП мрежата (Network Rail), Министер- ството на транспорта (DfT), Crossrail Ltd, Дамско инженер- но общество, Семинар за жените в транспорта, Лондон- ски музей на транспорта и множество спонсори, за да вдъхнови и мотивира не само жените, работещи по- настоящем в транспорта, но и бъдещите поколения.

Благодарение на цялостна програма от дейности през последните две години, мрежата от хора, въвлечени в кампанията е нараснала до над 12 500 души в 270 организации.

Програмата YOWIT е международно призната от Междуа- мериканската банка за развитие и Световната банка. В рамките на тяхната Седмица на транспорта, представите- ли на програмата бяха поканени да я обсъдят с домаки- ните, тъй като тя се смята за водеща инициатива в индустрията по отношение на многообразието и включ- ването. Наред с това, програмата има сериозно присъст- вие в социалните мрежи и над 9400 последователи в Twitter. YOWIT също е включена в „Стратегията за умения в транспортната инфраструктура“ на Министерството на транспорта като ефективен начин за увеличаване на многообразието и насърчаване на повече жени и хора от малцинствените етнически общности да станат част от транспортния сектор.

Оценка на настоящата ситуация

В рамките на TfL е налице много ясен ангажимент за увеличаване на многообразието. Наскоро назначеният от кмета на Лондон нов УС на TfL е най-разнообразният,

сто - хора с увреждания.

Кариерно развитие

През 2015г. бяха произведени нови материали за набиране на персонал, за да се привлекат повече дипломирани млади жени. В презентациите, постерите и книжките са показани повече жени. В резултат на това, процентът на кандидатстващите завършили жени в TfL се е покачил от 20% на 40%. Много е направено за привли- чане на млади хора към техническите и инженерни работни места. Екипът по набиране на персонал се свързва с тях, като посещава училища и кариерни изложения, например такива, които представят на младите жени широката гама от интересни работни позиции, които съществуват.

TfL също лансира Общност на жените в управителни съвети; програма за силен старт „Springboard“; инженер- ни семинари „Вдъхновение“ за млади хора; и филма

„Несъзнателно предубеждение“, който да се използва при набирането на нови служители.

За да отговори на нуждите на разнообразната си аудитория, програмата YOWIT е била домакин на над 20 събития в най-различни формати, в сътрудничество със своите партньори и спонсори. Сред тях е имало срещи с вдъхновяващи жени, дебати, семинари, дискусии, менторски вечери, които са дали на служителите въз- можност да общуват, потърсят съвет и се свържат с високопоставени личности от целия отрасъл. Всички тези събития, на които са присъствали около 2000 души, са били средство за подкрепа на личностното развитие и кариерата на персонала. Отзивите за тях са преобладава- що положителни, с коментари като „Срещата беше много вдъхновяваща и ме мотивира да реализирам моя потенциал“ и „С удоволствие слушах за начините да обогатя своите умения, което може да допринесе за издигането ми до позиции в управителния съвет.“

Кампанията стартира и две неформални мрежи, наречени „кафе рулетка“: едната за целия транспортен сектор и една за служители на TfL, които събират на случаен принцип двойки от участници на по кафе. Над 100 души участват на ниво сектор, и над 240 вътрешно за TfL. Сред тях има цялото разнообразие от позиции - от наскоро назначени професионалисти до директори.

Схемите се оказват ефективен начин за създаване на връзки, споделяне на знания и премахване на бариерите между и вътре в организациите. Обратната връзка е

силно положителна.

от инженерна кариера сред младите хора, кампанията подобри световен рекорд на Гинес. Близо 900 души се събраха за Националния ден на жените инженери през 2015г., за да се поздравят за инженерството, и счупиха рекорда за най-много едновременни скокове с поздрав. Два филма бяха създадени по събитието, представящи професията по креативен, забавен и различен начин.

Тези филми, както и още два, създадени за старта, са

помогнали транспортният сектор да се отвори за широката публика, давайки на хората реална представа за разнообразието от професии и кариери в областта на транспорта.

Като част от програмата YOWIT са избрани 130 жени и техните интервюта са споделени онлайн. Насочвайки вниманието към жени в реални роли, при това от различни среди и с разнообразни умения, кампанията е дала на транспортния сектор човешко лице и е разчупи- ла много стереотипи.

Кампанията работи интензивно и с училищата и младите хора, за да се справи с проблема за половите стереотипи и нарастващата разликата в уменията, която засяга транспорта. Стартирани са редица инициативи, които целят да вдъхновят младите хора да изберат кариера в транспорта, като например „Доведи дъщеря си на работа днес“; схема за индустриални партньори на учителите; и национално състезание по дебат между училищата. Тези инициативи са станали възможни благодарение на мрежата от хора, въвлечени в кампани- ята YOWIT. Над 300 души са се регистрирали като Под- дръжници на YOWIT. Млади хора са споделяли, че тези инициативи са отворили очите им за нови възможности.

Отбелязани промени

Откакто са създадени новите, по- привлекателни за жените материали за набиране на персонал, е налице видимо увеличение на броя жени, които кандидатстват по програмата за дипломирали се студенти.

В резултат на новите инициативи и политики, въведени от Мрежата на жените, всички са единодушни, че жените се чувстват по-подкрепяни в рамките на сектора, въпре- ки че за нас е ясно, че има още много какво да се напра- ви.

Програмата YOWIT е привлякла към себе си жени, които в момента работят в транспорта и ще продължи да го прави, като вдъхновява, мотивира и ангажира и бъдещи- те поколения да изберат кариера в транспорта, чрез своя

училищен инструментариум ‚Да вдъхновим едно поколе-

http://content.tfl.gov.uk/action-on-equality-tfls-commitments-to-2020.pdf Transport for London: TfL’s Annual Workforce Monitoring Report 2014/2015.

20 http://content.tfl.gov.uk/tfl-2014-15-annual-workforce-monitoring-report.pdf

Това, което прави кампанията YOWIT различна, е нейната иновативна стратегия за въвличане, пример за

ние‘ (www.inspiringageneration.tumblr.com)

Интервюто е проведено с Виолета Линч, TfL

Правна рамка

RATB – Regia Autonomă de Transport București, Румъния

WISE II // 7. Фирмени политики за равенство между половете

Комисии по отделите организират срещи за обсъжда-

Üstra Hannoversche Verkehrsbetriebe AG, Германия

Законът за равенството между половете е в основата на дейностите на RATB - компания с публична собственост.

Фирмена политика

RATB няма специфична политика за равенство между половете. Това не е необходимо, тъй като не съществува дискриминация между мъжете и жените на фирмено равнище. Компанията насърчава равните възможности при заемането на свободните позиции. Не съществуват и квоти за жени на лидерски позиции; определящите за тях

не на инциденти. На всеки 6 месеца се провеждат анализи на поведението на служителите и, ако има проблеми, те се консултират с психолог. Всички служите- ли имат задължение за лоялност към дружеството. Тъй като шофьорите представляват лицето на компанията, е важно да се поддържа високо нивото на лоялност към RATB. Лоялността носи и своите ползи: стабилна и сигурно работно място и своевременно плащане на заплати. В случай на инцидент, комисиите се събират, за да анализират ситуацията. На всеки 6 месеца шофьорите

Правна рамка

„Überlandwerke und Straßenbahnen“,от частна фирма е превърната в общинска с решение на местната власт през 1970г. Като публично дружество тя действа в съответствие със Закона за равенство между половете.

Фирмена политика

Управителният съвет официално е гласувал решение да се работи за увеличаване дела на жените в Üstra на 22% до 2022г. Сегашното състояние на пазара на труда налага компанията все по-често да търси бъдещите си служите- ли сред женската работна сила. Минимална квота за жени на управленски позиции няма, но е зададена цел да се гарантира, че към 30 юни 2017г. 14,3% от ръководните длъжности се заемат от жени. По този начин настоящата квота за жени се запазва, тъй като заради естествените колебания няма да има свободни работни места. В съответствие с „Акт за равноправно участие на жените и мъжете на ръководни позиции в частния и публичния сектор“ се очаква в средно срочен план компанията да увеличи дела на жените на ръководни позиции, така че целта ще бъде актуализирана своевременно.

По силата на своето присъствие в Надзорния съвет като представители на интересите на работниците и служителите, синдикатите са въвлечени в изработването на фирмената политика. Споразумения относно редица въпроси са заложени в условия за работа на компанията.

Настояща ситуация

Съставът на персонала се анализира по полове. Разговори се провеждат с всички членове на персонала, а на всеки две години биват анкетирани относно желанията и ниво им на удовлетвореност от работата. По всяко време служителите могат да се обърнат към своите началници или Работническия Съвет за подкрепа; на разположение е и фирмен лекар.

Специфично женски теми се обсъждат на годишния форум на жените, който разработва идеи и предложения преди да ги адресира към ръководството на Üstra.

Развитие на персонала

Кампанията „Üstra е страхотна!“ е довело до нарастване броя на заявленията за работа както от страна на жените, така и на мъжете. Организират се пробни дни под надслов „Повече жени зад волана“, както и „Мики дни“ за децата на работниците и служителите; и събития за бъдещо кариерно ориентиране.

Консултативните и подкрепящи курсове на компани-

ята са достъпни за всички. Ръководителите на екипи и мениджърите получават тренинг за равенство между половете и съответните начини за комуникация. Специ- ални мерки - като семинари за повишаване на само- чувствието и курсове, които учат как да се справяме с

„енергийни вампири“ на работното място - са популярни сред жените. Участието в тези мероприятия е разпреде- лено по равно между мъжете и жените в различните отдели.

Добри условия на труд

Компанията е подобрила имиджа си и условията на труд през последните години. Има голям брой кандидатури, подадени от жени. Организиран е специален курс, който им помага да вземат своите изпити за шофьорска категория D. Жените-водачи на автобус или трамвай сега имат много по-видимо присъствие по улиците. Това насърчава още повече жени да кандидатстват за работа като шофьори.

Редица модели на заетост предлагат гъвкаво работно време. Работата на непълно работно време също е достъпна при дневните смени. Семейните услуги на компанията помагат на родителите да организират грижата за децата си и за възрастните хора. В админи- стративния отдел има стая, оборудвана за използване от служителите и техните деца.

Интервюто е проведено с Таня Шиндлер, Üstra

критерии са компетентност, ангажираност, професиона- лен опит и управленски умения.

Жените се възползват от повече права в съответствие с колективните трудови договори и правната рамка. Тези права се отнасят главно до свободно време за здравни грижи при бременните служителки и облекчаването на някои условия на труд. Колективният трудов договор съдържа допълнителни споразумения, договорени между компанията и синдикатите, а законът определя минималните стандарти. Други теми не са регламентира- ни в колективния трудов договор, тъй като компанията работи на принципа на равенството. Това е вътрешна норма, която всички работници трябва да спазват.

Компанията гарантира достойни условия на труд за всички свои служители, които работят в рамките на Букурещ. Отделните сервизни помещения за мъжете и жените са широко разпространени. Не е имало доклади от служители за случаи на насилие и тормоз между колеги. Случаи на насилие от трета страна не липсват. За тях служителите могат да докладват, а компанията ги разследва. Мерките се вземат в зависимост от сериоз- ността на инцидента, и ако се установи, че водачът е бил виновен, той или тя получава наказание.

Настояща ситуация

Към края на 2015г. броят на служителите е 10 036, от които 7332 са мъже и 2704 жени, от които 2698 имат индивидуални безсрочни договори, а 6 са със срочни договори. В RATB жени не са кандидатствали за позиция- та шофьор на автобус, но има 104 жени тролейбусни и трамвайни шофьори. Има сектори в RATB, където процен- тът на жените е много нисък: поддръжка на пътно платно или релсов път (изисква физическо претоварване, трудни условия на околната среда, топлина, студ и т.н.); по- чистване на превозни средства (физическо натоварване, работа при височина и т.н.); охрана (работа на смени); проверка на билетите (физически и психически стрес).

Все още няма жени на най-високо управленско ниво в RATB, но жените заемат 30% от позициите в средния мениджмънт.

преминават медицински и психологически прегледи и, ако не покриват необходимите стандарти, временно биват спряни от шофьорска длъжност до момента, в който резултатите им отново отговарят на стандарта. Всички служители на RATB преминават такива прегледи веднъж годишно.

Кариерно развитие

За RATB не е проблем да назначава нови служители.

Обучителните курсове, които компанията предлага, са еднакво достъпни за всички служители. Ако служителите искат да придобият допълнителна квалификация; RATB им предоставя тази възможност, като по време на обучителния период продължават да получават заплата- та си. Когато работникът трябва се преквалифицира, участието му е задължително, а компанията плаща за обучението. На всеки 2 години работниците трябва да се преквалифицират като шофьори и затова редовно полагат изпити. Фирмата разполага със собствен офис за обучение.

Добри условия на труд

Високият процент на жените, работещи в сектора, все още се дължи на кризата. В сравнение с други компании за обществен градски транспорт в Европа, дори в условията на криза, работните места в обществения транспорт се възприемат като стабилни, а заплатите - га- рантирани. Колективният трудов договор осигурява няколко предимства, които са привлекателни за служите- лите и някои от съществуващите услуги ги насърчават да бъдат по-ангажирани в живота на компанията.

Беше споделено, че жените са по-склонни към сътрудни- чество, обичат да работят в екип, отдадени са работата си, дори когато имат деца, и са дипломатични на работ- ното място, което създава добра работна среда.

Интервюто е проведено с Габриела Диника, RATB и Маринела Ангелеску, Федерация на транспортните синдикати Transloc и обществените услуги ATU Румъния

Société des Transports Intercommunaux de Bruxelles/ Maatschappij (STIB-MIVB), Белгия

възможност ръководството да следи за наемането на нов персонал и за дела на жените в него.

WISE II // 7. Фирмени политики за равенство между половете

Няма минимална квота от позиции, които трябва да бъдат заети от жени, и няма желание за въвеждане на каквато и да било квота от този тип. Персоналът се наема

На жените, които са били подложени на насилие или сексуален тормоз, се предлагат две възможности. Те могат да разговарят с шефа си или със социален съвет- ник. И двамата имат свой собствен екип от сътрудници, като екипът на социалния съветник се състои от 8 жени и

Правна рамка

Законът за равното третиране е въведен в Белгия преди 10 години. Като публично предприятие, STIB-MIVB е особено задължена да прилага този закон. В Белгия Институтът за равенство на мъжете и жените е натоварен с отговорността да гарантира, че жените и мъжете са третирани еднакво.

Фирмена политика

През януари 2016 ръководството оповестява своята цел да повиши дела на женския персонал от 9,5% на 11%. До момента STIB-MIVB не е имала специфична политика за равенство между половете. Всяка позиция в компанията е отворена еднакво за мъжете и жените; решението за назначаване се основава единствено на квалификацията на кандидатите. STIB има специален комитет, който се занимава с въпросите на многообразието и отговаря за прилагането на това многообразие в компанията. В STIB разнообразието се разглежда в много аспекти, не само от гледна точка на пола. Половите стереотипи не са специална тема на фокус в компанията; многообразието по-скоро се постига чрез разнообразната културната среда и произхода на служителите. Жените служители са описани като уверени и енергични.

Не е лесно да се привлекат млади жени в областта на ИТ и техническите професии, защото тези професии изискват кандидатите да са изучавали курсове, които са много по-популярни сред мъжете, отколкото сред жените. Недостигът на жени е най-изразен в курсовете за при инженери, механици и електротехници, и затова е трудно да се наемат жени в тези области. Въпреки това, компанията се стреми да направи точно това.

STIB иска да привлече повече жени като автобусни шофьори и ватмани. За мотивация компанията цитира факта, че жените са по-малко склонни към конфронтации и карам по-плавно. Би било добре жени, които в момента заемат други позиции в рамките на компанията, да се

преквалифицират като им се предложи квалификация водач на превозно средство. Въпросът за смените и работните графици е пречка при наемане на нови служители. Няма начин да се избегне работа през почивните дни, а много от графиците на смени са съобра- зени с часовете на най-силен трафик и включват раздел- ни смени, при които се редуват 4 часа работа с 4 часа почивка и отново 4 часа работа. Този работен модел е трудно съвместим със семейния живот. Някои жени пък просто не могат да си се представят зад волана на автобус, но колкото повече жени виждат други жени като шофьори на автобус, толкова по-лесно ще бъде да се мотивират и те да изберат тази професия. В това се състои последващият ефект на ролевия модел.

Все още няма колективни трудови договори, които

специфично да третират равенството между половете, тъй като то е заложено като даденост в самия закон.

Темата не се обсъжда много и осведомеността за въз- можностите и ползите не е особено висока. Ще бъде полезно да се даде повече място за дискусии и въвежда- не на мерки за повишаване на осведомеността. Във взаимодействието между компанията и синдикатите въпросът за равенството между половете не се нарежда в списъка с приоритети. Това може да се дължи и на преобладаващата бройка мъже сред представителите на синдикатите. От 5000 шофьори в STIB, повечето не се въл- нуват от проблемите на равенството, а персоналът е разделен по-скоро по езикови критерии, като някои говорят френски, а други - холандски. Както може да се види, мерките за насърчаване на многообразието и интеграцията могат да имат най-различни подходи.

Настояща ситуация

От 8,003 служители през 2015г., 755 са жени (9.43%). 7-членният Управителен съвет включва две жени.

Компанията води статистика по пол, професия и длъж- ностна характеристика на служителите, за да има

въз основа на квалификация.

Развитие на персонала

8003 души работят в STIB-MIVB, от които 755 или 9,43% са жени. От 2016г. STIB започва да предприема повече стъпки, за наемането на жени. В безплатния вестник

„Метро“ е публикувана реклама на цяла страница; публикувани са отзиви; направени са първи опити в маркетинга чрез лични препоръки; публикувано е съобщение, че компанията търси да наеме повече жени. На пресконференции и презентации, или когато се изобразяват служители върху плакати, в снимки или видеоклипове, се внимава мъжете и жените да бъдат представяни и адресирани по равно. По време на трудови борси жени шофьори на автобуси говорят публично за работата и опита си. В ситуация, в която един мъж и една жена са еднакво квалифицирани да заемат определено свободно място, все по-често го получават жените, като начин за постигане на по-добър баланс между половете. Потенциалните служители са информи- рани за тази цел на компанията.

Не се прави разлика между мъжете и жените, когато става дума за планиране на кариерата. Всяко свободно работно място се рекламира най-напред вътрешно; само ако няма подходящ вътрешен кандидат компанията се обръща към външни кандидати. Мениджърът по упра- вление на талантите е отговорен за планиране на кариерата и търсенето на подходящи нови служители. В отдел „Човешки ресурси“ STIB има 96 служители жени и 68 мъже - един от малкото отдели, където жените са повече от мъжете.

Към момента не са провеждани никакви изследвания на удовлетвореността от работата сред служителите. Едно такова изследване би било добър начин да се разбере защо, например, жените с 5 или повече години стаж в компанията са и тези с най-висок процент на отсъствия от работа.

1 мъж. Те могат също така да се обърнат към доверено лице, преминало курс на обучение в тази функция, което говори холандски и френски. Началниците на социални- те съветници докладват на Съвета на отдел „Човешки ресурси“ веднъж месечно. Предоставят се консултации с помощта на външен експерт. Пострадалите и психически травмирани жени имат право на 10 безплатни сеанса с психолог.

Предприети мерки

Не е лесно за STIB да насърчи жените да кандидатстват за работа в компанията. Местната компания за обществен транспорт не може да се похвали с особено положителен образ като работодател, а предубеждението, че STIB не предлага приятелски настроена към жените работна среда, отблъсква много жени от кандидатстване за работа. Компанията е много предпазлива при организи- рането на специални мерки, да не би да спонсорира дискриминационни дейности. И все пак, Законът за равенство между половете в ЕС насърчава мерките в подкрепа на по-слабо представения пол. Предвиден е специален Ден на отворените врати за жени.

Работата на непълно работно време се предлага като начин за подпомагане на работниците да постигнат

по-здравословен баланс между работата и личния си живот. Опцията е достъпна за всички служители, но най-вече жените се възползват от нея.

Инсталирането на отделни дамски и мъжки тоалетни в края на някои линии представлява сериозен проблем. Помещенията са проектирани за мъже, но ръководството е решено да промени това. Неадекватните санитарни помещения могат да накарат жените-шофьори да се откажат от работата си.

Интервюто е проведено с Пиер Масан и Йохан Клаес, STIB-MIVB

WISE II // 8. Практически примери: инициативи за насърчаване

26 на женската заетост WISE II // 8.1 Политики на равенство 27

8.1. Политики на равенство 27

8.2. Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации

и кариерно развитие 40

8.3. Специфични мерки за условията

на труд 62

Swedish Municipal Workers Union (Шведски синдикат на работещите в местната власт)Швеция

Представителност на жените в органите за взимане на решения и женската конференция

8 Практически примери: инициативи за насърчаване на женската заетост

Цели

Участие на жените при определяне на политиките на синдиката и компанията

Приложени мерки

търговски изложения и в цялата ни синдикална литерату- ра и видеоматериали.

Nobina е взел решение да постигне 20% дял на жените в дружеството в рамките на следващите пет години.

Качественото изследване сред фирмени и синдикални представители на сектор обществен градски транспорт в Европа събра множество практически примери.

Описаните по-долу примери са подадени от фирми и синдикални организации, и обясняват поставените цели, методите на изпълнение и събрания опит. Всички те са имали положително въздействие върху компани- ите или синдикатите, които са ги приложили. Това е първият набор от политики и практики за насърчаване равенството между половете в сектор обществен градски транспорт, които ръководният екип на проекта избра след подробен преглед на отговорите. В следва- щите години социалните партньори ще трябва да преценят дали тези практически действия са били

полезни и са довели до желаните цели. Компаниите и синдикатите, които имат опит с прилагането на полити- ки за равенство между половете, подчертават необхо- димостта от прилагане на мерки на всички нива. Нито една дейност няма сама да доведе до промяна - нужна е цялостна фирмена политика, която взема предвид мерките в областите, очертани от съвместните препо- ръки на европейските социални партньори, а именно: политика по наемане; възможности за квалификация, обучение и кариерно развитие; баланс между трудов и личен живот, здравословни и безопасни условия на труд; равенство на заплатите; работна култура и полови стереотипи; и корпоративна политика.

Нашата политика е да гарантираме, че жените са предста- вени във всички органи за вземане на решения (напри- мер, бордовете на компаниите, синдикалните комитети на всички нива, работните групи и Европейските работ- нически съвети). Балансираното представителство на жените в синдикалните комитети и бордовете на фирма- та подкрепя влиянието на жените. Балансираното представителство на жени в преговарящите екипи за колективните трудови договори също е важно, ако синдикатът преговаря на ниво компанията и работно място.

Започнахме да организираме женски конференции на тема как да привлечем повече жени към транспортния сектор. Също гарантираме представянето на жените на

Фактори за успеха

• Включването на жените в процеса на взимане на решения е абсолютно необходимо, за да бъдат повдигнати всички въпроси, касаещи жените

• Подробното обсъждане на всички такива въпроси подобрява условията на работа за всички служители

контакт

Susanne Gällhagen, Kommunal susanne.gallhagen@kommunal.se

WISE II // 8.1 Политики на равенство

Австрия

Насърчаване на жените и равенството между половете

(разнообразни действия и мерки)

Цели

Wiener Stadtwerke Group стартира редица мерки с цел да:

1. увеличи дела на женския персонал в компанията;

2. насърчава активно жените, работещи в рамките на компанията

Приложени мерки

1. Увеличаване дела на женския персонал в компанията:

WSTW има желание да увеличи представителството на жените в рамките на компанията като цяло, и по-специ- ално на ръководни позиции. WSTW счита, че тези две цели са тясно свързани помежду си. Често е трудно да се намерят жени за ръководни длъжности, защото има липса на жени и на по-ниските нива. За да отговарят на

жени към техническите въпроси и професии играе ключова роля.

• Ден на дъщерите на Виена: Веднъж годишно дъщери- те на служителите са поканени да посетят родителите си на работното им място. Повечето филиали на WSTW участват в тази инициатива, включително Wiener Linien и Wien Energie.

• Колежът Urbem: WSTW частично финансира колеж за докторанти към Техническия университет на Виена (TU Vienna). Този колеж се е посветил на изследване на бъдещи (технически) въпроси, свързани с транспорта, енергетиката и други области. Четири от десет докто- ранти са жени.

2. Насърчаване на жените, работещи в рамки- те на компанията:

• Мрежови срещи: Веднъж годишно се организира

връзките между жените на управленски позиции. В допълнение, Wiener Linien е създал и мрежа, състояща се от около 100 жени на отговорни позиции. Те се срещат за различни спортни, културни и др.дейности.

• Сенсибилизация на управленския персонал по отношение равенството между половете и насърчаването на жените: Веднъж годишно се организира събитие по темата, за да се повиши информираността сред мениджърите и да се засили видимостта на жените (също и когато става въпрос за кандидатстване за по-високи позиции).

• Стимулиране на жените да кандидатстват за свободни работни места (на по-високи позиции): Жените са специфично насочени към интересните позиции, за да се гарантира, че една съразмерна част от кандидатурите ще са на жени.

• Допълнително обучение, специално насочено към

е балансиран (какъвто е случаят в момента). В допъл- нение към това има курсове, специфично разработени за жени.

• Добри условия на работа: WSTW предлага гъвкави условия на труд, като непълен работен ден и почасови схеми.

Фактори за успеха

• Ангажираността на висшето ръководство показва, че жените са уважавани и ценени;

• Минимизиране броя на напускащите компанията;

• Познания за нуждите на жените;

• Професионален и цялостен подход;

• Промяна във фирмената култура, от която всички имат полза;

• Измеримите цели могат да бъдат оценени в зададените срокове.

изискванията за управленска позиция, те трябва да имат

масова проява, на която са поканени всички жени

жените: Служителите на WSTW могат да избират сред

определени знания по темата (и да познават процедури- те в рамките на компанията). Затова в WSTW са убедени, че увеличаването интереса на момичетата и младите

лужители на WSTW. В допълнение, няколко пъти годишно се провеждат инфо-брънч срещи на жените мениджъри, за да се подобряване и укрепване на

редица курсове за квалификация. Събират се данни за пола на участниците, за да се гарантира, че броят на жените и мъжете в по-напредналите нива на обучение

контакт

Elisa.Schenner, Wiener Stadtwerke; Elisa.Schenner@wienerstadtwerke.at

WISE II // 8.1 Политики на равенство

Германия

Прилагане и установяване на непрекъсната система за промотиране на жените, равенството и по-добрата съвмес- тимост на семейство и кариера в Stadtverkehr Lübeck GmbH (компания за обществен транспорт в гр. Любек)

ниво), а изпълнението на мерките се съгласува със заинтересованите отдели и се прилага надолу по всички нива.

Инструменти и оперативно прилагане За договореността:

1. Услуги, предлагани на служителите: възможност за три

седмици годишна отпуска за почивка, право на място в детските градини за децата, спешна медицинска помощ за деца (и грижа за детето на място, т.е. вкъщи когато е болно), от 20 до 50% субсидиране на разходи- те за детска градиина, гарантирано настаняване на децата в детска градина, подпомагане грижите за близки в нужда в рамките на цялата страна.

2. Работно време: възможности за обучение в рамките

на работното време, включително квалификация за инженер по автомобилна мехатроника инженер, ако е необходимо; опции за гъвкави модели на индивидуал- но работно време дори в рамките на графика на смени, доколкото е възможно; различни модели заетост на непълно работно време, структурирано завръщане на работа след отпуска за семейни ангажи- менти.

3. Работно място: когато е възможно, предложения за

дистанционна работа.

За насърчаване на жените и равенството:

1. Предлагани услуги: редовни предложения за (кари- ерно-ориентирани) жени на ниво микро-политика;

насилие“22 и рекламни кампании в автобусите и в информационните центрове за засегнатите лица.

Инструменти за контрол23

План за насърчаване на жените: например цялостно участие на жените на всички йерархични нива и нива на заплата; „планирани цели за подмяна“.

Докладване на семейство и кариера: например увеличаване на работното време на служителите на непълно работно време, привличане на управленски персонал на непълно работно време, продължителност на родителския отпуск според пола, привличане на работа от дома, и т.н.

Докладване на равенството - специфично за всяка

зона: например структури на възнаграждение за мъже / жени и промени, външна и вътрешна нагласа на мъже / жени и т.н.

Фактори за успеха

• Насърчаването на жените и равенството са заложени като стратегически цели от надзорния съвет и изпъл- нителния съвет с ясни инструкции към управленския персонал. Тяхното оперативно изпълнение се контро- лира редовно и постоянно.

• Целите за равенство, насърчаване на жените и съвмес- тимостта работа-семейство се финализират заедно с управленския персонал в споразуменията за въз- награжденията, като се започне от висшето управлен- ско ниво.

• Има трансфер и прилагане за (стандартните) бизнес

Цели

Прилагането на мерки за насърчаване на жените, равенството и по-доброто съвместяване на семейство и кариера изисква систематично, стратегическо и оперативно управление (цялостен управленски цикъл) с ефективни инструменти за управление и ефективни инструменти и мерки за неговото изпълнение.

Приложени мерки

На стратегическо ниво:

• Сключване на колективен договор за заплатата според демографията TV-N през 2015г. - установяването на мерки за съвместимост или финансов контрол на одита на „Семейство и кариера“ и др. в тях.

• Одит на всеки три години от 2007г. насам със „Одит за семейство и кариера“ на Фондация Hertie

• Отговорник за равните възможности: има право да участва в Надзорния съвет; административна служба; свобода на действие относно съдържанието

• Най-важната обща цел: жените да бъдат предпочитани за дадена позиция в случаите на еднаква квалифика-

женски мрежи, участие във (външни) менторинг програми, ежегодни „дни на момичетата“, редовен адресиране на женски теми при срещи на (висшето) управление и конференции, редовен семинари за всички служители по въпросите на равенството и съвместяването на трудов и семеен живот; установен минимален брой жени, които трябв ада бъдат наети.

2. Комуникации: Интензивни обществени повиквания21

за обучения на жени (1) за шофьори на автобус и туристически гидове на ферибот (по-малко сложна), подробно комуникиране на цялата гама от ‚женски‘

управленски инструменти за равенство, по-добро развитие на жените и за по-добра съвместимост на семейството и кариерата.

• Отделят се достатъчно персонал и бюджетни средства за оперативното изпълнение и устойчивото по-ната- тъшното развитие на договорените цели и мерки.

• Равенството между половете, насърчаването на

ция.

теми, включително визуална комуникация, в интернет

жените и съвместимостта са заложени в устава на GmbH като цели; а насоките за развитие на фирмата, извлечени от устава, служат като основа за конкретни- те управленски насоки.

• Планове за промотиране на жените, с конкретни цели и мерки за постигане на равенство и съвместимост, се гласуват от надзорния съвет на всеки две години, а се

Споразумение на управленско ниво за цели- те при равенството между половете, насър- чаването на жените и съвместимостта между трудов и семеен живот

• Ежегодно управленските цели, свързани с възнаграж- денията, се договарят от изпълнителния съвет и

и вътрешнофирмената интранет мрежа.

3. Обща подкрепа и спонсорство по темата, например листовки до всички служители на тема „домашно

21 За повече инфо вижте листовката

22 За повече инфо вижте листовката

контакт

Jutta Kaltenbach, Stadtwerke Lübeck Holding GmbH jutta.kaltenbach@swhl.de

отчитат ежегодно.

ръководителите на отдели (следващото йерархично

23 Поради липса на място тук сас споменати смао най-важните индикатори

Великобритания

Женски политики

Цели

Подобряване условията на труд за жените в обществе- ния градски транспорт

Приложени мерки

Unite вярва, че прилагането и спазването на политиките за равенство между половете могат да бъдат постигнати само чрез редовни, структурирани срещи между пред- ставители на служителите (синдикати) и ВСИЧКИ нива на управление - чрез подхода отгоре надолу, т.е..въвличане- то на директора в крайна сметка ще гарантира спазване- то от страна на управителите. На разположение на работническите представители са следните инструмен- ти: познаване на законодателството (и неговото тълкува- не) и процедурата за подаване на жалби; като последната не се използва достатъчно!

Unite е създал презентация на тема “Защо и какво

компаниите; промяната на общественото мнение, перспективи за професионално развитие; подкрепа отгоре-надолу, възприятие на работните места и т.н.

Една от най-големите автобусни компании във Велико- британия има Национален комитет на жените (НКЖ). НКЖ на компанията осъществява връзката на национално ниво с жените в отделните автобусни депа; и е в крак с промените в законодателството. Представител на жените присъства на всички заседания на управителния комитет и отговаря за комуникацията. Постиженията на НКЖ в

тази компания включват:

• Промени в женската униформа, за да бъде по-удобна за експлоатация

• Проектиране и внедряване на униформа за бременни

• Производство на брошура за служителите във формат въпроси и отговори, която обяснява правата при

• Въвеждане на ваучерна система за отглеждане на деца

WISE II // 8.1 Политики на равенство

• Осигуряване спазването на Политиката за превенция на тормоза

• Осигуряване спазването на Политиката за заплахи и преследване

• Редовно интервюиране и сътрудничество с компания- та, за увеличаване броя на жените шофьори

• Организиране дни на отворените врати за жени шофьори

• Инициирано е национално споразумение, че ВСИЧКИ компании могат да следват същата инициатива

• Компанията е преминала одита на Unite за равенство, с участието на оперативния Директор женски въпроси

• Насърчаване присъствието на жените в ежегодната седмица на стюардите (финансирано от компанията) и включително сесия, очертаваща въпросите, касаещи жените и текущите предизвикателства. Това включва необходимостта от представители на жените във всички депа.

• Повишаване на информираността за домашното насилие е като проблем на работното място.

• Осъвременяване/предоставяне на женски тоалетни / душове с необходимите санитарни условия

• Request for Equalities rep paid stand-down

• Анкети за възприятията за двата пола, свързани с конкретни професии и естеството на конкретните роли на работни места; примери за жени на позиции, доминирани от мъжете

Примери за политики на работното място в рамките на компанията:

• Споразумението за разпознаване служи като основа

• Дисциплинарна политика и процедури

• Политика за равни възможности

• Наръчник за достойнството на работното място

• Наръчник за нападения на работното място

• Добрата комуникация между представителите на синдикатите (на местно и национално ниво) и ВСИЧКИ нива на управление е от решаващо значение за изпълнението и спазването на всички фирмени политики в полза на работниците и служителите.

• Съвместен консултативен форум

• Менопауза

•

Unite иска да договори полово-неутрална схема за оценка на професиите и позициите. За повече информа- ция: www.equaltyhumanrights.com

Фактори за успеха

• Сътрудничеството между фирменото ръководство, работниците и представителите на синдикатите води до постигането на най-добрите резултати. Ангажимен- тът на висшето ръководство показва уважение и признание за служителите.

• Всяка работна зоона може да подобри конкретната ситуация или състояние, с което работниците и служителите трябва да се справят. Гарантира се

по-добра осведоменост и обсъждане на въпросите.

• Познаване нуждите на жените: исканията могат да бъдат идентифицирани и да се разработят решения.

• Борбата със стереотипите на управленско ниво и сред служителите (мъже и жени)

• Обучението за равни възможности повишава инфор- мираността на всички заинтересовани лица и нива

• Постигане на консенсус за поведение и общуване

струва това на компанията?”, което обяснява намаляване-

майчинство /бащинство - за които компанията плаща.

• Наръчник за бременност и майчинство

то на разходите чрез използване на новите разписи на дежурства; формулировките на обявите за работа; повишаване популярността на жените в рамките на

• Годишно раздаване на пакети за самостоятелно тестване за рак на гърдата за всички женски служители в компанията

• Въпросник и оценяване на риска

• Политика за стреса

• Политика за превенция на тормоза

контакт

Jaine Peacock, jaine_peacock@msn.com

Франция

Разгръщане на Плана за равенство между половете Партньорство с „Жените и политиката“, мрежа от избрани влиятелни френски жени

Цели

WISE II // 8.1 Политики на равенство

Франция

Равенство между половете и по-добро представяне Национална инициатива за създаване на импулс

Как да превърнем равенството между половете в инструмент за по-добро представяне?

Приложени мерки

Събрахме разнообразна работна сила от различни звена за справяне с този въпрос по време на еднодневен семинар

За официаления старт на новата национална програма за равенство между половете, поканихме 30 служители на Transdev - като умишлено подбрахме възможно най-раз-

нообразни участници от гледна точка на пол, възраст,

5. Управление на талантите [вътрешна промоция и действие за привличане на женски таланти]

6. Външни партньорства за насърчаване и изграждане на равенството между половете [с избраните участници]

Имаше и вдъхновяваща реч – историята на една печеливша добра практика в друга компания

С нас беше Ж.М.Моно от Содексо, ключов и емблемати- чен лидер на разнообразието, за да ни разкаже за програмата за равенство между половете в Содексо.

Денят завърши със спонсорство на висшето ръководство

Цели

От традиционните търговски връзки с местните власти, да се изградят взаимоотношения, които се опират на мобилността.

Приложени мерки

В началото на 2016г. подписахме уникален договор за партньорство с „Жените и политиката“

„Жените и политиката“ предлага на своите членове обучения, достъп до специфични семинари на теми като

„как да получите кодовете на властта“ и как да бъдат жени в света на политиката; както и семинари, на които те могат да споделят. Предлагат и достъп до специфични експерти по ключови обществени въпроси като мобил- ността.

Да се опознаем взаимно

През 2016г. се срещахме ежемесечно: наживо и с конфе- рентни връзки по телефон, за да обсъждаме мобилността и да можем да дадем надеждни отговори, благодарение

Срещата между „Жените и политиката“ и клуб „Равен- ство между половете“ към Transdev

След 6 месеца на такива срещи организирахме цело- дневна среща, която ще бъде последвана от нова такава след 2 години.

Половината ден се фокусирахме върху ключови въпроси от избраните жени по темата за мобилността.

През втората половина от деня се фокусирахме върху изграждането на нашия план за действие за 2016/2017г. Ние работим в пълно съгласуване с френския Генера-

лен директор, който приветства модерността на инициа- тивата и целта за придобиване на нови таланти, за които този подход е допустим.

Фактори за успеха

• Овластяване на жените на ръководни позиции

• Мотивация и мобилизация на жените за кариера в бизнеса

• Индивидуално личностно развитие и кариерно развитие

опит, умения, работа, оперативни и подкрепящи функ- ции, месторабота.

Проектирахме деня около равенството между полове- те и по-то представяне и позиционирахме този ден като част от нашия бизнес. Това се случи в средата на 2014г.

Използвахме кооперативни средства за събиране на информация, за да създадем ммногоизмерен план за действие

Направихме събитието ден на сътрудничество по методологиите „пазар“ и „световно кафене“, за да проектираме заедно плана за действие за Transdev Франция като група. Изработихме програма, която включваше широко всички групи персонал. Така се стигна до план за действие с 6 измерения:

1. Мониторинг на равенството между половете [ключо- ви данни за проследяване на напредъка]

2. Управление на промяната и създаване на „Клуб на равенството между половете“ - кръстихме го ‚Lime

Включиха се нашият генерален директор, заедно с двама членове на изпълнителния съвет – Директор Операции и Директор Франция, като последните двама станаха официални спонсори на нашата програма.

Фактори за успеха

• Организиране на действия за равенство между половете като процес за управление на промените гарантира професионален и всеобхватен подход. Ангажиментът на управленско ниво е важен.

• Поставят се измерими цели, които могат да бъдат проследени в даден период от време

• Обучението за равни възможности повишава инфор- мираността на всички участници и нива. Мерките генерират дискусия сред персонала и впоследствие могат да доведат до промяна на становищата.

• Подкрепата на работна група, която се съсредоточава върху резултатите и доразвива дейностите, които са необходими, за да се придържаме към целите.

• Постигане на консенсус на поведение и общуване.

на нашия опит в сектора. UP!‘ - който ще дава възможност на групата и новите й

Някои от нас (от групата на равенството между полове-

членове в цяла Франция да споделят

контакт

те) се включваха и участваха в срещите; останалата част - чрез нашия клуб „Равенство между половете“ в Yammer - даваха писмени отговори на въпросите, които публику- вахме всеки месец

контакт

Marie-Emmanuelle Huillo

marie-emmanuelle.huillo@transdev.com Béatrice Jung; Beatrice.jung@transdev.com

3. Обучение [създадохме го съвместно при подробна аргументация след стартиращия ден)

4. Организация на работата [HR процеси за баланс между работа и личен живот]

Béatrice Jung, Директор Корпоративна социална отговор- ност на Transdev; beatrice.jung@transdev.com

и Marie-Emmanuelle Huillo, Директор търговски връзки за Франция; marie-emmanuelle.huillo@transdev.com

WISE II // 8.1 Политики на равенство

Франция

Стандартът GEEIS (Равенство между половете на работното място в европейски и международен план)

Bremer Straßenbahn AG Германия

Промотиране на жените чрез колективен трудов договор (КТД)

Цели

Целта на GEEIS - един процес на стандартизация - е да допринесе за създаването на единна европейска култура на равенство между половете на работното място.

● Да се предложи на мултинационалните компании международно признание по отношение на равен- ството между половете.

● Да се изгради европейска култура на равенството

2. HR и управленски практики: обучения и комуника- ционни инициативи, мерки за балансиране на работа и личен живот, практики на заплащане, и разпределе- ние на жените и мъжете във всяка длъжност в органи- зацията.

3. Въздействието на новата единна Европейската

политика: прилагане на диалог със социалните партньори и мозъчни тръстове, за да се подобри равенството между половете на работното място.

Цели

През 2010г. беше сключен КТД за насърчаване правата на жените, който да гарантира равноправното третира- не на жени и мъже.

Приложени мерки

КТД за промотиране на жените

• Ежегоден анализ на структурата на персонала

• Изготвяне на план за развитие на жените

– Запълване на работните места и позициите за обучение на стажанти

– При равна квалификация на жените се дава приоритет

– Половината от стажантските позиции трябва да се заемат от жени

– Длъжностите и работните задължения трябва да бъдат оформени по такъв начин, че да могат да бъдат временно запълвани от работещи на непълно

работно време

Фактори за успеха

• Колективните трудови договори са инструмент за широк ангажимент на всички заинтересовани страни, а ангажираността на управленско ниво показва уважение и оценяване на служителите.

• Равенството в обучителните модули се преборва със стереотипите на всички нива.

• С това споразумение може да бъде постигнат консен- сус за поведението и общуването.

между половете.

● Да се осигури тласък за прилагане на ресурсите, проектирани да осигуряват управление на Европей- ската стратегия за равенство между половете.

● Да се помогне на компаниите да въведат подходящи условия за вътрешни контакти между държавите, споделяне на култури, идентифицирането на добри практики и внедряването им.

Приложени мерки

GEEIS се провежда както всеки друг проект за сертифи- циране. След 6 месеца на работа с референтите за сертифицирането, беше направен одит на 5 европейски структури на Keolis: Keolis Норвегия, Keolis SA, Syntus, Keolis UK и Dockland.

Сертифициращата инстанция, Bureau Veritas, оцени всяка компания по 9 критерия в 3 основни области:

Процесът на сертифициране е повишил информираност- та сред персонала и е инициирал промени.

Фактори за успеха

• Сертификатът е видимият знак за успеха на компания- та в прилагане политиките за равенство между половете. Той разгръща действието вътрешно и външно. Професионалният и цялостен подход включва ангажимент на управленско ниво.

• Заложени са измерими цели, които могат да бъдат оценени в даден период от време

• Обучението за равни възможности повишава инфор- мираността на всички заинтересовани лица и нива. Мерките инициират дискусии сред персонала и впоследствие е възможно да се постигне промяна в мненията.

• Международният подход улеснява сравненията межд култури и страни и води до общ консенсус на поведе-

• Постоянно образование и обучение

1. Ресурси за управление: Обща политика в областта на

ние и общуване.

– Включване на темата “равенство на мъжете и жените”

– Все повече жени трябва да бъдат назнаавани за водещи на напреднали курсове за обучение

контакт

Sonja Buchhorn, Bremer Straßenbahn AG, SonjaBuchhorn@bsag.de

равенството между половете, подбуждане на конкрет- ни инициативи на ниво държава и оценка на полити- контакт

ката за равенство между половете. Linda Driouèche; linda.drioueche@keolis.com

WIR – Жените в ЖП сектора.

WISE II // 8.1 Политики на равенство

Европейска федерация на транспортните работници Общност на европейските ЖП и инфраструктурни компании

Наръчник за добри практики и мерки.

… и „Не”:

x Предлагаме непълно работно време само за нискоква- лифицираните работници /тези на несигурни условия

Обща политика за равенство

“Да” …:

• Равенството между половете е управленска задача

Цели

Наръчникът за добри практики и мерки на европей- ския проект „WIR – жените в ЖП сектора“ съдържа подробен преглед на областите, в които могат да бъдат приложени мерки или стратегии. Резултатите могат да служат като насоки и за компаниите от сектор градски обществен транспорт.

Приложени мерки

Набиране на персонал:

“Какво да правим“:

• Комуникираме факта, че технологиите замества физическата сила

• Направми жените видими /представим добри модели за подражание

• Търсим активно контакти с потенциални кандидат-слу- жители жени

• Предпочитаме жените при равни квалификации

нетрадиционни (технически) специалности

• Сложим на дневен ред в социалния диалог темата за

„набиране на повече жени“

… и „Какво да не правим“:

x Очакваме, че единична промяна или мярка ще привле- кат жените

x Използваме обичайните канали и методи за набиране на персонал

x Смятаме, че назначаването на жена/момиче не е работа на нашия екип

Баланс между работа и личен живот:

“Да”:

• Балансът е задача на цялата компания

• Включваме всички служители в мерките за съвместяване

• Включваме целия екип в планирането на работата

• Допускаме намаляване/гъвкавост на работното време когато служителите го желаят

x Мислим за грижите като задача само за родителите на малки деца

Кариера и равно заплащане

“Да” …:

• Определяме количествени цели и ги проследваме

• Открити сме за класифицирането, целите и кариерно- то развитие на служителите

• Предлагаме програми за наставничество и подкрепя- ме дейностите в мрежа

• Планираме „приобщаващо“ обучение

• Активно каним жените

• Прилагаме прозрачност за разлика в заплащането между половете

• Поставяме равното заплащане и кариерното развитие на дневен ред в социалния диалог

… и „Не”:

x Имаме илюзията, че „всичко ще сработи“

• Определяме цели и ги проследяваме

• Комуникираме равенството между половете като цел и го подкрепяйте (вътрешно и във външните контакти на компанията)

• Непрекъснато работим за промяна на работната култура

… и “Не”:

x Мислим, че равните възможности са просто равно третиране

x Очакваме една стратегия за равенство /разнообразие да е достатъчна

x Очакваме, че всички прилагани инструменти /мерки ще се окажат полезни

Link to the publication:

http://www.etf-europe.org/etf-3556.cfm

• Опитваме се да назначим най-малко 2 момичета /жени

• Планираме отпуски (излизане и повторно влизане на

x Мислим, че доброто лидерство е на разположение

• Овластяваме жените и подкрепяме лобирането за техните права

• Насърчаваме момичетата да се записват за обучение в

работа) и поддържаме тесни връзки

• Поддържаме идеята за баланс между работа и личен живот в социалния диалог

„денонощно“

x Очакваме, че индивидуалните преговори ще доведат до справедливо заплащане

контакт

Sabine Trier, ETF; s.trier@etf-europe.org Ester Caldana, CER; ester.caldana@cer.be

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Berliner Verkehrsbetriebe BVG AöR Германия

“Жени зад волана” и “Жени с драйв”

Berliner Verkehrsbetriebe BVG AöR Германия

Цели

BVG се надява да създаде интерес сред жените към професията на водача и ги обучава за това. Инициати- вата е отворена и за безработни жени, които желаят да се върнат към пазара на труда. Жените могат да се възползват и от по-нататъшно обучение, за да разши- рят опциите за работа, които са отворени за тях.

Приложени мерки

Инициативата се организира в партньорство с Център за работа в Берлин и е предназначена за постоянно увеличаване на дела на жените сред персонала във всички отдели на BVG. Идеята за поддържане на връзка с Центъра за работа дойде от представителката на жените в BVG Инес Шмит. Могат да кандидатстват жени, които търсят работа или са регистрирани като безработни и са заинтересовани от реинтеграция на пазара на труда.

Външните кандидати са добре дошли, независимо дали са продавачки, медицински помощници или самотни майки. Ключово условие е да не се страхуват да управля- ват метровлак, трамвай или автобус през забързания трафик на града. Като първа стъпка Центърът за работа издава сертификат за правоспособност. След това, заинтересованите жени са поканени на тест драйв, както и да проведат пробна седмица. Разходите за придобива- не на свидетелство за управление се поема от Центърът за работа, а другите необходими разходи - от BVG. Над 400 жени са проявили интерес към инициативата, а приблизително 70 кандидатки са преминали тестове за

та. Кампанията е насочена към безработни жени, които искат да започнат отново работа. Жените трябва да бъдат регистрирани като безработни в бюрото по труда и да се интересуват от получаване на допълнителна квалифика- ция като шофьор. Успешните стажанти ще получат свидетелство за управление категория D и клас квалифи- кация за превоз на пътници с автобус. Центърът за работа поема разходите за обучението.

Курсът е част от стъпките, предприети от BVG за обучение на равен брой мъже и жени като водачи на превозни средства в градския транспорт.

Фактори за успеха

• От уникалната идея за сътрудничество между компа- нията и Центъра за работа да се наемат повече жени шофьори на автобуси, могат да се възползват всички участващи партньори: Центъра на работа може да предложи възможности за работа, компанията получава достъп до повече кандидати, а кандидатите могат да изпробват нови позиции.

• Натрупването на опит като шофьор позволява на кандидатите да изпитат какво е да бъдат в тази роля. Това намалява страха и предразсъдъците. Жените могат да задават въпроси и да развиват своите умения.

Ден на момичетата

Цели

Да насърчи повече жени да изберат техническа позиция. Да се постигне бъдеща ситуация, в която половината от всички позиции се заемат от жени.

Приложени мерки

В Деня на момичета, всяко момиче, което търси възмож- ност за кариера или обучение, има възможност да научи малко за техническа професия или професия, които обикновено не се счита за „женска“. В BVG това се отнася особено за техническите професии и професията на водачите. Момичетата могат да разговарят с персонала на BVG и получават представа за това, какво е да бъдеш жена строител на железопътни линии, индустриален механик, техник мехатроника, инженер електроника и поддръжка или инженер на ИТ системи.

Фактори за успеха

• Натрупването на опит като шофьор и техник позволява на кандидатите да изпитат какво е да бъдат в тази роля. Това може да намали страха и предразсъдъците.

• Жените могат да задават въпроси, без да се страхуват, че ще им се смеят

• По време на дни на отворените врати не само кандида- тите учат, също ръководителите на HR чуват техните желания и очаквания, които могат да бъдат включени в бъдещи кампании за набиране на персонал

• Различна комуникационна статегия, насочена специал- но към жените

• Контакти на компанията с потенциални кандидати, може да се отговори на въпроси, вникването в длъж- ностните характеристики е възможно

• Показва се, че работните места не са физически натоварващи

пригодност. Понастоящем голям брой провеждат

курсове в един от центровете за обучение.

Жените с драйв: Този курс на обучение е подобен, провеждан в партньорство с берлинския Център за рабо-

контакт

Diana Kelm, BVG, Diana.Kelm@bvg.de

Bettina Jankovsky, BVG: Bettina.Jankovsky@bvg.de

контакт

Diana Kelm, BVG, Diana.Kelm@bvg.de

Bettina Jankovsky, BVG, Bettina.Jankovsky@bvg.de

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Berliner Verkehrsbetriebe BVG AöR Германия

Конференция за равенство между половете

Цели

Конференцията има за цел да противодейства на слабото представителство на жените в компанията

отделът по човешки ресурси и Общото женско предста- вителство.

Фактори за успеха

Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft EVG Германия

Обучения, женски комитети и колективни договори

Приложени мерки

Като част от плана за подобряване на положението на жените, конференцията за равенството между половете ще се провежда веднъж годишно. Поканени са по десет служители от всяка организация в съответните клонове на BVG. Женски представителки ще участват в избора на делегатите и ще следят за равния брой мъже и жени.

Подборът им ще отразява също различните нива на заплащане, професии и дейности. Дневният ред ще се фокусира върху проблемите на жените, свързани със света на труда. Конференцията за равенство между половете ще се провежда в допълнение към изискуемото Общо събрание на жените. За да се гарантира, че всички

• Ангажираността на висшето ръководство показва уважение и признателност

• Познанията на фирмата за нуждите на жените ще се подобри

• Културната промяна ще е в полза на всички

Цели

Курсовете помагат на жените да развият увереност и да участват по-пълноценно в политиките на фирмата. Женските комитети подкрепят развитието на идеи и искания. Колективните трудови договори определят рамката за добри условия на труд.

Приложени мерки

ЕВГ провежда специални семинари за жени. Те са насочени към работниците на работното им място и към техните представители. Женските комитети работят по различни теми. Колективни трудови договори са подпи- сани по следните въпроси:

3. Колективен трудов договор - Групово споразумение относно равното третиране и защитата от дискримина- ция

Фактори за успеха

• Овластяване на жените

• Мотивация и мобилизация

• Лично развитие

• Работа в мрежа

• Колективни договори за широк ангажимент на всички заинтересовани страни с цел задържане на служителите

въпроси, свързани с равенството между половете се 1. Колективен трудов договор - Демография

ползват от еднакво внимание, ще се въведе ротационна система за отделните области. Отговорност за организи- ране и провеждане на конференцията ще носи от

контакт

Diana Kelm, BVG; Diana.Kelm@bvg.de

Bettina Jankovsky, BVG; Bettina.Jankovsky@bvg.de

2. Колективен трудов договор – Групово споразумение относно съвместяването на работа, семейство и личен живот

контакт

Regina-Rusch-Ziemba und Helga Petersen, EVG helga.petersen@evg-online.org

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Üstra Hannoversche Verkehrsbetriebe AG Германия

Üstra rocks

Цели

Целта на кампанията е да се превърне в по-привлека- телен работодател в очите на жените и да насърчи повече жени да кандидатстват за позиции като автобу- сен шофьор или ватман.

Приложени мерки

Дирекция Култура и вътрешни комуникации стартира инициативата през 2015 г. с 2 филма ( „üstra rocks“ и „Ние правим рок звезди“), и двете с подкрепата на Борда и финансирани от бюджета на компанията. Всички участни- ци са членове на персонала. Във филмите мъжете носят поли (kilts), за да посрещнат жените в компанията като колеги. „Новите попълнения са най-добрата причина да се отдадете на рока.“ Идеята е да се покаже, че жените са заети в сервизи и също са в състояние на маневрират с големи превозни средства. Целта е да се наемат жени като шофьори, но филмите също са довели до нараства-

Специална кампания

Всички в поли: üstra rockt (rock = German for skirt) Облечените в поли мъжете от üstra са били обект на разискване в Хановер наскоро, но също са получили внимание от целия свят, от Тайван до Самоа. Изключител- ната имиджова кампания на üstra Hannoversche Verkehrsbetriebe AG, насочена към укрепване на бран- динга на служителите, наистина е изпратила ясно послание. Тя показва на XXL дисплеи десет реални шофьори на автобуси и ватмани в автобусите и трамваи- те, както и чрез viral клипове по интернет и бордната телевизия.

Намирането на нови служители, мъже и жени, ще бъде един от най-големите предизвикателства за üstra през следващите няколко години. Новата кампания „üstra.de / rockt“ е поставила за цел да направи üstra особено привлекателна като работодател за жените. üstra е насочила тази кампания предимно към жените, защото

„Най-добрата причина за мъжете да носят поли? Жените.“ На фона на всичко това, üstra ще трябва да замени около 1000 служители до 2022 г. като резултат от планирани напускания на служителите. В същото време, обаче, целта е да се повиши делът на жените от 16% на 22%.

Интересът от страна на обществеността и медиите е голям; рядко üstra е била толкова успешна в получаване на внимание и печели фенове с такава кампания.

Тестовият курс предлаган за жени е резервиран веднага. Ще са необходими допълнителни курсове. Налице е също така повишаване на интереса, проявен от техниче- ските професии в наемането на жени.

Резултатът е вълна от медийно внимание. Кампанията е изпратила вълни чрез националните медийни канали, включително Bild, Spiegel, Stern, taz, SAT 1, ARD, NDR. Навсякъде хората говорят за това - в социалните медии, телевизията, на улицата и индустрията. Отзвукът дори е достигнал до Тайван. Пробните курсове за жени шофьо-

работа през 2016 г., а всеки от тях ще привлича погледите на жените пътници. Всичко това ги прави още по-щастли- ви да си вършат работата.

üstra спечели награда за управление на ЧР за 2015 г. в категорията „Най-добра кампания по привличане на персонал“. Повече за наградата на:

http://www.hr-excellence-awards.de/wp-content/uploads/ sites/6/2016/02/HR-Excellence-Awards_digitales- Gewinnerbuch-1.pdf

Фактори за успеха

• Специален фактор за успеха на тази кампания е играта с очакванията и ролевите модели

• Видеото е добра среда за достигане до хората, по-до- бра от писмения текст

• Високото доверие произтича от участието на собстве- ни служители, които комуникират посланието във видеото

не на броя на заявленията от мъже. üstra е наградена с

това е целевата група, която е ясно слабо представена

ри са напълно резервирани. Телефоните не са спрели да

награда за управление на ЧР за кампанията.

сред водачите и техническите професии. Компанията иска да промени това. Това е причината за лозунга:

звънят. Има четири пъти повече молби за работа, като над 55% са от жени. Още шофьори ще носят пола на

контакт

Claudia Kudlinski, üstra; Claudia.kudlinksi@uestra.de

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Франция

Обмяна на добри практики - Keoshare

(достъпно онлайн в корпоративния интранет)

Keolis Pluriel

Франция

Цели

Keoshare е съвместна платформа за споделяне на добри практики между дъщерните дружества в целия свят

Приложени мерки

Keoshare е работно пространство, създадено с цел споделяне на най-добрите практики за постигане на равенство между половете в компанията.

Примери

• Въвеждане на писмена политика на компанията за равни възможности, която посочва ангажираността на компанията за равни възможности на всички етапи на трудовото правоотношение и установява подход на нулева толерантност към сексуален тормоз и дискри- минация

• Комуникационни инструменти за привличане на повече жени кандидати на „мъжки работни места“, както и кандидати мъже за „женски работни места“: плакати, лакомства, видео клипове с участието на жени и мъже служители в тяхната работна среда

• Оформяне на текстовете на обявите за работа така, че привличат еднакво и мъжете и жените

маршрути, и модернизиране на съоръженията, които се нуждаят от ремонт

• Покани към работещите жени да говорят в конферен- ции или на трудови борси

• Призив към служителите да насърчат жените да кандидатстват за работа

• Наличие на поне 1 жена кандидат в списъка с одобре- ни кандидати за мениджърска позиция

• Процедура за ограничаване на извънредния труд

• Приемане на политика за съвместяване на работа и личен живот

• Осигуряване на насоки за равнопоставено родител- ство, насочени към мениджърите и служителите

• Стартиране на проучване сред служителите с въпроси за удовлетвореността им по отношение на работа / личен живот

Фактори за успеха

• Успехът на работното място може да се измерва с броя на клиентите и изпълнените цели, т.е. броят на заявле- нията от жени

• Резултат от изследването, както и удовлетвореността на служителите от техните условия на труд и фирмена- та култура

Цели

Мрежата Keolis Pluriel обединява повече от 200 жени и мъже от цялата група, около две общи цели:

1. Солидарност: създаване на възможности за знания, споделяне и подкрепа сред служителите на Keolis чрез семинари, конференции, събития ...

2. Съвместно създаване: подаване на предложения към Управителния борд чрез организиране на работни групи за създаване на проучвания и препо- ръки.

Приложени мерки

Мрежата Keolis Pluriel се реализира от жените мени- джъри на групата, със съгласието на президента, с цел да засили влиянието на жените и да им даде увереност.

Тя разполага с бюджет за организиране на семинари,

конференция и работни групи.

Дейностите се провеждат през цялата година: женски ролеви модели, конференция, наставничеството, мрежови събития и т.н.

Фактори за успеха

• Овластяване на жените на ръководни позиции

• Мотивация и мобилизация на жените за кариера в бизнеса

• Индивидуално развитие на личността и израстване в кариерата

• Подобряване на съоръженията така, че да са подходя-

Всички мъже и жени, които желаят да участват в

контакт

щи и за жените и за мъжете: одит на тоалетни, общи части, униформи и други съоръжения по всички

контакт

Linda Driouèche, Keolis; linda.drioueche@keolis.com

програмата за равенство между половете можгат да се присъединят към мрежата на доброволни начала.

Linda Driouèche, Keolis, linda.drioueche@keolis.com

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Франция Франция Франция Заглавие

Ден на момичетата

Цели

Стимулиране на интереса на ученички към транспорт- ния сектор

Приложени мерки

Веднъж годишно Кеолис организира в множество дъщерни дружества открит ден за учениците в партньор- ство с местните училища, за да се стимулира интереса на ученичките да работят в транспортния сектор: посеще- ние, пряк контакт с персонала и въпроси, свързани с постъпването на работа в Кеолис са част от програмата на този ден. Акцентът в Деня на момичетата са оператив- ните работни места, насочени към ученичките от избра- ните технически гимназии.

Фактори за успеха

• От Деня на момичетата младите жени могат да съберат опит и информация за позициите в градските фирми за обществен транспорт

• По време на тези дни на отворени врати не само кандидатите учат, но също управителите по човешки ресурси могат да чуят за техните интереси и очаква- ния. Това може да бъде включено в предстоящите кампании за набиране на персонал.

• Жените, техните интереси и потребности изискват специфична комуникация

• Контактите от страна на компанията с потенциалните кандидати позволяват да се отговаря на въпроси, както и те да се запознаят с длъжностните характерис- тики

• Може да се види, че работните места не са физически натоварващи

Програма за дипломанти на Кеолис

Цели

Да се насърчи справедливият баланс между жени и мъже

Приложени мерки

Програмата за дипломанти на Кеолис дава на завършва- щи студенти възможност за ускорено кариерно развитие, за да могат бързо да поемат управленски отговорности в работата на компанията. Програмата е насочена към оперативна дейност, поддръжка и маркетинг.

От 2008 г. насам от 120-те служители, които са участва- ли в дипломантската програма на Кеолис, 37% са жени.

Тази инициатива има за цел да гарантира в дългосро- чен план справедлив баланс между половете на най-ви- соко ниво в организацията и нейното ръководство.

Фактори за успеха

• Овластяване на жените на ръководни позиции

• Мотивация и мобилизация на жените за кариера в бизнеса

• Индивидуално развитие на личността и израстване в кариерата

Обучителни програми

Цели

Да се повиши информираността за равенството между половете

Приложени мерки

За да повиши осведомеността и да се обучат работници- те и служителите на ключови въпроси, свързани с равенството между половете (ползи от равенството между половете за организацията, полова дискримина- ция и тормоз, стереотипи и предразсъдъци), Keolis организира семинари, на които разяснява задълженията на всички служители в поддържането на среда на работното място без дискриминация, тормоз и отмъще- ние, и представя ангажиментите и инициативите на компанията по темата.

Можем да използваме игри и викторини, за да прида- дем забавен тон на сесиите.

Фактори за успеха

• Борба със стереотипите на управленско ниво и сред служителите (мъже и жени)

• Интерактивните методи са полезни, за да накарат хората да се замислят за презумпциите и неосъзнатите предразсъдъци

• Провокира дискусия сред персонала и промяна на мисленето. Обучението за равни възможности пови- шава информираността на всички заинтересовани лица и нива

• Постига консенсус за стил на поведение и общуване

Отворен ден за жени

Цели

Наемане на повече жени водачи на автобуси.

Приложени мерки

Keolis and the employment office invited females to one of our bus depots. 80 females took part and got the opportunity to drive a bus. We explained the advantages of becoming a bus driver. If they were interested in becoming a bus driver they applied via the employment office. The initiative resulted in the recruitment of 9 female bus drivers. Keolis и службата по заетостта поканиха жени в едно от автобусните депа. 80 жени взеха участие и получиха възможност да управляват автобус. Ние обяснихме предимствата да станат водач на автобус. Които от тях бяха заинтересувани да станат водач на автобус, имаха възможност да кандидатстват на място чрез службата по заетостта. В резултат на инициативата бяха наети 9 жени водачи на автобус.

Фактори за успеха

• Натрупването на опит като шофьор и техник позволява на кандидатите да изпитат какво е да бъдат в тази роля. Това намалява страха и предразсъдъците.

• По време на дни на отворените врати не само кандида- тите учат, също ръководителите на HR чуват техните желания и очаквания, които могат да бъдат включени в бъдещи кампании за набиране на персонал

• От полза са получените повече заявления от жени да станат шофьори

контакт

Linda Driouèche, Keolis; linda.drioueche@keolis.com

контакт

Linda Driouèche, Keolis; linda.drioueche@keolis.com

контакт

Linda Driouèche, Keolis; linda.drioueche@keolis.com

Cecilia Jerneheim, Keolis Sweden; Cecilia.Jerneheim@keolis.se

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Régie autonome des transports Parisiens Франция

Равностоен процент жени в ръководните комитети, отгова- рящи за броя на жените в управлението

Създаване на женска мрежа в РАТП

Цели

В стратегическите си насоки, представени по време на заседанието на Съвета на директорите на 30 октомври 2015 г., президентът Елизабет Борн предложи решение за положението на жените в РАТП с цел социални иновации и развитието на предприятието.

Инициативата насърчава интеграцията на жените, предприема стъпки за разбиване на стъкления таван и подкрепя жените, склонни да заемат отговорни позиции.

Създаването на мрежа на жените отговаря на следните цели:

• Принос към професионалното равенство на жени и мъже в рамките напредприятието

– Информираност

• Даване на приоритет на професионалната самоувере- ност на жените и техните амбиции (чрез бизнес проекти, наставничество и пр.)

• Премахване на пречките и насърчаване на жените да упражняват технически професии

Приложени мерки

За да се насърчи тази утвърждаваща политика на феминизация и да се създадат условия за нейното прилагане, женската мрежа е структурирана както

следва:

• Централна мрежа, имаща следните задачи:

– Големи федерални събития (конференции, кръгли маси и т.н.)

– Обучение / шефство/ наставничество

– Срещи и контакти между жени с различни професии

Процентът на жените в ръководните комитети, отгова- рящи за броя на жените в управлението, се наблюдава и оценява в опит да бъде повишен. Оценката включва сравнение на ситуацията в различните комитети, разби- ране защо има разминавания и предприемане на действия за намаляването им.

Ще бъде създадена работна група, която да определя оперативните цели на мрежата и да следи работата й.

Фактори за успеха

• Ангажираността на управлението на компанията на най-високо ниво е от съществено значение, за да се постигне ангажимент от страна на всички служители.

• Успехът на мрежата ще допринесе за изпълнение на ангажиментите, поети в рамките на споразумението за равенство в професионалното развитие и заплащане-

отдели) и по-общо, на феминизирането на всички работни места в групата (надзор, инженеринг, под- дръжка и пр.)

• Успехът може ясно да се измери според целите в числа. Факторите за успех са осъзнаването на съществуващите бариери и подкрепата за постигането му.

• Отговорността и работата на работната група за постигане на целта е от решаващо значение. Подкре- пата на ръководно ниво е необходима за ангажиране на целия състав.

– Овластяване

• Синдикални местни мрежи със задачи за:

то между жените и мъжете, включително феминизация

– Активно участие на жените и мъжете

• Осъзнаване на ползите от половото разноообразие (относно постиженията)

– Работа в мрежа в рамките на работното място

– Работа по привлекателността на работните места, както и предложения за действия извън компанията

на управленските структури (скорост на феминизира- не на ръководството и сближаване с процента на феминизация на изпълнително ниво за съответните

контакт

Catherine Mongin, RATP, catherine.mongin@ratp.fr Magali Lopes, RATP: magali.lopes@ratp.fr

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Великобритания

Жените в транспортния сектор (по-рано: „100 години жени в транспорта“)

„Лондонски транспорт“ и партньори – „Пан-транспорт индъстри“, предвождана от „Лондонски транспорт“ и подкрепяна от множество партньори и спонсори като „Кросрейл“, „Нетуърк рейл“, Департаментът за транспорт, Женското инженерно дружество и Женския семинар по транспорт

Цели:

Да вдъхнови, ангажира и мотивира жените, които в момента са част от работната сила в транспорта и да се грижи и вдъхновява младите жени да мислят за кариера в транспортния сектор. Също така, да отрази мненията на клиентите и нуждите на града, в който оперира “Лондонски транспорт“.

Приложени мерки

Програмата „Жените в транспортния сектор“ стартира от

„Лондонски транспорт“ през 2014 г. Това е една кампания за отбелязване на 100 години жени в транспорта (YOWIT). Инициативата се организира от „Лондонски транспорт“, ръководителят на проекта и ръководителят на програма- та са на заплащане към „Лондонски транспорт“. Петима партньори се присъединяват към инициативата и се ангажират да бъдат домакини на една вътрешна сесия всяка година. Всички останали дейности по програмата трябва да бъдат спонсорирани от някой от партньорите или чрез допълнително финансиране. Програмата е предназначена за целия сектор, не само за „Лондонски транспорт“. Дейностите са организирани с партньорите:

„Кросрейл“, „Нетуърк рейл“, Департамента за транспорт,

не на програмата и предстоящите дейности. Предизвика- телството в следващите години ще бъде как да се справят с огромното количество инфраструктурни проекти.

Нужна е мотивирана и добре обучена работна сила.

Дейности:

• Аналитични сесии с вдъхновяващи лектори, дебати за сектора, панелни дискусии и обучения за създаване на мрежи

• Интензивни менторски сесии за млади хора с насто- ящи служители в транспорта

• Дни „На работа с дъщеря ми“

• Национално обсъждане в училищата

• По схемата „Вдъхнови бъдещето“ служителите добро- волно отделят един час в годината, за да насърчат следващото поколение

• Опит за световен рекорд на Гинес за отпразнуването на Националния ден на жените в инженерните науки

• „Да вдъхновим поколение“ – наръчник за привличане на училищата в работата по осведомяване на младите хора, родителите и училищата за възможностите, които съществуват в областта на транспорта (http:// inspiringageneration.tumblr.com/)

• Специализирана страница „Жените в транспорта“ на уебсайта на „Лондонски транспорт“ и активен Twitter @ transportwmn с близо 9000 последователи

• Месечен бюлетин, изпратен до повече от 2000 вътреш- ни и външни служители

• Филми за историята на жените в транспорта, жените в автобусния сектор и жените в инженерните науки и за кампанията „100 години“

• Признание за служителите чрез достъп до секторни награди, като например Наградите за всяка жена в транспорта и логистиката

Аналитичните сесии са много успешни. Ръководството подбира различни теми, които да бъдат разработени и кани вдъхновяващи оратори, за да говорят по въпроси, свързани с работата (управление, работа в среда, доминирана от мъже, как те съчетават работата и семейния живот, свързване на събития и пр.) и да предадат посланието, че това, което хората искат, може да бъде постигнато. Посещават ги предимно жени, но все повече мъже са насърчавани да участват.

Интензивното наставничество между висши ръководите- ли и наставлявани осигурява 15 минути за разговори с

мениджърите. Преди това от наставляваните се иска да

които да дадат най-добрите съвети по тях. Профилите на наставниците са разпространени предварително.

„Лондонски транспорт“ получава много добри отзиви за тези събития от страна на служителите.

Фактори за успеха

• Професионален и всеобхватен подход с различни мерки

• Ангажираност на висшето ръководство, показваща уважение и признателност

• Привличане и запазване на жени за сектора

• По-добро познаване на нуждите на жените и осведо- меност за въпросите на равенството между жени и мъже в сектора

• Културна промяна в полза на всички

Женското инженерно дружество и Женския семинар по транспорт. Те осигуряват по 1-2 души да управляват програмата и да провеждат редовни срещи за обсъжда-

• Профили на жени в транспорта, споделени широко онлайн

• Кафе – рулетка: неформална схема за създаване на мрежа

кажат какво очакват да получат от сесията, какви са техните кариерни стремежи и т.н. Подбират се няколко контакт

основни теми и списъкът се представя на мениджърите, Kate Keane; KateKeane@tfl.gov.uk

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Société des Transports Intercommunaux de Bruxelles/ Maatschappij voor het Intercommunaal Vervoer te Brussel, Белгия

Обучение на жени за работници по поддръжка (електротехници)

Великобритания

Жените в железницата /WR/

Инициирано чрез Angel Trains, но към момента е благотво- рителна организация с участието на синдикални структури

Цели

Целта е наемане на повече жени техници

Приложени мерки

Курсът на обучение е пилотен проект, провеждан съвместно с техническо училище. Едногодишният курс на обучение е предвиден за група от 15 работници. Целта е наемане на работа в STIB на успешно завършилите курса.

Обучението е насочено към жени, които имат интерес към техническото образование. Жените бъдещи работни- ци по поддръжката трябва да бъдат обучени в сътрудни- чество с техническото училище. Това ще мотивира повече жени да започнат работа в тази област. Пробле- мът в Белгия е диференциацията между редовни и

Фактори за успеха

• Фактори за успеха на това сътрудничество са разширя- ването на запаса от жени кандидати и обучението в съответствие с потребностите на компанията

• Ползата ще бъде наличието на повече жени кандидати за технически работни места

Цели

Да се подобри съотношението мъже-жени и да се намали разликата между професионалните умения на мъжете и жените в железопътния сектор. Подобряване на съотношението мъже/жени и преодоляване на недостига на умения в рамките на железопътната индустрия

Приложени мерки

Това е група от представители на компании, покриващи всички аспекти на железопътната индустрия и синдика- тите във Великобритания, които имат за цел да популяри- зират железопътния сектор сред жените и по-младото поколение. Те провеждат менторска програмата за жени, които вече са заети в железопътната индустрия, за да могат да видят възможности за кариерно развитие, а

телна възможност за кариера. Вземат редовно участие в медиите, представяйки железопътния сектор като възможност за кариера за жени.

Фактори за успеха

• Инициативата събира представители на сектора, работодатели, работници и обществеността. Тя поддържа изграждането на мрежи и индивидуалното кариерно развитие

• Инициативата подкрепя имиджа на сектора като женски сектор

• Повече жени откриват нови възможности за работа, вдъхновение и знания в рамките на мрежата

технически училища, тъй като те са отделни институции. също и да останат в рамките на отрасъла. Организират се

Планът е да се реинтегрират техническите и обикновени- те училища, като начин за насърчаване на по-тесен контакт с други ученици, а не отделянето им.

контакт

Pierre Massant; massantp@stib.irisnet.be Petra Fissette; fissettep@stib.irisnet.be

и събития за опознаване и сближаване на жените от страната. Работят с училищата и колежите, за да покажат контакт

на момичетата, че железопътната индустрия е привлека- Adeline Ginn; Adeline.Ginn@angeltrains.co.uk

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Ирландия Ирландия

Отворен ден за жени шофьори

Цели

Целта е да се увеличи броят на кандидатурите от жени

По-лесно е за жените да задават въпроси. Възприемане- то, че е трудно да управляват автобус е променено.

Промяна на критериите за кандидатстване по отно- шение на шофьорската книжка

за позицията шофьор на автобус в Dublin Bus.

Приложени мерки

В Dublin Bus са проведени няколко Дни на отворените врати за жени шофьори, като част от най-новата им кампания за набиране на шофьори на автобуси. В рамките на кампанията, на жените е дадена възможност да управляват учебен автобус, контролиран от инструк- тори, за кратък курс в двора на депо. Те също провеждат обиколка на Централната контролна зала и получават информация относно процеса на набиране на шофьори на автобуси и ползите от работата за компанията.

Настоящи жени шофьори на автобуси и инспектори изпълняват ролята на водачи, за да отговорят на всички въпроси, които участниците имат за работата в Dublin Bus.

Отзвукът от Дните на отворени врати е толкова добър, че компанията е трябвало да проведе два допълнителни. Близо 100 жени са присъствали. Кандидатурите от жени за шофьори на автобуси вече съставляват 10% от всички кандидатури в сравнение с по-малко от 1% преди изискването за категория „D“.

Кампаниите и връзките с обществеността като цяло адресират повече женската целева група. Текстът и визията на рекламите може да отблъснат жените, например когато изображението е старомодно.

Фактори за успеха

• Натрупване на опит като шофьор и самото усещане, за да се намали страха и предразсъдъците

• Жените могат да говорят за теми, от които се интересу- ват

• По време на Дните на отворените врати учат не само кандидатите, а и ръководителите ЧР, които научават за техните желания и очаквания какво може да бъде включено в следващата кампаня по набиране на персонал

• Фирмата има възможност да се свърже с потенциални кандидати, може да се дадат отговори на въпроси и да се вникване в длъжностните характеристики

• Компанията има възможността да покаже, че работни- те места не са физически натоварващи

Цели

Целта е да се увеличи броят на заявленията от жени за позицията на шофьор на автобус в Dublin Bus.

Приложени мерки

Dublin Bus промениха критериите към кандидатите за шофьор на автобус от необходимостта да имат пълен клас лиценз (лиценз за автобус) “D”, на наличието на по-нисък клас разрешително “D”, с което разполагат учащите водачи. Изискването е кандидатите да имат

пълна категория “D” е известна бариера за набиране на повече жени за водач на автобус. Тази промяна означава, че компанията ще се обучават нови водачи до пълна категория “D”. Това изисква огромни инвестиции от страна на компанията.

Необходимото обучение се извършва вътрешно. То се състои от 6-седмична обучителна програма, 3 ½ седмици практика и 2 седмици теория. Теоретичното обучение включва обслужване на билетни автомати, фирмени политики, обслужване на клиенти, придобивки, безопас- ност, стандарти на шофиране и т.н. След това стажантите се връщат към управлението на превозно средство, като

година се извършва атестация три пъти. Dublin Bus е единствената транспортна фирма в Ирландия, която обучава шофьори на автобуси,Счита за предимство, че обучаващите се запознават с компанията по време на обучението. Те не са задължени да останат в продълже- ние на определен период от време, но повечето от тях остава доброволно.

Фактори за успеха

• С промяната на критериите за кандидатстване е много по-лесно за жените да кандидатстват за работа като шофьори. Необходимите компетенции и умения са придобиват чрез обучение за сметка на компанията.

• Ползата за компанията са повече молби за работа от жени като шофьори на автобус

Дните само за жени, придобивките, които предоставя за начало по време на нощни смени, за да се научат да

компанията и осъзнаването, че жените могат да управля- ват автобус предизвикват интерес сред тях. Преди те не са били 100% сигурни, но след откритите дни са придо- били по-добра представа за политиката на компанията.

контакт

Vivienne Kavanagh, Отговорник по кариерното развитие на служителите и равенството; vivienne.kavanagh@dublinbus.ie

шофират през нощта. След това те биват разпределени по депа и им се определя ментор, който да ги подпомага по време на първата седмица. Ръководството ги подкре- пя като отговаря на въпроси и запитвания. През първата

контакт

Vivienne Kavanagh, Отговорник по кариерното развитие на служителите и равенството; vivienne.kavanagh@dublinbus.ie

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

ASLEF, le syndicat des conducteurs de trains

Великобритания Ирландия

Доклад „По пътя към разнополовост“

Наставническа (менторска) програма

Цели

Прием на жени в лондонското метро

Приложени мерки

През 2012г. АСЛЕФ изготви доклада „По пътя към разно- половост“, който разглеждаше липсата на прием на жени в железопътната индустрия. Един от примерите в този доклад беше с лондонското метро (London Underground)

- главната градска транспортна система в Обединеното кралство, в рамките на която действа тази организация. Като синдикат, АСЛЕФ продължава да работи с железо- пътните дружества, насърчавайки жените да изберат кариерата на машинист и голяма част от това е дело на националния Женския комитет.

Лондонското метро е основната градска транспортна система във Великобритания. Компанията набира водачи

за прием на нов персонал отвън компанията е използва- ла реклама, насочена към жените, реклами с участието на жени и също така поместени в публикации за жени.

Фактори за успеха

• Набиране на персонал вътре в компанията минимизи- ра нуждата от информация за самата нея. Жените вече са ангажирани с целите на компанията.

• Използването на по-различни изразни средства, за да се достигне до жените, им дава увереност, че са обект на внимание.

Цели

Подкрепа за професионалното израстване на жените

Приложени мерки

В четирите дружества от групата се въвежда програма за наставничество за новоназначени директори и мени- джъри с цел насърчаване на жените и други малцинстве- ни групи. Наставниците са старши членове на ръководни екипи във всяка от компаниите, които могат да предоста- вят знания, съвети и подкрепа на наставляваните.

Фактори за успеха

• Един от факторите за успех на менторската програма е включването на жени инструктори с познанията им за тази работа.

• Работната атмосфера и сътрудничеството между членовете на персонала се засилват и са инициирани мрежи.

• С програмата работещите жени имат по-добър достъп до високи позиции, те са по-мотивирани и мобилизи- рани и личното им развитие е по-успешно.

контакт

Vivienne Kavanagh, Dublin Bus,

за влаковете си предимно от наличния персонал, което vivienne.kavanagh@dublinbus.ie

означава, че те се избират от голяма група служители, сред които вече има и жени. През последните кампании

контакт

Дебора Рей; deborahreay@sky.com

Suzanne McGilloway, Bus Éireann, suzanne.mcgilloway@buseireann.ie

Кампании и комуникация

Ирландия Ирландия

WISE II // 8.2 Специфични мерки за набиране на персонал, комуникации и кариерно развитие

Мониторинг на развитието и структура на ръководна група

Цели

Повече кандидатури за работа от жени и по-добра информираност по джендър въпросите в компанията Приложени мерки

Приложени мерки

Медийни кампании

И двете компании са увеличили използването на жени автобусни шофьори и служители в техните рекламни, комуникационни и медийни кампании, така че да се създаде по-видим модел на жената в компанията.

Примери за това включват кампанията „Mad Dash Home“ на автобус Atha Cliath (виж канал Dublin Bus YouTube), радио интервю с жени шофьори от Bus Atha Cliath като част от кампанията за набиране на персонал, и в обявата за набиране на стажант механици в Bus Éireann / Bus Atha Cliath.

Конференция за Международния ден на жената Компаниите от групата CIÉ (Bus Átha Cliath – Dublin Bus, Bus Éireann, Iarnród Éireann and the CIÉ Holding Company), от 2013г. ежегодно провеждат съвместна конференция по повод Международния ден на жената. Конференцията събира жени от всички сфери и нива на четирите дружества, които да обменят опит, да слушат вътрешни и външни жени лектори, да участват в интерактивни

Набиране на чираци за механик тежкотоварно превозно средство

Bus Éireann и Bus Atha Cliath всяка година съвместно наемат чираци за механик тежкотоварно превозно средство.

За да привлекат повече жени кандидати на позиция, която традиционно се възприема като мъжка, компании- те са префокусирали кампанията си за 2016г. и обявата, поставена на видно място се отличава с изображение на двама служители - мъж и жена по време на работа в каби- ната на превозното средство. Кампанията е проведена в национални вестници и уебсайтовете на Bus Éireann, Dublin Bus, Facebook и Twitter.

Фактори за успеха и предимства

• Показването на жените като шофьори и механици променят предубежденията и стереотипите. Индика- тор за успеха на медийната кампания е повишаването на броя кандидатури от жени. В същото време компа- нията и сектора придобиват модерен образ.

• Женската еднодневна конференция повишава инфор- мираността по темата сред персонала в компанията, повишава знанията за нуждите на жените и развива увереността и знанията на женския персонал.

за равенство между половете

Цели

Идентифициране на бариерите пред наемането и кариерното развитие на жени

Приложени мерки

Ръководна група за равенство между половете

През 2015г. в Bus Átha Cliath (Dublin Bus) е създадена ръководна група за равенство между половете, която да идентифицира пречките пред наемането на жени в компанията и тяхното кариерно развитие; и да определи какви действия могат да бъдат предприети, за да се преодолеят тези пречки. Ръководната група се състои от представители на жените и мъжете от различни катего- рии и различни професионални области на компанията. Групата е разделена на две подгрупи: едната има за задача да открие бариерите пред навлизането на жени в компанията (по-специално като шофьори на автобус); другата - пречките пред развитието в рамките на компа- нията. Беше проведено вътрешнофирмено качествено изследване, което идентифицира редица области и теми, на които в Dublin Bus могат да обърнат внимание, за да помогнат на жените да се развиват професионално.

Изследването беше представено на висшия управленски

на увреждания) се обработват и резултатите се доклад- ват на висшите ръководства на компаниите Bus Éireann и Dublin Bus. Това позволява на компаниите да проследя- ват демографските промени в състав ана своята работна сила.

Статистика за повишенията

Bus Éireann и Dublin Bus следят ежегодно пола на канди- датите за работа и успешните служители - кандидати за повишение в рамките на компанията.

Фактори за успеха и предимства

• Измерими цели, които могат да бъдат оценявани в определените срокове

• Ангажиментът на висшето ръководство показва на слу- жителите, че са ценени и уважавани

• Минимизиране броя на напускащите

• Познания за нуждите на жените

• Професионален и цялостен подход

• Промяната в работната култура е от полза за всичк

семинари, насочени към осигуряване на присъстващите екип, който трябваше да вземе решение какви инициати-

с някои инструменти и умения, които могат да включат в

ежедневния си трудов живот, да подобрят самочувствие-

ви да прокара.

контакт

Vivienne Kavanagh, Bublin Bus,

то си, да идентифицират собствените си цели и път към постигането им. Обратната връзка от всички конферен- ции към днешна дата е изцяло положителна.

контакт

Vivienne Kavanagh, Dublin Bus, vivienne.kavanagh@dublinbus.ie

Мониторинг статистика

Веднъж годишно данните от статистиката за наетите лица по пол (както и по възраст, страна на произход и наличие

vivienne.kavanagh@dublinbus.ie Suzanne McGilloway, Bus Éireann, suzanne.mcgilloway@buseireann.ie

WISE II // 8.3 Специфични мерки за условията на труд

Ирландия Великобритания

Модели на работно време Одит за равно заплащане

Цели

Подобряване на баланса между работа и личен живот

Приложени мерки

Гъвкави модели на работа

И двете автобусни компании - Bus Éireann и Dublin Bus - предлагат на служителите си различни модлеи на гъвкаво работно време, в зависимост от оперативните изисквания на всяка компания, в момента на подаване на молбата.

Dublin Bus:

• Споделяне на работно място - за чиновническите длъжности

• Споделяне на работно място - за автобусните шофьори

• Намалена работна седмица - чиновници

• Плаващо работно време - чиновници

• 4-дневна седмица с късни дежурства - автобусни шофьори

• Родителски отпуск

• Отпуск за служители, полагащи грижи за близки

служител в партньорство от същия пол, когато парт- ньорът е родил или осиновил дете)

Bus Éireann

• Споделяне на работно място - чиновници

• Намалена работна седмица - чиновници

• Плаващо работно време - чиновници

• Родителски отпуск под формата на един или два дни в седмицата, в съответствие с оперативните изисквания.

• Отпуск за служители, полагащи грижи за близки

• Прекъсвания в кариерата

Фактори за успеха

• Зачитане индивидуалните нужди на служителите при спазване очакванията на клиентите.

• Подобряване на условията на труд като се вземат предвид индивидуалните потребности.

• Броят на напускащите служиъели, отпуските по болест и отсъствията могат да бъдат намалени.

контакт

Цели

Целта е да се гарантира видим и по-бърз напредък към равенство в заплащането

Приложени мерки

TfL провежда одит за равно заплащане веднъж на две години. Той сравнява заплащането на персонала, из- вършващ една и съща работа по полов признак, етниче- ска принадлежност и по отношение на пълно или непълно работно време. Също така определя премия и награди за висшите мениджъри, свързани с изпълнение- то на поставените цели. Осовни фактори за разликата в заплащането са общото демографско състояние и слабото присъствие на жени и етнически малцинства в работната сила. Ако има някакви потенциални дискрими- национни проблеми, свързани със заплащането, мени- джърския екип на TFL работи заедно, за да се идентифи- цират и разрешат. Това включва преразглеждане на съществуващите вътрешни равнища на заплащане за подобни роли, както и външни ставки на заплащане на

пазара на труда. TfL следва модела на Комисията по

чувстват по-ценни, имат доверие на организацията и в замяна са по-ангажирани с работата си. Равното заплаща- не е вградено в бизнес културата като основна ценност и бизнес функция. То се счита за част от мениджърския

„инструментариум“ и се спазва от преките ръководители при набиране на нови служители, определяне на запла- тите и повишаване в длъжност.

Фактори за успеха

• Равната стойност за равен труд кара служителите да се чувстват третирани справедливо

• Мярка за задържане и мотивация

• Прекъсвания в кариерата

Vivienne Kavanagh, Bublin Bus

Равенство и Права на човека за провеждането на одита

• Отпуск по бащинство - 3 дни платен отпуск се предлага на мъжете и жените, които не отговарят на критериите за отпуск по майчинство или осиновител (например

vivienne.kavanagh@dublinbus.ie Suzanne McGilloway, Bus Éireann Suzanne.McGilloway@buseireann.ie

за равно заплащане.

TfL е на мнение, че справедливото заплащане носи значителни ползи за организацията: служителите се

контакт

Kate Keane KateKeane@tfl.gov.uk

WISE II // 8.3 Специфични мерки за условията на труд

Regia Autonoma de Transport Bucuresti Румъния

Баланс работа – личен живот

свързани с насилие или сексуален тормоз, в допълне- ние към предписаните от закона.

7. Определението за сексуален тормоз е регламентира-

но със закон.

По отношение на жените колективните трудови договори предоставят права и ползи, като например:

всички права, пропорционално на отработените часове. Чл. 44 (I) В допълнение към годишния си отпуск служи- телките имат право на възнаграждение за свободно време и / или неплатени почивки както следва:

h) Международния ден на жените - 8 март

Чл. 55

Цели

RATB има за цел да се поддържа добър баланс между личния и професионалния живот. Правата и мерките са заложени в Колективния трудов договор, подписан между работодателя и социалните му партньори - син- дикални представители.

Приложени мерки

Всички служители, независимо от пола им, получават еднакво отношение. Всяка форма на дискриминация е забранена. Действащият колективен трудов договор гласи следното:

Чл. 27:

1. Индустриалните / трудови отношения в R.A.T.B се основават на принципа на добросъвестно спазване на разпоредбите на член 8, параграф 1 от Закон № 53/2003 - Кодекс на труда, преиздаден, и Закон № 202 / 2002 по отношение на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените.

2. Всеки служител, независимо от неговите / нейните

3. Всяка пряка или непряка дискриминация срещу служител въз основа на пол, сексуална ориентация, генетични характеристики, възраст, националност, раса, цвят на кожата, религия, политически убежде- ния, социален произход, увреждане, семейно положе- ние или отговорности, членство в профсъюз или друга организирана дейност - е строго забранено.

4. Всяка форма на изключване, разграничение, ограни-

чаване или предпочитание въз основа на един или повече от критериите, посочени в точка (3), което има за цел или резултат отказ, ограничаване или елимини- ране на признаването, ползването или упражняването на права по трудово право, представлява пряка дискриминация.

5. Всяко работещо лице се ползва от заетост при

подходящи условия на труд, социална защита, здраве и безопасност на работното място и зачитане на достойнството и съвестта му без никаква дискримина- ция.

6. За да се създаде и поддържа работна среда, която да

насърчава зачитането на достойнството на всеки

Чл. 36: В RATB жените се ползват от всички права и приви- легии, предвидени от закона.

Чл. 37:

1. Въз основа на становище от лекар по трудова медици- на бременните жени, тези, които са родили наскоро (до 6 месеца от датата на раждането) и кърмачките се ползват от условията по Наредба № 96/2003 относно защитата на майчинството по време на работа, приета с изменения по силата на Закон № 25 от март 2004.

2. Бременните и кърмещите жени не трябва да дават

нощни смени, да полагат извънреден труд, да се командироват и включват в делегации и биват освобождавани само с тяхно съгласие.

3. Работодателят е длъжен да освобождава бременните

жени от работа за предродилни консултации до 16 часа на месец, без да бъдат засегнати техните въз- награждения. Съответните служителки представят медицинско свидетелство, удостоверяващо прегледа, за който е издадено разрешението.

4. По искане на бременните служителки компанията разрешава медицински прегледи в работно време по препоръка на наблюдаващия лекар, без това да засяга заплащането им, заплатите си, ако тези прегледи могат да се извършват само в същото работно време. Съответните служителки представят медицинско свидетелство, удостоверяващо прегледите, за които е издадено разрешение.

Специални договорености:

5. За пренатални консултации, предоставени по реда на чл. 37 - фирмата е задължена да плати повече от 16 часа на месец на база основна заплата.

Другите права и привилегии, предвидени в Колективния трудов договор, се прилагат за всички служители.

Фактори за успеха

• Колективните договори постигнат широка ангажира- ност на всички заинтересовани страни

• Споразумението за съчетаване на професионалния и личния живот спомага за задържането на служителите

характеристики или принадлежност към група, се

човек, Вътрешният правилник на RATB установява

Чл. 38: Жените, които се грижат за деца на възраст до 6

зачита и третира еднакво в трудовите отношения и в отношенията между колегите.

процедури за доброволно уреждане на индивидуални жалби, подадени от служители, включително тези,

години, имат право да работят на непълен работен ден по индивидуални трудови договори, като се ползват от

контакт

Gabriela Dinica Teodora

WISE II // 8.3 Специфични мерки за условията на труд

България

От кампании към колективно трудово договаряне

• Брошура „НЕ НА НАСИЛИЕТО НАД ЖЕНИ НА РАБОТНО- ТО МЯСТО! Социалните партньори заедно се борят със свързаното с работата насилие над жени в обществе- ния градски транспорт на София „. Целта на брошурата беше да даде кратко описание на дейностите по кампа-

• Обучение за ръководителите и служителите с цел повишаване на информираността и развиване на способности да откриват признаци на злоупотреба и насилие на работното място и да инициират преван- тивни или коригиращи действия.

Цели

Подобряване на здравословните и безопасни условия на труд чрез намаляване на насилието на работното място

Приложени мерки

На 25 ноември 2009 СТСБ инициира кампания по повод 10-годишнината на Международния ден за премахване на насилието над жени. Кампанията стартира с кръгла маса на темата, последвана от споразумение за съвмест- ни действия по превенция на свързаните с работата тормоз и насилие над жените в дружествата за общест- вен градски транспорт в София. То бе подписано от кмета на София Йорданка Фандъкова и председателя на СТСБ Екатерина Йорданова.

Първата стъпка по него бе събиране на информация за съществуващото насилие, с което жените се сблъскват в работата си и неговото естество. Във всички поделения на градските компании за обществен транспорт в София бе разпространен анонимен въпросник. През 2010 г., като следваща стъпка, бяха разработени и представени на същата група от длъжностни лица Препоръки към

дружествата. Препоръките включват:

• Да се създаде и поддържа база данни за вписване на всички форми на насилие срещу работниците по признак пол

• Да се разработят ясни процедури, които да се следват в случаи на насилие

• Въпросът да се обсъди със синдикатите и да се изготвят съвместни решения

• Да се изготвят анализи и да се приложат „добри практики“ за борба с насилието

• Да се разработят планове и програми за обучение

• Да се организират кампании за „нулева толерантност“

• Да организират различни форуми и редовни срещи за обсъждане на следващите стъпки в борбата срещу насилието и по-конкретно насилието, основано на пола, на работното място

Първоначалната кампанията се разрастна и се превърна в една от най-важните политики на СТСБ. Споразумения за съвместни действия за предотвратяване и премахване на насилието над жени на работното място се подписаха и в четири други града, както и с националния железопъ- тен пътнически оператор БДЖ Пътнически превози и летище София.

В рамките на споразумението кметът на София иниции- ра курсове за самозащита за жени. Той стартира през май 2010 с цел да даде на жените с високо рискови позиции / като например водачи/ модел за реакция в конкретна ситуация на нападение.

Още много дейности за превенция на насилието над

жени бяха осъществени СТСБ, като например:

• Годишни събития за отбелязване на 25-ти ноември - Международен ден за премахване на насилието срещу жените - и за повишаване на осведомеността по въпроса.

нията, както и да обясни характера на насилието и по този начин да насърчи всички страни за проактивни и превантивни дейности.

• Семинари по превенция на тормоза на работното място и насилието над жени и въвеждането на темата в социалния диалог и колективното договаряне.

• Изработване на стикери „Стоп на насилието срещу жените“, които бяха раздадени в градския транспорт в София

• Обучение „Работа по проекти за синдикалисти“, фокусирано върху насилието над жени.

След включването им в секторния колективен трудов договор през 2010 г., предложените текстове бяха включени в колективните трудови договори на осем компании като отделна глава за равенството между половете и политики срещу насилието. С главата за превенция на насилието, свързано с работата, работода- телите приеха да прилагат:

• - Ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на физическа и психо-социална злоупотреба спрямо работещите.

• Условия на труд, които предпазват работниците от свързаните с работата стрес, физически и психически увреждания.

• Политика на нулева толерантност срещу насилието на работното място в различните му проявления - физи- чески, психически и сексуални.

• Изготвяне на процедури, които да се прилагат в случаи на насилие, които да включват:

– Незабавно и справедливо вътрешно разследване;

– Водене на статистика;

– Последващи действия;

– Адекватни дисциплинарни мерки срещу извършите- лите в случай, че те са служители в същото предприя- тие;

– Последваща грижа и подкрепа за жертвата (финансо- ва, психологическа, за реинтеграция).

Фактори за успеха

• Колективните договори постигат широка ангажира- ност на всички заинтересовани страни

• Обществената осведоменост по темата се подкрепя чрез съпътстващи кампании

• Договарянето на здравословни и безопасни условия на труд спомага за запазването на служителите

контакт

Даниела Златкова, СТСБ; d.zlatkova@stsb.bg

WISE II // 8.3 Специфични мерки за условията на труд

България Столичен Електротранспорт ЕАД

България

Споразумение за по-добри условия за труд на жените от системата а градския транспорт

Здравна грижа за жените

Цели

Привличане и задържане на жените, работещи в градския транспорт

Приложени мерки

На 4 март 2014 г., Председателят на СТСБ и кмета на София подписаха Споразумение за сътрудничество в областта на насърчаването и създаването на по-добри условия за по-висока заетост на жените в обществения градски транспорт.

Споразумението потвърждава реалните общи усилия на двете страни в рамките на своите компетенции да изпълняват политики за равенство между половете по най-добрия начин. Инициативата отразява разбирането на социалните партньори, че предоставянето на качест- вени обществени услуги неизбежно изисква създаването на висококачествени и атрактивни работни места. Двете

страни се договориха:

• Да засилят сътрудничеството си за равни възможности на жените и мъжете;

• Да анализират политиките за привличане и мотивира- не на персонала в обществения транспорт и да подкрепят кариерното развитие на жените;

ността на жените да отговорят на изискванията на пазара на труда след дълго отсъствие поради отпуск по майчинство;

• Да работят за по-добри здравословни и безопасни условия на работното място;

• Да работят за преодоляване на различията в заплаща- нето между половете;

• Да насърчават жените да заемат „нови“ работни места в развиващите се професии и така наречените „зелени работни места“, и т.н.

• С това Споразумение, социалните партньори показват, че отдават голямо значение за постигане на равни възможности за мъжете и жените.

Фактори за успеха

• Ангажираността на висшето ръководство показва уважение и признателност

• Споразумението може да помогне за свеждане до минимум на напускащите

• Подписването на споразумението увеличава информи- раността на компаниите за нуждите на жените работ- ници

• Професионален и цялостен подход

Цели

Ранно откриване и лечение на сериозни заболявания. Опазване на здравето и работоспособността на работещите жени.

Приложени мерки

От 2009 г. Столичен Електротранспорт ЕАД организира и финансира безплатни годишни медицински прегледи за жените работници във фирмата. Цел на профилактичните прегледи е ранна диагностика на специфични заболява- ния, засягащи жените. Те включват преглед при гинеко- лог, мамолог (изследване за рак на гърдата) и специалист по остеопороза.

Фактори за успеха

• Жените получават подкрепа при грижите за здравето

• Подкрепата на индивидуалното благополучие поддър- жа производителността на работното място

• Да работят за повишаване на квалификацията на жените; • Промяната на културата ще бъде от полза за всички

• Да разработят и прилагат политики за съвместяване на

контакт

професионалния и личния живот;

• Да предприемат действия за увеличаване на способ-

контакт

Даниела Златкова, СТСБ: d.zlatkova@stsb.bg

Орлин Пранджев, Столичен Електротранспорт ЕАД: orlin.prandjev@gmail.com

WISE II // 9. Анекс

9 Анекс

Списък на компаниите, участвали в тази публикация:

ALT – Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Финландия

- Федерация на работодателите в пътния транспорт

Berliner Verkehrsbetriebe (BVG), Германия – компания за обществен транспорт в Берлин и околностите му, оперира метротранспорт, трамваи и автобуси

Bremer Straßenbahn AG (BSAG), Германия – градският обшествен транспорт в Бремен: трамваи и автобуси

Bus Éireann, Ирландия – ирландски оператор на междуг- радски автобусни превози, покриващ по-голямата част от междуградските линии в Ирландия и Северна Ирландия

Dublin Bus, Ирландия – ирландски автобусен оператор, който осигурява автобусния транспорт в Дъблин и съседните райони

IGKM - Izba Gospodarcza Komunikacji Miejskiej, Полша – Икономическа камара за градски транспорт в Полша

Keolis Sverige, Швеция – дъщерна фирма на френската компания Keolis S.A. в Швеция. От своя страна Keolis е подразделение на Френската национална железопътна компания SNCF, която осигурява международен пътниче- ски транспорт с метро, трамваи и автобуси.

Метрополитен ЕАД София, България - оператор на Софийския метрополитен

Metrorex SA – Societatea Comerciala de Transport cu Metrul Bucuresti, Румъния – фирмата, която оперира Букурещкия метрополитен

Prague Public Transit Company/Dopravni podnik hl. m. Prahy, Чешка република – фирма-оператор на обществе- ния транспорт в Прага: метро, трамваи и автобуси

RATB - Regia Autonomă de Transport București, Румъния – обществената компания за пътнически транспорт в Букурещ и окръг Илфов; отговаря за автобуси, тролейбу- си, трамваи и метро

RATP - Régie autonome des transports Parisiens, Франция – националният оператор на обществен транспорт в Париж и околностите; обслужва линиите на метрото, крайградските влакове, трамваи и автобуси

Stadtverkehr Lübeck GmbH, Германия – компанията, осигуряваща обществения транспорт в гр. Любек с 50,1% обществена собственост; оператор на автобусите и градските фериботи в Любек

Столичен Електротранспорт ЕАД, България – Софийска- та компания за електротранспорт, оперира трамваи и тролейбуси

STIB-MIV - Société des Transports Intercommunaux de

Bruxelles / Maatschappij voor het Intercommunaal Vervoer te Brussel, Белгия – общинската фирма-оператор на транспорта в 19-те общини на Брюксел и околностите; обслужва метро, трамваи и автобуси

Социалните партньори от сектор Обществен градски транспорт UITP и ETF СЪВМЕСТНИ ПРЕПОРЪКИ

ЗА ПОВИШАВАНЕ ЗАЕТОСТТА НА ЖЕНИТЕ В ОБЩЕСТВЕНИЯ ГРАДСКИ ТРАНСПОРТ

Въведение

Европейските социални партньори от сектор Обществен градски транспорт (ОГТ), UITP и ETF, се съгласяват, че повишаването на заетостта на жените е от полза за целия сектор, фирмите и техните служители.

⮚ Повече жени означава повече таланти и умения, интегрирани в компанията, по-широк поглед върху иновациите, повече допълнителни и допълващи се умения като умения за ориентация на гражданите или комуникационните умения на жените;

⮚ Повече жени, работещи в типично доминираните от мъжете сектори, обикновено води до подобряване условията на труд за всички: това допринася за по-добра работна среда и чувство на уважение, и по този начин повишава привлекателността на работните места;

⮚ Демографската промяна създава проблем за компаниите и те не могат да си позволят да се справят без да жени;

⮚ Накрая, но не на последно място, това е въпрос на осигуряване на равни възможности: повече жени в обществения транспорт ще допринесат за подобряване имиджа на компа- ниите за градски транспорт и на сектора.

Затова е в интерес както на фирмите, така и на работниците, да привлекат повече жени и да ги задържат в сектора.

Общи резултати от проекта WISE на UITP и ETF

През 2011-2012г. европейските социални партньори в сектора на обществения транспорт проведоха съвместен проект, наречен WISE - Заетост на жените в сектора на обществения градски транспорт.

• Дялът на жените, заети в обществения градски транспорт, е относително нисък - само 17, 5% средно за анализираните компании (вариращ между 5% и 30% в отделните дружества).

• „Доминацията на мъжете“ е очевидна за две категории на заетост: във висшите лидерски позиции и в „техническите професии“; по-малко от 10% от водачите са жени (малко повече в Източна Европа, отколкото в Западна Европа) и по-малко от 6% от работещите в други технически функции са жени (в Западна Европа), или 11,1% (за Източна Европа);

• В две категории на заетост жените са приблизително наравно представени с мъжете, или дори по-силно представени:

◼ на административните длъжности (бизнес администрация, човешки ресурси, маркетинг или комуникации), които могат да предложат добри работни места и възможности за кариера за жените в сектора;

◼ в „ниско квалифицирани професии“ (касиери, почистване), които са потенциално несигурни работни места, които или са на изчезване поради развитието на технологиите, или се възлагат на външни подизпълнители.

Столичен автотранспорт ЕАД, България – акционерно дружество, обслужващо автобусния транспорт в София

Tallin Urban Transport /Tallinna Linnatranspordi A S, Естония

- транспортна фирма, собственост на град Талин; обслуж- ва автобусните, тролейбусните и трамвайните линии в Талин

Transdev, Франция – частна компания, оперираща обществен транспорт по международни линии

Transport for London, Великобритания - организация-ча- дър, която координира системата на трафика в Лондон от 2001г. насам; дейността й е разделена на три основни направления: London Underground - подземен транспорт; London Rail - железопътен транспорт; и Surface Transport

- наземен транспорт.

üstra Hannoversche Verkehrsbetriebe AG, Германия – транспортно акционерно дружество, което оперира крайградски влакове и автобусната мрежа на град Хановер и околните общини

Wiener Linien GmbH & Co KG, Австрия – компанията за градски транспорт на Виена, част от холдинга Wiener Stadtwerke Holding AG; оперира метро, трамваи, автобу- си, крайградски влакове и железопътен транспорт.

Wiener Lokalbahnen, Австрия – дъщерна фирма на Wiener Stadtwerke Holding AG, обслужва железопътната линия Виена-Баден, автобуси и товарни превози.

Списък на синдикатите, участвали в тази публикация:

ASLEF the train drivers’ union – Синдикат на влаковите машинисти, Великобритания

ATU – Federaţiei Sindicatelor din Transporturi, Transloc şi Servicii Publice 2016 ATU – Федерация на транспортните синдикати и обществените услуги, Румъния

FTTUB - Federation of Transport Trade Unions in Bulgaria – Съюз на транспортните синдикати в България

Kommunal – Синдикат на работещите в местната власт, Швеция

EVG - Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft – Синдикат на работещите в железниците и транспорта, Германия Unite the Union - Великобритания

WISE II // 9. Анекс

• Общественият транспорт е сектор, който до голяма степен е доминиран от мъжката работна култура, тъй като техническите или оперативните професии съставляват най-голямата категория заетост в компаниите за обществен транспорт.

Проектът WISE се опита да идентифицира основните пречки пред достъпа и задържането на жените в сектора на обществения градски транспорт. По принцип жените трябва да се справят с три групи пречки/ бариери:

1. „Контекстуални бариери“, свързани със специфичните форми и естеството на работа в този вид транспорт. Специфичните особености на производството и на организацията на работа в обществения градски транспорт изглежда, че представляват по-голяма пречка за жените, отколкото за мъжете: работа на смени, работно време рано сутрин/късно вечер, работа през почивните дни; липса на внимание към нуждата от баланс между професионалния и личния живот, баланс или съвместяване на изискванията към професио- налния и личния живот.

2. „Непреднамерени бариери“ или липса на внимание към недостига на оборудване и по-общо, свързани с липсата на корекции в политиката за адаптиране към бизнеса и към работната реалност на жените. Тук

по-специално се има предвид липсата на съоръжения и хигиенни изисквания в помещенията за поддръжка и в депата; както и липсата на тоалетни по трасетата и на крайните спирки, което често е отговорност на общините като собственици на земята. Тези елементи ще се подобрят условията на труд и за мъжете.

3. „Бариери, произтичащи от дискриминация“, които изглеждат устойчиви, въпреки промените в законода- телството и обществените нрави. Дискриминацията обикновено се основава на стереотипи, свързани с

„естественото състояние“ на жените и разликата между мъжете и жените. Тези стереотипи често се коренят в начина на мислене и на двете групи, мъже и жени, и се разглеждат като норми, които допринасят за социална дискриминация. Това по-специално се изразява в липса на признание и подкрепа от колеги и ръководители; ситуация, в която дадена жена е единствена на своето работно място, или дори открита дискриминация по полов признак (например вербално неуважение и дискриминация).

Допълнително, нарастването в бройката на проявите на словесно и физическо насилие от страна на трети лица в обществения градски транспорт вреди на имиджа на сектора като работодател по-специално сред жените.

СЪВМЕСТНИ ПРЕПОРЪКИ ЗА ПРОМОТИРАНЕ ЗАЕТОСТТА НА ЖЕНИТЕ В ОБЩЕСТВЕНИЯ ГРАДСКИ ТРАНСПОРТ

Въз основа на правната рамка на ЕС за равни възможности и на базата на стратегията за заетост Европа 2020, включително увеличаване процента на заетост на населението на възраст 20-64 години от 69%, постигнат през 2009 г. до 75% през 2020г., с по-голямо участие на жените, дялът на работещите жени в европейските компании за обществен градски транспорт трябва да се увеличи от сегашната средна стойност от 17,5% до най-малко 25% през 2020 година с цел да се достигне най-малко 40% към 2035г. Социалните партньори от ОГТ споделят становището, че необходимото обновяване на персонала поради демографските промени следва да насърчи увеличаването на дела на жените в ОГТ.

По-доброто представителство и интеграция на жените в компаниите за обществен градски транспорт изисква набор от дейности и мерки, изразени в параграфите по-долу, за да привличат и задържат жените към сектора и неговите професии.

Необходимите мерки и дейности за постигане на тази цел са от полза не само за работещите жени.

Според идеята за равенството между половете, и жените, и мъжете могат да се възползват от тях.

Политика за подбор на персонал

Компаниите се нуждаят от политика за набиране на персонал, която е директно насочена към жените и им показва, че са добре дошли. Представянето на различните професии, и по-специално техническите профе- сии и възможностите за професионално развитие, трябва да включва жените и техните нужди.

Необходимо е да се направи преглед на процедурите за набиране на персонал и на критериите за подбор, и заедно със синдикатите и представителите на работниците да се разработят нови такива, които взимат предвид по-широка гама от умения и компетенции, за да се осигури равен достъп до всички професии и йерархични нива и да се гарантира, че в този процес жените биват насърчавани, а не обезкуражавани.

Квалификация, обучение и възможности за кариера

Квалифицираното професионално образование е в основата на необходимите компетенции и доброто представяне на работното място. По същия начин професионалното обучение е основа за планиране кариерата на служителите и тяхното професионално развитие.

Повече млади жени трябва да бъдат привлечени за професионално образование, а компаниите трябва да създадат подходящи оферти, особено за техническите професии.

Професионалното обучение в транспортния сектор включва разнообразни подходи и предложения за различни целеви групи. Заявената цел е да се гарантира, че служителите жени имат равен достъп до вътрешни и външни професионални обучения. Съдържанието на обучението, методите на обучение и времето, в което се провеждат курсовете, трябва да са съобразени с конкретни изисквания на жените, за да ги привлекат.

Фирмите в транспортния сектор трябва да са наясно, че корпоративните възможности за учене през целия живот са важен фактор за задържане на жените (и мъжете) служители в компанията.

Социалните партньори в ОГТ се обръщат към отговорните лица - ръководители и мениджъри на компании

- и им препоръчват да инвестират време и финансови средства в разработването и прилагането на полити- ки за кариерно развитие на жените във всички области на компанията. За да се избегне така нареченият

„ефект на стъкления таван“, е силно препоръчително да се използва решителна корпоративна политика, благоприятстваща интеграцията на жените в компанията и подход отгоре-надолу с широк набор от инстру- менти

Такива политики за професионално обучение и кариерно развитие трябва да се договарят в процеса на социалния диалог и да са разработени в сътрудничество със синдикатите и представителите на работниците.

Баланс между професионален и личен живот

Компаниите за обществен градски транспорт се нуждаят от политика за организиране на работното време, която позволява на всички служители по-добро съвместяване на професионалния и социалния/семейния живот. Такава активна политика привлича и задържа в сектора не само жените, но и младите работници.

По-специално в компаниите за обществен градски транспорт, в които работата на смени е наложителна, за да се посрещнат нуждите за мобилност на европейските граждани, такава политика следва да включва

по-гъвкави и индивидуални решения и опции, каквито към момента още не се предлагат.

Възможността за работа на непълни работни смени, включително и временна, за всички групи служите- ли; и то когато е поискана от тях и отговаря на нуждите им в различните етапи от живота - от грижа за децата или възрастните близки - може да бъде инструмент за реализиране на гъвкавост на работното време съгласно нуждите на служителите.

Политиките за съвместяване трябва да бъдат разработени в сътрудничество със синдикатите и представите- лите на работниците и да включват инструменти, които позволяват интегриране на индивидуалните желания и потребности.

Ние препоръчваме на компаниите за обществен градски транспорт да предлагат или да помагат при осигуряването на условия за грижи за децата на служителите жени и мъже.

Здраве и безопасност при работа

С цел да се интегрират повече жени, и то специално в оперативните и технически професии, здравословни- те и безопасни условия на труд, както и ергономичността и безопасността на работното място, трябва да бъдат адаптирани към нуждите на жените. Това включва например дизайна на шофьорското работно място или инвестиции в инструменти за работилниците за поддръжка, които облекчават тежката физическа работа.

Социалните партньори в ОГТ изтъкват значението на социални услуги и заведения за служителите на компании в обществения градски транспорт и за осъществяването на корпоративна култура, ориентирана към равноправие между половете. Съответно, компаниите трябва да предоставят работно облекло за жени и мъже, достатъчен брой чисти тоалетни, модерни и приятни стаи и столови за отдих, подходящи (отделни) съблекални. За тоалетните по трасето и в крайните спирки на дадено превозно средство, решенията трябва да бъдат намирани заедно с общините, които са собственици на земята.

За защита от насилие на трети страни, на служителите шофьори и на всички други с професии, които са в непосредствен контакт с клиенти, компаниите трябва да създадат допълнително подходящи мерки. Посто- янното развитие и прилагане на тези мерки ще бъде голямо предизвикателство през следващите години.

UITP и ETF подчертават, че всички служители ще имат полза от такива мерки.

Равенството на заплатите

Компаниите за обществен градски транспорт трябва да гарантират принципа за равенство на заплатите, да анализират размера на разликата в заплащането между половете в рамките на компанията, и да разработят политики за нейното елиминиране.

Въпреки, че в сектора на обществения транспорт принципът „еднакво възнаграждение за една и съща работа“ е валиден в няколкото категории на заплащане и за различните професии, включени в колективни трудови договори, обикновено има незабележима дискриминация в заплащането, например при оценка на различни умения. В частност на управленско ниво разликата в заплатите е често срещано явление.

Работна култура и полови стереотипи

Корпоративната култура на фирмите е от решаващо значение за тяхната привлекателност. Отрасли и предприятия, в които по-голямата част от служителите са от мъжки пол, са склонни с времето да създават специфична „мъжка работна култура“. Това важи и за сектора на обществения транспорт. Тази „мъжка

работна култура“ с всичките й последствия като стереотипите за ролите на мъжете и жените (например

WISE II // 9. Анекс

„техниката не е за жени“), както и сексуалният тормоз все още са значителна пречка за увеличаване привлекателността на този сектор сред жените и нарастване на техния дял сред служителите. Освен това, промяната в една установена култура е трудна задача, която изисква много работа от фирми, асоциации, синдикати и работнически съвети. На първо място, те трябва да изострят чувствителността на мениджърите на всички нива: от най-високо ниво до мениджъри на екип или линия, но също и на всички служители на тази работа.

И в ежедневния трудов живот половите стереотипи са най-упоритите пречки за създаване на работна култура, благоприятна за жените. Стереотипите се базират на погрешни схващания за естествените разли- чия между мъжете и жените. Чрез стереотипите физическите различия са се превърнали в културни и социални различия, които служат за обосновка на различни случаи на дискриминация, но крият фактите на дискриминацията зад препратки към природата на мъжете и жените. Такава порочен кръг, който води от природното към културното и обратно, може да бъде преборен чрез:

• Признаване и отхвърляне на дискриминиращото действие на стереотипа;

• Неотдаването на значимост на естествените различия в работните отношения като вид социални отношения;

• Позоваванията на негативни примери от работните и обществените отношения, за случаите описвани от стереотипа, за да се запази стереотипът в сферата на културата, а не на природата;

• Специално обучение за всички нива на управление, включително мениджърите на екипи, за да развият чувствителност и да са в състояние да идентифицират стереотипното поведение и да въведат мерки, които да му противодействат.

Корпоративна политика

Привличането на повече жени в компаниите от обществения градски транспорт и изграждането на образ за приятелски настроени към жените компании е възможно само тогава, когато висшето ръководство на дадена фирма е убедено в целта.

Европейските социални партньори препоръчват подход отгоре надолу, в който най-висшето ръководство поставя ясни цели за заетост и кариерно развитие на жените в различни области и разработва инструменти за реализиране на тези цели. За предпочитане са измеримите цели с ясни времеви рамки, които се просле- дяват и публикуват редовно. Тези цели трябва да станат част от стратегическите цели на компанията. Тази корпоративна политика трябва да се ръководи от принципите на равните възможности и равнопоставеност между половете. Необходимо е да се действа отгоре-надолу, тъй като средното и низше ниво на управле- нието трябва да реализира тези цели - а това не би било възможно, ако те предварително не са убедени в тях (виж работна култура и полови стереотипи).

Последващи действия

Социалните партньори в европейския ОГТ ще насърчават прилагането на тези съвместни препоръки и се ангажират постоянно да наблюдават за тяхното изпълнение.

UITP и ETF ще използват резултатите от проекта WISE, за да инициират по-широка и по-интензивна дискусия между европейските транспортни компании, техните асоциации и профсъюзи. Целта е да се обсъдят и валидират съвместно предложените мерки, както и да се определят области на по-нататъшна дейност, които спомагат за още по-голямото увеличаване дела на жените служители в компаниите от сектора.

Три години след подписването на тези препоръки, социалните партньори в европейския ОГТ ще организи- рат последващ проект за оценка на напредъка в изпълнението на тези препоръки и ще ги засилят, ако е

необходимо.

Подписано в Брюксел на 8 април 2014 г.

За ETF

Alain Sutour

Председател на Комитета за обществен градски транспорт към ETF

За UITP

Nicolas Blain

Председател на ЕС комитет към UITP

Sabine Trier

Заместник-Генерален Секретар на ETF

Brigitte Ollier

Директор на Европейския департамент на UITP

WISE II // 9. Анекс

WISE II // 10. Библиография

10 Библиография

Eurofound: http://www.eurofound.europa.eu/observatories/ eurwork/articles/companies-and-workers-benefit-from- diversity-policies

Европейска Комисия: Консолидирани текстове на Договора за Европейския Съюз и на Договора за функ- ционирането на Европейския Съюз http://eur-lex.europa. eu/legal-content/BG/TXT/PDF/?uri=OJ:C:2012:326:FULL&fro m=BG

Европейска Комисия: Директива 2006/54/ЕО на Европей- ския Парламент и на Съвета за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (прерабо- тена) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/BG/ TXT/?uri=CELEX%3A32006L0054

Европейска Комисия: ДИРЕКТИВА НА СЪВЕТА от 19 декември 1978 година относно постепенното прилагане на принципа на равното третиране на мъжете и жените в сферата на социалното осигуряване (79/7/ЕИО) http:// eur-lex.europa.eu/legal-content/BG/TXT/HTML/?uri=CELEX: 31979L0007&from=EN

Европейска Комисия: Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здраве- то по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки (Десета специална директива по смисъла на член 16, параграф 1 от Дирек- тива 89/391/ЕИО) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ BG/TXT/?uri=celex%3A31992L0085

Европейска Комисия: ДИРЕКТИВА 2004/113/ЕО НА СЪВЕТА относно прилагане на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до стоки и услуги и предоставянето на стоки и услуги http://eur-lex.europa.eu/legal-content/BG/TXT/

?uri=celex:32004L0113

Европейска Комисия: ДИРЕКТИВА 2010/18/ЕС НА СЪВЕТА за прилагане на ревизираното рамково споразумение за родителския отпуск, сключено между Конфедерацията на европейския бизнес (BUSINESSEUROPE), Европейската асоциация на занаятите и малките и средните предприя- тия (UEAPME), Европейския център на предприятията с държавно участие и на предприятията от общ икономи-

чески интерес (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ETUC), и за отмяна на Директива 96/34/ЕО http://eur-lex.europa.eu/legal-content/BG/ TXT/?uri=CELEX%3A32010L0018

Европейска Комисия: Директива 2010/41/ЕC на Европей- ския парламент и на Съвета от 7 юли 2010 година за прилагане на принципа на равно третиране на мъжете и жените, които извършват дейности в качеството на самостоятелно заети лица, и за отмяна на Директива 86/613/ЕИО на Съвета http://eur-lex.europa.eu/legal- content/BG/TXT/PDF/ uri=CELEX:32010L0041&from=EN

Европейска Комисия, DG Justice: http://ec.europa.eu/ justice/gender-equality/

Европейските социални партньори UITP и ETF: Проектът WISE. http://www.wise-project.net/pages/index1.html

Европейските социални партньори в сектор ОГТ (UITP и ETF): Съвместни препоръки на Европейските социални партньори UITP и ETF: http://www.etf-europe.org/etf-3916. cfm или http://www.uitp.org/sites/default/files/documents/ Strengthening%20women%20employment%20in%20 urban%20public%20transport.pdf

Krüger, Wilfried (2009): Excellence in Change. Wege zur strategischen Erneuerung. 4. Auflage, Gabler Verlag, Wiesbaden, S.68 ff

Landesgleichstellungsgesetz (LGG) in the version dated 6th September 2002 (GVBl. p. 280), last amended by Article 6 Berlin E-Government Act of 30th May 2016 (GVBl. p. 282) §4 (2).

Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) (2016): Women’s Power Wanted! Frauenförderplan 2016-2022. p. 5.

Transport for London (2016): Дейности за постигане на равенство: http://content.tfl.gov.uk/action-on-equality-tfls- commitments-to-2020.pdf

Transport for London: Годишен отчет за мониторинга на работната сила 2014-2015г. http://content.tfl.gov.uk/

tfl-2014-15-annual-workforce-monitoring-report.pdf

Europäische Akademie

für umweltorientierten Verkehr

EVA – Europäische Akademie

für umweltorientierten Verkehr gGmbH

Reinhardtstraße 23, 10117 Berlin

Tel: +49-30-3087526

info@eva-akademie.de www.eva-akademie.de

Document Metadata

Table of Contents

Заетост на жените и политики за равенство между половете в европейските компании от сектор обществен градски транспорт – WISE II

Document Metadata