MARTINA L., PRAHA
Xxxxx smlouvu podepsat se stážistou?
PORADNA OF
Chceme do firmy získat několik stážistů. Jakou smlouvu je nejlepší s nimi uzavřít? Mají stejná práva a povinnosti jako zaměst- nanci, nebo se v něčem liší?
XXXXXXX X., PRAHA
Stážista je široký pojem, a právní titul pro spolupráci s ním tak může být v praxi různý. Může se jednat o učně nebo středo- školáka či studenta vyšší odborné školy, který vykonává praxi předepsanou v učeb- ních osnovách, ale i o vysokoškoláka, který chce již během studia získat praktické zku- šenosti v oboru. V prvním případě uzavírá zaměstnavatel písemnou smlouvu se ško- lou dle školského zákona. zaměstnavatel neuzavírá smlouvu přímo s praktikantem. V případě, že praktikant během své praxe vykonává produktivní činnost, náleží mu za ni odměna ve výši sjednané ve smlouvě se školou, nejméně však 30 procent minimální
mzdy. Při jiné délce stanovené týdenní pra- covní doby než 40 hodin týdně nebo v pří- padě, že žák nevykonával produktivní čin- nost po dobu celého měsíce, se výše odměny za produktivní činnost úměrně upraví.
V případě vysokoškoláků či jiných stá- žistů, kteří realizují stáž mimo učební os- novy, je v prvé řadě nutné si říci, zda se má jednat o stáž úplatnou, nebo bezplatnou. Stáž, za kterou dostane student finanční odměnu, je vhodné realizovat na základě jedné z dohod mimo pracovní poměr. V ta- kovém případě bude student zaměstnancem a platí pro něj všechna práva a povinnosti jako pro jakéhokoli jiného zaměstnance spolupracujícího se zaměstnavatelem na základě dohody mimo pracovní poměr. V případě, že by se mělo jednat o bezplat- nou stáž, vydává se zaměstnavatel na tenký led. Nelze vyloučit, že taková spolupráce by mohla být kvalifikována jako závislá práce,
kterou lze vykonávat výhradně v pracovně- právním vztahu, a pokud je vykonávána na základě jiné smlouvy, může být považována za nelegální práci. zákoník práce pro bez- platnou stáž nezná zvláštní typ smlouvy. zaměstnavatel a stážista by teoreticky mohli uzavřít inominátní smlouvu dle občanského zákoníku, ve které by si měli dohodnout as- pekty důležité pro realizaci stáže.
Důležitým aspektem při realizaci stáže je případná odpovědnost zaměstnavatele za úraz, který se může stát stážistovi na pracovišti zaměstnavatele. Pokud stá- žista a zaměstnavatel uzavřou dohodu mimo pracovní poměr, je stážistovo pů- sobení na pracovišti kryto zaměstnavate- lovým standardním zákonným povinným pojištěním.
XXXXX XXXXXXXX
advokátka spolupracující s bpv Braun Partners
Okamžité zrušení pracovního poměru
Kdy mám možnost okamžitého zrušení pra- covního poměru?
XXXX X., BRNO
zaměstnavatel možnost okamžitého zrušení pracovního poměru pochopitelně nemůže využívat libovolně, lze tak učinit pouze ze zákonem daných důvodů. Jednou ze situací, kdy smí zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci, je ta, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro jakýkoli úmyslný trestný čin k nepod- míněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo pokud byl zaměst- nanec stejným způsobem odsouzen ales- poň na šest měsíců za trestný čin spáchaný při výkonu práce nebo v souvislosti s ní. U obou těchto případů je nutné zdůraznit, že nestačí, aby byl dotyčný pouze trestně stíhán s hrozbou zmíněných trestů, ale je nutné, aby již bylo v případu pravomocně rozhodnuto. V praxi se ale mnohem častěji setkáváme s jiným případem okamžitého
zrušení pracovního poměru, a sice tehdy, kdy zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem pracovní povinnosti vyplývající ze zákona. zákon sice neříká, jak hrubé má být ono „zvlášť hrubé porušení povinnosti“, nicméně výborným příkladem je situace, kdy zaměstnanec pracující v pozici řidiče autobusu přijde do práce opilý a svou práci, tedy řízení autobusu, vykonává pod vlivem alkoholu, a jednoznačně tak porušuje zá- kon. V každém případě je při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnavate- lem z důvodu hrubého porušení pracovních povinností daných zákonem vždy nezbytné posouzení konkrétní situace, její závažnosti a faktu, zda se již podobný incident se za- městnavatelem odehrál.
Dalším omezením pro zaměstnavatele
je to, že nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr všem zaměstnancům, u kterých si tak usmyslí; nesmí to učinit s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na ma- teřské dovolené nebo zaměstnankyní či
zaměstnancem čerpajícími rodičovskou dovolenou. Dále nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který porušuje podmínky dané zákonem při do- časné neschopnosti práce, tedy když je na takzvané „neschopence“.
zaměstnavatel dále může okamžitě zrušit pracovní poměr maximálně do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu ukončení pracovního poměru dověděl, nejdéle ale do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. Také je třeba, aby okamžité zrušení pracov- ního poměru bylo provedeno písemně, byl v něm uveden důvod, pro který ke zrušení pracovního poměru došlo, a aby bylo zru- šení zaměstnanci řádně doručeno. Rušený pracovní poměr končí dnem, kdy zaměst- nanec obdrží písemné oznámení o zrušení pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel tyto podmínky nedodrží, je zrušení neplatné a pracovní poměr dál trvá.
XXXX XXXXXXX
zakladatel advokátní kanceláře Matzner et al.
63