AKTUÁLNÍ JUDIKATURA
Výroční konference HR Know How
Pracovní právo v praxi Aktuální judikatura
AKTUÁLNÍ JUDIKATURA
2
NS 31 Cdo 4831/2017 – Souběh funkcí
• Předseda představenstva společnosti v době výkonu této funkce uzavřel se společností manažerskou smlouvu na pozici generálního ředitele. Dotyčnému byl v průběhu let vyplacen podíl na zisku (tantiéma), vedle toho mu společnost vyplatila mzdu dle manažerské smlouvy. Insolvenční správce společnosti se domáhal, aby byla částka vyplacená dle manažerské smlouvy vrácena, neboť z důvodu souběhu funkcí byla dle něj manažerská smlouva neplatná.
• Jak rozhodl Nejvyšší soud?
3
NS 31 Cdo 4831/2017 – Souběh funkcí
• Člen statutárního orgánu a obchodní korporace se mohou odchýlit od pravidla vyjádřeného v § 66 odst. 2 větě první obch. zák. (podle kterého se jejich vztah řídí přiměřeně ustanoveními o mandátní smlouvě) i tak, že si pro svůj vztah ujednají režim zákoníku práce.
• Ani tehdy, „podřídí-li“ se zákoníku práce, nelze člena statutárního orgánu považovat za zaměstnance a obchodní korporaci za zaměstnavatele. Jejich vztah i nadále zůstává vztahem obchodněprávním, jenž se řídí obchodním zákoníkem a dále – v důsledku smluvního ujednání – těmi (v úvahu přicházejícími) ustanoveními zákoníku práce, jejichž použití nebrání kogentní právní normy upravující (především) postavení člena statutárního orgánu obchodní korporace a jeho vztah s obchodní korporací. Jinak řečeno, ani ujednáním o „podřízení se režimu“ zákoníku práce se nelze odchýlit od těch ustanovení (zejména) obchodního zákoníku, jejichž povaha to vylučuje (§ 2 odst. 3 obč. zák.).
• Na manažerskou smlouvu pohlížet jako na (svého druhu) dodatek ke smlouvě o výkonu funkce. Manažerská smlouva není neplatná jen proto, že ji její strany podřídily režimu zákoníku práce, avšak je na ni třeba klást stejné požadavky (co do formy, obsahu i potřeby jejího schválení příslušným orgánem obchodní korporace), jako na samotnou smlouvu o výkonu funkce.
4
NS 21 Cdo 5727/2015 – Okamžité zrušení pracovního poměru
• Okamžité zrušení pracovního poměru strážníka městské policie s odkazem na případy, kdy strážník řešil dopravní přestupky, k nimž někdy ani nebyl věcně oprávněn nebo příslušný, formálně dohodou, nicméně tyto přestupky pak ani řádně nezadokumentoval.
• V průběhu soudního dokazování se zjistilo, že se nejednalo o jednodenní exces, ale jednalo se o opakované a déletrvající porušování pracovních povinností v období 25. 4. 2010 do 23. 6. 2010.
• Jak rozhodl Nejvyšší soud?
5
NS 21 Cdo 5727/2015 – Okamžité zrušení pracovního poměru
• Pracovní poměr lze rozvázat okamžitým zrušením (namísto rozvázání výpovědí podle § 52 písm. g) ZP), jen odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Jestliže se u zaměstnance jednalo o opakované a déletrvající porušování pracovních povinností stejného charakteru, pak právě tato skutečnost odůvodňuje závěr, že se nejednalo o situaci, kdy by pracovní poměr nebylo možno ukončit postupem podle § 52 písm. g) části věty před středníkem ZP, neboť o tomto jednání zaměstnance by měli ostatní zaměstnanci povědomí již delší dobu. Takové okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné.
6
III. ÚS 912/17 – Výpověď za porušení zákazu požívání alkoholu na pracovišti – fyziologická hranice
• Zaměstnanec dostal výpověď podle §52 písm. g) ZP, protože mu byl zjištěn před nástupem na směnu dechovou zkouškou alkohol, rozborem krve následně zjištěno 0,11 g/kg alkoholu v krvi.
• Jak rozhodl Ústavní soud?
7
III. ÚS 912/17 – Výpověď za porušení zákazu požívání alkoholu na pracovišti – fyziologická hranice
• Ústavní soud potvrdil rozhodnutí NS: „Stav, kdy zaměstnanec ve smyslu
§ 106 odst. 4 písm. e) ZP vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Pozitivní zjištění neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) ZP“.
• V silničním provozu je tolerovaná tzv. fyziologická hranice alkoholu, tj. 0,20 promile. Situace, kdy je u zaměstnance zjištěn alkohol v krvi nepřesahující tuto hranici +0,03 promile, nemůže být založen výpovědní důvod podle § 52 písm. g) ZP.
8
NS 21 Cdo 5836/2016 – Nejnižší intenzita porušení pracovní povinnosti
• Zaměstnanec dostal výpověď podle § 52 písm. g) ZP z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností (pozdní odevzdávání monthly reports, opožděné zasílání prezentací, apod.).
• Věc řešil obvodní soud, městský soud, a opětovně obvodní a městský soud.
• Jak rozhodl Nejvyšší soud?
9
NS 21 Cdo 5836/2016 – Nejnižší intenzita porušení pracovní povinnosti
• Každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
• To platí i v případě drobného, minimálního či málo závažného porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda, ani jím nebyla významně ztížena jeho činnost a jehož se dopustil jinak
„bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně.
10
NS 21 Cdo 3795/2017 – Výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků
• Zaměstnanec dostal výpověď podle § 52 písm. f) ZP ještě před uplynutím lhůty, kterou mu zaměstnavatel určil pro odstranění neuspokojivých pracovních výsledků (nedodržování stanovených plánů a cílů).
• Podle zaměstnance byla výpověď pouze účelová, protože ho chtěl zaměstnavatel nahradit někým jiným a domáhal se určení její neplatnosti.
• Jak rozhodl Nejvyšší soud?
11
NS 21 Cdo 3795/2017 – Výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků
• K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) části věty za středníkem ZP může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít).
12
NS 21 Cdo 1267/2018 – Vyhrožování zaměstnavateli
• Zaměstnavatel okamžitě zrušil dne 18. 1. 2016 pracovní poměr zaměstnance (kterému byla dne 2. 11. 2015 předána výpověď pro nadbytečnost), neboť zaměstnanec dne 29. 12. 2015 navštívil jednoho ze zakladatelů zaměstnavatele a následně dne 5. 1. 2016 J. Ř., přičemž účelem těchto jednání bylo zajistit si prostřednictvím jejich vlivu namísto ukončeného pracovního poměru u žalovaného jiné pracovní místo, s tím, že pokud mu náhradní pracovní místo nebude zajištěno, podnikne proti zaměstnavateli a potažmo jeho ředitelce konkrétní kroky, které zaměstnavatele poškodí, a to jednak, že zahájí soudní spor, který bude mít na zaměstnavatele negativní finanční dopad, a jednak, že znemožní dotaci od Ministerstva vnitra ve výši cca 800 – 900 tisíc Kč, a tím zastaví v podstatě veškeré financování zaměstnavatele.
• Jak rozhodl Nejvyšší soud?
13
NS 21 Cdo 1267/2018 – Vyhrožování zaměstnavateli
• Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (srov. § 346b odst. 4 ZP), tím spíše tak nesmí vůči zaměstnanci postupovat v případě, že zaměstnanec zákonným uplatněním svého práva (například podáním žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 72 ZP) pouze hrozí.
• Naopak vyhrožování znemožněním čerpání dotací od Ministerstva vnitra, které by pro zaměstnavatele bylo finančně likvidační, což zaměstnanec věděl, NS zhodnotil jako jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele v takové intenzitě, že okamžité zrušení pracovního poměru shledal platným.
14
NS 21 Cdo 5567/2016 – Xxxxxxxxx povinnost
• Zaměstnanec byl odvolán z pozice ředitele odboru investic a následně pro fikci nadbytečnosti propuštěn. Soudy prvních dvou instanci rozhodly o neplatnosti této výpovědi, neboť v předmětné době měl zaměstnavatel volné dvě pozice, k nimž soudy vztáhly nabídkovou povinnost – a to ředitele sekce řízení dopravy a práci výkonného ředitele úseku „business development pro eGovernment a ICT“. Xxxxx argumentaci opřely zejména o to, že na všechny pozice bylo vyžadováno vysokoškolské vzdělání a že se jedná o střední či vyšší management.
• Jak rozhodl Nejvyšší soud?
15
NS 21 Cdo 5567/2016 – Xxxxxxxxx povinnost
• Při posuzování, zda zaměstnanec má kvalifikaci potřebnou k výkonu práce, kterou je mu zaměstnavatel povinen nabídnout (za předpokladu, že tato práce odpovídá též zdravotnímu stavu zaměstnance), je třeba přihlížet nejen ke znalostem, které zaměstnanec nabyl dosaženým vzděláním, ale též k dovednostem a odborným zkušenostem, které získal výkonem dosavadní odborné praxe a které spolu s teoretickými znalostmi nabytými vzděláním tvoří jeho kvalifikaci, a k míře jejich využitelnosti pro tuto práci. Kromě zaměření vzdělání zaměstnance určitého stupně je proto významná i povaha jeho odborné praxe po ukončení vzdělání, a to v porovnání se zaměřením vzdělání a odborné praxe, jimiž se zpravidla získávají znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti potřebné k výkonu uvedené práce.
16
NS 21 Cdo 4279/2017 – Xxxxxxxxx povinnost
• Zaměstnanec vykonávající práci tiskového mluvčího zajišťuje jednotnou komunikaci zaměstnavatele s veřejností, zejména se sdělovacími prostředky (tisk, rozhlas, televize, zpravodajské agentury a jiná média) a přitom řídí nebo spoluvytváří mediální politiku zaměstnavatele. Tiskový mluvčí tedy je (má být) mediální tváří zaměstnavatele, která formuluje a navenek přesvědčivě prezentuje oficiální stanoviska a názory zaměstnavatele a vytváří tak jeho obraz na veřejnosti. Ze samotné povahy této práce potom vyplývá (samozřejmý) požadavek, aby ji vykonávala osoba, která není v otevřeném (navenek prezentovaném) názorovém střetu, nebo dokonce sporu se zaměstnavatelem; výkon práce tiskového mluvčího v tomto směru vyžaduje vyšší míru loajality ve vztahu k zaměstnavateli, než kterou jsou povinni zachovávat ostatní zaměstnanci.
17
NS 21 Cdo 3551/2017 – Přemístění sídla zaměstnavatele
• Zaměstnankyně pracovala na pozici obchodní manažerky s místem výkonu práce v areálu zaměstnavatele XY a současně v místě jejího bydliště v obci XX, odkud zpravidla vyjížděla na pracovní cesty. Dne
15. 10. 2013 byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, na žádost zaměstnankyně bylo uvedeno, že k tomuto dochází z důvodu přemístění sídla zaměstnavatele.
• Zaměstnankyně tvrdila, že z důvodu přestěhování sídla zaměstnavatele jí nemůže být přidělována práce v místě výkonu práce dle pracovní smlouvy a tak se zaměstnankyně následně domáhala vyplacení zákonného odstupného.
• Jak rozhodl Nejvyšší soud?
18
NS 21 Cdo 3551/2017 – Přemístění sídla zaměstnavatele
• Přemístěním sídla zaměstnavatele, jeho hlavního výrobního závodu a administrativních činností z XY do YY, zaměstnavatel nepozbyl možnost přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy (mimo konání pracovních porad a přijímání pokynů k výkonu práce nebyl výkon práce vázán na areál v XY, kde navíc i po přemístění sídla zůstaly zachovány prostory, ve kterých se nadále mohly konat pracovní porady a zaměstnankyně mohla obdržet pokyny pro výkon své práce).
• Navíc zůstalo plně zachováno sjednané místo výkonu práce v místě jejího bydliště v XX a zaměstnavatel tak neztratil možnost přidělovat nadále práci v dosavadním (sjednaném) místě výkonu práce.
• Přestože v dohodě o rozvázání pracovního poměru je uvedeno, že je uzavřena „na základě přestěhování sídla společnosti“, nebylo v řízení prokázáno, že dohoda byla skutečně uzavřena z důvodu uvedeného v § 52 písm. b) ZP.
19
NS 21 Cdo 5189/2015– Bezdůvodné obohacení
• Přijala-li zaměstnankyně vyplacenou náhradu mzdy poskytovanou zaměstnanci podle § 208 ZP a odstupné, musela přitom vědět, že je jí poskytována jen s ohledem na závěry vyslovené v rozsudku krajského soudu, kterým byla výpověď určena neplatnou, a musela si být vědoma nebo alespoň z okolností musela předpokládat, že jí náhrada mzdy a odstupné nenáleží a že tato plnění bude muset vrátit, jestliže uvedený rozsudek krajského soudu bude zrušen a jestliže poté spor pravomocně skončí ve prospěch zaměstnavatele.
20
NS 21 Cdo 1043/2016 – Zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky
• Jakýkoli neoprávněný zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky ze strany zaměstnance znamená porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele ve smyslu § 301 písm. d) ZP.
• Aby bylo možno dospět k závěru, že „zaměstnanec tímto projevem pouze realizoval své ústavní právo občana“, jak dovodil v posuzované věci odvolací soud, muselo by se jednat o přípustnou (oprávněnou) kritiku, která je zásadně založena na pravdivých (podložených) skutkových tvrzeních a pravdivých podkladech. I zveřejněný negativní hodnotící úsudek o určité osobě, aby byl právně přípustný, musí vycházet z pravdivých podkladů.
21
NS 21 Cdo 343/2018 – Stavění prekluze
• Dne 30. 10. 2014 zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr zaměstnankyně okamžitým zrušením z důvodu dlouhodobé absence. Zaměstnankyně dne 23. 5. 2016 podala žalobu na neplatnost (dne 24. 9. 2014 byla uznána práce schopnou, proti čemuž podala odvolání, rozhodnutí lékaře bylo zrušeno a 11. 2. 2015 byla uznána dočasně pracovně neschopnou) s žádostí o prominutí zmeškání lhůty, a to s odůvodněním problémů psychického rázu a opakované hospitalizace v psychiatrické nemocnici.
• Jak rozhodl Nejvyšší soud?
22
NS 21 Cdo 343/2018 – Stavění prekluze
• Odvolací soud však náležitě neuvážil, že v projednávané věci je třeba subsidiárně použít zákon č. 89/2012 Sb., ve znění účinném do 29. 12. 2016 (srov. § 4 ZP), v jehož ustanovení § 654 odst. 2 je (na rozdíl od právní úpravy v předchozím občanském zákoníku účinném do 31. 12. 2013) výslovně uvedeno, že ustanovení občanského zákoníku o běhu promlčecí lhůty (§ 645 až 652 o. z.) platí obdobně i pro prekluzivní lhůtu.
• Protože se odvolací soud se řádně nezabýval tvrzením žalobkyně, že nebyla z objektivních důvodů schopna podat žalobu „v zákonné lhůtě“, ani tím, jaké konkrétní důvody žalobkyni podle jejích tvrzení bránily v podání žaloby o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, nemůže být jeho závěr, že lhůta k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle § 72 ZP uplynula dnem 31. 12. 2014 - pro svou předčasnost - správný.
23
NS 21 Cdo 1922/2018 – Konkurenční doložka
• Zaměstnankyně pracovala na pozici obchodní manažer. V dodatku pracovní smlouvy měla ujednanou konkurenční doložku s tím, že došlo ke skončení pracovního poměru a pár dní po skončení nastoupila zaměstnankyně k novému zaměstnavateli, kde však zůstala pouze tři dny. Bývalý zaměstnavatel se domáhá, že jeho bývalá zaměstnankyně porušila svou smluvní povinnost nekonkurovat a požaduje uhrazení smluvní pokuty ve výši 420.000,- Kč.
• Jak rozhodl Nejvyšší soud?
24
NS 21 Cdo 1922/2018 – Konkurenční doložka
• Jestliže tedy v daném případě pracovní poměr žalované u nového zaměstnavatele trval jen několik málo dní (od 12.11.2012 do 15.11.2012), pak tato skutečnost znamená, že žalovaná porušila svou smluvní povinnost (závazek) vyplývající z konkurenční doložky pouze v zanedbatelném rozsahu.
• Podle názoru dovolacího soudu nelze za této situace po žalované spravedlivě požadovat zaplacení smluvní pokuty za porušení smluvní povinnosti vyplývající z konkurenční doložky, a proto výkon práva žalobkyní spočívající v tomto požadavku je třeba hodnotit jako rozporný s dobrými mravy ve smyslu § 3 odst. 1 obč. zák.
• Pro případ možného zneužití citlivých informací a poznatků, které jsou součástí obchodního tajemství, ve prospěch nového zaměstnavatele, pak měla žalobkyně k dispozici jiné způsoby ochrany (nekalá soutěž, náhrada škody), než požadovat sankci v podobě smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce.
25
Děkujeme za pozornost!
Xxxxx Xxxxxxxxx
xxxxx.xxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxxx.xx
Xxx Xxxxxxxxxx
xxx.xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxxx.xx