Contract
Další nevýhodou tohoto postupu je i to, že zpravidla bývají opomenuty určité speciální instituty českého práva, které by mohly být potenciálně užitečné a jež německé právo nezná.
PŘÍKLAD
Ve smlouvě může být např. vhodné sjednat tzv. doložku odvolatelnosti ve smyslu § 73 ZP. Jiným příkladem je potenciálně nebezpečný § 141 odst. 4 ZP, podle kterého by měla být mzda vyplácena před dovolenou, pokud termín výplaty nastane během nařízené dovolené zaměstnance – v pracovní smlouvě je tedy vhodné sjednat, že mzda splatná během dovolené bude vyplacena v průběhu dovolené (a ne předem). Německé právo sice obdobné ujednání připouští, nicméně pouze v tarifních smlouvách, v pracovní smlouvě se tedy obdobná regulace nevyskytuje.
Ze všech výše uvedených důvodů je tedy obvykle efektivnější vycházet z určitého prověřeného standardního vzoru pracovní smlouvy uzavírané podle českého práva (tedy vycházejícího z českého zákoníku práce) a do něj zapracovat příslušná specifika německé pracovní smlouvy, kterou je třeba adaptovat. Výsledek tohoto postupu bývá z hlediska kvality dokumentu zpravidla uspokojivější.
POUŽÍVÁNÍ MOBILNÍCH TELEFONŮ V PRACOVNÍ DOBĚ
Xxx. Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx,
partnerka ve společnosti Eversheds Xxxxxxxxxx Xxxxxx Hager,
Xxxxxxxx Xxxxxxxxx,
advokátní koncipientka
Chytré telefony se staly běžnou součástí našich životů. Díky mobilním telefonům jsme infor- mováni o událostech ve světě ve zlomku sekundy. Většina z nás nosí mobilní telefon neustále při sobě a jsme tak neustále „on-line“. Podle výzkumu agentury DScount se člověk mobilního telefonu průměrně dotkne 2 617krát za den. Mobilní telefon tak může být skvělým zdrojem informací, ale zároveň neustále odvádí naši pozornost. To může mít za následek nižší koncen- traci na zadaný úkol nebo plýtvání pracovní dobou. Jak k tomuto problému může přistoupit zaměstnavatel? Může omezit, či dokonce zabránit svým zaměstnancům používat mobilní telefony v pracovní době a jaké právní kroky může v tomto ohledu podniknout?
SLUŽEBNÍ VERSUS SOUKROMÝ TELEFON
Při stanovení režimu používání telefonů v práci budeme v první řadě vycházet z toho, o čí zařízení se jedná. Je-li mobilní telefon pracovním prostředkem ve vlastnictví
zaměstnavatele a je zaměstnanci svěřen za účelem plnění pracovních úkolů, záleží čistě na rozhodnutí zaměstnavatele, zda zaměstnanci umožní zařízení používat i pro soukromé účely. Pokud nikoliv, může zaměstnanec mobilní telefon využívat pouze k plnění pracovních úkolů. I když zaměstnavatel používání pro soukromé účely povolí, je v obou přípa- dech podle § 316 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), oprávněn dodržování zákazu používání služebních mobilních telefonů pro soukromé účely, popř. stanoveného povoleného rozsahu, přiměřeným způ- sobem kontrolovat a případně získat důkaz o nedodržování pravidel.
O přiměřenosti kontroly budou vždy rozhodovat okolnosti případu, především délka, roz- sah kontroly a omezení činnosti zaměstnance. Nejvyšší soud se k dané problematice vyjádřil v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 747/2013 ze dne 7. srpna 2014, podle kterého lze za přiměřený způsob kontroly považovat přehled volaných čísel a přijatých hovorů. Tyto údaje sice rovněž vypovídají o soukromí zaměstnance, pokud je ale podstatou kontroly pouze zjištění, zda zaměstnanec volal na mimopracovní čísla, jedná se o přípustnou kontrolu do- držování zákazu.
Předmětem kontroly samozřejmě může být pouze zjištění, zda zaměstnanec porušil záko- nem stanovený zákaz (popř. pravidla) a v jakém rozsahu. Nemělo by však dojít ke sledování soukromých aktivit zaměstnance. Za přiměřenou kontrolu lze tedy považovat kontrolu toho, zda zaměstnanec telefonoval za soukromým účelem a v jaké délce, nikoliv však s kým a čeho se hovor týkal, nebo množství využitých mobilních dat ke sledování videí on-line, nikoliv obsah videí, která sledoval, tak aby míra zásahu do soukromí zaměstnance byla co nejmenší.
Oproti tomu situace, kdy se mobilní telefon nachází v soukromém vlastnictví zaměstnance a ten jej využívá čistě pro soukromé účely, zákon výslovně neupravuje. To ovšem neznamená, že zaměstnanec může telefon užívat v době výkonu práce volně podle svého uvážení. Zaměst- nanec je vázán právními předpisy, které stanovují mimo jiné jeho povinnost využívat pracovní dobu k vykonávání svěřených prací a plnit kvalitně a včas pracovní úkoly. Nadměrným použí- váním soukromého mobilního telefonu, který odvádí pozornost zaměstnanců od pracovních povinností, tak může dojít k porušení této povinnosti stanovené zákoníkem práce. Zaměst- navatel má proto právo stanovit pravidla užívání mobilních telefonů.
OCHRANA OSOBNÍCH ÚDAJŮ
Monitorování hovorů zaměstnance (byť v rozsahu povoleném v rámci právních předpisů, jak je popsáno výše, a na pracovním telefonu) bude zároveň zpracováním osobních údajů, kdy je nutné respektovat rovněž pravidla stanovená nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osob- ních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů) – dále jen „nařízení GDPR“, a zákonem č. 110/2019 Sb., o zpra- cování osobních údajů. Právním důvodem takového zpracování bude ve většině případů oprávněný zájem správce (zaměstnavatele) a sledovací mechanismus bude muset projít tzv. balančním testem – tedy zda zájem zaměstnavatele na ochraně majetku v konkrétním případě převáží nad zájmem zaměstnance na ochranu jeho soukromí jako jeho zájmu a zá- kladního práva. Zaměstnavatel bude muset zaměstnance o takovém sledování informovat.
VYUŽITÍ SOUKROMÉHO TELEFONU PRO SLUŽEBNÍ ÚČELY
Zákoník práce zaměstnancům stanoví povinnost používat při výkonu práce pracovní prostředky určené zaměstnavatelem. Pokud by mělo dojít k využití soukromého telefonu zaměstnance pro pracovní účely, lze tak učinit pouze po vzájemné dohodě se zaměstna- vatelem.
Problematická zde může být zejména nedostatečná ochrana dat zaměstnavatele obchodní povahy (obchodní kontakty, schůzky, informace o platbách apod.), která budou z pracovních důvodů na telefonu k dispozici. Potenciální zásah do soukromí zaměstnance zde však bude daleko větší, protože se jedná o soukromý přístroj. Z tohoto hlediska v těchto situacích do- poručujeme jednat velice obezřetně. Zaměstnanci bude zaměstnavatel muset hradit náklady spojené s provozem telefonu pro pracovní účely a náhradu za opotřebení zařízení zaměst- nance, což může být složitější spravedlivě určit.
UŽÍVÁNÍ MOBILNÍCH TELEFONŮ V PRACOVNÍ DOBĚ
Rozhodným aspektem, ze kterého bude zaměstnavatel pravděpodobně vycházet při sta- novení režimu užívání mobilních telefonů v pracovní době, bude druh práce, bezpečnost zaměstnanců, ale i přístup zaměstnance k obchodnímu tajemství a s tím spojená ochrana majetku zaměstnavatele.
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, považuje obchodní tajemství za věc a ta je předmětem vlastnictví zaměstnavatele. Za účelem ochrany majetko- vého zájmu zaměstnavatele tak může být zaměstnancům stanovena povinnost zdržet se uží- vání telefonů při výkonu práce, dochází-li ke kontaktu s obchodním tajemstvím, aby bylo omezeno jeho nahrávání a šíření.
Zaměstnavateli je dále zákoníkem práce stanovena povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Za tímto účelem může rovněž stanovit pravidla omezení či zá- kazu užívání telefonů. Je pochopitelné, že zaměstnavatel bude postupovat jinak v případě administrativních pracovníků, zaměstnanců, jejichž práce vyžaduje ustavičnou pozornost, nebo např. zaměstnanců pracujících manuálně v nebezpečném prostředí.
V rámci těchto skupin budou rovněž existovat další rozdíly. Jinak se bude posuzovat zákaz v případě asistentky, recepční či vrátného, který zpravidla celou směnu sedí na vrátnici a není vyžadováno využití jeho mentální kapacity, či letového dispečera, který, ač pracuje v kanceláři, musí věnovat neustálou pozornost letovému provozu.
Stejně tak lze stanovit rozdílné režimy v případě manuálních povolání. Zaměstnanec pra- cující v pásové výrobě může být předmětem jiných omezení než zaměstnanec provádějící výkopové práce či zaměstnanec pracující v menší továrně, kdy je možnost práci na nějakou dobu přerušit. Speciální požadavky mohou být kladeny rovněž na zaměstnance vykonávající práce s nebezpečnými látkami, pracující za přísných hygienických podmínek či zaměstnance přicházející do styku s utajovanými informacemi, popř. u činností, kde signál mobilního tele- fonu může ohrozit funkčnost pracovního zařízení.
Za zvláštní kategorii pak lze považovat řidiče dopravních prostředků, jejichž po- vinnost zdržet se používání mobilních telefonů při výkonu práce vychází přímo ze zákona č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů (o sil- ničním provozu), ve znění pozdějších předpisů, který řidičům zakazuje při jízdě vozidlem držet v ruce nebo jiným způsobem telefonní přístroj nebo jiné hovorové nebo záznamové zařízení.
ODKLÁDÁNÍ MOBILNÍCH TELEFONŮ PŘI PŘÍCHODU DO PRÁCE
S ohledem na charakter práce pak může zaměstnavatel pracovním řádem stanovit, zda umož- ní zaměstnancům používat v průběhu pracovní doby mobilní zařízení a za jakých podmínek, či zda jsou zaměstnanci povinni odevzdat mobilní telefony při příchodu do zaměstnání. Míru zákazu či omezení musí zaměstnavatel vždy formulovat přiměřeně podle potřeby, např. telefon musí být v ochranném pouzdru, lze ho užívat jen během přestávek nebo musí zůstat na určeném místě po dobu výkonu práce apod.
I při stanovení povinnosti odkládat mobilní telefony či jiné osobní věci při příchodu do práce platí, že zaměstnavatel má právo učinit takové opatření pouze tehdy, odpovídá-li povaze práce a respektuje-li soukromí zaměstnanců. Zaměstnavatel zajistí bezpečnou úschovu osobních věcí, tak aby nedošlo k jejich poškození či odcizení.
Dojde-li přesto ke škodě či odcizení odložených věcí, které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo ob- vyklém, stanovuje § 267 zákoníku práce objektivní odpovědnost zaměstnavatele za od- ložené věci, které se běžně nosí do práce (mezi které mobilní telefon patří – viz rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 2345/2015 ze dne 23. ledna 2017), a to v plné výši, ohlásí-li zaměstnanec tuto skutečnost bez zbytečného odkladu nebo nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl. Zaměstnavatel se této odpovědnosti nemůže zprostit jednostranným prohlášením, že za odložené věci neodpovídá.
PODMÍNKY ZÁKAZU A POSOUZENÍ ODBOROVOU ORGANIZACÍ
Bez ohledu na druh povolání platí, že rozhodne-li se zaměstnavatel pro omezení nebo zákaz telefonů na pracovišti, měl by tak učinit plošně, vždy pro určitý objektivně stanovený okruh zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že se rozhodnutí týká většího počtu zaměstnanců, měl by tak podle § 287 zákoníku práce učinit po předchozím projednání s odborovou organizací, je-li zřízena. Zaměstnavatel by neměl stanovit zákaz používání mobilních telefonů v pracovní době pouze konkrétním osobám. Tento postup by mohl mít za následek znevýhodnění ně- kterých zaměstnanců a nebyl by v souladu s požadavkem rovného zacházení.
Tato pravidla by měl zaměstnavatel stanovit zpravidla v pracovním řádu, který může rozvá- dět povinnosti zaměstnanců. Vydání nebo změna pracovního řádu přitom podléhá souhlasu odborové organizace, existují-li u zaměstnavatele odbory.
Ve všech výše uvedených případech však nadále platí, že je zaměstnavatel povinen vytvá- řet příznivé pracovní podmínky, mezi které patří vytváření harmonického prostředí a snaha o eliminaci zbytečných stresových situací. Je-li pro klid zaměstnance důležité dostávat pravi- delné informace o stavu svých příbuzných (dítě samo cestuje do školy, rodič je hospitalizován v nemocnici), měl by mu zaměstnavatel tento přísun základních informací umožnit, samo- zřejmě však i zde v rozumné míře. Neumožňuje-li povaha zaměstnání mít v průběhu výkonu práce pravidelně přístup k mobilnímu zařízení, měl by mít zaměstnanec možnost kontaktovat své příbuzné alespoň v průběhu přestávek v práci, a to v prostředí k tomu uzpůsobeném.
ZÁVĚR
Závěrem lze tedy shrnout, že zaměstnavatel může přiměřeně kontrolovat, zda zaměst- nanci využívají pracovní mobilní telefon pro pracovní účely (popř. pro soukromé účely jen ve vymezeném rozsahu). Bude se ale jednat zároveň o zpracování osobních údajů, kde je třeba dodržet i povinnosti podle nařízení GDPR. Takovou kontrolou však zaměstnava- tel nesmí nepřiměřeně zasáhnout do soukromí zaměstnance.
Ač není užívání soukromých mobilních telefonů v pracovní době zákonem výslovně upraveno, má zaměstnavatel právo stanovit zaměstnancům pravidla, která jsou povinni dodržovat, pokud je to potřebné pro řádný výkon práce, popř. užívání úplně zakázat. Zaměstnavatel by měl ovšem i při stanovení těchto pravidel postupovat v souladu s požadav- kem rovného zacházení, zohlednit charakter a rizika vykonávaného povolání a rozsah zákazu nebo omezení projednat s odborovou organizací. Formálně by pravidla měla být sta- novena v pracovním řádu.