Stanovisko HOTREC ke „Směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii“

D-0218-045-MM

Stanovisko HOTREC ke „Směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii“

Konfederace XXXXXX bere na vědomí návrh Komise na téma „transparentních a předvídatelných pracovních podmínek v Evropské unii“ (COM (2017) 478 v konečném znění). Nový návrh doplňuje a modernizuje stávající povinnost informovat každého pracovníka o jeho pracovních podmínkách. Cílem návrhu je také zajistit, aby všichni pracovníci, včetně těch, kteří pracují na základě atypických smluv, měli prospěch z větší předvídatelnosti a zřejmosti jejich pracovních podmínek.

Aby konfederace HOTREC mohla vysvětlit obavy, jež chová, ráda by zde připomenula související hospodářský kontext i specifika daného sektoru.

Hospodářský kontext

Odvětví pohostinství se skládá z 1,8 milionu podniků, z nichž 91% má velikost mikro- podniku (t.j. zaměstnává méně než 10 osob). Společně s dalšími odvětvími cestovního ruchu je tento sektor 3. nejsilnější socioekonomickou aktivitou v Evropě, a zvláště pak jedním z mála odvětví, která nadále každoročně přijímají desítky tisíc zaměstnanců, což jej činí rozhodujícím pro konkurenceschopnost Evropy, jakož i pro hospodářský a sociální blahobyt. Odvětví přímo zaměstnává 10,2 milionu osob (4,5% zaměstnanosti v Evropě) a samo během posledního desetiletí vytvořilo 2,5 milionu nových pracovních míst, kdy dosáhlo hodnoty míry růstu zaměstnanosti 29% v porovnání s 7,1% v ekonomice celkově. Konečně stojí za zmínku i to, že odvětví pohostinství zaměstnává 33% zaměstnanců, kteří jsou relativně nekvalifikovaní, v porovnání s hodnotou 20% dosaženou v ekonomice celkově, a dále zaměstnává 20% zaměstnanců ve věku do 25 let oproti 9% v ekonomice celkově. Sektor pohostinství je tedy vstupní branou na trh práce a prostředníkem umožňujícím sociální začlenění.

Specifika sektoru

Jedním z největších problémů, jimž v oblasti cestovního ruchu čelí SME (malé a střední podniky – MSP), je sezónnost, což je i důvodem, proč si mnohé společnosti nemohou dovolit nabízet trvalé smlouvy. Během vrcholné sezóny využívá odvětví pravidelně služeb příležitostných pracovníků. V tomto kontextu je běžné, že hotely, restaurace a kavárny zaměstnávají osoby, které zde pracují krátkodobě.

Navíc sektor pohostinství také funguje na základě příležitostných okolností (např. svatební hostiny v hotelu nebo oslavy narozenin v restauraci – kdy se catering musí zajišťovat a servis poskytovat pouze během jednoho určitého dne).

A konečně zákazníci rovněž očekávají, že podniky v pohostinství budou otevřeny i mimo běžnou pracovní dobu, a to včetně víkendů, s úplným rozvrhem pokrývajícím 24 hodin / 7 dní v týdnu. Kromě toho si mohou i samotní zaměstnanci zažádat o specifické rozvrhy, tak aby mohli zajišťovat podporu rodině nebo řešit svoje osobní záležitosti. Ze všech těchto důvodů je zapotřebí umožňovat časově flexibilní pracovní schémata.

Celkově je sektor pohostinství charakterizován nepředvídatelností plynoucí z jeho samotné podstaty a to je i důvodem, proč využívá příležitostnou práci.

Xxxxxxxxxx XXXXXX k návrhu Komise

S přihlédnutím k výše uvedeným argumentům chová konfederace HOTREC následující obavy týkající se níže uvedených hlavních bodů:

I - Režim výjimek:

Konfederace XXXXXX nesouhlasí s režimem výjimek navrženým Komisí, a to z těchto důvodů:

• Administrativní zátěž: jak již bylo vysvětleno výše, 91% z 1,8 milionu společností operujících v tomto odvětví představuje mikro-podniky. Navíc odvětví pravidelně využívá příležitostné pracovníky (např. pro určité akce - konkrétní cateringy, kdy musí dojít k posílení týmů o další zaměstnance, někdy i na poslední chvíli) z důvodu nepředvídatelnosti objemu práce. Pro společnosti by bylo administrativní zátěží, pokud by musely připravovat písemná prohlášení pro každého jednotlivého pracovníka v případech, kdy takový postup již není na vnitrostátní úrovni povinný.

• Finanční náklady: v zhodnocení dopadů připraveném Komisí se uvádí, že náklady činí 18-153 EUR na jednu společnost / na jedno písemné prohlášení v malých a středních podnicích, a že náklady na obeznámení s prohlášením by dosahovaly 53 EUR (u MSP). Tyto náklady jsou založeny na průměrných nákladech, což znamená, že pro některé sektory a mikro-podniky mohou být účinky ještě podstatně dramatičtější. Ve skutečnosti i posouzení dopadů uznává, že „ (...) nepřímé náklady související s omezením flexibility by postihly především ty zaměstnavatele, kteří jsou do značné míry závislí na práci na vyžádání/na příležitostné práci“, a že „ (...) přímé administrativní náklady mohou být pro menší společnosti relativně vyšší“12.

Závěr je takový, že pro sektor pohostinství by byla přímým důsledkem implementace nového režimu výjimek ztráta konkurenceschopnosti a méně vytvořených pracovních míst, a to navíc k nárůstu byrokracie, finančních nákladů i administrativní zátěže. Konfederace HOTREC se tedy domnívá, že ukládat společnostem povinnost připravovat písemná prohlášení ve všech typech pracovních poměrů není cestou, jak úspěšně bojovat proti neohlášené práci.3

Z těchto důvodů by konfederace HOTREC ráda navrhla institucím EU, aby stávající právní výjimku postulovanou v článku 1/2 směrnice Rady (91/533/EEC) zachovaly, a to přinejmenším pro mikro-podniky a malé a střední podniky. V tomto smyslu si členské státy mohou stanovit, že se Směrnice nevztahuje na ty zaměstnance, kteří mají uzavřenu pracovní smlouvu, nebo kteří jsou v pracovním poměru:

- s celkovým trváním nepřesahujícím jeden měsíc, a/nebo

- s pracovním týdnem nepřesahujícím osm hodin, nebo

- příležitostné a/nebo zvláštní povahy.

II - Povinnost poskytovat informace:

• Nárok na odbornou přípravu poskytovanou zaměstnavatelem (čl. 3/2/g) – v závěru věty by mělo být doplněno „pokud nějakou takovou poskytuje“4. Do písemného prohlášení by měly být zahrnuty pouze takové nároky na odbornou přípravu, které jsou povinné ze zákona nebo z kolektivních smluv. Kromě toho by konfederace HOTREC ráda zmínila tu skutečnost, že v mnoha případech bývá odborná příprava projednávána mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v závislosti na skutečných potřebách obou subjektů. Není možné informace o odborné přípravě začlenit hned na začátku. Poskytování takových informací předem by ve skutečnosti mohlo být pro zaměstnance zavádějící.

• Variabilní pracovní rozvrhy (článek 3/2/l)

ě pro pracovníky s proměnlivými pracovními rozvrhy: Vzhledem k nepředvídatelnosti práce vykonávané v tomto odvětví (jak již bylo vysvětleno výše – např. akce pořádané na poslední chvíli) není pro zaměstnavatele přiměřené, aby v písemném prohlášení specifikovali:

- referenční hodiny a dny, v nichž může být po pracovníkovi žádáno, aby pracoval,

- minimální lhůtu, ve které musí pracovník předem obdržet vyrozumění před zahájením přidělené práce.

Navíc, jakkoliv již existují země, kde jsou tato práva ze zákona povinná5, přístup typu

„jedno řešení pro všechny“ zde nemůže být preferovanou volbou. Ve skutečnosti:

- by měl převládnout princip subsidiarity (na základě stávajících vnitrostátních právních předpisů nebo uzavřených kolektivních smluv),

- mění se také okolnosti a mohlo by dojít k tomu, že by samotný zaměstnanec mohl projevit zájem změnit svůj pracovní rozvrh. Pokud k tomuto dojde, pak by mohlo být obtížnější změnit předem stanovenou dohodu a uvést ji do souladu s tím, co si přeje zaměstnanec a co jsou potřeby zaměstnavatele,

- bylo by příliš velkou zátěží pro mikro-podniky (91% z celkového počtu 1,8 milionu podniků v tomto sektoru), aby v písemných prohlášeních dodržovaly takovouto úroveň podrobností.

To jsou také důvody, proč konfederace XXXXXX nesouhlasí s právem na minimální předvídatelnost práce (článek 9), jak je uvedeno níže.

Počet zaručených placených hodin a odměňování za práci provedenou navíc k zaručeným placeným hodinám (přesčasy): je třeba zmínit, že přesčasy již upravuje Směrnice o pracovní době (2003/88/EC). Navíc jsou tyto informace snadno dostupné na internetu. Proto by měl být přijatelnou variantou jednoduchý odkaz na vnitrostátní legislativu, kolektivní smlouvu nebo právní předpis EU. Navíc i v tomto případě by bylo velmi obtížné, aby mikro-podniky v písemném prohlášení dodržovaly takovouto míru podrobností.

Konfederace HOTREC by proto ráda navrhla, aby se čl. 3/2/l zahrnul pod čl. 3/3 navrhované Směrnice6. Článek 3/3 by měl také zahrnovat „vnitřní pravidla společnosti“.

III) Načasování informací (čl. 4/1)

Sektor pohostinství by byl připraven poskytnout každému pracovníkovi písemné prohlášení v první den jeho pracovního poměru za předpokladu, že režim výjimek, jenž je uveden v článku 1/2 směrnice Rady (91/533/EEC), bude schválen orgány EU - viz argumenty HOTREC popsané v bodě „režim výjimek“ tohoto dokumentu. Pokud se toto nestane, pak se jako preferovaná volba jeví lhůta v délce jednoho měsíce po zahájení pracovního poměru. Opět platí, že vzhledem k nepředvídatelnosti pracovního vytížení v tomto odvětví, a s ohledem na skutečnost, že 91% z 1,8 milionu společností jsou mikro-podniky, by bylo neproveditelné mít dokument pro každého jednotlivého pracovníka připraven již v první den jeho pracovního poměru. Administrativní zátěž, kterou by toto opatření představovalo, by opět vedla ke ztrátě konkurenceschopnosti a ke snížení počtu vytvářených pracovních míst.

IV) Informační prostředky (čl. 4/2)

Konfederace HOTREC souhlasí se skutečností, že členské státy nebo sociální partneři připraví šablony a modely písemných prohlášení (jež lze zasílat elektronicky). HOTREC chápe záměr zákonodárců tak, že by tyto modely neměly být povinné a měly by být přizpůsobitelné různým potřebám společností. To by mělo být potvrzeno i v textu Směrnice.

IV - Minimální požadavky týkající se pracovních podmínek

- Právo na minimální předvídatelnost práce (článek 9) - HOTREC nesouhlasí s tímto právem ze stejného důvodu, jenž byl vysvětlen výše (viz „variabilní rozvrh práce / informace o pracovní době pro pracovníky s proměnlivými rozvrhy (článek 3/2/l)“. Nepředvídatelnost objemu práce by znemožňovala odvětví pohostinství toto právo respektovat (příklad kuchaře, který je na poslední chvíli povolán, aby nahradil kolegu v restauraci).

- Přechod na jinou formu zaměstnání (článek 10) HOTREC s tímto právem nesouhlasí z následujících důvodů:

ní respektována smluvní

svoboda zaměstnavatele.

výše, nepředvídatelnost pracovního vytížení je trvalé povahy: zaměstnavatelé v sektoru služeb pohostinství využívají krátkodobé smlouvy, obvykle v důsledku sezónnosti a v důsledku specifické povahy odvětví (např. organizování cateringů pro zvláštní příležitosti).

Povaha smlouvy na dobu neurčitou nebo smlouvy na částečný úvazek je odlišná a musí být přizpůsobena potřebám zaměstnavatele.

Pokud zaměstnavatelé nenabízejí smlouvy na dobu neurčitou, je to buď proto, že nemají tuto potřebu, nebo proto, že nejsou schopni najít zaměstnance s těmi správnými dovednostmi (problém nesouladu dovedností v sektoru).

dotážou se zaměstnance, zda by si přál, aby se jeho smlouva změnila. A pokud to udělají, je to proto, že zaměstnanec prokázal svoji schopnost správně plnit své poslání, nikoliv proto, že je v daném zařazení již dlouho.

Písemná odpověď by také pro společnosti představovala administrativní zátěž (dokonce i při zohlednění režimu výjimek dle článku 10/2 pro malé a střední podniky a mikro-podniky).

IV - Horizontální ustanovení

Konfederace HOTREC je toho názoru, že takový intenzivní režim horizontálních ustanovení není nutný. Ve skutečnosti neexistují žádné důkazy, které by naznačovaly, že ve smyslu Směrnice o písemných prohlášeních (Written Statement Directive) existují problémy, které by odůvodňovaly potřebu zesílení sankcí. Právě naopak, studie REFIT vypracovaná Komisí vyhodnotila míru vyhovění jako vysokou. Pokud budou moci být ukládány sankce i v případě, že nedošlo k žádným škodám na straně zaměstnanců, může to být pobídkou k vedení soudních sporů i v případech malých technických porušení Směrnice o písemných prohlášeních, což nemusí být přiměřené.

Podle doporučení studie REFIT však konfederace XXXXXX souhlasí s mechanismem oznamování dle článku 14/b7. Ve skutečnosti by členské státy měly být povzbuzovány k implementaci tohoto článku Směrnice, protože by to pomohlo vyhýbat se trestání zaměstnavatelů za menší technické přestupky. Mohlo by to také zaměstnavatelům dát možnost situaci napravit, budou-li k tomu vyzváni.

Kromě toho by konfederace HOTREC ráda navrhla, aby článek 17/1 zněl takto: „Členské státy přijmou nezbytná opatření ke znemožnění propuštění zaměstnance, nebo znemožnění přijetí obdobných opatření namířených proti zaměstnanci, z důvodu, že zaměstnanec uplatňoval svoje práva zaručená touto Směrnicí“: formulace „veškeré přípravy na propuštění pracovníků“ není jasná a může vést k právní nejistotě.

A konečně se konfederace HOTREC rovněž domnívá, že důkazní břemeno požadované v čl. 17/2 není přiměřené a představuje pro zaměstnavatele významnou administrativní zátěž (zejména pro mikro-podniky a malé a střední podniky).

V - Definice pracovníka

Pokud se týče definice pracovníka, konfederace HOTREC má následující připomínky:

• Subsidiarita by měla mít přednost: XXXXXX nesouhlasí s tím, že návrh Xxxxxxxx přejímá definici pracovníka použitou Soudním dvorem EU. Ve skutečnosti má každá země na toto téma své specifické vnitrostátní právní předpisy. Například v Německu a Irsku vychází definice pracovníka z různých soudních případů, zatímco v jiných zemích je závislá na různých kolektivních smlouvách a různých odvětvích. Mohl by nastat stav právní nejistoty, jelikož interpretace vyplývající z vnitrostátní judikatury nebo dohodnuté kolektivními dohodami by si mohly protiřečit.

• Konfederace HOTREC vítá skutečnost, že Evropská komise vylučuje samostatně výdělečně činné osoby z definice pracovníka. Nicméně tato myšlenka by měla být v návrhu Směrnice jasně uvedena. Kromě toho, uvádí-li se zde, že „(...) vykonává služby pro jiné osoby a pod vedením jiné osoby (...)“, pak by v určitých případech a v určitých zemích mohly samostatně výdělečně činné osoby nakonec spadat do působnosti této definice, což zjevně není jejím účelem.

• Konfederace XXXXXX má obavy z toho, že dopad případné definice pracovníka EU by se ve skutečnosti neomezoval pouze na aplikování Směrnice o písemných prohlášeních. Mohlo by dojít k rozsáhlejšímu ovlivnění klasifikace pracovních vztahů jako takových. Předložit někomu písemné prohlášení může být vnímáno jako projev podřízeného pracovního vztahu a může to vést ke klasifikování osoby jako zaměstnance, např. pro účely sociálního zabezpečení. Navíc definice připravená pro účely aplikování Směrnice o písemných prohlášeních by mohla být v rozporu s ustanoveními jiných směrnic, např. Směrnice o pracovní době, o dočasné agenturní práci, o práci na dobu určitou nebo práci na částečný úvazek. V případě práce na dobu určitou a práce na částečný úvazek se pro uzavírání smluv, jež implementují Směrnice 97/81/EC a 99/70/EC, evropští sociální partneři dohodli na tom, že tato oblast bude definována na vnitrostátní úrovni, a to, kromě dalších subjektů, rovněž sociálními partnery.

***

Vysvětlivky:

1 Strana 71 zhodnocení dopadů (odkaz).

2 Například v Belgii je obvyklé, že malé hotely nebo restaurace provozované jedním nebo dvěma zaměstnanci využívají služeb sociálních sekretariátů, které se starají o takové záležitosti, jako jsou výplatní pásky zaměstnanců. Každá výplatní páska stojí zaměstnavatele 25 EUR. K této částce by měly být ještě připočteny náklady na služby sociálního sekretariátu. Tímto způsobem lze snadno odhadnout, že písemné prohlášení přijde pravděpodobně na více nežli 18-123 EUR na jednu společnost / jedno písemné prohlášení.

3 Konfederace XXXXXX je přesvědčena, že existují i jiné způsoby jak zabránit neohlášené práci, a to:

• Členské státy by měly pokračovat v reformách daňových systémů a systémů sociálního zabezpečení, a tím snížit daňovou zátěž kladenou na pracovní síly.

• Členské státy by měly zvážit zlepšení pobídek pro regulérní práci, mezi něž může patřit rozšíření nezdaňovaného příjmového pásma a (pro zaměstnavatele) snížení nemzdových nákladů souvisejících s legálním zaměstnáním.

• Výměna osvědčených postupů - konfederace HOTREC se domnívá, že platforma nedeklarované práce (Platform of Undeclared Work) je zářným příkladem toho, jaký vliv mohou mít osvědčené praktiky na různé zainteresované subjekty.

4 Čl. 3/2/g by měl znít „nárok na odbornou přípravu poskytovanou zaměstnavatelem, pokud nějakou poskytuje“.

5 Příklad Rakouska

6 Čl. 3/3 stanoví, že „Informace (...) mohou být poskytnuty ve formě odkazu na zákony, předpisy a administrativní nebo statutární ustanovení či kolektivní smlouvy upravující tyto konkrétní body“.

7 xxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxxx/XxxxXxxxxxx?xxxXxx00000&xxxxXxxxx (strana IX)