Contract
UNIVERZITA PARDUBICE | |
Směrnice č. 4/2020 ve znění dodatku č. 1 | |
Věc: | Pracovní řád Univerzity Pardubice |
Působnost pro: | všechny zaměstnance univerzity |
Účinnost od: | 1. 9. 2020 |
Číslo jednací: | RPO/0021/20 |
Vypracoval a předkládá: | Xxx. Xxxxx Xxxxxxxxx, vedoucí Oddělení personálního a mzdového |
Schválil: | xxxx. Xxx. Xxxxxxxx Xxxxxx, XXx., prorektor pro vnitřní záležitosti |
Článek 1 Úvodní ustanovení
1. Pracovní řád Univerzity Pardubice (dále jen „univerzita“ nebo „zaměstnavatel“) je vydáván v souladu s ustanovením § 306 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“) po předchozím souhlasu odborové organizace univerzity (dále jen „ZO VOS“).
2. Pracovní řád blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení ZP a upravuje některé podrobnosti pracovněprávních vztahů podle zvláštních podmínek univerzity. Podrobnější informace týkající se pracovněprávních postupů jsou upraveny v aktech organizační povahy vydávaných oprávněnými zástupci univerzity a jejích součástí.
3. Pracovní řád je závazný pro všechny zaměstnance v pracovním poměru i pro osoby, které vykonávají pro zaměstnavatele práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud není stanoveno jinak nebo odlišný režim nevyplývá přímo z ustanovení ZP.
Článek 2
Oprávnění k právním jednáním v pracovněprávních vztazích
1. Za univerzitu v pracovněprávních vztazích jedná a rozhoduje především její statutární orgán, kterým je rektor univerzity, a dále podle příslušných ustanovení zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o vysokých školách“) děkani fakult.
2. Jednat a rozhodovat v pracovněprávních vztazích může na základě písemného pověření rektorem univerzity též kvestor univerzity, a to u okruhu zaměstnanců jemu podřízených útvarů.
3. Dále jsou oprávněni činit některá právní jednání v pracovněprávních vztazích, např. povolování či nařizování pracovních cest, určování doby čerpání dovolené apod., vedoucí zaměstnanci pověření vedením jednotlivých organizačních útvarů (dále jen „vedoucí zaměstnanec“). Rozsah tohoto oprávnění je stanoven ve vnitřní normě zaměstnavatele.1
Článek 3
Vznik pracovního poměru
1. Univerzita zajišťuje plnění svých úkolů především prostřednictvím zaměstnanců v pracovním poměru. Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou je univerzita povinna uzavřít písemně nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce, ledaže zákon o vysokých školách stanoví, že se pracovní poměr pro daný druh práce zakládá jmenováním.
2. Se zaměstnanci zařazenými na fakultách uzavírají pracovní smlouvy za univerzitu děkani, se zaměstnanci zařazenými v útvarech řízených kvestorem uzavírá pracovní smlouvy za univerzitu kvestor, v ostatních případech uzavírá pracovní smlouvy za univerzitu rektor.
1 Směrnice č. 4/2017 Organizační řád Univerzity Pardubice
3. Při nástupu do práce je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen seznámit zaměstnance s pracovní náplní, pracovním řádem, bezpečnostními předpisy, kolektivní smlouvou a dalšími vnitřními předpisy univerzity. Nový zaměstnanec je povinen absolvovat proškolení o bezpečnosti práce a dodržování podmínek požární ochrany, které provede na základě oznámení Oddělení personálního a mzdového (dále jen „OPM“) bezpečnostní technik univerzity. Za adaptační proces nového zaměstnance zodpovídá příslušný vedoucí zaměstnanec. Nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru předá OPM novému zaměstnanci písemné doplňující informace podle ZP.
4. Nejpozději v den nástupu do práce před započetím výkonu práce nový zaměstnanec podepíše a převezme na OPM pracovní smlouvu, mzdový výměr a stanovenou pracovní náplň. Současně mu bude vydán průkaz zaměstnance. Za administrativní zajištění písemné podoby pracovní smlouvy a předání všech písemností odpovídá OPM.
5. Manželé, druh, družka, partner, rodiče, děti, sourozenci a jiné blízké osoby, které jsou se zaměstnancem v příbuzenském vztahu, nemohou být zařazováni na pracovní místa, kde by jeden druhému podléhal ve finanční kontrole, či finančních operacích.
3.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
1. V odůvodněných případech lze uzavírat s fyzickými osobami také dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Pracovněprávní vztahy na základě výše uvedených dohod jsou uzavírány v souladu s ustanoveními ZP.
2. Xxxxxx o pracovní činnosti i dohoda o provedení práce musí být sjednány písemně. Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci a druhé je založeno na OPM.
3. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce v daném kalendářním roce se započítává i práce vykonaná na základě jiné dohody o provedení práce uzavřené mezi zaměstnancem a univerzitou. V případě dohody o pracovní činnosti rozsah práce nesmí v průměru překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby, přičemž dodržení tohoto průměru se posuzuje za dobu, na kterou je dohoda sjednána, nejdéle však za období 52 týdnů po sobě jdoucích ode dne uzavření dohody.
4. Zaměstnanec, který je v pracovním poměru na univerzitě, může mít sjednánu některou z dohod jen v případě, pokud požadované práce budou spočívat v pracích jiného druhu, než které jsou sjednány v pracovní smlouvě, a jen pokud budou vykonávány mimo pracovní dobu v pracovním poměru.
1. Jmenováním se zakládá na univerzitě pracovní poměr pouze u vedoucích zaměstnanců jmenovaných podle zákona o vysokých školách, pokud již nevznikl na základě pracovní smlouvy. Těmi jsou rektor, prorektoři, kvestor, děkani, proděkani a tajemníci fakult.
2. V případě, kdy zaměstnanec byl již u zaměstnavatele v době jmenování do vedoucí funkce zaměstnán v pracovním poměru, se jmenováním pouze mění druh sjednané práce a pracovní poměr se automaticky mění z pracovního poměru založeného pracovní smlouvou na pracovní poměr založený jmenováním.
3. Pracovní poměr založený jmenováním vzniká dnem, který je uveden v písemném jmenování jako den nástupu do funkce.
Článek 4
Jmenování, odvolání, ustanovení a dočasné pověření
1. Jmenování a odvolávání vedoucích zaměstnanců uvedených v článku 3.3 odst. 1 činí vedoucí zaměstnanci určení v zákoně o vysokých školách (mimo rektora, kterého jmenuje a odvolává prezident České republiky). Jmenování děkana provádí v souladu se zákonem o vysokých školách rektor správním rozhodnutím s náležitostmi dle správního řádu. Jmenování ostatních výše uvedených vedoucích zaměstnanců se provádí podle ZP, přičemž v písemném jmenování je uveden přinejmenším druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Jmenovaní vedoucí zaměstnanci uzavírají se zaměstnavatelem dohodu o pracovních podmínkách při jmenování. To platí přiměřeně též v případech, kdy se jmenováním mění již založený pracovní poměr.
2. Zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z této funkce písemně odvolat v souladu se zákonem o vysokých školách, případně se může zaměstnanec této funkce vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být doručeno druhému účastníkovi do vlastních rukou. Výkon funkce končí dnem doručení odvolání, resp. dnem vzdání se, není-li uvedeno datum pozdější.
3. Pracovní poměr jmenovaného zaměstnance odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa nekončí; v případě, že pracovní poměr byl založen nebo změněn jmenováním na dobu určitou, skončí uplynutím doby, neskončí-li dříve jiným způsobem.
4. Neskončil-li pracovní poměr, dohodnou se zaměstnavatel i zaměstnanec na dalším pracovním zařazení, které odpovídá zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance. Zaměstnavatel je tedy povinen zaměstnanci takové pracovní místo nabídnout, pokud ho má volné, a poskytnout zaměstnanci přiměřenou lhůtu k rozhodnutí, zda tuto nabídku přijímá. Pokud nedojde k dohodě nebo pokud u zaměstnavatele vhodné pracovní místo není k dispozici, je dán výpovědní důvod pro tzv. fikci nadbytečnosti dle ustanovení ZP. Odstupné poskytované při organizačních změnách však přísluší pouze v případě, bylo-li odvolání provedeno v souvislosti se zrušením pracovního místa zastávaného odvolaným zaměstnancem. Výše uvedený postup se nepoužije v případě, že byl se zaměstnancem již při jmenování na vedoucí pracovní místo nebo kdykoli během trvání jmenování písemně sjednán odlišný postup spočívající v tom, že je již sjednáno nové pracovní zařazení pro případ, že bude zaměstnanec z vedoucího místa odvolán, nebo se vedoucího místa vzdá.
1. O ustanovení do funkce vedoucích kateder (ústavů, oddělení, ateliérů, center) se sjednává dodatek k pracovní smlouvě, kterým se pouze rozšiřuje druh práce zaměstnance. Zároveň je zaměstnanci vydána nová, rozšířená pracovní náplň. Nejde však o jmenování podle ZP nebo zákona o vysokých školách.
2. Ustanovení se ujednává s vedoucím zaměstnancem na dobu určitou, čímž se ale nemění sjednaná doba trvání pracovního poměru jako takového. S tímto zaměstnancem může být zároveň uzavřena dohoda o odvolání a vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance pokud to připouští ZP. Zaměstnanec může být v takovém případě kdykoliv odvolán, nebo se může svého pracovního místa vzdát. Odvoláním z pracovního místa ani vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí. Zaměstnanec nadále pracuje na původní pozici podle pracovní smlouvy a nabídková povinnost dle ZP se v tomto případě nepoužije, protože i po odvolání nebo vzdání se pracovního místa je zde druh práce, který může zaměstnanec zastávat.
3. V obsahu ustanovení musí být uvedeno, kdo a kým je ustanoven, kde a na jaké pracovní místo. Musí být písemně určeno, od kterého dne a po jakou dobu bude toto pracovní místo zastávat. V dokumentu musí být uveden souhlas zaměstnance s ustanovením a jeho podpisem. Závazný vzor ustanovení je uložen na zaměstnaneckém intranetu.2
2 Provozní informace/Formuláře a tiskopisy/Personalistika a mzdy/Pracovní poměr
1. Dočasným pověřením je řešena naléhavá potřeba zajistit zejména vedení ústavu, katedry, centra, ateliéru nebo oddělení v situaci, kdy skončilo funkční období původního vedoucího zaměstnance, v případech náhlého úmrtí stávajícího vedoucího zaměstnance, dlouhodobé překážky v práci na straně vedoucího zaměstnance apod.
2. Dočasné pověření se ujednává dodatkem k pracovní smlouvě uzavřeným na dobu určitou, do doby odpadnutí překážky na straně vedoucího zaměstnance nebo než bude na základě výběrového řízení na tuto pracovní pozici vybrán nový vedoucí ústavu, katedry, centra, ateliéru nebo oddělení, max. na dobu zbývající části funkčního období původního, resp. stávajícího vedoucího zaměstnance. Dodatkem k pracovní smlouvě se ale nemění sjednaná doba trvání pracovního poměru jako takového.
3. O dočasném pověření vedení ústavu, katedry, centra, ateliéru nebo oddělení rozhoduje u vedoucího zaměstnance zařazeného na fakultě děkan, u vedoucích zaměstnanců v útvarech řízených kvestorem rozhoduje kvestor a v ostatních případech rektor.
4. Dočasné pověření musí být vyhotoveno v písemné formě. Závazný vzor dočasného pověření je uložen na zaměstnaneckém intranetu.2
Článek 5
Změny pracovní smlouvy a skončení pracovního poměru
1. Jakékoliv změny ve sjednaném obsahu pracovní smlouvy lze provést pouze tehdy, dohodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel na jeho změně. Písemnou dohodu připravuje OPM na návrh příslušného vedoucího zaměstnance.
2. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen výjimečně v případech uvedených v ZP.
5.2 Skončení pracovního poměru
1. Pracovní poměr může skončit nebo být rozvázán pouze způsoby a za podmínek uvedených v ZP.
2. Pracovní poměr může být rozvázán jen:
a) dohodou - dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru dohodou, končí pracovní poměr sjednaným dnem. K návrhu na rozvázání pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnance se vyjádří vedoucí zaměstnanec a souhlasné nebo nesouhlasné stanovisko vydá vedoucí zaměstnanec rozhodující v pracovněprávních vztazích podle toho, do jakého organizačního útvaru zaměstnanec patří. Toto stanovisko musí být zaměstnanci sděleno písemně. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy uzavřena písemně, každá ze smluvních stran musí obdržet jedno její vyhotovení.
b) výpovědí jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele - zaměstnanec může podat výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo bez jeho uvedení, písemně. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci pouze z důvodů uvedených v ZP. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Při rozvázání pracovního poměru výpovědí musí být výpověď podána písemně. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí 2 měsíce (s výjimkou vyplývající ze ZP při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a dále případně v důsledku prodloužení výpovědní doby pro výskyt tzv. ochranné doby dle ZP) a začne běžet prvním kalendářním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi.
c) návrhem na zrušení pracovního místa z důvodu organizační změny, ze které vyplyne nadbytečnost zaměstnance dle ZP. Návrh podává vedoucí zaměstnanec vedoucímu zaměstnanci, který rozhoduje v pracovněprávních vztazích. Návrh obsahuje uvedení důvodů, které k tomuto návrhu vedou, a datum, od kterého má k organizační změně dojít. Případně tuto skutečnost mohou navrhnout osoby, které jsou oprávněny v
pracovněprávních vztazích jednat a rozhodovat za univerzitu nebo fakultu. Po projednání v příslušném vedení vydá rektor, kvestor nebo děkan fakulty rozhodnutí o organizační změně, z níž vyplyne nadbytečnost daného zaměstnance. Záznam o projednání a výsledku rozhodnutí je nutné zaznamenat v zápise z porady příslušného vedení univerzity nebo fakulty.
d) okamžitým zrušením jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele - rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením je možné pouze písemně, z důvodů a ve lhůtách uvedených v ZP. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru nelze dodatečně měnit.
e) zrušením ve zkušební době jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele - zaměstnavatel i zaměstnanec může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, s výjimkou uvedenou v ZP. Zrušení musí být provedeno písemně.
3. Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele musí být předem projednány se ZO VOS. Pokud by šlo o člena odborového orgánu v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení nutný předchozí souhlas ZO VOS. Tento postup se uplatní i v rámci hromadného propouštění v souladu s kolektivní smlouvou.
4. Pracovní poměr končí také uplynutím sjednané doby podle ZP. Pokud má zaměstnanec sjednaný pracovní poměr na dobu určitou, jeho vedoucí zaměstnanec s ním s předstihem projedná, zda jeho pracovní poměr bude pokračovat, nebo sjednaným datem skončí.
Článek 6
Pracovní doba a přestávky v práci
1. Stanovená pracovní doba v jednosměnném pracovním režimu na univerzitě činí 40 hodin týdně. Na pracovištích vrátnic a recepcí se uplatňuje nepřetržitý pracovní režim se stanovenou pracovní dobou 37,5 hodiny týdně.
2. U zaměstnanců s jednosměnným pracovním režimem je pracovní doba rozvržena rovnoměrně do pětidenního pracovního týdne. U zaměstnanců s nepřetržitým pracovním režimem je pracovní doba rozvržena nerovnoměrně. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Harmonogram směn tvoří Přílohu č. 2 a je po předchozím projednání se ZO VOS každoročně novelizován.
3. Pracovní doba na univerzitě je pro zaměstnance s rovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržena na pracovní dny (pondělí až pátek) od 7.00 hod. do 15.30 hod. Pokud to vyžadují provozní podmínky nebo oprávněné zájmy zaměstnance, může vedoucí zaměstnanec rozvrhnout pracovní dobu odlišně.
4. Se zaměstnancem lze sjednat v pracovní smlouvě nebo dodatku k pracovní smlouvě kratší pracovní dobu, jestliže to dovoluje provoz pracoviště. Pracovní doba takového zaměstnance je rozvržena zaměstnavatelem individuálně písemně na základě návrhu vedoucího zaměstnance pracoviště, v souladu se zásadami rozvržení pracovní doby a respektování dob odpočinku dle ZP. Při sjednání více pracovněprávních vztahů s univerzitou je pracovní doba rozvržena tak, aby vzájemně nekolidovala.
5. Nejdéle po 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce je univerzita povinna poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech v celkové délce nejméně 30 minut. Přestávka může být poskytnuta také ve dvou částech po 15 minutách. Tato přestávka se nezapočítává do pracovní doby. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení práce zajištěna v rámci pracovní doby přiměřená doba na jídlo a oddech. Dobu přestávek na konkrétních pracovištích určuje vedoucí zaměstnanec.
6. Na jednotlivých organizačních útvarech je podle pokynu vedoucího zaměstnance, který rozhoduje v pracovněprávních vztazích, příp. jím pověřeného vedoucího zaměstnance, vedena evidence pracovní doby s vyznačením začátku a konce odpracované směny, práce přesčas, noční práce,
doby práce v době pracovní pohotovosti a pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel. Vzor tiskopisu „Evidence pracovní doby“ pro zaměstnance, kteří nejsou akademickými pracovníky, je uveden v Příloze č. 1.
7. Evidence je uložena u vedoucího zaměstnance po dobu 3 let po uplynutí příslušného kalendářního roku. Po této době se na dalších 10 let ukládá do příslušné spisovny.
8. Kontrola dodržování pracovní doby je plně v kompetenci vedoucího zaměstnance.
9. Vedoucí zaměstnanec se může v případech odůvodněných povahou pracovních úkolů dohodnout se zaměstnancem na přechodnou dobu na práci mimo pracoviště.
10. Děkani fakult zajistí ve své působnosti splnění povinností uložených zaměstnavateli právními předpisy ohledně rozvržení a evidence pracovní doby.
6.2 Pracovní doba a přestávky v práci u akademických pracovníků
1. Základní úprava pracovní doby akademických pracovníků se řídí zákonem o vysokých školách a ZP. Akademičtí pracovníci vykonávají v pracovní době:
a) přímou pedagogickou činnost,
b) práce související s přímou pedagogickou činností,
c) vědeckou, výzkumnou, vývojovou a inovační, uměleckou nebo další tvůrčí činnost.
2. Akademický pracovník je povinen být na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě v době stanovené rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti (zejm. doba výuky, zkoušek a konzultačních hodin) a v případech, které stanoví v souladu se ZP zaměstnavatel (např. účast na zasedáních akademických senátů, poradách pracoviště či činnost v radách, komisích, grémiích, účast na školeních, seminářích, jednáních, účast na dnech otevřených dveří, účast na akcích zajišťovaných univerzitou nebo jejími součástmi, účast na konferencích a na jiné obdobné činnosti).
3. Akademický pracovník, který vykonává činnost uvedenou v odst. 1. písm. b) a c) tohoto článku, vykonává tuto práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, a na místě, které si sám určí (s výjimkami dle odst. 2 tohoto článku) s tím, že tuto práci vykonává akademický pracovník na místě nacházejícím se na území České republiky. Náklady, které akademickému pracovníkovi takto vzniknou, se nepovažují za náklady vzniklé v souvislosti s výkonem závislé práce a hradí si je akademický pracovník.
4. Pracovní doba akademických pracovníků by neměla být bez vážného důvodu rozvrhována jinak než rovnoměrně, tedy akademický pracovník ve spolupráci se zaměstnavatelem musí rozvrhovat svou část pracovní doby tak, aby celková týdenní pracovní doba akademického pracovníka činila každý jednotlivý týden stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Čerpá-li akademický pracovník benefity, jejichž čerpání nebo vznik nároku na ně je navázán na odpracování určitého počtu hodin v jednotlivých pracovních dnech, má se pro tyto účely za to, že akademický pracovník odpracoval v jednotlivých týdnech pracovní dobu v pěti stejně dlouhých směnách.
5. Zaměstnavatel eviduje jen tu část pracovní doby, kterou sám rozvrhuje. Má se za to, že akademický pracovník v každém jednotlivém týdnu odpracoval i pracovní dobu v rozsahu, který je stanoven rozdílem mezi stanovenou pracovní dobou a dobou, kterou mu zaměstnavatel rozvrhl. Pracovní doba, kterou si akademický pracovník sám rozvrhuje, nepodléhá evidenci pracovní doby podle ZP (nemusí být uvedeno, ve kterých dnech a v jakých přesných dobách akademický pracovník pracoval). Tím není dotčena povinnost zaměstnance poskytnout univerzitě potřebnou součinnost za účelem dodržení pravidel projektů, dotací, grantových projektů apod., na kterých se univerzita podílí nebo je jejich příjemcem a která podle okolností zahrnují též evidování doby strávené prací na projektu v rozsahu dle projektových podmínek.
6. Akademický pracovník je povinen rozvrhovat si pracovní dobu, kterou si rozvrhuje sám tak, aby byla dodržena ustanovení ZP o maximální délce směny, o nepřetržitém odpočinku mezi směnami,
dnech pracovního klidu a nepřetržitém odpočinku v týdnu, tj. tak, aby pracovní doba od započetí do ukončení práce nepřesahovala 12 hodin. Doba odpočinku mezi koncem jedné směny a začátkem druhé musí být minimálně 11 hodin a během každého týdne nesmí být doba nepřetržitého odpočinku kratší než 35 hodin. Akademický pracovník je povinen při rozvrhování pracovní doby dále postupovat tak, aby pracovní doba nebyla rozvrhována na sobotu a neděli, dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky, ani na noční dobu, ledaže dojde k výslovnému předchozímu písemnému schválení ze strany zaměstnavatele, a aby nedošlo k výkonu práce přesčas.
7. Akademický pracovník je při výkonu práce, kterou si rozvrhuje sám, povinen zejména:
a) dodržovat právní a ostatní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci a dále pokyny týkající se zajištění BOZP stanovené zaměstnavatelem (s předpisy a pokyny seznámí zaměstnance jeho přímý vedoucí zaměstnanec),
b) při práci dodržovat stanovené pracovní postupy, vyvarovat se nebezpečného jednání a používat pouze zaměstnavatelem poskytnuté pracovní prostředky,
c) předkládat na výzvu zaměstnavatele, resp. vedoucího zaměstnance přidělené elektrické spotřebiče – notebook, monitor, prodlužovací kabely apod. k povinným kontrolám a revizím,
d) bezodkladně ohlásit zaměstnavateli jakýkoli úraz nebo zranění, pokud k nim došlo v souvislosti s výkonem práce nebo v přímé souvislosti s ním, a umožnit objasnění a vyšetření příčin a okolností úrazu,
e) bezodkladně nahlásit zaměstnavateli vznik dočasné pracovní neschopnosti,
f) přijmout opatření, aby v důsledku výkonu své práce nemohlo dojít ke zranění třetí osoby,
g) volit takové pracovní prostředí pro výkon práce, které splňuje podmínky pro bezpečný a zdraví neohrožující výkon práce a podmínky stanovené výrobcem používaných zařízení (vhodné ergonomické rozvržení pracovního místa; užití elektrické sítě, která splňuje podmínky pro bezpečný provoz v souladu se současně platnými technickými normami),
h) přijmout taková opatření a zachovávat takové postupy, aby byla zajištěna ochrana duševního vlastnictví, důvěrných nebo vyhrazených informací a bezpečnost dat.
8. Skutečnost, že si akademický pracovník smí rozvrhovat část pracovní doby a v jejím rámci určovat místo výkonu práce, nezbavuje akademického pracovníka povinnosti dodržovat zejména ustanovení ZP, tedy plnit řádně a včas (ve stanovených termínech) pracovní úkoly uložené vedoucím zaměstnancem. Akademický pracovník je povinen dodržovat tato ustanovení pracovního řádu, a to v souladu s ustanoveními ZP a zákona o vysokých školách ohledně povinnosti dodržovat předpisy vztahující se k jím vykonávané práci a povinnosti využívat pracovní dobu k vykonávání sjednaných prací.
9. Nedodržení stanovených podmínek o rozvržení pracovní doby akademického pracovníka bude považováno za porušení povinností zaměstnance vyplývajících z předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
Článek 7
Práce přesčas a noční práce
1. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh směn v souladu se ZP. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Práci přesčas je oprávněn nařídit zaměstnanci vedoucí zaměstnanec, a to ústní nebo písemnou formou. Nařízení nebo souhlas s prací přesčas musí být dán před započetím této práce.
2. Zdržuje-li se zaměstnanec na pracovišti bez předchozího souhlasu vedoucího zaměstnance či jeho nařízení, nejedná se o práci přesčas.
3. Nařídit práci přesčas je možné pouze pro druh práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě.
4. Práci přesčas lze nařídit jen výjimečně a z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce, přičemž celkový rozsah práce přesčas (nařízené i dohodnuté se zaměstnancem) nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně v období, které může činit nejvýše podle ujednání v kolektivní smlouvě 52 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah 150 hodin v kalendářním roce pouze na základě dohody se zaměstnancem.
5. Vedoucí zaměstnanci jsou povinni provádět účinná opatření k omezování práce přesčas a soustavně kontrolovat její účelnost a nezbytnost a vést o ní průkaznou evidenci. Svým podpisem na listině „Evidence pracovní doby“ stvrzuje příslušný vedoucí zaměstnanec, že vykázaná přesčasová práce byla nařízena nebo dohodnuta.
6. Za dodržování přípustných limitů práce přesčas, platných právních předpisů a požadavků bezpečnosti práce odpovídá vedoucí zaměstnanec, který práci přesčas nařídil.
7. Zaměstnavatel se při nařizování noční práce v době mezi 22 a 6 hodinou řídí ustanoveními ZP a zaměstnanci za každou odpracovanou hodinu v noci náleží příplatek podle vnitřního předpisu zaměstnavatele.3
Článek 8 Povinnosti zaměstnavatele
1. Zaměstnavatel je povinen zejména:
a) pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se ZP, ostatními právními předpisy, vnitřními předpisy a normami zaměstnavatele, kolektivní smlouvou a dobrými mravy,
b) přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, poskytovat mu za vykonanou práci mzdu (poskytování mzdy a výplata mzdy se řídí vnitřním předpisem zaměstnavatele3), vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, kolektivní smlouvou, pracovní smlouvou, příp. dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr a vnitřními předpisy a normami zaměstnavatele,
c) v souvislosti s nástupem do práce seznámit zaměstnance s pracovištěm, pracovním prostředím, s riziky možného ohrožení jeho života a zdraví v souvislosti s výkonem práce, s informacemi o opatřeních na ochranu před jejich působením, s pracovním řádem, dalšími vnitřními předpisy, normami zaměstnavatele a kolektivní smlouvou,
d) sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby, jakým prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit a do jaké kategorie, z hlediska pracovního rizika, byla jimi vykonávaná práce zařazena,
e) vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům v souladu s právními předpisy a vnitřní normou zaměstnavatele,4
f) pravidelně seznamovat, prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, podřízené zaměstnance s bezpečnostními předpisy, pokyny a návody k používání nových strojů a zařízení, které se vztahují na jejich práci, včetně ověřování znalostí těchto předpisů, a to nejméně jednou za dva roky,
g) v případě, že to vyžaduje povaha vykonávané práce, bezplatně zajistit zaměstnanci poskytnutí osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních
3 Vnitřní mzdový předpis Univerzity Pardubice
4 Směrnice č. 1/2011 Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na Univerzitě Pardubice
prostředků, případně ochranných nápojů, a to v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy a normami zaměstnavatele, a udržovat osobní ochranné prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání,
h) zajistit zaměstnancům pravidelná školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zabezpečení požární ochrany5 a další školení, která doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, jež se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může zaměstnanec přijít do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování,
i) vytvářet podmínky ke zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
j) zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování peněžitých plnění, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců, jakož i osob ucházejících se o zaměstnání. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení za okolností, ke kterému je dán věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené,
k) informovat zaměstnance o změnách v právních předpisech, které si vyžádají součinnost zaměstnance v souvislosti s povinností oznámit určité skutečnosti či údaje podle článku 10 odst. 2 písm. i) tohoto pracovního řádu,
l) projednat se zaměstnancem v souladu se ZP jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Vyřizování stížností, oznámení a petic řeší vnitřní norma zaměstnavatele.6
2. Zaměstnavatel nesmí:
a) požadovat ani sjednat zajištění závazku nebo smluvní pokutu v pracovněprávním vztahu, s výjimkou smluvní pokuty u konkurenční doložky a s výjimkou srážek z příjmu,
b) za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu ukládat zaměstnanci peněžní postihy ani je od něho požadovat. To se nevztahuje na škodu, kterou je zaměstnanec povinen nahradit,
c) jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů,
d) bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnanců na pracovištích a ve společných prostorách tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. V případě, že by byl dán závažný důvod k zavedení takového kontrolního mechanismu, musí zaměstnavatel předem informovat zaměstnance o způsobu a rozsahu kontroly,
e) vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem.
3. Zaměstnavatel je povinen při skončení pracovního poměru zejména:
a) prostřednictvím OPM vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) s uvedením všech skutečností dle ZP. Potvrzení o zaměstnání je připraveno na OPM k předání v poslední den trvání pracovního poměru, o čemž je zaměstnanec informován. Pokud se zaměstnanec nedostaví k převzetí zápočtového listu, OPM jej zašle
5 Směrnice č. 12/2014 Stanovení zabezpečení požární ochrany na Univerzitě Pardubice
6 Směrnice č. 3/2009 Činnost referátu interního auditu, kontroly a vyřizování stížností na Univerzitě Pardubice
prostřednictvím provozovatele poštovních služeb doporučeně s doručenkou do vlastních rukou na poslední adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil,
b) pokud o to zaměstnanec požádá, vydat do 15 dnů zaměstnanci posudek o pracovní činnosti. Tento pracovní posudek však zaměstnavatel není povinen vydat dříve než v době 2 měsíců před skončením pracovního poměru zaměstnance. Podkladem pro vypracování posudku jsou písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Návrh pracovního posudku vypracovává vedoucí zaměstnanec a předá jej na OPM, které zpracuje jeho konečné znění,
d) odvolat všechna pověření zaměstnance k právním jednáním za univerzitu, která současně nezanikají jeho odvoláním z funkce, vzdáním se funkce, resp. skončením nebo změnou pracovního poměru, pokud nebylo rozhodnuto před převedením zaměstnance na jinou funkci nebo na práci v jiném organizačním útvaru univerzity, že příslušná pověření zůstávají v platnosti.
Článek 9
Povinnost zaměstnavatele nahradit škodu
1. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla:
a) při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům,
b) na odložených věcech, které se obvykle nosí do práce a zaměstnanec je odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi na místě k tomu určeném nebo obvyklém,
c) při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem.
2. Tato odpovědnost je objektivní, tedy bez ohledu na zavinění.
3. Zaměstnanec písemně ohlásí škodu bez zbytečného odkladu vedoucímu zaměstnanci. V oznámení uvede, kdy a jak ke škodě došlo a další důležité údaje podle povahy případu, zejména svědky, případně jiné okolnosti, které by údaje potvrzovaly. Při vzniku škody na odložených věcech nárok na náhradu škody zaniká, neohlásí-li zaměstnanec škodu nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.
4. Postup a podrobnosti při hlášení škod, zjišťování výše škod a rozhodování o výši náhrady škod řeší vnitřní norma zaměstnavatele.8
Článek 10 Povinnosti zaměstnanců
1. Povinnosti zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru upravují zejména ZP, uzavřená pracovní smlouva, pracovní náplň, technické normy, bezpečnostní a další vnitřní předpisy a normy zaměstnavatele.
2. Zaměstnanci univerzity jsou povinni při vykonávání svých pracovních povinností zejména:
7 Např. zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů
8 Směrnice č. 4/1995 Odpovědnost Univerzity Pardubice za škodu na odložených věcech
a) podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které jim vyplývají z pracovního poměru,
b) počínat si tak, aby svým chováním a jednáním nenarušovali oprávněné zájmy univerzity, nepoškozovali její společenské postavení a její dobré jméno,
c) zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu zájmů zaměstnavatele s osobními zájmy zaměstnance; zaměstnanec je povinen neprodleně informovat zaměstnavatele o jakémkoli případném, byť i jen hrozícím střetu zájmů,
d) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy; upozornit vedoucího zaměstnance, pokud by byl příkaz nebo pokyn v rozporu s platnými předpisy; v případě, že by vedoucí zaměstnanec na příkazu nebo pokynu trval, oznámit věc nadřízenému dotčeného vedoucího zaměstnance k dalšímu opatření,
e) při práci spolupracovat s ostatními zaměstnanci a dbát, aby nebyly narušovány dobré mezilidské vztahy na pracovišti,
f) plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby, dodržovat stanovené přestávky na jídlo a oddech a bezpečnostní přestávky,
g) dodržovat opatření, která univerzita činí ke kontrole prezence zaměstnanců, vstupu do areálů či jednotlivých objektů a pracovišť,
h) seznámit se, důsledně dodržovat a neustále sledovat změny platných právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a další obecně platné předpisy vztahující se k práci a vnitřní předpisy a normy univerzity,
i) ohlašovat OPM neprodleně změny v poskytnutých osobních údajích, k nimž dojde v průběhu trvání pracovního poměru (např. sňatek, rozvod, narození nebo úmrtí člena rodiny, změnu bydliště trvalého, přechodného, adresy pro doručování, změnu zdravotní pojišťovny, podání žádosti o přiznání důchodu, rozhodnutí o odejmutí důchodu, získání (odejmutí) osvědčení osoby zdravotně znevýhodněné apod.). Zaměstnanci jsou povinni ohlašovat údaje rozhodné pro daňové přiznání a pro zdravotní a sociální pojištění, jakož i veškeré okolnosti, které mohou mít vliv na výkon práce a na nároky a povinnosti z pracovněprávního vztahu vyplývající, např. změny v dosažené kvalifikaci, závažné změny zdravotního stavu, které mohou ovlivnit plnění pracovních povinností a pravomocné uložení trestu zákazu činnosti ve školství,
j) oznámit neprodleně vedoucímu zaměstnanci, nastane-li zaměstnanci překážka v práci a doložit důvod své nepřítomnosti, pokud je to možné, oznámit to vedoucímu zaměstnanci předem,
k) bezodkladně ohlásit vedoucímu zaměstnanci jakýkoli úraz nebo zranění, pokud k nim došlo v souvislosti s výkonem práce nebo v přímé souvislosti s ním, a umožnit objasnění a vyšetření příčin a okolností úrazu,
l) nepožívat alkoholické nápoje a neužívat jiné návykové látky na pracovišti a v pracovní době i mimo pracoviště a nenastupovat pod jejich vlivem do práce, podrobit se na pokyn vedoucího zaměstnance nebo referenta BOZP vyšetření, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek,
m) soustavně zvyšovat svou odbornou úroveň, především průběžně prohlubovat svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce a za tím účelem se zúčastňovat školení a studia při zaměstnání určeného k prohloubení kvalifikace a podrobovat se předepsanému ověřování způsobilosti k vykonávané práci,
n) vyvarovat se jakéhokoliv diskriminačního jednání či obtěžování a jiného nežádoucího chování ve vztahu k ostatním zaměstnancům, studentům a uchazečům o studium, chovat se ve vztahu k jiným osobám v mezích pravidel slušnosti tak, aby nebyla dotčena nebo
ponížena lidská důstojnost a osobnost člověka nebo poškozeno dobré jméno zaměstnavatele,
o) průběžně se seznamovat s informacemi týkajícími se univerzity a úkoly z nich vyplývajících a sdělovaných na úředních deskách a internetových stránkách univerzity, zejména na intranetu univerzity,
p) dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek,
q) upozornit zaměstnavatele (OPM) na to, že jim byla vyplacena mzda vyšší nebo nižší nebo provedena jiná neoprávněná platba, a vrátit neprávem vyplacenou částku, jestliže věděli nebo museli z okolností předpokládat, že jde o částku nesprávně určenou nebo omylem vyplacenou,
r) postupovat na pracovní cestě tak, aby účelu cesty bylo dosaženo co nejhospodárněji a nejbezpečněji. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal,
s) řídit se příslušnými právními předpisy a předpisy zaměstnavatele při používání služebních motorových vozidel a vlastních motorových vozidel na pracovních cestách,
t) neužívat bez souhlasu zaměstnavatele pro svou osobní potřebu pracovní prostředky zaměstnavatele, výpočetní techniku, telekomunikační zařízení ani dopravní prostředky. Zaměstnanci berou na vědomí, že zaměstnavatel může využít přiměřené prostředky, aby kontroloval, zda zaměstnanec plní tuto povinnost,
u) nepřijímat dary nebo jiné výhody v souvislosti s výkonem svých povinností v rámci pracovního poměru, s výjimkou darů či výhod poskytovaných zaměstnavatelem nebo reklamních předmětů poskytovaných třetím subjektem,
v) informovat zaměstnavatele bez zbytečného odkladu o všech okolnostech, které mohou mít dopad na povinnosti a závazky zaměstnavatele,
w) oznámit OPM neprodleně výkon výdělečné činnosti v jiné zemi, a to včetně jiných skutečností nebo změn již oznámených skutečností, které by mohly mít za následek změnu příslušnosti zaměstnance k právním předpisům sociálního zabezpečení,
x) vyžádat si předchozí písemný souhlas k výkonu jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, ledaže jde o některou ze zákonných výjimek (výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti).
3. Na úseku BOZP a PO jsou zaměstnanci povinni zejména:
a) při nástupu do pracovního poměru, popř. při změně pracovního zařazení, absolvovat vstupní školení o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci a stanovení zabezpečení požární ochrany na univerzitě, které zajišťuje referent BOZP a PO, případně pověřený proškolený vedoucí zaměstnanec. Záznam o provedeném školení je vyznačen na vstupním tiskopisu, který vydá OPM,
b) podrobit se vstupní lékařské prohlídce před nástupem do zaměstnání a periodickým, mimořádným a výstupním lékařským prohlídkám, ke kterým budou vyzváni. Zaměstnanec, který se odmítne podrobit lékařské prohlídce nebo vyšetření, jež je její součástí, bude v souladu s právními předpisy posouzen jako osoba zdravotně nezpůsobilá nebo jako osoba, jejíž zdravotní stav nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon činnosti, ke které byl její zdravotní stav posuzován,
c) udržovat v pořádku své pracoviště, zachovávat čistotu a pořádek v celém objektu zaměstnavatele,
d) dodržovat předpisy a pokyny týkající se zajištění bezpečnosti budov zaměstnavatele, ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a dbát o jeho nejúčelnější využití.
4. Zaměstnanci jsou povinni chránit majetek zaměstnavatele, zejména:
a) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem, střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím, a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
b) oznamovat vedoucímu zaměstnanci zjištěné nedostatky a závady, které by mohly vést ke škodám na majetku zaměstnavatele, zdraví a života zaměstnanců, jakož i závady ve vytvořených pracovních podmínkách,
c) při odchodu nebo při vzdálení se z pracoviště uzamykat místnost a zamezit tak vniknutí neoprávněné osoby,
d) zajistit na pracovišti před odcizením nebo poškozením osobní majetek svůj a svých spoluzaměstnanců; své svršky a osobní předměty, které se do zaměstnání obvykle nosí, odkládat výhradně do určených skříní, pracovních stolů, popř. na jiné vyhrazené, pokud možno uzamykatelné místo, určené vedoucím zaměstnancem,
e) střežit razítka, pokud byla zaměstnanci svěřena, svoji elektronickou identitu, a další identifikátory (přihlašovací údaje – jméno a heslo, osobní certifikáty, identifikační karty apod.) před zneužitím a případnou ztrátou; při jejich používání a v případech ztráty, odcizení nebo hrozícího zneužití postupovat podle pokynu zaměstnavatele,
f) na počítačích a jiných elektronických zařízeních univerzity instalovat a používat pouze legálně nabyté programové vybavení s respektováním licenčních ujednání; je zakázáno poskytovat software legálně vlastněný univerzitou jiným osobám.
5. Zaměstnanci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích (včetně osobních údajů), obchodním tajemství zaměstnavatele, jakož i o všech organizačních a obchodních skutečnostech (dále jen „důvěrné informace“), o nichž se dozvěděli po dobu pracovněprávního vztahu, a to bez jakéhokoliv časového omezení i po skončení pracovněprávního vztahu. Za tímto účelem platí následující pravidla:
a) zaměstnanci jsou povinni si počínat tak, aby nebyly důvěrné informace jakkoliv ohroženy,
b) dokumenty a jiné nosiče obsahující důvěrné informace musejí být uloženy na bezpečném a uzamčeném místě a nesmí být ponechávány nechráněné například na pracovních stolech, u kopírovacích strojů, tiskáren apod.,
c) před předáním důvěrných informací na dálku (například po telefonu nebo e-mailem) je třeba ověřit identitu adresáta,
d) dokumenty a jiné nosiče obsahující důvěrné informace nesmí být rozmnožovány za jiným účelem než pro účely výkonu práce,
e) dokumenty a jiné nosiče obsahující důvěrné informace musí být řádně archivovány a v souladu s příslušnými předpisy po uplynutí patřičných lhůt skartovány,
f) zaměstnanci jsou povinni zdržet se jakéhokoliv neoprávněného přístupu k důvěrným informacím,
g) důvěrné informace nesmí být neoprávněně sdělovány třetím stranám nebo používány pro vlastní potřebu nebo pro potřeby třetích stran (zachovávat povinnost mlčenlivosti platí i ve vztahu k zaměstnancům jiných útvarů univerzity, pokud sdělení těchto skutečností bezprostředně nesouvisí s plněním jejich pracovních úkolů; to se netýká informací poskytovaných zaměstnancům na vyšším řídícím stupni v přímé řídící linii a zaměstnancům kontrolního útvaru).
6. Zaměstnanci jsou povinni zachovávat mlčenlivost i o bezpečnostních opatřeních pro ochranu osobních údajů, jejichž zveřejnění by ohrozilo zabezpečení osobních údajů v souladu s vnitřní normou zaměstnavatele.9
7. Akademičtí pracovníci při svém působení na univerzitě jednají vždy v souladu s přijatým
„Etickým kodexem univerzity“10, který je obecným rámcem pro chování a činnost akademického pracovníka. Jeho dodržování je základní povinností všech akademických pracovníků univerzity.
8. Akademičtí pracovníci jsou dále, kromě výše uvedených povinností, povinni zejména:
a) působit na studenty v souladu s rozvojem a úrovní vědeckého poznání a se zásadami humanity a demokracie,
b) v rozsahu svého pracovního zařazení se přímo podílet na přípravě a naplňování akreditovaných studijních programů a dalších pedagogických aktivit pracoviště; přitom využívat formy vymezené ve studijním a zkušebním řádu univerzity a ve vnitřních normách fakult,
c) rozvíjet své odborné znalosti a nejnovější poznatky přenášet do výuky studentů,
d) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech týkajících se osobních údajů studentů.
9. Zaměstnanec je před skončením pracovního poměru povinen:
a) informovat vedoucího zaměstnance o stavu plnění uložených úkolů, řádně podle pokynů předat dosud nesplněné úkoly a služební písemnosti, veškerou agendu včetně dat a informací uložených na používaných prostředcích výpočetní techniky a uložištích dat (analogicky se postupuje i u pracovních pozic uvedených v článku 4.). Vedoucí zaměstnanec zajistí, aby o předání úkolů a o odevzdání věcí byl pořízen písemný záznam, popř. sepsána dohoda o způsobu náhrady škody. Při skončení pracovního poměru je zaměstnanec povinen předat OPM vyplněný a potvrzený výstupní list a odevzdat průkaz zaměstnance,
b) vrátit pracovní nástroje, osobní ochranné pracovní prostředky a předměty nebo jiné věci z majetku univerzity převzaté pro výkon práce, např. předměty náležející k osobnímu vybavení na pracovišti, pracovní pomůcky, knihy, časopisy apod., pokud mu byly poskytnuty, ve stavu odpovídajícím jejich obvyklému opotřebení. Při skončení pracovního poměru vedoucí zaměstnanec potvrdí vrácení věcí na výstupním listě. V případě, že zaměstnanec neodevzdá všechny předměty, které je povinen vrátit, a způsobí tím zaměstnavateli škodu, je povinen ji uhradit v souladu s příslušnými ustanoveními ZP. O poskytování a vrácení ochranných pracovních prostředků a pomůcek a dalších věcí, které jsou v majetku univerzity, je příslušný útvar povinen vést evidenci.
10. Při trvalém převedení zaměstnance na jinou práci, při nástupu na mateřskou dovolenou, popř. při jiné dlouhodobé (4 týdny a delší) překážce v práci, která je zaměstnanci předem známa, je tento zaměstnanec povinen před svým odchodem uvést agendu, kterou dosud vykonával, do takového stavu, aby mohla být převzata jiným zaměstnancem a aby byl zajištěn její plynulý chod. Zejména je povinen uspořádat a předat všechny písemnosti a korespondenci včetně dat a informací uložených na používaných prostředcích výpočetní techniky. Zaměstnanec je povinen vyhotovit písemný seznam nedokončených pracovních úkolů.
Článek 11
Povinnosti vedoucích zaměstnanců
1. Základní povinnosti vedoucích zaměstnanců univerzity stanoví zejména ZP, zákon o vysokých školách a vnitřní předpisy a normy zaměstnavatele.
9 Směrnice č. 2/2018 Pravidla zpracování osobních údajů a jejich ochrana na Univerzitě Pardubice
10 Etický kodex Univerzity Pardubice
2. Nad rámec povinností stanovených v článku 10 jsou vedoucí zaměstnanci povinni zejména:
a) řídit, organizovat a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a pravidelně hodnotit jejich výkonnost a pracovní výsledky, oceňovat iniciativu a pracovní úsilí podřízených zaměstnanců,
b) rozhodovat o odměňování zaměstnanců podle vnitřního předpisu zaměstnavatele11 a diferencovat mzdu podle jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce,
c) soustavně se seznamovat s právními předpisy, předpisy zaměstnavatele vztahujícími se k jejich práci a k práci jejich podřízených a seznamovat podřízené zaměstnance s platnými předpisy a právy a povinnostmi, které z nich vyplývají; zabezpečovat jejich dodržování a zajišťovat, aby nedocházelo k porušování nebo neplnění stanovených povinností,
d) umožnit podřízeným zaměstnancům průběžně se seznamovat s právními předpisy vztahujícími se k jejich práci a s vnitřními předpisy a normami univerzity,
e) jednat a rozhodovat nestranně a zdržovat se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,
f) oznamovat na OPM veškerá volná či uvolňovaná pracovní místa na univerzitě, která mají být obsazena. Inzerce na obsazení volných pracovních míst je zveřejňována prostřednictvím OPM nebo příslušného útvaru fakulty. Zaměstnanec OPM se účastní výběrových řízení po dohodě s vedoucím zaměstnancem příslušného útvaru,
g) před rozhodnutím o přijetí do pracovního poměru nebo před podáním návrhu na přijetí nového zaměstnance všestranně posoudit, zda uchazeč splňuje předpoklady a požadavky pro úspěšné vykonávání pracovní pozice, na kterou má být zařazen. Po rozhodnutí o přijetí vyplnit tiskopis „Návrh na zařazení zaměstnance při nástupu do pracovního poměru“ a „Pracovní náplň“ nového zaměstnance a tyto dokumenty předat nejpozději 10 pracovních dnů před předpokládaným nástupem zaměstnance na OPM k vyřízení,
h) v souladu s platnými obecně závaznými předpisy a podle provozních úkolů řízeného útvaru rozvrhovat pracovní dobu podřízeným zaměstnancům a dbát, aby ji podřízení zaměstnanci důsledně dodržovali; vedoucí zaměstnanec má celkový přehled o rozvržení pracovní doby svých podřízených a o překážkách v práci podřízených zaměstnanců,
i) vydávat souhlas s čerpáním dovolené na žádost zaměstnance, popř. určovat dobu čerpání dovolené svých podřízených zaměstnanců; vedoucí zaměstnanec odpovídá za to a má povinnost zajistit, aby dovolená podřízených zaměstnanců byla čerpána v zákonem předepsaném rozsahu a době,
j) usměrňovat koncepci rozvoje útvaru, prosazovat její uskutečnění a vytvářet pro to materiálové a personální podmínky; přitom využívat moderní pracovní metody a postupy,
k) zpracovávat pracovní náplně pro zaměstnance a jejich doplňky,
l) zajistit rovné zacházení se všemi podřízenými ve smyslu ZP, zejména pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích jsou povinni nepřipustit jednání, které by mohlo být považováno za ponižování lidské důstojnosti či přímou nebo nepřímou diskriminaci z důvodů uvedených v ZP. Za diskriminaci se nepovažují případy stanovené právními předpisy (např. ZP nebo antidiskriminačním zákonem),
m) vytvořit akademickému pracovníkovi, který působí v orgánech a grémiích zaměstnavatele vymezených zákonem o vysokých školách, statutem a dalšími vnitřními předpisy a normami zaměstnavatele podmínky pro řádné plnění poslání těchto orgánů a grémií,
11 Vnitřní mzdový předpis Univerzity Pardubice
n) bezodkladně zapsat jakékoli zranění nebo úraz zaměstnance, který byl způsoben
v bezprostřední souvislosti s plněním pracovních povinností, a to do knihy úrazů,
o) bezodkladně vyšetřit příčiny a okolnosti pracovního úrazu zaměstnance, který vyžaduje sepsání zápisu o úrazu12 a ohlásit tuto skutečnost referentovi BOZP. Popřípadě jsou povinni si vyžádat koordinaci referenta BOZP při složitějším vyšetřování případu pracovního úrazu,
p) soustavně kontrolovat a vyžadovat znalost a dodržování předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména pak na pracovištích, kde to povaha provozu vyžaduje,
q) zabezpečovat přijetí včasných a účinných opatření k ochraně majetku zaměstnavatele,
r) požadovat na zaměstnanci náhradu škody, kterou je zaměstnanec podle ZP povinen nahradit. Neučiní-li tak, je povinen nahradit univerzitě škodu tento vedoucí zaměstnanec. O výši požadované náhrady škody je třeba zaměstnance, který ji způsobil, uvědomit zpravidla do jednoho měsíce od zjištění škody.
Článek 12
Povinnost zaměstnance nahradit škodu
1. Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Na hrozící škodu je zaměstnanec povinen upozornit svého vedoucího zaměstnance, popřípadě jiného vedoucího zaměstnance a zakročit, popř. přispět k jejímu odvrácení, pokud tomu nebrání důležité okolnosti nebo pokud by tím neohrozil sebe nebo jiné osoby.
2. Zaměstnanec je povinen nahradit univerzitě škodu:
a) kterou způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním,
b) vzniklou nesplněním povinnosti k odvrácení škody,
c) vzniklou jako schodek na svěřených hodnotách, který je povinen vyúčtovat na základě uzavřené dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených mu k vyúčtování,
d) vzniklou ztrátou svěřených věcí.
3. Zaměstnanec, kterému je při výkonu pracovní činnosti svěřena hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu a které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, je povinen mít uzavřenou písemnou dohodu o odpovědnosti v souladu se ZP. Podle podmínek na konkrétním pracovišti lze s jeho zaměstnanci v dohodách o odpovědnosti sjednat, že za schodek odpovídají společně s ostatními zaměstnanci (společná odpovědnost). Při předávání funkce spojené s odpovědností za svěřené hodnoty se provede jejich mimořádná inventura.
4. Zaměstnanec, který při výkonu pracovní činnosti používá nástroje, ochranné pracovní prostředky, pracovní pomůcky a jiné podobné předměty, které mu byly svěřeny k výlučně osobnímu užívání a dispozici, je povinen převzít tyto předměty na písemné potvrzení nebo na základě písemné dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí (věci, jejichž cena přesahuje 50 000 Kč, mohou být svěřeny jen na základě dohody).
5. Návrh na uzavření dohody o odpovědnosti předkládá vedoucí zaměstnanec. Dohodu uzavírá se zaměstnancem příslušný vedoucí zaměstnanec, který rozhoduje v pracovněprávních vztazích. Jedno vyhotovení dohody o odpovědnosti musí být předáno na OPM.
6. Na základě písemného potvrzení nebo dohody podle odst. 4. tohoto článku může být zaměstnanci svěřen pouze předmět, s nímž pracuje výhradně on sám, který je stále pod jeho osobní kontrolou a který při jeho odchodu z pracoviště může být uzamčen v prostoru k ukládání věcí.
12 Směrnice č. 1/2011 Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na Univerzitě Pardubice
7. Zaměstnanec, který odmítne dohodu o odpovědnosti uzavřít a v jeho pracovní náplni je stanoveno hospodaření se svěřenými hodnotami nebo odmítne převzít svěřené předměty nezbytné k řádnému výkonu práce na písemné potvrzení nebo dohodu, nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Tato skutečnost je důvodem k uzavření dohody o převedení na jinou práci, případně jsou dány důvody k výpovědi podle ZP.
Článek 13
Porušování povinností vyplývajících z právních předpisů
1. Při porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (čl. 10, 11) rozhoduje o jeho závažnosti příslušný vedoucí zaměstnanec, který je oprávněn rozhodovat v pracovněprávních vztazích.
2. Z hlediska intenzity porušení povinnosti může jít vzhledem ke všem okolnostem případu o porušení povinnosti:
a) méně závažné,
b) závažné,
c) zvlášť hrubým způsobem.
3. Za méně závažné porušení povinnosti lze považovat např. pozdní příchod na pracoviště, předčasný odchod z pracoviště, porušení zákazu kouření, nedodržení stanovené pracovní doby apod.
4. Za závažné porušení povinnosti lze považovat např. neomluvenou absenci v rozsahu jedné směny (nebo kratší, došlo-li v důsledku absence ke škodě na majetku zaměstnavatele), zaviněné neplnění pracovních úkolů v uložených termínech, porušování bezpečnostních předpisů (byl-li na toto porušování zaměstnanec již písemně upozorněn), nedovolené používání a zneužívání prostředků, zařízení a duševního majetku ve vlastnictví nebo užívání majetku univerzity k soukromým účelům, zejména pro vlastní podnikatelskou činnost, apod.
5. Za porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem lze považovat např. padělání dokladů univerzity, opakované odmítání plnění oprávněných pokynů vedoucího zaměstnance, korupční jednání, spáchání trestného činu proti majetku univerzity, neomluvená absence v trvání pěti a více dnů souvisle, úmyslné prozrazení důvěrných informací, závažné porušení předpisů o ochraně životního prostředí s jeho následným poškozením nebo škodou způsobenou zaměstnavateli apod.
6. Porušením povinnosti je pouze zaviněné (úmyslné či z nedbalosti) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, vnitřních předpisů, norem, pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiné smlouvy a závazných příkazů a pokynů vedoucích zaměstnanců a nevhodné jednání vůči ostatním zaměstnancům.
7. Při posuzování intenzity porušení povinnosti vychází příslušný vedoucí zaměstnanec z konkrétních okolností každého případu, s přihlédnutím k pracovnímu zařazení zaměstnance. Přitom dbá, aby každé porušení bylo náležitě objasněno a aby zaměstnanci byla dána příležitost k objasnění příčin jeho jednání.
8. Xxxxxxxxx, kdy se vedoucí zaměstnanec dozvěděl o porušení povinnosti podřízeným zaměstnancem, začíná běžet pro zaměstnavatele subjektivní lhůta podle ZP, tedy lhůta pro dání výpovědi nebo okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti. Z tohoto důvodu je vedoucí zaměstnanec povinen na takové porušení bez odkladu reagovat a informovat OPM, aby bylo zvoleno odpovídající řešení.
Článek 14 Důsledky porušení povinností
1. Dopustil-li se zaměstnanec jednání, které lze považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci méně závažným
způsobem, vedoucí zaměstnanec, s přihlédnutím ke všem okolnostem případu, může jako odpovídající důsledek:
a) poučit zaměstnance o nesprávnosti jeho jednání,
b) předat zaměstnanci písemné upozornění na možnost výpovědi v případě opětovného porušování (pro soustavné méně závažné porušování povinností lze dát výpověď, pokud se jedná nejméně o 3 taková porušení a zároveň byl zaměstnanec na možnost výpovědi předem písemně upozorněn).
2. Dopustil-li se zaměstnanec jednání, které lze považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci závažným způsobem, sdělí toto jeho přímý vedoucí zaměstnanec vedoucímu zaměstnanci, který rozhoduje v pracovněprávních vztazích a ten po projednání s OPM rozhodne, zda byla naplněna skutková podstata pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, případně též převedení zaměstnance na jinou práci v souladu se ZP.
3. Dopustil-li se zaměstnanec jednání, které lze považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, jeho přímý vedoucí zaměstnanec to musí sdělit vedoucímu zaměstnanci, který rozhoduje v pracovněprávních vztazích, a ten po projednání s OPM rozhodne, zda byla naplněna skutková podstata pro:
a) okamžité zrušení pracovního poměru,
b) rozvázání pracovního poměru výpovědí.
4. Při porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené ZP, tj. dodržovat v době trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění, může vedoucí zaměstnanec, který rozhoduje v pracovněprávních záležitostech rozhodnout:
a) o snížení nebo odejmutí náhrady mzdy (v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti) nebo
b) rozvázání pracovního poměru výpovědí – toto však pouze, jde-li o porušení této povinnosti zvlášť hrubým způsobem (např. zneužití této překážky k výkonu jiné výdělečné činnosti nebo k rekreaci na jiném místě).
5. Jedno vyhotovení záznamu o porušení povinnosti podle odst. 1. písm. b) tohoto článku a případné písemné upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci, předá přímý vedoucí zaměstnanec osobně dotyčnému zaměstnanci, a pokud to není možné, zajistí v součinnosti s OPM doručení prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb. Jedno vyhotovení záznamu o porušení povinnosti je předáno na OPM k založení do osobního spisu zaměstnance.
6. Návrh na vyhotovení výpovědi z důvodů uvedených v tomto článku nebo okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem předá přímý vedoucí zaměstnanec s vyjádřením vedoucího zaměstnance, který rozhoduje v pracovněprávních záležitostech, zaměstnanci OPM k vyřízení.
Článek 15
Překážky na straně zaměstnance
1. Překážky na straně zaměstnance a podmínky pro poskytování pracovního volna jsou upraveny ZP a zvláštními právními předpisy.13
13 zejména nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek
v práci
2. Zaměstnanec je povinen včas požádat vedoucího zaměstnance o poskytnutí pracovního volna, je- li mu překážka v práci předem známa, jinak musí o překážce a jejím předpokládaném trvání uvědomit bez zbytečného odkladu.
3. Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat předložením příslušného dokladu. Je-li pracovní volno poskytnuto z důvodu překážky v práci, při níž se poskytuje náhrada mzdy, musí být doklady zaslány na OPM k zúčtování. V ostatních případech jsou přiloženy k evidenci docházky a vedoucí zaměstnanec informuje o této skutečnosti OPM.
4. Pracovní volno se poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, pokud záležitost nelze vyřídit mimo pracovní dobu, nestanoví-li právní předpis jinak.
5. Vedoucí zaměstnanec může poskytnout na žádost zaměstnance pracovní volno i z jiných vážných důvodů, za které se neposkytuje náhrada mzdy. Pokud se bude jednat o poskytnutí pracovního volna kratšího než jedna směna, je možné, aby se žádající zaměstnanec a příslušný vedoucí zaměstnanec dohodli na jeho předchozím nebo dodatečném napracování.
6. V případech, kdy bude zaměstnanci na jeho žádost poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy v délce jedné směny nebo delší, zajistí vedoucí zaměstnanec uzavření písemné dohody, v níž se zaměstnanec zaváže zaplatit zaměstnavateli částku odpovídající pojistnému na veřejné zdravotní pojištění, které má povinnost hradit zaměstnavatel za dobu, po kterou bude zaměstnanec čerpat pracovní volno (pokud v důsledku čerpání pracovního volna bez náhrady mzdy nedosáhne mzda zaměstnance ani minimálního vyměřovacího základu pro pojistné na veřejné zdravotní pojištění). Žádost s písemnou dohodou předá vedoucí zaměstnanec na OPM.
7. Stane-li se zaměstnanec dočasně práce neschopen, oznámí svému vedoucímu zaměstnanci telefonicky nebo elektronicky (např. SMS, e-mail) nejpozději v den rozhodnutí svého ošetřujícího lékaře, že se stal dočasně práce neschopen.
Článek 16
Pravidla při čerpání dovolené
1. Zaměstnanci v pracovním poměru vzniká za podmínek stanovených ZP právo na dovolenou.
2. Výměra dovolené akademických pracovníků činí podle ZP 8 týdnů v kalendářním roce. Délka dovolené ostatních zaměstnanců činí podle ujednání v kolektivní smlouvě 6 týdnů v kalendářním roce. U zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou je počet hodin dovolené stanoven v souladu se ZP.
3. V souladu se ZP má vedoucí zaměstnanec povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené písemně alespoň 14 dnů předem (pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době) tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. V tom případě je vedoucí zaměstnanec povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, popř. po skončení překážek v práci.
4. Pokud by vedoucí zaměstnanec neurčil čerpání dovolené zaměstnanci nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec; musí tak učinit písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne s vedoucím zaměstnancem jinak.
5. Pokud vedoucí zaměstnanec nesplní svou povinnost určit zaměstnanci dovolenou podle výše uvedených pravidel ZP, a bude proto uložena sankce ze strany inspekce práce, bude tato sankce považována za škodu vzniklou univerzitě a tato škoda bude vymáhána po odpovědném vedoucím zaměstnanci dle příslušných ustanovení ZP.
6. Krácení dovolené pro neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci je v kompetenci příslušného vedoucího zaměstnance, který rozhoduje v pracovněprávních vztazích. Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s ZO VOS.
7.
S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou mu vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, převést do následujícího kalendářního roku v souladu se ZP.
účinnost 1. ledna 2021
1. V informačním systému univerzity (dále jen „IS“) v modulu VERSO Dovolená navrhne každý zaměstnanec do stanoveného termínu svůj rozvrh dovolené, který příslušný vedoucí zaměstnanec schválí podle provozních potřeb pracoviště, útvaru. Pokud si zaměstnanec dovolenou do stanoveného termínu nerozvrhne, určí mu rozvrh dovolené příslušný vedoucí zaměstnanec. Zaměstnancům, kteří nemají přidělený přístup do IS a nemají přidělenou e-mailovou adresu, rozvrh dovolené naplánuje vedoucí zaměstnanec. Rozvržena musí být veškerá dovolená tak, aby ji zaměstnanec podle tohoto rozvrhu a v souladu se ZP mohl vyčerpat do konce kalendářního roku.
2. Rozvrhy dovolených odsouhlasené vedoucím zaměstnancem musí být nejpozději do 31. 5. příslušného kalendářního roku elektronicky předány ke schválení ZO VOS. O schválení rozvrhu dovolené je zaměstnanci automaticky odesláno elektronické oznámení.
3. Rozvrhy se nesestavují pro zaměstnance, kteří mají dlouhodobou překážku v práci, např. mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, povolené dlouhodobé neplacené volno apod.
16.2 Postup při čerpání dovolené
1. Nástup a dobu čerpání dovolené určuje zaměstnancům příslušný vedoucí zaměstnanec podle rozvrhu čerpání dovolených, není-li rozvrh čerpání dosud schválen, pak v souladu s příslušnými ustanoveními tohoto pracovního řádu a ZP, zpravidla odsouhlasením žádosti zaměstnance v IS v modulu VERSO Dovolená. Po odsouhlasení, resp. při určení nástupu na dovolenou, je zaměstnanci automaticky odesláno elektronické oznámení. Při určování dovolené je možné se od rozvrhu dovolených odchýlit v souvislosti s potřebami zaměstnavatele nebo dohodne-li se tak zaměstnanec s příslušným vedoucím zaměstnancem.
2. Pokud zaměstnanec nemá přidělený přístup do IS a nemá přidělenu e-mailovou adresu, nástup dovolené určí zaměstnanci vedoucí zaměstnanec písemným oznámením. Takový zaměstnanec též může požádat o dovolenou na příslušném tiskopise (dovolenka), který předá svému vedoucímu zaměstnanci.
3.
Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
účinnost 1. ledna 2021
3. Minimální rozsah čerpání dovolené je jeden celý den. Půlden dovolené je možné čerpat pouze tehdy, pokud na půlden vzniklo právo při vzniku nebo při ukončení pracovního poměru, popř. pokud dojde ke krácení dovolené podle ZP.
Článek 17 Péče o zaměstnance
1. Univerzita vytváří zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují, aby výkon práce byl kvalitní, hospodárný a bezpečný.
2. Univerzita pečuje o zlepšování pracovního prostředí v souladu se zásadami bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
3. Univerzita zajišťuje zaměstnancům možnost stravování a nákupu občerstvení.
4. Univerzita zabezpečuje pro zaměstnance vstupní, výstupní a předepsané periodické a mimořádné prohlídky, a to smluvním zajištěním u poskytovatele pracovně lékařských služeb. Informace, které konkrétní zařízení pro zaměstnance univerzity tuto lékařskou péči poskytuje, je zveřejněna na zaměstnaneckém intranetu.
5. Univerzita pečuje o odborný růst zaměstnanců vysíláním zaměstnanců na školení a semináře, pořádáním kurzů a je-li to v souladu s potřebami univerzity i umožněním studia při zaměstnání.
6. Zaměstnanci univerzity absolvují počáteční vstupní školení, průběžné prohlubující vzdělávání, dále pak odborné profesní a specializované vzdělávání. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu nebo jiných formách vzdělávání, které vedou k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. Mimo odborná školení, semináře a konference organizované externími subjekty si zaměstnanci volí a přihlašují se na kurzy výběrem z nabídky na zaměstnaneckém intranetu na Portálu vzdělávání po předchozí dohodě s vedoucím zaměstnancem. Univerzita, případně její součásti mohou stanovit vnitřní pravidla určující absolvování vzdělávacích kurzů jako podmínku pro zastávání určité pracovní pozice.
7. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace může zaměstnavatel nařídit. Neúčast na takovém školení je posuzována jako neomluvená absence. Prohloubením kvalifikace je její průběžné doplňování, udržování a obnovování a slouží k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Účast na takovém školení či studiu je výkonem práce a přísluší za ni zaměstnanci mzda. Kvalifikační dohodu je možné uzavřít pouze v případě, že předpokládané náklady dosáhnou alespoň 75 000 Kč. V tomto případě však nelze zaměstnanci prohloubení kvalifikace uložit. Poskytování pracovního volna s náhradou mzdy je podmíněno uzavřením kvalifikační dohody, kterou se zaměstnancem sjednává rektor nebo děkan fakulty. Jedno vyhotovení takové dohody musí být předáno na OPM.
8. Pokud si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci a toto zvýšení není v souladu s potřebou zaměstnavatele, tedy bez nároku na pracovní volno a náhradu mzdy, může mu vedoucí zaměstnanec po předchozím souhlasu vedoucího zaměstnance, který rozhoduje v pracovněprávních vztazích, umožnit čerpání pracovního volna bez náhrady mzdy nebo umožnit jeho napracování.
9. V kolektivní smlouvě jsou dohodnuta další ujednání v oblasti péče o zaměstnance.
Článek 18 Doručování písemností
1. Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování - mzdový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Doručení zajišťuje příslušný vedoucí zaměstnanec, a to osobním předáním do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Dle závažnosti situace by měl při doručení osobním předáním být přítomen vždy nejméně jeden další zástupce zaměstnavatele jako svědek. Vedoucí zaměstnanec, který rozhoduje v pracovněprávních vztazích, si může vyžádat přítomnost zaměstnance OPM. Pokud zaměstnanec, kterému je písemnost předávána, převzetí odmítne, přítomní zástupci zaměstnavatele vyhotoví o předání záznam s uvedením data, času a místa pokusu o předání a záznam podepíší. V souladu se ZP se tímto písemnost považuje za doručenou.
2. Není-li možné doručit písemnost zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, může ji zaměstnavatel doručit na místo, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky.
3. Písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá na poslední adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil v souladu se ZP. Musí být zvolena služba výhradně do vlastních rukou adresáta na doručenku s dodejkou.
4. Prostřednictvím datové schránky může zaměstnavatel písemnost doručit jen tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas.
5. Zaměstnanec může doručit zaměstnavateli písemnost buď osobním předáním vedoucímu zaměstnanci, na OPM, na děkanát fakulty nebo na podatelnu univerzity. Přebírající zaměstnanec je povinen na žádost zaměstnance písemně potvrdit převzetí písemnosti a bezodkladně ji předá na OPM k vyřízení. Dále je možné doručit písemnost prostřednictvím datové schránky nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.
6. Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je možné pouze
v dohodnutých případech v souladu se ZP.
Článek 19 Ustanovení přechodná
1. Vedoucí zaměstnanci (jednotlivých pracovišť a útvarů) zajistí, aby s tímto pracovním řádem byli prokazatelně seznámeni:
a) všichni zaměstnanci univerzity do jednoho měsíce od nabytí jeho účinnosti,
b) noví zaměstnanci vždy při nástupu do práce.
2. Záznam o seznámení zaměstnance s tímto pracovním řádem bude uložen u vedoucího zaměstnance útvaru.
3. Pracovní řád musí být přístupný všem zaměstnancům, zpravidla je uložen u vedoucích zaměstnanců útvarů, na OPM a je zveřejněn též na zaměstnaneckém intranetu.
Článek 20 Ustanovení závěrečná
1. Zrušuje se Směrnice č. 18/2007 Pracovní řád Univerzity Pardubice.
2. Změny a doplňky tohoto pracovního řádu mohou být vydávány písemnými dodatky po schválení ZO VOS univerzity. Jiné vnitřní předpisy a normy univerzity nesmí být v rozporu s tímto pracovním řádem.
3. Tento pracovní řád byl schválen ZO VOS univerzity. Písemný souhlas je zaznamenán v zápise z jednání ZO VOS, které se konalo dne 20. 8. 2020.
4. Tento pracovní řád nabývá platnosti a účinnosti dnem 1. 9. 2020.
V Pardubicích dne 27. 8. 2020
xxxx. Xxx. Xxxx Xxxxx, DrSc. rektor
Přílohy:
Příloha č. 1 – Evidence pracovní doby, včetně přestávek v práci a práce přesčas Příloha č. 2 – Harmonogram směn nepřetržitého provozu
***
Dodatek č. 1 směrnice č. 4/2020 nabyl účinnosti dne 1. ledna 2020.