Employment Contract

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC

Ústav právních nauk

Xxxxxxx Xxxxxxxxx

Pracovní smlouva

Employment Contract

Bakalářská práce

Vedoucí práce: XXXx. Xxx Xxxxxxxxx, Ph.D.

Olomouc 2011

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a použila jen uvedené informační zdroje.

Olomouc 27. března 2011 …………………………………………

vlastnoruční podpis

Děkuji paní XXXx. Xxx Xxxxxxxxx, Ph.D, která se ujala role vedoucí bakalářské práce, za její odborný dohled, za ochotu, profesionální vedení a rady, kterými moji práci korigovala.

OBSAH

ÚVOD 6

1 Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy

a jmenováním 7

1.1 Geneze zákoníku práce 8

1.1.1 „Ius regale montanorum“ 8

1.1.2 Čelední smlouvy 8

1.1.3 Přelom 18. a 19. Století 8 - 9

1.1.4 Pracovní vývoj v letech 1918 – 1945 9 - 10

1.1.5 Zákoník práce z r. 1965 10

1.1.6 Rok 2000 – do současnosti, potřeba souladu s EU 10

1.2 Prameny pracovního práva 11

1.3 Vymezení základních pojmů a vznik pracovního poměru 12

1.3.1 Pracovní poměr 12

1.3.2 Zaměstnavatel 12 - 13

1.3.3 Zaměstnanec 14

1.3.4 Odborová organizace 14

1.3.5 Zásady pracovněprávních vztahů 14 - 16

1.3.6 Funkce pracovního práva 16 - 17

1.4 Vznik na základě pracovní smlouvy 17 - 18

1.5 Vznik prostřednictvím jmenování 18

1.5.1 Kdo může uzavřít pracovní poměr na základě jmenování 18 - 19

1.5.2 Podmínky a průběh jmenování 19

1.5.3 Zánik pracovního poměru vzniklého jmenováním 20

2 Pracovní smlouva – podstatné a vedlejší náležitosti 21

2.1 Postup, který předchází pracovní smlouvě 21 - 22

2.2 Povinné náležitosti pracovní smlouvy 22 - 23

2.3 Vedlejší náležitosti pracovní smlouvy 23 - 24

2.3.1 Zkušební doba 24

2.3.2 Pracovní doba 25 - 30

2.3.3 Doba trvání pracovního poměru 30 - 32

2.3.4 Mzdové (platové) podmínky a odměna z dohod 32 - 35

2.3.5 Úprava dovolené 35 -36

2.3.6 Výpovědní doba 36

2.3.7 Zvláštní dohoda - dohoda odpovědnosti 37

2.3.8 Konkurenční doložka 37 - 38

3 Změna a skončení pracovního poměru 39

3.1 Změna pracovního poměru 39

3.1.1 Změna druhu práce 39 - 40

3.1.2 Změna místa výkonu práce 40 - 41

3.2 Skončení pracovního poměru 41 - 42

3.2.1 Skončení dohodou 42

3.2.2 Výpověď 42 - 44

3.2.3 Okamžité zrušení 44

3.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě 44 - 45

4 Význam pracovní smlouvy (úvahy de lege ferenda) 46 - 48

ZÁVĚR 49 - 50

ANOTACE… 51 - 52

LITERATURA A PRAMENY 53 - 55

SEZNAM OBRÁZKŮ 56

SEZNAM PŘÍLOH 57

PŘÍLOHY 58

ÚVOD

Bakalářskou práci považuji za vyvrcholení a shrnutí mých dosavadně získaných znalostí z oblasti právní nauky, především pak z odvětví pracovního práva. Jako téma práce jsem si vybrala „pracovní smlouvu“. Kromě toho, že mě právní oblast velice zajímá, mě k tomuto výběru také vedl můj názor, že právě toto téma je a vždy bude aktuální, jelikož je to nepotřebný krok k uzavření pracovněprávnímu vztahu. Aktuálnost tohoto tématu také potvrzuje to, že zákony jsou neustále novelizovány, což vede k tomu, že se případným novelám musíme podřizovat a je třeba je neustále sledovat.

Právě pracovní smlouva je jednou z listin, se kterou se minimálně jednou v životě, setkal či setká každý z nás, neboť je to nedílnou součástí toho, aby člověk mohl začít svůj profesní život a odstartovat tak svoji pracovní kariéru.

V této práci je mým cílem uplatnit své poznatky, získané nejen v průběhu mého studia na Střední odborné škole Olomouc, která byla zaměřena především na oblast práva a veřejné správy, ale také znalosti, které byly díky studiu na Moravské vysoké škole Olomouc a přednáškám z pracovního práva, dále prohloubeny a upřesněny.

Práce je rozdělena do čtyř hlavních kapitol, během kterých analyzuje pracovní smlouvu od nejzákladnějších pojmů z pracovního práva až po uzavření, tj. samotné podepsání. Dále poukazuje na historii a vývoj nejen pracovní smlouvy, ale i celého pracovního práva, zaměřuje na podstatné i vedlejší náležitosti, které pracovní smlouva musí obsahovat a zabývá se rozborem rozvázání pracovního poměru.

Cílem této práce není pouze teoreticky vysvětlit úpravu pracovního poměru na základě pracovní smlouvy, jak ji stanovuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ale také poukázat na problematiku současných nedostatků tohoto předpisu či aktualit, které se o tuto oblast opírají.

Prostřednictvím úvah de lege ferenda práce reaguje na možné novelizace, o kterých se v poslední době mluvilo a které by mohly v budoucnosti nastat. Po celé měsíce, které jsem tuto práci psala, jsem se pokoušela sledovat veškeré zprávy či návrhy, které se pracovního poměru týkaly a v průběhu tohoto času, jsem se snažila průběžně jednotlivé situace mapovat a komentovat.

1 VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU NA ZKLADĚ PRACOVNÍ SMLOUVY A JMENOVÁNÍM

Pracovní právo je v České republice upraveno zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti 1. ledna 2007, a jeho základní zásadou je: „co není dovoleno, je zakázáno“, nebo naopak „co není zakázáno, je dovoleno“. Tento zákon je zejména zaměřen na úpravu:

- pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli,

- kolektivních vztahů a

- předpisů Evropského společenství.

Pracovní právo je vztahem nadřízenosti a podřízenosti, ve vztahu dvou hlavních subjektů, tj. zaměstnavatel – zaměstnanec. První věc, co mě napadne, při vyslovení pojmu „pracovní právo“ je právě skutečnost, kdy se zaměstnavatel jeví jako silnější a nadřazenější článek ve vztahu těchto dvou subjetků. A tuhle mou myšlenku také potvrzuje Xxxxxxxx Xxxxxx v jedné ze svých publikací, kde píše: „Pracovní právo historicky vzniklo z důvodu potřeby chránit slabší stanu pracovního vztahu, tj. zaměstnance.“ 1 Jak praví Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx:

“Proto jsou zákony dány, aby silnější nemohl všechno.“ 2

A právě skutečnost, že někteří zaměstnavatelé své nadřazenosti využívají, vede k potřebě zákoníku práce, který na jedné straně formuluje, co zaměstnavatel může a nemůže a zároveň na straně druhé, se snaží chránit zaměstnance. Právě proto, aby zaměstnanci nebyli úplně bezmocní, vymezuje nám zákoník práce nejen jejich povinnosti, ale také práva, která zaměstnanci dle tohoto legislativního dokumentu mají a která mohou kdykoliv uplatnit.

Další oporou na straně zaměstnanců je také existence odborových organizací, které jejich práva hájí a bojují za co nejpříznivější pracovní podmínky pro zaměstnance.

1 XXXXXX, M., aj., Pracovní právo, s. 4.

2 xxxx://xxx. xxxxxx.xxx.

1.1 Geneze zákoníku práce 3

Jak jsem již výše zmínila, zákoník práce, v dnešní podobě, je účinný od roku 2007. Tomuto předpisu však předcházelo spoustu minulých právních předpisů, které se snažily určitým způsobem pracovní oblast regulovat.

1.1.1 „Ius regale montanorum“

Za předchůdce pracovního zákoníku je považován dokument „Ius regale montanorum“ – horní zákoník krále Xxxxxxx XX., který ho v roce 1300 dal kutnohorským dolům. Můžeme tedy říct, že dřívější pracovní právo se odvíjelo především z oblasti hornictví. „Ius regale montanorum“ je prvním dokumentem, kterým se tehdy Xxxxxx XX. snažil, na území dnešní České republiky, regulovat pravidla pro práci v dolech. Již zde můžeme nalézt úseky, které myslí i na bezpečnost při práci. Tato sbírka byla používána na našem území až do 2. poloviny 19. století.

1.1.2 Čelední smlouvy

Tyto smlouvy byly sepisovány již v době středověku a svou podobou se přibližovaly k dnešní pracovní smlouvě na dobu určitou. Čelední smlouva byla uzavírána mezi tehdejší vrchností a poddanými čeledníky. Uzavírala se nejčastěji dne 11. listopadu, tj. na sv. Xxxxxxx na dobu jednoho roku.

Teprve v 16. století byly vydávány čelední řády, které mnohem podrobněji regulovaly podmínky pro uzavírání čeledních smluv.

1.1.3 Přelom 18. a 19. století

S rozvojem kapitalismu se také rozšiřovaly oblasti úpravy pracovních vztahů a samotného pracovního poměru. V tomto období nastalo mnoho zásadních změn. Největší událostí bylo zrušení nevolnictví v r. 1781, které s sebou postupně přineslo také změnu pracovní oblasti.

- Objevily se první zmínky, které se snažily ochránit zaměstnané děti, a to právě za vlády Xxxxxx XX. v tzv. dvorském dekretu (1786), byly zde upraveny pracovní podmínky dětí, které se týkaly především hygienických požadavků při práci. Xxxxxxx dekret z r. 1842 po té upravoval pracovní dobu dětí. Děti mohly pracovat

3 Srov. XXXXXX, M., aj., Pracovní právo, s. 26 – 39.

od 9 a 12 let věku (podle školní docházky) a jejich pracovní doba byla stanovena na 10 a 12 hodin denně.

- Dalším významným rokem byl x. 1811 a s ním spojený Všeobecný rakouský občanský zákoník, ve kterém byla upravena námezdní smlouva (hlava XXVI.), kde se tato smlouva skládala ze smlouvy o dílo a smlouvy služební. V tomto pojetí byla námezdní smlouva uzavřena v případě, kdy se někdo zavázal za úplatu poskytnout nějakou službu či zhotovení díla. Na začátku 20. století, kdy došlo k novelizaci námezdní smlouvy, pak byla smlouva služební a smlouva o dílo striktně oddělena a každá z nich byla považována za samostatný smluvní typ.

- Horní zákon (z r. 1854) upravoval pracovní podmínky tak, aby byla dodržována pravidla ochrany zdraví pracujících dělníků a ukládal vlastníkům daných dolů, aby byly zakládány tzv. hornické bratrské pokladny, které můžeme považovat za položení základů pro dnešní důchodové a nemocenské pojištění.

- Dalším zlomem, který přinesl úpravu zakládání zájmových sdružení zaměstnavatelů i odborových organizací zaměstnanců, byla v roce 1867 prosincová ústava.

- Významnou změnou dále byl zákon o zřizování živnostenských dozorců, který měl zajišťovat dodržování tehdy zákonných předpisů, týkajících se ochrany zdraví dělníků.

- Rok 1885 přinesl zákaz práce dětí do 12 – 14 let věku a omezil jejich pracovní dobu na 8 hodin denně. Dále zde můžeme najít již i ochranu při výplatě mzdy či pojem nedělní klid.

1.1.4 Pracovní vývoj v letech 1918 - 1945

Počátek 20. století přinesl do pracovního práva tzv. zprostředkovatelny práce, čímž byly stravovny, které poskytovaly stravu a ubytování.

V tomto období se pracovní právo rozpadá do dvou oddílů:

1. práva veřejného (př. ochrana při práci) a

2. práva soukromého (př. pracovní smlouva).

Po poválečném rozvratu bylo vydáno několik zákonů např.:

- zákon o 8hodinové pracovní době (1918),

- zákon o placené dovolené na zotavenou pro horníky (1921),

- zákon o podporách v nezaměstnanosti, atd.

Okupace německými vojsky (1939 – 1945) se odrazila i v pracovním zákonodárství a to prostřednictvím diskriminace, nucenou prací či likvidováním

některých skupin národa. Teprve po válce se začalo pracovní právo rozvíjet a bylo vydáno několik nových zákonů.

1.1.5 Zákoník práce z r. 1965

V roce 1965 byl vydán zákoník práce, s účinností od 1. 1. 1966, na jehož základě došlo k celkové rekodifikaci. V tomto předpise již byly vymezeny hlavní vztahy zaměstnanec – zaměstnavatel, dále zde byl zakotven samotný vznik, změna a zánik pracovního poměru, z toho vyplývající povinnosti, dovolená, a další.

Tento zákoník byl připraven Ústřední radou odborů a důraz byl zaměřen na následující rysy:

- jednotnost (jednotná právní úprava v podniku či úřadu),

- komplexnost,

- kogentnost (převažovaly zde normy, od kterých nebylo možno se odchýlit),

- osamostatnění (pracovní právo se osamostatnilo od odvětví, od kterých vznikalo, (tj. práva obchodního, občanského či sociálního) a

- jednotnost právní úpravy.

1.1.6 Rok 2000 – do současnosti, potřeba souladu s EU

V roce 2000 bylo prostřednictvím novely (zákona) č. 155/2000 Sb., pracovní právo sladěno do souladu s příslušnými směrnicemi ES. Další euronovelou byl zákon č. 46/2004 Sb.,

S dalšími roky sílila i potřeba vytvořit nový zákoník. „Proto bylo rozhodnuto o přípravě nového zákoníku práce, který by vycházel ze stejných základů jako pracovněprávní úpravy v členských státech Evropské Unie. Ty zohledňují potřeby řádného fungování podniků a živností při zaměstnávání zaměstnanců a oprávněné zájmy zaměstnanců; stát stanoví základní pravidla chování účastníků pracovně- právních vztahů, minimální nároky a maximální požadavky a ostatní ponechává v zásadě kolektivním smlouvám.“ 4

Nový zákoník byl přijat v roce 2006 pod číslem 262/2000 Sb., zákoník práce, který platí dodnes.

4 xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xxx/xx.

1.2 Prameny pracovního práva

Prameny práva můžeme rozdělit do čtyř oblastí:

1. normativní akty – nejvýstižnějším příkladem normativního aktu jsou zákony,

2. normativní smlouvy – patří sem mezinárodní a vnitrostátní smlouvy,

3. právní obyčeje – jsou zvyklosti a tradice společnosti (př. je obecně dáno, že se nemá krást),

4. soudní precedenty – je případ, který právní norma zatím nereguluje a pokud je takový případ řešen a po té i vyřešen, stává se jeho postup a řešení závazným pro další právní vztahy.

Kromě samotného zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, pracovní právo čerpá i z dalších pramenů.

Významným dokumentem pro pracovní právo je Listina základních práv a svobod (zákon č. 2/1993 Sb.), která je součástí ústavního pořádku. Již v této listině je kladen důraz na následující práva:

- právo na svobodnou volbu povolání,

- právo svobodně se sdružovat s jinými,

- právo na stávku, atd. Dalšími prameny jsou například:

- zákon č. 309/2006 Sb., zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnost a ochrany zdraví při práci,

- zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce,

- nařízení vlády č. 567/2006 S., o minimální mzdě,

- nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě,

- směrnice Rady ES č. 75/117 EEC, o uplatňování zásady stejného odměňování mužů a žen,

- směrnice Rady ES č. 93/104 EEC, o otázkách úpravy pracovní doby,

- a další právní předpisy.

1.3 Vymezení základních pojmů a vznik pracovního poměru

1.3.1 Pracovní poměr

Pracovním poměrem rozumíme vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakožto i práva a povinnosti, která z tohoto vztahu vyplývají těmto účastníkům mezi sebou.

Jinak řečeno, zaměstnanec je pro zaměstnavatele povinen vykonávat určitou pracovní činnost, za kterou mu je povinen zaměstnavatel zaplatit určitou hodnotu (mzdu či plat). Zaměstnanec se při výkonu své práce musí řídit pravidly a povinnostmi, které si se zaměstnavatelem při nástupu sjednal v pracovní smlouvě. Na druhé straně má však stejně jako zaměstnavatel i práva, která může v průběhu své práce uplatňovat a nárokovat.

Podle Xxxxxxxxx Xxxxxx můžeme pracovní právo rozdělit do tří základních vztahů: 5

1. individuální právo – zde vystupují hlavní dva subjekty, tj. zaměstnavatel a zaměstnanec,

2. kolektivní právo – zde je subjektem na jedné straně zaměstnavatel a na straně druhé jsou organizace, které hájí práva zaměstnanců – odborové organizace,

3. zaměstnanost – tahle oblast řeší vztahy mezi občany (nebo zaměstnavateli) a státním orgánem, jako je např. úřad práce.

Individuální pracovněprávní vztah může vzniknout následujícími způsoby:

- pracovní smlouvou nebo

- jmenováním.

Ještě než se dostanu přímo k pracovněprávním vztahům, ráda bych definovala základní pojmy s těmito vztahy spojenými.

1.3.2 Zaměstnavatel

Zaměstnavatelem může být jak právnická, tak i fyzická osoba, která zaměstnává jinou fyzickou osobu. V pracovněprávních vztazích vystupuje svým jménem a za vše, co učiní v pracovněprávním vztahu, nese svoji odpovědnost.

Zaměstnavatel, jako fyzická osoba, vzniká již narozením, ale konat právní úkony jako zaměstnavatel může až dosažením 18 let věku.

5 Srov. XXXXXX, M., aj., Pracovní právo, str. 3 - 4.

Právnickou osobu můžeme považovat za zaměstnavatele až v okamžiku jejího vzniku, popřípadě jejího zápisu do obchodního rejstříku (u obchodních společností).

Právnickými osobami, které mohou být podle zákoníku práce zaměstnavatelem, jsou například: 6

- sdružení fyzických nebo právnických osob (např. Česká advokátní komora nebo občanské sdružení),

- účelová sdružení majetku (např. nadace a nadační fondy),

- jednotky územní samosprávy (obce a kraje),

- jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon.

Důležitou právnickou osobou, kterou bych neměla zapomenout zmínit a kterou považujeme také za zaměstnavatele je stát.

Zastoupení a subjektivita zaměstnavatele

Za zaměstnavatele – právnickou osobu – je vždy oprávněn jednat statutární orgán nebo také pověřený zaměstnanec. Zastoupení vzniká na základě plné moci, rozhodnutím soudu a v obchodních společnostech, prokurou. Ten, kdo je oprávněn jednat v zastoupení, činí úkony za jiného a jeho jménem. To znamená, že veškerá vzniklá práva a povinnosti vznikají přímo zastoupenému.

Zaměstnavatel, který chce vystupovat v pracovněprávních vztazích, musí mít:

a) způsobilost k právům a povinnostem, což je způsobilost, která u zaměstnavatele (stejně tak u zaměstnance) vzniká již narozením a této způsobilosti nemůže být nikdo zbaven.

b) způsobilost k právním úkonům, prostřednictvím které může zaměstnavatel činit vlastní úkony, za které na sebe bere odpovědnost vzniká až dosažením 18ti let. Této způsobilosti může být člověk zbaven, například pro užívání návykových látek či pro psychickou poruchu. V tomhle případě je člověku přidělen opatrovník a soud určí, v jakém rozsahu jsou zastoupenému práva omezena.

Podle tohoto předpisu o způsobilosti zaměstnavatele vyplývá, že způsobilost k právům a povinnostem může mít už i dědic. Činit však právní úkony (jako je např. podepisování pracovní smlouvy a další), může až dovršením 18. roku života.

6 Srov. XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010, s. 42.

1.3.3 Zaměstnanec

Zaměstnancem rozumíme fyzickou osobu, které způsobilost k právním úkonům vzniká dosažením 15. roku života. Tato osoba, podle pracovní smlouvy, vykonává pro svého zaměstnavatele určitou činnost, za kterou dostává odměnu. Podmínkou však je splnění a ukončení povinné školní docházky. Pracovní smlouvu může člověk uzavřít tedy již v 15 letech věku. Pokud však jde o další dokumenty, jako například dohoda o odpovědnosti, tu může zaměstnanec podepsat při dovršení 18ti let.

Osoba mladší 15ti let nemůže být zaměstnána, protože zákoník práce tuto alternativu zakazuje. Tyto osoby mohou vykonávat pouze činnost, která obsahuje umělecké, kulturní, sportovní či reklamní prvky.

Účastníci pracovněprávních vztahů jsou povinni nebo oprávněni:

- něco dát (dare),

- něco konat (facere),

- něčeho se zdržet (non facere),

- něco strpět (pati).

1.3.5 Odborová organizace

Odborová organizace je právnická osoba, jejíž hlavním cílem je chránit zákonné zájmy zaměstnanců (na základě zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů). Tato organizace vzniká zápisem do seznamu odborových organizací, který vede Ministerstvo vnitra České republiky. Odborovou organizaci mohou založit nejméně 3 zaměstnanci, za podmínky, že alespoň jeden z nich dosáhnul 18ti let věku.7

1.3.5 Zásady pracovněprávních vztahů

Tyto zásady jsou zakotveny v samotném zákoníku práce. Právě touto úpravou se zákon snaží regulovat vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli tak, aby mezi těmito dvěma účastníky pracovněprávních vztahů platila určitá pravidla, která by měla být dodržována. Hlavní zásady pracovněprávních vztahů jsou následující:

1. zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“

2. zásada práva na práci – tato zásada je zakotvena v samotné Listině základních práv a svobod, každý člověk má právo dostat práci a právo si svobodně vybrat své

7 Srov. XXXXX, M., aj., Základy práva pro posluchače neprávnických fakult, s. 279.

povolání, za předpokladu, že pro danou volbu bude splňovat základní zákonné podmínky,

3. zásada smluvní volnosti – pracovněprávní vztah může vzniknout pouze za předpokladu, že s touto skutečností souhlasí zaměstnavatel i zaměstnanec. Pokud jeden z účastníků se vznikem pracovního poměru nebude souhlasit, pracovněprávní vztah nemůže vzniknout,

4. zásada úplatnosti – každý zaměstnanec má právo za svou vykonanou práci dostat odměnu v podobě mzdy (popřípadě platu) a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci danou odměnu v pravidelných intervalech (nejčastěji měsíčně) vyplatit,

5. zásada sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů – tato zásada představuje právo na vznik odborových organizací a svazů, ve kterých se smějí sdružovat i zaměstnavatelé,

6. zásada rovného zacházení – ke každému zaměstnanci musí být přistupováno stejně, každý ze zaměstnanců má stejná práva jako jiní a zaměstnavatel nesmí zvýhodňovat (nebo naopak znevýhodňovat) jednoho zaměstnance před ostatními. Antidiskriminační zákon, kromě jiného, zahrnuje také zásadu rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků.

7. zásada zákazu diskriminace – pracovní právo striktně zakazuje jakoukoliv formu diskriminace, tzn., že není povolené žádné jednání, ve kterém by bylo ve stejné situaci s jednou osobou zacházeno jinak než s jinou „a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.“8

Judikát (Pl. ÚS 13/94): Práva žen na zvláštní ochranu, stanovená v Listině základních práv a svobod, je třeba porovnávat s právem každého člověka na svobodnou volbu povolání a se zaručeným právem žen na stejné podmínky v zaměstnání, jaké mají muži.9

8. zásada bezpečnosti při práci – zaměstnavatel je povinen vytvářet na pracovišti takové bezpečnostní podmínky, aby zaměstnanec nebyl nijak ohrožen na zdraví, přičemž veškeré náklady, které jsou spojené právě se zajišťováním bezpečnosti zdraví při práci, financuje zaměstnavatel.

8 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

9 XXXXXXXX, X., Zákoník práce, s. 176.

Právní úpravu tzv. BOZP (bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) ošetřuje zákoník práce (prostřednictvím § 101 a následujících). K vytváření těchto bezpečnostních podmínek patří např. následující: 10

- přijímání opatření předcházení rizikům,

- kontrola a vyhledávání zdrojů, které by mohly ohrožovat zdraví nebo bezpečnost a zjišťovat jejich příčiny,

- zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával zakázanou práci,

- zajištění dodržování zákazu kouření na pracovišti,

- školení zaměstnanců o bezpečnosti,

- kontrola stavu pracovních strojů či jiných prostředků,

- v případě, že možná rizika není možno odstranit (př. práce v chemických laboratořích), musí zaměstnavatel zaměstnancům poskytnout ochranné pracovní pomůcky (např. ochranný oděv – rukavice, obuv, atd.) a to na náklady zaměstnavatele.

9. zásada osobního výkonu pracovní činnosti – zaměstnanec musí svoji práci vykonávat osobně a nesmí být nikým zastoupen,

10. zásada garantování základních pracovních podmínek – tj. dodržování doby odpočinku, vyplácení mzdy, dodržování bezpečnosti zdraví, atd.

11. zásada poskytování informací – zaměstnanec musí být seznámen s vnitřními předpisy, kolektivní smlouvou a ostatními informacemi, které souvisejí s pracovněprávním vztahem,

12. zásada loajality – zaměstnanec by měl být loajální vůči svému zaměstnavateli a to nejen na pracovišti, ale i mimo něj,

13. zásada ochrany soukromí zaměstnance,

14. zásada spolupráce – i ve vztahu podřízený – nadřízený by měl zaměstnavatel se zaměstnancem spolupracovat, důležitá je také dobrá komunikace mezi těmito stranami.

1.3.6 Funkce pracovního práva

Pracovní právo plní tři základní funkce:

1) funkce ochranná - tato funkce vyplývá již z výše uvedené myšlenky, že je potřeba chránit slabší stranu, tj. zaměstnance. K této ochranné funkci přispívá také úprava

10 Srov. zákon č. 262/006 Sb., zákoník práce.

pracovní doby, dovolené, povinných přestávek při práci, ale také úprava práce žen a mladistvých, ochrana při způsobení škody, atd.,

2) funkce výchovná – zákoník práce přispívá i k této funkci a to prostřednictvím definování povinností jak na straně zaměstnance, tak zaměstnavatele. Těmito povinnostmi mám na mysli především dodržování loajality, soukromí, dodržování mlčenlivosti, morálních zásad, apod.,

3) funkce organizační – spočívá v právu zaměstnavatele řídit a organizovat práci svých zaměstnanců a to například v podobě určování začátku a konce pracovní doby, přidělovaní práce, motivace zaměstnanců atd.

1.4 Vznik na základě pracovní smlouvy

Jak jsem již výše zmínila, jedním ze způsobů vzniku pracovněprávního vztahu je vznik na základě pracovní smlouvy, která je uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, kterým zaměstnavatel se zaměstnancem projevují vůli ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi těmito dvěma stranami a je nejrozšířenější alternativou vzniku pracovního poměru.

Pracovní smlouvu zaměstnavatel uzavírá písemně a vyhotovuje se ve třech vyhotoveních, z nichž jedno si nechává zaměstnavatel, druhé obdrží zaměstnanec a třetí se zasílá ke Státní správě sociálního zabezpečení. Podle zákona však není písemnost pracovní smlouvy podmínkou, tzn., že i pracovní smlouva, která by byla mezi oběma stranami sjednána ústní formou, bude platná. Z praktických důvodů, je však vždy lepší, když je pracovní smlouva sepsána písemně. Při možných neshodách, které by mohly v budoucnu nastat nebo by byly řešeny, je písemná pracovní smlouva například dobrým důkazním prostředkem.

Rozhodnutí nejvyššího soudu - forma pracovní smlouvy

Nedodržení písemné formy pracovní smlouvy, není důvodem k její neplatnosti. Důležité je, zda se účastníci shodli na jejím obsahu a je jedno, zda k tomu došlo písemně, ústně, nebo konkludentně. Jedinou podmínkou je, aby bylo z jednání těchto subjektů jasné, co svým jednáním chtěli projevit.11

11 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. dubna 2002, sp. zn. 21 Cdo 214/2001-101. Pozn. zdrojem tohoto i všech následujících rozsudků jsou webové stránky xxx.xxxxx.xx.

Smlouva bývá nejčastěji uzavírána již před samotným nástupem do práce, ale může být sjednána i v samotný den nástupu, než zaměstnanec nastoupí na své pracoviště a začne vykonávat svoji práci, ne však později.

Pracovní smlouva může být založena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Pokud v pracovní smlouvě není žádná zmínka, která by vymezovala dobu určitou, má se za to, že je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou.

Aby byla pracovní smlouva platná, musí s ní souhlasit obě strany. V okamžiku, kdy se strany dohodnou na jejím obsahu, začíná být pracovní smlouva platná.

1.5 Vznik prostřednictvím jmenování

Jmenování je méně častou formou vzniku pracovního poměru, ale i tohle je jedna z možností. Vznik pracovního vztahu prostřednictvím jmenování lze však využít pouze při obsazování míst na vedoucí pozice (viz obr. 1).12

Obr. 1 – Xxxxxx jmenování zaměstnanců

1.5.1 Kdo může uzavřít pracovní poměr na základě jmenování

Zákon přesně vymezuje instituce, které zakládají pracovní poměr na základě jmenování. Dle § 33 zákoníku práce jsou to následující instituce: 13

12 XXXXX, P., Pracovní právo: Advokát do kapsy, s. 13.

Pozn. V prvním řádku je uvedeno pracovní zařazení v druhém způsob vzniku pracovního poměru.

a) organizační složky státu,

b) organizačního útvaru organizační složky státu,

c) organizačního útvaru státního podniku,

d) organizačního útvaru státního fondu,

e) příspěvkové organizace,

f) organizačního útvaru příspěvkové organizace,

g) organizačního útvar v Policii České republiky.

Dále nám také předpis vymezuje, kdo v každé z uvedených složek jmenování provede. 14 Jmenování provede u vedoucího

a) organizační složky státu, vedoucí nadřízené organizační složky státu,

b) organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této organizační složky státu,

c) organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku,

d) organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální statutární orgán, vedoucí tohoto fondu,

e) příspěvkové organizace zřizovatel,

f) organizačního útvaru příspěvkové organizace vedoucí této příspěvkové organizace,

g) organizačního útvaru v Policii České republiky policejní prezident.

1.5.2 Podmínky a průběh jmenování

Jmenování je sice jednostranným úkonem, ale je zde daná podmínka, že druhá strana, čili jmenovaný, musí se jmenováním do dané pozice souhlasit. Pokud souhlasit nebude, úkon jmenování je neplatný.

Budoucí vedoucí pracovník může být jmenován jak na dobu určitou tak i neurčitou. Neurčitou dobou rozumíme dobu nejdéle 2 let.

Průběh jmenování není zákonem vymezen, ale z tohoto úkonu musí být vždy jasné, o jakou pozici se jedná a musí být zřejmé, který den byl sjednán jako den nástupu do práce. Po jmenování se tento předešlý úkon potvrdí tzv. inominátní či manažerskou smlouvou. Touto smlouvou jsou mezi jmenovaným zaměstnancem a zaměstnavatelem upřesněny mzdové a ostatní pracovní podmínky. 15

13 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

14 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

15 Srov. XXXXXX, M., aj., Pracovní právo, s. 81.

1.5.3 Zánik pracovního poměru vzniklého jmenováním

Jmenování zaniká dvěma způsoby:

1) odvoláním,

2) vzdáním se pracovního místa.

Jak již vyplývá ze slova „jmenování“, je jasné, že jak je člověk do funkce vedoucího pracovníka jmenován, může být i odvolán. Odvolání provádí ten, kdo zaměstnance na pracovní pozici jmenoval.

Vedoucí, který svoji funkci vykonával na základě jmenování, má právo se vzdát pracovního místa. U právnické osoby, která je zaměstnavatelem odvolání provádí statutární orgán, u zaměstnavatele, kterým je fyzická osoba provádí odvolání zaměstnavatel osobně.

Pokud je zaměstnanec jmenován na dobu neurčitou, pracovní poměr nekončí odvoláním ani vzdáním se pracovního místa. Pokud zaměstnavatel hodlá pracovníka ze jmenované pozice odvolat, je povinen tomuto zaměstnanci nabídnout jinou práci, která bude odpovídat jeho kvalifikaci.

V případě, že odvolaný zaměstnanec jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídne, přijme, dochází ke změně pracovního poměru.

V případě, že zaměstnanec odmítne nebo v případě, že zaměstnavatel jinou práci pro odvolaného zaměstnance nemá k dispozici, stává se tato situace překážkou v práci na straně zaměstnavatele. Pokud se zaměstnavatel rozhodne vedoucí místo zrušit, náleží zaměstnanci odstupné ve výši průměrného výdělku a následuje ukončení pracovního poměru na základě dohody či výpovědi (z důvodu organizačních změn).

Rozsudek Nejvyššího soudu – odvolání zaměstnance

Byl-li z funkce, která se obsazuje jmenováním, odvolán zaměstnanec, který již u stejného zaměstnavatel byl v pracovním poměru před jmenováním do funkce, původní pracovní poměr se tímto neobnovuje.16

16 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. listopadu 2003, sp. zn. 21 Cdo 581/2003.

2 PRACOVNÍ SMLOUVA – PODSTATNÉ A VEDLEJŠÍ NÁLEŽITOSTI

2.1 Postup, který předchází pracovní smlouvě

Prostřednictvím pracovní smlouvy se snaží zaměstnavatel obsadit určité pracovní místo (pozici), která se uvolnila, nebo ji nově vytvořil.

Pracovní pozice je obsazována na základě výběrového řízení, popřípadě veřejné výzvy. Nejprve tento výběr začíná administrativní částí, kdy uchazeči dokladují své vzdělání, praxi nebo životopisy.

Zaměstnavatelé většinou chtějí od uchazeče doložit následující dokumenty:

- bezúhonnost – výpis z trestního rejstříku,

- vzdělání – vysvědčení o nejvyšším dosaženém vzdělání,

- svéprávnost – způsobilost k právním úkonům,

- u cizinců může zaměstnavatel požádat o zkoušku z českého jazyka,

- doklad o lékařské prohlídce.

Pokud po té dojde k samotnému osobnímu pohovoru, zaměstnavatel by si měl v jeho průběhu udělat o uchazeči lepší představu. Zjistit zda je daný člověk vhodným kandidátem na obsazení daného pracovního místa, ale zároveň by neměl překročit

„hranici“ svých otázek, které by zasahovaly uchazeči do osobního života.

Zaměstnavatel musí vždy vědět, které otázky jsou vhodné a měly by bezprostředně souviset pouze s daným pracovním místem. Existují otázky, které by zaměstnavatel, popřípadě ten, kdo vede pohovor, neměl vůbec položit. Pokud však k tázání těchto témat dojde, uchazeč nemusí odpovídat, jelikož na jejich zodpovězení nemá zaměstnavatel právo. Ne vždy však každý uchazeč tyhle zásady zná a neví, že některé otázky by neměly ze zákona padnout.

Zaměstnavatel by se neměl dotazovat na věci, které jsou spojené s výrazy, které zahrnují následující obsah:

- víra, náboženství,

- osobní otázky týkající se rodiny, manžela, dětí, atd.,

- sexuální orientace,

- zdravotní stav (pokud to striktně nevyžaduje pracovní pozice).

Před samotným uzavřením smlouvy je zaměstnavatel povinen zaměstnance seznámit s jeho právy a povinnostmi, které z uzavření pracovního poměru vyplynou a obeznámit ho s veškerými skutečnostmi, které se bezprostředně týkají pracovního místa. S veškerými informacemi, které zaměstnavatele od zaměstnance získal a které byly potřebné pro uzavření pracovního poměru, musí zaměstnavatel zacházet šetrně a v souladu se zákonem. Jak píše Xxxx Xxxxxxxx v jedné ze svých publikací: „Osobní údaje je však zaměstnavatel oprávněn shromažďovat, uchovávat a nakládat s nimi za podmínek stanovených k jejich ochraně zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů.“ 17

Některé pracovní pozice mohou být spojeny s povinností lékařské prohlídky (směrnice Ministerstva zdravotnictví) nebo složením slibu (především u státních zaměstnanců).

Každá pracovní smlouva může obsahovat dva druhy náležitostí:

1) povinné náležitosti a

2) vedlejší náležitosti.

2.2 Povinné náležitosti pracovní smlouvy

Povinnými náležitostmi jsou takové údaje, které jsou ze zákona stanoveny a pokud je pracovní smlouva neobsahuje, stává se neplatnou. Těmito náležitostmi jsou:

- druh práce,

- místo výkonu práce,

- den nástupu do práce.

Druhem práce je vymezení povinností či činností, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Zaměstnanec není povinen plnit úkoly, které by byly mimo pracovní smlouvu. Proto by ve smlouvě tohle ujednání mělo být vymezeno co nejkonkrétněji, aby tak v budoucnu nemohlo dojít k určitým sporům se zaměstnancem, ohledně jeho náplně práce na dané pozici.

Jak již jednou výše zmínila, zaměstnanec je povinen svou práci vykonávat osobně, ale také svědomitě.

17 XXXXXXXX, X., Zákoník práce, s. 74.

Rozsudek Nejvyššího soudu – druh práce

Pokud zaměstnanec odmítne konat práci, která náleží do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, jde o porušení povinnosti uvedené v (ustanovení § 38 odst. 1 písm. b)) zákoníku práce, a zaměstnanec se tak dopouští porušení pracovní kázaně se všemi následky s tím spojenými.18

Místo výkonu práce je místo, na kterém bude zaměstnanec povinen práci vykonávat. Nejčastějším místem bývá sídlo zaměstnavatele, ale v některých případech může být místem výkonu i jiná instituce, úřad či obec, než je sídlo zaměstnavatele. Některé pozice vyžadují neustálé stěhování či střídání pracovišť. Nejtypičtějším příkladem takové pozice je voják z povolání, který místo výkonu práce mění poměrně často, jelikož bývá převelen na jiné území či poslán na misi. Dalším případem, kdy bývá v pracovní smlouvě sjednáno více pracovišť, jsou společnosti, které mají pobočky v zahraničí, a proto jsou zaměstnanci posíláni na služební cesty.

Dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr. Tato náležitost může být sjednána buď konkrétním datem, ale může být stanovena i neurčitě jako například „po dokončení studia“, „po úspěšném složení odborné zkoušky“, atd.

2.3 Vedlejší náležitosti pracovní smlouvy

K vedlejším náležitostem, které mohou být v pracovní smlouvě sjednány, patří:

- zkušební doba,

- pracovní doba,

- doba trvání pracovního poměru (v případě, že je uzavřena na dobu určitou),

- mzdové či platební podmínky,

- dovolená,

- výpovědní doba,

- zvláštní dohoda,

- konkurenční doložka.

Někteří vybraní zaměstnanci, při sepisování pracovní smlouvy, striktně vyžadují ve smlouvě vymezit některé z vedlejších náležitostí, o kterých si myslí, že jsou pro ně důležité a nezbytné.

18 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11 března 2008, sp. zn. 21 Cdo 2061/2007.

Pokud však smlouva zůstane pouze u povinných náležitostí, které musí obsahovat, aby se stala platnou, a nejsou v ní dále specifikována další ujednání, ze kterých zaměstnanci vyplývají práva a povinnosti (zde vidíme uplatnění zásady poskytnutí informací), je zaměstnavatel ze zákona povinen zaměstnance o těchto skutečnostech informovat a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, prostřednictvím písemného vyrozumění. Toto vyrozumění by mělo obsahovat minimálně informace o:

- pracovní době,

- mzdě (platu),

- výpovědní lhůtě,

- dovolené,

- údaje o zaměstnavateli, atd.

2.3.1 Zkušební doba

Zkušební doba je doba, která zaměstnavateli umožňuje, aby si během jejího trvání udělal představu o případném budoucím zaměstnanci, který se u něho uchází o dané pracovní místo.

Tato doba nesmí být delší než tři měsíce a nesmí být ani dodatečně prodlužována. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je považována za neplatnou a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Zkušební dobu je možno sjednat i u pracovního poměru, který vznikl na základě jmenování. Pokud již pracovní poměr vznikl, nemůže být zkušební doba sjednána. Případné překážky v práci, kvůli kterým zaměstnanec nemůže vykonávat svou činnost (př. pracovní neschopnost z důvodu nemoci), se do zkušební doby nezapočítávají.19

Výhodou zkušební doby je, že její zrušení je mnoho jednodušší než při rozvázání pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Zkušební dobu lze zrušit bez udání důvodu.

Od roku 2009 je v zákoníku nově zakotveno ustanovení, které zaměstnavateli neumožňuje zkušební dobu zrušit v době prvních 21 dnů, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti.20

19 Srov. XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010, s. 85 – 87.

20 Srov. tamtéž.

2.3.2 Pracovní doba

Právě pracovní doba je příkladem využití organizační funkce v pracovním právu. Pracovní doba je dobou, kdy zaměstnanec musí být přítomen na svém pracovišti, které bylo určeno v pracovní smlouvě jako místo výkonu, a konat svoji práci, popřípadě být připraven k jejímu výkonu. A zároveň odejít z pracoviště může až po skončení pracovní doby.

Právě organizace firmy stanovuje pracovní dobu, jejíž začátek a konec určuje sám zaměstnavatel. Zákoník práce do této oblasti zasahuje pouze lehkými úpravami a to v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, která stanovuje týdenní pracovní dobu na 48 hodin (včetně práce přesčas).21

K ustanovením, kterými zákoník práce reguluje úpravu pracovní doby v České republice, jsou následující:

- týdenní pracovní doba je stanovena na 40 hodin, přičemž tento rozsah nesmí být překročen a dalších 8 hodin je dáno pro případ práce přesčas,

- mladiství mohou pracovat maximálně 8 hodin denně, a pokud má mladší 18 let sjednaných více pracovních poměrů, nesmí jeho pracovní doba překročit 40 hodin za týden.

Dle § 79 odst. 2 se týdenní pracovní doba zkracuje na méně než 40 hodin a to u následujících povolání: 22

- horníci a lidé, kteří pracují v podzemí na 37,5 hodiny týdně,

- lidé, kteří pracují ve třísměnném nebo nepřetržitém provoze na 37,5 hodiny týdně,

- lidé, pracující ve dvousměnném provoze na 38,75 hodin týdně

a) Rozvržení pracovní doby

Pracovní dobu může zaměstnavatel rozvrhnout následujícími způsoby:

a) rovnoměrně nebo

b) nerovnoměrně.

Jsou povolání (instituce), které mají pevně stanovenou pracovní dobu, a není zde nutné využít směnného provozu, přičemž pod pojmem směna rozumíme část pracovní

21 Srov. XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 201, s. 156 – 159.

22 Zákon. č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

doby. K těmto institucím patří především orgány veřejné správy jako např. krajské či obecní úřady, magistráty, úřady práce, katastrální pracoviště a další.

Na druhé straně existují podniky (např. fabriky), které vyžadují práci ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozu.

§ 78, Sb., zákoník práce definuje směny následovně:

Ve dvousměnném režimu se zaměstnanci střídají při délce 24 hodin ve dvou směnách. U třísměnného provozu se zaměstnanci střídají ve třech směnách v rámci

24 hodin. Nepřetržitým provozem se rozumí takový režim, který vyžaduje práci 24 hodin a to celých 7 dnů v týdnu. V tomto režimu se zaměstnanci nepřetržitě střídají po určitých intervalech.23

Pokud zaměstnavatel zvolí rovnoměrné rozvržení, pak délka jedné směny nesmí přesáhnout 9 hodin denně. V tomto případě je pracovní doba v každém týdnu stejně dlouhá.

Jelikož zákon zaměstnavateli ukládá povinnost vypracování písemného rozvrhu týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel nucen směny rozložit nerovnoměrným způsobem, přičemž délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

Nerovnoměrnou pracovní dobu známe také pod pojmem turnusové směny, kdy pracovní doba v každém týdnu není stejně dlouhá, ale naopak, v každém týdnu zaměstnanec odpracuje rozdílný počet hodin, čemuž se říká práce rozložená na tzv. krátký a dlouhý týden.

Práci přesčas má zaměstnavatel právo zaměstnanci nařídit, v případě, že si to chod firmy vyžaduje nebo k tomu zaměstnavatele vedou závažné provozní důvody. Tuto práci vykonává zaměstnanec nad rámec své pracovní doby, proto by práce přesčas měla být spíše výjimečnou situací.

Podle zákoníku práce přesčas nesmí přesáhnout více jak 8 hodin v týdnu a 150 hodin v kalendářním roce.

Pokud by zaměstnavatel vyžadoval práci přesčas v rozsahu vyšším, než jsem výše uvedla, může tak učinit pouze se souhlasem zaměstnance.

23 Srov. XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 201, s. 156.

„Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.“ 24

Noční práce je práce konaná v noci, při čemž „nocí“ se rozumí doba od 22 hodin do 6 hodin ráno. V této době směna nesmí být delší než 8 hodin. U zaměstnance, který je zařazen do nočního provozu, je nutná zdravotní prohlídka a to nejen před tímto zařazením, ale také kdykoliv v průběhu roku, pokud to zdravotní stav vyžaduje, nejméně je však zaměstnanec povinen se lékařské prohlídce podrobit minimálně jednou do roka.

Pracovní pohotovost – zákoník práce se také zmiňuje o tzv. pracovní pohotovosti, kterou charakterizuje jako dobu, v níž by měl být zaměstnanec připraven k možnému výkonu práce, kterou je povinen v případě potřeby vykonat a to nad rámec svého pracovního rozvrhu. Pracovní pohotovost lze vykonávat pouze za podmínky, že se na ní zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli a tato práce může být vykonávána pouze na jiném místě (pracovišti), které si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl, na kterém můžeme předpokládat, že by mohlo dojít ke „krizové“ situaci, která si bude vyžadovat zásah zaměstnance.

Po „všeobecné“ práci přesčas a pracovní pohotovosti zákoník práce samostatně upravuje práci přesčas v oblasti zdravotnictví, protože právě zde se na úkor lékařské oblasti vyskytnul nesoulad – rozpor v zákoníku práce.

Jelikož, jak jsem výše uvedla, je tzv. pracovní pohotovost definována jako činnost, kterou zaměstnanec vykonává na jiném pracovišti, které si sjedná se zaměstnavatelem, došlo zde k nesouladu, jelikož v tomhle případě by zdravotní personál (lékař) nemohl vykonávat pohotovostní službu v místě pracoviště, ale musel by tak učinit v místě odlišném od svého pracoviště, což by bylo nelogické a riskantní vůči pacientům, kteří naléhavě potřebují zásah lékaře.

Jelikož se tohle ukázalo jako nedostatek v předpisu, bylo potřeba tohle ustanovení ve prospěch zdravotnictví přehodnotit. Proto český právní řád přihlédl k ustanovení č. 22 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby a díky tomu byl do zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce přidán § 93a, který reguluje právě práci přesčas ve zdravotnictví tak, aby

24 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 93.

v souladu se zákonem mohla být provozována lékařská pohotovost, aniž by lékař musel pohotovost vykonávat mimo své pracoviště. 25

b) Konto pracovní doby

Konto pracovní doby můžeme definovat jako jiný způsob nevyrovnaného rozvržení pracovní doby, které musí být uvedeno v kolektivní smlouvě.

Pokud zaměstnavatel vede konto pracovní doby, je povinen vést „účet“ pracovní doby, z kterého bude vyplývat, jaká je podnikem stanovená týdenní pracovní doba, jak ji zaměstnavatel rozvrhl, kolik hodin zaměstnanec odpracoval hodin, atd.

Konto pracovní doby nemůže využít zaměstnanec jako:

- stát,

- státní fond,

- územně samosprávní celky nebo

- příspěvkové organizace.

c) Kratší pracovní doba

Mnoho zaměstnanců v dnešní době užívá tzv. kratší pracovní dobu, kterou známe především pod pojmem „práce na částečný úvazek“.

Tuto formu využívají například zaměstnavatelé, kteří nepotřebují stálé zaměstnance (nebo je již mají) a potřebují někoho pouze na výpomoc. Většinou se jedná o úklidové práce, drobné administrativní záležitosti, odborné výpomoci a podobně. Částečný úvazek je také výhodný i pro druhou stranu čili zaměstnance. Kratší pracovní doba je výhodou hlavně pro maminky na mateřské, důchodce nebo také studenty, kteří si chtějí přivydělat.

Zaměstnavatel si se zaměstnancem stanoví počet hodin, popřípadě dnů, které potřebuje, aby zaměstnanec vykonal určenou práci, a podle toho se také odvíjí výše platu (mzdy).

O kratší pracovní dobu si také může zažádat sám zaměstnanec, pokud se nachází v životní situaci, kdy například musí pečovat o osobu mladší 15 let, dále pokud je zaměstnankyně těhotná nebo pokud se stará o zdravotně nemocného člověka, který je na zaměstnancově osobě závislý.

U kratší pracovní doby nelze zaměstnanci přikázat práci přesčas.

25 Srov. XXXXXXX, J., aj., Zákoník práce (s komentářem), s. 174 – 175.

d) Pružná pracovní doba 26

Pružnou pracovní dobu bychom mohli rozdělit do dvou částí a to:

a) na úsek základní pracovní doby a

b) úsek volitelné pracovní doby.

U pružné pracovní doby zaměstnavatel vždy stanoví základní úsek pracovní doby, který je ohraničen právě dvěma úseky volitelné pracovní doby.

V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být přítomen na pracovišti a konat svoji práci. Ve volném úseku pracovní doby si sám zaměstnanec volí začátek i konec pracovní doby.

Směna při využití pružné pracovní doby nesmí být delší než 12 hodin a období, ve kterém lze pracovat na principu pružné pracovní doby může činit maximálně 4 týdny.

e) Přestávky, doba odpočinku a dny pracovního klidu 27

1) Doba odpočinku není započítávána do pracovní doby. Zaměstnanec má právo na dobu odpočinku mezi dvěma směnami v délce 12 hodin, přičemž tato doba může být zkrácena na 8 hodin a to u zaměstnance, staršího 18 let za podmínky, že pracuje:

- v zemědělství,

- v nepřetržitém provozu,

- při živelných událostí,

- při poskytování služeb (např. pošta, operátoři, …).

2) Nepřetržitý odpočinek v týdnu je zákonem stanoven na délku minimálně 35 hodin (u mladistvých na 48 hodin), tento odpočinek musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout vždy po období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů.

3) Přestávka na jídlo a oddech – zaměstnanec má na tuto přestávku právo vždy nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce (mladistvý zaměstnanci by měla být tato přestávka poskytována nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce) a to v trvání 30 minut. Tato přestávka může být také rozložena do více úseků, za předpokladu, že délka alespoň jednoho úseku bude trvat alespoň 15 minut, přičemž přestávka na jídlo a oddech není započítávána do pracovní doby. Výjimkou je práce, která si vyžaduje nepřetržitou činnost, kterou zaměstnanec nemůže přerušit (př. pásová výroba), kdy zaměstnanci i tak musí být umožněna doba na jídlo a oddech, kterou

26 Srov. § 85, zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

27 Srov. XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010, s. 167 – 172.

stanoví zaměstnavatel podle možnosti provozu. V tomto případě se tato přestávka započítává do pracovní doby zaměstnance.

Rozsudek Nejvyššího soudu – poskytování doby pro oddech a jídlo

Pokud zaměstnavatel svému zaměstnanci poskytuje přiměřenou dobu pro oddech a jídlo (bez přerušení provozu), jde o pracovní dobu, za kterou má zaměstnanec nárok na mzdu.28

4) Bezpečnostní přestávka je přestávka, která je vymezena zvláštním předpisem. Na tuto přestávku mají nárok například řidiči z povolání, kterým je tato přestávka nařízena vždy po určitých intervalech jízdy.

5) Dny pracovního klidu – do těchto dnů spadají státní a ostatní svátky, kdy má zaměstnanec nárok mít volno a nepracovat. Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnancích v těchto dnech jen ve výjimečných situacích, jako je například:

- inventura a uzávěrky,

- živelné události,

- práce v dopravě nebo

- ve zdravotnických zařízeních (lékařská pohotovost).

§ 3 zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, definuje dny pracovního klidu jako: „Státní svátky a ostatní svátky jsou dny pracovního klidu, kromě dnů nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu.“ 29

2.3.3 Doba trvání pracovního poměru

Jak již zde bylo zmíněno, pracovní smlouva může být uzavřena buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou.

1. Poměr na dobu určitou znamená, že trvání pracovní smlouvy (pracovního poměru) je omezeno. Pracovní smlouva na dobu určitou může být mezi účastníky uzavřena na dobu maximálně 2 let. Pokud stejní účastníci chtějí pracovní poměr prodloužit, mohou

28 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. ledna 2007, sp. zn. 21 Cdo 42/2006.

29 Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.

Státními svátky jsou: 1. leden - Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen - Den osvobození, 5. červenec - Den slovanských věrozvěstů Xxxxxx a Metoděje, 6. červenec - Den upálení mistra Xxxx Xxxx, 28. září - Den české státnosti, 28. říjen - Den vzniku samostatného československého státu, 17. listopad - Den boje za svobodu a demokracii.

Ostatní svátky: 1. leden - Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen - Svátek práce, 24. prosinec - Štědrý den, 25. prosinec - 1. svátek vánoční a 26. prosinec - 2. svátek vánoční.

tak učinit až po uplynutí 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Zákon stanovuje výjimky, kdy může být smlouva na dobu určitou sepsána na déle než 2 roky a to v případě, že:

- zaměstnanec zastupuje jiného pracovníka v jeho nepřítomnosti například kvůli přetrvávajícím zdravotním problémům nebo mateřské či rodičovské dovolené,

- organizace má vážné provozní důvody.

Doba trvání může být v pracovní smlouvě udána konkrétním datem, ale také jinou slovní formou, ze které bude zřetelné, na jak dlouho je pracovní smlouva uzavřena (například pracovní „do konce roku“ nebo „do splnění zakázky“, …).

Rozsudek Nejvyššího soudu – doba trvání pracovního poměru

„Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.“ 30

Tento pracovní poměr končí uplynutím sjednané doby, ale může skončit i před samotným uplynutím a to základními úkony jako je dohoda, zrušení ve zkušební době, výpovědí, atd. Další možnosti skončení pracovního poměru budou rozebrány ve

3. kapitole.

Pokud by i přes skončení pracovního poměru na dobu určitou (uplynutím sjednané doby) zaměstnanec vykonával nadále svoji práci a to s vědomím svého zaměstnavatele, stává se pracovním poměrem na dobu neurčitou.

Rozsudek Nejvyššího soudu – pojem „vědomí zaměstnavatele“

Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ (§ 56 odst. 2 zák. práce) stačí, je-li práce vykonávána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance (§ 9 odst. 3 zák. práce).31

30 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000.

31 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001.

2. Poměr na dobu neurčitou je častější variantou pracovního poměru. V pracovní době není sjednána doba trvání, čímž se má automaticky za to, že je tento poměr sjednán na dobu neurčitou.

2.3.4 Mzdové (platové) podmínky a odměna z dohod

Každému zaměstnanci za vykonanou práci náleží odměna a to v podobě mzdy, platu nebo odměny z dohod. V každém případě je to určitá peněžní hodnota, kterou je zaměstnavatel povinen vyplatit. Nárok zaměstnance na odměnu, za vykonanou práci, chrání již Listina základních práv a svobod, konkrétně její článek 28, který říká:

„Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky.“ 32

a) Pojmy „mzda“, „plat“, „odměna“

Plat náleží zaměstnanci, jehož zaměstnavatelem je jedna z následující organizací:33

- územní samosprávní celek (obec, kraj, hlavní město Praha),

- stát,

- státní fond,

- příspěvková organizace,

- školská právnická osoba nebo

- veřejná nezisková ústavní zdravotnická zařízení.

Mzda náleží zaměstnancům, jejíž zaměstnavatelem je jiná organizace než výše uvedené neboli můžeme také říct, že zaměstnavatelem nesmí být organizace, která by byla napojena na státní nebo obecní rozpočty a jiné veřejné zdroje.

Dále existuje pojem naturální mzda, která je zaměstnanci poskytována v podobě výrobků, které zaměstnavatel produkuje – zakázány jsou však produkty v podobě tabáku a alkoholu.

Odměna je peněžní plnění, které plyne z dohod, tj. z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce). Veškerá ustanovení, jako je výše a způsob odměňování si zaměstnavatel se zaměstnancem stanoví přímo v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr.

32 Zákon č. 2/1993 Sb., listina základních práv a svobod.

33 Srov. XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010, s. 224.

b) Minimální a zaručená mzda

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za provedenou práci. Výši minimální mzdy stanovuje vláda prostřednictvím nařízení vlády. V současné době je výše minimální mzdy stanovena na 8 000,- Kč za měsíc (při pracovní době 40 hodin týdně), což činí 48,10,- Kč za hodinu. Do této sumy nejsou započítány příplatky ani mzda za odpracované přesčasy.

Zaručená mzda je mzda, na kterou zaměstnanci vznikl nárok za svoji vykonanou práci. I zde vláda prostřednictvím nařízení stanovuje nejnižší sazbu zaručené mzdy, pod kterou mzda nesmí klesnout, aby nedošlo k nízkému ocenění práce, kterou zaměstnanec vykonal. Do této minimální výše nejsou započítávány příplatky za práci přes čas, za práci v noci a další.

c) Příplatky

V případě, že si zaměstnavatel se zaměstnancem nestanovili mzdové podmínky již v pracovní smlouvě nebo nejsou dány kolektivní smlouvou, kterou zaměstnavatel uzavírá s odborovou organizací, má zaměstnavatel povinnost zaměstnanci vydat tzv. mzdový nebo platový výměr v písemné podobě a to v den nástupu do práce.

Ke mzdě, která zaměstnanci náleží, musí být také vyplaceny povinné či ostatní příplatky, v případě, že má na ně zaměstnanec nárok. Těmito příplatky jsou: 34

- příplatek za práci přesčas ve výši 25 % průměrného výdělku,

- příplatek za práci v noci ve výši 10 % průměrného výdělku u mzdy a 20 % průměrného výdělku u platu,

- příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 10 % průměrného výdělku u mzdy a 25 % průměrného výdělku u platu,

- příplatek za práci ve stíženém pracovním prostředí nebo v prostředí ohrožující zdraví člověka ve výši 10 % průměrného výdělku u mzdy, u platu se tento příplatek pohybuje v rozmezí od 400,- do 1 400,- Kč,

- v případě, že zaměstnanec musí pracovat i ve svátek (z důvodů již výše vymezených), má zaměstnanec právo na náhradní placené volno a to v rozsahu práce, kterou v den svátku vykonal, popřípadě po dohodě se zaměstnavatelem může být zaměstnanci poskytnut, místo náhradního volna, příplatek za práci ve svátek a to ve výši 100 % průměrného výdělku.

34 Srov. § 114 – 118, XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010,

Kromě těchto zákonem povinných příplatků některé podniky svým zaměstnancům vyplácí i jiné a příplatky jako odměnu zaměstnanci za jeho vykonanou práci, čímž zvyšují také jejich motivaci, která přispívá k efektivnější práci.

Typy a výši odměn, kterými se podnik rozhodne odměňovat své zaměstnance si stanoví ve svých vnitřních předpisech nebo stanovách. Zaměstnanec tak k platu může dostat navíc například:

- příplatek za zastupování,

- příplatek za vedení (jejich výše je zobrazena na obr. 3)35

- prémie,

- odměny – např. za vykonání obzvlášť důležitého nebo náročného úkolu,

- osobní příplatky – osobní příplatek může dosahovat až výše 50 % platového tarifu.

U mzdy by tyto příplatky musely být sjednány.

Obr. 2 – Výše příplatku za vedení

d) Určení výše platu (mzdy) a její vyplacení

Mzdový výměr poskytuje informace o způsobu odměňování, její výše či termínu, místě a způsobu jejího vyplacení.

35 XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010, s. 229.

Plat, který je vyplácen státním zaměstnancům a zaměstnancům veřejné správy je vymezen tzv. platovým tarifem, který je složen z 16 platových tříd a 12 platových stupňů. Každý zaměstnanec je zařazen do platového tarifu. Bližší podmínky pro zařazování určuje vláda prostřednictvím nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě. Platové třídy jsou odstupňovány podle druhu práce, kterou zaměstnanec vykonává a její obtížnosti. Platové stupně se odvíjí podle délky praxe.

Platový výměr tedy obsahuje informace o zařazení zaměstnance do platového tarifu, platové třídy a stupně.

Termín splatnosti mzdy má povinnost stanovit zaměstnavatel. Zaměstnanec má nárok na mzdu za vykonanou práci, toto peněžní plnění je zaměstnanci vyplaceno po výkonu jeho práce, nejpozději však v měsíci, který následuje po měsíci, ve kterém byla pracovní náplň vykonána.

Mzdu dostává zaměstnanec na svém pracovišti a to v hotovostní podobě, popřípadě v bezhotovostní podobě, tj. zasláním na osobní účet zaměstnance.

2.3.5 Úprava dovolené

V souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby a také s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 132/1970 o placené dovolené, je doba dovolené stanovena na 4 týdny za rok.36 Výjimkou jsou zaměstnanci, kterým náleží plat, tj. zaměstnanci státní a veřejné správy, kteří mají nárok na dovolenou v délce 5 týdnů v kalendářním roce. Další skupinou, která má nárok na delší dovolenou, než jsou 4 týdny, jsou pracovníci pedagogie a akademičtí pracovníci působící na vysokých školách, jejichž dovolená činí 8 týdnů za kalendářní rok.

Každý zaměstnanec má právo na odpočinek, tj. dovolenou. Zákoník práce upravuje tři typy dovolené:37

1. dovolená za kalendářní rok a její poměrná část,

2. dovolená za odpracované dny,

3. dodatková dovolená.

36 Srov. XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010, s. 315.

37 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 211.

Dovolená za kalendářní rok – právo na tuto dovolenou zaměstnanci náleží v případě, že splnil zákonem stanovenou podmínku a odpracoval v kalendářním roce alespoň 60 dnů.

Dovolená za odpracované dny – tato dovolená je určená pracovníkům, kterým nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok a to z důvodu, že u zaměstnavatele nevykonal práci v délce alespoň 60 dnů. Proto má tento zaměstnanec právo na dovolenou za odpracované dny a to v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok a to za každých 21 odpracovaných dnů.

Dodatková dovolená náleží zákonem vymezenému okruhu pracovníků, kteří pracují ve stížených podmínkách. Těmito pracovníky, jsou například pracovníci, kteří:38

- pracují pod zemí,

- ošetřují nemocné s nakažlivou formou tuberkulózy,

- jsou ve styku s infekčními materiály a hrozí zde riziko nákazy,

- pracují s duševně chorými, popřípadě mentálně postiženými,

- pracují ve vězeňské službě,

- pracují jako potápěči, a další.

Dodatková dovolená činí 1 týden v kalendářním roce. V případě, kdy zaměstnanci Pracují pouze po část kalendářního roku, mají nárok na dodatkovou dovolenou v délce 1/12 z týdenní dodatkové dovolené za každých 21 odpracovaných dní.

Čerpání dovolené, na kterou vzniklo zaměstnanci právo, určuje zaměstnavatel. Ten je povinen učinit vše proto, aby zaměstnanec mohl čerpat svou dovolenou pokud možno vcelku. Pokud však si to provozní důvody zaměstnavatele vyžadují, může zaměstnavatel dovolenou rozdělit na části, a to za předpokladu, že alespoň jedna část této dovolené bude čerpána v délce 2 týdnů vcelku.

Některé organizace mohou využít také čerpání hromadné dovolené, nebo také tzv. celozávodní dovolené. Tato dovolená může být nařízena pouze z provozních důvodů a nesmí být delší než 2 týdny.

2.3.6 Výpovědní doba

I tato náležitost může být zahrnuta do vedlejších náležitostí pracovní smlouvy. Podmínky a druhy ukončení pracovního poměru budou samostatně probrány ve

3. kapitole.

38 Srov. § 215, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

2.3.7 Zvláštní dohoda – dohoda o odpovědnosti

Dohoda o odpovědnosti je jednou ze způsobů, jak může zaměstnavatel upravit případnou odpovědnost za škodu. Dohoda o odpovědnosti se uzavírá se zaměstnancem starším 18 let, který je ve styku s penězi (například hotovost v pokladně), ceninami nebo se zbožím.

Tato dohoda musí být uzavřena písemně a v případě jejího skončení musí být provedena inventura.

Dalšími způsoby, kterými je upravována odpovědnost za škody, a v případě jejich způsobení je tak stanoven podíl odpovědnosti zaměstnance na dané škodě, může být také například dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí.

2.3.8 Konkurenční doložka

Další vedlejší náležitostí, která může být sjednána v pracovní smlouvě (popřípadě jako samostatná dohoda) je konkurenční doložka. Lze ji sjednat kdykoliv za trvání pracovního poměru a musí mít písemnou podobu. K uzavření této doložky je nutný souhlas zaměstnance

Konkurenční doložku může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem, který přichází do styku s informacemi, které jsou pro zaměstnance důležité a mají pro něj zásadní význam. Těmito informacemi může být například obchodní tajemství, popřípadě určité receptury či další „tajemství“, které má pro firmu velký význam a jejím dostáním se na veřejnost by mohla být firma poškozena. Tyto tajemství bývají také označována jako tzv. firemní know how.

Jinak řečeno, zaměstnanec se touto doložkou zavazuje, že dané know how udrží v mlčenlivosti a nebude svému zaměstnavateli konkurovat (v druhu práce, která se ztotožňuje s předmětem podnikání současného zaměstnavatele a to po dobu 1 roku od skončení pracovního poměru.

V případě, že by zaměstnanec toto ujednání porušil, může být sankcionován prostřednictvím smluvní pokuty. Výše této pokuty se odvíjí od důležitosti daných informací. V případě, že zaměstnanec předem zaplatí určenou smluvní pokutu, je závazek vyplývající z konkurenční doložky tímto zrušen.

Rozsudek Nejvyššího soudu – konkurenční doložka

Konkurenční doložka představuje vzájemný (synallagmatický) závazek. Závazku zaměstnance, aby využíval po skončení pracovního poměru svojí odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu, odpovídá totiž jen taková povinnost zaměstnavatele, která

přináší hospodářský prospěch zaměstnanci přímo v době trvání jeho závazku, tj. také po sjednanou dobu po skončení pracovního poměru.39

39 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. září 2003, sp. zn. 21 Cdo 1098/2003.

3 ZMĚNA A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

3.1 Změna pracovního poměru

I během trvání pracovního poměru může nastat situace, která si bude vyžadovat určitou změnu v pracovním poměru. K této změně mohou vést například následující skutečnosti:

- organizační změna (změna nebo zrušení zaměstnavatele),

- změna v obsahové stránce pracovní smlouvy (tj. změna pracovní doby, druhu práce, náplně práce, organizační struktury, trvání pracovního poměru,...),

- těhotenství, pracovní neschopnost, atd.

Změna může nastat pouze se souhlasem obou stran, v písemné formě a tato změna může být pouze dočasná nebo stálá.

3.1.1 Změna druhu práce Převedení na jinou práci

Převedení zaměstnance na jinou práci je jednou ze změn, která může při trvání pracovního poměru nastat. Ve většině případů jsou právě tímto způsobem řešeny zdravotní problémy, kdy zaměstnanec není schopen konat svoji práci a aby tato situace nemusela být řešena skončením pracovního poměru, může zaměstnavatel svého zaměstnance převést na jinou práci. V tomto případě dochází ke změně druhu práce, která byla stanovena v pracovní smlouvě.

Zákon stanovuje, kdy zaměstnanec může být převeden na jinou práci a zároveň tak zaměstnavateli říká, kdy zaměstnance na jinou práci může převést a kdy tak učinit musí povinně ze zákona.

Zaměstnavatel je povinen (ze zákona) převést zaměstnance na jinou práci v případě, že již není možno, aby zaměstnanec mohl dále vykonávat svůj druh práce. K tomuto případu ze strany zaměstnance může dojít: 40

- pozbyl-li zaměstnanec na základě lékařského posudku dlouhodobě schopnost konat svoji práci,

- v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (nebo ohrožení touto nemocí),

- v případě, že by výkon práce mohl ohrozit těhotenství ženy (na základě lékařského posudku),

- v případě nařízení soudu nebo jiného správního orgánu,

- je-li zaměstnanec uznán nezpůsobilým pro výkon noční práce, kterou vykonává. Zaměstnanec může zaměstnance převést na jinou práci (a to na základě vlastního rozhodnutí), pokud: 41

- dal zaměstnanci výpověď z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků nebo pro závažné porušení pracovní kázně,

- zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin a je proti němu zahájeno trestní řízení,

- pozbyl-li zaměstnanec pouze dočasně předpoklady pro výkon své práce, nejdéle však na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

3.1.2 Změna místa výkonu práce Přeložení do jiného místa výkonu práce 42

V průběhu pracovního poměru může dojít také ke změně místa výkonu práce. Zaměstnavatel může po zaměstnanci vyžadovat, aby dočasně vykonával práci na jiném místě výkonu, než které má zaměstnanec uvedeno v pracovní smlouvě (například na jiném pracovišti – pobočce), ale jen z vážných provozních důvodů a pouze se zaměstnancovým souhlasem. K tomuto přeložení nemohou být nuceny těhotné ženy, zaměstnankyně, které pečují o dítě mladší 8 let nebo mladší 15 let (v případě, že zaměstnankyně žije sama).

Pracovní cesta

Zákon zaměstnavateli umožňuje, aby změnil místo výkonu práce svého zaměstnance také prostřednictvím pracovní cesty, ale jen pokud budou splněny základní podmínky.

Pracovní cestou rozumíme vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo místo, které je sjednáno v pracovní smlouvě a pouze na nezbytně nutnou dobu, která je potřebná pro splnění určitého úkolu.

Zaměstnanec může být na pracovní cestu vyslán pouze v případě, že s touto cestou souhlasí. Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o uskutečnění pracovní cesty může být sjednána již v pracovní smlouvě nebo později v průběhu trvání

41 Srov. XXXXXX, M., aj., Pracovní právo, s. 213 – 214.

pracovního poměru, ale zákon dovoluje tuto skutečnost sjednat i konkludentně (tzn. jinou než ústní nebo písemnou formou, tj. například přikývnutím hlavy, roztrháním dokumentu atd., jinak řečeno jakýmkoliv jiným úkonem, kterým zaměstnanec dá najevo, zda s danou skutečností souhlasí či nikoliv.43

Dočasné přidělení 44

Dočasné přidělení bylo do zákoníku práce zakotveno na základě běžného uskutečňování tohoto úkonu v jiných zemích EU, kdy zaměstnavatel svého zaměstnance dočasně přiděluje k výkonu práce u jiné fyzické či právnické osoby.

Právní řád České republiky však tuto úpravu omezil pouze na zaměstnavatele, kterým je agentura práce, jelikož ta jako zaměstnavatel vystupuje pouze v právním slova smyslu.

Dočasné přidělení ošetřuje zákoník práce prostřednictvím § 13 odst. 2 písm. h), kde se píše: Zaměstnavatel „může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické osoby nebo fyzické osoby.“ 45

„Podstatou agenturního zaměstnání je to, že zaměstnavatel – agentura práce využívá své zaměstnance tak, že jimi zajišťuje většinou krátkodobější potřebu konkrétní pracovní síly u jiných subjektů.“ 46

3.2 Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr lze rozvázat 4 způsoby:

- dohodou (o rozvázání pracovního poměru),

- výpovědí,

43 Srov. XXXXXX, M., aj., Pracovní právo, s. 219.

44 Srov. XXXXXX, M., aj., Pracovní právo, s. 220 – 221.

45 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

§ 2 odst. 5: „Za závislou práci se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

46 GALVAS, M., aj., Základy pracovního práva, s. 65.

- zrušením ve zkušební době a

- okamžitým zrušením.

3.2.1 Skončení dohodou

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranným právním úkonem, který se činí v písemné podobě, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na skončení pracovního poměru v určitý den. Dohoda o skončení může přijít jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance. Důležitým údajem v dohodě je den skončení pracovního poměru. Zákon stanovuje, že pokud bude zaměstnanec trvat na uvedení důvodů skončení pracovního poměru, musí tak být učiněno.

3.2.2 Výpověď

Výpověď je, na rozdíl od dohody, pouze jednostranným úkonem, který musí být sjednán písemně a doručen druhé straně. Xxxxxxxx Xxxxxx výpověď definuje následovně:

„Jedná se o projev vůle jedné strany (zaměstnance nebo zaměstnavatele), směřující ke skončení pracovního poměru, a to zcela nezávisle na vůli strany druhé.“ 47 Jak z této citace vyplývá, výpověď může být podána jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele. Zákon však u každého z těchto dvou účastníků pracovněprávních vztahů vymezuje za jakých podmínek mohou výpověď podat.

Zatímco zaměstnanec může výpověď podat kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení, zaměstnavatel může svému zaměstnanci dát výpověď pouze z důvodů, uvedených v § 52 a těmi jsou:

- ruší-li se zaměstnavatel, popřípadě jeho část (například zaměstnavatel zkrachuje),

- přemisťuje-li se zaměstnavatel (nebo jeho část) do jiného místa,

- stane-li se zaměstnanec nadbytečným (například z důvodu modernizace, kdy práci člověka zastanou stroje),

- nesmí-li zaměstnanec konat podle lékařského posudku svoji práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

- pozbyl-li zaměstnanec kvůli svému zdravotnímu stavu způsobilost konat svoji práci,

- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady pro svoji práci (například dlouhodobě podává neuspokojivé výsledky, ale za podmínky, že již na ně byl v posledních 12 měsících písemně upozorněn),

47 XXXXXX, M., aj., Pracovní právo, s. 230.

- pokud zaměstnanec hrubě porušil povinnosti, vyplývající z právních předpisů.

Pokud zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, musí v ní striktně vymezit důvody jejího podání.

Výpověď nesmí však podat, pokud je zaměstnanec v tzv. ochranné době, kterou se rozumí doba:

- uznání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance,

- při výkonu vojenského cvičení,

- kdy je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce,

- když zaměstnankyně čerpá mateřskou (rodičovskou) dovolenou, atd.

V případě podání výpovědi, končí pracovní poměr uplynutím výpovědní lhůty, která činí 2 měsíce a počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi a tato lhůta je ukončena uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíc.

Judikát ve věci „Výpověď z pracovního poměru a právo na svobodnou volbu povolání 48

V roce 1999 Ústavní soud ČR musel rozhodnout, zda výpověď z pracovního poměru není v rozporu s právem na svobodnou volbu povolání, které je ukotveno v Základní listině práv a svobod.

Předmět stížnosti

Navrhovatelka podala ústavní stížnost, prostřednictvím které se dovolávala ochrany svého práva na svobodnou volbu povolání. Zastávala názor, že výpovědí, kterou dostala, jí bylo upřeno její právo na výkon povolání, které si svobodně zvolila.

Rozhodnutí soudu

Soud v této věci rozhodl následovně: „Výpověď z pracovního poměru není porušením práva na svobodnou volbu povolání.“ 49

Odůvodnění

Soud tohle své rozhodnutí odůvodnil tím, že právo na svobodnou volbu povolání má každý člověk, ale ve smyslu toho, že jedinec je oprávněn se rozhodnout, v jaké oblasti by chtěl vykonávat svou práci a podle toho se o dané volné místo ucházet. Na druhé straně, o tom, zda vybrané povolání bude opravdu vykonávat je rozhodující dohoda s budoucím zaměstnavatelem a uzavření pracovní smlouvy. „Článek 26 Listiny

48 Srov. XXXXXXXXX, X., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, s. 70.

49 Usnesení Ústavního soudu ČR ze dne 8. 4. 1999, sp. zn, III. ÚS 547/98.

zakotvující právo na svobodnou volbu povolání v sobě nezahrnuje záruku, že by jedinec vybrané povolání také musel získat. Taková záruka by byla omezením práva druhé strany pracovního vztah, tj. zaměstnavatele, který má právo svobodně „podnikat“ zahrnující i možnost vytvářet si k této činnosti potřebný pracovní kolektiv.“ 50

3.2.3 Okamžité zrušení

Okamžité zrušení je jednostranným právním úkonem, který může učinit zaměstnavatel i zaměstnanec. Tento úkon musí být učiněn písemně a být doručen druhé straně a to s udáním důvodů, které vedly k ukončení pracovního poměru. Tento typ skončení pracovního poměru by měl být spíše výjimečnou situací.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr za předpokladu,

a) že podle lékařského posudku není schopen konat svou práci, bez toho aniž by byl ohrožen na svém zdraví a zaměstnavatel ho nepřevedl na jinou práci,

b) nebyla-li mu vyplacena mzda (plat) do 15 dnů po uplynutí termínu její splatnosti. Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr pouze v případě, že:

a) byl zaměstnanec odsouzen za trestný čin (spáchaný úmyslně) k nepodmíněnému trestu odnětí svobody a to na dobu delší ne 1 rok,

b) porušil pracovní předpisy zvláště hrubým způsobem.

3.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě

Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může učinit zaměstnanec i zaměstnavatel to bez udání důvodu. Musí tak být učiněno písemnou formou, která bude doručena druhé straně.

Pracovní poměr, kromě již výše uvedených způsobů skončení, může být ukončen také uplynutím doby určité, smrtí zaměstnance nebo rozhodnutím soudu.

Pracovní poměr končí i uplynutím sjednané doby, na kterou byl uzavřen.

„Pouze v případě, kdy obě strany dají svým jednáním najevo, že hodlají v pracovním poměru pokračovat, mění se ze zákona na dobu neurčitou.“51

Hromadné propouštění

„Institut hromadného propouštění není novou právní skutečností, která by vedla ke skončení pracovního poměru, znamená pouze množství administrativních povinností zaměstnavatele, v případě, že chce z organizačních důvodů propustit v krátkém časovém

50 XXXXXXXXX, J., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, s. 70.

51 HŮRKA, P., aj., Pracovní právo v bodech s příklady, s. 37.

období více zaměstnanců.“ 52 Hromadné propouštění je upraveno v zákoníku práce prostřednictvím § 62 a následujících. Zaměstnavatel může dát výpověď:53

a) 10 zaměstnancům, pokud zaměstnavatel zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnancům, pokud zaměstnavatel zaměstnává od 101 do 300 zaměstnanců,

c) 30 zaměstnancům, pokud zaměstnavatel zaměstnává nad 300 zaměstnanců.

Odstupné

Odstupné náleží zaměstnanci pouze v případě, že rozvázání pracovního poměru bylo učiněno ze strany zaměstnavatele a to z organizačních důvodů (pokud se stal zaměstnanec nadbytečným nebo se zaměstnavatel ruší) nebo pokud zaměstnanec na základě lékařského posudku nesmí dále vykonávat svoji práci.

52 GALVAS, M., aj., Základy pracovního práva, s. 118.

53 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

4 VÝZNAM PRACOVNÍ SMLOUVY – ÚVAHY DE LEGE FERENDA

Pracovní smlouva hraje důležitou roli v životě každého člověka. Jak jsem již na začátku této práce zmiňovala je to krok k tomu, aby lidé začali pracovat. Někdo uzavírá svůj pracovní poměr (pracovní smlouvu) již s cílem vypracovat se co nejvýše, jde si za tím, co chce a i podle toho volí druh povolání. Většina dalších občanů však uzavírá pracovní smlouvu za účelem získání peněžních prostředků, které jsou důležité pro určitou životní úroveň a také finanční zabezpečení.

Bohužel, v dnešní době je krok k uzavření pracovní smlouvy stále těžší a zdlouhavější. Zatímco (například generace našich rodičů), se o práci bát nemusela, jelikož ve většině případů se učili již pro určitý typ podniku, pro který se vzdělávali, a uzavření pracovní smlouvy bylo jen následujícím krokem, který vedl k pokračování toho, co se naučili, dnes tomu tak není. Najít si práci, je stále těžší, počet nezaměstnaných se neustále zvyšuje, zaměstnavatelé krachují a tím se snižují i počty volných míst.

S lítostí také musím konstatovat, že z osobních zkušeností i ze zkušeností svých blízkých a mého okolí vím, že už jen při hledání práce (například prostřednictvím internetu nebo inzerátů v médiích), lidé narážejí na to, že sice najdou druh práce, pro kterou mají kvalifikaci, ale při prostudování požadavků, které si firma pro volné místo určila, zjistí, že další podmínky nesplňují. Mladí lidé, především absolventi, mají problém s délkou praxe, proto jsou omezeni již z tohoto hlediska. Většina zaměstnavatelů požaduje 2 – 5 let praxe, což je u absolventů nemožný požadavek. Při tom by stačilo, kdyby tyto instituce byly shovívavější a mladé lidi zaučili. I starší lidé to nemají s hledáním práce jednoduché, kvůli jejich věku je nikdo zaměstnat nechce. I když při hlubším zamyšlení je to nelogické – stále více mladých lidí má vysokoškolské vzdělání a pro firmy by tak mohly být přínosem, jelikož mají kvalifikaci, chuť se učit novým věcem, umějí zacházet s novými technologiemi (počítačem) a pracují efektivněji. Na druhé straně u starších lidí by měli zaměstnavatelé jistotu, že většina z nich již má odrostlé děti a potřebují si zajistit finanční prostředky, takže nehrozí, že by takový zaměstnanec odešel na rodičovskou dovolenou, nebo by se musel starat o nezletilého. Dalším problémem, na který lidé narážejí při hledání práce je

skutečnost, že stále více zaměstnavatelů požaduje pracovníky, kteří jsou přihlášení na Úřadu práce – je to samozřejmé - chtějí tak získat další peněžní prostředky, které jim jsou poskytnuty za to, že přijaly právě osobu, evidovanou na tomto úřadě. Čímž opět znemožňují najít práci dalšímu okruhu lidí.

Zákony jsou neustále novelizovány, což je samozřejmě způsobeno také tím, že některé nedostatky, z provedené novelizace se projeví až v praxi s účinností tohoto zákona. Čímž opět dochází k další a další novelizaci. Podle mého názoru jsou však novelizace (popřípadě vznik nových zákonů) správné a důležité, alespoň pokud zde existuje předpoklad, že dané změny budou pro národ přínosem, nikoli omezením či dokonce zhoršením daných podmínek.

Na druhé straně pokud jde o zákoník práce, zaměstnavatelé si najdou způsob, jak zákon obejít a například se obohatit na úkor zaměstnance nebo porušit stanovené povinnosti. Mnoho lidí se setkává s tím, že zákon je sice daný, ale zaměstnavatelé se podle něj neřídí. Na druhé straně, pokud je zaměstnanci „ubližováno“ na jeho právech a on to neoznámí příslušným institucím, tyto prohřešky nevyplynou navenek a opět to zůstane uzavřeným kruhem.

Pokud jde o ustanovení o skončení pracovního poměru okamžitým zrušením, nesouhlasím s tím, že zaměstnavatel může zaměstnanci okamžitým zrušením ukončit pracovní poměr z důvodu, že zaměstnanec hrubě porušil kázeň (například požil alkohol či jiné návykové látky), ale na druhé straně zaměstnanec tohoto ukončení může využít pouze v případě vážné zdravotní neschopnosti (popřípadě nevyplacení mzdy), pokud by ale zaměstnanec byl ze strany zaměstnavatele například slovně napaden nebo šikanován, nemůže pracovní poměr okamžitým zrušením ukončit.

Dále zásadně nesouhlasím s jedním z opatření, týkající se snížení podpory v nezaměstnanosti, v případě, že zaměstnanec svůj poslední pracovní poměr ukončil sám. Tohle by znamenalo pro lidi, kteří jsou například na pracovišti vážně šikanováni a zároveň jsou striktně závislí na finančních prostředcích, které prací získávají, že nemohou ukončit pracovní poměr sami, svým rozhodnutím, ale museli by čekat, až je

„vyhodí“ zaměstnavatel jen proto, že kdyby odešli z vlastní vůle, měli by nižší podporu v nezaměstnanosti, což si například lidé, jako samoživitelé nebo senioři nemohou dovolit.

V březnu letošního roku byl podán návrh na další novelu zákoníku práce, které by mohly být platné již od příštího roku. Tato novela by se měla týkat následujících věcí:

- prodloužení zkušební doby u vedoucích pracovníků až na 6 měsíců,

- pracovní poměr na dobu určitou by měl nadále trvat 2 roky, ale je v návrhu možnost, že by byl tento poměr mezi stejnými účastníky dvakrát opakován,

- výpověď by mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci z následujících důvodů:

- pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů,

- jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl zrušit pracovní poměr okamžitě,

- pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností,

- při dosahování neuspokojivých pracovních výsledků.

Další změny by se měly dotknout i pracovní doby, odstupného, konkurenční doložky nebo dohody o provedení práce. 54

Uvidíme, co tato novela přinese. Podle výpovědních důvodů to vypadá, že tato novelizace zaměstnavatelům přinese více důvodů, pro které budou moci dát zaměstnancům výpověď.

54 xxxx://xxx.xxxxxx.xx.

ZÁVĚR

Závěrem bych ráda shrnula veškeré poznatky, ke kterým jsem během psaní došla. Jak již bylo v úvodu sděleno, bakalářskou práci na téma „pracovní smlouva“ jsem rozdělila celkem do čtyř kapitol, přičemž je celá práce proložena judikaturou a citacemi z literatury.

První kapitola by měla čtenáři přiblížit genezi (vznik, vývoj) pracovní smlouvy a tím i celého pracovního práva. Vývoj předpisů, které určitým způsobem regulovaly oblast pracovního práva, zahájil dokument „Ius regale montanorum“ - horní zákoník, který upravoval práci horníků, můžu tedy konstatovat, že původ regulace pracovního práva je zakotven v oboru hornictví. Za předchůdce pracovní smlouvy jsou považovány středověké čelední smlouvy, které se přibližovaly dnešní pracovní smlouvě na dobu určitou. Historii pracovního práva jsem také dále zachytila v období okupace německými vojsky. První zákoník práce byl zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který bylo v roce 2000, potřeba sladit se směrnicemi Evropského společenství. Dále tato kapitola vymezuje hlavní zásady, které musí být dodržovány v pracovněprávních vztazích a definuje hlavní pojmy jako je „zaměstnanec, zaměstnavatel, odborová organizace či pracovní poměr“. Také zde najdeme zmínku o potřebě chránit slabší stranu v pracovním poměru, tj. zaměstnance.

Ve druhé kapitole jsem zpracovala jak zákonné náležitosti pracovní smlouvy, které jsou nutné, aby byla smlouva považována za platnou, tak vedlejší náležitosti, jako je např. úprava pracovní doby, dovolené, odměňování zaměstnanců nebo konkurenční doložky.

Třetí kapitola analyzuje změnu a skončení pracovního poměru. Změna pracovního poměru je chápána jako překážky na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance, které vedou k nutnosti změny v pracovním poměru, popřípadě pracovní smlouvy. Skončení pracovního poměru upravuje základní druhy skončení, kterými je možno pracovní poměr rozvázat.

Ve čtvrté kapitole – úvahami de lege ferenda – jsem se snažila sepsat skutečnosti, se kterými nesouhlasím a nedostatky zákoníku práce. Jako první jsem nastínila aktuální problém – tj., jak je v dnešní době těžké sehnat práci, což znamená i sepsat samotnou pracovní smlouvu, z důvodu, že jsou některé okruhy uchazečů o práci omezováni

požadavky volných pracovních míst, jako je například délka praxe, věk a další. Dále jsem vyjádřila svůj nesouhlas s opatřením (které by mělo být součástí chystaného sociálního balíčku), které vedlo ke snížení podpory v nezaměstnanosti v případě, že zaměstnanec ukončí svůj pracovní poměr z vlastní vůle. Dále jsem se také zamýšlela nad otázkou novelizací zákonů. Podle mého názoru jsou novelizace zákonů potřebné a správné, pokud zde existuje předpoklad, že dané změny budou pro národ přínosem, nikoli omezením či dokonce zhoršením daných podmínek. Jako poslední věc jsem uvedla získanou aktualitu, že letos v březnu byl podán návrh na další novelu zákoníku práce, která by mohla být platná již od příštího roku a tyto chystané změny by se měly dotknout zejména prodloužení zkušební doby u vedoucích pracovníků, výpovědních důvodů, pracovní doby, konkurenční doložky a dalších.

Uvidíme, zda právě některá z těchto chystaných změn bude pro nás přínosem. Jak pravil Xxxxxxxxxxx:

„Zákony, ač již byly sepsány, by neměly vždy zůstat nezměněny.“ 55

55 xxx.xxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx.

ANOTACE

Příjmení a jméno: Xxxxxxxxx Xxxxxxx

Instituce: Moravská vysoká škola Olomouc

Název práce v českém jazyce: Pracovní smlouva

Název práce v anglickém jazyce: Employment Contract

Vedoucí práce: XXXx. Xxx Xxxxxxxxx, Ph.D.

Počet stran: 63

Počet příloh: 3

Rok obhajoby: 2011

Klíčová slova v českém jazyce: pracovně-právní vztahy, pracovní smlouva,

zaměstnanec, zaměstnavatel,

Klíčová slova v anglickém jazyce: working relationship, employment contract,

employee, employer,

Stručně a výstižně charakterizujte obsah práce v českém jazyce (5 – 10 řádků)

Cílem první části bakalářské práce je definovat hlavní pojmy pracovního práva či historii pracovní smlouvy. Po analýze pracovní smlouvy, jakožto legislativního dokumentu bude zaměřena pozornost na proces, který pracovní smlouvě předchází,

tj. výběr a přijímání pracovníků.

V praktické části poukazuji na problematiku současných nedostatků tohoto předpisu. Tato práce by měla reagovat na možné novelizace, o kterých se v poslední době mluvilo a které by mohly v budoucnosti nastat.

Stručně a výstižně charakterizujte obsah práce v anglickém jazyce (5 – 10 řádků) The first part of this work is to define the main concepts of the history of labor law or employment contract. After analyzing the contract, as a legislative document will focus on the process that preceded the contract, ie the selection and recruitment.

The practical problems often point to the shortcomings of current regulation. This work should respond to possible amendments, which have recently spoken, and which could occur in the future

LITERATURA A PRAMENY

Seznam literatury:

XXXXXX, M.,aj., Pracovní právo. 4. vydání. Praha : X.X.Xxxx, 2010. 612 s. ISBN 978-80-7400-186-4.

XXXXXXXXX, X. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních : Vznik, změny a skončení pracovního poměru. 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha : Xxxxxxx Kluwer ČR, a.s., 2010. 356 s. ISBN 978-80-7357-554-0.

HŮRKA, P., aj., Pracovní právo v bodech s příklady. 2. vyd. Praha: Xxxxxxx Klwer ČR, a.s., 2010. 136 s. ISBN 978-80-7357-531-1.

XXXXXX, M., aj., Základy pracovního práva. Plzeň: Xxxx Xxxxx, 2010. 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1.

XXXXXXX, X., aj., Zákoník práce : prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2010. 4. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2010. 1151 s.

ISBN 978-80-7263-573-3.

XXXXX, M., aj., Základy práva pro posluchače neprávnických fakult. 3., doplněné a přepracované vyd. Praha : X.X.Xxxx, 2009. 494 s. ISBN 978-80-7400-078-2.

XXXXXXXX, X. Zákoník práce. Praha: EUROUNION Praha, 2009. 598 s. ISBN 978- 80-7317-079-0.

XXXXX, X. Pracovní právo : Advokát do kapsy. Brno : Sokrates, 2005. 200 s. ISBN 80-86572-19-6.

Seznam právních předpisů:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,

Zákon č. 2/1993 Sb., listina základních práv a svobod,

Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu,

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

Nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě,

Přehled judikatury:

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. dubna 2002, čj. 21 Cdo 214/2001-101, Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000,

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11 března 2008, sp. zn. 21 Cdo 2061/2007, Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001,

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. listopadu 2003, sp. zn. 21 Cdo 581/2003, Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. září 2003, sp. zn. 21 Cdo 1098/2003.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. ledna 2007, sp. zn. 21 Cdo 42/2006.

Seznam elektronických zdrojů:

XXXXXXX, Xxxxxx. Citáty slavných osobností [online]. 2007 - 2010 [cit. 2011-03-22]. Citáty o zákonech. Dostupné z WWW: <xxxx://xxxxxx.xxx/xxxxxx-x-xxxxxx/0>.

Zákon, zákoník, práva, soudy, líčení [online]. 2010 [cit. 2010-09-20]. Zákoník práce. Dostupné z WWW: <xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xxx/xx>.

XXXXXXXX, XXXx. Xxxxxx ; SUCHÁ, Barbora . X-xxxxx.xx [online]. 2011 [cit. 2011- 03-22]. Co přinese věcná novela zákoníku práce? . Dostupné z WWW:

<xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxx/xxxxxx/xx-xxxxxxx-xxxxx-xxxxxx-xxxxxxxx-xxxxx- 72055.html>.

Nejvyšší soud České republiky [online]. 2010 [cit. 2011-03-22]. Rozhodnutí a stanoviska Nejvyššího soudu. Dostupné z WWW: <xxxx://xxx.xxxxx.xx/>.

Xxxxxxxx-xxxxxxx.xx : vzory-články-komentáře [online]. 2010 [cit. 2011-03-22]. Vzory smluv. Dostupné z WWW: <xxxx://xxx.xxxxxxxx-xxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxx-xxxxx/>.

Xxxxx.xx [online]. 2000 - 2009 [cit. 2011-03-22]. Citáty z kategorie: Spravedlnost. Dostupné z WWW: <xxxx://xxx.xxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx>.

SEZNAM OBRÁZKŮ

Obr. 1 – Xxxxxx jmenování zaměstnanců 18

Obr. 2 – Výše příplatku za vedení 34

SEZNAM PŘÍLOH

Příl. 1 – Vzor pracovní smlouvy 59 - 60

Příl. 2 - Vzor dohody o změně pracovní smlouvy 61

Příl. 3 - Vzor konkurenční doložky 62 - 63

PŘÍLOHY

Příl. 1 – Vzor pracovní smlouvy

Pracovní smlouva

Zaměstnavatel (název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresa

zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, IČ, DIČ)

a

zaměstnanec (jméno a příjmení zaměstnance, datum narození, rodné číslo, adresa trvalého

pobytu)

uzavírají tuto

pracovní smlouvu:

1. Pracovní poměr vzniká dne (jako den nástupu do práce může být uvedeno přesné datum nebo může

být určen i jinak, např. splněním podmínky úspěšného ukončení studia, apod.)

2. Druh práce ........

3. Místo výkonu práce (obec a organizační jednotka zaměstnavatele, příp. širší vymezení).

4. Pracovní poměr se sjednává na dobu

a) neurčitou

b) určitou do (konkrétní doba trvání pracovního poměru).

5. Sjednává se zkušební doba, která činí (nejdéle 3 měsíce).

6. Další ujednání:

a) informace o nároku na délku dovolené na zotavenou, popř. uvedení způsobu určování nároku na dovolenou (nebo odkaz na příslušný předpis),

b) údaj o výpovědních dobách (nebo odkaz na příslušný předpis),

c) údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy

d) stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby (nebo odkaz na příslušný předpis).

7. Před uzavřením pracovní smlouvy zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právy a povinnostmi, které pro něho z pracovní smlouvy vyplývají, pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Při nástupu do práce byl zaměstnanec seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec byl také řádně seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.

8. Ode dne vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní či pracovní smlouvou.

9. Ode dne vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti vyplývající pro zaměstnance z pracovního poměru.

10. Sjednaný obsah této pracovní smlouvy lze měnit, dohodne-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změna musí být provedena písemně. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen výjimečně v případech uvedených v ust. § 37 a

§ 38 zákoníku práce.

11. Ostatní práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z této pracovní smlouvy se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalšími předpisy upravujícími pracovněprávní vztahy.

Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

V..................................... dne ........................

........................................... …………………………………

podpis zaměstnance razítko a podpis zaměstnavatele

Příl. 2 – Vzor dohody o změně pracovní smlouvy

Dohoda o změně pracovní smlouvy

(vzor)

Název a sídlo zaměstnavatele…………………..

IČ ………………

Zastoupený panem/paní ………………………

a

pan/paní: ………………………..

narozen/a: ………………………..

trvale bytem: …………………

uzavírají tuto

dohodu o změně pracovní smlouvy:

Na základě pracovní smlouvy, uzavřené dne ………………., vykonává pan/paní práci jako

…………………….

Obsah pracovní smlouvy se v části ………. týkající se (např. druhu práce, místo výkonu

práce, …) mění touto dohodou tak, že od …………. bude pan/paní vykonávat

……………..

Obě smluvní strany se změnou pracovní smlouvy souhlasí a dokládají to svými podpisy. Touto dohodou se nemění ostatní podmínky pracovní smlouvy.

V ………. dne …………….

Podpisy:

…………………… ………………………………… zaměstnanec zaměstnavatel

Příl. 3 – Vzor konkurenční doložky

Konkurenční doložka

podle § 310 zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

(vzor)

Společnost:……………………IČ:………………………DIČ:………………………..

se sídlem:……………………..zastoupená jednatelem:……………………

zapsaná v Obchodním rejstříku vedeném ...... soudem v ........., oddíl ....., vložka číslo ......

(dále jen „zaměstnavatel") a

pan / paní:…………………narozen/a dne:…………………..trvela bytem:……………………

číslo účtu:……………..kód banky:…………….

(dále jen "zaměstnanec")

uzavírají tuto konkurenční doložku:

I.

Využití informací a znalostí získaných zaměstnancem v zaměstnání u zaměstnavatele by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit činnost. Zaměstnanec se proto v souladu s ustanovením § 310 zákoníku práce zavazuje, že po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

II.

Podle zákoníku práce náleží za výše uvedené chování zaměstnance peněžité vyrovnání ze strany zaměstnavatele, a to ve výši průměrného měsíčního výdělku zjištěného ke dni skončení jeho pracovního poměru k zaměstnavateli a za každý měsíc plnění závazku zaměstnancem. Toto peněžité vyrovnání je splatné vždy jeden měsíc pozadu za měsíční období na účet zaměstnance výše uvedený.

III.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že v případě porušení tohoto závazku zaplatí zaměstnanec zaměstnavateli smluvní pokutu ve výši ………….. ,- Kč (slovy korun českých).

Zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance uzavřený touto dohodou zaniká.

Zaměstnanec může tuto dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. V takovém případě tato dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

IV.

Zaměstnavatel může od této dohody odstoupit kdykoliv po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních. Každý z účastníků obdrží po jednom vyhotovení.

V ........................ dne .....................

…………………………….. ……………………………………….. Podpis zaměstnance Podpis zaměstnavatele