Contract
Není však pochyb o tom, že použití tohoto nástroje „krajní nouze“ by mělo být naprosto výjimečné, a to právě v situaci, kdy škole jinak hrozí kolaps kvůli reálnému nedostatku kvalifikované pracovní síly na trhu práce.
Učitel měl pracovní smlouvu na dobu určitou od 1. ledna 2017 do 31. října 2017 (33,5 dne dovolené). Pokud by mu nebyla prodloužena smlouva, měl čerpat 4 dny neplaceného volna v měsíci srpnu (nedostatek dovolené). Prodloužili jsme mu proto již 14. září 2017 pra- covní smlouvu (od 1. listopadu 2017 do 31. srpna 2018), aby mu vznikl nárok na dovolenou do konce roku a neměl v měsíci srpnu neplacené volno. Postupovali jsme správně?
Především platí, že tzv. neplacené volno (správněji pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu) nelze zaměstnanci vnutit, ale zaměstnavatel se na něm musí se zaměstnancem do- hodnout. Jestliže zaměstnavatel v době školních prázdnin nemá pro zaměstnance (učitele) práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které zaměstnanci vzniká nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 zákoníku práce).
V daném případě nic nebránilo prodloužení doby trvání pracovního poměru již před 31. říj- nem 2017, a tím dosažení zvýšení nároku na dovolenou zaměstnance. Jen není zřejmé, jak dosáhl zaměstnavatel zpětně (tj. za měsíc srpen) prodloužení čerpání dovolené tohoto za- městnance, když podle § 217 zákoníku práce je povinen určit zaměstnanci dobu čerpání dovolené předem.
Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY
Xxx. Xxxxxx Xxxxxx,
samostatný advokát; externí spolupracovník, Human Garden
PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. června 2017, sp. zn. 21 Cdo 1211/2017
(dostupný na xxx.xxxxx.xx)
Názor, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ustanovením
§ 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu, nepředstavuje „podmíněnost nevyvratitelné domněnky soudním rozhodnutím“ a ani nerespektování úmyslu zákonodárce.
Soudní rozhodnutí, kterým bylo rozhodnuto o žalobě o určení, zda (ne)byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, tedy nevyjadřuje „podmíněnost“ fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty první záko- níku práce, ale ve skutečnosti jen „verifikuje“ (silou právní moci rozhodnutí soudu) právní skutečnost o tom, že trvání pracovního poměru bylo sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Je to obdobné jako
Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY
s určením neplatnosti rozvázání pracovního poměru rozhodnutím soudu na zá- kladě žaloby podané podle ustanovení § 72 zákoníku práce; stejně jako lze rozvázání pracovního poměru pokládat za neplatné, jen byla-li taková právní skutečnost určena pravomocným soudním rozhodnutím, lze pokládat sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou za odporující ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to určilo pravomocné rozhodnutí soudu. V tomto smyslu je třeba také chápat slova důvo- dové zprávy o „zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu“, která směřují právě k tomu, aby nebylo možné žalobu uplatnit u soudu kdykoliv, ale v zájmu právní jistoty obou stran pracovního poměru jen ve „dvouměsíční prekluzivní lhůtě“.
Dovolací soud proto setrvává na názoru, že sjednání trvání pracovního po- měru na dobu určitou je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uply- nutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce.
Komentář
Zákoník práce obecně omezuje trvání pracovního poměru na dobu určitou dobou nejvý- še 3 let s tím, že pracovní poměr na dobu určitou může být mezi stejnými stranami opakován nejvýše třikrát. Pokud je pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu s těmito pravidly, stanoví zákoník práce fikci, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměst- nanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Zákoník práce dále uvádí, že návrh na určení, zda byla doba určitá sjednána v souladu, či rozporu se zákonem, mohou k soudu podat obě strany, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Postupně se vyvinula judikatura Nejvyššího soudu, podle níž pokud nebyl návrh k soudu včas podán, skončil pracovní poměr uplynutím doby, a k uvedené fikci tedy nedošlo. S tímto závěrem se však neztotožnil Ústavní soud, a naopak ve svém nálezu dovo- dil, že „není-li ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“1
Komentovaný rozsudek představuje reakci Nejvyššího soudu na tento nález. Nejvyšší soud názor Ústavního soudu odmítl a rozhodl, že se nadále bude držet dosavadní judikatury (jak byla popsána výše). Rozsudek je podrobně odůvodněn, přičemž pro účely tohoto článku lze vyzdvihnout následující argumenty:
◼ Dvouměsíční lhůta pro podání žaloby byla zákonodárcem zavedena proto, aby se předešlo pozdějšímu přezkoumávání, zda pracovní poměr ještě trvá. Bylo by v rozporu s jejím účelem, pokud by žalobu musel podat zaměstnavatel, a zaměstnanec by se určení, že pracovní poměr trvá, mohl domáhat kdykoliv bez časového omezení.
◼ Názor Ústavního soudu odporuje základním zásadám soukromého (a tedy i pracovního) práva, podle nichž smlouvy mají být plněny, a výklad, podle něhož je právní jednání plat- né, má přednost před výkladem, podle něhož je právní jednání neplatné. Tyto zásady přitom převáží i nad zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, v jejímž rám- ci je totiž třeba zohlednit i oprávněné zájmy zaměstnavatele.
1 Viz nález Ústavního soudu ze dne 8. prosince 2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14.
Proti tomuto rozsudku byla podána ústavní stížnost, o níž však k datu přípravy tohoto článku ještě nebylo rozhodnuto. Z pohledu autora jsou nicméně závěry Nejvyššího soudu správné a bylo by vhodné, pokud by Ústavní soud svůj postoj, nadržující jednostranně za- městnanci, ještě přehodnotil.
Z praktického pohledu je nicméně třeba upozornit, že Nejvyšší a Ústavní soud jsou v ná- zorové kolizi, a nelze proto aktuálně říci, co se stane s pracovním poměrem na dobu určitou, nepodá-li ani jedna ze stran včas žalobu na určení, že pracovní poměr byl sjednán v soula- du/rozporu se zákonem. Proto je třeba zaměstnancům i zaměstnavatelům doporučit, aby nespoléhali na názory Nejvyššího, respektive Ústavního soudu (podle toho, na které straně stojí), a vznikne-li mezi nimi rozpor ohledně zákonnosti sjednání pracov- ního poměru na dobu určitou, podali včas žalobu k soudu. Jedině tak předejdou případ- ným negativním důsledkům toho, že se prosadí jeden nebo druhý popsaný názor.
PRACOVNÍ POSUDEK A PRŮVODNÍ DOPIS K NĚMU
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. června 2017, sp. zn. 21 Cdo 1265/2017
(dostupný na xxx.xxxxx.xx)
Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce tedy může být jakákoliv listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokla- du, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hod- noceného zaměstnance. S názorem odvolacího soudu, že způsob, jakým žalovaná vyhotovila posudek o pracovní činnosti žalobkyně, „nemění nijak smysl uvedeného pra- covního hodnocení“, nelze souhlasit. V této souvislosti je třeba si uvědomit, že smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vy- dáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Tento potenciál- ní zaměstnavatel má nepochybně zájem na tom, aby se mu dostalo takových informací, které – pokud možno co nejkomplexněji – v tomto směru vyjadřují názor bývalého za- městnavatele. Vzhledem k uvedenému tedy může být součástí pracovního po- sudku také jeho průvodní dopis, jestliže určitým způsobem doplňuje skutečnosti hodnocené v „přiloženém“ pracovním posudku a obě listiny tak ve svém souhrnu uceleně informují potenciálního zaměstnavatele o skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.
V projednávané věci se žalobkyně domáhala úpravy pracovního posudku do podoby, na níž se účastníci v průběhu řízení mimosoudně dohodli. Jestliže ža- lovaná vyhotovila požadovaný pracovní posudek tak, že k němu připojila prů- vodní dopis (označený 1/2) s tím, že „v příloze č. 1 zasíláme pracovní posudek“, v němž vyjádřila svůj odstup od hodnocení pracovní činnosti žalobkyně uve- deného v pracovním posudku přiloženém na druhém listě (označeném 2/2), je třeba – jak vyplývá z výkladu podaného shora – i na tento průvodní dopis pohlížet jako na součást pracovního posudku, neboť významným způsobem ovlivňuje věrohodnost informací podávaných v přiloženém hodnocení pracovní činnosti žalobkyně a navíc omezuje hodnocení pouze na část doby, po kterou pracovní poměr žalobkyně u žalované trval. Oddělení těchto listin by znamenalo, že by žalobkyně před novým zaměstnavatelem zapírala (tajila) skutečné stanovisko bývalého zaměstnavatele (žalované). Vzhledem k tomu, že průvodní dopis žalované koriguje přiložený pracovní posudek tak, že ze souboru těchto listin se podává, že pracovní po- sudek nevystihuje názor žalované, je zřejmé, že takto vyhotovený pracovní posudek nevyhovuje žalobnímu požadavku žalobkyně, a je odůvodněn závěr, že žalovaná svou povinnost vymezenou v petitu žaloby nesplnila.
Komentář
ODPOVÍDÁME NA DOTAZY ČTENÁŘŮ
V souvislosti se skončením pracovního poměru upravuje zákoník práce povinnost zaměst- navatele vydat zaměstnanci jednak potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a jednak pracovní posudek. Zatímco potvrzení o zaměstnání je třeba vydat zaměstnanci vždy, pracovní posudek se vydává jen na žádost zaměstnance. Dalším rozdílem je, že potvrzení o zaměst- nání má čistě informační hodnotu, kdežto pracovní posudek je hodnotícím dokumentem. Pracovním posudkem jsou totiž veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pokud zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku nesouhlasí, může se obrátit na soud, aby zaměstnavateli uložil povinnost tento dokument přiměřeně upravit.
Právě úprava posudku byla předmětem řízení v komentované věci. Specifické bylo, že za- městnavatel v rámci mimosoudního vyřešení věci s úpravou posudku souhlasil a zaměstnan- kyni upravený posudek zaslal. Spolu s posudkem jí ale zaslal i průvodní dopis, kde uvedl, že obsah pracovního posudku není vyjádřením názoru jednatelů a nezohledňuje určité období. Zaměstnankyně odmítla tento posudek převzít a žalobu vzít zpět, neboť měla za to, že i prů- vodní dopis je součástí pracovního posudku, a že tedy zaměstnavatel požadavku zaměstnan- kyně vyhověl jen „na oko“.
Nejvyšší soud se v tomto smyslu přiklonil ke stanovisku zaměstnankyně, když dovo- dil, že i průvodní dopis je písemností, která hodnotí práci zaměstnankyně, a pokud by jej zaměstnankyně oddělovala od pracovního posudku, zatajovala by tím vlastně stanovisko svého zaměstnavatele. Průvodní dopis, pokud mění nebo neguje obsah pra- covního posudku, je tedy zásadně třeba vykládat jako součást pracovního posudku.
ODPOVÍDÁME NA DOTAZY ČTENÁŘŮ
PŘÍPLATEK ZA NOČNÍ PRÁCI U ZAMĚSTNANCE PRACUJÍCÍHO NA DOHODU O PROVEDENÍ PRÁCE
Je nutné proplácet příplatek za noční práci zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o provedení práce? V dohodě máme sjednanou jen odměnu za odevzdanou práci. Z druhu práce sice vyplývá, že půjde o práci v noci (dohled nad žáky na dvoudenním školním výletě), ale nárok na noční příplatek dohoda nezmiňuje.
H. T., Červená Voda