Dohoda o práci z domova
9.10.2020, Zdroj: Verlag Dashöfer
Práci z domova, tzv. home office, vítá řada zaměstnanců a v dnešní době se k tomuto modelu přiklání i řada zaměstnavatelů. Podívejme se na to, jakým způsobem tuto situaci smluvně ošetřit.
Na výkonu práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, se zaměstnavatel se zaměstnancem musí dohodnout. Zaměstnanec tak nemůže být k takovému režimu jednostranně zaměstnavatelem nucen.
Zaměstnanec může v dohodě se zaměstnavatelem konat práci na jiném místě než je (jsou) pracoviště zaměstnavatele. Může se jednat o jakékoliv dohodnuté místo, nejčastěji bydliště zaměstnance, není to však podmínkou. Dohoda o tom může být učiněna při vzniku pracovního poměru v pracovní smlouvě, v jeho průběhu jako změna pracovní smlouvy anebo se sjedná samostatná dohoda o výkonu práce mimo pracoviště. Ve smlouvě se dohodne místo výkonu práce, doba trvání (na dobu určitou nebo neurčitou), způsob předávání a odevzdávání práce, případná povinnost zaměstnance být zaměstnavateli k dispozici v předem stanovenou pracovní dobu, vybavení zaměstnance pracovními pomůckami (předměty, nástroji apod.) potřebnými k výkonu práce, případná povinná účast zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele v dohodnutou dobu. Ve smlouvě se uvede rozvržení pracovní doby do směn pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny podle § 192 ZP.
V dohodě je nutné vymezit, v jakém rozsahu zaměstnavatel zaměstnance vybaví pracovními pomůckami, předměty či nástroji potřebnými k výkonu práce či se zaměstnancem dohodne použití jeho vlastních prostředků, které bude k výkonu práce používat, např. vlastního počítače apod. Pokud zaměstnanec používá vlastní nářadí, zařízení nebo jiné předměty potřebné k výkonu práce, postupuje se podle ustanovení § 190 ZP, které upravuje povinnost zaměstnavatele poskytovat náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce za dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek, a to i v návaznosti na daňové předpisy (§ 6 odst. 8, § 24 odst. 2 písm. zh zák. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů).
Zaměstnavatel musí zajistit kontrolu místa, v němž bude zaměstnanec práci vykonávat, protože sjednání jiného místa výkonu práce než jsou pracoviště zaměstnavatele, obecně zaměstnavatele nezbavuje plnění povinností, které jsou stanoveny v § 101 až 108 ZP upravující zásady bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Dohodnout výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele je možné u všech zaměstnavatelů, tedy i u zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3 ZP a poskytuje za výkon práce plat (stát a jeho organizační složky, příspěvkové organizace a další).
Práce z domova a pracovní pohotovost
8.10.2020, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnavatelé si občas kladou otázku, jestli může zaměstnanec v režimu home office držet pracovní pohotovost. Tato otázka je důležitá tím spíše, že takový zaměstnanec si zpravidla sám rozvrhuje pracovní dobu.
Lze souhlasit s názorem, že je to možné. Je ale třeba, aby si tento zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu na jinou dobu než tu, v níž má po dohodě se zaměstnavatelem držet pracovní pohotovost. Vhodné je ošetřit tuto skutečnost v dohodě se zaměstnancem a tímto ho částečně omezit v jeho právu rozvrhovat si pracovní dobu – např. tak, že konec pracovní doby připadne nejpozději na 19.00 hodin a v době od 19.00 hodin do 24.00 hodin bude eventuálně držet pracovní pohotovost.
Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti bude až na výjimky prací přesčas, za kterou musí zaměstnanec obdržet příslušnou kompenzaci. Pravidlo obsažené v § 317 písm. c) ZP se neuplatní, protože zaměstnanec už nebyl v režimu home office.
Práce z domova optikou zaměstnanců i zaměstnavatelů
5.10.2020, Zdroj: ČTK
Práce z domova zažívá v reakci na epidemii koronaviru boom. Spokojení jsou zaměstnanci i vedoucí pracovníci.
S nástupem epidemie koronaviru nastaly už na jaře letošního roku zásadní změny v oblasti využívání práce z domova. Na tento bezprecedentní jev zareagovalo Ministerstvo práce a sociálních věcí rozsáhlým průzkumem o míře využívání tzv. home office, o postojích těch, kdo s ním mají zkušenosti, a také o hlavních výhodách a limitech tohoto fenoménu. Osloveni byli zaměstnanci i vedoucí pracovníci v různých typech organizací, jejich zkušenosti jsou převážně pozitivní. Průzkum realizovaný ve spolupráci s projektem DigiKatalog financovaným z Operačního programu Zaměstnanost se soustředil na situaci a možnosti práce z domova před první vlnou epidemie koronaviru i během ní. Anonymní dotazník určený zástupcům státní správy, samosprávy, soukromých firem i neziskových organizací kompletně vyplnilo téměř 6 000 respondentů.
Před vypuknutím epidemie panovaly zásadní rozdíly ve využívání práce z domova především mezi různými typy zaměstnavatelů. Možnost pracovat na home office měla více než polovina respondentů soukromých organizací, a naopak méně než čtvrtina zaměstnanců veřejného sektoru. Také podmínky pro využívání této formy práce byly pro zaměstnance soukromých firem jednodušší.
V průběhu první vlny epidemie se počet zaměstnanců pracujících z domova, především ve státní správě a samosprávě, skokově navýšil. To donutilo zaměstnavatele urychleně vyřídit potřebnou administrativu, nastavit pravidla a posílit technické vybavení. Odměnou jim byla ve více než 90 % spokojenost s fungováním práce z domova i s komunikací se zaměstnanci na dálku. Zhruba polovina vedoucích pracovníků považuje home office za benefit či prostředek slaďování pracovního a rodinného života. Čtvrtina věří, že může práci dokonce zefektivnit. Každý pátý vedoucí si s umožněním práce z domova naopak spojuje organizační komplikace. Pro většinu řadových zaměstnanců je práce z domova lepší než práce v kanceláři z hlediska organizace času, soustředění i výkonnosti.
Nejčastěji zmiňovanými mimopracovními klady jsou pak úspora času, možnost pracovat při drobné zdravotní indispozici či možnost zajistit péči o členy rodiny. Mezi nevýhodami naopak zaznívaly nedostatek sociálního kontaktu a nižší flexibilita při řešení pracovních otázek s kolegy. Důležitým faktorem nicméně je, že čím dlouhodobější zkušenost zaměstnanci s prací z domova měli, tím lépe ji hodnotili.
Srážka ze mzdy a nařízený pozdní odchod z pracoviště
11.7.2020, XXXx. Xxx Xxxxxxx, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Když mám pracovní dobu od 6:00 do 14:00, má zaměstnavatel právo mi nařídit, ať pípám odchod až ve 14:15? Když se v práci nekoupu a šatny mam od pracoviště 2 minuty chůze, a když pípnu ve 14:14, strhne mi pul hodiny?
Odpověď:
Jednoznačnou odpověď na tuto otázku bez znalosti dalších podrobností a okolností týkajících se vaší práce Vám nemohu dobře dát. Obecně platí, že začátek a konec pracovní doby určuje zaměstnavatel, přitom však musí přihlížet k organizaci práce (např. při předávání směn, předávání pracoviště) a k podmínkám pracoviště. Také platí, že zaměstnavatel může týdně vám nařídit až 8 hodin týdně práce přesčas (§ 93 zákoníku práce). V dotaze uvádíte, že chůze z šatny na pracoviště trvá 2 minuty, to ale asi je málo, správně se musí stanovit celá tzv. „ztrátová“ doba, tedy doba od vyznačení příchodu na píchačkách do okamžiku, kdy jste skutečně připraven k práci na svém pracovním místě, ne tedy doba k okamžiku, kdy se převlékáte v šatně, ale doba kdy po převléknutí dojdete na pracoviště a připravíte si počítač či stroj apod. k práci.
Proto asi otázka nestojí tak – dokdy máte pracovat, ale jakou odpracovanou dobu Vám zaměstnavatel eviduje a proplácí. Jak vyplývá z dotazu, délka Vaší směny 8 hod. a 15 minut. Teď záleží na tom, kolik minut Vám zaměstnavatel odečítá jako přestávku na jídlo a oddech a kolik minut Vám odečítá na přípravu pracoviště. Podle § 88 zákoníku práce to má být přestávka na jídlo minimálně 30 minut, ale může to být také déle, délka přestávky na jídlo a oddech záleží na rozhodnutí zaměstnavatele (na jeho vnitřním předpisu). Vnitřním předpisem by také měl zaměstnavatel stanovit délku oné doby na tzv. přípravu a předání pracoviště, pracovního místa. Pak zjistíme tzv. čistou pracovní dobu, kterou Vám zaměstnavatel proplácí.
Zásadně ale Vám zaměstnavatel nemůže za minutu pozdního či dřívějšího odchodu strhávat půl hodiny, to mu žádný předpis nedovoluje. Navíc by to byla neproplacená práce. Obecně platí, že za minutu pozdního příchodu na pracoviště musíte napracovat zase minutu, zbytek by bylo nepřípustné bohacení zaměstnavatele.
Tyto všechny otázky byste si měli ovšem se zaměstnavatelem vyjasnit. Podle § 279 zákoníku práce mají zaměstnanci právo na informace a projednání se zaměstnavatelem mimo jiné o otázkách pracovních podmínek a rozvrh pracovní doby a organizace práce obecně je samozřejmě otázkou pracovních podmínek. Doporučuji Vám proto, abyste si se zaměstnavatelem tyto otázky řádně vyjasnili.
Jak má být zaměstnanec informován o pracovnělékařských prohlídkách a vyšetřeních?
31.8.2020, XXXx. Xxx Xxxxxxx, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
§
103 odst.1 písm. d) zákoníku práce ukládá zaměstnavateli
povinnost:
sdělit zaměstnancům (...) jakým
pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s
výkonem práce jsou povinni se podrobit (...) Jak toto v praxi
realizovat, zejména s ohledem na informace o vyšetřeních podle
vyhlášky č. 79/2013 Sb. a vyšetřeních, která nad rámec
vyhlášky č. 79/2013 Sb. stanoví lékař PLS?
Odpověď:
Povinnost zaměstnavatele „sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,“ (§ 103 odst. 1 písm. c) ZP) má bezprostřední vazbu na ostatní povinnosti zaměstnavatele v tomto odstavci vyjmenované.
Především pak na povinnost zaměstnavatele uvedenou v ustanovení § 103 odst. 1 písm. b) ZP b):
informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis“. A pak samozřejmě i na povinnost uvedenou v § 103 odst. 1 písm. e) ZP „e) nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem.
V praxi pak musí být zaměstnanci při jeho přijímání sděleno, do jaké kategorie je jeho práce zařazena nebo zda se jedná o práci v riziku ohrožení zdraví (podle části II. Rizika ohrožení zdraví přílohy č. 2 k vyhlášce č. 79/2013 Sb.). Podle toho (též s ohledem na věk zaměstnance) sdělí zaměstnanci, jak často bude podle vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče) povinen se podrobit pracovnělékařské prohlídce. U zaměstnanců vykonávajících práce epidemiologicky závažné (ve smyslu ustanovení § 19 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví) pak musí zaměstnavatel zaměstnance ještě seznámit s povinností mít zdravotní průkaz a s povinnostmi vyplývajícími z ustanovení § 20 zákona č. 258/2000 Sb.
Také v souvislosti s přijímáním zaměstnance do pracovního poměru a s jeho vstupní lékařskou prohlídkou se zaměstnanec od zaměstnavatele dozví například, že jeho práce je zařazena do kategorie první a že se nejedná ani o práce konané v riziku ohrožení zdraví, takže se bude pracovnělékařským prohlídkám podrobovat u svého praktického lékaře. V případě, že se jedná o práci zařazenou do vyšší kategorie nebo o práci v riziku ohrožení zdraví, sdělí mu zaměstnavatel, že v souvislosti s pracovnělékařskou prohlídkou u lékaře zaměstnavatele bude muset vždy doložit ještě výpis ze zdravotní dokumentace od svého praktického lékaře.
To vše by se tedy mělo odehrát při přijímání zaměstnance do pracovního poměru a poté již pouze bude zaměstnanec informován o tom, kdy se má prohlídce podrobit. Kdy ho bude o tom informovat je věcí organizace práce u zaměstnavatele, tedy toho, kdo vede přehled o pracovnělékařských prohlídkách a kdo zaměstnance na tyto prohlídky u zaměstnavatele objednává. To je stejné, jako když se zaměstnanci například sdělí, že se má podrobit školení BOZP.
O tom, jestli se bude muset dotyčný podrobit ještě dalším speciálním vyšetřením (například na ORL apod.), to už sdělí zaměstnanci sám lékař provádějící prohlídku. V praxi se postupy lékařů PLS v tomto ohledu značně liší, jsou lékaři, kteří vyžadují dokonce i prohlídky nad rámec uvedený v příloze č. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb., nebo vyžadují i další prohlídky s ohledem na momentální zdravotní stav zaměstnance. To je však již věc lékaře, to zaměstnavatel dopředu ani nemůže vědět.
Zaměstnavatel ale musí jen pohlídat, do kdy platí zaměstnanci minulý posudek, aby ho objednal k lékaři včas, protože když by lékař potřeboval ještě další odborná vyšetření, na které je třeba se předem objednat (někdy i dokonce se značným časovým předstihem) mohlo by se stát, že posudek pozbude platnosti a zaměstnanec bude ve smyslu zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách považován za zdravotně nezpůsobilého k výkonu práce.
Lednička jako součást povinného vybavení
3.8.2020, XXXx. Xxx Xxxxxxx, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Pracuji v obchodě a rád bych se zeptal, jestli patří lednice do povinného vybavení zázemí pro zaměstnance.
Odpověď:
Žádné povinné vybavení pracoviště není a ani nemůže být žádným obecně závazným předpisem stanoveno, zejména proto že nelze postihnout typové rozdíly mezi jednotlivými pracovištěmi (sklady, kanceláře, obchody, služby apod.) a pak také rozdíly dané počtem zaměstnanců. Vybavení pracoviště chladničkou určitě souvisí se zajištěním stravování zaměstnanců. Podle § 236 zákoníku práce platí „Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu.“ Zaměstnavatel tedy nemá (a řada zaměstnavatelů ani nemůže) zřizovat závodní jídelnu, musí ale umožnit zaměstnancům konzumaci jídla v době povinné přestávky na jídlo a oddech.
A s tím pak souvisí i vybavení pracoviště – když např. zaměstnanci nemají možnost vyběhnout z práce a zajít si do vedlejší restaurace a nosí si do práce „kastrůlky“, pak zaměstnavatel na to musí vzít ohled a vybavit pracoviště vařičem, rychlovarnou konvicí a nakonec i ledničkou. Jak ale říkám, obecně jako povinnost zaměstnavatele to stanoveno není, to by mělo vyplývat z konzultací zaměstnavatele se zaměstnanci nad bezpečností a ochranou zdraví na pracovišti a nad pracovními podmínkami, což má zaměstnavatel povinnost jednat se zaměstnanci.
Jediným předpisem, který se zmiňuje o vybavení kuchyňky je nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci. V této oblasti historicky (před r. 2000) platilo podle Xxxxxxxxxxx pokynu Ministerstva zdravotnictví pro stacionární stroje, že zaměstnavatel zřizuje kuřárny. V roce 2000, když se prováděla harmonizace pracovního práva s právem EU, tak samozřejmě kuřárny do předpisu nebyly převzaty. Také je známo, že předpisy EU z oblasti BOZP povolují nějaké výjimky pouze pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně kojící a zaměstnankyně do konce devátého měsíce po porodu. Proto se do prvního nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci dostaly namísto kuřáren odpočinkové místnosti pro těhotné zaměstnankyně a pro zaměstnankyně, které kojí.
Nyní platné nařízení vlády již ustanovení o odpočinkových místnostech zobecnilo a hovoří jen o místnostech pro odpočinek a říká „Místnost pro odpočinek se zřizuje, pokud to vyžaduje bezpečnost a ochrana zdraví při práci, zejména s ohledem na vykonávanou činnost a v blízkosti pracoviště. Místnost pro odpočinek musí být dostatečně velká, větraná, osvětlena denním světlem podle § 45 odst. 8 a vytápěna nejméně na 20 °C. Vybavuje se sedacím nábytkem s opěrkami zad a stoly tak, aby jejich počet odpovídal počtu zaměstnanců nejpočetněji zastoupené směny. Pokud má sloužit i pro konzumaci jídla, musí mít v dostatečném množství zajištěnu tekoucí pitnou a teplou vodu a musí být vybavena umývadlem, kuchyňským dřezem a zařízením na ohřívání a uchovávání jídla. Na místnost pro odpočinek, která musí být z technologických důvodů umístěna pod úrovní terénu, se nevztahuje požadavek zajištění denního osvětlení a přirozeného větrání.“
Z uvedeného tedy můžeme dovodit, že když zaměstnavatel zřizuje místnost pro odpočinek, která slouží i ke konzumaci jídla, musí jí vybavit zařízením na ohřívání jídla (vařičem nebo mikrovlnou troubou) a zařízením na uchovávání jídla (ledničkou).