Bankovní institut vysoká škola Praha
Bankovní institut vysoká škola Praha
Katedra práva
Kolektivní smlouva
Bakalářská práce
Autor: Xxxxx Xxxxxxxxx
Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: XXXx. Xxxxxxxx Xxxxxxx
Praha Duben 2009
Prohlášení:
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Kolektivní smlouva“ vypracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.
Ve Strakonicích dne 14. dubna 2009 ...............................................
Xxxxx Xxxxxxxxx
Poděkování:
Ráda bych poděkovala vedoucímu mojí bakalářské práce panu JUDr. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx za spolupráci a celkové vedení této práce.
Anotace práce:
Tato bakalářská práce se zabývá problematikou kolektivních smluv, kolektivního vyjednávání a rozborem konkrétních kolektivních smluv v praxi. V úvodní teoretické části bakalářské práce je podrobněji objasněna jejich právní úprava. Praktická část je věnována analýze kolektivních smluv různých společností, kde působí odborová organizace.
This bachelor thesis deals collective agreements problem, collective bargaining and concrete union contracts analysis in practice. Their legal form is closely clarified in a preamble of the bachelor thesis. The practical part is about collective agreements analysis of varied companies where trade union acts.
Obsah
1. Vývoj právní úpravy kolektivních smluv 8
1.1 Historický vývoj kolektivních smluv ve světě 8
1.2 Historický vývoj kolektivních smluv na území dnešní České republiky 9
2. Kolektivní smlouva v právních předpisech 12
2.1 Právní normy pro sjednávání kolektivní smlouvy 12
3. Pojem a druhy kolektivních smluv 15
3.1.1 Struktura kolektivní smlouvy 17
3.2.1 Obecně právní úprava vydávání vnitřního předpisu 19
3.2.2 Struktura vnitřního předpisu 20
3.2.3 Účel vydávání vnitřního předpisu 20
3.4 Druhy kolektivních smluv 22
3.4.1 Podniková kolektivní smlouva 22
3.4.2 Kolektivní smlouva vyššího stupně 22
4.1 Smluvní strany kolektivního vyjednávání 26
4.1.1.1 Vznik odborové organizace 27
4.1.1.2 Oprávnění a kompetence odborové organizace 28
4.1.1.3 Informování a projednání s odborovou organizací ze strany zaměstnavatele
.................................................................................................................................. 29
4.1.1.4 Zánik odborové organizace 30
4.1.2.1 Volba rady zaměstnanců 31
4.1.2.2 Kandidáti do voleb rady zaměstnanců 33
4.1.2.3 Platnost voleb rady zaměstnanců 33
4.1.3 Zaměstnavatelé a jejich organizace 34
4.2 Postup při uzavírání kolektivních smluv 34
4.3 Uložení kolektivní smlouvy a seznámení s jejím obsahem 35
4.4.1 Řízení před zprostředkovatelem 35
4.4.2 Řízení před rozhodcem 36
4.4.3 Krajní prostředky ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy 37
5. Praktické příklady kolektivních smluv v praxi 43
5.1 Kolektivní smlouva FEZKO XXXXXXX x.x. 43
5.2 Kolektivní smlouva Blatenská ryba spol. s r.o. 52
5.3 Kolektivní smlouva DURA Automotive CZ k.s. Blatná 55
5.4 Analýza uvedených kolektivních smluv 59
Téma mojí bakalářské práce jsem si zvolila „Kolektivní smlouva“ a s tím velmi úzce spojené kolektivní vyjednávání. Toto téma je v současné době velmi zajímavé a nabízí mnoho prostoru pro regulaci vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Problematika kolektivní smlouvy a kolektivního vyjednávání jako specifického pramene pracovního práva poskytuje řadu příležitostí zamyslet se nad ním, nad její současnou a možnou budoucí právní úpravou a úlohou, která může v pracovněprávních vztazích sehrát velikou roli.
Význam kolektivních smluv je především spatřován v tom, že není pramenem práva vnuceným, ale dobrovolným a sjednaný dohodnutým způsobem. Subjekty, pro které je kolektivní smlouva platná, se spolupodílí na jejich tvorbě, což velice významně ovlivňuje jejich svobodu a vůli při sjednávání.
Pro sjednávání kolektivních smluv obecně existuje veřejný zájem na jejich uzavírání, protože jsou jedním z prostředků ochrany slabší strany pracovního poměru, kterým je zaměstnanec. Ale jejich sjednávání přináší výhody také zaměstnavateli na straně kolektivního vyjednávání, protože úprava vzájemných vztahů se zaměstnanci, přináší zaměstnavateli také mnoho pozitivního. Je to především sociální smír ve společnosti podniku a s tím spojená garantovaná stabilita podniku.
Subjekty procesu kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vykazují některá specifika. Jedná se především o zvýšenou právní ochranu jejich vzniku a působení, a dále o některé specifické vztahy svých členů.
Cílem této práce je výklad problematiky kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv zejména s přihlédnutím k jejich využití v praxi.
1. Vývoj právní úpravy kolektivních smluv
Vývoj právní úpravy kolektivních smluv probíhal ve světě i v České republice již od 19.století. Přesně kopíroval různé státní politické změny a tím byly ovlivňovány i změny právní úpravy kolektivních smluv.
1.1 Historický vývoj kolektivních smluv ve světě
Kolektivní smlouvy byly uzavírány již v 1. polovině 19. století v Anglii. Hromadné pracovní smlouvy uzavíraly již cechy. Teprve rozvoj odborového zaměstnaneckého hnutí je přivedl plně k uplatnění. Vznikaly jako hlavní prostředek boje dělnictva k lepším mzdovým podmínkám, určovaly délku pracovní doby a stanovily jednotlivé pracovní podmínky, s cílem zabránit škodlivé konkurenci zaměstnanců mezi sebou na pracovním trhu. Ve druhé polovině 19. století se již běžně uzavíraly v Anglii, ve Francii i v Německu. Jejich názvy byly označovány jako kolektivní smlouvy, tarifní smlouvy, hromadné pracovní smlouvy, ale také jako ceníky či ceníkové smlouvy. Z těchto názvů vyplývalo, že se jedná především o stanovení ceny práce, což bylo hlavním účelem těchto smluv. „Pro zákonodárství před 1. světovou válkou bylo typické neuznávání právní závaznosti kolektivních smluv, popřípadě uznání jen jejich omezené závaznosti, tj. s možností sjednat v individuální pracovní smlouvě odchylné podmínky. Pouze ve Švýcarsku byla již v roce 1911 přiznána obligačním zákonem kolektivním smlouvám právní závaznost. K zákonné úpravě těchto smluv dochází většinou až po válce (např. v Německu v roce 1918, ve Francii a v Rakousku v roce 1919). V řadě zemí je opuštěno jejich chápání jako pouhých soukromoprávních závazků a jsou uznány na závazné prameny práva. Byly postupně stále více považovány za nástroj spolupráce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli“.1 Největšího rozšíření nejdříve dosáhly v Anglii, v zemi s největším rozvojem průmyslu a dělnického hnutí. Jejich vývoj tam byl po 2. světové válce potlačen vývojem v Německu, kde byly teorie i praxe kolektivních smluv postaveny na přísně vědecké i právní základy. Dnes velká většina zaměstnanců pracuje za podmínek stanovených kolektivními smlouvami.
1 XXXXX, Xxxxxxx. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. 1. vydání. Praha : Vydavatelství a nakladatelství Práce v Praze, 1991. str. 9., 10.
1.2 Historický vývoj kolektivních smluv na území dnešní České republiky
Nejstarší kolektivní smlouva na našem území je zaznamenána z roku 1848. Jednalo se o smlouvu pro typografy. Právě v tomto odvětví, kde bylo nejvyspělejší dělnictvo, docházelo k rozvoji kolektivního vyjednávání již před rokem 1900. Například kolektivní smlouva z roku 1870 zavedla pojem minimální mzdy.
Rozhodující význam pro legalizaci kolektivního vyjednávání, ale i práva na stávku mělo přijetí rakouského zákona č. 43 o právu koaličním z roku 1870 (tzv. koaliční zákon). I když se o kolektivních smlouvách výslovně nezmiňoval, kodifikoval právo dělníků odborově se sdružovat pro hospodářské cíle, konkrétně pro prosazování vyšší mzdy a příznivějších pracovních podmínek a právo dělnických akcí k dosažení těchto cílů. Přesto však byl počet kolektivních smluv velmi malý. Majitelé podniků a živností se jejich uzavírání bránili. Až v letech 1905 -1907 dochází k důsledku aktivizace dělnického hnutí ke značnému rozšíření kolektivních smluv, uzavírané zpravidla spolky podnikatelů a odborovými organizacemi.
V roce 1925 připravovala vláda Zákon o kolektivních smlouvách, který nakonec nebyl vydán. Až do roku 1937 trvala v Československu nedostatečná a jen dílčí právní úprava kolektivních smluv. Právní závaznost pro tyto smlouvy byla postupně uznávána. Smlouvy byly považovány za závazné jen pro zaměstnance, kteří byli odborově organizováni. Zaměstnavatelé toto obcházeli tím, že přijímali především zaměstnance odborově neorganizované. Proto se v době první republiky nepodařilo dosáhnout, aby se kolektivní smlouvy vztahovaly na převážnou většinu zaměstnanců.
Důležitý význam vývoje kolektivních smluv před 2. světovou válkou mělo vydání vládního nařízení č. 141/1937 Sb., o závaznosti hromadných smluv pracovních. V tomto významném období byly plně právně závazné a nevylučitelné. Nároky zaměstnance plynoucí z kolektivní smlouvy nesměly být zásadně zkráceny jinou pracovní smlouvou.
„Ustanovení individuální pracovní smlouvy, které by kolektivní smlouvě odporovalo, bylo neplatné a na jeho místo nastoupilo příznivější ustanovení kolektivní smlouvy. Z té vyplývaly nároky i pro nečleny odborových organizací. Ministerstvu sociální péče byla dána pravomoc v dohodě s příslušným ministerstvem prohlásit tzv. extenzi smlouvy, tj. rozšířit její závaznosti na všechny závody příslušné oblasti a odvětví“.2 Dnes se tyto
smlouvy užívají jako kolektivní smlouvy vyššího stupně. Kolektivní smlouvy se tak staly obecně závazným pramenem práva.
V období 2. světové války a po osvobození se žádné kolektivní smlouvy neuzavíraly. Po únoru 1948 z důvodu politických a ekonomických podmínek bylo kolektivní vyjednávání prakticky vyloučeno. Částečný návrat uzavírání kolektivních smluv v rámci závodů nastal v období od roku 1951. Změnily však původní přirozenou funkci nástroje zlepšování pracovních a mzdových podmínek. Byly vnímány pouze jako dokument hospodářského vedení a odborů, a tím měly přispívat k naplnění závazků a překročení stanovených podnikových plánů.
„V období tuhého centralizovaného řízení (v padesátých letech, v prvé polovině 60. let a znovu od počátku 70. let) bylo vše detailně upraveno právními předpisy nebo různými směrnicemi resortů. Normativní závazky, zakládající některé nároky pracovníků, z obsahu smluv takřka zmizely a do pozadí ustupoval i ostatní právní obsah. Kolektivní smlouvy se tak změnily z dokumentů právních na politické se značně proklamativním a formálním obsahem. Byly považovány především za nástroj tzv. účasti pracujících na řízení“.3
V šedesátých letech došlo k právní úpravě v zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.) přijatém s účinností od 1. 1. 1966, kde byl tehdejší novou soustavou národního hospodářství vytvořen alespoň omezený prostor pro posílení právního obsahu kolektivních smluv. Ten měl umožňovat alespoň normativní úpravu pracovních a mzdových podmínek v kolektivních smlouvách. Po roce 1969 (období tzv. normalizace) nebylo prakticky umožněno uvedené zákonné ustanovení využít. Od roku 1971 byly pro každé pětileté období národohospodářského plánu vydávány zásady vlády ČSSR a Ústřední rady odborů pro uzavírání, obsah a kontrolu kolektivních smluv. Zásady byly publikovány ve Sbírce zákonů (naposledy pod č. 119/1985 Sb.) a určovaly podrobné směrnice a povinný obsah při uzavírání kolektivních smluv. Toto právní úprava byla zachována až do 31. 12. 1988.
V období tzv. přestavby nabyla účinnosti od 1. 1. 1989 novela zákoníku práce (zákon č. 188/1988 Sb.), která si kladla za cíl, posílit právní význam kolektivních smluv a stanovení volnějších podmínek pro sjednávání smluvních závazků. Normativní závazky, z nichž vznikaly mzdové a další pracovněprávní nároky pracovníků, mohly být sjednány i bez výslovného zmocnění v právních předpisech, ale v souladu s nimi. U ostatních závazků pak postačilo, aby nebyly v rozporu s právními předpisy.
V současné době platnou právní normou, která upravuje podmínky při sjednávání kolektivních smluv je zákon č. 2/1991 Sb., zákon o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Od 1. července 2005 vešla v účinnost novela tohoto zákona, která přinesla jednu podstatnou změnu. Zaměstnavatelům může přikázat řídit se takzvanou
„vyšší kolektivní smlouvou“, tedy takovou, která je uzavírána pro celý odbor. V tomto okamžiku je zaměstnavatel povinen plnit požadavky odborové organizace, aniž by v jeho podniku odborová organizace vůbec působila.
V roce 2006 byl schválen nový zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce a související předpisy s účinností zákona od 1. ledna 2007, který zcela nahradil zákon č.65/1965 Sb., zákoník práce. Přípravu nového zákoníku práce provázely od počátku ostré názorové politické střety. Kritické hlasy poslanců a senátorů poukazovaly zejména na přílišnou ochranu zaměstnanců a široká oprávnění odborových organizací. Obhájci návrhu tato ustanovení považovali naopak za úměrná. Prosazovali hlavně tradiční úlohu pracovního práva chránit slabší stranu pracovněprávních vztahů, tj. zaměstnance. Nový zákon zdůrazňuje význam kolektivní smlouvy především v § 23 odst. 1, který říká, že „především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům“.4 Zákoník práce stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovně právní nároky zaměstnanců. Vzniklé nároky z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru.
4 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
2. Kolektivní smlouva v právních předpisech
V českém právním řádu je problematika kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání velice dobře propracována. Změny a novely zákonů této problematiky byly v posledních letech značně upravovány. Příprava těchto zákonů byla velmi náročná a probíhala již od roku 1990. Aktivně se jí zúčastnily také odbory a svazy zaměstnavatelů. Bylo nezbytné nejprve ujasnit předmět právní úpravy, tedy okruh společenských a pracovních vztahů, které jsou ve změnách a nových zákonech obsaženy.
2.1 Právní normy pro sjednávání kolektivní smlouvy
Právo na kolektivní vyjednávání a sjednávání kolektivních smluv deklarují především úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87 „Úmluva o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat“ a č. 98 „Úmluva o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat“.
Úmluva č. 87 byla přijata již v roce 1948, v Československu byla ratifikována 21. 1. 1964. Stanoví především možnost ustavovat organizace, odborově se organizovat, právo vypracovávat své stanovy a pravidla, svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost a formulovat svůj program.
Úmluva č. 98 byla přijata v roce 1949, v Československu byla ratifikována 21. 1. 1964. Definuje mimo jiné právo na ochranu odborové svobody v zaměstnání, ochranu proti ovlivňování odborové organizace a jejich členů zaměstnavatelem, a především právo na podporu dobrovolného sjednávání kolektivních smluv.
Důležitým pramenem práva je také Listina základních práv a svobod čl. 19, který zaručuje právo pokojně se shromažďovat, čl. 20, který zaručuje právo svobodně se sdružovat a čl. 27, ve kterém je uvedeno, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich. V demokratické společnosti omezit zákonem pouze ty odborové organizace, kde je třeba zařídit nezbytná ochrana bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých. Za podmínek stanovených zákonem je zaručeno právo na stávku, kde toto právo je omezeno pro soudce, prokurátory, příslušníky ozbrojených sil a příslušníky bezpečnostních sborů.
Dalším pramenem práva pro kolektivní smlouvu je zákoník práce č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a to konkrétně §22 - §29, ve kterých je řešeno, jaká práva a
povinnosti je možné kolektivní smlouvou upravit, kdo ji uzavírá, jaké druhy lze podle zákona uzavřít, pro koho je závazná, na jakou dobu je účinná a jakou formou se uzavírá.
Podmínky při sjednávání kolektivní smlouvy řeší zákon č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Nová právní úprava obsažená v tomto zákoně, vychází z principu smluvní volnosti, neboť příslušné subjekty mohou, ale nemusí kolektivní smlouvu uzavřít. Zrušilo se tím povinné uzavírání kolektivní smlouvy podle dřívější právní úpravy. Nově také dostává odborová organizace účinné právní nástroje, jak se domoci uzavření kolektivní smlouvy, včetně stávky. Nastupuje tedy síla a autorita odborové organizace.
Významným pramenem práva je také zákon č.83/1990 Sb., o sdružování občanů, který řeší registraci a vznik sdružení, zánik sdružení, soudní ochranu a smlouvy o součinnosti.
Velmi důležitý je také nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Tento nález je účinný od 14. 4. 2008. Nález zrušil ustanovení nebo jejich část týkající se kolektivní smlouvy a odborové organizace a to v rozsahu: § 24 odst. 2 věty druhé, § 278 odst. 1 části věty prvé, ve slovech „u něhož nepůsobí odborová organizace“, § 281 odst. 1 závěru věty prvé ve znění „u něhož nepůsobí odborová organizace“, § 282 odst. 1 písm. c),
§ 282 odst. 2 části věty ve znění „až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy“, § 305 odst. 1 části věty prvé ve znění „u kterého nepůsobí odborová organizace“, § 305 odst. 1 věty druhé, § 321 odst. 2,3 a 4 a § 322 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
Tímto nálezem Ústavní soud vyjádřil podstatu právní úpravy, když uvedl, že z principu svobody odborového sdružování vyplývá rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani se zřetelem počtu svých členů. Proto již není možné při vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy a při jejím samotném uzavření požadavky některé organizace z jakéhokoli důvodu neakceptovat. Ústavní soud dal ve většině návrhů zapravdu, když například:
omezil pozici a vliv postavení odborových organizací tím, že zaměstnanci si nyní mohou sami zvolit formu svého zastoupení – odborovou organizací, radou volenou zaměstnanci nebo zástupci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci
změnil vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu tím, že vnitřní předpis již může obsahovat i úpravu těch nároků zaměstnanců, které nejsou upraveny kolektivní smlouvou (dosud vznikaly problémy tam, kde kolektivní smlouva nebyla
vůbec uzavřena), dále vnitřní předpis musí být s odbory projednán (nikoliv schválen)
zrušil právo odborových organizací na kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a kolektivních smluv
zrušil právo odborů vydávat zaměstnavateli závazné pokyny k odstranění závad na strojích, zařízeních a technologických postupech a právo zakázat práci v případech, kdy byla ohrožena bezpečnost a ochrana zdraví při práci (odbory nesmí zastupovat státní orgány, které mají pro toto kompetenci)
Mezi ustanovení, které tímto nálezem Ústavní soud odmítl zrušit, je právo odborů zastupovat zaměstnance v případech individuálních pracovněprávních sporů a to zejména při projednávání výpovědi a při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. To platí i pro zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.
3. Pojem a druhy kolektivních smluv
V praxi pracovního práva je důležité, aby mimo zákonné možnosti práv a povinností zaměstnavatele, bylo možno pro další regulaci vztahů zaměstnavatele a zaměstnance využít i jiné pracovněprávní nároky zaměstnanců. Právě proto má sloužit uzavírání kolektivních smluv, vnitřních předpisů a pracovních řádů.
Kolektivní smlouvu můžeme definovat jako dvoustranný písemný pracovněprávní úkon, který je výsledkem kolektivního vyjednávání mezi jeho smluvními stranami a to vedením podniku nebo vyšší řídící složkou na jedné straně a odborovou organizací zastupující kolektiv pracovníků na straně druhé. Kolektivní smlouvy mají také povahu normativního aktu, protože obsahují i závazky, z nichž vznikají nároky, popřípadě jim z nich vyplývají jiná práva a povinnosti. V této části působí jako právní předpis a jsou tedy pramenem práva. Jde tady o tzv. normativní smlouvy.
Kromě normativního obsahu smluv zahrnují i závazky smluvně právní povahy. Nevznikají jim práva a povinnosti, ani žádné nároky nebo se neposkytuje plnění jednotlivým zaměstnancům. Jedná se například o závazky, z kterých se organizace zavazuje zabezpečit dohodnutý růst mezd, konzultovat zásadní ekonomická opatření s odborovou organizací a zaměstnanci, vybudovat určitá sociální zařízení, nebo z nichž se oborová organizace zavazuje k podpoře určitých opatření podniku a podobně.
Z kolektivních smluvně právních závazků, mohou vznikat i určité právní nároky. Nejedná se o nároky jednotlivců, ale kolektivu zaměstnanců. Jde například o zřízení fondu kulturních a sociálních potřeb.
Součástí kolektivních smluv může být i ujednání procesního charakteru, například o podmínkách změny kolektivní smlouvy, o pravidlech řešení sporů mezi smluvními stranami a podobně.
Nároky vyplývající z kolektivní smlouvy se uplatňují stejně jako ostatní nároky pracovníků z pracovního poměru. Porušení závazků kolektivní smlouvy vedoucími pracovníky, kteří v mezích své působnosti jsou za splnění kolektivní smlouvy odpovědni, se považuje za porušení kázně. Plnění kolektivní smlouvy se kontroluje souběžně s hodnocením hospodářských výsledků. Závěry z této kontroly slouží jako podklad pro přípravu budoucí kolektivní smlouvy.
V podmínkách tržní ekonomiky jsou kolektivní smlouvy
právním nástrojem spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, prostřednictvím jejich odborové organizace
právním nástrojem k dosažení a udržení sociálního míru v podnikovém měřítku pramenem práva
prostředkem zlepšení pracovních, životních, sociálních a kulturních podmínek zaměstnanců
Zákoník práce § 24 říká, že „odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak“.5 Pokud působí u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel vyjednávat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. V tomto případě musí odborová organizace vystupovat a jednat společně ve vzájemné shodě.
Kolektivní smlouva je závazná pro všechny její účastníky, a dále „je závazná také pro:
a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili
b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace
c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace
Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr“.6
Kolektivní smlouva se uzavírá na dobu určitou a to obvykle období 1 roku nebo na dobu neurčitou, s výpovědní lhůtou 6měsíců. Pokud je podána písemná výpověď, začíná běžet
5 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
6 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
prvním kalendářním dnem měsíce následujícího. Výpověď lze podat nejdříve po uplynutí 6 měsíců platnosti kolektivní smlouvy.
Zákoník práce § 26 odst. 2 uvádí, že „účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně“.7
3.1.1 Struktura kolektivní smlouvy
Každá sjednaná kolektivní smlouva je upravena po vzájemné dohodě a vůli smluvních stran. Její struktura není přesně specifikována žádnou právní normou, proto je každá úprava pouze na subjektech smluvních stran. Následující uvedená struktura je pouze běžným návrhem kolektivní smlouvy.
Základní ustanovení
V úvodní části je vhodné uvést, kdo smlouvu sjednává a koho zastupuje odborová organizace. Účastníkem je na jedné straně odborová organizace zastoupená jejich předsedou a druhým účastníkem je zaměstnavatel, právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. V této části se také obvykle uvádí rozsah, platnost a účinnost kolektivní smlouvy.
Závazky smluvních stran
Účastníci smluvních stran kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel a zaměstnanci zastoupení odborovou organizací. Obě strany mají vůči svému smluvnímu partnerovi práva a povinnosti, proto je vhodné v této části kolektivní smlouvy závazky specifikovat.
Právo na spolurozhodování
Zákoník práce stanovuje odborům pravomoc spolurozhodovat v některých případech se zaměstnavatelem a samozřejmě umožňuje i právo kontroly. Jde především o dodržování ustanovení zákoníku práce, mzdových předpisů, ostatních pracovněprávních předpisů a právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.
7 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
Pracovně právní nároky
V této části kolektivní smlouvy je přesně specifikována pracovní doba zaměstnance, pracovní volno a přesčasová práce. Pokud dojde k dohodě smluvních stran kolektivní smlouvy ohledně navýšení nároku na dovolenou, může být tato odchylná úprava řešena v této části smlouvy.
Mzdové nároky
Zde kolektivní smlouva řeší mzdu, plat nebo odměnu zaměstnanci z dohod smluvních stran za podmínek stanovených v zákoníku práce. V dalším bodě této části kolektivní smlouvy je zpravidla uveden datum výplaty mezd, způsob jakým bude proveden, mzdové tarify, mzda za náhradní volno, mzda za noční práci, mzda za práci ve ztíženém pracovním prostředí, mzda za práci v sobotu a v neděli a mzdový vývoj.
Sociální oblast
Sociální oblast kolektivní smlouvy je obvykle považována za významné výhody, které může zaměstnavatel nabídnout svým zaměstnancům. Jedná se předřevším o stravování zaměstnanců, zdravotní péči, příspěvek životního kapitálového pojištění nebo penzijního pojištění, sociální výpomoc, péče o bývalé zaměstnance – důchodce a jiné výhody dohodnuté v kolektivní smlouvě.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Vedle povinností, které jsou na zaměstnavatele kladeny zákoníkem práce, je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci a další povinnosti zaměstnavatele konkrétně uvedené kolektivní smlouvou.
Závěrečná ustanovení
V této části kolektivní smlouvy je např. uvedeno řešení úpadku podniku, jakou formou lze provést změnu v průběhu platnosti v kolektivní smlouvě a jiná společná ustanovení.
Vnitřní předpis je určen výlučně k tomu, aby byla možnost upravovat nároky zaměstnanců, a mohlo být přiznáno více práv, než vyplývá z pracovněprávních předpisů. Je převážně vydáván proto, aby zaměstnanci zaměstnavatele, u kterého není možné uzavřít kolektivní smlouvu z důvodu neexistence odborové organizace, nebyli ochuzeni o zvyšování či upravování nároků zaměstnanců dle pracovněprávních předpisů.
3.2.1 Obecně právní úprava vydávání vnitřního předpisu
Vnitřní předpis je vždy vydáván zaměstnavatelem a v určitých pracovněprávních vztazích může nahradit kolektivní smlouvu. Většinou je vydáván tam, kde nepůsobí odborová organizace, ale nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. bylo toto ustanovení v zákoníku práce zrušeno. To znamená, že vnitřní předpis může být vydán samostatně nebo souběžně s kolektivní smlouvou.
V zákoníku práce § 305, odst. 1., uvádí, že „u zaměstnavatele, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům“.8 Jeho forma musí být vždy písemná a nesmí být v rozporu s žádnými právními předpisy. Zcela nepřípustné je vydávat vnitřní předpis se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Vydává se zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Na kratší dobu může být vydán vnitřní předpis, který se týká odměňování zaměstnanců. V § 305, odst. 4., je uvedeno, že „zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti“.9 To je potřebné pro případ vzniklého sporu ohledně určitého nároku zaměstnance, který by byl soudně vymáhán. Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě platného vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. Další možnost, která je zaměstnavateli dána, je rozhodnutí, zda bude konkrétní problematika upravena v jednom vnitřním předpisu nebo zda každý z příslušných pracovněprávních nároků upraví samostatným vnitřním předpisem.
8 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
9 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
3.2.2 Struktura vnitřního předpisu
V některých účetních jednotkách se vydává více vnitřních předpisů. Proto každý takový písemný doklad by měl obsahovat jednotnou hlavičku či záhlaví. Tyto údaje jsou důležité například z důvodu nezpochybnitelnosti platnosti, data účinnosti, identifikaci a konkrétních podmínek, které vnitřní předpis stanovuje.
Základní informace a údaje, které by mohly být obsaženy v hlavičce vnitřního předpisu: název účetní jednotky
datum a místo vydání
název písemností a její číselné označení název předpisu
schválení účinnost vypracoval vydal kontrola vyřizuje rozdělovník
Tyto základní informace a údaje nemusí být obsaženy v každém vnitřním předpisu. Vnitřní předpis je v plné pravomoci statutárních orgánů či pověřené osoby k vedení účetní jednotky.
3.2.3 Účel vydávání vnitřního předpisu
Účelem vnitřního předpisu je stanovení vyšších než zákonných nároků zaměstnanců v oblastech, kde tuto úpravu zákoník práce umožňuje. Zaměstnavatel tak může poskytovat zaměstnancům vyšší nároky v pracovněprávních vztazích, než jak je určuje zákoník práce. Jde zejména o nároky, jejichž rozsah je v zákoníku práce uveden jako minimální s uvedením slova „nejméně“. Přitom limitující hranice nároku stanovena není. Určení vyššího rozsahu nároku je tak plně v pravomoci zaměstnavatele.
Zaměstnavatel vnitřním předpisem může například upravit:
výši odstupného při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů nad minimální úroveň trojnásobku průměrného výdělku
zkrácení stanovené týdenní pracovní doby pod zákonný limit
poskytnutí dalších náhrad výdajů vzniklých při pracovní cestě nad zákonný rozsah cestovních náhrad
zvýšení nároku na stravné
poskytnutí vyšší výměry dovolené za kalendářní rok nad hranici čtyř týdnů poskytnutí příspěvku zaměstnanci na penzijní a životní pojištění
Není přístupné vnitřním předpisem ukládat nové právní povinnosti jednotlivým
zaměstnancům, ani blíže specifikovat povinnosti uložené zákoníkem práce. Vnitřní předpis nesmí zaměstnavatel použít jako nástroj ke zvýšení svých pravomocí v oblastech, kde to zákoník práce nepřipouští. Jedná se např. o zkrácení výpovědní doby, k rozšíření výpovědních důvodů na straně zaměstnavatele, k omezení svých povinností v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, k omezení náhrady škody vzniklé zaměstnanci apod.
Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, který řeší zákoník práce § 306. Na rozdíl od kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu, které mohou upravovat pouze práva zaměstnanců, mohou být v pracovním řádu upraveny povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád nemůže nahrazovat kolektivní smlouvu a v žádném případě nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Povinnost vydat pracovní řád jsou zaměstnavatelé uvedeni v zákoně č. 262/2006 Sb., § 303 odst. 1. Zákoník práce § 306 odst. 4, dále říká, že „zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatná“.10 Pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí vydalo Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku č.263/2007 ze dne
4. října 2007, která pro ně stanoví konkrétní pracovní řád.
Český právní systém umožňuje vydávání dvou typů kolektivních smluv. Jedná se o kolektivní smlouvy podnikové a kolektivní smlouvy vyššího stupně, které obsahují ustanovení týkající se velkého množství subjektů pracovněprávních vztahů.
3.4.1 Podniková kolektivní smlouva
Podniková kolektivní smlouva je uzavírána mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele a zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli. Všechny podnikové kolektivní smlouvy jsou právními úkony zaměstnavatele jako právnické, případně fyzické osoby. Kromě celopodnikové kolektivní smlouvy mohou být uzavřeny smlouvy i pro jednotlivé organizační jednotky, kterými jsou například určité závody. Může se také stát, že vůbec celopodnikové kolektivní smlouvy nevzniknou a jsou uzavřeny pouze kolektivní smlouvy pro jednotlivé organizační útvary nebo profesní skupiny.
Jak již bylo řečeno v předešlé kapitole kolektivní smlouva, nesmí existovat nadřízenost a podřízenost kolektivních smluv jednotlivých organizačních jednotek na různých úrovních organizace, proto jsou všechny rovnocenné.
Zákoník práce uvádí v § 27, že „podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně“.11
3.4.2 Kolektivní smlouva vyššího stupně
Kolektivní smlouva vyššího stupně je uzavírána mezi odborovou organizací nebo odborovými organizacemi a organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Uzavírají se pro větší počet zaměstnavatelů jednotlivých hospodářských odvětví, které mají přebírat funkci obecně závazných pracovně právních, zejména mzdových předpisů.
I když to zákon výslovně neuvádí, z povahy věci vyplývá, že pro jednoho zaměstnavatele může platit pouze jediná kolektivní smlouva vyššího stupně. Jinak by mohlo docházet k neřešitelným kolizím nároku pracovníků u těchto kolektivních smluv. Pro některé zaměstnavatele nemusí být uzavírána kolektivní smlouva vyššího stupně vůbec. Pro
pracovníky státních orgánů a ostatních rozpočtových organizací se tyto smlouvy neuzavírají.
Od 1. července 2005 vešla v účinnost významná novela zákona č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, a to zákon č.255/2005 Sb., která přinesla jednu podstatnou změnu. Zaměstnavatelům může přikázat řídit se vyšší kolektivní smlouvou, tedy takovou, která se uzavírá pro určitý obor. V tomto okamžiku musí podnikatel plnit požadavky odborů, aniž by v jeho společnosti odborová organizace vůbec působila.
Novela zákona o kolektivním vyjednávání má sloužit především k tomu, aby se zabránilo výhodě těch zaměstnavatelů, kteří se kolektivnímu vyjednávání neodůvodněně brání. Výhodu dříve měli i zaměstnavatelé, kteří sice kolektivně vyjednávali, ale nechtěli poskytnout svým zaměstnancům výhody, které jsou u obdobných zaměstnavatelů přiměřené a obvyklé.
Podle ustanovení zákona č.2/1991 Sb. § 7 odst. 1, který říká, že „smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou společně navrhnout, aby bylo ve Sbírce zákonů vyhlášeno sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví označeném kódem Odvětvové klasifikace ekonomických činností“.12
Pokud je kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřena organizací zaměstnavatelů, kteří v určitém odvětví zaměstnávají největší počet zaměstnanců nebo příslušným odborovým orgánem, který v odvětví jedná za největší počet zaměstnanců, potom sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí ji vyhlásí ve Sbírce zákonů.
Splnění uvedených podmínek se posuzuje k poslednímu dni čtvrtletí, za které jsou k dispozici statistické informace Českého statistického úřadu o celkovém počtu zaměstnanců v určitém odvětví.
Pro splnění zákonných podmínek na rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně musí být smlouva v písemném provedení, podepsaná smluvními stranami na téže listině. V názvu dokumentu musí být uvedeno, že se jedná o kolektivní smlouvu vyššího stupně a dále odvětví, pro které má být její závaznost rozšířena na další zaměstnavatele. Dále podle § 7, odst. 4, musí kolektivní smlouvy vyššího stupně obsahovat:
a) „seznamy zaměstnavatelů, pro které je kolektivní smlouva vyššího stupně závazná, a celkový počet jejich zaměstnanců, seznamy zaměstnavatelů, kteří jsou členy
ostatních organizací zaměstnavatelů v tomtéž odvětví, celkové počty jejich zaměstnanců a kódy Odvětvové klasifikace ekonomických činností, nebo
b) celkový počet zaměstnanců, za které jedná příslušný vyšší odborový orgán (v odvětví, v němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců), to je seznam zaměstnavatelů, u kterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, a celkový počet jejich zaměstnanců, a počet zaměstnanců, za které jedná jiný příslušný vyšší odborový orgán, který působí v tomtéž odvětví, to je seznam zaměstnavatelů, u kterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, počet jejich zaměstnanců a jejich kód Odvětvové klasifikace ekonomických činností“.13
K návrhu znění kolektivní smlouvy vyššího stupně připojí smluvní strany text v písemné a elektronické podobě. Pokud návrh nesplňuje některé zákonem stanovené podmínky, vyzve Ministerstvo práce a sociálních věcí smluvní strany k doplnění nedostatků s uvedenou lhůtou pro odstranění nebo doplnění. Zároveň je poučí o možném nevyhlášení kolektivní smlouvy vyššího stupně ve Sbírce zákonů, pokud nebudou odstraněny nebo doplněny nedostatky. Zákon také umožňuje, že mohou smluvní strany vzít návrh zpět a to nejvýše do 15 dnů od jeho doručení na Ministerstvo práce a sociálních věcí.
Jsou-li splněny podmínky stanovené zákonem č. 2/1991 Sb., a návrh obsahuje stanovené náležitosti, postupuje Ministerstvo práce a sociálních věcí tak, že bez zbytečného odkladu, nejdříve však po uplynutí lhůty 15 dnů (doba po kterou je možné vzít návrh zpět), předá sdělení k vyhlášení do Sbírky zákonů. Ve sdělení je uvedené též místo, kde se lze seznámit s obsahem kolektivní smlouvy vyššího stupně a pro jaké zaměstnavatele se její závaznost rozšiřuje. Ministerstvo práce a sociálních věcí zároveň pošle kolektivní smlouvu vyššího stupně úřadům práce a to v elektronické podobě, a zároveň ji zveřejní způsobem umožňující dálkový přístup (na internetových stránkách xxx.xxxx.xx). Úřad práce umožňuje každému, kdo o to požádá, nahlédnout do kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele. Nejsou-li splněny zákonem dané podmínky a návrh neobsahuje stanovené náležitosti, popřípadě jestliže smluvní strany nedoplnily nebo neodstranily ve stanovené lhůtě nedostatky návrhu, vyrozumí Ministerstvo práce a sociálních věcí písemně smluvní strany, že jejich návrh nevyhovuje a nelze vyhlásit ve Sbírce zákonů.
„Kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná od prvního dne měsíce následujícího po vyhlášení sdělení ve Sbírce zákonů pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví, s výjimkou zaměstnavatele:
a) na kterého byl nejpozději k tomuto dni vyhlášen konkurs
b) který k tomuto dni zaměstnává více než 50% fyzických osob se zdravotním postižením
c) který k tomuto dni zaměstnává méně než 20 zaměstnanců
d) u kterého došlo k mimořádné události, jejíž následky k tomuto dni trvají, nebo
e) pro kterého je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně“.14
4. Kolektivní vyjednávání
O kolektivním vyjednávání je v poslední době velmi často slyšet. Znamená důležité jednání mezi odbory a zaměstnavatelem ohledně mzdových požadavků, pracovních podmínek, bezpečnosti a hygieny práce, pracovního režimu, zajištění zaměstnanosti, postup a pomoc zaměstnavatele pracovníkům při organizačních změnách. Kolektivním vyjednáváním lze dále dosáhnout vytvoření doplňkového sociálního fondu a služeb, zvláště pro případ pomoci zaměstnancům v mimořádných životních situacích jako je např. dlouhodobá nemoc, úraz, postižení živelní pohromou, ale také při rekvalifikaci, předčasném odchodu do důchodu, výhody a slevy při rekreaci, vzdělání, péči o zdraví, příspěvky na penzijní nebo životní pojištění apod. Bez odborové organizace tedy nelze kolektivní vyjednávání vést. Výsledkem úspěšného kolektivního vyjednávání je kolektivní smlouva, která se vztahuje i na zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.
Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání v úvodním ustanovení říká, že „zákon upravuje kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli nebo jejich organizacemi, za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy“.15 Vymezuje tedy subjekty kolektivního vyjednávání a jeho cíl.
4.1 Smluvní strany kolektivního vyjednávání
Důležitou smluvní stranou kolektivního vyjednávání je odborová organizace nebo rada zaměstnanců. Ve většině případů je to právě tato strana, která vyvolává jednání o kolektivním vyjednávání. Druhou stranou kolektivního vyjednávání je zaměstnavatel. I pro zaměstnavatele by měla být důležitá kladná úprava kolektivních vztahů a to zejména v oblasti sociálního smíru ve společnosti a s tím úzce spojená stabilita podniku.
Odborová organizace je jedním ze subjektů kolektivního pracovního práva, která zastupuje všechny zaměstnance u zaměstnavatele. Jejím úkolem je ochrana nejen kolektivních, ale i individuálních zájmů zaměstnanců, zejména zájmů sociálních a hospodářských.
4.1.1.1 Vznik odborové organizace
Právo na odborové sdružování patří mezi základní občanská práva. Z hlediska naší právní úpravy je jeho pramenem práva Listina základních práv a svobod, ve svých článcích 20 a 27, které zaručují právo každého svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Listina dále stanoví nezávislost vzniku odborových organizací na státu, zákaz omezování počtu odborových organizací a zákaz zvýhodňování některé z nich v podniku nebo v odvětví. Činnost odborových organizací může být omezena pouze zákonem a jen tehdy, jde-li o opatření, která jsou v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, ochranu veřejného pořádku, předcházení trestním činům nebo práv a svobod druhých.
Sdružování v odborových organizacích je upraveno zákonem č.83/1990 Sb., o sdružování občanů, a je založeno na tzv. evidenčním principu, který je projevem nezávislosti vzniku odborů na státu. Ke vzniku odborové organizace není třeba povolení ze strany orgánů státu, ale vznik odborů se pouze oznamuje.
Vznik odborové organizace probíhá ve dvou fázích. Nejdříve vznikne přípravný výbor, který musí mít nejméně tři členy ze zaměstnanců, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 let, i když to není v zákoně výslovně uvedeno, z povahy věci vyplývá, že by všichni členové měli být vybaveni pracovněprávní subjektivitou. Návrh na registraci podepíší členové přípravného výboru a uvedou svoje jména a příjmení, rodná čísla a bydliště. Dále uvedou, kdo z členů starších 18 let je zmocněn jednat jejich jménem. K návrhu připojí stanovy ve dvojím vyhotovení, v nichž musí být uvedeno:
a) název sdružení
b) sídlo
c) cíl jeho činnosti
d) orgány sdružení, způsob jejich ustavování, určení orgánů a funkcionářů oprávněných jednat jménem sdružení
e) ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou zřízeny a pokud budou jednat svým jménem
f) zásady hospodaření
Ve druhé fázi vzniku přípravný výbor podá návrh na registraci Ministerstvu vnitra České republiky. Odborová organizace se stává právnickou osobou dnem následujícím, kdy byl Ministerstvu vnitra České republiky doručen návrh na evidenci. Vznik odborové
organizace, její název a sídlo oznámí Ministerstvo vnitra České republiky do 7 dnů po registraci Českému statistickému úřadu, který vede jejich evidenci.
Určitou zajímavostí je, že počet odborových organizací není omezen. Pak u jednoho zaměstnavatele může působit i více odborových organizací.
4.1.1.2 Oprávnění a kompetence odborové organizace
Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích za zaměstnance, včetně kolektivního vyjednávání, podle zákonem daných podmínek zákoníku práce, zákona o kolektivním vyjednávání nebo za podmínek sjednaných v kolektivní smlouvě.
Odborové organizace dbají o dodržování ustanovení zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. Mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů a zároveň je zaměstnavatel povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly pro tyto účely:
a) zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci
b) zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště, zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky
c) zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy, zjišťování jejich příčin nebo nemocí z povolání
d) zajistit možnost účastnit se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
Při zjištěných nedostatcích jsou odborové organizace oprávněny neprodleně vyrozumět příslušný orgán kontroly podle zvláštních právních předpisů zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci je zcela hrazen státem.
Pokud zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednávání, souhlas nebo dohodu odborové organizace nebo všech odborových organizací působících u zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen s nimi projednat záležitosti uvedené v zákoníku práce v § 287, nedohodnou-li se s nimi jinak. Za zaměstnance v pracovněprávních vztazích
jedná odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.
4.1.1.3 Informování a projednání s odborovou organizací ze strany zaměstnavatele
Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů od zaměstnavatele, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti a zaujmout k ní stanovisko.
Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o:
a) mzdové oblasti a to konkrétně o vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak
b) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím dalším pravděpodobném vývoji
c) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji a důsledcích na životní prostředí
d) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání, osobě, která je oprávněná jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích v uskutečněných změnách v předmětu činnosti podnikání zaměstnavatele
e) pracovních podmínkách a jejich změnách
f) opatření, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zamezení diskriminace
g) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by mohla být vhodná pro pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou
h) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v zákoníku práce č. 262/2006 Sb.
i) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v zákoníku práce v § 294
Povinnosti uvedené v bodě b) a c) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.
Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna názorů a vysvětlení s cílem dosáhnout shody.
Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací otázky týkající se:
a) ekonomické situace zaměstnavatele
b) množství práce a pracovní tempo zaměstnanců
c) změny v organizaci práce
d) systém odměňování a komplexní hodnocení zaměstnanců
e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců
f) opatření k vytváření pracovních podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců
g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců
h) záležitosti týkající se hospodářského vývoje u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny, strukturu zaměstnanců, vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, bezpečnost a ochrana zdraví při práci
4.1.1.4 Zánik odborové organizace
Odborová organizace zaniká v případě dobrovolného ukončení, sloučením s jiným sdružením nebo pravomocným rozhodnutím o zániku odborové organizace Ministerstvem vnitra České republiky.
Rada zaměstnanců je tvořena výhradně pro zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Na rozdíl od odborové organizace právní úprava zákoníku práce nedává radám zaměstnanců žádnou právní subjektivitu, a proto nemohou jednat s právními důsledky. Nález Ústavního soudu č.116/2008 Sb. zrušil ustanovení, kde bylo uvedeno, že rada zaměstnanců nemohla u zaměstnavatele působit souběžně s odborovou organizací. Nově je tady ustanoveno, že rada může fungovat u zaměstnavatele společně s odborovou organizací. Zaměstnanci si nyní mohou sami zvolit formu svého zastoupení a to odborovou organizací nebo radou volenou zaměstnanci. Rady nemají právo kolektivně vyjednávat a
uzavírat kolektivní smlouvy. Z toho důvodu jim zákon nedovoluje využít prostředky řešení kolektivních sporů jako u kolektivních smluv.
Radu zaměstnanců si mohou zaměstnanci zaměstnavatele zvolit k zajištění práva na informace a projednání, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. „Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů musí být vždy lichý. Celkový počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém počtu zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací; je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3 roky. Pro účely volby rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb. Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance“.16
Zánik rady zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nastane dnem, kdy uplyne volební období nebo v případě kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než 3 členy.
V případě, kdy u zaměstnavatele působí rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a vznikne u něj odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.
V případě ukončení působení rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, předají veškeré podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je povinen je uschovávat po dobu 5 let ode dne zániku.
Členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví může zaniknout dnem, kdy se člen nebo zástupce vzdá funkce, odvoláním funkce nebo skončením pracovního poměru u zaměstnavatele.
4.1.2.1 Volba rady zaměstnanců
V zákoníku práce § 283 je uvedeno, že „volby vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu. Volby organizuje
volební komise složená nejméně z 3, nejvýše z 9 zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise. Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru“.17
Volební komise má podle zákona povinnost:
a) stanovit a vyhlásit termín voleb nejméně však 1 měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů (po dohodě se zaměstnavatelem)
b) vypracovat a zveřejnit volební řád
c) z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru sestavit kandidátní listinu a v dostatečném předstihu před konáním voleb ji zveřejnit
d) organizovat a řídit volby
e) rozhodovat o stížnostech a ohledně chyb a nedostatků uvedených na kandidátní listině
f) po volbách sčítat hlasy a o výsledku voleb sepsat písemný protokol ve dvou vyhotoveních, kdy jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a druhé předá zaměstnavateli
g) výsledek voleb zveřejnit a informovat zaměstnavatele a všechny zaměstnance Oprávnění být volen a volit mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru. Volby jsou vždy přímé, rovné a tajné. Volit lze pouze osobně a pro platnost voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může volit jen takový počet kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců. Každému kandidátovi může dát volič pouze 1 hlas. Poruší-li toto pravidlo, je tento hlas ve volbách neplatný.
4.1.2.2 Kandidáti do voleb rady zaměstnanců
Ohledně kandidátů do voleb zaměstnanců zákoník práce § 284 říká, že „navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej doložit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu stanoveného volební komisí“.18
Pokud volební komise neobdrží do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy a na funkci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci alespoň 1 návrh, tak se volby neuskuteční.
Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Počet volených členů je vždy určen před volbami. Kandidáti umístění na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce. Do funkcí jsou dosazeni dnem, kdy se tato funkce uvolní, a vždy v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách. Při rovnosti hlasů musí volební komise určit pořadí losem. Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode dne konání voleb.
4.1.2.3 Platnost voleb rady zaměstnanců
Každý zaměstnanec může podat stížnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině. Stížnost musí být podána volební komisi v písemné formě a to nejpozději 3 dny před konáním voleb. Komise musí rozhodnout do dne konání voleb a písemně vyrozumět stěžovatele. Rozhodnutí komise je nezvratné a je vyloučeno přezkoumání stížnosti soudem. Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u soudu podle občanského soudního řádu § 200x, jestliže má za to, že došlo k porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb. Návrh je třeba podat nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb a to pouze v písemné formě.
O návrhu neplatnosti volby do rady zaměstnanců nebo neplatnosti volby zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci rozhodne soud bez jednání usnesením, a to do 10 dnů ode dne doručení návrhu. Účastníkem řízení je navrhovatel, člen rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a příslušná volební komise.
K řízení je příslušný okresní soud podle místa sídla zaměstnavatele. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Proti rozhodnutí soudu nejsou přípustné opravné prostředky.
4.1.3 Zaměstnavatelé a jejich organizace
Druhou smluvní stranou kolektivního vyjednávání a kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatelé, popřípadě jejich organizace. Pro účely kolektivního vyjednávání musíme za zaměstnavatele považovat:
a) právnické osoby, které zaměstnávají občany v pracovněprávních vztazích
b) fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance
4.2 Postup při uzavírání kolektivních smluv
Postup při uzavírání kolektivní smlouvy je řešen zákonem č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, § 8. „Kolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednoho ze smluvních stran druhé smluvní straně. Smluvní strana je povinna na návrh písemně odpovědět bez zbytečného odkladu, nejpozději však do
7 pracovních dnů, není-li dohodnuta jiná doba, a vyjádřit se k těm návrhům, které nepřijala“.19
Smluvní strany mají podle zákona za povinnost vzájemně spolu jednat a poskytovat si další požadovanou součinnost, pokud nebude v rozporu s jejich oprávněnými zájmy. Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.
V kolektivní smlouvě uzavřené na dobu určitou jsou účastníci smluvních stran povinni minimálně 60 dnů před ukončením účinnosti, zahájit vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy nové. Tam, kde byla uzavřena kolektivní smlouva na dobu neurčitou, můžou účastníci, pokud se společně dohodly, učinit změnu k určitému dohodnutému datu. Došlo- li k výpovědi kolektivní smlouvy, jsou účastníci povinni nejméně 60 dnů před skončením účinnosti dosavadní kolektivní smlouvy, zahájit jednání o uzavření smlouvy nové.
Smluvní strany dále mohou v kolektivní smlouvě dohodnout možnost změny kolektivní smlouvy a její rozsah. Při této změně se postupuje stejně jako při uzavírání kolektivní smlouvy.
19 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
4.3 Uložení kolektivní smlouvy a seznámení s jejím obsahem
Podle ustanovení § 9 zákona o kolektivním vyjednávání je uvedeno, že „kolektivní smlouvu vyššího stupně a rozhodnutí rozhodce, která se jí týkají, je povinna smluvní strana na straně zaměstnavatelů odevzdat k uložení Ministerstvu práce a sociálních věcí“.20 Uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně se oznamuje ve Sbírce zákonů. Ministerstvo práce a sociálních věcí tyto smlouvy bez odkladu po oznámení uložení ve Sbírce zákonů zpřístupní na svých internetových stránkách (xxx.xxxx.xx). O stejnopis kolektivní smlouvy lze požádat ministerstvo a to je povinno poskytnout ho žadateli za stanovený poplatek. Smluvní strany jsou povinny uschovávat kolektivní smlouvy, popřípadě rozhodnutí rozhodců po dobu nejméně pěti let od skončení doby jejich účinnosti. Protože kolektivní smlouva se týká všech zaměstnanců, je povinnost účastníků kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance s obsahem a to nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.
Zákon o kolektivním vyjednávání v § 10 uvádí, že případné „kolektivní spory jsou podle zákona o kolektivním vyjednávání spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců“.21 Pokud se strany nedohodnou, mohou být tyto spory řešeny:
pomocí zprostředkovatele pomocí rozhodce
stávkou výlukou
4.4.1 Řízení před zprostředkovatelem
Ve sporu o kolektivním vyjednávání si mohou smluvní strany po společné dohodě zvolit zprostředkovatele. Řízení před zprostředkovatelem je zahájeno přijetím žádosti od smluvních stran kolektivního vyjednávání. Smluvní strany a zprostředkovatel jsou povinni si vzájemně poskytovat požadovanou součinnost. Pokud se strany neshodnou na zprostředkovateli, je jim přidělen Ministerstvem práce a sociálních věcí z aktuálního
20 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
21 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
seznamu zprostředkovatelů, který si pro svoji potřebu vede. Zprostředkovatelem může být fyzická osoba způsobilá k právním úkonům podle práva České republiky nebo právnická osoba, pokud souhlasí s výkonem této funkce, a musí jít výhradně o zprostředkovatele zapsaného v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeném ministerstvem.
Zprostředkovatel písemně sdělí smluvním stranám návrh na řešení sporu do 15 dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele. Pokud do 20 dnů od přijetí žádosti zprostředkovatelem nedojde ke shodě, kterou musí obě smluvní strany akceptovat, považuje se toto řízení před zprostředkovatelem za neúspěšné. Pak mohou smluvní strany společně požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele nového. O náklady na řízení se podělí smluvní strany rovnoměrně. Nedohodnou-li se smluvní strany o odměně, pak náleží zprostředkovateli odměna podle prováděcího předpisu.
Řízení před rozhodcem je další možností jak řešit kolektivní spory. Využívá se v případě, že řízení před zprostředkovatelem je neúspěšné, spor o uzavření kolektivní smlouvy se vede na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat nebo o spor ohledně plnění závazků z kolektivní smlouvy. V tomto případě mohou smluvní strany po písemné dohodě požádat rozhodce o rozhodnutí ve sporu. Řízení je zahájeno přijetím žádosti rozhodcem. Smluvní strany a rozhodce jsou povinni si vzájemně poskytovat požadovanou součinnost. Nedohodnou-li se smluvní strany na rozhodci, pak určí rozhodce Ministerstvo práce a sociálních věcí ze seznamu rozhodců. Doručením rozhodnutí rozhodci je řízení před rozhodcem zahájeno.
Rozhodcem může být pouze fyzická osoba způsobilá k právním úkonům podle práva České republiky, pokud je zapsána v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí. Stejná osoba, která byla zprostředkovatelem, nemůže být v tomtéž kolektivním sporu rozhodcem. Rozhodnutí musí rozhodce sdělit písemně smluvním stranám nejdéle do 15 dnů od zahájení řízení. Rozhodce spor rozhodne v mezích návrhů smluvních stran. Jeho rozhodnutí je již závazné. Proti rozhodnutí se lze odvolat k soudu, ale pouze pokud porušuje obecně platné právní předpisy nebo vyšší kolektivní smlouvu. Tento postup je jediný možností na pracovištích kde nelze stávkovat (např. policie, zabezpečení letového provozu, obsluha jaderných elektráren, apod.). Doručením rozhodnutí rozhodce smluvním stranám ve sporu o uzavření kolektivní
smlouvy je tato smlouva uzavřena. Náklady řízení před rozhodci včetně jejich odměny hradí Ministerstvo práce a sociálních věcí.
Rozhodnutí rozhodce je již závazné. Proti rozhodnutí se lze odvolat ke krajskému soudu, který na návrh smluvní strany rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy zruší nebo změní, ale pouze pokud je v rozporu s právními předpisy nebo kolektivními smlouvami. Návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce může smluvní strana podat do 15 dnů od jeho doručení. Příslušným je krajský soud, v jehož obvodu má sídlo smluvní strana a proti níž tento návrh směřuje. Při rozhodování postupuje krajský soud podle ustanovení občanského soudního řádu upravujících řízení v prvním stupni. Soud rozhodne vždy usnesením, proti němuž není přípustné odvolání ani obnova řízení.
Bylo-li rozhodnutí rozhodce soudem zrušeno, rozhodne o sporu týž rozhodce. Nesouhlasí-li s tím alespoň jedna ze smluvních stran, nebo není-li to z jiných důvodů možné, určí jiného rozhodce ze seznamu rozhodců Ministerstvo práce a sociálních věcí. Doručením rozhodnutí rozhodci je řízení před rozhodcem obnoveno. Při novém rozhodování je rozhodce vázán právním názorem soudu. Nebyl-li podán v zákonné lhůtě návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce u soudu, nebo byl-li tento návrh soudem zamítnut, nebo řízení zastaveno, je doručené rozhodnutí rozhodce v právní moci. Pravomocné rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy je soudně vykonatelné.
4.4.3 Krajní prostředky ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy
Pro případné kolektivní spory o uzavření kolektivní smlouvy nebo spory o plnění závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy, je možno využít zákonných prostředků, kterými jsou právě stávka nebo výluka.
Stávka je úplné nebo částečné přerušení práce zaměstnanci. Solidární stávkou se rozumí stávka, která je vedena pro podporu požadavků zaměstnanců stávkujících ve sporu o uzavření jiné kolektivní smlouvy. Za účastníka stávky se po celou dobu jejího trvání považuje zaměstnanec, který s ní souhlasil a který se ke stávce připojil.
Stávka ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy se využívá v případě neshody smluvních stran, řízení před zprostředkovatelem bylo neúspěšné a smluvní strany nepožádaly o řešení sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek vyhlášena stávka.
Stávku ve sporu o uzavření podnikové kolektivní smlouvy nebo o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně vyhlašuje a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace, pokud se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má tato smlouva týkat. Toto platí za předpokladu, že se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se tato smlouva týká. Při vyhlašování a zahájení solidární stávky se postupuje obdobně.
K uskutečnění stávky musí odborová organizace nejpozději tři pracovní dny předem oznámit zaměstnavateli, kdy bude stávka zahájena, její důvody a cíle, počet zaměstnanců, kteří se stávky zúčastní a seznamy pracovišť, která budou v době stávky v provozu.
Zaměstnanci, kteří jsou podle zákona č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, § 20 písm. g), h), i), j), k) vyloučeni z účasti na stávce (jsou to například zaměstnanci zdravotních zařízení, zaměstnanci obsluhující zařízení jaderných elektráren, soudci, prokurátoři, příslušníci odzbrojených sil, příslušníci sborů požární ochrany apod.), se pro účely zjištění celkového počtu zaměstnanců nezahrnují, ani se neúčastní hlasování o stávce. O výsledku hlasování musí odborová organizace pořídit zápis.
Zaměstnanci nesmí být bráněno účastnit se stávky a zároveň nesmí být žádným způsobem nucen k účasti na stávce. Odborová organizace, která je oprávněna jednat za účastníky stávky, nesmí bránit zaměstnancům, kteří se této stávky nechtějí účastnit a chtějí pracovat, v přístupu na jejich pracoviště a v odchodu z něho. V žádném případě jim nesmí být vyhrožováno jakoukoli újmou. O přerušení práce s nimi mohou pouze jednat.
Odborová organizace, která rozhodla o zahájení stávky, je povinna poskytnout zaměstnavateli nezbytnou součinnost po celou dobu trvání stávky při zabezpečení ochrany zařízení před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a při zabezpečení nezbytné činnosti a provozu zařízení, u nichž to vyžaduje jejich charakter nebo účel s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví nebo možnost vzniku škody na těchto zařízeních. Zaměstnanci, kteří vykonávají práce, které není možné přerušit stávkou, se řídí pokyny zaměstnavatele.
Nezákonná stávka je podle zákona č.2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, § 20 stávka:
a) „které nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem, to neplatí v případě solidární stávky
b) která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy
c) která nebyla vyhlášena nebo zahájena za podmínek uvedených v § 17
d) vyhlášena nebo zahájena z jiných důvodů než jsou uvedeny v § 16
e) solidární, pokud zaměstnavatel účastníků této stávky zejména s ohledem na hospodářskou vázanost nemůže ovlivnit průběh nebo výsledek stávky zaměstnanců, na podporu jejichž požadavků je solidární stávka vyhlášena
f) v případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření
g) zaměstnanců zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů
h) zaměstnanců při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů
i) soudců, státních zástupců, příslušníků ozbrojených sil a ozbrojených sborů a zaměstnanců při řízení a zabezpečování letového provozu
j) příslušníků sborů požární ochrany, zaměstnanců závodních jednotek požární ochrany a členů záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnanců zabezpečujících telekomunikační provoz, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku
k) zaměstnanců, kteří pracují v oblastech postižených živelnými událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření“22
Návrh na určení nezákonitosti stávky může podat zaměstnavatel, popřípadě organizace zaměstnavatelů nebo státní zástupce ke krajskému soudu, v jehož obvodu má sídlo odborová organizace, proti níž tento návrh směřuje. Návrh nemá odkladný účinek. Krajský soud postupuje při rozhodování podle ustanovení občanského soudního řádu, upravujících řízení v prvním stupni.
Po dobu stávky nenáleží stávkujícím mzda, náhrada mzdy, ani nemocenské dávky. Jako omluvená nepřítomnost v zaměstnání se posuzuje účast na stávce. Za neomluvenou nepřítomnost se považuje účast na stávce po právní moci rozhodnutí soudu o nezákonitosti stávky. Těm zaměstnancům, kteří se neúčastní stávky, umožní zaměstnavatel výkon práce. Pokud tito zaměstnanci nemohou v důsledku stávky vykonávat svoji práci, přísluší jim náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Za škodu vzniklou událostí, k níž došlo v průběhu stávky, odpovídá zaměstnavateli účastník stávky. Za škodu způsobenou výlučně přerušením práce stávkou účastník stávky zaměstnavateli a zaměstnavatel účastníku stávky neodpovídají. Odborová organizace, která rozhodla o zahájení stávky, odpovídá podle občanského zákoníku zaměstnavateli za škodu,
22 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
k níž došlo z důvodů neposkytnutí nezbytné součinnosti zaměstnavateli. Odborová organizace, která stávku vyhlásila, i když soud rozhodl, že stávka je nezákonná, odpovídá podle občanského zákoníku zaměstnavateli za škodu, která mu takovou nezákonnou stávkou vznikla.
V průběhu stávky zaměstnavatel nesmí za účastníky stávky přijímat na jejich pracovní místa jiné zaměstnance nebo občany. Při zjišťování výše příjmů pro poskytování dávek pomoci v hmotné nouzi a sociálních služeb se nepřihlíží ke ztrátě nebo poklesu příjmu z důvodu účasti zaměstnance na stávce.
Stávku může ukončit pouze odborová organizace, která stávku vyhlásila nebo rozhodla o jejím zahájení. Ukončení stávky musí odborová organizace bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli.
Druhou možností tzv. krajního prostředku je využití výluky. V podstatě se jedná o podobný nástroj jako je stávka, ale tentokrát ze strany zaměstnavatele. Ten může nařídit vybraným zaměstnancům výluku.
Výlukou se tedy rozumí částečné nebo úplné zastavení práce ze strany zaměstnavatele. Nedojde-li tedy k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádají rozhodce o řešení sporu, teprve tehdy může zaměstnavatel využít krajní prostředek řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášenou výlukou.
Zahájení výluky, její rozsah, důvody, cíle a jmenný seznam zaměstnanců, kterých se bude výluka týkat, musí zaměstnavatel oznámit odborové organizaci a to minimálně tři pracovní dny předem. Ve stejné lhůtě je zaměstnavatel povinen oznámit výluku zaměstnancům, kterých se bude týkat.
Nezákonnou je podle zákona č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, § 28, výluka:
a) „které nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem, s výjimkou výluky při solidární stávce
b) která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy
c) která byla vyhlášena zaměstnavatelem jako výluka, ale nesplňuje podmínky vyhlášení této výluky
d) v případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření
e) vztahující se na zaměstnance zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů
f) vztahující se na zaměstnance při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů
g) vztahující se na soudce, státní zástupce, příslušníky ozbrojených sil a ozbrojených sborů při řízení a zabezpečování letového provozu
h) vztahující se na příslušníky sborů požární ochrany, zaměstnance závodních jednotek požární ochrany a členy záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnance zabezpečující telekomunikační provoz, pokud by výlukou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku
i) vztahující se na zaměstnance, kteří pracují v oblastech postižených živelnými událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření“23
Odborová organizace nebo prokurátor může podat návrh na určení nezákonitosti výluky ke krajskému soudu, ve kterém má sídlo zaměstnavatel, proti kterému směřuje podaný návrh. Podání tohoto návrhu nemá odkladný účinek. Krajský soud postupuje při rozhodování podle ustanovení občanského soudního řádu upravujících řízení v prvním stupni.
Nemohl-li konat zaměstnanec po dobu výluky svoji práci a nejde-li o nezákonnou výluku, jde tedy o překážku v práci ze strany zaměstnavatele, pak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy pouze ve výši 50% své průměrné mzdy.
Za škodu vzniklou událostí, k níž došlo v průběhu výluky, odpovídá zaměstnanec, vůči němuž byla uplatněna výluka, zaměstnavateli a zaměstnavatel zaměstnanci, vůči němuž byla uplatněna výluka, podle občanského zákoníku. Za škodu způsobenou výlučně přerušením práce výlukou zaměstnanec, vůči němuž byla uplatněna výluka, zaměstnavateli a zaměstnavatel zaměstnanci, vůči němuž byla uplatněna výluka, neodpovídají. Zaměstnanci, vůči němuž byla uplatněna výluka, se nároky z nemocenského pojištění a sociálního zabezpečení zaměstnance posuzují, jako by k výluce nedošlo. Pro účely důchodového pojištění se při stanovení osobního vyměřovacího základu doba výluky nezahrnuje do rozhodného období. Při zjišťování výše příjmů pro poskytování dávek pomoci v hmotné nouzi a sociálních služeb se přihlíží k poklesu příjmů z důvodů výluky.
23 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
O ukončení výluky rozhoduje zaměstnavatel, který výluku vyhlásil. Ukončení výluky bez zbytečného odkladu oznámí písemně odborové organizaci a zároveň také zaměstnancům, proti nimž byla výluka uplatněna.
5. Praktické příklady kolektivních smluv v praxi
V rámci této bakalářské práce jsem navštívila několik firem s různými druhy zaměření jejich výroby a snažila se diskutovat s členy závodních výborů odborových organizací a zaměstnavateli o náročnosti vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv. Podle jejich názorů jsem si ujasnila, že mezi hlavní oblasti obsahu kolektivních smluv patří zejména dnes nejvíce diskutovaná mzdová oblast (mzdy, odměny za přesčasové hodiny, odměny za pracovní pohotovost, náhrady výdajů), dále záležitosti týkající se pracovního poměru, pracovní doby, doby odpočinku, bezpečnosti práce, nadstandardní péče o zaměstnance a zaměstnanecké benefity.
Ve všech navštívených firmách jsem se setkala s ochotou diskutovat o složitosti kolektivního vyjednávání a zároveň možnost nahlédnout do jejich platných kolektivních smluv, které jsou v dalších bodech této práce podrobněji popisovány. Všechny uvedené kolektivní smlouvy jsou platné od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Počet zaměstnanců a počet odborově organizovaných zaměstnanců ve všech uvedených firmách je znázorněn grafy v příloze č. 1. Jedná se o počty zaměstnanců k datu 1. 1. 2009.
5.1 Kolektivní smlouva FEZKO XXXXXXX x.x.
Strakonické FEZKO XXXXXXX x.x. je textilní firma s dlouholetou tradicí. Počátek výroby světoznámých fezů byl již od r. 1812. V roce 1920 vznikly Akciové společnosti továren na fezy se sídlem ve Strakonicích, kde převažovala výroba fezů, vlněných látek, přikrývek, pleteného zboží, baretů a xxxxx. Později začala výstavba nového závodu, která byla dokončena v r. 1973, kde vznikla úpravna vlny, výroba úpletů, bytových textilií a pokrývek hlavy. V devadesátých letech vstupuje do firmy zahraniční vlastník a orientace výrobního programu se specializuje hlavně na textilie pro dopravní prostředky. Je dodavatelem firem Škoda Auto, Opel, Daimler Chrysler, VW, Ford, Suzuki, BNW- MINI,KIA, M.A.N., IRISBUS-KAROSA ad. V roce 2008 vstupuje do firmy nový zahraniční vlastník a vzniká nová firma FEZKO THIERRY a.s. Je nejvýznamnějším českým výrobcem moderních autotextilií, který se trvale prosazuje v českém i zahraničním trhu. Kvalitu zboží a služeb společnosti ocenili sami zákazníci zařazením společnosti FEZKO THIERRY a.s. do nejvyšší dodavatelské kategorie „dodavatel třídy A“. Tržby společnosti rostou díky aktivní obchodní politice, zvyšování exportu a úspěšnému průniku na nové trhy. Firma zaměstnává celkem 425 zaměstnanců.
Kolektivní smlouva FEZKO XXXXXXX x.x. je uzavřena mezi Základní organizací odborového svazu UNIOS při FEZKO THIERRY a.s., kterou zastupuje předseda závodního výboru p. Xxxxxx Xxxxxx a druhým účastníkem je FEZKO XXXXXXX x.x., který zastupuje ředitel společnosti Xxx. Xxxxx Xxxxxx.
Předmět a působnost kolektivní smlouvy je v souladu s platným zákonem o kolektivním vyjednávání a souladu s ustanoveními zákoníku práce. Je platná pro zaměstnavatele a všechny zaměstnance zaměstnavatele. Veškeré nároky podle kolektivní smlouvy vznikají zaměstnancům ode dne vzniku pracovního poměru, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu. Odborová organizace v kolektivním vyjednávání zastupuje všechny zaměstnance zaměstnavatele.
Obě smluvní strany vyjadřují svoji vůli rozvíjet vzájemné vztahy s cílem udržet sociální smír. Zavazují se udržovat neustálý pracovní kontakt a tímto způsobem řešit i vzájemné spory a přitom respektovat pravomoci obou účastníků vyplývající z platných právních předpisů. Vzájemně se informovat o připravovaných opatřeních a záměrech, které se dotýkají zájmů i druhé strany. S obsahem kolektivní smlouvy nebo s případnými dodatky seznámí obě smluvní strany zaměstnance neprodleně po jejich sjednání.
Povinností zaměstnavatele je uplatňovat pro pracovní návštěvy odborové organizace při vstupu do prostorů zaměstnavatele stejné předpisy jako pro své pracovní návštěvy. Na základě písemné dohody zajistí zaměstnavatel členům odborové organizace srážení odborových příspěvků ve výši 1% z čistého příjmu zaměstnance a zaslání částky na účet odborové organizace. Po vzájemné dohodě obou stran, uvolní zaměstnavatel zaměstnance, který bude vykonávat odborovou funkci. Po skončení výkonu odborové funkce je zaměstnavatel povinen zaměstnat je na původní práci a pracovišti před jeho uvolněním. Zaměstnavatel přeruší práci v případě, že odborová organizace podá písemný pokyn z důvodu hrubého porušení předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví. Zaměstnavatel bude informovat odborovou organizaci o zásadních otázkách rozvoje firmy, hospodářských výsledcích, perspektivě firmy a přihlížet k jejím stanoviskům, návrhům a sdělovat, jaká opatření učinil na základě těchto návrhů. Zaměstnavatel dále bude informovat členy odborové organizace o své činnosti a o zásadních otázkách související s ekonomikou firmy prostřednictvím odborových konferencí a členských schůzí odborové organizace. K účasti na konferencích bude delegovaným členům odborové organizace poskytováno pracovní volno s náhradou mzdy v rozsahu 1 hodiny za kalendářní půlrok. Odborová organizace umožní účast i zaměstnancům, kteří nejsou odborově organizováni.
Členové odborové organizace a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v souladu s ustanovením zákoníku práce jsou povinni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvědí při výkonu své funkce. Odborová organizace zajistí písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a zároveň členem odborové organizace a odborovou organizací k souhlasu s úhradou členského příspěvku srážkou ze mzdy. Z provozních důvodů a z důvodů dodržování předpisů BOZP bude odborová organizace při styku se zaměstnanci provádět svoji činnost výhradně o stanovených přestávkách pro oddech popř. po pracovní době.
Zaměstnanci jsou povinni při práci maximálně dodržovat bezpečnostní a protipožární předpisy o ochraně zdraví a životního prostředí. Dále jsou povinni účastnit se školení a výcviku zajištěného zaměstnavatelem v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podrobit se zkouškám a lékařským prohlídkám hrazenými zaměstnavatelem. Na pokyn nadřízených vedoucích pracovníků jsou zaměstnanci povinni se podrobit vyšetření, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných omamných látek.
Odborová organizace má právo kontroly dodržování pracovněprávních předpisů, vnitřních mzdových předpisů a závazků kolektivní smlouvy, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, právo spolurozhodování při vydání a změnách pracovního řádu zaměstnavatele. Dále má odborová organizace právo na projednávání zejména výpovědi dané zaměstnavatelem, ekonomickou situaci zaměstnavatele, normování práce, změny organizace práce, systém hodnocení a odměňování zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, opatření k vytváření podmínek pro osoby pečující o dítě mladší 15 let, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování kulturních a tělovýchovných služeb, opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců a otázky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v rozsahu stanoveném v zákoníku práce. Důležitým právem pro odborovou organizaci je také právo na informace a to hlavně v oblasti vývoje průměrné mzdy, ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, právním postavením zaměstnavatele a jeho změnách, pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele, zamýšlených strukturálních změnách, organizačních opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců, stavu a struktuře zaměstnanců.
V pracovněprávních nárokách upravuje kolektivní smlouva délku pracovní doby na 37,5 hodin týdně pro všechny zaměstnance. Začátky pracovní doby pro jednotlivé směny jsou stanoveny v 6:00 hod., 14:00 hod. a 22:00 hod. Přestávky v práci jsou zaměstnavatelem stanoveny podle kolektivní smlouvy nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce a to v trvání
30 minut. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, zajistí zaměstnavatel přiměřenou dobu pro oddech a jídlo. Dle kolektivní smlouvy se obě strany dohodly o prodloužení nároku na dovolenou nad rámec zákoníku práce a to u všech zaměstnanců o 1 týden. Zaměstnavatel stanoví termín čerpání hromadné dovolené dle odbytových požadavků klíčových odběratelů.
Pracovní volno z důvodů osobních překážek v práci a náhradu mzdy může zaměstnavatel poskytnout v případě účasti člena odborové organizace na zájmové, sportovní nebo kulturní akci organizované vyšším odborovým orgánem nebo při přípravě na ní bude pracovní volno poskytnuto s náhradou mzdy. Dále se smluvní strany kolektivní smlouvy dohodly na dalším poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy při narození dítěte manželce (družce) zaměstnance a to konkrétně na nezbytně nutnou dobu k převozu do zdravotnického zařízení a jeden pracovní den k převozu ze zdravotnického zařízení. Další pracovní volno je poskytnuto k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a také při doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče nebo do internátní speciální školy. Pracovní volno v těchto případech se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy na dva pracovní dny, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce.
Při úmrtí rodinného pracovníka je poskytnuto pracovní volno s náhradou mzdy v rozsahu: čtyři dny při úmrtí manžela, druha, vlastního dítěte nebo dítěte v péči nahrazující péči rodičů a další den k účasti na pohřbu těchto osob
dva dny při úmrtí vlastních rodičů, rodičů manžela (manželky), sourozenců manžela (manželky), prarodičů, prarodičů manžela (manželky), sourozenců vlastních i nevlastních a další den, v případě, že zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob
jeden den k účasti na pohřbu vnuka zaměstnance nebo jiné osoby, která sice nepatří přímo k nejbližším příbuzným, ale žila se zaměstnancem ve společné domácnosti a další den, pokud zaměstnanec obstarává pohřeb této osoby
Na vlastní svatbu, svatbu dětí a rodičů bude poskytnuto pracovní volno v rozsahu: tři dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu jeden den k účasti na svatebním obřadu při svatbě dítěte
jeden pracovní den bez náhrady mzdy bude poskytnut při svatbě rodičů
Zaměstnavatel poskytne pracovní volno s náhradou mzdy zaměstnancům, kteří zajišťují činnost dětských táborů v délce max. 5 pracovních dnů v kalendářním roce, pokud tomu nebudou bránit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Žádost o uvolnění zaměstnance musí být předána zaměstnavateli nebo personálnímu oddělení nejdéle do
31.5. běžného roku.
Pracovní volno bez náhrady mzdy bude poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci při jeho důležitých osobních překážkách v práci, pokud tomu nebudou bránit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Režim nepřetržitého provozu je stanoven rozpisem směn a musí být zveřejněn minimálně 14 dní před započetím období, na které byl rozepsán. Střídání směn ranní, odpolední a noční se provádí dle stanoveného rozpisu. V každém týdnu je zajištěn každému zaměstnanci odpočinek v minimální délce 35 hodin. Zaměstnancům zařazeným do nepřetržitého provozu přísluší mzdové zvýhodnění. Celkový rozsah práce přesčas každého zaměstnance nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.
Mzdové nároky zaměstnanců a obdobná plnění jsou podrobně popsány v kolektivní smlouvě. Odměňování se řídí podle zákoníku práce, příslušným nařízením vlády ČR o minimální mzdě, ustanoveními kolektivní smlouvy, zásadami pro odměňování stanovenými vnitřním mzdovým předpisem a směrnicemi zaměstnavatele a dalšími vnitřními organizačními normami.
O vývoji mezd se smluvní strany dohodly na základním principu, kterým se bude řídit mzdový vývoj v roce 2009 a to nezbytností krýt nárůst mzdových prostředků růstem přidané hodnoty. Zaměstnavatel se zavazuje, že provede takové úpravy mzdových předpisů, aby nedošlo k poklesu reálné mzdy zaměstnanců. Do růstu mzdových prostředků jsou započítávány i příspěvky zaměstnavatele na životní kapitálové pojištění nebo penzijní připojištění zaměstnance.
Mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za měsíční období ve výplatním termínu vždy k 15. dni následujícího měsíce. Výplatu mzdy a náhradu mzdy provádí zaměstnavatel bezhotovostním způsobem na zvolený účet zaměstnance u českého peněžního ústavu.
Mzdová zvýhodnění budou poskytována podle podmínek stanovených s možností sčítání jednotlivých položek a to v následující výši:
práce v odpolední směně 7 Kč / hod.
práce v noční směně 10% průměrné mzdy
práce v sobotu a v neděli 10% průměrné mzdy
práce v riziku hluku nad 90dB 6 Kč / hod.
práce přesčas 25% průměrné mzdy
práce ve svátek 100% průměrné mzdy
vedení směny 8 Kč / hod.
práce v nepřetržitém provozu 200 Kč / směnu
pracovní pohotovost 10% průměrné mzdy
Odměna za pracovní pohotovost je stanovena dle příslušného ustanovení § 140 zákoníku práce.
Podle kolektivní smlouvy vyplatí zaměstnavatel odměny v závislosti na počtu odpracovaných let pracovního poměru, do kterého se započítává i období u zaměstnance, s nímž byl ukončen pracovní poměr se zaměstnavatelem z důvodu výpovědi danou zaměstnavatelem a ten pak opětovně nastoupil do pracovního poměru se zaměstnavatelem. Tabulka pro vyplacení odměny:
5 let 2.500,- Kč
10 let 4.000,- Kč
15 let 5.000,- Kč
20 let 6.000,- Kč
25 let 7.000,- Kč
30 let 8.000,- Kč
35 let 9.000,- Kč
40 let 10.000,- Kč
45 let 11.000,- Kč
50 let 12.000,- Kč
Odměna se vyplatí také zaměstnavatelům, u nichž došlo ke skončení pracovního poměru z důvodů výpovědi danou zaměstnavatelem v roce, v němž by získal nárok na odměnu uvedenou v tabulce odměn. Odměna bude vyplacena ve mzdě za měsíc, ve kterém dojde k ukončení pracovního poměru.
Odměna se vyplácí všem zaměstnancům ve výkonu práce a zaměstnancům uvolněným pro odborovou činnost ve výplatním termínu měsíční mzdy, v němž bylo dovršeno pracovního výročí.
Kolektivní smlouva dále upravuje odměnu při vypořádání podílu zaměstnance za dlouhodobé plnění pracovních úkolů a současném odchodu do starobního důchodu (včetně předčasného starobního důchodu) nebo plného invalidního důchodu náleží zaměstnanci:
odměna za dlouhodobé plnění pracovních úkolů - poměrná část odměny vypočtená násobkem 1/5 odměny stanovené pro nejblíže vyšší pracovní výročí a počtu let odpracovaných nad nejblíže nižší pracovní výročí (v roce odchodu do důchodu se vždy posuzuje jako celý odpracovaný rok)
odměna při odchodu do důchodu – ve výši 150% odměny stanovené pro nejblíže nižší pracovní výročí
Odměny se vyplatí ve výplatním termínu měsíce skončení pracovního poměru a odchodu do důchodu.
Kolektivní smlouva řeší také otázku odstupného. Zaměstnanci, u kterého dochází k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši trojnásobku průměrné mzdy. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou, že zaměstnanec skončí pracovní poměr v průběhu výpovědní lhůty nebo bez výpovědní lhůty, zvýší se odstupné za každý nečerpaný měsíc výpovědní doby o jeden násobek průměrné měsíční mzdy. V případě, že pracovní poměr trval 10 a více let, navyšuje se zaměstnanci při skončení pracovního poměru z výše uvedených důvodů odstupné o jeden další násobek průměrné mzdy. Dojde-li k hromadnému propouštění, bude vyvoláno další jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací o možnosti navýšení odstupného.
V sociální oblasti poskytne zaměstnavatel všem zaměstnancům ve výkonu práce a zaměstnancům pro odborovou činnost, kteří mají uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou a po uplynutí zkušební doby, příspěvek na životní kapitálové pojištění nebo penzijní připojištění, sjednané zaměstnancem u kteréhokoliv peněžního ústavu nebo pojišťovny a to ve výši 100,- Kč až 1.000,- Kč měsíčně pro jednoho zaměstnance podle délky pracovního poměru. Příspěvek bude navyšován vždy ve výplatním termínu měsíce, v němž bylo dovršeno pracovního výročí.
Zaměstnavatel zajistí závodní stravování prostřednictvím stravovací firmy STRAVBYT v prostorách závodní restaurace. Zároveň poskytne všem zaměstnancům ve výkonu práce a zaměstnancům uvolněných pro odborovou činnost příspěvek na stravu v závodní restauraci za předpokladu, že se odběr stravy uskuteční osobně a prostřednictvím bezkontaktního identifikačního čipu. Cena oběda nebo večeře pro zaměstnance činí 18,50 Kč s DPH. Příspěvek stravného nelze poskytnout v případech, kdy zaměstnanec odpracoval v pracovní směně méně než 3 hodiny, je-li v pracovní neschopnosti, čerpá celodenní nebo půldenní dovolenou, je nepřítomen z důvodů osobních překážek v práci, a nebo byl vyslán na pracovní cestu, při které mu přísluší náhrada stravného. Zaměstnanci,
který odpracuje směnu včetně přestávek delší než 11 hodin denně, lze poskytnout příspěvek na stravu v závodní restauraci i na druhé hlavní jídlo. Vznikne-li zaměstnavateli FEZKO XXXXXXX x.x. z titulu neoprávněného čerpání příspěvku na stravu v závodní restauraci škoda, bude předepsána k úhradě zaměstnanci, který ji způsobil.
Pro stravování bývalých zaměstnanců (důchodců) zajistí zaměstnavatel stravování za podmínek, že odběr stravy uskuteční osobně a prostřednictvím magnetické karty a v době určené pro stravování bývalých zaměstnanců (důchodců) tzn. po 12:00 hod. Pro bývalé zaměstnance poskytuje zaměstnavatel příspěvek pouze na obědy a cena oběda činí 37,50 Kč s DPH. Bývalým zaměstnancům (důchodcům), kteří z vážných zdravotních důvodů nemohou docházet do závodní restaurace, a jejich stravování zajišťuje Městský ústav sociálních služeb ve Strakonicích, bude poskytován příspěvek na jedno hlavní teplé jídlo (oběd) v pracovní dny v celkové výši 10,-Kč.
Volno k další péči o dítě může zaměstnavatel poskytnout jednomu z rodičů dětí do 10 let, na jejich písemnou žádost. Neplacené volno se poskytuje maximálně v rozsahu 2 týdnů v době školních prázdnin a v jednom kalendářním roce, pokud tomu nebudou bránit závažné provozní důvody zaměstnavatele.
Na základě žádosti zaměstnance poskytne zaměstnavatel osamělým ženám a mužům pečujícím alespoň o jedno dítě, které nedovršilo 12 let, pracovní volno s náhradou mzdy v délce jednoho dne v kalendářním roce, pokud odpracovali u zaměstnance alespoň 60 dní a neměli neomluvenou absenci.
Zdravotní péče bude zaměstnavatelem zajištěna ve vlastním objektu firmy, na základě smlouvy s lékařem závodní preventivní péče, minimálně v rozsahu vyplývajícím z obecně závazných předpisů. Dále zaměstnavatel uhradí nástupní a výstupní zdravotní prohlídky.
Zaměstnavatel se zavazuje stále vylepšovat pracovní podmínky a pracovní prostředí, snižovat počet zaměstnanců na rizikových pracovištích, hlavně kde jsou vystaveni působení škodlivin. Zaměstnancům vykonávajícím práce na pracovištích, na nichž byla naměřena orgány hygienické služby vyšší koncentrace škodlivin, než stanovuje norma, bude vypláceno mzdové zvýhodnění za ztížené a zdraví škodlivé prostředí ve výši stanovené platným zákoníkem práce a souvisejícími předpisy.
Sociální výpomoc bude poskytnuta na písemnou žádost zaměstnance v mimořádných a závažných případech k překlenutí tíživé životní situace zaměstnance do maximální výše 5.000,-Kč. Komise složená ze zástupců zaměstnavatele a odborové organizace posoudí žádost zejména z hlediska:
a) důvodů vzniku tíživé situace
b) výše příjmu
c) doby pracovního poměru se zaměstnavatelem
d) pracovní morálky
e) předchozích trvalých pracovních poměrů
f) rodinné situace (zaměstnání manžela, počet nezletilých dětí)
g) majetkových poměrů žadatele a jeho rodiny
V případě kladného vyřízení žádosti, bude poskytnuta sociální výpomoc na základě smlouvy, kde budou dohodnuty podmínky poskytnutí a eventuálního splácení půjčky.
Zaměstnavatel poskytne dar za čestné dárcovství krve při udělení plakety xxxx. XXXx. X. Xxxxxxxx:
bronzová 700,- Kč
stříbrná 1.000,- Kč
zlatá 1.500,- Kč
Dar bude poskytnut na základě předloženého potvrzení příslušného orgánu ČČK o udělení plakety a to formou nepeněžního daru. Na dar nemá žadatel právní nárok.
Zaměstnavatel spolu s odborovou organizací se zavazují, že uspořádají v roce 2009 „Den důchodců“, kde se setkají zástupci vedení akciové společnosti a odborové organizace s bývalými zaměstnanci - důchodci.
O strukturálních změnách a omezení výroby bude zaměstnavatel bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci, dále o organizačních a dalších opatřeních, v jejichž důsledku dojde k uvolnění zaměstnanců. Při převedení zaměstnance na jiné pracoviště u zaměstnavatele z důvodů organizačních změn dbát na stabilizaci zaměstnance na tomto pracovišti. Odmítne-li zaměstnanec nabídnuté náhradní místo nebo rekvalifikaci bez závažných důvodů, je další posouzení případu ze strany odborové organizace bezpředmětné. Nepodaří-li se zaměstnat uvolněné zaměstnance uvnitř akciové společnosti na jinou vhodnou práci, je povinností zaměstnavatele informovat úřad práce o počtu propuštěných zaměstnanců před skončením jejich zaměstnání.
V případě vytvoření nových pracovních příležitostí u zaměstnavatele, upřednostní zaměstnavatel při náboru zaměstnanců především uchazeče z řad stávajících zaměstnanců, dále bývalé zaměstnance s odpovídající kvalifikací a pracovní morálkou, kteří budou evidováni mezi uchazeči o zaměstnání u úřadu práce.
V souladu s potřebami zaměstnavatele na zvyšování kvalifikace zaměstnance může zaměstnavatel uzavřít písemnou dohodu, kterou se zaváže umožnit zaměstnanci studium
nebo školení. V případě rekvalifikace je zaměstnavatel povinen postupovat podle vyhlášky MPSV ČR.
Zaměstnavatel je povinen vytvořit podmínky pro bezpečné, nezávazné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a umožnit minimálně 1x ročně účast zaměstnanců na školení BOZP, včetně náhrady ušlé mzdy.
5.2 Kolektivní smlouva Blatenská ryba spol. s r.o.
Soukromá firma Blatenská ryba spol. s r.o. zaměstnává 84 zaměstnanců. Produkuje kolem 850t konzumních ryb ročně. Zhruba polovina produkce živých ryb je exportována do zahraničí. K významným aktivitám společnosti patří zpracování vlastního chovu ryb. V moderní výrobně se vyrábí široký sortiment produktů ze sladkovodních a mořských ryb. Důležitým předmětem činnosti společnosti je chov vodní drůbeže. Ročně dodá firma na trh kolem 540 tun kachen. Dalším předmětem činnosti je také sportovní rybolov ve vlastním revíru, pomůcky a náčiní pro sportovní rybáře, potřeby pro rybníkáře, hliníkové lodě a pramice pro rybáře.
Kolektivní smlouva je uzavřena mezi základní odborovou organizací zastoupenou předsedou Ing. Xxxxxx Xxxxxx a ředitelem podniku Blatenská ryba spol. s r.o. MVDr. Xxxxxxxx Xxxxxx.
Předmětem kolektivní smlouvy je stanovení pracovněprávních podmínek, mzdových, sociálních a dalších nároků zaměstnanců.
Pracovněprávní vztahy v kolektivní smlouvě uvádí 40 hodinovou týdenní pracovní dobu, která je stanovena zákoníkem práce jako maximální. Dovolená na zotavenou je prodloužena podle základní výměry dle zákoníku práce o 1 týden s možností převodu 5 dnů do dalšího kalendářního roku. Firma může využít práva určit nástup dovolené a to maximálně v rozsahu 3 týdnů.
Pro překážky v práci poskytne zaměstnavatel další pracovní volno k vyhledávání nového pracovního místa před skončením pracovního poměru, ke kterému dochází z organizačních důvodů a to nejvýše na 4 dny v měsíci. Pracovní volno poskytne také zaměstnavatel v rozsahu 1 dne na vlastní promoci zaměstnance, k doprovodu zdravotně postiženého dítěte nebo rodinného příslušníka, který se zaměstnancem žije ve společné domácnosti. Pracovní volno se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však 12 dnů v kalendářním roce. V případě ukončení pracovního poměru
zaměstnance z organizačních důvodů a jeho čerpání půjčky z fondu zaměstnavatele, bude odloženo splácení půjček po dobu nejdéle 6 měsíců, je-li bývalý zaměstnanec veden úřadem práce v evidenci uchazečů o zaměstnání, nedohodnou-li se strany jinak.
Každý zaměstnanec má právo ucházet se o volné pracovní místo ve firmě ještě před tím, než bude nabídnuto novému zaměstnanci. Zaměstnavatel bude nabídku volných pracovních míst zveřejňovat prostřednictvím odborové organizace.
Mzdové prostředky jsou děleny na: základní plat
prémie
cílové odměny roční odměny fond vedoucího jubilea
Pro bezpečnost a ochranu zdraví se zaměstnavatel zavazuje vytvořit bezpečné podmínky a
zdraví neohrožující prostředí při práci.
Pro péči o zaměstnance bude zaměstnavatel i nadále tvořit fond kulturních a sociálních potřeb, z kterého budou čerpány prostředky pro zaměstnance.
Zaměstnavatel zabezpečí dovoz teplé stravy za sníženou cenu, dle platných předpisů pro všechny pracovníky, kteří budou mít zájem o možnost odebírat obědy. Obědy se budou dovážet z vývařovny, pro kterou se vysloví většina strávníků. Za sníženou cenu bude oběd poskytován též důchodcům, kteří odešli do důchodu od zaměstnavatele z hlavního pracovního poměru. Celková hodnota oběda bude hrazena částkou 5,-Kč strávníkem, 6,-Kč bude přispívat FKSP a zbývající náklady uhradí zaměstnavatel. Pracujícím v mrazu v zimním období budou poskytnuty teplé nápoje nebo polévka. Při jarních a podzimních výlovech zajistí zaměstnavatel dovážení teplé stravy na vybrané rybníky. U ostatních pracovníků bude poskytováno stravné podle zákoníku práce § 163.
Zaměstnavatel umožní svým zaměstnancům přednostní odprodej nestandardních výrobků podle platného ceníku a to 34 kg živé hmotnosti drůbeže a 24 kg živé hmotnosti kapra. Po dohodě s drůbežářským podnikem zabezpečí zaměstnavatel za příplatek opracování drůbeže pro pracovníky, kteří o to budou mít zájem. Bývalým pracovníkům (důchodcům) umožní firma nákup 10 kg nestandardních kachen a 10 kg nestandardního kapra.
Zaměstnavatel poskytne podle schváleného seznamu osobní ochranné pracovní prostředky a stejnokroje. Zároveň umožní jejich výměnu při poškození.
Zaměstnavatel se zavazuje, že na žádost zaměstnance bude řešit požadavky na úpravu pracovní doby, zvláště se bude snažit vyhovět ženám s malými dětmi.
Firma společně se základní odborovou organizací bude zvát bývalé zaměstnance (důchodce) na celozávodní schůze a další akce. Při významných životních jubileích uskuteční u těchto bývalých zaměstnanců návštěvu.
Fond kulturních a sociálních potřeb bude využíván pro finanční podporu odborové organizace, financování rekreačního zařízení Milava, návratné půjčky zaměstnancům, závodní stravování, rekreace, zájezdy, kultura, tělovýchova, sociální výpomoc a dary k pracovním a životním výročím. Převody do FKSP se uskutečňují po měsíčních zálohách. Vyhodnocení rozpočtu FKSP se provádí pololetně k 30. 6. a 31. 12. v rámci kontroly plnění.
Peněžité dary z FKSP pracovníkům, kteří jsou ve stálém pracovním poměru a z toho nejméně 5 let práce u zaměstnavatele, budou předány při osobním výročí:
50 let - odměna v hodnotě 1.000,-Kč 55 let - odměna v hodnotě 1.200,-Kč 60 let - odměna v hodnotě 1.400,-Kč
při prvním odchodu do důchodu 1.400,-Kč
Příspěvky na rekreaci budou poskytovány na domácí i zahraniční, a to podle let odpracovaných u zaměstnavatele. Příspěvky na dětskou rekreaci budou hrazeny ve výši 75%. Celkový příspěvek je omezen částkou max. 5.000,-Kč. Bude poskytnut žadateli, případně 1 rodinnému příslušníkovi nevýdělečně činnému. Bývalým pracovníkům, kteří jsou již v důchodu, bude přispíváno polovinou částky, na kterou měli nárok při odchodu do důchodu.
Rekreační zařízení Milava bude obsazováno dle rozhodnutí odborové organizace. Přihlíženo bude k ochotě výměny termínů a počtu rekreací v minulosti. V době prázdnin mají přednost rodiny s dětmi. Cena pobytu za 1 den:
zaměstnanec 25,-Kč
cizí 100,-Kč
cizinec 200,-Kč
Zaměstnavatel bude přispívat na zařízení a provoz telefonních stanic v bytech pracovníků nebo telefonních mobilů, kteří používají zčásti telefon k pracovním účelům.
Oblast zaměstnanosti a právních jistot upravuje pracovní dobu zaměstnancům, kteří pracují v úseku líhně a odchovny kachňat. Zaměstnanci těchto úseků budou pracovat na středisku v době sezóny. Po jejím ukončení a provedení úklidových prací budou přeřazeny dle možnosti a potřeb zaměstnavatele. Nenastane-li ve firmě možnost a potřeba přeřazení, budou čerpat řádnou dovolenou a neplacené volno.
Zaměstnavatel se zavazuje, že bude poskytovat odborové organizaci včas informace a podklady nutné pro uplatňování práv odborové organizace.
5.3 Kolektivní smlouva DURA Automotive CZ k.s. Blatná
Společnost byla založena v roce 1994. Předmětem činnosti firmy je výroba karosářských dílů pro automobily, okenní moduly, výroba a vývoj dílů pro vnitřní dekorace automobilů a automobilových dílů, povrchové úpravy, svařování kovů, výroba a zpracování skla. Ve firmě pracuje celkem 780 zaměstnanců.
Kolektivní smlouva je uzavřena mezi firmou DURA Automotive CZ k.s. Blatná z pověření jednatele společnosti x. Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx zastoupená ing. Bohuslavem Hyklem a základní organizací OS KOVO při DURA Blatná zastoupená předsedou výboru ZO Xxxxxxxxxx Xxxxxxx.
Účel a obsah kolektivní smlouvy upravuje individuální vztahy mezi DURA Automotive CZ Blatná k.s. a zaměstnanci zastupovanými Základní organizací OS KOVO působící u zaměstnavatele a práva a povinnosti smluvních stran.
Obě smluvní strany si sjednávají vzájemná práva a povinnosti obsažené v obecně závazných právních předpisech ke dni podpisu kolektivní smlouvy zejména v oblasti spolurozhodování, rozhodování, kontroly, projednávání a informování.
Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout ZO OS KOVO místnost pro činnost v plném rozsahu, telekomunikační prostředky a rozmnožovací techniku v rozsahu nezbytném pro činnost ZO. Dále se zaměstnavatel zavazuje poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy členům orgánu ZO OS KOVO, k výkonu všech činností, které orgán odborové organizace a jeho členové vykonávají v pracovněprávních vztazích za všechny zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zaměstnavatel bude provádět srážky členských příspěvků ze mzdy na základě písemného souhlasu zaměstnance a zasílat tyto částky na účet ZO OS KOVO u příslušného peněžního ústavu.
Odborová organizace se zavazuje organizovat svou vnitroodborovou činnost tak, aby dbala na dodržování obecně závazných právních předpisů a svá zasedání a další činnosti
organizovala v mimopracovní době. Zejména se zavazuje zajistit sociální smír, sledovat prosperitu, technický, ekonomický a sociální rozvoj, zaměstnanecké disciplíny a politiku efektivní zaměstnanosti. Dále dbát na účelné a efektivní využívání pracovních a materiálních kapacit zaměstnavatele a zvát pověřené zástupce zaměstnavatele na jednání orgánu odborové organizace k řešení záležitostí společného zájmu.
Pracovněprávní ochrana odborových funkcionářů zaručuje členům orgánu odborové organizace v době funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, požívat zvýšenou pracovněprávní ochranu. V tomto období nesmí s nimi zaměstnavatel bez předchozího souhlasu odborového orgánu ukončit pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. ZO OS KOVO bude aktualizovat seznam funkcionářů, kterých se tato pracovněprávní ochrana týká nejpozději do 8 dnů po uskutečnění změny.
Právo projednání zaměstnavatele se ZO OS KOVO je podle kolektivní smlouvy na: ekonomickou situaci zaměstnavatele
množství práce a pracovní tempo změny organizace práce
systém odměňování a hodnocení zaměstnanců systém školení a vzdělávání zaměstnanců
opatření k vytvoření podmínek pro zaměstnávání osob pečujících o dítě mladší 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením
opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí
organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců (větší počet než 30) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele
zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, zejména opatření s hromadným propouštěním
nejnovější stav a strukturu zaměstnanců otázky pracovních podmínek a jejich změny bezpečnost a ochranu zdraví při práci okamžité zrušení pracovního poměru rozvržení týdenní pracovní doby
nařízení práce ve dnech pracovního klidu, pokud nedojde k dohodě se zaměstnancem
zásadní otázky péče o zaměstnance
Právo na informace od zaměstnavatele má ZO OS KOVO, týkajících se: vývoje mezd, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek podkladů pro zpracování výkazu ZO OS KOVO o mzdách
ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji
činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejich důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních
právním postavením zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádáním a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele
v základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách
opatření, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace
ZO OS KOVO má právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem zajistit:
možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci
možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatele a kontrolovat jeho hospodaření
možnost prověření, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy
možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání umožnit kontrolu plnění kolektivní smlouvy v oblasti stravování, dodržování vnitropodnikových bezpečnostních předpisů, vyšetřování úrazů, stav BOZP obecně, dodržování čerpání limitů přesčasové práce na úrovni organizačních jednotek
V pracovněprávních záležitostech zaměstnavatel uzavírá se zaměstnancem pracovní smlouvu nejpozději v den vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, uvedené v zákoníku práce a dohodnuté mzdové podmínky.
Zaměstnavatel je povinen seznámit stávající zaměstnance s volnými pracovními místy prostřednictvím vedoucích pracovníků a na obvyklých vývěsních místech. Zaměstnanci se
mohou o tyto místa ucházet ještě před tím, než budou nabídnuta osobám ucházející se o pracovní místo ve firmě.
Zvyšování kvalifikace nebo rekvalifikace umožní zaměstnavatel zaměstnanci, pokud to odpovídá jeho potřebám a zájmu, nebrání-li tomu vážné pracovní důvody. V případech, kdy se jedná o studium nebo školení pro potřebu zaměstnavatele nebo z důvodů změny profese zaměstnance pro jeho pracovní úraz, poskytne zaměstnavatel náhradu mzdy a uhradí dohodnuté náklady na studium nebo školení. Za čas strávený na školení a rekvalifikaci mimo běžnou pracovní dobu se náhrada mzdy zaměstnancům neposkytuje. V ostatních případech zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy na dobu studia či školení, pokud tomu nebrání vážné pracovní důvody. V tomto případě si studium nebo školení hradí zaměstnanec zcela sám.
Pracovní doba činí průměrně 37,5 hodin týdně. Nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce má zaměstnanec nárok na neplacenou půlhodinovou přestávku. Začátek a konec je stanoven pracovním řádem. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, jen z vážných provozních důvodů a v případě, že s tím zaměstnanec bude souhlasit.
Konto pracovní doby je řešeno dle situace kolísajících a nepravidelných objednávek zákazníků. Kolektivní smlouva umožňuje 100 odpracovaných hodin. Zaměstnavatel proplatí zaměstnanci práci přesčas, která je nad rámec 100 odpracovaných hodin.
Dovolená na zotavenou je upravena kolektivní smlouvou ve výši 5 týdnů pro všechny zaměstnance. Část dovolené v trvání dvou týdnů musí být poskytnuta v celku, nebylo-li dohodnuto se zaměstnancem jinak. Zaměstnavateli přísluší právo určit nástup dovolené a to nejméně dva týdny předem.
Odstupné v případě výpovědi dané zaměstnavatelem podle zákoníku práce § 52, odst. a) až c), náleží zaměstnanci ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. V případě ukončení pracovního poměru dohodou navrženou zaměstnavatelem, náleží zaměstnanci odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného měsíčního výdělku.
V sociální oblasti řeší kolektivní smlouva závodní stravování, kde umožní zaměstnancům stravování v závodní jídelně. Zaměstnavatel bude přispívat na závodní stravování do výše 55% ceny hlavního jídla. Stejný příspěvek na závodní stravování bude poskytnut i důchodcům, pokud před odchodem do starobního důchodu pracovali ve firmě DURA Automotive CZ, k.s. alespoň 3 roky.
V oblasti odměňování zaměstnanců se smluvní strany dohodly o nárůstu mezd v roce 2009. Zaměstnavatel zvýší celkový objem mzdových prostředků o 6% a to již ve
výplatním termínu za leden 2009. Způsob výpočtu odměňování zaměstnanců formou prémií a odměn je stanoven ve mzdovém předpisu, který je vydán zaměstnavatelem.
Zaměstnavatel projednává se ZO OS KOVO všechny otázky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Umožní také odborovým funkcionářům vykonávat kontrolu nad stavem BOZP ve firmě, zároveň 2x za rok zaměstnavatel písemně vyhodnotí pracovní úrazovost a stav BOZP a předá ZO OS KOVO k projednání.
Kolektivní smlouva také stanovuje, že kouření na všech pracovištích DURA Automotive CZ, k.s. je v průběhu pracovní doby zaměstnance přísně zakázáno. Kouření se povoluje pouze v období pracovní přestávky zaměstnance a to na místech k tomu určených, řádně vybavených a označených. Porušení tohoto zákazu se řídí příslušnými ustanoveními zákoníku práce jako porušení pracovních povinností.
Pro řešení sporů, ohledně plnění závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy, se mohou jednotlivý zaměstnanci obrátit na komisi, která je ustanovena ze smluvních stran. Komise je trvale ustanoveným smírčím orgánem, složený ze třech zástupců z každé smluvní strany. Předmět sporu komise řeší do 15 kalendářní dnů. Uvedeným postupem není upřeno právo zaměstnance domáhat se nároku u soudu.
5.4 Analýza uvedených kolektivních smluv
Základní ustanovení kolektivních smluv je ve všech uvedených smlouvách téměř shodná. Vždy je uvedeno, kdo za smluvní strany jedná a podepisuje kolektivní smlouvu a v jakém rozsahu a pro koho je platná. Platnost kolektivních smluv je vždy na období od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009.
Závazky smluvních stran a právo kontroly, spolurozhodování a projednávání jsou důkladně popsány v předchozích bodech ukázek kolektivních smluv. Kolektivní smlouvy pro zaměstnance XXXXX XXXXXXX x.x. a DURA Automotive CZ k.s. Blatná jsou detailně propracovány, je z toho patrné, že snaha odborové organizace byla značná. Ve firmě Blatenská ryba, spol. s r.o. se tato část kolektivní smlouvy drží pouze ustanoveními dané zákoníkem práce, odborová organizace nemá v této části vyjednávání moc prostoru. Body pracovněprávních nároků ve všech uvedených kolektivních smlouvách jsou velmi dobře propracovány. Zaměstnanci z těchto nároků využívají nadstandardní výhody a benefity nad rámec právních nároků uvedených v zákoníku práce. Je to například nárok na dovolenou o 1 týden delší, než je stanoven zákoníkem práce, pracovní doba, pracovní volno s náhradou mzdy nebo přednost ucházet se o volné pracovní místo.
Otázka mzdových nároků v kolektivních smlouvách je velmi sledovaná část. Při vyjednávání odborové organizace se zaměstnavatelem o výši mezd musím konstatovat, že i přes celosvětovou hospodářskou krizi, se podařilo vyjednat důstojné podmínky pro mzdové odměňování zaměstnanců těchto firem. Ve firmě DURA Automotive CZ k.s. Blatná byla mzda zaměstnancům navýšena o 6 % oproti loňskému roku. V ostatních uvedených firmách je zaručen zaměstnancům nárůst mzdových prostředků na kompenzaci růstu přidané hodnoty. Navíc ve firmách FEZKO THIERRY a.s. a Blatenská ryba, spol. s r.o. je zaměstnancům vyplácena odměna v závislosti na počtu odpracovaných let ve firmě. Důležitý bod řeší ve všech kolektivních smlouvách otázku odstupného. Z ujednání smluvních stran je patrné, že v této těžké situaci zaměstnance, chtějí zaměstnavatelé pomoci zaměstnanci, a proto po dohodě se zaměstnancem je možné využít navýšení odstupného a to dohodou o dřívějším ukončení pracovního poměru.
V sociální oblasti kolektivních smluv je vidět, že za roky fungování základních odborových organizací, byla ve všech uvedených firmách vyjednána nadstandardní péče o zaměstnance. Všechny uvedené firmy zajišťují pro své zaměstnance závodní stravování s příspěvkem na stravu a zdravotní péči. Firma Blatenská ryba, spol. s r.o. přispívá na základě kolektivní smlouvy na dovolenou, na telefonní stanice a na požitky vyplývající z činnosti firmy, kterými jsou možné odběry nestandardních výrobků kaprů a drůbeže. Zatímco ve firmě FEZKO THEIRRY a.s. se smluvní strany v kolektivní smlouvě dohodly na příspěvku životního kapitálového pojištění nebo penzijního pojištění zaměstnance, nadstandardní neplacené volno pro zaměstnance s dětmi do 10 let nebo sociální výpomoc v mimořádných a závažných případech. Ve všech uvedených kolektivních smlouvách přispívá zaměstnavatel na stravu také důchodcům, kteří ve firmě pracovali před odchodem do důchodu. Pro bývalé zaměstnance, tedy důchodce, firmy FEZKO THIERRY a.s. a Blatenská ryba spol. s r.o. uspořádá firma jednou do roka setkání důchodců.
Bezpečnosti a ochraně zdraví při práci je věnována ve všech firmách maximální pozornost nad rámec stanovených podmínek zákoníkem práce.
Příloha č. 1
Počet zaměstnanců a počet odborově organizovaných zaměstnanců k 1. 1. 2009
Počet zaměstnanců a počet odborově organizovaných zaměstnanců v % k 1. 1. 2009
Závěr
Ve své bakalářské práci jsem se chtěla více zamyslet nad důležitostí kolektivních smluv a složitosti kolektivního vyjednávání. Jak z této práce vyplývá, postavení odborových organizací při procesu sjednávání kolektivních smluv, včetně kolektivních smluv vyššího stupně, jsou velmi významnými zejména právními možnostmi ohledně pracovního práva. Dosud jim zjevně nebyla věnována dostatečná pozornost. V současné době ekonomické krize, bude téma kolektivního vyjednávání jedno z nejsledovanějších nejen v České republice, ale současně v celém světě.
Snahou této bakalářské práce bylo poznat v praxi složitost nejen při vyjednávání kolektivních smluv, ale také při jejich sestavování či navrhování. Právě kolektivními smlouvami lze lépe a hlavně citlivěji vystihnout stav v určité firmě, reagovat na aktuální změny a tím přispět k lepším pracovněprávním vztahům. Odborové organizace pracují na těchto návrzích po celý rok, aby mohly nabídnout možné řešení, přijatelné pro obě smluvní strany. V praxi bude vždy záležet na jednání mezi rovnocennými partnery, zda v rámci kolektivního vyjednávání bude přijato nabídnuté řešení, či zda přijde na řadu zcela jiné řešení. Ať už je to změna návrhu kolektivní smlouvy nebo řešení s využitím zákonné cesty kolektivních sporů. Kolektivní smlouva je tedy vždy kompromisem mezi požadavky odborářů, kteří zastupují zájmy zaměstnanců a možnostmi zaměstnavatelů.
Z příslušných kapitol v závěru práce, která byla zaměřena hlavně na analýzu kolektivních smluv v praxi, je patrné, že tam kde působí odborová organizace již dlouho, je vyjednávání se zaměstnavatelem na vyšší úrovni. Odborová organizace má v podniku významné slovo a tím může docílit vyšší efektivity v kolektivním vyjednávání a samozřejmě zkvalitnění vyjednaných nároků v kolektivní smlouvě.
Na závěr lze shrnout, že v oblasti pracovního práva ohledně vyjednávání kolektivních smluv, jsou právní normy v České republice poměrně dobře zpracovány. Dávají značný prostor pro zákonné vyjednávání a zároveň při neshodě účastníků je možné použít prostředků pro řešení kolektivních sporů.
Seznam použité literatury
Tištěná monografie:
1) XXXXX, Xxxxxxx. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. 1. vydání. Praha : Vydavatelství a nakladatelství Práce v Praze, 1991. 96 s. ISBN 80-208-0231-2.
Judikatura:
1) Nález Ústavního soudu č.116/2008 Sb.
2) Ústavní zákon č.1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů
2) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a související předpisy
3) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce a související předpisy
Internetové stránky:
2) xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx
5) xxxx://xx.xxxxxxxxx.xxx/xxxx/Xxxxxxxxxx_xxxxxxxxxx
Materiály odborových organizací:
1) Kolektivní smlouva Blatenská ryba spol. s r.o.
2) Kolektivní smlouva DURA Automotive CZ k.s. Blatná
3) Kolektivní smlouva FEZKO XXXXXXX x.x.